UNIVERSIDAD SAN PEDRO

FACULTAD DE CIENCIAS ECONÓMICAS Y

ADMINISTRATIVAS

PROGRAMA DE ESTUDIO DE ADMINISTRACIÓN

La motivación y el compromiso organizacional de los trabajadores

administrativos de la empresa Tasa, Chimbote 2020.

Proyecto de Investigación para obtener el título profesional de

Licenciado en Administración

Autor
Rosales Morales Sergio Franco – ORCID: 0000-0003-1787-7004

Asesor – Código ORCID

González Chávez, Carlos Manuel – ORCID: 0000-0003-4279-7145

Chimbote
2021
 PROYECTO DE INVESTIGACIÓN

PALABRAS CLAVE:

Tema MOTIVACION Y COMPROMISO ORGANIZACIONAL

Especialidad Administración

A.- GENERALIDADES

1. TÍTULO

LA MOTIVACIÓN Y EL COMPROMISO ORGANIZACIONAL DE LOS

TRABAJADORES ADMINISTRATIVOS DE LA EMPRESA TASA,
CHIMBOTE 2020.

2. PERSONAL INVESTIGADOR:

Alumno:

Apellidos y nombres: Rosales Morales Sergio Franco

Facultad: Ciencias Económicas y Administrativas

Programa de estudios: Administración

Grado académico/ código: Estudiante pre grado/ 2113100340

Correo electrónico/ teléfono: sergio.rosales.morales@gmail.com /

917695887
3. RÉGIMEN DE INVESTIGACIÓN

Régimen: Libre

4. UNIDAD ACADÉMICA A LA QUE PERTENECE EL PROYECTO

Facultad: Ciencias Económicas y Administrativas

Filial: Chimbote

5. LOCALIDAD E INSTITUCIÓN DONDE SE EJECUTARÁ EL PROYECTO

DE INVESTIGACIÓN CIENTÍFICA

Localidad: Chimbote, Santa, Ancash

Institución: TASA

6. DURACIÓN DE LA EJECUCIÓN DEL PROYECTO

Inicio: 26.09.2021

Término: 5.12.2021

7. HORAS SEMANALES DEDICADAS AL PROYECTO DE INVESTIGACIÓN

CIENTÍFICA POR CADA INVESTIGADOR.

Alumno: 8 horas semanales

8. RECURSOS DISPONIBLES

8.1. Personal investigador

 Alumno: Rosales Morales Sergio Franco

8.2. Materiales y equipos

 Laptop, impresora, internet.

 Servicios de impresión y empastado.
 Teléfono, memorias USB, otros.
 Bibliografía especializada: libros, revistas, tesis.

8.3. Locales

 Biblioteca virtual de la Universidad San Pedro y otras universidades

 Av. los pescadores s/n, zona industrial 27 de octubre
9. PRESUPUESTO

ITEM DESCRIPCION UNIDAD DE CANTIDAD COSTO COSTO

MEDIDA UNITARIO TOTAL
1 RECURSO HUMANO
Seminario-Asesoría Meses 4 650 2,600
2 MATERIALES
Papel bond A4 Millar 1 13.5 13.5

File Unidad 5 1.5 7.5

Archivadores Unidad 2 4.5 9

Lapicero Unidad 8 3 24

Lápiz Unidad 2 1 2

Borrador Unidad 2 1.5 3

Tajador Unidad 2 3.5 7

3 SERVICIOS
Copias Unidad 150 0.1 15
Impresión Unidad 3 70 210

TOTAL (S/.) 5,091.00

10. FINANCIAMIENTO

 Autofinanciado
11. TAREAS DEL EQUIPO DE INVESTIGACIÓN

Responsable Actividades
 Elaborar un plan de investigación
 Elaborar los instrumentos de recolección
de información
 Aplicación de los instrumentos de
recolección de información
Rosales Morales Sergio Franco
 Procesamiento de datos
 Elaboración de resultados
 Elaboración de la discusión
 Elaboración de conclusiones y
recomendaciones
 Elaboración del informe final
 Defensa del informe de investigación

12. LÍNEA DE INVESTIGACIÓN

 Área : Ciencias Sociales

 Sub Área : Economía y negocios
 Disciplina : Negocios y Management

13. RESUMEN DEL PROYECTO:

El presente trabajo de investigación tiene como finalidad determinar la relación existente

entre la Motivación y el Compromiso organizacional de los trabajadores administrativos
de la empresa Tasa, Chimbote 2020; para conocer la situación de las variables de
estudio. Se llevara a cabo una investigación de tipo descriptivo – correlacional, con un
nivel de investigación básica, así mismo el diseño no experimental de corte transversal
con un enfoque cuantitativo para conocer la relación o grado de asociación que existe
entre las dos variables. La población a estudiar estará conformada por 25 trabajadores
administrativos, como técnica de recolección de datos se utilizara la encuesta y como
instrumento se aplicara el cuestionario a los trabajadores admirativos de la empresa
Tasa, Chimbote 2020, para evaluar La motivación y el Compromiso organizacional de
dichos trabajadores, se espera encontrar como resultado la existencia de una fuerte
relación positiva entre la Motivación y el Compromiso organizacional de los
trabajadores administrativos de la empresa Tasa, Chimbote 2020

14. CRONOGRAMA:

AÑO 2021
RESPONSABLE ACTIVIDADES
Set. Oct. Nov. Dic.

REVISIÓN DE LA LITERATURA
       
ELABORACIÓN Y APROBACIÓN DEL
INSTRUMENTO        
Rosales
ANÁLISIS DE LA INFORMACIÓN
       
Morales
ELABORACIÓN DEL INFORME
Sergio Franco        

INGRESO EN EL SPIC - USP

       

SUSTENTACIÓN DE RESULTADOS
       

B. PLAN DE INVESTIGACIÓN

1. Antecedentes y Fundamentación Científica

Antecedentes
 La presente investigación con las variables en estudio, tienen similitud con las
investigaciones que pasamos a detallar, investigaciones previas tanto a nivel
internacional, nacional y local, así tenemos:

Meyer, Becker y Vandenberghe (2005), en su estudio “Employee Commitment and

Motivation: A conceptual Analysis and Integrative Model”. En el presente estudio se
mostró la existencia de diversos comportamientos que se encuentran en el compromiso
organizacional como:

Afectivo, continuo y normativo y también los procesos motivacionales laborales. Los

autores, propusieron que el compromiso de los colaboradores que tenían por la
organización se podría ver influenciado a través de la ejecución de tareas diarias, ya
que ello los motivaría; sin embargo, este compromiso también se podría medir por
motivos instrumentales en el transcurso del tiempo. Además, plantearon que el
compromiso afectivo se encuentra vinculado a diferentes tipos de motivación
autónoma; el compromiso de continuidad está conectado con la motivación
controlada y el compromiso normativo tiene mayores niveles de vinculación con la
regulación interna, que la motivación autónoma o regulación externa. Asimismo,
indicaron que el compromiso direcciona un incremento de la motivación autónoma,
que a su vez se relaciona con que los colaboradores ejecuten un mayor esfuerzo,
generándose metas que en el transcurso aumenten su complejidad.

Del mismo modo, Gagné, Chemolli, Forest y Koestner (2008,), en su estudio “A

temporal Analysis of the Relation between Organizational Commitment and Work
Motivation”

Indicaron que el compromiso afectivo es un componente sumamente vinculado con la

motivación autónoma. Según los autores se encontró que los componentes de la
variable compromiso de continuidad (alto sacrificio percibido y falta de opciones
laborales) tienen relación con la regulación externa, pero la vinculación es más alta con
el componente falta de opciones laborales; el otro componente que forma parte del
compromiso de continuidad, llamado alto sacrificio, además de relacionarse con la
Regulación Externa, se vincula con la Regulación Interna y Motivación Autónoma.
Además, dentro del estudio se encontraron resultados iguales al evaluar el compromiso
desde la propuesta de O´Reilly y Chatman (1986), ya que se muestra que el
compromiso integral (identificación e internalización) estaría altamente relacionado
con la motivación autónoma, luego el compromiso normativo obtendría una alta
correlación al vincularlo con la regulación interna, pero éste último, también tiene
relación con la motivación autónoma. Finalmente, la investigación demuestra
evidencia (Gagné et al, 2008) de la existencia de un mecanismo de internalización que
permite en transcurso del tiempo, el desarrollo y cambio de las diferentes formas de
compromiso organizacional.

Asi mismo, Kim, Kim y Holland (2019), en su estudio Effects of intrinsic

motivation on organizational citizenship behaviors of hospitality employees: The
mediating roles of reciprocity and organizational commitment. Journal of Human
Resources in Hospitality & Tourism.

Examinaron el papel esencial de la motivación en los entornos laborales y las

interrelaciones entre la reciprocidad, el compromiso organizacional y el
comportamiento de ciudadanía organizacional. Se formuló y probó un modelo
hipotético que comprendió las interrelaciones entre tres dimensiones de motivación
(necesidad de logro, poder y afiliación), tres dimensiones del compromiso
organizacional (continuo, afectivo y normativo) y cuatro tipos de OCB. Con los datos
recopilados de los empleados, se descubrió que tres motivaciones intrínsecas son
fundamentales para fomentar la reciprocidad, que luego mejora tres aspectos del
compromiso organizacional.

También, García Sánchez (2011), en su investigación en su estudio Evaluación de

la motivación de los trabajadores del área operacional de ANDI ASISTENCIA S.A
Obtuvo una muestra de 52 funcionarios que se dividía en 21 hombres (40%) y 31
mujeres (60%). El instrumento psicométrico determinó 15 variables de motivación
donde lo separaron en tres dimensiones: condiciones motivacionales internas (Logro,
Poder, Afiliación, Autorrealización, Reconocimiento), medios preferidos para obtener
retribución en el trabajo (Dedicación a la tarea, Aceptación de la Autoridad, Aceptación
de normas y valores, Requisición y expectación) y, por último, las condiciones
motivacionales externas (Supervisión, Grupo de trabajo, Contenido del trabajo, salario y
promoción). El método que se empleó fue el Cuestionario de Motivación del Trabajo
(CMT), validada por García Sánchez, A. F. (2012), que consta de 63 preguntas, con una
confiabilidad de 0.72 y se basa en 5 opciones de respuesta, es decir: 1 (casi nunca), 2 (a
veces), 3 (normalmente) ,4 (casi siempre) y 5 (siempre). Se concluyó, que las variables
pertenecientes a la dimensión condiciones motivacionales internas que la mayoría de los
colaboradores busca realizar sus actividades de manera extraordinaria para superar las
metas planteadas. Con respecto a las dimensiones de medios preferidos para obtener
retribuciones deseadas en el trabajo, se concluyó que los colaboradores dedican esfuerzo
tiempo y dedicación a sus labores diarias, sin solicitar algún tipo de retribución. Por
último, con respecto a las variables pertenecientes a la dimensión condiciones
motivacionales externas, los colaboradores demostraron posibilidades de aprender y
compartir. Sin embargo, consideraron que no tienen autonomía sobre procesos internos
de mejora en la organización

Berardi Adriana (2015), en su estudio “Motivación Laboral y Engagement en el

sector Público Nacional de la ciudad Mar de Plata”

Tuvo como objetivo identificar la relación existente entre Motivación laboral y

Engagement en el sector Público Nacional de la ciudad de Mar de Plata, donde se realizó
un cuestionario UWES (Utrecht Work Engagement Survey), este cuestionario tiene 17
ítems (Schaufeli, Salanova, González-Romá y Bakker, 2002, p.74), el cual fue
contestado por 105 colaboradores y el 84.88% de ellos registraron alto porcentaje de
motivación. El término engagement utilizado en el ámbito de las relaciones humanas y
la cultura organizacional que se identifica con el esfuerzo voluntario por parte de los
trabajadores de una empresa o miembros de una organización. Un trabajador engaged es
una persona que está implicada en su trabajo y entusiasmada con él. Con respecto a esta
variable se concluyó que los colaboradores se sienten con altos niveles de energía
mientras se encuentran en actividad y tienen deseo de esforzarse en el trabajo que
realizan, incluso ante dificultades laborales. También se encontró que existe una relación
directa entre motivación laboral y engagement, ya que se identificaron valores medios y
altos para ambas variables, de tal modo que al aumentar los niveles de motivación
también aumentan los de engagement. Es así entonces que podemos afirmar que "cuanto
más motivado para el trabajo está un empleado, se registran niveles más altos de
engagement".

Espinoza Pérez, D. A. (2017), en su estudio “Motivación y compromiso

organizacional en los colaboradores de la división de proyectos de archivo de la
empresa Imaging Perú SAC, Lima 2016. Concluyo que:

Uno de los problemas que se tiene es que el trabajo es poco desafiante, puesto que una
de las cosas de mayor importancia es que los trabajadores realicen labores que estén
dentro de su interés, de lo contrario no estarán motivados a presentarse en su trabajo o
ejecutar las tareas que se les encomienden. El tema económico es otro de los
problemas para que generen las empresas la motivación necesaria en sus trabajadores,
ya que si no se les remunera de manera adecuada no se encontraran motivados en la
realización de las tareas o no las harán de manera correcta o con la atención debida,
sino se sienten remunerados apropiadamente.
 Godoy Mena, J. M. S. (2017), en su estudio Motivación laboral y compromiso
organizacional en el personal de una empresa del sector manufactura de la ciudad
de Lima, 2017. Concluyo que:

La incoherencia entre la realidad y la perspectiva, puesto que las empresas tienden a

reestructurarse, es por esto que varios de sus trabajadores tienen que cumplir con tareas
en diferentes áreas o se sienten superados por competencias desconocidas. Y en
algunas oportunidades son los trabajadores mismos que tienen que revertir las
situaciones negativas. Otro de los problemas que se encuentran es que los trabajadores
llegan a observar con muy pocas posibilidades un ascenso, así como que una pequeña
parte no se siente en la capacidad de contribuir con ideas nuevas. Las compañías del
futuro progresan en dirección a cargos horizontales, en donde todas las ideas incluso
las nuevas suman. Se necesita que la comunicación no sea involutiva, puesto que
llegan a limitar y frustrar a los empleados y sus expectativas, además la empatía y la
transmisión de la motivación tiene que venir de los jefes o líderes entre los empleados
y deben de responsabilizarse por los fracasos y los éxitos compartirlos.

Pérez (2014), en su estudio “Motivación y Compromiso Organizacional en Personal

Administrativo de Universidades Limeñas, Pontificia Universidad Católica del Perú,
Lima – Perú”

La autora tuvo como objetivo encontrar la relación entre motivación y compromiso

organizacional en un ambiente y a una muestra específica; asimismo, utilizó como
instrumentos de medición: la escala de Motivación en el trabajo- MAWS; y la escala
de Compromiso organizacional EPS de Allen, Meyer y Smith, teniendo como
resultado, que los colaboradores con más elevado compromiso afectivo son los que
utilizan la autonomía y voluntad propia; mientras que los colaboradores que esperan
alguna clase de recompensa externa, presentaron puntajes elevados en relación al costo
de tiempo y esfuerzo (Pérez, 2014). Pérez (2014) determinó también que, los
colaboradores que perciben necesidad de permanecer en la institución donde laboran lo
hacen por obligación o por evitar la culpa.

Champi (2018), en su estudio “Relación de la motivación laboral con el compromiso

organizacional de los trabajadores de la Municipalidad distrital de Paucarpata en
el año 2018”

La tesista realizó la presente investigación para mejorar el desempeño de los

colaboradores refiriéndose a su labor en su centro de trabajo, además aumentar los
índices de productividad dentro de la Municipalidad analizada (Champi, 2018). Como
resultado encontró que existe una relación directa y estadísticamente significativa entre
motivación laboral y compromiso organizacional. Concluyéndose que un aumento de
la Motivación en los colaboradores genera un aumento en el Compromiso
Organizacional en la Institución (Champi, 2018)

Córdova (2019), en su estudio “Motivación Laboral y compromiso Organizacional

en los trabajadores del CETICOS Paita, 2018.

La muestra fue para 22 trabajadores de la empresa CETICOS de Paita. Utilizaron

como instrumentos la Escala de Motivación Laboral de McClelland y la Escala de
Compromiso Organizacional de Meyer y Allen. Los resultados indican que si existe
relación altamente positiva entre ambas variables. En conclusión, las variables se
potencian o disminuyen respectivamente, con ello se puede saber que tan bien
organizado y gestor es del talento una empresa

Frontado y Muñoz (2017), en su estudio “Motivación y compromiso organizacional

en una institución pública. (Tesis de pregrado. Universidad Señor de Sipán)”

Emplearon un diseño de investigación cuantitativa-correlacional con el objetivo de

determinar la relación existente entre motivación y compromiso organizacional en los
colaboradores de una institución pública. La muestra tomada fue de 109 colaboradores
de una institución pública de Pimentel. Los instrumentos utilizados con la Escala de
Motivación-MLPA (Logro, Poder y Afiliación) y la escala de compromiso
organizacional de Meyer y Allen. Se obtuvieron resultados que dan a conocer que si
existe relación entre la motivación laboral y compromiso organizacional.

Loli (2006), en su estudio “Compromiso Organizacional de los Trabajadores de una

Universidad Pública, Revista de Investigación en Psicología”.

Los resultados arrojan una tendencia favorable de los trabajadores hacia el

compromiso organizacional y el análisis de los factores nos indica correlación muy
significativa y positiva entre satisfacción general con el trabajo y compromiso con el
trabajo, compromiso afectivo, jerarquía del puesto y sentimiento de permanencia;
mientras que, la relación entre el primero y el compromiso de conveniencia es muy
significativa pero negativa. Igual ocurre entre el compromiso con el trabajo y
compromiso de conveniencia. También encontramos asociación muy significativa y
positiva entre el compromiso con el trabajo y el compromiso afectivo, sentimiento de
permanencia y jerarquía del puesto. Entre tanto, las variables demográficas respecto al
compromiso organizacional no arroja ninguna relación; pero un análisis separado por
cada uno de los factores del compromiso organizacional permite encontrar relación
importante con educación, antigüedad en la universidad, antigüedad en el puesto actual
y puesto actual. Las demás variables demográficas como sexo, edad, condiciones
laborales, estado civil y número de trabajadores, si bien muestran tendencias de
compromiso, en algunos casos no son variables estadísticamente diferenciadoras (pp.
36-37)

Anyaco Pariona, N. (2017), en su estudio “Motivación y compromiso organizacional

en los trabajadores técnicos-operativos de una empresa del sector automotriz”

Según las variables laborales y demográficas. Tuvo como objetivo corroborar la

relación de los niveles de motivación con el compromiso organizacional en los
trabajadores técnicos - operativos de una empresa del sector automotriz, a partir de una
muestra de 161 trabajadores. El estudio que se realizó fue de carácter no experimental
y el diseño que se utilizó fue descriptivo - correlacional. Los resultados de la
investigación mostraron una alta tendencia en los niveles de motivación y compromiso
organizacional. También, se encontró una correlación moderada, positiva y altamente
significativa entre las variables ya mencionadas. Finalmente, se encontró diferencias
estadísticas significativas en los niveles de motivación y compromiso organizacional
con las variables demográficas, en el puesto de trabajo, antigüedad en la empresa, local
de trabajo, área de trabajo y nivel de estudio. Por otro lado, la edad y estado civil de
los participantes no fueron un factor diferenciador en los trabajadores hacia los niveles
de motivación y compromiso organizacional.

Fundamentación Científica.

Motivación

1. Definiciones

Según Morillo (2006) define la satisfacción laboral como la perspectiva

favorable o desfavorable que tienen los trabajadores sobre su trabajo
expresado a través del grado de concordancia que existe entre las
expectativas de las personas con respecto al trabajo, las recompensas que este
le ofrece, las relaciones interpersonales y el estilo gerencial.

Para Robbins (2005, p. 155) defina la motivación laboral como “los procesos
que dan en cuenta de la intensidad, dirección y persistencia del esfuerzo de
un individuo por conseguir una meta”. De tal manera, Robbins explica que la
motivación laboral es un proceso que va a necesitar de la fuerza del
trabajador por lograr una meta, además de depender de lo constante que
pueda ser el empleado para lograrla.
Locke & Latham (2004) refieren como motivación a los estímulos internos
que logran impulsar la acción y estímulos externos que funcionan como
incentivos. Por ello se entiende por motivación a todo lo que incita las
personas al logro de sus objetivos satisfaciendo así sus necesidades
personales como laborales.

Chiavenato (2002), manifiesta motivación laboral como la tendencia a

alcanzar el éxito con estándares de excelencia, en todas las actividades que
desarrolla dentro de la institución. De esta misma manera explica que el
esfuerzo que realice el colaborador para lograr todos sus objetivos, permitirá
concretar el ámbito personal del trabajador, el logro de necesidades
individuales.

La motivación es un proceso psicológico, definido por Matos, Lens y

Vansteenkiste (2008) “como un proceso psicológico en el que las
características de personalidad (motivos, razones, habilidades, intereses,
expectativas, perspectiva de tiempo futuro) y la percepción de las
características ambientales, interactúan” (p.3).

Para Koenes (1996, p. 191), la motivación es “un estado emocional que se

genera en una persona como consecuencia de la influencia que ejercen
determinados motivos en su comportamiento”.

A lo que Chaparro (2006) añade: “Hay una relación significativa entre la

motivación y la percepción, porque la motivación se ve influida por la
percepción que se tenga de un contexto situacional específico” (p. 9)

Para Gelabert (2010, p. 86) la motivación laboral es “lo que impulsa, dirige y
mantiene el comportamiento humano y que, dentro del ámbito laboral se
 alude al deseo del individuo de realizar un trabajo lo mejor posible”.

Según Monserrat, Bautista, Sánchez y Cruz (2007), la motivación laboral es

la cantidad de esfuerzos que una persona invierte para alcanzar una meta o
realizar una tarea. De aquí su importancia, ya que su diagnóstico revela todas
aquellas variables que dificultan el logro de metas de una actividad y, así
también esta información es útil para el mejoramiento del desempeño de las
personas, lo que lleva a aumentar el compromiso de ambas partes y,
contribuir a mejorar el clima organizacional.

2. Teorías de las Motivación.

Teoría de la jerarquía de las necesidades (Maslow, 1954)

Esta teoría fue una de las más importantes del campo de la motivación, y que
actualmente suma a las técnicas en la gestión empresarial y comportamiento
organizacional que hoy en día tiene gran apertura: (Peña, 2015)

Necesidades fisiológicas: Necesidades más importantes y orientadas hacia la

supervivencia de la persona: aire, alimentos, bebida, refugio, calor, sexo o
sueño, entre otros.
˗ Necesidades de seguridad: protección, seguridad, orden, ley, estabilidad
laboral y/o personal, otros.
˗ Necesidades sociales: familia, afecto, pertenencia o trabajo en grupo, etc.
˗ Necesidades de estima: logro, estatus, fama, responsabilidad o reputación,
entre otros.
˗ Necesidades de autorrealización. Éxito profesional, culminar los estudios,
tener un buen trabajo.
Las necesidades de orden inferior, tiene su origen en el orden externo para
poder satisfacerlas (salario, contrato selectivo y antigüedad). Sin embargo, en
las necesidades de orden superior radica en la gratificación interna ( Robbins,
2004).
Cuando se cubre la primera necesidad fisiológica que sería la remuneración,
se pasara a cubrir las subsiguientes. A continuación, se pasará a cubrir las
necesidades sociales, la de pertenecer a algún tipo en la organización. Se
suele satisfacer las necesidades de estima y consideración logrando una
excelente relación con los demás integrantes del grupo. Para finalizar, el
último nivel logra satisfacer las necesidades secundarias de Auto desarrollo.
Tales involucran el éxito en el trabajo como: reconocimiento por parte de los
demás, buena realización en las tareas, formación, etc.
(Gonzales, 2001).

Figura 1. Pirámide de las necesidades de Maslow

Teoría de Herzberg
El modelo que utilizo Herzberg para propagar y aplicar su teoría, en la
actualidad tiene utilidad en el panorama organizacional. Agrupa en los
factores principales: factores higiénicos y los motivacionales.
Robbins (2004), indica que para Herzberg lo opuesto de satisfacción es la “no
satisfacción” y lo opuesto de no insatisfacción es “no insatisfacción”.

Aquel componente que produce satisfacción los denominó motivadores y

aquellos que previenen evitando la insatisfacción los denomina higiénicos.

Los factores higiénicos, no están relacionados con la tarea, si no corresponde

a los ambientes del trabajo; tales como: el clima laboral, condiciones de
trabajo, el salario, planificación laboral, las relaciones con los compañeros,
entre otros.
En cambio, los factores motivadores; están relacionados con el contenido de
trabajo en sí mismo como la responsabilidad, logro, reconocimiento, etc. Esto
implica que motiva al comportamiento para alcanzar la satisfacción y
realizándolo eficazmente
(Gonzales, 2001; Peña, 2015 y Robbins, 2004).

Teoría de McClelland
McClelland considera tres lanzamientos dominantes, que las enunció en 1961
en su teoría de las necesidades aprendidas. Estas influyen notablemente en la
motivación, y se divide en tres necesidades: las necesidades de logro, de
poder y de afiliación.
 Logro: luchan por las realizaciones personales, anhelo de mejorar o el de
realizar algo de forma eficiente del que ya se ha realizado, buscan el éxito en
las tareas donde se realicen la evaluación de desempeño. Los realizadores no
suelen apostar a su suerte, pues prefieren los retos donde se acepten la
responsabilidad obteniendo resultados favorables o fracasos.
Chang (2010), indica que el éxito que puede tener una persona lo desarrolla
por la fuerza que este le impulsa a sobresalir, realizando una excelente labor
considerando que la energía que lo mueve no es por el interés de recibir
alguna recompensa, sino por lograr su propia satisfacción y realización.

Poder: es aquella necesidad que tiene el individuo para controlar a los demás
y que estos estén bajo su cargo. Estas personas suelen ser competitivas y
buscan ganar prestigio e influencia (Robbins, 2004).

Afiliación: El individuo que tenga necesidad pertenecer a un grupo, busca

con esencia el hecho de ser aceptado y de agradar, la calidad de sus
relaciones y vínculos personales de amistad. Prefiere situaciones de
cooperación que las de competitividad. Los colaboradores trabajan con
mayor rendimiento cuando reciben un feedback positivo
(Peña, 2015).

Importancia de la Motivación.
Es de esencial que un colaborador pueda continuar con sus actividades
diarias, con eficiencia y eficacia. Para obtener este logro, deben sentirse
motivados a ejercer dichas labores, además es importante saber cuáles son las
ventajas que traen consigo el tener motivados al colaborador, puesto que:
- Se sentirán importantes en la empresa
- Sentirán a gusto en su trabajo
- Permanecerán mayor tiempo en el puesto situado
- La productividad tendrá mejores resultados, así mismo la calidad
- El colaborador no buscará otras propuestas laborales, ya que la empresa le
brinda un buen clima laboral.
- La adaptación será más rápida si los colaboradores están de acuerdo con
los altos directivos y, además, si muestran mayor empatía.
- Transmite mejor la comunicación entre todos los trabajadores.

Las empresas muestran interés en producir más y mejor en un mundo

innovador y globalizado. Las altas gerencias para obtener las metas
establecidas recurren a todos los medios que sean posibles, algunos de estos
medios pueden ser: planeamiento estratégico, aumento de capital, tecnología
de punta, logística apropiada, políticas de personal en base a la cultura de la
empresa, adecuado usos de los recursos, etc.

Dimensiones de la Motivación.

Desmotivación:
Falta absoluta de motivación, tanto intrínseca como extrínseca.
Correspondería al grado más bajo de autodeterminación” (García, 2004). En
dicha teoría se consideran cuatro tipos dentro de la desmotivación, tales
como: Capacidad/ habilidad, entendida en este caso como la falta de
habilidad; creencias del individuo, comprendida como falta de confianza en
la estrategia; creencias de capacidad/ esfuerzo, donde la persona no toma
demasiado esfuerzo para no implicarse; y finalmente, creencias de
impotencia, bajo la idea de que el esfuerzo no tendrá trascendencia.

Regulación externa:
Es la forma menos auto determinada de motivación extrínseca, y por tanto, la
de mayor contraste con la motivación intrínseca. La conducta se realiza para
satisfacer una demanda externa o por la existencia de premios o recompensas.
Los individuos experimentan la conducta sintiéndose controlados o alienados
(Deci y Ryan, 2000).
Esta forma de regulación se caracteriza por tener un locus de control externo.
Así, sería la situación en que se encuentran muchos individuos que practican
actividad física porque “los demás me dicen que debo hacerlo”, “los amigos,
la familia, mi pareja, etc. me presionan para que haga ejercicio”, “el
entrenador me dice que debo mejorar mi marca en 5 segundos si quiero hacer
algo esta temporada”, etc

Regulación introyectada:
También llamada introyección o regulación auto-ejecutada. Este tipo de
regulación está asociada a las expectativas de auto-aprobación, evitación de
la ansiedad y el logro de mejoras del ego, en aspectos tales como el orgullo
(Ryan y Deci, 2000)
La regulación de la conducta sigue teniendo todavía un locus de control
externo. Los motivos de participación en una actividad son principalmente el
reconocimiento social, las presiones internas o los sentimientos de culpa
(García Calvo, 2004). El individuo ejerce presión sobre sí mismo para regular
su comportamiento. En este estadio encontraríamos a aquellas personas que
muestran opiniones o sensaciones respecto a la práctica como “me siento mal
si no he practicado”, “siento que he fallado si no he realizado un poco de
ejercicio”, o “me siento mal por haber faltado al entrenamiento”.

Regulación identificada:
.La conducta es altamente valorada y el individuo la juzga como importante,
por lo que la realizará libremente aunque la actividad no sea agradable
(Carratalá, 2004). Cuando una persona se identifica con la acción o el valor
que expresa, de forma consciente, existe un alto grado de autonomía
 percibida (Deci y Ryan, 2002; Ryan y Deci, 2000). Por ejemplo, imaginemos
a un sujeto que sale a correr desde hace poco tiempo. Es posible que la
actividad no le resulte agradable, pero sabe que le reportará beneficios físicos
y psicológicos. También en el ámbito competitivo podemos encontrar
ejemplos de este tipo. Probablemente el atleta saltador de pértiga no
encuentre demasiado agradable el trabajo aeróbico de principio de
temporada, pero sabe que le ayudará a mejorar su capacidad de recuperación
entre esfuerzos y le permitirá crear la base sobre la que asimilar
entrenamientos más intensos.

Motivación intrínseca:
La motivación intrínseca es aquella que se activa voluntariamente en el
individuo, es decir nace en el individuo al realizar una determinada acción
por su propia cuenta, en el momento que lo desea. Desde esta perspectiva,
una de las características de la motivación intrínseca es la autonomía. Esto se
entiende como la capacidad de elegir y decidir. Además, la motivación
intrínseca tiene algunos componentes, tales como el logro. Se entiende el
logro como el éxito al concluir una acción o tarea, y el auto reconocimiento.
Es la satisfacción que siente el individuo ante las acciones realizadas, sin
ninguna intervención externa.

COMPROMISO ORGANIZACIONAL

1. Definiciones.

Newstrom (2003), conceptualiza al compromiso organizacional como el alto

grado de identidad que posee un colaborador para su institución, mostrando
interés en las actividades y participando activamente y elevando su lealtad
para con su organización. Así mismo el trabajador ratifica sus valores y se
crea una interacción entre ambas para el logro de los objetivos y su
excelencia en la labor.

Robbins (2004), define al compromiso organizacional como un trance

psicológico donde prevalece la identificación entre el colaborador y su
institución buscando alcanzar las metas y evidenciando un deseo de formar
parte de la misma involucrándose de forma directa a las actividades y
dirigiendo sus esfuerzos en beneficio de la organización. Teniendo una clara
percepción del coste de dejar la organización, incitando su deseo de
pertenencia.

Mayer & Allen (1991) refieren que el compromiso organizacional es la

equidad que existe entre un ser humano y su institución de forma psicológica,
siendo este estado, el que impulsa al trabajador a mantenerse en la
organización o a retirarse de la misma. Estos autores proponen tres
componentes que dividen al compromiso organizacional: el componente
afectivo, el componente de continuidad y el componente normativo.

Meyer y Allen (1991), señalan al constructo compromiso organizacional

como “la actitud del trabajador hacia la organización. Esta variable va ligada
al valor que da la persona a las metas organizacionales y la voluntad por
cumplirlas; cuyos objetivos, muchas veces, guardan similitud con los
propósitos personales” (p.62).

Schneider y Reichers, 1983, que abarca las características de la organización

determinadas como percepciones (donde se presume dominan los factores de
organización o circunstanciales); los esquemas cognoscitivos (donde los
factores individuales son primarios determinantes); y las percepciones
sumarias (donde persona y situación interactúan) (Chiang et al., 2010)

El compromiso organizacional para Meyer y Allen (1997): “es un estado

psicológico que caracteriza la relación que mantiene el empleado con la
organización; dicho estado tiene repercusiones en la decisión de continuar
formando parte de la organización” (p. 11)

El compromiso organizacional es “como un estado en el que un empleado se

identifica con una organización y sus metas, y quiere seguir formando parte
de ella”. Más allá de contar con un trabajo, todo individuo busca mantenerse
durante un tiempo extenso en un centro laboral para implementar y aportar
toda su experticia. Sin embargo, espera de la misma forma se le retribuya
tales como factor económico, permisos, apoyos, entre otros. El compromiso
puede considerarse también como la lealtad o apego de un individuo hacia la
organización que lo emplea (Robbins, 2004. p. 72)

Otros enfoques del compromiso organizacional

El término compromiso, para muchos significa solo dedicación, persistencia

y acciones para terminar objetivos, sin embargo, existen diferentes enfoques
con argumentos explorados que cuentan con análisis semánticos. Se
esclarecerá otros enfoques del compromiso organizacional, que existen en la
actualidad en base al modelo de Meyer y Allen (1991).

Enfoque de Hellriegel y Slocum

Es importante reconocer que las personas cambian. Para ello, los autores
distinguen dos componentes del mismo: el compromiso inicial y el
compromiso intenso (Hellriegel y Slocum, 2009; citado por Aguirre, R.
2014).

El compromiso inicial se genera cuando el colaborar asume un puesto laboral

en la compañía y éste logra familiarizarse con los valores, personalidad
(características iniciales) y experiencias que acarrea en propio trabajo.
En relación al compromiso organizacional intenso, indica que el colaborador
se somete ante los planes de acción que la organización realiza con la única
 decisión de continuar permaneciendo en la misma. Para ello logra aceptar las
metas, creencias y los valores de la compañía.
Estas medidas tendrán resultados beneficios con el pasar del tiempo, por lo
siguiente:
• Al pasar más tiempo en la empresa, los colaboradores suelen fortalecer
sus lazos tanto con la organización como con sus compañeros de trabajo.
• La antigüedad en una organización suele crear actitudes más positivas, ya
que en el mercado laboral con el pasar de los años la edad juega un papel
importante con el vínculo en la empresa. Como consecuencia se tiene mayor
gratitud de laborar en dicha institución.

Enfoque de Etzioni.
En este enfoque se busca identificar la conformidad del miembro de la empresa
con las directrices de la misma. Se basa en cuán involucrado se encuentre el
trabajador con la empresa para que dicha compañía pueda tener “la superioridad”
con tales colaboradores.
Compromiso moral; se basa en la particularidad de los valores, objetivos y
normas de la empresa en conjunto con la identificación. Tiene una inclinación
positiva hacia la organización. Tiene relación con el compromiso afectivo de
Meyer y Allen (1991)

Compromiso calculador; se suele familiarizar con el compromiso continuo de

Meyer y Allen (1991) ya que existe relación con los intercambios que se
desarrollan en la empresa y los colaboradores.

Compromiso alienante; para este caso es visible el comportamiento negativo que

presentan los trabajadores ante la organización. Se asocia con el compromiso
normativo de Meyer y Allen (1991) ante el sentir obligación de permanecer en
un centro laboral solo por haber adquirido algún beneficio con esta.
Enfoque de Kanter.

Este enfoque resulta por las variadas exigencias del comportamiento impuestos
por la organización. Para ello se propone tres tipos de compromiso: continuidad,
cohesión y control (Chinchilla, 1991; citado por Aguirre R. 2014)

Compromiso de continuidad; se genera por el tiempo que el colaborador tiene

laborando en la empresa, puesto que ha realizado sacrificios e inversiones para
permanecer en la organización, por ello le cuesta abandonarla.

Compromiso de cohesión; al promover técnicas y actividades dentro de la

organización se fomenta las relaciones sociales para todos sus miembros.
Compromiso de control; se forma vínculos sometidos por los valores y normas
de la organización y se obtiene el comportamiento deseado.

Dimensiones del Compromiso Organizacional.

Compromiso afectivo:
De acuerdo a Porter et al. (1974), indican que dicho término implica un fuerte
vínculo entre el individuo y la organización basada en: (a) una fuerte creencia y
aceptación a los y valores de la empresa; (b) disposición a esforzarse de manera
considerable en beneficio de la organización; (c) el deseo de seguir siendo
miembro de la organización.
Asimismo, según Allen y Meyer (1991), es la unión emocional del trabajador
hacia la organización, es decir el la satisfacción, involucramiento y lealtad por
haberle permitido desarrollar sus capacidades y haber encontrado su realización
Este tipo de compromiso está vinculado al apego emocional que forja el
trabajador con la organización cuando descubre que atiborra sus necesidades,
más aún si son psicológicas y expectativas, por ende, disfrutan su permanencia
en la empresa según Arias (2003).
Meyer y Allen (1997) indican que los trabajadores se sienten comprometidos con
parte de la organización, además, quieren, sienten y desean mantenerse en la
organización. También cabe resaltar que, al sentirse identificados con la cultura,
se sienten preocupados e incluso hasta de sus problemas

Compromiso continuo:
Es el compromiso basado en el costo que el empleado asocia con su partida de la
organización, lo cual le representaría altos costos económicos y sociales (Meyer,
1991).
Estos costos pueden ser económicos o no económicos, así también como el no
tener alternativas a donde ir (Hrebiciak y Alutto, 1972, citado en Hee, 2003).
Es la percepción que se genera en el individuo antes de abandonar la empresa.
Durante su estadía en la organización invirtió tiempo, dinero y esfuerzo, al
retirarse implicaría abandonarlo y perder todo. Puesto que al pasar los años todo
lo invertido le proporcionara retribuciones mayores, como por ejemplo los
beneficios por el tiempo de servicio (Meyer y Allen, 1997).
Más aun recae en el colaborador, en su conciencia, de que la empresa
incrementará los costos financieros, físicos y psicológicos (Arias, 2003)
Puede suponerse que un elevado índice de desempleo en una sociedad acarreará
un mayor compromiso de continuación (Vanderberghe, 1996).

Compromiso normativo:
El personal refleja un sentimiento de obligación de continuar formando parte de
la empresa, porque siente que es imprescindible realizarlo. La lealtad hacia la
organización se promueve por un sentido moral, esto se da cuando reciben
 algunas prestaciones (pagos de estudios, innovación de formación, entre otros) y
el colaborador se encuentra en el deber de corresponder (Meyer y Allen, 1997).
Este aspecto va en relación con la teoría de la reciprocidad, cuyo argumento, es
quien recibe algún beneficio, adquiere el precepto moral interno de retribuir al
donante (Gouldher, 1960; citado por Arias, 2003).
Así mismo se manifiesta que los individuos que automáticamente se adaptan a
una organización, reflejan su compromiso mediante conductas y con las opciones
de trabajo, que toman, ingresan a organizaciones con niveles altos de
compromiso (Dimitrova, 1994; en Castelo 2015).

2. Justificación de la Investigación.

La presenta investigación se realiza para determinar la correlación entre la

motivación laboral y el compromiso organizacional de los trabajadores
Administrativos de la Empresa Tasa. Esto permitiría mejorar el cumplimiento de
objetivos organizacionales, a partir del involucramiento estratégico de los diversos
trabajadores administrativos de la empresa Tasa.

 Justificación Teórica

La presente investigación busca mediante la aplicación de la teoría y los conceptos

básicos de la Motivación para encontrar explicaciones internas con respecto a las
fallas en el compromiso Organizacional, relaciones interpersonales, intrínsecos y
extrínsecos de la motivación laboral y el compromiso organizacional (componentes:
afectivo, continuo y normativo) de los trabajadores administrativos. Estos
lineamientos teórico metodológicos, permiten establecer estrategias de mejora
continua en procesos de gestión del talento humano que vienen desempeñándose en la
empresa a estudiar.

 Justificación Práctica

La investigación es importante porque de acuerdo con los objetivos de estudio los

resultados servirán como aporte para mejorar la Motivacion y el Compromiso

Organizacional de la empresa Tasa – Chimbote, para que el colaborador pueda

continuar con sus actividades diarias, con eficiencia y eficacia. Para obtener este

logro, deben sentirse motivados a ejercer dichas labores, además es importante saber

cuáles son las ventajas que traen consigo el tener motivados al colaborador , con los

resultados de la investigación también se tendrá posibilidades de proponer cambios

en algunos procedimientos, haciendo que la empresa sea más competitiva y se

desenvuelvan de manera eficaz en el mercado.

 Justificación Social

Es de suma importancia realizar este tipo de investigaciones ya que se podrá

contribuir con las empresas para que Al conocer la situación actual de los

colaboradores, la empresa Tasa Chimbote podría ser capaz de promover mecanismos

de motivación laboral y compromiso organizacional para la implantación e

implementación del engagement.

3. Problema

¿Cuál es la relación entre la Motivacion y el Compromiso Organizacional de los

trabajadores de la empresa Tasa, Chimbote 2020?

4. Conceptuación y operacionalización de las variables.

4.1. Conceptuación de las Variables

Motivación

Definición conceptual: Para Chiavenato (2002, p. 596) la motivación laboral, es

el deseo de alcanzar altos niveles de esfuerzos para determinados objetivos
Organizacionales, condicionados por la capacidad de satisfacer algunas
necesidades individuales.

Definición Operacional: La motivación laboral se define como el deseo de

dedicar altos niveles de esfuerzo de los trabajadores en la empresa, para lograr
determinados objetivos organizacionales, condicionados por la capacidad de
satisfacer algunas necesidades individuales.

Compromiso Organizacional.

Definición conceptual: Para Meyer y Allen (1991), señalan al constructo

compromiso organizacional como “la actitud del trabajador hacia la
organización. Esta variable va ligada al valor que da la persona a las metas
organizacionales y la voluntad por cumplirlas; cuyos objetivos, muchas veces,
guardan similitud con los propósitos personales” (p.62).
 Definición Operacional: El compromiso organizacional es “como un estado en
el que un empleado se identifica con una organización y sus metas, y quiere
seguir formando parte de ella”. Más allá de contar con un trabajo, todo individuo
busca mantenerse durante un tiempo extenso en un centro laboral para
implementar y aportar toda su experticia.

4.2. Operacionalización de Variables

*Variables:

-Satisfacción laboral

-Productividad
 MATRIZ DE OPERACIONALIZACION DE LAS VARIABLES
NOMBRE DEL INVESTIGADOR: Sergio Franco Rosales Morales

Variables Dimensiones Indicadores Items

I1D1 El estancamiento o falta de 1.
D1 Desmotivación progreso
I2D1 La mala comunicación o 2.
entendimiento con los rangos
superiores y compañeros
I3D1 La remuneración económica 3.
D2 Regulación externa I1D2 Los incentivos económicos
I2D2 Las promociones a nivel
profesional y jerarquía.
I3D2 Las mejoras de las
condiciones laborales
D3 Regulación introyectada I1D3 Cumplir las tareas por presión
Variable 1 MOTIVACION o para quedar bien con los demás.
D4 Regulación identificada I1D4 logro de metas personales
I2 D4 satisfacción al cumplir las
tareas
I3 D4 La tarea es divertida
D5 Motivación intrínseca I1 D5 Necesidades fisiológicas
I2 D5 Necesidades de seguridad
I3 D5 Necesidades sociales o de
afiliación
I4 D5 Necesidades psicológicas
I5 D5 Necesidades de
autorrealización
Variable 2 COMPROMISO I1 D6 Realización Personal
ORGANIZACIONAL D6 Compromiso Afectivo I2 D6 Sentido de Pertenencia
I3 D6 Afiliación

I1 D7 Necesidades
D7 Compromiso Continuo I2 D7 Falta de alternativas
 I3 D7 Competencias
I4 D7 Dificultad
I1 D8 Convivencia
D8 Compromiso Normativo I2 D8 Lealtad
I3 D8 Deber
I4 D8 Agradecimiento
5. Hipótesis

Hi: Existe relación significativa entre la Motivación y el Compromiso Organizacional de la

empresa Tasa, Chimbote, 2019.

Ho: No existe relación entre la Motivación y el Compromiso Organizacional de la empresa

Tasa, Chimbote 2019.

6. Objetivos

Objetivo General

Determinar la relación de la motivación con el compromiso organizacional de los

trabajadores administrativos de la empresa Tasa Chimbote – 2020.

Objetivos Específicos

 Establecer el nivel predominante de Motivación de los trabajadores administrativos

de la empresa Tasa Chimbote – 2020.
 Conocer el nivel de Compromiso Organizacional de los trabajadores administrativos
de la empresa Tasa Chimbote – 2020.
 Evaluar si existen diferencias significativas en la motivación y el compromiso
afectivo de los trabajadores administrativos de la empresa Tasa Chimbote – 2020.
 Definir la relacionan de la motivación con el compromiso normativo de los
trabajadores administrativos de la empresa Tasa Chimbote – 2020.
 Identificar las dimensiones de motivación que se correlacionan mejor con las
dimensiones de compromiso organizacional, de los trabajadores administrativos de la
empresa Tasa Chimbote – 2020.
 Determinar la relación entre Motivación Intrínseca y el compromiso afectivo de los
trabajadores administrativos de la empresa Tasa Chimbote – 2020.
7. Metodología.

7.1 Tipo y Diseño de investigación

La investigación realizada según de tipo de estudio es Descriptivo Correlacional porque

va a describir operacionalmente las variables y tiene como finalidad conocer la relación o
grado de asociación que existe entre las dos variables en un contexto en particular de los
trabajadores administrativos dela empresa Tasa Chimbote,2020.
El nivel de investigación es básico.

Diseño de Investigación

El diseño de investigación es No Experimental, porque no se manipularán las variables

serán investigadas en su estado natural y de corte transversal porque la aplicación del
cuestionario y la obtención de la información se harán en un solo momento lo que pase hacia
adelante no será motivo de estudio.

Esquema:

X
M Y

Variable

(X) MOTIVACION

Variable

(Y) COMPROMISO ORGANIZACIONAL

P= POBLACION

R= RELACION
7.2.-Población - Muestra

7.2.1 Población: Según Malhotra (2004), la población es el conjunto de

todos los elementos que comparten características similares, que
representa el universo para el propósito del problema.

Descripción: Está conformada por todos los trabajadores administrativos de

la empresa Tasa Chimbote - 2020.

Ámbito geográfico: Distrito De Chimbote

Población 55

7.2.2 Muestra: Según Malhotra (2004), define el tamaño de la muestra

como el número de elementos que se incluirán en un estudio

Se utilizara el tamaño total de la población (55) para obtener datos reales

debido a que la población es de tamaño reducido.

7.3-Técnicas e instrumentos de investigación

Como técnica se utilizara la

encuesta.

Como instrumento se aplicara el Cuestionario de

preguntas.

TÉCNICAS:

1. Encuestas:

La encuesta constituye un test escrito que el investigador formula a un

grupo de personas para estudia constructos como la percepción,
 creencias, preferencias, actitudes. La encuesta sigue diferentes pasos y
estos se pueden agrupar en las siguientes etapas o fases:
 Planteamiento/diseño del cuestionario.
 Selección de la muestra.
 Desarrollo del trabajo de campo
 Preparación de la información/datos
 Análisis de la calidad de información.

INSTRUMENTOS

Cuestionario:

El cuestionario es el componente de una encuesta. Al respecto, se le

ha dicho que ninguna encuesta es más que un cuestionario. Tal vez es
el instrumento más utilizado para recolecta los datos. Un cuestionario
consiste en un conjunto de preguntas respecto a una o más variables a
medir.

7.4.- Procesamiento y análisis de la información

Los instrumentos de recolección como serán elaborados específicamente

para el presente estudio y se diseñarán los cuestionarios, para ello es
necesario probar su validez mediante el juicio de expertos

Técnicas de procesamientos y análisis de datos:

 Procesamiento: Se asignará pesos a las alternativas de cada Ítem,

considerando la escala de Likert, es decir el menor y mayor peso según
 corresponda a un indicador negativo o positivo respectivamente. Luego serán
procesados en el Excel o SSPS.

 Método de análisis de datos:

 Estadística descriptiva: Se hará uso para describir los resultados en la base de

tablas de frecuencia y Gráficos de barras.
 Estadística Inferencial: Para el análisis e interpretación de los resultados se
aplicará la Prueba Chi Cuadrado para verificar la relación existente entre las
variables objeto de estudio y para determinar el grado de relación entre las
variables, se aplicará la técnica de análisis estadístico del Tau b de Kendall..

8. Procesamiento y análisis de la información

Se empleó las siguientes medidas estadísticas: para el procesamiento de la

información el software SPSS, para procesar los datos obtenidos en la presente
investigación se hizo uso de la estadística descriptiva que nos permitirá: El análisis
estadístico se realizó con el programa informático SPSS (Statistical Package for
Social Sciences), versión 25.

Para obtener la correlación de las variables se utilizó el estadístico Tau b de Kendall,

y para determinar la relación entre variables se utilizó el Chi Cuadrado.

9. Referencias bibliográficas

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