REPORTE DE NORMAS LEGALES

Resumen Informativo del Área Legal

FECHA: Del 01 al 31 de Octubre de 2019

I. ACTUALIDAD

Aprueban Nuevo Protocolo de Fiscalización en Materia de Hostigamiento Sexual.- El Protocolo contiene

las pautas que debe seguir la SUNAFIL en caso de denuncias de hostigamiento sexual. Las principales
novedades son las siguientes:

(i) Toda denuncia recibida por la Autoridad Inspectiva del Trabajo sobre supuestos actos de hostigamiento
sexual, será remitida al Ministerio Público.

(ii) Las actuaciones inspectivas deben efectuarse en un plazo máximo de 30 días hábiles, que puede ser
ampliado por 15 días hábiles adicionales.

(iii) Si la denuncia de hostigamiento sexual involucra a empresas de tercerización o intermediación, se generarán

2 órdenes de inspección (una para la empresa de tercerización o intermediación y otra para la empresa usuaria o
principal).

(iv) Se verificará que los empleadores cumplan con las nuevas obligaciones en materia de hostigamiento sexual
dentro de los plazos estrictos previstos en la legislación aplicable.

Esto incluye, pero no se limita, a las siguientes obligaciones: conformación del Comité de Intervención frente a
casos de hostigamiento sexual; inicio del procedimiento de investigación y sanción de hostigamiento sexual;
otorgamiento de medidas de protección y la puesta a disposición de atención médica y psicológica; emisión de
una decisión que ponga fin al procedimiento de investigación y sanción del hostigamiento sexual;
comunicaciones a la Autoridad Administrativa de Trabajo; y adopción de medidas de prevención y difusión de
información aplicable.

Base Legal: Resolución N° 319-2019-SUNAFIL

Se actualizó el Boletín Informativo acerca de las características y diferencias del Sistema Privado de
Pensiones (SPP) y del Sistema Nacional de Pensiones (SNP).- Los empleadores deben entregar una copia de
dicho documento actualizado a aquellos trabajadores no afiliados que ingresen por primera vez a un centro
laboral, para que decidan libremente a qué sistema afiliarse.

Base Legal: Resolución Ministerial N° 239-2019-TR

II. JURISPRUDENCIA

VIII Pleno Jurisdiccional Supremo en materia Laboral y Previsional (2019).- En octubre se publicaron los
siguientes acuerdos adoptados por los Jueces Supremos de la República, aplicables al sector privado:
 (i) Fuero sindical: La protección del fuero sindical a los dirigentes sindicales también alcanza a los trabajadores
que han cesado en dichos cargos, si es que son despedidos por su actividad sindical pasada y, además, a todo
trabajador que haya sido despedido u hostilizado por su participación en actividades sindicales.

(ii) Efectos de convenios colectivos celebrados con sindicatos minoritarios:

 No se puede extender los efectos del convenio colectivo suscrito por un sindicato minoritario a los
trabajadores que no están afiliados al mismo o que no estén sindicalizados, salvo que el propio convenio
señale lo contrario en forma expresa, o el empleador lo haga unilateralmente, pero solamente en lo
referido a “beneficios laborales más favorables al trabajador”.
 En caso el trabajador haya estado imposibilitado de afiliarse a un sindicato debido a que formalmente no
mantenía un vínculo laboral con el empleador, una vez declarada la existencia de la relación laboral entre
un trabajador y su empleador dentro de un proceso judicial, corresponderá otorgar al trabajador los
beneficios pactados en los convenios colectivos o laudos arbitrales económicos, siguiendo los siguientes
parámetros:

– En caso el trabajador siga laborando para el mismo empleador, deberá decidir a qué sindicato se
afiliará, a fin de determinar qué convenios o laudos arbitrales le corresponden.

– En caso el trabajador ya no labore para el mismo empleador, se le reconocerán los beneficios

laborales pactados en convenios colectivos o laudos arbitrales suscritos por el sindicato que escoja.

Este acuerdo plenario también es aplicable a los laudos arbitrales económicos.

Son válidas las resoluciones administrativas emitidas en procedimientos inspectivos cuyas actuaciones
estuvieron a cargo de inspectores auxiliares.- La Corte Suprema ha validado la posibilidad de que los
inspectores auxiliares actúen en representación del equipo de trabajo al cual hayan sido designados mediante
una orden de inspección, sin que sea necesario que el inspector de trabajo esté presente en cada momento de
las actuaciones inspectivas (Cas. Lab. N° 16935-2017 Arequipa).

III. INSPECCION

SUNAFIL adoptó nuevos criterios normativos en materia de discriminación remunerativa.-

Mediante Resolución de Superintendencia N° 305-2019-SUNAFIL, se han adoptado tres nuevos
criterios que se aplicarán en las inspecciones sobre discriminación remunerativa:

(i) Desarrollo de la fiscalización: La investigación e identificación de los casos de discriminación

remunerativa entre hombre y mujeres se realiza aunque el empleador no cuente con la política
salarial y/o el cuadro de categorías y funciones. En ese caso, se utilizarán otros medios de prueba
que permitan determinar la existencia de la infracción.

(ii) Reserva de identidad: Se puede levantar la reserva de identidad del denunciante cuando sea
necesario para la verificación de discriminación remunerativa por motivos de sexo.
(iii) Ámbito de fiscalización: Los inspectores de trabajo son competentes para fiscalizar la
política salarial y el cuadro de categorías y funciones, respecto de todos los empleadores del
sector privado del régimen laboral de la actividad privada.

IV. SEGURIDAD Y SALUD EN EL TRABAJO

Proyecto de Reglamento de la Ley N° 30947, Ley de Salud Mental.- Este proyecto propone adoptar
una serie de medidas en los centros de trabajo, como por ejemplo:
(i) La elaboración de directrices que reconozcan la preeminencia del bienestar de la persona.

(ii) La promoción de condiciones laborales y climas organizacionales favorables al cuidado de la

salud mental.

(iii) El desarrollo de programas que incluyan medidas de control del estrés laboral, acoso,
aburrimiento, etc.

Además, el proyecto reitera la prohibición de solicitar certificados médicos de salud o informes

psicológicos para la postulación, admisión u otro en el ámbito laboral, y reconoce la naturaleza
voluntaria de la evaluación médica, psicológica o interdisciplinaria en salud mental, a menos que
se establezca como un examen médico ocupacional obligatorio.

Base Legal: Resolución Ministerial N° 963-2019/MINSA

No hubo modificaciones en la normativa correspondiente.