Reclutamiento y selección del personal en una institución de salud

“AÑO DE LA UNIVERSALIZACIÓN DE LA SALUD”
FACULTAD DE SALUD
CARRERA PROFESIONAL DE PSICOLOGÍA
ACTO ACADÉMICO DE
SUSTENTACIÓN DE INTERNADO
MEMORIA DE INTERNADO III
FUERZA AÉREA DEL PERÚ
GRUPO Nº3
xxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxx
Interna en Psicología
Psic. Jaime Guzmán Rodríguez

Asesor de centro
Mg. Johnny Erick Enciso Ríos

Docente supervisor
2020
DEDICATORIA
A Dios, a mi madre quien es mi mayor motivo de

superación, a mi hermana Karen quien ha sido un
ejemplo a seguir en todos estos años. A mis docentes,
quienes me han compartido un poquito de cada una de
sus experiencias y que a la vez me han motivado a
perseverar y nunca rendirme.
A todas las personas que han creído en mí, y me han

acompañado en lo largo de este hermoso camino de mi
vida universitaria, me han enseñado a ser más humana.
Nombre del interno(a) 2

AGRADECIMIENTO
En este presente trabajo, quiero dar las gracias a Dios quien ha guiado mi camino y ha sabido
llenarme de sabiduría.
A mi madre María, quien a pesar de los obstáculos que ha tenido en su vida, supo criar a sus
hijos con valores.
A mi hermana Karen, que en todos estos años ha sido mi mayor ejemplo a seguir, me ha
inspirado a ser una mejor persona y siempre ha confiado en mis capacidades.
A mi pareja Marisol, quien a pesar de tener momentos difíciles, trata de nunca rendirse y
seguir adelante en la persecución de nuestras metas u objetivos.
Al profesor Johnny Enciso, por haber hecho grato este internado y por compartir sus
conocimientos.
A la profesora Fiorella, por su preocupación constante para la entrega de trabajos, por

tenernos paciencia y resolver todas nuestras inquietudes.
A todos mis compañeros, por sus muestras de cariño y palabras de aliento.

NUESTRAS AUTORIDADES
RECTOR:
Andrés Velarde Talleri
VICERRECTOR ACADÉMICO:
Jaime Zarate Aguilar
VICERRECTOR DE INVESTIGACIÓN:
Guillermo Sánchez Hernández
VICERRECTORA DE CALIDAD EDUCATIVA:

Ariadna Hernández de Tejada
VICERRECTORA DE SERVICIOS UNIVERSITARIOS:

Patricia Somocurcio Donet
DECANO DE LA FACULTAD DE CIENCIAS DE LA SALUD:

Manuel Jesús Mayorga Espichán
DIRECTORA DE LA FACULTAD DE CIENCIAS DE LA SALUD:

Ginger Portocarrero García
COORDINADOR DE LA CARRERA DE PSICOLOGÍA:

Mauro Cerón Salazar
DOCENTE ASESOR:
Mg. Johnny Erick Enciso Ríos
SUPERVISOR DE INTERNADO:
Fiorella Celinda Castro Sánchez

ÍNDICE
PRESENTACIÓN ............................................................................................................................. 8
DATOS PERSONALES.................................................................................................................... 9
CAPÍTULO I ................................................................................................................................... 10
1.1 CARTA DE PRESENTACIÓN ........................................................................................... 11
1.2 CARTA DE ACEPTACIÓN ................................................................................................ 12
CAPÍTULO II PLAN OPERATIVO ............................................................................................. 13
2.1. DATOS GENERALES ........................................................................................................ 14
2.2. ANÁLISIS DE CONTEXTO ............................................................................................... 14
2.2.1. DEL CENTRO DE INTERNADO ............................................................................... 14
2.2.1.1. Descripción breve ................................................................................................... 14
2.2.1.2. Misión ...................................................................................................................... 15
2.2.1.3. Visión ....................................................................................................................... 15
2.2.1.4. Organigrama .......................................................................................................... 15
2.2.2. DEL DEPARTAMENTO O ÁREA ............................................................................. 17
2.2.2.1. Misión ...................................................................................................................... 17
2.3. RESPONSABILIDADES..................................................................................................... 17
2.4. DIAGNÓSTICO SITUACIONAL: FODA ........................................................................ 18
2.5. OBEJTIVOS DEL ÁREA ................................................................................................... 19
2.5.1 Objetivo General ............................................................................................................ 19
2.5.2 Objetivo Especifico......................................................................................................... 19
2.6. DESCRIPCIÓN DE ACTIVIDADES ................................................................................ 20
2.6.1. Áreas de Intervención ................................................................................................... 20
2.6.2. Estructura y cronograma del Plan Operativo............................................................. 22
2.6.3. Administración del Plan Operativo ............................................................................. 23
2.6.3.1. Recursos .................................................................................................................. 23
CAPÍTULO III RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN ............................................................... 24
3.1. INTRODUCCIÓN................................................................................................................ 25
3.2. ANTECEDENTES ............................................................................................................... 26
3.3. PASOS DE UN PROCESO DE RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN DEL
PERSONAL ................................................................................................................................. 28
3.4. PROCESO DE RECLUTAMIENTO DEL PERSONAL ................................................. 29
3.4.1. Reclutamiento definición .............................................................................................. 29

3.4.2. Tipos de reclutamiento.................................................................................................. 29
3.4.3. Tipos de fuentes de reclutamiento................................................................................ 31
3.5. PROCESO DE SELECCIÓN DEL PERSONAL .............................................................. 33
3.5.1. Definición de selección del personal ............................................................................. 33
3.5.2. Técnicas y métodos del proceso de selección del personal ......................................... 33
3.5.3. Tipos de entrevista de selección.................................................................................... 35
3.5.4. Pruebas usadas en la selección del personal ................................................................ 37
3.5.5. Pruebas situacionales .................................................................................................... 37
3.6. VERIFICACIÓN DE REFERENCIAS LABORALES Y PERSONALES ..................... 39
3.7. CONCLUSIONES ................................................................................................................ 39
3.8. PRESENTACIÓN EN POWERTPOINT .......................................................................... 40
CAPÍTULO IV INDICADORES DE GESTIÓN ......................................................................... 48
CAPÍTULO V PROYECTO SOCIAL .......................................................................................... 54
5.1. INTRODUCCIÓN................................................................................................................ 55
5.2. JUSTIFICACIÓN ................................................................................................................ 56
5.3. DESCRIPCIÓN DEL PROBLEMA................................................................................... 57
5.3.1 Descripción...................................................................................................................... 57
5.3.2. Antecedentes .................................................................................................................. 58
5.4. DESARROLLO DEL PROYECTO ................................................................................... 60
5.4.1. Título del Proyecto ........................................................................................................ 60
5.4.2. Objetivo General ........................................................................................................... 60
5.4.3. Objetivos Específicos..................................................................................................... 61
5.4.4. Ejecución de Actividades Realizadas ........................................................................... 61
5.5. RELACIÓN DEL PROYECTO CON LA FORMACIÓN ACADÉMICA DEL
ESTUDIANTE ............................................................................................................................. 63
5.6. CONCLUSIONES ................................................................................................................ 64
5.7. RECOMENDACIONES ...................................................................................................... 64
CAPÍTULO VI PROYECTO DE GESTIÓN ............................................................................... 66
6.1. INTRODUCCIÓN................................................................................................................ 67
6.2. JUSTIFICACIÓN ................................................................................................................ 68
6.3. DESCRIPCIÓN DEL PROBLEMA................................................................................... 68
6.3.1. Descripción.................................................................................................................... 68
6.3.2. Antecedentes .................................................................................................................. 69

6.4. DESARROLLO DEL PROYECTO ................................................................................... 70
6.4.1. Título del Proyecto: ....................................................................................................... 70
6.4.2. Objetivo General ........................................................................................................... 70
6.4.3. Objetivos Específicos: ................................................................................................... 70
6.4.4. Ejecución de Actividades .............................................................................................. 71
6.5. RELACIÓN DEL PROYECTO CON LA FORMACIÓN ACADÉMICA..................... 72
6.6. CONCLUSIONES ................................................................................................................ 72
6.7. RECOMENDACIONES ...................................................................................................... 73
ANEXOS .......................................................................................................................................... 75
ANEXO 1: PLAN OPERATIVO................................................................................... 76
ANEXO 2: PROYECTO SOCIAL................................................................................ 78
ANEXO 3: PROYECTO DE GESTIÓN ...................................................................... 94

PRESENTACIÓN
La psicología es una ciencia que tiene como objetivo principal de estudio la conducta
del ser humano y sus procesos mentales. Es decir, se encarga de conocer a las personas a
través de sus ideas, sus pensamientos, actitudes y experiencias de vida. Asimismo, la
psicología abarca conceptos como la percepción, la personalidad, la motivación, la
inteligencia, los relaciones entre las personas. No solo se basa en tratar trastornos mentales,
sino en mejorar la calidad de vida y cuidar la salud mental de todas las personas.
La carrera de psicología en la Universidad Privada del Norte, tiene una duración de

10 ciclos académicos, equivalentes a 5 años. En los 3 últimos ciclos de la carrera se realizan
internados o practicas pre profesionales, lo cual tiene como finalidad que el estudiante por
medio ponga en práctica todos los saberes que ha ido adquiriendo a lo largo de los años,
también le ayudará a ganar experiencia que le servirá cuando egrese de la universidad. El
internado se realiza en diferentes áreas de la carrera, como es la educativa, la clínica y la
organizacional y además cuenta con alianzas estratégicas en las dos primeras áreas
mencionadas.
Finalmente, como interna de 10mo ciclo de la carrera de Psicología orientado al área

organizacional, me es grato poder presentar este portafolio donde está plasmado cada
experiencia vivida a lo largo de estos meses, mediante mis conocimientos y actividades
realizadas en el Grupo Aéreo Nº 3 de la Fuerza Aérea del Perú.

DATOS PERSONALES
XXXXXXXXXXX
Nombre del interno (a)
Grupo Aéreo Nº 3 – Fuerza Aérea

del Perú
Sede de internado
Agosto – Diciembre
Periodo de internado
24 horas semanales
Horas de internado
Psi. Fiorella Castro Sánchez

Jefa de practicas
Psi. Jaime Guzmán Rodríguez

Jefe inmediato

CAPÍTULO I

1.1 CARTA DE PRESENTACIÓN

1.2 CARTA DE ACEPTACIÓN

CAPÍTULO II
PLAN OPERATIVO

PLAN OPERATIVO
2.1. DATOS GENERALES
Nombre y Apellidos del Interno : Betsi Jhumaira Alvarez Sánchez

Nº de Internado : Internado 3
Centro de Internado : Grupo Aéreo Nº8 – FAP (BAC)
Dirección del Centro de Internado : Av. Elmer Faucett s/n - Callao
Jefe inmediato : Psi. Jaime Guzmán Rodríguez
Docente Asesor : Johnny Erick Enciso Ríos
Docente Supervisor : Fiorella Celinda Castro Sánchez
Horario : lunes - viernes (8am – 1pm)
Total de horas semanales : 24 horas semanales
2.2. ANÁLISIS DE CONTEXTO
2.2.1. DEL CENTRO DE INTERNADO
2.2.1.1. Descripción breve:
La Fuerza Aérea del Perú (FAP) es el órgano de ejecución del Ministerio de

Defensa, forma parte de las Fuerzas Armadas y como tal, integra el Comando
Conjunto de las Fuerzas Armadas del Perú. Dentro de la institución se encuentra
conformado por bases aéreas, una de ella es el Grupo Aéreo Nº 3, el cual tiene su
origen en el Decreto Supremo Nº 010-72 AE, el 06 de Julio de 1972, realiza
operaciones desarrolladas exclusivamente con helicópteros, por la cual es el
organismo más poderoso con que cuenta el país para estos fines. Asimismo, desde
su creación el Grupo Aéreo Nº 3, se ha encargado en realizar diversas actividades
humanitarias como el apoyo en la evacuación de los damnificados del fenómeno
del niño ocurrido en los años 1983, 1998 y 2014. De igual manera, frente al
terremoto ocurrido en el año 2017, trasladó ayuda a los damnificados. Realiza
traslados de órganos en helicópteros especialmente acondicionadas y evacuaciones
médicas.

2.2.1.2. Misión:
“Emplear el poder aeroespacial en la defensa del Perú de sus amenazas y

en la protección de sus intereses, en el control del orden interno, en el
desarrollo económico y social del país, en la Defensa civil y en el apoyo
a la política exterior a fin de contribuir a garantizar su independencia,
soberanía e integridad territorial y el bienestar general de la nación”
2.2.1.3. Visión:
“Fuerza Aérea Moderna, líder en el ámbito aeroespacial nacional y

regional con presencia internacional, disuasiva en la paz y decisiva en la
guerra”
2.2.1.4. Organigrama:

2.2.2. DEL DEPARTAMENTO O ÁREA
2.2.2.1. Misión:
“Realizar la preparación, entrenamiento operativo de las fuerzas puestas a su

disposición, así como prever su adecuado equipamiento y mantenimiento, para el
cumplimiento de las operaciones aéreas, defensa aérea y acciones que disponga la
superioridad, así como participar en el control del orden interno en los estados de
excepción, en el desarrollo económico y social del país y la defensa civil en su
jurisdicción.”
2.3. RESPONSABILIDADES:
 Estudio Psicológico del Factor Humano: La oficina de psicología realiza una

evaluación pre – vuelo en la cual se constata que el piloto esté apto para su vuelo.
Se elabora un diagnóstico de la cultura de seguridad del factor humano.
Finalmente, se realiza la actualización del legajo psicológico, con el fin de los
datos actualizados acorde al periodo actual.
 Evaluación Psicológica: Dentro de esta actividad se realiza la evaluación
personal de los tripulantes, con el objetivo de recabar información acerca de la
personalidad, sus niveles de estrés, el nivel de motivación que tienen cada uno
de ellos. Para poder realizar programas, capacitaciones, charlas y talleres en base
a las necesidades.
 Acciones preventivo Educativas: De manera consecutiva se realiza el curso
CRM (Gestión de Recursos de Cabina) dentro de la cual se busca fortalecer la
capacidad de respuesta del personal frente a situaciones adversas. Todos los
miércoles se realiza la CONFERENCIA PREVAC, donde se profundiza temas
relacionados a la Psicología Aeronáutica. Finalmente, se brinda un cuestionario
virtual para tener casuística del impacto que ha tenido los cursos en el personal.
 Acciones psicológicas aplicadas a la PREVAC: Constantemente se realiza
reuniones con el Comando de Unidad y el comandante del Escuadrón Aéreo
Nº341 y 332.

2.4. DIAGNÓSTICO SITUACIONAL: FODA
OPORTUNIDADES AMENAZAS
 La institución cuenta con una  Un alto índice de
infraestructura adecuada para contagios debido a la
que el personal cumpla con sus pandemia del COVID
funciones adecuadamente. 19.
 Consideran al factor humano  Globalización del
como un miembro fundamental terrorismo y el
en la organización. narcotráfico.
 Acceso a nuevas relaciones y  Disminución del
alianzas con otras FF. AA y personal, debido al
organismos nacionales e estado de emergencia
internacionales. actual.
 Realizan investigaciones
constantes en diversos temas
de la aeronáutica.
 Cuenta con un área de psicología
que vela por el bienestar mental de
Estrategia I Estrategia II
los trabajadores.
 Convenio con universidades que
FORTALEZAS
le permiten tener un grupo de Hacer uso de las herramientas Realizar continuamente

internos con un alto grado de virtuales para poder realizar capacitaciones, talleres y
profesionalismo. diversas investigaciones a favor charlas, acerca de temas
 Un buen clima laboral para el del Grupo Aéreo Nº3. psicológicos como el
desarrollo de las actividades. estrés, la motivación, etc.
 Reuniones y capacitaciones entre
los internos y el psicólogo
encargado de manera semana.
 El área de Psicología del Grupo

Aéreo Nº 3, cuenta en escasos
Estrategia III Estrategia IV
recursos económicos para realizar
un adecuado procedimiento
DEBILIDADES
psicológico. Solicitar apoyo de las diversas Realizar un

autoridades, para crear proyectos acompañamiento
 Bajos niveles de motivación por
de gestión acorde a las necesidades psicológico personalizado
parte del personal, lo cual repercute para el personal que ha
de manera significativa en sus detectadas.
sido afectado debido a la
actividades laborales. pandemia COVID- 19.
 Las entrevistas y los cuestionarios
pre –vuelo es realizado en un
tiempo limitado.

2.5. OBEJTIVOS DEL ÁREA
2.5.1 Objetivo General
 Promover, mantener y motivar al personal del Grupo Aéreo Nº3 mediante

intervenciones psicológicas y ejecución de programas eficientes para que
desarrollen de manera óptima sus actividades laborales y personales y de esta
manera puedan alcanzar los objetivos de la institución, así como de velar por
el cumplimiento de los reglamentos y principios institucionales.
2.5.2 Objetivo Especifico
 Realizar charlas psicológicas de diversos temas que ayuden al personal de

tripulación y civil a mejorar su desempeño laboral y personal.
 Aplicar pruebas psicológicas para realizar una adecuada intervención de

acuerdo a las necesidades requeridas.
 Elaborar material psicoeducativo sobre temas psicológicos que ayuden a

concientizar al personal Aéreo del Grupo 3.
 Realizar investigaciones sobre variables psicológicas aplicadas en el

ámbito aeronáutico.
 Motivar a los colaboradores mediante talleres, para seguir desarrollando

sus competencias y habilidades.
 Identificar los riegos y peligros psico laborales que afecten de manera

significa en el desempeño de los colaboradores.

2.6. DESCRIPCIÓN DE ACTIVIDADES
2.6.1. Áreas de Intervención
ÁREAS DE
ACCIONES
INTERVENCIÓN
ARÉA  Realizar las conferencias PREVAC para el personal civil y los
PSICOLÓGICA
tripulantes, sobre los temas:
- Líder y Liderazgo
- Importancia del clima laboral
- Riesgos, peligros y accidentes laborales
- Motivación laboral
- Seguridad operacional
- Sinergia
 Realizar informes sobre la aplicación de las pruebas
psicológicas Eysenck y el 16PF.
 Enviar cuestionarios al personal civil sobre los temas del
PREVAC y realizar el informe estadístico del impacto que ha
tenido la información brindada.
 Realizar charlas psicológicas, en beneficio de la salud mental
de los trabajadores.
ARÉA DE  Asistencia a conferencias, capacitaciones y talleres.

ACTUALIZACIÓN
- “Prevención de la autolesión y el suicidio:
PROFESIONAL
(CAPACITACIÓN) empoderamiento del profesional de atención primaria de
salud”.
- “I Conferencia virtual Nacional e Internacional sobre la
Salud Mental”
- “Procedimiento para aplicar adecuadamente la
entrevista por competencias”.

ÁREA DE  Realización del proyecto social titulado “Gestionando
PROYECCIÓN
nuestras emociones desde la nueva normalidad”, para los
SOCIAL
colaboradores de la empresa de Call Center
“DYNAMICALL” por medio de 5 charlas psicológicas.
- Cómo enfrentar el estrés en tiempos de pandemia.
- De la mano con la resiliencia.
- Inteligencia emocional.
- La motivación laboral en tiempos de pandemia.
- La importancia de la Salud Mental.
ÁREA DE GESTIÓN Planificación y ejecución del proyecto de gestión

“Integrándonos en el Grupo aéreo Nº3”, que consistió en
brindar una charla psicológica sobre la importancia del trabajo
en equipo al personal civil del Grupo Aéreo Nº3.
ÁREA DE  Búsqueda de información sobre el estrés y su afectación en
INVESTIGACIÓN
el ámbito organizacional.
 Realización de una investigación sobre el clima laboral.

2.6.2. Estructura y cronograma del Plan Operativo
CRONOGRAMA
ÁREA ACTIVIDADES AGOSTO SEPTIEMBRE OCTUBRE NOVIEMBRE DICIEMBRE
S1 S2 S3 S4 S1 S2 S3 S4 S1 S2 S3 S4 S1 S2 S3 S4 S1 S2 S3 S4
ÁREA - Realización de X X X X X
PSICOLÓGICA conferencia PREVAC.
- Aplicación e informes X X X X X
psicológicos.
X
- Envió de cuestionario
y realización de
informes estadísticos.
- Realización de charlas
psicológicas. X X X
ÁREA DE - Asistencia de X X X X
ACTUALIZACIÓN conferencias, charlas.
ÁREA DE - Planificación X X X X X X X X
PROYECCCIÓN - Propuesta
SOCIAL - Organización de
actividades
- Realización del
proyecto
ÁREA DE - Planificación X X X X
PROYECTO DE - Propuesta
GESTIÓN - Organización de
actividades
- Realización del
proyecto
ÁREA DE - Búsqueda de estudios. X X X X X X X X X X X X X X X X X
INVESTIGACIÓN
2.6.3. Administración del Plan Operativo
2.6.3.1. Recursos
2.6.3.1.1. Humanos
 Psicólogo aeronáutico de Factores Humanos.

 Internos de psicología.
2.6.3.1.2. Materiales
 Computadora.
 Impresora.
 Hojas Bond y de colores.
 Lápices, lapiceros, plumones.
 Materiales de oficina en general.
 Pruebas psicológicas.
2.6.3.1.3. Servicios
 Plataformas virtuales como Zoom, Google Meet.

 Aplicación de WhatsApp.
 Documentos Microsoft Word y Excel.
CAPÍTULO III
RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN DEL
PERSONAL
BETSI JHUMAIRA ALVAREZ SÁNCHEZ 24

3.1. INTRODUCCIÓN
Actualmente en las organizaciones es indispensable que dentro de su planeación

estratégica se incluya el proceso de reclutamiento y selección de personal, puesto que es
el nexo para poder contar con personal altamente calificado que formaran parte de la
empresa y ayudarán a conseguir los objetivos y metas de la organización. Además, se
podría decir que es el principal factor estratégico y de ventaja competitiva que cuenta
una organización, se expresa mediante la eficiencia la efectividad y el nivel de
satisfacción laboral de cada uno de sus colaboradores su principal objeto de estudio va a
ser escoger al personal idóneo para desarrollar una actividad o una función la cual va a
buscar compatibilizar el desarrollo humano y el desarrollo económico con las
necesidades de la sociedad
Hoy en día es de gran importancia dentro de las organizaciones el capital humano y

la necesidad de que este se gestione de manera óptima para que las empresas puedan
alcanzar su sostenibilidad, existen diversos procesos que se relacionan directamente o
indirectamente con el desempeño laboral de cada uno de los trabajadores, entre ellos
pueden estar el clima organizacional, los estándares laborales, los planes de capacitación
y desarrollo y principalmente la selección de personal. En este punto se considera que el
proceso de selección tiene que ser efectivo y eficaz para cumplir los estándares que tiene
cada puesto de trabajo para que la empresa asegure el éxito y el buen desempeño de cada
una de sus trabajadores
Para concluir, el área de gestión del talento humano deberá realizar diversas tareas y
funciones a fin de encontrar a las personas más idóneas y que cumplan con las
necesidades que la organización esperan que se suplan, entre los principales puntos que
analizará se encuentran las competencias tanto a nivel personal como profesional, sus
habilidades, conocimientos, comportamientos y experiencia laboral que cada uno de los
aspirantes deberá tener según a los cargos que postulen.

3.2. ANTECEDENTES
La selección de personal juega un papel de gran importancia en las organizaciones,

una de las áreas específicas para su estudio es la psicología industrial, de la cual no existe
con precisión una fecha exacta sobre su inicio y se puede decir que fue en 1901 durante
la Primera Guerra Mundial donde se crea la necesidad de reclutar y seleccionar oficiales
administrando pruebas colectivas que permitan seleccionar al personal a dicha
corporación (Milton y James, 1994)
Posteriormente Scoff en 1918 funda la primera organización de consultoría

psicológica llamada “Scoff Company of Philadelphia" donde señala que la actividad
primordial de los psicólogos en la industria ha sido la selección y la colocación de
empleados, estimulante tarea que trata de distinguir a los buenos trabajadores de los
malos trabajadores con la ayuda de pruebas y otros dispositivos de selección. Después
de iniciada la Revolución Industrial en las organizaciones, la selección de personal se
realizaba por parte del supervisor basándose solamente observaciones y datos subjetivos,
con la cual podría decirse que era intuitiva, cómo se efectúa todavía en muchas
organizaciones (Arias, 1984)
Como consecuencia de la Revolución Industrial el número de organizaciones y la

magnitud de las mismas, experimentaron un gran crecimiento que se tradujo en una
mayor complejidad en su manejo, con el fin de encontrar solución Federico Taylor
propuso un modelo denominado funcional basado en el principio de la división del
trabajo, mediante el cual buscaban agrupar actividades de la misma naturaleza, también
propuso que el reclutamiento quedará centralizado con el objeto de obtener mejores
resultados. Así es cómo surgieron las llamadas oficinas de selección, su influencia y
recomendación por esta especialización funcional estimuló en definitiva la idea de un
área dedicada específicamente a la administración de recursos humanos, que tiene como
una de sus funciones proporcionar las capacidades humanas requeridas por una
organización, además del desarrollo de habilidades y aptitudes del individuo para hacerlo
más productivo en la comunidad en que se desenvuelve. (Arias, 1984)

Objetivo del reclutamiento y selección del personal
El objetivo principal del reclutamiento y selección es garantizar un proceso de

contratación organizado, transparente y justo que pueda ayudar al personal de recursos
humanos a poner a las personas indicadas en las oficinas de la empresa.
Motivos por la cual surge el proceso de reclutamiento y selección de personal:
Ascensos
Ampliación
Descensos
Transferencias
Renuncias
Jubilaciones
Despidos
Muerte
Mercado de recursos humanos
Se compone por el conjunto de candidatos a empleo que están dispuestas a trabajar

o que trabajan, pero están dispuestas a buscar otro empleo. Puede ser segmentado (según
especialidades) para facilitar su análisis. Las características influyen en las prácticas de
recursos humanos de las organizaciones.

3.3. PASOS DE UN PROCESO DE RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN DEL
PERSONAL
Necesidad de cubrir una Evaluaciones específicas y

1 posición. 11 psicológicas.
2 Solicitud de personal
12 Formación de candidatura
Revisión del descriptivo del Confección de informes

3 puesto. 13 sobre finalistas.
Recolectar información Presentación de finalistas al

4 sobre el perfil. 14 cliente interno.
Análisis sobre candidatos Selección del finalista por

5 internos. 15 cliente interno.
Decisión sobre realizar

6 búsqueda interna o no. 16 Negociación.
Definición de las fuentes de

7 reclutamiento. 17 Oferta por escrito.
8 Recepción de candidaturas.
18 Comunicaciones
postulantes fuera del
Primera revisión de
9 antecedentes. 19 Proceso de admisión.
10 Entrevistas 1 0 2 rondas.
20 Inducción.

3.4. PROCESO DE RECLUTAMIENTO DEL PERSONAL
3.4.1. Reclutamiento definición
Llanos (2005) menciona que el reclutamiento es una de las funciones más

importantes para las empresas, debido a que “de ello depende que la organización
cuente con personal calificado, actualizado y capacitado”, lo que a su vez “le
otorga un nivel de competitividad y cumplimiento cabal de sus objetivos
globales”. Dentro de los departamentos de recursos humanos de las
organizaciones, el reclutamiento de personal se ha convertido en un proceso muy
relevante para la captación de los empleados más adecuados. El reclutamiento
puede definirse como un proceso orientado a la búsqueda de candidatos
potenciales para cubrir una vacante.
3.4.2. Tipos de reclutamiento
Reclutamiento interno
Cuando la organización decide recurrir a fuentes internas, lo primero que

ha de considerar es la información que posee de sus empleados, valiéndose de
los datos obtenidos previamente, cuando los empleados fueron seleccionados por
primera vez para ocupar su puesto. Recurriendo a este tipo de fuente, la empresa
logrará que sus trabajadores se vean motivados a esforzarse, a mejorar su
formación, etc. para ser promocionados, siempre que para el trabajador la
posibilidad de ascenso sea un incentivo suficientemente motivador.
Ventajas
 El bajo coste económico que supone este proceso para la empresa

 Las capacidades, habilidades y conocimientos del trabajador ya son
conocidos.
 El empleado no necesita tiempo de adaptación a la cultura
organizacional, ni aprendizaje.

Desventajas:
 Es necesario que la empresa disponga de personal con potencial de

desarrollo.
 Pueden surgir conflictos entre los empleados que quieran ocupar el
puesto.
Reclutamiento externo
Cuando las organizaciones deciden que las fuentes de reclutamiento interno

no van a ser suficientes o adecuadas para buscar a su candidato ideal, se decide
recurrir al reclutamiento externo. Este tipo de reclutamiento tiene una ventaja
primordial, y es la adquisición de personal nuevo, con nuevas y frescas ideas para
la organización. En determinadas ocasiones los departamentos de Recursos
Humanos eligen el reclutamiento externo para poder tener un mayor abanico de
posibilidades de elección de candidatos, aunque esto suponga un mayor coste
económico y una mayor dedicación para la búsqueda y para la integración del
nuevo trabajador.
Ventajas:
 Va a enriquecer a la empresa con nuevas ideas y experiencias

 La gente de recién ingreso va a aportar mucho entusiasmo
 Los desempleados siempre van a agradecer la oportunidad.
 Aprovechas las inversiones en capacitación y desarrollo de su
conocimiento previo.
Desventajas:
 Es más costoso. (Tiempo, dinero y esfuerzo).

 Es menos seguro. Se desconoce totalmente al candidato.
 Genera frustración con el personal interno. Se sienten excluidos de
cierta manera.

3.4.3. Tipos de fuentes de reclutamiento
Reclutamiento Interno
a. Base de talento
Este tipo de fuente parte de una metodología que busca a un candidato
entre todos los que más demostraron interés anteriormente por trabajar en
la empresa. Para escoger el mejor perfil, se deben tener en cuenta los
filtros correspondientes, con esto se pueden evitar los pasos iniciales en
relación al proceso de búsqueda.
b. Programa de referidos
Se trata de la comunicación directa que se tiene con los empleados, que
ya están contratados pero que tienen oportunidad de aspirar a un nuevo
cargo. Este sencillo método, involucra a los trabajadores en la búsqueda
del perfil que prescribe la marca.
c. Enlaces sindicales
La dirección de la empresa, cuenta con la colaboración de estos enlaces
para que transmitan la oferta y al mismo tiempo preguntar cuáles son las
valoraciones. Este canal es de gran utilidad para reforzar el vínculo con
los trabajadores.
d. La recontratación
Muchas veces la empresa prescinde del servicio de algunos trabajadores,
porque ya no los necesitaba, pero al crear nuevos puestos de trabajo que
deben ser cubiertos por personas competentes, puede llegar a recontratar
a estas personas que se sabe cómo fue su buen desempeño dentro de la
misma.

Reclutamiento Externo
a. Portales de empleo: cuanto mayor sea la calidad del portal de empleo,

mejor será el proceso de reclutamiento. Es el caso, por ejemplo, de
Indeed.
b. Redes sociales: nos permitirán generar valor de marca.
c. Eventos especializados del sector: es una manera muy interesante de
asegurarse de que el candidato está enfocado en lo que buscamos y en
nuestro sector.
d. Bolsas de empleo: las universidades y escuelas suelen contar con bolsas
de empleo donde los estudiantes se han inscrito. Se trata de una fuente de
reclutamiento de personal ideal para perfiles que están empezando en el
mundo laboral.
e. Ferias de empleo: se trata de una opción muy viable que nos permitirá
analizar el talento de primera mano y atraer perfiles más específicos.
f. Página de empleo de la compañía: donde subir las distintas ofertas junto
con los valores corporativos.
g. Blog corporativo: muy similar al punto anterior.
h. Contenido multimedia: vídeos en YouTube o similares que muestren
"lo genial" que es trabajar con nosotros, por ejemplo.
i. Agencias de colocación: tipo ETT, que pueden ayudarnos en algunos
casos puntuales, en especial si el proceso de contratación ha de ser rápido.
j. Headhuntig: este método se utiliza para la búsqueda de directivos y para
cualquier perfil que sea difícil de encontrar en el mercado o con
capacidades o competencias que no son fáciles para reclutar.

3.5. PROCESO DE SELECCIÓN DEL PERSONAL
3.5.1. Definición de selección del personal
Chiavenato (2001) “el proceso de selección no es un fin en sí mismo, sino un

medio para que la organización logre sus objetivos”. Escoger entre los candidatos
reclutados a los más adecuados para ocupar los cargos existentes en la
organización tratando de mantener o aumentar la eficiencia y el rendimiento de
personal.
3.5.2. Técnicas y métodos del proceso de selección del personal
Realizar un adecuado proceso de selección de personal no es tarea fácil, una

mala selección de personal puede causar numerosos costos y la pérdida del tiempo
invertido. Por todo ello, es oportuno realizar un buen proceso de selección y utilizar
la metodología adecuada, las herramientas convenientes y sobre todo una adecuada
entrevista de selección.
Entrevista
Para Gan y Triginé (2006) Las entrevistas de trabajo cada vez se preparan
más, ya que los entrevistadores deberán obtener la máxima y mejor información
del candidato para su posterior análisis y toma de decisiones. Para ello, es
aconsejable realizar un protocolo de entrevista de trabajo en la empresa, una guía
donde estructurar los pasos a seguir para obtener información útil.
Protocolo – fases de entrevista de trabajo
a. Acogida del candidato

La idea de esta primera fase es conseguir que el candidato se sienta
cómodo, crear un clima agradable e intentar evitar el nerviosismo del
candidato. El entrevistador iniciará las presentaciones y tomará el mando
de la conversación. Esta es una fase no demasiado extensa, pudiendo

comenzar en un tema neutro y dirigirla el entrevistador hacia la
conversación que le interese.
b. Aportar información
En esta fase, el entrevistador le proporcionará al candidato información de
la organización, tal como cultura empresarial, sector, objetivos, etc. A su
vez, el entrevistador podrá comentarle al candidato las características del
puesto de trabajo, lo que se espera de él y las condiciones de trabajo. Este
es un buen momento para comenzar a recibir información por parte del
candidato con la realización de alguna pregunta referente la adecuación al
puesto y a las condiciones de trabajo.
c. Recepción de información
El entrevistador va a poder recibir información variada, para ello deberá
diferenciarla en 3 aspectos; información a nivel laboral (experiencia),
información a nivel de estudios o de formación, e información a nivel de
personalidad. Se obtendrá información de la experiencia del candidato
comenzando desde su último empleo, pasando por todos los anteriores que
el entrevistador considere oportunos. Del mismo modo, el candidato deberá
aportar información de sus puestos de trabajo, responsabilidades y motivos
de cambios de trabajo, entre otros.
d. Despedida
Es el momento de comunicarle al candidato que ha finalizado la entrevista
de trabajo, pero sin comunicarle ninguna valoración o decisión tomada. Al
candidato se le agradece su tiempo y colaboración y se le informa como se
le comunicará la decisión.

3.5.3. Tipos de entrevista de selección
Al igual que existen diversos métodos de reclutamiento de candidatos,

también nos encontramos con diferentes tipos de entrevistas de selección de
personal según el objetivo del entrevistador.
a. Entrevista Estructurada
El entrevistador realizará preguntas y el entrevistado las contestará, en
ocasiones el entrevistador utilizará un formulario o un guión. En este
tipo de entrevistas el entrevistador espera conseguir respuestas
concretas por parte del candidato, por lo que se evitará la espontaneidad
y la improvisación. Las empresas utilizan normalmente esta clase de
entrevistas en aquellos procesos de selección donde aparecen un gran
número de candidatos y por lo tanto se lleva a cabo una mecanización
del proceso en la entrevista.
b. Entrevista no estructurada
Al contrario que el método anterior, este tipo de entrevista permite al
entrevistador tener una mayor libertad a la hora de realizar preguntas,
normalmente realizando pocas preguntas y abiertas, ya que no se lleva
a cabo mediante ningún guión y que por lo general sea el candidato el
que pueda expresar más acerca de él. Este tipo de entrevistas suelen
parecer conversaciones informales, que permiten relajarse al candidato
y así poder extraer una mayor información por parte del entrevistador.
c. Entrevista mixta o semi dirigida

De todas es el tipo de entrevista más común, ya que es una mezcla de
la entrevista estructurada y de la no estructurada. El entrevistador
utilizará un guión de preguntas y a su vez también realizará preguntas
abiertas para observar la capacidad de comunicación del candidato.

d. Entrevista de tensión
No suele ser esta un tipo de entrevista muy común, aunque algunas
empresas las utilizan para puestos directivos o de responsabilidad,
donde el candidato deberá demostrar que es capaz de aguantar o superar
positivamente situaciones incomodas o de tensión que posteriormente
podrían darse en su futuro puesto de trabajo. Una de las principales
características que se buscan en este tipo de entrevistas, es que el
candidato tenga una gran capacidad de resistencia al estrés. El
entrevistador deberá preparar muy bien la entrevista, ya que debe
“atacar” al candidato, tanto en temas profesionales como personales,
para comprobar si el futuro trabajador es capaz de mantener la calma y
resolver la situación de una forma positiva.
e. Entrevistas por competencias

La entrevista por competencias es la entrevista más utilizada en el
momento actual, aunque no siempre se realiza de la forma correcta. Lo
primero para realizar entrevistas por competencias es evaluar si la
cultura de la empresa u organización está orientada a las competencias
Las entrevistas por competencias lo que pretenden es hacer pensar al
candidato no haciendo las típicas preguntas que ya puedan tener
preparadas los aspirantes al puesto. Actualmente las empresas valoran
sobre todo competencias como; visión personal (aspiraciones de cada
individuo), fortaleza emocional, capacidad de aprendizaje y cambio,
competencias conversacionales y trabajo en equipo.
f. Entrevistas Millennials Los Millennials

El término acuñado por Neil Howe y William Satrauss en el año 2000,
son jóvenes nacidos entre 1980 y 1995. Esta es la nueva generación que
quieren conquistar las grandes empresas para que ocupen sus puestos
de trabajo. Futuros trabajadores a los que les gustan los retos, las nuevas
oportunidades y los cambios. Por todo ello, el tipo de entrevista a
realizarles no puede ser el convencional.

3.5.4. Pruebas usadas en la selección del personal
Pruebas de conocimiento
 Idiomas
 Herramientas informáticas
 Test de domino
 Test de Bonnardel (razonamiento y estructura espacial
Test de personalidad
 Test de Wartegg
 Test de la Persona Bajo la Lluvia
 Test de la Figura Humana de Karen Machover
 Test de Lùsher o de los colores
Test psicométricos
 Test de los cinco grandes factores

 Inventario de inteligencia emocional de Baron
 Test 16 PF
 Disc
3.5.5. Pruebas situacionales
En estas pruebas se debe evaluar como principal aspecto la conducta de los

candidatos, que se someten a supuestas experiencias que están relacionadas con el
perfil del puesto vacante, para realizar este tipo de pruebas se debe tener un número
considerable de candidatos, aproximadamente se puede realizar desde 6 a 15
candidatos, en la que todos los candidatos se someten a la misma prueba y se
evalúa el candidato que reacciona de la mejor manera ante una misma situación.
Las más frecuentes son:

a. La interacción grupal
Esta consiste en que los candidatos se reúnan en torno a una mesa
redonda, o un ambiente que sea propicio para el dialogo,
posteriormente se les plantea a los candidatos un tema relacionado al
puesto de trabajo en el que ellos deban debatir y discutir abiertamente
sobre el tema, mientras un examinador o varios examinadores evalúan
y estudian a cada uno de los candidatos.
b. El método in básquet
Consiste en un ejercicio individual que simula el puesto de trabajo que
ocuparía el candidato en caso de ser aceptado. Normalmente se realiza
con la entrega de tareas que debe realizar, pidiéndole que ordene y
seleccione las acciones se debe prestar atención a su importancia.
c. Role playing.
Esta prueba consiste en asignar un rol a cada candidato, para que este
lo desempeñe, exponga y defienda ante el grupo de los otros
candidatos, estos roles deben estar relacionados con el puesto de
trabajo vacante dentro de la empresa. Este método es sumamente
efectivo en el caso de selecciones múltiples en las que se tienen varios
puestos vacantes, ya que se observa la aptitud de cada candidato para
el puesto.
d. Assessment Center
El Assessment center es un método de selección mediante el cual se
intenta identificar y evaluar las competencias y habilidades de los
candidatos y predecir su rendimiento en un puesto de trabajo
determinado. Lo que evalúa no son tantos rasgos de personalidad sino
el hecho de poseer las habilidades necesarias para lograr el éxito. Su
actuación dejará entrever competencias que no se adquieren en dos
días y son difíciles de aprender si no se tienen.

3.6. VERIFICACIÓN DE REFERENCIAS LABORALES Y PERSONALES
Esta verificación se realiza en el proceso de selección, con el fin de asegurar que

la contratación que está a punto de realizarse tenga un resultado exitoso. Generalmente
se realiza por medio de una llamada telefónica, primero se llama a las últimas tres
empresas en las que el candidato ha laborado, en estas llamadas se solicitan datos
estrictamente relacionados al comportamiento del candidato dentro de la empresa, se
verifica el salario como también el crecimiento profesional y el motivo de salida del
candidato. Posteriormente se procede a investigar las referencias personales, estas
también se realizan regularmente por medio de una llamada telefónica a las personas que
han extendido cartas de recomendación, o las personas que el candidato ha colocado en
su hoja de vida, estas tienen el fin de averiguar datos familiares, socioeconómicos, y de
actitud del candidato.
3.7. CONCLUSIONES
El proceso de reclutamiento y selección es una de las actividades más importantes

del área de recursos humanos, se encarga de realizar el proceso de contratar al nuevo
personal que va a laborar dentro de la organización. Es un proceso estandarizado y sigue
pasos específicos, utiliza diversas técnicas y métodos para poder conseguir al candidato
idóneo, no sólo evaluarán competencias duras sino también habilidades blandas que
posee cada participante y que son variadas entre sí. Cabe mencionar que este proceso es
complejo por la cual es recomendable que lo efectúe una profesional con las
competencias necesarias para que el proceso se dé eficazmente.

3.8. PRESENTACIÓN EN POWERTPOINT

REFERENCIAS:
Arias, G. (1984). Administración de Recursos Humanos. México. Trillas. Pág 151 – 296
Chiavenato, I. (2001) Administración de recursos humanos: El capital humano de las

organizaciones / Idalberto Chiavenato (9a ed.--.). México D.F., México: McGraw -
Hill.
Gan, F. y Triginé, J. (2006). Manual de instrumentos de gestión y desarrollo de las personas

en en las organizaciones, Ediciones Díaz Santos.
Milton, L. & James, C. (1994). Psicología Industrial Fundamentos teóricos y Sociales.

México: Trillas. Pág 176 – 180
Solanes, A. (2007). Herramientas para la gestión de recursos Humanos, fundcrea.

CAPÍTULO IV
INDICADORES DE GESTIÓN

CAPÍTULO V
PROYECTO SOCIAL

PLAN DEL PROYECTO SOCIAL
5.1. INTRODUCCIÓN
La industria emergente de los call centers es un sector dinámico de la economía

mundial, cuyos empleos se cuentan por millones. Los call center son una estrategia de
negocios que incrementan la participación y presencia del mercado e ingresos a un menor
precio operativo. El Perú es una plaza muy grande en Latinoamérica. Según Jorge León
(2010) director ejecutivo de la Agencia de Promoción de la Inversión Privada, comunicó
hace algunos años que el Perú atrae este tipo de inversiones por la calidad y proactividad
del trabajador peruano, por el costo competitivo de mano de obra, por la gratitud en la
atención al cliente con tono voz y neutro, como también por la tecnología que crece cada
día más.
Este sector generador de grandes ingresos, contratan a más de 50 000 personas de

las cuales un 70% son jóvenes estudiantes. Sin embargo, debido a la coyuntura que se
está viviendo a nivel mundial por el virus Covid-19, las facturaciones caerían a la mitad
del 2020 (EL COMERCIO, 2020). Lo cual implicaría que varias empresas de call center
paren por completo sus labores.
Teniendo en cuenta todo lo que está atravesando nuestra sociedad peruana, estos
jóvenes y adultos quienes pertenecen a este sector de telecomunicaciones (teleoperador)
están reanudando sus trabajos, tratando de dejar de lado los otros problemas
psicosociales que vienen afectando posiblemente su desempeño dentro de estas
empresas. Dentro de ello, se encuentra el agotamiento mental, el duelo, insomnio,
deterioro del desempeño laboral, estrés, ansiedad, angustia, depresión, entre otros;
siendo estos los desencadenantes de un desequilibrio tanto a nivel físico, psicológico y
emocional, son duda alguna se pone en riesgo la salud mental de los trabajadores.

Finalmente, frente a todo lo mencionado, surgió la necesidad de realizar este
proyecto social en los colaboradores del call center, que por medio de charlas y talleres
que fueron programadas de manera semanal, ha servido para brindar herramientas y
estrategias que han repercutido de manera positiva en su calidad de vida y ayudo a que
tengan un desenvolvimiento en su ámbito laboral. Al igual que ellos, este proyecto fue
enriquecedora porque puso a prueba nuestras capacidades, habilidades y conocimientos
que hemos desarrollado en todo este tiempo de formación académica y personal.
5.2. JUSTIFICACIÓN
La empresa de telecomunicaciones “Dynamicall”, cuenta con dos sedes: la primera

situada en el distrito de Independencia y el segundo en el distrito de Ate Vitarte. Es el
Contac Center multicanal peruano más grande, cuenta con más de 10 años de experiencia
en el sector de teleoperaciones, especializado en el outsourcing de ventas, retenciones,
servicios de back office. Los colaboradores suelen recibir capacitaciones en cuanto a las
funciones relacionadas a las mejoras de la empresa, como estrategias nuevas,
capacitaciones en incremento de productividad, entre otros. Sin embargo, ante la
pandemia que estamos viviendo y las nuevas condiciones de trabajo a las que los
trabajadores tienen que acoplarse, ha desencadenado una serie de problemas
psicosociales, los cuales pueden empezar por pequeñas jaquecas, preocupaciones
constantes, irritabilidad y problemas como el estrés y la ansiedad. No obstante, se suma
a ello, la perdida de familiares y personas cercanas que puede originar un doble
desequilibrio psicológico.
Es por ello, que como equipo nos hemos visto en la necesidad de realizar este
proyecto social en beneficio de los trabajadores del call center Dynamicall, para poder
brindarles charlas, talleres, materiales psicoeducativos como medio de prevención y
promoción de la salud mental, el cual lleva por nombre “GESTIONANDO
EMOCIONES POSITIVAS DESDE LA NUEVA NORMALIDAD”, tiene como
finalidad brindar estrategias y herramientas que les permitan gestionar y canalizar de
manera adecuada sus emociones frente a los problemas que atraviesan en el día a día,

para que sigan laborando de la manera más saludable posible. De esta manera, el saber
que podemos aportar de manera significativa en nuestra población, nos es gratificante
como futuros profesionales de la salud mental y sobre todos como seres humanos
comprometidos en ayudar a los que más lo necesitan.
5.3. DESCRIPCIÓN DEL PROBLEMA
5.3.1 Descripción
Aproximadamente desde quincena de marzo, el país viene atravesando por

una problemática mundial debido al COVID – 19. Desde entonces, muchas
personas se han visto casi de manera obligatoria a adaptarse a la situación actual,
tanto en el ámbito personal como en el ámbito profesional, para no suspender las
labores han tenido que trabajar desde sus hogares de manera remota.
Este es el caso de los trabajadores del call center Dynamicall que, mediante
este suceso repentino, han experimentado una serie de cambios a nivel físico y
psicológico que ha repercutido en su calidad de vida. Entre las dificultades
encontradas, se evidencia el estrés quien de acuerdo con Leka, S. (2004),
manifiesta que el estrés laboral es la reacción que puede tener el individuo ante
exigencias y presiones laborales que ni se ajustan a sus conocimientos y
capacidades, y que ponen a prueba su capacidad para afrontar la situación. Aunque
el estrés puede producirse en situaciones laborales muy diversas, a menudo se
agrava cuando el empleado siente que no recibe suficiente apoyo de sus
supervisores y colegas, y cuando tiene un control limitado sobre su trabajo o la
forma en que puede hacer frente a las exigencias y presiones laborales.
Por ello es importante rescatar la relación que existe al brindar herramientas

y estrategias de diversos temas como es la inteligencia emocional, la cual Goleman
(1995) define la inteligencia emocional como: “la capacidad de reconocer nuestros
propios sentimientos y los de los demás, de motivarnos y de manejar
adecuadamente las relaciones”. Otro punto importante a tratar es la resiliencia que

está relacionado a la adaptación positiva y a una serie de fenómenos que vienen
caracterizados por buenos resultados, frente a amenazas graves, contextos
desafiantes y de riesgo; que pone a prueba la capacidad que tiene para adaptarse y
resultar libre de alguna enfermedad. (Luthar, 2005).
Además, todo ello contribuye a generar una buena motivación laboral en los
colaboradores, para ello Chiavenato (2009) lo define como un proceso que
depende de la intensidad y la persistencia de un individuo para alcanzar una
determinada meta ya sea en el ámbito laboral o personal. Todo ello generará
emociones positivas, que son aquellas en las que predomina la valencia del placer
o bienestar (Diener, Larsen y Lucas, 2003); además tienen una duración temporal
y movilizan escasos recursos para su afrontamiento; además, permiten cultivar las
fortalezas y virtudes personales, aspectos necesarios y que conducen a la felicidad.
5.3.2. Antecedentes
El presente proyecto social “GESTIONANDO EMOCIONES

POSITIVAS DESDE LA NUEVA NORMALIDAD”, dirigido a los
colaboradores del call center Dynamicall, nace con la finalidad de brindar
estrategias y herramientas que ayuden a mejorar la salud mental en medio de la
coyuntura que está atravesando el país. Cabe resaltar que, antes de la pandemia
los colaboradores contaban con espacios recreativos dentro de la organización,
que los ayudaba a reducir la tensión originada por el trabajo. Sin embargo,
actualmente debido a que el trabajo se da de manera remota, sumado a las
diversas preocupaciones, la salud mental se ha visto afectada de manera
considerable. En base a todo lo mencionado, vamos a dar a conocer diversos
antecedentes en base al tema y a nuestra población beneficiaria para poder
contrastar información tanto a nivel nacional como internacional.

Nacionales
Hinojoza (2019) en su trabajo de investigación Estrés y clima laboral en los

asesores de servicios de un call center en el distrito de Breña. Indica que los
trabajadores cuando tienen estrés, tiene una serie de síntomas como sentirse
ansioso, amenazado, inquieto o incluso tiene síntomas a nivel físico como dolor
de espalda, dolores de cabeza, temblores, etc. Además, relaciona a estrés con
otros factores externos, podemos poner como ejemplo la coyuntura actual que
estamos atravesando, el no tener un buen clima laboral dentro del hogar o
simplemente las condiciones adecuadas, como una buena señal de conectividad,
hábitos pocos saludables, entre otros, produce una afectación en la salud mental
y por ende se verá repercutido en el aspecto personal y laboral.
Jáuregui (2019) en su investigación “Inteligencia emocional y estrés laboral

en los colaboradores de un área de Comisión de Protección al Consumidor” se
propuso demostrar la relación de la inteligencia emocional y el estrés laboral en
la cual concluyeron que la inteligencia emocional equivale un 80% del éxito de
un colaborador en la organización, así como también ayuda a reducir los niveles
del estrés. Ya que podrá ayudar a regular, reconocer y controlar las emociones
que se presenten ante diversos factores que se desarrollen. Además, favorecerá a
una buena salud mental y a la adquisición de herramientas que permitan enfrentan
diversos acontecimientos.
Internacionales
Según Delgado (2018) en su investigación denominada “Estudio del riesgo

psicosocial en una empresa de call center y propuesta de control” nos manifiestan
que, los trabajadores deben tener espacios de reposo y cada vez en mayor
cantidad de tiempo, ya que al encontrarse tan saturados dentro de sus actividades
laborales se vuelve más difícil de sobrellevar, lo cual trae consigo una alta carga
mental que conlleva al estrés, que no solo los perjudican en el ámbito laboral,
sino también personal y en su salud mental.

Morales, (2010). Realizó una investigación en la Universidad Autónoma de
Madrid titulada, Estudio de salud mental en estudiantes universitarios de la
Facultad de Ciencias de la Educación de la Universidad de Carabobo, en ella, la
autora tuvo como objetivo evaluar el estado de salud mental de los estudiantes
universitarios en la que señaló que, “una correcta formación académica de los
futuros profesionales requiere un estado óptimo de salud mental, Sin embargo,
esta condición no suele cumplirse, una combinación de factores como el exceso
de trabajo, la falta de tiempo, o la incompatibilidad entre las relaciones personales
y las obligaciones formativas, crea una alta prevalencia de malestar psicológico
dentro de la población universitaria”.
En este sentido, a pesar de que es una población diferente se puede apreciar

que la salud mental se encuentra expuesta a factores de riesgo sobre todo en esta
coyuntura que está atravesando el país en donde los colaboradores se han tenido
que adaptar a una nueva modalidad de trabajo que ha generado en ellos estrés,
ansiedad, desmotivación, entre otras problemáticas. Por ello surge la necesidad
de trabajar en la salud mental en los colaboradores que dentro de sus diversas
actividades también se dedican a estudiar o son el sustento de su hogar.
5.4. DESARROLLO DEL PROYECTO
5.4.1. Título del Proyecto
“Gestionando emociones positivas desde la nueva normalidad”
5.4.2. Objetivo General
 Promover habilidades y estrategias para una adecuada salud mental en los

colaboradores de la empresa Dynamicall.

5.4.3. Objetivos Específicos
 Realizar charlas y/o talleres de manera semanal acerca del manejo

adecuado del estrés, inteligencia emocional, resiliencia, motivación
laboral y cuidado de la salud mental frente a la pandemia COVID – 19.
 Aplicar un cuestionario sobre el nivel y sintomatología del estrés para

saber que estrategias y herramientas brindar en cada una de las charlas.
 Brindar material informativo y visual como infografías, flyers que

contengan estrategias y tips de acuerdo a cada tema.
5.4.4. Ejecución de Actividades Realizadas
Las actividades realizadas en los colaboradores de la empresa de Call

Center Dynamicall fueron estructuradas en sesiones que se realizaron
semanalmente, debido a en la población se estaban presentando diversas
problemáticas que requerían de ayuda y orientación psicológico, con la finalidad
de mejorar su calidad de vida y su salud mental.
Las sesiones ejecutadas estuvieron a cargo de los internos de psicología de

la Universidad Privada del Norte, quienes se encargaron de diseñar todos los
talleres y charlas para el presente proyecto, con la finalidad de promover
conductas saludables, estrategias y herramientas que sean sostenibles en el
tiempo.
A continuación, se detallarán las actividades realizadas para el logro del

presente proyecto social:
 Se realizó coordinaciones entre el equipo de internos para seleccionar los

temas que serán expuestos cada semana en los talleres y/o charlas.
 Se creó un grupo de WhatsApp con todos los participantes, para que por
ese medio se pueda compartir los links para ingresar a los talleres y
además brindarles material informativo como infografías, flyers, etc.

 Una semana antes de iniciar con los talleres y/o charlas, se creó y
compartió un drive para solicitar los datos de la disponibilidad de horarios
y la plataforma que se emplearía para los talleres.
 Asimismo, se aplicó 2 cuestionarios sobre los niveles y sintomatología

del estrés, con la finalidad de conocer los niveles del estrés por las cuales
están atravesando los colaboradores y reconocer que síntomas asociados
al estrés están presentes.
 La primera charla se realizó el día 07 de octubre del 2020, el tema que se

expuso fue el manejo del estrés en tiempos de pandemia, al término de la
charla se envió un material informativo – infografía.
 La segunda charla se realizó el día 14 de octubre, tema que se ejecutó fue

acerca de la resiliencia.
 La tercera charla se realizó el día 21 de octubre, el tema que se expuso

fue “Pienso Bien, Actuó Bien” – Inteligencia emocional, al término de la
charla se envió un material informativo – infografía.
 La cuarta charla se realizó el día 28 de octubre, el tema a tratar fue

“Motivación Laboral en tiempos de pandemia”.
 La ultima charla se realizó el día 04 de noviembre, el tema que se expuso

fue “Importancia de la Salud Mental”.
 En cada charla se realizó una dinámica de inicio, que ayudó a que los
participantes puedan entrar en confianza, luego se expuso el tema
utilizando palabras sencillas que permitieron la comprensión de lo que se
quería brindar, se ejemplifico diversas situaciones del tema y se pidió a
los colaboradores que puedan dar su punto de vista al respecto. Al término
de las charlas, se realizaron dinámicas de cierre, lo cual tuvo como
finalidad realizar una retroalimentación si en caso haya quedado alguna
duda. Las charlas duraron aproximadamente 1 hora y 30 minutos. Por otro

lado, es importante resaltar que, desde la primera charla hasta la última,
no se contó con la misma cantidad de participantes, debido a que
surgieron diversos inconvenientes laborales y/o personales que dificultó
el ingreso a las charlas.
 Se realizó un cuestionario de Post Test sobre la importancia de la salud
mental, lo cual ayudo a conocer la percepción que tenían sobre el tema y
ver si las estrategias brindadas en todas las sesiones han sido de gran
ayuda.
 Finalmente, se elaboró certificados simbólicos de reconocimiento por
haber participado del presente proyecto social, lo cual fue enviado de
manera virtual a los participantes.
5.5. RELACIÓN DEL PROYECTO CON LA FORMACIÓN ACADÉMICA DEL

ESTUDIANTE
El proyecto titulado “Gestionando emociones positivas desde la nueva normalidad”

se planteó con la finalidad de brindar charlas y/o talleres psicológicos a los colaboradores
de la empresa del Call Center Dynamicall ubicado en el distrito de Independencia.
Asimismo, se pudo conocer las diversas problemáticas por el cual muchos trabajadores
están pasando debido a la coyuntura actual por el COVID - 19.
El presente proyecto social, ha resultado sustancial porque nos ha dado a conocer la

importancia que tiene el brindar ayuda social a poblaciones en contextos vulnerables ante
la situación actual que estamos atravesando. Al mismo tiempo a través de todas nuestras
actividades programadas nos permitió concientizar a la población sobre lo la importancia
que tiene el cuidado de la salud mental y cómo repercute en todos los ámbitos de la vida ya
que, como futuros profesionales de la salud mental, esto es un tema de suma importancia.
Además, hemos puesto en práctica todos los aprendizajes adquiridos en estos casi 5 años.
Todo ello parte de nuestra vocación como psicólogos en formación, brindándonos un mayor
repertorio en conocimientos y aprendizajes, que serán beneficiosos al momento de ejercer
la profesión.

5.6. CONCLUSIONES
 Los cinco talleres realizados con los colaboradores del Call Center Dynamicall
se concluyeron de manera satisfactoria, sin embargo, la asistencia en cada sesión
no fue el esperado, debido a que surgieron percances a último momento que
impidió que algunos se puedan conectar a los siguientes talleres.
 Se logró alcanzar los objetivos planteados en cada sesión, hubo buena

participación por parte de los colaboradores, asimismo se brindó una
retroalimentación como medio de despejar dudas e inquietudes.
 En cada sesión se brindó herramientas y técnicas para que los colaboradores

puedan aplicarlos en su vida cotidiana, la cual nos comentaron que ha sido
beneficiosa y puesto en práctica.
 Se logró concientizar a los colaboradores sobre la importancia que tiene la salud

mental y como se ha visto perjudicada debida coyuntura actual por el COVID-
19, además se comprometieron a poner en práctica todo lo aprendido en el
presente proyecto social.
5.7. RECOMENDACIONES
 Promover dentro de la empresa Dynamicall la promoción y prevención de la

salud mental.
 Crear espacios virtuales, donde los colaboradores puedan recibir

acompañamiento emocional y psicológico.
 Brindar talleres de promoción y prevención (puede ser mensualmente) a los

colaboradores de la empresa, quienes están bajo altos niveles de estrés
principalmente a raíz del trabajo remoto.
 Promover la salud integral (Salud física, mental y social) en los colaboradores,

esto puede ayudar a tener mejor rendimiento en el área laboral, familiar y
personal.

REFERENCIA
Chiavenato, I. (2009). Comportamiento Organizacional. México: Mc Graw Hill.
Delgado Gudiño, J. J. (2018). ESTUDIO DEL RIESGO PSICOSOCIAL EN UNA

EMPRESA DE CALL CENTER Y PROPUESTA DE CONTROL.
Diener, E., Larsen, J. y Lucas, R. (2003). Measuring positive emotions. En S. J. Lopez y C.

R. Snyder (Eds.): Positive psychological assessment: A handbook of models and
measures (pp. 201-218). Washington, D.C.: American Psychological Association.
EL COMERCIO. (2020). Call Centers: permitir que el servicio de televentas atienda a

clientes del exterior podría generar empleo para 15 mil jóvenes. Obtenido de
https://elcomercio.pe/economia/dia-1/call-centers-permitir-la-exportacion-del-
servicio-de-tele-ventas-generaria-empleo-para-15-mil-jovenes-coronavirus-
noticia/?ref=ecr
Jauregui Contreras, Y. B. (2019). Inteligencia emocional y estrés laboral en los colaboradores

de un área de Comisión de Protección al Consumidor, Lima, 2019.
Leka, S. (2004). La organización del trabajo y el estrés: estrategias sistemáticas de solución

de problemas para empleadores, personal directivo y representantes sindicales /
Stavroula Leka, Amanda Griffiths, Tom Cox. Ginebra: Organización Mundial de la
Salud. Recuperado de https://apps.who.int/iris/handle/10665/42756
Luthar, S. (2005). Resiliencia a edad temprana y su impacto en el desarrollo psicosocial del

niño. Enciclopedia sobre el Desarrollo de la Primera Infancia.
Sosa, F. E. M. (2010). Estudio de salud mental en estudiantes universitarios de la Facultad

de Ciencias de la Educación de la Universidad de Carabobo (Doctoral dissertation,
Universidad Autónoma de Madrid).

CAPÍTULO VI
PROYECTO DE GESTIÓN

PLAN DEL PROYECTO DE GESTIÓN
6.1. INTRODUCCIÓN
Los seres humanos, necesitamos cuidado, protección e interacción de otras

personas, desde las primeras etapas del desarrollo hasta llegar a la edad adulta, es por
eso que, desde hace muchas décadas, la integración entre las personas, grupos o
colaboradores de diversas organizaciones es de suma importancia, ya que sirve como
estrategia para que los trabajadores que realizan distintas funciones y pertenecen a
distintas áreas puedan generar espacios de convivencia. En esta integración, surge
nuevos intercambios de experiencias, se propician discusiones enriquecedoras porque
pueden compartir información valiosa que cada persona ha adquirido en el trascurso de
su vida. La integración ayuda a lo cohesión grupal y ayuda a alcanzar los objetivos
planteados, tal como lo menciona Bernal (2018), la integración de grupos y la cohesión
en equipos de trabajo, serán sin duda factores que favorecerán el logro de las metas.
Para realizar actividades de integración de grupal, se puede efectuar de diversas

formas, realizando dinámicas que permitan una comunicación efectiva entre los
participantes, efectuar talleres que fomenten la pertenencia grupal, aumente el trabajo en
equipo y la eficacia en resolver posibles conflictos que puedan surgir. Si bien es cierto,
debido a la coyuntura actual que estamos atravesando en el país, hay muchas actividades
que no se pueden dar de manera presencial. Sin embargo, gracias a las diversas
herramientas que nos brinda la tecnología, se puede formar grupos y espacios por medio
de la virtualidad, de esta manera se puede desarrollar charlas y talleres sobre los temas
mencionados anteriormente, con el objetivo de mejorar el clima laboral y la integración
de los trabajadores de la fuerza Aérea del Grupo Nº 03.

6.2. JUSTIFICACIÓN
Los integrantes de una organización buscan alcanzar un propósito común cuando

se reúnen, en ese sentido el trabajo en equipo y la integración grupal, ayuda a generar un
clima laboral positivo e impulsa a alcanzar objetivos en común. Con el presente proyecto
de gestión, se pretende crear un espacio donde los trabajadores de la Fuerza Aérea -
Grupo Nª 03 puedan participar e intercambiar distintos puntos de vista, asimismo las
internas de psicología de dicho centro brindarán algunas estrategias y herramientas para
fomentar el trabajo en equipo, lo cual ayuda a otras habilidades como la comunicación
efectiva, la resolución de conflictos, entre otros.
Vemos aquí la importancia de desarrollar talleres de Integración, cuando un equipo

trabaja bien en conjunto y se mueve como una unidad, está demostrado que logran
resultados mucho mejores que los que podría haber conseguido cualquier miembro de
forma individual. Además, el trabajo en equipo e integración laboral crea resultados de
mayor calidad, puesto que los procesos son más eficientes, eficaces y rápidos. La charla
se realizará desde la virtualidad por medio de la plataforma Google Meet.
6.3. DESCRIPCIÓN DEL PROBLEMA
6.3.1. Descripción
Grupo Aéreo N°3, unidad que se encuentra dentro del Ala N°2 de la Fuerza
Aérea del Perú (FAP). Realizan principalmente la preparación, entrenamiento,
equipamiento y mantenimiento necesario para las operaciones aeronáuticas.
Teniendo en cuenta ello, es de conocimiento que dentro de la FAP existen

grupos de trabajo cada uno con sus respectivas áreas y funciones. Este personal
trabaja diariamente de la mano con pares, dadas las circunstancias el trabajo en
equipo y el factor integridad se ha puesto en un papel fundamental al momento
de desempeñar las funciones. Para ello, Gutiérrez (2010) explica que el trabajo
en equipo es un grupo de personas que colaboran e interactúan para lograr
objetivos en común, fundamentado en la unidad de un propósito por medio de
aportaciones de conocimientos, habilidades y acciones de sus integrantes. En

toda organización siempre hay trabajo en equipo, ya que el éxito depende en gran
parte de la unión de sus miembros siendo parte fundamental la comunicación y
el compromiso de los integrantes de la organización.
Por otro lado, el trabajo en equipo está fuertemente ligado al liderazgo,

según Chiavenato (2001) define el liderazgo como “una influencia interpersonal
ejercida en determinada situación, para la consecución de uno o más objetivos
específicos, mediante el proceso de la comunicación humana”. Añade que es un
fenómeno social, cuya influencia ocurre en grupos de trabajo, en los que opera
como “fuerza psicológica que incluye conceptos como poder y autoridad”. De
esta manera, el papel del liderazgo es fundamental para los trabajos en quipos se
desarrollen de manera óptima y alcancen los objetivos que tienen en común.
Habiendo mencionado todo ello, se realiza el presente proyecto de gestión

con la finalidad de brindar herramientas y estrategias para prevenir posibles
problemas por una inadecuada integración laboral o trabajo en equipo, evitando
que esto afecte de manera directa y significativa el desempeño del personal
militar.
6.3.2. Antecedentes
Las relaciones grupales e interpersonales afectan la forma en el modo de

pensar, sentir, actuar que las personas tienen en su entorno laboral. Estos hechos
fueron estudiados a finales de los años veinte. Según Hackman (1992), observó
en su investigación, que los trabajadores desarrollaban una fuerte identidad grupal,
que daban lugar a la creación de normas grupales específicas que influían en la
conducta laboral en mayor medida que las condiciones objetivas de trabajo, esta
influencia de la cohesión ha sido comprobada desde entonces.
Por otro lado, Oliver et al (1999) realizaron un meta análisis que recoge los
resultados de 40 estudios realizados sólo con personal militar. Los resultados
demuestran que existe relación entre la cohesión grupal y la satisfacción de los

soldados. También existe relación entre cohesión y rendimiento (esta relación es
mayor con el rendimiento grupal que con el individual).
Manning - tripulación diferencia entre moral (estado mental, emocional y

espiritual de un individuo), cohesión (vínculos entre los miembros de la unidad) y
espíritu de cuerpo (vínculos entre las unidades y la organización militar en su
conjunto). La cohesión mejora la moral de la tropa, y la cohesión vertical articula
la cohesión en las unidades pequeñas con el sentimiento de pertenencia al ejército
como un todo.
Muchos estudios confirman la existencia de una relación positiva entre

cohesión y conformidad a las normas del grupo. Cuando existe una norma grupal
de alto rendimiento, la cohesión grupal, trabajo en equipo e integración están
relacionadas de forma positiva con la eficacia en el ámbito laboral (PSICOLOGÍA
UNED, 2018)
6.4. DESARROLLO DEL PROYECTO
6.4.1. Título del Proyecto:
“INTEGRÁNDONOS EN EL GRUPO AÉREO NÚMERO 3”
6.4.2. Objetivo General
 Apoyar al crecimiento y desarrollo de los participantes para la

adecuada integración y trabajo en equipo, lo que a su vez representará
el logro de los objetivos organizacionales.
6.4.3. Objetivos Específicos:
 Aplicar estrategias que permitan una fuerte integración a través de

procesos de trabajo en equipo, para lograr enfrentar las situaciones de
cambio y el logro de los resultados esperados por su área de trabajo. 

 Brindar o incrementar técnicas y competencias de integración grupal
y trabajo en equipo.
 Internalizar el concepto de trabajo en equipo en los participantes.
6.4.4. Ejecución de Actividades
 El día 15 de octubre se coordinó una reunión con el Psicólogo de la

Base de la Fuerza Aérea Nº 3 (PREVAC). En la reunión, se informó al
psicólogo sobre la realización de un proyecto de gestión, lo cual nos
brindó una serie alternativas y temas que son requeridas en el personal.
 Se coordinó una reunión entre los internos a cargo del proyecto de

gestión y se planteó el tema de integración en equipo que a su vez
abarca el trabajo en equipo y liderazgo.
 Se indagó sobre el marco teórico de dichos temas, para empezar a

preparar los materiales requeridos en la charla.
 El día 11 de noviembre se coordinó nuevamente una reunión con el

psicólogo a cargo, para ver las posibilidades de realizar el taller de
manera presencial. Sin embargo, ante la coyuntura actual, se optó por
realizarlo de manera virtual.
 El día 16 de noviembre se envió el material al psicólogo para que

realice las respectivas correcciones y nos brinde una retroalimentación
final.
 El día 17 de noviembre, el psicólogo realizó la invitación al personal.
 El día 18 de noviembre las responsables del presente proyecto se

dirigieron a la Base de la Fuerza Aérea Nº 3 (PREVAC) para la
ejecución de la charla, quien fue monitoreado por el psicólogo.

6.5. RELACIÓN DEL PROYECTO CON LA FORMACIÓN ACADÉMICA
El presente proyecto de gestión tiene una relación significativa con nuestra

formación académica, ya que por medio de su ejecución se puso en práctica los
aprendizajes adquiridos a lo largo de nuestra carrera, así como también nuestras
habilidades y competencias como futuros psicólogos. Nos permite ampliar nuestro
repertorio de conocimientos y ofrecer a nuestra población beneficiaria diversas
herramientas y estrategias en cuanto al trabajo en equipo y cuán importante es mantener
la integración grupal de manera armónica, además se espera que todo lo brindado sea
sostenible en el tiempo.
6.6. CONCLUSIONES
El proyecto “Integrándonos en el Grupo Aéreo Nº3” que se realizó, ha sido

beneficiosa tanto para los participantes como para las internistas a cargo, ya que se ha
podido fortalecer las habilidades de liderazgo y trabajo en equipo. Además, esto ayudará
a generar un clima laboral óptimo.
Del mismo modo, se lograron alcanzar los objetivos planteados en el presente

proyecto, brindando una retroalimentación que ha ayudado a despejar cualquier duda e
inquietud. También, es importante resaltar que hubo una constante participación por
parte del público.
Finalmente, el proyecto realizado nos ofrece oportunidades de mejora como

futuros psicólogos y resalta la importante de seguir fomentando dentro de las
organizaciones diversos proyectos en favor del bienestar de los trabajadores.

6.7. RECOMENDACIONES
 Realizar más charlas o talleres con respecto al tema de Integración laboral

(por áreas), en el Grupo Aéreo N°3.
 Promover la salud integral (Salud física, social y mental) en los

colaboradores, así mismo, establecer horarios para brindar orientación y
consejería psicológica.
 Una vez retomados los talleres presenciales, realizar dentro de ellos

dinámicas de integración laboral, trabajo en equipo, liderazgo, estilos de
comunicación y habilidades blandas.

REFERENCIAS
Bernal, J (2018). Integración Grupal. Universidad Autónoma de Aguascalientes Recuperado

de https://www.uaa.mx/portal/wp-content/uploads/2018/02/31.pdf
Chiavenato, I. (2001). Administración: Procesos administrativos (3 Edición). Bogotá: Mc

Graw-Hill.
Gutiérrez, H. (2010). Calidad total y productividad (3ª ed.). México: McGraw-Hill.
Hackman, JR (1992). Influencias grupales sobre individuos en organizaciones. Prensa

Psicólogos Consultores.
Oliver, L. W., Harman, J., Hoover, E., Hayes, S. M., & Pandhi, N. A. (1999). A quantitative
integration of the military cohesion literature. Military Psychology, 11(1), 57-83.
PSICOLOGÍA UNED. (2018). Recuperado de http://psicologia.isipedia.com/

ANEXOS

ANEXO 1: PLAN OPERATIVO
Aplicación de la prueba psicológica 16 PF 5 de R.B. Cattell
Aplicación del inventario de personalidad de EYSENCK.

Elaboración de los materiales para las charlas y videoconferencias.
Elaboración de los materiales para las charlas y videoconferencias.
Informe sobre las estadísticas de las charlas.

ANEXO 2: PROYECTO SOCIAL
Matriz de las sesiones
TEMA 1: ESTRÉS
“MANEJO DEL ESTRÉS EN TIEMPOS DE PANDEMIA”
Objetivo: Proporcionar técnicas y/o herramientas que permitan a los participantes tener un mayor control y regulación
del estrés debido a la situación actual por el COVID -19.
FASE ACTIVIDAD DESCRIPCIÓN TIEMPO MATERIALES RESPONSABLES
INICIO Se pedirá a cada participante que

comenten 3 cosas sobre él o ella, lo - Presentación
en Microsoft - Alvarez
cual 2 deberán ser ciertas y 1 será
Power Point. Sánchez, Betsi
falsa. Los demás participantes
- Escate Durán,
“3 verdades y deberán adivinar cuál de ellas es la
10 min Marisol
1 mentira” incorrecta y mencionarlas por medio - Laptop
- Pérez Chávez,
del audio o el chat. Con esta dinámica,
- Plataforma Arturo
se pretende crear un clima de
Google Meet - Talla Sialer,
confianza y de apertura entre los
Nahomi
participantes.
- Música - Ugaz Gonzales,
DESARROLLO Exposición del Primero, se brindará de forma global,
relajante Estefany
Tema: la definición sobre el estrés, además 35 min
Definición, ayudarlos a identificar los elementos
sintomatología, estresores de la vida cotidiana y los
elementos síntomas asociados al estrés.
estresores y Posteriormente, se brindará las
estrategias de estrategias de afrontamiento al estrés
afrontamiento y se les pedirá a manera de lluvia de
sobre el estrés. ideas que comenten que síntomas han
presentado y que estrategias utilizan
para regular el estrés.
Por último, se brindarán técnicas y

estrategias que pueden ser útiles para
reducir y manejar el estrés. Se pide a
los participantes que comenten si
tienen alguna duda respecto al tema
expuesto.
CIERRE “Dinámica de Se realiza una técnica de imaginería y
imaginería” relajación. Se pide a los integrantes
que cierren los ojos mientras se narra 20 min
un texto breve que permitirá la
relajación física y mental.

TEMA 2: RESILIENCIA
“DE LA MANO CON LA RESILIENCIA”
Objetivo: Brindar técnicas y/o herramientas para incrementar la resiliencia en los colaboradores en su vida cotidiana,
teniendo en cuenta la coyuntura actual.
Se les mostrará a los participantes un

pupiletras el cual contiene palabras
relacionadas al tema a tratar (actitud,
- Alvarez
adversidad, fortaleza, motivación,
- Presentación Sánchez, Betsi
“El pupiletras cambio, vida, fuerza, superación)
INICIO 10 min en Microsoft - Escate Durán,
del saber” tendrán un tiempo para buscar y
Power Point Marisol
comentar las palabras encontradas.
- Pérez Chávez,
Posterior a ello, tendrán que dar un
- Laptop Arturo
comentario de ¿Por qué creen que
- Talla Sialer,
estas palabras están relacionadas?
- Plataforma Nahomi
“Conceptos En un inicio, se le informará de - Ugaz Gonzales,
Google Meet
generales, manera general a los participantes Estefany
DESARROLLO Técnicas y sobre el concepto de la 40 min
recomendacion RESILIENCIA y que aspectos de
es” nuestra vida abarca el tema.

Posteriormente, se expondrá algunos
factores o técnicas fáciles, rápidas y
sencillas de realizar para poder
incrementar la RESILIENCIA en
nuestro día a día.
Por último, en conjunto se brindarán

tips de cómo construir la “propia”
RESILIENCIA tomando en cuenta la
situación mundial que estamos
atravesando.
“Enfrenta y En esta dinámica de cierre, se le
disfruta el brindará una retroalimentación de lo
presente: ES comentado a lo largo de la sesión. Así
TU mismo, se les mostrará una
CIERRE MOMENTO” diapositiva la cual indica que el 10 min
participante debe comentar sobre
alguna experiencia o historia donde se
presencie la RESILIENCIA, puede
ser personal o de alguien cercano.

TEMA 3: INTELIGENCIA EMOCIONAL
“PIENSO BIEN, ACTÚO BIEN”
Objetivo: Fomentar en los colaboradores habilidades para un adecuado desarrollo de su Inteligencia Emocional, lo que
será beneficioso tanto para su bienestar físico como psicológico.
Se les mostrará a las participantes

diversas palabras sobre las emociones
y sentimientos (miedo, felicidad,
tristeza, enojo, etc.) que se - Alvarez
encontraran de manera desordenada, - Presentación Sánchez, Betsi
“Reconociendo
INICIO con la finalidad de que ellos puedan 10 min en Microsoft - Escate Durán,
las emociones”
ordenar las palabras. Se pide a los Power Point Marisol
participantes que una vez que lo - Pérez Chávez,
hayan ordenado lo mencionen y que - Laptop Arturo
comenten acerca de esa emoción o - Talla Sialer,
sentimiento. - Google Meet Nahomi
Se inicia la exposición del tema con - Ugaz Gonzales,
Video un video introductorio y de reflexión, Estefany
DESARROLLO introductorio para lo cual al finalizar la 40 min

visualización se les pide a los
participantes que brinden los aspectos

Exposición del más importantes que han podido
tema rescatar.
Luego, se brinda las definiciones

claves, los componentes y estrategias
de la inteligencia emocional. Se pide
a los participantes que por medio de
ejemplos nos comenten situaciones
cotidianas en donde han tenido que
utilizar el control de sus emociones.
Para finalizar con la charla, se pide a
los participantes que a manera de
lluvia de ideas puedan comentar que
Retroalimenta han aprendido de la sesión, asimismo
CIERRE ción y lluvia de se les pregunta si quedó alguna duda 15 min
ideas. para que pueda ser aclarada.
Se envía un material informativo con
tips y recomendaciones sobre el
control de las emociones.

TEMA 4: MOTIVACIÓN LABORAL
“MOTIVACIÓN LABORAL EN TIEMPOS DE PANDEMIA”
Objetivo: brindar técnicas y/o herramientas para fomentar la motivación laboral en los colaboradores del call center que
se encuentran trabajando de manera remota.
Se realizará una dinámica que

consiste en preguntar a los
participantes ¿Cuál es su principal - Alvarez
motivación para trabajar? Sánchez, Betsi
- Presentación
Posteriormente se les presentará dos en Microsoft - Escate Durán,

“Dinámica de
INICIO fotos con personajes muy conocidos y 15 min Power Point Marisol
inicio”
se les preguntará ¿Dónde les - Pérez Chávez,
gustaría trabajar?
- Laptop Arturo
Asimismo, dependiendo de sus - Talla Sialer,
respuestas se abordará el tema de - Plataforma Nahomi
manera didáctica .
Google Meet - Ugaz Gonzales,
“Conceptos Para empezar se les brindará los
Estefany
conceptos generales sobre la
DESARROLLO generales, 40 min
motivación laboral.
Técnicas y

recomendacion Luego se les explicará las 4 ideas
es” principales sobre la motivación
laboral con ejemplos cotidianos y
didácticos, asimismo se les pedirá la
participación de los colaboradores
para que pueda preguntar y resolver
sus dudas.
Para finalizar se les preguntará ¿Qué

hacen ellos para motivarse?
En esta dinámica de cierre, se les

brindará una retroalimentación del
Retroalimenta tema y además se dará tips para que se
puedan motivar ante situaciones
ción
difíciles, asimismo se recalca
“tips para nuevamente la importancia de la
CIERRE 10 min
motivarme y motivación en el trabajo.
su
Para poder finalizar el taller se les
importancia” agradecerá su presencia y se les hace
la invitación para el próximo.

TEMA 5: SALUD MENTAL
“IMPORTANCIA DE LA SALUD MENTAL”
Objetivo: Concientizar en los trabajadores acerca de la importancia que tiene la salud mental en tiempos de pandemia,
además de brindar estrategias que ayuden a mejorar su calidad de vida.
La dinámica consiste en recopilar los

conocimientos de los participantes - Presentación
que han ido adquiriendo en cada una en Microsoft - Alvarez
“Dinámica La
de las semanas, se proyecta una ruleta Power Point Sánchez, Betsi
INICIO Ruleta de la 15 min
la cual contiene preguntas, una vez - Escate Durán,
suerte”
lanzada la ruleta el participante - Laptop Marisol
deberá responder la pregunta - Pérez Chávez,
correspondiente. - Plataforma Arturo
“Conceptos Se brindará a los participantes, google Meet. - Talla Sialer,
generales, conceptos generales acerca de la salud Nahomi
Técnicas y mental como los factores que afectan - Certificados - Ugaz Gonzales,
DESARROLLO 35 min Estefany
recomendacion la salud mental y las complicaciones simbólicos.
es sobre la que tienen en la vida cotidiana.

salud mental”

Posteriormente, se expondrá una serie
de recomendaciones para tener una
buena salud mental.
Por último, se realiza una

retroalimentación general del tema.
Se pide a los participantes que
mencionen sobre las estrategias que
emplean para mejorar su salud
mental. Asimismo, al ser la última
“Dinámica de
sesión se procede a indicar a los
cierre”
CIERRE participantes que se entregará un 20 min
Lluvia de
certificado simbólico por su
ideas.
participación. Nos despedimos de los
participantes agradeciendo la
participación en el presente proyecto
social.

SESIÓN 1: “MANEJO DEL ESTRÉS EN TIEMPOS DE PANDEMIA”
Flyer de invitación Infografía

SESIÓN 2: “DE LA MANO CON LA RESILIENCIA”
Flyer de invitación

SESIÓN 3: “CONTROLANDO MIS EMOCIONES – PIENSO BIEN, ACTÚO BIEN”
Flyer de invitación Infografía

SESIÓN 4: “MOTIVACIÓN LABORAL EN TIEMPOS DE PANDEMIA”

SESIÓN 5: “IMPORTANCIA DE LA SALUD MENTAL”

Formularios del Proyecto Social
Grupo de WhatsApp
Certificado Simbólico

ANEXO 3: PROYECTO DE GESTIÓN
Interna de psicología Betsi Alvarez exponiendo el tema de trabajo en equipo.
Interna de psicología María Ugaz exponiendo el tema de liderazgo.

El psicólogo a cargo, enviando el link para que el personal se pueda conectar.
Reunión con el psicólogo.

Reclutamiento y selección del personal en una institución de salud

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Reclutamiento y selección del personal en una institución de salud

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“AÑO DE LA UNIVERSALIZACIÓN DE LA SALUD”

Psic. Jaime Guzmán Rodríguez

Mg. Johnny Erick Enciso Ríos

A Dios, a mi madre quien es mi mayor motivo de

A todas las personas que han creído en mí, y me han

Nombre del interno(a) 2

A la profesora Fiorella, por su preocupación constante para la entrega de trabajos, por

A todos mis compañeros, por sus muestras de cariño y palabras de aliento.

Nombre del interno(a) 3

VICERRECTORA DE CALIDAD EDUCATIVA:

VICERRECTORA DE SERVICIOS UNIVERSITARIOS:

DECANO DE LA FACULTAD DE CIENCIAS DE LA SALUD:

DIRECTORA DE LA FACULTAD DE CIENCIAS DE LA SALUD:

COORDINADOR DE LA CARRERA DE PSICOLOGÍA:

Nombre del interno(a) 4

Nombre del interno(a) 5

Nombre del interno(a) 6

Nombre del interno(a) 7

La carrera de psicología en la Universidad Privada del Norte, tiene una duración de

Finalmente, como interna de 10mo ciclo de la carrera de Psicología orientado al área

Nombre del interno(a) 8

Grupo Aéreo Nº 3 – Fuerza Aérea

Psi. Fiorella Castro Sánchez

Psi. Jaime Guzmán Rodríguez

Nombre del interno(a) 9

Nombre del interno(a) 10

Nombre del interno(a) 11

Nombre del interno(a) 12

Nombre del interno(a) 13

2.1. DATOS GENERALES

Nombre y Apellidos del Interno : Betsi Jhumaira Alvarez Sánchez

2.2. ANÁLISIS DE CONTEXTO

2.2.1. DEL CENTRO DE INTERNADO

2.2.1.1. Descripción breve:

La Fuerza Aérea del Perú (FAP) es el órgano de ejecución del Ministerio de

Nombre del interno(a) 14

“Emplear el poder aeroespacial en la defensa del Perú de sus amenazas y

“Fuerza Aérea Moderna, líder en el ámbito aeroespacial nacional y

Nombre del interno(a) 15

“Realizar la preparación, entrenamiento operativo de las fuerzas puestas a su

 Estudio Psicológico del Factor Humano: La oficina de psicología realiza una

Nombre del interno(a) 17

le permiten tener un grupo de Hacer uso de las herramientas Realizar continuamente

 El área de Psicología del Grupo

psicológico. Solicitar apoyo de las diversas Realizar un

Nombre del interno(a) 18

2.5.1 Objetivo General

 Promover, mantener y motivar al personal del Grupo Aéreo Nº3 mediante

2.5.2 Objetivo Especifico

 Realizar charlas psicológicas de diversos temas que ayuden al personal de

 Aplicar pruebas psicológicas para realizar una adecuada intervención de

 Elaborar material psicoeducativo sobre temas psicológicos que ayuden a

 Realizar investigaciones sobre variables psicológicas aplicadas en el

 Motivar a los colaboradores mediante talleres, para seguir desarrollando

 Identificar los riegos y peligros psico laborales que afecten de manera

Nombre del interno(a) 19

2.6.1. Áreas de Intervención

ARÉA DE  Asistencia a conferencias, capacitaciones y talleres.

Nombre del interno(a) 20

ÁREA DE GESTIÓN Planificación y ejecución del proyecto de gestión

Nombre del interno(a) 21

 Psicólogo aeronáutico de Factores Humanos.