01 Adecuación de Proyecto V24072020

Universidad Internacional de La Rioja
Maestría en Diseño y Gestión de Proyectos Tecnológicos
[ Análisis del
microsistema de
Teletrabajo en México]
Trabajo fin de maestría presentado por:
YAZMÍN ALHELÍ GRIMALDO RODRÍGUEZ
Director/a:
DR. AARÓN VÁSQUEZ DÍAZ
Ciudad: San Luis Potosí, SLP

Fecha: 20 de julio de 2020
ANALISIS DEL MICROSISTEMA DE TELETRABAJO EN MÉXICO
Contenido
INTRODUCCIÓN ....................................................................................................................................... 4
1. GENERALIDADES .................................................................................................................................. 6
1.1 CONTEXTO GENERAL ..................................................................................................................... 6
2. PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA ...................................................................................................... 7
2.1 DEFINICIÓN .................................................................................................................................... 7
2.2 JUSTIFICACIÓN............................................................................................................................. 10
2.3 DELIMITACIÓN ............................................................................................................................. 11
2.4 PREGUNTAS DE INVESTIGACIÓN ................................................................................................. 12
2.5 OBJETIVOS GENERALES ............................................................................................................... 12
2.6 OBJETIVOS ESPECÍFICOS .............................................................................................................. 12
3. EL TRABAJO........................................................................................................................................ 13
3.1 DEFINICIÓN DEL TRABAJO Y SU DIMENSIÓN PRODUCTIVO-CULTURAL EN MÉXICO .................. 13
3.2 DETERMINACIÓN DE LAS CONDICIONES DE TRABAJO EN MÉXICO ............................................ 14
3.3 NUEVOS PARADIGMAS DEL TRABAJO ......................................................................................... 15
4. IMPLEMENTACIÓN DE LAS TECNOLOGÍAS DE LA INFORMACIÓN ..................................................... 19
4.1 ¿QUÉ SON LAS TIC’S Y QUÉ IMPLICA SU IMPLEMENTACIÓN? .................................................... 19
4.2 LAS BRECHAS DE LA SOCIEDAD DEL CONOCIMIENTO ................................................................. 20
5. EL TELETRABAJO ................................................................................................................................ 24
5.2 EL TELETRABAJO (DESAMBIGUACIÓN DEL TÉRMINO) ................................................................ 24
5.3 ORÍGENES .................................................................................................................................... 26
5.4 IMPLEMENTACIÓN ...................................................................................................................... 27
5.5 DISTINTOS TIPOS DE TELETRABAJO ............................................................................................. 30
6. NORMATIVIDAD REFERENTE AL TELETRABAJO ................................................................................. 34
6.1 LEYES Y DECRETOS ....................................................................................................................... 34
6.2 NOMS VIGENTES APLICABLES AL TELETRABAJO ......................................................................... 38
6.4 NORMATIVIDAD INTERNACIONAL Y POLÍTICAS INTERNACIONALES ........................................... 42
6.3.1 Cumbres y acuerdos ............................................................................................................. 42
6.3.2 Leyes y normativas ............................................................................................................... 43
6.4 CONCLUSIONES CON RESPECTO A LOS ASPECTOS NORMATIVOS DEL TELETRABAJO ................ 46
7. PYMES, TRABAJO E IMPORTANCIA ECONÓMICA .............................................................................. 47
7.2 PARADIGMAS OPERATIVOS DE LAS PYMES ................................................................................. 48
GRIMALDO RODRÍGUEZ YAZMÍN ALHELÍ

TRABAJO FINAL DE MAESTRÍA 2
MAESTRIA EN DISEÑO Y DESARROLLO DE PROYECTOS TECNOLÓGICOS
7.3 IMPORTANCIA DEL USO DE LAS NUEVAS TECNOLOGÍAS EN PYMES (VENTAJAS COMPETITIVAS)
TRANCISIÓN DE PARADIGMAS LABORALES ...................................................................................... 50
7.5 IMPORTANCIA DE LA REGULACIÓN EN MATERIA DE SEGURIDAD E HIGIENE DEL TELETRABAJO
EN LAS PYMES.................................................................................................................................... 51
7.6 LA IMPORTANCIA DE LOS FACTORES ERGONÓMICOS PARA LA REGULACIÓN DEL TELETRABAJO
........................................................................................................................................................... 54
7.6.1 FACTORES ANATOMOFISIOLÓGICOS.................................................................................... 55
7.6.1 ASPECTOS ANTROPOMÉTRICOS INVOLUCRADOS EN LA MODALIDAD DE TELETRABAJO ... 60
7.6.3 ASPECTOS BIOMECÁNICOS INVOLUCRADOS EN LA MODALIDAD DE TELETRABAJO ........... 62
7.6.4 ASPECTOS PSICOLÓGICOS INVOLUCRADOS EN LA MODALIDAD TELETRABAJO .................. 64
7.6.5 ASPECTOS AMBIENTALES INVOLUCRADOS EN LA MODALIDAD TELETRABAJO ................... 80
7.6.6 FATIGA .................................................................................................................................. 89
7.6.7 ESTRÉS .................................................................................................................................. 91
7.7 ESPACIO ARQUITECTÓNICO ........................................................................................................ 94
8. CONCLUSIONES FINALES ................................................................................................................... 99
9. REFLEXIONES FINALES ..................................................................................................................... 101
10. FUTURAS LÍNEAS DE INVESTIGACIÓN............................................................................................ 103
11. ANEXOS.......................................................................................................................................... 105
Bibliografía........................................................................................................................................... 114

INTRODUCCIÓN
El trabajo a distancia no es un término nuevo, de acuerdo a un artículo presentado por

Entrepreneur en el año 2012, México se encontraba en el segundo lugar de entre 24 países
que realizan “Teletrabajo” con un 30% de empresas que ya aplicaban esta modalidad de
trabajo.
Las ventajas de la implementación de la modalidad “Teletrabajo” van desde ahorros del 30%
en costos de operación (EXPANSION, 2012), hasta la reducción del ausentismo laboral.
Además, la facilidad para poder trabajar desde cualquier dispositivo aumenta la flexibilidad
laboral y aumenta las posibilidades de encontrar recursos humanos especializados en
cualquier parte del mundo. Aún con ello, la mayoría de las empresas carece de la
infraestructura y protocolos adecuados que permitan su desarrollo. Esto, representa un riesgo
latente en el paro total de operaciones de presentarse una contingencia grave, tal y como se
ha visto en los pasados meses debido a la contingencia provocada por el COVID-19.
Realizar un trabajo a distancia no solamente depende de los aspectos digitales, sino también
de otros factores como: el humano, el ambiental (físico y artificial) y la habitabilidad del
espacio en el que se desarrollará el mismo.
Ilustración 1 Diagrama de Venn. Aspectos que influyen en la calidad del Teletrabajo.
Estos elementos se encuentran relacionados de tal manera que la afectación a alguno de ellos
desequilibra el sistema provocando problemas a nivel: gestión, organización, ergonómico y

psicológico que puede producir desde presiones en el trabajo por desconfianza; sobre carga
de trabajo, por falta de un estudio de trabajo; implementación de espacios no adecuados para
trabajar, por falta de infraestructura; y con ello deficiencias en la calidad del trabajo, lo que
finalmente producirá estrés.
De acuerdo a Instituto Mexicano del Seguro Social (IMSS, 2020), la incidencia de trabajadores
que padecen estrés es del 75%. Es evidente entonces que todos los elementos deben
encontrarse cubiertos de manera que se reúnan las características apropiadas para el
desarrollo adecuado del trabajo.
El presente proyecto se encuentra enfocado al estudio y análisis del desarrollo de trabajo a

distancia, también conocido como “Home Office” o “Teletrabajo”; de manera que una mejor
comprensión facilite tanto su aceptación e implementación por parte de las empresas como
por parte de los mismos trabajadores, en el marco de las NOMS de seguridad e higiene
vigentes, particularmente la NOM-035-STPS-2018, Factores de riesgo psicosocial en el trabajo-
Identificación, análisis y prevención y la NOM-036-1-STPS-2018, Factores de riesgo
ergonómico en el Trabajo-Identificación, análisis, prevención y control y las Normas
correspondientes a los factores de confort como son: NOM-011-STPS-2001 Condiciones de
Seguridad e Higiene en los centros de trabajo donde se genere ruido, La NOM-025-STPS-2008
Condiciones de Iluminación en los Centros de Trabajo, La NOM-015-STPS-2001 Condiciones
térmicas elevadas o abatidas-Condiciones de seguridad e higiene.

1. GENERALIDADES
1.1 CONTEXTO GENERAL
La diversificación de los medios de comunicación y la implementación de las nuevas

tecnologías para llevar a cabo las mismas, es una realidad ante una de las consecuencias o
reflejos de un fenómeno llamado “Sociedad del conocimiento”. (Buira, 2013)
La sociedad de conocimiento se encuentra altamente conectada, por lo que el trabajo a

distancia o teletrabajo no es más que la consecuencia de ese mismo conocimiento buscando
la inclusión dentro del mundo industrial para mejorar sus sistemas de comunicación o sus
relaciones comerciales formales.
De acuerdo a la última Encuesta Nacional sobre Disponibilidad y Uso de Tecnologías de la

Información en los Hogares (ENDUTIH) publicada el 17 de febrero de 2020 por parte del INEGI;
hay 80. 6 millones de usuarios de internet y 86.5 millones de usuarios de teléfonos celulares
(ENDUTIH, Encuesta Nacional sobre Disponibilidad y Uso de Tecnologías de la Información
en los Hogares, 2019). De este total, el 76.6% de la población urbana es usuaria de internet
mientras que en la zona rural el 47.7% es usuaria de Internet. En todo el país tan solo el 44.3%
dispone de computadora.
El mundo actual se encuentra en un punto de inflexión en el que la conectabilidad y la

flexibilidad demandan nuevos modelos de trabajo en los que la tecnología se ponga al servicio
de las compañías y los trabajadores, generando ambientes que incentiven al trabajador y
enriquezcan los procesos dentro y fuera de las empresas.

2. PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA

2.1 DEFINICIÓN
La Ley Federal del Trabajo (DOF, 2019), en su Artículo 311 del capítulo XII, en el párrafo
adicionado el 30-11-2012, define como Trabajo a domicilio a aquel que se ejecuta
habitualmente para un patrón, en el domicilio del trabajador o en un local libremente elegido
por él, sin vigilancia ni dirección inmediata. Adiciona que, se considerará también a aquél que
se desarrolle mediante la utilización de TICs.
La Ley Federal del Trabajo en el artículo 2º del título primero (DOF, 2019), define que los
objetivos de la normativa laboral deberán conseguir: “… el equilibrio entre los factores de la
producción y la justicia social, así como propiciar el trabajo digno o decente en todas las
relaciones laborales “. Define además como trabajo digno o decente todo aquel que respete
la dignidad humana, por lo que ninguna segregación de tipo étnico, nacionalidad, género,
edad, condición social, salud, religión, etc. se encuentra permitida.
Además, se especifica que el empleador debe proveer las mismas herramientas de trabajo
que ofrecería si éste se encontrara laborando de manera presencial. Entre las herramientas
mínimas que requiere una persona para realizar Teletrabajo, se encuentran:
A. Infraestructura tecnológica
1. Hardware adecuado. Equipo de cómputo o de comunicación con las características

apropiadas para el desarrollo del trabajo (Ej. Monitor, CPU, teclado, mouse o en su caso
laptop).
2. Software. La empresa debe proveer al trabajador con las aplicaciones y programas

originales que le permitan el desempeño de su trabajo. (Incluye el acceso a antivirus y sistemas
cloud alineados con los protocolos de seguridad de la propia empresa.)
3. Infraestructura. La empresa debe asegurarse de que su personal se encuentre realizando el

trabajo en un lugar apropiado para el desarrollo del trabajo asignado, de manera que se eviten
en la medida de lo posible, cualquier inconveniente que impida o distraiga de los objetivos del
trabajo acordado. Además, debe asegurarse de que las conexiones proveen estabilidad y
seguridad tanto para el trabajador como para la empresa.

B. Infraestructura organizacional
La empresa debe asegurarse de que se ha desarrollado un correcto plan de implementación

que incluya los objetivos, metas y sobre todo una descripción adecuada del puesto y las
actividades a realizar, así como el establecimiento de las jornadas de trabajo. Además de
establecerse un organigrama que muestre claramente a quién se dirigirá el trabajador o
quiénes son sus superiores inmediatos a contactar en caso de alguna eventualidad.
C. Las especificaciones en materia de Seguridad e Higiene a llevar a cabo
Se debe asegurar que el empleado tenga claro que, como trabajador de una empresa y
asegurando ante los Institutos de Seguridad pública, se debe coordinar y llevar a cabo un
seguimiento a las condiciones de Seguridad e Higiene a llevar durante el Teletrabajo, aun
cuando el Marco Jurídico se encuentre en proceso de desarrollo.
Con lo anterior, se da a entender que el Teletrabajo no es un punto de ruptura entre la

empresa y el trabajador, sino más bien una extensión flexible ante la cual, ambas partes
comparten derechos y obligaciones que deben ser cubiertos para lograr el funcionamiento del
sistema independientemente del lugar de trabajo al que se refiera. Aun así, se ha notado un
desinterés generalizado por entender al Teletrabajo con un sistema vivo y los estudios con
respecto al tema se han centrado únicamente en las herramientas tecnológicas que facilitan
su desarrollo o que permiten su monitorización dentro de un contexto digital sin intentar
comprender los problemas en materia de Seguridad e higiene que pudieran derivarse del
mismo.
Ello se centra en el temor de que la flexibilidad relajará los resultados por parte del trabajador.
Un artículo publicado en elmpresario.mx, redacta que entre las mayores preocupaciones por
parte de los directores de recursos humanos son: que el trabajador se distraiga fácilmente y
constantemente, la dificultad para supervisar el trabajo y que todo ello derive en la
imposibilidad de cumplir objetivos. Por su parte, los empleados, consideran que la ausencia
presencial afecta la percepción del patrón y con ello reduce la posibilidad de asensos.

Ante ello Ana Luisa Zepeda (2018) en entrevista con Factor Capital humano recomienda que
el trabajo se centre en objetivos y no en los avances producto del monitoreo constante.
(Hernandez, 2019)
Otro aspecto a considerar dentro del sistema de Teletrabajo es la vivienda en México. Existen
dos tipos de superficie: metros utiles (es aquel espacio “útil” que excluye, tabiques y bardas);
y métros construidos (En los que se incluye la totalidad perímetro de la superficie). Ya sea por
la densidad demográfica o por economía (amplia brecha social), el espacio del que se dispone
en los hogares Mexicanos es de un promedio de 28 m2 construidos.
Se estima que:
“En CDMX el promedio de tamaño de una casa es de 270m2 y el de un departamento 82m2.

Nuevo Leon tiene un promedio de 240m2 mientras que los departamentos pueden ser de
142m2. Jalisco presenta un promedio de 184m2 y los departamentos se encuentran de hasta
108m2”. (Lamudi, 2019)
Normativamente hablando, una persona requiere aproximadamente 10m2 útiles para vivir; de
acuerdo a esto, para los 270m2 que tiene en promedio una casa en CDMX , 27 personas
podrían habitar ese espacio.
Habitar y habitabilidad, son conceptos diferentes; la habitabilidad responde a una serie de

elementos que permiten que las personas que conviven en ese espacio tengan una mejora
significativa en su calidad de vida; mientras que habitar solamente se refiere unicamente a
morar en un espacio sin considerar usos y costumbres, espacios de relajación, privacidad,
entre otros elementos.
En el Teletrabajo dichos conceptos han de ser evaluados al momento de determinar si un

espacio es apto o no para dicha modalidad de trabajo.

2.2 JUSTIFICACIÓN
Los efectos físicos y psicológicos de trasladar el trabajo a la casa sin dotar al mismo de un
campo semiótico que permita al trabajador diferenciar del entorno laboral al entorno del
hogar pueden llegar a ser graves si no son atendidos cuidadosamente y en todo caso, las
empresas estarían faltando a sus obligaciones en materia de Seguridad e Higiene.
El panorama del teletrabajo en México, muestra los siguientes aspectos:
1. Las regulaciones en la Ley Federal del trabajo se han dado de manera continua y progresiva
sin embargo el cambio ha sido demasiado lento.
2. Si bien existe un aumento en el uso de TICs y en la adquisición de bienes, existe todavía una
reticencia al cambio derivada de la mala calidad de las comunicaciones y las graves
vulnerabilidades de la información vía remota. Sin contar la falta de confiabilidad por parte
del patrón y el trabajador.
3. Aun cuando se realicen las adecuaciones tecnológicas necesarias, la realidad es que, siendo
un sistema, se ha dejado de lado el factor humano como parte del aprovechamiento de las
TICs. Ello ha permitido la proliferación de microentornos no aptos para el desarrollo digno del
trabajo y ha traído consigo nuevos problemas que no han sido considerados por norma alguna,
(por lo menos en América Latina); además de lo ya establecido en la NOM-035-STPS-2018,
Factores de riesgo psicosocial en el trabajo-Identificación, análisis y prevención.
3. Existen otras normas como la NOM-036-1-STPS-2018, Factores de riesgo ergonómico en el

Trabajo-Identificación, análisis, prevención y control; NOM-011-STPS-2001 Condiciones de
Seguridad e Higiene en los centros de trabajo donde se genere ruido;NOM-025-STPS-2008
Condiciones de Iluminación en los Centros de Trabajo; y la NOM-015-STPS-2001 Condiciones
térmicas elevadas o abatidas-Condiciones de seguridad e higiene; que por su naturaleza
pueden implementarse en el teletrabajo, sin embargo no se encuentran aún especializadas
por lo que sin un análisis pertinente pueden llegar a malinterpretarse o no implementarse por
omisión.

2.3 DELIMITACIÓN
La Agenda Digital forma parte de las iniciativas contempladas para el mejor aprovechamiento
de las TICs, en ella se contemplan a manera de pilares, las estrategias que deberán ser llevadas
a cabo para el desarrollo digital de los países en materia de: Gestión y Políticas,
Transformación de la sociedad, productividad y competitividad, soporte de la innovación.
Desarrollo de comercio, banca y servicios; y transparencia y modernización. En la Agenda
Nacional Digital (ADN, 2018-2024), en su apartado de Economía y desarrollo, establece como
una de las recomendaciones para una Sociedad de la información y Conocimiento lo siguiente:
“Fomentar el teletrabajo para aumentar la calidad de vida, reducir costos operativos, facilitar
la inclusión laboral, mejorar la movilidad e incrementar el cuidado del medio ambiente.”
Asociación Mexicana de la Industria de Tecnología de Información (AMITI, 2018)
Dentro de este marco se especifica como propósito, el apoyo para el aprovechamiento de las
TIC’s a las unidades productivas más numerosas que en México está lidereada por las
MiPyMES. Se estima que 4 de cada 10 empleos al año son generados por la pequeña y mediana
empresa (INEGI, 2014). De acuerdo a la revista electrónica de la (CONDUSEF, 2019), la micro,
pequeña y mediana empresa MiPyMEs generan el 72% del empleo y 52% del Producto Interno
Bruto (PIB) del país.
Por ello, mediante la presente investigación se pretende el favorecimiento de un enfoque

competitivo y que incluye la multiplicación de ecosistemas empresariales digitalizados que
permitan que todo el personal se encuentre preparado para el uso y gestión de las plataformas
tecnológicas. En este sentido, es indispensable que para lograr lo antes mencionado, se realice
una reestructuración que permita operar, administrar y adquirir el servicio a la mayor parte
de la población posible.
Por otro lado, en la actualidad las áreas laborales con mayor posibilidad de implementación
del teletrabajo son las relacionadas a tecnologías de la información y servicios, además de
administrativos o trabajos de ingenierías o diseño que pudieran adoptar un sistema mixto
como modalidad de trabajo. Sin descartar otros futuros trabajos que pudieran añadirse al
esquema.

2.4 PREGUNTAS DE INVESTIGACIÓN

Se propone realizar una investigación de tipo etnográfico y enfoque mixto que dé respuesta a
las siguientes preguntas e investigación:
¿Qué importancia tiene una correcta gestión directiva en las buenas prácticas del Teletrabajo?
¿Cuál es el impacto en los trabajadores el fácil acceso a un protocolo y una sistematización del
trabajo?
¿Cómo afecta al desempeño el teletrabajo durante una jornada de 8hr?
¿De qué manera mejora la calidad del trabajo la atención a los fatores humanos, ambientales,
de TICs y habitabilidad laboral?
2.5 OBJETIVOS GENERALES

Analizar las condiciones adecuadas del Teletrabajo en las MiPyMES de la región centro de
México, mediante la crítica a su desempeño de acuerdo a los factores del “Sistema de calidad
del teletrabajo”.
2.6 OBJETIVOS ESPECÍFICOS

• Explicar los componentes del Sistema de calidad del teletrabajo mediante una
categorización de variables.
• Comparar las condiciones de Teletrabajo de México y otros países.
• Criticar los aspectos socioculturales, legales y de Tecnologías de la Comunicación que

influyen en la aplicación del Teletrabajo en México.
• Inferir principios de implementación de un “sistema de calidad del Teletrabajo”

coherente con la realidad de las MiPyMES y los trabajadores.

3. EL TRABAJO
El ser humano, sea cual sea su condición, debe cubrir sus necesidades primarias; entonces
“…debemos comprender que desde siempre el individuo ha debido realizar una actividad física
o intelectual que le permita obtener recursos… (CHAMOCHO & RAMOS, 2013).”
El trabajo es, en esencia, la capacidad de cada individuo para la supervivencia básica mediante
el intercambio de servicios o bienes cuya finalidad es la de proveer, no solamente al individuo
que la ejerce si no a dependientes del mismo, de los recursos necesarios para dicha
subsistencia. A su vez, el conjunto de individuos que realizan ese intercambio económico es la
base para una salud financiera global debido a que sus transacciones mantienen en circulación
los recursos.
3.1 DEFINICIÓN DEL TRABAJO Y SU DIMENSIÓN PRODUCTIVO-CULTURAL EN

MÉXICO
La ley Federal del trabajo en su artículo 8º, define trabajo como: “Toda actividad humana,
intelectual o material, independientemente del grado de preparación técnica requerido por
cada profesión u oficio (DOF, 2019).” En este sentido (Nava, 2017), haciendo mención de la
definición dada por la Organización Internacional del Trabajo (OIT) hace énfasis en que la
finalidad es la de producir bienes o servicios para el consumo de terceros o uso final propio;
de igual manera se expresa que la definición excluye todas aquellas actividades cuya finalidad
no es la anteriormente expuesta como robo, mendicidad y cualquier actividad que sea
intransferible o principio de la Tercera Persona.
El empleo está definido como” Trabajo efectuado a cambio de pago (salario, sueldo,
comisiones, propinas, pagos a destajo o pagos en especie)” sin importar la relación de
dependencia (Dependiente-asalariado o independiente-autoempleo) (OIT, 2004).
La unión de ambas definiciones brinda un panorama mucho más amplio y alineado con los
esquemas actuales del trabajo en el que día a día se abren nuevos mercados y por ende nuevos
trabajos que deben ser tomados en consideración. Tal es el caso de los choferes de UBER,
Community managers o e-commerce managers que son trabajos de reciente creación y que
por la cultura popular no son considerados como trabajos “formales”.

Trabajador, de acuerdo a la Ley Federal del Trabajo en su Artículo 8º está definida como la
“…persona física que presta a otra, física o moral, un trabajo personal subordinado”. A esta
persona física o moral se le denomina Patrón; y éste puede utilizar los servicios de uno o varios
trabajadores. (Ley Federal del Trabajo, 2019. Art. 10º).
El derecho al trabajo en México es un derecho social dado que involucra no solo al trabajador
si no a la familia y la familia es de primer interés para la sociedad. Así, el ejercicio del derecho
al trabajo enfoca sus esfuerzos a la generación de trabajo digno o decente. Todo ello en
concordancia con la Agenda 2030 de las Naciones Unidas, cuyo Objetivo 8 “…insta a promover
un crecimiento económico sostenido, inclusivo y sostenible.” (OIT, Trabajo decente, 2015)
3.2 DETERMINACIÓN DE LAS CONDICIONES DE TRABAJO EN MÉXICO

Dentro de la civilización del trabajo, de acuerdo a CHAMOCHO (2013), en la actualidad se
reconocen dentro de la vida social los siguientes elementos:
a) Cultura del trabajo
b) Estética del trabajo
c) Ética del trabajo
d) Estrategia del trabajo
e) Una menos comentada, esclavitud del trabajo
Al trabajar, el intercambio de bienes y servicios se realiza de manera consciente por un

individuo o grupo de individuos, bajo un carácter social que guarda un código de
comportamiento, e incluso de vestimenta coherente con el espacio social; dicho trabajo es
realizado mediante estrategias elaboradas con la finalidad de lograr un objetivo concreto y
obtener beneficios y tras lo cual, el empleado conseguirá un salario o remuneración.
El trabajo debe ser un compromiso por lo que en ningún momento debe pasarse por alto que
debe constar por escrito las condiciones del trabajo.
Dicha constancia de acuerdo a La ley Federal del trabajo (2019, Art. 25), constará de:

“I. Nombre, nacionalidad, edad, sexo, estado civil, Clave Única de Registro de Población,
Registro Federal de Contribuyentes y domicilio del trabajador y del patrón;
II. Determinación de la relación de trabajo: obra, tiempo determinado, temporada,

indeterminado.
III. El servicio o servicios que deban prestarse
IV. El lugar o lugares donde deba prestarse el trabajo.
V. Duración de la jornada (Esto incluye no solamente las horas si no también los días)
VI. Forma y monto del salario
VII. Día y lugar de pago
VIII. Indicación de que el trabajador será capacitado o adiestrado.
IX. Otras condiciones de trabajo: descansos, vacaciones y demás que convengan al

trabajador y al patrón (DOF, 2019)”
Es importante destacar que la carencia del documento de constancia no anula ninguno de los
aspectos anteriormente mencionados en garantía de la buena voluntad de ambas partes para
cumplir el trabajo asignado y haciendo uso pleno de la ética del trabajo para no trasgredir los
derechos ni evitar obligaciones tanto del trabajador como del patrón.
3.3 NUEVOS PARADIGMAS DEL TRABAJO

Durante la 20ª Conferencia Internacional de Estadísticos del Trabajo se proporcionaron
indicadores importantes para medir los progresos alcanzados en la “Agenda 2030 de
desarrollo sostenible de las Naciones Unidas”. Entre los temas tratados se encuentra la
Iniciativa relativa al Futuro del trabajo, en el cual se contempla que en los próximos 10 años
la diversificación del trabajo y las modalidades continúen creciendo. De igual manera se insta
a prestar más atención a la equidad y vigilar la inclusión de grupos vulnerables en el trabajo,
como trabajadores migrantes, zonas rurales y las exigencias que se solicitan de los mismos.
(OIT, 20a. Conferenccia Internacional de Estadísticos del trabajo, 2018)

Así mismo, el aumento en la esperanza de vida y las tasas de envejecimiento representan un

escenario ante el cual se debe asegurar que existan suficientes oportunidades de
empleabilidad y capacitación para edades más avanzadas, para evitar que la fuerza de trabajo
a nivel mundial colapse debido a las presiones ejercidas por el aumento de jubilados. Esto
significaría que la edad en la fuerza laboral mundial aumentará por lo menos en un año y de
no considerarse medidas urgentes podría poner en crisis la capacidad de llevar el ritmo de las
innovaciones y cambios estructurales del mercado de trabajo. (E., 2018).
Si bien la utilización de las TICs no garantiza el éxito y desarrollo para la ampliación de

mercados, pues requiere de una plataforma sólida que le permita tener una base sólida para
su desarrollo; tampoco para los recursos, porque para implementar el uso de las TIC se
requiere compromiso para la reforma de las estructuras organizacionales; y tampoco la
eficiencia en procesos, ya que se requiere personal capacitado y dispuesto a continuar
renovando no solo su conocimiento si no también su flexibilidad en cuanto a modelos de
trabajo; si es una herramienta que permite administrar, controlar y coordinar de manera
descentralizada, permitiendo llegar más allá de las fronteras físicas.
De acuerdo a (Degryse, 2019) “es en este nuevo contexto que la empresa va a redefinir sus
fronteras y externalizar progresivamente las actividades que no son parte del núcleo de sus
actividades”. Esta enajenación corporativa, es peligrosa en términos de la gestión de recursos
humanos, ya que el trabajador comenzará a alienarse de la empresa a tal punto que no
conocerá en persona a sus compañeros de trabajo, se diluya el sentido de pertenencia, no
conoce a los altos directivos (y viceversa); todo esto en el peor de los escenarios invisibilizará
y desmaterializará la virtud del ser humano como fuente inagotable de ideas, retrocediendo
así, a las condiciones de la primera revolución industrial donde el trabajador es una pieza más
de la maquinaria empresarial, carente de rostro y opinión alguna acerca del futuro común en
las organizaciones. Así, las empresas poco a poco podrían decidir mantener unos pocos
trabajadores de planta y subcontratar a los demás empleados que requieran para mantener
sus operaciones. De acuerdo a datos de Workana (2020), una plataforma digital para
subcontratación de servicios profesionales, son las MiPyMes las que mayor cantidad de
trabajadores incorporan a sus equipos (Home Office casi una realidad en México, 2019); ello
da una idea de que está resultando mucho más sencilla la subcontratación que la

implementación de un sistema organizado y regulado apropiadamente en aras de un futuro

en el que se estima que para el 2025 el 75% de la fuerza laboral serán personas altamente
digitalizadas y demandantes de mayor flexibilidad, además de que el entorno económico
demandará los beneficios de un trabajo centralizado. El futuro del trabajo dependerá de las
acciones que se tomen en la actualidad, un programa centrado en las personas podría
garantizar una mayor y mejor protección al empleo y con ello al crecimiento económico global
sin presionar a las presentes y futuras fuerzas laborales.

3.4 CONCLUSIONES ACERCA DEL TRABAJO EN MEXICO
La fuerza laboral en México representa el motor del gran sistema económico bajo el cual el
país se cobija para la satisfacción de necesidades sociales. Al mismo tiempo representa la
figura más golpeada por las mismas consideraciones que ésta mantiene.
Tuvieron que pasar muchos años para que el trabajador comenzara a ser una parte visible
dentro de la sociedad y se desdibujara la imagen del trabajador que tenía que adaptarse no
solo al ritmo económico sino también a los retos y peligros que la revolución industrial
representaba.
Actualmente, el país y el trabajador se encuentra ante otro reto, la revolución digital ha

metido presión a pasos agigantados y los gobiernos del mundo han tenido que centrar su
mirada en nuevas modalidades de trabajo que puedan solucionar las exigencias del ritmo
económico actual totalmente centrado en el trabajador. Ahora no se trata de adaptarse al
sistema si no que el sistema mismo exige reformas que proporcionen mayor flexibilidad para
poder lograr mayores conexiones y con ello generar mayores ganancias.
Al mismo tiempo, la situación ecológica, demográfica y social actual, ha causado que las
grandes urbes comiencen a colapsar pues sus servicios están quedando cortos al lado de las
exigencias de la población. Basta con mencionar las largas filas de automóviles saliendo de los
parques industriales en todo México o la congestión aérea de vuelos nacionales e
internacionales para dar cuenta de la urgencia de la situación.
El panorama es muy claro en términos de lo que debe hacerse si se quiere lograr una nueva
integración del ser humano con los sistemas laborales. El trabajo centrado en las personas
permitirá iniciar una nueva dinámica de prestación de servicios y generación de bienes basado
en sociedades con alta carga de información.

4. IMPLEMENTACIÓN DE LAS TECNOLOGÍAS DE LA INFORMACIÓN
Hablar de Tecnologías de la Información (TICs) implica hablar también de los cambios sociales
y económico-culturales que se han ido presentando desde principios de los 90’s. La Tecnología
se ha convertido en parte esencial de las actividades de la vida en la actualidad a tal grado que
se llega a hablar del internet de las cosas. Se estima que en el 2010 al menos 2000 millones
de personas se encontraban conectadas a internet, apenas el 20% de la población mundial
(MARTINEZ, 2011). Actualmente, en el año 2020 la población mundial de internet es de al
menos 7 billones de personas, a una tasa de penetración de 59.6%. Un ritmo que debe
tomarse en consideración si se quiere continuar evolucionando a nivel información.
4.1 ¿QUÉ SON LAS TIC’S Y QUÉ IMPLICA SU IMPLEMENTACIÓN?
De acuerdo a (SEOANE, 2005) un informe de la OCDE, indica que, en Estados Unidos, el 85%
de las empresas con una fuerte implantación tecnológica siguen existiendo a los diez años de
su creación. Si se compara con el tiempo de incubación de una empresa en México, que es de
aproximadamente 5 años de implementación y al menos otros 5 años de recuperación se
entiende que los primeros años son los decisivos para la empresa. Aquellos que no logren las
metas y objetivos establecidos en los primeros años de creación, no lograrán sobrevivir. Sin
duda las Tecnologías de la información, si son incorporadas a la empresa de manera adecuada,
permitirán a las empresas tener la eficiencia suficiente para mantener las ventajas
competitivas sobre aquellas empresas que limitan su uso o que se muestran reticentes a su
utilización.
Tradicionalmente en México, las Tecnologías de la Información, son vistas por el amplio

espectro de la población como un sistema sofisticado y complejo que no se encuentra al
alcance de todos, por lo que su utilización, si bien es ampliamente utilizada por las grandes
empresas (en su mayoría extranjeras), queda fuera de lo que un pequeño empresario podría
pensar que requiere su empresa.
La adopción de una Economía Basada en el Conocimiento (EBC), se vislumbra a penas entre la

complejidad de la sociedad latinoamericana que se esfuerza por reducir las brechas
tecnológicas, sociales y económicas en alineación con los objetivos de la Agenda 2030.

De acuerdo a (SEOANE, 2005) entre los beneficios que se podrían obtener del uso adecuado
de las TICs se encuentra el hecho de que la utilización de redes permite enfocarse en las
actividades esenciales de la empresa mediante la externalización de actividades no esenciales;
aunado a esto, el capital humano adquiere mayores conocimientos al ser más eficiente su
capacitación y encontrarse expuesto a mayor información.
Lo que debe tenerse en cuenta es la transición de una economía local para ajustarse a los
parámetros que se impone en la actualidad a nivel competitividad. “Esto exige dar prioridad
al papel de la información y la comunicación y su efecto en la transformación de los procesos
de producción tradicionales” (Astaíza, Barreto, & Montenegro, 2017).
De acuerdo a una encuesta realizada por Statista en 2019 el 61.24% de la fuerza laboral se
concentra en servicios (PLECHER, 2019). Ello representa una oportunidad importante para la
implementación de las TICs, al menos en una primera etapa.
4.2 LAS BRECHAS DE LA SOCIEDAD DEL CONOCIMIENTO
Las TIC se han convertido en uno de los ejes más importantes de la sociedad actual, ya que
permite acceder a gran cantidad de información de cualquier parte del mundo en el menor
tiempo posible. Las barreras que antes eran difíciles de cruzar como: el idioma, la ubicación
geográfica y la acción misma del habla, desaparecen para comenzar a construir nuevos
contextos ya no físicos o espaciales sino más bien ajenos al espacio y tiempo llamado ciber
espacio.
Dentro del ciberespacio, las personas pueden interconectarse mediante “una red de nodos y
enlaces que puede ser funcionalmente equivalente a un espacio (como se cita en (QUEROL,
2013)”. De manera que el concepto de localización se diversifica pudiendo ser relativa o
absoluta; una localización relativa ubicará al individuo o individuos dentro de una red,
mientras que una localización absoluta implica el espacio donde el individuo posee las
herramientas o infraestructuras que le permitan la interacción. La existencia de un lugar
concreto se ha convertido en algo innecesario mientras se cuente con los medios para realizar
la conexión.

En México “el acceso a las tecnologías de la información y comunicación, así como a los
servicios de radio fusión y telecomunicaciones, incluido el de banda ancha e internet, es un
derecho reconocido” de acuerdo a la Encuesta Nacional Sobre la Disponibilidad y Uso de
Tecnologías de la Información en los hogares (ENDUTIH, Las TIC en México: Indicadores 2018,
2019), por ello, en 2018 se realizó una encuesta para la obtención de información acerca del
uso de las TICs en México. Dicha información tiene por objetivo la definición de políticas y
estrategias que acorten la Brecha Digital, promoviendo así la democratización del
conocimiento y desarrollo social y económico de la población.
La encuesta de ENDUTIH sobre las TIC en México, publicada en el año 2019, pone en evidencia
los avances y retrasos que aún se conservan en el país: los que tienen acceso a la conectividad
y los que no.
Dentro de los indicadores generales se observa que el porcentaje de usuarios de internet 2018
había incrementado en un 8.4% con respecto al año 2015, lo que representa a 74.3 millones
de la población de las cuales 10.4 millones se encuentran en el área rural y 63.8 millones en
el área urbana; en indicador de usuarios de computadora se muestra una clara reducción de
usuarios, con una baja de 6.3% quedando en 50.8 millones de las cuales 6.2 millones se
encuentran en el área rural y 44.6 millones en el área urbana. Esta diferencia puede ser
explicada por la introducción de otras herramientas de comunicación como lo son los
teléfonos celulares y tablets; el número de usuarios de telefonía celular es de 83.1 millones,
14.4 millones se encuentran en el área rural y 68.8 millones en el área urbana. De acuerdo a
la Encuesta Nacional de la Dinámica Demográfica (ENADID) 2018, en México residen
aproximadamente 125 millones de personas (INEGI, Estadísticas a propósito del... día mundial
de la población (11 de Julio), 2019); lo que dejaría los siguientes datos: para el indicador de
usuarios de internet tan solo el 59.2% de la población; los usuarios de computadora se limitan
al 40.64% de la población total; y los usuarios de telefonía celular representan el 66.48%.
La causa principal para no contar con TICs se mantiene la falta de recursos económicos con un
57%, mientras que la falta de instrucción en la utilización de los equipos ha bajado en un punto
porcentual del 2015 al 2018.

El promedio nacional de horas al día de uso de computadora se observa un aumento en la

utilización de 6 horas, con un 3.8%; 7 horas con un 1.4%; 8 horas con un 6.3%; y 12 horas con
un 2.8%. El promedio de horas al día de uso de internet se mantiene estable para las mismas
horas durante el 2018, mostrando un aumento solamente en 5 horas de uso con 6.9%; 8 horas
con un 5.5%; 10 horas con un 3.0%; y 12 horas con un 7.6% (ENDUTIH, Las TIC en México:
Indicadores 2018, 2019).
Aun así, se observan aumentos notables en las categorías del lugar de uso de la computadora,
donde el primer lugar lo conserva el hogar con un 70% para el año 2018 y en segundo lugar (y
mostrando un avance en 7 puntos porcentuales) se encuentra la oficina que pasó de 29% en
2015 a 36% en 2018. El principal uso de la computadora es el trabajo, tan solo después del
acceso a internet y el entretenimiento.
A México, aún le falta un camino por recorrer ya que si bien, la media de utilización de TICs se
encuentra por encima de la media, la Unión Internacional de Telecomunicaciones (TIU, por
sus siglas en inglés), plantea que el porcentaje de utilización debe ser de 89%. México, al 2015
contaba con 75% (eSemanal, 2019).
La brecha social incluye también aspectos generacionales complejos en definición debido a

que las nuevas generaciones se encuentran desde su nacimiento expuestos a las tecnologías
disponibles y se enfrentan a grandes cantidades de información desde pequeños; su relación
con el ciberespacio es muy estrecha; sin embargo, generaciones anteriores, cuya niñez y
adolescencia se desarrollaron tomando como base formas, procesos y lugares concretos
alineados a comportamientos e incluso reglas específicas, ha dificultado la transición de
algunas personas mayores a los 50 años hacia la utilización de las TICs.
A pesar de ello, cada día se amplía más la utilización de las tecnologías en la sociedad debido
a que, si bien hay temas importantes sobre la mesa con respecto a la apropiación por algunos
sectores, ha facilitado otros temas como la inclusión por parte de sectores vulnerables que de
otra manera tendrían mayores dificultades para comunicarse y realizar tareas primordiales.

4.3 CONCLUSIONES SOBRE LAS TIC

Las ventajas de la existencia de las TIC son innegables, el acceso a la información ha generado
una dinámica de cambio en la educación, en la manera en la que se accede a los
acontecimientos no solamente a nivel global si no a la esfera social primaria, los comercios, el
entretenimiento y la gestión y administración en todos los ámbitos, incluido el empresarial.
La adopción de las TIC como herramienta contribuye al desarrollo económico global, sin
embargo, su crecimiento desmedido y vertiginoso ha provocado brechas precisamente en los
mismos aspectos en los que aporta el cambio. De acuerdo a (QUEROL, 2013), más allá de la
infraestructura, la instrucción es otro de los factores que inciden en la brecha digital.
La situación real de la implementación de las TIC se vuelve crítica al observar su existencia

como un sistema incompleto en el que mientras algunos acceden a grandes cantidades de
información cada minuto, otra parte de la población se encuentra en la obscuridad digital
debido a la falta de la infraestructura adecuada, aunado a los problemas de alfabetización,
una economía decadente y por supuesto el poco o nulo acceso a las herramientas de las TICs.
Existe una distribución poco equitativa y variable de intensidad que dificulta la expansión de
las ventajas reales de la era de la información.
Así pues, en la época actual, además de los conocimientos y acceso a aspectos básicos para la
supervivencia como: vivienda, servicios y educación; será la alfabetización digital lo que
condicione los puestos futuros y con ello se generará un agrandamiento en la brecha socio-
estructural de los estratos sociales. El uso de un equipo tecnológico, no lo convierte
automáticamente en una herramienta TIC, pues la actual configuración de las mismas no
necesariamente representa un acto comunicativo o de intercambio de información, en
palabras de Astaíza, Barreto & Montenegro (2017), “…dar prioridad al papel de la información
y la comunicación…” para la transformación de las sociedades y sus medios de trabajo.

5. EL TELETRABAJO
Al teletrabajo ubica dentro del colectivo cultural de varias maneras: como in ícono de la
innovación tecnológica y gerencial; como la nueva manera de trabajar para la gente moderna
(y con ello jóvenes). Incluso se le relaciona con el éxito y el alto rendimiento, además de las
insinuaciones que se hacen con respecto al estilo de vida que provee y que se resumen en una
mayor libertad.
5.2 EL TELETRABAJO (DESAMBIGUACIÓN DEL TÉRMINO)

Debido que a menudo el teletrabajo se estudia desde aristas muy específicas y no desde el
espectro sociocultural que éste implica, la definición del Teletrabajo no se encuentra bien
definida, permitiendo con ello varias concepciones de lo que debe y lo que será el Teletrabajo.
En términos conceptuales, se ha denominado “Trabajo Remoto”, “Trabajo a distancia”,

“oficina alterna”, “oficina móvil”, “Teletrabajo” y “trabajo en casa”. De la misma manera se
hace distinción entre los trabajadores híbridos (cuyo trabajo se realiza tanto en una oficina
como fuera de ella), móviles (aquellos cuyo trabajo no tiene un lugar geográfico establecido).
En México, la definición se encuentra en el marco de La Ley Federal del Trabajo (DOF, 2019),
en su Artículo 311 del capítulo XII, en el párrafo adicionado el 30-11-2012, sobre el trabajo a
domicilio. En él define que este tipo de trabajos tiene la característica que es desarrollado en
un domicilio establecido y en el que no se exige una vigilancia ni dirección inmediata. Mientras
que la OIT (2019) la define como cualquier trabajo “efectuado en un ligar distante de la oficina
central o del centro de producción e implica una nueva tecnología que permite la separación y
facilita la comunicación”.
El primer aspecto que se debe considerar (y se podría considerar que el más importante) es
que el teletrabajo es una modalidad de trabajo, por lo que para desentramar un acercamiento
se debe ubicar mediante sus características.
Para efectos de la presente investigación, la desambiguación se realizará comparando el

término Trabajo a domicilio (proporcionado por la LFT Mexicana) y Teletrabajo
(proporcionada por la OIT) ya que, si bien a nivel cultural ambos se refieren al trabajo
mediante recursos TIC, existen importantes diferencias en sus características.

Una aproximación hacia una mejor comprensión del término se ofrece por parte de ARADILLA
(2020) en su libro “Teletrabajar, pero bien: Del trabajo en casa al teletrabajo en tiempos de
confinamiento (Tabla 1). En ella se hace una comparación entre: Trabajo presencial, Trabajo
desde casa y Teletrabajo, para su análisis se basa en cuatro aspectos básicos:
a. Espacio físico.
El espacio físico corresponde a el lugar absoluto en el que se realiza el trabajo. Para el

teletrabajo el espacio físico o, espacio absoluto, queda en segundo plano teniendo más
importancia el lugar relativo; mientras que en el trabajo en casa o a domicilio, si bien el lugar
absoluto no se encuentra centralizado en las instalaciones de la empresa, el domicilio mismo
cuenta con un espacio para realizar esta actividad en particular. En el teletrabajo este espacio
puede variar.
b. Equipamientos
El equipamiento se refiere a la infraestructura, software y hardware que la modalidad emplea.

Para el caso del Teletrabajo, el equipo es el mínimo que garantice su viabilidad debido a que
existe una amplia movilidad y no hay un espacio fijo; para el trabajo en casa o a domicilio se
cuenta con equipo mínimo pudiendo ser: mesa, silla, computadora. En el teletrabajo es
posible tener una mesa y una silla sin embargo su implementación será más bien desordenada
e improvisada pudiendo incluso llegar a ser efímera.
c. Legislación
El aspecto legislativo se refiere a la normativa existente para dicha modalidad de trabajo. Para
el Teletrabajo la normativa es mínima y se apega a las reglas de un sistema híbrido de trabajo;
mientras que el trabajo a domicilio cuenta con una cobertura básica pudiendo incluso
limitarse a los aspectos de contrato y salario.
En ambos queda abierta la jornada laboral e incluso los aspectos de seguridad e higiene.
d. Gestión empresarial
El aspecto de Gestión empresarial se enfoca a la manera en que las características corporativas

influyen en el desarrollo del trabajo. En el teletrabajo, se destaca una clara inclinación hacia

la persona. Esto implica que la persona toma la responsabilidad de realizar su trabajo en

tiempo y forma, orientada no al proceso si no a los resultados que se entreguen al patrón.
En el trabajo a domicilio se percibe una cultura corporativa híbrida en la que el trabajador

debe rendir cuentas de alguna manera a la empresa o al patrón de sus avances. Por ello, se
realizan revisiones constantes, llamadas y reuniones en las cuales el trabajador pueda poner
al tanto sobre la constancia de sus labores diarias.
5.3 ORÍGENES
Ya desde 1970 el Teletrabajo era visto como una oportunidad para reducir las demandas de
gasto energético y problemas de movilidad (como se cita en (JACSON, 2011)). Jack Nilles en
1976 introdujo el término en su libro “The Telecommunications-Transportation Tradeoff”
como una manera de brindar soluciones para problemas tales como: conglomeraciones
urbanas, cortos energéticos, congestionamiento de los servicios de transporte, contaminación
y la periferia de las regiones económicas. La idea central de Nilles era dispersar
geográficamente la fuerza laboral de los distritos económicos utilizando la TICs como puente.
Para los 80’s el Teletrabajo era conocido como la balanza perfecta entre el trabajo y las
demandas familiares. Es a partir de 1990 que se comienza a tomar la idea de manera más
contundente e incluso se comienza a dar atención a problemas logísticos y de diseño del
espacio para mejorar la productividad en casa.
En un principio el término y sus implicaciones fueron ampliamente aceptados en el mundo de

los negocios debido a que ideológicamente, el Teletrabajo representa un rompimiento en el
paradigma de la manera de vivir y trabajar y con ello la introducción de la tecnología a las
formas de vida, reduciendo las brechas producidas por el industrialismo. En esta visión, las
TICs son el factor fundamental del desarrollo económico y sobre todo de la información
económica emergente. Sin embargo, esta visión no considera los aspectos simbólicos si no
que se centra en los aspectos prácticos.
A partir de ese momento comenzaría la carrera en identificar tanto las características de lo

que sería el Teletrabajo, sus elementos y la manera en que se ejecutaría en la práctica. En
definitiva, el Teletrabajo ha planteado un reto utópico que a pesar de no ser tan novedoso a

la fecha pues sus inicios se remontan hacia cincuenta años atrás. El teletrabajo apuesta no
solo por un trabajo flexible que permita cruzar las barreras físicas y romper esquemas
culturales, sino que además se enfrenta al cambio del paradigma de lo que un trabajador
representa dentro de la fuerza laboral, aspirando a que el mismo deje de ser impersonal y
falto de calificación y se transforme en un trabajador capaz y capacitado para asumir
autónomamente las tareas concedidas laboralmente; incluso apuesta por el modelo futuro en
que el trabajador encuentre a las tecnologías como la respuesta a las limitaciones de la
productividad en todos los ámbitos.
5.4 IMPLEMENTACIÓN
Debido a la complejidad social, una implementación basada únicamente en la visión Utópica
de los 80’s es casi imposible de implementar. Para una correcta interpretación se deben
recoger aspectos sustentables que más que prometer un mejor futuro se enfoquen en las
situaciones del presente que indudablemente afectan a los resultados del futuro.
En la era de la producción en masa, la industria depende dominantemente de las personas,

herramientas y recursos materiales como base. Además de rígidos sistemas burocráticos y
organizaciones de tipo piramidal que más que ayudar en tiempos de innovación entorpecen
la distribución del conocimiento y reducen las aportaciones de las personas hacia la empresa.
Romper con el paradigma del esquema laboral de la actualidad sin resolver los problemas de
manera integral generará caos y la mala percepción de la modalidad de Teletrabajo.
En México, en el 2019 tan solo el 39% de empleados trabajaba vía remota (STATISTA, 2019);
actualmente 8 de cada 10 mexicanos se encuentran bajo este esquema (Gonzalez, 2020). El
porcentaje de empleados de Teletrabajo se encuentra a penas a siete puntos porcentuales
arriba del porcentaje del país con más Teletrabajadores en el mundo, Suecia, que para el 2017
contaba ya con 32% de empleados en dicha modalidad (Astaiza, Barreto, Ortegon, &
Montenegro, 2017).
El Teletrabajo representa una oportunidad de adquirir ventajas competitivas no solamente a

nivel regional o nacional, sino también a nivel internacional. Aun cuando la empresa sea
considerada pequeña, los beneficios de pensar de manera globalizada podrían hacer que las

empresas y trabajadores se encuentren preparados para contingencias como la que se

presenta a raíz del COVID19, este 2020.
La (OIT-Eurofound, 2019) reconoce tres impulsores para la adopción de las TICs:
a) Conciliación entre la vida laboral y personal.
Las TIC permiten a los empleados conciliar o adaptar las horas de trabajo de acuerdo a las
necesidades, además reduce e incluso puede eliminar el tiempo de desplazamiento del
transporte urbano o personal; dichas características permiten el mayor aprovechamiento del
tiempo lo que, de hacerse correctamente, disminuye los tiempos muertos y además reduce el
ausentismo.
Otro de los beneficios, pero para las empresas es la retención de empleados. De acuerdo a
una encuesta realizada en 2019 por STATISTA con respecto a las opiniones del Teletrabajo en
México, el 58% de los mexicanos opina que no se está preparado para el Teletrabajo al tiempo
que opina que el teletrabajo podría mejorar su productividad (45% de las personas
encuestadas); de igual manera opina que el teletrabajo podría brindar una mejora en el
balance del trabajo y la vida personal (40% de las personas encuestadas); y finalmente opina
que pasaría menos tiempo en el transporte público (32% de las personas encuestadas)
(STATISTA, Opinions on working remotely Mexico 2019, 2019).
b) Avances en TIC
Aun cuando la historia del Teletrabajo se remonta a poco más de 50 años, parte de los motivos
que dificultaban su implementación era la falta de herramientas que facilitara las actividades
propias de la modalidad.
En la actualidad se han producido avances que han revolucionado la manera de trabajar y que
pueden ser ampliamente aprovechadas en la modalidad del Teletrabajo.
Tan solo durante la contingencia, durante el mes de marzo del 2020 la aplicación ZOOM
reportó 26.9 millones de descargas a nivel mundial; Skype, con 6.2 millones; y Houseparty, 5.1
millones (como aparece citado en (Home Office, el trabajo del futuro después de la
pandemia, 2020).

En otra encuesta realizada por (STATISTA, 2019) acerca de las aplicaciones del TIC más
utilizadas en México para el Teletrabajo en 2019, arrojó que el correo electrónico es una de
las herramientas más utilizadas para vincularse al trabajo, así como los servicios cloud, aunque
existen otros medios más informales y menos recomendados como sistemas de mensajería
como whatsapp.
Los dispositivos electrónicos también han representado ventajas en la movilidad en los

últimos años, en México el 88% de las personas encuestadas con respecto a sus preferencias
en dispositivos para el Teletrabajo (STATISTA, 2019) , utilizaban teléfonos inteligentes para su
trabajo; las laptops se encuentran en segundo lugar con 72% de los encuestados.
c) Sistemas de tiempo de trabajo flexible
El uso de las TIC vía offline o con la posibilidad de desconectarse a ciertos tiempos se relaciona
también con el bienestar psicológico de los trabajadores.
De acuerdo a la empresa inglesa GlobalWebIndex, al realizar Teletrabajo, la vida laboral se

inmiscuye en la vida familiar: se estima que el 74% de quienes Teletrabajan revisan su correo
fuera del horario laboral en contraste con quienes trabajan en oficina dentro de la empresa,
59% (Domingo, 2020).
Algunas de las personas que se encuentran Teletrabajando, lo realizaron de manera

improvisada e incluso tuvieron muy poco tiempo para prepararse para la transición. Dentro
de esta dinámica en la que el trabajador mexicano promedio se encuentra acostumbrado a un
sistema rígido de trabajo, se genera ansiedad y estrés al tratar de demostrar el compromiso y
rendimiento estando siempre disponibles. Se considera que entre más presencia se tenga,
mayores posibilidades hay de no ser recortado en tiempos de contingencia. Ello genera malas
prácticas tanto por parte del empleado como por parte del patrón, llegando incluso a evitar
los descansos o incluso a modificar hasta en tres horas extra por jornada laboral. De acuerdo
a una encuesta realizada por OCC Mundial, en México el 40% de los encuestados destina entre
9 y 12 horas a su trabajo, a pesar de que las horas extra no serán remuneradas (Gonzalez,
2020).

La OIT también reconoce que parte del problema de implementación es la cultura laboral
propia de cada trabajo que ocasiona que algunas empresas se muestren reacias a introducir
otras modalidades de trabajo diferentes a los que ya han venido realizando de años atrás. Las
empresas podrían tener prejuicios para con el Teletrabajo.
5.5 DISTINTOS TIPOS DE TELETRABAJO

El Teletrabajo, alineado como está con la sociedad y la cultura propia del entorno en que se
desarrolle, no es estática si no que evoluciona al tiempo que aparecen o mejoran las nuevas
tecnologías, así como los cambios en las dinámicas de trabajo.
(Ugarte, 2004) divide al Teletrabajo de acuerdo a las características en que se desarrolla la

actividad.
a) Elemento locativo o geográfico:
El Teletrabajo tiene como característica principal que no se desarrolla en el lugar de trabajo

esperado y por lo tanto no se puede vigilar físicamente. Con esto no se quiere decir que todo
trabajo a distancia es Teletrabajo ya que para que pueda cumplirse la ocasión debe además
depender de tecnologías TIC para su desarrollo y por lo tanto debe ser capaz de comunicar o
entregar el trabajo esperado desde la localización que se encuentre el trabajador, o bien,
permitir la entrega física del mismo.
b) Elemento cualitativo
El elemento representativo con el que trabaja el Teletrabajo invariablemente son las

tecnologías y que no se restringe solamente a las nuevas tecnologías sino también a aquellas
que ya no son relacionadas tradicionalmente como TIC de comunicación como el teléfono fijo,
cartas, faxes. Etc. Otro aspecto importante es que el tratamiento de la información debe ser
intensivo por lo que debe: recibir, tratar y enviar informaciones inmateriales por naturaleza.
Una vez descritas las características básicas del teletrabajo, (Ugarte, 2004) hace una segunda
clasificación basada en los elementos locativos y cualitativos que influyen en la realización del
mismo.

1) Teletrabajo efectuado desde un centro especial habilitado para el efecto
El trabajador puede estar localizado en un espacio habilitado por la misma empresa para el
Teletrabajo a manera de centro de trabajo satélite o bien alquilado dentro de un centro
comunitario que esté preparado para ello. El equipo mínimo que debe cubrir son los medios
informáticos y de telecomunicaciones.
2) El teletrabajo móvil (mobile teleworking)
La ubicación del teletrabajador es irrelevante, por lo que se les denomina nómadas.

Normalmente este Tipo de Teletrabajo es realizado por trabajadores que requieren prestar
sus servicios en diferentes zonas y clientes que se encuentran en diferentes lugares, de
manera que no pueden tener un espacio fijo si no que deben moverse de ubicación
constantemente.
3) Trabajo desde el propio domicilio del trabajador
Este Teletrabajo se realiza dentro del domicilio del trabajador en un lugar dentro del mismo
que puede ser designado específicamente para ello. Las jornadas laborales de realizan en
concordancia con las disposiciones del trabajo presencial y en algunas ocasiones responde a
trabajos híbridos.
4) Teletrabajo internacional
El trabajador se encuentra en otro país distinto a la empresa para la que trabaja. Normalmente
ocurre cuando la empresa requiere expertiz que no se encuentra disponible en su país o bien
cuando requiere que los costos laborales sean más bajos, por ello busca trabajadores en países
menos desarrollados donde el costo es más económico.
Otra razón por la cual se ha extendido este tipo de Teletrabajo es que los cambios en zona
horaria permiten tener varios trabajadores en distintas zonas horarias y de esta manera cubrir
24 horas de servicio sin tener que recurrir a horarios nocturnos.
Además, deben hacerse los siguientes señalamientos. Existen dos modalidades en las que el
teletrabajo puede presentarse:

a) Teletrabajo desconectado
En esta modalidad el teletrabajador realiza su tarea a modo off line y solamente se conecta
para informar avances del día o bien para entregar el trabajo ya terminado.
b) Teletrabajo conectado:
El teletrabajador debe estar sujeto a programas de vigilancia de productividad o monitoreo

por parte de la empresa empleadora. Es posible mediante dos tipos de conexión.
1. Una vía: La computadora se encuentra conectada a una terminal u ordenador central hacia
el cual fluye la información de las actividades realizadas a lo largo del día.
2. Dos vías: Es interactivo, se realiza mediante una video terminal y existe un diálogo
interactivo entre el monitor o supervisor y a través del diálogo se comprueba el trabajo
realizado por el teletrabajador.

5.6 CONCLUSIONES DEL TELETRABAJO

El teletrabajo en la actualidad es poco más que una utopía que ha sido forzada a ser analizada
de una manera humana por primera vez en su historia. Lejos de la ventaja del equilibrio entre
el trabajo y el aspecto personal, no es si no ahora que se comienza a observar lo que significa
tener un trabajo que no necesariamente deba realizarse en un centro de trabajo si no que ha
roto totalmente el paradigma de lo que se había considerado como trabajo desde hacía poco
más de un siglo (en términos descriptivos). Quizá porque las herramientas actuales le
permiten explotar y explorar las diversas maneras de crear, obtener, analizar y distribuir
información con casi cualquier persona en el mundo.
Para ser un modelo de trabajo accesible y en apariencia humano, le falta precisamente eso, la
parte humana que pueda cambiar los paradigmas actuales de lo que el trabajo debe ser y con
ello lograr la integración de la productividad y aprovechamiento de la tecnología para el bien
de los sistemas económicos y sociales globales, actualmente se observa gran aceptación con
respecto a la descarga de aplicaciones y programas que facilitan la comunicación entre
colaboradores, sin embargo, hay muy poca participación en materia de condiciones de salud
favorables para el Teletrabajador.
Un acercamiento importante podría ser la regulación oportuna de la modalidad de teletrabajo

no solamente en derechos y obligaciones si no también en materia de Seguridad e Higiene.
Adicionalmente a ello urgen nuevos métodos de implementación en la población para evitar
el ensanchamiento de la brecha social. Una mala implementación de Teletrabajo podría
significar que en un futuro (tal como lo ha sido en otras ocasiones), la falta o tenencia de los
medios para teletrabajar generen un nuevo estatus social basado en el acceso o no a la
información; no solo eso, las empresas también se verán afectadas ya que aumentará la
brecha digital con las grandes empresas haciendo que cada vez sean más las empresas que no
sean capaces de competir en el entorno globalizado.

6. NORMATIVIDAD REFERENTE AL TELETRABAJO

Con la entrada forzada, en la mayoría de los casos, del Teletrabajo como modalidad, se ha
hecho imprescindible discutir los avances en materia legislativa por parte de los gobiernos, y
no es para menos, si bien el concepto Teletrabajo se encuentra planteado desde 1970, las
normativas en México se encuentran muy retrasadas en el aspecto de las TICs y su utilización
para el trabajo.
Aun cuando se aprobó un paquete de reformas en el 2019 a la Ley Federal del Trabajo para
establecer una definición del Teletrabajo y establecer responsabilidades y obligaciones, poco
se imaginaba un panorama tan forzado como el que se enfrenta debido a la contingencia y las
reformas realizadas no alcanzan a cubrir las necesidades del Teletrabajo y no incluye el
establecimiento de horarios o jornada de trabajo.
De acuerdo a (Bernardino, Perez, & Gutierrez, 2015) países como Estados Unidos cuenta ya
con regulaciones más claras debido a que las empresas buscan reducir sus costos,
específicamente en el espacio para oficina. En Latinoamérica el escenario es muy diferente,
se muestra conservador y ello se muestra en la carencia de normatividad clara con respecto
al Teletrabajo.
De acuerdo con la diputada Lizzette Clavel, presidente de la Comisión de Desarrollo del

Congreso de la CDMX, “Hay nuevas formas de trabajo que debemos entender, y definir cómo
se van a estar dando; si el empleado tiene su seguridad garantizada, podemos ir avanzando y
en esa materia hay que legislar (Como se cita por (BONILLA, 2020)).”
6.1 LEYES Y DECRETOS

Como ya se ha expuesto, en México el Teletrabajo se encuentra regulado en el Artículo 311
de la Ley Federal del trabajo bajo la denominación de Trabajo a domicilio.
En esencia, el artículo regula las características del trabajo a domicilio y su primera aparición
es en 1970 bajo los esquemas flexibles de la industria de la época; actualmente cada vez hay
más trabajos bajo este esquema como es el caso de las empresas que solicitan costureras a
domicilio o ensambladores de cajas.
En 2003 aparece el primer referente normativo del teletrabajo en México, el cual dice que:

“ (…) con el fin de impulsar una mayor penetración de servicios de valor agregado como los
que actualmente se prestan vía internet, tales como el acceso lógico y aplicaciones básicas
sobre dichas redes, se tendrá un impacto positivo en la utilización de nuevas tecnologías para
la capacitación y educación a distancia, así como para aplicaciones de telemedicina,
teletrabajo y comercio electrónico, como medios que impulsen el desarrollo económico, social
y cultural del país, así como incentivar la infraestructura de acceso a dichas redes; …” (Como
se cita por (Bernardino, Perez, & Gutierrez, 2015).
Otro antecedente se realizó en 2012 por parte del diputado José Angelino Caamal Mena, el
cual representaba un esfuerzo por adicionar una tercera fracción al artículo 15 y 72 de LFT.
Dicha adición corresponde a la definición de Teletrabajador en el artículo 15. como: “Persona
que desempeña actividades laborales a través de tecnologías de la información y la
comunicación por fuera de la empresa a la que presta sus servicios.”; y en el Artículo 72. Se
presentaría con derecho a pago los días trabajados en casa por parte de personas en situación
de discapacidad, mujeres cabeza de hogar, en situación de desplazamiento o aislamiento
geográfico y se presenta como un derecho con la finalidad de tener ahorros en gasto de
transporte. También se especifica que el trabajador debe proveer sus herramientas de
trabajo.
Este proyecto de ley no fue aprobado.
Es hasta 2012 que se modifica el Artículo 311, momento en el que se adiciona Trabajo a
domicilio. Sin embargo, esta dependencia presenta huecos graves, ya que no considera una
definición de Teletrabajador, dejando abierta la posibilidad de ser realizada por otra persona.
Otra cuestión que deja abierta es la diferenciación entre teletrabajos y por supuesto carece
de regulación salarial, jornada laboral y de seguridad e higiene.
En 2017 se presenta por parte de la Dirección de Servicios de Investigación y Análisis Iniciativas

ante la cámara de diputados con respecto al teletrabajo; en dicho documento se hace un
llamado a regular el Teletrabajo en pos de la modernidad ya que su oportuna regulación “…
incidiría en sectores considerados laboralmente vulnerables que tienen la responsabilidad del
cuidado de su familia, personas con capacidades diferentes que les resulta imposible y costoso

el traslado a los centros de trabajo, adultos mayores con limitaciones motrices, o jóvenes en
etapa de formación laboral. “ (SEDIA, 2017).
El pasado 11 de abril de 2019 se aprobaron reformas a la LFT y deberán ser adicionadas en

2020, tal y como se expresa en el Dictamen de la Comisión de Trabajo y Previsión Social, y de
Estudios Legislativos, a la iniciativa con proyecto de decreto por el que se reforma el Artículo
311 y adiciona el capítulo XII BIS de la Ley Federal del Trabajo en materia de Teletrabajo,
fechado el 17 de junio de 2019.
El Artículo quedará redactado de la siguiente manera:
“Articulo 311- Trabajo a domicilio es la que se ejecuta habitualmente para un patrón, en el

domicilio del trabajador o en un local libremente elegido por él. sin vigilancia ni dirección
inmediata de quien proporciona el trabajo. Si el trabajo se ejecuta en condiciones distintas de
las señaladas en este artículo se regirá por las disposiciones generales de esta ley.
Artículo Segundo. - Se adiciona el capítulo XII Bis. que consta de los artículos 330-A, 330-B,
330-C. 330-D y 330-E de la Ley Federal del Trabajo, para quedar redactado de la siguiente
manera:
Capítulo XII Bis
Teletrabajo
Artículo 330-A. Será considerado como teletrabajo a la forma de organización laboral que
consiste en el desempeño de actividades remuneradas, sin requerirse la presencia física del
trabajador en un sitio especifico de trabajo y utilizando como soporte las tecnologías de la
información y la comunicación para el contacto entre el trabajador y empleador.
Para fines de esta ley, el teletrabajador es la persona que en el marco de la relación laboral
utiliza las tecnologías de la información y la comunicación como medio o fin para realizar su
actividad laboral fuera del local del empleador.
Artículo 330-B. El convenio del teletrabajo por virtud del cual se establece la relación laboral
entre el empleador y el teletrabajador deberá considerar las condiciones de servicio, los medios
tecnológicos y de ambiente requeridos y la forma de ejecutar el mismo en condiciones de

tiempo y espacio; las responsabilidades de custodia de equipos, programas y manejo de

información que, en su caso le sean otorgados por el empleador; el procedimiento de solicitud,
supervisión y entrega del trabajo a realizar; las medidas de productividad y de seguridad
informática que debe conocer y cumplir el teletrabajador; y demás disposiciones que
establezcan las obligaciones, los derechos y las responsabilidades que deben asumir las partes.
Artículo 330-C. El empleador debe promover el equilibrio de la relación laboral de los

teletrabajadores a fin de que gocen de un trabajo decente y de igualdad de trato en cuanto a
remuneración, capacitación, formación, seguridad social, acceso a mejores oportunidades
laborales y demás condiciones que ampara el artículo segundo de la presente Ley a los
trabajadores presenciales que prestan sus servicios en la sede de la empresa.
Artículo 330-D. Las obligaciones y responsabilidades del empleador y del teletrabajador sobre
salud, seguridad y previsión de riesgos profesionales por las actividades a desarrollar fuera del
lugar de trabajo utilizando tecnologías de la Información y comunicación serán presenciales
en una norma oficial mexicana, la cual, debe considerar los derechos del trabajador, como el
garantizar el respeto a su Intimidad y privacidad.
Artículo 330-E. Las autoridades laborales deberán establecer una red nacional de asesoría,
promoción y fomento del teletrabajo entre organizaciones sociales, privadas y públicas, que
facilite la inclusión laboral de jóvenes, mujeres, personas con discapacidad y adultos mayores
en esta forma de organización laboral: la capacitación, adiestramiento y certificación de
recursos humanos en materias de tecnologías de la información y comunicación; la inspección,
vigilancia y cumplimiento del marco normativo en teletrabajo; la cultura del teletrabajo para
generar empleo y aumentar la productividad, y como medida de implementación en caso de
contingencias para garantizarla continuidad de operaciones a que refiere la Ley General de
Protección Civil.” (Dictámen de la comisión de trabajo y previsión social, y de estudis
legislativos, a la iniciativa con proyecto de decreto por el que se reforma el artículo 311 y
adiciona el capítulo XII bis de la Ley Federal del Trabajo en materia de teletrabajo, 2019).
La modificación refrenda el compromiso del Estado mexicano en garantía de la equidad de

trabajo y oportunidades justas e incluyentes para la sociedad, a la vez que establece beneficios
sociales, organizacionales y medioambientales. (Dictamen de la comisión de trabajo y

previsión social, y de estudios legislativos, a la iniciativa con proyecto de decreto por el que se
reforma el artículo 311 y adiciona el capítulo XII BID de la Ley Federal del Trabajo en materia
del Teletrabajo, 2019)
Cabe destacar que el Artículo 311 de la Ley Federal del Trabajo corresponde a el denominado
“Trabajo a domicilio”.
Así, queda asentado que es obligación del patrón que las instalaciones de los centros de
trabajo cuenten con condiciones en materia de seguridad, salud y medio ambiente en el
trabajo, a efecto de prevenir accidentes y enfermedades laborales (STPS, 2020). De la misma
manera, en el Art. 134 de la misma Ley, se establecen las obligaciones del trabajador.
La adecuación de un espació laboral para poder realizar un trabajo con calidad y asegurando
la productividad debe ser un trabajo conjunto para lograr su funcionamiento en la práctica.
6.2 NOMS VIGENTES APLICABLES AL TELETRABAJO

Dentro del dictamen en que se agrega la particularidad del trabajo, también se recomienda el
establecimiento de un artículo transitorio con la finalidad de que el Poder Ejecutivo Federal,
a través de la autoridad competente, establezca dentro de un plazo de doce meses contados
a partir de la entrada en vigor de la iniciativa, los lineamientos para determinar los accidentes
o enfermedades relacionados con el ejercicio del trabajo de los asegurados que se incluyan en
las medidas de teletrabajo.
La Secretaría del Trabajo y Previsión Social (STPS) es la dependencia del Poder Ejecutivo
Federal que tiene a su cargo el desempeño de las facultades que le atribuyen la Ley Orgánica
de la Administración Pública Federal, la Ley Federal del Trabajo, otras leyes y tratados, así
como los reglamentos, decretos, acuerdos y órdenes del presidente de la República.
Dadas las condiciones de contingencia que se enfrentan durante el primer semestre del 2020,
la STPS ha emitido una Guía para implementar el Teletrabajo en los centros de trabajo en el
Marco de las acciones para enfrentar el COVID-19; el cual hace un llamado a las empresas a
llevar a cabo medidas para que mediante el Teletrabajo se realicen tareas imprescindibles que
no necesariamente deban realizarse de manera presencial. En este documento se discuten los
aspectos operativos, administrativos y productivos del Teletrabajo.

A tiempo que se da a conocer la Guía para implementar el Teletrabajo se emitieron

recomendaciones generales con respecto a la salud mental del trabajador y patrón,
específicamente dentro de los siguientes temas:
1. Organización: Mediante el documento “Herramientas para la gestión de proyectos” (STPS,

Juntos por el trabajo). En contenido parece ser solamente un listado de aplicaciones de
“Project Management” sin embargo, psicológicamente hablando el orden es uno de los
factores más importantes para reducir el estrés. De acuerdo a una encuesta realizada por
OCCMundial entre el 14 y 21 de mayo de 2020 en relación a la carga de trabajo percibida, el
40% de los encuestados considera que la carga laboral se percibe como demasiada en
comparación con las horas de jornada laboral.
Ello también se presenta en el documento “Consejos prácticos para aprovechar el Teletrabajo”

(STPS, Consejos prácticos para aprovechar el Teletrabajo), en el cual se recalca la importancia
de establecer rutinas y establecimiento de objetivos, así como implementar buenas prácticas
de trabajo en equipo.
2. Trabajo en equipo: Mediante el documento “Trabajo en equipo a distancia” (STPS, Trabajo

en equipo a Distancia). Una de las características más criticadas del modelo Teletrabajo es que
tiende a diluirse el aspecto social y con ello es difícil manejar equipos de trabajo; esto a su vez
produce estrés en el equipo de trabajo debido a la falta de planteamiento de objetivos, así
como la falta de claridad en el planteamiento de actividades para cada integrante del equipo.
3. Hábitos saludables: En los documentos “Consejos para tener un buen desempeño como
empleado durante el teletrabajo (STPS, Consejos para tener un buen desempeño como
empleado durante el trabajo) “y “Consejos para desarrollar una rutina de buenos hábitos en
el teletrabajo (STPS, Consejos para derarrollar una rutina de buenos hábitos en el
teletrabajo")” se señalan aspectos psicológicos y fisiológicos para la implementación del
Teletrabajo.
De acuerdo a lo anterior y aun cuando no existe una normativa oficialmente ligada al

teletrabajo, algunas de las normas ya existentes pueden ser utilizadas a manera de guía de
buenas prácticas para un Teletrabajo justo y más sano.

NOM-030-STPS-2009 Servicios Preventivos de seguridad y salud en el trabajo – Funciones y

actividades.
Esta norma establece los lineamientos para la promoción de los servicios preventivos de
Seguridad y Salud en el Trabajo y establece, dentro del numeral 7, inciso c):
“…que los centros de trabajo del país, según su actividad, escala económica, procesos de
trabajo, grado de riesgo y ubicación geográfica, tienen la obligación de incorporar e
implementar las recomendaciones que emitan las autoridades competentes, parar lograr una
mayor efectividad y contribuir de manera colectiva a la labor de mitigación de emergencias y
contingencias sanitarias.” (STPS, 2020)
Tiene por objetivo cuidar que los riesgos diagnosticados sean atendidos de manera oportuna
y pertinente, por ello, en el numeral 4.3 se hace hincapié en la importancia de la realización
de un diagnóstico integral de las condiciones de seguridad y salud en el centro laboral.
NOM-035-STPS-2018 Factores de riesgo psicosocial Identificación, análisis y prevención
Esta Norma cuenta con dos claros objetivos:
1. Promover un entorno organizacional favorable: En el sentido en el que el trabajador de la

empresa tenga la formación para la adecuada realización de las tareas encomendadas; la
definición precisa de responsabilidades para los trabajadores, participación proactiva y
comunicativa; así como también la distribución adecuada de cargas de trabajo acordes a la
Ley Federal del Trabajo.
2. Identificar, analizar y prevenir los factores de riesgo psicosocial: Tomando como base todos
aquellos que puedan producir algún trastorno de ansiedad que repercuta en el ciclo del sueño-
vigilia y de estrés grave y de adaptación, derivado de la naturaleza de las funciones del puesto
de trabajo, jornada y exposición a acontecimientos traumáticos severos dentro del centro de
trabajo.
Este objetivo considera como agravantes: las condiciones peligrosas o inseguras en el

ambiente de trabajo, la carga excesiva de trabajo, falta de control en el trabajo, jornadas

excesivas, rotación de turnos sin periodo de recuperación; interferencia en el equilibrio

trabajo-familia, liderazgo negativo y relaciones negativas en el trabajo.
La STPS establece que para cubrir esta norma es necesario llevar a cabo un análisis de las
condiciones de trabajo por lo que se excluye cualquier estudio que pueda propiciar.
PROYECTO de Norma Oficial Mexicana PROY-NOM-036-1-STPS-2017, Factores de riesgo

ergonómico en el trabajo-Identificación, análisis, prevención y control. Parte 1-Manejo
manual de cargas.
Esta norma tiene por objetivo establecer los elementos para identificar, analizar, prevenir y
controlar los factores de riesgo ergonómico en los centros de trabajo derivados del manejo
manual de cargas, a efecto de prevenir alteraciones a la salud de los trabajadores.
Manejo manual de cargas se refiere al traslado de un punto “A” a un punto “B” de un objeto
mediante métodos manuales, esto es, utilizando el sistema biomecánico para su
manipulación; o bien con equipos auxiliares.
El manejo de estas cargas puede producir sobre esfuerzos físicos, movimientos repetitivos
inapropiados o posturas forzadas en la realización del trabajo y que pueden producir fatiga,
ya sea física o psicológica, con sus consecuentes: accidentes, lumbalgias o lesiones en el
sistema osteomuscular.
Esta norma aplica para cargas mayores a 3kg.

6.4 NORMATIVIDAD INTERNACIONAL Y POLÍTICAS INTERNACIONALES

6.3.1 Cumbres y acuerdos
En el informe acerca del Teletrabajo en América Latina capítulo VI Teletrabajo en México,
aspectos normativos y desarrollo redactado por (Bernardino, Perez, & Gutierrez, 2015) se
hace mención de cumbres y acuerdos que fueron parteaguas de las normativas actuales.
Como lo son:
Cumbre mundial de Sociedades de la Información (CMSI)
Celebrada en Tunez del 16 al 18 de noviembre del 2005 como parte de la segunda etapa de la
resolución 56/183 (21 de diciembre de 2001), de la Asamblea General de las Naciones Unidas
Dentro de la declaración de principios “Compromiso de Tunez”, se reafirman los compromisos

para la construcción de una Sociedad de la Información centrada en la persona orientada al
desarrollo y en concordancia a los principios de la Carta de las Naciones Unidas, el derecho
Internacional y multilaterismo a fin de que todos los pueblos puedan crear, consultar, utilizar
y compartir información y conocimiento para alcanzar su pleno potencial. Por ello hace énfasis
en la adopción de las TIC por parte de las MyPIMES como parte esencial del crecimiento
económico.
Plan de acción para América Latina y el Caribe eLAC 2015
El eLAC es un plan de Acción que plantea que las TIC son instrumentos de desarrollo
económico e inclusión social, por ello, en noviembre de 2010, se aprueba el Plan de acción
para América Latina y el Caribe eLAC 2015 que sostiene como premisa que las TIC deben ser
considerados Instrumentos de desarrollo e inclusión social y define las metas a cubrir por
parte de la implementación de las mismas:
a) Medio ambiente: Bajo la premisa de que la implementación del Teletrabajo puede ayudar
a mitigar el cambio climático e incluso ser útil en casos de desastre natural o zonas que queden
incomunicadas.

b) Desarrollo productivo e innovación: La capacidad de adaptación de las empresas se ve

mejorada por el acceso a la información debido a la reducción de la brecha digital que genera
el acceso a información.
c) Entorno habilitador: Se urge a la generación de un entorno jurídico que facilite el desarrollo

de la sociedad de la información y la implementación de políticas de penetración tecnológica.
d) Educación: Implementación de las TIC para una educación más justa e inclusiva. Ello puede
incrementar las oportunidades de educación.
6.3.2 Leyes y normativas

Colombia: Ley 1221 de 2008: Por la cual se establecen normas para promover y regular el
Teletrabajo y se dictan otras disposiciones.
Promovido por el Ministerio de Tecnologías de la Información y Comunicaciones (MinTIC,

Colombia), esta Ley marca como objetivo primordial promover y regular el Teletrabajo como
instrumento de generación de empleo y autoempleo mediante el uso de las TIC. Además de
proporcionar una definición clara del Teletrabajo y dividirlo de acuerdo al grado de
implementación en relación con la empresa, ofrece un apartado de Garantías Laborales,
Sindicales y de Seguridad social para los Teletrabajadores que indica lo siguiente:
“1. A los teletrabajadores, dada la naturaleza especial de sus labores no les serán aplicables
las disposiciones sobre jornada de trabajo, horas extraordinarias y trabajo nocturno. No
obstante, la anterior, el Ministerio de la Protección Social deberá adelantar una vigilancia
especial para garantizar que los teletrabajadores no sean sometidos a excesivas cargas de
trabajo.
2. El salario del teletrabajador no podrá ser inferior al que se pague por la misma labor, en la
misma localidad y por igual rendimiento, al trabajador que preste sus servicios en el local del
empleador.
3. En los casos en los que el empleador utilice solamente teletrabajadores, para fijar el importe
del salario deberá tomarse en consideración la naturaleza del trabajo y la remuneración que
se paga para labores similares en la localidad.

4. Una persona que tenga la condición de asalariado no se considerará teletrabajador por el

mero hecho de realizar ocasionalmente su trabajo como asalariado en su domicilio o en lugar
distinto de los locales de trabajo del empleador, en vez de realizarlo en su lugar de trabajo
habitual.
5. La asignación de tareas para los teletrabajadores deberá hacerse de manera que se

garantice su derecho a contar con un descanso de carácter creativo, recreativo y cultural.
6. Lo dispuesto en este artículo será aplicado de manera que se promueva la igualdad de trato
entre los teletrabajadores y los demás trabajadores, teniendo en cuenta las características
particulares del teletrabajo y, cuando proceda, las condiciones aplicables a un tipo de trabajo
idéntico o similar efectuado en una empresa.” (Ley 1221 de 2008, 2008)
Perú: Decreto de urgencia N°026-2020 trabajo remoto y Decreto Supremo N°010-2020-TR
En Perú, debido a la contingencia, se realizó un decreto de urgencia que abre la posibilidad de

implementar diferentes modalidades de Trabajo, como el Teletrabajo al informar que” … El
empleador tiene la facultad de modificar el lugar de la prestación de servicios de sus
trabajadores para implementar el trabajo remoto en el marco de la emergencia sanitaria, sin
afectar la naturaleza del vínculo laboral, la remuneración, ni demás condiciones económicas
del trabajador. (GOB, Perú)”
De acuerdo al Decreto Supremo N°010-2020-TR se protege especialmente a mujeres

embarazadas y menores. Además, especifica la localización, ámbito de aplicación y medios
empleados para el trabajo remoto. Incluye aspectos de compensación de gastos y vigilancia
adecuada en materia de Seguridad e Higiene.
En adición establece medidas estrictas en cuanto a la Jornada Laboral especificando que “…

En ningún caso la Jornada ordinaria puede exceder de ocho (8) horas diarias o cuarenta y ocho
(48) horas semanales. (Normas Legales, 2020)” y con la libertad de pactar horarios flexibles
de acuerdo a lo que a las partes convenga.

España: Real Decreto del Estatuto de Trabajadores
España tampoco cuenta con leyes exclusivas en materia de Teletrabajo, sin embargo, en el
artículo 13 del Real Decreto del Estatuto de Trabajadores, específicamente en el Real Decreto-
Ley 3/2012 se refiere al Teletrabajo como Trabajo a distancia y dentro de ella establece como
derecho la posibilidad de trabajar a distancia sin hacer distinción mayor con el trabajo
presencial en materia de jornada o salario.
En el Decreto 0884 del 2012 de la Ley 1221 del 2008
El estatuto de los Trabajadores dentro del Art. 1 ET se deja abierto el centro de trabajo, por lo
que deja abierta la posibilidad de realizar el trabajo en cualquier lugar que cuente con los
requisitos mínimos para realizar el trabajo (Como se cita en (MATEU, 2018)).

6.4 CONCLUSIONES CON RESPECTO A LOS ASPECTOS NORMATIVOS DEL

TELETRABAJO
El Teletrabajo es sin duda una atractiva alternativa tanto para trabajadores como para empleadores
pues el ahorro económico va desde la disminución en un 30% de las rentas hasta la posibilidad de
obtener trabajadores en otras partes del mundo y con ello reducir costos de fuerza laboral.
Sin embargo, la poca regulación a la que está sujeta propicia malas prácticas en el entorno laboral. Por
una parte el trabajador tiene la aspiración de ser visto y de sobresalir para obtener mayores beneficios
por lo que, a falta de un contacto presencial en el que se pueda tener de manera tangible la
productividad, el trabajador opta por pasar más horas a disposición del patrón o a trabajar horas extra
que no serán pagadas, con la intensión de ser visible; por otro lado, los patrones, acostumbrados a los
sistemas de trabajo presenciales avanzan de manera cautelosa y con desconfianza a sus trabajadores,
ello los lleva a asignar cargas de trabajo excesivas y a atender sin horario específico las demandas
laborales para obtener un sentido de control de la situación.
Los avances legislativos se han visto superados por la evolución vertiginosa de las TICs y su
implementación en el área laboral. A penas se tiene un esbozo en el Artículo 311 de la Ley Federal de
Trabajo referente al Trabajo desde Casa, concepto que dista mucho de definir todas las cualidades,
beneficios y aplicaciones del Teletrabajo y que podría generar confusiones en el menor de los casos y
omisiones a los derechos laborales. A penas en el 2019, se aprobaron las adiciones 330-C, 330-D y 330-
E en las cuales se consideran los derechos y obligaciones trabajador-patrón, mismo que debió
someterse a votación para su entrada en vigor y recientemente se encuentra aprobado. A partir de
ello, se tendrá que esperar al menos un año para recibir normatividad en materia de seguridad e
higiene.
No se trata solamente de redactar normativas, leyes y acuerdos, o de realizar copias a normativas

extranjeras; se trata de observar las circunstancias reales y en la mayoría de los casos particulares a
cada entorno social y económico de manera que sus normativas se ajusten claramente a lo que se
necesita en realidad para una implementación de Teletrabajo que pueda llegar hasta los estratos más
vulnerables de la sociedad y generar un cambio palpable dentro de todas las esferas de la sociedad.

7. PYMES, TRABAJO E IMPORTANCIA ECONÓMICA
Se estima que durante el 2018 existían al menos 4.1 millones de micro, pequeñas y medianas
empresas (INEGI, Resultados de la encuesta Nacional sobre Productividad y Competitividad
de las micro, pequeñas y medianas empresas (ENAPROCE), 2018).
La categoría MiPymes se divide en dos categorías identificadas por el número de personas

ocupadas.
a) Pequeña empresa: Conformada por la cantidad de 11 a 50 personas en el ámbito

manufacturero; de 11-30 personas en el comercio; y de 11 a 50 personas en el ámbito de
servicios.
b) Mediana empresa: Conformada por la cantidad de 51-250 personas en el ámbito

manufacturero; 31-100 personas en el ámbito de comercio; y de 51 a 100 personas en el
ámbito de servicios.
Las PyMes son importantes para México ya que representan al menos el 97.3 % de
participación en el mercado, en conjunto con las Micro empresas. La actividad económica y
de empleo del país se encuentra ligado a ellas.
Con todo y esto se estima que México sigue muy por debajo en términos de competitividad
de trabajadores de Pymes, para el 2019 se encontraba en el puesto 70 a nivel internacional,
ubicándose por debajo de Chile, Costa Rica, y Panamá que ocupan primero, segundo y tercer
lugar respectivamente ((GTCI), 2019). Esto quiere decir que las pequeñas y medianas
empresas no están atrayendo al talento necesario para ser competitivos en el mercado
globalizado debido a que no se invierte en capacitación ni optimización de valor agregado.

7.2 PARADIGMAS OPERATIVOS DE LAS PYMES
En México durante el primer semestre del 2020, al menos el 42% de las personas encuestadas
por Agencia Reforma, ha tenido que Teletrabajar a tiempo completo, 21% a tiempo parcial
(Reforma, 2020). Esto significa que el 76% de las personas ya se encuentra familiarizada con
el concepto de Teletrabajo, sus características, así como beneficios y exigencias que emanan
de dicha modalidad.
Por su parte, en las empresas, si bien hasta hace un par de años, la mayoría no se encontraba
a favor de la modalidad por cuestiones de control de la productividad y seguridad informática.
De acuerdo a una encuesta publicada por Upwork, Inc, 56% de los reclutadores sienten que el
Teletrabajo ha funcionado mejor de lo esperado, por lo que el 61% de los empleadores
auguran que continuarán ofreciendo esta modalidad. Además, Upwork Inc, estima que la tasa
de crecimiento de los últimos cinco años ha aumentado de 30 a 65%. (Ozmek, 2020).
Además, para el 2018, al menos 4 millónes 750 mil unidades económicas han usado la
conectividad en sus procesos productivos. Aun así, de acuerdo a The Competitive Intelligence
Unit con información de los Censos Económicos 2019 (INEGI), podrían estar en riesgo el 78,7%
de las unidades productivas debido a que no cuentan con conectividad ni equipamiento en
materia de TICs (Como es citado por (Cortés, 2020)).
A lo largo de los cerca de 60 años que tiene la modalidad tratando de implementarse, el

compromiso por implementarla ha sido más bien modesta. Las compañías habían mostrado
poco interés debido a la cultura de la presencia; se tiene la creencia de que es mejor sostener
reuniones regularmente para mantenerse al tanto. De esta manera se da la falsa sensación de
control sobre el equipo de trabajo, manteniendo la información en una sala de trabajo y
delegado a la interpretación de la persona encargada de realizar la bitácora, quien será
además la persona encargada de distribuir la información a sus compañeros. Otro aspecto
mencionado, es que las empresas consideran imposible su operación son la asistencia de su
personal.
El teletrabajo, optimiza el tiempo al obligar a la organización de los asistentes que tiene que
realizar esfuerzos significativos para poder comunicar de manera efectiva los avances o

resultados. De esta manera se disminuye el porcentaje que queda a interpretación y con ello
se disminuye el riesgo de obtener información incompleta o incorrecta. De la misma manera,
se reducen las distracciones y existe una mayor autonomía entre los Teletrabajadores. De
acuerdo a la Secretaría del Trabajo y Previsión Social (STPS), el 70% de las actividades laborales
podrían realizarse vía remota (Cortés, 2020).
Otra de las circunstancias por las cuales el Teletrabajo encuentra resistencia a su

implementación, es el absentismo laboral. Se considera que una persona que asiste
diariamente a sus labores es una persona responsable y digna de continuar trabajando para
las empresas. Sin embargo, dentro de la encuesta realizada por Upwork Inc. (2020) el 49% de
los Teletrabajadores encuentran más provechoso el Teletrabajo debido a que no se deben
trasladar al trabajo. Tan solo en 2019 una persona promedio de la Ciudad de México perdía
158 horas al año en el tráfico, seguido por Guadalajara (85 horas), Toluca (73 horas) y
Monterrey (56 horas). (INRIX, 2019). A ello, habrá que sumarle los problemas de transporte y
la distancia del hogar al centro de trabajo.
La disponibilidad del transporte es otro problema común asociada al absentismo. Algunas

empresas seleccionan a su personal de acuerdo a la cercanía al trabajo; esto ha provocado
que las rentas en los lugares cercanos a los centros laborales más importantes de las ciudades
encarezcan y con ello, cada vez más empleados se ven obligados a buscar casas o
departamentos en zonas que en algunas ocasiones se encuentran distanciados. Con la
implementación del Teletrabajo, es posible reducir esta brecha y brindar mayores
oportunidades a fuerza laboral que de otra manera no se hubiera aprovechado. Aunado a
esto, el no tener que trasladarse supone un ahorro económico para los trabajadores ya que,
de acuerdo con la Encuesta Nacional de Ingresos y Gastos de los Hogares (ENIGH, 2018), en
los hogares se destina al menos el 35% del gasto en alimentos y bebidas y el 20% en transporte
y comunicaciones, lo que representa un crecimiento del 2.1% y 5.2% respectivamente con
respecto al 2016; y éste se encuentra en aumento debido al encarecimiento de alimentos y
transporte.

7.3 IMPORTANCIA DEL USO DE LAS NUEVAS TECNOLOGÍAS EN PYMES

(VENTAJAS COMPETITIVAS) TRANCISIÓN DE PARADIGMAS LABORALES
La T-MEC entró en vigor el 1º de Julio del 2020 y si bien no se ha hablado directamente del
tema e incluso no es parte de los objetivos en un futuro cercano la preparación anticipada al
reconocimiento de los derechos laborales y consecuentes especificaciones de seguridad e
higiene de las personas que realizan la modalidad del Teletrabajo puede representar una
fuerte oportunidad de supervivencia para las PyMES, que se encuentran incluidos en el
Tratado México-Estados Unidos-Canadá, además es una fuerte ventaja competitiva ya que el
encontrarse preparados para las transacciones trasnacionales que se avecinan puede
disminuir el riesgo de pérdida de clientes por mayor competitividad de los países dentro del
acuerdo.
Si bien para el 2018 se reportaba que el 57% de las empresas encuestadas por (STATISTA,
Home office practices in IT companies in Mexico, 2018), observaba mejorías en la
productividad y una mayor retención de la fuerza laboral debido a la implementación del
teletrabajo como modalidad de empleo muchas empresas continúan renuentes a la aplicación
de dicha modalidad. No ha sido si no a través de la contingencia sanitaria por el COVID-19
(2020) que las empresas más que comprometidas con el cambio han sido empujadas a el
mismo, en su mayoría sin preparación previa ni tiempo de capacitación.
Actualmente 8 de cada 10 mexicanos se encuentra trabajando en modalidad teletrabajo

cuando previo a la contingencia sanitaria solo el 40% de los trabajadores realizaba esta
modalidad, ya sea de manera habitual o fija (Gonzalez, 2020).
Cada vez es más rápido y común el arribo de nuevas tecnologías que están revolucionando
las relaciones laborales y con ello las modalidades. La PyMes Podría aprovechar esto para
lograr objetivos que antes era difícil de plantear y muy lento de procesar e implementar. Tal
es el caso de empresas interestatales que requieren compartir información de clientes o
proyectos concisos.

7.5 IMPORTANCIA DE LA REGULACIÓN EN MATERIA DE SEGURIDAD E HIGIENE

DEL TELETRABAJO EN LAS PYMES
La Agenda Horizonte 2030 de la ONU, establece la necesidad de generar trabajos decentes,

así como la necesidad de realizar acciones responsables para lograr la sostenibilidad del
planeta. Ante ello, es importante mencionar que el Teletrabajo no sólo contribuye a una
mayor calidad de vida en las personas, sino que también representa una oportunidad para el
mejoramiento de la ecología en los países, (Serrano, 2020) indica que desde la declaración de
Pandemia por parte de la ONU, los satélites de la NASA han detectado una reducción de entre
el 20% y el 30% de las emisiones de dióxido de nitrógeno. Lo cual, en teoría representa una
buena noticia para el planeta, sin embargo, esta reducción debe mantenerse en un periodo
de tiempo para que puedan perdurar sus beneficios, de otra manera se corre el riesgo de
regresar a las actividades con más fuerza y aumentar aún más los daños de la contaminación.
Continuar con el teletrabajo podría beneficiar a los objetivos de la Agenda Horizonte 2030 al
reducir la movilidad social y con ello disminuir la contaminación en transporte, así como los
generados por la basura, como ha ocurrido con los cubrebocas.
El teletrabajo presenta varios beneficios, tanto para las empresas como para los trabajadores.
Sin embargo, también se presta a abusos y omisiones por parte de ambas partes.
Es importante encontrar un equilibrio que concuerde con la definición proporcionada por la

OIT sobre el trabajo digno y comenzar a tomar más conciencia acerca de los factores que
implican productividad. En 1851 el trabajo era estudiado por Frederic Taylor, en términos de
tiempo y adecuación de trabajo; La familia Gilbreth con el enfoque a tiempos y movimientos;
y Elton Mayo, con sus estudios de la psicología laboral. En la actualidad, pocos estudios
pueden ser encontrados acerca de los efectos ergonómicos del Teletrabajo en el ser humano.
Las adecuaciones que los Teletrabajadores han tenido que realizar en sus hogares se basan en
tutoriales de internet, consejos de personas que ya han laborado bajo esta modalidad y en
meses más recientes, por las recomendaciones emitidas por la STPS en su Guía para
implementar el Teletrabajo en los centros de trabajo en el marco de las acciones para
enfrentar El COVID-19, cuyas recomendaciones son una recopilación de buenas prácticas pero
no contiene estudios ergonómicos avalados para uso del Teletrabajador. Esto tiene como

resultado, la generación de espacios poco adecuados y deficiencias ergonómicas que pueden

traer problemas serios a la larga y que pueden volver a caer en el ausentismo por parte del
trabajador.
De acuerdo a (Fernandez & Piñol, 2000) hay tres indicadores básicos que reflejan el grado de
adaptación del trabajador a su puesto profesional: El rendimiento, el absentismo y los
accidentes de trabajo. En este sentido, la ergonomía es la disciplina que se debe considerar
para amortiguar los efectos negativos de la implementación en cualquier modalidad de
trabajo, sin embargo, al ser el teletrabajo una modalidad que en México, ha sido impuesta de
manera obligatoria e improvisada es de suma importancia delinear los aspectos a considerar
para evitar la pérdida de control sobre los factores de adaptación anteriormente mencionados
pero sobre todo la desatención a la salud misma del teletrabajador que puede derivar en
graves daños físicos, fisiológicos y psicológicos.
La implementación del Teletrabajo como modalidad dentro de las empresas debe ser
planeada cuidadosamente y no ser producto de una improvisación ya que puede patentar
malas prácticas que pueden ser de tipo productivo, operativo o ergonómico.
Es necesario que patrón y empleado trabajen en conjunto en el entendido de que la

comunicación será la base de la disciplina del trabajo.
De acuerdo a la Guía para Implementar el Teletrabajo en los Centros de Trabajo proporcionada

por la STPS (2020), la reflexión debe llevarse a cabo en dos niveles.
1. A nivel de Patrón
El patrón debe diagnosticar la situación actual al igual que los procesos y equipos a utilizar
para que no se deleguen tareas que no sean susceptibles de ser realizadas en Teletrabajo. En
este sentido, es importante que al mismo tiempo se busquen las soluciones pertinentes para
que, en caso de no ser compatible se identifiquen los motivos por los que no es posible y en
este sentido determinar si bajo una nueva modalidad o esquema es posible realizar una
transición.
Es importante que se determinen las metas y los resultados a obtener y en este sentido,
establecer claramente: horarios en que el trabajador estará disponible, tipo de comunicación,

determinación de los descansos, codificación de la información y una expectativa clara de la

forma en que se evaluará el desempeño del trabajador.
2. A nivel trabajador
Reconocer que el trabajo es un compromiso mutuo entre el patrón y el trabajador, se debe

existir la moral laboral y cumplir con los objetivos de las tareas encomendadas.
Deben generarse quedar claros los hábitos de trabajo y concentrarse en las características que
promoverían un mejor desempeño como: espacios habitables laboralmente hablando, niveles
de seguridad en concordancia con el contrato de confidencialidad y en general, tener control
sobre la infraestructura, así como los factores del entorno que pudieran afectar la calidad de
los resultados esperados.
Esta reflexión es necesaria pues entre los involucrados debe existir la plena confianza de que
el trabajo encomendado tendrá un buen resultado para ambas partes y no permitir
ambigüedades no dejando la posibilidad a otra opción. Igual de importante es mencionar que
por la naturaleza del trabajo, al no haber vigilancia sobre los aspectos de Seguridad e Higiene
se corre el riesgo de sufrir retrasos importantes debido a incidentes de salud que podrían
derivar en ausentismo, uno de los beneficios más interesantes para las empresas.
La propia globalización es motivo suficiente para la regulación del teletrabajo, cada vez es más
evidente la presencia de esta modalidad de trabajo y cada vez más países se encuentran
regulando a detalle sus políticas para globalizar el trabajo y obtener los beneficios que el
teletrabajo ofrece, entre ellos la facilidad de contratar personal de otros países.

7.6 LA IMPORTANCIA DE LOS FACTORES ERGONÓMICOS PARA LA

REGULACIÓN DEL TELETRABAJO
La Ergonomía es la disciplina que estudia al trabajo humano. Forma parte, además, de la salud
ocupacional y su objetivo es estudiar al ser humano en su ámbito de trabajo para mejorar el
mismo y lograr mejores resultados con el menor esfuerzo posible o al menos un esfuerzo que
no sobrepase las capacidades humanas. De esta manera se pretende prevenir los daños
ocasionados por la deficiente utilización de los recursos corporales para el desempeño del
trabajo y en una definición más actualizada de las tareas cotidianas.
Cuenta con una larga historia detrás de ella, sin embargo su intención inicial era comprender
al cuerpo humano cuando se encontraba en situación de trabajo, de manera que uno de los
primeros aportes ocurre en 1857, de la mano de Woitej Yastembowsky (Como se cita por
(Flores, Una mirada histórica a la Ergonomía y el diseño, 1998)) en su artículo “Ensayos de
Ergonomía o ciencia del trabajo, basada en leyes objetivas sobre la naturaleza”. A partir de ahí
y el creciente interés por parte de ingenieros, médicos y psicólogos de la época, se fueron
sentando las bases para la formalización de la disciplina.
Es mediante el registro de los estudios anteriormente mencionados, y muchos más, que se

sabe que un sitio de trabajo bien adaptado para el desarrollo de una actividad dada, influye
en gran medida en el bienestar de la persona y por lo tanto es un aspecto clave en la mejora
de su productividad. Aún con esto, la disciplina de la ergonomía es uno de los aspectos que en
su defecto se aplica de manera deficiente o bien es de los más olvidados al momento de
configurar espacios de trabajo a nivel general. Este problema se agudiza al enfocarse en el
sector de Pequeña y Mediana empresa, donde la falta de especialización aunado con la falta
de cultura de la salud por parte de las personas que se encuentran al frente patenta malas
prácticas que en ocasiones tienen graves consecuencias para los trabajadores.
Comúnmente al hablar de ergonomía, el colectivo común identifica únicamente aspectos de

medida y lo relaciona directamente con la corrección de algunas prácticas posturales que
pueden provocar dolor. Sin embargo, la Ergonomía es una disciplina bastante amplia que
debe entenderse como un sistema de aspectos internos y externos que influyen en el

adecuado funcionamiento de un individuo bajo ciertas condiciones dadas, en el caso que

compete a este proyecto, en condiciones laborales.
De acuerdo a (Flores, Ergonomía para el diseño, 2001), la ergonomía se puede estudiar bajo
la siguiente clasificación:
a) Anatomofisiología: Estudio de los cuerpos orgánicos y sus funciones orgánicas. Ésta a su vez
de divide en:
- Anatomía: La forma del cuerpo.
- Fisionomía: Las funciones internas que permiten su funcionamiento
- Antropometría: El estudio de las medidas del ser humano
- Biomecánica: El estudio del movimiento del cuerpo humano
b) Ergonomía Psicológica: El estudio de los conocimientos científicos aplicados a la

adaptabilidad, capacidades y limitaciones mentales de un individuo.
c) Ergonomía sociocultural: El estudio del ser humano en un sistema laboral.
d) Ergonomía ambiental: El estudio del ser humano en un contexto físico dado.
Como se aprecia, su estudio no solamente enmarca los aspectos de medidas y distancias, si

no que engloba el estudio completo y detallado de un sistema de trabajo, por lo que los
Teletrabajadores están menospreciando las consecuencias de salud que esta modalidad de
trabajo podría traer de continuar implementando recomendaciones superficiales mientras
que los patrones se encuentran a la deriva al no tener una guía acertada acerca de cómo
implementar en materia de Seguridad e Higiene al Teletrabajo, lo cual da pie a omisiones
graves y falta de compensaciones para resarcir el daño.
7.6.1 FACTORES ANATOMOFISIOLÓGICOS

El objetivo primordial de este factor es el entendimiento integral del cuerpo humano para
poder detectar sus capacidades, límites y alcances y así salvaguardar la integridad física de
éste. Los sistemas del cuerpo humano son: Respiratorio, cardiovascular, muscula torio, óseo
y nervioso.

Se sabe que permanecer en postura de sedestación por periodos prologados genera molestias
directas, mas no inmediatas en el aparato locomotor (Sistema muscular, sistema óseo y
nervioso); incluso, debido a la compresión de los órganos internos se pueden producir
problemas en el sistema circulatorio, renal e incluso metabólico.
De acuerdo a (Elorza, Bedoya, Díaz, González, & Martínez, 2017; 8 (1)) permanecer sentado
incrementa hasta en un 125% el riesgo de tener un evento cardiovascular y hasta un 50% en
fallecimiento por alteraciones metabólicas y neoplasias.
A. Aspectos anatómicos involucrados en la modalidad de teletrabajo
La relación anatómica es de los aspectos ergonómicos más notorios para el usuario común y
además es detectable visual y táctilmente. Visualmente mediante la asociación de las formas
en los objetos de uso cotidiano y táctilmente mediante la interacción de los objetos con las
partes del cuerpo involucradas en su uso.
En la modalidad de Teletrabajo los objetos que se encuentran asociados a la anatomía humana

son: a) Mobiliario: Silla o asiento (respaldo, descansabrazo, apoyo p/pies), escritorio o mesa,
(cubierta, refuerzos); b) Hardware: Mouse, mousepad, teclado pc, teclado laptop.
La interacción constante y prolongada con objetos cuya morfología no se encuentra asociada

al segmento corporal que la utiliza produce estrés en los tejidos el cuerpo y el mismo, en un
intento por compensar la molestia puede producir posturas forzadas y que exceden las
características naturales del cuerpo humano, lo que dará lugar a malestares que de repetirse
en la cotidianeidad se convertirán en lesiones graves
Debido a la relación directa que supone el aspecto anatómico, el cuidado en la selección del
mobiliario y equipo debe ser aquel que permita que la parte del cuerpo involucrada se
relacione cómodamente.
B. Aspectos fisiológicos involucrados en la modalidad de teletrabajo
La relación fisiológica se relaciona con la demanda que exige el trabajo o actividad a realizar
por parte del sistema y las capacidades que el usuario tiene.

En este sentido, todo lo que rodea las actividades diarias supone una exigencia fisiológica, por
ejemplo, levantarse de una silla, implica la utilización en primer lugar, del sistema nervioso
que será el encargado de enviar la señal al sistema muscular para activar los músculos
necesarios; el músculo sin un sustento, no podría producir movimiento, por lo que se llama
también al sistema óseo. El sistema respiratorio y cardiovascular favorecen el intercambio de
oxígeno, la distribución de nutrientes a los músculos y el proceso metabólico muscular, por lo
que también se encuentran involucrados en el movimiento.
Así, cada una de las actividades que sean realizadas, requieren el funcionamiento adecuado
de todos los sistemas, por lo que no es la realización de un solo evento que genere estrés en
el cuerpo si no la repetición diaria con los horarios extendidos y exigencias mayores las que
aumentan el riesgo de sufrir lesiones y trastornos, especialmente en la región del tronco y las
extremidades inferiores.
De acuerdo a (Elorza, Bedoya, Díaz, González, & Martínez, 2017; 8 (1)) los riesgos más
comunes son:
a) Riesgos cardiovasculares: El sedentarismo se encuentra asociado a la obesidad. En la

actualidad se considera que la postura sedente es un tipo de sedentarismo. Por ello, aun
cuando no se ha comprobado totalmente, se estima que el pasar largas horas sentado
incrementa en un 68% el riesgo a ganar peso y que éste se transforme en obesidad (Castillo &
B, 2009).
b) Enfermedad venosa crónica: El permanecer por tiempo prolongado en postura bípeda o

sedente, disminuye el retorno venoso, lo que aumenta la presión en las extremidades
inferiores produciendo la aparición de várices. Esta dificultad en la circulación también puede
producir hormigueo, entumecimiento en las piernas.
c) Alteraciones metabólicas: La presión ejercida durante la postura sedente recae en los

órganos internos impidiendo la movilización normal del bolo alimenticio, lo cual puede
producir problemas digestivos graves como el síndrome metabólico.
d) Alteraciones renales: Según un estudio realizado por la American Journal of Kidney

Diseasses, las personas que permanecen sentadas más de 8 horas tienen un riesgo muy

elevado de desarrollar problemas renales. La Enfermedad Renal Crónica (ERC) es un problema

de origen multifactorial que se presenta con mayor incidencia en personas que padecen de
Diabetes e Hipertensión, otras enfermedades de riesgo son infecciones, problemas
obstructivos y daño por fármacos. De acuerdo con el Instituto Nacional de Salud pública se
estima que, en México, por cada 100 mil habitantes hay una tasa de mortandad de 51.4 de los
12.2% casos reportados con ERC (INSP, 2019).
Aunado a los riesgos mencionados anteriormente, la actividad prolongada y repetitiva se

presentan pérdidas funcionales músculo esqueléticos muy dolorosas y a menudo
incapacitantes como lo son:
1. Síndrome de Túnel del Carpo: Generalmente se presenta en trabajadores que realizan un

trabajo manual intensivo, específicamente por mantener una fuerza de agarre repetida,
postura de flexión o extensión continua. Se produce por la compresión del nervio mediano al
nivel de muñeca, ello incrementa la presión en el túnel del carpo y como consecuencia
disminuye la función. Actualmente se presenta como consecuencia al clic repetitivo en el
mouse. De acuerdo al documento de Diagnóstico y Tratamiento del Síndrome de Túnel del
Carpo en primer nivel de Atención (IMSS, 2016), el síndrome genera incapacidades y pérdidas
económicas graves que afectan a la vida diaria del trabajador y a menudo terminan en el
cambio de actividades por parte del trabajador, pues si no es atendido a tiempo, el dolor
puede extenderse hacia el brazo, hombro y cuello.
2. tendinitis: Otras lesiones de las extremidades superiores distales, de acuerdo a (IMSS,

2011), son la Tendinitis del codo que se divide en dos síndromes: epicondilitis medial/lateral,
también conocido como codo de tenista, producido por el trabajo repetitivo de extensión y
supinación del antebrazo y la mano; epitrocleitis o y codo del golf, se produce cuando hay
movimientos repetitivos de flexión palmar de la muñeca y pronación del antebrazo. También
es común la tendinitis de la muñeca, que ocurre cuando existe una reacción inflamatoria a un
sobre esfuerzo o degeneración producida por la edad.
3. Ciática: Es considerada como la octava causa de consulta en medicina familiar en el IMSS,

para el 2017, 908 mil pacientes anuales (IMSS, 2017) y el primer lugar en rehabilitación y
medicina física. Se encuentra estrechamente relacionado con el sedentarismo y el sobrepeso,

sin embargo, sus causas también pueden presentarse por el mal manejo de cargas manuales
o esfuerzos que sobrepasan los alcances del cuerpo humano. Debido al dolor paralizante que
se presenta, es, además señalada por el IMSS como la principal causante de incapacidad
laboral.
4. Hernia discal: Según se cita en el artículo (Redacción, Emite IMSS recmendaciones para
prevenir hernias en la columna, 2019), la Ortopedista del Hospital General de Zona con
Medicina Familiar No. 29 de la Ciudad de México Cinthya Rico Licona comenta que la hernia
discal se produce en la región lumbar cuando los discos que sirven de amortiguamiento,
ubicados entre vértebra y vértebra de la columna, cuando sufre una sobrecarga, debido al mal
manejo de cargas manuales o accidentes traumáticos, puede llegar a romperse.
Las hernias discales, de acuerdo a Rico, se clasifican en: contenida, cuyo tratamiento se lleva
a cabo mediante la pérdida de peso, el ejercicio y el fortalecimiento de la musculatura;
protruida, en la que únicamente se presenta un adelgazamiento del disco se llevan cuidados
que incluyen la pérdida de peso y evitar la carga de objetos pesados; extruida, cuando el
líquido que los discos contienen se sale del mismo y comienza a diseminarse debido a un
traumatismo mayor, se debe realizar cirugía.
5. Lumbalgias: Para el 2017, el IMSS reportaba al menos 300 mil consultas por lumbalgia.
Como su nombre lo indica, el dolor se presenta en la región lumbar de la columna vertebral.
Esta enfermedad también se encuentra estrechamente relacionada al sobre peso y al
sedentarismo además de la adopción de posturas corporales incorrectas. Otro de sus
detonantes puede ser el estrés y la ansiedad debido a que ambas producen rigidez en la
musculatura.
La lumbalgia, de acuerdo al Dr. Rivera Rodríguez “…es uno de los padecimientos que refleja la
calidad de vida de las personas… (Como se cita en (IMSS, 2018))”.

7.6.1 ASPECTOS ANTROPOMÉTRICOS INVOLUCRADOS EN LA MODALIDAD DE

TELETRABAJO
Como se especificó anteriormente, la antropometría es el estudio de las medidas del cuerpo

humano y realizar un tratamiento estadístico para obtener relaciones de adaptación
dimensional que proporcionen información pertinente para el aseguramiento de facilidad y
seguridad de uso, comodidad y mayor adaptación a las proporciones humanas del mundo
material y espacial (Agost & Vergara, 2015). La antropometría puede ser: estática, dinámica y
newtoniana o biomecánica. Para efectos de este análisis se considerará la biomecánica como
un tema aparte.
El primer aspecto a considerar es que grandes rasgos, la antropometría divide al cuerpo

humano en: Cabeza, tronco, extremidades superiores y extremidades inferiores. Todos ellos
variables de acuerdo a aspectos genéticos, somatotipo, edad y el sexo.
De acuerdo a (Agost & Vergara, 2015) la toma de los datos antropométricos (longitud,
anchura, altura y perímetro), debe realizarse en posturas normalizadas: de pie y sedente. La
postura de pie, recoge las alturas en relación al suelo; mientras que la postura sedente recoge
medidas verticales, horizontales y transversales.
Conocer las medidas de segmentos corporales involucrados en una actividad permite tener
mayor conciencia del espacio físico que se requiere para que el cuerpo tenga cabida dentro
de un espacio de trabajo. Un espacio de trabajo debe de permitir la habitabilidad del hombre.
Por ello, para designar espacios o estaciones de trabajo, deben considerarse las medidas del
usuario que se encuentra en interacción con ese espacio.
Agost y Vergara (2015) definen tres criterios para la adaptación anatómica:
a) Espacio libre o acceso: Todo espacio debe proveer el espacio necesario para dar cabida al
sujeto que lo va a utilizar otorgando dimensiones mínimas deseables para evitar daños o
lesiones en los usuarios. Así, por ejemplo, la altura inferior de una mesa debe ser igual o
mayor que la altura suelo-rodilla del usuario más alto; de esta manera que aun cuando
existan usuarios con una altura suelo-rodilla menor, de cualquier manera, podrán tener
cabida en el objeto.

b) Criterio de alcance: Debe permitir que cualquier usuario utilice cómodamente sin exceder
sus medidas máximas de alcance. Por ejemplo, un asiento debe ajustarse a la dimensión
mínima de la altura poplítea (detrás de la rodilla). De esta manera las demás personas que
tengan una distancia mayor, de cualquier manera, podrán sentarse en la silla. Casos como éste
son críticos, ya que, de utilizar una medida mayor, la persona con la mínima distancia podría
tener problemas circulatorios, comprometiendo entonces al sistema circulatorio.
c) Criterio de ajustes bilaterales: En este caso se consideran dos dimensiones límite, máximos
y mínimos. Mientras que en los dos anteriores se consideraba solamente un límite, en este
caso se refiere a dimensiones ajustables. Este tipo de criterio no es el más popular debido a
que en algunos casos hace más complejo el diseño y se requieren de mecanismos adicionales,
como es el caso de los asientos ajustables.
Hablando específicamente del teletrabajo, las alteraciones en la postura son las mayores
constantes. Debido a los factores organizativos y sociales, además de la actual perspectiva de
cómo se mide el trabajo realizado (usualmente generando una sensación de presencia). Los
Teletrabajadores permanecen más de las 8 horas que establece la LFT como jornada.
La consecuencia de la adopción de posturas inadecuadas por la utilización de mobiliario no

diseñado para trabajo de oficina como el comedor, la sala, la cama y otros auxiliares como los
pufs y bancos, son preocupantes. De no atenderse los efectos de ello puede producir
alteraciones en la forma de la columna vertebral y generar reducciones en la movilidad de
manera permanente. Toda alteración músculo esquelética es dolorosa e incapacitante.

7.6.3 ASPECTOS BIOMECÁNICOS INVOLUCRADOS EN LA MODALIDAD DE TELETRABAJO
El aspecto biomecánico estudia la relación demanda-ejecución-fuerza que se requiere para

realizar movimientos con seguridad. Normalmente se le asocia únicamente con el deporte, sin
embargo, la biomecánica estudiará el movimiento y los esfuerzos del cuerpo humano como si
fuera una máquina bajo un entorno y características específicas. Por lo tanto, estudia cómo
hacer más eficientes los movimientos del cuerpo humano para hacerlo más productivo sin
producir lesiones o traumatismos.
Antes de entrar en materia se debe explicar la diferencia entre antropometría dinámica y

biomecánica. La primera, estudia los alcances máximos del cuerpo humano, mientras que la
biomecánica analiza la eficiencia del alcance máximo. Esto quiere decir que, bajo ciertas
condiciones, llevar al cuerpo hasta sus máximos alcances puede implicar lesiones graves o
traumatismos.
Para toda implementación de metodologías enfocadas a la productividad, es indispensable

conocer todas las variables que puedan representar riesgos que impidan llegar a los objetivos
planteados. Debido a que las lesiones son la primera causa de absentismo, no sólo en México
si no en el mundo, es de primordial importancia el conocimiento a detalle: dónde se realiza el
trabajo, quién lo realiza y cómo lo realiza. La Biomecánica es una disciplina auxiliar que
permite conocer posturas, repeticiones, fuerza necesaria para ejecutar determinada tarea, lo
que permitirá realizar las adaptaciones necesarias para que el trabajo se realice sin
contratiempos, sin lesiones, pero sobre todo reduciendo la incidencia de lesiones que pueden
traer como consecuencia un alto porcentaje de absentismo.
Los sistemas involucrados en el movimiento corporal son: Sistema cardiovascular, sistema

músculo-esquelético, sistema respiratorio, sistema nervioso y los sistemas sensoriales.
(Obregón, 2016)
“La biomecánica es un conjunto de conocimientos derivados de la física cuyo objetivo es

estudiar los efectos de las fuerzas mecánicas sobre los sistemas orgánicos de los seres vivos y
sus estructuras a fin de predecir cambios por alteraciones y proponer métodos de intervención
artificial que mejoren el desempeño de los procesos y de los trabajadores (Obregón, 2016)”

La organización que se encarga de la biomecánica en todos sus ámbitos y disciplinas es la

International Society of Biomechanics (ISB), que se encarga de promover la diseminación de
la información biomecánica de manera interdisciplinar; y en México el Instituto Nacional de
Rehabilitación cuenta con un departamento de biomecánica (INR), sin embargo al ser un
auxiliar de Rehabilitación, sus estudios se limitan a aquellos que estudian las causas y
consecuencias de las lesiones para el diseño de implantes y prótesis.
Los estudios biomecánicos se basan en modelos de cuerpo rígido, el cual se divide en estática,
que estudia los cuerpos en reposos y en equilibrio como resultado de las fuerzas que se
ejercen sobre el cuerpo, en el caso que nos compete corresponde a la fuerza de gravedad que
en la postura sedente y de pie se ejerce sobre la columna vertebral produciendo
deformaciones posturales; y dinámica, que estudia los cuerpos en movimiento desde un
punto A a un punto B como resultado de la acción del aparato locomotor. Así, la estabilidad
es el concepto utilizado para analizar las acciones y posturas, definiéndolo como “la habilidad
para mantener el cuerpo equilibrado, manteniendo la proyección del centro de masas dentro
de los límites de sustentación” (Obregón, 2016). A su vez, Obregón (2016) establece dos tipos
de estabilidad: la postural estática, que se sustenta sobre una base firme, fija e inamovible; y
la estabilidad dinámica, que establece la demanda inmediata para mantener el equilibrio
luego de un cambio o transición estática-dinámica.
La dinámica a su vez se divide en cinemática, que describe al movimiento en términos de

velocidad, aceleración, tiempo y posición; y cinética que estudia las causas que producen el
movimiento en términos de masa, fuerza y energía.
El objetivo de la estática es entender: las tensiones que ocurren en el cuerpo para mantener
posturas determinadas, el estrés causado por el mantenimiento de las mismas, la fuerza que
debe aplicarse por parte de los músculos para mantener una posición, por ejemplo, los
músculos erectores de la columna al mantener una postura sedente sin respaldo.
El objetivo de la dinámica es entender: la duración y el ritmo con el que se desarrolla un

movimiento, la velocidad y aceleración que mantienen los cuerpos al realizar posturas y las
fuerzas que deben ser empleadas por las cadenas cinemáticas para enfrentarse a las
resistencias.

Los conceptos anteriores describen cuantitativamente el movimiento corporal, sin embargo,

para la ergonomía es importante también realizar una observación sistemática acerca de la
calidad del movimiento que se está analizando pudiendo ser: Intenso, cuando los esfuerzos
realizados para producir o mantener una postura se encuentran cercanos a los límites
máximos corporales, por ejemplo al tratar de mantener una postura sobre un banco que se
balancea; coordinado, cuando los músculos y segmentos corporales involucrados en un
movimiento mantienen una armonía en su ejecución, al escribir en el teclado por ejemplo;
también se puede describir por su elasticidad, rapidez, fluidez, constancia, amplitud y
precisión.
7.6.4 ASPECTOS PSICOLÓGICOS INVOLUCRADOS EN LA MODALIDAD TELETRABAJO
Tanto para la etapa académica como para el trabajo, a menudo se dice que es como la segunda
casa por el tiempo que se suele pasar dentro de los recintos laborales en el que al menos
diariamente deben ser 8 horas por ley; de ahí que las condiciones a las que está sujeto el
puesto de trabajo influyan tan directamente en su salud mental. El Factor psicológico utiliza
los datos proporcionados por el estudio de la psicología para proporcionar datos acerca de la
respuesta psíquica de los usuarios ante factores contextuales (ya sea físicos, artificiales o
sociales), que pueden ser clasificados a grandes rasgos como: factor psicosocial, factor
perceptual y factor ambiental, para su estudio.
Para entender cómo se presenta el factor psicológico en términos de información, es

necesario recurrir a las teorías comunicativas y de la percepción. La importancia del proceso
comunicativo radica en que es la manera en que el ser humano interactúa a nivel psicológico
con su entorno y los seres que en él habitan.

A pesar de que existen modelos muy sofisticados, en este caso, por su simplicidad se presenta
el modelo de Osgood y Schramm (Ilustración 2) a manera de modelo de tipo circular y el
modelo de Shannon y Warren como ejemplo de modelo lineal (Illustración 3).
Ilustración 2. Modelo comunicativo circular de Osgood y Schramm
NOTA. Modelo tomando como base Schramm, W. (1954). How Communications Works. En Scramm (ed.). The
Process and Effects of Mass Communication (Scrhamm, 1954)
El propósito de mostrar ambos modelos es que mientras en el primero se produce una

retroalimentación, en el lineal la comunicación termina cuando el receptor ha recibido el
mensaje. Por ejemplo, una videoconferencia con los compañeros de trabajo, es un ejemplo
de comunicación circular; mientras que observar la tele, es un ejemplo de comunicación lineal.
Ilustración 3. Modelo comunicativo lineal de Shannon y Weaver
NOTA. Modelo tomando como referencia la Ilustración en el tema 2.12.1. A Communication System and Its Problems de
Shannon, E. y Weaver, W. (1971). The Mathematical Theory of Communication Pág 7. (Shannon & Weaver, 1971)

Tomando como referencia los modelos comunicativos, se observa que un sujeto realiza una
selección de la información recibida, misma que utilizará para emitir una respuesta en función
a lo que su bagaje de valores, experiencias, conocimientos (empíricos o científicos), recuerdos,
necesidades y actitudes, le dictan como apropiada. A su vez, la calidad de emisión y recepción
de dicha información es afectada por otros elementos propios o externos que demeritan la
calidad de la información transmitida.
De esta manera el ser humano construye relaciones que le permiten tanto obtener
información como enviar información. Estas relaciones tienen que ver con los entornos en que
se desenvuelve como componente activo en sociedad y son: Factor psicosocial, enfocado a la
relación humano-humano; Factor cognitivo, que se enfoca a las relaciones humano-
percepción; y Factor ambiental, que se enfoca a la relación humano-entorno.
7.6.4.1 FACTOR PSICOSOCIAL

El factor psicosocial forma parte del contexto Organizativo ambiental y grupal y las respuestas
psicosociales que éstos generan y los impactos que tienen en el trabajador. Es un aspecto que,
de acuerdo a (Uribe, 2015) da lugar a conceptos tales como: exigencia-demanda, carga laboral,
riesgos psicológicos, ambientes y estresores, enfermedad, accidentes y muerte.
Es complejo analizar dichos conceptos pues a menudo se encuentran ligados a la propia psique
del individuo que relaciona la experiencia, la cultura, el conocimiento para afrontar los riesgos
percibidos del trabajo como son: la sobrecarga de trabajo, la carencia de control, conflictos
con la autoridad o compañeros ismos, desigualdad salarial, volatilidad de la estabilidad,
modalidades de trabajo e incluso los turnos del trabajo; todo esto se encuentra además en
constate interacción con otros factores o condiciones contextuales que pueden ser físicos,
geométricos (como la relación anatomo fisiológica), sistemas hombre-máquina (operación de
máquinas y movimientos y esfuerzos relacionados), temporales (Jornada, y modalidad y
condiciones de trabajo), cognitivo (relaciones comunicacionales) y organizativo.
Un riesgo psicosocial laboral es una situación que tiene una alta probabilidad de dañar en
forma grave y habitual la salud física, social o mental de los trabajadores (Uribe, 2015). La
razón de ser del marco jurídico en protección del trabajador por cuestiones psicológicas tiene

que ver con que sus consecuencias suelen terminar en trastornos psicopatológicos o
psiquiátricos.
Tomando como referencia el cuadro 1-4 sobre las interacciones de los Factores Psicosociales
en el trabajo (Ver Anexos: Tabla 8. Cuadro sobre las interacciones de los Factores Psicosociales
en el trabajo (1 de 2)), tomado del libro Clima y ambiente organizacional: trabajo, salud y
factores psicosociales (Uribe, 2015), los factores psicosociales que aplicarían al Teletrabajo
estarían relacionadas con las herramientas de trabajo utilizadas, la organización del trabajo y
las relaciones interpersonales asociadas al trabajo relacionado.
A. Uso de equipos y herramientas de TIC y por lo tanto con la ergonomía e higiene que les
compete; hecho que podría forzar al trabajador al uso de nuevas facultades cognoscitivas y
gran esfuerzo mental, aunado a esto, la mayoría de las actividades son de tipo repetitivo y
monótono lo que puede resultar poco estimulante a la larga para el trabajador, además al
ser sistemas en constante evolución se requiere capacitación continua. Los impactos
asociados son: Tensión, irritabilidad, frustración durante el periodo de transición hasta que
la tecnología es asimilada y dominada.
Es común que estos trastornos se presenten debido al cansancio emocional y

despersonalización del trabajo. Se ha visto que se presentan aún en personas cuya jornada
laboral es de solamente 5 horas, sin embargo, como se ha explicado, no es la actividad aislada
la que genera los trastornos si no la actividad persistente y repetitiva de la misma. Por ello los
lugares de trabajo y los programas de capacitación y tareas debe ser el pertinente de acuerdo
a las competencias de los trabajadores y buscando tener la variedad suficiente para permitir
que el trabajador se adapte de manera paulatina sin que la tarea se vuelva repetitiva.
B. Condiciones de la organización en términos de la gestión del funcionamiento de la

empresa, en el que la contingencia sanitaria por el COVID-19 obligo a que se implementara el
Teletrabajo casi en carácter inmediato provocó que surgieran modificaciones del lugar de
trabajo a causa de los cambios tecnológicos sin información previa, así como los métodos y
procesos sin capacitación, esto afecta directamente en la satisfacción en el trabajo. De igual
manera al cambiar de lugar de trabajo de manera repentina trae dos consecuencias
importantes: la primera es que la participación de los trabajadores se ve mellada porque la

distancia reduce y limita a los trabajadores en cuanto a iniciativa y toma de decisiones, ello
genera una percepción ambigua de bienestar; la segunda tiene que ver con la relación de los
compañeros de trabajo que antes se encontraban a la mano y en constante interacción, se
tiene una sensación de ambigüedad en las tareas del trabajo. Ambos aspectos producirán una
tensión psicológica debido a que la conciencia de productividad como se entendía, ya no es la
misma.
C. Las tareas propias del trabajo, la sobrecarga de trabajo en cantidad y en cualidad, cuando
se tiene demasiado que hacer y lo que se debe hacer es difícil, se puede producir estrés (el
cual se verá más adelante). El estrés aumenta en gran medida el esfuerzo fisiológico que debe
realizar el cuerpo humano por lo que sus impactos más graves están relacionados con
enfermedades coronarias, colesterol y aumento del ritmo cardiaco. También se presentan
algunas dolencias a nivel muscular por la tensión.
D. Otros. A estos aspectos se añaden otros que hasta a penas el año pasado no habían sido
considerados como parte del teletrabajo pero que debido a que la modalidad del Teletrabajo
se ha presentado de manera repentina, es necesario considerarla. Las condiciones de la
organización en términos de la organización del tiempo de trabajo implican que la flexibilidad
que en algunos casos puede ser un beneficio para la calidad de vida, en otros casos es un grave
problema al no tener una estructura de la jornada del trabajo e incluso al adoptar trabajos en
turnos diferentes a los pactados. Todo ello produce una gran carga de estrés sobre el
trabajador debido a la alteración de los ritmos biológicos del sueño, por ejemplo. Otros
efectos son: aumento en la temperatura del cuerpo, daños en el metabolismo, problemas
gastrointestinales, aumento de la glucosa en la sangre y disminución de la agilidad mental.
Todos estos efectos se encuentran sujetos a los ritmos circadianos, por ejemplo, (Fernandez
& Piñol, 2000) Menciona que “…la temperatura corporal (máxima a las 18:00 horas y mínima
a las 6 horas), la secreción de adrenalina (máxima a las 24 horas y mínima a las 6 horas), la
secreción de noradrenalina (máxima a las 15 horas y mínima a las 3 horas) y la presión
sanguínea (máxima durante el día y mínima por la noche…”
Se estima que la mayoría de las personas dormirá más de 175 000 horas a lo largo de su vida.
La importancia del sueño es que, durante el periodo de descanso, se fortalece el sistema

inmunológico y ayuda a la consolidación de la memoria a corto plazo. Siendo esto, un

indicador del bienestar del trabajador (como es citado por (Tellez, y otros, 2015)). La
flexibilidad del Teletrabajo permite que las personas trabajen en horarios que no
necesariamente son beneficiosos para el trabajador, el trastorno del sueño es una de las
amenazas más fuertes para el ser humano y a ya que afecta directamente el ritmo circadiano
del sueño, lo cual desajusta el sistema y produce insomnio y somnolencia en las horas de
trabajo. Una persona que realiza trabajos sin horarios fijos y que además agrega horarios
nocturnos, requerirá estar en constante adaptación lo que producirá alteraciones del sueño.
Esto sucede debido a que el reloj biológico es fotosensible, está diseñado para tener un alto
rendimiento durante el día y ahorrar energía durante la noche.
(Fernandez & Piñol, 2000) distingue dos tipos de cronotipo: matutino, que serán aquellas
personas que tienen un rendimiento mayor en las primeras horas de la mañana y se va
reduciendo hasta disminuir considerablemente por la tarde; y los vespertinos, que serán
aquellos que tienen una mejor ejecución de las tareas de manera incremental, peores por la
mañana, pero mejores por la tarde. Mientras que el primero duerme temprano para levantase
en las primeras horas de la mañana, el segundo prefiere terminar sus tareas tarde y dormir
tarde. Al respecto Akerstedt y Torvall (1981), señalan que el cronotipo matutino tenderá a
tener mayores consecuencias al enfrentarse a un horario rotativo o no fijo.
Es debido a estas ambivalencias que es importante que las empresas desarrollen programas y
estrategias pensadas para la reducción de los efectos negativos que pudieran presentarse; así
mismo, se esperaría que el teletrabajador pudiera ser honesto y llegar a acuerdos con el
patrón acerca de los mejores horarios en que éste puede ser más productivo y de esta manera
aprovechar de manera más eficiente la flexibilidad del teletrabajo.
Así para Tovalín y Rodríguez (2011), son las condiciones objetivas del trabajo y sus procesos lo
que generan impactos negativos que repercuten en la salud de los trabajadores, los cuales
clasifica como:
Exigencias y demandas: resultado de tareas a realizar en la que existe una reducción o nula
capacitación, desconocimiento de las competencias, poca adaptabilidad.

Carga de trabajo: Tareas que sobrepasan las capacidades físicas y mentales del trabajador que
pueden ser de tipo cuantitativo, cuando se delegan tareas excesivas al trabajador que implican
una atención importante por tiempos prolongados y a un ritmo intenso; cualitativa, cuando la
tarea a realizar no representa compromiso intelectual por lo que resulta monótona y
repetitiva.
Riesgo laboral: Presencia de un peligro que puede causar daños en la salud de los
trabajadores.
Evaluación del riesgo de trabajo: Proceso de auditoría que determina la presencia de peligros
que pueden representar daños futuros a la salud del trabajador.
Identificación del riesgo-peligro: Es importante identificar las áreas en que se presentan los
riesgos psicosociales.
Evaluación: Al identificar los peligros o riesgos es importante evaluar el grado de impacto para
identificar las respuestas ante el riesgo presentado.
Caracterización del riesgo a la salud: Expresada en términos cualitativos y cuantitativos para

el establecimiento de prioridades de los grupos con vulnerabilidad alta.
7.6.4.2 FACTOR COGNITIVO

El factor cognitivo se refiere a los procesos de la percepción humana como resultado de la
interacción constante con el mundo que le rodea. Todos los seres humanos e incluso, todo lo
que se encuentra dentro del entorno en el que se desenvuelve comunica, ello es una
característica que le ha permitido la supervivencia y le ha acompañado desde mucho antes de
la conciencia de raciocinio.
El factor cognitivo puede estudiarse desde tres aspectos: La psicología de la percepción que
será la manera en que el ser humano percibe el ambiente que le rodea mediante los estímulos;
la psicología cognitiva, que además estudia la manera en que se adquiere y utiliza el
conocimiento; y desde el punto de vista de la ergonomía cognitiva, cuyos esfuerzos se enfocan
a la manera más eficiente para la transmisión de información, conocimiento y comprensión
del trabajo.

Estímulo, sensación y percepción = Realidad
La percepción se produce mediante la recepción de estímulos que son recibidos por los
sistemas sensoriales del cuerpo humano, esto es: vista, tacto, olfato, oído y gusto. Algunos
autores también agregan el sentido somestésico (producido por órganos internos como dolor,
saciedad y bienestar) y el sentido vestibular (que es la sensación que produce la fuerza de
gravedad y la aceleración sobre el cuerpo o el equilibrio mismo).
Así, con los sentidos se pueden detectar tres tipos de estímulo de acuerdo a (Flores,
Ergonomía para el diseño, 2001), los cuales son: electromagnéticos, que es toda radiación
emitida por la luz y el calor; mecánicos, que se producen por el movimiento sostenido rítmico
o arrítmico que es percibido como vibración por el cuerpo; y químicos, que provienen de la
emanación de sustancias líquidas, sólidas o gaseosas como los sabores o los aromas.
Una vez que el cuerpo ha recibido un estímulo, éste viaja por el sistema nervioso hacia el
cerebro, en donde es procesado y se registra una sensación. La sensación es el sentimiento
generado como respuesta a la información obtenida mediante el estímulo y puede ser: Placer,
dolor, calor y frío. Es entonces que el cerebro interpreta la sensación en función a la
comparación entre la información recibida y la información con la que ya contaba, por lo que
organizará e interpretará de manera que se produzca una respuesta, negativa o positiva.
En este punto, es importante aclarar que el cerebro tiene un mecanismo de economía de la

información por lo que, no todo estímulo y sensación es percibido si no que se le da prioridad
a aquellos de los cuales depende la supervivencia del ser humano.
Con la contingencia sanitaria, están apareciendo signos que en años anteriores y bajo
contextos pasados, no se habrían considerado como parte del trabajo. Por ejemplo, el
proyecto “I miss the office”, es un proyecto de la empresa (Kidz Creative Agency, 2020) cuyo
concepto es la generación de sonidos de oficina. El objetivo primordial de esto, es facilitar la
transición del teletrabajo hacia el hogar mediante el envío de estímulos mecánicos, como lo
es el sonido, que son reconocidos por el cerebro como un ambiente de trabajo. De esta
manera, relaja el subconsciente y se armoniza con el espacio produciendo una reducción de
ansiedad y mayor concentración.

En internet, es posible también encontrar fondos de pantalla con motivos de oficina, que
también forman parte de los esfuerzos sensoriales, en este caso visuales, para reproducir un
ambiente laboral que pueda auxiliar al teletrabajador “forzado por las circunstancias” a
realizar una transición equilibrada de la oficina a la casa.
La realidad virtual (RV) es una tecnología que está siendo de mucho interés para su adaptación
a modalidad de trabajo. Mediante ella se crea “…un ambiente simulado; es casi una realidad…
que ha ganado popularidad en videojuegos y educación. (Azurduy, 2020)” y durante su
utilización e la educación ha mostrado aportar un 30% de mejora en la retención del
aprendizaje al permitir una interacción directa, aunque simulada, con lo que se está
intentando comunicar. Azurduy, proporciona algunas plataformas que ofrecen este servicio
como son: Mimesys (2019), Spatial (2016), Connec2 (2019), MeetingVR (2020) e Immersed VR
(2020).
7.6.4.3 LA PSICOLOGÍA COGNITIVA
El sistema nervioso se encuentra a cargo de todos los procesos del cuerpo humano. Está
compuesto por el sistema nervioso central (cerebro y médula espinal), encargado del
almacenamiento de la memoria, los procesos del pensamiento, emociones y funciones
corporales, además de transportar los estímulos recibidos; y el sistema nervioso periférico que
se compone por una red de nervios, cerebrales (los que se encuentran en el cráneo) y
raquídeos (en el resto del cuerpo), que transmiten información sensitiva (fibras aferentes) y
señales motoras (fibras eferentes) (Flores, Ergonomía para el diseño, 2001).
Las células encargadas de controlar dichos procesos son: las neuronas, encargadas de las
señales y la información; y células gliales, que mantienen en su lugar y protegen a las neuronas
para que las señales no se extiendan anormalmente.
La regulación de las respuestas se produce mediante dos subsistemas funcionales: sensitivo,

que transmite la información desde las terminaciones nerviosas sensitivas (órganos
sensoriales) para su procesamiento; y el subsistema integrador que se encarga de realizar las
funciones de raciocinio: almacenamiento de información, pensamiento abstracto, valoración
y análisis de información sensitiva, establecimiento de reacciones motoras adecuadas y
emisión de señales.

La psicología cognitiva tiene que ver con los aspectos perceptivos, de lenguaje, procesamiento
de información, mecanismos de mediación, toma de decisiones, proceso de aprendizaje y de
memorización presentes en la realización de las actividades. Siguiendo la línea post piagetiana
por cuestiones de relación con los sistemas computacionales, se definen los procesos
cognitivos humanos como “…secuencias de operaciones de procesamiento de la información…
(Como es citado por (Smith & Kosslyn, 2008))”. De esta manera, el sistema nervioso es una
especie de computador compuesto por redes de información de tipo simbólico, almacenaje y
ejecutable.
El proceso de percepción es, como en todos los casos del factor psicológico, lo que permitirá
el desarrollo cognitivo mediante la inmediata interpretación que se desata desde el momento
en que es recibido un estímulo interno o externo. Esta interacción produce nuevos
conocimientos en dos polos: demasiada información o muy poca información.
Cuando se produce demasiada información para interpretar, el cerebro tiende a la saturación

y pueden producirse interpretaciones ambiguas o bien, puede colapsar ante el desgaste
mental que requiere el excesivo proceso de datos (esto, en algunos casos puede llevar al
síndrome de estrés); y cuando hay muy poca información el cerebro puede tender a completar
con conocimientos previos, sin embargo, estos pueden no corresponder enteramente a la
realidad, lo que dará lugar a interpretaciones equivocadas o ambiguas.
(Smith & Kosslyn) detectan dos procesos de información que identifican como: procesos de
abajo a arriba, que detectan las características de los estímulos; y procesos de arriba abajo,
que se basan en la cosmovisión del sujeto para guiar la interpretación de las percepciones.
Cuando esto sucede, el cerebro desecha información redundante que le pueda saturar y
complementa con la información que ya se tiene. Este proceso es una etapa de
reconocimiento que lleva a la comprensión del medio que le rodea y por lo tanto da fe de su
existencia.
a) Atención y selección. Al decir que el cerebro es selectivo, se refiere a que de hecho existe
un proceso cerebral que impide que el cerebro se sature de información. Por ello, discrimina
u omite información que no es relevante de acuerdo a las necesidades inmediatas del sujeto.
Por ejemplo, un Teletrabajador que se encuentre en una videoconferencia y la información

que se presenta se encuentra muy saturada es común que tenga fugas de información por
exceso de ruido ya que el cerebro decidirá omitir cierta información para evitar la saturación
(fallos de selección del espacio); también podría ocurrir que haya mucha gente
proporcionando diferente información nueva que, precisamente por su novedad tardará
tiempo en procesarse (fallos de selección en el tiempo). Todo ello se encuentra condicionado
por la flexibilidad de la atención prioritaria que además es relativa a los intereses o urgencias,
de manera que lo que en un momento es importante, puede no serlo más adelante.
La atención puede ser endógena, cuando es una información que proviene del propio
conocimiento; y exógena cuando proviene del exterior. Por ejemplo, cuando se está
trabajando en la computadora, la persona mantendrá especial atención a la pantalla, en el
momento en el que aparece otro estímulo lo suficientemente fuerte, un golpe en la puerta o
el llorar de un niño, la atención de inmediato se dirigirá hacia tal estímulo para ubicar su
proveniencia. Esto es otro sistema de supervivencia del cerebro, en el que el modo alerta se
mantiene en modo encubierto (atención encubierta). Dicha idea fue desarrollada por el físico
Alemán Herman Von Helmholtz (1821-1894) cuando comprobó, mediante un experimento
que aun cuando la vista en apariencia se dirige hacia un punto focal específico, la atención
visual es capaz de dirigirse hacia otro punto de manera “encubierta”.
Es importante que en el teletrabajo se entienda que la saturación de información, no

necesariamente significará mayor atención y mayor productividad.
“…cuanto más difícil es la tarea y cuantas más de ellas estén presentes en un momento dado
más esfuerzo mental se requiere… cuando la capacidad disponible es menor que la requerida
para completar la tarea, los fallos son más frecuentes… cuando las tareas son más fáciles o
hay menos, se requiere menos esfuerzo mental. (Smith & Kosslyn, 2008)”
Lo antes mencionado aplica para todos los subsistemas, sensorial, motor y cognitivo. El
cerebro realizará los procesos de discriminación informativa incluso de manera automática e
inconsciente por lo que es importante mantener un orden y un tiempo pertinente para la
información dada; así el cerebro puede asimilar mejor la información y almacenarla
adecuadamente para su correcto procesamiento o acceso posterior. Esto a su vez, permitirá
generar respuestas adecuadas en el menor tiempo posible.

La coordinación de tareas en el Teletrabajo debe mantener esto en cuenta si quiere lograr un

verdadero aumento en la productividad y la disminución de errores. No todo lo que se procesa
se hace con atención porque para el cerebro ello implica seleccionar información para
procesarla con detenimiento. La cantidad excesiva de estímulos, así como los estímulos que
requieren excesivas respuestas, tenderán siempre al fallo y error; y el mantenimiento
repetitivo de tareas configuradas de este modo, inevitablemente producirán el síndrome de
estrés.
b) Memoria y automatización. Por ello la importancia de la capacitación, es posible hacer

tareas de este tipo, pero se requiere práctica y fallo y error. Si bien es cierto que el cerebro
economiza, si una tarea es repetida durante un tiempo determinado, se producirá la
automatización de la tarea. El automatizado implica que, mediante la experiencia, el ser
humano es capaz de calcular, tiempo, fuerza, distancia, ángulo e incluso posturas para realizar
determinadas tareas. Por ejemplo, el teletrabajador que ya no necesita visualizar el teclado
para redactar, ha pasado por un proceso de automatización. El cerebro recuerda cada
movimiento, las distancias, el orden en que se encuentran las teclas y la fuerza de presión
necesaria para activarlas; todo ello economiza tiempo y eventualmente, la tarea dejará de ser
un cuello de botella entre el estímulo visual, sonoro y mecánico.
Sin embargo, se debe recordar que para ello es indispensable mantener un seguimiento de la
tarea y realizar la tarea gradualmente hasta obtener la experiencia neuronal adecuada. Se dice
que el cerebro tarda entre dos y cuatro semanas en sus procesos de automatización.
c) Representación y conocimiento. El conjunto de información obtenido durante las

interacciones e intercambios con otros sistemas del entorno, constituye el conocimiento. Éste
es esencial para cualquier proceso mental ya que es a partir de él que se puede completar y
comparar información para darle sus características reconocibles o válidas en un momento
determinado. El proceso mental carecería de significado si no pudiera categorizarse. La
innovación de productos tecnológicos es una rama que constantemente utiliza esta
característica del proceso mental para generar avances graduales y permitir la adaptación a la
nueva tecnología sin sobre saturar al cerebro. Un objeto demasiado nuevo podría representar

problemas cognitivos y aprendizaje como el caso de los celulares para las personas de la
tercera edad.
Con ello, se puede decir que el conocimiento se vale de la representación para su

interpretación. De acuerdo a (Smith & Kosslyn, 2008), una representación es un estado físico
que representan un objeto, suceso o concepto; a su vez, las representaciones son capaces
también de proporcionar información sobre lo que representan. Para que esto se cumpla debe
cubrir los siguientes criterios: Intencionalidad: Debe ser construida para representar algo; y
transmisión de información: Necesariamente debe contener información de lo que representa
en sus aspectos formales y funcionales.
Las oficinas y centros de trabajo se encuentran conformadas por elementos cargados de

información que, de acuerdo al acervo de información con que se cuente, significarán algo
específico. Así, por ejemplo, se puede distinguir la silla del jefe inmediato al de un trabajador
que se encuentre en otro nivel organizativo; también se sabe cuál es un lugar para consumir
alimentos y cuál es un área de trabajo. Como estos, hay muchos ejemplos en los que la
información y categorización permite deducir cuál es la función o significado de las cosas,
espacios, actitudes, entre otras cosas; y esto funciona dentro de la empresa debido a que es
importante en términos organizativos el poder identificar cuáles son las tareas específicas que
corresponden a cada quien, qué se espera de ello y además se sabe que esto tiene una
temporalidad específica.
Al implementar la modalidad de teletrabajo en los hogares, el teletrabajador se encuentra en

dos ambientes en aparente polaridad. Uno es donde se trabaja y en el cual se debe guardar
cierto código moral y laboral; mientras que el otro corresponde al entorno que brinda
seguridad, confort y descanso, en el que la persona tiene la libertad de ser. Un ejemplo del
choque entre estos dos ambientes desde el punto de vista cognitivo, es el código de
vestimenta; se han dado ya varios casos de personas que son sorprendidas en ropa interior o
en vestimentas que distan de ser “aceptables” al menos en el código tradicional de la
formalidad en el trabajo. Esto puede ser una ventaja o desventaja; lo sucedido ha llevado a la
reflexión y re definición de las estructuras de los códigos laborales que existían, llevando
incluso al rediseño de vestimenta para teletrabajo.

Otro de los choques se da en el aspecto general de la codificación del entorno como tal en
que se desarrolla el trabajo. La información del cerebro, mantiene en modo activo que:
mientras se esté en ese conjunto de objetos y características del trabajo, se debe mantener
productivo al menos durante ocho horas, mientras que en el hogar se puede descansar.
Teletrabajadores que realicen sus funciones sobre la cama, cocina, sala o que no cuentan con
un lugar o espacio que puedan relacionar como trabajo desarrollarán alteraciones del ritmo
circadiano y esto aunado a las referencias de información puede producir fallas en los
procesos cognitivos.
d) Memoria. La memoria es un conjunto de sistemas organizados estructuralmente y que

generan procesos mentales y conductuales específicos. Es precisamente en función a estos
procesos y conductas que se clasifica las diferentes memorias.
De acuerdo a (Manzanero & Álvarez, 2016) la primera manifestación es la memoria de trabajo

(también llamada operativa), la cual se activa cuando se requiere retener información sobre
algo inmediato: eventos, palabras o pensamientos; por ello se dice que se encarga de
intervenir temporalmente procesos cognitivos complejos como la comprensión del lenguaje
o la lectura.
La memoria operativa se compone de subsistemas en los que, de acuerdo al modelo de

Baddeley (2003), el subsistema ejecutivo central controla y reparte los recursos cognitivos
hacia los demás subsistemas: bucle fonológico, procesos de control de almacenamiento
verbal; agenda visoespacial, mantener y manipular contenido espacial y visual; y almacén
episódico, agregado recientemente es el subcomponente en el que se almacena la
información fonológica y visoespacial para crear representaciones multimodales y temporales
de las situaciones (Grandi & Tirapu, 2016).
La clasificación clásica distingue la memoria en función del tiempo de almacenamiento: Corto

plazo y largo plazo.
La memoria a corto plazo tiene un tiempo corto de almacenaje (entre 30 o 40 segundos).
La memoria a largo plazo contiene todas las referencias de codificación obtenidas en la

cotidianeidad y formalidad que abarcan un tiempo amplio, que puede ser desde minutos,

horas, días, semanas y toda la vida. Se dice que tiene una capacidad limitada debido a que
estudios recientes han observado que el cerebro puede desechar información en orden de
introducir nueva y más útil información. En la memoria a largo plazo ocurre un proceso de:
codificación, almacenamiento, organización y recuperación (Grandi & Tirapu, 2016)&
(Manzanero & Álvarez, 2016).
Memoria reciente o secundaria: que mantiene información minutos y días, además permite
la retrospectiva y la prospectiva, necesarias para la narrativa de tareas en tiempo pasado o
bien la planeación de tareas a tiempo futuro, a esto también se le llama memoria declarativa;
y la memoria remota o terciaria: que tiene una mayor capacidad de almacenaje de meses o
años.
El objetivo claro del éxito del almacenaje, es la economía del acceso a la información
almacenada, si no se pudiera acceder fácilmente a la información, entonces no tendría sentido
el almacenaje. Por ello se definen también otros tipos de memoria en función a el tipo de
recuperación de la información.
En cuanto a la recuperación de la información, de acuerdo a (Manzanero & Álvarez, 2016) si

la recuperación de la información es intencional, será memoria explicita, declarativa o
intencional. Si la recuperación debe ser mostrada mediante una habilidad o procedimiento,
se llamará memoria implícita o no declarativa. Si se requiere de pistas o indicios para reactivar
la memoria, se llamará memoria episódica.
Se reconocen además otros tipos de memoria en función a los referentes codificados

necesarios para la comprensión de códigos, como; la memoria semántica que procesa las
representaciones abstractas de las experiencias perceptuales y conceptuales, por ejemplo, el
reconocimiento de los objetos, cognición social, lenguaje y la imaginación. La memoria
implícita es de tipo involuntario como las destrezas, hábitos y habilidades.
La plasticidad neuronal es la propiedad que permite al cerebro adaptarse en función al

ambiente, cambios fisiológicos, pero también a la experiencia. Dicha disposición a la
adaptación no es arbitraria si no que depende de las mismas perspectivas que regulan los
procesos de desarrollo: Transformacional, cambios en las formas, organización o estructura

como resultado de la novedad; y variacional, cambio de variación en las habilidades o

competencias.
Esto permite la regeneración anatómica y funcional de las neuronas por varias razones, puede
ser para recuperarse luego de una lesión, se generan nuevas conexiones sinápticas para
acceder a la información; por el aprendizaje continuo o nuevas experiencias. Por ejemplo,
cada que se adquieren nuevos conocimientos y se repiten, la sinapsis se ve reforzada y existe
una mejor comunicación entre las neuronas, esto estimula nuevas conexiones y nuevas
maneras de pensamiento. Incluso, se cree que durante el aprendizaje constante aumenta el
potencial de plasticidad, siempre y cuando dicho conocimiento represente una mejora
pertinente y necesaria. Existen páginas como (CogniFit, 2020) que ofrecen actividades
interactivas para evaluar, entrenar y fortalecer las capacidades cognitivas.
Es importante que tanto el Teletrabajador como el patrón sean conscientes de los procesos
cognitivos de la memoria y el aprendizaje. Pues estos pueden variar considerablemente
debido a otros factores como la falta de sueño, el estrés o la sobrecarga laboral.
Si la transición de oficina a teletrabajo fue tan abrupta que no se presentó la oportunidad de

realizar capacitaciones, existe mayor riesgo de que se llegue al punto de frustración por
operabilidad y con ello se vean limitadas las capacidades neuroplásticas del Teletrabajador
impidiendo que el cerebro realice las conexiones necesarias para el aprendizaje y adaptación
a la modalidad.
Una decisión es una elección entre posibilidades (Smith & Kosslyn, 2008)La actividad básica
cognitiva consiste en evaluar las alternativas y determinar cuál es potencialmente la que
logrará las metas establecidas. Toda decisión se compone de alternativas, creencias y
consecuencias.
En la actualidad, el sentido de confort se manifiesta en la elección sin riesgos, las personas se

inclinan más por aquello de lo cual obtendrán alguna ganancia o ventaja. Los acuerdos en
cuanto a las jornadas podrían establecerse de esta manera, mientras el teletrabajador buscará
la manera de obtener una ganancia al dedicar tiempo al trabajo, el patrón estará pensando en
la manera en que se recuperará el valor o costo, de realizar la transición al Teletrabajo.

7.6.5 ASPECTOS AMBIENTALES INVOLUCRADOS EN LA MODALIDAD TELETRABAJO

De acuerdo Levy-Leboyer (1980:20) “…el hombre se adapta constantemente y de modo activo
al ambiente donde vive, evolucionando él mismo o modificando su entorno ((Como es citado
por Flores (2001)).” Esta capacidad es la que le ha permitido crear espacios en los que puede
desenvolverse. Hay dos tipos de espacio: natural y artificial.
El espacio natural es aquel que no ha sido modificado por el ser humano y corresponde a los
espacios naturales. El espacio artificial es aquel que ha sido modificado por el hombre. Es
dentro de este entorno que se desenvuelven las oficinas o las casas habitación, así como toda
aquella adaptación realizada con la finalidad de proveer confort al ser humano.
El entorno, dentro del espectro de factores y variables, tiene la capacidad de influir positiva o
negativamente en las tareas realizadas. Por lo que debe ser evaluado para cumplir con los
aspectos ergonómicos que se requiere.
Las disciplinas que apoyan al análisis de los factores ambientales, según como es mencionado
por (Flores, Ergonomía para el diseño, 2001), son:
Ecología: Que se encarga, de acuerdo a su etimología del estudio del lugar en que habita el
hombre. A pesar de que, en esencia, la ecología se enfoca directamente a los espacios
naturales, es innegable la relación actual entre el espacio natural y artificial, tanto que, las
afectaciones en uno, inevitablemente dañarán al otro.
La ecología apoyará a la ergonomía en el objetivo de adaptar al ser humano y permitir la sana

interacción entre las condiciones ambientales y humanas.
Psicología ambiental: Se encarga de definir las relaciones entre el comportamiento humano

y el medio físico. Existen cuatro variables del ambiente: natural, construido, social y
conductual.
Esta disciplina además estudia los efectos de la conducta humana en el ambiente.
Higiene industrial: La American Industrial Hygienist (AIHA), Define la higiene industrial como
“…la ciencia y arte dedicado a la anticipación, detección, evaluación, prevención y control de
aquellos factores ambientales o presiones potenciales en los lugares de trabajo que puede

causar enfermedad, deterioro en la salud y bienestar, o inconformidad importante en los

trabajadores y/o ciudadanos de una comunidad (AIHA, 2020)”. La importancia, según dicha
organización es que al menos un trabajador muere cada once segundos a causa de alguna
enfermedad ocupacional.
La Higiene Industrial considera a los factores físicos, químicos y biológicos como los factores
ambientales que pueden poner en riesgo potencial a un trabajador.
Es importante aclarar que, si bien existe dentro del marco jurídico, cobertura en materia de
Seguridad e higiene, dichos estudios se encuentran enfocados más bien a las industrias o
entornos donde se produce ruido excesivo, siendo los estudios acerca del ruido en el hogar
los más laxos en cuanto a formalidad de la información. El Teletrabajo, se lleva a cabo en el
entorno del hogar, por lo que se considera de suma importancia considerar los riesgos aún
cuando su grado de impacto o riesgo de padecerlo sea menor al que ocurre en la industria.
Para este análisis se considerarán los factores físicos como: Ruido, vibración, iluminación,
radiaciones no ionizantes, radiaciones ionizantes, humedad, ventilación, temperatura y
presión; dentro del medio ambiente artificial.
1) Ruido.
La Organización Mundial de la Salud (OMS), estima que más del 5% de la población mundial
padece pérdida de audición y agrega que para el 2050 al menos una de cada diez personas
padecerá pérdida de la audición (OMS, 2019). La exposición prolongada al ruido excesivo es
una de las causas que puede provocar pérdida de audición.
El sonido es la vibración mecánica de las moléculas de un gas, líquido o sólido; las ondas
producidas viajan a través del aire y son percibidas por el sentido del oído; mientras que ruido
es cualquier sonido no deseado que puede producir daños directos en el oído interno, o
incluso trastornos psicológicos. La mayoría de los sonidos que se categorizan como ruido, son
producidos de manera artificial como: transporte, máquinas y herramientas,
electrodomésticos y aparatos eléctricos.
De acuerdo con (Flores, Ergonomía para el diseño, 2001) para que un sonido pueda ser
clasificado como ruido debe cumplir con cinco características como: que carezca de armonía

y musicalidad, que interfiera con el proceso de comunicación, que produzca molestias

fisiológicas, que distraiga la atención o que produzca hastío por exposición prolongada.
El ruido puede provocar ligeras molestias de irritabilidad y pérdida de atención entre los 30dB
y los 60dB; entre los 90dB aparecen los trastornos como el aumento de la tensión arterial,
aceleración del ritmo cardiaco, estrechamiento del campo visual y fatiga, si el periodo de
exposición es alto, pérdida de audición (Mondelo, Gregori, & Barrau, Ergonomía 1:
Fundamentos (3a Edición), 1999).
El artículo del periódico El País, redactado por (Letón, 2018), ofrece algunas pistas de los
sonidos en casa que pueden ser molestos durante la jornada laboral; por orden del más
molesto al menos molesto: Tráfico y otros ruidos de la calle, Conversaciones de los vecinos,
pisadas o movimiento de muebles en pisos superiores, Televisión o Música, Cisternas y
Tuberías, Calderas, Ascensores, Pisadas y portazos, electrodomésticos, Mascotas y obras.
De acuerdo al Departamento de Salud y Servicios Humanos de los EE.UU y el Instituto Nacional

de la sordera (Institutos Nacionales de la Salud, 2009) y otros trastornos de la comunicación,
los riesgos por ruido son: Televisión y música (40 a 50 Db), Electrodomésticos: licuadora,
ventilador, lavadora, extractores (40 a 50 Db, aunque algunos electrodomésticos pueden
llegar a los 75 DB), Juguetes (30 a 40 Db), Ruidos producidos por cercanía a vías, importantes
(75Db), el claxon genera 120Db, Ruidos producidos por herramientas de uso (100 a 120 dB si
se encuentra a poca distancia).
La OMS (2015) indica que un nivel perjudicial de ruido puede ser, por ejemplo, la exposición a
más de 85 decibelios (dB) durante ocho horas o 100 dB durante 15 minutos. Como se puede
apreciar, el ruido percibido dependerá de la ubicación específica del lugar de trabajo
determinado en casa. Si bien pocos de los ruidos comunes logran llegar al umbral del dolor, el
sonido repetitivo producirá ligeras molestias que al paso del tiempo producirán estrés y una
baja capacidad en el tiempo de respuesta; se estima que la concentración puede reducirse
hasta en un 48% debido al ruido constante.
El ruido se encuentra regulado por la NOM-011-STPS-2001 Condiciones de Seguridad e

Higiene en los centros de trabajo donde se genere ruido; dicha norma establece que las
empresas deben proveer del Equipo de Protección Personal de acuerdo a la intensidad del

ruido que se genere en las empresas, además de realizar una auditoría con una entidad
certificada para medir los niveles producidos dentro de la empresa y exámenes médicos con
médicos certificados.
Uno de los motivos los por los cuales no se llevan a cabo las auditorias por Unidades
verificadoras, es el alto costo que éste conlleva para las empresas, sobre todo para una PyMES.
En la actualidad, aun cuando la medida no se encuentra verificada existen páginas online que
pueden ayudar a llevar a cabo una evaluación de la salud auditiva de los trabajadores como la
aplicación earWHO, promovida por la OMS, y que puede ser descargada en los dispositivos
electrónicos de uso común. Así mismo, un manual llamado “Toolkit for safe listening devices
and systems” publicado en el año 2019, puede ser descargado desde la página oficial de la
OMS (OMS, 2019).
A nivel estructural, en el mercado es posible encontrar soluciones de material aislante que

puede ser una opción bastante asequible para los trabajadores, como es el caso de las cortinas
o los biombos aislantes, además de los paneles que pueden conseguirse con facilidad.
Otra de las causas de los riesgos auditivos puede ser negligencia propia del Teletrabajador al
escuchar dispositivos a alto volumen. De acuerdo al estudio “Why Do People Like Loud Sound?
A Qualitative Study” llevado a cabo en Nueva Zelanda en 2017, cuyo objetivo era determinar
los motivos que llevan a las personas a escuchar música a alto volumen aun cuando conocen
las consecuencias, obtuvo los siguientes resultados: la música a alto volumen excita los
sentidos e intensifica las emociones en un modo positivo y entusiasta; mejora la socialización,
provee un espacio propicio para la interacción positiva, además de proveer la sensación de
privacidad; disimula los sonidos desagradables, tanto de la propia mente como los sonidos
exteriores; enfatiza la identidad personal, al proveer un exoesqueleto cargado de signos para
comunicar el estado del ser. Tomando esto como referencia, se puede deducir que el
Teletrabajador tenderá a escuchar música a alto volumen cuando sus niveles de estrés se
encuentren más elevados como un modo de relajación (callar los pensamientos negativos),
este estrés pude deberse a los ruidos propios del hogar o a estrés por carga laboral; cuando
se encuentre agotado y requiera “despertar” para terminar la jornada laboral o iniciar la

jornada laboral; o bien, porque supone que esto le dará una sensación de privacidad que le
permitirá trabajar.
2) Iluminación
La iluminación es la cantidad y calidad de luz que incide sobre una superficie, por lo que, al
hablar de adecuación, significa que debe permitir que las personas reconozcan sin errores lo
que ven en un tiempo adecuado y sin fatigarse (Mondelo, Gregori, & Barrau, Ergonomía 1:
Fundamentos (3a Edición), 1999). El sentido de la vista es uno de los considerados, más
valiosos, de los sentidos ya que al menos el 80% de la información que se recibe proviene es
visual.
El sentido de la vista es un sistema complejo similar al del diafragma de una cámara fotográfica
cuya función es controlar la luz que entra en el ojo mediante la contracción y dilatación; a esto
se le lama capacidad de adaptación. Si la iluminación es poca, se incrementa el diámetro de la
pupila se dilata para permitir que entre mayor cantidad de luz; si, por el contrario, la luz es
excesiva, se contrae la pupila para impedir la entrada de luz.
En ambos casos, el resultado a la exposición prolongada puede traer consecuencias graves

que van desde la pérdida de la visión a detalle, irritación ocular y dolor de cabeza, además de
las consecuentes manifestaciones psicológicas como son la fatiga mental y hastío.
También se pueden encontrar otros problemas debido al enfoque, si el trabajador se ve en la

necesidad de cambiar de enfoque constantemente (cercanía y lejanía) por periodos
prolongados, puede causar cansancio visual.
De acuerdo a (Obregón, 2016), a pesar de ser uno de los agentes físicos más importantes para
la realización de tareas dentro de los lugares de trabajo, no se le ha dado la relevancia para la
prevención de riesgos laborales aun cuando está regulada a nivel Nacional e Internacional.
Además, con los avances tecnológicos como la llegada de la luz artificial que se implementó
las fábricas en 1950 y las nuevas tecnologías como el uso de computadoras o implementación
de pantallas de todo tipo, ha obligado al ojo humano a adaptarse a numerosas tareas visuales
que cargan de trabajo a los músculos del ojo; siendo el uso la computadora la más exigente

de las tareas no solo por la radiación luminosa de la pantalla si no por los puntos de atención
visual a los que se debe considerar para completar la tarea.
A grandes rasgos se pueden identificar dos tipos de luz: Natural, también conocida como luz
de día, y artificial.
La luz natural proviene del sol, éste emite radiaciones a diferentes longitudes, sin embargo,
son las que se encuentran entre los 3 800 y 7 600 angstroms los que puede captar el ojo
humano. Actualmente en las instalaciones, la entrada de luz natural se estudia desde el punto
de vista arquitectónico teniendo en consideración aberturas, tragaluces, celosías, ventanales,
posición y forma de las entradas de luz, materiales y colores utilizados para permitir maximizar
la iluminación.
La luz artificial, se produce por medio de la electricidad, combustibles u otros medios como
baterías o generadores para plantas de luz. Su uso extendido se debe a que provee de
iluminación por la noche o en situaciones naturales adversas; ello ha permitido que las
empresas se vean beneficiadas con el alargamiento de turnos de trabajo debido a la gran
demanda de productos en el mercado. Este tipo de iluminación se puede proveer mediante
lámparas y luminarias ubicadas estratégicamente para maximizar la radiación y proveer de
mejores condiciones de iluminación con el mayor ahorro energético posible.
Las condiciones para el confort visual son: Nivel de iluminación, que sea el óptimo para la
tarea a realizar sin producir fatiga; deslumbramientos, que no haya brillos excesivos
provocados por la ubicación directa de la fuente de luz o reflejo sobre la superficie o
elementos de trabajo; equilibrio de las luminancias, la generación de sombras sobre las
superficies de trabajo, requiere la utilización de puntos de apoyo que permitan mayor claridad
sobre el equipo de trabajo.
Específicamente en trabajos donde se utilice computadora y que afectan directamente al

desarrollo del Teletrabajo, existen dos tareas que deben cuidarse como son, la lectura de
documentos y la lectura de las pantallas, por lo que la iluminación deberá estar equilibrada.
La NOM-025-STPS-2008 Condiciones de Iluminación en los Centros de Trabajo, en la Tabla 1
sobre Niveles de iluminación recomienda 300 luxes para trabajos de oficina administrativa y
500 luxes para salas de cómputo o áreas de dibujo donde se requiera una distinción moderada

de detalles (NOM-025-STPS-2008, Condiciones de iluminación en los centros de trabajo). De

ser necesario se puede recurrir al uso de la iluminación localizada que tiene la finalidad de
proporcionar iluminación en un plano de trabajo específico.
3) Temperatura
En los agentes de confort, se tiene el concepto de microclima laboral.
El desempeño de las tareas puede verse afectado por los cambios de temperatura. Ésta
puede ser por calor excesivo o frío excesivo; en ambos casos, las afectaciones al ser humano
pueden ser fisiológicas y en los procesos cognitivos. “La temperatura influye en el bienestar,
comodidad, rendimiento y seguridad del trabajador (Obregón, 2016)”.
Se estima que la temperatura de confort de habitabilidad para el trabajo sedentario

(clasificación que se ha otorgado al Teletrabajo) se encuentra entre los 18°C a los 20°C, y el
trabajo manual ligero se encuentra entre los 15°C y los 18°C. La respuesta a este confort, es la
productividad ya que su cuerpo se encuentra en equilibrio.
La NOM-015-STPS-2001 Condiciones térmicas elevadas o abatidas-Condiciones de seguridad

e higiene, es la encargada de regular este agente. En esta norma, a pesar de que su desarrollo
se encuentra más enfocada hacia las temperaturas extremas, se recomienda que para que un
trabajador se encuentre 100% expuesto, sin daño, debe encontrarse a máximo 30°C para
trabajo ligero, 26°C para trabajo moderado y 25°C para trabajo Pesado; a su vez puede estar
expuesto 8 horas siempre y cuando la temperatura se encuentre entre los 0 y los 18°C como
mínimo.
Temperaturas elevadas=Mal humor/tendencia a la agresividad
El ser humano posee un mecanismo autorregulador que le permite mantener entre 36°C y 37
°C durante todo el año, sin embargo, al ser expuesto a temperaturas extremas esta capacidad
puede verse rebasada y producir estrés térmico de no ser atendidas. Sin embargo, hay
procesos que pueden hacer que el cuerpo gane calor como: el metabolismo, la radiación de
calor que pueda recibir de otros cuerpos, al recibir calor de aire o agua, por respirar aire
caliente que se encuentre a una temperatura más elevada que la propia temperatura corporal

y por recibir calor de cuerpos sólidos (Mondelo, Gregori, Comas, Castejón, & Bartolomé,
Ergonomía 2: Confort y estés térmico, 2000).
La temperatura elevada producirá efectos psicológicos como mal humor, disminución de la

capacidad cognitiva, disminución de la capacidad de la visión a detalle, desorientación y
dificultad de concentración y reacción; además de la sintomatología fisiológica como
deshidratación, piel caliente y seca, convulsiones e incluso la muerte si no son atendidos los
síntomas anteriores. De acuerdo a (Mondelo, Gregori, & Barrau, Ergonomía 1: Fundamentos
(3a Edición), 1999), a partir de los 40°C y hasta los 44° C de temperatura interna existe la
posibilidad de tener lesiones cerebrales y la muerte.
En una oficina o edificios es común que existan métodos para disipar el calor como Aire
acondicionado o Cortinas de Aire, sin embargo, en el hogar a menos que la región en que se
desempeña el trabajo lo requiera como un bien indispensable, difícilmente se encontrarán
estos dispositivos en los hogares. Otro aspecto a considerar, es que algunos objetos son
productores de calor y se debe mantener en equilibrio para cuidar su tiempo de vida o bien
impedir que su disipación provoque daños al usuario.
Las fuentes de calor más comunes son las ventanas, las cuales habrá que cubrir con cortinas
black out, que son especiales para minimizar la entrada de calor del exterior; las paredes, suelo
y techo debido a que reciben directamente la radiación solar; las computadoras, si no tienen
un control de limpieza adecuado pueden llegar a producir hasta 75°C.
Bajas Temperaturas=Reducción en el tiempo de respuesta
De acuerdo a (Mondelo, Gregori, & Barrau, Ergonomía 1: Fundamentos (3a Edición), 1999), a
los 34°C de temperatura interna se tendrá una sensación de frío y el cuerpo comenzará a tiritar
para intentar calentarse; entre los 33°C y los 30°C, comenzarán los síntomas de la hipotermia
que son bradicardia, hipotensión, somnolencia, apatía y musculatura rígida; a los 28°C la
musculatura se relaja y la función respiratoria baja.
Hay procesos por los que se puede perder calor como son: radiación de calor que el cuerpo
emite a otros cuerpos, al entregar calor al aire y respirar aire frío, mediante la evaporación de
la sudoración.

Las fuentes de bajas temperaturas más comunes son las mismas que en el caso de las altas
temperaturas, a excepción de la computadora y otros aparatos eléctricos que solamente
irradian calor.
Es común que dentro de los hogares se cuente con electrodomésticos como calentadores, que
aumentan la temperatura de las habitaciones sin embargo su uso prolongado no es
recomendable debido a que, a mayor temperatura, el aire se resecará.
Factores que influyen en el estrés térmico
4) Ventilación
El estudio de la ventilación ganó importancia en 1862 cuando aparece la hipótesis de que las
sustancias orgánicas tóxicas estaban siendo exhaladas por los pulmones. Las empresas
comenzaron a implementar sistemas de ventilación mecánica en sus fábricas en donde
comprobaron que contribuía a aumentar en un 10% la producción.
La velocidad del aire también influye en la sensación de confort, ya que el aire fresco facilita
el intercambio de calor y la evaporación. Para trabajos de oficina, se recomienda que la
velocidad del aire se encuentre entre los .15 y los .25 m/s (Mondelo, Gregori, Comas, Castejón,
& Bartolomé, Ergonomía 4: El trabajo en Oficinas, 2013).
Los sistemas de ventilación permiten el intercambio de aire puro y aire contaminado. Estos
sistemas pueden ser: de ventilación espontanea: por los huecos que quedan entre ventanas y
puertas; de ventilación artificial: Producida por ventiladores o sistemas de inyección o
extracción de aire; ventilación natural: emplea las fuerzas del viento para el intercambio. Lo
más recomendable sería utilizar la ventilación natural en el teletrabajo ya que la instalación
de sistemas de ventilación puede resultar en un cambio en la infraestructura de la vivienda.
Es importante cuidar que el aire entre con la menor cantidad de contaminantes o polvo ya
que podría resultar perjudicial para los equipos de trabajo y para la salud respiratoria.

5) Humedad
La humedad indica la cantidad de vapor de agua existente en el aire. El real decreto 486/1997
establece en el anexo III que la humedad debe estar entre el 30% y el 70% (como se cita por
(Mondelo, Gregori, Comas, Castejón, & Bartolomé, Ergonomía 4: El trabajo en Oficinas, 2013).
Esto es debido a que, si se sobrepasa se crean ambientes bochornosos que disminuyen la
capacidad de respirar adecuadamente; y si es menor produce resequedad en las vías
respiratorias y en los ojos, lo cual puede resultar molesto sobre todo en trabajos que requieran
prestar atención a monitores. En ambos casos, representa una contraposición al estado de
confort y por ello es preferible mantener una humedad adecuada para los trabajos.
7.6.6 FATIGA
Todas las actividades que se realizan incluyen una carga física y otra mental, luego de periodos
prolongados se presenta una reacción física, fisiológica y/o psíquica llamada cansancio o fatiga
la cual se manifiesta como una reducción en la capacidad o potencia manifestada en dos
sentidos: productivamente y eficientemente.
La fatiga puede ser física o mental, y está fuertemente ligada a una carga laboral intensa o a
grandes cargas de esfuerzo físico, sin embargo, luego de un periodo de recuperación tiende a
desaparecer o disminuir.
La fatiga física se manifiesta como cambios y sensación de debilidad dolor, pesadez y debilidad
en algunas zonas corporales como resultado de esfuerzos o ejercicios sostenidos o repetidos
(Flores, Ergonomía para el diseño, 2001). Estos ejercicios pueden ser estáticos, como
mantener una misma postura durante un tiempo prolongado sin descanso; o bien, dinámicos,
en los que los segmentos corporales estarán sujetos a movimiento y consecuente esfuerzo.
En el caso del teletrabajo, el ejercicio que más se realiza es el estático, por lo que es común la
aparición de lumbalgias, problemas de ciática y problemas en el cuello a causa del
mantenimiento prolongado de posturas. Ello se agrava si la postura adoptada no es
ergonómicamente apropiada a causa de malos hábitos posturales o bien mobiliario deficiente
o inadecuado.

La fatiga mental es una alteración o disminución temporal de la funcionalidad mental

provocada por el sistema cognitivo como respuesta a la exposición prolongada a la rutina,
exceso de información, exceso de tareas, necesidad de concentración aguda por tiempos
prolongados. Esto produce apatía, reducción en las capacidades cognitivas y sensoriales.
Los factores que definen la carga mental son: el numero o la cantidad de pasos para completar
una tarea, la cantidad de tareas cognitivas a realizar y las reacciones que se esperan durante
la actividad. Es por ello que no se puede evaluar la fatiga mental solamente desde una arista
prisco lógica pudiendo ser psicofisiológico, como es el caso de los efectos de la falta de sueño;
psico endócrino como los problemas gastrointestinales producidos por el estrés; psico
inmunológico por ejemplo cuando el cuerpo se siente un cuerpo extraño en las fosas nasales
(como polvo) y provoca un estornudo, lo cual activa al sistema de anticuerpos para atacar un
posible virus, lo que a su vez produce un malestar similar a la gripe; y conductual; también se
puede producir por la excesiva monotonía o por la exagerada carga de trabajo.
La fatiga mental puede tener como consecuencias la dispersión de la atención, disminución

de la percepción, reducción en la capacidad de observación, dificultad en la expresión oral y
escrita y bajo rendimiento intelectual; en los casos crónicos se observa ansiedad, insomnio y
depresión.
La ISO 10075-1:2017 Principios ergonómicos concernientes a la carga menta de trabajo, lista

los siguientes aspectos en su estado y consecuencias:
Ilustración 4. Tabla del estado de la fatiga y sus consecuencias
NOTA. Tabla basada en la Norma ISO 10075-1:2017 Ergonomic principles related to mental workload — Part 1: General
issues and concepts, terms and definitions (ISO, 2020)
Cuando la sintomatología de la fatiga no es atendida, es común que evolucione a Fatiga

crónica, donde las repercusiones son tan graves que incluso algunas pueden ser irreversibles.

7.6.7 ESTRÉS
Se considera situación propensa a producir estrés a cualquier actividad cuya demanda esté
más allá de los recursos (físicos, fisiológicos o psíquicos) de una persona, al grado de que en
un momento dado el trabajador tiene la percepción de no puede dar una respuesta ante la
magnitud y complejidad de la actividad. El cuerpo se prepara entonces para responder en
“modo emergencia”.
Según lo describe (Fernandez & Piñol, 2000), laboralmente hablando, los factores que se
identifican como estresores son el ambiente físico, las demandas del trabajo, contenido del
trabajo, desempeño de roles, relaciones interpersonales y de la carrera, uso de nuevas
tecnologías y fuentes extra organizacionales.
El modelo de Hans Slye (1946) denominado “síndrome de adaptación general” consta de tres
etapas: 1) Reacción de alarma, en la que el cuerpo activa los mecanismos de defensa; 2)
Resistencia, si el mecanismo de defensa funciona como lo esperado, el cuerpo regresa al
equilibrio, de lo contrario el mecanismo de defensa se mantiene; 3) Agotamiento, al no
funcionar la defensa, los mecanismos adaptativos colapsan y se produce el agotamiento o
fatiga (según se cita por (Arnold & Randall, 2012). Aun cuando este modelo ya no se considera
para las evaluaciones de estrés ayuda a comprender otros modelos más modernos como El
modelo Michigan (Caplan et.al 1975 como se cita por (Arnold & Randall, 2012)) y el modelo
de Ajuste entre Persona y ambiente, que propone que las competencias del trabajador deben
coincidir con las demandas del trabajo. Esto quiere decir que, si existe si no hay
compatibilidad, hay más probabilidad de sufrir estrés. Así, quien sabe utilizar una
computadora y además está familiarizado con los programas o aplicaciones digitales tiene
menos probabilidad de sufrir estrés que una persona que no tiene conocimiento previo de
dicha tecnología.
Algunos modelos sugieren también que el estrés puede ser negativo o positivo en función de
las características emocionales, de reacción, conocimiento y rendimiento. De manera que un
ejemplo de cómo afecta el estrés positivo al trabajador ante situaciones adversas sería que el
estrés, le provee del impulso necesario para terminar la tarea satisfactoriamente y
posteriormente regresar al equilibrio.

Otro modelo más cercano es el modelo transaccional de Cox y MacKay (Cox, 1993; y Mark y
Smith, 2008 como es citado por (Arnold & Randall, 2012) que consta de cinco etapas:
1. Aparecen demandas sobre el individuo (Amiente laboral). Por ejemplo, debido a la

contingencia, recursos humanos solicitan que los trabajadores deban trabajar desde casa.
2. Las demandas son autoevaluadas con respecto a las competencias del sujeto. El sujeto
comparará los requerimientos para la implementación de esta modalidad con los
conocimientos con los que cuenta, así como otros aspectos como, el tiempo, la vivienda, los
espacios y otras situaciones que no necesariamente se encuentran relacionadas con el trabajo,
como conflictos del hogar que pudieran impedir que se concentre en el trabajo.
3. Si existe disparidad, el individuo experimentara emociones negativas y efectos físicos. Se

pone en modo de afrontamiento. El sujeto encuentra que posee conocimientos muy
superficiales y además en su casa hay niños pequeños, por lo que comienza a sentir ansiedad.
4. El afrontamiento produce efectos cuya percepción es diferente en cada individuo. El sujeto

puede llegar a sentirse totalmente abrumado por la situación o bien, intentar equilibrarse
pensando en posibles soluciones.
5. El individuo analiza la eficacia de la acción, si ésta ha sido exitosa, se sentirá menos ansioso,
dejando en el cerebro una constancia de aprendizaje para que en el futuro las situaciones
similares no se perciban como amenaza o sean menos estresantes. Finalmente, el sujeto llega
a la conclusión de que cuenta con las plantillas del curso anterior recibido, por lo que partiendo
de ellas puede comenzar a practicar y sobre la marcha adquirir la destreza suficiente, si llegara
a haber alguna situación adversa, puede simplemente apoyarse en sus apuntes.
La importancia del estudio de la generación de estrés radica en los costos a nivel humano y
económico que representa en la fuerza laboral, además del deterioro de las relaciones
laborales, familiares, amistosas y de salud que el mismo representa, siendo estos muy
similares a los presentados por la fatiga.
Aunque similares, el estrés y la fatiga tienen una gran diferencia, el estrés no es una carga
elevada de trabajo o ausencia de trabajo sino una respuesta emocional negativa que puede
surgir a partir de las presiones de trabajo. De manera que desequilibra al cuerpo y le hace

iniciar una etapa de adaptación en orden de mantener el equilibrio (Arnold & Randall, 2012).
El estrés prolongado puede producir fatiga y fatiga crónica o Burnout. Estudios del IMSS
estiman que el 75% de los mexicanos padece fatiga por estrés laboral, un porcentaje incluso
mayor que China y estados unidos.
Burnout
El Burnout es el resultado de la exposición prolongada a niveles de estrés elevados y constan

antes que generan actitudes negativas para consigo mismo, los demás y el trabajo. De acuerdo
a la Secretaría de Salud, sus efectos no mejoran con el descanso y la duración mínima es de 6
meses (Secretaría de Salud, 2015). Sus características van más allá del estrés y la fatiga crónica,
pues afecta en todos los sentidos al trabajador, sin embargo, su enfoque será al ámbito
laboral.
Es importante aclarar, que aun cuando esto puede llegar a afectar otras áreas del sujeto, el
Burnout desencadena un agotamiento hacia el trabajo o tareas desempeñadas que lleva a un
pobre desempeño laboral.

7.7 ESPACIO ARQUITECTÓNICO

El espacio arquitectónico conforma el entorno artificial dentro del cual habita el ser humano.
Esta transformación es producto de los esfuerzos del hombre por modificar su entorno para
mejorar sus condiciones de vida y de esta manera asegurar su supervivencia.
El ser humano se relaciona con su entorno en términos de distancia espacial. Estos espacios
territoriales forman barreras, en algunos casos físicas y en otros imaginarios, que proveen de
cierto grado de confort y seguridad al ser humano. Así, se distinguen cuatro categorías
territoriales (Prado & Avila, 2006):
- Público: Áreas comunes de libre acceso, mas no de libertad de acción
- Hogar: Áreas donde hay libertad relativa de conducta y sentido de control.
- Interaccional: Áreas de reunión social
- Corporal: Área que rodea inmediatamente al individuo. Privada e inviolable
En el teletrabajo, se pueden utilizar las cuatro, ya que el lugar de trabajo físico es menos
importante que el entorno digital, sin embargo, por salud y control en materia de seguridad e
higiene, actualmente debe establecerse entre la categoría territorial del hogar y corporal.
La Senadora. Angélica del Rosario Araujo Lara (2014), menciona en su escrito “Casa para
todos: Derecho Humano y Constitucional, que “… tener una vivienda es una condición
indispensable para sobrevivir y desarrollarse como ser humano en términos de seguridad,
autonomía e independencia (Araujo, 2014).”, por lo que el no contar con una, o con las
posibilidades de adquirir o rentar una, amenazaría otros aspectos de una vida digna como la
integridad física y mental, el derecho a la salud, la educación y todas aquellas actividades que
no pueden realizarse en espacios sin las condiciones mínimas de habitabilidad.
El concepto habitabilidad responde al nivel máximo de confort que permita el desarrollo del
ser humano sin producir reacciones negativas a nivel físico, fisiológico y psicológico,
atendiendo además las cuestiones socioculturales que ello implica. Esto quiere decir, con la
luz apropiada, la distribución propia para realizar las actividades, saludable y que a grandes
rasgos facilite las labores que dentro de ella se realizan.

La Sección 807 Funcionalidad de los Espacios, del Código de Edificación de vivienda (CONAVI,
2017) Estipula en su numeral 807.1 que: “Toda vivienda debe tener como mínimo, ya sea en
espacios independientes o compartidos, una recamara, un baño completo que cuente con
inodoro, lavabo y regadera y el resto de las funciones propias de la vivienda.” Dentro de este
numeral, también acuerda que las recámaras no deben ser lugares de paso y que el comedor
la cocina pueden ser un espacio común siempre y cuando se respete la funcionalidad de cada
una con sus actividades.
Con lo que respecta a las áreas en las que comúnmente se realiza el teletrabajo:, la tabla 808.1
sobre Dimensiones Libres Mínimas Para Espacios Habitables y Auxiliares (De la Sección 808
Área mínima de espacios) define un área mínima para la recámara de 7.29m2 con lado mínimo
de 2.70m; y el comedor con un área mínima de 12 m2, si se comparte con la estancia, y si se
comparte con la estancia y la cocina será de 14.6m2. Si se compara con los datos presentados
en el periódico El País (Vera, 2014)en donde menciona que la oficina ideal es de 3.5m2 por
empleado, la oficina ideal mide lo mismo que está estipulado para el área de la cocina que es
de 3.30m2. Estas medidas están dadas en superficies útiles.
Algunas recomendaciones para el Teletrabajo, son el tener un espacio apropiado para realizar
las actividades propias a dicha modalidad, por lo que las áreas mínimas requeridas no parecen
proporcionar demasiada flexibilidad para la implementación de oficinas amuebladas como tal.
Para (Falcón, 2015) hay dos conceptos que pueden auxiliar en el estudio ergonómico del
espacio habitable: La Superficie Vivencial Ergonométrica (SEV), área mínima que ocupa el ser
humano en función de su antropometría; y el Volumen Vivencial Ergonométrico (VVE),
volumen mínimo para efectuar las actividades en función de su antropometría. Estos
conceptos permiten cambiar el enfoque de adaptación del humano al entorno habitable para
realizarse una adaptación del entorno a las actividades del ser humano, esto es, desde el
punto de vista humano-vivencial.
Si bien, realizar modificaciones en las viviendas ya construidas, es posible realizar

adaptaciones al entorno vivencial, parte de estos esfuerzos son las oficinas cápsula y
microcápsulas que se han promovido en los últimos años en el continente Europeo como
respuesta, precisamente a la falta de un espacio privado en el cual concentrar sus energías

para realizar trabajo en casa, sin embargo, este tipo de estructuras resultarán costosas y en
algunos casos poco prácticas de instalar, debido a la tipología de las casas en México donde
de acuerdo a (Falcón, 2015) las dimensiones de las viviendas han reducido hasta en un 45%
en comparación de las viviendas construidas hace 50 años.
El hacinamiento resulta complicado bajo estas condiciones ya que, si bien, en estado estático
las personas pueden convivir, al involucrar tareas dinámicas por parte de los demás
integrantes de la vivienda puede resultar casi imposible. De manera que, al no tener un área
vivencial mínima, los Teletrabajadores tenderán a buscar espacios exteriores, lo cual complica
los aspectos en materia de Seguridad e Higiene ya que la contención de factores de riesgo será
cada vez más complicada de contener.
La privacidad, permite al individuo concentrarse, aislarse, reflexionar y tener control de un

espacio. Los efectos de no contar con un espacio privado, donde el ser humano pueda
desarrollarse y (en el caso particular del presente análisis), de realizar un trabajo como tal, van
desde mal humor, dolor de cabeza, hasta estrés y/o fatiga crónica.
La privacidad, dentro de toda su relatividad, ya que no es la misma para todos. Se puede lograr
incluso en un espacio imaginario mediante el bloqueo de la comunicación: por ejemplo, no
teniendo contacto directo con la mirada de otra persona, dando la espalda a las personas,
bloqueando la audición con algún auxiliar para tal efecto e incluso desviando la cabeza hacia
otro ángulo. También se pueden implementar barreras físicas como: bardas, mamparas,
biombos y colocar carpetas o libros frente a la cara para evitar la mirada. En la actualidad
incluso existen barreras tecnológicas, por ejemplo, la utilización de halos de luz o incluso
sensores para dividir y proteger espacios, como es el caso de las barreras de seguridad
utilizadas en la industria para proteger al operador de accidentes.

7. 8 CONCLUSIONES ACERCA DE LA ERGONOMÍA Y LA IMPORTANCIA DE SU

REGULACIÓN EN LA MODALIDAD DE TELETRABAJO
En la actualidad, el principal valor de las empresas se dirige cada vez más a lo intangible y
humano; esto es, su capacidad de ofrecer experiencias y ambientes de trabajo seguros tanto
física como psicológicamente. Son las empresas que invierten en su capital humano y le
hacen partícipe de la misa las que están logrando mantenerse vigentes ya que cuentan con
la confianza, fidelidad y capacidad de entrega de sus trabajadores; con ello logran aumentar
no sólo la productividad si no también la presencia en el mercado. Por ello, las empresas
deben fomentar un entorno de salud física y mental basado en las buenas prácticas en
materia de ergonomía como son: la antropometría, la ergonomía laboral y la habitabilidad;
con el objetivo de garantizar que no se asignen tareas que excedan las capacidades físicas y
psíquicas del trabajador y se disminuyan los riesgos de padecer lesiones, traumas o
enfermedades ocupacionales de gravedad.
Teletrabajar no solamente implica un cambio físico del lugar de trabajo si no también la

entrada en juego de factores que han afectado la percepción del esquema de vida del
trabajador y su cultura laboral. Lo que antes era una cultura laboral bajo un código de etiqueta
específico, se entremezcla con las ocupaciones familiares y la habitabilidad misma del espacio
en el que trabaja. Los nuevos compañeros de trabajo, son los hijos, los esposos y los vecinos;
los nuevos factores de riesgo NO son aquellos que se daban por sentado en un ambiente de
oficina: la iluminación (no planeada para la oficina), los ruidos externos que no pueden ser
controlados, la ventilación que en su mayor parte debe ser natural; el nuevo mobiliario son
las sillas del comedor, los sillones, los bancos o cualquier objeto que pueda soportar el peso
corporal de quien lo utiliza. Un entorno totalmente improvisado y que favorece a la aparición
de daños psíquicos y físicos en el trabajador. Resultando en una baja productividad que no
hace más que dificultar el proceso de adaptación y volver a los viejos vicios laborales.
Los beneficios tienen grandes impactos en las empresas: si el trabajador se encuentra, sano
y saludable podrá realizar sus actividades de manera eficiente, lo que aumentará la
productividad de la empresa lo que dará como resultado una empresa con altas
probabilidades de trascendencia. Trae otro beneficio quizá inesperado, y es que la buena

cultura laboral será transmitida entre todo el personal de la empresa, generando relaciones
laborales más sanas y reducción en los costos por absentismo, renuncias y errores.
Se está ante una situación que requiere una comprensión más profunda de lo que realmente
implica la implementación del Teletrabajo como una modalidad formal de trabajo, es
importante que se comience a analizar como un sistema modelador integral e inseparable.
Donde cada elemento tiene una función importante dentro del desarrollo del trabajador.
El Factor ambiental, que tiene que ver con la estabilidad psicosocial de los trabajadores y que
además es responsabilidad de la empresa; los factores humanos, que tienen que ver con la
ergonomía cuyo estudio se refiere todos los fenómenos biológicos, funcionales y psicológicos
del ser humano y en los que debe existir responsabilidad tanto por la empresa como por el
trabajador; la habitabilidad, en la que se deben replantear los espacios en los que se desarrolla
el Teletrabajo para alcanzar un confort sustentable; y la utilización de las TICs como medio de
comunicación y adaptación natural, son elementos clave para lograr el objetivo de una mejor
calidad del trabajo.

8. CONCLUSIONES FINALES
A consecuencia de la Contingencia Sanitaria del COVID-19 en el 2020, de los trabajadores
activos, al menos el 42% se encuentran teletrabajando a tiempo completo y el 21% lo realiza
de manera parcial; su apresurada implementación hace urgente la regulación jurídica y de
seguridad para aminorar los impactos inmediatos y futuros materia social, económica y
tecnológica. Sin embargo, en México, no se accede a las tecnologías en la misma cantidad y
calidad, deben generarse nuevas estrategias de acceso a las tecnologías positivas, en palabras
de Astaíza, Barreto & Montenegro (2017), “…dar prioridad al papel de la información y la
comunicación…” para la transformación de las sociedades y sus medios de trabajo.
Una de las estrategias es el apoyo al mejoramiento digital para las PyMES. Esto implica que
los trabajadores y empresas se han replanteado la implementación de nuevos modelos de
trabajo que permitan continuar con las operaciones básicas y para sobrellevar los estragos en
la salud y la economía.
Mientras tanto el Teletrabajador realiza una modalidad de trabajo que no se encuentra

regulada apropiadamente laboralmente ni en materia de SEH. El marco jurídico existente, es
insuficiente y la definición del Artículo 311 de la Ley Federal de Trabajo referente al Trabajo
desde Casa, dista mucho de definir todas las cualidades, beneficios y aplicaciones del
Teletrabajo cuestión que podría generar confusiones en el menor de los casos y omisiones a
los derechos laborales. Además, la generación de las NOM en SEH, debe esperar la aprobación
para iniciarse.
A falta de normativa y capacitación, los teletrabajadores han improvisado adecuaciones que

les proporcionen confort, mediante tutoriales de internet; y algunas empresas han cedido el
mobiliario, o bien, otorgado bonos por compra de material. Se han abierto, además,
consultorías por internet para la implementación de nuevos modelos de teletrabajo, como es
el caso del uso de la VR para equipos de trabajo, o las cabinas o micro oficinas que son propias
para el trabajo individual.
Ante este escenario es importante asegurar que el teletrabajador tenga las herramientas de
infraestructura tecnológica, derechos laborales y cuidado de la salud mediante la
implementación voluntaria de la ergonomía laboral en apoyo a la SEH, sin embargo, la mayoría

de las ocasiones se hace superficialmente, es decir “cumplir” mas no implementar. Ello deja
en evidencia falta de visión por parte de las empresas, que se han visto rebasadas por las
circunstancias y no logran resolver de manera ordenada y ética.
Las soluciones se siguen viendo como un conjunto de elementos no relacionados y estáticos,

sin embargo, la situación es más compleja de lo que aparenta ya que la situación actual
plantea nuevos retos en un escenario opuesto al ideal de lo que se había planteado. Los
nuevos factores de riesgo son resultado de las interacciones entre el trabajo y el entorno del
hogar. Un entorno polarizado que favorece la aparición de daños psíquicos y físicos que no
dificultan el proceso de adaptación y los viejos vicios laborales. Es una situación que requiere
una comprensión profunda la implementación del Teletrabajo como modalidad formal de
trabajo y como sistema modelador integral donde cada elemento tiene una función.
Al aceptar un Microsistema Del Teletrabajo, se reconocen factores en interacción y

comunicación que influyen en el desarrollo del trabajador, ya que ellas conforman el tejido
que le permitirán conectarse con otros sistemas, actuales o futuros, para el intercambio de
información útil y trascendental.
Se tiene una oportunidad única para y sentar las bases que formarán el futuro del Teletrabajo
por medio de la aplicación intencional de la tecnología y trabajar en una nueva metodología
suficientemente flexible que permita la inclusividad y el aprovechamiento del capital
intelectual.

9. REFLEXIONES FINALES
Ninguna persona, proyecto, empresa se escapa del factor de riesgo y siempre deben ser
consideradas para el logro de objetivos. Por ello resulta una sorpresa que el Teletrabajo como
atenuante de impactos contra contingencias mayores haya pasado desapercibido siendo que
además de los beneficios sostenibles para las empresas como la reducción de costos de
operación, renta y servicios, tiene otros beneficios en torno a la sustentabilidad como lo son:
el acceso a trabajo digno, la economía del traslado, posibilidad de aumentar la inclusividad,
facilidad de integración de equipos multidisciplinares o la contratación de expertos en
cualquier parte del mundo.
“El trabajo dignifica al hombre”, los motivos por los que la gente trabaja son variados y
subjetivos, cada persona tendrá su propia definición en función a su cosmovisión e
intercambio de saberes que se alinea con otro grupo de personas y la empresa para lograr
objetivos y metas planteadas en un momento y tiempo dentro de un sistema en constante
evolución. Es en este punto en el que el ser humano se ve obligado a adoptar nuevas medidas
que puedan proveerle mayores oportunidades para afrontar los cambios generados por los
aspectos sociales, económicos, ecológicos, políticos y sociales y las empresas deben
redefinirse y re estructurarse en pro de la evolución si quiere subsistir y prevalecer.
El panorama es complicado. Hasta hace poco todavía se replanteaba la idea de modificar las
oficinas, sin embargo, cada vez son más las empresas que han decidido hacer de la modalidad
de Teletrabajo algo permanente para sus empleados. Los trabajadores han sido exiliados de
sus lugares de trabajo a sus hogares y ello ha traído como consecuencia los viejos hábitos de
trabajar desordenadamente, sin control y sin una meta en particular.
Teletrabajar no solamente implica un cambio físico del lugar de trabajo si no también la

entrada en juego de factores no considerados antes. El trabajador se está enfrentando a
nuevos retos que han llegado a cambiar en gran parte su esquema de vida y su cultura laboral.
Lo que antes era todo un código de etiqueta para ir al trabajo, se entremezcla entre las
ocupaciones familiares y la habitabilidad misma del espacio en el que trabaja.

“Obligar al operador a adaptarse al lugar de trabajo es siempre la forma menos conveniente

de protección frente a cualquier riesgo (Obregón, 2016).”
Las normativas existentes parecen no ir en concordancia con los eventos actuales económico-
sociales y dejan cabos sueltos que son aprovechados para rehuir de responsabilidades legales,
sociales y de seguridad; y mal aprovechados por otros, que se desgastan día a día en largas
jornadas laborales o atendiendo a deshoras debido a la falta de información y de capacitación
para la implementación de una sana modalidad de Teletrabajo.
A medida que avanza la dinámica del uso del Teletrabajo, comienzan a quedar en evidencia
las carencias sociales y fragilidad de los estratos laborales que no pueden permitirse dejar de
trabajar o trabajar a distancia por falta de medios; aunado a ello, queda al descubierto la falta
de visión para implementar modalidades de trabajo fuera de los centros de trabajos laborales
de manera ordenada y ética.
La mayor preocupación actual, no debería ser si se aplica o no un marco jurídico en materia

de teletrabajo y SEH. La pregunta tampoco es si las empresas deben esperar para dar su
postura y proponer reglamentos de teletrabajo pues queda más que claro que si las empresas
aspiran a sobresalir deben mantenerse abiertos a las nuevas tecnologías y aprender a
compaginar social y laboralmente la implementación de las Tecnologías en el grueso de la
población y al mismo tiempo cubrir la seguridad de los trabajadores en un entorno de
incertidumbre.

10. FUTURAS LÍNEAS DE INVESTIGACIÓN
El presente trabajo nació como una reflexión muy general a partir de la observación de la
actitud de la alta dirección, los altos costos de implementación y la reticencia a la contratación
especialista en materia de Seguridad e Higiene en las PyMES y compararlo con el posible
futuro escenario del Teletrabajo. Al ser un tema tan amplio, pero tan poco explorado tanto
por la falta de interés de las mismas empresas como por lo apresurado de la implementación
de la modalidad.
El presente trabajo de investigación y análisis del Microsistema del Teletrabajo abre una nueva
visión acerca de los factores a considerar al trasladar el trabajo de oficina al hogar, los cuales
son:
1. En relación con las vías de implementación de un marco regulatorio del Teletrabajo, se

pueden generar comparativas con los países que han adelantado camino en la regulación del
Teletrabajo para generar una ley específica para dicha modalidad y dejar de considerarla
dentro de los trabajos a domicilio. De esta manera potenciar los efectos positivos a la
economía, sobre todo con la entrada del T-MEC en 2020.
2. En 2019 se aprobó una reforma al Artículo 311 del capítulo XII, de la Ley Federal del
Trabajo en el párrafo adicionado el 30-11-2012, sobre el trabajo a domicilio, quedando
pendiente la generación de la normativa en materia de Seguridad e Higiene oportuna,
misma que deberá ser realizada y presentada para su aprobación en un periodo de no más
de doce meses a partir de la aparición den el DOF. Por ello, los temas presentados en la
presente investigación pueden servir de guía para la identificación de los factores básicos a
considerar para la generación de la propuesta de NOM en materia de Teletrabajo.
3. De igual manera, se pueden desarrollar estudios en materia de Gobernanza de la IT

enfocadas específicamente al Teletrabajo, para generar sistemas de gestión controlada y
posibilitar la implementación de auditorías.
4. Otras líneas de trabajo interesantes se presentan en materia de la psicología cognitiva, en

la que se pueden explorar los efectos del teletrabajo por turnos o generar modelos de

flexibilidad del horario de trabajo para evitar los efectos negativos expuestos en el trabajo
por turnos. Además de la gestión del estrés en trabajadores a distancia y gestión equilibrada
de equipos de teletrabajadores.
5. Debido a que el ambiente de trabajo ha cambiado y varía de lugar de trabajo a lugar de

trabajo, el estudio de una adaptación sensorial del trabajo en casa podría ayudar a la
generación de nuevos productos de diseño industrial enfocados a la optimización del
periodo de adaptación del trabajador a la modalidad Teletrabajo.
Por último, pero no menos importante, se puede conducir a nuevos modelos de estrés
laboral ya que, si bien los hay para el trabajo y oficina, los factores han cambiado
radicalmente; por ejemplo, la convivencia con trabajos relacionados con el hogar inmediatos
al término o pausa del trabajo (como son el cuidado de los hijos) y los integrantes de la
misma vivienda como nuevos factores influyentes en el desempeño y productividad.

11. ANEXOS
Tabla 1. Matriz de beneficiarios potenciales del Análisis de Microsistema de Teletrabajo en México.
ACTORES RELEVANCIA POTENCIALES RESISTENCIA COMENTARIOS

EMPRESAS EN Mejora en la Las empresas Cambios Desarrollar
GENERAL rapidez de están drásticos en bitácoras de
respuesta para interesadas en sus procesos avances y
la ahorrar costos que impliquen mantener
implementación de cambios información
del teletrabajo infraestructura drásticos o fluida acerca de
debido a la salida de los pormenores
contingencia información del proyecto
TRABAJADORES El trabajador Es quién posee Cambios en la Fluidez
espera hacer el el know how rutina y comunicativa y
trabajo más primario. Posee temores por la libertad para
rápido y sin información de poca presencia que puedan
contratiempos. los problemas en la empresa expresarse y se
existentes, de involucren en
primera mano los cambios a
realizar.
RECURSOS Asegurar la Es el Altos Manejar un
HUMANOS entrega de intermediario estándares de sistema de
proyectos sin entre la calidad y planeación
distracciones empresa y el tiempos de eficiente
para cumplir los trabajador entrega cortos
objetivos
INSTALADORES El instalador es Se encuentra Cumplir con los Establecer
el mismo dispuesto a estándares sistemas
trabajador, sin trabajar en establecidos. sencillos y de
contratiempos y línea y fácil
evitando gente mantener un comprensión
ajena en casa. lugar de
trabajo
COMPRAS Mayor calidad a Si el costo es Resistencia a Mejorar los
mejor precio bajo, el dpto. pagar altos procesos y
de compras costos por el ofrecer mejor
ayudará a producto. calidad.
fomentar el
teletrabajo

Tabla 2. Análisis de variables/Diagrama de Ishikawa

Tabla 3. Interacción de variables y resultados

Tabla 4. Tabla de objetivos SMART
ACCIÓN CUÁNTO- QUÉ- CON QUÉ-LUGAR CUANDO-

MEDIBLE ESPECÍFICO TIEMPO
*Reducir En un 40% Los riesgos de Mediante En un mes
retraso de protocolos de
entregables implementación de
espacios habitables
para teletrabajo
*Aumentar En un 50% La confiabilidad De las empresas en En un periodo
el sistema de tres meses
Teletrabajo
*Reducir En un 50% El costo de Mediante la síntesis En un periodo
implementación de elementos de 6 meses
básicos de
Teletrabajo
*Controlar En un 70% El ambiente Mediante la En un periodo
aplicación de de tres meses
sistemas asociativos
de trabajo
*Reducir En un 50% Las bajas por Mediante la En un periodo
estrés adecuación del de 6 meses
entorno al trabajo
*Aumentar En un 60% El interés de las Mediante el En un periodo
empresas y acercamiento de de 6 meses
trabajador en el sistemas
Home Office económicos y
prácticos

Tabla 5. Marco lógico de hipótesis de investigación

Tabla 6. Marco lógico de hipótesis de investigación (Parte 2)

Tabla 7. Tabla resumen de las características del trabajo presencial, trabajo desde casa y teletrabajo
TRABAJO PRESENCIAL TRABAJO DESDE CASA TELETRABAJO

ESPACIO FÍSICO
El espacio físico está El espacio físico está El espacio físico es un criterio
diseñado exclusivamente diseñado para la de poca trascendencia.
para las necesidades del tipo convivencia familiar. De Multidisciplinariedad: la
de trabajo. De manera manera eventual se recrean composición de los espacios es
eventual se recrean espacios espacios de trabajo en indiferente
de reminiscencia familiar lugares secundarios a la
(cocina, zonas de lavabos) vida familiar.
EQUIPAMIENTOS
Tiene el mejor equipamiento Tiene el equipamiento Equipamiento medio que
posible (tecnología, mínimo variable. garantiza la viabilidad.
ergonomía del mobiliario,
luminosidad…)
LEGISLACIÓN
Obligatoriedad de Cobertura Cobertura legislativa básica Cobertura mínima legislativa
legislativa (Riesgos Laborales de regulación de las asociada al espacio híbrido
y psicosociales) de las condiciones de trabajo (coworking, espacios en
condiciones de trabajo. aeropuertos, salas de alquiler)
GESTIÓN EMPRESARIAL
Cultura corporativa centrada Cultura corporativa híbrida Cultura corporativa orientada a
en la presencia física del la persona
trabajador
Organización jerárquica Organización jerárquica
Modelos organizacionales que
piramidal alta. piramidal baja o plana y
no dependen de la validación
Predominio de modelos de liderazgo híbrido.continua de un superior
liderazgo Taylorista (El poder Combinación entre control
jerárquico como la holocracia
de decisión se concentra en y delegación. (la toma de decisiones se
unas pocas personas y los deposita en los equipos) o la
equipos deben acudir sociocracia (los equipos se
continuamente a ellas para autoorganizan y autocorrigen).
obtener permiso o Predominio de modelos de
validación). Basado en liderazgo consciente basado en
controlar la confianza. Basado en
delegar.
El histórico de empresa se Histórico de empresa Histórico de empresa centrado
centra en el presencialismo entremezclado en el teletrabajo.
NOTA. Recuperado de Aradilla, A. (2020). Teletrabajar, pero bien: Del trabajo en casa al
teletrabajo en tiempos de confinamiento. (ARADILLA, 2020)

Tabla 8. Cuadro sobre las interacciones de los Factores Psicosociales en el trabajo (1 de 2)
No FP General FP Específico Problemas Impacto Escenarios comunes y,

o actividades tipo,
ambas
1 Medio Ambiente social Subutilización de Satisfacción en el trabajo Todos
ambiente de competencias
trabajo Sobrecarga de trabajo
Falta de control
Conflicto de autoridad
Ambiente físico Ruido Salud biológica (física) Fabricas con líneas de
Condiciones térmicas montaje, policía,
Vibraciones minero, soldado, buzo,
Agentes químicos obrero industrial,
Riesgo entre otras
2 Tareas propias Sobrecarga de Cuantitativa (demasiado Adicciones (alcohol, tabaco, Todos
del trabajo trabajo qué hacer) Cualitativa entre otras). Perdida de
(difícil) respeto hacia si mismo
Tareas monótonas, Dolencias y muertes por
rutinarias y poco enfermedades coronarias,
estimulantes insatisfacción, auto
depreciación, sensación de
amenaza y malestar,
colesterol, aceleración del
ritmo cardiaco.
Función de los Ambigua (falta de claridad Trastornos cardiovasculares Personal de dirección,
trabajadores del contenido de la tarea) varían en función de la edad empleados de oficina,
varían en Contradictoria (Oposición trabajadores
función de la entre exigencias del intelectuales, entre
personalidad trabajo) otros.
Conflictiva (Problemas de
competencia)
Ser responsable Cuando la seguridad de Trastornos cardiovasculares Policías, custodios,
de la seguridad otras personas depende de varían en función de la edad controladores de
de terceros la responsabilidad tráfico aéreo, entre
profesional otros
3 Condiciones de Organización del Jornadas de trabajo. Ritmos biológicos (circadianos) Enfermeras,
organización tiempo de Trabajo por tunos y Temperatura del cuerpo controladores aéreos,
trabajo restricción de la Metabolismo policías, entre otros
participación social del Glucosa en la sangre
trabajo por turnos, Agilidad mental, motivación
desorganización del trabajo Sueño, alimentación, vida
por turnos familiar y actividades sociales
Problemas gastrointestinales
Hipertensión, diabetes y
Úlcera gástrica
Condiciones de Participación de Políticas de exclusión Percepción de bienestar Todos
organización los trabajadores Falta de auténticas Disminución de la Inversamente
(modalidades consultas productividad proporcional a la
de la gestión y Falta de participación en la Rotación (Inestabilidad mano jerarquía
del toma de decisiones de obra) organizacional
funcionamiento Limitación de la iniciativa Alcohol
de la empresa Tabaco
NOTA. Recuperado de Uribe, J. (2015). Clima y ambiente organizacional: trabajo, salud y factores psicosociales.
Cuadro 1-4 sobre las interacciones de los Factores psicosociales en el trabajo, pág. (19-20) (Uribe, 2015)

Tabla 9. Cuadro sobre las interacciones de los Factores Psicosociales en el trabajo (2 de 2)
No FP General FP Específico Problemas Impacto Escenarios comunes

y, o actividades tipo,
ambas
Relaciones en el Repartición ambigua de Deterioro de las relaciones Todos
medio de funciones Tensiones psicológicas
trabajo con los Insatisfacción en el trabajo
colegas, Varía en función del apoyo
superiores, social percibido
subordinados y
el apoyo social
recibido
Cambios en el Cambios tecnológicos sin Satisfacción en el trabajo Todos

lugar de trabajo información previa y
anticipada
Cambios de métodos y
procesos sin información
previa y anticipada
Capacitación oportuna
para cambios previsibles
4 Cultura y Cambios de la Nuevos valores, creencias Desadaptación Todos
costumbres localidad Nuevas formas de vida Separación de las familias Migrantes
regional y de Falta de formación Endeudamiento, juego, Trabajadores
cultura (capacitación) adicciones provenientes de
Problemas de la Condiciones de vivienda Altas tasas de suicidio regiones agrícolas o
industrialización insalubres rurales que
abandonan un
ambiente conocido y
una forma
tradicional de vida
5 Nuevas Uso de Uso de nuevas facultades Tensiones mentales Call centers (Centros
Tecnologías computadoras y cognoscitivas y esfuerzo Irritabilidad de negocios)
tecnologías de mental Sentimientos de frustración Áreas de reciente
la información Trabajo monótono, poco durante los periodos de automatización
Ergonomía e variado y nada estimulante transición o migración entre Instituciones
higiene Dependencia de un sistema sistemas financieras
eficiente pero controlador Temporal hasta que la nueva Instituciones don
Necesidades de tecnología es asimilada y macrosistemas de
capacitación dominada cómputo de control
(Oracle, SAP, entre
otros)
6 Desempleo y Inestabilidad en Condiciones precarias Irritabilidad Deterioro de los
sub empleo el desempleo Bajos sueldos Inseguridad en el trabajo sistemas productivos
Pocas oportunidades Problemas familiares por fallas en las
Oferta de mano de obra Alimentación deficiente áreas políticas y de
Pobreza desarrollo de las
regiones.
NOTA. Recuperado de Uribe, J. (2015). Clima y ambiente organizacional: trabajo, salud y factores psicosociales.
Cuadro 1-4 sobre las interacciones de los Factores psicosociales en el trabajo, pág. (19-20) (Uribe, 2015)

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01 Adecuación de Proyecto V24072020

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Universidad Internacional de La Rioja

Maestría en Diseño y Gestión de Proyectos Tecnológicos

Ciudad: San Luis Potosí, SLP

GRIMALDO RODRÍGUEZ YAZMÍN ALHELÍ

GRIMALDO RODRÍGUEZ YAZMÍN ALHELÍ

El trabajo a distancia no es un término nuevo, de acuerdo a un artículo presentado por

Ilustración 1 Diagrama de Venn. Aspectos que influyen en la calidad del Teletrabajo.

GRIMALDO RODRÍGUEZ YAZMÍN ALHELÍ

El presente proyecto se encuentra enfocado al estudio y análisis del desarrollo de trabajo a

GRIMALDO RODRÍGUEZ YAZMÍN ALHELÍ

1.1 CONTEXTO GENERAL

La diversificación de los medios de comunicación y la implementación de las nuevas

La sociedad de conocimiento se encuentra altamente conectada, por lo que el trabajo a

De acuerdo a la última Encuesta Nacional sobre Disponibilidad y Uso de Tecnologías de la

El mundo actual se encuentra en un punto de inflexión en el que la conectabilidad y la

GRIMALDO RODRÍGUEZ YAZMÍN ALHELÍ

2. PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA

1. Hardware adecuado. Equipo de cómputo o de comunicación con las características

2. Software. La empresa debe proveer al trabajador con las aplicaciones y programas

3. Infraestructura. La empresa debe asegurarse de que su personal se encuentre realizando el

GRIMALDO RODRÍGUEZ YAZMÍN ALHELÍ

La empresa debe asegurarse de que se ha desarrollado un correcto plan de implementación

C. Las especificaciones en materia de Seguridad e Higiene a llevar a cabo

Con lo anterior, se da a entender que el Teletrabajo no es un punto de ruptura entre la

GRIMALDO RODRÍGUEZ YAZMÍN ALHELÍ

“En CDMX el promedio de tamaño de una casa es de 270m2 y el de un departamento 82m2.

Habitar y habitabilidad, son conceptos diferentes; la habitabilidad responde a una serie de

En el Teletrabajo dichos conceptos han de ser evaluados al momento de determinar si un

GRIMALDO RODRÍGUEZ YAZMÍN ALHELÍ

El panorama del teletrabajo en México, muestra los siguientes aspectos:

3. Existen otras normas como la NOM-036-1-STPS-2018, Factores de riesgo ergonómico en el

GRIMALDO RODRÍGUEZ YAZMÍN ALHELÍ

Por ello, mediante la presente investigación se pretende el favorecimiento de un enfoque

GRIMALDO RODRÍGUEZ YAZMÍN ALHELÍ

2.4 PREGUNTAS DE INVESTIGACIÓN

¿Cómo afecta al desempeño el teletrabajo durante una jornada de 8hr?

2.5 OBJETIVOS GENERALES

2.6 OBJETIVOS ESPECÍFICOS

• Comparar las condiciones de Teletrabajo de México y otros países.

• Criticar los aspectos socioculturales, legales y de Tecnologías de la Comunicación que

• Inferir principios de implementación de un “sistema de calidad del Teletrabajo”

GRIMALDO RODRÍGUEZ YAZMÍN ALHELÍ

3.1 DEFINICIÓN DEL TRABAJO Y SU DIMENSIÓN PRODUCTIVO-CULTURAL EN

GRIMALDO RODRÍGUEZ YAZMÍN ALHELÍ

3.2 DETERMINACIÓN DE LAS CONDICIONES DE TRABAJO EN MÉXICO

a) Cultura del trabajo

b) Estética del trabajo

c) Ética del trabajo

d) Estrategia del trabajo

e) Una menos comentada, esclavitud del trabajo

Al trabajar, el intercambio de bienes y servicios se realiza de manera consciente por un

GRIMALDO RODRÍGUEZ YAZMÍN ALHELÍ

II. Determinación de la relación de trabajo: obra, tiempo determinado, temporada,

III. El servicio o servicios que deban prestarse

IV. El lugar o lugares donde deba prestarse el trabajo.

VI. Forma y monto del salario

VII. Día y lugar de pago

VIII. Indicación de que el trabajador será capacitado o adiestrado.

IX. Otras condiciones de trabajo: descansos, vacaciones y demás que convengan al

3.3 NUEVOS PARADIGMAS DEL TRABAJO

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Así mismo, el aumento en la esperanza de vida y las tasas de envejecimiento representan un