ENRIQUECIENDO LO APRENDIDO:

Líderes de hoy
 Enriqueciendo lo aprendido: Líderes de hoy

ÍNDICE

1. OBJETIVO
2. INTRODUCCIÓN
3. CONTENIDO COMPLEMENTARIO:
a. NEUROLIDERAZGO
b. SOBRE EL LIDERAZGO
i. LIDERAZGO INSPIRADOR
ii. LIDERAZGO SITUACIONAL:
 AUTONOMÍA Y MOTIVACIÓN DE LOS COLABORADORES
 DELEGACIÓN EFECTIVA
4. GALERÍA DE RECURSOS

1. OBJETIVO

Esta guía tiene como objetivo profundizar los conceptos desarrollados en el curso e-learning
“Líderes de hoy” y brindar herramientas concretas, para que el participante pueda fortalecer
sus conocimientos y aplicarlos en su actividad laboral.

2. INTRODUCCIÓN

Este material complementa el curso e-learning “Líderes de hoy” que se brindó a través de la
Cámara Argentina de Comercio y Servicios.

¿Qué implica ser líder hoy? En el curso se transitaron los atributos destacados del liderazgo
actual, en un marco de aprendizaje continuo, donde el líder se desarrolla profesionalmente.

Partiendo de esta premisa de que ser líder se hace y no es un “don” natural con el que
nacemos, se introducirá y desarrollará el concepto de Neuroliderazgo y sus principales
características. A su vez, se presentarán distintos tipos de líderes y su impacto en los
colaboradores.

3. CONTENIDO COMPLEMENTARIO

A la hora de hablar del liderazgo hoy en día, es clave considerar lo que

recientemente las neurociencias han aportando a este concepto, y el paradigma
que esta mirada introduce.

a. NEUROLIDERAZGO
Durante el curso e-learning, se introdujo el siguiente enfoque: no se nace líder, se hace. En
línea con esta mirada, y en el marco de tendencias actuales en liderazgo, el neuroliderazgo
surge de investigaciones recientes sobre la actividad cerebral humana y su relación con el
desarrollo. Partiendo de comprender cómo funciona el cerebro, su anatomía y su fisiología,
el neuroliderazgo intenta definir la base neuronal del liderazgo, para conocer las conductas
que permiten a los líderes actuales desarrollar su máximo potencial.

Los estudios del neurólogo Daniel Eimen han demostrado que el cerebro se puede modificar
con entrenamiento. Siendo que el individuo y su capacidad de decisión adquieren un valor
sustancial en su propio desarrrollo. “Cambia tu cerebro, cambia tu vida”, afirma Eimen.

A su vez, investigaciones científicas, realizadas por Carol Dweck, profesora de la Universidad

Stanford, reflejaron que la diferencia en las personas exitosas, no tienen que ver con su
coeficiente intelectual, ni con sus habilidades interpersonales, que, si bien son muy
importantes, no son el punto clave que marca la diferencia. Ya que, lo que realmente marca
lo distintivo es que esas personas realmente creen que pueden crecer, desarrollarse y
mejorar sus habilidades. A través de estos estudios, se descubrió que el cerebro es
plástico, que puede ser modificado y que puede aprender a hacer cosas diferentes.
Llamaron a este enfoque “Mentalidad de crecimiento”. Por otro lado, observaron que, al
mismo tiempo, hay personas que permanecen la mayor parte del tiempo en la creencia de
que se “nace” inteligente o no; que hay cosas para las que naturalmente se es talentoso y
otras para las que no. Personas para las que no saber o no poder es un fracaso, y por ende
algo que debe ser evitado, ya que, si alguien sabe más que ellos, representa una amenaza,
y no una oportunidad para aprender del otro. Llamaron a este enfoque “Mentalidad fija”.

El siguiente gráfico, refleja las principales diferencias entre el modo “Mentalidad de

crecimiento” y “Mentalidad fija”:

En términos concretos, desde una mirada de mentalidad fija, el objetivo es “ser bueno”,
dando pruebas de ello, demostrando tener las habilidades requeridas, siendo mejor que
otros. En cambio, desde la mirada de una mentalidad de crecimiento, el objetivo es
“mejorar”; ser mejor que como se fue previamente. El foco de este modelo está en el
progreso personal, en la posibilidad de desarrollar las propias habilidades.

En este sentido, cuando se trabajan los comportamientos que permiten desplegar el

potencial de liderazgo, es clave poder enfocar el desarrollo en los siguientes tres hábitos:

 Experimentar – Poner en práctica.

 Foco en el progreso personal – Registrar los propios avances.
 Aprender de otros – Aprender de otros pares – con otros grupos.

Tips para poner en práctica los tres hábitos de una mentalidad de crecimiento:

 Experimentar: realizar nuevas actividades, impulsar cambios en la rutina, definir tareas

nuevas, participar en cursos y poner en acción lo aprendido.
 Foco en progreso personal: llevar un registro personal de los propios avances mes a
mes. Realizar una bitácora / diario personal con los aprendizajes y avances propios.
 Aprender de otros: participar de espacios de networking, cursos, encuentros uno a
uno con pares, participar en talleres grupales, ver charlas y videos de líderes que
inspiren.

b. SOBRE EL LIDERAZGO

Al hablar de liderazgo, es fundamental conocer los diferentes estilos,

modelos y atributos de los líderes de hoy.

i. LIDERAZGO INSPIRADOR

Durante el curso se desarrollaron los principales atributos del “Líder de hoy”, donde se
presenta el “inspirar” como uno de los atributos claves en la actualidad. A continuación, se
profundizará sobre el “Liderazgo Inspiracional”, y para ello se tomará como marco de
referencia a Simon Sinek.

Simon Sinek, es un escritor y motivador inglés, que toma como punto de partida de su
modelo a los líderes que inspiran a la acción, a partir del concepto que desarrolla y nombra
“El círculo dorado”. El círculo dorado, es un concepto que está configurado por tres círculos
y tres preguntas: ¿QUÉ? ¿CÓMO? y ¿PORQUÉ?
 Pensamiento racional y
¿Qué?
analítico
Producto

¿Cómo?
Contenido

¿Por
qué?
Causa Toma de decisiones y
reacción emocional

Sinek afirma que todos somos capaces de contar lo que hacemos desde el QUÉ y la gran
mayoría desde el CÓMO, pero que muy pocos saben hacerlo desde el PORQUÉ. La clave
para el liderazgo inspirador y para el éxito de inspirar una visión, esta allí, de dentro hacia
fuera del círculo. Los líderes inspiradores transmiten una visión, un propósito, brindando un
sentido, un PORQUE a sus equipos. A su vez, relaciona estas preguntas con las capas del
cerebro y asegura que, mientras el QUÉ y el CÓMO tienen que ver con el neocórtex y están
relacionadas con el pensamiento racional y analítico, así como con el lenguaje. El PORQUÉ
tiene que ver con el sistema límbico y se relaciona con las creencias, los sentimientos y la
conducta, que rige la toma de decisiones cuando se hace de forma intuitiva, de ahí su
importancia.

ii. LIDERAZGO SITUACIONAL

Continuando con los distintos enfoques de liderazgo, en el curso e-learning se desarrolló el

modelo de Liderazgo Situacional, el cual se define como la conducta apropiada para
cualquier situación en un contexto determinado, partiendo de la motivación y la competencia
de los colaboradores, para entender cuál es el estilo de liderazgo apropiado a cada
colaborador.

A continuación, se brindará mayor información para que puedan identificar y mapear a los
equipos de trabajo, en función a su nivel autonomía y establecer acciones de motivación y
desarrollo asociadas a cada estilo.

 AUTONOMÍA Y MOTIVACIÓN DE LOS COLABORADORES

Para comprender el modelo de Liderazgo Situacional, se introduce el siguiente cuadro con el

estilo predominante acorde a cada nivel de autonomía y motivación de los colaboradores:
 • Colaborador: • Colaborador:
• Sabe poco • Sabe algo
• Quiere bajo • Quiere algo
ciertas
condiciones

Estilo de Estilo de
liderazgo liderazgo
Participativo Persuasivo

Estilo de Estilo de
liderazgo liderazgo
Delegativo Directivo
• Colaborador: • Colaborador:
• Sabe • Sabe poco
• Quiere • Quiere poco

¿Cómo evaluar la autonomía de tus colaboradores?

En cualquier situación, la autonomía de una persona está compuesta por

tres variables:
1. Un objetivo (una meta) que constituyen el marco/contexto de la situación.
2. La competencia, que indica el nivel de profesionalidad de la persona en la
situación: sus conocimientos, su experiencia, sus habilidades.
3. La motivación, que indica el nivel de energía que la persona está dispuesta a
invertir en la situación.

Entender en nivel de autonomía de los colabores permite comprender qué tipo de acciones
se pueden implementar para fomentar la motivación y el desarrollo de la persona.

SABE POCO – QUIERE POCO

(nivel muy bajo de autonomía)

Algunas características de comportamiento:

 Sabe realizar tareas elementales, pero no comprende las relaciones entre distintos
aspectos de su trabajo.
 Sabe aplicar estrictamente las instrucciones o consignas, pero se equivoca cuando
la tarea es un poco diferente.
 No identifica el nivel de dificultad que enfrenta.
 Se bloquea fácilmente, no informa y sigue como si nada pasara.
 Es necesario decirle lo que tiene que hacer y cómo hacerlo.
 No siempre comprende el sentido de lo que hace ni su relación con otros.

Tips de motivación:
 Trabajar en un contexto agradable, estructurado, estable y previsible.
 Trabajar en un contexto con reglas claras y bien definidas.

Herramientas de desarrollo:
  Definir claramente sus objetivos y sus prioridades, pero sin cambiar muy
frecuentemente sus tareas.
 Ayudarlo a organizarse y a informar los cambios.
 Alentarlo a avisar previamente a los obstáculos que se enfrenta.

SABE ALGO – QUIERE ALGO

(nivel bajo de autonomía)

Algunas características de comportamiento:

 Sabe realizar las actividades, pero necesita ayuda para algunas acciones complejas.
 Aprende rápido comprendiendo las relaciones. Se interesa, pregunta y comenta.
 Es capaz de encarar iniciativas, pero puede cometer errores por falta de
conocimiento o experiencia.
 Tiene buena voluntad, pero a veces duda frente a nuevas situaciones que le
parecen complejas.
 Tiene necesidad de ayuda, de estímulo y de reconocimiento.
 Sabe aprovechar experiencias anteriores cuando la situación difiere un poco de lo
habitual.

Tips de motivación:
 Tener una idea clara de sus objetivos y de su contribución.
 Sentirse parte de un sector con múltiples relaciones.
 Poder intercambiar con personas experimentadas.
 Pertenecer a un grupo reconocido.
 Poder aprender cosas nuevas.

Herramientas de desarrollo:
 Explicar proyectos, valores y el lugar del equipo en la empresa.
 Reconocerlo.
 Darle ocasiones para contactarse con otras áreas para completar sus conocimientos
y la comprensión del contexto.

SABE, PERO QUIERE BAJO DETERMINADAS CONDICIONES

(nivel moderado de autonomía)

Algunas características de comportamiento:

 Domina las técnicas ligadas con la actividad, es capaz de analizar y sintetizar.
 Tiene un abordaje más bien técnico y no se da cuenta de las consecuencias de sus
acciones en su entorno.
 Disfruta del trabajo bien realizado.
 No informa a los otros sobre lo que hace.
 Es capaz de involucrarse completamente en algo técnico.
 Puede desmotivarse frente a una dificultad producida por el entorno.

Tips de motivación:
 Ser reconocido individualmente por lo que hace y por los resultados obtenidos.
 Lograr con éxito objetivos complejos.
 Ser considerado un experto y tenido en cuenta.
 Trabajar con autonomía.
 Poder perfeccionarse.

Herramientas de desarrollo:
  Proponer desafíos.
 Reconocer los logros individuales en un contexto grupal.
 Informar lo más rápidamente posible sobre los resultados.
 Ofrecer oportunidades de desarrollo personal.
 Valorar su “saber hacer”.

SABE y QUIERE
(nivel alto de autonomía)

Algunas características de comportamiento:

 Maneja su actividad perfectamente aún en contextos inestables.
 Analiza sus acciones en forma crítica y constructiva.
 Es capaz de innovar.
 Puede desarrollar gente a su cargo.
 Tiene una sólida motivación que sabe comunicar a otros.
 Disfruta hablando de su actividad.

Tips de motivación:
 Participar en decisiones.
 Tener responsabilidades efectivas sobre un proyecto o personas.
 Multiplicar conexiones con personas.
 Progresar permanentemente.
 Tener objetivos de largo plazo.
 Poder implementar nuevas ideas.

Herramientas de desarrollo:
 Hacer participar en situaciones cada vez más complejas.
 Representar a la empresa afuera.
 Tener tutor/mentor, ser tutor/mentor.

 DELEGACIÓN EFECTIVA

En un contexto de liderazgo, la tarea de delegar resulta imprescindible, por

ello es clave conocer un modo efectivo de hacerlo.

Dentro del Liderazgo Situacional, una herramienta útil para motivar y empoderar a los
colaboradores, es la “Delegación efectiva”.

Delegación, es confiar a una persona o un grupo el logro de un objetivo, dándole/s el poder

para actuar.

 El líder brinda una autonomía real en cuanto a medios y métodos, dentro de un

marco definido, conservando la responsabilidad sobre el resultado final.
 Delegar implica aceptar que otro tome una decisión distinta a la que tomaría el líder y
que pueda cometer errores.
 Supone confiar una tarea a otra persona sin dejar de asumir la responsabilidad.
La delegación debe tener en cuenta: el nivel de autonomía del colaborador, sus
competencias y su motivación:

Autonomía Competencia Motivación

•Poder hacer •Saber hacer •Querer hacer

•¿Puede? •¿Sabe? •¿Quiere?

Tips de delegación efectiva para cada nivel de autonomía, competencia y motivación del
colaborador:

Colaborador principiante:
 No conoce el trabajo asignado y está muy motivado porque le interesa aprender.
 El único problema es que apenas sabe cómo hacerlo, tiene pocos conocimientos
aún.
 El líder deberá invertir tiempo para mostrarle cómo debe proceder.

Colaborador aprendiz:
 Su conocimiento del trabajo es medio, ya ha desarrollado alguna experiencia laboral,
pero no es experto.
 Su motivación puede ser alta, media o baja, y en ocasiones desciende tras la euforia
inicial por unirse a la empresa.
 El líder deberá invertir tiempo para mostrarle cómo debe proceder, bridando algo de
autonomía.

Colaborador integrado:
 Está familiarizado con la tarea y sus conocimientos son entre medios y altos.
 Sin embargo, hay que brindarle motivación adicional.
 El líder deberá brindar apoyo, pero plena autonomía.

Colaborador experto:
 Es en quien resulta más sencillo delegar, ya que posee los conocimientos plenos del
área.
 Su motivación puede ser alta, pero también requiere brindarle desafíos para
mantenerla.
 Se puede encomendar la tarea en su totalidad, brindando libertad de acción.
ACTIVIDAD DE APLICACIÓN

A continuación, se propone un ejercicio para poner en práctica los

conceptos desarrollados. Estas actividades son sugeridas para aplicar
conocimientos, las mismas no son obligatorias.

Pasos a seguir:
Escribir:
 5 tareas que hoy delegan en sus equipos.
 5 tareas que no son delegadas. Especificando: ¿Por qué las delegan?, ¿A quién? y,
¿Con qué estilo de liderazgo?
 Revisar y reflexionar si hay oportunidad para cambiar algo en las tareas delegadas y
las no delegadas.

Tarea ¿Por qué ¿A quién Estilo

que delego la delego? la delego? de liderazgo

Tarea que no delego ¿Por qué no la delego? Estilo de liderazgo

4. GALERIA DE RECURSOS

Para ampliar y enriquecer las temáticas tratadas, se recomiendan los

siguientes recursos adicionales a cada una.
 Infografía de Mentalidad de Crecimiento vs. Mentalidad Fija
o A continuación, se brinda el acceso a una infografía con los
comportamientos asociados a cada tipo de mentalidad.
o https://www.pinterest.es/pin/536632111841406517/

 Charla TED “Líderes que inspiran a la acción”

o Para ampliar el contenido de liderazgo inspirador, se propone la charla de
TED, donde Simon Sinek, expone su teoría de los líderes que inspiran a la
acción.
o https://www.ted.com/talks/simon_sinek_how_great_leaders_inspire_action

 Charla TED de “Liderazgo inspirador”

o Para brindar un ejemplo de un líder inspirador, se propone una charla TED,
sobre un líder que inspira pasión y amor por lo que hace.
o https://www.ted.com/talks/benjamin_zander_on_music_and_passion?langua
ge=es

 Paper de Liderazgo Situacional

o Con el objetivo de que se pueda profundizar en los conceptos teóricos del
Liderazgo Situacional, se brinda un paper del mismo.
o https://www.academia.edu/10019239/25_Liderazgo_Situacional

 ¿Cuál es la diferencia entre un gestor y un líder? Video y ejercicio de reflexión.

Pasos a seguir:
 Acceder al video de Simon Sinek.
https://www.youtube.com/watch?v=sr0d_HbbbcQ
 Enumerar en dos columnas por separado, las diferentes características de cada
estilo.