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LA NEGOCIACIN COLECTIVA EN EL SALVADOR

I. ASPECTOS BSICOS DE LA NEGOCIACIN COLECTIVA


Se define a la negociacin colectiva como el mtodo alterno de solucin de conflictos que Comprende todas las negociaciones que tienen lugar entre un empleador, un grupo de empleadores o una organizacin o varias organizaciones de empleadores, por una parte, y una organizacin o varias organizaciones de trabajadores, por otra, con el fin de: a) fijar las condiciones de trabajo y empleo, o b) regular las relaciones entre empleadores y trabajadores, o c) regular las relaciones entre empleadores o sus organizaciones y una organizacin o varias organizaciones de trabajadores, o lograr todos estos fines a la vez.

La negociacin colectiva, es una forma de dialogar, que busca por objeto el determinar las condiciones de trabajo y el entorno econmico que rige el vnculo contractual entre empleadores y trabajadores; para la Organizacin Internacional del Trabajo la negociacin colectiva es una de las formas ms extendidas del dilogo social que refleja una gran variedad de procesos en las prcticas de cada pas, siendo el dilogo social una herramienta para que las partes que intervienen en la negociacin puedan buscar posibles soluciones a sus peticiones, buscando equilibrio y soluciones equitativas para ambas.

Cuando nos adentramos al estudio de la negociacin colectiva, nos damos cuenta que tiene varios significados, que estn vinculados entre s, siendo el de uso ms frecuente el que designa una secuencia de actividades de comunicacin, presin y persuasin desarrolladas por determinados sujetos, con propsito de regulacin de ciertas relaciones sociales conocido como el mtodo o el procedimiento de negociacin; de igual forma se le denomina en algunas oportunidades a la negociacin colectiva para designar el conjunto de convenios, pactos y acuerdos colectivos de trabajo alcanzados en un determinado mbito denominndosele a esta forma o significado como la estructura de la negociacin colectiva; y finalmente

se le denomina a la negociacin como a la que se acude en planteamientos generales y comparativos, la expresin refiere a las reglas o pautas preestablecidas por la ley o por las propias partes negociadoras para la determinacin de los sujetos, del objeto, del procedimiento y de la estructura de la negociacin colectiva laboral, considerada como el sistema de negociacin colectiva.

Esos significados de la negociacin colectiva buscan por objeto que las partes involucradas mediante acuerdos definan la norma que regirn las relaciones individuales de trabajo o sea, ese vnculo mediante el cual el trabajador presta sus servicios y el empleador remunera por esos servicios, de igual forma tiene por objeto que se regulen las condiciones laborales y todas aquellas remuneraciones a que tienen derecho los trabajadores a los cuales se les aplica el acuerdo que ha sido tomado de manera voluntaria por las partes intervinientes, siendo la negociacin colectiva un instrumento para que los trabajadores organizados mejoren la situacin de la relacin de trabajo.

II. SOBRE LA NORMATIVA APLICABLE


Un aspecto fundamental para el actuar de la negociacin colectiva son las condiciones jurdicas, para lo cual la Organizacin Internacional del Trabajo nos brinda una serie de instrumentos, destacndose los siguientes:

Declaracin de Filadelfia (1944): En su captulo III, letra e) se refiere a la necesidad de lograr el reconocimiento efectivo de la negociacin colectiva.

Declaracin de la OIT relativa a los Principios y Derechos fundamentales en el Trabajo y su seguimiento (1998): Se reconoce que todos los miembros de la OIT, aun cuando no hayan ratificado los convenios (entre los que est el reconocimiento efectivo del derecho de negociacin colectiva), tienen el compromiso de respetarlos.

Declaracin tripartita de Principios sobre las Empresas Multinacionales y la Poltica Social (2000): Esta declaracin incentiva la asociacin y la cooperacin entre las empresas, los trabajadores y los gobiernos para

potenciar las contribuciones positivas en bien del progreso econmico y social de los trabajadores.

Convenio nmero 87 sobre la libertad sindical y la proteccin del derecho de sindicacin, de 1948: La OIT adopt este convenio relativo a la libertad sindical y la proteccin del derecho de sindicacin. El principio que incluye este convenio, es una condicin fundamental para que cualquier negociacin colectiva sea bien conducida y logre sus objetivos.

Convenio nmero 98 sobre el derecho de sindicacin y de negociacin colectiva, de 1949: Este convenio relativo al derecho de organizarse y de negociacin colectiva, tiene como finalidad proteger a los trabajadores para que se organicen y promueve Adems la negociacin colectiva.

El Convenio nmero 154 sobre la negociacin colectiva, y le acompaa la Recomendacin nmero 163 con el mismo nombre, adoptados en 1981, que tienen como objetivo el fomento de la negociacin colectiva libre y voluntaria. Este Convenio an no ha sido ratificado por El Salvador.

Convenio nmero 151 sobre las relaciones de trabajo en la administracin pblica, de 1978: Este convenio promueve la negociacin colectiva de los empleados pblicos, o cualesquiera otros mtodos que permitan a sus representantes la participacin en la determinacin de sus condiciones de empleo. Dispone tambin que los conflictos debern solucionarse a travs de la negociacin entre las partes o mediante procedimientos independientes e imparciales, como la mediacin, la conciliacin y el arbitraje.

La Recomendacin nmero 91, sobre los contratos colectivos, de 1951: que trata del procedimiento de las negociaciones colectivas, de la definicin de los contratos colectivos, de los efectos de esos contratos, de su extensin, de su interpretacin y del control de su aplicacin

La Recomendacin nmero 92 sobre la conciliacin y el arbitraje voluntarios, de 1951: recomendacin destinada a fomentar el establecimiento de organismos paritarios de conciliacin y de arbitraje; esta Recomendacin subraya el carcter voluntario de esos procedimientos y especifica que ninguna de sus disposiciones podr interpretarse en modo alguno en menoscabo del derecho de huelga.

Es de suma importancia que la negociacin colectiva pueda funcionar con propiedad se requieren ciertas condiciones de orden jurdico y estructural. En primer lugar, es fundamental la existencia de slidos cimientos democrticos y un marco jurdico que aseguren la independencia y participacin efectiva de los interlocutores sociales. La ratificacin del Convenio sobre la libertad sindical y la proteccin del derecho de sindicacin, 1948 (nm. 87) y del Convenio sobre el derecho de sindicacin y de negociacin colectiva, 1949 (nm. 98) es esencial en lo que respecta a la base jurdica. En El Salvador dichos convenios fundamentales fueron ratificados el da 24 de agosto del ao 2006, siendo depositados en la OIT el da 6 de septiembre del mismo ao y de conformidad al texto de los convenios estos entraron en vigor 12 meses despus de ser depsitos en la referida organizacin. De igual manera sucedi con los convenios nmeros 135 y 151, el primero relativo a la Proteccin y Facilidades que deben otorgarse a los Representantes de los Trabajadores en la Empresa y el segundo, que versa sobre la Proteccin del Derecho de Sindicacin y los Procedimientos para determinar las Condiciones de Empleo en la Administracin Pblica.

La ratificacin de los Convenios 87, 98, 135 y 151 de la OIT, fue acompaada de la reforma a la Constitucin de la Repblica en sus Artculos 47 y 48 a efecto de que se permitiera el derecho a la libertad sindical y negociacin colectiva de los funcionarios y empleados pblicos, as como tambin de los empleados municipales, reforma Constitucional que para que entrara en plena vigencia estaba supeditada a que la nueva asamblea legislativa la ratificara, la cual estara instalada el primero de mayo del ao 2009 . De igual manera les acompao la reforma de la Ley del Servicio Civil, a efecto de desarrollar en una Ley secundara los procedimientos a seguir para el cumplimiento del Derecho a la libertad sindical y negociacin colectiva para los empleados pblicos y municipales, con la diferencia que estas reformas fueron efectuadas el da 20 de septiembre de 2006.

En septiembre del ao 2007, una vez haban entrado en vigencia los referidos convenios, varias organizaciones de servidores pblicos, solicitaron se les confiriese su personalidad jurdica al Ministerio de Trabajo, y estando en trmite esas nuevas organizaciones, la Sala de lo Constitucional de la Corte Suprema de Justicia pronuncio Sentencia en fecha 16 de octubre del mismo ao, mediante la

cual fallo declarar, de un modo general y obligatorio, que la expresin sin ninguna distincin utilizada por el Art. 2 del Convenio de la OIT N 87 Convenio relativo a la Libertad Sindical y a la Proteccin del Derecho de Sindicacin, era inconstitucional porque contravena el artculo 47 inc. 1 de la Constitucin, en tanto que esa frmula del Convenio se extenda el derecho a la libertad sindical hacia los empleados pblicos, quienes no estn comprendidos en la determinacin constitucional de los titulares de ese derecho en vista de que las reformas constitucionales no haban entrado en vigencia. Fue as que el Ministerio de Trabajo resolvi declarar sin lugar las solicitudes de personalidad jurdica que estaban en trmite, siendo el criterio que les nacera a dichos funcionarios el derecho a sindicalizarse y por ende a la negociacin colectiva, hasta que las reformas a la Constitucin fueran ratificadas.

A partir de que la Asamblea Legislativa ratifico las reformas constitucionales en mayo de 2009, se han constituido en la actualidad un total de 49 sindicatos de servidores pblicos, los que vienen a sumarse a los que existen en la empresa privada y las instituciones oficiales autnomas siendo estos un promedio de 461 los constituidos en dicho sector, para lo cual es preciso aclarar, que el derecho a la libertad sindical y la negociacin colectiva est regulado para los servidores pblicos, en la Ley del Servicio Civil y para los trabajadores de las instituciones oficiales autnomas y de la empresa privada ese derecho est regulado en el Cdigo de Trabajo.

III. SOBRE

EL

PROCEDIMIENTO

DE

NEGOCIACIN

COLECTIVA
Cuando nos referimos a la negociacin colectiva, como hemos establecido con anterioridad basta con el simple hecho de que una organizacin de trabajadores, con su empleador tiendan a regular sus relacione o a fijar sus condiciones de trabajo, por tal motivo, es que nos podemos encontrar en presencia de la negociacin colectiva no slo en un conflicto colectivo de carcter econmico o intereses o dicho de otra forma, en la celebracin o revisin de un contrato colectivo, sino que tambin, estamos en presencia de la negociacin colectiva por

el simple hecho de que la organizacin de trabajadores represente el sentir de la colectividad, tal es el caso de los conflictos que conoce la Direccin General de Trabajo, del Ministerio de Trabajo y Previsin Social, para lo cual el Reglamento Interno del rgano Ejecutivo en su artculo 40 atribuye a dicho Ministerio, la armonizacin de las relaciones entre patronos y trabajadores, as como tambin el promover la conciliacin y el arbitraje.

De igual manera, la Ley de Organizacin y Funciones del Sector Trabajo y Previsin Social conocida por sus siglas como LOFSTPS, es la ley que determina la competencia, funciones y estructura orgnica del Ministerio y atribuye a dicha Direccin, el aplicar los procedimientos administrativos de conciliacin y promover la mediacin y el arbitraje en los conflictos individuales y diferencias colectivas de trabajo que se susciten entre trabajadores y empleadores.

En tal sentido, el procedimiento de conciliacin o negociacin en los casos de conflictos colectivos o conocidos tambin como diferencias colectivas, se encuentra regulado en la LOFSTPS a partir del artculo 23, el que da inicio por una solicitud verbal o escrita dirigida al Director General de Trabajo o al Jefe de la Oficina Regional, dicha solicitud puede ser realizada por cualquier persona interesada en crear un espacio de negociacin o dilogo, en el entendido que persona interesada son la organizacin de trabajadores, el empleador, o representante de uno u otro.

Una vez interpuesta la solicitud de conciliacin, se citan a las partes a una audiencia comn sealndose lugar, da y hora; si fuese necesario se citan hasta por segunda vez, las personas citadas estn en la obligacin de asistir personalmente o por medio de apoderado o representante legal, quien deber estar debidamente acreditado.

De todo lo actuado y resuelto en las reuniones de conciliacin se deja constancia en acta, la cual es firmada por las partes (dejando constancia si una de las partes no puede o no quiere firmar, de lo contrario es nulo) y el Director o Jefe Regional, quienes pueden intervenir personalmente o delegar el procedimiento de conciliacin.

Dentro de la solicitud de conciliacin pueden existir varios puntos reclamados, los cuales deben tratarse separadamente y consignarse de igual forma en el acta, el acta debe contener para su efectividad los requisitos mnimos necesarios como las generales de las partes, comprobacin de personera y otros datos a efecto de que los acuerdos queden lo ms expresamente plasmados, para garantizar su seguridad jurdica.

De acuerdo a la LOFSTPS si los interesados en la audiencia de conciliacin consideran necesario, se podrn reunir las veces que estimen convenientes con aras de que las partes dialoguen, y busquen a travs de la negociacin una solucin pacfica a sus pretensiones, as como tambin, todo acuerdo relativo a condiciones de trabajo, dar lugar a que el funcionario ante quien se hubiere celebrado, quede en la obligacin de verificar su estricto cumplimiento; si esto no se lograre, certificar lo conducente a la Direccin General de Inspeccin de Trabajo o, en su caso, a la Oficina Regional de Trabajo respectiva, para la imposicin de sanciones y de igual forma se proceder cuando sin justa causa no comparezca a la segunda citacin el solicitado.

Vale aclarar que el procedimiento de negociacin antes referido no aplica en los conflictos que se suscitan en el sector pblico, por el mbito de competencia de la legislacin para dicho sector.

IV. LA NEGOCIACIN COLECTIVA EN LOS CONFLICTOS COLECTIVOS DE CARCTER ECONMICO O INTERESES EN EL SECTOR PRIVADO Y LAS INSTITUCIONES

OFICIALES AUTNOMAS.
Por otra parte la legislacin salvadorea en la negociacin colectiva de los conflictos colectivos de carcter econmico o intereses regula a partir de la Constitucin de la Repblica en su Art. 39 que: La ley regular las condiciones en que se celebrarn los contratos y convenciones colectivos de trabajo. Las estipulaciones que estos contengan sern aplicables a todos los trabajadores de

las empresas que los hubieren suscrito, aunque no pertenezcan al sindicato contratante, y tambin a los dems trabajadores que ingresen a tales empresas durante la vigencia de dichos contratos o convenciones. De igual forma reconoce el derecho de huelga que tienen los trabajadores y el derecho al paro que tienen los patronos en su Art. 48 y finaliza diciendo que la ley regular estos derechos en cuanto a sus condiciones y ejercicios.

En tal sentido las funciones atribuidas a la Direccin General de Trabajo, contempladas en la Ley de Organizacin y Funciones del Sector Trabajo y Previsin Social, est el aplicar los procedimientos de conciliacin y promover la mediacin y el arbitraje, para la atencin de los conflictos colectivos de carcter econmico o de intereses de conformidad con las normas y procedimientos establecidos. Esas normas y procedimientos establecidos son los que regula el Cdigo de Trabajo. 1. EL CDIGO DEL TRABAJO El objeto principal del Cdigo de Trabajo es el armonizar las relaciones entre patronos y trabajadores y al estudiarlo, nos damos cuenta que la negociacin colectiva est inmersa en gran parte de su contenido, como solucin pacfica a los conflictos, sin dejar de fuera aspectos importantes como el que establece el artculo 389, el cual nos dice que la negociacin/conciliacin nunca puede ser en menoscabo de los derechos consagrados a favor de los trabajadores.

El Cdigo de Trabajo define a los Conflictos Econmicos o de Intereses, como el conflicto motivado por el desequilibrio de intereses colectivos econmicos entre trabajadores y patronos, o la defensa de los intereses profesionales comunes de los trabajadores. 1) EL CAPTULO I DEL TTULO SEGUNDO DEL CDIGO DE TRABAJO

Regula el contrato colectivo de trabajo, estipulando que tiene por objeto regular durante su vigencia, las condiciones que regirn los contratos

individuales de trabajo en las empresas o establecimientos de que se trate; y los derechos y obligaciones de las partes contratantes; as como tambin define que es celebrado entre uno o varios sindicatos de trabajadores, por una parte, y un patrono, por la otra. Dentro de los aspectos ms importantes que regula el Cdigo de Trabajo sobre el contrato colectivo se encuentran: Titularidad: el sindicato de trabajadores es titular de celebrar y revisar el contrato colectivo de trabajo (Art. 270 inc. 1o C.T.). Porcentaje requerido para celebrar por primera vez un contrato colectivo de trabajo: el sindicato debe tener como afiliados no menos del 51% de los trabajadores de la empresa o establecimiento (Art. 270 inc. 1o C.T.). Negociacin y celebracin obligatoria para el patrono: esta obligacin le nace al patrono cuando el sindicato tiene el 51% de afiliados en la empresa o establecimiento y debe ser a solicitud del mismo Art. 271 inc. 1o C.T. Negociacin voluntaria del contrato colectivo de trabajo: Si en una empresa el sindicato, o en su caso los sindicatos coligados no alcanzasen el porcentaje estipulado en el Cdigo de Trabajo, de manera voluntaria pueden negociar las partes. Asimismo, el sindicato tiene la obligacin de negociar cuando rene el requisito del porcentaje mencionado y el patrono le requiere el contrato colectivo de trabajo. Principio de no discriminacin: aunque los trabajadores no pertenezcan al sindicato contratante, las estipulaciones de este sern aplicables a todos los trabajadores de la empresa que lo hubiere suscrito (Art. 272 inc. ultimo C.T.).

Revisin por mutuo acuerdo: este opera cuando las partes de manera voluntaria acuerdan la revisin del contrato colectivo, prevaleciendo la autonoma y no el plazo estipulado para su vencimiento, el procedimiento. (Art. 273 C.T.). Contenido del contrato colectivo de trabajo (Art. 275 C.T.). Vigencia y revisin del Contrato Colectivo: la vigencia del contrato colectivo puede ser de un ao y no mayor de tres, y cualquiera de las partes puede pedir su revisin siempre y cuando haya trascurrido por lo menos un ao de la vigencia. (Art. 276 C.T.). Prohibicin de clusulas de exclusin: Los contratos colectivos de trabajo, no pueden tener clusulas que excluyan a trabajadores por el simple hecho de que pertenezcan o no al sindicato, ya que todas sus clusulas son aplicables sin ninguna distincin, a todo el personal de la empresa o centro de trabajo. (Art. 277 C.T.). Forma del contrato colectivo: este deber constar por escrito y deber ser firmado por las partes (Art. 278 inc. 1o C.T.). Obligacin de inscripcin: despus de la celebracin dentro de los 30 das siguientes cualquiera de las partes presentar los ejemplares del contrato para su inscripcin en el Ministerio de Trabajo (Art. 278 inc. 2o C.T.). Procedimiento de inscripcin: dentro de los cinco das siguientes a la presentacin del contrato al Departamento Nacional de Organizaciones Sociales, verifica los requisitos de forma y la capacidad de los contratantes y si el contrato colectivo no contiene contravenciones a las leyes se inscribe y si contiene contravenciones se devuelve hacindole las observaciones correspondientes. Si se deniega la inscripcin cualquiera de las partes puede recurrir ante el Director General de Trabajo, en un plazo de tres das quien deber confirmar la resolucin o

deber ordenar la inscripcin del contrato. La resolucin de dicho funcionario no admite recurso alguno. (Arts. 279-280 C.T.). Prueba de la existencia del contrato colectivo: El documento debidamente inscrito en el Departamento Nacional de Organizaciones Sociales o la Certificacin extendida por dicho departamento, son los nicos documentos con los cuales se prueba la existencia del contrato. (Art. 281 C.T.). Inderogabilidad del contrato colectivo (Art. 282 C.T.). Terminacin y efectos (Arts. 283 al 286.). Requisito especial para contratos colectivos de las instituciones oficiales autnomas: el Cdigo de Trabajo estipula que cuando se trata de una Institucin Oficial Autnoma, para que el contrato tenga validez debe de aprobarlo el Ministerio al cual est adscrita dicha institucin y adems, dicho Ministerio tiene que or previamente la opinin del Ministerio de Hacienda. La institucin Oficial Autnoma que celebra el contrato colectivo, est en la obligacin de comunicar el texto a la Corte de Cuentas de la Repblica. (Art. 287 C.T.).

2) EL ARTCULO 480

Y siguientes regula el procedimiento a seguir en los conflictos colectivos econmicos o de intereses, el cual se deber desarrollar conforme a las etapas siguientes:

a) La de Trato Directo; b) La de Conciliacin; c) La de Arbitraje; y d) La de Huelga o Paro.

El procedimiento para interponer un conflicto es, que la parte interesada en promoverlo deber presentar la solicitud de celebracin o revisin de un contrato colectivo de trabajo a la Direccin General de Trabajo (DGT), la cual debe ser dirigida a la parte contraria, adjuntando el pliego de peticiones a ser negociado; de inmediato, la DGT traslada la solicitud a la parte a quien va dirigida, y sta, en el trmino de veinticuatro horas despus de recibida, debe comunicarse con la parte oferente para concertar las sesiones de negociacin dando inicio a la primera etapa del conflicto colectivo siendo sta la de Trato Directo, la cual tiene una duracin de veinte das hbiles prorrogables por acuerdo de las partes y en esta etapa las partes negocian de manera directa sin intervencin del Estado, siendo la DGT solamente un facilitador del conflicto.

A. EL TRATO DIRECTO
Dentro de la Etapa de Trato Directo pueden existir acuerdos entre las partes, ya sean acuerdos totales, los cuales dan como resultado la terminacin del conflicto; si las partes llegan acuerdos parciales o no logran llegar a ningn acuerdo sobre el proyecto de contrato colectivo, cualquiera de ellas puede solicitar al Director General de Trabajo, que se inicie la Etapa de Conciliacin y en el caso de que existan acuerdos parciales, la conciliacin solamente versar sobre los puntos pendientes.

B. LA CONCILIACIN
La Etapa de Conciliacin recae en la DGT, siendo el Director General de Trabajo el que interviene con el objeto de moderar el comportamiento de los interesados, de procurar el avenimiento de las partes y proponer soluciones equitativas; si el Director lo considera, ste puede designar uno o ms conciliadores; la DGT tiene el plazo de cuarenta y ocho horas para citar a las partes en conflicto, a efecto de proceder a establecer el calendario de reuniones y para que nombren a las personas que las hayan de representar y asesorar. Esta etapa tiene una duracin mxima de quince das hbiles los cuales se cuentan a partir de la celebracin de la primera reunin, pudiendo las partes acordar su prrroga, no est sujeta a ninguna formalidad y no podrn admitirse sistemas o mtodos de negociacin que puedan

obstaculizar el avenimiento, as como tambin en esta etapa debe existir mayor flexibilidad en el trmite y en lo que respecta a las actitudes de negociacin de las partes. La Etapa de Conciliacin puede darse por terminada al presentarse cualquiera de las siguientes situaciones: a. Cuando dentro de las reuniones, alguna de las partes manifieste que no est dispuesta a conciliar. Expresndose claramente esta posicin, la etapa finaliza anticipadamente, es decir, no es necesario esperar a que transcurra el trmino de quince das hbiles. b. Por inasistencia de una de las partes a tres reuniones conciliatorias continuas o discontinuas. c. Cuando el plazo de la etapa concluye (quince das hbiles) teniendo por consecuencia el agotamiento de las reuniones programadas y las partes no han acordado su prrroga. d. Al llegar las partes (dentro del plazo estipulado y an sin vencerse ste) a un acuerdo total sobre los temas de negociacin formulados en el pliego de peticiones. De todo lo actuado en las reuniones de conciliacin se deber elaborar acta, en la que se har constar todo lo procedido. Si las partes no pusieron fin al conflicto en esta etapa, el delegado que haya sido asignado al conflicto (en el caso de que no interviene el Director) deber devolver las diligencias a la D.G.T. a efecto de que se pronuncie una resolucin dando por terminada la etapa de conciliacin, la cual se notifica a las partes. Dentro de las 24 horas siguientes de dicha notificacin, cualquiera de las partes puede decidir someter a arbitraje el conflicto, lo cual deber hacrselo saber al Director General de Trabajo para que ste, lo haga saber a la otra parte previnindole que durante las prximas 24 horas siguientes a la notificacin respectiva, deber manifestar su aceptacin o no al arbitraje. La parte que promovi el conflicto perfectamente puede declarar la huelga o el paro sino fuere el propsito de someterlo al conocimiento de rbitros. Si las partes dan por finalizado el conflicto logrando el acuerdo total, stas procedern a formalizar el contrato colectivo de trabajo.

C. EL ARBITRAJE
1) ASPECTOS IMPORTANTES DEL ARBITRAJE. El Proceso Arbitral, es uno de los mtodos alternativos de solucin de conflictos, ste surge de la voluntad de las partes de someter la resolucin del conflicto a un tribunal arbitral imparcial, independiente, que tiene criterio profesional, tico y equitativo. Los rbitros procedern y sentenciarn conforme les dictare su conciencia y con equidad. El Tribunal de arbitraje necesariamente debe actuar, deliberar y resolver con la asistencia plena de todos sus miembros; y sus resoluciones se adoptarn por mayora de votos. 2) EN EL SALVADOR EL ARBITRAJE PROCEDE EN LOS SIGUIENTES CASOS:

a) Cuando las partes voluntariamente convengan en someterse al arbitraje como un medio de solucionar el conflicto; b) Cuando en el contrato o convencin colectivos de trabajo se hubiere estipulado el arbitraje; c) Siempre que se trate de un servicio esencial a la comunidad. Plazo para contestar aceptacin de someterse al arbitraje.

Dentro de las 24 horas de haberse sometido el conflicto al arbitraje, cada una de las partes designar un arbitrador y se le comunicar al Director General de Trabajo. Si las partes, o alguna de ellas, no hicieren el nombramiento en dicho plazo, el Director General lo har en nombre del infractor o infractores. El tribunal arbitral es juramentado por dicho funcionario y en ese mismo acto se designa un tercer rbitro que hace las veces de presidente del tribunal arbitral.

Para ser rbitro debern de ser ciudadanos salvadoreos, mayores de veinticuatro aos, que sepan leer y escribir, que se encuentren en el goce

pleno de sus derechos civiles y polticos, y que no hayan sido condenados por delito; teniendo como impedimento para ser miembros del tribunal de arbitraje el que hubieran intervenido en el conflicto en representacin de las partes en las etapas de arreglo directo o de conciliacin, ya sea de manera directa como indirecta, as como tambin el que exista un vnculo a cualquiera de las partes como sus directivos, empleados, representantes, socios, afiliados, asesores, apoderados o abogados permanentes.

Los rbitros podrn ser recusados ante el Director General de Trabajo, dentro de las 48 horas de juramentados, y dicho funcionario resolver el incidente en las 48 horas siguientes. La resolucin del funcionario sobre el incidente no admitir recurso alguno. Son causas de recusacin las siguientes: a) No reunir los requisitos necesarios para ser miembro del tribunal. b) Ser parientes dentro del cuarto grado de consanguinidad o segundo de afinidad de cualquiera de las partes, o de sus representantes, socios, directivos, asesores o apoderados; c) Tener enemistad por hechos determinados con las partes o con las dems personas indicadas en el ordinal anterior; y d) Tener inters en el conflicto. El tribunal arbitral contar con 30 das contados a partir de la fecha de su integracin para pronunciar el fallo de lo contrario los miembros de dicho tribunal pierden sus honorarios, pero el fallo no se ve afectado por ser pronunciado fuera del trmino antes mencionado. Dicho fallo que se denomina Laudo Arbitral no admite recurso alguno y es de estricto cumplimiento, logrando as el fin del conflicto colectivo teniendo el carcter de contrato o convencin con una vigencia de 3 aos.

Los conflictos colectivos de carcter econmico que afectasen a un servicio esencial sern sometidos a arbitraje obligatorio, en tal sentido se consideran servicios esenciales, los que al ser interrumpidos ponen en

peligro o amenacen poner en peligro la vida, la seguridad, la salud o las condiciones normales de existencia de toda o parte de la poblacin.

D. LA HUELGA
Para la calificacin de la legalidad o ilegalidad de la huelga el nico competente es el juez de lo laboral y los jueces de primera instancia con competencia en materia laboral. Siempre que se trata de un servicio esencial la huelga ser declarada ilegal.

El Cdigo de Trabajo reconoce las siguientes tipos de huelgas: 1) La celebracin o revisin del contrato colectivo de trabajo; 2) La celebracin o revisin de la convencin colectiva de trabajo; y 3) La defensa de los intereses profesionales comunes de los trabajadores. Como aspectos importantes a resaltar tenemos que la mayora de los conflictos terminan en la etapa de trato directo o en la etapa de conciliacin. En los ltimos aos solamente se ha tenido en el pas dos conflictos en la etapa de arbitraje los cuales fueron uno en febrero del ao 2,000 y el otro en enero de 2007, casualmente ambos fueron en instituciones que brindan servicios esenciales. En este tipo de conflictos no podemos determinar una duracin promedio, porque no obstante el Cdigo de Trabajo estipula trminos de duracin para algunas etapas del conflicto, stas pueden ser prorrogadas por acuerdo entre las partes, para lo cual la duracin est sujeta a la decisin de las partes, ya que hay conflictos que pueden durar un aproximado de un mes como hay otros que pueden tener como duracin seis meses o ms.

V. EL CONFLICTO COLECTIVO ECONMICO PROMOVIDO POR TRABAJADORES NO ORGANIZADOS EN SINDICATO


El Cdigo de Trabajo tambin regula a partir del artculo 516 el conflicto colectivo econmico promovido por trabajadores no sindicalizados, o trabajadores que no obstante estn afiliados a un sindicato ste no rene los requisitos para poder negociar colectivamente; este tipo de conflictos puede ser promovido todo y cuando tenga por objeto la defensa de los intereses profesionales comunes de los trabajadores. Las etapas, el trmite y los requisitos a observarse para este tipo de conflictos, es igual que el de un conflicto de carcter econmico promovido por un sindicato, en el sentido que se desarrolla la etapa de trato directo y la de conciliacin.

Este tipo de conflictos adems es diferente al antes sealado porque para plantear el conflicto, los trabajadores o la junta directiva del sindicato existente, invitarn a todos los miembros del personal a una reunin, la cual persigue como fin: a) Sealar con precisin los intereses profesionales comunes que consideren no haber sido respetados por el patrono; b) Adoptar por el cincuenta y uno por ciento de los trabajadores del centro de trabajo la decisin de plantear el conflicto colectivo; c) Elegir por mayora de los concurrentes a la reunin, a los delegados que los representarn en el conflicto; y ch) Acordar la propuesta de solucin que se presentar al patrono.

De lo ocurrido en la reunin bastar dejar constancia en documento privado, firmado por todos los asistentes, expresndose las generales y el medio de identificacin de cada uno de ellos. Si alguno o algunos no pudieren o no supieren firmar, se har constar esa circunstancia y pondrn su huella dgito- pulgar. Dicho documento se presenta con la solicitud de trato directo y deber contener requisitos tales como el nombre del patrono y sus generales, nombres y generales de los delegados que actuaran en nombre de los trabajadores, as como tambin debern detallar los hechos en que se hace consistir la violacin de los intereses profesionales de los trabajadores. Al igual que el conflicto entablado por sindicatos, la solicitud y la documentacin antes relacionada se hace llegar al patrono por

medio de conducto del Director General de Trabajo, una vez recibida la solicitud por parte del empleador este invitar a los delegados designados por los trabajadores para dar inicio a las negociaciones, detallando el lugar, fecha y hora en que se llevarn a cabo las reuniones.

Si se diese el caso que las partes llegasen a un acuerdo total, debern suscribir el acuerdo total en un acta y cualquiera de las partes debe solicitar al Director General de Trabajo que la homologue. Dicha homologacin del acta, acarrea el cumplimiento para las partes y en caso de incumplimiento el Director podr hacer cumplirla por los medios legales que estn al alcance y adems dicha acta homologada tiene el carcter de arreglo conciliatorio, en el entendido que tiene fuerza ejecutiva.

Si se diese el caso que no hay arreglo en la etapa de trato directo, o que los arreglos fueron parciales, cualquiera de las partes pude solicitar al director, que se inicie la etapa de conciliacin. En el caso que se niega a entrar en negociaciones la parte a quien se dirige la solicitud, seguir el trmite que establecen los artculos 488 y 489 del Cdigo de Trabajo.

Al igual que en la etapa de trato directo, si las partes en la etapa de conciliacin llegan a un acuerdo total sobre el conflicto, dicho acuerdo tiene fuerza ejecutiva y el Director General de Trabajo, en las obligaciones no econmicas har cumplir dicho acuerdo por los medios que estn a su alcance. De igual forma procede cuando el laudo arbitral que se pronuncia en esta clase de conflictos pone fin y su homologacin obliga a las partes y tiene el carcter de sentencia ejecutoria.

Este tipo de conflictos en El Salvador, nunca se ha llevado a cabo y sin embargo es una va de negociacin que la ley regula para facilitar el dilogo entre las partes.

VI. DE LOS CONFLICTOS COLECTIVOS DE CARCTER ECONMICO O DE INTERESES EN LA ADMINISTRACIN PBLICA.


Al igual que en el Cdigo de Trabajo, los conflictos de este tipo se desarrollan en las mismas etapas, con la diferencia que en el artculo veintinueve de la Ley del Servicio Civil, no se regul el derecho de huelga para los trabajadores pblicos y municipales, ya que la Constitucin de la Repblica lo prohbe claramente y nos manifiesta que en su artculo 221 que Se prohbe la huelga de los trabajadores pblicos y municipales, lo mismo que el abandono colectivo de sus cargos.

De igual forma la Ley regul que el conflicto da inicio por medio de la solicitud, la cual es denominada pliego de peticiones, la que debe reunir los requisitos legales previamente establecidos. En este tipo de conflictos la ley faculta para dar trmite y facilitar el conflicto, al Tribunal de Servicio Civil, quien debe de certificar la solicitud y la hace llegar sin prdida de tiempo a la parte a quien va dirigida. Posteriormente en el trmino de setenta y dos horas de recibida, deber reunirse con la parte solicitante para determinar el lugar, fecha y hora en que se llevarn a cabo las sesiones de negociacin; en caso contrario el Tribunal de Servicio Civil previo audiencia con las partes, ser quien determina el lugar, fecha y hora en que se desarrollaran las sesiones en la Etapa de Trato Directo, la duracin de la etapa ser de veinte das hbiles y se podr prorrogar por acuerdo entre las partes. Si en dicha etapa las partes logran llegar acuerdo sobre el proyecto de contrato colectivo de trabajo, este se someter a la aprobacin de la respectiva asamblea sindical y a la opinin favorable del Ministro de Hacienda. Si el contrato fue aprobado se proceder a firmarlo por las partes y se inscribir en el registro que para el efecto lleva el Ministerio de Trabajo.

Si se diese el caso que no hubo acuerdo en la etapa de trato directo o hubo acuerdos parciales, se elaborar acta en la cual se consignen los acuerdos o no y cualquiera de las partes puede solicitar al Tribunal de Servicio Civil que inicie la etapa de conciliacin. En caso de existir una negativa para entrar a negociaciones la Ley de Servicio Civil, lo regula de igual forma que el Cdigo de Trabajo. La

etapa de trato directo no podr tener una duracin mayor de veinte das hbiles, pero las partes pueden acordar la prrroga de dicha etapa y al vencer el periodo cualquiera de las partes puede pedir al Tribunal de Servicio Civil que se inicie la etapa de conciliacin. 1. ETAPA DE CONCILIACIN La etapa de conciliacin de los conflictos regulados por la Ley del Servicio Civil, es igual a lo ya mencionado con anterioridad del Cdigo de Trabajo, por lo tanto puntualizamos aspectos que consideramos relevantes de dicha etapa, al igual que de la etapa de arbitraje:

No conoce el Director General de Trabajo, sino que el Presidente del Tribunal de Servicio Civil y de igual forma que el Cdigo de Trabajo, si decidiere no intervenir el Presidente este puede designar un conciliador.

Dentro de las cuarenta y ocho horas siguientes se citan a las partes en conflicto a efecto que acuerden el horario para celebrar las reuniones de conciliacin y para que nombren a las personas que las hayan de representar y asesorar. En caso de desacuerdo o de inasistencia, el Tribunal de Servicio Civil har los sealamientos de da y hora respectivos.

El procedimiento de conciliacin no est sujeto a ninguna formalidad, no se admitirn acciones o mtodos que puedan obstaculizar el avenimiento y se debe de dar la mayor flexibilidad al trmite y a la negociacin.

En la conciliacin solo se pueden negociar los puntos en que no hubo acuerdo en la etapa de trato directo, con la excepcin de que las partes por comn acuerdo decidan modificar algn punto ya negociado.

La etapa de conciliacin tendr una duracin mxima de treinta das hbiles, contados a partir de la primera reunin que se celebre, excepto que las partes acuerden extenderlo. Y puede concluir anticipadamente cuando una de las partes manifiesta que no est dispuesta a conciliar; y, Cuando una de las partes deja de concurrir a dos reuniones conciliatorias. Al finalizar dicha etapa se elabora acta que consignara la suspensin de la terminacin de la etapa.

2. ETAPA DE ARBITRAJE

El arbitraje solamente procede en los puntos en que no hubo avenimiento en ninguna de las etapas anteriores.

Dentro de las setenta y dos horas de haberse sometido el conflicto al arbitraje, cada una de las partes designar un arbitrador y se le comunicar al Presidente del Tribunal del Servicio Civil. Si las partes no hacen dicho nombramiento en el plazo sealado dicho Tribunal lo har en nombre del omiso u omisos. Una vez designados los rbitros en el trmino de cuarenta y ocho horas sern juramentados por el Presidente del Tribunal del Servicio Civil y elegirn a un tercer rbitro que ser el presidente del tribunal arbitral. Si no se pusieren de acuerdo en la eleccin, el Tribunal del Servicio Civil, dentro de las veinticuatro horas siguientes, har el nombramiento, tomar juramento al tercer rbitro y dar posesin de los cargos a todos los miembros del Tribunal de Arbitraje.

Por cada rbitro, las partes designarn un sustituto, que ser juramentado de igual forma que el titular, quien tomar su lugar en caso de muerte, renuncia o remocin del cargo por una causal de recusacin. Esta figura del rbitro sustituto no se encuentra regulada en el Cdigo de Trabajo.

El art. 147 nos regula quines no pueden ser miembros del Tribunal de Arbitraje, as como tambin el 149 nos regula las causales de recusacin. La recusacin de los rbitros ser ante el Presidente del Tribunal del Servicio Civil, dentro de las cuarenta y ocho horas de juramentados y dicho funcionario resolver el incidente en las cuarenta y ocho horas siguientes; dicha resolucin admitir recurso de revocatoria, de conformidad al Art. 426 del Cdigo de Procedimientos Civiles.

Los rbitros debern proceder y sentenciar conforme les dictare su conciencia, con equidad y dentro de los lmites establecidos en el Art. 119 de la Ley del Servicio Civil, so pena de nulidad del respectivo laudo arbitral.

El Tribunal de Arbitraje necesariamente debe actuar, deliberar y resolver con la asistencia plena de todos sus miembros y sus resoluciones se adoptarn por mayora de votos. El miembro del tribunal que

injustificadamente no asistiere a las actuaciones del Tribunal de Arbitraje, perder sus honorarios y en caso de una segunda inasistencia injustificada, dar lugar a la comparecencia del rbitro, por apremio.

El fallo del tribunal, que se denomina Laudo Arbitral deber dictarse en los treinta das siguientes de la integracin del tribunal; sin embargo no ser nulo el laudo por el hecho de que sea dictado fuera del trmino sealado.

El laudo se notificar a las partes y no admitir recurso alguno, poniendo fin al conflicto colectivo y tiene el carcter de contrato colectivo de trabajo. Se inscribir sin ms trmite ni diligencia en el registro del Ministerio de Trabajo y Previsin Social y su vigencia ser de tres aos contado a partir de la inscripcin.

En cuanto a la negociacin, nuestra legislacin distingue para la organizacin de trabajadores, entre negociar algunos aspectos de ndole laboral en el marco cotidiano de las relaciones colectivas de trabajo con la negociacin colectiva que tiene como objeto la formalizacin o revisin de un contrato colectivo de trabajo, con base a los Arts. 211, 270, 271 y 272 CT. El eje de esa distincin la constituye el nivel de representatividad del sindicato en cuanto al nmero de afiliados, ya que si rene al 51% por lo menos de los trabajadores de la empresa o establecimiento tiene titularidad para negociar un contrato colectivo de trabajo y para ser obligatoriamente reconocido por el empleador como representante del inters de los trabajadores, a tratar y a negociar colectivamente con l. Cuando el sindicato no representa a esa mayora exigida, el reconocimiento que haga el empleador para efectos de negociacin colectiva ser voluntaria, pero conserva el sindicato el derecho a la defensa de los intereses de los afiliados, y en ese punto, podr reunirse con el empleador para la solucin de problemas que se presenten en el marco de las relaciones de trabajo, segn el Art. 228 letra c) CT.

Para la negociacin colectiva en la administracin pblica el requisito de la titularidad es esencial, ya que se constituye en una condicin sine qua non para proceder a la contratacin colectiva, como lo exige el Art. 106 de la Ley de Servicio Civil, no dando lugar su texto al reconocimiento voluntario para esos

efectos, especialmente si recordamos las condiciones regladas que rigen las relaciones laborales en la administracin pblica y las facultades tambin regladas, conforme el inciso 3 del Art. 86 de la Constitucin que establece que Los funcionarios del Gobierno son delegados del pueblo y no tienen ms facultades que las que expresamente les da la ley.

En lo que respecta a la contratacin colectiva de los sindicatos por empresas varias, para esos fines no es permitido demandar conjuntamente a las empresas en las cuales el sindicato tiene afiliados, sino que el conflicto deber plantearse individualmente, por cada una de las empresas, y en ese caso, ser requisito el cumplimiento del porcentaje requerido para contar con la titularidad en cada una de ellas. El Art. 211 CT determina para esos efectos, que el reconocimiento que se haga no podr ser comn sino individual y separado por cada empleador.

La legislacin prev como medida para la tutela de la titularidad que la negociacin ser obligatoria cuando el sindicato haya llenado el porcentaje del 51% en algn momento de los sesenta das anteriores a aqul en el cual se haya planteado el conflicto colectivo, conforme el Art. 272 inciso 1 CT. La titularidad de la organizacin de trabajadores debe ser tomada en cuenta por el empleador cuando es l quien decide plantear el conflicto, ya que si el sindicato cuenta con el 51% de afiliados por lo menos, est obligado a negociar; sino cuenta con ella, podr el sindicato aceptar voluntariamente la negociacin; por otra parte, cuando el conflicto se plantea para la formalizacin por primera vez de un contrato colectivo de trabajo, la titularidad siempre es necesaria, no as cuando se trata de revisin del contrato colectivo de trabajo existente, en cuyo caso la titularidad se exige cuando se trata de un sindicato de empresa, pero no cuando se trata de un sindicato de industria. (inc. 2 Art. 272 CT), y cuando existe ms de un sindicato de empresa, establecimiento o institucin pblica y ninguno de ellos alcanzare la titularidad, los sindicatos pueden coligarse para negociar colectivamente hasta lograr el porcentaje mnimo exigido, segn los Arts. 271 CT y 106 Ley de Servicio Civil.

La existencia de los sindicatos de trabajadores y el cumplimiento del requisito de titularidad tienen como contenido teleolgico el hecho de la contratacin colectiva por medio de la cual se buscar la mejora de las condiciones de trabajo no slo de los afiliados sino de todos los trabajadores de la empresa o establecimiento, presentes y futuros, en el sentido de lo prescrito por el Art. 39 de la Constitucin de que las estipulaciones de los contratos colectivos de trabajo sern aplicables a todos los trabajadores de las empresas que los hubieren suscrito, aunque no pertenezcan al sindicato contratante, y tambin a todos los dems trabajadores que ingresen a tales empresas durante la vigencia de dichos contratos, producindose lo que doctrinariamente se conoce como eficacia general del contrato colectivo de trabajo, contrariamente a la eficacia limitada que es prohibida por la Constitucin, fortaleciendo esa posicin con la prohibicin de toda especie de clusula de exclusin, segn el inciso 5 del Art. 47 de la Constitucin, ya con respecto a los no afiliados como a otros colectivos en cuanto al goce de derechos, prestaciones y beneficios derivados del contrato colectivo de trabajo, siendo referencia de esa prohibicin el Art. 277 CT, el cual permite que condiciones de trabajo diferentes a las del contrato colectivo de trabajo podrn por excepcin reconocerse a personas cuyas labores lo a meriten por su jerarqua cientfica, artstica o tcnica, dependiendo de la actividad econmica en que opere el contrato colectivo.

Reconocida la importancia de la contratacin colectiva, las partes, empleadores y trabajadores, asumida la necesidad de plantear el conflicto, debern analizar cules son las condiciones tcnicas, econmicas, sociales y legales que puedan fundamentar con equidad la viabilidad de la formalizacin por primera vez o la revisin del contrato colectivo de trabajo. Obviamente la mayora de las razones que nos conducen a la contratacin colectiva estarn vinculadas estrechamente con la realidad socioeconmica del pas, de las empresas, establecimientos e instituciones de la administracin pblica, en este caso, es decir del Estado. Desde la perspectiva de los trabajadores la contratacin colectiva siempre se justifica con la necesidad de la mejora de las condiciones de vida, pero esa, hoy por hoy, es una aspiracin generalizada de la poblacin no exclusivamente de los trabajadores de determinado centro de trabajo; para los empleadores, es natural que buscarn tal vez no la celebracin por primera

vez del contrato colectivo, pero s su revisin, y sta motivada a la baja de las prestaciones sociales y obligaciones econmicas derivadas del contrato colectivo de trabajo; excepcionalmente, habr casos en que la necesidad del empleador no es necesariamente reducir la carga laboral colectiva sino mantenerla y organizar el contenido del contrato; por ello, para las partes es indispensable el estudio de la realidad que condiciona las relaciones individuales y colectivas de trabajo, de manera objetiva, desapasionada, pensando en la humanizacin del trabajo pero sin olvidar la realidad econmica apremiante, tanto es as que el Art. 276 CT contiene en su inciso tercero una situacin excepcional, y es que si las condiciones econmicas del pas o de la empresa variaren sustancialmente, podr cualquiera de las partes pedir la revisin del contrato colectivo de trabajo, siempre que haya transcurrido por lo menos un ao de vigencia del plazo original, de sus prrrogas o revisiones.

Esta disposicin nos conduce a una revisin extraordinaria de la totalidad del contrato colectivo antes de que venza su plazo de tres o dos aos de vigencia, no slo de las clusulas econmicas que pueden revisarse anualmente de manera ordinaria, en cualquiera de dos escenarios: a) La apremiante situacin econmica del pas, empresa o establecimiento en su caso; y, b) La pujante bonanza del pas, empresa o establecimiento; en otras palabras, la aplicacin de esta norma nos puede llevar a la reduccin de las prestaciones y condiciones econmicas del contrato o a elevar su nivel prestacional en beneficio de los trabajadores. A propsito, la contratacin colectiva a contrario de lo que generalmente se piensa, puede llevarnos a suscribir pactos que conduzcan a la baja de las prestaciones y condiciones econmicas pactadas, siempre que estos pactos no signifiquen establecer acuerdos que afecten los mnimos legales; es natural que esta clase de pactos seran transitorios en tanto las condiciones apremiantes de la economa del pas, empresa o establecimiento se encuentren presentes.

Identificada la necesidad de la contratacin colectiva es procedente plantear el conflicto. Desde mi punto de vista, esa es una terminologa que afecta la contratacin, ya que la ley exige que previo a la formalizacin o revisin del contrato colectivo de trabajo se plantee el conflicto colectivo de carcter

econmico o de intereses. Es una fraseologa de la ley que estigmatiza a la negociacin ya que parte de la concepcin tradicional del derecho del trabajo de la existencia del conflicto de intereses entre trabajadores y empleadores.

El conflicto se plantea de conformidad a las reglas establecidas por el Art. 481 y siguientes del Cdigo de Trabajo, mediante una solicitud dirigida a la otra parte por medio de la Direccin General de Trabajo acompaando el pliego de peticiones que representa el listado de intereses de la parte que lo plantea; admitida la solicitud, la cual debe explicitar las condiciones tcnicas, econmicas, sociales y legales que justifican el planteamiento del conflicto, es trasladada a la parte a quien va dirigida, y a partir de ese momento, se debe seguir un riguroso procedimiento no carente de formalidades legales, y es posible que la contratacin se resuelva en la primera de las etapas del procedimiento, la de trato directo en la cual son las partes los actores principales de la negociacin, o que se pase a la etapa de conciliacin en la cual la ley, frente a la incapacidad de las partes de llegar a un acuerdo, asigna la intervencin de la Direccin General de Trabajo por medio de uno o ms delegados que buscarn acercar los intereses (o posiciones, dependiendo del estilo de negociacin) de las partes.

La parte a quien va dirigida la solicitud puede negarse a negociar segn los Art. 488 y 489 CT, mediante escrito de oposicin a la negociacin dirigido a la Direccin General de trabajo, lo podr hacer desde el primer momento cuando recibe la documentacin, o durante el desarrollo de la etapa de trato directo, por circunstancia que deber justificar. Asimismo, tiene la oportunidad legal de negarse a continuar en la negociacin cuando se le ha notificado que el conflicto pasa a la etapa de conciliacin y a esa negativa se dar el trmite del Art. 491 CT. Esta es la modalidad de negativa expresa, ya que tambin la negativa a negociar puede ser implcita segn la conducta de la parte que se resiste a negociar; as, puede no presentarse a las sesiones de trato directo que hayan sido calendarizadas, no prorrogar la etapa de trato directo, o utilizar cualquiera de las modalidades que provocan la conclusin anticipada de la etapa de conciliacin y por ende de la negociacin colectiva, contenidas en el Art. 496 CT.

Como todo conflicto, el conflicto colectivo de carcter econmico o de intereses presenta su propia espiral de conflictividad; as, puede ser que las partes negocien en el seno de la empresa y planteen el conflicto slo como una mera formalidad legal y de inmediato presente el contrato colectivo negociado para su inscripcin; puede suceder que la negociacin colectiva se resuelva en la etapa de trato directo, en un proceso transparente, colaborativo de las partes; que se concilie con la intervencin de la Direccin General de Trabajo, o que se someta su solucin a la decisin del Tribunal Arbitral o que finalmente concluya en una huelga o en un paro, dependiendo de quin sea la parte titular del conflicto. De igual manera la parte que tiene la titularidad puede desistir del conflicto, con todas sus consecuencias legales.

Motiva a la reflexin el ejercicio del derecho de libertad sindical, ya que por todos es sabido que constituye uno de los derechos fundamentales que puede ejercerse de manera positiva o negativa, es decir, el sujeto constituyente, empleador o trabajador, puede decidir libremente si se incorpora o no a una organizacin sindical y en todo caso, empleadores y sindicatos deben respetar esa decisin; el convenio 87 de la OIT determina el derecho de las organizaciones de trabajadores a establecer su plan de accin, es decir, las medidas que implementarn en la prctica para el logro de sus objetivos y el Convenio 98 de la OIT excluye cualquier intervencin del empleador en las actividades sindicales, ya sea de manera directa o indirecta, lo mismo que prohbe las injerencias de las organizaciones de trabajadores en los asuntos del empleador. Es innegable que la organizacin sindical es un sujeto que interviene en la vida socioeconmica y poltica del pas y determina con su accionar el avance o retroceso en el desarrollo y progreso con equidad; las conductas antisindicales estn excluidas, la ley protege la existencia de los sindicatos y la titularidad que puedan haber alcanzado; todo ello forma un marco terico respetable que ejercido el derecho con la sabidura necesaria y anteponiendo los intereses de pas pueden hacer que las organizaciones sindicales se constituyan en uno de los elementos de impulso democrtico que el pas requiere.

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