LA REFORMA LABORAL Y SUS EFECTOS
Alfonso de los Heros P.A.
El presente artículo pretende ofrecer una vtston
global y de conjunto de uno de los procesos más
importantes por los que ha atravesado el Perú en los
últimos años: la Reforma Laboral. En efecto, el
autor busca introducirnos a la lógica que subyace a
dicho fenómeno, que sin duda ha revolucionado las
relaciones económicas de nuestro país, puesto que-
como sabemos- en un mercado moderno y sano es el
trabajo el pilar principal sobre el que se asienta la
creación de riqueza. Por tanto entender el funda-
mento de la opción política legislativa que en ma-
teria laboral ha tomado recientemente nuestra so-
ciedad, resulta harto ilustrativo. Por tal razón con-
sideremos este trabajo de obligatoria lectura para
los profesionales y estudiantes de Derecho en gene-
ral, y no sólo para quienes directamente tienen que
ver con asuntos labo_rales. De esta manera podrán
conocer en palabras del autor -una de las persona-
lidades involucradas en esta reforma-los aciertos y
desaciertos del resultado obtenido en este proceso.
Abogado
Profesor de Derecho Laboral
Universidad de Lima
INTRODUCCION
Vivimos en un mundo de cambios acelerados que
nos llevan a nuevas formas de vida y que han
provocado lo que se ha dado en llamar la crisis
política o institucional, coetánea de una crisis eco-
nómica, propia del paso de la inflación al ajuste
económico.
El Perú no es ajeno a esta situación y podemos
observar cómo vivimos una grave crisis social que
para algunos puso en peligro la integridad nacional;
una crisis recesiva como producto del ajuste econó-
mico; y una crisis institucional, en la que los parti-
dos políticos, las instituciones sociales y los grupos
representativos de la sociedad parecen haber agota-
do sus posibilidades y sus ideas sin que se vislum-
bre una salida clara y sin que se pueda satisfacer, en
un plazo relativamente razonable, las justas aspira-
ciones de la población para acceder a una vida mejor
a través del trabajo, la educación y la salud, para
construir una sociedad sana y viable.
El Derecho del Trabajo no escapa tampoco a estas
realidades. Hay autores que sugieren una disgrega-
ción del Derecho del Trabajo, o un Derecho del
Trabajo de la crisis o una crisis del concepto clásico
del Derecho del Trabajo, postulando un Derecho de
la Emergencia, así como la necesidad de cambios
fundamentales en esta disciplina, a fin de resolver
los problemas de la sociedad en la cual actúa este
Derecho.
Los cambios tecnológicos y sociales influyen decidi-
damente en el Derecho del Trabajo. Los primeros,
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desnudan nuestras carencias educativas y de capa-
citación. Los segundos, manifiestan la orfandad de
las opcion.:s ck pnlítica laboral que reflejaba nuestra
kgio.lacion positiva.
Todo esto hizo necesario- un cambio cualitativo con
objetivos claros de empleo y capacitación a mediano
y a largo plazo y que resolvieran, a corto plazo, la
crisis resultante de nuestra débil recuperación eco-
nómica, dentro de una emergencia social que debía
ser manejada con gran eficiencia por el Estado.
Ello no implicaba, desde luego, renunciar a los
aspectos sustanciales del Derecho del Trabajo, cuyo
contenido ético y social es indiscutible y cuya fun-
ción tuitiva es permanente.
Lo que ocurre es que tenemos que comprender
cómo se ha formado este Derecho en la historia y
cómo ha respondido ante la crisis.
Desde la lejana época del industrialismo, a media-
dos del siglo XVIII, desde las primeras huelgas en la
Plaza de la Greve en París, hasta la tuición perfecta
de las sociedades desarrolladas de la década de
1970, el Derecho del Tr.Jhújo ha ido evolucionando
y también ha sabido adaptarse a las crisis.
Hoy, al borde del siglo XXI y del inicio del tercer
milenio, nuevamente el Derecho del Trabajo se pone
a prueba en el Perú para afrontar la crisis del desa-
rrollo, del empleo y de la capacitación tecnológica
ante un mundo que sigue cambiando, a pesar de los
dogmas, las ideologías y de todos aquéllos que
consideran que la norma modifica la realidad cuan-
do ocurre absolutamente lo contrario.
El cambio, si bien implica desorientación y descon-
fianza y oculta peligros evidentes, no nos puede
sorprender inermes y sin soluciones a la mano.
Conservando entonces el sentido ético-social de
nuestra disciplina, al que aludía anteriormente, es
necesario apreciar cuáles son los instrumentos que
nos pueden servir de base para iniciar éste nuevo
proceso de adaptación del derecho laboral a una
realidad nueva y cambiante.
FLEXIBILIZACION LABORAL
La flexibilización en las relaciones de trabajo, en la
contratación, en la ejecución de la prestación labo-
rat en el ius variandi, en la fijación de salarios y en la
rotación del empleo; el fortalecimiento técnico de la
organización sindicat el ejercicio democrático de la
huelga y las formas más dinámicas de la negocia-
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ción colectiva, han venido a ser las soluciones que se
han adoptado para resolver este problema.
La flexibilización no es el desconocimiento o el
derrumbe de la tuición, sino es un proceso de adap-
tación de las relaciones que ·implican ajustes en el
comportamiento individual o grupal a los cambios
que se presentan en la realidad en la que actúa el
Derecho del Trabajo.
Flexibilizar implica adaptarse a las nuevas condi-
ciones de trabajo y del costo de la mano de obra,
ampliando las posibilidades de contrataciones
atípicas, reduciendo la exposición a los riesgos que
implican los cambios bruscos del mercado; am-
pliando el ejercicio del ius variandi y facilitando la
rotación laboral a cambio de una adecuada presta-
ción en el desempleo.
Implica también una mayor flexibilidad en los rígi-
dos esquemas de las jornadas laborales, de los tur-
nos, de la utilización del part-time job, del trabajo en
el domicilio, del fomento de la pequeña empresa,
del empleo temporat de la tercerización de servi-
cios en un mundo en que ya asomó la empresa
virtual.
Supone además, preparar a los jóvenes y a los
desempleados para el trabajo, a través del sistema
de formación laboral juvenil y de prácticas pre-
profesionales, pues si el avance tecnológico conti-
núa progresando a la misma velocidad que lo ha
venido haciendo, deprimirá el empleo en la medida
que tanto el trabajador eventual o estable, como los
ciudadanos que se incorporan al mercado laborat
no puedan a través de la educación y la capacita-
ción, salvar la brecha tecnológica que en este mo-
mento no logramos aún remontar.
No hay que olvidar que nuestra generación en los
años que tiene de vida, ha sido contemporánea de
todos los avances tecnológicos que conocemos, des-
de el uso de la energía atómica al rayo laser; de la
televisión hasta el satélite; de la observación del
universo a la conquista del espacio; desde la produc-
ción manual hasta la robótica; del camión de correos
al facsímil. A todos estos cambios, hemos tenido que
adaptarnos socialmente, pero recién al asumirlos y
comprenderlos, hemos podido apreciar las ventajas
que la tecnología introduce en nuestras vidas.
Como consecuencia de lo manifestado, es imperati-
vo que la normativa laboral vaya de la mano con los
cambios. Por ello, debe fijar alternativas que hagan
posible la adaptación a dicho cambio, como por
ejemplo,los mecanismos de recalificación profesio-
nal, como la amplitud de la negociación colectiva,
los auxilios del desempleo, no solamente a través de
la Seguridad SoCial sino también de las indemniza-
ciones al cese, sin que ello signifique entrar a un
nuevo Derecho, pues la sustancia no se altera, sino
se adapta y moderniza para poder afrontar con éxito
las nuevas circunstancias. Un Derecho de emergen-
cia social en que la autonomía de las partes da
rienda suelta a su creatividad para inventar las
alternativas que sean convenientes.
Paralelamente a ello, desde luego, el Estado tiene
que garantizar a la sociedad medidas macroeconó-
micas que lleven a un verdadero equilibrio econó-
mico y social.
Es conveniente advertir que las soluciones propues-
tas no pasan por la absoluta desregulación de la
relación laboral, de tal manera que impere la ley del
más fuerte, aún cuando la flexibilización trae consi-
go cierto grado de desregulación.
Se trata más bien que la autonomía colectiva juegue
un rol más importante en esas relaciones laborales.
Tenemos pues que alejamos de toda utopía que
pretenda una inmutabilidad jurídica para acercar-
nos a un modelo de adaptación, sin sacrificar los
aspectos sustanciales de los derechos del trabajador.
Si tenemos en cuenta que el trabajo es un medio para
satisfacer legítimas aspiraciones de vida, educa-
ción, alimentación, ahorro y seguridad, entre otras,
a efectos de construir el mundo que nos rodea y
realizarnos como personas, debemos superar el con-
cepto clásico de la relación laboral estable y privile-
giada, para acercamos a la solidaridad laboral, a la
Seguridad Social y a formas que permitan que cada
vez más personas tengan acceso a lo que hoy en día
en nuestra patria constituye un privilegio: tener un
puesto de trabajo.
LA REFORMA LABORAL
Dentro del marco conceptual expuesto, se ha movi-
do lo que se ha dado en llamar la Reforma Laboral,
es decir, el conjunto de normas que se han expedido
entre agosto de 1990 y diciembre de 1991.
Por un lado, se han unificado en la legislación los
derechos de empleados y obreros, lo cual constitu-
ye un avance importante en materia de consolida-
ción de beneficios y de igualdad de derechos. Se
inscriben en este coneepto, normas como el descan-
so semanal, derogándose el salario dominical y
otorgando al trabajador obrero el derecho al pago
del día de descanso, privilegiando la asistencia
puntual al trabajo a través de bonos o incentivos a
la asistencia.
Se han racionalizado los feriados con derecho d la
remuneración correspondiente, sin distinción por el
tipo de trabajo realizado.
Los horarios de trabajo se han flexibilizado, unifor-
mando las normas del derecho vacacional y se han
consolidado los beneficios sociales en materia de
seguros de vida y bonificación por tiempo de servi-
cios, desapareciendo toda diferencia entre trabaja-
dores empleados y obreros a ese respecto.
Se ha consolidado un sistema único de compensa-
ción por tiempo de servicios -que es el beneficio
social más caracterizado de la Ley Laboral Perua-
na-, en un régimen único que garantiza su pago
oportuno al cese, pues no se corre el riesgo de la
falencia económica que viene con la crisis vigente;
convierte a los trabajadores en sujetos de crédito,
hace posible la mejora de sus remw1eraciones,
integra en el fondo compensatorio la totalidad de
las remuneraciones, y permite el acceso a benefi-
cios colaterales como consecuencia de la libre com-
petencia entre las entidades depositarias. De acuer-
do a estadísticas vigentes, los depósitos de la com-
pensación por tiempo de servicios al15 de diciem-
bre de 1995, ascendían a S/. 2,121'688,000.00, alre-
dedor de US$. 902'000,000.00.
LEY DE FOMENTO DEL EMPLEO
Dentro del panorama normativo reseñado, merece
especial consideración referimos a una norma cuyo
carácter general para la relación individual de tra-
bajo, reviste la mayor importancia: la Ley de Fomen-
to del Empleo, Decreto Legislativo 728. Este dispo-
sitivo se inscribe claramente dentro de la tendencia
doctrinaria dominante en el derecho laboral con-
temporáneo que, salvo el caso del Perú, había empe-
zado a surgir en la mayor parte de países en los
últimos años.
A inicios de la década del80, el pensamiento econó-
mico atribuye al mercado un rol fundamental en la
asignación eficiente de recursos, constituyendo el
mercado laboral un ámbito importante dentro de
esta corriente. Es así que gobiernos socialistas como
los de España y Francia han potenciado estas ten-
dencias, dictando medidas que faciliten el encuen-
tro entre la oferta y la demanda en el mercado
laboral, en especial las denominadas "Franjas Débi-
les del Mercado", como pueden ser los jóvenes y las
mujeres.
THEMIS
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Panamá, México, Brasil, Colombia y recientemente
Argentina, han iniciado este camino. La Ley de
Fomento del Empleo recoge estas iniciativas a efec-
tos de regular una política nacional de empleo.
Dentro del área andina, Venezuela, Colombia y
Ecuador han modificado drásticamente sus legisla-
ciones laborales entre 1990 y 1991, eliminando in-
cluso, los dos últimos, las normas sobre estabilidad
laboral.
El objeto central del Decreto Legislativo 728 es
regular un régimen de igualdad de opciones para
acceder al mercado de trabajo, a través de tres ideas
fundamentales: estimular el empleo, como conse-
cuencia de la formación productiva en el sector
privado; estimular la capacitación laboral e introdu-
cir con toda claridad el tema de la productividad
laboral, tanto en la relación individual como colec-
tiva de trabajo.
Para ello, la ley prevé un mecanismo de coordina-
ción ministerial para el fomento del empleo y esta-
blece mecanismos previos al contrato de trabajo,
para capacitar técnica y laboralmente a quienes
luego se incorporarán al mercado de trabajo con
mayores opciones.
Se regula el contrato de trabajo fijando la regla
fundamental de presunción en favor de la duración
indeterminada del empleo, pero al mismo tiempo
desarrollando un sistema ágil y flexible que impulse
la movilidad laboral, regulándose la hipótesis de
suspensión del contrato de trabajo, la terminación
individual y colectiva por causas objetivas y seña-
lando la normativa de salida con precisión en el
tema del despido y la estabilidad laboral que con-
forme al artículo 27 de la Constitución de 1993 y la
Ley 26753, ha quedado definida. Esta ley regula los
contratos temporales en toda su gama y amplitud,
los contratos de naturaleza accidental, los contratos
de obra o servicios y también los casos de
inobservancia o fraude a la ley, dentro de esta
tipología.
Mención especial merece la posibilidad de estable-
cer convenios de productividad para promover los
incentivos, y la innovación tecnológica, la cual es
además un deber social y constitucional de la em-
presa.
Se crean programas especiales de empleo dirigidos
fundamentalmente a categorías laborales con difi-
cultad para acceder al mercado de trabajo, como el
caso de mujeres con responsabilidades familiares,
trabajadores mayores de 45 años y trabajadores
discapacitados, creándose también un mecanismo
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de reconversión productiva dirigido a empresas
ubicadas en el sector informal urbano.
Finalmente, esta ley regula de manera amplia a las
empresas de servicios temporales y a las suminis-
tradoras de servicios complementarios, así como la
promoción del empleo autónomo a través de for-
mas asociativas decididas por sus propios trabaja-
dores, como son las pequeñas y micro empresas,los
programas de accionariado difundido regulados
por la Ley de Privatización y las cooperativas de
trabajadores, sin perjuicio de cualquier otra moda-
lidad empresarial o societaria, contemplada en la
Ley General de Sociedades y en la legislación mer-
cantil vigente
En lo que se refiere a las empresas de servicios
temporales y complementarios y a las cooperativas
de trabajadores,la Ley 26513 ha establecido normas
que limitan su utilización a un 20% del total d~
trabajadores de la empresa usuaria y establecen
para los trabajadores de este tipo de empresas ingre-
sos y condiciones de trabajo no inferiores a las que
corresponden a los trabajadores pertenecientes a la
empresa usuaria que realizan labores análogas.
El Decreto Legislativo 728 constituye pues un ins-
trumento completo en materia de relaciones indivi-
duales de trabajo.
LEY DE RELACIONES COLECTIVAS DE
TRABAJO
Acompaña a la Ley de Fomento del Empleo, que se
refiere a la relación individual, la Ley de Relaciones
Colectivas de Trabajo, Ley 25593, completando el
cuadro de la Reforma Laboral.
Ella trata de manera integral las relaciones colecti-
vas, mediante la regulación de sus instituciones
esenciales que son: la sindicalización, la negocia-
ción colectiva y la huelga.
Al sindicato se le asigna, de acuerdo a su naturaleza,
la representación y la mejora de los beneficios socia-
les de los trabajadores a través de una negociación
colectiva amplia y transparente, sin la agobiante
intervención que el Estado ejercía anteriormente en
este proceso negocial.
Asimismo, otorga a la huelga un sentido más am-
plio, que incluye la negociación colectiva como for-
ma de solución del conflicto, democratizando ade-
más la decisión de recurrir a este procedimiento.
Históricamente, trabajadores y empleadores recu-
saron la excesiva intervención del Estado, en temas
propios de la autonomía colectiva y en el año 1982 se
inició a través del Instituto de Estudios del Trabajo
que forma parte del Ministerio de Trabajo, el mon-
taje de un proyecto de ley de relaciones colectivas
del trabajo que resolviera los vacíos e inconvenien-
tes del sistema reinante.
El Instituto inició una encuesta a nivel nacional
entre trabajadores y empleadores, a fin de estable-
cer el marco conceptual que debía regir la ley.
Lo curioso es que como parte del diálogo que dio
lugar al proyecto, en el año 1983 trabajadores y
empleadores deseaban un Estado menos interven-
cionista, pues desconfiaban de sus resoluciones, por
lo que postulaban una mayor libertad sindical.
Es así como quedó listo un proyecto de ley de
relaciones colectivas de trabajo que se presentó al
Parlamento en 1984, pero que tanto el Gobierno de
ese entonces, como el siguiente, no convirtieron en
ley.
En el año 1991 el Ministerio de Trabajo, entonces a
mi cargo, recogió el proyecto citado, concordándolo
con los aportes de la nueva normativa existente y
formuló un nuevo proyecto que fue presentado al
Congreso de la República el26 de marzo de 1991 y
pre-publicado en el Diario Oficial "El Peruano" el15
de abril del mismo año.
El 8 de junio de dicho año se pre-publicó un
anteproyecto de ley de relaciones colectivas de tra-
bajo que se convirtió en el Decreto Ley 25593, publi-
cado el 2 de julio de 1992.
Si bien este anteproyecto y el Decreto Ley, reprodu-
cen en términos generales el marco normativo del
proyecto presentado al Parlamento de la República
el 26 de marzo de 1991, no constituye el mismo
cuerpo legal, pues introduce modificaciones de for-
ma y de fondo que modifican dicho proyecto origi-
nal, como veremos más adelante.
Entrando al análisis de la ley, la libertad sindical es
la base o paradigma de los derechos colectivos. Los
Convenios 87, 98 y 151 de la OIT la consagran, así
como el inciso 1 del artículo 28 de la Constitución de
1993.
A la libertad sindical se le reconocen dos dimensio-
nes: una individual, que se traduce en el derecho de
coalición para formar un sindicato sin autorización
previa; y en los derechos positivo de afiliación y
negativo de no afiliación, o desafiliación sin restric-
ción alguna.
La otra dimensión es colectiva, pues los sindicatos
gozan también de los mismos derechos respecto a
las organizaciones de grado superior.
El pluralismo sindical, factor implícito en la libertad
sindical y además consagrado también por las nor-
mas de OIT es un aspecto fundamental de la ley,
terminando con la unicidad sindical, no en el senti-
do de prohibirla, sino haciéndola voluntaria, por-
que precisamente dentro de la libertad sindical está
también permitida la concentración, siempre y cuan-
do provenga de la voluntad de los trabajadores.
Este pluralismo ya tenía un preámbulo muy claro en
el Decreto Supremo 076-90-TR que eliminó el requi-
sito de mayoría absoluta de los trabajadores de un
ámbito determinado para formar un sindicato de
primer grado, exigiendo tan sólo el número mínimo
de miembros de veinte trabajadores, de acuerdo a la
tradición existente en el país. Este pluralismo sindi-
cal, a despecho de los vaticinios de algunos críticos
del decreto aludido, no ha generado hasta ahora
una atomización sindical ni ha alterado la unicidad
en aquellos casos en que los trabajadores la vienen
practicando libremente como fruto de una decisión
voluntaria.
El proyecto hace también un distingo claro e inequí-
voco entre la personería jurídica y la gremial del
sindicato, por lo cual el registro no tiene carácter
constitutivo, produciendo tan sólo efectos gremia-
les y permitiendo al mismo tiempo su inscripción
automática en los Registros Públicos para adquirir
la personalidad jurídica plena que tiene toda asocia-
ción y que le permite realizar cualquier acto jurídico
no gremial.
La ley consagra también el criterio de las mayorías
en cuanto a la representación y preserva al sindicato
de la politización y el sectarismo al impedir que se
dedique institucionalmente a fines políticos, reli-
giosos o lucrativos.
Si bien no es una novedad, sobre todo desde que se
generalizó la estabilidad laboral, la ley también
legisla adecuadamente el fuero sindical, como una
garantía en beneficio de aquéllos que tienen que
ejercer cargos de representación en la organización
sindical.
Es importante señalar también que al no tener el
registro un carácter constitutivo, su cancelación por
razones de disolución, fusión o absorción, o por
falta de requisitos para su subsistencia no está sujeta
a decisión administrativa, sino a la sola cancelación
registra! para efectos gremiales.
THEMIS
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En cuanto a la negociación colectiva, se ha superado
el intervencionismo del Estado que se consagró y
exageró en la década del 70. Este intervencionismo
desvirtuó la negociación, limitó la autonomía colec-
tiva de las partes ~ introdujo_ elementos de
politización en las relaciones de trabajo.
El inciso 2 del artículo 28 de la Constitución de 1993
consagra este derecho como un derecho que fomen-
ta la solución pacífica de los conflictos y el Decreto
Ley 25593 desarrolla este instituto favoreciendo la
solución autónoma del conflicto.
En lo que se refiere a la negociación propiamente
dicha, se define el concepto de convención colectiva
de trabajo, se precisa sus alcances y efectos, y cuáles
pueden ser sus ámbitos e interlocutores.
La empresa, la rama de actividad, el gremio, el
oficio, el lugar geográfico, son los ámbitos de nego-
ciación.
También se trata el tema de la articulación entre
convenios de diferente ámbito; si no existe previa-
mente una convención colectiva en alguno de tales
niveles, las partes deciden autónomamente a qué
nivel entablan la primera convención. Si ya existe
convención en algún nivel, para entablar otra en un
nivel distinto, con carácter sustitutorio o comple-
mentario, ello puede darse por acuerdo de partes,
definiéndose al mismo tiempo las materias que
serán tratadas en cada nivel. En caso de conflicto se
aplica el principio de la norma más favorable, com-
parando integralmente los convenios.
La convención se puede hacer extensiva a toda una
rama de actividad en dos supuestos: primero, cuan-
do quienes la celebran representan a la mayoría de
las empresas y de los trabajadores de la actividad o
gremio (requisito copulativo para evitar distorsio-
nes) y que sean convocadas, directa o indirectamen-
te, todas las empresas respectivas.
La ley confiere a la negociación gran flexibilidad,
liberándola de formalidades innecesarias, como el
requisito de a probación administrativa, por tratarse
de un convenio entre partes.
Se consagran variadas formas de solución pacífica
del conflicto: acuerdo directo, conciliación, media-
ción, arbitraje privado y aún la propia Autoridad de
Trabajo, si las partes voluntariamente se someten a
su pronunciamiento. La solución por el Estado se
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convierte en una opción más que las partes pueden
considerar junto con otras, sin perjuicio de su obli-
gatoriedad en los casos de la declaración de inte-
rrupción de la huelga por Resolución Suprema o de
la intervención arbitral del Estado en los servicios
esenciales.
La alternativa al arbitraje es la huelga. La opción se
ofrecía en el Proyecto de 26 de marzo de 1991,
solamente a los trabajadores a fin de evitar cual-
quier manipulación del empleador para empujar al
trabajador a una huelga no deseada, o para impedir-
la. Sin embargo, el Decreto Ley 25593 ha otorgado
la facultad de pedir arbitraje a ambas partes,
distorsionando así la capacidad sindical para elegir
la vía más conveniente a sus intereses.
La intervención del Estado cuando se produce una
huelga excesivamente prolongada o que cause
estragos desproporcionados o resulte en actos de
violencia contra personas o bienes, constituye un
acto de decisión política que emana de la más
elevada instancia gubernativa: la Presidencia de
la República, por lo cual tiene un carácter excep-
cional.
La huelga es un tema difícil y controvertido y en doce
años de vigencia de la Constitución de 1979 no había
sido posible el consenso para su adecuada regula-
ción. La Constitución de 1993la consagra señalando
en el inciso 3 de su artículo 28 que este derecho se
debe ejercer en armonía con el interés social.
Los problemas fundamentales de la huelga son tres:
quiénes y cómo deben declararla, a quiénes afecta y
como manejar el caso de los servicios esenciales.
Respecto de la decisión, la ley establece que ésta sea
tomada mediante asamblea y votación universal,
directa y secreta por el conjunto de los trabajadores
y no sólo por los miembros de la organización
sindical; opción democrática que nos parece la ade-
cuada, pues la decisión afecta a todos los trabajado-
res, desestimándose las llamadas formas de
amarillaje.
En materia de servicios esenciales, se habían expe-
dido las normas del Decreto Supremo 070-90-TR,
de 16 de noviembre de 1990, que la ley ha incorpo-
rado. Sin embargo, por las críticas recogidas res-
pecto al decreto antes mencionado, la enumera-
ción que hacen de los servicios esenciales, tanto el
proyecto como la ley, es más escueta y coincide
básicamente con la enumeración del Comité de
Libertad Sindical ,de OIT.
Finalmente, se excluyen del concepto de huelga las
modalidades irregulares, tales como el paro intem-
pestivo, el trabajo a ritmo lento o a reglamento, los
paros escalonados y otras similares, así como los
actos de violencia.
Entonces, la huelga, según nuestro ordenamiento vi-
gente, es aquélla que se ajusta a la normatividad legal,
es decir, la adoptada en forma democrática, de carác-
ter pacífico y con abandono del centro de trabajo.
Las disposiciones finales de la ley, que no figuraban
en el Proyecto, sí son desde mi punto de vista
cuestionables.
En efecto, la modificación unilateral del nivel de
negociación, la revisión total de los convenios vi-
gentes y la inclusión retroactiva de las negociacio-
nes en trámite, no tienen justificación clara ni con-
gruencia jurídica.
La ley implica un cambio sustantivo, fundamental,
que habrá de renovar las relaciones laborales en el
Perú, anteriormente asfixiadas por el intervencio-
nismo estatal; se puede apreciar, sin embargo, que
los interlocutores sociales se han venido adaptando
bastante bien al mismo, sin aumentar la conflictivi-
dad. Con toda seguridad, el panorama de las rela-
ciones colectivas de trabajo ha recuperado la auto-
nomía de la que nunca debió ser despojado, y traba-
jadores y empleadores pueden sentirse y saberse
nuevamente artífices de su propio destino común.
LA REFORMA LABORAL COMO
ELEMENTO CLAVE DE LA POLITICA
ECONOMICA
A nadie puede escapar la importancia que tiene una
legislación laboral moderna y flexible, para la inver-
sión y el desarrollo.
La mayor flexibilidad en el empleo, otorga seguri-
dad a la inversión, ayuda a dinamizar la economía
y es condición para el desarrollo.
Las fluctuaciones en el empleo y el desempleo en los
últimos años, son propios del ajuste económico, de
la privatización, del cambio tecnológico y de la
reestructuración de las empresas, que varían de un
régimen estatista y populista, que dio el traste con
nuestra economía, a un régimen económico libre y
abierto que ha estabilizado al país.
En adelante, la dinamización de la economía permiti-
rá revertir las cifras negativas, sobre todo en la medi-
da en que una política laboral moderna y flexible
permita también disminuir la informalidad existente.
Puede afirmarse que los resultados de la reforma
laboral se verán en el tiempo como acertados y
benéficos y en términos de comercio internacional,
positivos, pues nos otorgarán importantes ventajas
comparativas, al haber permitido que nuestra legis-
lación laboral y nuestros costos laborales sean simi-
lares a los países del área, convirtiéndolos en com-
petitivos.
La dinamización de la economía irá de la mano con
la del trabajo, en un proceso que, en realidad, está
recién comenzando.
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