Erlinda - Alejandra Ultima Coreccion

UNIVERSIDAD MAYOR, REAL Y PONTIFICIA DE
SAN FRANCISCO XAVIER DE CHUQUISACA
FACULTAD DE HUMANIDADES Y CIENCIAS DE LA

EDUCACIÓN
CARRERA DE PSICOLOGÍA
PROYECTO QUE SE PRESENTA A LA UNIVERSIDAD PARA

OPTAR EL GRADO DE LICENCIADO (A) EN PSICOLOGÍA
POSTULANTE:
Choque Flores Erlinda
Peca Flores Alejandra
SUCRE – BOLIVIA
2020
UNIVERSIDAD MAYOR, REAL Y PONTIFICIA DE

SAN FRANCISCO XAVIER DE CHUQUISACA
FACULTAD DE HUMANIDADES Y CIENCIAS DE LA

EDUCACIÓN
CARRERA DE PSICOLOGÍA
PROGRAMA DE FORTALECIMIENTO DE LA RESILIENCIA EN

TRABAJADORES DE LA EMPRESA DELIVERY Y TRANSPORTE
“APAY” DE LA CIUDAD DE SUCRE 2020
SUCRE – BOLIVIA
2020
AGRADECIMIENTOS
A Dios por darme las fuerzas para
terminar el presente proyecto.
A mi familia por estar conmigo en todo
momento.
A mis docentes por impartir sus
conocimientos en bien de mi formación
académica.
A mis amigos que siempre están a mi
lado en las buenas y en las malas.
A mis compañeros que juntos pudimos
salir adelante a pesar de las dificultades.
DEDICATORIA
A mis padres por todo el apoyo
brindado y la paciencia que me tuvieron
desde nuestro nacimiento.
A nuestros hermanos por su apoyo
incondicional.
A nuestros hijos Kaled y Cristopher
por darnos alegría, motivación y ser el
motor que guía nuestras vidas.
ÍNDICE GENERAL PÁGINA
RESUMEN EJECUTIVO
INTRODUCCIÓN
JUSTIFICACIÓN
CAPÍTULO l
CARACTERIZACIÓN GENERAL Y OBJETIVOS DE LA 1
INSTITUCIÓN
CARACTERIZACIÓN GENERAL 1
1.1. DEFINICIÓN DE LA INSTITUCIÓN 1
1.2. MARCO ESTRATÉGICO 5
1.2.1. VISIÓN 5
1.2.2. MISIÓN 5
1.2.3. OBJETIVOS 6
1.3. ORGANIZACIÓN INSTITUTIONAL 7
1.3.1. ORGANIGRAMA DE LA FACULTAD DE TECNOLOGÍA 7
1.3.2. AREAS DE INTERVENCIÓN 7
CAPÍTULO ll
ANTECEDENTES PARA EL DISEÑO Y ELABORACIÓN DEL 8
PROYECTO
2.1. OBJETIVOS DEL DIAGNÓSTICO 8

2.1.1. OBJETIVO GENERAL 8
2.1.2. OBJETIVOS ESPECÍFICOS 8
2.3. METODOLOGÍA DEL DIAGNÓSTICO 8
2.4. MÉTODOS 9
2.4.1. MÉTODO DE ANÁLISIS DOCUMENTAL 9
2.4.1.1. MÉTODO DE SISTEMATIZACIÓN. 9
2.4.2. MÉTODOS EMPÍRICOS 9
2.4.2.1. MÉTODO DE MEDICIÓN 9
2.5. TÉCNICAS 10
2.5.1. TÉCNICA DE REVISIÓN BIBLIOGRÁFICA 10
2.5.2. PSICOMÉTRICA 10
2.6. INSTRUMENTOS 10
2.6.1. CUESTIONARIO BIG FIVE (BFQ) 10
2.6.2. ESCALA DE RESILIENCIA DE WAGNILD Y YOUNG 12
2.7. DEFINICIÓN DE LA POBLACIÓN 13
2.8. RESULTADOS DEL DIAGNÓSTICO 14
2.8.1.NIVEL DE COMPETENCIA PERSONAL EN LOS 14
TRABAJADORES
2.8.2. NIVEL DE ACEPTACIÓN INDIVIDUAL DE LOS 20
TRABAJADORES.
2.8.3. RESILIENCIA DESDE UN ENFOQUE DE PERSONALIDAD EN 26
LOS TRABAJADORES.
2.9. ANALISIS FODA 31
2.10. PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA 32
CAPÍTULO lll
MARCO LÓGICO 33
3.1. ANÁLISIS SITUACIONAL DEL PROBLEMA 33

3.1.1. ÁRBOL DE PROBLEMAS 33
3.1.2. ARBOL DE OBJETIVOS 34
3.2. OBJETIVOS DE LA PROPUESTA 35
3.2.1. OBJETIVO GENERAL 35
3.2.2. OBJETIVOS ESPECÍFICOS 35
3.3. POLÍTICAS Y ESTRATEGIAS 35
3.4. FUNDAMENTACIÓN TEÓRICA 37
3.4.1. MARCO HISTÓRICO 37
3.4.2 DEFINICIÓN DEL CONCEPTO RESILIENCIA 39
3.4.2.1 ADVERSIDAD: 39
3.4.2.2 ADAPTACIÓN POSITIVA 40
3.4.2.3 PROCESO RESILIENTE 40
3.4.3 DEFINICIÓN DEL CONCEPTO: DEL ENFOQUE INDIVIDUAL 42
3.4.4 DEFINICIÓN DEL CONCEPTO: DEL ENFOQUE INDIVIDUAL 43
AL COLECTIVO
3.4.4.1 RESILIENCIA COMUNITARIA 43
3.4.4.2. RESILIENCIA FAMILIAR 44
3.4.5 CONCEPTOS RELACIONADOS CON LA RESILIENCIA 45
3.4.5.1 ATRIBUTOS QUE MUESTRAN LAS PERSONAS 45
RESILIENTES
45
3.4.5.2 IMPORTANCIA DEL ENFOQUE DE RESILIENCIA PARA LA
ACCIÓN
3.4.5.3. LOS PILARES DE LA RESILIENCIA 46

3.4.5.4 DIMENSIONES DE LA RESILIENCIA 46
3.4.5.4.1 DIMENSIONES SEGÚN WAGNILD & YOUNG (1993) 47
3.4.5.1.1 ECUANIMIDAD: 47
3.4.5.4.1.2 PERSEVERANCIA: 47
3.4.5.4.1.3 CONFIANZA EN SÍ MISMO 47
3.4.5.4.1.4 SATISFACCIÓN PERSONAL 47
3.4.5.4.1.5 SENTIRSE BIEN SOLO 48
3.4.5.4.2 RESILIENCIA COMO PROCESO DINÁMICO AMBIENTAL 48
SEGÚN GROTBERG (1999)
3.4.5.4.2.1 YO TENGO 48
3.4.5.4.2.2 YO SOY: 48
3.4.5.4.2.3 YO PUEDO: 49
3.4.6 FACTORES DE PERSONALIDAD ASOCIADOS A LA 49
RESILIENCIA
3.4.6.1 DESDE EL ENFOQUE DE LA PSICOPATOLOGÍA 49
EVOLUTIVA
3.4.6.1.1 FACTORES DEL ENFOQUE DE LA PSICOPATOLOGÍA 50
EVOLUTIVA
3.4.6.2 EL MODELO DE LOS BIG FIVE O CINCO GRANDES 51
FACTORES DE LA PERSONALIDAD
3.4.6.2.1. ENERGÍA (E): 52
3.4.6.2.2. AFABILIDAD (A): 52
3.4.6.2.3. TESÓN (T): 52
3.4.6.2.4. ESTABILIDAD EMOCIONAL (EE) 53
3.4.6.2.5. APERTURA MENTAL (AM) 53
3.5. MATRIZ DE PLANIFICACIÓN DEL PROYECTO (SISTEMA 55
MARCO LÓGICO: SML)
3.6. INGENIERÍA DEL PROYECTO 61
3.6.1. SISTEMATIZACIÓN 61
3.6.2. DESCRIPCIÓN DE LA INGENIERÍA DEL PROYECTO 63
3.7. ORGANIZACIÓN 96
3.8. BENEFICIARIOS DEL PROYECTO 98
3.9. EVALUACIÓN DEL PROYECTO 99
3.9.1. EVALUACIÓN SOCIAL DEL PROYECTO 99
3.10. CRONOGRAMA DE ACTIVIDADES 101
3.11. PRESUPUESTO 106
4. CONCLUSIONES: 109
5. RECOMENDACIONES 111
6. REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS 112
7. BIBLIOGRAFÍA 114
ÍNDICE DE CUADROS Y GRÁFICOS
ÍNDICE DE TABLAS
ÍNDICE PÁGINA
TABLA Nro. 1 El Clientes, sus necesidades y deseos. 4

TABLA Nro. 2 Marketing Mix 4
TABLA Nro. 3 Precio 5
TABLA Nro. 4 Ecuanimidad 14
TABLA Nro. 5 Perseverancia 15
TABLA Nro. 6 Confianza en sí mismo 16
TABLA Nro. 7 Satisfacción personal 17
TABLA Nro. 8 Sentirse bien solo 18
TABLA Nro. 10 RESULTADO GENERAL FACTOR I “Competencia 19

personal”
TABLA Nro. 11 Ecuanimidad 20
TABLA Nro. 12 Perseverancia 21
TABLA Nro. 13 Confianza en sí mismo 22
TABLA Nro. 14 Satisfacción personal 23
TABLA Nro. 15 Sentirse bien solo 24
TABLA Nro. 16 RESULTADO GENERAL FACTOR II “Aceptación 25

de uno mismo”
TABLA Nro. 17 Energía 26
TABLA Nro. 18 Afabilidad 27
TABLA Nro. 19 Tesón 28
TABLA Nro. 20 Estabilidad emocional 29
TABLA Nro. 21 Apertura mental 30
TABLA Nro. 22 Matriz de Planificación del Proyecto 55

TABLA Nro. 23 Tabla de actividades 62
TABLA Nro. 24 Perfiles y Funciones 96
TABLA Nro. 25 Beneficiarios del proyecto 98
TABLA Nro. 26 Cronograma de actividades 101
TABLA Nro. 27 Presupuesto 106
ÍNDICE DE GRÁFICOS
ÍNDICE PÁGINA
GRÁFICO Nro. 1 Organigrama 7
GRÁFICO Nro. 2 Ecuanimidad 14

GRÁFICO Nro. 3 Perseverancia 15
GRÁFICO Nro. 4 Confianza en sí mismo 16
GRÁFICO Nro. 5 Satisfacción personal 17
GRÁFICO Nro. 6 Sentirse bien solo 18
GRÁFICO Nro. 7 RESULTADO GENERAL FACTOR I “Competencia 19

personal”
GRÁFICO Nro. 8 Ecuanimidad 20
GRÁFICO Nro. 9 Perseverancia 21
GRÁFICO Nro. 10 Confianza en sí mismo 22
GRÁFICO Nro. 11 Satisfacción personal 23
GRÁFICO Nro. 12 Sentirse bien solo 24
GRÁFICO Nro. 13 RESULTADO GENERAL FACTOR II “Aceptación 25

de uno mismo”
GRÁFICO Nro. 14 Energía 26
GRÁFICO Nro. 15 Afabilidad 27
GRÁFICO Nro. 16 Tesón 28
GRÁFICO Nro. 17 Estabilidad emocional 29
GRÁFICO Nro.18 Apertura mental 30
GRÁFICO Nro. 19 Foda 31
GRÁFICO Nro. 20 Árbol de problemas 33

GRÁFICO Nro. 21 Árbol de Objetivos 34
GRÁFICO Nro. 22 Sistematización 61
GRÁFICO Nro. 23 Organigrama del equipo ejecutor 96
LISTADO DE ANEXOS
ÍNDICE DE ANEXOS
ÍNDICE PÁGINA
ANEXO Nro. 1. CUESTIONARIO “BIG FIVE” BFQ 116
ANEXO Nro. 2. ESCALA DE RESILIENCIA DE WAGNILD Y YOUNG 123

(ER)
ANEXO Nro. 3. TABLA DE DISTRIBUCIÓN ORIGINAL DE FACTORES 125

DE LA ESCALA DE RESILIENCIA DE WAGNILD & YOUNG
ANEXO Nro. 4. DIAPOSITIVAS DE LA RESILIENCIA 126

RESUMEN EJECUTIVO
Nombre del Proyecto
Programa de fortalecimiento de la Resiliencia en trabajadores de la Empresa

Delivery y Transporte “Apay” de la ciudad de Sucre 2020
Finalidad del Proyecto (cambiar en el cuadro)
Trabajadores resilientes, ofreciendo un buen servicio delivery y transporte en la

ciudad de Sucre.
Objetivos del Proyecto
Objetivo General
Fortalecer la resiliencia en los trabajadores de la empresa “Apay” de la ciudad

de Sucre 2020.
Objetivos Específicos (marco teórico) dos de marco teórico
 Establecer la información necesaria que fundamente la resiliencia en los

trabajadores de la empresa Apay
 Determinar la resiliencia colectiva laboral a nivel del factor de
competencia personal en los trabajadores de la empresa Apay.
 Establecer la resiliencia según el factor de aceptación individual de los
trabajadores de la empresa Apay.
 Identificar la resiliencia individual desde un enfoque de personalidad en
los trabajadores de la empresa Apay.
 Fomentar el auto concepto y la autoimagen para mejorar la satisfacción

personal de los trabajadores de la empresa Apay.
 Capacitar el autocontrol en momentos de estrés de los trabajadores de
la empresa Apay
 Equilibrar el Afrontamiento elevado ante las adversidades de los
 Ejercitar la regulación Emocional de los trabajadores de la empresa
Apay.
I
Localización
El Presente proyecto fue realizado en la empresa Apay de servicio de

transporte delivery de la ciudad de Sucre, que se encuentra ubicada en la calle
julio Rendón N° 90
Destinatarios del Proyecto
Primer nivel
Trabajadores de la Empresa Delivery y Transporte “Apay” de la ciudad de

sucre.
Segundo nivel
Los Directivos de la empresa Apay, contaran con un buen rendimiento por

parte de los trabajadores, ya capacitados en la resiliencia.
Tercer nivel
Clientes, podrán recibir un mejor trato por parte de los trabajadores resilientes.
Áreas de la propuesta de intervención
Áreas de Psicología:
El área que abarca el presente proyecto corresponde a la psicología

organizacional, ya que se procura que los trabajadores sean resilientes en su
trabajo y así también en su persona.
Paradigma de Trabajo:
El proyecto está basado en la resiliencia por lo cual pertenece al enfoque

cognitivo-conductual.
Presupuesto
Costos del Proyecto
II
El costo del presente proyecto es de 63.266,00 Bs. La Empresa Apay corre con
un 94.5%del costo total, y un aporte propio del ejecutor de 5.5%.
Duración del Proyecto
El proyecto tuvo una duración de 10 meses, la fecha de inicio de talleres fue

lunes 10 de febrero, y la conclusión 16 de octubre.
III
INTRODUCCIÓN
Ante la inminente crisis económica financiera mundial, nacional y atravesando
una pandemia, las personas están experimentando estímulos estresantes que
son inevitables en el día a día, el deterioro en términos de calidad de vida, de
estrés laboral, de sacrificio personal- familiar, la posible adquisición de un virus
mortal y así como el incremento del desempleo o cierre de las empresas por
falta de movimiento económico y ganancias que conlleva un mayor grado de
complejidad y esfuerzos a la hora de orientar comportamientos y procesos, con
el fin de vencer las dificultades y generar resultados positivos, así como
también lograr vencer estos estresores a nivel social y económico.
Cabe destacar dos generaciones de investigadores en los estudios sobre

resiliencia. La primera generación de investigadores (década de 1970). Estos
investigadores se preocupaban en identificar los factores de riesgo y de
resiliencia que influyen en el desarrollo de los niños. Para ellos, la resiliencia
era considerada como un rasgo de personalidad. En la segunda generación de
investigadores (década de 1990), se agrega la dinámica de los factores
individuales, familiares y sociales, de modo que la resiliencia pasa a ser
entendida como un proceso. La resiliencia está formada por tres componentes
esenciales: 1) la capacidad para afrontar, 2) la capacidad de continuar
desarrollándose y 3) la capacidad de aumentar las competencias. Últimamente
se ha hecho referencia a la resiliencia como un proceso dinámico que abarca la
adaptación positiva en el contexto de la adversidad; es un concepto interactivo
que se refiere a la combinación de eventos adversos y un resultado psicológico
positivo frente a estas experiencias. (Ludgleydson Fernandes de Araújo,
Resiliencia en adultos: una revisión teórica., 2015)
Las investigaciones sobre este concepto supusieron un cambio de paradigma

dentro de la psicología, ya que desde la Psicología Tradicional el foco de
atención se dirigía en exclusiva a los efectos negativos que podían tener para
las personas el enfrentarse a experiencias traumáticas. Con el desarrollo de la
IV
Psicología Positiva el objetivo fue identificar las fortalezas o factores
protectores que permitían superar de forma positiva dichas adversidades,
enfatizar en las potencialidades y capacidades de las personas, y no tanto, en
sus deficiencias y limitaciones, sabiendo que los momentos de crisis son
inevitables y necesarios para el desarrollo y crecimiento humano. (Martín,
2014)
A nivel nacional, es de nuestro discernimiento que en la actualidad existen

muchos trabajadores con serios problemas de estrés que afectan su salud
laboral, en muchos casos se muestran conductas irritables, molestos y esta
situación se ahonda más cuando se trata de resolver momentos problemáticos
de sus actividades laborales generando incomodidad y molestias en ello. En
muchos casos se muestran desmotivados y generando problemas
emocionales, tienen presiones y momentos angustiosos, generándose estados
de ansiedad constantes; si ellos no desarrollaron su capacidad de resiliencia no
podrán sentirse mejor frente a estas necesidades. (Gunnar, 2019)
Ante lo ya mencionado por los distintos autores, se ve que este enfoque es de

importancia e interés a nivel psicosocial, ya que se existen estudios
internacionales al respecto y como la resiliencia es un factor muy importante en
el desenvolvimiento de las personas no solo a nivel individual, sino también a
nivel colectivo laboral, el cómo inquieta todos estos estresores sociales a los 30
trabajadores de este servicio de Delivery en la ciudad de Sucre- Bolivia.
El presente proyecto no solo es el fortalecimiento de la resiliencia, sino efectuar

una revisión teórica desde una perspectiva psicológica resiliente de los
trabajadores y de la organización o empresa a la que representan,
diagnosticando su nivel de Resiliencia desde un enfoque de personalidad,
colectivo laboral y de competencia, ya que con esta nueva red de negocios la
base de su servicio de delivery y transporte es mediante un aplicativo, los
trabajadores son los que tienen mayor interacción con la clientela, por lo tanto
ante las exigencia están expuestos ante las adversidades internas y externas.
V
Aparece entonces el interés por conocer los rasgos de personalidad que están
más relacionados con los trabajadores de la empresa para definir mejor las
estrategias en la mejora del desempeño laboral.
El presente trabajo fue estructurado en una serie secuencial de capítulos,
estableciéndose así en el primero de ellos caracterización general y
objetivos de la institución, donde se incluyen los antecedentes de la
institución y su información pertinente.
El segundo capítulo, que se titula los antecedentes para el diseño y

elaboración del proyecto, abarcó la descripción de Objetivos del diagnóstico,
metodología del diagnóstico, instrumentos, definición de la población y
muestra, resultados del diagnóstico, planteamiento del problema.
En el tercer capítulo se muestra el marco lógico la metodología empleada,

comprendiendo al análisis situacional del problema, objetivos de la propuesta,
políticas y estrategias, fundamentación teórica, matriz de planificación del
proyecto (sistema marco lógico: SML), ingeniería del proyecto, organización,
etc.
Finalmente, se seleccionaron las conclusiones y recomendaciones que a juicio
del proyectista son consideradas las más relevantes en el presente trabajo de
investigación.
VI
ANTECEDENTES:
La resiliencia es el proceso de adaptarse de manera positiva a la adversidad, a

un trauma, tragedia, amenaza, o fuentes de tensión significativas, como
problemas familiares o de relaciones personales, problemas serios de salud o
situaciones estresantes del trabajo o financieras.
Valdivia Baca Yenny presenta la tesis titulada “Resiliencia y estrés laboral en

los trabajadores de la municipalidad distrital de Santiago, Cusco-2018”
“La presente investigación tuvo como objetivo determinar el grado de la
relación entre la resiliencia y el estrés laboral de los trabajadores de la
municipalidad distrital de Santiago. La población de estudio estuvo
conformada por los trabajadores de la municipalidad en número de 479,
de la cual se extrajo una muestra no aleatoria, por conveniencia de 78
trabajadores a los cuales se les aplicó los cuestionarios para recoger los
datos necesarios, como el cuestionario sobre resiliencia laboral y la
escala de estrés laboral, los mismos que fueron sometidos a análisis de
fiabilidad. Los resultados muestran que las variables resiliencia y estrés
laboral presentan una correlación moderada e inversa entre ellas, lo cual
muestra que cuanto mayor sea la capacidad de resiliencia menor ha de
ser el grado del estrés laboral percibido por los trabajadores”. (Valdivia
Baca, 2018)
La correlación entre estrés laboral y resiliencia, demuestra que los trabajadores
con mayor resistencia ante los estresores sociales y laborales, optan por ser
más resilientes en su área laboral.
Mg. Carreon Sutec Alain Gunnar presenta la investigación titulada “La

Resiliencia y su impacto en la productividad laboral de los trabajadores
VII
administrativos del Área de Gestión Pedagógica de la Dirección Regional de
Educación Cusco 2018”
“El presente trabajo de investigación tiene como objetivo explicar cómo

y en qué medida la Resiliencia impacta en la Productividad Laboral de
los trabajadores administrativos del área de Gestión Pedagógica de la
Dirección Regional de Educación Cusco, 2018.
La manera de cómo se recogió y proceso los datos fue de manera
personal, empleando la encuesta y el cuestionario, focus group.
Los resultados estadísticos hallados, sobre la Resiliencia tiene un
impacto positivo en la Productividad Laboral de los trabajadores
administrativos del área de Gestión Pedagógica de la Dirección Regional
de Educación Cusco, 2018, se asume que existe una correlación
significativa entre el nivel de resiliencia de los trabajadores y los niveles
de productividad laboral de los mismos. En cuanto a lo sostenido por la
entrevista realizada a lo Jefes, se percibe un adecuado compromiso
frente a la labor que realizan los trabajadores. Y, en cuanto a la relación
de la situación de resiliencia en el Focus Grup, se asume que han
pasado por situaciones penosas en su vida, pero han sabido
solucionarlos”. (Gunnar, 2019)
Carreón considero que es necesario fomentar que se trabaje la resiliencia en

los empleados de las instituciones en las que se necesita su fortalecimiento
para mejorar su productividad laboral. Además, de su actitud y la forma de
enfrentamiento ante los problemas, haciéndoles sentirse mejor con
pensamiento positivo.
Norma Ivonne González Arratia López Fuentes y José Luis Valdez Medina,
presentan la investigación titulada “Resiliencia y Personalidad en Adultos”
 “La relación entre resiliencia y los cinco grandes de personalidad en

adultos. Además, porque la faceta de ansiedad y de preocupaciones
reportan puntuaciones altas en neocriticismo, se ha observado que los
individuos tienden a presentar menor resiliencia, responsabilidad,
VIII
amabilidad, apertura y extraversión que su grupo de pares, y explican
que es porque ellos perciben la vida con mayores dificultades y
problemas insuperables, los cuales son tratados como retos normales de
la vida por sus iguales ya que mencionan que se trata de un perfil de
personalidad que se presenta en individuos con personalidad
vulnerable”. (Norma Ivonne Gonzales, 2011)
Los hallazgos de este estudio, confirman la relación de la personalidad desde

el modelo de los cinco grandes y la resiliencia, muestra que hay cierta relación
entre la personalidad y la resiliencia, señalan que la resiliencia puede ser vista
como un factor de protección que puede influir en la persona para evitar los
síntomas de depresión y otros trastornos, ante los altos niveles de resiliencia
menor la probabilidad de sufrir depresión en los adultos.
Isabella Menenghel, en su investigación “El camino de la Resiliencia

Organizacional - Una revisión teórica 2013”
 “El presente estudio analiza a la resiliencia como un atributo estático que

las organizaciones poseen o no poseen. Más bien, es el resultado de
procesos que ayudan a las organizaciones a mantener a los recursos
humanos de una forma suficientemente flexible, sostenible en el tiempo,
almacenable, convertible y maleable como para evitar las tendencias
menos adaptativas y hacer frente de manera positiva a lo inesperado”
(Isabella Meneghel, 2013).
Para Isabela Menenghel es imperativo abarcar la resiliencia bajo un enfoque de

recursos humanos resilientes para un mejor desempeño y progreso de la
empresa.
En Bolivia existen pocos estudios de investigación, relacionados con la

resiliencia en trabajadores, tomando en cuenta a la empresa como entorno
laboral en la que se desempeñan los Recursos Humanos.
IX
Condori Choque Mónica presenta la tesis titulada “Representaciones Sociales
de la deuda y Capacidad de Resiliencia en mujeres trabajadoras de la
Asociación 20 de marzo de la ciudad de la paz del 2021”.
El presente estudio tiene como fin: indagar la posible relación de las

representaciones sociales de la deuda y la capacidad de resiliencia en
mujeres trabajadoras de la asociación 20 de marzo dela ciudad de La
Paz, considerando el contexto laboral informal donde se desenvuelven y
realizan sus prácticas sociales.
En lo referente a las técnicas de investigación se utilizó: ficha de datos
sociodemográfico, la técnica de asociación libre de palabras, la escala
de resiliencia de Wagnild y Young y grupo focal.
De acuerdo a los resultados obtenidos se concluye que la trabajadora
con una deuda se encuentra con preocupación, es decir, la influencia de
las representaciones sociales generada por las experiencias propias e
indirectas, el grupo gremialista al que pertenece y las comunicaciones
interpersonales las inducirán a tener una preocupación cuando contrae
una deuda. Entonces esta creencia de adquirir una deuda quedara
fortalecida, generando tensiones en las mujeres cuando adquieran una
deuda y como tienen un alto sentido de responsabilidad bajaran la
tensión teniendo conductas resilientes como: trabajar más fuerte y/o
buscar otras estrategias (trabajos extras, ahorro) para generar recursos
económicos y así cumplir con su obligación. (Condori, 2021)
La presente tesis sobre la deuda para las mujeres trabajadoras bolivianas hace
énfasis a la preocupación de deber dinero al banco el cual se tiene que pagar
haciendo un esfuerzo con el trabajo, genera sentimientos de preocupación:
temor, estrés, cansancio, ansiedad y pena. Todo para llegar a un fin de generar
ingresos, ante este estresor las mujeres se encuentran fortalecidas ante los
conflictos por lo cual son más resilientes.
RECONOCIMIENTO A LA RESILIENCIA 2020 galardona a 43 empresas, que

en tiempos de crisis lideraron iniciativas para salir adelante y contribuir al país
de Bolivia. (Jannett Oporto Villegas, 2020)
X
El RECONOCIMIENTO A LA RESILIENCIA nace con el objetivo de
contribuir a sensibilizar a todos los actores de la sociedad, a partir del
ejemplo, sobre la importancia de tener la fuerza, el coraje y las iniciativas
para, junto a los grupos de interés (trabajadores, clientes, proveedores)
salir adelante, anteponiendo en esta coyuntura especial, la salud y el
bienestar del capital humano.
Luego que INFORSE y Gente Motivando Gente, medios de
comunicación que trabajan en las acciones de Responsabilidad Social
Empresarial (RSE) lanzaron la convocatoria, 43 empresas inscribieron
las acciones que consideraron resilientes.
Un comité evaluador conformado por especialistas y representantes de
las organizaciones que apoyan esta iniciativa observaron y otorgaron
transparencia en la selección de las acciones y/o proyectos que
describieron cada empresa, en cuatro categorías: Solidaridad,
Sostenibilidad, Innovación de productos y servicios y Empleabilidad.
El resultado fue la premiación de 11 empresas que se destacaron por
su resiliencia ante el covid y además el 20% de su inversión tendrá un
impacto social siendo donado a la población vulnerable socialmente.
(Jannett Oporto Villegas, 2020)
Esta iniciativa de premiación a empresas resilientes, así como en sus

trabajadores estaba centrada en destacar las acciones “valientes” que
realizaron las empresas en pandemia, para seguir adelante pese a las
adversidades que planteaba la cuarentena y las restricciones impuestas por las
autoridades locales y nacionales. Destacando así su alto nivel de resiliencia.
Se evidencia, que el presente tema (Resiliencia en Trabajadores) ya fue

trabajado desde diferentes perspectivas mencionadas en los anteriores
párrafos, se presentó aquellos trabajos de investigación realizados de forma
resiliente laboral y económico.
XI
JUSTIFICACIÓN
La finalidad del proyecto es un programa de fortalecimiento de la resiliencia en

trabajadores de la empresa delivery y transporte “APAY” porque, aunque es
una empresa fundada recientemente, la base de su trabajo es el servicio de
delivery y transporte, mediante un aplicativo web, contando con convenios de
cadenas de restaurantes, cafeterías, supermercados, farmacias, etc.
Se pretende Fortalecer la resiliencia de los conductores ya que ellos son los

recursos humanos del que depende la empresa, para brindar un mejor servicio,
puntual y de calidad a la hora de cumplir con los pedidos de los clientes,
aunque cuentan con las medidas de bioseguridad, están expuestos día a día a
estresores sociales y personales, que puede influir en su trabajo, lo cual
preocupa al consejo consultivo y al gerente general de la empresa.
Desde un enfoque y una perspectiva psicosocial y de personalidad, tomando

en cuenta que la Resiliencia intenta promover procesos que involucren al
individuo y su ambiente laboral ayudándolo a superar riesgos y a tener una
mejor calidad de vida y competencia personal es que surge el interés de
ahondar en la resiliencia de los trabajadores para una respuesta más positiva
ante las adversidades.
Por último, está un punto organizacional de la empresa que es mantener una

empatía con el comercio, con el conductor y con el cliente, estar cerca de ellos
siempre, cosa que la competencia lo deja totalmente de lado.
“El interés por el estudio de la resiliencia viene de tiempo atrás, sin embargo,
en los últimos años ha tenido gran relevancia en la explicación de muchos
fenómenos ligados con la recuperación y superación individual o grupal.
Diferentes estudios e informes clínicos han demostrado que la reacción de la
gente, frente a un mismo fenómeno, no es la misma. La guerra en muchos
casos es uno de los eventos que más transforma a las personas, hechos como
XII
el de matar, ver morir a un ser querido o verse retenido en contra de la
voluntad, suelen ser los suficientemente traumáticos para lograr transformar la
conducta de las personas. Un ejemplo de lo anterior se ve reflejado en el
conflicto armado nacional, muchos civiles, por su estado político o social, han
sido privados de la libertad por tiempo indefinido, al ser liberados las personas
suelen experimentar cambios tanto físicos como mentales, los cuales afectan el
debido desempeño de una vida normal o impiden volver a un estilo de vida
parecido al cual se tenía antes del secuestro. Sin embargo, existen otros casos
que muestran claramente que si se puede experimentar una situación como la
anterior sin obtener traumas o trastornos, dichos casos serán expuestos y
evaluados en el transcurso del trabajo”. (Sanches, Julio de 2013)
También se destaca que la Resiliencia se desarrolla en función de procesos

sociales e intra-psíquicos; está en función de los procesos interacciónales entre
las personas y estos, a su vez, aportan a la construcción del sistema
intrapsíquico del ser humano. (Ossa, 2012)
El primero es la integración directa con el E-Commerce de los negocios, lo que

permite una mayor efectividad a la hora de realizar el pedido y entrega. El
segundo diferenciador es que están empezando a implementar inteligencia
artificial y big data, para poder proponer un menú dinámico que te vaya
sugiriendo cosas con base a tu comportamiento histórico. Algo así como la
playlist semanal que te sugiere Spotify con base a tus gustos. (puntobo, 2020)
Como finalidad este proyecto utilizará herramientas adecuadas para recoger

información sobre la resiliencia desde un ámbito colectivo laboral, también
servirá como antecedentes para otros investigadores.
Los rasgos de la personalidad de los que laboran en la empresa Apay en

estudio para su seguimiento y retroalimentación de la organización en el
manejo de los recursos humanos, debido a que se conocerán cuáles son sus
fortalezas y sus debilidades en su competencia laboral y de personalidad
resiliente. Por lo tanto, se tuvo como meta responder la demanda de
proporcionar un instrumento que permita obtener resultados acordes al entorno
y público objetivo estudiado, lo cual es evidenciado en otros países que
XIII
investigan el fenómeno de resiliencia. Es por ello, que se busca establecer y
definir valores estadísticos cuantitativos a la Escala de Wagnild & Young y de la
escala de los cinco grandes BFG.
Tomando en cuenta que en la actualidad atravesamos una emergencia

sanitaria por el coronavirus, muchas familias del municipio de sucre cumplían y
aun cumplen las restricciones establecidas por el gobierno y al no poder salir
de sus hogares no pueden acceder a diferentes servicios de alimentos,
farmacéuticos, etc. Respetando el distanciamiento social prefieren acceder al
servicio delivery como menciona el gerente general de “Apay” que se cumple
con todos los permisos sanitarios y de viabilidad.
XIV
XV
CAPÍTULO I
CARACTERIZACION GENERAL Y OBJETIVOS DE LA INSTITUCIÓN
1.1. Definición Institucional
La Empresa “Apay” Servicio de Delivery y transporte con el Nit: 10385309016

REG.GRAL. Es una empresa unipersonal boliviana, contando así con todas las
licencias y permisos necesarios para su funcionamiento, según el decreto
supremo 26215 y en cumplimiento a las normas establecidas en el código de
comercio. (Fundempresa, 2001)
Fundada a principios del año 2020, por tres socios ganadores de un concurso de
emprendimientos en Cainco- Sucre en septiembre de 2019, teniendo así 5 meses
de preparación y ejecución para cumplir con todas las normas requeridas para la
funcionalidad de la empresa, los jóvenes emprendedores realizaron estudio de
mercado, análisis general de su empresa y comenzaron a solicitar los permisos de
funcionamiento, a la vez empezarían a trabajar con 5 drivers que cumplían el
servicio de Delivery y transporte.
El objeto o actividad declarada por la sociedad o empresa unipersonal; La

empresa “Apay” se nomina como servicio de transporte en taxi, radiotaxi,
mototaxi, con entrega de compras a domicilio, mediante un aplicativo web. Es una
aplicación en el rubro de transporte, donde se dedica al Delivery, como también al
traslado de personas donde una persona mediante la aplicación o llamada, puede
hacer cualquier tipo de pedido y transporte. (APAY, 2019)
De acuerdo a su definición institucional se puede observar que a raíz de un

convenio entre amigos emprendedores se procedió a la estructuración y ejecución
de su Empresa, dando así trabajo a un total de 30 conductores para las fechas de
abril de 2020
1
Consejo consultivo: Está conformado por los inversionistas y socios.
Su función es ver la coyuntura de cada tres meses como a corto, mediano y largo
plazo de la empresa. (APAY, 2019) Esto para un mayor control de los activos de la
empresa y también para analizar las mejoras necesarias tanto a nivel
administrativo como a nivel de atención al cliente.
Inspecciones de salubridad y bioseguridad. La empresa cuenta con la

certificación de inspección de SEDES, que certifica que el servicio Delivery, de la
empresa “Apay” cumple con los aspectos de: bioseguridad, desinfección e
inocuidad en el transporte de alimentos y bebidas, verificado por el personal
técnico del área de salud ambiental del SEDES. (APAY, 2019)
Políticas de la empresa
De acuerdo al reglamento de la empresa (2019) las políticas de la empresa

son:
 Contratos realizados con cada chofer de moto y también contratos con

consultores según los requerimientos de la empresa.
 Todos los miembros son pilares de la empresa.
 La diligencia de nuestro servicio se refleja en el cliente.
 Desarrollar relaciones mutuamente benéficas con los proveedores
garantizando la calidad, seguridad, rapidez y servicios.
 Garantizar la satisfacción del cliente mediante la prestación de servicios y
atención al cliente.
 Estamos al servicio del cliente comprometidos con la sociedad y el medio
ambiente, garantizando un apoyo al cuidado del medio ambiente. Estrategia
de reclutamiento y selección de personal.
 Se enviará anuncios en el periódico el cual especificará los requisitos con
los que se debe contar para su contratación.
 Se selecciona al personal de acuerdo a sus habilidades y experiencia a en
el rubro. (APAY, 2019)
2
Transporte de distribución (última milla). Denominamos última milla al último
tramo del trayecto que recorre un pedido antes de ser entregado a su comprador.
La dispersión geográfica de los clientes, los pedidos con pocas referencias y
escasas unidades por referencia, así como las condiciones en que la entrega
domiciliaria ha de producirse constituyen los tres pilares básicos sobre los que se
asienta esta función. Trabajar en mejorar los procesos de entrega a los clientes
finales, realizándose cada día de una forma más rápida y eficiente tanto en costes
como en aspectos medioambientales es uno de los grandes desafíos actuales de
la logística. (APAY, 2019)
Trazabilidad. La trazabilidad es la localización de los productos en el espacio y en

el tiempo, que permite, de forma fehaciente y en cualquier momento, la
reconstrucción del proceso íntegro de compra: producción, almacenaje, transporte,
distribución y venta. Para gestionar de manera adecuada la trazabilidad en el
proceso operativo, es básico disponer de unos sistemas de información
adecuados. (APAY, 2019)
Logística inversa. En la gestión empresarial actual, el ciclo inverso de la

mercancía adquiere cada día más importancia como consecuencia de un
consumidor más exigente y unas normativas que persiguen mejorar la
sostenibilidad de nuestro planeta. Tener definidos de una manera adecuada los
flujos de la logística inversa es un factor básico para garantizar el servicio al
cliente y la responsabilidad social de la empresa. En los procesos relacionados
con las devoluciones, la empresa debe trabajar en la mejora continua de los flujos
directos y poner todos los medios a su alcance para minimizar el número de
devoluciones a través de, por ejemplo, controles de calidad que dificulten el
acceso de productos defectuosos al mercado, sistemas de transporte apropiados
que eviten desperfectos durante la distribución del producto, mejoras en los
envases y embalajes, políticas de devoluciones más rigurosas y cualesquiera
otros que acerquen a la empresa a un nivel cero de devoluciones. (APAY, 2019)
El Mercado
Clientes, sus necesidades y deseos.

3
Determinar por qué los clientes adquirirán los productos o servicios a ofrecer; qué
se puede ofrecer que otros no ofrezcan (competencia). (APAY, 2019)
TABLA Nro. 1 El Clientes, sus necesidades y deseos.
Necesidades Por la pandemia, mandar productos y también

hacer pedidos de ellos
Deseos Que tenga las medidas de bioseguridad, también el

pedido esté en óptimas condiciones, se entregue
en el tiempo establecido, tenga un precio
razonable y justo, sea de manera sencilla y segura.
Fuente: Empresa Apay
3 Marketing Mix
TABLA Nro. 2 Marketing Mix
Productos o Características y atributos (tipo A qué tipo de cliente está

servicios de envase) dirigido
3 Llevamos todo tipo de pedido
a domicilio en unas mochilas A la persona que maneje
Delivery
herméticas, promedio de celular entre 18 a 60años.
entrega 40min.
Personas que necesitan
Levamos personas de un punto a
Moto taxi y recorrer movilizarse, como
otro punto, con seguridad y
taxi también llevar productos o
rapidez.
canasta Familiar.
Atendemos a instituciones
Bancos, Farmacias,
públicas y privadas en todo tipo
Business alcaldía y gobierno,
de pedido, documentación en
documentación
general o paquetes.
Bolsa de Tenemos una base de datos de A amas de casa, o jefes de
empleo trabajadores técnicos, en el cual hogar que necesiten un
si se requiere nosotros lo profesional o técnico para
4
llevamos al domicilio de la solucionar un problema del
persona. hogar.
3.1 Producto
3.2 Precio
¿A qué precio puedo vender? Determina cuáles son los precios de venta a tu
público de cada uno de tus productos (APAY, 2019) para la empresa es
importante tener conocimiento de los costos por kilometraje ya que su servicio es
de entrega inmediata y así le beneficia la prevención del gasto de combustible.
TABLA Nro. 3 Precio
¿Cuáles son tus ¿Cómo se ha determinado tu

Productos o
precios de venta al precio? (por costos, por mercado,
servicios
público? competencia, etc.)
Delivery 4 10-25bs moto 10% Promedio de la competencia
Moto taxi 5-25bs moto 10% Referencia de cobro de taxis.
Business 10-25bs moto 10% Precio de la competencia
Taxis 3bs comisiones de los radiotaxis.
1.2. Marco estratégico
1.2.1. Visión:
La visión de la empresa APAY es: Ser una empresa líder de servicio de Delivery
en taxi, radiotaxi, mototaxi, con entrega de compras a domicilio, mediante, la visión
de la empresa busca el liderazgo en servicios de entrega y transporte de
diferentes servicios en lo cual se observa la capacidad de perseverancia. (APAY,
2019)
1.2.2. Misión
5
La misión de la empresa APAY es: Ser una empresa que interconecta empresas
y personas al ser la solución práctica rápida y confiable en servicio de Delivery y
transporte. (APAY, 2019)
1.2.3. Objetivos de la Empresa
Planificación y control. Consiste en precisar las acciones futuras y luego

comparar los resultados reales con las previsiones hechas anteriormente. (APAY,
2019)
Estudio de mercado. Es la más importante, ya que permite a la dirección de la

empresa fijar su política y tomar decisiones sobre bases seguras. (APAY, 2019)
El Clientes, sus necesidades y deseos. Determina por qué los clientes

adquirirán los productos o servicios a ofrecer; qué se puede ofrecer que otros no
ofrezcan (competencia). (APAY, 2019)
Promoción y publicidad del producto. Dirige su enfoque a la parte “práctica”; es

decir, se hace la presentación del producto o servicio al cliente. (APAY, 2019)
La entrega de puerta a puerta ha ganado un mayor terreno debido al cuidado

que tienen muchas personas para evitar el contagio del coronavirus que aumenta
en espacios concentrados de gente. (APAY, 2019)
Ventas. Es el último paso y es en donde se consolidan todos los esfuerzos

realizados. Consiste en organizar la venta directa y también la relación con los
canales de distribución. (APAY, 2019)
Según el análisis y estudio de mercado de la empresa se puede evidenciar que los

objetivos son de servicio y calidad en teoría. Listos para ser ejecutados en la
práctica.
En el caso de los servicios de entrega, las personas que trabajan realizando el

mismo portan las medidas de bioseguridad requeridas para las entregas del
producto.
6
1.3. Organización institucional
1.3.1. Organigrama
GRÁFICO Nro. 1
CONCEJO
CONSULTIVO
SEO- G.G.
Gerente General
Director Gerente de Gerente Responsable de

tecnologico finanzas comercial logistica
Aplicacion Coordinador de
Drivers o recursos
choferes humanos
MOTOTAXI
TAXI
Fuente: Elaboración Propia
1.3.2. Áreas de intervención:
En la empresa se puede apreciar que sus áreas de servicio son dos:
Área de servicio: De entrega y compras a domicilio, mediante un aplicativo web,

cumpliendo con las exigencias y necesidades del cliente. Destaca también por los
drivers (Choferes) portan las medidas de bioseguridad requeridas para las
entregas de los productos.
Área de transporte: Taxi y mototaxi llevando personas de un punto a otro punto,

con seguridad y rapidez. Satisfaciendo a las personas que necesitan recorrer
movilizarse, como también llevar productos o canasta Familiar.
7
CAPÍTULO II
ANTECEDENTES PARA EL DISEÑO Y ELABORACIÓN DEL PROYECTO
2.1. Objetivos del diagnóstico
2.2.1. Objetivo general
Evaluar la resiliencia de trabajadores de la empresa Delivery y transporte “APAY”

de la ciudad de Sucre 2020.
2.2.2. Objetivos específicos
 Determinar la resiliencia colectiva laboral a nivel del factor de competencia

personal en los trabajadores de la empresa Apay.
 Establecer la resiliencia según el factor de aceptación individual de los
 Identificar la resiliencia individual desde un enfoque de personalidad en los
2.3. Metodología del diagnóstico
Se realizará una investigación para lograr una descripción y comprensión de las

características personales de los trabajadores, tomando en cuenta los factores de
interacción con la Empresa y de cada participante del proyecto utilizando técnicas
psicométricas.
“La metodología debe mostrarse, en forma organizada, clara y precisa, cómo se

alcanzarán cada uno de los objetivos específicos propuestos, La metodología
debe reflejar la estructura lógica y el rigor científico del proceso de investigación
desde la elección de un enfoque metodológico específico” (Chagoya, 2014)
El presente proyecto está dentro de la metodología cuantitativa que se basa en el

método científico, un proceso global que caracteriza a la indagación científica en
cualquier campo, intentando especificar factores de la temática del proyecto. El
8
uso cuidadoso del método científico permite a los investigadores llegar a
conclusiones firmes.
2.4. Métodos
2.4.1 Método de Análisis Documental
El análisis documental es una operación intelectual que da lugar a un subproducto

o documento secundario que actúa como intermediario o instrumento de búsqueda
obligado entre el documento original y el usuario que solicita información. El
calificativo de intelectual se debe a que el documentalista debe realizar un proceso
de interpretación y análisis de la información de los documentos y luego
sintetizarlo. (Castillo, 2004-2005)
En el presente trabajo se utiliza dicho método en la búsqueda y recopilación de

información, ya que se acude a la inspección minuciosa de libros, publicaciones en
revistas en el internet, artículos de periódicos y documentos de la institución y
construir la teoría pertinente a la resiliencia.
2.4.1.1. Método de Sistematización.
Es un método de investigación que permite construir conocimientos nuevos a

partir de la reflexión crítica a cerca de las experiencias vividas en proyectos. Ese
método permite la organización del proyecto buscando jerarquías conceptuales e
interrelaciones entre supuestos teóricos. (Dámari Expósito Unday, 2017)
Desde el punto de vista epistemológico se inscribe en la tradición crítica e

interpretativa que relaciona la teoría y la práctica o, en otras palabras, el saber y el
actuar. Construye un lenguaje descriptivo propio desde adentro de las propias
experiencias reconstituyendo y explicitando el referencial que le da sentido.
2.4.2 Métodos Empíricos
2.4.2.1. Método de Medición
9
Tiene como objetivo obtener información numérica acerca de una propiedad o
cualidad del objeto, proceso o fenómeno, donde se comparan magnitudes
medibles y conocidas. (Ochoa, 2002)
Se puede decir que la medición es la atribución de valores numéricos a las

propiedades de los objetos. En la medición es necesario tener en cuenta el objeto
y la propiedad que se va a medir, la unidad y el instrumento de mediación, el
sujeto que realiza la misma y los resultados que se pueden alcanzar con el
diagnóstico.
2.5. Técnicas
2.5.1. Técnica de Revisión bibliográfica
La revisión bibliográfica se define como una técnica de recolección de información

que aporta datos de diversas índoles de forma rápida y eficaz. De la revisión de
los diferentes documentos bibliográficos se sistematizará la información más
acertada y comprendida. (Maradiaga, 2015)
La técnica de revisión bibliográfica allana la realización de este documento ya que

facilitan y agilizan la clasificación y la búsqueda de información al momento de
realizar el trabajo, lo que permite ordenar y clasificar mejor los documentos.
2.5.2 Técnica Psicométrica
La psicometría es la disciplina que se encarga d la medición en psicología. Medir

es asignar un valor numérico a las características de las personas, es usada esta
función para comparar los atributos intra e interpersonales con números y/o datos
objetivos. Así no se usa para medir personas en sí mismas, si no sus diferentes
aspectos psicológicos, tales como conocimiento, habilidades o capacidades y
personalidad. (foundation, 2010)
Se utilizan las técnicas psicométricas para así poder cuantificar los elementos a
ser evaluados y así generar un mejor procesamiento de los resultados obtenidos.
10
2.6. Instrumentos
2.6.1. CUESTIONARIO BIG FIVE (BFQ) (Anexo 1)
Nombre: BFQ, Cuestionario “Big Five”
Autores: Caprava; Barbaranelli y Borgogni
Adaptación española: Bermúdez
Aplicación: individual y colectiva
Ámbito de aplicación: Adolescentes y adultos
Duración: Tiempo variable, entre 20 y 30 minutos
Finalidad: Evaluación de 5 dimensiones y 19 sus dimensiones de la personalidad

y una escala de Distorsión (C.Barbarelli, 1993)
 Descripción
El cuestionario que se propone en el modelo Big Five (BFQ) consta de un total de

132 ítems. De ellos, cada su dimensión está integrada por 12 elementos, la mitad
de los mismos son afirmaciones formuladas en sentido positivo con respecto al
nombre de la escala, mientras que la otra mitad está formulada en sentido
negativo, con el fin de controlar eventuales fenómenos de sesgos de respuesta.
Finalmente, el cuestionario consta de una escala de distorsión (D) que consta de
12 elementos del cuestionario y tiene por finalidad proporcionar una medida de la
tendencia a ofrecer un perfil falseado de sí mismo al responder al cuestionario, ya
sea por exceso o por defecto.
Podemos delimitar la significación de los principales componentes, bajo los

siguientes conceptos:
11
a). Afabilidad.- puede asociarse a la amabilidad, la cortesía y la cordialidad.
Cuando una persona demuestra simpatía, sencillez, franqueza y bondad en sus
relaciones sociales.
b). Tesón. - es la precisión, perseverancia, tenacidad, empeño, constancia,

insistencia o firmeza que se pone en la ejecución o realización de algo.
c). Estabilidad emocional. - se asocia a personas que tienen un gran control de

sí mismos, donde demuestran disciplina, paciencia, tolerancia, perseverancia, etc.
Y ante las situaciones estresantes o difíciles de la vida reaccionan de manera
positiva, no se vencen ante los obstáculos y son capaces de mantener una buena
actitud.
d). Apertura mental. - es la capacidad para cuestionar nuestros propios

pensamientos irracionales con el fin de cambiarlos por otros más racionales, que
nos ayuden a conseguir nuestros objetivos y propósitos en la vida.
e). Energía. -es el poder que se administra a determinada cosa. Cuando somos
personas enérgicas, es cuando actuamos con toda la fuerza en algo, con todas las
ganas y el ánimo en busca de un fin, cuando estamos despiertos para actuar.
(Giraldo, s.f.)
2.6.2. ESCALA DE RESILIENCIA DE WAGNILD Y YOUNG (ER) (Anexo 2)
Nombre: Escala de Resiliencia.
Autores: Wagnild, G. y Young, H. (1993).
Procedencia: Estado Unidos.
Adaptación peruana: Novella (2002).
Administración: Individual o colectiva.
Duración: Aproximadamente de 25 a 30 minutos.
Aplicación: Para adolescentes y adultos.
12
Significación: La Escala evalúa las siguientes dimensiones de la resiliencia:
Ecuanimidad, Sentirse bien solo, Confianza en sí mismo, Perseverancia, y
Satisfacción. Asimismo, considera una Escala Total.
 Descripción
Está compuesta de 25 ítems, los cuales puntúan en una escala tipo Likert de 7
puntos, donde 1 es en desacuerdo, y un máximo de acuerdo es 7. Los
participantes indicarán el grado de conformidad con el ítem, ya que todos los ítems
son calificados
Positivamente; los más altos puntajes serán indicadores de mayor resiliencia, el

rango de puntaje varía entre 25 y 175 puntos. Para Wagnild y Young (1993):
Factor I: Denominado COMPETENCIA PERSONAL; integrado por 17 ítems que

indican: autoconfianza, independencia, decisión, invencibilidad, poderío, ingenio y
perseverancia. (Véase en Anexos)
Factor II: Denominado ACEPTACIÓN DE UNO MISMO Y DE LA VIDA

representados por 8 ítems, y reflejan la adaptabilidad, balance, flexibilidad y una
perspectiva de vida estable que coincide con la aceptación por la vida y un
sentimiento de paz a pesar de la adversidad. (Véase en Anexos)
Estos factores representan las siguientes características de Resiliencia:
a). Ecuanimidad: Denota una perspectiva balanceada de la propia vida y

experiencias, tomar las cosas tranquilamente y moderando sus actitudes ante la
adversidad.
b) Perseverancia: Persistencia ante la adversidad o el desaliento, tener un fuerte

deseo del logro y autodisciplina.
c) Confianza en sí mismo: Habilidad para creer en sí mismo, en sus

capacidades.
13
d) Satisfacción personal: Comprender el significado de la vida y cómo se
contribuye a esta.
e) Sentirse bien sólo: Nos da el significado de libertad y que somos únicos y muy
importantes.
2.7. Definición de la población
En el presente proyecto participan una población general de 30 trabajadores

varones, Siendo 27 moto taxis y 3 taxis que trabajan en la empresa de Delivery y
transporte “Apay”, a quienes se les aplicara la escala de resiliencia de Wagnild y
Young (ER), que se miden en dos niveles como: Nivel de competencia personal
en los trabajadores y Nivel de aceptación individual de los trabajadores y el
cuestionario Big Five (BFQ) que mide la resiliencia desde un enfoque de
personalidad en los trabajadores, aplicados de manera virtual por medio del
aplicativo de formularios de Goglee. Realizando un diagnostico con datos
cuantitativos.
14
2.8. Resultados del diagnóstico
2.8.1 Nivel de competencia personal en los trabajadores.
a) Factor I: Competencia personal
TABLA Nro. 4
ECUANIMIDAD
MUY BAJO 6 20%
BAJO 6 20%
MEDIO 7 23%
ALTO 8 27%
MUY ALTO 3 10%
Total 30 100%
GRÁFICO Nro. 2
ECUANIMIDAD
10% 20% MUY BAJO

BAJO
27%
MEDIO
20%
ALTO
23% MUY ALTO

Como se puede observar en el presente gráfico, el porcentaje relativamente mayor
es de un 27% que corresponde al nivel alto. El segundo es de 23% al nivel medio,
seguido por un 20% en un nivel bajo, secuencialmente le sigue el 20% al nivel
muy bajo y finalmente un 10% al rango muy alto.
En este sentido puede observarse que, estos trabajadores consideran un amplio

campo de experiencia y no juzgan cada evento acontecido, por ende, se moderan
15
las respuestas extremas ante la adversidad. Esto puede ser explicado por su alta
aceptación a los cambios y nuevas experiencias.
TABLA Nro. 5
PERSEVERANCIA
MUY BAJO 7 23%
BAJO 7 23%
MEDIO 9 30%
ALTO 5 17%
MUY ALTO 2 7%
Total 30 100%
GRÁFICO Nro. 3
PERSEVERANCIA
7% MUY BAJO
23%
17% BAJO
MEDIO
23% ALTO
30%
MUY ALTO

es de un 30% que corresponde al nivel medio. El segundo es de 23% al
porcentaje bajo, seguido secuencialmente por un 23% en un nivel muy bajo, le
sigue el 17% un nivel alto y finalmente el 7% nivel muy alto.
En este sentido la mayoría de trabajadores tienen persistencia a pesar de la

adversidad o desaliento. Esto puede ser explicado por su fuerte deseo de
16
continuar luchando para construir la vida de ellos mismos, el permanecer
involucrados y de practicar su autodisciplina.
TABLA Nro. 6
CONFIANZA EN SI MISMO
MUY BAJO 1 3%
BAJO 1 3%
MEDIO 2 7%
ALTO 3 10%
MUY ALTO 23 77%
30 100%
GRÁFICO Nro. 4
3% 3%
7%
MUY BAJO
BAJO
10% MEDIO
ALTO
MUY ALTO
77%

es de un 77% que corresponde a un nivel muy alto. El segundo es de 10% nivel
alto, seguido por un 7% de nivel medio, secuencialmente le sigue el 3% nivel bajo
y finalmente el 3% nivel muy bajo.
En este sentido puede observarse que la mayoría de trabajadores creen en sus

propias capacidades; también tienen la habilidad de depender de sí mismos y
17
reconocer sus propias fuerzas y limitaciones. Esto puede ser explicado por su alta
seguridad.
TABLA Nro. 7
SATISFACCION PERSONAL
MUY BAJO 1 3%
BAJO 1 3%
MEDIO 1 3%
ALTO 1 3%
MUY ALTO 26 87%
Total 30 100%
GRÁFICO Nro. 5
3% 3%
3%
3%
MUY BAJO
BAJO
MEDIO
ALTO
MUY ALTO
87%

es de un 87% que corresponde al nivel muy alto. El segundo es de 4% en un nivel
muy bajo, seguido por un 3% de nivel alto, le sigue el 3% en un nivel medio y
finalmente el 3% al nivel bajo.
En este sentido puede observarse que está referida al comprender que la vida
tiene un significado, analizando sus propias contribuciones hacia los demás y
18
hacia uno mismo. Esto puede ser explicado por es el estado más alto de bienestar
y armonía interna que una persona pueda tener.
TABLA Nro. 8
SENTIRSE BIEN SOLO
MUY BAJO 7 23%
BAJO 1 3%
MEDIO 9 30%
ALTO 5 17%
MUY ALTO 8 27%
30 100%
GRÁFICO Nro. 6
SENTIRSE BIEN SOLO
MUY BAJO
27% 23% BAJO
MEDIO
3% ALTO
MUY ALTO
17%
30%

es de un 30% que corresponde al rango medio. El segundo es de 27% al
porcentaje muy alto, seguido por un 23% en un rango muy bajo, secuencialmente
le sigue el 17% al rango alto Y finalmente el 3% al rango bajo.
En este sentido puede observarse que, referida a la comprensión de que la senda

de vida de cada persona es única mientras que se comparten algunas
19
experiencias; quedan otras que deben enfrentarse solas a las adversidades. Esto
puede ser explicado por su seguridad el sentirse bien solos, les da un sentido de
libertad y un significado de ser únicos.
TABLA Nro. 10
RESULTADO GENERAL FACTOR I
“COMPETENCIA PÈRSONAL”
MUY BAJO 4 14%
BAJO 1 3%
MEDIO 7 23%
ALTO 9 30%
MUY ALTO 9 30%
30 100%
GRÁFICO Nro. 7
RESULTADO GENERAL FACTOR I:

COMPETENCIA PERSONAL
13% MUY BAJO

30% 3%
BAJO
23% MEDIO
ALTO
30%
MUY ALTO
Como se puede observar en el presente gráfico, el porcentaje mayor es de un

30% que corresponde al rango alto. De igual forma el porcentaje de 30% en un
rango muy alto. El segundo es de 23% al porcentaje medio, seguido por un 14%
en un rango muy bajo. Y finalmente el 3% al rango bajo.
20
En este sentido puede observarse que la mayoría de trabajadores a nivel general
cuentan con altas capacidades en sus competencias personales, sobre todo en su
capacidad de confiar en sí mismos y satisfacción personal por sus logros.
2.8.2. Nivel de aceptación individual de los trabajadores.

b) Factor II: Aceptación de uno mismo
TABLA Nro. 11
ECUANIMIDAD
MUY BAJO 3 10%
BAJO 10 33%
MEDIO 7 23%
ALTO 2 7%
MUY ALTO 8 27%
30 100%
GRÁFICO Nro. 8
ECUANIMIDAD
10%
27% MUY BAJO
BAJO
33% MEDIO
7%
ALTO
23% MUY ALTO

es de un 33% que corresponde al nivel bajo. El segundo es de 27% al nivel muy
21
alto, seguido por un 23% en un nivel medio, secuencialmente le sigue el 10% al
nivel muy bajo y finalmente un 7% al rango alto.
En este sentido puede observarse que, estos trabajadores consideran un medio

campo de adaptabilidad y una perspectiva de vida estable, por ende, se moderan
las respuestas extremas ante la adversidad. Esto puede ser explicado por su
balance de aceptación a los cambios y nuevas experiencias.
TABLA Nro. 12
PERSEVERANCIA
MUY BAJO 2 7%
BAJO 4 13%
MEDIO 7 23%
ALTO 5 17%
MUY ALTO 12 40%
30 100%
GRÁFICO Nro. 9
PERSEVERANCIA
7% MUY BAJO
13%
40% BAJO
MEDIO
23% ALTO
17% MUY ALTO

es de un 40% que corresponde al nivel muy alto. El segundo es de 23% al nivel
22
medio, seguido por un 17% en un nivel alto, secuencialmente le sigue el 13% al
nivel bajo y finalmente un 7% al nivel muy bajo.
En este sentido la mayoría de trabajadores tienen persistencia a pesar de la

adversidad o desaliento. Esto puede ser explicado por su fuerte deseo de
continuar luchando para construir la vida de sí mismos, el permanecer
involucrados y de practicar su autodisciplina.
TABLA Nro. 13
MUY BAJO 2 7%
BAJO 6 20%
MEDIO 4 13%
ALTO 6 20%
MUY ALTO 12 40%
30 100%
GRÁFICO Nro. 10
7% MUY BAJO
20% BAJO
40%
MEDIO
ALTO
13%
MUY ALTO
20%

es de un 40% que corresponde al nivel muy alto. El segundo es de 20% al nivel
alto, seguido por un 20% en un nivel bajo, secuencialmente le sigue el 13% al
nivel medio y finalmente un 7% al nivel muy bajo.
23
En este sentido puede observarse que la mayoría de trabajadores creen en sus
propias capacidades; también tienen la habilidad de depender de sí mismos y
reconocer sus propias fuerzas y limitaciones. Esto puede ser explicado por su alta
seguridad y una perspectiva de vida estable.
TABLA Nro. 14
MUY BAJO 26 87%
BAJO 1 3%
MEDIO 1 4%
ALTO 1 3%
MUY ALTO 1 3%
30 100%
GRÁFICO Nro. 11
3% 3%3%
3% MUY BAJO
BAJO
MEDIO
ALTO
MUY ALTO
87%

es de un 87% que corresponde al nivel muy bajo. El segundo es de 4% al nivel
medio, seguido por un 3% en un nivel bajo, secuencialmente le sigue el 3% al
nivel medio y finalmente un 3% al nivel muy alto.
En este sentido puede observarse que está referida que no comprende que la vida
tiene un significado, analizando sus propias contribuciones hacia los demás y
24
hacia uno mismo. Esto puede ser explicado por es el estado más bajo de
bienestar y armonía interna que una persona pueda tener.
TABLA Nro. 15
SENTIRSE BIEN SOLO
MUY BAJO 24 80%
BAJO 2 7%
MEDIO 2 7%
ALTO 1 3%
MUY ALTO 1 3%
30 100%
GRÁFICO Nro. 12
3% 3% SENTIRSE BIEN SOLO

7%
7% MUY BAJO
BAJO
MEDIO
ALTO
MUY ALTO
80%

bajo, seguido por un 7% en un nivel medio, secuencialmente le sigue el 3% al
nivel alto y finalmente un 3% al nivel muy alto.
25
En este sentido puede observarse que no tiene la comprensión de que la senda de
vida de cada persona es única mientras que se comparten algunas experiencias;
que no es capaz de enfrentarse solas a las adversidades. Esto puede ser
explicado que no pueden sentirse bien solos, que no tienen un sentido de libertad
y un significado de ser únicos.
TABLA Nro. 16
RESULTADO GENERAL
FACTOR II “ACEPTACION DE
UNO MISMO”
MUY BAJO 13 44%
BAJO 7 23%
MEDIO 4 13%
ALTO 3 10%
MUY ALTO 3 10%
30 100%
GRÁFICO Nro. 13
RESULTADO GENERAL FACTOR II:

ACEPTACION DE UNO MISMO
10%
10% MUY BAJO
43% BAJO
13%
MEDIO
ALTO
23%
MUY ALTO

bajo, seguido por un 13% en un nivel medio, secuencialmente le sigue el 10% al
nivel alto y finalmente un 10% al nivel muy alto.
26
En este sentido puede observarse que la mayoría de trabajadores a nivel general
cuentan con bajas capacidades en aceptación de uno mismo , sobre todo en su
capacidad de confiar en sí mismos, aceptación por la vida y no se sienten capaces
de afrontar un medio de la adversidad.
2.8.3. Resiliencia desde un enfoque de personalidad en los trabajadores.
TABLA Nro. 17
ENERGIA
Mucho 0 0%
Bastante 2 7%
Moderadamente 19 63%
Bajo 8 27%
Muy poco 1 3%
30 100%
GRÁFICO Nro. 14
Energia
7%
Mucho
3% Bastante
Moderadamente
27% Poco
Muy poco
63%

es moderado a un porcentaje de 63%, el segundo está referido de 27% es definido
27
como poco, seguido por un 7% en un nivel bastante aceptable, secuencialmente le
sigue el 3% de muy poco y finalmente un 0% al rango muy alto.
En este sentido puede observarse que, estos trabajadores se consideran

moderadamente animados y comunicativos en el factor de energía. Esto puede
ser explicado por su dinamismo, participación activa, facilidad de palabra y
entusiasmo en situaciones oportunas.
TABLA Nro. 18
AFABILIDAD
Mucho 0 0%
Bastante 0 0%
Moderadamente 1 3%
Poco 14 47%
Muy poco 15 50%
30 100%
GRÁFICO Nro. 15
Afabilidad
3%
Mucho
Bastante
50% 47% Moderadamente
Poco
Muy poco

es de 63% denominado muy poco, el segundo está referido por un 47% que es
definido como poco, seguido por un porcentaje de 3% que es definido como
28
moderadamente aceptable, secuencialmente le sigue un 0% de bastante y
finalmente un 0% definido como mucho.
En este factor puede observarse que, estos trabajadores no se consideran

empáticos o amigables hacia sus propios compañeros de trabajo o ante las
necesidades de los demás. Esto puede ser explicado por su falta de cordialidad,
generosidad en su entorno, por su competitividad y falta de tacto.
TABLA Nro. 19
TESON
Mucho 0 0%
Bastante 0 0%
moderadamente 15 50%
Poco 14 47%
Muy poco 1 3%
30 100%
GRÁFICO Nro. 16
3%
Teson
Mucho
Bastante
47% 50% Moderadamente
Poco
Muy poco

29
como poco, seguido por un 3% que es definido como muy poco, secuencialmente
le sigue un 0% de bastante y finalmente un 0% definido como mucho.

moderadamente capaces de autorregular o auto controlarse en momentos críticos,
presentan una actitud reflexiva a la hora de asumir riesgos. Esto puede ser
explicado por su persistencia
TABLA Nro. 20
ESTABILIDAD EMOCIONAL
Mucho 0 0%
Bastante 1 3%
Moderadamente 27 90%
Poco 2 7%
Muy poco 0 0%
30 100%
GRÁFICO Nro. 17
Estabilidad Emocional
7% 3%
Muy (mucho)
Bastante
Moderadamente
Poco
Muy poco
90%

30
como poco, seguido por un 3% que es definido como bastante, secuencialmente le
sigue un 0% de mucho y finalmente un 0% definido como muy poco.

moderadamente capaces de controlar sus emociones y sus impulsos en un estado
de tensión, ya sea en un escenario hostil personal como laboral. Esto puede ser
explicado por su capacidad de mantener el control.
TABLA Nro. 21
APERTURA MENTAL
Muy (mucho) 1 3%
Bastante 0 0%
Moderadamente 0 0%
Poco 23 77%
Muy poco 6 20%
30 100%
GRÁFICO Nro. 18
Apertura Mental
3%
20% Mucho
Bastante
Moderadamente
Poco
Muy poco
77%

es de 77% denominado poco, el segundo está referido por un 20% que es definido
como muy poco, seguido por un porcentaje de 3% que es definido como mucho,
31
secuencialmente le sigue un 0% de bastante y finalmente un 0% definido como
moderadamente aceptable.
En este sentido puede observarse que, estos trabajadores no se consideran en

disposición favorable hacia las novedades, a la capacidad de considerar cada
cosa desde perspectivas diversas y a la apretura favorable hacia valores, estilos,
modos de vida y culturas distintas, de controlar sus emociones y sus impulsos en
un estado de tensión, ya sea en un escenario hostil personal como laboral. Esto
puede ser explicado por su falta de mantener el control en un momento de estrés
o de conflicto.
2.9. ANALISIS FODA
GRÁFICO Nro. 19
OPORTUNIDADES
FORTALEZAS
 Acuerdos con los restaurantes
 La satisfacción de personal
de comida rápida más
en el área laboral es alta.
conocidos de la ciudad de
 Los trabajadores Sucre.
reconocen sus fortalezas y  Generar fuentes de trabajo con
debilidades al ejercer sus horarios accesibles. Según
funciones. entrevista al Gerente General de
 El personal tiene un gran APAY
sentido de perseverancia  Desarrollo de competencias
en el trabajo, incluso para mejorar el servicio al
cuando están expuestos a cliente. Según entrevista al
situaciones difíciles. Gerente General de APAY
 Libertad de expresión y  Mayor ganancia económica a

autonomía en las acciones mayor requerimiento del
a realizar dentro de la servicio según LA RAZON 25 de
empresa junio del 2020.
AMENAZAS
DEBILIDADES  Excesiva oferta de delivery en la
ciudad de Sucre según la revista
 Falta de interacción con
DIGITAL PUNTOBO 25 de junio del
los compañeros y
2020.
ejecutivos.
 Los trabajadores no se consideran
 Falta de empatía hacia empáticos o amigables, brindando
sus compañeros. 32 un servicio poco cordial. Según
entrevista al Gerente General de
 Falta de regulación APAY
emocional ante las
 Según el cuestionario BFQ, la poca
adversidades.
2.10. Planteamiento del problema
La resiliencia dentro de una empresa o al brindar un servicio es un punto esencial

para el buen desempeño laboral, la perseverancia y el afrontamiento ante las
adversidades dentro del trabajo, cuando esta característica en los trabajadores se
debilita puede desencadenar problemas personales que afectan incluso a los
compañeros de trabajo.
En el presente proyecto se pudo evidenciar el problema el cual se plantea de la

siguiente manera:
 Nivel bajo de resiliencia en los trabajadores de la empresa Apay
33
CAPÍTULO III
MARCO LÓGICO
3.1. Análisis situacional del problema
3.1.1. Árbol de problemas
GRÁFICO Nro. 20
Poca Deficiencia de
Falta de
remuneracion aceptación de
Iniciativa
salarial uno mismo
Reducida
Poca Comunicación
confianza en
Persistencia interpersonal
sí mismos
deficiente
Poco control Dificultad en Poca

ante la aceptar los empatía
presión e cambios ante laboral
la adversidad
NIVEL BAJO DE RESILIENCIA EN LOS TRABAJADORES DE LA

EMPRESA APAY
Descontrol en Afrontamiento Nivel bajo de

momentos de reducido ante las aceptación
estrés adversidades personal
34 de las
Evitación
adversidades
Perspectiva Nivel bajo de
Reducida de metas regulación
en el trabajo Emocional
Baja capacidad Temor al tomar Nivel bajo de auto

en mejorar las de decisiones concepto y
condiciones autoimagen
laborares
3.1.2 Árbol de Objetivos

GRÁFICO Nro. 21
Remuneracion Elevada
Mucha aceptación de
salarial
Iniciativa uno mismo
aceptable
Elevada Comunicación
Mucha confianza en sí interpersonal
Persistencia mismos eficiente
Facilidad en Mucha
Alto control
aceptar los empatía
ante la
cambios laboral
presion
ante la
adversidad
FORTALECER LA RESILIENCIA EN LOS TRABAJADORES DE LA

EMPRESA APAY
Capacitar el Equilibrar el Lograr un Nivel

autocontrol en Afrontamiento alto de aceptación
momentos de elevado ante las personal
estrés adversidades
Generar una Desarrollar un Ejercitar la

perspectiva afrontamiento regulación
35
amplia de metas adecuado ante las Emocional
en el trabajo adversidades
Fomentar el auto
Instruir Impulsar la concepto y la
asertividad para capacidad de toma autoimagen para
mejorar las de decisiones mejorar la
condiciones satisfacción
laborares personal
3.2. Objetivos de la propuesta
3.2.1. Objetivo general
Fortalecer la resiliencia en los trabajadores de la empresa delivery y transporte

“APAY” de la ciudad de Sucre 2020.
3.2.2. Objetivos específicos
 Fomentar el auto concepto y la autoimagen para mejorar la satisfacción

personal de los trabajadores de la empresa Apay.
 Capacitar el autocontrol en momentos de estrés de los trabajadores de la
empresa Apay
 Equilibrar el Afrontamiento elevado ante las adversidades de los
 Generar una perspectiva resiliente en los trabajadores de la empresa Apay.
 Ejercitar la regulación Emocional de los trabajadores de la empresa Apay
3.3. Políticas y estrategias
ARTICULO 20. (COBERTURA DEL SERVICIO). - La presente ley tiene como

finalidad a recibir, atender y procesar los Trámites solicitados por los Usuarios de
manera uniforme en todas sus Sedes Departamentales, Las mismas deberán
contar con toda la infraestructura y organización para brindar un Servicio uniforme
36
a los Usuarios. Dichas Sedes Distritales deberán estar mínimamente habilitadas
para la recepción y entrega de los Trámites. (Bolivia H. B., 2001)
Por lo tanto la Empresa “Apay” requiere con todas las licencias y permisos
necesarios para su funcionamiento, según el decreto supremo 26215 y en
cumplimiento a las normas establecidas en el código de comercio. (Bolivia H. B.,
2001)
El objeto o actividad declarada por la sociedad o empresa unipersonal; La

empresa “Apay” se nomina como servicio de transporte en taxi, radiotaxi, moto
taxi, con entrega de compras a domicilio, mediante un aplicativo web. Es una
aplicación en el rubro de transporte, donde se dedica al Delivery, como también al
traslado de personas donde una persona mediante la aplicación o llamada, puede
hacer cualquier tipo de pedido y transporte. Por lo cual se promulga el Decreto
Municipal 013/2020 que regula el servicio de entrega de comida preparada a
domicilio, conocido también como Delivery. Con el objetivo de evitar la
propagación de personas y regirse el funcionamiento de las actividades
económicas de expendio de alimentos preparados mediante entrega a domicilio.
Se coadyuvará a la reactivación de las actividades económicas y garantizará la
inocuidad, salud y oportuna entrega de los alimentos. (Alcalde Luis Revilla, 2020)
Ley Nª 27815 - Ley del Código de Ética de la Función Pública, y la Ley Nº 28496,
y su Reglamento, aprobado por Decreto Supremo Nº 0332005PCM. La presente
ley por objeto lograr que los empleados públicos, conforme a la Ley, actúen con
probidad durante el desempeño de su función laboral. (Peru., 2005).
ARTÍCULO 5. (ACTIVIDADES ECONÓMICAS PERMITIDAS). - la presente ley se

rige por las siguientes actividades:
 El servicio de entrega de comida a domicilio se realizará de 09:00 a 22:00

horas de lunes a domingo. Las personas naturales y jurídicas dedicadas a
su elaboración deberán garantizar el servicio de transporte a su personal,
37
cumpliendo las medidas de higiene en la preparación de los mismos y de
bioseguridad.
 Los servicios de comercio, sea vía telefónica o internet, siempre y cuando
los productos sean entregados a domicilio, (Bolivia J. Á., 2020)
Artículo 4º de la ley Nº 21.227.- La presente ley tiene como objetivo que los
trabajadores de casa particular podrán impetrar el derecho a percibir el beneficio a
que se refiere el literal, artículo 163 del Código del Trabajo así mismo los servicios
en empresas de correos y de Delivery, incluidos los servicios de cadena logística y
de reparto de correspondencia y encomiendas.
Las siguientes actividades o establecimientos de los territorios señalados en el

resuelvo primero, estarán exceptuados de la paralización de actividades, sin
perjuicio del funcionamiento necesario o indispensable referido en el resuelvo
tercero de la presente resolución (Chile, 2020)
Ley Nª 602 Artículo 1. (OBJETO). La presente Ley tiene por objeto regular el
marco institucional y competencial para la gestión de riesgos que incluye la
reducción del riesgo a través de la prevención, mitigación y recuperación y; la
atención de desastres y/o emergencias a través de la preparación, alerta,
respuesta y rehabilitación ante riesgos de desastres ocasionados por amenazas
naturales, socio-naturales, tecnológicas y antrópicas, así como vulnerabilidades
sociales, económicas, físicas y ambientales. La presente ley se rige en los
siguientes objetos:
 La propensión o susceptibilidad de las comunidades, grupos, familias e

individuos a sufrir daños o pérdidas vinculadas a las amenazas.
 Riesgo. Es la magnitud estimada de pérdida de vidas, personas heridas,
propiedades afectadas, medio ambiente dañado y actividades económicas
paralizadas, bienes y servicios afectados en un lugar dado, y durante un
38
periodo de exposición determinado para una amenaza en particular y las
condiciones de vulnerabilidad de los sectores y población amenazada
Por lo cual el Ministerio de Salud deberá establecer directrices, guías y protocolos

para la evaluación de riesgos en materia de salud y la atención médica frente a
desastres y/o emergencias, en coordinación con instituciones especializadas en
salud de los niveles nacional, departamental y municipal, (Evo Morales, 2014)
3.4. Fundamentación teórica
3.4.1. Marco histórico:
En la actualidad, el término resiliencia se utiliza en una amplia variedad de

contextos, incluyendo: el organizacional, el educativo, el comunitario, el deportivo,
el militar y el clínico. Pero fue el trabajo de Werner y Smith en 1942 el que sembró
las semillas del concepto en humanos, pues hasta entonces sólo se empleaba en
el campo de la física para definir las propiedades de objetos elásticos como un
muelle o una pelota de goma que absorben el impacto de una fuerza exterior o de
un golpe, cambian de forma sin romperse y cuando cesa la presión recuperan su
forma original (Martín, 2014).
El vocablo resiliencia tiene su origen en el idioma latín, en el término resilio que

significa volver atrás, volver de un salto, resaltar, rebotar. El término fue adaptado
a las ciencias sociales para caracterizar aquellas personas que, a pesar de nacer
y vivir en situaciones de alto riesgo, se desarrollan psicológicamente sanos y
exitosos (Kotliarenco, 1997).
“Un hito en esta primera generación es el estudio longitudinal de Werner y Smith

(1982). En dicho estudio se trataron de analizar las condiciones de nacimiento y
las circunstancias físicas, sociales y psicológicas en las que crecieron 698 niños
en Hawái. Su tesis original era comprobar que los niños en situaciones
desfavorables, tenían más posibilidades de sufrir trastornos del aprendizaje,
padecer enfermedades físicas y mentales, caer en la delincuencia y tener serios
39
problemas de adaptación y de relaciones afectivas en la edad adulta que aquellos
niños que se desarrollaban en condiciones seguras y saludables. (Martín, 2014)
Tal y como sospecharon, de los 201 niños que habían sido expuestos a cuatro o
más de los factores de riesgo propuestos por ellas, 129 ya mostraban en la
adolescencia claros síntomas de problemas serios. Lo que les sorprendió fue
descubrir que los 72 niños restantes se las habían arreglado para tratar de manera
eficaz las dificultades de su infancia. En la adolescencia esos niños mostraron una
excelente capacidad para regular sus emociones y para aprender, ninguno tenía
problemas académicos o de conducta, y en la adultez, se convirtieron en personas
maduras y con confianza en sí mismas, habiendo desarrollado vínculos estables
de afecto, sintiéndose competentes en sus trabajos y con ganas de aprovechar las
oportunidades que les ofrecía la vida. Al principio se les consideró como seres
excepcionales e invulnerables, sin embargo, a medida que se identificaban sus
rasgos personales y sociales, se hizo evidente que su resiliencia se alimentaba de
capacidades ordinarias. Por ejemplo, todos los que superaron las condiciones
adversas habían establecido lazos seguros de afecto y apoyo con alguna persona
durante su infancia, que no era necesariamente alguno de sus padres. Gracias a
los resultados obtenidos en esta época, se desmontó la creencia, fuertemente
establecida, de que una infancia infeliz conducía necesariamente a que el niño
desarrollara y manifestara problemas psicopatológicos”. (Martín, 2014)
Los estudios demuestran que, aunque una gran cantidad de niños con problemas
e infancia infeliz llegarían a desarrollar conductas autodestructivas y delictivas,
también se pudo comprobar que existen una minoría que puede adaptarse y crear
lazos de seguridad y buen comportamiento, demostrando resiliencia ante cada
etapa de su vida.
3.4.2 Definición del concepto Resiliencia
A lo largo de la historia del concepto de la resiliencia ha habido numerosas

definiciones. De todas ellas, la que mejor representa a la segunda generación de
investigadores (y la tendencia actual) quienes la definen como un proceso
40
dinámico que abarca la adaptación positiva dentro del contexto de adversidad
significativa. Con esta definición se distinguen tres componentes esenciales que
deben estar presentes en el concepto de resiliencia: la noción de adversidad, la
adaptación positiva y el proceso resiliente. De modo que, cuando el sujeto se
enfrente a una adversidad, la resiliencia le permitirá llevar a cabo una adaptación
positiva a pesar de la dificultad. Y ahora se especifican los tres componentes
citados anteriormente: (Martín, 2014)
3.4.2.1 Adversidad: La adversidad se refiere a ‘’las circunstancias negativas de la

vida que se sabe que están estadísticamente asociadas con dificultades de
ajuste’’. Aunque el término adversidad se vincula con circunstancias y
consecuencias negativas o factores de riesgo, se sugiere que los eventos vitales
positivos (los cuales no están aparentemente asociados a una alta probabilidad de
resultados indeseables) pueden ser también relevantes en la definición de
resiliencia. Consideraríamos la adversidad como el principal antecedente de la
resiliencia. Los antecedentes se refieren a lo que ocurre antes de la aparición del
concepto, y en este caso, la experiencia de amenaza o adversidad es requisito
imprescindible, pudiendo ser de tipo biológico, psicológico, económico o social.
(Martín, 2014)
3.4.2.2 Adaptación positiva: Adaptación positiva alude a ‘’la competencia social

manifestada conductualmente, o al éxito en las tareas de desarrollo de una etapa
destacada’’ o ‘’síntomas relacionados con el bienestar interno’’. Pensamos en la
adaptación positiva como el consecuente fundamental de la resiliencia. Las
consecuencias son el resultado final que se produce debido a los antecedentes y
la resiliencia, y éstas deberían reflejar que el individuo mantiene un
funcionamiento normal (salud física o mental) o mejor del esperado teniendo en
cuenta la exposición a la adversidad. Para afirmar si ha habido adaptación, se
debe tener en cuenta que los indicadores empleados se adecúan al marco
sociocultural en el que se encuentra la persona, con el objetivo de obtener un
acercamiento más ecológico. Por ejemplo, en los niños un indicador podría ser el
41
logro académico, y en el personal militar la ausencia de síntomas psiquiátricos.
(Martín, 2014)
3.4.2.3 Proceso resiliente: Como ya se ha visto, a raíz de la segunda generación

de investigadores ha surgido un creciente interés en describir la resiliencia como
un proceso caracterizado por los buenos resultados a pesar de la adversidad. Un
proceso que tiene en cuenta la dinámica entre múltiples factores de riesgo y
factores resilientes, los cuales pueden ser familiares, bioquímicos, fisiológicos,
cognitivos, afectivos, biográficos, socioeconómicos, sociales y/o culturales. La
noción de proceso descarta definitivamente la concepción de resiliencia como
atributo personal, ya que un atributo personal sería inherente a algunos seres
humanos y como consecuencia, quien no tiene este atributo sería de alguna
manera un fracaso. Entenderla como proceso supone poner en duda que la
resiliencia sea un atributo personal o estado estático de la existencia, porque la
persona puede ir construyéndola en interacción con el ambiente. (Martín, 2014)
A continuación, se exponen algunas de las definiciones sobre la resiliencia

que se han desarrollado diversos autores en torno a este concepto:
 Habilidad para surgir de la adversidad, adaptarse, recuperarse y acceder a

una vida significativa y productiva. (Kotliarenco, 1997) para este autor
define a la resiliencia como una habilidad emergente a causa de las
adversidades.
 Historia de adaptaciones exitosas en el individuo que se ha visto expuesto
a factores biológicos de riesgo o eventos de vida estresantes; además,
implica la expectativa de continuar con una baja susceptibilidad a futuros
estresores. (Kotliarenco, 1997) este estudio denota la capacidad de
aceptación ante factores de riesgo, implementando una fortaleza y
desconfianza ante futuros estresores sociales.
 Enfrentamiento efectivo ante eventos y circunstancias de la vida
severamente estresantes y acumulativos (Kotliarenco, 1997). Se refiere al
42
posible entrenamiento cognitivo conductual de inoculación de estrés y
terapia racional de Goldfreind.
 Capacidad humana universal para hacer frente a las adversidades de la
vida, superarlas o incluso ser transformado por ellas. La resiliencia es parte
del proceso evolutivo y debe ser promovido desde la niñez. (Kotliarenco,
1997) esta autora destaca que se requiere de los conjuntos biológicos y
ambientales para el desarrollo de una persona resiliente.
 El enfoque de la Resiliencia surge a partir de los esfuerzos por entender
las causas de la Psicopatología; estos estudios demostraron que existía un
grupo de infantes que no desarrollaban problemas psicológicos a pesar de
las predicciones de los investigadores e investigadoras. (Kotliarenco, 1997)
 El primer paso fue asumir que estos niños y niñas se adaptaban
positivamente debido a que eran “invulnerables” es decir, podían “resistir”
la adversidad. (Ossa, 2012)
 El segundo paso fue proponer el concepto de Resiliencia en vez de
“invulnerabilidad”, debido a que la Resiliencia puede ser promovida,
mientras que la invulnerabilidad es considerada un rasgo intrínseco del
individuo. (Ossa, 2012) o fueron capaces de sobrevivir ante las
catástrofes.
 La resiliencia distingue dos componentes: la resistencia frente a la
destrucción, esto es, la capacidad de proteger la propia integridad bajo
presión; por otra parte, más allá de la resistencia, la capacidad para
construir un conductismo vital positivo pese a circunstancias difíciles.
Según este autor, el concepto incluye, además, la capacidad de una
persona o sistema social de enfrentar adecuadamente las dificultades, de
una forma socialmente aceptable. (Gunnar, 2019)
 La resiliencia se ha caracterizado como un conjunto de procesos sociales e
intrapsíquicos que posibilitan tener una vida sana, viviendo en un medio
insano. Estos procesos tendrían lugar a través del tiempo, dando
afortunadas combinaciones entre atributos del niño y su ambiente familiar,
social y cultural. De este modo, la resiliencia no puede ser pensada como
43
un atributo con que los niños nacen, ni que los niños adquieren durante su
desarrollo, sino que se trataría de un proceso interactivo entre éstos y su
medio. (Gunnar, 2019)
 Ser resiliente nos lleva a actuar de manera adecuada a las situaciones que
se le suscite, aprender ello puede darse en su día a día , al margen que
cada persona es diferente, todos de una u otra forma aprenderemos a ser
resiliente, desde los inicio de nuestras vidas aunque tengamos una
infinidad de problemas i dificultades, pueden aprender en situaciones
laborales a ser resilientes, esa capacidad ya desarrollada es muy
importante para alcanzar los objetivos en los trabajadores y también en
cualquier persona. (Gunnar, 2019)
3.4.3 Definición del concepto: del enfoque individual
Investigaciones recientes indican que para sobrevivir y prosperar las personas

dependen de la estabilidad económica y social, por lo tanto, las organizaciones
necesitan tener empleados preparados, motivados y psicológicamente sanos, para
realizar su función de una manera adecuada y productiva.
“Hoy en día, las personas se enfrentan a cambios constantes en su entorno

laboral, tanto de tipo interno como externo, y la resiliencia podría mostrarse como
el recurso clave a la hora de favorecer su adaptación y bienestar. Esto es, las
personas resilientes están mejor equipadas para tratar con los estímulos
estresantes de los entornos de trabajo constantemente cambiantes, así como
están más abiertas hacía las nuevas experiencias, son más flexibles ante las
demandas cambiantes y muestran mayor estabilidad emocional para afrontar
situaciones estresantes”. (Isabella Meneghel, 2013)
Esta autora se enfoca en el ámbito resiliente laboral por el cual la resiliencia puede
ayudar a los trabajadores para cumplir con las necesidades del cliente, para
aprovechar las oportunidades que de otra manera podrían perderse, para actuar
con rapidez y eficacia en situaciones de amenaza y de crisis.
44
3.4.4 Definición del concepto: del enfoque individual al colectivo
Como ya vimos, el termino de Resiliencia fue usado para describir la capacidad de

las personas a sobreponerse a las adversidades, En cambio en la actualidad se
toma en consideración no solo el enfoque individual, sino también un enfoque
colectivo, es decir de la capacidad de los grupos. (Martín, 2014)
Para esta definición se tomó en cuenta los dos campos emergentes de la

resiliencia, que son: la resiliencia comunitaria y la resiliencia familiar
3.4.4.1 Resiliencia comunitaria
Vanesa Sevilla en 2014 haría referencia al afrontamiento por parte de los

colectivos o comunidades ante adversidades, y en dicho afrontamiento influyen
otros aspectos psicosociales además de las respuestas individuales al estrés. Este
concepto nace en Latinoamérica, donde empieza a considerarse que la resiliencia
puede ser aplicada en el ámbito social y comunitario. Se toma como prueba de
ello, los esfuerzos colectivos de algunos pueblos cuando encaran situaciones de
emergencia (desastres naturales, pobreza y desigualdad). Se ha observado que
disponer de recursos personales y comunitarios está relacionado con las
diferentes reacciones al estrés y que las comunidades tienen el potencial para
funcionar de forma efectiva y adaptarse con éxito a las consecuencias de los
desastres, y de participar en su propia preparación a los mismos. (Martín, 2014)
Se han identificado una serie de factores de la resiliencia comunitaria: Autoestima

colectiva (actitud y sentimiento de orgullo por el lugar en el que se vive), identidad
cultural (surge de la interiorización por parte del grupo de las costumbres, valores,
etc), humor social (capacidad para expresar en palabras, gestos o actitudes
corporales los elementos cómicos de un evento estresante, consiguiendo un
efecto tranquilizador y placentero) y honestidad colectiva o estatal (se refiere a la
dirección de los asuntos públicos de forma traslúcida y ética). (Martín, 2014)
Se cree que la base de la resiliencia comunitaria reside en el apoyo comunitario y

la identidad cultural que se comparte, llegando a unir a las personas para poder
45
sobrellevar cualquier tipo de crisis y conflictos viéndose apoyados unos de otros,
impulsando e incentivando a sobrellevar las adversidades y desarrollarse como
sociedad.
3.4.4.2. Resiliencia familiar
Haría referencia a la capacidad de perseverar, encontrar recursos, y prosperar que

tienen las familias cuando se enfrentan a la adversidad o estrés crónico. Esta
corriente tiene sus raíces en los pioneros de la línea sistémica, en especial los que
provenían de la terapia con niños, que empezaron a incluir a las madres en los
tratamientos, ya que se dieron cuenta de que actuar solo con el niño era
insuficiente, y en cambio había notables mejorías con la integración de la madre
en la terapia.
Algunos de los puntos fuertes y recursos asociados con la adaptación positiva de

las familias son: la aceptación de la situación, los patrones positivos de la
comunicación familiar, el compromiso con la unidad familiar, una actitud positiva
hacia las nuevas experiencias y desafíos, actitudes demostrativas de apoyos
emocionales, experimentar en conjunto sensaciones de complicidad y pertenencia,
capacidad de aprovechar y generar recursos, pasar tiempo en familia, las
habilidades para resolver problemas y la búsqueda de sentido. (Martín, 2014)
La familia es cuna de vida, de amor y estabilidad emocional para las personas por
lo tanto la familia hace un gran aporte a los integrantes de la misma desde su
nacimiento, si ese sistema familiar es resiliente y afronta los conflictos con
entereza y buena adaptación a los integrantes podrán desarrollarse de manera
positiva y hacer frente a los problemas, tantos sociales como personales.
3.4.5 Conceptos relacionados con la resiliencia
3.4.5.1 Atributos que muestran las personas resilientes
Según Mg. Carreon Sutec Alain en 2019, estudios revelan que las personas que
fueron resilientes en su niñez manifestaron las características siguientes:
46
Temperamento fácil, mayor factor mental y sobresalientes capacidades de
resolución de problemas. Mando de formas de desafíos de la vida, Empatía,
conocimiento y manejo de la correspondencia entre todos y sus relaciones
personales, tener una percepción del humor positivo.
La resiliencia es un rasgo que se adquiere como resultado de una interrelación

real entre los aspectos personales y ambientales de una persona. El lazo cariñoso
que se fija en la etapa de la infancia de la vida es sumamente importante para el
desarrollo de una persona competente y fiable en una sociedad”. (Gunnar, 2019)
3.4.5.2 Importancia del enfoque de resiliencia para la acción
“El concepto de resiliencia es claro ya que nació cuando fuimos consientes de

como era antes y como es ahora. Estos investigadores han avanzado e introducen
lo que Werner y Smith citan el “lente correctivo”, una visión para los niños más
promisoria en su destino de los niños que están atrapados en la adversidad. Esto
se fortaleció por la repetida observación de que, aun entre los niños expuestos a
las desventajas más graves, para más de la mitad de ellos, es inusual el fracaso.
Hay una gran variedad de respuestas individuales frente a la adversidad que se
presentan en las circunstancias y eventos. El camino puede ser necesario, para el
trabajo de investigación y la experiencia de tratamiento de sus tres sentidos:
Inicialmente las ideas de resiliencia y vulnerabilidad, de seguridad e inseguridad,
subrayan lo complejo de los trastornos mentales y sus causas: la carencia de
conocer más de las relaciones entre las consecuencias, antecedentes y no
perdiendo de vista las irregularidades a la regla. Segundo la revelación según sea
la adversidad a los niños identificando las podrá ver, más clara las opciones y
tomar alguna previsión. Tercero, su idea de la resiliencia tiene la esperanza en el
trabajo clínico: aunque los resultados nos indican a un lado negativo, por ello
sabemos que muchos niños huyen de su realidad que no le da garantías, pero
tiene la posibilidad de promoverlo”. (Gunnar, 2019)
La importancia del enfoque de la resiliencia, para la acción de la vida diaria trata

de implantar alguna expectativa y tranquilidad dentro de la desalentadora historia
47
de la humanidad conflictiva y la adversidad, para hacer frente al estrés, a los
impulsos irracionales y dar paso a la esperanza para así visualizar una perspectiva
más positiva de las situaciones adversas.
3.4.5.3. Los pilares de la resiliencia
Existen cuatro pilares fundamentales para la resiliencia, los cuales se muestran a

continuación
Introspección: capacidad de preguntarse a sí mismo y darse una respuesta

honesta. Independencia: capacidad de mantener distancia emocional y física sin
caer en el aislamiento. Saber fijar límites entre uno mismo y el medio con
problemas: capacidad de relacionarse, habilidad para establecer lazos e intimidad
con otros y equilibrar la propia necesidad de afecto con la actitud de brindarse a
otros. Iniciativa: gusto de exigirse y ponerse a prueba en tareas cada vez más
exigentes.
Humor: encontrar lo cómico en la propia tragedia.
Creatividad: capacidad de crear orden, belleza y finalidad a partir del caos y el

desorden.
Moralidad: extender el deseo personal de bienestar a toda la humanidad y

capacidad de comprometerse (Wolin, 1999)
3.4.5.4 Dimensiones de la Resiliencia
Se encontraron dos tipos de clasificaciones de las dimensiones de resiliencia,

citados por dos autores.
3.4.5.4.1 Dimensiones según Wagnild & Young (1993)
Teniendo en consideración a considera cinco dimensiones para la variable

resiliencia: (Anexos 3)
48
 Factor I Competencia Personal: comprendida por 15 ítems que evalúan
las áreas de Ecuanimidad, Perseverancia, Confianza en sí mismo,
Satisfacción Personal y Sentirse bien solo, relacionadas con el surgimiento
de habilidades y actitudes que le permitan a la persona alcanzar sus
objetivos y persistir frente a los eventos extremos que puedan suscitarse en
su vida. (Chacaltana, 2019)
 Factor II: Aceptación de uno mismo: formada por 10 ítems que exploran
Ecuanimidad, Perseverancia, Confianza en sí mismo, Satisfacción Personal
y Sentirse bien solo asociados con la capacidad de adaptación al medio,
valoración personal, perseverancia de la persona misma. (Chacaltana,
2019)
3.4.5.1.1 Ecuanimidad: se puede decir que tiene un enfoque más equilibrado de

la misma vida y sus experiencias; es estar lleno de muchas experiencias y esto
nos dará la capacidad de saber tomar las cosas con más tranquilidad y de resolver
a adecuadamente las cosas que se van presentando. (Gunnar, 2019)
3.4.5.4.1.2 Perseverancia: se refiere a permanecer así encontremos dificultades

o desmotivaciones; la perseverancia se concentra un fuerte deseo de seguir
adelante haciendo esfuerzos para conseguir ser mejores personas, mantener el
compromiso y ser muy disciplinado. (Gunnar, 2019)
3.4.5.4.1.3 Confianza en sí mismo: es cuando uno mismo se siente seguro

depende de uno mismo ser autónomo y ser conscientes de sus posibilidades y
limitaciones que se da en la vida. (Gunnar, 2019)
3.4.5.4.1.4 Satisfacción personal: refiere a sentirse bien con su vida y con la vida
comprendiendo que ésta tiene un sentido (aspiraciones, metas, ideales, etc.) así
como evaluar las propias aportaciones hacia el bien común. (Gunnar, 2019)
3.4.5.4.1.5 Sentirse bien solo: también alude a la satisfacción por los logros
alcanzados y a comprender que el sendero de la vida de cada uno es única,
mientras se interactúa con muchas vivencias quedan otras que deben afrontarse
49
solo, el sentirse bien solo nos da sentido de plenitud y singularidad. (Gunnar,
2019)
Para Wagnild & Young, las dimensiones de la resiliencia son 5 que llegan a
demostrar el nivel de resiliencia personal que un individuo pueda llegar a tener
desde una perspectiva introspectiva más que social.
3.4.5.4.2 Resiliencia como proceso Dinámico Ambiental según Grotberg

(1999)
La resiliencia comienza a considerarse como un proceso dinámico donde las

influencias del ambiente y del individuo interactúan en una relación recíproca que
permite a la persona adaptarse. Como un proceso, por tanto, que puede ser
desarrollado y estar presente a lo largo del ciclo vital, y no solamente reducido a la
niñez. Es decir, que todo el mundo, en cualquier momento y área de su vida,
puede encontrarse con una situación traumática, superarla y salir fortalecido. Fue
pionera en la noción dinámica de la resiliencia. Para ella, ésta requiere de la
interacción de factores resilientes provenientes de tres niveles diferentes: yo tengo
(apoyo externo o social), yo soy (fortaleza interna o recursos personales) y yo
puedo (habilidades y estrategias de afrontamiento). (Martín, 2014)
3.4.5.4.2.1 Yo tengo: Una o más personas dentro o fuera de mi entorno familiar

en las que puedo confiar plenamente, que me aman de forma incondicional y me
proporcionan estabilidad.
Personas que me alientan a ser independiente, pongan límites a mi

comportamiento, y sean buenos modelos a imitar.
Acceso a la salud, a la educación y a servicios de seguridad y sociales que

necesito. (Martín, 2014)
3.4.5.4.2.2 Yo soy: Una persona que generalmente agrada a la mayoría de la

gente, tranquila y bien predispuesta.
50
Una persona que se respeta a sí misma y a los demás, siente empatía por los
demás y se preocupa por ellos.
Alguien que logra aquello que se propone y que planea para el futuro, responsable
de mis propias acciones y acepto sus consecuencias, y segura de mí misma,
optimista, confiada y con esperanza. (Martín, 2014)
3.4.5.4.2.3 Yo puedo: Generar nuevas ideas o nuevos caminos para hacer las
cosas, y realizar una tarea hasta finalizarla.
Resolver conflictos en diferentes ámbitos: académico, laboral, personal y social.

Encontrar el humor en la vida y utilizarlos para reducir tensiones. Expresar mis
pensamientos y sentimientos en mi comunicación con los demás, controlar mi
comportamiento y sentimientos, y pedir ayuda cuando la necesito. (Martín, 2014)
La dinámica ambiental que ayuda a surgir la resiliencia está enfocada en el

individuo con su entorno, tanto a nivel personal emocional, como social y de
desempeño en su día tomando en cuenta sus aptitudes y su positividad.
3.4.6 Factores de personalidad asociados a la Resiliencia
3.4.6.1 Desde el enfoque de la psicologia evolutiva
Se han descrito algunas de las características de la Resiliencia relacionadas, tanto

con dimensiones de la personalidad como con un buen desarrollo competencial:
buena inteligencia, temperamento fácil, tener control sobre lo que ocurre, alta
autoestima y autoeficacia, búsqueda de apoyo social, humor y optimismo vital,
afrontamiento adecuado de los problemas, buena gestión de la autonomía
personal como tener iniciativas, tomar decisiones y tener un proyecto de vida, lo
que requiere, a su vez, una planificación efectiva, capacidad de entusiasmo,
motivación e interés por las cosas. (Ossa, 2012)
“También se ha usado el modelo de los cinco grandes entre perfiles de

personalidad ajustada y más vulnerable. Al respecto se encontró que una alta
resiliencia fue positivamente relacionada con la obtención de un adecuado ajuste
51
de personalidad y confirma que los rasgos de personalidad como exhibicionismo y
la impulsividad contribuyen a comprender a la resiliencia. Así, explica que la
personalidad resiliente es impulsada por ciertas necesidades secundarias y en la
forma en la que se hacen sentir estas necesidades por el individuo son a través de
la personalidad y el comportamiento. Esto explica la dinámica de personalidad
resistente”. (Norma Ivonne Gonzales, 2011)
3.4.6.1.1 Factores del enfoque de la psicopatología evolutiva
 Factor Neuroticismo (N): Tendencia general a experimentar sentimientos

negativos como miedo, melancolía, vergüenza, ira, culpabilidad.
Puntuaciones altas sugiere que los individuos son propensos a tener ideas
irracionales, menos capacidad de controlar impulsos y enfrentarse peor que
los demás con el estrés. Las facetas de neuroticismo son: ansiedad,
hostilidad, depresión, ansiedad social, impulsividad y vulnerabilidad.
 Factor Extraversión (E): Los extravertidos son sociables; además de la
vinculación con la gente y preferencia por grupos y reuniones, son también
asertivos, activos y habladores. Les gusta la excitación y la estimulación, de
carácter alegre, animosos, enérgicos y optimistas. En ciertos aspectos la
introversión debería considerarse como la carencia de extraversión más
que como lo opuesto a ella. Así, los introvertidos son más reservados que
hoscos, más independientes que seguidores. Las facetas son: cordialidad,
gregarismo, asertividad, actividad, búsqueda de emociones y emociones
positivas.
 Factor Apertura(O): Las personas abiertas están interesadas tanto por el
mundo exterior como por el interior. Toman en consideración nuevas ideas
y valores no convencionales y experimentan tanto las emociones positivas
como las negativas de manera más profunda. La apertura se relaciona con
aspectos intelectuales como es el pensamiento divergente que contribuye a
la creatividad. Sus facetas son: fantasía, estética, sentimientos, acciones,
ideas y valores.
52
 Factor Amabilidad(A): Es una dimensión de las tendencias
interpersonales. La persona amable es fundamentalmente altruista. Por el
contrario, la persona desagradable o antipática es egocéntrica, suspicaz
respecto a las intenciones de los demás y más opositora que cooperadora.
Las puntuaciones bajas en A se asocian con desórdenes narcisistas,
mientras que las puntuaciones altas se asocian con el trastorno de
personalidad dependiente. Las facetas incluyen: confianza, franqueza,
altruismo, actitud conciliadora, modestia y sensibilidad a los demás.
 Factor Responsabilidad (C): el sujeto responsable es voluntarioso y
decidido. Altas puntuaciones en C son escrupulosos, puntuales y fiables se
asocian con el rendimiento académico o profesional y por el negativo
pueden conducir a una conducta de adicción al trabajo. Los que obtienen
puntuaciones bajas no carecen necesariamente de principios morales, pero
son menos rigurosos en aplicarlos precisamente porque son más
descuidados en luchas por sus objetivos. Las facetas son: competencia,
orden, sentido del deber, necesidad de logro, autodisciplina y deliberación.
(Ossa, 2012)
Los factores psicopatológicos están relacionados con necesidades segundarias a

través del comportamiento del individuo por lo cual le es importante destacar su
forma de ser e ideología, su nivel neurótico psicopatológico.
3.4.6.2 El modelo de los Big Five o cinco grandes factores de la personalidad
La personalidad de los individuos que integran la organización, es un elemento

importante que nos permite conocer las características que posee cada uno, y así
comprender las diferencias entre unos de otros; Cada persona es diferente de
otra, esta depende de forma de ser, expresarse, de sus actitudes y su
comportamiento en diferentes situaciones. (Alvarado, 2016)
En la actualidad, se está recobrando el interés por determinar las características

de personalidad que se asocian significativamente a diferentes aspectos del
rendimiento en contextos de trabajo y que permiten predecirlos psicométricamente
53
de manera significativa Hurtz y Donovan, 2000; Hogan y Holland, 2003; Furnham,
2009, sugieren que existen bases sólidas para considerar el uso de evaluaciones
de personalidad en la selección de empleados. Asimismo, en esta línea,
investigaciones empíricas muy recientes han mostrado que los factores
considerados en estos modelos son útiles para predecir determinados criterios
vinculados con el comportamiento de las personas en el trabajo (Furnham, 2009).
(Alvarado, 2016)
A este respecto, el modelo de los Big Five o cinco grandes factores (Digman,
1990, John, 1990,) (Alvarado, 2016) se propone como un intento de mediación y
unificación frente a las distintas propuestas existentes con los siguientes factores:
3.4.6.2.1. Energía (E): Las personas que alcanzan una puntuación alta en esta
dimensión se tiende a describir como dinámica, actica, enérgica, dominante y
locuaz. Por el contrario, las personas que obtienen puntuaciones bajas se tienden
a describir como poco dinámica y activa, poco enérgica, pesimista y taciturna.
(Alvarado, 2016)
3.4.6.2.2. Afabilidad (A): La puntuación alta en esta dimensión se describe como

muy cooperativa, cordial, altruista, amigable, generosa y empática y las
puntuaciones bajas se describe como personas poco cooperativas, poca
cordialidad poco altruista, poco amigable, poco generoso y poco empática.
Esta dimensión incluye dos sub-dimensiones: a) Empática (Cp), permite medir

aspectos asociados a la capacidad para comprender y hacer eco de los problemas
y necesidades de los demás y cooperar eficientemente con ellos y b)
Cordialidad/Amabilidad (Co) Informa aspectos relacionados con afabilidad,
confianza y apertura hacia los demás. (Alvarado, 2016)
3.4.6.2.3. Tesón (T): Las personas con puntuaciones altas en esta dimensión se
describe como muy reflexivas, escrupulosa ordenada, diligente y perseverante y
las puntuaciones bajas se describe como reflexivas, poco escrupulosas, poco
ordenada, poco diligente y poco perseverante.
54
La Dimensión incluye dos sub-dimensiones: Escrupulosidad (Es) pretende medir
aspectos relativos a la fiabilidad, meticulosidad y amor por el orden y b)
Perseverancia (Pe) mide aspectos como la persistencia y tenacidad con que se
llevan a cabo las tareas y actividades emprendidas y no faltar a lo prometido.
(Alvarado, 2016)
3.4.6.2.4. Estabilidad emocional (EE): Las personas que alcanzan puntuaciones

altas se describen como poco ansiosas, vulnerables, emotivas, impulsivas,
impacientes e irritables y la puntuación baja como muy ansiosa, vulnerable,
emotiva, impulsiva, impaciente e irritable. La dimensión incluye dos sub-
dimensiones: a) Control de las emociones (Ce) mide básicamente aspectos
relacionados con el control de los estados de tensión asociados con las
experiencias emotivas. Control de los impulsos Ci) mide aspectos relacionados
con la capacidad y control del comportamiento en situaciones de incomodidad,
conflicto y peligro. (Alvarado, 2016)
3.4.6.2.5. Apertura mental (AM): Las puntuaciones altas indican como persona
muy culta, informada, interesada por las cosas y experiencias nuevas, dispuesto al
contacto con culturas y costumbres distintas y las puntuaciones bajas se describe
como persona poco culta, poco informada, poco interesada por las cosas y
experiencias nuevas y abiertas a culturas en contacto con costumbres y culturas
distintas. Esta dimensión incluye dos sub-dimensiones: a) Apertura a la cultura
(Ac), mide aspectos que están relacionados con el interés por mantenerse
informados, interés por la lectura y adquirir conocimientos y b) Apertura a la
experiencia (Ae) mide aspectos de la apertura mental referidos a la disposición
favorable hacia las novedades, hacia la consideración de las cosas desde
perspectivas diferentes y a la apertura favorable hacia valores, estilos y formas de
vida y cultura. (Alvarado, 2016)
La personalidad es un factor importante a la hora de estudiar y analizar la

resiliencia ya que el modelo Big Five con sus factores son similares a los factores
de la resiliencia de Wagnild & Young, encontrándose de especial interés, en tanto
muestra que los estudios que se basan en el modelo de la personalidad y la
55
resiliencia están bien articulados, dado que analizan cuáles son las características
que identifican las influencias recíprocas que ocurren entre los sistemas sociales e
individuales, que son las que promueven un desarrollo adecuado en los
trabajadores.
Utilizando este modelo de análisis es posible identificar múltiples dominios de

funcionamiento competente en cada uno de los trabajadores desde un enfoque
colectivo laboral y personal. Esta multiplicidad de dominios es la que posibilita
explicar las diferencias individuales que se observan a nivel de los patrones de
competencia laboral. Asimismo, han podido captar tipos de interacciones que se
producen entre el área laboral y personal, como también el contexto en el cual
éstas se manifiestan.
3.4.7 Terapia Cognitivo-Conductual focalizada en la resiliencia
El Cognitivismo surgió fundamentalmente como una reacción a los modelos y

desarrollos conductuales, ya que para estos últimos la persona respondía sólo a
partir de condicionamientos o aprendizajes ambientales, para la Cognitiva no sólo
importará el estímulo, sino principalmente la particular configuración que la
persona haga de esos estímulos, lo que se dio en llamar el Paradigma del
Procesamiento de la Información. (Camacho, 2003)
Los modelos cognitivos ponen especial atención a las cogniciones, entendiendo

por estas en un sentido amplio a las ideas, los constructos personales, las
creencias, las imágenes, las atribuciones de sentido o significado, las
expectativas. Un aspecto relevante de los modelos cognitivos es la sistematización
de sus tratamientos y el especial cuidado en cuanto a las validaciones empíricas;
esto hizo que la psicología científica se acercara a la práctica psicoterapéutica.
(Camacho, 2003)
La terapia cognitivo-conductual (TCC) tiene como antecedente tres modelos: el

conductismo clásico de Pavlov, el conductismo operante de Skinner y el
56
aprendizaje social de Bandura. El último autor mencionado se diferenciaba del
conductismo clásico y operante porque introdujo otro factor que influye en la
conducta humana, que iba más allá de sólo respuestas a estímulos ambientales,
que son los pensamientos (YÁÑEZ, 2020)
Los dos representantes principales de la Terapia Cognitiva Conductual (TCC) son

Aarón Beck y Albert Ellis, quienes respectivamente desarrollaron la terapia
cognitiva y la terapia racional emotiva. Donde explican que los pensamientos
tienen una influencia sobre las emociones.
Este modelo emplea técnicas tanto conductuales como cognitivas con el fin de que
cliente identifique los pensamientos y conductas que causan la molestia. Una vez
detectadas, se modifican para reducir los síntomas y realizar una reestructuración
de creencias que permita a la persona ver su situación de una manera más.
(YÁÑEZ, 2020)
3.4.7. 1 Diferencias entre Psicología Cognitiva y Psicoterapia Cognitiva
 La Psicología Cognitiva es el estudio y comprensión de las facultades del

entendimiento humano, y abarcará los diferentes procesos de la adquisición
de conocimiento.
 La Psicoterapia Cognitiva será el cuidado y cura del espíritu mediante la
razón.
 La Psicología Cognitiva estudia procesos básicos tales como la memoria, la
concentración, la formación de conceptos, el procesamiento de la
información.
 La Psicoterapia Cognitiva, diseñó métodos específicos (tratamientos) a
partir de algunos desarrollos de la Psicología Cognitiva, que permiten ser
aplicados a distintas personas con distintas problemáticas para mejorar su
calidad de vida, solucionar problemas humanos y tratar trastornos
mentales.
57
 La psicología cognitiva es una rama de la psicología que se ocupa de los
procesos a través de los cuales el individuo obtiene conocimiento del
mundo y toma conciencia de su entorno, así como de sus resultados.
 La Psicoterapia Cognitiva no se basa exclusivamente ni es un desarrollo
tecnológico de la Psicología Cognitiva.
En el presente proyecto la intervención se realizará desde una orientación en la

psicoterapia cognitiva, ya que, a pesar de que la resiliencia es una problemática
común, no existen demasiados programas dirigidos a la resiliencia como tal. Sin
embargo, encontramos algunos datos respecto a la autoestima, autoimagen,
regulación emocional, que no deja de ser aspectos muy importantes para las
personas resilientes.
3.4.7.2. Los fundadores de la psicoterapia Cognitiva: Beck y Ellis
3.4.7.2.1 La Terapia Racional Emocional de Ellis
Fue en 1955 cuando comenzó a desarrollar su enfoque racional-emotivo de la

psicoterapia. En 1958 publicó por primera vez su famoso modelo A-B-C para la
terapia, donde exponía que los trastornos emocionales derivaban de un continuo
"autodoctrinamiento" en exigencias irracionales. La terapia tenía, así como fin, no
solo tomar conciencia de este autodoctrinamiento en creencias irracionales, sino
también en su sustitución activa por creencias más racionales anti-exigenciales y
anti-absolutistas y su puesta en práctica conductual mediante tareas fuera de la
consulta. (Juan José Ruiz Sánchez, 2015) . Ellis desarrolló lo que se conoce como
la Terapia Racional Emotiva Conductual o TREC, en donde todos los
componentes eran tomados en cuenta, lo revolucionario de su aporte fue la actitud
del terapeuta que para él debía ser activa y directiva, sustituyó la clásica escucha
pasiva por un diálogo con el paciente, en donde se debatía y se cuestionaba sus
pensamientos distorsionados que se creía eran los determinantes de sus
síntomas.
3.4.7.2.1.1. Principales conceptos teóricos de Ellis
58
a) Metas y racionalidad:
Los hombres son más felices cuando se proponen metas y se esfuerzan por
alcanzarlas racionalmente. Las principales metas humanas se pueden englobar
en:
a- Supervivencia.
b- La felicidad. Esta última puede ser perseguida a través de una o varias
de las siguientes submetas:
- Aprobación o afecto.
- Éxito y Competencia personal en diversos asuntos.
- Bienestar físico, emocional o social.
En este punto, Ellis, destaca la fuerte concepción filosófica de su terapia

(siguiendo en gran medida la tradición estoica) donde los humanos son seres
propositivos en busca de metas personales, que constituyen a su vez, las
"filosofías personales" de cada cual. (Juan José Ruiz Sánchez, 2015)
Uno de los principales conceptos teóricos de Ellis hace especial énfasis en la

necesidad del ser humano en proponerse metas, en base a eso ser competente y
sobrevivir en su entorno social, al mismo tiempo se busca alcanzar la felicidad
para cubrir así los vacíos existenciales.
b) Cognición y procesos psicológicos:
c- Pensamiento. Afecto y conducta están interrelacionados, afectándose

mutuamente.
d- Los principales componentes de la salud y los trastornos
psicológicos se encuentran a nivel del pensamiento, a nivel cognitivo.
Estos componentes determinantes son:
- Las Creencias Irracionales (Exigencias) en los procesos de
trastorno psicológico. (Juan José Ruiz Sánchez, 2015)
59
- Las Creencias Racionales (Preferencias) en los procesos de salud
psicológica. (Juan José Ruiz Sánchez, 2015)
Las estructuras cognitivas pueden relacionarse con los esquemas a través del
pensamiento, los procesos cognitivos con la atribución de sentido que se da a
partir de los esquemas. Los resultados cognitivos se relacionan con las creencias,
que son el resultado del proceso que se da entre los esquemas y la realidad,
dichas creencias a su vez influyen en el mismo proceso.
c) Énfasis humanista-filosófico del modelo:
e- Las personas, en cierto modo, sufren por defender filosofías vitales

centradas en perseguir sus metas personales de modo exigente,
absolutista e irracional. (Juan José Ruiz Sánchez, 2015)
f- Las personas son más felices, de modo general, cuando persiguen sus
metas de modo anti-exigente, anti-absolutista, preferencialmente o de
manera racional. (Juan José Ruiz Sánchez, 2015)
Para Ellis el pensamiento del ser humano puede abarcar en creencias racionales
como irracionales, mucho depende del entorno en el que se desenvuelven, las
exigencias que perciben y por lo cual racionalizan los problemas buscando así
soluciones o metas que los ayuden a superar un conflicto llegando así a ser
felices.
3.4.7.2.1.2. El modelo A-B-C del funcionamiento psicológico
La mayoría de las personas suelen mantener un modelo atribucional o causal

sobre su propia conducta centrado en los eventos externos. (Juan José Ruiz
Sánchez, 2015) Podemos representar ese modelo:
TABLA Nro. 22
TEMPORALES
Emocionales: Actuales ("despido laboral") (“ansiedad”, “depresión"). Pasados
60
o históricos (“niñez sin afecto")
Conductuales :
Espaciales ("evitación social", "llanto")
Externos: ("rechazo amoroso"). Cognitivos
Interno: ("recuerdos negativos") ("obsesiones”, “autocríticas")
El modelo de la terapia racional-emotiva propone que el proceso que lleva a

producir la "conducta" ola "salud" o "trastorno emocional" (Juan José Ruiz
Sánchez, 2015) es bien distinto, ya que propone :
TABLA Nro. 23
CREENCIAS
Pasados/Actuales Racionales
Emocionales Irracionales
Espaciales Cognitivas
Distorsiones cognitivas o inferencias situacionales

derivadas de las creencias
Conductuales Externos/Internos
En resumen, no son los acontecimientos externos por lo general (salvo eventos

externos o internos extremos: "terremoto", "dolor extremo") los que producen las
consecuencias conductuales, emocionales y cognitivas. Más bien el propio sujeto,
aplicando su proceso de valoración personal sobre esos eventos, es quién en
última instancia produce esas consecuencias ante esos eventos. El que esos
eventos tengan una mayor o menor resonancia en sus consecuencias, es decir
produzcan estados emocionales perturbadores extremos e irracionales o
racionales dependerá fundamentalmente de las actitudes valorativas (creencias)
de ese sujeto particular. (Juan José Ruiz Sánchez, 2015).
61
La dinámica entre las creencias y los esquemas cognitivos son la base de
sustento de los síntomas del tipo somático o distorsiones cognitivas, según la
Terapia Cognitiva, por lo tanto, la psicoterapia sobre las creencias es una labor
central.
3.4.7.2.2. La Terapia Cognitiva de Aarón Beck
La idea principal de la Terapia Cognitiva es que las personas sufren por la

interpretación que realizan de los sucesos y no por éstos en sí mismos. Por tanto,
Aarón Beck, interesado por el tratamiento de la depresión, desarrolló un modelo
para el tratamiento de esta patología que posteriormente extendió a otros
trastornos. (García-Allen, 2021)
Beck en su ya clásico libro “Terapia Cognitiva de la Depresión” (1979), cuenta

como comenzó a cuestionar primeramente algunos aspectos teóricos del
Psicoanálisis, hasta que sus propias investigaciones con pacientes deprimidos, los
pocos éxitos que encontraba entre sus colegas que estaban siendo sometidos a
largos e ineficaces tratamientos y las inconsistencias que fue encontrando en el
trabajo con pacientes depresivos, según sus propias palabras: “Me llevaron a
evaluar de un modo crítico la teoría psicoanalítica de la depresión y, finalmente
toda la estructura del psicoanálisis”. Es así que comienza a desarrollar lo que
posteriormente se transformaría en una de las psicoterapias más eficaces para el
tratamiento de la Depresión. (Camacho, 2003)
El modelo de Beck, y también el de Ellis, son una parte importante de las

estrategias que se emplean dentro de la terapia cognitivo-conductual pues, a
través de la reestructuración cognitiva, un individuo es capaz de modificar el modo
de interpretación y valoración subjetiva de los hechos y de las situaciones que
vive, y de esta manera se estimula a éste para que altere los esquemas de
pensamiento desordenados y se vea a sí mismo y al mundo de forma más realista
y adaptativa. (García-Allen, 2021)
62
Este tipo de terapias cognitivas (o cognitivo-conductuales) reciben el nombre de
“terapias relacionales o de reestructuración cognitiva”, pero también existen
otro tipo de terapias cognitivas como son: las terapias de entrenamiento de
habilidades para afrontar y manejar situaciones o las terapias de resolución de
problemas. (García-Allen, 2021)
La Psicoterapia Cognitiva es un procedimiento que se desarrolló originalmente

para tratar la depresión, pero actualmente se desarrollaron diseños que
permitieron tratar otros trastornos y otras diversas problemáticas humanas como la
resiliencia. El tratamiento se basa en la evaluación y análisis del comportamiento y
los efectos que producen para la persona según sus esquemas cognitivos de
cómo perciben el mundo o la sociedad que les rodea. El esquema básico de la
Terapia Cognitiva son los pensamientos o cogniciones, la conducta y la emoción.
3.4.7.2.2.1. La organización cognitiva según el modelo de Beck
El modelo propuesto por Beck afirma que, ante una situación, los individuos no
responden automáticamente, sino que antes de emitir una respuesta emocional o
conductual perciben, clasifican, interpretan, evalúan y asignan significado al
estímulo en función de sus supuestos previos o esquemas cognitivos (también
llamados creencias nucleares). (García-Allen, 2021)
a- Los esquemas cognitivos
En la teoría de Beck, los procesos cognitivos son los mecanismos de codificación,

almacenamiento y recuperación de la información existentes en las estructuras
cognitivas (esquemas). Por tanto, se incluyen entre los procesos cognitivos: la
percepción, la atención, la memoria y la interpretación. En el procesamiento de la
información pueden producirse errores en cualquiera de sus fases que tienen
como consecuencia una alteración o distorsión en la valoración e interpretación de
los hechos, lo que el autor llama “distorsiones cognitivas”. (García-Allen, 2021)
Las estructuras cognitivas de organización de la información en la memoria son

los esquemas, que representan el conjunto de experiencias previas y actúan como
63
moldes que dirigen la atención, influyen en la interpretación de los acontecimientos
y facilitan el recuerdo.
“Los esquemas son patrones cognitivos estables que constituyen la base de la

regularidad de las interpretaciones de la realidad. Las personas utilizan sus
esquemas para localizar, codificar, diferenciar y atribuir significaciones a los datos
del mundo”. En otras palabras, los esquemas son construcciones mentales
subjetivas, más o menos estables, que actúan como filtros a la hora de percibir el
mundo por parte del individuo. (García-Allen, 2021)
Los esquemas provienen en gran medida de experiencias previas de aprendizaje

(en general, tempranas) y pueden permanecer latentes hasta ser activadas por un
evento significativo que interactúa con ellos. Este es uno de los conceptos más
importantes que ha aportado la psicología cognitiva, y aunque que fue introducido
originalmente por Frederick Bartlett para referirse a procesos relacionados con la
memoria en el contexto social, y también fue utilizado, entre otros, por Jean Piaget
en el ámbito educativo, Beck (junto con Ellis) lo introdujo en el ámbito
psicoterapéutico. (García-Allen, 2021)
En la resiliencia los esquemas cognitivos aportan a la asimilación de un evento

estresante o un conflicto al que la persona es expuesta, dependiendo del grado de
asimilación y filtro de la información se puede que posee la persona a través de la
experiencia, sus esquemas cognitivos pueden ayudarle a encontrar una solución
pronta al conflicto de forma positiva y razonable.
b- Las creencias
Las creencias son los contenidos de los esquemas, y son el resultado directo de la
relación entre la realidad y éstos. Son todo aquello en lo que uno cree, son como
mapas internos que nos permiten dar sentido al mundo, se construyen y
generalizan a través de la experiencia.
3.4.7.2.2.2. Beck distingue dos tipos de creencias:
64
 Creencias centrales o nucleares: Se presentan como proposiciones
absolutas, duraderas y globales sobre uno mismo, los demás o el mundo.
Por ejemplo, “soy un incompetente”. Representan el nivel cognitivo más
profundo, son difíciles de cambiar, dan el sentido de identidad y son
idiosincrásicas. (García-Allen, 2021)
 Creencias periféricas: Son influidas por las nucleares, por tanto, están
ubicadas entre las éstas y los productos cognitivos o pensamientos
automáticos. Consisten en actitudes, reglas y presunciones (o supuestos).
Por lo tanto, influyen en la forma de ver la situación, y esa visión influye en
cómo se siente, actúa o piensa un individuo. (García-Allen, 2021)
Las creencias nucleares constituyen el núcleo de lo que uno es, los valores, la
esencia de uno mismo, creencias más firmes, justamente es por eso que dotan de
estabilidad y permiten saber quién es cada persona. En cambio, las periféricas o
secundarias son más satelitales y no involucran a los aspectos centrales de la
personalidad, por lo tanto, pueden modificarse con más facilidad. La dinámica
entre las creencias y los esquemas cognitivos son la base de sustento de los
síntomas ya sea somáticos o comportamentales, por lo tanto, el trabajo sobre las
creencias es una labor central en este tipo de abordaje resiliente.
3.4.7.2.2.3. Los productos cognitivos
Los productos cognitivos hacen referencia a los pensamientos e imágenes que

resultan de la interacción de la información proporcionada por situación, los
esquemas y creencias y de los procesos cognitivos. Los contenidos de los
productos cognitivos suelen ser más fácilmente accesibles a la conciencia que los
esquemas y los procesos cognitivos. (García-Allen, 2021)
Los productos cognitivos son el conjunto de pensamientos que surgen atreves de

la información que recibe una persona en una situación estresante, que Beck
denomina “pensamientos automáticos”.
3.4.7.2.2.4. El modelo explicativo de la depresión de Beck
65
Para Beck, los trastornos psicológicos derivan de distorsiones cognitivas (errores
en los procesos cognitivos), que son maneras equivocadas de pensar que
aparecen en forma de pensamientos automáticos (productos cognitivos) ante
determinadas situaciones, y que provocan estados emocionales negativos y
conductas inadecuadas. Por tanto, estas distorsiones cognitivas son provocadas
por creencias irracionales o supuestos personales aprendidos en el pasado, que
condicionan inconscientemente la percepción e interpretación del pasado,
presente y futuro. (García-Allen, 2021)
Las personas que sufren depresión se vuelven vulnerables ante ciertas

situaciones, y es importante entender que en esta teoría no se plantea que las
cogniciones sean la causa de la depresión o de otro trastorno emocional, lo que
realmente se postula es la primacía de los síntomas: la activación de esquemas
negativos y las distorsiones cognitivas consiguientes, serían el primer eslabón de
la cadena de síntomas depresivos. (García-Allen, 2021)
Los esquemas cognitivos no se consideran el factor causal de la depresión, pero

contribuye a una mayor predisposición a que determinados acontecimientos
desencadenen este trastorno. El primer síntoma depresivo es la activación de
esquemas cognitivos relacionados con la visión de uno mismo, el mundo y el
futuro. Las personas con esquemas negativos o tendencia a cometer errores de
procesamiento serán más proclives a padecer trastornos depresivos.
3.4.7.2.2.4.1. La tríada cognitiva en las personas con depresión
Cuando una persona se enfrenta a una determinada situación, el esquema es la

base para transformar los datos en cogniciones. Puesto que los esquemas que se
activan en una determinada situación van a determinar el cómo responde esa
persona, en las personas que padecen un trastorno depresivo se activarán
esquemas inadecuados. (García-Allen, 2021)
Por tanto, el primer síntoma depresivo es la activación de esquemas cognitivos

relacionados con la visión de uno mismo, el mundo y el futuro. Las personas con
66
esquemas negativos o tendencia a cometer errores de procesamiento serán más
proclives a padecer trastornos depresivos. (García-Allen, 2021)
La tríada cognitiva se refiere a tres esquemas característicos que inducen al

individuo depresivo a percibirse a sí mismo, al mundo y al futuro desde un punto
de vista negativo. De estos tres patrones cognitivos se derivan el resto de
síntomas depresivos que sufre. (García-Allen, 2021)
El esquema característico que sufren las personas deprimidas, y que Beck

denomina la triada depresiva, consiste en una visión negativa de:
 Sí mismo: las personas que padecen depresión suelen considerarse

deficientes e inútiles. Atribuyen los errores que cometen a un defecto físico,
mental o moral suyo, y piensan que los demás les rechazarán.
 Del mundo: Se sienten como derrotados socialmente y no están a la altura
de las exigencias, ni tienen la capacidad de superar los obstáculos.
 Del futuro: La persona que padece depresión piensa que esta situación no
se puede modificar, por lo que seguirá así siempre.
El beneficio fundamental que se deriva de las aportaciones de Beck es la

posibilidad de una intervención más efectiva en el tratamiento de la depresión.
Permitir entender cómo interpreta la persona la información que recibe, sabiendo
que está sesgada, ayuda a trabajar los patrones de pensamiento negativo, al
mismo tiempo que es un gran aporte para el entrenamiento de la resiliencia.
3.4.7.2.2.5. Distorsiones cognitivas
Los esquemas negativos activados en los individuos depresivos les llevan a

cometer una serie de errores en el procesamiento de la información que facilitan
los sesgos y permiten al depresivo mantener la validez de sus creencias. Beck
enumeró una serie de distorsiones cognitivas (García-Allen, 2021), son las
siguientes:
67
 Abstracción selectiva: se trata de prestar atención a un solo aspecto o
detalle de la situación. Los aspectos positivos se suelen ignorar, dando más
importancia a los aspectos negativos.
 Pensamiento dicotómico: los acontecimientos se valoran de forma
extrema: bueno/malo, blanco/negro, todo/nada, etc.
 Inferencia arbitraria: consiste en sacar conclusiones de una situación que
no están apoyadas por los hechos, incluso cuando la evidencia es contraria
a la conclusión.
 Sobre generalización: consiste en extraer sin base suficiente una
conclusión general de un hecho particular.
 Magnificación y Minimización: tendencia exagerar lo negativos de una
situación, un suceso o una cualidad propia y a minimizar lo positivo.
 Personalización: hace referencia a la costumbre de relacionar los hechos
del entorno con uno mismo, mostrándose susceptible.
 Visión catastrófica: adelantar acontecimientos y, de entre las distintas
opciones, pensar que siempre va a ocurrir lo peor.
 Deberías: consiste en mantener reglas rígidas y exigentes sobre cómo
deben suceder las cosas.
 Etiquetas globales: consiste en poner etiquetas globales a nosotros
mismos o a los demás sin tener en cuenta otros matices.
 Culpabilidad: consiste en atribuirse a uno mismo o a los demás toda
responsabilidad de los acontecimientos, ignorando otros factores que
contribuyen a los mismos.
El ser humano tiene la capacidad de manejar o reenfocar pensamientos dañinos e

esencial para el fortalecimiento de la resiliencia y una buena salud emocional, Por
eso es importante también conocer “cuáles son las distorsiones cognitivas”,
conocer puede ayudar en el desarrollo de pensamientos racionales y objetivos.
3.4.7.2.2.6. Pensamientos automáticos
68
Los pensamientos automáticos son los diálogos internos, pensamientos o
imágenes que aparecen ante una situación determinada, y los pacientes suelen
considerarlos afirmaciones verdaderas no distorsionadas. Éstos muestran una
serie de características y son las siguientes:
 Son mensajes o proposiciones específicas referidas a una situación

concreta
 Siempre serán creído, independientemente de que sean irracionales o no
son aprendidos
 Entran de forma espontánea en la conciencia, dramatizando y exagerando
lo negativo de la situación
 No son fáciles de detectar ni controlar, pues aparecen en el flujo del diálogo
interno
Los pensamientos tienen más influencia sobre la acción de las personas. Los
“pensamientos automáticos” son aquellos que existen en los límites de la
conciencia, ocurren de manera espontánea y rápida como una interpretación
inmediata de cualquier situación, su contenido se acepta como verdadero
tácitamente y son distintos del flujo normal de pensamientos, como lo son el
razonamiento reflexivo o la asociación libre. Por lo que son de gran importancia a
la hora de identificarlos y saber manejarlos.
3.4.7.3. Psicoterapia cognitiva: los conceptos de Coping, Adaptación, Locus

de control, Autoestima y Auto concepto
Concepto de Coping asociado con resiliencia desde el enfoque cognitivo–

conductual
El Coping se define cómo lo que una persona hace en relación a un problema, en

orden de recibir alivio, recompensa, aceptación y equilibrio. Esta definición resalta
la importancia de las características de la situación y la apreciación que hace el
individuo del evento estresante; la función del coping es manejar las situaciones
amenazantes y realizar un cambio en ellas. (Laura Escobar Moreno, 2002)
69
Dentro de las semejanzas que comparten el concepto de resiliencia y el coping se
encuentra que para ambas visiones el hombre se enfrenta constantemente a
situaciones de adversidad, las cuales requieren de él la generación de
mecanismos para dar respuestas a estas demandas; es decir, que para poder
decir que una persona tiene características resilientes o desarrollo un coping
adecuado, se vio obligado a enfrentar una situación adversa o le fueron impuestas
necesidades y retos. Ambas visiones contemplan al individuo como un ser
con capacidad de cambio, que le permite ser proactivo en la creación y desarrollo
de estrategias, que le ayudan a tener un enfrentamiento efectivo ante la
adversidad; las cuales van desde la resolución de conflictos hasta la toma de
decisiones, lo cual implica en el sujeto una concientización por su propio cuidado,
su vida en general y por las consecuencias que sus acciones puedan tener en el
ambiente. (Laura Escobar Moreno, 2002)
En ambas perspectivas se tienen en cuenta las diferentes áreas del hombre

(individual, familiar, laboral, escolar y comunitaria) y las etapas del ciclo vital, las
cuales le proporcionan apoyo y le permiten desarrollar estrategias para enfrentar y
solucionar situaciones que implican retos, estas estrategias varían de acuerdo a la
edad, los aprendizajes y las experiencias que ha tenido el individuo, y van a influir
en la resolución de conflictos que cada una de las etapas le impongan al sujeto.
Por otro lado, estas dos visiones tienen puntos de desacuerdo, el concepto de
coping plantea que un individuo da una solución específica a un problema. (Laura
Escobar Moreno, 2002)
Así mismo, el coping enfatiza en las características que están dadas por la
capacidad cognitiva del individuo, es decir, que el coping depende del nivel
intelectual que posea la persona; por el contrario, para la resiliencia el
enfrentamiento de situaciones adversas no sólo requiere un nivel intelectual
adecuado, sino también unas características individuales particulares, apoyo del
medio, factores protectores y alcanzar un nivel de espiritualidad.
3.4.7.3.1. Concepto locus de control asociado con resiliencia desde el

enfoque cognitivo– conductual
70
El concepto de locus de control trabaja desde dos aspectos, lo interno y lo externo
al hombre, el primero corresponde a las acciones y cualidades propias del sujeto;
el segundo se refiere a las cosas que tienen lugar en el medio y cómo este
interpreta las acciones realizadas por el individuo. De igual manera la resiliencia
tiene en cuenta que el hombre realiza acciones desde su propia motivación, pero
el ambiente tiene gran influencia en cómo deben llevarse a cabo esas acciones,
para un fin determinado. (Laura Escobar Moreno, 2002)
El individuo que se ve enfrentado a situaciones adversas o a demandas del

ambiente debe buscar en sí mismo las fortalezas, cualidades, habilidades y
estrategias, que le permitan tener un control sobre la situación y saber que de él
dependerá salir adelante de dichas situaciones, lo cual crea un sentido de
responsabilidad, sobre sus propias acciones y las consecuencias que ellas traen
consigo.
La principal diferencia entre estos dos conceptos, radica en que el locus de control
es un elemento constitutivo para que un individuo sea resiliente, sin embargo, este
por sí sólo no es suficiente para que un individuo supere las adversidades de la
vida y pueda crecer a partir de ellas. Es decir, que la resiliencia no desconoce la
importancia de este concepto, pero considera que para que un individuo surja
fortalecido de la adversidad, es necesario contemplar otros elementos
(mecanismos protectores, características temperamentales, acciones dirigidas a la
obtención de metas, expectativas propias del sujeto, el apoyo y los recursos que el
medio le puede brindar, entre otras), que le dan una visión más integradora al
hombre. Así mismo, es importante recalcar que el locus de control se centra
principalmente en las competencias cognoscitivas del sujeto, lo cual es un aspecto
primordial pero no es suficiente para explicar las capacidades resilientes para
enfrentar la adversidad en un individuo. (Laura Escobar Moreno, 2002)
3.4.7.3.2. Concepto de adaptación, ha sido trabajado principalmente desde el

enfoque cognitivo – conductual
71
Las características individuales determinan la forma en que una persona se
adapta a las circunstancias de su medio, estas características individuales son las
que conforman la personalidad y estas a su vez determinará el grado de ajuste de
una persona a las diferentes situaciones y contextos.
En el momento en que una persona conoce su medio y logra introducirse ah el

satisfactoriamente, obtendrá un reconocimiento de otros y será aceptado como un
miembro de la comunidad, lo cual permitirá desarrollar un sentido de pertenencia,
que es una de las principales áreas de la resiliencia.
La adaptación obliga al sujeto a realizar sacrificios para poder ajustarse a las

exigencias del ambiente, estos sacrificios incluyen en muchos casos negarse
características, pensamientos, comportamientos y sentimientos propios, que
hacen parte de la personalidad del sujeto, condenándolo a lo que el medio le
imponga, convirtiéndose en un ser complaciente y pasivo ante los eventos y las
personas. La adaptación implica que el sujeto renuncie aspectos importantes para
él, con el fin de agradar a otros o simplemente sobrevivir en su ambiente, lo cual
lleva a que se obstaculice el desarrollo de la personalidad, convirtiendo al
individuo en un ser pasivo, incapaz de cambiar el ambiente, de ser proactivo y
tener iniciativa, para tomar decisiones que repercutirán en su vida.
3.4.7.3.3. Concepto de la autoestima asociado con resiliencia desde el

enfoque cognitivo– conductual
La autoestima, el auto concepto y la autoeficacia son tres conceptos relacionados.

Incluso, se han utilizado los términos de autoestima, autoeficacia y auto concepto
como iguales. Los dos últimos términos tienen que ver con las creencias que
tienen los individuos sobre sus capacidades físicas Por otro lado, la autoestima
tiene que ver con el sentido de autovalía y la autoceptación. (YÁÑEZ, 2020)
Se define la autoestima como “la actitud global que tiene una persona con
respecto a su valía e importancia o el grado en que las personas tienen actitudes
favorables hacía sí misma”. Este concepto se mide por la discrepancia o
72
alineación que haya entre el ideal del individuo y su comportamiento, entre más
semejantes sean mayor autoestima. Es un pilar de la personalidad y esta se
desarrolla principalmente durante la adolescencia. Otra definición de este autor de
la autoestima es la creencia de valía así sí mismo y la percepción de sus
capacidades para enfrentar diversos problemas. Afirma que es la aprobación o
desaprobación sobre las capacidades y actitudes de uno mismo y esta se
manifiesta en la conducta al relacionarse con otros. En sus estudios definió cuatro
factores que definen la autoestima del individuo: la aceptación recibida por las
personas que lo rodean, la historia de éxitos, el status en su comunidad, la
interpretación de las experiencias y las actitudes que la persona tiene cuando son
evaluados. (YÁÑEZ, 2020)
Los tres componentes básicos de la autoestima según Branden: el cognitivo, que

son las ideas, opiniones, creencias y percepción; el afectivo, que es la admiración
hacía uno mismo y el conductual, que es el actuar y llevar a cabo
comportamientos congruentes con las ideas que se tienen sobre sí mismos. Así
mismo, el autor describe que las personas con autoestima saludable son más
flexibles, aceptan cambios, admiten errores, son más racionales y están
dispuestos a cooperar. Por el otro lado, un individuo con autoestima baja es rígido,
con miedo al cambio, sumiso, reprimido y hostil, características que le impiden
adaptarse socialmente. (YÁÑEZ, 2020)
En conclusión, la autoestima se puede contextualizar como el valor total percibido

y se desarrolla a lo largo de la vida, considerando los acontecimientos y cómo la
persona evalúa estás situaciones. La autoestima desde una perspectiva
psicológica puede definirse como el grado de satisfacción, valoración y juicios que
tiene una persona de sí misma. Es la dimensión afectiva de la imagen personal
que se relaciona con datos objetivos, con experiencias vitales y con expectativas.
3.4.7.3.4. Concepto Auto concepto asociado con resiliencia

Desde la psicología la autoestima y el autoconcepto, son dos áreas que parten del
propio individuo, de sus experiencias, de la forma de contemplar la vida y de las
relaciones con otros; áreas que le permiten a un individuo identificar sus fortalezas
73
y debilidades, las cuales le ayudan a evaluar sus éxitos y fracasos, con el fin de
que esas experiencias tengan un sentido y le permitan crear y fortalecer una
identidad. (Laura Escobar Moreno, 2002)
La resiliencia retoma esa visión, añadiendo otros elementos, que permiten una
comprensión a nivel más práctico, de la importancia de la autoestima y del auto
concepto, es decir, que estas áreas son importantes para la resiliencia, ya que el
individuo en un futuro podrá utilizarlas para mantenerse fuerte y salir con éxito de
situaciones adversas. (Laura Escobar Moreno, 2002)
Este término que se relaciona íntimamente con la autoestima. De hecho, se ha
utilizado como sinónimo ya que ambos se pudieran definir como la percepción del
individuo sobre sí mismo. Se puede decir que la autoestima y el auto concepto se
pueden comparar como las dimensiones cognitiva y afectiva sobre el valor que da
al autoevaluarse.
Por otro lado, el auto concepto se refiere a todas las percepciones que un
individuo tiene de sí mismo con un énfasis en su propio valor y capacidad.
74
75
3.5. Matriz de planificación del proyecto (sistema marco lógico: SML)
TABLA Nro. 22 Matriz de Planificación del Proyecto
Indicadores Verificables
Resumen narrativo de objetivos Medios de Verificación Supuestos
Objetivamente
FIN:
Contribuir a la interconexión de los
trabajadores con la clientela al ser
individuos resilientes, competentes
y confiables al brindar el servicio de
Delivery y transporte.
PROPÓSITO: 30 trabajadores de la empresa  Lista de asistencia -Administrativos de la
La resiliencia de los trabajadores Apay con resiliencia fortalecida. En  Informe de empresa informados
de la empresa Apay en la ciudad un tiempo de 8 meses de la realización de sobre el desarrollo del
de Sucre ha sido fortalecida. gestión 2020. Desarrollada de grupos de proyecto.
forma presencial o la oficina de la discusión. -Distribución y acceso de
empresa.  Diario personal recursos con capacidad
para cada de ejecución
trabajador - Acceso a medios
 Evaluación post tecnológicos para la
test elaboración del presente
 Sistematización de proyecto
76
experiencias
COMPONENTE 1 30 trabajadores de la empresa  Lista de asistencia -Material de trabajo

Delivery y transporte Apay con  Informe de organizado para el
Auto concepto y la autoimagen satisfacción personal, de auto realización de desarrollo de los grupos
para mejorar la satisfacción concepto y autoimagen, de forma grupos de de discusión.
personal fomentada. presencial o la oficina de la discusión. - Trabajadores
empresa, en el año 2020.  Evaluación post comprometidos.
test -Accesibilidad de
ambientes(oficina).
Autocontrol capacitado en autocontrol en momentos de realización de desarrollo de los grupos
momentos de estrés. estrés, de forma presencial o la grupos de de discusión.
oficina de la empresa, en el año discusión. - Trabajadores
2020.  Evaluación post comprometidos.
ambientes(oficina).
77
Equilibrio de afrontamiento elevado equilibrio de afrontamiento ante las realización de desarrollo de los grupos
ante las adversidades adversidades, de forma presencial grupos de de discusión.
o la oficina de la empresa, en el discusión. - Trabajadores
año 2020.  Evaluación post comprometidos.
ambientes(oficina).
Delivery y transporte Apay,  Informe de organizado para el
Se generó una perspectiva generan una perspectiva resiliente realización de desarrollo de los grupos
resiliente en el trabajo. en el trabajo, de forma presencial grupos de de discusión.
o en la oficina de la empresa, en el discusión. - Trabajadores
año 2020.  Evaluación post comprometidos.
ambientes(oficina).
Regulación emocional ejercitada regulación emocional ejercitada, realización de desarrollo de los grupos
de forma presencial o la oficina de grupos de de discusión.
la empresa, en el año 2020. discusión. - Trabajadores
 Diario personal comprometidos.
78
para cada -Accesibilidad de
trabajador ambientes(oficina).
 Evaluación post
test
ACTIVIDADES:
1. Auto concepto, autoimagen.
1.1- Taller sobre la autoestima
1.2- Reconocimiento de prejuicios
intrapersonales.
1.3- Detección de personalidad.
1.4- Taller de técnicas de
emociones positivas.
INSUMOS Y COSTOS
2. Autocontrol.
PRESUPUESTOS
2.1-Taller de Introspección,
(Inversión y gastos)
autoconocimiento.
2.2. Detección de pensamiento
Y
negativos.
2.3 Regulación emocional. CRONOGRAMA
79
2.4 Talleres Dinámicos de DEL PROYECTO
Entrenamiento conductual.
3. Equilibrio ante las

adversidades
3.1- Taller sobre control de
impulsos irracionales
3.2-Tecnicas de aceptación a los
cambios.
3.3-Taller y diario de control de la
ira.
3.4- Técnicas de modelado,
dotando herramientas para afrontar
determinadas situaciones en el
trabajo.
4. Perspectiva resiliente en el
trabajo
4.1- Taller sobre las dimensiones
de la resiliencia
80
4.2- Entrenamiento en Auto-
instrucciones.
4.3- Técnicas de persuasión verbal
4.4. Estrategias de afrontamiento
5. Regulación emocional
5.1-Taller sobre la empatía laboral.
5.2-Tecnica flexibilidad emocional.
5.3 Reconocimiento sobre las
emociones.
5.4- Entrenamiento de
comunicación interpersonal.
3.6. Ingeniería del proyecto

3.6.1. Sistematización
81
GRÁFICO Nro. 22
BENEFICIARIOS
DIRECTOS
Trabajadores de la empresa Apay.
Componente 4. Componente 5.
Componente 1. Componente 2. Componente 3. Regulación
Auto concepto, Perspectiva
Equilibrio ante las emocional
autoimagen. Autocontrol. resiliente en el
adversidades trabajo
5.1-Taller sobre la
1.1- Taller sobre la 2.1- Taller sobre el 3.1- Taller sobre el 4.1- Taller sobre las regulación
autoestima manejo impulsos asertividad dimensiones de la emocional y sus
resiliencia características.
1.2- Entrenamiento 2.2. Técnicas de 3.2- Entrenamiento
en detección de control de la de tolerancia a la 4.2- Entrenamiento 5.2-Tecnicas de
creencias respiración frustración en Auto- atención plena o
irracionales instrucciones. “mindfulness.
2.3. Técnicas de 3.3- Técnicas de
1.3- Técnicas de desensibilización solución de 4.3- Técnicas de 5.3 Psicoterapia
modelado sistemática problemas persuasión verbal racional emotiva en
grupo
1.4- Entrenamiento 2.4 Técnicas de 3.4- Técnicas de 4.4. Estrategias de
de autopercepción autocontrol. relajación empleadas afrontamiento 5.4- Técnicas de
positiva. para disminuir los (COPING) Afirmaciones
síntomas de tensión. positivas.
82
ENFOQUE:
FIN: Psicología cognitiva conductual
Contribuir a la interconexión de los trabajadores AREA:
con la clientela al ser individuos resilientes, Social.
competentes y confiables al brindar el servicio de DESARROLLO:
Delivery y transporte.  ¿QUIEN?: Coordinador de proyecto y
PROPOSITO: facilitadores
La resiliencia de los trabajadores de la empresa  ¿COMO?: Actividades
Apay en la ciudad de Sucre ha sido fortalecida  ¿QUE?: Módulos y sesiones
ACTIVIDADES CONCRETAS:
 Talleres presenciales.
 Psicoterapias cognitivas
 Ejecución de actividades.
 Practicas simples.
 Aplicación de sesiones grupales
83
3.6.2. Descripción de la ingeniería del proyecto
TABLA Nro. 23 Tabla de actividades
(COMPONENTE 1)
AUTO CONCEPTO Y LA AUTOIMAGEN PARA MEJORAR LA SATISFACCIÓN PERSONAL FOMENTADA.
FASE 1.1 TEMA ACTIVIDAD OBJETIVO PROCEDIMIENTO TIEMPO MATERIAL RESPONSABLES

Registrar --Recepción de los 10 min -Planilla de Equipo
Recepción asistencia. participantes asistencia ejecutor
de Entregar haciendo llenar la -Bolígrafos (Coordinador
participantes materiales con lista de asistencia y - Trípticos de proyecto,
Taller Bienvenida información se procedió a la -Impresora dos
sobre la sobre el entrega de trípticos facilitadores)
autoestima contenido del sobre el tema.

taller.
Introducción Proporcionar - Se efectuó la 15 min -Laptop Equipo
al taller información exposición de la - Data ejecutor
acerca del tema. primera parte del - Cartel (Coordinador
tema con lo que -Equipo de de proyecto,
respecta a la sonido. dos
conceptualización. facilitadores)
Organizar Organizar a Lograr que el -Se formará grupos 5 min -Fichas e Equipo
los participante de trabajo mediante insignias ejecutor
84
participantes interactué en el la asignación de (Coordinador
en grupos taller números y unión de de proyecto,
los mismos. dos
-Formando 3 grupos facilitadores)
conforme al número
de participantes que
estén presentes
Dinámica Menú de Expresar los -En base a los 10 min -Laminas 1 y Equipo
cualidades ejecutor
sentimientos grupos, se 2
(Coordinador
positivos hacia estableció un -Bolígrafos de proyecto,
dos
los otros, ambiente positivo, -Laptop
facilitadores)
valorando las llenando -Equipo de
cualidades de individualmente las sonido.
sus compañeros láminas. -Fichas e
mejorando el insignias
ambiente y su -Se procederá a
relación con los decir a otros lo que
demás. ven de bueno en

ellos, lo cual
contribuye a formar
una imagen positiva
de todos los
85
participantes como
miembros del grupo.
-Todos admitirán
mejor la crítica y
reconocerán lo que
hacen bien.
Conceptualización Exposición Consolidar los -Se analizaron los 15 min -Laptop Equipo
tipos de Magistral conocimientos tipos de autoestima - Data ejecutor
autoestima sobre los tipos que existen y los Display (Coordinador
de autoestima tipos de personas - Cartel de proyecto,
que las poseen. -Equipo de dos
sonido. facilitadores)
Debate filosófico Técnica Orientar a la -Se orientará al 30 min - Tijeras. Equipo
(incorporación de reflexión en debate de los - Imágenes ejecutor
ideas) conjunto de los participantes impresas (Coordinador
participantes mediante la - Lápices. de proyecto,
presentación de - Hojas bond dos
preguntas sobre el - Reglas facilitadores)
impacto del
fortalecimiento de la
autoestima en los
sistemas sociales
86
escuela y sociedad
mediante los incisos
 Oportunidad de
empleo
 Interacción
social
 Discriminación
 Derechos
 Acceso social
Dinámica Juego de Analizar los Se seleccionó un 15 min -Voz Equipo
roles (LOS diferentes tipos participante de cada -Laptop ejecutor
PLANETAS). de autoestima de grupo para que sea -Equipo de (Coordinador
manera divertida el representante de sonido. de proyecto,
un planeta. - Hojas de dos
colores facilitadores)
-Neptuno
-Saturno
-Autoestima baja.
–Venus.
–Tierra.
–Autoestima alta
-Marte.
87
–Mercurio.
–Autoestima media.
Entrega de Premiar por la Se entregó un 10 min. -Mate de Equipo
refrigerio participación a refrigerio bajo lista manzanilla ejecutor
los trabajadores de los participantes -Masitas (Coordinador
de proyecto,
Cierre del taller dos
facilitadores)
Despedida Concluir con las -Se agradecerá la 5 min - Recursos Equipo
instrucciones de participación de los Humanos ejecutor
manera óptima y trabajadores de la (R.R.H.H.) (Coordinador
tener en cuenta empresa. de proyecto,
la asistencia de dos
los participantes. facilitadores)

SESION Nº 1
Recepción Registrar asistencia -Recepción de los 10 min -Planilla de Equipo
de y entrega de participantes ejecutor
88
participantes materiales a los haciendo llenar la asistencia (Coordinador
trabajadores. lista de asistencia y - Hojas de de proyecto,
se procedió a la colores dos
entrega de trípticos facilitadores)
Bienvenida sobre el tema.
Introducción Proporcionar Pequeña explicación 10 min - Laptop Equipo
Entrenamiento información acerca sobre las actividades - Data ejecutor
en detección de la actividad a a los trabajadores -Equipo de (Coordinador
de creencias
irracionales realizar para efectuar los sonido. de proyecto,
ejercicios de manera dos
organizada. facilitadores)
Técnica Mírate bien Mejorar la imagen -Se dividirá a los 20 min -Espejos de Equipo
grupal propia, el bienestar trabajadores en mano ejecutor
psicológico y la grupos de 5 (Coordinador
modificación de la personas. de proyecto,
propia visión - A cada grupo se les dos
subjetiva. dotara de 1 espejo. facilitadores)
-El espejo pasara por
cada uno de los
integrantes por 10
min.
- Al final cada uno
89
dirá sus cualidades y
como se percibe a sí
mismo.
- Los compañeros de
grupo darán su
opinión de cómo
perciben a sus
compañeros de
trabajo
Técnica de La flecha Es una estrategia El coordinador del 20 min - Laptop Equipo
creencias descendente para ir detectando Proyecto conduce al - Data ejecutor
subyacentes o hacia creencias y grupo ante -Equipo de (Coordinador
abajo. pensamientos pensamientos o sonido. de proyecto,
irracionales que no creencias - RRHH dos
son evidentes, perturbadoras que - Lana facilitadores)
sobre la percepción expresara por medio
de la sobrecarga de preguntas.
laboral.
Refrigerio Entrega de Premiar por la Se entregó un 10 min. - Soda Equipo
refrigerio participación a los refrigerio bajo lista de - Pan con ejecutor
trabajadores. los participantes mortadela (Coordinador
de proyecto,
90
dos
facilitadores)
SESION Nº 2 (SIGUIENTE SEMANA)
Recepción Registrar asistencia -Recepción de los 10 min -Planilla de Equipo
de y entrega de participantes asistencia ejecutor
participantes materiales a los haciendo llenar la - Hojas de (Coordinador
trabajadores. lista de asistencia y colores de proyecto,
se procedió a la dos
información acerca sobre las actividades - Data ejecutor
de la actividad a a los trabajadores -Equipo de (Coordinador
realizar para efectuar los sonido. de proyecto,
ejercicios de manera dos
organizada. facilitadores)
Valoración Etapa Insight Valorar de forma -Se distribuirá a cada 20 min - Hojas de Equipo
del coste- intelectual continua las trabajador media colores ejecutor
beneficio. ventajas y hoja. -- RRHH (Coordinador
desventajas del uso - Se les pedirá que - Equipo de de proyecto,
o no de la realicen una lista de sonido. dos
aceptación situaciones de su vida - Lapiceros facilitadores)
91
incondicional de uno cotidiana en donde el
mismo, los demás y cambio en este
el mundo. sentido podría ser
beneficioso
El Árbol Etapa insight El objetivo de esta -Se organizará a los 30 min - Hojas Equipo
Criticón emocional etapa es lograr el participantes en un bond ejecutor
cambio de círculo. -- RRHH (Coordinador
actitudes, creencias, - Posteriormente se - Equipo de de proyecto,
emociones y les pedirá identificar sonido. dos
conductas. Que los obstáculos que se -Lapiceros. facilitadores)
interfieran con las presenten durante el -Cuadro
actividades diarias trabajo y le ayude a -
de los trabajadores. superarlos. Marcadores
- Partiendo de la
aportación de los
trabajado54res el
coordinador les
pedirá que peguen
sus hojas en un árbol
dibujado.
Entrega de Premiar por la Se entregó un 10 min. - Sándwich Equipo
refrigerio participación a los refrigerio bajo lista de de pollo ejecutor
92
trabajadores los participantes -Soda (Coordinador
de proyecto,
Cierre del dos
taller facilitadores)
tener en cuenta la empresa. de proyecto,
asistencia de los dos
participantes. facilitadores)

SESION Nº 3
Recepción de Registrar -Recepción de los 10 min -Planilla de Equipo
participantes asistencia y participantes haciendo asistencia ejecutor
entrega de llenar la lista de asistencia - Hojas de (Coordinador
materiales a los y se procedió a la entrega colores de proyecto,
trabajadores. de trípticos sobre el tema. dos
facilitadores)
Bienvenida Introducción Proporcionar Pequeña explicación 10 min - Laptop Equipo
información sobre las actividades a los ejecutor
93
Técnicas acerca de la trabajadores para efectuar - Data (Coordinador
de actividad a los ejercicios de manera -Equipo de de proyecto,
modelado
realizar organizada. sonido. dos
facilitadores)
Dinámica Concientizar -Se dividirá a los 30 Min - Mesa Equipo
sobre la participantes en dos - Sillas ejecutor
Recreación importancia que grupos. - Sacos de (Coordinador
acerca de la tiene la vestir de proyecto,
autovaloración autoestima en el -Todos los trabajadores - Corbatas dos
campo laboral representaran el rol de un - Cuaderno facilitadores)
cliente furioso que ofenda - Lapiceros
al Driver. - Mantel
- Se buscara llegar a una -Pelucas
solución sin desvalorizar
al trabajador ni que se
sienta mal.
Alcancía del Dotar de -Se organizará a los 30 Min - Cartillas Equipo
autoestima imágenes participantes en un - Sillas ejecutor
ejemplificados círculo. - Equipo de (Coordinador
sobre cómo - Se le enseñara unas sonido de proyecto,
resolvería un cartillas y se les contara - RRHH dos
Modelado personaje una historia sobre una facilitadores)
94
simbólico importante la alcancía y las monedas
falta de eran la autoestima.
autoestima. - Se les instara a los
trabajadores a participar
con ideas y palabras para
aumentar la alcancía de la
autoestima en el área
laboral.
Refrigerio Entrega de Premiar por la Se entregó un refrigerio 10 min. - Soda Equipo
refrigerio participación a bajo lista de los ejecutor
los trabajadores. participantes (Coordinador
de proyecto,
dos
facilitadores)
trabajadores. de trípticos sobre el tema. dos
facilitadores)
95
información sobre las actividades a los - Data ejecutor
acerca de la trabajadores para efectuar -Equipo de (Coordinador
actividad a los ejercicios de manera sonido. de proyecto,
realizar organizada. dos
facilitadores)
Egograma Enriquecer la -Se presentará un cuadro 20 Min - Hojas Equipo
auto-percepción personal en el que se - Lápiz ejecutor
Auto- y apertura de ilustrará la autoevaluación - Borrador (Coordinador
moldeado caminos de del participante en de proyecto,
crecimiento territorios ligados a la dos
personal identidad personal facilitadores)
-Cada participante llenara
su respectivo egograma
Dinámica de Dramatizar y -Se dividirá a los 15 min - Gafetes Equipo
dramatizació conocer la trabajadores en equipos distintos ejecutor
n definición de los de 2 personas. -Vestuario (Coordinador
Modelado puestos de - Recrearan la interacción acorde a la de proyecto,
participante trabajo, evitando entre compañeros de necesidad dos
ambigüedades y trabajo. -Pelucas. facilitadores)
conflicto del rol -Otro grupo interpretara - Laptop
laboral. los estresores laborales a -Equipo de
los que están expuestos. sonido.
96
Entrega de Premiar por la Se entregó un refrigerio 10 min. - Sándwich Equipo
refrigerio participación a bajo lista de los de pollo ejecutor
los trabajadores participantes -Soda (Coordinador
de proyecto,
facilitadores)
tener en cuenta empresa. de proyecto,
la asistencia de dos
los participantes. facilitadores)
97
FASE 1.4 TEMA ACTIVIDAD OBJETIVO PROCEDIMIENTO TIEMPO MATERIA RESPONSABLE
L S
SESION Nº 5
Recepción Registrar -Recepción de los 10 min -Planilla de Equipo
de asistencia y participantes haciendo asistencia ejecutor
participantes entrega de llenar la lista de - Hojas de (Coordinador
materiales a asistencia y se procedió colores de proyecto,
los a la entrega de trípticos dos
trabajadores. sobre el tema. facilitadores)
Entrenamient
Bienvenida
o de
autopercepci Introducción Proporcionar Pequeña explicación 10 min - Laptop Equipo
ón positiva. información sobre las actividades a - Data ejecutor
acerca de la los trabajadores para -Equipo de (Coordinador
actividad a efectuar los ejercicios sonido. de proyecto,
realizar de manera organizada. dos
facilitadores)
Destaca lo Análisis para -El coordinador del 20 min -RRHH Equipo
positivo y los proyecto instruirá a los -Equipo de ejecutor
mejora lo trabajadores trabajadores que sonido. (Coordinador
negativo de ningún anoten en las hojas que -Hojas de de proyecto,
98
extremo es les proporcionaron las colores. dos
Técnicas bueno, y esto cualidades buenas y - Lapiceros facilitadores)
emotivas es una ley casi malas que posean cada
universal. uno.
- Se les pedirán que
analicen lo escrito y
Fortalecerse
interiormente
Usar Debate que -El coordinador del 1 -RRHH Equipo
afirmaciones permitirá llegar proyecto indicara los semana -Equipo de ejecutor
de a creencias pasos para aplicar las sonido. (Coordinador
afrontamient racionales y técnicas emotivas -Planilla de de proyecto,
o vigorosas adaptadas. -Repetir actividades dos
facilitadores)
las afirmaciones fuertes
y vigorosas hasta estar
convencido de ellas.
-grabar los
pensamientos
negativos, escucharlos
después o debatirlos
mentalmente.
99
Refrigerio Entrega de Premiar por la Se entregó un refrigerio 10 min. - Pastillas Equipo
refrigerio participación a bajo lista de los - ejecutor
los participantes Chocolates (Coordinador
trabajadores. de proyecto,
dos
facilitadores)
Recepción Registrar -Recepción de los 10 min -Planilla de Equipo
de asistencia y participantes haciendo asistencia ejecutor
participantes entrega de llenar la lista de - Hojas de (Coordinador
materiales a asistencia y se procedió colores de proyecto,
los a la entrega de trípticos dos
trabajadores. sobre el tema. facilitadores)
Bienvenida
información sobre las actividades a - Data ejecutor
acerca de la los trabajadores para -Equipo de (Coordinador
actividad a efectuar los ejercicios sonido. de proyecto,
realizar de manera organizada. dos
facilitadores)
Técnicas Presentación Demostrar la En esta parte del taller 10 min - Laptop Equipo
de
100
animación del videoclip importancia de se proyectó un corto - Data ejecutor
(Qué es la la que fue producido por -Equipo de (Coordinador
auto sonido
autopercepció los encargados del de proyecto,
percepción?)
n positiva en el taller sobre dos
ámbito laboral. autopercepción positiva, facilitadores)
fomentando al análisis
participativo
Ejercicio El ejercicio -El coordinador 15 min -Laptop Equipo
“Bailando físico acomodara los -Equipo de ejecutor
sobre un preventivo que materiales en el piso sonido. (Coordinador
papel” ayuda a para las parejas -R.R.H.H. de proyecto,
Gimnasia disminuir dos
-Sonara música y los - Hojas de
laboral. tensiones, facilitadores)
salubristas deben colores
fatiga física y
bailar.
mental
-Cuando pare la música
además de
la pareja debe ubicarse
activar las
en las hojas del piso
varias zonas
del cuerpo que
pasan en
inactividad,
Entrega de Premiar por la Se entregó un refrigerio 10 min. - Sándwich Equipo
101
refrigerio participación a bajo lista de los de pollo ejecutor
los participantes -Soda (Coordinador
trabajadores de proyecto,
Cierre del dos
taller facilitadores)
Despedida Concluir con -Se agradecerá la 5 min - Recursos Equipo
las participación de los Humanos ejecutor
instrucciones trabajadores de la (R.R.H.H.) (Coordinador
de manera empresa. de proyecto,
óptima y tener dos
en cuenta la facilitadores)
asistencia de
los
participantes.
102
(COMPONENTE 2)
AUTOCONTROL CAPACITADO EN MOMENTOS DE ESTRÉS

Recepción de Brindar una cordial Se invitará a cada 5 min -R.R.H.H. Equipo
los bienvenida a los participante a que se ejecutor
participantes participantes que acomode en los (Coordinador
asistirán al taller ambientes de la de proyecto,
Taller
sobre el empresa que pueda dos
manejo ser de su agrado y facilitadores)
impulsos
Bienvenida partícipe del mismo.
Control de Levantar lista de Se realizará el llenado 5 min -Planillas Equipo
asistencia asistencia del total de las planillas de de ejecutor
de los trabajadores asistencia a los asistencia (Coordinador
de la empresa Apay trabajadores mientras -Bolígrafos de proyecto,
se acomodan. dos
facilitadores)
103
Organizar Organizar al Lograr que los -Se formó grupos de 5 min -Fichas e Equipo
trabajadores participantes trabajo mediante la insignias ejecutor
en sus puedan interactuar asignación de lugares -- RRHH (Coordinador
respectivos entre sí en el taller. conforme al número de de proyecto,
lugares. participantes que estén dos
presentes. facilitadores)
Conceptualización Exposición Analizar la Se procedió a exponer 15 min -Laptop Equipo
sobre el manejo Magistral falta de control de sobre las conductas - Data ejecutor
de los impulsos impulsos suele sin un control autor Display (Coordinador
manifestar reflexivo y en las que - Cartel de proyecto,
problemas para no se tienen en cuenta -Equipo de dos
neutralizar las consecuencias de sonido. facilitadores)
conductas los hechos.
agresivas. Esta
impulsividad puede
llegar a ser dañina
o peligroso para
uno mismo o para
los demás.
Debate filosófico Técnica Reemplazar una El moderador 30 min - Tijeras. Equipo
(incorporación de dificultad por una formulara la primera - Imágenes ejecutor
ideas) oportunidad. (taller) pregunta e invita al impresas (Coordinador
104
grupo a participar, - Lápices. de proyecto,
canalizando las - Hojas dos
contribuciones bond facilitadores)
personales y - Reglas
conduciendo al grupo
hacia ideas concretas
sobre el tema que
comprende:
1 Descubrir
que emociones
pueden convertirse en
problemáticas en el
momento en el que
dejan de ser
funcionales auto
evaluadoras.
2. Debaten la
necesidad de
enfocarse en la
solución del problema
y no en la emoción .
Dinamizar Tolerancia al Aprender a -Se seleccionará 3 15 min -Hojas Equipo
105
malestar interiorizar la idea participantes: -- RRHH ejecutor
de que el dolor es -Ante un problema -Equipo de (Coordinador
inevitable e cada uno tendría que sonido. de proyecto,
impredecible. No imaginar un distractor. dos
solo del dolor -El segundo un facilitadores
emocional, también ejemplo para relajarse
del físico. -Y el tercero encontrar
una manera de
afrontar el problema.
Entrega de Premiar por la Se entregó un 10 min. - Sándwich Equipo
refrigerio participación a los refrigerio bajo lista de de pollo ejecutor
trabajadores de la los participantes -Soda (Coordinador
empresa Apay de proyecto,
facilitadores)
tener en cuenta la empresa. de proyecto,
106
SESION Nº 7
Recepción de Registrar asistencia -Recepción de los 10 min -Planilla de Equipo
participantes y entrega de participantes haciendo asistencia ejecutor
materiales a los llenar la lista de - Hojas de (Coordinador
trabajadores. asistencia y se procedió colores de proyecto,
a la entrega de trípticos dos
sobre el tema. facilitadores)
Técnicas de
control de
información acerca sobre las actividades a - Data ejecutor
la
de la actividad a los trabajadores para -Equipo de (Coordinador
respiración
realizar efectuar los ejercicios sonido. de proyecto,
de manera organizada. dos
facilitadores)
Respiración La respiración -Inspirar por la nariz 15 min -Laptop Equipo
profunda y profunda como llevando el aire hacia la -Equipo de ejecutor
relajación ayuda a culminar la parte inferior de los sonido. (Coordinador
107
Ejercicios jornada laboral, pulmones por 3 -R.R.H.H. de proyecto,
de previo a enfrentarse segundos. dos
Respiración a situaciones facilitadores)
-Implementación de
y pausa estresantes o toma
sonidos agradables y la
de decisiones.
imaginación de escenas
placenteras ayudarían a
relajar y calmar la
mente.
- Repetir 5 veces
Pausa activa. Disminuir las El coordinador instara a 20 min -Laptop Equipo
consecuencias los trabajadores a -Equipo de ejecutor
generadas por la realizar los sigs. sonido. (Coordinador
fatiga física y ejercicios: -R.R.H.H. de proyecto,
mental, generadas dos
- La respiración debe
por las rutinas de facilitadores)
ser lo más profunda y
trabajo,
rítmica posible
tranquilizando las
- Relajarse
funciones mentales.
- Concentrarse en los
músculos y
articulaciones que va
108
estirar
- Sentir el estiramiento
Refrigerio Entrega de Premiar por la Se entregó un refrigerio 10 min. -Brochetas Equipo
refrigerio participación a los bajo lista de los de frutas ejecutor
trabajadores de la participantes (Coordinador
empresa Apay de proyecto,
dos
facilitadores)
Recepción de Registrar asistencia Se recepción de los 10 min -Planilla de Equipo
participantes y entrega de participantes asistencia ejecutor
Bienvenida materiales a los - Hojas de (Coordinador
trabajadores. colores de proyecto,
dos
facilitadores)
de la actividad a los drivers para efectuar -Equipo de (Coordinador
realizar los ejercicios de manera sonido. de proyecto,
organizada. dos
facilitadores)
Técnicas de Mente en Conseguir, dejar la -Se solicitará a los 20 min - Laptop Equipo
109
relajación blanco mente en blanco , trabajadores evitar las -Equipo de ejecutor
intentar detener tus distorsiones cognitivas. sonido. (Coordinador
pensamientos, pues - Sillas de proyecto,
- contar con una idea
en conjunto es la dos
central.
mejor técnica para facilitadores)
-Contar las
acabar con la
exhalaciones
ansiedad
lentamente, al ritmo que
las realizan.
- Ocuparan su mente
tan solo con esos
números.
-Intentaran llegar hasta

el número 5, tanto en la
cabeza, como en la
respiración.
Pensar o Realizar un ejercicio -El coordinador 20 min -Hojas de Equipo
escribir 10 que ayudará a entregara unas hojas de colores ejecutor
agradecimientos conectar con la parte colores a cada -RRHH (Coordinador
más positiva en los participante. -Equipo de de proyecto,
trabajadores, sonido. dos
- Mientras cada
identificando partes -Alfombra facilitadores
trabajador se sienta en
110
del cuerpo tensas posición indio.
durante las crisis de
-Se les pedirá que
ansiedad.
escriban 10 oraciones
de agradecimientos a sí
mismos.
Entrega de Premiar por la Se entregó un refrigerio 10 min. -Mate de Equipo
refrigerio participación a los bajo lista de los manzanilla ejecutor
trabajadores de la participantes -Masitas (Coordinador
empresa Apay. de proyecto,
Cierre dos
facilitadores)
instrucciones de participación a los Humanos ejecutor
tener en cuenta la empresa Apay. de proyecto,

Técnicas de SESION Nº 9
desensibilización
participantes asistencia y participantes ejecutor
111
sistemática entrega de haciendo llenar la asistencia (Coordinador
materiales a los lista de asistencia y - Hojas de de proyecto,
trabajadores. se procedió a la colores dos
información acerca sobre las - Data ejecutor
de la actividad a actividades a los -Equipo de (Coordinador
realizar trabajadores para sonido. de proyecto,
efectuar los dos
ejercicios de manera facilitadores)
organizada.
Relajación Técnica Realizar ejercicios -El coordinador 30 min - Mesa Equipo
progresiva donde los solicitara a los - Sillas ejecutor
pensamientos y trabajadores inhalar - Equipo de (Coordinador
comportamientos profundamente sonido. de proyecto,
asociados a los llevando el aire al dos
estresores que abdomen. facilitadores)
sufren los -Al exhalar, deja que
trabajadores tu cuerpo empiece a
provocan relajarse.
tensiones -Seguir con las
112
musculares, al instrucciones del
relajar la coordinador hasta
musculatura, se cumplir con el
conseguirá el ejercicio.
control de esas
sensaciones.
Refrigerio Entrega de Premiar por la Se entregó un 10 min. -Queque Equipo
refrigerio participación a los refrigerio bajo lista -Refresco ejecutor
trabajadores de la de los participantes de linaza (Coordinador
dos
facilitadores)
participantes asistencia y participantes asistencia ejecutor
entrega de haciendo llenar la - Hojas de (Coordinador
materiales a los lista de asistencia y colores de proyecto,
trabajadores. se procedió a la dos
información acerca sobre las - Data ejecutor
113
de la actividad a actividades a los -Equipo de (Coordinador
realizar trabajadores para sonido. de proyecto,
efectuar los dos
ejercicios de manera facilitadores)
organizada.
Formar Realizar un Se solicitará a los 10 min - Laptop Equipo
imágenes recorrido visual trabajadores a -Equipo de ejecutor
mentales hacia un lugar o cerrar los ojos, sonido. (Coordinador
una situación aflojar la ropa - RRHH de proyecto,
pacífica y ajustada y dos
Técnica de tranquila. concentrarte en la facilitadores)
visualización Intentando respiración.
concentrarse en el
presente y tener
pensamientos
positivos.
Relajación Incorporar los Vendar los ojos de 10 min - Laptop Equipo
pasiva + sentidos para los participantes -Equipo de ejecutor
imaginación conectar con el para que puedan sonido. (Coordinador
guiada exterior de manera conectar con sus - RRHH de proyecto,
relajante. otros sentidos olfato, - flor de dos
el oído y el tacto. lavanda facilitadores)
114
Acercándoles - Objeto
objetos con olores, suave
sonidos y objetos
suaves.
Entrega de Premiar por la Se entregó un 10 min. - Queque Equipo
refrigerio participación a los refrigerio bajo lista de naranja ejecutor
trabajadores de la de los participantes (Coordinador
Cierre dos
facilitadores)
instrucciones de participación de os Humanos ejecutor

SESION Nº 11
participantes y entrega de participantes haciendo ejecutor
115
materiales a los llenar la lista de asistencia (Coordinador
trabajadores. asistencia y se - Hojas de de proyecto,
Bienvenida procedió a la entrega colores dos
Técnicas de de trípticos sobre el facilitadores)
autocontrol. tema.
facilitadores)
Adiestramiento Prevenir y controlar -El Coordinador pedirá 20 min -Laptop Equipo
en inoculación síntomas asociados a los trabajadores que -Equipo de ejecutor
Técnicas de
al estrés al estrés, por medio recordaran cada sonido. (Coordinador
autocontrol
de aprendizaje en sensación (visual, -R.R.H.H. de proyecto,
habilidades como auditiva, olfativa…) que dos
relajación, en algún momento les facilitadores)
asertividad. resultaron
tranquilizantes.
Sonoterapia Producción de -El Coordinador ubicara 20 min -Laptop Equipo
efectos relajantes, el al a los trabajadores de -Equipo de ejecutor
canto, los cuencos la empresa Apay en un sonido. (Coordinador
116
tibetanos y círculo. -R.R.H.H. de proyecto,
diapasones dos
-Sentados todos en el -Música
utilizados en las facilitadores)
piso tendrán que cerrar celta
sesiones tienen que
los ojos y concentrarse
estar afinados según
en los sonidos
determinadas
relajantes.
frecuencia
Refrigerio Entrega de Premiar por la Se entregó un refrigerio 10 min. - Equipo
refrigerio participación al bajo lista de los Salchipapa ejecutor
personal de salud. participantes s (Coordinador
de proyecto,
dos
facilitadores)
participantes y entrega de participantes haciendo asistencia ejecutor
materiales a los llenar la lista de - Hojas de (Coordinador
trabajadores. asistencia y se colores de proyecto,
procedió a la entrega dos
de trípticos sobre el facilitadores)
Bienvenida tema.
117
facilitadores)
Meditación Percibir prejuicios -Ponerse en una 15 min -Laptop Equipo
consciente o permitirá separarse posición cómoda. -Equipo de ejecutor
intuitiva de las emociones y sonido. (Coordinador
-Centrarse en la
las sensaciones en -R.R.H.H. de proyecto,
respiración.
Técnicas de lugar de atraerse a dos
- Alfombra
-A medida que la
relajación ellas. facilitadores)
mente salte, practicar
mental y
el método de la
meditación
percepción sin
prejuicios
-Y Simplemente
observar el patrón de
los pensamientos y
guiarlos suavemente
hacia atrás para
centrarse en la
respiración.
118
Meditación Relajar la mente, -Crear un mantra a 20 min -Laptop Equipo
unidireccional que tiene una partir de una palabra -Equipo de ejecutor
centrada en tendencia natural a afirmativa, como “paz”, sonido. (Coordinador
una palabra o saltar de una idea a “amor” o “esperanza” -R.R.H.H. de proyecto,
sonido la siguiente y de una dos
-Una vez que se elija - Alfombra
llamado preocupación a otra. facilitadores)
un mantra, encuentran
mantra
un lugar seguro y
silencioso y repetirlo
durante la sesión de 15
a 20 minutos.
Entrega de Premiar por la Se entregó un refrigerio 10 min. - Budín Equipo
refrigerio participación a los bajo lista de los ejecutor
trabajadores de la participantes (Coordinador
Cierre dos
facilitadores)
instrucciones de participación de os Humanos ejecutor
119
(COMPONENTE 3)
EQUILIBRIO ANTE LAS ADVERSIDADES

Recepción Brindar una cordial Se invitará a cada 5 min -R.R.H.H. Equipo ejecutor
de los bienvenida a los participante a que se (Coordinador de
participantes participantes que acomode en los proyecto, dos
asistirán al taller ambientes de la empresa facilitadores)
Taller sobre que pueda ser de su
el Bienvenida agrado y partícipe del
asertividad mismo.
Control de Levantar lista de Se realizará el llenado de 5 min -Planillas de Equipo ejecutor
asistencia asistencia del total las planillas de asistencia asistencia (Coordinador de
de los trabajadores a los trabajadores -Bolígrafos proyecto, dos
de la empresa Apay mientras se acomodan. facilitadores)
Introducción Proporcionar Se procedió con la 5min -Trípticos e Equipo ejecutor
al taller información acerca primera exposición, Insignias (Coordinador de
del tema introduciendo a los proyecto, dos
participantes en el facilitadores)
concepto básico de
asertividad.
120
Desarrollo Consolidar los A través de una 10 min - Equipo ejecutor
Exposición del tema conocimientos sobre exposición se hizo un Gigantografi (Coordinador de
sobre la
Asertivida las necesidades desglose acerca de la a proyecto, dos
d ortopédicas conducta asertiva y sus facilitadores)
especiales características
esenciales, tomando en
cuenta el grado de
repercusión en el
individuo
Presentación Demostrar la En esta parte del taller se 10 min -Laptop Equipo ejecutor
del videoclip falencia de proyectó un corto que fue - Data (Coordinador de
“Asertividad” Asertividad en el producido por los Display proyecto, dos
ámbito laboral encargados del taller - Cartel facilitadores)
sobre asertividad. -Equipo de
sonido.
Organizar a Lograr que el Los participantes del 10 min 1 mesa, Equipo ejecutor
los participante taller fueron organizados 3 sillas, (Coordinador de
participantes interactué en el en grupos de trabajo 3 sacos de proyecto, dos
en grupos taller mediante la asignación vestir, facilitadores
Dinámica de números y unión de 3 corbatas,
los mismos. 3 cuaderno,
Se formaron 3 grupos de 3 lapiceros,
121
5 personas, donde cada 1 mantel
participante interpreto el
rol en base a una
persona asertiva.
Dinámica Concientizar sobre Los participantes 15 Min -1 mesa, Equipo ejecutor
Recreación la importancia que representaron el rol de -3 sillas, (Coordinador de
acerca de la tiene la conducta un ejecutivo o empleador -3 sacos de proyecto, dos
Asertividad Asertividad en el y el de una persona que vestir, facilitadores)
campo laboral. busca una fuente de -3 corbatas,
trabajo y con lo -3 cuaderno,
rescatado del tema -3 lapiceros,
Asertividad debían -1 mantel
conseguir el trabajo que
el empleador ofertaba
según la rama que
deseaban representar
Egograma Enriquecer la auto- Se presentó un cuadro 10 Min -1 hoja Equipo ejecutor
percepción y personal en el que se -1 lápiz (Coordinador de
apertura de caminos ilustraba la -1 borrador proyecto, dos
de crecimiento autoevaluación del facilitadores)
personal. participante en territorios
ligados a la identidad
122
personal
Cada participante lleno
su respectivo egograma.
Debate Análisis de Orientar a la Se orientó al debate de 10 -Laptop Equipo ejecutor
filosófico la reflexión en conjunto los participantes minutos - Data (Coordinador de
(incorporació problemática de los participantes mediante la presentación Display proyecto, dos
n de ideas) Retroaliment de un video sobre el - Cartel facilitadores)
ación (video) impacto de la Asertividad -Equipo de
en los sistemas sociales sonido.
mediante los incisos
 Oportunidad de
empleo
 Educación superior
 Interacción social
 Discriminación
Entrega de Premiar por la Se entregó un refrigerio 10 min. -Pan con Equipo ejecutor
refrigerio participación a los bajo lista de los mortadela (Coordinador de
trabajadores de la participantes -Soda proyecto, dos
empresa Apay facilitadores)
Cierre del Despedida Concluir con las -Se agradecerá la 5 min - Recursos Equipo ejecutor
taller instrucciones de participación de los Humanos (Coordinador de
manera óptima y trabajadores de la (R.R.H.H.) proyecto, dos
123
tener en cuenta la empresa. facilitadores)
asistencia de los
participantes.

SESION Nº 13
Entrenamiento
de tolerancia a
Bienvenida trabajadores. de trípticos sobre el tema. dos
la frustración
facilitadores)
Introducción Proporcionar Pequeña explicación sobre 10 min - Laptop Equipo
información las actividades a los - Data ejecutor
facilitadores)
Técnica de Respiración Gestionar las -Cada participante debe 10 min -Laptop Equipo
relajación profunda y propias sentarse en una silla o un -Equipo de ejecutor
relajación emociones, cojín. sonido. (Coordinador
reconocer las de proyecto,
124
emociones -Apoyar las manos en el -R.R.H.H. dos
ajenas y saber vientre y, con los ojos facilitadores)
- Alfombra
empatizar con cerrados, observar su
-Silla
ellas. respiración sin forzar el
ritmo durante un minuto -Cojín
Atención Mindfulness Discernir las -El coordinador del 20 min -Laptop Equipo
plena. emociones proyecto indicara los pasos -Equipo de ejecutor
impulsivas y para un mindfulness sonido. (Coordinador
observarlas adecuado como: -R.R.H.H. de proyecto,
antes de actuar. dos
-Respira - Alfombra
facilitadores)
-Observa -Silla
-Escucha -Cojín
-Explora tus acciones
-Revisa mentalmente las

tareas del día.
Refrigerio Entrega de Premiar por la Se entregó un refrigerio 10 min. -Queque Equipo
los trabajadores participantes (Coordinador
de la empresa de proyecto,
Apay dos
125
facilitadores)
Bienvenida trabajadores. de trípticos sobre el tema. dos
facilitadores)
Introducción Proporcionar Pequeña explicación sobre 10 min - Laptop Equipo
información las actividades a los - Data ejecutor
facilitadores)
Usar Debate que -El coordinador del 1 -RRHH Equipo
afirmaciones permitirá llegar proyecto indicara los pasos semana -Equipo de ejecutor
Técnicas de a creencias para aplicar las técnicas sonido. (Coordinador
emotivas afrontamiento racionales y emotivas -Planilla de de proyecto,
vigorosas adaptadas. -Repetir actividades dos
facilitadores)
las afirmaciones fuertes y
vigorosas hasta estar
126
-grabar los pensamientos
mentalmente.
Entrega de Premiar por la Se entregó un refrigerio 10 min. - Budín Equipo

los trabajadores participantes (Coordinador
de proyecto,
Cierre dos
facilitadores)
instrucciones participación del personal Humanos ejecutor
de manera de salud (R.R.H.H.) (Coordinador
óptima y tener de proyecto,
en cuenta la dos
asistencia de facilitadores)
los
participantes.
127
solución de
problemas
materiales a lista de asistencia colores de proyecto,
Bienvenida los y se procedió a la dos
trabajadores. entrega de facilitadores)
trípticos sobre el
tema.
Introducción Proporcionar Pequeña 10 min - Laptop Equipo
información explicación sobre - Data ejecutor
acerca de la las actividades a -Equipo de (Coordinador
actividad a los trabajadores sonido. de proyecto,
realizar para efectuar los dos
ejercicios de facilitadores)
manera
organizada.
Verbalización Análisis sobre -En el anterior 20 min - Laptop Equipo
para hacer los errores y la ejercicio cada -Equipo de ejecutor
frente a los corrección de personal de salud sonido. (Coordinador
errores estos y recibió una hoja - Sillas de proyecto,
procurar que la con críticas. dos
128
siguiente vez - Se les instara facilitadores)
Auto- salga mejor, que, en un
evaluación incrementar ambiente privado,
o adaptar las mencionen la
verbalizacione critica que
s del individuo recibieron.
en función de - La analicen y
los requisitos busquen una
que se les solución.
solicita.
Refrigerio Entrega de Premiar por la Se entregó un 10 min. -Brochetas de Equipo
refrigerio participación a refrigerio bajo lista frutas ejecutor
los de los (Coordinador
trabajadores. participantes de proyecto,
dos
facilitadores)
materiales a lista de asistencia colores de proyecto,
Bienvenida los y se procedió a la dos
trabajadores. entrega de facilitadores)
trípticos sobre el
129
tema.
Introducción Proporcionar Pequeña 10 min - Laptop Equipo
información explicación sobre - Data ejecutor
acerca de la las actividades a -Equipo de (Coordinador
actividad a los trabajadores sonido. de proyecto,
realizar para efectuar los dos
ejercicios de facilitadores)
manera
organizada.
Organizar Organizar a los Lograr que el -Se formó grupos 5 min -Fichas e Equipo
participantes en participante de trabajo insignias ejecutor
parejas interactué en la mediante la -- RRHH (Coordinador
sesión. asignación de de proyecto,
números y unión dos
de los mismos, facilitadores)
formando parejas
conforme al
número de
participantes que
estén presentes.
Ejercicio El ejercicio -El coordinador 30 min -Laptop Equipo
“Bailando sobre físico acomodara los -Equipo de ejecutor
130
un papel” preventivo que materiales en el sonido. (Coordinador
ayuda a piso para las -R.R.H.H. de proyecto,
disminuir parejas dos
- Hojas de
Gimnasia
tensiones, facilitadores)
-Sonara música y colores
laboral.
fatiga física y
los trabajadores
mental además
deben bailar.
de activar las
-Cuando pare la
varias zonas
música la pareja
del cuerpo que
debe ubicarse en
pasan en
las hojas del piso
inactividad,
Entrega de Premiar por la Se entregó un 10 min. - Gelatina y Equipo
refrigerio participación a refrigerio bajo lista galletas ejecutor
los de los (Coordinador
trabajadores participantes de proyecto,
Cierre dos
facilitadores)
Despedida Concluir con -Se agradecerá la 5 min - Recursos Equipo
las participación del Humanos ejecutor
instrucciones personal de salud (R.R.H.H.) (Coordinador
de manera de proyecto,
óptima y tener dos
131
en cuenta la facilitadores)
asistencia de
los
participantes.

SESION Nº 17
Recepción de Registrar Se recepción a los 10 min -Planilla de Equipo ejecutor
participantes asistencia y participantes asistencia (Coordinador de
Bienvenida entrega de - Hojas de proyecto, dos
materiales a los colores facilitadores)
Técnicas de
trabajadores
relajación
empleadas
Introducción Proporcionar Pequeña explicación 10 min - Laptop Equipo ejecutor
para
información sobre las actividades a - Data (Coordinador de
disminuir
acerca de la los drivers para efectuar -Equipo de proyecto, dos
los actividad a realizar los ejercicios de manera sonido. facilitadores)
síntomas de organizada.
tensión Técnicas Meditación Percibir prejuicios -Ponerse en una 15 min -Laptop Equipo ejecutor
de consciente o permitirá posición cómoda. -Equipo de (Coordinador de
relajación intuitiva separarse de las sonido. proyecto, dos
-Centrarse en la
mental y emociones y las
132
meditación sensaciones en respiración. -R.R.H.H. facilitadores)
lugar de atraerse
-A medida que la mente - Alfombra
a ellas.
salte, practicar el método
de la percepción sin
prejuicios
-Y Simplemente
observar el patrón de los
pensamientos y guiarlos
suavemente hacia atrás
para centrarse en la
respiración.
Meditación Relajar la mente, -Crear un mantra a partir 20 min -Laptop Equipo ejecutor
unidireccional que tiene una de una palabra -Equipo de (Coordinador de
centrada en una tendencia natural afirmativa, como “paz”, sonido. proyecto, dos
palabra o a saltar de una “amor” o “esperanza” -R.R.H.H. facilitadores)
sonido llamado idea a la siguiente
-Una vez que se elija un - Alfombra
mantra y de una
mantra, encuentran un
preocupación a
lugar seguro y silencioso
otra.
y repetirlo durante la
sesión de 15 a 20
minutos.
133
Cierre Entrega de Premiar por la Se entregó un refrigerio 10 min. - Café Equipo ejecutor
refrigerio participación a los bajo lista de los - Pan (Coordinador de
trabajadores. participantes tostado proyecto, dos
facilitadores)
Recepción de Registrar Se recepción a los 10 min -Planilla de Equipo ejecutor
participantes asistencia y participantes asistencia (Coordinador de
Bienvenida entrega de - Hojas de proyecto, dos
materiales a los colores facilitadores)
trabajadores

información sobre las actividades a - Data (Coordinador de
acerca de la los drivers para efectuar -Equipo de proyecto, dos
actividad a realizar los ejercicios de manera sonido. facilitadores)
organizada.
Técnicas Mente en Conseguir, dejar -Se solicitará poner 20 min - Laptop Equipo ejecutor
de blanco la mente en distancia entre los -Equipo de (Coordinador de
relajación blanco , intentar trabajadores y los sonido. proyecto, dos
detener tus pensamientos que les - Sillas facilitadores)
pensamientos, persiguen.
pues en conjunto
-Contar las exhalaciones
134
es la mejor técnica lentamente, al ritmo que
para acabar con la las realizan.
ansiedad
- Ocuparan su mente tan
solo con esos números.
-Intentaran llegar hasta

el número 5, tanto en la
cabeza, como en la
respiración.
Pensar o Realizar un -El coordinador 20 min -Hojas de Equipo ejecutor
escribir 10 ejercicio que entregara unas hojas de colores (Coordinador de
agradecimientos ayudará a colores a cada -RRHH proyecto, dos
conectar con la participante. -Equipo de facilitadores
parte más positiva sonido.
- Mientras cada
en los drivers, -Alfombra
trabajador se sienta en
identificando
posición indio.
partes del cuerpo
-Se les pedirá que
tensas durante las
escriban 10 oraciones de
crisis de ansiedad.
agradecimientos a sí
mismos.
Entrega de Premiar por la Se entregó un refrigerio 10 min. -Ensalada Equipo ejecutor
refrigerio participación a los bajo lista de los de frutas (Coordinador de
135
trabajadores. participantes proyecto, dos
facilitadores)
Cierre Despedida Concluir con las -Se agradecerá la 5 min - Recursos Equipo ejecutor
instrucciones de participación del Humanos (Coordinador de
manera óptima y personal de la empresa (R.R.H.H.) proyecto, dos
tener en cuenta la Apay facilitadores)
asistencia de los
participantes.
(COMPONENTE 4)
PERSPECTIVA RESILIENTE EN EL TRABAJO
Recepción de los Brindar una Se invitará a cada 5 min -R.R.H.H. Equipo

Taller sobre participantes cordial participante a que se ejecutor
las bienvenida a los acomode en los (Coordinador
dimensiones participantes que ambientes de la de proyecto,

asistirán al taller empresa que pueda dos
de la
Bienvenida ser de su agrado y facilitadores)
resiliencia
partícipe del mismo.
136
Control de Levantar lista de Se realizará el llenado 5 min -Planillas de Equipo
asistencia asistencia del de las planillas de asistencia ejecutor
total de los asistencia a los -Bolígrafos (Coordinador
trabajadores de trabajadores mientras de proyecto,
la empresa Apay se acomodan. dos
facilitadores)
Organizar Organizar a los Lograr que el -Se formó grupos de 5 min -Fichas e Equipo
participantes en participante trabajo mediante la insignias ejecutor
2 grupos interactué en el asignación de -- RRHH (Coordinador
taller. números y unión de de proyecto,
los mismos, formando dos
2 grupos conforme al facilitadores)
número de
participantes que
estén presentes.
Conceptualiza Exposición Analizar los Se procedió a exponer 15 min -Laptop Equipo
ción sobre las Magistral parámetros y la sobre las cuatro - Data ejecutor
cuatro definición de las dimensiones de la Display (Coordinador
dimensiones dimensiones de resiliencia. (definición - Cartel de proyecto,
de la la resiliencia. y dimensiones) -Equipo de dos
resiliencia. sonido. facilitadores)
137
Debate Técnica Reemplazar los El moderador formuló 30 min - Tijeras. Equipo
filosófico conceptos de la primera pregunta e - Imágenes ejecutor
(incorporación cada dimensión invita al grupo a impresas (Coordinador
de ideas) con la realidad participar, canalizando - Lápices. de proyecto,
laboral de los las contribuciones - Hojas dos
trabajadores de personales y bond facilitadores)
la empresa Apay. conduciendo al grupo - Reglas
(taller) hacia ideas concretas
sobre el tema que
comprende:
1. Descubrir los
conflictos laborales de
los trabajadores de
Delivery que subyacen
a sus conductas y
emociones auto
evaluadoras.
2. Debaten las
oportunidades que se
pueden rescatar de
una adversidad.
138
3. Se concluye con un
análisis general de las
oportunidades
laborales aplicando la
resiliencia.
Juego de roles Analizar los Se seleccionó un 15 min -Fichas e Equipo
Dinamizar diferentes tipos participante de cada insignias ejecutor
de estresores a grupo para que sea el -- RRHH (Coordinador
la que el representante de un -Equipo de de proyecto,
personal de personal de salud y un sonido. dos
salud se enfrenta paciente. facilitadores
de manera
divertida
Refrigerio Entrega de Premiar por la Se entregó un 10 min. -Ensalada Equipo
refrigerio participación al refrigerio bajo lista de de frutas. ejecutor
personal de los participantes (Coordinador
salud. de proyecto,
dos
facilitadores)
139
SESION Nº 19
Recepción Registrar asistencia Se recepción a los 10 min -Planilla de Equipo
Bienvenida participantes materiales a los - Hojas de (Coordinador
trabajadores colores de proyecto,
dos
facilitadores)
Entrenamiento Introducción Proporcionar Pequeña explicación 10 min - Laptop Equipo
en Auto- información acerca sobre las actividades a - Data ejecutor
instrucciones. de la actividad a los drivers para -Equipo de (Coordinador
facilitadores)
140
Técnica Ofrecer -El Coordinador 30 min - Tijeras. Equipo
sándwich retroalimentación realizara un - Imágenes ejecutor
positiva para ayudar comentario crítico, impresas (Coordinador
a los trabajadores a (Positivo) - Lápices. de proyecto,
cambiar su - Los trabajadores - Hoja dos
Feedback comportamiento de tendrán que aportar Bond facilitadores)
cara a los clientes con comentarios sobre pliego
algo puede llegar a que deberían mejorar. - Reglas
ser complicado, ya (A mejorar) -Laptop
que hay personas -Concluyendo con -Equipo de
que pueden tomarse aspectos positivos de sonido.
a mal las críticas su desempeño en el -RRHH
constructivas o trabajo de cada uno de
creen que sólo ellos los participantes.
tienen la razón. (Positivo)
Técnica de la Establecer un -Se dará la instrucción 15 min - Tijeras. Equipo
trasparencia. sistema de a los trabajadores - Hojas de ejecutor
comunicación sobre anotar en las un solo (Coordinador
interna entre los hojas de colores las color. de proyecto,
trabajadores y críticas ya sea positiva - Envase dos
administrativos que o negativa hacia sus - Reglas facilitadores)
corrijan de forma compañeros de trabajo -Laptop
141
correcta sus y administrativos. -Equipo de
conductas de una -Se colocara las hojas sonido.
forma positiva y sin en una urna y -RRHH
tensiones. posteriormente se
entregara a las
personas a las que van
dirigidas.
Refrigerio Entrega de Premiar por la Se entregó un 10 min. -Hog dog Equipo
refrigerio participación a los refrigerio bajo lista de -Refresco ejecutor
trabajadores y los participantes. de linaza (Coordinador
administrativos. de proyecto,
dos
facilitadores)
Recepción Registrar asistencia Se recepción a los 10 min -Planilla de Equipo
Bienvenida participantes materiales a los - Hojas de (Coordinador
dos
facilitadores)
142
de la actividad a los drivers para -Equipo de (Coordinador
facilitadores)
Verbalización Análisis sobre los -En el anterior ejercicio 20 min - Laptop Equipo
para hacer errores y la cada trabajador recibió -Equipo de ejecutor
frente a los corrección de estos una hoja con críticas. sonido. (Coordinador
errores y procurar que la - Se les instara que, en - Sillas de proyecto,
siguiente vez salga un ambiente privado, dos
mejor, incrementar mencionen la critica facilitadores)
Auto- o adaptar las que recibieron.
evaluación verbalizaciones del - La analicen y
individuo en función busquen una solución.
de los requisitos que
se les solicita.
Auto-refuerzo Conocer qué tipo de -Armar un circulo con 30 min - Laptop Equipo
pensamientos están las sillas. -Equipo de ejecutor
interfiriendo por -Los trabajadores sonido. (Coordinador
distraer en una cerraran los ojos. - Sillas de proyecto,
tarea que exige -Repetirán en voz alta dos
concentración o son que felicitarme cuando facilitadores)
negativas y pueden he realizado bien el
143
estar afectando a trabajo.
las expectativas de - Repetirán palabras
auto-eficacia o al de aliento y
nivel de motivación autovaloración, con
frente a la crítica. acompañamiento de
música alegre.
Entrega de Premiar por la Se entregó un 10 min. -Donas Equipo
refrigerio participación a los refrigerio bajo lista de - Refresco ejecutor
trabajadores. los participantes (Coordinador
de proyecto,
Cierre dos
facilitadores)
instrucciones de participación del Humanos ejecutor
manera óptima y personal de la (R.R.H.H.) (Coordinador
tener en cuenta la empresa Apay de proyecto,
SESION Nº 21
144
Recepción Registrar asistencia y Se recepción a los 10 min -Planilla de Equipo ejecutor
Técnicas de de entrega de materiales participantes asistencia (Coordinador
persuasión Bienvenida participantes a los trabajadores - Hojas de de proyecto,
verbal colores dos

facilitadores)
información acerca de sobre las actividades - Data (Coordinador
la actividad a realizar a los drivers para -Equipo de de proyecto,
efectuar los ejercicios sonido. dos
de manera facilitadores)
organizada.
Técnicas Técnica del Plantear más dilemas El coordinador 30 min -Tarjetas de Equipo ejecutor
basadas en amago o morales en sus organizara dos colores (Coordinador
el “low-ball” versiones más equipos uno que -Chaquetas de proyecto,
compromiso extremas, ya que serán los clientes y -Pelucas dos
algunas rompen con otro de los Drivers. -Cascos de facilitadores)
la idea de que -Ambos realizaran un moto.
trabajador y el cliente sociodrama donde el - Laptop
deben partir desde la cliente se mostrará - Data
igualdad de cómo alguien grosero -Equipo de
condiciones al ser el y el Drivers tendrá sonido.
primero quien sabe que dar soluciones
145
toda la información reslientes sin dejarse
necesaria y juega con llevar por los impulsos
ventaja o viceversa. o la ira.
Se fomenta la -Demostrar una
preparación resiliente actitud positiva y
antes estos hechos. tranquila, sin darle al
cliente una excusa
para ser más
agresivo.
Técnica del Esta técnica se basa El coordinador 20 min - Laptop Equipo ejecutor
pie en la en hacer una oferta organizara dos - Data (Coordinador
puerta inicial pequeña, equipos uno que -Equipo de de proyecto,
fácilmente aceptable serán los clientes y sonido. dos
por el cliente. Usando otro de los Drivers o - sillas facilitadores)
una actitud trabajadores. - Hojas de
profesional y amable -Ambos realizaran un Colores
de parte del sociodrama donde
trabajador. Creando destacaran su
un ambiente relajado habilidad de
y productivo para una negociación, sobre los
negociación justa de precios de la carrera y
146
los servicios. la entrega de los
productos que los
trabajadores llevaran
de un lugar a otro.
- Ofreciendo un
servicio cordial.
Refrigerio Entrega de Premiar por la Se entregó un 10 min. -Empanada Equipo ejecutor
refrigerio participación a los refrigerio bajo lista de -Zumo de (Coordinador
trabajadores y los participantes. naranja de proyecto,
administrativos. dos
facilitadores)
Recepción Registrar asistencia y Se recepción a los 10 min -Planilla de Equipo ejecutor
de entrega de materiales participantes asistencia (Coordinador
Bienvenida participantes a los trabajadores - Hojas de de proyecto,
colores dos
facilitadores)
información acerca de sobre las actividades - Data (Coordinador
la actividad a realizar a los drivers para -Equipo de de proyecto,
efectuar los ejercicios sonido. dos
de manera facilitadores)
147
organizada.
Técnicas de Técnicas Las técnicas basadas Uno de los auxiliares 20 min - Laptop Equipo ejecutor
Persuasión basadas en en la aprobación repartirá hojas de - Data (Coordinador
Verbal la social pretenden colores con números -Equipo de de proyecto,
aprobación utilizar la necesidad de 1 y 2 para realizar sonido. dos
Social de los receptores de la actividad. - Sillas facilitadores)
sentirse parte del -se pedirá que los que - Hojas de
grupo y la sociedad tengan los papeles Colores
con el numero 1 -Pliego de
demuestren sus hojas bon.
técnicas de -Marcadores
persuasión a los
clientes.
-A los que les tocaron
los papelitos con el
numero 2 serán
responsables de
anotar en un
paleógrafo los pros y
contras del trato con
el cliente.
Técnica En lo referente a la El coordinador pedirá 20 min - Laptop Equipo ejecutor
148
basada en técnica basada en la que entre los - Data (Coordinador
la Simpatía simpatía, se basan en trabajadores y -Equipo de de proyecto,
crear una sensación administrativos alguno sonido. dos
de semejanza y sea voluntario para la -Pliego de facilitadores)
cercanía entre la dinámica. hojas bon.
fuente de persuasión -Se le solicitara que -Marcadores
ósea el trabajador y el nombre algunos
cliente. aspectos que el
trabajador
experimenta en su
labor diaria y como
crearía un ambiente
de cercanía y
confianza con la
clientela.
Entrega de Premiar por la Se entregó un 10 min. -Salteñas Equipo ejecutor
refrigerio participación a los refrigerio bajo lista de - Refresco (Coordinador
trabajadores. los participantes de proyecto,
dos
Cierre facilitadores)
Despedida Concluir con las -Se agradecerá la 5 min - Recursos Equipo ejecutor
instrucciones de participación del Humanos (Coordinador
149
manera óptima y personal de la (R.R.H.H.) de proyecto,
tener en cuenta la empresa Apay dos
asistencia de los facilitadores)
participantes.
Estrategias SESION Nº 23
de Recepción Registrar asistencia y Se recepción a los 10 min -Planilla de Equipo
afrontamiento de entrega de materiales a participantes asistencia ejecutor
(COPING) Bienvenida participantes los trabajadores - Hojas de (Coordinador

colores de proyecto,
dos
facilitadores)
información acerca de sobre las actividades a - Data ejecutor
la actividad a realizar los drivers para -Equipo de (Coordinador
efectuar los ejercicios sonido. de proyecto,
facilitadores)
Estrategia Técnica de Controlar una situación -Se daría 30 min - Laptop Equipo
s de mantener un para que afecte a los ejemplificaciones a los - Data ejecutor
150
coping control trabajadores de la trabajadores de -Equipo de (Coordinador
activo en el empresa Apay estresores frecuentes sonido. de proyecto,
problema laborales. - Sillas dos
-Se solicitará a los -Cartillas facilitadores)
trabajadores que den
ideas de afrontamiento
antes tales situaciones.
Técnica de Buscar y aceptar ayuda -El coordinador del 20 min - Laptop Equipo
apoyo en los de las demás personas proyecto lanzara a una - Data ejecutor
demás que les rodean para madeja de lana a uno -Equipo de (Coordinador
afrontar situaciones y de los participantes y le sonido. de proyecto,
de qué manera los pedirá que lo pase a -Madeja de dos
trabajadores harían alguno de sus Lana facilitadores)
frente a estas compañeros, para
situaciones formar una red de
apoyo entre
compañeros de trabajo.
-Mencionando palabras
de aliento cada uno.
Refrigerio Entrega de Premiar por la Se entregó un refrigerio 10 min. -Queque Equipo
refrigerio participación al bajo lista de los de naranja. ejecutor
personal de salud. participantes (Coordinador
151
de proyecto,
dos
facilitadores)
Recepción Registrar asistencia y Se recepción a los 10 min -Planilla de Equipo
de entrega de materiales a participantes asistencia ejecutor
Bienvenida participantes los trabajadores - Hojas de (Coordinador
colores de proyecto,
dos
facilitadores)
información acerca de sobre las actividades a - Data ejecutor
la actividad a realizar los drivers para -Equipo de (Coordinador
efectuar los ejercicios sonido. de proyecto,
facilitadores)
Estrategia La atención Centrar la atención -Uno de los auxiliares 20 min - Laptop Equipo
s de en el mundo lejos o más allá de la darán la consigna de - Data ejecutor
coping exterior. personalidad de cada anotar en unas hojas -Equipo de (Coordinador
uno de los participantes como se ven los sonido. de proyecto,
en la sesión. trabajadores a sí - Sillas dos
mismos. facilitadores)
152
-Que identifiquen que
tipo de personalidad
tienen.
Técnica de Exteriorizar los -El coordinador de 20 min - Laptop Equipo
exteriorizar problemas, hablando proyecto pondrá música - Data ejecutor
los de ellos, aunque sea relajando para que -Equipo de (Coordinador
problemas de forma exagerada cada uno de los sonido. de proyecto,
para quitarle hierro a trabajadores pueda - Sillas dos
los asuntos interiorizarse y vaya facilitadores)
exteriorizando sus
conflictos.
-Se les pedirá que
anoten estos problemas
en un papelito.
-Al final se le solicitara
que al ponerlo en una
urna lo rompan en
pedazos para soltar los
problemas
simbólicamente.
Entrega de Premiar por la Se entregó un refrigerio 10 min. -Fruta seca Equipo
refrigerio participación a los bajo lista de los -Refresco ejecutor
153
trabajadores. participantes de mango. (Coordinador
de proyecto,
Cierre dos
facilitadores)
manera óptima y tener personal de la empresa (R.R.H.H.) (Coordinador
en cuenta la asistencia Apay de proyecto,
de los participantes. dos
facilitadores)
(COMPONENTE 5)
REGULACIÓN EMOCIONAL
154
Recepción Brindar una Se invitará a cada 5 min -R.R.H.H. Equipo
de los cordial participante a que se ejecutor
participantes bienvenida a los acomode en los (Coordinador
participantes ambientes de la de proyecto,
que asistirán al empresa que pueda dos
Taller sobre la Bienvenida taller ser de su agrado y facilitadores)
regulación partícipe del mismo.
emocional y Control de Levantar lista de Se realizará el llenado 5 min -Planillas Equipo

asistencia asistencia del de las planillas de de ejecutor
sus
total de los asistencia a los asistencia (Coordinador
características
trabajadores de trabajadores mientras -Bolígrafos de proyecto,
.
la empresa Apay se acomodan. dos
facilitadores)
Organizar Organizar a Lograr que el -Se formó grupos de 5 min -Fichas e Equipo
los participante trabajo mediante la insignias ejecutor
participantes interactué en el asignación de -- RRHH (Coordinador
en 2 grupos taller. números y unión de de proyecto,
los mismos, formando dos
2 grupos conforme al facilitadores)
número de
participantes que
estén presentes.
155
Conceptualización Exposición Analizar las Se procedió a 15 min -Laptop Equipo
sobre la Magistral dificultades y exponer sobre la - Data ejecutor
regulación oportunidades regulación emocional Display (Coordinador
emocional y sus de la regulación y sus características - Cartel de proyecto,
características emocional y sus -Equipo de dos
características sonido. facilitadores)
Debate filosófico Técnica Reemplazar una El moderador formuló 30 min - Tijeras. Equipo
(incorporación de dificultad por la primera pregunta e - Imágenes ejecutor
ideas) una invita al grupo a impresas (Coordinador
oportunidad. participar, - Lápices. de proyecto,
(taller) canalizando las - Hojas dos
contribuciones bond facilitadores)
personales y - Reglas
conduciendo al grupo
hacia ideas concretas
sobre el tema que
comprende:
1. Descubrir los
sobre la regulación
emocional y conflictos
156
laborales de los
trabajadores que
subyacen a sus
conductas y
emociones auto
evaluadoras.
2. Debaten las
oportunidades que se
pueden rescatar de
una adversidad.
Dinamizar Juego de Analizar los Se seleccionó un 15 min -Fichas e Equipo
roles diferentes tipos participante de cada insignias ejecutor
de la regulación grupo para que sea el -- RRHH (Coordinador
emocional a los representante de un -Equipo de de proyecto,
trabajadores se personal de salud y sonido. dos
enfrenta de un paciente. facilitadores
manera divertida
Refrigerio Entrega de Premiar por la Se entregara un 10 min. -Rollo Equipo
refrigerio participación a refrigerio bajo lista de -Café ejecutor
los trabajadores los participantes (Coordinador
de proyecto,
dos
157
facilitadores)
SESION Nº 25
Recepción de Registrar asistencia Se recepción a los 10 min -Planilla de Equipo
Técnicas de trabajadores. colores de proyecto,
atención dos
plena o facilitadores)
“mindfulness. Introducción Proporcionar Pequeña explicación 10 min - Laptop Equipo

realizar. los ejercicios de manera sonido. de proyecto,
organizada. dos
facilitadores)
Atento a tu Tomar una - El coordinador instara 20 min - Laptop Equipo
respiración inhalación corta y a los trabajadores a - Data ejecutor
enfatizar una dedicar un minuto de su -Equipo de (Coordinador
exhalación larga tiempo en escuchar a sonido. de proyecto,
ayudara a evitar su cuerpo, cómo dos
158
que las respuestas respira, cómo se hincha facilitadores)
Técnicas clásicas al estrés el vientre al hacerlo y
mindfulness (como la adrenalina expulsa el aire por la
o el insomnio) en boca.
los trabajadores se - Los trabajadores
pongan en marcha. prestaran atención al
sonido que hace tu
respiración y al ritmo
que deben seguir.
- La respiración y la
atención plena en ella
es una técnica básica
del mindfulness
Ejercicio Concentrarse y El coordinador instará a 30 min - Laptop Equipo
notar cinco estar en el realizar una pausa por - Data ejecutor
cosas momento presente/ un momento -Equipo de (Coordinador
en el aquí y ahora. -Los trabajadores sonido. de proyecto,
Practica que miraran a su alrededor - Sillas dos
ayudara a los y observaran cinco - Objetos de facilitadores)
trabajadores a cosas que pueden ver. colores.
mentalizarse cada - Escucharan - Tarjetas
vez que se atentamente y notaran con
159
encuentren cinco cosas que pueden mensajes
atrapados en oír.
pensamientos y -Notaran cinco cosas
sentimientos que pueden sentir en
negativos. contacto con su cuerpo
(por ejemplo, un reloj en
contacto con su
muñeca, sus
pantalones en contacto
con las piernas, el aire
en la cara, los pies en el
suelo, la espalda contra
la silla)
Refrigerio Entrega de Premiar por la Se entregó un refrigerio 10 min. -Masitas Equipo
refrigerio participación al bajo lista de los -Mate ejecutor
de proyecto,
dos
facilitadores)
160
dos
facilitadores)
realizar los ejercicios de manera sonido. de proyecto,
organizada. dos
facilitadores)
Técnica Ejercicio de Aplicar la atención -El coordinador pondrá 20 min - Laptop Equipo
deja que los plena para dejar música clásica de - Data ejecutor
pensamiento fluir los fondo. -Equipo de (Coordinador
s fluyan pensamientos con -Se pedirá a los sonido. de proyecto,
estimulo auditivo participantes que - Sillas dos
evitando sonidos cierren sus ojos y facilitadores)
fuertes. presten atención a la
música.
-al mismo tiempo
dejarse llevar por sus
pensamientos.
Ejercicio de Calmar la mente al -El coordinador pedirá a 20 min - Laptop Equipo
161
la gratitud buscar que los los trabajadores que - Data ejecutor
trabajadores tomen miren a alguien o algún -Equipo de (Coordinador
conciencia del compañero e intentar sonido. de proyecto,
momento presente, eliminar todos los - Sillas dos
mejorando su juicios o reproches que facilitadores)
calidad de vida e puedas tener sobre ella.
incrementar la –Se les pedirá que
autocompasión. agradezcan a esta
persona, mirar más allá
de lo que verían en ella
en un momento
cualquiera.
-Si se ven capaz,
agradecerles todo en
persona y comparte con
sus compañeros sus
sentimientos de
gratitud.
Entrega de Premiar por la Se entregó un refrigerio 10 min. -Fruta seca Equipo

refrigerio participación a los bajo lista de los -Refresco ejecutor
trabajadores. participantes de mango. (Coordinador
162
de proyecto,
Cierre dos
facilitadores)
manera óptima y personal de la empresa (R.R.H.H.) (Coordinador
tener en cuenta la Apay de proyecto,
Psicoterapia SESION Nº 27
racional Recepción de Registrar asistencia Se recepción a los 10 min -Planilla de Equipo
emotiva en participantes y entrega de participantes asistencia ejecutor

grupo
dos
facilitadores)
163
de la actividad a los drivers para -Equipo de (Coordinador
realizar. efectuar los ejercicios sonido. de proyecto,
facilitadores)
La flecha Es una estrategia El coordinador del 20 min - Laptop Equipo
descendente para ir detectando Proyecto conduce al - Data ejecutor
o hacia creencias y grupo ante -Equipo de (Coordinador
abajo. pensamientos pensamientos o sonido. de proyecto,
Técnica irracionales que no creencias - RRHH dos
Modelado
son evidentes, sobre perturbadoras que - Lana facilitadores)
la percepción de la expresara por medio
sobrecarga laboral. de preguntas.
Métodos de Distinguir las -Se instará a los 15 min -Fichas e Equipo

Distracción características de los trabajadores a sentarse insignias ejecutor
estresores laborales uno al frente de otro. -- RRHH (Coordinador
por los cuales los de proyecto,
- Posteriormente
trabajadores de la dos
compartir entre ellos
empresa Apay llegan facilitadores)
algunas experiencias
164
a deprimirse. estresantes labores.
- Finalmente hallar una

respuesta lógica para
remplazar los
estresores laborales
con una nueva filosofía
positiva
Refrigerio Entrega de Premiar por la Se entregó un refrigerio 10 min. -Torta Equipo
refrigerio participación al bajo lista de los ejecutor
de proyecto,
dos
facilitadores)
dos
facilitadores)
información acerca sobre las actividades a ejecutor
165
de la actividad a los drivers para - Data (Coordinador
realizar. efectuar los ejercicios -Equipo de de proyecto,
de manera organizada. sonido. dos
facilitadores)
Risoterapia Realizar la sesión - Participaran 4 20 min - Laptop Equipo
con una técnica voluntarios. -Equipo de ejecutor
Técnicas psicoterapéutica - Se lanzará una pelota sonido. (Coordinador
humorísticas basada en la risa y al que le llegue dicha - RRHH de proyecto,
como método para pelota deberá contar - Pelota dos
aliviar tensiones y un chiste en un límite facilitadores)
relajar el cuerpo y la de tiempo de 5 min.
mente. Consecutivamente la
pelota pasara por todos
los miembros del
juego.
Dinámica de Dramatizar y -Se dividirá a los 15 min - Gafetes Equipo
dramatizació conocer la definición trabajadores en distintos ejecutor
n de los puestos de equipos de 2 personas. -Vestuario (Coordinador
trabajo, evitando - Recrearan la atención acorde a la de proyecto,
ambigüedades y de la clientela necesidad dos
conflicto del rol estresada o -Pelucas. facilitadores)
laboral. problemática. - Laptop
166
-Otro grupo interpretara -Equipo de
la relación entre cliente sonido.
y los trabajadores.
Entrega de Premiar por la Se entregó un refrigerio 10 min. -Pilfrut Equipo
refrigerio participación a los bajo lista de los -Galleta ejecutor
trabajadores. participantes (Coordinador
de proyecto,
Cierre dos
facilitadores)
manera óptima y personal de la empresa (R.R.H.H.) (Coordinador
tener en cuenta la Apay de proyecto,
Afirmaciones Recepción de Registrar asistencia Se recepción a los 10 min -Planilla de Equipo
positivas participantes y entrega de participantes asistencia ejecutor

167
dos
facilitadores)
organizada. dos
facilitadores)
Técnica de Afirmaciones Inducción de un -Se procurará entablar un 30 min - Laptop Equipo
afirmaciones positivas en estado de ánimo ambiente tranquilo y libre - Data ejecutor
positivas. tiempo positivo y motivador de ruidos estresantes -Equipo de (Coordinador
presente en cuestión de para que los trabajadores sonido. de proyecto,
minutos auto busquen en el interior de dos
aplicado para los sí mismos palabras de facilitadores)
trabajadores de la aliento que haga que su
empresa Apay. estado de ánimo sea
alegre y reconfortante.
Verbalización Verbalizarlas con -El Coordinador instara a 20 min - Laptop Equipo
auto frecuencia hasta los trabajadores a - Data ejecutor
afirmativa hacer de ellas un verbalizar palabras auto -Equipo de (Coordinador
positiva hábito saludable. afirmativas. sonido. de proyecto,
168
que se cuele a -Se les solicitara que lo -Hojas de dos
intervalos del día a verbalicen y lo anoten en colores facilitadores)
día de los las hojas que recibieron.
trabajadores - Se pedirá que se
suscitándote comprometan a repetirlos
estados positivos varias veces al inicio y al
(tranquilidad, final de cada día.
motivación,
superación
personal,
satisfacción, etc.) y
ayudándoles a fijar
sus objetivos.
Refrigerio Entrega de Premiar por la Se entregó un refrigerio 10 min. -Chocolate Equipo
refrigerio participación al bajo lista de los ejecutor
de proyecto,
dos
facilitadores)
169
dos
facilitadores)
organizada. dos
facilitadores)
Técnicas Usar Debate que -El coordinador del 1 -RRHH Equipo
emotivas afirmaciones permitirá llegar proyecto indicara los semana -Equipo de ejecutor
Afirmativas de a creencias pasos para aplicar las sonido. (Coordinador
afrontamiento racionales y técnicas emotivas -Planilla de de proyecto,
vigorosas adaptadas. -Repetir actividades dos
facilitadores)
las afirmaciones fuertes y
vigorosas hasta estar
-Grabar los pensamientos
170
mentalmente.
Entrega de Premiar por la Se entregó un refrigerio 10 min. -Chancho Equipo
refrigerio participación a los bajo lista de los al horno. ejecutor
trabajadores. participantes (Coordinador
de proyecto,
Cierre dos
facilitadores)
instrucciones de participación del personal Humanos ejecutor
manera óptima y de la empresa Apay (R.R.H.H.) (Coordinador
tener en cuenta la de proyecto,
171
172
3.7. Organización
- Organigrama del equipo ejecutor
GRÁFICO Nro. 23
Psicólogo
Coordinador
del proyecto
Facilitadores o
auxiliares
- Perfiles y Funciones
TABLA Nro. 24 Perfiles y Funciones

Miembro del equipo Perfil Funciones
 Lic. en - Planear organizar y
psicología. dirigir actividades
 Amplio humanas y las
conocimiento relaciones laborales
sobre Resiliencia. dentro de la empresa.
 Certificado por el -Aplicar dinámicas de
colegio de habilidades cognitivas-
Director del proyecto psicólogos. para observar, analizar
 Experiencia en y resolver los problemas
ejecución de o conflictos en las
proyectos y interacciones humanas
programas de laborales.
173
salud -Efectuar entrevistas,
ocupacional. aplicar encuestas y
 Amplio cuestionarios a los
conocimiento trabajadores.
sobre -Aplicar técnicas que
psicoterapia ayuden a la resiliencia
grupal y laboral laboral de los
 Dominio y trabajadores.
aplicación de
-- Análisis individual y
técnicas y
grupal de las
entrenamientos
actividades.
sobre estresores
laborales
 Competitividad y
liderazgo.
 Conocimiento de
prevención de
riesgos laborales.
Facilitadores o  Egresado de la -Consensuará con los
auxiliares carrera de ejecutivos y

psicología. trabajadores horarios
accesibles para la
 Conocimiento de
ejecución de los
prevención de
talleres.
estresores
laborales. - Control de asistencia
por medio de planillas.
 Conocimiento
sobre - Dotación de materiales
documentación y y aclaración de dudas a
control de los trabajadores.
asistencia. - Auxiliar al director del
174
Facilidad para velar el proyecto en los talleres.
cumplimiento de las
funciones y ejecutar
sanciones disciplinarias.
3.8. Beneficiarios del proyecto
TABLA Nro. 25 Beneficiarios del proyecto

Tipo de ¿Quiénes? Problemas Implementación
beneficiario percibidos del proyecto
Trabajadores de Bajos niveles de Fortalecer la
la empresa Apay resiliencia laboral resiliencia laboral
Directo de los
trabajadores de la
empresa Apay
Directivos de la Bajos niveles de Fortalecer la
empresa Apay seguridad seguridad laboral
laboral. en los
trabajadores para
un buen
Indirecto rendimiento en la
empresa.
Clientes Bajo nivel de Fomentar el buen
amabilidad y trato y amabilidad
adaptación a las a los clientes.
circunstancias.
175
3.9. Evaluación del proyecto
3.9.1. Evaluación social del proyecto
La fomentación del auto concepto y autoimagen en los trabajadores tendrá un
impacto social positivo, ya que podrán desempeñarse de manera adecuada en
contextos sociales, mostrando bienestar y armonía al momento de prestar sus
servicios y atención al cliente.
Al capacitar el autocontrol en los trabajadores en momentos de estrés,

repercutirá en un impacto laboral y social positivo, ya que serán capaces de
autorregular sus emociones y pensamientos negativos, manteniendo el control
con una actitud reflexiva a la hora de asumir riesgos, tomando el control de sí
mismos y de la situación estresor a la que se enfrentan dando una respuesta
propositiva, evitando un comportamiento impulsivo.
Al fomentar el afrontamiento elevado ante las adversidades en los trabajadores

de la empresa Apay, repercutirá en un impacto laboral, social y personal
positivo, proporcionando en la persona una comprensión y comportamiento
óptimo ante la crisis ya sea personal, laboral o social, destacando las
cualidades personales, seguida de crecimiento personal, que beneficiaran tanto
a la empresa como al trabajador, con la persistencia laboral, control de
impulsos y la ira, brindando mayor adaptación ante las adversidades.
El fomentar en los trabajadores de la empresa Apay una perspectiva resiliente

en el trabajo, tendrá un impacto laboral, social, ya que estarán abiertos a
nuevos cambios y a diferentes puntos de vista, sin que les afecte
emocionalmente, ni exista distorsiones cognitivas que los afecte, esto creará en
la persona un nivel alto de aceptación social ya que se deslindará de prejuicios,
aportándole ideas creativas que serán de beneficio a la empresa y a ellos
mismos.
Al ejercitar la regulación emocional en los trabajadores de la empresa Apay,

será un beneficio que tendrá un impacto social, laboral positivo, ya que el
comportamiento de los trabajadores será más empático, amigable y generoso
hacia sus compañeros de trabajo e clientela, brindando un servicio cordial
brindando satisfacción y mayor cumpliendo con las exigencias y necesidades
del cliente.
176
En conclusión, la evaluación es positiva ya que el proyecto generara un cambio
significativo de conducta en los trabajadores tanto a nivel laboral como social y
personal, brindando un servicio práctico, rápido, competente y confiable, con
una atención al cliente cordial. Que beneficiara no solo al trabajador sino a la
empresa y al cliente, cumpliendo con los requerimientos laborales de la
empresa Delivery y transporte “Apay”.
177
3.10. Cronograma de actividades
TABLA Nro. 26 CRONOGRAMA DE ACTIVIDADES

Componente/ Duración Fecha Mes según duración del proyecto
actividad (días) Inicio Término 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12
Componente 1
1.1- Taller sobre 10-02 10-02 X

1 día
la autoestima
1.2. X
17-02 28-02
Entrenamiento
en detección de 10 días
creencias
irracionales
1.3. Técnicas de 02-03 13-03 X
10 días
modelado
1.4- 10 días 16-03 27-03 X
Entrenamiento
de
autopercepción
178
positiva.
Componente 2
2.1. Taller sobre 1-04 1-04 X

el manejo 1 día
impulsos
2.2. 06-04 17-04 X
Técnicas de
10 días
control de la
respiración
2.3. Técnicas de 27-04 07-05 X
desensibilizació 10 día
n sistemática
2.4. Técnicas de 11-05 22-05 X
10 días
autocontrol.
Componente 3
3.1- Taller sobre 27-05 27-05 X

1 día
el asertividad
3.2 10 día 01-06 12-06 X
Entrenamiento
179
de tolerancia a
la frustración
3.3. Técnicas de 19-06 30-06 X
solución de 10 días
problemas
3.4- Técnicas 01-07 14-07 X
de relajación
empleadas para
10 días
disminuir los
síntomas de
tensión
Componente 4
4.1- Taller sobre 20-07 20-07 X

las
dimensiones de
1 día
la resiliencia
4.2- 10 día 21-07 31-07 X
180
Entrenamiento
en Auto-
instrucciones.
4.3- Técnicas 03-08 14-08 X
de persuasión 10 día
verbal
4.4. Estrategias 17-08 28-08 X
de
10 días
afrontamiento
(COPING)
Componente 5
5.1- Taller sobre 02-09 02-09 X

la regulación
emocional y 1 día
sus
características.
5.2- Técnicas 10 días 07-09 18-09 X
de atención
plena o
181
“mindfulness.
5.3- 21-09 02-10 X
Psicoterapia
racional
10 día
emotiva en
grupo
5.4- Técnicas 05-10 16-10 X

de
10 días
Afirmaciones
positivas
Fuente: Elaboración propia
3.11. Presupuesto
182
NOMBRE DEL PROYECTO: Programa de Fortalecimiento de la Resiliencia en Trabajadores de la Empresa Delivery y Transporte
“Apay” de la Ciudad de Sucre 2020.
TABLA Nro. 27 PRESUPUESTO (En bolivianos)
Fuentes de financiamiento
Precio
Partida Detalle Unidad Cantidad Total Empresa Aportación Fuente
unitario
presupuestaria Apay propia 3
I) Servicios
personales
 25000 Psicólogo Salario 10 4000 40.000 40.000
Coordinador del del mes
proyecto
 12100 Facilitadores o Salario 10 1000 10.000 10.000
auxiliares del mes
II) Servicios no
personales
 21400 Servicio tarjeta 30 10 300 300
Telefónico móvil
 21600 Internet mensual 8 140 1.120 1.120
III) Materiales y
suministros
183
 32110 Papel bond carta resma 4 30 120.00 120.00
 39500 Bolígrafos caja 1 20 20.00 20.00
 32110 Papel bond carta unidad 1 30.00 30.00 30.00
(hojas de
colores)
 39500 marcadores Caja 2 35.00 70.00 70.00
 32400 Textos de stikers 1 30.00 30.00 30.00
Enseñanza
 39500 Útiles de folder 1 35.00 35.00 35.00
Escritorio y
Oficina
 31110 Chancho al unidad 30 25 750.00 750.00
horno
 31110 budin unidad 30 2 60.00 60.00
 31110 torta Porción 2 100 200.00 200.00
de torta
 31110 pilfrut unidad 30 1 30.00 30.00
 31110 Sándwich de unidad 30 5 150.00 150.00
pollo
184
 31110 Café con rollo unidad 30 3 90.00 90.00
 31110 donas unidad 30 2 60.00 60.00
 31110 Hog dog unidad 30 3 90.00 90.00
 31110 galleta unidad 30 1 30.00 30.00
 31110 chocolate unidad 30 3 90.00 90.00
 31110 Mate con unidad 30 3 90.00 90.00
mortadela
 31110 soda Soda de 2 13 26.00 26.00
3 litros.
 31110 queque Porción 30 3 30.00 30.00
 31110 pan unidad 30 0,05 15.00 15.00
 31110 salteñas unidad 30 5 150.00 150.00
 31110 gelatina unidad 30 1 30.00 30.00
 31110 Ensalada de Un vaso 30 3 90.00 90.00
frutas
 31110 Refresco de Un vaso 30 2 60.00 60.00
linasa
 31110 salchipapa Un plato 30 8 240.00 240.00
 39500 Cinta adhesiva pieza 5 4.00 20.00 20.00
185
 32400 Texto de cuadro 3 15.00 45.00 45.00
enseñanza
(cuadros
didácticos)
IV) Equipos y
herramientas
 43120 Computadora equipo 1 5000 5000.00 5000.00
portátil
 43120 Impresora unidad 1 350.00 350.00 350.00
 43120 Reproductor de equipo 1 350.00 350.00 350
sonido (parlante
para
computadora
 23400 Alquiler de Data equipo 11 300.00 3.300.0 3.300bs
display 0
 34500 sillas Pare el 3 50 150.00 150.00
juego
 33100 Gafetes y Para 2 10 20.00 20.00
pelucas juegos
 34300 Cascos de moto flete 5 5 25.00 25.00
186
 33200 Alfombra flete 1 100
TOTAL 63.266 59.785 3.481
PRESUPUESTO
PORCENTAJES 100% 94.5% 5.5%
Fuente: Elaboración propia
187
4. CONCLUSIONES:
 Según los resultados obtenidos en el diagnóstico se evidencia que los

trabajadores muestran altos niveles de competencia personal, sobre
todo en su capacidad de confiar en sí mismos y satisfacción personal
por sus logros lo cual se podría deber a que cuentan con estabilidad
laboral pese a las circunstancias que la pandemia por COVID-19 trajo
consigo, como el desempleo, escasez económica, etc.
 Los trabajadores cuentan con bajas capacidades en aceptación

individual, por lo que no existe la seguridad para afrontar la adversidad,
que se debería a la presión social y familiar que tienen, donde una parte
importante para aumentar su bienestar mental es la intervención sobre la
autoestima.
 En el diagnostico se pudo evidenciar que las resiliencias individuales

desde un enfoque de la personalidad de los trabajadores muestran bajos
niveles de apertura mental y amabilidad, dado por su falta de
comunicación y prejuicios sociales que se puede modificar por medio de
la intervención a nivel cognitivo conductual para ayudar a cambiar la
forma cómo piensa y cómo actúa, con estos cambios le pueden ayudar a
sentirse mejor y brindar un buen servicio a la clientela.
 El proyecto se muestra adaptado, factible y viable en relación a la

fomentación del auto concepto y la autoimagen para mejorar la
satisfacción de los trabajadores, fomentando el reconocimiento de
prejuicios intrapersonales y aplicando técnicas de afirmación de
emociones positivas.
188
 En la actualidad los niveles de autocontrol en momentos de estrés por
parte de los trabajadores y de las personas en general no es tomado en
consideración para crear un ambiente resiliente en el trabajo, para esto
el proyecto se enfoca en la intervención tomando en cuenta la detección
de pensamientos negativos y la regulación emocional, esto demuestra
que el proyecto es viable.
 En la empresa se debe equilibrar el afrontamiento elevado ante las

adversidades, para fortalecer las acciones resilientes de los trabajadores
mediante talleres y técnicas cognitivas conductuales de modelado,
incentivando el control de impulsos irracionales, la adaptación a los
cambios, el control de la ira y así proporcione mayores niveles de
eficiencia laboral.
 El proyecto se ve enfocado en generar una perspectiva amplia de metas

en el trabajo, incentivar al trabajador a tener una actitud persistente y
elevar más la capacidad de atención y creatividad, haciendo hincapié en
ejercicios de apertura mental para un desempeño optimo en la empresa.
 Cuando una empresa muestra niveles altos de resiliencia, puede hacer

frente a las crisis de manera racional y eficiente, es por eso que el
proyecto está adaptado para ejercitar la regulación emocional de los
trabajadores, que es importante para afrontar los conflictos, previniendo
así la posibilidad de trabajadores desertando del trabajo, provocando la
ausencia de recursos humanos que desequilibre los horarios y
requerimientos de la empresa, por lo que demuestra que el proyecto es
viable dando seguridad a la clientela y a los requerimientos de la
empresa.
189
5. RECOMENDACIONES
 Hubo un desconocimiento o falta de información del uso de las

plataformas digitales al momento de llenar las pruebas, por lo que se
sugiere que se ejecuten de forma personal.
 Se recomienda tomar en cuenta que posiblemente los trabajadores no

tendrán interés de asistir a las actividades programadas, por lo que se
debe implementar estrategias de transmisión de los beneficios que
tendrán si asisten a la intervención.
 Se pudo apreciar la falta de reglamentación para el cuidado de la

psicología emocional en los trabajadores, por lo que se recomienda a
futuros investigadores hacer hincapié en la importancia de
reglamentación a favor de la salud mental y emocional para un mejor
rendimiento.
 Se recomienda un modelo de intervención integral, orientada también a

los administrativos y ejecutivos de la empresa, para un mejor resultado.
 Se pudo apreciar la falta de reglamentación para el cuidado de la

psicología emocional en los trabajadores, por lo que se recomienda a
futuros investigadores hacer hincapié en la importancia de
reglamentación a favor de la salud mental y emocional para un mejor
rendimiento.
 Se recomienda un modelo de intervención integral, orientada también a

los administrativos y ejecutivos de la empresa, para un mejor resultado.
190
 Se recomienda, que el coordinador y auxiliares tengan a disposición un
diario de observación sobre los aportes de los participantes en las
actividades, para crear nuevas estrategias de intervención.
6. REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS
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196
8. ANEXOS
ANEXOS
197
ANEXO 1
CUESTIONARIO “BIG FIVE” BFQ
INSTRUCCIONES
A continuación, encontrará una serie de frases sobre formas de pensar, sentir o
actuar, para que las vaya leyendo atentamente y marque la respuesta que
describa mejor cuál es su forma habitual de pensar, sentir o actuar.
Para contestar utilice la HOJA DE RESPUESTAS y marque con una X el espacio
de uno de los números (5 a 1) que encontrará por cada frase. Las alternativas de
respuesta son:
5 Completamente VERDADERO para mí
4 Bastante VERDADERO para mí
3 Ni VERVADERO ni FALSO para mí
2 Bastante FALSO para mí
1 Completamente FALSO para mí
Si alguna de las frases no tiene que ver contigo, igualmente responde teniendo en
cuenta cómo te sentirías, pensarías o actuarías si estuvieras en esa situación.
Notarás que algunas frases no te proporcionan toda la información necesaria;
aunque no estés seguro(a) selecciona la respuesta más adecuada para ti. No hay
respuestas “correctas” o “incorrectas”, ni respuestas “buenas” o “malas”.
Responde honesta y sinceramente de acuerdo a cómo eres, NO como te gustaría
ser, no como te gustaría que otros te vieran. NO hay límite de tiempo, pero, por
favor, trabaja con rapidez y asegúrate de responder a TODAS las oraciones.
1. Para superar las dificultades que se me presentan 5 4 3 2 1

actúo paso a paso.
2. Es duro para mí disfrutar de la vida. 5 4 3 2 1
3. Prefiero un trabajo en el que se me diga casi todo lo 5 4 3 2 1
que tengo que hacer.
4. Sé cómo enfrentar los problemas más desagradables. 5 4 3 2 1
198
5. Me agradan las personas que conozco. 5 4 3 2 1
6. Trato de valorar y darle el mejor sentido a mi vida. 5 4 3 2 1
7. Me resulta relativamente fácil expresar mis 5 4 3 2 1
sentimientos.
8. Trato de ser realista, no me gusta fantasear ni soñar 5 4 3 2 1
despierto(a).
9. Reconozco con facilidad mis emociones. 5 4 3 2 1
10. Soy incapaz de demostrar afecto. 5 4 3 2 1
11. Me siento seguro(a) de mí mismo(a) en la mayoría de 5 4 3 2 1
situaciones.
12. Tengo la sensación de que algo no está bien en mi 5 4 3 2 1
cabeza.
13. Tengo problemas para controlarme cuando me enojo. 5 4 3 2 1
14. Me resulta difícil comenzar cosas nuevas. 5 4 3 2 1
15. Cuando enfrento una situación difícil me gusta reunir 5 4 3 2 1
toda la información que pueda sobre ella.
16. Me gusta ayudar a la gente. 5 4 3 2 1
17. Me es difícil sonreír. 5 4 3 2 1
18. Soy incapaz de comprender cómo se sienten los 5 4 3 2 1
demás.
19. Cuando trabajo con otros tiendo a confiar más en sus 5 4 3 2 1
ideas que en las mías.
20. Creo que puedo controlarme en situaciones muy 5 4 3 2 1
difíciles.
21. Realmente no sé para que soy bueno(a). 5 4 3 2 1
22. No soy capaz de expresar mis ideas. 5 4 3 2 1
23. Me es difícil compartir mis sentimientos más íntimos 5 4 3 2 1
con los demás.
24. No tengo confianza en mí mismo(a). 5 4 3 2 1
25. Creo que he perdido la cabeza. 5 4 3 2 1
26. Soy optimista en la mayoría de las cosas que hago. 5 4 3 2 1
199
27. Cuando comienzo a hablar me resulta difícil 5 4 3 2 1
detenerme.
28. En general, me resulta difícil adaptarme. 5 4 3 2 1
29. Me gusta tener una visión general de un problema 5 4 3 2 1
antes de intentar solucionarlo.
30. No me molesta aprovecharme de los demás, 5 4 3 2 1
especialmente si se lo merecen.
31. Soy una persona bastante alegre y optimista. 5 4 3 2 1
32. Prefiero que otros tomen decisiones por mí. 5 4 3 2 1
33. Puedo manejar situaciones de estrés, sin ponerme 5 4 3 2 1
demasiado nervioso.
34. Pienso bien de las personas. 5 4 3 2 1
35. Me es difícil entender cómo me siento. 5 4 3 2 1
36. He logrado muy poco en los últimos años. 5 4 3 2 1
37. Cuando estoy enojado(a) con alguien se lo puedo 5 4 3 2 1
decir.
38. He tenido experiencias extrañas que no puedo 5 4 3 2 1
explicar.
39. Me resulta fácil hacer amigos(as). 5 4 3 2 1
40. Me tengo mucho respeto. 5 4 3 2 1
41. Hago cosas muy raras. 5 4 3 2 1
42. Soy impulsivo(a), y eso me trae problemas. 5 4 3 2 1
43. Me resulta difícil cambiar de opinión. 5 4 3 2 1
44. Soy bueno para comprender los sentimientos de las 5 4 3 2 1
personas.
45. Lo primero que hago cuando tengo un problema es 5 4 3 2 1
detenerme a pensar.
46. A la gente le resulta difícil confiar en mí. 5 4 3 2 1
47. Estoy contento(a) con mi vida. 5 4 3 2 1
48. Me resulta difícil tomar decisiones por mi mismo(a). 5 4 3 2 1
200
49. No puedo soportar el estrés. 5 4 3 2 1
50. En mi vida no hago nada malo. 5 4 3 2 1
51. No disfruto lo que hago. 5 4 3 2 1
52. Me resulta difícil expresar mis sentimientos más 5 4 3 2 1
íntimos.
53. La gente no comprende mi manera de pensar. 5 4 3 2 1
54. Generalmente espero lo mejor. 5 4 3 2 1
55. Mis amigos me confían sus intimidades. 5 4 3 2 1
56. No me siento bien conmigo mismo(a). 5 4 3 2 1
57. Percibo cosas extrañas que los demás no ven. 5 4 3 2 1
58. La gente me dice que baje el tono de voz cuando 5 4 3 2 1
discuto.
59. Me resulta fácil adaptarme a situaciones nuevas. 5 4 3 2 1
60. Cuando intento resolver un problema analizo todas las 5 4 3 2 1
posibles soluciones y luego escojo
la que considero mejor. 5 4 3 2 1
61. Me detendría y ayudaría a un niño que llora por 5 4 3 2 1
encontrar a sus padres, aun cuando tuviese algo que
hacer en ese momento.
62. Soy una persona divertida. 5 4 3 2 1
63. Soy consciente de cómo me siento. 5 4 3 2 1
64. Siento que me resulta difícil controlar mi ansiedad. 5 4 3 2 1
65. Nada me perturba. 5 4 3 2 1
66. No me entusiasman mucho mis intereses. 5 4 3 2 1
67. Cuando estoy en desacuerdo con alguien soy capaz 5 4 3 2 1
de decírselo.
68. Tengo tendencia a fantasear y a perder contacto con 5 4 3 2 1
lo que ocurre a mi alrededor.
69. Me es difícil llevarme con los demás. 5 4 3 2 1
70. Me resulta difícil aceptarme tal como soy. 5 4 3 2 1
201
71. Me siento como si estuviera separado(a) de mi 5 4 3 2 1
cuerpo.
72. Me importa lo que puede sucederle a los demás. 5 4 3 2 1
73. Soy impaciente. 5 4 3 2 1
74. Puedo cambiar mis viejas costumbres. 5 4 3 2 1
75. Me resulta difícil escoger la mejor solución cuando 5 4 3 2 1
tengo que resolver un problema.
76. Si pudiera violar la ley sin pagar las consecuencias, lo 5 4 3 2 1
haría en determinadas situaciones.
77. Me deprimo. 5 4 3 2 1
78. Sé como mantener la calma en situaciones difíciles. 5 4 3 2 1
79. Nunca he mentido. 5 4 3 2 1
80. En general me siento motivado(a) para continuar 5 4 3 2 1
adelante, incluso cuando las cosas se
ponen difíciles. 5 4 3 2 1
81. Trato de continuar y desarrollar aquellas cosas que 5 4 3 2 1
me divierten.
82. Me resulta difícil decir “no” aunque tenga el deseo de 5 4 3 2 1
hacerlo.
83. Me dejo llevar por mi imaginación y mis fantasías. 5 4 3 2 1
84. Mis relaciones más cercanas significan mucho, tanto 5 4 3 2 1
para mí como para mis amigos.
85. Me siento feliz con el tipo de persona que soy 5 4 3 2 1
86. Tengo reacciones fuertes, intensas, que son difíciles 5 4 3 2 1
de controlar.
87. En general, me resulta difícil realizar cambios en mi 5 4 3 2 1
vida cotidiana.
88. Soy consciente de lo que me está pasando, aun 5 4 3 2 1
cuando estoy alterado(a).
89. Para poder resolver una situación que se presenta, 5 4 3 2 1
202
analizo todas las posibilidades existentes.
90. Soy capaz de respetar a los demás. 5 4 3 2 1
91. No estoy muy contento(a) con mi vida. 5 4 3 2 1
92. Prefiero seguir a otros a ser líder. 5 4 3 2 1
93. Me resulta difícil enfrentar las cosas desagradables de 5 4 3 2 1
la vida.
94. Nunca he violado la ley. 5 4 3 2 1
95. Disfruto de las cosas que me interesan. 5 4 3 2 1
96. Me resulta relativamente fácil decirle a la gente lo que 5 4 3 2 1
pienso.
97. Tiendo a exagerar. 5 4 3 2 1
98. Soy sensible ante los sentimientos de las otras 5 4 3 2 1
personas.
99. Mantengo buenas relaciones con los demás. 5 4 3 2 1
100. Estoy contento(a) con mi cuerpo 5 4 3 2 1
101. Soy una persona muy extraña. 5 4 3 2 1
102. Soy impulsivo(a). 5 4 3 2 1
103. Me resulta difícil cambiar mis costumbres. 5 4 3 2 1
104. Considero que es muy importante ser un(a) 5 4 3 2 1
ciudadano(a) que respeta la ley.
105. Disfruto las vacaciones y los fines de semana. 5 4 3 2 1
106 En general tengo una actitud positiva para todo, aun 5 4 3 2 1
cuando surgen problemas.
107. Tengo tendencia a depender de otros. 5 4 3 2 1
108. Creo en mi capacidad para manejar los problemas 5 4 3 2 1
más difíciles
109. No me siento avergonzado(a) por nada de lo que he 5 4 3 2 1
hecho hasta ahora.
110. Trato de aprovechar al máximo las cosas que me 5 4 3 2 1
gustan y me divierten.
111. Los demás piensan que no me hago valer, que me 5 4 3 2 1
203
falta firmeza.
112. Soy capaz de dejar de fantasear para volver a 5 4 3 2 1
ponerme en contacto con la realidad.
113. Los demás opinan que soy una persona sociable. 5 4 3 2 1
114. Estoy contento(a) con la forma en que me veo. 5 4 3 2 1
115. Tengo pensamientos extraños que los demás no 5 4 3 2 1
logran entender.
116. Me es difícil describir lo que siento. 5 4 3 2 1
117. Tengo mal carácter. 5 4 3 2 1
118. Por lo general, me trabo cuando pienso acerca de las 5 4 3 2 1
diferentes maneras de resolver un problema.
119. Me es difícil ver sufrir a la gente. 5 4 3 2 1
120. Me gusta divertirme. 5 4 3 2 1
121. Me parece que necesito de los demás más de lo que 5 4 3 2 1
ellos me necesitan.
122. Me pongo ansioso(a). 5 4 3 2 1
123. No tengo días malos. 5 4 3 2 1
124. Intento no herir los sentimientos de los demás. 5 4 3 2 1
125. No tengo una buena idea de lo que quiero en la vida. 5 4 3 2 1
126. Me es difícil hacer valer mis derechos. 5 4 3 2 1
127. Me es difícil ser realista. 5 4 3 2 1
128. No mantengo relación con mis amistades. 5 4 3 2 1
129. Haciendo un balance de mis puntos positivos y 5 4 3 2 1
negativos me siento bien conmigo mismo(a).
130. Tengo una tendencia a explotar de cólera fácilmente. 5 4 3 2 1
131. Si me viera obligado(a) a dejar mi casa actual, me 5 4 3 2 1
sería difícil adaptarme nuevamente.
132. En general, cuando comienzo algo nuevo tengo la 5 4 3 2 1
sensación de que voy a fracasar.
204
133. He respondido sincera y honestamente a las frases 5 4 3 2 1
anteriores.
ANEXO 2
ESCALA DE RESILIENCIA DE WAGNILD Y YOUNG (ER)
Instrucciones:
Por medio de este cuestionario, se busca conocer su forma y frecuencia de actuar
ante determinadas circunstancias, las cuales serán plasmadas en 25 frases.Se le
solicita que conteste a cada una de las siguientes preguntas marcando con un aspa
(X) en la casilla que mejor represente su proceder en cada oración, vale resaltar que
no existe respuesta buena ni mala, agradeceremos solucione de manera sincera y
rápida el cuestionario.
Marque con una “X” la opción con la cual se identifique
1.- Totalmente en Desacuerdo
2.- En Desacuerdo
3.- Parcialmente en Desacuerdo
4.- Indiferente
5.- Parcialmente De Acuerdo
6.- De Acuerdo
7.- Totalmente De Acuerdo
N° 1 2 3 4 5 6 7
1. Cuando planeo algo lo realizo.
2. Suelo arreglármelas de una u otra
manera.
205
3. Soy capaz de hacer las cosas por mí
mismo sin depender de los demás
4. Para mí es importante mantenerme
interesado(a) en algo.
5. Si debo hacerlo puedo estar solo(a).
6. Estoy orgulloso(a) de haber podido
alcanzar metas en mi vida.
7. Generalmente me tomo las cosas con
calma.
8. me siento bien conmigo mismo(a).
9. Siento que puedo manejar varias cosas
al mismo tiempo.
10. Soy decidido(a).
11. Soy amigo(a) de mí mismo.
12. Rara vez me pregunto sobre la
finalidad de las cosas.
13. Me tomo las cosas una por una.
14. Puedo superar las dificultades porque

anteriormente he experimentado
situaciones similares.
15. Soy autodisciplinado(a).
16. Por lo general encuentro de que
reírme.
17. La confianza en mí mismo(a) me

permite atravesar momentos difíciles.
18. En una emergencia soy alguien en
quien pueden confiar.
19. Usualmente puedo ver una situación
desde varios puntos de vista.
206
20. A veces me obligo a hacer cosas me
gusten o no.
21. Mi vida tiene sentido.
23. Cuando estoy en una situación difícil,
generalmente encuentro una salida.
24. Tengo suficiente energía para lo que
debo hacer.
25. Acepto que hay personas a las que no
les agrado.
ANEXO 3
TABLA DE DISTRIBUCIÓN ORIGINAL DE FACTORES DE LA ESCALA DE

RESILIENCIA DE WAGNILD & YOUNG
Factor I: Factor II: Aceptación

Competencia de uno mismo
Personal
Ecuanimidad 8, 11 7, 12
Perseverancia 1, 4, 14,15, 23 2, 20
Confianza en sí mismo 6,9, 10, 17, 24 13, 18
Satisfacción Personal 16, 21, 25 22
Sentirse Bien Solo 3, 5 19
207
ANEXO 4
DIAPOSITIVAS DE LA RESILIENCIA
208
209
210
211
212
213
214
215
216
217

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UNIVERSIDAD MAYOR, REAL Y PONTIFICIA DE

SAN FRANCISCO XAVIER DE CHUQUISACA

FACULTAD DE HUMANIDADES Y CIENCIAS DE LA

PROYECTO QUE SE PRESENTA A LA UNIVERSIDAD PARA

UNIVERSIDAD MAYOR, REAL Y PONTIFICIA DE

FACULTAD DE HUMANIDADES Y CIENCIAS DE LA

PROGRAMA DE FORTALECIMIENTO DE LA RESILIENCIA EN

ÍNDICE GENERAL PÁGINA

2.1. OBJETIVOS DEL DIAGNÓSTICO 8

3.1. ANÁLISIS SITUACIONAL DEL PROBLEMA 33

3.4.5.3. LOS PILARES DE LA RESILIENCIA 46

ÍNDICE DE CUADROS Y GRÁFICOS

TABLA Nro. 1 El Clientes, sus necesidades y deseos. 4

TABLA Nro. 3 Precio 5

TABLA Nro. 4 Ecuanimidad 14

TABLA Nro. 5 Perseverancia 15

TABLA Nro. 6 Confianza en sí mismo 16

TABLA Nro. 7 Satisfacción personal 17

TABLA Nro. 8 Sentirse bien solo 18

TABLA Nro. 10 RESULTADO GENERAL FACTOR I “Competencia 19

TABLA Nro. 11 Ecuanimidad 20

TABLA Nro. 12 Perseverancia 21

TABLA Nro. 13 Confianza en sí mismo 22

TABLA Nro. 14 Satisfacción personal 23

TABLA Nro. 15 Sentirse bien solo 24

TABLA Nro. 16 RESULTADO GENERAL FACTOR II “Aceptación 25

TABLA Nro. 17 Energía 26

TABLA Nro. 18 Afabilidad 27

TABLA Nro. 19 Tesón 28

TABLA Nro. 20 Estabilidad emocional 29

TABLA Nro. 21 Apertura mental 30

TABLA Nro. 22 Matriz de Planificación del Proyecto 55

TABLA Nro. 24 Perfiles y Funciones 96

TABLA Nro. 25 Beneficiarios del proyecto 98

TABLA Nro. 26 Cronograma de actividades 101

TABLA Nro. 27 Presupuesto 106

GRÁFICO Nro. 1 Organigrama 7

GRÁFICO Nro. 2 Ecuanimidad 14

GRÁFICO Nro. 4 Confianza en sí mismo 16

GRÁFICO Nro. 5 Satisfacción personal 17

GRÁFICO Nro. 6 Sentirse bien solo 18

GRÁFICO Nro. 7 RESULTADO GENERAL FACTOR I “Competencia 19

GRÁFICO Nro. 8 Ecuanimidad 20

GRÁFICO Nro. 9 Perseverancia 21

GRÁFICO Nro. 10 Confianza en sí mismo 22

GRÁFICO Nro. 11 Satisfacción personal 23

GRÁFICO Nro. 12 Sentirse bien solo 24

GRÁFICO Nro. 13 RESULTADO GENERAL FACTOR II “Aceptación 25

GRÁFICO Nro. 14 Energía 26

GRÁFICO Nro. 15 Afabilidad 27

GRÁFICO Nro. 16 Tesón 28

GRÁFICO Nro. 17 Estabilidad emocional 29

GRÁFICO Nro.18 Apertura mental 30

GRÁFICO Nro. 19 Foda 31

GRÁFICO Nro. 20 Árbol de problemas 33

GRÁFICO Nro. 22 Sistematización 61

GRÁFICO Nro. 23 Organigrama del equipo ejecutor 96

ANEXO Nro. 1. CUESTIONARIO “BIG FIVE” BFQ 116

ANEXO Nro. 2. ESCALA DE RESILIENCIA DE WAGNILD Y YOUNG 123

ANEXO Nro. 3. TABLA DE DISTRIBUCIÓN ORIGINAL DE FACTORES 125

ANEXO Nro. 4. DIAPOSITIVAS DE LA RESILIENCIA 126

Nombre del Proyecto

Programa de fortalecimiento de la Resiliencia en trabajadores de la Empresa