TuLibrodeFP BOLETÍN DE ACTUALIZACIÓN LABORAL
Nº 20 Monográfico Reforma laboral Real Decreto-Ley 32/2021 ENERO 2022
El pasado 30 de diciembre se publicó el Real
Decreto-ley 32/2021para la Reforma Laboral.
Se llevaba tiempo hablando de derogar la
reforma laboral de 2012 y esta norma la modi-
fica parcialmente, centrándose en un cambio
importante de los contratos de trabajo, en
la recuperación de la ultraactividad de los
convenios, y dejando de lado todo lo concer-
niente al despido apostando por una mayor
flexibilización a través de los ERTEs que han
tenido tanto éxito a raíz del COVID.
Real Decreto-Ley 32/2021 de 28
de diciembre de medidas urgentes
para la reforma laboral, la garantía
de la estabilidad en el empleo y
la transformación del mercado de
trabajo
A) Contratos de trabajo
Es la modificación más importante de la ley.
Hay cambios en los dos contratos formativos
sobre todo a nivel salarial y de duración, de-
saparece el contrato de obra o servicio, in-
tentando dejar el de circunstancias de la pro-
ducción como excepcional y temporal, para
apostar por el contrato fijo discontinuo como
el que rija las relaciones laborales donde an-
TuLibrodeFP,SLU - www.tulibrodefp.es - infoprofes@editorialtulibro.es
tes existía una continua relación laboral con
varios contratos temporales. Para ello, para
que el contrato fijo discontinuo sea el más ha-
bitual, lo complementa con una mayor flexi-
bilidad en los ERTEs por las empresas, de ma-
nera que el fijo discontinuo tenga periodos de
trabajo y no trabajo acordes a las necesidades
productivas. Desaparece la consideración de
las fechas ciertas o no ciertas, pues para el
legislador es la misma situación laboral de un
fijo discontinuo.
El contrato de interinidad, ahora de sus-
titución, no se ve modificado, ni tampoco el
de tiempo parcial o el de relevo.
A1) Contrato de formación en al-
ternancia
Es la nueva denominación del contrato de
formación para personas sin titulación. Las
novedades son las siguientes:
REQUISITOS:
- Edad: pasa de menores de 25 años a meno-
res de 30 años, salvo que sea para estudios
universitarios, de ciclos formativos de grado
superior o certificados de profesionalidad de
nivel 3 donde no habrá límite de edad. O sea,
para los niveles de FP 1 y 2 (FP básica y FPGM)
el límite de edad es de 30 años. Tampoco hay
límite de edad para personas discapacitadas o
en exclusión social en empresas de inserción.
TuLibrodeFP BOLETÍN DE ACTUALIZACIÓN LABORAL
Nº 20 Monográfico Reforma laboral Real Decreto-Ley 32/2021 ENERO 2022
- Ahora no puede haber trabajado antes en
esa empresa para ese puesto más de 6 meses,
antes eran 12 meses.
- No puede utilizarse este contrato para susti-
tuir tareas de personas afectadas por ERTEs u
otras medidas de flexibilidad interna.
DURACIÓN:
- Mínima de 3 meses y máxima de 2 años (an-
tes era 6 meses y 3 años), salvo para personas
con discapacidad o en exclusión social que no
tiene duración máxima.
- Si es inferior a 2 años se puede prorrogar,
siempre que no haya obtenido el título.
- Ahora sí que puede ser a tiempo parcial.
- No podrá realizar horas extraordinarias sal-
vo fuerza mayor ni las complementarias.
- Si las actividades formativas no pueden rea-
lizarse en otro periodo puede realizar traba-
jos nocturnos y a turnos.
PERIODO DE FORMACIÓN:
Se modifica el primer año el % de tiempo
pasando de un mínimo del 25% a un 35%,
siendo el tiempo máximo de trabajo un 65% .
RETRIBUCIÓN:
Lo fija el convenio, no pudiendo ser inferior
al 60% y al 75% del salario del grupo profe-
sional, ya no es el % del SMI, según el tiempo
de trabajo efectivo.
TuLibrodeFP,SLU - www.tulibrodefp.es - infoprofes@editorialtulibro.es
A2) Contrato para la obtención de
la práctica profesional
Es el anterior contrato de prácticas para
quienes tengan un título profesional de FP,
universidad o FP empleo.
REQUISITOS:
- Tiene que haber finalizado los estudios en
los 3 años anteriores (antes eran 5 años), sal-
vo personas con discapacidad que será 5 años.
- No puede haber sido contratado para ese
puesto por 1 año, o experiencia profesional
en la misma empresa por más de 3 meses.
- No puede realizarse con quien haya realiza-
do este contrato por 1 año por la misma titu-
lación, en la misma o distinta empresa.
DURACIÓN:
- Ahora la duración es mínimo de 3 meses y
máximo de 1 año (antes 6 meses y 2 años).
- El periodo de prueba es de 1 mes para todos
los contratos, no se diferencia entre grado
medio y superior como antes. El convenio lo
puede ampliar.
RETRIBUCIÓN:
- La pactada en convenio, con el límite del sa-
lario del contrato de formación en alternan-
cia (no indica ya el 60-75% del convenio).
TuLibrodeFP BOLETÍN DE ACTUALIZACIÓN LABORAL
Nº 20 Monográfico Reforma laboral Real Decreto-Ley 32/2021 ENERO 2022
A3) Contratos temporales: por cir-
cunstancias de la producción
El contrato por obra o servicio ha desapare-
cido, quedando como el principal contrato
temporal el de circunstancias de la produc-
ción (anterior eventual). A partir del 30-3-22
solo podrán realizarse este contrato, de ma-
nera que hasta esa fecha estarán permitidos
los de obra y los anteriores eventuales.
Los MOTIVOS del contrato por circunstancias
de la producción son:
1- Un incremento ocasional e IMPREVISIBLE,
así como las oscilaciones, que genere un de-
sajuste temporal entre el empleo estable dis-
ponible y el que se necesita. Se puede realizar
aunque sea la actividad normal de la empre-
sa, pero si son trabajos estacionales o de tem-
porada hay que recurrir al fijo-discontinuo.
2- También se usará este contrato para sus-
titución de vacaciones.
3- Un incremento ocasional y PREVISIBLE, que
tenga una duración reducida y delimitada.
La DURACIÓN es:
1- Si es por incremento imprevisible, no puede
ser superior a 6 meses en un año (antes eran
12 meses en 18 meses), si bien el convenio lo
puede ampliar a 1 año.
TuLibrodeFP,SLU - www.tulibrodefp.es - infoprofes@editorialtulibro.es
2- Si el incremento es previsible, un máximo
de 90 días al año natural, con tantos con-
tratos como los necesarios. Estos 90 días no
pueden ser continuos.
3- Si es inferior a la duración máxima puede
haber una única prórroga, sin sobrepasar la
duración máxima del contrato.
Si este contrato es inferior a 30 días tiene un
RECARGO a la cotización empresarial a la Se-
guridad Social (antes eran 5 días por lo que
ha subido bastante), aplicándose la siguiente
fórmula: BC x TC x3, siendo la BC base de coti-
zación diaria del grupo 8 (actualmente 35€),
TC el tipo de cotización empresarial por con-
tingencias comunes del 23,6%, dando para
2022 un recargo de 24,78€ por cada contrato.
A4) Contratos temporales: sus-
titución de persona trabajadora
Es el anterior contrato de interinidad, con la
única novedad de que la persona contratada
puede comenzar antes de que se ausente a
quien sustituye, máximo 15 días antes.
A5) Encandenamiento de contratos
temporales
Se ha modificado la duración máxima, siendo
ahora más de 18 meses en un periodo de 24
meses, en lugar de 24 en un periodo de 30
meses.
TuLibrodeFP BOLETÍN DE ACTUALIZACIÓN LABORAL
Nº 20 Monográfico Reforma laboral Real Decreto-Ley 32/2021 ENERO 2022
A6) Contrato fijo-discontinuo
Desaparece la distinción entre fechas ciertas
y no ciertas para valorar si es un contrato fi-
jo-discontinuo o indefinido a tiempo parcial,
ahora todos esos contratos son fijos discon-
tinuos.
Se han añadido a estos contratos las situa-
ciones que provenían de ejecución de contra-
tas, los cuales eran contínuos contratos por
obra, uno por cada contrata, siendo ahora
fijos-discontinuos en espera del llamamiento
de la siguiente contrata.
Las CAUSAS para celebrar este contrato son:
1- Trabajos estacionales o de temporada
(como el anterior fijo-discontinuo).
2- Trabajos no estacionales pero que son in-
termitentes con periodos de ejecución ciertos
sean determinados o indeterminados (aquí
cabría el profesor de un centro privado con-
tratado en fechas ciertas 10 meses al año que
era antes un indefinido a tiempo parcial).
3- Para prestar servicios en la ejecución de
contratas, las cuales son previsibles y forman
parte de la actividad normal de la empresa.
Por ejempo una empresa de limpieza que
subcontrata sus servicios en distintas empre-
sas. Los periodos de inactividad son periodos
de espera entre las subcontrataciones. Si ya
transcurre el tiempo máximo de espera del
TuLibrodeFP,SLU - www.tulibrodefp.es - infoprofes@editorialtulibro.es
convenio, o 3 meses como máximo, la empre-
sa debería tomar medidas conyuntarales (un
ERTE) o definitivas (un despido, un ERE).
4- Las ETTs podrán celebrar estos contratos
con los trabajadores que ceden a las empre-
sas, coincidiendo los periodos de inactividad
con el plazo de espera entre varios contratos.
CARACTERÍSTICAS:
1- Existe igualmente la obligación de llama-
miento, según los criterios del convenio o
por acuerdo de empresa, siendo por escrito
o también por cualquier medio que permita
tener constancia de la notificación, con indi-
caciones precisas de su incorporación y con
antelación suficiente.
2- Bolsa sectorial de empleo: por convenio
se puede aprobar esta bolsa para favorecer a
los trabajadores su contratación y formación
continua.
3- Antigüedad: recogiendo las sentencias del
Tribunal Supremo, el tiempo entre llama-
mientos computa como antigüedad.
4- Vacantes como fijo ordinario: tienen dere-
cho a solicitar estas vacantes que se generen
en la empresa.
TuLibrodeFP BOLETÍN DE ACTUALIZACIÓN LABORAL
Nº 20 Monográfico Reforma laboral Real Decreto-Ley 32/2021 ENERO 2022
B) Convenios colectivos
ULTRAACTIVIDAD
Se vuelve a la regulación anterior sobre ul-
traactividad de los convenios, de manera que
transcurrido un año desde la denuncia del
convenio y sin que haya acordado uno nuevo
se mantiene en vigencia el anterior.
PRIORIDAD DE CONVENIO DE SECTOR SOBRE
CONVENIO DE EMPRESA EN SALARIOS
Se elimina que el convenio de empresa tenga
prioridad en materia del salario y los comple-
mentos salariales que establezca el convenio
sectorial, ya que antes podía modificarlos a la
baja.
Sí que se mantiene la prioridad del convenio
de empresa en el resto de materias: el pago
de las horas extras y del trabajo a turnos, el
horario y su distribución, las vacaciones, el
trabajo a turnos, la clasificación profesional,
aspectos de las modalidades de contratación,
o sobre medidas en la conciliación.
Según la disposición transitoria 6º, en los
convenios ya aprobados antes de 31-12-2021,
esta modificación se aplicará una vez pierda
vigencia el convenio, y como mucho en un
año, disponiendo los convenios de 6 meses
desde entonces para realizar estas modifica-
ciones de tablas salariales. O sea, no se aplica
inmediatamente a los antiguos convenios.
TuLibrodeFP,SLU - www.tulibrodefp.es - infoprofes@editorialtulibro.es
C) ERTEs
C1) Tipos de ERTEs:
Con la reforma laboral se regula detallada-
mente los procedimientos de ERTEs por causas
ETOP (económicas, tecnológicas, organizati-
vas y de producción) como los de fuerza mayor
temporal, pero además introduce dentro del
Estatuto la regulación de los ERTEs por fuerza
mayor vinculada a un impedimento o limi-
tación en la actividad normal de la empresa
que decrete el gobierno (como debido a una
situación sanitaria), como un nuevo ERTE lla-
mado “mecanismo RED” el cual puede activar
el gobierno tanto por motivos de ciclo macro-
económico o como a un determinado sector.
En definitiva, ahora hay 5 tipos de ERTEs:
1- ERTE ETOP, el de siempre por causas obje-
tivas.
2- ERTE por fuerza mayor temporal, que tam-
bién venía regulado en el Estatuto para situa-
ciones como una inundación en la empresa
o cualquier otra contingencia temporal de
fuerza mayor.
3- ERTE por fuerza mayor debido a impedi-
mento o limitación en la actividad normali-
zada de la empresa por decisiones de la au-
toridad competente, que incluye los debidos
a la protección de la salud pública, como ha
sucedido con el COVID.
TuLibrodeFP BOLETÍN DE ACTUALIZACIÓN LABORAL
Nº 20 Monográfico Reforma laboral Real Decreto-Ley 32/2021 ENERO 2022
Con el art. 47bis del ET aparecen 2 nuevos ti-
pos de ERTEs:
4- ERTE Mecanismo RED modalidad cíclica,
para situaciones en las que el Gobierno decida
por la coyuntura macroeconómica la necesi-
dad de activarlo, con duración máxima de 1
año. La idea es que si los ERTEs han sido útiles
en una situación de COVID también puedan
serlo en caso de una crisis económica para re-
currir a ellos en lugar de a los EREs.
5- ERTE Mecanismo RED modalidad sectorial,
para ser aplicados a un sector de actividad
concreto donde se aprecian necesidades de
recualificación y procesos de transición profe-
sional de los trabajadores. Podría ser un buen
ejemplo el sector de la minería en una zona
industrial. En este caso a la duración máxima
de 1 año se le pueden añadir 2 prórrogas de
6 meses cada una.
C2) Algunas modificaciones
La nueva regulación es compleja al detallar
los procedimientos de negociación y de apro-
bación de los ERTEs, pero podemos destacar:
- Se hace hincapié en acortar los plazos en los
procesos del ERTE ETOP, así ahora el periodo
de consultas si la empresa es menor de 50 tra-
bajadores es máximo de 7 días en lugar de 15,
o el plazo máximo para constituir la comisión
negociadora es de 5 días en lugar de 7.
TuLibrodeFP,SLU - www.tulibrodefp.es - infoprofes@editorialtulibro.es
- Es posible durante el ERTE por ETOP que se
vuelva a negociar una prórroga del mismo,
con una periodo de consultas máximo de 5
días.
- Deja claro que hay que priorizar las medidas
de reducción de jornada entre el 10-70% an-
tes que la suspensión de contratos.
- Si la empresa realiza acciones formativas du-
rante los ERTEs accederá a un aumento del
crédito formativo.
- BENEFICIOS EN LA COTIZACIÓN empresarial
a la Seguridad Social y por las cuotas de re-
caudación conjunta según el tipo de ERTE:
a) ERTE ETOP: el 20%.
b) ERTE por fuerza mayor: el 90%.
c) ERTE por fuerza mayor por impedimento o
limitación o limitación de la actividad normal
de la empresa (por COVID p.e.): el 90%.
d) ERTE Mecanismo RED modalidad cíclica:
60% durante los primeros 4 meses, 30% du-
rante los otros 4 meses siguientes, y 20% los
últimos 4 meses.
e) ERTE Mecanismo RED modalidad sectorial:
el 40%.
ATENCIÓN: para acceder a estas bonifica-
ciones en ERTE ETOP y Mecanismo RED sec-
torial es preciso realizar acciones formativas.
TuLibrodeFP BOLETÍN DE ACTUALIZACIÓN LABORAL

Nº 20 Monográfico Reforma laboral Real Decreto-Ley 32/2021 ENERO 2022

También hay que tener en cuenta que para ac-

ceder a estos beneficios de cotización es pre-
ciso mantener el empleo de los trabajadores
afectados durante los 6 meses siguientes a la
finalización del ERTE, salvo las excepciones
objetivas que ya conocemos: que finalice el
contrato temporal, un despido disciplinario
procedente, jubilación, IPT, muerte, etc.

Por último, se ha regulado la Protección social

del Mecanismo RED, por el cual las personas
trabajadoras afectadas podrán acceder a la
protección por desempleo, sin necesidad de
acreditar un periodo previo de cotización. Se
regula de forma parecida a la prestación por
desempleo: un 70% de base reguladora cal-
culada por la media de los últimos 6 meses. Es
una prestación incompatible con la prestación
o subsidio de desempleo.

TuLibrodeFP,SLU - www.tulibrodefp.es - infoprofes@editorialtulibro.es