Procedimiento de Actuación Contra Toda Forma de Acoso

Referencia: P-821-0001

Título: Procedimiento de Actuación Contra Toda Forma de Acoso

Revisión: 01

Departamento/Área: 821-Dirección de Relaciones Laborales

Fecha de Elaboración: 29/11/2016

Estado: Vigente

Nº Total de Páginas: 10

Datos de la Edición anterior:

Título: N.A

Referencia: N.A

Revisión: N.A

ÍNDICE

1.- Objeto

2.- Ámbito

3.- Referencias

4.- Definiciones

5.- Responsables

6.- Procedimiento

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1. OBJETO

El presente Procedimiento tiene por objeto el establecimiento de un protocolo de

actuación para la prevención y solución de los posibles casos de acoso (de cualquier tipo)
que pudieran plantearse.

2. ÁMBITO

Este procedimiento es aplicable a todo el personal de las empresas que componen el

GRUPO EULEN en Perú.

3. REFERENCIAS

 Ley 27942 Ley de Prevención y Sanción del Hostigamiento Sexual

 DS 010-2003-MIMDES Reglamento de la Ley 27942

4. DEFINICIONES

Acoso laboral: Conducta/ trato desfavorable que constituya conducta inaceptable o

inadecuada, agresión u hostigamiento, ejercida por el empleador o por uno o más
trabajadores, en contra de otro u otros trabajadores, por cualquier medio, y que tenga
como resultado para el o los afectados su menoscabo, maltrato o humillación, o bien
que amenace o perjudique su situación laboral o sus oportunidades de empleo.

Hostigamiento Sexual: Conducta ilícita no acorde a la dignidad humana, así como sus
derechos fundamentales y contraria a la convivencia interior de la empresa. Se entiende
por tal, el qué una persona realice en forma indebida, por cualquier medio,
requerimientos de carácter sexual, psicológicos o de apremios ilegítimos, no
consentidos por quien los recibe y que amenacen o perjudiquen su situación laboral o
sus oportunidades en el empleo. Las conductas no solo se encuentran limitadas a
acercamientos o contactos físicos, sino que incluyen cualquier acción del acosador
sobre la víctima que pueda producirse por cualquier medio.

Hostigador: Toda persona, varón o mujer, que realiza un acto de hostigamiento sexual.

Hostigado: Toda persona, varón o mujer, que es víctima de hostigamiento sexual.

Quejado/ demandado/ denunciado: Demandado, denunciado: presunto hostigador.

Quejoso/ demandante/ denunciante: Demandante, denunciante: pregunta víctima.

Supuesto acosado: Persona que, supuestamente, haya sufrido cualquiera de los

comportamientos recogidos en este apartado, como consecuencia de la relación laboral
que mantienen con cualquiera de las empresas del Grupo.

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 Personas Protegidas: Todos los trabajadores del Grupo Eulen, Perú, que
potencialmente pudieran estar sometidos al riesgo de sufrir cualquier forma de acoso,
como consecuencia de la relación laboral que mantienen con cualquier de las empresas
del Grupo.

Queja en materia de riesgo de acoso: Asimismo, se considera “queja en materia de

riesgo de acoso” aquel acto de comunicación a los órganos competentes establecido en
el presente Procedimiento de la existencia de una situación de acoso, a través de los
trámites establecidos en este documento.

Equipo de investigación: Aquel que, estando integrado por Instructor y un Secretario,

designados de conformidad a los establecido en el presente Procedimiento, se encarga
de esclarecer los hechos acaecidos y de proponer, en primera instancia, una solución.

Comité de decisión: Es el órgano colegiado que, en caso de desacuerdo con la

propuesta de solución emanada del equipo de investigación, se encargará de adoptar,
en segunda instancia, una solución al conflicto, de conformidad con lo establecido en el
presente Procedimiento.

Mano de Obra Indirecta (MOI): colaboradores dedicados a la gestión y actividades

administrativas de la organización.

Mano de obra directa (MOD): Colaboradores destacados en instalaciones del cliente

para la ejecución del servicio brindado (Limpieza, seguridad, mantenimiento, etc.)

5. RESPONSABLES

5.1. Gerente General

Es el encargado de proporcionar los recursos necesarios para la correcta realización de

este procedimiento, para los ya existentes y para nuevos proyectos que se incorporen.

5.2. Director de Recursos Humanos

 Es el encargado de recibir la denuncia por escrito de acoso de parte del trabajador

afectado.

 Responsable de designar al instructor que realizará la investigación del hecho

denunciado.

 Responsable del resguardo de la información una vez concluido el proceso de

investigación, análisis y conclusión de un caso.

 Responsable de determinar, en base al resultado de la investigación llevada a cabo por

el instructor, de decidir y sancionar las conductas de acoso acreditadas en el proceso
investigativo.

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 5.3. Instructor

 Responsable de investigar los hechos denunciados en los plazos establecidos por este
procedimiento y preparar el informe correspondiente cuando haya finalizado el proceso
investigativo.

 Responsable de solicitar y otorgar las medidas necesarias para asegurar y dar garantías
de confidencialidad y objetividad del proceso investigativo.

6. PROCEDIMIENTO

6.1. Inicio

Interposición de la denuncia o queja:

El procedimiento se iniciará por medio de queja / denuncia, por la persona que puede ser el
propio supuesto acosado o una persona ajena que tiene conocimiento de los hechos descritos
en el presente reglamento como conductas inaceptables dirigidas por parte de un trabajador
hacia otro o por parte del cliente que también tiene el derecho de interponer una denuncia,
siempre dirigido a la Dirección de Recursos Humanos de las oficinas del Grupo Eulen en Perú.

En el caso de denuncia por acoso sexual, ésta se puede presentar de forma verbal o escrita.
En caso de acoso laboral, el trabajador antes de accionar judicialmente deberá emplazar por
escrito al empleador a fin de que corrija su actitud.

El Jefe Inmediato Superior que toma conocimiento del acoso, tiene plazo de veinticuatro (24)
horas para elevar la denuncia o queja ante la Dirección de Recursos Humanos

El escrito de queja deberá estar fundamentado y figurar, al menos, la siguiente información:

 Nombre, apellidos, dirección y teléfono de contacto del denunciante

 Nombre y apellidos del denunciado/ hostigador; o, cuando aquéllos no se conozcan,

datos que permitan una correcta identificación,

 Hechos y acciones (relatados de la forma más detallada y fundamentada posible), en

los que se concrete el supuesto comportamiento de acoso

 Identificación de los posibles testigos del supuesto de la queja de acoso

 Firma del denunciante. Si reúne la cualidad de representante de los trabajadores o

actúa en nombre de un sindicato, reflejará además esa cualidad. No procederá iniciar
investigación cuando se presenten denuncias anónimas.

El traslado de la denuncia o queja deberá realizarse dentro del tercer día útil de presentada la
denuncia o queja, y el Director de Recursos Humanos, deberá comunicar al denunciado o
quejado quien en el plazo de cinco (5) días útiles deberá presentar sus descargos junto con
las pruebas que estime conveniente.

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Posteriormente se deberá correr traslado de la contestación al denunciante, y se deberá poner
en conocimiento a ambas partes de todos los documentos que se presenten.

En caso de acoso laboral ejercido por el empleador, o cualquier compañero, el trabajador

otorgará un plazo de seis (6) días para que el empleador enmiende su actitud y brinde
respuesta por escrito de los hechos que se le impute.

6.2 Constitución de Equipo de Investigación y del Comité de Decisión. Deber

de secreto.

6.2.1 Equipo de Investigación

El equipo, nombrado ambos componentes por la Dirección de Recursos Humanos, estará

integrado:

Instructor: Su función será la de recabar, con el auxilio del Secretario, todas las pruebas
necesarias para resolver el conflicto, y transmitir las correspondientes propuestas de solución a
las partes.

Según circunstancias del caso, valoradas por la Dirección de Recursos Humanos, recaerá la
designación:

 En un trabajador del Área de Recursos Humanos

 En un colaborador interno, trabajador del Grupo, no perteneciente al Área de Recursos

Humanos, y encuadrado en un Departamento distinto de aquél al que pertenezcan
denunciante, denunciado, hostigador, hostigado y supuesto acosado.

 O en un colaborador externo

Secretario: Su función será la de auxiliar al Instructor en todas las fases de la tramitación en

primera instancia, dejando el necesario reflejo documental de las actuaciones realizadas.

Siempre recaerá tal designación en un trabajador del Área de Recursos Humanos que
disponga de titulación jurídica.

En ninguno de los casos (Instructor o Secretario) podrá recaer el puesto en alguien afín o con
grado de consanguinidad de ninguno de los protagonistas

6.2.2 Comité de Decisión

Si por parte de la Dirección de Recursos Humanos se considera oportuno continuar con el

procedimiento de acoso laboral, a la vista del informe del equipo de investigación, procederá a
la designación del COMITÉ DE DECISIÓN, que estará integrado por tres (3) miembros, cuya
función será adoptar, en segunda instancia y por mayoría, la decisión definitiva al conflicto en el
seno de la empresa.

Los componentes del Comité de Decisión serán libremente designados por la Dirección de
Recursos Humanos, según las circunstancias del caso, de entre los siguientes colectivos:

 Trabajadores del Área de Recursos Humanos

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  Colaboradores internos, trabajadores del Grupo, no pertenecientes al Área de Recursos
Humanos, y encuadrados en un Departamento distinto de aquél al que pertenezcan
denunciante, denunciado, hostigador, hostigado y supuesto acosado.

 Colaborador externo

En ningún caso podrá ocupar el cargo de miembro del Comité de Decisión la persona que haya
desempeñado las funciones de Instructor del Equipo de investigación durante la investigación
de los mismos hechos.

Uno de los componentes del Comité de Decisión actuará como Secretario del mismo y su
función será la de dejar constancia documental de las deliberaciones y de la decisión adoptada
por el Comité de Decisión en segunda instancia

Recaerá tal designación en cualquier trabajador del Área de Recursos Humanos que disponga
de titulación jurídica (abogado, graduado social o equivalente)

6.2.3 Decisión relativa a la persona sobre la que recaerá cada función

La decisión relativa a la designación de las personas concretas en que recaerá dependerá de

la Dirección de Recursos Humanos, atendiendo a las reglas expuestas anteriormente y a las
circunstancias de cada caso

6.2.4 Deber de Secreto

Todas las personas implicadas en el Procedimiento guardarán el más absoluto secreto sobre el
desarrollo y conclusión del expediente. Asimismo, tomaran las precauciones necesarias para
que nadie pueda deducir de las actuaciones realizadas la identidad de ninguno de los
partícipes. Si cualquiera de los afectados o participantes incumpliese con su deber de secreto,
la empresa adoptará las medidas legales que fuesen procedentes a fin de exigirles la
responsabilidad

En caso de colaboradores externos, tal obligación será asumida por el simple hecho de aceptar
la tarea encomendada; y, en caso de trabajadores del Grupo que participen en cualquiera de
las fases del Procedimiento, tal obligación nace del deber de buena fe en el ejercicio de las
funciones concretadas de su puesto de trabajo.

Si cualquiera de los afectados o participantes en el procedimiento incumpliese su deber de

secreto, la empresa adoptará las medidas legales que fuesen procedentes a fin de exigirles la
responsabilidad correspondiente; que podrá ser de carácter disciplinarios laboral, si se trata de
personas con vínculo contractual vigente con el Grupo.

6.3 Medidas Cautelares. Protección del Testigo. Investigación (Primera y

Segunda Instancia)

6.3.1 Medidas Cautelares:

Con la finalidad de asegurar la eficacia de la Resolución final y la protección a la víctima, se

podrá solicitar y/o dictar medidas cautelares.

Las medidas que se adoptan deberán ajustarse a la intensidad, proporcionalidad y necesidad, y

que podrán ser:

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 a) Rotación del presunto acosador

b) Suspensión temporal del presunto acosador, salvo en los trabajadores del Régimen
Público

c) Rotación de la víctima, a solicitud de la misma

d) Impedimento de acercarse a la víctima o a su entorno familiar, para lo cual se deberá

efectuar una constatación policial al respecto.

e) Asistencia psicológica u otras medidas de protección que garanticen la integridad física,

psíquica y/o moral de la víctima. Dicha responsabilidad estará a cargo del Sector Salud

6.3.2 Protección del Testigo

Se debe garantizar debidamente a los testigos ofrecidos por las partes medidas de protección
personal y laboral, entre otras dentro del ámbito administrativo a fin de evitar represalias tras
finalizado el procedimiento de instigación, más aún si el testigo facilitó el esclarecimiento de los
hechos relativos al hostigamiento sexual.

6.3.3 Investigación.

Primera Instancia

El Director/a de Recursos Humanos iniciará la investigación corriendo traslado de la

contestación al denunciante dentro del tercer día de recibida la contestación y además deberá
poner en conocimiento de ambas partes de todos los documentos presentados por las partes.

La investigación será llevada a cabo en el plazo de diez (10) días hábiles, a través del Equipo
de Investigación.

El Equipo Investigador deberá evaluar los medios probatorios, así como todos los indicios
existentes que determinen la comisión de los hechos por los actos denunciados. Las pruebas
que podrán presentarse son:

a) Declaración de testigos.

b) Documentos públicos o privados.

c) Grabaciones, correos electrónicos, mensajes de texto telefónico, fotografías, objetos,

cintas de grabación, entre otros.

d) Pericias psicológicas, psiquiátricas, forense, grafo de técnicas, análisis biológicos,

químicos, entre otros.

e) Cualquier otro medio probatorio admitido por la ley.

Las partes podrán presentar las pruebas que estimen oportunas en el momento señalado en el
procedimiento.

En caso de que el denunciado fuera empleado ajeno al GRUPO EULEN, pero relacionado con
el supuesto acosado, como consecuencia de la prestación de servicios en las instalaciones
ajenas del GRUPO EULEN y titularidad de la empresa CLIENTE de aquel, el Equipo de

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Investigación remitirá comunicación a su cliente indicando apertura de expediente de
investigación e indicando asimismo los siguientes datos:

a) Nombre y apellidos del denunciado o cuando aquéllos no se conozcan, datos que

permitan una correcta identificación

b) Hechos y acciones, relatados de la forma más detallada y fundamentada posible, en los

que se concrete el supuesto comportamiento de acoso.

c) En su caso, identificación de los posibles testigos del supuesto de queja de acoso.

La finalidad de dicha comunicación será la de que el cliente del GRUPO EULEN pueda llevar a
cabo las actuaciones oportunas dentro de su empresa y lugar de trabajo, tendentes al
esclarecimiento de los hechos denunciados.

Una vez entregada la comunicación al CLIENTE, el Equipo de Investigación estará a la espera

de la contestación facilitada, en su caso y a su contenido, para determinar y consensuar con el
CLIENTE, en la medida de lo posible, las líneas de actuación, habida cuenta de que el Equipo
de Investigación del GRUPO EULEN no cuenta con capacidad suficiente para llevar a cabo
investigaciones más allá de su propia esfera de actuación.

A salvo de lo anterior, los miembros del Equipo de Investigación, igualmente podrán recabar
cualquier tipo de prueba documental y/o testifical que consideren apropiada para obtener un
conocimiento en profundidad de los hechos y obtener una correcta calificación de los mismos.

Durante todo el procedimiento se adoptarán las medidas que se consideren oportunas para
asegurar la protección de los trabajadores afectados.

Una vez el instructor hubiera concluido la etapa de recolección de información, a través, de los
medios señalados en los puntos anteriores, procederá a emitir el informe sobre la existencia o
no de hechos constitutivos del acoso denunciado.

El informe contendrá la identificación de las partes involucradas, los testigos que declararon y
los demás antecedentes probatorios aportados a la investigación, una relación de hechos
presentados, las conclusiones a las que llegó el Instructor y las medidas y sanciones que
proponen para el caso, si correspondiere.

Si el Instructor considera que no ha existido situación de acoso trasladará criterio, de manera

razonada y por escrito a la Dirección de Recursos Humanos en la toma de decisión, que a la
vista de la información entregada decidirá si se continúa o no con el procedimiento.

Si desde la Dirección de Recursos Humanos se considera que no existen indicios de acoso,

procederá a dar por terminado el procedimiento y así lo comunicará a las partes afectadas.

El informe y expediente con las conclusiones a que llegó el Instructor, incluidas las medidas y
sanciones propuestas, deberá estar concluido en los siguientes plazos máximos:

 10 días útiles para el acoso sexual

 20 días útiles para el acoso laboral

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Ambos plazos, corresponde al máximo plazo de días corridos y contados desde el inicio de la
investigación, y notificado por escrito a la Dirección de Recursos Humanos para la emisión del
Informe de Final de Investigación.

La dirección de Recursos Humanos con los antecedentes del informe emitido por el Instructor
de la investigación un informe final de investigación que deberá incluir la identificación de las
partes involucradas, un resumen de los hechos presentados por el Instructor, sus conclusiones
y las medidas y sanciones disciplinarias finales.

El Equipo de Investigación, tras el pertinente análisis, emitirá escrito comunicando el resultado

de su intervención de modo objetivo haciendo entrega de ello a la Dirección de Recursos
Humanos.

En caso de acoso laboral ejercido por el empleador o cualquier compañero, y con respuesta
emitida por el Equipo de Investigación, se dará por finalizado el proceso y el trabajador podrá
ejercer su derecho de accionar la segunda instancia.

Segunda Instancia.

De continuarse con esta fase, por haberse apreciado indicios de acoso laboral, y si no ha
podido llegarse a una solución negociada en la primera instancia, se procederá a tramitar el
expediente en esta segunda instancia, durante un plazo máximo de un (1) mes.

Finalizada con desacuerdo la primera instancia, y en el plazo de cinco (5) días desde la
recepción de la disconformidad manifestada por el supuesto acosado y/o denunciado, el
Equipo de Investigación remitirá todo el expediente tramitado al Secretario del Comité de
decisión.

La convocatoria del Comité de Decisión será oficiado por el Secretario procederá a convocar a
los miembros del Comité, que celebrarán su primera reunión en el plazo máximo de cinco (5)
días desde la recepción del expediente.

Cada una de las reuniones del Comité, así como todas las actuaciones que realicen, tendrá el
oportuno reflejo documental.

Las aclaraciones del expediente, una vez analizado por el Comité el contenido del tramitado en
la fase precedente, solicitarán al supuesto acosado y denunciado nuevas aclaraciones y
alegaciones, que podrán versar sobre el conjunto de los hechos denunciado o sobre aquellos
aspectos concretos de la investigación que precisen de ampliación.

En el escrito de solicitud, el Comité de Decisión especificará los extremos en los que deberán
centrarse tales alegaciones

Durante el desarrollo de sus trabajos, el Comité de Decisión podrá acordar el mantenimiento o

la revocación de las medidas cautelares, que, en su caso, se hubieran adoptado en primera
instancia, dejando constancia motivada de su decisión en el expediente, con el correspondiente
reflejo documental

El expediente, con toda su documentación, será archivado en lugar seguro para conservar la
privacidad y secreto de todo el procedimiento

6.4 Sanciones y medidas adoptar

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En caso de que se determine el acto de acoso, las sanciones cuando consideren los hechos de
la gravedad suficiente, podrán ser:

 Amonestación verbal o escrita

 Suspensión

 Despido

 Separación temporal o definitiva

 Ser dado de baja o pasar a disponibilidad

 Otras, de acuerdo al ámbito de aplicación

A la hora de realizar sus propuestas, contarán con el asesoramiento jurídico del Secretario, que
velarán por que aquéllas se acomoden a la normativa aplicable.

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