Tejada Toledo Oma Mot

Tesis
Para optar el título profesional de Licenciada en Administración de Negocios
Facultad de Ciencias Económico Empresariales y Humanas

Departamento de Ciencias Económicas y Empresariales
Escuela Profesional de Administración de Negocios
Motivación laboral y compromiso organizacional en

colaboradores de una municipalidad distrital de Arequipa, 2020
Work motivation and organizational commitment in collaborators of a district

municipality of Arequipa, 2020
Autora:
Omayra Soledad Tejada Toledo
Asesor:
Mgtr. Gonzalo Alejandro Flores Castro Lingan
Arequipa, 2020
RESUMEN
Esta investigación estuvo desarrollada con el objetivo de determinar si existe alguna

relación entre la Motivación Laboral y el Compromiso Organizacional en los
colaboradores de una Municipalidad de Arequipa-Perú.
Para lograr el objetivo de la investigación, se utilizó un enfoque cuantitativo, alcance

correlacional, diseño no experimental de corte transversal y el método deductivo.
Por otro lado, la muestra de colaboradores encuestados estuvo conformada por 65
personas con edades entre 21 a 60 años de edad.
Ambas variables de investigación cuentan con dimensiones propias; en el caso de

la Motivación laboral se tomó en cuenta la teoría desarrollada por Decy y Ryan en
1885, “Teoría de la Autoderterminación”, la cual explica a la motivación como una
capacidad que tienen el ser humano para tomar conciencia sobre su propio
potencial y con ello poder plantearse metas y objetivos futuros. Las dimensiones
analizadas dentro de esta teoría fueron la motivación Intrínseca, motivación
Identificada, motivación Introyectada, motivación de Regulación extrema y la
Desmotivación.
En el caso de la segunda variable de estudio “Compromiso Organizacional” se tomó

en cuenta la teoría de Meyer y Allen (2001). Ellos definen al compromiso
organizacional como un estado psicológico en el cual el ser humano toma la
decisión de continuar trabajando en la empresa en la que labora o dejarla, teniendo
en cuenta el vínculo que entabla con ella. Las dimensiones que determinan esta
variable son: Compromiso Afectivo, Compromiso de Continuidad y Compromiso
Normativo.
Por otro lado, los instrumentos utilizados en la presente investigación fueron la

escala de Motivación en el Trabajo de R-MAWS (2012) la cual consiste en un
cuestionario de 19 preguntas y cada pregunta corresponde a una dimensión en
específico y la Escala de Compromiso Organizacional de Meyer y Allen (1991),
cuyo instrumento es también un cuestionario de 18 preguntas agrupadas en las 3
dimensiones nombradas anteriormente.
i
Los resultados nos indicaron que existe una correlación positiva, moderada
(r=0.416), pero altamente significativa (x=0.001); lo que indica que a una mayor
motivación laboral, mejor será el compromiso organizacional de los colaboradores
de la municipalidad.
Palabras Clave: Motivación Laboral, Compromiso Organizacional, Municipalidad,

Colaboradores, Trabajo
ii
ABSTRACT
This research was developed with the objective of determine if there is any relation
between working motivation and organization commitment in workers at a
Municipality in Arequipa-Peru
To reach the objective of the research, quantitative focus, correlational reach, non-
experimental cross sectional design and deductive method were used. In other
aspect, the sample of surveyed workers was of 65 people with ages between 21
and 60 years old.
Both variables of research have their own dimensions; in the case of work
motivation the “Auto determination theory” developed by Decy and Ryuan in 1885
was used, this theory explains that motivation is a human being capacity to take
conscience over their own potential and with that consider goals and future goals.
The dimensions analyzed in this theory were the intrinsic motivation, identified
motivation, introverted motivation, extreme regulation motivation and demotivation.
In the case of the second variable the theory “organizational commitment” by Meyer
and Allen (2001) was considered. They define the organizational commitment as a
psychological state in which the human being take the decision of continue working
in the company they are currently in, or leave ,considering the bond it was with the
company.
The dimension that determines this variable are: Affective commitment, continuity
commitment and normative commitment.
On the other hand, the tools used in the present research were the motivation scale
in the Works of R-MAWS (2012) which consists in a 19 questions questionnaire and
each question belongs to a specific dimension and in Meyer and Allen´s scale of
organizational commitment, this scale is also a question are of 18 questions which
groups the three dimensions previously mentioned
iii
The results indicated that there is a positive correlation, moderate (r = 0.416), but
highly significant (x = 0.001); this indicates that the higher the work motivation, the
better the organizational commitment of the municipality's employees will be.
Key Words: organizational commitment; work motivation, municipality,

collaborators, work.
iv
ÍNDICE DEL CONTENIDO
RESUMEN ............................................................................................................... i
ABSTRACT ............................................................................................................ iii
ÍNDICE DEL CONTENIDO ...................................................................................... v
ÍNDICE DE FIGURAS .......................................................................................... viii
ÍNDICE DE TABLAS .............................................................................................. ix
INTRODUCCIÓN .................................................................................................... x
CAPITULO I: PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA ............................................ 13
1.1. Línea de Investigación ............................................................................ 13
1.2. Descripción del Problema ....................................................................... 13
1.3. Preguntas de Investigación ..................................................................... 16
1.3.1. Problema General............................................................................. 16
1.3.2. Problemas Específicos ..................................................................... 16
1.4. Objetivos de la investigación ................................................................... 17
1.4.1. Objetivo General ............................................................................... 17
1.4.2. Objetivos Específicos ....................................................................... 17
1.5. Justificación de la Investigación: ............................................................. 18
1.6. Delimitación ............................................................................................. 19
Capitulo II: Revisión de la literatura ...................................................................... 20
2.1. Antecedentes .......................................................................................... 20
2.1.1. Antecedentes Locales ...................................................................... 20
2.1.2. Antecedentes Nacionales ................................................................. 20
2.1.3. Antecedentes Internacionales .......................................................... 22
2.2. Marco Teórico ......................................................................................... 24
2.2.1. Bases Teóricas de la variable - Motivación ...................................... 24
2.2.2. Bases Teóricas de la variable - Compromiso Organizacional .......... 36
2.3. Desarrollo de la Hipótesis ....................................................................... 39
2.3.1. Hipótesis de investigación: ............................................................... 39
2.3.2. Hipótesis nula: .................................................................................. 39
Capítulo III: Planteamiento Metodológico ............................................................. 40
3.1. Diseño general de la investigación: ......................................................... 40
3.1.1. Enfoque ............................................................................................ 40
3.1.2. Método.............................................................................................. 40
v
3.1.3. Alcance ............................................................................................. 40
3.1.4. Diseño o tipo ..................................................................................... 40
3.2. Unidades de Análisis ............................................................................... 41
3.2.1. Técnica de muestreo ........................................................................ 41
3.3. Variables ................................................................................................. 41
3.3.1. Conceptualización de las Variables .................................................. 41
3.3.2. Operacionalización de las Variables ................................................. 42
3.4. Medición de Variables ............................................................................. 42
3.4.1. Técnica de recolección de datos ...................................................... 42
3.4.2. Instrumento para la recolección de datos ......................................... 43
3.4.3. Escalas de Medición: ........................................................................ 43
3.4.4. Confiabilidad y validez de las escalas de medición .......................... 44
3.5. Método para el análisis de datos ............................................................. 45
Capítulo IV: Resultados ........................................................................................ 47
4.1. Resultados Descriptivos .......................................................................... 47
4.1.1. Datos de control................................................................................ 47
4.1.2. Generales por ITEM ......................................................................... 49
4.1.3. Resultados generales por cada dimensión de la variable Motivación
Laboral 54
4.1.4. Resultados generales por cada dimensión de la variable Compromiso
Organizacional .............................................................................................. 60
4.2. Resultados de Contingencia ................................................................... 64
5.1. Resultados Correlacionales .................................................................... 67
5.1.1. Prueba de Normalidad ...................................................................... 67
5.1.2. Correlación General.......................................................................... 68
5.2. Discusión de resultados .......................................................................... 69
Capítulo V: Conclusiones ..................................................................................... 71
5.1. Conclusiones ........................................................................................... 71
Capítulo VI: Recomendaciones ............................................................................ 73
7. LISTA DE REFERENCIAS ............................................................................ 74
8. MATERIAL COMPLEMENTARIO ................................................................. 77
a. Anexo 1: Cuestionario de Motivación ...................................................... 77
b. Anexo 2: Cuestionario Compromiso Organizacional ............................... 78
c. Anexo 3: Matriz de consistencia .............................................................. 79
vi
vii
ÍNDICE DE FIGURAS
Figura 1. Modelo básico de Motivación………………………………………………. 21
Figura 2. Etapas del ciclo Motivacional en la satisfacción de una necesidad….….21
Figura 3. Ciclo Motivacional con frustración o compensación………………….…..22
Figura 4. Pirámide de necesidades de Maslow………………………………………24
Figura 5. Factores Higiénicos y Motivacionales de la Teoría de Herzberg…....... 28
Figura 6. Frecuencia general de género………………………………………………46
Figura 7. Frecuencia general de edad……………………………………………….. 47
Figura 8. Frecuencia general de puesto de trabajo ………………………………… 47
Figura 9. Desmotivación……………………………………………………………….. 53
Figura 10. Motivación de Regulación Extrema ……………………………………… 54
Figura 11. Motivación Introyectada…………………………………………………… 55
Figura 12. Motivación Identificada……………………………………………………. 56
Figura 13. Motivación Intrínseca…………….…………………………………………57
Figura 14.Motivación Laboral………………….……………………………………….58
Figura 15. Compromiso Afectivo……………………………………………………….59
Figura 16. Compromiso de Continuidad………………………………………………60
Figura 17. Compromiso Normativo…………………………………………………….61
Figura 18. Compromiso Organizacional……………………………………………….62
viii
ÍNDICE DE TABLAS
Tabla 1. Dimensiones y escalas de las variables de investigación………………….38

Tabla 2. Porcentajes y frecuencias generales por ITEM de motivación Laboral…48
Tabla 3.Porcentajes y frecuencias generales por ITEM de Compromiso
Organizacional………………………..…………………..…………………..51
Tabla 4. Tabla cruzada Sexo/Compromiso Organizacional……….………………. 63
Tabla 5. Tabla cruzada Sexo/Motivación Laboral ………………………………….. 63
Tabla 6. Tabla cruzada edad/ Compromiso Organizacional………………………. 64
Tabla 7. Tabla cruzada edad/Motivación Laboral……………………………………64
Tabla 8. Tabla cruzada Puesto/ Compromiso Organizacional……………………..65
Tabla 9. Tabla cruzada Puesto/ Motivación Laboral…………………………………65
Tabla 10. Pruebas de normalidad…………………………………………………….66
Tabla 11. Correlaciones entre las variables Motivación Laboral y Compromiso
Organizacional…………………………………………………………………………. 67
ix
INTRODUCCIÓN
El objetivo principal de todas las entidades púbicas es velar por el bienestar social
(Hernández de Cos, Argimón, y González-Páramo, 2000), funcionando de acuerdo
a la interacción que tienen éstas con la comunidad a la que pertenecen (Etikin,
1994).
Particularmente, en el caso de las Municipalidades, éstas representan al gobierno
local para la administración de los recursos del estado, destinándolos a diferentes
tareas como alumbrado público, construcción de parques, recojo de basura,
limpieza del distrito, entre otros; velando así por una buena calidad de vida de las
personas.
Para que todas las funciones de la Municipalidad trabajen correctamente se

requiere colaboradores enfocados en su trabajo, que distingan sus objetivos
propios del objetivo general de la institución (Hernández de Cos, Argimón, y
González-Páramo, 2000).
Según Robbins (1999), existen tres actitudes específicas que son fundamentales
en cualquier organización tanto para el desarrollo de la misma como para el del
colaborador y son: la motivación laboral, el compromiso en el trabajo y el
compromiso con la organización (tomaremos los dos últimos como uno sólo,
llamándolo compromiso organizacional) y es en lo que debe enfocarse la gerencia,
aumentar la motivación y el compromiso de los colaboradores hacia la entidad.
La motivación personal influye mucho en nuestro accionar diario. Una persona sin
motivación no podrá reconocer su valor profesional y por tanto no se planteará las
metas y objetivos que requiere la organización (Ruiz, 2013). En la Municipalidad de
estudio no se identifica claramente la motivación de los colaboradores, se ha podido
observar que algunos colaboradores se limitan a hacer sus labores diarias sin
interesarse por asumir nuevas metas, asimismo alistan sus pertenencias hasta
media hora antes de la salida y están sólo esperando el momento para partir a sus
casas, esto denota una falta de motivación del personal.
x
El compromiso organizacional, por otro lado, juega un rol también muy importante
dentro de una organización porque promueve la mejora y pueda alcanzarse los
objetivos, fidelizando al colaborador con la institución en la que labora (Ruiz, 2013).
La falta de compromiso organizacional se puede evidenciar en la falta de apego de

los miembros hacia su organización, también en el sentimiento de obligación por
continuar laborando en la institución (tomado como un sentido de reciprocidad hacia
la empresa por haberle otorgado algún beneficio extra); por último, la falta de
compromiso se puede ver igualmente en la necesidad que tiene el individuo de
continuar laborando en la organización dados los costos (financieros, físicos y
psicológicos) que implica retirarse.
Se ha podido observar algunas de estas características en los siguientes
comportamientos de los colaboradores de la Municipalidad en estudio, lo que nos
podría indicar el bajo compromiso hacia la entidad por parte de algunas personas,
quienes demoran más del triple del tiempo en realizar un trabajo que se puede
culminar en cuestión de horas, afectando así la productividad de toda la institución;
por tanto se desea investigar y corroborar el grado de compromiso organizacional
y cómo es afectado éste por la alta o baja motivación laboral de los colaboradores
en dicha Municipalidad.
Esta investigación busca proporcionar otro enfoque del Comportamiento

Organizacional de los colaboradores de la Municipalidad de estudio, dependiendo
de si se sienten motivados o no en su actual empleo y cómo influye ello en su
rendimiento laboral y en el compromiso que tienen hacia la entidad, pudiendo
ayudar a que las organizaciones sobre todo Estatales, cuyos miembros (en general)
no se identifican con sus centros laborales, puedan desarrollar nuevas propuestas
y generar mayor apego y compromiso hacia la institución.
En el primer y segundo capítulos se abordará todo lo relacionado al problema de

investigación; también se verá los objetivos que perseguimos en la investigación,
así como la justificación de la misma, delimitación y viabilidad. Acto seguido se
encontrará los alcances de otras investigaciones relacionadas al tema, la definición
de las variables y algunas teorías que complementa al estudio, por último pero no
xi
menos importante encontraremos la hipótesis que planteamos según la literatura
revisada.
El tercer capítulo se centrará en el planteamiento metodológico de la investigación,

determinando el diseño de investigación, así como las técnicas de muestreo y la
conceptualización y medición de las variables.
En el último capítulo se encuentran los resultados y conclusiones de la

investigación, en donde se detalla qué tan relacionadas están las 2 variables en
estudio. Se determinó que a mayor motivación de los colaboradores, mayor será el
compromiso organizacional de los mismos hacia la Entidad.
Se debe precisar que la presente tesis se compartirá con la entidad de estudio a fin
de que pueda conocer las recomendaciones que se sugieren a partir de los
resultados encontrados.
xii
CAPÍTULO I: PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA
1.1. Línea de Investigación
La línea de investigación que se siguió en esta tesis es la de Gestión para

Negocios.
1.2. Descripción del Problema
Sin lugar a dudas el ser humano viene siendo proyecto de estudio en

diversos ámbitos como salud, aspectos intelectuales, psicológicos,
emocionales, etc. debido a que cumple un papel fundamental en la sociedad
y por tanto en las organizaciones. Frederick Taylor (1911), realizó muchas
investigaciones y estudios del hombre en el trabajo, teniendo como objetivo
lograr una mayor eficiencia técnica del mismo. A partir de esta fecha, las
organizaciones fueron teniendo más en cuenta a sus colaboradores y se
desarrollaron más estudios que hacen referencia al comportamiento humano
en el ámbito laboral, naciendo así conceptos como: Motivación Laboral,
Compromiso Organizacional, Satisfacción Laboral, entre otros.
Desde esa época, las organizaciones están tomando más en cuenta

el tema de las actitudes de los colaboradores dentro de una empresa y
Robbins (1999) aborda este tema señalando tres actitudes específicas:
motivación laboral, compromiso con el trabajo y el compromiso
organizacional, explicando que estas actitudes son fundamentales tanto para
el desarrollo de los colaboradores como el de las organizaciones ya que
actualmente éstos son el “activo más importante” dentro de toda compañía.
Del mismo modo se puede mencionar apreciaciones referentes al

tema como Deci y Ryan (2010) quienes identifican a la motivación como la
capacidad que tiene una persona para plantearse metas y objetivos;
mientras que Ruiz (2013) indica que el compromiso organizacional es uno
de los aspectos más importantes que debe tener en cuenta una empresa,
13
porque está orientada a la mejora continua, consecución de objetivos y
fidelización del colaborador con la institución. Según Allen y Meyer (1991),
existen tres dimensiones básicas del compromiso organizacional que se
debe tener en cuenta: el compromiso afectivo, compromiso normativo y
compromiso de continuidad; los cuales son importantes para diferenciar qué
clase de compromiso posee cada persona.
Teniendo estos alcances, es claro que toda empresa debe

preocuparse por mantener un alto compromiso organizacional y motivación
en sus colaboradores pero, ¿ocurre esto en la vida diaria en todas las
organizaciones? Para empezar, existen dos tipos de organizaciones las
públicas y las privadas, ¿qué las diferencia? Aparte de todas las diferencias
que conocemos entre ellas (una es movida por capitales del estado y la otra
por capitales privados), existen algunas que tal vez pasan desapercibidas
como son la competitividad, la motivación y el compromiso de sus
colaboradores, lo cual origina que unas entidades sean más eficientes que
otras (Martínez, 1995).
Toda empresa u organización, ya sea pública o privada, busca

generar ingresos que le permita pagar sueldos, cubrir sus gastos y de ser
posible generar utilidades. En cuanto a las empresas públicas, éstas
funcionan de acuerdo a la interacción que tienen en la comunidad, como
señala Etkin (1994). El objetivo principal es el bienestar social, sin embargo,
los colaboradores no están enfocados hacia la meta de la organización, por
el contrario, buscan alcanzar metas personales, anteponiéndose al bien
común (Hernández de Cos, Argimón, y González-Páramo, 2000). Por lo que,
la motivación, por la cual los colaboradores de empresas públicas trabajan,
es distinta una de otros y no se logra tener el ansiado compromiso
organizacional que se busca.
Para que todos los colaboradores estén identificados y

comprometidos con alcanzar de los objetivos organizacionales y el
crecimiento de la institución, es necesaria una buena gestión que desarrolle
estrategias para mejorar la motivación de los individuos (motivación laboral)
14
y éstos sientan identificación hacia la compañía (compromiso
organizacional) (Sotelo, Almaguer y Quintero, 2016).
Ya tenemos claro que la motivación y el compromiso organizacional

son importantes en las entidades públicas y es mucho más ahora que el país
atraviesa un momento difícil, entonces surge la siguiente pregunta ¿De qué
manera se relacionan la motivación y el compromiso organizacional en los
colaboradores de una Municipalidad de Arequipa?
La tesista, quien labora en la Municipalidad de estudio, ha observado,

de primera mano, los siguientes comportamientos hasta antes de la
cuarentena del año 2020 a causa del covid-19:
 Los colaboradores estables, (en general personas mayores de

40 años) no tenían mucha disposición de laborar activamente
o mostrar interés en diversas actividades sobre planificación
del trabajo, por el contrario, los jóvenes contratados estaban
mejor predispuestos a la labor mostrándose con ganas de
realizar rápido y de manera más eficiente sus diversas
actividades.
 Los colaboradores están más preocupados por salir

puntualmente a su hora que por terminar de realizar sus
labores diarias.
 Algunos colaboradores no respetan el horario de refrigerio,

tomándose más del tiempo indicado para almorzar, lo cual
retrasa el trabajo de las demás áreas que dependen de la
misma.
 No se muestra interés por parte de los colaboradores de

aportar un esfuerzo mayor hacia la entidad con el fin del logro
de los objetivos institucionales.
15
Por lo anteriormente señalado, este estudio busca definir qué relación
existe entre las variables motivación y compromiso organizacional, de
manera que se pueda determinar si los colaboradores están suficientemente
motivados como para continuar sus labores de una manera más eficaz y eso
cómo influirá en el compromiso organizacional de cada colaborador, de esta
manera se podrá determinar qué tan comprometido está el colaborador en
función de las motivaciones que le brinda la institución.
1.3. Preguntas de Investigación
1.3.1. Problema General
¿Qué relación existe entre motivación laboral y compromiso

organizacional en los colaboradores de una Municipalidad Distrital de
la ciudad de Arequipa, 2020?
1.3.2. Problemas Específicos
- ¿Cuál es el nivel de motivación laboral de los colaboradores de

una Municipalidad Distrital de Arequipa, en el año 2020?
- ¿Cuál es el nivel del compromiso organizacional de los

colaboradores de una Municipalidad Distrital de Arequipa, en el
año 2020?
- ¿Qué relación existe entre la motivación laboral con el

compromiso afectivo de los colaboradores de una Municipalidad
Distrital de Arequipa, en el año 2020?
16
compromiso normativo de los colaboradores de una
Municipalidad Distrital de Arequipa, en el año 2020?

compromiso de continuidad en los colaboradores de una
Municipalidad Distrital de Arequipa, 2020?
1.4. Objetivos de la investigación
1.4.1. Objetivo General
Determinar la relación existente entre la motivación laboral y el

compromiso organizacional de los colaboradores de una
Municipalidad Distrital de la ciudad de Arequipa, 2020.
1.4.2. Objetivos Específicos
- Establecer el nivel de motivación laboral de los colaboradores de

una Municipalidad Distrital de Arequipa, en el año 2020.
- Identificar el nivel de Compromiso Organizacional de los

colaboradores de una Municipalidad Distrital de Arequipa, en el
año 2020.
- Definir la relación que existe entre la motivación laboral en los

colaboradores y el compromiso afectivo de los mismos en una
Municipalidad Distrital de la ciudad de Arequipa, 2020
17
- Establecer la relación que existe entre la motivación laboral y el
compromiso normativo en los colaboradores de una Municipalidad
Distrital de la ciudad de Arequipa, 2020.
- Determinar la relación que existe entre la motivación laboral y el

compromiso de continuidad en los colaboradores de una
Municipalidad Distrital de la ciudad de Arequipa, 2020.
1.5. Justificación de la Investigación:
• Conveniencia:
El estudio del recurso humano en las entidades públicas es importante ya

que existe una gran cantidad de personas que laboran en instituciones
estatales en el Perú. Por otro lado, al laborar la tesista en la institución en
estudio tiene acceso al estudio de dicha población.
• Relevancia Social:
Esta investigación proporciona otro enfoque del Comportamiento

Organizacional de los colaboradores, dependiendo de si se sienten
motivados o no en su actual empleo y cómo influye ello en su rendimiento
laboral y estado emocional, pudiendo ayudar a que las organizaciones
sobre todo Estatales, cuyos miembros (en general) no se identifican con
sus centros laborales, puedan desarrollar nuevas propuestas para generar
mayor apego y compromiso hacia la institución por parte de los
colaboradores.
• Implicancia Práctica:
El estudio proporcionará un análisis claro y preciso sobre la importancia de

la satisfacción laboral de los colaboradores en el centro de labor y cómo se
relaciona ésta con el comportamiento organizacional de los mismos; esto
18
es de gran utilidad para el Gerente Municipal ya que mediante el presente
estudio se puede fomentar nuevas estrategias para la integración de los
colaboradores con la Municipalidad, asimismo se logrará una mayor
identificación afectiva hacia el centro laboral.
• Justificación teórica:
Dado que se ha realizado una revisión exhaustiva y actualizada en la

literatura sobre motivación y compromiso organizacional, la presente
investigación es un referente para otras investigaciones que se formulen
respecto a las mismas variables de estudio.
1.6. Delimitación
• Delimitación temática
Campo: Ciencias Económicas Empresariales.

Área: Administración de Negocios.
Línea: Gestión de Negocios
• Delimitación temporal
La presente investigación se realizará en un sólo periodo de tiempo,

desarrollada en un espacio de 4 meses desde el mes de junio durante el año
2020.
• Delimitación espacial
El trabajo de investigación se va desarrollar en una Municipalidad Distrital de

Arequipa, Provincia de Arequipa, Departamento Arequipa, país Perú.
19
CAPÍTULO II: REVISIÓN DE LA LITERATURA
2.1. Antecedentes
2.1.1. Antecedentes Locales
 Champi (2018) Relación de la motivación laboral con el compromiso

organizacional de los trabajadores de la Municipalidad distrital de
Paucarpata en el año 2018, Universidad Nacional de San Agustín,
Arequipa - Perú.
La tesista realizó la presente investigación para mejorar el

desempeño de los colaboradores refiriéndose a su labor en su centro
de trabajo, además aumentar los índices de productividad dentro de
la Municipalidad analizada (Champi, 2018).
Como resultado encontró que existe una relación directa y

estadísticamente significativa entre motivación laboral y compromiso
organizacional. Concluyéndose que un aumento de la Motivación en
los colaboradores genera un aumento en el Compromiso
Organizacional en la Institución (Champi, 2018).
2.1.2. Antecedentes Nacionales
 Pérez (2014) Motivación y Compromiso Organizacional en

Personal Administrativo de Universidades Limeñas, Pontificia
Universidad Católica del Perú, Lima - Perú.
En este artículo, la autora tuvo como objetivo encontrar la

relación entre motivación y compromiso organizacional en un
ambiente y a una muestra específica; asimismo, utilizó como
instrumentos de medición: la escala de Motivación en el trabajo-
20
MAWS; y la escala de Compromiso organizacional EPS de Allen,
Meyer y Smith, teniendo como resultado, que los colaboradores
con más elevado compromiso afectivo son los que utilizan la
autonomía y voluntad propia; mientras que los colaboradores que
esperan alguna clase de recompensa externa, presentaron
puntajes elevados en relación al costo de tiempo y esfuerzo
(Pérez, 2014).
Pérez (2014) determinó también que, los colaboradores que

perciben necesidad de permanecer en la institución donde
laboran lo hacen por obligación o por evitar la culpa.
 Godoy (2017) Motivación Laboral y Compromiso Organizacional

del sector manufactura de la ciudad de Lima 2017, Universidad
César Vallejo, Lima – Perú.
El autor hace un análisis a una empresa manufacturera de la

ciudad de Lima, midiendo la relación entre la Motivación Laboral,
teniendo en cuenta la teoría de la Autodeterminación de Ryan de
1997 y utilizando como instrumento de medición la escala de
Motivación Laboral R-Maws, y del Compromiso Organizacional,
teniendo en consideración la teoría del Compromiso
organizacional de Meyer y Allen del 2001 y recurriendo al
instrumento de los mismos autores Meyer y Allen (Godoy, 2017).
El resultado fue que entre las variables de existe relación

directa y significativa; llegando a la conclusión que a mayor
motivación laboral existe una mayor percepción de compromiso
organizacional en dicha empresa manufacturera. Asimismo, el
autor insta a seguir investigando acerca de estas variables ya que
pueden generar un gran cambio en cualquier organización.
21
2.1.3. Antecedentes Internacionales
 Pérez (2013) Relación del grado de Compromiso Organizacional

y el Desempeño Laboral en profesionales de la salud de un
hospital público, Universidad Autónoma de Nuevo León,
Monterrey – México.
En esta investigación, la autora se enfocó en el problema que

existe en el desempeño de las personas que trabajan en el sector
salud, concretamente médicos y enfermeras de un hospital de la
ciudad de Nuevo León en Monterrey-México.
Existen diversos factores que determinan la efectividad o

ineptitud de los profesionales médicos, es por ello que Pérez
enfocó su estudio en dos factores principales el Compromiso
Organizacional y el Desempeño Laboral de los médicos y
enfermeras puntualmente, utilizando como instrumentos el
cuestionario de Compromiso Organizacional de Meyer y Allen
(1991) y para el Desempeño Laboral utilizó la cédula de
evaluación de desempeño en salud, desarrollada por el Comité
Nacional de Salud de México.
Esta investigación dio a conocer que existe una relación

positiva tanto en el compromiso de tipo normativo, así como en el
desempeño y la capacitación recibida por parte de los doctores;
pero negativa en el compromiso organizacional, así como la
calidad técnica, atención y aptitudes de las enfermeras (Pérez,
2013).
 Quesada et al. (2014) Compromiso organizacional y satisfacción

laboral en una muestra de trabajadores de los juzgados de
Granada, Universidad de Granada, Granada – España.
22
En esta investigación, se buscó establecer una relación entre
el compromiso organizacional y la satisfacción laboral que
presentan los colaboradores de los juzgados de Granada
(Quesada et al., 2014).
Los autores aseguran que el buen funcionamiento de la

organización depende en gran parte del compromiso
organizacional y la satisfacción laboral ya que mediante éstas
podemos prever la eficacia de la organización; al tener
colaboradores muy satisfechos laboralmente éstos se
comprometerán con los objetivos de la organización, ayudando a
aumentar la productividad y eficacia de la misma (Quesada et al.,
2014).
23
2.2. Marco Teórico
2.2.1. Bases Teóricas de la variable - Motivación
Con la intención de entender las variables de la presente investigación

se ha valorado algunos conceptos y teorías que ayudarán a determinar
de manera precisa la motivación en las personas.
2.2.1.1. Aproximaciones a la Motivación:
Idalberto Chiavenato (2000), expone que no existe una definición

exacta de motivación, sin embargo en su libro Administración de
los Recursos Humanos, expone que un motivo es una razón que
hace que una determinada persona actúe de tal o cual manera,
esta razón puede ser generada por un estímulo externo o interno.
Según Chiavenato (2000), hay tres premisas que explican el

comportamiento humano, son las siguientes:
1. El comportamiento es causado: El comportamiento humano es

originado por estímulos internos y externos que muchas veces
son originados por herencia o por el ambiente.
2. El comportamiento es motivado: Todo comportamiento

humano cuenta con un fin, una finalidad que no es casual sino
está dirigida hacia algún objetivo.
3. El comportamiento está orientado hacia objetivos: El

comportamiento humano siempre tiene una causa, esta causa
son motivos, que pueden ser deseos, impulsos o necesidades.
El comportamiento humano, entonces, no es espontáneo más

bien cuenta con una finalidad u objetivo al que está orientado y es
el que nos mueve a la acción, una motivación.
24
Modelo básico de Motivación
La Persona
Necesidad (deseo)
Estímulo
Tensión Objetivo
(causa)
Incomodidad
Comportamiento
Figura 1: El estímulo genera una necesidad en las personas, lo que origina a su

vez tensión e incomodidad si no es satisfecha. Mediante el comportamiento se
logra el objetivo de cada quién y comienza nuevamente el ciclo. Adaptado de
"Administración de Recursos Humanos" por I. Chiavenato, 2000, p.69
Etapas del ciclo motivacional en la satisfacción de una necesidad
Equilibrio Estímulo o Comportamiento ó

Necesidad Tensión Satisfacción
interno incentivo acción
Figura 2: El ciclo motivacional se origina a partir de una necesidad insastisfecha, generándose

tensión y mediante la acción se logra la satisfacción de la misma. Adaptado de
"Administración de Recursos Humanos" por I. Chiavenato, 2000, p.70
25
La motivación humana es cíclica y se origina a partir de una
necesidad, que lleva al individuo a generar un comportamiento
eficaz, que permita satisfacerla (Chiavenato, 2000).
Ciclo motivacional con frustración o compensación
Equilibrio Estímulo o Necesidad Tensión Barrera Frustración

interno Incentivo
Otro
comportamiento Compensación
derivado
Figura 3: Cuando la necesidad no logra ser satisfecha (no hay acción), se origina una barrera
desatando frustració; si por el contrario la persona se concentra en satisfacer otra necesidad, se
deja de lado la anterior y se produce una compensación.Adaptado de "Administración de los
Recursos Humanos" por I. Chiavenato, 2000, p.71
El ciclo motivacional se inicia cuando se detecta una

necesidad, es decir una fuerza que nos impulsa a actuar que es
originada por el comportamiento, es por ello que cada vez que la
persona siente una necesidad entra en un estado de desequilibrio
en su organismo, produciéndose cierta tensión, insatisfacción e
incomodidad que busca satisfacer (Chiavenato, 2000). Si la
persona logra satisfacer esta necesidad mediante un
comportamiento eficaz, se deshará de la tensión, frustración,
incomodidad que produce.
2.2.1.2. Teorías Relacionadas a la Motivación
A. Teoría de la Autodeterminación:
26
Esta teoría fue desarrollada por Deci y Ryan en 1985 y explica que
las necesidades innatas del ser humano, que tienen que ver con su
crecimiento personal, impactan de manera positiva a las
motivaciones intrínsecas.
Asimismo definen la motivación como la capacidad que tiene el

individuo de tomar conciencia sobre su propio potencial para luego
plantearse metas y objetivos que quiera cumplir (Deci y Ryan,
2000).
La teoría de Autodeterminación formula tres tipos de necesidades

básicas:
1. De competencias: Son aquellas necesidades que buscan

entrenar nuevas habilidades.
2. De autonomía: Son las necesidades que impulsan al individuo a

tomar sus propias decisiones independientemente del resto.
3. De correspondencia: Son las necesidades de interacción con

otros individuos, es decir es la búsqueda de aceptación social.
B. Teoría de las necesidades de Maslow:
Abraham Maslow determinó que el ser humano se encuentra en un

estado permanente de necesidad, que busca satisfacer de acuerdo
a una jerarquía denominada pirámide de necesidades básicas; esta
pirámide ayuda a establecer en qué nivel se debe motivar al
individuo para satisfacer su necesidad.
Abraham Maslow divide las necesidades humanas en 5 grupos,

formando una pirámide que va desde las necesidades más básicas
27
(fisiológicas) hasta las más elevadas (autorrealización) y son las
siguientes:
Pirámide de Necesidades de Maslow
AUTORREALIZACIÓN
RECONOCIMIENTO
NECESIDADES SOCIALES
NECESIDADES DE SEGURIDAD
NECESIDADES FISIOLÓGICAS
Figura 4: Esta pirámide muestra, empezando de abajo, las

necesidades más básicas del ser humano (comer, dormir,
etc.), hasta las necesidades más elevadas relacionadas a la
autorrealización. Adaptado de "El pequeño Libro de la
Motivación" por R. Turienzo, 2016, p.26
 Necesidades Fisiológicas: Son las necesidades más básicas para

sobrevivir, unos ejemplos son alimentarse, respirar, el descanso y
otras necesidades corporales. Se incluye entre estas necesidades
al salario, el cual ayuda a que las personas puedan satisfacer sus
necesidades básicas.
 Necesidades de Seguridad: Estas necesidades aparecen cuando

las necesidades Fisiológicas se encuentran satisfechas. Éstas son
28
necesidades de sentirse seguros y protegidos física, económica y
emocionalmente.
 Necesidades Sociales: Es el sentimiento de permanencia; las

personas por naturaleza tienen la necesidad de relacionarse y
sentirse parte de un grupo, estas pueden ser la amistad, el afecto,
el amor.
 Necesidades de Reconocimiento: Es una necesidad de equilibrio

en el ser humano. Se divide en 2 tipos, la relacionada con la estima
propia (confianza en uno mismo, competencia, logros,
independencia), y la relacionada con la reputación (necesidad de
reconocimiento, estatus, dignidad, fama y gloria). La falta de esta
necesidad se ve reflejada en baja autoestima o sentimiento de
inferioridad.
 Necesidades de Autorrealización: Es la necesidad más alta del

hombre; mediante la cual el ser humano va lograr encontrar su
propósito en la vida. Mediante esta necesidad se logra dar vida a
al potencial de cada uno para que se desarrolle continuamente.
Maslow (como se citó en McGregor, 1966).
Esta Teoría de Necesidades nos brinda una explicación acerca de

algunas condiciones emocionales de los seres humanos que
pueden influir en su comportamiento, orientándolo en la toma de
decisiones que tengan un cierto grado de intensidad (Toro, 1996).
C. Teoría de Alderfer:
Esta teoría se encuentra muy relacionada a la de Maslow,

reduciendo las cinco necesidades a sólo tres básicas:
1. Motivaciones de Existencia: En la pirámide de necesidades de

Masow, éstas son las necesidades fisiológicas y de seguridad.
29
2. Motivación de Relación: Buscan satisfacer necesidades de
interacción social, reconocimiento y sentido de pertenencia a un
grupo.
3. Motivación de Crecimiento: Estas necesidades buscan satisfacer
el desarrollo y crecimiento personal.
Asimismo, Alderfer agrega que para suplir una necesidad no es

necesario que sea en forma ascendente ni que se tenga que
satisfacer primero las necesidades básicas para recién satisfacer
una necesidad más elevada (Araya y Pedreros, 2013).
D. Teoría de Mcclelland:
Esta teoría está enfocada básicamente en tres tipos de motivación:
1. Logro: Es lo que impulsa al individuo a sobresalir y tener éxito,

imponiéndose metas moderadas y tomando riesgos calculados.
Esta motivación hace que genere en las personas necesidad de
lograr la excelencia aceptando las responsabilidades y pidiendo
a cambio un reconocimiento acerca de su desempeño.
2. Poder: Es la necesidad de influír en una persona o grupo de

personas con la finalidad de obtener un reconocimiento de su
parte, buscando conseguir paulatinamente prestigio y status. A
su vez las personas con este tipo de motivación buscan que
siempre prevalezcan sus ideas frente a otras para tener siempre
algún grado de autoridad.
3. Afiliación: Es la necesidad de formar parte de un grupo social,

buscando relaciones interpersonales cercanas y de amistad,
prefiriendo hacer tareas grupales en lugar de individuales.
Tienden a interesarse más en la calidad de sus relaciones
personales que en sobresalir en un grupo.
30
Estas motivaciones afectan en gran magnitud el desempeño de las
personas en sus trabajos o tareas a realizar ya que las predispone a
comportarse de tal o cual manera (Naranjo, 2009).
E. Teoría de Motivación e Higiene:
Herzberg orienta su teoría a la importancia de las características del

puesto y las prácticas organizacionales como fuente principal de
satisfacción del individuo en el ambiente laboral (Robins y Coulter,
2005, como se citó en Araya y Pedreros 2013).
La investigación de Herzberg se centró completamente en

ambientes laborales, en donde determinó que las personas que se
sentían bien en su ambiente laboral lo atribuían a factores
intrínsecos como: recibir un reconocimiento, obtención de un
ascenso, los logros obtenidos, etc. Caso contario, cuando se sentían
insatisfechas lo atribuían a factores externos como: malas
condiciones de trabajo, deficiente política organizaconal o malas
relaciones personales (Gross, 2009).
A partir de esta investigación, Herzberg concluyó que los factores

que generan satisfacción en los colaboradores son completamente
distintos a los que producen insatisfacción (Brustein, Romero y
Albarrán, 2007, como se citó en Araya y Pedreros, 2013).
Y los divide en dos factores:
- Factores Higiénicos: Son los factores externos, cuya

cumplimiento elimina la insatisfacción pero no garantiza que la
persona esté lo sificientemente motivada como para traducirse en
mayor energía y esuerzo en el logro de resultados. Se traduce como
el entorno donde el individuo interactúa con otros, las condiciones
laborales, políticas organizacionales, etc. y haciendo un paralelo
31
estos factores tienen correspondencia con los niveles base de la
pirámide de necesidades de Maslow (fisiológicos, de seguridad y
sociales).
- Factores Motivadores: Estos factores son aquellos que

determinan si una persona se siente motivada o no en el trabajo. El
bienestar de la persona está relacionada con el reconocimiento, los
logros y la predisposición de cada uno. Estos factores
motivacionales coinciden con los niveles más elevados de la
pirámide de Maslow ( reconocimiento y autorrealización).
Factores Higiénicos y motivadores de la teoría de Herzberg
Factores Higiénicos Factores Motivacionales
Factores económicos: Sueldos, salarios. Tareas estimulantes: Posibilidad de

Condiciones físicas del trabajo: manifestar la propia personalidad.
Iluminación, entorno físico adecuado. Sentimiento de autorrealización: Certeza de
Seguridad: Privilegios de antigüedad, contrinuir en la realización de algo.
reglas de trabajo justas. Reconocimiento de una labor bien hecha.
Factores Sociales: Oportunidades para Logro o cumplimiento: La oportunidad de
relacionarse con los demás compañeros. realizar cosas interesantes.
Status: Títulos de puestos, oficinas propias. Mayor responsabilidad: El logro de nuevas
Control técnico. tareas y labores que amplíen el puesto y
brinden un mayor control del mismo.
Figura 5: Esta figura muestra unos ejemplos de Factores Higiénicos y Factores Motivacionales.
Adaptación propia en base al libro "Human Behavior at Work: Human Relations an Organizational
Behavior", por Keith Davis, 1979.
F. Teoría Antropológica:
Pérez López (1991) define la motivación como parte de un impulso

que tiene el objetivo de obtener una satisfacción superior.
Asimismo, existen tres tipos de motivaciones que nos llevan a

la acción y son:
32
- Motivación extrínseca: Son aquellos deseos a actuar de cierta
forma en base a las posibles recompensas externas que se puedan
recibir como consecuencia, por ejemplo un ascenso o el aumento
de la remuneración.
- Motivación Intrínseca: Esta motivación consiste en el deseo

de hacer algo basado en el nivel de satisfacción para quien realiza
la acción; por ejemplo lograr un reto personal o saber que son muy
buenos realizando alguna tarea o técnica.
- Motivación Trascendente: Es la satisfacción que se produce

para quien actúa al ver realizado a alguien más, por ejemplo ayudar
a un cliente a resolver un problema.
Podemos interpretar entonces que lo que motiva a las personas

a actuar no es sólo el estímulo externo o económico, sino la
satisfacción que produce el poder servir a otros y el saber que estás
desarrollando tu pasión, lo cual genera un estado de felicidad en
quien actúa.
G. Teoría de las relaciones humanas de McGregor
McGregor planteó dos teorías que denominó teoría X y teoría

Y que son opuestas entre sí, utilizando como base los supuestos de
la pirámide de Necesidades de Maslow.
La teoría X plantea que la persona siente fastidio hacia el trabajo y
lo evade siempre que puede. También, que su único incentivo para
realizarlo es el salario y los colaboradores deben estar siempre bajo
supervisión de alguien más, llegando incluso a amenazarlos de
algún modo para que logren los objetivos empresariales que fueron
planteados.
33
La Teoría Y, por otro lado, nos brinda una visión positivista del
actuar humano, considerando al trabajo como una fuente de
satisfacción en las que se adjudica responsabilidades. La
recompensa, a diferencia de la Teoría X, es la satisfacer sus
necesidades de autorrealización (Koenes, 1996).
2.2.1.3. Clasificación de la Motivación:
Existen diferentes tipos y fuentes de motivación que nos mueven a

realizar una acción. A continuación presentamos los tipos de
Motivación según Deci y Ryan (2000).
A. Motivación Extrínseca:
Este tipo de motivación se refiere a que la fuerza que nos impulsa

a actuar viene del exterior, es decir que los factores que motivan
son recompensas externas como el reconocimiento, los ascensos,
el dinero. El actuar del individuo siempre es para conseguir una
recompensa externa (Deci y Ryan, 2000).
B. Motivación Intrínseca:
A diferencia de la anterior motivación, la motivación intrínseca hace

referencia al impulso que viene del interior de la persona y está
relacionada con deseos de crecimiento personal y autorealización.
Este tipo de motivación origina una mayor productividad en
colaborador ya que éste no trabaja sólo por lograr un beneficio
económico sino que pone mucho esfuerzo en realizar de una mejor
manera las tareas que se le encomiendan (Deci y Ryan, 2000).
C. Motivación Positiva:
34
Esta motivación se refiere a que la persona inicia o mantiene
alguna conducta para conseguir una recomenpesa positiva, ésta
puede ser externa o interna.
D. Motivación Negativa:
La motivación negativa se refiere a que la persona inicia o mantiene

una conducta para evitar alguna consecuencia que podría ser
dañiña o desagradable, tanto externa (puede ser un castigo o
humillación) o interna (evitar la frustración o ansiedad por el
fracaso).
2.2.1.4. Dimensiones de la motivación:
A partir de la teoría de la determinación se desarrolló un instrumento

para medir la motivación de las personas hacia el trabajo. Dicho
instrumento fue desarrollado por Gagné, Forest, Gilbert, Aubé, Morin
y Marloni en el año 2010 y adaptado al español en el año 2012; en
este instrumento se consideran cinco dimensiones que miden la
motivación:
A. Desmotivación:
Es la ausencia total de motivación en las personas para realizar

alguna acción determinada.
B. Regulación externa:
Esta dimensión se presenta cuando el individuo realiza una acción

para lograr una retribución externa ó para evitar alguna clase de
sanción, no depende en absoluto de los impulsos internos.
C. Regulación Introyectada:
35
A diferencia de la anterior, aquí el individuo actúa para evitar los
sentimientos de culpa al no poder cumplir con el requermiento de
los demás. Actúa en función a los requerimientos de otras
personas.
D. Regulación Identificada:
Esta dimensión consiste en que el individuo realiza las acciones

porque se siente identificado con ellas y le asigna un valor a dicha
acción que considera importante para su superación laboral.
E. Motivación Intrínseca:
Esta dimensión depende de los impulsos internos de la persona, ya

que ésta se interesa por realizar actividades que considera
imporantes y las realiza con buena predisposición.
2.2.2. Bases Teóricas de la variable - Compromiso Organizacional
Con la intención de entender las variables de la presente investigación

se ha valorado algunos conceptos y teorías que permitirán explicar de
manera precisa el compromiso organizacional en las personas.
2.2.2.1. Aproximaciones al Compromiso Organizacional
Robbins (1998), define el compromiso organizacional como el

sentimiento de pertenencia que tiene un colaborador con una
institución en particular e indica que existen dos tipos de
compromisos, el compromiso en el trabajo que es la identificación
de una persona con la labor que realiza y el compromiso
organizacional que es identificarse propiamente con la institución
donde labora.
36
De igual modo, Chiavenato (2000) indica que el compromiso
organizacional es un sentimiento del individuo hacia la
organización, comprendiendo las metas y objetivos de la misma e
identificándose con ellos.
A su vez, el compromiso organizacional puede definirse como el

grado de identificación que tiene una persona y cuán involucrada
está la misma con la organización, Steers (Como se citó en Arias,
2001). El compromiso organizacional se trata también de la
intensidad con la que participa un colaborador en una compañía
y su identificación hacia ésta (Hellriegel, 1998).
Todos los autores anteriormente citados coinciden en muchos

aspectos en su definición de compromiso organizacional;
partiendo de éstas premisas se elaborará un concepto de
compromiso organizacional que podemos entender como:
- Compromiso Organizacional: Es un sentimiento que presenta

el individuo hacia una organización, caracterizándose por tener
identificación con los objetivos, metas y valores de la misma y
una buena disposición para lograrlos en beneficio de la
compañía.
Podemos interpretar que mediante el compromiso organizacional

el colaborador muestra su orgullo hacia una compañía,
sintiéndose satisfecho de trabajar en la misma y compartiendo
metas en conjunto. A este tipo de compromiso normalmente
llamamos “ponerse la camiseta” en una organización, lo cual
resulta muy beneficioso para todas las compañías ya que
cuentan con colaboradores comprometidos con sus objetivos,
metas y sobre todo con el éxito de la institución en general.
37
2.2.2.2. Dimensiones del Compromiso Organizacional
Jhon P. Meyer y Natalie J. Allen (1991), clasifican el compromiso

organizacional en tres categorías distintas dependiendo de su
origen:
A. Compromiso afectivo (querer): Este compromiso hace

referencia al afecto que tienen los colaboradores con la
empresa; este apego hace que se formen fuertes lazos
emocionales sintiéndose orgullosos de pertenecer a dicha
compañía. Las personas con un fuerte compromiso afectivo
continúan su relación laboral con la insitución porque quieren
hacerlo.
B. Compromiso normativo (deber): Es un sentimiento de

obligación por continuar laborando en un lugar, muchas
veces es a causa de tener una deuda con la institución
creando un sentido de reciprocidad hacia la misma (como el
pago de un curso o de algún grado académico). Los
colaboradores que tiene un alto compromiso normativo
sienten que deberían quedarse en la organización.
C. Compromiso de continuidad (necesidad): El individuo

reconoce todos los costos que implica retirarse de la
organización; muchas veces no son sólo costos financieros
(sueldo) sino también físicos y psicológicos (el tiempo
invertido en la institución y el esfuerzo realizado) ya que
renunciar a ella implica perder todo lo anteriormente
mencionado. Los colaboradores que tienen compromiso de
continuidad permanecen en la institución porque tienen que
hacerlo.
A partir de estas dimensiones se puede deducir que el

compromiso organizacional es un estado psicológico que
38
identifica la relación del colaborador con la empresa; el
colaborador tiene el poder de decidir si desea continuar o
terminar la relación laboral con la misma, dependiendo qué clase
de compromiso posee (Meyer y Allen, 1991).
Asimismo, las dimensiones del compromiso organizacional no

son mutuamente excluyentes, es decir, un individuo puede
poseer todas las formas de compromiso o sólo una o dos de ellas
y en diferentes grados, entonces un colaborador puede sentir un
fuerte deseo de continuar en la institución, pero moderado deber
y muy poca necesidad de hacerlo (Meyer y Allen, 1991).
2.3. Desarrollo de la Hipótesis
2.3.1. Hipótesis de investigación:
H1: Existe una relación estadísticamente significativa positiva y

moderada entre la motivación laboral y el compromiso organizacional
de los colaboradores de una Municipalidad de la ciudad de Arequipa,
2020.
2.3.2. Hipótesis nula:
H0: No existe alguna relación estadísticamente significativa positiva y

moderada entre la motivación laboral y el compromiso organizacional
de los colaboradores de una Municipalidad de la ciudad de Arequipa,
2020.
39
CAPÍTULO III: PLANTEAMIENTO METODOLÓGICO
3.1. Diseño general de la investigación:
3.1.1. Enfoque
Al plantear un problema de estudio delimitado y con preguntas

de investigación enfocadas en cuestiones específicas, se determina
que el enfoque de investigación es cuantitativo (Hernandez,
Fernández y Baptista, 2010).
Además, los datos serán recolectados mediante la medición de

variables, los cuales serán analizados, no siendo afectados de
ninguna forma por la investigadora (Hernandez et al., 2010).
3.1.2. Método
Esta investigación ha utilizado un método Deductivo, ya que

organiza la información obtenida en la búsqueda de literatura y señala
nuevas relaciones mientras pasa de lo general a lo específico,
creando hipótesis que son parte importante en una investigación
(Dávila, 2006).
3.1.3. Alcance
El alcance del estudio es correlacional ya que el propósito del

mismo es medir las variables propuestas y verificar la relación que
existe entre ellas. (Hernandez et al., 2010).
3.1.4. Diseño o tipo
Este estudio tiene diseño no experimental de corte transversal,

porque el instrumento se aplicará en un único momento, en términos
40
de tiempo y espacio ya que no habrá ninguna manipulación de las
variables por parte de la tesista (Hernandez et al., 2010).
3.2. Unidades de Análisis
- La unidad de análisis a estudiar en la investigación son los colaboradores

de los diferentes centros de costo de la Municipalidad Distrital de
Arequipa.
3.2.1. Técnica de muestreo
 Tamaño de la muestra:
La muestra de esta investigación es no probabilística censal y

asciende al total de colaboradores de la Municipalidad Distrital de
Arequipa, el cuál es 65 personas, a los cuáles se les aplicará la escala
de Likert tanto para la variable: motivación laboral de Deci y Ryan,
como para la variable compromiso organizacional de Meyer y Allen.
3.3. Variables
3.3.1. Conceptualización de las Variables
 Motivación:
Según Deci y Ryan (2008), la motivación es la capacidad que

tiene el individuo de tomar conciencia sobre su propio potencial
para luego plantearse metas y objetivos que quiera cumplir.
 Compromiso Organizacional:
Según Meyer y Allen (1991), el compromiso organizacional

corresponde a un estado psicológico en el que la relación entre un
ser humano y la compañía en la que labora presenta
41
consecuencias que repercuten en tomar la decisión de continuar
laborando en la empresa o dejarla.
3.3.2. Operacionalización de las Variables
Tabla 1
Dimensiones y escala de las Variables
Variable Dimensiones Escala Items
Motivación Laboral: Desmotivación 9,13,18
Motivación de
4,5,7,11,14,
Es la capacidad que tiene el regulación
19
individuo de tomar Extrema
conciencia sobre su propio Motivación
3,6,8,17 19 Items
potencial para luego Introyectada
plantearse metas y Motivación
1,15,16
objetivos que quiera Identificada
cumplir (Decy y Ryan, 2008) Motivación
2,10,12
Intrínseca
Compromiso Organizacional:
Compromiso
Es un estado psicológico en 1,2,3,4,5,6
Afectivo
el que la relación entre un
ser humano y la compañía
en la que labora presenta Compromiso
7,8,9,10,11, 18 Items
consecuencias que de
12
repercuten en tomar la Continuidad
decisión de continuar
trabajando en la empresa o Compromiso 13,14,15,16,
dejarla (Meyer y Allen, 1991) Normativo 17,18
Nota: Dimensiones de las dos variables de investigacióny sus escalas.

Adaptación propia en base a la investigación realizada.
3.4. Medición de Variables
3.4.1. Técnica de recolección de datos
Para esta investigación se utilizó la técnica de tipo censal, la

cual consiste en la obtención de información de los sujetos ya sean
42
opiniones, actitudes o sugerencias, que sean proporcionadas por ellos
mismo (Canales, 2009).
En la presente investigación se realizó un cuestionario o

encuesta, el cual según la definición de Bernal (2010), consiste en
agrupar preguntas que serán diseñadas para recolectar los datos
necesarios para alcanzar los objetivos de la investigación.
3.4.2. Instrumento para la recolección de datos
Los instrumentos utilizados fueron:
- Ficha Sociodemográfica: Para recoger características

sociodemográficas de los participantes: como sexo, edad, nivel
socioeconómico, profesión, grado instrucción, tiempo de
permanencia en la empresa.
- Cuestionario de Motivación Laboral elaborado por Gagné et al, en

el 2010, el cual contiene 19 ítems y permite categorizar la
motivación en cinco tipos diferentes de reguladores del
comportamiento los cuales son: Desmotivación, Regulación
Externa, Regulación Introyectada, Regulación Identificada,
Motivación Intrínseca.
- Cuestionario de Compromiso Organizacional, propuesto por Meyer

y Allen en el año 2004, empleando el Modelo de Tres Componentes
del Compromiso (TCM), esta escala permite medir el compromiso
de los colaboradores dentro de una organización, teniendo como
dimensiones a: Compromiso afectivo, Normativo y de Continuidad,
cada una de las cuales se califican por separado y pueden usarse
para crear un perfil acertado del compromiso del colaborador
mediante el uso de un cuestionario
3.4.3. Escalas de Medición:
43
Se utilizaron en esta investigación, dos escalas de medición para las
variables de estudio.
- Escala de Motivación en el trabajo: Tiene 7 opciones de respuesta

tipo Likert que van en el siguiente orden: “Totalmente en
desacuerdo”, “En desacuerdo”, “Ligeramente en desacuerdo”, “Ni
de acuerdo ni en desacuerdo”, “Ligeramente de acuerdo”, “De
acuerdo”, “Totalmente de acuerdo”.
- Escala de Comportamiento Organizacional: Emplea las escalas de

Likert, el cual va de 7 (Totalmente de acuerdo) hasta 1 (Totalmente
en desacuerdo), como se mencionó anteriormente.
3.4.4. Confiabilidad y validez de las escalas de medición
 Escala de Motivación en el trabajo (R-MAWS):
Fue diseñada por Gagné, Forest, Gilbert, Aubé, Morin y Malorni

en el año 2010 y adaptada al español en el año 2012.
Esta escala cuenta con 19 ítems agrupados en 5 sub escalas:
Desmotivación, Motivación Externa, Motivación Introyectada,
Motivación Identificada y Motivación Intrínseca.
La validez de este instrumento fue dada transculturalmente por

especialistas en motivación en diez idiomas diferentes, entre
ellos el inglés, español, francés, etc.; validándose en el Perú
por Gatañaduy en el año 2012, utilizando el criterio de jueces.
El índice de confiabilidad que se obtuvo fue superior a 0.5,
dándole la confiabilidad como instrumento para medir la
motivación laboral en Perú (Gastañaduy, 2012).
Para determinar la confiabilidad se utilizó el Alpha de

Cronbach, y se obtuvieron los siguientes coeficientes:
44
Motivación intrínseca (0.86), Regulación Identificada (0.66),
Regulación Introyectada (0.85), Regulación externa (0.75) y
Desmotivación (0.76); se puede concluir entonces que el
instrumento es confiable (Gastañaduy, 2012).
 Escala de compromiso organizacional (TCM):
Fue diseñada por Meyer y Allen en el año 1991, con esta

escala se busca medir el compromiso de los colaboradores
dentro de una institución. Posteriormente, Meyer y Allen
proponen un instrumento que incluyen tres subescalas:
Compromiso Afectivo, Normativo y de Continuidad.
La validez de este instrumento fue dada por Argomedo en el

2013, quién determinó el compromiso laboral en una
organización castrense de Lima Metropolitana. Después de
realizar la prueba piloto, la sometió al criterio de jueces,
quienes validaron el instrumento obtuvieron un Alpha de
Cronbach de 0.82. (Argomedo, 2013).
La confiabilidad de este instrumento viene dada por Flores y

Rodríguez en el 2006, quienes aplicaron el cuestionario en
diferentes estudios en los que obtuvieron niveles aceptables
de confiabilidad con Alpha de Cronbach entre 0.64 y 0.96.
(Flores y Rodríguez, 2006).
3.5. Método para el análisis de datos
Después de recolectar la información mediante encuestas, se procedió a

la elaboración de tablas estadísticas para luego emplear el programa SPSS
considerando estadística descriptiva para presentación en tablas y figuras
de la agrupación porcentual y de frecuencia de los resultados por ítems y por
45
dimensiones de las variables, así mismo, se realizó el análisis de
Kolmogorov-Smirnov y se determinó que los datos no reúnen requisitos de
normalidad, por lo cual se determinó el uso de estadístico de correlación
Spearman.
46
CAPÍTULO IV: RESULTADOS
4.1. Resultados Descriptivos
4.1.1. Datos de control
A continuación se presentan los resultados de los datos generales

de control.
A. Género
Los resultados arrojaron que el 58.5% de los encuestados

fueron varones, mientras que el 41,5% fueron mujeres.
47
B. Edad
El 60.0 % de los encuestados fueron personas entre 26 a 35

años, mientras que el 7.7% fueron personas de 46 años a más.
C. Puesto
En la figura 8 se aprecia que el 84.6 % de los participantes

son personas contratadas, mientras que el 6.2% son practicantes.
48
4.1.2. Generales por ITEM
TABLA 2
Porcentajes y frecuencias generales por Item de Motivación Laboral
Totalmente en desacuerdo En desacuerdo Ni de acuerdo, Ni en desacuerdo De acuerdo Totalmente de acuerdo
Ítem
f % f % f % f % f %
Pongo mucho esfuerzo en mi trabajo porque va con mis valores personales 0 0.0 0 0 19 29.2 31 47.7 15 23.1
Pongo mucho esfuerzo en mi trabajo porque me divierto haciendo mi trabajo 0 0.0 1 1.5 24 36.9 35 53.8 5 7.7
Pongo mucho esfuerzo en mi trabajo porque me hace sentir orgulloso de mí mismo. 0 0.0 1 1.5 11 16.9 41 63.1 12 18.5
Pongo mucho esfuerzo en mi trabajo porque las demás personas me van a ofrecer más seguridad en el
trabajo sólo si pongo el suficiente esfuerzo 1 1.5 12 18.5 33 50.8 15 23.1 4 6.2
Pongo mucho esfuerzo en mi trabajo porque quiero evitar que otros me critiquen (superiores,
compañerosm familia, clientes) 4 6.2 7 10.8 29 44.6 22 33.8 3 4.6
Pongo mucho esfuerzo en mi trabajo porque tengo que probarme a mí mismo que yo puedo hacerlo 0 0.0 2 3.1 32 49.2 24 36.9 7 10.8
Pongo mucho esfuerzo en mi trabajo porque quiero obtener la aprobación de otras personas. 3 4.6 15 23.1 20 30.8 26 40 1 1.5
Pongo mucho esfuerzo en mi trabajo porque si no me sentiría mal respecto a mi mismo. 1 1.5 11 16.9 17 26.2 31 47.7 5 7.7
Me esfuerzo poco, porque no creo que valga la pena esforzarse en este trabajo. 0 0.0 11 16.9 15 23.1 23 35.4 16 24.6
Pongo mucho esfuerzo en mi trabajo porque el trabajo que realizo es interesante. 0 0.0 5 7.7 18 27.7 36 55.4 6 9.2
Pongo mucho esfuerzo en mi trabajo porque me arriesgo a perder mi trabajo si no pongo el suficiente
esfuerzo. 6 9.2 7 10.8 26 40 25 38.5 1 1.5
Pongo mucho esfuerzo en mi trabajo porque lo que hago en mi trabajo es emocionante. 0 0.0 2 3.1 30 46.2 29 44.6 4 6.2
No se por qué hago este trabajo, puesto que no le encuentro sentido 1 1.5 10 15.4 17 26.2 17 26.2 20 30.8
Pongo mucho esfuerzo en mi trabajo porque otras personas me compensarán financieramente, sólo si
pongo el suficiente esfuerzo en mi trabajo. 7 0.0 10 10.8 37 15.4 11 56.9 0 16.9
Pongo mucho esfuerzo en mi trabajo porque yo personalmente considero que es importante poner
esfuerzo en este trabajo. 2 3.1 4 6.2 13 20 35 53.8 11 16.9
Pongo mucho esfuerzo en mi trabajo porque tiene un significado especial para mi. 3 4.6 2 3.1 25 38.5 26 40 9 13.8
Pongo mucho esfuerzo en mi trabajo porque sino sentiría vergüenza de mi mismo 2 3.1 7 10.8 24 36.9 21 32.3 11 16.9
No me esfuerzo porque siento que estoy malgastando mi tiempo en el trabajo. 1 1.5 10 15.4 22 33.8 13 20 19 29.2
Pongo mucho esfuerzo en mi trabajo porque otras personas me van a respetar más (superiores,
compañeros, familia, clientes, etc) 5 7.7 7 10.8 26 40 26 40 1 1.5
Nota: Cuestionario de Motivación Laboral y sus respectivas frecuencias y porcentajes
49
La tabla 2 muestra las frecuencias y porcentajes de las respuestas que
dieron los colaboradores en el cuestionario realizado, mediante este dato se
pueden hacer algunas interpretaciones interesantes y que ayuden a explicar
un poco más cada variable. Las interpretaciones de los datos más
resaltantes en la tabla son las siguientes:
- El 9.2% de los encuestados señalaron estar totalmente en desacuerdo
con el hecho de que ponen mucho esfuerzo en su trabajo porque sino
ponen en riesgo su trabajo al no poner el suficiente esfuerzo.
- El 23.1 % de los encuestados indicaron estar en desacuerdo con el hecho
de que ponen mucho esfuerzo en su trabajo porque quieren obtener la
aprobación de otras personas.
- El 50.8% de los encuestados señalaron no estar de acuerdo ni en
desacuerdo con los hechos de que ponen mucho esfuerzo en su trabajo
porque las demás personas les ofrecerán más seguridad en el trabajo
sólo si ponen el suficiente esfuerzo.
- El 63.1% de los encuestados señalaron estar de acuerdo con el hecho
de que ponen mucho esfuerzo en su trabajo porque los hace sentir
orgullosos de sí mismos.
- El 30.8% de los encuestados contestaron estar totalmente de acuerdo
con el hecho de que no saben por qué realizan ese trabajo, puesto que
no le encuentran sentido.
- El 7.7% de los participantes respondieron estar totalmente en
desacuerdo porque se esfuerzan mucho en su labor para ser respetados
por otras personas (superiores, compañeros, familia, clientes, etc).
- El 16.9% de los encuestados contestaron estar en desacuerdo con el
hecho de que ponen mucho esfuerzo en su trabajo porque sino se
sentirían mal respecto a ellos mismos.
desacuerdo con que ponen mucho esfuerzo en su trabajo porque tienen
que probarse a ellos mismos que pueden hacerlo.
- El 56.9 % de los encuestados remitieron estar de acuerdo con el hecho
de que ponen mucho esfuerzo en su trabajo porque otras personas les
compensarán mediante incremento de salarios y otros estímulos si es
que ponen el suficiente esfuerzo
50
- El 29.2% de los encuestados señalaron estar totalmente de acuerdo con
el hecho de que no se esfuerzan porque sienten que están malgastando
su tiempo en el trabajo.
51
TABLA 3
Porcentajes y frecuencias generales por Item de Compromiso Organizacional
Totalmente en desacuerdo En desacuerdo Ni de acuerdo, Ni en desacuerdo De acuerdo Totalmente de acuerdo

Ítem
f % f % f % f % f %
Si Yo no hubiese puesto tanto de mi en la Entidad, consideraría trabajar en otra parte. 2 3.1 5 7.7 35 53.8 19 29.2 4 6.2
Aunque resultara ventajoso para mi, yo no siento que sea correcto renunciar a la Entidad ahora. 3 4.6 7 10.8 35 53.8 18 27.7 2 6.2
Si deseara renunciar a la Entidad en este momento, muchas cosas de mi vida se verían interrumpidas. 2 3.1 18 27.7 30 46.2 10 15.4 5 7.7
Permanecer en esta Entidad actualmente, es un asunto tanto de necesidad como de deseo 1 1.5 36 55.4 21 32.3 5 9.2 1 1.5
Si renunciara a esta Entidad, pienso que tendría muy pocas alternativas. 0 0.0 13 20.0 30 46.2 16 24.6 6 9.2
Me facilitaría las cosas seguir trabajando en esta Entidad el resto de mi vida. 5 7.7 23 35.4 21 32.3 9 13.8 7 10.8
Me sentiría culpable si renunciara a esta Entidad en este momento. 6 9.2 15 23.1 30 46.2 12 18.5 2 3.1
Esta Entidad merece mi lealtad. 3 4.6 4 6.2 26 40 26 40 6 9.2
Realmente siento los problemas de la Entidad como propios. 1 1.5 7 10.8 32 49.2 23 35.4 2 3.1
Yo no siento ninguna obligación por permanecer con mi Gerente actual. 2 3.1 24 36.9 22 33.8 12 18.5 5 7.7
Yo no renunciaría a la Entidad ahora porque me siento en la obligación con la gente que trabaja en ella
actualmente 2 3.1 7 10.8 29 44.6 21 32.3 6 9.2
Esta Entidad significa mucho para mi en lo personal. 2 3.1 8 12.3 26 40 26 40 3 4.6
Le debo muchísimo a mi Entidad 1 1.5 6 9.2 37 56.9 19 29.2 2 3.1
No me siento como parte de la familia en mi Entidad. 1 1.5 9 13.8 27 41.5 17 26.2 11 16.9
No tengo un fuerte sentimiento de pertenencia hacia mi entidad. 1 1.5 12 18.5 28 43.1 15 23.1 9 13.8
Una de las pocas consecuencias importantes de renunciar a esta Entidad sería la escasez de
alternativas. 4 6.2 11 16.9 28 43.1 21 32.3 1 1.5
Sería muy difícil para mi en este momento dejar la Entidad incluso si lo deseara. 1 1.5 10 15.4 28 43.1 23 35.4 3 4.6
No me siento emocionalmente vinculado a esta Entidad. 2 3.1 6 9.2 31 47.7 14 21.5 12 18.5
Nota: Cuestionario de Compromiso Organizacional y sus respectivas frecuencias y porcentajes
52
La tabla 3 muestra los porcentajes y las frecuencias de las respuestas que dieron
los colaboradores por cada ítem del cuestionario de Compromiso Organizacional.
Dentro de todas las respuestas, las que destacan más fueron las siguientes.
- El 9.2% de los encuestados señalaron estar totalmente en desacuerdo
con el hecho de que se sentirían culpables por renunciar a la entidad en
este momento.
- El 55.4 % de los encuestados indicaron estar en desacuerdo con el hecho
de que se sentirían culpables por renunciar a la entidad en este momento.
- El 56.9 % de los encuestados aseguraron no estar de acuerdo ni en
desacuerdo con el hecho de que le deben muchísimo a su Entidad.
- El 40 % de los encuestados indicaron estar de acuerdo con el hecho de
que la entidad donde laboran merece su lealtad
- El 18.5% de los encuestados contestaron estar totalmente de acuerdo
con el hecho de que no se sienten emocionalmente vinculados a la
Entidad donde laboran.
- El 6.2% de los encuestados remitieron estar totalmente en desacuerdo
con el hecho de que una de las pocas consecuencias importantes de
renunciar a la Entidad sería la escasez de alternativas.
- El 36.9% de los encuestados contestaron estar en desacuerdo con el
hecho de que no sienten ninguna obligación por permanecer con su
Gerente actual.
desacuerdo con los hechos de que si no hubiesen puesto parte de ellos
en la entidad, considerarían trabajar en otra parte y que, aunque resultara
ventajoso para ellos, no sienten que sea correcto renunciar a la Entidad
ahora.
- El 40 % de los encuestados remitieron estar de acuerdo con el hecho de
que su Entidad significa mucho para ellos en lo personal.
- El 16.9% de los encuestados señalaron estar totalmente de acuerdo con
el hecho de que no se sienten como parte de la familia en su Entidad.
53
4.1.3. Resultados generales por cada dimensión de la variable Motivación
Laboral
A continuación se presentan los resultados de cada dimensión de la variable

motivación laboral.
A. Desmotivación
Desmotivación
21.5 Bajo
44.6 Medio
Alto
33.8
Figura 9: La desmotivación es la
primera dimensión de la Motivación.
Adaptación propia en base a la
investigación realizada
En la figura 9 se observa que el 44.6% de los encuestados tienen una

desmotivación baja, mientras que el 21.5% tiene una desmotivación alta.
Esto es debido a que muchos colaboradores no le encuentran sentido a
su trabajo y no creen que valga la pena esforzarse en ese trabajo,
mientras que sólo algunos no consideran en gran medida que estén
malgastando su tiempo en este trabajo.
54
B. Motivación de regulación extrema
Motivación de regulación
extrema
6.2
Bajo
Medio
Alto
40.0
53.8
Figura 10: Dimensión de Motivación de

Regulación extrema. Elaboración propia.
investigación realizada.
La figura 10 nos indica que el 53.8% de los encuestados tienen una

alta motivación de regulación extrema, ya que consideran que deben
obtener aprobación de otras personas para seguir con sus labores y para
evitar ser criticados por sus compañeros, superiores, familia, clientes,
etc. Por otro lado, sólo el 6.2% de los encuestados tuvieron una
regulación de motivación extrema baja, ello debido a que solo algunos
colaboradores no consideran en absoluto que si esfuerzan en su trabajo,
las otras personas los respetarán más y tampoco consideran que si no
se esfuerzan podrían perder su trabajo.
55
C. Motivación Introyectada
Motivación Introyectada
18.5 Medio
Alto
81.5
Figura 11: Dimensión Motivación

Introyectada. Adaptación propia en base a
la investigación realizada.
La figura 11 muestra que el 81.5% de los encuestados tienen una

Motivación Introyectada alta debido a que el poner esfuerzo en el trabajo
que realizan los colaboradores, los hacen sentir orgullosos de sí mismos
y no hacerlo, por el contrario, los haría sentir mal; mientras que el 18.5%
tiene una motivación introyectada media, puesto que no consideran en
gran medida que tengan que probarse a sí mismos que pueden hacer
mejor su labor ni que sentirían vergüenza al no realizar sus tareas como
deberían.
56
D. Motivación Identificada
Motivación Identificada
3.1
13.8 Bajo
Medio
Alto
83.1

Identificada. Adaptación propia en base a
En la figura 12 observamos que el 83.1% de los encuestados poseen

una Motivación Identificada alta, ya que consideran que ponen mucho
esfuerzo en su trabajo porque está de acuerdo con sus valores
personales y es importante poner esfuerzo en este trabajo; mientras que
sólo el 3.1% de los encuestados cuentan con una Motivación Identificada
baja, y esto es debido a que muy pocos colaboradores consideran que
esforzarse en esta labor no tiene ningún significado para ellos.
57
E. Motivación Intrínseca
Motivación Intrínseca
18.5
Medi
o
81.5

Intrínseca. Adaptación propia en base a
La figura 13 muestra que el 81.5% de los encuestados tienen una alta

Motivación Intrínseca debido a que consideran que se divierten en su
trabajo y porque sus labores son interesantes y por ello ponen mucho
esfuerzo, sin embargo el 18.5% de los encuestados arrojaron una
Motivación Intrínseca media y esto es gracias a que consideran que el
trabajo que realizan no es muy emocionante para ellos y debido a eso
no se esfuerzan tanto.
58
F. Motivación Laboral
Motivación Laboral
24.6 Medio
Alto
75.4
Figura 14: Motivación Laboral.

La figura 14 indica que el 75.4% de los encuestados tuvieron una alta

Motivación Laboral, mientras que el 24.6% presentaron una Motivación
Laboral media y ello es debido a que poner mucho esfuerzo en su trabajo
va con sus valores personales, se divierten haciendo su trabajo, se
sienten orgullosos de ellos mismos y muy pocos colaboradores sienten
que están malgastando su tiempo en esta entidad.
59
4.1.4. Resultados generales por cada dimensión de la variable Compromiso
Organizacional
A. Compromiso Afectivo
Compromiso Afectivo
1.5
Bajo
40.0
Medio
58.5
Alto
Figura 15: Dimensión Compromiso Afectivo.

Adaptación propia en base a la investigación
realizada.
El 58.5% de los encuestados presentan un compromiso afectivo medio,

mientras que el 1.5% presentan un compromiso afectivo bajo, esto
debido a que los colaboradores no están de acuerdo ni en desacuerdo
en renunciar a la Institución, tampoco sienten necesidad ni deseo de
continuar y perciben lo mismo sobre continuar trabajando en la Entidad
por el resto de su vida.
60
B. Compromiso De Continuidad
Compromiso de Continuidad
1.5
Bajo
41.5
Medio
56.9
Alto
Figura 16: Dimensión Compromiso de

Continuidad. Adaptación propia en base a la
El 56.9% de los encuestados tienen un compromiso de continuidad

alto, mientras que el 1.5% tienen ese compromiso bajo, ello debido a que
los colaboradores sienten que la Entidad merece su lealtad, sienten los
problemas de la misma como propios, además de sentir que la Entidad
significa mucho para ellos en lo personal.
61
C. Compromiso Normativo
Compromiso Normativo
46.2 Medio
53.8 Alto
Figura 17: Dimensión Compromiso Normativo.

Adaptación propia en base a la investigación
realizada.
El 53.8% de los encuestados presentan un compromiso normativo

medio, mientras que el 46.2% presentan un compromiso normativo alto,
ello debido a que la mayoría de los encuestados no se sienten ni de
acuerdo ni en desacuerdo en deberle mucho a la organización, tampoco
en tener un sentimiento de pertenencia a la Entidad ni vinculación
emocional alguna.
62
D. Compromiso Organizacional
En la figura 18 observamos que el 60% de los encuestados presentan un

alto compromiso organizacional, mientras que el 40% tienen un
compromiso organizacional medio, ello debido a que tienen un alto grado
de lealtad a la Entidad y a sus gerentes, por otro lado tienen un grado
medio en lo que corresponde a su deseo de retirarse o continuar
trabajando en la Institución por el resto de su vida.
63
4.2. Resultados de Contingencia
Tabla cruzada de las dos variables y el género, edad y puesto de los

colaboradores.
A. Género y Compromiso Organizacional
Tabla 2
Tabla cruzada Sexo*Compromiso Organizacional
Compromiso
Total
Medio Alto
Mujer 48% 52% 27
Sexo
Hombre 34% 66% 38
Total 26 39 65
Nota: Tabla que relaciona el género con la variable Compromiso
Organizacional. Adaptación propia en base al análisis de la investigación.
En la tabla 2 observamos que 66% de los varones y el 52% de las

mujeres presentan compromiso organizacional alto y uno de los motivos
es que tienen un alto grado de lealtad hacia la empresa.
B. Género y Motivación laboral
Tabla 3
Tabla cruzada Sexo* Motivación Laboral
Motivación laboral
Total
Medio Alto
Masculino 41% 59% 27
Sexo
Femenino 13% 87% 38
Total 16 49 65
Nota: Tabla que relaciona el género con la variable Motivación Laboral.
Adaptación propia en base al análisis de la investigación.
La tabla 3 muestra que el 87% de las mujeres y el 59% de los varones

presentan una Motivación Laboral alta debido a que se preocupan por
64
poner mucho esfuerzo en su trabajo porque va con sus valores
personales.
C. Edad y Compromiso Organizacional
Tabla 4
Tabla cruzada Edad* Compromiso Organizacional
Compromiso
Total
Medio Alto
Menor de 0% 100% 7
25
De años
26 a 35 36% 64% 39
Edad
años
De 36 a 45 64% 36% 14
años
De 46 a 60% 40% 5
Total más 26 39 65
Nota: Tabla que relaciona la Edad con la variable Compromiso
En la tabla 4 observamos que el 100% de los jóvenes menores de 25

años presentan un alto Compromiso Organizacional porque tienen un
alto grado de lealtad hacia la institución y sus gerentes. Por otro lado, el
60% de las personas mayores de 46 años tienen un Compromiso
Organizacional medio hacia la entidad, esto es debido a la percepción
que tienen de no deberle nada a la institución, a su vez consideran que
trabajarían en otra parte si es que no hubiesen puesto tanto de ellos en
la institución.
D. Edad y Motivación Laboral
65
Tabla 5
Tabla cruzada Edad* Motivación Laboral
Motivación laboral
Total
Medio Alto
menor de 0% 100% 7
25
26 años
a 35 26% 74% 39
Edad
años
36 a 45 43% 57% 14
años
46 a más 0% 100% 5
Total 16 49 65
Nota: Tabla que relaciona la Edad con la variable Motivación Laboral.
La tabla 5 evidencia que la totalidad de las personas menores de 25 y

mayores de 46 años presentan una Motivación Laboral alta y esto es
debido a que no sienten que estén malgastando su tiempo en esta
entidad.
E. Puesto y Compromiso Organizacional
Tabla 6
Tabla cruzada Puesto* Compromiso Organizacional
Compromiso
Total
Medio Alto
Puesto Nombrado 83% 17% 6
Contratado 38% 62% 55
Practicante 0% 100% 4
Total 26 39 65
Nota: Tabla que relaciona el puesto con la variable Compromiso
En la tabla 6 se ve que el total de los practicantes tienen un alto

Compromiso Organizacional lo cual indica que son muy leales a la
institución. Mientras que el 83% de los nombrados presentan un
Compromiso Organizacional medio demostrando que no les preocupa
tanto la lealtad hacia la institución y sus gerentes.
66
F. Puesto y Motivación Laboral
Tabla 7
Tabla cruzada Puesto* Motivación Laboral
Motivación laboral
Total
Medio Alto
Puesto Nombrado 50% 50% 6
Contratado 24% 76% 55
Practicante 0% 100% 4
Total 16 49 65
Nota: Tabla que relaciona el puesto con la variable Motivación Laboral.
La tabla 7 muestra que el 100% de los practicantes y el 76% de los

contratados tienen una motivación laboral alta, esto se explica debido a
que se sienten orgullosos de ellos mismos al realizar un buen trabajo
dentro de la entidad.
4.3. Resultados Correlacionales
A continuación se presentan los resultados del grado de relación entre la

teoría de Motivación Laboral de Decy y Ryan y el Compromiso Organizacional
de Meyer y Allen.
4.3.1. Prueba de Normalidad

Tabla 8
Pruebas de normalidad
a
Kolmogorov-Smirnov
Estadístic
o Sig.
Compromiso 0.165 0.000
Organizacional
Motivación laboral 0.144 0.002
a. Corrección de significación de Lilliefors
La tabla 8 indica que las variables de estudio no reúnen los

requisitos de normalidad, por lo cual se ha tomado la decisión de
utilizar el coeficiente de correlación Spearman.
67
4.3.2. Correlación General
Tabla 9
Correlaciones entre las Variables Moivación Laboral y Compromiso Organizacional
Correlaciones
Motivación de
regulación Motivación Moticación Motivación Motivación
Desmotivación extrema introyectada identificada intrínseca laboral
Coeficiente ,256* -,482 ** 0.052 0.207 0.197 -0.080
de
Compromiso
correlación
Afectivo
Sig. 0.039 0.000 0.680 0.098 0.116 0.528
(bilateral)
Coeficiente ,287* ,259 * ,402** ,477 ** ,308* ,509 **
Compromiso de
de correlación
continuidad Sig. 0.020 0.037 0.001 0.000 0.012 0.000
Rho de (bilateral)
Spearman Coeficiente ,442 ** -0.003 ,250* ,345 ** ,640** ,412 **
de
Compromiso
correlación
Normativo
Sig. 0.000 0.980 0.045 0.005 0.000 0.001
(bilateral)
** * ** ** **
Coeficiente ,468 -0.046 ,308 ,466 ,586 ,416
Compromiso de
Organizacion correlación
al Sig. 0.000 0.714 0.013 0.000 0.000 0.001
(bilateral)
Nota. Tabla de correlaciones de las dimensiones de las dos variables en estudio.
*. La correlación es significativa en el nivel 0,05 (bilateral).
**. La correlación es significativa en el nivel 0,01 (bilateral).
En la tabla 9 se aprecia que entre el compromiso organizacional y la

motivación laboral existe una correlación positiva, moderada y altamente
significativa (r=0.416, x=0.001, x<0.05) es decir que a mayor motivación,
mayor compromiso organizacional. Esto indica que la motivación laboral
ocasiona, en los colaboradores, el deseo de pertenencia, permanencia
e identificación hacia la entidad (Córdova, 2018).
Estos resultados coinciden con los encontrados por Córdova (2018),
donde indica que a mayor motivación de los colaboradores, mayor será
la percepción de compromiso organizacional.
68
4.4. Discusión de resultados
Esta investigación se fundamenta en el hecho de que las empresas más

productivas tienen colaboradores motivados y comprometidos con la misma.
Las organizaciones necesitan que sus colaboradores cuenten con tres
actitudes básicas y fundamentales las cuales son: motivación laboral,
compromiso en el trabajo y compromiso con la organización (Robbins, 1999).
A partir de estas premisas, la tesista ha observado de primera mano algunas

actitudes que no ayudan al buen manejo de la entidad; por ello el objetivo
general del estudio fue determinar la relación entre motivación laboral y
compromiso organizacional de los colaboradores de una Municipalidad
Distrital de la ciudad de Arequipa, 2020, y se encontró que existe una
correlación positiva, moderada y altamente significativa, esto es que a mayor
motivación será mayor el compromiso organizacional.
De lo anterior se puede inferir que la alta motivación laboral, de los

colaboradores de la Municipalidad en estudio, corresponde a que poner
mucho esfuerzo en su trabajo está de acuerdo con sus valores personales, a
que se divierten haciendo su trabajo y que a su vez se sienten orgullosos de
ellos mismos trabajando en la entidad. Por otro lado, se interpreta que el
resultado arrojado como “alto” en el compromiso organizacional es por el alto
grado de lealtad e identificación con la Entidad y sus gerentes, también a su
deseo de continuar trabajando en la institución el resto de su vida.
De acuerdo a la investigación de Frontado y Muñoz (2018), se evidencia que

existe una relación entre la motivación y el compromiso organizacional en los
colaboradores de una institución pública, determinándose que a mayor
motivación laboral, el compromiso organizacional será más alto. En esta
investigación los autores indican que la motivación es la fuerza que impulsa a
los colaboradores a mantenerse comprometidos y crea identificación con la
institución en la que laboran.
69
Por otro lado, Córdova (2018) estudió sobre motivación y compromiso
organizacional en los trabajadores de Ceticos Paita, evidenció que ambas
variables de estudio tienen una correlación significativa, positiva y de alta
intensidad, siendo que a mayor motivación, mayor compromiso organizacional
presentan los colaboradores de Ceticos. Asimismo, Córdova determinó
mediante su análisis que la motivación laboral es la que conlleva a los
colaboradores a tener mayor predisposición al trabajo, deseo de pertenencia
con la institución e identificación hacia la misma.
Las investigaciones antes señaladas demuestran la teoría de Godoy (2017),

quien afirma que a mayor motivación laboral en los colaboradores, mayor será
la percepción de compromiso organizacional.
Baez, Zayas, Velázquez y Lao, en su investigación sobre el modelo del

compromiso conceptual del compromiso organizacional en empresas
cubanas (2019), recopilaron información de diversas fuentes de datos,
llegando a la conclusión que el compromiso organizacional tiene una relación
muy cercana con la motivación y satisfacción laboral, indicándose muchas
similitudes entre los procesos motivacionales y las dimensiones del
compromiso organizacional que son afectivo, continuo y normativo).
Según la investigación de Hurtado (2017), los tres componentes del

compromiso organizacional planteados por Meyer y Allen, están relacionados
con las necesidades del ser humano, los motivos y las dimensiones de la
entidad.
Asimismo, Vargas (2012), en su investigación sobre la teoría de

Autodeterminación, indica que mientras mejor puedan satisfacerse las
necesidades humanas, se logrará una mayor capacidad de autodeterminación
lo cual conlleva a que la persona desarrolle mayor compromiso y
productividad en la compañía donde labora.
70
CAPÍTULO V: CONCLUSIONES
5.1. Conclusiones
 Primera conclusión:
De acuerdo a los resultados obtenidos, se concluye que la motivación laboral

y el compromiso organizacional tienen una correlación positiva, moderada y
altamente significativa, es por ello que se acepta la hipótesis general: a
mayor motivación laboral, mayor será el compromiso organizacional que
tienen los colaboradores con la entidad en estudio, ello se fundamenta en el
hecho de que la motivación laboral es la que genera en los colaboradores el
deseo de pertenencia en la empresa, de sentirse parte de la misma y
aumenta su orgullo propio al estar laborando es dicha institución.
 Segunda conclusión:
El nivel de motivación laboral de los colaboradores de una Municipalidad de

Arequipa, fue alto con un 75.4%, ello se debe a que ponen mucho esfuerzo
en su trabajo, de acuerdo con sus valores personales; la mayoría de
colaboradores se divierten haciendo su trabajo y se sienten orgullosos de
ellos mismos, asimismo no sienten que estén malgastando su tiempo al estar
trabajando en esta entidad.
 Tercera conclusión:
El nivel de compromiso organizacional fue alto con un 60%, esto se debe

principalmente a que cuentan con un alto grado de lealtad hacia la Institución
y a sus gerentes, también presentan un grado medio de deseo de retirarse
o continuar trabajando en la entidad por el resto de su vida.
 Cuarta conclusión:
71
La relación que existe entre la motivación laboral y el compromiso afectivo
de los colaboradores es r=-0.080, teniendo un nivel de significancia mayor a
0.05 (x=0.528, x >0.05); por lo que se puede señalar que no existe relación
entre la variable motivación laboral y la dimensión de compromiso afectivo.
 Quinta conclusión:
Se evidenció que la relación entre la motivación laboral y el compromiso

normativo es de 0.412, teniendo en cuenta que tiene un nivel de significancia
menor a 0,05 (X=0.001, X< 0.05); entonces la relación entre las variables es
moderada y directamente proporcional, es decir que cuando aumenta la
motivación también aumenta el compromiso normativo de los colaboradores
de la Municipalidad.
 Sexta conclusión:
Por último, vemos que la relación entre la motivación laboral y el compromiso

de continuidad es de 0.509, teniendo un nivel de significancia menor a 0,05
(x=0.00002, x<0.05), se determina que las variables tienen una correlación
moderada y son directamente proporcionales, esto es que cuando los
colaboradores aumenten su motivación laboral también aumentará su
compromiso de continuidad hacia la organización donde laboran.
72
Capítulo VI: Recomendaciones
Fortalecer las dimensiones de la motivación será fundamental para lograr

aumentar el compromiso organizacional de la entidad, es por ello que se
recomienda:
 Se recomienda a la entidad fomentar la mejora de las relaciones

interpersonales entre los colaboradores, así como generar un mejor clima
organizacional. Se sugiere desarrollar actividades recreación y
esparcimiento con los colaboradores y autoridades de la institución; estas
actividades permitirán incrementar el compromiso normativo de los
colaboradores identificado como la reciprocidad hacia la institución.
 Se recomienda implementar programas de recompensa y reconocimiento

de logros con el fin de mantener el alto compromiso de continuidad que
tienen los colaboradores con la institución, y a su vez generar mayor
motivación a los demás trabajadores, para que se sientan parte de la
entidad. Estas acciones permitirán una menor rotación de personal y
colaboradores comprometidos ya que más del 50% de trabajadores no
están de acuerdo ni en desacuerdo en permanecer en la institución por
ese motivo hacia ellos debe estar orientada la motivación con la finalidad
de generar una identificación fuerte con los valores de la entidad.
73
7. LISTA DE REFERENCIAS
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Scientia, 154-175.
76
8. MATERIAL COMPLEMENTARIO
a. Anexo 1: Cuestionario de Motivación
INSTRUCCIONES
Este test no es para medir concimientos ni capacidades, por lo tanto no existen respuestas
buenas o malas. Lo único importante es que su respuesta sea auténtica. La información obenida
es anínima, confidencial y será utilizada únicamente para la elaboración de una Tesis de Grado.
A continuación se presentan dos cuestionarios en los que deberá marcar con una X la respuesta
a cada categoría.
1 Muy rara vez es cierto

2 Rara vez es cierto
3 A veces es cierto, a veces es falso
4 A menudo es cierto
5 Muy a menudo es cierto
ESCALA DE MOTIVACIÓN EN EL TRABAJO R. MAWS
¿POR QUÉ PONES O PONDRÍAS MUCHO ESFUERZO EN TU TRABAJO EN GENERAL?
1 Porque tengo que probarme a mí mismo que yo puedo hacerlo. 1 2 3 4 5

Me esfuerzo poco, porque no creo que valga la pena esforzarse en este
2 1 2 3 4 5
trabajo.
Para obtener la aprobación de otras personas (Por ejemplo, mis superiores,
3 1 2 3 4 5
compañeros, familia, clientes, etc).
4 Porque el poner esfuerzo en este trabajo va con mis valores personales. 1 2 3 4 5
5 Porque me hace sentir orgulloso de mí mismo. 1 2 3 4 5
6 Porque me divierto haciendo mi trabajo. 1 2 3 4 5
7 Porque si no me snetiría mal respecto a mí mismo. 1 2 3 4 5
Porque otras personas me van a ofrecer más seguridad en el trabajo, sólo si
8 1 2 3 4 5
pongo el suficiente esfuerzo en mi trabajo.
Para evitar que otras personas me critiquen (por ejemplo mis superiores,
9 1 2 3 4 5
familia, compañeros, clientes, etc.)
Porque otras personas me van a respetar más (por ejemplo mis superiores,
10 1 2 3 4 5
familia, compañeros, clientes, etc.)
Porque yo personalmente considero qu es importante poner esfuerzo en el
11 1 2 3 4 5
trabajo.
12 Porque el trabajo que llevo a cabo es interesante. 1 2 3 4 5
13 Porque lo que hago en mi trabajo es emocionante. 1 2 3 4 5
14 Porque me arriesgo a perder mi trabajo si no pongo el sifuciente esfuerzo. 1 2 3 4 5
No me esfuerzo, porque siento que estoy malgastando mi tiempo en el
15 1 2 3 4 5
trabajo.
16 No se por qué hago este trabajo, no le encentro sentido. 1 2 3 4 5
Porque otras personas me van a compensar financieramente, sólo si pongo
17 1 2 3 4 5
el suficiente esfuerzo en mi trabajo.
Porque el poner esfuerzo en este trabajo tiene un significado personal para
18 1 2 3 4 5
mi.
19 Porque si no, sentiría vergüenza de mi mismo. 1 2 3 4 5
77
b. Anexo 2: Cuestionario Compromiso Organizacional
INSTRUCCIONES
Este test no es para medir concimientos ni capacidades, por lo tanto no existen respuestas
buenas o malas. Lo único importante es que su respuesta sea auténtica. La información obenida
es anínima, confidencial y será utilizada únicamente para la elaboración de una Tesis de Grado.
A continuación se presentan dos cuestionarios en los que deberá marcar con una X la respuesta
a cada categoría.
1 Muy rara vez es cierto

2 Rara vez es cierto
3 A veces es cierto, a veces es falso
4 A menudo es cierto
5 Muy a menudo es cierto
ESCALA DE COMPROMISO ORGANIZACIONAL J. MEYER Y N. ALLEN
1 Me sentiría muy feliz de pasar el resto de mi vida en esta organización. 1 2 3 4 5
En realidad siento como si los problemas de esta organización fuesen los

2 1 2 3 4 5
mios.
3 No tengo un fuerte sentido de permanencia con esta institución. 1 2 3 4 5
4 No me siento emocionalmente ligado a esta insitución. 1 2 3 4 5
5 No me siento como "parte de la familia" en esta organización. 1 2 3 4 5
6 Esta organización tiene un gran significado para mi. 1 2 3 4 5
Por ahora permanecer en esta institución refleja necesidad tanto como
7 1 2 3 4 5
deseo.
Sería muy difícil para mi dejar mi organización ahora, incluso si deseara
8 1 2 3 4 5
hacerlo.
Gran parte de mi vida se vería afectada si decido dejar la organización en la
9 1 2 3 4 5
me encuentro actualmente.
Siento que tengo muy pocas opciones de trabajo si considerara dejar esta
10 1 2 3 4 5
organización.
Siento que invertí mucho de mí en esta organización y por ello no puedo
11 1 2 3 4 5
considerar trabajar en otro lugar.
Para mi, uno de los inconvenientes de dejar esta organización es la poca
12 1 2 3 4 5
oferta de otras alternativas laborales.
13 No siento ninguna obligación de permanecer en mi trabajo actual. 1 2 3 4 5
Incluso si recibiera beneficios, yo considero que dejar la organización ahora
14 1 2 3 4 5
no sería lo correcto.
15 Me sentiría culpable si dejo mi organización ahora. 1 2 3 4 5
16 La organización donde trabajo merece mi lealtad. 1 2 3 4 5
No dejaría mi organización ahora porque tengo un sentido de obligación con
17 1 2 3 4 5
las personas que trabajan conmigo.
18 Siento que le debo mucho a esta organización. 1 2 3 4 5
78
c. Anexo 3: Matriz de consistencia
Problema Objetivos Hipótesis Resultados Conclusiones Limitaciones

Primera: La motivación laboral y el
Tabla cruzada compromiso organizacional tienen una
Pregunta General de Investigación Objetivo General de Investigación Sexo/Compromiso correlación positiva, significativa y
Organizacional moderada, es por ello que se acepta la
hipótesis de investigación
Determinar la relación existente entre la
¿Qué relación existe entre motivación laboral y Segunda: El nivel de motivación laboral
motivación laboral y el compromiso
compromiso organizacional en los colaboradores de Tabla cruzada Sexo/Motivación de los colaboradores de una
organizacional de los colaboradores de una
una Municipalidad Distrital de la ciudad de Arequipa, Laboral Municipalidad de Arequipa, fue alto con
Municipalidad Distrital de la ciudad de
2020? un 75.4%
Arequipa, 2020.
Tabla cruzada edad/

Preguntas Especificas de Investigación Objetivos Específicos de Investigación Tercera: el nivel de compromiso
Compromiso Organizacional
organizacional fue alto con un 60%, esto
se debe principalmente a que cuentan
La limitación más
con un alto grado de lealtad hacia la
- ¿Cuál es el nivel de motivación laboral de los - Establecer el nivel de motivación laboral significativa por la que se
Tabla cruzada edad/Motivación Institución y a sus gerentes
colaboradores de una Municipalidad Distrital de de los colaboradores de una Municipalidad vio afectada la presente
Laboral
Arequipa, en el año 2020? Distrital de Arequipa, en el año 2020. investigación fue la
pandemia a causa del
- Identificar el nivel de Compromiso
- ¿Cuál es el nivel del compromiso organizacional H1: Existe una relación virus Covid-19, lo cual
Organizacional de los colaboradores de una Tabla cruzada Puesto/
de los colaboradores de una Municipalidad Distrital estadísticamente originó que el Gobierno
Municipalidad Distrital de Arequipa, en el año Compromiso Organizacional
de Arequipa, en el año 2020? significativa positiva y peruano declare un estado
2020. Cuarta: La relación que existe entre la
moderada entre la de emergencia nacional.
- Definir la relación que existe entre la motivación laboral y el compromiso
- ¿Qué relación existe entre la motivación laboral motivación laboral y el Debido a este suceso se
motivación laboral en los colaboradores y el afectivo no es significativa.
con el compromiso afectivo de los colaboradores de compromiso organizacional Tabla cruzada Puesto/ tuvo que esperar a que los
compromiso afectivo de los mismos en una
una Municipalidad Distrital de Arequipa, en el año de los colaboradores de Motivación Laboral colaboradores retornen a
2020? una Municipalidad de la su centro de trabajo e ir
Arequipa, 2020
ciudad de Arequipa, 2020. tomar las encuestas en
- Establecer la relación que existe entre la
distintas fechas puesto
motivación laboral y el compromiso
que los horarios y fechas
normativo en los colaboradores de una Pruebas de normalidad
de tabajo cambiaron, así
- ¿Qué relación existe entre la motivación laboral Municipalidad Distrital de la ciudad de Quinta: Se evidenció que la relación
como los controles de
con el compromiso normativo de los colaboradores Arequipa, 2020. entre la motivación laboral y el
salud.
de una Municipalidad Distrital de Arequipa, en el año - Determinar la relación que existe entre compromiso normativo es oderada y
2020? la motivación laboral y el compromiso de Correlaciones entre las directamente proporcional entre sí.
continuidad en los colaboradores de una variables Motivación Laboral y
Municipalidad Distrital de la ciudad de Compromiso Organizacional
Arequipa, 2020.
- Establecer la relación que existe entre la
motivación laboral y el compromiso Correlaciones entre las
normativo en los colaboradores de una variables Motivación Laboral y
Municipalidad Distrital de la ciudad de Compromiso Organizacional Sexta: vemos que la relación entre la
¿Qué relación existe entre la motivación laboral con el
Arequipa, 2020. motivación laboral y el compromiso de
compromiso de continuidad en los colaboradores de
- Determinar la relación que existe entre continuidad es moderada y
una Municipalidad Distrital de Arequipa, 2020?
la motivación laboral y el compromiso de directamente proporcional.
continuidad en los colaboradores de una
Arequipa, 2020.
79

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Tesis

Para optar el título profesional de Licenciada en Administración de Negocios

Facultad de Ciencias Económico Empresariales y Humanas

Motivación laboral y compromiso organizacional en

Work motivation and organizational commitment in collaborators of a district

Esta investigación estuvo desarrollada con el objetivo de determinar si existe alguna

Para lograr el objetivo de la investigación, se utilizó un enfoque cuantitativo, alcance

Ambas variables de investigación cuentan con dimensiones propias; en el caso de

En el caso de la segunda variable de estudio “Compromiso Organizacional” se tomó

Por otro lado, los instrumentos utilizados en la presente investigación fueron la

Palabras Clave: Motivación Laboral, Compromiso Organizacional, Municipalidad,

Key Words: organizational commitment; work motivation, municipality,

Figura 1. Modelo básico de Motivación………………………………………………. 21

Figura 2. Etapas del ciclo Motivacional en la satisfacción de una necesidad….….21

Figura 3. Ciclo Motivacional con frustración o compensación………………….…..22

Figura 4. Pirámide de necesidades de Maslow………………………………………24

Figura 5. Factores Higiénicos y Motivacionales de la Teoría de Herzberg…....... 28

Figura 6. Frecuencia general de género………………………………………………46

Figura 7. Frecuencia general de edad……………………………………………….. 47

Figura 8. Frecuencia general de puesto de trabajo ………………………………… 47

Figura 10. Motivación de Regulación Extrema ……………………………………… 54

Figura 11. Motivación Introyectada…………………………………………………… 55

Figura 12. Motivación Identificada……………………………………………………. 56

Figura 13. Motivación Intrínseca…………….…………………………………………57

Figura 14.Motivación Laboral………………….……………………………………….58

Figura 15. Compromiso Afectivo……………………………………………………….59

Figura 16. Compromiso de Continuidad………………………………………………60

Figura 17. Compromiso Normativo…………………………………………………….61

Figura 18. Compromiso Organizacional……………………………………………….62

Tabla 1. Dimensiones y escalas de las variables de investigación………………….38

Para que todas las funciones de la Municipalidad trabajen correctamente se

La falta de compromiso organizacional se puede evidenciar en la falta de apego de

Esta investigación busca proporcionar otro enfoque del Comportamiento

En el primer y segundo capítulos se abordará todo lo relacionado al problema de

El tercer capítulo se centrará en el planteamiento metodológico de la investigación,

En el último capítulo se encuentran los resultados y conclusiones de la

1.1. Línea de Investigación

La línea de investigación que se siguió en esta tesis es la de Gestión para

1.2. Descripción del Problema

Sin lugar a dudas el ser humano viene siendo proyecto de estudio en

Desde esa época, las organizaciones están tomando más en cuenta

Del mismo modo se puede mencionar apreciaciones referentes al

Teniendo estos alcances, es claro que toda empresa debe

Toda empresa u organización, ya sea pública o privada, busca

Para que todos los colaboradores estén identificados y

Ya tenemos claro que la motivación y el compromiso organizacional

La tesista, quien labora en la Municipalidad de estudio, ha observado,

 Los colaboradores estables, (en general personas mayores de

 Los colaboradores están más preocupados por salir

 Algunos colaboradores no respetan el horario de refrigerio,

 No se muestra interés por parte de los colaboradores de

1.3. Preguntas de Investigación

1.3.1. Problema General

¿Qué relación existe entre motivación laboral y compromiso

1.3.2. Problemas Específicos

- ¿Cuál es el nivel de motivación laboral de los colaboradores de

- ¿Cuál es el nivel del compromiso organizacional de los

- ¿Qué relación existe entre la motivación laboral con el

- ¿Qué relación existe entre la motivación laboral con el

1.4. Objetivos de la investigación

1.4.1. Objetivo General

Determinar la relación existente entre la motivación laboral y el

1.4.2. Objetivos Específicos