Facultad de Administración y Negocios

Carátula
Administración de Empresas
Tesis:
“La comunicación interna y el desempeño laboral de los colaboradores
del departamento de recursos humanos de la empresa SILSA S.A,
2022”

AUTORAS:
Leyva Torres Jesús Estefany
Trinidad Leiva Jhaquelina Mery

Para optar el Título Profesional de Licenciada en Administración

de
Empresas

ASESOR:
Dr. Pedro Ricardo Infantes Rivera

SECCIÓN:

LIMA – PERÚ

2022

i
Página del jurado

ii
Declaratoria de autenticidad

iii
Agradecimiento

iv
Dedicatoria

v
 RESUMEN

La necesidad de mejorar ha generado que muchas empresas apliquen sus estrategias

enfocándose en la comunicación interna clara, que les permita trasmitir la información

adecuada en cada proceso y desarrollar las diversas funciones de manera eficiente,

enfocadas al cumplimiento de metas. Ante esta necesidad se tomó la decisión de

elaborar esta investigación partiendo de la situación actual presentada en el

departamento de recursos humanos de la empresa de servicios SILSA S. A, para

efectuar mejoras en la comunicación interna, así como elevar el nivel de desempeño.

El propósito de la investigación fue: determinar la relación entre la comunicación interna y

el desempeño laboral de los colaboradores del departamento de recursos humanos de la

empresa SILSA S. A. Se aplicó un enfoque cuantitativo, de tipo básica, nivel

correlacional, diseño no experimental-transversal. Se aplicó una muestra censal

conformada por 65 colaboradores. La encuesta fue la técnica aplicada y el cuestionario el

instrumento compuesto por 30 ítems a escala de Likert, el documento fue validado por

los expertos, obtuvo un nivel de confianza de ,723” para la variable 1 (comunicación

interna) y ,877” para la variable 2 (desempeño laboral).

Palabras clave: Comunicación interna, desempeño laboral, efectividad, identidad,

productividad.

vi
 ABSTRACT

The need to improve has caused many companies to apply their strategies focusing on

clear internal communication, which allows them to transmit the appropriate information in

each process and develop the various functions efficiently, focused on meeting goals.

Given this need, the decision was made to develop this research based on the current

situation presented in the human resources department of the service company SILSA

SA, to make improvements in internal communication, as well as raise the level of

performance.

The purpose of the research was: to determine the relationship between internal

communication and the work performance of the employees of the human resources

department of the company SILSA S. A. A quantitative approach, of a basic type,

correlational level, non-experimental-transversal design, was applied. A census sample

made up of 65 collaborators was applied. The survey was the applied technique and the

questionnaire was the instrument composed of 30 items on a Likert scale, the document

was validated by the experts, it obtained a confidence level of .723" for variable 1 (internal

communication) and .877" for variable 2 (job performance).

Key Words: Internal communication, job performance, effectiveness, identity,

productivity.

vii
 Índice de contenido

Carátula............................................................................................................................... i
Página del jurado................................................................................................................ii
Declaratoria de autenticidad...............................................................................................iii
Agradecimiento.................................................................................................................. iv
Dedicatoria......................................................................................................................... v
RESUMEN......................................................................................................................... vi
ABSTRACT....................................................................................................................... vii
Índice de contenido.......................................................................................................... viii
Índice de tablas.................................................................................................................. x
Índice de figuras................................................................................................................xii
Índice de anexos.............................................................................................................. xiv
INTRODUCCIÓN.............................................................................................................. xv
1.1. Descripción de la realidad problemática.............................................................15
1.1.1. Realidad problemática........................................................................................15
1.1.2. Pregunta principal de investigación.............................................................19
1.1.3. Preguntas secundarias de investigación.....................................................19
1.2. Objetivo de la investigación................................................................................20
1.2.1. Objetivo General.........................................................................................20
1.2.2. Objetivos específicos..................................................................................20
1.3. Hipótesis general e Hipótesis específicas..........................................................20
1.4. Justificación e importancia.................................................................................21
CAPÍTULO 2 FUNDAMENTACIÓN TEÓRICA.................................................................23
2.1. Antecedentes internacionales....................................................................................23
2.2. Antecedentes nacionales...........................................................................................27
2.3. Marco Teórico............................................................................................................ 31
CAPÍTULO 3: ASPECTOS METODOLÓGICOS..............................................................41
3.1. Método y Diseño de investigación.............................................................................41
3.2. Operacionalización de las variables..........................................................................42
3.3. Población y muestra..................................................................................................45
3.4. Técnicas de observación e instrumentos de colecta y procesamiento de datos........45

viii
3.5. Aspectos éticos......................................................................................................... 47
CAPÍTULO 4: RESULTADOS..........................................................................................48
CAPÍTULO 5: DISCUSIÓN.............................................................................................112
CONCLUSIONES Y RECOMENDACIONES..................................................................117
BIBLIOGRAFÍA............................................................................................................... 121

ix
 Índice de tablas

Tabla 1 Matriz de operacionalización de la variable comunicación interna.......................43

Tabla 2 Matriz de operacionalización de la variable desempeño laboral..........................44

Tabla 3 Validez de contenido a través del juicio de expertos...........................................46

Tabla 4 Escala del Alfa de Cronbach................................................................................46

Tabla 5 Nivel de confiabilidad...........................................................................................47

Tabla 6 Distribución de frecuencia y porcentaje de la pregunta N°1.................................48

Tabla 7 Distribución de frecuencia y porcentaje de la pregunta N°2.................................49

Tabla 8 Distribución de frecuencia y porcentaje de la pregunta N°3................................52

Tabla 9 Distribución de frecuencia y porcentaje de la pregunta N°4.................................54

Tabla 10 Distribución de frecuencia y porcentaje de la pregunta N°5...............................56

Tabla 11 Distribución de frecuencia y porcentaje de la pregunta N°6...............................58

Tabla 12 Distribución de frecuencia y porcentaje de la pregunta N°7...............................60

Tabla 13 Distribución de frecuencia y porcentaje de la pregunta N°8...............................62

Tabla 14 Distribución de frecuencia y porcentaje de la pregunta N°9...............................64

Tabla 15 Distribución de frecuencia y porcentaje de la pregunta N°10.............................66

Tabla 16 Distribución de frecuencia y porcentaje de la pregunta N°11.............................68

Tabla 17 Distribución de frecuencia y porcentaje de la pregunta N°12.............................70

Tabla 18 Distribución de frecuencia y porcentaje de la pregunta N°13.............................72

Tabla 19 Distribución de frecuencia y porcentaje de la pregunta N°14.............................74

Tabla 20 Distribución de frecuencia y porcentaje de la pregunta N°15.............................76

Tabla 21 Distribución de frecuencia y porcentaje de la pregunta N°16.............................78

x
Tabla 22 Distribución de frecuencia y porcentaje de la pregunta N°17.............................80

Tabla 23 Distribución de frecuencia y porcentaje de la pregunta N°18.............................82

Tabla 24 Distribución de frecuencia y porcentaje de la pregunta N°19.............................84

Tabla 25 Distribución de frecuencia y porcentaje de la pregunta N°20.............................86

Tabla 26 Distribución de frecuencia y porcentaje de la pregunta N°21.............................88

Tabla 27 Distribución de frecuencia y porcentaje de la pregunta N°22.............................90

Tabla 28 Distribución de frecuencia y porcentaje de la pregunta N°23.............................92

Tabla 29 Distribución de frecuencia y porcentaje de la pregunta N°24.............................94

Tabla 30 Distribución de frecuencia y porcentaje de la pregunta N°25.............................96

Tabla 31 Distribución de frecuencia y porcentaje de la pregunta N°26.............................98

Tabla 32 Distribución de frecuencia y porcentaje de la pregunta N°27...........................100

Tabla 33 Distribución de frecuencia y porcentaje de la pregunta N°28...........................101

Tabla 34 Distribución de frecuencia y porcentaje de la pregunta N°29...........................103

Tabla 35 Distribución de frecuencia y porcentaje de la pregunta N°30...........................105

Tabla 36 Esquema del coeficiente de correlación Rho Spearman..................................107

Tabla 37 Correlación entre la comunicación interna y el desempeño laboral.................108

Tabla 38 Correlación entre la efectividad y el desempeño laboral..................................108

Tabla 39 Correlación entre el reconocimiento social y el desempeño laboral.................110

Tabla 40 Correlación entre la identidad y el desempeño laboral....................................111

xi
 Índice de figuras

Figura 1. Dimensiones de la variable comunicación interna.............................................34

Figura 2. Indicadores de las dimensiones de la comunicación interna.............................36

Figura 3. Dimensiones de la variable desempeño laboral................................................38

Figura 4. Indicadores de las dimensiones del desempeño laboral....................................40

Figura 5. Diagrama correlacional......................................................................................42

Figura 6 Distribución porcentual de la pregunta N°1........................................................49

Figura 7 Distribución porcentual de la pregunta N°2........................................................51

Figura 8 Distribución porcentual de la pregunta N°3........................................................52

Figura 9 Distribución porcentual de la pregunta N°4........................................................55

Figura 10 Distribución porcentual de la pregunta N°5......................................................57

Figura 11 Distribución porcentual de la pregunta N°6......................................................59

Figura 12 Distribución porcentual de la pregunta N°7......................................................60

Figura 13 Distribución porcentual de la pregunta N°8......................................................63

Figura 14 Distribución porcentual de la pregunta N°9......................................................64

Figura 15 Distribución porcentual de la pregunta N°10....................................................66

Figura 16 Distribución porcentual de la pregunta N°11....................................................68

Figura 17 Distribución porcentual de la pregunta N°12....................................................70

Figura 18 Distribución porcentual de la pregunta N°13....................................................72

Figura 19 Distribución porcentual de la pregunta N°14....................................................74

Figura 20 Distribución porcentual de la pregunta N°15....................................................76

Figura 21 Distribución porcentual de la pregunta N°16....................................................78

Figura 22 Distribución porcentual de la pregunta N°17....................................................80

Figura 23 Distribución porcentual de la pregunta N°18....................................................82

Figura 24 Distribución porcentual de la pregunta N°19....................................................84

Figura 25 Distribución porcentual de la pregunta N°20....................................................86

Figura 26 Distribución porcentual de la pregunta N°21....................................................89

xii
Figura 27 Distribución porcentual de la pregunta N°22....................................................90

Figura 28 Distribución porcentual de la pregunta N°23....................................................92

Figura 29 Distribución porcentual de la pregunta N°24....................................................95

Figura 30 Distribución porcentual de la pregunta N°25....................................................97

Figura 31 Distribución porcentual de la pregunta N°26....................................................99

Figura 32 Distribución porcentual de la pregunta N°27..................................................100

Figura 33 Distribución porcentual de la pregunta N°28..................................................102

Figura 34 Distribución porcentual de la pregunta N°29..................................................104

Figura 35 Distribución porcentual de la pregunta N°30..................................................106

xiii
 Índice de anexos

Anexo 1. Instrumento de recolección de datos variable comunicación interna...............127

Anexo 2. Instrumento de recolección de datos variable desempeño laboral..................128

Anexo 3. Validez de instrumentos..................................................................................129

Anexo 4. Matriz de consistencia.....................................................................................156

Anexo 5. Matriz de operacionalización...........................................................................157

Anexo 6. Solicitud de autorización..................................................................................158

Anexo 7 Resultado de las encuestas..............................................................................159

Anexo 8 Base de datos encuesta...................................................................................163

Anexo 9 Pantallazos SPSS............................................................................................167

xiv
 INTRODUCCIÓN

Todas las empresas sin distinción aplican enfoques estratégicos que les permitan integrar

sus procesos y competencias organizacionales considerando dos variables muy

importantes como la comunicación interna y el desempeño laboral. Al existir buena

comunicación interna que permita la cooperación, coordinación y buena orientación de

las funciones asignadas será mucho más factible lograr un desempeño laboral óptimo.

Ante ello, las empresas deben estar constantemente actualizadas y aplicar las

herramientas que permitan satisfacer no solo al cliente o empresa sino también al cliente

interno que es el colaborador, quien cumple un papel protagónico para conseguir los

resultaos esperados según los objetivos establecidos por la empresa.

Debido a la pandemia, las organizaciones han cambiado la modalidad d trabajo

presencial a remota, esta situación ha permitido identificar muchas falencias que quizás

antes no han sido percibidas, debido a que se han tenido que efectuar nuevos

mecanismos de seguimiento para poder desarrollar las funciones, no solo se ha tenido

que lidiar con el cumplimiento de las funciones sino también con la presencia de la

inestabilidad emocional del personal debido a la pandemia, el temor al contagio, la

inestabilidad laboral por la reducción de procesos y puestos dentro de las organizaciones.

Muchas empresas hoy en día están restructurando sus organizaciones otras han

desistido de continuar por que se les ha hecho difícil adaptarse a esta nueva forma de

vida.

Es por ello que en la presente investigación materia de estudio nos enfocamos en

definir la relación de las variables tomando como referencia lo acontecido en la empresa

SILSA SA, específicamente en el departamento de recursos humanos donde hemos

identificado varias carencias como: fallas en la toma de decisiones, información fuera de

tiempo e incompleta, canales de información indefinidos, escaso seguimiento a los

xv
procesos generando reprocesos y carga laboral, todos estos factores generan que el

desempeño laboral sea inadecuado.

La investigación está enfocada en analizar desde partiendo del cliente dentro de la

empresa (colaboradores del Dpto. de RR.HH.), sobre las inquietudes y diferencias que

impiden que los colaboradores realicen sus actividades en forma eficiente y de esta

manera poder tomar las medidas correctivas y nuevas estrategias que permitan que los

colaboradores cuenten con las herramientas y la información oportuna dentro de un

ambiente adecuado para cumplir sin inconveniente las actividades que se le asignen y

sobre todo que se sientan identificados y comprometidos con la empresa

xvi
CAPÍTULO 1 PLANTEAMIENTO DE LA INVESTIGACIÓN

1.1. Descripción de la realidad problemática

1.1.1. Realidad problemática

Los países alrededor del mundo, no solo han debido afrontar nuevos retos por los

constantes cambios y la competitividad del mercado, sino también lo acontecido desde el

2020 con la pandemia debido al COVID-19, han sido casi dos años devastadores en

todos los aspectos y las organizaciones no son ajenas a ello, han pasado momentos de

desconcierto total, ante tal situación se ha podido evidenciar que el elemento humano ha

sido la pieza clave en las organizaciones en momentos difíciles. Ante el COVID-19, la

participación de los líderes ha cobrado mayor importancia, como contacto clave para

comunicar temas complejos y delicados, nuevas estrategias y sobre todo informar sobre

la situación profesional. Es el líder por medio de la comunicación busca ser más empático

y establecer un control sobre la situación de incertidumbre, permitiendo mayor

comprensión y control sobre las dudas y expectativas presentadas.

Todo ha cambiado, la comunicación Interna no solo ha cumplido un importante

papel en el fortalecimiento de las empresas e instituciones como herramienta y estrategia

corporativa para desarrollar los planes de la organización, mantener el control y

rendimiento de los trabajadores en momentos de incertidumbre. En estos dos últimos

años las organizaciones han sido conscientes que las (TICs), son el motor que les ha

permitido afrontar cambios bruscos y salir adelante fortaleciendo la cultura

organizacional, mejorando el clima laboral, logrando el alineamiento estratégico, guiando

la gestión del cambio, vinculando el propósito de la empresa y manteniendo un adecuado

desempeño de los colaboradores.

En Europa, las empresas españolas, donde están implantando una comunicación

interna vinculada a la felicidad y bienestar de los empleados, muchas de ellas han

obtenido reconocimientos por mantener una retroalimentación constante, una

15
comunicación dinámica con la participación de los colaboradores internos ya que su

compromiso en fundamental para el desarrollo de la organización y voceros de la marca

(Castro y Díaz, 2020).

En América latina, existen empresas que desconocen que en ámbito empresarial

se debe ser constantemente competitivo para poder afrontar los cambios, incentivar al

personal, conservar a los mejores profesionales y transmitir una cultura organizacional

donde se reconozca el esfuerzo individual y compromiso hacia la organización. Es

justamente en esta etapa la comunicación interna se transforma en pieza estratégica

fundamental en identificar las necesidades y reforzar el sentirse identificados con la

organización evitando la fuga de buenos profesionales. Por lo general, la trasmisión de

información inconstante sobre el desarrollo de sus funciones genera que se presenten

problemas en la comunicación interna y sobre todo cuando no se enfocan en los

problemas personales del colaborador que muchas veces son causantes del bajo

desempeño que se pueden presentar dentro de la organización. Otra perspectiva es la

que presenta Brasil, donde las empresas aplican el intranet como herramienta de

comunicación con el compromiso de los trabajadores, en el uso del contenido

contribuyendo en el estado emocional, psicológico y físico impactando en su desempeño

y éxito. Hoy en día se vive ligado a lo digital, las generaciones tienen la necesidad de

sentirse vivos, valorados y motivados en las organizaciones donde trabajan, ante ello las

organizaciones están obligadas a evolucionar e innovar la comunicación interna para la

subsistencia y bienestar no solo de las organizaciones sino de sus colaboradores quienes

valoraran una comunicación eficiente (Sena,2018).

En el Perú, existen organizaciones públicas y privadas que evidencian claramente

la falta de comunicación interna, las cuales se visualiza en la falta participación en las

actividades programadas, los resultados esperados no son alcanzados, existe mucha

desmotivación entre los colaboradores, se delegan actividades sin considerar el perfil

profesional y la experiencia requerida para efectuarlas, se presenta poca participación y

16
no se cuentan con los canales específicos para realizar la retroalimentación impidiendo

establecer el compromiso, la motivación y sobre todo la confianza para desarrollas sus

funciones. A inicios de la pandemia, la empresa “Apoyo Comunicaciones” aplicó un

levantamiento de información a 200 organizaciones de diversos rubros donde los

resultados evidenciaron que aproximadamente el 15% de las organizaciones no

contaban con un área responsable de la comunicación interna, está carencia ha

generado que las empresas estén menos empoderadas y les falte de gestores de

comunicación interna (Senority) que impulsen alcanzar los objetivos estratégicos por

medio del elemento humano. Otro resultado interesante fue que el 58% de las

organizaciones mencionaron que no reciben asesoría especializado de las “Agencias de

Comunicación Interna” y el apoyo es en función a los requerimientos operativos. Por otro

lado, un 22% de los entrevistados evidenció que las empresas preparación sobre

comunicación interna en la organización no es constante (Apoyo Comunicación, 2020).

Estos resultados nos permitieron dar a conocer que en el Perú, a pesar de

reconocer que la comunicación interna cumple un papel significativo dentro de la

empresa, aun caen en el desacierto que invertir en comunicación interna es un lujo y que

solo las empresas multinacionales son la únicas que tienen la capacidad de aplicarlas,

son pocas las empresas en nuestro país que desarrollan una política de comunicación

interna adecuada y permanente que establezca nuevos cambios enfocados en el

cumplimiento de metas.

La empresa SILSA S.A, es una empresa dedicada es una empresa de servicios

generales especializados en limpieza, servicios complementarios y de mantenimiento,

con una experiencia de más de 30 años y una cartera de cliente a nivel nacional de

aproximadamente 35 empresa. A raíz de la pandemia la empresa ha venido presentando

ciertos problemas referidos a la comunicación dentro del departamento de recursos

humanos, los cuales han sido más notorios en los últimos 6 meses del año 2021, se ha

percibido que hay una notable deficiencia en la fluidez de la comunicación,

17
específicamente en el Dpto. RR.HH., se han presentado problemas de comunicación

interna, ocasionado por las deficiencias en los canales de comunicación, siendo usual

que los colaboradores del departamento no compartan la información requerida para

realizar sus actividades, existen conflictos internos y con otros departamentos, generado

por la falta de coordinación, últimamente solo se convocan a reuniones por temas

delicados y se están dejando de lado otros puntos a considerar que son de importancia

para el departamento. A raíz de los problemas mencionados el clima laboral se ha ido

deteriorando, el personal está desmotivado, esta desinformado, tiene más carga laboral.

Otro punto importante a considerar como parte de la realidad problemática es el falso

rumor que se presenta internamente en el departamento perjudicando al trabajador y al

departamento generando un inadecuado clima laboral que perjudica el buen desempeño

del trabajador que muchas veces incumple sus actividades laborales retrasando los

procesos siguientes y generando penalidades por parte de los clientes.

Como parte de la realidad problemática en tiempos de COVID-19 que aun

presenta el país, en el área de salud ocupacional, se observó que no hay una correcta

información y seguimiento en las altas del personal para reincorporase a sus labores una

vez cumplida el aislamiento correspondiente, el cual esto genera mala coordinación con

el encargado de licencias, ya que esta área es la responsable de registrar correctamente

las licencias con goce para todo el personal que haya salido positivo a la COVID-19 que

no tiene un descanso médico que justifique sus inasistencias. Sobre todo, lo mencionado

podemos indicar que en el departamento de Recursos Humanos la comunicación interna

muestra un problema crítico y constante, la información que se maneja dentro del área

nos es clara y menos oportuna perjudicando la eficiencia del personal y del

departamento.

Cabe mencionar que, con la aparición del COVID-19, en la empresa se elevó

consideradamente el contrato por suplencia de los trabajadores para cubrir los días de

aislamiento de cada uno de los que salieron positivos a la COVID-19, esto género que la

18
 información por parte de los supervisores de las unidades correspondientes al área de

contratos no llegaba en los tiempos precisos, que las unidades al no informar al área de

contratos los puestos por cubrir ocasionado las penalidades por parte de Essalud.

El departamento de RRHH se encuentra dividido en 2 pisos, por lo que muchas

veces perjudica en las coordinaciones y decisiones, a razón de los retrasos en comunicar

los acuerdos y comunicados porque no se cumple con los canales adecuados, y otras

veces no se tiene la información completa. Así mismo, la información que se logra

obtener no siempre es oportuna, ya que el personal no conoce la ruta definida por el cual

se envía la información importante, por el cual queda como olvidado o no se hace

seguimiento a la información solicitada, trayendo como consecuencia sobrecarga de

trabajo, a causa que la información no es totalmente clara.

Se observó, que el personal encargado de realizar las planillas, presenta muchas

dificultades al momento de cruzar la información de asistencia que reportan los

supervisores de cada unidad, haciendo que los pagos no se realicen de manera correcta.

1.1.2. Pregunta principal de investigación

¿Qué relación existe entre la comunicación interna y el desempeño laboral de los

colaboradores del departamento de Recursos Humanos de la empresa SILSA S.A.,

2022? (Ver anexo 4).

1.1.3. Preguntas secundarias de investigación

¿Qué relación existe entre la efectividad y el desempeño laboral de los colaboradores del

departamento de Recursos Humanos de la empresa SILSA S.A., 2022?

¿Qué relación existe entre el reconocimiento social y el desempeño laboral de los

colaboradores del departamento de Recursos Humanos de la empresa SILSA S.A.,

2022?

19
¿Qué relación existe entre la identidad y el desempeño laboral de los colaboradores del

departamento de Recursos Humanos de la empresa SILSA S.A., 2022?

1.2. Objetivo de la investigación

1.2.1. Objetivo General

Determinar qué relación existe entre la comunicación interna y el desempeño laboral de

los colaboradores del departamento de Recursos Humanos de la empresa SILSA S.A,

2022. (Ver anexo 4).

1.2.2. Objetivos específicos

Determinar qué relación existe entre la efectividad y el desempeño laboral de los

colaboradores del departamento de Recursos Humanos de la empresa SILSA S.A, 2022.

Determinar qué relación existe entre el reconocimiento social y el desempeño laboral de

los colaboradores del departamento de Recursos Humanos de la empresa SILSA S.A,

2022.

Determinar que la relación existe entre la identidad y el desempeño laboral de los

colaboradores del departamento de Recursos Humanos de la empresa SILSA S.A, 2022.

1.3. Hipótesis general e Hipótesis específicas

Hipótesis general

Existe relación significativa entre la comunicación interna y el desempeño laboral de los

colaboradores del departamento de Recursos Humanos de la empresa SILSA S.A., 2022.

(Ver anexo 4).

Hipótesis específicas

Existe relación entre la efectividad y el desempeño laboral de los colaboradores del

departamento de Recursos Humanos de la empresa SILSA S.A., 2022.

20
Existe relación entre el reconocimiento social y el desempeño laboral de los

colaboradores del departamento de Recursos Humanos de la empresa SILSA S.A., 2022.

Existe relación entre la identidad y el desempeño laboral de los colaboradores del

departamento de Recursos Rumanos de la empresa SILSA S.A., 2022.

1.4. Justificación e importancia

Justificación teórica

Para, Hernández, et al (2014), la justificación de manera teórica identifica un vacío en el

aspecto científico. La elaboración de la investigación permitirá completar información

relevante en forma total o parcial. En la tesis, se justificó teóricamente porque propuso

analizar las diversas teorías relacionadas a la comunicación interna y el vínculo con el

desempeño laboral, permitiendo debatir los distintos enfoques y efectuar una deliberación

teórica. La investigación tuvo carácter informativo incrementando el conocimiento de las

variables, las cuales servirán como futuras investigaciones y poder contrastar sus

resultados de tal manera que le permitan fundamentar la repercusión que tiene dentro de

la organización la comunicación interna.

Justificación social

Según, Hernández, et al (2014), se justifica de manera social en función a que toda

investigación debe tener una conveniencia social permitiendo resolver problemas que

afecten a un grupo determinado. Esta investigación ayudará a las futuras generaciones a

comunicar correctamente las cosas y a lograr resultados favorables. También, la

investigación permitió dar a conocer estrategias aplicadas que han dado soluciones

positivas sobre los problemas relacionados a la comunicación interna, las cuales serán

tomadas en cuenta para resolver o anticiparse a futuros conflictos que afecten no solo a

la organización sino también al trabajador.

Justificación empresarial

21
Para, Hernández, et al (2014), se propone de manera empresarial resaltar alguna postura

desatendida en el aspecto empresarial. El estudio ayuda a que las empresas

comprendan la importancia de implementar un área responsable de la comunicación

interna, que se dedique a fomentar y mantener las buenas relaciones entre los

colaboradores, un adecuado clima laboral, con buen nivel de desempeño, solucionando

los conflictos que afecten en forma personal o laboral al trabajador y a su vez impida

satisfacer sus necesidades, así como facilitar a que la organización cumpla con éxito sus

objetivos establecidos

22
 CAPÍTULO 2. FUNDAMENTACIÓN TEÓRICA

2.1. Antecedentes internacionales

Gaspar (2021), desarrolló un artículo denominado: “La gestión de talento humano y su

influencia en el desempeño laboral para el éxito de las empresas”, la cual se llevó a cabo

Quito-Ecuador. Cuyo propósito fue, Identificar la importancia de las habilidades y su

influencia en el rendimiento dentro de la empresa, tuvo una metodología descriptiva, no

experimental y documental, analizando información de distintos investigadores y

efectuando las discrepancias, contrastes y los diversos puntos de vista de las

organizaciones dedicadas al reclutamiento y evaluación del talento humano. Los

resultados demostraron que el capital humano cumple un papel importante dentro de la

organización, ejecutando eficientemente sus funciones, el desarrollo de su capacidad,

destrezas y la calidad, factores importantes que promueven un nivel de rendimiento

óptimo. Se concluyó que las habilidades innatas del ser humano son el medio que

colabora con el desarrollo de la organización enfocándose en elevar el nivel profesional y

el desarrollo de las habilidades duras y blandas, comprometiéndolo directamente con la

visión, valores e identidad de la organización para alcanzar el éxito.

Los resultados de esta investigación ayudaron a corroborar que la capacidad y

habilidad del individuo es la pieza fundamental para conseguir las metas dentro de la

organización, enfocándose en explotar las habilidades, capacitando al personal y

comprometiéndolo en obtener un óptimo desempeño laboral enfocados en el éxito de

empresa.

23
 Aced y Miquel (2021), en su artículo titulado. “La comunicación interna de las

empresas españolas en clave estratégica”, se desarrolló en Madrid. La investigación se

focaliza en reconocer que las empresas españolas están comprometidas en desarrollar

herramientas, objetivos estratégicos relacionados con la comunicación interna, desarrollo

un enfoque cuantitativo aplicando como instrumento de medición una encuesta a 118

personas que forman parte de la ADC (sociedad de directivo especialista en

comunicación). La investigación demostró que las áreas responsables en comunicación

interna dentro de las empresas tienen apoyo de la alta dirección, pero también

demuestran que brindan mayores recursos a los métodos para el cumplimiento de los

objetivos y al proceso de transformación para mejorar el servicio. Se concluyó que la

comunicación interna y externa debe estar integradas, porque la falta de esta no permitirá

que la empresa pueda desarrollarse, para lo cual se deben destinar más recursos a la

comunicación interna y se debe lograr un mayor compromiso en las organizaciones.

Esta investigación proporcionó evidencias y ayudó a validar la investigación sobre

la comunicación interna como un elemento estratégico que debe ser el medio para lograr

los resultados y que las organizaciones deben de estar comprometida en ofrecer su

mayor esfuerzo y recurso no solo para ser más eficientes sino para satisfacer a su cliente

interno.

Jiménez, Sánchez y Sebastián (2021), elaboraron un artículo sobre: “Incidencia

de la comunicación interna en la identidad institucional del docente de la Universidad

Politécnica Salesiana”. La investigación se desarrolló en las sedes de Quito, Guayaquil y

Cuenca-Ecuador, su objetivo fue reconocer la influencia de la comunicación interna en la

identidad en una institución educativa, se aplicó un enfoque mixto, desarrollo entrevistas

y encuestas a los 515 docentes de las diversas filiales de la universidad. Los análisis

demostraron que el personal educativo reconoce y se adapta a la cultura organizacional

contribuyendo directamente en la identidad institucional, reconociendo que cuando la

comunicación es dinámica existe mayor relación entre los docentes con la institución.

24
Finalmente se determinó que la comunicación si influye en la identidad de la universidad,

por lo que es imprescindible que la empresa sea constante en reforzar su identidad por

medio de la comunicación para mantener el reconocimiento por la calidad en el modelo

educativo que brinda.

Los resultados de esta investigación ayudaron a contrastar la importancia que

ejerce la comunicación interna sobre la identidad, donde se determina si los involucrados

están vinculados con el pensamiento cultural de la organización.

Castro y Díaz (2020), elaboraron un artículo científico titulado “Comunicación

interna y gestión de bienestar y felicidad en la empresa española”, la cual se desarrolló

en la ciudad de Madrid-España. Tuvo como objetivo establecer el grado de asociación

entre la gestión de la Comunicación interna y el factor felicidad desarrollado en

organizaciones de prestigio en España, destacadas por aplicar buenas prácticas en este

aspecto. Aplicó un diseño mixto realizando una encuesta desarrollada en cinco bloques

direccionadas a los encargados de la comunicación interna de las 82 organizaciones

participantes. Los resultados demuestran el vínculo entre la comunicación interna y la

felicidad de nivel fuerte, a pesar que la implementación de este nuevo esquema de

Dirección de felicidad es relativamente nuevo en España, en la mayoría de los caos esta

nueva forma de dirección es desarrolla por el área de RR.HH. La investigación ha

permitido deducir que la comunicación interna con la implementación y la aplicación de

buenas prácticas facilita y permite que las organizaciones mantengan un adecuado clima

laboral, con bienestar común y un óptimo desempeño.

Esta investigación nos permitió una mejor visión sobre la aplicación de la

comunicación interna vinculado al estado emocional de los colaboradores, ofreciendo las

herramientas y reconocimiento para el buen desempeño de sus funciones.

Pazmay (2019), escribió un artículo científico titulado “Mejoramiento de

comunicación interna en empresas de calzado en Tungurahua-Ecuador”, la cual se

25
desarrolló en la provincia de Tungurahua-Ecuador. El propósito fue medir y evaluar la

propuesta de mejoras en la comunicación dentro de la empresa. Desarrolló un enfoque

cuantitativo, de nivel descriptivo de una empresa dedicada a la manufacturación de

calzado en el periodo de 2016-2018. Aplicaron un cuestionario a 611 trabajadores de 29

empresas correspondiente al periodo 2016 y 2018, con un nivel de confiabilidad del 78%

con una validez convergente y discriminante. Los resultados demostraron que la

comunicación interna se ha ido deteriorando en función al cumplimiento de sus objetivos,

se han presentado diversas dificultades tales como el aumento en la falta de

conocimiento por parte de los superiores sobre los problemas que tienen sus

colaboradores en sus respectivas áreas a pesar que se cuenta con los medios de

comunicación formal e interna, los cuales son procesos básicos para la difusión de

información. Las conclusiones demostraron la necesidad de implementar una

capacitación efectiva con una perspectiva sistémica, así como la aplicación de

intervenciones permanentes que producen cambios permanentes globales sobre la

comunicación dentro de la organización.

Este trabajo previo nos ayudó a reconocer la importancia de asegurar el envío en

el momento oportuno y adecuado de la información necesaria que los líderes deben

escuchar y entender los problemas que los trabajadores puedan presentar al aplicar las

nuevas directivas y efectuar en caso necesario las correcciones para el cumplimiento de

los objetivos deseados.

Brandão (2018), en su artículo científico titulado “La comunicación interna

estratégica como refuerzo de la valorización de las personas y sus tres niveles de chess

de engagement en las organizaciones.”, tuvo lugar en la ciudad de Lisboa-Brasil. La

investigación desarrolló como objetivo demostrar una actitud sensata sobre el papel de la

comunicación interna y como esta debe ser aplicada por las organizaciones a través de

una visión táctica, fortaleciendo el vínculo afectivo, el beneficio en común, reconociendo

el valor del individuo. Se aplicó un análisis cuantitativo con diseño fenomenológico, la

26
muestra estuvo comprendida por una organización en forma no probabilística a la cual se

le aplicó una entrevista y un cuestionario como instrumentos. Los análisis demostraron la

necesidad de desarrollar una comunicación estratégica basada en el factor humano como

elemento primordial para alcanzar los objetivos. Se concluye que las empresas deberían

focalizarse en eliminar el reproceso, errores, a través de la contribución de los

colaboradores para afrontar las deficiencias.

Esta investigación aportó información sobre el nivel de compromiso que el

colaborador demuestre dentro de la organización será fundamental para poder superar

las deficiencias y corregir los errores que obstaculicen alcanzar los objetivos.

Jara et al, (2018), desarrollaron en la Universidad de Zulia, elaboró un artículo

denominado “Gestión del talento humano como factor del mejoramiento de la gestión

pública y el desempeño laboral”, tuvo lugar en la ciudad de Zulia-Venezuela. El propósito

fue determinar el impacto del de talento humano para mejorar la gestión y la

productividad en una institución de salud pública. Desarrolló un análisis cuantitativo, no

experimental-transversal. Se demostró la influencia de la capacidad humana sobre las

mejoras en la gestión y el rendimiento de los trabajadores. Asimismo, en relación a las

dimensiones del desempeño: eficacia, calidad y eficiencia si guardan relación y tienen

efecto en las habilidades y capacidades del individuo. Finalmente se determinó que la

gestión del talento humano influye tanto en el sector público como en el rendimiento de

los colaboradores.

Este artículo brindó información importante a nuestra investigación sobre el

desempeño laboral cuyos resultados demuestran que existe influencia directa en la

eficiencia para el manejo correcto de las empresas o instituciones desde dirección.

2.2. Antecedentes nacionales

Mora y Mariscal (2020), elaboraron un artículo titulado: “Correlación entre la satisfacción

laboral y desempeño laboral”, la cual se desarrolló en la ciudad de Lima-Perú. La

27
finalidad fue describir la interrelación de la satisfacción laboral y el desempeño, aplicando

un enfoque cuantitativo a los elementos que afectan el desempeño y que están

vinculados a la satisfacción y de esta manera identificar las acciones a realizar para

mejorar el nivel del desempeño. Los resultados demostraron que la satisfacción laboral

es parte de la responsabilidad del área de RR.HH. siendo el individuo, siendo

fundamental para lograr los objetivos vinculados directamente con la satisfacción laboral

y es importante que las organizaciones generen una activa participación de sus

colaboradores donde el líder sea capaz de demostrar la confianza e influencia en el

equipo de trabajo. Se concluyó que los colaboradores buscan satisfacer sus necesidades

de la empresa por medio de alcanzar las metas personales y organizacionales. Así como

el reconocimiento por sus niveles de eficiencia.

Esta investigación nos ayudó a aclarar la importancia que tiene satisfacción

laboral, vinculada directamente al logro de objetivos, cumplimiento de metas personales y

reconocimiento que el trabajador desarrolla dentro de la organización y que forman parte

de su desempeño laboral.

Bautista, Cienfuegos y Aguilar (2020), desarrollaron un artículo denominado: “El

desempeño laboral desde una perspectiva teórica”, la cual se desarrolló en la Universidad

Unión, Lima-Perú. El propósito principal fue desarrollar un tratamiento del desempeño

laboral desde la fundamentación teórica partiendo con la definición que conlleva la

aplicación de acciones y conductas realizadas por los trabajadores dirigidos a alcanzar

metas y el éxito de la oraanización. Los análisis demostraron que por medio del modelo

Campbell se puede medir el desempeño laboral y formular las estrategias dirigidas a

cumplir los objetivos basados en el compromiso de los empleados y su comportamiento

ante el manejo del control de los resultados obtenidos los cuales pueden ser aplicados a

cualquier organización. Se concluyó que el desempeño laboral está orientado a la

efectividad y el éxito, por medio del logro de tareas con el adecuado conocimiento y

28
comportamiento beneficiando su desempeño y aportando al crecimiento de la empresa

aplicando una mejora continua que les permita ser más competitivos.

Esta investigación nos permitió conocer la importancia que tiene el conocimiento y

el comportamiento espontáneo de los colaborados para cumplir los objetivos, ser más

competitivos y beneficiar su desempeño y crecimiento de la organización.

Antón y García (2019), en su artículo sobre:” Comunicación interna en

organizaciones agrarias administradoras de agua, Perú” tuvieron como objetivo

diagnosticar la comunicación formal y descendente dentro de la organización, de enfoque

cuantitativo, tuvo una muestra de 169 usuario a quienes participaron en una encuesta

sobre la comunicación dentro de la organización. Los resultados demostraron que un

porcentaje considerable de colaboradores son de sexo masculino, predominando el rango

de adulto y adulto mayor, con nivel primario demostrando poco interés en participar en

capacitaciones que brindan otras instituciones por considerar lugares lejanos, existe un

porcentaje regular de colaboradores que no utilizan las herramientas e informes sobre los

nuevos procesos para poder aplicarlos. Se concluyó que la comunicación interna formal y

descendente es ineficiente, existe poco compromiso y participación de los colaboradores

debido a tres factores saltantes que son el rango de edad de los colaboradores (Adulto –

Adulto mayor), predomina el género masculino y la necesidad de establecer relaciones de

intercambio y comunicación igualitaria entre los diversos niveles culturales promoviendo

el dialogo y el respeto mutuo.

Los resultados de esta investigación aportaron una idea más clara sobre la

importancia del compromiso, el respeto y el dialogo para el desarrollo de una

comunicación interna eficiente donde predomine el interés colectivo con valores y códigos

culturales.

Grijalva, et, al. (2019), desarrollaron un artículo titulado “Desempeño laboral como

vector ocupacional”. La investigación inició con los resultados de desempeño de una

29
empresa del sector alimenticio, donde el 56 % de los empleados mencionaron que

existen problemas de desempeño dentro de la empresa, el propósito fue determinar la

dirección del desempeño por medio de la actitud, la personalidad, el aprendizaje y la

percepción. Fue una investigación cuantitativa, no experimental-transversal, para evaluar

el desempeño se desarrolló una encuesta de 12 preguntas basada en sus dimensiones

aplicadas a 53 empleados por medio del método DACUM, para analizar el ranking del

conocimiento, las habilidades y conducta. Se demostró la existencia de una moderada

relación en el trato a los líderes y el procedimiento del trabajo. Se concluyó que la

formación y la impresión afectan el desempeño laboral, el clima, las competencias y la

adecuación de los cambios dentro de la empresa.

Esta investigación ayudó a conocer la relevancia que tiene el comportamiento de

los líderes antes las actitudes, aptitudes y habilidades del colaborador en el desarrollo de

sus actividades en el nivel de los cuales repercuten directamente en su desempeño.

Silva, et al. (2018), Desarrollaron un artículo sobre el impacto de clima

empresarial en el rendimiento laboral de los trabajadores de la municipalidad de Morales,

región San Martin”. El propósito principal fue medir la influencia del clima en la

productividad laboral en una entidad edil, 75 colaboradores formaron parte de la muestra,

se les aplicó una encuesta sobre el entorno organizacional y rendimiento laboral. Los

resultados permitieron identificar los factores del entorno organizacional que perjudican el

desempeño laboral ocasionado por la falta de confianza del líder hacia sus colaboradores

generando el temor a decidir, así como la política salarial que no está alineada a las

necesidades del trabajador por la inestabilidad laboral que se presenta. Se concluyó que

la desconfianza, la inestabilidad laboral y los pocos beneficios que se brinde al

colaborador provocan que as metas se cumplen en forma regular por la mala aplicación

de los procedimientos entre las áreas administrativas, mucha insatisfacción y un nivel de

desempeño laboral bajo de parte del personal.

30
 Esta investigación brindó aportes importantes sobre el desempeño laboral en

relación a la confianza entre el líder y el colaborador es fundamental ya que contribuye en

el buen desempeño del trabajador permitiéndole sentirse seguro y respaldado en las

estrategias aplicadas y trascendentales que favorecen a las empresas.

Charry (2018), elaboró un artículo titulado: “La gestión de la comunicación interna

y el clima organizacional en el sector público”, el propósito fue determinar la relación

entre la comunicación y el entorno en las organizaciones, se aplicó un enfoque

cuantitativo, no experimental. Participaron 200 colaboradores del sector a quienes se le

aplicó una encuesta para medir la existencia de la relación entre las variables. Los

análisis confirmaron una correlación significativa fuerte entre la comunicación y el clima

organizacional. Asimismo, indican que existe un clima organizacional desfavorable

ocasionado por una comunicación ineficiente entre la dirección y los colaboradores. La

investigación llegó a la conclusión que el grado de influencia en el cargo, la coordinación,

la participación son elementos importantes que permiten un mejor desarrollo del trabajo

utilizando a la comunicación interna como herramienta para mantener un clima

organizacional adecuado.

Esta investigación proporcionó información importante porque nos demostró los

resultados de generar un clima organizacional adecuado contando con la participación,

apoyo y colaboración de los empleados utilizando como elemento la comunicación

interna.

2.3. Marco Teórico

Variable principal: La comunicación interna

Se define como una cualidad estratégica que cobra mayor relevancia en las

organizaciones, estos se basan en estudios nacionales e internacionales de gran

importancia que analizaron el sector. La COVID-19 originó un cambio acelerado de 360°,

debido a la pandemia provocando situaciones inimaginables en distintos aspectos tanto

31
personales como organizacionales. Una auténtica revolución ha vivido la comunicación

interna durante estos últimos y es una de las claves del mejoramiento del management

actual. Por años, las industrias se enfocaron en la comunicar al cliente preocupándose

más por ellos que por su cliente interno, dejaron de lado la y descuidando muchos

aspectos importantes dentro de la organización, antecedentes que serán reflejados en el

desarrollo de investigación académica (Aced y Miquel, 2021, p.12).

En este ámbito, durante los últimos 50 años, a pesar de reconocer la importancia

que tiene la comunicación interna, se han presentado situaciones de desequilibrio en la

última década provocando que muchos directores responsables de la comunicación

tengan una percepción poco favorable al respecto, subestimando la comunicación interna

frente a otras disciplinas comunicativas.

Por otro lado, gran relevancia ha cobrado la comunicación interna en las

empresas considerándola al mismo nivel que los demás factores tales como:

compromiso, identidad ética, transparencia, sostenibilidad, conciliación, participación y

otros, desarrollando un liderazgo con nuevas formas y estilos. Hubo una característica

importante mencionada, el “purpose”, que definió a las actuales y grandes organizaciones

como la razón de ser que una compañía exista, al margen de conseguir beneficios,

preferencias y valor entre sus audiencias. Se enfocaron en panorama actual y dinámico,

en el que los responsables de la comunicación interna deben ser sumamente

estratégicos y autores de dichos cambios para el beneficio de todos (Cuenca y Verazzi,

2020).

Para, Papic (2019), constituyó un interesante tema de estudio que permite

caracterizar, mejorar y modernizar las instituciones educativas, con tecnología de la

información aplicada por la sociedad. Se enfocó en el estudio del impacto generado por el

desarrollo de un modelo calidad de la comunicación y los factores externos de las

instituciones educativas. Concluyó que la calidad incide en los canales de comunicación y

32
elementos externos de los centros educativos. Efectivamente el investigador efectúa un

análisis sobre la comunicación interna en las instituciones y nos demuestra la relación

tanto en la gestión de la calidad como en el vínculo con los actores externos. (p. 32)

La comunicación interna debe aplicar estrategias y tener la capacidad de generar

reflexión entre los múltiples involucrados, de tal manera que logren trabajar abiertamente

con conectividad en su ambiente, escribieron Scrofernenker y Oliveira (2018) (p. 4). Este

estudio contempla la comunicación como una herramienta para establecer una mejor y

más extensa conexión, que les permita planificar y ejecutar sus actividades y funciones

de manera coordinada, donde todos los involucrados tienen claros los caminos a seguir

para cumplir los objetivos.

Reyes (2019) hizo mención que la comunicación interna es un procedimiento de

acción comunicativa entre dos o más personas (Emisor-Receptor) generando un vínculo

entre los participantes estimulando la dinámica entre los procesos dentro de la

organización. Internamente la comunicación desplaza un determinado grupo de recursos

organizacionales relacionados a los activos valiosos como el talento humano para lograr

los objetivos institucionales y consolidar los elementos organizacionales señalados como:

la identidad, los principios corporativos y el reconocimiento. Dichas dimensiones son

analizadas en nuestra investigación para efectuar la medición de la variable principal en

el presente trabajo. (p. 45) (Ver figura 1)

33
Figura 1

Dimensiones de la variable comunicación interna

Efectividad

Com. Int.

Reconocimiento
Social Identidad

Nota: La figura muestra las dimensiones comunicación interna. Fuente: Adaptada del
modelo de Reyes (2019).

Dimensiones de la comunicación interna

Dimensión 1: Efectividad

Reyes (2019), mencionó que “la efectividad representa el compromiso y desempeño que

tiene una persona es cumplir con sus funciones dentro de la organización” (p.13). Para lo

34
cual en la presente dimensión se considerará como indicadores el compromiso de la

persona y el desempeño de la persona. (Ver figura 2)

Compromiso de la persona: Se basa en involucrar a los colaboradores en

determinados comportamientos que hagan posible lograr los objetivos que establezca la

organización. Los colaboradores esperan que los lideres tengan claras las tareas

específicas para poder ayudar y aportar (Reyes, 2019, p.30). Este indicador es

fundamental para la empresa ya permite estar alineados en lo que desean conseguir

siguiendo la misma dirección.

Desempeño de la persona: Se basa en el esfuerzo que la persona demuestra

para realizar una actividad determinada. Dentro de la organización está relacionado al

cumplir eficientemente las metas definidas dentro de la organización (Reyes, 2019, p.

38). Demuestran los resultados basados en la productividad y efectividad en el

cumplimiento de las metas asignadas.

Dimensión 2: Reconocimiento social

Reyes (2019), refirió que el esfuerzo laboral es merecedor de ser reconocido

como forma de motivación por la contribución y renombre logrado por la particularidad

que la organización recibe al brindar un producto o servicio con estándares de calidad

(p.25). La calidad del producto y el servicio ofrecido forman parte de los indicadores que

la caracterizan. (Ver figura 2)

Calidad del producto: Los productos requieren de ciertas características que le

permita satisfacer las necesidades o le permita cumplir una determinada actividad. Un

producto con calidad demuestra que los que formaron parte de su elaboración han

cumplido con los procesos en forma eficiente (Reyes, 2019, p.68). La calidad es la

particularidad principal que puede tener un producto o servicio ya que demuestra que se

ha cumplido con los estándares que permitirán cumplir con las expectativas del cliente o

usuario final.

35
 Servicio ofrecido: Las empresas deben estar comprometidas en ofrecer un

servicio que cumpla con las necesidades del cliente, es de importrancia mencionar que

para lograrlo se deben considerar los siguientes factores tales como. La calidad, la

reciprocidad, el trato justo y la satisfacción de la demanda (Reyes, 2019, p 33). La

potestad que tiene la empresa para suministrar voluntariamente una prestación con

ciertas características y parámetros para el uso del cliente.

Dimensión 3: Identidad

En el 2019, Reyes mencionó que: “Los colaboradores dentro de una organización

se rigen por convicciones, valores corporativos y cultura organizacional permitiendo

consolidar las relaciones colaboración y confianza del individuo con la organización, para

lo cual en la presente dimensión se considerara como indicadores los valores

corporativos y la cultura organizacional (p.33). (Ver figura 2)

Valores corporativos: permiten consolidar las conductas fortaleciendo la

identidad de la organización vinculando y relacionando los distintos proyectos con los

valores por medio de todos los canales de comunicación (Reyes, 2019). Toda

organización es responsable de dar a conocer los valores por los cuales la organización

basa su linea de actuación, así como los principios éticos que la caracterizan.

Cultura organizacional: Una organización presenta características que la hacen

diferente a las demás. Por medio de la cultura organizacional se da a conocer la ética,

valores, hábitos que definen la identidad de la empresa (Reyes, 2019). Las empresas

aplican un conjunto de valores y prácticas las cuales son compartidas dentro de la

organización con el fin de cumplir con sus objetivos.

Figura 2
Indicadores de las dimensiones de la comunicación interna

36
Nota: Muestra los indicadores de las dimensiones de la C.I. Fuente: Elaboración propia
(2022).

Variable secundaria: Desempeño laboral

En el 2020, Bautista, Cienfuegos y Aguilar mencionaron que es el conjunto de sistemas

integrados dirigidos al desarrollo de la efectividad y buen funcionamiento de las

organizaciones, desarrollando acciones que incrementen el valor de la organización por

medio de sus dimensiones: rendimiento de la tarea donde se establece el logro de

acuerdo al conocimiento; el comportamientos nocivos, considerado como aquellos actos

premeditados de manera voluntaria que benefician al trabajador y su desempeño por

conductas naturales e individuales superando lo esperado. Estos dos elementos son

bases fundamentales para conseguir los resultados óptimos que la organización

establece (p.12).

Por otro lado, Castro y Delgado (2020), señalaron el desempeño tiene como

elemento primordial la eficiencia que permite cumplir con los objetivos institucionales,

relacionados con competitividad, productividad, así como la participación del personal con

alto nivel de conocimiento, capacitado, alineado a las políticas, ética y comportamiento de

la organización (p.44).

Asimismo, Jara et al. (2018) consideraron que le desempeño laboral está

relacionado a las acciones observadas en los colaboradores que permiten que las

organizaciones alcancen las metas definidas. El interés y habilidad que el colaborador

37
manifieste en la ejecución de sus actividades empresariales enfocadas alcanzar las

metas, manifestando su responsabilidad, compromiso, productividad y eficiencia (p.55).

Según Sum (2018) es el principal elemento en el desarrollo con efectividad de sus

actividades a fin de alcanzar las metas y contar con el personal idóneo para que efectúen

sus actividades considerando como elementos principales: El conocimiento del trabajo, la

productividad y la eficiencia con el objetivo de obtener mayor esfuerzo en sus funciones,

serán consideradas para medir la variable secundaria en el presente trabajo. (Ver figura

3)

Figura 3

Dimensiones de la variable desempeño laboral

Conocimiento del
trabajo

Desempeño
laboral

Productividad Eficiencia

Nota: La figura muestra las dimensiones del desempeño laboral. Fuente: Adaptada del
modelo de Sum (2018).

Dimensión 1: Conocimiento del trabajo

Según, Sum (2018), menciono que: “El conocimiento está vinculado con las

responsabilidades que implica una organización por medio de las especificaciones de las

funciones a realizar permitiendo desarrollar los planes estratégicos, así como requerir de

la capacidad continua para poder afrontar los cambios de sus funciones” (p.10). En la

38
investigación se están considerando como indicadores: la responsabilidad y la capacidad

continua. (Ver figura 4)

- La responsabilidad: Dentro de la organización todos asumimos las

consecuencias que pueden generar los actos y decisiones que tomamos, por ello

es importante conocer los procesos y actividades que nos permitan desarrollas

nuestro trabajo de manera eficiente para evitar las fallas y conflictos que

perjudique de manera personal y laboral (Sum, 2018, p .10).

- La capacidad continua: Dentro de la organización los colaboradores deben

mantener una formación constante sobre los procesos que involucren el

cumplimiento de sus funciones para poder efectuar con rapidez los cambios que

se presenten dentro de la organización (Sum, 2018, p.14).

Dimensión 2: Productividad

Según Sum (2018), consideró que: “El vínculo entre lo realizado y lo empleado, siendo la

aplicación de la eficacia y eficiencia de los trabajadores aplicando el uso de recursos de

forma correcta y cumpliendo las metas en el plazo más corto, con un nivel de

cumplimiento óptimo” (p.16). Para la presente dimensión se está considerando como

indicadores: El nivel de cumplimiento y el ahorro de tiempo. (Ver figura 4)

- Nivel de cumplimiento: El rendimiento que se obtiene al desarrollar y concluir

una tarea asignada dentro de los plazos establecidos permite evaluar el nivel de

desempeño de las metas propuestas por la organización (Sum, 2018).

- Ahorro de tiempo: desarrollar las actividades asignadas en el menor plazo

posible con los parámetros y mejores estándares del producto o servicio ofrecido,

por ello es importante planificar, delegar en caso sea necesario evitar reprocesos,

factores que influyen en el ahorro de tiempo (Sum, 2018).

Dimensión 3: Eficiencia

39
Sum (2018), señaló que: “La eficiencia permite cuantificar el desempeño, realizar

actividades perfectas sin reprocesos, con niveles óptimos en la productividad y

actividades asignadas correctamente destinadas al logro de metas deseadas por la

organización, relacionada a los logros y resultados definidos” (p.11). Para la presente

dimensión se está considerando como indicadores: La productividad y las actividades

asignadas. (Ver figura 4)

Competente: Las empresas se rigen en base a nomas, políticas, leyes las cuales

deben realizarse y garantizar que se respeten. Desde el punto de vista laboral,

efectuar el trabajo demostrando la capacidad de conocerlo y dominarlo según lo

determina la organización resulta ser imprescindible para lograr el éxito (Sum,

2018).

- Las actividades asignadas: Son el conjunto de tareas que describen el trabajo a

desarrollar dentro de la organización, es importante que para lograr el

cumplimiento se le asigne al personal idóneo con la capacidad y la habilidad para

desarrollarla eficientemente (Sum,2018, p.10).

Figura 4

Indicadores de las dimensiones del desempeño laboral

Conocimiento
Productividad Eficiencia
del trabajo

Responsabilidad Nivel cumplimiento Competente

La capacidad Las actividades

Ahorro de tiempo
continua asignadas

Nota: La figura muestra los indicadores de las dimensiones del desempeño laboral.

40
 CAPÍTULO 3: ASPECTOS METODOLÓGICOS

3.1. Método y Diseño de investigación

Enfoque

Enfoque cuantitativo considera el proceso sistemático de análisis basado en cálculos

numéricos, de tal manera que podamos constatar las hipótesis propuestas a fin de

extraer conclusiones (Hernández, et al., 2018).

La investigación desarrollo un enfoque cuantitativo con el objeto de cuantificar el nivel de

relación entre las variables, así como las características que se presenten con relación a

las dimensiones establecidas.

Diseño

Hernández, et al. (2018), manifestaron que los diseños no experimentales se relacionan

con la observación natural, sin manipulación, sin la finalidad de participación en toda la

investigación. De tipo transversal, los datos son recopilados de los involucrados en una

sola ocasión y tiempo único.

La investigación efectuó el análisis de las variables comunicación Interna y desempeño

laboral, sin desarrollar ningún tipo de seguimiento. No se realizó ningún experimento

previo en el proceso.

41
Nivel

El estudio tipo correlacional y transversal, aplica una metodología basada en buscar

vínculos entre las variables y sus componentes (Hernández et al., 2018).

El alcance fue correlacional, con el propósito de encontrar las relaciones por medio de

procesos estadísticos. (Ver figura 5).

Figura 5

Diagrama correlacional

Nota: M = Muestra correspondiente a 65 colaboradores del Dpto. de RR. HH. Empresa

SILSA S.A.; O×= Obs. de la variable 1, Comunicación interna
Oy = Obs. de la variable 2, Desempeño laboral; R = Relación de variables

3.2. Operacionalización de las variables

Definición conceptual: comunicación interna

Reyes (2019), genera una acción comunicativa entre dos o más personas generando un

vínculo entre los involucrados estimulando la actividad de los procesos internos

organizacionales. La comunicación trasmite un conglomerado de medio y técnicas

relacionados a los componentes valorativos como la capacidad y habilidad para hacer

42
realidad las metas organizacionales, fortaleciendo los componentes de la empresa tales

como la identidad, los valores corporativos y el reconocimiento.

Definición operacional

Es un instrumento fundamental e importante para los procedimientos y procesos

organizacionales de la gestión administrativa, los cuales contribuyen al desarrollo de

organizaciones efectivas. La investigación analizará la variable en función a sus

dimensiones: efectividad, reconocimiento social e identidad las cuales será calculadas

según la escala de Likert: Nunca =1, Casi nunca =2, a veces =3, Casi siempre =4 y

siempre =5. (Ver tabla 1).

Tabla 1

Matriz de operacionalización de la variable comunicación interna

DEFINICION DEFINICION
CONCEPTUAL OPERACIONAL D. IND. PREGUNTAS
Según Reyes (2019), Es una herramienta 1. ¿Usted cumple con los objetivos y metas
proceso de trasmisión fundamental y que le asignan?
de información entre necesaria para los 1.Compromis 2. ¿Se siente comprometido con el equipo
el emisor y receptor procesos o de la de trabajo que quiere lograr los objetivos de
generando un vínculo organizacionales de persona la empresa?
entre los participantes dirección y 3. ¿Usted aporta ideas para el cumplimiento
estimulando el administración, los de los objetivos y metas del departamento?
dinamismo de los cuales contribuyen Efectividad 4. ¿Cumple con los tiempos que le asignan
procesos de la al desarrollo de para cumplir los objetivos y metas?
empresa. La organizaciones 5. ¿Emplea los recursos y herramientas
comunicación interna efectivas. La 2.Desempeño necesarias para realizar tu trabajo?
moviliza un conjunto investigación de la persona 6. ¿Cumple con las funciones que le
de recursos de la evaluará la variable corresponde según el MOF?
organización en las dimensiones 7. ¿Cumple con los horarios de trabajo que
vinculados a efectividad, le corresponde?
elementos valorativos reconocimiento Reconocimient 8. ¿Considera usted que la calidad de su
como el talento social e identidad o Social trabajo cumple con las expectativas de su
humano y cumplir con que serán medidas 1.Calidad del
superior?
las metas, fortalecer según la escala de producto
9. ¿Su superior reconoce su trabajo? (lo
los elementos de la Likert Nunca (1), felicita, lo motiva)
organización como: Casi nunca (2), a
2.Servicio 10. ¿El servicio ofrecido por su
La identidad, los veces (3), Casi
ofrecido departamento es reconocido por los
valores corporativos y siempre (4) y
directivos de la empresa?
el reconocimiento siempre (5).
11. ¿Existe un trato justo hacia los
social.
colaboradores del departamento de recursos
humanos?

43
 12. ¿Conoce cuáles son los valores de la
1.Valores empresa?
corporativos 13. ¿Usted se siente comprometido con la
empresa?
Identidad 14. ¿Expresa orgullo de pertenecer a la
2.Cultura organización?
organizaciona 15. ¿Los colaboradores actúan ética y
l moralmente durante su permanencia en la
empresa?

Nota: La tabla muestra la descripción general de la V1, dimensiones e indicadores.

Definición conceptual: desempeño laboral

Para, Sum (2018). Principal elemento basado en la productividad de las actividades para

alcanzar metas y contar con trabajadores idóneos con características y habilidades que

permiten desarrollar sus actividades con eficiencia: El conocimiento del trabajo, la

productividad y eficiencia, con el fin de obtener el mayor esfuerzo posible en el área de

trabajo.

Definición operacional

El desempeño laboral comprende las diferentes acciones que desarrollan los

colaboradores que permiten alcanzar metas y objetivo. La investigación mediara la

variable en función a la dimensión: Conocimiento del trabajo; Productividad y Eficiencia,

según la escala de Likert: Nunca =1, Casi nunca =2, a veces =3, Casi siempre =4 y

siempre =5. (Ver tabla 2).

Tabla 2

Matriz de operacionalización de la variable desempeño laboral

DEFINICION DEFINICION
CONCEPTUAL OPERACIONAL D. IND. ITEMS/PREGUNTAS
Según, Sum (2018). El desempeño 1. ¿Soluciona las fallas y conflictos que le
Conocimiento corresponde de acuerdo a sus funciones?
Es el elemento laboral comprende 1.Responsabilidad
del trabajo
fundamental en el las diferentes 2. ¿Cumple con sus obligaciones puntualmente?

44
 3. ¿Cuenta con las habilidades necesarias para
realizar tus tareas eficazmente?
3.Capacidad 4. ¿Recibe capacitación oportuna ante un nuevo
continua proceso o cambio?
5. ¿Tiene la capacidad para adaptarse con
facilidad a los cambios?
6. ¿Cumple eficientemente las tareas asignadas?
1.Nivel de
7. ¿Logra cumplir dentro de los plazos las metas
cumplimiento
establecidas por el departamento?
8. ¿Administra adecuadamente su tiempo para
Productividad cumplir con sus funciones?
9. ¿Cumple sus actividades en menor tiempo de
2.Ahorro de tiempo
rendimiento de las acciones que lo establecido?
actividades para desarrollan los 10. ¿Delega tareas y luego las revisa para poder
alcanzar los colaboradores que disponer de mayor tiempo para otras actividades?
objetivos y contar permiten el 11. ¿Con el teletrabajo su desempeño es menos
con personal cumplimiento de productivo?
adecuado para que metas y objetivo. 1.Competente 12. ¿Realiza su trabajo con eficiencia?
realicen sus La investigación 13. ¿dispone de las herramientas necesarias
funciones mediara la variable Eficiencia para cumplir con sus funciones?
considerando como en función a la 14. ¿Tiene dificultades en desarrollar sus
elementos dimensión 2.Actividades actividades?
principales: La conocimiento del asignadas 15. ¿Solo realiza actividades asignadas a su
productividad, El trabajo; puesto?
compromiso laboral Compromiso
Nota: La tabla muestra la descripción de la V2, dimensiones e indicadores.

3.3. Población y muestra

Población
Universo de la investigación a analizar, donde los elementos de población poseen
particularidades similares. La población estuvo compuesta por 65 empleados de la
empresa SILSA SA. Específicamente del departamento de recursos humanos
(Hernández, et al., 2014),

Muestra
El estudio aplicó una muestra censal, comprende todas las unidades del universo a

estudiar. (Díaz, 2021, p.7).

3.4. Técnicas de observación e instrumentos de colecta y procesamiento de datos

Técnica

En 2020, Arias señaló: “Es una técnica empleada en las ciencias sociales herramienta

que está dirigida a las personas para expresen su punto de vista, comportamiento o

percepción” (p.12). La investigación aplicó la encuesta para obtener información relevante

de las variables.

Instrumento

45
El cuestionario es el instrumento de recopilación de información, conformado por una

serie de preguntas descritas en una tabla y una escala de opciones de respuesta que el

encuestado seleccionara para expresar su opinión (Arias, 2020). La investigación empleo

el cuestionario como instrumento, con una secuencia ordinal que cuantifica las variables

comunicación interna y desempeño laboral, compuesta por 15 preguntas para cada

variable. (Ver anexo 1 y 2).

Validez

Nivel que el instrumento medirá la variable que pretende analizar (Hernández, et al.,

2014). Se aplicó la validez de constructo, contenido por medio del juicio de expertos,

quienes se encargaron de certificar la suficiencia del instrumento. (Ver anexo 3). A

continuación, se detalla los datos de los 03 validadores, expertos en la materia. (Ver tabla

3)

Tabla 3

Relación de expertos

Expertos Descripción de los expertos Valoración de la

aplicabilidad
Experto 1 Patricia Elizabeth Lossio Larrea Viable
Experto 2 Juan Carlos Antón Llanos Viable
Experto 3 Julia Gladys Rivas Ungaro Viable 

Nota: Relación de los expertos que validaron el instrumento

Confiabilidad

Hernández-Sampieri (2014), determina el nivel en que la aplicación varias veces a una

misma persona u objeto genera resultados similares y coherentes en la aplicación del

instrumento. El resultado de la confiabilidad tendrá el valor según la Escala del Alfa de

Cronbach. (Ver tabla 4)

Tabla 4
Escala del Alfa de Cronbach
Valor Significado

46
Coeficiente 1.00>0.90 Excelente
Coeficiente 0.89>0.80 Bueno
Coeficiente 0.79>0.70 Aceptable
Coeficiente 0.69>0.60 Cuestionable
Coeficiente 0.59>0.50 Pobre
Coeficiente <0.50 Inaceptable

Nota: Adaptado del modelo de George y Mallery (2003).

Los análisis estadísticos de fiabilidad de las dos variables, luego de aplicar una prueba

piloto a 10 colaboradores del departamento de la empresa materia de investigación,

generó los siguientes resultados que: Variable 1=0,723 y Variable 2=0,877 demostrando

un aceptable y buen nivel de confiabilidad. Se utilizó el estadístico SPSS V26. (Ver tabla

5)

Tabla 5
Nivel de confiabilidad

Instrumento Alfa de Cronbach N° de items

1.-Comunicación interna. 0,723 15 ítems

2.-Desempeño laboral. 0,877 15 ítems

Nota: Resultados del Alfa de Cronbach de las V1 y V2

Análisis estadístico: La V1 comunicación interna obtuvo un coeficiente de 0,723

demostrando un nivel aceptable y la V2 desempeño laboral presentó un coeficiente de

0,877 demostrando un nivel bueno. En ambos casos se puede apreciar que el nivel de

confiabilidad es adecuado según lo establecido en la Escala del Alfa de Cronbach. (Ver

tabla 5).

3.5. Aspectos éticos

47
Según, Hernández, et al (2014), los proyectos deben considerar ciertos aspectos de gran

importancia como; la valoración social, el valor científico, la selección equitativa de los

involucrados, el consentimiento informado que da fe que se ha procedido con brindar

toda la información relacionada con la investigación y aceptando su participación en la

investigación, resguardando el respeto a los colaboradores inscritos, la proporción del

riesgo-beneficio. La investigación ha cumplido con los principios éticos, procedimientos,

guías y métodos de la Escuela de Administración - UTP, a fin de asegurar la autenticidad

de la información de la investigación, describiendo claramente la información analizada

en la investigación y la aplicación de los resultados alcanzados, salvaguardando los datos

e identidades de los participantes. La información y los resultados podrán ser revisados

por los participantes evitando generar un perjuicio que lo afecte. La investigación contó

con las autorizaciones correspondientes para la aplicación del instrumento sin tergiversar

ni alterar algún dato registrado.

CAPÍTULO 4: RESULTADOS

4.1 Resultados descriptivos

Los resultados permitirán conocer el comportamiento de las variables, sus dimensiones

en base a los resultados de frecuencia y porcentaje de las encuestas realizadas. A

continuación, se presenta por cada pregunta y en el ANEXO 7 Se presenta el análisis por

Variables y dimensiones

Primera variable: Comunicación interna

La tabla 6 y figura 1, muestra que el 40% de los participantes manifestó que casi

siempre cumple con los objetivos y metas que le asignan, el 39% considera que siempre

lo cumplen y el 17% manifiesta que solo a veces, mientras que solo el 4% indica que

nunca y casi nunca lo cumplen.

48
 Por lo tanto, se puede apreciar que el 79% de colaboradores cumple con los

objetivos y metas, solo el 4% no las logra cumplir. Con lo cual se puede deducir el alto

nivel de compromiso de los participantes en cumplir los objetivos.

Tabla 6

Distribución de frecuencia y porcentaje de la pregunta N°1

1. ¿Usted cumple con los objetivos y metas que le asignan?

F % %. válido %. Acumulado

Válido Nunca 1 1% 1 1
Casi nunca 2 3% 3 4
A veces 11 17% 17 21
Casi siempre 26 40% 40 61
Siempre 25 39% 39 100,0
Total 65 100% 100,0

Nota: Esta tabla muestra que el cumplimiento de los objetivos y muestras tiene un nivel

positivo en la empresa.

Figura 6

Distribución porcentual de la pregunta N°1

¿Usted cumple con los objetivos y metas que le asignan?

40% 39%
40%

35%

30%

25%

20% 17%

15%

10%
3%
5% 1%

0%
Nunca Casi nunca A veces Casi siempre Siempre
Válido

49
Nota: La epresentando los resultados del nivel de cumplimiento de objetivos y metas.

Según tabla 7 y figura 2, el 43% de los encuestados manifestó que casi siempre se

siente comprometido con el equipo de trabajo, el 31% considera que siempre, el 21%

manifiesta que solo a veces, mientras que solo el 5% indica que casi nunca.

Por lo expuesto, el 74% manifiesta que se siente comprometido con el equipo de

trabajo en alcanzar las metas del dpto. y solo un 5% no se siente comprometido con el

equipo de trabajo. Con lo cual se deduce que un porcentaje considerable de

colaboradores expresa su compromiso con el equipo de trabajo y solo una pequeña parte

de los colaboradores aun no toma conciencia de la importancia que debe existir para

alcanzar los objetivos y metas de la empresa.

Tabla 7

Distribución de frecuencia y porcentaje de la pregunta N°2

50
 2. ¿Se siente comprometido con el equipo de trabajo que quiere lograr los objetivos de la
empresa?

F % % válido % acumulado
Válido Nunca 0 0% 0 0
Casi nunca 3 5% 5 5
A veces 14 21% 21 26
Casi siempre 28 43% 43 69
Siempre 20 31% 31 100,0
Total 65 100,0 100,0

Nota: Muestra los resultados del compromiso de los colaboradores.

Figura 7

Distribución porcentual de la pregunta N°2

2. ¿Se siente comprometido con el equipo de trabajo que quiere lograr los ob-
jetivos de la empresa?

43%
45%
40%
35% 31%

30%
25% 21%

20%
15%
10% 5%
5% 0%
0%
Nunca Casi nunca A veces Casi siempre Siempre
Válido

Nota: La representación gráfica los resultados porcentuales obtenidos referidos al

compromiso.

51
 La tabla 8 y figura 3, muestra que el 40% de los participantes manifestó que casi

siempre aporta ideas para alcanzar metas, el 28% a veces, el 18% siempre, mientras que

el 9% indica que casi nunca y el 5% nunca lo aporta nada al departamento para el

cumplimiento de objetivos y metas.

Por lo manifestado, se aprecia que el 58% de los encuestados aporta ideas para

lograr los objetivos y el 14% no lo hace. Por lo que se demuestra que existe un grupo

considerable de colaboradores que expresa su compromiso por medio del aporte de

nuevas estrategias para cumplir los objetivos y hay un porcentaje menor que no brinda

aporte de ideas.

Tabla 8
Distribución de frecuencia y porcentaje de la pregunta N°3

3. ¿Usted aporta ideas para el Cumplimiento de los objetivos y metas del departamento?

52
 F % % válido % acumulado

Válido Nunca 3 5% 5 5
Casi nunca 6 9% 9 14
A veces 18 28% 28 42
Casi siempre 26 40% 40 82
Siempre 12 18% 18 100,0
Total 65 100,0 100,0
Nota: Demuestra que existe un 14% que no aporta ideas para cumplir los objetivos.

Figura 8

Distribución porcentual de la pregunta N°3

¿Usted aporta ideas para el cumplimiento de los objetivos y metas del depar-
tamento?
40%
40%

35%
28%
30%

25%
18%
20%

15%
9%
10% 5%
5%

0%
Nunca Casi nunca A veces Casi siempre Siempre
Válido

53
Nota: Representación gráfica del aporte de ideas

La tabla 9 y figura 4, demuestra que el 44% de los encuestados manifestó que

casi siempre cumple con los tiempos para el cumplimiento de objetivos, el 28% a veces,

el 23% siempre y el 5% casi nunca lo cumplen.

Por lo observado, podemos deducir que existe un 67% de colaboradores

preocupados en cumplir los tiempos estipulados por la empresa, para lograr sus metas y

objetivos, y un 5% de los colaboradores aún tiene complicaciones en cumplir los plazos

establecidos para cumplir las actividades que se le asignan afectando su desempeño.

Tabla 9

Distribución de frecuencia y porcentaje de la pregunta N°4

4. ¿Cumple con los tiempos que le asignan para cumplir los objetivos y metas?

54
 F % % válido % acumulado
Válido Nunca 0 0% 0 0
Casi nunca 3 5% 5 5
A veces 18 28% 28 32
Casi siempre 29 44% 44 76
Siempre 15 23% 23 100,0
Total 65 100,0 100,0

Nota: Los resultados sobre el cumplimiento de tiempos

Figura 9

Distribución porcentual de la pregunta N°4

4.¿ Cumple con los tiempos que se le asigna para cumplir con los objetivos y
metas?

44%
45%

40%

35%
28%
30%
23%
25%

20%

15%

10% 5%
5% 0%
0%
Nunca Casi nunca A veces Casi siempre Siempre

55
Nota: La figura demuestra que el 67% desarrolla sus actividades en los plazos

establecidos por la empresa.

La tabla 10 y figura 5, que el 48% de los encuestados manifestó que casi siempre

utiliza recursos y herramientas para desarrollar sus actividades, el 23% expresa que

siempre utiliza los recursos, el 21% expresa que solo las utiliza a veces y solo el 8% de

los encuestados manifiesta que casi nunca.

Por lo mencionado, el 71% de los colaboradores emplea los recursos y

herramientas que brinda la empresa, factor importante que contribuye en cumplir sus

tareas y/o actividades, y existe un 8% de los colaboradores no emplea los recursos y

herramientas, situación que afecta en su nivel de desempeño.

Tabla 10
Distribución de frecuencia y porcentaje de la pregunta N°5

56
 5. ¿Emplea los recursos y herramientas necesarias para realizar tu trabajo?

F % % válido % acumulado
Válido Nunca 0 0% 0 0
Casi nunca 5 8% 8 8
A veces 14 21% 21 29
Casi siempre 31 48% 48 76
Siempre 15 23% 23 100,0
Total 65 100,0 100,0

Nota: Resultados de personal que utiliza las herramientas y recursos que brinda la
empresa.

Figura 10
Distribución porcentual de la pregunta N°5

57
 5. ¿Emplea los recursos y herramientas necesarias para realizar tu
trabajo?

48%
50%
45%
40%
35%
30%
23%
25% 21%

20%
15%
8%
10%
5% 0%
0%
Nunca Casi nunca A veces Casi siempre Siempre

Nota: Grafica que demuestra la aplicación de herramientas y recursos por parte de los

colaboradores.

La tabla 11 y figura 6, el 42% de los encuestados manifestó que casi siempre

cumple con el MOF, el 32% a veces, el 22% siempre, el 3% casi nunca y el 1% nunca.

58
 Por lo mencionado, se puede apreciar que el 64% cumple responsablemente lo

que indica el Manual de organización y funciones, actuando correctamente dentro de la

empresa y solo un porcentaje mínimo del 4% presenta incumplimiento a lo dispuesto por

la empresa.

Tabla 11

Distribución de frecuencia y porcentaje de la pregunta N°6

6. ¿Cumple con las funciones que le corresponde según el MOF?

F % % válido % acumulado
Válido Nunca 1 1% 1 1
Casi nunca 2 3% 3 4
A veces 21 32% 32 36
Casi siempre 27 42% 42 78
Siempre 14 22% 22 100,0
Total 65 100,0 100,0

Nota: Resultados del cumplimiento del MOF en la empresa

Figura 11

Distribución porcentual de la pregunta N°6

59
 ¿Cumple con las funciones que le corresponde según el MOF?

42%
45%

40%
32%
35%

30%
22%
25%

20%

15%

10%
3%
5% 1%

0%
Nunca Casi nunca A veces Casi siempre Siempre
Válido

Nota: Representación del personal que cumple con el MOF

60
 La tabla 12 y figura 7, el 37% de los encuestados manifestó que “casi siempre”,

similar porcentaje manifestó que “siempre” cumplen sus horarios de trabajo, el 22% a

veces, el 3% casi nunca y el 1% nunca.

Por lo mencionado, se puede apreciar que el 74% de los colaboradores cumple

con sus horarios de trabajo y solo un 4% de los colaboradores incumple los horarios. Los

resultados demuestran que la mayoría de los colaboradores desempeña sus actividades

dentro del horario estipulado y un mínimo porcentaje tiene problemas con cumplir el

horario de trabajo.

Tabla 12

Distribución de frecuencia y porcentaje de la pregunta N°7

7. ¿Cumple con los horarios de trabajo que le corresponde?

F % % válido % acumulado
Nunca 1 1% 1 1
Válido
Casi nunca 2 3% 3 4
A veces 14 22% 22 26
Casi siempre 24 37% 37 63
Siempre 24 37% 37 100,0
Total 65 100,0 100,0

Nota: Tabla que muestra que porcentaje del personal cumple con los horarios.

61
Figura 12

Distribución porcentual de la pregunta N°7

¿Cumple con los horarios de trabajo que le corresponde?

40% 37% 37%

35%

30%

25% 22%

20%

15%

10%
3%
5% 1%

0%
Nunca Casi nunca A veces Casi siempre Siempre
Válido

Nota: La grafica muestra que un porcentaje mínimo no cumple los horarios establecido en

la empresa.

62
 La tabla 13 y figura 8, el 43% de los encuestados manifestó que casi siempre la

calidad de su trabajo cumple las expectativas de sus superiores, el 31% de los

colaboradores considera que siempre su trabajo cumple las expectativas, 21% menciona

que a veces y el solo el 5% menciona que casi nunca lo cumplen.

Por lo tanto, observamos que el 74% de los encuestados expresa que realiza su

trabajo con calidad satisfaciendo las expectativas de su jefe y un 5% de los empleados

aun presenta dificultades para realizar su trabajo con calidad. Con lo señalado es mayor

el porcentaje de los que si realizan su trabajo con calidad y satisfacen las expectativas de

sus jefes y solo un 5%.no cumple con la calidad de su trabajo y no logra colmar las

expectativas de sus superiores.

Tabla 13
Distribución de frecuencia y porcentaje de la pregunta N°8

8. ¿Considera usted que la calidad de su trabajo cumple con las expectativas de su

superior?

F % % válido % acumulado
Válido Nunca 0 0% 0 0
Casi nunca 3 5% 5 5
A veces 14 21% 21 26
Casi siempre 28 43% 43 69
Siempre 20 31% 31 100,0
Total 65 100,0 100,0

Nota: Resultados del SPSS sobre las expectativas en la calidad de trabajo.

63
Figura 13

Distribución porcentual de la pregunta N°8

8. ¿Considera usted que la calidad de su trabajo cumple con las expecta-

tivas de su superior?

43%
45%

40%

35% 31%

30%

25% 21%

20%

15%

10% 5%
5% 0%
0%
Nunca Casi nunca A veces Casi siempre Siempre

Nota: Representación gráfica de los porcentajes sobre las opiniones del supervisor

64
 La tabla 14 y figura 9, el 42% de los encuestados manifestó que a veces su jefe

reconoce su trabajo, el 26% casi siempre, el 12% casi nunca, el 11% nunca y el 9%

siempre.

Por lo mencionado, se aprecia que el 35% de los colaboradores si recibe

reconocimiento por parte del superior y el 23% de los colaboradores manifiestan que no

reconocen su trabajo. Podemos deducir que solo un tercio de los colaboradores si es

reconocido por el trabajo que brinda y un porcentaje representativo de los colaboradores

manifiesta su malestar debido a que recibe ningún tipo de reconocimiento por parte de

sus superiores.

Tabla 14
Distribución de frecuencia y porcentaje de la pregunta N°9

9. ¿Su superior reconoce su trabajo? (Lo felicita, lo motiva)

F % % válido % acumulado
Válido Nunca 7 11% 11 11
Casi nunca 8 12% 12 23
A veces 27 42% 42 64
Casi siempre 17 26% 26 90
Siempre 6 9% 9 100,0
Total 65 100,0 100,0

Nota: Los resultados sobre el reconocimiento que tienen sus superiores.

65
Figura 14

Distribución porcentual de la pregunta N°9

¿Su superior reconoce su trabajo? (lo felicita, lo motiva)

42%
45%

40%

35%

30% 26%

25%

20%

11% 12%
15%
9%
10%

5%

0%
Nunca Casi nunca A veces Casi siempre Siempre
Válido

Nota: Estadísticas sobre el reconocimiento del trabajo de los colaboradores.

66
 Según la tabla 15 y figura 10, el 46% de los encuestados manifestó que a veces el

departamento es reconocido por los directivos, el 31% casi siempre, el 12% casi nunca,

el 7% siempre y el 3% nunca.

Se aprecia que el 38% de los encuestados considera que el servicio que brinda el

departamento es reconocido y el 15% manifiesta que no se reconoce el servicio que

ofrece el departamento. Por lo que se demuestra que el mayor porcentaje de los

colaboradores coinciden que el servicio que brinda su departamento es reconocido por

los directivos de la empresa y un porcentaje menor de los trabadores expresan que, el

servicio que se brinda no recibe reconocimiento por el esfuerzo que realiza el

departamento.

Tabla 15
Distribución de frecuencia y porcentaje de la pregunta N°10

10. ¿El servicio ofrecido por su departamento es reconocido por los directivos de la
empresa?

F % % válido % acumulado
Válido Nunca 2 3% 3 3
Casi nunca 8 12% 12 15
A veces 30 46% 46 61
Casi siempre 20 31% 31 92
Siempre 5 7% 8 100,0
Total 65 100,0 100,0

Nota: Tabla que muestra los resultados del reconocimiento sobre el servicio que brinda el

departamento.

67
Figura 15

Distribución porcentual de la pregunta N°10

¿El servicio ofrecido por su departamento es reconocido por los directivos de la

empresa?

50% 46%

45%
40%
35% 31%

30%
25%
20%
12%
15%
7%
10%
3%
5%
0%
Nunca Casi nunca A veces Casi siempre Siempre
Válido

Nota: Estadísticas sobre el reconocimiento del equipo de trabajo

68
 Según la tabla 16 y figura 11, el 37% de los encuestados manifestó que a veces

existe trato justo en el departamento, el 35% casi siempre, el 16% casi nunca, 6% nunca

y otro 6% siempre.

Se puede aprecia que el 41% recibe un trato justo en el departamento y el 22%

está inconforme con el trato que le dan en el departamento de RRHH. Los resultados

evidencian que el mayor porcentaje de los trabajadores percibe que el departamento

aplica un trato justo, pero existe un porcentaje menor de colaboradores que manifiesta

que no existe trato justo afectando el clima interno del departamento.

Tabla 16

Distribución de frecuencia y porcentaje de la pregunta N°11

11. ¿Existe un trato justo hacia los colaboradores del departamento de recursos humanos?

F % % válido % acumulado
Válido Nunca 4 6% 6 6,
Casi nunca 10 16% 16 22
A veces 24 37% 37 59
Casi siempre 23 35% 35 94
Siempre 4 6% 6 100,0
Total 65 100,0 100,0

Nota: Tabla que muestra los resultados del trato justo que perciben los colaboradores

69
Figura 16

Distribución porcentual de la pregunta N°11

¿Existe un trato justo hacia los colaboradores del departamento de recursos

humanos?

37%
40% 35%
35%

30%

25%

20% 16%

15%

10% 6% 6%

5%

0%
Nunca Casi nunca A veces Casi siempre Siempre
Válido

Nota: Representa gráficamente la existencia del trato justo.

70
 Según la tabla 17 y figura 12, el 43% de los encuestados manifestó que casi

siempre conoce los valores de la empresa, el 25% a veces, el 20% siempre, el 9% nunca

y el 3% casi nunca.

Se muestra que el 63% de los colaboradores conoce los valores de la empresa y

el 12% desconoce los valores. Por lo que se concluye que la mayoría de los trabajadores

tiene bien claro y definidos los valores que determinan la identidad de la empresa y hay

un porcentaje mínimo de colaboradores que aún desconoce los valores que se rigen

dentro de la empresa.

Tabla 17

Distribución de frecuencia y porcentaje de la pregunta N°12

12. ¿Conoce los valores de la empresa?

F % % válido % acumulado
Nunca 6 9% 9 9
Válido
Casi nunca 2 3% 3 12
A veces 16 25% 25 37
Casi siempre 28 43% 43 80
Siempre 13 20% 20 100,0
Total 65 100,0 100,0

Nota: tabla de resultado detallados sobre el conocimiento de los valores de la empresa.

71
Figura 17

Distribución porcentual de la pregunta N°12

¿Conoce los valores de la empresa?

43%
45%

40%

35%

30% 25%
25% 20%
20%

15%
9%
10%
3%
5%

0%
Nunca Casi nunca A veces Casi siempre Siempre
Válido

Nota: Figura que determina el nivel de percepción sobre los valores de la empresa.

72
 Según la tabla 18 y figura 13, el 51% casi siempre se siente comprometido con la

empresa, el 21% siempre, el 20% a veces y el 8% casi nunca.

Por lo mencionado, se muestra que el 72% se siente comprometido con la

empresa y el 8% no percibe ningún compromiso. Podemos evidenciar que un porcentaje

considerable de los colaboradores se siente comprometido con la empresa, y hay un

porcentaje mínimo de colaboradores que no se siente comprometido demostrando que no

se identifica con los valores de la empresa.

Tabla 18

Distribución de frecuencia y porcentaje de la pregunta N°13

13. ¿Usted se siente comprometido con la empresa?

F % % válido % acumulado
Válido Nunca 0 0% 0 0
Casi nunca 5 8% 8 8
A veces 13 20% 20 28
Casi siempre 33 51% 51 79
Siempre 14 21% 21 100,0
Total 65 100,0 100,0

Nota: Tabla sobre el resultado del compromiso dentro de la empresa.

73
Figura 18

Distribución porcentual de la pregunta N°13

13. ¿Usted se siente comprometido con la empresa?

60%
51%

50%

40%

30%
20% 21%

20%
8%
10%
0%
0%
Nunca Casi nunca A veces Casi siempre Siempre

Nota: Grafica que muestra una percepción disconforme con el trabajo que realiza.

74
 Según la tabla 19 y figura 14, el 46% de los encuestados manifestó que casi

siempre se siente orgulloso de pertenecer a la organización, 25% siempre, el 20% a

veces y el 9% casi nunca.

Por lo expresado se puede mencionar que el 71% de los colaboradores sienten

orgullosos de pertenecer a la empresa y el 9% de los colaboradores no expresa orgullo.

Los resultados evidencian que la mayoría de los trabajadores se sienten orgullosos de

pertenecer a la empresa, concuerdan con las políticas, valores y cultura de la

organización y solo un porcentaje mínimo de colaboradores no se identifica con la

organización.

Tabla 19
Distribución de frecuencia y porcentaje de la pregunta N°14

14. ¿Expresa orgullo de pertenecer a la organización?

F % % válido % acumulado
Válido Nunca 0 0% 0 0
Casi nunca 6 9% 9 9
A veces 13 20% 20 29
Casi siempre 30 46% 46 75
Siempre 16 25% 25 100,0
Total 65 100% 100,0

Nota: Tabla generada por el SPSS sobre la pertenencia en la empresa.

75
Figura 19
Distribución porcentual de la pregunta N°14

14. ¿Expresa orgullo de pertenecer a la organización?

50% 46%

45%
40%
35%
30% 25%
25% 20%
20%
15% 9%
10%
5% 0%
0%
Nunca Casi nunca A veces Casi siempre Siempre
Válido

Nota: figura que representa si el personal siente orgullo de pertenecer a la empresa.

76
 Según la tabla 20 y figura 15, el 43% expresan que casi siempre actúan con ética

y moral en la empresa, el 35% a veces, el 11% siempre, el 6% casi nunca, 5% nunca.

Por lo mencionado, se puede apreciar que el 54% de los colaboradores actúan

con ética y moral, y un 11% de los colaboradores no lo hace. Podemos deducir que más

de la mitad de los colaboradores del departamento aplican los principios y valores dentro

de la organización, y existe un porcentaje reducido que no actúa de acuerdo a los

lineamientos de la organización.

Tabla 20
Distribución de frecuencia y porcentaje de la pregunta N°15

15. ¿Los colaboradores actúan ética y moralmente durante su permanecía en la empresa?

F % % válido % acumulado
Nunca 3 5% 5 5
Válido
Casi nunca 4 6% 6 11
A veces 23 35% 35 46
Casi siempre 28 43% 43 89
Siempre 7 11% 11 100,0
Total 65 100,0 100,0

Nota: Tabla que demuestra los resultados del comportamiento con ética y moral de los

colaboradores dentro de la empresa

77
Figura 20

Distribución porcentual de la pregunta N°15

¿Los colaboradores actúan ética y moralmente durante su

permanecía en la empresa?
43%
45%
40% 35%
35%
30%
25%
20%
15% 11%

10% 5% 6%

5%
0%
Nunca Casi nunca A veces Casi siempre Siempre
Válido

Nota: Representación gráfica de los resultados de ética y moral de los colaboradores.

78
Segunda variable: Desempeño laboral
Según la tabla 21 y figura 16, el 52% de los encuestados manifestó que casi

siempre soluciona fallas y conflictos, el 17% siempre, el 26% a veces y el 5% casi nunca.

Por lo expuesto, se aprecia que el 69% de los colaboradores soluciona las fallas y

conflictos que puedan generar de acuerdo a sus funciones y el 5% expresa que no las

soluciona. Podemos demostrar, que más de la mitad de los trabajadores tiene la

capacidad para solucionar los conflictos que se puedan presentar durante el desarrollo de

sus funciones y un minino porcentaje no tiene la capacidad para solucionar los

problemas.

Tabla 21
Distribución de frecuencia y porcentaje de la pregunta N°16

16. ¿Soluciona las fallas y conflictos que le corresponde de acuerdo a sus funciones?

F % % válido % acumulado
Válido Nunca 0 0% 0 0
Casi nunca 3 5% 5 5
A veces 17 26% 26 31
Casi siempre 34 52% 52 83
Siempre 11 17% 17 100,0
Total 65 100,0 100,0

Nota: Detalle de la capacidad para resolver las fallas y conflictos dentro del

departamento.

79
Figura 21

Distribución porcentual de la pregunta N°16

16.¿Soluciona las fallas y conflictos que le corresponde de acuerdo a sus

funciones?

60%
52%

50%

40%

26%
30%
17%
20%

10% 5%
0%
0%
Nunca Casi nunca A veces Casi siempre Siempre

Nota: La figura muestra los porcentajes obtenidos sobre la solución de conflictos y fallas.

80
 Según la tabla 22 y figura 17, el 54% de los encuestados manifestó que casi

siempre cumple puntualmente con sus obligaciones, el 25% siempre, el 17% a veces y el

4% casi nunca.

Por lo expuesto, se aprecia, el 79% de los colaboradores cumple con las

obligaciones puntualmente y el 4% no las cumple. Según lo mencionado, se evidencia

que gran parte de los colaboradores cumple de forma puntual sus obligaciones y solo un

porcentaje menor aun presenta demoras y retrasos para lograrlo.

Tabla 22

Distribución de frecuencia y porcentaje de la pregunta N°17

17. ¿Cumple con sus obligaciones puntualmente?

F % % válido % acumulado
Válido Nunca 0 0% 0 0
Casi nunca 3 4% 4 4
A veces 11 17% 17 21
Casi siempre 35 54% 54 75
Siempre 16 25% 25 100,0
Total 65 100,0 100,0

Nota: Los resultados del cumplimiento de las obligaciones puntualmente.

81
Figura 22

Distribución porcentual de la pregunta N°17

17.¿Cumple con sus obligaciones puntualmente?

60% 54%

50%

40%

30% 25%

17%
20%

10% 4%
0%
0%
Nunca Casi nunca A veces Casi siempre Siempre
Válido

Nota: La figura muestra cual es la tendencia en cumplir puntualmente sus obligaciones.

82
 Según la tabla 23 y figura 18, el 45% de los encuestados manifestó que casi

siempre tiene las habilidades necesarias para trabajar eficazmente, el 26% siempre, el

24% a veces y el 5% casi nunca.

Se aprecia que el 71% de los colaboradores cuenta con habilidades necesarias

para realizar sus tareas y existe un 5% de los colaboradores que no cuenta con las

habilidades para realizarlas. Los resultados evidencian que la mayoría de los

trabajadores si cuentan con las habilidades para efectuar eficazmente sus tareas y solo

un mínimo porcentaje de los colaboradores manifiesta no tener las habilidades

necesarias para lograrlas.

Tabla 23

Distribución de frecuencia y porcentaje de la pregunta N°18

18. ¿Cuenta con las habilidades necesarias para realizar tus tareas eficazmente?

F % % válido % acumulado
Válido Nunca 0 0% 0 0
Casi nunca 3 5% 5 5
A veces 16 24% 24 29
Casi siempre 29 45% 45 73
Siempre 17 26% 26 100,0
Total 65 100,0 100,0

Nota: Detalle del personal que cuenta con las habilidades para realizar sus tareas.

83
Figura 23

Distribución porcentual de la pregunta N°18

18. ¿Cuenta con las habilidades necesarias para realizar tus tareas
eficazmente?

45%
45%
40%
35%
30% 26%
24%
25%
20%
15%
10% 5%
5% 0%
0%
Nunca Casi nunca A veces Casi siempre Siempre
Válido

Nota: La figura muestra a nivel de porcentajes si el personal cuenta con habilidades para

realizar sus tareas eficazmente.

84
 Según la tabla 24 y figura 19, el 42% de los encuestados manifestó que a veces

recibe capacitación por algún cambio o proceso nuevo, el 32% casi siempre, el 11%

nunca, el 9% casi nunca y el 6% siempre.

Por lo expuesto, se aprecia que el 38% de los colaboradores recibe capacitación

de manera oportuna ante un nuevo proceso o cambio y el 20% no recibe dicha

capacitación. Se demuestra que un tercio de lo colaboradores encuestados manifiestan

que recibe una capacitación continua ante un nuevo proceso o cambio, pero un existe un

porcentaje que manifiesta que al realizar un nuevo proceso o cambio no reciben ninguna

capacitación.

Tabla 24

Distribución de frecuencia y porcentaje de la pregunta N°19

19. ¿Recibe capacitación oportuna ante un nuevo proceso o cambio?

F % % válido % acumulado
Válido Nunca 7 11% 11 11
Casi nunca 6 9% 9 20
A veces 27 42% 42 61
Casi siempre 21 32% 32 93
Siempre 4 6% 6 100,0
Total 65 100,0 100,0

Nota: Los resultados sobre la capacitación del personal ante un nuevo proceso o cambio.

85
Figura 24

Distribución porcentual de la pregunta N°19

¿Recibe capacitación oportuna ante un nuevo proceso o cambio?

42%
45%

40%
32%
35%

30%

25%

20%

15% 11%
9%
10% 6%

5%

0%
Nunca Casi nunca A veces Casi siempre Siempre
Válido

Nota: la figura nos muestra el porcentaje del personal que recibe capacitación oportuna

86
 Según la tabla 25 y figura 20, el 40% de los encuestados manifestó que casi

siempre se adapta con facilidad al cambio, el 28% siempre, el 17% a veces, el 12% casi

nunca y el 3% nunca.

Según lo referido, el 68% de los colaboradores se adapta con facilidad a los

cambios y el 15% expresa que no cuenta con la capacidad para adaptarse. Podemos

evidenciar que la mayoría de los colaboradores tiene facilidad para adaptarse a los

cambios y un porcentaje menor aún les cuesta poder adaptarse a los cambios.

Tabla 25

Distribución de frecuencia y porcentaje de la pregunta N°20

20. ¿Tiene la capacidad para adaptarse con facilidad a los cambios?

F % % válido % acumulado
Nunca 2 3% 3 3
Válido
Casi nunca 8 12% 12 15
A veces 11 17% 17 32
Casi siempre 26 40% 40 72
Siempre 18 28% 28 100,0
Total 65 100,0 100,0

Nota: Descripción de la capacidad del personal para adaptarse a los cambios.

87
Figura 25

Distribución porcentual de la pregunta N°20

¿Tiene la capacidad para adaptarse con facilidad a los cambios?

40%
40%

35%
28%
30%

25%

20% 17%

15% 12%

10%
3%
5%

0%
Nunca Casi nunca A veces Casi siempre Siempre
Válido

Nota: la figura nos demuestra los resultados para adaptarse con facilidad a los cambios.

88
 Según la tabla 26 y figura 21, el 52% de los encuestados manifestó que casi

siempre cumple eficientemente sus tareas, el 28% siempre, el 18% a veces y el 2% casi

nunca.

Por lo mencionado podemos apreciar que el 80% de los colaboradores cumple

sus tareas eficientemente y el 2% expresa que no las cumple eficientemente. Podemos

demostrar que la mayoría de los trabajadores del departamento cumple eficientemente

sus tareas solo existe un mínimos porcentaje que aun presenta dificultades en cumplir

con sus tareas.

Tabla 26

Distribución de frecuencia y porcentaje de la pregunta N°21

21. ¿Cumple eficientemente las tareas asignadas?

F % % válido % acumulado
Válido Nunca 0 0% 0 0
Casi nunca 1 2% 2 2
A veces 12 18% 18 20
Casi siempre 34 52% 52 72
Siempre 18 28% 28 100,0
Total 65 100,0 100,0

Nota: Descripción del porcentaje de personas que cumple con sus tareas eficientemente.

89
Figura 26

Distribución porcentual de la pregunta N°21

21. ¿Cumple eficientemente las tareas asignadas?

60%
52%

50%

40%

28%
30%

18%
20%

10%
2%
0%
0%
Nunca Casi nunca A veces Casi siempre Siempre
Válido

Nota: Figura que muestra el porcentaje de colaboradores que cumple con las tareas

asignadas.

90
 Según la tabla 27 y figura 22, el 43% de los encuestados manifestó que casi

siempre cumple dentro de los plazos las metas del departamento, el 31% siempre, el

25% a veces y el 1% casi nunca.

Por lo mencionado, se observa que el 74% cumple sus metas dentro de los plazos

definidos y solo el 1% no cumple los plazos. Lo resultados demuestran que todos los

colaboradores cumplen sus metas, siendo este resultado muy favorable ya que

contribuye en mejorar los niveles de desempeño laboral.

Tabla 27

Distribución de frecuencia y porcentaje de la pregunta N°22

22 ¿Logra cumplir dentro de los plazos las metas establecidas por el departamento?

F % % válido % acumulado
Nunca 0 0% 0 0
Válido
Casi nunca 1 1% 1 1
A veces 16 25% 25 26
Casi siempre 28 43% 43 69
Siempre 20 31% 31 100,0
Total 65 100,0 100,0

Nota: Cumplimiento de las metas dentro de los plazos determinados por el departamento.

91
Figura 27

Distribución porcentual de la pregunta N°22

22 ¿Logra cumplir dentro de los plazos las metas establecidas por el

departamento?

43%
45%
40%
35% 31%

30% 25%
25%
20%
15%
10%
5% 0% 1%

0%
Nunca Casi nunca A veces Casi siempre Siempre
Válido

Nota: Figura que muestra el cumplimiento de metas dentro de los plazos.

92
 Según la tabla 28 y figura 23, el 45% de los encuestados manifestó que siempre

administra su tiempo para cumplir sus funciones, 38% casi siempre y el 17% a veces.

Se aprecia que el 83% de los colaboradores administra su tiempo para cumplir

sus funciones y el 17% de los colaboradores administra su tiempo de vez en cuando.

Podemos evidenciar que todos los colaboradores administran correctamente su tiempo

de tal manera que le permite cumplir sus funciones mejorando sus niveles de

desempeño.

Tabla 28

Distribución de frecuencia y porcentaje de la pregunta N°23

23. ¿Administra adecuadamente su tiempo para cumplir con sus funciones?

F % % válido % acumulado
Válido Nunca 0 0% 0 0
Casi nunca 0 0% 0 0
A veces 11 17% 17 17
Casi siempre 25 38% 38 55
Siempre 29 45% 45 100,0
Total 65 100,0 100,0

Nota: Detalle del porcentaje que administra adecuadamente su tiempo para cumplir sus

funciones.

93
Figura 28

Distribución porcentual de la pregunta N°23

23. ¿Administra adecuadamente su tiempo para cumplir con sus

funciones?

45%
45%
38%
40%
35%
30%
25%
17%
20%
15%
10%
5% 0% 0%
0%
Nunca Casi nunca A veces Casi siempre Siempre
Válido

Nota: Representación gráfica la administración del tiempo el personal.

94
 Según la tabla 29 y figura 24, el 48% de los encuestados manifestó que casi

siempre cumple sus actividades en menor tiempo de lo indicado, el 29% a veces, el 12%

casi nunca y el 11% siempre.

Podemos observar, que el 59% de los colaboradores cumple sus actividades en

menos tiempo de lo establecido y el 12% expresa que no lo cumple las actividades en los

plazos determinados. Lo cual demuestra que existe un buen porcentaje de colaboradores

que cumple en menor tiempo las actividades que se le asigna y solo un porcentaje menor

de colaboradores presentan dificultades para cumplirlas.

Tabla 29

Distribución de frecuencia y porcentaje de la pregunta N°24

24 ¿Cumple sus actividades en menor tiempo de lo establecido?

F % % válido % acumulado
Válido Nunca 0 0% 0 0
Casi nunca 8 12% 12 12
A veces 19 29% 29 41
Casi siempre 31 48% 48 89
Siempre 7 11% 11 100,0
Total 65 100,0 100,0

Nota: Detalle de los resultados de cumplir las actividades en menor tiempo a lo

establecido.

95
Figura 29

Distribución porcentual de la pregunta N°24

24 ¿Cumple sus actividades en menor tiempo de lo establecido?

48%
50%
45%
40%
35% 29%
30%
25%
20%
12% 11%
15%
10%
5% 0%
0%
Nunca Casi nunca A veces Casi siempre Siempre
Válido

Nota: Representación del desarrollo de actividades del personal en menor tiempo.

96
 Según la tabla 30 y figura 25, el 37% de los encuestados manifestó que a veces

delega actividades para disponer tiempo en realizar otras, el 31% casi siempre, el 18%

casi nunca, el 9% nunca y el 5% siempre.

Se aprecia que el 36% de los colaboradores delega actividades para contar con

más tiempo para realizar otras actividades y el 27% de los colaboradores no delega sus

tareas. Con lo mencionado podemos evidenciar que hay un porcentaje promedio de

colaboradores que si delega tareas para disponer de tiempo en realizar otras actividades

y existe un grupo que no aplica esta formar de trabajo perjudicando su rendimiento.

Tabla 30

Distribución de frecuencia y porcentaje de la pregunta N°25

25. ¿Delega tareas y luego las revisa para poder disponer de mayor tiempo para otras
actividades?

F % % válido % acumulado
Válido Nunca 6 9% 9 9
Casi nunca 12 18% 18 27
A veces 24 37% 37 64
Casi siempre 20 31% 31 95
Siempre 3 5% 5 100,0
Total 65 100,0 100,0

Nota: Representación gráfica de la delegación de funciones para tener más tiempo en

realizar otras actividades.

97
Figura 30

Distribución porcentual de la pregunta N°25

¿Delega tareas y luego las revisa para poder disponer de mayor tiempo para
otras actividades?

37%
40%

35% 31%

30%

25%
18%
20%

15%
9%
10% 5%
5%

0%
Nunca Casi nunca A veces Casi siempre Siempre
Válido

Nota: la figura muestra claramente con se aplica la delegación de tareas dentro del

departamento.

98
 Según la tabla 31 y figura 26, el 37% de los encuestados manifestó que a veces el

teletrabajo hace que su desempeño sea menos productivo, el 28% manifiesta que

teletrabajo casi nunca su desempeño sea menos productivo y el 23% expresa que nunca

su desempeño es menos productivo y el 8% expresa que casi siempre su desempeño es

menos productivo y el 4% expresa que siempre es menos productivo.

Por lo tanto, se aprecia que el 51% de los colaboradores no considera que el

teletrabajo genere que su desempeño sea menos productivo y el 12% si considera que el

teletrabajo ocasiona que su desempeño sea menos productivo. Entonces, podemos

evidenciar que la mayoría de los colaboradores percibe que el teletrabajo no influye en su

productividad y desempeño, y solo un grupo reducido considera que el teletrabajo si

afecta sus niveles de productividad y a la vez su desempeño laboral.

Tabla 31

Distribución de frecuencia y porcentaje de la pregunta N°26

26. ¿Con el teletrabajo su desempeño es menos productivo?

F % %válido % acumulado
Nunca 15 23% 23 23
Válido
Casi nunca 18 28% 28 50
A veces 24 37% 37 87
Casi siempre 5 8% 8 95
Siempre 3 4% 4 100,0
Total 65 100,0 100,0

Nota: Resultados del SPSS sobre el rendimiento del trabajo on line.

99
Figura 31

Distribución porcentual de la pregunta N°26

¿Con el teletrabajo su desempeño es menos productivo?

40% 37%

35%
28%
30%
23%
25%

20%

15%
8%
10%
4%
5%

0%
Nunca Casi nunca A veces Casi siempre Siempre
Válido

Nota: Representación que muestra la existencia de un menor desempeño.

100
 Según la tabla 32 y figura 27, el 52% de los encuestados manifestó que casi

siempre realiza su trabajo con eficiencia, el 29% siempre y el 19% a veces.

Por lo expuesto, se aprecia que el 81% de los colaboradores realiza su trabajo

con eficiencia. Podemos evidenciar que todos los trabajadores demuestran eficiencia al

realizar su trabajo, demostrando que existe un buen nivel de desempeño en el

departamento.

Tabla 32

Distribución de frecuencia y porcentaje de la pregunta N°27

27. ¿Realiza su trabajo con eficiencia?

F % % válido % acumulado
Válido Nunca 0 0% 0 0
Casi nunca 0 0% 0 0
A veces 12 19% 19 19
Casi siempre 34 52% 52 70
Siempre 19 29% 29 100,0
Total 65 100,0 100,0

Nota: Resultados emitidos por el SPSS sobre la eficiencia.

Figura 32

Distribución porcentual de la pregunta N°27

27. ¿Realiza su trabajo con eficiencia?

60%
52%

50%

40%
29%
30%
19%
20%

10%
0% 0%
0%
Nunca Casi nunca A veces Casi siempre Siempre
Válido

101
Nota: representación gráfica de la eficiencia del Dpto. de RRHH.

Según la tabla 33 y figura 28, el 49% de los encuestados manifestó que casi

siempre dispone de herramientas para cumplir con sus funciones, el 25% a veces, el 21%

siempre y el 5% casi nunca.

Se puede apreciar que el 70% de los colaboradores dispone de herramientas para

cumplir sus funciones y el 5% de los colaboradores menciona que no dispone de

herramientas para realizar sus actividades. Podemos demostrar que la mayoría de los

colaboradores dispone de herramientas para desarrollar sus funciones solo un porcentaje

mínimo manifiesta no contar con las herramientas afectando su desempeño.

Tabla 33

Distribución de frecuencia y porcentaje de la pregunta N°28

28. ¿Dispone de las herramientas necesarias para cumplir con sus funciones?

F % % válido % acumulado
Válido Nunca 0 0% 0 0
Casi nunca 3 5% 5 5
A veces 16 25% 25 29
Casi siempre 32 49% 49 78
Siempre 14 21% 21 100,0
Total 65 100,0 100,0

Nota: Tabla de disponibilidad de herramientas según el puesto.

102
Figura 33

Distribución porcentual de la pregunta N°28

28. ¿Dispone de las herramientas necesarias para cumplir con sus

funciones?

49%
50%
45%
40%
35%
30% 25%
21%
25%
20%
15%
10% 5%
5% 0%
0%
Nunca Casi nunca A veces Casi siempre Siempre
Válido

Nota: figura que representa los valores de herramientas que le permiten desarrollar sus

actividades.

103
 Según la tabla 34 y figura 29, el 40% de los encuestados manifestó que casi

nunca tiene dificultades en el desarrollo de sus actividades, el 23% a veces, 16% nunca,

el 15% casi siempre y el 6% siempre.

Por lo mencionado, se aprecia que el 21% de los colaboradores presenta

dificultades para realizar sus actividades y el 56% no tiene dificultades para realizar sus

actividades. Podemos demostrar que existe un porcentaje considerable de colaboradores

que no presenta dificultades al desarrollar sus actividades y un porcentaje reducido de

colaboradores presenta inconvenientes para desarrollar sus actividades afectando su

rendimiento.

Tabla 34

Distribución de frecuencia y porcentaje de la pregunta N°29

29. ¿Tiene dificultades en desarrollar sus actividades?

F % %válido % acumulado
Válido Nunca 10 16% 16 16
Casi nunca 26 40% 40 56
A veces 15 23% 23 78
Casi siempre 10 15% 15 93
Siempre 4 6% 6 100,0
Total 65 100,0 100,0

Nota: Tabla de dificultades que se presentan al realizar sus actividades

104
Figura 34

Distribución porcentual de la pregunta N°29

¿Tiene dificultades en desarrollar sus actividades?

40%
40%

35%

30%
23%
25%

20% 16% 15%

15%

10% 6%

5%

0%
Nunca Casi nunca A veces Casi siempre Siempre
Válido

Nota: Representación gráfica de las dificultades al cumplir con sus actividades

105
 Según la tabla 35 y figura 30, el 34% de los encuestados manifestó que a veces

realiza actividades solo asignadas a su puesto, el 31% casi siempre, el 14% siempre el

12% casi nunca y el 9% nunca.

Por lo tanto, se aprecia que el 45% de los colaboradores realiza sus actividades

asignadas al puesto y el 21% realiza otras actividades adicionales a las que indica su

puesto. Se evidencia que es mayor la cantidad de colaboradores que realiza solo

actividades definidas según su puesto y un menor porcentaje de colaboradores

manifiesta que realizan otras actividades alternas a sus funciones.

Tabla 35

Distribución de frecuencia y porcentaje de la pregunta N°30

30. ¿Solo realiza actividades asignadas a su puesto?

F % % válido % acumulado
Nunca 6 9% 9 9
Válido
Casi nunca 8 12% 12 21
A veces 22 34% 34 55
Casi siempre 20 31% 31 86
Siempre 9 14% 14 100,0
Total 65 100,0 100,0

Nota: Tabla porcentual que describe las actividades asignadas

106
Figura 35

Distribución porcentual de la pregunta N°30

¿Solo realiza actividades asignadas a su puesto?

34%
35% 31%

30%

25%

20%
14%
15% 12%
9%
10%

5%

0%
Nunca Casi nunca A veces Casi siempre Siempre
Válido

Nota: La representación de los porcentajes reales de actividades según el puesto

107
4.2 Resultados inferenciales

El análisis de la hipótesis general y específicas planteadas serán evaluadas en función al

esquema correlacional para determinar el nivel. (Ver tabla 36).

Tabla 36

Esquema del coeficiente de correlación Rho Spearman

Valor de Rho Significado

0 relación nula

0,01-0,19 Relación positiva muy baja

0,20-0,39 Relación positiva baja

0,40-0.69 Relación positiva moderada

0.70-0,89 Relación positiva alta

0,90-0,99 Relación positiva muy alta

1 relación positiva, grande, perfecta

Nota: Elaborado por Mayorga (2022), Manuela de metodología de la investigación

108
Prueba de hipótesis general

Ho. No existe relación significativa entre la comunicación interna y el desempeño

laboral de los colaboradores del departamento de Recursos Humanos de la empresa

SILSA S.A., 2022.

Hi. Existe relación significativa entre la comunicación interna y el desempeño

laboral de los colaboradores del departamento de Recursos Humanos de la empresa

SILSA S.A., 2022.

Según la tabla 37, el análisis estadístico muestra que el p valor es de ,0000 por lo

se confirma la hipótesis propuesta por el investigador. El coeficiente rho de Spearman fue

de 0,723”, indicando la existencia de una relación positiva alta entre las variables. En

conclusión, se afirmar que, ante una mejor comunicación interna, mejor será el nivel del

desempeño laboral del personal del departamento de RR.HH. de la empresa SILSA SA.

Tabla 37

Correlación entre la comunicación interna y el desempeño laboral

Correlaciones

V1 C. I. V2 D. L.
Rho de Spearman V1 C.I. Coeficiente de correlación 1,000 ,723**
Sig. (bilateral) . ,000
N 65 65
V2 D.L. Coeficiente de correlación ,723 **
1,000
Sig. (bilateral) ,000 .
N 65 65
**. La correlación es significativa en el nivel 0,01 (bilateral).

109
Prueba de hipótesis especifica 1

Ho. No existe relación entre la efectividad y el desempeño laboral de los

colaboradores del departamento de Recursos Humanos de la empresa SILSA S.A., 2022.

Hi. Existe relación entre la efectividad y el desempeño laboral de los

colaboradores del departamento de Recursos Humanos de la empresa SILSA S.A., 2022.

Según la tabla 38, el análisis estadístico demuestra que el p valor es de ,0000

aceptando la hipótesis del investigador. El coeficiente de correlación fue de 0,606,

indicando una relación positiva moderada entre la D1 y la V2. En conclusión, podemos

afirmar que existe una relación positiva moderada entre la efectividad y el desempeño

laboral del personal del departamento de recursos humano de la empresa SILSA SA.

Tabla 38

Correlación entre la efectividad y el desempeño laboral

Correlaciones
Desempeño
Efectividad laboral
Rho de Spearman Efectividad Coeficiente de correlación 1,000 ,606**
Sig. (bilateral) . ,000
N 65 65
Desempeño laboral Coeficiente de correlación ,606 **
1,000
Sig. (bilateral) ,000 .
N 65 65

**. La correlación es significativa en el nivel 0,01 (bilateral).

110
Prueba de hipótesis especifica 2

Ho. No existe relación entre reconocimiento social y el desempeño laboral de los

colaboradores del departamento de Recursos Humanos de la empresa SILSA S.A., 2022.

Hi. Existe relación entre reconocimiento social y el desempeño laboral de los

colaboradores del departamento de Recursos Humanos de la empresa SILSA S.A., 2022.

Según la tabla 39, el análisis estadístico demuestra que el p valor es de ,0000 se

da por aceptada la hipótesis del investigador. El coeficiente de correlación fue de 0,507”,

indicando que la relación positiva moderada entre la D2 de la comunicación interna y la

V2. En conclusión, podemos afirmar que al existir mayor reconocimiento social mejor será

el nivel desempeño laboral del personal del departamento de recursos humano de la

empresa SILSA SA.

Tabla 39

Correlación entre el reconocimiento social y el desempeño laboral

Correlaciones
Reconocimiento Desempeño
social laboral
Rho de Spearman Reconocimiento social Coeficiente de 1,000 ,507**
correlación
Sig. (bilateral) . ,000
N 65 65
Desempeño laboral Coeficiente de ,507 **
1,000
correlación
Sig. (bilateral) ,000 .
N 65 65
**. La correlación es significativa en el nivel 0,01 (bilateral).

111
Prueba de hipótesis especifica 3

Ho. No existe relación entre la identidad y el desempeño laboral de los

colaboradores del departamento de Recursos Rumanos de la empresa SILSA S.A., 2022

Hi. Existe relación entre la identidad y el desempeño laboral de los colaboradores

del departamento de Recursos Rumanos de la empresa SILSA S.A., 2022.

Según la tabla 40, el análisis estadístico demuestra que el p valor es de ,0000 por

lo que se acepta la hipótesis del investigador. El coeficiente de correlación fue: 0,562”,

indicando que la relación positiva y moderada entre La D3 de la comunicación interna y la

V2. En conclusión, podemos afirmar que todo colaborado que se sienta identificado con

los valores y cultura de la organización mejor será su nivel de desempeño laboral del

personal del departamento de recursos humano de la empresa SILSA SA.

Tabla 40

Correlación entre la identidad y el desempeño laboral

Correlaciones
Desempeño
Identidad laboral
Rho de Spearman Identidad Coeficiente de correlación 1,000 ,562**
Sig. (bilateral) . ,000
N 65 65
Desempeño laboral Coeficiente de correlación ,562** 1,000
Sig. (bilateral) ,000 .
N 65 65
**. La correlación es significativa en el nivel 0,01 (bilateral).

112
 CAPÍTULO 5: DISCUSIÓN

En relación a los resultados obtenidos, aceptamos la propuesta general plasmada por el

investigador, determinando que existe una relación positiva alta entre la comunicación

interna y el desempeño laboral de los colaboradores del departamento de RR.HH. de la

empresa SILSA S.A. Dicha apreciación guarda relación con lo mencionado por Jiménez,

Sánchez y Sebastián (2021) donde refieren que la comunicación debe ser reforzada,

manteniendo el reconocimiento por el esfuerzo, la efectividad en sus funciones y

aumentando los niveles de rendimiento por medio del cumplimiento de metas personales

y organizacionales. De los resultados se evidencio que la comunicación interna (81%) y el

desempeño laboral (63 %) presentan una tendencia regular según la percepción de los

colaboradores. Similar apreciación tuvo las investigaciones de Silva et al., (2018) y Castro

y Delgado (2020) donde coinciden en sostener que la confianza y el respaldo son

factores de la comunicación que permiten que los trabajadores desarrollen su trabajo con

eficiencia y cumplan las metas y objetivos propuestos. En cambio, Brandão (2018)

menciona que la comunicación no solo se debe basar en el reconocimiento, sino que la

empresa debe proporcionar los recursos y herramientas para afrontar las deficiencias que

se puedan presentar al desarrollar sus actividades. Estos hallazgos son fundamentados

según lo evidenciado por Scrofernenker y Oliveira (2018) donde mencionan que la

comunicación interna debe aplicarse como una estrategia que permite establecer una

conexión para planificar y ejecutar todas las funciones.

El objetivo específico 1. La investigación permitió determinar la relación entre la

efectividad y el desempeño laboral de los colaboradores del Dpto. de RR. HH con un

factor de correlación de ,606 evidenciando una relación moderada. El análisis y los

resultados de este objetivo están relacionadas a las respuestas de las preguntas 1 al 7

aplicadas por medio de la encuesta donde los resultados evidenciaron que el 79% de los

colaboradores cumple con los objetivos y metas asignados por la empresa. Los

113
resultados guardan relación con lo mencionado por Mora y Mariscal (2020) en su

investigación considera de gran importancia que los colaboradores logren los objetivos y

metas establecidas por la organización, de esta manera alcanzar el reconocimiento y

sentirse satisfecho de lograrlo. Asimismo, Pazmay (2019) concuerda que los líderes son

responsables de brindar una capacitación efectiva que le permita al colaborador

desarrollar sus actividades eficientemente con dirección a cumplir con las metas y

objetivos señalados, satisfacción por alcanzar sus objetivos y obtener el reconocimiento

de sus superiores. La pregunta 2 de la encuesta demostró que el 74% se siente

comprometido con el equipo de trabajo, indicador de gran importancia porque demuestra

el interés del colaborador en hacer un buen trabajo. Similar resultado manifestó Antón y

García (2019) donde menciono que si queremos el compromiso de los colaboradores

necesitamos brindarles todas las herramientas y desarrollar estrategias que generen un

interés colectivo en participar en forma grupal para el mejor desarrollo de las funciones y

actividades. Las preguntas de la 3 a la 7 presentaron los siguientes resultados: el 68% de

los colaboradores demuestra iniciativa y aporta nuevas ideas dentro del área, el 67 %

cumple los plazos para realizar sus actividades, el 71% utiliza recursos y herramientas

que le brinda la organización para realizar sus actividades; el 64% cumple con el MOF

definidos en la organización y el 74% cumple sus horarios de trabajo establecidos por la

organización. Los indicadores analizados guardan relación con la investigación realizada

por Aced y Miquel (2021) donde considera que la comunicación integrada permitirá

identificar las herramientas y recursos que necesitan los colaboradores para desarrollar

sus actividades correctamente y la falta de ellas generara que pueda cumplir sus

actividades en los plazos establecidos, así como que incumpla con la normativa laboral

que determina la organización. Similar punto de tuvo Charry (2018), que considera que el

compromiso del trabajador dentro de la organización es una herramienta que va a

permitir un mejor desarrollo del trabajo con mayor participación colaboración y apoyo

mejorando de esta manera el clima laboral e incrementando el desempeño laboral.

114
 El objetivo específico 2. La investigación permitió determinar la relación existente

entre el reconocimiento social y el desempeño laboral de los colaboradores del Dpto. de

RR.HH. de la empresa SILSA SA cuyo nivel de correlación fue de ,507 evidenciando una

relación positiva moderada, Se analizaron los resultados de las preguntas 8 a 11. La

pregunta 8 demostró que el 74% de los colaboradores cumple con las expectativas sobre

la calidad del trabajo que realiza. Al respecto la investigación de Gaspar (2021) el éxito

de la organización dependerá de la calidad, de la eficiencia y destreza que apliquen los

colaboradores al desarrollar sus actividades enfocadas en la visión, valores e identidad

de la organización. La pregunta 9 refiere que el 35% de los colaboradores se siente

motivado, pero existe un 42% que no están motivamos, porcentaje que la empresa debe

tener en cuenta y efectuar las estrategias necesarias para mejorarla. Al respecto, Antón y

García (2019) obtuvo resultados similares, el personal presentaba poca participación,

compromiso e interés en aplicar las herramientas para desarrollar sus actividades

muchas veces ocasionada por la falta de motivación del personal perjudicando el

desempeño y la calidad del trabajo. La pregunta 10, sobre el reconocimiento hacia el

personal se evidencio que solo el 38% percibe que su trabajo es reconocido, la empresa

debe tomar medidas correctivas para mejorar en este aspecto ya que el reconocimiento

del trabajador demuestra que el trabajo se desarrolla eficientemente y cumple con las

expectativas de la organización. Sobre este punto Mora y Mariscal (2020) manifiestan

que el líder debe demostrar confianza y ejercer influencia en el equipo de trabajo para el

cumplimiento de sus objetivos y ser reconocidos por el esfuerzo. Se respalda con la

teoría de Reyes (2019) que menciona que una de las mejores formas de motivar al

personal es por medio de reconocer el esfuerzo realizado por realizar con eficiencia su

trabajo y cuyo aporte mejorara el renombre de la organización. La última pregunta

relacionada a este objetivo nos evidencio que solo el 41% de los trabajadores percibe

que hay un trato justo dentro del departamento de RRHH, es necesario que la empresa

mantenga un trato igualitario con todos los integrantes, aplicando una comunicación más

115
fluida y directa con todos los involucrados. Similar apreciación manifiesta Silva et al,

(2018) donde expresa que muchas veces los trabajadores tienen temor al momento de

tomar decisiones al aplicar algún procedimiento debido a la falta de confianza que el líder

muestre a sus colaboradores, generando inseguridad, marcando diferencias sobre el trato

entre los equipos de trabajo.

El tercer objetivo específico 3: de la investigación permitió determinar la relación

existente entre la identidad y el desempeño laboral de los colaboradores del Dpto. de

RR.HH. de la empresa SILSA SA, con un coeficiente de correlación moderada =, 562, los

resultados de este objetivo están relacionadas a las preguntas 12 al 15. Los resultados

de la pregunta 12, demostraron que el 63% de los colaboradores conoce los valores de la

empresa. Similar apreciación tuvo Brandão (2018) donde reconoce la importancia de

reconocer e identificar los valores y cultura de la organización, así como establecer la

identidad de la empresa cuyas características la diferencia de las demás. Asimismo,

Gaspar (2021) menciona que la visión, valores e identidad caracterizan a una empresa,

es necesario que los colaboradores estén identificados para que ejecuten eficientemente

su trabajo bajo la normativa y la calidad establecida por la organización. Esta información

es respaldada por la teoría de Reyes (2019) que menciona que los valores corporativos

determinan la identidad de la empresa las cuales deben ser trasmitidas a toda la

organización para que conozcan cual es lineamiento de las actividades y acciones

basados en la ética y moral. La pregunta 13 expresa que el 72% de los colaboradores se

siente comprometido con la empresa Bautista, Cienfuegos y Aguilar (2020) Las empresas

toman medidas para el logro de los objetivos, desarrollan estrategias con el fin de

comprometer a los colaboradores a brindar su mayor esfuerzo para alcanzar las metas

brindándoles los medios y herramientas, haciéndolos más competitivos y elevando su

nivel de desempeño. La pregunta 14 demuestra que el 71% de los

colaboradores se siente orgulloso de pertenecer a la organización, se siente identificado

con los valores y cultura organizacional Mora y Mariscal (2020) expresa que hay varios

116
factores que permiten que los trabajadores se sientan orgullos en una organización

donde se les brinda confianza, se le reconoce por el esfuerzo, valora su aporte y se

siente comprometido y satisfecho por el cumplimiento de sus objetivos. Por último, el 64

% de los colaboradores actúa con ética y moral, pero hay un 35% que menciona que lo

hace a veces, punto preocupante que la organización debe tener en cuenta para aplicar

estrategias que identifiquen las razones que impidan que se trabaje con ética y moral al

100%.

117
 CONCLUSIONES

La investigación nos ha permitido llegar a las siguientes conclusiones:

Primera: En función a los resultados del objetivo general, se concluye que existe relación

entre la comunicación interna y el desempeño laboral con un nivel de significancia

p=0,000 y un nivel de relación alta de: 0,723 aceptando la hipótesis general

propuesta por el investigador confirmando la existencia directa de la relación entre

las dos variables. Se ha podido determinar que en el departamento de RR.HH.

existe una falta de efectividad en el cumplimiento de sus objetivos y metas, así

mismo los colaboradores se encuentra desmotivados ya que no se sienten

reconocidos por el esfuerzo que realizan en su trabajo; lo cual, podría ocasionar

que las actividades que realiza el mencionado departamento afecte el objetivo

empresarial.

Segunda: Según el objetivo específico 1, se concluye que existe relación entre la

efectividad y el desempeño laboral con un nivel de significancia p=0,000 y un nivel

de correlación moderada de: 0,606, aceptando la hipótesis especifica 1 propuesta

por el investigador confirmando la existencia directa de la relación entre ellas. Se

ha podido determinar que en el departamento de RR.HH. existe deficiencias

donde se demuestra que el personal no se siente comprometido con lograr los

objetivos asignados, lo cual, podría ocasionar que las actividades que realiza el

mencionado departamento afecten el objetivo empresarial.

Tercera: En base al objetivo específico 2, se concluye que existe relación entre el

reconocimiento social y el desempeño laboral con un nivel de significancia

p=0,000 y un nivel de correlación moderada de: 0,507 aceptando la hipótesis

especifica 2 propuesta por el investigador y confirmando la existencia directa de la

relación. Además, se ha podido determinar que en el Dpto. de RR HH. que existe

desmotivación en los colaboradores porque no se les da un trato justo, no se les

117
 reconoce el esfuerzo que realizan en su trabajo diario; lo cual, podría ocasionar

que las actividades que realiza el mencionado departamento afecten el objetivo

empresarial.

Cuarta: En función al objetivo específico 3 se concluye que existe relación entre la

identidad y el desempeño laboral con un nivel de significancia p=0,000 y un nivel

de correlación moderada de: 0,562 aceptando la hipótesis específica 3 propuesta

por el investigador confirmando la existencia directa entre ellos. También, se ha

podido determinar que existen colaboradores que aún tienen deficiencias para

alinearse a los valores, políticas y cultura de la organización, mostrando falta de

identidad con la organización actuando muchas veces en función a beneficios

personales y no colectivos. lo cual, podría ocasionar que las actividades que

realiza el mencionado departamento afecte el objetivo empresarial.

118
 RECOMENDACIONES

Los resultados obtenidos en la investigación nos permiten proponer las siguientes

recomendaciones:

Primera: Se recomienda que, para disminuir la falta de efectividad para el logro de los

objetivos y metas, se debe realizar Capacitaciones constantemente,

actividades que incluyan a los colaboradores de las diferentes áreas y los

postulantes con el fin de lograr una efectividad y desde ya confraternizar con el

personal nuevo y estimular la comunicación para un mayor desenvolvimiento y

confianza como equipo de trabajo de trabajo; lo cual, permitiría que las

actividades que realiza el mencionado departamento efectivice el objetivo

empresarial.

Segunda: Se recomienda que para mejorar la ausencia de compromiso de los

colaboradores de RR HH., se debe implementar actividades de formación y

desarrollo con el fin de fomentar un buen clima laboral y trabajo en equipo, para

conseguir eficientemente las metas asignadas, permitiendo que las actividades

que realiza el mencionado departamento brinden los resultados positivos

enfocados desde el punto de vista empresarial.

Tercera: Se recomienda que para combatir la falta de desmotivación en los

colaboradores de RR. HH. de la empresa Servicio Integrados de limpieza S.A ,

con el apoyo de la Gerencia General se debe promover condiciones favorables y

de mejoras, que permita darles un trato justo, reconociendo y valorando el

esfuerzo y desempeño en su trabajo diario; lo cual, permitiría que las actividades

que realiza el mencionado departamento efectivicen el objetivo empresarial.

Cuarta: Se recomienda que para incrementar la identidad en los colaboradores del Dpto.

de RR.HH. de la empresa SILSA S.A., se debe establecer con el apoyo del Área

de Sistemas estrategias digitales que faciliten a los colaboradores el acceso a

119
diversos canales informativos, con el fin de crear una buena imagen y cultura

empresarial, esto hará sentir al colaborador motivado e identificado por parte de

la empresa; lo cual, permitiría que las actividades que realiza el mencionado

departamento efectivicen el objetivo empresarial.

120
 

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125
ANEXOS

126
Anexo 1. Instrumento de recolección de datos variable comunicación interna

127
Anexo 2. Instrumento de recolección de datos variable desempeño laboral

128
Anexo 3. Validez de instrumentos

129
130
131
132
133
134
135
136
137
138
139
140
141
142
143
144
145
146
147
148
149
150
151
152
153
154
155
156
 Anexo 4. Matriz de consistencia

Título de la investigación: “La comunicación interna y el desempeño laboral de los colaboradores del departamento de recursos humanos de la empresa SILSA S.A,
2022”

Tesistas: Leyva Torres, Jesús Estefany / Trinidad Leyva, Jhaquelina Mery

PROBLEMA OBJETIVOS HIPOTESIS VARIABLES METODOLOGÍA

Problema General: Objetivo general: Hipótesis general: VARIABLE 1:

¿Qué relación existe entre la
comunicación interna y el desempeño
laboral de los colaboradores del
departamento de Recursos Humanos
de la empresa SILSA S.A., 2022?
Problemas Específicos:
1- ¿Qué relación existe entre la
efectividad y el desempeño laboral de
los colaboradores del departamento de
Recursos Humanos de la empresa
SILSA S.A., 2022?
2- ¿Qué relación existe entre el
reconocimiento social y el desempeño
laboral de los colaboradores del
departamento de Recursos Humanos
de la empresa SILSA S.A., 2022?
3- ¿Qué relación existe entre la
identidad y el desempeño laboral de
los colaboradores del departamento de
Recursos Humanos de la empresa
SILSA S.A., 2022?
 
Comunicación interna Enfoque: Cuantitativo
Determinar qué relación existe
Existe relación significativa entre la
entre la comunicación interna y el
comunicación interna y el desempeño
desempeño laboral de los
laboral de los colaboradores del Alcance: Correlacional
colaboradores del departamento
departamento de Recursos Humanos
de Recursos Humanos de la
de la empresa SILSA S.A, 2022.
empresa SILSA S.A, 2022. DIMENSIONES:
Diseño de la investigación: No
Objetivos específicos: Hipótesis específicas:
1-Efectividad experimental
1. Determinar qué relación existe 3-Reconocimiento social
2. Existe relación entre la efectividad
entre la efectividad y el 4-Identidad
y el desempeño laboral de los
desempeño laboral de los
colaboradores del departamento de Técnica: Encuesta
colaboradores del departamento
Recursos Humanos de la empresa
de Recursos Humanos de la
SILSA S.A, 2022.
empresa SILSA S.A, 2022.
2. Determinar qué relación existe 3. Existe relación entre el VARIABLE 2:
entre el reconocimiento social y el reconocimiento social y el Desempeño laboral
desempeño laboral de los desempeño laboral de los Instrumento: Cuestionario conformado por
colaboradores del departamento colaboradores del departamento de 15 preguntas para cada variable
de Recursos Humanos de la Recursos Humanos de la empresa
empresa SILSA S.A, 2022. SILSA S.A, 2022.
3. Determinar qué relación existe DIMENSIONES:
4. Existe relación entre la identidad y 1-Conocimiento del
entre la identidad y el desempeño
el desempeño laboral de los trabajo Población: conformada por los 65
laboral de los colaboradores del
colaboradores del departamento de 2-Productividad colaboradores del departamento de
departamento de Recursos
Recursos Humanos de la empresa 3-Eficiencia recursos humanos
Humanos de la empresa SILSA
SILSA S.A, 2022.
S.A, 2022.
    Muestra: Censal

157

Título de la investigación: “La comunicación interna y el desempeño laboral de los colaboradores del departamento de recursos humanos de la empresa SILSA S.A,
2022”
Tesistas: Leyva Torres, Jesús Estefany / Trinidad Leyva, Jhaquelina Mery
VARIABLE DEFINICION CONCEPTUAL
Según Reyes (2019), es un proceso
de acción comunicativa entre el
emisor y receptor generando un
vínculo entre su integrante
estimulando el dinamismo de los
procesos de la empresa. La
VARIABLE 1 comunicación interna moviliza un
COMUNICACIÓN conjunto de recursos de la
INTERNA organización vinculados a
elementos valorativos como el
talento humano y cumplir con las
metas, fortalecer los elementos de
la organización como: La identidad,
los valores corporativos y el
reconocimiento social.
Según, Sum (2018). El desempeño
laboral es el elemento principal en
el rendimiento de sus funciones
para conseguir los objetivos y así
VARIABLE 2 tener al personal adecuado para
DESEMPEÑO que realicen sus funciones
LABORAL considerando como elementos
principales: La productividad, El
compromiso laboral y la eficiencia
con el objetivo de obtener mayor
esfuerzo en sus funciones.
Anexo 5. Matriz de operacionalización
DEFINICION OPERACIONAL
La comunicación interna es una
herramienta fundamental y
necesaria para los procesos
organizacionales de dirección y
administración, los cuales
contribuyen al desarrollo de
organizaciones efectivas. La
investigación evaluará la
variable en las dimensiones
efectividad, reconocimiento
social e identidad que serán
medidas según la escala de
Likert Nunca (1), Casi nunca (2),
a veces (3), Casi siempre (4) y
siempre (5).
El desempeño laboral
comprende las diferentes
acciones que desarrollan los
colaboradores que permiten el
cumplimiento de metas y
objetivo. La investigación
mediara la variable en función a
la dimensión conocimiento del
trabajo; Compromiso laboral;
Productividad y eficiencias,
según la escala de Likert Nunca
(1), Casi nunca (2), a veces (3),
Casi siempre (4) y siempre (5).
DIMENSIONES INDICADORES ITEMS/PREGUNTAS
1. ¿Usted cumple con los objetivos y metas que le asignan?
1.Compromiso de la persona
2. ¿Se siente comprometido con el equipo de trabajo que quiere lograr los objetivos de la empresa?
3. ¿Usted aporta ideas para el cumplimiento de los objetivos y metas del departamento?
Efectividad 4. ¿Cumple con los tiempos que le asignan para cumplir los objetivos y metas?
5. ¿Emplea los recursos y herramientas necesarias para realizar tu trabajo?
2.Desempeño de la persona
6. ¿Cumple con las funciones que le corresponde según el MOF?
7. ¿Cumple con los horarios de trabajo que le corresponde?
8. ¿Considera usted que la calidad de su trabajo cumple con las expectativas de su superior?
1.Calidad del producto
9. ¿Su superior reconoce su trabajo? (lo felicita, lo motiva)
Reconocimiento Social
10. ¿El servicio ofrecido por su departamento es reconocido por los directivos de la empresa?
2.Servicio ofrecido
11. ¿Existe un trato justo hacia los colaboradores del departamento de recursos humanos?
12. ¿Conoce cuáles son los valores de la empresa?
1.Valores corporativos
Identidad 13. ¿Usted se siente comprometido con la empresa?
14. ¿Expresa orgullo de pertenecer a la organización?
2.Cultura organizacional
15. ¿Los colaboradores actúan ética y moralmente durante su permanecía en la empresa?
1. ¿Soluciona las fallas y conflictos que le corresponde de acuerdo a sus funciones?
1.Responsabilidad
2. ¿Cumple con sus obligaciones puntualmente?
Conocimiento del trabajo 3. ¿Cuenta con las habilidades necesarias para realizar tus tareas eficazmente?
3.Capacidad continua 4. ¿Recibe capacitación oportuna ante un nuevo proceso o cambio?
5. ¿Tiene la capacidad para adaptarse con facilidad a los cambios?
6. ¿Cumple eficientemente las tareas asignadas?
1.Nivel de cumplimiento
7. ¿Logra cumplir dentro de los plazos las metas establecidas por el departamento?
Productividad
8. ¿Administra adecuadamente su tiempo para cumplir con sus funciones?
2.Ahorro de tiempo 9. ¿Cumple sus actividades en menor tiempo de lo establecido?
10. ¿Delega tareas y luego las revisa para poder disponer de mayor tiempo para otras actividades?
11. ¿Con el teletrabajo su desempeño es menos productivo?
1.Competente 12. ¿Realiza su trabajo con eficiencia?
Eficiencia 13. ¿dispone de las herramientas necesarias para cumplir con sus funciones?
14. ¿Tiene dificultades en desarrollar sus actividades?
2.Actividades asignadas
15. ¿Solo realiza actividades asignadas a su puesto?
158
 Anexo 6. Solicitud de autorización

Lima 17 de febrero del 2022

Señor:
Percy Fernando Toledo Arbaiza
Gerente General
Servicios Integrados de Limpieza S.A

Presente. -
Tengo el agrado de dirigirme a usted para expresarle un cordial saludo, en ocasión de
solicitarle que las egresadas de la carrera de Administración de Empresas de la Universidad
Tecnológica del Perú:

Nombres y apellidos DNI Correo electrónico Celular

Leyva Torres Jesús Estefany 46967696 stefanyleyva.idat@gmail.com 969145739
Trinidad Leiva Jhaquelina Mery 70106475 Jhaquelinn.21@gmail.com 993861208

Puedan tener el debido permiso para realizar actividades relacionadas con la investigación
titulada:
“Comunicación interna y el desempeño laboral de los colaboradores del departamento de
recursos humanos de la empresa SILSA S.A, 2022.

Con fines de obtener información que les permita desarrollar el Trabajo de investigación-
Tesis, para optar el Título Profesional en: Licenciadas en Administración de Empresas.

Solicito su permiso para desarrollar las siguientes actividades, y ser de su conocimiento que se
desarrollará la investigación mencionada, permitiéndoles realizar una encuesta a los
trabajadores en función a las variables que se estará desarrollando dentro de la investigación.

Es importante señalar que esta actividad no conlleva ningún gasto para su institución y que
se tomarán los resguardos necesarios para no interferir con el normal funcionamiento de
las actividades propias del centro. Todos los datos obtenidos serán utilizados con fines
académicos.

Sin otro particular, reciba mi más sincero agradecimiento por

su tiempo. Atentamente.

_________________________________

159
 Anexo 7 Resultado de las encuestas

Según tabla 41 y figura 31, el 81% de los encuestados manifestó que la

comunicación interna dentro del departamento de recursos humanos es regular, el 14%

expresa que es buena y solo el 5% menciona que es mala. En conclusión, se evidencia

que hay deficiencias en la comunicación que generan malestar entre los colaboradores.

Tabla 41

Distribución de frecuencia y porcentaje de la comunicación interna

  F %
Mala 3 5%
Regular 53 81%
Buena 9 14%
Total 65 100%

Nota: Tabla que muestra una tendencia regular en relación a como se desarrolla la
comunicación en el dpto.

Figura 31

Distribución porcentual de las dimensiones de la comunicación interna

Comunicación interna

81%
90%
80%
70%
60%
50%
40%
30%
14%
20%
5%
10%
0%
Mala Regular Buena

Nota: Representación gráfica de los resultados de la percepción de la comunicación

interna por parte de los colaboradores.

160
 En la tabla 42 y figura 32, en relación a la dimensión efectividad (D1) el 54% % de los

encuestados manifestó que es buena y el 46% es regular; en relación al reconocimiento

social (D2) el 68% manifiesta que es regular, el 21% menciona que es buena y el 11% es

mala; sobre la identidad (D3) el 48% menciona que es regular, el 46% es buena y el 6%

mala. En conclusión, la apreciación que se tiene en la mayoría de los casos es una

tendencia regular sobre las dimensiones que forman parte de la comunicación interna.

Tabla 42

Distribución de frecuencia y porcentaje de las dimensiones de la comunicación interna

  Efectividad Reconocimiento social Identidad

  F % F % F %
Mala 0 0% 7 11% 4 6%
Regular 30 46% 44 68% 31 48%
Buena 35 54% 14 21% 30 46%
Total 65 100% 65 100% 65 100%

Nota: Tabla que muestra los resultados obtenidos sobre las tres dimensiones de la
comunicación interna.

Figura 32

Distribución porcentual de las dimensiones de la comunicación interna

Dimensiones de la Comunicación interna

68%
70%

60% 54%
48%
46% 46%
50%

40%

30%
21%

20%
11%
6%
10%
0%
0%
% % %

Mala Regular Buena

Nota: Grafica que demuestra los niveles obtenidos sobre las dimensiones de la V1

161
 En la tabla 43 y figura 33, el 63% de los encuestados manifestó que el desempeño

laboral dentro del departamento de recursos humanos es regular, el 37% expresa que es

bueno y nadie menciona que es malo. En conclusión, se evidencia que a pesar de los

inconvenientes que se presentan el personal hace el esfuerzo por cumplir con sus

actividades.

Tabla 43

Distribución de frecuencia y porcentaje del desempeño laboral

  F %
Malo 0 0%
Regular 41 63%
Bueno 24 37%
Total 65 100%

Nota: Tabla que demuestra la percepción del desempeño laboral en el dpto. de RRHH.

Figura 33
Distribución porcentual del desempeño laboral

Desempeño laboral

63%
70%

60%

50%
37%
40%

30%

20%

10% 0%

0%
Malo Regular Bueno

Nota: Representación porcentual del desempeño laboral mostrando una tendencia

regular mayor

162
 La tabla 9 y figura 9, sobre el conocimiento del trabajo (D1) el 51% de los

encuestados manifestó que es regular, el 48% buena y el 1% mala; en relación a la

productividad (D2) el 55% manifiesta que es bueno y el 14% menciona que es buena. En

conclusión, En conclusión, la percepción que se tiene sobre la mayoría de los casos es

regular evidenciando que hay muchas deficiencias que impiden que el personal desarrolle

con eficiencia sus actividades.

Tabla 44

Distribución de frecuencia y porcentaje de las dimensiones del desempeño laboral

Conocimiento del
  trabajo Productividad Eficiencia
  F % F % F %
Malo 1 1% 0 0% 0 0%
Regular 33 51% 9 45% 56 86%
Bueno 31 48% 36 55% 9 14%
Nota: Tabla que muestra una tendencia regular en las 3 dimensiones de la V2.

Figura 34

Distribución porcentual de las dimensiones del desempeño laboral

Dimensiones del Desempeño laboral

86%
90%

80%

70%
55%
60% 51%
48%
45%
50%

40%

30%
14%
20%

10% 1% 0% 0%
0%
% % %

Malo Regular Bueno

Nota: Representación porcentual de la percepción de las dimensiones de la V2.

Anexo 8 Base de datos encuesta

163
VARIAB
LE COMUNICACIÓN INTERNA    
VALORES CULTURA
COMPROMISO DE LA CALIDAD DEL SERVICIO CORPORATIVO ORGANIZACIONA
IND. PERSONA DESEMPEÑO DE LA PERSONA PRODUCTO OFRECIDO S L  

D1V1

D2V1

D4V1
D3V1

D5V1

D6V1
P 10
P 11

P 12
P 13

P 14
P 15

TV1
P2

P8
P1

P3

P4

P5

P6

P7

P9
ítems

1 4 4 4 12 3 4 3 4 14 3 4 7 4 3 7 4 3 7 3 4 7 47
2 5 5 5 15 5 4 4 4 17 4 3 7 3 3 6 4 4 8 4 4 8 53
3 5 5 4 14 4 4 4 3 15 4 3 7 4 4 8 4 4 8 4 4 8 52
4 4 4 4 12 3 3 3 4 13 4 4 8 2 3 5 4 4 8 4 4 8 46
5 5 5 4 14 4 5 5 5 19 5 5 10 5 5 10 5 5 10 5 5 10 63
6 4 5 4 13 3 4 3 4 14 3 2 5 4 4 8 4 5 9 5 5 10 49
7 4 4 4 12 5 4 4 4 17 4 4 8 2 4 6 4 4 8 4 4 8 51
8 5 4 5 14 2 2 3 4 11 5 1 6 1 2 3 4 3 7 5 5 10 41
9 3 4 3 10 4 2 3 3 12 5 4 9 3 3 6 4 4 8 5 4 9 45
10 4 3 4 11 4 2 4 5 15 5 1 6 2 3 5 4 2 6 5 4 9 43
11 5 4 4 13 5 3 2 5 15 2 1 3 3 2 5 3 4 7 5 5 10 43
12 4 5 4 13 3 5 4 5 17 3 3 6 4 4 8 5 5 10 3 3 6 54
13 5 4 4 13 5 4 4 4 17 4 5 9 4 4 8 4 5 9 5 4 9 56
14 5 5 4 14 5 5 5 5 20 5 4 9 4 4 8 4 4 8 5 5 10 59
15 4 4 3 11 4 4 3 4 15 4 3 7 3 4 7 4 4 8 4 4 8 48
16 5 5 4 14 4 5 4 4 17 4 3 7 3 3 6 4 5 9 4 4 8 53
17 5 5 4 14 4 4 4 4 16 5 3 8 3 3 6 2 4 6 4 4 8 50
18 4 4 3 11 4 4 3 3 14 4 3 7 3 3 6 4 4 8 4 4 8 46
19 5 5 4 14 5 5 4 5 19 4 3 7 4 4 8 4 5 9 5 4 9 57
20 5 4 4 13 4 4 5 5 18 5 4 9 4 4 8 4 4 8 5 4 9 56
21 4 4 3 11 4 4 4 4 16 4 4 8 4 3 7 3 4 7 4 3 7 49
22 4 4 3 11 4 4 4 4 16 4 4 8 3 4 7 3 4 7 4 3 7 49
23 4 4 2 10 4 3 3 3 13 4 3 7 3 3 6 3 4 7 4 4 8 43
24 5 5 4 14 5 4 5 5 19 4 4 8 4 3 7 3 4 7 4 4 8 55
25 4 4 3 11 4 3 3 4 14 4 3 7 3 3 6 3 4 7 4 4 8 45
26 5 4 4 13 4 3 3 4 14 4 4 8 4 4 8 3 4 7 4 3 7 50
27 4 4 3 11 4 4 4 4 16 5 4 9 4 4 8 4 4 8 4 4 8 52
28 4 4 3 11 3 3 4 4 14 4 3 7 3 4 7 3 3 6 4 3 7 45
29 4 4 3 11 3 3 4 5 15 5 4 9 5 4 9 4 5 9 5 4 9 53
30 4 4 5 13 5 4 4 3 16 5 4 9 4 3 7 4 4 8 3 4 7 53
31 3 3 4 10 2 2 3 3 10 4 5 9 5 5 10 3 4 7 4 4 8 46
32 4 5 5 14 4 3 3 3 13 4 3 7 4 3 7 3 4 7 4 3 7 48
33 3 4 5 12 4 4 3 5 16 4 4 8 3 4 7 3 4 7 4 3 7 50
34 4 4 5 13 4 5 4 3 16 4 3 7 3 4 7 4 4 8 3 3 6 51
35 4 3 3 10 4 2 3 4 13 3 3 6 3 4 7 4 4 8 3 4 7 44
36 3 3 2 8 4 4 4 3 15 5 4 9 3 5 8 4 2 6 4 3 7 46
37 3 4 3 10 4 4 3 3 14 4 3 7 5 4 9 3 4 7 4 3 7 47
38 5 5 5 15 5 5 5 5 20 5 5 10 4 4 8 5 5 10 5 3 8 63
39 5 5 5 15 5 5 5 5 20 5 5 10 4 4 8 5 5 10 5 3 8 63

164
40 3 3 1 7 4 4 4 4 16 4 3 7 3 2 5 5 4 9 4 2 6 44
41 5 5 3 13 4 5 4 5 18 4 3 7 4 3 7 5 5 10 4 3 7 55
42 3 3 2 8 4 4 4 4 16 4 3 7 3 3 6 5 4 9 4 3 7 46
43 5 5 4 14 4 4 5 5 18 4 4 8 4 3 7 1 5 6 4 3 7 53
44 1 2 1 4 3 3 3 4 13 2 1 3 2 2 4 1 3 4 2 1 3 28
45 5 4 4 13 3 4 4 3 14 4 3 7 4 3 7 4 4 8 4 5 9 49
46 2 2 1 5 3 3 3 4 13 3 1 4 3 2 5 1 2 3 2 1 3 30
47 3 3 3 9 4 3 4 4 15 3 2 5 2 3 5 3 3 6 2 2 4 40
48 5 5 5 15 5 5 5 5 20 5 3 8 3 3 6 5 4 9 4 3 7 58
49 4 5 3 12 4 5 5 5 19 5 3 8 3 3 6 4 5 9 5 3 8 54
50 2 3 2 7 3 4 3 5 15 3 1 4 3 2 5 1 2 3 2 1 3 34
51 5 4 4 13 5 5 5 5 20 5 3 8 3 2 5 1 3 4 2 2 4 50
52 5 5 5 15 5 5 5 5 20 5 5 10 5 5 10 5 5 10 5 4 9 65
53 3 2 2 7 3 4 4 5 16 3 2 5 3 3 6 2 2 4 3 4 7 38
54 4 3 3 10 3 4 4 5 16 3 2 5 3 4 7 5 3 8 3 3 6 46
55 4 4 3 11 3 3 3 4 13 3 2 5 3 3 6 4 4 8 4 4 8 43
56 3 3 4 10 2 4 4 3 13 5 3 8 2 1 3 1 4 5 3 4 7 39
57 5 4 3 12 3 4 1 3 11 5 1 6 3 2 5 3 3 6 3 3 6 40
58 3 3 2 8 3 4 3 2 12 3 3 6 4 2 6 4 4 8 4 3 7 40
59 5 4 3 12 4 4 5 5 18 5 3 8 3 4 7 3 3 6 3 3 6 51
60 4 3 4 11 3 3 4 3 13 4 2 6 3 4 7 5 3 8 3 3 6 45
61 4 4 5 13 3 3 3 2 11 4 4 8 1 1 2 5 5 10 5 5 10 44
62 4 3 4 11 3 4 2 1 10 2 2 4 3 1 4 4 3 7 2 4 6 36
63 4 5 5 14 4 5 5 4 18 3 2 5 2 1 3 3 3 6 3 2 5 46
64 5 3 4 12 5 4 5 5 19 3 3 6 3 3 6 4 4 8 4 4 8 51
65 5 5 4 14 5 5 4 5 19 3 3 6 2 2 4 5 3 8 3 3 6 51

165
DESEMPEÑO LABORAL

166
 NIVEL DE
RESPONSABILIDA CAPACIDAD CUMPLIMIENT ACTIVIDADES
D CONTINUA O AHORRO DE TIEMPO CUMPLIMIENTO ASIGNADAS

D2V2

D3V2

D4V2

D5V2

D6V2
D1V2

P 10

P 11

P 12

P 13

P 14

P 15

TV2
P1

P3

P7

P9
P2

P4

P5

P6

P8
4 3 7 3 4 4 11 4 4 8 3 3 3 9 3 4 3 10 3 4 7 52
5 5 10 4 3 5 12 5 5 10 4 4 4 12 3 4 5 12 4 3 7 63
4 4 8 5 3 3 11 5 5 10 5 4 3 12 3 4 3 10 4 4 8 59
4 4 8 4 1 5 10 4 4 8 4 4 4 12 1 5 3 9 3 4 7 54
4 4 8 5 5 5 15 5 5 10 5 4 4 13 3 5 4 12 2 4 6 64
5 4 9 4 4 5 13 5 4 9 5 3 3 11 3 4 4 11 2 4 6 59
4 3 7 4 1 4 9 4 4 8 4 4 4 12 3 4 4 11 2 2 4 51
3 2 5 4 3 5 12 5 4 9 5 2 2 9 3 4 4 11 5 4 9 55
2 2 4 3 1 1 5 4 4 8 5 4 3 12 4 5 3 12 5 4 9 50
5 4 9 3 3 2 8 4 3 7 5 3 3 11 4 5 2 11 3 2 5 51
3 4 7 2 1 2 5 3 4 7 8 3 4 15 2 5 2 9 3 3 6 49
4 3 7 2 4 4 10 3 2 5 5 3 4 12 5 4 3 12 3 5 8 54
4 5 9 5 5 4 14 4 5 9 5 4 3 12 2 5 5 12 2 3 5 61
4 5 9 5 5 5 15 4 5 9 5 4 2 11 1 5 5 11 1 3 4 59
3 4 7 4 4 3 11 4 4 8 4 2 2 8 2 4 4 10 2 3 5 49
4 4 8 4 3 4 11 4 5 9 4 4 3 11 2 4 3 9 2 3 5 53
4 4 8 5 4 4 13 4 4 8 4 4 4 12 3 3 4 10 3 3 6 57
3 4 7 4 3 3 10 4 5 9 4 3 3 10 3 4 4 11 3 3 6 53
5 5 10 4 4 4 12 5 5 10 5 4 2 11 2 4 4 10 2 3 5 58
4 5 9 5 4 5 14 5 5 10 5 4 2 11 2 5 4 11 2 3 5 60
4 4 8 4 4 3 11 4 4 8 4 3 2 9 2 4 4 10 2 2 4 50
4 4 8 4 3 4 11 4 4 8 4 3 2 9 2 4 4 10 2 3 5 51
4 3 7 3 2 2 7 3 3 6 4 2 3 9 2 4 3 9 2 2 4 42
4 5 9 5 4 4 13 5 4 9 5 3 2 10 2 4 4 10 2 1 3 54
4 4 8 3 3 4 10 4 4 8 4 3 3 10 3 4 4 11 2 3 5 52
4 4 8 4 3 3 10 4 4 8 5 3 3 11 2 4 4 10 2 3 5 52
4 4 8 4 5 5 14 5 5 10 5 4 3 12 2 4 4 10 1 3 4 58
4 4 8 4 2 2 8 4 4 8 3 3 3 9 2 4 3 9 2 3 5 47
4 4 8 5 4 5 14 4 5 9 4 3 3 10 4 5 3 12 4 4 8 61
3 3 6 4 4 4 12 4 3 7 5 4 5 14 5 4 4 13 5 3 8 60
4 3 7 4 3 4 11 4 4 8 4 4 3 11 4 3 2 9 2 4 6 52
4 4 8 3 3 4 10 3 3 6 4 4 4 12 3 3 4 10 4 4 8 54
4 4 8 3 3 4 10 3 3 6 4 4 4 12 3 4 3 10 4 4 8 54
4 4 8 3 3 3 9 4 3 7 4 4 4 12 3 3 4 10 4 4 8 54
3 3 6 4 3 3 10 4 4 8 4 4 3 11 3 4 3 10 3 4 7 52
3 4 7 3 3 4 10 5 3 8 4 5 4 13 3 4 4 11 3 4 7 56
3 3 6 4 3 3 10 4 3 7 3 4 3 10 3 3 4 10 4 3 7 50

167
5 5 10 5 4 4 13 5 5 10 5 4 4 13 1 5 5 11 1 5 6 63
5 5 10 5 4 5 14 5 5 10 5 4 3 12 1 5 5 11 2 1 3 60
3 4 7 4 4 4 12 4 4 8 4 3 1 8 1 5 5 11 4 4 8 54
4 5 9 4 3 4 11 4 5 9 5 5 3 13 1 4 5 10 1 2 3 55
4 5 9 5 3 5 13 5 5 10 5 4 1 10 1 4 4 9 1 2 3 54
5 5 10 5 4 5 14 5 5 10 5 5 5 15 1 5 5 11 1 1 2 62
3 4 7 3 2 2 7 3 4 7 3 2 1 6 1 3 4 8 3 5 8 43
3 4 7 3 4 4 11 3 3 6 3 4 3 10 3 4 4 11 3 2 5 50
3 4 7 4 1 3 8 3 4 7 3 2 1 6 1 3 4 8 1 5 6 42
3 4 7 3 3 3 9 4 3 7 3 2 1 6 1 3 3 7 3 5 8 44
4 5 9 4 3 4 11 4 4 8 5 4 2 11 1 5 5 11 1 1 2 52
4 5 9 5 4 5 14 5 5 10 5 5 4 14 1 5 5 11 1 1 2 60
5 4 9 4 1 2 7 2 3 5 4 3 2 9 2 4 4 10 2 5 7 47
3 4 7 4 2 3 9 4 4 8 3 3 1 7 2 3 4 9 2 5 7 47
5 5 10 5 4 5 14 5 5 10 5 5 5 15 1 5 5 11 1 1 2 62
3 3 6 4 3 4 11 3 4 7 4 2 2 8 3 4 4 11 2 4 6 49
4 4 8 5 4 4 13 4 4 8 5 3 2 10 2 4 5 11 2 5 7 57
3 4 7 4 4 4 12 4 3 7 4 3 4 11 3 4 4 11 2 3 5 53
4 3 7 3 2 2 7 4 3 7 3 3 4 10 3 3 4 10 2 3 5 46
2 2 4 3 2 4 9 4 3 7 4 2 3 9 4 3 4 11 4 3 7 47
2 3 5 3 3 1 7 3 4 7 4 4 3 11 2 3 4 9 3 2 5 44
5 5 10 4 3 4 11 4 4 8 5 4 4 13 3 5 3 11 2 4 6 59
4 4 8 3 3 5 11 4 4 8 5 4 4 13 2 4 3 9 4 3 7 56
4 4 8 4 3 5 12 5 5 10 5 4 3 12 3 5 5 13 3 3 6 61
3 4 7 2 3 2 7 3 3 6 3 5 3 11 3 4 4 11 3 4 7 49
4 4 8 4 1 5 10 3 3 6 3 4 4 11 1 4 3 8 2 4 6 49
4 5 9 5 3 4 12 5 4 9 5 4 4 13 3 4 3 10 2 4 6 59
5 4 9 5 4 5 14 4 5 9 5 5 4 14 5 5 5 15 5 5 10 71

Anexo 9 Pantallazos SPSS

168
169
170
171
172