SGI-F-GE-088.

02
PROCEDIMIENTO

ACOSO LABORAL

CODIGO: SGI-P-RH-0xx REVISION: 00 PAGINA: 1 de 12

INDICE

1 OBJETIVO Y ALCANCE ............................................................................................................. 2

2 DEFINICIONES.......................................................................................................................... 2
3 RESPONSABILIDADES ............................................................................................................. 3
4 DESARROLLO ............................................................................................................................ 4
5 REGISTROS ............................................................................................................................... 9
7 REVISIONES ............................................................................................................................ 10
8 ANEXOS ...................................................................................¡Error! Marcador no definido.

ELABORADO POR REVISADO POR APROBADO POR

Fecha: Fecha: Fecha:

Copia controlada emitida por (nombre y firma): Fecha:

 PROCEDIMIENTO

ACOSO LABORAL

CODIGO: SGI-P-RH-0xx REVISION: 00 PAGINA: 2 de 12

1 OBJETIVO Y ALCANCE

El objetivo y alcance del presente procedimiento es establecer los lineamientos para la

actuación ante situaciones de acoso laboral, e implementar las medidas preventivas y
correctivas pertinentes que permitan asegurar el cumplimiento de la legislación vigente y de
las normas corporativas e internas, junto con sensibilizar a la organización sobre la
problemática, causas, efectos y consecuencias del acoso laboral.

Asimismo, es objetivo el entregar las orientaciones de un proceso de denuncia, investigación

y posterior sanción de una conducta tipificada como acoso laboral.

Este procedimiento aplica a todo el personal de Codelco Chile División Andina.

2 DEFINICIONES

De acuerdo a lo establecido en la Ley 20.607 “Sanción de Prácticas de Acoso Laboral”, a

continuación se establecen algunas definiciones, las que deberán ser consideradas para una
mayor comprensión y cumplimiento del presente procedimiento.

Acoso Laboral: “toda conducta que constituya agresión u hostigamiento reiterados, ejercida
por el empleador o por uno o más trabajadores, en contra de otro u otros trabajadores, por
cualquier medio, y que tenga como resultado para el o los afectados su menoscabo, maltrato
o humillación, o bien que amenace o perjudique su situación laboral o sus oportunidades en
el empleo”.

Hostigamiento: Es la "acción y efecto de hostigar", y entre las acepciones de su infinitivo

“hostigar” se encuentran las siguientes: "Molestar a alguien o burlarse de él insistentemente"
e "Incitar con insistencia a alguien para que haga algo”.

Menoscabo: Es el "efecto de menoscabar", esto es, "Causar mengua o descrédito en la

honra o en la fama" y también "menoscabar, echar a perder".

Maltrato: Es la "acción y efecto de maltratar", esto es, "tratar mal a alguien de palabra u
obra".

Mobbing: Es un término que proviene del verbo inglés “to mob” que significa “acosar,
asaltar, atropellar a alguien”.

Denuncia: Acto formal que se presenta por escrito y por el cual se pone en conocimiento a
la Dirección de Relaciones Laborales un hecho supuestamente constitutivo de acoso laboral.
 PROCEDIMIENTO

ACOSO LABORAL

CODIGO: SGI-P-RH-0xx REVISION: 00 PAGINA: 3 de 12

Denunciado: Persona a la cual se le atribuyen conductas supuestamente constitutivas de

acoso laboral.

Denunciante: Persona (puede ser la víctima o un tercero) que pone en conocimiento a las
instancias pertinentes de un hecho supuestamente constitutivo de acoso laboral.

3 RESPONSABILIDADES

RESPONSABLE ACTIVIDAD
 Informar, de manera verbal o escrita a la Dirección de
Relaciones Laborales de su situación de acoso laboral.
 Cumplir con las indicaciones de citaciones y entrevistas que
Trabajador (a) se puedan generar, a fin de recabar información y
antecedentes de su denuncia para el proceso de
investigación.
 Conocer y aplicar este procedimiento.
 Recepción de la denuncia verbal o escrita emitida por el
trabajador(a) o un tercero.
 Designar los 3 integrantes de la Comisión Investigadora.
 Dar aviso de la denuncia a la Consejería Jurídica de la
Director(a) de Relaciones
División e informar a la organización sindical a la que
Laborales
pertenecen los involucrados.
 Ratifica las medidas y sanciones propuestas por la comisión
en conjunto con la Consejería Jurídica.
 Aplica las sanciones que se definan.
 Analiza preliminarmente la situación y denuncia.
 Orienta en términos legales a Comisión Investigadora.
 Asesora a la Comisión Investigadora en el desarrollo de sus
conclusiones.
Consejería Jurídica Divisional  Revisa las implicancias legales de las conclusiones de la
Comisión Investigadora, especialmente frente a la
posibilidad de judicialización del caso denunciado.
 Ratifica las medidas y sanciones propuestas por la comisión
en conjunto con el Director de Relaciones Laborales.
 Reúne antecedentes para el análisis del caso y elaboración
de informe.
 Realiza entrevistas a los involucrados y/o testigos si es que
Comisión Investigadora los hubiera.
 Genera informe de la investigación de los hechos.
 Recomienda o propone a la Administración las medidas
correctivas y/o sanciones que el caso amerite.
 PROCEDIMIENTO

ACOSO LABORAL

CODIGO: SGI-P-RH-0xx REVISION: 00 PAGINA: 4 de 12

4 DESARROLLO

4.1 ACOSO LABORAL

Según se señaló, y de conformidad a las disposiciones legales pertinentes, el acoso laboral -o

Mobbing- es “toda conducta que constituya agresión u hostigamiento reiterados, ejercida por
el empleador o por uno o más trabajadores, en contra de otro u otros trabajadores por
cualquier medio, y que tenga como resultado para el o los afectados su menoscabo, maltrato
o humillación, o bien que amenace o perjudique su situación laboral o sus oportunidades en
el empleo”.

Dado que el acoso laboral puede tener serias consecuencias y efectos en la salud de las
personas, en su integridad psíquica, en su motivación personal, generando entre otras
resultantes ausentismo laboral, bajo rendimiento laboral, falta de motivación, acciones sub
estándar, provocar condiciones subestándar; inconvenientes en el clima laboral de la
organización y/o daño directo al núcleo familiar del afectado(a) se hace necesario conocer la
amplitud y alcance del contenido del acoso laboral, a fin de poder identificar:

 Tipo de acoso laboral

 Grado de acoso laboral
 Fases del acoso laboral
 Conductas que generan el acoso laboral.

4.1.1 Tipo de Acoso Laboral

Existen tres tipos de acoso laboral que se pueden generar según los niveles jerárquicos
dentro de la organización.

 Acoso de tipo descendente: Es aquel en que el sujeto acosador es quien ocupa un

cargo superior al de la víctima.

 Acoso de tipo horizontal: Se origina entre colegas o compañeros de trabajo del

mismo nivel jerárquico.

 Acoso de tipo ascendente: El sujeto acosador ocupa un nivel jerárquico menor al

de la víctima.

4.1.2 Grado de Acoso Laboral

El grado de acoso laboral está determinado por la intensidad, duración y frecuencia de la

conducta de acoso generada por el sujeto acosador.
 PROCEDIMIENTO

ACOSO LABORAL

CODIGO: SGI-P-RH-0xx REVISION: 00 PAGINA: 5 de 12

 Primer grado: La víctima es capaz de hacer frente y tolerar los ataques. En esta
instancia el trabajo, salud y relaciones familiares de la víctima no suelen verse
afectadas.

 Segundo grado: En esta etapa la situación resulta intolerable para la víctima,

evitando mantenerse en su puesto de trabajo. Además podría empezar a manifestar
algunos problemas de salud, como por ejemplo gastrointestinales, insomnio, síntomas
depresivos, etc.

 Tercer grado: Dado que la víctima en esta etapa puede encontrarse con una licencia
médica prolongada cuya causa deriva de un acoso, cada vez es más difícil retomar su
trabajo, ya que su estado de salud puede tener diagnósticos más críticos, por
ejemplo, dolencias psicosomáticas, ataques de pánico, depresión severa, agresividad,
etc. Además, ya han comenzado a manifestar problemas con su círculo más cercano
(familia y amigos).

4.1.3 Fases del Acoso Laboral

Es necesario saber las fases y formas en las que se comienzan a presentar los problemas que
afecten la relación entre Jefatura – Subordinados – Colegas.

Fase 1 Incidentes: Se debe considerar que no todo inconveniente que ocurra en el trabajo
es acoso laboral, pero en esta fase aquellos inconvenientes que se iniciaron por temáticas
laborales y no se solucionaron, hoy se pueden volver persistentes y personales, generando
de una de las partes una conducta de acoso.

No hay que confundir el acoso con las facultades de mando y dirección que ejerce un jefe
hacia un trabajador. Estas facultades son inherentes a la relación de trabajo. Pero ellas
deben ejercerse dentro de un marco de respeto, ser racionales, objetivas y justificadas por la
lógica propia del trabajo que se realice.

Fase 2 Acoso y Estigmatización: En esta fase la víctima ya comienza a percibir los

ataques psicológicos, los que se tornan evidentes, convirtiéndose sus colegas muy
probablemente en testigos de los hechos. Los ataques además comienzan a presentarse de
manera constante y cada vez con mayor intensidad.

Fase 3 Intervención de la Administración: En esta fase, la jefatura o DIRECCIÓN DE

RELACIONES LABORALES, debieran estar al tanto de la situación denunciada por el
trabajador afectado por lo que se deben tomar las medidas de intervención necesarias, como
por ejemplo: buscar el manejo del conflicto a través de una conversación con cada persona
involucrada (víctima y acosador), segregar provisoriamente, separación provisoria de los
puestos de trabajo, evitar el contacto entre víctima y victimario, y designar a la Comisión
Investigadora para recabar información de los hechos.

Cabe hacer presente que la Comisión se constituirá siempre que exista una denuncia.
 PROCEDIMIENTO

ACOSO LABORAL

CODIGO: SGI-P-RH-0xx REVISION: 00 PAGINA: 6 de 12

Fase 4 Exclusión: Si aún a pesar de las medidas adoptadas en la fase anterior, no se ha

evidenciado solución a la problemática y si además el informe emitido por la Comisión
Investigadora demuestra responsabilidad de la persona que comete el acoso, se podrán
tomar y aplicar las medidas disciplinarias establecidas en el Reglamento Interno de Orden,
Higiene y Seguridad Divisional, pudiendo incluso decidirse la desvinculación del trabajador
que incurre en acoso laboral, conforme a lo dispuesto en el artículo 161 letra f) del Código
del Trabajo.

Conductas que generan Acoso Laboral

Para efectos de manejo ante una denuncia por posible acoso laboral es importante conocer la
tipificación y límite de las conductas que conllevan a esta situación.

Tipo De Conductas Acciones Que Puede Generar El Acosador

- El Superior restringe la comunicación verbal al trabajador(a).

- El Superior ejerce arbitraria o abusivamente su potestad de
mando sobre el trabajador.
- Lo cambia de ubicación sin una razón plausible, separándolo
de su equipo de trabajo.
- Le prohíbe al resto de sus compañeros que le hablen.
Ataques a la víctima con
- Lo aísla, segrega o discrimina en su entorno de trabajo.
medidas
- Juzga constantemente el desempeño del trabajador(a) de
organizacionales
manera ofensiva.
- Cuestiona sin justificación las decisiones del trabajador(a).
- No asignar tareas al trabajador(a), dándole otras labores que
no corresponden a sus funciones usuales o capacidades.
- Asigna tareas degradantes al trabajador(a).
- Asigna intencionalmente tareas con datos erróneos.
- Otros similares.

- Rehúsa la comunicación verbal y gestual.

Ataques a las relaciones
- Trata a trabajador(a) como si no existiera.
sociales de la víctima
- No comunicarse directamente con el trabajador(a).
con aislamiento social
- Tratos discriminatorios, descalificadores, ofensivos.
- Otros similares.

Ataques a la vida - Critica o se inmiscuye constantemente en la vida privada del

privada de la víctima trabajador (a).
- Acoso telefónico, por correo electrónico, redes sociales o
cualquier otro medio de comunicación al trabajador (a).
 PROCEDIMIENTO

ACOSO LABORAL

CODIGO: SGI-P-RH-0xx REVISION: 00 PAGINA: 7 de 12

- Mofarse de las discapacidades del trabajador(a) si las hubiera.

- Imitar con burlas los gestos y voces del trabajador (a).
- Mofarse de su vida privada.
- Otros similares.

Ataques de violencia - Amenazas de violencia física.

físicos - Uso de violencia menor (empujones, golpes leves, etc.)
- Ofertas de tipo sexual o violencia sexual contra la
trabajador(a).
- Otros similares.

- Gritos o insultos.
- Críticas permanentes al desempeño del trabajador (a), en
Ataques verbales
público o privado.
- Amenazas verbales.
- Otros similares.

- Hablar mal de un trabajador (a) a su espalda.

Ataque por rumores - Incitar a más personas para que hablen mal o esparzan
rumores respecto al trabajador (a).
- Otros similares.

4.2 DENUNCIA

Los canales de la denuncia, verbal o escrita, por presunto acoso laboral, son:
- Ethic Point, página web: http://codelco.ethicspoint.com
- Jefatura Directa
- Fono denuncia División Andina (8110)
- Cualquier otro canal expedito (por ejemplo, sindicatos, la Dirección de Relaciones
Laborales)

Una vez recepcionada la denuncia, el Director de Relaciones Laborales, velando siempre por
los valores de objetividad e imparcialidad, procederá a constituir y convocará la Comisión
Investigadora a fin de que esta reúna los antecedentes y evidencias para investigar la
denuncia del trabajador víctima de presunto acoso laboral.
 PROCEDIMIENTO

ACOSO LABORAL

CODIGO: SGI-P-RH-0xx REVISION: 00 PAGINA: 8 de 12

En su investigación la Comisión deberá disponer los medios para asegurar un “debido

proceso” a los involucrados.

En el mismo sentido, el o los denunciados podrán informar de la existencia de la denuncia

existente a los dirigentes sindicales de la organización a la que pertenezcan, únicamente para
los efectos del requerimiento que establece el artículo 220 N° 2 del Código del Trabajo.

Todas las actuaciones de la Dirección de Relaciones Laborales, Comisión Investigadora y

demás intervinientes serán confidenciales, debiendo resguardar la reserva de la información y
de las personas involucradas, y así informarlo en las entrevistas, reuniones o demás
gestiones que realicen.

4.3 INVESTIGACIÓN

La Comisión Investigadora - compuesta por 3 integrantes designados por la Dirección de

Relaciones Laborales, la que velará por la imparcialidad y objetividad en la nominación de los
mismos- tendrá un plazo de 30 días corridos –prorrogables a 45, en casos calificados y a
petición de la Comisión- para recoger evidencias, recabar la información y todo otro
antecedente idóneo para cumplir adecuadamente su labor, entrevistas a testigos, y entregar
su informe final.

La Dirección de Relaciones Laborales informará a la organización sindical a la que

pertenezcan los involucrados (denunciante, denunciado), el hecho de encontrase
investigando una situación de acoso laboral, para los fines legales pertinentes.

Durante su labor, la Comisión deberá solicitar a la Dirección de Relaciones Laborales o área

que corresponda se adopten las medidas provisionales de protección de los involucrados
(denunciante, denunciado, testigos u otros) que estime pertinentes, en caso que tale
medidas no se hayan adoptado antes.

En el informe final de la investigación dirigido a la Dirección de Relaciones Laborales se

deberá señalar que no existiría situación de acoso laboral o bien, en caso contrario, indicar el
grado de acoso laboral que habría, y de acuerdo a las conclusiones, podrá la Comisión
sugerir o recomendar la o las medidas de resolución adecuadas y/o todas aquellas que se
encuentran establecidas en el presente procedimiento y demás normativa aplicable.

Sólo a solicitud del Sindicato al cual esté o estén afiliados los trabajadores involucrados,
podrá informársele mediante nota meramente informativa, el resultado final de la
investigación pero, en todo caso, la Comisión Investigadora, deberá resguardar siempre la
confidencialidad tanto de la investigación realizada, como de su informe final.
 PROCEDIMIENTO

ACOSO LABORAL

CODIGO: SGI-P-RH-0xx REVISION: 00 PAGINA: 9 de 12

4.4 SANCIONES Y/O MEDIDAS DE RESOLUCIÓN

De acuerdo a lo dispuesto en el Reglamento Interno de Orden, Higiene y Seguridad de la

División se podrán adoptar y aplicar una o algunas de las siguientes medidas, en la medida
que sean compatibles:
 Registro de Conversación
 Amonestación verbal.
 Amonestación escrita.
 Amonestación escrita con carácter de última oportunidad laboral.
 Multa de hasta el 25 % de la remuneración diaria.
 Término de la relación contractual, de acuerdo a lo establecido en el Artículo 160, N°
1 letra f) del Código del Trabajo.
 Evaluación y tratamiento psicológico
 Instancias de acercamiento y aclaración entre las partes.
 Cualquiera otra que se estime idónea y necesaria para poner término a la situación de
acoso laboral.

5 MEDIDAS PREVENTIVAS

A fin de evitar que se generen conductas de acoso laboral, la División ha implementado y/o
implementará las siguientes medidas preventivas:

- Difusión masiva del presente procedimiento, a través del apoyo de Comités Paritarios,
Sindicatos, Reglamento Interno de Orden, Higiene y Seguridad, y cargos de Primera Línea.

- Capacitación en prevención del acoso laboral abiertas a todo el personal, pudiendo

efectuarse mediante o en colaboración con organismos externos, públicos o privados.
Campañas comunicacionales (afiches, mailing, correos, etc)

- Encuesta de clima laboral, la que se deberá realizar a toda la organización con la finalidad
de obtener información respecto al estado de las relaciones entre Jefatura – Trabajador –
Colegas.

6 REGISTROS
Los principales registros asociados a este procedimiento son:

Pauta de entrevista
Formato de informe de la Comisión Investigadora
Carta de Compromiso
 PROCEDIMIENTO

ACOSO LABORAL

CODIGO: SGI-P-RH-0xx REVISION: 00 PAGINA: 10 de 12

7 REFERENCIAS

• Ley N° 20.607 que modifica el Código del Trabajo, sancionando las prácticas de acoso
laboral, publicada en el Diario Oficial el 08 de agosto de 2012.
 Cartilla informativa “El Acoso Laboral o Mobbing”, de la Dirección del Trabajo,
Gobierno de Chile.
 Reglamento Interno de Higiene, Orden y Seguridad de la División Andina.

8 REVISIONES

REVISION NATURALEZA DEL CAMBIO

01  Creación del Procedimiento

9 ANEXOS

 Anexo 1: Formato Ficha de Denuncia

 PROCEDIMIENTO

ACOSO LABORAL

CODIGO: SGI-P-RH-0xx REVISION: 00 PAGINA: 11 de 12

ANEXO 1 F1 – Formato Ficha de Denuncia

DENUNCIANTE:

Persona afectada Dirigente/a sindical Jefatura

Trabajador/a testigo Otro (especificar)

Nombre denunciante: Nombre quién recibe la denuncia:

Rut / SAP

Trabajador/a Codelco Cargo:

Trabajador/a Empresa contratista
Alumno/a práctica
Otro
Especificar: __________________

Fecha: Fecha:
Firma: Firma:

N° Registro caso: Correlativo-año:

Fecha denuncia:

Fecha en que se reciben antecedentes: Descripción de antecedentes entregados:

Descripción de los hechos:

Nombre investigador/a designado/a:

Cargo:
Fecha:
Firma:

Seguimiento:

Acción realizada Fecha Descripción Responsable

 PROCEDIMIENTO

ACOSO LABORAL

CODIGO: SGI-P-RH-0xx REVISION: 00 PAGINA: 12 de 12

Observaciones:

Cierre del Caso:

Fecha: Responsable cierre:

Nombre:
Cargo:
Fecha:
Firma:

Antecedentes del cierre: