Lectura Base Ieu

CAPÍTULO 1 ESPÍRITU EMPRESARIAL
Aunque todos recibimos influencias culturales que muchas veces no sabe-

mos de dónde provienen, hay dos hechos fundamentales que deben tenerse en
cuenta en todo proceso de desarrollo:
1. Por lo general, los miembros de una cultura no logran identificar cuáles

son sus valores, creencias, ideas, etcétera. Casi siempre los aprecia más
rápidamente una persona de otra cultura.
2. En todo proceso de desarrollo, es básico poner atención en las característi-
cas culturales en que cada teoría, modelo o concepción fue formulada y los
rasgos culturales del receptor, pues si los valores culturales de base son con-
tradictorios, la teoría, el modelo o concepción están condenados al fracaso.
Hay que entender también que dentro de una misma cultura existen perso-
nas o grupos de personas con diferencias individuales en alguno o algunos de los
valores tradicionales de esa cultura.
Los eventos, culturas y personas registrados en los cuadros 1.1 y 1.2 son
ejemplos de la existencia de una cultura especial, una cultura que permite trans-
formar exitosamente el entorno aplicando el proceso del gráfico 1.1. Estas cul-
turas y personas, que han liderado el desarrollo, que han creado grandes y exi-
tosas organizaciones, tienen las siguientes características principales:
1. Fuerza vital. Entendida como energía, fuerza, dedicación, emoción, cora-

je y decisión para llevar adelante sus ideas.
2. Deseo de superación y progreso. Entendido como el motor de mejoramiento
continuo que lleva a buscar siempre un estadio superior en sus activida-
des. Es parte de la orientación hacia el logro.
3. Capacidad de identificar oportunidades. Entendida como la competencia para
leer, con esta visión, el entorno social, económico, político, cultural, etcétera.
4. Visión de futuro. Entendida como la capacidad de percibir tendencias y de
prever lo que va a ocurrir.
5. Habilidad creadora e innovadora. Entendida como la destreza para encon-
trar múltiples, variadas y apropiadas formas de solución a los problemas.
6. Aceptación y propensión al cambio. Entendidos como la capacidad de reac-
cionar en forma flexible, oportuna y acorde con los nuevos requerimien-
tos que el entorno plantea.
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INNOVACIÓN EMPRESARIAL
7. Iniciativa. Entendida como la capacidad de anticipar, de hacer algo antes

que otros, de dar los pasos para volver realidad las ideas.
8. Libertad - autonomía - autogobierno. Entendidos como la posibilidad de
tomar las propias decisiones y asumir la responsabilidad de los resulta-
dos logrados, sean ellos favorables o desfavorables. Es no estar pensan-
do en culpables o en benefactores. Es entender que los resultados
dependen de mí.
9. Capacidad de toma de decisiones con información incompleta. Entendida como
la habilidad para aceptar que en la vida casi nunca se tienen a la mano
todos los datos, y que especialmente el cambio exige decisiones bajo ries-
gos medidos y moderados.
10. Convicción de confianza en sus facultades. Entendida como la actitud de creer
que se puede hacer bien aquello en lo que uno está preparado y capacitado,
en lo que sabe hacer, en lo que es diestro, en lo que conoce.
11. Actitud mental positiva hacia el éxito. Entendida como optimismo, como
visión de triunfo, como capacidad de ganar y salir adelante.
12. Compromiso - constancia - perseverancia. Entendidos como la dedicación y
el esfuerzo continuo hacia el logro de los objetivos, es ponerse y sudar la
camiseta, es no tirar la toalla.
13. Coraje para enfrentar situaciones inciertas y para correr riesgos. Entendido
como el valor y el arrojo necesarios para atreverse, para osar, para jugar en
escenarios arriesgados.
14. Capacidad de realización. Entendida como el pragmatismo necesario para
poner en ejecución las ideas y proyectos que se hayan generado.
15. Capacidad de administrar recursos. Entendida como la habilidad de hacer un
uso eficiente de los diversos recursos disponibles.
16. Practicabilidad y productividad. Entendidas como hacer bien lo que debe
realizarse.
17. Capacidad de control. Entendida como la capacidad de supervisión y de
control de los recursos y las situaciones.
18. Inconformismo positivo. Entendido como el hecho de aceptar que lo que
existe es bueno, pero que es sujeto de mejora; o sea, que hay camino de
progreso y mejoramiento.
19. Soluciones y no problemas. Entendida como la capacidad de pasar de la proble-
mática a la “solucionática”, del diseño al hecho, de la teoría a la práctica.
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CAPÍTULO 1 ESPÍRITU EMPRESARIAL
20. Responsabilidad - solidaridad - ética. Entendidas como la capacidad de com-

prender y aplicar la idea de que el progreso y el bienestar deben cons-
truirse respetando al ser humano y la naturaleza; que éstos deben bene-
ficiar a todos los actores sociales, y que todos debemos cumplir una
labor dentro de un marco ético y de un proceso de conciencia social
muy diferente del egoísmo que a veces nos cobija.
21. Capacidad de integrar hechos y circunstancias. Entendida como la habilidad
para percibir y asimilar los diversos elementos que se dan alrededor de
una situación; ser capaz de armar el rompecabezas.
22. Liderazgo. Entendido como la capacidad de lograr que mis compañeros
acepten mis ideas y mi accionar porque encuentran en ellos un punto de
comunicación y de empatía.
A este conjunto de valores culturales de comportamiento lo llamaremos

aquí espíritu empresarial (entrepreneurship en inglés), coincidiendo en la traduc-
ción que la Comisión de las Comunidades Europeas utilizó al lanzar su libro
verde, El espíritu empresarial en Europa3 y bajo el significado real básico de las dos
palabras según el Diccionario de la Real Academia Española:4
Espíritu: Vigor natural y virtud que alienta y fortifica el cuerpo para obrar.//
Ánimo, valor, aliento, brío, esfuerzo, vivacidad, ingenio.// Principio genera-
dor, carácter íntimo, esencia o sustancia de una cosa.
Empresarial: Perteneciente o relativo a las empresas o a los empresarios.
Empresa: Acción ardua y dificultosa que valerosamente se comienza.//
Intento o designio de hacer alguna cosa.// Casa o sociedad mercantil o indus-
trial fundada para emprender o llevar a cabo construcción, empresas o proyec-
tos de importancia.// Obra o designio llevado a cabo, en especial cuando en
él intervienen varias personas.
El espíritu empresarial desempeña un papel básico en todo proceso de

desarrollo humano y social. Este espíritu sacó al ser humano de su estado pri-
mitivo y le proporcionó fuego y herramientas; produjo las grandes culturas
antiguas con todos sus desarrollos: fenicia, egipcia, china, india, griega, romana,
maya, azteca, inca, etcétera. Originó los grandes movimientos religiosos: cristianis-
mo, budismo, islamismo, etcétera; produjo los grandes exploradores y viajeros:
19
Semana 1
EMPRENDEDORES
Lectura
Actitud
emprendedora:
pasión y tesón
Bibliografía:
Chavarría, M. Á. (2019). Actitud emprendedora: pasión y tesón. Ob-
tenido de Academia. ESIC Editorial. Recuperado de: https://www.
academia.edu/41843358/Actitud_emprendedora_pasi%C3%B-
3n_y_tes%C3%B3n. pp. 10-19 y 21-29
Material compilado con fines académicos, se prohíbe su reproducción total o parcial sin
la autorización de cada autor.
Palabras previas: ¡Despertemos!
«Un año más tarde desearás haber empezado hoy».

KAREN LAMB
«Antes pensaba que la gente extraordinaria era quien hacía los

grandes proyectos e iniciativas, hasta que descubrí que es al revés.
Los grandes proyectos hacen a la gente extraordinaria».
SERGIO SEDAS
«Solo hay una forma de comenzar a construir tu sueño: dejando de

hablar y comenzando a hacer».
WALT DISNEY
¿Cuántos seres inquietos están pensando crear un negocio propio, un proyecto interesante
o llevar a cabo una iniciativa innovadora? ¿Cuándo deben ponerse en marcha? ¿Cómo
se puede estimular la actitud emprendedora?
El motivo de estas páginas no es otro que detectar y despertar el espíritu emprendedor
que, en mayor o menor medida, llevamos dentro y aplicarlo al desempeño de cada persona,
sea en su empresa o en otra ajena. A partir de ahí, animamos a los emprendedores y
emprendedoras a que crean en sus proyectos y les proporcionamos herramientas para
transmitir su idea y llevarla a la práctica.
Algunas de esas sugerencias se condensan al final de cada capítulo con los epígrafes
«Anímate a emprender», para que cada cual se ponga en marcha, y «Anímales a emprender»,
con el fin de avivar el espíritu emprendedor desde las edades más tempranas. En este sentido,
Copyright © 2019. ESIC Editorial. All rights reserved.
nos parece primordial sembrar la curiosidad y el interés por crear algo propio, útil y aplicable
desde el ámbito familiar y educativo. Al fin y al cabo, la educación no puede desvincularse
del mundo laboral ni al contrario.
Confiamos, al menos, en que esta propuesta sea estimulante para avanzar en el camino del
emprendimiento.
Chavarría, Aznar, María Ángeles. Actitud emprendedora: pasión y tesón, ESIC Editorial, 2019. ProQuest Ebook Central, http://ebookcentral.proquest.com/lib/elibrorafaellandivarsp/detail.action?docID=5885754.
Created from elibrorafaellandivarsp on 2020-01-21 10:39:19.
Capítulo 1
¿Qué es la actitud emprendedora?
«El veneno más peligroso para el emprendedor es el sentimiento de
logro. El antídoto es pensar qué se puede hacer para hacerlo mejor
mañana».
INGVAR KAMPRAD
«Cuando crees en un proyecto hay que luchar para conseguirlo y no

derrumbarse al primer revés. Porque muchas veces pasa lo que tú
has pensado, otro también lo ha ideado y aquel éxito que podría
haber sido el tuyo se lo lleva otro. Pero no pasa nada, hay mucho
por hacer».
ROSA ORIOL
«El ingrediente más importante es levantarte y hacer algo. Así de

simple. Muchas personas tienen ideas, pero solo algunas deciden
hacer algo hoy. No mañana. No la siguiente semana. Sino hoy. El
verdadero emprendedor actúa en lugar de soñar».
NOLAN BUSHELL
L a actitud emprendedora es necesaria para iniciar cualquier negocio, proyecto o empresa;

sin embargo, hay muchas personas que trabajan por cuenta ajena con más actitud
emprendedora que otras que son empresarias.
Ser emprendedor o emprendedora no equivale exclusivamente a tener una empresa.
Emprender es mucho más. Implica una determinación, un querer hacer con criterio, una
actitud. Por eso hemos preferido hablar de actitud emprendedora.
En realidad, esta actitud no debería ser exclusiva de algunos individuos. Es algo que
debería potenciarse por parte de las familias, los educadores y la sociedad en general.
Deberíamos hablar entonces de cultura emprendedora, que es al fin y al cabo la que, con su
talante innovador y dinámico, facilita el progreso social y económico.
Dentro de la educación por competencias se incluye la competencia emprendedora, que

implica, entre otras, la capacidad para configurar la identidad personal, la de reflexionar y
asumir con responsabilidad las consecuencias de los propios actos, la de transformar las ideas
en acciones, la de planificar y gestionar proyectos vitales y profesionales, y la de generar
cambio innovador en cualquier entorno. De hecho, dicha competencia se denomina de
diferentes formas según los textos oficiales de los diferentes países: «autonomía e iniciativa
personal» (LOE), «espíritu emprendedor» (UE) o «actuar autónomamente» (OCDE). Lo de
menos es el nombre. Lo que importa realmente es dotar de herramientas a los alumnos y
alumnas para desarrollar esa actitud emprendedora de la que hablamos.
Por tanto, como apuntan Gorman, Hanlon y King, la formación en emprendimiento debe
centrarse en analizar y desarrollar atributos y habilidades emprendedoras, más que en la
realización de tareas; para ello, se deben proporcionar experiencias concretas de aprendizaje,
basadas en la participación activa en proyectos. Por su parte, Kirby propone que la formación
emprendedora se centre en aspectos como:
• Dar más autonomía a los estudiantes sobre su proceso de aprendizaje para estimular la
motivación y reducir la dependencia.
• Involucrar a los estudiantes en la resolución de problemas en situaciones del mundo
real, preferiblemente en equipos, a fin de desarrollar la comunicación y la cooperación.
• Motivar a los estudiantes a formular decisiones con información incompleta e incierta,
para estimular la capacidad de hacer frente a la incertidumbre.
• Proveer a los alumnos de modelos de referencia que estén involucrados en los procesos
de aprendizaje y evaluación para demostrar motivación y habilidades.
No cabe duda de la labor que todos tenemos para fomentar en los niños y jóvenes el
espíritu emprendedor que les permita, en un futuro próximo, enfrentarse a sus propios retos y
resolver las dificultades que se presenten con iniciativa y responsabilidad. De ese modo, las
inquietudes personales se verían integradas en un contexto social con el fin de beneficiar a
todos.
Así pues, la cultura emprendedora no solo afecta a los negocios, sino a todas las facetas de
la vida. La actitud emprendedora, por tanto, debería practicarse, entre otras, en la esfera
económica, política, social, jurídica, cultural, educativa y personal. Aprender a detectar
oportunidades en cada una de ellas es el modo más eficaz de generar autoempleo y puestos
de trabajo.
Teniendo en cuenta que el emprendimiento puede surgir desde cualquier campo de
conocimiento, según Duarte y Ruiz, podemos distinguir entre tres categorías:
• Emprendimiento empresarial: Corresponde a las unidades productivas de bienes y
servicios.
• Emprendimiento social: Se refiere a los proyectos que enfatizan en el contenido social
desde áreas como comunicación, capacitación o medicina.
• Emprendimiento corporativo: Representa las propuestas de cambio e innovación en el
interior de las organizaciones y desde cualquier disciplina o área del saber.

No cabe duda de que los hábitos que se practican y se transmiten son fundamentales para
sembrar la semilla del carácter emprendedor. El emprendimiento es también un estilo de vida
y, en efecto, no obtendrá los mismos resultados quien se quede hasta las tantas viendo la
televisión y luego se levante cerca de mediodía que quien se ajuste a unos horarios donde
integre trabajo, descanso y ocio y, además, se levante temprano para leer, escribir o dedicar
un tiempo extra a lo que le entusiasma. Tampoco conseguirá de igual modo su empeño quien
se deje guiar por lo que le apetece en cada momento que quien escriba sus objetivos y los
revise a medida que avanza. De la misma manera, la persona que solo se dedique a especular
sobre lo que haría se quedará anclada en sus fantasías, mientras que la que ejecuta sus ideas
hasta llegar a algún resultado que le parece convincente está en camino de crear y de avanzar.
Es interesante, por todo ello, proporcionar a los niños y jóvenes espacios donde puedan
compartir sus ideas a fin de poder trabajar con ellas hasta conseguir algo bueno para todos.
Lo importante es dejarles experimentar para, a continuación, tras una profunda reflexión y
con un método de trabajo, poder pasar dichos experimentos por el tamiz de la elaboración,
focalizada a lo que desean conseguir. Pero, pensemos un momento, ¿permitimos a nuestros
hijos y alumnos pensar o se lo damos todo masticado?, ¿les enseñamos a planificar por sí
mismos su tiempo de aprendizaje y su tiempo de ocio?, ¿fomentamos su curiosidad y su
espíritu crítico?, ¿tienen algún momento de reflexión, incluso de aburrimiento, con tantos
deberes y actividades extraescolares?… Y, nosotros como adultos, ¿fomentamos la actitud
proactiva o nos pasamos el día quejándonos por todo?, ¿esperamos que las cosas nos pasen o
hacemos que pasen las cosas?, ¿generamos energía positiva o refunfuñamos a cada instante?,
¿nos informamos antes de criticar o repetimos la opinión de la mayoría sin saber de qué
hablamos?, ¿avivamos el diálogo y la discusión cara a cara o nos sumergimos en el móvil
como si no hubiera otra cosa en el mundo que nos importase más?, ¿disfrutamos de algún
instante donde dejar volar nuestra imaginación, donde dar rienda suelta a nuestro
pensamiento difuso, o nos comportamos como robots?…
Educar es mucho más que dar normas que deben cumplir sin cuestionar. Educar exige
impulsar la actitud emprendedora cada día. Y para ello es necesario fomentar la autonomía, la
creatividad y la responsabilidad de asumir las consecuencias de sus actos, tanto si son errores
como aciertos, para mejorar y llegar a ser auténticos. Este debería llegar a ser nuestro
objetivo como educadores, en vez de limitarnos a medir los logros de nuestros hijos y
alumnos por los resultados inmediatos en vez de por sus avances para convertirse en personas
extraordinarias. Algo que ya son y que olvidamos a menudo con tanta exigencia sin
fundamento. Actuemos, pues, con criterio. Introduzcamos en el día a día hábitos que les
ayuden a ser más resolutivos y les animen a emprender sus propios proyectos.
En el siguiente capítulo detallaremos algunas actitudes concretas que caracterizan a
quienes emprenden del modo que sea. Aquí nos detendremos en el carácter emprendedor, en
la determinación que lleva a alguien a indagar, a moverse, a transformarse para crear
proyectos a su vez transformadores.
1.1. Carácter emprendedor
Hablamos de carácter puesto que este impregna todo cuanto hacemos. Está profundamente
vinculado a la actitud y supone un modo de ver la vida, una manera muy particular de
experimentar con cada uno de los descubrimientos y una capacidad de ver más allá (como en
el caso de la creatividad), de vislumbrar posibilidades donde otros no las ven.
La actitud emprendedora está ligada, por tanto, a la actitud creativa y creadora, a la
tendencia a desarrollar proyectos partiendo de las propias ideas, de modo que, tras la
consecución de estos, se suele obtener una recompensa del tipo que sea.
El deseo de emprender parte de una tendencia que empuja a ir en una determinada
dirección que conduce a diseñar y llevar adelante proyectos comerciales, humanitarios,
científicos, culturales, etc. Ese empuje puede surgir por una necesidad profunda, por una
fuerte intuición o por una reacción ante una situación concreta.
El estímulo que mueve a la realización de los objetivos propuestos no siempre es
económico. De hecho, encontramos estudios, como el de Bornstein o los de Austin,
Stevenson y Wei-Skillern, que oponen al modelo del emprendedor económico
(probablemente el más propagado y conocido) el del emprendedor social, cultural o moral.
Incluso se habla de «investigador académico», como apunta Gloria Naranjo, teniendo en
cuenta que este no solo está involucrado en las investigaciones sino en múltiples actividades
donde se requieren habilidades emprendedoras. Hay, por tanto, otros incentivos que mueven
a los emprendedores: la búsqueda de prestigio o reconocimiento social, la adquisición de un
grado de autonomía, el interés por el estudio y por aplicar los conocimientos, la capacidad
para tomar decisiones, el afán de mejorar el entorno en el que vivimos o la propia
satisfacción personal.
Cuando una persona decide diseñar un producto para mostrarlo a una empresa o
comercializarlo ella misma, escribir un libro sobre un tema determinado, impartir un curso o
taller con material propio, asesorar a alguien con la formación y la experiencia que la avalan,
etc., está siendo emprendedora. Y esta iniciativa, esta actitud, estos deseos de conseguir
nuevos retos pueden desarrollarse en régimen de autónomo o trabajando para otra
organización.
Ser emprendedor supone querer avanzar, querer superarse y crecer en el ámbito
profesional desarrollando proyectos propios o mejorando los de otras personas. Esos
proyectos pueden derivar en una empresa propia o consolidar negocios en los que
participamos de algún modo.
Así nos introducimos en el concepto de intraemprendimiento.
1.2. Intraemprendimiento
Aunque se haya extendido la creencia de que solo emprende quien tiene su propia
empresa, conviene insistir en un modo de emprender que amplía el modo de percibir el
emprendimiento. Nos referimos a quienes buscan continuamente oportunidades de negocios
innovadores para la empresa en la que trabajan, sin ser propia, y donde desarrollan sus
propios proyectos, de modo que los beneficios repercuten tanto en ellas mismas como en la
organización que les ha dado el empleo.
Son precisamente estas personas intraemprendedoras las que, con su afán continuo de
superación, persiguen grandes logros para hacer crecer a la empresa donde están contratadas,
algo que redunda en su propio éxito personal y profesional.
Por lo tanto, el intraemprendimiento, también denominado emprendimiento corporativo u
organizacional, se manifiesta a través del desarrollo de actividades, por parte de los mismos
trabajadores, que tienen como objetivo la generación de nuevos negocios para la empresa. En
relación con esto, conviene partir de una cultura de intraemprendimiento que, según Garzón,
se define como aquella cultura organizacional que, a diferencia de una «tradicional», ofrece a
los empleados la posibilidad de encontrar oportunidades de innovación y, a la vez, de
satisfacer los deseos de sentirse propietarios de sus proyectos internos, sin tener que
abandonar la empresa.
En efecto, al igual que el resto de los emprendedores, los intraemprendedores tienen una
enorme capacidad de innovación. Para poder desarrollarla en beneficio de la empresa, tienen
que contar con el apoyo de esta. Y ella es quien decide si asumir o no los riesgos (en
comparación con los logros) que puede aportarle la propuesta del intraemprendedor.
Por ello, alguien que trabaje por cuenta ajena y tenga un fuerte espíritu emprendedor
deberá valorar las ventajas y desventajas que supone implantar su proyecto en otra empresa
diferente a la suya. Señalamos algunas a continuación:
Ventajas para el intraemprendedor Desventajas para el intraemprendedor
Disminución de su riesgo económico, puesto que lo Dependencia de la decisión de la Dirección General o la
asume la empresa que le ha contratado. Gerencia para implantar las ideas y proyectos.
Apoyo institucional de la organización que apuesta Confusión entre qué proyectos son propios y cuáles pasan
por sus ideas. a ser de la empresa.
Autoestima y reconocimiento al sentirse avalado. Beneficio compartido o cedido.
Satisfacción de poder aumentar los beneficios de la
Exigencia de dar cuentas a responsables.
empresa contratante.
Cuando las desventajas superan a las ventajas, muchos intraemprendedores deciden buscar
otras empresas donde poder desarrollar toda su iniciativa, o bien crean la suya propia,
asumiendo los riesgos que ello supone, con el fin de focalizar los resultados en su propio
beneficio.
Por otro lado, son muchos los empresarios que sí valoran a los intraemprendedores, puesto
que estos son los mayores impulsores de su organización a través de su talento y de su
proactividad.
En cuanto a las ventajas que supone para la empresa que acoge y da facilidades a las
personas con actitud emprendedora, podríamos citar las siguientes:

• Motivación a los trabajadores: Una empresa que premia la iniciativa sirve de estímulo
para el querer hacer y motivar al resto del equipo, en lugar de promover el estatismo y
la inacción de las organizaciones que prefieren que «todo siga como siempre».
• Innovación continua: Sin creatividad no hay cambio, y este es necesario para que una
empresa sea competitiva a través de una diferenciación con respecto a la competencia.
• Apertura a nuevos mercados: Precisamente, una ventaja lleva a otra y la innovación es
un valor añadido y abre una puerta hacia nuevos mercados donde seguir creciendo.
• Aumento de la eficacia y de la productividad: La actitud que citábamos en el primer
punto repercute en un aumento de la eficacia y, por tanto, de la productividad, puesto
que, a través de la innovación tan comentada, surgen nuevos modos de producir más
rentables o una aplicabilidad de la tecnología muy útil para reducir costes.
Es necesaria, por tanto, una reflexión seria por parte de las empresas sobre el tipo de
personal que desean atraer, estimular y apoyar. De lo contrario, si no lo retienen, el talento y
el talante emprendedor se encaminarán hacia otras vías que pueden llegar a convertirse, si no
lo son ya, en su mayor competencia.
1.3. Profesionales independientes
Hay un importante sector de la población que, aunque por lo general no se consideran a sí

mismos como empresarios, tienen grandes dotes emprendedoras; o bien han adquirido este
espíritu emprendedor a través de la preparación y la experiencia. Se trata del colectivo de
personas que ejercen una profesión independiente. Incluso, en algunos casos (como suele
ocurrir con los escritores), la compaginan con trabajos por cuenta ajena donde, a su vez,
pueden desarrollar el intraemprendimiento.
En esta categoría podríamos incluir multitud de profesiones tradicionales y otras tantas
que están surgiendo a raíz de las posibilidades tecnológicas y científicas, tales como médicos
o psicólogos con consulta propia, abogados, ingenieros, arquitectos, dentistas, cuidadores,
asistentes personales, analistas, consultores o formadores, ilustradores, diseñadores,
traductores, escritores, correctores, actores, cantantes, pintores, inventores, investigadores,
gestores de contenidos, expertos en páginas webs o redes sociales, desarrolladores de apps o
de videojuegos y un larguísimo etcétera.
El listado, en efecto, sería interminable puesto que, como comprobamos diariamente, a
cada instante surgen nuevas profesiones vinculadas al ámbito digital. Sirva esta breve
muestra tan solo para recordar que existen numerosas formas de emprender, vivir de lo que
nos gusta e incluso triunfar en ello, dependiendo de lo que cada cual entienda por éxito.
1.4. Emprender: aproximación y fases
Hay que tener muy en cuenta, insistimos, que emprender no es solo realizar una acción
como abrir una empresa. De hecho, a veces se unen un emprendedor y un empresario para
abrir un negocio, puesto que, como apunta Trías de Bes, una cosa es crear y otra gestionar. Él
mismo se define más emprendedor que empresario. En cualquier caso, pensamos que el
emprendimiento debería sobrepasar también la etapa de la creación. Debe superarla e ir más
allá.
Emprender, por tanto, no es un acto puntual, sino que supone un proceso continuo.
Aunque las etapas pueden dividirse en otras e incluso podríamos encontrar otras
intermedias, nos centraremos en las fases del proceso emprendedor que consideramos
determinantes:
• Generación y selección de ideas: Pese a que esta etapa no siempre se tiene en cuenta
como parte del ciclo emprendedor, es de vital importancia, puesto que es aquí donde el
pensamiento genera tanto la idea impulsora como la pretensión de emprender a partir
de ella. Es más, incluso podríamos añadir que, previamente a ella, está la misma
intención de emprender: el deseo profundo de querer desarrollar o cambiar algo. A
partir de entonces todo se pone en movimiento.
• Identificación y estudio de oportunidades: Existen muy buenas ideas que no se
llevan a cabo por falta de impulso o por no haber sabido ubicarlas o darles utilidad. Por
ello, todo proceso emprendedor se inicia realmente a partir de la identificación o la
creación de una oportunidad de negocio donde poder llevar a cabo nuestra idea. En
este instante comienzan a desarrollarse las primeras acciones para emprender el
proyecto. Y también es aquí cuando deben superarse las dudas y los miedos iniciales al
ser conscientes de los obstáculos o dificultades que pueden plantearse. En esta etapa se
empieza a definir a las personas o entidades consideradas como clientes potenciales y
se visualiza a quiénes nos vamos a dirigir con nuestra propuesta. Es una fase para
ensayar, probar, equivocarse y reflexionar. Además, conviene consultar a expertos y
escuchar opiniones diversas que puedan ayudarnos. Y también desestimar «consejos»
de quienes solo pretenden desanimarnos.
• Desarrollo inicial y planificación del proyecto o negocio: Si bien la elaboración de
un plan de trabajo (o plan de negocio si hablamos en términos empresariales) es
necesaria en todas las etapas, resulta especialmente importante en los inicios, puesto
que deben sentarse las bases de actuación ante diferentes situaciones e imprevistos, así
como dejar sustentados criterios sobre innovación, selección de la clientela, estrategias
de aproximación al cliente, financiación, formas de cobro, expectativas de desarrollo y
crecimiento, etc. Esta planificación debe extenderse a todos los ámbitos, incluido el
personal. Recuerda que la gestión de tu tiempo, de tus relaciones y de tus ideas se
reflejará en tu proyecto. Esta etapa supone un estudio, al menos aproximado, de la
viabilidad de nuestra idea.
• Búsqueda de aliados y de recursos: Tras sentar las bases del proyecto, es
conveniente configurar las redes de aliados (equipo humano, socios, inversores…) y

aprovisionarse de medios necesarios para llevarlo a cabo. Si tú ya puedes hacer
grandes cosas, con una buena red de contactos y con un equipo implicado podrías
cambiar el mundo. Eso sí, elige muy bien a tus «acompañantes».
• Implementación del proyecto, crecimiento y consolidación: Esta etapa supone pasar
a la acción y llevar a cabo el prototipo de idea materializado en un producto o un
servicio orientado a un determinado grupo de clientes. Y todo ello teniendo muy
presente nuestra misión social y nuestra esencia (marca) personal y profesional. A
partir de aquí se tratará de ganar impacto, medir los resultados, consolidar el proyecto
y avanzar hacia nuevos retos. Recordemos que ninguna etapa supone un punto y final.
Hay que seguir trabajando y, por supuesto, aprendiendo.
A veces ocurre que el orden de las anteriores etapas se altera. El camino hacia el
emprendimiento no siempre es lineal. Más bien, suele ser cambiante y habrá que ir ajustando
las acciones a las circunstancias. Por ejemplo, tras la identificación y evaluación de las
oportunidades puede surgir la idea sobre la que se fundamentará el proyecto que queremos
llevar a cabo. O bien, puede ocurrir que los aliados y los recursos se presenten antes de
planificar el modo de trabajo. En realidad, si quisiéramos resumir al máximo todos los pasos
anteriores, nos encontraríamos con tres etapas fundamentales en todo proceso emprendedor:
la inspiración, la introspección (para analizar y procesar las ideas) y la acción. Sea cual sea el
momento en que nos encontremos, es fundamental cargarse de energía para disfrutarlo y
abordarlo a la vez con eficacia.
1.5. Anímate a emprender
• El deseo de hacer algo ya nos pone en marcha. Tu intención de emprender debe

moverte. Tus ganas te ayudarán a seguir caminando.
• Tal vez tengas actitud emprendedora y todavía no la hayas descubierto. Haz un
ejercicio de introspección al respecto.
• Reflexiona sobre lo siguiente: ¿estás pensando en hacer cosas nuevas o en transformar
la organización en la que trabajas?, ¿buscas nuevas fórmulas que reemplacen las
antiguas?, ¿tienes inquietudes sociales y estás pensando en desarrollar alguna idea que
mejore algún aspecto del entorno?…
• Comienza a hacer, antes de lamentarte por no saber cómo dar el primer paso.
• Pregúntate qué motivaciones tienes para emprender: ¿el impulso de enfrentarte a
nuevos desafíos?, ¿la oportunidad de alcanzar logros personales?, ¿el deseo de cumplir
inquietudes emocionales o profesionales? No pierdas de vista tus motivos.
• Plantéate qué tipo de emprendimiento quieres desarrollar: ¿empresarial?, ¿social?,
¿corporativo? Ten presente que montar una empresa no es la única manera de
emprender. Elige la tuya.
• Mantén tu firmeza y tu seguridad a lo largo de todo el proceso para afrontar las
dificultades y los fracasos.

• Confía en ti. No te subestimes. Tienes capacidad y puedes hacer grandes cosas.
• Desarrolla tu espíritu innovador. No hagas caso a quienes viven anclados en el pasado.
• El carácter emprendedor nos impulsa a conseguir lo que nos proponemos.
• Recuerda que las diferentes etapas del proceso emprendedor están sustentadas por tres
grandes pilares: el pensamiento (la idea), la intención (reflexión y motivación) y la
acción (el trabajo perseverante). Cuida cada uno de ellos y poténcialos a lo largo del
camino.
Capítulo 2
¿Tienes madera para emprender?
«Si no estás dispuesto a arriesgar lo inusual, te tendrás que
conformar con lo ordinario».
JIM ROHN
«Todo es trabajo duro, nada viene fácilmente, pero me he divertido

bastante consiguiéndolo. ¡Sí! Diversión. Las personas exitosas
trabajan en aquello que les divierte, y trabajan muy duro para
divertirse al máximo. No son adictos al trabajo, son amantes de su
trabajo».
RUPERT MURDOCH
«Para cualquier emprendedor: si quieres hacerlo, hazlo ahora. Si no

lo haces, te vas a arrepentir».
CATHERINE COOK
U na de las principales características que encontramos en cualquier persona emprendedora

es la predisposición a la acción, además de la necesidad de logros, la capacidad de
anticiparse, la actitud positiva ante los riesgos y los cambios, la motivación, la creatividad o
las dotes de liderazgo. No cabe duda de que alguien emprendedor no se limita a cumplir con
sus obligaciones: siempre hace más de lo esperado. Tiene sueños y pone todo su empeño en
conseguirlos.
En la actualidad no existe un consenso sobre la caracterización de la persona
emprendedora. Martínez-Rodríguez indica que los emprendedores poseen características
como educación, situaciones familiares, experiencias laborales distintas, independencia,
creatividad, etc. Según Bianchi y Henrekson, la esencia del emprendimiento es «hacer las
cosas de forma distinta». Por su parte, Bandura destaca la importancia de la autoeficacia,
entendida como la convicción de que cada individuo puede organizar y ejecutar
efectivamente acciones para producir los resultados requeridos. A su vez, Sánchez, Lanero y
Yurrebaso aseguran que «la proactividad implica un énfasis en anticipar y prevenir problemas
antes de que ocurran y una orientación a la acción que incluye una interpretación creativa de
las normas y un alto nivel de persistencia y paciencia para operar el cambio».
También resulta interesante la clasificación que realizan Rodríguez y Jiménez,
refiriéndose a las cuatro escuelas de pensamiento:
• Psicológica, que define un número de atributos psicológicos descritos por la
personalidad y los procesos cognitivos.
• Comportamental, que atiende a las actividades que se llevan a cabo para crear una
organización.
• Económica, especializada en la toma intuitiva de decisiones pensadas.
• Procesos, que se fundamenta en el desarrollo de oportunidades y la creación de una
organización para explorarlas.
A su vez, dichos autores resumen las características que deben poseer los emprendedores
según los siguientes criterios:
• Para los clásicos: Tomador de riesgo, innovador, trabajador superior y sumamente
inteligente.
• Según los neoclásicos: Toma de decisiones (distinguiendo los riesgos asegurables y la
incertidumbre) y el liderazgo.
• Para Schumpeter: Persona con la idea de negocio, innovadora, que pone las ideas en
movimiento haciéndolas poderosas y potencialmente rentables.
• Para Kirzner: Debe estar alerta a los cambios y las condiciones del mercado,
anticipándose a ellas de la mejor manera posible.
En realidad, son muchas y muy variadas las cualidades que definen el perfil emprendedor.
Entre ellas, ordenadas por orden alfabético, Puchol destaca como determinantes las
siguientes: «Adaptabilidad, asertividad, asunción de riesgos, autonomía, comunicación,
concentración, cooperación, creatividad, flexibilidad, independencia de juicio, intuición,
motivación de logro, objetividad, orientación al equipo, perseverancia, planificación,
presencia física, realismo, responsabilidad, técnica, tenacidad y visión». También Poncio cita
las condiciones para ser emprendedor del siguiente modo: «Perseverancia, independencia,
visión optimista, pasión, necesidad de realización y reconocimiento, vocación innovadora,
autoestima, saber rodearse de buena gente, auto-nomía, iniciativa, voluntad para aprender».
Como podemos apreciar, muchas de ellas se refieren a competencias emocionales, sociales
y comunicativas, y otras a destrezas resolutivas y organizativas. A su vez, comprobamos la
importancia del talante y el estilo conductual para definir a la persona emprendedora. Por esta
razón, nos parece conveniente distinguir entre habilidades y actitudes.
2.1. Habilidades del emprendedor

Para emprender cualquier proyecto o negocio, hay que partir de una serie de habilidades y
competencias (o adquirirlas y desarrollarlas en el caso de carecer de ellas) sin las cuales será
más complicado conseguir el anhelado logro. Presentamos a continuación algunas
capacidades que consideramos imprescindibles:
• Gestión del tiempo y planificación: La organización y planificación de las tareas es
esencial para llevar a cabo con éxito cualquier actividad. En el caso de una persona
emprendedora, cuya mente no para de generar nuevas ideas, es necesario insistir en la
gestión equilibrada de un tiempo que deben repartir entre el trabajo intenso (focalizado
a los objetivos), la realización de otras actividades enriquecedoras (disfrutando del
pensamiento difuso que provoca conexiones interesantes) y un descanso saludable
(para recargar la energía).
• Capacidad de innovación: Hemos situado aquí la innovación, pese a que va
estrechamente vinculada a la creatividad. En cualquier caso, preferimos considerar esta
como una actitud, que cada cual desarrolla, más que como una destreza. En cuanto a la
innovación, siempre supone una mejora (apoyada en los conocimientos, las
tecnologías o ambos) con resultados visibles.
• Comunicación eficaz y disposición para negociar: Las habilidades comunicativas
influyen directamente en las habilidades comerciales para la venta. Estar preparado
para argumentar y defender los argumentos con criterio y convicción, resolver
conflictos con asertividad o escuchar de forma activa son destrezas comunicativas muy
útiles en situaciones muy diversas. Todo ello, por supuesto, tiene un componente
emocional que, aunque se considerará en las actitudes, comentamos a continuación.
• Competencias emocionales: Como hemos avanzado, si bien se considera la
inteligencia emocional como un valor innato a la persona, sabemos que se puede
desarrollar y potenciar. En efecto, una persona que ha cultivado la resiliencia tendrá
una fortaleza mayor que otras para enfrentarse a las situaciones complejas y duras a las
que se enfrentan, antes o después, los emprendedores. Por otro lado, es fundamental
tener capacidad de utilizar los fracasos como experiencia, en vez de considerarlos
barreras insalvables. Cuando estas competencias se interiorizan y transforman en
hábitos, llegan a constituir parte del carácter comportamental; por lo que podemos
considerarlas actitudes, como veremos en el caso de la autonomía, la autoestima o la
motivación.
• Manejo de herramientas digitales: Son tantos los recursos que la tecnología pone a
nuestro servicio que se exige, en especial a las personas emprendedoras, la capacidad
de discernir aquellos más útiles para el desempeño habitual y para rentabilizar el
esfuerzo realizado a la hora de perseguir nuevos retos. Entre estas herramientas, sin
extendernos demasiado, podríamos citar las siguientes:
– Plataformas para administrar contenidos (blogs, wikis), también llamadas CMS
(content management system): Word-Press, Blogger…
– Redes sociales, para generar contenido, interactuar y crear comunidades sobre
intereses similares: LinkedIn, Facebook, Twitter, Xing, YouTube…
– Lectores de RSS (really simple syndication), de gran utilidad para difundir
información, actualizada con frecuencia, a usuarios que se han suscrito a la fuente

de contenido, con un formato que permite distribuir contenidos sin necesidad de un
navegador, a través de un software diseñado para leer esos contenidos RSS
(agregador): RSS Feed Reader, Feedhy…
– Editores multimedia, para modificar y mejorar la calidad de los contenidos que se
elaboran: Google Photos, Movie Maker, Photoshop online, Audacity…
– Sitios web para publicar archivos de diferente formato: Google Docs, Slideshare,
Flickr, Vimeo, Goear…
– Etc.
• Dominio de idiomas: En especial si el proyecto tiene un cariz internacional o se está
pensando en la exportación de un producto o negocio.
2.2. Actitudes para emprender
Probablemente, mucho más importantes que las habilidades son las actitudes que deben
acompañar a toda persona emprendedora. Son estas las que la acompañarán en su camino y le
ayudarán a fortalecer su determinación. Nos extenderemos en algunas de ellas en los
próximos capítulos; en cualquier caso, avanzamos las que consideramos fundamentales:
• Autonomía personal: No en vano se denominan «trabajadores autónomos» a los que
desempeñan su labor por cuenta propia. La autonomía implica tener independencia de
criterio y de acción para alcanzar las metas que nos hemos propuesto. Supone asumir
la responsabilidad de nuestras acciones sin echar la culpa a los demás. Por ello, la
honestidad tendrá una especial relevancia, tanto con los otros como,
fundamentalmente, con uno mismo. Esta autonomía conlleva soledad en algunos
casos, puesto que la toma de decisiones no siempre será consensuada, además de que
se puede encontrar mucha incomprensión en el proceso de iniciar algo nuevo.
• Curiosidad: A la persona emprendedora le gusta averiguar cómo funcionan las cosas,
qué hay detrás de un sistema, de una fórmula, qué se esconde dentro de un objeto,
cómo funciona un mecanismo… No se conforma con lo que ve. Necesita explorar e
investigar hasta desentrañar todo aquello que no conoce o que no entiende.
• Creatividad: La creatividad es una actitud y, ya lo sabemos, se puede incrementar con
la práctica. Una actitud creativa es esencial para innovar (en los procesos, en el
producto…), para no anclarse en el pasado o a sistemas obsoletos y para ofrecer
alternativas diferentes a cualquier problema que se presente.
• Autoestima y confianza en uno mismo: Es fundamental aprender a tomar decisiones
sin esperar la aprobación de los demás y lanzarse a nuevos retos sin que la opinión de
los otros nos afecte a la hora de delimitar las metas. Creer en nosotros mismos y en
nuestras posibilidades pasa por tener un grado de autoconocimiento adecuado. Para
ello se requiere identificar nuestras fortalezas y debilidades para reforzar las primeras
(convirtiéndolas en hábitos) y modelar las segundas, bien para minimizarlas, bien para
adaptarnos a ellas o darles un giro que las convierta en oportunidades. La autoestima
se fundamenta en la opinión que tengo sobre mí, los valores que considero que puedo
transmitir a los otros y aquello que soy capaz de hacer. Este aspecto es importantísimo,
porque tal como yo me vea será lo que reflejaré y constituirá mi marca personal. La
confianza en uno mismo se nutrirá de los logros conseguidos con esfuerzo a lo largo de
la vida.
• Autoexigencia: Las personas emprendedoras apuestan por la excelencia sin necesidad
de que nadie les exija o les marque los objetivos. Buscan la calidad en lo que hacen y
procuran mejorar cada día. No se conforman con lo obvio o lo esperado. Van mucho
más allá.
• Motivación y pasión: No hay nadie que esté más motivado que quien siente pasión
por lo que hace. De ahí la importancia del siguiente capítulo donde se recomienda
emprender en el sector que nos apasione y se nos dé bien. Para motivarse es
importante vislumbrar cada meta y visualizar claramente el objetivo al que nos
conduce. Se necesitará perseverancia (hablamos a continuación de ella) para
conseguirlo; en cualquier caso, la satisfacción del logro alcanzado refuerza los motivos
iniciales y anima a continuar con nuevos retos. Además, aunque ya hemos insistido en
que la motivación más duradera es la que viene de dentro, conviene rodearse de
personas positivas y huir de quienes solo ven problemas o, peor aún, nos hacen sentir
mal por cada decisión que tomamos.
• Tesón y perseverancia: La adquisición de hábitos para consolidar la fuerza de
voluntad en el trabajo es una de las principales causas del éxito de cualquier
emprendedor. No hay triunfo sin esfuerzo, y solo las personas perseverantes, las que
no se rinden ni se acobardan ante las dificultades, son las que superan cualquier trance
y logran los mejores resultados. Tal como apunta Trías, «el espíritu luchador suele ser
consecuencia de unas circunstancias y una educación determinadas; pero si no se tiene,
puede desarrollarse» y, para aumentarlo, propone ponerse retos intelectuales o físicos
como aprender un idioma o entrenarse para una competición. También hay que tener
en cuenta que la persistencia no equivale a la obstinación. Una persona persistente
equilibra la constancia con la paciencia y, además, es capaz de adaptarse a las
circunstancias.
• Iniciativa: La actitud anterior está vinculada a esta en el sentido de que las personas
emprendedoras se anticipan a las soluciones y a las oportunidades, con los medios de
que disponen, en vez de quedarse paradas a esperar las circunstancias idóneas. La
iniciativa es necesaria para la toma de decisiones, algo que ocurrirá en las diferentes
etapas de gestación, creación e implantación de un proyecto. Esta actitud implica, a la
vez, la asunción de la propia responsabilidad y la capacidad de reconducir las acciones
en caso de error o fracaso.
• Flexibilidad: Del mismo modo, en múltiples ocasiones es preciso adaptar los
proyectos a las circunstancias (aplicabilidad, demanda del cliente, etc.) sin que pierdan
su esencia. Esa capacidad para considerar otros puntos de vista que mejoren la idea
inicial es propia de las personas flexibles y debe convertirse en una actitud habitual de
todo emprendedor.
• Aprendizaje: Precisamente, las diferentes miradas son las que contribuyen a
enriquecer el proyecto inicial. Las personas emprendedoras son capaces de aprender de
todo y de todos, también de sus propios fracasos. Y por ello, haciendo gala de las
actitudes anteriores, lejos de desanimarse, transforman esa experiencia en una fuente
valiosa de aprendizaje para afrontar, más acertadamente, nuevos retos.
• Ética: Las actitudes anteriores no tendrían sentido si no estuviesen sustentadas por
unos firmes valores, coherentes y anclados en una ética, personal y profesional, que
impregne cada comportamiento y dote de trascendencia significativa al proyecto. Los
valores determinan nuestra personalidad y nuestro modo de hacer, por lo que
deberíamos reflexionar profundamente sobre todo aquello que nos importa (respeto,
integridad, compromiso, lealtad, excelencia, responsabilidad, espíritu de servicio,
conciencia ambiental, sinceridad, generosidad, etc.) para fundamentar nuestras
prioridades.
Además de estas actitudes, en la cultura empresarial, cuando alguien tiene que trabajar con
un equipo de personas, se requiere liderazgo para influir en los demás y lograr que persigan
las mismas metas y se impliquen en la consecución de los objetivos finales. En definitiva, un
emprendedor deberá transmitir su pasión por el trabajo que les conducirá a un propósito
común y proyectar su talante emprendedor para contagiarlo y extraer de los demás esa misma
actitud. Es lo que se llama liderazgo transformador. Su misión es coordinar e impulsar el
trabajo en equipo, establecer los objetivos, motivar transmitiendo seguridad, conciliar en caso
de que sea necesario, delegar en función de las competencias de cada miembro, aportar
nuevas ideas o enfoques cuando el grupo se encuentre atascado, revisar el grado de
rendimiento y guiar el conjunto respetando la autonomía de los participantes.
Si a esto se añade que el emprendedor quiere crear su propia empresa y gestionarla de
forma eficaz, tendrá que sumar al carácter emprendedor un carácter empresarial que exige la
capacidad de evaluar y asumir riesgos, incluso cierta atracción por la incertidumbre, la
anti-cipación al mercado y la adaptación a este (que de algún modo hemos comentado al
hablar de la flexibilidad), además de un sentido crítico de sus acciones y una toma de
perspectiva para abordar los problemas desde diversos ángulos. Y todo ello con una entrega a
un trabajo que no conoce límite de horarios, con un sentido de misión y sin perder la
mentalidad ganadora de quien apuesta por el éxito.
Aun así, si ahondamos un poco, siendo conscientes de que en la creación de una empresa
intervienen multitud de aspectos, económicos, legales y de gestión, que no vamos a
desmenuzar en este libro, podemos comprobar que cualquier emprendedor, aunque trabaje
por cuenta ajena, debe arriesgar en sus proyectos (siempre con un margen de seguridad,
sabiendo hasta dónde puede exponer sus recursos o su capital), anticiparse a las necesidades
de los demás, ser autocrítico y ver las dificultades desde varios puntos de vista, además de
aprender a autogestionarse para llegar a los objetivos que se ha propuesto.
Dependerá, pues, del grado de compromiso que una persona emprendedora haya adquirido
con su proyecto para ponerlo en marcha que sus habilidades y actitudes se acerquen más si
cabe a las de alguien que ha decidido crear su propio negocio.
Por otro lado, se pueden dar casos de grandes emprendedores que han preferido delegar la
gerencia de su empresa al carecer de capacidad gestora, o que incluso la abandonaron una
vez implementado su proyecto (como Steve Jobs en el caso de Apple) para emprender
nuevos proyectos. No obstante, también conocemos casos de auténticos emprendedores que
han sido empresarios exitosos (sin ir más lejos, tenemos el ejemplo de Amancio Ortega).
Otro tema sobre el que se suele debatir es el de la edad ideal para emprender un proyecto
o un negocio. Apelando a la experiencia vital y laboral, hay quien considera que un buen
momento para iniciar un negocio por cuenta propia sería a partir de los treinta años. Otra
edad clave es entre los cincuenta y los cincuenta y cinco, cuando la situación financiera es
más estable para invertir en el propio proyecto y la responsabilidad del cuidado de los hijos
pequeños no supone un inconveniente para dedicar el tiempo necesario a dicho proyecto.
En cualquier caso, aquí venimos hablando de la actitud emprende-dora, necesaria para
iniciar un negocio y también para cualquier tipo de proyecto o reto personal o profesional.
Según esto, como pretendemos mostrar a lo largo de estas páginas (con el epígrafe final
«Anímales a emprender»), pensamos que no hay una edad determinada para iniciarse en la
aventura del emprendimiento. Más bien, consideramos conveniente fomentar el talento
emprendedor a edades tempranas, desde el ámbito escolar y familiar, animando a los niños y
jóvenes a experimentar, formándolos en habilidades emprendedoras y proporcionándoles los
recursos necesarios para que puedan desarrollar un proceso creador con resultados que llevar
a la práctica.
2.3. Anímate a emprender
• Elabora una lista de adjetivos para destacar los principales atributos de tu personalidad.
Trata de que la lista sea lo más extensa posible: adaptable, disciplinado/a,
equilibrado/a, flexible, atento/a, audaz, simpático/a, tenaz, constructivo/a, con
iniciativa, diligente, versátil, creativo/a, prudente, cordial, competitivo/a, respetuoso/a,
motivador/a, ético/a, resuelto/a, exigente, capaz, entusiasta…
• Selecciona luego los que más te definen y comprueba si se corresponden (al menos
alguno de ellos) con el perfil de la persona emprendedora.
• Plantéate estas cuestiones: ¿siempre estoy investigando sobre cosas que podrían llegar
a hacerse? ¿Me gustan los desafíos? ¿Busco nuevas oportunidades? ¿Hago lo que hay
que hacer antes de que nadie me lo diga? ¿Pruebo nuevas ideas? ¿Soy capaz de
renunciar a mi tiempo libre por un proyecto que me apasiona?…
• Toma la iniciativa. No esperes que otros lo hagan por ti.
• Pregúntate para qué sirve lo que haces y cómo afecta a la sociedad.

• Comprende y acepta tu responsabilidad personal.
• ¿Tienes un proyecto que te apasione? ¿Puede apasionar a la gente? Entonces, ve a por
él.
• Piensa si serías capaz de sacrificar buena parte de tu tiempo de ocio para dedicarte a
ese apasionante proyecto.
• Cuando cumplas lo planificado, señala la meta alcanzada y persiste en la siguiente
hasta la consecución de tu objetivo.
• Cree en ti, reconoce cada logro que consigues y felicítate por ello.
No te conformes con hacer la tarea o mover a los demás a que la realicen. Disfruta del
• quehacer, motiva con entusiasmo y sé un líder transformador.
• Cuida tu salud física y emocional para enfrentarte a las presiones que supone
embarcarte en un proyecto por cuenta propia, poder mantener la calma y pensar
objetivamente.
• Recuerda que el compromiso se inicia en uno mismo y que no hay logros sin
persistencia.
2.4. Anímales a emprender
• Reparte papeles de colores diferentes y pídeles que en uno escriban tres cosas muy
buenas sobre sí mismos y en el otro tres cosas que no les gustan, les cuesta mucho
hacer o se les dan peor. Detrás de cada papel deben explicar qué van a hacer para
mantener y fomentar una de las cosas buenas y detrás del otro, el modo de mejorar
aquello que no les gusta de sí mismos. Pueden o no compartir sus reflexiones. Lo
importante es abrir un debate para fomentar nuestras fortalezas y mejorar nuestras
debilidades (o bien olvidarnos de ellas y centrarnos en los puntos fuertes).
• Ponles en esta situación: «Imagina que uno de tus padres se pone enfermo y tienes que
hacerte cargo de tus hermanos pequeños o de tus abuelos. ¿Cómo te organizarías para
planificar todas las tareas cotidianas: preparar desayunos y almuerzos, acompañar al
colegio o a los médicos, hacer la compra, revisar los deberes o la preparación de
exámenes, duchar a los pequeños, poner y tender lavadoras…?» Puedes animarles a
que realicen un cuadrante con todas las tareas pendientes, plazos, urgencia…
• Podrías ir más allá y pedirles que elaboren una cuadrícula con una aproximación de los
gastos que tendrían a lo largo de una semana en caso de responsabilizarse de la familia
durante este tiempo. También podrías iniciar un debate para que tomen conciencia de
la importancia que supone gestionar su pequeña economía llevando un control de
gastos e ingresos (en caso de que ya reciban una asignación semanal) para generar
ahorros en vez de deudas. Tienen que saber que no se puede comprar algo si no se
tiene dinero o bienes para pagarlo y que un dinero prestado implica la obligatoriedad
de devolverlo.
• Fomenta la planificación personal de tus alumnos: divídelos en equipos y plantéales
cómo planificarían la preparación de un examen, cómo estudiarían a lo largo del curso
una materia que no les gusta, cómo compatibilizarían su estudio con su ocio y vida
familiar…
• Pídeles que elaboren un mapa mental y conceptual con las habilidades y actitudes que
debería tener una persona emprendedora. No es necesario que se correspondan con las
que aparecen en este capítulo. Después de su reflexión, trabajo y puesta en común, se
puede construir un mapa conjunto donde aparezcan las aportaciones de todos los
equipos y se añadan otras cualidades y actitudes que no habían señalado. Anímales a
T. Martínez / El Semestre de las Especializaciones 1-2 (2020) 72-100
Introducción
En 2017 la Tasa de Condiciones Críticas de la Ocupación (TCCO) alcanzó un máximo

desde 2005 al tiempo que la tasa de desocupación llegó a niveles mínimos, situación que
expone las condiciones de precarización a las que ha llegado el mercado laboral del país. Al
finalizar 2017 la Población Económicamente Activa (PEA) en México ascendió a 54.7
millones de personas, de las cuales 52.9 millones se encontraban ocupadas. A su vez, entre
los ocupados cerca de 7.6 millones de personas laboraron en condiciones críticas.
A través de la estimación de un modelo multinomial logit se analiza la probabilidad de

emplearse bajo alguna de las tres condiciones críticas definidas para este estudio:
1. Trabajar menos de 35 horas a la semana.
2. Percibir ingresos de máximo un salario mínimo por día.
3. Trabajar más de 48 horas por semana con ingresos de hasta dos salarios mínimos.
Con la regresión logística se analiza cómo inciden en la probabilidad de ocurrencia de estos

tres escenarios de condiciones críticas: el tipo de unidad económica de trabajo (formal o
informal), el género (masculino o femenino), el tamaño de la localidad donde se reside
(urbana o rural), el nivel de escolaridad (menor a licenciatura o igual o superior a
licenciatura) y la edad.
Se concluye que para un trabajador que cumple con las características promedio de la PEA
en México al cuarto trimestre de 2017; es decir, un hombre de 39 años empleado en unidad
económica formal, residente de una zona urbana y con estudios inferiores a licenciatura, la
probabilidad de estar fuera de cualquiera de los tipos de condiciones críticas de la
ocupación es de 85.0%. La probabilidad de trabajar en condiciones críticas por jornadas
inferiores a 35 horas semanales es de 0.3% y la probabilidad de ganar como máximo un
74
salario mínimo es de 5.2%. Para este trabajador la probabilidad de emplearse más de 48

horas en una semana es de 9.5%.
Contar con estudios de licenciatura o más eleva la probabilidad del trabajador de no estar
en condiciones críticas de la ocupación a 95.4%. Opuestamente, trabajar en la informalidad
eleva su probabilidad de trabajar menos de 35 horas o más de 48 horas a la semana a 0.9%
y 12.5%, respectivamente. Residir en una zona rural aumenta su probabilidad de ganar
hasta un salario mínimo por día a 10.1%.
Es posible afirmar que un nivel de formación académica igual a licenciatura o posgrado es

el elemento que más aleja al trabajador del empleo en condiciones críticas, mientras que la
informalidad es el factor que más lo hace susceptible a esta condición.
En el primer apartado del texto se ofrece un compilado de trabajos previos sobre el tema.
En el segundo apartado se presentan los hechos estilizados sobre el mercado laboral en
México, así como de las condiciones críticas de la ocupación al cuarto trimestre de 2017.
En la tercera sección se especifica y justifica la utilización del presente modelo, para así en
el cuarto capítulo dar paso a la revisión de la metodología del modelo logit multinomial.
En la quinta sección se reporta la estimación de la regresión logística, así como sus efectos
marginales. En la sexta se realiza el análisis a detalle de los resultados del modelo estimado
para, finalmente, en un séptimo y último capítulo exponer las consideraciones finales.
1. Revisión de literatura
Martínez (2005) sostiene que, para responder a los resultados adversos del desempeño
económico de los países en desarrollo, los agentes económicos reaccionan modificando su
comportamiento. A pesar del crecimiento económico insuficiente y que la generación de
75
empleo es rebasada por el número de trabajadores que ingresan al mercado, la gente no

permanece desocupada.
La falta de empleo no es el problema intrínseco del mercado laboral mexicano, lo es la falta

de empleos de calidad mientras los empleos en condiciones precarias se multiplican. Islas y
Walter (2012) rescatan que las bajas tasas oficiales de desempleo en México representan
más bien un enigma. Incluso se cuestionan cómo es que un país con tasas de desempleo tan
bajas crezca tan poco. “En un nivel cercano al 3.5%, la tasa de desempleo de México
durante aproximadamente los últimos 20 años ha sido en promedio una de las más bajas
entre los países miembros de la Organización de Cooperación y Desarrollo Económicos
(OCDE), donde sólo Luxemburgo y la República de Corea presentan tasas menores” (Islas
y Walter, 2012, p. 204).
Para esta falta de correspondencia Islas y Walter (2012) proponen algunas respuestas: la
falta de un seguro de desempleo; la existencia de un amplio y bien remunerado sector
informal; las altas tasas de migración a los Estados Unidos y la exclusión de las áreas
rurales del cálculo de la tasa de desocupación. Ruíz y Ordaz (2011) añaden otras dos
posibles causas para una tasa de desocupación extrañamente baja. La primera es el poco
crecimiento de la PEA, la segunda es que a toda persona que declara haber realizado al
menos una hora de actividad en la semana de la encuesta se le considera como ocupado.
Negrete (2011) también señala que la falta de ahorros es otro punto que imposibilita estar
desempleado mientras se consigue un trabajo. “Los desocupados se dedica a cualquier
actividad que les represente un ingreso, aun si no es la que desearían” (Negrete, 2011,
p.153). En ese sentido, afirma que uno de los retos para entender la tasa de desocupación
que reporta en mercado laboral mexicano es no ver en ella la causa de muchos otros
fenómenos.
Sollova et al. (2012) apunta que la presión que ha ejercido la población en edad de trabajar
sobre el mercado laboral y las condiciones económicas del país, han provocado que éste
76
pierda su capacidad para incorporar nuevos trabajadores. Además, sostienen que el

deterioro en las condiciones de trabajo ha convertido al mercado laboral en un generador de
pobreza más que un potenciador de riqueza. La insuficiente generación de empleos
formales de calidad restringe las opciones para que los trabajadores que se integran al
mercado laboral, provocando que esta inserción se dé en ocasiones en condiciones fuera de
lo elemental (Cota-Yáñez y Navarro-Alvarado, 2015).
En este contexto el sector informal actúa como válvula de escape para un mercado de
trabajo formal que no es capaz de emplear de forma digna a los trabajadores dispuestos a
emplearse y que, incluso, posiblemente los expulsa. Cota-Yáñez y Navarro-Alvarado
(2015) afirman que la diferencia entre el empleo formal y el informal son considerables,
pero las condiciones que ofrecen han logrado acercarse cada vez más. Por ende, el sector
informal ha logrado ganar terreno como empleador, ya que el empleo formal se ha tornado
precario y carece de incentivos para pertenecer a él. Por otra parte, Ruíz y Ordaz (2011)
sostienen que la pobreza está asociada a la falta de oportunidades de la población en edad
de trabajar para encontrar, no sólo una ocupación, sino una adecuadamente remunerada.
El empleo informal es sólo una de las posibilidades para “emplearse”, ya que más allá de la
informalidad están las actividades ilícitas. Loría y Salas (2019a) señalan al desempleo y las
condiciones críticas de la ocupación como variables fundamentales en la incidencia del
robo. Los autores exponen al crimen como una elección racional ante la inmediatez de
“ingresos” que proporciona, lo anterior en detrimento de la actividad económica y la
inversión, lo que perpetúa un círculo vicioso para la economía.
En su estudio advierten que los jóvenes varones con niveles bajos de educación y en
condiciones de precariedad laboral conforman el grupo con mayor proclividad a cometer
este tipo de ilícitos. Es así porque “la educación representa tiempo a invertir con el fin de
generar mayores ingresos futuros; sin embargo, para el caso de los jóvenes que no
estudian ni trabajan la expectativa de ingresos futuros por estudiar es baja, por lo cual
prefieren dedicarse a la delincuencia. Es decir, su costo de oportunidad de realizar
77
estudios largos es muy alto en relación con los beneficios económicos de insertarse al
crimen y así obtener ingresos rápidos y altos” (Loría y Salas, 2019a, p. 5).
La relación entre el desempleo y el incremento en los índices de violencia no es

desconocida por las autoridades. Para, entre otras cosas, evitar que los jóvenes que no
estudian y no trabajan caigan en conductas antisociales la Secretaría de Trabajo y Previsión
Social (STPS) arrancó al inicio de 2019 el programa Jóvenes Construyendo el Futuro, cuya
finalidad es capacitar por hasta un año a personas de entre 18 y 29 años que no estudian y
no trabajan, al tiempo que se les otorga una transferencia monetaria para incentivar su
permanencia en el programa (DOF, 2019). Otro segmento del programa Jóvenes
Construyendo el Futuro está a cargo de la Secretaría de Educación Pública, este eje se
concentra en procurar la permanencia de este grupo de la población en la educación
superior, de igual forma a través de una beca mensual (CIEP, 2019).
El Consejo Nacional de Población sopesa que la incorporación al mercado de trabajo de

una persona es una de las transiciones más relevantes en su trayectoria (CONAPO, 2010).
En esta medida, alerta sobre que actualmente los jóvenes enfrentan dos opciones: postergar
la incorporación al mercado laboral para seguir estudiando, aún sin estar seguros de que al
finalizar sus estudios encontrarán un trabajado acorde con sus capacidades y
conocimientos; o bien, participar en el mercado laboral por la necesidad de obtener
ingresos.
Aunque en materia legislativa parece que ha hecho un esfuerzo a fin de promover el trabajo
digno, éste parece ser aún insuficiente. La primera Ley Federal del Trabajo (LFT) fue
gestionada en agosto de 1931 y en abril de 1970 fue publicada en el Diario Oficial de la
Federación una nueva Ley Laboral. En 2012 se decretó una más, que entró en vigor a partir
de noviembre de aquel año. La reforma laboral de 2012 tuvo entre sus principales objetivos
fomentar el trabajo digno y una cobertura más efectiva de los derechos laborales,
mejorando las condiciones de seguridad y salud (Avante, 2013).
78
En esta modificación de la LFT se incorporó el concepto de trabajo digno: “con el

propósito de reconocer y garantizar las condiciones mínimas que deben imperar en toda
relación de trabajo, y con ello, lograr el pleno respeto a la dignidad humana de los
trabajadores. Lo anterior, para propiciar que las normas laborales dispongan que los
trabajadores cuenten con un empleo con prestaciones y acceso a la seguridad social; que
no exista discriminación de ninguna índole; que se reciba la capacitación continua que se
necesita y, también, que se cumplan con las condiciones de seguridad e higiene, en los
centros de trabajo” (Avante, 2013, p. 133).
De acuerdo con Avante (2013), otro de los motores de la reforma laboral fue promover el
acceso al mercado laboral de la población, además de generar más y mejores empleos
formales. El aumento de empleos formales se logró, aunque la mejora en sus condiciones
no. El proceso de formalización no trajo las consecuencias positivas que se esperaban.
Loría y Salas (2019b) sostienen que la reforma laboral de 2012, efectivamente, consiguió
reducir la informalidad, aunque esto se logró por medio de la precarización del empleo.
Precisan que con la intervención de 2012 a la LFT se añadieron tres formas de contratación
para favorecer la flexibilización laboral e invitar a más empresas al esquema formal:
periodos de prueba improrrogables, capacitación laboral y trabajo de temporada. Además,
se incorporó la figura del outsourcing. Con ello la subcontratación se incrementó
considerablemente.
Detallan que la adición de estas variantes de contratación tenía el objetivo de modernizar y

capitalizar el mercado laboral, elevando su productividad y la productividad total de los
factores. No obstante, puntualizan que la aplicación de la reforma detonó un claro traspaso
de la tasa de informalidad laboral a la TCCO. En este sentido, “la reforma laboral fue
exitosa al incrementar sustancialmente la tasa de contratación de empleos formales, a la
vez que redujo la informalidad y la tasa de crecimiento de empleos eventuales. Pero no
aumentó la tasa de crecimiento del producto observado ni la del potencial. Por el
contrario, la redujo, por lo que aumentaron notablemente la TCCO y el porcentaje de la
79
población que percibe hasta un salario mínimo (1SM), en claro detrimento del porcentaje
de la población que percibe 5 o más salarios mínimos (5SM)” (Loría y Salas, 2019b, p.8).
Como consecuencia de la intervención a la LFT en noviembre de 2012, Loría y Salas

(2019b) reportan que, en diciembre de 2013, a un año de la aprobación de reforma, la
TCCO registró un cambio estructural que revela una seria alteración en el funcionamiento
del mercado de trabajo ante el incremento de la ocupación formal. Por lo que sólo reducir la
informalidad laboral no resultó suficiente.
En su análisis, Martínez (2005) puntualiza que las empresas mexicanas ven a la

flexibilización laboral sólo como una forma de eliminar las normas de protección de los
trabajadores, esto con la intención de reducir sus costos de operación. No la visualizan
como una forma de incrementar su productividad y competitividad. “Esto ha significado
utilizar fuerza laboral en condiciones de precariedad porque permite reducir costos
mediante la evasión de requisitos legales. La informalidad se extiende a la empresa que
evita costos empresariales (seguridad social e impuestos)” (Martínez, 2005, p.33).
Sin embargo, afirma que las condiciones de precariedad no son exclusivas del sector
informal, los bajos niveles salariales imperantes y otras formas de trabajo precario también
afectan a los empleados formalmente. El autor asegura que la figura de la flexibilización
laboral se confunde con empleo precario, y se constituye como un elemento clave en la
estructura del mercado laboral mexicano con serias consecuencias negativas sobre el nivel
de vida de los trabajadores.
2. Mercado laboral en México
La ENOE señala que la edad promedio de la PEA en México ha ido en aumento para
actualmente ubicarse en 39.2 años, lo mismo que la educación. En promedio la PEA en el
país cuenta con 9.9 años de escolaridad, equivalente a un bachillerato trunco.
80
El gran empleador de la economía es el sector servicios (comercio y servicios), donde se

ocupa el 60.8% de los trabajadores, seguido por el sector secundario (construcción y
manufactura) con 24.7% del total de los ocupados y el sector primario con el 13.0% de los
trabajadores. En promedio las jornadas laborales de la población ocupada son de 43 horas a
la semana con un ingreso de 35.5 pesos por hora trabajada.
A través de diversos indicadores se puede afirmar que las condiciones del empleo en
México se han encaminado hacia la precarización. Rescatando la definición de la STPS, el
empleo precario es aquel que cumple con al menos una de las siguientes características:
carece de prestaciones, se rige únicamente por un acuerdo verbal y no un contrato escrito,
la jornada laboral rebasa los horarios máximos establecidos (48 horas semanales), no
genera remuneración alguna o la remuneración es menor a dos salarios mínimos.
Bajo esta línea, en el gráfico 1 se observa que, durante el cuarto trimestre del año 2017,
5.9% de la población ocupada laboró menos de 15 horas a la semana y 17.3% trabajó entre
15 y 34 horas. Otro 46.3% trabajó de 35 a 48 horas, y un 27.8% más se empleó por más de
48 horas en una jornada semanal. Esta distribución señala que, respecto al mismo trimestre
del año previo, la proporción de personas que trabajan más de 35 horas y máximo 48 horas
aumentó, ya que un año atrás representaban el 45.6% de los ocupados. Por el contrario, las
que trabajan entre 15 y 34 horas descendió desde un 17.4% previo.
La distribución salarial de la población ocupada reveló un incremento en la participación de

los trabajadores que perciben un salario mínimo como máximo, respecto al cierre de 2016.
81
Gráfico 1. Jornada laboral. Porcentaje de la población

ocupada. Cuarto trimestre, 2017.
0.9 1.7
5.9
27.8
17.3
46.3
Ausentes temporales con vínculo laboral Menos de 15 horas

De 15 a 34 horas De 35 a 48 horas
Más de 48 horas No especificado
Fuente: Encuesta Nacional de Ocupación y Empleo, INEGI, 2017.
En el último cuarto de 2017 este grupo representó 15.0% de los ocupados, cifra que
enmarca la mayor participación de esta categoría de ingreso desde el tercer trimestre de
2016. El porcentaje de trabajadores que perciben más de uno y hasta dos salarios mínimos
se elevó a 26.9% y la proporción de los que reciben más de dos y hasta tres salarios
mínimos reportó una disminución frente al último trimestre de 2016 al ubicarse en 19.9%
de la población ocupada (ver gráfico 2).
Los ocupados que reciben ingresos de más de tres y hasta cinco salarios mínimos perdieron
participación, así como los que ganan más de cinco salarios mínimos. Estos grupos
registraron una proporción de 12.7 y 4.6% en cada caso. Con ello se revela que la población
ocupada con ingresos más altos tocó el nivel de participación más bajo desde el inicio de la
serie.
Por otra parte, la población ocupada que reportó no recibir ingresos se redujo
marginalmente a 6.5%. El incremento más alarmante es el de la categoría de ingreso no
especificado, que fue la que más ensanchó su participación al concentrar 14.5% de los
82
ocupados, generando el mayor nivel de sombra para la estadística de ingresos desde que se
cuenta con información por medio de la ENOE.
Gráfico 2. Ocupados por nivel salarial. Porcentaje

de la población ocupada. Cuarto trimestre, 2017.
14.5 15.0
6.5
4.6
26.9
12.7
19.9
Hasta un salario mínimo Más de 1 hasta 2 salarios mínimos

Más de 2 hasta 3 salarios mínimos Más de 3 hasta 5 salarios mínimos
Más de 5 salarios mínimos No recibe ingresos
No especificado
A las características salariales y de tiempo de trabajo se agrega el acceso a prestaciones

laborales y servicio médico y la disponibilidad de contrato escrito. Al concluir el año, de
los 36.2 millones de trabajadores asalariados y remunerados, que representan 68.5% de la
población ocupada, 36.8% no contó con prestaciones laborales, 44.9% careció de acceso a
las instituciones de salud y 44.5% laboró sin contrato escrito, como se ilustra en el gráfico
3.
Las condiciones de empleo son especialmente adversas para un subgrupo de los ocupados.
De las 52.9 millones de personas que se encontraron ocupadas en la economía mexicana,
7.6 millones de ellas (14.3%) laboraron bajo condiciones críticas. Este grupo de
trabajadores, capturado por la TCCO, contempla a aquellas personas que trabajan menos de
35 horas a la semana por razones ajenas a ellos, los que trabajan más de 35 horas por
83
semana con ingresos por debajo del salario mínimo, así como los que laboran más de 48
horas semanales con ingresos de no más de dos salarios mínimos.
Gráfico 3. Trabajadores subordinados y remunerados.

Millones de personas. Cuarto trimestre, 2017.
Sin contrato escrito 16.1
Sin prestaciones laborales 13.3
Sin acceso a instituciones de salud 16.3
0.0 2.0 4.0 6.0 8.0 10.0 12.0 14.0 16.0
Comparado con el cierre de 2016 el segmento de personas en condiciones de trabajo crítico

aumentó en 731 mil 615 individuos, el aumento más relevante desde que se tienen datos a
partir de 2005. Pese a que la tasa de desempleo en el país ha llegado a niveles mínimos para
el indicador (ver gráfico 4), el porcentaje de personas trabajando bajo condiciones críticas
fue de 13.8% a lo largo del año, el nivel más elevado desde 2005.
Con este panorama el sector informal se apuesta como una opción para las personas con
interés de trabajar. Este sector ha sido el que ha logrado absorber a los trabajadores con el
deseo y la necesidad de emplearse. En el cuarto trimestre del año, 26.8% de la población
que se declaró ocupada, laboró en el sector informal. Es decir, de los cerca de 53 millones
de ocupados en México, alrededor de 14.2 millones fueron captados por este segmento
informal.
84
Gráfico 4. Tasa de desocupación, promedio anual, 2005-2017.
5.5
5.0
4.5
4.0
3.5
3.0
2005 2006 2007 2008 2009 2010 2011 2012 2013 2014 2015 2016 2017
Fuente: Encuesta Nacional de Ocupación y Empleo 2005-2017, INEGI.
Aunque el sector informal dista de ser un empleador de calidad para los trabajadores, dado
que no les brinda prestaciones, servicio médico o contrato escrito, el costo de oportunidad
entre este sector y el formal se ha reducido alarmantemente, ya que el sector formal
tampoco les ofrece estos beneficios. Es por ello por lo que la informalidad parece ejercer un
efecto positivo para atraer a los trabajadores a la ocupación, aunque esto posiblemente sólo
agudice y perpetúe la precariedad del mercado de trabajo.
2.1 Muestra y representatividad
La evaluación de la probabilidad de incidencia de la población ocupada en el trabajo en

condiciones críticas es estimada en este estudio teniendo como base la ENOE
correspondiente al cuarto trimestre de 2017. Se cuenta con una muestra de 167 mil 688
personas ocupadas a lo largo del territorio nacional, que resulta representativa para una
población de 52 millones 772 mil 355 personas ocupadas en el periodo.
85

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CAPÍTULO 1 ESPÍRITU EMPRESARIAL

Aunque todos recibimos influencias culturales que muchas veces no sabe-

1. Por lo general, los miembros de una cultura no logran identificar cuáles

1. Fuerza vital. Entendida como energía, fuerza, dedicación, emoción, cora-

7. Iniciativa. Entendida como la capacidad de anticipar, de hacer algo antes

20. Responsabilidad - solidaridad - ética. Entendidas como la capacidad de com-

A este conjunto de valores culturales de comportamiento lo llamaremos

El espíritu empresarial desempeña un papel básico en todo proceso de

«Un año más tarde desearás haber empezado hoy».

«Antes pensaba que la gente extraordinaria era quien hacía los

«Solo hay una forma de comenzar a construir tu sueño: dejando de

«Cuando crees en un proyecto hay que luchar para conseguirlo y no

«El ingrediente más importante es levantarte y hacer algo. Así de

L a actitud emprendedora es necesaria para iniciar cualquier negocio, proyecto o empresa;

Dentro de la educación por competencias se incluye la competencia emprendedora, que

interior de las organizaciones y desde cualquier disciplina o área del saber.

1.1. Carácter emprendedor

personas con actitud emprendedora, podríamos citar las siguientes:

1.3. Profesionales independientes

Hay un importante sector de la población que, aunque por lo general no se consideran a sí

1.4. Emprender: aproximación y fases

conveniente configurar las redes de aliados (equipo humano, socios, inversores…) y

1.5. Anímate a emprender

• El deseo de hacer algo ya nos pone en marcha. Tu intención de emprender debe

dificultades y los fracasos.

«Todo es trabajo duro, nada viene fácilmente, pero me he divertido

«Para cualquier emprendedor: si quieres hacerlo, hazlo ahora. Si no

U na de las principales características que encontramos en cualquier persona emprendedora

2.1. Habilidades del emprendedor

información, actualizada con frecuencia, a usuarios que se han suscrito a la fuente

2.2. Actitudes para emprender

2.3. Anímate a emprender

• Pregúntate para qué sirve lo que haces y cómo afecta a la sociedad.

2.4. Anímales a emprender

En 2017 la Tasa de Condiciones Críticas de la Ocupación (TCCO) alcanzó un máximo

A través de la estimación de un modelo multinomial logit se analiza la probabilidad de

1. Trabajar menos de 35 horas a la semana.

2. Percibir ingresos de máximo un salario mínimo por día.

Con la regresión logística se analiza cómo inciden en la probabilidad de ocurrencia de estos

salario mínimo es de 5.2%. Para este trabajador la probabilidad de emplearse más de 48

Es posible afirmar que un nivel de formación académica igual a licenciatura o posgrado es

empleo es rebasada por el número de trabajadores que ingresan al mercado, la gente no

La falta de empleo no es el problema intrínseco del mercado laboral mexicano, lo es la falta

pierda su capacidad para incorporar nuevos trabajadores. Además, sostienen que el

La relación entre el desempleo y el incremento en los índices de violencia no es

El Consejo Nacional de Población sopesa que la incorporación al mercado de trabajo de

En esta modificación de la LFT se incorporó el concepto de trabajo digno: “con el

Detallan que la adición de estas variantes de contratación tenía el objetivo de modernizar y

Como consecuencia de la intervención a la LFT en noviembre de 2012, Loría y Salas

En su análisis, Martínez (2005) puntualiza que las empresas mexicanas ven a la

2. Mercado laboral en México

El gran empleador de la economía es el sector servicios (comercio y servicios), donde se

La distribución salarial de la población ocupada reveló un incremento en la participación de

Gráfico 1. Jornada laboral. Porcentaje de la población

Ausentes temporales con vínculo laboral Menos de 15 horas

Fuente: Encuesta Nacional de Ocupación y Empleo, INEGI, 2017.

Gráfico 2. Ocupados por nivel salarial. Porcentaje

Hasta un salario mínimo Más de 1 hasta 2 salarios mínimos

Fuente: Encuesta Nacional de Ocupación y Empleo, INEGI, 2017.

A las características salariales y de tiempo de trabajo se agrega el acceso a prestaciones

Gráfico 3. Trabajadores subordinados y remunerados.

Sin contrato escrito 16.1

Sin prestaciones laborales 13.3