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Reforma Laboral operada por el RDLey 32/2021
Índice
I.- Cambios legislativos previstos en el RD-Ley 32/2021, de 28 de diciembre, de medidas urgentes para
la reforma laboral, la garantía de estabilidad en el empleo y la transformación del mercado de trabajo.
III.- Modificaciones contenidas en la Ley 21/2021, de 28 de diciembre, de garantía del poder adquisitivo
de las pensiones y otras medidas de refuerzo de la sostenibilidad financiera y social del sistema público
de pensiones.
IV.- Comentario de los pronunciamientos jurisprudenciales más relevantes de los últimos meses en
materia laboral y de Seguridad Social.
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Contratos formativos
CONTRATO PARA LA FORMACIÓN EN ALTERNANCIA
Regulación Art. 11.2 ET.
El contrato de formación en alternancia tendrá por objeto compatibilizar la actividad laboral retribuida con los
Concepto correspondientes procesos formativos en el ámbito de la formación profesional, los estudios universitarios o del
catálogo de especialidades formativas del SEPE.
• Que el trabajador carezca de la titulación requerida para realizar un contrato de práctica profesional.
Excepción: que el trabajador cuente con una titulación distinta “siempre que no haya tenido otro contrato
formativo previo en una formación del mismo nivel formativo y del mismo sector productivo”.
• Que, en caso de que el contrato se celebre para la obtención de certificados de profesionalidad, la edad del
trabajador sea inferior a 30 años.
El límite máximo de edad no será de aplicación cuando el contrato se concierte con colectivos en
Requisitos situación de exclusión social (contratados por empresas de inserción) o con personas con discapacidad.
• Que la actividad laboral desempeñada esté directamente relacionada con la actividad formativa.
• Que el trabajador no tenga experiencia profesional. Se entiende que la tiene:
– Cuando el trabajador ya haya desempeñado ese mismo puesto con anterioridad en la misma empresa por
tiempo superior a seis meses.
– Cuando el trabajador ya haya celebrado un contrato de formación en alternancia por ese mismo “ciclo
formativo” y para esa misma actividad.
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Contratos formativos
CONTRATO PARA LA FORMACIÓN EN ALTERNANCIA
Por escrito, debiendo incluir el plan formativo individual y especificando el contenido de la formación y las
Forma:
actividades de tutoría.
• El tiempo de trabajo efectivo ha de ser compatible con las actividades formativas y no podrá superar el 65% de
la jornada el primer año y el 85% durante el segundo.
• El contrato puede celebrarse a tiempo parcial.
Jornada • Los trabajadores contratados bajo esta modalidad no pueden realizar:
o Horas complementarias.
o Horas extraordinarias (salvo las que sean necesarias para prevenir o reparar siniestros y otros daños
extraordinarios y urgentes).
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Contratos formativos
CONTRATO PARA LA FORMACIÓN EN ALTERNANCIA
• El centro de formación debe elaborar, con la participación de la empresa, un plan formativo individual donde se
Formación especifique el contenido de la formación, el calendario, las actividades y los requisitos de tutoría.
• El trabajador tendrá dos tutores: uno designado por el centro de formación y otro designado por la empresa.
La retribución será la fijada en el convenio colectivo, siempre y cuando sea superior al SMI en proporción al
tiempo de trabajo efectivo.
Retribución: En defecto de acuerdo en convenio, la retribución no podrá ser inferior al 60% el primer año ni al 75% el segundo,
respecto de la fijada en convenio para el grupo profesional y nivel retributivo correspondiente a las funciones
desempeñadas, en proporción al tiempo de trabajo efectivo.
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Contratos formativos
CONTRATO PARA LA FORMACIÓN EN ALTERNANCIA
Regla: La duración del contrato será la prevista en el correspondiente programa formativo.
Límites: La duración no podrá ser inferior a tres meses, ni exceder de dos años.
Los convenios colectivos no pueden modificar dichos plazos.
Prórrogas: Si el contrato se concierta por una duración inferior a la máxima y no se hubiera obtenido el título,
se podrá prorrogar mediante acuerdo de las partes hasta la obtención de dicho título, siempre y cuando la
Duración:
duración total del contrato no exceda de la duración máxima prevista legalmente.
Suspensiones: a) Las situaciones de incapacidad temporal, nacimiento y cuidado, riesgo durante el embarazo y
durante la lactancia natural y violencia de género interrumpirán el cómputo de la duración del contrato; y b)
Se admite igualmente que el contrato se desarrolle de forma interrumpida de acuerdo con el programa de
estudios.
Causa: El contrato se extingue por la llegada del término acordado, siempre y cuando medie denuncia de las
partes.
Formalización del cese:
Extinción - Si el contrato se extingue por la llegada del término acordado, la parte que formule la denuncia está
obligada a notificar a la otra su terminación con una antelación mínima de 15 días.
- El incumplimiento por el empresario del plazo de preaviso generará una indemnización a favor del
trabajador equivalente al salario correspondiente a los días de preaviso omitido.
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Contratos formativos
CONTRATO PARA LA FORMACIÓN EN ALTERNANCIA
Si alcanzada la duración máxima, no media denuncia por ninguna de las partes y el trabajador sigue prestando
Conversión en servicios en la empresa, el contrato se entiende prorrogado por tiempo indefinido. En tal caso:
indefinido • No puede concertarse un período prueba.
• La duración del contrato formativo se computará a efectos de antigüedad en la empresa.
• Se cotiza por la totalidad de las contingencias.
• Cuando la base de cotización no supere la base mínima mensual, la empresa ingresará las cuotas únicas
que determine para cada ejercicio la LPGE.
• Cuando la base de cotización supere la base mínima mensual, la cuota a ingresar estará constituida por el
Cotización
resultado de sumar las cuotas únicas y las cuotas resultantes de aplicar los tipos de cotización que
correspondan al importe que exceda la base de cotización anteriormente indicada de la base mínima.
• A los contratos formativos en alternancia les resultarán de aplicación los beneficios en la cotización a la
Seguridad Social que estén establecidos para los contratos para la formación y el aprendizaje.
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Contratos formativos
CONTRATO PARA LA OBTENCIÓN DE LA PRÁCTICA PROFESIONAL
Regulación Art. 11.3 ET.
El contrato para la obtención de la práctica profesional tiene por objeto la práctica laboral y profesional de una
Objeto
persona recién titulada.
• Que el trabajador esté en posesión de un título habilitante para la celebración de este contrato: título universitario,
título de grado medio o superior, especialista, máster profesional o certificado del sistema de formación profesional.
• Que no hayan transcurrido más de 3 años desde la terminación de los estudios. Este plazo se amplía a 5 años si el
contrato se concierta con un trabajador con discapacidad.
• Que el puesto de trabajo para el que el trabajador ha sido contratado permita la obtención de la práctica profesional
adecuada al nivel de estudios cursados.
A tal efecto, la empresa elaborará un plan formativo individual y asignará un tutor con formación y experiencia
Requisitos adecuadas para seguirlo.
• Que el trabajador no tenga experiencia profesional en la misma actividad y empresa por un tiempo superior a tres
meses.
• Que el trabajador no haya estado contratado en prácticas por tiempo superior un año:
– En virtud de la misma titulación (ya sea en la misma o en distinta empresa).
– Para realizar las mismas funciones en la misma empresa (ya sea en base a la misma o a distinta titulación). A
estos efectos, los títulos de Grado, Máster y, en su caso, Doctorado, no se considerarán la misma titulación, salvo
que el trabajador, al ser contratado por vez primera, ya estuviera en posesión del título superior de que se trate.
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Contratos formativos
CONTRATO PARA LA OBTENCIÓN DE LA PRÁCTICA PROFESIONAL
Escrita. Se deberá identificar claramente la titulación del trabajador, la duración del contrato y el puesto de
Forma
trabajo a desempeñar.
Límites: El contrato no podrá tener una duración inferior a 6 meses ni superior a 1 año; dentro de cuyos límites
los convenios colectivos de ámbito sectorial estatal o, en su defecto, de ámbito inferior podrán determinar otra
Duración duración.
Suspensiones: Las situaciones de incapacidad temporal, nacimiento y cuidado, riesgo durante el embarazo y
durante la lactancia natural y violencia de género interrumpirán el cómputo de la duración del contrato.
Jornada Los trabadores no podrán realizar horas extraordinarias.
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Contratos formativos
CONTRATO PARA LA OBTENCIÓN DE LA PRÁCTICA PROFESIONAL
Período de Puede pactarse un período de prueba que no podrá ser superior a un mes, salvo que la negociación colectiva
prueba disponga otra cosa.
La retribución será la fijada en el convenio colectivo, siempre y cuando se respeten los siguientes límites:
- La retribución no puede ser inferior al 60% del salario fijado en convenio para un trabajador que desempeñe
Retribución el mismo o similar puesto de trabajo.
- Ha de asegurarse, en todo caso, el salario mínimo interprofesional en proporción al tiempo de trabajo
efectivo.
Causa: El contrato se extingue por la llegada del término acordado, siempre y cuando medie denuncia de las
partes.
Formalización del cese: El empresario deberá entregar al trabajador un certificado en el que conste el
contenido de las prácticas realizadas.
Extinción
Efectos: El trabajador no tiene derecho a indemnización alguna.
Conversión en indefinido: Si al término del contrato el trabajador permaneciese en la empresa, no podrá
concertarse un nuevo período de prueba, computándose la duración del contrato formativo a efectos de
antigüedad en la empresa.
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STS 29-12-2020, Rº 240/2018: puso fin a la doctrina que permitía acudir al contrato de obra o servicio
determinado para cubrir el trabajo en contratas.
STS 3-3-2021, Rº 94/2019: difícilmente puede ponerse en relación la temporalidad del contrato con el
número de matrículas existentes en cada curso escolar, pues se trata de un dato que no afecta a la propia
esencia o naturaleza de esa actividad, sino a la mera conveniencia o no de prestarla, lo cual podría
justificar, en el caso de que no se lograsen matrículas suficientes, acudir a la extinción contractual que
permite el art. 52.e) ET, pero difícilmente puede constituirse en razón determinante de que la actividad de
que se trata tenga per se carácter temporal. Y esto mismo es predicable, en opinión del Supremo, con
respecto a las actividades extraescolares
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a) Por causas imprevisibles: Duración máxima de seis meses (ampliable por convenio sectorial hasta un
máximo de un año). Si se concierta por una duración inferior a la máxima puede prorrogarse por una única
vez.
Duración b) Por causas previsibles: “Un máximo de noventa días en el año natural”, siempre y cuando no se utilicen de
manera continuada.
¿90 días por empresa, por centro de trabajo, por trabajador, por contrato?
¿90 días por cada incremento ocasional o por el conjunto de ellos?
¿El límite de 90 días se mantiene aunque el trabajador preste servicios a tiempo parcial?
El contrato debe especificar con precisión la causa habilitante de la contratación temporal, así como las
Forma
circunstancias concretas que la justifican y su conexión con la duración prevista.
Causa: El contrato se extingue por la llegada del término acordado, siempre y cuando medie denuncia de las
partes.
Extinción Formalización del cese: No es exigible un plazo de preaviso de quince días, pues no puede superar el año de
duración.
Efectos: El trabajador tiene derecho a una indemnización de doce días de salario por año de servicios.
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Respecto a los contratos suscritos con anterioridad, a los efectos del cómputo del número de contratos, del
período y del plazo previsto en el citado artículo 15.5, se tomará en consideración sólo el contrato vigente a la
entrada en vigor de este Real Decreto-ley”. (DT 5ª).
Se computa íntegramente el contrato que estuviera vigente a 31-12-2021 (¿o el vigente a 31-3-2021?).
No se computan los contratos temporales anteriores.
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Fraude de Ley “Se presumirán por tiempo indefinido los contratos temporales celebrados en fraude de Ley“ (art.
ANTES DE LA 15.3 ET)
REFORMA
Ausencia de forma “De no observarse tal exigencia (la forma escrita), el contrato se presumirá celebrado a jornada
escrita completa y por tiempo indefinido, salvo prueba en contrario que acredite su naturaleza
temporal o el carácter a tiempo parcial de los servicios” (art. 8.2 ET)
Ausencia de alta en la Adquirirán la condición de trabajadores fijos, cualquiera que haya sido la modalidad de su
Seguridad Social contratación, los no que hubieran sido dados de alta en la Seguridad Social, una vez transcurrido
Conversión un plazo igual al que legalmente hubiera podido fijar para el periodo de prueba, salvo que de la
indefinido propia naturaleza de la actividad o de los servicios contratados se deduzca claramente la
duración temporal de los mismos” (art. 15.2 ET)
Sobrepasar el término “Expirada dicha duración máxima o realizada la obra o servicio objeto del contrato, si no hubiera
máximo denuncia y se continuara en la prestación laboral, el contrato se considerará prorrogado
tácitamente por tiempo indefinido, salvo prueba en contrario que acredite la naturaleza temporal
de la prestación” [art. 49.1.c) ET]
“los trabajadores que en un periodo de treinta meses hubieran estado contratados durante un
plazo superior a veinticuatro meses, con o sin solución de continuidad, para el mismo o diferente
Concatenación puesto de trabajo con la misma empresa o grupo de empresas, mediante dos o más contratos
contratos temporales
temporales, sea directamente o a través de su puesta a disposición por empresas de trabajo
temporal, con las mismas o diferentes modalidades contractuales de duración determinada,
adquirirán la condición de trabajadores fijos.
[…] Lo dispuesto en este apartado no será de aplicación a la utilización de los contratos 16
formativos, de relevo e interinidad, […]” (art. 15.5 ET)
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Fraude de Ley o “Las personas contratadas incumpliendo lo establecido en este artículo adquirirán la condición de
TRAS LA cualquier
REFORMA fijas“ (art. 15.4 ET)
incumplimiento
“De no observarse tal exigencia (la forma escrita), el contrato se presumirá celebrado a jornada
Ausencia de forma
completa y por tiempo indefinido, salvo prueba en contrario que acredite su naturaleza
escrita
temporal o el carácter a tiempo parcial de los servicios” (art. 8.2 ET)
“También adquirirán la condición de fijas las personas trabajadoras temporales que no hubieran
Ausencia de alta en la sido dadas de alta en la Seguridad Social una vez transcurrido un plazo igual al que legalmente se
Seguridad Social hubiera podido fijar para el periodo de prueba” (art. 15.4 ET)
Conversión
indefinido
“las personas trabajadoras que en un periodo de veinticuatro meses hubieran estado contratadas
durante un plazo superior a dieciocho meses, con o sin solución de continuidad, para el mismo o
diferente puesto de trabajo con la misma empresa o grupo de empresas, mediante dos o más
contratos por circunstancias de la producción, sea directamente o a través de su puesta a
Concatenación disposición por empresas de trabajo temporal, adquirirán la condición de personas trabajadoras
contratos temporales fijas. Esta previsión también será de aplicación cuando se produzcan supuestos de sucesión o
subrogación empresarial conforme a lo dispuesto legal o convencionalmente.
Asimismo, adquirirá la condición de fija la persona que ocupe un puesto de trabajo que haya
estado ocupado con o sin solución de continuidad, durante más de dieciocho meses en un periodo
de veinticuatro meses mediante contratos por circunstancias de la producción, incluidos los
contratos de puesta a disposición realizados con empresas de trabajo temporal.(art. 15.5 ET) 17
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Exposición de motivos: “El artículo 151 es objeto de modificación con la finalidad de establecer un incremento en
la cotización respecto a los contratos de duración determinada inferior a 30 días, precisando asimismo los
supuestos en que no procederá dicho incremento de cotización”.
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Aplicación:
• A raíz de la reforma, el número de trabajadores afectados ya no puede utilizarse como circunstancia para
agravar o atenuar la graduación de la infracción, pues dicho criterio forma parte del propio ilícito
administrativo (art. 39.5 LISOS).
• De acuerdo con el principio de irretroactividad en materia sancionadora, las infracciones cometidas antes de la
entrada en vigor de la norma se sancionarán de acuerdo a la normativa entonces vigente.
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• La DA 3ª Ley 31/2006 permitía que la negociación colectiva de ámbito estatal del sector de la construcción adaptara la
modalidad contractual del contrato de obra o servicio determinado prevista con carácter general mediante fórmulas que
garanticen mayor estabilidad en el empleo.
• El convenio sectorial reconocía una modalidad especifica: el contrato fijo de obra en el sector de la construcción:
— Se trataba de un contrato temporal.
— A través del mismo, se permitía que el trabajador prestara servicios a una misma empresa en distintos centros de
trabajo de una misma provincia siempre que existiese acuerdo expreso para cada uno de los distintos centros sucesivos,
durante un período máximo de tres años consecutivos.
— No resultaba de aplicación del art. 15.5 ET: “Por lo tanto la contratación, con o sin solución de continuidad, para
diferente puesto de trabajo mediante dos o más contratos fijos de obra con la misma empresa o grupo de empresas en
el período y durante el plazo establecido en el art. 15.5 ET no comportará la adquisición de la condición establecida en
dicho precepto”
— Al término del contrato, se reconocía el derecho a una indemnización por cese del 7% calculada sobre los conceptos
salariales de las tablas del convenio aplicables devengados durante toda la vigencia del contrato y, en todo caso,
respetando la cuantía establecida en el art. 49.1.c) ET.
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• La finalización de la obra determinará la obligación para la empresa de efectuar al trabajador una propuesta de recolocación
previo desarrollo, de ser preciso, de un proceso de formación a cargo de la empresa. Dicha propuesta debe realizarse por
escrito y con un preaviso de quince días.
• El contrato indefinido adscrito a obra puede extinguirse por motivos “inherentes a la persona trabajadora” cuando se dé
alguna de las siguientes circunstancias:
— Si la persona trabajadora rechaza la recolocación.
— Si la cualificación de la persona afectada no resulta adecuada
— Si no cabe su integración en la nueva obra “por existir un exceso de personas con la cualificación necesaria para
desarrollar sus mismas funciones”.
La negociación colectiva deberá precisar los criterios de prioridad o permanencia.
— Si la nueva obra se encuentra ubicada en una provincia distinta.
• Al término del contrato por alguna de estas causas, el trabajador tiene derecho: a) a una indemnización del 7% de los
conceptos salariales devengados durante toda la vigencia del contrato; b) a ser considerado en situación legal de desempleo.
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• Se añade un nuevo párrafo al art. 10 Ley 14/1994: “Igualmente, las empresas de trabajo temporal podrán
celebrar contratos de carácter fijo-discontinuo para la cobertura de contratos de puesta a disposición
vinculados a necesidades temporales de diversas empresas usuarias, en los términos previstos en el artículo 15
del Estatuto de los Trabajadores, coincidiendo en este caso los periodos de inactividad con el plazo de espera
entre dichos contratos. En este supuesto, las referencias efectuadas en el artículo 16 del Estatuto de los
Trabajadores a la negociación colectiva se entenderán efectuadas a los convenios colectivos sectoriales o de
empresa de las empresas de trabajo temporal. Estos convenios colectivos podrán, asimismo, fijar una garantía
de empleo para las personas contratadas bajo esta modalidad”
Las ETTs ya no tienen que soportar directamente los costes de los tiempos de inactividad
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Entrada en vigor
1.- Regla general: 31-12-2021.
2.- Excepciones: Entran en vigor el 30-3-2022 las siguientes medidas:
La modificación del art. 11 ET (contratos formativos).
La modificación del art. 15 ET (contratos de duración determinada).
La modificación del art. 16 ET (contrato fijo discontinuo).
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Régimen transitorio
1. Los contratos de trabajo en prácticas y los contratos para la formación y el aprendizaje firmados con base en la
regulación anterior del art. 11 ET seguirán rigiéndose por dicha redacción hasta su extinción (DT 1ª).
Cotización DA 43ª LGSS
2. Contratos de duración determinada suscritos hasta el 31-12-2021: Siguen siendo plenamente válidos y se
regirán por lo previsto en el art. 15 ET [apartados a), b) y c)] , en su anterior redacción (DT 3ª).
3. El resto de previsiones del art. 15 ET serán aplicables a partir del 31-3-2022.
4. Contratos de duración determinada suscritos entre el 1-1-2022 y el 30-3-2022: “Los contratos para obra y
servicio determinado y los contratos eventuales por circunstancias del mercado, acumulación de tareas o
exceso de pedidos, celebrados desde el 31 de diciembre de 2021 hasta el 30 de marzo de 2022, se regirán por
la normativa legal o convencional vigente en la fecha en que se han concertado y su duración no podrá ser
superior a seis meses”. (DT 4ª)
¿Y qué pasa con los contratos de interinidad? Se regirán por la normativa vigente en la fecha de la
suscripción sin que opere el límite máximo de los seis meses de duración.
¿Y si seis meses después de la suscripción del contrato la obra o el servicio no ha terminado?
5. Contratos de duración determinada suscritos a partir del 31-3-2022: Se rigen por la regulación nueva.
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Contratas y subcontratas
• Primero.- Se modifican las referencias al “empresario” por “la empresa” y las referencias a “los trabajadores”
por “los trabajadores y trabajadoras”.
• Segundo.- Se advierte que la duración del contrato de trabajo no se puede vincular a la duración del contrato
de arrendamiento de servicios entre la empresa principal y la empresa contratista (algo que ya había dicho el
Tribunal Supremo), salvo que concurra una causa que justifique un contrato por circunstancias de la
producción.
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Contratas y subcontratas
• Tercero.- El legislador expresamente alude a la posibilidad de acudir al contrato fijo discontinuo para
desarrollar trabajos en el marco de las contratas.
Redacción propuesta: “El contrato por tiempo indefinido fijo-discontinuo se concertará […] para el desarrollo de
trabajos consistentes en la prestación de servicios en el marco de la ejecución de contratas mercantiles o
administrativas que, siendo previsibles, formen parte de la actividad ordinaria de la empresa”.
Redacción final: “El contrato fijo-discontinuo podrá concertarse para el desarrollo de trabajos consistentes en la
prestación de servicios en el marco de la ejecución de contratas mercantiles o administrativas que, siendo
previsibles, formen parte de la actividad ordinaria de la empresa”.
[…]
“los convenios colectivos sectoriales podrán determinar un plazo máximo de inactividad entre subcontratas,
que, en defecto de previsión convencional, será de tres meses. Una vez cumplido dicho plazo, la empresa deberá
proceder a adoptar las medidas coyunturales o definitivas que procesan, en los términos previstos en esta
norma”.
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Contratas y subcontratas
• Y cuarto.- Se advierte que el convenio colectivo de aplicación para la empresa contratista es el del sector de
actividad desarrollada en la contrata, salvo que la empresa contratista cuente con convenio propio o salvo que
exista “otro convenio colectivo sectorial aplicable conforme a lo dispuesto en el título III”
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Contratas y subcontratas
En segundo lugar, las concretas condiciones laborales de los trabajadores de la contratista variarán en
función del supuesto:
• Si la empresa no tiene un convenio de empresa propio: Se aplica el convenio del sector.
• Si la empresa sí tiene un convenio de empresa propio:
― Y éste es anterior al convenio del sector: Se aplica el convenio de empresa en su integridad (pues el
art. 84.1 ET no se ha modificado).
― Y éste se firma durante la vigencia (inicial o prorrogada) del convenio del sector:
• Se aplica el convenio de empresa en las materias expresamente relacionadas en el art. 84.2 ET
• Se aplica el convenio del sector en las materias restantes, salvo que el convenio de empresa
las mejore.
― Y éste se firma durante la vigencia ultraactiva del convenio del sector: Se aplica el convenio de
empresa en su integridad (STS 5-10-2021, Rº 4815/2018).
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Negociación colectiva
1.- Prioridad aplicativa del convenio de empresa:
• El convenio de empresa sigue teniendo prioridad aplicativa sobre el convenio sectorial. No obstante, entre las
materias con respecto a las cuales se predica dicha prioridad se suprime “la cuantía del salario base y de los
complementos salariales, incluidos los vinculados a la situación y resultados de la empresa”.
El resto de las reglas de concurrencia de convenios contenidas en el art. 84 ET se mantienen incólumes. Por
lo tanto:
― Si el convenio de empresa es previo al convenio sectorial: se aplica el convenio de empresa
íntegramente (también en materia salarial).
― Si el convenio de empresa es posterior al convenio sectorial: el convenio de empresa rige con respecto a
las materias expresamente relacionadas en el art. 84.2 ET. En materia salarial, rige el convenio del sector,
salvo que: a) la concurrencia no sea conflictiva (porque el convenio de empresa prevé mejores salarios);
b) se haya producido un descuelgue.
Régimen transitorio: La preferencia aplicativa del convenio de empresa en materia salarial se mantiene para
los convenios suscritos y presentados a registro o publicados antes del 31-12-2021 hasta que pierdan su
vigencia expresa y como máximo hasta el 31-12-2022.
“Las modificaciones operadas en el artículo 84 del Estatuto de los Trabajadores no podrán tener como
consecuencia la compensación, absorción o desaparición de cualesquiera derechos o condiciones más
beneficiosas que vinieran disfrutando las personas trabajadoras”. 43
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Negociación colectiva
2.- Ultraactividad:
• Transcurrido un año desde la denuncia del convenio sin que se haya acordado un nuevo convenio, las partes
deben someterse a los procedimientos de mediación (incluso arbitraje si ambas partes están conformes en
someterse al mismo).
• Cuando no se alcance un acuerdo, se mantiene la vigencia del convenio colectivo, salvo que las partes
manifiesten lo contrario.
• Régimen transitorio: Los convenios colectivos denunciados a la fecha de entrada en vigor de este real decreto-
ley, y en tanto no se adopte un nuevo convenio, mantendrán su vigencia en los términos establecidos en el
artículo 86.3 del Estatuto de los Trabajadores en la redacción dada por el presente real decreto-ley (DT 7ª
RDLey 32/2021).
¿Y qué pasa con los convenios que habían previsto un período de ultraactividad concreta?
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