UNIVERSIDAD NACIONAL DE CAJAMARCA

DERECHO Y CIENCIAS POLÍTICAS

DERECHO LABORAL GENERAL CICLO VIII
GRUPO “B”

DOCENTE:
- VALDIVIA DIAZ FRANKLIN

ESTUDIANTES:
- GALLARDO MANTILLA CARLOS MIGUEL
- RAMOS QUINTANILLA LUIZ
- MENDOZA COTRINA LENIN ALEXANDER

TEMA:
- RESOLUCIÓN DE CASOS SEMANAS 5, 6, 7 Y 8
DERECHO LABORAL
 CASOS SEMANA 05 (DERECHOS LABORALES)

1. Miguel empieza a laborar en la empresa Retail S.R.L, dentro de la cual tiene un contrato
para encargarse de diseñar ropa para la temporada de verano, dentro de lo estipulado en el
contrato el horario será de 8:00 a.m. a 10:30 a.m. de lunes a viernes y tendrá que realizar dos
diseños por día, al transcurrir dos meses desde que inició su compañero de trabajo le pregunta
si figura en planilla a lo cual él responde que no puede estar en planilla, ya que, él trabaja
menos de 4 horas; una semana después a empresa se entera que Miguel está pensando pedir
figurar en planilla siendo así que lo despiden por reducción de personal.
Miguel recurre a tu estudio para consultarte qué acciones legales podría tomar contra la
empresa debido a que le dijeron que no tendrá derecho a indemnización por despido,
vacaciones ni CTS ¿qué derechos le corresponden?
RESPUESTA:
En este caso del sr. Miguel, se aprecia una serie de derechos de rango Constitucional, por lo
que en el caso en concreto se encuentra frente a un despido arbitrario (Constitución Política
del Perú, Artículo 27: Protección del trabajador frente al despido arbitrario), mismo que
vulnero sus derechos fundamentales como trabajador, y, que a pesar de estar laburando
menos de 4 horas le corresponde todos los beneficios que a éste atañe (derecho a
indemnización por despido, vacaciones y CTS) de acuerdo al artículo 24 de la Constitución
Política del Perú, que establece: “El trabajador tiene derecho a una remuneración equitativa y
suficiente, que procure, para él y su familia, el bienestar material y espiritual. El pago de la
remuneración y de los beneficios sociales del trabajador tiene prioridad sobre cualquiera otra
obligación del empleador”
Finalmente, de acuerdo a la conjugación del Artículo 43 que establece: “La República del Perú
es democrática, social, independiente y soberana” y al Artículo 103 ““Pueden expedirse leyes
especiales porque así lo exige la naturaleza de las cosas, pero no por razón de las diferencias
de las personas” se procedería a exigir los derechos no reconocidos oportunamente, así como
los que actualmente no pretender reconocer al sr. Miguel.

2. Dña. Lady acude todos días y poco antes de la hora de cierre, a la peluquería de la que es
propietaria su vecina y amiga Jessica. Mientras que ésta atiende a las últimas clientas. Dña.
Lady limpia el local y ordena los instrumentos y productos que se utilizan en esta actividad.
Cuando no lo hace ella, la tarea es realizada por su amiga. A cambio de esta ayuda, Lady no
recibe ninguna contraprestación económica, pero tampoco paga precio alguno cuando es
atendida en la peluquería. Pilar ha decidido, frente a un problema que tuvo con Jessica,
demandar porque considera que es trabajadora de la peluquería: ¿Qué derechos le
corresponde; cuáles podrían ser sus medios de prueba? Elabore una medida cautelar que más
se ajuste a sus pretensiones.
RESPUESTA:

En este caso la Sra. Lady en referencia a la labor que realiza no se lo podría catalogar como
relación laboral puesto que además de no presentarse todos los elementos, la jornada laboral
no está determinada, por otra parte, no hay horario de entrada o salida del local de trabajo,
por último tampoco se le otorga una remuneración por el servicio que presta de manera
diaria.
El derecho que le corresponde es el de percibir una remuneración, los medios de prueba que
se pueden presentar sería los videos de grabación de las cámaras que están ubicadas en la
peluquería o en los exteriores de la misma, asimismo, los vouchers de pago en donde se
evidencia la remuneración, así como las testimoniales de los clientes.
En cuanto a la medida cautelar se debe tener en consideración lo que significa este recurso
estaría referido a restablecer sus labores para que no sea afectada

3. Larissa estudiante residente en Arequipa, es cajera durante verano en la tienda de

accesorios “RESALIA”, ubicada en la plaza de armas, donde recibe una retribución de 16
soles/hora, y tiene una jornada de menos de 4 horas diarias. No ha firmado contrato alguno, ni
consta en alta en ningún régimen de Seguridad Social (pensión, EsSalud o SIS); ya que, se da la
circunstancia de que su tía es la dueña del establecimiento y vive en su casa, donde reside
durante el período de verano. ¿Qué derechos le corresponde; cuáles podrían ser sus medios
de prueba? ¿Se cumplen los presupuestos de otorgamiento de medida cautelar, por qué?
¿cuáles son?
RESPUESTA
Consideramos que tiene derecho a una remuneración ya que presta sus servicios de manera
personal, además de que tiene establecida un horario de trabajo, también cuenta con una
protección por despidos arbitrarios.
En cuanto a los medios de prueba se pueden presentar testimoniales y documentales sobre las
labores que realizaba.

4. Dña. René, acude al local del Sr. Siveroni en horario de 19:30 a 3:00 horas, seis días a la
semana ya que el domingo cerraba. Se cambiaba en el local, poniéndose ropa adecuada para
estar allí. Al igual que el resto de las chicas, guardaba sus efectos personales detrás de la barra.
Alternaba con los clientes para incitarles a consumir bebidas y a invitarlas. Por cada copa de 25
S/. que les pagaba el cliente ellas recibían de la propiedad 15 soles, y por cada copa de 18
soles 10 eran para ellas. Las copas las pagaba directamente el cliente al camarero, la
liquidación por las invitaciones se hacía al final de la noche. Tiene conocimiento que el
propietario del local tiene una cuenta corriente en soles por un valor de S/ 50 000.00. Ha
decidido demandar: ¿Qué derechos le corresponde; cuáles podrían ser sus medios de prueba?
¿Se cumplen los presupuestos de otorgamiento de medida cautelar, por qué? ¿cuáles son?

RESPUESTA:
De acuerdo al principio de primacía de la realidad, que en su concepto establece que “El
principio de primacía de la realidad determina que en caso de existir discrepancia o
divergencia entre los hechos y lo declarado en los documentos o en las formalidades, se
preferirá siempre lo que haya ocurrido en la realidad” se desprende que ha existido una
indefectible subordinación por parte de Dña. René hacia su empleador, además que las
comisiones que demandaba su trabajo lo abalan. Sin embargo, de acuerdo a lo establecido por
la Nueva Ley Procesal del Trabajo, al momento de otorgar medidas cautelares, “cumplidos los
requisitos, el juez puede dictar cualquier tipo de medida cautelar, cuidando que sea la más
adecuada para garantizar la eficacia de la pretensión principal”. En atención a que no señala
de forma expresa cuales son los requisitos para el otorgamiento de las medidas cautelares, es
de aplicación supletoria las disposiciones contenidas en el código civil, que son:
1. La verosimilitud del derecho invocado, se cumple por existir una relación laboral.
2. La necesidad de la emisión de una decisión preventiva por constituir peligro la demora del
proceso o por cualquier otra razón justificable, en ese sentido, este requisito se cumple debido
a que no se ha celebrado un contrato escrito y registrado ante la Autoridad Administrativa del
Trabajo.
3. La razonabilidad de la medida para garantizar la eficacia de la pretensión, dado que es
necesario asegurar los derechos del trabajador dada la relación de subordinación respecto al
empleador
4. Finalmente, las medidas cautelares son un instituto jurídico por medio del cual se garantiza
la efectividad de la sentencia a dictase en un proceso frente a los riesgos derivados de los
mismos y debido a la función que le corresponde cumplir dentro del marco de la tutela
jurisdiccional, para que una medida cautelar sea concedida es necesario la concurrencia de sus
presupuestos218. El artículo 615 del CPC, nos habla de procedencia de medidas cautelares,
ello se estima como correcto puesto que esa norma hace referencia a los presupuestos que
deben existir para conceder una medida cautelar cuando ya se obtiene una sentencia de
primera instancia declarada fundada.

CASOS SEMANA 06 Y 07

1. Paulina entra a trabajar a la empresa Consorcio Castañeda el día 26 de junio de 2018, ella
firmó un “Contrato de Trabajo” el cual contenía el horario en el que debía asistir que era de
9:00
a.m. a 5:00 p.m. y las actividades que realizaría dentro de la empresa que era “dirigir, operar y
dar seguimiento al desempeño de una variedad de equipos”, donde se especificaba que el
sueldo que tendría sería de S/ 950.00 mensual; fue de esa manera que Paulina realiza todas las
actividades para las que había sido contratada, incluso llegó a tener un reconocimiento por ser
la persona más comprometida de la empresa, el trabajo que realizaba en la empresa era bueno
por lo que así continuó trabajando hasta el día 10 de febrero de 2020, siendo así que ese día le
informan que su contrato de trabajo había culminado y que ya no podría seguir trabajando
dentro de la empresa por el término de su contrato. ¿Qué acciones le recomendarías tomar a
Paulina para el caso planteado?
RESPUESTA:

Por los acontecimientos suscitados, se puede desprender que no existió un contrato que haya
contenido todas las formalidades y respaldos legales necesarios, pero que, aun así, bajo el
principio de primacía de la realidad, mismo que “determina que en caso de existir discrepancia
o divergencia entre los hechos y lo declarado en los documentos o en las formalidades, se
preferirá siempre lo que haya ocurrido en la realidad” , puede desprenderse que la existencia
de una subordinación laboral por parte de la Sra. Paulina hacia la empresa es innegable. Por lo
que, partiendo de ese principio, apoyado por el Artículo 37, de la Ley 728, en el que “toda
prestación de servicios remunerados y subordinados se presume, salvo prueba en contrario, la
existencia de un contrato de trabajo por tiempo indeterminado” podemos encontrarnos frente
a un despido injustificado, siendo que la causa del despido de un trabajador no puede ser
probada. Esta puede existir o no, pero es imposible de demostrarse ante un tribunal. En tal
caso, se considera que la causa no existe y el despido no tiene lugar.

Finalmente, debido a lo antes expuesto y bajo la protección constitucional (Artículo 27:

Protección del trabajador frente al despido arbitrario, de la Constitución Política del Perú), y
haciendo uso del artículo 72 y 76 sobre el despido injustificado y la indemnización,
respectivamente, de la Ley 728, podemos solicitar una reposición laboral, así como el pago
indemnizatorio por los daños causados hacia la Sra. Paulina.

2. Paolo es contratado por la Constructora De Las Casas para que se encargue del área de
Almacén dentro del cual tendrá a su cargo a 2 personas ya que el trabajo que realizan
necesitaría más de una persona, pero como él es la persona con más experiencia en el área le
informan que tendrá que trabajar de 9 a.m. a 6:00 p.m. mientras que las otras dos solo de 9:00
a 4:00 p.m., al firmar el contrato dentro de este se encuentra estipulado que tendrá un periodo
de prueba , siendo así que no vio ningún inconveniente por lo que firmó el contrato que tenía
un plazo determinado de seis meses; y al cumplirse los seis meses dentro de su puesto su jefe
le informa
que el contrato será prorrogado pero que este deberá tener nuevamente el periodo de prueba.
Paolo acude a tu estudio, ¿Qué le recomendarías en el presente caso? ¿Será necesario el periodo de
prueba nuevamente?

RESPUESTA:

Partimos de que el Sr. Paolo bajo el principio de buena fe, firmó un contrato que le estipulaba
un período de prueba, mismo que según el artículo 43 del Decreto Legislativo 728, establece
que: “El período de prueba es de tres meses, a cuyo término el trabajador alcanza derecho a
estabilidad. Las partes pueden pactar un término mayor en caso las labores a desarrollar
requieran de un período de capacitación o adaptación o que por su naturaleza o grado de
responsabilidad tal prolongación pueda resultar justificada.” Por lo que, de acuerdo a lo
establecido en ya mencionado artículo y bajo los supuestos en que la empresa pretende repetir
el período de prueba, este no podría efectuarse. Asimismo, efectivizando los artículos 82 y 83
del Decreto Legislativo 728, que versan sobre los trabajadores de confianza y dirección
respectivamente, el Sr. Paolo se encuentra protegido, ya que “la ley no ampara el abuso del
derecho o la simulación” tal y como el caso en concreto lo sugiere.

3. María Inés, demanda desnaturalización de contrato modal contra su empleadora, en mérito a

que ingresó a laborar a favor de la misma a través de “contratos de trabajo para servicio
específico” y “Contratos de Trabajo de naturaleza accidental”; que se fueron renovando de
manera continua.

Ella alega que dicho contrato ya se habría convertido en uno de plazo indeterminado, ya que
los denominados modales, no cumplían con el requisito de causalidad objetiva (requisito
exigible para los contratos modales); es decir no existía o era insuficiente el fundamento de la
causa que dio origen a dicho contrato.

Para ello ofrece los siguientes medios probatorios:

- Contratos de trabajo para servicio específico.

- Constancia de pago de remuneraciones y constancia de récord laboral.

- Acta de compromiso en el que se determinan los niveles ocupacionales y remunerativos.

RESPUESTA:
Partimos de que los contratos sujetos a modalidad podrán celebrarse cuando así lo exija la
naturaleza temporal o accidental del servicio que se va a prestar o de la obra que se ha de
ejecutar, excepto los contratos de trabajo intermitente o de temporada que por su naturaleza
puedan ser permanente (Artículo 96 del Decreto Legislativo 728). Por lo que, la Sra. María Inés
no habiendo descrito sus actividades, que en apariencia demandaban subordinación hacia su
jefa, y que, ocasionalmente iban fluctuando de contratos para servicio específico a contratos
de naturaleza accidental, artículos 98 y 99 respectivamente, podría decirse en primera facie
que no se cometió ninguna desnaturalización del contrato que ella adopto. Empero, como se
describen posteriormente los acontecimientos, respecto del contrato a plazo indeterminado,
podríamos encontrarnos en los supuestos contemplados en el artículo 120, inciso C, del ya
mencionado decreto legislativo 728, que establece:

c) Si se comprobara que la labor desempeñada por el trabajador no corresponde a la

modalidad bajo la cual fue contratado.

Finalmente, y por lo descrito en la norma, podríamos encontrarnos frente a una indefectible

desnaturalización del contrato, puesto que la Sra. María Inés, no se encontraba desempeñando
función específica alguna, y más aún cuando se le iban proporcionando contratos de distinta
naturaleza y contenido.
4. Juan Ramos ingresó a laborar a favor de Banco de Crédito del Perú S.A., el 05 de agosto del
2017, en mérito al “Contrato de Trabajo Temporal por Necesidad de Mercado”, celebrado en la
misma fecha; renovándose el contrato en diversas ocasiones, mediante adendas al Contrato
primigenio. Si bien es cierto el empleador en ningún momento desconoció el vínculo laboral, el
28 de diciembre del 2020, la Entidad Bancaria demandada, dio término a dicha relación laboral,
argumentando que había cesado la causa primigenia de contratación.

RESPUESTA:
La supuesta causa objetiva de contratación que argumenta la empleadora es la señalada en la
Cláusula Tercera del Contrato, en donde se indicó que ésta obedecía al “(…) incremento en la
cartera, debido al incremento coyuntural de la cobranza de la cartera originado por variaciones
sustanciales del mercado (…)”; esto es, un supuesto contrato bajo la modalidad de Necesidad
de Mercado, para realizar las funciones propias de Jefe de Cobranzas.

Cabe precisar que, el 08 de enero del 2021, la Autoridad del Trabajo, SUNAFIL, emitió la
Constancia de Actuaciones Inspectivas de Investigación, en la que se advierte (en el acta), que
Juan Ramos laboró desde el 25 de agosto de 2017 al 28 de diciembre del 2020.

Juan Ramos actualmente se encuentra desempleado y argumenta que las labores (jefe de
cobranzas) que realizó en para la Entidad Bancaria fueron de naturaleza permanente; Razón
por la cual, busca su asesoría en el presente caso.

Como ya se ha precisado en el caso, el señor Juan ingresó a trabajar a favor de Banco de

Crédito del Perú S.A., el 05 de agosto del 2017, de manera voluntaria; es decir, que aceptó
dicho ingreso bajo los términos de un aparente “Contrato de Trabajo Temporal por Necesidad
de Mercado” que según el artículo 101 del Decreto Legislativo 728, establece que: “- El
contrato temporal por necesidades del mercado es aquel que se celebra entre un empleador y
un trabajador con el objeto de atender incrementos coyunturales de la producción originados
por variaciones sustanciales de la demanda en el mercado aun cuando se trate de labores
ordinarias que formen parte de la actividad normal de la empresa y que no pueden ser
satisfechas con personal permanente. Su duración máxima es de seis meses al año” Por lo
que, es evidente que por el tiempo en el cual fue desempeñando sus funciones como Jefe de
Cobranzas, excedió los seis meses máximos estipulados, y, siendo que es una característica
esencial para ser considerado un contrato temporal por necesidad de mercado, podríamos
decir que efectivamente Juan laburo para la entidad bancaria de manera permanente y no
temporal como se lo quiere hacer parecer, razón por la cual se buscaría su reposición e
inherente indemnización por los daños y perjuicios laborales causados.

5. CASO HERRERA / PEREZ VS. AGUILAR MONTOYA.

I. SITUACIÓN LABORAL DEL DEMANDANTE:

A. Fecha de ingreso: 17 de diciembre de 2016.

B. Tiempo de servicios: 23 meses.

C. Situación actual: Sin vínculo laboral reconocido.

D. Tipo de contratación: Locación de Servicios.

E. Cargo desempeñado: Residente de obra.

F. Remuneración actual: S/ 7 608.00

II. FUNDAMENTOS DE HECHO DE LOS PETITORIOS.

a. El demandante ingresó a laborar a favor de la demandada en la fecha del 17 de diciembre de

2016, a fin de desempeñar el cargo de Residente de Obra, en la ejecución del proyecto de
construcción civil denominado Ampliación y Mejoramiento del Servicio de Agua Potable e
Instalación del Alcantarillado en el C.P. Huaraclla, en el distrito de Jesús, provincia y región de
Cajamarca (monto de la obra: S/ 11 616,012.27). Para dichos efectos, se suscribió en el inicio
de la relación laboral, un contrato de trabajo para obra determinada o servicio específico.

b. En dicho contrato, se especificó el lugar de trabajo, y la remuneración correspondiente.

Asimismo, se estableció que, para el desempeño de las funciones, se respetará el horario de
trabajo establecido por el empleador, y será el empleador quien asigne los materiales para el
desempeño de las actividades. Asimismo, el empleador estará facultado para introducir
cambios en los horarios y jornadas de trabajo.

c. El contrato únicamente se celebró por dos meses (hasta el 31 de enero de 2017); siendo que,
al término de este plazo, se desconoció la naturaleza de la relación laboral.

d. Así, desde el 01 de febrero de 2017, no se renovó el contrato laboral, exigiéndose que se

emitan recibos por honorarios.

e. Conforme a las responsabilidades empresariales, la demandada cumplía con la inducción por

seguridad y salud en el trabajo, en que el demandante también participaba.

f. Con fecha del 11 de abril de 2018, la Dirección Regional de Trabajo, inspeccionó a la

demandada, empadronando a los trabajadores presentes, entre los que se encontró al
demandante.

g. La empleadora señala, que, dadas las actividades realizadas por el demandante, este es un
residente de obra, que cumple labores gerenciales; y por tanto, el contrato es de naturaleza
civil, en tanto, existe el contrato de gerencia; contrato que, en los hechos le corresponde.

RESPUESTA:

De acuerdo al Artículo 106, del Decreto Legislativo 728, “Los contratos para obra determinada
o servicio específico, son aquellos celebrados entre un empleador y un trabajador, con objeto
previamente establecido y de duración determinada. Su duración será la que resulte necesaria.
En este tipo de contratos podrán celebrarse las renovaciones que resulten necesarias para la
conclusión o terminación de la obra o servicio objeto de la contratación”

Asimismo, de acuerdo al EXP. N.º 1477-2010-PA/TC al momento de contratar por obra

determinada o servicio específico, el empleador deberá tener en cuenta los siguientes
requisitos:

i) Especificar la modalidad contractual de que se trata (obra determinada o servicio

específico);

ii) Identificar las circunstancias que determina su duración, pues su ejecución, aunque
limitada en el tiempo, es en principio de duración incierta;

iii) Que la obra o el servicio sean autónomos de la actividad principal y habitual de la empresa;
iv) Identificar y especificar, con precisión y claridad, la obra o el servicio que constituye el
objeto del contrato, en el que va a ser empleado el trabajador.

v) Determinar la actividad laboral a desarrollar por el trabajador, con el fin de que éste sea
ocupado normalmente en la ejecución de aquella o en el cumplimiento del contrato y no en
tareas distintas.

Por lo tanto, complementado por la Resolución 789-2020-Sunafil/ILM, la Intendencia aclaró

que el contrato de servicio específico debe indicar cuáles son los servicios a realizar en los
cargos temporales, puesto que la naturaleza de las funciones definirá la duración de los
contratos.

Además, resaltó que para contratar por servicio específico la obra o servicio deben ser
autónomos de la actividad principal de la empresa; asimismo, se debe determinar las causas
objetivas de contratación.

Se explicó que la temporalidad de la actividad no puede estar determinada a lo que

establezcan las partes de una relación contractual, sino a la naturaleza mismas de aquella.

Finalmente, por la sentencia y la resolución antes citada, podemos inferir que, de acuerdo a las
actividades descritas y desarrolladas por el demandante, efectivamente su contrato versaría en
la materia civil, puesto que también desarrolla otras actividades fuera de la vigilancia y
cumplimiento de la obra, entre otras actividades que si le atañería.

SEMANA 08
CASO 01

La Minera (Empresa 01) necesita insumos para procesar el oro, y saben que necesitan de otra
empresa que le brinde este servicio; es por ello que, hacen su investigación de qué empresa
podría brindarles este insumo que viene a ser Cal, el cual actúa como un regulador del pH;
después de dos semanas contactan con la empresa Nube Gris E.I.R.L (Empresa 02) para que les
brinde este insumo, ésta, cuenta con todos los permisos necesarios y certificaciones
actualizadas para poder trabajar con ellos. En ese sentido, la Minera decide contratar con dicha
empresa por el tiempo de 7 meses, la empresa 02 cuenta con 2 supervisores que trabajan con
ellos, y que estarán a cargo de supervisar las actividades que se le brindará a la empresa 01,
ambos trabajadores perciben una remuneración de S/ 2900.00 mensuales. Cabe resaltar que,
ambas empresas cuentan con sus reglamentos internos pero los supervisores se rigen por el
reglamento interno de empresa 02, al quinto mes, de uno de los supervisores Juan Lamas
Sánchez empieza a recibir indicaciones de la empresa 01 y es así que llega el último mes del
contrato de la empresa 02 y le informan a Juan Lamas, que ya se culminó su contrato; es decir,
ya no cuenta con trabajo.

¿Ante qué proceso de externalización de Servicios nos encontramos?

Se está frente a un proceso de tercerización, pues la empresa 02, al proveer de cal, le está
brindando un servicio integral a la empresa 01, actividad que tiene que ver con el rubro
económico, además, el contratista, está realizando su labor de manera autónoma e
independiente, pues tiene dos supervisores que controlan sus actividades.

¿Si terminó el contrato para la empresa dos, terminó también el contrato con los supervisores?

No, porque el contrato que se terminó fue el que se tenía entre ambas empresas, y este
fue a tiempo determinado, o hasta que se haya cumplido el fin por el que se realizó, en
tanto, los supervisores siguen manteniendo vínculo laboral con la empresa 02, por tanto,
su contrato aun no acaba.
¿Qué acciones recomiendas tomar en el presente caso a la persona que se quedó sin trabajo?

Le recomendaría que inicie una demanda por despido arbitrario, pues el aún mantenía
vínculo laboral con la empresa 02, y no podía ser despedido al término del contrato

CASO 02

Con fecha 16 de enero de 2016, Juan Terrones, ingresó a laborar para la empresa Castañeda
Ingeniería, Construcción y Mantenimiento E.I.R.L., (SIRICAS), suscribiendo contratos sujetos a
modalidad, hasta el 19 de julio de 2017, prestando sus servicios personales en las instalaciones
de la Entidad –también demandada– EsSalud, a lo largo de la permanencia del vínculo laboral;
seguidamente, ingresó a laborar, en apariencia, para la empresa VILLARI Servicios Generales
S.R.L. (VILLARRI), suscribiendo contratos modales periódicos, desarrollando también
actividades como electricista para la Red Asistencial de Salud - Cajamarca, las empresas en las
que trabajó Juan celebraban contratos de tercerización de servicios para realizar diversos
trabajos para la Red Asistencial de Salud - Cajamarca, como el mantenimiento preventivo y
correctivo de infraestructura de las instalaciones, mobiliario, redes eléctricas, entre otros;
actividades, que según los contratos de tercerización de servicios (cláusulas obrantes en las
órdenes de servicio) deberían correr por cuenta y riesgo de las misma; con fecha 04 de
noviembre de 2019, Juan sufrió un accidente mientras realizaba labores dentro de las
instalaciones del Hospital II EsSalud – Cajamarca; del examen realizado se le diagnosticó:
Atrición de muñeca derecha, siendo necesario que lleve un tratamiento médico y reposo
físico, conforme al certificado médico N° 10374569, de fecha 04 de noviembre de 2019; ante
ello, el día 26 de diciembre, acudió a su centro de trabajo para realizar sus labores cotidianas,
encontrándome con la sorpresa que no se le ha tenido más en consideración.

¿Qué acciones le recomendarías tomar a Juan Terrones?

Juan Terrones en un trabajador perteneciente al régimen de tercerización de servicios, pues si

bien realizaba sus labores en el hospital, este lo hacía como trabajador de la empresa VILLARRI,
en cuyo caso y ante cualquier accidente laboral, es la empresa la que debe responder si es que
no brindó o no capacitó correctamente a la Juan, debiéndole indemnizar y pagar el
tratamiento.

Al ser despedido, Juan puede demandar por despido arbitrario, pues se esta tomando su
accidente como motivo para despedirlo, lo que no es causa, para despedirlo. Por lo cual, el
puede demandar por indemnización por despido arbitrario, y sumado a ellos se le deberá
pagar su tratamiento médico.

CASO 3

Perla Casanova tiene su empresa de modelaje Top Model (Empresa 01); por lo que, necesita
seguridad para las modelos que trabajan, ya que, considera que debido a que son famosas
están expuestas; es por ello que, decide contratar con la Empresa Security E.I.R.L (Empresa 02)
para que le brinde el servicio de seguridad a las modelos de su escuela de modelaje. La
empresa 02 cuenta con más de 50 hombres altamente calificados en su personal de trabajo.
Ambas empresas cuentan con sus reglamentos y en una ocasión, la Empresa 01 sanciona a 6
del personal de trabajo de la empresa 02; por lo que, como sanción se les descontará el 10% de
su sueldo y no podrán ingresar durante dos días a las instalaciones. Todos contaban con
contratos temporales de seis meses, en ese sentido ninguno está de acuerdo; puesto que,
consideran que ellos solo deben ser sancionados por la empresa que los contrató, en ese
sentido, todos hicieron caso omiso a las indicaciones de la empresa 02; por lo que, dicha
empresa decide despedirlos.

¿Ante qué proceso de externalización de Servicios nos encontramos?

Nos encontramos ante un proceso de externalización llamado intermediación laboral.

¿Estuvieron o no en lo correcto al despedirlos? Sustente.

No, puesto que la empresa que estaba facultada a sancionarlos es la empresa número 2,
entonces, es esta empresa es la que se encarga de fiscalizar y direccionar las labores de esta
empresa de vigilancia.

¿Procederá alguna acción legal en favor de los trabajadores despedidos?

Se demandara la reposición laboral de estos trabajadores de vigilancia.

CASO 04

Con fecha 29 de enero de 2010, Carlos Pérez interpuso demanda de amparo contra la
Operación Selva de Petróleos del Perú S.A. (PETROPERÚ S.A.), solicitando que se deje sin efecto
el despido sin expresión de causa del que fue objeto y que, consecuentemente, se ordene su
reposición en el cargo que venía ejerciendo antes del cese, Carlos laboró para PETROPERÚ S.A.
a través de la empresa de intermediación laboral Servicios Integrales Amazónicos Sociedad de
Responsabilidad Limitada (SIA SRL), desempeñando el cargo de Apoyo en la Implementación
del Sistema Integrado de Gestión (SIG) de PETROPERÚ, realizando la labor específica de
Compilación de la legislación sobre protección ambiental, seguridad y salud en el trabajo
aplicable a las operaciones en la Selva para el cumplimiento de los requisitos legales, desde el 6
de enero hasta el 5 de noviembre de 2009. Expresa que las labores que realizó son propias de
la actividad principal de PETROPERÚ, por lo que su contratación estaba desnaturalizada. En
este sentido señala que la Autoridad Administrativa de Trabajo constató que la empresa
Servicios Integrales Amazónicos SRL no se encuentra registrada ante el Ministerio de Trabajo
como empresa intermediadora, infringiendo el artículo 13 de la Ley 27626, por lo que se
entiende que el contrato de trabajo del actor fue con la empresa usuaria, es decir, PETROPERÚ.
Asimismo, verificó que la demandada contrató con la empresa SIA SRL para que sus
trabajadores destacados realicen labores que constituyen actividad principal de la empresa
usuaria, lo que configura una causal de desnaturalización según el artículo 3 de la Ley 27626.

¿Si fueras el Juez a cargo, como resolverías el caso?

En este caso se ha desnaturalizado el contrato de externalización laboral, ya que se ha

externalizado una de las actividades nucleares de la empresa principal.