Instituto Profesional Providencia

Área de Ingeniería y Gestión

Seminario de Título para optar al Título de

Contador General

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INTEGRANTES

Julia Bastidas Mellado

(Tamaño 12)

PROFESOR GUÍA

(Nombre y los dos apellidos del Profesor, Tamaño 12)

CONCEPCION - CHILE

2 0 1 5

Concepción,

ÍNDICE
 I: INTRODUCCIÓN

1.1 Introducción.

En las empresas el rol del recurso humano es fundamental en la creación de

productos o servicios donde la intangibilidad cobra un papel preponderante. Hoy
en día se encuentran al alcance de todas las organizaciones, la tecnología, los
recursos y la información por lo tanto, el Recurso Humano ha adquirido una
importancia estratégica en las empresas, convirtiéndose en la base de las ventajas
competitivas. Es por lo anterior necesario para las organizaciones, diseñar
modelos que le permitan direccionar estratégicamente a los Recursos humanos en
relación a sus objetivos y fines de mediano y largo plazo.
Hoy resulta difícil encontrar a responsables de la gestión de organizaciones,
cualquiera que sean los objetivos de éstas, que no afirmen el papel relevante que
tienen las personas en el desarrollo y éxito de las mismas. Los factores de
competitividad organizativa son, en gran medida, factores vinculados a los
recursos humanos, a sus habilidades, destrezas, competencias, etc.
Objetivo General.

Realizar un estudio sobre el manejo y técnicas aplicadas en el recurso humano y

en función de los resultados obtenidos diseñar una propuesta que permita la
gestión de éstos en la Empresa.

Objetivos Específicos.

 Analizar e investigar la importancia del Recurso Humano para la empresa actual.

 Determinar el rol del Recurso Humano.

 Aplicación FODA que permita evidenciar las características del Recurso Humano.

 Diagnosticar la situación actual en el manejo del Recurso Humano

 Propuesta para mejorar la gestión del Recurso Humano de la empresa.

Historia de la Empresa:
Nombre de fantasía

Nexo Consultores

Razón social

Nexo Consultores Profesionales Ltda.

Domicilio

Las Vegas 1331, Barrio Universitario. Concepción

Giro de actividades
Servicios de arquitectura e ingeniería civil-servicio de topografía- Evaluación de
proyectos

Productos

 Gestión Inmobiliaria y Programas Sociales

 Servicios de asesoría.
 Asistencia técnica.
 Estudio, diseño, evaluación de proyectos en las áreas de administración,
arquitectura, urbanismo, ingeniería civil.

Breve reseña histórica de la empresa

Nexo Consultores Profesionales, recoge la historia de la empresa madre “Nexo

Consultores & Capacitación”, esta última por exigencia de la ley de Capacitación,
se vio obligada a reducir su objeto social en agosto de 2006 a objeto exclusivo en
capacitación y certificación de calidad bajo NCh 2728 “ Organismos Técnicos de
Capacitación – Requisitos “ de Norma ISO 9001:2001 “ Sistemas de gestión de la
Calidad – Requisitos “, producto de esta modificación la empresa matriz pasa a
llamarse “Nexo Capacitación Limitada” y adicionalmente se crea una nueva
entidad: “Nexo Consultores Profesionales Limitada” depositaria de la experiencia
de Nexo Consultores & Capacitación cuyo objeto social es la consultoría; esto es
Estudios de Ingeniería, Arquitectura, Urbanismo, Gestión Inmobiliaria y Programas
Sociales, etc.

Para el año 2007 Nexo Consultores Profesionales firma el Convenio Marco con el
Ministerio de Vivienda y Urbanismo (MINVU) para participar en la elaboración y
gestión de proyectos sociales correspondientes a los subsidios habitacionales
creándose una Entidad de Gestión Inmobiliaria (EGIS) para presentar tales
proyectos al Servicio de Vivienda y Urbanismo (SERVIU) y posteriormente
ejecutarlos.
Es así como también se firma convenio como Prestador de Servicios de Asistencia
Técnica (PSAT) requisito para poder participar en programas de Subsidios Rurales
y de Protección al Patrimonio Familiar (Mejoramiento y Ampliación de la Vivienda y
su Entorno), perteneciendo en la actualidad a los registros de Consultores del
Ministerio de Vivienda y Urbanismo para asesorar en los distintos programas que
este promueve, realizando funciones de programación técnica, operaciones
habitacionales, administrativas, financieras y de control, además de poder adquirir
terrenos, formar loteos, preparar subdivisiones prediales, proyectar y ejecutar las
urbanizaciones de las mismas.

Visión, Misión de la Empresa, Organigrama

Misión
 Ser líderes en satisfacer a nuestros clientes, superando sus
expectativas con viviendas de calidad y generando un impacto positivo
en la comunidad. Nuestro equipo humano de trabajo está preparado y
motivado, siendo capaz de lograr una gestión eficiente en el tiempo.

Nuestros principios se basan en la responsabilidad sobre lo que se

ofrece, el respeto a la dignidad de las personas y el cumplimiento de
nuestros compromisos.

Visión

Nuestra Misión consiste en ser un referente de experiencia,

profesionalismo y compromiso en nuestra Gestión.

Estructura orgánica. Organigrama

La estructura organizacional presentada en el Organigrama actual de la empresa no

permite definir un área de Recurso Humano, ya que las funciones relacionadas con
el personal se encuentran divididas al mando del Control de Gestión y Contabilidad.

Descripción de las principales unidades y sus funciones

 Gerencia General.
1. Controlar y dirigir las actividades generales y medulares de la empresa.
2. Establecer objetivos, políticas y planes globales junto con los niveles jerárquicos
con los jefes de cada área.
3. Aprobar los procedimientos de las compras (es decir, la materia prima y el
precio adecuado).
4. Realizar evaluaciones periódicas acerca del cumplimiento de las funciones de
las diferentes áreas de trabajo.
5. Aprobar proyectos, tomar las decisiones más importantes (como inversiones o
la proyección de un producto nuevo).
6. Buscar mejoras constantes y gestionar la adjudicación de nuevos proyectos.

 Gerencia de Proyectos.

1. Gestión de proyectos.
2. Gestión de proyectos de ingeniería.
3. Dirección de equipos.
4. Dirección de obras.
5. Gestión de proyectos de construcción.
6. Control de costos.
7. Planificación de proyectos.
8. Control de proyectos.

 Área Jurídica

El área Jurídica es responsable de brindar asesoría y asistencia jurídica a los

órganos de Dirección y Administración de Nexo Consultores Profesionales
Limitada, en todas sus actividades conforme las leyes, reglamentos, normativas y
demás instrumentos jurídicos, orientando y coordinando en materia legal, así
como en los diferentes programas o proyectos que se emprende para la
consecución de sus fines y objetivos. Además, se encarga de legalizar todos los
bienes muebles e inmuebles, servidumbres, elaborar contratos, resoluciones,
acuerdos y poderes; y por delegación representar judicialmente a la Empresa
Nexo Consultores Profesionales Limitada ante la jurisdicción respectiva.

 Gerencia de Administración y Finanzas

Es responsable de programar, coordinar, evaluar y ejecutar la administración

eficiente de los recursos económicos financieros y materiales, así como de los
sistemas informáticos, garantizando transparencia en los procesos de
presupuesto, contabilidad y servicios administrativos, fomentando mejores
prácticas y velando por la correcta aplicación de las políticas, normas y
procedimientos establecidos.

Resumen de recursos humanos por unidad y su calificación

 Gerencia General.
1 Gerente General
1 Secretaria

 Gerencia de Proyectos
1 Gerente de Proyectos
9 Trabajadores Sociales
2 Técnico en Trabajo Social
2 Arquitectos
2 Ingenieros Constructores
4 Técnicos en Construcción

 Área Jurídica
2 Abogados

 Gerencia Financiera
1 Control de Gestión
 1 Ingeniero en informática
1 Contador Auditor
1 Contador General
1 Administrativo Contable
2 Auxiliares de Aseo

Beneficios, normas y reglamentos

Los trabajadores no disponen de beneficios en ésta empresa, no existen incentivos

de carácter económico que motiven al personal para diferenciarse en la ejecución
de sus deberes.

En cuanto a las normas esta empresa NO cuenta con un reglamento de uso

interno.

Análisis de reclutamiento, selección de personal e inducción.

El proceso de reclutamiento es especialmente complejo. En la actualidad, el

procedimiento definido para el reclutamiento del nuevo personal es avisar por un
diario de circulación regional y en una red social informal, generalmente ingresando
los nuevos trabajadores a través de la recomendación de los actuales funcionarios,
generando un alto margen de rotación. La ausencia de una unidad encargada
exclusivamente de los trabajadores dificulta la correcta gestión. En la actualidad no
existen procedimientos de reclutamiento y selección de personal que permitan
mantener una base consistente de trabajadores, no se aplica ningún test de
conocimientos o habilidades y sólo se realiza una entrevista personal a cargo de la
Gerente de Proyectos y el Coordinador del Área Respectiva.
Desarrollo del Proyecto:

Durante el transcurso de mi práctica detecté la rotación del personal de Área Social,

que influye negativamente en los procesos de producción. El área social de la
empresa es uno de los pilares fundamentales, entre sus fortalezas está la prioridad
del trabajo en equipo, los trabajadores que han perdurado en el tiempo se sienten
identificados con la empresa por lo mismo el nivel de ausentismo es bajo. El
problema es que los trabajadores que van llegando están poco capacitados en el
área de vivienda, el proceso de inducción es rápido porque todo se va aprendiendo
sobre la marcha. Otro punto que influye enormemente es el bajo nivel de
remuneraciones durante los 3 meses de prueba, lo que conlleva la desmotivación y
el afán de buscar otros rumbos laborales.

Una acción propuesta para la mejora sería, un periodo de inducción que sea solo
eso; inducción y que se esperen resultados de ese periodo de aprendizaje,
evaluando esa situación sería conveniente ofrecer un contrato de trabajo que
garantice un periodo de estabilidad laboral. Incentivar con bonos de producción por
producto entregado, esto podría aplicarse a la entrega del Plan de Habilitación
Social de un Comité de Vivienda. Ofrecer capacitación constante en los planes que
el MINVU ofrece a las Entidades Patrocinantes. Apoyo de personal administrativo
en el área, para que los trabajadores Sociales se dediquen a lo exclusivamente
social y que su labor no se vea enfrentada al manejo de documentación
administrativa que si bien es cierto es parte importante del proceso, no es necesario
sea realizado por profesionales sociales.

Matriz FODA Nexo Consultores Profesionales Limitada.

Fortalezas Oportunidades
 Conciencia de la dirección de esta  Ser bien evaluado por el
empresa de la necesidad de una mandante.
 unidad que se ocupe de los procesos
que impliquen a los Recursos
Humanos.
 Equipo de gestión de formación
profesional.
 Empleados comprometidos con su
organización.
 Uso de nuevas tecnologías.
 Competencias pertinentes del
personal.
Debilidades
 Reorganización y reestructuración
administrativa de la empresa,
provocando en el colaborador
incertidumbre laboral.
 Rotación de personal, lo que dificulta
el aprendizaje de los colabores.
 Insatisfacción por parte de las
remuneraciones.
 No se respeta la jornada laboral,
excediendo el tiempo de trabajo sin el
pago correspondiente de horas extras.
Mantención de Recurso Humano.
La organización viable desde el punto de vista de los Recursos Humanos, es
aquella que no solo capta y aplica a sus personas de manera adecuada, sino que
también aquella que las mantiene en la organización. Para desarrollar la labor de
 Contar con tecnología
apropiada.
 Alta demanda de
asesoramiento.
 Contar con una vasta
experiencia.
Amenazas
 Competencia de
consultoras externas.
 Crisis financiera.
 Disminución de beneficios
estatales para elaboración
de proyectos.
 Sueldos y beneficios más
bajos en comparación con
la competencia.
 Falta de apoyo del personal
para realizar cambios
operacionales.
mantención la organización, ha de recurrir a una serie de acciones en distintos
ámbitos que apuntan a que las personas deseen quedarse en la empresa y no
busquen otras organizaciones como alternativas de trabajo.

Para esto es necesario mantener a las personas; es decir, entregarles condiciones

adecuadas que les haga atractiva su permanencia en la empresa, sobre todo en
condiciones en que el mercado del trabajo está en oferta. Con ello, a su vez, se
apuesta por contar con índices de rotación bajos, esto es contar con un recurso
humano estable que permita proyectar a la organización.

Políticas de Mantención de Recurso Humano

Implica definir:

 Criterios de remuneración directa de los empleados (sueldo, bonificaciones,

comisiones).
 Criterios de remuneración indirecta de los empleados (vacaciones, horas
extras).
 Como mantener motivada a la fuerza de trabajo.
 Criterios de higiene y seguridad.

Componentes de la función de mantención de Recurso Humano

El mantenimiento de los Recursos Humanos comprende la elaboración de una serie

de planes que comprenden las siguientes áreas:

a) Planes de compensación monetaria.

b) Planes de beneficios sociales.

c) Planes de higiene y seguridad del trabajo.

d) Relaciones laborales.

Planes de compensación monetaria

Hoy día las organizaciones para poder ser competitivas no sólo deben contar con
programas que permitan captar al mejor talento humano, sino también desarrollar
programas para su mantenimiento, el cual exige una serie de cuidados especiales,
entre los cuales sobresalen dos tipos de planes:

 Planes de compensación monetaria.

 Planes de beneficios sociales.

Administración de recompensa

Cada organización debe diseñar su propio sistema de recompensas, para ello y

desde la gestión de recursos humanos, se puede tomar 3 opciones respecto de la
administración de recompensas, privilegiando unos aspectos por sobre otros:
Orientada hacia la compensación en la jerarquía organizacional v/s aquella
orientada por el desempeño, apunta al grado en que la compensación está
basada en el lugar que un cargo ocupa en la jerarquía organizacional v/s el nivel de
desempeño que la persona alcanza en ese cargo.

Consistencias internas v/s competitividad externa, apunta al grado en que la

compensación está basada en un sentido de justicia interna o en respuestas
generadas sobre la base del mercado externo de trabajo.

Compensación total en dineros v/s incentivos no monetarios, se refiere al

grado en que la compensación incluye otras formas de recompensa, tales como,
estabilidad en el empleo, desarrollo de carrera, apreciación, etc.

La administración de remuneraciones busca no solo mantener el equilibrio interno

de remuneraciones, sino conservar el equilibrio externo de remuneraciones en
relación al mercado del trabajo, para mantener a las personas en la empresa. El
sistema de recompensas constituye un sistema que la organización brinda a sus
participantes con el fin de mantenerlos satisfechos y motivados. El Sistema de
Remuneraciones incluye el paquete total de beneficios que la organización pone a
disposición de sus miembros, y los mecanismos y procedimientos por los cuales se
distribuyen estos beneficios.

Definición de compensación:

En términos generales, es el ingreso que un individuo recibe en pago por la

ejecución de un trabajo en un cargo específico y de una manera particular. Por lo
tanto, en la planificación de la compensación, se deben tomar en cuenta dos
factores básicos.

a) El valor de un cargo.

b) El estándar de ejecución del cargo.

Concepto de remuneración: ONU (Organización de las Naciones Unidas)

Toda persona que trabaja tiene derecho a una remuneración equitativa y

satisfactoria, que le asegure a ella, como a su familia, una existencia conforme a la
dignidad humana, y que será completada en caso necesaria por cualquier otro
medio de protección social.

Concepto de remuneración: legislación laboral

Se entiende por remuneración, las contraprestaciones de dinero y las adicionales en

especies evaluables en dinero que debe percibir el trabajador del empleador por
causa del contrato de trabajo.

Planes de compensación social

Son los medios indispensables de complemento y apoyo, proporcionados u

financiados por la empresa, para estimular y mantener al personal en un nivel
satisfactorio de moral y productividad. Los planes de compensación social incluyen:
a) Beneficios establecidos por ley.

b) Beneficios extra o marginales.

Sirven para promover las siguientes áreas:

 Salud.
 Seguridad.
 Provisiones de bienestar.
 Educación e información.
 Mayor seguridad económica.
 Recreación.
 Conserjería para problemas personales y familiares.

Políticas de higiene y seguridad

Deben definir criterios de higiene y seguridad relativos a las condiciones

ambientales, que incluyen el desempeño de tareas y atribuciones en el conjunto de
cargos de la organización.

Genéricamente, la salud y la seguridad de los trabajadores constituyen dos

actividades íntimamente relacionadas, orientadas a garantizar condiciones
personales y materiales de trabajo, capaces de mantener cierto nivel de salud en
los trabajadores.

a) Objetivos de la higiene en el trabajo

1. Eliminación de las causas de enfermedad profesional.

2. Reducción de los efectos perjudiciales provocados por el trabajo o personas

enfermas o portadoras de defectos físicos.

3. Prevención del empeoramiento de enfermedades y lesiones.

4. Mantenimiento de la salud de los trabajadores y aumento de la productividad, por

medio del control del ambiente de trabajo.

b) Seguridad en el trabajo Es el conjunto de medidas:

1. Técnicas.

2. Educacionales.

3. Médicas.

4. Psicológicas.

Empleadas para:

1. Prevenir accidentes.

2. Eliminar las condiciones inseguras del ambiente,

3. Instruir o convencer a las personas acera de la necesidad de implantación de

prácticas preventivas.
Definición de salud de la OMS (Organización Mundial de la Salud), un estado
de completo bienestar físico, mental y social, y no consiste solo en la ausencia de
enfermedad.

Accidente del trabajo, aquel que ocurre en el trabajo, provocando directa o

indirectamente lesión corporal, perturbación funcional o enfermedad que determine
la muerte, la pérdida total o parcial, permanente o temporal, de la capacidad para el
trabajo. Por ley también contempla los accidentes del trayecto, a aquellos que
ocurren en el transporte del empleado de su casa a la empresa y viceversa.
Accidente se entiende como un acto imprevisto.

Enfermedad no profesional, aquella resultante de la exposición permanente a

ciertas condiciones de trabajo que provocan una alteración total o parcial de la salud
del trabajador.

Organismos relacionados a la higiene y seguridad

1. Mutuales de seguridad

Son instituciones que, por ley, prestan servicios a las empresas afiliadas en materia
de prevención de accidentes, capacitación en seguridad y servicios de salud. (En
caso de accidente del trabajo o enfermedad profesional) Ejemplos: IST Instituto de
seguridad del trabajo y ACHS Asociación Chilena de Seguridad.

2. Comités paritarios de higiene y seguridad

Son organismos intra organizacionales que se deben constituir por ley con
representantes de la empresa y de los trabajadores para velar por los planes de
higiene y seguridad.

3. Unidades o departamentos de higiene y seguridad

Son las áreas que forman parte de la estructura organizacional, cuya labor se
orienta a promover acciones de prevención y capacitación en materia de higiene y
seguridad laboral.

1. Prevención de accidentes.

2. Prevención de robos.

3. Prevención de incendios.

Función de desarrollo del Recurso Humano

El desarrollo consiste en aportar experiencias de aprendizaje, con el fin de mejorar

el rendimiento individual mediante cambios en los conocimientos, habilidades y
actitudes. En un sentido amplio, incluye experiencias cuyo propósito son:

 Suscitar nuevos conocimientos

 Actualizar las habilidades
 Preparar a la gente para nuevos cambios
 Rectificar las deficiencias de habilidades y conocimientos.
 Mejorar las actitudes de los empleados hacia el trabajo y la organización.

Concepto de desarrollo de Recurso Humano

La idea de desarrollo de Recurso Humano en sentido genérico se entiende como el

producto de la intersección entre procesos que estudiaremos, esto es:

- Desarrollo individual.

- Desarrollo de carrera.

- Desarrollo organizacional.

Esto es, las personas en la organización se desarrollarán conforme se produzca

una evolución a nivel individual, a través del entrenamiento o capacitación
permanente, pero conjuntamente, se requiere que la empresa les entregue
opciones de desarrollo de carrera que les permita ir avanzando en la jerarquía
organizacional. Junto a ello, se requiere que la misma empresa evolucione, es decir,
que haya un desarrollo organizacional, en el que se incorporan sucesivos cambios
que le permitan adaptarse al entorno y mantener su competitividad.

Proceso de desarrollo de personas

Existen 2 calificaciones a los procesos de desarrollo:

Modo tradicional: Siguen un modelo casual (sólo se entrena cuando surge la

oportunidad o necesidad) de un esquema aleatorio (a las personas se les escoge al
azar) y una visión a corto plazo (teniendo en cuenta únicamente el problema
inmediato), basado en la imposición (las personas no se consultan). Este modelo se
aplica en situaciones de estabilidad (nada cambia) y conservación (mantener el
statu quo), para buscar lo permanente y definitivo.

Modelo moderno: El proceso de desarrollo sigue un modelo planeado (entrenar

como parte de la cultura) cuyo esquema internacional (entrenar a todas las
personas) mantiene una actitud proactiva (anticipándose a las necesidades) y una
visión a largo plazo (mirando hacia el futuro), y se basa en el consenso (las
personas se consultan y participan). Este modelo se aplica en una situación de
inestabilidad y cambio (todo debe cambiar para mejorar) e innovación y creatividad
(para construir un futuro mejor), para buscar lo provisional y variable. Hoy en día las
organizaciones se dirigen con mayor rapidez hacia un enfoque moderno.

La formación
La formación es una de las principales armas estratégicas de que disponen tanto la
empresa como los empleados.

La formación tiene su utilidad en al menos cuatro aspectos:

a) Adquisición: La formación permite conseguir que los empleados adquieran

competencias de las que carecen.

b) Desarrollo: Cuando los empleados disponen de las competencias que necesitan

para su trabajo, pero a un nivel inferior al que éste exige, la formación permite que
consigan el nivel de competencias necesario para desempeñarlo con eficacia,
eficiencia y seguridad.

c) Activación: La formación, cuando está bien diseñada, tiene un importante efecto

motivador sobre los empleados.

d) Inhibición: En muchas ocasiones, competencias que han sido útiles para la

empresa, a causa de un cambio en los objetivos, la cultura o los valores de la
misma, no solo dejan de ser necesarias, sino que, incluso pueden dificultar la
eficacia, eficiencia y/o seguridad empresarial. La formación en este caso, puede
ayudar a inhibir las competencias.

Valor estratégico de la formación

La formación puede llegar a tener un valor estratégico, tanto para la organización

como para las personas. Al hablar de valor estratégico nos estamos refiriendo al
aporte de la formación, a la consecución de los objetivos, de las metas, de las
empresas y de las personas. Las empresas se mueven en un mundo donde la
competencia es cada vez más amplia y agresiva. En este ambiente, la formación
tiene una incidencia directa sobre una serie de aspectos que son importantes para
la consecución de los objetivos estratégicos de la organización. Al revisarlo con más
detalle:

a) Valor estratégico para la organización:

- Mejora la productividad.

- Mejora la calidad.

- Mejora la salud laboral.

- Disminuye la conflictividad.

- Mejora la imagen, tanto interna como externa.

- Mejora la competitividad.

b) Valor estratégico para las personas:

- Mejora el nivel de competencia.

- Experticia.

- Polivalencia.

- Mantiene la empleabilidad.

- Aumenta la satisfacción.

- Mejora la salud laboral.

Plan de detección de necesidades de capacitación

El desarrollo de las personas en la organización ha de estar respaldado en un

proceso de detección de necesidades de capacitación y entrenamiento, para la
adecuada toma de decisiones. A través, del plan de detección de necesidades de
capacitación se ha de dar respuesta a preguntas en materia de capacitación, tan
claves como las siguientes:

¿Para qué capacitar?

¿En qué capacitar?

¿A quiénes capacitar?

¿A cuántos capacitar?

Técnicas para la detección de necesidades de capacitación

No existe un formato único y estándar para la detección de necesidades de

capacitación, mas bien, cada organización conforme a su realidad particular ha de
generar un sistema completo y efectivo para esto, pudiendo considerar el uso de
una combinación de técnicas, entre ellas:

Entrevistas:
Dirigidas a directivos y jefaturas, pudiendo orientarse al plan estratégico de la
organización y las respectivas necesidades en materia de capacitación. También
pueden desarrollarse entrevistas a trabajadores específicos relacionados con
alguna situación peculiar, solucionable vía capacitación.

Encuestas:

En la medida que permiten recolectar información masivamente es una buena forma

de detectar intereses y necesidades en el colectivo laboral o en las jefaturas medias
y altas.

Reuniones de trabajo:

Si se desarrollan por unidades o departamentos, éstas reuniones permitirán

identificar criterios para la capacitación, así como la identificación de necesidades
por áreas funcionales.

Revisión de información:

No siempre es necesario aplicar técnicas a personas. En toda organización se

cuenta con un registro de información y procesos, cuyo estudio proporciona un input
importante para el tema que se aborda. Así, puede recurrirse a: -

-Información del proceso de evaluación de desempeño.

- Información del plan estratégico de la empresa.

Organismos relacionados a las acciones de capacitación Para el desarrollo de

las acciones de capacitación, concurren una serie de organismos y actores que
cumplen distintas funciones. Revisaremos su aporte:

 SENCE (Servicio Nacional de Capacitación y Empleo) Organismo

dependiente del ministerio del Trabajo, su tarea no es impartir acciones de
capacitación, sino velar por el cumplimiento de la normativa legal en materia
de capacitación. El SENCE es el encargado de supervisar las acciones de
capacitación que se imparten a las empresas. Además es el encargado de
otorgar la franquicia tributaria del 1% a los empleados.
 OTEC Organismos Técnicos de Ejecución de la Capacitación, son los
 organismos que prestan servicios de capacitación a empresas.
 OTIC Organismos Técnicos Intermedios de Capacitación, son mediadores
entre las empresas que buscan ofertas de capacitación e instituciones que
prestan servicios de capacitación.
 Comités Bipartitos de Capacitación Son organismos que por ley deben
constituirse al interior de cada empresa, con representantes de los
trabajadores y de la organización, para la toma de decisiones en materia de
capacitación.