HABILIDADES DIRECTIVAS

UNIDAD 5: TRABAJO 2
[Subtítulo del documento]

[FECHA]
[NOMBRE DE LA COMPAÑÍA]
[Dirección de la compañía]
 Relación trayectoria de vida personal
Teoría Conclusiones por unidad
Unidad #1 INTRODUCCIÓN A LAS HABILIDADES DIRECTIVAS  En esta unidad pude reconocer En general, en esta unidad
los tipos de unidades que se se identificaron las
1.1 Definir que son las habilidades directivas. presentan en directivos y habilidades directivas como
personas eficientes, y como aquellas que se adquieren
Habilidad la podemos definir como la capacidad, gracia y destreza para ejecutar algo. Por lo que habilidades directivas se estas habilidades son útiles en un mediante el aprendizaje y
refiere a saber dirigir, coordinar equipos de trabajo. Habilidades directivas se refiere a saber dirigir, coordinar equipos de puesto de trabajo. repetición para obtener un
trabajo. Habilidades técnicas, conceptuales, interpersonales y sociales necesarias en la función de dirección y líder Me ayudó a reconocer que resultado anteriormente
habilidades poseo de acuerdo al planteado usando los
Madrigal, B. E. (2009). Habilidades directivas y su clasificación. En Habilidades Directivas (páginas. 1-3). Mc Graw Gill. tipo, es decir, dentro del ámbito mínimos recursos posibles.
personal, comunicación, etc, para También se plantean las
1.2 Importancia de los directivos competentes. darme cuenta de esas habilidades personales, las
deficiencias e intentar poner en cuales se basan en el
Conocer qué hacen los directivos y que deben hacer que necesiten para hacerlo y sobre todo los resultados que se esperan. practica demás habilidades, pues conocimiento propio y como
como se dijo en la unidad, las utilizamos nuestras virtudes
Madrigal, B. (2009). Habilidades directivas y su clasificación. En Habilidades Directivas (página. 7). Mc Graw Gill. habilidades son cuestión de en pro de nuestra
práctica y constancia para poder productividad.
1.3 Clasificación de las habilidades directivas. dominarlas. Por otro lado se encuentran
las habilidades
interpersonales y de grupo,
En técnicas, interpersonales, sociales, académicas, de innovación, prácticas, personales, físicas, de pensamiento, directivas,
que se basan en la
liderazgo, y empresariales.
capacidad de trabajar en
equipo, promoviendo un buen
Madrigal, B. (2009). Habilidades directivas y su clasificación. En Habilidades Directivas (página. 3). Mc Graw Gill.
ambiente de trabajo, y sobre
un buen desarrollo de
1.3.1 Habilidades personales.
relación entre los integrantes
del equipo.
Son aquellas habilidades o capacidades que posee una persona como el pensamiento crítico, actitud ética, gestión al cambio, toma de
Las habilidades de
decisiones, etc.
comunicación se refiere al
desarrollo social en general,
Naranjo, D. (2010). Las Habilidades Directivas. En Manual Habilidades Directivas y Liderazgo (Páginas. 83-88). editorial CEP.
locución y escuchar a los
demás.
Habilidades personales
 Autoconocimiento
 Comunicación
 Valores personales
 }Estilo cognoscitivo
 Orientación hacia el cambio
 Establecimiento de prioridad y metas
 Administración del tiempo
 Manejo del estrés
Whetten D.A., Camerina K.S (2011). Desarrollo de habilidades directivas (Página 57). Pearson educación México Naucalpan de
Juárez.
1.3.2 Habilidades interpersonales.

Habilidades para trabajar en grupo, con espíritu de colaboración, cortesía y cooperación para resolver las necesidades de otras
personas, incluso para obtener objetivos comunes.

Torres, B. E. (2008). Habilidades directivas segunda edición (página 4). México: Mc Graw Hill.
1.3.3 Habilidades de grupo.

 Escuchar
 Iniciar una conversación
 Formular preguntas
 Mantener una conversación
 Dar las gracias
 Presentar a otras personas
 Hacer cumplidos
 Auto eficiencia
 Confianza
Torres, B. E. (2008). Habilidades directivas segunda edición (página 5). México: Mc Graw Hill

1.3.4 Habilidades de comunicación.

Las habilidades de comunicación son la transferencia de información y el entendimiento de una persona con otra. Son una forma de
llegar a otro transmitiéndoles ideas, hechos, pensamientos, sentimientos y valores.

Villar, C. d. (2012). Desarrollo de habilidades directivas (página 24). [en línea]. Tlalnepantla Estado de México: Red Tercer
Milenio.

1.4 Mejora de las habilidades directivas esenciales.

Se basa principalmente en conocer qué hacen los directivos y qué deben hacer, qué necesitan para hacerlo y los resultados que se
espera de ellos. Una mejora esencial es el dirigir o liderar requiere de conocimientos técnicos acerca del área que se pretende
conducir, se debe saber hacerlo, y para ello se requieren habilidades y capacidades interpersonales para poder motivar, liderar, guiar,
influir y persuadir al equipo de trabajo.

Torres, B. E. (2008). Habilidades directivas segunda edición (página 8). México: Mc Graw Hill
Unidad #2 Motivación  En esta unidad comprendí los Durante esta unidad
TEORÍA DE LA MOTIVACIÓN tipos de motivaciones que comprendí las diversas
La búsqueda de elementos que permitan conducir los esfuerzos de las personas hacia direcciones específicas ha sido una constante, existen, cual es la función de posibles motivaciones de las
así como encontrar elementos que permitan canalizar el esfuerzo, la energía y la conducta de los colaboradores hacia el logro de los esta, redundando en que la personas mediante una
objetivos que buscan las organizaciones y los propios empleados. Al respecto se han desarrollado distintos enfoques teóricos. motivación es aquella que mueve variedad de teorías
• Modelo mecanicista Este modelo parte del supuesto de que el dinero es un motivador universal y que, por lo tanto, el a la gente y las impulsa a lograr motivacionales.
colaborador canalizará su energía hacia lo que la empresa quiere ante un incentivo económico de suficiente cuantía. sus objetivos o como mínimo Algunas de estas teorías
• Modelo conductista Modelo que parte del supuesto de que toda conducta puede ser incentivada con los estímulos adecuado. hacer que cumplan con jerarquizan la importancia de
Torres, B. E. (2002). Habilidades directivas (Segunda ed.). México: Mc Graw Hill. Recuperado el 7 de Septiembre de 2022 (pág. actividades necesarias para su las necesidades, tomando
192) bienestar. como las más importantes las
TEORÍA DE MASLOW Yo entendí que dentro de mi vida fisiológicas, luego otras como
Esta teoría parte de la concepción de que la motivación se debe escolar me rijo bajo un modelo de las de seguridad, sociales y
a esfuerzos y necesidades, de ahí la creación de una pirámide donde existen cinco clases motivación conductista, pues me finalmente la
diferentes de necesidades: fisiológicas (en la base), seguridad (garantía), sociales (participación), estimación y autorrealización (en la es muy grato que se aprecie el autorrealización, lo que es el
cúspide); es decir, se parte de necesidades primarias hasta llegar a necesidades de desarrollo, siendo concebida como una jerarquía esfuerzo que realizo en las caso de la teoría de
donde podrán surgir necesidades de orden superior cuando las básicas estén satisfechas Totalmente. actividades o en las materias en Maslow,esta teoría se toma
Torres, B. E. (2002). Habilidades directivas (Segunda ed.). México: Mc Graw Hill. Recuperado el 7 de Septiembre de 2022 (pág. general, además de descubrir como la base de algunas
192-193). también que fuera de las escuela otras teorías, lo cual aplican
TEORÍA DE LAS EXPECTATIVAS soy muy apegado al modelo de más en personas con menos
Este modelo, desarrollado por Víctor Vroom, explica la conducta a través de la elección consciente de niveles de esfuerzos Maslow, pues justo en ese orden responsabilidades laborales o
alternativos, dado por posibilidades subjetivas que conducen a determinados resultados y parte del hecho de que el colaborador se de; fisiológicas (en la base), con desinterés en el trabajo.
enfoca en aquellas actividades que lo lleven a conseguir sus propios objetivos, y aquéllas que no le producen ningún beneficio pasan seguridad (garantía), sociales Luego existen otras teorías
a segundo término. (participación), estimación y que establecen a la
Como lo explican Robbins y Coulter los conceptos clave en esta teoría son resultado, recompensa y expectativa. autorrealización (en la cúspide) motivación como incentivos,
Torres, B. E. (2002). Habilidades directivas (Segunda ed.). México: Mc Graw Hill. Recuperado el 7 de Septiembre de 2022 puedo decir que me identifico, prestaciones o cualquier otro
(Páginas 196) primero viviendo por lo necesario, beneficio económico que
TEORÍA DE REFORZAMIENTO DE METAS luego dándole importancia a mi simbolice bienestar para el
Reforzamiento de metas: Basado en la teoría de metas de B. F. Skinner, plantea que es importante el reforzamiento de ciertas seguridad y comodidad, luego a individuo.
actitudes a partir de las metas. mis relaciones mas superficiales Además de que se puede
El refuerzo consistirá en reconocimiento, positivo y negativo de ciertas actitudes o situaciones que se toman, por ejemplo, un gerente y finalmente buscar métodos de complementar con una teoría
aplaudirá la eficiencia de los empleados aunque aun no se logre el objetivo, y repudiará una situación negativa como la crecimiento cada que siento que basada en metas propuestas
impuntualidad, aunque no se esté dirigiendo a un persona con esta característica, es decir, es como una pre-disuación. ya no soy lo suficiente para mi por si mismo o por la
Teoría de reforzamiento de metas. (2011). En E. Franklin, Comportamiento organizacional (pág. 113). México: Pearson Educación mismo o para la etapa en la que dirección para el personal,
TEORÍA DE McCLELLAND siento que estoy. añadiendo aquellas teorías
McClelland identificó en su teoría de las necesidades y tres tipos de necesidades básicas motivadoras, que clasifica como que evalúan el nivel de
necesidades de poder, afiliación y logro. El control participa en esta teoría como la capacidad de influir sobre los demás y tener cierto esfuerzo requerido para una
control sobre los individuos. La afiliación, actúa en personas con una alta necesidad de afiliación por lo común les gusta sentirse meta, y si se plantea que la
amados y tienden a evitar el dolor de ser rechazados por un grupo social, ósea que disfruta de mantener relaciones sociales meta requiere menos
placenteras, disfrutar un sentido de intimidad y comprensión, etc. Y el logro hace presencia en personas con una alta necesidad de esfuerzo es mas propensa a
logro tienen el intenso deseo del éxito y un temor igual de intenso al fracaso. cumplirse que una meta que
Koontz, H. (2012). Teoría de McClelland. En H. Koontz, Administración Una perspectiva global y empresarial 14va edición (pág. se plantea como altamente
400 y 401). México: McGrawHill complicada, y finalmente
TEORÍA DE ALDEFER existe aquella teoría que dice
El acrónimo ERG corresponde a las siglas en inglés para necesidades de existencia, de relación y de crecimiento (existente, que se busca la aprobación o
relatedness, growth) existencia se refiere a la satisfacción de los requerimientos básicos de existencia material y de supervivencia. visto bueno de otros.
Las necesidades de relación son compatibles con las sociales y de autoestima de Maslow, y las de crecimiento con el deseo y la
necesidad de desarrollo, superación personal y autorrealización.
Pearson. Enrique B.Franklin, Mario Krieger 2011 Comportamiento Organizacional, México (pág. 107)
TEORÍA DE CONTENIDO
Toda conducta puede ser incentivada con los estímulos adecuados, en esta teoría se agrupan aquellas
que consideran todo aquello que puede motivar a las personas
Madrigal Torres, B. E. (2009). Motivación, habilidad elemental del directivo. En Habilidades Directivas (p. 192 y 194). Mc Graw
Hill.
TEORÍA DE ESTABLECIMIENTO DE METAS
El papel de la dirección es fundamental en aspectos de motivación y su comportamiento influye en forma natural en la satisfacción
de los empleados, siendo sus herramientas principales la comunicación personal, el establecimiento de metas y la utilización de un
sistema de reconocimientos, elogios y recompensas en la organización.
Enrique B.F. Mario Krieger 2011 Comportamiento Organizacional, México (pág. 112). Pearson.

Unidad #3 Administración del Tiempo Esta unidad toco varios aspectos
sobre los cales no tenia control
en mi vida, identifique todas
Siempre que alguien tiene empleados, se tiende a creer que se paga por "X" trabajo; pero la realidad es que se paga por "X" tiempo: aquellas distracciones que
los salarios son quincenales o mensuales, y se otorgan al cumplimiento de determinadas jornadas de presencia. Administración del estaban presentes en mi vida, y
tiempo Es el arte de hacer que sirva para el beneficio de las personas y sociedades; es el manejo adecuado de los recursos de todo me dí cuenta de que no tengo un
orden. El tiempo es una experiencia inmediata ya que lo podemos ver en el ritmo de la naturaleza y lo vemos reflejado en nuestra orden bien estructurado en mi
esfera psicológica, corporal y social. vida, estas situaciones aun a día
● Esfera corporal: la inspiración y espiración, el hambre y la saciedad, la atención y dispersión, el cansancio y descanso, todo en el de hoy las intento erradicar
día a día. alejándome aquellos factores que
● Esfera psicológica: sentimos el fluir de los acontecimientos, por ejemplo, 10min. Alegres, 10min. En tensión o dolor; va en distraen y me hacen menos
relación a nuestra niñez, adolescencia, adultez, etc. efectivo, ahora tengo un orden en
Del primer libro leído en esta
unidad, puedo hablar del
principio general de los 3
libro laidos, “Distribuye tu
tiempo” , pues todas las
personas contamos con el
mismo tiempo para realizar
las actividades que nos
corresponden, lo que varia en
esto es, como distribuimos el
tiempo para realizar dichas
actividades y nuestras
 ● Esfera social: dejamos de ver a un compañero de la escuela por mucho tiempo, comparamos nuestro barrio con el de hace 20 años mi día a día, y siento que estoy capacidades para realizarles,
atrás, etc. La administración del tiempo no puede ser sino un reflejo de la personalidad: “dime cómo gastas tu tiempo y te diré quién algo más atrasado que los demás pero a la larga el estar
eres” Nos hallamos no ante un problema de técnicas sino de actitudes básicas; no hay aprendizaje conceptual en la escuela porque tengo otras realizando las actividades
sino de compromisos vitales; No simples estrategias signo de madurez humana; etc. actividades fuera de esta, pero más difíciles, con el tiempo
hasta el momento todas mis esa dificultad bajará.
Principios de administración del tiempo: obligaciones las e cumplido en También habla sobre
El tiempo disponible debe ser asignado en orden de prioridades a las tareas de la persona, Todo Mundo dispone de todo el tiempo los plazos que se me establecen, aquellos factores que
que hay Ni más ni menos, Toda programación del tiempo personal debe de ser flexible, El uso del tiempo es óptimo cuando se logran y de igual manera, identifique lo representan un obstáculo en
los objetivos Principios Aplicados, Plazos definidos para una forma adecuada en la acción, Agrupar tareas y objetivos similares importante de lo urgente, además cuanto a cumplir con metas u
formando bloques evitando confusiones eliminando repeticiones y economizando tiempo y esfuerzo, Anticipar y prevenir. de clasificar mis actividades a objetivos que nos
El tiempo es la vida. Usar mal el tiempo es usar mal la vida. Sería un milagro poder hacerlo impunemente. Provoca estancamiento, realizar por dificultad y dedicarles condicionan por el tiempo,
subdesarrollo y vicios de todo género. Ser dueños de nuestro tiempo es ser dueños de nuestra vida. Las metas personales son la viva cierta cantidad de tiempo, que yo tales como la procrastinación,
expresión de nuestro ser y la más halagüeña promesa de satisfacer nuestras aspiraciones. Las metas laborales pueden .ser impuestas delimito al tanteo, pero intento el teléfono, en grupos existen
por jefes, los engranajes de la institución y las demandas de clientes. lograr terminarla algunas horas los puntos de vista diferentes,
antes. mal liderazgo, mala
comunicación, etc.
Finalmente en este libro
habla sobre el uso correcto
MANEJAR SU TIEMPO del tiempo y las prioridades
Tener visión global: El tiempo es un recurso que no podemos comprar o vender, Aprovechar el tiempo es usarlo de forma inteligente de el desarrollo personal
para conseguir metas importantes, Usar su tiempo sabiamente haciendo actividades que le acercaran a sus metas. antes que el laboral evitar
Cómo auditar su tiempo: Enfocarnos en las actividades más importantes. Nuestros tiempos personales y laborales. Aprovechar el repercusiones patológicas en
tiempo para lograr el estilo de vida que se desea, planteando metas. Comparar los resultados de auditoría con las metas. el futuro.
Como desarrollar su plan: Hacer que el plan sea realista y viable poniendo actividades de alta prioridad, Verificar que la asignación En el segundo libro encontré
de tiempo sea realista en gráficas de pastel, Sea proactivo, si documenta cómo usa su tiempo con un panorama claro respecto a sus la técnica del time boxing,
metas, puede tomar control de su carrera. que a reducidas cuentas
Time – Boxing: Es un proceso o método que ayuda a dar forma a una agenda para poder lograr las metas que deseas. identifica entre actividades de
1. Elabore una lista de cosas por hacer: Que es lo que quieres lograr en un período de tiempo desarrollo personal o laboral,
2. Divida su lista en categorías: Agrupe sus tareas según funciones las horas que dedicamos a
Tener visión global: El tiempo es un recurso que no podemos comprar o vender, Aprovechar el tiempo es usarlo de forma inteligente cada actividad mediante
para conseguir metas importantes, Usar su tiempo sabiamente haciendo actividades que le acercaran a sus metas. registros semanales, denotar
Cómo auditar su tiempo: Enfocarnos en las actividades más importantes. Nuestros tiempos personales y laborales. Aprovechar el que actividades abarcan mas
tiempo para lograr el estilo de vida que se desea, planteando metas. Comparar los resultados de auditoría con las metas. o necesitan mas tiempo,
Como desarrollar su plan: Hacer que el plan sea realista y viable poniendo actividades de alta prioridad, Verificar que la asignación cuales no dan un beneficio
de tiempo sea realista en gráficas de pastel, Sea proactivo, si documenta cómo usa su tiempo con un panorama claro respecto a sus personal o laboral, etc… para
metas, puede tomar control de su carrera finalmente optimizar el orden
Time - Boxing Es un proceso o método que ayuda a dar forma a una agenda para poder lograr las metas que deseas 1. Elabore una que llevamos para realizar
lista de cosas por hacer: Que es lo que quieres lograr en un período de tiempo 2. Divida su lista en categorías: Agrupe sus tareas las actividades.
según funciones 3. Registre el uso de su tiempo: Durante una semana monitorear sus logros 4. Fortalezca su capacidad para calcular Luego tenemos tal vez el
el tiempo: Calcule Cuánto tiempo requerirá cada tarea en la lista 5. De ese espacio para acomodarse: Asignar la cantidad de tiempo punto mas importante, que es
adecuada. distinguir lo urgente de lo
Cómo manejar su tiempo: Aprovechar el tiempo requiere un compromiso, Monitoree y evalúe su agenda, Mantenerse enfocado en importante, que básicamente
las y compromete respaldan a estas Priorizar tareas y delegar, Delegue Creativamente, Delegue con resultados. nos dice que a las urgencias
Cómo superar obstáculos: Reconozca los obstáculos comunes a la gestión del tiempo, Aprender a adaptarnos a diferentes entornos, ( situaciones espontaneas
Lidiar con lugares de trabajo desorganizados, Hacerle frente a la postergación, Tómese el tiempo para evitar o superar los que requieren de nuestra
obstáculos. intervención) son menos
Rodríguez Estrada, M. (2011). Administración del Tiempo (2.ª ed.). Manual Moderno. prioritarias que lo importante,
Manejo del tiempo por lo cual se debe de
Tener vision global: El tiempo es un recurso que no podemos comprar o vender, Aprovechar el tiempo es usarlo de forma intervenir de la forma mas
inteligente para conseguir metas importantes, Usar su tiempo sabiamente haciendo actividades que le acercaran a sus metas. rápida y concisa posible, sin
Cómo auditar su tiempo: Enfocarnos en las actividades más importantes. Nuestros tiempos personales y laborales. Aprovechar el perder el tiempo y sin dar
tiempo para lograr el estilo de vida que se desea, planteando metas. Comparar los resultados de auditoría con las metas. rodeos. Y en general puedo
Como desarrollar su plan: Hacer que el plan sea realista y viable poniendo actividades de alta prioridad, Verificar que la asumir que este libro habla
asignación de tiempo sea realista en gráficas de pastel, Sea proactivo, si documenta cómo usa su tiempo con un panorama claro sobre los principios de la
respecto a sus metas, puede tomar control de su carrera. gestión del tiempo, y me
Time - Boxing Es un proceso o método que ayuda a dar forma a una agenda para poder lograr las metas que deseas 1. Elabore una otorgo una herramienta para
lista de cosas por hacer: Que es lo que quieres lograr en un período de tiempo 2. Divida su lista en categorías: Agrupe sus tareas clasificar mis actividades y
según funciones 3. Registre el uso de su tiempo: Durante una semana monitorear sus logros 4. Fortalezca su capacidad para realizarlas según la
calcular el tiempo: Calcule Cuánto tiempo requerirá cada tarea en la lista 5. De ese espacio para acomodarse: Asignar la cantidad importancia.
de tiempo adecuada
Cómo manejar su tiempo: Aprovechar el tiempo requiere un compromiso, Monitoree y evalúe su agenda, Mantenerse enfocado en
las y compromete respaldan a estas Priorizar tareas y delegar, Delegue Creativamente, Delegue con resultados.
Cómo superar obstáculos: Reconozca los obstáculos comunes a la gestión del tiempo, Aprender a adaptarnos a diferentes entornos,
Lidiar con lugares de trabajo desorganizados, Hacerle frente a la postergación, Tómese el tiempo para evitar o superar
los obstáculos
Manejar su tiempo (1.ª ed.). (2009). (1.ª ed.). Impact Media Comercial.

7 hábitos de la gente altamente efectiva

HÁBITO 3:
Establezca primero lo primero: El primer hábito dice: «Tú eres el creador. Tú estás a cargo de todo». El segundo hábito es la
creación primera o mental. Se basa en la imaginación y en la conciencia moral, El tercer hábito es la segunda creación, la creación
física. Es la realización, la actualización, la aparición natural del primero y el segundo hábito. Es el ejercicio de la voluntad
independiente que pasa a ser centrado en principios. Es una puesta en práctica incesante, momento a momento.
El poder de la voluntad independiente: Además de la autoconciencia, la imaginación y la conciencia moral, es el cuarto privilegio
humano —la voluntad independiente— el que realmente hace posible la autoadministración efectiva.
Cuatro Generaciones de la administración del tiempo 1. Se caracteriza por las notas y listas de tareas, que tendían a proporcionar
cierto reconocimiento y totalidad 2. La segunda generación podría caracterizarse por agendas. 3. La tercera generación refleja el
campo actual de la administración del tiempo. 4. Ésta reconoce que «administración del tiempo»
Cuadrante II Las materias urgentes son por lo general muy visibles. Nos presionan; reclaman acción. A menudo complacen a otros.
La importancia, por otra parte, tiene que ver con los resultados. Si algo es importante, realiza una aportación a nuestra misión, a
nuestros valores, a nuestras metas de alta prioridad
Lo que supone decir “no” Para aprender a decir “si” actividades importantes debemos aprender a decir “no” a otras actividades.
El paradigma del cuadrante II La clave de la administración efectiva de uno mismo o de otros a través de la delegación no es una
técnica, es un paradigma que nos permite avanzar por medio de la importancia y no de la urgencia. Se acrecienta la capacidad para
organizar y ejecutar todas las semanas de la vida en torno de las propias prioridades más profundas, para poder hacer lo que se dice.
No se dependerá de ninguna otra cosa o persona para la administración efectiva de la propia vida.
Paradigmas de interdependencia: No se puede tener éxito con otras personas si no se ha pagado el precio del éxito con uno mismo.
La victoria privada precede a la victoria pública. El autodominio y la autodisciplina son los cimientos de una buena relación con los
otros.
Cuenta Bancaria emocional: Es una metáfora de la confianza incorporada de una relación. ¿Cómo aumentamos la confianza en una
relación? Cortesía, Bondad, Honestidad, Compromiso
Seis depósitos principales
1, Comprender al individuo, 2. Prestar atención a las pequeñas cosas, 3. Mantener compromisos, 4. Aclarar las expectativas, 5.
Demostrar integridad personal, 6. Disculparse sinceramente cuando realiza un reintegro
Las leyes del amor y las leyes de la vida: Cuando verdaderamente amamos a los demás sin poner condiciones, sin ataduras, los
ayudamos a sentirse seguros, a salvo, validados y afirmados en su mérito esencial, también estamos animando a otros para que lo
hagan.
HÁBITO 4:
6 paradigmas de la interacción humana: 1. Ganar/Ganar: procura el beneficio mutuo en todas las interacciones humanas. 2.
Gano/Pierdes: es el enfoque autoritario; “Si yo consigo lo que quiero, tú no consigues lo que quieres”. 3. Pierdo/Ganas: se considera
una capitulación; es ceder o renunciar. Como estilo de liderazgo, representa permisividad o indulgencia. 4. Pierdo/Pierdes: Será el
resultado de cuando interactúan dos individuos resueltos, obstinados, egoístas, los dos se vuelven vengativos y quieren recobrar lo
que se les quite. 5. Gano: no necesariamente tiene que perder alguno. Lo que importa es conseguir lo que quieren. 6. Ganar/ganar o
no hay trato: si no podemos encontrar una solución que beneficie a ambas partes, coincidiremos en disentir de común acuerdo; “no
hay trato”.
Cinco dimensiones de Ganar/Ganar: 1. Carácter: es la base del ganar/ganar, y tiene 3 rasgos característicos; la integridad, la madurez
y la mentalidad de abundancia. 2. Relaciones: construimos y conservamos relaciones del tipo ganar/ganar. La confianza, la cuenta
bancaria emocional, es la esencia. Sin confianza, nos falta la credibilidad necesaria para la comunicación y el aprendizaje abiertos,
recíprocos, así como para la creatividad real. 3. Acuerdos: se denominan acuerdos de ejecución o acuerdos de asociación.,
tienen 5 elementos explícitos; resultados deseados, directrices, recursos, rendición de cuentas y consecuencias. 4. Sistemas: uno
consigue lo que recompensa. Si queremos lograr las metas y reflejar los valores del enunciado de la misión, el sistema de
recompensas debe ser congruente con tales metas y valores. 5. Procesos: no hay modo de lograr fines ganar/ganar con medios
gano/pierdes o pierdo/ganas. Uno no puede decir: “Vas a pensar en términos de ganar/ganar, te guste o no”. De modo que se trata de
llegar a una solución ganar/ganar.
Covey, S. R. (2003). Los 7 hábitos de la gente altamente efectiva (1.ª ed.).

Unidad #4 Manejo del Estrés Durante esta unidad comprendí
¿Qué podemos entender por estrés? el estrés, de por si el estrés es un
Adaptación que surge como consecuencia de cualquier, acción situación o suceso cuya presencia coloca exigencias especiales sobre tema del cual todos tenemos un
una persona. Es decir como nuestra mente la capta dependiendo de como creamos que sea si fácil o difícil. conocimiento base, y se sabe
RELACIONES HUMANAS. México: PEARSON EDUCACIÓN. 25 de Octubre de 2022 pag (282) DuBrin, A. J. (2008). que es una condición que deriva
¿Cómo se identifica si algo es estresante? en otros varios problemas de
Dependen mucho de la persona y como la perciben, un ejemplo es exponer para los directivos en una empresa, para unos resulta salud, entonces comencé a
inquietante y estresante, para otros les resulta fácil la tareas y puede ser una forma de ser promovido en su empleo etc. adoptar un pensamiento de darle
RELACIONES HUMANAS. México: PEARSON EDUCACIÓN. 25 de Octubre de 2022 pag (282) DuBrin, A. J. (2008). menos importancia a todo en
¿Cuándo se presenta el estrés ? general, pues anteriormente
Según un estudio el estrés se presenta cuando percibimos peligro, el cuerpo libera las mismas sustancias cuando es una situación de pensaba demasiado en la
sobrevivir como lucha y huir y cuando es una situación estresante del empleo. (en hombres). Algunas hembras en el reino animal y dificultad de cualquier actividad
mujeres reaccionan diferente ante un problema estresante ya que atienden y hacen amistad. en general, llegando a afectar
RELACIONES HUMANAS. México: PEARSON EDUCACIÓN. 25 de Octubre de 2022 pag (282) DuBrin, A. J. (2008). mis desempeño en la realización
de estas y en mi opinión,
¿Cuáles son algunas reacciones a corto plazo? generando una deficiencia al
Entre las reacciones más conocidas se encuentran el aumento de la frecuencia cardiaca, de la tensión arterial, de la glucosa en la trabajar que mi impedía dar “lo
sangre y de la coagulación sanguínea. Para poder reconocer estos síntomas, intente recordar las sensaciones internas de su cuerpo la mejor” de mi.
última vez que estuvo a punto de tener un accidente automovilístico o que recibió una maravillosa noticia. Agregando a mi control del
RELACIONES HUMANAS. México: PEARSON EDUCACIÓN. 25 de Octubre de 2022 pag (282) DuBrin, A. J. (2008). estrés, vi que realizar actividades
¿Hay mas consecuencias? que mantengan activo el cuerpo
Para empeorar las cosas, el estrés puede afectar el sistema inmunológico, lo que aumenta la gravedad de muchas enfermedades y o pongan en calma la mente
trastornos. Por ejemplo, la gente cuyo nivel de estrés es alto, se recupera con mayor lentitud de resfriados y heridas y es más ayudan a reducir el estrés,
susceptible a contraer enfermedades de transmisión sexual. anteriormente el realizar una hora
RELACIONES HUMANAS. México: PEARSON EDUCACIÓN.25 de Octubre de 2022 pag (284-283) DuBrin, A. J. (2008). de ejercicio ya no me era
¿Todas las personas lo perciben igual? suficiente, y en semanas
Los síntomas del estrés varían en forma considerable de una persona a otra. Un síntoma de conducta general del estrés intenso es que pasadas conocí el mindfulness
la gente exagere sus tendencias más débiles; por ejemplo, alguien que tiene un carácter fuerte y que en condiciones normales se en evento de la universidad, que
mantiene tranquilo bajo presión, podría hacer una rabieta cuando la presión se intensifica. es una forma de meditación
RELACIONES HUMANAS. México: PEARSON EDUCACIÓN.25 de Octubre de 2022 pag (284-283) DuBrin, A. J. (2008). donde te concentras en todo lo
¿Cómo se presenta el estrés fisiológicamente ? que está a tu alrededor y pones
El estrés se puede presentar de varias maneras no solo de una en orden tus pensamientos, esto
Estremecimiento o temblor, mareo, palpitaciones cardiacas, dificultad para respirar, fatiga crónica, dolor inexplicable en el pecho, sucede en unos minutos, pero si
rechinar los dientes con frecuencia, náuseas frecuentes, resequedad de la boca, olor en la parte superior e inferior de la espalda, dolor tu concentración es tanta, estos
de cabeza frecuente, poca energía, problemas estomacales, desear con vehemencia comer dulces, aumento en el consumo de alcohol minutos pueden sentirse como
horas para organizar mis
En esta unidad se
comprendió el efecto del
estrés sobre el ser humano,
desde los efectos físicos que
derivan en enfermedades
delicadas que pueden llegar
a afectar la vida diaria, como
lo son trastornos de ansiedad
hasta complicaciones
cardiacas, falta de sueño,
etc…
También se menciona la
necesidad de estrés, pero a
cierto nivel, para crear un
efecto de productividad en el
individuo.
Las principales causas del
estrés derivan de una mala
gestión del tiempo para
realizar actividades, lo que
termina en una sobre carga
de responsabilidades y en la
crisis del individuo.
Además tenemos aquellos
métodos de control de estrés,
que se basan en actividades
de relajación y de auto
conocimiento, que son
implementadas en las
empresas, pues en México el
índice de estrés laboral es
muy alto, de
aproximadamente el 75% de
la población padece estrés
laboral, lo que a orillado a las
empresas a implementar
o tabaquismo. pensamientos y corregir mi planes para el control del
RELACIONES HUMANAS. México: PEARSON EDUCACIÓN.25 de Octubre de 2022 pág. (284) DuBrin, A. J. (2008). estado mental en caso de que estrés laboral, dada esta
¿En que consiste el factor de autoeficacia ? esté en una situación que me situación, se implementó la
La autoeficacia es un factor personal que nos puede hacer susceptibles al estrés, cuando los trabajadores tienen poca autoeficacia las afecte negativamente. NOM.35 en todas las
consecuencias del estrés pueden ser riesgosas, mientras que si se pose un alta autoeficacia aminora las consecuencias del estrés y empresas por orden de la
pueden soportar horas de trabajo mas largas y cargas excesivas. Secretaría del Trabajo y
RELACIONES HUMANAS. México: PEARSON EDUCACIÓN.25 de Octubre de 2022 pág. (285) DuBrin, A. J. (2008). Previsión Social, que obliga a
¿A que se refiere el manejo de estrés ? la empresa a contar con
Se refiere a controlarlo convirtiéndolo en una fuerza constructiva en nuestra vida, se refiere a tanto como reducirlo y prevenirlo, estos programas de control y
algunos métodos que reducen el estrés son los ejercicios físicos, la buena alimentación, dormir lo suficiente . medición de estrés en sus
RELACIONES HUMANAS. México: PEARSON EDUCACIÓN.25 de Octubre de 2022 pág. (287) DuBrin, A. J. (2008). empleados mediante
¿Cómo llega afectar “positivamente”? actividades como charlas u
La ración correcta de estrés nos prepara para afrontar problemas difíciles y nos alienta a alcanzar un alto desempeño intelectual y actividades sociales.
físico. Para la mayoría de la gente y de los trabajos, existe un nivel óptimo de estrés. En general, el desempeño tiende a ser mejor con A lo largo de esta actividad,
niveles moderados de estrés. Si éste es demasiado alto, la gente se vuelve temporalmente ineficiente. pude encontrar que un
RELACIONES HUMANAS. México: PEARSON EDUCACIÓN.25 de Octubre de 2022 pág. (283) DuBrin, A. J. (2008). programa para el control de
¿Cómo afecta negativamente? estrés que resulta altamente
El estrés laboral puede también disminuir el desempeño laboral de manera indirecta, ya que es más probable que los empleados efectivo es uno llamado Vivir
angustiados estén ausentes en el trabajo y, por tanto, no trabajen mucho. bien, que se basa
RELACIONES HUMANAS. México: PEARSON EDUCACIÓN. 25 de Octubre de 2022  pág. (284 y 288) prácticamente en las
DuBrin, A. J. (2008). actividades anteriormente
¿Cómo llega afectar emocionalmente? mencionadas.
Dificultad para concentrarse, nerviosismo, llanto, anorexia, ansiedad y depresión, olvidos intranquilidad, discusiones frecuentes
RELACIONES HUMANAS. México: PEARSON EDUCACIÓN. 25 de Octubre de 2022  pág. (284 y 288)
DuBrin, A. J. (2008).
¿Cómo enfrentar el estrés?
Para enfrentar y manejar el estrés se puede recurrir a cientos de actividades, con diferencias individuales sustanciales, en lo que se
refiere a cuál técnica es efectiva; correr es un ejemplo. Hacer actividades saludables nos ayudara al manejo del estrés, ya que nos
recordara que nosotros somos mas grandes que nuestras circunstancias, como actividad física, convivir etc.
RELACIONES HUMANAS. México: PEARSON EDUCACIÓN. 25 de Octubre de 2022  pág. (284 y 288)
DuBrin, A. J. (2008).

¿Qué es el desgaste profesional o laboral?

Es un estado de agotamiento mental y físico en respuesta a factores estresantes a largo plazo, la gente agotada tiende a ser insolente.
RELACIONES HUMANAS. México: PEARSON EDUCACIÓN.25 de Octubre de 2022  pág. (284-285) DuBrin, A. J. (2008).
¿Cuál es el rasgo principal del desgaste profesional?
Las personas que sufren de desgaste empiezan a hacer lo mínimo como una manera de protegerse. Comienzan a salir temprano del
trabajo y a deshumanizar a sus clientes, pacientes o consumidores.
RELACIONES HUMANAS. México: PEARSON EDUCACIÓN.25 de Octubre de 2022  pág. (284-285) DuBrin, A. J. (2008).
¿Cuáles son los factores de la personalidad que predisponen a la gente al estrés?
 Poco control percibido
 Poca auto eficiencia
 Conducta tipo A
 Afectividad negativa
RELACIONES HUMANAS. México: PEARSON EDUCACIÓN.25 de Octubre de 2022 pág. (285-286) DuBrin, A. J. (2008).
¿A qué se refiere el poco control percibido?
El individuo que percibe poco o ningún control en su vida tiende a sentirse como un pequeño engrane que forma parte de una gran
máquina, y expuesto a fuerzas imposibles de controlar.
RELACIONES HUMANAS. México: PEARSON EDUCACIÓN.25 de Octubre de 2022 pág. (285) DuBrin, A. J. (2008).
¿Cuál es una técnica de manejo de estrés ?
Existen diversas técnicas pero una de las mas usadas es la técnica eliminar el factor estresante consiste en que busquemos o
modifiquemos eso que nos genera estrés, se pueden utilizar tranquilizantes para hacerlo de manera creativa.
RELACIONES HUMANAS. México: PEARSON EDUCACIÓN.25 de Octubre de 2022 pág. (288) DuBrin, A. J. (2008).
¿A qué se refiere Conducta tipo A?
Las personas con esta conducta son exigentes, impacientes y demasiado tenaces. La conducta Tipo A tiene dos componentes
principales: uno es la tendencia a tratar de lograr demasiadas cosas en muy poco tiempo, lo que lleva al individuo a ser impaciente y
exigente. El otro componente es la hostilidad a flor de piel. Debido a esa sensación de urgencia y hostilidad, las cosas triviales irritan
a estas personas. Las personas con conducta Tipo A son enérgicas y muy trabajadoras, pero frecuentemente sufren mas de las
consecuencias del estrés a corto y largo plazo.
RELACIONES HUMANAS. México: PEARSON EDUCACIÓN.25 de Octubre de 2022 pág. (285) DuBrin, A. J. (2008).

¿A qué se refiere la afectividad negativa?

Es la tendencia a experimentar estados emocionales negativos, como sensaciones de nerviosismo, tensión y preocupación, culpa,
insatisfacción con uno mismo.
RELACIONES HUMANAS. México: PEARSON EDUCACIÓN.25 de Octubre de 2022 pág. (286) DuBrin, A. J. (2008).
NOM. 35
Punto 1 al 3
1. – En el apartado uno especifica el objetivo de la norma, el identificar, analizar y prevenir los factores de riesgo psicosocial así
como promover un entorno favorable para los trabajadores.
2.- Habla de puntos posteriores, sobre como aplicar la norma dependiendo de cuantas personas estén en el área de trabajo
3.-Hace referencia sobre otras normas para optimizar la aplicación de la norma, como;
NOM-019-STPS-2011, Constitución, integración, organización y funcionamiento de las comisiones de seguridad e higiene.
NOM-030-STPS-2009, Servicios preventivos de seguridad y salud en el trabajo-Funciones y actividades.
NMX-R-025-SCFI-2015, En Igualdad Laboral y No Discriminación.
Punto 4
En este punto se consideran conceptos importantes para la comprensión del tema:
 Ejemplo, el concepto de Acontecimiento traumático severo: Acontecimiento que se caracteriza por la ocurrencia de la muerte
o que representa un peligro real para la integridad física que genere estrés postraumático.
 Autoridad laboral
 Centro de trabajo
 Diagnóstico de seguridad y salud en el trabajo
 Entorno Organizacional Favorable
 Factores de Riesgo Psicosocial
 Medidas de prevención y acciones de control
 Política de prevención de riesgos psicosociales
 Trabajador
 Trabajo
 Violencia laboral
Punto 5
El apartado 5 habla sobre las obligaciones del patrón, referentes a la salud de los empleados, teniendo diversas obligaciones, como
aquellas relacionadas a mantener la salud psicológica de sus empleados, realizando exámenes sobre el estado psicológicos de sus
empleados, el identificar y remover o solventar factores que se consideren de riesgo para los empleados, actuar de forma legal ante
situaciones de violencia laboral, así como difundir y proporcionar información a los trabajadores sobre políticas para la prevención
de los riesgos mencionados, sobre las medidas y practicas adoptadas en contra de actos de violencia laboral y de situaciones de
riesgo psicosocial, así como las consecuencias de vivir alguna de las situaciones mencionadas.
El apartado 5 habla sobre las obligaciones del patrón, referentes a la salud de los empleados, teniendo diversas obligaciones, como
aquellas relacionadas a mantener la salud psicológica de sus empleados, realizando exámenes sobre el estado psicológicos de sus
empleados, el identificar y remover o solventar factores que se consideren de riesgo para los empleados, actuar de forma legal ante
situaciones de violencia laboral, así como difundir y proporcionar información a los trabajadores sobre políticas para la prevención
de los riesgos mencionados, sobre las medidas y practicas adoptadas en contra de actos de violencia laboral y de situaciones de
riesgo psicosocial, así como las consecuencias de vivir alguna de las situaciones mencionadas.
Punto 6
También, el patrón debe de llevar un registro sobre;
a) Los resultados de la identificación y análisis de los factores de riesgo psicosocial y, además, tratándose de centros de trabajo de
más de 50 trabajadores, de las evaluaciones del entorno organizacional;
b) Las medidas de control adoptadas cuando el resultado de la identificación y análisis de los factores de riesgo psicosocial y
evaluación del entorno organizacional lo señale, y
c) Los nombres de los trabajadores a los que se les practicaron los exámenes o evaluaciones clínicas y que se comprobó la
exposición a factores de riesgo psicosocial, a actos de violencia laboral o acontecimientos traumáticos severos.
Punto 7
Este apartado contempla lo que son las situaciones de riegos psicosocial, y un situación se refiere a un ambiente de trabajo inseguro,
amenazante en cuestiones de seguridad, insalubres o que exigen mas físicamente, mentalmente, emocionalmente, etc…
Así como también la imposibilidad del empleado para tomar la iniciativa o crecer y desarrollar habilidades en el trabajo, Contrario a
esto, la iniciativa y autonomía, el uso y desarrollo de habilidades y conocimientos, la participación y el manejo del cambio y la
capacitación son elementos que dan al trabajador la posibilidad de influir sobre su trabajo.
Las exigencias por encima de la ley así como el mal liderazgo y la interferencia excesiva con la vida del empleado se consideran una
situación de riesgo.
La evaluación del entorno organizacional favorable deberá comprender:
 El sentido de pertenencia de los trabajadores a la empresa;
 La formación para la adecuada realización de las tareas encomendadas;
 La definición precisa de responsabilidades para los trabajadores;
 La participación proactiva y comunicación entre el patrón, sus representantes y los trabajadores;
 La distribución adecuada de cargas de trabajo, con jornadas laborales regulares, y
 La evaluación y el reconocimiento del desempeño.
También, este apartado dicta que para identificar situaciones de riesgo psicosocial y analizar el entorno organizacional mediante
cuestionarios que clasificarán por niveles los riesgos detectados, y estos cuestionarios solo serán validados si;
Se aplica en trabajadores cuyos centros de trabajo se ubiquen en el territorio nacional; usar al menos 10 o más individuos en el
cuestionario.
Siendo que esta se deberá de realizar cada 2 años.
Punto 8
Las acciones y programas para la prevención de los factores de riesgo psicosocial, la promoción del entorno organizacional favorable
en centro de trabajo deben de contener:
a) Establecer acciones para la prevención de factores de riesgo psicosocial que impulso el apoyo social, la difusión de
información y capacitación disponer de mecanismos seguros y confidenciales para la recepción de quejas por practicas
opuestas al entorno organizacional favorable, Realizar acciones que promuevan el sentido de pertenencia a la organización, la
capacitación para la adecuada realización de las tareas encomendadas, la participación proactiva y comunicación de sus
integrantes
a) En relación al liderazgo y las relaciones de trabajo, deben de incluir acciones para la solución de conflictos en el trabajo, la
distribución del tiempo de trabajo, y determinación de prioridades
b) Respecto a las cargas de trabajo, revisión y supervisión de las cargas de trabajo se realicen de forma equitativa y
considerando el numero de trabajadores, hacer actividades para planificar el trabajo teniendo las pausas necesarias,
instructivos y procedimientos que definan claramente las tareas
c) En lo que se refiere a control de trabajo aquellas actividades para que participen los trabajadores en la toma de
decisiones, acciones para mejorar el margen de libertad y control sobre su parte de trabajadores y el patrón impulsando a
adquirir nuevas habilidades, hacer reuniones para acordar las áreas de mejora
D) En lo relativo al apoyo social se deben de incluir reuniones entre todos los puestos de trabajo de la
empresa
1. Realizar reuniones periódicas de seguimiento a las actividades establecida das para el apoyo social y en caso extraordinarias
en caso que pongan en riesgo al trabajador o centro de trabajo
2. Promover ayuda mutua entre trabajadores y el intercambio de conocimientos y experiencias
3. Contribuir con el fomento de actividades y el deporte entre sus trabajadores proporcionando todo lo indispensable
E) En relación con el equilibrio en la relación trabajo-familia
 1. Acciones para involucrar a los trabajadores en la definición de horarios cuando las condiciones los permitan
2. lineamientos para establecer medidas y limites para evitar jornadas superiores previstas en la LFT
3. apoyos a los trabajadores para poder atender emergencias familiares mismas que deben de comprobarse
4. Promociones para la integración familiar en le trabajo
Punto 9
El patrón tendrá la opción de contratar una unidad de verificación acreditada y aprobada, en los términos de la Ley Federal sobre
Metrología y Normalización y su Reglamento, para verificar el grado de cumplimiento con esta norma, las unidades de
verificación que evalúen la conformidad con la presente norma, se deberán aplicar los criterios de cumplimiento según el
procedimiento para la evaluación de la conformidad, según lo señalado en el capitulo 10
Las unidades de verificación acreditadas y aprobadas que evalúen el cumplimiento con esta Norma deberán emitir un dictamen,
el cual habrá de contener:
a) Datos del centro de trabajo verificado
1) El nombre, denominación o razón social
2) El Registro Federal de Contribuyentes
3) El domicilio completo;
4) El teléfono
5) La actividad principal
b) Datos de la unidad de verificación:
1) El nombre, denominación o razón social;
2) El número de acreditación;
3) El número de aprobación otorgado por la Secretaría del Trabajo y Previsión Social
4) Su domicilio completo
Punto 10
Nos habla de aquellos procedimientos utilizados para checar la evaluación aplica las vistas de inspección llevadas a cabo por una
autoridad, los aspectos a verificar durante la evaluación de la conformidad de la presente Norma se realizarán, según aplique,
mediante de la constatación, revisión documental, registros o entrevistas y según los capítulos se deben de presentar cualquier
tipo de evidencias.
Para hacer una selección de empleados a los que se debe de entrevistar se hace de la forma siguiente si se tiene de 1 a 15
empleados se debe de entrevistar a 1, si pose de 16 a 50 empleados debe entrevistar a 2 empleados y se pose 51 a 105 se debe
entrevistar a 3 y si el numero es mayor deberá ser 1 por cada 35 trabajadores.
Las evidencias de tipo documental o los registros a que alude esta Norma podrán exhibirse de manera impresa o en medios
electrónicos, y se deberán conservar al menos durante un año, a partir de la fecha de elaboración.
En el aparado 11 el que se encarga de vigilar el cumplimiento de la norma es la Secretaria de trabajo y Previsión Social.
Punto 11
La vigilancia del cumplimiento de la presente Norma Oficial Mexicana corresponde a la Secretaría del Trabajo y Previsión
Social.
Fuente:
https://www.gob.mx/stps/articulos/norma-oficial-mexicana-nom-035-stps-2018-factores-de-riesgo-psicosocial-en-el-trabajo-
identificacion-analisis-y-prevencion#:~:text=La%20NOM%20035%20tiene%20como,en%20los%20centros%20de%20trabajo

Unidad #5 Solución analítica y creativa de problemas En esta unidad se identifica

¿Qué es un conflicto? las situaciones de problema o
En este sentido, denominamos “conflicto” a la simultaneidad de conductas, motivaciones y deseos contradictorios y opuestos entre conflicto, aquellas que
sí.- cuentan con varios procesos
Krieger, E. B. (2011). COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL primera edición (página 478). Mexico: PEARSON para
EDUCACIÓN. Extraído de: https://ozkarinconsultor.files.wordpress.com/2019/02/comportamiento-organizacional.pdf
¿En que ámbitos de conducta se relacionan los conflictos?
Psicosocial, sociodinámico e institucional.
Krieger, E. B. (2011). COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL primera edición (página 479). Mexico: PEARSON
EDUCACIÓN. Extraído de: https://ozkarinconsultor.files.wordpress.com/2019/02/comportamiento-organizacional.pdf
¿Cuales son las razones de conflictos?
Dificultades en la comunicación; discrepancias en cuestión de valores (qué se considera bueno y malo); diferencias en las actitudes
hacia el trabajo o hacia la relación personal; creencias distintas; diferencias de personalidad; inconvenientes en la organización de la
tarea a realizar, etc.
Krieger, E. B. (2011). COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL primera edición (página 479). Mexico: PEARSON
EDUCACIÓN. Extraído de: https://ozkarinconsultor.files.wordpress.com/2019/02/comportamiento-organizacional.pdf
¿Cuales son las soluciones a los problemas?
La solución de problemas se puede definir como el proceso de identificar la diferencia entre el estado de cosas real y el deseado, y en
la toma de acciones tendientes a resolver dicha diferencia. En el caso de problemas tan importantes como para justificar el tiempo y
el esfuerzo de un análisis.
Torres, B. E. (2008). Habilidades directivas segunda edición (página 125). México: Mc Graw Hill Extraído de:
file:///C:/Users/spekl/Downloads/vdocuments.mx_habilidades-directivas-berta-e-madrigal-torres.pdf
¿Cuales son los pasos a seguir para solucionar problemas?
1. Identificar y definir el problema.
2. Determinar el conjunto de soluciones alternativas.
3. Determinar el criterio o criterios que se utilizarán para evaluar dichas alternativas.
4. Evaluar las alternativas.
5. Elegir una alternativa.
6. Ponerla en práctica, es decir, implementar la alternativa seleccionada (la decisión).
7. Evaluar los resultados y determinar si se ha llegado a una solución satisfactoria.
Torres, B. E. (2008). Habilidades directivas segunda edición (página 125). México: Mc Graw Hill Extraído de:
file:///C:/Users/spekl/Downloads/vdocuments.mx_habilidades-directivas-berta-e-madrigal-torres.pdf
¿Cuales son las categorías de conflictos?
Conflicto individual, Conflicto grupal, Conflicto intergrupal, Conflicto organizacional.
Krieger, E. B. (2011). COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL primera edición (página 479). Mexico: PEARSON
EDUCACIÓN. Extraído de: https://ozkarinconsultor.files.wordpress.com/2019/02/comportamiento-organizacional.pdf
¿Qué es la crisis?
Las crisis son etapas transitorias de desequilibrio y desorganización. Se trata de situaciones
de paralización en la resolución de una problemática, en las que predomina el desconcierto
acerca de cómo actuar. Se distinguen por la dificultad del individuo, grupo u organización
para afrontar nuevas situaciones.
Krieger, E. B. (2011). COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL primera edición (página 485). Mexico: PEARSON
EDUCACIÓN. Extraído de: https://ozkarinconsultor.files.wordpress.com/2019/02/comportamiento-organizacional.pdf
¿Cuándo comienza la crisis?
Cuando los conflictos persisten en el tiempo, es posible que desencadenen crisis, que al igual que los conflictos pueden ser
individuales, grupales u organizacionales.
Todas las crisis son inesperadas, repentinas, y presentan dos posibilidades de resolución: una negativa, que conlleva la imposibilidad
de adaptarse a los cambios requeridos para superarla; y otra positiva, que da lugar al crecimiento individual, grupal y organizacional,
posibilitando un nuevo funcionamiento, con diferentes formas de comunicarse, vincularse y trabajar.
Krieger, E. B. (2011). COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL primera edición (página 478). Mexico: PEARSON
EDUCACIÓN. Extraído de: https://ozkarinconsultor.files.wordpress.com/2019/02/comportamiento-organizacional.pdf
¿Cuáles son las formas de resolver un conflicto?
• Acción de evitar
• Avenimiento
• Fuerza
• Acuerdo mutuo
• Confrontación
Krieger, E. B. (2011). COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL primera edición (página 484). Mexico: PEARSON
EDUCACIÓN. Extraído de: https://ozkarinconsultor.files.wordpress.com/2019/02/comportamiento-organizacional.pdf
¿A qué se refiere la acción de evitar?
Es el intento de alejarse del conflicto, tanto física como mentalmente. Las partes involucradas toman distancia, demostrando muy
poco interés en los resultados del problema. En general, el resultado es una situación de “perder-perder”, en donde las circunstancias
se deterioran de tal manera que los involucrados se sienten peor que antes de la implementación del supuesto remedio.
Krieger, E. B. (2011). COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL primera edición (página 484). Mexico: PEARSON
EDUCACIÓN. Extraído de: https://ozkarinconsultor.files.wordpress.com/2019/02/comportamiento-organizacional.pdf
¿A qué se refiere la resolución de avenimiento?
Ocurre cuando una de las partes acepta los requerimientos de la otra, dejando de lado sus propios intereses. Genera el resultado
“perder-ganar”: una de las partes pierde mientras que la otra obtiene un beneficio. Por ejemplo, un empleado que termina trabajando
horas extra sin retribución ni beneficio alguno por presiones de la jefatura.
Krieger, E. B. (2011). COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL primera edición (página 484). Mexico: PEARSON
EDUCACIÓN. Extraído de: https://ozkarinconsultor.files.wordpress.com/2019/02/comportamiento-organizacional.pdf
¿A qué se refiere la resolución de fuerza?
Se basa en el dominio y la agresividad para conseguir los objetivos e intereses propios por sobre los de la otra parte; se recurre al uso
del poder para lograr vencer al oponente. Tal vez el resultado sea “ganar-perder”; esta vez quien gana es el empleado.
Krieger, E. B. (2011). COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL primera edición (página 484). Mexico: PEARSON
EDUCACIÓN. Extraído de: https://ozkarinconsultor.files.wordpress.com/2019/02/comportamiento-organizacional.pdf
¿A qué se refiere la resolución de acuerdo mutuo?
Se trata de la predisposición de ambas partes a ceder algo para ganar algo a cambio. Pone de manifiesto la preocupación de ambas
partes por llegar a un acuerdo, considerando los intereses de cada una y tratando de que todos queden conformes. A diferencia de las
demás estrategias, ésta no tiene un resultado probable específico.
Krieger, E. B. (2011). COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL primera edición (página 484). Mexico: PEARSON
EDUCACIÓN. Extraído de: https://ozkarinconsultor.files.wordpress.com/2019/02/comportamiento-organizacional.pdf
¿A qué se refiere la resolución de confrontación?
El conflicto se enfrenta de manera directa, y se lo supera con una solución que satisface a las partes involucradas. La intención es
alcanzar al máximo posibles los objetivos de los interesados, y generar un resultado de “ganar-ganar”, donde las partes sienten que
están mejor posicionadas que antes de comenzar el conflicto.
Krieger, E. B. (2011). COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL primera edición (página 484). Mexico: PEARSON
EDUCACIÓN. Extraído de: https://ozkarinconsultor.files.wordpress.com/2019/02/comportamiento-organizacional.pdf
¿En que se basa la solución de problemas analítica?
• Definir el problema
• Generar soluciones alternativas
• Evaluar y seleccionar la alternativa
• Poner en practica la solución
Whetten D.A. (2011) Desarrollo de habilidades directivas. Pagina (175). México. Pearson. Disponible en:
file:///C:/Users/spekl/OneDrive/Escritorio/a.%20Whetten,%20D.%3B%20Cameron,%20K.%20(2011).pdf
¿Cuales son las características de las soluciones analíticas?
● Diferenciar hechos de opiniones.
● Especificar las causas subyacentes.
● Pedir información a todos los implicados.
● Plantear el problema de manera explícita.
● Identificar qué norma se viola.
● Determinar de quién es el problema.
● Evitar plantear el problema como una solución disfrazada.
● Posponer la evaluación de las alternativas.
● Asegurarse de que todos los individuos implicados generen alternativas.
● Especificar alternativas congruentes con las metas.
● Especificar alternativas a corto y largo plazos.
● Construir sobre las ideas de los demás.
● Especificar alternativas que solucionen el problema.
● Evaluar con respecto a un estándar óptimo.
● Evaluar de manera sistemática.
● Evaluar en relación con las metas.
 ● Evaluar los efectos principales y los efectos secundarios.
● Especificar la alternativa elegida de manera explícita.
● Ponerla en práctica en el momento adecuado y con la secuencia correcta.
● Brindar oportunidades para retroalimentación.
● Fomentar la aceptación de los afectados.
● Establecer un sistema de supervisión continuo.
● Evaluar con base en la solución del problema.
Whetten D.A. (2011) Desarrollo de habilidades directivas. Pagina (175). México. Pearson. Disponible
en:file:///C:/Users/spekl/OneDrive/Escritorio/a.%20Whetten,%20D.%3B%20Cameron,%20K.%20(2011).pdf
¿Cuales son las limitaciones de las soluciones analíticas?
● Pocas veces existe un consenso sobre la definición del problema.
● A menudo existe incertidumbre sobre cuál definición será aceptada.
● Los problemas suelen definirse en términos de las soluciones que ya tienen.
● Los síntomas se confunden con el problema real.
● La información confusa inhibe la identificación del problema.
● Las alternativas de solución suelen evaluarse una a la vez conforme se proponen.
● Por lo general, se conocen sólo unas cuantas alternativas posibles.
● La primera solución posible suele aceptarse.
● Las alternativas se basan en lo que tuvo éxito en el pasado.
● Por lo general, se dispone de información limitada acerca de cada alternativa.
● Se busca la información accesible (fácil de encontrar).
● El tipo de información disponible está restringido por factores como la antigüedad contra el carácter reciente de los datos, la
extremidad contra la centralidad, lo esperado contra lo inesperado, y la correlación contra la causalidad.
● El acopio de información de cada alternativa es costoso.
● No siempre se conocen las preferencias respecto a cuál es la mejor alternativa.
● Se suelen aceptar las soluciones satisfactorias, no las óptimas.
● A menudo se eligen soluciones por omisión o por defecto.
● Con frecuencia se ponen en marcha las soluciones antes de definir el problema.
● No siempre se logra que todos los implicados acepten la solución.
● La resistencia al cambio es un fenómeno universal.
● No siempre queda claro qué parte de la solución debe supervisarse o medirse en el seguimiento.
● Al poner en práctica una solución, se deben tomar en cuenta los procesos políticos y organizacionales.
● Es posible que tome mucho tiempo poner en práctica la solución.
Whetten D.A. (2011) Desarrollo de habilidades directivas. Pagina (179). México. Pearson. Disponible
en:file:///C:/Users/spekl/OneDrive/Escritorio/a.%20Whetten,%20D.%3B%20Cameron,%20K.%20(2011).pdf
¿En que se basa la solución de problemas creativa?
Identifica dimensiones en competencia o en conflicto que describen actitudes, valores y comportamientos de las personas se incluyen
los cuatro tipos diferentes de creatividad y sus relaciones.
Whetten D.A. (2011) Desarrollo de habilidades directivas. Pagina (179). México. Pearson. Disponible
en:file:///C:/Users/spekl/OneDrive/Escritorio/a.%20Whetten,%20D.%3B%20Cameron,%20K.%20(2011).pdf