FACULTAD DE INGENIERIA Y ARQUITECTURA

ESCUELA PROFESIONAL DE INGENIERIA CIVIL

TITULO:

Síndrome de burnout en personal policial de la provincia de

Trujillo, 2022

Autores:

Luperdi Aguirre, Jean Manuel (orcid. org/ 0000-0001-1929-0404)

……………..

Asesor:

Mg. Cesar Bravo Zorrilla (orcid. org/ 0000-0002-0481-8040)

Línea de investigación:

Salud integral humana

TRUJILLO- PERÚ

2022

i
 DEDICATORIA

A mi profesor por el apoyo

ofrecido en este trabajo y su
tiempo compartido y por impulsar
el desarrollo de nuestra formación
profesional.

A mis compañeros de trabajo por el

esfuerzo y motivación colocado en
el trabajo para poder concluir
satisfactoriamente con esta
investigación.

ii
 AGRADECIMIENTO

A la Universidad Cesar Vallejo de Trujillo, por su formación profesional. A la Escuela Profesional de

Arquitectura, al Mg. Cesar Bravo Zorrilla por brindarnos sus conocimientos y las directrices
necesarias para la elaboración del presente trabajo de investigación.

iii
 ÍNDICE

DEDICATORIA......................................................................................................................................
AGRADECIMIENTO..............................................................................................................................
ÍNDICE.................................................................................................................................................
ÍNDICE DE TABLAS..............................................................................................................................
RESUMEN............................................................................................................................................
ABSTRACT...........................................................................................................................................
I. INTRODUCCIÓN......................................................................................................................
1.1. Formulación del problema..................................................................................................
1.2. Objetivos.............................................................................................................................
1.2.1. Objetivo general..........................................................................................................
1.2.2. Objetivos específicos...................................................................................................
II. MARCO METODOLÓGICO......................................................................................................
2.1. Variables..............................................................................................................................
2.2. Operacionalización de la variable........................................................................................
2.3. Metodología........................................................................................................................
2.4. Tipo de estudio....................................................................................................................
2.5. Población.............................................................................................................................
2.6. Técnicas e instrumentos de recolección de datos...............................................................
2.7. Métodos de análisis de datos..............................................................................................
2.8. Aspectos éticos....................................................................................................................
III. RESULTADOS..........................................................................................................................
IV. DISCUSIÓN.............................................................................................................................
V. CONCLUSIONES......................................................................................................................
VI. RECOMENDACIONES..............................................................................................................
VII. REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS..............................................................................................
VIII. ANEXOS..................................................................................................................................

iv
RESUMEN

v
ABSTRACT

vi
I. INTRODUCCIÓN
REALIDAD PROBLEMATICA
En los últimos años hemos sido testigos del cambio que ha sufrido nuestra sociedad por la
rutina apresurada en la que nos desplazamos, así como también, hoy en día las exigencias
laborales son mayores, en donde la evaluación mayormente es en base a resultados. Todo
ello sumado a las condiciones laborales y el tipo de labor que se realiza, los cuales, que con
frecuencia culmina en síndrome de burnout. De acuerdo con Maslach y Jakson (1981), el
Bournout se define como una respuesta al estrés crónico, donde aparecen tres dimensiones
como el agotamiento emocional, despersonalización y falta de realización personal en el
trabajo, que puede desarrollarse en aquellos cuyo objeto de trabajo son personas en
cualquier tipo de actividad.
En nuestro país una de las organizaciones gubernamentales con posibles predisposición a este
síndrome de Burnout es la Policía Nacional ya que existe un aproximado de 31000 policías
para una población de 31 151 643 habitantes, así mismo cabe resaltar que hay una deficiencia
en lo que es logística y no cuentan con suficientes unidades móviles para el eficaz desempeño
de sus funciones, dentro de esta población se encuentran los efectivos policiales que laboran
en las Unidades Operativas de la ciudad de Trujillo como la Unidad de Escuadrón verde,
Unidad de Servicios Especiales, Escuadrón Motorizado y Escuadrón de Emergencia en las
cuales se realiza un servicio de patrullaje permanente ya sea a pie o motorizado para
combatir la delincuencia en cualquiera de sus modalidades, así mismo no cuentan con un
horario fijo de servicio, el tipo de horario que llevan es rotativo haciendo turnos de 8 y 16
horas al día durante la mañana, tarde, noche o amanecida, por otro lado este tipo de
unidades se encuentra a la expectativa de salir de comisión a cualquier parte del país según
las necesidades del servicio, así también están los operativos policiales, desalojos o servicios
de resguardo del orden público ante cualquier huelgas o manifestaciones (toma de locales,
bloqueo de carreteras, etc.) en los cuales la policía es la encargada de restablecer el orden
público, situaciones en las que por lo general terminan en un enfrentamiento entre
manifestantes y policías. Así también otros factores como la inadecuada implementación de
ambientes (dormitorios, baños, comedores) en las Unidades Operativas, salas de gimnasio
para la constante preparación de los efectivos, la ausencia de centros de práctica de tiro y la
carencia de armamento en óptimas condiciones para el desempeño de sus labores policiales
del día a día.
La Organización Mundial de la Salud (OMS) y la Organización internacional del trabajo (OIT),
refieren que el Burnout trae consecuencias bastante severas que afectan no solo a las

7
instituciones en donde se labora, sino que también a los individuos que la constituyen, (citado
por Corredor & Marin 2013).
Por otro lado, en la Universidad de Málaga, se realizó una investigación sobre “Síndrome de
Burnout en organizaciones policiales: Una aproximación secuencial”, con una muestra de 232
efectivos policiales, presentado los siguientes resultado, el 65,1% de la Policía Local muestra
un nivel de cansancio emocional elevado, un 45,3% presenta una elevada actitud de
despersonalización hacia los ciudadanos y un 37,9% tiene un bajo nivel de realización
personal en el trabajo. (Duran, 2001).
En el 2013, en la Universidad del Azuay, Guzmán realizó una investigación sobre “Estrés y
burnout en el personal de la Policía de tránsito de la ciudad de Cuenca”, con 50 efectivos de
tránsito. Los resultados arrojados en la investigación son que 96% de los miembros presentan
estrés, relevando sus principales problemáticas en focalización en la solución del Problema,
revaluación positiva y en búsqueda de apoyo social, los cuales son ocasionados por su
incapacidad para encontrar aspectos positivos en los inconvenientes diarios que se presentan.
Así mismo se reveló que apenas el 2% del personal no padece Burnout, indicando que se
encuentran conformes con su trabajo y con lo que este les ha permitido alcanzar a lo largo de
su vida. (Guzmán, 2013).
FORMULACION DEL PROBLEMA
Entonces, tomando como base lo presentado, el síndrome de burnout, constituye un
problema importante en la salud mental de los efectivos policiales, debido a las diversas
condiciones laborales en las que trabajan, sumado a su vez, a posibles factores personales.
Acorde a lo mencionado surge la siguiente interrogante de investigación ¿ Cuál es la
incidencia de síndrome de burnout en efectivos policiales de la provincia de Trujillo en el año
2022?
JUSTIFICACIÓN
La presente investigación servirá como indicador sobre los comportamientos de los efectivos
policiales en el ejercicio cotidiano de su labor y de cómo estos afrontan los conflictos y
problemas que le plantean los ciudadanos. Así también, será fuente para que otros
profesionales puedan valerse de esta información de tal forma que puedan realizar charlas,
talleres y programas a nivel de prevención, sobre todo en la población en la cual se enfoca la
investigación.
Asi mismo constituye como un material de valioso aporte en aspectos teóricos, ya que,
muchos profesionales podrán manejar información de relevancia en cuanto a la incidencia del
Síndrome de Burnout en efectivos policiales, puesto que contribuirá a comprender y dar una

8
posible solución a múltiples problemas entre las demandas psicológicas y emocionales que
conlleva esta profesión y la ausencia o escasez de interacciones positivas y placenteras.
Por último, tendrá una utilidad metodológica, colaborando con futuras investigaciones en la
comunidad científica.
OBJETIVO GENERAL Y ESPECIFICOS
Tomando en cuenta lo mencionado, los objetivos del estudio fueron: General,
……………………….Especificos: ……………………………

MARCO TEORICO

Gracias a las investigaciones realizadas por Maslach, Schaufeli y Leiter (2001, citado en
Buzzetti, 2005), se han ido aclarando la naturaleza del síndrome de Burnout, permitiendo
aclarar las características y realizar conceptualizaciones, los cuales hacen notar 5 elementos
comunes del fenómeno, estos son: Predominancia de síntomas disfóricos tales como fatiga
emocional y conductual así como la depresión, además el énfasis en síntomas mentales o
conductuales, también el síndrome sólo aparece en contextos de trabajo, otro síntomas es
que se manifiestan en personas normales que no han sufrido antes de psicopatologías. Por
último el desempeño del trabajo deficiente ocurre por actitudes y conductas negativas.

Desde 1974 Cristina Maslach reconoce el “Síndrome de Burnout” (Síndrome de estar

quemado) en los sujetos afectados por “sobre carga emocional” debido a las características
de su trabajo, como una respuesta emocional de los profesionales de ayuda. La primera
versión del instrumento fue desarrollada por Maslach y Jackson, en 1981, y la segunda
versión, en 1986, esta última es la que se utiliza largamente en las diferentes investigaciones
pues se encuentra traducida al castellano. (Maslach & Jackson, 1981)

En el síndrome de Burnout, podemos encontrar tres principales características, las cuales

son: cansancio y desgaste emocional vivido como pérdida de energía, despersonalización en
la relación con los clientes, con actitudes de agresividad, impaciencia, cinismo, e intolerancia
y pérdida del sentimiento de competencia profesional. Estas características constituyen las
tres dimensiones que mide el inventario, Las cuales son agotamiento emocional,
despersonalización o deshumanización, y realización personal en el trabajo. (Maslach &
Jackson, 1981)

Según Maslach y Leiter (1997, citado en Buzzetti, 2005) con respecto al agotamiento
emocional, las personas se sentirían agotadas e incapaces de recuperarse. Esta sería la
primera actitud frente a las demandas estresantes del trabajo, a pesar de que al principio se

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definen el síntoma en términos únicamente emocionales, en ese mismo año estos autores,
amplían su definición, incluyendo el agotamiento físico al emocional, puesto que se ha
observado que se presenta tanto en la salud mental como física de la persona.

El agotamiento influye en que los individuos tengan la necesidad de realizar actividades que
los ayuden a aislarse emocional y cognitivamente del trabajo. En los trabajos que tienen que
ver con el servicio a personas, las demandas emocionales pueden verse bloqueadas
impidiendo a la persona involucrarse y responder adecuadamente frente a las necesidades
de las personas a las que se atiende, Maslach et al., (2000, citado en Buzzetti, 2005).

La dimensión de Agotamiento Emocional sobre todo se caracteriza por dejar a las personas
sin energías y con la idea de no poder ofrecer nada más, viéndose ello reflejado en síntomas
físicos y emocionales. Las personas dentro de esta dimensión pueden presentar irritabilidad,
ansiedad y cansancio que no se recuperan con el descanso, Maslach et al., (2001, citado en
Buzzetti, 2005).

La dimensión de Despersonalización se da cuando los individuos manifiestan actitudes

negativas y de enajenación frente a las personas que se atiende y a los compañeros de su
centro de labores; pudiendo presentar los individuos conflictos interpersonales y
aislamiento; en donde la forma de tratar despersonalizadamente a las personas se basa en
generalizaciones, etiquetas y descalificaciones, como un intento de evitar toda interacción
que demande ser desgastante, Maslach, Schaufeli & Leiter, (2001, citado en Buzzetti, 2005).

Posteriormente, Maslach y otros autores modificaron la definición original de dos de las

dimensiones, en donde a la Despersonalización la nombraron como Cinismo, Maslach &
Leiter, (1997, citado en Buzzetti, 2005). Así mismo, estas personas seguían “estrictamente
por las reglas”, tratando de no involucrarse personalmente con las personas con las que
trabaja. Los autores refieren que estas situaciones son más manejables cuando las personas a
las que atienden son consideradas como objetos impersonales del trabajo, Maslach et al.,
(2001, citado en Buzzetti, 2005).

Con respecto a la dimensión de Realización Personal se involucra a los individuos que tienen
la sensación de no conseguir lo logros en su trabajo, tildándose o calificándose
negativamente. Por ende el individuo presenta bajo rendimiento con respecto a su
rendimiento, Cordes & Dougherty, (1993, citado en Buzzetti, 2005). En esta dimensión los
individuos ya no se desempeñan tan bien como lo hacían al principio, Maslach et al., (1997,
citado en Buzzetti, 2005). Asimismo, sienten que no cumplen con sus metas y sienten que no

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tienen afecto que brindar, aumentando de esa forma el que vea cada proyecto a futuro como
algo abrumador Maslach et al., (1997, citado en Buzzetti, 2005). Esta escala se resalta la
evaluación personal que hace el trabajador sobre su propio desempeño en el servicio ó la
ayuda que presta a las personas. En este factor sobre todo se habla de sentimientos de
insuficiencia y de baja autoestima, Bakker, (2002, citado en Buzzetti, 2005).

Si bien es cierto el síndrome de Burnout ha ido evolucionando, Cherniss (1980, citado en

Freudenberger, 1974) refiere que este síndrome va evolucionando de forma progresiva,
llegando a desarrollar ciertas etapas, la primera fase se la conoce como la etapa del
entusiasmo en donde el trabajo resulta estimulante, luego se encuentra la fase del
estancamiento, es aquí cuando el individuo empieza a tener dudas acerca del trabajo, si es
que este vale la pena, y las expectativas iniciales se nublan. Posteriormente encontramos la
fase de la frustración en donde se distinguen dos etapas, en donde se trata de salvar la
situación y se recobra la ilusión por nuevos proyectos, o se entra en una etapa en donde el
individuo adopta actitudesde irritabilidad, dudas e irresponsabilidad con las tareas. Cuando el
individuo se encuentra en esta fase a apatía o se resigna a cambiar las cosas, entra en una
etapa en donde no saber decir que no, viéndose ello reflejado en su rendimiento laboral.
Justamente en esta última fase de quemado, el indivio siemnte que ya no puede más
llegando a tener un colapso físico e intelectual, y es allli en donde se perciben con notoriedad
sus características más comunes y acentuadas.

Se propone clasificar los factores de riesgo del síndrome de Bournout en tres grupos según
Cordes et.al.(1993, citado en Buzzetti, 2005) que son los Factores de riesgo relacionados con
las características del cargo y rol a desempeñar, cuyo elemento es uno de los más
importantes, ya que involucra la relación entre el trabajador y el cliente y aquellas
relacionadas con el rol que se espera que cumpla, Cordes y Dougherty, (1993, citado en
Buzzetti, 2005). Muchas veces la relación con el cliente puede tornarse agresiva, pasiva
dependiente o a la defensiva. Así mismo, la creencia de que los proveedores de servicio son
los responsables de asegurar el bienestar futuro de los clientes, genera en ellos una carga tal,
que los deja exhaustos y propensos a desarrollar el síndrome de Burnout, Cordes &
Dougherty, (1993, citado en Buzzetti, 2005). Con respecto a los factores de riesgo
relacionados con las características de la organización, Maslach y Leiter (1997, citado en
Buzzetti, 2005) refieren que es elemental conocer y entender el contexto en el que sucede el
síndrome de burnout.

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En aquellas organizaciones en donde existen problemas, usualmente los individuos que se
desempeñan en el área de producción base, pudiendo ser de productos o servicios, no
poseen los recursos, tiempo y energía necesarios para entablar una adecuada relación con
los clientes. Esto origina conflictos adicionales, aumentando asi las presiones del trabajo. Por
otro lado, a lo que respecta con los factores de riesgo relacionados con los aspectos
personales, ha generado una polémica entre investigadores y personas dedicadas a la
psicología organizacional, por el hecho de que la organización atribuya el síndrome de
burnout a los aspectos personales del trabajador. Maslach y Leiter (1997, citado en Buzzetti,
2005) sugieren que a pesar de los estresores de la organización, cada individuo reacciona
diferente en cuanto al sidrome, debido justamente a sus características personales tales
como estilo de la personalidad y de la atribución, que es lo que determina su adaptabilidad
en el ambiente de trabajo.

Cooke & Rousseau (1984, citado en Freudenberger, 1974), señalan que el individuo puede
adquirir consecuencias en el área personal, familiar y laboral. Dentro de las consecuencias
personales, encontramos la incapacidad para desconectarse del trabajo, apareciendo en ellos
los problemas de sueño y volviéndose más susceptible a enfermedades.
Matad, García y Matad (2002, citado en Freudenberger, 1974), refieren que la insatisfacción
con el rol laboral y la presión en el trabajo guardan relación con sintomatología de tipo
somático, depresiva, de ansiedad e insomnio.

Por otro lado, Calvete y Villa (2000, citado en Freudenberger, 1974), presentan coeficientes
de correlación significativos entre el cansancio emocional y síntomas de depresión,
somatización, ansiedad, dificultades cognitivas y sensibilidad personal teniendo como
consecuencias: falta de autorrealización, baja autoestima, aislamiento, tendencia a la auto
culpa, actitudes negativas hacia uno mismo y hacia los demás, sentimientos de inferioridad y
de competencia, pérdida de ideales, irritabilidad, y casos más extremos de intentos de
suicidio, cuadros depresivos graves, ansiedad generalizada, fobia social y agorafobia.

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II. REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS

Bruzzetti.M. (2005). “Validacion de Maslach Burnout inventory (MBI), en dirigentes del colegio
de profesores A.G. de Chile” (Tesis para la obtención del título de Psicologia, Universidad de
Chile).

Buenalo A. (2015) “ESTILOS DE PERSONALIDAD Y SU INCIDENCIA EN EL SÍNDROME DE

BURNOUT EN LOS MIEMBROS DE LA SUB ZONA DE POLICÍA TUNGURAHUA Nº 18” (Tesis de
graduación previa a la obtención del título de Psicologia clínica, Universidad Técnica de
Ambato).

Durán M. (2001). “El Síndrome de Burnout en organizaciones policiales: Una aproximación

secuencial” (Tesis doctoral, Universidad de Málaga)

Guzmán G. (2013) “Estrés y Burnout en el personal de Policía de Tránsito de la ciudad de

Cunca” (Tesis de graduación previa a la obtención del título de Psicología clínica, Universidad
del Azuay).

Martínez, A. (Setiembre, 2010), El Síndrome de Burnout. Evolución conceptual y estado

actual de la cuestión. Vivat Academia, 112, 3. Recuperado de:
http://pendientedemigracion.ucm.es/info/vivataca/numeros/n112/PDFs/Anbelacop.pdf

Sánchez y Reyes (2006). Metodología y diseños en la investigación científica. Lima.

Editorial Visión Universitaria.

Llaneza, J. (1974). Ergonomía y psicosociología aplicada. Manual para la formación del

especialista. (12 ed.). España: Lex Nova S.A.

Maslach, & Jackson (1981). Maslach Burnout Inventory (Spanish Version).

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III. ANEXOS

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1. Percentiles de los baremos en la escala general de la dimensión de Realización Personal

PC P.T NIVEL
106 48 BAJO
90 47
86 46
83 45
80 44
78 43
77 42
67 41 MEDIO
63 40
60 39
54 38
49 37
46 36
37 35
32 34
29 33
26 32
22 31
20 30
18 29
18 28
15 27
13 26
11 25
10 24
8 23
7 22
6 21
5 20
4 19
4 18
4 17
3 15 ALTO
2 14
2 13
1 10
1 9
1 8

15