Maestría Desarrollo Organizacional

Materia: “ Intervención para el Cambio Humano “

Tercer Cuatrimestre

GÓMEZ MELÉNDEZ CINTIA MARIA

DE LA CRUZ ORTIZ DULCE ELOISA

Caso 2 “Creación de un mejor puesto de trabajo”

1 ¿Por qué cree que muchos individuos ocupan puestos que no son
satisfactorios?
Consideramos que son muy raros los casos de las personas que llegan a estar en
puestos que de manera inicial no buscaron. Esto nos lleva a pensar que a lo largo del
desarrollo de la función la persona no logra encontrar ni apasionarse por el fin último al
que su posición contribuye; Esto puede deberse a diferentes factores cómo;: falta de
conocimiento real del perfil del puesto antes de la aplicación, La falta de claridad por
parte del líder de explicar el alcance de la posición y su apertura para resolver dudas al
respecto, la variación de funciones por re-organizaciones laborales, monotonía de la
función y falta de compromiso personal con un proceso de auto desarrollo, Burnout, o
incluso situaciones personales que lleguen a desestabilizar al individuo.

¿Las organizaciones ayudan a las personas a rediseñar su puesto de trabajo para

que sean satisfactorios y motivante?

Después de intercambiar opiniones respecto a los diferentes puestos de trabajo que

hemos tenido y nuestra experiencia previa en Recursos Humanos, creemos que aún son
pocas las organizaciones que cuentan con sistemas de trabajo flexibles y liderazgos
transformacionales que promuevan activamente los procesos de rediseño laboral.

Sí hay líderes que son la excepción a la regla y se caracterizan por implementar un

enfoque para el desarrollo de sus reportes directos, estos líderes son capaces de llevar
a cabo procesos de rediseño para colocar a la persona en funciones que le permitan
explotar su capacidad técnica a la par que se alineen con sus intereses profesionales.
Nuestra opinión es atribuible al tipo de industrias en las que hemos trabajado, que se
caracterizan por un enfoque hacia procesos de manufactura y producción; en los cuales
los procesos de estandarización se vuelven necesarios.

Es probable que en compañías de tecnología que están enfocadas en procesos de

innovación El panorama sea diferente, algunas de estas compañías no requieren una
presencia física para garantizar el cumplimiento al trabajo. En las que ya se está
implementando el trabajo por objetivos.
Si su respuesta es negativa, ¿Por qué?

Parcialmente nuestra respuesta fue negativa y volvemos a retomar el punto de no todas

las empresas activamente están empoderando a sus líderes para permitir tanta
flexibilidad.

Es un tema de cultura y la cultura también se filtra de arriba abajo dependiendo de las

prioridades de cada negocio, no consideramos que sea imposible; sólo que para que sea
factible tenemos que enfocarnos en compañías altamente rentables, capaces de
flexibilizar la entrega de sus productos y servicios.

Un punto crucial sigue siendo el liderazgo; la capacidad del líder para controlar las
emergencias que le permitan estructurar con mayor calma el proceso de asignación de
actividades en su área, y también un punto importante es tener líderes que son capaces
de visualizar los beneficios que trae consigo el invertir a un mediano plazo en desarrollar
la pasión y compromiso de una persona por su función. Hoy en día en muchas de las
industrias por lo menos en México, seguimos teniendo líderes que están más
preocupados por la parte de cumplimiento a indicadores y que constantemente están
siendo presionados por alcanzar los principios de reducción de costos y hacer más con
menos; lo que regularmente conduce a enfocar a su equipo a la generación de resultados
inmediatos que se ven afectados en dado caso de necesitar un proceso de
reestructuración de funciones.

2 Piense qué podría hacer para reorganizar su puesto de trabajo. ¿Los principios
de la adaptación laboral qué se describieron anteriormente son relevantes para su
trabajo?

Hasta cierta medida descubrimos que el tipo de posiciones que tenemos al ser
parcialmente administrativas, pero de interacción con clientes internos, sí nos permite
ajustar o adaptar algunas actividades de nuestro día a día. Por tal motivo si aplican los
principios de la adaptación laboral Y son bastante relevantes. ¿Por qué? Para contestar
porque retomamos los 2 principios más evidentes dentro del caso el primero El análisis
y el segundo la alineación acorde a los intereses de la persona. Ambos los consideramos
factores esenciales para saber exactamente qué cambios queremos implementar cuáles
son más importantes desde un punto de perspectiva en satisfacción personal y cuáles
son realistas.

3 Algunas personas afirman que el rediseño laboral suena bien en principio, pero
que no necesariamente está disponible para todos. ¿Qué tipo de puestos de
trabajos probablemente no sean adecuados para la adaptación de las actividades
laborales?

Opinamos que los trabajos que tienen relación con procesos estandarizados y productos
o servicios cuyo valor recae en estándares de calidad muy específicos son en los que no
sería aplicable un rediseño de trabajo, al final de cuentas para estos puestos la capacidad
del individuo de replicar acorde a las instrucciones o especificaciones es lo que hace
rentable el producto o servicio y es básicamente un requerimiento del puesto. Y un punto
que consideramos importante para que los líderes que tienen posiciones de este estilo
en sus grupos es que tengan en cuenta es que al momento de seleccionar una persona
para ese tipo de puestos pueden identificar desde el proceso de reclutamiento si el
puesto en sí mismo está alineado con la competencia y factores personales que van a
empatar con ese proceso de repetición. En dado caso que el líder llegará a identificar (
ó bien el reclutador) al momento de analizar a un candidato que es una persona que no
puede seguir estándares que necesita una cierta cantidad de creatividad y no un enfoque
a la rutina; ese es el momento en el cual para ese puesto la persona no debería de ser
la indicada, porque a un mediano plazo probablemente su motivación Al verse sumergida
en la rutina puede transformarse en algo tedioso y transaccional que incluso ocasiones
errores en el proceso de producción.

4 ¿El enfoque del rediseño laboral tiene algunas desventajas potenciales? ¿Cómo
se podrían reducir dichos problemas?

Creemos que las posibles desventajas de un proceso de rediseño laboral tendrían que
ver con una baja comunicación, falta de alineación de la persona y su líder para definir:
las metas fundamentales del puesto, los indicadores que deben de ser cubiertos y la
transparencia de proporcionar retroalimentación en tiempo a partir de posibles
desviaciones identificadas.

Otro punto importante para considerar y por el cual es esencial el involucramiento del
líder es: tomar en cuenta que cuando se realiza un proceso de rediseño laboral no se
está rediseñando a partir de un solo puesto. Para poder permitir que ese cambio en una
función sea sostenible a largo plazo, se tiene que analizar el impacto que los cambios
van a generar en el modelo de trabajo del equipo y de la cadena de valor. Los cambios
pueden ser generados sin afectar otros sistemas, que como resultado final aportan a las
metas y los indicadores asignados a la función se pueden implementar casi de manera
inmediata. Todos los cambios que impliquen una modificación del trabajo de alguien más;
tendrán que ser analizados en más detalle y llevados a consenso, una vez que hayan
sido aceptados se debe comunicar de manera clara alcance, la expectativa del nuevo
proceso. Sin esta búsqueda de acuerdo; un diseño individual, aunque pudiese ser de
manera inicial motivante para la persona que ocupa el puesto, puede terminar afectando
a la organización en general ante la resistencia de los demás involucrados que no fueron
tomados en cuenta en dicho proceso de rediseño.
Caso empresarial Ritz -Carlton Cancún

¿De qué manera Ritz Carlton trabaja para ser la mejor empresa para trabajar?
Con la información proporcionada dentro del caso identificamos que la compañía está
tomando acciones específicas para garantizar que sus empleados están capacitados y
comprometidos con la filosofía de la organización.
También se caracteriza por tener un alto enfoque al cliente y un proceso de
personalización del servicio.
Pudimos identificar que es una compañía que se preocupa por hacer procesos de
Análisis de mercado y personalización de servicio.
Por medio del uso de la tecnología se sigue renovando para usar todos los recursos
disponibles que le permitan personalizarla estancia de cada huésped

¿Qué estrategia está aplicando para obtener de forma permanente los más altos
estándares en la satisfacción de sus clientes?
Dentro de los mencionados habla del uso de herramientas tecnológicas y un sistema de
análisis, registro que llevan todos los empleados para poder personalizar la experiencia
de cada uno de los clientes.
Tienen una política de apertura a la retroalimentación y un sistema que empodera y
proporciona recursos a los empleados para tener como prioridad la resolución casi
inmediata de cualquier conflicto o petición del cliente que necesite ser resuelta para evitar
dañar su nivel de satisfacción con los servicios que se le están proporcionando.

¿Qué elementos son claves para obtener la satisfacción de sus empleados?

• Primero consideramos que un elemento importante inicia desde el proceso de
selección o promoción interna, así como; durante el análisis continuo Para
garantizar que el empleado cuenta con capacitación y está comprometida con la
filosofía de la compañía.
• Un segundo punto consiste en proporcionar cierta libertad para la planeación de
las labores propias, un proceso de empoderamiento y corresponsabilidad genera
compromiso al hacer evidente que cada puesto es relevante para la compañía.
• Otro muy importante es el principio de servicio lateral que hace alusión al principio
de corresponsabilidad; se basa en una cultura de ayudar al otro a lograr sus
objetivos.
• El proceso de desarrollo de talento interno versus contratación externa refuerza el
enfoque de la organización por seguir fomentando el crecimiento de aquellos que
están comprometidos con la filosofía de la compañía
• Han implementado una cultura de comunicación de objetivos a todos los
empleados tratando de reforzar que todos son responsables, pero a la vez
también importantes para lograr la satisfacción del cliente.

Bibliografía
Robbins, S. Judge, T. A. 2013. Comportamiento Organizacional. 15ª edición. México.
Pearson.
Kloter Philip. Armstrong, Gary. 2007. Marketing. 11ª edición. Pearson. México.