Estudiante : Chaquip Chanato

Chacobo
Docente: Cristhian Arroyo shiriqui
Materia: Administración I
Fecha:09/07/2021
ENFOQUES PRINCIPALES DE LA ADMINISTRACIÓN

ANTECEDENTES HISTÓRICOS

La administración nace con la necesidad humana de organizarse para subsistir. El

hombre, por sí solo, es incapaz de producir los satisfactores de sus necesidades. Fue
precisamente la necesidad de disminuir o eliminar las limitantes que impone el ambiente
físico, lo que le obligó a formar organizaciones sociales.

Vivimos en una sociedad donde el esfuerzo cooperativo es el núcleo de las

organizaciones humanas; la eficiencia con que cada uno de sus miembros participe
depende en gran medida de los administradores. Hoy en día, la complejidad de las
organizaciones humanas y el desarrollo de la ciencia y la tecnología, han llevado a
considerar que la administración es clave para lograr los objetivos.

Los diferentes enfoques del pensamiento administrativo han aportado infinidad de

conocimientos útiles para la administración. La evolución de este arte desde los tiempos
del empirismo hasta la actualidad, sólo puede apreciarse con el curso de la historia.
Algunos sucesos históricos de trascendencia se muestran en los hechos que se
mencionan a continuación:

EGIPTO: La construcción de la Gran Pirámide es buen ejemplo del trabajo coordinado y

organizado de miles de obreros y sus dirigentes.
HEBREOS: El libro del Éxodo narra la dirección de Moisés y el establecimiento de leyes y
reglas con un liderazgo poco usual.
GRECIA: La influencia de los grandes filósofos es determinante en la administración.
Sócrates, por ejemplo, transmitió a sus discípulos la importancia universal de la armonía y
la organización, para lograr los objetivos. Platón, en sus reflexiones, diserta sobre la
división del trabajo.
CRISTIANISMO: Con Cristo, surge un liderazgo fuerte y decidido, una organización
funcional extensa y una administración eficiente. Las organizaciones cristianas (entre las
que destaca la católica), aportaron a la administración infinidad de principios y normas
que prevalecen hasta nuestros días.
Principios de administración
Son las normas o leyes capaces de resolver los problemas organizacionales. De acuerdo
a Fayol, estos principios son aproximadamente catorce. Otros autores, como Urwick, los
simplifican. De acuerdo a éste último los principios son cuatro:

1. Principio de especialización: una persona debe realizar una sóla función en cuanto
fuere posible, lo que determina una división especializada del trabajo.

2. Principio de autoridad: debe haber una línea de autoridad claramente definida,

conocida y reconocida por todos, desde la cima de la organización hasta cada individuo
de base
3. Principio de la amplitud administrativa: destaca que cada superior no debe tener más
de cierto número de subordinados. El número de subordinados varía según el nivel de los
cargos y la naturaleza de estos.

4. Principio de definición: los deberes, autoridad y responsabilidad de cada cargo y sus

relaciones con los otros cargos deben ser definidos por escrito y comunicados a todos.
Esta teoría es caracterizada por el énfasis en la estructura que la organización debería
poseer para ser eficiente, es bastante interesante esta teoría pues incluye en su estudio a
todos los aspectos involucrados en una organización. Nos enseña que el hecho de
administrar no solo depende de los recursos con los que cuentan las empresas si no de
toda su distribución y orden. Relacionaba tanto la estructura de las empresas como a su
personal. También enseña a los administradores a mejorar sus aptitudes y cualidades
para que sean unos buenos líderes
ADAM SMITH
Adam Smith (1723-1790), economista y filósofo originario de Escocia, es reconocido como
uno de los más importantes exponentes de la economía clásica con su obra “Investigación
sobre la naturaleza y causas de la riqueza de las naciones” publicada en 1776.
En 1748 Smith comenzó como ayudante de profesor en la Universidad de Edimburgo,
durante su estancia entabló relación y amistad con el conocido filósofo escoses David
Hume, mismo que tuvo gran influencia en la teoría del valor y análisis del dinero de Smith.
Derivado de sus estudios de filosofía, Adam Smith escribe la “Teoría de los sentimientos
morales” publicada en 1759, cuyo desarrollo versa sobre el planteamiento de que la
conducta humana se mueve por seis motivaciones: el egoísmo, la conmiseración, el
deseo de ser libre, el sentido de la propiedad, el hábito de trabajo y la tendencia al
intercambio.
Como economista académico, también tuvo la influencia de la doctrina fisiócrata. Su obra
“Investigación sobre la naturaleza y causas de la riqueza de las naciones” contiene
referencias a Quesnay y a Mercier de la Rivière, además, el último capítulo del libro IV
hace una crítica a la fisiocracia. Smith sustentó muchas opiniones que guardaban gran
relación con las propuestas hechas por los fisiócratas. Entre ellas están su adhesión al
naturalismo y su interés por el problema del excedente.
En el “Essai Physique sur l’Économie animale” (Quesnay, 1748), se hace referencia al
orden y la libertad natural en términos generales, posteriormente Adam Smith lo retoma
como parte de su investigación haciendo mención de la libertad natural en el comercio y
en la industria.
Adam Smith inspiró su investigación sobre la riqueza de las naciones en muchos de los
filósofos y economistas de la época como el ya mencionado Hume, Locke, Petty Cantillón
y Steuart. Entrelazó todos los hilos de ideas que tomó por separado, y en este proceso
transformó su significado a través de su propio enfoque, formulando una obra que
significó una revolución en el pensamiento económico.
Mejor conocida como “La riqueza de las naciones”, su obra más importante, hace una
descripción sobre el progreso económico, argumentando a favor del libre mercado y
haciendo una crítica a las doctrinas de la economía política. A través de los capítulos de
su libro, enuncia los principios que actualmente representan la teoría económica clásica
considerando una economía de libre mercado, con mercados competitivos en donde no
existe influencia sobre los precios y lo único que varía es la cantidad que se puede
intercambiar, originando una interacción de agentes económicos que determinarán un
precio de equilibrio.
Uno de los términos más reconocidos hasta la actualidad es la regulación del mercado a
través del mecanismo de “la mano invisible”. En su investigación, Adam Smith describe
como opera este mecanismo en la economía de las naciones y la sociedad. Afirma que en
lo que respecta al ámbito económico, el ser humano se comporta de forma egoísta,
satisfaciendo su interés individual y ese comportamiento es el motor del crecimiento
económico, pues promoverá el interés colectivo. Según Adam Smith, el individuo.
Adam Smith fue el principal exponente de la Economía Clásica, su más conocida obra
“Investigación sobre la naturaleza y causas de la riqueza de las naciones” marcaba un
paradigma en el conocimiento de la economía de esa época. Bajo el principio de “laissez
faire” (dejar hacer, dejar pasar), sentó las bases de una economía basada en el libre
mercado. La impresión que generó su investigación en la clase política inglesa y los
hombres de negocios fue muy significativa; no obstante, tardó en penetrar en el resto de
los países debido a las peculiares condiciones de una Inglaterra en vísperas de la
Revolución Industrial. Cuando Adam Smith escribió su libro, Inglaterra ya figuraba como el
país capitalista más avanzado del mundo, el nuevo paradigma creado por Smith combatía
el proteccionismo, los monopolios y las posiciones privilegiadas porque pensaba que
estas prácticas solo podían sostenerse con ayuda del Estado. Toda la obra de Smith se
basaba en la creencia de libertar al Estado de la influencia de los individuos y las clases,
sin embargo, todo en lo que creía era una gran contradicción, pues dentro de la “libertad
natural” de la que era partidario seguía existiendo la propiedad privada. Él pensaba que
ninguna sociedad podría florecer si la mayor parte de sus miembros son pobres o están
en la miseria; no obstante su obra escrita hace más de 200 años sigue siendo el eje rector
de la doctrina económica neoclásica, cuyo resultado ha sido la execrable pobreza y mala
distribución de la riqueza, que se refleja en una clara distinción de clases y una “libertad
natural” que deriva en un fallido sistema capitalista.

REVOLUCIÓN INDUSTRIAL

Durante la revolución industrial todas las empresas tomaron auge gracias a la invención

de la maquinaria y las industrias, cuyos instrumentos facilitaban la mano de obra. En
dicho periodo la administración de las empresas se basó en la explotación de los
trabajadores y el descontrol por parte de los administradores, quienes querían mayor
riqueza a cambio de trabajo mal pagado.

Aspectos resaltantes

 Fue una época de grandes descubrimientos que han sido modelos de las
empresas actuales.
 Las empresas la administraban los mismos dueños o los encargados que hoy
dia se llaman gerentes.
Siglo XX

En esa época fue el auge de la administración, ya que se abrieron diversas escuelas

dedicadas al estudio de la misma, en donde se aprendía como lograr el éxito financiero de
una empresa. Los padres de dichas escuelas son Henri Fayol y Frederick Winslow,
quienes crearon buenas bases acerca de una buena organización con respecto a los
trabajadores.

Administración según Winslow

 Organización del trabajo: repartir las tareas según la capacidad de la persona.

 Selección y entrenamiento del personal: educar a los trabajadores para que
den el 100% de su potencial.

Administración según Fayol

 División del trabajo: organizar a los trabajadores para obtener mejores

resultados de producción.
 Disciplina: un jefe disciplinado crea trabajadores disciplinados.
 Remuneración: la paga del trabajador debe satisfacerlo para que todo su
potencial se centre en el trabajo a realizar.

Siglo XXI

En la historia de la administración han existido empresas fuertes que han permanecido

con el paso de los años gracias a la buena administración, donde no solo administran los
recursos económicos, sino también a los trabajadores, quienes son los impulsadores del
éxito de la empresa.

Actualmente las empresas cuentan con nuevas tecnologías que permiten una mejor
administración en cuanto a la información financiera, registro de la empresa y compra y
venta. También facilita las comunicaciones entre los trabajadores, puestos de trabajo y
diferentes sectores de la empresa.
La administración como ciencia

 Taylor, padre de la administración científica, realizo propuestas basadas en la

organización del trabajo, uso de herramientas estándar, división por
departamentos, enseñanza a los trabajadores, precisando 4 principios que
revolucionaron el trabajo y la manera de administración de la época. Ver más
en los principios de la administración de Taylor.
 Henry Fayol, se enfocó en la estructura general de la empresa especialmente
en los niveles superiores, postulo 6 funciones básicas para la administración y
los principios administrativos por los cuales aún se rigen grandes empresas.
 Frank B. Gilbreth, instituyó el sistema de movimientos básicos “Therbling”
analizando los tiempos y movimientos y la profesionalización como disciplina.
 Henry Lawrence ideo el sistema de salarios de bonificación por tareas.
 Elton Mayo, defendiendo las relaciones humanas, estableció la necesidad de
humanizar y democratizar la administración. Fijó cambios en los horarios,
descansos y trabajo en equipo.

Administración actualmente

La administración moderna se enfoca en ámbitos económicos vigentes en favor de la

sociedad, buscando el desarrollo favorable a tácticas que se apliquen en contextos
empresariales, sociales, educativos, políticos y religiosos.

Toda organización debe estar bajo la dirección de un gerente, quien lleva las tareas
de planificación, organización, dirección y control, promoviendo el trabajo en equipo a
fin de alcanzar los objetivos empresariales.

LA REVOLUCIÓN INDUSTRIAL:
La Revolución Industrial, un proceso que se inicia en Inglaterra y se extiende por todo el
mundo, se caracteriza por la mecanización de la industria y la agricultura, la aplicación de
la fuerza motriz, el desarrollo de fábricas y el avance en los transportes y las
comunicaciones. Con el tiempo, el creciente dominio de la ciencia en la industria y el
desarrollo de nuevas formas de organización se reflejan en los cambios sociales. El
capitalismo como forma de organización social, es consecuencia y factor para los
monopolios. La Revolución Industrial determina empresas, entre las cuales sobresalen:
a) Normas rígidas de trabajo.
b) Formas de comportamiento rutinizadas y mecanizadas.
c) Un aumento en la dependencia entre los miembros de la organización.
d) Una necesidad de coordinación permanente.
La Revolución Industrial es la génesis de la teoría científica de la administración. Con ella
aparecen los estudios sobre la productividad humana, la investigación administrativa, los
principios administrativos, los conceptos de administración, las funciones de ésta y el
enfoque de proceso.
VENEZUELA: El establecimiento de colonias españolas trajo como consecuencia la
organización de trabajo en la recolección de cacao y café, dichos grupos eran dirigidos
por un caudillo o terrateniente y ellos eran responsables de la cosecha de dichos rubros.
La mayoría de esos obreros eran negros vendidos a amos o acaudalados para trabajos
forzosos, a medida que las cosechas abundaban era necesario el empleo de más
esclavos para lograr las metas de recolección y exportación para la colonia española. Así
como de indios para la peca y recolección de perlas.
MÉXICO: Los estudios sociales y antropológicos de los pueblos de la antigüedad en
México muestran: hechos, costumbres, ideas religiosas, conocimientos y formas de
organización, que constituyen un claro ejemplo de la administración pública.
Es impresionante la arquitectura de sus templos, la construcción de sus ciudades, sus
pinturas, sus ídolos, el calendario azteca (uno de los más exactos del mundo) sus
vestidos llenos de esplendor, confeccionados con materias primas naturales: en suma, su
administración. Los historiadores ponen de relieve la dirección de sus gobernantes para
lograr que sus súbditos alcanzaran mejores niveles de vida. Con todo, las fallas de la
administración pública permitieron la consumación de la Conquista española, la cual casi
destruye aquella civilización. A las obras ricas en tradición y esplendor económico se
sobrepuso el ansia de poder y riqueza.

La época de la Colonia se caracteriza por la marginación de los auténticos pobladores de

la nación. La administración pública autócrata, rígida, esclavizante y opresora no permite
a los conquistados mejorar sus condiciones de vida: por ello es explicable el movimiento
de Independencia. La inestabilidad del México independiente no propicia una
administración pública eficiente. La disputa por el botín que significa el país culmina con la
Revolución de 1910.

Al constituirse México en una república federal se pretende nivelar las clases sociales. La
administración pública se hace cargo de la educación, se declara la libertad de cultos y se
separa a la Iglesia del Estado. La Constitución de 1917 resume la necesidad de armonizar
los intereses de los grupos sociales, en congruencia con los ideales que la inspiran, a
saber: justicia, libertad y democracia.

El sufrimiento del pueblo mexicano a través de más de 300 años, culmina con una
ideología que tiene su base en el respeto por los derechos humanos, la participación del
pueblo en su administración y en la justa distribución de la riqueza. En términos
generales, los sucesos señalados nos brindan un panorama de la administración
empírica.

Para describir la evolución de la teoría administrativa, abordaremos los periodos de la

administración clásica, el periodo neoclásico y las teorías contemporáneas. Dichos
aspectos constituyen la teoría general de la administración

PERIODO DE LA ADMINISTRACIÓN CLÁSICA

El periodo de la administración clásica, llamado también de la administración científica, se

encuentra representado por dos figuras sobresalientes: Frederick W. Taylor (1856-1915) y
Henry Fayol (1841-1925).

Taylor inició sus estudios de administración siendo obrero. Le interesó conocer los
factores que determinaban la producción. Realizó un estudio sobre las tareas del obrero,
con el propósito de evitar el desperdicio y los esfuerzos inútiles, mediante la
determinación de estándares de trabajo razonables.

Insistió en la necesidad de trabajar con método. Apoyó la supervisión funcional, bajo la

influencia de las organizaciones militares y cristianas. Adoptó el control por excepción y el
método científico para el trabajo. Dividió la tarea del obrero en partes, y estudió los
movimientos y tiempos requeridos para ejecutar una función. Estudió las máquinas y
herramientas destinadas a una tarea específica, para delimitar los requisitos de éstas.
Impulsó la capacitación, la incentivación (monetaria), la coordinación y la distribución de
responsabilidad entre obrero y patrón.
Fayol nació en Constantinopla (hoy Estambul) y falleció en París. Se graduó de ingeniero
de minas a los 19 años y asumió a los 47 la gerencia general de una empresa metalúrgica
en la que desarrolló casi toda su carrera. Se considera a Fayol el exponente más
importante de la teoría clásica de la administración. Su administración en la empresa
metalúrgica enfatizó la previsión a través de la investigación y el papel de la gerencia en
cuanto al logro de los objetivos.

Para Fayol, las funciones de la empresa son técnicas, comerciales, financieras, contables
y administrativas. Al estudiarlas se dio cuenta que ninguna de ellas consideraba las
funciones de previsión, organización, dirección, coordinación y control. Tales funciones
dan origen al llamado proceso administrativo. Fayol se propuso entonces crear una
ciencia de la administración, y definió 14 principios administrativos. Afirmaba que la
administración es universal y su enseñanza necesaria en las universidades: enfatizó la
importancia de la estructura de organización y definió el perfil del administrador.

A más de su interés en la estructura de organización lineal, Fayol incluyó el staff: afirmaba

que las funciones administrativas son superiores a las funciones de la empresa, y
argumentaba que los trabajadores, si bien aplican la administración en sus tareas, deben
ejercer mayores funciones administrativas conforme aumenta su nivel jerárquico. Además
de subrayar la importancia de emplear métodos de administración, pregonó que la
previsión era la función medular del administrador.

Si bien los principios administrativos sugeridos por Fayol fueron una síntesis de las
propuestas de administradores de su época, fue él quien los redactó y difundió. Algunos
de sus principios administrativos siguen vigentes, entre ellos:

 División del trabajo por niveles de especialización.

 Unidad de mando en organización lineal.
 Centralización en la autoridad gerencial.
 Equidad para lograr lealtad.
 Mando lineal.
 Unión en espíritu de equipo.
Los otros principios administrativos de Fayol se orientan a los objetivos de la empresa, la
economía del trabajador, el equilibrio entre autoridad y empleados, responsabilidad y
estabilidad del personal. La teoría clásica de la administración se restringe al estudio de
las funciones administrativas, y a la estructura de organización, sin considerar a las
personas que conforman la misma ni al medio al cual pertenecen.

Algunos críticos en la materia expresan que la teoría clásica muestra las siguientes
deficiencias:

 Fomento del mecanicismo y la especialización, que producen la fragmentación y

parcialización del servicio que ofrecen las empresas.
 El hombre es considerado un elemento más de la empresa, lo que produce un
descuido de los aspectos psicosociales que influyen en la productividad.
 No se prevén las organizaciones informales y sus efectos en la estructura formal
de la empresa.
 Las hipótesis de la teoría clásica implican la concepción de que la administración
sólo es importante en puestos clave.
 Se dio extrema importancia a las normas, la mecanización y la rigidez, lo que
limitaba la creatividad y la innovación.
 La organización funcional dio autoridad a supervisores sólo en su campo y con ello
se limitó el área para la productividad.
 El control por excepción se limitó a las solas desviaciones en el trabajo y restringe
la incentivación a los trabajadores que si cumplen con sus funciones.
 Se da la centralización a la estructura de organización, sin considerar que el
ambiente físico tiene efectos sobre la organización.
Pese a las críticas señaladas y otras que se difunden, no puede desconocerse la
importancia de la teoría clásica de la administración, puesto que es la base de la actual
teoría administrativa.

PERIODO NEOCLÁSICO DE LA ADMINISTRACIÓN

Las críticas a la teoría clásica revelaron la importancia de considerar al hombre como el

elemento núcleo de las organizaciones. Por otra parte, el desarrollo de las ciencias de la
conducta influyó fuertemente en las nuevas teorías administrativas.

Con el desarrollo de la sociología y la psicología en la administración, se produce un

movimiento de reacción y oposición a la teoría clásica, conocido como enfoque
humanístico, conductual o de relaciones humanas. Dicho enfoque se orienta a las
personas, sus relaciones y su función en las organizaciones-empresariales.
En Estados Unidos, la experiencia Hawthorne, desarrollada por Elton Mayo, pone de
relieve múltiples variables de las organizaciones que no son consideradas por la
administración clásica.

Se considera que la teoría neoclásica presenta un enfoque ecléctico, esto es, toma en
cuenta todas las corrientes existentes en la administración para reformular la teoría
administrativa. La teoría neoclásica de la administración redefine los conceptos con mayor
flexibilidad, considera al hombre sin dar énfasis ni a la empresa ni a los trabajadores, y
pregona la interpelación e integración de objetivos empresariales e individuales.

Los estudiosos en la materia distinguen como características de la teoría neoclásica de la

administración las siguientes:

 Énfasis en las funciones administrativas.

 Flexibilidad en los principios de la administración.
 Orientación de los esfuerzos al logro de objetivos comunes.
 Especificación y diseño de instrumentos administrativos operacionales.
 Desarrollo de teorías motivacionales y conductuales.
 Relevancia al enfoque de proceso administrativo.
 Desarrollo de diferentes modelos de organización.
 Relevancia a la administración por objetivos (APO).
 Desarrollo de formas y estilos en la programación.
 Orientación a la eficiencia óptima.
La teoría neoclásica de la administración tiene como figuras importantes a Drucker,
Koontz, Juicios, Newmann, Odióme y Humble, entre.

La teoría clásica de la administración

La teoría clásica de la administración, también denominada “tradicional” se enfoca en 

identificar las funciones administrativas y en establecer los principios administrativos.
Especifica que las funciones y principios son universales, al mismo tiempo que establece
que  los principios de la administración son intangibles y afectan la conducta
administrativa.
Esta teoría busca el aumento de la eficiencia de la organización a través de su estructura,
de la forma y disposición de los órganos que la conforman y de sus interrelaciones
estructurales.
El principal representante de la teoría clásica de la administración fue Henry Fayol, quien
estableció las funciones que se debería llevar a cabo dentro de cualquier organización, las
cuales son:
1-Funciones técnicas.
2-Funciones financieras.
3- Funciones de seguridad.
4-Funciones administrativas.
5-Función Comercial.
6-Función de Gerencia.

ADMINISTRACIÓN CIENTÍFICA
La administración científica se ocupa del estudio de las causas y efectos de los problemas
que afectan a una organización. Para ello utiliza el conocimiento sistematizado y aplica
los métodos científicos como la observación y la medición para mejorar la eficiencia de
las organizaciones.

Efectivamente, la administración científica se inicia a finales del siglo XIX y principios del

siglo XX. Cuando los cambios que se presentaron sobre todo por el proceso de
la Revolución industrial hicieron que los procesos en las empresas cambiaran
radicalmente.

Sobre todo, los administradores se dieron cuenta que los conocimientos empíricos de la

administración ya no eran suficientes para dar respuestas a los nuevos problemas que se
presentaban. Surge entonces la corriente de la administración científica.
Claro que, lo que se buscaba era darle un enfoque científico a los problemas
administrativos que enfrenta una organización. El enfoque científico surge
concretamente a principios del siglo XX con los aportes de Frederick W. Taylor en los
Estados Unidos. Su aporte principal fue el principio de la racionalización del trabajo.

La teoría científica de la administración

La teoría de la administración científica, surgió a fines del siglo XIX con el objeto de hacer
que la administración fuera una disciplina basada tanto en la experiencia como en los
principios.  
Por lo que se desarrolló un método racional para resolver los problemas presentes dentro
de una empresa, centrándose en el diseño del trabajo, en el desempeño del trabajador  y 
el método científico.
Este enfoque le daba importancia solo al aspecto económico centrándose en la
productividad y la competitividad, motivaba al desarrollo del trabajador pero solo
en materia económica, ya que considera que el mismo solo trabaja por dinero, dejando a
un lado otras necesidades del trabajador, ya que no tomaba en cuenta la satisfacción
laboral.
La teoría científica de la administración, tuvo como  principal exponente a Frederick
Taylor, quien especificaba que el aumento de la productividad se lograba con una mayor
eficiencia en la producción y la aplicación del método científico.
De acuerdo a sus postulados, la productividad depende de la eficacia y la eficiencia del
desempeño individual y organizacional.
La eficacia consiste en lograr los objetivos y la eficiencia en obtenerlos con la menor
cantidad de recursos.

ADMINISTRACIÓN GENERAL

La administración general pertenece a las ciencias sociales que tiene como propósito el

análisis de las organizaciones, a través de la planificación, organización, dirección y
control de los recursos económicos, materiales, tecnológicos y humanos.

Objetivos de la Administración

 Lograr eficacia para que la organización consiga sus metas.

 Obtener eficiencia para alcanzar los objetivos con el mínimo de recursos.
 Permitir a la organización tener un amplio punto de vista sobre el medio el cual se
desarrolla.
 Asegurar que la organización produzca o suministre sus servicios.
Elementos de la Administración

 Propósito: la administración está orientada en alcanzar determinados resultados.

 Eficiencia: es la manera de elaborar las cosas bien, logrando los propósitos con
los recursos necesarios con calidad y al mínimo costo.
 Eficacia: se entiende por eficacia al obtener los propósitos satisfaciendo lo que
requiere el servicio o producto desde el punto de vista de tiempo y calidad.
 Productividad: es el vínculo entre la cantidad de materiales necesarios para
producir un servicio o un bien. Es el alcance de los mejores resultados con el
mínimo de recursos, con eficacia y eficiencia.
 Coordinación de recursos: en la administración consiste en analizar y ordenar
los diversos recursos que influyen en el resultado de un fin común.
 Grupo social: es imprescindible que exista un grupo social para que se logre la
administración.
 Recursos materiales: son los bienes que se encuentran en la empresa.
 Hombre: es el recurso humano de la organización.
 Sistema: son los asuntos contables, administrativos y de producción.
Características de la Administración

 Es universal: existe en todo conjunto social.

 Amplitud de ejercicio: se emplea en todos los niveles de una organización legal.
 Unidad temporal: las fases del proceso administrativo se realizan al
mismo tiempo y no forma aislada.
 Especifica: las características de la administración son específicas, pero se apoya
en otras ciencias.
 Flexibilidad: los fundamentos de administración se aplican según las necesidades
del grupo social en donde se emplean, la administración no es rígida.
En la administración general se planifica, organiza, dirige y se lleva un control.

 Planificación: es precisar las metas, crear estrategias y establecer planes para

ordenar las actividades. Para que se lleve a cabo la planificación debe informarse
sobre la economía del país, la competitividad en el mercado y datos de los
consumidores entre otros aspectos que se piensen a la hora de realizar el plan.
Con la planificación se pretende obtener el progreso socioeconómico de la
 empresa. La producción de un plan necesita de factores que se relacionan para
precisar el nivel, objetivo, enfoque y tiempo de la planificación.
 Organiza: establecen lo que se necesita hacer, cómo se llevará a cabo quién lo
realizará. Organizar indica plantear una estructura para desarrollar los planes. Sin
el proceso de la organización la planificación no podría cumplirse es por esto que
van de la mano para lograr los objetivos propuestos por la empresa.
 Dirige: dirige a las personas involucradas y soluciona los problemas. En la
ejecución el recurso humano es fundamental para realizar el trabajo dentro de la
empresa, es por esto que debe crearse una relación favorable entre los
trabajadores y la empresa para que el resultado sea lo proyectado.
 Control: observa las actividades para asegurar que se realice según lo planeado.
Las herramientas para llevar el control son los gráficos estadísticos e informes
escritos.

ENFOQUES CUANTITATIVOS

Los Enfoques Cuantitativos o de la ciencia de la administración que se concentran en la

aplicación de técnicas matemáticas para solucionar problemas administrativos y mejorar
la toma de decisiones.

Las técnicas aplican criterios de decisión “económicos” , tales como costos, ingresos y
rendimiento sobre la inversión. También incluyen modelos matemáticos que siguen reglas
y formulas sofisticadas.

Entre los fundamentos de la ciencia de la administración encontramos varias aplicaciones

como el pronóstico matemático que ayuda a hacer proyecciones futuras útiles en el
proceso de planeación; el modelado de inventario ayuda a controlar inventarios al
establecer matemáticamente cuánto ordenar y cuándo; la programación lineal se usa para
calcular la mejor forma de asignar recursos escasos entre usuarios competidores; la
teoría de colas o de líneas de espera ayuda a asignar personal de servicio o estaciones
de trabajo para reducir al mínimo el tiempo de espera del cliente y el costo del servicio; los
modelos de red fragmentan tareas grandes en componentes más pequeños para permitir
un mejor análisis, planeación y control de proyectos complicados; y la simulación que
desarrolla modelos de problemas con el fin de someter a prueba diferentes soluciones
bajo distintos supuestos.

Los Enfoques Modernos que se concentran en la perspectiva de sistemas de las

organizaciones y la teoría de contingencia en un ambiente dinámico y complejo.

La teoría de contingencia sostiene que no existe una forma única y “ mejor”para

administrar; la mejor elección dependerá de la situación particular.

Las tendencias actuales que enfatizan la excelencia de la calidad y el desempeño, la

conciencia de la globalización y la función de liderazgo para una nueva administración.

ENFOQUE CONDUCTUAL DE LA ADMINISTRACIÓN

El mundo social y dinámico de hoy está caracterizado por una sociedad muy compleja,
compuesta de organizaciones altamente interrelacionadas, constituidas por personas y
por recursos de diferente origen. Administrar dichos recursos ha sido desde siempre una
necesidad natural, obvia y evidente de la cultura humana, sin embargo, ahora más que
nunca la conducción racional, eficiente y eficaz de los medios disponibles, es
imprescindible para la existencia, supervivencia y éxito de las organizaciones. También
conocida como humanista o humano relacionista; llamado así porque da un nuevo
enfoque a las relaciones humanas en las empresas, considera que la administración debe
adaptase a las necesidades de los individuos que integran la empresa y que este enfoque
no puede ser casual, sino que debe fundamentarse en estudios psicológicos del individuo,
sus motivaciones, y sus necesidades, ya que el factor humano resulta determinante en la
empresa. 
TAMBIÉN CONOCIDA COMO HUMANISTA O HUMANO RELACIONISTA
Llamado así porque da un nuevo enfoque a las relaciones humanas en las empresas.
Estudia el comportamiento de aquellas personas que realizan un trabajo con eficacia y
con un rendimiento notablemente superior al resto de personas que desempeñan el
mismo puesto. Considera que la administración debe adaptase a las necesidades de los
individuos que integran la empresa y que este enfoque no puede ser casual, sino que
debe fundamentarse en estudios psicológicos del individuo, sus motivaciones, y sus
necesidades, ya que el factor humano resulta determinante en la empresa. 
PRIMEROS PARTIDARIOS
sobresalieron como los primeros partidarios del enfoque del comportamiento
organizacional. Ellos fueron: Robert Owen, Hugo Munsterberg, Mary Parker Follet y
Chester Barnard. Robert Owen, afirmó que el dinero gastado en mejorar la mano de obra
era una de las mejores inversiones que los ejecutivos de una empresa podían hacer.
Declaró que el hecho de demostrar interés por los empleados era una medida sumamente
rentable para la empresa y podía aliviar la miseria humana. Owen propuso la creación de
un centro de trabajo idealista donde las horas laborables estarían reguladas, se
proscribiría el trabajo infantil, se impartiría educación pública, se proporcionarían
alimentos a los trabajadores, y las empresas participarían en proyectos de la comunidad.
Se aplica en todas las empresas en la actualidad un ejemplo Hugo Munsterberg, creó la
especialidad de la psicología industrial, es decir, el estudio científico de los individuos en
el trabajo para maximizar su productividad y adaptación. Recomendó el estudio científico
del comportamiento humano para identificar patrones generales y explicar las diferencias
individuales. Propuso el empleo de tests psicológicos para mejorar la selección de
empleados, exaltó el valor de la teoría del aprendizaje en el desarrollo de métodos de
capacitación, así como el estudio del comportamiento humano para averiguar cuáles son
las técnicas más eficaces para motivar a los trabajadores. Gran parte de nuestro
conocimiento actual sobre las técnicas de selección de personal, capacitación de
empleados, diseño de puestos y motivación, se basa en el trabajo de Munsterberg.

Mary Parker Follet, fue una de las primeras autoras en reconocer que las organizaciones
podían contemplarse desde la perspectiva del comportamiento de individuos y grupos.
Ella nos enseño que las organizaciones deben basarse en un grupo ético, y no en el
individualismo, y argumentó que el potencial individual permanece tan sólo como una
posibilidad mientras no es liberado por medio de la asociación con un grupo. Las ideas
humanistas de esta autora influyeron en nuestra forma de considerar la motivación, el

liderazgo, el trabajo en equipo, el poder y la autoridad.

APLICACIONES ACTUALES. Actualmente encontramos que todas las empresas prestan

especial atención al aspecto psicológico del individuo cuando va a ingresar a una
organización, prueba de ello son todos los exámenes psicológicos que se han
implementado a ellas
Chester Barnard, visualizó a las organizaciones como sistemas sociales que requieren la
cooperación humana. Estaba convencido de que las organizaciones están formadas por
personas que tienen relaciones sociales interactivas. Los roles del gerente consisten en
comunicarse con sus subordinados y estimularlos para que desarrollen niveles de
esfuerzo más altos. Una parte importante del éxito de una organización, según la visión
de Barnard, depende de que obtenga la colaboración de las personas que la integran.
Sostuvo que las organizaciones son sistemas abiertos y su éxito depende de que
mantengan buenas relaciones con las instituciones y grupos externos con las cuales
interactúan regularmente. Al reconocer que la organización depende de inversionistas,
proveedores, clientes y otros grupos externos, Barnard introdujo la idea de que los
gerentes deben examinar el medio ambiente y luego ajustar la organización para
mantenerla en un estado de equilibrio barnard fue el precursor del movimiento de
relaciones humanas y la escuela de recursos humanos

LA TEORÍA DEL COMPORTAMIENTO Los administradores hacen las cosas trabajando

con personas. Esta frase, con frecuencia pronunciada por los diversos autores de la teoría
del comportamiento, ayuda a explicar por qué algunos investigadores y escritores deciden
analizar la administración haciendo un especial

hincapié en el comportamiento humano. 2.1. MARY PARKER FOLLET Una de las

primeras escritoras en plantear (a principios del siglo XX) que las organizaciones podían
ser vistas desde la perspectiva del comportamiento individual y grupal dentro de las
teorías de las relaciones humanas fue Mary Parker Follet. Follet afirmaba que las
organizaciones deben basarse más en una ética grupal que en una individual. “El
potencial individual, decía Follet, se mantiene así, como potencial, hasta que se expresa a
través de la asociación grupal”. Para los administradores, la asimilación de esta idea
consistiría en armonizar y coordinar los esfuerzos grupales y por tanto se deberían basar
más en su experiencia y conocimientos para dirigir al grupo de subordinados que en la
autoridad formal de la posición que ocupan. Las ideas humanistas de esta autora
influyeron en la manera de considerar la motivación, liderazgo, poder y autoridad en las
organizaciones (Díez de Castro, 1999). Aunque hubo ejemplos aislados, como el de
Robert Owen, de administradores que prestaron atención al elemento humano, no fue
hasta 1930 cuando el enfoque del comportamiento se convirtió en parte importante de la
filosofía de la administración. La Gran Depresión, el movimiento obrero y, sobre todo, los
resultados de la investigación conductual fueron las principales causas que ayudaron a
modificar el marco conceptual de la administración como ciencia (Chiavenato, 1990). La
Gran Depresión de 1929 hizo comprender a los administradores que el mundo
empresarial se estaba convirtiendo en algo muy complejo, con problemas humanos que
los gerentes debían reconocer y encarar, y al mismo tiempo la legalización en 1935 de la
ley Wagner que dio al trabajo organizado el derecho a la negociación colectiva,
impulsaron a los administradores a considerar el elemento humano dentro de la
organización. Sin embargo, lo más importante en este aspecto fue el inicio de la
investigación conductual que desembocó en el movimiento de las relaciones humanas en
la administración.
ESTUDIOS DE HAWTHORNE

A partir de 1924 la Academia Nacional de Ciencias de los Estados Unidos inició algunos
estudios para verificar la correlación entre productividad e iluminación en el área de
trabajo, dentro de los presupuestos clásicos de Taylor y Gilbreth.

Un poco antes, en 1923, Mayo había dirigido una investigación en una fábrica textil
próxima a Filadelfia. Esta empresa, que presentaba problemas de producción y una
rotación anual de personal cercana al 250%, había intentado sin éxito poner en marcha
varios esquemas de incentivos. En principio, Mayo introdujo un periodo de descanso, dejo
a criterio de los obreros la decisión de cuando deberían parar las máquinas, y contrató
una enfermera. Al poco tiempo surgió un espíritu de solidaridad en el grupo, aumento la
producción y disminuyo la rotación.

En 1927 el Consejo Nacional de Investigación inició un experimento en una fábrica de la

Western Electric Company, situada en Chicago, en el barrio de Hawthorne, con la
finalidad de determinar la relación entre la intensidad de la iluminación y le eficiencia de
los obreros en la producción. Ese experimento, que se volvería famoso, fue coordinado
por Elton Mayo; luego se aplicó también al estudio de la fatiga, de los accidentes en e
trabajo, de la rotación de personal (turnover) y del efecto de las condiciones físicas del
trabajo sobre la productividad de los empleados. Los investigadores verificaron que los
resultados del experimento fueron afectados por variables psicológicas. Entonces,
intentaron eliminar o neutralizar el factor psicológico, extraño y no pertinente, lo cual
obligó a prolongar el experimento hasta 1932, cuando fue suspendido por la crisis de
1929.
La literatura relacionada con el experimento de Hawthorne es abundante. La Western
Electric, empresa de fabricación de equipos y componentes telefónicos, desarrollaba en la
época una política de personal dirigida hacia el bienestar de los obreros, pagaba salarios
satisfactorios y brindaba buenas condiciones de trabajo. En su fábrica, situada en
Hawthorne, había un departamento de montaje de relés de teléfono, en el cual trabajaban
jóvenes empleadas (montadoras) que realizaban tareas simples y respectivas que exigían
gran rapidez. El montaje de relés era ejecutado sobre una base sostenida por cuatro
tornillos, en la cual se colocaban las bobinas, las armazones, los muelles de contacto y
los aislantes eléctricos. En la época, una empleada montaba cinco relés cada seis
minutos. La empresa no estaba interesada en aumentar la producción, sino en conocer
mejor a sus empleados.

Primera fase del experimento de Hawthorne.

Durante la primera fase del experimento se seleccionaron dos grupos de obreras que
ejecutaban la misma operación, en condiciones idénticas: un grupo de observación
trabajó bajo intensidad variable de luz, mientras que el segundo de control trabajó bajo
intensidad constante. Se pretendía averiguar que efecto producía la iluminación en el
rendimiento de los obreros. Los observadores no encontraron una relación directa entre
las variables, sin embargo, verificaron con sorpresa la existencia de otras variables
difíciles de aislar, una de las cuales fue el factor psicológico: las obreras reaccionaban al
experimento de acuerdo con sus suposiciones personales, o sea, se creían en la
obligación de producir más cuando la intensidad de la luz aumentaba, y producir menos
cuando disminuía. Ese hecho se obtuvo al cambiar las lámparas por otras de la misma
potencia, aunque se hizo creer a las obreras que la intensidad de la luz variaba, con lo
cual se verificó un nivel de rendimiento proporcional a la intensidad de la luz bajo la cual
aquellas suponían que trabajaban. Se comprobó la primacía del factor psicológico sobre
el fisiológico: la relación entre condiciones físicas y la eficiencia de los obreros puede ser
afectada por condiciones psicológicas.

Al reconocer la existencia del factor psicológico, solo en cuanto a su influencia negativa,

los investigadores pretendieron aislarlo o eliminarlo del experimento por considerarlo
inoportuno. Entonces extendieron la experiencia a la verificación de la fatiga en el trabajo,
al cambio de horarios, a la introducción de periodos de descanso, aspectos básicamente
fisiológicos.
Segunda fase del experimento de Hawthorne.

(Sala de prueba para el montaje de relés)

La segunda fase comenzó en Abril de 1927. Para constituir el grupo de observación (o

grupo experimental) fueron seleccionadas seis jóvenes de nivel medio, ni novatas, ni
expertas: cinco montaban relés, mientras la sexta suministraba las piezas necesarias para
mantener un trabajo continuo. La sala de pruebas estaba separada del resto del
departamento (donde se hallaba el grupo de control) por una división de madera. La mesa
y el equipo eran idénticos a los usados en el departamento, pero tenían un plano inclinado
con un contador de piezas individual que indicaba, enana cinta perforada, la producción
de cada joven. La producción, fácilmente medible, se constituyó en el índice de
comparación entre el grupo experimental (sujeto a cambios en las condiciones de trabajo)
y el grupo de control (compuesto por el resto del departamento), que continuaba
trabajando siempre en las mismas condiciones.

El grupo experimental tenía un supervisor común, al igual que el grupo de control, pero
además contaba con un observador que permanecía en la sala, ordenaba el trabajo y se
encargaba de mantener el espíritu de cooperación de las jóvenes. Posteriormente, el
observador contó con la colaboración de algunos asistentes, a medida que se hacía más
complejo el experimento. A las jóvenes convocadas a participar en la investigación se les
aclararon completamente los objetivos de ésta: determinar el efecto de ciertos cambios en
las condiciones de trabajo (período de descanso, refrigerios, reducción en el horario de
trabajo, etc.). Constantemente se les informaban los resultados, y se sometían a su
aprobación las modificaciones que fueran a introducirse. Se insistía en que trabajasen con
normalidad y pusieran voluntad en el trabajo. La investigación llevada a cabo con el grupo
experimental se dividió en doce periodos para observar cuales eran las condiciones de
rendimiento mas satisfactorias.

 Primer periodo: se registró la producción de cada obrera en su área original de

servicio, sin que lo supiese, y se estableció su capacidad productiva en
condiciones normales de trabajo. Ese promedio (2,400 unidades por joven) se
comparó con el de los demás periodos, el primero de los cuales duró dos
semanas.
 Segundo periodo: se aisló el grupo experimental en la sala de pruebas, se
mantuvieron normales las condiciones y el horario de trabajo y se midió el ritmo de
 la producción. Este periodo duro cinco semanas y sirvió para verificar el efecto
producido por el cambio de sitio de trabajo.
 Tercer periodo: se modifico el sistema de pagos. En el grupo de control se pagaba
por tareas en grupo. Como los grupos eran numerosos –compuestos por más de
100 jóvenes–, las variaciones de producción de cada joven se diluían con la
producción del grupo y no se reflejaban en su salario individual. En el grupo
experimental se separó el pago de las jóvenes y, como el grupo era pequeño, ellas
percibieron que sus mejores esfuerzos individuales repercutían directamente en su
salario. En este periodo de ocho semanas, aumento la producción.
 Cuarto periodo: marca el inicio del cambio directo en el trabajo. Se introdujeron
cinco minutos de descanso a mitad de la mañana y otros cinco a mitad de la tarde.
Se presento un nuevo aumento de la producción.
 Quinto periodo: los intervalos de descanso fueron aumentados a diez minutos
cada uno; de nuevo, aumentó la producción.
 Sexto periodo: se dieron tres descansos de cinco minutos en la mañana y otros
tres en la tarde. Se observó que la producción no aumentó, y hubo quejas de las
jóvenes en cuanto al rompimiento del ritmo de trabajo.
 Séptimo periodo: se volvió de nuevo a los intervalos de diez minutos, uno por la
mañana y otro por la tarde. Durante uno de ellos se servía un refrigerio ligero. De
nuevo, la producción aumentó.
 Octavo periodo: con las mismas condiciones del periodo anterior, el grupo
experimental comenzó a trabajar hasta las 16:30 horas y no hasta las 17:00 horas,
como el grupo de control. Hubo un acentuado aumento de la producción.
 Noveno periodo: el trabajo del grupo experimental terminaba a las 16:00 horas. La
producción permaneció estable.
 Décimo periodo: el grupo experimental volvió a trabajar hasta las 17:00 horas,
como en el séptimo periodo. La producción aumentó considerablemente.
 Undécimo periodo: se estableció una semana de cinco días; el grupo experimental
tenía libre el sábado. Se observó que la producción diaria de las jóvenes
continuaba subiendo.
 Duodécimo periodo: se volvió a las condiciones del tercer periodo; se quitaron los
beneficios otorgados durante el experimento, con la aprobación de las demás
jóvenes. Este periodo, último y decisivo, duró doce semanas; inesperadamente, se
 observó que la producción diaria y la semanal alcanzaron un índice jamás logrado
anteriormente (3,000 unidades semanales por joven en el grupo experimental).

Aunque las condiciones físicas de trabajo en los periodos séptimo, décimo y duodécimo
fueron iguales, la producción aumentó continuamente de un periodo a otro. En el periodo
undécimo, que transcurrió en el verano de 1928, un año después del inicio del
experimento, los investigadores percibieron que los resultados no eran los esperados.
Existía un factor que no podía ser explicado sólo a través de las condiciones de trabajo
controladas experimentalmente, el cual también había aparecido anteriormente en el
experimento sobre iluminación. No hubo ninguna relación entre la producción y las
condiciones físicas, y las variaciones efectuadas en la sala de pruebas no llegaron a
afectar el ritmo de trabajo de las jóvenes. Entonces, el problema estribaba en saber con
cuales factores correlacionar las variaciones en el ritmo de producción de las jóvenes.

El experimento de la sala de montaje de relés dejó algunas conclusiones:

 Las jóvenes manifestaban que les gustaba trabajar en la sala de pruebas porque
era divertido, y la supervisión menor rígida (opuesta a la rígida supervisión de
control en la sala de montaje) les permitía trabajar con más libertad y menos
ansiedad.
 El ambiente amistoso y sin presiones permitía conservar, lo que aumentaba la
satisfacción en el trabajo.
 No había temor al supervisor. A pesar de que en la sala de pruebas existía más
supervisión que en el departamento (donde había apenas un supervisor para un
número mayor de obreras), la característica y el objetivo de la supervisión eran
diferentes y las jóvenes lo sabían muy bien. En especial, sentían que participaban
en un experimento interesante y que debían producir resultados que, aunque no
los conociesen bien, redundarían en beneficio de las demás compañeras de
trabajo.
 El grupo experimental se desarrolló en el aspecto social. Las jóvenes iniciaron
amistad entre ellas, y dichas amistades se extendían más allá del ambiente
laboral. Las jóvenes se preocupaban por las otras, acelerando su producción
cuando alguna compañera se mostraba cansada. Esto permitió comprobar que
constituían un grupo.
  El grupo desarrolló liderazgo y objetivos comunes. Después que salieron dos
jóvenes del grupo original, una de las sustitutas se volvió espontáneamente líder,
ayudando a sus compañeras a alcanzar el objetivo común de aumentar
continuamente el ritmo de producción, a pesar de que constantemente se les
pedía que trabajaran con normalidad.
Tercera fase del experimento de Hawthorne.

(Programa de entrevistas)

Al poco tiempo los investigadores, preocupados por la diferencia de actitudes entre las
jóvenes del grupo experimental y las del grupo de control, fueron apartándose del interés
inicial de buscar mejores condiciones físicas de trabajo y se dedicaron definitivamente a
estudiar las relaciones humanas en el trabajo. Constataron que, en el departamento, las
jóvenes consideraban humillante la supervisión vigilante y coercitiva. Sobre todo,
verificaron que la empresa, a pesar de su política de personal abierta, poco o nada sabía
de los factores que determinan las actitudes de las obreras frente a la supervisión, los
equipos de trabajo y la propia empresa.

De este modo, en Septiembre de 1928 se inició el programa de entrevistas (interviewing

program). Ese programa comprendían entrevistas con los empleados para conocer mejor
sus actitudes y sentimientos, escuchar sus opiniones en cuanto a su trabajo y el
tratamiento que recibían, e igualmente recibir sugerencias que pudiesen ser
aprovechadas en el entrenamiento de los supervisores. Como el programa fue muy bien
acogido entre obreros y supervisores, y los resultados fueron muy alentadores, la
empresa creó la División de Investigaciones Industriales en Febrero de 1929 para dirigir y
ampliar el programa de entrevistas, con el fin de realizarlas a todos los empleados
anualmente. Tratándose de una empresa con más de 40,000 empleados, tal plan era muy
ambicioso. Sin embargo, entre 1928 y 1930 fueron entrevistados cerca de 21,126
empleados.

En 1931 el sistema de entrevistas sufrió modificaciones: se adoptó la técnica de entrevista

no dirigida, que permitía que los trabajadores hablaran libremente sin que el entrevistador
desviara el asunto o intentara establecer pautas previas.

Homans destaca que el programa de entrevistas reveló la existencia de una organización

informal de los obreros, conformada para protegerse de cualquier amenaza de la
administración contra su bienestar. Algunas manifestaciones de esa organización informal
son:

 Producción controlada por estándares establecidos por los propios obreros, y que
no eran sobrepasados por ninguno de ellos
 Prácticas no formalizadas de penalización que el grupo aplicaba a los obreros que
excedían aquellos estándares, por considerarlos saboteadores.
 Expresiones que dejaban ver la insatisfacción con respecto a los resultados del
sistema de pagos de incentivos por producción.
 Liderazgo informal de ciertos obreros que mantenían unidos los grupos y
aseguraban el respeto a las reglas de conducta.
 Muestras de satisfacción e insatisfacción exageradas ante las actitudes de los
superiores inmediatos por el comportamiento de los obreros.

Esta organización informal permitía que los obreros estuvieran unidos y mantuvieran
cierta lealtad entre ellos. No obstante, los investigadores notaron que, muchas veces el
obrero también pretendía ser leal a la empresa. Esa lealtad dividida entre el grupo y la
empresa podría ser motivo de conflicto, tensión, inquietud y probablemente insatisfacción.
Para estudiar ese fenómeno, los investigadores desarrollaron una cuarta fase del
experimento.

Cuarta fase del experimento de Hawthorne.

(Sala de observación del montaje de terminales)

Se escogió un grupo experimental -nueve operadores, nueve soldadores y dos

inspectores-, todos de la sección de montaje de terminarles para estaciones telefónicas, el
cual pasó a trabajar en una sala especial cuyas condiciones eran idénticas a las del
departamento. En la sala había un observador; fuera de ésta, una persona entrevistaba
esporádicamente a aquellos obreros. Ese experimento, que pretendía analizar la
organización informal de los obreros, duró de Noviembre de 1931 a Mayo de 1932.

El sistema de pagos se fundaba en la producción del grupo: existía un salario-hora,

basado en innumerables factores, y un salario mínimo horario para el caso de
interrupciones en la producción. Los salarios sólo podían ser elevados si aumentaba la
producción total.
Una vez familiarizado con el grupo experimental, el observador pudo constatar que los
obreros se la sala utilizaban un conjunto de artimañas: cuando alcanzaban lo que ellos
juzgaban era su producción normal, reducían su ritmo de trabajo. Manipulaban el informe
de producción, de manera que el exceso de producción de un día podía acreditarse a otro
día en que hubiese un déficit; también, solicitaban pago por exceso de producción. Se
comprobó que esos trabajadores presentaban cierta uniformidad de sentimientos y
solidaridad grupal, lo que se reflejó en los métodos que el grupo desarrolló para legitimar
sus acciones: consideraba delator al miembro que perjudicase a algún compañero y
presionaba a los más rápidos, a través de penalizaciones simbólicas, para “estabilizar” su
producción. Esa cuarta fase permitió el estudio de las relaciones entre la organización
informal de los empleados y la organización formal de la fábrica.

El experimento de Hawthorne fue suspendido en 1932 por razones externas, pero la

influencia de sus resultados en la teoría administrativa fue fundamental para cuestionar
los principios básicos de la teoría clásica, entonces dominante

COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL

El impacto que individuos, grupos y estructuras tienen dentro de las organizaciones

determina el éxito o el fracaso de las empresas. Es importante detacar que cada grupo o
equipo de trabajo en sus diferentes aereas se encuentran conectados y que la empresa
ideal exitosa y con sistemas dignos de imitar es aquella donde bajo un liderasgo ejecutivo
y gerencial tido camina como un engranaje desde quien pone su mejor esfuerzo por
aplicar un markenting eficaz hasta quien se encarga de las finanzas o del desarrollo
promocional o los creativos de imagen corporativa. Existen diferentes formas de crear
empatias entre grupos o tambien motivar a competir entre grupos por posiciones de
mayor nivel pero la teoria mas revolucionaria y actual es la se enfoca en mantener a los
grupos motivados y alentar superacion dentro de la empresa que sera la base para el
crecimiento y desarrollo exitoso de cualquier empresa que al mismo tiempo debe
sustentar y recibir nuevas ideas provenientes de grupos de individuos inhovadores que no
opten por mantener su posicion sin arriesgar poner en practica nuevas ideas. Los grupos
dentro de la empresa gerencial financiero creativo y operativo se deben ver como el
engranaje de una maquina que avanza hacia un mismo rumbo el crecimiento de la
empresa y de todos sus equipos.
dentro de las organizaciones, con la finalidad de aplicar estos conocimientos a la mejora
de la eficacia de tales organizaciones. Es una disciplina científica a cuya base de
conocimientos se agrega constantemente una gran cantidad de investigaciones y
desarrollos conceptuales. Pero también es una ciencia aplicada, ya que la información
sobre prácticas efectivas en una organización puede extenderse a muchas otras y dejar
así el departamentalismo.

ENFOQUE CONTEMPORÁNEO

La administración contemporánea ha sido desarrollada mediante una serie de teorías

que buscan mejorar la productividad en las empresas. Se trata de un concepto que
procede en gran medida del siglo XX. Sin embargo, las teorías sobre esta materia tienen
sus antecedentes en pensadores anteriores, especialmente los que surgieron a partir de
la Revolución Industrial.

La ciencia de la administración tiene como objetivo la mejora de los métodos de

producción mediante una gestión más eficaz de los recursos. Durante muchas décadas, la
industria estaba dotada de una administración bastante simple y muy jerárquica. Las
condiciones laborales no solían tenerse en cuenta y apenas se estudiaba la manera de
mejorar la vida de los trabajadores.

Esta situación comenzó a cambiar con la aparición de la administración científica, que

trataba de aplicar el método de la ciencia a la mejora de la producción. En algunos
aspectos, esta teoría empezó a tener en cuenta el bienestar de los trabajadores como
factor importante en la producción.

Desde ese momento se han sucedido varias teorías diferentes sobre la administración. En
los últimos años, la aparición de las nuevas tecnologías de la información están
suponiendo una gran revolución en todos los ámbitos laborales, lo que se está viendo
reflejado en las obras de los teóricos

TEORÍA DE SISTEMAS 
ORIGEN: surge con los trabajos del biólogo alemán Ludwing von Bertalanffy, publicados
entre 1950-1968. en las ultimas décadas, el desarrollo general de las teorías de sistemas
a servido de base para la integración del conocimiento a través de un amplio campo. 

La teoría de sistemas se introdujo por: 

La necesidad de sintetizar las teorías que la procedieron. 

Inmensas posibilidades de desarrollo y operación de las ideas por la tecnología,
informática y la cibernética. 

Jan Christian Smuts propone que los componentes individuales de un sistema al ser
unidos desarrollan cualidades que no tienen sus componentes aislados. En 1912 surgió el
concepto Gestalt en psicología cuyo principio básico es la idea según las leyes
estructurales del todo determinan las partes y no a la inversa, este estudió los procesos
mentales a través de los cuales los humanos aprenden del mundo y lo conocen. 

La teoría general del sistema tiene tres proposiciones básicas. 

Los sistemas existen dentro de sistemas, las moléculas existen dentro de las células, las
células dentro del tejido,, los tejidos dentro de órganos,, los órganos dentro de organismos
y así sucesivamente. 
Los sistemas son abiertos, las proposiciones en consecuencia de lo anterior. Cada
sistema que se examine, excepto el menor o el mayor recibe y descarga algo en los otros
sistemas. Estos sistemas tienen como prioridad el constante intercambio infinito con su
ambiente constituido por los demás sistemas. 
Las funciones de un sistema depende de su estructura, para los sistemas biológicos y
mecánicos se debe tener un impulso para poder funcionar. 

Los principales representantes de la TS son: 

Norbert Wiener 
L. von Bertalanffy 
Hebert Simon 
James E. Rosenweig 
Richard. Jonson 
Fremont Kast 

CONCEPTO: Un sistema por definición está compuesto de partes o elementos

interrelacionados. Esto se aplica a todos los sistemas mecánicos, biológicos y sociales.
Todos los sistemas deben tener más de dos elementos y estos a su vez estar
interconectados. 

CARACTERÍSTICAS DE LOS SISTEMAS:

El aspecto más importante del concepto sistema es la idea de un conjunto de elementos

interconectados para formar un todo que presenta propiedades y características correctas
que no se encuentran en ninguno de los elementos aislados, esto es lo que denominamos
emergente sistémico 

L. von Bertalanffy, habla que el sistema es un conjunto de unidades recíprocas

relacionadas, se deducen a dos conceptos: 

Propósito u objeto: es la unión de elementos en un sistema que al unirlos forman un

objetivo o cumplen su proyección. Como su nombre lo indica es el trabajo que realizan
(todos) para producir un mismo ideal. Es decir, una organización (empresa) ejecuta un
sistema organizacional con el fin de lograr una meta por ejemplo el propósito de una
organización como editoriales Norma es el de producir cuadernos y libros que sean útiles
para docentes, estudiantes y demás que requieran de él. 

Globalismo o totalidad: Esta se da cuando se da un cambió en una de las unidades del

sistema, y muy probablemente producirá cambio en todas las demás unidades de este, es
decir cualquier estímulo en cualquier unidad del sistema afectará todas las unidades
debido a la relación existente entre ellas. 

· Por otra parte en el globalismo también intervienen dos fenómenos que son la entropía y
la homeostasis que se explicaran más adelante. 
· Sistema total esta representado por todos los componentes y relaciones necesarios para
la consecución de un objetivo, dado cierto número de restricciones. 

· Generalmente el termino sistema se utiliza en el sentido de sistema total. Los

componentes necesarios para la operación de un sistema total se denominan
subsistemas formados por la reunión de nuevos subsistemas mas detallados. 

TIPOS DE SISTEMAS: 

Existe una gran diversidad entre los tipos de sistemas y una amplia gama de tipologías
para clasificarlos: 

De acuerdo a su constitución estos pueden ser físicos o abstractos. 

Sistemas físicos o concretos: estos son los que componen los equipos, maquinaria y
objetos y elementos reales, esto quiere decir que están compuestos por un hardware. 

Sistemas abstractos: estos son los que se componen de conceptos, planes, hipótesis e

ideas. Muchas veces existen en los pensamientos de las personas, esto quiere decir que
se componen de un software. 

 De acuerdo a su naturaleza. 

Sistemas cerrados: son los que no presentan intercambio con el ambiente que los
rodean pues son impenetrables a cualquier influencia ambiental. Los sistemas cerrados
no reciben ninguna influencia del ambiente ni influyen en este. No reciben ningún recurso
externo ni produce algo para enviar afuera. Los autores denominan sistemas cerrados a
aquellos sistemas cuyo comportamiento es completamente determinista y programado y
operan con un pequeño intercambio de materia y energía con el ambiente. Los sistemas
mecánicos y físicos pueden ser considerados cerrados con su ambiente. 
Sistema abierto: Presentan intercambio con el ambiente, estos son los sistemas
biológicos y sociales que están en constante interacción con le medio que los rodea, estos
intercambian información, energía o material con su medio ambiente. Presentan
relaciones de intercambio con el ambiente a través de entradas (insumos) y salidas
(productos). Estos son evidentemente adoptivos pues para sobrevivir deber readaptarse 

Enfoque contemporáneos. El pensamiento administrativo es tan vasto como la historia,

el presente y el futuro de la humanidad. La administración es la proyección misma del
desarrollo humano, su funcionalidad está en base a las necesidades de la compleja
estructura en que se vive. De ninguna manera este tema abarca todos los enfoques
contemporáneos de la administración, pero tiene algunos objetivos inmersos: el primero
es informar con respecto a las principales tendencias actuales del pensamiento
administrativo. Es cierto que hace falta conceptos como son el empowerment,
outsourcing, resizing, etcétera. Pero ése, es el segundo objetivo: que el alumno sienta el
deseo, el reto a seguir investigando con respecto a los estilos, técnicas y teorías
administrativas que nos rigen actualmente. Tradicionalmente, el estudio de la
administración se ha basado en elementos racionales, derivados de principios y acciones
específicas que se dan en todo momento y en cualquier lugar. Los enfoques
contemporáneos de la administración indudablemente rompen este paradigma, ya no son
únicamente recetas de cocina
Administración Contingencial
Contingencia:
 Lo que puede suceder o no
 Algo incierto
 Algo eventual
La admón. Contingencial trata de explicar que no se alcanza la eficacia organizacional
con un solo modelo para alcanzar los objetivos de la organización ya que hay un factor
muy importante que tenemos que observar:
 Las condiciones q varían por el ambiente o contexto
Esto significa que estas condiciones son dictadas “desde afuera” de la empresa; es decir,
desde su ambiente.  Tales contingencias externas pueden considerarse como
oportunidades o como imperativos o restricciones que influyen sobre la estructura y los
procesos internos de la organización.
VENTAJAS
 Permite  verificar que mucho de lo que ocurre en las organizaciones es
consecuencia de lo que ocurre fuera de ellas, en el ambiente externo.
 Permite  estudiar los ambientes y la interdependencia entre la organización y
el ambiente. Las organizaciones escogen sus ambientes y después son
condicionadas por ellos.
 DESVENTAJAS
  El conocimiento del ambiente se volvió vital para la comprensión de los
mecanismos organizacionales.
  El análisis ambiental es bastante precario aún, y se requiere
mucha investigación en el futuro.
 La teoría contingencial es eminentemente ecléctica e integradora, pero al
mismo tiempo, relativista y situacional.
 En algunos aspectos parece que está teoría es mucho más una manera
relativa de ver el mundo, que una teoría administrativa propiamente dicha