TESIS. Gregoria Hdz. Sierra

UNIVERSIDAD TANGAMANGA
PLANTEL HUASTECA
TESIS PARA OPTAR POR EL TÍTULO DE LICENCIADO EN

ADMINISTRACIÓN
“ESTRATEGIAS DE MOTIVACIÓN QUE INCIDEN POSITIVAMENTE

EN EL FACTOR HUMANO EN LA INSTITUCIÓN EDUCATIVA
CONAFE, JALPAN DE SERRA QRO”
Presenta:
Gregoria Hernández Sierra
Asesor
Mtro. Fernando Hernández Hernández
Axtla de Terrazas, S.L.P. Diciembre 2019

UNIVERSIDAD TANGAMANGA
PLANTEL HUASTECA
TESIS PARA OPTAR POR EL TÍTULO DE LICENCIADO EN

ADMINISTRACIÓN
“ESTRATEGIAS DE MOTIVACIÓN QUE INCIDEN POSITIVAMENTE

EN EL FACTOR HUMANO EN LA INSTITUCIÓN EDUCATIVA
CONAFE, JALPAN DE SERRA QRO”
Presenta:
Gregoria Hernández Sierra
Asesor
Mtro. Fernando Hernández Hernández
“Por una libertad de trabajo, y esfuerzo en equipo siempre lucharé”
Axtla de Terrazas, S.L.P. Diciembre 2019

RESUMEN
La presente investigación se realiza dentro de la institución educativa CONAFE, señalando
como problemática la notable deserción en las figuras educativas que son participes como
Líderes Educativos Comunitarios y Capacitadores Tutores, citado lo anterior el tema del
presente trabajo se denomina “Estrategias de motivación que inciden positivamente en el
talento humano en la institución educativa CONAFE, Jalpan de Serra Qro”.
Teniendo como objetivo identificar y jerarquizar las necesidades de motivación laboral y
desarrollar un conjunto de estrategias motivacionales que las satisfagan, y por consiguiente
optimizar el talento humano de la institución; en el desarrollo de la investigación se utilizaron
métodos empíricos siendo la experiencia el factor que llevo a revelar las relaciones esenciales
y las características del objeto de estudio, los métodos teóricos llevaron de la inducción a la
deducción de la problemática, mientras los estadísticos ayudaron para la obtención y
cuantificación de datos y los sistemáticos asentaron la relación de lo teórico y metodológico.
El tipo de muestra, es censal, considerando como unidades de estudio las 88 figuras educativas
que participan como Líderes Educativos Comunitarios y Capacitadores Tutores, dentro de los
instrumentos de investigación aplicados a las figuras ya citadas, se detectaron como principales
necesidades de motivación laboral, la falta de comunicación, relaciones interpersonales, así
como insuficiencia en la capacitación y reconocimiento.
Por lo que la propuesta de intervención establece reuniones quincenales para favorecer la
comunicación, encuentros deportivos y rally enalteciendo las relaciones interpersonales, un
plan de capacitación y estrategias de reconocimiento, todo establecido en tiempos y espacios
organizacionales.
AGRADECIMIENTO
Agradezco a mi Dios por la oportunidad de concluir uno de mis más grandes sueños, el camino
no ha sido nada fácil, durante el recorrido grandes obstáculos que me permitieron crecer como
persona y profesionalmente.
Externo el agradecimiento más especial a mi hijo Ángel Antonio Hernández Sierra, él es mi
principal motivación para ser cada día mejor, a ti mi bello Ángel que robe mucho de tu tiempo
y momentos especiales. TE AMO.
A mis padres Clarita Sierra Hernández y Antonio Hernández Martínez por su apoyo
incondicional en esta etapa de mi vida, en todo momento tuvieron paciencia, comprensión y
sobre todo gracias por apoyarme con mi hijo, son una parte de mi vida.
A mis seis hermanos, especialmente María del Carmen Hernández Sierra quien fue compañera
y amiga durante todo el recorrido de esta etapa, cuando sentía que ya no se podía más ahí estuvo,
siempre con palabras motivadoras y si cuando era necesario una llamada de atención, bueno
casi siempre, TE QUIERO.
Mis agradecimientos a mi asesor de tesis el C.P.Fernando Hernández Hernández, por su apoyo
en el proceso, excelente asesor. GRACIAS.

INDICE
INTRODUCCIÓN..................................................................................................................1
CAPITULO 1. LA MOTIVACIÓN COMO PRINCIPAL FACTOR EN EL
COMPORTAMIENTO ........................................................................................................8
1.1. Organización ............................................................................................................8
1.1.1. Las organizaciones como sistemas sociales ............................................................9
1.2. Organizaciones educativas ......................................................................................... 10
1.2.1. Características......................................................................................................11
1.2.2. Objetivos ............................................................................................................. 11
1.3. Comportamiento organizacional ............................................................................. 12
1.3.1. Retos y oportunidades del comportamiento organizacional .................................. 13
1.4. Recursos humanos ......................................................................................................13
1.4.1. Importancia dentro de las organizaciones ............................................................. 14
1.5. Motivación laboral ..................................................................................................... 15
1.5.1. Origen ................................................................................................................. 16
1.5.2. Definición ............................................................................................................ 16
1.6. Componentes fundamentales de la motivación en un escenario organizacional ...........17
1.6.1. Esfuerzo .............................................................................................................. 17
1.6.2. Metas organizacionales ........................................................................................ 18
1.6.3. Necesidades individuales ..................................................................................... 19
1.6.4. Motivación intrínseca........................................................................................... 20
1.6.5. Motivación extrínseca .......................................................................................... 21

1.6.6. Ciclo motivacional ............................................................................................... 22
1.6.7. Barreras para la motivación.................................................................................. 24
1.7. Condiciones organizacionales para la motivación ....................................................... 25
1.7.2. La relación desempeño individual - meta organizacional ................................. 26
1.7.3. La relación meta organizacional - meta individual ...........................................26
1.8. Primeras teorías de motivación laboral ................................................................... 27
1.8.1. Teoría de la jerarquía de necesidades de maslow .................................................. 27
1.8.1. Teorías de los dos factores de herzberg ............................................................ 28
1.9. Teorías contemporáneas ......................................................................................... 30
1.9.1. Teoría de las expectativas .................................................................................... 30
1.9.2. Teoría de las necesidades de mcclelland............................................................... 31
1.10 Factores trascendentes para el desarrollo de estrategias ............................................. 32
1.10.1. Definición de estrategia...................................................................................... 32
1.10.2. Características .................................................................................................... 33
1.10.3. Desarrollo instrumental estratégico .................................................................... 33
1.11. Importancia de las estrategias de motivación en las organizaciones ..................... 34
1.12. Fundamentos teóricos ......................................................................................... 35
1.12.1. Teoría de las premisas de la conducta humana ................................................. 35
1.12.1. Teoría de motivación ......................................................................................... 36
Conclusiones parciales ......................................................................................................... 37
CAPITULO 2. CAPÍTULO METODOLÓGICO Y DEL APORTE PRÁCTICO ..........38
2.1 concepción metodológica de la investigación .............................................................. 38

2.1.1. Características generales de la investigación y el contexto ................................... 39
2.1.2. Muestra de la investigación .................................................................................. 40
2.1.3. Variables, e indicadores de la investigación ......................................................... 41
2.2. Métodos y técnicas empleados en el diagnóstico del objeto y campo de investigación
......................................................................................................................................42
2.2.1. Métodos de investigación aplicados ..................................................................... 42
2.2.2. Descripción de los instrumentos del diagnóstico .................................................. 44
2.2.3. Interpretación de resultados ................................................................................. 46
2.2.4. Encuesta a líderes educativos comunitarios y capacitadores tutores ...................... 46
2.2.5. Entrevista a coordinador académico regional, conafe jalpan de serra qro .............. 54
2.3. Propuesta de transformación o intervención................................................................ 54
2.3.1. Justificación ......................................................................................................... 55
2.3.2. Estrategias de comunicación ................................................................................ 55
2.3.3. Relaciones interpersonales ................................................................................... 59
2.3.4. Capacitación ........................................................................................................ 62
2.3.5. Reconocimiento ................................................................................................... 64
Conclusiones parciales ......................................................................................................... 67
Conclusiones generales ......................................................................................................... 68
Recomendaciones ................................................................................................................. 70
Bibliografía ............................................................................................................................2
Anexos ...................................................................................................................................7
INTRODUCCIÓN
La presente investigación busca brindar estrategias de motivación para los jóvenes que
participan como Líderes Educativos Comunitarios y Capacitadores Tutores en la institución
educativa CONAFE, Jalpan de Serra Qro; la motivación surge como necesidad ante los
intereses y formas de pensar diferentes a los intereses patronales, siendo la revolución industrial
el punto de partida, la cual ha tenido gran auge a lo largo de la historia, dejando atrás la vida
laboral donde las horas de trabajo eran cuantiosas, las condiciones impropias, actividades
gravadas, en términos generales el trabajador era considerado una máquina.
Para lograr una mayor comprensión acerca de la motivación laboral se citan algunas
definiciones de los autores más reconocidos en este ámbito, Idalberto Chiavenato la define
como “el resultado de la interacción entre el individuo y la situación que lo rodea” Abraham
Maslow como “el impulso que tiene el ser humano para satisfacer determinados niveles de
necesidades”, mientras tanto Federico Herzberg sustenta que es el resultado de la interacción
de dos factores: factores de motivación e higiene y por último Stephen Robbins el cual la define
como el incentivo a hacer determinado esfuerzo para cumplir los objetivos de la organización.
(Sipems, 2017-2019)
A lo anterior se adjunta la importancia que ha cobrado la motivación en la vida laboral, debido
a que en toda organización e institución es el recurso humano quien lleva al logro de los
objetivos, y por ende debe estar motivado, ya que esta ejerce las fuerzas de conducta, es decir,
logra que se comporte de una determinada manera beneficiando o afectando a la organización
en el logro de sus objetivos.
Haciendo énfasis en las formas de motivación, como lo sustentan los autores antes citados, no
necesariamente es lo monetario lo que motiva, existe diversidad en las técnicas y estrategias
para motivar al personal, acorde a lo anterior la autora de la presente investigación señala como
1
pilar básico identificar las necesidades del personal que forma parte de la organización y
afianzarlas con los objetivos de esta, lo cual llevara a la satisfacción del empleado y por ende
a un rendimiento eficaz y eficiente.
Las organizaciones más exitosas a nivel internacional, tienen una amplia gama de estrategias
motivaciones que genera en las personas sentido de pertinencia, llevándolos a realizar sus
actividades correspondientes de lo mejor posible generando para la organización el logro de sus
objetivos, más sin embargo delimitando la motivación a nivel nacional y a pesar del auge que
ha tenido en los últimos años, aún se encuentran organizaciones que no le dan la importancia
que debieran, contando con personal insatisfecho siendo varios factores los que los hacen
participes de la organización tales como la economía, zona geográfica, etc.
A lo anterior, se adjudica, la deserción del personal, bajo rendimiento, identificando estos
factores como problemática en la institución educativa CONAFE, Sede Regional Jalpan; en los
últimos cinco años la deserción de los jóvenes que participan en las figuras Líderes Educativos
Comunitarios y Capacitadores Tutores ha tenido gran impacto, debido que son un total de 106
y actualmente se cuenta con 88, el ciclo inicia en el mes de julio con capacitaciones, tan notable
ha sido la deserción, que se presenta dificultad para cubrir la cantidad de figuras antes expuesta
y en el transcurrir del ciclo escolar se tiene una deserción de 20 jóvenes aproximadamente.
Estos jóvenes son los encargados de llevar educación básica a las comunidades más marginadas
de la Sierra, atendiendo grupos con un promedio de cinco a veinte alumnos, se hace énfasis
que las figuras educativas son jóvenes de 15 a 26 años de edad con escolaridad de secundaria
o bachillerato, quienes llegan a comunidades donde se carece de servicios tales como agua
potable, drenaje, teléfono, por citar los básicos y debido a la distancia que recorren para arribar
a ella y la falta de transporte en algunas de las comunidades atendidas permanecen toda la
semana en estas, regresando a sus hogares solo los fines de semana.
2
La labor realizada es considerada un servicio social recibiendo un sueldo mínimo, el beneficio
de ser participe es que por un año de servicio se beneficia con tres años de beca para continuar
estudiando, recibiendo un apoyo mensual en el transcurrir de los tres años estipulados, tal es el
caso de la autora de la presente investigación, siendo este factor considerado como la única
motivación para colaborar con la institución.
Las exigencias administrativas y educativas son altas considerando los elementos que se
proporcionan para satisfacerlas, haciendo hincapié en el ámbito educativo, ya que son las
figuras quienes diseñan el material didáctico, en ocasiones utilizan de su propio sueldo para
sustentar esta necesidad.
Así mismo es de vital importancia señalar el enlace a nivel estado, el cual es el coordinador
académico, donde a criterio de la autora no tiene empatía con los jóvenes, la comunicación es
anacrónica, y por ende las necesidades de motivación laboral no son atendidas causando
insatisfacción en las figuras educativas trayendo consigo el bajo rendimiento.
La autora narra su experiencia en la institución, resaltando la importancia que tiene esta para
los jóvenes de escasos recursos que desean continuar sus estudios, siendo una buena opción;
sustentando que son los jóvenes quienes dan vida a esta labor educativa, pues más allá de lo
económico se enfrentan a variedad de problemáticas en comunidad, en muchas ocasiones las
resuelven sin acompañamiento del jefe inmediato, lo cual es de admirarse pues no cuentan con
preparación alguna para ello.
Es aquí donde se logra ver la gran necesidad que existe en la institución por implementar un
plan de estrategias de motivación laboral, considerando las necesidades que hay en los jóvenes,
pues analizado lo anterior se llega a la conclusión que lo monetario no tiene todo el peso
motivacional en la organización, como se describió, existen otros factores para hacer atendidos,
y de acuerdo a la experiencia de la autora de ser participe durante cuatro años consecutivos
3
considera atender la problemática, pues en el transcurrir del tiempo se ha venido agravando y
por ende afecta no solo a la institución sino la sociedad que es beneficiada.
La presente investigación se da a partir de la problemática antes expuesta , resaltando la notable
deserción en las figuras educativas que fungen como unidad de estudio, es importante hacer
énfasis que surge a través de que la autora se encontró inmersa en el ambiente laboral ,
marcando la falta de motivación como el principal factor de la problemática, para llegar a la
solución es necesaria la siguiente interrogante ¿Qué causas han originado la notable deserción
en las figuras que participan como Líderes Educativos Comunitarios y Capacitadores Tutores,
en la sede Regional Jalpan?
El tema se define como “Estrategias de motivación que inciden positivamente en el factor
humano en la institución educativa CONAFE, Jalpan de Serra Qro”.
El objeto de estudio de la presente investigación es contar con figuras educativas motivadas y
por ende optimizar el factor humano, considerando como campo de estudio las figuras
educativas Líderes Educativos Comunitarios y Capacitadores Tutores que participan en la Sede
Regional Jalpan de Serra Qro.
Teniendo como objetivo identificar y jerarquizar las necesidades de motivación laboral y
desarrollar un conjunto de estrategias motivacionales que las satisfagan, y por consiguiente
optimizar el talento humano de la institución.
Para el desarrollo investigativo se utilizaron las siguientes preguntas científicas y tareas de
investigación:
1. ¿Cuál es la importancia de la motivación, dentro de las organizaciones?
Investigar en diferentes fuentes bibliográficas, soportes teóricos de la motivación laboral que
permiten sustentar su auge a través de la historia
2. ¿Qué teorías de motivación sustentan el desarrollo de las organizaciones y del talento
humano que les condesciende?
4
Realizar investigación en fuentes bibliográficas, determinar las teorías de motivación laboral
que permiten el desarrollo organizacional y personal.
3. ¿Qué factores influyen, para que actualmente haya una notable deserción y bajo
rendimiento en los jóvenes CONAFE?
Elaborar y aplicar instrumentos de investigación interna, que permitan la determinación de
dichos factores.
4. ¿Qué herramientas y estrategias serían las recomendables para disminuir la deserción
en las figuras educativas y tener un rendimiento eficaz y eficiente?
Desarrollar un conjunto de estrategias de motivación laboral que satisfagan los factores
implícitos de la problemática.
La presente tesis ha tomado como base las líneas de investigación instituidas en el esquema de
la UNIVERSIDAD TANGAMANGA, CAMPUS HUASTECA, tomando como referencia la
línea de recursos humanos, la cual tiene como propósito el estudio de la administración de los
procesos para que las organizaciones cuenten permanentemente con los recursos humanos
idóneos para el logro de sus objetivos.
Dentro del presente trabajo investigativo se utilizaron métodos empíricos, su aporte al proceso
de investigación es el resultado fundamental de la experiencia, posibilitando revelar las
relaciones esenciales y las características fundamentales del objeto de estudio; los métodos
teóricos permiten la inducción a la problemática detectada para posteriormente llegar a la
deducción; los estadísticos llevan a obtener datos cuantificables representados de manera
gráfica para una adecuada interpretación y por último los sistemáticos que asientan la relación
de la problemática con lo teórico y metodológico hasta llegar a la solución.
El enfoque de la investigación es de tipo mixto, ya que contiene información cualitativa y
cuantitativa, dentro de lo cualitativo se citan los fundamentos teóricos tomando como base la
variable de la investigación, y en cuanto a lo cuantitativo la interpretación de datos que fueron
5
recolectados a través del instrumento de diagnóstico, su interpretación se da gráficamente para
nuevamente hacer uso del enfoque cualitativo desarrollando estrategias que satisfagan la
problemática de la investigación.
El tipo de investigación considerado en el presente trabajo es descriptivo con carácter de
estudio de caso con una propuesta de intervención, la autora propone un conjunto de estrategias
de motivación laboral que satisfaga las necesidades en los jóvenes que son participes de la
institución, logrando la satisfacción y por ende la optimización del recurso humano.
Considerando las características de las unidades de análisis que componen la población del
presente trabajo investigativo, se implementara una muestra de tipo censal, en la cual se
seleccionó toda la población, es decir, 88 figuras que fungen como Líderes Educativos
Comunitarios y Capacitadores Tutores con un rango de edad de 15 a 26 años, se toma toda la
población, debido a que su aportación es de vital importancia para llegar a la solución, el
coordinador académico funge otro papel importante como unidad de estudio, ya que es el jefe
directo y su participación es significativa.
La importancia de la presente tesis es mostrar la motivación como un proceso dentro de las
organizaciones, fundamentada teóricamente, señalando sus alcances organizacionales y
personales; generando como utilidad el diseño de una herramienta que brinde estrategias de
motivación calificadas para satisfacer las necesidades de motivación laboral en los jóvenes
CONAFE y por ende disminuir la deserción y lograr un desempeño eficaz y eficiente.
El aporte practico del trabajo investigo es proporcionar un instrumento que sirva como base
para disminuir la deserción y generar un alto rendimiento en la institución educativa, las
estrategias motivacionales brindadas son calificadas de acuerdo a los recursos que cuenta la
institución, de manera que puedan ser implementadas de manera satisfactoria , logrando un
desarrollo personal y por ende institucional, lo cual llevara al logro de contar con personal
6
satisfecho realizando una labor educativa de calidad, generando un impacto positivo ante la
sociedad.
Es imprescindible mencionar que la autora del presente trabajo investigo ha tomado la
experiencia personal para inducirse a la investigación y de esta manera brindar una herramienta
de hallazgo a la problemática ya descrita, haciendo hincapié que en su momento se vio afectada,
pues hoy en día colabora con la institución, pero en otro ámbito educativo.
La presente Tesis consta de dos capítulos, el primero denominado “La motivación como
principal factor en el comportamiento humano” contiene los fundamentos teóricos del
marco investigativo, desde lo particular a lo general, es substancial conocer el significado de
organización, por ende el comportamiento organizacional, señalando sus características como
instituciones educativas; se da a conocer los tipos de motivación, el ciclo motivacional, teorías
y por consiguiente como desarrollar estrategias para satisfacer las necesidades de motivación
laboral.
El capítulo 2 “Capitulo metodológico y del aporte practico”, señala la concepción
metodológica de la investigación, así como sus características generales, se describe la muestra
censal considerada, de igual forma se da a conocer la variable de la investigación “las
necesidades de motivación laboral”, se detalla cada uno de los métodos y técnicas empleados
en el objeto y campo investigativo, de igual forma los métodos que la autora llevo a cabo en la
investigación, se muestran los instrumentos aplicados es decir encuesta y entrevista, la
interpretación de datos lleva al desarrollo de la propuesta de intervención planteada.
7
CAPÍTULO 1. LA MOTIVACIÓN COMO PRINCIPAL
FACTOR EN EL COMPORTAMIENTO
En el presente capítulo se abordara la conceptualización de las organizaciones, resaltando las
instituciones educativas; así mismo se analizara el comportamiento organizacional el cual ha
tenido gran auge dentro del ámbito empresarial, debido que su estudio se enfoca en tres
determinantes del comportamiento: individuos, grupos y estructura, es importante señalar la
importancia de recursos humanos debido a su alcance pues es trascendental para el
funcionamiento de las organizaciones, señalando aquí que toda organización sin importar su
tamaño cuenta con esta área o personal que realiza las funciones correspondientes.
La motivación laboral, es considerada el principal factor dentro de las organizaciones exitosas,
mantener al personal motivado implica todo un proceso, el primer paso es conocer las
necesidades de motivación de los individuos, para lo anterior en el presente capítulo se abordara
estrategia y su conceptualización con el fin de llegar al objetivo de la investigación es decir, el
desarrollo de estrategia motivacionales.
1.1. ORGANIZACIÓN
La vida de las personas está conformada por una infinidad de interacciones con otras personas
y con organizaciones. El ser humano es eminentemente social e interactivo; no vive aislado sino
en convivencia y en relación constante con sus semejantes. Debido a sus limitaciones
individuales, los seres humanos se ven obligados a cooperar unos a otros, formando
organizaciones para lograr ciertos objetivos que la acción individual, no podría alcanzar. Una
organización es un sistema de actividades conscientemente coordinadas de dos o más personas.
La cooperación entre estas personas es esencial para la existencia de la organización. Una
organización existe sólo cuando:
1. Hay personas capaces de comunicarse, que
8
2. Están dispuestas a contribuir en una acción conjunta,
3. A fin de alcanzar un objetivo
Mediante las organizaciones, la limitación última para lograr muchos de los objetivos humanos
no es la capacidad intelectual o la fuerza, sino la habilidad para trabajar eficientemente en
equipo. (Chiavenato, Administración de recursos humanos, el capital humano en las
organizaciones,octava edición, 2007)
El elemento clave en una organización no es una construcción ni un conjunto de políticas y
procedimientos; las organizaciones están constituidas por las personas y sus relaciones entre
ellas. Una organización existe cuando las personas interactúan entre sí para realizar funciones
esenciales que ayudan a alcanzar las metas. (Daft, 2011)
1.1.1. LAS ORGANIZACIONES COMO SISTEMAS SOCIALES
En la sociedad moderna, casi todo proceso productivo se realiza por medio de las
organizaciones. Así, la sociedad moderna e industrializada se caracteriza por ser una sociedad
compuesta por organizaciones. El hombre moderno pasa la mayor parte de su tiempo en las
organizaciones, de las que depende para nacer, vivir, aprender, trabajar, ganar su salario, curar
sus enfermedades, obtener todos los productos y servicios que necesita.
Las organizaciones son unidades sociales (o agrupaciones humanas) intencionalmente
construidas y reconstruidas para el logro de objetivos específicos. Esto significa que se
construyen de manera planeada y organizada para el logro de determinados propósitos. A
medida que se logran y que se descubren medios para obtenerlos a menor costo y con menor
esfuerzo, las organizaciones se reconstruyen, es decir, se reestructuran y se redefinen. Una
organización no es nunca una unidad completa y terminada, sino un organismo social vivo y
sujeto a constantes cambios.
Las organizaciones pueden tener objetivos lucrativos o no lucrativos. Existen organizaciones
explícitamente creadas para lograr objetivos lucrativos como un modo de auto sustentarse
9
mediante el excedente de resultados financieros y de la obtención de ganancias de inversiones
o de capital. También existen organizaciones que no necesariamente tienen el lucro como
objetivo principal. Las empresas son ejemplos típicos de organizaciones lucrativas, pues
cualquier definición de empresa considera necesariamente objetivo de lucro. (Chiavenato,
Administración de recursos humanos, el capital humano en las organizaciones,octava edición,
2007)
1.2. ORGANIZACIONES EDUCATIVAS
Lo primero que se debe señalar con relación a la naturaleza de la organización educativa es que
es una organización humana, y en ese sentido tiene lo propio, lo común a todas las
organizaciones, la finalidad humana y social, el perfeccionamiento personal y social. En
segundo lugar, tiene una función específica –educar-, un para qué, que se halla en la dimensión
teleológica de la educación.
Las organizaciones educativas es el medio a través del cual se posibilita la actuación educativa
(enseñanza y formación), la actividad de enseñar: la docencia, y la acción de aprender: la
formación. “Del conocimiento del fin depende siempre la eficacia del medio; conocer el fin es
saber el sentido, y este se deriva el uso del medio”. Lo que parece evidente es que cuando está
claro es porque se conoce el fin y entonces sobran las interpretaciones, pues se conoce como
hemos de actuar. (Cfr.Naval & Altarejos, 2002)
A lo anterior es importante añadir que se habla de la escuela como organización ya que en ella
se pueden distinguir los atributos y componentes que se asignan a las organizaciones, en
concreto:
a) Fines, objetivos y propósitos, que orientan la actividad.
b) Grupo de personas con relaciones interpersonales ordenadas.
c) Realización de funciones y actuaciones que tiendan a la conclusión de unos fines
determinados.
10
d) Búsqueda de procedimientos que faciliten su eficacia y racionalidad. (Gutiérrez, 2016)
1.2.1. CARACTERÍSTICAS
Las organizaciones escolares no son estructuras predecibles que funcionan como “relojes” con
sólidos mecanismos de precisión. No son empresas, ni fábricas a las que se les pide rentabilidad
y eficiencia medible y contable. Las organizaciones escolares tienen mucho en común con otras
organizaciones formales, pero son notablemente diferentes. Tienen una estructura jerárquica,
un sistema de relaciones informales, una estructura de toma de decisiones, reglas y reglamentos,
división del trabajo, etc.
Los procesos de enseñanza-aprendizaje no se rigen por protocolos estandarizados, sino que se
realizan de manera mucho más imprecisa comparados con la tecnología que domina los
procesos de producción en el mundo de la empresa. Los factores que definen el proceso de
enseñanza-aprendizaje son tan complejos, dependen de situaciones y circunstancias, que hacen
muy difícil predecir resultados, controlar el proceso y evaluar los resultados. (Gutiérrez, 2016)
La administración educativa permite entender un sistema o proceso con el cual se organiza,
dirige, estructura y da vida la implementación de un servicio educativo a un medio social que
lo requiere, con la finalidad de impartir un servicio de enseñanza-aprendizaje que permita a los
alumnos aprender de acuerdo con sus necesidades cognitivas, de aplicación, personales y
sociales. (Aguirre, 2012)
1.2.2. OBJETIVOS
En una organización educativa, la que impulsa la enseñanza-aprendizaje, de los individuos en
una sociedad, con el fin de que sus miembros se integren en un medio cada vez más exigente
en el aspecto de las nociones que movilizan las estructuras sociales, físicas, científicas y
tecnológicas, con el propósito de que esos miembros, al tener mayores nociones de su medio,
puedan transformarlo para elaborar una sociedad cada vez más competente en la subsistencia
de esta misma. (Aguirre, 2012)
11
Se asume que la tarea fundamental en el rediseño de las organizaciones escolares es revisar la
disociación existente entre lo específicamente pedagógico y lo genéricamente organizacional.
Esto supone visualizar que la palanca de las transformaciones educativas radica en una gestión
integrada de la institución educativa estratégica. Sólo una profunda transformación de la forma
de trabajo en educación permitirá situar al sistema educativo en óptimas condiciones de avanzar
hacia los objetivos estratégicos que lo están desafiando: calidad, equidad, pertinencia del
currículo y profesionalización de las acciones educacionales. (Pozner & Fenandez, 2000)
1.3. COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL
El comportamiento organizacional (que se abrevia CO) es un campo de estudio en el que se
investiga el impacto que individuos, grupos, y estructuras tienen en la conducta dentro de las
organizaciones, con la finalidad de aplicar estos conocimientos a la mejora de la eficacia de
tales organizaciones. Son demasiadas palabras así que se explicara por partes:
El comportamiento organizacional es un campo de estudio. Esta declaración significa que es
una especialidad delimitada y con un conjunto común de conocimientos. ¿Qué estudia?
Estudia tres determinantes del comportamiento en las organizaciones: Individuos, grupos y
estructuras. Además, el CO aplica el conocimiento obtenido acerca de los individuos, los
grupos y el efecto de la estructura en la conducta, con el fin que las organizaciones funcionen
mejor. (Robbins S. P., 2004)
El comportamiento organizacional toma elementos de diversas disciplinas, entre las que se
cuentan la psicología y la sociología, para explicar el comportamiento de las personas en el
trabajo. (Hernández, 2013); enfatizando en el concepto necesidades y motivación, donde se
señala lo siguiente:
Es importante señalar que buena parte de lo que conforma hoy el campo de la administración
de los recursos humanos, así como las ideas contemporáneas sobre motivación, liderazgo,
12
confianza, trabajo en equipo y manejo de conflictos, procede de la investigación del
comportamiento organizacional. (Robbins S. P., 2005)
1.3.1. RETOS Y OPORTUNIDADES DEL COMPORTAMIENTO
ORGANIZACIONAL
La competencia mundial exige que los empleados sean más flexibles y aprendan a enfrentar
cambios acelerados, en suma, hay muchos retos y oportunidades, a continuación, se revisaran
aquellos a considerar en la presente investigación:
Manejo de la diversidad laboral: Significa que las organizaciones se han hecho más
heterogéneas en términos de género, raza y origen étnico. Se acostumbrara aplicar el método
de crisol para resolver las diferencias de las organizaciones, suponiendo que las personas
diferentes querrían de alguna manera asimilarse automáticamente; pero ahora se sabe que los
empleados no dejan de lado sus valores culturales ni sus preferencias de estilo de vida cuando
vienen al trabajo.
Por tanto, el reto para las organizaciones es dar mejor cabida a los diversos grupos de personas
ocupándose de sus esquemas de vida, necesidades familiares y estilos de trabajo. (Robbins S.
P., 2004)
Capacitación del personal: Esto permite que los empleados en determinadas circunstancias
sean capaces de tomar decisiones acertadas y que beneficien la productividad de la empresa.
(A, y otros, 2016) Llevando este concepto a las organizaciones educativas, es imprescindible
que sus figuras tengan una amplia capacitación, debido a que será el reflejo en sus alumnos.
1.4. RECURSOS HUMANOS
Son las personas que ingresan, permanecen y participan en la organización, sea cual sea su nivel
jerárquico o su tarea. Los recursos humanos se distribuyen en niveles distintos: En el nivel
institucional de la organización (dirección) en el nivel intermedio (gerencia y asesoría) y en el
13
nivel operacional (técnicos, empleados y obreros junto con los supervisores de primera línea).
Constituyen el único recurso vivo y dinámico de la organización, además de ser el que decide
como manipular los demás recursos que son de por sí inertes y estáticos. (Chiavenato,
Administración de recursos humanos, el capital humano en las organizaciones,octava edición,
2007)
Se definirá al capital humano como el conjunto de conocimientos, habilidades y actitudes tanto
presentes como potenciales de los empleados en una determinada organización a partir de los
cuales desarrollará su propuesta de empresa y alcanzará los objetivos propuestos. (Contreras,
2012)
En la actualidad las organizaciones se enfocan en forma prioritaria su atención al personal que
colabora con ellos, de ahí la relevancia de mantener y mejorar la gestión y/o administración del
recurso humano que es dinámico, creativo y con disposición de aportar y trabajar en equipo
para el logro de objetivos. En los inicios de esta disciplina se enfatizó como recurso pero en
estos momentos va más allá, es decir, considerarlo como un activo invaluable que constituye
una ventaja competitiva en el mundo empresarial. (Sotomayor, 2016)
1.4.1. IMPORTANCIA DENTRO DE LAS ORGANIZACIONES
La tendencia actual busca que todas las personas, en todos los niveles de la organización, sean
los administradores de su propia tarea, y no solo por los ejecutores. Además de ejecutar la tarea
cada persona ha de tomar conciencia que ha de ser elemento de diagnóstico y solución de
problemas para lograr un mejoramiento continuo en el trabajo que realiza en la organización.
Así crecen y se consolidan las organizaciones exitosas. (Chiavenato, Administración de
recursos humanos, quinta edición, 2000)
La verdadera importancia de los recursos humanos de toda la empresa se encuentra en su
habilidad para responder favorablemente y con voluntad a los objetivos del desempeño y las
oportunidades, y en estos esfuerzos obtener satisfacción, tanto por cumplir con el trabajo como
14
por encontrarse en el ambiente del mismo. Esto requiere que gente adecuada, con la
combinación correcta de conocimientos y habilidades, se encuentre en el lugar y en el momento
adecuados para desempeñar el trabajo necesario. (Perdomo, 2013)
El sistema de recursos humanos tiene diversos objetivos, entre los principales destacan los
siguientes:
“Regular de manera justa y técnica las diferentes fases de las relaciones laborales de una
organización para promover al máximo el mejoramiento de bienes y servicios producidos.”
Lograr que el personal al servicio del organismo social trabaje para alcanzar los objetivos
organizacionales. (Castellanos, 2012)
1.5. MOTIVACIÓN LABORAL
De los factores internos que influyen en la conducta humana, se hace énfasis en la motivación:
Para comprender la conducta humana es necesario un mínimo conocimiento de la motivación.
La motivación busca alcanzar una meta determinada, el ser humano gasta energía para lograrlo.
(Chiavenato, Administración de recursos humanos,el capital humano de las organizaciones,
octava edición, 2007) Es aquí donde se ve con claridad la relación que existe entre las
organizaciones con la motivación para llegar al logro de los objetivos personales y
organizacionales.
La persona en la organización viene a convertirse en el elemento más importante de la misma,
por lo que requiere un tratamiento no como una máquina, sino, como un ser humano con
necesidades, interés, vivencias únicas, las cuales deben ser tomadas en cuenta para producir las
motivaciones necesarias que llevará al logro de los objetivos. (Paredes, 2004)
Un buen trabajador animado con ganas de realizar sus actividades genera un beneficio bueno
para él, como para la organización y esto ayuda a que se desenvuelva con sus compañeros.
(Mazarriegos, 2015)
15
.1.5.1. ORIGEN
A principios del siglo XVIII con el inicio de la industrialización y la desaparición de los talleres
artesanos provoco una mayor complejidad en las relaciones personales del entorno laboral, una
disminución de la productividad y un aumento de la desmotivación de los trabajadores. Para
apaliar la situación se necesitaba encontrar el equilibrio entre los intereses de los empresarios y
los intereses de los trabajadores.
En 1920, cuando se creó la Organización Internacional del Trabajo (OIT), se empezó a
plantearse la importancia del bienestar de los trabajadores y se inició la legislación sobre las
condiciones laborales. Por otra parte, a mediados del siglo XX surgieron las primeras teorías
que empezaron a tratar la motivación y, a partir de este momento, se empezó a relacionar el
rendimiento laboral del trabajador y su satisfacción personal con su motivación a la hora de
desarrollar su trabajo.
Los primeros estudios concluirían que un trabajador que se sentía motivado en su trabajo, era
más eficaz y más responsable, y, además, podría generar un buen clima laboral.
A partir de estas conclusiones, las empresas tomaron la decisión de analizar qué buscan los
trabajadores cuando desarrollan su trabajo, cuál es su escala de necesidades, qué desean
satisfacer con su trabajo, cuáles son sus intereses, con qué trabajos se sienten más identificados,
que tareas les reportan más, etc. El objetivo final de estos análisis era conseguir que los
trabajadores se sintieran realizados como personas y como trabajadores mediante el desempeño
de su trabajo dentro de la empresa. (Sanz, 2012)
1.5.2. DEFINICIÓN
Definir exactamente el concepto de motivación es difícil, dado que se ha utilizado en diversos
sentidos. De manera general, motivo es todo aquello que impulsa a la persona a actuar de
determinada manera o que da origen, por lo menos, a una determinada tendencia, a un
determinado comportamiento. Ese impulso a la acción puede estar provocado por un estímulo
16
externo (proveniente del ambiente) y también puede ser generado internamente por los procesos
mentales del individuo. (Chiavenato, Administración de recursos humanos,el capital humano
de las organizaciones, octava edición, 2007)
Se definirá motivación como los procesos que dan cuenta de la intensidad, dirección y
persistencia del esfuerzo de un individuo por conseguir una meta. (Robbins S. P., 2004)
La disposición de un individuo para esforzarse en lograr las metas de la organización, con la
condición de que esta habilidad para trabajar satisfaga sus propias necesidades. (Robbins L. ,
2006)
Analizando las definiciones anteriores, la autora de la presente investigación define motivación
laboral como los estímulos estos pueden darse intrínsecos o extrínsecos, pero tienen poder en
las necesidades de los individuos para ser satisfechas, lo que provoca una determinada
conducta, en términos generales la motivación es la que rige la conducta de los individuos.
1.6. COMPONENTES FUNDAMENTALES DE LA
MOTIVACIÓN EN UN ESCENARIO ORGANIZACIONAL
Debido que es la motivación que rige la conducta del individuo dentro de las organizaciones,
resulta relevante conocer y analizar los componentes de esta pues teniendo conocimiento de
estos permitirá a la organización lograr sus objetivos, y al personal satisfacer sus necesidades
organizacionales. Su estrecha relación permite alinear los objetivos organizacionales y
personales.
1.6.1. ESFUERZO
Como esfuerzo se denomina la fuerza que se aplica contra algún impulso o resistencia, para
contrarrestarlo o revertirlo. Asimismo, se llama esfuerzo a la energía o el vigor que se pone en
la realización de algo, venciendo obstáculos. El esfuerzo también se considera una virtud del
17
ánimo, relacionada con la fuerza o el empeño con que se afronta una dificultad o se propone
alcanzar un objetivo.
En este sentido, el esfuerzo requiere de valores como la constancia, la confianza y la esperanza
en la empresa en que se propone. El esfuerzo es fundamental para lograr metas difíciles, que
requieren paciencia, valor y mucha energía de nuestra parte. (Esfuerzo, 2018)
Ahora se analizara este concepto desde el punto de vista organizacional, para comprender su
función dentro del ciclo motivacional:
Dado que los individuos están experimentando alguna necesidad insatisfecha y tienen el deseo
de cambiar ese estado, la tensión funcional que tienen provocará que exhiban una conducta
particular. El esfuerzo es la acción visible de los individuos que se enfoca hacia una meta en
particular. Estas acciones se realizan para poder lograr las metas propuestas. Si el esfuerzo
invertido tiene éxito en el logro de dichas metas, entonces podrá esperarse que las necesidades
se satisfagan. Entonces las necesidades satisfechas reducen o eliminan la privación que
originalmente se experimentó. (Robbins L. , 2006)
1.6.2. METAS ORGANIZACIONALES
Las metas organizacionales responden a la razón de ser de la organización. El planteamiento de
estas metas u objetivos deben ser el resultado de un profundo análisis situacional de la
organización, el cual debe observar las condiciones, las oportunidades y los obstáculos en el
ambiente exterior e interior de la organización. (organizacional, s.f)
Al hablar de metas organizacionales, es sustancial el concepto de desarrollo organizacional, ya
que estos van de la mano, el desarrollo organizacional implica el estudio de los procesos
sociales que se dan dentro de una empresa con el objetivo de ayudar a sus miembros a identificar
los obstáculos que bloquean su eficacia como grupo y a tomar medidas para hacer óptima la
calidad de sus interrelaciones, para influir de manera positiva y significativa en el éxito de los
objetivos de la empresa. (Montúfar, 2013)
18
1.6.3. NECESIDADES INDIVIDUALES
Si se considera al hombre en su aspecto exterior (material) e interior (psíquico) se encontrara
que cada uno de estos ámbitos, al manifestarse, provocará la aparición de ciertas necesidades
específicas. Así, se puede clasificar, no obstante, las necesidades humanas en cuatro grupos:
Fisiológicas: Las originadas por el normal funcionamiento del organismo humano a lo largo de
sus distintas fases de desarrollo vital. Se satisfacen a través de los productos y servicios
vinculados con la alimentación, vestido, cobijo, sanidad, etc., es decir, principalmente por los
bienes económicos que denominamos “de consumo”.
Racionales o de conocimiento: Vinculadas a la función de comprensión humana y coherencia
lógica entre sus diversas percepciones. Se relacionan no sólo con la investigación de la realidad
y con los soportes característicos en los que el conocimiento se conserva y transmite sino, en
general, con todo tipo de herramientas y utensilios, así como con las distintas habilidades
necesarias para convertir el mundo en algo coherente con el hombre (trabajo). La satisfacción
de estas necesidades se asocia, especialmente, con la tecnología, las herramientas y, en general,
con todos los bienes económicos de naturaleza industrial.
Sentimentales o de emoción: Estando estrechamente relacionada con la denominada
“naturaleza social” del hombre, en esta facultad se apoyaría toda relación personal que no busca,
al menos directamente, ventajas de naturaleza económica o de poder. Su ejercicio origina,
fortalece o destruye, la integración humana en una diversidad de grupos, desde la familia hasta
la propia Sociedad.
De voluntad o poder: Se refiere a la facultad de hacer, de exteriorizarse el ser humano en tanto
individuo. Su manifestación típica es la capacidad de adaptar a uno mismo las circunstancias
exteriores, el poder de realización personal. Socialmente se manifiesta en el ejercicio de los
derechos y en la sensación interna de libertad y de seguridad. (Peláez, 2006)
19
La identificación y clasificación de estas necesidades de los individuos dentro de la
organización permite diseñar estrategias que las satisfagan, para ello es necesaria jerarquizarlas
y alinearlas con los objetivos organizacionales.
1.6.4. MOTIVACIÓN INTRÍNSECA
Se basa en una pequeña serie de necesidades psicológicas (por ejemplo, auto- determinación,
efectividad, curiosidad) que son responsables de la iniciación, persistencia y reenganche de la
conducta frente a la ausencia de fuentes extrínsecas de motivación. Las conductas intrínsecamente
motivadas, lejos de ser triviales y carentes de importancia (por ejemplo, el juego) animan al
individuo a buscar novedades y enfrentarse a retos, y al hacerlo, satisfacer necesidades
psicológicas importantes.
La investigación sobre qué es lo que hace que una actividad sea intrínsecamente interesante se
divide en dos áreas. Primero, las características propias de la actividad como son el nivel óptimo
de reto y las propiedades colativas de los estímulos como la complejidad, la novedad, la
imprevisibilidad, aumentan la motivación intrínseca.
Segundo, las autopercepciones de competencia y autodeterminación facilitaran la motivación
intrínseca. Cuando las personas se encuentran con actividades ricas en propiedades colativas y
desafíos, y cuando la participación permite percepciones de competencia y auto-determinación,
entonces suelen mostrar conductas intrínsecamente motivadas, como la exploración a la
investigación, la manipulación, la persistencia, el reenganche y la confrontación de retos.
Las personas intrínsecamente motivadas realizan actividades por el puro placer de hacerlas.
(Soriano, 1998)
El modelo de Thomas postula que la motivación intrínseca se consigue cuando las personas
experimentan sentimientos de libertad de decisión, competencia, sentido y progreso. Define estos
componentes como sigue:
20
La libertad de decisión es la capacidad de elegir las actividades de las tareas que parezcan
significativas y realizarlas de la manera que se considere apropiada.
La competencia es la sensación de logros que se tiene al desempeñar con destreza las actividades
laborales que uno eligió.
El sentido es la oportunidad de perseguir un objetivo valioso de las tareas, un objetivo valioso de
las tareas, un objetivo que importe en el contexto general de las cosas.
El progreso es la sensación de que se adelanta en la consecución de la finalidad de las tareas.
(Robbins S. P., 2004)
En las organizaciones la motivación intrínseca habla de las personas que disponen de una
inyección constante de interés que se genera de forma directa en su cerebro. Son casos en los que
los empleados están muy satisfechos con lo que hacen y en los que el interés es lo único que
necesitan para superarse a sí mismos. Bajo este tipo de filosofía no es necesario proporcionar a
los empleados una motivación extrínseca en forma de incentivo, recompensa o cualquier otro
factor. Todo sale del cerebro de las personas, quienes lo disfrutan y sienten satisfacción personal
cada vez que emprenden una tarea y, sobre todo, cuando la terminan. (Martínez, s.f)
1.6.5. MOTIVACIÓN EXTRÍNSECA
El estudio de la motivación extrínseca se basa en los tres conceptos principales de recompensas,
castigo e incentivo. Una “recompensa” es un objeto ambiental atractivo que se da al final de
una secuencia de conducta y que aumenta la probabilidad de que esa conducta se vuelva a dar.
Un “castigo” es un objeto ambiental no atractivo que se da al final de una secuencia de conducta
y que reduce las probabilidades de que esa conducta se vuelva a dar. Un “incentivo” es un
objeto ambiental que atrae o repele al individuo a que realice o no realice una secuencia de
conducta.
La principal diferencia entre recompensa y castigos por una parte e incentivos por otra es:
21
1. El momento en que se dan y 2. La función que tiene el objeto ambiental. Las recompensas y
los castigos se dan después de la conducta y aumentan o reducen la probabilidad de que se
vuelva a repetir mientras que los incentivos se dan antes que la conducta y energizan su
comienzo. (Soriano, 1998)
Otra característica de la motivación extrínseca es que los motivos que impulsan a la persona a
realizar la acción son ajenos a la propia acción, es decir, están determinados por esas
recompensas externas. Con lo que el fin es conseguir esos intereses o recompensas, y no la
propia acción en sí. Como su propio nombre indica, la motivación extrínseca está relacionada
con todo lo referente al exterior, a diferencia de la motivación intrínseca o interna. (Méndez,
2019)
1.6.6. CICLO MOTIVACIONAL
El ciclo motivacional empieza con el surgimiento de una necesidad. La necesidad es una fuerza
dinámica y persistente que origina el comportamiento. Cada vez que surge una necesidad, ésta
rompe el estado de equilibrio del organismo, produciendo un estado de tensión, insatisfacción,
incomodidad y desequilibrio. Ese estado lleva al individuo a un comportamiento o acción, capaz
de liberar la tensión o de liberarlo de la incomodidad y del desequilibrio. Si el comportamiento
es eficaz, el individuo encontrará la satisfacción a su necesidad y, por lo tanto, la descarga de
la tensión producida por ella.
Satisfecha la necesidad, el organismo vuelve a su estado de equilibrio anterior, a su forma de
adaptación al ambiente. (Chiavenato, Administración de recursos humanos,el capital humano
de las organizaciones, octava edición, 2007).El ciclo motivacional se esquematiza en la figura
1.1, para su mayor comprensión.
22
Estímulo o Necesidad Tensión Comportamien
incentivo to o acción
Equilibrio Satisfacción
interno
Figura 1.1 Etapas del ciclo motivacional en la satisfacción de una necesidad

Chiavenato, I. (2007). Administración de recursos humanos, El capital humano de las organizaciones, octava
edición. México: Atlas, S.A. Allrightsreserved.
En este ciclo motivacional, la necesidad es satisfecha. A medida que se repite el ciclo, debido
al aprendizaje y la repetición (refuerzo), los comportamientos se vuelven más eficaces para la
satisfacción de ciertas necesidades. Una vez satisfecha, la necesidad deja de motivar el
comportamiento, ya que no ocasiona tensión ni incomodidad. Sin embargo, en el ciclo
motivacional, no siempre puede satisfacerse la necesidad.
Ésta también puede frustrarse puede compensarse (o sea, puede ser transferida otro objeto,
persona o situación), ya sea por vía psicológica (agresividad, descontento, tensión emocional,
apatía, indiferencia, etc.), o por vía fisiológica (tensión nerviosa, insomnio, repercusiones
cardiacas o digestivas, etcétera).
Otras veces, la necesidad no es satisfecha ni tampoco frustrada, sino transferida o compensada.
Esto se presenta cuando la satisfacción de otra necesidad reduce o aplaca la intensidad de una
necesidad que no puede ser satisfecha como se indica en la figura 1.2. (Chiavenato,
Administración de recursos humanos,el capital humano de las organizaciones, octava edición,
2007)
23
Equilibrio Estímulo o Necesidad Tensión Barrera Frustración
interno incentivo
Otro
comportamiento
derivado
Compensación
Figura 1.2. Ciclo motivacional con Frustración o compensación

Chiavenato, I. (2007). Administración de recursos humanos, El capital humano de las organizaciones, octava
edición. México: Atlas, S.A. Allrightsreserved.
Por lo tanto, se puede decir que los empleados motivados están en un estado de tensión. Para
aliviarla, se comprometen con las actividades organizacionales. Mientras mayor sea la tensión,
mayor será la energía para producir el alivio. En concordancia cuando la gente trabaja duro en
alguna actividad, puede concluirse que los guía el deseo de lograr una meta que perciben como
algo valiosos para ellos. (Robbins L. , 2006)
1.6.7. BARRERAS PARA LA MOTIVACIÓN
Dado que se trabaja con personas –individuos que ven las cosas desde su muy particular
idiosincrasia- pueden existir diferentes barreras que eviten que la motivación se dé. Pueden
tener su origen tanto en el individuo como en la organización. Los problemas comienzan a ser
aparentes en la fase de tensión. Durante esta actividad pueden ocurrir dos obstáculos
principales: La tensión disfuncional y la apatía.
Para esforzarse es crucial que exista cierta tensión. Pero cuando esta se vuelve disfuncional, se
observa un cambio en los individuos. Por ejemplo, suponga que inicialmente una persona se
estaba esforzando, pero no satisfizo su necesidad. Tal vez realizó un segundo intento, pero
obtuvo el mismo resultado. En algún punto la tensión da un giro hacia lo peor crea estrés y
conduce hacia la tensión disfuncional.
24
La apatía también puede jugar un papel en este proceso. Por apatía se entiende una condición
de poco o nulo empuje, o simplemente falta de dedicación. Aunque con frecuencia la gente se
enfrente problemas en una organización, por ejemplo, que les llamen la atención, cuando las
acciones de un supervisor hacen que alguien se vuelva apático, está debilitando el espíritu del
empleado. Éste es uno de los grandes problemas motivacionales que hay que superar, si es que
puede hacerse del todo. (Robbins L. , 2006)
1.7. CONDICIONES ORGANIZACIONALES PARA LA
MOTIVACIÓN
El proceso de motivación es complejo. Dado que tanto los individuos como las organizaciones
son polifacéticos en este asunto, deberá existir una mezcla apropiada de factores que promuevan
la satisfacción de sus necesidades. Además dichos factores pueden también cambiar con
frecuencia, lo que hoy constituye una necesidad insatisfecha puede perder importancia el día de
mañana. (Robbins L. , 2006)
1.7.1. LA RELACIÓN ESFUERZO - DESEMPEÑO
Siempre que se contrata a un empleado, está implícito que es el mejor para cubrir las
necesidades de un puesto de trabajo. De acuerdo con ello, uno de los componentes iniciales de
la relación esfuerzo-desempeño se centra en la habilidad de la persona para brindar el esfuerzo.
Anteriormente se señaló que el esfuerzo es una reacción interna que pueda observarse en forma
de conducta externa. Pero, ¿Qué esfuerzo sería? Para que la motivación ocurra, se debe ser
capaz de especificar cuál esfuerzo necesita.
Para que pueda surgir el esfuerzo, deberán estar presentes las herramientas adecuadas. Siempre
que los empleados realicen sus tareas, su esfuerzo deberá guiarlos hacia algún fin. (Robbins L.
, 2006)
25
1.7.2. LA RELACIÓN DESEMPEÑO INDIVIDUAL - META
ORGANIZACIONAL
Se diseñó para proporcionarle algo de valor a la organización. Así como los individuos tienen
necesidades insatisfechas que hacen que se comporten de cierta manera, igualmente para con
las organizaciones. Pero las necesidades insatisfechas de las organizaciones (metas no
alcanzadas) no pueden satisfacerse sin el esfuerzo de la gente. Una relación desempeño
individual-meta organizacional crea una situación de ganar-ganar para todos los implicados.
Para que la relación desempeño-meta organizacional funcione eficazmente, la organización
debe establecer una dirección clara. Esto es, debe establecer sus planes para periodos
determinados y comunicarlos a todos los niveles de la organización para que los empleados
tengan control sobre las mediciones de su desempeño. Al igual que en la primera relación,
esfuerzo-desempeño los empleados deben saber exactamente que se espera de ellos. Además,
deben conocer cuál es la meta del desempeño, y como se determinará. (Robbins L. , 2006)
1.7.3. LA RELACIÓN META ORGANIZACIONAL - META
INDIVIDUAL
Durante años, las empresas creyeron que recompensar a los empleados significaba otorgarles
aumentos de sueldo y algún tipo de reconocimiento y aquí y allá. Si cada persona tiene
necesidades específicas insatisfechas que provocan que se comporten de una manera en
particular, ¿Cómo puede suponerse que se pueden satisfacer todas las diferentes necesidades
con un solo sistema de recompensas? Generalmente no se puede.
Al contrario las recompensas se deben confeccionar a la medida para satisfacer esas necesidades
individuales, y no por otra razón sino por la existencia de una fuerza de trabajo diversa, que
indican diferentes necesidades que deben ser satisfechas. (Robbins L. , 2006)
26
Esto sucede en todas las organizaciones, sin importar su índole, es por ello que el detectar las
necesidades individuales da pauta para motivar, porque es a través de estas que se puede
intervenir en la conducta de los individuos.
1.8. PRIMERAS TEORÍAS DE MOTIVACIÓN LABORAL
La década de 1950 fue un periodo fructífero en el desarrollo de los conceptos de la motivación.
En esa época se formularon tres teorías que, si bien fueron muy atacadas y se pone en tela de
juicio su validez, todavía son las explicaciones más conocidas de la motivación de los
empleados.
Se deben conocer estas teorías para cuando menos dos razones: Representan los cimientos sobre
los que se rigen las teorías contemporáneas y los administradores en ejercicio todavía recurren
a ellas y a su terminología para explicar la motivación de los empleados. (Robbins S. P., 2004)
Las tres teoría formuladas son las teorías de las necesidades de Maslow, la teoría de los dos
factores y la teoría X y Y, se analizaran las dos primeras, las cuales tienen una estrecha relación
con el trabajo de investigación.
1.8.1. TEORÍA DE LA JERARQUÍA DE NECESIDADES DE
MASLOW
Las teorías de las necesidades parten del principio de que los motivos del comportamiento
humano residen en el propio individuo: sus motivaciones para actuar y comportarse provienen
de las fuerzas que existen dentro de él. Algunas de esas necesidades son conscientes, mientras
que otras no. Según Maslow las necesidades humanas están organizadas en una pirámide de
acuerdo con su importancia respecto a la conducta humana.
En la base de la pirámide están las necesidades más bajas y recurrentes (las llamadas
necesidades primarias), mientras que en la cúspide están las más bajas e intelectuales (las
necesidades secundarias). (Chiavenato, Administración de recursos humanos, el capital
27
humano en las organizaciones,octava edición, 2007). La figura 1.3. Da una idea de esta
organización jerárquica.
N. de
autorrealización
N.de autoestima
N. de adaptación
social
N. de seguridad
Necesidades
fisiológicas
Figura 1.3. Jerarquía de las necesidades humanas según Maslow Chiavenato, I. (2007). Administración de recursos
humanos, El capital humano de las organizaciones, octava edición. México: Atlas, S.A. Allrightsreserved.
Desde el punto de vista de la motivación, la teoría afirmaría que aunque ninguna necesidad queda
satisfecha completamente, si está lo suficientemente satisfecha deja de motivar. Entonces, y de
acuerdo con Maslow para motivar a una persona hay que comprender en que parte de la jerarquía
se encuentra ahora y centrarse en satisfacer las necesidades del nivel en que se encuentra en ese
momento o de los niveles superiores. (Robbins S. P., 2004)
A grandes rasgos, la jerarquía sigue un camino que debe completarse para llegar a la felicidad, y
la búsqueda de los elementos deseados será la generadora de la motivación. (Turienzo, 2016)
1.8.1. TEORÍAS DE LOS DOS FACTORES DE HERZBERG
Herzberg basa su teoría en el ambiente externo (perspectiva extravertida), para Herzberg, la
motivación para trabajar depende de dos factores:
Factores higiénicos: Se refieren a las condiciones que rodean a la persona en su trabajo,
comprende las condiciones físicas y ambientales del trabajo, el salario, los beneficios sociales, las
políticas de la empresa, el tipo de supervisión, el clima de las relaciones entre la dirección y los
empleados, los reglamentos internos, las oportunidades existentes, etc. Corresponden a la

28
motivación ambiental y constituyen los factores que tradicionalmente utilizan las organizaciones
para motivar a los empleados.
Comprenden: Condiciones de trabajo y bienestar, políticas de la organización y administración,
relaciones con el supervisor, competencia técnica del supervisor, salario y remuneración,
seguridad en el puesto, relaciones con los colegas. En términos generales se puede decir que los
factores higiénicos constituyen el contexto del puesto.
Factores motivacionales: Se refieren al contenido del puesto, a las tareas y las obligaciones
relacionados con éste; producen un efecto de satisfacción duradera y un aumento de la
productividad muy superior a los niveles normales. El término motivación comprende
sentimientos de realización, de crecimiento y de reconocimiento profesional, que se manifiestan
por medio de la realización de tareas y actividades que ofrecen desafío y tienen significado en el
trabajo. Si los factores motivacionales son óptimos, elevan la satisfacción; si son precarios,
provocan la ausencia de satisfacción. Por eso se les denominan factores de satisfacción.
Constituyen el contenido del puesto en sí y comprenden: Delegación de responsabilidad, libertad
para decidir cómo realizar un trabajo, posibilidades de ascenso, utilización plena de las
habilidades personales, formulación de objetivos y evaluación relacionada con éstos,
simplificación del puesto (por quien lo desempeña), ampliación o enriquecimiento del puesto
(horizontal o verticalmente). (Chiavenato, Administración de recursos humanos,el capital
humano de las organizaciones, octava edición, 2007)
Si se quiere motivar a las personas en su puesto, Herzberg recomienda acentuar los factores
relacionados con el trabajo en sí o con sus resultados directos, como oportunidades de ascender,
oportunidades de crecer como persona, reconocimiento, responsabilidad y logros, que son
características que ofrecen una remuneración intrínseca para las personas. (Robbins S. P., 2004)
29
1.9. TEORÍAS CONTEMPORÁNEAS
Se le llama teorías contemporáneas, no porque necesariamente se hayan desarrollado en épocas
recientes, sino porque representan la realidad de la explicación de la motivación de los
empleados. Varias teorías contemporáneas tienen un elemento en común: cada una tiene un
grado razonable de documentación que apoya su validez. (contemporáneas, 2014)
1.9.1. TEORÍA DE LAS EXPECTATIVAS
La teoría de Víctor Vroom, afirma que la fuerza de una tendencia a actuar de una manera
depende de la fuerza de una expectación de que el acto seguirá cierto resultado que el individuo
encuentra atractivo. En términos más prácticos, la teoría de la equidad asevera que un empleado
se sentirá motivado para un gran esfuerzo si cree que con eso tendrá una buena evaluación de
su desempeño; por tanto, la teoría se enfoca en tres relaciones (véase en la figura 1.4)
1. Relación de esfuerzo desempeño: Probabilidad percibida de que ejercer cierto esfuerzo
llevará al desempeño.
2. Relación de desempeño y recompensa: Grado en el que el individuo cree que desenvolverse
a cierto nivel le traerá el resultado deseado.
3. Relación de recompensa y metas personales: Grado en el que las recompensas de la
organización satisfacen las necesidades o metas personales del individuo, así como el atractivo
que tengan para él. (Robbins S. P., 2004)
Esfuerzo Desempeño Recompensa Metas

Individual Individual Organizacion Personales
al
Figura 1.4.Teoría de las expectativas
Robbins, S. P. (2004). Comportamiento organizacional,10a,ed. México: Pearson Educación.
La teoría postula que los individuos son seres pensantes y razonables, que abrigan creencias y
tienen esperanzas y expectativas respecto a eventos futuros de sus vidas. Bajo estas condiciones,
30
al analizar la motivación se debe examinar lo que las personas buscan en la organización y
como creen poder obtenerlo. (Hernández, 2013)
En resumen, la clave de la teoría de las expectativas está en comprender las metas de los
individuos y en el vínculo entre esfuerzo y desempeño, desempeño y recompensa y satisfacción
de las metas individuales. (Robbins S. P., 2004)
1.9.2. TEORÍA DE LAS NECESIDADES DE MCCLELLAND
McClelland y sus colaboradores formularon una teoría de las necesidades que se enfoca en tres:
necesidades de logro, poder y de afiliación que se definen como sigue:
Necesidad de logro: El impulso por sobresalir, por tener realizaciones sobre un conjunto de
normas, por luchar para tener éxito.
Necesidad de poder: Necesidad de hacer que los otros se conduzcan como no lo abrían hecho
de otro modo.
Necesidad de afiliación: Deseo de tener relaciones amistosas y cercanas.
Algunas personas tienen un impulso irresistible por triunfar. Luchan por las realizaciones
personales más que por las recompensas de éxito en sí. Tienen el deseo de hacer algo mejor o
de manera más eficiente de lo que se ha hecho antes. Este impulso es la necesidad de logro. De
las investigaciones sobre la necesidad de logro McClelland encontró que los grandes
realizadores se distinguen de los demás por su deseo de hacer mejor las cosas.
Buscan las situaciones en las que asuman la responsabilidad personal de hallar la solución de
los problemas, en las que reciban retroalimentación rápida sobre su desempeño, de modo que
puedan determinar fácilmente si mejoran o no y en que se impongan metas de dificultad
moderada.
La necesidad de poder es el deseo de tener un impacto, de ejercer influencia y controlar a los
demás. Los individuos con gran necesidad de poder gozan de “estar a cargo”, luchan por influir
en los demás, prefieren encontrarse en relaciones de competencia y posición.
31
La tercera necesidad delimitada por McClelland es la de afiliación. Los individuos con grandes
afanes de afiliación se esfuerzan por hacer amigos, prefieren las situaciones de cooperación que
la competencia y esperan relaciones de mucha comprensión recíproca. (Robbins S. P., 2004)
Esta última necesidad es a la que menos importancia le han dado los investigadores, más sin
embargo en la actualidad las relaciones personales tienen gran poder en el desempeño laboral
de ahí la palabra afiliación, dentro de la organización es de vital importancia que haya relaciones
entre la jerarquía organizacional por ello los grupos de trabajo, entre otros, es aquí donde
asociamos esta teoría con las actividades de las instituciones educativas.
1.10. FACTORES TRASCENDENTES PARA EL
DESARROLLO DE ESTRATEGIAS
Para el desarrollo de estrategias es fundamental tener un amplio conocimiento de los factores
implícitos en estas, entre los cuales se puede citar su definición, características, que se
analizaran más a profundidad a continuación; otro concepto relevante a considerar es el
desarrollo instrumental estratégico fungiendo como la base para crear estrategias aptas para los
objetivos esperados, siguiendo esta estructura permitirá cumplir con los parámetros de alcance
organizacionales.
1.10.1. DEFINICIÓN DE ESTRATEGIA
La estrategia es un conjunto de acciones planificadas, que son diseñadas para facilitar la toma
de decisiones y orientadas a alcanzar un determinado resultado. Derivada del griego stratos que
significa ejército, y agein (guía o conductor), el término nació en relación a la conducción de
las operaciones militares. (Porporatto M. , 2015)
Ahora se llevara este significado al ámbito organizacional: “Forma en la que la empresa o
institución, en interacción con su entorno, despliega sus principales recursos y esfuerzos para
alcanzar sus objetivos” O también “Un curso de acción conscientemente deseado y determinado
32
de forma anticipada, con la finalidad de asegurar el logro de los objetivos de la empresa”.
(Lorenzo, 2012)
La estrategia consiste en la gestión de la coordinación del trabajo cooperativo orientado, esto
es, el desarrollo del ejercicio del poder para mantener el control en la asignación de recursos y
poseer nuevos territorios en posiciones privilegiadas que faciliten doblegar al contrario y tomar
dominio y propiedad de nuevos recursos. (Castro, Chavarro-Bohórquez, & Rivera Rodríguez,
2007)
1.10.2. CARACTERÍSTICAS
Entre las principales características se pueden señalar las siguientes, haciendo referencia al
ámbito organizacional:
 Su naturaleza es esencialmente compleja.
 Son adoptadas en condiciones de alta incertidumbre.
 Afectan al conjunto de decisiones de la empresa a todos los niveles.
 Requieren de un planteamiento integrado de la organización.
 La red de relaciones externas es un elemento básico para el éxito de la estrategia.
 Suelen requerir cambios en las organizaciones. (empresa, 2015)
 Suelen requerir cambios en las organizaciones. (empresa, 2015)
1.10.3. DESARROLLO INSTRUMENTAL ESTRATÉGICO
Una analogía que se ha trabajado para comprender el desarrollo instrumental del enfoque
estratégico es el de "nivel de juego", utilizando como analogía los niveles de juego que ofrecen
los programas de computación para jugar al ajedrez.
Nivel I (de juego) Es el que llamaríamos de instrumentación de objetivos o "técnico"; es
característico del uso de la planificación tradicional (estrategia es sinónimo de "cómo" lograr
33
los objetivos). (R.Rovere, 1993) Analizando este concepto en términos generales se puede decir
que considerar los objetivos a lograr, es el primer paso para el diseño de estrategias.
Nivel II aceptaría la detección de ciertos obstáculos y de factores facilitadores, que deben ser
tenidos en cuenta. Este nivel es con frecuencia usado en la administración estratégica con
ejercicios como el DOFA (Debilidades, Oportunidades, Fortalezas y Amenazas) en el que se
desarrolla la capacidad de enfrentar y/o aprovechar eventos, circunstancias o hechos que se
interponen entre el presente y la situación objetivo. (R.Rovere, 1993).Es aquí donde se detectan
los obstáculos y factores facilitares que serán darán paso al desarrollo de estrategias.
Nivel III, de mayor complejidad, se desarrolla cuando esos obstáculos y factores facilitadores
no son hechos o circunstancias sino sujetos que "piensan" y controlan recursos de poder, es
decir, que voluntariamente pueden obstaculizar o facilitar el alcance de los objetivos. A su vez
se reserva este nivel para lo que se pueda llamar confrontación bajo reglas. Reglas que pautan
la forma y los criterios bajo los cuales se disputa.
Nivel IV de complejidad se genera cuando las estrategias deben enfrentar situaciones en que
las reglas mismas son parte de lo que se disputa, lo que ocurre con frecuencia en los espacios
sociales; esto no quiere decir que no haya reglas, sino que su creación, estabilidad e imposición
implícita o explícita al otro son parte del juego. (R.Rovere, 1993)
Llevando al personal de las organizaciones educativas estos cuatro niveles el desarrollo de
estrategias motivacionales arrojaran resultados satisfactorios.
1.11. IMPORTANCIA DE LAS ESTRATEGIAS DE
MOTIVACIÓN EN LAS ORGANIZACIONES
El aplicar estrategias de motivación al talento humano en las organizaciones traerá consigo los
siguientes beneficios, partiendo de ahí la importancia de llevarlas a cabo en cualquier empresa
independientemente de su giro, pues estas logran el auge de las organizaciones exitosas:
34
Mejor imagen de la empresa. Si la empresa se preocupa de un valor tan importante como su
capital humano, su imagen mejorará tanto por el simple hecho de hacerlo como por las
consecuencias de ello.
Mayor compromiso con la empresa. Si los empleados sienten que se les valora en la empresa
y que se hace algo para que se encuentren más a gusto se sentirán comprometidos con ella.
Mayor rendimiento laboral. Si los trabajadores son motivados rendirán más porque se sienten
mejor en su trabajo y lo hacen con una mayor eficacia.
Más y mejores ideas de mejora. Los trabajadores que se sienten valorados y motivados son
capaces de tener nuevas ideas y transmitirlas a sus superiores.
Menos fugas de cerebros. Trabajadores que no se sienten bien en su espacio de trabajo tienden
a irse, trabajadores que se sienten a gusto y motivados en su empleo tienden a quedarse en la
empresa aunque otras puedan ofrecerles unas mejores condiciones. La empresa puede retener a
sus trabajadores más valiosos motivándolos. (Jesús, 2015)
1.12. FUNDAMENTOS TEÓRICOS
La presente investigación está fundamentada en la teoría de las premisas de la conducta humana
por Idalberto Chiavenato, y en la teoría de la motivación por Stephen P.Robbins, siendo las
bases que sustentan el trabajo investigativo de la variable necesidades de motivación laboral,
las teorías antes citadas contienen los elementos necesarios para fungir como una base sólida
dentro del marco investigativo.
1.12.1. TEORÍA DE LAS PREMISAS DE LA CONDUCTA
HUMANA
Idalberto Chiavenato en su libro Administración de recursos humanos, el capital de las
organizaciones, octava edición, expone la teoría de las tres premisas que explican la conducta
humana:
35
1. La conducta es causada por estímulos externos o internos. Existe una causalidad en la
conducta. Tanto la herencia como el ambiente influyen decisivamente en el comportamiento de
las personas.
2. La conducta es motivada, o sea, en toda conducta humana existe una finalidad. La conducta
no es casual ni aleatoria, sino que está siempre orientada y dirigida hacia algún objetivo.
3. La conducta está orientada hacia objetivos. En todo comportamiento existe siempre un
impulso, deseo, necesidad o tendencia, todas ellas son expresiones que sirven para designar los
motivos de la conducta.” Pag.48-49
Esta teoría sustenta la investigación, señalando que la motivación a través de estímulos internos
o externos tiene impacto en la conducta y por ende lleva al logro los objetivos organizacionales.
Al igual señala, en la teorías de las necesidades “Los motivos del comportamiento humano
residen en el propio individuo: Su motivación para actuar y comportarse provienen de fuerzas
que existen dentro de él” pag.50
Es aquí donde se enfatiza la importancia de la detección de necesidades de los individuos, para
el diseño de estrategias que las satisfagan buscando lograr los objetivos personales a través del
alineamiento con los de la organización.
1.12.1. TEORÍA DE MOTIVACIÓN
Stephen P.Robbins en su libro Comportamiento organizacional, en la teoría de motivación
estipula que: “La motivación son los procesos que dan cuenta de la intensidad, dirección y
persistencia del esfuerzo de un individuo por alcanzar una meta” pag.155. Es aquí donde se
puede ver la estrecha relación de la motivación laboral con el esfuerzo de los individuos, a
través de diferentes estrategias de motivación que satisfagan las necesidades, se puede lograr
en el individuo el esfuerzo que se dirija hacia las metas organizacionales.
36
CONCLUSIONES PARCIALES
De acuerdo con lo desarrollado a través de la investigación la autora señala las instituciones
educativas como una organización, debido que cuenta con los atributos y componentes de esta
en las que se pueden señalar fines, objetivos, propósitos, y sobre todo un grupo de personas que
le dan funcionalidad, es trascendental marcar su importancia señalando que son el medio a
través del cual se posibilita la actuación educativa (enseñanza y formación), la actividad de
enseñar: La docencia, y la acción de aprender: La formación.
Así mismo se hincapié en el auge que ha tenido recursos humanos, dentro de las organizaciones,
siendo esta área la facultada para seleccionar al personal idóneo, cabe resaltar que aquí no
termina su participación, ya que otras de sus funciones es conservar al talento, no todas las
organizaciones cuentan con esta área, haciendo énfasis en las educativas son los directivos y
coordinadores los encargados de estas funciones.
Es aquí donde la motivación juega un papel importante, haciendo hincapié que las personas
vienen a convertirse en el elemento más importante de la organización, por lo que requiere un
tratamiento no como una máquina, sino, como un ser humano con necesidades, interés,
vivencias únicas, las cuales deben ser tomadas en cuenta para producir las motivaciones
necesarias que llevaran al logro de los objetivos tanto individuales como organizacionales.
Se señala la motivación como los estímulos estos pueden darse intrínsecos o extrínsecos, pero
tienen poder en las necesidades de los individuos para satisfacerlas, de acuerdo a esta definición
por la autora, es ineludible identificar las necesidades del personal de la organización y
alinearlas con los objetivos organizacionales, diseñando estrategias para su eficiencia y eficacia.
37
CAPÍTULO 2. CAPÍTULO METODOLÓGICO Y DEL APORTE
PRÁCTICO
En el presente capítulo se abordaran los factores implícitos en la metodología del marco
investigativo, dentro de los cuales se puede citar la concepción metodológica, características
generales de la investigación y contexto, es imprescindible conocer más sobre la institución
educativa CONAFE, la muestra considerada es de tipo censal, al igual se da a conocer la
variable, factor clave dentro del marco investigativo y por consiguiente las unidades de estudio
y sus respectivos indicadores para lograr el desarrollo adecuado de los instrumentos a aplicar,
se muestran y describen cada uno de los métodos y técnicas aplicados.
2.1 CONCEPCIÓN METODOLÓGICA DE LA
INVESTIGACIÓN
La autora de la presente investigación, al ser partícipe en las figuras de Líder Educativo
Comunitario y Capacitador Tutor, durante los últimos cuatro años ha identificado la siguiente
problemática la cual se expone con la interrogante ¿Qué causas han originado la notable
deserción en las figuras que participan como Líderes Educativos Comunitarios y Capacitadores
Tutores, en la sede Regional Jalpan?
Derivado del entorno y contexto laboral logra estipular como objetivo identificar y jerarquizar
las necesidades de motivación laboral y desarrollar un conjunto de estrategias motivacionales
que las satisfagan, y por consiguiente optimizar el talento humano de la institución, descrito lo
anterior se puede apreciar la importancia de estos elementos intrínsecos de la investigación.
El tipo de investigación considerado en el presente trabajo es descriptivo con carácter de estudio
de caso con una propuesta de intervención , considerando que la autora ha seguido de cerca la
problemática, y por consiguiente llevara a desarrollar una propuesta para dar solución a la
problemática antes descrita, el enfoque considerado dentro de la misma es mixto (cualita-
38
cuantitativa), la cual permitirá tener el soporte teórico para llevar al logro del objetivo, así
mismo la interpretación de datos que arrojaran los diagnósticos aplicados, permitiendo obtener
información precisa y verídica para el presente trabajo investigativo.
Como línea de la investigación se consideró recursos humanos, debido que su propósito es el
estudio de la administración de los procesos para que las organizaciones cuenten
permanentemente con los recursos humanos idóneos para el logro de sus objetivos, esto cobra
gran importancia dentro del marco investigativo para proponer solución a la problemática
detectada.
2.1.1. CARACTERÍSTICAS GENERALES DE LA
INVESTIGACIÓN Y EL CONTEXTO
CONAFE (Consejo Nacional de Fomento Educativo), se creó por decreto presidencial el 11 de
septiembre de 1971.
Sin duda, la educación ha sido considerada como un área fundamental para la transformación
y el desarrollo social, económico, político y cultural de una sociedad. Por ello, aunque en la
década de 1970 México contaba con algunas instituciones para hacer frente al gran reto de
llevar educación a todos los mexicanos, indudablemente algunos sectores quedaban
desprotegidos. Fue así como nace CONAFE, como un organismo descentralizado encargado de
generar nuevos modelos educativos tendientes a abatir el rezago en materia de educación.
Así surgió la necesidad de atender una población cada más diversa , donde no era posible contar
con un servicio educativo regular de la Secretaria de Educación Pública(SEP), se dio origen a
modelos de atención educativa en los niveles de preescolar y primaria, y más tarde se incursiono
en la educación inicial y secundaria, a lo largo de su historia, el consejo ha tenido que hacer
frente a la gran diversidad multicultural y multilingüistica de las poblaciones que atiende, lo
cual ha originado adecuaciones curriculares para adaptarse a las poblaciones itinerantes como
es la población agrícola migrante.
39
De igual manera se le ha dado atención a la población infantil que tiene alguna discapacidad
auditiva, visual, motora y/o cognitiva, con el fin de contar con modelos educativos incluyentes.
CONAFE cuenta con 47 años de existencia donde su cobertura ha logrado que niños de escasos
recursos concluyan su nivel básico, dirigido por Enrique Torres Rivera, a nivel nacional.
Los Lideres Educativos Comunitarios y Capacitadores Tutores son los encargados de llevar la
educación a las comunidades, es considerado un servicio social pues la cantidad económica
recibida mensualmente es mínima.
Una forma de motivar a los jóvenes para incorporarse a la institución es beneficiándolos con
una beca al término de su servicio social, por un año reciben mensualmente un apoyo de $1000
como Lideres Educativos y $1200 como Capacitador Tutor, donde en la sede regional Jalpan
ha quedado como única motivación este apoyo, entrevistas arrojan que es el único factor para
incorporarse a la institución.
2.1.2. MUESTRA DE LA INVESTIGACIÓN
Muestra es la parte de la Población a la que se tiene acceso y sobre el que realmente se hacen
las observaciones (mediciones) Debe ser “representativo “Formado por miembros
“seleccionados” de la población. (Individuos o unidades de análisis). (Rivas, 2015)
El tipo de muestra utilizado dentro del trabajo investigativo, es censal, considerando que las
unidades de estudio son las 88 figuras educativas que participan como Líderes Educativos
Comunitarios y Capacitadores Tutores dentro de la organización educativa CONAFE; así
mismo se enfatiza en el coordinador académico como unidad de estudio, fungiendo como jefe
directo de las figuras ya mencionadas.
Es de vital importancia la participación de todas las figuras de la institución, debido a que el
trabajo investigativo requiere el diagnostico de cada una de ellas, para la detección de las
necesidades de motivación laboral y por consiguiente el desarrollo de estrategias; lo anterior
justifica el tipo de muestra considerado dentro del trabajo investigativo.
40
2.1.3. VARIABLES, E INDICADORES DE LA INVESTIGACIÓN
Unidades de análisis
 Líderes Educativos Comunitarios y Capacitadores Tutores
 Coordinador académico. Jefe directo, Sede Regional Jalpan de Serra, Qro.
Variable
 Necesidades de motivación laboral
Unidad de análisis Indicadores
Líderes Educativos Comunitarios y Capacitadores Tutores Compromiso
Actitud
Expectativas
Sentido de pertinencia
Valores
Normas
Capacitación
Condiciones de trabajo
Comunicación
Instrumento: Encuesta
Coordinador académico Valores institucionales
Normas organizacionales
Estrategias
Capacitación
Condiciones de trabajo
41
Comunicación
Material didáctico
Relación laboral
Instrumento: Entrevista
2.2. MÉTODOS Y TÉCNICAS EMPLEADOS EN EL
DIAGNÓSTICO DEL OBJETO Y CAMPO DE
INVESTIGACIÓN
La autora de la presente tesis, se apoyó de los métodos empíricos y teóricos que le permiten la
recuperación de información real y verídica del contexto laboral esto a través del diagnóstico
desarrollado llevando a la recolección de datos de carácter cuanti-cualitativa, la aplicación de
métodos estadísticos ayudan a registrar e interpretar los resultados obtenidos a través de
encuestas aplicadas a las unidades de estudio.
2.2.1. MÉTODOS DE INVESTIGACIÓN APLICADOS
Métodos empíricos
Este método fue utilizado a través de la observación que se dio por parte de la autora de la
presente investigación durante su estancia de cuatro años participando como Líder Educativo
Comunitario y Capacitador Tutor, lo que la llevo a identificar una notable deserción en las
figuras educativas y por ende a identificar los posibles factores.
Métodos Teóricos
Síntesis, se dio dentro del marco teórico, la autora reunió varios elementos para determinar la
problemática existente dentro de la organización.
A través del análisis se llevó a cabo la separación de las unidades de estudio, a fin de estudiarlas
por separado, donde la aplicación de encuestas a Líderes Educativos Comunitarios y
Capacitadores Tutores y la entrevista al Coordinador Académico Regional, quien funge como
42
jefe directo, permitirá determinar las relaciones, y por consiguiente detectando los factores que
afectan la motivación laboral.
Mediante la inducción, la autora, a través de la experiencia de tres años como prestadora del
servicio social vivencio deserción de los jóvenes que forman parte de la institución, así como
bajo rendimiento; la deducción llevo a la autora a determinar que la falta de motivación ha sido
la causa principal y por ende deduce que implementar técnicas de motivación laboral para con
los jóvenes dará solución a la problemática detectada.
Hipótetico- deductivo llevo a establecer un objetivo a la problemática detectada la cual se
estableció a través de la observación que la autora tuvo dentro de la organización, la
abstracción accede a través del desarrollo de instrumentos para el diagnóstico de estudio,
establecer la relación existente entre la deserción de jóvenes con la falta de motivación laboral.
Métodos estadísticos
Los métodos estadísticos forman parte importante de la investigación, a través de encuestas se
recaba información cualitativa que permite la detección de las necesidades de motivación
laboral, para posteriormente que lleve a la jerarquización a través de gráficas para la
interpretación de la información, conteniendo un análisis de las respuestas obtenidas.
Métodos sistémicos
Los métodos sistémicos llevaron a la autora de la presente investigación, a reunir información
teórica en diferentes fuentes bibliográficas, para en conjunto con el diagnóstico realizado a las
figuras educativas y de acuerdo a la interpretación de la información obtenida hacer una
vinculación y por ende este método ayudo para llevar a la solución de la problemática.
43
2.2.2. DESCRIPCIÓN DE LOS INSTRUMENTOS DEL
DIAGNÓSTICO
La estructura de los siguientes instrumentos de diagnóstico, permitirán obtener información de
manera que esta sea precisa, adecuada, y medible para el desarrollo de la solución objetiva que
se dé a la problemática.
Encuesta a Líderes Educativos Comunitarios y Capacitadores Tutores
La aplicación de este instrumento (Anexo 01) tiene como objetivo brindar estándares de medida
que de acuerdo al nivel de evaluación por parte de las figuras que son participes como Líder
Educativo Comunitario y Capacitador Tutor, permitan detectar las necesidades de motivación
laboral dentro de la organización.
De acuerdo a lo anterior, se diseña una encuesta que consta de 15 interrogantes, en las cuales
se estipulan estándares de medida (excelente, bueno, regular, malo) que evalúan los factores
que influyen en la motivación laboral, con lo cual la autora pretende determinar las necesidades
existentes dentro de las figuras educativas.
En las dos primeras interrogantes se evalúa el compromiso y actitud de las figuras, debido a
que estos indicadores arrojan resultados sobre el nivel de adaptación y por ende su estrecha
relación con la variable del trabajo investigativo. La interrogante 3 mide la actitud de sus
superiores llevando a identificar necesidades motivacionales.
La pregunta 3 y 4 induce a la determinación del logro de sus expectativas laborales y personales,
estos factores son indicadores que permiten ir identificando las necesidades de motivación
existentes. Dentro de las interrogantes 5, 6, y 7 se encamina a la evaluación del sentido de
pertinencia, valores y normas, estos componente llevan a determinar el grado de compromiso
que establece la organización con las figuras.
Los cuestionamientos correspondidos dentro de las preguntas 8 y 9, valoran la capacitación y
materiales didácticos ofrecidos para el desarrollo de las actividades educativas, constituyentes
44
de vital importancia para lograr un desempeño eficaz y eficiente en el talento humano y por
ende influyentes en la motivación.
Las interrogantes 10 y 11, tienen como objetivo medir el nivel de relación interpersonal con
compañeros y jefe inmediato, estos indicadores fungen como parámetros en la motivación
laboral. La pregunta 12 tiene como función identificar el estado de las condiciones de trabajo,
otro determinante en la motivación.
La comunicación factor sustancial en el marco organizacional, se evalúa a través de las
interrogantes 14 y 15, con el objetivo de identificar el nivel de comunicación con jefe directo y
la jerarquía organizacional, siendo a su vez indicadores que dan pauta a la detección de las
necesidades de motivación laboral.
Entrevista a Coordinador Académico
La entrevista (Anexo 02), se diseñó con la finalidad de lograr identificar carencias en la
motivación laboral por parte del jefe inmediato hacia las figuras educativas que participan como
Líderes Educativos Comunitarios y Capacitadores Tutores, en la Sede Regional Jalpan de Serra
Qro.
Entre los principales indicadores a medir se citan los siguientes: Valores y normas
institucionales, Capacitación, Condiciones de trabajo, Comunicación, Material didáctico,
Relación laboral, Apoyo logístico y Estrategias.
Para su respectiva evaluación se estipulan 16 interrogantes con la modalidad de preguntas
abiertas, encaminadas a medir y determinar los factores que de alguna manera afectan la
motivación laboral reflejándose como necesidades dentro de los jóvenes y de acuerdo a estos
factores diseñar una serie de estrategias que lleven al logro del objetivo de la investigación.
45
2.2.3. INTERPRETACIÓN DE RESULTADOS
Se muestran los resultados obtenidos en la encuesta realizada a las figuras educativas que
participan como Líderes Educativos Comunitarios y Capacitadores Tutores, donde se señalan
indicadores que permiten medir la motivación laboral, graficando e interpretando los resultados
obtenidos, de igual forma se muestra en forma de conclusión las respuestas obtenidas en la
entrevista que se aplicó al coordinador académico de la Sede Regional Jalpan, jefe inmediato
de las figuras antes citadas, siendo esto imprescindible en el desarrollo del trabajo investigativo.
2.2.4. ENCUESTA A LÍDERES EDUCATIVOS
COMUNITARIOS Y CAPACITADORES TUTORES
PREGUNTA 1
1. Considerando las actividades desarrolladas dentro de la institución y

que lo hacen participe, catalogue su nivel de compromiso
MALO EXCELENTE
14% 7%
BUENO
34%
REGULAR
45%
En los resultados se puede apreciar que el 7% de las figuras educativas cataloga su nivel de
compromiso como excelente, el 14% malo, 34% bueno y 45% regular, por ende este dato indica
que hay factores implícitos en la falta de compromiso los cuales se determinaran en las
siguientes preguntas que se presentaran.
46
PREGUNTA 2
2.¿Cómo considera su actitud ante la organización?Tome como

referencia las relaciones interpersonales, ambientey condiciones de
50 trabajo que tiene dentro de esta 50.00%
45.45%
40 37.50% 40.00%
30 30.00%
40
20 20.00%
14.77%
33
10 10.00%
2.27%
13
2
0 0.00%
EXCELENTE BUENO REGULAR MALO
De las figuras educativas encuestadas el 45.45% considera tener una actitud regular ante la
organización, mientras un 37.50% una actitud mala, el 14.77% la señala como buena y solo el
2.27% como excelente, de acuerdo a estos datos se puede determinar que las relaciones
interpersonales, ambiente y condiciones de trabajo fueron los factores a considerar para
catalogar su actitud, por ende este dato refleja la necesidad de desarrollar estrategias con
relación a los factores antes mencionados.
PREGUNTA 3
3.Señale a criterio propio como considera la actitud de

sus superiores
62.50%
60
50
40 30.68%
55
30
20 6.82%
27
0.00%
10
6
0
0
Los datos obtenidos a través de la interrogante indican que 0% señala como excelente la actitud
de sus superiores, el 6.82% buena, más sin embargo el 62.50% la señala como regular y el
30.68% como mala lo cual indica que la actitud que se está teniendo hacia las figuras educativas
no es la más adecuada por ende la pauta para trabajar en ello.
47
PREGUNTA 4
4.¿Cómo identifica el logro de sus expectativas laborales? Considere el

tiempo que ha colaborado con la organización?
50 50.00%
1.14% 17.05% 31.82%

44
1 15
0 28
EXCELENTE
BUENO
REGULAR
MALO
Los datos obtenidos indican que el logro de las expectativas laborales se encuentran en un
1.14% excelente, 17.05% bueno, 50% regular y malo con un porcentaje de 31.82%, siendo los
dos últimos porcentajes los más altos, lo cual indica la falta de trabajo en equipo, y la falta de
detección de necesidades laborales dentro de las figuras educativas.
PREGUNTA 5
¿Cómo con si d ee ra el log ro de su s exp ect at i vas

p erson ales?
53.41%
23.86%
20.45%
47
2.27%
21
18
2
EXCELENT E BUENO REGULAR MALO
Se puede apreciar en los resultados que el 53.41% considera regular el logro de sus expectativas
personales, seguido por el 23.86% que lo considera malo, el 20.45% bueno y por último el
2.27% excelente, lo cual indica que la organización desconoce las expectativas personales de
sus figuras educativas y por ende la falta de comunicación y motivación.
48
PREGUNTA 6
6. ¿Cómo clasifica su sentido de pertinencia?Tome en consideración la

atención brindada por parte de la organización en los diferentes
100% ámbitos?
1.14% 15.91% 46.59% 36.36%

100%
99%
1 14 41 32
99%
98%
Los resultados arrojan que el 1.14% identifica su sentido de pertinencia de manera excelente,
el 15.91% bueno, 46.59% regular y un 36.36% malo, los dos últimos valores son los de mayor
porcentaje lo que hace notar que la atención brindada en los diferentes ámbitos a los jóvenes no
es la adecuada, debido que fue lo que se pidió considerar para clasificar.
PREGUNTA 7
7. ¿Cómo considera los valores de la institución?
50 46.59%
40 36.36%
30
15.91%
20
10 1.14%
32
41
0
1
14
En los resultados se puede apreciar que la encuesta arroja un 1.14% de figuras educativas que
consideran los valores institucionales excelentes, 15.91% bueno, 46.59% regular, mientras un
36.36% los considera malos siendo los dos últimos porcentajes los más altos, por ende la falta
de valores organizacionales son factores para la deserción de figuras educativas.
49
PREGUNTA 8
8. Señale como son las normas organizacionales considere que estas

deben favorecer la convivencia, conducta , tareas y actividades dentro
del marco organizacional
11.36% 61.36% 27.27%
10
54
24
0.00%
0

La interrogante arroja que el 61.36% considera las normas organizacionales regulares, el
27.27% malas, seguido por un 11.36% que las considera buenas y excelente el 0%, lo cual lleva
a determinar que la convivencia, conducta y tareas para con las figuras educativas no son las
más adecuadas, debido que estos factores fueron los indicadores para catalogar dichas normas
organizacionales.
PREGUNTA 9
9. ¿De acuerdo a la capacitación brindada por la institución ¿Cómo

las describe?
48.86%
31.82%
43
17.05%
28
15
2.27%
2
En la interpretación de resultados de la interrogante antes expuesta se puede concluir que la
capacitación brindada a los jóvenes carece de calidad, debido que un 48.86% la describe como
regular, un 31.82% como mala, el 17.05% buena y solo el 2.27% excelente, lo que arroja
desarrollar dentro de las estrategias de motivación el mejorar las técnicas de capacitación.
50
PREGUNTA 10
10.¿Cómo clasifica el material dicáctico que le ofrece la
organización para el desarrollo de las actividades escolares ?
MALO 35.23%
31
REGULAR 50.00%
44
BUENO 14.77%
13
EXCELENTE 0.00%
0
Los resultados arrojan que un 50% de los jóvenes clasifica el material didáctico que le ofrece
la institución como regular, un 35.23% malo, y solo el 14.77% lo clasifica como bueno, y el
0% excelente, lo cual indica la deficiencia en este ámbito por falta de la organización, y por
ende factor importante que afecta la motivación de los jóvenes para el desarrollo de sus
actividades que les competen.
PREGUNTA 11
11 . S e ñ a l e c o m o e s l a re l a c i ó n c o n s u j e f e d i re c t o
100%
100% 2.27% 10.23% 53.41% 34.09%
99%
99% 2 9 47 30
98%
La encuesta arroja que el 2.27% tiene una relación excelente con su jefe directo, el 10.23% la
señala como buena, el 53.41% regular y el 34.09% mala, siendo estos dos últimos indicares los
de mayor porcentaje lo que lleva a determinar que se deben implementar estrategias para
mejorar la relación del jefe directo, en este caso el coordinador académico con los jóvenes y
por ende favorecer la motivación.
51
PREGUNTA 12
12 . S eñ ale como es la re laci ón con su s comp añ e ros d e

t rab aj o
44.32%
25.00%
17.05%
13.64%
39 15 22 12
EXCELENTE BUE N O RE G UL A R MALO
Los resultados indican que un 44.32% de las figuras educativas señalan que su relación con sus
compañeros de trabajo es excelente, el 25.00% la señalan como regular, el 17.05% buena y solo
el 13.64% la señalan como mala, estos datos llevan a determinar que las relaciones
interpersonales dentro del grupo de jóvenes debería ser una base para el desarrollo de estrategias
en equipo.
PREGUNTA 13
13. Indique como son las condiciones de trabajo,tome a consideración

espacios y mobiliarios en uso
60
56.82%
50
40
30 28.41%
20 13.64%
1.14% 50
10 12 25
1
0
En la presente gráfica se puede apreciar que las condiciones de trabajo no son las más
adecuadas, en los resultados se apreciar que un 56.82% las señala como regular y un 28.41%
como malas, el 13.64% como buenas y solo un 1.14% excelente, esta interpretación revela otro
factor implícito en la falta de motivación para con los jóvenes que fungen como Líderes
Educativos Comunitarios y Capacitadores Tutores.
52
PREGUNTA 14
1 4 . A n i vel p erson al , señ a le co mo es la comu n i caci ón

con su j efe d i rect o
68.18%
60 23.86%
6.82%
1.14% 21
1 6
EXCELENTE BUE N O RE G UL A R MALO
Los resultados indican que solo el 1.14% señala que la comunicación con su jefe directo es
excelente, el 6.82% la señala como bueno, el 23.86% como mala y el 68.18% como regular,
siendo estos dos últimos resultados los de mayor alcance lo que lleva a determinar una causa
de deserción de los jóvenes y por ende el desarrollo de una estrategia que favorezca la
comunicación entre jefe directo y figuras educativas, factor para beneficiar la motivación
laboral.
PREGUNTA 15
15. Dentro del marco jerárquico¿cómo identifica el nivel de

60 comunicación?
50 57.95%
40
30 31.82%
51
20 10.23% 28
0.00%
10 0 9
0
En los resultados se muestra que el 0% de las figuras educativas identifica como excelente el
nivel de comunicación que hay dentro del marco jerárquico, el 10.23% como bueno, el 31.82%
la considera regular y el porcentaje más alto con un 57.95% lo identifica como malo, lo cual
lleva a la autora de la presente investigación a identificar una causa más en la deserción de las
figuras y por ende al desarrollo de estrategias de motivación laboral donde se favorezca la
comunicación jerárquica.
53
2.2.5. ENTREVISTA A COORDINADOR ACADÉMICO
REGIONAL, CONAFE JALPAN DE SERRA QRO
Se realizó la entrevista al Coordinador Académico Regional de la Sede Jalpan de Serra Qro,
quien funge como jefe directo de las figuras educativas que se desempeñan como Líderes
Educativos Comunitarios y Capacitadores Tutores, donde los resultados indican la falta de
valores y normas organizacionales dejando insatisfacción en los jóvenes. La capacitación
otorgada a las figuras es dos veces al año lo cual señala la falta de acompañamiento y en cuanto
a las estrategias utilizadas se denota la falta de determinación de estas y por ende el impacto en
la deserción de figuras y su desempeño dentro de la organización.
La autora del presente trabajo investigativo de acuerdo a las respuestas obtenidas señala la
considerable falta de comunicación del jefe directo con sus colaboradores y dentro de toda la
jerarquía organizacional, en las relaciones interpersonales se denota la empatía por parte del
jefe directo debido que señala que no se tiene comunicación y relación con las figuras hasta el
del fin de mes en las reuniones que se llevan a cabo en la sede, esto indica la falta de
conocimiento en las necesidades de motivación laboral que existen dentro de los jóvenes que
son participes de la institución y por ende la deserción.
2.3. PROPUESTA DE TRANSFORMACIÓN O INTERVENCIÓN
La propuesta que se presentara a continuación ha sido diseñada de manera estratégica, de
acuerdo a las exigencias y hallazgos encontrados en los instrumentos de investigación aplicados
a los jóvenes que participan como Líderes Educativos Comunitarios y Capacitadores Tutores,
así como al coordinador académico en la Sede Regional Jalpan de Serra Qro, estas estrategias
tienen como propósito enfrentar la deserción de jóvenes, problemática que se ha venido
agravando en los últimos cuatro años y por ende afecta todo el marco organizacional.
54
2.3.1. JUSTIFICACIÓN
La autora apoyada por información del marco teórico sustenta que la motivación es
indispensable en toda organización de cualquier índole, para mantener motivado a los
colaboradores es imprescindible conocer sus necesidades de motivación laboral, por ello con
ayuda de la encuesta aplicada a Líderes Educativos Comunitarios y Capacitadores Tutores se
identificaron, siendo la comunicación, relaciones interpersonales, capacitación y
reconocimiento las principales necesidades en las figuras educativas.
De acuerdo a los diferentes fundamentos teóricos en los que se cimenta la presente
investigación, se concluye que la comunicación con el jefe directo impacta de manera positiva
o negativa en el desarrollo de las actividades organizacionales, las relaciones interpersonales
son parte fundamental dentro de toda organización tal como la señalan las teoría de motivación
laboral de Maslow y la teoría de McClelland en esta última señaladas como necesidades de
afiliación.
La capacitación se señala como factor importante para un desempeño eficaz y eficiente, por
último pero no menos importante el reconocimiento, siendo este el que lleva a la satisfacción
de los colaboradores, tal como lo indica la teoría de las expectativas .Para el desarrollo de las
estrategias se consideró los recursos con los que cuenta la organización, evitando costos
profusos y así mismo las actividades planteadas a cada estrategia se adaptaron a los tiempos y
espacios ya establecidos por la organización.
2.3.2. ESTRATEGIAS DE COMUNICACIÓN
Se proponen reuniones quincenales, considerando que las figuras educativas regresan los días
viernes a la cabecera municipal, Jalpan de Serra Qro, el horario establecido es de 12:00 p.m. a
3:00 p.m., donde se consideró el tiempo para trasladarse a la sede, a través de las reuniones
quincenales entre coordinador académico y figuras educativas, se establecerá un acercamiento
55
directo favoreciendo la comunicación entre ambos, llevando esto a generar empatía y creando
ambiente de confianza necesario en toda organización.
OBJETIVO: Se busca que haya un acercamiento entre jefe directo y figuras educativas, que
logre generar empatía a través del dialogo y por ende generar un ambiente de confianza.
PARTICIPANTES:
 Coordinador Académico Regional
POLÍTICAS:
 Convocar a las figuras educativas quincenalmente, dentro de horarios de trabajo.
 Actividades de integración, como juegos, dinámicas, cantos, etc. donde deberán participar
todas las figuras.
 Los jóvenes tendrán el espacio para exponer sus dificultades en comunidad, en conjunto
con el coordinador académico se tomaran las posibles soluciones.
 Escuchar a todos como profesionales
 Establecer acuerdos para mejora de la labor realizada, tanto por parte de las figuras
educativas como del coordinador académico.
PARÁMETROS:
 Asistencia
 Puntualidad
 Participación
 Escuchar
 Respeto
TIEMPO:
 La propuesta a implementar es durante todo el ciclo escolar.
COSTO:
56
 La propuesta no indica costo alguno, solo se requiere tiempo.
DESARROLLO:
 A través de la circular que se gira mensualmente en la organización se darán a conocer
las fechas para llevar a cabo las reuniones quincenales de figuras educativas con coordinador
académico, estas se establecerán para los días viernes, considerando que es el día en que los
jóvenes salen de comunidad.
 La duración será de tres horas, con un horario de 12:00 del día a 3:00p.m, considerando
que las figuras impartan clase hasta las 11:00 a.m., respetada como la hora de comida y una
hora para trasladarse de la comunidad a la sede regional Jalpan.
 Para el desarrollo de estas reuniones se establece la siguiente planeación:
REUNIONES QUINCENALES MES:__________________
OBJETIVO: Comunicación directa entre coordinador académico y figuras educativas
TIEMPO ACTIVIDAD MATERIALES LOGROS Y
DIFICULTADES
ACTIVIDAD DE INTEGRACIÓN:
Una figura educativa dirigirá una
dinámica de las que realiza en
De 12:00 comunidad para generar integración de
p.m. a grupo.
1:00 p.m. Dar espacio abierto para que
coordinador académico y los jóvenes
comenten como se han sentido en los
días laborados
57
Se realizara mesa de dialogo, donde
todos serán escuchados comentando
que dificultades se han enfrentado
dentro de los quince días laborados en
comunidad, siendo los jóvenes quienes
propongan soluciones a los problemas

De 1:00
que se planteen, en todo momento serán
p.m. a
acompañados por el coordinador
3:00 p.m.
académico, es importante enfatizar que
se tomara nota de ello para darle el
seguimiento adecuado.
Se establecen dos horas para la
actividad, considerando que son 88
figuras las que son participes.
 Es importante señalar que oficinas centrales designa temas a abordar con los jóvenes
por lo que determina una planeación flexible, donde se pueden incorporar dichos temas y
complementar con actividades de integración ya citadas en la planeación las cuales ayudan al
logro de los objetivos planteados, pues estas permiten la interacción directa con el jefe
inmediato, además compañerismo y trabajo en equipo, estos elemento lograr un ambiente de
confianza dentro de la organización.
En el apartado de logros y dificultades, el coordinador académico registrara para mejora de las
siguientes reuniones.
 Se muestra el diagrama de flujo para el desarrollo de la estrategia antes planteada (Anexo
3).
58
2.3.3. RELACIONES INTERPERSONALES
Dado que no se tienen actividades para el favorecer las relaciones interpersonales, se propone
realizar encuentros deportivos y rally, donde es importante enfatizar que se consideró el no
afectar horario escolar o incluir horas extras, se realizaron todas las consideraciones pertinentes
en tiempos y espacios.
Estas actividades van encaminadas a la interacción de todos los miembros de la jerarquía
organizacional y por ende favorecerá la comunicación, y desde luego las relaciones
interpersonales siendo la base para que el trabajo en equipo.
OBJETIVO:
Fomentar un ambiente de cooperación y compañerismo, que permita desarrollar habilidades del
trabajo en equipo dentro de toda la jerarquía organizacional.
PARTICIPANTES:
 Auxiliar de Operación
 Asistentes Educativos
POLÍTICAS:
 Participación por micro regiones
 Participación de todas las figuras educativas
 Organización como equipos
 Relaciones interpersonales dentro de toda la jerarquía organizacional
PARÁMETROS:
 Participación
 Organización
 Asistencia
59
 Respeto
 Trabajo en equipo
TIEMPO:
 La propuesta a implementar es durante todo el ciclo escolar
COSTO:
 La propuesta no tiene costo alguno, debido que en la sede regional se cuenta con los
materiales a utilizar o en su caso en las comunidades, solo requiere de tiempo y organización.
DESARROLLO:
 En las reuniones mensuales de apoyo logístico, se realizaran encuentros deportivos y
rally, para lo cual se establece una estructura para la organización de tiempos y actividades la
cual se muestra a continuación, considerando que estas reuniones tienen una programación de
9:00a.m a 4:00 p.m., donde a criterio de la autora el tiempo destinado para ello no es valorado
el 100%.
LOGROS Y
TIEMPO ACTIVIDAD MATERIALES VARIANTES
DIFICULTADES
 Firma de  Nómina Puede incluir
De nómina  Papelería temas de
9:00a.m a  Temas para interés para la
12:00 informativos entregar el organización
p.m. siguiente
mes
De 12: 00  Comida Puede darse el
p.m. a tiempo y
1:00p.m espacio libre o
60
realizar
convivencia
Encuentro deportivo  Pelota de La actividad se
de futbol (Equipo futbol puede realizar
De 1:00 por micro región) en los espacios
p.m. a deportivos de
2:00p.m Jalpan o en
comunidades
cercanas
Encuentro deportivo  Pelota de La actividad se
de voleibol(Equipo voleibol puede realizar
De por micro región) en los espacios
2:00p.m a deportivos de
3.00 p.m. Jalpan o en
comunidades
cercanas
Los asistentes  Se Se puede
educativos, auxiliar utilizara el desarrollar la
de operación y material actividad por
De coordinador disponible micro regiones
3:00p.m a académico dirigirán en la sede o formar
4:00p.m rally sillas, diferentes
mesas, equipos
escobas, incluyendo
botes etc. figuras de
61
diferentes
micro regiones
 Para la organización de los equipos lo harán en los dos días de reunión de tutoría, previo
al apoyo logístico, donde se da un tiempo determinado para asuntos generales o de interés para
la micro región
 Para lo organización de los rally el coordinador académico, auxiliar de operación, y
asistentes educativos los organizaran en las reuniones que tienen con Capacitadores Tutores
previo a la reunión de tutoría.
 Se muestra el diagrama de flujo para un desarrollo eficaz y eficiente de la estrategia descrita
(Anexo 4).
2.3.4. CAPACITACIÓN
La capacitación es necesaria en toda organización de cualquier índole y tamaño, debido que
todo personal necesita ser capacitado para lograr un desempeño eficaz y eficiente, en la
institución educativa CONAFE solo se capacita dos veces por año a los jóvenes que fungen
como Líderes Educativos Comunitarios y Capacitadores Tutores, lo que repercute en su
desempeño y actitud, pues no se cuenta con el conocimiento pedagógico para un desarrollo
adecuado como figura educativa, lo anterior es citado a criterio de la autora que ha sido
participe en ambas figuras.
VENTAJAS:
 Permite llevar un control específico de los temas a desarrollar en reunión de tutoría.
 Seguimiento adecuado y oportuno a las figuras educativas.
 Ayuda a crear seguridad en los jóvenes durante el desarrollo de sus actividades.
 Mayor eficacia y eficiencia como figuras educativas.
 Impacto positivo de la organización ante la sociedad.
62
PARTICIPANTES:
 Auxiliar de Operación
 Asistentes Educativos
 Personal de oficinas centrales
POLÍTICAS:
 La capacitación se realizara en las reuniones de tutoría
 La capacitación será brindada por asistentes educativos, auxiliar de operación y coordinador
académico en las comunidades establecidas para el desarrollo de las reuniones de tutoría.
 Cuando oficinas centrales designe temas de capacitación será personal de la delegación
Querétaro, quien acuda a impartir la capacitación.
 Se fortalecerán los conocimientos de las figuras que participan como Líderes Educativos
Comunitarios y Capacitadores Tutores sobre el modelo educativo de la organización
 Se llevara a los jóvenes a tener confianza y seguridad en la labor que se desempeña
PARÁMETROS:
 Asistencia
 Constancia
 Compromiso
 Participación
TIEMPO:
 La capacitación se llevara a cabo durante el primer cuatrimestre del ciclo escolar 2019-2020
Para llevar a cabo la capacitación cronológicamente considerando las necesidades
pedagógicas de los jóvenes que son participes en las figuras de Líder Educativo Comunitario y
63
Capacitador Tutor la autora del presente trabajo investigativo elaboro un plan de capacitación,
el cual se muestra en el anexo 5.
Es importante considerar que cuando surgen cambios en el modelo educativo la
delegación Querétaro designa los temas a desarrollar en las capacitaciones, en este caso será
personal exclusivo de la delegación quien acuda a impartir la capacitación.
 Para apoyo de la estrategia propuesta se muestra el diagrama de flujo en el anexo 6.
2.3.5. RECONOCIMIENTO
Un tema importante y fundamental para los colaboradores, en toda organización de cualquier
índole es el reconocimiento por su desempeño. Se plantea que cuando las figuras educativas
hagan entrega de documentación con el llenado correcto en tiempo y forma, cuenten con el
ambiente alfabetizador completo en comunidad, y tengan asistencia permanente en las
reuniones de tutoría se les realice la felicitación a través de un reconocimiento en las reuniones
de apoyo logístico, seleccionando una figura por micro región, en el caso de Líderes Educativos
Comunitarios y para Capacitadores Tutores una figura por Sede Regional, realizando esta
actividad mensualmente como motivador impactando en la satisfacción de los jóvenes y por
ende mejor desempeño.
OBJETIVO:
Busca fomentar el reconocimiento por el desempeño que realizan los jóvenes, generando un
factor de satisfacción y propiciando mejora en el desempeño de la labor educativa realizada.
PARTICIPANTES:
 Coordinador académico regional
 Capacitadores Tutores
POLÍTICAS:
 Cumplir con la documentación en tiempo y forma
 Asistencia permanente en comunidad
64
 Buena relación con comunidad
 Asistencia y permanencia en reuniones de tutoría
 Puntualidad en reuniones de apoyo logístico
PARÁMETROS:
 Asistencia
 Permanencia
 Puntualidad
 Organización
 Respeto
TIEMPO:
 La estrategia se llevara a cabo durante todo el ciclo escolar
COSTO:
 El costo es el más mínimo, se planifica $200.00 (Doscientos pesos) para la impresión de los
reconocimientos para las figuras.
DESARROLLO:
 En las reuniones de tutoría que se realizan mensualmente de Líderes Educativos
Comunitarios con Capacitadores Tutores para entrega de la documentación correspondiente al
mes se evaluara lo siguiente.
Los aspectos señalados en el apartado de comunidad, el Capacitador Tutor los evalúa en su
visita mensual a comunidad, por lo que la estrategia no requiere tiempo ni trabajo extra, pues
estas actividades son las que rutinariamente se realizan en la institución, solo se implementa
reconocer el desempeño de los jóvenes.
A continuación se muestran los indicadores a evaluar por el Capacitador Tutor para con los
Líderes Educativos Comunitarios:
65
REUNIÓN DE TUTORÍA COMUNIDAD
Entrega de agendas de trabajo Ambiente alfabetizador
Evidencias de las unidades de estudio Buena relación con los padres de familia
desarrolladas
Entrega de documentación mensual Asistencia y permanencia
(Estadística, citatorio, tarjetón, etc.)
Asistencia y permanencia Control de grupo
 A los Capacitadores Tutores los evaluara el Coordinador Académico, considerando que
mensualmente tienen la reunión evaluatoría para entrega de la documentación recabada con
Líderes Educativos Comunitarios y evaluara los siguientes indicadores, de igual forma no se
necesita trabajo extra, debido que son parte de las actividades de la organización.
REUNIÓN DE TUTORÍA COMUNIDAD
Organización de actividades Asistencia
Desarrollo de actividades en los tiempos Respeto
establecidos
Control de micro región Trabajo en conjunto con Líder Educativo
Comunitario
 Al término de la reunión de tutoría tanto como capacitador y coordinador académico darán el
nombre de la figura seleccionada, considerando los indicadores ya planteados para en la
reunión de apoyo logístico felicitar a través de un reconocimiento a la figura seleccionada,
considerando que en la reunión antes citada se reúnen todo el micro regiones.
 La estrategia se implementara mensualmente reconociendo el esfuerzo de los jóvenes.
66
 En el anexo 7, se muestra el diagrama de flujo correspondiente a la estrategia antes propuesta.
CONCLUSIONES PARCIALES
La autora señala como elementos importantes y de impacto en el trabajo investigativo el
contexto de la organización, derivado que la experiencia de la autora dentro de la organización
la llevo a determinar la variable “necesidades de motivación laboral”, sin ninguna dificultad y
por ende la determinación de las unidades de estudio e indicadores llevaron al desarrollo
adecuado de los instrumento de investigación (encuesta y entrevista) siendo los idóneos para la
recolección de datos.
La autora de acuerdo a la interpretación de datos recolectados logro señalar la falta de
comunicación de los jóvenes con su jefe directo, relaciones interpersonales, capacitación y
reconocimiento, como las principales necesidades de motivación laboral en los jóvenes que
participan como figuras educativas, siendo estos factores la causa de la problemática planteada
en la investigación, lo que dio pauta al planteamiento de estrategias, donde es importante señalar
que para su desarrollo se consideró que la organización solo cuenta con recurso para
capacitación, los tiempos establecidos fueron acorde a las reuniones que ya están programadas.
67
CONCLUSIONES GENERALES
En el presente trabajo investigativo dentro del marco teórico la autora señala la importancia de
la motivación laboral dentro de las organizaciones, siendo la base para un desempeño eficaz y
eficiente, la investigación lleva a determinar el impacto que tiene esta dentro de la conducta de
los colaboradores, para ello es imprescindible su tipificación ,las necesidades de motivación
laboral y por consiguiente el ciclo motivacional, lo anterior lo sustentan las teorías de las
premisas por Idalberto Chiavenato y la teoría de la motivación por Stephen P.Robbins.
De acuerdo a los resultados de la investigación la autora sustentando teórica y
metodológicamente señala la motivación como la principal causa de deserción en los jóvenes
que participan como Líderes Educativos Comunitarios y Capacitadores Tutores en la institución
educativa CONAFE, Sede Regional Jalpan de Serra Qro.
La encuesta aplicada a las figuras educativas, estuvo diseñada a detectar las principales
necesidades motivacionales en el ámbito laboral, para partir de ahí a dar solución, enfatizando
que la motivación inicia en una necesidad, tal y como se puede apreciar en su ciclo que se
presenta dentro del marco teórico, las necesidades detectadas fue la falta de comunicación del
jefe directo con los jóvenes, relaciones interpersonales, capacitación y reconocimiento.
A lo anterior se añade la importancia y necesidad de la propuesta de intervención planteada por
la autora, para favorecer la empatía entre coordinador académico y los jóvenes propone
reuniones quincenales, tomando todas las consideraciones pertinentes en tiempos y espacios,
esta propuesta sin duda alguna va encaminada a favorecer el dialogo y convivencia de jefe
directo con sus colaboradores, siendo factor imprescindible para el desempeño de las figuras,
tal y como lo señalan las teorías de motivación laboral que sustentan la investigación.
Las relaciones interpersonales cobran gran importancia dentro del resultado de las actividades
organizacionales, así lo indica la teoría de las necesidades de McClelland, a esto se sujeta la
estrategia propuesta por la autora donde señala como actividades encuentros deportivos, rally,
68
considerando el rubro de la organización, uno de los alcances es el trabajo en equipo y
cooperación.
La capacitación es señalada como regular con un 48.86% lo que indica mejora e incremento de
tiempo, pues ya que solo se capacita dos veces al año, la autora propone una estrategia de
capacitación en torno a los materiales y apoyo logístico con que cuenta la organización, tiempos
y espacios establecidos para reuniones, así mismo los temas señalados son rescatados a través
de las encuestas de acuerdo a los factores que se encuentran clasificados en regular y malo.
El reconocimiento parte esencial para la satisfacción del talento humano, tal y como lo sustentan
las teorías de motivación laboral en las que está basada la investigación, de acuerdo a lo antes
expuesto la autora diseño y estructuro una estrategia de reconocimiento hacia las figuras que
son participes como Líderes Educativos Comunitarios y Capacitadores Tutores, donde los
indicadores señalados para ser acreedor al reconocimiento forman parte del trabajo que llevan
a cabo, lo cual indica que no implica trabajo extra, el objetivo de reconocer el desempeño de
las figuras es tener personal satisfecho y por ende mejor desempeño.
A todo lo anterior se concluye que se llevó a cabo cautelosamente el proceso para el desarrollo
de las estrategias de motivación laboral, las cuales cuentan con un sustento teórico y
metodológico, su implementación llevara a tener jóvenes preparados, satisfechos, con buena
actitud, crear sentido de pertinencia, factores importantes para el desempeño eficaz y eficiente
y por ende una organización exitosa que impacte positivamente ante la sociedad.
69
RECOMENDACIONES
 Que todo el talento humano de la organización educativa CONAFE, Jalpan de Serra Qro,
conozca su misión, visión y valores.
 Evaluar cada seis meses las necesidades de motivación laboral en los jóvenes CONAFE,
para oportuna intervención y evitar la deserción.
 Hacer sentir importante cada figura educativa, esto genera sentido de pertinencia y por ende
mayor motivación para realizar la labor educativa en la que son participes.
 Entablar conversaciones directas de coordinador académico con cada una de las figuras,
para generar la empatía.
 El coordinador académico puede visitar las comunidades trimestralmente para que el LEC
se siente acompañado en su labor educativa y por consecuencia motivado.
 Generar ambiente de confianza en todas las actividades que realiza la organización.
 La planeación propuesta en la estrategia de comunicación es flexible, pueden incorporarse
las actividades del mes que establece oficinas centrales.
 Apoyar de manera directa la micro región con mayor número de Líderes Educativos
Comunitarios para apoyo del Capacitador Tutor.
 Los encuentros deportivos y rally que se proponen como actividades dentro de la estrategia
de relaciones interpersonales, pueden realizarse en las comunidades cercanas a la sede
regional, invitando a la comunidad lo cual creara un impacto trascendente en las actividades
recreativas de la organización.
70
GLOSARIO
Anacrónica: Inadecuado e impropio
Eficacia: Es la capacidad de lograr un efecto o resultado buscado a través de una acción
específica. El término proviene del vocablo latino efficax, que puede traducirse como “que tiene
el poder de producir el efecto buscado”.
Eficiencia: La eficiencia (del latín efficientia) refiere a la habilidad, capacidad o posibilidad de
alcanzar un objetivo o lograr un fin utilizando la menor cantidad de recursos disponibles.
Intrínseca: Indica que algo tiene una cualidad en sí mismo. Por lo tanto, se trata de un rasgo
genuinamente inherente a aquello que se define.
Extrínseca: Que es adquirido o superpuesto a la naturaleza propia de algo.
Motivación: Es el motivo o la razón que provoca la realización o la omisión de una acción. Se
trata de un componente psicológico que orienta, mantiene y determina la conducta de una
persona. Se forma con la palabra latina motivus ('movimiento') y el sufijo -ción ('acción',
'efecto').
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45. Soriano, M. (1998). La motivación, pilar básico de todo tipo de esfuerzo. Universidad de
Zaragoza.
46. Sotomayor, A. A. (2016). Administración de recursos humanos, su proceso organizacional.
Monterrey.México: UANL.
47. Turienzo, R. (2016). El pequeño libro de la motivación. Barcelona: Alienta.

ANEXOS
ANEXO 1
Universidad Tangamanga, S.C. Plantel Huasteca
Encuesta a Líderes Educativos Comunitarios y Capacitadores Tutores
La siguiente encuesta ha sido diseñada para valorar una investigación de tesis, la cual tiene
como objetivo elaborar un conjunto de estrategias motivacionales que satisfagan las
necesidades de motivación laboral del talento humano que participa como Líder Educativo
Comunitario y Capacitador Tutor en la institución educativa CONAFE, Jalpan de Serra Qro.
La información aquí proporcionada será tratada de manera confidencial, para uso exclusivo de
la investigación.
Instrucciones: Lea y analice cada uno de los cuestionamientos que a continuación se presentan
señalando con una X el indicador que a criterio propio considere competente para su respuesta.
Interrogantes Excelente Bueno Regular Malo
Considerando las actividades desarrolladas dentro
de la institución y que lo hacen participe, catalogue
su nivel de compromiso.
¿Cómo considera su actitud ante la organización?
Tome como referencia las relaciones
interpersonales, ambiente y condiciones de trabajo
que tiene dentro de esta.
Señale a criterio propio como considera la actitud de
sus superiores.
¿Cómo identifica el logro de sus expectativas
laborales? Considere el tiempo que ha colaborado
con la organización.
¿Cómo considera el logro de sus expectativas
personales?
¿Cómo clasifica su sentido de pertinencia? Tome en
consideración la atención brindada por parte de la
organización en los diferentes ámbitos.
¿Cómo considera los valores de la institución?
Señale como son las normas organizacionales
considere que estas deben favorecer la convivencia,
conducta, tareas y actividades dentro del marco
institucional
De acuerdo a la capacitación brindada por la
institución ¿Cómo la describe?
¿Cómo clasifica el material didáctico que le ofrece
la organización para el desarrollo de las actividades
escolares?
Señale como es la relación con jefe directo
Señale como es la relación con sus compañeros de
trabajo
Indique como son las condiciones de trabajo, tome a
consideración espacios y mobiliario en uso

A nivel personal, señale como es la comunicación
con su jefe directo
Dentro del marco jerárquico ¿Cómo identifica el
nivel de comunicación?
La encuesta ha concluido. Muchas gracias por su participación!

ANEXO 2
Universidad Tangamanga, S.C. Plantel Huasteca
Entrevista a coordinador académico regional
La siguiente encuesta ha sido diseñada para valorar una investigación de tesis, la cual tiene
como objetivo elaborar un conjunto de estrategias motivacionales que satisfagan las
necesidades de motivación laboral del talento humano que participa como Líder Educativo
Comunitario y Capacitador Tutor en la institución educativa CONAFE, Jalpan de Serra Qro.
La información aquí proporcionada será tratada de manera confidencial, para uso exclusivo de
la investigación.
Nombre: __________________________________________________________________
Dependencia: _________________________Puesto que desempeña: __________________
1. ¿Cuál es la función de las figuras que fungen como Líderes Educativos Comunitarios y
Capacitadores Tutores?
2. ¿Cuáles son los valores organizacionales y de qué manera favorecen el desarrollo de las
figuras educativas, dentro del marco organizacional?
3. ¿Qué normas aplican como organización y que impacto tienen en el talento humano que
es participe?
4. ¿Cuál es el número de capacitaciones recibidas por año, en los jóvenes CONAFE?
5. ¿Qué estrategias de capacitación utiliza?
6. ¿Considera aptas las condiciones de trabajo que se les brinda a las figuras educativas? y
¿Por qué?
7. En caso de que su respuesta sea NO, ¿Que puede hacer como jefe inmediato para
mejorarlas?
8. ¿Cómo describe la comunicación que tiene con los jóvenes participes dentro de la
institución?
9. ¿Existe buna comunicación, dentro de la jerarquía organizacional?
10. ¿Considera que la comunicación organizacional, afecte el desempeño de las figuras? y
¿porque?
11. El material didáctico que se les proporciona a las figuras educativas ¿Es el adecuado y
necesario para el desarrollo de sus actividades escolares?
12. ¿Cómo es la relación laboral que mantiene con los jóvenes que son participes de la
organización?
13. ¿Se les brinda acompañamiento a las figuras ante las problemáticas que se enfrentan? y
¿De qué manera?
14. ¿El apoyo logístico que se brinda a las figuras cubre sus necesidades básicas?
15. Aparte del apoyo económico ¿Qué estrategias utiliza para motivar a los jóvenes?
16. ¿Se ha presentado deserción en los jóvenes CONAFE y cuál ha sido la causa?
Gracias por la disposición de tiempo que mostro para contribuir en el marco investigativo,
será de gran impacto para el logro de los objetivos.

ANEXO 3
DIAGRAMA DE FLUJO DE ESTRATEGIAS DE COMUNICACIÓN
INICIO
Exclusivas actividades
de comunicación
Convocatoria Interna
Circular NO
quincenal
¿Cómo Si oficinas centrales

planear? proporciona información
Si los temas solo son

Complementar
propuestos por Sede SI con actividades
Regional
de integración
Actividades de
comunicación e integración SI
Desarrollo de
reunión
Planeación
quincenal
Rescate de logros
y dificultades
Formato de
registro
Fin
ANEXO 4
DIAGRAMA DE FLUJO, RELACIONES INTERPERSONALES
INICIO
Convocatoria Interna
Circular
mensual
Organización de equipos
por micro región
Estructura y organización
de actividades por Sede
Regional
Encuentros deportivos y
rally
Planeación y
estructura de
encuentros
Registro de logros y
dificultades
Formato de
registro
Fin
ANEXO 5
PLAN DE CAPACITACIÓN
DATOS GENERALES DEL PLAN DE CAPACITACIÓN
NOMBRE: Plan de capacitación para un desempeño eficaz y eficiente de figuras educativas
comunitarias.
DURACIÓN: 16 horas
OBJETIVO GENERAL:
Brindar a las figuras educativas que participan como Líderes Educativos Comunitarios y
Capacitadores Tutores el conocimiento pedagógico de acuerdo al programa educativo de la
institución “EL MODELO ABCD”, y todas las herramientas necesarias para su desarrollo en
las aulas comunitarias, y por ende contar con jóvenes con un desempeño eficaz y eficiente.
OBJETIVOS ESPECIFICOS:
 Lograr la interacción de todas las figuras del marco organizacional, en la Sede Regional
Jalpan de Serra Qro
 Generar conductas positivas
 Conocimiento profundo del modelo educativo ABCD
 Dar acompañamiento a la problemática que los jóvenes se enfrentan en comunidad
 Eficacia organizacional
 Seguridad en los jóvenes para la labor que desempeñan
ACTIVIDAD
Presentación del personal encargado de impartir la capacitación (Coordinador Académico,
Auxiliar de Operación y Asistentes Educativos o personal de oficinas centrales en caso que
haya temas proporcionados por la delegación).
PEDAGÓGICO
 Unidades de aprendizaje del modelo ABCD

 Temas Educativos
 Elaboración de material didáctico
 Llenado y organización de documentación
DIRIGIDO A: Líderes Educativos Comunitarios y Capacitadores Tutores
b) PROGRAMACIÓN DE LA TEMÁTICA DEL PLAN DE CAPACITACIÓN
Tema Unidades de aprendizaje del modelo ABCD
Objetivo general Lograr que las figuras educativas tengan un conocimiento
amplio en cada una de las unidades de estudio de las diferentes
áreas y por consiguiente un desarrollo eficiente ante el grupo de
alumnos que atienden.
Objetivos específicos  Identificar las áreas de oportunidad en cada una de las
unidades de estudio.
 Proponer y desarrollar estrategias de mejora continua, en
relación a las áreas detectadas.
Actividades  Presentación del encargado de la capacitación.
 Análisis de las unidades de estudio
 Mesa de dialogo de las áreas de oportunidad
 Discusión y desarrollo de estrategias para satisfacer las
áreas detectadas
Tiempo 240 minutos
Técnicas y dinámicas de Recursos didácticos Evaluación
instrucción
Para el análisis de las  Paquete de unidades de Evaluación
unidades se utiliza la estudio, de las áreas

técnica del trabajo en español, matemáticas, Se evaluara a través de la
equipo. el medio y sociales observación a cada figura
educativa
Se utiliza la dinámica de  Cartulina Se realiza a través de la
mesa de diálogo para  Plumones participación
identificar las áreas de  Cuaderno
oportunidad en las  Bolígrafo
unidades analizadas.
Se aplica como técnica la  Engargolado exclusivo  Se evaluara con la
lluvia de ideas, para para el registro de las revisión del
entablar discusión sobre estrategias engargolado de
las estrategias a aplicar en estrategias
las áreas de oportunidad
detectadas.
Tema Temas educativos
Objetivo general Identificar los ritmos de aprendizaje y forma en que aprenden
los niños y por consiguiente detectar las necesidades
educativas del grupo comunitario que atiende cada uno de los
jóvenes.
Objetivos específicos  .Que los Líderes Educativos Comunitarios y
Capacitadores Tutores identifiquen que tipo de grupo
atienden en comunidad.
 Proponer estrategias para satisfacer las necesidades
detectadas.
 Presentaciones sobre los temas “Cómo aprenden los
niños”, “ritmos de aprendizaje” “Actividades lúdicas
matemáticas y español”
 Identificar de acuerdo a los temas como es el grupo
que se atiende y por ende cuáles son sus necesidades
educativas
 Propuesta de estrategias para lograr un aprendizaje
significativo en los alumnos, considerando las
necesidades detectadas.
Tiempo 240 minutos
instrucción
Se utiliza la técnica  Laptop Se evaluara en la propuesta
demostrativa para los temas  Proyector de estrategias, identificando
“Cómo aprenden los niños”, la utilidad que se le dio a la
“ritmos de aprendizaje” información brindada.
“Actividades lúdicas
matemáticas y español”
La técnica aplicada es el  Lista de asistencia de Se realiza a través de la
análisis individual los alumnos participación
complementado con mesa de  Agendas de trabajo
dialogo  Registros
 Trabajos de los
alumnos en las
diferentes áreas
Trabajo individual  Cartoncillo Se evalúa a través del
 Hojas blancas desarrollo de un catálogo de
 Marcadores estrategias.
 Bolígrafos
 Papel china y crepe
 Pegamento
Tema Elaboración de material didáctico
Objetivo general Lograr que las figuras educativas elaboren material didáctico
haciendo uso del reciclaje, y estos lleven a desarrollar las
actividades escolares de forma lúdica y dinámica, generando
impacto positivo en las aulas comunitarias.
Objetivos específicos  .Apoyar al medio ambiente.
 Desarrollar creatividad en las figuras educativas.
 Encaminar el desarrollo de actividades lúdicas dentro
de las aulas
 Crear mayor aprendizaje en los alumnos
 Identificar que materiales didácticos pueden apoyar en
el desarrollo de las unidades de estudio del modelo
educativo ABCD.
 Propuesta de material didáctico, elaborado con
material reciclado.
 Elaboración del material apto para el grupo que le
corresponde atender a cada figura educativa.
Tiempo 240 minutos
instrucción
Elaboración y exposición de  Material reciclable Se evaluara con la
los materiales didácticos (botellas, taparroscas, exposición de los materiales
reciclables latas, cartón, etc.) que cada figura educativa
 Pistola para silicón elaboro para su grupo.
 Silicón
 Pintura acrílica
 Telas
Tema Llenado y organización de documentación
Objetivo general Conseguir que los Líderes Educativos Comunitarios y
Capacitadores Tutores realicen el llenado correcto de la
documentación correspondiente y establecer estrategias para la
organización de esta tanto en comunidad como en micro
región.
Objetivos específicos  Conocimiento amplio en la documentación utilizada
como figura educativa

 Que las figuras educativas realicen el llenado de la
documentación en tiempo y forma
 Organización de documentación dentro de las aulas.
 Organización y trabajo en equipo como micro región
 Explicación detallada del llenado de cada documento.
 Desarrollar estrategias de organización de manera
individual y como micro región
Tiempo 240 minutos
instrucción
Se utiliza la técnica  Laptop Se evaluara con el llenado
demostrativa en la  Proyector de la documentación que
aplicación y ejecución de la  Formatos de corresponde al mes.
documentación mensual. documentación mensual
(tarjetón, estadística,
citatorio, etc.)
Trabajo en equipo para el  Cartulina Se evaluara mediante la
desarrollo de estrategias de  Plumones exposición de las
organización y exposición.  Cartoncillo estrategias presentadas

c) PRESUPUESTO
Capacitación por personal interno de la organización (Coordinador Académico, Auxiliar
de Operación y Asistentes Educativos)
El costo se pagara con recursos que la organización educativa destina para materiales y
capacitación, es importante hacer énfasis que la organización cuenta con computadora y
proyector, lo cual no se ha considerado dentro de los costos para evitar gastos excesivos.
Para el presente plan de capacitación, los costos se componen de la siguiente manera:
Actividad Costo
Copias $500.00
Papelería $1,500.00
Total $2,000.00
d) PERIODO DE REALIZACIÓN DEL PLAN DE CAPACITACIÓN
A continuación se presentan las fechas en que se desarrollaran los diversos temas de la
capacitación
Tema: Tiempo de duración: Fecha
 Unidades de aprendizaje 4 Horas  28 de Agosto de 2019
del modelo ABCD
 Temas Educativos 4 Horas  28 de septiembre de
2019
 Elaboración de material 4 Horas  28 de octubre de 2019
didáctico
 Llenado y organización de 4 Horas  28 de noviembre de
documentación 2019
ANEXO 6
DIAGRAMA DE FLUJO, ESTRATEGIA DE CAPACITACIÓN
INICIO
Análisis del plan de

capacitación
Plan de
capacitación
¿Qué personal Si hay temas

designar para la proporcionados por
capacitación? la delegacion
NO
Coordinador
Si son temas Academico,Auxiliar de
SI
proporcionados solo por Operación y Asistentes
Sede Regional Educativos
Designar espacio
centrico de capacitacion
por micro region
Personal de oficinas
Preparacion de insumos
centrales
SI
Invitacion a LEC Y CT
Desarrollo de la
Plan de
capacitacion
capacitación
Evaluacion de la
capacitacion Registros
Fin
ANEXO 7
DIAGRAMA DE FLUJO, ESTRATEGIA DE RECONOCIMIENTO
INICIO
Selección por el
Capacitador Tutor del Líder
Educativo Comunitario con Requisitos
mayor desempeño para selección
Selección por el
Coordinador Académico el
Capacitador con mayor Requisitos
desempeño para selección
Lista de figuras de mayor

desempeño
Invitación
Citatorio a
reunión de apoyo
logístico
Reconocimiento a figuras
de mayor desempeño
Reconocimientos
Fin

TESIS. Gregoria Hdz. Sierra

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UNIVERSIDAD TANGAMANGA

TESIS PARA OPTAR POR EL TÍTULO DE LICENCIADO EN

“ESTRATEGIAS DE MOTIVACIÓN QUE INCIDEN POSITIVAMENTE

Gregoria Hernández Sierra

Mtro. Fernando Hernández Hernández

Axtla de Terrazas, S.L.P. Diciembre 2019

TESIS PARA OPTAR POR EL TÍTULO DE LICENCIADO EN

“ESTRATEGIAS DE MOTIVACIÓN QUE INCIDEN POSITIVAMENTE

Gregoria Hernández Sierra

Mtro. Fernando Hernández Hernández

“Por una libertad de trabajo, y esfuerzo en equipo siempre lucharé”

Axtla de Terrazas, S.L.P. Diciembre 2019

La presente investigación se realiza dentro de la institución educativa CONAFE, señalando

Líderes Educativos Comunitarios y Capacitadores Tutores, citado lo anterior el tema del

presente trabajo se denomina “Estrategias de motivación que inciden positivamente en el

talento humano en la institución educativa CONAFE, Jalpan de Serra Qro”.

Teniendo como objetivo identificar y jerarquizar las necesidades de motivación laboral y

desarrollar un conjunto de estrategias motivacionales que las satisfagan, y por consiguiente

optimizar el talento humano de la institución; en el desarrollo de la investigación se utilizaron

deducción de la problemática, mientras los estadísticos ayudaron para la obtención y

cuantificación de datos y los sistemáticos asentaron la relación de lo teórico y metodológico.

instrumentos de investigación aplicados a las figuras ya citadas, se detectaron como principales

necesidades de motivación laboral, la falta de comunicación, relaciones interpersonales, así

como insuficiencia en la capacitación y reconocimiento.

Por lo que la propuesta de intervención establece reuniones quincenales para favorecer la

comunicación, encuentros deportivos y rally enalteciendo las relaciones interpersonales, un

plan de capacitación y estrategias de reconocimiento, todo establecido en tiempos y espacios

Externo el agradecimiento más especial a mi hijo Ángel Antonio Hernández Sierra, él es mi

y momentos especiales. TE AMO.

incondicional en esta etapa de mi vida, en todo momento tuvieron paciencia, comprensión y

casi siempre, TE QUIERO.

Mis agradecimientos a mi asesor de tesis el C.P.Fernando Hernández Hernández, por su apoyo

en el proceso, excelente asesor. GRACIAS.

CAPITULO 1. LA MOTIVACIÓN COMO PRINCIPAL FACTOR EN EL

1.1. Organización ............................................................................................................8

1.1.1. Las organizaciones como sistemas sociales ............................................................9

1.2. Organizaciones educativas ......................................................................................... 10

1.2.2. Objetivos ............................................................................................................. 11

1.3. Comportamiento organizacional ............................................................................. 12

1.3.1. Retos y oportunidades del comportamiento organizacional .................................. 13

1.4. Recursos humanos ......................................................................................................13

1.4.1. Importancia dentro de las organizaciones ............................................................. 14

1.5. Motivación laboral ..................................................................................................... 15

1.5.1. Origen ................................................................................................................. 16

1.5.2. Definición ............................................................................................................ 16

1.6. Componentes fundamentales de la motivación en un escenario organizacional ...........17

1.6.1. Esfuerzo .............................................................................................................. 17

1.6.2. Metas organizacionales ........................................................................................ 18

1.6.3. Necesidades individuales ..................................................................................... 19

1.6.4. Motivación intrínseca........................................................................................... 20

1.6.5. Motivación extrínseca .......................................................................................... 21

1.6.7. Barreras para la motivación.................................................................................. 24

1.7. Condiciones organizacionales para la motivación ....................................................... 25

1.7.2. La relación desempeño individual - meta organizacional ................................. 26

1.7.3. La relación meta organizacional - meta individual ...........................................26

1.8. Primeras teorías de motivación laboral ................................................................... 27

1.8.1. Teoría de la jerarquía de necesidades de maslow .................................................. 27

1.8.1. Teorías de los dos factores de herzberg ............................................................ 28

1.9. Teorías contemporáneas ......................................................................................... 30

1.9.1. Teoría de las expectativas .................................................................................... 30

1.9.2. Teoría de las necesidades de mcclelland............................................................... 31

1.10 Factores trascendentes para el desarrollo de estrategias ............................................. 32

1.10.1. Definición de estrategia...................................................................................... 32

1.10.2. Características .................................................................................................... 33