TD 2076

UNIVERSIDAD MAYOR DE SAN ANDRÉS
FACULTAD DE CIENCIAS ECONÓMICAS Y FINANCIERAS
CARRERA DE ADMINISTRACIÓN DE EMPRESAS
TRABAJO DIRIGIDO
PARA OPTAR EL TITULO ACADÉMICO DE LICENCIATURA EN

ADMINISTRACIÓN DE EMPRESAS
“DISEÑO DE UN PLAN DE CAPACITACION

PARA EL PERSONAL DE LA ADMINISTRACIÓN
CENTRAL DEL GOBIERNO AUTÓNOMO
DEPARTAMENTAL DE
LA PAZ”
POSTULANTE: JORGE GABRIEL FLORES MENAR
TUTORA ACADEMICA: LIC. PAOLA ANDREA CARDENAS

MORALES
TUTOR INSTITUCIONAL: LIC. IVAN WILLIAMS PRIETO

GUTIERREZ
LA PAZ – BOLIVIA
2015
DEDICATORIA
Este trabajo está dedicado a mis padres, por

darme ese apoyo incondicional y estar a mi
lado en todo momento, dándome la
oportunidad de crecer profesionalmente
AGRADECIMIENTOS
A Dios por ser la luz que me guía por este camino de tan lindo que es la
vida.
Expresar mi agradecimiento a mi carrera por brindarme toda la

enseñanza y la oportunidad que me dieron por ser parte de ello.
A mi tutora Lic. Paola Andrea Cardenas Morales por el apoyo y la

confianza brindada a lo largo de todo este proceso y desarrollo del tema
al lic.Ivan Prieto Gutiérrez por su guía y consejo.
De la misma manera al Gobierno Autónomo Departamental De La Paz

especialmente a la Dirección de Recursos Humanos, por haberme dado
la oportunidad de realizar mis practicas pre-profesionales
RESUMEN
El presente Trabajo Dirigido, se origina con el convenio que existe entre el

Gobierno Autónomo Departamental de La Paz y la Universidad Mayor de
San Andrés, dentro de la modalidad de titulación que es el Trabajo Dirigido,
mismo para obtener el grado de Licenciatura, el cual se realizo en la
Dirección de Recursos Humanos.
Como resultado de la investigación se identifico la necesidad de poder

Diseñar un Plan de capacitación para el personal de la Administración
central del Gobierno Autónomo Departamental de La Paz, para poder
mejorar sus conocimientos técnicos y aptitudes para resolver problemas y la
realización de capacitación específica para el puesto que ocupan.
Se elaboro el Plan de capacitación para el personal de la Administración

central, tomando en cuenta las referencias teóricas, organizacionales y
legales, que se relaciona a los fenómenos que son parte de la realidad que
se estudio. La propuesta es aplicado con estrategias y rutas de acción que
permite orientar el proceso de programación de la capacitación para el
personal del Gobierno Autónomo Departamental de La Paz, que además es
una respuesta a las demandas que tienen los servidores públicos y de esta
manera contribuir al logro de los objetivos trazados de la Dirección de
Recursos Humanos como parte importante del Gobierno Autónomo
Departamental de La Paz.
ÍNDICE
CAPITULO I
ASPECTOS GENERALES
1. INTRODUCCION 1
1.1. ANTECEDENTES 4
1.2. PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA 6
1.2.1. IDENTIFICACION DEL PROBLEMA 6
1.2.2. FORMULACION DEL PROBLEMA 7
1.2.3. OBJETIVOS. GENERAL Y ESPECIFICOS 7
1.2.3.1. OBJETIVO GENERAL 7
1.2.3.2. OBJETIVO ESPECIFICO 7
1.3. RESULTADOS ESPERADOS 8
1.3.1. ALCANCE 8
1.3.1.1. ALCANCE GEOGRAFICO 8
1.3.1.2. ALCANCE INSTITUCIONAL 8
CAPITULO II
REFERENCIAS TEÓRICO, ORGANIZACIONALES Y LEGALES
2. REFERENCIAS TEÓRICO, ORGANIZACIONALES Y LEGALES 9
2.1. REFERENCIAS TEÓRICO - CONCEPTUALES 9
2.2. FUNDAMENTACION TEORICA 9
2.2.1. CAPACITACION Y DESARROLLO DEL TALENTO HUMANO 12
2.2.2. FACES DEL PROCESOS DE CAPACITACIÓN 14
2.2.2.1. FASE 1, DETERMINACION DE NECESIDADES DE CAPACITACION 14
2.2.2.1.1. CONCEPTO 14
2.2.2.1.2. COMO HACER DETECCION DE NECESIDADES 14

2.2.2.1.3.INSTRUMENTOS 15
2.2.2.2. FASE 2, PLANEACION DE LA CAPACITACION 16
2.2.2.2.1.CONCEPTO 16
2.2.2.2.2.INSTRUMENTOS 17
2.2.2.3. FASE 3, PROGRAMACION DE LAS CAPACITACIONES 18
2.2.2.3.1.CONCEPTO 18
2.2.2.3.2.COMO REALIZAR LA PROGRAMACION DE LA CAPACITACION 19
2.2.2.3.2.1.ORGANIZACIÓN DE LA CAPACITACION 19
2.2.2.4. FASE 4, EJECUCION DE LA CAPCITACION 21
2.2.2.4.1.CONCEPTO DE PLAN DE CAPACITACION 22
2.2.2.4.1.1.ANTES DEL DESARROLLO DEL EVENTO 23
2.2.2.4.1.2.DURANTE EL DESARROLLO DEL EVENTO 23
2.2.2.4.1.3.DEPUES DEL DESARROLLO DEL EVENTO 23
2.2.2.5. FASE 5, EVALUACION DE LA CAPCITACION 24
2.2.2.5.1.CONCEPTO 24
2.2.2.6. FASE 6, SEGUIMIENTO DE LA CAPCITACION 24
2.2.2.6.1.CONCEPTO 24
2.3. REFERENCIAS ORGANIZACIONALES 25
2.3.1. VALORES INSTITUCIONALES 25
2.3.2. VISION 26
2.3.3. MISION 27
2.3.4. ORGANIGRAMA 27
2.3.5. ESTRUCTURA ORGANIZACIONAL DEL GOBIERNO AUTONOMO
DEPARTAMENTAL DE LA PAZ 29
2.3.6. RECURSOS HUMANOS 30

2.4. FUNDAMENTACION LEGAL 30
2.4.1. LEY Nº 1178 31
2.4.2. DECRETO SUPREMO Nº 23215 31
2.4.3. LEY Nº 2027 31
2.4.3.1. LEY DEL ESTATUTO DEL FUNCIONARIO PUBLICO 31
CAPITULO III
METODOLOGÍA DE LA INTERVENCIÓN
3. METODOLOGIA DE LA INVESTIGACION 38
3.1. TIPO DE INTERVENCION 38
3.2. UNIVERSO O POBLACION 38
3.3. DETERMINACION DEL TAMAÑO DE LA MUESTRA 38
3.4. SELECCIÓN DE METODOS Y TECNICAS 40
3.4.1. METODOS 40
3.4.1.1. METODO DEDUCTIVO 40
3.4.2. TIPO DE INVESTIGACION 40
3.4.2.1. EXPLORATIVA 40
3.4.2.2. DESCRIPTIVA 40
3.4.3. INSTRUMENTOS DE RELEVAMIENTO DE INFORMACION 41
3.4.3.1. ENTREVISTA 41
3.4.3.2. ENCUESTA 41
3.4.3.3. REVISION DOCUMENTAL 41
CAPITULO IV
RESULTADOS y DISCUSIÓN
4. RESULTADOS Y DISCUCION 42
4.1. RESULTADOS DE LA INVESTIGACION 42

CAPITULO V
PROPUESTA
5. INTRODUCCION 62
5.1. MARCO JURIDICO - ADMINISTRATIVO 62
5.2. OBJETIVO GENERAL 63
5.3. OBJETIVO ESPECIFICO 63
5.4. METAS 64
5.5. ESTRATEGIAS 65
5.6. PROCESOS DE CAPACITACION 75
5.6.1. DIAGNOSTICO DE NECESIDADES DE CAPACITACION 75
5.6.2. METODOLOGIA DEL DIAGNOSTICO DE NECESIDADES DE CAP. 75
5.7. RECURSOS ECONOMICOS 76
5.8. PROGRMACION Y PLANIFICACION 78
5.8.1. REQUISITOS DE CALIDAD 82
5.9. EJECUCION Y DESARROLLO 83
5.10. SEGUIMIENTO Y EVALUACION 84
5.10.1. METODOLOGIA PARA EL SEGUIMIENTO Y EVALUACION 85
CAPITULO VI
CONCLUSIONES Y RECOMENDACIONES
6. CONCLUSION Y RECOMENDACION 86
6.1. CONCLUSION 86
6.2. RECOMENDACION 88
GLOSARIO 90
BIBLIOGRAFIA 94
WEBGRAFIA 94
ANEXOS
ÍNDICE DE GRÁFICOS
N° GRAFICO
1.PRINCIPIOS DE APRENDIZAJE 22
2.ORGANIGRAMA DEL GOBIERNO AUTONOMO DEPARATMENTAL DE LA PAZ 29
3.TIEMPO DE PERMANENCIA EN EL GOBIERNO AUTÓNOMO DEPARTAMENTAL N° 1 43
4.NIVEL DE ESTUDIO N° 2 44
5.ESTA DEACUERDO CON SER CAPACITADO N° 3 45
6.LA CAPACITACION SE ENFOCA EN MEJORAR EL DESEMPEÑO LABORAL N° 4 46
7.EVALUACION DE DESEMPEÑO N° 5 47
8.INTERES PARA SU DESARROLLO PERSONAL N° 6 48
9.VECES QUE SE CAPACITO EN EL GOB. AUTONOMO DEPARTAMENTAL DE LA PAZ N° 7 49
10.APORTAR CON UN PORCENTAJE DE SU SUELDO PARA SU CAPACITACION N° 8 50
11.CUAL EL PORCENTAJE QUE APORTARA N° 9 51
12.TIENE CONOCIMIENTO DE LA INFORMACION QUE SE OFRECE
PARA LAS CAPACITACIONES N° 10 52
13.MANTENER INFORMADO SOBRE LAS OFERTAS DE CAPACITACIONES N° 11 53
14.LOS MEDIOS POR EL CUAL SE ENVIARA LAS OFERTAS DE CAPACITACIONES N° 12 54
15.HORARIOS PARA LA REALIZACION DE CAPACITACIONES N° 13 55
16.DIAS PARA LA REALIZACION DE LAS CAPACITACIONES N° 14 56

UNIVERSIDAD MAYOR DE SAN ANDRÉS ADMINISTRACIÓN DE EMPRESAS
ÍNDICE DE CUADROS
N° CUADRO
1.ESTRUCTURA ORGANIZACIONAL 27
2.PRESUPUESTO PARA LA PROGRAMACION DE CAPACITACIONES 78
3.PROGRAMACION DE CAPACITACIONES DE LA ADMINISTRACION CENTRAL DEL GADLP 80
ÍNDICE DE FIGURAS
N° FIGURA
1.ACTIVIDADES IDENTIFICADAS 67
10
DISEÑO DE UN PLAN DE CAPACITACIÓN

PARA EL PERSONAL DE LA ADMINISTRACIÓN CENTRAL DEL
GOBIERNO AUTÓNOMO DEPARTAMENTAL DE LA PAZ
1. INTRODUCCIÓN
La capacitación debe preservar e incrementar el mérito de los servidores

públicos, garantizando la actualización de los conocimientos y el
mejoramiento continuo de sus competencias laborales para responder a los
permanentes cambios y exigencias cotidianas.
Hoy en día la capacitación del personal, constituye un factor fundamental

para la institución y funcionamiento de la misma. Las estrategias de
capacitación y las prácticas de gestión del Talento Humano inciden de modo
positivo para la institución, siempre y cuando tenga una organización de
modo participativo.
Las gestiones participativas tienen que invertir en gran medida en la

capacitación de sus servidores públicos, y una selección cuidadosa puede
contribuir a que la organización tenga servidores públicos motivados por
aprender, pero lo cierto es, que la misma tiene que realizar inversiones para
la capacitación.
El propósito de este trabajo dirigido es para que los servidores públicos del
Gobierno Autónomo Departamental De La Paz, tengan conocimientos
técnicos y aptitudes para resolver problemas, capacidad de buen trato con
los otros, además capacitación específica para el puesto que ocupan.
1
La capacitación debe incluir los conceptos teóricos, las aplicaciones de la

teoría en la práctica y las normas de mejoramiento de la calidad. El
conocimiento de la calidad les permitirá un compromiso con la institución y no
es menos cierto, que la mayor capacitación genera mayor calidad.
Según el autor Enrique Palladino, en su libro “administración organizacional,

capacitación, evaluación y calidad”, todas las instituciones deberían
considerar la capacitación de modo permanente y obligatorio. La misma
debería ser atractiva y permanente. Estas cuestiones implican que institución
tiene que tener un sistema de capacitación que funcione de acuerdo con las
características propias. Un sistema de capacitación permanente no sólo
genera productividad de calidad sino también la gratificación interna
(satisfacción, placer, agrado, enriquecimiento interior) que obtiene cada
empleado por los aprendizajes que incorpora.
El contenido del presente trabajo, se desarrollo seis Capítulos de acuerdo al

siguiente detalle:
El capítulo I En este acápite se desarrollo un resumen de los parámetros,

donde se exponen, el planteamiento del problema, y se conoció las causas
que la generan, dando lugar al objetivo general donde será una directriz y un
camino a dar solución al problema.
En el capítulo II se hizo referencia al marco teórico, organizacional y legal,

que se relaciona a los fenómenos que son parte de la realidad que se
estudió, en este punto se utilizó herramientas, como libros, la internet,
normativa legal, todo esto es para poder entender de manera más clara y
precisa, el trabajo.
El capítulo III se hizo la descripción del tipo intervención, la muestra,

métodos, técnicas e instrumentos de relevamiento de la información que se
2
utilizaron en el presente trabajo, por otra parte se refleja la manera de cómo

se enfocó la investigación en cuanto al propósito y amplitud.
El capítulo IV se hizo una interpretación acerca de los resultados obtenidos

de la investigación para dar luego a la propuesta del próximo capítulo
El capítulo V se realizó la propuesta, aplicando estrategias y rutas de acción

que permitirá orientar el proceso del programa de capacitación para el
personal del Gobierno Autónomo Departamental De La Paz.
El capítulo IV se realizó las conclusiones y recomendaciones, se hizo

referencia a los resultados concretos que se obtuvieron en el desarrollo de la
investigación, esta van de acuerdo al número de objetivos planteados, y se
hicieron recomendaciones para aportar soluciones al problema sé que
investigo.
3
CAPITULO I
ASPECTOS GENERALES
1.1. Antecedentes
En la promulgación de la Constitución Política del Estado el 07 de febrero de
2009, Bolivia se constituye en un Estado Unitario Social de Derecho
Plurinacional Comunitario, Libre, Independiente, Soberano, Democrático,
Intercultural, Descentralizado y con Autonomías, basado en la transparencia,
pluralidad y pluralismo político, económico, jurídico, cultural y lingüístico, en
respeto y armonía a la Madre Tierra, al Ambiente y con equivalencia entre
hombres y mujeres para vivir bien.
Bajo dichos parámetros se estructuró y consolidó una nueva forma de
Estado, cuya finalidad es la de garantizar el goce y cumplimiento de los
principios, valores, derechos, deberes y libertades, que el propio Estado
asume como responsabilidad hacia las poblaciones que habitan su territorio,
con una nueva filosofía política de gobierno, basada en una democracia
directa y participativa, representativa y comunitaria, asumiendo, promoviendo
y sustentándose en principios ético morales: ama llulla, ama qhilla, ama
suwa, además, en valores supremos que nuestros antepasados legaron para
la construcción de una sociedad plural, justa y armoniosa, basada en el
bienestar, desarrollo humano y respeto de la igualdad en la dignidad de las
personas.
En el ejercicio del derecho de participación ciudadana respecto a la
formación del poder político departamental, el soberano a través del voto
libre y directo eligió al Gobernador, como rector del Órgano Ejecutivo
Departamental, derecho que fue ejercido en el sufragio para Autoridades
Departamentales llevado a cabo el 04 de abril de 2010, conforme al
parágrafo III, Disposición Transitoria Primera de la Constitución Política del
Estado y la Ley No. 4021 Ley de Régimen Electoral Transitorio, ingresando
4
de esta manera a un nuevo proceso integrador del país en el marco de las

autonomías; con la finalidad de que exista una mejor forma de administración
del Estado, basada en la desconcentración del poder público, en observancia
a los principios de unidad, equidad, bien común, auto gobierno, coordinación,
transparencia, participación, control social, cooperación, solidaridad y
reciprocidad con las Entidades Territoriales Autónomas y el Nivel Central del
Estado.
En mérito a la nueva estructura y organización territorial del Estado
Plurinacional de Bolivia, además de, las necesidades fundamentales, para la
gestión de políticas institucionales departamentales es imperante la adopción
de una estructura orgánica interna propia y adecuada para el relacionamiento
y coordinación con la administración del nivel central del Estado y las
Entidades Territoriales Autónomas, a fin de garantizar la correcta aplicación
de las disposiciones establecidas en la Constitución Política del Estado y la
Ley No. 031, Marco de Autonomías y Descentralización “Andrés Ibáñez”.1
ANTECEDENTES DE LAS CAPACITACIONES
Debiendo implementar el Plan de Capacitación del Departamento Autónomo

de La Paz, en el papel de líder, coordinador y promotor del desarrollo
departamental, se hace necesario que el Gobierno Autónomo Departamental
de La Paz cuente con una Estrategia expresada en un programa de
capacitación para el personal de la administración, y se constituye en un plan
orientador del que hacer del Gobierno Departamental en el ámbito del
desarrollo institucional, que permita alinear sus actividades, proyectos y
programas con los objetivos y responsabilidades planteados en la
Constitución Política del Estado Plurinacional.
1
Gaceta oficial del Gobierno Autónomo Departamental de La Paz, Decreto Departamental De La Paz
Nº 027, DR. César Hugo CocaricoYana, Gobernador Del Departamento Autónomo De La Paz
5
En su cumplimiento del Programa Operativo Anual 2014 del Gobierno

Autónomo Departamental De La Paz, que establece una partida
presupuestaria para las Capacitaciones, para la gestión 2014, donde la
Dirección de Recursos Humanos es la encargada de acuerdo al manual de
organización y funciones (MOF), en la realización de eventos de
capacitación, por lo cual, no tiene ningún programa de capacitación 2014, y
los servidores públicos no se capacitaron durante la gestión 2014.
Por lo cual se hace visible, que la falta de capacitaciones se debe al poco o
nulo interés de las máximas autoridades de las gestiones anteriores por
desarrollar programas de capacitación, lo que conlleva a una desmotivación
por parte de los servidores públicos por asistir a cursos, siendo que estos el
medio por el cual adquieren y desarrollan conocimientos y habilidades
relativas a su trabajo.
1.2. Planteamiento del problema
1.2.1. Identificación del problema
En el Gobierno Autónomo Departamental De La Paz, se hace evidente

que no cuenta con un programa de capacitaciones que garantice la
actualización de los conocimientos y el mejoramiento continuo de sus
competencias.
Por lo cual se identifica:
Deficiente nivel de capacitación que poseen los servidores públicos
en el Gobierno Autónomo Departamental De La Paz.
Este problema es caracterizado por:
 Desinterés de los servidores públicos por adquirir nuevos

conocimientos.
6
 Baja participación en las capacitaciones por excesivo

trabajo y horarios no consensuados.
 Alta rotación de personal.
 Falta de cultura de capacitación.
A consecuencia de estos factores la capacitación es deficiente y no se llevan
programas de capacitaciones constantes, y los pocos cursos que se dan,
algunos servidores públicos los abandonan perjudicando al que realmente lo
requería.
1.2.2. FORMULACION DEL PROBLEMA
¿Si el Gobierno Autónomo Departamental De La Paz contaría con un

plan de capacitación, mejoraría el desempeño de los servidores
públicos?
1.2.3. Objetivos: General y específicos
1.2.3.1. Objetivo General
Desarrollar un plan de capacitación para el Gobierno Autónomo

Departamental de La Paz, que implique a todos los servidores
públicos, para mejorar el desempeño de sus funciones, a fin de lograr
el bienestar individual e institucional.
1.2.3.2. Objetivo especifico
 Evaluar el grado de estudio y conocimiento de los servidores

públicos, empleando revisión de files personales.
7
 Fijar lineamientos para que los programas de capacitación de

los servidores públicos, respondan a las características y
necesidades de la institución.
 Planificar cursos de capacitación que vayan de acuerdo a cada

área del Gobierno Autónomo Departamental De La Paz.
1.3. RESULTADOS ESPERADOS
El plan de capacitación, mejora y potencializa la capacidad de trabajo y res-

puesta en su desempeño profesional, permitiendo constituir soluciones y
acciones oportunas de los diferentes problemas que se presentan en una
realidad laboral.
1.3.1. ALCANCE
1.3.1.1. ALCANCE GEOGRAFICO
La investigación se realizó en el Gobierno Autónomo Departamental

De La Paz ubicado en la calle comercio 1200 esq. Ayacucho de la
ciudad de La Paz.
1.3.1.2. ALCANCE INSTITUCIONAL
El presente trabajo tomo en cuenta la Dirección de Recursos

Humanos del Gobierno Autónomo Departamental De La Paz.
8
CAPITULO II
2. REFERENCIAS TEORICO, ORGANIZACIONALES Y LEGALES
2.1. REFERENCIAS TEORICO-CONCEPTUALES
La capacitación, es un proceso educacional de carácter estratégico aplicado

de manera organizada y sistémica, mediante el cual el personal adquiere o
desarrolla conocimientos y habilidades específicas relativas al trabajo, y
modifica sus actitudes frente a aspectos de la organización, el puesto o el
ambiente laboral. Como componente del proceso de desarrollo de los
Recursos Humanos, la capacitación implica por un lado, una sucesión
definida de condiciones y etapas orientadas a lograr la integración del
colaborador a su puesto y a la organización, el incremento y mantenimiento
de su eficiencia, así como su progreso personal y laboral en la empresa. Y,
por otro un conjunto de métodos, técnicas y recursos para el desarrollo de
los planes y la implantación de acciones específicas de la empresa para su
normal desarrollo.
En tal sentido la capacitación constituye un factor importante para que el

colaborador brinde el mejor aporte en el puesto asignado, ya que es un
proceso constante que busca la eficiencia y la mayor productividad en el
desarrollo de sus actividades, así mismo contribuye a elevar el rendimiento,
la moral y el ingenio creativo del colaborador2
2.2. FUNDAMENTACIÓN TEÓRICA
La moderna gestión del talento humano implica varias actividades, como

descripción y análisis de cargos, planeación de recursos humanos,
reclutamiento, selección, orientación y motivación de las personas,
2
CHIAVENATO IDALBERTO, 2002, GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO, 1ª EDICIÓN -
EDITORA MCGRAW-HILL.
9
evaluación del desempeño, remuneración, entrenamiento y desarrollo,

relaciones sindicales, seguridad, salud y bienestar. Cada administrador
desempeña en su trabajo las cuatro funciones administrativas que
constituyen el proceso administrativo: Planear, Organizar, Dirigir y Controlar.
La Administración de Recursos Humanos está relacionada con estas

funciones del administrador pues se refiere a las políticas y prácticas
necesarias para administrar el trabajo de las personas:
 Análisis y descripción de cargos.

 Diseño de cargos.
 Reclutamiento y selección de personal.
 Contratación de candidatos seleccionados.
 Orientación e integración (inducción) de nuevos servidores públicos.
 Administración de cargos y salarios.
 Incentivos salariales y beneficios sociales.
 Evaluación del desempeño de los empleados.
 Comunicación con los empleados.
 Capacitación y desarrollo de personal.
 Desarrollo organizacional.
Estas políticas y prácticas pueden resumirse en los seis procesos básicos de

la gestión del Talento Humano según Idalberto Chiavenato del (2002)
1. Admisión de personas: Procesos utilizados para incluir nuevas personas

en la empresa. Pueden denominarse procesos de provisión o suministro de
personas, incluyen reclutamiento y selección de personas.
2. Aplicación de personas: Procesos utilizados para diseñar las actividades

que las personas realizarán en la empresa, y orientar y acompañar su
desempeño. Incluyen diseño organizacional y diseño de cargos, análisis y
10
descripción de cargos, orientación de las personas y evaluación del

desempeño.
3. Compensación de las personas: Procesos utilizados para incentivar a

las personas y satisfacer sus necesidades individuales. Incluyen
recompensas, remuneración y beneficios, y servicios sociales.
4. Desarrollo de personas: Procesos empleados para capacitar e

incrementar el desarrollo profesional y personal. Incluyen entrenamiento y
desarrollo de las personas, programas de cambio y desarrollo de las carreras
y programas de comunicación e integración.
5. Mantenimiento de Personas: Procesos utilizados para crear condiciones

ambientales y psicológicas satisfactorias para las actividades de las
personas. Incluyen administración de la disciplina, higiene, seguridad y
calidad de vida, y mantenimiento de relaciones sindicales.
6. Evaluación de Personas: Procesos empleados para acompañar y

controlar las actividades de las personas y verificar resultados. Incluyen
bases de datos y sistemas de información gerenciales.
Todos estos procesos están muy relacionados entre sí, de manera que se
entrecruzan y se influyen recíprocamente. Cada proceso tiende a beneficiar o
perjudicar a los demás. Si el proceso de admisión de personas no se realiza
bien, se requiere un proceso de desarrollo de personas más intenso para
compensar las fallas.3
3
CHIAVENATO IDALBERTO, 2002, GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO, 1ª EDICIÓN -
EDITORA MCGRAW-HILL.
11
2.2.1. CAPACITACIÓN Y DESARROLLO DEL TALENTO HUMANO
Toda empresa u organización que en su presupuesto incluya el desarrollo de

programas de capacitación, dará a conocer a sus empleados el interés que
tienen en ellos como personas, como trabajadores, como parte importante de
la organización.
La capacitación está diseñada para permitir que los aprendices adquieran

conocimientos y habilidades necesarias para su puesto de trabajo. El
crecimiento de la necesidad de capacitar surge de la necesidad de adaptarse
a los rápidos cambios ambientales, mejorar la calidad de los productos y
servicios e incrementar la productividad para que la organización siga siendo
competitiva.
El desarrollo implica un aprendizaje que ve más allá de la actualidad y el

puesto de hoy. Tiene un enfoque de más largo plazo, prepara a los
empleados para estar al día con la organización a medida que cambia y
crece.
La capacitación y desarrollo del recurso humano, es una estrategia

(empresarial y/u organizacional) importante que deben acompañar a los
demás esfuerzos de cambio que las organizaciones lleven adelante.4
Desarrollar las capacidades del trabajador, proporciona beneficios para los

empleados y para la organización. Ayuda a los trabajadores aumentando sus
habilidades y cualidades y beneficia a la organización incrementando las
habilidades del personal de una manera costo-efectiva. La capacitación hará
que el trabajador sea más competente y hábil. Generalmente, es más
costoso contratar y capacitar nuevo personal, aun cuando este tenga los
4
WERTHER WILLIAM B(JR), 2000, ADMINISTRACIÓN DE PERSONAL Y RECURSOS
HUMANOS, 5ª EDICIÓN - EDITORA MCGRAW-HIL.
12
requisitos para la nueva posición, que desarrollar las habilidades del personal
existente.
Por esta razón la organización debe diseñar planes de desarrollo a nivel

individual, relacionados con los objetivos del puesto de trabajo y las
proyecciones futuras de la organización.
2.2.1.1. CONCEPTO.
La capacitación es una actividad sistemática, planificada y permanente cuyo

proceso productivo, mediante la entrega de conocimientos, desarrollo de
habilidades y actitudes necesarias para el mejor desempeño de todos los
trabajadores en sus actuales y futuros cargos y adaptarlos a las exigencias
cambiantes del entorno.
El Desarrollo, se refiere a la educación que recibe una persona para el

crecimiento profesional a fin de estimular la efectividad en el cargo. Tiene
objetivos a largo plazo y generalmente busca desarrollar actitudes
relacionadas con una determinada filosofía que la empresa u organización
quiere desarrollar.5
5
GILBERTO CANIVELL (2005)“EL PROCESO DE FORMACIÓN Y CAPACITACIÓN EN LA
GESTIÓN DE RECURSOS HUMANOS”[FECHA DE CONSULTA 2015]
HTTP://WWW.MONOGRAFIAS.COM/TRABAJOS14/FORMACIONRRHH/FORMACIONRRHH.
SHTML
13
2.2.2. FASES DEL PROCESO DE CAPACITACION
2.2.2.1. FASE1, DETERMINACIÓN DE NECESIDADES DE

CAPACITACIÓN
2.2.2.1.1. CONCEPTO
Las necesidades de capacitación se refieren a carencias en el desempeño

actual y pasado, así como a la posibilidad de alcanzar el nuevo nivel de
desempeño a que se pretende llegar.
Una necesidad de capacitación es un área de información o de habilidades

que un individuo o un grupo debe desarrollar para mejorar o aumentar su
eficiencia, eficacia y productividad en el trabajo. Cuando la capacitación
localiza estas necesidades o carencias y las elimina, es benéfico para los
empleados, para la organización y, sobre todo, para el cliente. En caso
contrario, representará un desperdicio o una simple pérdida de tiempo.6
2.2.2.1.2. CÓMO HACER DETECCIÓN DE

NECESIDADES
Para detectar las necesidades de capacitación deben realizarse tres tipos de

análisis; estos son:
1. Análisis organizacional: Que es aquél que examina a toda la compañía

para determinar en qué área, sección o departamento, se debe llevar a cabo
la capacitación. Se debe tomar en cuenta las metas y los planes estratégicos
de la organización, así como los resultados de la planeación en recursos
humanos.
6
PINTOROBERTO, 2000, PLANEACIÓN ESTRATÉGICA DE CAPACITACIÓN EMPRESARIAL,
EDITORA-MCGRAW-HILL.
14
2. Análisis de tareas: Se analiza la importancia y rendimiento de las tareas

del personal que va a incorporarse en las capacitaciones.
3. Análisis de la persona: Dirigida a los empleados individuales. En el

análisis de la persona debemos hacernos dos preguntas: ¿a quién se
necesita capacitar? y ¿qué clase de capacitación se necesita? En este
análisis se debe comparar el desempeño del empleado con las normas
establecidas de la organización. Es importante aclarar que esta información
la obtenemos a través de una encuesta.7
2.2.2.1.3. INSTRUMENTOS
Los principales medios que van a ser utilizados para la determinación de

necesidades de capacitación son:
Evaluación del Desempeño: Mediante la evaluación del desempeño es

posible descubrir los aciertos y desaciertos en la realización de las tareas y
responsabilidades de las personas que laboran en las unidades de la
organización, por lo cual se determinará el nivel satisfactorio, o no del
cumplimiento de sus obligaciones, y por lo tanto se establecerá el
reforzamiento en sus conocimientos.
Cuestionario al personal: Se realizará una serie de preguntas al personal

de la unidad, para conocer las necesidades de capacitación acerca de los
conocimientos que desea y necesita ser capacitado. Es conveniente
preguntar al personal si tiene necesidades de capacitación para así
determinar con precisión diferentes tipos de necesidades.
Solicitud de supervisores y jefes: El jefe o supervisor del área conoce en

forma muy específica cuando el personal necesita capacitación, por
7
GILBERTO CANIVELL (2005)“EL PROCESO DE FORMACIÓN Y CAPACITACIÓN EN LA
GESTIÓN DE RECURSOS HUMANOS”[FECHA DE CONSULTA 2015]
HTTP://WWW.MONOGRAFIAS.COM/TRABAJOS14/FORMACIONRRHH/FORMACIONRRHH.
SHTML
15
loscontinuos aciertos y errores que cometen los empleados en el

cumplimiento de sus responsabilidades, conocedores de esa realidad, los
jefes y supervisores deben solicitar capacitación para su personal.
Entrevistas con supervisores y jefes: Se realizarán entrevistas directas

con supervisores y jefes, con respecto a posibles problemas solucionables
mediante la capacitación del personal, ya que ellos son conocedores del
desarrollo y aplicación de los conocimientos, destrezas y habilidades de las
personas en el cumplimiento de sus funciones y responsabilidades.
2.2.2.2. FASE 2, PLANEACION DE LA CAPACITACION
2.2.2.2.1. CONCEPTO
Planear es decidir con anticipación lo que se va hacer, cómo hacerlo, cuándo

hacerlo y quién se encargará de hacerlo. Implica prever y seleccionar las
actividades que se van a seguir en el futuro. La planeación es la fase que le
da razón y contenido técnico al proceso mismo del entrenamiento.8
El plan de capacitación es el documento guía para acordar con los ejecutivos

las acciones a seguir con base en los resultados del diagnóstico de
necesidades, y de esta manera orientar el proceso de capacitación en la
institución.
Al formular el plan de capacitación se debe tener presente los siguientes

aspectos:
Claridad: Que la redacción tenga un estilo comprensible y que el documento

tenga una estructura lógica.
8
SONIA MORTISLOZOYA,LA PLANIFICACION COMO LA PRIMERAFACE DEL
PROCESOADMINISTRATIVO DE LA CAPACITACION” [FECHA DE REVISIÓN 2015 ]
HTTP://BIBLIOTECA.ITSON.MX/OA/EDUCACION/OA24/PLANEACION_PRIMERAFASE_CA
PACITACION/P2.HTM
16
Precisión: Resaltar los puntos realmente importantes y elaborar una

propuesta atractiva para quienes finalmente deben tomar la decisión de
asignar recursos a la capacitación.
Profundidad: Que detecte el fondo de la problemática y las oportunidades

que pueden atenderse vía capacitación.
Oportunidad: Que sea práctico, breve y de alto impacto para los usuarios.
Participativo: Que involucre al personal de diferentes áreas para su

elaboración y gestión.9
2.2.2.2.2. INSTRUMENTOS
La planeación de la capacitación determina qué se va hacer, para lo cual se

vale de cuatro actividades:
1. Diagnóstico de necesidades de capacitación:

Permite establecer las insuficiencias del personal en cuanto a los
conocimientos, las habilidades y las actitudes, permite establecer en qué
habrán de ser capacitados para que desempeñen correctamente su trabajo y
quiénes requieren ser capacitados.
2. Establecimiento de objetivos:
Son la razón propia de la capacitación, conforman la base de la planeación y
dan sentido y orientación a todo el proceso, deben fijarse para solucionar o
reducir los problemas, carencias o necesidades detectadas, conduce al
diseño del plan de capacitación.
9
PINTO ROBERTO, 2000, PLANEACIÓN ESTRATÉGICA DE CAPACITACIÓN
EMPRESARIAL, EDITORA-MCGRAW-HILL.
17
3. Elaboración de planes y programas:

Los programas son el conjunto de metas, políticas, procedimientos, reglas,
asignaciones de trabajo, etapas a seguir y elementos necesarios para llevar
a cabo un curso de acción determinado, es decir son el plan maestro de
capacitación.
La elaboración de programas de capacitación y los objetivos establecidos a

través de la información obtenida con el diagnóstico de necesidades da
significado y contenido al plan. Las necesidades detectadas orientan los
contenidos o temas en que se va a capacitar, los cuales, a su vez, se
ordenan y traducen en cursos. Los cursos se agrupan para formar programas
y éstos pueden ser diseñados para su aplicación de acuerdo con los puestos,
las áreas de trabajo o los niveles organizacionales.10
4. Presupuestos:
Este es un elemento básico para que los planes lleguen a buen fin. Consiste
en que trabaje en la planeación, que se asigne tiempo y recursos a esta
actividad y que realmente se aplique lo planeado.
2.2.2.3. FASE 3, PROGRAMACIÓN DE LA

CAPACITACION
2.2.2.3.1. CONCEPTO
Está referido a la materialización del planeamiento, estableciendo la

programación de las acciones de cómo se desarrollará el plan de
capacitación y desarrollo.
La programación es un proceso que determina el plan de desarrollo del

personal, teniendo en cuenta las políticas, estrategias, metodología,
inversión y los demás aspectos que se consideran para realizar el plan de
10
SILICEOALFONSO, 2004, CAPACITACIÓN Y DESARROLLO DE PERSONAL, 4 TA EDICIÓN,
EDITORIAL LIMUSA.
18
desarrollo del recurso humano; implica el detalle de las características en lo

referente a objetivos, contenidos, métodos, materiales, evaluación; los
mismos que serán diseñados para cada actividad.
Un buen programa de capacitación debe satisfacer las motivaciones del

personal y articular el paso del talento individual al organizacional, de manera
que se refuercen los compromisos de los profesionales de poder contribuir
con su esfuerzo a la calidad y competitividad de la misma.
La organización de la capacitación es importante porque permite establecer:
 Selección de las actividades de capacitación.

 Definir si va a ser una capacitación interna o externa (instructores).
 Selección de instructores.
 Definir el cronograma, para efectos de las partidas presupuestarias.11
2.2.2.3.2. COMO REALIZAR LA PROGRAMACIÓN DE

LA CAPACITACIÓN
2.2.2.3.2.1. Organización de la capacitación.
Para esta acción se va a considerar lo siguiente:
 Fijación de la fecha y hora del evento.

 Determinación del auditorio adecuado donde se desarrollará el evento.
 Contratación de los instructores.
 Selección de participantes.
 Designación de los coordinadores.
 Preparación de los medios y materiales.
 Elaboración y manejo de la base de datos.
11
DÁVILA RAMIRO,2005, GUÍA METODOLÓGICA DEL INSTRUCTOR
19
La programación del evento de capacitación tiene los siguientes

componentes:
1. Establecer Objetivos Generales de la Capacitación.

El primer paso consiste en formular objetivos generales de capacitación, que
se determinan en la evaluación de necesidades.
Estos pueden incluir la concientización de los participantes sobre la

importancia del trabajo en equipo y de la prestación de servicios de alta
calidad. Estos objetivos orientan en las elecciones de:
 El contenido de la capacitación (los temas que cubrirá la capacitación).

 El enfoque de la capacitación (cómo se desarrollarán los temas,
mediante clases o mediante ejercicios de participación.).
 Los métodos de evaluación que se utilizarán durante o al final de la
capacitación.
2. Delimitar Objetivos Específicos de Capacitación.

Los objetivos específicos se establecen para que el empleado demuestre el
nuevo conocimiento, habilidad o actitud que acaba de aprender. Cada sesión
de capacitación cumplirá por lo menos uno de los objetivos específicos.
Toda capacitación debería conciliar de alguna forma las expectativas de la

institución a tener un empleado mejor preparado para el cargo que
desempeña y los objetivos del empleado a corto, mediano y largo plazo. Lo
ideal sería que cada empleado fije sus propios objetivos de aprendizaje. Esto
tiene que hacerse durante la programación de la capacitación.
3. Determinar la Metodología, Técnicas Y Enfoque de la Capacitación.

La clave del éxito para una capacitación basada en la competencia, es la
participación activa de los empleados. Para asegurar esto, deben elegirse
capacitadores que utilicen la demostración y la práctica en vez de la charla o
la conferencia. Estos educadores se basan en las experiencias de trabajo de
20
los empleados y los comprometen activamente en el proceso de instrucción.

El papel del capacitador, en este caso, consiste en ayudar a los empleados a
dominar habilidades que les permitirán desempeñar sus trabajos de una
manera más efectiva.
4. Determinar los Requerimientos de Recursos.

Los Recursos que requiere la capacitación son de suma importancia ya que
sin los mismos no puede impulsarse planes ni programas acordes con las
necesidades detectadas. Los Recursos pueden ser de diferentes tipos:
Financieros: Mediante la designación presupuestaria que establece la

organización como parte de sus costos de funcionamiento. Aquí se incluyen
también lo correspondiente a un porcentaje de las remuneraciones
imponibles de sus trabajadores, que se establecen dentro de las partidas de
compensaciones e incentivos no financieros de la organización.
Humanos: La función de capacitación es una función de línea y de staff.
Materiales: Infraestructura, condiciones para trabajar, materiales.
2.2.2.4. FASE 4, EJECUCION DE LA CAPACITACION
En esta fase el coordinador debe considerar los diversos medios de

capacitación y decisiones de todos los aspectos del proceso, como motivar al
personal hacia el aprendizaje, distribuir la enseñanza en el tiempo, asegurar
el impacto, que se aplique lo aprendido, ello dependerá del contenido, de la
enseñanza y características del educando. Hay que reiterar la importancia de
los principios del aprendizaje como: la motivación, reforzamiento, repetición,
participación activa y retroalimentación.
21
Grafico N°1
Principios de aprendizaje
Fuente: Elaboración propia
Además debemos tener en cuenta, que el programa de capacitación debe

ser planificado y con la interacción del método, calidad de instructores y
características de los colaboradores a instruir.
Para que la capacitación se ejecute en forma armónica, y sobre todo que

cumpla sus objetivos dependerá principalmente de los siguientes factores:
a. Adecuación del programa de entrenamiento a las necesidades de la

organización.
b. La calidad del material del entrenamiento presentado.
c. La cooperación de los jefes de la organización.
d. La calidad y preparación de los instructores.
e. La calidad de los aprendices.
2.2.2.4.1. CONCEPTO DE PLAN DE CAPACITACIÓN
Es la etapa de la puesta en marcha del plan de capacitación y desarrollo,

específicamente se coordina y prepara el programa para el desarrollo del
22
evento, utilizando distintos medios para difundir la realización del evento. La

ejecución de las actividades de capacitación pueden darse de distintas
modalidades, dependiendo de la programación establecida: tele conferencia,
seminario, cursos, talleres, etc.12
2.2.2.4.1.1. ANTES DEL DESARROLLO DEL

EVENTO
En esta fase, el instructor podrá conocer el número y características del

elemento humano con el qué tendrá que interactuar en el proceso de
enseñanza-aprendizaje; así como también, el tipo de necesidades de
capacitación que tendrá que cubrir y cuáles son las condiciones bajo las
cuales desarrollará su tarea; estos aspectos le permitirán contar con un
diagnóstico o apreciación global sobre la situación en la que deberá
desenvolverse.
2.2.2.4.1.2. DURANTE EL DESARROLLO DEL

EVENTO
Las tareas que el instructor debe desarrollar durante el evento son referidas
a aquellas que se planificó en el programa analítico.
2.2.2.4.1.3. DESPUÉS DEL DESARROLLO DEL

EVENTO
Preparar y entregar el informe.

Una vez que el instructor finalizó su unidad temática con la recepción de
evaluaciones a los participantes, debe centrar su atención en la elaboración
del informe respectivo, el mencionado informe que será entregado a los
organizadores del evento.
12
MARÍA G. TORRES M. (2013) ”FORMULACIÓN, EJECUCIÓN Y EVALUACIÓN DE
PROYECTOS”[FECHA DE REVICION 2015]
HTTP://WWW.MONOGRAFIA.COM/2010/11/EJECUCION-EVALUACION-Y-
SEGUIMIENTO.HTML
23
2.2.2.5. FASE 5, EVALUACION DE LA CAPACITACION
2.2.2.5.1. CONCEPTO
La Evaluación es un proceso que debe realizarse en distintos momentos,

desde el inicio de un Programa de Capacitación, durante y al finalizar dicho
programa. Es un proceso sistemático para valorar la efectividad y/o la
eficiencia de los esfuerzos de la capacitación. No es solo una actividad más
de capacitación, sino una fase importante del ciclo de la capacitación.13
A fin de verificar el éxito de un programa, se debe insistir en la evaluación de

las actividades de capacitación.
La importancia de evaluar la capacitación radica entre otras cosas para

justificar la productividad del departamento de Recursos Humanos,
señalando en qué medida éste contribuye a los objetivos y metas de la
organización; que compruebe el uso racional de los recursos escasos de la
organización ; decidir la continuidad o no de dichas acciones; conseguir
información sobre cómo mejorar futuras acciones de capacitación; entender
que es lo que está pasando dentro de una organización; evaluar el alcance
de este proceso; indicar que decisiones o acciones necesitan ser tomadas si
hay una falta de correlación entre la intención y la realidad.
2.2.2.6. FASE 6, SEGUIMIENTO DE LA CAPACITACION
2.2.2.6.1. CONCEPTO
El seguimiento de la capacitación es un proceso integral, dinámico y

participativo, enfocado a la obtención de información para la toma de
decisiones en cuanto a la planeación de las acciones y su retroalimentación,
13
MARÍA G. TORRES M. (2013) ”FORMULACIÓN, EJECUCIÓN Y EVALUACIÓN DE
PROYECTOS”[FECHA DE REVICION 2015]
HTTP://WWW.MONOGRAFIA.COM/2010/11/EJECUCION-EVALUACION-Y-
SEGUIMIENTO.HTML
24
la ubicación, desempeño y desarrollo profesional del personal capacitado,

para determinar si su formación fue la requerida, o no y por qué.14
Las actividades de seguimiento son muy importantes y deben verse como

una parte integral del programa de capacitación. Estas actividades han de
planearse cuidadosamente por adelantado para asegurar los recursos
suficientes en el presupuesto. Cuando lo permita la situación, el seguimiento
puede llevarse a cabo como una rutina de la visita de supervisión.
Después de las visitas de seguimiento, es buena idea preparar un informe y

enviarlo a los miembros del personal que se visitaron, a sus superiores y a
los capacitadores.
2.3. REFERENCIAS ORGANIZACIONALES
El Gobierno Autónomo Departamental De La Paz en mérito a la nueva

estructura y organización territorial del Estado Plurinacional boliviano, es
necesario contar con una nueva estructura orgánica para el funcionamiento
del Gobierno Autónomo del Departamento de La Paz, a fin de garantizar la
correcta aplicación de las disposiciones establecidas en la Constitución
Política del Estado y la Ley 017, Ley Transitoria para el Funcionamiento de
las Entidades Territoriales Autónomas.
2.3.1. VALORES INSTITUCIONALES.
 Transparencia: En el marco de la administración pública, la

transparencia es un mecanismo que previene actos de corrupción y
que permite a la ciudadanía conocer el funcionamiento interno de las
instituciones y cómo se manejan los fondos que éstas reciben.
14
OBED DELFÍN (2012)ELABORACIÓN DE PLAN DE CAPACITACIÓN,[FECHA DE REVISION
2015]
HTTP://WWW.MONOGRAFIAS.COM/TRABAJOS82/ELABORACION-PLAN-
CAPACITACION/ELABORACION-PLAN-CAPACITACION2.SHTML
25
 Integración: Es obtener y articular los elementos materiales y humanos

que la organización y la planeación señalan como necesarios para el
adecuado funcionamiento de una organización social.
 Articulación: La articulación institucional se muestra para expresar la
posibilidad de aglutinar voluntades y experiencias así como la de
reagrupar recursos y patrimonios. Constituye un mecanismos que
potencia los lazos de cooperación por sobre los lazos de competencia,
promoviendo el accionar coordinado y solidario de soluciones y
respuestas a las más diversas cuestiones y problemáticas que
caracterizan a la sociedad actual.
 Compromiso social: También llamado
responsabilidad social, en la teoría éticao ideológica que
una entidad ya sea un gobierno, corporación, organización o individuo
tiene una responsabilidad hacia la sociedad. Esta responsabilidad
puede ser “negativa”, significando que hay responsabilidad de
abstenerse de actuar (actitud de “abstención”) o puede ser “positiva”,
significando que hay una responsabilidad de actuar (actitud proactiva).
 Equidad: La igualdad social es una situación social según el cual las
personas tienen las mismas oportunidades o derechos en algún
aspecto así para que todos tengan las mismas oportunidades en una
sociedad y vivir equitativamente y en paz.
 Identidad cultural: Es un conjunto
de valores, orgullos, tradiciones, símbolos, creencias y modos de
comportamiento que funcionan como elementos dentro de un grupo
social y que actúan para que los individuos que lo forman puedan
fundamentar su sentimiento de pertenencia que hacen parte a la
diversidad al interior de las mismas en respuesta a los intereses,
códigos, normas y rituales que comparten dichos grupos dentro de la
cultura dominante.
26
2.3.2. VISION
 El Gobierno Autónomo Departamental De La Paz, al 2016 es una

entidad transparente, integradora y articuladora del desarrollo
sostenible y sustentable, comprometida socialmente, con capacidad
técnica, económica y política, en torno a una administración eficiente y
eficaz para la transformación del Departamento.
2.3.3. MISION
 El Gobierno Autónomo Departamental De La Paz, es una entidad

pública, integradora, con autonomía, identidad pluricultural y
diversidad territorial, constituida por sus órganos legislativo y ejecutivo,
que planifica y ejecuta políticas, planes, programas, proyectos y presta
servicios que contribuyen al desarrollo integral económico y social.
2.3.4. ORGANIGRAMA
El organigrama vigente del Gobierno Autónomo Departamental de La Paz,

reconoce cinco niveles en su estructura organizacional:
CUADRO N° 1
ESTRUCTURA ORGANIZACIONAL
ESTRUCTURA DEPENDENCIAS
ORGANIZACIONAL NIVELES
1) Nivel Político Estratégico  Gobernador y Asamblea
Legislativa Departamental
de La Paz
2) Nivel de Apoyo Asesoramiento
y Control  Dirección de Gabinete
 Dirección de Asesoría
General
 Dirección de Coordinación
con Organizaciones
Sociales
 Dirección de Transparencia
 Dirección de Comunicación
Social
27
 Dirección de Auditoría
Interna
 Dirección de Desarrollo
Organizacional
 Dirección de Seguridad
Ciudadana
 Unidad de Alerta Temprana
y Prevención de Riesgos
3) Nivel Ejecutivo  Secretaría General
 Secretaría Dptal. de
Economía y Finanzas
Planificación del Desarrollo
Desarrollo Económico y
Transformación Industrial
Infraestructura Productiva y
Obras Públicas
Minería Metalurgia e
Hidrocarburos
Desarrollo Social
 Secretaria Dptal. de
Recursos Naturales
Biodiversidad y Medio
Ambiente
Asuntos Jurídicos
4) Nivel Operativo  Unidades Organizacionales
que dependen de las
Secretarías
5) Nivel Desconcentrado  7 Servicios
Departamentales
2.3.5. ESTRUCTURA ORGANIZACIONAL DEL GOBIERNO

AUTONOMO DEPARTAMENTAL DE LA PAZ
GRAFICO N° 2
ORGANIGRAMA DEL
GOBIERNO AUTONOMO DEPARTAMENTAL DE LA PAZ
28
ESTRUCTURA ORGANIZACIONAL DEL GOBIERNO AUTÓNOMO DEPARTAMENTAL DE LA PAZ
Gobierno Autónomo Departamental de La Paz

ASAMBLEA DEPARTAMENTAL LEGISLATIVO Y
Stria. Dptal. Planificación del Desarrollo FISCALIZADOR
Unidad de Desarrollo Organizacional
DESPACHO DEL GOBERNADOR MAE NIVEL SUPERIOR
ASESORIA GENERAL NIVEL DE

ASESORAMIENTO
DIRECCIÓN DE AUDITORIA
JEFATURA DE GABINETE
INTERNA
NIVEL DE APOYO Y
DIRECCIÓN DE COMUNICACIÓN DIRECCIÓN DE SEGURIDAD
SOCIAL CIUDADADNA
CONTROL
DIRECCIÓN DE COORD.
DIRECCIÓN DE TRANSPARENCIA
ORGANIZACIONES SOCIALES
DIRECCIÓN DE ALERTA TEMPR.

DIR. NOTARIA DE GOBIERNO
Y PREVENCIÓN DE RIESGOS
NIVEL DE
SECRETARÍA GENERAL COORDINACIÓN
SUPERIOR
NIVEL EJECUTIVO
STRIA. DEPTAL. DE STRIA. DEPTAL. DE STRIA. DEPTAL. DE STRIA. DEPTAL. DE STRIA. DEPTAL. DE STRIA. DEPTAL. DE STRIA. DEPTAL. DE LOS STRIA. DEPTAL. DE STRIA. DEPTAL. DE
ECONOMÍA FINANZAS PLANIFICACIÓN DEL MINERIA METALURGICA E DESARR. ECO. Y TRANSF. INFRAST. PRODUCT. Y DESARROLLO SOCIAL Y DERECHOS DE LA TURISMO Y CULTURAS ASUNTOS JURÍDICOS
DESARROLLO HIDROCARBUROS INDUSTRIAL OBRAS PÚBLICAS COMUNITARIO MADRE TIERRA
DIR. DE PLANIFICACIÓN DIRECCIÓN DE MINERIA DIRECCIÓN DE PROM. DIR. DE INFRAESTRUCTURA DIRECCIÓN DE SALUD
DIRECCIÓN DE DIRECCIÓN DE TURISMO DIRECCIÓN DE ANÁLISIS
DIRECCIÓN FINANCIERA ESTRATÉGICA METALURGIA E ECONOMICA Y PRODUCTIVA Y OBRAS AMB. Y CAMBIO
DESARROLLO SOCIAL JURÍDICO
TERRITORIAL. HIDROCARBUROS TRANSFORMACIÓN IND. PUBLICAS CLIMATICO
DIR. DE INFRAES. ENERG. DIRECCIÓN DE DIRECCIÓN DE DIRECCIÓN DE DIRECCIÓN DE GESTIÓN

DIRECCIÓN DIRECCIÓN DE CONTROL ELECT. Y ENRG. ALTR CODEPEDIS RECURSOS NATURALES CULTURAS JURÍDICA
ADMINISTRATIVA DE GESTIÓN
NIVEL OPERATIVO
DIR. DEPARTAMENTAL DIRECCIÓN DE
DIRECCIÓN DE DE TRANSPORTES Y PERSONALIDADES
DIRECCIÓN DE RECURSOS
INFORMACIÓN DEPTAL. TELECOMUNICACIONES JURÍDICAS
HUMANOS
DIRECCIÓN DE GESTIÓN
DIRECCIÓN DE LIMITES Y DE ESTABLECIMIENTOS
ORGANIZACIÓN DE SALUD (TERCER
TERRITORIAL COORDINADORES REPRESENTANTE NIVEL)
PROVINCIALES GOBERNACIÓN DE
EL ALTO
NIVEL
DESCONCENTRADO
SED-FMC SEDAG SEDCOC SEDCAM SEDEGES SEDES SEDEDE
NIVEL DESCENTRALIZADO
EDALP EMPRESAS Y OTRAS
ENTIDADES
Fuente: Secretaria Departamental de Planificación del Desarrollo
29
2.3.6. Recursos Humanos

El Gobierno Autónomo Departamental de La Paz cuenta con 1.221
servidores públicos, de los cuales 878 trabajan en los Servicios
Departamentales (788 son contratados con los recursos generados por los
Servicios Departamentales y 90 servidores públicos son parte de las planillas
del Gobierno Autónomo Departamental De La Paz).
El personal del Gobierno Autónomo Departamental De La Paz, nivel Central

se desglosa de la siguiente manera:
 Personal Staff del Gobernador 53

 Personal de Nivel Superior y Directorio 40
 Personal Profesional y Técnico 133
 Personal de Apoyo Administrativo 148
374
2.4. FUNDAMENTACIÓN LEGAL
En este punto es necesario presentar los principales instrumentos legales

que apoye a la relación del presente trabajo.
La nueva constitución política del estado plurinacional de Boliviaen su

Artículo 49. II. Se refiere a que la ley regulará las relaciones laborales
relativas a contratos y convenios colectivos; salarios mínimos generales,
sectoriales e incrementos salariales; reincorporación; descansos
remunerados y feriados; cómputo de antigüedad, jornada laboral, horas
extra, recargo nocturno, dominicales; aguinaldos, bonos, primas u otros
sistemas de participación en las utilidades de la empresa; indemnizaciones y
desahucios; maternidad laboral; capacitación y formación profesional, y
otros derechos sociales.
30
2.4.1. LEY N° 1178
Ley de Administración y Control Gubernamental

El Artículo 23. Hace relación a “...En igual forma promoverá el
establecimiento de los sistemas de contabilidad y control interno y conducirá
los programas de capacitación y especialización de servidores públicos en
el manejo de los sistemas de que trata esta Ley.”
2.4.2. DECRETO SUPREMO Nº 23215
CAPITULO I
En las DISPOSICIONES GENERALES con respecto al ARTICULO 3 del
inciso q) menciona que “Conducir los programas de capacitación y
especialización de los servidores públicos en el manejo de los sistemas que
establece la Ley, mediante la definición, programación, elaboración y dictado
de cursos, seminarios, conferencias y otros, así como efectuar las
correspondientes convocatorias y reglamentaciones.”
2.4.3. LEY No. 2027
2.4.3.1. LEY DEL ESTATUTO DEL FUNCIONARIO

PÚBLICO DEL 27 DE OCTUBRE DE 1999
ARTÍCULO 1º (PRINCIPIOS). El presente Estatuto se rige por los siguientes

principios:
g) Capacitación y perfeccionamiento de los servidores públicos.
CAPÍTULO II
DERECHOS Y DEBERES
ARTÍCULO 7° (DERECHOS).
II. Los funcionarios de carrera tendrán, además, los siguientes
derechos:
31
b) A la capacitación y perfeccionamiento técnico o profesional, en las

condiciones previstas en el presente Estatuto.
CAPÍTULO IV
CAPACITACIÓN PRODUCTIVA
Nos indica en los siguientes artículos:
ARTÍCULO 34° (CAPACITACIÓN PRODUCTIVA). La capacitación y el
perfeccionamiento en la carrera administrativa tiene por objeto la
especialización, formación y mejoramiento de los recursos humanos y el
desarrollo de la condición personal, profesional y administrativa de los
funcionarios de carrera, vinculada al logro de los objetivos establecidos en el
programa de operaciones de cada entidad.
ARTÍCULO 35° (PROGRAMAS DE CAPACITACIÓN). La implementación de

programas de capacitación tomará en cuenta la disponibilidad de recursos
económicos de cada entidad, la selectividad y pertinencia de los
beneficiarios y la mensurabilidad en las evaluaciones de desempeño.
ARTÍCULO 36° (CONTROL POR CAPACITACIÓN). La inversión de

recursos económicos en programas y actividades de capacitación, las
decisiones ejecutivas que los autoricen y el aprovechamiento de los
beneficiarios, serán objeto de control y evaluación por los resultados
obtenidos, conforme a los parámetros que defina el Órgano Rector.
CAPITULO II
ATRIBUCIONES INSTITUCIONALES
ARTICULO 6. (OBLIGACIONES Y ATRIBUCIONES DE LAS ENTIDADES
PÚBLICAS).-
f) Realizar, bajo la orientación del SNAP, investigaciones que determinen

las necesidades de capacitación de los servidores públicos, en especial
32
aquellos pertenecientes o aspirantes a ingresar a la carrera

administrativa.
TITULO SEGUNDO
SISTEMA DE ADMINISTRACION DE PERSONAL
En sus artículos indica:
ARTICULO 26. (PROCESO DE EJECUCION DE LA EVALUACION DEL

DESEMPEÑO).-
El proceso de ejecución de la evaluación del desempeño estará a cargo del

jefe inmediato superior, quién deberá realizar la evaluación del cumplimiento
del POAI del servidor público. Al respecto:
c) El resultado obtenido por el servidor público en la evaluación del

desempeño podrá ser: Excelente, Bueno, Suficiente y En Observación.
Estos resultados se traducirán en reconocimientos o sanciones de
acuerdo a lo siguiente:
1. El funcionario público de carrera que obtenga la calificación de

excelente en su evaluación, podrá solicitar su transferencia a un
puesto de similar valoración, previo cumplimiento de los requisitos
establecidos en el artículo 30 de la Ley del Estatuto del
Funcionario Público, que se ajuste a un plan de adecuación y a un
programa de capacitación definido por la entidad
CAPITULO V
SUBSISTEMA DE CAPACITACION PRODUCTIVA
ARTICULO 33. (CONCEPTO Y OBJETO).-
La capacitación productiva es el conjunto de procesos mediante los

cuales los servidores públicos adquieren nuevos conocimientos,
desarrollan habilidades y modifican actitudes, con el propósito de
33
mejorar constantemente su desempeño y los resultados de la

organización para una eficiente y efectiva prestación de servicios al
ciudadano.
Los objetivos que busca la capacitación productiva son:
- Mejorar la contribución de los servidores públicos al cumplimiento

de los fines de la entidad.
- Contribuir al desarrollo personal del servidor público y prepararlo

para la promoción en la carrera administrativa.
ARTICULO 34. (PROCESOS DEL SUBSISTEMA DE CAPACITACION

PRODUCTIVA).-
El subsistema de capacitación productiva comprende cuatro procesos:

Detección de Necesidades de Capacitación, Programación, Ejecución y
Evaluación de la Capacitación y de los Resultados de la Capacitación.
ARTICULO 35. (PROCESO DE DETECCION DE NECESIDADES DE

CAPACITACION).-
La detección de necesidades identifica los problemas organizacionales

y del puesto que perturban la consecución de los objetivos establecidos
en la Programación Operativa Anual y la Programación Operativa Anual
Individual, a partir de la evaluación del desempeño y otros medios
derivados del propio desarrollo de la entidad. La detección de
necesidades de capacitación tendrá carácter inexcusable e integral y
estará a cargo del jefe inmediato superior, bajo los lineamientos
establecidos por la unidad encargada de la administración de personal.
34
ARTICULO 36. (PROCESO DE PROGRAMACION DE LA

CAPACITACION).-
La programación de la capacitación se sustentará en la detección de

necesidades de capacitación y establecerá: objetivos de aprendizaje,
contenidos, actividades, métodos de capacitación, técnicas e
instrumentos, destinatarios, duración, instructores, criterios de
evaluación y los recursos necesarios para su ejecución.
Además se deberá considerar
a) Las becas para cursos a desarrollarse dentro o fuera del país, que
deberán estar considerados en el programa de capacitación de la
entidad.
b) Las políticas y el procedimiento para la otorgación de becas,

deben estar definidas en el reglamento específico de la entidad,
priorizando al personal de carrera.
c) La entidad podrá admitir pasantías de estudiantes y egresados

destacados, o disponer la participación de sus servidores públicos
con alto potencial de desarrollo en pasantías en otras entidades u
organismos nacionales e internacionales, de acuerdo a los
procedimientos que deberán ser establecidos en su reglamento
específico.
d) Las personas que accedan a una pasantía no recibirán ninguna

retribución ni adquirirán automáticamente condición de
funcionarios de carrera. El tiempo de la pasantía será considerada
a favor en las convocatorias de personal público, a las cuales
postule el pasante. Los funcionarios públicos mantendrán su
remuneración.
35
e) El proceso de incorporación de nuevos servidores públicos a la

carrera administrativa podrá incluir dentro de sus requerimientos
programas especiales de capacitación, previo al ingreso de los
mismos a la carrera administrativa
ARTICULO 37. (PROCESO DE EJECUCION DE LA

CAPACITACION).-
La ejecución del programa de capacitación estará a cargo de la entidad,

del SNAP o de terceros, conforme a la programación y a los recursos
presupuestados.
ARTICULO 38. (PROCESO DE EVALUACION DE LA

CAPACITACION).-
La evaluación se realizará al término de cada acción de capacitación.

En una primera intervención, medirá el desempeño de los instructores,
la logística del evento y el grado de satisfacción de los participantes
para realizar los ajustes al contenido, las técnicas y los métodos
empleados.
En una segunda intervención, la evaluación determinará el grado de

cumplimiento de los objetivos de aprendizaje en términos de los
conocimientos y habilidades efectivamente aprendidas por los
participantes.
Las unidades encargadas de la administración de personal realizarán la

evaluación de la capacitación tanto en cursos impartidos internamente
como por terceros.
ARTICULO 39. (PROCESO DE EVALUACION DE LOS

RESULTADOS DE LA CAPACITACION).-
36
La evaluación de los resultados de la capacitación deberá determinar el

nivel de aplicación efectiva de los conocimientos y habilidades
adquiridas o el cambio del comportamiento, expresadas en el logro de
los objetivos del puesto, así como su impacto en el desempeño laboral.
Esta evaluación estará a cargo del jefe inmediato superior del personal
capacitado.
ARTICULO 40. (PARTICIPANTES DE LA CAPACITACION).-
La participación de los servidores públicos en programas de

capacitación será de carácter obligatorio o voluntario, según el caso:
a) Los programas de capacitación destinados a atender necesidades

detectadas en la evaluación del desempeño, en el proceso de
ingreso a la carrera administrativa o emergente de la actualización
en los procesos vinculados con el puesto de trabajo, tendrán
carácter obligatorio.
b) Los programas de capacitación destinados a atender necesidades

para el desarrollo potencial de los servidores públicos, será de
carácter voluntario.
c) Los funcionarios de carrera deberán cumplir un mínimo de 40

horas de capacitación anual, consideradas en la POAI y serán
tomadas en cuenta en la evaluación del desempeño. Los
requerimientos individuales se reflejarán en el programa de
capacitación de la entidad, conforme a su reglamento específico y
a las directrices emanadas por el SNAP, estando sujetas a
disposiciones presupuestarias vigentes. Estos programas tendrán
carácter obligatorio para los funcionarios de carrera.
37
CAPITULO III
3. METODOLOGÍA DE LA INVESTIGACIÓN
3.1. TIPO DE INTERVENCION
El tipo de intervención utilizado en el presente trabajo es:
El Diagnóstico y Propuesta, se realizo un estudio integral que tiene como

propósito fundamental conocer el funcionamiento de la Administración
Central Del Gobierno Autónomo Departamental De La Paz, con la finalidad
de detectar las causas de los problemas, para analizar y proponer
alternativas viables de solución que ayuden a la erradicación de los mismos.
3.2. Universo o Población
La población de la presente investigación que se considero para la

elaboración del plan de capacitación, son los servidores públicos de la
administración central del Gobierno Autónomo Departamental de La Paz.
Los servidores públicos de la administración central, Consultores con

permanencia en la administración central y Personal eventual con
permanencia en la administración central, cuenta con un total de 374
servidores públicos.
Por lo tanto se utilizo toda la población para la investigación, entre ellos

están, Directores, supervisores, Personal eventual y Personal de contrato,
con el propósito de determinar los procedimientos para la elaboración del
plan de capacitación.
3.3. Determinación del tamaño de la muestra
Fórmula de la muestra.
Donde:
n = El tamaño de la muestra que queremos calcular
38
N = Tamaño de la población.
Z = Es la desviación del valor medio que aceptamos para lograr el nivel de

confianza deseado.
e = Es el margen de error
p = Es la proporción que esperamos tener éxito.
q = probabilidad de fracaso. 1- P (Si p=30% ; q=70%)
DATOS
n=?
N = 374
Z = 1,96
e = 0,05
p = 0,50
q = 0,50
39
Realizando el tamaño de muestra se determino que se realizara 190

encuestas a los servidores públicos de la administración central del Gobierno
Autónomo Departamental de La Paz
3.4. Selección de métodos y técnicas
3.4.1. Métodos
3.4.1.1. Método Deductivo
Se va a analizar en forma general la situación de los servidores públicos de

la Gobernación, para detectar los problemas que afecten en su
desenvolvimiento laboral, de manera que su trabajo sea mucho mejor y
oportuno.
3.4.2. Tipo de investigación
3.4.2.1. Explorativa
Se va a establecer un diagnóstico previo de la situación actual que presentan

los servidores públicos del Gobierno Autónomo Departamental De La Paz.
3.4.2.2. Descriptiva
Se va a detallar la situación actual de los servidores públicos con respecto a

las capacitaciones, se explicará cuáles las situaciones, y actitudes
predominantes a través de la descripción de las actividades, procesos y
personas.
40
3.4.3. INSTRUMENTO DE RELEVAMINETO DE

INFORMACION
Los instrumentos que se utilizaron para la recolección de datos y obtener

información para realizar la investigación son:
3.4.3.1. Entrevista
Se aplicó la entrevista a Directores y Servidores públicos, previamente se

elaboró una entrevista estructurada, para de esta manera tener conocimiento
sobre la perspectiva de los conocimientos, habilidades y capacidades, con
relación al plan de capacitación que se va a elaborar en el Gobierno
Autónomo Departamental de La Paz.
3.4.3.2. Encuesta
Se aplicó una encuesta al personal de la administración central del Gobierno

Autónomo Departamental De La Paz, con el fin de conocer las necesidades
de capacitación que se requiere implementar, para que el personal desarrolle
un trabajo eficaz y eficiente.
3.4.3.3. Revisión documental
Se realizó la revisión documental de todos los files de los servidores públicos

de la Administración central.
41
CAPITULO IV
4. RESULTADOS Y DISCUSIÓN
MODELO DE LA ENCUESTA (VER ANEXO N° 1)
4.1. Resultados de la investigación

A continuación se desglosa los resultados de la encuesta realizada a la
administración central del Gobierno Autónomo Departamental de La Paz.
Grafico N° 3
Del 100% de los servidores públicos encuestados, el 56% de las personas

están entre 2 a 5 años dentro la entidad, el 37 % de los servidores públicos
está entre 0 a 2 años y el porcentaje restante está más de 10 años, estos
datos beneficiarían a los servidores públicos por que su permanencia es
continua en sus direcciones.
42
Grafico N° 4
De acuerdo a las encuestas realizadas, el 45% de las personas

respondieron que tienen el grado de licenciatura, el 24% tienen un nivel
técnico, el 15% son egresados y en un menor porcentaje tienen otros
estudios.
43
Grafico N° 5
De acuerdo a las encuestas realizadas el 99% de los servidores públicos

dijeron que si quieren ser capacitados por lo que significa que hay una
participación activa para desarrollar esta propuesta
44
Grafico N° 6
De acuerdo a las encuestas realizadas el 99% de las personas respondieron

que están de acuerdo, ya que el desempeño laboral es muy importante, por
que teniendo un buen rendimiento en las actividades que realizan, los
servidores públicos pueden escalar jerárquicamente más rápido con
conocimientos actualizados.
45
Grafico N° 7
Los servidores públicos dijeron que NO realizan evaluaciones, esta

apreciación demuestra la falta de interés por parte de los encargados de
realizar estas evaluaciones y genera un desconocimiento de los posibles
problemas que tengan los servidores públicos.
46
Grafico N° 8
De acuerdo a las encuestas realizadas el 87% de los servidores públicos

respondieron que el Gobierno Autónomo Departamental De La Paz no
muestra interés para su desarrollo, ocasionando una desmotivación y una
carencia de mejorar su rendimiento en su trabajo, y también realizando de
manera desganada sus actividades cotidianas.
47
Grafico N° 9
De acuerdo a las encuestas realizadas el 36% de las personas respondieron

que no se capacito en el año, demostrando una falta de un plan de
capacitación dentro del G.A.D.L.P. y un 35% se capacitó solo una vez, esto a
consecuencia de los pocos cursos que se realizaron y los cupos limitados
para las postulaciones.
48
Grafico N° 10
El 80% de los servidores públicos encuestados está de acuerdo en aportar

para su capacitación, por lo tanto nos da una oportunidad de realizar cursos
de capacitación continua ya que lo recaudado será para solventar costos de
las capacitaciones.
49
Grafico N° 11
En la pregunta nueve el 57% de los servidores públicos estarían de acuerdo

en aportar 0.25% de su salario, para ser capacitados, sin embargo el recurso
económico que darían los servidores públicos, podría no cubrir los costos y
para cubrir el total de los costos, el Gobierno Autónomo Departamental de La
Paz, debe buscar otros medios de financiamiento, que sustente el programa
de capacitación.
50
Grafico N° 12
De acuerdo a la encuesta realizada el 86% de los servidores públicos del

Gobierno Autónomo Departamental de La Paz, no tienen conocimiento sobre
informaciones de las capacitaciones ya que la falta de un plan de
capacitación los pone esa situación de desconocimiento y por esa razón no
tienen el fácil acceso a los cursos de capacitación.
51
Grafico N° 13
De todos los encuestados el 99% indicaron que les gustaría que le mantenga
informado sobre todas las capacitaciones, por lo que todos los servidores
públicos estarían dispuestos a tomar este curso para desarrollar de manera
eficiente su trabajo.
52
Grafico N° 14
De acuerdo a la pregunta N° 12 el 28% prefieren por correo y el 22% por las

redes sociales, el 26% por teléfonos celulares, y un 24% está optando por
boletines, tomando en cuenta estos datos priorizamos el envió de
información por correo electrónico.
53
Grafico N° 15
EL 55% de los encuestados prefieren tomar la capacitación por las tardes, el

36% por las mañanas y el 9% por las noches, siendo este el resultado la
capacitación se daría al finalizar la jornada laboral ya que al ser una
institución pública no se puede interrumpir el horario de trabajo.
54
Grafico N° 16
En la pregunta 14 el 69% de los servidores públicos tiene la preferencia de

pasar la capacitación de lunes a viernes, esto se da, por que los fines de
semana prefieren estar con la familia o realizar actividades distintas.
55
CONCLUSIONES DE LA ENCUESTA
La presente encuesta fue realizada a los servidores públicos del Gobierno

Autónomo Departamental De La Paz. Por lo cual se presenta las siguientes
conclusiones:
Los datos arrojados por la encuesta aplicada a los servidores públicos del
Gobierno Autónomo Departamental De La Paz, nos indican que menos del
50% quienes respondieron a ésta, no fueron capacitados en todo el año.
De igual forma, la aplicación de esta encuesta nos indica que la gran mayoría
de los servidores públicos que la realizaron, considera que la capacitación es
fundamental tanto para el empleado, como para el Gobierno Autónomo
Departamental De La Paz.
No todos los encuestados consideran haber recibido capacitación, situación

que nos indica que tiene que haber un plan de capacitación dentro del
Gobierno Autónomo Departamental De La Paz.
Con respecto al porcentaje que aportarían los servidores públicos del

Gobierno Autónomo Departamental De La Paz de la administración central,
este no cubriría el total de los costos de los cursos y por este motivo la
Gobernación debe buscar financiamiento o hacer modificaciones
presupuestarias, para el cumplimiento del programa de capacitación.
Cabe mencionar que en general, existe en los empleados la disposición para

recibir la capacitación necesaria para el mejor y correcto desempeño de sus
actividades laborales, ya que al cuestionárseles al respecto, se manifestaron
dispuestos a acudir a actividades de capacitación en cuanto se les requiera.
56
ENTREVISTA
Se realizó las entrevistas a los mandos del nivel ejecutivo para tener mayor
perspectiva de lo que piensan de las capacitaciones y el Modelo de la
encuesta se observa en el anexo N° 2.
En base a las características de las instituciones gubernamentales que

pueden aportar información importante acerca del tema de investigación las
entrevistas se realizaron en el Gobierno Autónomo Departamental De La
Paz:
DIRECCION DE RECURSOS HUMANOS

Lic. Ivan Prieto Gutierrez
Responsable de Recursos Humanos
DIRECCION ADMINISTRATIVA
Lic. Jimmy Mendoza Salazar
Responsable de la Unidad De Contrataciones
SECRETARIA DEPARTAMENTAL DE ECONOMIA Y FINANZAS

Lic. Wilbert Flores Ugarte
Secretario Departamental De Economía Y Finanzas
DIRECCION DE TRANSPARENCIA
Dr. Rene Escobar Aro
Director de transparencia
DIRECCION FINANCIERA
Lic. Marieta Paredes
Directora Financiera
57
AREA DE ADQUISICIONES
Lic. Virginia Nina Machaca
Encargada de Adquisiciones
Conclusiones de la entrevista
Entrevista 1
Según opinión del responsable de la Dirección de Recursos Humanos,

deberían implementarse capacitaciones para desarrollar mejor sus funciones
en su área de trabajo ya que la capacitación es necesaria e importante para
todos los servidores públicos del Gobierno Autónomo Departamental De La
Paz. Sin embargo se han realizado capacitaciones de cursos cortos en la
gestión anterior, también opina que la continúa capacitación en importante en
su formación profesional y por tal recomienda que se capaciten lo más que
se pueda.
Entrevista 2
La opinión del Responsable de la Unidad De Contrataciones, está en la falta

de capacitación por parte del Gobierno Autónomo Departamental De La Paz,
siendo que la capacitación provoca mejorías en su desempeño laboral, el
funcionario se vuelve conformista con lo desarrollado y no tiene mejoras en
lo desempeñado.
58
Entrevista 3
El Secretario Departamental De Economía Y Finanzas informo, que su

autoridad define que todos los servidores públicos deberían ser capacitados
en sus diferentes áreas, así mismo cursos internos a los servidores públicos
que incluye las obligaciones y derechos que tienen dentro la gobernación.
De igual forma, se sugiere una aprobación total y el porcentaje a dar sobre el
aporte que darán todos los servidores públicos para las capacitaciones. El
uso adecuado de los aportes, llagaría a ser importanteparatodos los
servidores públicos, pero si se incide en su mal uso, puede acarrear
problemas con la institución, por el mal manejo de los recursos.
Entrevista 4
El Director de Transparencia, observo que el hecho de contar con estudios

superiores es muy importante, y que las personas deberían superarse
continuamente y no quedarse con el título ya obtenido, a consecuencia esto
revela la importancia de las capacitacionesen las instituciones, ytienenmás
conocimiento y habilidades para tratar temas con conocimiento, también
generar buenas costumbres para su superación profesional.
Entrevista 5
La Directora Financiera indico, que previamente debe aclararse si todos los

servidores públicos están a favor de aportar para las capacitaciones y
consensuar que porcentaje estarían de acuerdo para aportar, debe darse
una oportuna información de las capacitaciones que se realizan y así no
perjudicar a la dirección ni al funcionario, estableciendo los horarios y las
fechas, en base a ello, establecer cronogramas de capacitaciones par los
servidores públicos
59
Entrevista 6
La opinión de la Encargada de adquisiciones, es que se debe realizar el

apoyo de todas las direcciones y unidades de la gobernación para determinar
las deficiencias que tienen las mismas, y esto ayudaría al mejoramiento de
su desempeño coadyuvando a los servidores públicos a desarrollar nuevas
ideas y aptitudes dentro de su propia dirección, y no existe apoyo por parte
de la gobernación hacia los servidores públicos para su desarrollo en su
desempeño laboral.
Conclusión
En las diferentes entrevistas realizadas, se ha visto que todos están de

acuerdo en que es necesario realizar capacitaciones para los servidores
públicos, siendo que en esta etapa mejoraría el desempeño laboral y
profesional, por otra parte siempre consensuando entre los servidores
públicos y la gobernación el tema de sus aportes, ya que este tema se debe
manejar cuidadosamente,
Asimismo, recomienda tener un programa de capacitaciones, para fortalecer
las diferentes direcciones, del Gobierno Autónomo Departamental De La
Paz.
Resultados de revisión documental
Se realizo la revisión documental de todos los files de todos los servidores

públicos de la administración central lo cual se obtuvo lo siguientes
resultados.
60
Grafico N° 17
Elaboración propia.
Teniendo la documentación de los files de la administración central del

Gobierno Autónomo Departamental De La Paz, y haciendo la revisión de
cada uno de los servidores, obtuvimos estos resultados:
Que el nivel de estudio del total de los servidores públicos es que el 19% no
tiene ningún estudio, el 24 % tiene un nivel de estudio de nivel técnico, el
14% tiene el titulo de egresado, y el 43% de los servidores públicos tiene un
nivel de licenciatura.
Por lo tanto menos del 50% (específicamente el 43%) tiene un nivel de

licenciatura y el otro porcentaje está entre egresados, nivel técnico, y sin
ningún estudio.
61
PROPUESTA V
5. INTRODUCCIÓN
Los constantes cambios económicos, políticos y sociales que se generan

dentro del sector público, representan un reto para el desarrollo de capital
humano, obligando al personal de la Entidad a ser cada día más productivos,
por lo que para realizar la diversidad de funciones que tienen
encomendadas, es indispensable su fortalecimiento a través de la
capacitación permanente, que les permita contribuir con mayor competencia,
eficacia y eficiencia en el desempeño de dichas funciones y mediante la
capacitación, el personal adquiere los conocimientos necesarios para elevar
su nivel de vida y su rendimiento, obteniendo una mejor posición laboral, un
incremento en su prestigio social y una dignificación de su persona.
La presente propuesta, plantea un plan de acción para dar respuesta a la

problemática señalada, a objeto de implementar un plan de capacitación para
el personal de la administración central del Gobierno Autónomo
5.1. MARCO JURÍDICO-ADMINISTRATIVO
Constitución Política del Estado Plurinacional de Bolivia.

Ley Nº 1178, Administración y Control Gubernamentales, del 20 de
julio de 1990.
Ley Nº 031, Autonomías y Descentralización “Andrés Ibáñez”, del 19
de julio de 2010.
Ley Nº 2027, Estatuto del Funcionario Público, 27 de octubre de
1999.
62
Decreto Supremo Nº 23318-A, Reglamento de la Responsabilidad por

la función Pública, del 3 de noviembre de 1992.
Decreto Supremo Nº 26115, que aprueba las Normas Básicas del
Sistema de Administración del Personal, del 16 de marzo de 2001.
5.2. OBJETIVO GENERAL
Diseñar un Plan de Capacitación que permita mejorar y potencializar

desempeño laboral y contribuya a elevar el rendimiento, en un marco
de responsabilidad ética, de vocación del servicio público, para todos
los servidores públicos de la administración central del Gobierno
Autónomo Departamental de La Paz.
5.3. OBJETIVOS ESPECÍFICOS
I. Programar las acciones de capacitación conforme a las

necesidades del Gobierno Autónomo Departamental De La Paz, a
fin de cubrirlos requerimientos de cada una de las áreas que la
integran.
II. Dar seguimiento a las acciones de capacitación a través de

evaluaciones que conduzcan a mejorar, modificar o corregir
oportunamente los sistemas y métodos de capacitación para
asegurar su eficacia y la participación comprometida del personal
del Gobierno Autónomo Departamental De La Paz.
III. Incrementar y reforzar los conocimientos técnicos, administrativos,

éticos, de vocación y valores del servicio público, de equidad y
género, del personal del Gobierno Autónomo Departamental de La
63
Paz para el apropiado desarrollo de las actividades asignadas al

puesto que desempeñan.
IV. Actualizar y fortalecer los conocimientos del personal en nuevas

tecnologías a fin de incrementar sus competencias y eficiencia en el
desempeño de su trabajo.
V. Consolidar las habilidades directivas y la capacidad para tomar

decisiones del personal de mando.
5.4. METAS
I. Desarrollar el Programa de Capacitación a fin de llevar a cabo

por lo menos el 80% de cursos programados.
II. Lograr en promedio la participación de todo el personal del

Gobierno Autónomo Departamental De La Paz, en dos eventos de
capacitación en el año.
III. Lograr que el personal de mandos medios y superiores curse

mayores horas de capacitación durante el año.
IV. Involucrar activamente en los eventos y acciones de capacitación

programados, al personal de todos los niveles: de mando, técnico,
operativo y de servicios generales.
V. Promover la participación de instructores internos en la impartición

de capacitación.
Por circunstancias de trabajo y/o de fuerza mayor, el Director de Recursos

Humanos podrá autorizar cambios en las metas señaladas de manera
general o individualizada.
64
5.5. ESTRATEGIAS
Para la elaboración del programa de capacitación se aplicarán dos líneas

estrategias, la primera es “el incluir activamente a los servidores públicos
en los programas de capacitaciones” y la segunda es “fortalecer el capital
humano mejorando las competencias y habilidades”
Las estrategias y rutas de acción que permitirán orientar el proceso del

programa de capacitación son las siguientes (ver figura 1):
65
FIGURA Nro. 1:
ACTIVIDADES IDENTIFICADAS
LINEA ESTRATEGICA –INCLUIR LINEA ESTRATEGICA -

ACTIVAMENTE A LOS FORTALECER EL CAPITAL
FUNCIONARIOS EN LOS HUMANO MEJORANDO LAS
PROGRAMAS DE CAPACITACION. COMPETENCIAS Y HABILIDADES.
La programación de las actividades a desarrollarse en etapas que a continuación se presenta:
ETAPA 1 ETAPA 2 ETAPA 3 ETAPA 4

Coordinación con Realizar la Realizar las
los Directores y Programación de capacitaciones a Evaluación de
Responsables de capacitaciones a los funcionarios los resultados
cada unidad para los servidores de la alcanzados
desarrollar temas públicos de la administración
a ser enfocados administración central del
en la central del Gobierno
capacitación. Gobierno Autónomo
Autónomo Departamental
departamental de De La Paz.
La Paz.
CONTROL Y SEGUIMIENTO DE LAS ETAPAS
66
Actividades de la Etapa 1: Coordinación con los directores y responsables de cada unidad para desarrollar temas
a ser enfocados en la capacitación.
ACTIVIDAD TAREA ACCION

1.1 Visitar a todas las unidades y
ESTABLECER 1. Visitar a los Directores y direcciones de manera que tenga
REUNIONES CON responsables de los 24 conocimiento de las capacitaciones a
LOS DIRECTORES Y departamentos (entre realizarse
RESPONSABLES DE direcciones y unidades) de la
1.2 Entregar los lineamientos del
TODAS LAS administración central, con el
contenido de las capacitaciones con el
DIRECCIONES Y objetivo de poder informar sobre
propósito de dar a conocer al director de
UNIDADES DE LA la implementación de
recursos humanos cada uno de los temas a
ADMINISTRACION capacitaciones que se darán a la
tocar y el tiempo requerido para la ejecución
CENTRAL DEL administración central del
de la capacitación de las direcciones y
GOBIERNO Gobierno Autónomo
unidades, y de esta manera lograr que se
AUTONOMO Departamental De La Paz.
pueda coordinar internamente.
DEPARTAMENTAL
DE LA PAZ.
2. Constituir programas con los 2.1 Entregar tentativa de cronograma de
67
directores y responsables de actividades a los directores y responsables

. cada dirección para la ejecución para su visto bueno.
de las capacitaciones y así lograr 2.2 Dar seguimiento a los posibles cambios
una correcta coordinación. que puedan realizar por parte de los
directores y responsables.
2.3 Contactar a los directores y
responsables de la administración central
para aprobar los temas a realizar en las
capacitaciones de acuerdo a cada uno de
los departamentos de la administración
central del Gobierno Autónomo
Actividades de la Etapa 2: Realizar la Programación de capacitaciones a los servidores públicos de la

administración central del Gobierno Autónomo Departamental De La Paz.
68

Acudir a cada unidad y dirección para Priorizar los temas que se consideran
los temas a programar necesarios.
Por medio de los directores y

responsables, se realizara la programación
de los temas a presentarse en las
Realizar
capacitaciones de la administración
reuniones para
central.
poder
programar la Establecer contacto con personas Reunirse con los Directores, Responsables
capacitación naturales o jurídicas que oferten servicios de la administración central, que serán
con los temas de capacitación. (dependiendo si estas facilitadores y/o personas naturales o
ya aprobados capacitaciones se dieran de manera jurídicas que oferten capacitación, para
en la actividad externa) coordinar los temas a ser desarrollados.
1
Construir el cronograma de capacitaciones Entregar a los Directores y Responsables,
en coordinación con los facilitadores, la la propuesta aprobada del cronograma de
Dirección de Recursos Humanos y las capacitaciones de los servidores públicos
Direcciones y unidades participes de estas. de la administración central del Gobierno
Autónomo Departamental De La Paz.
69
Actividades de la Etapa 3: Realizar las capacitaciones a los servidores públicos de la administración central del
Identificar el espacio para las Se requerirá:

capacitaciones que se dará a los -Alquiler o solicitud de ambiente para el
Realizar servidores públicos. desarrollo del programa.
capacitaciones Las capacitaciones está dirigido a los -Dar a conocer el lugar y las fechas de las
para los servidores públicos de la administración capacitaciones, a los servidores públicos
departamentos central del Gobierno Autónomo de la administración central del Gobierno
(entre Departamental De La Paz Autónomo Departamental De La Paz.
direcciones y
unidades) de la Cubrir todos los requerimientos para -Actividades Logística (pantallas, data
administración realizar las capacitaciones. show, sonido, y otros).
central de -Personal para conducir las capacitaciones
Gobierno (anfitriones).
70
Autónomo -Profesionales en capacitación.

Departamental Realizar la capacitación para los servidores -Identificar los temas para las
De La Paz. públicos de la administración central del capacitaciones (según el cronograma) a
Gobierno Autónomo Departamental De La realizarse para los servidores públicos del
Paz. Gobierno Autónomo Departamental De La
Paz.
-Disponer del tiempo establecidos por
parte de los servidores públicos para sus
capacitaciones.
-Realizar la apertura del programa de
capacitaciones para los servidores públicos
de la administración central de Gobierno
-Explicación por parte de los Profesionales.
-Participación de los servidores públicos.
Se desarrollaran las capacitaciones para Monitoreo a todas las capacitaciones que
los departamentos identificados: se irán desarrollando según el cronograma
 GABINETE DE DESPACHO establecido.
 UNIDAD DE PROTOCOLO
71
 ASESORIA GENERAL
 DIRECCION GENERAL DE
NOTARIA DE GOBIERNO
 DIRECCION DE COMUNICACIÓN
SOCIAL
 DIRECCION GENERAL DE
AUDITORIA INTERNA
 SECRETARIA GENERAL
 VENTANILLA UNICA
 SECRETARIA DEPARTAMENTAL
DE PLANIFICACION DEL
DESARROLLO
DE ECONOMIA Y FINANZAS
 DIRECCION FINANCIERA
 UNIDAD DE PRESUPUESTOS
 UNIDAD DE CONTABILIDAD
 UNIDAD DE TESORERIA Y
CREDITO
72
 DIRECCIÓN ADMINISTRATIVA
 UNIDAD DE CONTRATACIONES
 DIRECCION DE RECURSOS
HUMANOS
 UNIDAD DE ADMINISTRACION DE
PERSONAL
 UNIDAD DE SOPORTE Y
MANTENIMIENTO TECNICO EN
SISTEMAS
ASUNTOS JURIDICOS
 DIRECCIÓN DE
PERSONALIDADES JURÍDICAS
 DIRECCION DE GESTIÓN
JURÍDICA
 DIRECCION DE ANÁLISIS
JURÍDICA
73
Actividades de la Etapa 4: Evaluación de los resultados alcanzados

Evaluación de Evaluar las capacitaciones, por medio de Realizar un cuestionario de evaluación del
los servidores los resultados apreciados tanto de los evento de la capacitación, previa
públicos de la directores y responsables, como de los tabulación de la lista de asistentes.
administración servidores públicos capacitados Emisión de informe sobre la capacitación
central que por parte de los facilitadores
recibieron la
Emisión de informe sobre los resultados de
capacitación
la capacitación por parte de las
Direcciones y unidades.
74
5.6. PROCESO DE CAPACITACION
El proceso de capacitación se realizará en cuatro etapas:

Diagnóstico de Necesidades de Capacitación
Programación y Clasificación
Ejecución y Desarrollo
Evaluación y Seguimiento
5.6.1. DIAGNÓSTICO DE NECESIDADES DE CAPACITACIÓN
El Diagnóstico de Necesidades de Capacitación constituye la etapa inicial

del proceso de capacitación, es la primera instancia para captar los
requerimientos de capacitación del personal a través del análisis
comparativo entre los conocimientos, habilidades y/o destrezas
requeridos para el desempeño del puesto y las características particulares
que posee el personal.
Mediante la Dirección de Recursos Humanos será nombrado un
encargado para realizar el diagnóstico de necesidades de los servidores
públicos del Gobierno Autónomo Departamental De La Paz, el mismo
será aplicado (2) dos veces al año.
5.6.2. METODOLOGÍA DEL DIAGNÓSTICO DE NECESIDADES DE

CAPACITACIÓN
La metodología para el Diagnóstico de las Necesidades de Aprendizaje

consiste principalmente en la aplicación de los siguientes instrumentos:
a) Cuestionario de Diagnóstico de Necesidades de Capacitación.

(VER ANEXO 3)
75
b) En términos generales, el resultado obtenido del análisis del

Diagnóstico de Necesidades de Capacitación reflejará las
carencias, discrepancias, desviaciones y diferencias que hay en el
desempeño de las funciones encomendadas por el Gobierno
c) Se realizarán entrevistas con mandos medios y superiores, que

sean procedentes.
d) Resultados de la evaluación del desempeño.
La evaluación del desempeño se realiza después de cada curso

impartido, de acuerdo al programa de capacitaciones, por lo cual se
recomienda que sea por el jefe inmediato superior de cada
trabajador de manera muy esencial.
El encargado de las capacitaciones será el responsable de
recolectar los resultados de la evaluación y con los resultados se
identificaran las acciones de capacitación y actualización requeridas
para reforzar los conocimientos, habilidades, en el personal que
haya mostrado mayores deficiencias.
5.7. RECURSOS ECONÓMICOS
Se otorgara según el reporte de ejecución presupuestaria para la

capacitación del personal del Gobierno autónomo departamental de La Paz.
(VER CUADRO N° 2)
(VER ANEXO N° 4 SIGEP)
76
CUADRO N° 2
Presupuesto para la programación de capacitaciones
PROGRAMACION DE CAPACITACIONES DE LA ADMINISTRACION CENTRAL DEL GOBIERNO AUTONOMO DEPARTAMENTAL DE LA PAZ
PRESUPUESTO PARA LA PROGRAMACION DE CAPACITACIONES

(EXPRESADO EN BOLIVIANOS)
EQUIPO, N° DE COSTO POR
HONORARIOS MATERIALES CERTIFICADOS REFRIGERIO COSTO COSTO /
SONIDOS, FUNCIONARIOS EL TOTAL DE NUMERO DE
HORAS (120 Bs por (Bs 10 Por (Bs 5 Por (Bs 12 Por TOTAL TOTAL DE FUNCIONARIO
ALQUILER, POR CURSOS POR CURSOS
Hora) Funcionario) Funcionario) Funcionario) LOS CURSOS POR CURSO
OTROS SECRETARIAS FUNCIONARIO
16 1920 150 75 180 3500 5825
SECRETARIA 12 1440 210 105 252 3500 5507
DEPARTAMENTAL DE 12 1440 140 70 168 3500 5318 22.301,00 49 455,12 15 30,34
ECONOMIA Y FINANZAS 12 1440 110 55 132 5237
3500
3 360 20 10 24 414
SECRETARIA
8 960 60 30 72 3500 4622
DEPARTAMENTAL DE
9.379,00 17 551,71 3 183,90
PLANIFICACION DEL
DESARROLLO 8 960 110 55 132 35004757
SECRETARIA 8 960 60 30 72 35004622
DEPARTAMENTAL DE 8 960 110 55 132 35004757 14.244,00 32 445,13 4 111,28
ASUNTOS JURIDICOS 8 960 150 75 180 35004865
8 960 90 45 108 35004703
NIVEL DE APOYO Y 8 960 30 15 36 35004541
19.022,00 26 731,62 10 73,16
CONTROL 12 1440 70 35 84 35005129
8 960 70 35 84 35004649
TOTAL 64.946,00
TOTAL EJECUCION PRESUPUESTARIA PARA LA CAPACITACION 64.000,00
TOTAL GENERAL (946,00)

NOTA: El presupuesto para la programación de capacitación está presupuestada al 33% del total de los servidores
públicos del Gobierno Autónomo Departamental De La Paz.
77
5.8. PROGRAMACIÓN Y CLASIFICACIÓN
La programación y clasificación de las acciones de capacitación constituyen

la segunda etapa del proceso de capacitación, en donde se planea y
organiza el conjunto de cursos a impartir durante el año, el tipo de instructor,
ya sea interno o externo.
El Director de Recursos Humanos, durante el transcurso de año, podrá

autorizar modificaciones al Programa de Capacitación, con el fin de atender
las necesidades que deriven de nuevas disposiciones del Gobierno
Se detalla el programa de capacitación:
Ver (cuadro N° 3, 4, 5)
78
UNIVERSIDAD MAYOR DE SAN ANDRÉS ADMINIST
CUADRO N°3
Programación de capacitaciones de la administración central del
Gobierno Autónomo Departamental De La Paz
SECRETARIA DEPARTAMENTAL DE ECONOMIA Y FINANZAS

COSTO
N° DE POR EL
EQUIPO,SO COSTO COSTO
HONORARIOS MATERIALES CERTIFICADOS REFRIGERIOS FUNCIONA TOTAL DE
PRIORIZA NUMERO DE NIDOS, TOTAL DE NUMERO FUNCIONA FECHA FECHA COORDI
N° SECRETARIAS DIRECCIONES DEPARTAMENTOS Descripcion del tema HORAS (Bs 120 por (10 Bs Por (5 Bs Por (Bs 12 Por RIOS POR CURSOS EVALUACION
CION FUNCIONARIOS ALQUILER, LOS DE CURSOS RIO POR INICIO FINAL NADOR
Hora) Funcionario) Funcionario) Funcionario) SECRETARI POR
OTROS CURSOS CURSO
AS FUNCIONA
RIO
UNIDAD DE
120
PRESUPUESTOS
AREA DE GASTO Disposiciones Técnico Legales del Sistema
ALTA 6
CORRIENTE de Presupuesto
AREA DE GASTO
CAPITAL
Proceso de Formulación y Evaluación del
AREA DE Proyectos de Inversión Pública para el MEDIA
PROYECTOS, desarrollo.
4
PROGRAMAS E Gestión de Proyectos de Inversión Pública 16 150 75 180 3500
INVERSION para el Desarrollo en el marco de los MEDIA 1920
lineamientos del PND.
Tratamiento Contable en la Administración
ALTA
de Activos Fijos.
DIRECCION Análisis e Interpretación de Estados JULIO 1ra JULIO 2da

UNIDAD DE MEDIA
FINANCIERA Financieros. 5 Semana Semana
CONTABILIDAD
Práctica de Contabilidad Gubernamental en
MEDIA
un Sistema Integrado de Gestión.
AREA DE EGRESOS
AREA DE ANALISIS
PATRIMONIAL
ASISTENCIA
SECRETARIA UNIDAD DE ENCARGAD
100%
DEPARTAMENTAL TESORERIA Y O DE LAS
1
DE ECONOMIA Y CREDITO
Elaboración del Flujo de Efectivo ALTA 21 12 1440 210 105 252 3500 22301 49 455,12 15 30,34 CAPACITAC
NOTA DE
APROBACION
FINANZAS AREA DE INGRESOS Y IONES
80%
PROGRAMACIÓN
FINANCIERA
AREA DE CAJA
CENTRAL
UNIDAD DE Diseño Técnico de DBC y Sistemas de

ALTA 7
CONTRATACIONES Evaluación en Contrataciones D.S.0181
DIRECCION El Proceso de Contrataciones de Bienes y AGOSTO AGOSTO

AREA DE
ADMINISTRATI Servicios del Estado Plurinacional ALTA 3 12 1440 140 70 168 3500 1ra 1ra
LICITACIONES
VA (D.S.0181) Semana Semana
Proceso de Manejo y Disposición de Bienes
AREA DE
y Servicios del Estado Plurinacional D.S. ALTA 4
ADQUISICIONES
0181
Normas Básicas y Reglamento Específico
ALTA
del SAP
El SAP y su relación con el Estatuto del
UNIDAD DE ALTA
Funcionario Público
DIRECCION DE ADMINISTRACION DE 11 12 1440 110 55 132 AGOSTO AGOSTO
RECURSOS PERSONAL La Dotación de Personal ALTA 3500 2da 2da
HUMANOS Semana Semana
Evaluación del Desempeño ALTA
AREA DE KARDEX Manejo de archivos y files ALTA 2 3 360 20 10 24
79
CUADRO N° 4
SECRETARIA DEPARTAMENTAL DE PLANIFICAION DEL DESARROLLO Y SECRETARIA DEPARTAMENTAL DE ASUNTOS JURIDICOS
COSTO
N° DE
POR EL COSTO
NUMERO HONORA EQUIPO,SO COSTO FUNCIO
MATERIALE CERTIFICADO REFRIGERIO TOTAL NUMER FUNCIO
Descripcion de PRIORIZA DE RIOS (Bs NIDOS, TOTAL NARIOS FECHA
N° SECRETARIAS DIRECCIONES HORAS S (10 Bs Por S (5 Bs Por S (Bs 12 Por DE O DE NARIO FECHA FINAL COORDINADOR EVALUACION
los Cursos CION FUNCION 120 por ALQUILER, DE LOS POR INICIO
Funcionario) Funcionario) Funcionario) CURSOS CURSOS POR
ARIOS Hora) OTROS CURSOS SECRET
POR CURSO
ARIAS
FUNCIO
PROCESO DE
FORMULACIÓN
ESTRATÉGICA ALTA
DIRECCIÓN DE DEL POA Y
PLANIFICACIÓN PRESUPUESTO 6 8 960 60 30 72 3500
ESTRATÉGICA
TERRITORIAL MODIFICACIÓN
ESTRATÉGICA
SECRETARIA ALTA
DEL POA Y
DEPARTAMENTAL
PRESUPUESTO SEPTIEMBRE SEPTIEMBRE
2 DE PLANIFICACION 9379 17 551,71 3 183,9
1ra Semana 2da Semana
DEL
DESARROLLO DIRECCION DE
INFORMACION 5
DEPARTAMENTAL SEGUIMIENTO Y
EVALUACIÓN
ALTA 8 960 110 55 132 3500
DEL POA Y
DIRECCION DE
PRESUPUESTO.
LIMITES Y
6
ORGANIZACIÓN
ASISTENCIA
TERRITORIAL
ENCARGADO DE 100%
NORMATIVA LAS NOTA DE
DIRECCION DE CAPACITACIONES APROBACION
LEGAL SOBRE
ANALISIS MEDIA 6 8 960 60 30 72 3500 80%
LOS
JURIDICO
PROYECTOS
NORMATIVA
DIRECCION DE
LEGAL SOBRE
GESTION MEDIA 11 8 960 110 55 132 3500
LOS
JURIDICA
SECRETARIA CONVENIOS
DEPARTAMENTAL OCTUBRE OCTUBRE 2da
3 14244 32 445,13 4 111,28
DE ASUNTOS NORMATIVA 1ra Semana Semana
DIRECCION DE
JURIDICOS LEGAL SOBRE
PERSONALIDADE 5
LOS
S JURIDICAS
CONTRATOS
MEDIA 8 960 150 75 180 3500

ACTUALIZACIÓN
DIRECCION
EN TORNO AL
GENERAL DE
NUEVO CÓDIGO 10
NOTARIA DE
PROCESAL
GOBIERNO
CIVIL
80
CUADRO N° 5
NIVEL DE APOYO Y CONTROL
COSTO POR
MATERIAL CERTIFIC REFRIGE N° DE
NUMERO HONORA EQUIPO,S COSTO EL TOTAL COSTO
ES (10 Bs ADOS (5 RIOS (Bs FUNCIONARI
PRIORIZA DE RIOS (Bs ONIDOS, TOTAL DE DE CURSOS NUMERO DE FUNCIONARI FECHA FECHA COORDINADO
N° SECRETARIAS DIRECCIONES Descripcion de los Cursos HORAS Por Bs Por 12 Por OS POR EVALUACION
CION FUNCION 120 por ALQUILER LOS POR CURSOS O POR INICIAL FINAL R
Funcionari Funcionari Funcionari SECRETARIA
ARIOS Hora) ,OTROS CURSOS FUNCIONARI CURSO
o) o) o) S
O
NORMAS DE AUTORIA
GUBERNAMENTAL
DIRECCION
FUNDAMENTOS DEL
GENERAL DE NOVIEMBRE NOVIEMBRE
SISTEMA GUBERNAMENTAL MEDIA 9 8 960 90 45 108 3500
AUDITORIA 1ra Semana 1ra Semana
Y ASPECTOS
INTERNA
CONCEPTUALESDE
CONTROL INTERNO
LEY 004 LUCHA CONTRA LA

CORRUPCION
DIRECCION DE ETICA PUBLICA NOVIEMBRE NOVIEMBRE
MEDIA 3 8 960 30 15 36 3500
TRANSPARENCIA 2da Semana 2da Semana
POLITICAS DE
TRANSPARENCIA ASISTENCIA
ENCARGADO DE 100%
NIVEL DE APOYO Y ESTRATEGIA DE
4 COMUNICACIÓN SOCIAL Y 19022 26 731,62 10 73,16 LAS NOTA DE
CONTROL
RELACIONES PUBLICAS. CAPACITACIONES APROBACION
DIRECCION DE MECANISMOS DE 80%
NOVIEMBRE NOVIEMBRE
COMUNICACIÓN COMUNICACIÓN. MEDIA 7 12 1440 70 35 84 3500
3ra Semana 3ra Semana
SOCIAL ORGANIZACIÓN Y
ACTUALIZACION DE
ARCHIVO DE LA
INFORMACION.
PROGRAMACION Y
DIRECCION DE EJECUCION DE
ALERTA PROYECTOS PARA LA
NOVIEMBRE NOVIEMBRE
TEMPRANA Y RECUPERACION DE LA MEDIA 7 8 960 70 35 84 3500
4ta Semana 4ta Semana
PREVENCION DE CAPACIDAD PRODUCTIVA.
RIESGOS GESTION DEL RIESGO DEL
DESASTRE.
81
5.8.1. Requisitos de calidad
En las capacitaciones que se realizaran, el Gobierno Autónomo

Departamental de La Paz, deberá tener los requisitos de calidad conforme a
los cuales se deberá impartir la capacitación y actualización son los
siguientes:
I. Académico:
a. En cuanto a estándares operativos de diseño de instrucciones,

deberán comprender el uso de diferentes técnicas y metodologías
adecuadas conforme al contenido temático, con el fin de fortalecer el
aprendizaje.
II. De carácter técnico:
a. En cuanto a estándares para formato, deberán hacer uso de

presentaciones gráficas y de lenguaje apropiados para fortalecer el
proceso de aprendizaje.
b. En cuanto a estándares operativos de interacción, deberán prever

facilidades al participante para que se ubique y desplace entre temas,
unidades y módulos dentro del curso.
c. En cuanto a cursos de informática, éstos deberán cumplir las

características operativas de compatibilidad, accesibilidad y
funcionalidad de la plataforma informática con las necesidades de
capacitación de los participantes.
82
Para la selección de instructores internos se utilizan diversas técnicas:

entrevista, evaluaciones, certificación de competencias, etcétera, en los
que se considere, entre otros aspectos, los siguientes:
1. Conocimientos y experiencia.
2. Capacidad didáctica y pedagógica en el proceso de enseñanza -

aprendizaje.
3. Formación académica relativa a la materia a impartir.
5.9. EJECUCIÓN Y DESARROLLO
La ejecución es el conjunto de todos los elementos logísticos que

permitirán realizar los eventos y/o acciones de capacitación y se realizará
a través de la programación y calendarización de las acciones de
capacitación, mismas que se resumen en el formato denominado
Programación y Clasificación, el cual forma parte constitutiva del presente
documento.
Dado que el Director de la Dirección de Recursos Humanos, será el

directo responsable de administrar la implementación del plan de
capacitaciones, la cual debe tomar acciones correctivas necesarias
cuando así lo amerite y realizar el respectivo seguimiento y la evolución
del plan.
Para llevar a cabo la ejecución de los cursos de capacitación se procurará

como mínimo lo siguiente:
a. Llevar a cabo un monitoreo de la logística, desarrollo y conclusión

del evento de capacitación antes, durante y después del mismo.
83
b. Dar aviso oportuno a todas las áreas, a través de los diversos

medios de comunicación interna, sobre los distintos cursos y/o
eventos de capacitación que se impartirán.
c. Supervisar la aplicación de evaluaciones y la entrega

correspondiente certificados.
d. Verificar, antes de cada curso o evento de capacitación, que el

material didáctico y equipo sean los adecuados de acuerdo con su
naturaleza.
5.10. SEGUIMIENTO Y EVALUACIÓN
La última etapa del proceso de capacitación constituye el conjunto de

mecanismos tendientes a supervisar y calificar el proceso de la misma, y
tiene como finalidad vigilar que éste cumpla con los propósitos
establecidos en el sistema, contrastando lo planeado contra lo ejecutado,
lo cual permitirá la retroalimentación del proceso de capacitación a fin de
contribuir al mejoramiento continuo de la calidad, eficiencia y eficacia del
servicio que se ofrece.
La evaluación es un indicador de la calidad de las acciones de

capacitación que se realizan, por lo que ésta abarcará todo el proceso, es
decir, desde la detección de necesidades, el desarrollo, ejecución y
resultado obtenido en la aplicación que llevan a cabo el personal de la
Entidad al desempeñar las funciones encomendadas, considerando para
tal efecto los resultados obtenidos y los beneficios alcanzados.
(Ver anexo N° 5)
84
5.10.1. METODOLOGÍA PARA EL SEGUIMIENTO Y

EVALUACIÓN
La evaluación de las acciones de capacitación se realizará, cuando sea

posible, a través de los siguientes instrumentos:
De Reacción: Se aplicara por medio de la percepción, que tengan los

servidores públicos del Gobierno Autónomo Departamental De La Paz,
en su efectividad, por medio de cuestionarios. Se revisa el dominio del
instructor, el manejo del tiempo de parte del instructor, claridad de
exposición, aspectos útiles y menos útiles.
De Aprendizaje: Se aplicara por medio de la evaluación del antes y

después de la aplicación del programa de capacitación, a los
servidores públicos del Gobierno Autónomo Departamental De La Paz,
esto por medio de pruebas de contenidos.
De Impacto O Resultados: Se realizara informes por parte de sus

direcciones y/o unidades, para ver el resultado de los servidores
públicos capacitados en sus respectivos puestos de trabajo, del
85
CAPITULO VI
6. CONCLUSIONES Y RECOMENDACIONES
6.1. CONCLUSIONES
Reza un proverbio chino “Si quieres un año de prosperidad cultiva arroz, si

quieres diez años de prosperidad cultiva arboles, y si quieres cien años de
prosperidad cultiva personas.”
Una vez culminado todos los puntos propuestos para el desarrollo del
Trabajo Dirigido “Diseño de un Plan de Capacitación para el Personal de la
Administración Central del Gobierno Autónomo Departamental De La Paz”,
tomando en cuenta la problemática inicial y los objetivos planteados, sellega
a las siguientes conclusiones:
 Se evaluó en grado de estudios que tienen los servidores públicos del

Gobierno Autónomo Departamental De La Paz, donde se pone en
evidencia que menos de la mitad del total del personal, cuenta con
una licenciatura y el otro porcentaje que está en nivel de egresados,
de técnicos y sin ningún estudio, lo cual no se potencializael nivel de
conocimiento, por falta de la poca atención de las autoridades del y sin
dejar de lado el desinterés de los servidores públicos por adquirir
nuevos conocimientos, dando como resultado la poca o casi nula
motivación por parte del gobierno autónomo departamental de la paz
hacia los servidores públicos.
86
 Se desarrolló estrategias, que permiten la presentación de la

información de manera ordenada de las líneas de acción tomadas, y
estas cuentan con 4 etapas, las mismas se desarrollaron de manera
positivas, tanto para la coordinación, la elaboración y la evaluación,
del Diseño del Plan de Capacitación del Gobierno Autónomo
Departamental de La Paz, tomando en cuenta que los directores y/o
responsables de las unidades estuvieron predispuesto a colaborar con
aportes y comentarios apreciables para la realización de este trabajo.
 Se planifico cursos que van de acuerdo a las características de las

diferentes áreas de la administración central del Gobierno Autónomo
Departamental De La Paz de tal manera que sea beneficioso para la
dirección y/o unidad, y sin dejar de lado la evaluación del programa
que es fundamental, ya que es la etapa que brinda la
retroalimentación, acerca de la efectividad que tuvo o no dicho
programa. A demás ésta retroalimentación, es una herramienta
importante para el análisis futuro de los programas.
 Se elaboró un plan de capacitación para el personal del Gobierno

Autónomo Departamental De La Paz, el plan propuesto contribuirá en
la mejora del desempeño de los servidores públicos, a fin de que
estén más preparados, para la ejecución eficiente de sus funciones.
 Se elaboró el presupuesto del plan de capacitación para el personal

del Gobierno Autónomo Departamental De La Paz, donde se
presupuestó a un 33% del total de los servidores públicos, siendo
esto, que en la partida presupuestaria para las capacitaciones del
87
Gobierno Autónomo Departamental De La Paz, no abarca a ese 33%,

siendo esto así se deberá buscar fuentes de financiamiento.
6.2. RECOMENDACIONES
1. Se sugiere que el presente plan de capacitación sea considerado por

el área de Recursos Humanos, que los directivos analicen y aprueben
el plan para que sea tomado como modelo para los procesos de
capacitación del personal.
2. Debido a que el éxito de una organización depende cada vez más del
conocimiento, habilidades y destrezas de sus trabajadores, una de las
formas más eficientes para que esto suceda es capacitando
permanentemente a los empleados, y debido a que el aprendizaje en
la capacitación significa un cambio de conducta, los cambios que se
produzcan en los trabajadores, son producto de las necesidades
previamente detectadas, por tal motivo es primordial realizar la
detección de necesidades de capacitación, porque constituye la base
para la elaboración del plan de capacitación.
3. Se sugiere tener mayor interés y motivación por parte del Gobierno
Autónomo Departamental De La Paz, hacia la participación de los
servidores públicos en las acciones de capacitación.
4. Se sugiere realizar la evaluación y seguimiento de cada evento del
plan de capacitación, que consta en el cronograma general, ya que
nos brinda la retroalimentación acerca de la efectividad que tuvo o no
el programa, y constituye una herramienta clave para el análisis futuro
de los programas. A través de la evaluación y seguimiento podemos
detectar nuevas necesidades de capacitación, errores de procesos,
falta de comunicación, problemas de integración de los empleados a
la organización o al cargo que ocupa.
88
5. Respecto al presupuesto establecido por las partidas del Gobierno

Autónomo Departamental De La Paz, para las capacitaciones de los
servidores públicos, se sugiere que busque nuevas fuentes de
financiamiento y/o modificaciones presupuestarias en la partida de
capacitaciones, para poder cubrir al total de los servidores públicos de
la administración central y así concluir con el programa de
capacitaciones.
89
GLOSARIO
Capacitación:
Es un proceso continuo de enseñanza-aprendizaje, mediante el cual se

desarrolla las habilidades y destrezas de los servidores, que les permitan un
mejor desempeño en sus labores habituales. Puede ser interna o externa, de
acuerdo a un programa permanente, aprobado y que pueda brindar aportes a
la institución.
Necesidades de Capacitación:
Son las carencias de preparación profesional de las personas, es decir, la

diferencia entre lo que una persona debería saber y hacer y aquello que
realmente sabe y hace. Son una descompensación entre lo que debería ser y
lo que realmente es. Una necesidad de capacitación es un área de
información o de habilidades que un individuo o un grupo debe desarrollar
para mejorar o aumentar su eficiencia, eficacia y productividad en el trabajo.
Conocimiento:
El Conocimiento es un conjunto de información almacenada mediante la

experiencia o el aprendizaje (a posteriori), o a través de la introspección (a
priori). El conocimiento es una capacidad humana y no una propiedad de un
objeto como pueda ser un libro. Su transmisión implica un proceso intelectual
de enseñanza y aprendizaje. Transmitir una información es fácil, mucho más
que transmitir conocimiento. Esto implica que cuando hablamos de gestionar
conocimiento, queremos decir que ayudamos a personas a realizar esa
actividad.
90
Habilidades:
El Concepto de habilidad proviene del término latín “habilitas” y hace

referencia a la capacidad y disposición para algo, la habilidad es cada una de
las cosas que una persona ejecuta con gracia y destreza. La habilidad es la
aptitud innata, talento, destreza o capacidad de una persona para llevar a
cabo una determinada actividad, trabajo u oficio. Es la capacidad o aptitud
que tiene alguien para hacer bien y con facilidad alguna cosa o para
desenvolverse con éxito en algún asunto
Actitudes:
La palabra actitud proviene del término latín “actitudo”, es la disposición de

ánimo que se manifiesta de algún modo. La actitud también es definida como
un estado de disposición nerviosa y mental, que es organizado mediante la
experiencia y que ejerce una influencia dinámica u orientadora sobre las
respuestas que un individuo ofrece a los objetos y a las situaciones. Por lo
tanto, la actitud es una motivación social, es una predisposición aprendida
para responder de un modo consistente a un objeto social. Por eso la
Psicología Social analiza las actitudes para predecir conductas, ya que al
observar las actitudes de un sujeto puede preverse su modo de actuar.
Evaluación del Desempeño:
Es una apreciación sistemática del desempeño de cada persona, en función

de las actividades que cumple, de las metas y resultados que debe alcanzar
y de su potencial de desarrollo; es un proceso que sirve para juzgar o estimar
el valor, la excelencia y las cualidades de una persona y, sobre todo, su
contribución a la organización. La evaluación del desempeño constituye un
poderoso medio para resolver problemas de desempeño y mejorar la calidad
del trabajo.
91
Observación:
La observación permite apreciar los puntos débiles de los colaboradores,

verificando, donde haya evidencia de trabajo ineficiente. La observación es
una de las técnicas más utilizadas para el diagnostico de las necesidades de
capacitación.
Cuestionario:
Consiste en una serie de preguntas impresas que se hace al colaborador,

para conocer las necesidades de capacitación. Las encuestas deben tener
espacio que permitan al encuestado escribir sus criterios, vivencias,
dificultades y posibilidades, así como las respuestas concretas acerca de las
áreas de conocimientos que desea y necesita ser capacitado.
Análisis de Cargos:
Es un procedimiento a través del cual se determinan los deberes y la

naturaleza de las posiciones y los tipos de personas, en términos de
capacidad y experiencia, que deben ser contratadas; proporciona datos
sobre los requerimientos del puesto, así como el conocimiento y la definición
de lo que se quiere en cuanto a aptitudes, conocimientos y capacidad, hace
que se puedan preparar programas adecuados de capacitación para
desarrollar habilidades y proveer conocimientos específicos según las tareas,
además de formular planes de capacitación concretos y económicos y de
adaptar métodos didácticos. El análisis de cargos permite revisar la
descripción de funciones para cada cargo y señalar las habilidades críticas
que requiere la persona que ocupa el puesto.
Desarrollo:
Se refiere a la educación que recibe una persona para el crecimiento

profesional a fin de estimular la efectividad en el cargo. Tiene objetivos a
92
largo plazo y generalmente busca desarrollar actitudes relacionadas con una

determinada filosofía que la empresa quiere desarrollar.
Planeación:
Permite establecer el plan de desarrollo del personal, teniendo en cuenta las

políticas, estrategias, metodología, inversión y los demás aspectos que se
consideran para realizar un plan de desarrollo del recurso humano.
Organización:
Permite establecer la programación de las acciones de cómo se desarrollará

el plan de capacitación y desarrollo.
Ejecución:
En esta etapa se procede a la realización del plan de capacitación y

desarrollo, específicamente se coordina y prepara el programa para el
desarrollo del evento.
Evaluación:
Permite conocer en qué medida se ha logrado cumplir, los objetivos

establecidos para satisfacer las necesidades determinadas en el
planeamiento.
Seguimiento:
Permite verificar el cumplimiento de objetivos, comparando el desempeño

antes y después de la capacitación.
93
BIBLIOGRAFIA
 GACETA OFICIAL DEL GOBIERNO AUTÓNOMO DEPARTAMENTAL

DE LA PAZ, DECRETO DEPARTAMENTAL DE LA PAZ Nº 027, DR.
CÉSAR HUGO COCARICO YANA, GOBERNADOR DEL
DEPARTAMENTO AUTÓNOMO DE LA PAZ.
 NUEVA CONSTITUCION POLITICA DEL ESTADO PLURINACIONAL
DEL ESTADO.
 LEY N° 1178, LEY DE ADMINISTRACION Y CONTROL
GUBERNAMENTAL
 LEY N° 2027, LEY DEL ESTATUTO DEL FUNCIONARIO PUBLICO
 CHIAVENATO IDALBERTO, 2002, GESTIÓN DEL TALENTO
HUMANO, 1ª EDICIÓN - EDITORA MCGRAW-HILL.
 WERTHER WILLIAM B(JR), 2000, ADMINISTRACIÓN DE
PERSONAL Y RECURSOS HUMANOS, 5ª EDICIÓN - EDITORA
MCGRAW-HIL.
 PINTOROBERTO, 2000, PLANEACIÓN ESTRATÉGICA DE
CAPACITACIÓN EMPRESARIAL, EDITORA-MCGRAW-HILL.
 SILICEOALFONSO, 2004, CAPACITACIÓN Y DESARROLLO DE
PERSONAL, 4TA EDICIÓN, EDITORIAL LIMUSA.
 DÁVILA RAMIRO, 2005, GUÍA METODOLÓGICA DEL INSTRUCTOR.
WEBGRAFÍA.
 GILBERTO CANIVELL (2005)“EL PROCESO DE FORMACIÓN Y

CAPACITACIÓN EN LA GESTIÓN DE RECURSOS
HUMANOS”[FECHA DE CONSULTA 2015]
HTTP://WWW.MONOGRAFIAS.COM/TRABAJOS14/FORMACIONRR
HH/FORMACIONRRHH.SHTML
94
 SONIA MORTISLOZOYA,LA PLANIFICACION COMO LA

PRIMERAFACE DEL PROCESOADMINISTRATIVO DE LA
CAPACITACION” [FECHA DE REVISIÓN 2015 ]
HTTP://BIBLIOTECA.ITSON.MX/OA/EDUCACION/OA24/PLANEACIO
N_PRIMERAFASE_CAPACITACION/P2.HTM
 MARÍA G. TORRES M. (2013) ”FORMULACIÓN, EJECUCIÓN Y
EVALUACIÓN DE PROYECTOS”[FECHA DE REVICION 2015]
HTTP://WWW.MONOGRAFIA.COM/2010/11/EJECUCION-
EVALUACION-Y-SEGUIMIENTO.HTML
 OBED DELFÍN (2012)ELABORACIÓN DE PLAN DE

CAPACITACIÓN,[FECHA DE REVISION 2015]
HTTP://WWW.MONOGRAFIAS.COM/TRABAJOS82/ELABORACION-
PLAN-CAPACITACION/ELABORACION-PLAN-
CAPACITACION2.SHTML
95
ANEXO N° 1
ENCUESTA A SERVIDORES PUBLICOS DEL GOBIERNO AUTÓNOMO
DEPARTAMENTAL DE LA PAZ
SEXO: M F
EDAD:
Estado civil: CASADO SOLTERO OTRO ESTADO
Cargo:
Dirección y/o Unidad:
Estoy realizando esta encuesta para obtener la titulación de la carrera de

administración de empresas, te agradecería si contestaras las siguientes
preguntas.
Encierre en un círculo la respuesta que crea que es la más adecuada.
1 ¿Cuánto tiempo trabaja en el Gobierno Autónomo Departamental de La

Paz?
a) 0-2años
b) 2-5 años
c) 5-10 años
d) más de 10 años
2 ¿Qué nivel de estudio tiene?
a) Primaria
b) secundaria
c) Bachiller
d) técnico
e) Egresado
f) Licenciatura
g) Maestría
h) Doctorado
i) Otros estudios
3 ¿Está de acuerdo en ser capacitado?

SI NO
4¿El programa de capacitación debería enfocarse en mejorar el desempeño
laboral?
SI NO
5¿El GADLP realiza evaluaciones de desempeño laboral?
SI NO
6 ¿El GADLP de muestra interés en usted para su desarrollo personal?
SI NO
7 ¿Cuántas veces se capacito en el último año en el Gobierno Autónomo
Departamental de La Paz?
a) 1 vez
b) 2 veces
c) 3 veces
d) más de 4 veces
e) ninguna
8 ¿Usted estaría de acuerdo con aportar un porcentaje de su sueldo para

programas de capacitación?
De acuerdo Desacuerdo
9¿Usted con qué porcentaje aportaría para las capacitaciones?
a) 0,25 %
b) 0,50 %
c) 0,75 %
d) 1 %
10¿Tiene conocimiento sobre información de capacitaciones que se dan

durante el año dentro del GADLP?
SI NO
11 ¿Le gustaría que el GADLP le mantenga informado sobre las ofertas de

capacitación que existan?
De acuerdo Desacuerdo
12¿A través de qué medios le gustaría recibir información sobre programas

de capacitación?
a) Boletines
b) Correos electrónicos
c) Por teléfonos celulares
d) Redes sociales
13¿En qué horarios preferiría que se realicen estas capacitaciones?
a) Mañana
b) Tarde
c) Noche
14¿Usted en que días preferiría que se realicen las capacitaciones?
a) De lunes a viernes
b) Fines de semana
ANEXO N° 2
Modelo de Entrevista:
1. ¿Cuál es la importancia de la capacitación en su dirección?

2. ¿Considera usted que la capacitación es necesaria para el
desarrollo laboral?
3. Actualmente ¿existe en su Dirección un diagnóstico de los
funcionarios?
5. Cual su opinión sobre los efectos que tienen los funcionarios al no
tener capacitaciones.
6. Cual su opinión sobre la capacitación continua hacia los
funcionarios del GADLP.,
7. Cuál es su percepción de que los funcionarios aporten un
porcentaje de su sueldo para ser capacitados.
8. Cuál es su opinión sobre la atención a este problema de parte de
la MAE (máxima autoridad ejecutiva)
ANEXO N° 4

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UNIVERSIDAD MAYOR DE SAN ANDRÉS

FACULTAD DE CIENCIAS ECONÓMICAS Y FINANCIERAS

CARRERA DE ADMINISTRACIÓN DE EMPRESAS

PARA OPTAR EL TITULO ACADÉMICO DE LICENCIATURA EN

“DISEÑO DE UN PLAN DE CAPACITACION

TUTORA ACADEMICA: LIC. PAOLA ANDREA CARDENAS

TUTOR INSTITUCIONAL: LIC. IVAN WILLIAMS PRIETO

Este trabajo está dedicado a mis padres, por

Expresar mi agradecimiento a mi carrera por brindarme toda la

A mi tutora Lic. Paola Andrea Cardenas Morales por el apoyo y la

De la misma manera al Gobierno Autónomo Departamental De La Paz

El presente Trabajo Dirigido, se origina con el convenio que existe entre el

Como resultado de la investigación se identifico la necesidad de poder

Se elaboro el Plan de capacitación para el personal de la Administración

1.2. PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA 6

1.2.1. IDENTIFICACION DEL PROBLEMA 6

1.2.2. FORMULACION DEL PROBLEMA 7

1.2.3. OBJETIVOS. GENERAL Y ESPECIFICOS 7

1.2.3.1. OBJETIVO GENERAL 7

1.2.3.2. OBJETIVO ESPECIFICO 7

1.3. RESULTADOS ESPERADOS 8

1.3.1.1. ALCANCE GEOGRAFICO 8

1.3.1.2. ALCANCE INSTITUCIONAL 8

REFERENCIAS TEÓRICO, ORGANIZACIONALES Y LEGALES

2. REFERENCIAS TEÓRICO, ORGANIZACIONALES Y LEGALES 9

2.1. REFERENCIAS TEÓRICO - CONCEPTUALES 9

2.2. FUNDAMENTACION TEORICA 9

2.2.1. CAPACITACION Y DESARROLLO DEL TALENTO HUMANO 12

2.2.2. FACES DEL PROCESOS DE CAPACITACIÓN 14

2.2.2.1. FASE 1, DETERMINACION DE NECESIDADES DE CAPACITACION 14

2.2.2.1.2. COMO HACER DETECCION DE NECESIDADES 14

2.2.2.2. FASE 2, PLANEACION DE LA CAPACITACION 16

2.2.2.3. FASE 3, PROGRAMACION DE LAS CAPACITACIONES 18

2.2.2.3.2.COMO REALIZAR LA PROGRAMACION DE LA CAPACITACION 19

2.2.2.4. FASE 4, EJECUCION DE LA CAPCITACION 21

2.2.2.4.1.CONCEPTO DE PLAN DE CAPACITACION 22

2.2.2.4.1.1.ANTES DEL DESARROLLO DEL EVENTO 23

2.2.2.4.1.2.DURANTE EL DESARROLLO DEL EVENTO 23

2.2.2.4.1.3.DEPUES DEL DESARROLLO DEL EVENTO 23

2.2.2.5. FASE 5, EVALUACION DE LA CAPCITACION 24

2.2.2.6. FASE 6, SEGUIMIENTO DE LA CAPCITACION 24

2.3. REFERENCIAS ORGANIZACIONALES 25

2.3.1. VALORES INSTITUCIONALES 25

2.3.5. ESTRUCTURA ORGANIZACIONAL DEL GOBIERNO AUTONOMO

2.3.6. RECURSOS HUMANOS 30

2.4.1. LEY Nº 1178 31

2.4.2. DECRETO SUPREMO Nº 23215 31

2.4.3. LEY Nº 2027 31

2.4.3.1. LEY DEL ESTATUTO DEL FUNCIONARIO PUBLICO 31

3.1. TIPO DE INTERVENCION 38

3.2. UNIVERSO O POBLACION 38

3.3. DETERMINACION DEL TAMAÑO DE LA MUESTRA 38

3.4. SELECCIÓN DE METODOS Y TECNICAS 40

3.4.1.1. METODO DEDUCTIVO 40

3.4.2. TIPO DE INVESTIGACION 40

3.4.3. INSTRUMENTOS DE RELEVAMIENTO DE INFORMACION 41

3.4.3.3. REVISION DOCUMENTAL 41

4.1. RESULTADOS DE LA INVESTIGACION 42

5.1. MARCO JURIDICO - ADMINISTRATIVO 62

5.2. OBJETIVO GENERAL 63

5.3. OBJETIVO ESPECIFICO 63

5.6. PROCESOS DE CAPACITACION 75