EL DERECHO DEL TRABAJO

EN LA CUARTA REVOLUCIÓN INDUSTRIAL

HÉCTOR ENRIQUE PEÑA SALGADO

UNIVERSIDAD REPUBLICANA

ESPECIALIZACIÓN EN DERECHO LABORAL

 EN EL PASADO… EL DERECHO DEL TRABAJO

 Como sistema jurídico, ha hecho gala de su

capacidad de adaptación frente a los cambios

sociales al mantener un estándar de equilibrio

funcional que le permitió seguir operando en

condiciones estables.
 SIN EMBARGO…

 Las mutaciones provocadas por los procesos tecnológicos

(de descentralización, primero y de personalización,

después), lo han llevado a debatir una cuestión más

profunda: si resulta útil insistir con su propia noción de

equilibrio o si debe alentarse una nueva idea al respecto.

Van der Kerchove & Ost, 1997, p. 150.
 LA ÚLTIMA REVOLUCIÓN TECNOLÓGICA

 Viene forzando este planteamiento al sembrar de sujetos

protagónicos las relaciones productivas de las empresas en

red y al poner en duda la necesidad de contar con la figura

del trabajador para acudir en asistencia de quienes prestan

servicios enlazados en algún lugar y momento de la cadena

de conexión.
OPINIONES RECOGIDAS EN ESTE ANÁLISIS DENOTAN:

 Una cierta resignación a lo irreversible del cambio al

apuntar al modo de gestionar sus consecuencias.

 Y otra NO necesariamente compatible con la anterior:

 Se focaliza la atención en los riesgos que conlleva la total

rendición a la supremacía técnica que personaliza y

despersonaliza al mismo tiempo.

 ANTE LOS DILEMAS EN EL DERECHO DEL TRABAJO:

 La Jurisprudencia muestra la capacidad resiliente del

Derecho del Trabajo para resolver las controversias

derivadas de la innovación tecno - económica, a través de

una recreación de las reglas de interpretación ius - laboral,

como son la primacía de la realidad y el desbalance de

poder entre las partes.

 DESDE ALLÍ:

 Resulta posible identificar un punto de partida sobre

el cuál apalancar futuras reflexiones destinadas a la
actualización de la especialidad, que superen las
antiguas concepciones apriorísticas de la relación
de dependencia y, a su vez, mantengan una
axiología protectoria.
 FUNCIÓN COMPENSATORIA DEL DERECHO
DEL TRABAJO

 Puede subsistir sin apelar a una solución del tipo

"TODO O NADA" que deje la idea del vínculo laboral

como un obstáculo, una rémora del Siglo XX,
incompatible con la transformación permanente del
mercado.
 NO HAY IMPEDIMENTO ALGUNO

 Para considerar, como posibles, futuras regulaciones legales,

colectivas o estatutarias que den cuenta de las nuevas

realidades y alumbren nuevos conceptos.

 Servirán así de sedimento para fijar, en un terreno normativo

menos movedizo, la figura del trabajador como sujeto

jurídicamente protegido en el actual entorno tecnológico.

 EN ESTE SENTIDO:

 La implementación de la IA, analizada bajo

la óptica del impacto social que genera,

conlleva una serie de consecuencias
desfavorables.
 EN PRIMER LUGAR:

 Se plantea aumento temporal del desempleo que conduce

por sí mismo a la creación de nuevas necesidades y por

tanto el incremento de desigualdades.

 Estudios estiman que del 21% - 38% del empleo en los

países desarrollados podría desaparecer a causa de la

digitalización y la automatización de la economía. (Iglesias

Rodríguez, García Zaballos, Puig Gabarró, & Benzaqué, 2020).

 ASÍ MISMO:
 Existe marcada preocupación por manejo de datos de

personas.

 Específicamente en cuanto uso y gestión que puedan hacer

gobiernos y empresas de la inmensa cantidad de datos que

poseen sobre ellos con el propósito de alimentar los sistemas

de inteligencia artificial. (Iglesias Rodríguez, García Zaballos, Puig Gabarró, & Benzaqué,

2020).
 POR OTRO LADO:

 Se encuentra la explicabilidad (explicability) como un

concepto problema dentro del ámbito de la IA.

 Este se relaciona estrechamente con aspectos éticos y

legales que devienen de la implementación de sistemas de

IA a tareas o entornos que implican la toma de decisiones

importantes.
 LA EXPLICABILIDAD

 Se refiere a la falta de una clara explicación

de por qué un sistema inteligente ha tomado

una determinada decisión, lo que puede

dificultar la asignación de daños, perjuicios

y responsabilidades.
 ENTONCES…
DERIVA EL RIESGO QUE:
 Dispositivos con IA acaben tomando

decisiones inexplicables o impredecibles

para una persona

(Iglesias Rodríguez, García Zaballos, Puig Gabarró, & Benzaqué, 2020).
 ALGORITMO (IA) EXIGE CAMBIO:

 El cambio puede materializarse a corto y

mediano plazo, si se considera que la relación

que debe existir en lo laboral debe ser

complementaria, buscando un cambio del

modelo productivo, NO de los trabajadores.

 JURÍDICAMENTE:
 Desde la protección de los DH, es imposible
materializar las garantías que históricamente han
alcanzado los trabajadores, tal como hoy se
implementan las herramientas de IA, pues estas
deambulan en una anomia que genera
preocupaciones.
 AHORA BIEN:

 Aprovechando el reciente crecimiento de la discusión,

es pertinente vigilar los cambios en la regulación

normativa del Derecho Laboral con el propósito de

adaptar el campo a la IA, y garantizar el bienestar

individual y social de los trabajadores, para permitir el

desarrollo desde la tecnología.

 Así se requiere discutir el

diseño y aplicación de un

modelo que garantice dicha

regulación.
ASÍ ES POSIBLE SOSTENER:

 En primer término, que el incremento de la

desigualdad salarial entre trabajadores

calificados y no calificados, como evidencia de la

HCTS, puede ser compatible con otras hipótesis.

 EN LA ACTUALIDAD:

 Se observa que las personas más jóvenes

tienen mayor capacidad y adaptación en el

manejo y aplicación de la tecnología en
relación con los mayores.
 UNA DE LAS POSIBLES EXPLICACIONES A
ESTE FENÓMENO ES QUE:

 Existe un boom en las TIC debido por la reducción

de los costos de las computadoras y aparatos

electrónicos, como videojuegos, teléfonos celulares,

reproductores de música… aunado a la popularidad

del la Internet en este grupo de personas.

 POR OTRO LADO:

 Entre los mayores existe más complejidad y resistencia al uso

y actualización de las tecnologías, ya que este grupo de la

población utilizó una computadora a una edad mayor y las

innovaciones avanzan tan rápido, que es difícil actualizarse

constantemente, lo que ha provocado que cuando los jóvenes

se incorporan al mercado laboral, son expertos en hardware y

software de cierta complejidad, y por tanto sus salarios son

mayores.
 EN AMÉRICA LATINA Y EL
MUNDO:

 La búsqueda de flexibilidad ha transformado el manejo

laboral del estilo fordista, generando cambios como las

nuevas formas de definición de puestos

 Ha denotado la tendencia hacia el trabajo polivalente y

la alta asignación de valor al trabajo de equipo

 Ha efectuado una reconsideración del sistema

salarial y de la estabilidad laboral a través de más

alta rotación de personal y temporalidad;

 Todo lo cual ha generado deterioro en la calidad

del trabajo y diferentes tipos de inseguridades para

el trabajador.
EN LA GLOBALIZACIÓN ACTUAL:

 La organización «TOYOTISTA», como tipo ideal de

organización del trabajo, se introduce paulatinamente

en los procesos productivos de la región.

 Esta implica la organización en células que integran

distintas máquinas y ocupaciones puntuales que antes

se agrupaban por tareas similares.

 EN ESTE CONTEXTO:

 Las transformaciones en las formas de vida son

determinadas por la intensa rotación en el trabajo,

proceso que afecta no solo la organización laboral

sino también la configuración familiar y el entorno

social de los trabajadores.

 ESTO REVELA QUE:

 Las modificaciones estructurales que se evidencian

hoy en el mundo del trabajo van mucho más lejos del

ámbito económico y que los cambios tecnológicos

incorporados en América Latina, por sí solos, no

explican la multiplicidad de relaciones que los

acompañan.
 ASÍ, LOS CAMBIOS IDEOLÓGICOS,
CULTURALES Y SUBJETIVOS:

 Son igualmente resultado de este fenómeno de

flexibilización, venido de las prácticas impuestas por

el modelo de producción capitalista en su fase

histórica actual de reestructuración tecnológica, bajo

el yugo neoliberal.
 A PARTIR DE LOS 80 DEL SIGLO XX:
 El mundo vive en una sociedad en la que la esfera económica,

a través de instituciones (FMI, Banco Mundial, Organización de

Cooperación y Desarrollo Económico OCDE, Organización

Mundial de Comercio OMC...) dictan a los gobiernos las líneas

maestras que obligatoriamente deben seguir, sino quieren

quedar al margen o considerarse enemigos (algo también

posible) de tales estructuras mundialistas.

 SON ESTAS ORGANIZACIONES:

 Las encargadas de promover y vigilar los

procesos de globalización del capital con

una reestructuración del tejido productivo
y del mercado del trabajo, en general.
CON LO DICHO HASTA AHORA: DESCUBRO:

 Quién soy por el trabajo? qué hago en mi

sociedad? qué le aporto? y si es mi
oportunidad?
 Dependencia del trabajador cada vez menor.

 El salario cambia de concepto y realidad.

 RECURSO HUMANO:

 Capital Humano en función de educación y capacitación.

 Se hacen empresas depredadoras sin querer.

 Revolución X.0 - Doble disrupción.

 4.0 blockchein, internet de las cosas, vigilancia a

personas...
 X.0 ES PERMANENTE…
NO ES UN ESCALÓN

 La trasformación no es igual entre sí, es aprendizaje

continuo.
 Todo abierto a partir de datos aún no inventado.

 Mil millones de empleos entran en el X.0. Hoy una de

tres capacitarse en 1000 días.
 No es un trabajo para siempre.
 APRENDIZAJE TODA LA VIDA:

 Aprendiz, compañero y maestro a la vez.

 85 Millones si no cambian salen del mercado laboral o tienen

nuevas oportunidades laborales.

 Se crean más puestos de lo que se destruyen, pero no calzan

las competencias laborales - Escasez de talento.

 Se necesita un potencial futuro, hay cambios mejorar adaptar.

Para seguir en el mismo puesto de trabajo.

 ANGUSTIA DE ROBOTS:
¿VIENEN POR NOSOTROS?

 ¿Somos servidumbre de robots o ellos nuestra

servidumbre?

 Angustia de robots: ¿vienen por nosotros?

 Al final hay un humano, Dios quiera, con menos errores

de decisión (La tecnología asiste al humano para tomar

decisiones).
 ¿A MENOR RESISTENCIA?
MÁS CAMBIO
 Trasformación es lo nuevo transformado, personas y
cosas. Es un nacimiento obligatorio. Si no? Hay muerte.

 Ser digital y hacer digital. Es distinto. Es necesario

hueso y carne y hacer digital.

 Ej. Legaltec – Turistec - Medicinatec

 EL GRAN RESETEO OCURRIÓ EN PANDEMIA

 La pandemia fue fundacional

 El BLOCKCHEIN trasforma todo, no necesita de otros

programas o terceros.
 El primer uso es la identidad digital, para que se le permita
entrar al sistema.
 Garantiza tus datos, usa tus datos. Y miden tus datos. Te
buscan si eres buenos, te persiguen si eres malo.
EL RASTRO HOY NO ES TU AROMA:

 Son tus datos… te rastrean por bueno y por malo.

 Todo está a mano del empleador, descentralizado, te

ubican si lo necesitan.
 Ej. Hoy se puede cobrar por el artista un dólar por tantos me
gusta. Spotify tiende a morir di no se trasforma.

 Ya hay uber sin comisión. Ya le pagan al usuario por usar

la nube.
DESCUBRO QUIÉN SOY POR EL TRABAJO,
QUÉ HAGO EN MI SOCIEDAD, QUÉ LE
APORTO Y CUÁL ES MI OPORTUNIDAD

 Dependencia del trabajador cada vez menor.

 El concepto SALARIO es dinámico – cambiante

 Recurso Humano. Recurrir nuevamente.

 CAPITAL HUMANO:

 En función de educación y capacitación.

 Se hacen empresas depredadoras sin querer.

 Revolución X.0 - Doble disrupción.

 4.0 blockchein, internet de las cosas, vigilancia

a personas...
 AHORA X.0 NO ES UN ESCALÓN…
ES ALGO PERMANENTE
 La trasformación no es igual entre sí, es aprendizaje

continuo.

 Todo abierto a partir de datos aún no inventados.

 Mil millones de empleos entran en el X.0.

 Hoy una de tres capacitarse en 1000 días.

 NO ES UN TRABAJO PARA SIEMPRE:

 Aprendizaje toda la vida: Aprendiz – Compañero -

Maestro a la vez.

 85. Millones si no cambian salen del mercado laboral -

85 millones de nuevas oportunidades laborales.

 Se crean más puestos de lo que se destruyen, pero no

calzan las competencias laborales - Escasez de talento.
SE NECESITA UN POTENCIAL FUTURO:

 Hay cambios, se debe mejorar – adaptar

para seguir en el mismo puesto de trabajo.

 Angustia de robots: ¿vienen por nosotros?

 ¿Somos la servidumbre de los robots? ¿O

los robots nuestra servidumbre?

AL FINAL HAY UN HUMANO:

 Dios quiera, con menos errores de decisión.

 La tecnología asiste al humano para tomar decisiones.

 A menor resistencia - Más cambio.

 Trasformación es lo nuevo transformado, personas y

cosas.

 Es un nacimiento obligatorio. Si no? Hay muerte.

 SER DIGITAL Y HACER DIGITAL

 Es distinto.

 Es necesario, hueso y carne y hacer digital.

 Ej. Legaltec

 Turistec

 Medicinatec
 ESTAMOS EN EL GRAN RESETEO - LO
QUE OCURRIÓ EN PANDEMIA
LA PANDEMIA FUE FUNDACIONAL

 Blockchein: Trasforma todo, esta

cadena de bloques no necesita de
otros programas o terceros.
 PRIMER USO DE LA IDENTIDAD DIGITAL:
PERMITIR ENTRADA AL SISTEMA:

 Garantiza – Usa - Mide tus datos.

 Te buscan / Persiguen SI eres Bueno / Malo.

 El rastro hoy no es tu aroma, son tus datos, te

rastrean por bueno y por malo.

 TODO A LA MANO DEL EMPLEADOR:

 Descentralizado, te ubican si lo necesitan.

 Para personas. Cambio de raíz. No sólo hablar de

cambio. Capacitarse y cambiar su empresa y su familia

misión.

 Personas. Espacio físico y personas nuevas

capacitadas y por capacitar.

YA NO VALE SER VÍCTIMA

 No vale pasar por víctima.

 Vale ser líder y el apoyo de su

equipo de trabajo y familiar.
 CASO DE CONCILIACIÓN EN LA RED

 Es abierto, para uso público. Klerox

 Agilidad en el mundo de los negocios.

 DIGITALIZAR O TRASFORMAR DIGITALMENTE

 Diferencia: Re - imaginar la organización.

 Crear valor,

 Nuevo modelo de organizaciones a

velocidad con objetivo claro,
repentización.
 NUEVOS CONOCIMIENTOS - COMPETENCIAS

 Hoy se busca aprendizaje en acción

escalable, mxm, mentalidad y modo.
 Mamábc.

 Agilidad disrupte, arte y ciencia y complejidad

en acción.
 Corrección mxmabc

 Si y sí. No. Di pero...

 Procesos rutas, son parte del equipo,

sistémico.

 La Cultura se come a la Estrategia en el tinto

de la mañana.
LA VELOCIDAD ES EXPONENCIAL, EXPLOSIVA…
SE REQUIERE UN LÍDER EXPONENCIAL

 Los Líderes son simples humildes, son artistas con

conocimiento, artesanos, científicos, se comunican. No

mandan, honran la palabra.

 Miden y se dejan medir. Aceptan el error propio y de su

equipo.

 El Modelo ágil y honesto es el del líder.

 LÍDER
 Tecnológico, conocimiento transversal,
humanista, humilde, toma decisiones rápidas,
empático innovador, futurista, de aprendizaje
continuo.
 Líderes que suman, que restan, que dividen,
multiplicadores.. ¿cual es el mejor?
 ¿QUÉ HACE EL LÍDER
 Es un comunicador y creador de sentido

 Multiplicadores del equipo

 Remplaza al tóxico

 Construye un sistema que promueva líderes

 Identifica las características del micro - manager

 ORGANIZACIÓN:
 Norte compartido.

 Red de equipos concentrados, no piramidal.

Redarquia.

 Decisiones rápidas; modelo de pasión a personas y

su valor humano.

 Tecnologías modernas, es el medio el menor valor.

 FALLAN LAS ORGANIZACIONES

 La etapa de escalar es la falta de unidad de los de

arriba, reparos traicioneros, capacidades para

avanzar.

 Ágiles. No jerárquicas. Cooperativas, trabajo

complementario. Riesgo medido. Cambian sobre la

marcha, con conocimiento. Crear o morir.

 SOLO TENEMOS SEGUNDOS PARA EL CAMBIO

 El personal de la empresa debe conocer

los recursos tecnológicos y las normas

que acompañan esa nueva tecnología y

las normas jurídicas aplicables al caso.

 EVITAR:

 Las brechas o tiempos sin capacitación,

 Es normal, si hay brechas, que los líderes

den órdenes contrarias o

 Cuando hay problemas… ninguno

responda.
 TELE MIGRACIÓN

 Es un hecho, luego la capacitación

debe cubrir las prácticas nacionales
y las prácticas en relación con
aliados internacionales.
 BRECHA TEMPORAL

 Se debe aprovechar para mejorar los

Manuales de la empresa y mejorar las
condiciones laborales frente a la
tecnología.
 VALORES EMPRESARIALES Y
RESPONSABILIDAD SOCIAL

 Se verán impactados por los nuevos valores

del trabajo con tecnología y hay que

incorporarlos como prácticas cotidianas.

 NO HAY QUE DAR CABIDA A LA EXCLUSIÓN O
DISCRIMINACIÓN O DESIGUALDAD, SO
PRETEXTO DE UN PROGRAMA INFORMÁTICO O
QUE NO EXISTE POSIBILIDAD DE CORREGIR,

 Todos los sistemas son corregibles y

basta formular un plan de mejora.

EL INDIVIDUO Y EL GRUPO O EL EQUIPO
AL QUE PERTENECE PUEDEN ENTRAR EN
CHOQUE:

 Hay que tener habilidades de mediador para

salir adelante con éxito de estos choques.

 TIEMPO LABORAL:
 Ahora flexible ¿Ir al trabajo o que el trabajo vaya
con uno? Lo que tiene problemas:

 El Derecho a la desconexión laboral

 El trabajo en casa o virtual

 Las jornadas flexibles y

 Supeditados al acceso a Internet

 FORMAS DE EXPRESIÓN DE LOS TRABAJADORES

 Introducen otra forma de tensión.

 Las críticas a los jefes, las burlas, el

lenguaje cínico complican el ambiente

laboral, aún más en redes sociales y en
forma anónima
COMITÉ DE CONVIVENCIA LABORAL DEBE:

 Ser muy preparado en materia de

conciliación y acoso laboral para que
de forma inmediata se entre a
solucionar dichos problemas.
EMPLEADOR - ARL - COPASST DEBEN CUIDAR :

 Salud mental y física de trabajadores,

 Tiempo laboral con uso de plataformas,

 Adecuados salarios o remuneración,

 Flexibilizar relaciones inter empresa,

 Capacitar en normas de calidad,

 Hacer efectivos los Derechos de los usuarios o clientes.

 EMPLEADOR - ARL - COPASST DEBEN CUIDAR :

• Formular políticas inclusivas de empleo, productos,

servicios, sostenibilidad ecológica, responsabilidad
social,

• Publicar las políticas y rutas mediante las cuales se

hacen efectivas.

• Más comunicación personalizada horizontal y vertical y

aceptar las propuestas innovadoras de los trabajadores.
 SE DEBE:

 Eliminar el régimen normativo rígido.

 Establecer un modelo de toma de decisiones

para el cambio muy rápidamente.
 Solo judicializar lo estrictamente insuperable
a la mediación o conciliación.
TRABAJADORES Y DIRECTIVOS DEBEN:

 Deben contribuir al desarrollo

competitivo de la empresa, con
calidad y aportes desde el
conocimiento teórico hacia lo práctico.
 HOY NO DEBEN EXISTIR

 Empresas netamente capitalistas: Deben existir

empresas dentro del sistema capitalista, con una

economía de mercado competitiva

 Que valore el conocimiento de sus aliados y

trabajadores.

 Que vaya atendiendo la necesidad social de su entorno

 EL TIPO DE CONTRATO LABORAL DEBE:

 Permitir una contratación y terminación rápida.

 Incorporar otros conceptos flexibles de salario,

subordinación, colaboración, aprendizaje

remunerado, trabajos temporales y en ningún caso

usar esas figuras en detrimento del trabajador.

 NEGOCIACIÓN COLECTIVA FLEXIBLE
 Cambios de paradigma que exigen al líder sindical y al

empresario.

 El legislador DEBE OPTAR por régimen normativo que impulse

la competencia empresarial, el consumo de bienes y servicios,

que evite el bloqueo de la producción.

 Esto implica un permanente diálogo a través de un mediador

entre empresa y trabajadores.

 OJO: LA IA

 Puede hacer incurrir en errores, ejemplo dar

más empleo a los hombres, bajar salarios sin

razón a las mujeres o discapacitados, tomar

decisión sesgadas sobre el trabajador.

 EN LO POSIBLE SE REQUIERE:

 Dar un trato igualitario a las unidades de empresa

en capacitación, descanso, remuneración,

actividades lúdicas, participación en academia

internacional y conocimientos de las rutas de

acceso que tiene la empresa a todo nivel.

 EQUIPOS CORTOS ENFOCADOS EN EL
CLIENTE O USUARIO

 AAR: Agilidad, Absolver, Resistir.

 Priorizar lo flexible con respecto al

peso del problema.
 PRIMERO EFICIENCIA QUE JERARQUÍA

 Mochila liviana. Dejar cargas inútiles.

 Menos ego en las empresas

 Analfabetas: Quien NO desaprende y

aprende.
 DATOS - INFORMACIÓN - HACER
 Nuevas competencias. Aprender, inspirar y
reaprender.

 Seis C: Curiosidad, Crítico, Creatividad,

Comunicación, Colaboración, Confianza,

 Agilidad mental, de personas, del cambio,

resultados, autoconciencia reflexivo.
 PERFECCIONAMIENTO, SABERES, CON CALIDAD:

 Reseteo, nuevo chip, adoptar, olvidar, descubrir.

 Poner en práctica, fuera de la organización,

nuevos modelos
 Sobre todo aquellos a quienes se va a despedir.
UNO COSA ES HABILIDAD Y OTRA CAPACIDAD

 Habilidades por momentos

concretos.
 Capacidad es lo permanente
 ¿EMPATÍA?

 Combinar científico, con artístico,

comunicación, flexibilidad mental,
desarrollo de vínculos, pensamiento
sistémico.
 INTELIGENCIA EMOCIONAL

 Estabilidad Mental.
 No sabemos cómo va a ser el trabajo
futuro.
 No tenemos profesión estable.

 Es mejor carpa que casa.

 EL ALGORITMO YA NOS CONOCE…
NOSOTROS NO NOS CONOCEMOS.

 Salud: Menos privacidad.

 Menos títulos: Más capacidades.

 Estudiantes aprenden... para exámenes y se

olvida todo.
 MODELO HÍBRIDO DE ESPACIOS DE
TRABAJO:

 Su escritorio un club social, un modelo de

espacio no personal, oficina satélite para no ir
a la central, totalmente remoto, desde sus
casas, residencia o desde cualquier lugar
donde el empleado quiera.
MODELOS ALTERNATIVOS DE ESPACIOS:

 Una biblioteca virtual.

 La plaza con comedor y

cocina.
 Avenida, pasillo en forma de
bar y tinto.
 ¿QUE JUSTIFICA IR A LA OFICINA?

 ¿Conexión con otros?

 ¿Creatividad?

 ¿Deporte al ciclo productivo?

 ¿Promueve la innovación?
¿CUÁL SERÁ EL LUGAR DE TRABAJO?

 ¿Será el metaverso?

 ¿o será híbrido?

 ¿o será que el trabajo es un asunto de

satisfacción emocional?
 Entonces ¿cambiará la arquitectura?
 EN ESTE NEOCONTEXTO
¿QUÉ PASA CON…

 El accidente laboral?

 Las indemnizaciones?

 La intimidad del trabajador?

 El seguimiento a la persona del trabajador?

LES AGRADEZCO SU ATENCIÓN