GESTIÓN DE PERSONAS EN EL SECTOR

PÚBLICO
TALLER: INTEGRACIÓN DE UNIDADES N° 1 Y N° 2

Página 1 de 15
 INSTRUCCIONES GENERALES
Una vez realizada la lectura comprensiva de la Unidad I y II del material de
estudio, es fundamental la realización de este taller, el que tiene por objetivo medir la
correcta internalización y aplicación de los conceptos abordados en las mencionadas
unidades.

Contenidos asociados:

Semana I:

1.- Concepto y estructura de organización pública.

2.- Componentes y herramientas administrativas.
3.- Proceso de Detección de Necesidades de Capacitación. DNC.
4.- Concepto de Desarrollo del recurso humano.
5.- Concepto de capital humano aplicado al sector público.

Semana II:

1.- Sistema de beneficios y compensaciones del sector publico

- Remuneraciones
- Finiquitos
2.- Bienestar en el ámbito publico
- Prevención de riesgos
- Autocuidado
- Conflicto laboral
3.- Liderazgo y apoyo a la gestión de desarrollo de la función pública.

Semana III:

1.- Procesos de selección y reclutamiento de personal del sector público.

-Perfiles de cargo
-Matriz de competencias.
2.- Procesos de desarrollo de personas aplicado al sector público:

Página 2 de 15
- Inducción o Socialización
- Capacitación
- Restructuración
- Desarrollo
- Desarrollo Organizacional
3.- Medición del Desempeño de personas en ámbito público:
-Objetivos
-Modelos de calificación
-Modelos de eficacia y eficiencia.

Semana IV:

1.- Política de desarrollo de personas del sector público.

- Carrera funcionaria
- Política de ascensos
2.- Marco legal del desarrollo de personas en sector público.
3.- Propuesta de valor del recurso humano:
-Modelo de Dave Ulrich.
-Gestión del talento en el sector público.

El desarrollo de este trabajo es individual, no se permitirán entregas de

talleres en duplas o en grupos

Instrucciones específicas

Realice las siguientes actividades:

Actividad N° 1:

Identifique el proceso de detección de necesidades de capacitación dentro de la

política de desarrollo de una institución pública de su elección, estableciendo la
ponderación de relevancia de sus resultados aplicados en un proceso de
capacitación.

Para ello, debe de establecer:

- Proceso interno de DNC del servicio público.

- Sujetos o personal objetivo del estudio de la DNC.
- Determinación de actividades de capacitación.

Use como material de apoyo:

 http://www.sigweb.cl/wp-content/uploads/biblioteca/DeteccionNecesidades.pdf

Página 3 de 15
  https://www.serviciocivil.cl/wp-content/uploads/2019/04/2019-Orientaciones-para-la-gestio%CC%81n-de-
procesos-de-Formacio%CC%81n-y-Capacitacio%CC%81n-en-servicios-pu%CC%81blicos-VF-
02042019.pdf

Desarrolle en mínimo 200 y máximo 600 palabras

Desarrollo Actividad N°1

Proceso de Detección de Necesidades

FORMULARIO DE DETECCIÓN DE NECESIDADES DE CAPACITACIÓN

INDIVIDUAL

El presente formulario debe ser llenado por UD. con la finalidad de que el Departamento
Gestión de Recursos Humanos- Área de Capacitación en conjunto con el Comité
Bipartito de Capacitación conozcan las necesidades de capacitación que tienen los
funcionarios de nuestro Servicio, con la intención de ir mejorando paulatinamente el
desempeño de sus funciones y la calidad de la entrega de los servicios y productos de
nuestra Subsecretaría.

Si requiere que un integrante del equipo de capacitación lo apoye para completar el

presente formulario o si desea realizar cualquier consulta, puede escribir al mail
XXXXXXXX o llamar a los anexos 456 - 458.

Página 4 de 15
INSTRUCCIONES

1. Complete el formulario en su totalidad.

2. Problema. Marque con una “X” el “problema” que enfrenta en su área de trabajo. Si
el problema no aparece en las alternativas, indíquelo en la opción “otro”. Puede
indicar más de un problema si considera necesario.
3. Causa. Marque con una “X” la “Causa” que enfrenta en su área de trabajo en
relación al problema seleccionado. Puede indicar más de una causa si considera
necesario. Si la causa no aparece en las alternativas que usted considera necesaria,
indíquela en la opción “otro”.
4. Curso o Capacitación sugerida. Debe detallar el curso o capacitación sugerida
para enfrentar la causa del problema marcado. Puede indicar más de un curso si
considera necesario.
5. Prioridad. De la(s) capacitación(es) o curso(s) descrito(s), indique la prioridad que
usted le otorga en relación a las funciones y tareas que realiza su área de trabajo.
Realice la priorización de acuerdo a lo realmente importante de lo accesorio o
complementario.
6. Puede adjuntar información relevante sobre el/los curso(s) o capacitación
sugerida(s) a este formulario si así lo desea.

DATOS DE IDENTIFICACIÓN
Nombre
Estamento al que pertenece
Cargo o función
División / Depto / Sección a la que
pertenece
Nombre Jefe Directo
Fecha

Prioridades de
Nombre y detalle el curso o realización del curso
Problema Causas probables del problema marcado capacitación que sugiere para (Marque con una X)
(Marque con una X) (Marque con una X) enfrentar la causa del problema
marcado Alta Media Baja
Materia de trabajo no
dominadas totalmente
Nuevas Funciones

Poca comprensión de las materias

trabajadas

Aumentar conocimientos ya
dominados

Otro. Indique otra(s) causa(s)

Página 5 de 15
 Comunicación deficiente

Insuficiente trabajo en equipo

Descoordinaciones
internas Insuficiente adaptabilidad

Otro. Indique otra(s) causa(s)

Página 6 de 15
 Semana 5
Prioridades de
Nombre y detalle el curso o
Problema realización del curso
Causas probables del problema marcado capacitación que sugiere para
(Marque con una (Marque con una X)
(Marque con una X) enfrentar la causa del problema
X)
marcado Alta Media Baja

No haber usado tecnología para sus

funciones anteriormente
No aplicar correctamente la tecnología
Falta actualización disponible
informática Aumentar conocimientos respecto a la
tecnología que ya domina
Otro. Indique otra(s) causa(s)

Otro. Indique otro(s) Otro. Indique otra(s) causa(s)

problemas

¿Si usted debe elegir participar de SÓLO TRES capacitaciones de las

nombradas, a cuáles de ellas asistiría?

PRIORIDAD NOMBRE DE CURSO

PRIORIDAD Nº 1
PRIORIDAD Nº 2
PRIORIDAD Nº 3

Si existiera la posibilidad de realizar capacitación más específica, señale qué

temas a usted le interesa desarrollar para fortalecer sus propias competencias
laborales.

¡Muchas gracias por su cooperación!

Este proceso está dirigido al Personal de Planta y a Contrata.

Tecnológico Nacional Iplacex

 Semana 5

Determinación de Actividades de Capacitación

Tecnológico Nacional Iplacex

 Semana 5

Actividad N° 2:

Prepare un programa semanal de desarrollo de personas para el sector

público, particularmente en capacitación de acuerdo a las necesidades
detectadas en la organización, detallando el nivel de actividades requeridos
para tal evento (pudiendo ser centrada en un área como atención de
usuarios, procesos internos, probidad funcionaria, en ejemplo). Use para tal
evento la misma institución de su elección de la Actividad N° 1.

Para ello, debe de establecer:

- Identificación de necesidades por cargo

- Delimitar actividades de capacitación
- Determinar responsables de la capacitación
- Definir objetivos de la capacitación
- Determinar beneficios para el personal a capacitar

Desarrolle en mínimo 200 y máximo 800 palabras

Tecnológico Nacional Iplacex

 Semana 5

N° Nombre Actividad o Línea de Necesidad a la que responde la Grupo

Área Temática de Formación de definición de la actividad o Área Objetivo a
Capacitación Actividad o Temática de Capacitación que se Capacitar
Área Temática incorpora
de
Capacitación
1 Fortalecimiento de Los valores plasmados en la política
Valores Estratégica de Gestión de personas (actualizada Administrativo
institucionales año 2021) fueron priorizados y Directivo Otro
analizados por los jefes de Profesional
departamento, conforme a este Técnico
trabajo se definieron como prioridad
trabajar el compromiso, el respeto y
buen trato, género e inclusión.
2 Liderazgo y Potenciar las habilidades de los
Comunicación Habilidades líderes institucionales y ampliar dicha Administrativo
Relacionales capacitación a los encargados de Directivo Otro
equipo es un trabajo que se realizará Profesional
durante los próximos años. También Técnico
nos queremos hacer cargo de cómo
se potencian los equipos y
establecimos actividades que
generen ambientes de comunicación
entre ellos enfocados a definir
estrategias de trabajo en los equipos
que modifican su estructura.
3 Innovación y gestión Se hace necesario entregar Administrativo
Estratégica herramientas para que los Directivo
funcionarios y la institución se adapte Profesional
a las transformaciones que se viven Técnico
en la sociedad.
4 Normativa Mantener permanentemente
Operativa capacitación y actualización en Administrativo
Transversal normativa pública, se considera Directivo Otro
desarrollar conocimiento en temas Profesional
generales como es el estatuto Técnico
administrativo, ley de procedimientos
administrativos y otros;
adicionalmente y a fin de potenciar
los objetivos estratégicos, se
consideran acciones de capacitación
en medio ambiente. También
desarrollamos la gestión
administrativa potenciando las
herramientas informáticas y
aplicaciones que permitan el trabajo
remoto.

Los responsables de las capacitaciones son:

Área de Capacitación.

Objetivos:

Tecnológico Nacional Iplacex

 Semana 5

- Perfeccionamiento de las habilidades existentes y el desarrollo de nuevas.

- Incrementar la productividad.
- Mayor margen de beneficio para la institución.
- Aumenta la retención del talento.

Actividad N° 3:

De lectura a los siguientes casos y de respuesta a las preguntas a

continuación.
CASO A: BIENESTAR
Durante el mes de mayo de 2020 se aplicó una encuesta cuyo propósito fue
conocer cuán satisfechos se encuentran en la actualidad los socios y socias activas de
Bienestar; esto significa, que la encuesta fue aplicada a socios/as que se encuentran
actualmente cumpliendo funciones laborales al interior del Poder Judicial y que presentan
correo institucional.
El interés por conocer la satisfacción del usuario y usuaria no sólo se basa en la
valoración que se tiene hacia el Departamento de Bienestar o la calidad de la información
o trato entregado por el funcionario del Departamento, sino también ahondar en los
servicios y beneficios que se ofrecen por parte de Bienestar, la frecuencia de uso y
evaluación general de éstos.
Frente a esto, se encuestó un total de 7.679 socios (4.693 mujeres y 2.986
hombres) quienes en su gran mayoría valoraron la ayuda entregada por el Departamento
de Bienestar del Poder Judicial a través de los servicios y beneficios ofrecidos.
Entre los servicios más utilizados y preferidos por los socios y socias, se
encuentran aquellos de tipo económico tales como: Seguro complementario y de Vida y
Préstamos financieros con tasas y plazos preferenciales.
La solicitud por acceder a nuevos beneficios de tipo cultural y recreativos también
se hizo presente entre los usuarios, entregando nuevas ideas para el Departamento de
Bienestar.
A su vez, el sitio web creado recientemente para informar nuevos servicios,
beneficios, noticias u otros temas debe ser publicitado de manera estratégica ya que sólo
la mitad de los participantes lo conocen. Por su parte, el correo institucional del Poder
Judicial seguirá siendo el medio más importante para recibir noticias referentes a los
servicios y beneficios ofrecidos por el Departamento de Bienestar

Preguntas:
1. Respecto del caso. ¿Qué hace destacable al departamento de bienestar en un
sentido general? ¿Por qué los socios solo usan algunos de los beneficios?

Lo más destacable que señalan los usuarios, son el trato y la calidad de la

información, es decir la “atención al cliente”.

Tecnológico Nacional Iplacex

 Semana 5
Se visibilizo que los/las socios/as usan algunos beneficios, dado que la
información, respecto a los beneficios, no llega a todos los usuarios

2. ¿A qué se debe que el canal comunicacional de las políticas de bienestar sean

poco conocidas?
Se debe a las estrategias de comunicación que utilizan, sin duda el o los
canal/es de comunicación no han sido los más efectivos para entregar la
información, por lo que se sugiere agregar nuevos canales internos de
comunicación.

CASO B: PROCESO DE CALIFICACIONES

Estudio sobre estatuto administrativo, remuneraciones y
calificaciones en el personal del gobierno central de Chile
El Estado chileno ha mostrado en las últimas décadas, una creciente
pérdida de profesionalismo y capacidad en el personal de su administración para
responder de manera efectiva y oportuna a las demandas del país por un mayor
nivel de desarrollo. Además, determinados grupos de poder manejan muchas
veces la agenda pública. El problema no es de tamaño sino de efectividad del
aparato público. Con respecto a las evaluaciones de desempeño, el sistema de
calificaciones es usado en todos los servicios públicos, pero éste no es un
instrumento eficaz.
En los últimos años, los gobiernos han intentado avanzar en la
profesionalización de estas prácticas, pero esfuerzos no han logrado modificar la
costumbre de evaluar a todos los funcionarios con una calificación muy elevada.
En el caso de los PMG, el sistema no ha sido internalizado del mismo modo por
todos los servicios y algunos que se fijaron inicialmente metas fáciles de cumplir o
que cumplieron etapas anteriores con dificultad, no realizaron el esfuerzo
institucional para establecer metas más exigentes. En relación a las metas e
indicadores, la estrategia fue ceder inicialmente en el otorgamiento de incentivos a
cambio de bajos niveles de exigencia. Hay que avanzar hacia la instalación de
mecanismos de fijación y evaluación de metas que tengan mayor independencia, y
contar con evaluaciones independientes. En este sentido se observan avances en
el Poder Judicial, Registro Civil y Servicio de Impuestos Internos.
Fuente: https://politicaspublicas.uc.cl/

Preguntas:
1. En relación al caso ¿A que debe de estar asociado el proceso de calificaciones
de sector público en materia de gestión de personas?

Tecnológico Nacional Iplacex

 Semana 5
El proceso de evaluación de desempeño es un instrumento que debe estar
articulado de forma sinérgica con todas las unidades que encontramos en el
departamento de recursos humanos.

2. ¿Qué modelo es aconsejable usar para la evaluación eficiente del sector

público?
El sector público tiene como bases, el Reglamento General de Calificaciones del
sector público, el cual es un instrumento para calificar a los/as funcionarios/as, no
obstante a ello, siempre es aconsejable crear un instrumento que recoja las todas
las características propias de la institución.

Desarrolle en mínimo 200 y máximo 600 palabras

Tecnológico Nacional Iplacex

 Semana 5

Criterios de Evaluación
Con relación a DNC Puntaje

Identifica un proceso interno de DNC del servicio publico 6

Reconoce sujetos o personal objetivo del estudio de la DNC 6

Determina las actividades de capacitación 6

Con relación a proceso de desarrollo del sector publico

Identifica las necesidades por cargo 8

Delimita actividades de capacitación 8

Determina responsables de la capacitación 8

Define objetivos de la capacitación 8

Determina beneficios para el personal a capacitar 8

Con relación a Bienestar

Pregunta 1 Determina motivos de suscripción de adherentes y 6

convenios
Pregunta 2 Identifica la importancia de las comunicaciones en el 6
desarrollo de bienestar del personal.
Con relación a proceso de calificaciones

Pregunta 1 Relaciona el proceso de calificaciones al desempeño en 6

virtud de objetivos.
Pregunta 2 Propone instancias de mejora de evaluación de 6
desempeño acorde a objetivos institucionales
Con relación a aspectos formales

Redacción 6

Ortografía 6

Puntualidad en la entrega del trabajo 6

PUNTAJE TOTAL 100

Tecnológico Nacional Iplacex

 Semana 5

FORMALIDADES DE ENTREGA

 Tipo de letra: Arial 12

 Interlineado: 1,15
 Formato: Entrega del taller en archivo Word, con rótulo de archivo
Nombre_ApellidoPat_ApellidoMat.
 Subir archivo a la plataforma

ASISTENCIA O APOYO DEL DOCENTE

 Require de atencion por parte del docente, en terminos de dirección y

apoyo semanal para su desarrollo.

Tecnológico Nacional Iplacex