Nueva Practica Laboral

I.
PRINCIPIOS GENERALES DEL

DERECHO LABORAL INDIVIDUAL
A. FINALIDAD DE LA LEGISLACIÓN
LABORAL
1. ¿Cuál es la principal finalidad que persiguen las normas laborales?
R. La finalidad principal que persiguen las normas laborales, consiste en lograr la

justicia en las relaciones que surgen entre empleadores y trabajadores, dentro
de un espíritu de coordinación económica y equilibrio social.
El país necesita mayores fuentes de empleo y las normas laborales buscan facilitar su
creación y crecimiento, pues ello conviene a toda la comunidad en general.
La nueva realidad económica en la que se encuentra Colombia, solo podrá ser afron-
tada con éxito con el esfuerzo conjunto de trabajadores, gobierno y empleadores. El
objetivo común es conquistar mercados externos y atender adecuadamente al con-
sumidor nacional. Ese objetivo solo se logra con la colaboración de todos los que
forman parte del proceso productivo.
La comunidad laboral de hoy, debe educarse para respetar recíprocamente sus de-
rechos, entender la situación de su contraparte y coordinar esfuerzos para mejorar
resultados que beneficien a todos sus integrantes.
Este principio general, ha sido aplicado por los Jueces de la República, al resolver
asuntos de su competencia.
Así por ejemplo, la Corte Constitucional, al pronunciarse sobre el derecho que tiene
todo trabajador a gozar de sus vacaciones, consideró mediante Sentencia C-710 de
1996:
"...Es cierto que el trabajador tiene derecho a gozar de un

período de tiempo durante cada año laboral, para descansar
y emplear ese tiempo en lo que él considere apropiado. Pero
también es lógico que el empleador pueda decidir que, por
razón de la labor que desempeña el trabajador o por inter-
eses de la empresa, como el aumento de la productividad
LA NUEVA PRÁCTICA LABORAL
durante determinada época del año, el trabajador disfrute

sus vacaciones en un período del año en que empleador y
sus intereses no se vean afectados. Por ello no se desconoce
el derecho que tiene todo trabajador a gozar de vacaciones
anuales. En este caso, se hace necesario establecer un equi-
librio entre los derechos del trabajador y los del empleador,
de tal forma, que unos y otros no se vean afectados..."
A lo largo de esta obra, podrán observarse otras múltiples aplicaciones que han dado
los jueces al principio anotado.
2. ¿Qué es el estatuto del trabajo?
R. El estatuto del trabajo es un conjunto de normas que han de regular las relacio-
nes laborales y que debe ser expedido por el Congreso de la República. Debe
contener los principios mínimos fundamentales que en materia laboral enuncia
el artículo 53 de la Constitución Política.
Para la expedición de este estatuto, al Congreso no le fue fijado un término específi-

co. Sin embargo, el hecho que no haya sido expedido no le quita el carácter obligato-
rio al texto del artículo 53 de la Constitución.
B. A QUIÉNES SE APLICAN LAS LEYES

LABORALES
3. ¿A quiénes se aplican las leyes laborales?
R. Los preceptos laborales contenidos en nuestra legislación positiva, obligan y se

aplican a todas las personas residentes en Colombia. La nacionalidad que tenga
una persona, no la excluye del cumplimiento de nuestro ordenamiento jurídico
laboral. Tampoco lo excluyen la finalidad altruista con que se realice su labor
productiva.
A veces se piensa que las entidades sin ánimo de lucro, o las empresas que no ten-
gan recursos económicos, están exentos de cumplir las normas laborales. Eso no es
cierto y se debe tener presente que la ley es una norma general, impersonal y abs-
tracta que obliga a todos, salvo las excepciones que estén expresamente contempla-
das en la misma ley.
Por el llamado principio de territorialidad, nuestra legislación laboral se aplica tam-

bién en naves colombianas que se encuentren en el extranjero. Sin embargo, el per-
sonal que labora en las embajadas de Colombia en el exterior, se rige por las normas
64
ASPECTOS LABORALES PRÁCTICOS EN LA CONTRATACIÓN DE PERSONAL
del país donde presta sus servicios, salvo que tenga el status diplomático, en cuyo
caso se rige por las normas de nuestro país.
Cuando un contrato se celebra en el exterior pero se ejecuta en Colombia, se le apli-

can las normas nacionales. En estos casos, la competencia para resolver conflictos
que surjan le corresponde a la Justicia Colombiana.
4. ¿Las normas del Código Sustantivo del Trabajo se aplican a los servidores
públicos?
R. Como norma general, a los servidores del Estado solo se le aplican las normas
que tienen que ver con el derecho colectivo del trabajo. Esto es, lo relacionado
con los derechos de asociación sindical y negociación colectiva.
Los derechos individuales están regulados por normas específicas, dependiendo si

son empleados públicos o trabajadores oficiales.
Entre otras disposiciones, a esos servidores públicos se les aplican los decretos 3135
de 1.968, 1848 de 1.969, 1042 de 1.978. Igualmente, se rigen por dispuesto en la ley
27 de 1992 y sus decretos reglamentarios.
C. DEFINICIÓN DE TRABAJO
5. ¿Qué se entiende por "trabajo" en la legislación laboral?
R. El Código Sustantivo del Trabajo define el trabajo como toda actividad humana
libre, que una persona natural ejecuta conscientemente al servicio de otra,
siempre que se efectúe en ejecución de un contrato de trabajo.
La actividad que se preste en beneficio del empleador, puede ser de naturaleza ma-
terial o intelectual, permanente o transitoria.
D. DERECHO AL TRABAJO,
PROTECCIÓN AL TRABAJO Y
LIBERTAD DE ESCOGER OFICIO
6. ¿En qué consiste el derecho al trabajo?
65
del país donde presta sus servicios, salvo que tenga el status diplomático, en cuyo
caso se rige por las normas de nuestro país.
Cuando un contrato se celebra en el exterior pero se ejecuta en Colombia, se le apli-

can las normas nacionales. En estos casos, la competencia para resolver conflictos
que surjan le corresponde a la Justicia Colombiana.
4. ¿Las normas del Código Sustantivo del Trabajo se aplican a los servidores
públicos?
R. Como norma general, a los servidores del Estado solo se le aplican las normas
que tienen que ver con el derecho colectivo del trabajo. Esto es, lo relacionado
con los derechos de asociación sindical y negociación colectiva.
Los derechos individuales están regulados por normas específicas, dependiendo si

son empleados públicos o trabajadores oficiales.
Entre otras disposiciones, a esos servidores públicos se les aplican los decretos 3135
de 1.968,1848 de 1.969, 1042 de 1.978. Igualmente, se rigen por dispuesto en la ley
27 de 1992 y sus decretos reglamentarios.
C. DEFINICIÓN DE TRABAJO
5. ¿Qué se entiende por "trabajo" en la legislación laboral?
R. El Código Sustantivo del Trabajo define el trabajo como toda actividad humana
libre, que una persona natural ejecuta conscientemente al servicio de otra,
siempre que se efectúe en ejecución de un contrato de trabajo.
La actividad que se preste en beneficio del empleador, puede ser de naturaleza ma-
terial o intelectual, permanente o transitoria.
D. DERECHO AL TRABAJO,
PROTECCIÓN AL TRABAJO Y
LIBERTAD DE ESCOGER OFICIO
6. ¿En qué consiste el derecho al trabajo?
•
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anuales. En este caso, se hace necesario establecer un equi-
librio entre los derechos del trabajador y los del empleador,
de tal forma, que unos y otros no se vean afectados..."
A lo largo de esta obra, podrán observarse otras múltiples aplicaciones que han dado
los jueces al principio anotado.
2. ¿Qué es el estatuto del trabajo?
R. El estatuto del trabajo es un conjunto de normas que han de regular las relacio-
nes laborales y que debe ser expedido por el Congreso de la República. Debe
contener los principios mínimos fundamentales que en materia laboral enuncia
el artículo 53 de la Constitución Política.
Para la expedición de este estatuto, al Congreso no le fue fijado un término específi-

co. Sin embargo, el hecho que no haya sido expedido no le quita el carácter obligato-
rio al texto del artículo 53 de la Constitución.
B. A QUIÉNES SE APLICAN LAS LEYES I

LABORALES
3. ¿A quiénes se aplican las leyes laborales?
R. Los preceptos laborales contenidos en nuestra legislación positiva, obligan y se

aplican a todas las personas residentes en Colombia. La nacionalidad que tenga
una persona, no la excluye del cumplimiento de nuestro ordenamiento jurídico
laboral. Tampoco lo excluyen la finalidad altruista con que se realice su labor
productiva.
A veces se piensa que las entidades sin ánimo de lucro, o las empresas que no ten-
gan recursos económicos, están exentos de cumplir las normas laborales. Eso no es
cierto y se debe tener presente que la ley es una norma general, impersonal y abs-
tracta que obliga a todos, salvo las excepciones que estén expresamente contempla-
das en la misma ley.
Por el llamado principio de territorialidad, nuestra legislación laboral se aplica tam-

bién en naves colombianas que se encuentren en el extranjero. Sin embargo, el per-
sonal que labora en las embajadas de Colombia en el exterior, se rige por las normas
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R. No. Con el fin de evitar que las personas sean discriminadas en razón a su edad
para acceder a un trabajo, el Congreso de la República expidió la Ley 931, que
comenzó a regir el día 30 de diciembre de 2004.
Según la disposición antes anotada, Ninguna persona natural o jurídica, de derecho

público o privado, podrá exigir a los aspirantes a ocupar un cargo o ejercer un traba-
jo, cumplir con un rango de edad determinado para ser tenido en cuenta en la deci-
sión que defina la aprobación de su aspiración laboral.
Establece la Ley 931 de 2004, que los requisitos para acceder a un cargo que se en-
cuentre vacante o a ejercer un trabaje deberán referirse a méritos o calidades de
experiencia, profesión u ocupación.
8. ¿Qué implicaciones prácticas tiene la expedición de la Ley 931 de 2004?
R. Por una parte, desde el momento en que comenzó a regir la Ley, los reglamen-
tos que contemplen restricciones de edad para acceder a un cargo o empleo o
un trabajo deberán ser modificados, con el propósito de eliminar esta o cual-
quier otra limitante que no garantice condiciones de equidad, razones que de-
berán ser promovidas entre todos los trabajadores.
Por otra parte, las convocatorias públicas o privadas no podrán contemplar limitan-
tes de edad, sexo, raza, origen nacional o familiar, lengua, religión u opinión política
o filosófica.
Como consecuencia de lo anterior, no serían legales los avisos publicitarios en los

que se exigen una edad determinada o un rango de edad específico para ocupar un
cargo en una empresa determinada.
9. ¿Qué sanciones se aplican a quien viole las disposiciones de la Ley 931 de

2004?
R. Le corresponde al Ministerio de Protección Social, vigilar el cumplimiento de las

disposiciones contenidas en la Ley 931 de 2004. Las sanciones consistirán en
multas sucesivas de hasta quinientos salarios mínimos legales mensuales vigen-
tes, que se impondrán a través de la Jurisdicción ordinaria y mediante procesos
sumarios con las garantías de Ley.
10. ¿Qué tan efectiva será el cumplimiento de lo dispuesto por la Ley 931 de
2004?
R. Solo el tiempo lo dirá. Sinembargo, es preciso partir del supuesto que si no hay
queja de algún potencial afectado, el proceso sancionatorio nunca se iniciará.
No parece claro que el afectado se tome el trabajo de iniciar o formar parte de
un proceso judicial, cuando el resultado será la imposición de una multa, que se
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R. Desde un punto de vista individual, el derecho al trabajo se refiere a la facultad
que tiene toda persona de elegir y ejercer profesión u oficio en condiciones dig-
nas y justas.
Desde un punto de vista colectivo, el derecho al trabajo implica un mandato a los

poderes públicos para que lleven a cabo una política de pleno empleo, porque de lo
contrario el ejercicio del derecho al trabajo se convierte en una simple expectativa.
En este sentido, se pronunció la H. Corte Constitucional en Sentencia T-611 de 2001,

al considerar:
"...El derecho al trabajo tiene una doble dimensión: indivi-

dual y colectiva, reconocida en la Constitución. El aspecto
individual se refiere a la facultad que tiene toda persona de
elegir y ejercer profesión u oficio en condiciones dignas y jus-
tas. En la dimensión colectiva implica un mandato a los po-
deres públicos para que lleven a cabo una política de pleno
empleo porque de lo contrario el ejercicio del derecho al tra-
bajo se convierte en una simple expectativa..."
En Sentencia C-107 de 2002, la Corte Constitucional, consideró que el derecho al

trabajo, implica la libertad de la persona para realizar una actividad libremente esco-
gida, dedicando a ella su esfuerzo intelectual o material. Implica igualmente, el de-
ber del Estado de adoptar las medidas tendientes a su protección y garantía.
En la providencia mencionada, el Alto Tribunal consideró:
"...El trabajo como derecho, implica una regulación fundada

en la libertad para seleccionarlo, por lo que, salvo las restric-
ciones legales, consiste en la realización de una actividad li-
bremente escogida por la persona dedicando a ella su es-
fuerzo intelectual o material, sin que puedan impedírselo los
particulares ni el Estado a quien, por el contrario, le compe-
te adoptar las políticas y medidas tendientes a su protección
y garantía..."
E. DISCRIMINACIÓN POR RAZÓN DE

LA EDAD
7. ¿Puede negarse el derecho al trabajo de una persona, por razón de la
edad?
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rresponder a la dignidad del ser humano y realizar en el caso
concreto el concepto de justicia..."
"...De acuerdo con la Constitución Política de 1991, la rela-

ción laboral no puede ser -jamás ha debido serlo- aquella
que se genera entre quien busca un objetivo y uno de los
medios que utiliza para lograrlo..."
"...El patrono -oficial o privado- no puede hoy tomar al tra-

bajador apenas como un factor de producción, lo que sería
humillante e implicaría una concepción inconstitucional con-
sistente en la pura explotación de la persona. Ha de recono-
cerle su individualidad y tener en cuenta el respeto que de-
mandan su naturaleza y necesidades. Debe comprender,
asimismo, que de la persona del trabajador dependen otras
y que cada acto que lo involucra, en bien o en mal, repercute
necesariamente en su familia..."
"...De ello se desprende que toda medida que afecte las con-
diciones de trabajo, en especial si tiende a modificarlas, de-
be ser considerada y sometida a previo análisis sobre la base
insustituible del factor humano y de las circunstancias en
medio de las cuales actúa..."
G. TRABAJO EN CONDICIONES DIGNAS

Y JUSTAS
12. ¿En qué consiste el trabajo en condiciones dignas y justas?
R. El derecho al trabajo implica que el trabajador puede exigir su ejercicio en con

diciones dignas y justas. Quiere decir lo anterior, que el trabajo debe estar libre
de situaciones humillantes o degradantes, que vulneren los principios mínimo:
fundamentales consagrados en la Constitución Política.
El trabajo en condiciones dignas y justas, implica que el trabajador pueda desarrollai

sus funciones en condiciones de equidad.
En este sentido, se pronunció la Corte Constitucional, en Sentencia C-107 de 2002, a

considerar:
:
M +, yli < T „ - >'d r..:v .• i / ' ^ ••:•; •:',•'••;.. •
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destinará a la promoción de los derechos de los trabajadores y no se le entra-
gará al afectado.
F. PROTECCIÓN ESPECIAL AL
TRABAJO
11. ¿En qué consiste la protección especial al trabajo?
R. Consiste en el deber que tiene el Estado colombiano, de verificar que empleado-

res y trabajadores estén cumpliendo adecuadamente las normas que rigen las
relaciones laborales.
Esta protección especial, se plasma en numerosas normas jurídicas vigentes. Así por
ejemplo, el artículo 20 del C.S.T., determina que cuando haya conflicto entre las
normas laborales y cualesquiera otras, se prefieren las normas del Código Laboral.
Esta situación se puede presentar cuando en un conflicto, hay normas del derecho
civil o comercial en contradicción con normas laborales.
Por otra parte, el artículo 21 del C.S.T., establece que cuando hay duda o conflicto
sobre la aplicación de una norma, se debe aplicar la más favorable al trabajador.
La Corte Suprema de Justicia, en reiteradas providencias, ha manifestado que siendo

el contrato de trabajo una relación desigual en la cual el trabajador está en inferiori-
dad de condiciones, la finalidad del derecho del trabajo es compensar ese desequili-
brio.
La Corte Constitucional, también se ha pronunciado sobre el alcance de la protección

especial que tiene el trabajo en nuestro ordenamiento jurídico. Así, en la Sentencia
SU-519 de 1997, el Alto Tribunal Consideró:
"...Se protege el trabajo como derecho fundamental en to-

das sus modalidades y se asegura el derecho de toda perso-
na a desempeñarlo en condiciones dignas y justas (Art. 25
C.N.j..."
"...No se trata tan solo de que se defienda institucionalmen-

te la posibilidad y la obligación de alcanzar una ubicación
, laboral y de permanecer en ella, sino de un concepto cualifi-
cado por la Constitución que se relaciona con las caracterís-
ticas de la vinculación laboral y con el desempeño de la ta-
rea que a la persona se confía en lo referente al modo, tiem-
po y lugar en que ella se cumple, todo lo cual tiene que co- •
68
"...Este derecho comporta la exigencia de su ejercicio en
condiciones dignas y justas, es decir, su realización en un en-
torno sin características humillantes o degradantes o que
desconozca los principios mínimos fundamentales estableci-
dos por la Constitución, y además que permita su desarrollo
en condiciones equitativas para el trabajador..."
Este principio, de trabajo en condiciones dignas y justas, ha sido ampliamente des-

arrollado por los Jueces al momento de resolver los litigios puestos a su conocimien-
:o.
Sin perjuicio de profundizar en el tema a lo largo de esta obra, los jueces han defini-
do algunos criterios para establecer qué situaciones vulneran el principio anotado.
¿\sí por ejemplo, la Corte Constitucional considera vulnerado el principio de trabajo

en condiciones dignas y justas, cuando las jornadas laborales no permiten el descan-
so del trabajador y cuando la remuneración del trabajador no es proporcional a la
cantidad y calidad del trabajo.
Igualmente, el Alto Tribunal ha considerado que puede vulnerarse el principio que

nos ocupa, cuando el empleador se excede en el ejercicio de su facultad de subordi-
nación y cuando no se le cancela al trabajador oportunamente su remuneración por
el trabajo, entre otros casos.
13. ¿Puede el empleador utilizar el polígrafo para validar la información que

suministre el trabajador en desarrollo de la relación laboral?
R. Sí. En criterio del Ministerio de la Protección Social, aunque el uso del polígrafo
en materia laboral no está expresamente autorizada por la legislación vigente,
puede realizarse dentro de los parámetros de dignidad y respeto hacia el traba-
jador, es decir, con la aquiescencia de este.
En criterio de la mencionada Entidad, la práctica del polígrafo requiere necesaria-

mente el consentimiento expreso del trabajador. Practicar la prueba del polígrafo,
sin el consentimiento del trabajador, puede llegar a constituir un irrespeto y ofender
su dignidad.
No obstante lo anterior, los conflictos derivados de una situación como la planteada,

no pueden ser resueltos por los funcionarios del Ministerio de la Protección Social,
sino por la rama judicial del poder público.
El Ministerio de Protección Social, se pronunció frente a los temas mencionados,

mediante Concepto 7920 del 27 de noviembre de 2006, al considerar:
"...EN CRITERIO DE ESTA OFICINA, LA PRÁCTICA DE LA PRUEBA DEL POLÍGRAFO SIN EL

CONSENTIMIENTO DEL TRABAJADOR PUEDE LLEGAR A CONSTITUIR UN IRRESPETO Y
OFENDER SU DIGNIDAD, PERO ESTE ES UN ASPECTO QUE NO ESTÁN FACULTADOS
70
PARA DETERMINAR LOS FUNCIONARIOS DEL MINISTERIO DE LA PROTECCIÓN SOCIAL,
POR CUANTO PARA HACERLO TENDRÍA QUE HACER JUICIOS DE VALOR, LO CUAL LE
ESTÁ PROHIBIDO EN EL NUMERAL 1 DEL ARTÍCULO 4 8 6 DEL C.S.T., SUBROGADO
POR EL ARTÍCULO 41 DEL D.L. 2 3 5 1 DE 1 9 6 5 Y MODIFICADO POR EL ARTÍCULO 20
DE LA LEY 584 DE 2000..."
14. ¿SI se respetan las condiciones económicas del contrato de trabajo,

puede un empleador disminuir unilateralmente el nivel jerárquico de un
trabajador?
R. No lo puede hacer. Durante muchos años se practicaba la costumbre de modifi-

car las condiciones de trabajo a una persona hasta que optaba por renunciar a
su empleo. Eso no es posible con la normatividad vigente.
Normas constitucionales y jurisprudencia reciente obligan al empleador a guardar

absoluto respeto por la dignidad personal del trabajador. Igualmente le prohiben
ejecutar o autorizar cualquier acto que restrinja los derechos de los trabajadores o
que ofenda su dignidad.
Lo que racionalmente debe hacerse en estos casos es buscar la forma solucionar las
diferencias manteniendo el contrato vigente o de terminar el contrato de trabajo por
mutuo acuerdo. Ni el trabajador ni el empleador ganan nada teniendo que trabajar
en la misma empresa, cuando las relaciones personales se han radicalizado.
15. ¿Qué es la discriminación en materia laboral?
R. Es el tratamiento diferenciado arbitrario de uno o más trabajadores, con base

en motivos amañados y sin una justificación objetiva. Esta conducta es prohibida
por las normas vigentes y sancionada por los jueces.
Así, en reiterada jurisprudencia la Corte Constitucional ha prohibido, por ejemplo,

que se establezcan diferencias salariales, con base en el régimen de cesantías de los
trabajadores.
16. ¿Qué prueba pueden exigir los jueces para aceptar que existe un trato
discriminatorio hacia un trabajador?
R. Ninguna en especial. Cuando un trabajador considere que el tratamiento que le

da su empleador es discriminatorio, puede aportarle al juez respectivo, indicios
generales que permitan presumir que la actuación arbitraria de su empleador
existe.
Una vez el trabajador ha aportado los mencionados indicios, le corresponderá al

empleador justificar el trato que le da al trabajador. Con base en los elementos, que
cada parte le exponga, el juez tomará la decisión que corresponda.
71
Este ha sido el criterio que la H. Corte Constitucional, ha fijado a través de diversas
Sentencias.
H. ACOSO LABORAL Y OTROS

HOSTIGAMIENTOS
OBJETIVOS DEL LEGISLADOR
17. ¿Qué objetivos persigue la Ley 1010 del 23 de enero de 2006?
R. La presente ley tiene por objeto definir, prevenir, corregir y sancionar las diver-
sas formas de agresión, maltrato, vejámenes, trato desconsiderado y ofensivo y
en general todo ultraje a la dignidad humana que se ejercen sobre quienes reali-
zan sus actividades económicas en el contexto de una relación laboral privada o
pública.
Es preciso anotar que en varios países del mundo, esta figura ha sido desarrollada a
través de normas jurídicas y providencias judiciales.
CONTRATOS A LOS QUE APLICA
18. ¿La Ley 1010 del 23 de enero de 2006, protege el acoso laboral en
contratos de trabajo y civiles de prestación de servicios?
R. No. La norma únicamente protege a las personas, que estando vinculadas me-
diante contrato de trabajo, sean víctimas de acoso laboral o de los hostigamien-
tos contenidos en la Ley 1010 del 23 de enero de 2006. La norma tampoco apli-
ca a eventuales situaciones que se presenten bajo un contrato administrativo
celebrado con el Estado.
DEFINICIÓN
19. ¿Queseen tiende por acoso laboral ?
R. De conformidad con lo previsto por la Ley 1010 del 23 de enero de 2006, se

entenderá por acoso laboral toda conducta persistente y demostrable, ejercida
sobre un empleado, trabajador por parte de un empleador, un jefe o superior
72
jerárquico inmediato o mediato, un compañero de trabajo o un subalterno, en-
caminada a infundir miedo, intimidación, terror y angustia, a causar perjuicio la-
boral, generar desmotivación en el trabajo, o inducir la renuncia del mismo.
SUJETO ACTIVO
20. ¿Quién puede ser sujeto activo del acoso laboral?
R. Según lo establecido en la Ley 1010 del 23 de enero de 2006, son capaces de

generar acoso laboral, la persona natural que se desempeñe como gerente, jefe,
director, supervisor o cualquier otra posición de dirección y mando en una em-
presa u organización en la cual haya relaciones laborales regidas por el Código
Sustantivo del Trabajo.
Igualmente, puede causar acoso laboral la persona natural que se desempeñe como
superior jerárquico o tenga la calidad de jefe de una dependencia estatal o la perso-
na que se desempeñe como trabajador o empleado.
SUJETO PASIVO
21^ ¿Quién puede ser sujeto pasivo o víctima del acoso laboral?
R. La Ley 1010 del 23 de enero de 2006, dispone que pueden ser víctimas de acoso
laboral, los trabajadores o empleados vinculados a una relación laboral de traba-
jo en el sector privado y los servidores públicos que se desempeñen en una de-
pendencia pública. Por otra parte, pueden ser sujeto pasivo del acoso laboral,
los jefes inmediatos cuando el acoso provenga de sus subalternos.
PARTICIPES
22. ¿Quién puede ser participes en las conductos que constituyen acoso
laboral?
R. De conformidad con lo previsto en la Ley 1010 del 23 de enero de 2006, partici-

pan del acoso laboral la persona natural que como empleador promueva, induz-
ca o favorezca el acoso laboral y la persona natural que omita cumplir los reque-
rimientos o amonestaciones que se profieran por los Inspectores de Trabajo en
los términos de la presente ley.
73
LA NUEVA PRACTICA LAHUKAL
MODALIDADES
23. ¿Cuáles son las modalidades del acoso laboral?
Según lo establecido en la Ley 1010 del 23 de enero de 2006, pueden ser consti-
tutivas de acoso laboral el maltrato laboral, la persecución laboral, la discrimina-
ción laboral, el entorpecimiento laboral, la inequidad laboral y la desprotección
laboral.
24. ¿Qué es el maltrato laboral, como modalidad del acoso laboral?
Según lo establecido en la Ley 1010 del 23 de enero de 2006, constituye maltra-

to laboral todo acto de violencia contra la integridad física o moral, la libertad
física o sexual y los bienes de quien se desempeñe como empleado o trabajador.
Así mismo, será considerado maltrato laboral toda expresión verbal injuriosa o
ultrajante que lesione la integridad moral o los derechos a la intimidad y al buen
nombre de quienes participen en una relación de trabajo de tipo laboral. Final-
mente, será constitutivo de maltrato laboral todo comportamiento tendiente a
menoscabar la autoestima y la dignidad de quien participe en una relación de
trabajo de tipo laboral.
25. ¿Qué es persecución laboral, como modalidad del acoso laboral?
La Ley 1010 del 23 de enero de 2006, define la persecución laboral como toda
conducta cuyas características de reiteración o evidente arbitrariedad permitan
inferir el propósito de inducir la renuncia del empleado o trabajador, mediante
la descalificación, la carga excesiva de trabajo y cambios permanentes de hora-
rio que puedan producir desmotivación laboral.
26. ¿Qué se entiende por discriminación laboral, como modalidad del acoso
laboral?
De conformidad con la Ley 1010 del 23 de enero de 2006, la discriminación labo-

ral se configura en virtud de cualquier Todo trato diferenciado por razones de
raza, género, origen familiar o nacional, credo religioso, preferencia política o si-
tuación social o que carezca de toda razonabilidad desde el punto de vista labo-
ral.
27. ¿Cómo se define el entorpecimiento laboral, como modalidad del acoso

laboral?
74
R. Es toda acción tendiente a obstaculizar el cumplimiento de la labor o hacerla
más gravosa o retardarla con perjuicio para el trabajador o empleado. Constitu-
yen acciones de entorpecimiento laboral, entre otras, la privación, ocultación o
inutilización de los insumos, documentos o instrumentos para la labor, la des-
trucción o pérdida de información, el ocultamiento de correspondencia o men-
sajes electrónicos. Así lo dispuso la Ley 1010 del 23 de enero de 2006.
28. ¿Qué se entiende por inequidad laboral, como modalidad del acoso
laboral?
R. La Ley 1010 del 23 de enero de 2006, considera que esta situación se configura
cuando se asignan funciones "a menosprecio del trabajador."
29. ¿Cuándo se configura la desprotección laboral, como modalidad del

acoso laboral?
R. Constituye desprotección laboral, toda conducta tendiente a poner en riesgo la

integridad y la seguridad del trabajador mediante órdenes o asignación de fun-
ciones sin el cumplimiento de los requisitos mínimos de protección y seguridad
para el trabajador. Así lo dispuso la Ley 1010 del 23 de enero de 2006.
CONDUCTAS QUE LO CONSTITUYEN
30. ¿Como norma general, qué conductas constituyen acoso laboral?
R. Como norma general, puede configurar acoso laboral, toda conducta que sea
capaz de ofender por sí sola la dignidad humana, la vida e integridad física, la li-
bertad sexual y demás derechos fundamentales, del sujeto pasivo del acoso la-
boral.
PRESUNCIÓN
31. ¿Se presume el acoso laboral ?
R. Sí. De conformidad con lo previsto en la Ley 1010 del 23 de enero de 2006, se

presume la existencia de acoso laboral cuando se acredite la ocurrencia repetida
y pública de cualquiera de las siguientes conductas:
a) Los actos de agresión física, independientemente de sus consecuencias;
75
.as expresiones injuriosas o ultrajantes sobre la persona, con utilización de pala-

is soeces o con alusión a la raza, el género, el origen familiar o nacional, la prefe-
icia política o el estatus social;
Los comentarios hostiles y humillantes de descalificación profesional expresados

presencia de los compañeros de trabajo;
Las injustificadas amenazas de despido expresadas en presencia de los compañe-

; de trabajo;
Las múltiples denuncias disciplinarias de cualquiera de los sujetos activos del aco-
, cuya temeridad quede demostrada por el resultado de los respectivos procesos
;ciplinarios;
La descalificación humillante y en presencia de los compañeros de trabajo de las

opuestas u opiniones de trabajo;
Las burlas sobre la apariencia física o la forma de vestir, formuladas en público;
La alusión pública a hechos pertenecientes a la intimidad de la persona;
La imposición de deberes ostensiblemente extraños a las obligaciones laborales,

s exigencias abiertamente desproporcionadas sobre el cumplimiento de la labor
ncomendada y el brusco cambio del lugar de trabajo o de la labor contratada sin
ingún fundamento objetivo referente a la necesidad técnica de la empresa;
La exigencia de laborar en horarios excesivos respecto a la jornada laboral contra-

ada o legalmente establecida, los cambios sorpresivos del turno laboral y la exigen-
ia permanente de laborar en dominicales y días festivos sin ningún fundamento
ibjetivo en las necesidades de la empresa o en forma discriminatoria respecto a los
lemas trabajadores o empleados;
:) El trato notoriamente discriminatorio respecto a los demás empleados en cuanto

il otorgamiento de derechos y prerrogativas laborales y la imposición de deberes
aborales;
) La negativa a suministrar materiales e información absolutamente indispensables

3ara el cumplimiento de la labor;
m) La negativa claramente injustificada a otorgar permisos, licencias por enferme-

dad, licencias ordinarias y vacaciones, cuando se dan las condiciones legales, regla-
mentarias o convencionales para pedirlos;
n) El envío de anónimos, llamadas telefónicas y mensajes virtuales con contenido

injurioso, ofensivo o intimidatorio o el sometimiento a una situación de aislamiento
social.
32. ¿ Un solo acto hostil es suficiente para presumir el acoso laboral?

R. Sí. De conformidad con lo previsto en la Ley 1010 del 23 de enero de 2006, ex-
cepcionalmente, un solo acto hostil bastará para acreditar el acoso laboral. En
estos casos, la autoridad competente evaluará las circunstancias en que se pro-
dujo el acto hostil, la gravedad de la conducta denunciada y su capacidad de
ofender por sí sola la dignidad humana, la vida e integridad física, la libertad
sexual y demás derechos fundamentales del trabajador.
33. ¿Además de las conductas enumeradas en que la Ley 1010 del 23 de

enero de 2006, existen otras conductas que puedan ser constitutivas de
acoso laboral?
R. Sí. Una conducta no enumerada en la Ley 1010 del 23 de enero de 2006, como
constitutiva de acoso laboral, puede adquirir dicha calidad. En estos casos, la au-
toridad competente valorará, según las circunstancias del caso y la gravedad de
las conductas denunciadas, para definir si esa conducta puede ser catalogada
como acoso laboral.
PRUEBA
34. ¿Cómo se deben probar las conductas constitutivas de acoso laboral que
se ejecuten en privado?
R. Según lo previsto por la Ley 1010 del 23 de enero de 2006, cuando las conductas
descritas en este artículo tengan ocurrencias en privado, deberán ser demostra-
das por los medios de prueba reconocidos en la ley procesal civil. Esto es, me-
diante testimonios, documentos, inspecciones e,t,c
NO CONSTITUYE ACOSO
35. ¿ Qué conductas no constituyen acoso laboral ?
R. De conformidad con lo dispuesto por la Ley 1010 del 23 de enero de 2006, no

constituyen acoso laboral bajo ninguna de sus modalidades:
a) Las exigencias y órdenes necesarias para mantener la disciplina en los cuerpos que
componen la Fuerza Pública conforme al principio constitucional de obediencia de-
bida;
b) Los actos destinados a ejercer la potestad disciplinaria que legalmente correspon-

de a los superiores jerárquicos sobre sus subalternos;
77
.a formulación de exigencias razonables de fidelidad laboral o lealtad empresarial

istitucional;
La formulación de circulares o memorandos de servicio encaminados a solicitar
gencias técnicas o mejorar la eficiencia laboral y la evaluación laboral de subalter-
s conforme a indicadores objetivos y generales de rendimiento;
La solicitud de cumplir deberes extras de colaboración con la empresa o la institu-

n, cuando sean necesarios para la continuidad del servicio o para solucionar situa-
nes difíciles en la operación de la empresa o la institución;
.as actuaciones administrativas o gestiones encaminadas a dar por terminado el

itrato de trabajo, con base en una causa legal o una justa causa, prevista en el
digo Sustantivo del Trabajo o en la legislación sobre la función pública;
La solicitud de cumplir los deberes de la persona y el ciudadano de que trata el

(culo 95 de la Constitución;
La exigencia de cumplir las obligaciones o deberes de que tratan los artículos 55 a

del Código Sustantivo del Trabajo, así como de no incurrir en las prohibiciones de
e tratan los artículo 59 y 60 del mismo Código;
.as exigencias de cumplir con las estipulaciones contenidas en los reglamentos y

usulas de los contratos de trabajo;
.a exigencia de cumplir con las obligaciones, deberes y prohibiciones de que trata

legislación disciplinaria aplicable a los servidores públicos.
gún la Ley 1010 del 23 de enero de 2006, las exigencias técnicas, los requerimien-
s de eficiencia y las peticiones de colaboración a que se refiere este artículo de-
rán ser justificados, fundados en criterios objetivos y no discriminatorios.
MEDIDAS PREVENTIVAS
36. ¿Qué medidas preventivas contempla la Ley 1010 del 23 de enero de

2006, para evitar el acoso laboral?
•r una parte, la Ley obliga a los empleadores a incluir en sus reglamentos internos
trabajo mecanismos de prevención de las conductas de acoso laboral y establecer
i procedimiento interno, confidencial, conciliatorio y efectivo para superar las que
urran en el lugar de trabajo. Para estos efectos, el empleador deberá abrir un
cenario para escuchar las opiniones de los trabajadores en la adaptación del re-
imento interno de trabajo, sin que tales opiniones sean obligatorias y sin que eli-
nen el poder de subordinación laboral.
ASPECTOS 1 DE PERSONAL
Adicionalmente, la víctima del acoso laboral podrá poner en conocimiento del Ins-
pector de Trabajo con competencia en el lugar de los hechos, de los Inspectores
Municipales de Policía, de los Personeros Municipales o de la Defensoría del Pueblo,
a prevención, la ocurrencia de una situación continuada y ostensible de acoso labo-
ral.
37. ¿Cuándo tienen plazo tienen los empleadores para ajustar el reglamento
interno de trabajo a las disposiciones de la Ley 1010 del 23 de enero de
2006, con el fin de prevenir el acoso laboral?
R. De conformidad con lo previsto por el Decreto 231 del 26 de enero de 2006, los
empleadores deberán adaptar el reglamento de trabajo a los requerimientos de
la presente ley, dentro de los tres (3) meses siguientes a su promulgación, y su
incumplimiento será sancionado administrativamente por el Código Sustantivo
del Trabajo. Es decir, el plazo vence el día 23 de abril de 2006.
Es preciso anotar, que corrigió un yerro de la Ley 1010 de enero 23 de 2006, la cual
era confusa en el plazo que se otorgaba a los empleadores para adaptar sus regla-
mentos internos de trabajo. En efecto, la citada norma otorgaba un plazo de cuatro
meses (en número), pero una plazo de tres meses (en letras).
La norma anotada disponía: "...Parágrafo 1, Artículo 9 g : Los empleadores deberán

adaptar el reglamento de trabajo a los requerimientos de la presente ley, dentro de
los tres (4) meses siguientes a su promulgación..."
38. ¿Cuál es el procedimiento establecido por el Ministerio de la Protección

Social para la adecuación del Reglamento Interno de Trabajo a la Ley
1010 de 2006?
R. De acuerdo con lo previsto en la Resolución 000734 de 2006 del Ministerio de la

Protección Social, el empleador deberá someter a revisión del Inspector de Tra-
bajo de la jurisdicción en la que tenga su domicilio principal, el texto del capítulo
relativo a mecanismos de prevención del acoso laboral y procedimiento interno
para su solución. Esta obligación deberá ser cumplida dentro de los tres (3) me-
ses siguientes a la publicación de la ley 1010 de 2006.
39. ¿El empleador debe permitir la participación de los trabajadores en el

proceso de adecuación del Reglamento Interno de Trabajo, de
conformidad con lo previsto en la Ley 1010 de 2006?
R. Sí. De conformidad con lo previsto la Resolución 000734 de 2006, el empleador

debe adjuntar la documentación que acredite la participación de los trabajado-
res en la adaptación del capítulo respectivo dentro del Reglamento Interno de
Trahain.
40. ¿Qué decisión debe adoptar el Ministerio de Protección Social, si la

adecuación del Reglamento Interno de Trabajo se adapta a lo dispuesto
por la Ley 1010 de 2006?
De conformidad con lo previsto la Resolución 000734 de 2006, una vez sea so-
metida a revisión del inspector de trabajo la adecuación del Reglamento Interno
de Trabajo, si ésta se ajusta a los requerimientos de la Ley 1010 de 2006, este
funcionario ordenará mediante auto insertar el capítulo correspondiente en el
reglamento de trabajo vigente.
41. ¿Cual es el procedimiento en caso de que exista alguna objeción del

Ministerio con respecto a la adecuación del Reglamento Interno de
Trabajo?
i. De conformidad con lo previsto en la Resolución 000734 de 2006, si la adapta-

ción del reglamento interno de trabajo no se adapta a la ley 1010 de 2006, el
inspector formulará las observaciones pertinentes y señalará como plazo máxi-
mo para su adecuación dos (2) meses, al cabo de los cuales, si no han sido aten-
didas las observaciones se procederá al archivo de la solicitud. Lo anterior, sin
perjuicio de la obligación que el empleador tiene de adaptar el reglamento.
Como consecuencia de lo anterior, si el empleador presenta el primer borrador de

modificación al reglamento el día 23 de abril y el Ministerio de Protección Social
solicita realizar ajustes, el plazo máximo para modificar el reglamento se vence el día
23 de junio de 2006.
42. ¿El empleador debe capacitar a sus trabajadores, sobre el contenido de

la Ley.1010 de 2006?
R. Sí. De conformidad con lo previsto en el instructivo elaborado por el Ministerio

de la Protección Social, a partir de la Resolución 000734 de 2006, el empleador
debe realizar campañas de divulgación preventiva, conversatorios y capacitacio-
nes sobre el contenido de la Ley 1010 de 2006.
En especial, el empleador debe realizar actividades de capacitación a sus trabajado-

res, sobre las conductas que son constitutivas de acoso laboral, las que no son cons-
titutivas de acoso laboral, las sanciones que pueden generarse, así como las causales
atenuantes y agravantes previstas en la Ley para dosificar la pena.
43. ¿En qué consiste el comité de convivencia laboral?
R. De conformidad con el instructivo alaborado por el Ministerio de la Protección

Social, a partir de la Resolución 000734 de 2006, es el órgano que debe crearse
al interior de las empresas, integrado como mínimo por un representante del
empleador y por un representante de los trabajadores, que tiene por finalidad

prevenir el acoso laboral al interior de las empresas.
44. ¿Cuáles son las funciones del comité de convivencia laboral, según lo
previsto por el instructivo elaborado por el Ministerio de la Protección
Social, a partir de la Resolución 000734 de 2006?
R. Entre las funciones que puede realizar el comité, están evaluar en cualquier
tiempo, la armonía laboral en las relaciones de trabajo. Promover mecanismos
de prevención de acoso laboral y analizar de manera confidencial los casos de
presunto acoso laboral que se presenten en las empresas.
Finalmente, el comité de convivencia laboral tiene entre sus funciones, promover

alternativas encaminadas a reconstruir y mantener un ambiente laboral favorable,
así como atender los requerimientos que formule el Ministerio de Protección Social.
45. ¿El comité de convivencia laboral, está facultado par imponer sanciones
a quienes incurran en conductas constitutivas de acoso laboral?
R. No. Según lo previsto por el instructivo elaborado por el Ministerio de la Protec-

ción Social, a partir de la Resolución 000734 de 2006, el comité debe remitir lo
casos que a su juicio ameriten sanción disciplinaria, a los funcionarios de la em-
presa que por Ley tienen la facultad de imponer sanciones.
•
46. ¿Las actuaciones del comité de convivencia laboral, impiden a la victima

del acoso laboral acudir al Ministerio de Protección Social o a la justicia
laboral, para poner en su conocimiento la existencia de acoso laboral?
R. No. La persona que se considere víctima de acoso laboral puede acudir al Minis-
terio de Protección Social o ante los Jueces laborales, para que cada uno desde
su competencia, imponga las sanciones a que haya lugar.
47. ¿Con qué frecuencia debe reunirse el comité de convivencia laboral?
R. De conformidad con lo previsto por el instructivo elaborado por el Ministerio de

la Protección Social, a partir de la Resolución 000734 de 2006, el comité de con-
vivencia debe reunirse por lo menos una vez cada dos meses.
48. ¿Qué requisitos debe cumplir la denuncia que presente un trabajador

que sea víctima del acoso laboral?
R. La denuncia deberá dirigirse por escrito en que se detallen los hechos denuncia-
dos y al que se anexa prueba sumaria de los mismos. La autoridad que reciba la
81
denuncia en tales términos conminará preventivamente al empleador para que

ponga en marcha los procedimientos contenidos en el reglamento interno de
trabajo y programe actividades pedagógicas o terapias grupales de mejoramien-
to de las relaciones entre quienes comparten una relación laboral dentro de una
empresa.
Finalmente, quien se considere víctima de una conducta de acoso laboral bajo algu-
na de las modalidades contempladas en la Ley 1010 del 23 de enero de 2006, podrá
solicitar la intervención de una institución de conciliación autorizada legalmente a fin
de que amigablemente se supere la situación de acoso laboral.
49. ¿El trabajador que sea víctima de acoso laboral, puede solicitar la
reubicación laboral?
R. Sí, si existiera una opción clara en ese sentido. Además, esta reubicación puede
ser sugerida por la autoridad competente como medida correctiva cuando ello
fuere posible.
50. ¿La Ley 1010 del 23 de enero de 2006, establece alguna garantía para
los trabajadores que hayan denunciado el acoso laboral o para quienes
le hayan servido c/e testigo en el proceso?
R. Sí. Con el fin de evitar actos de represalia contra quienes han formulado peticio-
nes, quejas y denuncias de acoso laboral o contra quienes sirvan de testigos en
tales procedimientos, la Ley establece que no surte efectos la terminación del
contrato de trabajo de estas personas, cuando se profieran dentro de los seis (6)
meses siguientes a la petición o queja, siempre y cuando la autoridad compe-
tente haya verificado la ocurrencia de los hechos puestos en conocimiento.
La garantía antes citada, no aplica para los despidos que hayan sido autorizados por
el Ministerio de la Protección Social.
MEDIDAS SANCIONATORIAS
51. ¿Qué le ocurre al empleador que no adopte las medidas preventivas

establecidas en la Ley 1010 del 23 de enero de 2006?
R. Por una parte, la omisión en la adopción de medidas preventivas y correctivas

de la situación de acoso laboral por parte del empleador o jefes superiores de la
administración, se entenderá como tolerancia de la misma.
82
52. ¿El empleador debe asumir parte del costo del tratamiento en salud que
requiera el trabajador, como consecuencia del acoso laboral?
Sí. Una vez comprobado el acoso laboral, el empleador que haya ocasionado el
acoso laboral o lo haya tolerado, asume la obligación de pagar a las Empresas
Prestadoras de Salud y las Administradoras de Riesgos Profesionales el cincuen-
ta por ciento (50%) del costo del tratamiento de enfermedades profesionales,
alteraciones de salud y demás secuelas originadas en el acoso laboral.
53. ¿El empleador puede continuar los procesos de evaluación de

desempeño respecto de trabajadores que hayan presentado denuncias
de acoso laboral?
No. Según lo previsto por la Ley 1010 del 23 de enero de 2006, previo dictamen
de la entidad promotora de salud EPS a la cual está afiliado el sujeto pasivo del
acoso laboral, el empleador debe suspender la evaluación del desempeño por el
tiempo que determine el dictamen médico.
54. ¿El trabajador puede presentar renuncia al trabajo, alegando que sufre
acoso laboral?
Sí. Cuando el trabajador alegue que tuvo que dar por terminado su contrato de
trabajo por razón del acoso laboral, se presume que existe el derecho del traba-
jador a recibir la indemnización equivalente a un despido sin justa causa.
55. ¿La persona o empleador que haya ocasionado o tolerado el acoso

laboral contra alguno de sus trabajadores, puede ser condenado por un
Juez Laboral?
Sí. Le corresponde a los jueces de trabajo con jurisdicción en el lugar de los

hechos adoptar las medidas sancionatorias (diferentes a multas) contenidas en
la Ley 1010 del 23 de enero de 2006, cuando las víctimas del acoso sean traba-
jadores o empleados particulares.
56. ¿La persona o empleador que haya ocasionado o tolerado el acoso

laboral contra alguno de sus trabajadores, puede ser multado por el
Ministerio de Protección Social?
Sí. El empleador puede ser sancionado con multas entre dos (2) y diez (10) sala-
rios mínimos legales mensuales para la persona que lo realice y para el emplea-
dor que lo tolere.
83
Los dineros provenientes de las multas impuestas por acoso laboral se destinarán al
presupuesto de la entidad pública cuya autoridad la imponga y podrá ser cobrada
mediante la jurisdicción coactiva con la debida actualización de valor.
PROCEDIMIENTO SANCIONATORIO JUDICIAL
57. ¿Cuál es el procedimiento que deben seguir los jueces laborales para
sancionar a la persona o empleador que haya ocasionado acoso laboral?
R. Cuando la sanción fuere de competencia de los Jueces del Trabajo el funcionario

debe citar a audiencia, la cual tendrá lugar dentro de los treinta (30) días si-
guientes a la presentación de la solicitud o queja.
De la iniciación del procedimiento se notificará personalmente al acusado de acoso

laboral y al empleador que lo haya tolerado, dentro de los cinco (5) días siguientes al
recibo de la solicitud o queja.
Las pruebas se practicarán antes de la audiencia o dentro de ella. La decisión se

proferirá al finalizar la audiencia, a la cual solo podrán asistir las partes y los testigos
o peritos. Contra la sentencia que ponga fin a esta actuación procederá el recurso de
apelación, que se decidirá en los treinta (30) días siguientes a su interposición. En
todo lo no previsto en este artículo se aplicará el Código Procesal del Trabajo.
CONDUCTAS ATENUANTES
58. ¿Qué circunstancias se pueden tener en cuenta para atenuar la

responsabilidad del empleador en una denuncia por acoso laboral?
R. Según lo previsto por la Ley 1010 del 23 de enero de 2006, son conductas ate-
nuantes del acoso laboral:
a) Haber observado buena conducta anterior;
b) Obrar en estado de emoción o pasión excusable o temor intenso o en estado de

ira e intenso dolor;
c) Procurar voluntariamente, después de realizada la conducta, disminuir o anular

sus consecuencias;
d) Reparar, discrecionalmente, el daño ocasionado, aunque no sea en forma total;
e) Las condiciones de inferioridad síquicas determinadas por la edad o por circuns-

tancias orgánicas que hayan influido en la realización de la conducta;
f) Cuando existe manifiesta o velada provocación o desafío por parte del superior,
compañero o subalterno;
g) Cualquier circunstancia de análoga significación a las anteriores.
Según la norma que se comenta, el estado de emoción o pasión excusable no se

tendrá en cuenta en el caso de violencia contra la libertad sexual.
59. ¿Los vínculos familiares o afectivos, pueden ser considerados como

atenúente para imponer una sanción por acoso laboral?
R. No. Aunque el artículo tercero de la Ley 1010 de 2006, si contemplaba esa situa-
ción como atenuante para imponer sanciones por acoso laboral, la Corte Consti-
tucional declaró inexequible dicha disposición, mediante Sentencia C-898 de
2006.
El Alto Tribunal, consideró en la Providencia antes mencionada:
"...resulta desproporcionada la atenuación sancionatoria de

una conducta que constituye acoso laboral, en la medida en
que todas las personas son igualmente dignas y libres en
una democracia y los vínculos familiares exigen mayor res-
peto por tales derechos, en lugar de justificar o disminuir la
gravedad de conductas que los desconozcan. Con esa ate-
nuación se disminuye el alcance de protección al trabajador,
en la medida en que se admite que tales vínculos ofrecen un
espacio para que el trato en el contexto laboral sea no solo
distinto sino menos cuidadoso en cuanto al respeto por la
dignidad del familiar o ser querido..."
"...Los vínculos familiares, en vez de atenuar una conducta

de irrespeto o de vulneración de la dignidad humana, la in-
tegridad personal o cualquiera de otros bienes jurídicos pro-
tegidos por la Ley 1010 de 2006, la agravan en razón del de-
ber de solidaridad que existe entre los miembros de una fa-
milia..."
CONDUCTAS AGRAVANTES
60. ¿Qué circunstancias se pueden tener en cuenta para establecer el grado

de responsabilidad de un empleador ante una denuncia por acoso
laboral?
R. Según lo previsto por la Ley 1010 del 23 de enero de 2006, son conductas agra-
vantes del acoso laboral:
a) Reiteración de la conducta;
b) Cuando exista concurrencia de causales;
c) Realizar la conducta por motivo abyecto, fútil o mediante precio, recompensa o

promesa remuneratoria;
d) Mediante ocultamiento o aprovechando las condiciones de tiempo, modo y lugar,

que dificulten la defensa del ofendido o la identificación del autor partícipe;
e) Aumentar deliberada e inhumanamente el daño psíquico y biológico causado al

sujeto pasivo;
f) La posición predominante que el autor ocupe en la sociedad por su cargo, rango

económico, ilustración, poder, oficio o dignidad;
g) Ejecutar la conducta valiéndose de un tercero o de un inimputable;
h) Cuando en la conducta desplegada por el sujeto activo se causa un daño en la

salud física o psíquica al sujeto pasivo.
TEMERIDAD EN LA QUEJA DE ACOSO LABORAL
61. ¿Existe alguna sanción para quien formule una queja sin fundamento de
acoso laboral?
R. Sí. Cuando, a juicio del juez laboral competente, la queja de acoso laboral carez-
ca de todo fundamento fáctico o razonable, se impondrá a quien la formuló una
sanción de multa entre medio y tres salarios mínimos legales mensuales.
Igual sanción se impondrá a quien formule más de una denuncia o queja de acoso
laboral con base en los mismos hechos.
El artículo 14 de la Ley 1010 de 2006, disponía inicialmente que el valor de la multa

antes citada, debían descontarse sucesivamente de la remuneración que el quejoso
devengue, durante los seis (6) meses siguientes a su imposición.
No obstante lo anterior, la Corte Constitucional mediante Sentencia C-738 del 30 de

agosto de 2006, consideró contraria a la constitución, la facultad de descontarle al
quejoso temerario, directamente de su remuneración el monto de la sanción.
Consideró la Corte Constitucional en la Providencia antes citada, que cuando la de-

nuncia temeraria sea conocida por un Juez de la República, el descuento de la multa
86
debe realizarse previo trámite de un proceso judicial que le garantice al denunciante,
su derecho al debido proceso.
62. ¿Cuánto tiempo tiene el sujeto pasivo del trabajador para presentar las
denuncias por acoso laboral?
R. Según lo previsto por la Ley 1010 del 23 de enero de 2006, las acciones deriva-
das del acoso laboral caducarán seis (6) meses después de la fecha en que hayan
ocurrido las conductas tipificadas como constitutivas de acoso laboral.
IMPLICACIONES PRÁCTICAS DE LA LEY 1010 DEL 23 DE ENERO

DE 2006
63. ¿Cuál es la implicación práctica que tiene la expedición de la Ley 1010 del
23 de enero de 2006?
R. Por el momento la expedición de la norma debe generar expectativas en las

partes integrantes de la relación laboral. Para los empleadores, en el sentido de
saber hasta donde pueden llegar sus métodos para lograr la consecución de re-
sultados y para los trabajadores, saber hasta qué punto deben aceptar el poder
subordinante del empleador.
No obstante lo anterior, todas las expresiones constitutivas de acoso laboral, así

como su verdadera dimensión y alcance, tendrán que ser definidas por los Jueces de
la República y los demás funcionarios competentes para conocer de conductas cons-
titutivas de acoso laboral. Lo anterior, debido a las múltiples interpretaciones, que
surgen al leer el texto legal que se comenta.
I. TRABAJO IGUAL, SALARIO IGUAL

64. ¿En qué consiste el principio de "trabajo igual, salario igual'1?
R. Consiste en la obligación que tiene todo empleador, de fijar la remuneración de

sus trabajadores bajo parámetros objetivos.
Para acatar este principio, al empleador al momento de fijar la remuneración de sus

trabajadores, debe tener presente la labor que desempeñan, la categoría que osten-
ta cada trabajador, la preparación de cada uno de ellos, su horario y sus responsabi-
lidades.
87
En este sentido, se pronunció la H. Corte Constitucional en Sentencias SU-519 de
1997 y T-067 de 2001, al considerar:
"...El patrono no puede fijar de manera arbitraria los salarios

de sus empleados, preferir o discriminar a algunos de ellos,
hallándose todos en igualdad de condiciones...".
"...Respecto del tema específico de la igualdad en materia

salarial, ya la Corte se pronunció para determinar los even-
tos en los cuales ella debe ser igual entre dos trabajadores.
Esto ocurre cuando se reúnen los siguientes presupuestos
fácticos: i) ejecutan la misma labor, ii) tienen la misma cate-
goría, iii) cuentan con la misma preparación, iv) coinciden en
el horario y, finalmente, cuando (v) las responsabilidades
son ¡guales..."
65. ¿Para gue dos trabajadores devenguen el mismo salario, es

indispensable gue sus funciones sean idénticas?
R. Sí. De conformidad con lo dispuesto por la Corte Constitucional, mediante Sen-

tencia T-545 de 2007, quien alegue el trato discriminatorio frente a un tercero,
debe probar la completa identidad entre las funciones por él, así como:
"...las correspondientes al tercero que presentan como bene-

ficiario de un tratamiento favorable..."
Adicionalmente, en la misma providencia el Alto Tribunal consideró que la nivelación

salarial no procede, cuando
"...existen razones objetivas justificadoras de la desigualdad

salarial...".
Lo anterior es así, aunque exista la supuesta identidad de labores entre el reclaman-

te y el tercero que tiene un trato supuestamente diferente.
oo. ¿Esta permitido establecer diferentes condiciones laborales para

personas que desarrollen la misma labor?
K. Sí, siempre que el origen del trato diferenciado tenga una justificación objetiva y
razonable. Así por ejemplo, sería procedente establecer diferencias salariales
entre dos personas que desarrollan la misma actividad, con base en la antigüe-
dad, experiencia o evaluación de desempeño de cada trabajador.
88
r
En todo caso la diferenciación que se establezca, debe ser proporcional al motivo

que la origina. En consecuencia, si dos trabajadores cuentan con la misma prepara-
ción, tienen las mismas responsabilidades y el mismo horario y la diferencia de anti-
güedad entre ambos trabajadores es de unos pocos meses, el menos antiguo, no
podrá devengar un salario sustancialmente inferior al de su compañero. De ser así,
se estaría cometiendo una discriminación contra el trabajador menos antiguo y no
una diferenciación que es permitida por la Ley y la jurisprudencia.
Sobre el particular, la H. Corte Constitucional se pronunció en Sentencia SU-597 de

1997:
"...Pero -claro está- toda distinción entre las personas, para

no afectar la igualdad, debe estar clara y ciertamente fun-
dada en razones que justifiquen el trato distinto. Ellas no
procederán de la voluntad, el capricho o el deseo del sujeto
llamado a impartir las reglas o a aplicarlas, sino de elemen-
tos objetivos emanados cabalmente de las circunstancias
distintas, que de suyo reclaman también trato adecuado a
cada una..."
J. TUTELA Y DERECHOS LABORALES

67. ¿Los derechos que surgen del contrato de trabajo pueden ser reclamados
por vía de tutela?
R. Como norma general, no. La Corte Constitucional solamente admite la acción de

tutela para la solución de conflictos laborales, cuando se demuestre la presencia
de tres requisitos:
Lo primero que exige el Alto Tribunal, es que el litigio pueda implicar la violación de
derechos fundamentales de alguna de las partes. Si no se encuentra en riesgo un
derecho fundamental, el conocimiento del litigio le corresponde a la jurisdicción
laboral ordinaria.
Como segunda medida, la Corte Constitucional exige que la vulneración del derecho
fundamental se encuentre probada o que no sea indispensable un amplio y detalla-
do análisis probatorio. En caso de ser necesario un amplio debate, para verificar la
vulneración del derecho, la controversia debe ser conocida por la jurisdicción laboral
ordinaria y no por el Juez Constitucional.
Por último, exige la Corte Constitucional que el mecanismo alternativo de defensa

sea insuficiente para proteger íntegramente los derechos fundamentales amenaza-
89
.
dos o vulnerados y no resulte adecuado para evitar la ocurrencia de un perjuicio
irremediable a un derecho fundamental.
Todo lo anterior se desprende de lo dispuesto por el Alto Tribunal, en la Sentencia T-

679 de 2001:
"...Esta Corporación ha considerado que en ciertas circuns-

tancias excepcionales es posible acudir al amparo constitu-
cional para resolver esta clase de conflictos. Así, la Corte ha
señalado que una controversia laboral puede someterse a
juicio de tutela, desplazando el medio ordinario de defensa
cuando se reúnan las siguientes condiciones: (1) que el pro-
blema que se debate sea de naturaleza constitucional, es
decir, que pueda implicar la violación de derechos funda-
mentales de alguna de las partes de la relación laboral,
puesto que si lo que se discute es la violación de derechos de
rango legal o convencional, su conocimiento corresponderá
exclusivamente al juez laboral; (2) que la vulneración del de-
recho fundamental se encuentre probada o no sea indispen-
sable un amplio y detallado análisis probatorio, ya que si pa-
ra la solución del asunto es necesaria una amplia controver-
sia judicial, el interesado debe acudir a la jurisdicción ordina-
ria pues dicho debate escapa de las atribuciones del juez
constitucional y (3) que el mecanismo alternativo de defensa
sea insuficiente para proteger íntegramente los derechos
fundamentales amenazados o vulnerados y no resulte ade-
cuado para evitar la ocurrencia de un perjuicio irremediable
de carácter iusfundamental..."
68. ¿Se pueden presentar varias tutelas por las mismas causas?
R. Eso no es posible legalmente. Si se descubre ese hecho durante el proceso, la

tutela se debe rechazar.
69. ¿Se pueden solicitar mediante tutela el pago de acreencias laborales en

una empresa en concordato?
R. Si es posible. Lo anterior, aunque la Corte Constitucional considera que el proce-

so de tutela, por lo general, no es el medio idóneo para que el trabajador ob-
tenga el oportuno reconocimiento de sus derechos.
En sentencia de tutela T-732 de 1999 y con ponencia del Magistrado Dr. Carlos Gavi-
na Díaz, la Corte consideró:
90
"..La Corte Constitucional ha indicado en reiterada jurispru-
dencia, que la acción de tutela es un mecanismo judicial ex-
traordinario procedente para el efectivo pago de acreencias
laborales, sólo en situaciones excepcionales, una de ellas,
cuando con el no pago puntual y completo del salario, única
fuente de ingreso económico de una persona y de su familia,
afecta sus condiciones mínimas de vida digna. El no pago de
los salarios al actor, indiscutiblemente ha violado no sólo el
derecho al trabajo, sino que también ha afectado su ritmo
de vida y el de la salud en conexidad con la vida, puesto que
la salud de su esposa se ha visto amenazada ante la falta de
un ingreso que le proporcione un bienestar de vida acepta-
ble, de acuerdo con las necesidades de alimentación y sa-
lud..."
"...La Sala de Revisión aclara que el hecho de que la empresa

se encuentre en un proceso concordatario, no la libera del
deber de cumplir con las obligaciones previamente contraí-
das, y con mayor razón, tratándose de acreencias laborales
que tienen prioridad frente a cualquier otro tipo de obliga-
ciones..."
Frente a casos en los cuales la empresa ya ha firmado acuerdos de pago, en desarro-

llo del trámite concordatario, la Corte Constitucional obliga a la Superintendencia de
Sociedades, a verificar el cumplimiento integral del acuerdo suscrito por la empresa
en temas laborales.
Sobre el particular, la Corte Constitucional se pronunció en Sentencia T-679 de 2001:
"...Como lo establece el artículo 2° de la Constitución Políti-

ca, entre los fines esenciales del Estado se encuentra el de
garantizar la efectividad de los derechos y deberes consa-
grados en la Carta. Se trata de un principio finalístico esta-
blecido por el Constituyente y que resulta acorde con lo dis-
puesto en el artículo 209 de la Ley Fundamental. En el pre-
sente caso, el Estado, a través de la Superintendencia de So-
ciedades, tiene el deber constitucional de velar por el estric-
to cumplimiento de los acuerdos celebrados durante el
trámite del concordato al cual se sometió la empresa, más
aún cuando de tales acuerdos depende el pago de los dine-
ros adeudados a los accionantes, sumas que con el transcu-
rrir del tiempo se requieren de manera cada día más urgen-
te, para la atención de las necesidades básicas de los traba-
jadores y de sus familias..."
91
K. MÍNIMO VITAL
70. ¿Qué es el mínimo vital?
R. Esta es una importante figura que ha sido utilizada por la Corte Constitucional
para determinar en qué casos es posible acudir a la acción de tutela para obte-
ner el pago de salarios, mesadas pensiónales y otros derechos laborales.
En criterio del Alto Tribunal, cuando se haya vulnerado el mínimo vital, la acción de
tutela será procedente para obtener la protección de los derechos vulnerados.
71. ¿Cuándo se entiende vulnerado el "mínimo vital"?
R. En criterio de la Corte Constitucional, el derecho al mínimo vital se vulnera,

cuando no se respetan los requerimientos básicos indispensables para asegurar
la subsistencia digna de una persona y su familia.
La subsistencia digna, en criterio de la Corte Constitucional, no se limita a satisfacer

las necesidades de alimentación y vestido. La subsistencia digna se extiende a la
satisfacción de las necesidades de salud, educación, vivienda y seguridad social,
entre otras.
Por lo anterior, el no pago oportuno de los salarios del trabajador, se constituye en

una violación clara del derecho al mínimo vital y su protección puede ser solicitada a
través de una acción de tutela.
Sobre el particular, se pronunció la Corte Constitucional en Sentencia T-629 de 2001,

al considerar:
"...En sentencia T-011 de 1998, Magistrado Ponente José

Gregorio Hernández Galindo, se definió el concepto de
mínimo vital como "los requerimientos básicos indispensa-
bles para asegurar la digna subsistencia de la persona y de
su familia, no solamente en lo relativo a la alimentación y
vestuario sino en lo referente a salud, educación, vivienda,
seguridad social y medio ambiente, en cuanto factores insus-
tituibles para la preservación de una calidad de vida que, no
obstante su modestia, corresponda a las exigencias más
elementales del ser humano"
"De esta manera, el no pago de los salarios a un trabajador,

merece protección constitucional por constituir un atropello
a los derechos del trabajador..."
92
72. ¿Es necesario demostrar que el no pago de salarios o mesadas
pensiónales está afectando el mínimo vital, para que la acción de tutela
sea procedente?
R. Como norma general, no es necesario demostrarlo pues ello se presume. Al

respecto la Corte Constitucional consideró mediante Sentencia T-308 de 1999:
".. El cese de pagos salariales y pensiónales, prolongado o

indefinido en el tiempo, hace presumir la vulneración del
mínimo vital tanto del trabajador, del pensionado y de los
que de ellos dependen, hecho que justifica la procedencia de
la acción de tutela, a efectos de ordenar al empleador o la
entidad encargada del pago de mesadas pensiónales, el res-
tablecimiento o reanudación de los pagos En tratándose del
pago de pensiones, ha de presumirse que su pago está afec-
tando el mínimo vital del pensionado y, por ende, corres-
ponderá a la entidad encargada de pagar esta prestación,
desvirtuar tal presunción..."
RENUNCIA A DERECHOS MÍNIMOS

73. ¿El trabajador puede renunciar a los derechos y prerrogativas
establecidos en la legislación laboral?
R. No puede renunciar y si lo hace, esa renuncia carece de validez.
Las normas laborales tienen el carácter de orden público y por lo tanto, trascienden
la voluntad del trabajador y del empleador.
Si un trabajador aceptara laborar una jornada de 8 horas diarias y 48 a la semana por

una suma inferior al salario mínimo, el empleador le adeuda el valor restante, pues
el trabajador no puede renunciar a la aplicación de las normas sobre ese salario.
El pago mínimo establecido legalmente, se debe cumplir sin tener en cuenta la vo-
luntad de las partes sobre este punto.
Tampoco son válidos los acuerdos que excluyen el pago de recargos nocturnos, las
prestaciones sociales, o el trabajo dominical.
74. ¿En qué se traduce el mínimo de derechos y garantías que fija la ley?
93
R. Básicamente se traduce en una restricción a la libertad de contratación. Según
este principio, carece de validez todo acuerdo celebrado por las partes en el cual
se desconozcan los mínimos consagrados en la legislación laboral.
Como norma general, el Código Sustantivo del Trabajo contiene los derechos míni-
mos que le asisten al trabajador.
M. BUENA FE
75. ¿Qué aplicaciones tiene en materia laboral el denominado principio de la
buena fe?
R. Los contratos de trabajo deben ejecutarse de buena fe. En consecuencia, las

partes están obligadas no sólo a lo que se expresa en el contrato, sino a todas
las cosas que emanan precisamente de la naturaleza de la relación jurídica o que
por la ley pertenecen a ella.
El principio de la buena fe, comprende entre otros, un deber de obrar con honesti-
dad y lealtad.
Este principio tiene múltiples aplicaciones durante la ejecución de la relación laboral.

Ejemplo: un trabajador debe laborar las horas extras que su empleador le solicite en
los términos de Ley, aunque en el contrato de trabajo no se haya estipulado expre-
samente esta obligación a cargo del trabajador. Por otra parte, un empleador, no
puede desconocer las prestaciones sociales de un trabajador, argumentando que en
el contrato de trabajo no se pactó expresamente dicha obligación a cargo suyo.
En los dos casos planteados anteriormente, estamos en presencia de obligaciones

que emanan de la relación laboral y de su misma naturaleza jurídica.
N. PRIMACÍA DE LA REALIDAD
76. ¿En qué consiste la primacía de la realidad en el derecho laboral?
R. Este es uno de los mandatos que trae el artículo 53 de la Constitución Política.
Con este principio, se busca otorgar prioridad al contenido material de la relación, a

sus características y a los hechos que en verdad la determinan.
94
Se pretende con este principio, dejar en un segundo plano las palabras usadas por
los contratantes para definir el tipo de relación que contraen, o de la forma que
pretendan dar a la misma.
En este sentido se pronunció la H. Corte Constitucional en Sentencia T-026 de 2001:
"Este principio guarda relación con el de prevalencia del De-

recho sustancial sobre las formas externas, consagrado en el
artículo 228 de la Constitución en materia de administración
de justicia.
Más que las palabras usadas por los contratantes para defi-
nir el tipo de relación que contraen, o de la forma que pre-
tendan dar a la misma, importa, a los ojos del juez y por
mandato expreso de la Constitución, el contenido material
de dicha relación, sus características y los hechos que en
verdad la determinan..."
Sobre el mismo tema y justificando el alcance del principio de primacía de la reali-

dad, la Corte Constitucional consideró en Sentencia T-166 de 1997:
"...Eso es así, por cuanto bien podría aprovecharse por el pa-

trono la circunstancia de inferioridad y de urgencia del tra-
bajador para beneficiarse de sus servicios sin dar a la corres-
pondiente relación jurídica las consecuencias que, en el
campo de sus propias obligaciones, genera la aplicación de
las disposiciones laborales vigentes, merced a la utilización
de modalidades contractuales enderezadas a disfrazar la
realidad para someter el vínculo laboral a regímenes distin-
tos..."
Sobre este particular, se pronunció expresamente la Corte Suprema de Justicia, en

Sentencia del primero de diciembre de 1.981:
"...El contrato de trabajo como contrato-realidad. "Según el

principio de la primacía de la realidad, uno de los fundamen-
tales en el derecho del trabajo, "en caso de discordancia en-
tre lo que ocurre en la práctica y lo que surge de documentos
o acuerdos, debe darse preferencia a lo primero, es decir, a
lo que sucede en el terreno de los hechos..."
95
O. DERECHOS ADQUIRIDOS
77. ¿En qué se traduce la figura del Derecho Adquirido?
R. En el derecho laboral se concreta esta figura, en tanto que empleador y trabaja-

dor, tienen derecho a gozar de la protección del estado cuando son titulares de
un derecho que se obtuvo con base en las normas legales vigentes.
Es por lo anterior que, como norma general, las normas laborales no tienen efecto
retroactivo, es decir, no se aplican a contratos de trabajo ya extinguidos. Igualmente,
cuando un trabajador ha cumplido con los requisitos para tener derecho a una pres-
tación social, ésta le debe ser reconocida. Los cambios normativos, solo puede regir
hacia el futuro.
Esta figura, se diferencia en forma fundamental de las denominadas expectativas de

derecho. Como su nombre lo indica, las condiciones para adquirir un derecho pue-
den ser modificadas sin que ello implique desconocimiento o violación de norma
alguna.
Es el caso de las pensiones de vejez. Mientras la persona no haya cumplido los requi-
sitos para adquirir el derecho, esas condiciones pueden ser modificadas por el legis-
lador.
La Corte Constitucional se pronunció sobre los derechos adquiridos, mediante sen-

tencia C-038 de 2004, al considerar:
"...El derecho adquirido es aquel que se entiende incorpora-

do al patrimonio de la persona, por cuanto se ha perfeccio-
nado durante la vigencia de una ley. Esto significa que la ley
anterior en cierta medida ha proyectado sus efectos en rela-
ción con la situación concreta de quien alega el derecho. Y
como las leyes se estructuran en general como una relación
entre un supuesto fáctico al cual se atribuyen unos efectos
jurídicos, para que el derecho se perfeccione resulta necesa-
rio que se hayan verificado todas las circunstancias idóneas
para adquirir el derecho, según la ley que lo confiere. En ese
orden de ideas, un criterio esencial para determinar si esta-
mos o no en presencia de un derecho adquirido consiste en
analizar si al entrar en vigencia la nueva regulación, ya se
habían cumplido o no todos los supuestos fácticos previstos
por la norma anterior para conferir el derecho, aun cuando
su titular no hubiera todavía ejercido ese derecho al entrar
en vigor la nueva regulación..."
96
P. RESPETO ENTRE EMPLEADORES Y
TRABAJADORES
78. ¿En qué consiste el respeto y lealtad entre empleadores y trabajadores?
R. Son deberes que emanan de la naturaleza de cualquier contrato de trabajo.
En efecto, corresponde a empleadores y trabajadores comportarse de tal manera

que el respeto por el otro esté siempre presente. Adicionalmente, el trabajador debe
respetar a sus superiores y compañeros, de manera que las actividades laborales se
desarrollen en armonía.
En este sentido se pronunció la H. Corte Constitucional en Sentencia C-299 de 1998,

al considerar:
"...El contrato de trabajo presupone, a más del cumplimiento

recíproco de las obligaciones correspondientes al respeto
mutuo entre el empleador y el trabajador y entre éste y los
demás compañeros de trabajo, al igual que con los represen-
tantes del empleador con el fin de lograr que el desarrollo y
ejecución de la relación contractual se realicen en forma
pacífica y armónica, y primen en ella la confianza, la lealtad
y la solidaridad. Tanto los trabajadores como los patronos
deben observar siempre, en sus relaciones laborales, com-
portamientos en los que prime el respeto mutuo. Igualmen-
te, los trabajadores están obligados a respetar a sus superio-
res y sus compañeros, de manera que se desarrollen y ejecu-
ten las labores contratadas en armonía y paz, de lo contra-
i
rio, no sólo se verían afectados los intereses de la empresa
sino todo el personal que allí labora..."
Q. TRANSACCIÓN VS. CONCILIACIÓN

79. ¿ Qué es la transacción ?
R. La transacción es una forma extrajudicial de terminar litigios pendientes o pre-

venir pleitos futuros.
No requiere intervención de autoridad alguna y puede efectuarse antes o durante un

proceso judicial.
97
Para que realmente, estemos en presencia de una transacción y tenga la validez
jurídica correspondiente, en materia laboral debe versar sobre derechos inciertos,
pues los derechos ciertos son irrenunciables.
Como norma general, se utiliza esta figura para resolver discrepancias en las que no
existe la prueba clara del derecho discutido. Por ejemplo: horas extras trabajadas
sobre las que no se conoce la cantidad; trabajo en dominicales o festivos en cantida-
des indeterminadas; prestaciones sociales originadas en contratos verbales cuya
duración no se conoce por desorden de la empresa o cambio de empleador.
Mediante la transacción, las partes recíprocamente, renuncian a una parte de lo que

consideran podrían reclamar como suyo. Si en el acuerdo solo una de las partes
renuncia a sus pretensiones, se corre el riesgo que no se le reconozca la categoría de
transacción.
80. ¿En qué consiste la conciliación?
R. La conciliación es un acuerdo entre las partes, para terminar o prevenir en for-

ma total o parcial un litigio, en trámite, o futuro. A diferencia de la transacción,
aquí se requiere la intervención de una autoridad.
La conciliación puede adelantarse antes del proceso judicial o en cualquiera de las

instancias del mismo.
81. ¿Cuáles son los efectos jurídicos de la conciliación?
R. El acuerdo entre las partes, hace tránsito a cosa juzgada. Quiere decir lo ante-
rior, que ninguna de las partes podrá reclamar al otro prestación alguna, sobre
los mismos hechos que fueron objeto de la conciliación.
En este sentido, se pronunció la Corte Suprema de Justicia, mediante Sentencia

29360 del 17 de octubre de 2007, al considerar:
"...La conciliación es un instituto jurídico concebido como un

acto serio y responsable de quienes lo celebran y fuente de
paz y seguridad jurídica, por tanto ha de respetarse el carác-
ter de cosa juzgada que la ley depara a la conciliación le-
galmente realizada, respecto de lo pretendido..."
82. ¿Dónde se realiza la conciliación?
R. Las audiencias de conciliación se llevan a cabo ante el Ministerio de Protección

Social o ante los Jueces Laborales.
98
Estas diligencias de conciliación, son el motivo más frecuente por el cual son citados
los empleadores al Ministerio de Protección Social.
Durante la diligencia, el trabajador expone sus pretensiones, el empleador explica las

suyas y con la intervención del Funcionario, se busca el acuerdo entre las partes. Acá
ninguna de las partes puede ser obligada a aceptar una determinada fórmula de
arreglo.
Si hay acuerdo, se levanta un acta en la cual se debe precisar claramente si el acuer-

do es total o parcial, especificando en este caso los puntos pendientes de arreglo.
Esta acta hace tránsito a cosa juzgada, lo que quiere decir que sobre ese punto no se
podrán presentar demandas futuras.
Si no hay acuerdo, se levanta el acta respectiva y se deja en libertad a las partes para
que recurran a la justicia ordinaria para que allí se resuelvan las discrepancias.
83. ¿Es posible que a pesar de existir una conciliación realizada ante el
Ministerio de Protección Social, pueda producirse un pleito para lograr su
nulidad?
R. Si es posible. Esto podría ocurrir, cuando se ha desconocido un derecho cierto e

indiscutible del trabajador, cuando hay vicios del consentimiento (error, fuerza o
dolo), o cuando las personas que firmaron el acta de conciliación no estaban
debidamente autorizadas.
La Corte Suprema de Justicia, con ponencia del Magistrado Dr. Germán Valdés
Sánchez, consideró sobre este particular, en Sentencia 12504 del 28 de septiembre
de 1999:
"...Esta Sala ha manifestado reiteradamente que el efecto de

cosa juzgada que proviene de una conciliación es práctica-
mente intangible, por lo que solo cuando median vicios del
consentimiento resulta admisible que se persiga su revisión,
pero no es esta la vía para declarar una posible responsabi-
lidad de la parte actora y de su apoderado, por lo que en el
escrito de réplica se considera como un "actuar temerario y
de mala fe". Ahora, dentro de lo señalado por esta Corpora-
ción sobre la seriedad y respeto a la ley que debe rodear to-
do acuerdo conciliatorio y la consiguiente responsabilidad
del funcionario que lo presida de garantizar que ello sea así,
1 debe reiterar que solo la presencia de vicios que afecten o
distorsionen el consentimiento amerita que se procure por la
vía judicial la declaratoria de nulidad de un acto de esta na-
turaleza. Pero no basta solamente afirmar la existencia de
esos vicios, sino sustentarlos muy fundamentadamente con
99
el respaldo probatorio correspondiente, pues lo contrarío
conduce simplemente a una intervención judicial innecesaria
que en efecto obstaculiza el servicio público de administra-
ción de justicia al ponerlo en funcionamiento para resolver
un asunto sobre el cual ya pesa el efecto de cosa juzgada,
que es el cimiento de un bien público de mayor connotación
como es la seguridad jurídica. La parte que pide en un proce-
so judicial la invalidez de un acuerdo conciliatorio debe ser
coherente en su planteamiento y ello significa que si el acto
no produce efectos, las cosas deben regresar al estado ante-
rior y por tanto, si se ha recibido algún dinero como conse-
cuencia de la conciliación, este debe ser materia de devolu-
ción para que, regresando al punto inicial anterior al acuer-
do conciliatorio, se pueda analizar objetivamente las verda-
deras consecuencias del mismo..."
En el mismo sentido se había pronunciado la Corte Suprema de Justicia en Sentencia

7893 del 18 de diciembre de 1995, al considerar:
"...La seriedad y responsabilidad con la que es de suponer se

lleva a cabo la conciliación obliga a concluir que si una de las
partes celebrantes del acuerdo impugna judicialmente su va-
lidez, sin que se presente el menor asomo de vicio, ello per-
mite considerar, en principio, como temerario o de mala fe
su proceder, y precisamente para ponerle freno a estos abu-
sos del derecho a litigar, el C.P.C. en sus arts. 72 y 73-
aplicables a los procesos laborales por virtud de lo dispuesto
en el art. 145 del CPL- consagra la responsabilidad patrimo-
nial de las partes y de los apoderados y poderdantes por los
perjuicios que con sus actuaciones procesales, temerarias o
de mala fe, lleguen a causar a la otra o a terceros intervi-
nientes; así como su responsabilidad disciplinaria castigable,
entre otras sanciones con multas..."
R. PRESCRIPCIÓN
84. ¿En qué consiste la prescripción en materia laboral?
K. Es la figura jurídica por la cual se pierde un derecho por el simple transcurso del
tiempo.
100
85. ¿ Cuál es el tiempo que debe transcurrir para que ocurra la prescripción ?
R. Depende del derecho que se reclame, pues el tiempo de prescripción no es en

todos los casos igual.
a) Para reconocimiento de derechos laborales, tales como prestaciones sociales y

salarios, deben transcurrir tres años a partir de la fecha en que era exigible el dere-
cho. Así, si a un trabajador no le fueron entregadas ni consignadas sus prestaciones
sociales, tiene tres años de plazo a partir de su retiro para reclamar su reconocimien-
to. Igual situación se presenta si se dejan de pagar recargos nocturnos, trabajo en
dominical o cualquiera de las prestaciones sociales establecidas en la ley o en la
convención o pacto colectivo en caso de existir.
Si a un trabajador laboró diez años y nunca se le reconocieron primas de servicio,

tiene derecho a reclamar las correspondientes a los últimos 3 años, pues las demás
ya prescribieron.
La diferencia está basada en que la ley ha determinado en qué momento son exigí-
bles las cesantías y es diferente a la exigibilidad de la prima.
b) Para reclamar mesadas pensiónales originadas en accidente de trabajo o enfer-

medad profesional, el solicitante tiene un plazo de tres años.
c) Para reclamar el Subsidio por incapacidad temporal, la indemnización por incapa-

cidad permanente parcial y el auxilio funerario, el reclamante tiene un plazo de un
año.
86. ¿Se puede interrumpir la prescripción de los derechos laborales?
R. Sí. La prescripción se interrumpe por un período igual, con la sola reclamación

escrita del trabajador a su empleador, o con la presentación de la demanda la-
boral en debida forma.
Así, si un trabajador a los 30 meses de retirado de una empresa, reclama por escrito
el pago de sus prestaciones sociales, la prescripción de tres años comienza a contar-
se desde la fecha en que presentó la solicitud de reconocimiento.
Esta interrupción, solo puede presentarse por una sola vez.
87. ¿Cuál es la diferencia entre la suspensión y la interrupción de la •

prescripción?
R. En la interrupción el plazo comienza a contarse de nuevo y el anterior desapare-

ce. En cambio, en la suspensión se da lugar a un margen de espera en el trans-
curso del término, de modo que, cuando termina el motivo que originó la sus-
pensión, el cómputo del plazo se reanuda en el punto que había quedado.
101
S. COSA JUZGADA
88. ¿En qué consiste la figura de la cosa juzgada?
R. Se dice que hay cosa juzgada respecto de una controversia jurídica, cuando se
ha producido una decisión judicial o administrativa, que se encuentra en firme y
contra la cual no procede ningún recurso.
Se presenta esta figura, por ejemplo, en conciliaciones laborales llevadas a cabo ante
el Ministerio de Protección Social o ante los jueces de la República y cuando hay una
sentencia judicial ejecutoriada.
T. LUGAR DE EJECUCIÓN DEL

CONTRATO DE TRABAJO
89. ¿ Qué pasa cuando el contrato se celebra en Colombia pero parte de él se
ejecuta en el exterior?
R. En este caso, según jurisprudencia de la Corte Suprema de Justicia, debe aplicar-

se la legislación colombiana. Aduce la Corte, que esos desplazamientos se gene-
ran por orden del empleador y con base en necesidades surgidas en el lugar en
que se originó el contrato de trabajo.
El soporte jurídico que rige este tipo de decisiones está consagrado en el artículo 4^
de la Constitución Política, en el Artículo 57 del Código de Régimen Político Munici-
pal y en el artículo 18 del Código Civil. Es también una. aplicación de la protección
especial que tiene el trabajo, según el Artículo 25 de la C.P.
90. ¿En donde se puede entablar una demanda para reclamar derechos
laborales?
R. El artículo 59 de la Ley 712 de 2001, determina que la competencia territorial

para instaurar una demanda contra empresas particulares o la Nación, la fija el
lugar donde se prestaron los servicios o el domicilio del demandado, a elección
del demandante.
Si el demandado es un Departamento, el artículo 82 de la Ley 712 de 2001, determi-

na que la competencia territorial para instaurar la demanda, la fija el último lugar
donde se haya prestado el servicio, dentro del respectivo departamento o el de su
capital, a elección del demandante, cualquiera que sea su cuantía.
102
En los procesos que se sigan contra un municipio, será competente el juez laboral del
circuito del lugar donde se haya prestado el servicio. En los lugares donde no haya
juez laboral del circuito conocerá el respectivo juez civil del circuito.
91. ¿En donde se puede entablar una demanda para reclamar derechos de la
seguridad social?
R. En los procesos que se adelanten contra las entidades que conforman el sistema
de seguridad social integral, será competente el juez laboral del circuito del lu-
gar del domicilio de la entidad de seguridad social demandada o el del lugar
donde se haya surtido la reclamación del respectivo derecho, a elección del de-
mandante.
En los lugares donde no haya juez laboral del circuito conocerá de estos procesos el
respectivo juez del circuito en lo civil.
U. VIGENCIA DE LAS NORMAS

LABORALES
92. ¿A partir de cuándo rigen las normas laborales?
R. Las normas laborales tienen efecto general inmediato y se aplican a todos los
contratos de trabajo que estén vigentes o en curso en el momento en que di-
chas normas empiecen a regir.
Sin embargo, no se aplican a los contratos que hayan terminado cuando comienza a
la vigencia de la nueva norma. Lo anterior, en virtud del principio de la irretroactivi-
dad de la ley, que tiene como única excepción general las leyes de carácter penal,
donde se aplica la norma más favorable al acusado.
En este sentido se pronunció la Corte Suprema de Justicia, mediante Sentencia

31892 del 20 de Noviembre de 2007, al considerar:
"...Los efectos de la ley sólo se producen hacia el futuro, de

tal manera que no podía gobernar situaciones que habían
quedado definidas conforme a la normatividad anterior. Los
efectos jurídicos que se derivan de tales disposiciones son a
futuro, sin que en ningún evento puedan aplicarse a episo-
dios pasados..."
(
103
En el mismo sentido se pronunció el mismo Alto Tribunal, mediante sentencia 16893
con ponencia del Doctor José Roberto Herrera, el 15 de noviembre de 2001:
"...La seguridad jurídica, base fundamental de la convivencia

ciudadana y de la certeza de los asociados en sus derechos y
sus obligaciones, impone que los contratos de trabajo se go-
biernen por las reglas jurídicas existentes al momento de su
vigencia, y no por otras disposiciones que sorpresivamente
alteren las condiciones de trabajo reguladas. Si bien nada se
opone a que un empleador por su propia voluntad o por
concertarlo expresamente con sus trabajadores, se compro-
meta a cumplir determinadas prestaciones, aún después de
finiquitado un nexo contractual, es contrario al ordenamien-
to jurídico, a las bases fundamentales de un estado social de
derecho, al mínimo de certeza que una de las partes atadas
contractualmente tiene derecho a abrigar la tranquilidad
que una norma ajena a su voluntad no imponga retroacti-
vamente condiciones de trabajo diferentes de las que rigie-
ron mientras el vínculo estuvo en vigencia..."
93. En el mismo sentido,¿Una norma legal de carácter posterior, puede

afectar el cumplimiento de un pacto escrito entre trabajadores y
empleadores?
R. Las normas laborales tienen efecto general inmediato y no tienen carácter re-
troactivo para situaciones laborales ya definidas.
Este mandato contemplado en el art. 16 de nuestro Código Laboral, busca no gravar

indebidamente al empleador con nuevas obligaciones para aquellos contratos ya
terminados.
Pero, si un empleador y sus trabajadores, mediante pacto o convención colectiva o

por acuerdo individual, habían establecido condiciones de trabajo superiores a las
fijadas por la nueva norma, continua rigiendo el acuerdo entre las partes. La razón
de esta interpretación radica en que las leyes laborales fijan sólo los derechos míni-
mos pero las partes pueden superarlos, mediante acuerdo entre ellas o por decisión
unilateral del empleador.
V. NORMA MÁS FAVORABLE

~
94. ¿En qué consiste el principio de lo normo más favorable?
104
R. Según este principio, cuando haya conflicto o duda sobre la aplicación de nor-
mas vigentes de trabajo, prevalece la más favorable al trabajador y la norma que
se adopte debe aplicarse en su integridad.
Este principio se complementa con otro, según el cual, cuando haya conflicto entre
normas laborales y otras de cualquier naturaleza, se deben aplicar las laborales.
Son estas, dos de las normas que desarrollan la protección especial del trabajo, que
ha sido una constante en nuestra legislación por disposiciones de orden constitucio-
nal.
W. PENSIÓN SANCIÓN
95. ¿Debe reconocerse la pensión sanción a un trabajador que es despedido
después de 20 años de servicio?
Este tipo de pensión, ahora solo se reconoce en los casos en que el trabajador no ha
sido afiliado a la seguridad social por culpa del empleador.
Al respecto La Corte Suprema de Justicia, con ponencia del Doctor Germán Valdés
Sánchez, consideró en Sentencia 11574 del cinco de agosto de 1999:
"...Además, en el caso presente está probado que el deman-

dante estuvo afiliado al Seguro Social, y no se alega, ni se
demuestra, que la empleadora hubiera incurrido en omisión
o deficiencia alguna en sus obligaciones con el mismo en re-
lación con el demandante, por lo que resulta claro que aún
de ser aplicable la norma al sector oficial, el Tribunal tampo-
co hubiera acertado al imponer la condena que ordenó, pues
no se dan los supuestos o requisitos de la norma. Es perti-
nente señalar que, según lo ha indicado reiteradamente la
jurisprudencia, las normas que regulan la pensión sanción
excluyen del derecho correspondiente a quien ha superado
los 20 años de servicios, dado que después de ese tiempo el
despido injusto no podía frustrar la expectativa pensional
cuya protección ameritó la disposición que contempló desde
la expedición del Código Sustantivo del Trabajo, la pensión
restringida en cuestión..."
í
\ 105
X. SUSTITUCIÓN PATRONAL
96. Cuando hay sustitución patrono,! ¿las obligaciones que tenía el
empleador con pensiones de la empresa, deben ser asumidas por el
nuevo empleador?
R. El nuevo empleador asume con los trabajadores de la empresa todas las obliga-
ciones que tenía el antiguo empleador. Y estas obligaciones se refieren no solo a
los trabajadores vinculados en el momento de la sustitución, sino también a los
jubilados cuya prestación esté a cargo de la empresa.
La Corte Suprema de Justicia ha considerado, que si las obligaciones se limitaran a

los trabajadores activos, sería una manera muy fácil de burlar los derechos de quie-
nes por ser jubilados, obviamente ya no son trabajadores de la empresa.
Y. GASTOS DE MOVILIZACIÓN DEL

TRABAJADOR
97. ¿El empleador debe asumir los gastos en que deba incurrir el trabajador
para movilizarse con el fin de cumplir su trabajo?
R. Si. El empleador debe asumir los gastos en que deba incurrir su trabajador para
desarrollar la labor contratada.
Sobre este particular, el artículo 73 del Código Sustantivo del Trabajo, obligaba al
empleador a asumir este costo, cuando el trabajo implicara una movilización supe-
rior a 200 kilómetros desde su domicilio y a que el Ministerio de Protección Social
diera su visto bueno a la suma acordada.
Z. MESES DE TREINTA DÍAS

98. ¿Para efectos de calcular el valor de los derechos laborales de un
trabajador, los meses tienen veintiocho (28) días, treinta (30) días o
treinta y un (31) días?
R. Sobre este particular, los meses en materia laboral se toman como si todos
tuvieran treinta (30) días.
106
A esta conclusión llegó el Ministerio de Protección Social, luego de analizar el conte-
nido del artículo 67 del Código Civil y la Sentencia del Consejo de Estado, Sala de lo
Contencioso Administrativo, Sección Segunda, el 4 de marzo de 1999 en el expedien-
te No, 12,503.
El Ministerio de Protección Social, consideró, mediante Concepto 1228 del tres de

marzo de 2006:
"...DE ACUERDO CON LAS NORMAS CITADAS ANTERIORMENTE, AUNQUE EL CÓDIGO

SUSTANTIVO DEL TRABAJO EXPRESAMENTE NO REGULA QUE EL MES SEA
CONSIDERADO COMO DE 30 DÍAS, EN LA MAYORÍA DE LOS ARTÍCULOS PARA
LIQUIDAR LAS PRESTACIONES SOCIALES EL MES ES CONSIDERADO DE 30 DÍAS..."
I I . CONCEPTOS GENERALES DEL

CONTRATO DE TRABAJO
A. CUÁNDO HAY CONTRATO

99. ¿Cuáles son los elementos que deben reunirse para que exista un
contrato de trabajo?
R. Para que exista un contrato de trabajo, deben reunirse tres requisitos esencia-
les: a) la prestación personal del servicio; b) subordinación o dependencia; c)
remuneración del servicio prestado.
100. ¿En qué consiste la prestación personal del servicio?
R. Consiste en la obligación que adquiere el trabajador de desarrollar una activi-

dad, material o intelectual, de manera personal e indelegable, en beneficio de
quien lo vincula.
En la práctica, este requisito se presenta cuando la persona que presta el servicio, no

puede delegar la ejecución de la labor en otra persona.
101. ¿En qué consiste la subordinación como elemento esencial del contrato
de trabajo?
107
R. La subordinación laboral se define como la facultad del empleador de ordenar
los procedimientos y las condiciones técnicas con que debe desarrollarse la la-
bor contratada. Esta subordinación se concreta en la obligación que tiene el tra-
bajador, de acatar las obligaciones y prohibiciones que contienen los reglamen-
tos internos del empleador y los textos de los contratos de trabajo. Igualmente,
existe subordinación laboral, cuando el trabajador debe cumplir un horario im-
puesto por el empleador o puede ser sancionado por incumplir las órdenes de
su empleador.
La Corte Suprema de Justicia, se pronunció sobre la Subordinación laboral, en Sen-

tencia 16201 del 17 de julio de 2001, con ponencia del Doctor Carlos Isaac Nader:
"...La subordinación consiste en la facultad que tiene el pa-

trono de dar órdenes al trabajador y el deber correlativo de
éste de acatarlas..."
Por su parte, la Corte Constitucional, consideró mediante sentencia C-934 de 2004,

consideró:
mmgm
"...Respecto a la subordinación se han elaborado varias teor-

ías para explicar su naturaleza, como la técnica, la económi-
ca y la jurídica, pero es esta última la más aceptada tanto
por la doctrina como por la jurisprudencia. En esa medida la ,
subordinación se ha entendido como la aptitud que tiene el
empleador para impartirle órdenes al trabajador y exigirle
su cumplimiento, para dirigir su actividad laboral e imponer-
le los reglamentos internos de trabajo a los cuales debe so-
meterse, todo dirigido a lograr que la empresa marche
según los fines y objetivos que se ha trazado..."
Por otra parte, la misma Corte Constitucional, mediante Sentencia C-386 de 2000, se
pronunció al considerar:
"La subordinación del trabajador al empleador como ele-

mento distintivo y definidor del contrato de trabajo ha sido
entendida, según la concepción mas aceptable por la doctri-
na y la jurisprudencia, como un poder jurídico permanente
de que es titular el empleador para dirigir la actividad labo-
ral del trabajador, a través de la expedición de órdenes e ins-
trucciones y la imposición de reglamentos, en lo relativo a la
manera como éste debe realizar las funciones y cumplir con
las obligaciones que le son propias, con miras al cumplimien-
to de los objetivos de la empresa, los cuales son general-
mente económicos..."
108
No es necesario que el ejercicio de esta subordinación o dependencia, se ejerza de
manera permanente. Es suficiente si el empleador pueda hacer uso de ella en cual-
quier momento. Lo anterior, debido a que según la naturaleza de la labor que se esté
desempeñando, esta subordinación puede hacerse evidente en mayor o menor gra-
do.
Por ejemplo, en empleados que desarrollan labores técnicas, de dirección como

gerentes o administradores, o en aquellos que prestan sus servicios desde su propio
hogar, la subordinación aunque presente, se hace casi imperceptible.
102. ¿En qué consiste el salario como elemento esencial del contrato de
trabajo?
R. En vista de la importancia que tiene el salario como elemento esencial del con-
trato de trabajo, su análisis se desarrolla a lo largo de un capítulo completo de la
presente obra.
No obstante lo anterior y como anotación general, no se debe, modificarse como

habitualmente se hace en algunos sectores, cambiar la denominación del salario y
decir que la suma que se paga tiene el carácter de honorarios.
Si existe la prestación personal del servicio y la subordinación, la existencia del sala-

rio se presume.
103. ¿Qué modificaciones hizo la Ley 50 de 1990, al tema de los elementos

esenciales del contrato de trabajo?
R. Se introdujeron nuevos conceptos relacionados con la subordinación y el salario.

En la subordinación se precisó que ella debe ejercerse sin afectar la dignidad, el
honor y los derechos mínimos del trabajador.
En lo que se refiere al salario, se le otorgó libertad a las partes para determinar los
factores que lo integran. Igualmente se creó, el salario integral y se limitó el alcance
del salario en especie.
B. CONTRATOS SIMULTÁNEOS
104. ¿Un trabajador puede tener firmados varios contratos de trabajo
simultáneamente con distintos empleadores?
R. Si, ello es legalmente posible. Esa figura se llama la coexistencia de contratos.
109
Esa figura, que también se denomina pluriempleo, se presenta especialmente con
los trabajadores de tiempo parcial, como profesores, o asesores externos.
Lo que no es posible es que el trabajador labore simultáneamente con empresas que

sean competencia entre sí.
Si las partes lo acuerdan, puede prohibirse la posibilidad que el trabajador labore

para otros empleadores, mediante una cláusula de exclusividad. No obstante lo
anterior, esta prohibición sólo puede regir durante la vigencia del contrato de traba-
jo.
Ya no son válidas las cláusulas según las cuales el trabajador no podía emplearse en
otra empresa de la misma actividad sino un tiempo después de terminado el contra-
to de trabajo. Esta disposición estaba contenida en el artículo 44 del C.S.T., pero fue
declarada inexequible pues violaba los principios constitucionales de libertad de
trabajo y obligación de trabajar.
La Corte Suprema de Justicia, se pronunció sobre la coexistencia de contratos de

trabajo y las cláusulas de exclusividad, el 18 de noviembre de 1999, mediante Sen-
tencia 11135 con ponencia del Doctor Francisco Escobar Henriquez:
"...Si bien es cierto que el art., 26 del CST., no contempla ex-

presamente la posibilidad de pactar en el contrato de traba-
jo la exclusividad del trabajador en lo que hace a la posibili-
dad de este de prestar servicios independientes relativos al
oficio contratado, es patente que otras disposiciones del es-
tatuto laboral la autorizan claramente...Así en desarrollo de
este principio no resulta extraño que los contratantes labo-
rales convengan específicamente el compromiso del traba-
jador de abstenerse de prestar servicios análogos a aquellos
que son objeto del contrato de trabajo mientras este dure,
bien sea mediante la modalidad subordinada o independien-
te. Pero desde luego el acuerdo de exclusividad debe ser ra-
zonable con relación al objeto del respectivo convenio labo-
ral, pues en principio podría ser inadmisible, dadas las cir-
cunstancias de cada caso, si impidiera el desarrollo de acti-
vidades ajenas a dicho objeto, que no incidan en el normal
cumplimiento de la relación de trabajo, ni en modo alguno la
afecten pues en tal caso resultaría ineficaz en los términos
del art., 43 CST., en tanto comportaría la vulneración de de-
rechos fundamentales del operario..."
105. ¿Cómo se liquidan las prestaciones sociales cuando se presenta la

coexistencia de contratos?
110
p
R. Dispone el artículo 25 del Código Sustantivo del Trabajo, que la coexistencia de
contratos implica la coexistencia de prestaciones. Por ello, cada contrato genera
en forma independiente las prestaciones laborales de ley y las extralegales que
pudieren existir en la empresa en la cual se prestan los servicios.
Igualmente, los aportes a las entidades de seguridad social, deben ser efectuados
por cada empleador sin tener en cuenta los otros aportes que se realicen. Al trabaja-
dor, por tanto, hay que realizarle tantos descuentos, como contratos de trabajo
tenga firmados.
C. PARTES DEL CONTRATO

106. ¿Quiénes forman parte de un contrato de trabajo?
R. Por una parte, está el empleador, que puede ser una persona natural o jurídica.
Por la otra, está el trabajador, que debe ser siempre una persona natural.
En ningún caso podría afirmarse la existencia de un contrato de trabajo entre dos

empresas, pues en este caso estaríamos en presencia de un contrato de naturaleza
distinta a la laboral.
En el contrato de trabajo, la parte subordinante, se denomina empleador. La parte

subordinada, se denomina trabajador.
Las antiguas denominaciones de patrono, empleado y obrero, que se aplicaban a las

partes del contrato de trabajo, han sido suprimidas de nuestra legislación.
En los contratos de tipo civil, quien se beneficia del contrato, se denomina contra-
tante. Quien presta el servicio, se denomina contratista.
D. MODIFICACIÓN DE LAS
CONDICIONES DE TRABAJO (JUS
VARIANDI]
107. ¿Puede el empleador modificar las condiciones de trabajo pactadas con
el trabajador?
R. Sí. Cualquier empleador tiene la atribución de modificar las condiciones de sus

trabajadores en las vertientes de tiempo, modo, cantidad y lugar, lo cual consti-
tuye un ejercicio de su poder subordinante como expresión del ius variandi.
111
108. ¿Las dificultades que genere al interior de la familia una orden de
traslado, puede ser motivo para impugnar la orden del empleador a
través de una acción de tutela?
R. No. Según jurisprudencia de la Corte Constitucional, la procedencia de la tutela

para impugnar una orden de traslado depende de la existencia de elementos
que demuestren que el cambio de sede compromete en forma grave los dere-
chos del trabajador o de su núcleo familiar.
En este sentido, afirma el Alto Tribunal, no toda implicación de orden familiar y

económico del trabajador causada por el traslado, tiene relevancia constitucional
para determinar la procedencia del amparo, pues de lo contrario "en la práctica se
haría imposible la reubicación de los funcionarios de acuerdo con las necesidades y
objetivos de la entidad empleadora"
109. ¿Qué aspectos debería analizar el empleador al momento de hacer uso

del Jus Variandi?
R. Como norma general, las modificaciones al contrato de trabajo deben efectuar-

se por mutuo acuerdo entre las partes.
Cuando ello no sea posible, el empleador debe analizar las circunstancias que afec-
tan al trabajador, la situación de su familia, su propia salud y la de sus allegados, el
lugar y el tiempo de trabajo, sus condiciones salariales, la conducta que ha venido
observando y el rendimiento demostraco.
En cada ejercicio de su facultad de modificación, el empleador deberá apreciar el

conjunto de estos elementos y adoptar una determinación que los consulte de ma-
nera adecuada y coherente.
Sobre este tema, la Corte Constitucional consideró mediante Sentencias T-483 de

1993ySU-519de 1997:
t "...El jus variandi no es absoluto. Está limitado, ante todo,

por la norma constitucional que exige para el trabajo condi-
ciones dignas y justas (art. 25 C.N.), así como por los princi-
pios mínimos fundamentales señalados por el artículo 53 de
la Carta en lo que concierne al estatuto del trabajo. Y, por
supuesto, su ejercicio concreto depende de factores tales
como las circunstancias que afectan al trabajador, la situa-
ción de su familia, su propia salud y la de sus allegados, el
lugar y el tiempo de trabajo, sus condiciones salariales, la
conducta que ha venido observando y el rendimiento demos-
trado. En cada ejercicio de su facultad de modificación el
empleador deberá apreciar el conjunto de estos elementos y
112
adoptar una determinación que los consulte de manera ade-
cuada y coherente. En últimas, debe tomar en cuenta que
mediante aquella no queda revestido de unas atribuciones
omnímodas que toman al trabajador como simple pieza in-
tegrante de la totalidad sino como ser humano libre, respon-
sable y digno en quien debe cristalizarse la administración
de justicia distributiva a cargo del patrono.
Esto no implica, desde luego, la pérdida de la discrecionali-

dad que la ley confiere al patrono, oficial o privado, sino que
representa un uso razonable de la misma, acorde con los
propósitos de flexibilidad y ajuste que ella persigue.."
Este tema es motivo de permanentes conflictos y origen de múltiples demandas. Por

lo anterior, el empleador debe ser cauteloso al utilizar esta facultad, para evitar los
extremos que no generan ningún beneficio.
Se dan casos donde para aburrir a un trabajador, los empleadores abusan de sus
facultades y colocan al trabajador en condiciones que afecten su dignidad o sus de-
rechos. También se conocen casos de trabajadores que rechazan cualquier modifica-
ción en las condiciones de trabajo sin que tengan validez las razones que alegan para
hacerlo.
El contrato de trabajo se presume firmado de buena fe y es dentro de ese principio

que se debe desarrollar.
Han quedado atrás las épocas en que era independiente la suerte de los trabajado-
res y de los empleadores, en una empresa. Hoy en día, a todos les va bien, o a todos
les va mal. Si se triunfa, hay empleo, salarios, mejores condiciones de vida. Si se
fracasa, el empleador pierde su inversión y el trabajador pierde su trabajo que gene-
ralmente constituye su única fuente de ingresos.
En el sector laboral moderno, se ha venido imponiendo la cultura del acuerdo, para

reemplazar el enfrentamiento.
110. ¿Un empleador puede exigir el cambio de ciudad a un trabajador,

cuando en el contrato se dice que los servicios se prestaran en la ciudad
donde se requieran los servicios?
R. Cada caso debe ser analizado individualmente. A partir de la Constitución de

1991, ha sido más perentorio el mandato de respetar la dignidad del trabajador.
Al respecto, la Corte Suprema de Justicia consideró en Sentencia 11470 del 22
de abril de 1999, con ponencia del Doctor Jorge Iván Palacio:
113
"...Observa la Corte que esa facultad prevista en el contrato
de trabajo suscrito entre las partes no puede ser omnímoda;
debe entenderse sujeta a los derechos, obligaciones y prohi-
biciones que tiene el empleador de guardar absoluto respeto
a la dignidad persona del trabajador, así como a la prohibi-
ción que también le incumbe de ejecutar o autorizar cual-
quier acto que vulnere o restrinja los derechos de los traba-
jadores o que ofenda su dignidad..."
111. ¿En criterio de la Corte Constitucional, cuándo no es procedente que el

empleador modifique las condiciones pactadas en el contrato de trabajo,
en desarrollo del (jus variandi)?
R. Según lo manifestado por el Alto Tribunal, la decisión del empleador debe modi-
ficar las condiciones del contrato de trabajo vulneran los derechos fundamenta-
les del trabajador, cuando con ella, la integridad física del trabajador, su salud o
su vida, se colocan en riesgo. Igualmente, cuando la decisión del empleador
conduce al padecimiento de dolores, incomodidades excesivas y peligro para el
funcionamiento normal de su organismo, así no conduzca necesariamente a la
muerte.
Sobre el particular, la Corte Constitucional consideró mediante Sentencia T-065 de

2007:
"...El principio de la dignicad humana tiene un claro e inme-

diato desarrollo en el artículo 25 de la Carta, que consagra
un derecho al trabajo en condiciones dignas y justas, es de-
cir, a una labor que no implique cargas que vayan más allá
de cuanto puede soportar quien las desempeña y que, por ••••itr.
dicha razón, hagan indigna su existencia. Si el trabajador

tiene que arriesgar su integridad física, su salud y su vida en
condiciones dignas porque el desplazamiento al lugar de
trabajo o este mismo lo conduce al padecimiento de dolores,
incomodidades excesivas y peligro para el funcionamiento
normal de su organismo, así no conduzca necesariamente a
la muerte, es procedente la tutela de tales derechos, y el juez
constitucional debe proceder de conformidad...."
112. ¿Qué sucede cuando el empleador modifica ilegalmente las condiciones

de trabajo?
114
__ „ . „„V,III, U S EN LALONTKATALIUIN Ub rtKSUINAL
R. Puede dar lugar a que el trabajador termine el contrato de trabajo por culpa del
empleador, en cuyo caso se debería reconocer el valor de la indemnización es-
tablecida para los despidos sin justa causa.
En determinados casos, el trabajador podría interponer una acción de tutela contra

el empleador para revocar una orden de traslado laboral.
En ocasiones, el Juez de Tutela falla a favor del trabajador y en otras decide a favor
del empleador.
Así por ejemplo, consideraciones acerca de la salud del mismo funcionario, hacen
que la tutela sea procedente para ordenar su traslado a una ciudad en donde pueda
ser asistido debidamente o para revocar una orden de traslado, cuando la localidad
de destino carezca de las condiciones necesarias para el cuidado médico del trabaja-
dor. Así se desprende de lo dispuesto por la Corte Constitucional en Sentencias pro-
feridas durante loa años 1993,1995,1996,1997 y 2001.
Las condiciones de salud de los familiares y del trabajador que es trasladado pueden
justificar, en casos muy especiales, que se ordene por parte del juez de tutela la
suspensión de la decisión del empleador trasladar al trabajador a otro lugar. Sin
embargo, cabe recordar que en este evento debe demostrarse que la mudanza oca-
sionaría un perjuicio considerable en la salud de las personas.
E. CON DETERMINADOS
TRABAJADORES
113. ¿En qué casos se dan condiciones especiales para celebrar contratos de
trabajo?
R. Nuestra legislación tiene la figura denominada "contrato de trabajo con deter-

minados trabajadores". Esta figura se refiere a contratos cuyo contenido difiere
de las normas generales, por el tipo de labor que se realiza o por el sujeto que
presta el servicio.
En esta misma obra nos referimos a las personas que desempeñan cargos de direc-
ción confianza o manejo, los profesores de establecimientos privados de enseñanza,
los trabajadores a domicilio, los trabajadores al servicio de las cooperativas, los tra-
bajadores a domicilio y trabajadores del servicio doméstico, así como a quienes pre-
stan servicios en la industria de la construcción.
115
PROTECCIÓN AL MENOR
TRABAJADOR
114. ¿ Cuál es la edad mínima válida para celebrar un contrato de trabajo ?
R. En relación con este tema, la Corte Constitucional mediante Sentencia C-215 de

Marzo del 2007, aclaró que la edad mínima para trabajar son los quince años. En
cualquier caso, cuando el menor trabajador tenga entre 15 y 17 años, debe soli-
citar permiso al Ministerio de la Protección Social para laborar al servicio de un
empleador.
En criterio del Alto Tribunal, con la expedición de la Ley de Infancia y de Adolescen-

cia (Ley 1098 de 2006) quedó zanjada cualquier discusión sobre la materia cuando
en su artículo 35 estableció:
"ARTÍCULO 35. EDAD MÍNIMA DE ADMISIÓN AL TRABAJO Y DERECHO A LA
PROTECCIÓN LABORAL DE LOS ADOLESCENTES AUTORIZADOS PARA TRABAJAR. LA

EDAD M Í N I M A DE ADMISIÓN AL TRABAJO ES LOS QUINCE ( 1 5 ) AÑOS. PARA
TRABAJAR, LOS ADOLESCENTES ENTRE LOS 15 Y 17 AÑOS REQUIEREN LA RESPECTIVA
AUTORIZACIÓN EXPEDIDA POR EL INSPECTOR DE TRABAJO O, EN SU DEFECTO, POR
EL ENTE TERRITORIAL LOCAL Y GOZARÁN DE LAS PROTECCIONES LABORALES
CONSAGRADOS EN EL RÉGIMEN LABORAL COLOMBIANO, LAS NORMAS QUE LO
COMPLEMENTAN, LOS TRATADOS Y CONVENIOS INTERNACIONALES RATIFICADOS
POR COLOMBIA, LA CONSTITUCIÓN POLÍTICA Y LOS DERECHOS Y GARANTÍAS
CONSAGRADOS EN ESTE CÓDIGO.
LOS ADOLESCENTES AUTORIZADOS PARA TRABAJAR TIENEN DERECHO A LA

FORMACIÓN Y ESPECIALIZACIÓN QUE LOS HABILITE PARA EJERCER LIBREMENTE UNA
OCUPACIÓN, ARTE, OFICIO O PROFESIÓN Y A RECIBIRLA DURANTE EL EJERCICIO DE SU
ACTIVIDAD LABORAL.."
La Corte Constitucional considera que el trabajo de los menores entre los 15 y los 17
años de edad, no contraría su derecho a la educación, ya que teniendo en cuenta el
último inciso del artículo antes citado, su formación durante la actividad laboral es
un derecho protegido que se encuentra en cabeza de los menores trabajadores.
115. ¿Existe alguna norma que establezca los trabajados que los menores de
edad no pueden realizar?
R- Sí. La Resolución 4448 del siete de diciembre de 2005, establece las actividades
que por su peligrosidad, no deben desarrollar los menores de dieciocho años de
edad.
116
Entre las actividades prohibidas, se encuentran el trabajo como agricultores, criado-
res de animales, pescadores y explotadores de madera. Igualmente, está prohibido
contratar menores de edad con el fin de explotar minas y canteras, ni para laborar
como operarios en la construcción, industria manufacturera o para el suministro de
electricidad agua o gas. Finalmente, no podrá contratarse a menores de dieciocho
años, para trabajar en la prestación del servicio de transporte, en determinadas
áreas del sector salud, ni en el sector de la defensa nacional.
116. ¿Existe alguna norma que establezcan condiciones de trabajo prohibidas

para los menores de edad?
R. Sí. Debido al riesgo que implica para la salud de los menores de edad, la Resolu-
ción 4448 del siete de diciembre de 2005, prohibe que los menores de edad la-
boren, entre otros, en ambientes en los que el ruido sea intermitente y que ex-
ceda los 80 decibeles, en actividades en las que el trabajo los exponga a vibra-
ciones, cambios drásticos de temperatura o a la manipulación de sustancias no-
civas par ala salud.
Finalmente, la Resolución determina una serie de actividades prohibidas para los

menores de edad, por encontrarse expuestos a riesgos biológicos, químicos, físicos,
de seguridad, de postura y de riesgo psicosocial.
G. PARTICIPACIÓN DEL TRABAJADOR

EN LAS PÉRDIDAS DE LA EMPRESA
117. ¿Puede un trabajador participar de las pérdidas generadas por la
actividad de la empresa?
R. No. Si bien es cierto al momento de celebrar el contrato de trabajo puede pac-

tarse la participación en las utilidades que genere la empresa en el ejercicio de
su actividad, no es posible pactar la obligación del trabajador de asumir parte de
las pérdidas.
H. GASTOS DE TRASLADO DEL

TRABAJADOR
117
118. ¿Está obligado el empleador a asumir los gastos de traslado del
trabajador, cuando el contrato termina y el trabajador debe regresar a
su lugar de origen o a otro que él escoja?
R. Sí. El Código Sustantivo del Trabajo le ordena al empleador pagar los gastos de
desplazamiento en que tenga que incurrir el trabajador, si para prestar los servi-
cios lo hizo cambiar de residencia.
En desarrollo de la obligación antes anotada, el empleador debe asumir la totalidad

de los costos que demandó el traslado del trabajador desde su lugar de residencia
inicial, hasta el lugar donde prestó sus servicios
Para que esta obligación surja en cabeza del empleador, se requiere que el contrato
de trabajo se termine sin justa causa por parte del empleador o que el trabajador
decida fijar su residencia en el lugar donde prestó sus servicios laborales.
119. ¿Esta obligación a cargo del empleador es indefinida en el tiempo?
R. En criterio de la Corte Suprema de Justicia, esta obligación a cargo del emplea-

dor no es indefinida.
Según el Alto Tribunal, la obligación del empleador de asumir los costos de despla-
zamiento del trabajador que ha debido desplazarse para prestar sus servicios labora-
les, desaparece cuando el trabajador voluntariamente origina la terminación del
contrato de trabajo, o cuando decide fijar su residencia en la ciudad donde prestó
servicios.
Sobre el particular, la Corte Suprema de Justicia se pronunció mediante Sentencia

del 30 de junio de 2004, al considerar:
"...Adiciona/mente, no puede dejarse de lado que esta obli-

gación, como reiteradamente y de vieja data lo ha dicho la
Corte, se causa en tanto el trabajador se allane a regresar a
su domicilio de origen dentro de un término prudencial, no
siendo, por tanto, una obligación indefinida del empleador,
la cual no corre en su contra cuando el trabajador espontá-
neamente resuelve radicarse en el domicilio del trabajo para
que el que fue contratado..."
118
I I I . CONTENIDO DE LOS
CONTRATOS DE TRABAJO
A. LIBERTAD RESTRINGIDA PARA

PACTAR LAS CLÁUSULAS
120. ¿Las partes tienen libertad para establecer el contenido de un contrato
de trabajo?
R. No existe la libertad plena en el derecho laboral. Hay varias limitaciones. Como

norma general, todas aquellas estipulaciones que desconozcan el mínimo de de-
rechos y garantías establecidas en la legislación, no tienen validez. Tampoco se
pueden desconocer convenciones o pactos colectivos.
Así se desprende de lo dispuesto en el artículo 53 de la Constitución Política, en el

cual se consagra el carácter irrenunciable de los derechos mínimos establecidos a
favor del trabajador.
Se ha sabido de casos, en los cuales se firma un contrato de trabajo en el que se

determina que no hay prestaciones sociales, o se establece una jornada superior a la
permitida. Es frecuente que en trabajos de tiempo parcial, se pacte la no afiliación a
la seguridad social o no se tenga en cuenta el salario en especie para la liquidación
de prestaciones sociales. También se acude en algunos casos a pactar salario inte-
gral, cuando el trabajador devenga sumas inferiores a 10 salarios mínimos legales
mensuales.
Todas estas prácticas deben evitarse pues le pueden significar al empleador sancio-
nes o sentencias mucho más costosas, que las sumas que ha querido economizar al
celebrar indebidamente esos contratos de trabajo.
Sobre este tema, la Corte Constitucional se pronunció en Sentencias C-023 de 1994 y

T-166del997:
"...El trabajo es valor fundamental de la Constitución Política

y merece, según ella, la especial protección del Estado, inde-
pendientemente de la modalidad que asuma mientras sea
lícita.
119
Al establecer, de manera Imperativa para el legislador y por
supuesto para todos los operadores jurídicos y los particula-
res, las garantías mínimas que se brindan en nuestro orde-
namiento a los trabajadores, el artículo 53 de la Carta ha
enunciado, entre otras,...la irrenunciabilidad a los beneficios
mínimos establecidos en normas laborales..."
"...Cuando surge la pregunta de por qué son irrenunciables

ciertos beneficios mínimos establecidos por las leyes labora-
les, la respuesta debe apuntar a la conexidad del trabajo con
la dignidad de la persona humana y con el libre desarrollo de
la personalidad. Ya se ha mencionado cómo el artículo 23 de
la Declaración Universal de Derechos Humanos establece
que debe haber condiciones equitativas y satisfactorias de
trabajo. No se trata de laborar de cualquier forma, sino de
una manera adecuada a la dignidad del trabajador. Por en-
de, la cultura humana ha descubierto unas veces, y ha lu-
chado por implantarlos, otras, beneficios que una vez adqui-
ridos, se tornan en irrenunciables, porque de renunciar a
ellos, se desconocería la dignidad humana, exigible siempre,
y nunca renunciable, Porque para renunciar jurídicamente a 3 Í ' ' I 'án
la dignidad humana, tendría que renunciarse al ser personal,
hipótesis impensable en un orden social justo. El Estado So-
cial de Derecho, que tiene como fin servir a la comunidad, no
puede tolerar que el derecho al trabajo -que es de interés
general-, se vea menguado por renuncias que el trabajador
en estado de necesidad pueda verse forzado a hacer. Como,
por ejemplo, aceptar un despido sin justa causa, ante la
perspectiva de recibir con prontitud el dinero proveniente de
una indemnización. De una u otra forma, implicaría renun-
ciar a uno de los fines personales del hombre, que es, como
se ha dicho, el de buscar su propia realización a través de un
trabajo honrado y lícito, y cuando un fin es inalcanzable, de
una u otra forma, todos los medios van perdiendo su razón
de ser..."
121. ¿Se puede prohibir a un trabajador que labore para otra empresa
después de terminar el contrato de trabajo?
R- Hoy en día no es posible. Durante un tiempo rigió esa facultad que se podía
aplicar a trabajadores técnicos. Esta facultad que el Código Laboral le daba a los
empleadores, fue declarada inexequible. Al ser el trabajo un derecho garantiza-
120
do en la Constitución, una norma de menor jerarquía como es el Código, no
puede disponer nada que afecte el ejercicio de ese derecho.
B. CLÁUSULAS OBLIGATORIAS
122. ¿Cuáles son las cláusulas que obligatoriamente deben figurar en un
contrato de trabajo escrito?
R. Además de la identificación de las partes, del lugar donde se va a prestar el

servicio y de las demás generalidades que tienen todos los formatos preimpre-
sos, hay cláusulas que si no se hacen constar por escrito, las partes no pueden
exigir su cumplimiento. Por ejemplo: el período de prueba, el salario integral, las
sumas que no se van a tener en cuenta para la liquidación de prestaciones socia-
les, la duración del contrato cuando se ha pactado a término fijo y todas las
prórrogas que explícitamente se hayan pactado.
Las constancias por escrito tienen ventajas para las dos partes, pues evita los conflic-
tos que se presentan cuando los acuerdos han sido verbales. Con el paso del tiempo,
el contenido de esos acuerdos no es muy claro y es más complicado cuando cambia
el representante del empleador que adquirió el compromiso.
Adicionalmente, para efectos probatorios la prueba documental es mucho más efi-

caz que los testimonios, en los que no siempre hay la misma claridad.
C. REGLAMENTO INTERNO DE
TRABAJO
123. ¿Qué es el reglamento interno de trabajo?
R.. Es el conjunto de normas que determinan las condiciones a que deben sujetarse
el patrono y sus trabajadores en la prestación del servicio.
Sobre este particular la Corte Suprema de Justicia se pronunció con fecha 11 de

diciembre de 1980, al considerar:
"...El Reglamento de Trabajo es un conjunto normativo, im-

personal y estable, objetivo e interno, que tiene por fin pro-
curar el orden y la paz, la seguridad y la solidaridad, como
factores indispensables a la actividad laboral y a la dignidad
121
humana, en el proceso económico de una empresa que, al
igual que otras formas del derecho de propiedad privada,
debe cumplir una función social según exigencia de la misma
Constitución Nacional..."
"...Por su ámbito de validez, el Reglamento es una norma

particular y circunscrita que no puede contrariar los precep-
tos generales de la ley configurantes del Derecho Individual y
Colectivo del Trabajo..."
124. ¿Qué empresas están obligadas a adoptar el reglamento interno de

trabajo?
R. Según lo previsto por las normas legales vigentes, está obligado a tener un re-
glamento de trabajo todo patrono que ocupe más de cinco (5) trabajadores de
carácter permanente en empresas comerciales, o más de diez (10) en empresas
industriales, o más de veinte (20) en empresas agrícolas, ganaderas o forestales.
Por otra parte, en empresas mixtas la obligación de tener un reglamento de trabajo

existe cuando el patrono ocupe más de diez (10) trabajadores.
125. ¿Puede el empleador redactar unilateralmente el Reglamento Interno de

Trabajo, sin consultarle a los trabajadores su contenido?
R. Según lo previsto por el artículo 109 del Código Sustantivo del Trabajo, el em-
pleador puede elaborar el reglamento sin intervención ajena, salvo lo dispuesto
en pacto, convención colectiva, fallo arbitral o acuerdo con sus trabajadores.
No obstante lo anterior, en criterio de la Corte Constitucional, los trabajadores tie-

nen derecho a ser escuchados y a intervenir en la adopción de decisiones que rela-
cionadas con la fijación de las escalas de sanciones y faltas, y el procedimiento para
formular quejas.
Sobre el particular la Corte Constitucional consideró mediante Sentencia C-934 de

2004:
"...En efecto, como desarrollo directo del principio de parti-

cipación, que también debe estar presente en escenarios ta-
les como los laborales y las relaciones de trabajo, los traba-
jadores tienen derecho a ser escuchados y a intervenir en la
adopción de decisiones que los afecten. Por tal motivo no
puede existir una fijación unilateral por parte del patrono de
las reglas de juego que han de regir la relación laboral. Su
opinión debe ser valorada y tenida en cuenta, sin que ello
122
signifique en manera alguna que sea obligatoria para los
empleadores y sin que tampoco elimine el poder de subordi-
nación de aquellos. Téngase en cuenta que lo propio de todo
reglamento de trabajo es el establecimiento de las condicio-
nes de tiempo, modo y lugar en que debe desarrollarse la
prestación del servicio, así como las condiciones de seguri-
dad y orden que deben reinar en la empresa, asuntos que
son conexos al elemento subordinación. Pero, además, tam-
bién existen otros aspectos que escapan al ámbito mismo de
la subordinación como es la fijación de las escalas de san-
ciones y faltas, y el procedimiento para formular quejas,
cuestiones en las que resulta necesario escuchar la opinión
de la otra parte de la relación laboral: los trabajadores..."
126. ¿Cuál es el efecto jurídico principal que produce la elaboración de un

reglamento interno de trabajo?
R. La principal consecuencia jurídica del reglamento interno de trabajo, es que sus

disposiciones hacen parte del contrato individual de trabajo de cada uno de los
trabajadores del respectivo establecimiento, salvo estipulación en contrario
que, sin embargo, sólo puede ser favorable al trabajador.
Según lo afirma la Corte Constitucional en la Sentencia C-934 de 2004, el reglamento

interno de trabajo, es una de las expresiones de esa subordinación o dependencia
del trabajador respecto del empleador. Es el poder de dirección que conlleva a la
facultad de impartir órdenes, de establecer las directrices que han de guiar la activi-
dad laboral y por supuesto la de imponer un reglamento interno que contenga las
normas no sólo de comportamiento dentro de ella sino las disposiciones reguladoras
de la actuación de ambas partes de la relación laboral.
127. ¿Qué normas deben excluirse del reglamento interno de trabajo?
R. De conformidad con lo previsto por el Código Sustantivo del Trabajo, el regla-

mento no debe contener las reglas de orden meramente técnico o administrati-
vo que formule el patrono para la ejecución de los trabajos
Por otra parte, según las normas vigentes no producen ningún efecto las cláusulas
del reglamento que desmejoren las condiciones del trabajador en relación con lo
establecido en las leyes, contratos individuales, pactos, convenciones colectivas o
fallos arbitrales, los cuales sustituyen las disposiciones del reglamento en cuanto
fueren más favorables al trabajador.
123
128. ¿Después de que el Ministerio de la Protección Social haya aprobado el
reglamento interno de trabajo, cuánto tiempo tiene el empleador para
publicar el reglamento interno de trabajo?
R. Dentro de los quince (15) días siguientes al de la notificación de la resolución

aprobatoria del reglamento, el empleador debe publicarlo en el lugar de trabajo,
mediante la fijación de dos (2) copias en caracteres legibles, en dos (2) sitios dis-
tintos. Si hubiere varios lugares de trabajo separados, la fijación debe hacerse en
cada uno de ellos.
Con el reglamento debe publicarse la resolución aprobatoria.
129. ¿El reglamento interno de trabajo surte efectos, inmediatamente ha sido

publicado por el empleador?
R. No. El reglamento interno de trabajo, entra a regir ocho (8) días después de su
publicación.
Sobre el particular, la Corte Suprema de Justicia, consideró mediante providencia del

11 de diciembre de 1980:
"...La validez y vigencia de las normas del reglamento sólo

principian a contarse cuando se hayan cumplido las formali-
dades de la aprobación oficial y de su publicidad en la em-
presa, en los términos señalados por los artículos legales
pertinentes..."
"...Son pues, dos de los requisitos que la ley exige para la va-
lidez y la vigencia de un reglamento interno de trabajo: la
aprobación por las autoridades competentes, y la publicidad.
Esta última es el conocimiento dado a los trabajadores por
medio de copias que deben fijarse en dos sitios visibles del
lugar de trabajo, por lo menos...".
IV. CLASIFICACIÓN DE LOS

CONTRATOS DE TRABAJO
=
A. SEGÚN SU FORMA
124
130. ¿ Cómo se clasifican los contratos de trabajo en cuanto a su forma ?
R. La forma de los contratos de trabajo puede ser: Verbal, que se presenta como
un acuerdo oral de voluntades en el cual se define el trabajo a desarrollar, el si-
tio donde se va a desarrollar y el salario. Escrito: El documento que contiene las
cláusulas del contrato se firma por las partes y cada una queda con una copia
para los fines a que haya lugar.
131. ¿Qué dificultades surgen para las partes si un contrato de trabajo es

verbal?
R. En caso de litigio, a las partes les quedará más difícil probar el derecho que ale-
guen. Al cabo del tiempo, nadie recordará cuándo empezó el contrato, con qué
salario, para qué cargo y con qué funciones.
La informalidad que se presenta en los contratos de trabajo, puede generar insegu-

ridad jurídica para el empleador y el trabajador, en temas de salud ocupacional.
Lo anterior es así, pues las partes no dejaron constancia de los derechos y deberes
que tienen las partes, en materia de elementos de seguridad y protección, capacita-
ción, dotación y entrenamiento, destinados a prevenir la ocurrencia de accidentes de
trabajo o enfermedades profesionales.
Es preciso comentar en este punto de la obra, que el incumplimiento de normas

relacionadas con salud ocupacional, pueden generar contra la empresa, condenas
por responsabilidad civil derivadas del accidente de trabajo o la enfermedad profe-
sional.
132. ¿Todos los contratos de trabajo deben celebrarse por escrito?
R. No. Sin embargo, es preferible celebrar los contratos de trabajo por escrito. Lo
anterior, aunque los contratos verbales tienen la misma validez y producen las
mismas consecuencias.
Algunas personas creen que por no existir un documento firmado, no existe contrato
de trabajo. Esto es un error. Por el contrario, el contrato de trabajo verbal, tiene
condiciones perentorias. Por ejemplo, en dicho contrato no hay período de prueba y
la duración se considera indefinida. Esto quiere decir, que no puede haber contratos
verbales a término fijo.
133. ¿Qué observaciones especiales se deben tener en cuenta al elaborar un

contrato de trabajo escrito?
R. Es recomendable que las condiciones de trabajo queden claras para evitar con-
flictos posteriores. Por ejemplo, es aconsejable mencionar los derechos y debe-
125
res de las partes en materia de seguridad industrial, elementos de seguridad y
protección, capacitación, dotación y entrenamiento.
Igualmente, si se trata de personal de dirección, confianza o manejo, es aconsejable

establecer cuáles son las sumas que tienen carácter de salario, qué tipo de despla-
zamientos generan viáticos permanentes y cuáles viáticos accidentales.
Cuando se pacten comisiones, se debe dejar claro si ellas se causan por ventas, por
cobros o por producción.
Si en el contrato se menciona el cargo para el cual se contrata el trabajador, debe

tenerse presente que, posteriormente, no se le puede asignar unilateralmente un
cargo de menor categoría. Esto es así, pues ello puede configurarse en desmejora de
las condiciones laborales o en incumplimiento del contrato por parte del empleador.
Ejemplo: si a una persona se le vincula como secretaria de Gerencia, ubicarla como

recepcionista, puede ser motivo de dificultades legales que es bueno prever. Si con
un contrato de trabajo se vincula a alguien como supervisor, enviarlo luego como
ayudante de bodega, puede igualmente generar conflictos.
Por último, debe tenerse en cuenta que los contratos de trabajo individuales, no
requieren ninguna formalidad especial. No es necesario autenticarlos, ni registrarlos
ante ninguna autoridad laboral.
Es suficiente que se respeten los derechos mínimos establecidos en el Código Sus-

tantivo del Trabajo, así como las condiciones laborales establecidas en la convención
o pacto colectivo, si lo hay.
El contrato, se debe firmar por el empleador o su representante, y por el trabajador.

Las partes deben firmar por lo menos dos ejemplares del contrato, para que em-
pleador y trabajador queden, cada uno, con un ejemplar.
B. SEGÚN SU DURACIÓN
í 34. ¿Según su duración, cómo se clasifican los contratos de trabajo ?
R. Los contratos pueden ser: A término fijo, por duración de la obra, de duración
indefinida y ocasionales, accidentales o transitorios.
135. ¿Cómo se pueden definir cada uno de esos contratos?
R. En el contrato a término fijo, la duración del contrato es definida por las partes
al momento de celebrar el acuerdo.
126
En el contrato a término indefinido, lo único que se conoce con certeza, es la fecha
en que inicia el contrato. El momento de su terminación, queda abierto.
El contrato determinado por la duración de la obra, es aquel en el cual las partes,

más que determinar unas fechas de comienzo y terminación del contrato, deciden
que la existencia del vínculo estará relacionada al cumplimiento de un fin u obra
claramente determinada.
El contrato ocasional, accidental o transitorio, es aquel que se celebra por un tiempo

inferior a 30 días y para cumplir actividades ajenas a las habituales de la empresa.
Este contrato ya ha perdido su vigencia pues se acudía a él cuando los contratos a
término fijo se debían celebrar de manera general con una duración mínima de un
año. (Por esta razón, a este tipo de contrato no le hacemos ningún otro comentario
en esta obra).
C. A TÉRMINO FIJO
136. ¿Cuáles son las características principales de los contratos a término fijo?
R. Este tipo de contratos, tienen las siguiente características:
a) En el texto del contrato se debe precisar la fecha de su iniciación y el tiempo que

va a durar. Si esta característica no se tiene en cuenta, se presume que el contrato
ha sido pactado con una duración indefinida.
b) Debe celebrarse siempre por escrito. La ley determina que todos los contratos
verbales se entienden celebrados con una duración indefinida. El tiempo por el cual
se celebre el contrato, depende de cada caso concreto. La ley 50 de 1990, eliminó el
tiempo mínimo que existía en la legislación anterior. Ahora pueden válidamente
celebrarse contratos de trabajo a término fijo por cualquier tiempo, sin que exceda
de tres años. Quiere ello decir que es legal celebrar contratos de trabajo a término
fijo por 1 mes, o 4 meses, o por 30 meses.
Continua vigente la norma que establece que estos contratos no pueden tener un
término fijo superior a 3 años, pero son renovables indefinidamente. Es decir, si se
firma un contrato con una duración de un año, este contrato se prorroga en forma
indefinida pero siempre por el mismo período que se pactó inicialmente.
c) El período de prueba en los contratos a término fijo, no puede exceder de dos

meses y debe pactarse por escrito. En los contratos a término fijo inferior a un año,
este período no puede exceder de la quinta parte del tiempo pactado.
d) Para terminar los contratos a término fijo, el empleador debe avisar al trabajador
por escrito, por lo menos con 30 días de anticipación. Si ese aviso no se efectúa en
127
forma oportuna, el contrato se entiende prorrogado por el mismo tiempo que fue
pactado inicialmente.
137. ¿Los contratos a término fijo se pueden prorrogar?
R. Sí. La prórroga del contrato a término fijo, puede ser expresa o tácita
La prórroga es expresa, cuando las partes elaboran una cláusula adicional al contrato
de trabajo vigente y esta es firmada por el empleador y el trabajador.
También será expresa la prórroga del contrato de trabajo, cuando el empleador

elabore una carta dirigida al trabajador, en la cual el empleador le indique que el
contrato será prorrogado y éste la firme en señal de aceptación.
La prórroga del contrato a término fijo será tácita, cuando ninguna de las partes le
avise a la otra, con una anticipación no inferior a 30 días, su decisión de no prorrogar
el vínculo.
En este caso, el contrato se extiende en las mismas condiciones por otro lapso igual
al inicialmente pactado.
138. ¿Las prestaciones sociales que se adeudan al trabajador deben

liquidarse, cuando se realiza la prórroga del contrato?
R. No, pues no se está terminando el contrato sino acordando su continuación. Las

cesantías, por ejemplo, deben continuar en poder de la empresa o consignarse
en el fondo de cesantías que haya escogido el trabajador.
139. ¿Es cierto que un contrato a término fijo, se convierte en contrato a

término indefinido, después de varias prórrogas?
R. No es cierto. Los contratos a término fijo siempre tendrán ese carácter hasta
que las partes decidan modificar su duración. Por ello es posible que una perso-
na permanezca vinculada mediante contrato a término fijo por un año, durante
diez o quince años, en virtud de las prórrogas sucesivas.
En este sentido se pronunció la H. Corte Constitucional en Sentencia C-016 de 1998,

al considerar:
"...Ello no quiere decir, que por el solo hecho de la renova-

cion cambie la naturaleza del contrato, esto es, que una vez
renovado se convierta en contrato indefinido, ello dependerá
del acuerdo de voluntades, las cuales en el marco de las dis-
posiciones de ley que rijan la materia, podrán optar por la
modalidad que más les convenga..."
128
140. ¿Es mejor el contrato a término fijo o a término indefinido?
R. De manera general, puede afirmarse que el contrato a término indefinido res-

ponde de manera más adecuada a las necesidades de la empresa y del trabaja-
dor.
En efecto, el costo de las prestaciones sociales es el mismo, independientemente de

la antigüedad del trabajador. Por este motivo, no tiene objeto estar cambiando un
trabajador cada año, para comenzar cíclicamente el proceso de enseñanza del cargo,
con un nuevo trabajador.
Por otra parte, el valor de las indemnizaciones podría ser más favorable en los con-
tratos a término indefinido, que en los contratos a término fijo.
Por ejemplo: Una empresa vincula a un trabajador, con un salario de $500.000, me-
diante contrato a término fijo a un año. Si la empresa al tercer mes de ejecución del
contrato de trabajo, decide terminar el vínculo laboral sin justa causa, el valor de la
indemnización será equivalente a doscientos setenta días de salario.
Si la misma empresa, hubiera vinculado al trabajador, mediante contrato a término

indefinido, el valor de la indemnización por despido sin justa causa sería de 30 días
de salario, según lo dispone la nueva ley 789 de 2002.
Adicionalmente, el grado de compromiso del trabajador será mayor, si siente, que su

paso por la empresa no es de carácter pasajero.
La actitud hacia la calidad, el cuidado de los equipos y el progreso de la empresa será

diferente, entre un trabajador que se sabe vinculado a término indefinido, a aquel
cuyo contrato se está terminando periódicamente.
Es curioso observar, que hay empresas que preparan a un trabajador, le enseñan la

técnica del oficio, lo relacionan con los clientes y luego lo cambian. El trabajador
despedido se va a trabajar con la competencia, que lo recibe preparado y sin costo
alguno.
La estabilidad en un cargo, ya no significa más cargas prestacionales para el emplea-

dor. Si se realizan planes concretos de desarrollo de personal, el recurso humano en
la empresa de hoy será un factor determinante del progreso.
Pese a los planteamientos anteriores, la pequeña y mediana empresa colombiana, se

inclina más por los contratos con una duración determinada.
No ha habido la suficiente asimilación de las disposiciones de la reforma laboral de

1990 y por ello prefieren tener la opción anual de renovar o terminar libremente los
contratos de trabajo. Para asumir esta práctica, aducen el valor progresivo de las
indemnizaciones en caso de presentarse un despido sin justa causa, la incertidumbre
de los mercados para la empresa, etc.
129
Sobre el tipo de contrato de trabajo que se utilice en una entidad, no hay una posi-
ción única que deba ser aceptada de manera obligatoria por todos los empleadores.
D. TÉRMINO FIJO INFERIOR A UN AÑO

- NORMAS ESPECIALES
141. ¿Cuáles son las normas aplicables, cuando se firma un contratos a
término fijo por un término inferior a un año?
R. La ley 50 de 1990, autorizó la celebración de contratos de trabajo a término fijo,

por menos de un año de duración. Lo anterior, facilita la actividad de muchas
empresas que requieren esta opción para su normal funcionamiento.
No obstante lo anterior, la Ley 50 de 1990 estableció algunas protecciones especia-

les para esos trabajadores vinculados mediante contrato de trabajo a término fijo
inferior a un año.
Así por ejemplo, el contrato de menos de un año, solo puede prorrogarse hasta por
tres veces por un tiempo igual o inferior al inicialmente pactado. De ahí en adelante
el contrato se entiende celebrado a término fijo por un año.
Ejemplo: Si se vincula a un trabajador por tres meses, podrá acordarse válidamente

la prorroga del contrato hasta en tres ocasiones. La cuarta prorroga que las partes
quieran hacer, deberá ser por un plazo mínimo de un año.
En este tipo de contratos el período de prueba no puede exceder de la quinta parte

del tiempo pactado, debe pactarse por escrito y sólo es válido por una sola vez.
Con estas normas, se busca que la empresa pueda contratar trabajadores por cortos
períodos, sin que ello se convierta en una práctica que afecte derechos de los traba-
jadores.
142. ¿En la práctica que riesgos conlleva la figura de los contratos de trabajo
a término fijo, por término inferior a un año?
R. Uno de los mayores riesgos que genera esta figura, es que estos contratos pue-
den convertirse en contratos a término fijo a un año, si se acude equivocada-
mente a la prórroga de los mismos. En efecto, algunos empleadores antes de fi-
nalizar la tercera prórroga, terminan el contrato de trabajo, liquidan al trabaja-
dor y lo desafilian de la seguridad social, a sabiendas que en un breve período
de tiempo volverán a vincularlo para realizar las mismas actividades, en el mis-
mo cargo, con las mismas responsabilidades y la misma remuneración. En situa-
ciones como las descritas, el riesgo que se corre es que el trabajador configure
130
la continuidad de todos los contratos a término fijo celebrados entre las partes y
alegue que su último contrato en realidad no se celebró por tres meses, sino
que debió celebrarse por un año. Así, el empleador le debería pagar al trabaja-
dor a título de indemnización, el valor de los salarios que el trabajador hubiera
devengado hasta la finalización del contrato de trabajo.
143. ¿Qué criterios permiten establecer si un contrato de trabajo a término

fijo, celebrado por un término inferior a un año, se ha convertido en un
contrato a término fijo a un año?
R. 1. Lo primero que permitiría concluir que el contrato a término fijo inferior a un

año, se ha convertido en un término fijo a un año, es que al concluir la tercera
prórroga, el trabajador haya celebrado un "nuevo" contrato, para comenzar a
prestar sus servicios en la empresa al día siguiente, sin dejar de prestar sus ser-
vicios a la empresa.
En este sentido se pronunció la Corte Suprema de Justicia, mediante Sentencia del

19 de junio de 1977, al considerar:
"Aunque el 13 de noviembre de 1970 y el 14 de noviembre

de 1972 se hicieron manifestaciones sobre la terminación del
contrato y se liquidaron y pagaron prestaciones, lo cierto es
que el trabajador no dejó de prestar servicios un solo día,
por lo cual la relación laboral no se interrumpió..."
2. El segundo criterio que permitiría concluir que el contrato a término fijo inferior a
un año, se a convertido en un término fijo a un año, es que no exista una diferencia
esencial entre los contratos que se han celebrado entre las partes. Así por ejemplo,
no existe la diferencia esencial mencionada, cuando el trabajador es vinculado para
realizar las mismas funciones con las mismas responsabilidades y la misma remune-
ración.
En este sentido se pronunció la Corte Suprema de Justicia mediante sentencia del

dos de septiembre de 1977, al considerar:
"...No se puede hablar de dos contratos mientras no haya di-

ferencias esenciales en el objeto mismo del contrato, o mien-
tras no se haya terminado una relación laboral y se haya ini-
, .. «¡s* --*-
ciado otra. Aunque la jurisprudencia ha admitido que pue-
den existir dos contratantes de trabajo distintos que se su-
c ceden, es necesario que aparezca con toda claridad la termi-
nación de un contrato y el nacimiento de otro, y la causa pa-
ra el cambio de objeto que haga distinta la vinculación jurí-
dica...".
131
3. El tercer criterio que permitiría concluir que el contrato a término fijo inferior a un
año, se a convertido en un término fijo a un año, es que el trabajador siempre haya
ocupado el mismo cargo al servicio del empleador.
Así lo consideró la Corte Suprema de Justicia, mediante Sentencia del 24 de noviem-

bre de 1988, al manifestar:
"...Ciertamente los documentos en referencia y otros que

obran en el expediente informan que los citados contratan-
tes celebraron durante el mencionado lapso de servicios va-
rios contratos diferentes que fueron terminados y liquidados
sucesivamente, pero es ostensible que las diversas contrata-
ciones y finiquitos fueron ficticios o aparentes ya que en los
casi 24 años de servicio la demandante siempre ocupó el
mismo cargo..."
E. A TÉRMINO INDEFINIDO-
CARACTERÍSTICAS
144. ¿Cuáles son las principales características del contrato a término
indefinido?
R. Este contrato puede celebrarse en forma verbal o escrita. Por lo general, la for-
ma verbal trae dificultades probatorias en caso de conflictos. No obstante lo an-
terior, ambas formas tienen la misma validez legal.
En este tipo de contratos, el período de prueba no puede exceder de dos meses y

debe pactarse por escrito. Si no hay alusión a este período de prueba en el texto del
contrato, se presume que las partes no lo han pactado.
Estos contratos tienen vigencia, mientras subsistan las causas que le dieron origen.
Sin embargo, tanto el trabajador como el empleador, pueden darlo por terminado
con justa causa o sin justa causa, tal como lo explicamos en el capítulo que sobre
este tema, se incluyó en esta obra.
El costo laboral de estos contratos ya no es tan gravoso, pues de acuerdo a lo esta-

blecido en la ley 50 de 1990, todos los contratos de trabajo que se celebren después
del primero de enero de 1991, tienen liquidación anual de cesantías.
El trabajador debe escoger uno de los Fondos existentes para que el empleador le
consigne el valor de ellas a más tardar el 15 de febrero de cada año.
132
Como argumento contra esta modalidad de contratos se esgrime el costo progresivo
de la indemnización, cuando haya lugar a despido sin justa causa. Ese argumento es
cierto, pero podría refutarse diciendo que con una buena selección de personal, al
empleador le conviene tener trabajadores que sientan que su paso por la empresa
no es transitorio y se interesen, por tanto, en los resultados, en la calidad del pro-
ducto, en el mantenimiento de los equipos etc.
Adicionalmente, con la expedición de la Ley 789 de 2002, aprobada por el Congreso

Nacional, el valor de las indemnizaciones por despido sin justa causa, se redujo con-
siderablemente, tal como se detalla en el capítulo sobre terminación del contrato de
trabajo, de esta misma obra.
F. DURACIÓN DE LA OBRA -
DEFINICIÓN
145. ¿En qué consiste este contrato?
R. Esta es una forma de contrato de trabajo en la cual la duración está determina-

da por la duración de la labor que se haya contratado.
Este contrato puede resultar útil, para vincular al personal encargado de efectuar
una labor cuya duración puede resultar incierta, tales como campañas de promo-
ción, telemercadeo, cambio de sistemas operativos, actualizaciones de bases de
datos etc.
En los ejemplos anteriores y para multitud de casos similares, la ley permite que se
celebre un contrato de trabajo, cuya duración está determinada por la duración de la
obra contratada.
Hasta ahora, este tipo de contrato se ha utilizado en forma preferencial, en la indus-

tria de la construcción. Allí, se contratan trabajadores para hacer la obra negra, o la
obra blanca, o las instalaciones eléctricas de un edificio.
146. ¿Cómo debe elaborarse este tipo de contratos?
R. Por razones prácticas debe hacerse siempre por escrito y especificar claramente
cuál es la labor que se va a realizar. Es aconsejable que, tanto el trabajador co-
mo el empleador, tengan total claridad sobre el tipo de contrato que se firma.
147.- ¿En este contrato hay período de prueba?
133
R. Sí. Las partes pueden pactarlo. El período de prueba es una de las cláusulas
opcionales de todo contrato de trabajo. Si las partes lo desean, esa cláusula se
puede suprimir.
En ningún caso, el período de prueba puede exceder de dos (2) meses de duración y
en los contratos a término fijo inferior a un año, no puede ser superior a la quinta
parte del tiempo inicialmente pactado.
148. ¿Cómo se puede dar por terminado este contrato?
R. Por las razones generales aplicables a los demás contratos y, además, por la
terminación de la labor contratada.
149. ¿Debe avisarse con anticipación la terminación de este contrato?
R. No es necesario. La obligación de avisar con 30 días de anticipación sólo se apli-

ca a los contratos de trabajo pactado a término fijo.
150. ¿Si este contrato se va a terminar sin justa causa, cuál es la

indemnización que se debe pagar al trabajador?
R. El empleador debe pagar por concepto de indemnización, el valor de los salarios

correspondientes al tiempo que faltare para culminar la obra contratada. En
ningún caso, el valor de la indemnización podrá ser inferior a 15 días de salario
del trabajador. Así lo reafirmó el artículo 28 de la Ley 789 de 2002.
Adlcionalmente, en este sentido se pronunció la Corte Suprema de Justicia, median-

te Sentencia 22444 del seis de junio de 2007, al considerar:
"...Como el contrato que unió a las partes contendientes, fue

pactado bajo la modalidad de duración de la obra o labor
contratada, a partir del 10 de febrero de 1997, situación que
inclusive, no ha sido objeto de controversia en las instancias
pertinentes, la indemnización por despido injusto debe ta-
sarse, con el pago de los salarios por el tiempo que faltaba
para terminar la obra contratada con el demandante, de
acuerdo a lo previsto en el artículo 64 del Código Sustantivo
del Trabajo..."
151. ¿En desarrollo de ese contrato, es posible que las partes lo modifiquen
por un contrato de duración indefinida o a término fijo?
134
R. Si es posible. Basta que haya acuerdo entre las partes y que la modificación se
celebre por escrito.
152. ¿La sucesiva celebración de contratos por duración de la obra, convierte

en indefinido el vínculo laboral?
R. No. La celebración sucesiva de contratos por duración de la obra, no cambia la

duración pactada por las partes. Si las partes acordaron regir sus relaciones la-
borales, por un contrato, cuya duración está determinada por la duración de la
obra, esa situación no variará aunque las mismas partes celebren sucesivamente
diversos contratos por duración de la obra.
Lo importante en este tipo de situaciones, es que conste por escrito la voluntad de

las partes de regir sus relaciones por un contrato con duración determinada por
duración de la obra.
Igualmente, es necesario que el acuerdo entre empleador y trabajador, no busque

menoscabar los derechos del trabajador y ocultar la verdadera naturaleza del vínculo
laboral que rige sus relaciones.
En este sentido se pronunció la Corte Suprema de Justicia, en Sentencia 9312 del

tres de julio de 1997:
"...De otro lado, no puede dejarse de precisar que tanto el

contrato de trabajo a término indefinido, como el de dura-
ción referida a la realización de una obra o labor, tienen en-
tidad jurídica propia, como lo sostiene el ad quem según
puede colegirse de los artículos 45 y 47 del Código Sustanti-
vo del Trabajo, motivo por el cual no es posible subsumir un
tipo contractual en el otro o desfigurar la naturaleza jurídica
de una modalidad de contrato para súbitamente predicar
que tiene otra, máxime cuando es incuestionable, al tenor de
las probanzas que enseñan los múltiples contratos, que las
partes fueron reiterativas en guiar sus relaciones a través del
de duración dependiente de la realización de una obra o la-
bor, nominado en el estatuto sustantivo laboral; anotando
que nada impide en el derecho positivo del trabajo que los
contratantes decidan en varias ocasiones y sin mediar solu-
ción de continuidad enlazarse a través de contratos como los
discutidos; además, en el sub examine no está demostrado
que esa sucesiva vinculación de las partes bajo una misma
modalidad contractual provenga del interés de menoscabar
o burlar los derechos del trabajador, con la simulación de
contratos por la duración de una obra o labor, que oculten la
135
realidad de un contrato de trabajo a término indefinido, co-
mo lo sostiene la acusación".
V. PERIODO DE PRUEBA EN EL
CONTRATO DE TRABAJO
A. DEFINICIÓN
153. ¿Qué es el período de prueba?
R. Es la etapa inicial del contrato de trabajo, que tiene por objeto apreciar por
parte del empleador las capacidades del trabajador y por parte de éste la con-
veniencia de las condiciones de trabajo.
Si las partes lo desean, el contrato de trabajo puede comenzar a ejecutarse sin que
haya período de prueba, pues este es una facultad, no una obligación.
B. REQUISITOS
154. ¿ Cuáles son los requisitos del período de prueba ?
R. Para que en un contrato de trabajo exista período, de prueba, éste debe ser
expresamente pactado por las partes y por escrito. En este sentido se ha pro-
nunciado la Corte Suprema de Justicia, en diversas providencias.
La ley ha establecido que este período se puede pactar solo en los contratos escritos,
pues los contratos verbales se consideran celebrados a término indefinido y sin per-
íodo de prueba.
CUÁNDO SE PRESUME
155. ¿ Se presume el período de prueba ?
136
R. Como norma general, no. La ley únicamente presume el período de prueba, en
los contratos con personal del servicio doméstico, durante 15 días, en caso de no
pactarse expresamente uno distinto por las partes.
D. DURACIÓN
156. ¿ Cuál es la duración máxima del período de prueba?
R. Las disposiciones legales establecen que el período de prueba tiene una dura-
ción máxima de dos meses. En consecuencia, si las partes lo desean, pueden de-
terminar como período de prueba un tiempo menor, o inclusive, darlo por ter-
minado antes de su vencimiento.
Ejemplo: Es posible que las partes estipulen un período de prueba por dos meses,
pero darlo por terminado al mes de ejecución del contrato, por considerar que la
finalidad del período de prueba ya se cumplió. Pueden libremente terminarlo y dejar
el contrato de trabajo en firme.
También se puede dar el caso contrario: Las partes que pactaron el período de prue-
ba por un mes, pueden prorrogarlo sin que exceda en total de los dos meses autori-
zados por la ley.
157. ¿Cuánto puede durar este período en un contrato a término fijo inferior a
un año?
R. Por la flexibilidad de este tipo de contratos, la ley no ha determinado un límite

máximo en términos absolutos.
Se ha fijado como máximo, las quinta parte de la duración del contrato. Así, si un
contrato se pacta a 6 meses, el período de prueba máximo será de 36 días. Si se
pacta a 9 meses, será hasta 54 días.
De todas formas, la duración del período de prueba no puede exceder de dos meses.
158. ¿Durante el período de prueba, se pagan prestaciones sociales?
R. Sí. El trabajador tiene derecho al reconocimiento de cesantías e intereses por el

tiempo que haya trabajado. Así mismo tendrá derecho a recibir, en forma pro-
porcional al tiempo trabajado, lo correspondiente a prima de servicios y vaca-
ciones.
137
E. EFECTOS
159. ¿ Cuáles son los efectos del período de prueba ?
R. Para efectos de antigüedad y prestaciones sociales, el tiempo de servicio se

cuenta desde la iniciación del período de prueba.
En caso que una de las partes lo desee, puede terminar el contrato de trabajo antes
de finalizar el período de prueba, sin tener que aducir o demostrar una causa espe-
cial. Si el contrato no se termina en este lapso, queda sometido a las cláusulas de
duración que las partes hayan pactado.
Si el contrato de trabajo se finaliza durante el período de prueba, el empleador está

obligado a pagarle al trabajador la totalidad del salario y prestaciones sociales que se
hayan causado. En caso de no hacerlo, se causará en contra del empleador la sanción
de los salarios caídos, de conformidad con lo previsto en las normas vigentes.
160. ¿Qué límites tiene la facultad del empleador de terminar el contrato de

trabajo durante el período de prueba?
R. En criterio de la Corte Constitucional, el periodo de prueba, de conformidad con

lo estipulado en el Código Sustantivo del Trabajo, permite la terminación del
contrato de trabajo sin motivación expresa.
Con todo, esta facultad no puede extenderse al punto de afectar los derechos fun-
damentales del trabajador, en especial, en lo relativo a la prohibición de la discrimi-
nación injustificada en el empleo. Por ello, la terminación unilateral del contrato de
trabajo por parte del empleador durante la vigencia del periodo de prueba debe
estar fundada, a fin de evitar decisiones arbitrarias contrarias a los postulados de la
Carta Política, con la comprobación objetiva de la falta de las competencias mínimas
para el ejercicio de la labor por parte del trabajador.
Mediante Sentencia T-978 de 2004, el Alto Tribunal precisó las características del
período de prueba y su forma de aplicación conforme a los principios constituciona-
les.
En la citada providencia, la Corte Constitucional consideró:
"...En concreto, esta interpretación parte de considerar que

la terminación unilateral del contrato en el periodo de prue-
ba no requiere motivación y, por tanto, es de naturaleza po-
testativa de las partes dentro de la relación laboral. Sin em-
bargo, la posibilidad resolutoria propia del periodo de prue-
ba, si bien posee un espectro amplio, carece de un alcance
138
tal que faculte al empleador para desconocer los derechos
fundamentales del trabajador, en especial, para que funda-
mente el despido en un criterio discriminatorio inaceptable
desde la perspectiva constitucional. Por ende, la termina-
ción unilateral del contrato de trabajo durante la vigencia
del periodo de prueba por parte del empleador, si bien es
una facultad discrecional, no puede ser entendida como una
licencia para la arbitrariedad, sino que, en contrario, debe
fundarse, de acuerdo con las normas legales que regulan la
materia, en la comprobación cierta de la falta de aptitudes
suficientes por parte del trabajador para el desempeño de la
labor encomendada..."
161. ¿Porqué motivos la Corte Constitucional limita la facultad del empledor

de terminar el contrato de trabajo durante el período de prueba?
R. En criterio del Alto Tribunal, se hace necesario colocar límites a las atribuciones
del empleador durante el período de prueba, con el fin de proteger ciertos de-
rechos fundamentales del trabajador, que podrían verse vulnerados con las de-
cisiones unilaterales del empleador.
En efecto, la Corte Constitucional considera que la facultad ilimitada del empleador

para dar por terminado el contrato de trabajo durante el período de prueba, en
determinados casos afectaría los derechos a la igualdad, de asociación, a la estabili-
dad laboral reforzada de la mujer en embarazo y de la persona con limitación, entre
otros.
Sobre este particular, el Alto Tribunal consideró mecíante Sentencia T-978 de 2004:
"...Es factible que esa interpretación resulte contraria a dis-

posiciones contenidas en la Carta Política, tales como los
principios a la igualdad de oportunidades para los trabaja-
dores, la primacía de la realidad sobre formalidades estable-
cidas por los sujetos en las relaciones laborales, la protec-
ción especial a la mujer, a la maternidad y al trabajador me-
nor de edad (Art. 53 C.P.) y las obligaciones estatales de
. - propiciar la ubicación laboral de las personas en edad de
trabajar y garantizar a los discapacitados el derecho a un
trabajo acorde con sus condiciones (Art. 54 C.P.). En el mis-
mo sentido, el uso ilimitado de las facultades legales antes
mencionadas puede sustentar el ejercicio de actos discrimi-
natorios fundados en las categorías prohibidas por el inciso
segundo del artículo 13 Superior (prohibición de la discrimi-
nación por género, raza origen nacional o familiar, lengua,
139
religión, opinión política a religiosa) o servir de excusa para
dejar de cumplir con los deberes de promoción hacia los
grupos sociales tradicionalmente excluidos o personas en
circunstancia de debilidad manifiesta, de conformidad con
los mandatos contenidos en la misma disposición..."
"...Piénsese, por sólo exponer un ejemplo de las inconvenien-

cias que trae la mencionada interpretación, que la facultad
de resolución contractual del periodo de prueba tienda a
desfavorecer el ingreso ai mercado laboral de una persona
con discapacidad física que no lo inhabilita para el desem-
peño del cargo, o que, bajo la apariencia del uso de tales fa-
cultades, pretenda impedirse la conformación de un sindica-
to al interior de la empresa. En estos eventos, es claro que
un entendimiento ilimitado y absoluto de la posibilidad de
resolver el contrato durante el periodo de prueba afecta, en
el primer caso, el derecho a la igualdad de oportunidades en
el empleo para los discapacitados y, en el segundo, la liber-
tad sindical, ambos derechos fundamentales a la luz de los
postulados de la Carta Política..."
F. VARIOS PERÍODOS DE PRUEBA

162. ¿Puede haber varios períodos de prueba?
R. Entre un trabajador y un empleador solo puede haber un período de prueba.

Esto es así, pues la finalidad de esta figura es conocer recíprocamente las capa-
cidades y condiciones de trabajo y ello, por razones obvias, solo se hace una vez.
Por lo tanto, no son jurídicamente válidos, los sucesivos períodos de prueba que se
pacten entre un empleador y un trabajado.
Lo que es posible pactar, sin violación de la ley, es que en caso de un ascenso o tras-
lado, donde cambian las condiciones de trabajo y la labor a realizar, se establezca un
período inicial para experimentar las nuevas condiciones.
Cuando el trabajador no cumpla con las expectativas, puede ser regresado a su ante-
rior cargo.
140
G. CRITERIOS JURISPRUDENCIALES
SOBRE EL PERÍODO DE PRUEBA
163. ¿Cuál es el criterio de la Corte Constitucional sobre los requisitos y
características del período de prueba?
R. La Corte Constitucional mediante providencia T-978 de 2004, reiteró que las

partes firmantes del contrato de trabajo, son libres de pactar la existencia del
período de prueba. En caso de pactarlo, este debe constar por escrito.
Estima el alto tribunal, que la duración del período de prueba es de dos meses o la
quinta parte de la duración del contrato y que entre los cotnratantes solo puede
firmarse un período de prueba.
Finalmente, considera la Corte que durante la vigencia del período de prueba, las
partes pueden dar por terminado el contrato de trabajo y que el trabajador tiene
derecho a la totalidad de prestaciones establecidas en la Ley.
Sobre este particular, la Corte Constitucional consideró en Sentencia T-978 de 2004:
"..Los artículos 77 a 80 del mismo Código determinan la na-

turaleza y efectos jurídicos del periodo de prueba, adscri-
biéndole las siguientes características: (i) es facultativo, es
decir, su estipulación depende de la voluntad de las partes
en el contrato de trabajo; (ii) debe cumplir con la solemni-
dad de pactarse por escrito para acreditar su existencia; (iii)
tiene un término legal máximo de dos meses, o la quinta
parte de la duración del contrato, en caso que éste sea a
término fijo inferior a un año; (iv) sólo puede pactarse por
una vez mientras subsistan las mismas partes, esto es, que
"cuando entre un mismo empleador y trabajador se celebren
contratos de trabajo sucesivos, no es válida la estipulación
del periodo de prueba, salvo para el primer contrato"; (v) su
efecto jurídico principal consiste en que, durante su vigencia,
el contrato de trabajo puede terminarse unilateralmente por
cualquiera de las partes, sin previo aviso; y (vi) el trabajador,
durante su vigencia, goza de todas las prestaciones labora-
les previstas en la ley..."
• « <¿trt .V.VCV.U-C oLv:V.-..<V '•-'. -í ' - W X V • •• ' ' " » ; .••'.••••• • •• •'>-''>..;•.<• ¡..>r-
141
V I . JORNADA DE TRABAJO EN EL
CONTRATO DE TRABAJO
A. DEFINICIÓN
164. ¿Qué se entiende por jornada de trabajo? ~
R. Se entiende por jornada de trabajo, el tiempo que el trabajador se encuentra a

disposición del empleador.
Para efectos de determinar la duración de la jornada de trabajo, el Código Sustantivo

del Trabajo fija el tope máximo, no el mínimo.
La ley determina que la jornada ordinaria máxima es de 8 horas diarias y 48 horas a

la semana. El tiempo de trabajo que exceda de este máximo, o que sea superior a la
jornada pactada por las partes, se llama trabajo extra o suplementario.
No es necesario que el trabajador se encuentre efectivamente trabajando, pues

también se cuenta como parte de la jornada laboral el tiempo que esperan instruc-
ciones para desempeñar una labor. Ejemplo: un mensajero, la secretaria o un con-
ductor, pueden en determinadas ocasiones no realizar ningún trabajo, hasta tanto
no reciban orientaciones sobre la forma de realizarlo.
Sobre este particular, la Corte Suprema de Justicia, consideró en Sentencia 11014 del
13 de abril de 1999, con ponencia del Doctor Armando Albarracín Carreño:
"...si las partes han convenido una jornada ordinaria de tra-

bajo no es viable al empleador aumentarla sin su consenti-
miento, pues si lo hace se estaría frente a un trabajo suple-
mentario. La jornada ordinaria de trabajo es la que convie-
nen las partes, que es distinta de la máxima legal, que opera
en ausencia de tal convención, de manera que cuando el
empleador exige la prestación de servicios a continuación de
la jornada ordinaria convenida está disponiendo un trabajo
. >'<
suplementario de acuerdo con el art., 159 del mismo estatu-
to. Es errado entender entonces como lo hizo el Tribunal que
cuando las partes han estipulado una jornada ordinaria de
trabajo, es decir inferior a la máxima legal, pueda el em-
pleador incrementarla unilateralmente hasta el tope máxi-
mo permitido en nuestra legislación laboral, porque no es
142
ese el sentido de las normas que regulan este tema según y
además porque las partes vinculadas por una relación labo-
ral están obligadas a lo pactado en el contrato de trabajo,
bien sea que se celebre por escrito o verbalmente y como es
lógico también a las modificaciones introducidas posterior-
mente al mismo por mutuo acuerdo..."
B. DISTRIBUCIÓN DE LA JORNADA
165. ¿La jornada de cuarenta y ocho horas a la semana, se puede distribuir en
5 días?
R. Si, pero ahora debe ser de común acuerdo con el trabajador. En este caso, debe
tenerse presente que el total de horas de trabajo al día no puede exceder de 10,
incluyendo las eventuales horas extras que tenga que laborar el trabajador.
C. AMPLIACIÓN UNILATERAL DE LA
JORNADA
166. ¿El empleador puede incrementar unilateralmente la jornada laboral
pactada, cuando ésta es inferior a la máxima legal?
R. No lo puede hacer. La jornada que obliga a las partes es la pactada entre ellas,
no a la máxima legal.
La jornada máxima legal, rige cuando las partes no han estipulado una jornada dis-
tinta. Si, por ejemplo, un empleador y un trabajador acuerdan una jornada de cuatro
horas diarias, el empleador no puede modificar unilateralmente esa jornada. Si re-
quiere trabajo adicional, debe remunerarlo como trabajo extra con los recargos que
establece la ley.
167. ¿Qué requisitos exige el Ministerio de Protección Social, para modificar la

jornada de trabajo contenida en el Reglamento Interno de Trabajo?
R. En criterio del Ministerio de Protección Social, el reglamento interno de trabajo,

forma parte integral del contrato de trabajo. Así, cualquier modificación a la jor-
nada de trabajo prevista en el contrato de trabajo, implica una modificación al
contrato de trabajo. Como consecuencia de lo anterior, considera el Ministerio
143
que para modificar el horario contenido en reglamento interno de trabajo, es
necesario contar con el visto bueno del trabajador.
Así lo consideró el Ministerio de Protección, mediante Concepto 7791 del 22 de

noviembre de 2006, al considerar:
" . . . EL REGLAMENTO INTERNO DE TRABAJO POR SEÑALAMIENTO DEL ARTÍCULO 1 0 7

DEL CITADO CÓDIGO HACE PARTE DE LOS CONTRATOS DE TRABAJO, POR LO QUE
CUALQUIER MODIFICACIÓN DEL HORARIO DE TRABAJO QUE EN ÉL SE ENCUENTRE,
REQUIERE DEL CONSENTIMIENTO DE LOS TRABAJADORES Y DE LA APROBACIÓN POR
ESTE MINISTERIO CON LA ADVERTENCIA DE QUE DEBE CONTENER LOS DATOS QUE
ORDENA EL NUMERAL 4° DEL ARTÍCULO 1 0 8 DEL MISMO CÓDIGO ..."
D. DIURNA Y NOCTURNA
168. ¿Qué se entiende por jornada diurna y jornada nocturna?
R. En este punto, la nueva ley 789 de 2002, introdujo modificaciones a la legisla-

ción existente.
En efecto, el artículo 25 de la citada norma, que modificó el artículo 160 del Código
Sustantivo del Trabajo, dispuso:
"Artículo 25. Trabajo ordinario y nocturno. El artículo 160 del Código Sustantivo del
Trabajo quedará así:
Artículo 160. Trabajo ordinario y nocturno:
1. Trabajo ordinario es el que se realiza entre las seis horas (6:00 a.m.) y las veintidós
horas (10:00 p.m.).
2. Trabajo nocturno es el comprendido entre las veintidós horas (10:00 p.m.) y las
seis horas (6:00 a.m.)".
La norma vigente anteriormente, consideraba como jornada diurna, el trabajo reali-

zado entre las 6 de la mañana y las 6 de la tarde. Como jornada nocturna, se consi-
deraba el trabajo realizado entre las 6 de la tarde y las 6 de la mañana.
Con la modificación mencionada, se pretende incrementar el empleo y la productivi-

dad, al reducir los costos laborales de aquellas empresas que quieran o deban labo-
rar entre las 6 de la tarde y las 6 de la mañana.
En efecto, la corte constitucional al declarar exequible el artículo 25 de la ley 789 de

2002, manifestó lo siguiente en su sentencia C-038 de 2004:
144
"...la ampliación de la jornada diurna de las 6PM a las 10PM
(art. 25) fue justificada como una medida que permite que
ciertos sectores de la economía, en especial las empresas
comerciales y de servicios, puedan ampliar sus jornadas de
trabajo, sin recargos por trabajo nocturno, con lo cual se es-
timula una mayor ocupación laboral en esos sectores. La re-
ducción de los recargos en festivos (art. 26) tiene un propósi-
to semejante, pues busca permitir una mayor flexibilidad a
las empresas, sin que dicha flexibilidad se traduzca en recar-
gos salariales, con lo cual se considera que se fomenta el
empleo en esos sectores. Estas medidas se ven complemen-
tadas por la introducción de la jornada laboral flexible (art.
51) que permitiría a las empresas, de común acuerdo con sus
trabajadores, organizar turnos de trabajo, que flexibilicen la
producción y reduzcan los costos, con lo cual las empresas
pueden tornarse más competitivas y pueden contratar nue-
vos empleados..."
E. INTERRUPCIONES QUE FORMAN

PARTE DE LA JORNADA
169. ¿Los descansos que haya dentro de la jornada se consideran parte de la
misma?
R. Desde el punto de vista legal, y con el respaldo de numerosas jurisprudencias, el

tiempo que haya de interrupción en la jornada laboral, no forma parte de ella.
Ejemplo: Los trabajadores toman descanso de 20 minutos dentro de la jornada
para tomar refrigerios.
Ese tiempo no se toma en cuenta como trabajado, salvo que haya algún acuerdo
entre los trabajadores y el empleador sobre ese punto.
La Jurisprudencia ha precisado, que las interrupciones de la jornada no forman parte

de la misma, si el trabajador tiene libertad para disponer de ese tiempo.
Por el contrario, si el trabajador no labora, pero está a disposición del empleador,

esa interrupción si se considera parte de la jornada laboral.
Debemos tener presente que en el tema de la jornada, las partes pueden tomar
decisiones libremente siempre y cuando no se establezca una jornada superior a la
jornada ordinaria máxima legal.
145
Es posible que la empresa reduzca la jornada, bien sea porque suprimió el trabajo los
sábados, o porque reconoció como tiempo de trabajo el correspondiente a almuerzo
o refrigerios. Cuando eso sucede nos encontramos frente a una jornada diferente a
la máxima legal.
F. A QUIÉNES NO SE APLICA LA
JORNADA MÁXIMA LEGAL
170. ¿ Quiénes están exentos de la jornada máxima legal?
R. No existe jornada máxima legal y por lo tanto no hay lugar a reconocimiento de

horas extras en los siguientes casos:
a) Los trabajadores que ejerzan labores discontinuas o intermitentes siempre y

cuando vivan en el lugar de trabajo. El caso más común es de los vigilantes y conduc-
tores de familia.
b) El personal que labora en el servicio doméstico. En este punto debe tenerse pre-
sente, que se trata de los casos en que se trabaja para familias. No se puede asimilar
como trabajadores del servicio doméstico a quien desempeña labores culinarias o de
aseo en fábricas, oficinas o establecimientos comerciales.
c) El personal de dirección, confianza o manejo. Se trata de cargos en los que efecti-

vamente se desempeñen funciones que signifiquen representación del empleador,
toma de decisiones o labores directivas que influyan en los resultados de la empresa
d) Como caso especial y con base en el decreto 2058 de 1.951, subsisten la jornada
de pilotos y copilotos de empresas de aviación comercial la cual no puede exceder
de 90 horas mensuales distribuidas en la forma establecida en los manuales aeron-
áuticos.
e) Igualmente, tienen jornada especial los radioperadores de las empresas de avia-

ción comercial, quienes no pueden trabajar más de 6 horas diarias. En los sitios de
limitado movimiento, podrá prolongarse su jornada hasta 8 horas diarias.
171. ¿El hecho que los ejecutivos de una empresa no tengan jornada laboral
máxima, no es una violación al principio de la igualdad?
R. No viola el principio de la igualdad, ya que esta posibilidad de tener una jornada

diferente a la máxima legal, también le permite a los trabajadores de dirección,
confianza y o manejo, disponer un poco más libremente de su tiempo. El hecho
que estos trabajadores no tengan jornada máxima no significa que siempre ten-
gan jornadas superiores a las 48 horas semanales.
146
Sobre este tema, consideró la Corte Constitucional en Sentencia C-372 de 1998:
"...Los cargos de dirección, de confianza y de manejo revis-

ten una especial importancia en cualquier organización, re-
sultando esenciales al cabal desarrollo de sus actividades, a
la preservación de sus intereses fundamentales y a la reali-
zación concreta de sus fines. Por lo tanto, la consagración de
estas actividades como una excepción a la regulación sobre
jornada máxima legal de trabajo se inscribe dentro de la fa-
cultad que asiste al legislador para definir situaciones es-
pecíficas en las que se justifique solicitarle al trabajador una
disponibilidad diferente, toda vez que la responsabilidad
aneja a actividades de esta índole es de mayor entidad que
la originada en funciones corrientes..."
-
G. MENORES TRABAJADORES
______
172. ¿Cuál es la jornada que rige para los menores trabajadores?
R. a) La jornada de los mayores de 12 años y menores de 14 años de edad no pue-

de exceder de 4 horas al día y 24 a la semana;
b) Entre 14 y 16 años la jornada no puede ser superior a 6 horas diarias y 36 horas a

las semanas;
c) Para los mayores de 16 años y menores de 18, la jornada no puede exceder de 8

horas diarias y de 48 a la semana.
Adicionalmente, debe tenerse en cuenta la prohibición legal para los menores de

edad de trabajar durante la jornada nocturna. Sin embargo, los mayores de 16 años
y menores de 18, podrán con un permiso especial trabajar hasta las 8 de la noche.
Cualquier violación a estos máximos será sancionada por las autoridades del trabajo.
H. VIGILANTES
173. ¿Cuál es la jornada de los vigilan tes ?
R. Actualmente a los vigilantes los cobija la norma de la jornada ordinaria, es decir,

8 horas diarias y 48 horas a la semana.
147
LA JNUKVA PRACTICA LABORAL
Inicialmente, el artículo 161 del Código Sustantivo del Trabajo establecía que quie-
nes desempeñaban labores agrícolas forestales o ganaderas su jornada podía ser de
9 horas diarias y de 54 horas a la semana.
Determinaba igualmente que en las labores discontinuas, intermitentes y en las de

simple vigilancia, la jornada máxima era de 12 horas diarias y 72 a la semana. Estas
normas fueron derogadas por la ley 6 de 1.981, por lo cual la jornada de los celado-
res está reglamentada por las disposiciones generales sobre el tema.
En la realidad, lo más generalizado es que se mantenga la jornada de 12 horas dia-

rias, con lo cual sus horas extras son de 4 horas diarias.
En ocasiones, existen razones de seguridad, que no facilitan los cambios de turnos

de celadores a altas horas de la noche. Las dificultades se agudizan si se tiene en
cuenta la habitual escasez de transporte en nuestras ciudades a esas horas.
174. ¿Cuál es el criterio del Ministerio de Protección Social, sobre la jornada

laboral aplicable al personal de escolta y vigilancia?
R. En criterio del Ministerio de Protección Social, la jornada aplicable el personal de

vigilancia es la misma que se aplica al común de los trabajadores. Es decir, los
trabajadores de vigilancia pueden laborar hasta ocho horas diarias, cuarenta y
ocho a la semana, dos horas extra diarias y hasta doce horas extras a la semana.
Mediante Concepto 4401 del 24 de julio de 2006, el Ministerio de Protección Social,

consideró:
"...EN CONSECUENCIA AL TENOR DE LAS NORMAS ENUNCIADAS LA JORNADA DE LOS

VIGILANTES ES DE 8 HORAS DIARIAS, 48 SEMANALES, Y NO PUEDE TRABAJAR MÁS DE
DOS HORAS EXTRAS DIARIAS Y DOCE A LA SEMANA, COMO LO ESTABLECE EL
ARTÍCULO 22 DE LA LEY 50 DE 1 9 9 0 , QUE SEÑALA: "E'N NINGÚN CASO LAS HORAS
EXTRAS DE TRABAJO, DIURNAS O NOCTURNAS, PODRÁN EXCEDER DE DOS (2) HORAS
DIARIAS Y DOCE ( 1 2 ) SEMANALES"..."
175. ¿Las compañías de Vigilancia privada, deben respetar los derechos

laborales de sus trabajadores, previstos en las normas laborales
generales?
R. Sí. De conformidad con lo previsto por el Decreto 4950 del 27 de diciembre de

2007, Las empresas y cooperativas de vigilancia y seguridad privada deberán
cumplir en todo momento y en todo lugar las obligaciones laborales legales vi-
gentes.
148
176. ¿Pueden las compañías de vigilancia privada, establecer tarifas que

permitan sufragar los costos laborales que implica la contratación de
personal de vigilancia?
R. Sí. las tarifas que se determinen para la prestación de los servicios de vigilancia y
seguridad privada, deberán garantizar como mínimo, el reconocimiento al traba-
jador el salario mínimo legal mensual vigente, la prima de servicios, las cesant-
ías, intereses sobre las cesantías, vacaciones, las horas extras, los recargos noc-
turnos, recargos por trabajo en días de descanso obligatorio, las dotaciones y los
aportes a la seguridad social y parafiscales.
Así lo dispuso el decreto 4950 del 27 de diciembre de 2007, por medio del cual se
fijaron fijan las tarifas mínimas para el cobro de los servicios de vigilancia y seguridad
privada prestados por las empresas y/o cooperativas de vigilancia y seguridad priva-
da.
177. ¿La expedición del decreto 4950 de 2007, cambia el régimen laboral del
personal de vigilancia?
R. No. En realidad lo que busca el decreto es permitir el reajuste de las tarifas que
cobran las empresas de vigilancia, para permitirles garantizar el pago de los de-
rechos laborales que de tiempo atrás han tenido los trabajadores dedicados a
esta actividad.
I. 36 HORAS A LA SEMANA
178. ¿En qué consiste la jornada de 36 horas a la semana ?
R. La Ley 789 de 2002, introdujo cambios al régimen de la jornada de 36 horas

semanales.
Hoy en día, cualquier empresa que acuerde con sus trabajadores la implementación
de esta jornada, puede aplicarla. Bajo la normatividad anterior, únicamente podían
acordar esta jornada especial, las empresas que se constituyeran después de la en-
trada en vigencia de la Ley 50 de 1990.
Los trabajadores que acuerden con sus empleadores la aplicación de la jornada que
nos ocupa, tienen derecho al pago del 100% del salario mínimo legal o convencional,
pero sin ningún incremento adicional por laborar en dominicales, festivos o en hora-
rios nocturnos.
El artículo 51 de la citada disposición, establece:
149
"...Artículo 51. Jornada laboral flexible. Modifiqúese el inciso
primero del literal c) artículo 161 del Código Sustantivo del
Trabajo, subrogado por el artículo 20 de la Ley 50 de 1990...
c) El empleador y el trabajador pueden acordar temporal o indefinidamente la orga-

nización de turnos de trabajo sucesivos, que permitan operar a la empresa o seccio-
nes de la misma sin solución de continuidad durante todos los días de la semana,
siempre y cuando el respectivo turno no exceda de seis (6) horas al día y treinta y
seis (36) a la semana"
Es una jornada autorizada por la ley 50 que tiene por finalidad incrementar el em-
pleo.
179. ¿Cuáles son los requisitos para implantarla?
R. Para que se pueda implantar se deben cumplir los siguientes requisitos:
a) Deben ser trabajos sin solución de continuidad. Ello implica que haya cuatro tur-
nos de trabajo, pues debe laborarse 24 horas diarias y 7 días a la semana.
b) La implantación de esta jornada debe concertarse con los trabajadores, pues no

es posible que sea decisión unilateral del empleador. Con ello se busca, que el traba-
jador de manera voluntaria acepte laborar en condiciones económicas que son infe-
riores a las normales.
J. HORAS EXTRAS
180. ¿En qué consiste y cómo se paga la jornada extra?
R. Esta jornada es la que se causa por trabajar más de 48 horas a la semana.

••
La forma de pago es la siguiente:
a) El trabajo extra que se realice entre las 6 de la mañana y las 10 de la noche, se

paga con un recargo del 25% sobre el salario ordinario; Ejemplo: Un trabajador con
un salario de $20.000 diarios y $2.500 hora, recibirá por cada hora extra laborada,
$3.125.
b) El trabajo extra que se realice entre las 10 de la noche y las 6 de la mañana. Se

paga con un recargo del 75%. Un trabajador con un salario de $20.000 diarios y
$2.500 hora, recibirá por cada hora extra laborada, $4.375.
c) El trabajo que se realice en dominical o festivo se recarga con el 75% sobre el

salario ordinario, según lo dispuesto en el artículo 26 de la ley 789 de 2002. Ejemplo:
150
Un trabajador con un salario de $20.000 diarios y $2.500 hora, recibirá por cada hora
extra dominical laborada, $4.375.
181. ¿El trabajo en día dominical puede generar el pago de horas extras en
favor del trabajador?
R. Sí. Como norma general, el empleador está obligado a pagarle al trabajador los
recargos propios de las horas extras, cuando el trabajador haya laborado más de
ocho horas diarias, cuarenta y ocho horas a la semana o cuando labore una jor-
nada superior a la pactada con el empleador. Así por ejemplo, si la jornada labo-
ral pactada fue de cuatro horas diarias y veinticuatro a la semana, el trabajo que
supere el tiempo antes citado, debe ser remunerado como horas extras.
Como consecuencia de lo anterior, si el trabajo extra se realiza en día domingo, el

trabajador tiene derecho a los recargos establecidos en la Ley por trabajar en día
domingo y además a que dicho tiempo se le remunere como horas extras.
Así lo consideró el Ministerio de Protección Social, mediante Concepto 3580 del 21

de junio de 2006:
"...ENTONCES, CUANDO EL TRABAJADOR LABORA DOMINICALES Y FESTIVOS Y EN

ESTA MISMA JORNADA LABORA HORAS EXTRAS, ESTAS SE CANCELAN CON ESTOS
VALORES:
HORA EXTRA DOMINICAL DIURNA: TIENE UN RECARGO DEL 100%, o SEA, 75%
POR SER TRABAJO DOMINICAL Y 2 5 % POR SER EXTRA DIURNA.
HORA EXTRA NOCTURNA DOMINICAL: TIENE UN RECARGO DEL 150%, o SEA, 75%
POR TRABAJO DOMINICAL MÁS 7 5 % POR SER EXTRA NOCTURNA..."
182. ¿Cuál es el máximo de horas extras que es posible trabajar en una

semana?
R. Se ha establecido en el artículo 22 de la ley 50, que " en ningún caso las horas
extras de trabajo, diurnas o nocturnas podrá exceder de dos horas diarias y 12
semanales". Además, cuando haya habido acuerdo entre empleadores y traba-
jadores para ampliar la jornada diaria con el fin de descansar el sábado, el total
del tiempo trabajado tampoco puede exceder de 10 horas al día.
Esta medida tiene sin duda la mejor intención, como es la de evitar las jornadas
laborales excesivas, pero su redacción da lugar a interpretaciones contradictorias. Si
"en ningún caso" se puede trabajar más de dos horas extras al día,
:
" • •
151
183. ¿Qué se está haciendo en los casos en que las empresas deben laborar
más de dos horas extras diarlas y doce horas extras a la semana en
forma habitual?
R. Podría decirse que el problema se soluciona aumentando el número de trabaja-

dores para desempeñar ese cargo. En algunos casos, para no producir situacio-
nes traumáticas, algunas empresas se acogen a lo dispuesto por el artículo 2o.
del decreto 13 de 1.967, que autoriza al empleador a ampliar la jornada cuando
se trate de trabajos de urgencia o en casos de fuerza mayor, caso fortuito o ac-
cidentes.
Otras empresas, se limitan a remunerar al trabajador el tiempo laborado en jornada

extraordinaria, conscientes del incumplimiento en que están incurriendo con esta
conducta.
Las conductas planteadas, no son un tributo a la juridicidad, pero sin duda son mues-
tra de la necesidad que tienen algunas empresas de laborar jornadas superiores a las
previstas por la legislación laboral vigente.
184. ¿Está obligado un trabajador a laborar horas extras?
R. Si, siempre y cuando la orden se haya dado con la anticipación establecida en el

reglamento interno de trabajo. Adicionalmente, en los casos de fuerza mayor o
caso fortuito es un deber elemental prestar la máxima colaboración para salvar
esa fuente de empleo.
185. ¿Siempre el trabajo que exceda de ocho horas diarias o cuarenta y ocho
a la semana, debe remunerarse como horas extras?
R. No. El artículo 165 del Código Sustantivo del Trabajo, permite que en actividades
que no exijan actividad continua los trabajadores iaboren más de 8 horas dia-
rias, o en más de 48 a la semana, siempre que el promedio de las horas trabaja-
das calculado para un periodo de tres semanas, no pase de ocho horas diarias ni
de cuarenta y ocho a la semana.
En estos casos, la ampliación de la jornada sin tener en consideración el número de

horas laboradas, no son horas extras por lo que no tienen el recargo previsto en la
Ley para el trabajo suplementario.
Sobre este particular, se pronunció la Corte Suprema de Justicia mediante Sentencia

"...el articulo 165 brinda al empresario la posibilidad de

flexibilizar la jornada de trabajo de modo que pueda imple-
mentar jornadas que superen las 8 horas diarias o las 48
152
horas semanales, sin que esto constituya trabajo suplemen-
tario, siempre que al computar el tiempo total laborado du-
rante un período máximo de tres semanas éste no rebase lo
establecido en el artículo 161 del Código Sustantivo del Tra-
bajo..."
K. TRABAJO NOCTURNO
186. ¿Cómo se paga el trabajo nocturno?
R. Se remunera con un recargo del 35%, sobre el valor de la hora laboral ordinaria.
187. ¿Cuando el trabajo en jornada nocturna se realice en día domingo, cómo

se le paga al trabajador ese tiempo?
R. Si el trabajador labora en jornada ordinaria nocturna, durante el día domingo,

tiene derecho a recibir, además de los recargos previstos en la Ley para el traba-
jo en día dominical, el 35% de recargo por concepto del recargo por trabajo noc-
turno.
Así lo consideró el Ministerio de Protección Social, mediante Concepto 3580 del 21

de junio de 2006:
"...ENTONCES, CUANDO EL TRABAJADOR LABORA DOMINICALES Y FESTIVOS Y EN

VALORES:
TRABAJO DOMINICAL NOCTURNO: TIENE UN RECARGO DEL 110%, o SEA, 75%

POR TRABAJO DOMINICAL MÁS 3 5 % POR SER NOCTURNO..."
L. ACUMULACIÓN DE BENEFICIOS
188. ¿Son acumulables el pago de recargo nocturno y de horas extras?
R. Estos recargos no son acumulables, es decir, una persona que trabaje horas
extras nocturnas, no devenga por e.as horas el 35% más el 75%.
153
M. TRABAJO DOMINICAL
189. ¿Cómo se paga el trabajo en dominical o festivo ?
R. En este punto, la Ley 789 de 2002, introdujo cambios a la legislación tradicional.

En efecto, según el artículo 26 de la citada ley, El trabajo en domingo y festivos
se remunerará con un recargo del setenta y cinco por ciento (75%) sobre el sala-
rio ordinario en proporción a las horas laboradas.
La legislación anterior, disponía que el trabajo en domingo y festivos se remuneraría

con un recargo del cien por ciento (100%), sobre el salario ordinario en proporción a
las horas laboradas, sin perjuicio del salario ordinario a que tenga derecho el traba-
jador por haber laborado la semana completa.
Como consecuencia de lo anterior, si se trabaja esporádicamente en día de descanso

obligatorio, el trabajador recibirá por concepto de su trabajo, un recargo del 75%
sobre el salario ordinario.
Por ello, si el trabajador devenga $20.000 diarios por laborar en días normales, por
cada día de trabajo en dominical o festivo, al trabajador se le deben reconocer
$35.000.
Cuando el trabajador labore habitualmcnte en día de descanso obligatorio, se debe

reconocer adicionalmente, un día de descanso remunerado a la semana.
190. ¿Qué interpretaciones se han planteado sobre la forma de pagar el

trabajo en dominical o festivo y cuál es el criterio del Ministerio de
Protección Social?
R. Con ocasión de la expedición de la Ley 789 de 2002, han surgido diferentes

teorías sobre la forma como debe pagarse al trabajador el trabajo en día domin-
go.
Según algunas interpretaciones, cuando el trabajo en domingo es ocasional, el traba-

jador solamente tiene derecho a escoger entre un descanso compensatorio o un
recargo del 75% del salario que ordinariamente devenga. Igualmente, quienes sos-
tienen esta interpretación , afirman que cuando el trabajo en dominical es habitual,
el trabajador tiene derecho a recibir su día de descanso compensatorio y además, el
75% de recargo sobre el salario que devengue el trabajador.
Por otra parte, otros intérpretes sostienen que además de la remuneración antes
citada, cuando el trabajador labore habitualmente en día domingo, tiene derecho a
recibir la remuneración ordinaria pactada con el empleador, más el valor del día por
haber trabajado el día domingo, más un recargo del 75% sobre dicha suma. Adicio-
nalmente, el trabajador tiene derecho a su descanso compensatorio en la semana
154
•
que sigue. Por otra parte, si el trabajo en día domingo es ocasional, el trabajador
tiene derecho a recibir la remuneración ordinaria pactada con el empleador, más el
valor del día por haber trabajado el día domingo. Adicionalmente, el trabajador es-
cogerá entre el recargo del 75% sobre el valor del día trabajado o el descanso com-
pensatorio en la semana que sigue. Lo anterior, teniendo en cuenta que la remune-
ración mensual pactada con el trabajador no incluye el trabajo realizado los días
domingos, pues este es un día de descanso obligatorio.
La discusión antes citada, comenzó a ser dilucidada por el Ministerio de Protección

Social, mediante los concepto 5363 del 4 de Octubre de 2005 y 3580 del 21 de junio
de 2006.
Sobre el particular, el Ministerio consideró, en el Concepto 3580 de 2006:
"...CUANDO EL TRABAJADOR LABORA HABITUALMENTE EN DÍAS FESTIVOS Y

DOMINICALES, TIENE DERECHO A PERCIBIR: 1.00 POR EL DESCANSO DOMINICAL
(ART. 1 7 4 NUM. 2), MÁS LA REMUNERACIÓN POR EL TRABAJO EN ESE DÍA QUE
CORRESPONDE AL VALOR DE UN DÍA ORDINARIO DE SU SALARIO CON UN RECARGO
DE SETENTA Y CINCO POR CIENTO, ES DECIR, MÁS 1.75, EN PROPORCIÓN A LAS
HORAS LABORADAS. TLENE DERECHO, ADEMÁS, A UN DÍA DE DESCANSO
COMPENSATORIO REMUNERADO (ART. 1 8 1 DEL C.S.T.)..."
Sobre el mismo tema, el Ministerio consideró mediante Concepto 5363 de 2005:
"...SI UN TRABAJADOR HA ESTIPULADO CON SU EMPLEADOR EL SISTEMA DE

REMUNERACIÓN DE SUELDO MENSUAL Y LABORA OCASIONALMENTE UN DÍA
DOMINGO, TIENE DERECHO AL 1 7 5 % DEL VALOR DE LA HORA POR TRABAJO
ORDINARIO..."
"...QUIEN LABORE TRES O MÁS DOMINGOS EN EL MES TIENE DERECHO A LA

SIGUIENTE REMUNERACIÓN: PRIMERO, EL PAGO DEL TRABAJO EN DÍA DE DESCANSO
OBLIGATORIO MULTIPLICADO POR 1.75, COMO ANTES SE INDICÓ Y,
ADICIONALMENTE, EL PAGO ORDINARIO POR LA LABOR REALIZADA DURANTE LA
SEMANA, QUE EQUIVALE AL 1,0, PARA UN TOTAL DE 2 . 7 5 % . . . "
191. ¿El trabajo en día dominical, habitual u ocasional, puede generar el pago
de horas extras y recargos nocturnos en favor del trabajador?
R. Sí. Cuando el trabajador labore habitualmente en día domingo, tiene derecho a

recibir la remuneración ordinaria pactada con el empleador, más el valor del día
por haber trabajado el día domingo, más un recargo del 75% sobre dicha suma.
Adicionalmente, el trabajador tiene derecho a su descanso compensatorio en la
semana que sigue.
155
Por otra parte, si el trabajo en día domingo constituye además trabajo extra diurno o
nocturno, a los valores anotados se debe incrementar un recargo del 25% o del 75%
respectivamente.
Finalmente, si el trabajador labora en jornada ordinaria nocturna, durante el día

domingo, tiene derecho a recibir, además de la remuneración normal pactada con el
empleador, el pago por el día domingo, el recargo del 75% correspondiente al traba-
jo en día dominical y el 35% de recargo por concepto del recargo por trabajo noctur-
no.
De otra parte, si el trabajo en día domingo es ocasional, el trabajador tiene derecho

a recibir la remuneración ordinaria pactada con el empleador, más el valor del día
por haber trabajado el día domingo. Adicionalmente, el trabajador escogerá entre el
recargo del 75% sobre el valor del día trabajado o el descanso compensatorio en la
semana que sigue.
Finalmente, si el trabajador laboró el día domingo ocasional, en jornada ordinaria

nocturna, extra diurna o extra nocturna, tendrá derecho a que se le pague además
del valor del día por haber laborado el domingo, un recargo del 35%, 25% o 75%,
según sea el caso.
Sobre el particular, el Ministerio de Protección Conceptuó mediante Concepto 3580

del 21 de junio de 2006:
"...CUANDO EL TRABAJADOR LABORA HABITUALMENTE EN DÍAS FESTIVOS Y

DOMINICALES, TIENE DERECHO A PERCIBIR: 1.00 POR EL DESCANSO DOMINICAL
(ART. 1 7 4 NUM. 2 ) , MÁS LA REMUNERACIÓN POR EL TRABAJO EN ESE DÍA QUE
CORRESPONDE AL VALOR DE UN DÍA ORDINARIO DE SU SALARIO CON UN RECARGO
DE SETENTA Y CINCO POR CIENTO, ES DECIR, MÁS 1.75, EN PROPORCIÓN A LAS
HORAS LABORADAS. TIENE DERECHO, ADEMÁS, A UN DÍA DE DESCANSO
COMPENSATORIO REMUNERADO (ART. 1 8 1 DEL C.S.T.)..."
"...Si LA LABOR EN DÍAS DE DESCANSO OBLIGATORIO ES EXCEPCIONAL, EL

TRABAJADOR TIENE DERECHO A PERCIBIR: 1 . 0 0 POR EL DESCANSO DOMINICAL (ART:
1 7 4 NUM. 2 ) , MÁS LA REMUNERACIÓN POR EL TRABAJO EN ESE DÍA QUE
CORRESPONDE AL VALOR DE UN DÍA ORDINARIO DE SALARIO CON UN RECARGO DEL
SETENTA Y CINCO POR CIENTO ( 7 5 % ) , ES DECIR, MÁS 1 . 7 5 , EN PROPORCIÓN A LAS
HORAS LABORADAS; O PUEDE OPTAR POR UN DESCANSO COMPENSATORIO
REMUNERADO (ART. 1 8 0 DEL C.S.T.), QUE NO EXCLUYE EL DERECHO A RECIBIR LA
REMUNERACIÓN POR EL DESCANSO DOMINICAL (ART. ' 1 7 4 , 'NUM.2 DEL
C.S.T.)..."
...ENTONCES, CUANDO EL TRABAJADOR LABORA DOMINICALES Y FESTIVOS Y EN

VALORES:
156
HORA EXTRA DOMINICAL DIURNA: TIENE UN RECARGO DEL 100%, o SEA, 75%
POR SER TRABAJO DOMINICAL Y 2 5 % POR SER EXTRA DIURNA.
HORA EXTRA NOCTURNA DOMINICAL: TIENE UN RECARGO DEL 150%, o SEA, 75%
POR TRABAJO DOMINICAL MÁS 7 5 % POR SER EXTRA NOCTURNA.
TRABAJO DOMINICAL NOCTURNO: TIENE UN RECARGO DEL 110%, o SEA, 75%

POR TRABAJO DOMINICAL MÁS 3 5 % POR SER NOCTURNO..."
192. ¿Cuándo el trabajo dominical es habitual?
R. La ley 789 de 2002, aclaró las diversas interpretaciones que se habían elaborado
frente a este interrogante.
Según el artículo 26 de la citada norma, se entiende que el trabajo dominical es oca-

sional cuando el trabajador labora hasta dos domingos durante el mes calendario. Se
entiende que el trabajo dominical es habitual cuando el trabajador labore tres o más
domingos durante el mes calendario.
193. ¿El descanso compensatorio es obligatorio en todos los casos?
R. Sí. Ese descanso se causa cuando el trabajo en dominical o festivo, se realiza en

forma habitual.
El artículo 182 del Código Sustantivo del Trabajo, determinaba que las personas que
por sus conocimientos técnicos realizaran labores que no son susceptibles de inte-
rrupción, no tenían derecho al descanso compensatorio.
Esa norma fue declarada inexequible desde diciembre de 1996 por la Corte Constitu-
cional. Además, que había discriminación, también se estaba negando el derecho al
descanso de estos trabajadores, lo cual no es legalmente ni constitucionalmente
posible.
Al declarar la inexequibilidad parcial del artículo 182 del C.S.T., la Corte Constitucio-
nal, consideró:
"...Uno de los derechos fundamentales del trabajador, es el

derecho al descanso, el cual está definido por el Diccionario
de la Real Academia como quietud o pausa en el trabajo o
fatiga...
"...El derecho de todo trabajador de cesar en su actividad

por un período de tiempo, tiene como fines, entre otros,
permitirle recuperar las energías gastadas en la actividad
que desempeña, proteger su salud física y mental, el desa-
157
rrollo de la labor con mayor eficiencia, y la posibilidad de
atender otras tareas que permitan su desarrollo integral
como persona..."
"...El descanso, así entendido, está consagrado como uno de

los principios mínimos fundamentales que debe contener el
estatuto del trabajo (artículo 53 de la Constitución) y, por
ende, debe entenderse como uno de los derechos fundamen-
tales del trabajador..."
"...El artículo 6o. del Convenio 106 de 1957, relativo al des-

canso semanal en el comercio y en las oficinas, ratificado por
la ley 31 de 1967, establece:.."
"...1. Todas las personas a las cuales se les aplique el presen-

te Convenio, a reserva de las excepciones previstas en los
artículos siguientes, tendrán derecho a un período de des-
canso semanal ininterrumpido de veinticuatro horas, como
mínimo, en el curso de cada período de siete días..."
"...3. El período de descanso semanal coincidirá, siempre que

sea posible, con el día de la semana consagrado al descanso
por la tradición o las costumbres del país o la región...
"...Las excepciones a que hace referencia este artículo, se

hallan contenidas en el artículo 7o. de la mencionada con-
vención, que se transcribe parcialmente..."
"...1. Cuando la naturaleza del trabajo, la índole de los servi-

cios suministrados por el establecimiento, la importancia de
la población que haya de ser atendida o el número de perso-
nas ocupadas sea tal que las disposiciones del artículo 6 no
puedan aplicarse, la autoridad competente u organismos
apropiados de cada país podrán adoptar medidas para so-
meter a regímenes especiales de descanso semanal, si fuere
pertinente, a determinadas categorías de personas o de es-
tablecimientos comprendidas en este Convenio, habida
cuenta de todas las consideraciones sociales y económicas
pertinentes..."
"...2. Todas las personas a quienes se apliquen estos regíme-

nes especiales tendrán derecho, por cada período de siete
días, a un descanso cuya duración total será por lo menos
158
equivalente al período prescrito por el artículo 6." (subrayas
fuera de texto)..."
"...Por su parte, la legislación laboral consagra como regla

general, la obligación de todo empleador de dar descanso
dominical remunerado a todos sus trabajadores. Descanso
que debe tener una duración mínima de veinticuatro horas
(artículo 172). Este derecho lo adquieren los trabajadores
que, habiéndose obligado a prestar sus servicios en todos los
días laborales de la semana, no falten al trabajo, o faltando,
lo hayan hecho por justa causa o por culpa o disposición del
empleador (artículo 173). Cuando el trabajador labora me-
nos de treinta y seis (36) horas semanales, la remuneración
de su descanso, es proporcional al tiempo laborado..."
"...Cuando no se cumplen los requisitos exigidos por la nor-

ma en mención, el trabajador pierde el derecho a la remune-
ración, pero no al descanso que, como se ha explicado, es un
derecho fundamental del trabajador, que nace del vínculo
laboral..."
"...En razón a la naturaleza de ciertas actividades, se hace

necesario que algunos trabajadores laboren en los días de
descanso obligatorio. En esos casos, que están expresamen-
te consagrados por la ley (artículo 175), se ha previsto el de-
recho del trabajador a tomar un descanso compensatorio,
que, en los términos del artículo 183 del mismo Código, con-
siste en que el descanso pueda tomarse en otro día labora-
ble de la semana o, desde el medio día del domingo a las
trece horas (1 p.m.), hasta el medio día o las trece horas (1
p.m.) del lunes..."
"...Una de las excepciones consagradas por el artículo 175,

hace referencia a aquellas labores que no sean susceptibles
de interrupción por su naturaleza o por motivos de carácter
técnico. Norma que si bien establece el deber del trabajador
de laborar en días de descanso obligatorio, consagra el de-
recho correlativo a un descanso compensatorio..."
"...La norma demandada parte del supuesto de que el traba-

jador no tiene derecho a su descanso compensatorio, cuan-
do, por sus conocimientos técnicos o por la naturaleza de su
159
trabajo, el empleador no podría reemplazarlo, porque ello
implicaría un grave perjuicio para la empresa..."
"...Si, como se ha explicado, el descanso obligatorio a que

tiene derecho todo trabajador, busca otorgar protección a la
salud de éste y permitirle la ejecución de otras actividades
que le proporcionen un desarrollo integral de su ser, fines
éstos que priman sobre intereses netamente económicos, no
es constitucional una norma que, como la acusada, quebran-
te el derecho que tiene todo trabajador a cesar en su activi-
dad, por determinado lapso..."
"...La mayor remuneración que recibe el trabajador por la-

borar en días establecidos como de descanso obligatorio, no
suple los fines que el descanso cumple..."
194. ¿Si el contrato de trabajo termina y al trabajador se le deben días de

descanso compensatorio, el trabajador tiene derecho a recibir en dinero
el valor de esos días que no descansó?
R. Sí. Como norma general el trabajador tendrá derecho a disfrutar de su descanso

compensatorio, durante la vigencia del contrato de trabajo.
Sin embargo, no puede concluirse que si el empleador durante la vigencia del con-
trato le ha negado dicho descanso, el trabajador pierda el derecho a reclamarlo.
Lo que ocurre es que una vez terminado el vínculo laboral, el ex trabajador podrá
reclamar su equivalente en salario, pues de otra forma se estaría premiando al em-
pleador que incumple la ley.
Sobre este particular se pronunció la Corte Suprema de Justicia, mediante Sentencia

20029 del 25 de junio de 2003, al considerar:
"...Y si bien hay que entender que ese disfrute se presenta

cuando está vigente el contrato de trabajo, no puede lícita-
mente llegarse a concluir que aquel a quien se le ha negado
ese descanso, teniendo derecho a él, lo pierde porque el con-
trato de trabajo se terminó. Sin duda alguna que finiquitado
el vínculo, no puede ya el ex trabajador tomar los días debi-
dos y utilizarlos para su descanso físico, como si se tratara
de descansos compensatorios; pero eso no implica de ningu-
na manera que deba perder su equivalente en salario, ya
que ello sería tanto como premiar al empleador que incum-
ple la ley..."
160
N. INCIDENCIA EN LAS PRESTACIONES
SOCIALES
195. ¿Los anteriores conceptos se deben tener en cuenta para liquidar las
prestaciones sociales?
R. Sí. El valor del trabajo en dominical debe tenerse en cuenta para liquidar las
diversas prestaciones sociales, pero no se cuenta para el pago de vacaciones.
Además, cuando el promedio de estos salarios supere los dos salarios mínimos,
no habría derecho a reconocer subsidio de transporte en el mes inmediatamen-
te siguiente.
196. ¿Qué comentarios hay sobre la duración de la jornada laboral?
R. Un tema de larga contradicción ha sido el de la duración de la jornada. Fue este

uno de los principales motivos de la protesta que generó a finales del siglo pa-
sado y que dio origen al día internacional del trabajo que se celebra en casi todo
el mundo el primero de mayo.
En diversos países hay una tendencia a conseguir una reducción de la jornada. Los
adelantos tecnológicos hacen que la producción que antes se obtenía en 8 horas de
jornada, se logre ahora en tiempos menores.
La dificultad allí no se ha dado tanto en el número de horas que se trabajan sino en

cuántas se pagan. La aspiración de los trabajadores es que cualquiera que sea la
duración de la jornada, sus salarios no se vean afectados.
Por su parte el sector empleador no ve con buenos ojos la disminución del número
de horas con los mismos salarios y ello implica o reducción de sus utilidades o enca-
recimiento del producto y ninguna de las dos opciones les parece atractiva.
La jornada inferior a 48 horas ya existe de hecho o de derecho, en numerosos secto-

res de la economía, por ejemplo en el sector de los servicios y en muchas entidades
del Estado. En el sector industrial, del comercio y agrario la reducción ha sido más
lenta, pero en la medida que aumente el desarrollo del país, la jornada máxima legal
de 48 horas a la semana no será la más usual.
Sobre este tema, el artículo 21 de la ley 50 ya ha determinado que donde se trabajen

48 horas a la semana, dos de ellas, que deben ser remuneradas, se deben dedicar a
labores recreativas, culturales, deportivas o de capacitación.
161
O. ACTIVIDADES RECREATIVAS,
DEPORTIVAS Y CULTURALES
197. ¿En qué consiste la obligación de dedicar dos horas a la semana a
actividades no laborales?
R. La ley 50 de 1990, ha determinado que cuando en una empresa haya más de 50

trabajadores y su jornada sea de 48 horas a la semana, semanalmente se deben
destinar dos horas a realizar actividades culturales, recreativas, deportivas o de
capacitación. Con ello, la jornada de trabajo se ha reducido a 46 horas semana-
les.
Esta norma, independientemente de su noble finalidad, ha tenido grandes dificulta-

des hasta ahora no resueltas para su aplicación. Como el trabajador debe necesa-
riamente participar en estos programas, en empresas con un gran número de traba-
jadores no es sencillo organizar estas actividades.
El Ministerio en la reglamentación expedida, ha permitido que dicho tiempo se acu-

mule hasta por un año de tal forma que la ejecución de estos programas no afecten
el proceso productivo de las empresas.
Es una oportunidad para adelantar planes de capacitación, lo cual en definitiva es

una inversión que favorece por igual al trabajador y a la empresa. Coordinar estas
labores con entidades como el SENA puede ser de mucha utilidad.
Un prerrequisito del éxito de la modernización de la empresa está en la capacitación

que se brinde a sus trabajadores. No es posible asumir el reto del momento sin pre-
pararse en todos los campos, uno de los cuales, es la mayor tecnificación del recurso
humano.
oíouboiq
P. JORNADA FLEXIBLE
198. ¿En qué consiste la denominada "jornada de trabajo flexible"?
R. Consiste en distribuir la ejecución de la jornada de trabajo de 48 horas a la se-

mana, en jornadas flexibles de trabajo, distribuidas en máximo seis días a la se-
mana y con un día de descanso a la semana.
Cuando el trabajador labore hasta 48 horas a la semana, entre las 6:00 a.m y las 10
p.m., las jornadas diarias de trabajo podrán oscilar entre cuatro y hasta diez horas
continuas, sin que haya lugar al pago de recargos por trabajo suplementario.
162
El artículo 51 de la Ley 789 de 2002, dispuso:
"...Artículo 51. Jornada laboral flexible. Modifiqúese el inciso

primero del literal c) artículo 161 del Código Sustantivo del
Trabajo, subrogado por el artículo 20 de la Ley 50 de 1990 y
adiciónese un nuevo literal d).
d) El empleador y el trabajador podrán acordar que la jornada semanal de cuarenta y

ocho (48) horas se realice mediante jornadas diarias flexibles de trabajo, distribuidas
en máximo seis días a la semana con un día de descanso obligatorio, que podrá coin-
cidir con el domingo. En este, el número de horas de trabajo diario podrá repartirse
de manera variable durante la respectiva semana y podrá ser de mínimo cuatro (4)
horas continuas y hasta diez (10) horas diarias sin lugar a ningún recargo por trabajo
suplementario, cuando el número de horas de trabajo no exceda el promedio de
cuarenta y ocho (48) horas semanales dentro de la jornada ordinaria de 6 a.m. a 10
p.m..."
En este tipo de jornada que se practica en algunos países Europeos, empleador y

trabajador distribuyen durante el día, las horas en que el trabajador debe permane-
cer en la empresa.
Con este sistema, se determinan unas horas en las que necesariamente deben estar
todos los trabajadores, por ejemplo de 9 de la mañana a 4 de la tarde.
La aplicación de esta forma de cumplir la jornada laboral, ha dado magníficos resul-

tados en algunas ciudades. Descongestiona el tráfico pues evita que las horas de
entrada y salidas de la ciudad sean las mismas para todos, facilita el cumplimiento de
diligencias personales para los trabajadores y puede permitir el estudio de los traba-
jadores.
Si se hace un análisis detenido en muchas empresas, encontraremos que no todos

los trabajadores tienen necesidad de estar a la misma hora, pues las necesidades de
producción no lo justifican. De la misma forma, como hoy se establecen horarios
diferentes para quienes se encargan de limpiar las oficinas, en determinados casos
podría estudiarse la posibilidad de ¡mplementar una jornada flexible para otros nive-
les de trabajadores.
Como en todos los cambios, estas modificaciones a la práctica habitual, se deben

experimentar primero en una sección de la empresa o en un nivel determinado de
cargos. Según los resultados, puede extenderse o suspenderse.
199. ¿Cuándo comenzaron a regir los cambios de la ley 789 de 2002, en

materia de ¡ornada de trabajo y remuneración de dominicales?
163
R. Es necesario distinguir dos situaciones. Como primera medida, los cambios con-
tenidos en materia de jornada comenzaron a regir desde el primero de abril de
2003, para aquellos contratos que estaban vigentes el 27 de diciembre de 2002.
Por otra parte, para aquellos contratos de trabajo celebrados con posterioridad al 27
de diciembre de 2002, los cambios en materia de jornada de trabajo comenzaron a
regir inmediatamente se firmó el contrato.
Para mayor claridad, a continuación se transcriben los artículos 25 y 26 de la Ley 789

de 2002:
"...Artículo 25. Trabajo ordinario y nocturno. El artículo 160

del Código Sustantivo del Trabajo quedará así:
Artículo 160. Trabajo ordinario y nocturno:
1. Trabajo ordinario es el que se realiza entre las seis h oras (6:00 a.m.) y las vein-
tidós horas (10:00 p.m.).
2. Trabajo nocturno es el comprendido entre las veintidós horas (10:00 p.m.) y las
seis horas (6:00 a.m.).
Artículo 26. Trabajo dominical y festivo. El artículo 179 del Código Sustantivo del
Trabajo, subrogado por el artículo 29 de la Ley 50 de 1990, quedará así:
1. El trabajo en domingo y festivos se remunerará con un recargo del setenta y cinco

por ciento (75%) sobre el salario ordinario en proporción a las horas laboradas.
2. Si con el domingo coincide otro día de descanso remunerado solo tendrá derecho
el trabajador, si trabaja, al recargo establecido en el numeral anterior.
3. Se exceptúa el caso de la jornada de treinta y seis (36) horas semanales previstas

en el artículo 20 literal c) de la Ley 50 de 1990.
Parágrafo I o . El trabajador podrá convenir con el empleador su día de descanso

obligatorio el día sábado o domingo, que será reconocido en todos sus aspectos
como descanso dominical obligatorio institucio-nalizado.
Interprétese la expresión dominical contenida en el régimen laboral en este sentido

exclusivamente para el efecto del descanso obligatorio.
Las disposiciones contenidas en los artículos 25 y 26 se aplazarán en su aplicación

frente a los contratos celebrados antes de la vigencia de la presente ley hasta el ie
de abril del año 2003.
Parágrafo 2°. Se entiende que el trabajo dominical es ocasional cuando el trabajador

labora hasta dos domingos durante el mes calendario. Se entiende que el trabajo
dominical es habitual cuando el trabajador labore tres o más domingos durante el
mes calendario..."
164
VII. SALARIO EN EL
CONTRATO DE TRABAJO
A. DEFINICIÓN
200. ¿ Cuál es el concepto de salario ?
R. Salario es la remuneración ordinaria, fija o variable, que recibe el trabajador

como contraprestación directa del servicio, cualquiera que sea la forma o de-
nominación que se adopte.
Si la suma y los conceptos no son definidos claramente al comenzar el contrato de

trabajo, esto va a ser motivo de discrepancias futuras que es preferible evitar.
Por ejemplo: se debe determinar en caso de realizarse pagos extralegales, si éstos se

tendrán en cuenta como factor para liquidar prestaciones sociales; debe definirse si
el salario fijado regirá durante el período de prueba; si se trata de personas de direc-
ción, confianza y/o manejo, se requiere determinar si en la suma pactada como
salario, está incluido el valor de los recargos nocturnos o de los dominicales o festi-
vos que se laboren eventualmente.
B. CRITERIOS PARA DETERMINARLO

201. ¿Qué factores pueden determinar el pago del salarlo?
R. El salario que devengue el trabajador se puede determinar de varias formas,

pero en todas debe respetarse el salario mínimo legal mensual vigente, si la jor-
nada de trabajo es completa, o la parte proporcional cuando sea jornada parcial.
Por unidad de tiempo: Estamos frente a esta modalidad, cuando se le paga al traba-
jador por asistir al lugar de trabajo y su salario es independiente de la producción o •
de los resultados obtenidos. Ejemplo: se pagan a un trabajador $600.000 mensuales,
o $20.000 diarios o $2.500 hora.
Este es el sistema de salario más utilizado en nuestro medio, lo cual no quiere decir
que sea el más aconsejable. Cuando la remuneración del trabajador depende solo
del tiempo que esté a disposición del empleador, la suma que se paga tiende a ser
fijada con poca amplitud y en forma poco estimulante. Es obvio que el empleador
165
tendrá en estos casos que elevar sus costos de supervisión y en revisiones de cali-
dad.
Si se implanta un sistema en el que se relacione el salario devengado con la obten-

ción de metas de producción, calidad o productividad, se estará aplicando un princi-
pio de equidad que es fundamental en el tema del salario.
Esas metas u objetivos para que sean estimulantes deben ser fijadas con la partici-
pación de los trabajadores y se pueden relacionar a los resultados de una persona,
de un grupo de personas, de un turno o de una empresa en general.
Por unidad de producción: En este caso se paga el salario en relación directa con la
producción obtenida. Ejemplo: Se pagan $6.000 por cada par de zapatos terminados
o $10.000 por cada vestido que se ejecute. Esta forma de pago también recibe el
nombre de salario a destajo y se puede fijar para la persona o para un grupo de tra-
bajadores determinado. En la zona bananera de Urabá, por ejemplo, el salario de
muchos trabajadores se establece por caja de banano exportada. Fijar salario para
grupos de trabajo, estimula cooperación y los ingresos del trabajador. Así mismo,
permite que los egresos de la empresa estén íntimamente relacionados con la pro-
ducción obtenida.
Por tarea: Bajo esta modalidad, el empleador establece una producción determina-
da, la cual, una vez cumplida genera a favor del trabajador el salario pactado. Termi-
nada la tarea, el trabajador queda libre para retirarse del lugar de trabajo. Cuando
continúe, se le debe pagar adicionalmente la producción o el tiempo trabajado:
Ejemplo: una persona devengará $20.000 diarios por producir 7 camisas. Cuando las
produzca, ha concluido su labor ordinaria y por lo tanto se ha ganado el salario con-
venido.
La tendencia en la mayoría de las empresas está orientada a relacionar el salario con

la producción, la calidad y/o las ventas. Cada vez es más frecuente el salario que
podríamos determinar mixto, es decir, una parte fija y un incentivo de acuerdo a los
resultados obtenidos. Con este sistema, el lograr mayores ventas, mejor calidad, más
producción, deja de ser un objetivo particular del empleador para convertirse en un
objetivo conjunto de la comunidad laboral, con lo cual todos salen beneficiados.
No es raro encontrar en nuestro medio, que ante salarios bajos, la calidad y el nivel
de producción no sean los mejores.
La realidad económica de hoy, hace que el empleador y el trabajador conjuguen

esfuerzos para obtener metas que favorezcas el crecimiento de la empresa y la ele-
vación del nivel de vida de los trabajadores. Son fines complementarios, no contra-
dictorios.
166
C. CLASES
202. ¿ Cuál puede ser la clasificación del Salario ?
R. En cuanto a su forma de pago: el salario puede ser en dinero o en especie, según

se pague, en moneda circulante o en elementos como, alimentación, habitación,
vestuario, etc.
Por su origen: ordinario o extraordinario, según que el trabajador reciba determina-

da suma de dinero en cada período de pago o que la reciba solo cuando se dan de-
terminadas circunstancias especiales.
Por su cantidad: fijo o variable. El salario será fijo, cuando los factores que sirven
para determinar el monto del salario, permanecen constantes en el respectivo per-
íodo de pago y el trabajador percibe una suma predeterminada como salario. Será
variable, cuando los factores que sirven para determinar el monto del salario, se
modifican dentro del respectivo período que se remunera. Así por ejemplo, si el
trabajador devengó horas extras durante una quincena, ese mes sus ingresos salaria-
les variarán frente a los que habitualmente recibía.
Por los factores que lo determinan: la unidad de tiempo, la unidad de obra o la

tarea. (Sobre el particular, puede remitirse a la pregunta 205 de esta obra)
Por el período de pago: se denomina jornal cuando se estipula por días y debe pa-
garse por períodos no superiores a una semana. Se denomina sueldo el estipulado
por tiempos de trabajo mayores a una semana, pero su período de pago no puede
ser superior a un mes.
D. SALARIO EN ESPECIE
203. ¿Qué normas rigen el salario en especie?
R. Cuando se paga salario en especie, debe determinarse en que consiste y cuál es

su valor. Ejemplo: las partes pueden determinar que el salario en especie estará
representado en alimentación y su valor será de $10.000 mensuales. Las partes
también pueden convenir que el salario en especie consista por ejemplo, en vi-
vienda o vestuario.
Además, cuando el valor total del salario pactado, sea el mínimo legal mensual vi-
gente, el valor en especie no puede ser superior al 30% de su valor. Cuando se trate
de salarios superiores al mínimo legal mensual vigente, el monto del salario en espe-
cie pactado por las partes, no puede ser superior al 50% del valor total del salario.
167
Con estos topes la norma busca evitar que el salario se pague en su totalidad en
especie, pues con ello se estaría admitiendo que el salario solo está destinado a
cubrir necesidades materiales, lo cual no es cierto. Esto es así, pues de acuerdo con
el artículo 145 del C.S.T., el salario tiene entre sus diversas finalidades, atender a las
necesidades del trabajador y de su familia, en el orden material, moral y cultural.
Si parte del salario se reconoce en especie, pero las partes no le han fijado valor, en
caso de un conflicto jurídico, el juez designará un perito para que lo determine.
204. ¿Aunque las partes hayan pactado el valor del salario en especie, el
trabajador puede solicitarle a un Juez laboral su revisión posterior?
R. Sí. Cualquier desacuerdo relacionado con el salario en especie, puede ser revi-
sado judicialmente, sin importar que el desacuerdo se presente durante el desa-
rrollo de la relación laboral.
En criterio de la Corte Suprema de Justicia, no aceptar la revisión judicial del salario

en especie, permitiría que se prologara en el tiempo un acuerdo que fue válido en un
momento determinado, pero que con el tiempo podría vulnerar derechos funda-
mentales del trabajador.
Sobre el particular, la H. Corte Suprema de Justicia consideró en Sentencia 8743 del

31 de julio de 1996:
"...Con la regulación del artículo 129 del Código Sustantivo

del Trabajo como con la del artículo 16 de la Ley 50 de 1990
es claro que cualquier desacuerdo inicial o sobreviniente so-
bre el precio del suministro puede y debe ser materia de re-
visión mediante el mecanismo pericial, pues de lo contrario
quedaría al capricho del empleador o a su insistencia en pro-
longar indefinidamente en el tiempo la vigencia de un
acuerdo válido para las circunstancias de un determinado
momento económico, pero superado por su desarrollo pos-
terior, mantener un precio irreal del salario en especie, con
lo cual la norma en lugar de tutelar un derecho vital para el
trabajador estaría dando lugar a una merma sustancial de
su retribución ordinaria..."
E. SALARIO VARIABLE
.
¿Qué factores determinan que el salario sea variable?
168
R. Las comisiones por ventas o recuperación de cartera, las horas extras, el trabajo
ocasional en dominicales o festivos. También se puede presentar el salario va-
riable, cuando la remuneración es con incentivos, a destajo o por tarea.
F. PAGO OPORTUNO
206. ¿Cuál es el criterio de la Corte Constitucional sobre la obligación que
tiene el empleador de pagar oportunamente los salarios?
R. En criterio de la Corporación, todo trabajador tiene derecho a recibir el pago del

salario causado, de manera oportuna y en forma completa.
En criterio de la Corte Constitucional, el pago oportuno del salario, es una garantía a

favor del trabajador que no se agota en la simple enunciación de un deber surgido
de la relación laboral, sino que se trata de un verdadero derecho fundamental.
Para el Alto Tribunal, la figura de la retribución salarial está directamente relaciona-

da con la satisfacción del derecho fundamental de las personas a la subsistencia.
Sobre el particular, la Corte Constitucional consideró en Sentencia T-073 de 2001:
"...a. El derecho de todos los trabajadores al pago oportuno

de su remuneración salarial, es una garantía que no se ago-
ta en la simple enunciación de un deber surgido de la rela-
ción laboral, sino que se trata de un verdadero derecho fun-
damental.
"b. La figura de la retribución salarial está directamente re-

lacionada con la satisfacción del derecho fundamental de las
personas a la subsistencia, reconocido por la Corte Constitu-
cional como emanación de las garantías a la vida (Art. 11
C.P.), a la salud (Art. 49 C.P.), al trabajo (Art. 25 C.P.), y a la
seguridad social (Art. 48 C.P.); pero no se agota en la satis-
facción de las necesidades de mera subsistencia biológica
del individuo, pues debe permitir el ejercicio y realización de
los valores y propósitos de vida individual, y su falta com-
promete el logro de las aspiraciones legitimas del grupo fa-
miliar que depende económicamente del trabajador.
169
"g. El retardo en el que incurre el empleador -privado o
público-, que se verifica por el lapso transcurrido entre la fe-
cha en que se causan los salarios y aquélla en que el pago se
hace efectivo -máxime si dicho pago se produce en virtud de
una orden judicial-, causa un grave perjuicio económico a los
actores. Quienes están obligados a pagar salarios, presta-
ciones o pensiones, deben cubrir oportunamente todas las
sumas adeudadas y actualizarlas..."
PAGO ELECTRÓNICO
207. ¿El pago electrónico de los salarios, prima de servicios, cesantías y
vacaciones del trabajador, es prueba suficiente de que el empleador
cumplió con sus obligaciones frente al trabajador?
R. No. El pago electrónico de los derechos laborales a que tiene derecho el traba-
jador, es solo un indicio que el empleador pagó al trabajador las sumas corres-
pondientes a salarios, prestaciones sociales y vacaciones. Lo anterior, aunque el
comprobante de egreso indique que con la respectiva transferencia electrónica
se están pagando salarios, prima de servicios, cesantías o vacaciones del traba-
jador.
En criterio de la Corte Suprema de Justicia, la transferencia electrónica de dinero a

una cuenta bancaria del trabajador, debe ir acompañada de la firma o huella del
trabajador, aceptando haber recibido el dinero a que tiene derecho por concepto de
salarios prima de servicios, cesantías o vacaciones del trabajador.
Sobre este particular, la Corte Suprema de Justicia se pronunció mediante Sentencia

25804 del 29 de agosto de 2006, al considerar:
"...Observa la Sala que de la liquidación de prestaciones so-

ciales obrante a folio 38, no es dable establecer, con plena
certeza, que el empleador le haya cancelado las acreencias
laborales a las que tiene derecho el actor una vez finalizada
la relación laboral, ya que dicho medio instructivo no indica
en sana lógica el pago de las prestaciones sociales que dice
la demandada efectuó al promotor del litigio. Ello, por cuan-
to a pesar de que el documento se titula "comprobante de
pago" de sueldo, cesantía e intereses sobre la misma, no
aparece ninguna constancia o huella con la que se pueda in-
170
ferir que efectivamente el actor recibió la suma de
$2.148.942.00, correspondientes a los créditos laborales..."
"...En cuanto a los recibos de transferencias...no puede negar

la Corte, eso sí, que constituyen serios indicios tendientes a
que el depósito que dice la demandada le realizó al actor por
valor de $2.146.942.00...pero lo cierto es que no es una de
las tres pruebas calificadas por el art., 7? de la Ley 16 de
1969 para estructurar con fundamento en ella un error de
hecho manifiesto en la casación del trabajo. De modo que, lo
que plantea la recurrente al argumentar que el actor era el
titular de la cuenta a la que se le consignaron las acreencias
laborales, no es probatoriamente más que concebir un indi-
cio a su favor, al entrar al terreno de las suposiciones por
coincidencias, habida consideración que, se insiste, no hay
plena convicción de esta afirmación...."
H. PARA MENORES DE EDAD

208. ¿ Cuál es el salario que se debe reconocer al menor trabajador?
R. Al menor trabajador le corresponde el mismo salario que se le paga a los mayo-

res de 18 años, aunque proporcional a las horas que trabaje. Las prestaciones
sociales se deben reconocer con base en las normas generales, las cuales limitan
el valor de las mismas, al salario que se devenga.
I. DESCUENTOS PERMITIDOS
209. ¿ Qué descuentos se pueden hacer del salario ?
R. El empleador solo puede efectuar los descuentos del salario, autorizados expre-
samente por el trabajador, determinados por la ley o provenientes de orden ju-
dicial. Ejemplo: la cuota de la Seguridad Social la retención en la fuente, los em-
bargos ordenados por las autoridades judiciales, las cuotas sindicales y los des-
cuentos para cooperativas.
Es un grave error descontar al trabajador de su salario, sumas que él no ha autoriza-

do expresamente, pues ello constituye retención indebida de salarios y el empleador
puede ser condenado a pagar salarios caídos.
171
Se presentan casos en que al terminar un contrato de trabajo, se descuenta el valor
de elementos de trabajo, deudas con compañeros o saldos de préstamos que el
trabajador tiene con la empresa.
Ninguno de esos descuentos es válido sin la autorización expresa del trabajador. Por
ello, cuando se le otorguen préstamos al trabajador, él debe firmar una autorización
que le permita al empleador descontar el saldo de la deuda que exista en el momen-
to del retiro.
Igualmente, la Corte Constitucional expresó sobre el particular, mediante Sentencia
C-710de 1996:
"..La primera, todos los descuentos que autorice el juez labo-

ral, pues la intervención de este funcionario garantiza los de-
rechos del trabajador. La segunda, los autorizados por el
trabajador, siempre y cuando no se afecte el monto del sala-
rio mínimo legal o convencional ni la porción de éste consi-
derada inembargable, y cuando la deuda no exceda tres ve-
ces el monto de su salario. Autorización que siempre debe
constar por escrito. La tercera, los descuentos autorizados
por la ley...".
"...En relación con estos últimos, que incluyen entre otros,

conceptos como cuotas sindicales y de cooperativas, el pago
de multas, préstamos para vivienda, retención en la fuente,
etc., consagrados, entre otras normas, en los artículos 113,
150, 151,152,156, 440, del Código Sustantivo del Trabajo,
como no fueron objeto de acusación alguna, la Corte se abs-
tendrá de hacer cualquier pronunciamiento en relación con
su constitucionalidad..."
"...La mención que hace el artículo 65, en relación con los

descuentos autorizados legalmente, en términos generales,
no desconoce derecho alguno del trabajador. Sin embargo,
la Corte, en caso de presentarse demandas en contra de una
o varias de las norma que específicamente consagran éstos,
analizará su conformidad con el ordenamiento constitucio-
nal..."
210. ¿Cuál es la jurisprudencia vigente sobre descuentos permitidos?
R. No está prohibido al empleador efectuar descuentos al trabajador sobre el sala-

rio o sobre las prestaciones sociales que se causen a su favor.
172
Lo que está prohibido son los descuentos basados en aquellas autorizaciones gene-
rales que se firman por el trabajador al comienzo de la relación laboral. Cuando se
presenta una causa válida de descuento, el trabajador debe firmar una autorización
para que su empleador efectúe los descuentos que se acuerden.
Sobre el particular, la Corte Suprema de Justicia se pronunció el 10 de junio de 1997,

mediante sentencia 9478 al considerar:
"...El trabajador asalariado tiene derecho a organizar la

atención de sus necesidades económicas en función del
monto de la remuneración que devenga y de las oportunida-
des en que deba pagársele. Y como esa planeaclón de los
gastos del trabajador sufriría una sorpresiva alteración si el
empleador pudiera a su arbitrio exclusivo deducir del salario
que debe pagar lo que el trabajador, a su vez, le adeude, la
ley (art. 149 CST) ha dispuesto que ese tipo de retenciones
sólo pueda hacerse con autorización previa del trabajador,
otorgada expresamente "para cada caso", pues de esa ma-
nera, mediando la aquiescencia específica del asalariado,
éste no se encontrará el día del pago ante la difícil situación
de percibir una cantidad inferior a la esperada..."
Igualmente, la Corte Constitucional en sentencia C-716 de 1996, fijó su criterio sobre

el tema, en los siguientes términos:
"..La protección del salario, ha sido una de las mayores pre-

ocupaciones en las distintas regulaciones sobre la materia.
Así, por ejemplo, en la recomendación 85 de la OIT, relativa
a la protección del salario, se aconseja fijar una política que
limite, entre otros, los descuentos sobre el salario con el fin
de garantizar la manutención del trabajador y la de su fami-
lia..."
I
"...Se reconoce, entonces, que sobre el salario pueden reali-
zarse algunos descuentos. Sin embargo, éstos deben res-
ponder a criterios que no desconozcan el derecho del traba-
jador a gozar de una remuneración que le permita satisfacer
sus necesidades básicas y las de su núcleo familiar..."
..Es cierto que en la relación laboral existe un vínculo don-

de el empleador ejerce una posición dominante, y el traba-
jador se haya en situación de subordinación y debilidad
económica, pero ello no implica que esté despojado de todo
173
poder decisorio, sobre la forma como ha de desarrollarse su
relación contractual..."
"...Obviamente, esa autonomía no le permite renunciar a

derechos que por su naturaleza tienen la calidad de irrenun-
ciables, o que no concuerden con la realidad de su relación
(artículo 53 de la Constitución)..."
"...Pero no se desconoce precepto alguno de la Constitución,

cuando se le permite al trabajador concertar con su emplea-
dor, sobre los montos que éste puede retener de su salario.
Consentimiento que debe estar precedido de una serie de
requisitos, que se erigen para proteger al empleado de abu-
sos contra sus derechos..."
"...Nuestra legislación laboral, como principio general (artí-

culo 59), prohibe al patrono deducir, retener o compensar
suma alguna del monto de los salarios y prestaciones en di-
nero que correspondan al trabajador, sin autorización judi-
cial o del mismo trabajador, esta última previa y escrita. Es
decir, mientras no medie el consentimiento por escrito del
trabajador o autorización judicial, el patrono no puede reali-
zar descuento alguno sobre el salario de éste...."
211. ¿Puede el empleador pactar intereses con el trabajador, sobre los

préstamos que le facilite?
R. Sí. Aunque el Código Sustantivo del Trabajo solamente le permite al empleador

cobrar intereses por los préstamos que otorgue al trabajador para adquirir vi-
vienda, el empleador y el trabajador si pueden pactar intereses sobre préstamos
concedidos para adquirir otro tipo de bienes.
En criterio de la Corte Suprema de Justicia, las leyes del trabajo no deben aplicarse
siempre al pie de la letra. Según sostiene el Alto Tribunal, cuando empleador y traba-
jador suscriben acuerdos con cláusulas, a través de las cuales acuerdan intereses por
préstamos, que frente a las condiciones normales de la banca y el comercio redun-
dan en beneficios para el trabajador, y que su desarrollo y cumplimiento no eviden-
cian ninguna clase de abuso, no se está de ninguna manera quebrantando los princi-
pios protectores establecidos a favor de los mismos, razón por la cual no es ineficaz
una cláusula concedida bajo tales parámetros.

174
"...Cuando empleador y trabajador suscriben acuerdos con
cláusulas, a través de las cuales acuerdan intereses por
préstamos, que frente a las condiciones normales de la ban-
ca y el comercio redundan en beneficios para el trabajador, y
que su desarrollo y cumplimiento no evidencian ninguna cla-
se de abuso, no se está de ninguna manera quebrantando
los principios protectores establecidos a favor de los mismos,
razón por la cual no es ineficaz una cláusula concebida bajo
tales parámetros. Para que el artículo 153 del Código Sus-
tantivo del Trabajo sea operante en la dinámica del tiempo
en su real pensamiento e intención del legislador respecto a
la prohibición de pactar intereses sobre préstamos que con-
ceda el empleador, se requiere demostrar que con él se está
perjudicando al trabajador al imponérsele condiciones más
gravosas de los que le exigiría una persona dedicada a ex-
plotar la actividad comercial de los créditos..."
Igualmente, sobre el alcance de los artículos 152 y 153 del Código Sustantivo del
Trabajo, la Corte Suprema de Justicia se pronunció mediante Sentencia 20151 del 19
de marzo de 2004, al considerar:
"...hoy, su concepción ha sido superada con el paso del

tiempo, el que impone que al trabajador además de facilitar-
le la consecución de vivienda, que es por la que propugna el
artículo 152 del Código Sustantivo del Trabajo, se le permita
y garantice otras líneas de crédito para la adquisición de
unos bienes o servicios como la consecución de vehículo y
préstamos para educación, que van a mejorar su nivel de vi-
da. Créditos que si son ofrecidos por el empleador en condi-
ciones más ventajosas o al menos iguales a las vigentes en el
s . >i- O
mercado, no se puede privar al trabajador que tenga acceso
a ellos so pretexto de la prohibición del artículo 153 del esta-
tuto sustantivo, en cuando al pacto de intereses, porque en
lugar de favorecerlo, por obvias razones se le estaría perju-
dicando, y ese no es el espíritu de las referidas disposiciones,
ni de los artículos 13 y 14 del mismo estatuto..."
"...Por ello, es oportuno traer a colación el viejo criterio ju-

risprudencial que enseña "las leyes del trabajo no deden
aplicarse siempre al pie de la letra, son exactitudes matemá-
ticas que contraríen la naturaleza humana que las inspira y
justifica..."
175
"...Finalmente, cuando empleador y trabajador suscriben
acuerdos con cláusulas, a través de las cuales acuerdan in-
tereses por préstamos, que frente a las condiciones norma-
les de la banca y el comercio redundan en beneficios para el
trabajador, y que su desarrollo y cumplimiento no eviden-
cian ninguna clase de abuso, no se está de ninguna manera
quebrantando los principios protectores establecidos a favor
de los mismos, razón por la cual no es ineficaz una cláusula
concedida bajo tales parámetros..."
J. DESCUENTOS PROHIBIDOS
212. ¿El trabajador puede autorizar descuentos de su salario, cuando se
afecte el salario mínimo vigente?
R. No pueden autorizar esos descuentos. En esos casos, los descuentos requieren

autorización judicial. La Corte Constitucional, mediante Sentencias T-1015 de
2006 y C-710 de 1996, consideró:
"...Prohibición que se reitera en el artículo 149 de la misma

normatividad, que prohibe, expresamente, retener aun con
autorización del trabajador, un monto tal que afecte el sala-
rio mínimo legal o convencional, la porción de éste conside-
rada inembargable, o cuando el total de la deuda supere el
monto del salario del trabajador en tres meses. En estos ca-
sos, la retención sólo opera si media autorización judicial..."
213. ¿Es posible que el empleador descuente unilateralmente al trabajador,

sumas pertenecientes a su salario?
R. La compensación de salarios se presenta cuando el trabajador paga con sus

salarios o prestaciones sociales, deudas que tiene con su empleador.
Esta figura está expresamente prohibida por el artículo 59 del Código Laboral.
Además, la Corte Suprema de Justicia, de manera reiterada ha condenada esa com-
pensación. Al respecto consideró dicha Corporación el enero 17 de 1985:
"...Ya en sentencia de casación de junio 10 de 1965, tras

hacer el recuento de sentencias anteriores contradictorias,
pues unas aceptaban la procedencia de la compensación ci-
vil en materia laboral, y otras la rechazaban, se opta en fir-
176
me por la admisión de ese mecanismo para la mutua y si-
multánea solución de obligaciones, como es apenas natural
y lógico conforme lo enseñó el Derecho Romano. Empero,
atendiendo a las categóricas prohibiciones vigentes en el es-
tatuto laboral, se hizo énfasis en la necesidad de un pronun-
ciamiento, mandato o resolución judiciales para que la com-
pensación fuera admisible en el Derecho al Trabajo, tratán-
dose de salarios o de prestaciones..."
"...Y no podría ser de otro modo, para no incurrir en el grave

error de desconocer la prohibición expresa y categórica de
las normas citadas, o hacerla nugatoria, cuando de otra par-
te tal limitación corresponde a la esencia misma de derecho
laboral, que protege la integridad de la remuneración debi-
da al trabajador, que para él es medio indispensable de sub-
sistencia vital. Sería a todas luces equivocado aceptar que el
patrono pueda imponer válidamente la compensación en ta-
les casos, con base en la legislación civil orientada por los
principios de libertad e igualdad en los contratos, que no ri-
gen el derecho del trabajo. Quedarían así sin piso las normas
especiales que protegen al trabajador, garantizándoles la
percepción oportuna y efectiva de su remuneración, que es
irrenunciable, inembargable, y constituye además ingreso
exento y crédito privilegiado, como lo disponen las normas y
lo exige la justicia..."
K. EMBARGO
214. ¿Puede embargarse el salario?
R. Si, pero solo en la quinta parte que exceda el salario mínimo legal. Por ejemplo:
una persona devenga $600.000. Esta suma excede en $138.500 al salario míni-
mo vigente para el año 2008, luego a este trabajador solo le pueden embargar
$27.700 mensuales.
Cuando el salario sea variable, el empleador cumple con las disposiciones legales
reteniendo hasta la quinta parte (de lo que exceda el salario mínimo) de lo devenga-
do en el respectivo período de pago, sin tener que recurrir a la elaboración de pro-
medios de lo devengado por el trabajador en períodos anteriores.
177
Cuando el embargo provenga de orden judicial a favor de cooperativas o por pensio-
nes alimenticias, esta suma puede ascender hasta el 50% de lo devengado.
215. ¿Es posible embargar el salario mínimo legal o convencional?
R. El artículo 154 del C.S.T. prohibe el embargo del salario mínimo legal. No es
legalmente posible que esa suma sea embargada pues tiene una protección es-
pecial.
La Corte Constitucional avaló la norma anotada, mediante Sentencia C-710 de 1996,

al considerar:
"...Según el estatuto laboral, el salario mínimo "es el que to-

do trabajador tiene derecho a percibir para subvenir a sus
necesidades normales y a las de su familia, en el orden ma-
terial, moral y cultural". Así entendido, es esta parte del sa-
lario la que no puede embargarse en ninguna proporción.
Por tanto, la norma es del todo ajustada a la Constitución,
no sólo en lo que hace al artículo 53, el cual garantiza una
remuneración mínima, vital y móvil (salario mínimo), sino en
relación con el artículo 42, pues la protección del salario no
sólo se erige como una garantía para el trabajador, sino pa-
ra su núcleo familiar. El salario mínimo, por disposición del
artículo 154, es inembargable..."
L. DISMINUCIÓN
• • • . . ' • '
216. ¿Puede disminuirse el salario?
R. El salario es uno de los puntos que el trabajador y el empleador determinan de

común acuerdo. Así como pueden acordar una suma, también pueden modifi-
carla. Lo único que tienen que respetar desde el punto de vista jurídico, es el sa-
lario mínimo legal mensual vigente, el cual no puede ser modificado ni aun por
acuerdo entre las partes.
En el evento que no haya acuerdo, las condiciones del contrato de trabajo se pueden
revisar cuando sobrevengan imprevisibles y graves alteraciones de la normalidad
económica, en cuyo caso le corresponde decidir a la justicia laboral.
Mientras ese fallo se produce, siguen rigiendo las condiciones inicialmente pactadas.
Lo que está expresamente prohibido es la disminución unilateral del salario, pues es

claramente una violación al contrato de trabajo.
178
Sobre el particular, se pronunció la Corte Suprema de Justicia, el 27 de noviembre de
1.975, al considerar:
"El articulo 132 del Código Sustantivo del Trabajo le permite

al patrono y al trabajador pactar libremente la forma y la
cuantía del salario, siempre que no se desconozcan el míni-
mo legal o el convencional.
Esa estipulación supone, como es obvio, un acuerdo de vo-

luntades entre patrono y trabajador respecto del salario, sin
que puedan llegar a determinarse nunca su forma y valor
por una mera imposición unilateral del empresario o por una
exigencia exclusiva del empleado, puesto que si el monto de
la remuneración y la naturaleza del servicio que debe ejecu-
tarse para devengarlo son los puntos mínimos sobre los cua-
les necesariamente han de concurrir los quereres del em-
pleador y del asalariado para que se configure el contrato de
trabajo, que es eminentemente consensual, la ausencia de
acuerdo sobre alguno de tales puntos impediría el nacimien-
to del contrato, y el intento de variar lo convenido por acto o
iniciativa unilateral de cualquiera de las partes contratantes
no puede merecer refrendación legal o judicial, ni puede ser
fuente de derecho o base para consolidar situaciones jurídi-
cas en su favor para quien busque variar por sí y ante sí lo
pactado con otra persona, así ésta por sus condiciones de in-
ferioridad circunstanciales o momentáneas no pueda tomar
las medidas que conduzcan a restablecer el equilibrio con-
tractual perdido.
A esto se añade que el artículo 59, ordinal 9g, del mismo

código, en tutela de los asalariados, les prohibe a los patro-
nos realizar o permitir actos que vulneren los derechos del
trabajador, uno de los cuales naturalmente es recibir con
oportunidad el salario convenido como retribución del servi-
cio, pactado también.
De otra parte, la variación unilateral del sueldo por obra del

patrono que no sea consentida por el empleado, aunque con
ese reparo pendiente haya continuado sus servicios, no cons-
tituye tampoco de manera fatal y necesaria un motivo para
la extinción del vínculo laboral y, menos aún, cuando éste se
ha pactado por término indefinido, hipótesis en la cual,
según el artículo 5? del Decreto Legislativo 2351 de 1965,
179
"tendrá vigencia mientras subsistan las causas que le dieron
origen y la materia del trabajo".
Ese cambio inconsulto del monto del salario puede sí causar

el pago de indemnización de perjuicios surgidos del incum-
plimiento de lo estipulado en el contrato a favor de la parte
afectada por ese mismo incumplimiento, claro está si se re-
clama antes de que el transcurso del tiempo extinga el dere-
cho a ejercer la acción correspondiente.."
M. INCREMENTO
217. ¿En criterio de la Corte Constitucional, el empleador puede abstenerse de
aumentar indefinidamente el salario de sus trabajadores?
R. No. Según la Corte Constitucional, no es admisible que un empleador limite el

derecho de sus trabajadores a mantener el poder adquisitivo del salario, de ma-
nera permanente.
Asumir conductas como la mencionada, haría que el empleador incurriera en con-

ductas violatorias de los principios constitucionales de protección al trabajo y a la
remuneración mínima vital y móvil de los trabajadores.
Así se desprende de lo manifestado por la Corte Constitucional, mediante Sentencia

C-1017 del 30 de octubre de 2003, en la cual consideró:
"...No es admisible, por ejemplo, que la limitación del dere-

cho a mantener el poder adquisitivo del salario sea una limi-
tación permanente y llegue hasta el punto de hacer nugato-
rio el derecho. Así, por ejemplo, la decisión de limitar el refe-
rido derecho en forma indefinida en un contexto inflaciona-
rio sería desproporcionada y es, en consecuencia, contraria a
los principios constitucionales de protección al trabajo y a la
remuneración mínima vital y móvil de los trabajadores (artí-
culos 25 y 53 de la Constitución)..."
En oportunidades anteriores, la Corte Constitucional se había manifestado en igual

sentido, al considerar que el fenómeno inflacionario que se presenta en nuestra
economía, hace que el salario pierda su valor real y poder adquisitivo con el trans-
curso del tiempo.
Adicionalmente, la Corte consideró que en desarrollo de lo dispuesto por la Consti-

tución Política de 1991, los servicios laborales del trabajador deben ser prestados
180
por él, en medio de condiciones de dignidad y justicia. Con el fin que se cumpla este
mandato Constitucional del artículo 25, es necesario que la remuneración no per-
manezca estática.
En este sentido se pronunció la H. Corte Constitucional, en Sentencia T-770 de 2001,

al considerar:
"...En realidad, en una economía inflacionaria, la progresiva

pérdida del poder adquisitivo de la moneda causa necesa-
riamente la disminución real en los ingresos de los trabaja-
dores en la medida en que, año por año, permanezcan in-
modificados sus salarios. Cada período que transcurre sin
aumento implica una disminución real de la remuneración y,
por tanto, un enriquecimiento sin causa de parte del patro-
no, quien recibe a cambio la misma cantidad y calidad de
trabajo, pagando cada vez menos.
Al respecto se reiteran los criterios enunciados por la Corte

en las sentencias T-102 del 13 de marzo de 1995 y C-448 del
19 de septiembre de 1996. M.P.: Dr. Alejandro Martínez Ca-
ballero..."
218. ¿El incremento salarial debe beneficiar a todos los trabajadores?
R. Sí. La razón de ser del incremento salarial, es la pérdida del poder adquisitivo
que afecta a la generalidad de la población trabajadora. En consecuencia, el re-
ajuste salarial que efectúen los empleadores, debe beneficiar a la totalidad de
los trabajadores afectados por la pérdida de poder adquisitivo de su dinero. No
hacerlo, implica un enriquecimiento sin causa del empleador, quien continua re-
cibiendo la misma cantidad y calidad de trabajo de sus trabajadores, pagando
cada vez menos.
Este fue el criterio señalado por la H. Corte Constitucional, en Sentencia de Tutela T-

770 de 2001:
"...En lo que hace a la remuneración y a su periódico reajus-

te, se trata de dos elementos que conforman, desde el punto
de vista constitucional, derechos inalienables de todo traba-
jador, que correlativamente implican obligaciones ineludi-
bles de los empleadores. Estos no asumen una conducta
legítima dentro de la relación laboral cuando pretenden es-
camotear tales derechos mediante procedimientos destina-
dos a crear situaciones aparentemente ajustadas a la ley pe-
ro en realidad violatorias de ella, como cuando se hace de-
181
pender el aumento del salario de la escogencia que haga el
trabajador de uno u a otro régimen entre los que el legisla-
dor le ha permitido optar..".
"...La posición del empresario en este sentido no puede ser

aceptada por la Corte, frente a los derechos constitucionales
alegados, por cuanto si bien es cierto en el nivel mínimo se
cumple la obligación legal incrementando el salario en la
proporción anual plasmada en el respectivo decreto, ello no
quiere decir que las demás escalas salariales puedan perma-
necer indefinidamente congeladas, según la voluntad del pa-
trono, ya que la remuneración de los trabajadores debe ser
móvil, es decir, está llamada a evolucionar proporcionalmen-
te, de acuerdo con el aumento en el costo de la vida..."
"...En otros términos, ningún patrono público ni privado tie-

ne autorización constitucional para establecer que sólo hará
incrementos salariales en el nivel mínimo y que dejará de
hacerlos indefinidamente en los distintos períodos anuales
cuando se trata de trabajadores que devengan más del sala-
rio mínimo..."
Al respecto se reiteran los criterios enunciados por la Corte

en las sentencias T-102 del 13 de marzo de 1995 y C-448 del
19 de septiembre de 1996. M.P.: Dr. Alejandro Martínez Ca-
ballero.
Pero si, además, la unilateral decisión del empleador en el

sentido de mantener su negativa a todo aumento salarial
sólo cobija a unos determinados trabajadores en razón de
no haberse acogido al régimen legal que él desea imponer-
les, vulnera de manera flagrante, como en este caso, el de-
recho a la igualdad y la autonomía de los empleados, quie-
nes deben poder optar libremente, como lo dispone, para la
materia en análisis, la Ley 50 de 1990..."
219. ¿Qué factores se tienen en cuenta para fijar el incremento salarial de los
trabajadores del sector privado?
R. Disponen las normas vigentes que para fijar el incremento salarial, debe anali-
zarse el índice de inflación, la productividad acordada por el comité tripartito de
productividad que coordina el Ministerio de Protección Social; además, la con-
182
tribución de los salarios al ingreso nacional, el incremento del producto interno
bruto (PIB) y el índice de precios al consumidor (IPC).
220. ¿En criterio de la Corte Suprema de Justicia, el trabajador puede obtener

un aumento de su remuneración a través de un proceso judicial?
R. No. En criterio de la Corte Suprema de Justicia, no es obligatorio para el em-

pleador aumentar el salario a sus trabajadores, salvo cuando se trate de respe-
tar el salario mínimo legal mensual vigente.
En Criterio del Alto Tribunal, no existe norma legal que le permita al Juez ordenar al
empleador, incrementar el salario de sus trabajadores.
Sobre el particular, se pronunció la Corte Suprema de Justicia, mediante Sentencia

12213 del cinco de noviembre de 1999, al considerar:
"...no es el juez laboral, mediante el trámite de un proceso

ordinario, el llamado a estabilizar el desequilibrio que se
presenta cuando transcurre un período de tiempo y no se
aumenta el salario de los trabajadores, a pesar de que el IPC
en dicho lapso haya aumentado. Y no puede hacerlo este
funcionario judicial porque no existe ley que lo obligue o lo
faculte a ello, excepto si del salario mínimo se trata.
En efecto, no existe en la legislación laboral norma que asi

se lo permita y, como lo destacara el follador de segundo
grado, la Constitución Política en su artículo 53, en relación
con la remuneración mínima vital y móvil, trasladó a la ley la
regulación de, entre otros, dicho principio. Además el propio
ordenamiento superior en el artículo 230 fue el que le impu-
so a los jueces la obligación de, en sus providencias, estar
sometidos al imperio de la ley.
Lo ideal, cuando se persigue un aumento salarial, sin que se

trate del mínimo, con base en el índice de precios al consu-
midor, es que empleador y trabajadores se reúnan y a través
de la discusión, en que cada una de las partes exponga sus
razones, se negocie o se concerté, para que finalmente ello
se logre, obviamente sin la presencia del juez, porque aquí
no se trata de un conflicto de orden jurídico, de los que prevé
el artículo 1? de la Ley 362 de 1997 que modificó el artículo
2g del Código Procesal del Trabajo, sino uno de carácter
183
económico excluido expresamente del conocimiento de la ju-
risdicción laboral por el artículo 3? ibídem.
Lógicamente que cuando se fija el salario mínimo se modifi-

can automáticamente los contratos de trabajo en que se
haya estipulado un salario inferior (CST, art. 148) y, frente al
supuesto de que la empleadora se niegue a aumentarlo en la
proporción determinada, se repite, corresponderá al juez la-
boral hacerlo si se lo proponen a través de una demanda..."
221. ¿Según la Corte Constitucional, en qué casos se puede acudir a la acción

de tutela para reclamar un aumento de salario?
R. Inicialmente, este tipo de reclamaciones deben formularse ante los jueces labo-
rales, a través del procedimiento ordinario. Solamente cuando los mecanismos
ordinarios sean ineficaces, la reclamación podrá realizarse a través de una ac-
ción de tutela.
Este es el criterio de la H. Corte Constitucional, en Sentencia T-171 de 2002, al consi-

derar:
"...teniendo en cuenta que la tutela es de naturaleza subsi-

diaria, la Corte ha considerado en diversas oportunidades su
improcedencia para ordenar reajustes salariales, sustentada
en el hecho de que la protección por vía de tutela sólo es
viable en aquellos casos en los que se aprecie una clara vul-
neración a derechos fundamentales..."
N. CONGELACIÓN
222. ¿Es posible no incrementarle el salario a un trabajador como sanción por
faltas anteriores?
R. No. La sanción al trabajador por faltas cometidas durante la relación laboral,

deben imponerse con base en el procedimiento que la Ley establece para tal
efecto. En todo caso respetándole al trabajador el derecho a conocer de qué se
le acusa, las pruebas que existen en su contra y brindándole la posibilidad de de-
fenderse
En este sentido se pronunció la H. Corte Constitucional en Sentencia T-546 de 1997,

al considerar:
184
"...no es la discriminación salarial el procedimiento adecua-
do para someterlo al reglamento de trabajo ni para exigirle
eficiencia, ya que al respecto existen medios, ajustados a la
normatividad laboral, que facultan al patrono para sancio-
nar, previo un debido proceso, al trabajador que transgrede
o vulnera las reglas y normas que en su función debería ob-
servar..." Corte Constitucional, Sentencia Unificatoria del
mes de octubre de 1997. M.P. José Gregorio Hernández)
O. PAGOS QUE NO SON FACTOR

SALARIAL - SUMAS NO
CONSTITUTIVAS DE SALARIO
223. ¿Qué sumas no constituyen salario?
R. Nuestra Ley laboral establece que no forman parte del salario las sumas que
otorgue el empleador ocasionalmente y por mera liberalidad.
Tampoco formarán parte del salario para efectos prestacionales, las sumas recono-
cidas para cumplir con el ejercicio de sus funciones. De igual manera no constituyen
salario para efectos prestacionales, las sumas otorgadas en virtud de contrato o
convención, o las sumas reconocidas extralegalmente, cuando las partes han acor-
dado que no constituyen salario.
224. ¿Las partes pueden definir libremente el contenido del salario para
efectos prestacionales?
R. El artículo 128 del Código Sustantivo del Trabajo, que fue modificado por el
artículo 15 de la ley 50 de 1990, autoriza a las partes, para que acuerden de las
sumas que son salario, cuáles se tendrían en cuenta para liquidar las prestacio-
nes sociales.
La Ley no autorizó a las partes para que definieran el contenido del salario, pues esa
es una facultad indelegable del legislador.
Con la disposición anotada, se permitió que se establecieran primas de educación,

de alimentación o de cumplimiento, por ejemplo, y sobre ellas no se liquidarían ni
prestaciones sociales ni aportes parafiscales.
Sobre este tema, la Corte Suprema de Justicia se pronunció mediante Sentencia del
12 de febrero de 1993, al considerar:
185
"...Estas normas, en lo esencial, siguen diciendo lo mismo
bajo la nueva redacción de los artículos 14 y 15 de la Ley 50
de 1990, puesto que dichos preceptos no disponen, como pa-
reciera darlo a entender una lectura superficial de sus tex-
tos, que un pago que realmente remunera el servicio, y por
tanto constituye salario, ya no lo sea en virtud de disposición
unilateral del empleador, o por convenio individual o colecti-
vo con sus trabajadores. En efecto, ni siquiera al legislador le
está permitido contrariar la naturaleza de las cosas, y por lo
mismo no podría disponer que un pago que retribuye la acti-
vidad del trabajador ya no sea salario. Lo que verdadera-
mente quiere decir la última parte del artículo 15 de la Ley
50 de 1990, aunque debe reconocerse que su redacción no
es la más afortunada, es que a partir- de su vigencia pagos
que son "salario" pueden no obstante de excluirse de la base
de cómputo para la liquidación de otros beneficios laborales
(prestacionessociales, indemnizaciones, etc.)...".
Sobre el mismo tema, la Corte Suprema de Justicia, consideró en Sentencia 20914 de

14 de noviembre de 2003:
"...De manera que los pagos en rubros tales como la propia

remuneración ordinaria, los recargos por trabajo nocturno,
horas extras, trabajo en días de descanso obligatorio, por-
centaje sobre ventas o comisiones, no pueden ser desnatura-
lizados de su connotación salarial, así sea por los avenimien-
tos de las partes, porque el legislador por constituir una re-
tribución "directa" del servicio y por pertenecer todos ellos a
la estructura fundamental del salario, les asigna de modo in-
sustituible tal condición, a menos que sea la propia ley que
permita hacer excepciones como ocurre, entre otros concep-
tos, con las primas legales de servicio, los eventos del artícu-
lo 14 de la ley 50 de 1990 y los salarios básicos para liquidar
prestaciones..."
"...Distinta consecuencia jurídica corren pagos ocasionales y

por mera liberalidad, y todo lo que percibe el trabajador por
conceptos diferentes a la retribución directa del servicio o
que su finalidad sea el cabal desempeño de sus funciones, o
que no atiendan a sus necesidades, ni enriquezcan su patri-
monio, tales como los contemplados por vía de ejemplo en el
artículo 128 del código del trabajo, modificado por el 15 de
la ley 50 de 1990, y muy específicamente los previstos en es-
186
ta reforma constituidos por los beneficios o auxilios plasma-
dos en acuerdos de voluntades u otorgados en forma extra-
legal, cuando las partes hayan convenido expresamente que
no constituyen salario, tales como la alimentación, la vivien-
da o el vestuario, las primas extralegales, de vacaciones, de
servicios o de navidad. Por mandato legal expreso, tratándo-
se de estos pagos "pueden" libremente las partes o los me-
canismos de avenimiento colectivo, clarificar el carácter no
constitutivo de salario..."
Finalmente, en relación con el pago de comisiones y su incidencia salarial, la Corte

Suprema de Justicia consideró en Sentencia 22069 del 27 de septiembre de 2004:
"...no podía excluirse como parte del salario retributivo del

servicio, porque, tal cual lo señala el recurrente, esa natura-
leza salarial proviene del artículo 127 del Código Sustantivo
del Trabajo, y no se le puede desconocer por lo dispuesto en
el 128, puesto que él no permite restar el carácter salarial de
cualquier pago al que se refieran los acuerdos celebrados
por los contratantes, sino que procede sólo frente a algunos
auxilios o beneficios. Pero en modo alguno puede aceptarse
que esa última normatividad incluya todos los conceptos o
rubros, como las comisiones, que por su origen, quedan por
fuera de la posibilidad que ofrece el mencionado artículo
128, de negar la incidencia salarial de determinados pagos
en la liquidación de prestaciones sociales o de otras acreen-
cias laborales..."
225. ¿ Qué aplicaciones se pueden dar a esa autorización ?
R. Todas aquellas que las partes acuerden y que tengan como finalidad otorgar
retribuciones equitativas. Ahora es posible, por ejemplo, que las primas por
productividad sean o no constitutiva de salarios para efectos prestacionales, de-
pendiendo del acuerdo de las partes.
Si las partes deciden que no se tendrán en cuenta para la liquidación de prestaciones

sociales, ese acuerdo es válido. Cuando no haya acuerdo, este tipo de primas con-
servarán el carácter de salario par efectos prestacionales y por lo tanto, deberán
incrementar la base salarial para todos los efectos.
El mismo caso se puede presentar con las bonificaciones extralegales, primas de

vacaciones, de antigüedad o de educación. El mismo principio se puede tener en
cuenta para los auxilios de alimentación, viáticos y demás ingresos que perciba el
trabajador de parte de la empresa en la cual trabaja.
187
226. ¿ Cuál es la finalidad de esta norma ?
R. Esta medida de la reforma laboral, busca darle claridad al manejo salarial en la

empresa nacional. La práctica más usual consistía en reconocer algunas presta-
ciones extralegales pero no tener en cuenta todas sus incidencias legales.
Además, la rigidez del concepto anterior de salarios, fue origen de múltiples conflic-
tos jurídicos.
Ahora es posible que las partes discutan libremente los elementos integrantes del
salario, con lo cual se llegará a acuerdos de mutua conveniencia.
227. ¿No es posible que esta norma se preste para abusos contra el
trabajador?
R. Existe la creencia que el empleador en todos los casos, puede imponer libre-
mente las condiciones de salario. Sin embargo, eso cada vez es menos cierto.
Los cargos técnicos, el desempeño de labores en condiciones difíciles, y el personal

protegido por convenciones colectivas, hace que el consenso en materia de salarios
sea una práctica frecuente.
No se puede desconocer que hay sectores donde el empleador puede imponer las
condiciones de salario. Tampoco se puede negar que también haya trabajadores que
por su especialidad o por las condiciones en que se desarrolla el trabajo, tienen una
amplia libertad para fijar sus condiciones económicas.
Debe tenerse el cuidado, cuando haya el acuerdo sobre estos temas, dejar claro que
las sumas que no forman parte del salario no se tendrán en cuenta ni para el pago de
prestaciones sociales ni para ningún otro pago laboral, legal o extralegal. Esto por-
que las vacaciones, en sentido estricto no son prestaciones sociales. Lo mismo puede
decirse de la indemnización. Si las partes acuerdan qué estas sumas no tendrán efec-
tos prestacionales, podría dar pie para pensar que si se deben tener el cuenta para
los pagos que no son prestaciones sociales.
228. ¿Cómo funcionan las normas sobre salarios en el caso de las comisiones?
R- En este tema es necesario que las partes pacten claramente pues es causa de
múltiples problemas. Por ejemplo: hay que acordar cuándo se causa la comisión:
por ejemplo es la venta, o el cobro de la mercancía. A su vez es necesario preci-
sar si la venta se produce al hacer el pedido o firmar la factura de recibido el
producto. Lo ideal sería que ello quedara claro al comenzar la relación laboral
pues al terminarse el contrato pueden surgir diferencias que es preferible evitar
desde el comienzo.
188
Si las comisiones se pactan por ventas, hay que pagarlas e integrarlas al salario aun-
que el dinero se haya recibido después de terminado el contrato de trabajo.
Pero si las comisiones solo se causan por recolección de cartera, es obvio que en
este caso no se causan cuando ese recaudo es posterior al retiro del trabajador.
en relación con el pago de comisiones y su incidencia salarial, la Corte Suprema de

Justicia consideró en Sentencia 22069 del 27 de septiembre de 2004:

cias laborales..."
229. ¿El auxilio de rodamiento es constitutivo de salario?
R. El Ministerio de Protección Social consideró mediante Concepto 3602 del 21 de

junio de 2006, que los pagos efectuados por concepto de "...auxilios de roda-
miento y ayuda de combustible para la moto...", no deben ser tenidos en cuenta
por el empleador, para pagar las prestaciones sociales del trabajador, ni sus va-
caciones, ni las indemnizaciones, aportes a la seguridad social, ni a la parafiscali-
dad.
Considera el Ministerio de Protección Social, que dichas sumas no deben ser tenidas
por las partes como factor salarial, siempre y cuando las partes lo hayan pactado
expresamente como factor no salarial. A esta conclusión llega el Ministerio, luego
reinterpretar el alcance de los artículos 128 y 129 del Código Sustantivo del Trabajo y
el artículo 17 de la Ley 344 de 1996.
230. ¿Las utilidades que reparte la empresa a sus trabajadores, son

constitutivas de salario?
R. No. Mediante Sentencia 26760 del 31 de mayo de 2006, la Corte Suprema de

Justicia se pronunció sobre el alcance que debe darse al artículo 128 del Código
189
Sustantivo del Trabajo, para definir el efecto salarial que tiene la participación
del trabajador en las utilidades que genere la empresa.
Sobre este particular, el Alto Tribunal consideró que de acuerdo con la definición
legal, esto es, el artículo 15 de la Ley 50 de 1990, que subrogó el artículo 128 del
C.S.T., no constituye salario la "participación de utilidades" .
Por lo anterior, considera la Corte Suprema de Justicia, que la participación de utili-

dades solamente podría tenerse como factor salarial, en la medida que las partes
por mutuo acuerdo hayan manifestado su intención de darle a dichas sumas, tal
efecto salarial para efectos prestacionales.
Sobre la naturaleza prestacional que puede tener la participación de utilidades, la

Corte Suprema de Justicia consideró:
"...tal característica no surgiría del contenido de la ley sino

del pacto extralegal, como el convencional o laudo arbitral,
o por disposición del empleador, atendiendo siempre su
esencia retributiva del servicio..."
P. VIÁTICOS
231. ¿Cómo se clasifican los viáticos en la legislación laboral y cuál es su
tratamiento desde el punto de vista salarial y prestacional?
R. El texto actual del artículo 130 del C.S.T. establece dos tipos de viáticos: Los
permanentes y los accidentales.
Las sumas que el trabajador recibe por concepto de viáticos permanentes, sólo cons-
tituyen salario en la parte destinada a la alimentación y al hospedaje. Los viáticos
permanentes no constituyen salario, en aquella proporción destinada a suministrar
al trabajador los medios de transporte o los gastos de representación.
Como consecuencia de lo anterior, no constituyen salario las sumas que se entregan

al trabajador por concepto de viáticos transitorios o por concepto de viáticos per-
manentes para cubrir costos de transporte o gastos de representación.
Se requiere que al momento de entregar las sumas de viáticos, se determine qué

proporción corresponde a viáticos por transporte o gastos de representación.
La ley define los viáticos accidentales, como aquéllos que sólo se dan con motivo de
un requerimiento extraordinario, no habitual o poco frecuente.
190
La Corte Suprema de Justicia, considera que la realidad de cada situación particular,
es la que permitirá definir si los viáticos reconocidos al trabajador son accidentales o
permanentes.
Sobre este particular, se pronunció la Corte Suprema de Justicia, en Sentencia de

octubre 7 de 1994, al considerar:
"El empleador tiene el deber legal de precisar al momento

del pago de los viáticos cuáles destina a cubrir los gastos de
alimentación y alojamiento y cuáles a otra finalidad, pues de
lo contrario el juez debe asumir que todos tienen naturaleza
salarial. Pero de esa regla de la jurisprudencia no se deduce
que sea el patrono quien deba calificar si el suministro de
viáticos es ocasional o permanente, porque esa determina-
ción no depende de la voluntad de las partes sino de la reali-
dad del contrato".
Q. PRIORIDAD PARA SU PAGO

232. ¿En qué consiste la prelación de créditos por obligaciones laborales?
R. Significa que en caso de quiebra o insolvencia, los salarios, prestaciones sociales

e indemnizaciones laborales deben pagarse primero que todas las demás obli-
gaciones que estén a cargo del empleador.
En este tema la ley 50 de 1990, introdujo importantes modificaciones para hacer

efectivo este principio que venía enunciado desde la legislación anterior.
De acuerdo con las nuevas disposiciones las obligaciones laborales se pagan primero
que las costas judiciales, las expensas funerales y los gastos de la enfermedad del
deudor.
El juez que conozca del proceso, dispondrá el pago privilegiado y pronto de los sala-
rios e indemnizaciones a que haya lugar. Con esta medida se quiere evitar que los
trabajadores solo reciban sus dineros después de largos procesos judiciales.
Otra medida que se estableció para dar aplicación a estos derechos, consiste en que
estos créditos laborales podrán demostrarse por cualquier medio autorizado por la
ley. Se pueden producir en forma extrajudicial con intervención del juez laboral o del
Inspector del Trabajo que tenga competencia para conocer del caso.
Igualmente, en los procesos de quiebra o concordato, los derechos de los trabajado-

res pueden ser representados por sí mismos o por sus organizaciones sindicales.
191
Las disposiciones de la ley 50 de 1990 sobre este tema, derogaron la ley 165 de
1.941 y modificó de fondo lo dispuesto por el artículo 2495 del Código Civil.
R. SALARIO MÍNIMO
233. ¿ Qué es el salario mínimo legal?
R. En criterio de la Corte Constitucional, el salario mínimo es "...el que todo traba-

jador tiene derecho a percibir para subvenir a sus necesidades normales y a las
de su familia, en el orden material, moral y cultural".
234. ¿ Quién fija ese salario mínimo ?
R. La facultad de fijar ese salario le corresponde a la comisión nacional de concer-

tación laboral de reciente creación legal. De ella forman parte los empleadores,
los trabajadores y el gobierno.
235. ¿Cuál es el salario mínimo para 2008?
R. El salario mínimo de 2008 fue fijado por el Gobierno Nacional, mediante la ex-
pedición del Decreto 4965 del 27 de diciembre de 2007. El valor mensual del sa-
lario mínimo, que regirá a partir del primero de enero de 2008, es de $461.500.
236. ¿Qué repercusiones tiene el salario mínimo en otros aspectos?
R. Cuando se define el salario mínimo, además de fijarse las condiciones salariales

de casi cuatro millones de colombianos que lo devengan, se están fijando pará-
metros para las negociaciones colectivas.
Esta cifra también sirve de base para múltiples decisiones oficiales que son progresi-
vas y se basan en salarios mínimos: Ejemplo: multas por incumplimiento de normas
laborales, mínimos y máximos de las pensiones de jubilación y de vejez, topes de
cotización para la seguridad social etc.
237. ¿A partir de cuándo se debe pagar esa suma?
R. A partir del primero de enero, para las personas que estaban laborando. Si el
trabajador estaba en vacaciones, debe reconocerse a partir de la fecha en que
se reintegre al trabajo, pues de acuerdo a las normas legales sobre vacaciones,
estas se pagan con el salario que devenga el trabajador en el momento en que
empiece a disfrutarlas.
192
Este salario sustituye cualquier acuerdo que exista por un valor inferior. Para su
entrada en vigencia, no requiere ningún acto de las partes.
238. ¿ Puede haber varios salarios mínimos ?
R. Sí. Diferente al salario mínimo legal, puede haber también mínimos fijados por
convención o pacto colectivo o por decisión unilateral del empleador.
Estos salarios mínimos deben ser superiores a la cifra legal, pero pueden ser superio-
res atendiendo a las necesidades concretas de la empresa. Por ejemplo: salario
mínimo para ingreso, para las diversas categorías salariales, y para los diversos ofi-
cios.
239. ¿Siempre se debe pagar por lo menos el salario mínimo?
R. El salario mínimo debe pagarse en todos los casos en que el trabajador labore la
jornada ordinaria, esto es, 8 horas diarias o 48 a la semana. Cuando la jornada
sea parcial, se pagará en forma proporcional al tiempo de servicio.
Debe tenerse en cuenta que existe obligación de afiliar al trabajador al Sistema ge-
neral de Seguridad Social tanto en salud, pensiones y riesgos profesionales y en este
caso la base de cotización será de un salario mínimo legal mensual vigente.
240. ¿ Cómo se sanciona el incumplimiento sobre el pago del salario mínimo ?
R. Estas sanciones son de orden económico y las aplica el Ministerio de Protección

Social en cuyo caso puede ser una multa de 1 a 100 salarios mínimos según la
gravedad de la falta y mientras esta subsista. Estas sumas se establecen a favor
del SENA, organismo que las hace efectivas a través de la Regional respectiva.
Estas resoluciones del Ministerio de Protección Social prestan mérito ejecutivo por lo
cual son la base de embargos judiciales. Además, mientras subsista esa deuda el
SENA no otorga el paz y salvo correspondiente que es la base para que la Adminis-
tración de Hacienda deduzca de los ingresos de la empresa, las sumas pagadas como
salario.
Cuando la sanción proviene de la Justicia Laboral, consiste en el pago de la suma que

se haya causado por prestaciones sociales y salarios a que sea condenado el em-
pleador.
Es frecuente que haya sectores de la pequeña y mediana empresa donde se desco-

nocen estas normas. Como se ve, las sanciones son muy graves y de manera progre-
siva el control sobre su cumplimiento se va extendiendo. Evitar costos violando la
ley no es buen negocio, pues cuando se detecta, las multas son muy superiores a los
beneficios obtenidos.
193
S. SALARIO INTEGRAL
241. ¿Qué es el salario integral?
R. El salario integral es una figura creada por la ley 50 de 1990 y consiste en autori-
zar a las partes para que, previo acuerdo, establezcan retribuciones en los cuales
se incluyan la totalidad de las prestaciones sociales.
De acuerdo con ello, un empleador y determinados trabajadores, pueden determi-

nar que dentro del salario pactado, se entienden incluidas las prestaciones, recargos
y beneficios tales como el correspondiente al trabajo nocturno, extraordinario o al
dominical y festivo, el de primas legales y extralegales, las cesantías y sus intereses,
subsidios y suministros en especie, comisiones y, en general, las que se incluyan en
dicha estipulación, exceptuando las vacaciones.
Quiere ello decir, que recibido el dinero mensual convenido, solo le queda al traba-
jador el derecho a disfrutar de las vacaciones remuneradas. Por todos los otros con-
ceptos, se mantiene a paz y salvo con la empresa.
Sobre este particular, la Corte Suprema de Justicia consideró mediante Sentencia

19475 del 19 de febrero de 2003:
"...(la) norma prevé que el salario integral además de retri-

buir el trabajo ordinario compensa de antemano el valor de
prestaciones, recargos y beneficios tales como el correspon-
diente al trabajo nocturno, extraordinario o al dominical y
festivo, el de primas legales y extralegales, las cesantías y
sus intereses, subsidios y suministros en especie; y, en gene-
ral, las que se incluyan en dicha estipulación, excepto las va-
caciones. De suerte que en los precisos términos de ese
enunciado legal para que se entienda incorporado en el sala-
rio integral un rubro laboral distinto a aquellos que aparecen
explícitamente mencionados en la norma en cuestión, es
menester que se incluya de manera específica por las partes
en el contrato respectivo. Dicho en otras palabras: la perte-
nencia al salario integral de un rubro laboral surge ora por-
que éste se encuentre dentro de los mencionados en el artí-
culo 18 ya citado, o bien porque las partes así lo convengan,
tratándose de conceptos no mentados allí..."
242. ¿Cuál es el valor del salario integral para el año 2008?
194
R. El valor del salario mínimo integral es de diez (10) salarios mínimos, más el 30%,
de dicha suma. Es decir, que el salario mínimo integral debe ser equivalente a 13
salarios mínimos legales mensuales vigentes. Quiere decir lo anterior, que para
el año 2008, el salario mínimo integral, asciende a un valor de $5.999.500
243. ¿Además del salario, qué otros deben darse para acogerse a este
sistema?
R. Los requisitos son los siguientes:
a) El salario debe ser establecido de común acuerdo y en forma expresa con el em-
pleador;
b) Al trabajador se le deben liquidar la totalidad de sus prestaciones sociales, lo cual

no implica en ningún momento terminación del contrato de trabajo. El trabajador no
pierde su antigüedad y en caso de despido sin justa causa, la indemnización se debe
pagar tomando todo el tiempo de servicio y con el salario integral acordado.
Sobre los requisitos que deben estar presentes para poder celebrar acuerdo en ma-
teria de salario integral, la Corte Suprema de Justicia, consideró en Sentencia 10799
del 10 de agosto de 1998, con ponencia del Doctor Francisco Escobar Henríquez):
"...Sólo es posible pactar salario integral cuando el trabaja-

dor devengue una retribución ordinaria superior a (10) sala-
rios mínimos legales mensuales y es indispensable que la
respectiva cláusula conste por escrito, de manera que si no
se llenan éstos requisitos opera la ineficacia establecida en
el articulo 43 CST y por tanto la remuneración irregularmen-
te estipulada no se considerará integral sino común con las
respectivas consecuencias prestacionales.
En lo que concierne al contenido mismo del pacto la ley defi-

ne unas pautas generales y un mínimo. Con referencia a lo
primero es claro que el salario integral comprende dos con-
ceptos a saber: la retribución del trabajo ordinario y la com-
pensación anticipada de prestaciones, recargos y beneficios
(elemento compensatorio). Así mismo el legislador enuncia
varios derechos que podrían conformar el elemento com-
pensatorio, pero de la letra de la norma no se desprende que
la relación contenida en ella comporte una imposición míni-
ma y, antes por el contrario, es dable colegir que deja a las
partes en libertad para precisar los componentes, sin que
sea forzoso contemplar todos los que menciona la disposi-
ción. De otra parte el aludido artículo 18 de la Ley 50 de
195
1990, en el inciso segundo del ordinal segundo, define el sa-
lario integral mínimo al establecer que "...en ningún caso el
salario integral podrá ser inferior al monto de (10) salarios
mínimos legales mensuales, más el factor prestacional co-
rrespondiente a la empresa que no podrá ser inferior al
treinta por ciento (30%) de dicha cuantía.
Con fundamento en esta norma se deriva, en consecuencia,

que el salario integral mínimo permitido por la ley es el equi-
valente a 13 salarios mínimos legales mensuales, ya que
cuando la disposición se refiere "..al treinta por ciento (30%)
de dicha cuantía...", dentro del contexto del inciso es inne-
gable que alude a los 10 salarios mínimos legales mensuales,
pues es la única cuantía mencionada, y no el elemento com-
pensatorio, el cual se traduce, según se ha observado en las
prestaciones, recargos y beneficios que se anticipan con la
remuneración y por obvias razones mal podría reducirse al
30% de sí mismo. Se reitera, por tanto, que en una determi-
nada empresa no es dable acordar salarios integrales infe-
riores a 10 salarios mínimos mensuales más el factor presta-
cional de la empresa, que no podrá ser inferior a 3 mensua-
lidades del salario mínimo legal.
Ahora bien, para los efectos de establecer en cada caso el

salario integral mínimo, se requiere la determinación del to-
tal de pagos efectuados por la respectiva empresa a sus tra-
bajadores, preferentemente a aquellos que conforman el
grupo o segmento de quienes devengan salarios superiores a
diez salarios mínimos legales, en los conceptos involucrados
o que se vayan a involucrar dentro de la cláusula de salario
integral, o sea el salario ordinario y las pertinentes presta-
ciones, recargos y beneficios a compensar con relación al
respectivo trabajador de forma que el elemento compensa-
torio será el porcentaje de ese total que corresponda a di-
chos recargos, prestaciones y beneficios, el cual, de ser supe-
rior a 3 salarios mínimos mensuales, ha de ser aplicado a los
10 salarios mínimos mensuales que configuran el elemento
salarial mínimo integral y después adicionado a éste.
(...).
De todos modos lo ideal es que en la estipulación quede de-

terminado cuales son las prestaciones, recargos o beneficios
196
integrados y cuales son las bases económicas de su integra-
ción, dado que de la precisión con que se deje plasmado el
acuerdo, dependerá que se eviten posteriores controversias.
Sin embargo, no está prohibido que los contratantes con-
vengan sencillamente un salario integral sin fijar sus elemen-
tos, caso en el cual correspondería averiguar la forma como
se haya ejecutado la obligación o en últimas presumir, dados
los términos del artículo 18, ordinal 4?, de la Ley 50 de 1990,
que al menos comprende el auxilio de cesantía, sus intereses
y la prima legal de servicios, pues dicho precepto prevé que
el trabajador que se acoja al salario integral recibirá la liqui-
dación definitiva de su auxilio de cesantía y demás presta-
ciones sociales causadas hasta la pertinente fecha, sin que
se entienda terminado el contrato.
En lo que atañe a otra suerte de repercusiones, el tan citado

artículo 18 de la Ley 50 de 1990, en su ordinal 3?, y el artícu-
lo I? del Decreto Reglamentario 1174 de 1991, dispusieron
que el salario integral ha de tomarse como base para la li-
quidación de las cotizaciones a la seguridad social y los apor-
tes al SENA, ICBF y cajas de compensación familiar, así como
también para efectos de las indemnizaciones previstas por el
artículo 64 del CSTy la remuneración de las vacaciones, pero
los aportes del SENA, ICBF y cajas de compensación se dis-
minuirán en un 30%. Consiguientemente, con fundamento
en este enunciado que corresponde extender a falta de regu-
lación, el salario integral debe colacionarse completo para
efectos de la liquidación de otros derechos legales o conven-
cionales no incluidos en la estipulación, a menos que, aten-
diendo los lineamientos del artículo 43 CST, los contratantes
convengan otra cosa..."
244. ¿El salario integral puede establecerse de común acuerdo entre

empleador y trabajador cuando el salario es inferior a 10 veces el
mínimo?
No. Ese tope no puede ser modificado por acuerdo entre las partes. Aquí las
prestaciones sociales siguen siendo normas de orden público, a las cuales el tra-
bajador no puede renunciar. Por ello si hubiera acuerdo sobre salario integral
con quienes no devengan el mínimo, sería ilegal y el empleador quedaría de-
biendo al trabajador las prestaciones sociales.
197
245. ¿Cuándo empleador y trabajador celebren un acuerdo sobre salario
mínimo integral y no reajusten el salario para el año siguiente, se pierde
la vigencia del salario integral?
R. No. Según reciente jurisprudencia de la Corte Suprema de Justicia, la conse-

cuencia legal de tal conducta del empleador, es que la cuantía inicialmente fija-
da por las partes por salario integral, debe reajustarse en concordancia con la
nueva remuneración mínima legal.
El empleador en consecuencia, quedará obligado a pagar dicha suma durante el

tiempo que esté vigente dicha remuneración mínima legal.
En efecto, así se pronunció la Corporación mediante Sentencia 17214 del 17 de abril

de 2002, con ponencia del Doctor Fernando Vásquez Botero, al considerar:
"...en una situación como la planteada, en la que el emplea-

dor no reajusta el salario integral del trabajador, para que,
como consecuencia de la variación de la remuneración
mínima legal, se sujete al inciso 2- del numeral 2° del artícu-
lo 18 de la Ley 50 de 1990, modificatorio del artículo 132 del
Código Sustantivo del Trabajo, es decir, que aquél no sea in-
ferior al monto de 10 salarios mínimos legales mensuales,
más el factor prestacional, no significa que el acuerdo inicial
sobre esa clase de asignación no exista o sea nulo, ya que la
eficacia o no de un acto jurídico de la naturaleza del que se
estudia, debe determinarse es con relación al cumplimiento
de los requisitos legales al momento de su celebración, los
que en este caso no se objeta se dieron, mas no respecto a
circunstancias posteriores como la que es génesis del deba-
te.
De modo, pues, que si bien es cierto que para 1996 el de-

mandante pasó a devengar, por la modificación de la remu-
neración del salario mínimo legal, menos de 10 de esos sala-
rios, tal circunstancia sobreviniente al contrato laboral y al
pacto de salario integral que reunía todos los requisitos le-
gales para la fecha en que se celebró, como lo permite en-
tender el alcance y el sentido del artículo 43 del Código Sus-
tantivo del Trabajo, no hace ineficaz ese convenio, sino que
la consecuencia legal de tal hecho es que la cuantía inicial-
mente fijada por las partes por salario integral debe reajus-
tarse en concordancia con la nueva remuneración mínima
legal, quedando obligado el empleador a pagarla, por lo
que, como con tino lo concluyó el tribunal, lo que el actor
198
debió deprecar fue el pago de las diferencias salariales que
se le adeudaban y no la declaratoria de ineficacia del conve-
nio en reflexión, con el objeto de tornar su remuneración en
ordinaria y las consecuencias prestacionales pertinentes.
Para la Sala, entonces, la situación que aquí se presenta es

muy similar al caso en que se pacta como salario una suma
equivalente al mínimo legal, y si incrementado éste el em-
pleador no paga el reajuste respectivo, el no hacerlo no im-
plica ineficacia de la remuneración ¡nicialmente pactada, si-
no el derecho del trabajador a reclamar el reajuste corres-
pondiente y la obligación del empleador de pagarlo..."
246. ¿Cómo se pagan las obligaciones parafiscales cuando hay salario

integral?
R. Las cuotas correspondientes a las Cajas de Compensación Familiar, SENA, ICBF y

cotizaciones a seguridad social, se liquidan sobre el 70% del salario integral.
En este sentido se pronunció el Consejo de Estado en Providencia 12744 de Julio 3

de 2002, con ponencia de la Doctora Ligia López Díaz, al considerar:
"...Sobre el alcance de la disposición contenida en la norma

transcrita, según la cual no constituyen salario los beneficios
o auxilios habituales u ocasionales acordados convencional o
contractualmente, cuando las partes así lo hayan dispuesto
expresamente, fue reiterada la jurisprudencia de la sección,
en el sentido de señalar que los convenios contractuales no
son oponibles al fisco, toda vez que la naturaleza salarial
está dada por la ley y no pueden quienes celebran un contra-
' to individual de trabajo variar tal naturaleza.
Bajo el anterior criterio se consideró que las primas extrale-

gales estaban ajustadas a la definición de salario dada por el
artículo 127 del Código Sustantivo del Trabajo y en conse-
cuencia hacían parte de la base para la liquidación de los
aportes al SENA, ya que los acuerdos particulares no tienen
la virtualidad de modificar por sí mismos las leyes existentes.
(...).
Con la expedición de la Ley 344 de diciembre 27 de 1996 se

consagró en su artículo 17 la siguiente disposición:
199
"ART. 17.-Por efecto de lo dispuesto en el artículo 128 del
Código Sustantivo del Trabajo, modificado por el artículo 15,
de la Ley 50 de 1990, se entiende que los acuerdos entre
empleadores y trabajadores sobre los pagos que no consti-
tuyen salario y los pagos por auxilio de transporte no hacen
parte de la base para liquidar los aportes con destino al Ser-
vicio Nacional de Aprendizaje, SENA...".
Como se observa en la norma transcrita, la interpretación

propuesta por el legislador al artículo 128 del Código Sustan-
tivo del Trabajo modificó el criterio de la corporación antes
expuesto, al señalar expresamente que los acuerdos entre
empleadores y trabajadores sobre pagos que no constituyen
salario, permiten excluirlos de la base para liquidar los apor-
tes. Siendo ello así, si bien la Ley 344 fue expedida y tiene vi-
gencia a partir del 27 de diciembre de 1996, se entiende que
en lo que atañe a la norma interpretativa (art. 17) sus efec-
tos se remiten a la vigencia de la norma interpretada (CST,
art. 128) y en consecuencia es aplicable aquella a los años
1994, 1995 y 1996 sobre los que versa la liquidación discuti-
da..."
247. ¿El salario integral debe incluir todas las prestaciones a cargo del
empleador?
R. Sí, puede incluirlas. Es recomendable que en los acuerdos que establezcan esta
modalidad salarial, se enuncie las prestaciones extralegales que se incluyen en
el nuevo salario pactado.
Está prohibido incluir en dichas sumas el valor de las vacaciones a que tiene derecho
el trabajador. El valor de ellas así como la indemnización por despido sin justa causa,
si hay lugar a ella, debe liquidarse con el valor total del salario que recibe el trabaja-
dor.
Sobre el particular, la Corte Constitucional se pronunció en septiembre de 1991, con

ponencia del Doctor Jaime Sanín Greiffeinstein, al considerar:
"..El concepto de salario integral es de origen legal. La Cons-

titución Política no lo contempla y, por lo tanto, no establece
reglas acerca de su contenido y monto, los cuales corres-
ponden al legislador..."
"...Se limita el legislador, en el tema considerado, como lo

puede hacer por expreso mandato de la Carta (art. 150, nu-
200
meral 2), a modificar uno de los códigos, en este caso el Sus-
tantivo del Trabajo, que contiene las disposiciones básicas
en materia salarial..."
"...Ahora bien, la norma analizada, general y abstracta, es

aplicable a las relaciones laborales de carácter particular,
sobre el supuesto de un mutuo acuerdo entre trabajador y
patrono, mediante el cual, cuando el empleado devengue un
salario ordinario superior a diez salarios mínimos legales
mensuales, los dos pactan por escrito un salario que,
"además de retribuir el trabajo ordinario, compense de an-
temano el valor de prestaciones, recargos y beneficios tales
como el correspondiente al trabajo nocturno, extraordinario
o al dominical y festivo, el de primas legales, extralegales,
las cesantías y sus intereses, subsidios y suministros en espe-
cie; y, en general, las que se incluyan en dicha estipulación,
excepto las vacaciones", posibilidad que en nada vulnera la
Constitución, como lo puso de presente en su momento la
Corte Suprema de Justicia..."
248. ¿Con qué salario se deben liquidar las vacaciones y las indemnizaciones?
R. Con el 100% del salario integral pactado, según lo determinó el gobierno por
medio del decreto 1174 de 1991. Con este mismo salario se deben cancelar las
indemnizaciones por despido sin justa causa.
En relación con este tema, la Corte Suprema de Justicia, consideró en Sentencia

10864 del 17 de marzo de 1999:
"...en el evento del pago compensado por vacaciones a tra-

bajadores que devengan salario integral, habrá de tenerse
en cuenta la totalidad de la suma que éste representa, sin
descontar el llamado factor prestacional. Y esto porque si
bien es cierto que, como lo ha sostenido esta Sala, el salario
al que se refiere el artículo 189 del Código Sustantivo del
Trabajo es el último, "sin excluir, como es obvio porque la ley
no lo hace, ninguno de los elementos que conforma el artícu-
lo 127 del Código Sustantivo del Trabajo lo integran", tam-
bién lo es que tal disposición no puede aducirse para soste-
ner que el factor prestacional hay que excluirlo para la com-
pensación en dinero de vacaciones, so pretexto de su deno-
minación y que con él se están solucionando créditos de na-
turaleza prestacional, ya que ello implicaría pasar por alto,
201
que, como lo expresa el artículo 132, con el mismo, también,
se retribuyen conceptos que por su naturaleza son salario,
tales como "trabajo nocturno, extraordinario o al dominical
y festivo".
De modo, pues, que para la Sala, la imposibilidad de deter-

minar en el concepto genérico de lo denominado factor pres-
tacional, cuál porcentaje del mismo corresponde a salario y
cuánto a prestaciones sociales, es lo que permite aseverar
que el querer del legislador es que las vacaciones de los tra-
bajadores que devenguen un salario integral, tanto para su
disfrute o compensación, sean reconocidas teniendo en
cuenta la totalidad de tal remuneración..."
249. ¿Porqué se creó la figura del salario integral?
R. Desde hace muchos años, en Colombia existe un sistema que podríamos deno-
minar como la coadministración salarial.
Lo que devenga el trabajador, en la práctica lo administra él y la empresa donde

trabaja. Una parte de sus ingresos se le entrega cada 15 días o cada semana, según
sea el período de pago.
Otra parte, se le entrega los meses de junio y diciembre con el nombre de prima de
servicios.
Cuando sale a vacaciones, recibe otra parte de sus salarios que el empleador le venía
ahorrando.
Cuando se retira por terminación del contrato, recibe una suma con el nombre de
auxilio de cesantía para que subsista mientras consigue un nuevo empleo.
No es raro encontrar empresas donde, además, le entregan al trabajador auxilios

para su educación o la de sus hijos. Se conceden también en algunas partes primas
especiales por antigüedad, por vacaciones etc.
En la realidad lo que ha sucedido, es que al trabajador se le ha considerado menor

de edad para el manejo de sus ingresos. Por ello no se le entrega todo lo que se gana
en una sola partida, sino que se le distribuye durante toda su relación laboral con
diferentes denominaciones.
Esta práctica no es corriente en el manejo laboral de otros países. Por el contrario, es

usual que al trabajador se le entregue la totalidad de su devengado. La empresa no
se queda con ninguna parte del salario.
El manejo del desempleo, la pensión, la educación y demás servicios indispensables

para la seguridad del trabajador y de su familia, son administrados por entidades
202
privadas, públicas o mixtas, en cuyo manejo las empresas no tienen ningún poder
decisorio.
Con la implantación del salario integral, se ha querido que el nivel ejecutivo de las
empresas del país, tenga su total administración y disposición.
Con excepción de las vacaciones, las empresas y sus ejecutivos estarán siempre al
día en materia de obligaciones laborales. Se supone que el nivel de preparación de
estas personas, les permitirá hacer un uso adecuado de ese dinero y tomarán las
medidas adecuadas para garantizar un futuro sin problemas.
250. ¿ Porqué no se generalizó el salario integral?
R. Por varias razones. La primera, por su impacto negativo en la economía de los

trabajadores y del país. Si los salarios de todos los trabajadores del país se in-
crementaran en las proporciones que requiere el salario integral, las tasas de in-
flación se dispararían a niveles incontrolables. En este evento habría mucho más
dinero circulante y como los bienes para el consumo seguirían siendo básica-
mente los mismos, se generaría una ola alcista. Esto produciría finalmente, que
los trabajadores recibirían más dinero, pero comprarían menos artículos, con lo
cual en vez de beneficiarse, se perjudicarían.
Otra razón está en el ambiente político que reinaba durante la discusión de la refor-
ma laboral. No era posible que en vísperas de elecciones para la Asamblea Constitu-
yente, se le dijera a los trabajadores que se extinguirían las figuras de las cesantías,
las primas, los recargos nocturnos etc.
251. ¿Puede renunciarse al acuerdo sobre salario integral?
R. No. Una vez se haya aplicado el acuerdo no es posible solicitar el regreso a la

legislación anterior. Ello busca seguridad para las empresas, pues no sería lógico
que se liquidaran las prestaciones de un trabajador y al cabo del tiempo nueva-
mente comenzaran a causarse cesantías, primas, e intereses.
252. ¿ Es aconsejable el salario integral?
R. Depende de varios factores. Por ejemplo si un trabajador tiene más de 10 años

de antigüedad en una empresa sólida, en la cual no corren peligro sus presta-
ciones sociales, la respuesta sería que en ese caso no es conveniente.
Pero si se trata de un trabajador también con más de 10 años de antigüedad en una

empresa en crisis o con un futuro incierto, la respuesta es positiva para acogerse al
salario integral.
203
Si se trata de trabajadores de menos de 10 años de antigüedad, además de las con-
sideraciones anteriores se debe tener presente el tipo de acuerdo al cual se pueda
llegar. Recuérdese que en la ley, solamente están consagrados los topes mínimos,
pero el factor prestacional es diferente en cada empresa y este se incrementa con la
antigüedad y el salario, por lo cual el tipo de acuerdo determina la conveniencia o no
del salario integral.
Como criterio general se puede decir que en principio es sano y conveniente. El tra-
bajador debe ser responsable en el manejo de la totalidad de sus ingresos. El sistema
de coadministración salarial no tiene futuro.
253. ¿Qué aplicaciones se le ha dado a esta figura?
R. Para el nivel ejecutivo de las empresas ya es una norma de aplicación general.

Especialmente, para quienes han ingresado a trabajar con posterioridad a la vi-
gencia de la Ley 50 de 1990. En el caso de los trabajadores antiguos, se ha pre-
sentado una generalizada tendencia a implantar este sistema salarial.
254. ¿ Qué consecuencias ha traído esta medida ?
R. En principio, es destacable un obvio incremento de los salarios directos de estos

trabajadores. Además, en los arreglos efectuados con funcionarios de mucha
antigüedad, se han generado primas, bonificaciones y estímulos que en el sis-
tema anterior no eran frecuentes.
Con relación a la estabilidad se ha notado una mayor movilidad entre ejecutivos de

estos niveles, pues al no tener la retroactividad de cesantías, las razones para per-
manecer largo tiempo en un empleo, no tienen ahora el mismo peso que antes.
Ahora es más frecuente el retiro de funcionarios antiguos en busca de nuevos hori-

zontes.
Pese a no estar permitido por la Ley, no es extraño el caso de empleadores que apli-
can el sistema de salario integral a trabajadores que devengan menos de 10 salarios
mínimos.
Con la práctica anotada, se corre un serio peligro, pues el reconocimiento de presta-

ciones sociales es una norma de orden público que no puede ser variada por acuer-
do entre las partes.
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P3r.' . . . ; . . . , ,.-».; v <•:•<'!• < •„'.. -' / „, ! ' u í>
204
VIII. PRESTACIONES SOCIALES
EN EL CONTRATO DE TRABAJO
A. DEFINICIÓN
255. ¿Qué son las prestaciones sociales?
R. Las prestaciones sociales constituyen pagos que el empleador hace al trabaja-

dor, - directamente o a través de las entidades de previsión o de seguridad so-
cial -, en dinero, especie, servicios u otros beneficios, con el fin de cubrir los
riesgos o necesidades del trabajador originados durante la relación de trabajo o
con motivo de la misma. Se diferencian de los salarios en que no retribuyen di-
rectamente los servicios prestados, y de las indemnizaciones en que no reparan
perjuicios causados por el empleador.
Así lo consideró la Corte Constitucional, mediante Sentencia C-823 del cuatro de

octubre de 2006.
B. CLASIFICACIÓN
256. ¿ Cómo se clasifican las prestaciones sociales ?
R. La ley laboral clasifica las prestaciones sociales a cargo del empleador en dos
grandes grupos : (i) Las prestaciones comunes, que son aquellas que corren a
cargo de todo empleador independientemente de su capital; pertenecen a esta
especie las prestaciones por accidente y enfermedad profesional, el auxilio mo-
netario por enfermedad no profesional, calzado, overoles, protección a la ma-
ternidad, auxilio funerario, auxilio de cesantía; (ii) las prestaciones especiales,
que por el impacto económico que conllevan, están a cargo de ciertas empresas
atendiendo a su capital, como son la pensión de jubilación, el auxilio y las pen-
siones de invalidez, escuelas, especialización, primas, servicios y seguro de vida
colectivo.
Así lo consideró la Corte Constitucional, mediante Sentencia C-823 del cuatro de

octubre de 2006.
205
C. QUIEN LAS RECONOCE
257. ¿Quién reconoce esas prestaciones?
R. El reconocimiento se hace por el empleador, el Sistema de Seguridad Social o las

Cajas de Compensación Familiar.
La tendencia actual es que la administración de ellas, se haga por entidades diferen-

tes al empleador, pues por la especialidad que tienen prestan un mejor servicio.
Como norma general, las empresas no lo hacen bien como administradoras de cen-
tros vacacionales, restaurantes y servicios similares.
El último ejemplo de esa tendencia, es la creación de los Fondos de Cesantías que

tendrán a su cargo la administración de los dineros que antes estaban en poder de
los empleadores.
Hace varios años se dio un paso en el mismo sentido con el manejo de las pensiones,
cuando de las empresas pasó al Seguro Social.
D. A CARGO DEL EMPLEADOR

258. ¿ Cuáles están a cargo del empleador?
R. Le corresponde al empleador, asumir las siguientes prestaciones:
Auxilio de cesantías;
Prima de servicios;
Auxilio de transporte;
Calzado y vestidos de labor;
Intereses sobre cesantías;
Una hora diaria de descanso remunerado durante los 6 meses siguientes al naci-
miento de un hijo de una trabajadora.
En casos especiales y de acuerdo con las normas que regulan la materia, le corres-
ponde a los empleadores el pago directo de las cesantías y las pensiones de jubila-
ción.
Cuando el empleador no efectúe el pago de las cesantías en forma directa, debe

hacerlo a través de los fondos respectivos. Para las diversas clases de pensiones,
deben efectuar los aportes establecidos para que sean reconocidas por las entidades-
206
autorizadas para ello. Sólo de manera excepcional algunos empleadores continúan
con la obligación de pagar directamente pensiones de jubilación.
Adicionalmente debe pagar las vacaciones, que aunque no son prestaciones sociales
desde el punto de vista jurídico, si constituyen una obligación que se debe cumplir
aún en el caso del salario integral.
Para suplir la antigua obligación de mantener guarderías en el lugar del trabajo y

como una manera de proteger a la familia del trabajador, el empleador debe aportar
el 3% de la nómina mensual con destino al Instituto Colombiano de Bienestar Fami-
liar.
259. ¿El empleador está obligado a contratar un seguro colectivo para sus
trabajadores?
R. No. Con la expedición de las normas relativas a la seguridad social y en especial

con la expedición de la Ley 100 de 1993, mediante la cual se creo el Sistema de
Seguridad Social Integral, la razón que justificaba la contratación del seguro co-
lectivo desapareció, consagrado en el artículo 289 del Código Sustantivo del
Trabajo.
La norma anotada establece:

"...Toda empresa de carácter permanente debe efectuar a su cargo el seguro de vida
colectivo de todos sus trabajadores, excepto de los ocasionales o transitorios, y cu-
brir el riesgo de la muerte sea cualquiera la causa que la produzca..."
Las dudas sobre este tema, hoy en día han quedado resueltas y los empleadores no
están obligados a contratar el seguro colectivo por muerte de sus trabajadores. En
efecto, la Corte Suprema de Justicia promulgó diversas providencias, en las cuales el
Alto Tribunal reiteró que desapareció para el patrono la obligación de tener a su
cargo el seguro colectivo de vida obligatorio.
En efecto, mediante Sentencia 17358 de mayo 16 de 2002, la Corte consideró:
"...Desde la expedición de las normas que en los albores de

la seguridad social en nuestro país implementaron las bases
de un sistema moderno, se estableció con claridad la natura-
leza eminentemente transitoria de las obligaciones presta-
cionales radicadas en cabeza de los empleadores, las que,
por tal virtud, quedaron sometidas a una condición resoluto-
ria que se cumpliría en el momento en que el Seguro Social
asumiera el riesgo cubierto por esas prestaciones que, de
manera paulatina, fueron quedando a cargo de esa entidad
207
de seguridad social, en los términos que fijaron sus respecti-
vos reglamentos..."
"...Esa particular condición de nuestro sistema de seguridad

social desde luego se reflejó en la regulación de la prestación
social de naturaleza especial denominada seguro colectivo
de vida obligatorio, cuyo pago se reclama en el presente
proceso, que, en los precisos términos del artículo 289 del
Código sustantivo del Trabajo, modificado por el 12 de la Ley
11 de 1984, se encuentra establecido para "cubrir el riesgo
de muerte sea cualquiera la causa que la produzca", como
quiera que en el artículo 292 de este estatuto, modificado
por el 13 de I Ley 11 de 1984, se determinó que "los patronos
obligados al pago de seguro de vida de sus trabajadores, de
acuerdo con las disposiciones legales vigentes, mientras el
Instituto Colombiano de Seguros Sociales asume este riesgo,
pagarán por este concepto a los beneficiarios del asegura-
do...".
"...Por lo tanto, no cabe la menor duda que en la medida en

que el Seguro Social en cada caso específico asumió el riesgo
por muerte, desapareció para el patrono la obligación de te-
ner a su cargo el seguro colectivo de vida obligatorio, como
puede verificarse en el decurso legislativo en los artículos 72-
73 de la Ley 90 de 1946, artículos 5* 21, 22, 24 del Acuerdo
223 de 1966.... Y, como lo ha precisado esta corporación,
una de las formas que estableció este instituto en sus regla-
mentos para cubrir el riesgo de la muerte, fue a través de la
consagración de las pensiones de sobrevivientes..."
"...Ya esa conclusión se llega a pesar de que efectivamente,

como lo indica la réplica, la Ley 100 de 1993 no derogó ex-
presamente el artículo 289 del Código Sustantivo del Traba-
jo, basado en el cual el tribunal impuso la condena al reco-
nocimiento y pago del seguro colectivo de vida obligatorio,
pues, como con acierto lo destaca la acusación, y como ya se
explicó, esta prestación ha sido sustituida por la pensión de
sobrevivientes regulada por la seguridad social...",
El criterio expuesto por la Corte Suprema de Justicia, ha sido también sostenido por
la Superintendencia Bancaria y el Ministerio de Protección Social en diversos concep-
tos expedidos por dichas entidades.
208
E. NUEVAS PRESTACIONES
260. ¿El Sistema de Seguridad Social Integral ha creado nuevas prestaciones
sociales?
R. No se han creado nuevas prestaciones. Lo que se ha establecido son regímenes

pensiónales entre los cuales hay competencia.
F. PRESTACIONES ESPECIALES
261. ¿En qué consisten las prestaciones sociales especiales?
R. Figuran en nuestras normas laborales una serie de empresas que tienen presta-
ciones sociales especiales, pero que ya en la práctica no tienen aplicación, pues
han sido superadas por la costumbre o por las negociaciones colectivas.
Es el caso de las prestaciones para las industrias petrolera, bananera, mineras y para
las de carácter agrícola, ganadera o comercial.
Se trataba de la obligación de tener médicos, de sostener escuelas y de atender las

enfermedades del trabajador.
Continúan vigentes las que se relacionan con la industria de la construcción, ahora

con una exigencia especial en cuanto a seguridad social se refiere pues su inscripción
en los organismos correspondientes es requisito fundamental para obtener las licen-
cias de construcción.
La misma exigencia en materia de inscripción a la seguridad social ha hecho la ley

100 de 1993 a las empresas de transporte público terrestre.
G. MENOR TRABAJADOR
262. ¿Cuáles son las prestaciones sociales que se deben reconocer al menor
trabajador?
R. Al menor trabajador le corresponde el mismo salario que se le paga a los mayo-

res de 18 años, aunque proporcional a las horas que trabaje. Las prestaciones
sociales se deben reconocer con base en las normas generales, las cuales limitan
el valor de las mismas, al salario que se devenga.
209
H. NORMAS PROTECTORAS
263. ¿Cuáles son las normas protectoras de las prestaciones sociales?
R. Las prestaciones sociales son irrenunciables y solo se pueden embargar para

cumplir obligaciones a favor de las cooperativas o por orden judicial para aten-
der pensiones alimenticias.
Durante varios años, los trabajadores renunciaron a las prestaciones sociales origi-
nadas en deficiencias o limitaciones que tuvieran en su salud al ingresar al trabajo.
En la actualidad ya no se requiere esa renuncia, pues no es la empresa sino las enti-

dades de seguridad social, las que deben asumir la atención del trabajador y el pago
de los auxilios correspondientes.
I. EMBARGO
264. ¿Cuál es la razón para que las prestaciones sociales sólo sean
embargables por las cooperativas?
R. Para resolver este interrogante, es preciso conocer algunos apartes del pronun-
ciamiento que efectuó la Corte Constitucional sobre el particular, en diciembre
de 1996.
"...Teniendo en cuenta la naturaleza de las cooperativas, la

calidad de sus asociados, y el propósito de proteger lo que
podríamos llamar "capital cooperativo", el legislador ha im-
plementado mecanismos que les permiten, en caso de in-
cumplimiento de las obligaciones contraidas por sus asocia-
dos o beneficiarios, recuperar los costos del servicio presta-
do. Uno de esos mecanismos, es la autorización de embar-
gar hasta el 50% de las prestaciones sociales de sus deudo-
res. Esta prerrogativa tiene fundamento en los artículos 60,
64 y 334 de la Constitución..."
"...Finalmente, es necesario recordar que por sentencia C-

521 de 1995 transcrita parcialmente, se declaró exequible el
artículo 156 del Código Sustantivo del Trabajo, que permite
embargar en favor de las cooperativas, hasta el 50% del sa-
lario..."
210
"...Las consideraciones expuestas en dicho fallo, se apoyaron
en ¡a obligación del Estado de brindar protección efectiva a
esta clase de asociaciones. Esas mismas consideraciones,
aunadas a las precedentes, son suficientes para declarar la
exequibilidad del aparte acusado del artículo 344 del Código
Sustantivo del Trabajo..."
IX. CESANTÍAS
•
N •
A. DEFINICIÓN
— ., — _
265. ¿En qué consiste el auxilio de cesantías?
R. Es el pago que todos los empleadores deben hacer a cada uno de sus trabajado-
res, que asciende al valor de un mes de salario, por cada año de servicios y pro-
porcionalmente por fracciones de año.
fe
B. NUEVO RÉGIMEN DE CESANTÍAS
_________
266. ¿Cómo se pagarán las cesantías en el régimen de cesantías establecido
en la Ley 50 de 1990?
R. El trabajador recibirá del Fondo de Cesantías, el valor de las cesantías de los

años completos que haya laborado en la empresa, más los rendimientos finan-
cieros correspondientes.
De su empleador, el trabajador recibirá el valor de las cesantías causadas durante la

fracción del año en el cual se ha terminado el contrato de trabajo, junto con el 1%
mensual como intereses.
267. ¿Le conviene a un trabajador vinculado antes de 1991, acogerse al nuevo

régimen de cesantías?
R. No es posible dar una respuesta general a esta pregunta pues eso depende de
varios factores. Pero para ilustración de nuestros lectores vamos a colocar varios
ejemplos que pueden ayudar a tomar una decisión.
211
caso 1: Un trabajador con más de 3 años de antigüedad y vinculado a una empresa
sólida: Si se hacen retiros parciales y se invierten en renglones productivos, como
criterio general podría afirmarse decir que no le conviene, pues en este caso la ren-
tabilidad de los retiros es superior a la que recibirá de los Fondos.
Caso 2: Un trabajador con más de 3 años de antigüedad, pero vinculado a una em-
presa en crisis: no debe dudar en acogerse al nuevo régimen, pues aunque pierda la
retrospectividad, asegura el pago de las cesantías. Si la empresa llega a quebrar, el
dinero de sus prestaciones sociales, aunque tiene prioridad para su pago, corre se-
rios riesgos de perderse. En el país hay numerosos ejemplos en los cuales las cesant-
ías de los trabajadores no han sido reconocidas cuando una empresa se quiebra o
entra en concordato.
Caso 3: Un trabajador con menos de 3 años de antigüedad que labora en una em-
presa cuyo patrimonio no es suficientemente sólido: Es preferible que se acoja al
nuevo régimen. En estos casos se cambia la retrospectividad por un rendimiento
financiero menor, pero se incrementa la seguridad de su dinero.
268. ¿Puede considerarse positivo el nuevo sistema de cesantías?
R. Sí. Desde el punto de vista jurídico se ha respetado el derecho a la retrospectivi-

dad que tenían los trabajadores vinculados antes de la vigencia de la ley 50 de
1990.
El costo económico del sistema anterior, tenía repercusiones negativas sobre la es-
tabilidad del trabajador en las empresas. A medida que aumentaba su antigüedad, el
despido era inminente, pues el empleador obtenía básicamente los mismos servicios
por un trabajador nuevo, el cual tenía un costo menor.
Hasta el momento en que entró en vigencia la ley 50, la retrospectividad de las ce-
santías podía llegar a 27 años pues el último salario tenía efectos para la liquidación
de cesantías causadas con posterioridad al l o . de enero de 1.963.
Las normas sobre liquidación de cesantías, habían traído como consecuencia que la
antigüedad al servicio de un empleador era excepcional. Miles de personas eran
despedidas al año por la empresa nacional para evitar el incremento en sus costos
prestacionales.
Las nuevas disposiciones laborales permiten que los trabajadores que se acojan al
sistema, tengan unas cesantías de menor valor comparándolas con el sistema ante-
rior, pero que no constituyen un riesgo para su estabilidad en el trabajo.
Además, es innegable que el nuevo sistema concede una mayor seguridad en el

manejo de esos dineros. Son múltiples los casos en el país donde ante la quiebra de
la empresa, el trabajador quedaba desempleado y sin el pago efectivo de sus dere-
chos.
212
269. ¿Es bueno el sistema para las empresas?
R. Sí por varias razones.
a) Permite una mayor claridad en los pasivos laborales. Con el nuevo sistema la em-
presa al comenzar el año no le deberá dinero a sus trabajadores por ningún concep-
to.
b) Disminuye sus costos laborales pues ya no hay retrospectividad.
c) Permite una mayor estabilidad de sus trabajadores lo cual repercute en más iden-
tidad entre los intereses de la empresa y los del trabajador. Con una permanencia
del trabajador en la empresa, la mayor experiencia y conocimientos del trabajador
va a beneficiar a la empresa donde los adquirió y no a la competencia.
d) Adicionalmente, se puede generar el crédito para empresas a mediano y a largo

plazo que hoy no existe y que es mucha conveniencia, (los créditos a largo plazo solo
existen para comprar vivienda).
270. ¿En qué beneficia al país este tipo de fondos?
R. Ahora, con motivo de la ley 100 de 1993 y del sistema de las pensiones, el aho-
rro privado que se puede manejar por este tipo de fondos, es importante, lo
cual produce beneficios colectivos.
El desarrollo de un país no se puede basar solo en la inversión extranjera. Requiere

en forma indispensable grandes capitales nacionales que financien la realización de
obras públicas y la generación de empleo.
C. REQUISITOS PARA CAMBIAR DE

RÉGIMEN DE CESANTÍAS
271. ¿Para la validez del cambio de régimen de cesantía, es necesaria la
presentación de la comunicación del trabajador ante notario?
R. En criterio mayoritario de la Corte Suprema de Justicia, la ausencia del requisito

de presentación notarial, no puede invalidar la manifestación de la voluntad del
trabajador. El Magistrado Fernando Vásquez Botero considera que la ausencia
de ese requisito, si tiene la capacidad de viciar la decisión del trabajador.
El criterio mayoritario de la Corte, está expuesto en la sentencia 11909 del 6 de sep-

tiembre de 1999, con ponencia del Doctor Francisco Escobar Henriquez:
:
213
"..De conformidad con el art., 114 de la ley 100 de 1993, los
trabajadores sometidos al sistema tradicional de cesantía
que quieran trasladarse al de la Ley 50 de 1990, deberán
presentar a la administradora del fondo de cesantía selec-
cionado, un escrito, rendido ante notario o en su defecto an-
te la primera autoridad política del lugar, en el cual declaren
que su voluntad de cambiar de régimen fue "..libre, es-
pontánea y sin presiones..".
Esta comunicación es diversa a la expresión contemplada

por el parágrafo del art, 98 de la Ley 50 de 1990, en cuanto
dice: "..Los trabajadores vinculados mediante contrato de
trabajo celebrados con anterioridad a la vigencia de esta ley,
podrán acogerse al régimen especial señalado en el numeral
segundo del presente artículo, para lo cual es suficiente la
comunicación escrita, en la cual señale la fecha a partir de la
cual se acoge..." En efecto, no se remite a duda que la carta
a que se refiere este último texto tiene como destinatario al
empleador, quien una vez la reciba quedará enterado del
sometimiento al régimen de la Ley 50 de 1990 en materia de
cesantía y deberá proceder en la forma como lo señala el
Decreto Reglamentario 1176 de 1991, arts., 2 y 3, de mane-
ra que efectuará la liquidación definitiva del auxilio de ce-
santía hasta la fecha señalada por el trabajador y el valor así
liquidado se consignará en el fondo de cesantía que este eli-
ja, antes del 15 de febrero del año siguiente. En otros térmi-
nos, el cambio de régimen de cesantía únicamente supone la
expresión escrita de la voluntad del trabajador recibida por
el patrono y este acto, conforme a las reglas propias de las
declaraciones de voluntad (CC, art., 1502), solo podría ser
invalidado judicialmente si se demuestra que no reunió los
supuestos generales relativos a la capacidad, al consenti-
miento libre de vicios y al objeto y la causa lícitos. De consi-
guiente, la prescripción del art, 114 de la Ley 100 de 1993
resulta complementaria de lo anterior en cuanto consagra
un supuesto para el trámite de la consignación en el fondo,
ya que éste deberá exigir la comunicación rendida ante no-
tario para efectos de la inscripción del trabajador. No se tra-
ta entonces de un requisito para la validez del cambio de
régimen pues así no lo dice el texto ni hay lugar a despren-
derlo por la naturaleza de la exigencia. Su incumplimiento
podría conducir a la paralización del procedimiento previsto
para la apertura de la cuenta individual del trabajador en el
214
fondo de cesantía y a la imposibilidad práctica de realizar la
modificación de régimen. La Ley 50 de 1990 no reguló el
procedimiento a seguir por el empleador en caso de some-
timiento a su régimen de cesantía del trabajador que venía
sujeto al régimen anterior y si bien el decreto reglamentario
lo hizo, según arriba quedó explicado, no se previo una con-
secuencia específica frente al hecho de que el empleador en
vez de consignar la cesantía pendiente en el respectivo fon-
do, conviniera cancelarla directamente al empleado, lo que
en principio puede resultar favorable a este de manera que
tal punto debe ceñirse a la regla general relativa a la indem-
nización de perjuicios de quien demuestre haberlos sufrido,
por incumplimiento de una norma reglamentaria, fuera de
las sanciones administrativas a que pueda haber lugar (CST.,
art. 486). De otra parte no es procedente aplicar la sanción
prevista en el art., 254 del CST., por cuanto ella solo con-
templa la hipótesis de liquidaciones y pagos parciales de ce-
santía ¡legales, mientras que el evento que se examina del
traslado de régimen prevé el pago definitivo de la cesantía
debida hasta el momento del paso al nuevo sistema y no
exige autorización administrativa. Además no cabe predicar
una aplicación analógica o extensiva en razón del carácter
sancionatorio de la disposición..."
D. NORMAS ANTERIORES QUE SIGUEN

VIGENTES
272. ¿Las normas anteriores sobre manejo de cesantías, que no fueron
modificadas por la ley 50 de 1990, siguen vigentes?
R. Sí. Todos aquellos temas no modificados por la Ley 50 de 1990, continúan ri-
giéndose por los procedimientos vigentes antes de la expedición de dicha nor-
ma.
Ejemplo: siguen teniendo el mismo tratamiento, el manejo de las cesantías del tra-
bajador fallecido, la entrega de cesantías cuando el trabajador va a prestar servicio
militar, las cesantías como garantía para préstamos de vivienda, la retención de
cesantías cuando el contrato se termina por actos delictuosos contra el empleador y
todos los demás casos no tratados en las disposiciones de la Ley 50 de 1990.
215
E. BASE SALARIAL PARA LIQUIDARLA
273. ¿Cuál es el salario base para la liquidación de las cesantías?
R. El salario base para esta liquidación, es el que esté devengando el trabajador en

el momento en que se vaya a efectuar la liquidación, salvo que haya variado en
los últimos 3 meses, en cuyo caso es el salario promedio del último año de servi-
cios o de la fracción trabajada cuando sea menor.
274. ¿Para los anticipos de cesantías, también se toma el mismo salario?
R. Sí. Sin embargo, hay que tener en cuenta que en estos casos se trata de liquida-
ciones parciales, de tal forma que en casos de salarios variables no es recomen-
dable efectuar anticipos por la totalidad de lo causado.
Si el salario promedio disminuye, se va a encontrar con que al trabajador le han

liquidado más cesantías de las que se le debían. Esta situación se presenta en los
casos en que hay comisiones por ventas, viáticos frecuentes, turnos rotatorios u
horas extras.
F. DISCREPANCIA SOBRE EL VALOR

275. ¿Que se debe hacer con las cesantías que un trabajador tiene en la
empresa, si no las recibe porque no está de acuerdo con su valor o
porque no regresa al lugar de trabajo?
R. Esas cesantías deben consignarse a nombre del Juzgado Laboral en el Banco

Agrario. Es el mismo procedimiento que venía rigiendo antes de la expedición de
la ley 50/90.
En lo sucesivo, el trabajador recibirá el valor anual consignado por concepto de ce-

santías, y sus intereses, del Fondo de cesantías. El valor de las cesantías correspon-
diente a fracciones de año, serán pagadas directamente por la empresa a la cual
preste sus servicios.
La empresa cumple con las normas legales consignando las cesantías cuando el tra-
bajador no las reciba, por cualquier concepto.
A los Fondos de cesantías, solo se pueden consignar las cesantías que se deban a 31
de diciembre de cada año.
216
G. ENTREGA AL TRABAJADOR
276. ¿En qué casos se deben entregar las cesantías?
R. Dentro de las nuevas normas laborales, las cesantías se deben entregar en los
siguientes casos:
a) Cuando hay terminación definitiva del contrato de trabajo.
b) En los casos en que haya liquidaciones parciales para compra, construcción o

mejoras de vivienda, y para liberación de gravámenes hipotecarios; Se requiere
permiso previo del Ministerio de Protección Social. Los dineros entregados sin esa
autorización no se toman como parte de las cesantías.
c) Cuando hay unidad de empresa y el trabajador solicita que se le liquiden sus ce-
santías.
d) Cuando el trabajador se va a prestar el servicio militar.
(debemos entender que se trata de llamamiento a reservistas por razones de interés

nacional pues al ingresar a laborar, el trabajador debe tener definida su situación
militar);
e) Para los trabajadores vinculados después del l o . de enero de 1991, las cesantías
se deben consignar antes del 15 de febrero de cada año en el Fondo de Cesantías
escogido por el trabajador o el seleccionado por la empresa si éste no tomó una
decisión antes del 31 de diciembre;
f) Cuando se trata de trabajadores vinculados antes del l o . de enero de 1991,las

cesantías deben consignarse en la fecha a partir de la cual el trabajador haya escogi-
do acogerse al nuevo régimen.
277. ¿Está obligado el empleador a verificar si el trabajador le dio a las

cesantías el destino que informó al solicitar el pago anticipado de las
mismas?
R. No. Sobre este particular, es preciso anotar que el empleador continua obligado
a solicitar autorización al Ministerio de Protección Social cuando vaya a pagar
anticipadamente las cesantías al trabajador. No obstante lo anterior, la obliga-
ción de verificar el destino que el trabajador le de a las cesantías, desapareció.
Sobre este particular, el Ministerio de Protección Social, consideró mediante Con-

cepto 7429 del 14 de noviembre de 2006:
"...LA RESOLUCIÓN No 4250 DE 1973 DEL ENTONCES MINISTERIO DE TRABAJO Y

SEGURIDAD SOCIAL, QUE CONSAGRABA LA OBLIGACIÓN PARA LOS EMPLEADORES DE
217
DEMOSTRAR ANTE LA MENCIONADA ENTIDAD LA INVERSIÓN DE LAS CESANTÍAS DE
LOS TRABAJADORES CUYO PAGO PARCIAL HABÍA AUTORIZADO, FUE DEROGADA POR
LA RESOLUCIÓN 1 5 1 2 DE 2 0 0 0 , POR LO QUE NO SE ENCUENTRA VIGENTE LA
MENCIONADA OBLIGACIÓN..."
278. ¿Es posible pedir anticipo de cesantías para pagar estudios universitarios
del trabajador o de sus hijos?
R. Eso es posible, si se trata de trabajadores a quienes se les aplica el régimen de

cesantías establecido en el artículo 102 de la ley 50 de 1990 y reglamentado por
el decreto 663 de 1993.
Cuando se trate de trabajadores a quienes se les aplica el régimen de cesantías ante-

rior a la ley 50 de 1990, no es posible pedir anticipo para pagar estudios superiores.
En este caso, las cesantías solo tienen liquidaciones parciales para aspectos relacio-
nados con vivienda, tales como mejoras, compra, liberación de gravámenes hipote-
carios etc.
H. RAZÓN DE LAS LIMITACIONES

279. ¿Porqué tiene limitaciones el uso de las cesantías por parte del
trabajador?
R. Mientras esté vigente el contrato de trabajo, el trabajador solo puede utilizar el

dinero de sus cesantías en aspectos relacionados con la vivienda.
En caso de los trabajadores afiliados a los fondos de cesantías también, se pueden

utilizar para pagar estudios superiores del trabajador, su esposa o compañera per-
manente y de sus hijos.
La razón de esas limitaciones está en que las cesantías equivalen en nuestro medio a
lo que en otros países representa el seguro de desempleo.
Su mismo nombre de cesantías, hace referencia a cesante o desempleado. Siendo

esa su finalidad inicial, la ley ha dispuesto que mientras el contrato esté vigente, el
trabajador solo las puede usar en los fines específicos ya enunciados.
I. ANTICIPO SIN PERMISO DEL

MINISTERIO DE TRABAJO
218
280. ¿Qué pasa si los anticipos de cesantías se hacen sin permiso del
Ministerio de Protección Social?
R. Los dineros así entregados no tienen el carácter de cesantías y ha habido núme-

ros casos en los cuales el trabajador no reconoce haberlos recibido y la empresa
ha tenido que pagar nuevamente.
Si la empresa descontara esos dineros de la liquidación final sin autorización del

trabajador, estaría incurriendo en retención indebida lo cual le generaría mayores
dificultades. Lo mejor es solicitar la autorización previa, pues no es bn trámite com-
plejo y otorga todas las seguridades legales a esa clase de anticipos.
281. ¿Hay alguna sanción para la empresa, cuando no se entregan las

cesantías parciales inmediatamente después de obtenida Ja autorización
del Ministerio de Protección Social?
R. No está expresamente contemplada. No se puede olvidar que las limitaciones de

liquidez son una realidad innegable en muchos casos. No sería sano que por en-
tregar dineros de cesantías parciales, hubiera que recurrir a limitaciones de pro-
ducción y empleo. En estos casos el diálogo entre el empleador y el trabajador
puede producir mejores resultados que las multas. El empleador no puede des-
conocer las necesidades del trabajador y éste no puede tañnpoco desconocer las
limitaciones de capital que existen en nuestro medio.
Este problema se va a reducir de manera importante, pues la obligación de consignar

el valor de las cesantías anualmente, hará que los mayores valores de ellas se en-
cuentren en los fondos de cesantías, con lo cual las situaciones de conflicto por estos
temas serán cada vez menores.
J. CUANDO SE SUSPENDE EL
CONTRATO DE TRABAJO
282. ¿Cuándo haya suspensiones en el contrato de trabajo, ese tiempo se
puede descontar para efectos de liquidación de cesantías?
R. Las suspensiones en la prestación del servicio, se pueden deducir pues las ce-
santías se pagan por tiempo efectivamente servido. Se exceptúan aquellas au-
sencias que se hayan originado por enfermedad debidamente certificada. De
acuerdo con ello, si un trabajador estuvo incapacitado durante 1 mes en el año,
sus cesantías y primas de servicio se deben liquidar como si hubiere trabajado
todo el tiempo. Pero si la suspensión es por huelga imputable al trabajador, san-
219
ción disciplinaria o permiso no remunerado, el tiempo que haya durado la inte-
rrupción no se tiene en cuenta para el pago de esas prestaciones.
K. NO SE GENERAN
283. ¿Cuándo no se causan cesantías?
R. No se causan las cesantías en las industrias puramente familiar, en los casos de

trabajadores ocasionales, accidentales o transitorios y cuando se trate de traba-
jadores que laboren con artesanos que ocupen de manera permanente a menos
de 5 trabajadores permanentes extraños a su familia.
El espíritu de la norma busca que cuando trabajen solo familiares en una empresa,
las relaciones laborales tengan mayor flexibilidad. En los casos de trabajadores acci-
dentales, hoy no se encuentra mayor justificación en esa norma, pues los cambios
legislativos la han superado.
284. ¿ Los Trabajadores ocasionales, accidentales o transitorios, tienen

derecho a recibir cesantías proveniente de sus empleadores?
R. Sí. La Corte Constitucional mediante Sentencia C-823 de 2006, consideró que el

literal b) del artículo 251 del Código Sustantivo del Trabajo que excluía a los tra-
bajadores ocasionales de tener derecho a cesantías, debía quedar sin vigencia.
285. ¿Porqué la Corte Constitucional, mediante Sentencia C-823 de 2006, le

otorgó a los trabajadores ocasionales, accidentales o transitorios, el
derecho a recibir cesantías provenientes de su empleador?
R. Mediante Sentencia C-823 de 2006, la Corte Constitucional consideró sobre el

alcance de las cesantías como prestación social:
"...tiene como finalidad cubrir o prever las necesidades que

se originan para el trabajador con posterioridad al retiro de
una empresa, por lo que resulta un ahorro obligado orienta-
do a cubrir el riesgo de desempleo. Se trata de un objetivo
acorde con los principios de una Constitución humanista
fundada en el respeto por la dignidad humana, en este caso,
del trabajador..."
"...por lo tanto, al encontrar que la expresión "a los trabaja-

dores accidentales o transitorios" del artículo 251b) del
220
C.S.T., estructura un desbordamiento de la potestad de con-
figuración del legislador en materia laboral, en cuanto vul-
nera principios constitucionales que promueven valores de
igualdad, de equidad, de justicia y dignidad en las condicio-
nes laborales (Arts. 25 y 53), así como el de la universalidad
en la cobertura de todas las contingencias inherentes al tra-
bajo, con miras a la realización de los fines sociales del Esta-
do de derecho, la Corte declarará la inexequibilidad del seg-
mento normativo demandado..."
El contenido mencionado de la Sentencia C-823 de 2006, es concordante con otras

Sentencias de la Honorable Corte Constitucional, mediante las cuales se reconocen
prestaciones sociales a trabajadores, sin importar la naturaleza o duración de su
contrato de trabajo.
L. SE PIERDE EL DERECHO
286. ¿ En qué casos se pierde el derecho a la cesantía ?
R. El trabajador pierde el derecho a las cesantías cuando el contrato de trabajo se

termina por cualquier acto delictuoso contra el empleador, su familiares, o di-
rectivos de la empresa. Además, se pierde el derecho, cuando se produzcan da-
ños graves en forma intencional contra las instalaciones, materias primas o ele-
mentos de trabajo. Igualmente cuando la empresa sufra grave perjuicio ocasio-
nados por la revelación de secretos técnicos o comerciales por parte del traba-
jador.
En cualquiera de estos casos, el empleador puede retener el valor de las cesantías

hasta que la justicia decida.
287. ¿El empleador viola la ley al retener las cesantías de un trabajador que
ha sido despedido por un acto delictuoso?
R. En ese hecho no hay ninguna violación de la ley.
La ley lo permite expresamente y se justifica cuando el empleador haya sido afecta-

do por los actos delictuosos del trabajador. Al respecto la Corte Constitucional con-
sideró en Sentencia C-710 de 1996:
"..El auxilio de cesantía consiste en una especie de ahorro

que el patrono está obligado a cancelarle por ley al trabaja-
221
dor, a la terminación del vínculo laboral, como una forma de
ayuda, mientras permanece cesante.
Este auxilio consiste en un mes de salario por un año de ser-

vicios, y proporcional por fracción de año.
En los casos señalados en la norma acusada, se faculta al

patrono retener la suma que corresponda al auxilio de ce-
santía, cuando el trabajador ha incurrido en los hechos allí
descritos, mientras el juez correspondiente decide si existió
la causal alegada por éste.
En razón a la naturaleza de los hechos descritos como causa

para retener este auxilio, corresponde a la jurisdicción penal
establecer la existencia de los hechos alegados. Por tanto,
sólo cuando se abre investigación formal en contra del tra-
bajador, puede el patrono ejercer la facultad de retener. No
antes, pues la sola apreciación del empleador sobre unos
hechos, no le permite asumir competencias que no le co-
rresponden. Al respecto, puede consultarse la sentencia de
la Corte Suprema de Justicia, Sala Laboral, de septiembre 15
de 1974.
Una vez el juez penal dicte la correspondiente sentencia

condenatoria, el trabajador pierde definitivamente este de-
recho. Por tanto, no le asiste razón a los demandantes cuan-
do afirman que se vulnera el derecho al debido proceso,
pues en ningún momento el artículo acusado autoriza al
empleador para asumir el papel de la autoridad judicial.
Si se absuelve al trabajador, el patrono está obligado a pa-

gar la suma correspondiente y, sólo desde la fecha en que
quede ejecutoriado el fallo, empezará a estar en mora por el
no pago de este beneficio. Así lo ha entendido la Corte Su-
prema de Justicia, tal como se lee en la sentencia de abril 22
de 1965.
Por otra parte, nada impide que el patrono se constituya en

parte civil dentro del correspondiente proceso penal, o inicie
ante la justicia ordinaria el correspondiente proceso, para el
resarcimiento de daños y perjuicios ocasionados por la con-
ducta del trabajador. No se entiende por qué los actores in-
fieren que la norma acusada restringe los derechos que, co-
222
mo sujeto pasivo de las conductas delictivas descritas en la
norma acusada, posee el empleador.
Finalmente, es necesario aclarar que el auxilio de cesantía,

en razón a su naturaleza, no es factor que constituya sala-
rio. Por esta razón, la retención que hace el empleador de
esta prestación, no desconoce el derecho fundamental que
tiene todo trabajador a recibir remuneración por la presta-
ción de sus servicios (articulo 25 de Constitución)..."
M. ADMINISTRADORAS DE CESANTÍAS
288. ¿Qué son las Sociedades Administradoras de Fondos de cesantías y
pensiones?
R. Son personas jurídicas de derecho privado cuya creación de autorizada por la ley
45 de 1990, la cual reformó el sistema financiero.
La finalidad de estas sociedades es administrar los fondos que se conformarán con

las cesantías de los trabajadores que se hayan vinculado a las empresas después del
l o . de enero de 1991 de cesantías o de quienes se hayan vinculado antes y acepten
el nuevo régimen.
Obsérvese que estas sociedades no son dueñas de los Fondos. Son sus administrado-
ras. El Fondo es un patrimonio autónomo que pertenece a quienes han depositado
sus cesantías.
Del capital de la Sociedad, un mínimo del 40% debe destinarse a un fondo de estabi-
lización de rendimiento cuya finalidad es garantizar al trabajador el reconocimiento
del rendimiento mínimo fijado en la ley.
N. ASPECTOS FINANCIEROS DE LAS

ADMINISTRADORAS DE CESANTÍAS
289. ¿Cuál es la utilidad que obtendrán las sociedades que administran los
Fondos de Cesantías?
R. Su utilidad se genera en las llamadas comisiones de manejo y podrán causarse

una vez se hayan cubierto las obligaciones con los trabajadores cuyas cesantías
administra el Fondo. Podrán cobrar hasta el 4% anual del valor total de los dine-
223
ros captados. En el caso de los retiros parciales podrán cobrar hasta el 1.5% de
la suma que se retira.
290. ¿Cómo se informará a los trabajadores sobre el estado de su cuenta de

cesantías?
R. A partir del primer trimestre de su afiliación al Fondo, el trabajador recibirá un

extracto, el cual será actualizado trimestralmente. Con el tiempo, esa informa-
ción se suministrará mediante tarjetas plásticas similares a las actuales de crédi-
to.
291. ¿Dónde pueden invertir los fondos de cesantías los dineros recibidos?
R. La inversión de esos dineros se debe efectuar respetando las normas que para el
efecto establezca la Superintendencia Nacional de Valores, la cual debe escu-
char previamente a los trabajadores y los empleadores.
De todas formas la inversión se debe realizar buscando la seguridad, la rentabilidad y

la liquidez.
Para garantizar esos dineros, en las inversiones se deben respetar los siguientes
límites:
a) Hasta un 5% del activo total del fondo en una misma entidad, con excepción de la
Nación o del Banco de la República;
b) Hasta el 10% en títulos de deuda externa de la nación;
c) hasta el 25% en papeles que se encuentren totalmente avalados por un estable-

cimiento de crédito;
d) Hasta el 10% en acciones y bonos obligatoriamente convertibles en acciones y no

más del 2% en los de una misma entidad.
Para una mayor seguridad, se ha determinado que las inversiones de todos los Fon-
dos en una sola administradora no podrá superar el 10% de las acciones en circula-
ción de una misma compañía.
El cumplimiento de las normas sobre los sectores donde los Fondos pueden invertir,
serán celosamente vigiladas por el gobierno que estará interesado en el pulcro ma-
nejo de estos dineros. Además, los diversos intereses económicos representados en
las Juntas de los Fondos, buscarán que sea su actividad económica la que salga más
beneficiada con dichas inversiones.
El dinero depositado en estas entidades se debe irrigar por toda la economía para
que el beneficio sea general.
224
292. ¿Qué garantías tienen los trabajadores que los Fondos de cesantías van
a hacer un uso correcto de su dinero?
R. Sin temor a equivocarnos, podemos decir que esos Fondos son entidades abso-
lutamente seguras.
De acuerdo a las normas que los rigen, el capital de los socios es la primera garantía
a favor del trabajador. El capital mínimo establecido para formar un Fondo es de
quinientos millones de pesos (ajustables anualmente para mantener su valor real),
pero solo pueden captar 35 veces el valor de su capital. Ello hace que desde su naci-
miento, los Fondos tengan un fuerte respaldo financiero. Podrán captar más dinero,
los fondos con mayor capital.
Si del ejercicio normal, el Fondo no alcanza a producir los dineros para pagar los
rendimientos mínimos establecidos, las sumas que hagan falta saldrán del capital de
los socios. Para esta eventualidad en concreto, se ha ordenado una reserva del 40%
del capital de la Sociedad Administradora.
El primer interesado en que haya rendimientos y buenos manejos es el inversionista,

pues si algo falla, el primero que pierde su capital es él.
Si por cualquier circunstancia el capital de la Sociedad que administra el Fondo no

alcanzare a pagar las acreencias que se causaren, responderá ante los trabajadores,
el Fondo de Garantías de Instituciones Financieras.
Por otra parte, debe tenerse en cuenta que en las directivas del Fondo habrá repre-
sentantes de los trabajadores y de los empleadores, quienes estarán muy atentos en
que de esos dineros se haga un óptimo manejo.
0. REPRESENTANTE DE
TRABAJADORES Y EMPLEADORES
EN EL FONDO DE CESANTÍAS
293. ¿Quién elige el representante de los trabajadores y de los empleadores
en la Junta Directiva del Fondo?
R. Los trabajadores afiliados al Fondo, lo elegirán en asamblea que se han de cele-

brar antes del 15 de marzo de cada año, previa convocatoria del representante
legal.
294. ¿Cómo se elige el representante de los empleadores?
225
R. Será nombrado por la asamblea de accionistas del Fondo.
295. ¿El trabajador puede participar en el futuro, en la propiedad de las

Sociedades Administradoras de los Fondos de Cesantías?
R. Sí. De conformidad con las normas legales vigentes, dentro de los dos años si-
guientes a su fundación, dichas Sociedades deben ofrecer en pública suscripción
acciones que representen por lo menos el 25% del capital para así dar oportuni-
dad a terceros de participar en la propiedad de dichas sociedades.
P. VIGILANCIA DE LAS
296. ¿ Qué vigilancia tienen los fondos de cesantías ?
R. Además de los mecanismos internos de control propios de las entidades finan-

cieras, tienen la vigilancia de la Superintendencia Bancaria. Esta Entidad es la
encargada de autorizar su funcionamiento y previo a la expedición de la licencia
respectiva, realiza un análisis sobre las condiciones de los socios, y las calidades
de los Directivos. Se busca que haya los más estrictos controles aún desde antes
que comiencen a operar.
Q. AFILIACIÓN A LAS
297. ¿Puede un trabajador afiliarse a varios fondos de cesantías?
R. Solo puede estar afiliado a un Fondo, si tiene un contrato de trabajo. Pero si

tiene varios contratos de trabajo, como sería el caso de los trabajadores de
tiempo parcial que tienen varios empleadores, pueden estar afiliados a tantos
fondos, como contratos de trabajo tenga vigentes.
298. ¿Puede el trabajador afiliarse a un Fondo diferente al que escogió

inicialmente?
R. Sí. La afiliación es voluntaria y el retiro debe producirse cumpliendo el regla-

mento del Fondo respectivo. El propósito de esta libertad de afiliación es esta-
226
blecer una competencia entre los diversos Fondos, de tal forma que sea su efi-
ciencia y servicio lo que genere las afiliaciones.
299. ¿Un trabajador independiente, se puede afiliar a los Fondos de

cesantías?
R. Sí. En este caso sus depósitos podrán ser hasta de una doceava parte de sus
ingresos anuales. Esta limitación obedece a que los Fondos no son competidores
del sistema de ahorro tradicional, como las cajas de ahorros, las corporaciones
de ahorro y vivienda o las secciones de ahorros de los bancos.
300. ¿S( el trabajador no escoge un fondo de cesantías, dónde se deben

depositar esos dineros ?
R. En el Fondo que haya seleccionado la empresa. En este caso se debe informar al

trabajador en cuál fueron consignados.
R. CONSIGNACIÓN DE CESANTÍAS
301. ¿En qué casos es obligatorio consignar las cesantías en un fondo?
R. Las cesantías de todos los trabajadores cuyo contrato de trabajo se haya cele-
brado después del l o . de enero de 1991, que es la fecha en que comenzó a regir
la ley 50 por la cual se crearon los fondos de cesantías. Esta es una obligación no
negociable, es decir, se debe aplicar independientemente de lo que piense el
trabajador o la empresa frente a ese tema.
302. ¿ Cuándo se debe efectuar la consignación ?
R. A más tardar el 15 de febrero de cada año. Si se trata de trabajadores que se

acogen voluntariamente al nuevo sistema, la consignación debe efectuarse de-
ntro del mes siguiente a la fecha escogida. En ambos casos, junto con la consig-
nación respectiva, el empleador debe entregar al Fondo una liquidación detalla-
da de las cesantías que está consignando.
303. ¿Cuál es el valor que se debe consignar?

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R. El total de las cesantías que se deban al trabajador por concepto de cesantías el
31 de diciembre de cada año o en la fecha que haya escogido el trabajador,
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227
cuando se haya acogido voluntariamente al régimen de cesantías establecido
por la ley 50 de 1990.
304. ¿Cuál es la sanción para el empleador que no cumpla con esas normas?
R. Debe pagar un día de salario por cada día de demora. Además, los Fondos a
solicitud del trabajador, pueden emprender las acciones judiciales correspon-
dientes para hacer efectivo ese derecho.
Si las cesantías causadas no las entrega oportunamente, debe, dentro de los diez
días siguientes, suministrar una declaración a la sociedad administradora en la cual
exprese los datos del empleador, los nombres e identificaciones de los trabajadores
a los cuales les debe cesantías y el valor de ellas. Esta declaración presta mérito
ejecutivo, es decir, con ella se puede proceder al embargo de la empresa.
Si se niega a dar la declaración, el Ministerio de Protección Social lo puede multar

hasta con 100 salarios mínimos por cada trabajador cuyas cesantías no se hayan
cancelado o se haya efectuado en forma incompleta.
Lo anterior no excluye las posibles acciones penales que puedan iniciarse, en caso de
haber cometido falsedad documental o cualquier otro ilícito.
Con las sanciones aquí previstas, es obvio que lo mejor es cumplir oportunamente
con esa obligación, pues no hacerlo es mucho más grave y más costoso para la em-
presa.
Sobre este tema, la Corte Suprema de Justicia consideró en Sentencia 13467de julio
11 de 2000, con ponencia del Doctor Carlos Isaac Nader:
"...La indemnización moratoria consagrada en el numeral

tercero del artículo 99 de la Ley 50 de 1990 tiene origen en el
incumplimiento de la obligación que tiene el empleador de
consignar a favor del trabajador en un fondo autorizado el
auxilio de cesantía, luego se trata de una disposición de na-
turaleza eminentemente sancionadora, como tal, su imposi-
ción está condicionada, como ocurre en la hipótesis del artí-
culo 65 del Código Sustantivo del Trabajo, al examen o apre-
ciación de los elementos subjetivos relativos a la buena o
mala fe que guiaron la conducta del patrono.
Ello no es nada nuevo, pues en Sentencia de 9 de abril de

1959, reiterada en varias oportunidades, tanto por el extin-
guido Tribunal Supremo del Trabajo como por la Sala de Ca-
sación Laboral de la corte, se ha dicho que, "La sanción por
ella consagrada (se refiere al CST, art. 65) no opera de plano
228
sobre los casos de supuestas prestaciones sociales no satis-
fechas por el patrono, ya que tal indiscriminada imposición
de la pena pecuniaria entrañaría aberración contraria a las
normas del derecho que proponen el castigo como correctivo
de la temeridad, como recíproco del ánimo doloso..."
305. ¿Un mismo empleador, puede ser sancionado a pagar un día de salario
por no consignar las cesantías y otro día de salario por concepto de
salarios caídos?
R. Sí, porque las sanciones tienen orígenes en conductas diferentes del empleador.
Una sanción, se origina en la no consignación oportuna de las cesantías pertene-
cientes al trabajador. La otra sanción, se origina en el no paga de salarios y pres-
taciones sociales al momento de terminar el contrato de trabajo.
Sobre esta posibilidad, se pronunció la Corte Suprema de Justicia, en Sentencia 9229

del 26 de febrero de 1997, al considerar:
"...Dado el planteamiento del cargo en relación con la pre-

sunta incompatibilidad de las dos condenas por indemniza-
ción moratoria dispuestas por el follador -aspecto de puro
derecho-, estima la Sala necesario precisar por vía de doctri-
na que cuando se ordenen ambas en un proceso, no se in-
fringe el principio del non bis in ídem, por cuanto ellas tienen
diferente fuente de causación: porque la primera se cimienta
en el no depósito oportuno a los fondos de cesantía en los
casos en que existe obligación patronal de consignarles los
saldos de esa prestación causados durante la vigencia del
contrato en las fechas prescritas por la ley, mientras que la
del artículo 65 del Código Sustantivo del Trabajo obedece a
la falta de pago a la terminación del contrato de las acreen-
cias laborales señaladas por el legislador debidas por el em-
presario al trabajador en ese momento..."
306. ¿Deben las empresas depositar también las cesantías de los trabajadores
vinculados antes de 1991, que se trasladen al nuevo régimen de
cesantías?
R. Si un trabajador vinculado antes del l o . de enero de 1991, desea acogerse al

nuevo régimen, debe comunicarlo por escrito a la empresa y esta debe consig-
nar en el fondo escogido por el trabajador el valor de las cesantías que le adeu-
de. El trabajador en la comunicación, debe informar a partir de qué fecha quiere
229
acogerse. La empresa debe depositar los dineros dentro del mes siguiente a di-
cha fecha.
La ley 100 de 1993, determinó que las comunicaciones sobre esos traslados deben
ser autenticadas ante un notario.
Sobre el particular, la Corte Suprema de Justicia consideró en Sentencia 11909 del 6

de Septiembre de 1999, con ponencia del Doctor Francisco Escobar Henriquez:
"...En otros términos, el cambio de régimen de cesantía úni-

camente supone la expresión escrita de la voluntad del tra-
bajador recibida por el patrono y este acto, conforme a las
reglas propias de las declaraciones de voluntad (C.C., art.
1502), sólo podría ser invalidado judicialmente si se demues-
tra que no reunió los supuestos generales relativos a la ca-
pacidad, al consentimiento libre de vicios y al objeto y la
causa lícitos.
De consiguiente, la prescripción del artículo 114 de la Ley

100 de 1993 resulta complementaria de lo anterior en cuan-
to consagra un supuesto para el trámite de la consignación
en el fondo, ya que éste deberá exigir la comunicación ren-
dida ante notario para efectos de la inscripción del trabaja-
dor. No se trata entonces de un requisito para la validez del
cambio de régimen pues así no lo dice el texto ni hay lugar a
desprenderlo por la naturaleza de la exigencia.
Su incumplimiento podría conducir a la paralización del pro-

cedimiento previsto para la apertura de la cuenta individual
del trabajador en el fondo de cesantía y a la imposibilidad
práctica de realizar la modificación de régimen..."
307. ¿ Un Fondo de cesantías puede recibir dineros diferentes a las cesantías?
R. Las sociedades que administran fondos de cesantías también pueden adminis-

trar fondos de pensiones. De esta forma aunque se manejan de manera inde-
pendiente, en una misma Administradora pueden recibirse recursos de cesant-
ías y también recursos para el sistema general de pensiones.
308. ¿Cuáles son los intereses que recibe el trabajador por sus cesantías?
R. En lo sucesivo el trabajador recibirá rendimientos financieros sobre sus cesant-

ías tanto de la empresa como del Fondo de Cesantías.
230
El propósito es que quien tenga el dinero de las cesantías del trabajador le reconozca
unos intereses o rendimientos financieros. Funcionará de la siguiente manera: la
empresa le debe liquidar el 12% sobre el valor de las cesantías que le adeude el 31
de diciembre. Este porcentaje es proporcional cuando el trabajador no haya labora-
do el año completo. Si trabajó 6 meses, el interés será el 6%, si trabajó 9 meses, el
interés será del 9% etc.
Los Fondos deberán pagar un rendimiento mínimo igual al que esté pagando el sis-
tema financiero para captaciones de dinero a término fijo (DTF). Esta suma debe ser
abonada trimestralmente en la cuenta del trabajador.
S. RETIRO DEL DINERO DE LAS

309. ¿Cuándo se pueden retirar las cesantías depositadas en el Fondo?
R. En tres eventos.
a) Retiros parciales para compra, construcción o mejoras de vivienda y liberación de

gravámenes hipotecarios o para pago de estudios superiores en instituciones apro-
badas por el gobierno para el trabajador, la esposa o compañera permanente y sus
hijos.
En estos retiros, el Fondo cobrará al trabajador el 1.5% del valor del retiro. Ejemplo:
si el retiro parcial es por $200.000, le descontarán al trabajador $3.000 por concepto
de comisión.
b) Cuando el trabajador decida afiliarse a un fondo diferente. En este caso, el trasla-

do se hará entre entidades previa petición del trabajador.
c) Retiros definitivos cuando se termine el contrato de trabajo. En este caso el em-

pleador debe avisar al Fondo dentro de los tres días siguientes a su terminación. El
trabajador podrá retirar el valor de esas cesantías dentro de los cinco días siguientes
a su solicitud.
T. EMBARGO DE CESANTÍAS
. . • •
310. ¿Son embargables las cesantías?
R. Sí, siempre y cuando la obligación que origine el embargo sea a favor de una
cooperativa.
231
También son embargables por orden de un juez, para cubrir pensiones alimenticias.
En estos casos, el embargo puede ser hasta del 50% de su valor.
La empresa no puede proceder a efectuar embargos sin que le llegue la orden expre-
sa del juzgado respectivo.
Igualmente, los Fondos para proceder a efectuar embargos sobre ellas, requieren
previa orden judicial.
311. ¿Cuál es el procedimiento que se debe seguir cuando el trabajador tiene

pignoradas sus cesantías a la empresa por créditos concedidos para
vivienda?
R. En ese caso la empresa debe entregar al Fondo de Cesantías, la totalidad de las

cesantías causadas y solicitar de éste el reintegro correspondiente. No es posi-
ble que la empresa retenga esos dineros directamente.
U. CESANTÍAS CAUSADAS DESPUÉS

DEL 15 DE FEBRERO
312. ¿Qué se debe hacer con las cesantías que tiene la empresa si el contrato
se termina después del 15 de febrero?
R. Esas cesantías, junto con los intereses correspondientes, deben ser entregados
al trabajador junto con la liquidación de las demás prestaciones sociales.
Debe tenerse en cuenta que el empleador solo debe consignar en los Fondos antes
del 15 de febrero el valor de las cesantías que deba el 31 de diciembre anterior. Por
esta razón, si un trabajador se retira el 15 de agosto, la empresa tiene en su poder
las cesantías que causó ese trabajador desde el l o . de enero hasta el momento de su
retiro.
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X. PRIMA DE SERVICIOS
A. DEFINICIÓN
232
313. ¿En qué consiste la prima de servicios?
R. Esta es una prestación social que obliga a toda empresa de carácter permanen-
te. Consiste, en el pago de una quincena de salarios en el mes de junio y otra
quincena antes del 20 de diciembre.
B. QUIENES TIENEN DERECHO

314. ¿Quiénes tienen derecho a la prima de servicios?
R. Cualquier trabajador tiene derecho a recibir la prima de servicios, sin importar

cuánto tiempo que haya laborado en la empresa.
Igualmente, el trabajador tiene derecho a la prima de servicios, sin importar si su

contrato de trabajo es verbal, escrito, a término fijo o a término indefinido.
Así lo determinó la Corte Constitucional, mediante Sentencia C-042 de 2003, publi-

cada con fecha 28 de enero del mismo año.
Con esta providencia, se modificaron las disposiciones legales que reconocían la

prima de servicios a los trabajadores vinculados mediante contrato a término indefi-
nido o fijo igual o superior a un año, siempre y cuando hubieran trabajado por lo
menos 90 días dentro del semestre respectivo.
315. ¿Esta sentencia afecta la liquidación de contratos de trabajo efectuada

con anterioridad al 28 de enero de 2003?
R. No. La sentencia de la Corte Constitucional no tiene efectos retroactivos. Es

decir, solamente beneficia a aquellos trabajadores cuyo contrato de trabajo
haya terminado después de promulgada la providencia.
316. ¿Porqué la Corte Constitucional modificó los requisitos para tener

derecho a la prima de servicios?
R. Según lo dispuesto en Sentencia C-042 de 2003, si la naturaleza de la prima de

servicios es la de una prestación que tiene como finalidad que el trabajador par- t
ticipe en las utilidades de la empresa, no resulta razonable ni proporcionado que
en los contratos de trabajo a término indefinido o a término fijo igual o superior
a un año, se condicione el pago de esta prestación a que el trabajador haya la-
borado por un periodo fijado por el legislador a su arbitrio.
233
Estimó la Corte Constitucional, que la prima de servicios encuentra su fundamento y
causa en el servicio prestado. En consecuencia, a todos los trabajadores, indepen-
dientemente de la clase de contrato que se haya utilizado para su vinculación a la
empresa de carácter permanente, se le debe reconocer el derecho a dicha presta-
ción patronal especial.
Las providencia mencionada, dispone:
"La prima de servicios encuentra su fundamento y causa en el servicio prestado. Se

permite así que todos los trabajadores, independientemente de la clase de contrato
que se haya utilizado para su vinculación a la empresa de carácter permanente,
tengan derecho a dicha prestación patronal especial."
En virtud de lo anterior, el cambio que produjo la Sentencia de la Corte Constitucio-

nal, consiste en que todo empleador está obligado a reconocerle a sus trabajadores
la prima de servicios establecida en la Ley, independientemente del tiempo que
hubiera laborado el trabajador en la empresa.
C. CUÁNDO SE PIERDE EL DERECHO

317. ¿El trabajador pierde el derecho a la prima de servicios por ser despedido
con justa causa?
R. No. La Corte Constitucional en Sentencia C-034 de 2003, publicada con fecha 28

de enero de ese mismo año, consideró que el trabajador despedido con justa
causa no tiene porqué perder el derecho a recibir el valor de la prima de servi-
cios, en proporción al tiempo laborado.
Con esta Sentencia, la Corte dejó sin vigencia las normas legales que permitían al
empleador dejar de pagar la prima de servicios cuando el trabajador era despedido
con justa causa. *
La norma declarada inexequible por la Corte Constitucional, se justificaba según

algunos intérpretes, en cuanto que si el trabajador incurría en una justa causa para
que su contrato se diera por terminado, el empleador podría dejar de cancelarle la
prima de servicios al trabajador, a manera de indemnización por los perjuicios cau-
sados.
318. ¿Porqué la Corte Constitucional ordena pagar la prima de servicios al

trabajador que es despedido con justa causa?
R. En criterio de la Corte Constitucional, la prima de servicios es una forma de par-

ticipación en las utilidades empresariales. En criterio del Alto Tribunal, la prima
234
de servicios es un derecho de los trabajadores que se causa con el servicio pres-
tado, es decir, durante la ejecución del contrato.
Considera la Corte en su Sentencia C-034 de 2003, que la pérdida de la prima consti-

tuye una sanción pecuniaria al trabajador despedido con justa causa, que se suma a
las que derivan de las circunstancias del despido. Estos trabajadores, estima la Corte,
no tienen entonces derecho a ciertas indemnizaciones y acciones judiciales que
amparan al trabajador despedido sin justa causa.
Amplía la Corte Constitucional sus argumentos, afirmando que en tales circunstan-

cias, si el ordenamiento laboral ya previo ciertas consecuencias negativas para el
trabajador despedido con justa causa, como la pérdida de las indemnizaciones co-
rrespondientes o de una eventual acción de reintegro, entonces el no pago de la
prima de servicios configura en realidad una doble sanción para el trabajador.
Concluye la Corte Constitucional, considerando que el despido de un trabajador no

puede afectar un derecho que ya ha sido causado y menos desconocer que el tiempo
laborado, requisito para acceder a la prima de servicios, ya transcurrió.
En la Sentencia C-034 de 2003, la Corte Constitucional considera:
"...si el ordenamiento laboral ya previo ciertas consecuencias

negativas para el trabajador despedido con justa causa, co-
mo la pérdida de las indemnizaciones correspondientes o de
una eventual acción de reintegro, entonces el no pago de la
prima de servicios en esos casos configura en realidad una
doble sanción, que no aparece necesaria para estimular a los
trabajadores a que cumplan satisfactoriamente sus deberes
laborales, precisamente por cuanto la ley ya previo otros
•.fiai-'iki
efectos perjudiciales para el empleado que incurra en un
hecho que represente justa causa de despido..."
"...Además, es necesario recordar que aunque la prima de

servicios no es salario, es evidente que se trata de una pres-
tación que se causa con el simple transcurso del tiempo la-
borado. Por consiguiente, autorizar que esa prima no sea
pagada por la ocurrencia de un hecho posterior -como es
que el trabajador incurra ulteriormente en una causal de jus-
to despido- implica privar al empleado de un ingreso que ya
había sido causado, y que en cierta medida ya hacía parte
de su patrimonio..."
En virtud de todo lo anterior, el trabajador que sea despedido con justa causa,
tendrá derecho a obtener válidamente de su empleador, el pago de la prima de
servicios en proporción al tiempo laborado en la empresa.
235
D. PAGO DURANTE INCAPACIDADES
319. ¿Puede descontarse el tiempo que permanezca un trabajador
incapacitado, para efectos de liquidar el pago de la prima de servicios?
R. No. El período de incapacidad no es causal para suspender el contrato de traba-

jo. En consecuencia, todo el tiempo que el trabajador permanezca incapacitado,
debe contabilizarse para liquidarle al trabajador la prima de servicios. En este
sentido, se ha pronunciado la H. Corte Suprema de Justicia.
E. SALARIO BASE PARA LIQUIDARLA

320. ¿Cuál es el salario base para liquidar esa prima?
R. Debe tomarse el promedio de lo devengado en el semestre respectivo o del

tiempo que se haya laborado cuando sea menor.
Hay que tener en cuenta la facultad de las partes para determinar los factores de
salario, pues la prima solo se debe liquidar con las sumas que lo integren.
F. NO ES SALARIO
321. ¿Cuál es la razón legal para que la prima de servicios no sea considerada
como salario?
R. La prima de servicios se introdujo en la reforma laboral del año 1950, para susti-
tuir la obligación que tenían los patronos de dar a sus trabajadores una partici-
pación en las utilidades de la empresa.
Adicionalmente, la prima de servicios no puede considerarse salario, pues no todos

los empleadores están obligados a pagarla. Solamente están obligados a pagarla,
aquellos empleadores que puedan considerarse unidades de explotación económica.
Sobre el particular, se pronunció la Corte Constitucional, en Sentencia C-051 de

1996, al considerar:
"...En cuanto al artículo 306 del mismo Código Sustantivo de

Trabajo que establece la prima de servicios únicamente pa-
ra los trabajadores de las empresas de carácter permanente,
236
tampoco encuentra la Corte que sea contrario a la Constitu-
ción en cuanto priva de tal prima a los trabajadores del ser-
vicio doméstico. Esto, por la sencilla razón del origen de la
prima de servicios, que, como lo dice la norma citada, susti-
tuyó la participación de utilidades y la prima de beneficios
establecidas en legislación anterior. Es claro que el hogar, la
familia, no es una empresa y no genera utilidades..."
XI. UNIFORMES EN EL
CONTRATO DE TRABAJO
A. DEFINICIÓN
322. ¿En qué consiste la obligación de otorgar uniformes de trabajo?
R. Todo empleador debe entregar a los trabajadores que devenguen hasta dos
salarios mínimos, esto es $923.000, un par de zapatos y un vestido de labor cada
4 meses: el 30 de abril, el 31 de agosto y el 20 de diciembre.
La finalidad de esta prestación es asumir por parte de los empleadores los costos de
las prendas que el trabajador requiere para el desempeño normal de sus labores. Sus
características por lo tanto, deben ser adecuadas al oficio y lugar donde se realicen.
Se requiere que en la fecha en que corresponda entregar estos elementos el traba-

jador tenga por lo menos tres meses de servicio continuos en la empresa.
Esta prestación no cubre a los trabajadores ocasionales, accidentales o transitorios,

pues como se sabe, la duración de estos contratos no puede ser superior a un mes.
B. SALARIOS CAÍDOS
323. ¿Genera salarios caldos no reconocer estos elementos de trabajo?
R. No. En estricto sentido el calzado y vestido de labor se toman como elementos

necesarios para el desempeño del cargo y no como un ingreso al patrimonio del
trabajador.
237
C. USO OBLIGATORIO
324. ¿Está obligado el trabajador a usar los elementos suministrados por la
empresa?
R. Sí. Frente al deber que le corresponde a la empresa existe la obligación del tra-
bajador de utilizar las prendas suministradas. En caso de no hacerlo, el emplea-
dor puede quedar eximido de suministrar la dotación para el período siguiente.
Adicionalmente, el contrato laboral del trabajador puede ser terminado con justa
causa por parte del empleador, cuando dicha falta haya sido calificada como grave
en el contrato de trabajo o en el reglamento interno de trabajo.
D. A TRAVÉS DEL BANCO AGRARIO

325. ¿ Cuándo suministra esta dotación a través del Banco Agrario ?
R. Cuando se trate de trabajadores que se desempeñen en labores de agricultura,

silvicultura, ganadería, pesca, avicultura y apicultura.
E. NO SE TOMA EN CUENTA PARA

LIQUIDAR PRESTACIONES
SOCIALES
326. ¿El valor de estos elementos se toma como factor salarial para liquidar
las prestaciones sociales?
R. No, pues estos se consideran elementos de trabajo y por lo tanto, no tienen el

carácter de salario.
Este tratamiento podría ser diferente en el evento que hubiera una convención co-
lectiva que estableciera algunas consideraciones especiales. En este caso hay que
analizar el contenido de la cláusula convencional respectiva.
238
F. PAGO EN DINERO
327. ¿Puede el trabajador recibir en dinero el valor de los vestidos y calzado
de labor que el empleador le debe suministrar?
R. No. Esa prestación se debe recibir en especie pues tiene por finalidad suminis-
trar una dotación para que el trabajador desempeñe su labor. La posibilidad de
compensar en dinero, solo es posible al finalizar el contrato, pues no tendría
sentido suministrar una dotación de trabajo cuando la persona ya no va a labo-
rar en la empresa.
Sobre este particular, consideró la Corte Constitucional en Sentencia C-710 de 1996:
"..Esta prestación, creada en beneficio de cierta clase de tra-

bajadores, aquéllos que devenguen hasta dos salarios míni-
mos, tiene por fin permitirles el uso de vestidos de labor y
calzado, disminuyendo los gastos en que éstos incurren para
adquirir la indumentaria apropiada para laborar.
Se entiende que en el cumplimiento de esta obligación, el

empleador debe respetar la dignidad del trabajador, sumi-
nistrando elementos que no sólo le permitan desarrollar en
forma idónea su labor, sino que no pongan en ridículo su
imagen. Por tanto, el calzado y vestido que se entregan, han
de ser adecuados a la naturaleza del trabajo ejecutado, al
medio ambiente en que éste se desarrolla.
Así, por la naturaleza de esta prestación, es obvio que ella

no pueda ser compensada en dinero. Cosa distinta es que el
trabajador decida no utilizar la dotación entregada, caso en
el cual, el empleador se exime, en el período siguiente, de
entregar vestido y calzado, tal como lo preceptúa el artículo
.ly / 233, sin que por ello se entienda que está incumpliendo con
esta obligación.
Finalmente, es necesario aclarar que la prohibición que con-

sagra la norma acusada rige sólo durante la vigencia de la
relación laboral, puesto que finalizada ésta, el trabajador
podrá solicitar al juez correspondiente, el pago de la misma,
si demuestra que durante la vigencia de su contrato, el em-
pleador no cumplió con ella. En este caso, la prestación in-
cumplida, se pagará en dinero, pues es un derecho que el
239
trabajador tiene, y que no puede renunciar. Así lo reconoció
la Corte Suprema de Justicia, Sala Laboral, en sentencia del
cuatro (4) de marzo de 1994. Además, sería ilógico que una
vez finalizada la relación laboral, se condenara al trabajador
a recibir un vestido de labor que no requiere..."
XII.AUXILIO DE TRANSPORTE EN
EL CONTRATO DE TRABAJO
A. DEFINICIÓN
328. ¿En qué casos hay que pagar auxilio de transporte?
R. Esta norma cubre a todos los trabajadores cualquiera que sea el capital de la
empresa, siempre y cuando devenguen hasta dos salarios mínimos. Se paga por
mensuajidades anticipadas.
En la actualidad, el auxilio de transporte se debe pagar a todos los trabajadores que

devenguen hasta dos veces el salario mínimo.
Se excluye a los trabajadores que viven en el lugar de trabajo o como lo consideró la

Corte Suprema de Justicia en julio de 1.988:
"... cuando el traslado de; trabajador no le implique ningún

costo ni requiere mayor esfuerzo.."
B. SE INCLUYE PARA LIQUIDACIÓN DE

PRESTACIONES SOCIALES
329. ¿El valor del auxilio de transporte debe incluirse en la base para liquidar
las prestaciones sociales del trabajador?
R. Sí. El valor del auxilio de transporte debe tenerse en cuenta para liquidar el valor
de la prima de servicios, cesantías e intereses sobre las cesantías a que tiene de-
240
recho el trabajador. No hacerlo, genera a cargo del empleador el pago de la in-
demnización moratoria o salarios caídos a favor del trabajador.

"...el auxilio de transporte es factor a tenerse en cuenta en la

liquidación de dichos conceptos y que la sanción moratoria
se aplique hasta cuando la demandada satisfaga el valor to-
tal de los salarios y prestaciones sociales que le adeuda..."
C. EN SALARIO VARIABLE
330. ¿Se causa auxilio de transporte en los casos en los cuales el salario en
variable?
R. Sí, siempre y cuando el promedio de lo devengado en el mes inmediatamente

anterior no exceda dos veces el salario mínimo.
D. NO SE PAGA
331. ¿En qué casos hay exención de pagar dicho auxilio?
R. Cuando la empresa preste directa y gratuitamente el servicio de transporte. En

este caso solo está obligada a reconocerlo a aquellos trabajadores que vivan a
más de 1.000 metros de la ruta del bus.
El suministro gratuito del transporte por parte de los empleadores, es una tendencia
que ha ido desapareciendo pues su costo es más alto que el auxilio legal, y además,
se considera que los accidentes que sucedan en el trayecto son accidentes de traba-
jo.
Tampoco hay que pagar auxilio de transporte cuando el trabajador no presta el ser-
vicio, pues su finalidad es financiar el desplazamiento del trabajador a su lugar de
trabajo.
241
E. VALOR
332. ¿Cuál es el valor de ese auxilio de transporte?
R. Para el año 2008 fue fijado por el Gobierno Nacional en $55.000, mediante la
expedición del Decreto 4966 del 27 de diciembre de 2007. De conformidad con
lo anterior, este valor debe pagarse a partir del l o . de enero de 2008, a quienes
devenguen hasta dos salarios mínimos.
XIII. VACACIONES EN EL
CONTRATO DE TRABAJO
A. EN QUÉ CONSISTE
333. ¿En qué consiste el derecho a las vacaciones?
R. Consiste en conceder al trabajador en vigencia del contrato de trabajo, 15 días

hábiles continuos de descanso remunerado por cada año de servicios.
Todos los empleadores deben reconocer a sus trabajadores el salario correspondien-

te a los días hábiles de descanso, más los días dominicales y festivos que hubiere en
ese lapso.
Por lo anterior, cuando un trabajador sale a vacaciones se le reconoce el valor de 18

o más días, pues varían de acuerdo al número de festivos que haya.
B. COMPENSACIÓN EN DINERO
334. ¿En qué casos se pueden compensar las vacaciones en dinero?
R. Como norma general no es posible cambiar el tiempo de vacaciones por dinero.

El objetivo de las vacaciones es que el trabajador descanse y reponga las energ-
ías consumidas en el trabajo.
242
Si durante la vigencia del contrato de trabajo, no es posible conceder la totalidad de
las vacaciones en tiempo, se puede reconocer la mitad en dinero y la otra mitad en
tiempo. Esto con previa autorización del Ministerio de Protección Social.
Otro caso en el que se puede compensar el tiempo de las vacaciones en dinero, se

presenta cuando el contrato de trabajo termina sin que el trabajador haya disfrutado
de sus vacaciones.
C. ACUMULABLES
335. ¿Puede el trabajador acumular los períodos de vacaciones no
disfrutados?
R. Sí. Aunque el trabajador debe disfrutar de sus vacaciones dentro del año si-
guiente a la fecha en que se causaron, por necesidades del servicio, pueden
acumularse hasta dos períodos en el caso de los trabajadores en general.
Cuando se trata de trabajadores de confianza o manejo, técnicos, especializados o

de extranjeros que presten sus servicios en lugares diferentes a la residencia de su
familia, las vacaciones podrán acumularse hasta cuatro períodos.
De todas formas el trabajador debe salir a vacaciones por lo menos 6 días al año. De
esta forma, cuando se habla de acumulación se hace referencia a los 9 días restantes
de cada año.
Pese a lo anterior, es recomendable que el trabajador disfrute anualmente de sus

vacaciones para que pueda recuperar sus fuerzas y para que la empresa pueda ir
preparando personal para futuros ascensos, ensanches y retiros.
336. ¿El trabajador pierde el derecho a disfrutar de sus vacaciones, cuando ha

dejado acumular más de tres períodos por decisión del empleador?
R. No. El trabajador que ha solicitado sus vacaciones periódicamente, pero que no

ha podido disfrutarlas por decisión del empleador, no pierde su derecho a dis-
frutar las vacaciones durante la vigencia del contrato de trabajo o que le sean
compensadas a la terminación del mismo.
En este sentido, se pronunció la Corte Suprema de Justicia, al considerar mediante

Sentencia del 19 de mayo de 1978:
"...El articulo 6° del Decreto 13 de 1967 que sustituyó el artí-

culo 190 del Código sustantivo del Trabajo, dispone, como
también lo disponía la norma sustituida, que la acumulación
243
de vacaciones podrá ser hasta de cuatro (4) anos cuando se
trate de determinados trabajadores. Más el incumplimiento
de esa norma por parte del patrono no implica la pérdida del
derecho del trabajador a gozar de las vacaciones correspon-
dientes a los años que excedan de cuatro, ni a que se las
compensen en dinero a la terminación del contrato en la
forma prevista en el artículo 14 del decreto 2351 de 1965,
salvo cuando la obligación del patrono se extingue por el
fenómeno de la prescripción...".
En el mismo sentido se pronunció el Ministerio de Protección Social, mediante Con-

cepto 8601 del 26 de diciembre de 2006, al considerar:
" . . . L A ACUMULACIÓN DE LAS VACACIONES EN LA FORMA COMO LO DISPONE EL

CITADO ARTÍCULO 1 9 0 , NO LE HACE PERDER EL DERECHO AL TRABAJADOR A
DISFRUTAR DE LAS VACACIONES, NI A QUE SE LE COMPENSEN EN DINERO A LA
TERMINACIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO, SALVO CUANDO EL DERECHO A LAS
VACACIONES SE EXTINGUE POR LA FIGURA DE LA PRESCRIPCIÓN DE LOS DERECHOS
LABORALES ( ART. 4 8 8 DEL C S T ) . . . . "
D. PRESCRIPCIÓN
337. ¿A partir de qué momento se cuentan los tres años, para que el
trabajador pierda el derecho a disfrutar sus vacaciones por prescripción
de las mismas?
R. Depende. Si el contrato de trabajo se encuentra vigente, el derecho a disfrutar

de las vacaciones se pierde a los tres años, contados desde el año subsiguiente a
aquel en que se causaron las vacaciones. Por otra parte, si lo que ocurre es que
el contrato de trabajo termina y el trabajador espera recibir en dinero la com-
pensación de sus vacaciones, el derecho a recibir las vacaciones compensadas se
pierde a los tres años, contados desde el día en que se finalizó el contrato de
trabajo.

nueve de marzo de 1994, al considerar:
"(...) la prescripción de las vacaciones como descanso se

cuenta desde el día en que se cumple el alio subsiguiente a
aquel en que se causa el derecho a disfrutarlas, la de la
compensación, en dinero por terminación del contrato se
cuenta desde la fecha en que esto último sucedió. (...)"
244
E. PROPORCIONALES
338. ¿Cuándo el contrato de trabajo termine sin que el trabajador haya
disfrutado de vacaciones, cuánto tiempo debe haber laborado para tener
derecho a vacaciones proporcionales?
R. Actualmente, el trabajador tiene derecho a recibir compensación en dinero por

sus vacaciones, cualquiera que haya sido el tiempo laborado.
Así se desprende de lo dispuesto por la Corte Constitucional mediante Sentencias C-

897 del 7 de octubre de 2003 y C-019 del 20 de enero de 2004.
En efecto, mediante Sentencia C-897 de 2003, la Corte Constitucional declaró inexe-

quible el artículo 189 del Código Sustantivo del Trabajo, subrogado por el artículo 14
del decreto 2351 de 1.965, según el cual el trabajador debía haber laborado seis
meses o más para tener derecho al pago proporcional de sus vacaciones.
La norma anotada, disponía:
"...Cuando el Contrato de Trabajo termine sin que el traba-

jador hubiere disfrutado de vacaciones, la compensación de
éstas en dinero procederá por año cumplido de servicio y
proporcionalmente por fracción de año, siempre que esta
exceda de seis (6) meses". (Subrayado ajeno al texto origi-
nal)
En la providencia antes citada, la Corte Constitucional consideró:
"...la medida...desconoce el orden justo que se proclama

desde el Preámbulo de la Constitución de 1991, la especial
protección al trabajo, así como la igualdad de oportunidades
para los trabajadores y el derecho a que su remuneración
sea proporcional a la cantidad y calidad de trabajo (C.P. art.
53), pues se trata de un derecho que se causa con el simple
transcurso del tiempo laborado y, por ello no resulta razo-
nable ni proporcional que se desconozca un período de
tiempo efectivamente trabajado.
'...Lo justo, en el presente caso, desde el punto de vista

constitucional, es que al trabajador que se le termina su con-
trato de trabajo sin que hubiere disfrutado las vacaciones,
éstas le sean compensadas en dinero por año cumplido de
servicio y proporcionalmente por fracción de año labora-
do...". (Subrayado ajeno al texto original)
245
Por otra parte, mediante la Sentencia C-019 de 2004, la Corte Constitucional declaró
inexequible el artículo 27, de la Ley 789 del 27 de diciembre de 2002, que le exigía a
los trabajadores haber laborado por lo menos tres meses para tener derecho al pago
proporcional de sus vacaciones.
La norma citada, disponía:
"...Cuando el contrato de trabajo termine sin que el trabaja-

dor hubiere disfrutado de vacaciones, la compensación de
éstas en dinero procederá por año cumplido de servicio y
proporcionalmente por fracción de año, siempre que este
exceda de tres meses..." (Subrayado ajeno al texto original)
En la providencia antes mencionada, la Corte Constitucional consideró:
"...Conforme al artículo 27 de la Ley 789 de 2002, el supues-

to fáctico para autorizar la compensación en dinero de las
vacaciones es la terminación del contrato de trabajo sin que
el trabajador las hubiere disfrutado, caso en el cual proce-
derá tal compensación por año cumplido de servicio y pro-
porcionalmente por fracción de año, siempre que este exce-
da de tres meses, lo que significa que las vacaciones se cau-
san a medida que transcurre el tiempo de servicio, pero se
establece un mínimo de tiempo para que surja el derecho a
su compensación dineraria..."
"...Así las cosas, una limitación temporal como la establecida

en la norma acusada resulta lesiva del derecho al trabajo en
términos del preámbulo, al igual que de los artículos ls, 29,
25 y 53 de la Constitución Política. En este sentido, dada la
vulneración mencionada frente a los anteriores preceptos,
por sustracción de materia la Corte no se pronunciará en re-
lación con el artículo 13 superior..."
"...Consecuentemente, para la corporación es claro que la

expresión acusada desconoce el orden justo que se proclama
desde el preámbulo de la Constitución de 1991, la especial
protección al trabajo y el derecho a que su remuneración sea
proporcional a la cantidad y calidad del trabajo, pues se tra-
ta de un derecho que se causa con el simple transcurso del
tiempo laborado y, por ello no resulta razonable ni propor-
cional que se desconozca un período de tiempo efectivamen-
te trabajado..."
246
"...Por lo tanto, ¡a corporación declarará la inexequibilidad
de la locución demandada..."
339. ¿Cuál es el efecto práctico de las sentencias proferidas por la Corte

Constitucional en relación con las vacaciones?
R. Como consecuencia de las sentencias C-897 del 7 de octubre de 2003 y C-019

del 20 de enero de 2004, las vacaciones deben pagarse proporcionales al traba-
jador, independientemente del tipo de contrato de trabajo que se haya firmado
(término fijo, por duración de la obra, término indefinido e,t,c).
Igualmente, las vacaciones deben pagarse en forma proporcional independiente-

mente del tiempo que el trabajador haya prestado sus servicios a la empresa. Para
estos efectos, el período de prueba debe contabilizarse como tiempo laborado para
el pago de las vacaciones del trabajador.
340. ¿El pago que se efectúa al trabajador por concepto de vacaciones

compensadas, tiene el carácter de salario?
R. No. Las vacaciones tienen por finalidad que el trabajador periódicamente tome
un descanso de la faena anual para recuperar sus energías. El pago que el traba-
jador recibe de su empleador, cuando no ha podido disfrutar sus vacaciones en
el tiempo debido, constituye una especie de indemnización que el empleador le
debe en virtud de la ley.

29 de octubre de 1973, al considerar:
"...Observa la Corte que, evidentemente, las vacaciones

consideradas como descanso remunerado o su compensa-
ción en dinero, cuando es el caso de hacerlo, no están com-
prendidas dentro de las prestaciones comunes y de las espe-
ciales señaladas en los capítulos VIII y IX del C.S. del T., ellas
están establecidas por la ley con la finalidad de que el traba-
jador periódicamente tome un descanso de la faena anual
para recuperar sus energías. El hecho de que, cuando el tra-
bajador no usa por cualquier causa legalmente aceptable de
tales vacaciones, ellas le deben ser compensadas en dinero,
constituye una indemnización que debe cubrir la parte pa-
tronal por aquel derecho no ejercitado..."
!'jt 'i 1^' ', , . i f i b " , T i ,;i»r ' • • •:,:,'•<:
247
F. ANTICIPADAS
341. ¿Puede el empleador conceder vacaciones anticipadas a sus
trabajadores?
R. Sí. De conformidad con lo previsto por la Corte Suprema de Justicia, mediante

Sentencia del cuatro de septiembre de 1969, el empleador puede anticiparle a
sus trabajadores el momento de disfrutar sus vacaciones, aunque la persona no
haya laborado un año completo en la entidad.
Sobre el particular, la Corte Suprema de Justicia consideró en la providencia antes

citada:
"...Tal conducta no está prohibida por la ley y nada se opone

a que el patrono, con criterio amplio y generoso o por razo-
nes de simple conveniencia, supera las previsiones que ella
consagra..."
342. ¿Cuál es el criterio del Ministerio de Protección Social, sobre las

vacaciones anticipadas?
R. Considera el Ministerio de Protección Social, que no existe norma que prohiba el

otorgamiento de vacaciones anticipadas. Por lo anterior, cada empleador en uso
de su mera liberalidad podrá o no acudir a esta figura de conceder vacaciones
anticipadas a sus trabajadores.
Sobre el particular, el Ministerio de Protección Social consideró mediante Concepto

jurídico:
"...NO EXISTE NORMA QUE PROHÍBA QUE EL EMPLEADOR EN USO DE SU

LIBERALIDAD LAS CONCEDA ANTICIPADAMENTE TAL COMO SUCEDE EN LAS
EMPRESAS EN LAS QUE LAS VACACIONES SON COLECTIVAS...."
Este criterio, coincide con el expuesto por la Corte Suprema de Justicia, mediante
Sentencia del cuatro de septiembre de 1969.
343. ¿5/ el empleador concede vacaciones anticipadas, puede el empleador

prohibirle al trabajador que se retire del trabajo, hasta que labore el año
completo en la empresa o descontarle el dinero reconocido
anticipadamente por concepto de vacaciones?
R. No. Según lo manifestó la Corte Suprema de Justicia, mediante Sentencia del

cuatro de septiembre de 1969, el empleador no puede exigirle al trabajador que
248
labore el año completo que debió laborar para tener derecho a salir de vacacio-
nes.
En criterio del Alto Tribunal, el empleador tampoco está facultado para descontarle
al trabajador de sus derechos laborales, el dinero que aquel recibió por concepto de
vacaciones anticipadas.
Sobre el particular, la Corte Suprema de Justicia consideró en la providencia antes

citada:
"...Pero si se dan vacaciones antes de que haya nacido la

obligación de concederlas, no puede exigirse al trabajador
que complete el año de servicio que las causa, ni que reinte-
gre el valor recibido si se retira antes; del propio modo no
puede el trabajador pretender que se le otorgue un nuevo
periodo de descanso, aduciendo que es en ese momento
cuando se cumplen los presupuestos de la ley que le dan de-
recho a gozar de él, pues debe entenderse que las vacacio-
nes ya recibidas cubren el lapso servido con anterioridad a
su otorgamiento y tienen, con respecto a él, efecto liberato-
rio, y que, a partir de su disfrute, comienza a contarse al
tiempo que da derecho a un nuevo período vacacional. De
esta forma se concillan los intereses de ambas partes, pues,
de un lado, la empresa no sufre un nuevo cómputo del tiem-
po por el cual concedió vacaciones; ni el trabajador, del otro,
pierde lo que recibió en caso de retiro antes de cumplir el
año de servicio"...."
G. SALARIO PARA LIQUIDARLAS

344. ¿Cuál es el salario con el que se deben pagar las vacaciones?
R. Se presentan dos situaciones diferentes:
a) Cuando el valor de las vacaciones se paga en vigencia del contrato de trabajo: en

este caso se debe tomar el salario ordinario que esté devengando el trabajador en el '
momento en que comiencen sus vacaciones. Es decir, en este salario no se tiene en
cuenta lo devengado por concepto de horas extras o por trabajo dominical o festivo.
Si debe incluirse el valor de lo devengado por recargo nocturno cuando se haya cau-
sado.
249
b) Cuando el valor de las vacaciones se liquida al finalizar el contrato de trabajo: en
esta eventualidad, el salario con el que se deben liquidar debe incluir lo devengado
por todos los conceptos: horas extras, trabajo en dominicales y festivos.
345. ¿El auxilio de transporte debe incluirse como base para liquidar las
vacaciones?
R. No. Esto es así, toda vez que por disposición legal el auxilio de transporte sola-
mente debe tenerse en cuenta para liquidar las prestaciones sociales y no orde-
na su inclusión para liquidar otros beneficios laborales.
En este sentido se pronunció la Corte Suprema de Justicia, mediante providencia del

17 de febrero de 1981:
"...El artículo 7? de la Ley 13 de 1963 ordena: "Considérase

incorporado al salario, para todos los efectos de liquidación
de prestaciones sociales, el auxilio de transporte decretado
por la Ley 15 de 1959 y decretos reglamentarios". Esta nor-
ma consagra una ficción, para determinados y precisos efec-
tos. No modifica la naturaleza extra salarial del auxilio y an-
tes bien lo confirma. Como excepción es que se la debe in-
terpretar restrictivamente, y como ficción constituye "privi-
legio ... que debe ceñirse a sus casos propios ... y no se ex-
tiende de cosa a cosa, de persona a persona, de caso a ca-
so", según los conocidos aforismos jurídicos..."
"...El auxilio de transporte, en consecuencia, sólo debe te-

nerse en cuenta para liquidar "prestaciones sociales" strictu
sensu, bien sean "comunes"o "especiales...".
H. CUÁNDO SE DISFRUTAN
346. ¿Cuándo se deben disfrutar las vacaciones?
R. El trabajador debe disfrutar de sus vacaciones dentro del año siguiente a la

fecha en que se causaron.
Sin embargo, por necesidades del servicio, pueden acumularse hasta dos períodos
en el caso de los trabajadores en general.
250
Cuando se trata de trabajadores de confianza o manejo, técnicos, especializados o
de extranjeros que presten sus servicios en lugares diferentes a la residencia de su
familia, las vacaciones podrán acumularse hasta cuatro períodos.
De todas formas el trabajador debe salir a vacaciones por lo menos 6 días al año. De
esta forma, cuando se habla de acumulación se hace referencia a los 9 días restantes
de cada año.
Pese a lo anterior, es recomendable que el trabajador disfrute anualmente de sus

vacaciones para que pueda recuperar sus fuerzas y para que la empresa pueda ir
preparando personal para futuros ascensos, ensanches y retiros.
347. ¿Es obligatorio aceptar la fecha decidida por el empleador para el

disfrute de vacaciones?
R. El empleador tiene autorización legal para determinar la fecha en que los traba-
jadores pueden disfrutar de sus vacaciones, lo cual debe ser dentro del año sub-
siguiente a su causación.
Para estos casos, lo que se acostumbra, cuando no se trata de vacaciones colectivas,

es tratar de designar la fecha de vacaciones tratando de satisfacer los diferentes
intereses que hay por parte de los trabajadores y de la empresa.
No sería posible la administración de un grupo humano que tiene como finalidad

lograr unos determinados objetivos de producción, si cada uno de manera indepen-
diente, decidiera en qué fecha sale a disfrutar de sus vacaciones. La Corte Constitu-
cional, al respecto consideró en Sentencia C-710 de 1996:
"...No encuentra esta Corporación por qué la facultad del

empleador para decir, en principio, la fecha en que su em-
pleado puede tomar vacaciones, desconozca algún derecho
de éste..."
"...Es cierto que el trabajador tiene derecho a gozar de un

período de tiempo durante cada año laboral, para descansar
y emplear ese tiempo en lo que él considere apropiado. Pero
también es lógico que el empleador pueda decidir que, por
razón de la labor que desempeña el trabajador o por inter-
eses de la empresa, como el aumento de la productividad
anuales..."
251
"...En este caso, se hace necesario establecer un equilibrio
entre los derechos del trabajador y los del empleador, de tal
forma, que unos y otros no se vean afectados..."
"...La facultad que otorga la norma acusada al empleador,

no desconoce en forma alguna el derecho a la libre persona-
lidad del trabajador, que puede optar por solicitar sus vaca-
ciones en el tiempo que lo considere conveniente, tal como
lo consagra la norma parcialmente acusada. Sin embargo, es
facultativo del empleador decidir si lo solicitado por el traba-
jador es posible, teniendo en cuenta sus necesidades. Por
demás, la norma acusada está en consonancia con el artícu-
lo 10 del Convenio 132 de 1970, relativo a las vacaciones
anules pagadas, según el cual:
" 1. La época en que se tomarán las vacaciones, siempre que

no se fije por reglamentos, contratos colectivos, laudos arbi-
trales o de otra manera compatible con la práctica nacional,
se determinará por el empleador, previa consulta con la per-
sona empleada interesada o con sus representantes..."
"...2. Al fijar la época en que se tomarán las vacaciones, se

tendrán en cuenta las exigencias del trabajo y las oportuni-
dades de descanso y distracción de que pueda disponer la
persona empleada..."
En consecuencia, el numeral segundo es ajustado a la Cons-

titución, pues es lógico que el empleador informe al trabaja-
dor, en un término prudencial, a partir de qué época puede
disfrutar de sus vacaciones..."
I. SÁBADO COMO DÍA HÁBIL

348. ¿El día sábado se cuenta como día hábil para las vacaciones?
Para conocer la respuesta, en cada caso concreto es preciso determinar si el

sábado se trabaja o no. Como la jornada establecida en la ley es la máxima,
cualquier jornada inferior no viola ley, pues es una medida en favor del trabaja-
dor.
252
De acuerdo con lo anterior, si no se trabaja el sábado ni se compensa su tiempo
durante la semana, ese día no se debe tener en cuenta como día hábil para las vaca-
ciones. Ejemplo: En una empresa se labora de lunes a viernes de 8:00 a.m a 12 m y
de 2:00 p.m a 6:00 p.m. En este caso no se puede contar los días sábados como día
hábil, pues la realidad en que en este caso la jornada de trabajo se ha reducido a 40
horas a la semana.
Pero si en otra empresa el horario es de 7 a 12 y de 1 a 5.30 y se trabaja de lunes a

viernes, nos encontramos con que el trabajador compensa durante las semanas las
horas no trabajadas del día sábado. En este caso el sábado si se debe contar como
día hábil pues la jornada no se ha reducido sino que se ha comprimido en 5 días.
El criterio general para resolver este interrogantes, es que si la jornada total de tra-
bajo durante la semana, es de 48 horas a la semana, cuando el trabajador salga a
vacaciones se debe tomar el sábado como un día hábil. Pero, si la jornada ha sido
reducida a 5 días a la semana el día sábado debe contarse como un día festivo.
349. ¿Cuál es el criterio del Ministerio de Protección Social, sobre reconocer el

sábado como día hábil para efectos del reconocimiento de vacaciones al
trabajador?
R. El criterio expuesto por el Ministerio de Protección Social, a través de Concepto

3606 del 21 de junio de 2006, es que si el trabajador labora en una dependencia
de la compañía en la cual no se laboran los días sábados y la jornada de trabajo
fue pactada de lunes a viernes, ese día sábado no se debe computar como hábil
para efectos del reconocimiento y pago de vacaciones del trabajador. El Minis-
terio de Protección, soporta también su Concepto, en la Sentencia proferida por
la Corte Suprema de Justicia, el primero de junio de 1997.
Sobre el particular, el Ministerio de Protección consideró mediante Concepto 3606

de 21dejuniode2006:
"...RESPECTO DE su CONSULTA, LOS TRABAJADORES QUE NO LABORAN EL DÍA

SÁBADO EN EL MOMENTO DE CONCEDÉRSELES US VACACIONES ANUALES
REMUNERADAS NO SE LES DEBERÍA CONTAR EL DÍA SÁBADO, POR SER UN DÍA DE
DESCANSO CONVENIDO ENTRE EL TRABAJADOR Y EMPLEADOR, ESTA ES LA LLAMADA
JORNADA LABORAL ORDINARIA, DONDE EL TRABAJADOR TRABAJA MÁS HORAS
DIARIAS PARA NO TENER QUE LABORAR EL DÍA SÁBADO, CONVIRTIÉNDOSE ÉSTE EN
UN DÍA NO HÁBIL DE TRABAJO..."
En este sentido se pronunció la Corte Suprema de Justicia, Sala de Casación Laboral

en sentencia de junio 1 de 1997:
"Observa la sala que ciertamente estas estipulaciones esta-

blecen la regla general acerca de cuales son los días de va-
253
canda en la entidad demandada, pero ello no obsta para
que sean posibles situaciones especiales, como la que advir-
tió el ad quem respecto a los trabajadores de la casa princi-
pal, quienes únicamente laboran de lunes a viernes (...). En-
tonces, si ningún empleado trabaja los días sábados es lógi-
co inferir que en la casa principal de la Caja Agraria prevé los
sábados como de vacancia o de suspensión de actividades o
labores, lo que, en otros términos significa que son días in-
hábiles"..."
J. COLECTIVAS
350. ¿ Cuál es el manejo que se debe dar a las vacaciones colectivas ?
R. Cuando por razones de conveniencia, las vacaciones sean colectivas, las empre-
sas pueden anticipar sus vacaciones a los trabajadores que no tengan el tiempo
para disfrutarlas. Se deben remunerar con el salario del día en que se comience
a disfrutarlas. Adicionalmente, debe haber una autorización del trabajador para
que se le descuente de sus prestaciones, la suma no causada, cuando se retire
antes de cumplir el año de servicios.
K. DURACIÓN DE VACACIONES-
CASOS ESPECIALES
351. ¿ Todos los trabajadores tienen el mismo tiempo de vacaciones?
R. No. Hay oficios que por razones especiales tienen un tratamiento especial en
este tema. Por ejemplo los trabajadores dedicados a la lucha contra la tubercu-
losis y los que laboran en la aplicación de rayos X tienen derecho a 15 días con-
tinuos de descansos remunerado por cada 6 meses de servicio.
Otra excepción a la norma general, la constituyen los profesores de establecimientos

particulares de enseñanza. Para estos trabajadores, sus vacaciones remuneradas son
las que se den dentro del año escolar (semana santa y mitad de año). Si el total de
días así disfrutados fuere inferior a 15 días, el empleador deberá pagar la diferencia.
En el caso de establecimientos con calendario B, las vacaciones escolares que se

toman como vacaciones del profesor son las que se dan a los alumnos en semana
santa y las de navidad.
254
También constituye otra excepción, el caso de los trabajadores de la construcción.
Les corresponde como vacaciones 15 días hábiles y consecutivos por cada año labo-
rado. Sin embargo, tienen derecho a que se les pague proporcionalmente al tiempo
de servicio, cuando hayan trabajado por lo menos un mes.
Esta excepción que protege a los trabajadores de la construcción, no se extiende a

los técnicos y profesionales de esa rama, pues la finalidad de la excepción es dar un
tratamiento especial a quienes se dedican a la ejecución material de las obras.
L. SUSPENSIÓN
352. ¿Se pueden suspender las vacaciones ?
R. Sí. Esa situación se puede dar cuando el trabajador es incapacitado durante sus
vacaciones. Terminada la incapacidad, el trabajador puede continuar dis-
frutándolas.
Las vacaciones también se pueden suspender por necesidades del empleador en

cuyo caso, el trabajador tampoco pierde el derecho a reanudarlas una vez superada
la causa que originó la suspensión.
M. INCAPACIDAD DURANTE LAS

VACACIONES
353. ¿Si un trabajador en vacaciones es incapacitado, ese tiempo se
descuenta?
R. Sí. La enfermedad suspende las vacaciones pues se entiende que durante la

enfermedad el trabajador no está reponiendo sus fuerzas ni recuperando su ca-
pacidad de trabajo. Cuando esto sucede, la finalidad de las vacaciones no se
cumple.
N. CUANDO SE HA SUSPENDIDO EL
CONTRATO DE TRABAJO
i
:
p • • • • ' . • • • • " • ' ' ' . - • . . ' . ' . ' • • • . • •• •
255
354. ¿Cuándo ha habido una suspensión en el contrato de trabajo, puede
descontarse ese tiempo?
R. Si, puede descontarse. Ejemplo: un trabajador cumple el tiempo para salir de

vacaciones el día 15 de marzo, pero durante el año de servicios se le concedió
un permiso no remunerado por un mes. En ese caso, ese trabajador solo cumple
las vacaciones el 15 de abril, pues para cumplir vacaciones solo se tiene en cuen-
ta el tiempo efectivamente servido, o aquel en que no se trabaja, pero el em-
pleador reconoce los salarios.
Todas las suspensiones del contrato de trabajo de trata el artículo 51 del Código
Sustantivo del Trabajo, se pueden descontar del tiempo que da derecho a la causa-
ción de las vacaciones.
0. TRABAJADOR DE TIEMPO PARCIAL

355. ¿Cómo se liquidan las vacaciones de un trabajador que labora tiempo
parcial?
R. En todos los casos, cualquiera que sea la jornada de trabajo, las vacaciones co-
rresponden al valor de 15 días de salario. Ejemplo: Una persona se gana
$100.000 mensuales pues desempeña el oficio de vigilancia por 3 horas diarias.
El valor de sus vacaciones será de $50.000, que es lo correspondiente a 15 días
de salario.
Si la liquidación se efectúa en vigencia del contrato de trabajo, a ese valor se le debe

incrementar lo correspondiente a los dominicales y festivos que haya en ese lapso.
Otro ejemplo que se presenta es el siguiente: Una persona trabaja solo los fines de
semana. En este caso se aplica la misma norma general: 15 días hábiles continuos. Si
fueran 15 días de trabajo, nos daría 15 fines de semana, lo cual es ilógico.
P. INCREMENTO DE SALARIO
DURANTE VACACIONES
356. ¿Si cuando el trabajador está en vacaciones ocurre un aumento de
salarios, al regresar, se le deben reliquidar?
R. De acuerdo con las normas legales vigentes, no. El salario con el que se liquidan
las vacaciones es el que devengue el trabajador en el momento en que salga a
256
disfrutarlas. Obviamente el empleador, como motivación o como una medida de
política general de manejo de personal, lo puede hacer, pero desde el punto de
vista legal, no está obligado.
XIV. REPRESENTANTES DEL

EMPLEADOR
A. DEFINICIÓN
357. ¿A quienes se les reconoce la condición de representantes del
empleador?
R. A las personas que tengan la representación legal de la empresa y a quienes se

les haya dado el carácter de representantes del empleador por medio de una
convención colectiva de trabajo o por el reglamento interno.
Igualmente, tienen ese carácter, aquellos funcionarios que cuenten con poder de
subordinación sobre otros y puedan en un momento dado comprometer a la empre-
sa mediante sus actos u omisiones. Ejemplo: El administrador, y jefe de personal.
358. ¿En criterio de la Corte Constitucional, quiénes tienen el carácter de

representantes del empleador?
R. En criterio de la Corte Constitucional, tienen el carácter de representantes del

empleador, aquellas personas que aparezcan como sus representantes legales o
reglamentarios.
Igualmente, son representantes del empleador, los trabajadores que, careciendo de

la calidad de representantes legales o reglamentarios, ejercitan funciones de direc-
ción o administración.
Finalmente, tienen la calidad de representantes del empleador, las personas que sin
ser trabajadores al servicio del empleador y careciendo igualmente de la calidad de
representantes suyos, ejerciten actos de representación con su aquiescencia.
Sobre el particular, la Corte Constitucional, se pronunció mediante Sentencia T-255

de 2004, al considerar:
257
"...En lo que concierne al empleador, la celebración del con-
trato de trabajo puede estar a su cargo o por cuenta de un
representante suyo. Al respecto conviene tener presente que
según el artículo 32 del CST tienen el carácter de represen-
tantes patronales, con las consecuencias generales de repre-
sentación, o sea de obligarlo frente a los trabajadores entre
otras personas i) los representantes legales o reglametarios;
ii) los trabajadores al servicio del empleador que, careciendo
de la calidad de representantes legales o reglamentarios,
ejercitan funciones de dirección o administración, como ocu-
rre con directores, gerentes, administradores, mayordomos
etc. y iii) las personas que sin ser trabajadores al servicio del
empleador y careciendo igualmente de la calidad de repre-
sentantes suyos, ejerciten actos de representación con su
aquiescencia (tácita o expresa)..."
B. EFECTOS
359. ¿ Qué consecuencias tiene la anterior clasificación para la empresa ?
R. Que los actos o decisiones de quienes figuran como sus representantes, la obli-
gan ante los trabajadores.
Es decir, un Administrador de una fábrica o un Jefe de Personal, toma la decisión de

despedir a un trabajador y lo hace en contra de la ley, las consecuencias laborales las
paga la empresa, no quien dio la orden.
Para evitar esos conflictos que se presentan con frecuencia, en los reglamentos in-
ternos de trabajo se debe precisar claramente quienes, además del gerente de la
empresa, tienen la condición de representantes del empleador.
Para mayor precisión, se acostumbra que en las funciones del personal directivo de
la empresa se delimiten claramente sus responsabilidades y facultades.
CONTRATISTAS INDEPENDIENTES
360. ¿Qué se entiende por contratista?
R. El artículo 34 del Código Sustantivo del Trabajo, define al contratista indepen-

diente, como la persona natural o jurídica que contrate la ejecución de una o va-
258
rias obras o la prestación de un servicio en beneficio de terceros, por un precio
determinado, asumiendo todos los riesgos, para realizarlos con sus propios me-
dios y con libertad y autonomía técnica y directiva.
Es conveniente observar, que la figura del contratista independiente, puede utilizar-

se para la ejecución de labores relacionadas con el objeto social de la compañía
contratante o para la realización de actividades ajenas al objeto social de la entidad
contratante.
Por otra parte, el término contratista, también es utilizado con frecuencia para seña-
lar a la persona natural, que vinculada mediante contrato civil de prestación, se
compromete a realizar una labor previamente convenida con el contratante.
361. ¿Un contratista independiente que vincula personal para la realización

de una obra, debe pagar a sus trabajadores los salarios, prestaciones
sociales y afiliación a la seguridad social?
R. Sí. Según las normas vigentes, si el contratista ha vinculado al personal mediante

contrato de trabajo, actúa como verdadero empleador y en consecuencia debe
cumplir con la obligación de pagar a sus trabajadores los salarios, prestaciones y
cotizaciones a la seguridad social.
362. ¿Qué sanciones podría recibir un contratista independiente que no

cumpla con las obligaciones que tiene frente a sus trabajadores?
R. Podría ser demandado laboralmente por los trabajadores y tendría que asumir
las sanciones establecidas de manera general por el legislador. En consecuencia,
en materia de seguridad social, el empleador debe responder por la totalidad de
los gastos médicos que requiera el trabajador para su recuperación y reintegro a
la vida laboral. Adicionalmente, debe asumir la totalidad de las prestaciones
económicas a que tenga derecho el trabajador como consecuencia del accidente
o enfermedad de origen laboral.
363. ¿Qué sanciones podría recibir el contratante cuando su contratista

independiente no afilia a sus trabajadores al Sistema de Riesgos
Profesionales?
R. Depende de la labor para la cual fue vinculado el contratista independiente y del

objeto social de la entidad contratante.
En criterio de la H. Corte Suprema de Justicia, la entidad contratante puede ser soli-

dariamente responsable ante los trabajadores del contratista independiente, por los
salarios, prestaciones, e indemnizaciones, que éste no les haya cancelado. Esta res-
ponsabilidad de la entidad contratante, se presenta cuando la vinculación del contra-
259
tista independiente buscaba la realización de actividades propias o inherentes al giro
normal de sus actividades.
Así por ejemplo, supongamos que una empresa cuyo objeto social es la fabricación y
distribución de productos de madera, opta por vincular un contratista independiente
para realizar la distribución del producto. El objeto del contrato, se reduce a que el
contratista, con sus propios medios y con sus trabajadores vinculados mediante
contrato de trabajo, distribuya el producto final de la entidad contratante.
En un caso como el planteado, si un trabajador del contratista independiente, deja

de recibir salarios, prestaciones sociales, indemnizaciones de su empleador o de las
entidades de seguridad social, debido a falta de afiliación por parte del contratista, la
entidad contratante debe responderle al trabajador o a su familia de la misma for-
ma que debió hacerlo el contratista y las entidades de seguridad social.
No ocurriría lo mismo, si la empresa del ejemplo, vincula a un contratista indepen-

diente para que éste con sus trabajadores, pinte sus instalaciones. En el presente
ejemplo, no opera la solidaridad, toda vez que pintar las instalaciones no forma par-
te del objeto social de la entidad contratante y, además, es una actividad extraordi-
naria dentro del giro de los negocios de la empresa.
En este Sentido se han pronunciado reiteradamente la H. Corte Suprema de Justicia

y la H. Corte Constitucional. Así por ejemplo el 21 mayo de 1999, la Corte Suprema
de Justicia consideró en su Sentencia 11843:
"...En relación con este tema, tiene entendido que el precep-

to mencionado determina claramente que el contratista in-
dependiente es el verdadero empleador, pero que prevé la
solidaridad como una especial garantía, derivada de la natu-
raleza protectora del derecho del trabajo, en el evento
hipotético de que éste se encuentre insolvente o pretenda
substraerse de sus obligaciones patronales, haciendo tam-
bién responsable por los mismos créditos al usuario de los
servicios o dueño de la obra, cuando se trata de labores pro-
pias o inherentes al giro normal de sus actividades. "Por esta
razón quien encarga la ejecución de una obra o la prestación
de un servicio no adquiere ninguna obligación independiente
con los trabajadores del contratista..."
La misma Corporación, se pronunció sobre este particular, mediante Sentencia 9435,

el 24 de abril de 1997:
"...Con arreglo al articulo 3 del Decreto 2351 de 1965, es

una persona natural o jurídica que mediante un contrato ci-
vil o mercantil se compromete, a cambio de determinada
260
remuneración o precio, a realizar una o varias obras o a pre-
star un servicio en favor de la persona natural o jurídica con
quien contrate. El contratista asume los riesgos propios de la
función a su cargo, debe ejecutarla con sus propios medios y
goza de libertad y autonomía técnica y directiva. Para poder
cumplir su obligación requiere contratar trabajadores, cuya
fuerza de trabajo ha de encauzar y dirigir en desarrollo del
poder de subordinación, pues se trata de un verdadero em-
pleador y no de un mero representante o intermediario res-
pecto del contratante o beneficiario de la obra o del servicio.
Es que con este no se compromete a llevar trabajadores, si-
no a lograr por su cuenta y riesgo a cambio de un precio, el
objetivo propuesto, de forma que en este orden de ideas su
actividad económica no es la intermediación laboral, sino la
especialidad que les permite construir la determinada obra o
lograr la prestación del servicio..."
"...En lo que hace al beneficiario del servicio o dueño de la

obra, es claro que no es patrono en términos formales o re-
ales con respecto de los trabajadores requeridos por el con-
tratista, ya que no ejerce la subordinación laboral frente a
aquellos o este, de suerte que solo es acreedor de un resul-
tado o de un concreto servicio. Con todo, la ley laboral lo
hace responsable solidario por la remuneración, prestacio-
nes, indemnizaciones y derechos laborales correspondientes
a los trabajadores del contratista, siempre y cuando la obra
o servicio que éste deba cumplir no sea extraña a las activi-
dades normales propias de la respectiva empresa o negocio
del contratante..."
364. ¿El beneficiario de la obra puede alegar su buena fe para evitar ser
condenado a pagar lo que el contratista le debe a sus trabajadores?
R. Sí. Aunque como norma general el artículo 65 del Código Sustantivo del Trabajo
se refiere al empleador como responsable de pagar la indemnización moratoria
por el no pago de salarios o prestaciones sociales a la terminación del vínculo
laboral, el beneficiario de la obra se equipara para estos efectos cuando su con-
tratista le ha incumplido a sus trabajadores.
En consecuencia y teniendo en cuenta que la indemnización moratoria no aplica

automáticamente en contra del empleador, sino que es indispensable probar su
mala fe en el no pago de los derechos laborales de los trabajadores, el beneficiario
261
de la obra puede demostrar su buena fe y exonerarse de una condena solidaria en su
contra por el incumplimiento del contratista.

21074 del 22 de abril de 2004, al considerar:
"...cuando el artículo 65 del Código Sustantivo del Trabajo

alude "al patrono" no está refiriéndose exclusivamente al
empleador propiamente dicho sino en general al obligado al
pago de los salarios y prestaciones el cual si bien es el em-
pleador la mayoría de las veces, no siempre ocurre así pues-
to que hay ocasiones en que en algunos eventos... existe un
tercero que resulta vinculado también al pago de los rese-
ñados derechos, hipótesis en la que este tercero termina
equiparándose al empleador para efectos de la norma en
cuestión..."
"...Como la aplicación de la sanción consagrada en el artícu-

lo 65 del Código Sustantivo del Trabajo no es en ningún caso
automática conforme ha tenido oportunidad de precisarlo
esta Sala, resultaría absurdo que solamente pueda intentar
exonerarse de ella el propio empleador alegando que su
conducta estuvo revestida de buena fe, pero no pueda hacer
lo mismo el deudor solidario que en su calidad de dueño de
la obra o beneficiario del trabajo debe salir a responder por
el monto de las obligaciones laborales contraidas por
aquel..."
"...constituye un tratamiento asimétrico con el deudor soli-

dario que se le obligue en virtud de un mandato legal al cu-
brimiento de las cargas laborales dejadas por el contratista
independiente, pero al mismo tiempo se limite su derecho de
defensa y se le cercene la posibilidad de poder alegar que su
conducta es de buena fe cuando demuestre que estuvo pre-
sto a pagar o canceló lo que honestamente creyó deber. Ser-
ía tanto como poner en el mismo plano la conducta de quien
nada adujo ni mostró ningún interés en satisfacer las obliga-
ciones a su cargo directamente, y la del que pretendió cum-
plir en lo que estimó le correspondía pagar solidariamente,
lo cual no cabe en el espíritu y la teleología ínsitos en el artí-
culo 65 del Código Sustantivo del Trabajo..."
262
"...Fluye entonces de lo dicho que el beneficiario del trabajo
o dueño de la obra puede ser liberado total o parcialmente
del pago de la sanción moratoria que se le reclame siempre
que acredite con razones de peso que su conducta estuvo re-
vestida de buena fe.".
D. INTERMEDIARIOS
365. ¿ Cómo se definen los intermediarios según la ley laboral?
R. Nuestra Ley define a los intermediarios, como aquellas personas que contratan
servicios de otras para ejecutar trabajos en beneficio y por cuenta exclusiva de
un patrono.
El intermediario se caracteriza, por intervenir en el acto de contratación del perso-

nal.
No obstante lo anterior, no contrata al personal para sí, no percibe un beneficio

proveniente de los servicios que presta el trabajador que ha enganchado, no imparte
órdenes ni instrucciones al mismo, no es receptor directo de los servicios personales
del empleado y no es el responsable directo de la remuneración salarial.
Quien actúe como intermediario, debe declarar a los trabajadores esa calidad y ma-
nifestar el nombre del empleador. En caso de no hacerlo, el intermediario respon-
derá solidariamente con el empleador de las obligaciones laborales que se causen.
Sobre la naturaleza de los intermediarios laborales, la Corte Suprema de Justicia se

pronunció en Sentencia de abril 29 de 1.986, al considerar:
"...según el artículo 35 del Código Sustantivo del Trabajo, in-

terviene en el acto de contratación de personal, pero no lo
hace para sí, no percibe un beneficio proveniente de los ser-
vicios que presta el trabajador que ha enganchado, no im-
parte órdenes ni instrucciones al mismo, no es receptor di-
recto de los servicios personales del empleado y no es el res-
ponsable directo de la remuneración salarial correspondien-
te, llegando a serlo sólo a través de la figura de la solidari-
dad bajo condiciones especiales y por no anunciar su condi-
ción de intermediario en el momento del enganche. El in-
termediario vincula personal para un tercero y este último es
quien recibe los servicios, ejerce activamente la subordina-
ción y paga la retribución..."
263
La misma Corte Suprema de Justicia, definió a los intermediarios, mediante Senten-
cia 9435 del 24 de abril de 1997, de la siguiente forma:
"...aquellas personas naturales o jurídicas que sin ser em-

pleadores se encargan de contratar trabajadores en nombre
de estos, o de enrolarlos para que laboren al servicio de una
determinada empresa o sencillamente de convocarlos y pro-
ponerlos al patrono por solicitud de este como acontece en
el caso de las agencias de colocación, conocidas anterior-
mente como bolsas de empleo. El artículo 35 del C.S.T des-
cribe dos clases de intermediarios a saber: Las personas que
contratan servicios de otras para ejecutar trabajos en bene-
ficio y por cuenta exclusiva de un patrono y las personas que
agrupan o coordinan los servicios de determinados trabaja-
dores para la ejecución de trabajos por cuenta del emplea-
dor..."
"...En todo caso los intermediarios, cualquiera que sea su

modalidad, no son el empleador sino su representante para
efectos de la contratación (C.S.T, art 32) e incluso algunos
son meros corredores de colocación, conforme arriba se dijo,
es decir personas naturales o jurídicas cuya actividad radica
en postular trabajadores a solicitud de un eventual emplea-
dor interesado, quien, si lo estima pertinente, vinculará di-
rectamente al postulado caso en el cual deberá cancelar un
monto establecido al agente..."
366. ¿Qué efectos x,ene la vinculación de personal a través de un

intermediario?
R. En estos casos, las prestaciones sociales, salarios y demás obligaciones laborales

corren a cargo de la empresa que se beneficia del trabajo realizado por los tra-
bajadores así vinculados.
En tal caso que el intermediario no declare su condición de tal, responderá en forma

solidaria coh la empresa beneficiaría de la obra, por las obligaciones laborales que se
causen.
367. ¿Porqué se recurre a la figura del intermediario?
R. Por varias razones, pero la principal de ellas es para tratar de evitar una relación
laboral directa con un determinado empleador. Si una gran empresa vincula di-
264
rectamente a un trabajador, le debe pagar lo establecido en convenciones colec-
tivas, que generalmente es superior a lo legal.
Además, la desvinculación no es tan libre pues las normas de estabilidad por lo gene-
ral son más exigentes. Recurriendo a la figura del intermediario, las condiciones
laborales del trabajador se definen con relación a la capacidad económica de quien
aparece contratando al trabajador. Esta figura fue motivo de grandes conflictos co-
lectivos en diversas zonas del país. Se fue disminuyendo su uso, entre otras causas,
por el fortalecimiento de las empresas de servicios temporales.
La legislación y la jurisprudencia han sido reiterativas en lo relacionado con el pago

de los salarios y prestaciones sociales en estos casos.
368. ¿Qué es la intermediación en el empleo?
R. Se conoce como intermediación en el empleo la actividad que prestan entidades

públicas y privadas tendientes a facilitar el suministro de recursos humanos para
el sector productivo del país.
f
Este servicio es prestado por entidades sin animo de lucro como cámaras de comer-
cio y también por instituciones de carácter privado.
Igualmente hay firmas de profesionales que contribuyen a aplicar los procesos de

selección para personal tanto de nivel directivo, como administrativo.
Por los abusos a que eran sometidos los desempleados, la ley 50 en su artículo 95
determinó que ninguna entidad que preste este servicio puede cobrarle a los traba-
jadores. Este servicio siempre será gratuito para quien solicite el empleo.
No hay prohibición para que las empresas que recurran a ese servicio paguen los
honorarios que se estipulen.
La selección de personal cada vez adquiere mejor calidad profesional, pues las em-
presas adquieren mayor conciencia sobre la conveniencia de efectuar un adecuado
estudio previo sobre las personas que van a vincular.
Uno de las medidas de la eficacia de una política de recursos humanos, la constituye

el bajo índice de rotación de su personal, lo cual se debe reflejar en una mejor cali-
dad y mayor productividad.
265
LA 1NUKVA I-KALTILA LABUKAL
XV.CONTRATOS ESPECIALES DE
TRABAJO
(Además de las recomendaciones concretas que se formulan en este capítulo, es
aconsejable leer los capítulos de este libro que contienen instrucciones generales,
sobre los aspectos más importantes de las relaciones laborales en nuestro medio)
A. TRABAJADORES SECUESTRADOS
369. ¿Qué objetivos fundamentales persigue la Ley 986 del 26 de agosto de
2005 desde el punto de vista laboral (Ley de protección al secuestrado)?
R. Por medio de esta disposición, el Congreso de la República dictó normas para

proteger a las personas que sean víctimas del secuestro, a sus familias y a quie-
nes dependan económicamente del secuestrado, independientemente del
vínculo laboral que tengan con la empresa y la remuneración que devenguen.
370. ¿A quiénes se aplica la Ley 986 del 26 de agosto de 2005 desde el punto
de vista laboral (Ley de protección al secuestrado)?
R. Los instrumentos de protección consagrados en la Ley de protección al secues-

trado, serán aplicables a los secuestrados que al momento de entrada en vigen-
cia de la misma se encuentren aún en cautiverio. Igualmente, la ley se aplicará a
quienes sean secuestrados a partir de esa fecha y a las personas que han reco-
brado la libertad y se encuentren dentro de los términos establecidos por la pre-
sente ley para cada uno de dichos instrumentos.
371. ¿Qué requisitos deben cumplir las personas que pretendan reclamar los
beneficios laborales previstos en la Ley 986 del 26 de agosto de 2005 (Ley
de protección al secuestrado)?
R. Para acceder a los instrumentos de protección previstos en la presente ley, la

autoridad judicial competente que investiga o que tiene el conocimiento del ca-
so, deberá expedir, a solicitud de los interesados, una certificación por escrito
en la que conste que se encuentra en curso una investigación o un proceso judi-
cial por el delito de secuestro. Esta certificación, que como norma general tiene
una vigencia de tres meses y debe ser prorrogada por el interesado, sólo podrá
ser expedida si de los elementos materiales probatorios recogidos y asegurados
266
legalmente o de la información obtenida, la autoridad judicial competente pue-
da inferir razonablemente que la conducta delictiva que se investiga o juzga es
la de un presunto delito de secuestro.
Una vez obtenida la certificación judicial se deberá iniciar el proceso de declaración

de ausencia, con el fin de obtener el nombramiento de un curador provisional o
definitivo de los bienes del secuestrado.
Adquirida la condición de curador provisional o definitivo de los bienes de la víctima

de secuestro, dicho curador solicitará a la Secretaría Técnica del Conase, o quien
haga sus veces, su inscripción en el registro único de beneficiarios del sistema de
protección a que consagrado en la Ley de protección al secuestrado. Al momento de
la inscripción, el curador deberá informar los instrumentos de esta ley a los cuales
está interesado en acceder para su inclusión en el registro único de beneficiarios.
Realizado el registro, la Secretaría Técnica del Conase o quien haga sus veces expe-
dirá las constancias que sean necesarias con el propósito de que el curador provisio-
nal o definitivo o la víctima misma del secuestro puedan iniciar los trámites necesa-
rios ante las entidades competentes para que le sean otorgados los beríeficios res-
pectivos.
372. ¿Qué ocurre si los familiares cumplieron con los requisitos para
beneficiarse de la Ley y el trabajador es liberado?
R. Según lo establece la Ley 986 del 26 de agosto de 2005 (Ley de protección al

secuestrado), para el acceso a los instrumentos de protección aplicables una vez
el secuestrado recobre su libertad, se expedirá una nueva certificación que
tendrá validez durante el período contemplado por la ley para la vigencia de los
beneficios a los que haya lugar.
373. ¿Qué beneficios económicos otorga desde el punto de vista laboral, la

Ley 986 del 26 de agosto de 2005 (Ley de protección al secuestrado)?
•
R. El empleador deberá continuar pagando el salario, prestaciones sociales y apor-

tes al sistema de seguridad social integral, a que tenga derecho el secuestrado al
momento de ocurrencia del secuestro, ajustado s de acuerdo con los aumentos
legalmente exigibles respectivos. También deberá continuar este pago en el ca-
so de servidores públicos que no devenguen salarios sino honorarios.
374. ¿A quién debe pagar el empleador el valor de los salarios y prestaciones

sociales correspondientes al trabajador secuestrado, de conformidad con
lo previsto en la Ley 986 del 26 de agosto de 2005 (Ley de protección al
secuestrado)?
267
R. Dicho pago deberá realizarse al curador provisional o definitivo de bienes, nom-
brado de acuerdo con el procedimiento establecido para el proceso de declara-
ción de ausencia.
375. ¿Qué destino debe darse al dinero pagado al curador por concepto de
salarios y prestaciones sociales del trabajador secuestrado, de
conformidad con lo previsto en la Ley 986 del 26 de agosto de 2005 (Ley
de protección al secuestrado)?
R. Como norma general, el curador provisional o definitivo de bienes deberá desti-

nar en forma prioritaria los dineros que reciba en virtud de lo dispuesto en este
artículo, para atender las necesidades de las personas dependientes económi-
camente del secuestrado.
376. ¿Desde cuándo el empleador debe pagar el salario, prestaciones sociales

y aportes al sistema de seguridad social integral, a que tiene derecho el
trabajador secuestrado ?
R. Este pago se efectuará desde el día en que el trabajador, sea este particular o
servidor público, haya sido privado de la libertad.
377. ¿Hasta cuándo el empleador debe pagar el salario, prestaciones sociales

y aportes al sistema de seguridad social integral, a que tiene derecho el
trabajador secuestrado, de conformidad con lo previsto en la Ley 986 del
26 de agosto de 2005 (Ley de protección al secuestrado)?
R. Depende. En el caso de trabajador con contrato laboral a término indefinido,

hasta cuando se produzca su libertad, o se compruebe la muerte, o se declare la
muerte presunta. En el caso de trabajador con contrato laboral a término fijo,
hasta el vencimiento del contrato, o hasta cuando se produzca su libertad o se
compruebe la muerte o se declare la muerte presunta si alguno de estos hechos
se produce con anterioridad a la fecha de terminación del contrato. Finalmente,
en el caso de servidor público, hasta cuando se produzca su libertad, o alguna de
las siguientes circunstancias: Que se compruebe su muerte o se declare la muer-
te presunta o el cumplimiento del período constitucional o legal, del cargo.
378. ¿En qué casos el empleador puede dejar de pagar el salario, prestaciones
sociales y aportes al sistema de seguridad social integral, a que tiene
derecho el trabajador secuestrado, de conformidad con lo previsto en la
Ley 986 del 26 de agosto de 2005 (Ley de protección al secuestrado)?
268
Cuando el trabajador cumpla los requisitos para obtener la pensión (edad y
tiempo), caso en el cual corresponde al curador iniciar los trámites para solicitar
su pago. Una vez la pensión sea reconocida, el empleador podrá terminar con
justa causa el contrato de trabajo.
379. ¿Cuándo el trabajador está secuestrado, qué beneficios contiene la Ley

986 del 26 de agosto de 2005 (Ley de protección al secuestrado) en
materia de,estabilidad laboral?
En caso de contrato a término fijo y en el caso del cumplimiento del período

constitucional o legal del cargo en el caso de servidores públicos, el fiscal o el
juez competente podrán determinar la continuidad en el pago de los salarios u
honorarios más allá del vencimiento del contrato o del período correspondiente,
y hasta tanto se produzca la libertad, o se compruebe la muerte, o se declare la
muerte presunta del secuestrado, si al ponderar los elementos de juicio a su al-
cance, infiere que entre el desempeño del trabajador como servidor público o
particular y las causas del secuestro existe un vínculo inescindible.
380. ¿Cuándo el trabajador ha sido liberado, qué beneficios contiene la Ley

986 del 26 de agosto de 2005 (Ley de protección al secuestrado) en
materia de estabilidad laboral?
Al secuestrado con contrato laboral vigente al momento que recobre su liber-

tad, se le deberá garantizar un período de estabilidad laboral durante un perío-
do mínimo equivalente a la duración del secuestro, que en todo caso no exceda
un año, contado a partir del momento que se produzca su libertad. Igual trata-
miento tendrán los servidores públicos.
381. ¿Qué excepciones contiene la Ley 986 del 26 de agosto de 2005 (Ley de
protección al secuestrado) en materia de estabilidad laboral, cuando el
trabajador ha sido liberado?
Cuando el trabajador goza de su estabilidad laboral durante el año siguiente a la

liberación, el empleador puede dar por terminado el contrato de trabajo del
trabajador, liberado, cuando el Servidor Público secuestrado cumpla la edad de
retiro forzoso, o que se cumpla el período constitucional o legal del cargo. Tam-
bién se exceptúan de este beneficio a las demás personas que cumplan con la
edad y requisitos para obtener pensión.
382. ¿Durante el tiempo que esté vigente la estabilidad laboral reforzada del
liberado, el empleador puede terminar el vínculo laboral con justa causa,
269
de conformidad con lo previsto en la Ley 986 del 26 de agosto de 2005
(Ley de protección al secuestrado)?
R. Sí. En caso de ser necesario, durante el período de estabilidad laboral se dé

aplicación a las causales legales de terminación del vínculo laboral por justa cau-
sa o tenga lugar la remoción del cargo con ocasión del incumplimiento de los
regímenes disciplinario, fiscal o penal según el caso.
383. ¿Qué beneficios en materia de cobertura de salud, trae la Ley 986 del 26
de agosto de 2005 (Ley de protección al secuestrado)?
R. Para el caso del secuestrado con contrato de trabajo a término fijo que perma-
nece en cautiverio después de haberse vencido el término del contrato y que
realizaba aportes al régimen contributivo, el ingreso base de cotización a partir
del momento de la terminación del contrato será el mínimo exigido para los tra-
bajadores independientes. En caso que secuestrado, sea un trabajador indepen-
diente, no tuviera vínculo laboral o contractual, el ingreso base de cotización a
partir del momento de la privación de la libertad será el mínimo exigido para los
trabajadores independientes. Tanto la cotización del secuestrado cuyo contrato
a tpermino fijo expiró y para el trabajador independiente, la Ley exige que el
Gobierno reglamente la materia.
384. ¿Qué sanciones pueden aplicarse al empleador en caso de incumplir con

las disposiciones contenidas en la Ley 986 del 26 de agosto de 2005 (Ley
de protección al secuestrado) ?
R. Los empleadores que no den cumplimiento o den cumplimiento parcial a las

obligaciones contenidas la Ley, pueden ser sancionados con base en las sancio-
nes establecidas en el Código Sustantivo del Trabajo.
385. ¿ Antes de ser expedida la Ley 986 del 26 de agosto de 2005 (Ley de
protección al secuestrado), cuál era el criterio de la Corte Constitucional
sobre el alcance de la protección al trabajador secuestrado?
R. En criterio de la Corte Constitucional, si existía un vínculo inescindible entre el

trabajado de la persona y su desaparición, la autoridad judicial que conociera
del proceso de secuestro o desaparecimiento forzado, podía determinar la viabi-
lidad para que el contrato de trabajo continuara.
En este sentido se pronunció la Corte Constitucional, mediante Sentencia C-400 de

270
"...la autoridad judicial que conoce del proceso, previa pon-
deración de todos los elementos de juicio a su alcance, pue-
de determinar la viabilidad de la continuidad en el pago de
los salarios u honorarios hasta tanto se produzca la libertad,
o se compruebe la muerte, o se declare la muerte presunta
del secuestrado o desaparecido, si infiere que entre el des-
empeño del trabajador como servidor público o particular y
las causas del secuestro o la desaparición existe un vínculo
inescindible'..."
Sobre el mismo tema, la Corte Constitucional consideró mediante Sentencia T-501

de 2003:
"...Cuando se trata de contratos a término fijo, los salarios

se pagaran durante el plazo señalado y por el tiempo que
falte para darlo por terminado, si además, se incluyó prorro-
ga, se entenderá automáticamente prorrogado el contrato
por el plazo que este señale y se cancelaran los salarios du-
rante el tiempo de ésta..."
Los criterios antes expuestos, habían sido reiterados mediante otras providencias
proferidas por la Corte Constitucional, entre otras, la Sentencia T-789 de 2004.
B. TRABAJADORES DE DIRECCIÓN
CONFIANZA 0 MANEJO
386. ¿A qué tipo de trabajadores se les puede aplicar la clasificación de
dirección, confianza o manejo?
R. Las personas que desempeñan cargos de esta naturaleza son aquellas que tie-
nen a su cargo labores directivas dentro de la empresa.
No es necesario que tenga las tres características de dirección, confianza o manejo.

Los términos 'de dirección, de confianza o de manejo' que utiliza la ley, no implican
categorías distintas conforme al significado gramatical de las palabras que emplea,
sino que abarcan una institución única, traducen una sola idea y son la expresión
legal del concepto 'trabajadores de confianza'.
Se trata de un concepto genérico y como consecuencia de lo anterior, determinar si

una actividad pertenece al desempeño de un cargo de "dirección, confianza o mane-
jo" es una labor que debe adelantarse para cada caso concreto.
271
Según ilustres doctrinantes de derecho laboral, el cargo será de dirección, confianza
o manejo, si en el desarrollo de esas funciones están en juego la existencia de la
empresa, sus intereses fundamentales, su éxito, su prosperidad, la seguridad de sus
establecimientos y el orden esencial que debe reinar entre sus trabajadores.
Por lo general, quienes desempeñan este tipo de cargos, tienen la representación

del empleador, por lo cual sus decisiones comprometen a la empresa.
Debe tenerse presente, que se trate de cargos que tengan nivel directivo dentro de
las empresas. No es aconsejable hacer interpretaciones irreales de estas categorías,
pues tienen consecuencias costosas para las empresas.
En este caso, se verifica una vez más el denominado principio de primacía de la rea-
lidad que rige las relaciones laborales.
La norma legal ha establecido las excepciones para estos cargos, siempre y cuando
se ejerzan funciones de nivel ejecutivo. No puede pretenderse ampliar la denomina-
ción a cargos que no tienen esas características solo para evitar el pago de horas
extras.
Sobre la naturaleza jurídica de los trabajadores de confianza y manejo, se pronuncia-

ron la Corte Constitucional en Sentencia C-372 de 1998 y la Corte Suprema de Justi-
cia el 7 de noviembre de 1.950, al considerar:
"...Se observa en primer lugar que, por razón de los caracte-

res particulares de algunos trabajos o actividades, el legisla-
dor se vio obligado a crear una especial categoría de traba-
jadores que, para ciertos efectos, sometió a un régimen es-
pecial, como ocurre en lo referente a la jornada máxima de
trabajo..."
"...Esos términos 'de dirección, de confianza o de manejo'

que utiliza la ley, no implican categorías distintas conforme
al significado gramatical de las palabras que emplea, sino
que abarcan una institución única, traducen una sola idea y
son la expresión legal del concepto 'trabajadores de confian-
za', nacido de las necesidades y del interés de las empresas.
Por otra parte, se trata de un concepto genérico, que no es
susceptible de numeración limitativa, y que, por consiguien-
te para precisar si una determinada actividad implica el des-
empeño de un cargo 'de dirección, de confianza o de mane-
jo' debe estudiarse en ceda caso la respectiva relación de
trabajo, en función de los intereses y necesidades fundamen-
tales de cada empresa, cuestión que corresponde al juzgador
272
pues el derecho del trabajo no abandona a la voluntad de los
particulares la fijación de sus conceptos..."
"...En apoyo de lo anterior, es oportuno citar lo expresado

sobre el particular por el tratadista Mario de la Cueva en su
obra Derecho Mexicano del Trabajo, que dice: 'Ahí donde
están en juego la existencia de la empresa, sus intereses
fundamentales, su éxito, su prosperidad, la seguridad de sus
establecimientos, el orden esencial que debe reinar entre sus
trabajadores, debe hablarse de empleados de confianza'..."
387. ¿Qué implicaciones tiene el hecho que un trabajador sea ubicado en

cargos de dirección, confianza o manejo?
R. Para este tipo de trabajadores no hay jornada máxima legal, por lo cual no se
genera el pago de horas extras. Sin embargo, sí tienen derecho al reconocimien-
to de los porcentajes nocturnos y de dominicales o festivos cuando esos recar-
gos se causen.
Los trabajadores de dirección, confianza o manejo, no podían ser directivos sindica-

les, de acuerdo a lo establecido en el artículo 409 del C.S.T.. Ese artículo fue declara-
do inexequible por la Corte Constitucional, por lo cual esa prohibición ya no existe.
Debe tenerse en cuenta que si el salario de estas personas, es superior o igual a

cuatro salarios mínimos, debe descontarse el uno por ciento con destino al fondo de
solidaridad pensional. Si ese descuento no se hace del salario del trabajador, es el
empleador quien debe pagarlo.
388. ¿Se le puede exigir a los trabajadores de dirección, confianza y manejo,

timbrar tarjeta como lo hacen los trabajadores que no tienen esa
calidad?
R. Sí. En criterio del Ministerio de Protección Social, el empleador puede exigir a

los trabajadores de dirección confianza y manejo timbrar tarjeta, cuando así se
haya establecido en el reglamento interno de trabajo.
Mediante Concepto 7443 del 14 de noviembre de 2006, el Ministerio consideró:
"...EN TÉRMINOS GENERALES, EL TRABAJADOR DE DIRECCIÓN Y CONFIANZA ES

AQUEL QUE DENTRO DE LA ORGANIZACIÓN DE LA EMPRESA SE ENCUENTRA UBICADO
EN UN NIVEL DE ESPECIAL RESPONSABILIDAD O MANDO Y QUE, POR SU JERARQUÍA,
DESEMPEÑA CIERTOS CARGOS QUE. EN EL MARCO DE LAS RELACIONES EMPRESA-
TRABAJADORES, SE ENCUENTRAN MÁS DIRECTAMENTE ENCAMINADOS AL
CUMPLIMIENTO DE FUNCIONES ORIENTADAS A REPRESENTAR AL EMPLEADOR...EN
VIRTUD A LO ANTERIOR, LOS EMPLEADOS DE DIRECCIÓN, CONFIANZA Y MANEJO POR
273
ESTAR EXCEPTUADOS DE LABORAR LA JORNADA MÁXIMA LEGAL, PODRÁN TRABAJAR
JORNADAS SUPERIORES O INFERIORES A LA MISMA, SIN QUE HAYA LUGAR AL PAGO O
RECONOCIMIENTO DE COMPENSATORIOS O DE HORAS EXTRAS..."
" . . . EN CUANTO A LA OBLIGACIÓN DEL EMPLEADO DE CONFIANZA DE TIMBRAR
TARJETA A LA ENTRADA Y SALIDA DE TRABAJO, CONSIDERAMOS QUE SI EN EL
REGLAMENTO INTERNO DE TRABAJO SE ENCUENTRA ESTIPULADO ESTO COMO UNO
DE LOS DEBERES DE LOS TRABAJADORES DE LA EMPRESA, LOS TRABAJADORES DEBEN
CUMPLIR CON LAS DISPOSICIONES DEL MISMO, TODA VEZ QUE ÉSTE RIGE EL
DESARROLLO DEL CONTRATO DE TRABAJO..."
No obstante el concepto antes citado, no parecería viable que a un trabajador de

dirección, confianza y manejo, se le sancionara por llegar cinco minutos tarde, cuan-
do posiblemente termina sus jornadas laborales mucho tiempo después que el
común de los trabajadores.
389. Cuando el trabajador de confianza y manejo incumple alguno de sus

deberes por motivos de salud, ¿qué obligación tiene el empleador al
analizar los descargos del trabajador?
R. En cabeza del trabajador de confianza recaen una serie de obligaciones especia-

les. Como exigencia mínima de reciprocidad, el empleador debe tener una serie
de tratamientos especiales con el trabajador.
Así, cuando el trabajador se encuentre atravesando por circunstancias difíciles en

materia familiar, económicas o de salud, el empleador debe tratar con mayor com-
prensión al trabajador y estar atento a las explicaciones que quiera suministrar.
Sobre este particular se pronunció la Corte Suprema de Justicia, en Sentencia 7751

del 2 de noviembre de 1995, al considerar:
"...Tal categoría, la de dirección o de confianza, nacida, co-

mo lo tiene dicho la doctrina jurisprudencial, de las necesi-
dades y de los intereses fundamentales de las empresas, im-
porta, como es lógico, un cúmulo de obligaciones especiales
para el trabajador; pero, como exigencia mínima de recipro-
cidad, implica para el empleador también la observancia de
una serie de comportamientos especiales para con aquél, el
único de los cuales no puede ser exclusivamente el recono-
cimiento de un mayor salario; sino también el de tratarlo
con mayor consideración y estar dispuesto aún a tener espe-
ciales miramientos cuando lo acosan circunstancias desfavo-
rables de índole económica, familiar, de salud, etc. Razón
que sube de punto con respecto a quien durante largos años
ha servido con lealtad, eficiencia y entrega a un patrono;
274
pues ésta especial circunstancia lleva naturalmente a espe-
rar que por lo menos su palabra sea escuchada y creída
cuando para explicar el no cumplimiento estricto de uno de
sus deberes, puede aducir razones particulares de salud, que
por demás, como en el caso de autos, son perfectamente ve-
rosímiles, pues es cuestión sabida que los problemas de la
columna vertebral implican generalmente grandes incomo-
didades y dolores que la terapia en muchas ocasiones mag-
nifica". (...) al entrar la Corte a examinar la prueba obrante
en la actuación, ya como folladora de instancia, encontraría
que las faltas al trabajo del demandante no aparecen injusti-
ficadas y en ningún momento pueden calificarse como viola-
ción grave de sus obligaciones, de suerte que la conclusión
final sería como la del tribunal por no encontrar acreditada
la justa causa de despido..."
390. ¿Qué tipo de relación jurídica se puede tener con el Gerente de la

empresa?
R. En el caso del Gerente se puede dar una relación laboral, regida en su integridad
por el C.S.T. Cuando esta decisión sea tomada por los propietarios o Junta Direc-
tiva de la empresa, en el respectivo contrato de trabajo se debe dejar claro que
por tratarse de un cargo de dirección y confianza no se causan horas extras.
En el salario que se pacte se debe determinar cuáles factores constituyen salario y

cuáles no. Igualmente debe aclararse que en la suma acordada, se involucran los
recargos que se originen en eventuales trabajos nocturno o en dominicales y festi-
vos.
Si en el salario se pactan comisiones por ventas o participación de utilidades, debe

precisarse cuáles son las condiciones que generan esas sumas. A su vez, es conve-
niente dejar definido cómo se liquidan esos factores cuando el contrato se termine y
no se tengan resultados definitivos de la gestión para efectos de participación de
utilidades o cuando no se tienen datos al día sobre las comisiones causadas.
Como en estos casos es probable que se pueda pactar salario integral, recomenda-
mos leer las respuestas que sobre el tema se presentan en esta obra.
Con el gerente también puede darse el contrato de mandato, en cuyo caso estas
relaciones se rigen por las normas civiles. Toda vez que el gerente tiene que realizar
actos jurídicos en representación de la empresa, se considera para estos efectos
mandatario comercial y no actúa allí en su calidad de trabajador.
___
275
Con el gerente, puede también darse la concurrencia de contratos, por ejemplo:
además del contrato laboral, el gerente puede ser a su vez socio de la empresa, o
tener la calidad de mandatario.
En estos casos, el contrato de trabajo mantiene su autonomía y por ello no pierde su

naturaleza ni individualidad. Como consecuencia de ello, tal como lo ha dicho la
Jurisprudencia, la expiración o el incumplimiento de un contrato no afectará los
efectos jurídicos del otro.
En las relaciones con el gerente, es donde quizá mayor claridad se requiere. La diver-
sidad de funciones, el grado de autonomía que va a gozar y la confianza en él deposi-
tada, hacen aconsejable una absoluta claridad sobre las reglas de juego que van a
regir esas relaciones.
Algunas veces por considerar innecesarias una serie de aclaraciones, se da lugar a

problemas laborales y civiles que se había podido evitar con unas normas bien claras
al comenzar la relación laboral.
391. ¿Cómo se maneja la afiliación a la seguridad social del personal de

dirección confianza y manejo?
R. Deben ser afiliados al Sistema General de Pensiones, de Salud y de Riesgos Pro-

fesionales. Cada una de estas entidades, estará encargada de reconocerle al tra-
bajador las prestaciones económicas y asistenciales que pudiera requerir en ca-
so de accidente o enfermedad.
Si el gerente lo desea, puede también contratar una pensión voluntaria, pero ello no
los exime de la afiliación obligatoria para el sistema general de pensiones.
392. ¿Cuál es la responsabilidad de una empresa por no afiliar a la seguridad

social, al personal de dirección, confianza y manejo?
R. Si no los afilia, la empresa se hace responsable del cubrimiento de todos los

siniestros que se presenten en materia de salud, pensiones y riesgos profesiona-
les.
Esta obligación del empleador, incluye asumir el costo de las prestaciones asistencia-
les y económicas que requiera el trabajador de conformidad con lo establecido en la
Ley 100 de 1993, Ley 797 de 2003 y sus decretos reglamentarios.
Adicionalmente, el empleador tendrá que asumir el monto de las multas que impon-
gan las entidades de control, por haber incumplido las obligaciones en materia de
afiliación y cotizaciones a la Seguridad Social.
276
_
r
Debe tenerse presente que la administradora de riesgos profesionales, la escoge

libremente el empleador. Por otra parte, la E.P.S y la entidad de pensiones, la escoge
el trabajador.
393. ¿Cuál es valor de las cotizaciones a la seguridad social de los

trabajadores de dirección, confianza y manejo y en qué proporción
participan ?
R. Hay tres tipos de cotizaciones distintas e independientes.
Para el Sistema General de Salud, se debe cotizar el 12,5% del valor del salario. Los
empleadores pagan el 8,5% y los trabajadores pagan el restante 4%.
Para el sistema general de pensiones, a partir del primero de enero de 2008, se debe
cotizar el 16% del valor del salario. Los empleadores cotizan el 75% de esa cifra y los
trabajadores el restante 25%.
Para el sistema general de riesgos profesionales, el monto de la cotización depen-

derá del riesgo que implique la actividad económica del empleador. El monto total
de la cotización, le corresponde al empleador.
394. ¿ Cuál es la base para efectuar las cotizaciones a la seguridad social?
R. Los aportes al sistema de seguridad social deben efectuarse tomando como

base todos los factores que integran el salario, tales como horas extras, pago
por trabajo en dominicales y festivos etc.
Cuando un trabajador labora con varias empresas, cada una de ellas debe efectuar
los aportes respectivos al Sistema de Seguridad Social.
Se debe tener presente que la máxima cotización para seguridad social se hace sobre
25 salarios mínimos. Cuando haya ingresos mayores, por el excedente no se efect-
úan descuentos.
Además, cuando se trata de salario integral, sólo se aporta por el 70% de dicho sala-
rio.
395. ¿Cuál es la sanción establecida si una empresa no cumple con el pago

adecuado de las cotizaciones?
R. Se ha determinado que el empleador es responsable de efectuar las cotizacio-

nes. En caso de incumplir con esta obligación, debe pagarlas con los intereses
moratorios y asumir las sanciones establecidas.
277
Los acuerdos que se hagan entre empleadores y trabajadores para incumplir las
normas sobre cotización, no eximen al empleador de su deber ni puede involucrar al
trabajador en el cumplimiento de la eventuales sanciones que se causen.
Además, en caso de enfermedad del trabajador sólo le van a reconocer las presta-
ciones económicas sobre el valor cotizado al sistema de Seguridad Social.
C. COOPERATIVAS Y FONDOS DE
EMPLEADOS
(Aunque en esta sección del libro se hace referencia específica a las relaciones labo-
rales en cooperativas y fondos de empleados, es recomendable consultar los demás
capítulos que tratan de manera general cada aspecto de las relaciones laborales).
396. ¿Qué relación jurídica se presenta entre las cooperativas y sus

trabajadores?
R. Cuando se trata de cooperativas diferentes a las de trabajo asociado, las condi-

ciones de trabajo se rigen por las normas generales del derecho laboral.
La cooperativa y el fondo de empleados tienen el carácter de un empleador normal

con los mismos derechos y obligaciones.
Los fines altruistas de organizaciones como las cooperativas no le dan excepciones

automáticas en el terreno laboral. Debe tenerse en cuenta que las garantías y dere-
chos que hay en la legislación laboral, son los mínimos con los cuales un trabajador
puede satisfacer sus necesidades básicas personales y familiares.
397. ¿Existe alguna norma especial sobre la vinculación de trabajadores para

estas entidades?
R. Desde el punto de vista jurídico, no hay norma especial. Siri embargo, tanto en
cooperativas como fondos de empleados, debería realizarse un proceso de se-
lección técnico para la escoger las personas que van a laborar en la entidad. A
veces, estos procesos no siempre se realizan y se acuden a recomendaciones de
directivos o socios de la entidad. Con la mejor voluntad, es probable que se re-
comiende a alguien que no tiene las condiciones o los conocimientos para des-
empeñar de manera eficiente el cargo que se asigna. Esta genera dificultades en
las entidades que ojalá se pudieran prever.
398. ¿Las disposiciones laborales sobre cooperativas se aplican también a los

organismos superiores de este sector?
278
R. Cuando la ley hace referencia a cooperativas, por analogía debemos asumir que
se relaciona también a los organismos de segundo y tercer grado, las institucio-
nes auxiliares y a las precooperativas.
399. ¿Cómo es el manejo de las relaciones laborales con el gerente de la

cooperativa o fondo de empleados?
R. En estos casos se han^ presentado confusiones que son causa de múltiples con-
flictos laborales. Debe tenerse en cuenta que el período de estos cargos, está
siempre determinado en los estatutos o escritura de la entidad. Allí se ha defini-
do si es un año o dos años el período de este directivo.
Laboralmente, el contrato puede ser celebrado a término indefinido, a término fijo y

también por duración determinada por la duración de la obra.
Si se celebra a término fijo debe tenerse en cuenta que se debe avisar con 30 días de
anticipación cuando no se vaya a prorrogar. En caso que ese aviso no se haya efec-
tuado, el contrato se entiende renovado por un período igual al que se celebró ini-
cialmente.
Las cooperativas y fondos de empleados deberían analizar la posibilidad de celebrar

para este tipo de cargos, contratos de duración determinada por la duración de la
obra. Con esta modalidad de contratación a la cual nos referimos en esta misma
obra, se podrían prevenir eventuales discrepancias que se presenten sobre este
tema.
400. ¿Cómo se deben manejar las relaciones laborales con el revisor fiscal?
R. En la asamblea que sea elegido debe quedar claramente establecido si se trata

de una vinculación laboral o civil. Por la naturaleza de las funciones, es posible
desarrollarlas en cualquiera de estas dos modalidades.
Cuando el vínculo sea laboral, la duración del contrato debería ser determinada por
la duración de la obra. El contrato a término fijo tiene la dificultad de su prórroga
automática, cuando no sea reemplazado antes de terminar el plazo pactado.
401. ¿Qué recomendación especial debe tomarse con la vinculación del

revisor fiscal?
R. Es necesario definir desde el comienzo, quien va a asumir los costos laborales de

las personas que sean vinculadas por el revisor fiscal. Si estos costos no van a ser
a cargo de la cooperativa o del fondo de empleados, debe así consignarse en el
contrato respectivo y establecer las pólizas que correspondan.
279
402. ¿Cómo se tratan los casos en los cuales el trabajador de la cooperativa es
simultáneamente asociado a ella?
R. Aquí se aplican las legislaciones en forma independiente.
Las normas cooperativas que rigen derechos y obligaciones se aplican en la parte

que corresponda. Por su parte los derechos laborales se rigen por el Código Sustanti-
vo del Trabajo. El hecho que simultáneamente sea asociado y trabajador, para efec-
tos laborales no le genera ningún tratamiento especial.
403. ¿Pueden los asociados de una cooperativa trabajar sin salario en obras
de la entidad?
R. Sí. En las etapas iniciales de organización, los asociados pueden colaborar gratui-
tamente en las labores necesarias para la consolidación de la cooperativa.
Igualmente lo pueden hacer en períodos de crisis.
Para mayor claridad y evitar problemas futuros, el ofrecimiento del trabajador debe
ser por escrito fijando el tiempo y lo excepcional del servicio.
404. ¿Qué factores se deben tener en cuenta para la asignación de salarios en

las cooperativas y fondos de empleados?
R. Ante todo, deben tener en cuenta los criterios que sobre aumentos de salario ha
fijado la Corte Constitucional a los cuales nos referimos en el capítulo corres-
pondiente en esta obra.
En el caso de los salarios del nivel directivo que son fijados por el Consejo de Admi-
nistración o la Junta Directiva, fundamentalmente se deben medir los resultados
reales obtenidos. Si ha habido un crecimiento evidente en socios, ahorros, ventas,
productividad y/o calidad en el servicio, no tendría justificación un aumento inapro-
piado.
Adicionalmente, el incremento fijado para el salario mínimo es una pauta que orien-
ta las políticas salariales en todos los sectores.
En los aumentos de salario de los funcionarios no directivos, se debe tener en cuenta

el incremento del costo de vida, el rendimiento del trabajador y las posibilidades
económicas de la entidad.
405. ¿Las cooperativas deben pagar el 100% de las prestaciones sociales

establecidas?
280
R. Las cooperativas están catalogadas como entidades sin ánimo de lucro y por lo
tanto, si obtienen la correspondiente calificación del Ministerio de Protección
Social, pueden pagar el 50% de las prestaciones sociales de ley.
Para que una cooperativa pueda acogerse a esa norma, debe solicitar al Ministerio
de Protección Social que le reconozca su calidad de entidad sin ánimo de lucro pues
ella no se presume sino que tiene que ser expresamente declarada.
Cuando los gastos en salarips sean superiores al 30% de sus ingresos, también deben
solicitar autorización al Ministerio de Protección Social, pues de no hacerlo queda
asimilada para efecto de prestaciones sociales a las demás empresas.
406. ¿Es conveniente pagar solo el 50% de las prestaciones?
R. No es aconsejable. Si bien es cierto la posibilidad legal existe, cada cooperativa a

través de sus Directivos debe hacer el análisis concreto. Para ello debe tener en
cuenta que en la actualidad y como norma general, el trabajador busca la enti-
dad donde mejor retribución y mejores condiciones de trabajo obtenga.
Si es una persona con gran capacidad de trabajo, aceptará laborar en una cooperati-
va donde solo le paguen la mitad de las cesantías y de la primas, pero siempre estará
en busca de una empresa donde esa limitante no exista.
La permanencia de un buen trabajador por su progresiva experiencia, el conocimien-

to de la entidad, de sus fines, de sus compañeros, y de los socios, es un objetivo que
se debe buscar en todas las entidades. Ello se conseguirá en mayor grado en la me-
dida que las condiciones salariales sean por lo menos similares a las que encontraría
el trabajador desempeñando el mismo cargo en otra empresa.
Si las condiciones laborales son substancialmente diferentes, el trabajador solo per-

manecerá en la entidad mientras adquiera la suficiente experiencia. La cooperativa
lo tendrá que reemplazar por otra persona con la que repetirá el mismo ciclo de
aprendizaje.
Lo ideal sería establecer sistemas de evaluación que permitiera medir los resultados
obtenidos en cada cargo o determinar cuál es el aporte del trabajador a la obtención
de los resultados de la entidad.
Un buen salario con malos resultados en el cargo es nocivo para la cooperativa. A su

vez un salario inadecuado con buenos resultados, producirá u trabajador insatisfe-
cho, lo cual no es conveniente.
407. ¿Existen normas especiales para estas entidades en materia de

seguridad social?
281
R. No existen. Las cooperativas, los fondos de empleados y sus organismos supe-
riores tienen ante la ley el carácter de empleadores y por lo tanto sus derechos y
obligaciones son semejantes a cualquier empresa nacional o extranjera.
D. PERSONAL DE VENTAS
408. ¿Quiénes son considerados por la Ley agentes vendedores,
representantes, agentes viajeros o agentes técnicos de ventas?
R. Tienen esa categoría según nuestra legislación laboral, las personas naturales
que realizan fuera de los establecimientos de la empresa, la venta o distribución
de mercancías. Estos trabajadores deben ejecutar su actividad bajo dependencia
de un empleador, con una remuneración establecida y sin haber constituido por
sí mismos una empresa comercial similar a la de su empleador.
409. ¿Cuál es el tipo de contrato que existe para el personal que labora en
ventas?
R. Las personas que laboran en ventas en una empresa, pueden ser de diferentes
condiciones jurídicas lo que hace que tengan diversas relaciones laborales.
Veamos los casos más comunes:
a) El personal que trabaja dentro de la empresa en labores de ventas, Su vinculación

laboral es mediante un contrato de trabajo. Si el contrato no se ha celebrado por
escrito, la ley presume que es verbal y por lo tanto se le aplican todas las normas del
Código Laboral. El salario puede ser fijo o mixto, y podría constar de una suma fija y
otra que dependa de las ventas que efectúe el trabajador.
b) El agente vendedor: Es la persona que efectúa las ventas por fuera de la empresa,
en la misma ciudad o fuera de ella.
Su vinculación puede ser laboral o civil, según la decisión de las partes. Ejemplo: si el
trabajador y el empleador determinan que su relación jurídica no será laboral sino
por virtud de un contrato de prestación de servicios personales, esa será la categoría
jurídica que rija esa relación.
Esta figura se puede pactar directamente con el trabajador, o con una persona jurí-
dica diferente. Es frecuente que las empresas soliciten al vendedor la creación de
una compañía de carácter comercial para dar mayor seguridad a este tipo de contra-
tos.
Si el contrato es civil, la retribución será como honorarios y no se causarán ningún

tipo de prestaciones sociales.
282
Si en este tipo de contratos se afilia al trabajador a entidades de la seguridad social,
se está configurando un elemento que hace presumir la relación jurídica laboral,
pues solo se afilia a esa entidad a los trabajadores de una empresa.
De igual manera, si se reconocen primas, cesantías y/o vacaciones, se estará dando

en la práctica tratamiento laboral a quien en teoría no tiene vinculación como traba-
jador.
En el caso anterior no puede haber la continuada subordinación o dependencia, que
en estos casos es el elemento que más claramente determina la relación laboral.
También puede haber agentes vendedores con contrato de trabajo. En estos casos,
el trabajador debe cumplir todas las instrucciones del empleador, ya no simplemen-
te el de obtener unos resultados determinados. Está obligado a cumplir un horario,
unos informes y a desempeñar directa y exclusivamente la labor asignada.
La retribución será en forma de salario, el cual podrá tener factores que no tengan
incidencia prestacional de acuerdo a lo que decidan las partes, tal como lo explica-
mos en el capítulo especial de salarios en esta obra.
c) Representantes de ventas: Este tipo de contratos por lo general es de carácter civil

o comercial. Se utiliza para que en el mismo domicilio de la empresa, o en un área
diferente, una firma comercial represente los intereses de la empresa y promocione
la venta. Por lo general este contrato se extiende a la distribución o mantenimiento
de sus productos.
410. ¿Cómo está regulada la seguridad social de estos trabajadores?
R. Cuando se trata de trabajadores vinculados por contrato de trabajo, el emplea-

dor debe afiliarlos a las entidades de seguridad social que seleccionen.
En materia de riesgos profesionales, el empleador escoge la administradora de estos

riesgos y en ella inscribe a todos sus trabajadores. Las normas sobre cotización, de-
rechos y obligaciones, las comentamos en forma detallada a lo largo de este texto y
recomendamos su consulta.
Debe tenerse en cuenta en estos casos, que suministrar informesinexactos sobre

ingresos del trabajador, trae como consecuencia que las prestaciones económicas
que el sistema de seguridad social le reconozca al trabajador, tendrán un valor direc-
tamente proporcional al valor de las cotizaciones realizadas.
En caso de contratos de tipo civil o comercial, la seguridad social de los vendedores

está a cargo de ellos. En este caso, el contratante puede exigir la afiliación al sistema
de salud y pensiones, para la firma del respectivo contrato. Es una medida preventi-
va que es sano tomar, pues ella beneficia también al vendedor.
411. ¿Hay libertad para la determinación del salario para estos trabajadores?
283
R. Las partes pueden acordar cualquier tipo de salario autorizado en la ley. Así, es
posible que pacten un salario fijo, más una comisión previamente determinada
por ventas efectuada o por cobros realizados. También, si lo desean, pueden fi-
jar un salario que dependa totalmente de las ventas o de los cobros. Sin embar-
go, ningún procedimiento establecido es válido si al aplicarlo, resulta un salario
inferior al mínimo legal.
412. ¿Las comisiones por ventas son constitutivas de salario para efectos
prestacionales?
R. Si, son parte del salario. Además, debe aclararse que las partes no pueden de-
terminar qué es salario, pues esa es una definición que ya hizo el legislador en el
artículo 127 del C.S.T.
La facultad que tienen las partes, consiste en determinar, de las sumas de las de las
sumas que constituyen salario, cuáles se tienen en cuenta para efectuar la liquida-
ción de prestaciones sociales. Dentro de ese criterio, las comisiones no figuran de-
ntro de los factores que se pueden excluir de la base de liquidación de prestaciones
que trae el artículo 128 del C.S.T.
En relación con el pago de comisiones y su incidencia salarial, la Corte Suprema de

Justicia consideró en Sentencia 22069 del 27 de septiembre de 2004:

cias laborales..."
413. ¿Cómo se deben pactar las comisiones?
R. El valor de las comisiones depende del tipo de producto, de la dificultad de su

venta, de la experiencia que se requiera por parte del vendedor y de las posibili-
dades de la empresa.
284
Pero es necesario dejar claro, cuándo se producen esas comisiones: si al recibir el
pedido del producto, al vender el producto o al recaudar el dinero de la venta. No
definir este punto es motivo de discrepancias futuras que es mejor evitar.
E. ESTABLECIMIENTOS PRIVADOS DE
ENSEÑANZA
414. ¿Cuándo se hace referencia a establecimientos educativos privados
específicamente a que entidades cobija?
R. Esta definición cobija a las entidades privadas que realizan actividades educati-
vas en los niveles pre-escolar, básica (primaria y secundaria) y media, no formal
e informal.
415. ¿Qué tipos de contratos laborales se pueden presentar en un colegio o

entidad de educación privada?
R. En una institución de educación privada, hay básicamente dos tipos de contratos

laborales: Uno, el que rige las relaciones con los docentes vinculados al estable-
cimiento. Otro, el que rige las relaciones con los demás trabajadores vinculados
laboralmente a la institución.
416. ¿En qué se basa esa diferencia en la contratación?
R. Según lo establecido en el artículo 101 del Código Sustantivo del Trabajo, el

contrato de trabajo de los docentes se entiende celebrado por la duración del
año escolar, salvo estipulación en contrario. Así, cuando las partes no estipulen
en contrario, la ley contempla una duración contractual presunta para el contra-
to de trabajo.
Por otra parte, a falta de estipulación entre las partes, el contrato de trabajo de los
docentes podría terminar al culminar el año escolar. Esto, sin que opere la prórroga
automática, cuando las partes no expresan oportunamente su oportunidad de dar
por terminado el contrato de trabajo.
No obstante lo anterior, es conveniente que los términos que regirán las relaciones
laborales con los docentes, consten en un documento.
En el documento mencionado, las partes pueden determinar si el contrato de traba-

jo se celebra a término fijo, a término indefinido o por duración de la obra. A la deci-
sión que tomen las partes, le serán aplicables las normas generales de cada contrato.
285
Adicionalmente, empleador y trabajador, en el contrato escrito, podrán determinar
los derechos y deberes de las partes, etc.
Sobre este particular, la Corte Suprema de Justicia analizó el alcance de la normativi-

dad aplicable a los contratos laborales con los docentes, en Sentencia 15623 del 23
de abril de 2001:
"...Conforme quedó definido, contempla (la ley) una dura-

ción contractual presunta de ahí que no requiera la forma
escrita, aunque no hay impedimento para que las partes se
acojan explícitamente a ella por un acuerdo verbal o docu-
mental que desde luego contenga la voluntad de vincularse
por el período académico Pero la modalidad no es forzosa o
excluyeme para los profesores sino sucedánea o supletiva
frente a la ausencia de una expresión válida diferente de los
contratantes, o sea que en principio estos tienen la posibili-
dad de convenir cualquiera de las duraciones permitidas,
como a término fijo, indefinido o por la duración de determi-
nada labor, caso en el cual se aplica a la relación laboral el
régimen común establecido en la legislación para la respec-
tiva modalidad.No prevé el preaviso o desahucio, de manera
que basta la culminación del respectivo período académico
para que finalice el contrato por su propia virtud y, por con-
siguiente, no opera la llamada tácita reconducción, esto es,
la prórroga automática del nexo si las partes no expresan
oportunamente su ánimo de terminarlo..."
La norma general aplicable a los demás contratos de trabajo, establece que si el

empleador y el trabajador no precisan una duración especial del contrato, este se
entiende celebrado a término indefinido.
Fundamentalmente en eso consiste la diferencia en cuanto a duración del contrato

de trabajo entre un docente y otro trabajador, por parte de una entidad privada de
enseñanza.
Para un manejo adecuado de los temas jurídicos, los directivos de entidades priva-
das, deben entender que el manejo laboral de los docentes tiene esa diferencia
específica en materia de contratación, la cual debe ser observada.
Los demás contratos de trabajo, con directivos de la entidad o con personal adminis-
trativo, por ejemplo, se rigen por las normas generales del Código Sustantivo del
Trabajo.
417. ¿Qué artículos del C.S.T. regulan las relaciones de trabajo de estas
entidades?
286
R. En el Código Sustantivo del Trabajo sólo existen los artículos 101 y 102 que se
refieren al régimen laboral de los docentes privados. Además, para interpretar-
los, debe tenerse en cuenta que fueron redactados inicialmente hace más de 50
años.
Ante la ausencia de normas específicas en nuestra legislación laboral, se ha querido

encontrar solución a los problemas que se presentan, en la legislación aplicable a los
docentes públicos. No esesa una solución adecuada pues se trata de situaciones
jurídicas diferentes.
Como guía general para el manejo tema laboral en el sector docente privado, debe
tenerse en cuenta que las normas del Código Sustantivo del Trabajo prevalecen ante
normas de otra legislación cuando se trate de temas laborales. (Art. 20 del C.S.T.).
418. ¿En cuanto a su duración, que alternativas legales tienen los contratos
que se firman con los docentes privados?
R. Una institución educativa privada puede escoger tres modalidades de contrata-

ción laboral para sus profesores: a) Contrato a término fijo; b) contrato de dura-
ción determinada por la duración de la obra y c) contrato de duración indefini-
da.
419. ¿Cómo funciona el contrato a término fijo con el personal docente?
R. El empleador y el docente pueden firmar un contrato de trabajo con una dura-

ción establecida de común acuerdo, la cual no tiene que ser necesariamente el
año lectivo. Por ejemplo, si una entidad debe reemplazar a una trabajadora que
sale en licencia de maternidad, su reemplazo puede ser vinculada por 12 sema-
nas que es la duración de la licencia de la señora a la cual se va a reemplazar. La
misma situación se puede presentar cuando hay que reemplazar a un docente
que se retira en la mitad del año calendario o en cualquier otra época.
420. ¿Puede firmarse con un docente un contrato a término fijo superior a un

año?
R. Si es posible, Así lo autoriza la ley y en este aspecto no hay ninguna excepción

con los docentes privados. Si las partes quieren, la duración también puede ser
superior a un año, sin que exceda de tres años. Por ejemplo: Una entidad educa-
tiva por cualquier razón quiere vincular a un docente por 30 meses, lo puede
hacer y no está incumpliendo ninguna norma legal.
421. ¿Cómo se puede terminar un contrato de trabajo a término fijo con los
docentes?
287
R. La terminación de los contratos de trabajo con los docentes privados, se rige por
las normas generales contenidas en la legislación laboral y que se han expuesto
en esta obra.
Por lo tanto, puede terminarse por justa causa, sin justa causa o por expiración del
plazo pactado, tal como explicamos en esta obra en el capítulo dedicado a la termi-
nación de contratos de trabajo.
Hasta donde sea posible, es recomendable para las partes, la búsqueda de un mutuo
acuerdo para la terminación de los contratos. Así como para iniciar una relación
laboral hubo un mutuo acuerdo, la ley autoriza también la terminación por el mismo
procedimiento.
No es aconsejable "negociar" renuncias ya que ello puede ser motivo de futuros

conflictos laborales. Ofrecer prebendas a cambio de renuncias, ha causado serios
problemas a múltiples instituciones. Es preferible terminar el contrato por mutuo
acuerdo. De no ser ello posible, debe terminarse con justa causa o sin justa causa tal
como lo explicamos en esta obra en el capítulo sobre terminación de contratos.
422. ¿Debe avisarse al profesor por lo menos con 30 días de anticipación que
su contrato a término de trabajo a término fijo no se va a renovar?
R. Sí, es necesario hacerlo. Se trata de informarle sobre la no renovación del con-

trato, pues por tratarse de un contrato a término fijo, las partes ya habían defi-
nido en qué fecha se iba a terminar.
423. ¿Cuáles son los efectos de no avisar al docente con la debida

anticipación, que su contrato a término fijo no se renovará?
R. Que el contrato se entiende prorrogado de acuerdo con las normas propias de

los contratos a término fijo. Es decir, si el contrato a fue celebrado por un térmi-
no fijo igual o superior a un año, se entenderá prorrogado por el mismo tiempo
en que fue pactado inicialmente. En caso de haberse celebrado el contrato a
término fijo por un plazo inferior a un año, el contrato se prorrogará por un pla-
zo igual durante tres períodos y la cuarta prórroga será por un año.
424. ¿Una profesora que ha informado su estado de embarazo antes de

terminar el año lectivo, debe ser contratada para trabajar en el nuevo
año escolar?
R. En estos casos se aplica el principio general que ha sido expuesto por la Corte
Constitucional en varias sentencias.
288
El simple vencimiento del plazo pactado, no genera automáticamente la terminación
del contrato de trabajo a término fijo. Si las causas que le dieron origen al contrato
subsisten, no sería justa causa el vencimiento del término para finalizar ese contrato.
Además, si está comprometido el mínimo vital del trabajador despedido, éste podría
a través de tutela, lograr la protección de sus derechos fundamentales solicitando el
reintegro a su trabajo.
En la sentencia de tutela que se transcribe a continuación, se resuelve a favor de un

establecimiento educativo' el retiro de una profesora, con las siguientes característi-
cas: a) La trabajadora avisó en el mes de octubre de su estado de embarazo; b) a la
trabajadora no le fue renovado el contrato en el período académico siguiente; c) El
esposo de la trabajadora estaba trabajando y la tenía afiliada a ella y a su hijo a la
seguridad social; d) La no renovación del contrato se originó en causas diferentes al
embarazo; e) la trabajadora no quería el reintegro al colegio sino que le pagaran la
indemnización.
El siguiente es el texto, de los principales aspectos de la sentencia de tutela proferida

por la H. Corte Constitucional, en Sentencia T-736 de 1999:
"...Aplicando los anteriores criterios jurisprudenciales al caso

sub judice, tenemos que para que la Corte pueda conceder la
protección solicitada por la adora, la cual se concedería co-
mo mecanismo transitorio dada la existencia de otro meca-
nismo de protección judicial, debe constatar la presencia de
todas las siguientes circunstancias:..."
"...1-Que el despido se haya producido durante el tiempo del

embarazo o durante el período de lactancia..."
"...2-Que el patrono haya conocido el estado de gravidez de

la actora previamente al despido..."
"...3-Que el despido sea una consecuencia del embarazo, por

que a pesar de la expiración del plazo del contrato, subsisten
las causas del mismo y el cumplimiento satisfactorio de las
obligaciones laborales por parte de la trabajadora..."
"...4-Que no medie autorización del inspector del trabajo..."
"...5-Que el despido comprometa el mínimo vital de la madre

o de su hijo..."
"...Del acervo probatorio obrante en el expediente, puede

concluirse que están presentes todas las circunstancias ante-
289
•k-
riores, excepto la del compromiso del mínimo vital de sub-
sistencia de la actora; adicionalmente, no se avizora que el
embarazo haya sido el motivo de despido de la trabajadora.
En efecto, según ella misma lo informara al Despacho del
magistrado sustanciador, actualmente tiene satisfechas sus
necesidades mínimas, incluso las relacionadas con la aten-
ción de su salud y las de su hijo. Y por lo que concierne al
motivo determinante de la decisión de no renovar el contra-
to convenido a término fijo, es claro que el Colegio optó por
esta alternativa por motivos distintos a la consideración del
estado de gravidez de la actora, cuales fueron la reestructu-
ración que había emprendido, dentro de la cual el perfil de la
maestra no se acomodaba a las "proyecciones" del Cole-
gio..."
"...Así las cosas, demostrado como está que actualmente la

actora no se encuentra en una situación fáctica que com-
prometa su mínimo vital de subsistencia, lo cual haría pro-
cedente la acción de tutela para conjurar la realización efec-
tiva de un perjuicio irremediable, la Corte encuentra que los
derechos que busca que le sean reconocidos por esta vía ju-
dicial (indemnización de perjuicios por despido injustificado),
pueden ser obtenidas a través de los mecanismos judiciales
ordinarios..."
"...Adicionalmente, la manifestación hecha por la deman-

dante en el sentido de no buscar el reintegro sino la indem-
nización de perjuicios, corrobora la necesidad de acudir a las
vías judiciales ordinarias, toda vez que, de manera general,
la acción de tutela no es la vía judicial idónea para definir la
existencia y cuantía de obligaciones de pagar sumas de dine-
ro, ni para ordenar el pago de las mismas, sino para la pro-
tección inmediata de derechos fundamentales. Sólo excep-
cionalmente, cuando existe el compromiso del mínimo vital
del accionante, se ha admitido la procedencia de la mencio-
nada acción con el objetivo referido, como sucede en el caso
de suspensión en el pago de pensiones legales previamente
reconocidas por acto administrativo, que al dejar de cance-
larse ponen en riesgo la subsistencia del beneficiario..."
425. ¿Una institución educativa, puede celebrar contratos con docentes por
períodos superiores al año escolar?
290
R. Sí. Cuando las partes lo deseen, pueden fijarle cualquier duración inferior o
superior al año escolar. Pueden igualmente, celebrar contratos de duración in-
definida o con una duración determinada por la duración del año académico. Si
no estipulan la duración, el contrato se entiende celebrado por la duración del
año escolar.
De esta manera, si un profesor comienza a trabajar en el mes de mayo en una enti-

dad con calendario A, y las_partes no acuerdan su duración, ese contrato tiene vigen-
cia hasta noviembre que es cuando se acaba el año escolar.
426. ¿En qué consiste el contrato cuya duración está determinada por la
duración de la obra?
R. Esta alternativa está enunciada en el artículo 45 del C.S.T. y aunque sólo se ha

usado principalmente en la industria de la construcción, también es válida para
colegios privados. Consiste en que el empleador y el trabajador establecen una
relación laboral cuya duración está determinada por el tiempo que dure el cum-
plimiento de la labor contratada. En el caso de los docentes, la labor contratada
puede ser, por ejemplo, "cumplir con las labores que le sean asignadas al traba-
jador, en la planeación, ejecución y evaluación del año académico".
427. ¿Qué recomendaciones adicionales se pueden hacer para este tipo de

contrato, cuya duración está determinada por la duración de la obra?
R. Lo esencial en este caso, es definir claramente el tipo de labor contratada. Si ello

no se hace, este contrato no queda elaborado con un adecuado soporte jurídico.
Aunque la ley no lo exige, por razones prácticas este contrato debe celebrarse siem-
pre por escrito.
Es un error creer que la labor contratada se presume o que no se requiere escribirla.

La única forma legal y segura en que se puede aplicar este contrato es determinando
claramente la labor que lo origina.
428. ¿Para terminar un contrato celebrado por la duración de la obra, con un

docente o con personal administrativo o de servicios generales de la
entidad, hay que avisar con 30 días de anticipación?
R. No es necesario. Ese aviso es obligatorio sólo en los contratos a término fijo. Lo

que se acostumbra en algunos casos, es a pactar con el trabajador que su con-
trato podrá terminarse cuando se haya cumplido la totalidad de la obra o un
porcentaje determinado de la misma, el cual debe quedar pactado expresamen-
te en el contrato de trabajo.
291
429. ¿En qué consiste la opción de un contrato de trabajo indefinido?
R. La ley permite que en la relación laboral las partes firmen contratos de trabajo
en los cuales no hay fecha fija para su terminación.
En nuestro país, algunos colegios han optado por celebrar este tipo de contratos. En
los períodos en que no hay actividad académica con los alumnos, los docentes se
dedican a planear, evaluar, investigar, etc.
No es posible afirmar categóricamente que una opción de contratación es superior a

otra. Depende de las características específicas de cada colegio, de la preparación
del profesor, de la cátedra asignada etc.
430. ¿En qué se diferencian el contrato a término fijo general, con el contrato
a término fijo suscrito con los docentes de un establecimiento de
enseñanza privado?
R. Se presentan varias diferencias de fondo entre estos dos tipos de contrato.
Como primera medida, el objeto del contrato a término fijo, es amplio y puede utili-
zarse para la ejecución de cualquier actividad lícita. El objeto del contrato que se
celebra con un docente está restringido a la realización de una actividad docente.
Por otra parte, el contrato a término fijo debe celebrarse por escrito. El contrato que
se celebra con el docente, no está sometido a esa formalidad.
Finalmente, mientras que en el contrato laboral a término fijo, es necesario avisar la

terminación del vínculo con 30 días de antelación, so pena de su prórroga, en el
contrato celebrado con profesores de establecimientos particulares de educación,
dicha exigencia no existe.
En este sentido se pronunció la Corte Suprema de Justicia, en Sentencia 12919 pro-

ferida el 15 de marzo de 2000. al considerar:
"...En efecto, de la lectura de los preceptos en referencia

emergen con claridad importantes diferencias entre el con-
trato de trabajo de período fijo y el contrato laboral con pro-
fesores de establecimientos particulares de educación. La
primera de ellas radica en el objeto del vínculo, pues mien-
tras en aquél no existe, según la normatividad que lo regula,
especificidad, por lo que resulta posible que las partes lo
acojan para la realización de cualquier actividad lícita, en
éste el objeto es esencial para la estructuración del tipo con-
tractual, como que las partes lo asumen sobre el presupues-
to de que el dispensador del servicio personal va a realizar
una actividad docente. Así mismo, es destacable como es de
292
la esencia del contrato laboral a término fijo que el acuerdo
de voluntades de sus sujetos quede plasmada por escrito, en
tanto que en el contrato de trabajo con profesores de esta-
blecimientos particulares de educación no se exige formali-
dad semejante. También se diferencian los contratos en co-
mento en que mientras en el laboral a término fijo es menes-
ter avisar la terminación del vinculo con 30 días de antela-
ción, so pena de su prórroga, en el celebrado con profesores
de establecimientos particulares de educación, dicha exigen-
cia no existe..."
431. ¿Cómo se maneja la afiliación a la seguridad social de los profesores?
R. Como norma general, el plantel educativo debe afiliar a los docentes de la enti-
dad, a los Sistemas de Salud, Pensiones y Riesgos Profesionales.
empleadores pagan el 8,5% y los trabajadores pagan el restante 4%. Así lo dispuso la
Ley 1122 del nueve de enero de 2007.
Para el sistema general de riesgos profesionales, el monto de la cotización depen-

derá del riesgo que implique la actividad económica del empleador. El monto total
de la cotización, le corresponde al empleador.
Cuando el docente del plantel educativo privado, se encuentre afiliado al Fondo

Nacional de Prestaciones Sociales del Magisterio, creado por la Ley 91 de 1989, el
establecimiento educativo deberá efectuar la'cotización correspondiente al Sistema
General de Salud, al Fosyga en los formularios que para tal efecto defina el Ministe-
rio de Salud.
Los servicios asistenciales serán prestados, exclusivamente a través del régimen de

excepción; las prestaciones económicas a cargo del Sistema General de Seguridad
Social en Salud, serán cubiertas por el Fosyga en proporción al Ingreso Base de coti-
zación sobre el cual se realizaron los respectivos aportes.
Lo anterior, se desprende de lo dispuesto por el Decreto 1703 de 2002.
432. ¿Cuál es la responsabilidad de un colegio privado por no afiliar a sus

trabajadores a la seguridad social?
R. Si el plantel educativo no afilia a sus trabajadores a la seguridad social, el colegio

se hace responsable del cubrimiento de todos los siniestros que se presenten en
293
materia de salud, pensiones y riesgos profesionales. Esta obligación incluye el
costo de la atención en salud y el pago de las prestaciones económicas a que
haya lugar.
Igualmente, es preciso anotar que aunque el empleador cumpla con el pago de las
prestaciones a que tenga derecho el trabajador, esto no lo exime de las sanciones
que pueden imponer las entidades de control.
433. ¿Cuál es la base sobre la que se deben efectuar las cotizaciones?
R. Las cotizaciones a los Sistemas de Salud, Pensiones y Riesgos Profesionales,

deben calcularse teniendo en cuenta todos los factores que integran el salario,
tales como horas extras, pago por trabajo en dominicales y festivos etc.
Cuando un educador labora con varias instituciones, cada una de ellas le debe efec-
tuar los descuentos en forma independiente.
434. ¿Cuál es la sanción establecida si una entidad no cumple con esa norma?
R. Se ha determinado que el empleador es responsable de efectuar los aportes al

Sistema de Seguridad Social Integral. En caso de incumplir con este deber,
tendrá que pagar las cotizaciones adeudadas, con los intereses moratorios y
asumir las sanciones establecidas.
Los acuerdos que hagan entre empleadores y trabajadores para incumplir las normas
sobre cotización, no eximen al empleador de su deber, ni puede involucrar al traba-
jador en el cumplimiento de las eventuales sanciones que se causen.
Además, en caso de accidente o enfermedad del trabajador, a éste sólo le recono-

cerán sus prestaciones económicas, de acuerdo con el valor que se haya cotizado
efectivamente.
435. ¿Para efectuar las cotizaciones, hay alguna norma especial?
R. Sí. Aunque el contrato con el profesor sea por la duración del período escolar,
los aportes deben efectuarse por la totalidad del período calendario respectivo,
esto es, semestre o año según sea el caso. Así lo reiteró el decreto 806 de 1998.
En aquellos casos que el contrato de trabajo haya sido celebrado por un tiempo
diferente al del período académico, el aporte se efectuará por el tiempo que esté
vigente el respectivo contrato.
En este sentido se pronunció el Ministerio de Protección Social mediante concepto

3951 del 24 de agosto de 2005, al considerar:
294
"...AHORA BIEN, FRENTE AL TEMA CONSULTADO, DEBE INDICARSE QUE LOS
ARTÍCULOS 69 DEL DECRETO 8 0 6 DE 1 9 9 8 Y 30 DEL DECRETO 6 9 2 DE 1 9 9 4 ,
DEBEN INTERPRETARSE EN EL SENTIDO DE QUE EL APORTE EN SALUD Y PENSIONES
PREVISTO EN EL PÁRRAFO ANTERIOR SE HARÁ EFECTIVO, SIEMPRE Y CUANDO EL
CONTRATO SE ENTIENDA CELEBRADO POR SI PERÍODO ESCOLAR, ES DECIR, SI SE
CONTRATA A UN MAESTRO POR UN PERIODO INFERIOR AL SEMESTRE O AÑO
CALENDARIO, LO CUAL PODRÍA SER DOS O TRES MESES, EL APORTE EN SALUD Y
PENSIONES CORRESPONDERÁ AL TIEMPO EFECTIVAMENTE CONTRATADO; CASO
CONTRARIO SERLA QUE EL CONTRATO CELEBRADO SE ENTIENDA EFECTUADO POR EL
AÑO ESCOLAR, PUES EN ESTE EVENTO LOS APORTES EN SALUD Y PENSIONES SE
EFECTUARÁN SEGÚN LO PREVISTO EN EL PÁRRAFO ANTERIOR..."
436. ¿En qué proporción se distribuyen los aportes que la entidad debe
realizar cuando el docente no presta sus servicios a la institución, pero si
debe aportar a la seguridad social?
R. Empleador y trabajador deben determinar si al trabajador se le descontará el

porcentaje de los aportes a su cargo, durante los meses que no devengue sala-
rio. En caso afirmativo, deben estipular la forma como se realizarán dichos des-
cuentos.
En este sentido se pronunció el Ministerio de Protección Social mediante

concepto 3951 del 24 de agosto de 2005, al considerar:
"...TAMBIÉN DEBE SEÑALARSE QUE 31 BIEN ES CIERTO EXISTE LA OBLIGACIÓN DE

COTIZAR EN MATERIA DE SALUD Y PENSIONEN PARA LOS DOCENTES POR TODO EL
PERIODO ESCOLAR ES DECIR DURANTE TODO ÉL AÑO CALENDARIO O SEMESTRE Y
DEBIDO A QUE NO EXISTE NORMA QUE REGLAMENTE LA FORMA COMO DEBEN
EFECTUARSE LOS APORTES RESPECTIVOS, ESTA OFICINA CONSIDERA QUE LAS PARTES
{EMPLEADOR Y TRABAJADOR) DEBEN ACORDAR LA FORMA COMO SE HARÁ O
DESCONTARÁN LAS COTIZACIONES POR LOS MESES FALTANTES, TENIENDO EN
CUENTA PARA ELLO EL PORCENTAJE DEL APORTE QUE DEBE ASUMIR CADA PARTE..."
En este mismo sentido se ha pronunciado la superintendencia de salud. Según este

criterio hay que cotizar por el docente por todo el tiempo que dure el período
- académico, semestre o año, según sea el caso.
437. ¿Con qué ingreso base de liquidación se reconocen las prestaciones

económicas de los profesores en la seguridad social?
R. Cuando hay lugar al pago de una incapacidad, de una pensión de invalidez o de

una pensión de vejez, las entidades de seguridad social tomarán como ingreso
base de liquidación el total de los aportes que hayan sido efectuados por el pro-
fesor y sus respectivos empleadores.
295
Si se ha cotizado desde varias entidades se suma el valor de esas cotizaciones y so-
bre ese valor se procede a hacer las liquidaciones establecidas.
438. ¿Los profesores de establecimientos privados de enseñanza tienen algún

sistema especial para la liquidación de estas prestaciones en materia de
Seguridad Social?
R. No existe un procedimiento especial. El monto de sus auxilios de enfermedad

general o de licencia de maternidad, el valor de sus pensiones de vejez o invali-
dez y sobrevivientes por origen común, se rigen por las disposiciones generales.
En materia de pensiones de vejez, los educadores que han laborado en el sector
público profesores tienen unas normas especiales que no obligan a las entidades
privadas de educación.
Por otra parte, el monto de las prestaciones económicas originadas en accidente de

trabajo o enfermedad profesional, se regirá por los criterios generales establecidos
en la Ley 776 de 2002.
439. ¿El reglamento interno de trabajo debe tener algún capítulo especial
para profesores?
R. Es aconsejable que cada entidad educativa elabore un reglamento interno de

trabajo adecuado a su actividad, a su experiencia y a su trayectoria.
No sirven de mucho los modelos generales de reglamento donde no estén contem-

pladas las obligaciones y las prohibiciones propias de la actividad educativa.
El modelo general de reglamento interno es más económico, pero también debe

aceptarse que resuelve menos problemas que uno elaborado específicamente para
una institución determinada.
La labor educativa tiene unas características propias que implican derechos y debe-
res también específicos. Contemplar estas particularidades en los reglamentos inter-
nos de trabajo, es necesario para resolver problemas disciplinarios, que con los re-
glamentos de carácter general no es posible.
440. ¿Para sancionar a un profesor, se debe cumplir algún procedimiento

especial?
R. La facultad de sancionar es uno de los derechos que la ley le concede al emplea-

dor. Sin embargo, para ejercerla debe solicitarle al trabajador explicaciones so-
bre la falta cometida. Si las explicaciones no son suficientes en criterio del em-
pleador, puede aplicar las sanciones establecidas en la ley, el reglamento inter-
no de trabajo, o en el contrato de trabajo. El profesor puede, si lo desea, estar
asesorado de dos compañeros o de representantes del sindicato.
296
Cuando en la entidad educativa de carácter privado haya pacto o convención colec-
tiva vigente que contenga cláusulas sobre el proceso disciplinario, estas normas
deben cumplirse pues tienen prioridad sobre lo que determinen las disposiciones
legales.
441. ¿Para terminar un contrato de trabajo por justa causa con un docente, se
debe hacer una formulación previa de cargos?
R. La nueva doctrina de la Corte Constitucional, a la cual hacemos referencia en el

capítulo de esta obra dedicado a la terminación de contratos, establece que
siendo el despido la conclusión de una acción disciplinaria, debe tener las ga-
rantías del debido proceso establecido en el artículo 29 de la Constitución Políti-
ca.
442. ¿Las condiciones prestacionales de los profesores que laboran en los

establecimientos privados son las mismas que se reconocen a los
profesores del sector público ?
R. No, son diferentes. A unos los rige el derecho privado y a otros los rige el estatu-
to docente. Salvo que la ley expresamente así lo determine (como es el caso de
los salarios), la situación laboral y prestacional de los profesores de los estable-
cimientos privados de enseñanza, no se rige por las normas aplicables a los pro-
fesores de entidades públicas.
Se trata de empleadores diferentes que tienen normas distintas de funcionamiento.
En el sector público puede haber prestaciones sociales o garantías laborales que no

son obligatorias en el sector privado. Por ejemplo: Mientras los maestros oficiales
tienen que afiliarse al fondo prestacional del magisterio, en el sector privado pueden
escoger entre las diferentes opciones.
El ingreso al cargo supone en el sector oficial una serie de procedimientos que no se

dan en el sector privado; lo mismo puede decirse de la terminación del contrato de
trabajo. Igual afirmación se puede hacer de los aspectos financieros: Mientras en el
sector público las prestaciones sociales no tienen nada que ver con los resultados
financieros del establecimiento educativo, en el sector privado las condiciones de los
profesores deben ser un reflejo de los resultados financieros obtenidos.
Los establecimientos privados de enseñanza están obligados a cumplir las normas

legales que les son expresamente aplicables. Si tienen capacidad financiera, pueden
aplicar las demás normas por analogía, pero a ello no están obligados.
443. ¿Para la liquidación de prestaciones sociales de los profesores, existe

alguna norma de carácter específico?
297
R. Para el personal docente, el valor de las cesantías y de las vacaciones se debe
liquidar tomando como tiempo de servicio el año calendario. Aunque sólo se
trabajen diez meses el cómputo debe hacerse sobre doce meses.
Si el contrato de trabajo se ha celebrado con duración indefinida, las cesantías de los

profesores vinculados a partir de 1991, debe consignarse antes del 15 de febrero de
cada año en el fondo de cesantías que se haya escogido el trabajador.
Las cesantías parciales sólo se pueden entregar con previo permiso del Ministerio de
Protección Social y para pagos relacionados con vivienda o educación superior del
trabajador o de su familia.
444. ¿Qué cuidado especial se debe tener al efectuar una liquidación de

prestaciones sociales en este sector?
R. Debe tenerse presente que si el profesor recibe alimentación en la entidad o le

suministran vehículo o vivienda, esto puede ser salario en especie. Por lo tanto,
se debe tomar en cuenta para determinar el salario base la liquidación. Igual-
mente, debe evitarse el descuento de sumas no autorizadas expresamente por
el trabajador o establecidas en la ley.
Si el trabajador no reclama las prestaciones sociales, por cualquier causa, deben ser
consignadas a nombre del juzgado laboral de reparto en el Banco Agrario. Si no hay
juzgado laboral a nombre de la alcaldía.
Cuando un profesor abandona el cargo, porque cambió de domicilio, porque le re-

sultó una mejor oferta o por cualquier otra causa, debe efectuarse esa liquidación,
consignarla y enviarle un aviso a la dirección que se haya registrado al momento del
ingreso. Se conoce de casos de profesores que han regresado a reclamar sus presta-
ciones sociales 2 años después y ello puede generar cargas gravosas para la entidad.
445. ¿Cómo se actúa en la práctica, para definir el aspecto salarial de los

docentes?
R. Realizando acuerdos con los profesores para pagarles lo que es realmente posi-
ble, incrementando la carga académica o disminuyendo el nivel de capacitación
de los profesores vinculados.
Entre los muchos ejemplos de la costumbre de legislar sin tener en cuenta la reali-
dad donde se va a aplicar la norma, se puede mencionar el caso de la jornada de los
vigilantes. Según la ley, está absolutamente prohibido que trabajen más de 10 horas
diarias. Ello implicaría que en todas partes donde se necesiten celadores, habría que
contratar dos celadores y medio. Por supuesto, esa norma no se cumple pues en
nuestro medio a nadie beneficia.
298
446. ¿Cuál es valor de los salarios que deben aplicarse anualmente para el
personal docente?
R. En este tema, la decisión final la toma el gobierno nacional. Al fijar el valor sala-
rial de cada una de las categorías de profesores del sector público, está fijando
la suma que se debe pagar a los docentes en el sector privado.
447. ¿Al personal que labora en funciones administrativas o directivas en los

establecimientos privados de enseñanza, se le aplican normas de
carácter especial?
R. No. Todas las relaciones laborales y los temas de seguridad social de estos traba-
jadores, se rigen por lo establecido en las normas generales del Código Sustanti-
vo del Trabajo, de la Ley 100 de 1993 y de sus decretos reglamentarios.
Para el personal que ejerce funciones de dirección confianza o manejo en institucio-

nes educativas se aplican las disposiciones generales a las cuales nos referimos en
esta misma obra.
448. ¿El manejo de los contratos de trabajo con personal directivo o

administrativo, requiere algún cuidado en especial?
R. Para estos trabajadores, como se expresa más adelante, no hay normas especia-
les por tratarse de trabajadores de una entidad educativa privada.
Pese a lo reiterado del tema, es necesario recordar que el salario en especie debe ser
valorado en el contrato de trabajo. Si se trata de alimentación, hospedaje, vehículo,
o cualquier otra cosa, debe tener un valor como salario y ello se debe pactar en el
respectivo contrato de trabajo. La ausencia de esta estipulación, si se presenta un
problema laboral, hace que sea el Juez quien decida el valor que tiene el elemento
recibido por el trabajador.
En los contratos de trabajo debe determinarse claramente la jornada máxima que se

comprometen a cumplir en cada caso.
Si se toman las elementales medidas de precaución que aconsejamos en este texto,

no debe haber problemas laborales graves, pues en estos temas prevenir es la con-
ducta más aconsejable.
449. ¿Cómo se maneja la duración de los contratos con el personal directivo,

administrativo o de servicios generales de los establecimientos privados
de enseñanza?
R. La relación contractual de este tipo de trabajadores, se rige por las normas ge-
nerales de la duración de los contratos.
299
Esto significa, que las partes pueden determinar su duración inferior o superior a un
año, fijar una duración indefinida o en casos específicos determinar la duración del
contrato por la duración de la obra.
Si no la definen o no celebran contrato escrito, la ley presume que esa duración es

indefinida. (Art. 47 del C.S.T.).
450. ¿Cómo se manejan las relaciones laborales con un directivo del colegio,
que también es socio?
R. En estos casos se presenta la concurrencia de contratos. De manera simultánea

se deben aplicar dos tipos de contratos: Por una parte, el comercial que regula
las condiciones de socio de la entidad. Por la otra, el laboral que determina los
derechos y deberes que le corresponden como trabajador.
Para evitar dificultades, es muy aconsejable que en este tipo de relaciones, las con-
diciones en que se desarrollan estén claramente pactadas. Cualquier duda o tema
dejado sin definir, puede ser motivo de severos conflictos judiciales futuros.
F. TRABAJADORES DEL SERVICIO

DOMESTICO
451. ¿A quiénes se considera trabajadores del servicio doméstico?
R. Son trabajadores de servicio doméstico, aquellas personas a quienes se les paga

un salario a cambio de la prestación de un servicio relacionado con la marcha
normal de una familia. Estas actividades pueden comprender, entre otras, las
labores de aseo, cocina, cuidado de niños, y ancianos.
Este trabajo puede realizarse con intensidades diferentes: por días, por horas o de
manera permanente, con residencia o no en el lugar de trabajo.
Las personas que desempeñan los oficios antes mencionados, u otros similares, en
beneficio de empresas, con o sin ánimo de lucro, aunque sea por tiempo parcial, no
se consideran trabajadores de servicio doméstico. Por lo anterior, están sujetos al
régimen general de salarios, prestaciones sociales y seguridad social. Es el caso de
quienes trabajan en restaurantes, colegios y clubes, entre otros.
El tratamiento contemplado en la ley es de carácter restrictivo y se refiere exclusi-

vamente a quienes prestan sus servicios en una casa de familia.
300
452. ¿ Cuál es la forma de celebración de estos contratos de trabajo ?
R. Pueden ser escritos o verbales. Su duración, puede ser a término fijo o indefini-
do. Cuando sea a término fijo, el contrato debe celebrarse por escrito, pues to-
dos los contratos verbales se presumen a término indefinido.
453. ¿ Hay período de prueba ?
R. Si y puede ser hasta de dos meses, como en los demás contratos, pero se debe
pactar por escrito. Cuando el contrato sea verbal y no se pacte por escrito el
período de prueba, la ley presume que éste tiene una duración de 15 días.
Dentro de este término, cualquiera de las partes puede terminar el contrato sin
necesidad de aducir o probar causa alguna.
454. ¿Cómo se fija el salario de las trabajadoras del servicio doméstico ?
R. Por lo general, en este tipo de contratos una parte del salario que se paga en
dinero y otra que se paga en especie.
Cuando el total del salario es igual al mínimo legal, el salario en especie no puede
ser superior al 30% de dicho salario. Cuando se trata de una cifra superior, la suma
que se reconoce en especie, no debe exceder el 50% del total del salario.
En todos los casos, debe especificarse en qué consiste el salario en especie, si se

trata de alimentación u hospedaje y darle un valor que no necesariamente tiene que
ser el valor comercial del bien que se otorga.
455. ¿Qué descuentos se pueden hacer al salario de los trabajadores de

servicio doméstico?
R. Únicamente los autorizados por el trabajador o los establecidos en la ley. Ejem-

plo: se le pueden descontar las cuotas de la seguridad social y los embargos or-
denados por los jueces. Se pueden descontar también sumas autorizadas por el
trabajador para el abono de créditos concedido por el empleador o por cual-
quier otro concepto.
Está prohibido efectuar descuentos sin autorización expresa del trabajador. Esta
conducta constituye retención indebida de salarios, lo cual puede dar origen al pago
de salarios caídos por parte del empleador.
456. ¿Además del salario, qué otra obligación legal existe con estos
trabajadores?
R. El trabajador del servicio doméstico tiene derecho a los siguientes conceptos:
301
a) Auxilio de cesantía, a razón de un mes de salario por cada año de servicios o frac-
ción proporcional.
Debe tenerse en cuenta que si el contrato se realizó después del l o . de enero de

1991, el valor de esta prestación se debe consignar en un fondo de cesantías. El
manejo de las cesantías para este tipo de trabajadores, es el mismo que se le da a las
cesantías de cualquier otro trabajador.
b) Intereses de cesantías del 12% por cada año o fracción proporcional.
c) Uniformes o vestido de labor y un par de zapatos que deben ser entregados el 30

de abril, 31 de agosto y 20 de diciembre.
d) Vacaciones remuneradas de 15 días por cada año. Cuando se produzca la termina-

ción del contrato sin que se haya disfrutado de ellas, se deben pagar proporcional-
mente en proporción al tiempo de servicio.
Cuando se trate de trabajos de tiempo parcial, el pago de las vacaciones también se

debe efectuar en forma proporcional. Para ello se toma en cuenta el número de
jornadas que trabajaría durante 15 días y ese es el número de días que se reconoce.
e) Con la aplicación de las nuevas normas sobre seguridad social, estos trabajadores
pueden escoger la entidad a la que quieran afiliarse en los Sistemas de Salud y Pen-
siones.
La decisión que sobre estas materias tome el trabajador, debe ser respetada por el
empleador. La nueva ley establece severas sanciones para quien no afilie al trabaja-
dor o para quien impida la libre decisión del trabajador sobre el tema de la seguridad
social.
R. El empleador puede elegir la A.R.P. a la cual será afiliada la trabajadora del ser-
vicio doméstico.
Si un empleador no afilia al sistema de seguridad social a un trabajador del servicio

doméstico, además de hacerse acreedor a las sanciones establecidas, debe asumir
todos los riesgos que cubre este sistema.
457. ¿Se le debe pagar prima de servicios y jubilación ?
R. No. Esto es así, porque la prima de servicios solamente está a cargo de las em-
presas.
Como en todas las prestaciones, la ley fija unos límites mínimos que el empleador,
dentro de un espíritu de equidad, puede superar en la medida de sus posibilidades.
458. ¿Qué se debe hacer si la trabajadora no recibe las prestaciones o

abandona el puesto?
302
R. Deben consignarse a nombre del Juzgado Laboral en el Banco Popular o en su
defecto en la Banco agrario. Si ello no se hace se incurre en el pago de un día de
salario por cada día de demora.
Es muy frecuente que se omita este procedimiento lo cual trae costosas consecuen-
cias, pues ello puede dar lugar al pago de salarios caídos por parte del empleador.
459. ¿Qué derechos tiene la trabajadora del sen/icio doméstico en caso de

embarazo?
R. La protegen todas las normas de carácter general que rigen esta materia. Por
ello, la mujer no puede ser despedida sin previo permiso del Ministerio de Pro-
tección Social o de la primera autoridad política del lugar en caso de no haya
funcionarios laborales en el lugar de trabajo.
Si el empleador despide a una trabajadora en embarazo, después de haber sido

informado de su estado, ese despido es nulo.
La trabajadora tiene derecho al descanso remunerado de 12 semanas, que le cubre

la entidad de seguridad social a la cual esté afiliada o el empleador cuando por negli-
gencia, no la haya inscrito.
460. ¿ Qué jornada de trabajo rige para estos trabajadores ?
R. Cuando se trata de trabajadores que viven en el lugar de trabajo, la jornada de

estos trabajadores no puede exceder de 10 horas al día. Cuando la jornada ex-
ceda el tiempo mencionado, el trabajador tiene derecho a recibir el pago de
horas extras.
Sobre este particular, la Corte Constitucional consideró en Sentencia C-372 de 1998:
"...Una jornada laboral excesiva contradice los principios de

la dignidad humana y las condiciones justas en que han de
cumplirse las tareas domésticas, tornándose indispensable
fijar un límite al período de trabajo que exceda de la jornada
máxima ordinaria, límite por fuera del cual se quebrantarían
las garantías mínimas del trabajador. Sólo en las anteriores
condiciones la norma acusada puede ser exequible, de modo
que aún cuando sea posible la exigencia de laborar durante
un período de tiempo superior a la jornada máxima fijada
legalmente, para la Corte lo razonable es que, en ningún ca-
so, los trabajadores del servicio doméstico laboren más de
10 horas diarias, y en el evento de que se requiera el servicio
más allá de tal límite, procederá entonces, el reconocimiento
303
y pago de horas extras, en los términos de la legislación la-
boral..."
Cuando se trata de trabajadores de servicio doméstico que no viven en el lugar de

trabajo, la jornada laboral que deben cumplir es la que haya sido acordada entre las
partes, sin que exceda de las 8 horas diarias o 48 horas a la semana.
461. ¿ Qué tratamiento tiene el descanso dominical en estos casos?
R. El derecho de estos trabajadores a su descanso dominical remunerado se rige

por las normas de carácter general. No hay para ellos una norma especial.
462. ¿Cómo se terminan estos contratos de trabajo?
R. Para terminar este tipo de contratos se deben observar las normas generales
sobre el tema.
Se pueden dar las siguientes causas para la terminación:
a) Por mutuo acuerdo: las partes pueden terminar el contrato de trabajo de la mis-
ma forma como lo comenzaron: por mutuo acuerdo. Es una forma civilizada de ter-
minar una relación laboral y que, además, está contemplada en el artículo 5o. de la
ley 50 de 1990, que modificó el artículo 61 del Código Sustantivo del Trabajo.
b) Por expiración del plazo pactado en los contratos a término fijo. Debe avisarse al
trabajador con 30 días de anticipación, pues de lo contrario, el contrato se entiende
prorrogado por el mismo tiempo que inicialmente le dio origen.
c) Por decisión del empleador con justa causa.
d) Por despido sin justa causa, para lo cual se debe pagar la indemnización estableci-
da en la ley.
e) También se puede terminar por la renuncia del trabajador, la cual debe anunciar-
se con 30 días de anticipación. Si la renuncia es intempestiva, el empleador puede
descontar los 30 días de las prestaciones sociales que se hayan causado en favor del
trabajador. Esta suma de dinero, debe consignarse a nombre de un juzgado laboral o
de la primera autoridad política del lugar.
Si el empleador efectúa el descuento anterior y no hace la consignación respectiva,

puede ser condenado a pagar salarios caídos.
463. ¿Es obligatorio afiliar a la Caja de Compensación Familiar, al trabajador

o trabajadora del servicio doméstico?
R. En criterio del Ministerio de Protección Social, no es obligatorio. En relación con

este tema, la Entidad consideró mediante Concepto 6443 del 26 de Septiembre
304
de 2006, que estas trabajadoras no deben ser afiliadas a Caja de Compensación,
Sena ni Instituto Colombiano de Bienestar Familiar.
Entre los argumentos expuestos por el Ministerio para llegar a la conclusión mencio-
nada, es que es que la familia, no puede asimilarse a un empleador normal, toda vez
que no es equiparable a las unidades de explotación económica destinadas a generar
utilidades, como si lo son las empresas propiamente dichas.
Como consecuencia de lo anterior, la Planilla Integrada para la liquidación de aportes

a la seguridad social, debería permitir que para esta clase de trabajadores solo se
efectúen aportes a los Sistemas de Salud, Pensiones y Riesgos Profesionales, a los
cuales sí es obligatorio realizar la afiliación.
El concepto antes citado, sería opuesto a la Resolución 0021 del 13 de Septiembre

de 2004, proferida por la Superintentencia de Subsidio Familiar, entidad encargada
de vigilar el cumplimiento de las normas sobre afiliación y aportes a las Cajas de
Compensación Familiar.
G. TRABAJADORES A DOMICILIO
464. ¿Quiénes son trabajadores a domicilio?
R. Este tipo de trabajadores son aquellos que realizan en su residencia labores para
un tercero, que adquiere el carácter de empleador. Para que en este tipo de ca-
sos se configure el contrato de trabajo, el empleador debe suministrar al traba-
jador las materias primas o elementos para ser manufacturados o expendidos.
En este contrato, puede recibir la ayuda de los miembros de su familia sin que por
ello se establezca ningún tipo de relación jurídica con el empleador.
465. ¿ Quiénes conforman la familia para efectos del trabajo a domicilio ?
R. La Jurisprudencia se ha pronunciado sobre este tema en el sentido de afirmar

que para determinar quienes conforman la familia para estos efectos, es nece-
sario acudir a las normas generales que rigen el tema de las sucesiones y de los
alimentos. En consecuencia, la Corte Suprema de Justicia ha considerado que
son miembros integrantes de la familia, el cónyuge, los ascendientes y los des-
cendientes, los hijos y los padres adoptantes, los colaterales hasta el cuarto gra-
do (sobrinos) y, por consideraciones de registro constante en diversas figuras,
los afines hasta el segundo.
466. ¿Cuáles son los requisitos para celebrar este tipo de contratos?
305
R. Este sistema de contratación es muy ventajoso para el empleador y por ello la
ley es exigente en el cumplimiento de los siguientes requisitos establecidos:
a) Debe obtenerse previo permiso del Inspector del Trabajo del lugar de trabajo o,
en su defecto, de la primera autoridad política del lugar.
b) Debe llevarse un libro registrado y firmado por el Inspector del Trabajo o, en su

defecto, la primera autoridad política del lugar, en el que conste: nombre de los
trabajadores y domicilio donde se ejecuta la labor, cantidad y características del
trabajo que se encarga cada vez, forma y monto de la retribución del salario y moti-
vos que pueden originar la suspensión o reducción del trabajo.
c) Debe ser suministrada en forma gratuita al trabajador, una libreta con la firma y
sello del Inspector del Trabajo o, en su defecto, de la primera autoridad política del
lugar, en la que se anoten el valor y clase de los materiales que en cada ocasión se
entreguen al trabajador y la fecha de la entrega, día en que el trabajador entrega la
obra terminada y cuantía de los anticipos y salarios pagados.
d) El empleador está en la obligación de suministrar sobre estos trabajadores todos

las informaciones que sean solicitadas por las autoridades administrativas del traba-
jo.
467. ¿ Cuándo hay lugar a realizar este tipo de contratos ?
R. Cuando el proceso productivo para elaborar un producto, puede o debe reali-

zarse en sitios diferentes. Este tipo de contratos es muy usual en el ramo de la
confección, donde el trabajador recibe la tela cortada para elaborar su confec-
ción en equipos propios.
Con la nueva realidad empresarial del país, este sistema de contratación será pro-
gresivamente utilizada, pues genera empleo pero evita al empleador el uso de espa-
cios y maquinaria que hoy representan un costo considerable.
468. ¿En el ramo de los servicios, este tipo de contratos tiene alguna
aplicación?
R. Sí. Es creciente el número de trabajadores que son vinculados para que realicen
la labor desde su residencia y remitan los resultados a la sede de la empresa etc.
Muchas actividades profesionales se pueden realizar fuera de la sede principal de la

empresa y a esa modalidad se acudirá progresivamente en el inmediato futuro. Para
las amas de casa, que por responsabilidades familiares no pueden trabajar habitual-
mente fuera, este tipo de alternativa se está acogiendo con entusiasmo.
En nuestro medio, lo que se está practicando, es el trabajo a domicilio pero con la

modalidad de contrato de prestación de servicios.
306
De esa manera, se obtienen los beneficios de trabajo de terceros y se evitan las difi-
cultades de carácter jurídico-laboral.
469. ¿Es recomendable este tipo de contratos?
R. Si, siempre y cuando se le reconozcan a los trabajadores los derechos estableci-

dos en la ley.
Esta figura laboral no se puede utilizar para desconocer derechos ciertos de los tra-
bajadores. Debe evitarse la práctica que se presenta en algunas partes del país, don-
de se configuran todos los elementos del contrato de trabajo a domicilio pero no se
pagan las prestaciones sociales correspondientes. Esto constituye un riesgo grande
pues por una sentencia judicial, el empleador puede ser condenado a pagar el valor
de las prestaciones causadas y los salarios caídos correspondientes.
Este tipo de contrato para el empleador significa la utilización de menos espacios y

para el trabajador evita los desplazamientos que, en ciudades grandes, representan
mucho tiempo y muchas incomodidades.
470. ¿Qué duración se puede pactar en estos contratos?
R. En cuanto a su duración, los trabajadores a domicilio no tienen régimen diferen-

te al general. Por este motivo, los contratos pueden ser a término fijo, de dura-
ción indefinida o por la duración de la obra.
471. ¿Qué tipo de salarios se pueden pactar para estos contrato?
R. Jurídicamente cualquier tipo de salario es válido siempre y cuando respete el

mínimo legal establecido. Sin embargo, por razones de control, el más usado es
el salario a destajo según el cual, los ingresos del trabajador dependen de la can-
tidad de trabajo realizado.
Con este sistema de salario, la ayuda de la familia va a tener una retribución a través
de la persona con la cual se celebra el contrato de trabajo.
472. ¿A este tipo de trabajadores se les aplica el salario mínimo?
R. Si, pues las condiciones de trabajo hacen que el salario más usual sea el de uni-
dad de obra o destajo lo cual no permite suponer que el trabajadorsolo labora
de tiempo parcial.
473. ¿Qué prestaciones sociales se causan en estos contratos?
R. Todas las de ley, con la obvia excepción de subsidio de transporte.
307
474. ¿Cómo se trata el tema de la seguridad social en este tipo de contratos?
R. No hay normas especiales. Por ello, si se trata de un contrato de carácter labo-

ral, el trabajador debe escoger la entidad que le administre sus recursos pensió-
nales y la E.P.S. que le preste los servicios de salud tanto al trabajador como a su
familia.
Si se trata de contratos civiles de prestación de servicios, la seguridad corre de cuen-

ta del contratista que presta los servicios. Es aconsejable que el contratante que
recibe los servicios, exija esa afiliación pues aunque legalmente no le corresponde, sí
es aconsejable que verifique esa afiliación.
No hay ninguna violación a los derechos del trabajador o de su familia. Este tipo de
contratos están llamados a tener una enorme importancia en nuestra economía.
Gracias al acelerado desarrollo de los medios de comunicación y por los adelantos

tecnológicos, ahora es posible desempeñar labores para un tercero, sin que necesa-
riamente haya que estar en el mismo sitio. Nuestra legislación sólo considera este
tipo de trabajos para labores fabriles. En el sector de los servicios, será muy alto el
número de contratos de este tipo que se van a presentar.
Sobre las consideraciones jurídicas de esta figura, dijo la Corte Constitucional, consi-
deró en Sentencia T-710 de 1996:
"...El contrato de trabajo a domicilio, por sus características,

presenta algunas diferencias con el típico contrato de traba-
jo, sin que por ello pueda afirmarse que la relación existente
entre el empleador y el trabajador a domicilio no constituye
un verdadero contrato de trabajo.
En principio, el elemento de la subordinación, elemento

esencial del vínculo laboral, no es el predominante en esta
relación, sin que por ello se desvirtué su naturaleza laboral.
El artículo 89 del Código Sustantivo del Trabajo define este
contrato de la siguiente forma:
Hay contrato de trabajo [a domicilio] con las personas que

prestan habitualmente servicios remunerados en su propio
domicilio, solas o con la ayuda de miembros de la familia,
por cuenta de un patrono."
Las características de esta clase de contratos son, entre

otras, la prestación del servicio en el domicilio del trabajador
o en lugares distintos a los que utiliza el empleador; el obje-
to, que consiste en elaborar un producto o prestar un servi-
308
ció conforme a las indicaciones dadas por éste, a cambio de
una remuneración.
Si bien esta clase de contrato, es fuente de generación de

empleo, su uso, sin control alguno puede dar lugar a conflic-
tos, especialmente, en lo que hace a los derechos de las per-
sonas contratadas bajo esta modalidad. Razón por la que se
requiere de mecanismos que permitan al Estado asegurar el
reconocimiento de los derechos y garantías que tiene esta
clase de trabajadores, con el objeto de mantener cierta
igualdad entre éstos y los asalariados.
La intervención del inspector de trabajo o de la primera au-

toridad política, permite constatar las condiciones en que
será prestado el servicio, así como tomar las medidas que se
consideren necesarias, para velar por los derechos de estos
trabajadores.
Recuérdese que entre las funciones de los inspectores de

trabajo, están la protección de los trabajadores en el ejerci-
cio de su profesión, y el velar por el cumplimiento de las dis-
posiciones legales relativas a las condiciones de trabajo, ta-
les como salario, seguridad, higiene, entre otras ( artículo
3o. del Convenio 81, relativo a la inspección del trabajo en la
industria y comercio, adoptado por Colombia por medio de
la ley 23 de 1967). Entonces, la intervención de este funcio-
nario busca cumplir con una de las obligaciones que tiene el
Estado, y que hace referencia a la protección especial que
éste debe otorgar a las distintas modalidades de trabajo
(artículo 25 de la Constitución).
La autorización que debe solicitar todo empleador que desee

celebrar un contrato de trabajo a domicilio, no desconoce
ninguno de sus derechos. Si bien nuestra Constitución reco-
noce que la actividad económica y la iniciativa privada son
libres (artículo 333), tal reconocimiento no se opone a que el
Estado establezca requisitos y limitantes, que redunden en
beneficio de ciertos sujetos activos del proceso económico,
como lo son los trabajadores.
El argumento de los demandantes de que la intervención de

los inspectores de trabajo es inútil e innecesaria, es un juicio
de conveniencia y eficacia de la norma, que no puede anali-
309
zar la Corte, pues escapa a su competencia y, en nada afecta
el estudio de constitucionalidad.
Igualmente, los requisitos que se exigen al empleador, de

llevar un libro donde se esoecifiquen los nombres y domicilio
del trabajador, las características del trabajo encargado, el
salario a pagar, etc., no desconocen los derechos de los tra-
bajadores ni de los empleadores. El registro que debe reali-
zar el empleador, permite ejercer, por parte de los funciona-
rios competentes, un control sobre los trabajadores a domi-
cilio, así como de sus condiciones de trabajo..."
H. COMUNIDADES RELIGIOSAS
475. ¿Los religiosos, miembros de una comunidad religiosa, pueden reclamar
la existencia de un contrato de trabajo en contra de la congregación a la
cual pertenecen?
R. Como norma general no. Esto es así, pues debe partirse del principio que las
labores que los miembros de una congregación religiosa realiza, se ejecutan en
desarrollo de su actividad espiritual, en aras de difundir sus creencias.
476. ¿Excepcionalmente, los religiosos, miembros de una comunidad religiosa

pueden reclamar la existencia de un contrato de trabajo en contra de la
congregación a la cual pertenecen?
R. Sí. En criterio de La Sala Disciplinaria del Consejo Superior de la Judicatura (pro-

videncia 110011102000 200501484 02, fechada el 21 de diciembre de 2005), los
votos de pobreza y obediencia que deben prestar los miembros de las comuni-
dades religiosas no son incompatibles con la relación laboral, ni la retribución
económica, salario, que la misma envuelve, razón por la cal es perfectamente
admisible que los clérigos establezcan vínculos laborales con su propia comuni-
dad, a pesar de los votos de pobreza que profesan.
Considera el Consejo Superior de la Judicatura, que no hay motivo alguno para des-
conocer la naturaleza laboral de la relación entre la comunidad religiosa y sus cléri-
gos, cuando las actividades de estos difieren con las propiamente eclesiásticas, se
prestan subordinadamente y además por ellas se les reconoce un salario.
310
477. ¿En qué casos excepcionales, los religiosos, miembros de una comunidad
religiosa pueden reclamar la existencia de un contrato de trabajo en
contra de la congregación a la cual pertenecen?
Mediante providencia 110011102000 200501484 02, fechada el 21 de diciembre

de 2005, el Alto Tribunal Advirtió que "la autonomía e independencia que se re-
conoce a la autoridad eclesiástica de la Iglesia Católica se halla referida a activi-
dades exclusiva y esencialmente dedicadas al ejercicio espiritual y culto de la re-
ligión, pues en lo dem'ás se encuentran sometidas al derecho común y al mismo
deben acogerse".
n base en lo anterior el Alto Tribunal afirma:
"sin desconocer la loable tarea que ha cumplido la Iglesia

católica a lo largo de la historia, contribuyendo en la forma-
ción integral de los ciudadanos del País, sólo corresponde a
un oficio eclesiástico la misión de enseñanza de la fe y cos-
tumbres cristianas luego, en los demás casos lo que hace la
Iglesia es colaborar con el Estado en su misión de educar,
habilitado como particular en términos de lo dispuesto en el
artículo 68 de la constitución Política, para fundar y adminis-
trar establecimientos educativos", y como tal, debe some-
terse a lo establecido en la Ley 30 de 1992, esto es, consti-
tuirse como persona jurídica de utilidad común, sin ánimo de
lucro, por eso cuando ésta vinculó al padre NN inicialmente
como docente y luego como Rector, desempeñando labores
que en suma difieren con las propiamente eclesiásticas, re-
conociendo un salario y existiendo subordinación por parte
del clérigo, no hay motivo alguno para desconocer la natura-
leza laboral de la relación establecida."
478. ¿En caso de configurarse un contrato de trabajo entre, los religiosos,

miembros de una comunidad religiosa y la congregación a la cual
pertenecen, cuáles son las normas aplicables en materia laboral?
En un caso como el planteado, las normas aplicables serán las contenidas en el

Código Sustantivo del Trabajo y demás normas aplicables al común de los traba-
jadores. Es decir, se aplicarán las normas generales sobre duración de los con-
tratos, prestaciones sociales, vacaciones, jornada de trabajo, salarios, indemni-
zaciones e,t,c.
479. ¿Qué normas legales regulan el trabajo del personal, no religioso, que
labora para una comunicad religiosa?
311
R. Las relaciones laborales del personal, no religioso, que labora en comunidades
religiosas están reguladas por las normas contenidas en el Código Sustantivo del
Trabajo y demás normas laborales de carácter general. Lo anterior, sin importar
la labor social que adelantan a favor de la comunidad.
I. LOS CONJUNTOS RESIDENCIALES Y

DE OFICINAS
480. ¿ Qué empleadores se incluyen en esta denominación ?
R. Los comentarios de este capítulo se refieren a las relaciones laborales que se

presentan en edificios de oficinas o de apartamentos, a los conjuntos cerrados
de casas, fincas u oficinas y en general a todas las formas de propiedad horizon-
tal.
481. ¿Cuáles son las situaciones laborales que se pueden presentar en este
tipo de empleadores?
R. Básicamente, las relaciones laborales que se puedan presentar en este tipo de

empleadores, se refieren a los administradores, el personal administrativo, al
personal de servicios generales y también al contrato civil que se puede presen-
tar cuando la administración es delegada en una firma o en una persona espe-
cializada en este tipo de labores.
Es posible que en algunos casos de unidades pequeñas, con poco número de oficinas
o apartamentos, la administración sea efectuada directamente por uno de los co-
propietarios.
482. ¿Cómo se maneja el tema laboral cuando la labor de administración es

realizada directamente y de manera rotatoria por uno de los
copropietarios?
R. El conjunto de derechos y obligaciones laborales no varia, si se trata de un gran

conjunto de apartamentos y oficinas o si se trata de un conjunto pequeño de
propiedad horizontal.
483. ¿Qué consideraciones especiales se deben hacer con relación al contrato

de trabajo del personal de servicios generales?
312
R. Se entiende por servicios generales, las labores de aseo o vigilancia que se reali-
zan en un conjunto de esta naturaleza.
Los contratos que se realizan para desarrollar este tipo de trabajos, deben tener
presente las disposiciones legales que rigen el tema del contrato en nuestra legisla-
ción laboral y al cual nos referimos de manera amplia en esta misma obra.
Como aspectos especiales a tener presentes, para este tipo de empleadores, recor-
damos las siguientes:
Si el contrato no consta en un documento escrito y firmado por las partes, nos en-
contramos frente a un contrato verbal que le generan al trabajador y al empleador
las mismas obligaciones y derechos en lo relacionado con salarios, prestaciones
sociales, seguridad social, etc. Es un error creer que como no hay contrato escrito,
no ha surgido ninguna obligación laboral.
Si el trabajador vive en el lugar de trabajo, es indispensable que figure en el contrato

de trabajo que la vivienda que ocupa es salario en especie.
Igualmente es necesario pactar expresamente que el trabajador tendrá derecho a la

vivienda en ese lugar, mientras desempeñe el cargo para el cual ha sido contratado.
Es un grave error hacer firmar contratos de arrendamiento a estas personas pues se
podría dar el caso que dejen de ser trabajadores del conjunto, pero sigan como
arrendatarios.
Es preciso recordar, que cuando se termina un contrato de trabajo, de manera au-

tomática no se presenta también la terminación del contrato de arrendamiento.
Estas figuras, la del contrato de trabajo y la del contrato de arrendamiento, se rigen
por disposiciones legales diferentes. Aunque legalmente pueden coexistir, por razo-
nes practicas, es preferible no hacerlo.
La duración de estos contratos debería ser de carácter indefinido. Es un poco más

costoso en el eventual despido sin justa causa en contratos de larga duración, pero
permite si se da el caso, terminar este tipo de contratos en cualquier momento. Con
en un contrato a termino fijo, el valor de la indemnización corresponde al tiempo
que falta para terminar el contrato y en ocasiones, la diferencia económica no es
mayor.
Es recomendable que en este tipo de contratos se enuncie las principales labores

que están a cargo del trabajador, para evitar que en el desarrollo del contrato, se
presenten dificultades sobre cuales son las cosas que debe hacer y cuales no.
484. ¿Cómo se maneja el tema de los salarios?
R. a) Cuando la persona vive en el lugar de trabajo, debe valorarse como salario en

especie la habitación que ocupa. Ese valor no tiene que ser el mismo que se co-
313
braría por arriendo. Las partes pueden fijar un valor simbólico, pero es necesario
que conste en el contrato de trabajo.
b) Si la persona devenga el salario mínimo, el valor del salario en especie no puede

ser superior al 30% de la suma devengada. Si el salario es superior al mínimo, el valor
del salario en especie no debe exceder del 50%.
485. ¿Qué recomendaciones se pueden hacer con relación a las prestaciones

sociales en este tipo de contratos?
R. Como se sabe, el valor de las prestaciones sociales hay que cancelarlas en la

fecha en que se termine el contrato. Los plazos que figuraban en los antiguos
contratos de trabajo, ya no tienen validez.
En el salario base de liquidación de las prestaciones sociales, se debe incluir el valor

del salario en especie que se reconoce al trabajador.
Si por cualquier circunstancia, el trabajador no recibe las prestaciones o se va y no

regresa por ellas, su valor debe consignarse en el Banco Agrario a favor del Juzgado
Laboral del Circuito y enviar al trabajador dicha información, a la dirección que debe
tener registrada en su hoja de vida.
486. ¿Cuál puede ser la duración del contrato de trabajo de un administrador?
R. En la duración de este tipo de contratos se debe tener en cuenta el periodo

fijado para estos cargos, en los respectivos estatutos.
Cuando se firme contrato a termino fijo y antes del vencimiento de dicho contrato,
no se haya decidido sobre su prorroga o su terminación, debe acordarse una corta
ampliación del plazo pactado para evitar que el contrato se renueve por el mismo
tiempo en que fue ¡nicialmente pactado.
Lo ideal para solucionar definitivamente cualquier tipo de problema sobre este te-
ma, seria establecer en los estatutos que la duración del periodo del administrador
es de un año, prorrogable, pero que se puede dar por terminado en cualquier mo-
mento por las causas establecidas en la legislación laboral.
487. ¿Con relación al salario, qué recomendaciones se deben tener en cuenta?
R. Debe definirse claramente si hay algunas sumas que recibirá el administrador y

no se van a tener en cuenta como factor de liquidación de prestaciones sociales.
Esa constancia debe figurar en el contrato de trabajo. Si se tratara de salario integral,

debe observarse que este solo se puede pactar cuando se devenga una suma igual o
superior a 10 salarios mínimos legales vigentes.
314
Si el administrador va a recibir alimentación o vehículo, es necesario valorarlo como
salario en especie y tenerlo en cuenta para la liquidación de prestaciones sociales.
Para evitar que haya problemas laborales con el administrador, es muy Importante
que todas sus condiciones de trabajo queden claramente definidas: salario, duración
del contrato, etc.
488. ¿A quiénes cobija esta denominación?
R. Se refiere a secretarias, mensajeros, contadores y demás funcionarios que ten-

gan vinculación laboral con el empleador.
489. ¿Qué recomendaciones se deben tener en cuenta en estos casos?
R. Las relaciones laborales de estos empleados se manejan con las normas genera-
les del código. Por ello recomendamos la lectura de los capítulos que en este li-
bro tratan los temas de contrato de trabajo, salarios.
490. ¿Qué recomendaciones se deben tener en cuenta cuando ¡a

administración la realizan personas o sociedades diferentes?
R. El compromiso de delegar la administración en un tercero, si es persona jurídica,

debe constar siempre por escrito. Se trata de un contrato civil, que se remunera
con honorarios, que obviamente no genera prestaciones sociales.
Es recomendable exigir a la firma que se ha contratado, que garantice con una póliza
de seguros el cumplimiento de sus obligaciones laborales con las personas que va a
vincular para ejecutar el contrato. Si esa póliza no se contrata y llegare a haber algún
incumplimiento laboral, es muy posible que la unidad residencial o de oficinas, se
vea demandada en solidaridad por el desconocimiento de los derechos de los traba-
jadores.
Periódicamente debe haber comprobación del pago de las obligaciones de seguridad

social, de la consignación de las cesantías, del pago de los compromisos tributarios y
demás pagos periódicos que deben ser realizados por el empleador.
J. TRABAJADORES DEL CAMPO

491. ¿Cuáles son las relaciones laborales y de seguridad social de los
trabajadores del campo?
315
R. En las actividades agrícolas hay tres tipos de trabajadores que tienen condicio-
nes y derechos diferentes tanto en materia laboral como en seguridad social.
Podemos clasificarlos así: a) Los trabajadores independientes; b ) , los trabajado-
res que laboran al servicio de un empleador en una finca de producción o de re-
creo y, c) los trabajadores vinculados a la agroindustria.
492. ¿Cuáles son las características de los trabajadores independientes que

desarrollan labores agrícolas?
R. Desempeñan su trabajo de manera autónoma por lo general con varios de su

familia. Básicamente desarrollan tareas agrícolas en fincas propias o arrendadas
y el resultado económico de su actividad financia la vida familiar. En estos casos,
obviamente, no hay relaciones laborales.
En materia de seguridad social en salud pueden ser afiliados del régimen contributi-
vo si tienen ingresos superiores a dos salarios mínimos mensuales. Cuando sus ingre-
sos sean inferiores, pueden ser afiliados al régimen subsidiado en salud. Si en la
región todavía no está organizado este régimen, tienen la categoría de personas
vinculadas a la seguridad social, en cuyo caso, la atención de su salud está a cargo de
las entidades estatales.
Deben afiliarse obligatoriamente a una de las administradoras legalmente autoriza-

das, salvo que sus ingresos mensuales sean inferiores a un salario mínimo legal men-
sual vigente.
Al gozar de la calidad de trabajadores independientes, estos trabajadores solamente

podrán afiliarse voluntariamente al Sistema General de Riesgos Profesionales, de
conformidad con lo previsto en el decreto 2800 de 2003.
493. ¿Cuál es la situación laboral de quienes trabajan en fincas de producción

o de recreo?
R. En estos casos nos encontramos frente a relaciones laborales que se rigen por
las normas generales del Código Sustantivo del Trabajo.
Los contratos de trabajo deben ser escritos, determinando la duración que acuerden
las partes. Pueden pactar a término fijo o a término indefinido. De todas formas, si el
contrato es verbal, la ley supone que lo pactaron a término indefinido y sin período
de prueba.
494. ¿Cómo se maneja el salario con este tipo de contratos?
R. Generalmente en estos contratos se presenta la figura denominada salario mix-

to. Esto es, que se paga parte en dinero y parte en especie. El salario en especie,
puede estar representado en alimentación y/o hospedaje. En estos casos es ne-
316
cesario que las partes le fijen un valor a los bienes que se reciben en especie. La
cifra que se acuerde no tiene que ser necesariamente el valor comercial.
Ejemplo: Un trabajador devenga $600.000 mensuales. Adicionalmente vive en el

lugar de trabajo y toma allí sus alimentos. En el contrato de trabajo debe darse un
valor a esa parte del salario que recibe en especie. Puede ser $30.000 mensuales o la
suma que acuerden las partes. Cuando se vaya a efectuar la liquidación de presta-
ciones sociales, debe sumarse al salario en efectivo, el valor que se haya fijado al
salario en especie, en este caso los $30.000.
Si las partes no efectúan esa valoración y se presentare un posterior conflicto labo-

ral, ese valor será fijado por un perito designado por el juez que conozca de la de-
manda.
495. ¿Puede incluirse en el salario el valor de las prestaciones sociales?
R. No se puede incluir, salvo que el total del salario sea igual o superior a 10 sala-
rios mínimos legales mensuales. En este caso nos encontraríamos con el deno-
minado salario integral del cual hablamos en el capítulo sobre salarios.
496. ¿Puede celebrarse un contrato de arrendamiento simultáneamente con

el contrato de trabajo?
R. Legalmente si es posible. Se denomina concurrencia de contratos.
Sin embargo, debe tenerse presente que el contrato de arrendamiento se maneja

por normas diferentes a las del contrato de trabajo. Ello podría llevar a la situación
de terminar el contrato de trabajo pero continuar vigente el contrato de arrenda-
miento. Para terminar uno de estos contratos, si el arrendatario no incurre en mora,
el procedimiento es largo y complejo. Es preferible en algunos casos, si se trata de la
vivienda del trabajador, otorgarla como salario en especie el cual se acaba cuando se
acaba el contrato de trabajo.
497. ¿El trabajo que realicen voluntariamente los miembros de la familia del
trabajador, genera relación laboral con el empleador?
R. No la genera, salvo que el empleador haya autorizado la realización de ese tra-

bajo.
498. ¿Cuál es el tipo de relaciones laborales con los trabajadores de la

agroindustria?
R. En estos casos, se aplican las normas laborales de carácter general.
317
Debe tenerse especial cuidado con los contratos a término fijo, pues como es sabido,
si su terminación no se avisa con 30 días de anticipación, el contrato se renueva por
el mismo tiempo que fue inicialmente pactado.
Si se trata de contratos a término fijo inferior a un año, la renovación sólo se puede

hacer por tres veces. De ahí en adelante, se entiende renovado por un año.
El aviso con 30 días de antelación hace referencia a días calendario, esto es, incluye
dominicales y festivos.
Otra situación común que se presenta en estas actividades, hace relación con los
denominados trabajadores estaciónale;. Son aquellos que se vinculan por cortos
períodos de tiempo para realizar labores de siembra o recolección de la cosecha.
En estos casos se trata de relaciones laborales que pueden ser pactadas a término
fijo preestablecido o por duración determinada por la duración de la obra. En todo
caso deben ser contratos escritos y obligan al pago proporcional de la prima de ser-
vicios y de las vacaciones cualquiera que sea el tiempo laborado.
En este tipo de empresas se debe tener especial cuidado con los trabajadores vincu-
lados por contratistas a los que acuda la empresa para cumplir determinadas tareas.
Si no se cumple con los derechos de esos trabajadores, la empresa responde solida-

riamente por esas obligaciones no cumplidas por el contratista. Ahora hay que ser
especialmente hay que ser cuidadoso con las afiliaciones a las entidades de seguri-
dad social. La responsabilidad inicial es del contratista, pero la empresa que recibe el
trabajo contratado puede verse obligada a responder por ese incumplimiento.
499. ¿Cuál es la jornada de trabajo en las actividades agrícolas?
R. Tienen la jornada normal, es decir, 8 horas diarias y 48 a la semana. Durante

mucho tiempo tuvieron una jornada de 9 horas diarias, pero fue suprimida a
partir de la vigencia de la ley 6a. de 1981.
Para aquellos que desempeñen labores de dirección, confianza o manejo no existe

jornada máxima y por lo tanto, no se causan horas extras cuando excedan de la jor-
nada máxima legal. Es el caso, por ejemplo, de los gerentes, administradores, y jefes
de personal.
Tampoco hay lugar al pago de horas extras cuando se trate de personas que vivan en
el lugar de trabajo.
500. ¿Qué normas especiales se deben tener en cuenta con relación al salario
de estos trabajadores?
R. Se rigen por las normas generales de salarios. Debe tenerse especial cuidado en
evitar una práctica que trae costosas consecuencias para los empleadores.
318
Se presentan casos en los que al trabajador, junto con su salario, le pagan las presta-
ciones sociales con el argumento que se aplica el salario integral. Esto legalmente no
es legalmente posible pues, este tipo de salario, sólo se puede aplicar cuando la
persona devenga más de 10 salarios mínimos.
También debe tenerse presente que, el salario en especie, (alimentación y hospeda-

je) debe ser valorado por las partes. Si se presenta un conflicto y no ha habido valo-
ración previa, la misma la hará un perito, lo cual puede resultar más costoso.
501. ¿Cuáles son las prestaciones sociales que le corresponden a éstos

trabajadores?
R. Con relación a las cesantías, intereses, prima de servicios y subsidio familiar, las
normas que se aplican son las de carácter general. En estas obligaciones no hay
ley especial para la agro-industria.
Las vacaciones también se rigen por las normas generales.
En lo referente a suministro de ropa de trabajo y zapatos, debe cumplirse a través de

la Banco Agrario. La consignación de su valor debe hacerse a más tardar, el 30 de
abril, el 31 de agosto y el 31 de diciembre de cada año.
Las empresas del sector agro-industrial, deben depositar en la Caja de Compensación

a la cual se encuentren afiliadas, o en su defecto en la Banco agrario, el 9% mensual
de la nómina. Con ello se paga el subsidio familiar (4%), el SENA (2%) y el aporte al
Instituto de Bienestar Familiar (3%).
502. ¿Es obligación afiliar a los trabajadores al sistema de seguridad social?
R. Si, es obligatorio. Ahora, la nueva legislación permite que el trabajador escoja la

Entidad Promotora de Salud que le proteja este tipo de riesgos y el fondo priva-
do de pensiones o el ISS para el pago de las pensiones de vejez, invalidez y so-
brevivientes.
La decisión que sobre estas materias tome el trabajador, debe ser respetada por el
empleador. La nueva ley establece severas sanciones para quien no afilie al trabaja-
dor o para quien impida la libre decisión del trabajador sobre el tema de la seguridad
social.
Igualmente, el empleador tiene el deber de afiliar a sus trabajadores a la administra-

dora de riesgos profesionales que escoja.
Si un empleador no afilia al sistema de seguridad social a un trabajador, además de

hacerse acreedor a las sanciones establecidas, debe asumir todos los riesgos que
cubre este sistema.
319
503. ¿Cuál es la responsabilidad de una empresa agrícola por no afiliar a sus
trabajadores a la seguridad social?
R. Si una empresa no afilia a los trabajadores que directamente son contratados

por ella, se hace responsable del cubrimiento de todos los siniestros que se pre-
senten al trabajador en materia de salud y de accidentes de trabajo y enferme-
dades profesionales. Esta obligación incluye el costo de la atención en salud y el
pago de las prestaciones económicas a que haya lugar.
El cumplimiento de estas obligaciones no la exime de las sanciones que por esta

conducta contemplan las normas de seguridad social.
504. ¿Cómo se cumple con la obligación de afiliar para los riesgos de salud si
en la región no funciona el sistema de seguridad social?
R. En estas situaciones rigen las antiguas medidas de la medicina patronal, según la

cual el empleador responde por la salud de los trabajadores.
En la agroindustria con gran número de trabajadores debe buscarse una EPS con la
cual buscar la protección legal. En el caso de las pequeñas fincas, es posible afiliar al
trabajador a una EPS que funcione en el lugar del domicilio del empleador o en la
ciudad más cercana al lugar del trabajo.
505. ¿En materia de riesgos profesionales cuál es la situación de las empresas

agrícolas?
R. Debe tenerse presente que en esta materia, el empleador escoge libremente la

Administradora de Riesgos Profesionales. En materia de pensiones y salud, la
escogencia la hace el trabajador.
La cotización para los riesgos profesionales está en su totalidad a cargo del emplea-
dor.
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K. TRABAJADORES DÉLA
CONSTRUCCIÓN
506. ¿Cuál es la razón para que haya una normatividad específica para los
trabajadores de la construcción?
R. Tiene raíces históricas que lo justifican. Cuando se estaba redactando el código

laboral a finales de los años 40, los sindicatos de trabajadores de la construc-
ción, tenían una fuerza significativa dentro del conjunto de trabajadores organi-
320
zados. Ello les permitió influir para que en las primeras normas que codificaron
nuestra legislación laboral, se tuvieran en cuenta sus condiciones especiales de
trabajo.
Además, por la época en que se redactó nuestro código laboral, las grandes cons-
trucciones eran pocas y eran menos las empresas estables dedicadas a esta activi-
dad. Por ello se consideró necesario establecer una legislación con protecciones
especiales.
Es probable que en la realidad actual, con los cambios en la industria, los adelantos
tecnológicos y las modificaciones a las normas laborales, esas disposiciones no sean
tan efectivas ni se justifiquen plenamente.
507. ¿A quiénes se considera trabajadores de la construcción?
R. Tienen esta denominación, quienes estando vinculados a una empresa construc-

tora, se dedican a labores relacionadas con la edificación de inmuebles, cual-
quiera que sea el uso al cual se vayan a destinar.
Están comprendidos dentro de esta categoría, no solamente los operarios directos

de la construcción sino aquellos que realizan labores complementarias como los
pintores, plomeros, electricistas etc.
No tienen esa clasificación, profesionales tales como, ingenieros, arquitectos, ni el

personal administrativo de las empresas dedicadas a esta actividad.
Estas precisiones se explican por el hecho que a estos trabajadores los cobijan unas
normas especiales que se originan por las características del trabajo que realizan.
La corta duración de las obras genera una alta rotación que en la legislación anterior
no tenía ningún tipo de protección. Esas normas específicas quizá no respondan a las
necesidades de hoy, pero mientras no sean derogadas, son de obligatorio cumpli-
miento.
508. ¿Las normas de excepción en materia laboral se aplican a todos los

trabajadores realicen labores relacionadas con la construcción?
R. Esas normas sólo se aplican a una parte de quienes trabajan en empresas dedi-
cadas a la construcción. Se excluye a quienes, por ejemplo, realizan trabajos de
esta naturaleza pero para empleadores que tienen otra actividad económica.
Para estos efectos no son, por tanto, trabajadores de la construcción, quienes
realizan trabajos de reparaciones locativas o labores de mantenimiento en una
empresa de confecciones o en una casa de familia.
509. ¿Qué características especiales tiene este trabajo?
321
R. Debido a las condiciones en que se desarrolla, tienen varias consideraciones
especiales:
a) El trabajo a la intemperie podrá suspenderse en caso de lluvia si el desarrollo de

esas actividades pone en peligro la salud del trabajador, salvo que el empleador o
contratista considere que no es posible interrumpir la obra.
Por otra parte, el empleador podrá ordenar el desarrollo de actividades bajo techo
mientras cesa la lluvia, o se podrá compensar el tiempo perdido sin exceder del limi-
te máximo legal y sin que esa compensación constituya trabajo suplementario u
horas extras.
b) Los empleadores de la construcción deben hacer aportes a las Cajas de Compen-

sación Familiar, I.C.B.F y Sena, que suman un 9% del valor total de la nómina. Adicio-
nalmente deben contribuir a financiar el fondo Nacional de Formación Profesional
de la Industria de la Construcción, con una suma equivalente a un salario mínimo
mensual por cada 40 trabajadores que pertenezcan a la empresa y proporcionalmen-
te por fracción. Con esta cuota suplen la contratación de aprendices a lo cual no
están obligados.
c) Existen normas especiales para la industria sobre seguridad industrial, medicina

ocupacional, campamentos, así como atención médica y pago de incapacidades por
cuenta del empleador en los sitios donde no haya entidades de la seguridad social.
510. ¿Cuál es la duración de los contratos de trabajo en este tipo de

actividades?
R. Las partes tienen la facultad de acordar la duración de la relación laboral. Por lo

general, al personal directamente relacionado con la construcción, lo contratan
por la duración de la obra. Para el personal de administración, habitualmente la
vinculación se hace con contratos de duración indefinida.
Al personal de ingenieros y arquitectos los vinculan por contrato civil de prestación

de servicios, en el cual la duración depende exclusivamente de la voluntad de los
contratantes.
511. ¿Cómo se terminan los contratos de trabajo en la rama de la

construcción?
R. Deben seguirse las normas generales sobre terminación de contrato. Como

recomendación concreta para este tipo de actividad, debe recordarse que la
obra a ejecutar debe estar claramente definida, ya que la terminación de ella es
lo que permite concluir el contrato de trabajo. Cuando la obra no está claramen-
te determinada, la terminación del contrato puede dar origen a litigios judiciales
que es preferible evitar.
322
512. ¿ Cuáles son las prestaciones sociales para estos trabajadores ?
R. a) Cesantías: Se reconocen a razón de 3 días por mes, lo cual hace que al año
tengan 6 días más que los demás trabajadores. Se liquidan en forma proporcio-
nal cualquiera que sea el tiempo trabajado.
b) Vacaciones: Consisten en 15 días de descanso remunerado por cada año de servi-

cios o fracción proporcional por tiempo laborado, en los términos de la Ley.
La forma de liquidar estas dos prestaciones obedece a la corta duración de los con-
tratos de trabajo de la construcción que por lo general tienen una duración determi-
nada por la duración de la obra.
Sin embargo, esa excepción solamente protege a los trabajadores que en forma
directa realizan las laborales manuales de construcción.
c) Prima de servicios, uniformes y calzado, intereses de cesantías y auxilio de trans-

porte: Se reconocen con las normas generales sobre la materia.
513. ¿Qué normas específicas existen en materia de seguridad social para la

industria de la construcción?
R. El artículo 281 de la ley 100 de 1993 y el decreto 1703 de 2002, hacen alusión
expresa a esta industria en materia de afiliación a la seguridad social.
Exigen las normas mencionadas, a los servidores públicos encargados de otorgar

licencias para la construcción, que previamente, verifiquen la afiliación a las entida-
des de seguridad social de los trabajadores de la empresa solicitante.
En muchas ciudades del país esta medida no se está aplicando, pero los funcionarios
que otorguen licencias sin la verificación mencionada, incurren en causal de mala
conducta y pueden por lo tanto, ser sancionados disciplinariamente hasta con desti-
tución.
Para asegurar aun más el cumplimiento de la afiliación de los trabajadores de la

construcción, la nueva ley ordena a las entidades de derecho privado que adminis-
tran fondos nacionales o parafiscales, exigir a estas empresas la afiliación de sus
trabajadores al sistema de seguridad social. La sanción para quien incumpla esta
disposición puede incluir desde multas, hasta la revocatoria de la facultad para ad-
ministrar dichos recursos financieros.
La razón de ser de estas exigencias radica en la alta accidentalidad de este ramo y el

bajo índice de afiliación a la Seguridad Social que se ha podido detectar.
Era muy frecuente que los contratistas o subcontratistas no afiliaran a sus trabajado-
res, lo cual generaba onerosas obligaciones a cargo de las empresas constructoras o
inclusive a cargo de los beneficiarios finales de la obra.
323
514. ¿Cuál es la responsabilidad de una empresa de la construcción por no
afiliar a sus trabajadores a la seguridad social?
R. Si una empresa no afilia a los trabajadores que directamente son contratados

por ella, se hace responsable del cubrimiento de todos los siniestros que se pre-
senten al trabajador en materia de salud y de accidentes de trabajo y enferme-
dades profesionales. Esta obligación incluye el costo de la atención en salud y el
pago de las prestaciones económicas a que haya lugar.
El cumplimiento de estas obligaciones no la exime de las sanciones que por esta

conducta contemplan las normas de seguridad social.
515. ¿Cuáles son las obligaciones de los contratistas de la construcción en

materia laboral y de seguridad social?
R. Para efectos legales, el contratista tiene los derechos y las obligaciones de todos
los empleadores. Debe por lo tanto, pagar las prestaciones sociales de ley y afi-
liar sus trabajadores a la segundad social.
El principal problema laboral de estas personas, radica en la celebración verbal de

contratos de trabajo y en la no afiliación de sus trabajadores a la seguridad social.
Veamos:
Contratos de Trabajo: Sí se realizan con una duración determinada por la duración

de la obra, deben celebrarse por escrito. Cuando los contratos son verbales se en-
tiende que han sido celebrados con duración indefinida.
Si no se plasma por escrito el acuerdo de voluntades, podría ocurrir que la obra ter-
mine, pero no se puede terminar el contrato, o habría que hacerlo pagando indem-
nización por despido sin justa causa.
Una recomendación especial, consiste en definir bien la labor contratada. No está

bien, vincular a un trabajador para la construcción de una casa. Esta labor se realiza
por etapas que a su vez, exige un determinado número y calidad de trabajadores. Se
acostumbra contratar, por ejemplo, para realizar el 60% de la obra negra; o ejecutar
las instalaciones eléctricas o sanitarias etc.
Seguridad Social: Otra conducta que causa múltiples problemas, es la no afiliación a

la seguridad social. El mecanismo que se usa en algunas partes, es el siguiente:
Cuando se presentan los presupuestos en las ofertas o licitaciones, se incluye el valor
de esas prestaciones. Pero como la competencia es muy fuerte, se disminuyen cos-
tos en otros áreas o se dejan márgenes de utilidad muy bajos. Para mejorar los resul-
tados finales, el contratista opta por no afiliar a la seguridad social a los trabajadores
que vincula. Sí no se presenta ningún accidente, ni el trabajador lo demanda, ha
obtenido buenos resultados financieros. Pero si sucede algunos de esos eventos, es
324
frecuente que en un solo caso tenga que pagar lo que se haya podido ganar en mu-
chos negocios anteriores.
Cuando hay accidentes fatales, o secuelas permanentes en la salud del trabajador, la

solución del problema siempre es parcial y tiene elevados costos financieros.
516. ¿En qué consiste la solidaridad en materia de salarios y prestaciones

sociales?
R. Cuando un contratista o subcontratista, no cancela a sus trabajadores el valor de

las prestaciones sociales que por ley debe pagar, la empresa constructora puede
ser obligada a responder por esos derechos del trabajador.
Ante el hecho que el contratista tiene menor solvencia económica que la empresa
con la cual trabaja, la ley y la jurisprudencia ha establecido esa garantía especial para
el trabajador.
No es una obligación automática sino que requiere declaración judicial y presupone

que el trabajador haya demandado tanto al contratista como a la empresa construc-
tora.
517. ¿El beneficiario final de la obra es solidario ante el incumplimiento

laboral del constructor?
R. En principio si es solidario. Esta figura está expresamente consagrada en el texto

del actual artículo 34 del C.S.T., pero hace referencia a que se presenta la solida-
ridad a menos que se trate de labores extrañas a las actividades normales de su
empresa o negocio. De tal forma que si una persona particular contrata la cons-
trucción de su casa o la reparación de la misma y el contratista no cumple con
las obligaciones laborales a sus trabajadores, ese beneficiario final no está obli-
gado a responder por el incumplimiento de su contratista.
En la práctica, se aconseja que en los contratos civiles que se elaboran para la reali-
zación de este tipo de trabajos, se establezca una cláusula de garantía y se solicite
una póliza de cumplimiento que tenga vigencia hasta tres años después de termina-
da la obra. Este plazo obedece a la figura de la prescripción de los derechos laborales
de la cual hablamos en el capítulo de los principios generales en esta obra.
-
• • '
325
I
XVI. SUSPENSIÓN DEL
CONTRATO DE TRABAJO
A. DEFINICIÓN
518. ¿En qué consiste la suspensión del contrato de trabajo?
R. La suspensión del contrato es una interrupción temporal del vínculo laboral, por
las causas previstas en la Ley. Durante este tiempo, el trabajador no está obliga-
do a prestar los servicios, ni la empresa está obligada a pagar los salarios pacta-
dos.
B. HUELGA COMO CAUSAL DE

SUSPENSIÓN DEL CONTRATO
519. ¿Qué efectos tiene la huelga sobre el contrato de trabajo?
R. El legislador optó por atribuirle a la huelga, el efecto jurídico de suspender los

contratos de trabajo.
La huelga no afecta la vigencia del vínculo laboral, ni tampoco afecta la vinculación

del trabajador a la entidad empleadora. Los trabajadores que van a la huelga no
tienen la intención de romper el vínculo laboral, sino que utilizan su derecho para
obtener mejores condiciones de trabajo.
En virtud de la suspensión del contrato de trabajo, el trabajador queda liberado de

prestar el servicio y el empleador de pagar la remuneración al trabajador.
520. ¿Durante la suspensión de! contrato de trabajo por huelga, el empleador

debe cotizar a los Sistemas de Salud y Pensiones?
R. Sí. En criterio de la Corte Constitucional, las características propias de un conflic-

to laboral, no pueden afectar el derecho irrenunciable a la seguridad social de
los trabajadores de la empresa. Como consecuencia de lo anterior, el empleador
está obligado a efectuar los aportes a los Sistemas de Salud y Pensiones, en el
porcentaje a su cargo y en el porcentaje a cargo del trabajador.
326
Luego de concluido el conflicto laboral, el empleador podrá deducir lo pagado, de las
sumas que se generen en el futuro a favor del trabajador.
Lo anterior se desprende de lo dispuesto por la Corte Constitucional, en Sentencia C-

1369 de 2000:
"...Considera la Corte que las vicisitudes propias de un con-

flicto colectivo de trabajo que desemboca en una huelga, no
pueden implicar el desconocimiento del derecho irrenuncia-
ble de los trabajadores a la seguridad social (art. 48 C.P.).
Por lo tanto, la garantía del derecho de huelga es compati-
ble con la del derecho a la seguridad social y durante la ce-
sación de actividades, debe el empleador entregar a las en-
tidades a las cuales se encuentran afiliados éstos para salud
y pensiones, tanto los aportes a su cargo como los de los
trabajadores. Claro está que una vez termine la huelga, pue-
de el empleador deducir lo pagado de los derechos laborales
causados o que se causen a favor de los trabajadores..."
521. ¿Durante la suspensión del contrato de trabajo por huelga, el empleador

debe efectuar los aportes al Sena y al I.C.B.F?
R. En criterio de la H. Corte Constitucional, la suspensión de los contratos de traba-

jo durante la huelga, no libera al empleador de efectuar las contribuciones para-
fiscales que se destinan a sufragar actividades sociales específicas, como las que
realiza el SENA y el I.C.B.F.
"...Igualmente estima la Corte, que la suspensión de los con-

tratos de trabajo durante la huelga, no tiene el efecto de
sustraer a los empleadores de obligaciones que no son pro-
piamente salariales ni prestacionales, como son las contri-
buciones parafiscales que se destinan a sufragar actividades
que persiguen finalidades sociales especificas, v.gr. aportes
al Sena y al Instituto Colombiano de Bienestar Familiar..."
522. ¿ Todas las huelgas suspenden los contratos de trabajo?
R. No. Solamente tienen este efecto, las huelgas que no son imputables al emplea-
dor.
Es decir, cuando la huelga se origina en una conducta ilegal del empleador, tales
como el no pago de salarios, prestaciones o el incumplimiento de los acuerdos con-
vencionales, el contrato de trabajo no se suspende. Como consecuencia de lo ante-
327
rior, continua estando a cargo del empleador el pago de los salarios a favor de los
trabajadores.
Así lo dispuso la Corte Constitucional, en la Sentencia C-1369 de 2000, antes citada,

al considerar:
"...Es posible imputar la huelga a la culpa del empleador,

cuando ella se origina en una conducta antijurídica de éste,
como sería el incumplimiento de sus obligaciones o de los
deberes legales, contractuales o convencionales, que son
jurídicamente exigibles. La suspensión de los contratos de
trabajo resultan inaplicables, toda vez que la conducta del
empleador al incidir directamente en el origen del conflicto
colectivo genera una clara responsabilidad, que justifica la
reparación del perjuicio causado a los trabajadores, como
consecuencia de la suspensión..."
C. FUERZA MAYOR COMO CAUSAL DE

523. ¿ Qué se entiende por fuerza mayor?
R. Se entiende por fuerza mayor o caso fortuito, al imprevisto a que no es posible

resistir. Ejemplo de lo anterior, es un naufragio, un terremoto, el robo de los ins-
trumentos fundamentales para trabajar, un derrumbe etc.
La Jurisprudencia ha determinado que para que ésta sea causal de suspensión del
vínculo laboral, debe presentarse un hecho imprevisto, al cual no sea posible resistir
y cuyo causante no sea el empleador o el trabajador.
Toda vez que la Ley no señala un tope máximo de tiempo durante el cual pueda
operar el caso fortuito, como causal para suspender el contrato de trabajo, puede
ocurrir que un evento de esta naturaleza suspenda indefinidamente el vínculo labo-
ral.
524. ¿ Qué se debe hacer cuando se presente un hecho de fuerza mayor o caso
fortuito, que justifique la suspensión de los contratos de trabajo?
R. Avisar de inmediato al Inspector del Trabajo para que verifique el hecho. Si en el

lugar, no hay funcionario del Ministerio de Protección Social, debe acudirse a la
primera autoridad política.
328
D. SUSPENSIÓN DE ACTIVIDADES
COMO CAUSAL DE SUSPENSIÓN DEL
CONTRATO
525. ¿En qué consiste esta causal para suspender los contratos de trabajo?
R. Consiste en que el empleador le solicita al Ministerio de Protección Social, per-

miso para suspender la ejecución de actividades hasta por 120 días.
La suspensión de actividades, debe tener origen en razones de orden técnico o

económico, independientes de la voluntad del empleador. Bajo esta causal de sus-
pensión del vínculo laboral, no se supone la imposibilidad material de desarrollar la
relación de trabajo, cosa que sí sucede en el evento de la fuerza mayor.
Cuando la suspensión del contrato de trabajo, se prolongue por un tiempo superior a

120 días, el contrato laboral se dará por terminado. Así lo dispuso la Corte Suprema
de Justicia, en la Sentencia del 23 de mayo, antes citada.
Una adición importante que introdujo la ley 50 de 1990, consistió en establecer la

obligación a cargo del empleador, de informar a los trabajadores sobre la solicitud
que se presente, para que ellos hagan parte del proceso administrativo en defensa
de sus derechos.
Cuando la empresa reanude sus labores, debe admitir de preferencia al personal

licenciado, en condiciones que no podrán ser inferiores a las que disfrutaba en el
momento que comenzó la suspensión.
526. ¿Qué plazo tiene el trabajador para presentarse, una vez la empresa
reanuda sus actividades?
R. El trabajador debe presentarse dentro de los 3 días siguientes. En caso de no

hacerlo, perderá el derecho preferencial de ser vinculado. Para que este plazo se
pueda aplicar, la empresa debe avisar a los trabajadores la fecha en que se re-
iniciarán actividades.
527. ¿En caso de suspensión colectiva de contratos de trabajo por parte del
empleador, sin la autorización previa del Ministerio de Protección Social,
cuál es la sanción que contempla la ley?
R. Dichas suspensiones no producen ningún efecto y la empresa está obligada a

pagar los salarios de los días en que no se haya trabajado. De esta norma se ex-
ceptúan, obviamente, las suspensiones originadas en fuerza mayor o caso for-
329
tuito verificada por el Inspector del Trabajo o la primera autoridad política del
lugar.
E. MUERTE 0 INHABILITACIÓN DEL

EMPLEADOR COMO CAUSAL DE
528. ¿Qué efectos produce la muerte o inhabilitación del empleador sobre el
R. La muerte o inhabilitación del empleador, no genera la terminación del contrato

de trabajo.
Sin embargo, las situaciones anotadas pueden generar la suspensión de vínculo

laboral. Esto puede ocurrir, siempre que el empleador sea una persona natural y que
su muerte o inhabilitación genere la suspensión necesaria y directa del trabajo.
La situación descrita, puede presentarse en el caso de un secretario personal, cuyo

empleador es un artista y éste fallece repentinamente.
El lógico impacto de una situación de esta naturaleza sobre la marcha de la empresa,

justifica plenamente la suspensión del vínculo laboral.
F. LICENCIA 0 SUSPENSIÓN
DISCIPLINARIA COMO CAUSAL DE
529. ¿En qué consiste la causal de suspensión anotada?
R. La licencia que genera la suspensión del contrato de trabajo, es aquella que

libera al trabajador de prestar su servicio y consecuentemente, al empleador de
pagar el salario al trabajador.
En cuanto a la suspensión del contrato por razón de una sanción disciplinaria, debe
tenerse en cuenta que para aplicarla, se requiere previamente formularle los cargos
al trabajador. Si él lo desea, puede presentar sus descargos acompañado de dos
representantes del sindicato o de dos compañeros de trabajo.
330
G. SERVICIO MILITAR COMO CAUSAL
DE SUSPENSIÓN DEL CONTRATO
530. ¿Qué alcance tiene la mencionada causal para suspender los contratos
de trabajo?
R. Todas las empresas del país, tienen la obligación de conceder a sus trabajadores
el permiso para ingresar a las filas militares, en caso de movilización o llama-
miento especial.
Esta causal, no se aplicaría a los trabajadores que deben ausentarse de su trabajo,

para acudir a prestar el servicio militar obligatorio. Lo anterior, pues el trabajador
mayor de edad, como norma general, debe tener definida su situación militar para
entrar a laborar.
H. DETENCIÓN PREVENTIVA DEL

TRABAJADOR COMO CAUSAL DE
531. ¿Qué alcance tiene la mencionada causal para suspender los contratos
de trabajo?
R. Para efectos de suspender el contrato de trabajo, es suficiente que se produzca

el arresto del trabajador. Como norma general, solamente podrá terminarse el
contrato de trabajo, si la detención del trabajador es superior a ocho días.
En todo caso, es preciso actuar con cautela con el fin de evitar la eventual vulnera-
ción de derechos fundamentales del trabajador despedido.
I. EFECTOS
532. ¿Qué efectos tiene la suspensión del contrato de trabajo?
R. Consecuencia de la suspensión del contrato de trabajo, el trabajador se libera de

la obligación de prestar el servicio pactado. Por su parte, el empleador no está
obligado a pagar la remuneración al trabajador.
331
Adicionalmente, establece nuestra Ley que el lapso de tiempo que duró la suspen-
sión puede ser descontado por el empleador en la liquidación de vacaciones, cesant-
ías y jubilaciones.
Sobre este particular, se pronunció la H. Corte Suprema de Justicia, en Sentencia

proferida el mes de noviembre de 1.982:
"...la suspensión del contrato de trabajo, deja latente aquel

nexo, pero dispensa a las partes de cumplir las obligaciones
primordiales que para ellas emanan de tal vínculo: el traba-
jador deja de prestar el servicio convenido, sin que esa acti-
tud pueda ser calificada como inejecución arbitraria de sus
labores y motivo justo para un despido; el patrono se abstie-
ne de retribuir al trabajador, sin que esto equivalga a reten-
ción ilegítima de salarios o retardo caprichoso en satisfacer-
los".
533. ¿Puede el empleador descontar el tiempo de suspensión del contrato de

trabajo, al momento de liquidar la prima de servicios?
R. Sobre este particular, se han planteado diversas interpretaciones. No obstante

lo anterior, sobre este particular la Corte Suprema de Justicia se pronunció re-
iteradamente en el pasado, indicando que no es posible descontar el tiempo de
suspensión del contrato de trabajo, para liquidar la prima de servicios del traba-
jador.
Sobre este particular, el Alto Tribunal se pronunció mediante Sentencias 0591 del 12
de marzo de 1987 y 2626 del siete de diciembre de 1988, al considerar:
"...Sólo para estas tres situaciones (liquidar vacaciones, ce-

santías y jubilaciones) es permitido descontar esos períodos
pues la enumeración de dicho artículo (CST, art. 53) es limi-
tativa y no hay ninguna otra norma legal en nuestro orde-
namiento laboral que los extienda a otras situaciones..."
En relación con el mismo tema, el 25 de noviembre de 1982, la Corte Suprema de

Justicia consideró:
"... "Y dispone (se refiere al CST., art. 53), así mismo que el
plazo de la suspensión sólo puede descontarlo el patrono pa-
ra efecto del reconocimiento de vacaciones, de cesantía y de
pensión de jubilación..."
332
534. ¿Durante la suspensión del contrato de trabajo, el empleador debe
efectuar aportes al Sistema de Seguridad Social Integral en Salud?
R. Sí. Durante el período de suspensión del contrato de trabajo, el empleador so-

lamente debe efectuar la cotización sobre el ocho por ciento de los ingresos del
trabajador, al Sistema de Salud. Voluntariamente, el trabajador podrá aportar al
Sistema de Salud, el cuatro por ciento que normalmente le corresponde.
Así lo manifestó el Ministerio de Protección Social mediante concepto 2362 del 22

de febrero de 2005, al considerar:
"...EN LOS CASOS DE UCENCIA NO REMUNERADA DE UN TRABAJADOR DEL SECTOR

PRIVADO, DEBE EFECTUARSE EL APORTE EN SALUD POR PARTE DEL EMPLEADOR, Y DE
MANERA VOLUNTARIA POR PARTE DEL AFILIADO, PARA LO CUAL SERÁ NECESARIO
QUE MEDIE LA AUTORIZACIÓN DEL TRABAJADOR; EN ESTE CASO, LOS APORTES SERÁN
ASUMIDOS EN LA PARTE QUE LE CORRESPONDE ASUMIR A CADA UNO DE ELLOS, ESTO
ES, LAS 2 / 3 PARTES DEL APORTE A CARGO DEL EMPLEADOR Y 1 / 3 PARTE A CARGO
DEL TRABAJADOR..."
535. ¿Durante la suspensión del contrato de trabajo, el empleador debe

efectuar aportes al Sistema de Seguridad Social Integral en Pensiones y
Riesgos Profesionales?
R. No. Esto, toda vez que no existe norma que expresamente obligue al empleador
a efectuar aportes al Sistema de Pensiones durante la suspensión del contrato
de trabajo. Por otra parte, no se cotiza al Sistema de Riesgos Profesionales, toda
vez que el trabajador no está expuesto durante ese período a riesgo profesional
alguno.
Así lo manifestó el Ministerio de Protección Social mediante concepto

2362 del 22 de febrero de 2005, al considerar:
"...FRENTE A LOS DESCUENTOS EN MATERIA DE PENSIONES, DEBE INDICARSE QUE

NO EXISTE NORMA QUE REGULE EL PAGO DE COTIZACIONES EN PENSIONES EN CASO
DE UCENCIA NO REMUNERADA DE UN TRABAJADOR DEL SECTOR PRIVADO, POR TAL
RAZÓN, ESTA OFICINA CONSIDERA QUE EN ESTE CASO NO DEBEN CONTINUARSE
PAGANDO LAS COTIZACIONES EN COMENTO, NI SIQUIERA LOS CORRESPONDIENTES
AL FONDO DE SOLIDARIDAD PENSIONAL. EN CUANTO AL TEMA DE RIESGOS
PROFESIONALES, DEBE INDICARSE QUE LA COTIZACIÓN EN ESTE ASPECTO NO SERÁ
NECESARIA, TODA VEZ QUE EL TRABAJADOR DURANTE LA UCENCIA NO REMUNERADA
NO SE ENCUENTRA LABORANDO..."
y "i -;
... ...
J. AUSENCIA POR ENFERMEDAD
536. ¿La ausencia por enfermedad de un trabajador genera suspensión del
contrato?
R. No. El artículo 51 del C.S.T. establece claramente las causales de suspensión del
contrato de trabajo. Cualquier situación distinta de las enumeradas en esa dis-
posición legal, no podrá generar la suspensión del contrato de trabajo.
Como consecuencia de lo anterior, el tiempo que un trabajador se ausente del traba-

jo por motivos de salud, no podrá ser descontado al momento de liquidar sus cesant-
ías, vacaciones o jubilación.
En este sentido se pronunció el Ministerio de la Protección Social, mediante concep-

to 2347 del 22 de febrero de 2005, al considerar:
"...LA INCAPACIDAD POR ENFERMEDAD, NO SUSPENDERÁ EL CONTRATO DE TRABAJO

Y POR CONSIGUIENTE, LOS TÉRMINOS DE INCAPACIDAD NO SON DESCONTABLES
PARA EFECTOS DE LA LIQUIDACIÓN DE PRESTACIONES SOCIALES..."
Igualmente, sobre el particular se pronunció la H. Corte Suprema de Justicia, en el

mes de Septiembre de 1.980:
"...Resulta claro para la Sala que la incapacidad por enfer-

medad del trabajador no suspende el contrato de trabajo
puesto que tal evento no se encuentra -ni debía encontrarse-
entre las causales que establece el artículo 51 del Código
Sustantivo del Trabajo laxativamente. Por tal razón el
término de incapacidad no es descontable para efectos de
liquidar el auxilio de cesantía..."
XVII. TERMINACIÓN DEL

CONTRATO DE TRABAJO
A. MUERTE DEL TRABAJADOR - CAUSA

PARA TERMINARLO
334
537. ¿Porqué la muerte del trabajador genera la terminación del contrato de
trabajo?
R. Porque el empleador celebra el contrato de trabajo con el trabajador, atendien-

do a sus calidades personales, a sus conocimientos y a su aptitud para contribuir
al desarrollo del objeto social de la empresa.
Además, es preciso tener presente que, uno de los elementos esenciales del contra-
to de trabajo es la prestación personal del servicio, a favor del empleador. Así, cuan-
do fallece el trabajador, faltará uno de los elementos esenciales del contrato de
trabajo y este tendrá que extinguirse.
538. ¿Por qué la muerte del empleador no genera automáticamente la

terminación del contrato ae trabajo?
R. Porque la evolución de la relación Obrero-patronal, ha hecho que al trabajador

le interese su presencia en la empresa, por los derechos y prerrogativas que ello
le genera, sin importar quien sea su empleador.
En este sentido, se pronunció la Corte Suprema de Justicia en el año 1958, al consi-

derar:
"...La razón para que la muerte del patrono no produzca la

terminación del contrato de trabajo, estriba en que éste ha
perdido el carácter de intuitu personae para quedar sustitui-
do por la relación entre el trabajador, como factor de pro-
ducción y la empresa, y esta razón para que se opere el
fenómeno de la sustitución patronal, pues al obrero no in-
teresa, de manera fundamental, la persona del propietario,
sino el conjunto de derechos que le confiere su permanencia
en la empresa..."
B. MUTUO CONSENTIMIENTO - CAUSA

PARA TERMINARLO
539. ¿En qué consiste el mutuo consentimiento como causal para terminar el
R. Consiste en el acuerdo al que llegan empleador y trabajador, para dar por ter-
minado el contrato de trabajo.
335
Es quizá la forma más aconsejable de terminar una relación laboral. Si el contrato
nace por un acuerdo de voluntades entre el empleador y el trabajador, es natural
que pueda darse por terminado de la misma manera.
Empleador y trabajador, pueden formalizar su decisión de terminar el contrato de

trabajo, por mutuo consentimiento, en un escrito firmado solamente por ellos, sin
intervención de autoridad alguna. En eventos como el anotado, estamos en presen-
cia de una transacción.
Empleador y trabajador, también pueden formalizar su intención de terminar el

contrato de trabajo, mediante un acuerdo firmado ante el Ministerio de Protección
Social o un Juez de la República. En este caso, estaremos en presencia de una conci-
liación laboral, la cual hace tránsito a cosa juzgada.
540. ¿La oferta de bonificación de la empresa para que los trabajadores se

acojan a un plan de retiro, anula el consentimiento otorgado por. el
trabajador para retirarse voluntariamente?
R. No. Las ofertas que haga el empleador, para que sus trabajadores se acojan a un
plan de retiro, no constituyen presión que invalide la decisión de retirarse de la
empresa voluntariamente.
Esto es así, toda vez que el trabajador mantiene la libertad de aceptar o no la bonifi-
cación. Quien esté interesado en atacar la aceptación del trabajador, debe demos-
trar que el acuerdo se firmó, induciendo al trabajador al error, o mediante fuerza o
dolo, ejercido por el empleador.
En este sentido, se pronunció la Corte Suprema de Justicia, el 18 de mayo de 1.988,

al considerar:
"...Ha expresado la Corte, en múltiples oportunidades, que

la mera circunstancia de que al trabajador se le oferte una
bonificación para acogerse a un plan de retiro empresarial,
no constituye presión o coacción alguna que invalide su
consentimiento al aceptarlo, pues el trabajador está en la
libertad de acoger o no el plan de retiro, así como de aceptar
o no la bonificación, mecanismo éste que puede constituirse
en un instrumento idóneo para terminar civilizadamente la
relación laboral.
También ha dicho la Sala que a la anterior circunstancia se agrega la particularidad

de que en derecho, conforme se colige de los artículos 1508 a 1516 del Código Civil,
el error, la fuerza y el dolo, como vicios del consentimiento, tienen cada uno entidad
jurídica propia e independiente, razón por la cual la alegación de engaño expuesta
336
en el cargo ha debido plantearse puntual y autónomamente, pero en las instancias,
desprendida de la atinente a la coacción económica..."
C. LIQUIDACIÓN 0 CLAUSURA
DEFINITIVA DE LA EMPRESA -
CAUSA PARA TERMINARLO
541. ¿En qué consiste la causal anotada, para terminar el contrato de
trabajo?
R. Esta situación se presenta cuando la empresa toma la decisión de no continuar

desarrollando su objeto social.
Para que el cierre de la empresa o su liquidación, se desarrollen de acuerdo a la

normatividad laboral, es necesario que el empleador obtenga el permiso respectivo
del Ministerio de Protección Social y haya informado a sus trabajadores del trámite
ante dicha entidad.
Cuando la empresa cierra o se liquida, y se han cumplido las formalidades de ley, es

natural que el contrato de trabajo se termine, pues desapareció una de las partes del
Cuando el cierre se produce de manera intempestiva y sin permiso del Ministerio de

Protección Social, los trabajadores pueden reclamar el pago de los salarios causados
durante todo el tiempo que dure el cieñe ilegal.
En este sentido, se pronunció la Corte Suprema de Justicia, el 8 de julio de 1.988, al

considerar:
"...los fenómenos laborales identificados como despido in-

justo y cierre de la empresa no pueden ser confundidos, pues
legalmente constituyen modos diferentes de terminar el con-
trato de trabajo, conforme a lo preceptuado por el articulo
61 del Código Sustantivo del Trabajo, ordinales e) y h). De
otra parte el cierre intempestivo de la empresa o sea el efec-
tuado con transgresión de las disposiciones laborales al res-
pecto (CST. art. 466 y D. 2351/65 art. 40) tampoco puede ser
asimilado a despido, en vista de que sus consecuencias jurí-
dicas son bien distintas de las de éste, hasta el punto que
conforme al artículo 9S ce/ citado decreto no trae consigo
propiamente la terminación del vinculo laboral individual si-
337
no todo lo contrario, dado que el patrono deberá pagarles a
los trabajadores los salarios, prestaciones e indemnizaciones
por el lapso que dure el cierre..."
D. SUSPENSIÓN DE ACTIVIDADES POR

MÁS DE 120 DÍAS - CAUSA PARA
TERMINARLO
542. ¿Qué se requiere para que opere esta causal de terminación del contrato
de trabajo?
R. Para que opere esta causal, se requiere previo permiso del Ministerio de Protec-
ción Social. Cuando el empleador presente la solicitud, debe informar a los tra-
bajadores de la empresa, para que si ellos lo desean, se hagan parte en el proce-
so administrativo ante las autoridades laborales.
543. ¿La terminación del contrato por la suspensión de actividades durante

más de 120 días, genera indemnización a favor de los trabajadores?
R. Sí. Aunque la suspensión de actividades por más de 120 días, es una causa legal
para que el contrato de trabajo deje de surtir efecto, esto no quiere decir que
sea una justa causa para terminar el vínculo laboral. De hecho, los trabajadores
no tienen por qué correr con las contingencias económicas del empleador en es-
tos eventos.
Como consecuencia de lo anterior, el trabajador que sea despedido en virtud de la

causal que se analiza, tendrá derecho a recibir la indemnización por despido sin justa
causa establecida en la Ley.

11632 del tres de mayo de 1999, al considerar:
"...De modo que una cosa es que la susodicha terminación

del vínculo motivada en esa causal especialísima produzca el
efecto de ruptura definitiva del nexo laboral y otra muy dis-
tinta es que tal determinación patronal unilateral quede im-
pune frente al trabajador cumplidor de sus deberes quien no
tiene porqué padecer los riesgos que la motivan, ni mucho
menos los efectos perjudiciales de la misma..."
338
E. SENTENCIA EJECUTORIADA -
CAUSA PARA TERMINARLO
544. ¿Qué se requiere para que opere esta causal de terminación del contrato
de trabajo?
R. Para que opere esta causal, es necesario que la decisión de terminar el contrato
de trabajo, provenga de un proceso judicial o administrativo.
F. NO REGRESO DEL TRABAJADOR AL

TERMINAR LA SUSPENSIÓN DEL
CONTRATO DE TRABAJO - CAUSA
PARA TERMINARLO
545. ¿En qué consiste esta causal para terminar los contratos de trabajo?
R. En este punto de la obra, es preciso recordar que, cuando el contrato de trabajo

se suspende por fuerza mayor, caso fortuito, muerte del empleador o suspen-
sión de actividades por menos de 120 días, el empleador debe informar a los
trabajadores su obligación de regresar al trabajo dentro de los tres días siguien-
tes al reinicio de las actividades.
La notificación al trabajador debe efectuarse de manera personal o por medio de

avisos publicados, no menos de dos veces en un periódico de la localidad. Adicio-
nalmente, el empleador debe admitir a sus ocupaciones anteriores, a todos los tra-
bajadores que se presenten dentro de los tres (3) días siguientes a la notificación o
aviso.
Si el trabajador no se presenta a laborar, en el plazo mencionado anteriormente,

incumplirá gravemente sus obligaciones y en consecuencia el contrato podrá termi-
narse.
. •• .
G. DECISIÓN UNILATERAL - CAUSA

PARA TERMINARLO
!
339
546. ¿Qué eventos pueden configurar esta causal de terminación de los
contratos de trabajo?
R. Esta situación se presenta cuando el trabajador renuncia de su cargo o el em-

pleador toma la decisión de despedirlo.
En ambas opciones, la decisión unilateral puede estar originada en una justa causa o
la determinación se puede tomar sin justa causa.
Por ejemplo: Un trabajador obtiene un empleo con mejor salario o mejores condi-
ciones de trabajo. Por esa causa renuncia a su actual empleo. También el empleador
puede terminar el contrato por decisión unilateral, al despedir al trabajador porque
este cometió una falta que justificaba su desvinculación de la empresa.
Otro ejemplo: Un empleador decide terminar el contrato a un trabajador pero no

tiene justa causa para hacerlo. En este caso la ley laboral le permite despedirlo pre-
vio el pago de una indemnización.
Otro ejemplo: El trabajador puede dar por terminado el contrato de trabajo, cuando
considere que el empleador incumplió alguna cláusula del contrato. Para estos ca-
sos, la ley tiene previsto que el trabajador puede renunciar a su empleo alegando
que lo hace por justa causa imputable al empleador. Si en el proceso judicial se de-
muestra que eso es cierto, el juez puede condenar al empleador a pagar la indemni-
zación que se hubiere causado por un despido sin justa causa.
H. RENUNCIA DEL TRABAJADOR

547. ¿ Cómo se define la renuncia del trabajador?
R. Se entiende que el trabajador renuncia a su empleo, cuando manifiesta libre y

espontáneamente su decisión de terminar el vínculo laboral. No puede ser un
acto sugerido, inducido o provocado.
548. ¿En qué consiste el despido indirecto o el autodespido?
R. Esta situación se presenta cuando el trabajador, conscientemente y de manera

espontánea, toma la decisión de dar por terminado el contrato laboral, por una
justa causa imputable al empleador.
En estos eventos, el trabajador debe notificar al empleador que su dimisión obedece

a una de las justas causas contempladas en la Ley.
340
Asi lo expresó la Corte Suprema de Justicia, en Sentencia 13648 del seis de abril de
2001, con ponencia del Doctor Luis Gonzalo Toro, al considerar:
"...En cambio, el auto despido o despido indirecto obedece a

una conducta consciente y deliberada del trabajador enca-
minada a dar por terminada la relación contractual, por su
iniciativa, pero por justa causa contemplada en la ley, impu-
table al empleador. En este caso, los hechos o motivos adu-
cidos por el dimitente deben ser alegados al momento del
rompimiento del vínculo contractual (par. art. 7s decreto
2351 de 1965) y estar contemplados como justa causa de
terminación, en el literal b) del artículo 7^ del decreto 2351
de 1965, debiendo ser notificados, además, al empleador
con tanta oportunidad que no quede duda que la dimisión
obedece realmente a los hechos alegados y no a otros distin-
tos..."
549. ¿Cuándo es válida la renuncia de un trabajador?
R. Cuando se presenta de manera libre y espontánea.
Si las partes están de acuerdo en terminar un contrato de trabajo, la forma más

indicada de hacerlo es por medio de un mutuo consentimiento.
Así, cuando la renuncia del trabajador es un acto sugerido, inducido o provocado por
el empleador, esta no será válida.
Para que la renuncia no sea válida, el trabajador no está obligado a mencionar en el

escrito, los verdaderos motivos que lo llevan a romper el nexo laboral.
No obstante lo anterior, en caso de un eventual proceso laboral, tendrá que demos-

trar que el empleador vició su consentimiento induciéndolo al error, o ejerciendo la
fuerza, o actuando dolosamente.
Sobre este tema, la Corte Suprema de Justicia se pronunció mediante Sentencia

20074 del 27 de junio de 2003, al considerar:
"...Renuncia es la dejación espontánea y libre de algún bien

o derecho por parte de su titular. No puede pues ser un acto
sugerido, inducido, ni mucho menos, provocado o competido
por persona distinta de su autor..."
"...Entonces, quien dimite de un empleo tiene pleno derecho

para redactar a su albedrio la comunicación correspondien-
te, sin que su patrono pueda interferir la manifestación
341
prístina del renunciante porque, si así lo hace, ya no habrá la
espontaneidad esencial en cualquier dimisión sino una espe-
cie de orden que el empleador le imparte al subalterno suyo
para que se retire del servicio..."
"...La renuncia pedida o insinuada en los términos de su pre-

sentación por aquél que debe resolver sobre ella, no es re-
nuncia verdadera sino apariencia simple de una dimisión
que, de consiguiente, no es equiparable jurídicamente a un
retiro voluntario del servicio por parte del empleado cuando
se trata de esclarecer las circunstancias en que feneció un
contrato de trabajo..".
550. ¿En qué casos el empleador puede ser condenado a pagar

indemnizaciones por renuncia del trabajador?
R. Cuando las causas de la renuncia que presenta el trabajador son imputables a

incumplimientos por parte del empleador.
Por ejemplo, el trabajador podría renunciar responsabilizando al empleador, cuando

éste de manera unilateral disminuye el salario pactado o cuando modifica las condi-
ciones de trabajo acordadas. Casos como el mencionado, pueden dar lugar a conde-
nas de pago de la indemnización legal, convencional, o eventualmente, al reintegro y
pago de salarios caídos.
En casos como los anotados, le corresponderá al trabajador demostrar las causas

que motivaron su renuncia.
Así lo consideró la Corte Suprema de Justicia el seis de abril de 2001, con ponencia
del Doctor Luis Gonzalo Toro, al considerar en su Sentencia 13648:
"...No se requiere, en este caso, que a la terminación del

contrato el trabajador manifieste los verdaderos motivos
que lo inducen a renunciar; pero, en el eventual proceso sí
tiene la carga de demostrar que su voluntad estuvo viciada
al momento de romper el vínculo contractual por una cual-
quiera de estas conductas asumidas por el empleador..."
551. ¿El retiro de la renuncia por parte del trabajador, obliga al empleador a
mantener el contrato de trabajo?
R. Cada caso debe ser analizado específicamente.
342
Como norma general, el trabajador puede retractarse de su decisión de dar por ter-
minado el vínculo laboral, siempre y cuando su renuncia no haya sido aceptada por
el empleador.
Así lo consideró la Corte Suprema de Justicia, en Sentencia 18299 del cuatro de julio
de 2002, con ponencia del Doctor José Roberto Herrera:
"...Estima la Sala pertinente precisar, por vía de doctrina,

que en la vida del derecho las manifestaciones de voluntad
de los particulares en principio son revocables, a menos que
la ley expresamente lo prohiba o que dadas las circunstan-
cias concretas ello sea improcedente. Específicamente en el
campo laboral los cambios de decisión de un trabajador o
sus nuevas manifestaciones de voluntad son legalmente
admisibles si son oportunos y si con ellos no se quebrantan
los derechos mínimos, los irrenunciables y en general los que
le discierne la legislación laboral. Es así como una vez pre-
sentada una renuncia puede el dimitente retractarse de ella
si no le ha sido aceptada, con mayor razón si el contrato de
trabajo se halla en plena vigencia..."
Por otra parte, si la renuncia es irrevocable, ajena a cualquier consideración por

parte del empleador, puede entenderse que ella, surte efectos inmediatos. Así, el
empleador no está obligado a mantener el vínculo laboral en virtud del retiro de la
renuncia por parte del trabajador.
Así lo consideró la Corte Suprema de Justicia, en Sentencia 7836 del siete de febrero
"...Acerca de este tema conviene aclarar que entendida la

renuncia como el acto jurídico unilateral mediante el cual el
trabajador rompe el contrato de trabajo, resulta claro que
tal acto es del resorte exclusivo del operario pues nadie
podría obligarlo a laborar si así no lo quiere, de manera que
si el empleador se entera de la determinación, ha de enten-
derse que ésta produce todos sus efectos, sin que sea exigi-
ble el consentimiento patronal para su perfeccionamiento
• •
jurídico. Cosa diferente acontece cuando el empleado ofrece

o pone en consideración de su patrono la renuncia, pues en
dicha hipótesis la expresión unilateral no es rescisoria de por
si, sino que deja al arbitrio del empresario el que se concrete
un mutuo consentimiento de terminación. En otros términos,
si la renuncia se plantea como un mero ofrecimiento de ter-
minación por acuerdo mvtuo no pone fin al vínculo por sí
343
misma y la retractación es viable en cualquier tiempo ante-
rior a la aceptación patronal, mientras que si la dimisión se
propone en su sentido normal, vale decir con carácter defini-
tivo y con independencia del querer empresarial, produce
desde su notificación un inmediato efecto desvinculante, de
ahí que para que valga la revocatoria, ésta debe ser consen-
tida en forma expresa o implícita por el empleador..."
552. ¿Es posible descontar al trabajador un mes de salario, cuando él termine

intempestivamente su contrato de trabajo?
R. Hasta el 27 de diciembre de 2002, fecha en la cual se publicó la Ley 789, sí era

permitido descontar al trabajador el equivalente a un mes de salario, cuando él
renunciara intempestivamente a su trabajo.
En efecto, el antiguo artículo 64 del Código Sustantivo del Trabajo, disponía que si el
trabajador terminaba intempestivamente el contrato de trabajo, sin justa causa
comprobada, debía pagar al empleador una indemnización equivalente a treinta (30)
días de salario.
La norma anotada, disponía igualmente, que el empleador podía descontar el monto

de esta indemnización de lo que le adeude al trabajador por prestaciones sociales.
En caso de efectuar el descuento, debía depositarse ante el juez el valor correspon-
diente mientras la justicia decidía.
Por último, el citado artículo estipulaba que el pago del preaviso no procedía, si las
partes acordaban restablecer el contrato de trabajo en los mismos términos y condi-
ciones que lo regían en la fecha de su ruptura.
A partir de la entrada en vigencia de la Ley 789 de 2002, esto es, el 27 de diciembre

de 2002, no es posible descontar el preaviso al trabajador cuando éste termina in-
tempestivamente el contrato de trabajo.
553. ¿Qué dispone la Ley 789 de 2002, sobre el descuento del preaviso al
trabajador que renuncia intempestivamente a su cargo?
R. La nueva Ley 789 de 2002, al modificar el artículo 64 del Código Sustantivo del
Trabajo, no consagró expresamente la facultad del empleador para descontar 30
días de salario al trabajador, cuando éste termine intempestivamente el contra-
to de trabajo sin justa causa comprobada.
Con base en lo anterior, hay quienes sostienen que la facultad del empleador para
descontar el preaviso al trabajador, desapareció con la expedición de la nueva ley
laboral. Sustentan su afirmación, en que si la nueva ley no consagró expresamente
344
esta facultad para empleador, este no se puede t o m a r atribuciones que el legislador
no le ha otorgado.
Lo aconsejable ante el nuevo texto legal, es no descontar el valor del preaviso al

trabajador que termina intempestivamente su contrato de trabajo.
Hoy en día se ha abierto una fuerte controversia, sobre la conveniencia de la norma

que comentamos.
554. ¿Qué opinión tiene el Ministerio de Protección Social sobre la posibilidad

de descontar el preaviso al trabajador que renuncia intempestivamente
a su cargo?
R. En criterio del Ministerio de Protección Social, el trabajador está obligado a

informar con un mes de anticipación su decisión de dar por terminado el contra-
to de trabajo.
Sin embargo, en caso de no avisar con la debida anticipación, el empleador no puede

descontarle al trabajador el valor del preaviso.
Sobre el particular, el Ministerio de Protección se pronunció el 8 de agosto de 2003,

al considerar:
"...EN ESTE ORDEN DE IDEAS, ESTA OFICINA CONSIDERA QUE LA LEY 789 DE 2002,
DEROGÓ TÁCITAMENTE LA CONSECUENCIA JURÍDICA DE NO COMUNICAR CON
TREINTA ( 3 0 ) DÍAS DE ANTELACIÓN, LA INTENCIÓN DEL TRABAJADOR DE DAR POR
TERMINADO UNILATERALMENTE SU CONTRATO DE TRABAJO, RAZÓN POR LA CUAL,
ACTUALMENTE NO PUEDE DARSE APLICACIÓN AL NUMERAL 5« DEL ARTÍCULO 64 DEL
CÓDIGO SUSTANTIVO DEL TRABAJO MODIFICADO POR EL ARTÍCULO 6? DE LA LEY 50
DE 1990, POR CONSIDERARSE QUE EL MISMO FUE DEROGADO, NO OBSTANTE Y
COMO YA SE EXPLICÓ, LA OBLIGACIÓN QUE TIENE EL TRABAJADOR DE COMUNICAR
SU INTENCIÓN DE DAR POR TERMINADO SU CONTRATO DE TRABAJO PERSISTE, TAL
COMO LO ESTABLECE PARA EL EFECTO EL ARTÍCULO 47 NUMERAL 2a- DEL CÓDIGO
SUSTANTIVO DEL TRABAJO, DISPOSICIÓN QUE NO HA SIDO MODIFICADA...".
555. ¿Continua vigente la obligación de las partes de avisar por lo menos con
treinta días de anticipación, su decisión de no prorrogar el contrato de
trabajo a término fijo?
R. Sí. La norma que fue eliminada, fue el numeral 5 9 del artículo 64 del Código
Sustantivo del Trabajo, que le permitía al empleador descontar al trabajador un
mes de salario cuando éste hubiera terminado intempestivamente el contrato
de trabajo.
El artículo 46 del Código Sustantivo del Trabajo, que obliga a las partes a avisar su
decisión de no prorrogar su contrato de trabajo a t é r m i n o fijo, se mantiene vigente.
345
Como consecuencia de lo anterior, si las partes no manifiestan su voluntad de no
prorrogar el contrato a término fijo, este se entenderá renovado.
556. Cuando es el trabajador quien termina el contrato de trabajo por justa

causa, ¿puede retenerse el valor de los 30 días de preaviso?
R. No se puede hacer esa deducción, ya que constituiría una retención indebida de

salarios.
La Corte Suprema de Justicia tiene reiterada jurisprudencia al respecto. En sentencia

12242 del 10 de agosto de 1999 y con ponencia del Magistrado Germán Valdés
Sánchez consideró lo siguiente sobre este tema:
"...La norma que se cuestiona en el cargo dice: "Si es el tra-

bajador quien da por terminado intempestivamente el con-
trato, sin justa causa comprobada, deberá pagar al emplea-
dor una indemnización equivalente a treinta (30) días de sa-
lario. El empleador podrá descontar el monto de esta in-
demnización de lo que le adeude al trabajador por presta-
ciones sociales. En caso de efectuar el descuento depositará
ante el juez el valor correspondiente mientras la justicia de-
cide". Como aquí el contrato terminó por mutuo consenti-
miento y no por renuncia intempestiva e injusta, según apre-
ciación del follador que el cargo controvierte pero no des-
virtúa, el patrono no podía válidamente retener el valor del
preaviso. Al hacerlo efectuó un descuento ilegal y con ello se
configuró un motivo generador de la moratoria, conforme al
texto claro del art., 65 del CST. Además, el descuento en caso
de renuncia intempestiva debe ser consignado ante el juez
del trabajo, de modo que al empleador no le está permitido
hacer la retención sin la consiguiente consignación, puesto
que ello equivale a calificar, él mismo, sin la decisión judicial
sobre la justificación o no de la renuncia que la norma busca
que se establezca como requisito para definir sobre la legali-
dad o ilegalidad del actuar de cada una de las partes. Es cla-
ro el mandato de la norma al exigir la dicha consignación y
al imponer, con la expresión "mientras la justicia decide",
que sea el juez, por la correspondiente vía judicial, quien ca-
lifique el hecho intempestivo del retiro del trabajador por su
propia iniciativa.."
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346
I. TERMINACIÓN DEL CONTRATO DE
TRABAJO CON JUSTA CAUSA POR
PARTE DEL EMPLEADOR
PROCEDIMIENTO
557. ¿Qué requisitos se deben observar para terminar un contrato por justa
causa?
R. En primer término es necesario que el empleador le manifieste al trabajador los

hechos por los cuales dará por terminado el contrato de trabajo. Este punto es
de vital importancia, pues el empleador no podrá con posterioridad al despido,
alegar nuevos hechos para justificar el despido del trabajador.
El requisito anotado anteriormente, persigue dos objetivos: El primero, garantizarle

al trabajador la oportunidad de defenderse de las acusaciones que realiza el em-
pleador. Como segunda medida, impedir que el despido se produzca sin justa causa,
alegando hechos posteriores a la terminación del contrato.
Por otra parte, es necesario que la causa que se aduzca para terminar el contrato de
trabajo, esté debidamente probada. En caso contrario, se estaría causando un injus-
to perjuicio al trabajador y el empleador puede ser condenado a pagar las indemni-
zaciones que la ley tiene establecidas para estos casos.
Adicionalmente hay que anotar que e:as causas deben ser expuestas cumpliendo
con las formalidades, procedimientos y requisitos exigidos por la Ley o la convención
colectiva.
Sobre los deberes del empleador al momento de terminar el contrato de trabajo, la

Corte Constitucional se pronunció en Sentencia T-546 de 2000, al considerar:
"...manifestarle al trabajador los hechos por los cuales se va

a dar por terminado el contrato, sin que le sea posible al
empleador alegar hechos diferentes en un eventual proceso
judicial posterior. Tal deber tiene, a su vez, dos propósitos
fundamentales, por un lado, garantizarle al trabajador la
oportunidad de defenderse de las imputaciones que se le
hacen y, por otra, impedir que los empleadores despidan sin
justa causa a sus trabajadores, alegando un motivo a poste-
rior'!, para evitar indemnizarlos..."
347
558. ¿Cuál es la razón para que no se puedan aducir posteriormente, motivos
que no fueron enunciados en ¡a carta de despido?
La finalidad primordial de esta prohibición, es permitirle al trabajador ejercer su

derecho de contradicción, frente a las imputaciones del empleador.
La prohibición anotada, es aplicación del principio de buena fe que debe estar pre-
sente en la ejecución de las relaciones laborales, el cual no debe ser violado ni si-
quiera al momento de la terminación del contrato por justa causa.
Sobre al particular, la Corte Suprema de Justicia, se pronunció mediante Sentencia

12261 del dos de septiembre de 1999, con ponencia del Doctor Germán Valdés Sán-
chez:
"...La previsión contenida en el parágrafo del art., 7- del de-

c, 2351 de 1965 tiene por objeto permitirle a la parte contra
la cual se aduce la existencia de una justa causa que motiva
la decisión de la otra de terminar el contrato de trabajo, el
desarrollar plenamente el derecho de contradicción de lo
que se le imputa y de tal forma ejercer debidamente su de-
recho de defensa en las instancias en que ello corresponda.
Se pretende, además, materializar los postulados de lealtad
y claridad que deben existir en toda relación contractual y
que tienen lugar preponderante en el cumplimiento del con-
trato de trabajo. Pero la ley no exige un modo ni un trámite
específicos para el cumplimiento de la obligación allí consig-
nada, por lo que ha quedado al arbitrio del juez determinar
si se ha atendido ese deber en los casos en los que ello no re-
sulte claramente determinable, dado el mecanismo al cual
haya recurrido para el efecto la parte que termina el contra-
to. En el caso presente la realidad muestra que la aprecia-
ción del Tribunal sobre la confesión que en la demanda se
hace respecto de que se le imputaron unos cargos al de-
mandante que concluyeron con su despido, no es equivoca-
da. Ello es lo que claramente se expresa en los hechos na-
rrados por el actor a los que aludió el Ad quem, por lo que en
este aspecto central del ataque debe concluir la Sala que no
existe error de hecho que tenga la condición de evidente que
exige la ley para el quebrantamiento del fallo acusado. Lo
anterior no impide señalar que el ideal es que sea en la carta
de despido en donde se consignen los motivos de tal decisión
y que ellos se determinen en forma clara y suficientemente
precisa en cuanto a las circunstancias de tiempo, modo y lu-
gar, pues con ello se evitan situaciones confusas como la que
348
ahora se dilucida, que precisamente por serlo, no da lugar a
la configuración de un error de hecho con la connotación de
evidente que exige la técnica del recurso extraordinario de
casación.."
559. ¿Es necesario que al momento de despedir a un trabajador por justa

causa, el empleador manifieste la norma jurídica en la cual se soporta el
despido?
R. No. Es suficiente que el empleador manifieste los hechos que originan la termi-
nación del vínculo, pues la definición de la norma que resulta aplicable con exac-
titud, le corresponde al Juez.
560. ¿El contrato de trabajo se puede dar por terminado por justa causa, sin
haber escuchado previamente al trabajador?
R. No. Antes que el empleador tome la decisión de dar por terminado el contrato
de trabajo por justa causa, debe escuchar al trabajador con el fin de garantizar
su derecho a la defensa.
Sobre este punto, se pronunció la Corte Constitucional, en Sentencia C-299 de 1998,

al considerar:
"...no es suficiente que las partes se valgan de alguna de las

causales enunciadas para tomar su decisión, pues es impera-
tivo que la parte que desea poner fin a la relación exprese
los hechos precisos e individuales que la provocaron. Así, la
otra parte tiene la oportunidad de enterarse de los motivos
que originaron el rompimiento de la relación laboral, en el
momento en que se le anuncia tal determinación y, puede
hacer uso de su derecho de defensa y controvertir tal deci-
sión si está en desacuerdo."
"...En concreto, esta aplicación del derecho a la defensa pre-

supone dos obligaciones concretas por parte del empleador.
La primera, manifestarle al trabajador los hechos concretos
por los cuales va a ser despedido y, la segunda, darle la
oportunidad de controvertir las imputaciones que se le
hacen..."
561. ¿La terminación del contrato de trabajo, puede considerarse como una
sanción en contra del trabajador?
349
R. No. La terminación del contrato de trabajo por parte del empleador, con justa o
sin justa causa, es el ejercicio de una facultad que la Ley le confiere al empleador
y no es propiamente una sanción en contra del trabajador.
Las sanciones previstas en la Ley laboral, buscan corregir una conducta inadecuada
del trabajador, pero asumiendo que su vínculo laboral se mantendrá vigente.
El despido, por su parte, con justa o sin justa causa, pretende la terminación del
vínculo laboral.
Así lo consideró la Corte Suprema de Justicia mediante Sentencia 19876 del 24 de

julio de 2003, al disponer:
"...La jurisprudencia de la Corte ha precisado que la natura-

leza del despido no es la de una sanción, por lo que para
adoptar una decisión de esta índole el empleador, salvo con-
venio en contrario, no está obligado por ley a seguir un pro-
cedimiento de orden disciplinario..."
En el mismo sentido, se pronunció la Corte Suprema de Justicia, en Sentencia del 16

de marzo de 1.984, al considerar:
"...La terminación unilateral del contrato de trabajo con jus-

ta causa por parte del patrono no puede considerarse como
una sanción disciplinaria que se le impone al trabajador, sino
como el ejercicio de una facultad que la ley concede al pri-
mero en la letra h) del artículo 6¡? del Decreto 2351 de 1965.
La sanción disciplinaria, que se deriva del poder subordinan-
te del patrono, tiene como finalidad corregir, lo que presu-
pone la persistencia del contrato de trabajo. En cambio el
despido, sea justo o injusto, persigue la extinción del vínculo
jurídico..."
Si bien el despido, no puede considerarse como una sanción, es aconsejable que el

empleador le garantice al trabajador la oportunidad de defenderse de las imputacio-
nes del empleador, teniendo en cuenta diversas providencias de la Corte Constitu-
cional.
En efecto, en reiteradas sentencias, la Corte Constitucional ha considerado que al

trabajador se le debe garantizar su derecho a la defensa antes de ser despedido.
Así lo consideró la Corte Constitucional, en Sentencia T-362 de 2000:
"...Es así como, frente a la aludida causal (malos tratos o in-

jurias del trabajador al empleador, sus familiares o repre-
sentantes) debe tenerse el máximo cuidado, exigiéndole al
350
patrono para su aplicación, que el trabajador haya ejercido
previamente su derecho a la defensa, toda vez que el despi-
do podría convertirse en una sanción, bajo el pretexto de
mantener la disciplina y el respeto dentro de la empresa, ex-
tendiéndola hasta aspectos donde normalmente el patrono
no tiene un poder disciplinario pleno sobre el trabajador..."
OPORTUNIDAD - TIEMPO QUE PUEDE TRANSCURRIR ENTRE LA

FALTA Y LA TERMINACIÓN DEL CONTRATO
562. ¿Cuánto tiempo puede transcurrir entre la ocurrencia de la justa causa y

el momento del despido ?
R. El empleador está obligado a dar por terminado el contrato de trabajo, inmedia-

tamente después de ocurridos los hechos que motivan la decisión o del momen-
to en que el empleador se enteró de los mismos.
No obstante lo anterior, la inmediatez mencionada, no significa simultaneidad. En

efecto, para que el empleador pueda terminar válidamente el contrato de trabajo,
los hechos constitutivos de la falta deben ser investigados para comprobar su vera-
cidad y, en tal medida, se debe dar al trabajador la oportunidad de defenderse de los
cargos que se le formulan.
En este sentido, se pronunció la H. Corte Suprema de Justicia, en Sentencias del 30

de julio de 1.976 y octubre 5 de 1.984, al considerar:
"...debe darlo por terminado inmediatamente después de

ocurridos los hechos que motivaron su decisión o de que tu-
vo conocimiento de los mismos. De lo contrario, se enten-
derá que éstos han sido exculpados, y no los podrá alegar
judicialmente..."
"...dicha "inmediatez" no significa simultaneidad, pues, co-

mo ya se dijo, de conformidad con una línea jurisprudencial
de la honorable Corte Suprema de Justicia, que esta Corpo-
ración ha acogido en varias sentencias que han hecho tránsi-
to a cosa juzgada constitucional, los hechos constitutivos de
la falta deben ser investigados para comprobar su veracidad
y, en tal medida, se debe dar al trabajador la oportunidad de
defenderse de los cargos que se le formulan..."
351
Lo que se busca con las restricciones anotadas, es que el empleador no acumule
errores del trabajador, para sacarlos a relucir tiempo después con el ánimo de confi-
gurar una justa causa para terminar el contrato de trabajo.
RECONOCIMIENTO AL TRABAJADOR, DE LA PENSIÓN POR VEJEZ O

INVALIDEZ
563. ¿El reconocimiento de la pensión por vejez o invalidez, es justa causa

para dar por terminado el contrato de trabajo o la relación legal o
reglamentaría del trabajador?
R. Sí. La Ley 797 de 2003, dispuso como justa causa para dar por terminado el
contrato de trabajo o la relación legal o reglamentaria, que el trabajador del sec-
tor privado o servidor público cumpla con los requisitos establecidos en este
artículo para tener derecho a la pensión.
Dispone la misma norma, que transcurridos treinta (30) días después que el trabaja-
dor o servidor público cumpla con los requisitos para tener derecho a la pensión, si
este no la solicita, el empleador podrá solicitar el reconocimiento de la misma en
nombre de aquel.
564. ¿Cuándo se dan las circunstancias para terminar con justa causa el
contrato de trabajo, por el reconocimiento de la pensión de jubilación o
invalidez al trabajador?
R. El contrato de trabajo podrá terminarse acudiendo a esta causal, cuando el

trabajador comience a devengar efectivamente la mesada pensional respectiva.
Según reiterada jurisprudencia de la Corte Suprema de Justicia, no basta con que la

persona reúna los requisitos para tener derecho a la pensión. Es necesario que el
trabajador comience a percibir las mesadas pensiónales, inmediatamente después
de la terminación del contrato de trabajo.
Sobre este particular, el Ministerio de Protección Social consideró mediante Concep-

tos 2185 de 2005,17095 de 2005 y 7456 de 2006:
"...EN CONCLUSIÓN, NO BASTA CON EL CUMPLIMIENTO DE LOS REQUISITOS DE

EDAD Y TIEMPO DE SERVICIO PARA QUE EL EMPLEADOR RETIRE CON JUSTA CAUSA A
UN TRABAJADOR, SINO QUE SE REQUIERE QUE SE HAYA EXPEDIDO LA RESOLUCIÓN
DE RECONOCIMIENTO DE LA PENSIÓN Y SE ENCUENTRE EN LA NOMINA DE
PENSIONADOS, DE ACUERDO CON LA SENTENCIA 1037 DE 2003 DE LA CORTE
CONSTITUCIONAL..." (SUBRAYA FUERA DEL TEXTO).
352
Debe tenerse en cuenta que la Ley 797 de 2003 y las constantes providencias judicia-
les, cambiaron sustancialmente los criterios para tener derecho a reclamar las pen-
siones de vejez e invalidez. Por ello, antes de terminar el contrato de trabajo, debe
consultarse a profundidad el contenido de esa Ley.
565. ¿En criterio del Ministerio de Protección Social, el trabajador a quien se le

ha reconocido la pensión, debe ser desvinculado laboralmente de la
empresa?
R. Sí. De conformidad con lo previsto por el Ministerio de Protección Social, me-

diante Concepto 6533 del tres de octubre de 2006, una vez el trabajador esté en
la nómina de pensionados, es procedente y además necesaria su desvinculación,
protegiendo asi los intereses de la entidad y permitiendo la renovación del per-
sonal.
Considera en Ministerio de Protección Social, que el empleador debe proceder a

desvincular al trabajador pensionado, una vez este haya sido incluido en la nómica
de pensionados y no cuando este cumpla los requisitos para pensionarse.
Finalmente, en criterio de dicha entidad, el contrato de trabajo se terminará sin

lugar a indemnización por despido sin justa causa, si el empleador termina el contra-
to de trabajo, por el reconocimiento de pensión o porque el trabajador se retira en
forma voluntaria.
566. ¿En criterio de la Corte Suprema de Justicia, el trabajador a quien se le ha

reconocido la pensión, debe ser desvinculado laboralmente de la
empresa?
R. Por otra parte, la Corte Suprema de Justicia considera que la desvinculación no

es obligatoria y que el empleador puede mantener vinculado al trabajador, con
posterioridad al reconocimiento de la pensión.
Sobre este particular, la Corte Suprema de Justicia consideró que como norma gene-
ral, el empleador tiene la facultad de decidir si termina o no, el contrato de trabajo
de una persona, cuando se haya comprobado la existencia de una justa causa para
dar por terminado el vínculo.
Con base en lo anterior y frente al tema que nos ocupa, el empleador puede elegir,
si termina o no el contrato de trabajo, una vez le haya sido reconocida la pensión a
su trabajador y este se encuentre inscrito en la nómina de pensionados.
A su vez, cabe aclarar que el empleador nunca pierde la facultad de terminar el con-
trato laboral con justa causa por el reconocimiento de la pensión, al respecto la Cor-
te Suprema de Justicia en sentencia del 12 de abril de 1985 (Rad. 10559), consideró:
353
"...si la empresa permitió la continuidad del contrato laboral
durante varios años, con posterioridad a la configuración de
la justa causa de despido, lo hizo sin duda en beneficio de la
trabajadora, respetando el principio de estabilidad en el em-
pleo, pese a no estar pese a no estar legalmente obligada a
ello..."
Considera la Corte Suprema de Justicia, en el mismo fallo:
"...Tampoco es cierto que el derecho del patrono a dar por

terminado el contrato de trabajo por tal causa hubiere pres-
crito, puesto que no existe norma alguna que consagre una
semejante prescripción..."
Del mismo modo en sentencia del 18 de Septiembre de 2003, la Corte Suprema de

Justicia en Sala de Casación laboral expuso:
"...no existe norma legal alguna que prohiba a los trabajado-

res del sector privado volver a emplearse después de obtener
su pensión... continuó cotizando para que al momento en
que... reuniera los requisitos para que obtuviera la de ve-
jez..."
567. ¿Ante la diferencia de criterios existentes entre la Corte Suprema de

Justicia y el Ministerio de Protección Social, qué riesgos corre la empresa
si mantiene vinculado labora/mente al pensionado?
R. Si la empresa decide mantener vinculado al trabajador mediante contrato de

trabajo, uno de los riesgos principales a los que se expone, es a multas por omi-
tir las directrices dadas por el Ministerio de Protección Social.
568. ¿Ante la diferencia de criterios existentes entre la Corte Suprema de

Justicia y el Ministerio de Protección Social, qué riesgos corre la empresa
si decide vincular mediante contrato no laboral al pensionado?
R. Si la empresa acata el criterio del Ministerio de Protección Social y vincula me-

diante contrato civil o comercial al pensionado, el riesgo que asume es que si el
pensionado presta un servicio, subordinado y remunerado, dicho vínculo pueda
ser declarado como contrato de trabajo.
Lo anterior, con base en el principio de primacía de la realidad, teniendo en cuenta

que sobre el particular, la Corte Suprema de Justicia en sentencia de Casación del 16
de marzo de 2005 señaló:
354
"...una vez reunidos los tres elementos... se entiende que
existe contrato de trabajo, que no deja de serlo... por razón
del nombre que se le dé ni de otras condiciones o odalidades
que se le agreguen.
Esa regla de juicio... enseña... que debe desatender el simple

rótulo formal... que se le asigne a los contratos y los docu-
mentos que, oculten la relación de servicio personal subordi-
nado..."
569. ¿El reconocimiento de la indemnización sustitutiva de pensión por vejez,

es justa causa para dar por terminado el contrato de trabajo?
R. No, toda vez que esta causal no está contemplada expresamente en las normas
legales vigentes.
Sobre este particular, el Ministerio de Protección Social consideró mediante Concep-

to 7381 del ocho de noviembre de 2006:
"...Las justas causas para dar por finalizado el contrato de

trabajo, están expresamente señalas en la norma precitada
y como se puede ver, el hecho de haber recibido la indemni-
zación sustitutiva de la pensión por vejez, no es una de
ellas..."
INCAPACIDAD LABORAL DEL TRABAJADOR, QUE SUPERE LOS 180

DÍAS
570. ¿Cuál ha sido la posición tradicional de la Corte Suprema de Justicia

frente a la posibilidad de terminar el contrato de trabajo con justa causa,
por incapacidad del trabajador que supere los 180 días?
R. Tradicionalmente, la jurisprudencia de la Corte Suprema de Justicia le permite al

empleador terminar el contrato de trabajo con justa causa, cuando el trabajador
padezca de una enfermedad o lesión que le impida prestar el servicio conveni-
do, durante un período igual o superior a 180 días.
Sobre este tema, la Corte Consideró en Sentencia 5914 del 15 de junio de 1994:
"...que la incapacidad debe ser una, y que dure cuando me-

nos ciento ochenta días, puesto que si el trabajador recobra
su capacidad es porque ha tenido curación o porque la en-
355
fermedad no lo incapacita para laborar, y la causal implica
la concurrencia de las dos circunstancias esto es, que se tra-
te de enfermedad que a la vez que incapacita para el trabajo
no tenga curación en "dicho lapso"..."
En relación con este punto, el Alto Tribunal considera que el empleador puede vo-
luntariamente ampliar el plazo de 180 días, para evitar la terminación del contrato
de trabajo. No obstante lo anterior, el empleador no pierde la facultad de terminar
el contrato de trabajo cuando mejor le parezca.
571. ¿Cuál sería el procedimiento legal que debería surtirse para dar por
terminado el contrato de trabajo por razón de la limitación del
trabajador?
R. El procedimiento legal a seguir, está consagrado en el artículo 26 de la Ley 361

de 1997.
Según la norma mencionada, el empleador que quiera dar por terminado el contrato
laboral de un trabajador, por razón de la limitación física, sin importar su origen,
debe solicitarle un permiso al Ministerio de Protección Social.
Igualmente, del artículo 26 de la Ley 361 de 1997 se desprende que, si el empleador

decide dar por terminado el contrato laboral, por razón de la limitación, sin solicitar-
le el permiso al Ministerio de Trabajo, está obligado a pagarle al trabajador una in-
demnización equivalente a 180 días del salario, más la indemnización por despido sin
justa causa.
El artículo 26 de la Ley 361 de 1997 dispone:
"ARTÍCULO 26. En ningún caso la limitación de una persona, podrá ser motivo para
obstaculizar una vinculación laboral, a menos que dicha limitación sea claramente
demostrada como incompatible e insuperable en el cargo que se va a desempeñar.
Así mismo, ninguna persona limitada podrá ser despedida o su contrato terminado
por razón de su limitación, salvo que medie autorización de la oficina de Trabajo.
No obstante, quienes fueren despedidos o su contrato terminado por razón de su

limitación, sin el cumplimiento del requisito previsto en el inciso anterior, tendrán
derecho a una indemnización equivalente a ciento ochenta días del salario, sin per-
juicio de las demás prestaciones e indemnizaciones a que hubiere lugar de acuerdo
con el Código Sustantivo del Trabajo y demás normas que lo modifiquen, adicionen,
complementen o aclaren."
572. ¿ Cuál es el alcance que le otorga la Corte Constitucional al contenido del

artículo 26 de la Ley 361 de 1997?
356
R. Según la Corte Constitucional, la indemnización a cargo del empleador cuando
despide a un trabajador discapacitado, sin pedirle permiso al Ministerio de Tra-
bajo, tiene un carácter sancionatorio y suplementario pero no otorga eficacia
jurídica al despido o a la terminación del contrato de la persona con limitación,
sin previa autorización de la oficina de Trabajo.
Al respecto, en la Sentencia C-531 de 2000, la H. Corte Constitucional consideró:
"...dicha indemnización presenta un carácter sancionatorio y

suplementario pero que no otorga eficacia jurídica al despi-
do o a la terminación del contrato de la persona con limita-
ción, sin previa autorización de la oficina de Trabajo."
Como consecuencia de lo anterior, el despido de un trabajador por razón de su limi-

tación, sin importar el origen de la misma, genera en cabeza del empleador, la obli-
gación de pagar la indemnización establecida en el inciso segundo del artículo 26 de
la Ley 361 de 1997, y la indemnización por despido sin justa causa prevista en las
normas laborales.
Sin embargo, aclara la H. Corte Constitucional, que el pago de las sumas menciona-
das, no le otorga efectos jurídicos al despido.
Sobre la H. Corte Constitucional, considera la Corte en la misma Sentencia C-531 de

2000:
"Constituye, entonces, lo antes reseñado un criterio guía pa-

ra la resolución del caso sub examine, con el cual se alcan-
zan los siguientes resultados:"
"i.) Efectivamente, la indemnización establecida en el inciso

2o. del artículo 26 de la Ley 361 de 1997 presenta una cons-
titucionalidad cuestionable en virtud de la insuficiencia para
garantizar la estabilidad laboral reforzada que se predica de
los trabajadores discapacitados.".
"ii.) Dicho mecanismo indemnizatorio no otorga eficacia

jurídica ai despido o terminación del contrato sin autoriza-
ción previa del funcionario del trabajo, sino que constituye
una sanción adicional para el patrono que actúa contradi-
ciendo la protección de la estabilidad laboral reforzada de
los minusválidos. Es decir, como lo anunciara uno de los in-
tervinientes, la indemnización de esa forma descrita torna
en económica una obligación de hacer incumplida."
357
"iii.) Declarar la inexequibilidad del inciso 2o. del artículo 26
de la Ley 361 de 1997 produce mayores perjuicios para el
discapacitado que es despedido o cuyo contrato es termina-
do, sin la autorización del funcionario del trabajo, pues, de
un lado, pierde la posibilidad de recibir dicho monto y lo que
es peor, deja de existir una sanción indemnizatoria para el
empleador con la cual se pretende desestimular cualquier
actuación en ese sentido."
"iv.) Existe en la regulación controvertida una omi-

sión relativa del legislador por la falta de señalamiento de
una protección suficiente a la discapacidad para que de esta
manera armonice con los mandatos superiores, la cual de-
berá ser subsanada mediante la aplicación directa de los
principios y mandatos constitucionales mediante la expedi-
ción de una sentencia integradora, tal y como se hizo en la
Sentencia C-479 de 1997, en la forma ya vista..."
En vista de todo lo anterior, es preciso concluir que, cualquiera que sea el grado de
limitación del trabajador y cualquiera que sea el origen de la misma, el empleador
debe solicitar permiso al Ministerio de Protección Social, antes de dar por terminado
el contrato de trabajo unilateralmente por razón de la limitación.
573. ¿Qué argumentos presenta la Corte Constitucional para otorgar esta

protección laboral reforzada a las personas limitadas?
R. Como norma general, la Corte Constitucional no permite el despido de un traba-

jador por razón de su limitación.
En criterio del Alto Tribunal, aunque el empleador le pague al trabajador el monto de

la indemnización por despido sin justa causa establecida en la Ley o en la convención
colectiva, el despido puede ser contrario al ordenamiento constitucional.
Sostiene la Corte, que aunque no existe constitucionalmente un derecho fundamen-

tal a la estabilidad laboral, frente a ciertas personas se presenta una estabilidad
laboral reforzada en virtud de su especial condición física o laboral.
En efecto, según la jurisprudencia constitucional, terminar el contrato de trabajo de

manera unilateral a una persona debido a su condición física limitada, constituye una
discriminación puesto que a las personas en estado de debilidad física manifiesta no
se les puede tratar de igual manera que aquellas sanas.
574. ¿La protección laboral reforzada que se comenta, aplica para accidentes
o enfermedades de origen común y de origen profesional?
358
R. Sí. En criterio de la Corte Constitucional el origen común o profesional de la
lesión que padezca el trabajador, no es excusa para que el empleador incumpla
con los deberes de reubicación y capacitación que le corresponden frente al tra-
bajador discapacitado.
En este sentido se pronunció la Corte Constitucional, mediante Sentencia T-519 de

"...La Sala considera necesario indicar que independiente-

mente la naturaleza de la enfermedad -laboral o común- la
empresa ha debido brindar especial protección al accionante
por su estado de debilidad manifiesta. Ni en la Constitución,
ni en la jurisprudencia de esta Corporación, ni en ninguna
norma de protección a los disminuidos físicos se ha fijado
que la protección reforzada en el campo laboral se deba
brindar únicamente cuando por causa del trabajo se empie-
ce a padecer la dolencia..."
575. ¿Cuál es el criterio de la Corte Constitucional, frente a la posibilidad de

terminar el contrato de trabajo a término fijo de un trabajador
contagiado de SIDA?
R. Como primera medida, la Corte Constitucional reitera el criterio que ha venido

sosteniendo de tiempo atrás, según el cual, el simple vencimiento del plazo de
un contrato a término fijo, no constituye una causa justificada para dar por ter-
minado el vínculo laboral. Igualmente, reitera afirmaciones generales relaciona-
das con la estabilidad laboral reforzada a que tienen derechos las personas que
padecen limitación.
En relación con la protección específica que procede para el caso de un trabajador

portador del virus del SIDA, el Alto Tribunal consideró mediante Sentencia T-469 de
2004:
"...no habiendo sido demostrado por el accionado que las

causas y la materia del trabajo que motivaron la contrata-
ción de la empleada dejaron de existir, que le resultaba im-
posible vincularla en otro cargo o reubicarla en otro lugar de
trabajo, así como tampoco que ella hubiera incumplido con
las obligaciones contraídas, el simple vencimiento del térmi-
no no constituye una causa constitucionalmente legítima pa-
ra la terminación de la relación laboral.
359
A juicio de esta Sala, el deber constitucional de actuar soli-
dariamente implica reconocer que las particulares circuns-
tancias de la trabajadora no son ajenos al devenir de la rela-
ción laboral existente, imponiéndole la obligación a la clínica
accionada de renovar el contrato laboral para asistir, cola-
borar y permitir el ejercicio de los derechos fundamentales
de la accionante, como lo venía haciendo desde hace varios
años..."
"...Esta corporación no puede, entonces, convalidar la con-

ducta del empleador que vulneró los derechos fundamenta-
les al trabajo, a la igualdad y a la dignidad humana de la ac-
cionante, cuando amparado en una facultad de rango legal,
no demostró las circunstancias objetivas que legitimaran su
proceder..."
576. ¿En la práctica es conveniente alegar como causal de terminación con

justa causa del contrato de trabajo, la incapacidad del trabajador?
R. Aunque es indiscutible la existencia de la norma legal, su alcance debe estar

condicionado a las normas constitucionales vigentes.
Según la Corte Constitucional, no es justificación suficiente para efectuar el despido

de una persona discapacitada, alegar la existencia de normas legales que permitan la
desvinculación del trabajador por estar incapacitado durante un determinado perío-
do de tiempo.
Sobre el particular, el Alto Tribunal consideró en Sentencia SU 256 de 1996.
"...No existe, pues, una libertad absoluta para terminar uni-

lateralmente, por cualquier motivo una relación laboral. Si
ese motivo resulta lesivo de derechos fundamentales, hace
que el despido constituya un acto de atropello y no una si-
tuación jurídica que pueda ser reconocida como legal..."
Cada caso debe ser analizado específicamente, con el fin de determinar la conve-
niencia de terminar el contrato de trabajo acudiendo a las normas del Código Sus-
tantivo del Trabajo.
577. ¿Mediante qué mecanismos podría proteger la Corte Constitucional, la

estabilidad laboral reforzada a que tiene derecho el trabajador limitado?
R. El mecanismo específico será establecido por la Corte Constitucional en cada

caso concreto. Sin embargo, como norma general los mecanismos más utiliza-
360
dos son ordenar al empleador el reintegro del trabajador a la empresa o prohi
birle al empleador despedir al trabajador hasta que éste consiga un nuevo pues
to de trabajo.
Al respecto, puede consultarse lo dispuesto por la Corte Constitucional, en la Sen

tenc¡aT-519de2003.
"...Las medidas dispuestas por la Corte para proteger el de-

recho fundamental al trabajo y garantizar la especial pro-
tección a personas que se encuentran en debilidad manifies-
ta han llegado al reintegro del accionante y la orden de no
hacer uso de la facultad de despido sin justa causa hasta
cuando, según certificación médica se éste se encuentre en
condiciones normales de salud para conseguir otro traba-
jo..."
PRESENTACIÓN DE DOCUMENTOS FALSOS
578. ¿En qué consiste la presentación de documentos falsos como justa cause
para terminar el contrato de trabajo?
R. Si un trabajador, para ingresar a trabajar a la empresa, presenta documentos

falsos, se constituye una justa causa para terminar el contrato de trabajo.
El empleador puede hacer uso de esta facultad, en el momento en que se descubra

la falsedad. La empresa no puede hacer uso de esta causal, después de tener cono-
cimiento del hecho y que este ha sido probado, si la empresa avaló la actuación del
trabajador expresa o tácitamente.
Esto es así, toda vez que una de las condiciones para despedir a un trabajador por
justa causa, es que la decisión tenga relación de causalidad con la falta cometida.
VIOLENCIA, INJURIA 0 MALOS TRATAMIENTOS
579. ¿En qué consiste la violencia, injuria, malos tratamientos o grave

indisciplina en la empresa como causal para terminar el contrato de
trabajo?
R. Cualquier acto de violencia, injuria o malos tratamientos de palabra o de obra,

que cometa el trabajador en la empresa, contra los directivos de la misma o sus
361
compañeros, explica la terminación del contrato de trabajo con justa causa por
parte del empleador.
Cada caso debe analizarse detalladamente. En criterio de la H. Corte Constitucional,

la conducta del trabajador, debe ser tan grave que no permita la continuidad del
En consecuencia, debe analizarse objetivamente las circunstancias, los hechos y las

consecuencias del comportamiento del trabajador, con el fin de tomar la medida que
más se ajuste a los intereses de la empresa.
Además, la grave indisciplina dentro del lugar de trabajo, puede generar también, la
consecuencia anotada^
Obsérvese que, la causal de despido aplica para los actos de violencia, injuria o ma-
los tratamientos que cometa el trabajador, en las instalaciones de la empresa, inde-
pendientemente que estos ocurran durante su jornada laboral.
Es evidente que un trabajador que recurra a los actos de violencia, de cualquier

género, en el lugar de trabajo, contra sus directivos o compañeros, alteran de mane-
ra perceptible la convivencia en la comunidad laboral.
Le corresponde al empleador, determinar si el hecho del trabajador fue lo suficien-

temente grave como para desatar la terminación del vínculo laboral.
En cualquier caso, es preciso analizar el contexto general en el que se presente la

situación, con el fin de evitar decisiones equivocadas sobre la vigencia del vínculo
laboral.
En este sentido se pronunció la Corte Suprema de Justicia, en Sentencia del 28 de

mayo de 1.987, al considerar:
"...La causal justa de terminación del contrato de trabajo

prevista en el artículo 7?, literal a), ordinal 2^ del Decreto
2351 de 1965, transcrito por el censor, se configura por la
realización de una conducta del trabajador; de suerte que el
análisis que el juzgador debe hacer sobre ésta para determi-
nar su adecuación al texto legal, no puede limitarse a su sig-
nificación meramente objetiva, puesto que todo comporta-
miento humano es complejo en motivaciones y causas, cuya
averiguación a veces pone al descubierto que la aparente
protervia de una actitud, esconde motivos de variada índole
que le quitan tal connotación. No es dable entender, en mo-
do alguno, que el derecho laboral, cuya esencia está en el
amparo del trabajador, deba ignorar todas las construccio-
nes doctrinales plasmadas primordialmente en el ordena-
362
miento punitivo, atinente a que no basta que los hechos se-
an aparentemente ilícitos para concluir que efectivamente lo
son, pues pueden concurrir con ellos circunstancias particu-
lares de justificación, de inimputabilidad o de inculpabilidad
que los conviertan en acordes con el orden jurídico..."
En relación con este mismo tema, la Corte Suprema de Justicia consideró, mediante
Sentencia 20721 del 21 de abril de 2004:
"...no puede confundirse, como al parecer lo hace el recu-

rrente, la firmeza y el sentido de la dignidad con la grosería y
el insulto. Responder vigorosamente y con carácter al co-
mentario de un superior jerárquico laboral, no puede equi-
pararse a falta de respeto o mal tratamiento. La facultad
subordinante del empleador o de sus representantes no
puede llegar al extremo de pretender la obsecuencia del tra-
bajador de suerte que este deba guardar silencio o mostrar-
se pusilánime frente a cualquier requerimiento de su jefe,
mucho más cuando el reclamo se presenta con cierto matiz
irónico y adicionalmente se hace no dirigiéndose al propio
empleado en forma franca y en privado sino de manera indi-
recta, a manera de comentario hecho a otra persona para
que el afectado se sienta aludido..."
La Corte Constitucional, también se pronunció sobre este tema mediante Sentencia

C-299 de 1998, al considerar:
"...Se debe determinar en cada caso particular y concreto si

los ultrajes, insultos, ofensas, injurias, improperios o actos
de violencia, en que incurre el trabajador son realmente gra-
ves y ameritan que el empleador tome la decisión de dar por
terminado el contrato de trabajo. Por tanto, los hechos que
dan lugar a la configuración de la causal referida deben ser
analizados por el empleador en forma razonable, objetiva e
imparcial y estar plenamente demostrados para evitar deci-
siones injustificadas que puedan perjudicar al trabajador. El
acto de violencia, la injuria o el mal tratamiento debe ser de
tal entidad que haga imposible la prosecución del contrato
de trabajo. Por tanto, el empleador está en la obligación de
apreciar las circunstancias en que se presentaron los hechos
• w , ^ . ^
o comportamientos anómalos del trabajador y las conse-
cuencias que se derivan de esas conductas, para tomar la
medida que más se ajuste a los intereses de la organización
empresarial..."
363
580. ¿En qué consiste la violencia, injuria o malos tratamientos fuera de la
empresa como causal para terminar el contrato de trabajo?
R. La violencia grave del trabajador, injuria o malos tratamientos en contra de los

directivos de la empresa, sus familiares o compañeros de trabajo, fuera de las
instalaciones laborales, puede generar la terminación del vínculo laboral con
justa causa.
Si un trabajador ejecuta un acto grave de violencia contra un compañero de trabajo

de cualquier nivel jerárquico y en cualquier sitio, está afectando el normal desenvol-
vimiento de las relaciones laborales. Por este motivo, entre otros, se explica la ter-
minación del contrato de trabajo por justa causa.
Según lo tiene establecido la Jurisprudencia, al Juez laboral no le corresponde califi-

car la gravedad de la agresión, injuria o mal tratamiento. La calificación de la grave-
dad le corresponde al empleador, y en el proceso laboral lo que se verificará es, si
efectivamente el hecho causante del despido se produjo.
Sobre la posibilidad de sancionar al trabajador, por agresiones cometidas aún fuera

del lugar de trabajo, la Corte Constitucional consideró en Sentencia C-299 de 1998:
"...En el contexto laboral, aunque la legislación protege de

manera amplia al trabajador en el pleno ejercicio de sus de-
rechos desde la celebración del contrato, a través de su eje-
cución y hasta su terminación, no excusa conductas de su
parte que, a más de ser inconstitucionales, entorpecen las
relaciones de trabajo. Por tal razón...se faculta al empleador
para terminar el contrato en los eventos en que el empleado
ejerza actos graves de violencia en contra de él, su familia,
sus representantes o socios, vigilantes o celadores.
"...no se puede considerar que al cometer un delito o una ac-

tuación reprochable en contra de la honra o la integridad
física de una persona se está ejerciendo un derecho. Cuando
se presenta este tipo de situaciones en el marco de una rela-
ción laboral, la norma pretende sancionar con la termina-
ción del contrato a quienes puedan agredir o lesionar a las
personas allí indicadas y, esto se ajusta a la Carta Política,
pues la Constitución no protege las conductas o comporta-
mientos ilícitos..."
581. ¿Si la violencia del trabajador no causa daños al agredido, se puede

aplicar la justa causa para terminar el contrato de trabajo?
364
R. Sí. Para que se configure la justa causa para terminar el contrato de trabajo, no
es necesario que se produzcan lesiones físicas sobre el agredido.
La justa causa se configura por el simple hecho que un trabajador ejecute una con-
ducta violenta, contra los directivos de la empresa o sus compañeros, independien-
temente de sus resultados.
En el sentido anotado, se pronunció la Corte Suprema de Justicia, mediante Senten-

cia 15378 del 23 de mayo de 2001, al considerar:
"...para la Sala es importante puntualizar que la gravedad

de la conducta del demandante no desaparece porque no se
hubieren demostrado lesiones en el trabajador agredido,
pues lo que el derecho del trabajo reprime, en aras de la
mínima armonía y respeto en las relaciones humanas que
necesariamente se forjan dentro de la empresa, es la con-
ducta violenta del miembro de la comunidad laboral que la
protagonice, independientemente de sus resultados. De otra
parte, tampoco puede afirmarse que no es suficiente para el
despido, por no ser grave, que el actor haya expresado algu-
nas palabras contra el demandante, pues es posible que las
mismas no impliquen injuria, pero las que aquél reconoció
en la diligencia de descargos (fls 7 -10, 119 -122), en el en-
torno y las circunstancias en que tal acto humano se produ-
jo, constituyen sin duda malos tratos y ellos no son indife-
rentes para el derecho laboral, como se infiere del numeral
3? del literal a) del artículo 7? del decreto 2351 de 1965..."
DAÑOS MATERIALES 0 GRAVE NEGLIGENCIA DEL TRABAJADOR
582. ¿En qué consisten los daños materiales intencionales o grave negligencia
del trabajador como justa causa para terminar el contrato de trabajo?
R. Los daños materiales causados en forma intencional contra los bienes del em-
pleador, generan la terminación del contrato de trabajo con justa causa. Para
aplicar correctamente esta causal, debe existir certeza sobre la culpabilidad del
trabajador en la falta que se le imputa.
Las conductas extremas, del trabajador o del empleador, son nocivas pues le da a las
relaciones laborales un ambiente de contienda que no favorece a nadie. Despedir
por justa causa, sin que ella se encuentre debidamente verificada, además de ser
•
365
una injusticia, es una causa frecuente del mal ambiente laboral que se vive en algu-
nas empresas.
Por otra parte, la grave negligencia que justifica la terminación de un contrato de

trabajo, se configura cuando el trabajador ejecuta su labor en forma descuidada, con
falta de atención, con desidia y cuando su actitud coloca a la empresa o a las perso-
nas, en peligro de perecer, lesionarse o averiarse.
El despido se justifica bajo la presente causal, por la simple generación del riesgo en
perjuicio de la empresa o sus trabajadores. No es necesario que se presente un da-
ño, para que se pueda aplicar esta causal de terminación del contrato de trabajo.
ACTOS INMORALES 0 DELICTUOSOS
583. ¿En qué consisten los actos inmorales o delictuosos del trabajador en el
lugar de trabajo, como justa causa para terminar el contrato de trabajo?
R. Para tomar decisiones basadas en esta causal, no se requiere una previa conde-
na de la justicia penal. Es posible que no haya sentencia condenatoria por razo-
nes propias del derecho penal, pero sí una sentencia en contra del trabajador en
materia laboral.
Si fuere necesaria la previa condena penal, se estarían cohonestando situaciones

ilógicas, ya que después de cometida la falta grave, habría que esperar años para
poder despedir a un trabajador.
Además, en el tema que nos ocupa, no solo se defienden los intereses de la empre-
sa, sino también la seguridad de otros trabajadores que podrían estar en peligro,
mientras se produce una decisión en materia penal.
Un ambiente moralmente sano debe ser un objetivo conjunto del empleador y del
trabajador.
Sobre la causal que se analiza, se pronunció la Corte Suprema de Justicia, en Senten-

cias del 28 de febrero de 1979, al considerar:
•
"...No puede admitirse como lo pretende el censor, que los

actos inmorales o delictuosos cometidos por los trabajado-
res han de ser juzgados por los jueces penales para los efec-
tos de la terminación del contrato. Es verdad que los jueces
penales son los competentes para decidir sobre la responsa-
bilidad de los delincuentes y sobre las penas que han de im-
ponerse por los delitos, pero la consagración en la leyes la-
borales y en los contratos de trabajo, de actos inmorales o
366
delictuosos como justas causas de terminación del contrato
de trabajo, faculta a los jueces laborales para decidir sobre
esos hechos como generadores de la justa causa de termina-
ción, sin que esas decisiones puedan quedan sujetas a lo re-
suelto por el juez penal..."
VIOLACIÓN GRAVE DE LAS OBLIGACIONES Y PROHIBICIONES A

CARGO DEL TRABAJADOR
584. ¿En qué consiste la violación grave de las obligaciones y prohibiciones a

cargo del trabajador para terminar con justa causa el contrato de
trabajo?
R. La comisión de una falta grave por parte del trabajador, puede generar la termi-
nación del contrato de trabajo con justa causa, independientemente que la con-
ducta del trabajador haya generado un perjuicio o beneficio al empleador.
Si una falta ha sido calificada como grave en el reglamento de trabajo o en el contra-

to de trabajo, el juez, en caso de un litigio judicial, no puede desconocer ese califica-
tivo. Como el reglamento de trabajo ha sido aprobado por el Ministerio de Protec-
ción Social, se presume que si se requería algún tipo de investigación sobre el punto,
allí se hizo.
Sobre el alcance de esta causa, la Corte Suprema de Justicia se pronunció en Senten-

cia 4005 del 31 de enero de 1991:
"...Sobre esta facultad, la Corte Suprema de Justicia, en su

Sala de Casación Laboral ha esbozado en múltiples fallos que
la calificación de la gravedad de la falta corresponde a los
pactos, convenciones colectivas, fallos arbitrales, contratos
individuales o reglamentos en los que se estipulan esas in-
fracciones con dicho calificativo. Por ello, cualquier incum-
plimiento que se establezca en aquéllos, implica una viola-
ción de lo dispuesto en esos actos, que si se califican de gra-
ve, constituye causa justa para fenecer el contrato; no pue-
de, el juez unipersonal o colegiado, entrar de nuevo a decla-
rar la gravedad o no de la falta. Lo debe hacer, necesaria-
mente, cuando la omisión imputada sea la violación de las
obligaciones especiales y prohibiciones a que se refieren los
artículos 58 y 60 del C.S. del T. Lo importante es que el asala-
riado incurra en una de las faltas calificadas de graves por el
367
reglamento interno de trabajo, sin importar si ella, produjo
daño o beneficio para la entidad patronal..."
INCUMPLIMIENTO DE NORMAS DE SALUD OCUPACIONAL
585. ¿Pueden calificarse como falta grave el incumplimiento de los preceptos

del reglamento de higiene y seguridad industrial?
R. Sí. De tiempo atrás, la Jurisprudencia de la Corte Suprema de Justicia, ha acep-

tado como justa causa para dar por terminado el contrato de trabajo, la viola-
ción de normas relativas a la higiene y seguridad industrial.
A lo anterior se suma, lo dispuesto en el literal b, del artículo 91, del Decreto Ley
1295 de 1994.
La norma anotada, consagró como justa causa para terminar el contrato de trabajo,
la violación o el grave incumplimiento por parte del trabajador, de las instrucciones,
reglamentos y determinaciones de prevención de riesgos, adoptados en forma gene-
ral o específica, y que se encuentren dentro de los programas de salud ocupacional
de la respectiva empresa.
La disposición del Decreto Ley 1295 de 1994, encuentra plena justificación en que la
prevención de la accidentalidad no es responsabilidad exclusiva del empleador. Los
deberes en esta materia, le corresponden a empleador, trabajador y entidades de
seguridad social.
Sobre este punto, la Corte Suprema de Justicia, se pronunció el 29 de octubre de

"...El numeral 6? de la letra a) del artículo 7? del Decreto

2351 de 1965 prevé como justa causa de terminación unila-
teral del contrato por parte del patrono "cualquier falta gra-
ve, calificada como tal en pactos o convenciones colectivas,
fallos arbitrales, contratos individuales o reglamentos", sin
limitar al reglamento interno de trabajo la posibilidad de tal
calificación. No debe olvidarse que además del reglamento
interno de trabajo expresamente la ley contempla el regla-
mento de higiene y seguridad industrial (CST, art. 349). (...).
De esta manera, si el tribunal consideró que la violación de
una instrucción contenida en el código de conducta que deb-
ía observar la demandante revestía tal gravedad que consti-
tuía justa causa de despido, no aplicó por ello indebidamen-
368
te las disposiciones legales que la recurrente señala como in-
fringidas..."
586. ¿En qué consiste la renuencia sistemática del trabajador a aceptar

medidas preventivas de accidentes o enfermedades, como justa causa
R. Todas las personas tienen la obligación natural de cuidar integralmente su esta-

do de salud. Esta obligación, se ve reforzada cuando la persona forma parte de
una relación laboral, toda vez que la incapacidad del trabajador para desempe-
ñar la labor contratada, puede afectar al empleador en el normal desarrollo de
su actividad económica.
Lo anterior es así, independientemente del origen común o profesional de la enfer-

medad y de la existencia de entidades de Seguridad Social, que tienen a su cargo el
reconocimiento de prestaciones económicas y asistenciales a favor del trabajador
incapacitado.
Por otra parte, la Ley consagra expresamente la obligación del trabajador de obser-
var con suma diligencia y cuidado las instrucciones y órdenes preventivas de acci-
dentes o de enfermedades profesionales.
Si el empleador es diligente al recomendar medidas preventivas de enfermedades y

accidentes, el trabajador tiene el deber de acatar estas instrucciones provenientes
del empleador.
Sobre este tema, es preciso recordar que el Decreto Ley 1295 de 1994, contempla la
posibilidad de dar por terminado con justa causa, si el trabajador incumple las nor-
mas de salud ocupacional adoptadas por el empleador.
En muchos casos, los sistemas de trabajo son altamente peligrosos y cumplir las
normas de seguridad es vital para la salud del trabajador.
587. ¿En qué consiste la renuencia sistemática del trabajador a aceptar

medidas prevencitas de accidentes o enfermedades, como justa causa
R. Todas las personas tienen la obligación natural de cuidar integralmente su esta-

do de salud. Esta obligación, se ve reforzada cuando la persona forma parte de
una relación laboral, toda vez que la incapacidad del trabajador para desempe-
ñar la labor contratada, puede afectar al empleador en el normal desarrollo de
su actividad económica.
Lo anterior es así, independientemente del origen común o profesional de la enfer-

medad y de la existencia de entidades de Seguridad Social, que tienen a su cargo el
369
reconocimiento de prestaciones económicas y asistenciales a favor del trabajador
incapacitado.
Por otra parte, la Ley consagra expresamente la obligación del trabajador de obser-
var con suma diligencia y cuidado las instrucciones y órdenes preventivas de acci-
dentes o de enfermedades profesionales.
Si el empleador es diligente al recomendar medidas preventivas de enfermedades y

accidentes, el trabajador tiene el deber de acatar estas instrucciones provenientes
del empleador.
Sobre este tema, es preciso recordar que el Decreto Ley 1295 de 1994, contempla la
posibilidad de dar por terminado con justa causa, si el trabajador incumple las nor-
mas de salud ocupacional adoptadas por el empleador.
En muchos casos, los sistemas de trabajo son altamente peligrosos y cumplir las
normas de seguridad es vital para la salud del trabajador.
FORMA DE VESTiR DEL TRABAJADOR
588. ¿La forma de vestir del trabajador es considera como falta grave para
despedir al trabajador?
R. No, a menos que esta situación haya sido catalogada como falta grave en el
reglamento interno de trabajo o el contrato de trabajo.
Sobre el particular, la Corte Suprema de Justicia se pronunció mediante Sentencia

20721 del 21 de abril de 2004, al considerar:
"...Después de hacer esas precisiones consideró el juez de

segundo grado que la concurrencia ál lugar de trabajo con
una vestimenta inadecuada no está contemplada en la ley
como una justa causa para dar por terminado válidamente
el contrato de trabajo, ni ese hecho fue calificado como gra-
ve en pacto, convención, fallo arbitral, contrato o reglamen-
to..:1
ESTADO DE EMBRIAGUEZ
:
589. ¿Presentarse en estado de embriaguez a laborar es justa causa para

terminar el contrato de trabajo?
-
370
R. Sí. Expresamente la Ley consagra esta situación, como justa causa para terminar
el contrato de trabajo.
Lo anterior se justifica, en cuanto que si el trabajador se presenta en estado de em-

briaguez a laborar o bajo el influjo de sustancias narcóticas, disminuye su capacidad
de trabajo y de respuesta física ante situaciones de peligro. Todo lo anterior, en
perjuicio de la seguridad de los demás miembros de la empresa.
590. ¿Consumir alcohol en el lugar de trabajo, es justa causa para terminar

con justa causa el contrato de trabajo?
R. Sí. Lo anterior es así, no obstante que la prohibición legal se refiere al evento en

que el trabajador se presenta a laborar bajo la influencia del alcohol o de sus-
tancias narcóticas.
En criterio de la Corte Suprema de Justicia, en el evento que el trabajador ingiera

alcohol o sustancias narcóticas durante la jornada laboral, se presenta una perturba-
ción sensitiva del trabajador, que afecta la seguridad suya y de los compañeros de
trabajo.
Sobre el particular, la Corte Suprema de Justicia, estableció mediante Sentencia

11569 del 21 de abril de 1999:
"...Entonces, resulta descaminado, frente a la pura ratio le-

gis, restringir el susodicho impedimento normativo al evento
de ingresar el trabajador al sitio de trabajo en estado de
ebriedad o bajo los efectos de sustancias estupefacientes o
drogas enervantes, porque tanto en tal hipótesis como
cuando acaece la perturbación sensitiva por ingestión en el
sitio y jornada laboral, hay un inocultable efecto en los refle-
jos físicos, en la voluntad, y en general en la capacidad ordi-
naria de trabajo, que es el bien jurídico prioritariamente
amparado por el precepto, además de que una persona en
ese estado en el ámbito laboral puede representar un peligro
para sí y para los compañeros de labor.
' • •
La mengua de las facultades plenas para desarrollar la tarea

en las condiciones convenidas, originada en causas imputa-
bles al trabajador, atenta además contra el deber de prestar
óptimamente el servicio, lesiona la disciplina del estableci-
miento, da un mal ejemplo a los demás trabajadores y pue-
de comportar riesgos de seguridad industrial, por lo que no
puede recortarse el alcance de la prohibición legal al inicio
de las actividades diarias, como lo hizo equivocadamente el
371
tribunal, por cuanto en el otro evento descrito, esto es,
cuando la borrachera se provoca durante la jornada de tra-
bajo, no solamente tiene un impacto similar en el ámbito la-
boral, sino, desde luego, conlleva un agravio aún mayor a los
valores jurídicamente protegidos, en la medida en que el de-
dicar el tiempo propio de la prestación del servicio a menes-
teres ínsitamente proscritos y ajenos a ella, adicionalmente
infringe el deber de realizar la labor en los términos estipu-
lados..."
DETENCIÓN PREVENTIVA DEL TRABAJADOR
591. ¿La detención preventiva del trabajador es justa causa para terminar el
R. Cuando el trabajador es detenido por más de 30 días, el empleador puede dar

por terminado el contrato de trabajo con justa causa. No obstante lo anterior, si
en el futuro, el Juez penal dicta providencia absolutoria en favor del trabajador,
el despido se convierte en injusto. En este sentido se ha pronunciado reitera-
damente la Corte Suprema de Justicia.
Por lo anterior, si la sentencia es absolutoria y se ha producido el despido, puede

verse el empleador condenado laboralmente a pagar indemnización y si el trabaja-
dor tenía más de 10 años antes del l o . de enero de 1991, existe la posibilidad del
reintegro.
REVELAR SECRETOS TÉCNICOS DEL EMPLEADOR
592. ¿Revelar secretos técnicos o comerciales del empleador, es justa causa

R. Esta es una causal de poca ocurrencia. Por lo anterior, no hay amplia jurispru-
dencia al respecto. Sin embargo, en este caso, como en todos los casos de des-
pido con justa causa, debe estudiarse la prueba y la conveniencia de la decisión.
Son muchos los casos en que el despido no soluciona ningún problema.
DEFICIENTE RENDIMIENTO DEL TRABAJADOR
• " • . . Ú O O V O V.! • . . ' . •
372
593. ¿En qué consiste el deficiente rendimiento del trabajador, como justa
causa para dar por terminado el contrato de trabajo?
R. Para poder aducir esta causa al momento de terminar un contrato de trabajo, es

preciso demostrar que el rendimiento del trabajador es notoriamente inferior al
que presentan otros trabajadores en actividades análogas.
Si el empleador opta por acudir a esta causal de terminación del contrato laboral por
justa causa, debe seguir rigurosamente el procedimiento establecido en el decreto
1373 de 1.966.
Así, al trabajador se le debe requerir por escrito, por lo menos dos veces, con un
intervalo no inferior a 8 días.
Si hechos los anteriores requerimientos, el empleador considera que la falta contin-

úa, presentará al trabajador un cuadro comparativo con el rendimiento promedio de
actividades análogas. El trabajador debe presentar sus descargos dentro de los ocho
días siguientes.
Si para el empleador no sean satisfactorias las explicaciones del trabajador, debe

informárselo dentro de los ocho (8) días siguientes.
Este procedimiento es difícil de cumplir y los empleadores solo recurren a él en casos

excepcionales. Por lo general cuando so trata de trabajadores con poca antigüedad
prefieren pagarles la indemnización. Si están contratados a término fijo, la opción
por lo que optan es la de no renovarles el contrato de trabajo.
INEJECUCIÓN SISTEMÁTICA DE OBLIGACIONES POR PARTE DEL

TRABAJADOR
594. ¿Dejar de ejecutar sistemáticamente las obligaciones a su cargo, es justa

causa para terminar al trabajador el contrato de trabajo?
R. Consiste en el incumplimiento regular, periódico o continuo, por parte del traba-

jador, de las obligaciones derivadas del contrato de trabajo.
Para aplicar esta causal correctamente, el empleador tiene que demostrar el incum-
plimiento sistemático por parte del trabajador de sus obligaciones. Además, el em-
pleador debe probar que al trabajador se le hicieron oportunamente llamados de
atención sobre el incumplimiento de obligaciones en que estaba incurriendo.
No es procedente, en criterio de la Corte Suprema de Justicia, que el empleador

acumule diversas fallas del trabajador, efectúe una sola diligencia de descargos y
después proceda a despedir al trabajador.
373
Sobre el particular, la Corte Suprema de Justicia, consideró en Sentencia 8313 del 6
de junio de 1996:
"...Considera la Sala oportuna la ocasión para referir que la

causal 10 del artículo 7B del Decreto 2351 de 1965 que facul-
ta al empleador para despedir en forma justa a un trabaja-
dor, exige que la inejecución de las obligaciones legales o
convencionales sea sistemática, entendiéndose con ello que
deba ser regular, periódica o continua, que apunte a demos-
trar que el trabajador ha tomado la conducta o el propósito
de incumplir. Pero, es natural que la empleadora cuando
quiera enmarcar el comportamiento de un subordinado de-
ntro de esta causal, deberá no sólo probar que éste periódi-
camente incurrió en faltas o irregularidades sino, además,
que cada vez que ello ocurrió, le hizo la correspondiente re-
convención. Por tanto, mal procede cuando las acumula y
hace un solo llamado de atención o un solo pliego de cargos
por faltas cometidas a diferentes épocas, como aconteció en
el caso debatido, pues la jurisprudencia ha sido clara en de-
finir que frente a la ausencia de inmediatez entre la falta y la
sanción, debe entenderse que hubo condonación de la mis-
ma..."
SUTRACCIÓN DE ÚTILES DE TRABAJO
595. ¿El trabajador que sustraiga útiles de trabajo, materias primas o

productos elaborados, puede ser despedido con justa causa?
R. Dentro de las prohibiciones especiales del trabajador, se encuentran sustraer

del lugar de trabajo, útiles de trabajo, materias primas o productos elaborados
del empleador.
Según la Corte Suprema de Justicia, no es necesario que el trabajador efectivamente

sustraiga de la empresa alguno de los Ítems establecidos en la norma.
En criterio de la Corporación, es suficiente para terminar el contrato con justa causa,

si el trabajador ejecuta actos inequívocos tendientes a sustraer del establecimiento,
cualquier elemento de los mencionados en la norma.
Así lo consideró, en Sentencia del 23 de octubre de 2001:
374
"...No es indispensable que se consuma la sustracción de úti-
les de trabajo, sin permiso del empleador para que se confi-
gure la justa causa..."
"...para efectos laborales, no es indispensable que se con-

sume efectivamente la sustracción de útiles de trabajo, ma-
terias primas o productos elaborados sin permiso del em-
pleador, para que se configure la justa causa de terminación
del contrato de trabajo por ese hecho, como violación grave
de las obligaciones o prohibiciones especiales que incumben
al trabajador, sino que basta con que el éste ejecute actos
inequívocos tendientes a sustraer del establecimiento cual-
quiera de los elementos referidos para que el empleador
pueda invocar esa circunstancia como justa causa de termi-
nación del contrato de trabajo, ya que, independientemente
de su consumación, o si es declarada o no delito por la auto-
ridad competente, se estaría en presencia de un comporta-
miento abusivo incompatible con la lealtad y buena fe que se
deben las partes y que constituyen supuestos indispensables
para el mantenimiento de toda relación laboral..."
VICIOS DEL TRABAJADOR QUE PERTURBEN LA DISCIPLINA
596. ¿Los vicios del trabajador que perturben la disciplina en la empresa, son
justa causa para terminarle al trabajador su contrato de trabajo?
R. Esta causal para terminar los contratos de trabajo, puede aplicarse cuando el
trabajador es víctima de padecimientos que afectan su comportamiento y el or-
den dentro de la comunidad laboral.
Si bien es cierto que, el trabajador puede desarrollar libremente su personalidad,

también lo es que, dicha libertad no tiene porqué afectar el normal desarrollo de las
relaciones laborales en la empresa.
En esta época, por ejemplo, en la cual las drogas amplían su influencia en numerosos
sectores, la comunidad laboral no está exenta de estos problemas. Ojalá, más que
recurrir al despido que agrava la situación del drogadicto, se pudiera ayudarlo a
través de las diversas entidades públicas y privadas que existen para la rehabilitación
de estas personas.
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INEPTITUD DEL TRABAJADOR
597. ¿Cuándo se dan las circunstancias para terminar con justa causa el
contrato de trabajo, aduciendo la ineptitud del trabajador?
R. Esta circunstancia debería ser detectada en el período de prueba. Alegarla en

trabajadores con antigüedad, requiere pruebas contundentes que expliquen
porqué el trabajador fue adquiriendo la ineptitud que alega la empresa para
despedirlo.
PREAVISO DEL EMPLEADOR AL TRABAJADOR
598. ¿Es necesario que el empleador le avise previamente al trabajador su

decisión de terminar el contrato de trabajo por justa causa?
R. Como norma general, no.
Sin embargo, el empleador debe avisarle al trabajador por lo menos, con 15 días de
anticipación su decisión de terminar el contrato de trabajo, cuando la justa causa
sea: el deficiente rendimiento, la sistemática inejecución de las obligaciones, todo
vicio del trabajador que perturbe la disciplina del establecimiento, la renuencia del
trabajador a aceptar las medidas para evitar enfermedades o accidentes, la ineptitud
del trabajador para realizar la labor encomendada, el reconocimiento al trabajador
de la pensión y la enfermedad contagiosa o crónica del trabajador cuya curación no
haya sido posible durante ciento ochenta (180) días.
Omitir el preaviso anotado, no se subsana pagándole al trabajador 15 días de salario.

En situaciones como esa, el empleador tendrá que pagarle al trabajador una suma
equivalente a la indemnización que habría recibido en caso de despido sin justa
causa.
POR INCURRIR EN FALTA GRAVE
599. ¿Para que una falta sea motivo legalmente válido de despido con justa
causa, debe estar catalogada como grave en el reglamento interno de
trabajo?
R. No es necesario. Si la falta de la cual se acusa al trabajador, ha producido graves

daños o ha puesto en peligro el patrimonio o los bienes de la empresa o la inte-
gridad física de sus compañeros de trabajo, esas falta puede ser aducida como
376
motivo para dar por terminado el contrato de trabajo por justa causa. No es en-
tonces indispensable que esté contemplada como grave en el reglamento'inter-
no de trabajo.
J. TERMINACIÓN DEL CONTRATO DE

TRABAJO SIN JUSTA CAUSA
600. ¿ En qué casos se recurre al despido sin justa causa ?
R. Esta posibilidad de terminar contratos es utilizada en aquellos casos en los que

la terminación del vínculo laboral, se origina en hechos no imputables al traba-
jador. También puede terminarse el contrato sin justa causa, cuando existe una
justificación para terminar el contrato de trabajo, pero no es posible probarla.
Por ejemplo: es posible que se haya cometido una falta grave por parte de un traba-
jador, pero no siempre existen los testigos o los medios de prueba adecuados. En
casos como el anotado, algunos empleadores prefieren utilizar el despido sin justa
causa para dar por terminado el contrato.
601. ¿Porqué se debe pagar indemnización?
R. Cuando se termina un contrato sin justa causa, se está causando un perjuicio al

trabajador y considera la legislación laboral que ha habido un incumplimiento de
lo pactado.
En estos casos se debe pagar una indemnización que comprenda el daño emergente
y el lucro cesante.
602. ¿Cuál es el valor de la indemnización por despido sin justa causa en los
contratos a término fijo?
R. Cuando se trata de trabajadores vinculados a término fijo, el valor de la indem-

nización será equivalente al tiempo que haga falta para que se cumpla el tiempo
pactado. Ejemplo: se despide el 30 de mayo sin justa causa a un trabajador que
tiene contrato de trabajo hasta el 30 de agosto. Se le debe pagar el valor de 90
días como indemnización. Si se le despide el 15 de junio y su contrato se vence
el 30 de junio, el valor de la indemnización será de 15 días.
603. ¿La Nueva Ley 789 de 2002, modificó los criterios para determinar la
indemnización en los contratos a término fijo?
377
R. No. La nueva ley de reforma laboral mantuvo los criterios existentes en materia
de indemnización por despido sin justa causa, cuando se trata de contratos a
término fijo.
604. ¿Cuál es el valor de la indemnización por despido sin justa causa, en los
contratos cuya duración está determinada por la duración de la obra?
R. Cuando se trate de terminar sin justa causa, contratos cuya duración está de-
terminada por la duración de la obra, al trabajador se le debe pagar como in-
demnización, el valor de los salarios del tiempo que falte para terminar la obra
que se contrató.
Ejemplo: la obra se termina el 15 de noviembre y se le despide sin justa causa el l o .

de octubre: la indemnización debe ser el valor de los salarios de 45 días. En este tipo
de contratos, la indemnización mínima es el equivalente a 15 días de salario.
605. ¿La Nueva Ley 789 de 2002, modificó los criterios para determinar la
indemnización en los contratos cuya duración está determinada por la
R. No. La nueva ley de reforma laboral mantuvo los criterios existentes en materia
de indemnización por despido sin justa causa, cuando se trata de contratos cuya
duración está determinada por la duración de la obra.
606. ¿Cuál es el valor de la indemnización por despido sin justa causa, en los
contratos a término indefinido?
R. Cuando se trata de trabajadores vinculados a término indefinido, la indemniza-

ción dependerá del tiempo de servicios.
Así, de conformidad con lo dispuesto en el artículo 28, de la nueva ley 789 de 2002,
el valor de la indemnización es:
PARA TRABAJADORES QUE DEVENGUEN UN SALARIO INFERIOR A DIEZ (10) SALARIOS

MÍNIMOS MENSUALES LEGALES
Tiempo de servicio Valor de la indemnización
Un año o menos Treinta (30) días de salario. Esta

suma se causa cuando el despido se
produce después del período de
f
R. t'.v , j>M •> •„ ' i * , i , ., prueba, pues durante él, la termina-
&\ Y. " T ' , IUW> »'.. ' , . ( • < ! Afl ción del contrato no causa indemni-
',...>« <.. " :, ,. .;vñsfui<'.<,. •; zación.
378
Más de un (1) año de servicio conti- Veinte (20) días adicionales de sala-
nuo rio sobre los treinta (30) básicos, por
cada uno de los años de servicio
subsiguientes al primero y propor-
cionalmente por fracción.
PARA TRABAJADORES QUE DEVENGUEN UN SALARIO IGUAL O SUPERIOR A DIEZ (10)

SALARIOS MÍNIMOS MENSUALES LEGALES
Un año o menos Veinte (20) días de salario. Esta

suma se causa cuando el despido se
produce después del período de
prueba pues durante él, la termina-
ción del contrato no causa indemni-
zación.
Más de un (1) año de servicio conti- Quince (15) días adicionales de sala-
nuo rio sobre los veinte (20) días básicos,
por cada uno de los años de servicio
subsiguientes al primero y propor-
cionalmente por fracción.
607. ¿Qué excepciones contempla la Ley 789 de 2002, en materia de

Indemnizaciones por despido sin justa causa?
R. La tabla de indemnizaciones contenida en la respuesta anterior, no se le aplica a

aquellos trabajadores que al momento de entrar en vigencia la Ley 789 de 2002,
tuvieran diez años o más, de servicio continuo al empleador.
En consecuencia, la indemnización de los trabajadores que el primero de enero de

2003, tuvieran más de 10 años de servicios continuos en la empresa, se regirá por las
normas anteriores, las cuales establecían lo siguiente:
PARA TRABAJADORES QUE TUVIERAN MAS DE DIEZ (10) AÑOS CONTINUOS DE

SERVICIO A LA MISMA EMPRESA AL 27 DE DICIEMBRE
45 días de salario. Esta suma se cau-

sa cuando el despido se produce
después del período de prueba pues
durante él, la terminación del contra-
to no causa indemnización.
379
Más de un (1) año de servicio conti- Quince (15) días de salario, adiciona-
nuo y menos de cinco (5) les a los 45 del primer año, por cada
año que siga al primero y proporcio-
nalmente por fracción.
Más de cinco (5) año de servicio Veinte (20) días de salario, adiciona-
continuo y menos de diez (10) les a los 45 del primer año, por cada
año que siga al primero y proporcio-
nalmente por fracción.
Diez (10) años o más de servicio Cuarenta (40) días de salario, adicio-
continuo nales a los 45 del primer año, por
cada año que siga al primero y pro-
porcionalmente por fracción.
Para mayor comprensión, veamos varias aplicaciones de la antigua tabla:
Si el despido se produce cuando el trabajador tenga 13 años de servicio: recibirá los

salarios de 525 días, pues le corresponden 45 días por el primer año y 480 por los 12
años siguientes.
Además, si el trabajador tenía 10 años de servicio el l o . de enero de 1991, tiene

derecho a solicitar a la justicia ordinaria laboral su reintegro. Será el Juez Laboral
quien decida sobre esa petición.
608. ¿Cuál era la finalidad que perseguía la ley 789 de 2002, al disminuir el
monto de las indemnizaciones por despido sin justa causa en los
contratos a término indefinido?
R. Principalmente el objetivo que se perseguía al disminuir el monto de las indem-

nizaciones, era disminuir el riesgo de los empresarios al aumento de contratar
nuevas personas y facilitar la adaptación de las empresas a los ciclos económi-
cos. Con las disposiciones mencionadas, se buscaba desligar el monto de la in-
demnización exclusivamente los años de antigüedad que llevar trabajador en
empresas.
En ese sentido se pronunció la corte constitucional, mediante sentencia C-038 de

"...Por su parte, la reducción del monto de las indemnizacio-

nes por despido injusto en los contratos a término indefinido
(art. 29) busca disminuir los riesgos de los empresarios para
contratar nuevas personas, así como facilitar la adaptación
380
de las empresas a los ciclos económicos, lo cual debería
también incentivar el empleo. Además, esa reforma preten-
de corregir lo que consideraba un incentivo perverso de la
regulación precedente, consistente en vincular el monto de
la indemnización por despido a los años de antigüedad, en
especial para los trabajadores que superaran los 10 años de
antigüedad, lo cual habría "provocado inestabilidad en el
empleo en el sentido de que al acercarse a los diez años de
antigüedad, disminuye notablemente la probabilidad de
permanecer en el empleo" ya que "los empresarios prefieren
despedir una persona antes de los diez años, ya que si lo
hace después deberá pagar no 20 días (como es el caso para
los rangos entre 5 y 10 años de antigüedad), sino 40 días
adicionales a los 45 que se otorgan por cada año de traba-
jo"..."
609. ¿Puede un trabajador reclamarle al empleador indemnización por daños

morales, como consecuencia de la terminación del contrato de trabajo?
R. Sí. La indemnización establecida en la Ley, es consecuencia de la libertad que

tiene el legislador para determinar el monto de algunos perjuicios derivados de
la terminación del vínculo laboral. No obstante lo anterior, si el trabajador de-
muestra que, como consecuencia de la terminación del vínculo laboral, sufrió
perjuicios adicionales, podrá reclamarlos al empleador.
En este sentido, se pronunció la H. Corte Suprema de Justicia, en Sentencia 8533 del

12 de diciembre de 1996, al considerar:
"...5/ el derecho civil ha reconocido la posibilidad de que se

lesione el patrimonio moral de las personas por razón de un
incumplimiento contractual, no se ve entonces la razón para
que el derecho laboral le niegue a quien vive de la transmi-
sión de su fuerza de trabajo esta posibilidad. Cerrarle el paso
a la posibilidad de que esta clase de daños ocurra y exonerar
de consiguiente a quien los causa, constituiría una grave
afrenta para el ser humano que trabaja, pues sería tanto
como decir que el trabajador no tiene, por la sola circuns-
tancia de serlo, un patrimonio moral, como sí lo tendría, en
cambio, en tanto en cuanto actúa en desarrollo de contratos
civiles o mercantiles..."
fas '•'-.>'•> . .3tjc-. 61 'ib .'! ' . J V > V . . ; , . • y. •:<•,•"; :T\f¡ •;.:•'.&.; •..'.. . •"•) ?
381
"...Conviene recordar que refiriéndose al tema, aunque de
manera tangencial, el extinguido Tribunal Supremo del Tra-
bajo expresó lo que a continuación se copia textualmente:
"Por esto considera el Tribunal Supremo que el artículo 13 de

la Ley 69 de 1945, que al definir los elementos del contrato
de trabajo atribuye carácter esencial al salario, y el 8$ del
mismo estatuto (hoy 2? de la Ley 64 de 1946), que señala los
términos de su duración, prestan fundamento a la presun-
ción de que, roto ilícitamente el contrato por el empleador,
el asalariado sufre perjuicios en cuantía por lo menos igual a
la que esperaba percibir de su trabajo concertado, cuantía
determinable aritméticamente con los extremos conocidos
del salario y del tiempo que faltaba para la expiración expre-
sa o presunta de su contrato de trabajo. Nada se opone,
desde luego, a que, además, tenga derecho a reclamar in-
demnización por los otros perjuicios materiales y morales
que la ruptura de su contrato le ocasione; más éstos se de-
berá probarlos y determinarlos conforme al derecho común
por cuanto ellos no se derivan necesariamente del vínculo
contractual porque no son de su esencia (se subraya). No de
otra manera debe entenderse la regla 51 del Decreto 2127
citado, que aunque impropiamente redactada no contraría
el contenido del artículo 11 de la Ley 6g, sino que lo desarro-
lla en sus alcances jurisprudenciales expuestos"..."
610. ¿Cuál es el salario base para pagar la indemnización establecida en la

legislación laboral?
R. La base para liquidar el valor de la indemnización por despido sin justa causa,
debe incluir todos los elementos que son constitutivos de salario. Esto es así,
pues la norma no especifica un salario diferente, como si lo hace por ejemplo,
para el pago de la prima o de las vacaciones.
Si las partes, han acordado determinadas sumas que no son constitutivas de salario
para efectos prestacionales, estas sumas no se deben tener en cuenta para calcular
el valor de la indemnización.
611. ¿Cómo se paga la indemnización cuando se ha pactado salario integral?
R. En este caso debe tomarse como base de liquidación de la indemnización, la

totalidad del salario integral. También debe tomarse esta misma cifra cuando se
trata del pago de vacaciones.
382
El salario integral sólo se disminuye en un 30% cuando se trata de los aportes para-
fiscales. La Ley 797 de 2003 sobre Seguridad Social, ha establecido que debe tomarse
el 70% de dicho salario para los aportes que se hagan al Sistema General de Pensio-
nes.
612. ¿En qué consiste el régimen de excepción para la indemnización por

despido sin justa causa, establecido por la ley 50 de 1990?
R. Las personas que al entrar en vigencia la ley 50 de 1990, tuvieren diez años o
más al servicio de una empresa, pedían acogerse al régimen de excepción esta-
blecido por esta norma.
Este régimen consistía en que estas personas podían renunciar al derecho al reinte-
gro en caso de despido sin justa causa y a cambio de ello, el empleador en caso de
despido, les reconocería 40 días por cada año de servicios. Si preferían seguir en el
régimen anterior a la ley 50, es decir, con el derecho al reintegro, sólo tendrían dere-
cho a 30 días de indemnización por cada año de servicios.
Sobre el particular, la H. Corte Suprema de Justicia, consideró mediante Sentencia

11520 del 11 de agosto de 1999:
"... El art, 2? de la Ley 153 de 1.887 dice: "La Ley posterior

prevalece sobre la ley anterior. En caso de que la ley poste-
rior sea contraria a otra anterior y ambas preexistentes al
hecho que se juzga, se aplicará la ley posterior". Para el
momento en que el actor fue despedido, se encontraba vi-
gente la Ley 50 de 1990, que en su art, 6o, suprimió el rein-
tegro establecido en el 8o del dec, 2351 de 1965, y, con-
sagró en su Parágrafo, un régimen transitorio para las per-
sonas que a la fecha de entrar en vigencia, tuviesen más de
10 años de servicios continuos prestados a la misma empre-
sa. De conformidad con lo establecido en su art, 117, la ley
50empezó a regir a partir de su publicación, circunstancia
que determinó, según los arts., I9, 2- y 3° de la Ley 153 de
1.887, que el ord., 5o del art, 89 del dec, 2351 de 1.965,
consagratorio de la figura del reintegro, fuera sustituido por
el 6B de la ley 50 de 1990, quedando a salvo únicamente los
casos en que era aplicable el régimen transitorio. Se conclu-
ye entonces, que la aplicación que hizo el Tribunal de la
última norma mencionada no tiene el carácter de retroacti-
va ya que inició su imperio antes de que el trabajador com-
pletara diez años de servicio continuos, que era la condición
sine qua non para ser incluido en ese régimen de transición.
El hecho de que el contrato se hubiese celebrado con ante-,
383
rioridad a la vigencia de la ley 50, no supone la existencia de
un derecho adquirido a favor del actor, ya que todos los con-
tratos se encuentran sometidos a la ley y esta es de aplica-
ción inmediata..."
613. ¿Cuál es la diferencia fundamental de un despido efectuado con justa

causa y otro efectuado sin justa causa?
R. La diferencia fundamental es el pago de la indemnización.
Cuando el empleador alega justa causa no está obligado a pagarla, mientras que
cuando se termina sin justa causa si debe pagar la indemnización.
614. ¿En todos los casos de despido sin justa causa con más de 10 años de
servicio, hay lugar al reintegro?
R. El reintegro es una medida que de manera excepcional toma la jurisdicción labo-

ral. Hay unos supuestos de derecho que se deben dar. Por ejemplo: el trabaja-
dor debía tener más de 10 años de servicio a la empresa el I a . de enero de
1990, fecha de entrada en vigencia de la ley 50; adicionalmente, debe haber en-
tablado la demanda pidiendo expresamente la acción de reintegro antes que
haya prescrito la acción; además, el trabajador no puede haberse acogido al
régimen de excepción que en esta materia dispuso la ley 50.
La Corte Suprema de Justicia tiene criterios muy claros al respecto. Veamos la sen-
tencia 11323 del 18 de mayo de 1999, cuyo ponente es el Magistrado Dr. Fernando
Vásquez Botero:
"...Nuevamente reitera la Corte que aun cuando no se de por

acreditada la justa causa aducida por el empleador para el
rompimiento del contrato de trabajo, ello no impide analizar
si la reanudación del vínculo contractual laboral resulta o no
aconsejable, y para lo cual puede y debe tenerse en cuenta
los mismos hechos invocados en sustento del despido u otros
similares, ya sean éstos anteriores, concomitantes o poste-
riores a esa determinación. Lo que se rememora para desta-
car que por ello, en principio, no resulta contradictoria la in-
ferencia del juzgador cuando a pesar de no dar por demos-
trada la inculpación principal que motivó el despido, sí la
tomó como base para determinar que aquella hacía des-
aconsejable para acceder al reintegro pretendido. Ahora
bien, para deducir la incompatibilidad en la reanudación del
vínculo contractual laboral que reclama el actor y optar por
la indemnización por despido injusto, el Tribunal formó su
384
convencimiento en el hecho que si bien ninguna prueba
comprometía al demandante como copartícipe del acto de-
lictuoso que trató de cometer su compañero de trabajo, sí
existe motivo razonable para colegir que la empresa le haya
perdido la confianza al trabajador, como lo es: la coinciden-
cia de haber sido el actor quien solicitó del almacén...para el
trabajo que se le encomendó; que es exagerada la cantidad
que de ese elemento se reclamó, ya que según el "concepto
técnico" se necesitaba de una varilla; que las varillas encon-
tradas al trabajador... fueron las que le sobraron al promo-
tor del proceso, por ser su número igual al excedente seña-
lado por el ingeniero... en la opinión técnica que rindió; que
las varillas en referencia habían llegado al almacén el mismo
día en que fueron pedidas por el demandante, dado que an-
tes no había existencia en depósito. Planteada la situación
así, se tiene, entonces, que fue a través de prueba indiciarla
que el Tribunal llegó a la deducción de que existían circuns-
tancias de incompatibilidad para el reintegro. Esto porque si
bien pone de presente que no hay prueba que comprometa
la responsabilidad del demandante en la frustrada sustrac-
ción de los elementos de trabajo de que se da cuenta en el
expediente, encontró varias circunstancias coincidentes en
torno a la forma como sucedieron los hechos, y las que per-
mitían pensar, razonablemente, que alguna responsabilidad
tenía en ellos y, por ende, concluir que hay un deterioro de
aquella necesaria condición de confiabilidad que ha de haber
entre el empleador y su subordinado..."
615. ¿Cuándo se despide sin justa causa a un trabajador que tiene un

contrato a término fijo y más de diez años de antigüedad al servicio del
empleador, le corresponde el reintegro o la indemnización?
R. En casos como este Corte Suprema de Justicia, ha considerado que en los casos
de despido sin justa causa en contratos a término fijo, el valor de la indemniza-
ción corresponde al valor de los salarios que se hubieren causado hasta la fecha
de terminación del contrato.
En estos casos, no hay lugar a reintegro el cual se limita a los contratos a término
indefinido.
616. ¿En qué casos hay lugar al reintegro?
385
R. Cuando se trata de trabajadores con más de 10 años de servicio una misma
empresa, siempre y cuando los 10 años se hayan cumplido antes del 1^ de enero
de 1991, fecha en la cual comenzó a regir la ley 50 de 1990.
Quienes hayan cumplido los diez años de servicio después de esa fecha, no tienen
derecho a solicitar el reintegro.
Igualmente, el reintegro es una decisión judicial que puede surgir en un proceso en

que se esté decidiendo el despido de un trabajador amparado por fuero sindical. En
este caso no se requiere tener una antigüedad determinada.
K. ASPECTOS ESPECÍFICOS SOBRE LA

TERMINACIÓN DEL CONTRATO DE
TRABAJO A TÉRMINO FIJO
617. ¿ Cuándo se termina el contrato a término fijo ?
R. Cuando el contrato inicialmente firmado por las partes, no se va a prorrogar. El

aviso de terminación del contrato se debe hacer, por cualquiera de las partes,
con antelación superior a 30 días. Si no se efectúa el aviso, el contrato se en-
tiende prorrogado por el mismo término por el cual fue firmado inicialmente.
Los contratos a término fijo inferiores a un año, solo se pueden prorrogar hasta tres
(3) veces por un término igual o inferior al inicialmente pactado. Las prórrogas que
se presenten después de la tercera ocasión, se entienden efectuadas por un año.
En los contratos cuya duración sea igual o Inferior a 30 días no requieren preaviso
alguno para su terminación, de acuerdo a lo establecido en el decreto 1127, del 29
de abril de 1991.
618. ¿Para la Corte Constitucional, el vencimiento del plazo pactado es causa

suficiente para dar por terminado el contrato a término fijo?
R. En criterio de la Corte Constitucional, el simple vencimiento del plazo pactado

no es causal suficiente para dar por terminado un contrato de trabajo a término
fijo.
Sostiene la Corte Constitucional que si subsisten continúan las causas que le dieron
origen a la vinculación del trabajador, no es posible alegar la terminación del plazo
pactado como causa de la terminación del contrato de trabajo.
386
En estos casos, habría una contradicción entre la formalidad y la realidad: formal-
mente el término ya venció, pero realmente las causas que justificaban la vincula-
ción de la persona, subsisten. La Corte Constitucional considera que en este caso
también darse cumplimiento al principio de primacía de la realidad que rige la legis-
lación laboral.
Sobre el particular, la Corte Constitucional consideró en Sentencia C-016 de 1998:
"...Mediante el principio de la estabilidad en el empleo, que

es aplicable a todos los trabajadores, independientemente
de que sirvan al Estado o a patronos privados, la Constitu-
ción busca asegurar que el empleado goce de una certeza
mínima en el sentido de que el vínculo laboral contraído no
se romperá de manera abrupta y sorpresiva, de manera que
no esté expuesto en forma permanente a perder su trabajo y
con él los ingresos que permiten su propio sustento y el de su
familia, por la decisión arbitraria del patrono..."
"...La renovación sucesiva del contrato a término fijo, no riñe

con los mandatos de la Constitución, ella permite la realiza-
ción del principio de estabilidad laboral, pues siempre que al
momento de la expiración del plazo inicialmente pactado,
subsistan la materia de trabajo y las causas que lo origina-
ron y el trabajador haya cumplido efectivamente sus obliga-
ciones, a éste se le deberá garantizar su renovación..."
La posición anotada fue reiterada en la Sentencia C-042 de 2003. En esta providencia

la Corte sostuvo:
"...el contrato a término fijo responde a la idea de la estabi-

lidad en el empleo, porque aun cuando las partes en ejercicio
de la autonomía de la voluntad determinan libremente,
acorde con sus intereses, las condiciones de la durabilidad de
la relación de trabajo, ésta puede prolongarse indefinida-
mente en el tiempo, más aun cuando se da la circunstancia
de que subsiste la materia del trabajo y las causas que le
dieron origen al contrato. En otros términos, mas que la fija-
ción de un espacio de tiempo preciso en la duración inicial de
la relación de trabajo, lo relevante es la expectativa cierta y
fundada del trabajador de conservar el empleo en cuanto
cumpla con sus obligaciones laborales y el interés del em-
pleador, motivado en las necesidades de la empresa, de pro-
longar o mantener el contrato de trabajo..."
387
619. ¿Qué consecuencias trae la jurisprudencia de la Corte Constitucional?
R. Hoy en día es necesario precisar muy bien las causas que originan la vinculación.
Las denominaciones genéricas de supernumerario, servicios generales, etc., no se

deben seguir utilizando.
Si se trata de una vinculación para un reemplazo de maternidad, hay que precisarlo

en el contrato; en los ingresos temporales para atender temporadas especiales de
ventas o de producción, igualmente hay que precisarlo en el contrato.
Cuando se trate de personas vinculadas durante varios años por este tipo de contra-
tos, va a ser necesario justificar la decisión en otras razones diferentes al simple
vencimiento del plazo.
Argumentar solamente, la expiración del plazo pactado, le puede traer problemas al

empleador en caso de un eventual proceso laboral.
620. ¿Para la Corte Suprema de Justicia, el vencimiento del plazo pactado es

causa suficiente para dar por terminado el contrato a término fijo?
R. La Corte Suprema de Justicia sostiene que el vencimiento del plazo pactado, si

se constituye en una causal justa para dar por concluido el contrato de trabajo a
término fijo.
En criterio del Alto Tribunal, la circunstancia que el objeto de una empresa determi-
nada subsista más allá de la fecha en que un trabajador se desvinculó de ella, no es
razón suficiente para sostener que el contrato debió entenderse celebrado a término
indefinido.
Estima la Corte que aceptar esta teoría, implicaría desconocer la facultad que tienen
las partes para celebrar contratos de duración definida.
En relación con la Sentencia C-016 de 1998 de la Corte Constitucional, mencionada

anteriormente, la Corte Suprema de Justicia consideró en Sentencia 19343 del 7 de
febrero de 2003:
"...la Corte Constitucional está llamada a juzgar si determi-

nada disposición se aviene o no a la Constitución, pero no es
su misión fijar el alcance y sentido de las normas, ya que es-
ta competencia está radicada en la Corte Suprema de Justi-
cia, como máximo tribunal de la justicia ordinaria y a la vez
órgano unificador de la jurisprudencia patria..."
"...Pero además, la norma que regula la contratación a

término fijo, por ninguna parte aparece con el sello de la
388
inexequibilidad, todo lo contrario, lo único que hizo la sen-
tencia C-16de 1998 fue ratificar su constitucionalidad, darle
la interpretación que a bien estimó y dejarla incólume..."
"...Sí una norma acusada de ser contraria a la Constitución

se declara exequible, no sólo se está descartando la acusa-
ción que se le formuló sino que se está ratificando su conte-
nido y su expresión, tal como fue expedida, es decir, no sufre
cambio alguno y por tanto continúa idéntica dentro del or-
denamiento jurídico pertinente..."
L. CONDICIÓN ESPECIAL DE LA LEY

789 DE 2002, PARA QUE EL
DESPIDO SIN JUSTA CAUSA
PRODUZCA EFECTOS
621. ¿Qué condición introdujo la Ley 789 de 2002, para que el despido sin
justa causa produzca efectos?
R. La nueva ley de reforma laboral, le exige al empleador que termina sin justa
causa un contrato de trabajo, demostrar que se encuentra al día en el pago de
los aportes a la seguridad social y parafiscales, de los tres meses anteriores al
despido.
Hoy en día, es necesario que el empleador le remita al trabajador, dentro de los

sesenta días siguientes al despido, copia de los comprobantes de pago de los apor-
tes a la seguridad social y parafiscales, de los tres meses anteriores al despido. Si el
empleador no demuestra el pago de dichas sumas de dinero, la terminación del
contrato no surtirá efectos.
No obstante lo anterior, si el empleador adeuda cotizaciones a la seguridad social o

parafiscales al momento de terminar el contrato sin justa causa, la ley le permite
pagar los aportes respectivos con los intereses moratorios a que haya lugar. En este
caso, el despido surtirá los efectos jurídicos habituales.
622. ¿Cuál es el criterio de la Corte Suprema de justicia, sobre la ineficacia del

despido cuando no se informa al trabajador sobre los pagos realizados a
la seguridad social correspondiente a los tres meses anteriores al
despido?
•
389
R. Sobre este particular, la Corte Suprema de Justicia, mediante Sentencia 29443
del 30 de enero de 2007, consideró que la ineficacia del despido prevista en el
artículo 29 de la Ley 789 de 2002, se genera por el simple hecho de no haber
realizado oportunamente los pagos a las entidades de seguridad social. En crite-
rio del Alto Tribunal, la ineficacia no la genera el solo hecho de no haber infor-
mado al trabajador sobre los aportes realizados a la seguridad social, durante los
tres meses anteriores al despido.
Adicionalmente, en criterio de la Corte Suprema de Justicia, la sanción de ineficacia

del despido del trabajador cuando no se han cancelado los aportes al Sistema de
Seguridad Social, solamente procede cuando se demuestre la mala fe del empleador.
"...La causa de la ineficacia del despido radica en el incum-

plimiento para con las entidades aludidas, y no precisamen-
te por faltar al deber de comunicar el estado de cuentas al
trabajador; esto se advierte si se repara en que se puede sa-
tisfacer aportando planillas de pago por autoliquidación de
los tres últimos meses sin que se hubieren efectuado el de
periodos anteriores; aquí como se falta al deber sustantivo
del pago de contribuciones opera la sanción.
Por tratarse de una de las sanciones por la omisión en el

cumplimiento de deberes patronales, prevista en el artículo
65 del C.S.T., debe seguir las mismas reglas de los otros ca-
sos previstos en la norma que la contiene; esto conduce a
que dicha sanción no puede operar de manera automática
sino que es menester analizar el comportamiento del em-
pleador, no siendo procedente cuando aparezca que estuvo
revestido de buena fe...."
M. QUÉ HACER CUANDO SE TERMINA

UN CONTRATO DE TRABAJO
623. ¿Cuándo se termina un contrato de trabajo, qué actividades se deben
realizar por ese motivo ?
R. El empleador está en la obligación de pagar los salarios debidos y las prestacio-

nes sociales, vacaciones o indemnizaciones que se hayan causado a favor del
trabajador.
390
Este pago debe efectuarse el día de la terminación del contrato de trabajo. En algu-
nos textos antiguos, el trabajador autorizaba al empleador a pagarle a los 15 o a los
30 días de terminado el contrato. Ese plazo, dado por el trabajador, es ilegal pues las
normas laborales son de orden público y las partes no se pueden realizar acuerdos
para su incumplimiento o para dilatar su ejecución.
Otra obligación que surge a cargo del empleador, es la de expedir un certificado de

trabajo en el cual conste el oficio desempeñado, el tiempo de servicio y el salario
devengado.
624. ¿En la actualidad es obligatorio para el empleador realizar el examen

médico de egreso y en caso afirmativo, cuál es la sanción por incumplir
con dicha obligación?
R. Según la Corte Suprema de Justicia, hoy en día el hecho que el empleador no le

entregue al trabajador la orden para practicarse el examen médico de egreso,
no genera salarios caídos a favor del trabajador. Lo anterior, debido a que la
obligación de practicar exámenes médicos de egreso a sus trabajadores, se tras-
ladó a las entidades de salud que forman parte del Sistema de Seguridad Social
Integral.
El Alto Tribunal consideró en Sentencia 12108 de julio 22 de 1999, con ponencia del
Doctor Germán Valdés:
"...Pero ahora, cuando en el sector oficial y en el privado la

asistencia médica se presta a través de organismos especia-
lizados y el empleador ha sido liberado de esa carga presta-
cional, el examen médico de egreso como obligación patro-
nal debe considerarse desaparecida o innecesaria y parcial-
mente subrogada la norma legal, pues para esa asistencia el
trabajador debe recurrir, no al médico del patrono, como
decía el código, sino a los organismos de asistencia. La obli-
gación legal del artículo 65 del Código Sustantivo del Trabajo
y la del sector oficial, se conservará para aquellos casos en
que el trabajador, por razones de ubicación geográfica o por
otra causa, no reciban asistencia medica de entes especiali-
zados..."
Este cambio se explica, toda vez que hoy en día tanto en el sector público y privado,
la asistencia médica quirúrgica y hospitalaria, no se encuentra a cargo del emplea-
dor, sino a cargo de las Entidades de Salud creadas por la Ley 100 de 1993.
Debe tenerse presente que ahora, en vigencia de ley 100 de 1993, es la Entidad
Promotora de Salud (EPS) a la cual se encuentre afiliado el trabajador, quien debe
realizar el examen médico de egreso.
391
No obstante lo anterior, el Ministerio de Protección Social, consideró a través de la
Circular 001 de 2003, que los empleadores si deben practicar exámenes médico de
egreso a sus trabajadores. Adicionalmente, el Ministerio comsidera que el emplea-
dor debe asumir el costo de los exámenes médicos ocupacionales de ingreso, perió-
dicos y de retiro, que requiera el trabajador.
La sanción en que incurrirá el empleador que vulnere las disposiciones de salud ocu-
pacional vigentes, no serán los salarios caídos que establecía el Código Sustantivo del
Trabajo.
En la práctica, la sanción podría consistir en multas y en la imposibilidad de defen-

derse frente a eventuales pleitos de responsabilidad civil que inicien trabajadores o
extrabajadores, con ocasión de accidentes o enfermedades adquiridas en el trabajo.
625. ¿Qué se debe hacer si el trabajador no recibe las prestaciones sociales al

momento del retiro?
R. El empleador cumple con la ley consignando el valor, que de buena fe crea

adeudar, en el Banco Agrario, a nombre del Juzgado Laboral del sitio donde está
obligado a pagar dichas prestaciones.
Si no hay Juzgado Laboral, debe hacerse a nombre de la primera autoridad política

del lugar.
Debe enviarse el título que otorga el Banco, al Despacho oficial a nombre del cual se
haya efectuado la consignación. También debe comunicarse al trabajador, para lo
cual basta una carta a la dirección que haya registrado en la empresa.
N. SALARIOS CAÍDOS 0
INDEMNIZACIÓN MORATORIA
626. ¿Qué son los salarios caídos?
R. Los llamados salarios caídos, que jurídicamente se denominan indemnización

por falta de pago, son una fuerte sanción que consiste en pagar un día de sala-
rios por cada día de demora en el reconocimiento de una obligación laboral.
Se requiere sentencia judicial para que haya lugar a ellos. Pueden tener origen en las
siguientes situaciones:
a) Cuando el empleador no paga los salarios o prestaciones sociales que le corres-

ponden al trabajador.
*
392
Estas sumas hay que cancelarlas el día en que se termina el contrato de trabajo, pues
los plazos que el trabajador daba al empleador para esos pagos se han considerado
ilegales. Por ser normas de orden público, las partes no pueden determinar plazos
para su cumplimiento.
b) Cuando hay una evidente mala fe en el no pago de salarios o prestaciones socia-

les.
c) Cuando hay retención indebida de salarios: Se presenta esta situación cuando un
empleador descuenta del salario o de las prestaciones sociales sumas no autorizadas
por el trabajador ni ordenadas por autoridad competente.
d) Cuando no se expide la certificación de trabajo a solicitud del trabajador.
Esta certificación es un documento en que se hace constar el tiempo de servicio, el

salario y el oficio desempeñado por el trabajador. Se diferencia de la llamada reco-
mendación, en que en esta última se emite un concepto sobre el comportamiento
del trabajador. En el certificado de trabajo no hay ningún calificativo.
627. ¿Qué criterio utiliza el Juez para absolver o condenar al empleador a

pagar salarios caídos al trabajador?
R. El juez debe valorar si el empleador obró de buena o mala fe al dejar de pagar

los salarios o prestaciones al trabajador. Solo cuando se encuentre probada la
mala fe, el trabajador tendrá derecho a recibir la indemnización moratoria con-
sagrada en el artículo 65 del código laboral.
Sobre este particular, la Corte Suprema de justicia se pronunció mediante sentencia

20644 del 10 de julio de 2003, al considerar:
"...La indemnización moratoria no comporta una sanción au-

tomática, que tenga su fuente en el simple incumplimiento o
retardo en el pago de determinadas acreencias laborales,
por lo que antes de su imposición debe el juzgador examinar
las razones que condujeron al empleador a incumplir con el
pago de salarios o prestaciones sociales o a demorar la can-
celación de los mismos, de modo que si en esa actitud mili-
tan circunstancias atendibles, sin perjuicio de la condena al
pago de los valores insolutos, podrá exonerársele si ha de-
mostrado en juicio un proceder leal y correcto que justifique
su omisión, vale decir una buena fe...".
628. ¿Se generan salarios caídos o indemnización moratoria, cuando el mismo

trabajador, ha omitido sus derechos laborales?
393
R. Como norma general, no. Si el mismo trabajador no se pagó sus derechos labo-
rales mientras fue trabajador de la empresa (Por ejemplo, gerente, jefe de re-
cursos humanos, jefe de nómina, e,t,c), no puede alegar en su favor la propia
negligencia.

29299 del 24 de octubre de 2007:
"...En el presente caso, la defensa que en su momento pro-

pusieron los demandados haya sido insuficiente es cuestión
en la cual también incurre en error judicial el Tribunal, por-
que al disponer el artículo 65 del Código Sustantivo que el
empleador se libera de la sanción moratoria cuando paga lo
que creyó deber a la terminación del contrato, la medida de
la buena o la mala fe se mide en ese momento, cuando fene-
ce el vínculo, y no después, y aquí es incuestionable que el si-
lencio (malicioso o no) del demandante, administrador y pa-
gador de su propio salario, fue la causa del pago extem-
poráneo: el pago de la retribución salarial no se hizo oportu-
namente porque el propio demandante creó las circunstan-
cias que lo determinaron y de esa situación inadmisible no
puede reportar beneficio alguno..."
629. ¿La ¡liquidez del empleador, lo exonera de su obligación de pagar

salarios caídos al trabajador?
R. No. En criterio de la Corte Suprema de Justicia, Los representantes de la empre-

sa pueden contar con medios para prevenir ese riesgo. Adicionalmente, consi-
dera el Alto Tribunal que a pesar del estado de ¡liquidez puede proceder la con-
dena por indemnización moratoria a favor del trabajador, cuando se demuestre
que la empresa actuó de mala fe en el no pago de los derechos laborales de sus
trabajadores.

28024 de 2007:
"...Los representantes pueden contar con medios para pre-

venir ese riesgo. Es de advertir, que la regla sentada por la
Corte no puede considerarse como absoluta hasta el punto
de que siempre que una empresa se encuentre en estado de
liquidación obligatoria, ese hecho automáticamente la exo-
nere de la referida sanción, pues aún encontrándose en ese
estado, es posible que incurra en actos que demuestren ma-
394
la fe en el no pago de salarlos y prestaciones adeudados a la

terminación del contrato de trabajo. No puede admitirse
como premisa general que las situaciones de ¡liquidez o de
Insolvencia y la intervención económica estatal sean circuns-
tancias que impongan necesariamente la sanción regulada
por el citado artículo 65 del Estatuto Sustantivo Laboral..."
630. ¿Cuándo no hay lugar al pago de los salarios caídos?
R. a) Cuando se niega la existencia de la relación laboral;
b) Cuando el motivo de la discrepancia no son salarios ni prestaciones sociales. Es el

caso de las deudas de vacaciones o de indemnizaciones por despido sin justa causa;
c) Cuando la diferencia económica no da lugar a demostrar la mala fe del empleador.

Así por ejemplo, según la Corte Suprema de Justicia, no existe mala fe del emplea-
dor, cuando el empleador deja de pagar salarios o prestaciones, por estar convenci-
do que o existía vínculo laboral por las características que tenía la relación jurídica.
Tampoco existiría mala fe del empleador, cuando éste deja de incluir en la liquida-
ción de salarios y prestaciones sociales, sumas cuya naturaleza prestacional es dudo-
sa, etc.
Sobre este tema, la Corte Suprema de Justicia, consideró en Sentencia del 14 de

mayo de 1.987:
"...La jurisprudencia de esta Sala en torno del artículo 65 del

CST, ha precisado que éste no es de aplicación automática y
en consecuencia la condena correspondiente debe obedecer
a una sanción impuesta a la conducta patronal carente de
buena fe que conduce a la ausencia o deficiencia en él pago
de las sumas de origen salarial o prestacional.
Luego, ante la aceptación por el rallador de la existencia de una deuda de tales natu-
ralezas, la absolución sólo es posible si se ha demostrado una conducta de buena fe
por parte de la entidad empleadora, mediante la presentación de razones atendibles
que conduzcan a demostrar que ciertamente creía no deber..."
631. ¿El no pago de vacaciones compensadas al trabajador, genera salarios

caídos?
R. No, toda vez que la compensación monetaria de vacaciones causadas y no dis-

frutadas no pueden considerarse salario, ni prestación social.
En este sentido se pronunció la Corte Suprema de Justicia mediante Sentencia del 29

de octubre de 1973, al considerar:
395
"...La Corte ha sostenido constantemente la doctrina de que:
"No constituyendo salario la compensación monetaria de
vacaciones causadas y no disfrutadas, no puede condenarse
a pagar salarios caídos cuando no se ha cubierto oportuna-
mente, porque el artículo 65 del CST, es una norma de inter-
pretación restrictiva, por lo cual su aplicación no puede ex-
tenderse hasta el caso de la mora en el pago de sumas que
no constituyen salarios ni prestaciones sociales. La disposi-
ción hace referencia a salarios y prestaciones con un criterio
exclusivo, y de su mandato restrictivo no puede salirse el
juzgador al cumplir la tarea de su aplicación...".
632. ¿Durante cuánto tiempo se generan salarios caídos a favor del

trabajador que devenga más de un salario mínimo legal mensual
vigente?
R. Según la Ley 789 de 2002, el trabajador que devenga más de un salario mínimo
legal mensual vigente, podrá reclamar a su empleador un día de salario, por ca-
da día de demora en el pago de salarios o prestaciones sociales, hasta por vein-
ticuatro (24) meses, o hasta cuando el pago se verifique si el período es menor.
Si transcurridos veinticuatro (24) meses contados desde la fecha de terminación del

contrato, el trabajador no ha iniciado el proceso judicial, el empleador deberá pagar
al trabajador intereses moratorios a la tasa máxima de créditos de libre asignación
certificados por la Superintendencia Bancada, a partir de la iniciación del mes veinti-
cinco (25) hasta cuando el pago se verifique.
Con esta disposición, se busca evitar que la demora de algunos trabajadores para
interponer las acciones legales contra el empleador, a veces hasta seis años, incre-
mentara el valor de las condenas en contra de los empleadores. Igualmente, se bus-
ca con esta norma, evitar que la congestión en los despachos judiciales afecten de
manera importante a los empleadores.
Según lo dispone la misma Ley 789 de 2002, dichos intereses los pagará el emplea-
dor, sobre las sumas adeudadas al trabajador por concepto de salarios y prestacio-
nes en dinero.
En consecuencia, si las partes habían pactado parte del salario, en especie, sobre
esta porción no se generarán intereses moratorios.
633. ¿Cómo afecta la demora de los procesos judiciales, el reconocimiento de

los salarios caídos para el trabajador?
R. Originalmente el artículo 29 de la Ley 789 de 2002, establecía que cuando la

decisión judicial se profería después de 24 meses de haberse finalizado la rela-
396
ción laboral, el trabajador devengaría a partir del mes 25 un interés moratorio
sobre las sumas adeudadas al trabajador por concepto de salarios y prestacio-
nes en dinero.
La Corte Constitucional mediante Sentencia C-781 de 2003, consideró que la disposi-

ción mencionada era inconstitucional, pues el tiempo que le tome al Juez resolver un
conflicto judicial, no puede afectar a la parte más débil de la relación laboral.
Como consecuencia de lo anterior, si el trabajador ha efectuado la reclamación judi-

cial de los salarios caídos dentro de los 24 meses siguientes a la terminación del
contrato, el trabajador tiene derecho a recibir la indemnización moratoria. Esta in-
demnización se calculará desde el momento de la terminación del contrato, hasta
que el juez resuelva la demanda o hasta que el empleador consigne el valor que
confiese deber.
Sobre el particular la Corte Constitucional consideró en Sentencia C-781 de 2003:
"...a juicio de la Corte el diseño acogido por el Legislador en

este sentido consagra una exigencia que resulta despropor-
cionada para el trabajador y constituye un detrimento de sus
derechos, en particular a recibir la indemnización moratoria,
por cuanto aquel se vería afectado como consecuencia de
una conducta que le es extraña: la tardanza de la adminis-
tración de justicia en la definición de las controversias labo-
rales..."
"...Al respecto la Sala entiende que el trabajador mantiene

intacto su derecho a la indemnización moratoria si dentro
de los 24 meses siguientes a la ruptura de su nexo contrac-
tual reclama por la vía ordinaria el pago de sus acreencias
insolutas, toda vez que con ello cumple con el propósito que
llevó al Legislador a plantear la reforma, es decir, evitar un
reclamo judicial tardío con el fin de recibir una cuantiosa
suma de dinero..."
634. ¿Qué tratamiento especial le otorga la Ley 789 de 2002, a los salarios
caídos de trabajadores que devenguen hasta un salario mínimo legal
mensual vigente?
R. Para estos trabajadores, continuará rigiendo el antiguo artículo 65 del Código

Sustantivo del Trabajo.
En esencia, lo anterior significa que el trabajador tendrá derecho a que se le reco-

nozcan los salarios caídos desde la terminación del contrato, hasta que se verifique
397
el pago, sin necesidad de iniciar reclamacipnes judiciales dentro de los 24 meses
siguientes a la culminación del vínculo laboral.
En criterio de la Corte Constitucional, este tratamiento diferencial frente a los traba-

jadores que devengan más de un salario mínimo legal mensual vigente, tiene como
finalidad proteger a los trabajadores de menores ingresos por tratarse de personas
que, desde el punto de vista económico, se encuentran en una situación de vulnera-
bilidad manifiesta que las coloca en inferioridad de condiciones en relación con el
resto de los trabajadores que reciben una asignación salarial superior.
En criterio de la Corte, la debilidad manifiesta de las personas que devengan hasta

un salario mínimo legal mensual vigente se acentúa, cuando quedan cesantes en su
empleo y la mora en el pago supera los veinticuatro (24) meses.
Según el Alto Tribunal, al prolongar para los trabajadores que reciben hasta el salario
mínimo, la vigencia del régimen de indemnización moratoria previsto en el artículo
65 del CST, el legislador está protegiendo especialmente a aquellas personas que por
su condición económica se encuentran en circunstancias de vulnerabilidad manifies-
ta.
Sobre este particular, la Corte Constitucional se pronunció a través de la Sentencia

C-781 de 2003:
"...Descendiendo al caso que se revisa, advierte la Corte que

el trato diferente establecido en el parágrafo 2° de la Ley
789 de 2002, en favor de quienes perciben hasta un salario
mínimo mensual vigente, está fundado en una justificación
objetiva y razonable, ya que tal medida tiene por finalidad
proteger a dichos trabajadores por tratarse de personas que,
desde el punto de vista económico, se encuentran en una si-
tuación de vulnerabilidad manifiesta que las coloca en infe-
rioridad de condiciones en relación con el resto de los traba-
jadores que reciben una asignación salarial superior. Situa-
ción que se acentúa cuando quedan cesantes en su empleo,
y la mora supera los veinticuatro (24) meses, donde el no
pago oportuno de los salarios y prestaciones sociales ame-
naza graves perjuicios tanto para el trabajador como para
quienes de él dependen..."
635. ¿Se causan salarios caídos, por el no pago oportuno de las prestaciones
sociales en vigencia del contrato de trabajo?
R. No. La Corte Constitucional mediante Sentencia C-781 de 2003 reiteró que la

sanción moratoria o salarios caídos, solo se presenta como lo dice el artículo 65
398
del C.S.T., cuando el empleador al terminar el contrato no paga los salarios o
prestaciones debidos.
Sobre el particular, la Corte Constitucional consideró en la Sentencia C-781 de 2003:
"...Esta indemnización no sólo exige para su procedencia el

incumplimiento consistente en el no pago por parte del em-
pleador de los salarios y prestaciones debidas al trabajador,
sino además que la relación laboral haya concluido por cual-
quier causa..."
En el caso de la pregunta, se dan las condiciones para que el trabajador termine el

contrato de trabajo, mediante la figura denominada despido indirecto. En estos
casos el empleador puede ser condenado a pagar la indemnización establecidas para
los casos de despido sin justa causa.
Adicionalmente, el no pago oportuno de los salarios autoriza a los trabajadores a

suspender la prestación de los servicios.
636. ¿La sanción moratoria también se causa en los casos de desconocimiento

de normas convencionales?
R. Sí. El empleador puede ser condenado a pagar salarios caídos, no sólo por el
incumplimiento de una norma del Código Laboral, sino también, por el descono-
cimiento, con mala fe, de una norma convencional o establecida en un pacto co-
lectivo.
637. ¿Es válida una cláusula en el contrato de trabajo, en la que se concede

plazo a la empresa para pagar las prestaciones sociales al finalizar el
R. No. Cláusulas como la anotada implica que el trabajador está renunciando a que
se le pague el valor de sus prestaciones sociales al momento de terminarse el
contrato laboral. Igualmente, el trabajador estaría renunciando a la indemniza-
ción que se causa por la demora del empleador en pagarle el valor de sus sala-
rios y prestaciones.
Sobre el particular, la Corte Suprema de Justicia, consideró en Sentencia del 4 de

marzo de 1.977:
"...El artículo 65 establece que el patrono debe pagar al tra-

bajador a la terminación del contrato los salarios y presta-
ciones debidos, y que si así no lo hace, incurre en mora san-
cionaba. En otros términos consagra el derecho del trabaja-
399
dor a que se paguen sus salarios y prestaciones en una fecha
determinada, la finalización del contrato, y a que se le in-
demnice en caso de mora con una suma igual al último sala-
rio diario por cada día de retardo. La ampliación del plazo
pactada en el contrato de trabajo implica la renuncia del
trabajador al derecho a que se le paguen sus salarios y pres-
taciones sociales a la terminación del contrato de trabajo y a
que se le indemnice si el patrono no cumple su obligación en
ese momento. Doble renuncia que es violatoria del artículo
14 del Código Sustantivo del Trabajo y la cláusula que la con-
tiene no produce ningún efecto, según los términos del artí-
culo 43 ibídem, por desmejorar la situación del trabajador en
relación con lo que establece la legislación laboral.
Conviene aclarar que esta decisión de la Sala de Casación Laboral no modifica juris-
prudencia alguna en la cual se le haya dado validez a acuerdos celebrados con poste-
rioridad a la terminación del contrato de trabajo contenidos en conciliaciones, artí-
culos 20 y 78 del Código Procesal del Trabajo, o en transacciones en las cuales se ha
producido renuncia de derechos ciertos e indiscutibles artículo 15 del Código Sustan-
tivo del Trabajo, o porque se hubiese estimado que el patrono necesitó de un plazo
prudencial para pagar los salarios y prestaciones por serle físicamente imposible
hacer la liquidación de lo adeudado por esos conceptos al instante de la terminación
del contrato. El supuesto específico de hecho en el caso en estudio es diferente,
pues se trata, como ya se dijo, de una simple renuncia del trabajador, pactada en el
contrato de trabajo, a derechos que son irrenunciables..."
0. DESPIDOS COLECTIVOS, CIERRES

DE EMPRESAS Y SUSPENSIÓN
COLECTIVA DE CONTRATOS
638. ¿En qué casos se presenta. un despido colectivo?
R. Esa calificación depende del número de trabajadores de la empresa. Para que

un despido sea calificado como colectivo, se requiere que en el término de 6
meses, sean despedidos sin justa causa un número superior de trabajadores a:
a) En empresas con más de 10 y menos de 50 trabajadores, a más del 30%. Es decir,

si una empresa tiene 40 trabajadores, no puede despedir sin justa causa a más de 12
trabajadores.
400
b) Si el número de trabajadores es superior a 50 pero inferior a 100, no puede des-
pedir a más del 20%. Quiere decir, que si una empresa tiene 80 trabajadores, no
puede despedir sin justa causa a más de 16 trabajadores.
c) Cuando en una empresa haya más de 100 trabajadores pero menos de 200, sólo
se puede despedir el 15%. Así, cuando un empleador tenga 160 trabajadores, no
puede despedir a más de 24 trabajadores.
d) Si se trata de empresas con más de 200 trabajadores pero menos de 500, sólo es
posible despedir al 9%.
e) En empresas que tengan mas de 500 pero menos de 1000, el número de despedi-
dos no puede ser superior al 7%.
d) Cuando se trate de empleadores que tengan más de 1000 trabajadores, el número

de despidos no puede ser superior al 5% de los trabajadores vinculados.
Debe tenerse en cuenta que se trata de trabajadores despedidos sin justa causa en
un semestre.
639. ¿Es posible efectuar despidos colectivos en una empresa?
R. Si es posible, pero requiere autorización previa del Ministerio de Protección

Social. Adicionalmente, deben cumplirse una serie de requisitos establecidos, de
los cuales vamos a hacer referencia en las preguntas siguientes.
El tema de los despidos colectivos, fue reglamentado por la ley 50 de 1990 buscando
un equilibrio entre el derecho al trabajo y el derecho del empleador.
Se intentó defender las garantías de los trabajadores y permitir al empleador realizar

actividades económicas siempre y cuando fueran productivas. Nadie puede ser obli-
gado a perder dinero, era la frase del momento cuando se discutieron estas normas.
A un despido colectivo se puede llegar, porque el empleador pida previamente el

permiso para efectuarlo o porque exceda el número establecido en la ley y los traba-
jadores afectados obtengan la dicha clasificación por petición al Ministerio de Pro-
tección Social.
Un empleador debe evitar incurrir en este tipo de despidos en contra de las normas
que los regulan, pues las sanciones son muy gravosas como lo explicaremos más
adelante.
640. ¿El empleador en la solicitud que presente ante el Ministerio de

Protección Social, debe identificar a los trabajadores que va a despedir?
R. No es necesario. Lo que debe justificar el empleador es que hay razones técnicas

o económicas que hacen necesario suprimir un número determinado de cargos.
Es responsabilidad del empleador decidir a quiénes de sus trabajadores va a
401
despedir. Debe recordarse que aun con permiso del Ministerio de Protección
Social, los despedidos tienen derecho al reconocimiento de la indemnización le-
gal o convencional establecida para despedidos sin justa causa.
641. ¿Cuáles son las consecuencias para un empleador que despide sin justa
causa a un número de trabajadores superior al tope legal?
R. Establece el artículo 67 de la ley 50 de 1990 que cuando eso suceda, esos despi-
dos no producen efecto alguno. Ello significa que el empleador queda con la
obligación de pagarle salarios a los trabajadores durante todo el tiempo en que
se mantenga esa situación ilegal.
642. ¿Cuáles son las causas por las cuales se puede pedir permiso al
Ministerio de Protección Social para efectuar estos despidos legalmente?
R. Un empleador puede solicitar este permiso por una de las siguientes causas:
a) Porque se requiere modernizar los procesos, equipos y sistemas de trabajo, para

prepararse a competir eficazmente.
b) Por la supresión de procesos, equipos, sistemas de trabajo o unidades de produc-

ción.
c) Porque se generen pérdidas sistemáticas por la competencia de empresas nacio-

nales o extranjeras.
d) Cuando se encuentre en una situación financiera que lo coloque en peligro de

entrar en estado de cesación de pagos o que de hecho así haya ocurrido.
e) Por falta de materias primas u otras causas que se puedan asimilar en cuanto a
sus efectos.
643. ¿ Cuál es el trámite establecido para esta solicitud?
R. El empleador o su representante legal, debe presentarla ante la Dirección Re-

gional del Trabajo del Departamento respectivo y adjuntar los medios de prueba
que demuestren la situación que alega como causa para producir el despido.
El Ministerio de Protección Social debe pronunciarse dentro de los dos meses si-
guientes a la fecha de presentación de la solicitud. El incumplimiento de estos térmi-
nos hace que el funcionario responsable incurra en causal de mala conducta. Ello le
puede originar la destitución.
Debe tenerse presente que la obligación no es conceder el permiso para efectuar el

despido, sino pronunciarse frente a la petición presentada. La decisión puede ser
402
negativa o puede conceder la autorización para despedir a un número inferior de
trabajadores al solicitado por el empleador.
644. ¿Cuáles son los derechos del trabajador en caso de despido colectivo?
R. Los trabajadores a quienes se despida en aplicación del permiso del Ministerio

de Protección Social, tienen derecho a que se les reconozca, además de las pres-
taciones sociales correspondientes, una indemnización igual a la legalmente es-
tablecida para los despidos sin justa causa. Cuando se trate de empresas que
tengan un patrimonio líquido gravable inferior a 1.000 salarios mínimos men-
suales, el valor de esta indemnización se reduce en un 50%.
645. ¿Cuándo ha habido un despido colectivo es posible que haya reintegro al

trabajo?
R. No es posible. Cuando el Estado a través del Ministerio de Protección Social, ha

autorizado un despido colectivo, es porque hay razones reales que lo justifican.
El legislador previo que para esos casos, el empleador debe reconocer la misma
indemnización establecida para despido sin justa causa.
646. ¿Un empleador puede presentar planes de retiro compensados a sus

trabajadores sin que se genere un despido colectivo?
R. Sí. La Corte Suprema de Justicia ha proferido reiteradas sentencias en las que

afirma que el empleador no viola la ley al hacer ofertas a los trabajadores para
que acepten un plan de retiro compensado. Estas propuestas son legítimas en la
medida en que el trabajador tenga libertad de aceptarlas o rechazarlas y ello no
le implique represalias posteriores cuando su decisión sea no aceptar las pro-
•
puestas del empleador.
XVIII. COOPERATIVAS DE
TRABAJO ASOCIADO,
PRECOOPERATIVAS DE TRABAJO
ASOCIADO Y EMPRESAS
ASOCIATIVAS DE TRABAJO
403
A. DEFINICIÓN Y CARACTERÍSTICAS
GENERALES
647. ¿Qué son las cooperativas y precooperativas de trabajo asociado?
R. De conformidad con lo dispuesto por la Ley 79 de 1.988 y el decreto 4588 del 27

de diciembre de 2006, Son organizaciones sin ánimo de lucro pertenecientes al
sector solidario de la economía, que asocian personas naturales que simultá-
neamente son gestoras, contribuyen económicamente a la cooperativa y son
aportantes directos de su capacidad de trabajo para el desarrollo de actividades
económicas, profesionales o intelectuales, con el fin de producir en común bie-
nes, ejecutar obras o prestar servicios para satisfacer las necesidades de sus
asociados y de la comunidad en general.
A partir de la anterior definición, se concluye que por su propia naturaleza las coope-
rativas de trabajo asociado no fueron creadas para actuar como simples suministra-
dores de mano de obra.
La figura de las cooperativas de trabajo asociado, fue creada para que los asociados
se agruparan libremente, para que los asociados entraran a repartirse los beneficios
que genere la cooperativa, para que sus asociados participen en la administración de
la entidad y para que fiscalicen su gestión económica y financiera.
648. ¿Qué son las empresas asociativas de trabajo?
R. Son organizaciones económicas productivas, cuyos asociados aportan su capaci-

dad laboral, por tiempo indefinido y algunos además entregan al servicio de la
organización una tecnología o destreza, u otros activos necesarios para el cum-
plimiento de los objetivos de la empresa.
Según lo previsto por la Ley 10 de 1991, las Empresas Asociativas de Trabajo tendrán
como objetivo la producción, comercialización y distribución de bienes básicos de
consumo familiar o la prestación de servicios individuales o conjuntos de sus miem-
bros.
Por otra parte, según lo establece el decreto 1100 de 1992, Se entiende por pro-
ducción de bienes básicos de consumo familiar, el proceso de aplicación del trabajo
en la transformación de los recursos naturales, insumos, productos semielabora-
dos y en elaboración, en cualquier rama de la actividad económica, para gene-
rar bienes destinados a la satisfacción de las necesidades del núcleo familiar o indi-
vidual.
i
• , . - . • : • • . . . . • . . . . . • . • • • . . . : • . • • • •
404
Por servicio se entiende toda actividad humana manual, técnica, tecnológica,
profesional y científica encaminada a la producción, comercialización y distribución
de los bienes de consumo familiar y a la prestación del esfuerzo individual o
asociativo para facilitar el bienestar de la sociedad.
En la práctica, las empresas asociativas de trabajo han tenido mayor acogida para
desarrollar actividades en actividades agropecuarias.
649. ¿Qué es el trabajo asociado cooperativo?
R. De conformidad con lo previsto por el decreto 4588 de 2006, El trabajo asociado

cooperativo es la actividad libre, autogestionaria, física, material o intelectual o
científica, que desarrolla en forma autónoma un grupo de personas naturales
que han acordado asociarse solidariamente, fijando sus propias reglas conforme
a las disposiciones legales y con las cuales autogobiernan sus relaciones, con la
finalidad de generar empresa.
El trabajo asociado cooperativo se rige por sus propios estatutos; en consecuencia,

no le es aplicable la legislación laboral ordinaria que regula el trabajo dependiente.
650. ¿Qué es el acuerdo cooperativo de trabajo asociado?
R. Es el contrato que se celebra por un número determinado de personas, con el

objeto de crear y organizar una persona jurídica de derecho privado, denomina-
da Cooperativa o Precooperativa de Trabajo Asociado, cuyas actividades de-
berán cumplirse con fines de interés social y sin ánimo de I ucro.
Este acuerdo debe surgir de la manifestación libre y voluntaria de la persona natural

que participa en la creación de la Cooperativa o Precooperativa de Trabajo Asociado,
o que posteriormente se adhiere suscribiendo el acuerdo cooperativo correspon-
diente.
Este acuerdo obliga al asociado a cumpiir con los Estatutos, el Régimen de Trabajo y
de Compensaciones y el trabajo personal de conformidad con sus aptitudes, habili-
dades, capacidades y requerimientos en la ejecución de labores materiales e intelec-
tuales, sin que este vínculo quede sometido a la legislación laboral.
B. OBJETO SOCIAL
.. —, ——
651. ¿Cuál es el objeto social de las Cooperativas y Precooperativas de
Trabajo Asociado?
405
R. El objeto social de estas organizaciones solidarias es el de generar y mantener
trabajo para los asociados de manera autogestionaria, con autonomía, autode-
terminación y autogobierno. En sus estatutos se deberá precisar la actividad so-
cioeconómica que desarrollarán, encaminada al cumplimiento de su naturaleza,
en cuanto a la generación de un trabajo, en los términos que determinan los or-
ganismos nacionales e internacionales, sobre la materia.
652. ¿Las cooperativas o Precooperativas que presten servicios en los sectores

de salud, transporte, vigilancia, seguridad privada y educación, tienen
algún tipo de limitación en cuanto a las actividades que pueden
desarrollar?
R. Sí. Las Cooperativas de Trabajo Asociado cuya actividad sea la prestación de

servicios a los sectores de salud, transporte, vigilancia y seguridad privada y
educación, deberán ser especializadas en la respectiva rama de la actividad; en
consecuencia, las cooperativas que actualmente prestan estos servicios en con-
currencia con otro u otros, deberán desmontarlos, especializarse y registrarse
en la respectiva superintendencia o entidad que regula la actividad.
653. ¿Las Cooperativas o Precooperativas, en desarrollo de su objeto social,

pueden ofrecer el suministro de personal?
R. No. De conformidad con lo previsto en el decreto 4588 de 2006 y reirerada ju-

risprudencia de la Corte Suprema de Justicia y de la Corte Constitucional, las
Cooperativas y Precooperativas de Trabajo Asociado no podrán actuar como
empresas de intermediación laboral, ni disponer del trabajo de los asociados pa-
ra suministrar mano de obra temporal a usuarios o a terceros beneficiarios, o
remitirlos como trabajadores en misión con el fin de que estos atiendan labores
o trabajos propios de un usuario o tercero beneficiario del servicio o permitir
que respecto de los asociados se generen relaciones de subordinación o depen-
dencia con terceros contratantes.
654. ¿Las Cooperativas o Precooperativas, en desarrollo de su objeto social,

pueden ofrecer el servicio de afiliación colectiva al Sistema de Seguridad
Social?
R. No. Las Cooperativas y Precooperativas de Trabajo Asociado sólo podrán afiliar

al Sistema de Seguridad Social Integral a sus trabajadores asociados y no podrán
actuar como asociaciones o como agremiaciones para la afiliación colectiva de
trabajadores independientes al Sistema de Seguridad Social, ni como asociacio-
nes mutuales para los mismos efectos.
406
655. ¿Qué condiciones deben cumplir las Cooperativas y Precooperativas de
Trabajo Asociado, para poder contratar la prestación de servicios en
favor de terceros?
R. De conformidad con lo previsto en el decreto 4588 de 2006, las Cooperativas y

Precooperativas de Trabajo Asociado, podrán contratar con terceros la produc-
ción de bienes, la ejecución de obras y la prestación de servicios, siempre que
respondan a la ejecución de un proceso total en favor de otras cooperativas o
de terceros en general, cuyo propósito final sea un resultado específico. Los
procesos también podrán contratarse en forma parcial o por subprocesos, co-
rrespondientes a las diferentes etapas de la cadena productiva, siempre atados
al resultado final.
656. ¿La Cooperativa o Precooperativa, debe ser la propietaria de los

elementos de trabajo con los que presta el servicio al tercero
contratante?
R. No. De conformidad con lo previsto en el decreto 4588 de 2006, las Cooperati-

vas y Precooperativas de Trabajo Asociado, La Cooperativa y Precooperativa de
Trabajo Asociado deberá ostentar la condición de propietaria, poseedora o te-
nedora de los medios de producción y/o labor, tales como instalaciones, equi-
pos, herramientas, tecnología y demás medios materiales o inmateriales de tra-
bajo.
C. RÉGIMEN LABORAL APLICABLE A

LAS PERSONAS QUE ESTÁN AL
SERVICIO DE ESTAS ENTIDADES
657. ¿Qué tipo de vínculo jurídico tienen las empresas asociativas de trabajo
con sus colaboradores?
R. Las Empresas Asociativas de Trabajo por expresa prohibición de la Ley 10 de

1991, no pueden ejercer funciones de intermediación, ni actuar como emplea-
dores en los términos de la Ley laboral.
Como consecuencia de lo anterior, los Asociados de le empresa tienen una relación

de carácter típicamente comercial con las Empresas Asociativas de Trabajo.
407
Así, los aportes de carácter laboral que efectúen los asociados, no se rigen por las
disposiciones del Código Sustantivo del Trabajo, sino por las normas del Derecho
Comercial.
En caso de que la empresa asociativa actúe como empleador en los términos del
Código Sustantivo del Trabajo, es causal de cancelación de la personería jurídica, a
juicio del Ministerio de Protección Social.
658. ¿Qué tipo de vínculo jurídico tienen las cooperativas y precooperativas

de trabajo asociado, con sus colaboradores?
R. El trabajo que ejecuten estas entidades, estará a cargo de los asociados y solo
en forma excepcional, por razones debidamente justificadas, dicho trabajo
podrá realizarse por trabajadores no asociados.
En relación el este mismo tema, la Corte Constitucional reiteró que solo de manera
excepcional y para realizar trabajos transitorios, a estas entidades se les permite
vincular personal mediante contrato de trabajo. En criterio del Alto Tribunal, la nor-
ma general es que el personal que colabore en las cooperativas o precooperativas,
debe ser vinculado en calidad de asociado de la institución.
Así lo consideró la Corte Constitucional, mediante Sentencia C-211 de 2000:
"...Sólo en casos excepcionales y en forma transitoria u oca-

sional se les permite contratar trabajadores no asociados,
quienes se regirán por la legislación laboral vigente..."
D. PERSONAS VINCULADAS MEDIANTE

CONTRATO DE TRABAJO
659. ¿Cuál es el régimen legal de las personas vinculadas mediante contrato
de trabajo por la cooperativa de trabajo asociado o la precooperativa de
trabajo asociado?
R. Las normas legales vigentes, disponen que la entidad cooperativa debe cumplir
con todas las obligaciones propias de todo empleador, frente a las personas no
asociadas que fueran vinculadas laboralmente a la entidad.
Con base en lo anterior, la entidad debe afiliar al personal no asociado, vinculado

mediante contrato de trabajo, a los Sistemas de Salud, Pensiones y Riesgos Profesio-
nales, reglamentados por la Ley 100 de 1993 y por el Decreto Ley 1295 de 1994.
408
Igualmente, la cooperativa o precooperativa, está obligadas a pagar los salarios,
primas de servicios, cesantías, intereses sobre las cesantías y vacaciones, recargos
nocturnos, recargos por trabajo en día de descanso obligatorio, y auxilio de transpor-
te, al personal vinculado laboralmente con la entidad.
660. ¿En qué casos las Cooperativas y Precooperativas de Trabajo Asociado,

pueden contratar personal no asociado para ejecutar su objeto social?
R. De conformidad con lo previsto en el decreto 4588 de 2006, Las Cooperativas y

Precooperativas de Trabajo Asociado no podrán vincular personas naturales no
asociadas, salvo que se presente uno de los siguientes eventos:
1. Para trabajos ocasionales o accidentales referidos a labores distintas de las activi-

dades normales y permanentes de la Cooperativa.
2. Para reemplazar temporalmente al asociado que conforme a los estatutos o al

Régimen de Trabajo Asociado, se encuentre imposibilitado para prestar su servicio,
siempre que la labor sea indispensable para el cumplimiento del objeto social de la
cooperativa.
3. Para vincular personal técnico especializado, que resulte indispensable para el

cumplimiento de un proyecto o programa dentro del objeto social de la Cooperativa,
que no exista entre los trabajadores asociados y que no desee vincularse como aso-
ciado a la cooperativa.
E. PERSONAS VINCULADAS COMO

ASOCIADOS
661. ¿Cuál es el régimen legal de las personas vinculadas como asociados por
la cooperativa de trabajo asociado o la precooperativa de trabajo
asociado?
R. Según lo establecen las normas vigentes, las relaciones de trabajo entre la enti-
dad y sus asociados deben regirse por las actas de trabajo que suscriban ambas
partes, en desarrollo del régimen de trabajo, previsión, seguridad social y com-
pensaciones, consagrado en los estatutos o en los reglamentos adoptados.
Adicionalmente, el legislador dispone que, en caso de conflicto entre las entidades

cooperativas y sus asociados, éstas deben ser resueltas por las autoridades guber-
namentales, arbitros o jueces laborales con base en las disposiciones legales que
rigen a esas organizaciones, sus estatutos y los reglamentos que contengan los regí-
menes de trabajo asociado aplicables.
409
Así, la intención del legislador fue regular las relaciones de trabajo entre la entidad
cooperativa y sus asociados por el acuerdo de voluntades firmado entre las partes,
sin que en el acuerdo suscrito existiera una parte subordinante y otra subordinada.
Como consecuencia de lo anterior, el acuerdo firmado entre la entidad y sus asocia-

dos no constituye un contrato de trabajo al cual le sean aplicables las normas del
Código Sustantivo del Trabajo.
En este sentido se pronunció la H. Corte Constitucional en Sentencia C-211 del pri-

mero de marzo de 2000:
"...Las cooperativas de trabajo asociado se diferencian de las

demás en que los asociados son simultáneamente los due-
ños de la entidad y los trabajadores de la misma, es decir,
que existe identidad entre asociado y trabajador. Siendo así
no es posible hablar de empleadores por una parte, y de tra-
bajadores por la otra, como en las relaciones de trabajo su-
bordinado o dependiente. Esta la razón para que a los so-
cios-trabajadores de tales cooperativas no se les apliquen las
normas del Código Sustantivo del Trabajo, estatuto que re-
gula solamente el trabajo dependiente, esto es, el que se
presta bajo la continuada dependencia o subordinación de
un empleador y por el cual el trabajador recibe una retribu-
ción que se denomina salario. En las cooperativas de trabajo
asociado no existe ninguna relación entre capital-empleador
y trabajador asalariado pues el capital de éstas está forma-
do principalmente por el 'sobajo de sus socios, además de
que el trabajador es el mismo asociado y dueño. Así las co-
sas no es posible derivar de allí la existencia de un emplea-
dor y un trabajador para efectos de su asimilación con los
trabajadores dependientes..."
"...Las cooperativas de trabajo asociado nacen de la volun-

tad libre y autónoma de un grupo de personas que decide
unirse para trabajar mancomunadamente, bajo sus propias
reglas contenidas en los respectivos estatutos o reglamentos
internos. Dado que los socios son los mismos trabajadores
éstos pueden pactar las reglas que han de gobernar las rela-
ciones laborales, al margen del código que regula esa mate-
ria. Todos los asociados tienen derecho a recibir una com-
pensación por el trabajo aportado, además de participar en
la distribución equitativa de los excedentes que obtenga la
cooperativa. Sólo en casos excepcionales y en forma transi-
toria u ocasional se les permite contratar trabajadores no
410
asociados, quienes se regirán por la legislación laboral vi-
gente... "
Toda vez que no existe entre asociado y la entidad cooperativa un contrato de traba-
jo, las normas que regulan la vinculación, desvinculación, remuneración y sanciones
a los asociados, suelen ser más flexibles que las disposiciones contenidas en el régi-
men laboral aplicable a las personas vinculadas laboralmente. En las cooperativas y
las precooperativas de trabajo asociado, sus estatutos son los que regulan las rela-
ciones con los asociados.
F. ASOCIADOS PUEDEN TENER

SIMULTÁNEAMENTE VÍNCULO
LABORAL CON LA COOPERATIVA 0
PRECOOPERATIVA DE TRABAJO
ASOCIADO.
662. ¿El asociado de la cooperativa o precooperativa de trabajo asociado,
puede tener simultáneamente contrato de trabajo con esa entidad?
R. Sí. En criterio de la Corte Constitucional y de la Corte Suprema de Justicia, aun-

que un asociado no tenga en principio vínculo laboral con la entidad, no es des-
cartaba que el asociado pueda reclamar vinculación laboral al Organismo Co-
operativo, cuando se den los requisitos de subordinación, prestación del servicio
y remuneración, establecidos en la legislación laboral vigente.
Así por ejemplo, podría configurarse vínculo laboral entre la entidad cooperativa y el
asociado de la misma, cuando el usuario de los servicios de la entidad cooperativa
impone horario a los asociados, les imparte órdenes, los sanciona, les paga su remu-
neración o les descuenta sumas de dinero de la misma.
En este Sentido se pronunció la Corte Suprema de Justicia, mediante Sentencia del

09 de septiembre de 1.987, al considerar:
"...Además, nada impide que conforme a las reglas de la

concurrencia de contratos, si el socio, fuera a aportar su tra-
bajo como tal, cumple al propio tiempo labores subordina-
das, tenga en lo que toca con estas, contrato de trabajo
(C.S.T art.25), igual que los servidores no asociados, ya que
en todo caso la Cooperativa posee personería jurídica dife-
411
rente a la de los cooperadores individualmente considera-
dos..."
En el mismo sentido, la Corte Constitucional se pronunció mediante Sentencias T-

286 de 2003 y T-413 de 2004, al considerar:
"...La existencia de una relación entre cooperativa y coope-

rado no excluye necesariamente que se de una relación la-
boral entre cooperativa y cooperado y esto sucede cuando el
cooperado no trabaja directamente para la cooperativa, si
no para un tercero, respecto del cual recibe órdenes y cum-
ple horarios y la relación con el tercero surge por mandato
de la cooperativa..."
663. ¿Cuál es el criterio del Ministerio de Protección Social, sobre la existencia

simultánea de un convenio de asociación y un contrato de trabajo entre
un asociado u la Organización de Trabajo Asociado?
R. En criterio de Ministerio de Protección Social, para que no se configure un con-

trato de trabajo con el asociado de una Cooperativa o Precooperativa de Traba-
jo Asociado, es necesario que la entidad realice la labor contratada, con auto-
nomía administrativa y asumiendo los riesgos en su realización. Como conse-
cuencia de lo anterior, la entidad que contrata a la Cooperativa o Precooperati-
va de Trabajo Asociado, no puede determinar el horario de los asociados, impar-
tirles instrucciones, sancionarlos o considerarlos como la contraparte en la rela-
ción contractual que se ejecuta con la organización de trabajo asociado.
Así lo consideró el Ministerio de Protección Social, mediante concepto 6010 del

cuatro de noviembre de 2005, al manifestar:
"...CUANDO UNA COOPERATIVA DE TRABAJO ASOCIADO CONTRATA CON UN
TERCERO LA PRESTACIÓN DE UN SERVICIO, LA EJECUCIÓN DE UNA OBRA O LA
PRODUCCIÓN DE BIENES, PARA QUE NO SE PIERDA LA ESENCIA DEL TRABAJO
ASOCIADO, LA ACTIVIDAD DEBERÁ REALIZARLA DIRECTAMENTE CON SUS ASOCIADOS,
CON AUTONOMÍA ADMINISTRATIVA Y ASUMIENDO LOS RIESGOS EN SU
REALIZACIÓN..."
"...AHORA BIEN, SI LA COOPERATIVA SE UMITA A SUMINISTRAR EL PERSONAL QUE
LA ENTIDAD CONTRATANTE REQUITRE PARA LA REALIZACIÓN DE UNA ACTIVIDAD
DETERMINADA, CONSERVANDO LA CITADA ENTIDAD LA FACULTAD DE EXIGIRLE AL
PERSONAL COOPERADO EL CUMPLIMIENTO DE ÓRDENES E INSTRUCCIONES EN
CUANTO AL MODO, TIEMPO O CANTIDAD DE TRABAJO, O SI LA COOPERATIVA ACTÚA
SIMPLEMENTE COMO UN INTERMEDIARIO PARA EL SUMINISTRO DE PERSONAL, ASÍ
ESTE TENGA EL CARÁCTER DE ASOCIADO, CONSIDERA ESTA OFICINA QUE LA
COOPERATIVA NO ESTÁ OBRANDO DENTRO DE LOS PARÁMETROS LEGALES QUE
412
REGULAN AL FUNCIONAMIENTO DE ESTA CLASE DE ENTES DE LA ECONOMÍA
SOLIDARIA...."
" . . . L A CONTRATACIÓN CON COOPERATIVAS DE TRABAJO ASOCIADO ( C T A ) DEBERÁ
ESTABLECERSE BAJO LA MODALIDAD DE CONTRATO DE PRESTACIÓN DE SERVICIOS Y
NO DE SUMINISTRO DE PERSONAL, YA QUE ESTAS ENTIDADES NO SON, NI PUEDEN
SER BOLSAS DE EMPLEO O EMPRESAS DE SERVICIOS TEMPORALES. LA RELACIÓN,
COMPROMISO Y RESPONSABILIDADES QUE SE ESTABLEZCAN SEGÚN EL CONTRATO
QUE SE FIRME, SURGIRÁN ENTRE LA ENTIDAD CONTRATANTE Y LA PROPIA
COOPERATIVA DE TRABAJO ASOCIADO, EL CONTRATANTE NO TENDRÁ RELACIÓN
ALGUNA CON EL TRABAJADOR ASOCIADO QUE ENVIÉ LA COOPERATIVA DE TRABAJO
ASOCIADO PARA CUMPLIR CON LOS SERVICIOS CONTRATADOS, LOS TÉRMINOS Y LAS
EXIGENCIAS EN QUE SE CUMPLIRÁ EL CONTRATO, SE DISPONDRÁN Y CONCILIARAN
SIEMPRE ENTRE LA C T A Y LA PARTE CONTRATANTE, POR CUANTO SI SE REALIZA EL
CUMPLIMIENTO DEL CONTRATO TENIENDO COMO PARTES AL ENTE CONTRATANTE Y
AL TRABAJADOR INDEPENDIENTE ASOCIADO A LA C T A , AL EXIGIR A ESTE ÚLTIMO EN
FORMA DIRECTA EL CUMPLIMIENTO DEL CONTRATO Y SUS ESTIPULACIONES, PODRÍA
DAR LUGAR A CONFIGURARSE UNA RELACIÓN LABORAL ENTRE EL CONTRATANTE Y EL
INDEPENDIENTE ASOCIADO A LA C T A CONTRATISTA..."
664. ¿Qué precauciones generales deben tomarse para que no se configure

un contrato de trabajo con el asociado de la cooperativa o
precooperativa de trabajo asociado?
R. En esencia, la precaución principal consiste en poder demostrar que la coopera-

tiva y sus asociados, actúan en forma autogestionaria.
Con base en lo dispuesto por la legislación vigente, la jurisprudencia aplicable y lo

dispuesto a través de la Circular Conjunta # 0067 del 27 de agosto de 2004, mencio-
naré algunos elementos que contribuirían a configurar la autogestión al contratar los
servicios de una organización de trabajo asociado.
En términos generales lo procedente es contratar a la entidad para que ejecute la

labor contratada, en desarrollo del principio de autogestión que debe caracterizar a
las cooperativas de trabajo asociado o precooperativas de trabajo asociado.
Como consecuencia de lo anterior, es indispensable evitar que la entidad cooperati-

va actúe como un simple suministrador de personal a favor de un tercero o que la
cooperativa se convierta en un pagador transitorio de los derechos laborales de los
asociados.
Por otra parte, es conveniente demostrar que el asociado participa activamente en

la toma de decisiones de la entidad, que participa en los excedentes que se generen
en desarrollo de la actividad y que los ingresos del asociado están relacionados con
el resultado del trabajo.
413
Igualmente, es aconsejable que la entidad contratante de la organización cooperati-
va, contrate con la cooperativa o precooperativa de trabajo asociado, la prestación
de un servicio integral (atención del proceso de empaque, almacenamiento y distri-
bución de mercancías), y no el simple suministro de personal para cubrir un puesto
específico (suministro de personal para reemplazar a trabajadores incapacitados,
enfermos, en vacaciones, incrementos de la producción e,t,c). La entidad cooperati-
va debe realizar la gestión contratada con plena autonomía técnica y administrativa,
asumiendo los riesgos de su gestión.
Finalmente, para poder hablar de autogestión, el vínculo del asociado con la entidad
cooperativa, no podría terminarse por el solo hecho de que termine el convenio
suscrito con el tercero que contrató los servicios de la organización cooperativa de
trabajo asociado.
665. ¿En criterio de la Corte Constitucional, cuáles son las cláusulas que debe
contener un convenio de asociación para que no se configure un contrato
de trabajo con el asociado de la Organización de Trabajo Asociado?
R. Según consideraciones contenidas en la Sentencia T-063 de 2006, la Corte Cons-

titucional considera que es aconsejable incluir en los convenios de asociación
cláusulas relativas al derecho que tiene el trabajador de participar en la distribu-
ción equitativa de los excedentes que genera la Entidad. Igualmente, considera
la Corte que es aconsejable determinar claramente en el convenio de asocia-
ción, cláusulas a través de las cuales se especifiquen los riesgos de ganancia o
pérdida en desarrollo del servicio que prestan, así como las ventajas y desventa-
jas del esquema de vinculación que rige el trabajo asociado.
Finalmente, considera la Corte Constitucional que es aconsejable incluir en el conve-

nio de asociación, disposiciones relativas a dejar constancia de los derechos que
tiene el trabajador asociado de participar en las actividades y administración de la
organización de trabajo asociado.
Sobre este particular, el Alto Tribunal consideró mediante Sentencia T-063 de 2006:
"...En el caso concreto, si bien la Sala no desconoce la natu-

raleza, objeto y fines de las cooperativas de trabajo asocia-
do, la ponderación integral de la información que obra en el
expediente permite concluir que entre la peticionaria y la
cooperativa accionada existía una relación laboral ordinaria,
regida por las disposiciones del derecho del trabajo, pues
dentro del convenio de asociación sobresalen los siguientes
aspectos: ...
414
"...El convenio no hace mención alguna al derecho a partici-
par "en la distribución equitativa de los excedentes que ob-
tenga la cooperativa", que debe preverse a favor de cada
uno de los cooperados y que constituye elemento esencial de
esa modalidad específica de asociación...."
"...Por otra parte, el convenio tampoco alude a los riesgos

propios que deben asumir los trabajadores socios de las co-
operativas de trabajo asociado. Para la Corte, "los trabaja-
dores asociados no sólo reciben beneficios pues, dada su
condición de propietarios, también tienen que asumir los
riesgos, ventajas y desventajas propios del ejercicio de toda
actividad empresarial. De manera que si se presentan pérdi-
das deben asumirlas conjuntamente, lo que no ocurre en las
relaciones de trabajo dependientes"...."
"...Además de lo anterior, el antedicho convenio no hace re-

ferencia a los derechos que tienen los asociados vinculados
con las cooperativas de trabajo asociado, es decir, no consa-
gra la facultad de participar en las actividades de dichas or-
ganizaciones y en su administración mediante el desempeño
de cargos sociales, no se refiere a la posibilidad de ejercer
actos de decisión y elección en las asambleas generales y por
último sobre la oportunidad de fiscalizar la gestión de la co-
operativa..."
666. ¿En criterio de la Corte Constitucional, qué prácticas específicas se deben

evitar para que se configure un contrato de trabajo con el asociado de la
Organización de Trabajo Asociado?
R. En criterio de la Corte Constitucional debe evitarse que la empresa beneficiaria

del servicio de la Organización de Trabajo Asociado, subordinación laboral sobre
el asociado, mediante la fijación de horarios, cumplimiento de órdenes o me-
diante la determinación del lugar donde se prestará el servicio, entre otras for-
mas.
Sobre este particular, la Corte Constitucional consideró mediante Sentencia T-063

de 2006:
"..."...Así mismo, la Sala aprecia que el convenio consagra

una de las relaciones que pueden surgir al interior de una
Cooperativa de Trabajo Asociado regidas por la legislación
laboral vigente, es decir, la atinente a que el cooperado no
415
trabaja directamente para la cooperativa sino para un terce-
ro respecto del cual recibe ordenes y cumple horarios y la re-
lación con este último surge por mandato de aquella. Lo an-
terior debido a que, el convenio contempla que la Cooperati-
va XX estaba obligada a utilizar los servicios de la señora NN
y tenerla en cuenta para enviarla a laborar donde la Coope-
rativa XX celebrara contratos civiles de prestación de servi-
cios..."
"...Por último, el citado convenio emplea términos que dan a

entender que hay subordinación, en especial cuando habla
de superiores en el sentido de "Dar aviso de inmediato sobre
cualquier irregularidad observada en la ejecución de la labor
que deba realizarse y que pueda causarle perjuicio a la Co-
operativa", ya que, una de las características de las coopera-
tivas es la igualdad de derechos y obligaciones entre los aso-
ciados, y la regla general en ese tipo de organizaciones es
que los asociados son los mismos dueños y por ende no se
puede hablar de trabajadores y empleadores sino de coope-
rados. .."
"...De lo anterior, la Sala advierte que en el convenio obrante

en el expediente prevalecen las disposiciones de carácter la-
boral, bajo las cuales laboró la accionante, sobre aquellas de
índole de cooperado. Por ello, de conformidad con el princi-
pio constitucional previsto en el artículo 53 de la Carta Polí-
tica, según el cual prima la realidad sobre las formalidades
establecidas por los sujetos de las relaciones laborales, la Sa-
la concluye que en el caso en estudio se configura una rela-
ción laboral dependiente y por consiguiente regida por un
contrato de trabajo, luego, las relaciones jurídicas entre la
actora y la cooperativa accionada no se rigen por las normas
de la legislación cooperativa sino por las disposiciones del
Código Sustantivo del Trabajo..."
667. ¿Quién es el responsable de garantizar el pago de los derechos laborales

causados a favor del asociado de una cooperativa o precooperativa de
trabajo asociado?
Cuando la autoridad competente declare la existencia de una relación laboral

entre la entidad cooperativa y su asociado, los derechos que surjan a favor de
este último deben ser pagados inicialmente por la cooperativa o precooperativa
de trabajo asociado.
416
Sin embargo, en caso de que la entidad cooperativa no responda por los derechos de
los asociados, la empresa contratante de la entidad cooperativa será solidariamente
responsable ante el trabajador, por los derechos dejados de pagar. Así lo dispuso el
Decreto 4588 del 27 de diciembre de 2006.
En el mismo sentido, se pronunció el Tribunal Superior de Antioquia, mediante Pro-

videncia del 16 de octubre de 2001, en la cual consideró:
"...pero de lo que no cabe ninguna duda es que ambas partes

son llamadas a responder solidariamente por los derechos de
los trabajadores, quienes no pueden resultar perjudicados, con
los negocios realizados entre dos personas jurídicas que se be-
neficiaron de su actividad laboral permanente..."
Con las afirmaciones transcritas, queda sin sustento legal o jurisprudencial, la teoría
según la cual en ningún caso existe solidaridad entre estas entidades cooperativas y
las empresas que las contraten, en caso de demandas instauradas por sus asociados.
Bajo el escenario descrito, las organizaciones cooperativas de trabajo asociado, que-

dan en igualdad de condiciones con las empresas contratistas que prestan servicios a
sus contratantes.
Quiere decir lo anterior, que la entidad cooperativa bajo determinadas circunstan-

cias, podría tener la obligación de pagar a sus "asociados", los derechos consagrados
en el Código Sustantivo del Trabajo, tales como cesantías, intereses sobre las cesant-
ías, prima de servicios, vacaciones, recargos nocturnos, recargos por trabajo en do-
minicales e,t,c. En caso de no haber reconocido oportunamente estos derechos a sus
asociados, estos podrán demandar solidariamente a la entidad contratante de la
entidad cooperativa.
G. SEGURIDAD SOCIAL
668. ¿Las cooperativas y precooperativas de trabajo asociado, están
obligadas a afiliar a sus asociados a las cajas de compensación, al SENA
yalICBF?
R. No. De conformidad con la Sentencia 11001-03-25-000-2004-00187-01, proferi-

da por el Consejo de Estado el 12 de octubre de 2006, las Cooperativas de Tra-
bajo Asociado y Precooperativas de Trabajo Asociado, no están obligadas a afi-
liar a sus asociados al SENA, ICBF, ni Cajas de Compensación Familiar.
A través de la providencia antes citada, el Consejo de Estado declaró nulo el artículo

del decreto 2996, del dieciséis de septiembre de 2004, modificado por el decreto
417
3555 del 28 de octubre del mismo año, mediante los cuales se ordenaba a estas
entidades incluir en sus estatutos y regímenes internos la obligación de afiliar y coti-
zar por sus asociados, a las cajas de compensación familiar, al SENA y ICBF.
669. ¿Porqué las cooperativas y precooperativas de trabajo asociado, no

están obligadas a afiliar a sus asociados a las cajas de compensación, al
SENA y al ICBF?
R. Según lo consideró el Consejo de Estado mediante Sentencia 11001-03-25-000-

2004-00187-01, proferida por el Consejo de Estado el 12 de octubre de 2006,
por la naturaleza misma de las Cooperativas de trabajo asociado, los asociados
no tienen el carácter de trabajadores asalariados, ni la cooperativa actúa como
patrón o empleador de los mismos, y que la retribución que reciben los asocia-
dos por su trabajo no es salario sino una compensación, que se fija teniendo en
cuenta la función que cumple el asociado, su especialidad, rendimiento, canti-
dad y calidad del trabajo aportado, está claro que no se cumplen los presupues-
tos previstos en la ley, para que surja la obligación impuesta en el artículo 1 del
Decreto 2996 de 2004, referida los aportes al SENA y al ICBF, pues no se puede
pretender que el régimen de compensación de los socios de estas cooperativas
sea igual al de los trabajadores asalariados, dado que ello equivaldría a desco-
nocer la naturaleza jurídica de tales organizaciones.
670. ¿Las Cooperativas y Precooperativas de Trabajo asociado, pueden

afiliarse voluntariamente a una Caja de Compensación Familiar?
R. Sí. De conformidad con lo dispuesto por el Decreto 400 del 13 de febrero de

2008, deben crearse los mecanismos para brindar los servicios de las Cajas de
Compensación Familiar a la totalidad de las Precooperativas de Trabajo Asocia-
do, que quieran afiliar a sus asociados a las mismas, independientemente de su
ubicación geográfica.
Según lo establece la norma antes citada, Las Cajas de Compensación Familiar que
brinden sus beneficios a las Cooperativas y Precooperativas de Trabajo Asociado,
deberán tener aprobación previa de su Consejo Directivo que deberá constar en un
acta donde se refleje en forma expresa la manifestación que los ofrecerán a quienes
soliciten su afiliación sin que pueda dar lugar a selección adversa o discriminatoria.
671. ¿Es probable que se obligue a las Cooperativas de Trabajo Asociado, a

afiliar a sus asociados a las cajas de compensación, al SENA y al ICBF?
R. Sí. No obstante lo anterior, en la actualidad se conoce de una fuerte tendencia a

obligar a las Cooperativas de Trabajo Asociado, a pagar la totalidad de aportes al
SENA, ICBF, y Cajas de Compensación Familiar. Existe una alta probabilidad que
418
estas iniciativas se traduzcan en el corto plazo, en normas jurídicas (Leyes, de-
cretos e,t,c).
672. ¿Las cooperativas y precooperativas de trabajo asociado, siguen estando

obligadas a afiliar a sus asociados a los Sistemas de Salud, Pensiones y
R. Sí, toda vez que así lo ordena el artículo 27 del decreto 4588 de 2006, al dispo-
ner:
"...AFILIACIÓN E INGRESO BASE DE COTIZACIÓN EN MATERIA DE SALUD, PENSIONES

Y RIESGOS PROFESIONALES. Los TRABAJADORES ASOCIADOS SON AFILIADOS
OBLIGATORIOS AL SISTEMA DE SEGURIDAD SOCIAL INTEGRAL.."
673. ¿Puede la Administradora de Riesgos Profesionales, negar a una

Cooperativa afiliada a esa entidad, el pago de un accidente o
enfermedad, que fue declarado de origen profesional?
R. No. Siempre que el proceso de afiliación y pago de aportes se hayan surtido

cumpliendo los trámites previstos en la Ley, la ARP está obligada a pagar los ac-
cidentes de trabajo y enfermedades profesionales que sufran los asociados de la
entidad. No es posible que la entidad de seguridad social, niegue el pago, ale-
gando la calidad de asociado a una Cooperativa del accidentado o la calidad co-
operativa de su cliente.

27741 del dos de noviembre de 2006, al considerar:
"...A la Administradora de Riesgos Profesionales que está

instituida para proteger a los trabajadores subordinados, in-
dependientes y asociados, luego de recibir la afiliación de
cualquiera de éstos, no le es dable aducir que no le corres-
ponde obligación alguna. Ello no tiene sentido, porque
cuando la Cooperativa a la cual pertenecía el occiso, se deci-
de por la protección de la seguridad social a través de la ARP
demandada, ésta quedó encargada de los riesgos profesio-
nales y en este caso concreto, de la pensión de sobrevivien-
tes por la muerte del afiliado. La afiliación que se hizo del
causante a la ARP accionada, aunque no estaba reglamen-
tada para la época, surtió sus plenos efectos desde el mo-
mento en que la aseguradora la aceptó..."
419
674. ¿Cuáles ingresos deben tomarse como base para efectuar las
cotizaciones al Sistema de Seguridad Social Integral, de los asociados de
la Cooperativa?
R. De conformidad con lo dispuesto por el decreto 4588 de 2006, para estos efec-
tos deben aplicarse las normas que regulan las cotizaciones de los trabajadores
independientes a la seguridad social. Quiere decir lo anterior, que deben apli-
carse lo previsto en las Leyes 1122 del nueve de enero de 2007 y la Ley 797 de
2003.
A partir del texto contenido en las citadas disposiciones, se ha generalizado la inter-

pretación, según la cual, los asociados de las Cooperativas y Precooperativas de
Trabajo Asociado, deben cotizar a los Sistema de Salud y Pensiones, sobre el 40% del
total de los ingresos que reciban mensualmente.
En cualquier caso, el ingreso base de cotización para los Sistemas de Salud y Pensio-
nes, no podrá ser inferior a un (1) salario mínimo legal mensual vigente, excepto
cuando existan novedades de ingreso y retiro. Contrariamente a lo que disponen las
citadas disposiciones y generando contradicciones insalvables al momento de efec-
tuar los aportes a través de la Planilla Integrada para la Liquidación de Aportes a la
Seguridad Social, la base mínima de cotización para el Sistema General de Riesgos
Profesionales, debe ser dos salarios mínimos legales mensuales vigentes.
En aquellos casos en que el trabajador asociado además de las compensaciones

propias de su condición, perciba salario o ingresos de uno o más empleador es, como
trabajador independiente o por prestación de servicios como contratista, o ingresos
como pensionado en un mismo período de tiempo, las cotizaciones correspondien-
tes al Sistema General de Salud y de Pensiones serán efectuadas en forma propor-
cional al régimen de compensaciones, al salario que tenga como dependiente, a los
honorarios o ingresos que tenga como trabajador independiente, a la pensión o
ingresos que tenga por pensión, o al ingreso devengado en cada uno de los sectores,
y sobre la misma base.
675. ¿La Cooperativa y Precooparativa de Trabajo Asociado, está obligada a

informarle al tercero que contrata sus servicios, sobre la afiliación y
aportes a la seguridad social, de los asociados a la entidad?
R. Si. Según lo ordena el decreto 4588 del 27 de diciembre de 2006, Dentro de los
diez (10) primeros días de cada mes, las Cooperativas y Precooperativas de Tra-
bajo Asociado deberán informar al tercero contratante de sus servicios, sobre la
afiliación y el pago de cotizaciones al Sistema de Seguridad Social Integral.
420
676. ¿La Cooperativa y Precooparativa de Trabajo Asociado, está obligada a
informarle al Ministerio de Protección Social, sobre la afiliación y aportes
a la seguridad social, de los asociados a la entidad?
R. Sí. los representantes legales de las Cooperativas y Precooperativas de Trabajo

Asociado, enviarán trimestralmente, dentro de los cinco (5) primeros días calen-
dario, a la respectiva Dirección Territorial del Ministerio de la Protección Social y
al Superintendente de la Economía Solidaria, certificación suscrita bajo la graved
ad del juramento, en la que conste que se encuentra a paz y salvo por concepto
de afiliación y pago de aportes al Sistema de Seguridad Social Integral respecto
de los trabajadores asociados. En caso de no hacerlo, podrán ser sancionados
por el Ministerio de Protección Social.
677. ¿Las entidades de seguridad social, pueden iniciar procesos jurídicos

contra el asociado de una CTA, cuando la Cooperativa incurra en mora
de efectuar los aportes al Sistema de Seguridad Social Integral?
R. Sí. La norma general indica que los empleadores son los responsables de realizar
la afiliación de sus trabajadores al Sistema de Seguridad Social Integral y de
efectuar oportunamente los aportes obligatorios al Sistema. Igualmente, la regla
general es que en caso de mora del empleador en efectuar los apostes al Siste-
ma, él será el responsable de asumir el pago de las cotizaciones adeudadas y sus
intereses moratorios, sin que esta deuda se pueda trasladar al trabajador.
No obstante lo anterior, en lo que se refiere a las Cooperativas de Trabajo Asociado y

las relaciones con sus asociados, el tratamiento debe ser diferente en criterio del
Ministerio de Protección Social.
Según lo manifestado por esta entidad, mediante concepto 1311 del siete de marzo
de 2006, cuando una Cooperativa de Trabajo Asociado incurra en mora de efectuar
los aportes obligatorios al Sistema de Seguridad Social, este dinero debe ser pagado
por el asociado de la CTA.
En caso de no asumir el pago de los dineros adeudados, se expone a afrontar el co-

bro jurídico por parte de las entidades de seguridad social.
Sobre este particular, el Ministerio de Protección consideró mediante concepto 1311

del siete de marzo de 2006:
" . . . E N ESTE SENTIDO Y FRENTE A su PRIMER INTERROGANTE, DEBE INDICARSE QUE

EL PAGO DE LOS APORTES PARAFISCALES EN SALUD ES OBLIGATORIO, DE MODO TAL
•
QUE SI ESTANDO AFILIADOS LOS ASOCIADOS DE UNA COOPERATIVA DE TRABAJO

ASOCIADO A UNA EPS Y LE ADEUDAN EL APORTE DE UN DETERMINADO MES,
DICHOS ASOCIADOS DEBEN PROCEDER A CANCELARLE A LA ENTIDAD PROMOTORA EL
421
APORTE ADEUDADO, SO PENA DE QUE ESTA INICIE LAS ACCIONES DE COBRO SOBRE
EL APORTE EN MORA..."
678. ¿Si el asociado de la CTA ya no se encuentra vinculado a la Cooperativa,

queda exonerado de pagar los aportes que quedó debiendo la CTA a las
entidades de Seguridad Social?
R. No. Según lo manifestado por esta entidad, mediante concepto 1311 del siete
de marzo de 2006, cuando una Cooperativa de Trabajo Asociado incurra en mo-
ra de efectuar los aportes obligatorios al Sistema de Seguridad Social, este dine-
ro debe ser pagado por el asociado de la CTA, aunque ya no se encuentre vincu-
lado a la entidad asociativa.
"...EN ESTE ORDEN DE IDEAS E INDEPENDIENTEMENTE DE QUE LOS COOPERADOS YA

NO ESTÉN VINCULADOS A LA COOPERATIVA, SI ESTOS ESTANDO VIGENTE LA
VINCULACIÓN DE FORMA ASOCIADA ADEUDAN APORTES A LAS EPS, DEBEN
PROCEDER A GIRAR LO ADEUDADO JUNTO CON LOS INTERESES MORATORIOS A LA
ENTIDAD PROMOTORA, NO SIENDO VIABLE ENTONCES PENSAR QUE POR YA NO
EXISTIR VÍNCULO CON LA COOPERATIVA, EL ASOCIADO SE EXONERA DE PAGAR LO
ADEUDADO..."
679. ¿Qué sistema de seguridad social rige para los asociados de las
empresas asociativas de trabajo?
R. Toda vez que la relación existente entre asociado y empresa asociativa de traba-
jo, se rige por las normas comerciales vigentes, el asociado es un trabajador in-
dependiente.
Como consecuencia de lo anterior, el asociado debe afiliarse obligatoriamente a los

sistemas de salud y pensiones, de conformidad con lo previsto por las leyes 797 de
2003 y decreto 510 de 2003. Por otra parte, el asociado podrá afiliarse voluntaria-
mente al Sistema de Riesgos Profesionales, con base en lo dispuesto en el decreto
2800 de 2003 y el decreto 3615 de 2005.
H. REUBICACIÓN LABORAL DE
ASOCIADO DISCAPACITADO
680. ¿Las cooperativas de trabajo asociado, están obligadas a reubicar
laboralmente al asociado, después de concluida su incapacidad?
R. No. En criterio del Ministerio de Protección Social, las Cooperativas de Trabajo

Asociado no están obligadas a reubicar laboralmente a los asociados que pre-
422
senten algún tipo de limitación o discapacidad, como consecuencia de un acci-
dente o enfermedad.
En relación con la reubicación del asociado discapacitado, el Ministerio de Protec-

ción Social, consideró Concepto 1262 del tres de marzo de 2006:
"...TRATÁNDOSE DE TRABAJADORES ASOCIADOS A UNA COOPERATIVA DE TRABAJO

ASOCIADO, DE CONFORMIDAD CON LO PREVISTO EN EL ARTICULO 59 DE LA LEY 79
DE 1 9 8 8 POR LA CUAL SE ACTUALIZA LA LEGISLACIÓN COOPERATIVA, EN LAS
COOPERATIVAS DE TRABAJO ASOCIADO EN QUE LOS APORTANTES DE CAPITAL SON AL
MISMO TIEMPO LOS TRABAJADORES Y GESTORES DE LA EMPRESA, EL RÉGIMEN DE
TRABAJO, DE PREVISIÓN SEGURIDAD SOCIAL, Y COMPENSACIÓN, SERÁ ESTABLECIDO
EN LOS ESTATUTOS O REGLAMENTOS EN RAZÓN DE QUE SE ORIGINAN EN EL
ACUERDO COOPERATIVO Y, POR CONSIGUIENTE, NO ESTARÁ SUJETO A LA
LEGISLACIÓN LABORAL APLICABLE A LOS TRABAJADORES DEPENDIENTES..."
681. ¿En caso de conflicto entre una CTA y un asociado, originados en la

reubicación de un asociado qué normas legales se deben aplicar?
R. Las diferencias que surjan por la negativa de la cooperativa a reubicar a un aso-

ciado que presente algún tipo de discapacidad, se someterán al proceso arbitral
previsto en el titulo XXXIII del Código de Procedimiento Civil o a la justicia labo-
ral ordinaria. En ambos casos teniendo en cuenta las normas estatutarias como
fuente de derecho.
Así lo consideró el Ministerio de Protección Social, mediante Concepto 1262 del tres
de marzo de 2006, al manifestar:
"...LAS DIFERENCIAS QUE SURJAN POR LA NEGATIVA DE LA COOPERATIVA A

REUBICAR A UN ASOCIADO QUE PRESENTE ALGÚN TIPO DE DISCAPACIDAD, SE
SOMETERÁN AL PROCESO ARBITRAL PREVISTO EN EL TITULO XXXIII DEL CÓDIGO DE
PROCEDIMIENTO CLVIL O A LA JUSTICIA LABORAL ORDINARIA. EN AMBOS CASOS
TENIENDO EN CUENTA LAS NORMAS ESTATUTARIAS COMO FUENTE DE DERECHO..."
.O l ,.l
"...DE IGUAL MANERA, EL ARTÍCULO 9 DEL DECRETO 468 DE 1990, QUE TRATA DE
LA REGULACIÓN DE TRABAJO ASOCIADO, PREVÉ QUE:" LAS COOPERATIVAS DE
TRABAJO ASOCIADO, DE CONFORMIDAD CON LA LEY, REGULARAN SUS ACTOS DE
TRABAJO CON SUS ASOCIADOS MEDIANTE UN RÉGIMEN DE TRABAJO, DE PREVISIÓN Y
SEGURIDAD SOCIAL Y DE COMPENSACIONES, EL CUAL DEBERÁ SER CONSAGRADO EN
LOS ESTATUTOS O POR MEDIO DE LOS REGLAMENTOS ADOPTADOS CONFORME SE
I
ESTABLEZCA"..."
423
I. DIFERENCIAS CON EMPRESAS DE
SERVICIOS TEMPORALES
CRITERIOS EXPUESTOS POR LA
SUPERINTENDENCIA DE LA
ECONOMÍA SOLIDARIA Y EL
MINISTERIO DE LA PROTECCIÓN
SOCIAL
682. ¿En lo que se refiere a su naturaleza jurídica cuál es la diferencia entre
las cooperativas y precooperativas de trabajo asociado, y las empresas
de servicios temporales?
R. Las cooperativas de trabajo asociado son empresas asociativas autogestionarias,

que vinculan el trabajo personal de sus asociados y sus aportes económicos para
la producción de bienes, ejecución de obras o la prestación de servicios. Es decir,
que los asociados deben participar activamente en las decisiones de la empresa,
en los términos y condiciones establecidos en los estatutos y reglamentos.
Por el contrario, las empresas de servicios temporales son personas jurídicas que
tienen como objeto exclusivo, suministrar personal a terceros beneficiarios. En estas
empresas el personal enviado en misión no toma parte en las decisiones que imple-
mente la empresa de servicios temporales.
683. ¿En lo que se refiere a la duración de la actividad que desarrollan para un

tercero, cuál es la diferencia entre las cooperativas y precooperativas de
trabajo asociado, y las empresas de servicios temporales?
R. Las cooperativas de trabajo asociado, preferenciaimente deben cumplir sus

compromisos comerciales, contratando la mano de obra de su personal asocia-
do, buscando la generación de trabajo permanente. Así por ejemplo, la coopera-
tiva o precooperativa, podrían adquirir compromisos comerciales encaminados
a atender permanentemente el área de producción, empaque o distribución de
mercancías de una empresa. No podría adquirir compromisos comerciales en-
caminados a atender incrementos esporádicos en la producción, empaque o dis-
tribución de las mercancías.
Por otra parte, las empresas de servicios temporales, desarrollan su objeto social
enviando trabajadores en misión a las empresas que requieran, con el fin de atender
i.:, .• :< r • • ,-/•'•) > i c, <v.< ,5 TÜÍ 3w. aoos oue ;>'*•
424
actividades transitorias, accidentales o temporales, tales como reemplazos de vaca-
ciones o incrementos de producción.
684. ¿En lo que se refiere a la vinculación del personal que les colabora, cuál
es la diferencia entre las cooperativas y precooperativas de trabajo
asociado, y las empresas de servicios temporales?
R. Las cooperativas de trabajo asociado, integran voluntariamente a sus asociados.

Con el fin de cumplir con este propósito deben acatar sus regímenes y estatutos,
con sujeción a la legislación propia de la economía solidaria y no a la laboral or-
dinaria. El asociado es el trabajador y dueño de la entidad cooperativa.
Por su parte, las empresas de servicios temporales, vinculan laboralmente los traba-
jadores en misión para cumplir con las tareas o servicios contratados con un usuario,
sujetos a la legislación laboral. En efecto, a los trabajadores en misión se les aplica,
en lo pertinente, lo dispuesto en el Código Sustantivo del Trabajo y demás normas
del régimen laboral.
685. ¿En lo que se refiere a la propiedad o tenencia de los medios materiales

para laborar, cuál es la diferencia entre las cooperativas y
precooperativas de trabajo asociado, y las empresas de servicios
temporales?
R. Las cooperativas de trabajo asociado deben ser propietarias, poseedoras o te-

nedoras de los medios materiales de labor o de los derechos que proporcionen
fuentes de trabajo o de los productos de trabajo. Esta condición se cumple nor-
malmente, mediante la celebración de un contrato de comodato precario entre
la entidad cooperativa y su contratante. No obstante lo anterior, para establecer
la conveniencia de esta modalidad contractual, es aconsejable analizar cada ca-
so concreto.
En lo que tiene que ver con las empresas de servicios temporales, los medios de
labor son de propiedad de la empresa usuaria del servicio.
686. ¿En lo que se refiere a la autonomía con la cual debe desarrollarse la

actividad contratada, cuál es la diferencia entre las cooperativas y
temporales?
R. En criterio de la Superintendencia de economía solidaria, las cooperativas de

trabajo asociado deben adelantar su actividad de trabajo con plena autonomía
administrativa y financiera organizando directamente las actividades de trabajo
de sus asociados. Según la entidad, en caso de que la cooperativa o precoopera-
tiva, actúe en el área de los servicios, deberá asumir los riesgos en la realización
425
de su labor. Con base en lo anterior, los ingresos de la cooperativa o precoope-
rativa deberían esta condicionados a los resultados del esfuerzo.
Por su parte, las empresas de servicios temporales al enviar trabajadores en misión a

una empresa usuaria, el trabajador y en consecuencia la empresa de servicios tem-
porales, son ajenos a la administración de la empresa usuaria en donde realiza la
misión o trabajo.
Como consecuencia de lo anterior, ni la empresa de servicios temporales, ni el traba-

jador en misión, participan en los beneficios o perjuicios que obtenga la empresa
usuaria con ocasión del trabajo realizado por el trabajador en misión.
687. ¿En lo que atañe a la posibilidad de enviar trabajadores al servicio de un

tercero, cuál es la diferencia entre las cooperativas y precooperativas de
trabajo asociado, y las empresas de servicios temporales?
R. Las cooperativas de trabajo asociado no pueden actuar como intermediarias

laborales enviando trabajadores en misión pues desnaturalizan la actividad em-
presarial cooperativa de trabajo asociado. Adicionalmente, no están autorizadas
para desarrollar esa actividad, pues para ello se requiere cumplir con las normas
establecidas en la legislación laboral y tener dicho objeto social como único y
exclusivo.
En lo que se refiere a las empresas de servicios temporales, estas entidades sí pue-

den enviar trabajadores en misión, siempre y cuando se encuentren autorizadas por
el ministerio de la protección social y dicha actividad se encuentra definida como
único objeto social Las normas vigentes, prohiben a la empresa usuaria, contratar
servicios temporales cuando la empresa de servicios temporales no cuente con la
autorización para ello.
688. ¿Tratándose del tipo de vínculo jurídico que pueden tener con sus
colaboradores, cuál es la diferencia entre las cooperativas y
temporales?
R. El trabajo en las cooperativas de trabajo asociado solo puede ser adelantado por
sus asociados y de manera excepcional por razones debidamente justificadas
por trabajadores no asociados. En este último evento, se configuran relaciones
laborales que se rigen por las normas del código sustantivo del trabajo.
En las empresas de servicios temporales, los trabajadores deben estar vinculados

como trabajadores de planta que desarrollan su actividad en las dependencias pro-
pias de la empresa de servicios temporales, o como trabajadores en misión que son
426
aquellos que la empresa de servicios temporales envía a las dependencias de sus
usuarios a cumplir la tarea o servicios contratados por éstos.
689. ¿Tratándose del marco jurídico que regula las relaciones con sus
temporales?
R. Las relaciones de trabajo en las cooperativas de trabajo asociado están regula-

das en los regímenes de trabajo, previsión, seguridad social y compensaciones,
los cuales deben estar registrados ante el ministerio de la protección social pre-
vio al inicio de la ejecución del acuerdo cooperativo de trabajo asociado
En las empresas de servicios temporales, las relaciones laborales están reguladas por
el código sustantivo del trabajo y demás normas laborales. Estas entidades, tampoco
podrán desarrollar su objeto social hasta tanto el ministerio de protección social les
autorice su funcionamiento.
690. ¿En relación con las normas que rigen la retribución de sus
temporales?
R. Las cooperativas de trabajo asociado retribuyen al trabajador asociado por las

actividades desarrolladas con compensaciones y no con salario, las cuales deben
ser presupuestadas en forma adecuada y técnicamente justificadas, para que se
retribuya el trabajo con base en los resultados económicos de la empresa, así
como de acuerdo con la función, la especialidad, el rendimiento y la cantidad de
trabajo aportado.
Por su parte, en las empresas de servicios temporales los trabajadores en misión

tienen derecho al salario y a las prestaciones sociales equivalente a las de los traba-
jadores de la empresa usuaria que desempeñen la misma actividad, aplicando para
el efecto las escalas de antigüedad vigentes en la empresa.
691. ¿En lo que toca a las normas que regulan la afiliación de sus colabores a
la seguridad social, cuál es la diferencia entre las cooperativas y
temporales?
R. Las cooperativas de trabajo asociado no pueden actuar como agrupadoras para

la afiliación colectiva a las Entidades Promotoras de Salud. Adicionalmente, para
que puedan afiliar a sus asociados a la seguridad social, deben demostrar efecti-
427
vamente la condición de asociado y que éste trabaje directamente para la co-

operativa.
Igualmente, las cooperativas de trabajo asociado deben establecer en sus regímenes

de previsión social la forma de atender las contribuciones económicas para el pago
de la seguridad social.
En las empresas de servicios temporales se aplican las normas relativas a la afiliación

al sistema de seguridad social de los trabajadores dependientes. Es decir, que la
empresa de servicios temporales es la responsable de afiliar a los trabajadores en
misión, a los sistemas de salud, pensiones y riesgos profesionales.
692. ¿En lo que atañe a las causales para dar por terminado el vínculo con sus
temporales?
R. En las cooperativas de trabajo asociado la terminación de un contrato con terce-

ros no es causal para la exclusión o el retiro del asociado de la cooperativa. Lo
anterior, toda vez que el asociado es dueño de su empresa y no puede ser ex-
cluido o retirado de la misma bajo el pretexto de la terminación del trabajo. La
decisión de retiro voluntario, corresponde únicamente al asociado por existir el
principio constitucional de la libre asociación.
El retiro del asociado de la cooperativa o precooperativa de trabajo asociado, debe

realizarse en los términos previstos en los estatutos y no por el simple hecho de la
terminación del contrato suscrito con el tercero.
En las empresas de servicios temporales el trabajador puede ser desvinculado al

finalizar la obra o labor o terminación del contrato de prestación de servicios entre la
usuaria y la empresa de servicios temporales.
J. REMUNERACIÓN
693. ¿Cómo se denomina la remuneración que la cooperativa o
precooperativa de trabajo asociado le paga a sus asociados?
R. Las cooperativas de trabajo asociado no pagan salario a sus afiliados. La retribu-

ción recibe el nombre de compensación y será variable de acuerdo a la función
del trabajo, la especialidad, el rendimiento y la cantidad de trabajo aportado.
428
K. REGLAMENTO DE TRABAJO
694. ¿Qué es el reglamento de trabajo en las cooperativas y precooperativas
de trabajo asociado?
R. El reglamento de trabajo en estas instituciones es el documento aprobado por la

Asamblea General de afiliados en el cual conste por lo menos: los requisitos pa-
ra la vinculación, la jornada de trabajo, los días de descanso, los permisos, los
derechos y deberes relativos al desempeño del trabajo, las causales de sanción y
expulsión y todas aquellas otras estipulaciones que los socios consideren conve-
nientes y necesarias para regular la actividad de trabajo asociado de la coopera-
tiva.
Estas cooperativas deberán determinar, además del reglamento de trabajo y de

compensaciones, un régimen de seguridad social, los cuales una vez aprobados,
deben ser publicados con la constancia de haber sido inscritos ante el Ministerio de
Protección Social.
L. EN CASO DE CONFLICTO
695. ¿El Ministerio de Protección Social, puede conocer de los conflictos que
surjan entre un asociado de la Cooperativa o Precooperativa y terceros?
R. Sí. Sobre el particular, el artículo 38 del decreto 4588 del 27 de diciembre de

2006, dispuso:
"...LAS DIFERENCIAS QUE SURJAN ENTRE LAS COOPERATIVAS Y PRECOOPERATIVAS

DE TRABAJO ASOCIADO Y sus ASOCIADOS EN VIRTUD DE ACTOS COOPERATIVOS DE
TRABAJO, SE SOMETERÁN EN PRIMER LUGAR A LOS PROCEDIMIENTOS DE ARREGLO
DE CONFLICTOS POR VÍA DE CONCILIACIÓN ESTIPULADOS EN LOS ESTATUTOS.
AGOTADA ESTA INSTANCIA, SI FUERA POSIBLE, SE SOMETERÁN AL PROCEDIMIENTO
ARBITRAL DE QUE TRATA EL CÓDIGO DE PROCEDIMIENTO CIVIL, O A LA
JURISDICCIÓN LABORAL ORDINARIA..."
M. VIGILANCIA
696. ¿Tienen alguna vigilancia especial?
429
R. Están sometidas a la vigilancia ordinaria establecida para las entidades del sec-
tor solidario y adicionalmente tienen una vigilancia especial del Ministerio de
Protección Social.
En la estructura del Ministerio de Protección Social, se ha creado la Subdirección del

Trabajo informal cuya labor está orientada a estimular este tipo de organizaciones.
XIX. EMPRESAS DE SERVICIOS

TEMPORALES
A. DEFINICIÓN
697. ¿Qué son las empresas de servicios temporales?
R. De conformidad con lo previsto por el Decreto 4369 del cuatro de diciembre de

2006, Empresa de Servicios Temporales "EST" es aquella que contrata la presta-
ción de servicios con terceros beneficiarios para colaborar temporalmente en el
desarrollo de sus actividades, mediante la labor desarrollada por personas natu-
rales, contratadas directamente por la Empresa de Servicios Temporales, la cual
tiene con respecto de estas el carácter de empleador.
Es decir, la empresa de servicios temporales no es un simple intermediario, por lo

cual, responde de todas sus obligaciones en forma independiente de la empresa
usuaria.
B. OBJETO DE LA E.S.T
698. ¿ Cuál es el objeto de las empresas de servicios temporales ?
R. Las empresas de servicios temporales (E.S.T) tienen por objeto exclusivo, cola-
borar temporalmente con personas naturales o jurídicas (usuarios) en el desa-
rrollo de sus actividades. De esta manera, las E.S.T previa solicitud de un usua-
rio, vincula personal para que ejecute las labores acordadas previamente por las
partes.
Así se desprende de lo dispuesto por los artículos 71 y 72 de la Ley 50 de 1990:
430
"Artículo 71, Ley 50 de 1990 Es empresa de servicios temporales aquella que contra-
ta la prestación de servicios con terceros beneficiarios para colaborar temporalmen-
te en el desarrollo de sus actividades..."
"Artículo 72, Ley 50 de 1990 "Las empresas de servicios temporales deberán consti-
tuirse como persona jurídicas y tendrán como único objeto el previsto en el artículo
anterior."
En relación con el objeto de estas empresas, la H. Corte Suprema de Justicia consi-

deró en Sentencia del 24 de abril de 1997:
"...De conformidad con lo definido por la Ley 50 de 1990

(Artículos 71 a 94) son personas jurídicas conformadas como
sociedades comerciales, cuya actividad se centra.en engan-
char y remitir el personal que requieran otras personas natu-
rales o jurídicas..." para los efectos mencionados en la Ley 50
de 1990...."
En el mismo sentido se pronunció el Gobierno Nacional, al expedir el decreto 4369

del cuatro de diciembre de 2006.
699. ¿Qué causas originan los contratos con las empresas de servicios
temporales?
R. Entre la empresa usuaria y la empresa de servicios temporales puede haber

contrato para la prestación de servicios en los siguientes casos:
a) para atender labores ocasionales, accidentales o transitorias. La duración debe ser

inferior a un mes y las labores realizadas deben ser diferentes a las habituales de la
empresa.
b) Cuando se trate de reemplazar personal en vacaciones, en uso de licencia, en

incapacidad por enfermedad o maternidad.
c) Para atender el incremento en la producción, el transporte o las ventas, los perío-

dos estacionales de cosechas y en la prestación de servicios por un término de 6
meses prorrogables por otros 6.
Por otra parte, el Gobierno Nacional dispuso, a través del decreto 4369 de 2006, que
una vez cumplida la prórroga de seis meses mencionada en el párrafo anterior, la
empresa usuaria no puede celebrar nuevamente contratos con la misma u otra em-
presa de servicios temporales, para contratar personal que atienda la actividad que
prestaba el trabajador en misión.
700. ¿Qué criterio tienen el Consejo de Estado y la Corte Suprema de Justicia,

frente al tiempo límite para contratar trabajadores en misión?
431
Con el fin de hacer claridad sobre la finalidad de las normas que restringen la contra-
tación a través de las empresas de servicios temporales, el H. Consejo de Estado y la
H. Corte Constitucional precisaron el alcance de lo dispuesto por el artículo 77 antes
citado.
Sobre el tema, el Consejo de Estado consideró en Sentencia del 26 de octubre de

1994:
"...evitar que los contratos con las empresas de servicios

temporales se tornen permanentes, desconociendo los dere-
chos prestacionales de los trabajadores...".'
En el mismo sentido se pronunció la Corte Constitucional, en Sentencia C-330 de

"...es claro que la finalidad de la norma es la protección de

los trabajadores, para que las empresas no abusen de la po-
sibilidad de contratar trabajadores temporales, haciendo a
un lado los permanentes. Esa finalidad resulta evidente al
examinar sus tres numerales..." (Sentencia Corte Constitu-
cional C-330, del 27 de Julio de 1995)
Se insiste en que la función de este tipo de empresas, es colaborar en la solución de

problemas temporales de recursos humanos en el sector productivo y no pueden
constituirse por lo tanto, en una forma de disminuir la duración de los contratos a
término fijo de un año a seis meses.
701. ¿Cómo se podría ver afectado el trabajador en misión, cuando ha

trabajado por más de un año en una empresa de servicios temporales, al
servicio de una empresa usuaria? ,
R. En casos como el anotado, el empleador del trabajador en misión ya no es la

empresa de servicios temporales, sino la empresa usuaria.
Por otra parte, el contrato de trabajo que rige sus relaciones laborales, será un con-
trato a término indefinido con la empresa usuaria.
Adicionalmente, a partir del momento en que el servicio del trabajador en misión se

preste por encima del tiempo permitido en la Ley, la empresa usuaria, convertida ya
en empleador directo del trabajador en misión, no podrá aplicar al contrato de tra-
bajo las normas propias del contrato por duración de la obra. Como consecuencia de
lo anterior, el contrato de trabajo ya no podrá terminarse válidamente alegando la
culminación de la labor contratada, sino que deberá efectuarse sin justa causa, pa-
gando la indemnización prevista para los contratos a término indefinido o con justa
432
causa acudiendo a alguna de las causales previstas en el reglamento interno de tra-

bajo, el contrato de trabajo o la Ley.
Finalmente, en caso que la empresa usuaria no cancele los derechos laborales del
trabajador en misión, la empresa de servicios temporales responderá solidariamente
por las sumas dejadas de cancelar.
Todo lo anterior se desprende de lo dispuesto por la Corte Suprema de Justicia, me-

diante Sentencia 25717 de 2006, en la cual consideró:
"...la superación del término de la contratación de trabaja-

dores en misión, de seis meses prorrogables hasta por seis
meses más, genera una situación jurídica contractual dife-
rente a la ficticiamente contratada, conforme a la cual la
empresa usuaria pasa a ser el empleador directo de la traba-
jadora y la empresa de servicios temporales a ser deudora
solidaria de las acreencias laborales..."
702. ¿Cómo se podría ver afectada la empresa usuaria, cuando el trabajador

en misión lleva más de un año a su servicio?
R. Como primera medida, la empresa usuaria adquiere la calidad de empleador

directo del trabajador en misión, bajo la modalidad de contrato laboral a térmi-
no indefinido.
Como consecuencia de lo anterior, la empresa usuaria, tendrá la obligación de pagar

al trabajador en misión la totalidad de los derechos laborales que se deriven de su
contrato laboral.
Entre los derechos que estarán a cargo de la empresa usuaria, está el pago de la
indemnización por despido sin justa causa del "trabajador en misión" con base en las
normas del contrato a término indefinido, cuando el motivo alegado para el despido,
sea la supuesta culminación de la labor contratada. En otras palabras, el contrato de
trabajo ya no podrá terminarse válidamente alegando la culminación de la labor
contratada, sino que deberá efectuarse sin justa causa, pagando la indemnización
prevista para los contratos a término indefinido o con justa causa acudiendo a algu-
na de las causales previstas en el reglamento interno de trabajo, el contrato de tra-
bajo o la Ley.
Por otra parte, al adquirir los antiguos trabajadores en misión la calidad de trabaja-
dores directos de la empresa usuaria, estos trabajadores deben contabilizarse para
efectos de determinar la cuota de aprendices establecida en la Ley 789 de 2002. En
caso de no haber tenido en cuenta a estos trabajadores para haber determinado la
cuota de aprendices a cargo de la empresa, tendría que efectuarse la respectiva
monetización al SENA.
433
Finalmente, la empresa usuaria que contrate trabajadores en misión por un tiempo

superior al establecido en la Ley, podría ser multada hasta con cien (100) salarios
mínimos legales mensuales vigentes.
Entre las razones que llevaron a la Corte Suprema de Justicia a declarar a la empresa
usuaria como verdadero empleador del trabajador en misión, cuando se supera el
tiempo permitido en la Ley, está el hecho que la temporalidad que justifica la contra-
tación a través de empresas de servicios temporales desaparece y en consecuencia
se presenta un fraude que puede perjudicar al trabajador en misión.

25717 de 2006:
"...frente a la contratación fraudulenta, por recaer sobre ca-

sos distintos para los cuales se permite la vinculación de
trabajadores en misión, por los artículos 77 de la Ley 50 de
1990 y 13 del Decreto Reglamentario 24 de 1998, o, tam-
bién, cuando se presenta el desconocimiento del plazo
máximo permitido en estos preceptos, sólo se puede catalo-
gar a la empresa de servicios temporales como un emplea-
dor aparente y un verdadero intermediario que oculta su ca-
lidad en los términos del articulo 35-2 del C. S. del T., lo cual
determina necesariamente que el usuario sea ficticio y por
ende deba tenerse como verdadero empleador..."
703. ¿Cómo se podría ver afectada la empresa de servicios temporales,

cuando el trabajador en misión lleva más de un año al servicio de una
empresa usuaria?
R. El primer efecto que se genera contra la empresa de servicios temporales, es

que deja de ser el empleador directo del trabajador en misión, pues dicha cali-
dad la adquiere la empresa usuaria donde el trabajador en misión presta sus
servicios. A pesar de lo anterior, la empresa de servicios temporales debe res-
ponder solidariamente por los derechos que la empresa usuaria debe pagar al
trabajador en misión. En este punto, habrá que analizar si las pólizas que deben
adquirir las empresas de servicios temporales, cubren estos eventos de solidari-
dad con la empresa usuaria por el no pago de los derechos laborales del traba-
jador en misión
Finalmente, la empresa de servicios temporales podría ser multada hasta con 100
salarios mínimos legales mensuales vigentes y su permiso de funcionamiento ser
suspendido, por prestar el servicio de suministro de personal en términos diferentes
a los previstos en la Ley.
434
Todo lo anterior se desprende de lo dispuesto por la Corte Suprema de Justicia, me-

diante Sentencia 25717 de 2006, en la cual consideró:
"...la superación del término de la contratación de trabaja-

dores en misión, de seis meses prorrogables hasta por seis
meses más, genera una situación jurídica contractual dife-
rente a la ficticiamente contratada, conforme a la cual la
empresa usuaria pasa a ser el empleador directo de la traba-
jadora y la empresa de servicios temporales a ser deudora
solidaria de las acreencias laborales..."
C. REQUISITOS PARA CONSTITUIRSE

COMO E.S.T
704. ¿Qué requisitos deben cumplir estas empresas para poder prestar el
suministro de personal temporal?
R. Todas las empresas de este tipo deben obtener del Ministerio de Protección
Social una autorización de funcionamiento, para lo cual deben acreditar la exis-
tencia de los siguientes documentos:
1. Escritura pública de constitución y certificado de existencia y representación legal

expedido por la Cámara de Comercio, en los que conste que su único objeto social,
es contratar la prestación del servicios con terceros beneficiarios para colaborar
temporalmente en el desarrollo de las actividades de la empresa usuaria.
2. Balances suscritos por el Contador Público y/o el Revisor Fiscal, según sea el caso,
y copia de los extractos bancarios correspondientes, a través de los cuales se acredi-
te el capital social pagado, que debe ser igual o superior a trescientas veces el salario
mínimo legal mensual vigente al momento de la constitución.
3. El reglamento de trabajo de que trata el artículo 85 de la Ley 50 de 1990.
4. Formatos de los contratos de trabajo que celebrarán con los trabajadores en mi-
sión y de los contratos que se suscribirán con los usuarios del servicio.
5. Póliza de garantía, conforme se establece el artículo 17 del decreto 4369 de 2006.

El valor de esta póliza, oscilará entre los 500 y 2000 salarios mínimos legales men-
suales vigentes.
435
D. RÉGIMEN ESPECIAL DE LOS

TRABAJADORES
705. ¿Cuál es el régimen para el trabajador que labora con una empresa de
servicios temporales?
R. Tiene varias características especiales que se explican por las causas que origi-
nan este tipo de servicios. Veamos:
a) Clasificación de los trabajadores: La ley los clasifica en dos categorías: 1) Trabaja-

dores de planta: son aquellos que desarrollan su labor en las dependencias propias
de la empresa; 2) Trabajadores en misión: son aquellos que prestan sus servicios en
las empresas usuarias.
b) Las prestaciones sociales: en el caso de los trabajadores de planta se les aplican

las normas generales del Código laboral. Para los trabajadores en misión se les debe
reconocer la prima de servicios y las vacaciones en forma proporcional cualquiera
que sea el tiempo de servicios. Adicionalmente tendrán derecho a disfrutar de los
servicios de transporte, restaurante y recreación que existan en la empresa usuaria
para el servicio de sus trabajadores.
c) Los salarios: En el caso de los trabajadores de planta, este tema se rige por las
normas generales. Pero los trabajadores en misión, su retribución debe correspon-
der al salario ordinario equivalente al de los trabajadores de la empresa usuaria que
desempeñen la misma actividad, aplicando las tablas de antigüedad vigentes en la
empresa.
d) Los Contratos de trabajo: Los contratos que se celebren entre las empresas de
servicios temporales y los usuarios, deberán constar por escrito y dejar constancia
expresa que la empresa de servicio temporal se sujetará a lo establecido en el C.S.T
en lo referente al pago de salarios, prestaciones sociales, horas extras, recargos
diurnos y nocturnos así como lo relativo al pago de dominicales y festivos.
E. VERDADERO EMPLEADOR DE LOS

TRABAJADORES EN MISIÓN
706. ¿Quién es el verdadero empleador de los trabajadores en misión?
R. Con el fin de cumplir con su objeto, las empresas de servicios temporales deben
contratar directamente y mediante contrato de trabajo a las personas naturales
436
(trabajadores en misión), que serán enviadas a laborar en las dependencias de

los usuarios a cumplir las tareas o servicios contratados por éstos.
Por lo anterior, en su calidad de empleadores, es su responsabilidad afiliar a los tra-

bajadores en misión a la Seguridad Social y reconocerles los salarios, prestaciones
sociales e indemnizaciones establecidas en la ley laboral colombiana, para los traba-
jadores en general.
En consecuencia, a cargo de la empresa de servicio temporal, se encuentra la afilia-

ción a los Sistemas de Salud, Pensiones y Riesgos Profesionales, y el pago oportuno
de los salarios, recargos nocturnos, horas extras, trabajo en dominicales y festivos,
prima de servicios, cesantías, intereses sobre las cesantías, así como el suministro
del calzado y vestido de labor.
Así se desprende de lo dispuesto por el artículo 71 de la Ley 50 de 1990-.
"Artículo 71, Ley 50 de 1990. Es empresa de servicios temporales aquella que contra-
ta la prestación de servicios con terceros beneficiarios para colaborar temporalmen-
te en el desarrollo de sus actividades, mediante la labor desarrollada por personas
naturales, contratadas directamente por la empresa de servicios temporales, la cual
tiene con respecto a éstas el carácter de empleador."
En relación con este tema, la H. Corte Suprema de Justicia consideró en Sentencia

del 15 de mayo de 1.988:
"...Con respecto al personal en misión, para todos los efectos

la empleadora es la E.S.T. y por tanto ésta se hace responsa-
ble del pago de los pertinentes derechos laborales e incluso
de la salud ocupacional. A éste propósito la ley impone co-
mo requisito especial para que el Ministerio de Trabajo- au-
torice su funcionamiento, que la E.S.T. constituya garantía
con una compañía de seguros legalmente establecida en Co-
lombia, a favor de los trabajadores y en cuantía no inferior
a 500 veces el salario mínimo mensual vigente, para asegu-
rar el pago de lo correspondiente a salarios, prestaciones e
indemnizaciones, ante el riesgo de una eventual ¡liquidez..."
707. ¿Qué responsabilidad tiene la empresa usuaria, si la empresa de servicios

temporales incumple con sus obligaciones salariales y prestacionales?
R. La empresa usuaria es ajena al incumplimiento de las obligaciones laborales de

la empresa de servicios temporales hacia sus trabajadores en misión. Así, en ca-
so de incumplimiento en el pago de sus derechos laborales, el trabajador en mi-
sión no podrá demandar en solidaridad a la empresa a la usuaria.
437
Esta "irresponsabilidad" de la empresa usuaria, se explica, en criterio de la H. Corte

Suprema de Justicia, por el sobre costo que pagan las empresas usuarias al contratar
la fuerza de trabajo a través de una empresa de servicios temporales. En efecto, en
Sentencia 9435 del 24 de abril de 1997, el Alto Tribunal consideró:
"...Acontece que precisamente mediante el contrato con la

E.S.T, y con autorización legal, el usuario cancela un sobre
costo sobre el valor real de la fuerza de trabajo que requiere
para su actividad económica, a fin de hacerse irresponsable
en lo que hace a la remuneración, prestaciones y derechos
de los operarios. Desde luego, no se desconoce que por esta
razón, entre otras, se ha cuestionado seriamente la institu-
ción, con argumentos cuya razonabilidad corresponde estu-
diar al legislador, mas ello no le resta validez jurídica a los
preceptos que en la actualidad permiten y regulan su fun-
cionamiento..."
708. ¿Porqué razón la empresa usuaria no puede hacer el proceso de

selección del trabajador en misión ?
R. Según criterio expuesto por la Corte Constitucional mediante Sentencia T-404

de 2005, cuando la empresa usuaria realiza el proceso de selección del trabaja-
dor, para luego remitir al trabajador a que firme contrato con la empresa de
servicios temporales, la empresa usuaria despliega una actuación típica de un
empleador y debe asumir su condición de tal durante el desarrollo de la relación
laboral y al momento de su terminación.
Como consecuencia de lo anterior, la "empresa usuaria" será la responsable de re-

conocer y pagar la totalidad de los derechos laborales al "trabajador en misión",
cuyo vínculo laboral termina por la supuesta culminación de la labor contratada.
F. CONTRATACIÓN EN CONDICIONES
DE IGUALDAD
709. ¿Puede efectuarse algún tipo de discriminación entre los trabajadores en
misión y los trabajadores de la empresa usuaria?
R. No. La vinculación de personal a través de empresas de servicios temporales, no

permite la discriminación en materia salarial o prestacional, entre los trabajado-
res en misión y los contratados directamente por la empresa usuaria.
438
En efecto, según la Ley 50 de 1990, tanto los trabajadores en misión como los de
planta de la empresa usuaria, deben gozar de condiciones laborales similares, en
materia de transporte, alimentación y recreación.
Así lo dispuso el Artículo 79 de la Ley 50 de 1990'.
"Artículo 79, Ley 50 de 1990. Los trabajadores en misión

tendrán derecho a un salario ordinario equivalente al de los
trabajadores de la empresa usuaria que desempeñen la
misma actividad, aplicando para el efecto, las escalas de an-
tigüedad vigente en la empresa. Igualmente, tendrán dere-
cho a gozar de los beneficios que el usuario tenga estableci-
dos para sus trabajadores en el lugar de trabajo, en materia
de transporte alimentación y recreación..."
De la simple lectura del texto anotado, se concluye que la igualdad entre los trabaja-
dores en misión y los de planta, se limita a salarios, transporte, alimentación y re-
creación.
No obstante lo anterior, el decreto 24 de 1998 al reglamentar el artículo 79 antes

citado, dispuso que la igualdad entre unos y otros trabajadores, se refiere a "...todas
aquellas prerrogativas que la empresa tenga respecto de sus propios trabajadores
tales como: transporte, alimentación y recreación..." (Artículo 3, decreto 24 de
1998).
Obsérvese que aspectos como transporte, alimentación y recreación, son simple-

mente enunciativos, y la igualdad hacia los trabajadores en misión debe extenderse
a todas las prerrogativas que la empresa usuaria tenga respecto de sus propios tra-
bajadores.
Sin perjuicio de las disposiciones legales analizadas, es preciso tener presente que en
reiteradas sentencias, la H. Corte Constitucional ha reiterado las condiciones de
igualdad que debe existir entre los trabajadores de una empresa. En consecuencia, la
igualdad debe presentarse en todos los aspectos que se deriven de la relación labo-
ral.
En criterio antes anotado, fue reiterado por el Gobierno Nacional, al expedir el de-
creto 4369 del cuatro de diciembre de 2006, en el cual consideró:
"...Los trabajadores en misión tendrán derecho a un salario

ordinario equivalente al de los trabajadores de la empresa
usuaria que desempeñen la misma actividad, aplicando para
el efecto las escalas de antigüedad vigentes en la empresa.
Igualmente, tendrán derecho a gozar de los beneficios que el
usuario tenga establecidos para sus trabajadores en el lugar
de trabajo, en materia de transporte, alimentación y recrea-
439
ción. Se entiende por lugar de trabajo, el sitio donde el tra-

bajador en misión desarrolla sus labores, junto con trabaja-
dores propios de la empresa usuaria...."
Sin perjuicio de las disposiciones legales analizadas, es preciso tener presente que en
reiteradas sentencias, la H. Corte Constitucional ha reiterado las condiciones de
igualdad que debe existir entre los trabajadores de una empresa. En consecuencia, la
igualdad debe presentarse en todos los aspectos que se deriven de la relación labo-
ral.
G. SEGURIDAD SOCIAL EN LA E.S.T

710. ¿Cómo se maneja la seguridad social en las empresas de servicios
temporales?
R. La empresa de servicios temporales debe afiliar a todos sus trabajadores a los

Sistemas de Salud, Pensiones y Riesgos Profesionales.
Si se trata de trabajadores de tiempo parcial también deben ser afiliados.
El trabajador no tiene la facultad de decidir si se afilia o no al sistema. Lo que él pue-

de hacer es seleccionar la entidad de salud y pensiones a la cual lo van a afiliar.
711. ¿El empleador debe afiliar para riesgos profesionales a quienes ya se

encuentren afiliados por otro empleador?
R. Sí. En casos como el anotado, también se debe afiliar y cotizar por cada emplea-
dor con el cual se tenga contrato de trabajo. Para estos riesgos, la escogencia la
hace el empleador, por lo cual es posible que el trabajador aparezca afiliado a
varias Administradoras de Riesgos Profesionales.
En materia de salud y pensiones, el trabajador solamente puede aparecer inscrito a

una entidad de salud y a una entidad de pensiones, pero cotizar por los ingresos que
reciba de cada uno de sus empleadores.
712. ¿Cuál es la responsabilidad de una empresa de servicios temporales, por

no afiliar a sus trabajadores a la seguridad social?
R. Si la empresa de servicios temporales no afilia a los trabajadores a la seguridad

social, la empresa se hace responsable del cubrimiento de todos los siniestros
que se presenten en materia de salud, pensiones y de accidentes de trabajo o
enfermedades profesionales. Esta obligación incluye el costo de la atención en
salud y el pago de las prestaciones económicas a que haya lugar.
440
Adicionalmente, la Empresa de Servicios temporales podrá ser sancionada por las

entidades de control, por violación de las normas sobre afiliación y cotizaciones al
Sistema de Seguridad Social Integral.
713. ¿La empresa de servicios temporales, debe informar a la empresa

usuaria, sobre la afiliación de sus trabajadores en misión a la Seguridad
Social?
R. Sí. Dentro de los diez (10) primeros días de cada mes, las Empresas de Servicios
Temporales deberán informar a la correspondiente usuaria del servicio, sobre la
afiliación y el pago de cotizaciones al Sistema de Seguridad Social Integral, del
personal en misión que le ha prestado sus servicios durante el mes inmediata-
mente anterior.
714. ¿Qué debe hacer la empresa usuaria para verificar que la empresa de
servicios temporales afilió a sus trabajadores al Sistema General de
Salud?
R. En el evento que la Empresa de Servicios Temporales no entregue la informa-

ción o esta presente inconsistencias, la usuaria del servicio deberá informar de
tal hecho al Ministerio de la Protección Social y/o a la Superintendencia Nacio-
nal de Salud, según sea el caso, dentro de los cinco (5) días siguientes al venci-
miento del plazo estipulado en el inciso anterior.
La omisión de este deber hará solidariamente responsable a la usuaria en el pago de

los correspondientes aportes, así como en las consecuencias económicas y jurídicas
que se deriven de la omisión, evasión o elusión.
Así se desprende de lo dispuesto por el artículo 13 del decreto 4369 de 2006:
"...Dentro de los diez (10) primeros días de cada mes, las

Empresas de Servicios Temporales deberán informar a la co-
rrespondiente usuaria del servicio, sobre la afiliación y el pa-
go de cotizaciones al Sistema de Seguridad Social Integral,
del personal en misión que le ha prestado sus servicios du-
rante el mes inmediatamente anterior. En el evento que la
Empresa de Servicios Temporales no entregue la información
o esta presente inconsistencias, la usuaria del servicio de-
berá informar de tal hecho al Ministerio de la Protección So-
cial y/o a la Superintendencia Nacional de Salud, según sea
el caso, dentro de los cinco (5) días siguientes al vencimiento
del plazo estipulado en el inciso anterior. La omisión de este
deber hará solidariamente responsable a la usuaria en el
pago de los correspondientes aportes, así como en las con-
441
secuencias económicas y jurídicas que se deriven de la omi-

sión, evasión o elusión..."
715. ¿Cuál es valor de las cotizaciones y en qué proporción participan los

trabajadores?
R. Hay tres tipos de cotizaciones distintas e independientes.
empleadores pagan el 8,5% y los trabajadores pagan el restante 4%. Así lo dispuso la
Ley 1122 del nueve de enero de 2007.
Para el sistema general de riesgos profesionales, el monto total de la cotización, le

corresponde al empleador.
716. ¿Cuál es la base sobre la cual se deben efectuar las cotizaciones?
R. Los aportes al sistema de seguridad social deben efectuarse tomando como

base todos los factores que integran el salario, tales como horas extras, pago
por trabajo en dominicales y festivos etc.
Cuando un trabajador labora con varias empresas, cada una de ellas debe efectuar
los aportes respectivos al Sistema de Seguridad Social.
Se debe tener presente que la máxima cotización para seguridad social se hace sobre
25 salarios mínimos. Cuando haya ingresos mayores, por el excedente no se efect-
úan descuentos.
Además, cuando se trata de salario integral, sólo se aporta por el 70% de dicho sala-
rio.
717. ¿Cuál es la sanción establecida si la empresa de servicios temporales no

cumple con las normas sobre cotizaciones?
R. Se ha determinado que el empleador es responsable del pago de las cotizacio-

nes. Si incumple con este deber, el empleador debe pagar los aportes en mora,
con los intereses moratorios. Además, la empresa de servicios temporales
tendrá que asumir las sanciones establecidas.
Los acuerdos que hagan entre empleadores y trabajadores para incumplir las normas
sobre cotización, no eximen al empleador de su deber ni puede involucrar al traba-
jador en el cumplimiento de la eventuales sanciones que se causen.
Además, en caso de enfermedad del trabajador sólo le van a reconocer su auxilio

económico o incapacidad por el valor cotizado al sistema de seguridad social.
H. SALUD OCUPACIONAL EN LA E.S.T

718. ¿Qué papel juega la empresa de servicios temporales en la salud
ocupacional del trabajador en misión?
R. A cargo de la empresa usuaria se encuentra el cumplimiento de diversas obliga-

ciones en materia de seguridad social.
En efecto, como norma general, los usuarios no responden por la salud ocupacional
de los trabajadores en misión. En consecuencia, el incumplimiento de las obligacio-
nes que en esta materia le corresponden a la empresa de servicios temporales, no
afectará a la empresa usuaria.
Así se dispone de lo dispuesto por el artículo 78 de la Ley 50 de 1990:
"Artículo 78, Ley 50 de 1990. La empresa de servicios temporales es responsable de

la salud ocupacional de los trabajadores en misión, en los términos de las leyes que
rigen la materia para los trabajadores permanentes..."
No obstante lo anterior, frente al tema de la salud ocupacional de los trabajadores

en misión, las empresas usuarias si pueden adquirir algunas obligaciones específicas
con la empresa de servicios temporales.
719. ¿Qué papel juega la empresa usuaria en la salud ocupacional del

trabajador en misión?
R. Independientemente de la actividad que desempeñe el trabajador en misión, la

empresa usuaria, tiene la obligación de incorporar a los trabajadores en misión
en su programa de salud ocupacional.
En consecuencia, la empresa usuaria debe suministrarle al trabajador en misión,

inducción completa e información permanente para la prevención de los riesgos a
que están expuestos en el trabajo, elementos de protección personal según el tipo
de trabajo y las condiciones de seguridad e higiene industrial que contiene el pro-
grama de salud ocupacional de la empresa usuaria.
Así lo dispone el artículo 11 del decreto 1530 de 1996:
"Artículo 11, Decreto 1530 de 1996. Programa de salud ocupacional que los,protege.
Las empresas usuarias que utilicen los servicios de Empresas de Servicios Témpora-
les, deberán incluir los trabajadores en misión dentro de sus programas de Salud
Ocupacional, para lo cual deberán suministrarles:
Una inducción completa e información permanente para la prevención de los riesgos

a que están expuestos dentro de la empresa usuaria.
Los elementos de protección personal que requiera el puesto de trabajo.
Las condiciones de Seguridad e Higiene Industrial y Medicina del Trabajo que contie-
ne el Programa de Salud Ocupacional de la empresa usuaria.
PARÁGRAFO 12 : El cumplimiento de lo ordenado en este artículo no constituye

vínculo laboral alguno entre la empresa usuaria y el trabajador en misión"
A pesar de lo anterior, la empresa de servicios temporales seguirá siendo la respon-

sable de la salud ocupacional de sus trabajadores en misión y la encargada de verifi-
car que la usuaria cumpla con sus obligaciones en esta materia.
Por otra parte, cuando la actividad que debe desarrollar el trabajador es riesgosa o
requiere de entrenamiento especial, la empresa de servicio temporal y la usuaria,
deben establecer expresamente en el contrato que celebren, la forma cómo se
atenderán los requerimientos de seguridad del trabajador en misión.
Así se dispone de lo dispuesto por el mismo artículo 78 de la Ley 50 de 1990:
"Artículo 78, Ley 50 de 1990 ...Cuando el servicio se preste en oficios o actividades

particularmente riesgosas, o los trabajadores requieran un adiestramiento particular
en cuanto a prevención de riesgos, o sea necesario el suministro de elementos de
protección especial, en el contrato que se celebre entre la empresa de servicios
temporales y el usuario se determinará expresamente la forma como se atenderán
esas obligaciones. No obstante, este acuerdo no libera a la empresa de servicios
temporales de la responsabilidad laboral frente al trabajador en misión..."
En este mismo sentido se pronunció la H. Corte Suprema de Justicia, mediante Sen-

tencia 10400 del 15 de abril de 1998:
"...Resulta en suma que los usuarios no responden por los sa-

larios, prestaciones e indemnizaciones de los trabajadores
en misión ni de su salud ocupacional, aunque en este aspec-
to puedan contraer obligaciones con la E.S.T., como la adop-
ción de medidas particulares respecto a los ambientes de
trabajo o el suministro de elementos de protección y seguri-
dad..."
720. ¿Qué facultades tiene la empresa usuaria, sobre el trabajador en misión?
R. En virtud del contrato suscrito entre la E.S.T. y la empresa usuaria, ésta ejerce la
subordinación laboral sobre el trabajador en misión. Es por ello, que la usuaria
está habilitada para exigirle al trabajador en misión el cumplimiento de las labo-

res que acordó la E.S.T..
Si el trabajador en misión se accidenta desarrollando esas labores previamente con-

venidas entre las partes, la Administradora de Riesgos Profesionales de la empresa
de servicios temporales le reconocerá al trabajador las prestaciones a que haya lu-
gar. Los perjuicios que se reclamen en una eventual demanda por responsabilidad
civil derivada del accidente de trabajo, serán asumidos por la empresa de servicios
temporales, por ser esta la entidad empleadora.
Pero si la empresa usuaria le ordena al trabajador ejecutar actividades diferentes a

las contratadas con la E.S.T, y ocurre un accidente, el valor de los perjuicios reclama-
dos por concepto de responsabilidad civil, y que no son cubiertos por la A.R.P.,
tendrá que ser asumido directamente por la empresa usuaria.
En efecto, toda vez que la empresa de servicios temporales no puede considerarse

como subordinante en el evento que generó las lesiones del trabajador, mal podría
ser condenada a pagar los perjuicios no cubiertos por la A.R.P. derivados del acciden-
te de trabajo.
En este sentido se pronunció la H. Corte Suprema de Justicia, mediante Sentencia

8978 del 12 de marzo de 1997:
"...si bien en principio las empresas de servicios temporales

son verdaderos patronos y responsables frente al trabajador
en misión de la salud ocupacional, no es lícito ni legítimo que
un usuario aproveche los servicios de esta clase de trabaja-
dores para atribuirles funciones que escapan totalmente de
los deberes propios del contrato de trabajo celebrado por el
empleado con la empresa de servicios temporales y luego
pretenda desconocer las naturales consecuencias del marco
obligacional que surge del contrato de prestación de servi-
cios celebrado con ésta, para así evadirse de la ineludible
responsabilidad laboral que surge de su proceder culposo
que origina accidentes de trabajo, los cuales deben ser repa-
rados..."
721. ¿Quién debe reportar la ocurrencia de un accidente de trabajo o de una

enfermedad profesional?
R. Según lo establece el artículo 14 del Decreto 1530 de 1996 y para efectos es-
tadísticos, las empresas usuarias están obligadas a reportar a su Administradora
de Riesgos Profesionales, los accidentes que sufran los trabajadores en misión a
su servicio.
Lo anterior para los efectos del cómputo del índice de lesiones incapacitantes y la
evaluación del programa de salud ocupacional.
Así, cuando el tema sea reglamentado por el Gobierno Nacional, el valor de la cotiza-
ción podría variar según el número de lesiones incapacitantes que hayan sufrido los
trabajadores al servicio de la empresa usuaria o el cumplimiento de las políticas
establecidas en materia de salud ocupacional.
"...Artículo 14, Decreto 1530 de 1996. Reporte de accidente de trabajo y enfermedad

profesional. Para efectos del cómputo del índice de Les.iones Incapacitantes ILI, y la
evaluación del Programa de Salud Ocupacional, las empresas usuarias están obliga-
das a reportar a la A.R.P. a la cual se encuentran afiliadas el número y la actividad de
los trabajadores en misión que sufran accidentes de trabajo o enfermedad profesio-
nal..."
No obstante todo lo anterior, la E.S.T debe reportar a su administradora de riesgos

profesionales, los accidentes de trabajo o enfermedades profesionales que sufran
sus trabajadores. Esto, con el fin de que la entidad a la cual se encuentra afiliado
como empleador, asuma el pago de las prestaciones a que haya lugar.
I. GARANTIZAR ESTABILIDAD
LABORAL DE LA MUJER EN
EMBARAZO
722. ¿La Empresa de servicios temporales puede terminar el contrato de
trabajo de una trabajadora en misión que se encuentra en embarazo,
alegando la culminación de la obra?
R. Según la Corte Constitucional, para proceder al despido de la trabajadora en

misión que se encuentra en embarazo, se deberá configurar una justa causa o
razón objetiva, y conseguirse la autorización del funcionario competente. De lo
contrario, tendrá lugar la aplicación de la presunción de despido en razón del
embarazo, con la consecuente ineficacia del mismo y la posibilidad de obtener el
reintegro.

2003:
"...Ahora, específicamente respecto de los contratos indivi-

duales de trabajo por el tiempo que dure la realización de la
obra o por la naturaleza de la labor contratada, los cuales
son suscritos generalmente con empresas de servicios tem-

porales, debe advertirse que, en principio, la labor o servicio
que deben prestar estos trabajadores tiene un límite, sea en
el tiempo o al culminarse una actividad determinada, de tal
suerte que la relación de trabajo subsiste mientras el usuario
requiera los servicios del trabajador o se haya finalizado la
obra para la cual fue contratado (art. 71 y s.s. Ley 50 de
1990)..."
"...Sin embargo, debe observarse que a pesar de que la es-

tabilidad en tales contratos resulta restringida a los reque-
rimientos del usuario, si se trata de mujeres en estado de
gestación las prerrogativas propias de la protección a la ma-
ternidad son impostergables y en tal sentido, para proceder
a su despido se deberá configurar una justa causa o razón
objetiva, y conseguirse la autorización del funcionario com-
petente pues, de lo contrario, tendrá lugar la aplicación de
la presunción de despido en razón del embarazo, con la con-
secuente ineficacia del mismo y la posibilidad de obtener el
reintegro..."
"...Recurrentemente las empresas de servicios temporales,

escudadas en los contratos por duración de obra y la posibi-
lidad de efectuar la terminación de los mismos cuando la la-
bor haya terminado en la empresa usuaria, suelen descono-
cer que incluso en este tipo de contratos, para proceder al
despido de una mujer en embarazo deben mediar los requi-
sitos legales señalados para las demás modalidades de con-
trato de trabajo, de lo cual se sigue que no es posible despe-
dirlas arguyendo haber llegado la finalización del contrato
por terminación de la labor, con el fin último de eludir las
prestaciones generadas por el estado de maternidad..."
J. RÉGIMEN SANCIONATORIO
723. ¿Cuáles son los principales motivos por los cuales el Ministerio de
Protección Social puede imponer multas a las empresas de servicios
temporales o usuarias de las mismas?
447
•«WÉHMiminir É!
R. El Ministerio de la Protección Social impondrá mediante acto administrativo,

multas diarias sucesivas hasta de cien (100) salarios mínimos legales mensuales
vigentes, por cada infracción mientras esta subsista, en los siguientes casos:
1. Cuando cualquier persona natural o jurídica realice actividades propias de las

Empresas de Servicios Temporales, sin !a correspondiente autorización de funciona-
miento.
2. Cuando se contraten servicios para el suministro de trabajadores en misión con

Empresas no autorizadas para desarrollar esta actividad, caso en el cual, la multa se
impondrá por cada uno de los contratos suscritos irregularmente.
3. Cuando la empresa usuaria contrate Servicios Temporales, contraviniendo lo esta-

blecido en los artículos 77 de la Ley 50 de 1990 y V del decreto 4369 de 2006.
4. Cuando la Empresa de Servicios Temporales preste sus servicios con violación a las
normas que regulan la actividad, siempre y cuando no originen una sanción superior,
como la suspensión o cancelación de la autorización de funcionamiento.
724. ¿En qué casos el Ministerio de Protección Social puede suspender la

autorización de funcionamiento a la empresa de servicios temporales?
R. 1. Cuando no actualice y envíe la póliza de garantía, dentro del mes siguiente a

la fijación del salario mínimo mensual legal vigente o a la ejecutoria de la reso
lución que ordene su ajuste.
2. Cuando no envíen los informes estadísticos en la forma y términos establecidos en

la ley y en el decreto 4369 de 2006.
3. Cuando la Empresa de Servicios Temporales haya sido sancionada con multa y la

infracción persista.
4. Cuando habiendo reformado sus estatutos, no lo informe al Ministerio de la Pro-

tección Social, dentro de los treinta (30) días siguientes a su protocolización.
5. Cuando no informe sobre la constitución de sucursales, dentro del mes siguiente a

la inscripción en la respectiva Cámara de Comercio.
6. Cuando se presten servicios diferentes a los establecidos en su objeto social.
7. Cuando el funcionario competente del Ministerio de la Protección Social, com-

pruebe la reiterada elusión o evasión en el pago de los aportes a la seguridad social,
sin perjuicio de las demás sanciones previstas en la ley.
8. Cuando venza el plazo establecido en el artículo 3° del presente decreto para que
la Empresa de Servicios Temporales cambie el nombre, sin que este se haya produci-
do.
448
725. ¿Cuándo el Ministerio de Protección Social puede cancelar la

autorización de funcionamiento a la empresa de servicios temporales?
R. Cuando haya reincidencia en los eventos de suspensión establecidos en el artí-

culo anterior.
2. Por disolución y liquidación de la sociedad, de acuerdo con el certificado de exis-

tencia y representación legal expedido por la Cámara de Comercio.
3. Por cambio de objeto social, de acuerdo con el certificado de existencia y repre-

sentación legal expedido por la Cámara de Comercio.
4. Cuando incurra en mora superior a cuarenta y cinco (45) días, en el pago de las
obligaciones con el Instituto Colombiano de Bienestar Familiar ICBF, Servicio Nacio-
nal de Aprendizaje, Sena, las cajas de compensación familiar o los Sistemas de Segu-
ridad Social en Salud, Pensiones y Riesgos Profesionales, de conformidad con lo pre-
visto en el artículo 3° de la Ley 828 de 2003 o las normas que la modifiquen o susti-
tuyan.
5. Cuando estando suspendida la autorización de funcionamiento por más de seis (6)

meses consecutivos, el representante legal o quien haga sus veces, no demuestre
interés jurídico en reactivar la prestación del servicio.
7. Cuando se compruebe que la Empresa de Servicios Temporales ha contratado con

empresas usuarias, con las que tenga vinculación económica de acuerdo con lo esta-
blecido en el artículo 80 de la Ley 50 de 1990.
8. Cuando celebre contratos de prestación de servicios con usuarios cuyos trabaja-

dores se encuentren en huelga, salvo que se contrate para aquellas dependencias
cuyo funcionamiento sea indispensable a juicio del respectivo Inspector de Trabajo,
de conformidad con lo previsto en el artículo 449 del Código Sustantivo de Trabajo,
modificado por el artículo 64 de la Ley 50 de 1990.
9. Cuando se demuestre ante el Ministerio de la Protección Social que algunos de los

socios, el representante legal, o el administrador han pertenecido, en cualquiera de
estas calidades, a una Empresa de Servicios Temporales sancionada con suspensión
o cancelación de la autorización de funcionamiento, dentro de los últimos cinco (5)
años.
XX. CONTRATO CIVIL DE

PRESTACIÓN DE SERVICIOS
449
m n n —"•--"•*•** - •
A. DIFERENCIAS CON EL CONTRATO

DE TRABAJO
726. ¿Cuáles son las diferencias esenciales entre el contrato de trabajo y el
contrato civil de prestación de servicios?
R. Fundamentalmente, se pueden precisar así:
1) En el contrato civil de prestación de servicios no hay'pago de prestaciones socia-

les, mientras que en el contrato de trabajo esas prestaciones son inevitables.
2) En el contrato civil la remuneración se hace mediante la modalidad de honorarios

y debe practicarse retención en la fuente.
En el contrato de trabajo se paga mediante salarios y la retención sólo obliga cuando

se devenga más de lo estipulado en la legislación tributaria.
3) En el contrato civil las partes se denominan contratante, quien requiere los servi-
cios, y contratista, quien los presta. Tienen una mayor autonomía en la celebración
del contrato civil pues la legislación aplicable reconoce que las partes que lo firman
son iguales. En el contrato de trabajo, las partes tienen menor autonomía pues para
la legislación vigente, el trabajador es la parte débil de la relación y por ello requiere
de la protección del Estado.
727. ¿Qué otras diferencias se pueden dar entre un contrato civil y un

contrato laboral?
R. Según el autor Mario de la Cueva, hay cuatro diferencias esenciales que ayudan
a aclarar en qué caso se da uno y otro contrato.
l o . El contrato de trabajo es de medios y el contrato civil es de resultados. Por

ejemplo: el salario de un trabajador hay que pagarlo aun cuando el empleador haya
tenido pérdidas en su empresa. Los honorarios se deben pagar sólo en el evento que
se haya obtenido el resultado contratado. Cuando se contrata a un sastre para hacer
un vestido, la obligación de pagarle se origina cuando el producto reúne los requisi-
tos establecidos en el contrato civil. Otro ejemplo: Si se contrata a un vendedor con
vinculación laboral, hay que pagarle el salario y las prestaciones sociales, aun cuando
sus ventas no sean satisfactorias. Si para la misma actividad, el contrato es de natu-
raleza civil, los honorarios sólo se causan cuando se obtengan los resultados contra-
tados. Debe tenerse presente que en el contrato de trabajo, la decisión que puede
tomar el empleador puede ser sancionar al trabajador o dar por terminado el contra-
to, pero nunca la decisión puede ser no pagarle los salarios causados.
450
2o. El riesgo: En el contrato de trabajo el riesgo está a cargo del empleador. En el

contrato civil el riesgo corre a cargo del contratista. Ejemplo: Si no se venden los
productos elaborados en una relación de tipo laboral, al trabajador no se le puede
disminuir el salario o desconocerle el pago de sus prestaciones sociales. En una rela-
ción de tipo civil, el contratista puede no recibir honorarios, e inclusive perder las
sumas que haya invertido en la ejecución del contrato, si las finalidades pactadas no
se cumplen.
3o. Los medios: El contrato de trabajo se realiza con medios que no son propiedad
del trabajador. Es el empleador el que los suministra. El contrato civil se realiza con
medios, equipos o herramientas que son propiedad o suministrados por el contratis-
ta.
4o. La subordinación: En el contrato de trabajo hay subordinación. Significa lo ante-

rior, que el trabajador tiene el deber de acatar las instrucciones que le imparta el
empleador en cuanto a la cantidad y calidad de trabajo. Por el contrario en el contra-
to civil hay completa autonomía técnica y directiva, por parte de quien presta el
servicio.
Según la Corte Constitucional, este elemento es que marca la diferencia entre un

contrato laboral y con contrato civil de prestación de servicios.
El Alto Tribunal se pronunció sobre el particular, mediante Sentencia C-154 de 1997:
"...el elemento de subordinación o dependencia es el que de-

termina la diferencia del contrato laboral frente al de pres-
tación de servicios..."
B. PROTECCIÓN A LA MATERNIDAD
728. ¿Es legal terminar un contrato civil de prestación de servicios, de una
mujer embarazada, alegando el vencimiento del plazo del contrato?
R. En criterio de la Corte Constitucional no es posible terminar un contrato civil de

prestación de servicios alegando el simple vencimiento del plazo contenido en el
contrato.
C. CONTRATO CIVIL POR ACUERDO

ENTRE LAS PARTES
451
729. ¿Pueden las partes de la relación laboral, determinar cuándo se trata de

un contrato civil y cuándo de un contrato laboral?
R. Si lo pueden hacer dentro de ciertas condiciones muy precisas. Ante todo, debe
hacer congruencia entre lo que se pacta y lo que se hace en la práctica.
Si se establece que se trata de un contrato civil, no puede existir subordinación labo-

ral, ni afiliación a la seguridad social por cuenta del contratante, ni pago de presta-
ciones sociales, ni exigencia de un horario etc.
Con frecuencia se denomina contrato civil a una relación que en la realidad es labo-
ral, pues se dan los elementos esenciales de prestación del servicio, subordinación y
salario.
Las partes pueden determinar, si lo desean, que su relación se rija por las normas
laborales o civiles. Lo que no es válido legalmente, es imponer las obligaciones del
código sustantivo del trabajo y remunerarlas por las normas del código civil o comer-
cial.
730. ¿Cuándo un contrato civil de prestación de servicios, se convierte en

R. Cuando el contratante ejerce subordinación laboral, frente al contratista.

29438 del 25 de mayo de 2007, al considerar:
"...La subordinación es entendida como la condición de una

persona sujeta a otra o dependiente de ella. En el derecho
laboral constituye el elemento característico y más Impor-
tante del contrato de trabajo, de manera que, cuando existe,
comienza hacia esa relación contractual la tutela del Esta-
do..."
D. EN CASO DE CONFLICTO PRIMACÍA

DE LA REALIDAD
731. ¿Cuándo un contrato se firma como civil, pero en la práctica se le da
tratamiento de contrato laboral, cuál tiene aplicación en caso de un
conflicto?
452
R. Cuando hay contradicción entre un enunciado teórico y la realidad, la justicia

decide de acuerdo con la realidad. Si en la práctica existe subordinación laboral
de quien presta el servicio, el "contrato civil" firmado será declarado laboral por
el juez competente.
Ejemplo: Se firma un contrato con el nombre de prestación de servicios profesiona-

les y se pacta que no tiene derecho a prestaciones sociales. Sin embargo, si durante
su desarrollo se le exige al "contratista" que cumpla el horario establecido en la
empresa, se le afilia a la seguridad social por cuenta del "contratante" o se le conce-
den vacaciones remuneradas, se debe aplicar el principio de primacía de la realidad
que es fundamental en el derecho laboral. No tienen aplicación los acuerdos teóricos
o la formalidad, sino lo que en la práctica se está realizando.
Sobre este particular, se pronunció expresamente la Corte Suprema de Justicia, en

Sentencia del primero de diciembre de 1.981:
"...El contrato de trabajo como contrato-realidad. "Según el

principio de la primacía de la realidad, uno de los fundamen-
tales en el derecho del trabajo, "en caso de discordancia en-
tre lo que ocurre en la práctica y lo que surge de documentos
o acuerdos, debe darse preferencia a lo primero, es decir, a
lo que sucede en el terreno de los hechos..."
732. ¿En caso de conflicto, quién debe probar el carácter laboral de un

contrato?
R. Hoy en día, se presume que toda relación de trabajo está regulada por un con-
trato de trabajo, aunque exista un contrato civil de prestación de servicios fir-
mado entre las partes.
El empleador, para desvirtuar la presunción, debe acreditar ante el juez que en ver-
dad lo que existe es un contrato civil o comercial y la prestación de servicios no regi-
dos por el Código Sustantivo del Trabajo.
Le corresponderá al Juez examinar el conjunto de pruebas y hechos para verificar

que las partes en realidad hayan ejecutado un contrato civil y pueda darse por des-
virtuada la presunción.
En este sentido se pronunció la Corte Constitucional en Sentencia C-665 de 1998, al

considerar:
"...La presunción acerca de que toda relación de trabajo per-

sonal está regida por un contrato de esa naturaleza implica
un traslado de la carga de la prueba al empresario. El em-
pleador, para desvirtuar la presunción, debe acreditar ante
453
el juez que en verdad lo que existe es un contrato civil o co-

mercial y la prestación de servicios no regidos por las nor-
mas de trabajo, sin que para ese efecto probatorio sea sufi-
ciente la sola exhibición del contrato correspondiente. Será
el juez, con fundamento en el principio constitucional de la
primacía de la realidad sobre las formalidades establecidas
por los sujetos de las relaciones laborales, quien examine el
conjunto de los hechos, por los diferentes medios probato-
rios, para verificar que ello es así y que, en consecuencia,
queda desvirtuada la presunción..."
Sobre este mismo tema, la Corte Suprema de Justicia consideró mediante Sentencia
del nueve de abril de 1.965:
"...La presunción legal...no define necesariamente la con-

tienda, con imposición de derecho. Su virtud consiste en re-
levar al trabajador de toda otra actividad probatoria, en
torno a la existencia del vínculo contractual..."
733. ¿Una persona puede tener la calidad de socio y trabajador de la misma

empresa?
R. Sí. Según la jurisprudencia de la Corte Suprema de Justicia, es posible que la

persona que participó como socio fundador de la sociedad, pueda prestarle si-
multáneamente servicios personales subordinados a la compañía bajo la moda-
lidad de contrato de trabajo.
Para descartar la existencia de un contrato de trabajo entre la sociedad y el socio, es

necesario establecer que el servicio prestado por el socio se origina en disposiciones
estatutarias que lo obligan a coadministrar o a contribuir con su trabajo como aporte
al ente colectivo.
Sobre el particular, la Corte Suprema de Justicia consideró en Sentencia del 13 de

noviembre de 1.975:
"La sociedad es un ente distinto de las personas físicas que

hayan intervenido en su formación. La existencia de la una y
de las otras son independientes y aunque el desarrollo de sus
actividades se cumple de manera simultánea en el campo
jurídico no pueden nunca llegar a confundirse. Por ello, es
hipótesis posible que quien como socio fundador haya dado
su consentimiento para que nazca el ente colectivo a través
del contrato de sociedad y haya satisfecho su obligación de
aportar dinero o especies para que se forme el haber común
454
o capital social y, de esta manera, tenga opción a cuota de

las ganancias o pérdidas derivadas del buen éxito o del in-
fortunio de las operaciones sociales, pueda simultáneamen-
te prestarle servicios personales subordinados a la compañía
bajo un vínculo laboral, cuando por el contrato de sociedad
no se determina que todos los socios tengan la administra-
ción o cuando no se haya obligado de manera expresa e in-
equívoca a contribuir con sus conocimientos, su industria o
su esfuerzo personal como aporte al ente colectivo y en be-
neficio común, sea como complemento de su cuota de capi-
tal o como exclusivo aporte de industria, porque estas últi-
mas eventualidades sí llegarían a descartar la existencia pa-
ra ella de contrato de trabajo entre el socio y la compañía a
que se halle vinculado".
734. ¿El contrato civil se convierte automáticamente en contrato laboral,

cuando el contratista cumple algún horario o ejecuta la labor en las
instalaciones del contratante?
R. No necesariamente. El cumplimiento de un horario por parte del contratista o el

hecho que éste desempeñe sus funciones en las instalaciones del contratante,
pueden ser un indicio de subordinación laboral.
No obstante lo anterior, en algunos contratos civiles de prestación de servicios, es

razonable pactar la ejecución de la labor en un momento determinado y en un lugar
específico.
Por último, es conveniente reiterar que la configuración de la subordinación y la

existencia de un contrato de trabajo, serán el resultado de diversos factores que
permiten detectar la real voluntad de los contratantes.
Sobre este particular, la Corte Suprema de Justicia consideró en Sentencia 15678 del
cuatro de mayo de 2001:
"...los horarios y la realización de trabajos en las instalacio-

nes de la empresa no significa per se el establecimiento de
una dependencia y subordinación...la subordinación típica
de la relación de trabajo no se configura automáticamente
por el hecho de que desde el inicio o en un determinado
momento del vínculo jurídico convengan los contratantes un
horario de prestación de servicios y la realización de éstos
dentro de las instalaciones del beneficiario de los mismos,
puesto que si bien algunas veces ello puede ser indicio de
subordinación laboral, tales estipulaciones no son exóticas ni
455
"•"""••- rM.mm.nfM- • - . _,..,
extrañas a negocios jurídicos diferentes a los del trabajo, y

en especial a ciertos contratos civiles de prestación de servi-
cios o de obra en los que es razonable una previsión de esa
naturaleza para el buen suceso de lo convenido, sin que por
ello se despoje necesariamente el contratista de su indepen-
dencia. Además, conviene reiterar que en orden a esclarecer
la subordinación, a menos que se pacte ella expresamente
por las partes, es menester analizar el conjunto de factores
determinantes del núcleo de la vinculación jurídica, y no ais-
ladamente algunos de sus elementos, porque es precisamen-
te ese contexto el que permite detectar tanto la real volun-
tad de los contratantes como la primacía de la realidad so-
bre las formalidades"
735. ¿Impartir instrucciones o ejercer vigilancia sobre las actividades que

desarrollo el contratista, configura automáticamente la existencia de un
R. No necesariamente. La vigilancia, control y supervisión que se ejerce sobre las

actividades del contratista están permitidas dentro de los contratos civiles de
prestación de servicios.
En criterio de la Corte Suprema de Justicia, la sola existencia de órdenes o instruc-

ciones, no configura la existencia de un contrato de trabajo, pues ellas deben ser
valoradas en cada caso particular.
Sobre el particular, la Corte Suprema de Justicia consideró en Sentencia 16062 del

seis de septiembre de 2001:
"...Debe reiterarse a propósito de esto, que la existencia de

un contrato independiente civil o comercial en ningún caso
implica la veda total de instrucciones o el ejercicio de control
y supervisión del contratante sobre el contratista, desde lue-
go que tampoco la sola existencia de estos elementos permi-
te concluir, de manera automática, la existencia del contrato
de trabajo.
Es que definitivamente la vigilancia, el control y la supervi-

sión que el contratante de un convenio comercial o civil rea-
liza sobre la ejecución y las obligaciones derivadas del mis-
mo, en ningún caso es equiparable a los conceptos de "su-
bordinación y dependencia" propios de la relación de traba-
jo, pues estas últimas tienen una naturaleza distinta a aqué-
llos; en todo caso, las instrucciones específicas hay que valo-
456
rarlas dentro del entorno de la relación y no descontextuali-

zadamente como lo intenta el censor, pues son precisamente
esas circunstancias peculiares las que en determinado mo-
mento permiten colegir si las órdenes o instrucciones emiti-
das corresponden a un tipo de contrato u otro..."
Sobre este mismo tema, la Corte se pronunció el 25 de septiembre de 2003:
"...En cuanto a las comunicaciones dirigidas por diferentes

dependencias de la demandada al actor como Director o Ge-
rente del área comercial de la empresa, relativas al engan-
che y supervisión de personal, asistencia a reuniones y co-
mités, y cumplimiento de metas y políticas de la empresa,
entre otras, se impone que la Corte recuerde que la existen-
cia en las relaciones de las personas de contratos civiles o
comerciales no inhibe la presencia de orientaciones, instruc-
ciones, sugerencias, pedimentos y cualquier otro tipo de co-
municaciones que por los contratantes se consideren nece-
sarias para el buen desarrollo o ejecución del contrato. Lue-
go entonces, no resulta extraño que en esta clase de relacio-
nes jurídicas --civiles o comerciales--, y con más veras en
aquellas que demandan para su ejecución un mediano o lar-
go plazo y en las cuales el contratista pone a disposición del
contratante un especial conocimiento, destreza o habilidad,
entre estos se mantenga una constante comunicación
acompañada de informaciones, instrucciones, sugerencias,
solicitudes, orientaciones, etc., con miras a la satisfacción de
los particulares intereses de cada parte y al cabal cumpli-
miento del contrato..."
736. ¿El contrato civil se convierte automáticamente en contrato laboral, por

el hecho de exigirle al contratista que cumpla con las obligaciones
pactadas en el acuerdo celebrado entre las partes?
R. No. Los contratos celebrados entre las partes deben ejecutarse de buena % El
hecho de tener que cumplir los compromisos adquiridos, no significa necesa-
riamente que el contrato civil se convierta en laboral.

"...Es cierto que en el cuerpo de los contratos aparecen una .

serie de estipulaciones en virtud de la cual el demandante se
obliga a realizar determinadas tareas y actividades, pero ello
457
no quiere decir que por ese solo motivo haya una intención
evidente de la empresa de disfrazar una verdadera relación
de trabajo, porque al fin y al cabo todo contrato implica
obligaciones para los contratantes, y de los compromisos
que adquirió el aquí demandante en los contratos que se
vienen analizando no se colige que tratara de un contrato
laboral..."
E. CONTRATO CIVIL CON MÉDICOS Y

ABOGADOS
737. ¿Otorgar poder a un profesional del derecho para que represente a la
empresa, configura automáticamente un contrato laboral?
R. El otorgamiento de poder a un abogado, no configura automáticamente la exis-

tencia de un contrato de trabajo.
Según la Corte Suprema de Justicia, el hecho que un abogado reciba poder para
representar a una persona natural o jurídica, no conlleva necesariamente la existen-
cia de subordinación laboral.
El ejercicio de la profesión de abogado, implica por su naturaleza la representación

de los intereses de terceros y puede desarrollarse de formas diferentes a las propias
del contrato de trabajo. Así por ejemplo, el servicio puede prestarse gratuitamente o
las partes fijar el monto de los honorarios, quien confiere el poder tiene facultades
para dar instrucciones al abogado, o no darlas etc.
Sobre este particular, la Corte Suprema de Justicia consideró en Sentencia 16208 del
17 de julio de 2001:
"...El hecho de que una persona natural o jurídica otorgue

poder general a un abogado para que la represente ante las
autoridades judiciales o administrativas, atienda un número
indeterminado de litigios en que aquélla actúe como de-
mandante o demandada o se notifique de demandas, en
modo alguno le confiere a éste en forma automática la con-
dición de empleado ni mucho menos significa que sea por
ello subordinado o dependiente de su poderdante...."
Es que no se puede olvidar que de conformidad con el artícu-

lo 2144 del Código Civil "Los servicios de las profesiones y ca-
rreras que suponen largos estudios, o a que está unida la fa-
458
cuitad de representar y obligar a otra persona (y el ejercicio

de la abogacía conlleva por antonomasia la facultad de re-
presentación), respecto de terceros, se sujetan a las reglas
del mandato" (entre paréntesis, fuera del texto). Tampoco
puede perderse de vista que por el mandato se confía a otro
la gestión de uno o más negocios, que el mismo puede ser
remunerado o gratuito y que en tal virtud puede el mandan-
te trazar instrucciones al mandatario y éste queda obligado
a acatarlas".
738. ¿Remitir pacientes a un médico, convierte su contrato civil en contrato

laboral?
R. No necesariamente. Según la Corte Suprema de Justicia, el hecho de laborar

bajo la figura de remisión de pacientes, no convierte al médico en un trabajador
vinculado mediante contrato de trabajo, pues esto no configura automática-
mente una subordinación de naturaleza laboral.
En Sentencia 20897 del 16 de julio de 2003, la Corte Suprema de Justicia consideró:
"...la remisión de pacientes al médico tratante es un hecho

que puede darse tanto en el contrato de trabajo como en el
contrato de prestación de servicios independientes. Por lo
mismo, no puede ser prueba concluyeme de la subordina-
ción y por eso es acertado decir, como lo hizo el Tribunal,
que la remisión de un paciente no implica necesariamente la
sujeción jurídica del médico respecto de su cliente o que al
interactuar las partes con el sistema de remisiones se desna-
turalice el contrato de prestación de servicios, el que, según
el planteamiento de la sentencia, encontró demostrado el
Tribunal con los contratos de los folios 6 a 8 y con la prueba
testimonial...."
F. CONTRATO CIVIL Y LABORAL

SIMULTÁNEOS
739. ¿Una misma persona puede tener contratos distintos con una misma
empresa?
R. Si es posible. El código laboral denomina esta figura como la concurrencia de

contratos. Se puede dar el caso que un gerente firme un contrato de trabajo y
459
otro de mandato con la misma empresa. Se presenta también el caso del traba-
jador que firma contrato de arrendamiento con la empresa o cuando el trabaja-
dor alquila a la empresa un vehículo de su propiedad.
740. ¿En caso de concurrencia de contratos, cuál es la forma para el manejo

de las prestaciones sociales ? !
R. Las obligaciones legales que nacen del contrato de trabajo no se desvirtúan por
el hecho de existir otro tipo de contrato. Las obligaciones y derechos de cada
contrato se manejan en forma independiente. Hay que tener mucho cuidado
con la redacción de estos contratos pues pueden originar situaciones muy con-
flictivas. Un ejemplo: Se termina el contrato de trabajo con el celador, pero él
sigue viviendo en el sitio de trabajo del cual fue despedido por tener vigente su
contrato de arrendamiento.
XXI. CONTRATO DE
APRENDIZAJE
A. DEFINICIÓN
741. ¿Cómo se define el contrato de aprendizaje, según la nueva ley 789 de
2002?
R. Es una forma de contratación especial, dentro del Derecho Laboral, mediante la

cual una persona natural desarrolla formación teórica práctica en una entidad
autorizada.
En desarrollo de este contrato de aprendizaje, una empresa patrocinadora propor-

cionará al aprendiz, los medios para adquirir formación profesional metódica y com-
pleta, por cualquier tiempo determinado no superior a dos (2) años.
El aprendiz, mientras esté vigente la relación de aprendizaje, recibirá un apoyo de

sostenimiento mensual, el cual en ningún caso constituye salario.
742. ¿Qué finalidad perseguía el legislador al modificar la figura del contrato

de aprendizaje con la expedición de la ley 789 de 2002?
460
R. En términos generales, con las modificaciones introducidas, se buscaba generar

en las empresas patrocinadoras, la comisión de que el vincular un aprendiz no
sólo se estaban evitando cuantiosas multas sino que se estaban accediendo a
mano de obra que podría generar un gran valor agregado en el desarrollo del
objeto social de las empresas.
Por otra parte, lo que buscaba el congreso de la república al modificar el contrato de

aprendizaje, era permitir que esta figura se convirtiera en un mecanismo expedito
para la generación de empleo de la población joven, permitiendo su vez que quienes
estuvieran involucrados en estudios superiores, técnicos o profesionales, tuvieran la
posibilidad de realizar prácticas empresariales.
Sobre este particular se pronunció la corte constitucional, mediante providencia C-

038 de 2004, al considerar:
"...No puede desconocerse que la forma como se ha caracte-

rizado al contrato de aprendizaje hasta el momento ha des-
naturalizado su finalidad, convirtiéndose en una carga que
no responde a los requerimientos empresariales contem-
poráneos, y que se cumple como una obligación para evitar
costosas multas y no como una herramienta útil que agrega
valor a las empresas. Este es un punto fundamental en el de-
sarrollo de este instrumento..."
"...Por ello, es de la mayor importancia rescatar el verdadero

sentido de la figura, que en su concepción teleológica no
puede ser otro que el de propiciar que coetáneamente se ac-
ceda a la formación educativa y se mejoren las condiciones
de competividad y desempeño de las empresas, mediante
la ocupación de personal calificado en oficios propios de la
actividad económica realizada..."
"...El elemento diferenciador de éste tipo de contrato, que es

el que verdaderamente justifica la asunción de la capacita-
ción por parte de las empresas, debe consistir en estímulos e
incentivos para su celebración, en lugar de erigirse en una
camisa de fuerza, como precisamente se concibe en otras le-
gislaciones que de manera expresa consagran su carácter no
laboral..."
743. ¿El contrato de aprendizaje puede asimilarse a un contrato de trabajo,

teniendo en cuenta que el aprendiz presta un servicio, remunerado y
bajo subordinación de la empresa patrocinadora?
461
R. No. El contrato de aprendizaje se trata de una modalidad concreta de los víncu-

los jurídicos que pueden establecerse entre patronos y trabajadores, que por la
importancia para la economía y para los derechos de los aprendices, se ha que-
rido mantener bajo unas especiales reglas de carácter legal y administrativo.
Sobre este particular, se pronunció la corte constitucional mediante sentencias C-

254 de 1995 y C-038 2004, al considerar: /
"...Bajo estos supuestos, resulta evidente que para el legisla-

dor, el contrato de aprendizaje en su regulación actual no
queda sujeto al ejercicio de la plena libertad contractual que
rige para otras materias distintas de las laborales, ni ha sido
una gracia o favor del capital al recurso humano que deba
dejarse al libre desarrollo de la tensión de las fuerzas pro-
ductivas y del acuerdo de voluntades entre dos partes des-
iguales; tampoco es el producto de la total y libre iniciativa
privada, ni se trata de un contrato que pueda equipararse al
contrato laboral ordinario. Todo lo contrario, se trata de una
modalidad concreta de los vínculos jurídicos que pueden es-
tablecerse entre patronos y trabajadores, que por la impor-
tancia para la economía y para los derechos de los aprendi-
ces, se ha querido mantener bajo unas especiales reglas de
carácter legal y administrativo, para dar pleno empleo a los
recursos humanos, y para proteger, come lo advertía la an-
terior Constitución, a las clases proletarias, y a las de meno-
res ingresos, en particular, como lo indica la nueva Constitu-
ción..."
B. EMPRESAS OBLIGADAS
744. ¿Qué empresas se encuentran obligadas a vincular aprendices?
R. Están obligadas a vincular aprendices, todas las personas naturales o jurídicas de

carácter privado, que ocupen por lo menos 15 trabajadores y que realicen cual-
quier tipo de actividad económica diferente de la construcción.
La obligación a cargo del empleador, se circunscribe a la vinculación de aprendices

para los oficios u ocupaciones que requieran formación académica o profesional
metódica y completa en la actividad económica que desempeñan.
Según la Ley 789 de 2,002, en entidades del sector público, solamente las empresas
industriales y comerciales del Estado y las de Economía mixta del orden Nacional,
462
departamental, distrital y municipal, deben vincular aprendices en los términos ano-

tados.
745. ¿Los Hogares Infantiles están obligados a contratar aprendices?
R. No. Los hogares infantiles creados como personas jurídicas sin ánimo de lucro
que conformen el Sistema Nacional de Bienestar Familiar, cuya personería jurí-
dica esté reconocida por el I.C.B.F. y que presten el servicio público de Bienestar
Familiar mediante la celebración de contratos de aporte, no están obligados a
contratar aprendices. Lo anterior, con base en lo dispuesto por el decreto 4642
de 2005.
746. ¿Cómo se determina el número de aprendices que una empresa debe

vincular?
R. La determinación del número mínimo obligatorio de aprendices para cada em-

presa obligada la hará la regional del Servicio Nacional de Aprendizaje, SENA, del
domicilio principal de la empresa, en razón de un aprendiz por cada 20 trabaja-
dores y uno adicional por fracción de diez (10) o superior que no exceda de vein-
te. Las Empresas que tengan entre quince y veinte trabajadores, tendrán un
aprendiz.
747. ¿Cómo se determina el número de aprendices en una empresa de

servicios temporales?
R. El número de aprendices a cargo de las empresas de servicios temporales, se

determinará teniendo en cuenta exclusivamente el número de trabajadores de
planta, esto es, aquellos que se dedican al suministro temporal de personal.
Los trabajadores en misión, por no desarrollar la actividad económica propia de la

empresa de servicios temporales, no se tienen en cuenta para determinar la cuota
de aprendices.
Lo anterior es así, de conformidad con lo previsto en el decreto 3769 de 2004, expe-

dido por el Gobierno Nacional.
748. ¿Quiénes se consideran trabajadores para efectos de establecer el

número de aprendices a cargo del empleador?
R. Según lo dispuesto por el decreto 2585 de 2003, se entiende por trabajador,

toda persona natural que presta un servicio personal a otra persona natural o
jurídica, bajo continuada dependencia o subordinación y mediante remunera-
ción, independientemente de la modalidad o clase de contrato de trabajo, de su
duración, jornada laboral o forma de pago del salario. Adicionalmente, el traba-
463
jador debe desempeñas alguna de las actividades previstas por SENA como ob-
jeto de contrato de Aprendizaje.
749. ¿Actualmente existe algún listado de actividades objeto de contrato de

aprendizaje elaborado por el SENA?
R. Sí. De conformidad con lo dispuesto por el Decreto 620 del siete de marzo de
2005 y el Acuerdo 000002 emitido por el Consejo Directivo Nacional, del Servicio
Nacional de Aprendizaje, el 29 de marzo de 2005, dicha entidad debía iniciar los
respectivos estudios para emitir una nueva tabla de-actividades objeto de con-
trato de aprendizaje.
Con base en la información recopilada, el SENA expidió el Acuerdo 000009 del 19 de

julio de 2005, mediante el cual se estableció el listado de oficios y ocupaciones para
determinar la cuota de contratación de aprendices para los Sectores Productivos.
750. ¿Cómo afecta la jornada del trabajador, el cálculo del número de

aprendices a cargo del empleador?
R. Para determinar la cuota de aprendices en empresas en las que sus trabajadores

laboren menos de la jornada ordinaria de trabajo, se deberá sumar las horas la-
boradas por los trabajadores con dicha jornada y dividirlas por el número de
horas correspondientes a la jornada máxima legal diaria.
El resultado de dicha operación corresponderá al número de trabajadores sobre el

cual se determinará la cuota mínima de aprendices. Lo anterior, de conformidad con
lo previsto por el Decreto 620 del siete de marzo de 2005.
Por ejemplo, antes de la expedición del decreto 620 de 2005, la empresa que tuviera
45 trabajadores que laboraban una jornada diaria de cuatro horas, debía tener dos
aprendices por esos 45 trabajadores. Con la expedición del decreto 620 de 2005, el
cálculo es el siguiente:
45 X 4= 180
180/8=22,5
En consecuencia, para efectos de determinar el número de aprendices, esos 45 tra-
bajadores que antes le significaban a la empresa contratar dos aprendices, con la
expedición del nuevo decreto, le significan la contratación de un solo aprendiz, toda
vez que la base quedó reducida a 22,5 trabajadores.
751. ¿ Qué se entiende por empresas dedicadas a la construcción, para efectos

de excluirlas de la obligación de contratar aprendices?
464
R. Son aquellas empresas que ocasional o permanentemente, por su cuenta o la de

un tercero erigen o levantan estructuras inmuebles tales como: casas o edificios,
vías de comunicación, oleoductos, gasoductos, canalización, alcantarillado,
acueducto, pavimentos, obras de desecación, riego y embalses, instalaciones
eléctricas y mecánicas y demás construcciones civiles.
752. ¿Existe algún tratamiento especial, en materia de contrato de

aprendizaje, para aquellas empresas dedicadas al sector de las
confecciones?
R. Sí. El Gobierno Nacional, con la expedición del Acuerdo 00006 del 16 de mayo
de 2005, establece el listado de oficios y ocupaciones para determinar la cuota
de contratación de aprendices para el Sector Confecciones.
Según la misma disposición, las ocupaciones u oficios relacionados directamente con

la actividad productiva de las empresas del sector confecciones y que correspondan
al manejo administrativo, comercial y financiero del giro ordinario de sus activida-
des, formarán parte del listado de oficios y ocupaciones sobre el cual se determinará
la cuota de las empresas que pertenecen al sector de las confecciones.
Igualmente, las ocupaciones u oficios relacionados directamente con la actividad

productiva de las empresas del sector confecciones y que correspondan al manejo
operativo del giro ordinario de sus actividades y que requieren formación metódica y
completa en las siguientes ocupaciones, formarán parte del listado de oficios y ocu-
paciones sobre el cual se determinará la cuota de las empresas que pertenecen al
sector de las confecciones.
Con esta disposición, se reducirían eventuales cargas laborales que debía asumir
este sector productivo originado en la gran cantidad de personal que contrata. Esta
situación, podría se benéfica teniendo en cuenta la eventual firma de un tratado de
libre comercio con los Estados Unidos.
C. EMPRESAS VOLUNTARIAS
753. ¿Qué empresas pueden voluntariamente vincular aprendices?
R. Las empresas de menos de diez (10) trabajadores, podrán voluntariamente

tener un aprendiz de formación del SENA.
465
•
D. JORNADA DE TRABAJO
754. ¿Cuál es la jornada de trabajo del aprendiz durante la fase práctica del
contrato?
R. De conformidad con lo previsto en el Acuerdo 023 de 2005, en la etapa práctica

o productiva, el aprendiz dedicará hasta 48 horas semanales al cumplimiento de
la misma, previa concertación entre el empleador y el aprendiz.
755. ¿Puede el aprendiz desarrollar simultáneamente la fase lectiva y práctica

del contrato de aprendizaje?
R. No. Durante el período de tiempo en que el aprendiz alumno recibe formación

integral en las aulas, no se desplazará a las instalaciones de la empresa, salvo
que esté contemplado en el programa de formación, la alternancia de las dos
etapas, es decir la etapa lectiva o académica y la etapa práctica o productiva.
E. CALIDADES PARA SER APRENDIZ

756. ¿Cuál es la edad mínima que puede tener una persona para ser
contratada como aprendiz?
R. El contrato de aprendizaje podrá ser celebrado por personas mayores de 14

años que hayan completado sus estudios primarios o demuestren poseer cono-
cimientos equivalentes a ellos, es decir saber leer y escribir. Así lo dispuso el de-
creto 933 del 11 de abril de 2003.
F. UNIVERSITARIOS COMO
APRENDICES
757. ¿Puede el empleador acudir a practicantes universitarios para efectos de
cumplir la cuota de aprendices?
R. Sí. La Ley 789 de 2002, le permite al empleador obligado a cumplir con la cuota
de aprendizaje, a vincular practicantes universitarios. No obstante lo anterior,
los practicantes universitarios no podrán exceder el 25% del número total de
aprendices.
G. QUIÉN DETERMINA EL NÚMERO DE

APRENDICES
758. ¿Qué entidad determina el número de aprendices por empresa?
R. La determinación del número mínimo obligatorio de aprendices para cada em-

presa obligada, la hará la regional del Servicio Nacional de Aprendizaje, SENA,
del domicilio principal de la empresa.
El criterio general que tener presente el SENA para efectos de determinar la cuota de
aprendices, es el de asignar un aprendiz por cada 20 trabajadores y uno adicional por
fracción de diez(10) o superior que no exceda de veinte.
Las empresas que tengan entre quince (15) y veinte (20) trabajadores, tendrán un
aprendiz.
H. OBJECIONES DEL EMPLEADOR

FRENTE AL NÚMERO DE
APRENDICES ASIGNADO
759. ¿Puede el empleador objetar el número de aprendices asignado por el
SENA?
R. Sí. Una vez el SENA ha notificado al empleador sobre el número de aprendices

asignados, la empresa cuenta con cinco días hábiles para objetar la decisión de
dicho organismo.
En principio, el empleador podrá alegar en la objeción, que al momento de asignarse

el número de aprendices, no se tuvieron en cuenta los requerimientos de mano de
obra calificada demandados por el empleador.
I. REMUNERACIÓN DEL APRENDIZ

760. ¿Cuál es el valor del sostenimiento por cada aprendiz asignado a la
empresa?
LA NUEVA PRACTICA LABORAL
R. Durante toda la vigencia de la relación de aprendizaje, el aprendiz recibirá de la

empresa un apoyo de sostenimiento mensual. El valor del apoyo de sosteni-
miento, durante la fase lectiva, será como mínimo, el equivalente al 50% de un
(1) salario mínimo mensual vigente.
El apoyo del sostenimiento durante la fase práctica será equivalente al setenta y

cinco por ciento (75%) de un salario mínimo mensual legal vigente. Cuando la tasa de
desempleo a nivel nacional sea menor del 10% el apoyo de sostenimiento será equi-
valente al 100% de un salario mínimo legal mensual-vigente. Si el aprendiz es estu-
diante universitario, el apoyo mensual de sostenimiento mensual no podrá ser infe-
rior al equivalente a un salario mínimo legal vigente. Los estudiantes del SENA de
estratos 1 y 2, que no hayan suscrito contrato de aprendizaje, podrán recibir de
dicha entidad la cuota de sostenimiento y un seguro en caso de accidente o enfer-
medad, en los términos del decreto 4690 de 2005.
761. ¿Durante el año 2008, se incrementará el valor de la cuota de apoyo o

sostenimiento que se le paga al aprendiz?
R. No. La cuota de apoyo o sostenimiento solamente se incrementará a un salario

mínimo legal mensual vigente, cuando la tasa de desempleo nacional sea infe-
rior al 10%. Para determinar la tasa de desempleo nacional, se tomará la tasa
nacional promedio del periodo comprendido entre el Io de enero y el 31 de di-
ciembre del año inmediatamente anterior, certificada por el Departamento Ad-
ministrativo Nacional de Estadística - DAÑE, a más tardar en la segunda quince-
na del mes de enero de cada año.
Según la certificación antes mencionada, la tasa de desempleo en el período antes

anotado, fue del 11.1%.
762. ¿Es posible que en los próximos años se incremente el valor de la cuota
de apoyo o sostenimiento a que tienen derecho los aprendices?
R. Sí es posible, en la medida que la tasa de desempleo certificada por el Dañe en

enero de cada año, indique el desempleo en el país está por debajo del 10%. Es
por este motivo y para estos efectos, anualmente es necesario verificar el nivel
del desempleo certificado por el Dañe.
763. ¿Cuándo las fases lectiva y práctica se ejecuten simultáneamente cómo

se remunera al aprendiz?
R. Cuando las fases lectiva y práctica se realicen en forma simultánea durante el

proceso de formación, el reconocimiento de apoyo de sostenimiento mensual se
hará en forma proporcional al tiempo de dedicación a cada una de ellas.
764. ¿El valor del apoyo de sostenimiento, puede ser fijado a través de
convención colectiva?
R. No. Por expresa disposición de la Ley 789 de 2002, el valor del apoyo de soste-
nimiento no podrá ser fijado a través de convenios o contratos colectivos o fa-
llos arbitrales recaídos en una negociación colectiva.
J. AFILIACIÓN AL SISTEMA DE SALUD

Y RIESGOS PROFESIONALES
765. ¿La empresa está obligada a afiliar a la seguridad social al aprendiz?
R. Sí. Según lo dispuso la Ley 789 de 2002, durante la fase práctica el aprendiz
estará afiliado en riesgos profesionales por la ARP que cubre la empresa. Adicio-
nalmente, tiene derecho a recibir de la empresa patrocinadora, elementos de
seguridad y protección para desarrollar su labor. Así lo dispuso el decreto 4690
de 2005.
En materia de salud, durante las fases lectiva y práctica, el aprendiz estará cubierto
por el Sistema de Seguridad Social en Salud. Para estos eventos, la empresa patroci-
nadora asumirá el valor total de la cotización, la cual se calculará sobre una base de
cotización de un salario mínimo legal mensual vigente.
K. ELEMENTOS DE SEGURIDAD Y
PROTECCIÓN
766. ¿Los aprendices tienen derecho a recibir elementos de seguridad y
protección para desarrollar sus actividades durante el contrato de
aprendizaje?
R. Sí. De conformidad con lo dispuesto por el decreto 4690 de 2005, los aprendices
tienen derecho a recibir elementos de seguridad y protección que los protejan
contra los riesgos en la fuente, en el medio y en la persona.
767. ¿Qué requisitos deben cumplir los elementos de seguridad y protección

que reciba el aprendiz para ejecutar su contrato de aprendizaje?
R. Según lo dispuesto por el decreto 4690 de 2005, los elementos de protección

personal y vestuario que se suministren a los alumnos deben cumplir con los re-
quisitos exigidos en la normatividad vigente, tales como:
1. Ofrecer adecuada protección contra el riesgo particular para el cual fue diseñado.
2. Ser adecuadamente confortable cuando lo usa el trabajador.
3. Adaptarse cómodamente sin interferir en los movimientos naturales del usuario.
4. Ofrecer garantía de durabilidad.
5. Poderse desinfectar y limpiar fácilmente.
768. ¿De conformidad con lo previsto en el decreto 4690 de 2005, cómo se

determinan los elementos de seguridad y protección que requiere el
aprendiz para ejecutar su contrato de aprendizaje?
R. Los elementos de seguridad industrial y vestuario se determinarán de acuerdo

con el programa de formación que el alumno o alumna esté cursando, los cuales
se encuentran definidos en la Norma de Competencia Laboral y especificados en
la planeación metodológica del módulo de formación, en el diseño curricular de
los programas o en las listas que para el efecto adopte la entidad. La cantidad y
el período de entrega se determinarán con base en la duración del programa de
formación.
L. MODALIDADES DE CONTRATO DE
APRENDIZAJE
769. ¿Cuáles son las modalidades de contrato de aprendizaje?
R. El artículo 6? del decreto 933 de 2003, enumera los programas que pueden
entenderse como modalidades del contrato de aprendizaje. Como norma gene-
ral, podrán incluirse dentro de esta modalidad de vinculación laboral, las si-
guientes modalidades:
Las prácticas con estudiantes universitarios, técnicos o tecnólogos que las empresas
establezcan directamente o con instituciones de educación aprobadas por el Estado,
de conformidad con las Leyes 30 de 1992 y 115 de 1994. Para estos casos, no habrá
lugar a brindar formación académica y la relación de aprendizaje se limitará, al otor-
gamiento de experiencia y formación práctica empresarial.
470
Otra modalidad de contrato de aprendizaje, es la realizada en las empresas por jóve-

nes que se encuentren cursando los dos últimos grados de educación lectiva secun-
daria en instituciones aprobadas por el Estado.
Se considera también, una modalidad de contrato de aprendizaje, la vinculación del

aprendiz alumno matriculado en los cursos dictados por Servicio Nacional de Apren-
dizaje, SENA, de acuerdo con el artículo 5° del Decreto 2838 de 1960.
Por último, se considera modalidad de contrato de aprendizaje, la vinculación del

aprendiz de capacitación de nivel semicalificado.
M. PROGRAMAS QUE NO
CONSTITUYEN CONTRATOS DE
APRENDIZAJE
770. ¿ Qué tipos de programas no se consideran contrato de aprendizaje ?
R. Según la Ley 789 de 2002, no se consideran modalidades de contrato de apren-

dizaje, las siguientes:
1. Las actividades desarrolladas por los estudiantes universitarios a través de conve-

nios suscritos con las instituciones de educación superior en calidad de pasantías que
sean prerrequisito para la obtención del título correspondiente.
2. Las prácticas asistenciales y de servicio social obligatorio de las áreas de la salud y

aquellas otras que determine el Ministerio de la Protección Social.
3. Las prácticas que sean parte del servicio social obligatorio, realizadas por los jóve-
nes que se encuentran cursando los dos (2) últimos grados de educación lectiva
secundaria, en instituciones aprobadas por el Estado.
4. Las prácticas que se realicen en el marco de Programas o Proyectos de protección

social adelantados por el Estado o por el sector privado, de conformidad con los
criterios que establezca el Ministerio de la Protección Social.
N. SELECCIÓN DE APRENDICES
771. ¿Quién selecciona a los aprendices?
R. La empresa obligada a la vinculación de aprendices, será la encargada de selec-

cionar los oficios u ocupaciones objeto del contrato de aprendizaje.
471
Igualmente, le corresponde a la empresa determinar las modalidades de contrato

que utilizará y los postulantes para los mismos, de acuerdo con los perfiles y reque-
rimientos concretos de mano de obra calificada y semicalificada así como de la dis-
ponibilidad de personal que tenga para atender oficios u ocupaciones similares.
No obstante lo anterior, la empresa podrá acudir a los listados de preselección de

aprendices elaborados por el SENA, priorizando la formación semi-calificada, técnica
o tecnológica.
772. ¿Puede seleccionarse como aprendiz a un trabajador que estuvo o se

encuentra vinculado laboralmente en la empresa?
R. No. Expresamente la Ley 789 de 2002, prohibe la selección como aprendiz, de

una persona que haya estado vinculada laboralmente a la empresa patrocinado-
ra. Igualmente, está prohibido vincular como aprendiz a una persona que ac-
tualmente esté vinculada con la empresa.
0. OFICIOS MATERIA DEL CONTRATO

DE APRENDIZAJE
773. ¿Qué oficios pueden ser objeto del contrato de aprendizaje?
R. Todos los oficios u ocupaciones que requieran de capacitación académica inte-

gral y completa para su ejercicio y se encuentren reconocidos como propios de
formación educativa técnica- profesional, tecnológica o profesional universitaria
titulada, de conformidad con los parámetros generales establecidos por las Le-
yes 30 de 1992 y 115 de 1994.
En desarrollo del decreto 2585 de 2003, el SENA actualizó el listado de los oficios y
ocupaciones objeto del contrato de aprendizaje
La etapa lectiva o de formación profesional integral de tales oficios podrá ser reali-
zada en el SENA, en instituciones educativas o especializadas reconocidas por el
Estado, o directamente en la empresa previa autorización del SENA, de conformidad
con lo establecido por la presente reglamentación.
P. FORMACIÓN METÓDICA Y
PROFESIONAL
472
774. ¿Qué entidades pueden impartir la formación metódica y profesional de

los aprendices?
R. Según lo dispuso la Ley 789 de 2002, la formación profesional y metódica de

aprendices podrá ser impartida por el SENA, Instituciones educativas debida-
mente reconocidas por el Estado, por las empresas autorizadas en la Ley y las
demás entidades que autorice el Consejo Directivo del SENA.
Para los efectos legales, se entienden reconocidos por el SENA, para la formación
profesional de aprendices, todos los cursos y programas de formación y capacitación
dictados por establecimientos especializados o instituciones educativas reconocidos
por el Estado, de conformidad con las Leyes 30/92 y 115/94 y demás que las com-
plementen, modifiquen o adicionen.
775. ¿Qué regulación introdujo el acuerdo 015 de 2004, en relación con las
entidades que pueden prestar el servicio de formación en el contrato de
aprendizaje?
R. Según lo establece el articulo 2^ del Acuerdo 015 de 2004, para efectos del
cumplimiento del contrato de aprendizaje, los programas de educación superior,
en las modalidades universitaria, tecnológica y técnica profesional, no reque-
rirán de reconocimiento del Sena, siempre y cuando hayan sido evaluados por el
Icfes o por el Ministerio de Educación Nacional y hayan obtenido el registro cali-
ficado.
Por otra parte, los programas de educación no formal ofrecidos por instituciones de
educación superior deben contar con el reconocimiento del Sena para que sus alum-
nos sean sujetos del contrato de aprendizaje.
Q. DURACIÓN DE ETAPA LECTIVA Y DE

APRENDIZAJE
776. ¿Cuánto tiempo debe durar la etapa lectiva y de aprendizaje?
R. La Ley faculta a la empresa y a la entidad de formación para determinar la dura-

ción de la etapa productiva, al igual que su alternancia con la lectiva.
Empresa y entidad de formación, deben tener presente para definir el tiempo ano-
tado, las necesidades de la formación del aprendiz y los requerimientos de la empre-
sa.
473
En todo caso, para los estudiantes técnicos o tecnólogos, la duración máxima será de
un (1) año. Para los estudiantes universitarios, la duración máxima será el mismo
tiempo que señale el respectivo programa curricular para las prácticas, sin que la
duración llegue a superar el término máximo de dos (2) años.
Igualmente, la Ley dispuso que la duración de formación en los programas de forma-

ción del SENA será la que señale el Director General de esta Institución, previo con-
cepto del Comité de Formación Profesional Integral.
En el caso de cursos y programas impartidos por otras instituciones aprobadas por el

Estado, el término máximo de formación lectiva será" la exigida por la respectiva
entidad educativa, de acuerdo con lo señalado por el Ministerio de Educación, para
optar por el respectivo grado académico y/o técnico.
Los tiempos máximos que se fijen para la etapa de formación en la empresa autori-
zada, en ningún caso podrán ser superiores a los contemplados en la etapa de for-
mación del SENA.
R. SUSPENSIÓN
777. ¿En qué casos se suspende el contrato de aprendizaje?
De conformidad con lo previsto en el Acuerdo 015 de 2004, el contrato de aprendi-

zaje se suspende cuando se presente una de las siguientes circunstancias: licencia de
maternidad del aprendiz, Incapacidad debidamente certificada, caso fortuito o fuer-
za mayor y vacaciones por parte de la empresa patrocinadora cuando el aprendiz se
encuentre en la fase práctica.
778. ¿Cuál es el efecto práctico de las causales de suspensión antes

mencionadas?
R. En la práctica, en principal efecto es que para efectos de computar el tiempo

que debe durar el contrato de aprendizaje, no se contabilizará el tiempo que di-
cho contrato se encuentre suspendido. En consecuencia, si el contrato debía du-
rar dos años en total y la licencia de maternidad se extendió por 84 días, el con-
trato se extenderá durante 84 días adicionales.
779. ¿Cuál es el efecto económico que tiene la suspensión del contrato de

aprendizaje para la empresa patrocinadora?
R. El principal efecto, es que la suspensión de la relación de aprendizaje no exone-

ra a la empresa patrocinadora de continuar cancelando los respectivos aportes a
474
la entidad promotora de salud, según sea el caso, donde se encuentre afiliado el

aprendiz.
Los aportes al Sistema de Riesgos Profesionales, si se deben suspender, toda vez que
durante el tiempo de incapacidad el aprendiz no se encuentra expuesto al riesgo de
sufrir un accidente de trabajo o una enfermedad profesional.
S. VIGENCIA LEY ANTERIOR

780. ¿Qué norma se aplica a los contratos de aprendizaje suscritos bajo la Ley
anterior?
Por expresa disposición de la Ley 789 de 2002, los contratos de aprendizaje que se
estén ejecutando a la promulgación de esta ley, continuarán rigiéndose por las nor-
mas vigentes a la celebración del contrato.
Quiere decir lo anterior, que los aprendices vinculados con anterioridad a la vigencia
de la Ley 789 de 2002, no podrán afiliarse al Sistema General de Riesgos Profesiona-
les.
T. SANCIONES
781. ¿Qué sanción económica se le aplica a la empresa que no cumpla con la
cuota de aprendices establecida en la Ley?
R. Según lo dispuesto por el Acuerdo 015 de 2004, cuando hayan transcurridos diez
(10) días hábiles contados a partir de la ejecutoria del acto administrativo por el
cual la regional del SENA fija la cuota mínima obligatoria y el empleador no ha
contratado y vinculado los aprendices o no ha efectuado el respectivo pago en
el evento de haberse optado por la monetización, éste tendrá que pagar una
multa correspondiente a un (1) salario mínimo legal mensual vigente por cada
aprendiz dejado de contratar.
782. ¿Qué sanción económica se le aplica a la empresa que no cumpla con la

monetización en caso de haber optado por esta figura?
En caso de que el empleador haya optado por la monetización y haya incumplido

total o parcialmente con el pago respectivo, se encontrará obligado a pagar intereses
moratorios diarios conforme a la tasa máxima prevista por la Superintendencia Ban-
475
caria, los cuales deberán liquidarse hasta el día en que se realice el pago correspon-
diente. Así se desprende de lo dispuesto por el Acuerdo 015 de 2004.
783. ¿Las sanciones monetarias se le aplican a todos los empleadores que no

han cumplido con la cuota de aprendices que la ley les señala?
R. No. El Acuerdo 015 de 2004, exoneró de pagar las sanciones económicas origi-
nadas en el incumplimiento de la contratación de aprendices, a aquellas empre-
sas que hayan reportado antes del 11 de junio de 2003 la información estableci-
da en el artículo 11 del decreto 933 de 2003, que hayan solicitado los aprendi-
ces, y demostrado por cualquiera de los medios probatorios previstos por la ley,
que el SENA y/o entidades o instituciones educativas no han suministrado los
aprendices requeridos para el cumplimiento de la cuota mínima.
El artículo 11 del decreto 933 de 2003,antes citado, dispuso:
"...Artículo 11. Regulación de la cuota de aprendices... Pará-

grafo transitorio. Los patrocinadores a quienes el Servicio
Nacional de Aprendizaje, Sena, no les haya determinado la
cuota de aprendices en el marco de la Ley 789 de 2002, de-
berán establecer la cuota de aprendices, seleccionarlos, con-
tratarlos o monetizarla e informar a esa entidad, a más tar-
dar dentro de los dos (2) meses siguientes a la vigencia del
presente decreto. El incumplimiento de esta obligación aca-
rreará la imposición de las sanciones previstas en la Ley 119
de 1994..."
U. APRENDICES SIN CONTRATO DE

APRENDIZAJE
784. ¿Los estudiantes del Sena que no hayan suscrito contrato de aprendizaje
pueden recibir apoyo de sostenimiento?
R. Sí. El Servicio Nacional de Aprendizaje, Sena, otorgará apoyo de sostenimiento a

sus alumnos pertenecientes a los estratos 1 y 2, durante las fases lectiva y
práctica, siempre y cuando no hayan suscrito contrato de aprendizaje y formu-
len su plan de negocios, el cual debe ser coherente con su programa de estu-
dios, de conformidad con lo previsto en el decreto 4690 de 2005.
476
785. ¿Los estudiantes del Sena que no hayan suscrito contrato de aprendizaje
están protegidos por algún tipo de seguro en caso de accidente o
enfermedad?
R. Si. De conformidad con lo dispuesto por el decreto 4690 de 2005, los aprendices
del SENA de estratos 1 y 2 que no hayan suscrito contrato de aprendizaje, de-
berán estar amparados mediante un seguro con cobertura nacional, durante las
fases lectiva y/o práctica o productiva del programa de formación, de acuerdo
con el calendario académico de la entidad, que incluya:
1. Muerte accidental incluyendo homicidio.
2. Incapacidad total y permanente.
3. Beneficios por desmembración.
4. Gastos médicos, quirúrgicos, hospitalarios y de atención ambulatoria por cual-

quier causa accidental, incluyendo medicamentos, asistencia farmacéutica, material
de osteosíntesis, prótesis, órtesis y demás elementos necesarios para la fisioterapia y
rehabilitación integral del paciente.
5. Gastos de traslado.
6. Gastos funerarios.
El monto del seguro al igual que su distribución, serán definidos por el Consejo Di-
rectivo Nacional del Servicio Nacional de Aprendizaje, Sena.
XXII. PROTECCIÓN A L A
MATERNIDAD
A. CÓMO SE DEFINE
786. ¿Qué es la protección a la maternidad?
R. Desde el punto de vista laboral, es un conjunto de normas que le garantizan a la

mujer una estabilidad laboral reforzada, durante el período de gestación y un
período posterior a la fecha del parto. Las normas que protegen la maternidad,
se aplican independientemente del tamaño de la empresa y protege por igual a
trabajadoras del sector público o privado.
477
En Colombia existen diversas normas constitucionales y legales que buscan hacer

efectivos los derechos que conforman la protección a la maternidad.
La vulneración de esta garantía de estabilidad laboral reforzada en favor de la mujer

en embarazo, podría dar lugar al reintegro de la trabajadora, mediante la interposi-
ción de una acción de tutela en contra de quien violó sus derechos.
787. ¿La estabilidad laboral reforzada a que tiene derecho la mujer en

embarazo, es aplicable cuando la mujer ha sido vinculada mediante
R. Sí. Aunque tradicionalmente se había entendido que la protección a la materni-

dad se aplicaba cuando la mujer había sido vinculada mediante contrato de tra-
bajo, la Corte Constitucional hizo extensiva la protección mencionada a aquellas
trabajadoras vinculadas mediante contrato civil de prestación de servicios.
En el caso resuelto por la Corte Constitucional, una entidad que había vinculado a
una mujer mediante contrato civil de prestación de servicios, le terminó durante el
período de lactancia el contrato civil que habían suscrito, alegando el vencimiento
del plazo del contrato. Ante la situación descrita, la trabajadora interpuso acción de
tutela alegando la violación de los derechos que protegen la maternidad y obtuvo el
reintegro a su trabajo, así como el pago de las indemnizaciones por despido de una
mujer en embarazo, mediante sentencia T-848 de 2004.
Sobre este tema, la Corte en la providencia, manifestó en la providencia antes cita-

da:
"...La Corte no ignora que si bien, en principio, un contrato

de prestación de servicios de orden estrictamente civil y de
duración naturalmente definida, excluye cualquier tipo de
relación laboral, es claro que en algunas ocasiones este tipo
de contrato, es utilizado por los empleadores públicos y pri-
vados para distraer la configuración de una relación laboral
y el pago consecuente de las prestaciones que causa este ti-
po de relación..."
"...Así, a pesar que por la naturaleza jurídica de este tipo de

contratos se prevé una terminación cierta, que normalmente
mermaría el alcance de la estabilidad del empleado, cuando
se trata de una mujer trabajadora en estado de embarazo,
se debe aplicar el criterio de la Corte en el sentido de que el
solo vencimiento del plazo inicialmente pactado, no basta
para legitimar la decisión del patrono de no renovar el con-
trato..."
478
788. ¿Cuáles son los elementos que deben darse para que se surja el derecho
a la estabilidad laboral reforzada de la mujer en embarazo?
R. La mujer en embarazo tiene derecho a la estabilidad laboral reforzada, cuando

se demuestre que el despido se ocasionó durante el período amparado por el
'fuero de maternidad', esto es, que se produzca en la época del embarazo o de-
ntro de los seis meses siguientes al parto, que a la fecha del despido el emplea-
dor conocía o debía conocer la existencia del estado de gravidez, pues la traba-
jadora notificó su estado oportunamente y en las condiciones que establece la
ley, que el despido fue una consecuencia del embarazo, por ende que el despido
no estaba directamente relacionado con una causal objetiva y relevante que lo
justificara, que no mediara autorización expresa de la autoridad competente, y
que el despido amenace el mínimo vital de la actora o del niño que está por na-
cer.
De tiempo atrás, la Jurisprudencia Constitucional se ha encargado de precisar los

elementos que deben estar presentes para que la mujer en embarazo tenga derecho
a alegar la estabilidad laboral reforzada que le otorga el estado de gestación.
Así, la Corte Constitucional consideró en la Sentencia T-577 de 2003:
"...cuando una mujer es despedida durante la época del em-

barazo o la lactancia, y acude al mecanismo excepcional de
la tutela con el animo de lograr la citada protección, se hace
necesario que el juez constitucional verifique el cumplimien-
to de los requisitos exigidos por la jurisprudencia de la Corte
Constitucional, con el fin de estudiar la viabilidad del amparo
solicitado, ante la existencia de otros medios de defensa ju-
dicial.
Los mencionados requisitos son:
Que el despido o la desvinculación se ocasionó durante el

embarazo o dentro del período de lactancia;
Que la desvinculación se produjo sin los requisitos legales

pertinentes para cada caso;
Que el empleador conocía o debía conocer el estado de em-

barazo de la trabajadora;
Que el despido amenaza el mínimo vital de la actora o que la

arbitrariedad resulta evidente y el daño que apareja es de-
vastador y,
479
Que el despido sea una consecuencia del embarazo, porque

a pesar de la expiración del plazo pactado, subsisten las cau-
sas del mismo y el cumplimiento satisfactorio de las obliga-
ciones laborales por parte de la trabajadora..."
789. ¿En criterio de la Corte Suprema de Justicia, cómo debe probar la mujer
su estado de embarazo para que surja la protección a la maternidad?
R. No existe un solo medio para que la mujer pueda probar que le informó a su
empleador sobre su estado de gravidez. Lo cierto es, que dicho aviso debe efec-
tuarlo a través de un medio que le permita al empleador tener certeza sobre el
estado de embarazo de la trabajadora, como por ejemplo a través de una certi-
ficación médica. En criterio de la Corte Suprema de Justicia, no es admisible la
simple afirmación en el sentido que está en embarazo o el simple abultamiento
del vientre de la mujer.
En relación con este tema, la Corte Suprema de Justicia Consideró en Sentencia del
19 de noviembre de 1986:
"El estado de embarazo en la mujer comienza a nivel celular

y su diagnóstico puede fundarse en algunos signos particula-
res debidos a las modificaciones generales o locales que im-
prime el embarazo en el organismo de la mujer, diagnóstico
que para hacerlo la ciencia médica ha elaborado diversos
métodos. No siempre el crecimiento o abultamiento del vien-
tre femenino se debe a un estado de embarazo, que también
puede ser causado por tumores ováricos u otras masas in-
traabdominales como edemas o depósitos líquidos patológi-
cos entre ellos en la denominada hidropesía.
Las circunstancias referidas conducen a concluir que el pa-

trono no puede estar obligado a conocer o presumir por sí
solo el estado de embarazo de la trabajadora, sino que ésta
debe ponerle en conocimiento al patrono su estado de em-
barazo de manera idónea como, por ejemplo, mediante una
certificación médica, y una vez demostrado su estado de
embarazo si la trabajadora es despedida durante ese perío-
do se presume legalmente que el despido se ha efectuado
por motivo de ese estado, pero antes de tal comprobación
no sería razonable ni fundado emplear dicha presunción, y
debe demostrarse ese estado porque la simple afirmación de
la trabajadora de estar embarazada no puede tomarse co-
mo prueba de ese hecho, pues el objetivo de la prueba es es-
480
tablecer la verdad en forma tal que dé al juez suficiente con-

vicción para que pueda decidir con certeza sobre el asunto
materia del proceso, lo que se afectaría si se tiene como
prueba la mera afirmación que conviene y beneficia a quien
la hace, salvo que la parte contraria la acepte".
790. ¿En criterio de la Corte Constitucional, cómo debe probar la mujer su

estado de embarazo para que surja la protección a la maternidad?
R. Considera la Corte Constitucional, que cuando se han producido suficientes

cambios en el cuerpo de la mujer en embarazo, su estado se hace notorio y no
se requiere prueba adicional para demostrar su embarazo. Como consecuencia
de lo anterior, procederá la estabilidad laboral reforzada en su favor, aunque no
hubiera notificado por escrito al empleador sobre su estado.
Sobre este particular, la Corte Constitucional se pronunció mediante Sentencia T-362

"...Si bien es cierto que la actora no informó a la entidad so-

bre su estado, como lo señala expresamente en tal declara-
ción, también es cierto que en una mujer con cinco o seis
meses de embarazo, se han producido los suficientes cam-
bios físicos que convierten tal estado en un hecho notorio..."
791. ¿En qué casos el empleador puede dar por terminado válidamente el
contrato de trabajo de una mujer en embarazo?
R. En criterio de la Corte Constitucional, la mujer en embarazo puede ser despedi-

da válidamente, en la medida que se comprueba la existencia de una justa causa
diferente al embarazo.
En estos eventos, se hace necesario para la validez del despido, que el empleador
solicite el permiso de despido correspondiente a la autoridad competente.
Al respecto, la Corte Constitucional consideró mediante Sentencia T-872 de 2004:
"...La jurisprudencia constitucional ha precisado que el fuero

de maternidad no implica la petrificación de la relación labo-
ral, de manera que el empleador quede subordinado a ese
vínculo de manera indefinida. En conclusión, la Corte Consti-
tucional reconoce que, pese a la existencia del fuero de ma-
ternidad, la madre puede ser desvinculada de su empleo
mediando justa causa distinta del embarazo..."
481
"...Así, por ejemplo, la madre puede ser despedida por una

justa causa siempre y cuando se solicite la "autorización
previa proferida por las autoridades del trabajo competentes
-inspector del trabajo o en su defecto el alcalde municipal
para las trabajadoras privadas y oficiales-, o una resolución
motivada -del jefe respectivo de la empleada pública- con
base en una justa causa legal, y a través de un trámite que
dé lugar a la vigencia de! derecho al debido proceso de la
trabajadora". Para la Corte, el despido que se haga en cum-
plimiento de estos requisitos es un despido eficaz, pues veri-
ficadas la autorización de la autoridad del trabajo, de la jus-
ta causa de despido y de la garantía del debido proceso, se
garantiza que el despido no tenga lugar exclusivamente por
el estado de gravidez de la trabajadora. Cumpliendo los pa-
sos arriba descritos, la mujer embarazada podría ser despe-
dida del trabajo si incurre, póngase por caso, en delitos que
atenten contra el patrimonio de su empleador..."
"...En relación con modalidades de terminación del contrato

laboral diferentes al despido, la jurisprudencia ha dicho que
el vínculo laboral con una mujer embarazada puede termi-
nar por cumplimiento del contrato de trabajo a término fijo,
siempre y cuando se extingan las condiciones laborales de
ejecución del contrato. En virtud de lo anterior, la jurispru-
dencia sostiene que el vencimiento del plazo fijado por el
contrato de trabajo no es causal objetiva y automática de
desvinculación de la trabajadora embarazada: si se logra
demostrar que a pesar del fenecimiento del plazo, "subsisten
las causas, la materia del trabajo y si el trabajador cumplió a
cabalidad sus obligaciones, 'a éste se le deberá garantizar su
renovación'. En este sentido se pronunció la Corte al señalar
que "cuando existe un contrato de trabajo a término fijo y se
produce el despido de la mujer embarazada, el juez constitu-
cional en sede de tutela, deberá corroborar si subsisten las
causas que dieron origen al contrato de trabajo, pues de lo
contrario, no se podrá obligar al empleador a mantener a
una trabajadora sin labor a realizar...".
792. ¿Porqué es necesario otorgar una protección laboral reforzada a la mujer

en estado de embarazo?
Porque con esta protección se logra amparar a la mujer como gestadora de vida,
se protege su dignidad y los derechos a la igualdad y al libre desarrollo de la per-
482
«f
sonalidad. Adicionalmente, con la protección laboral reforzada a la mujer en
embarazo, también el recién nacido recibe amparo jurídico, al permitirle a su
progenitura dedicarle la atención necesaria a sus hijos, sin que por ello sea obje-
to de discriminaciones en otros campos de la vida social, como el trabajo.
En criterio de la Corte Constitucional, este especial cuidado a la mujer embarazada y

a la madre es también expresión de la centralidad que ocupa la familia en el orden
constitucional colombiano, ya que ésta es la institución básica de la sociedad, por lo
cual recibe una protección integral de parte de la sociedad y del Estado (CP art. 5^ y
42). En efecto, si la mujer que va a tener un hijo, o la madre que acaba de tenerlo, no
recibieran un apoyo específico, los lazos familiares podrían verse gravemente afec-
tados.
793. ¿Cuál es el alcance que la Corte Constitucional le ha otorgado a las

normas que protegen la maternidad?
R. En criterio de la Corte Constitucional resulta ilegítima cualquier acción tendiente

a estigmatizar, desmejorar y discriminar a la mujer que se encuentra en estado
gestante.
Según el alto Tribunal, aceptar acciones cuya finalidad sea afectar a la mujer en em-
barazo, atenta directamente contra su derecho de autodeterminación, reflejado en
el libre desarrollo de su personalidad (art. 16 Superior); contra sus derechos a la
libertad personal (art. 28) y a la igualdad (art. 13), contra la familia misma, como
núcleo esencial de la sociedad (art. 42), contra los derechos del menor que está por
nacer o del que ha nacido, a quienes también la Constitución les da un tratamiento
especial (art. 44) y contra sus derechos laborales (arts. 25 y 26), por mencionar los
más relevantes.
La protección específica en materia laboral, tiene un sustento adicional en la aplica-

ción de las normas de derecho internacional suscritas y ratificadas por Colombia, las
cuales se refieren al tema de la dignidad de la mujer y de su protección especial, y
mediante el robustecimiento de los mecanismo legales de orden interno que dismi-
nuyan el riesgo de afectación de los derechos fundamentales tratados. El más impor-
tante de ellos, por sus repercusiones, es el referido a la "estabilidad laboral reforza-
da" de la mujer en embarazo.
794. ¿ Cuál es el sustento legal de la protección a la maternidad?
R. La protección a la mujer en embarazo tiene una larga tradición jurídica en nues-

tro país.
Inicialmente, la Ley 53 de 1938 consagró los derechos para la mujer embarazada y la

prohibición de despido de su trabajo por motivo de lactancia o embarazo.
483
Posteriormente, con los Decretos Nos. 2350 de 1938; 13 de 1967; 995 de 1968; y las
Leyes 73 de 1966; 27 de 1974; 50 de 1990, y en el sector público del Decreto Ley
3135 de 1968 y su Reglamentario el 1848 de 1969 se establece el lucro por materni-
dad, sin olvidar que esa protección ha cobijado tanto a las trabajadoras del sector
público como a las del sector privado.
La reglamentación parte de la presunción legal, que el despido se considera ocasio-

nado por motivos de embarazo o de lactancia cuando se produce dentro de los lap-
sos de tiempo establecidos en la norma y el empleador dispone el retiro del servicio
sin haber obtenido la autorización del Ministerio de Trabajo. Además de lo anterior,
la Ley 50 de 1990 extendió esta protección incluso para la madre adoptante.
Por otra parte, forman parte del andamiaje jurídico que protege a la mujer en emba-
razo, disposiciones contenidas en tratados internacionales ratificados por Colombia,
tales como la Declaración Universal de derechos Humanos, el Pacto Internacional de
Derechos Económicos y Sociales, aprobado por Colombia por la Ley 74 de 1968, la
Convención sobre la eliminación de todas las formas de discriminación contra la
mujer, expedida en Nueva York, el 18 de diciembre de 1979, por la Asamblea Gene-
ral de la ONU, y aprobada por la ley 51 de 1981, y los Convenios 103 y 111 de la OIT.
B. DESCANSO REMUNERADO Y
ATENCIÓN MÉDICA
795. ¿Cuáles son las prestaciones económicas que puede reclamar la
trabajadora al momento del parto?
R. Las prestaciones económicas comprenden el pago del auxilio de maternidad.

Durante 12 semanas, la trabajadora recibirá de su Entidad Promotora de Salud,
el 100% del salario sobre el cual estaba cotizando al Sistema de Seguridad Social.
Sobre la licencia económica por maternidad la Corte Suprema de Justicia, consideró

mediante sentencia del 18 de julio de 1985:
"Se trata de una prestación que contiene dos beneficios para

la trabajadora: Un descanso y una remuneración durante el
descanso igual al salario que devengue. Es una prestación
social, no sólo porque el código la califica así al incluirla en el
título de las prestaciones patronales comunes, sino por los
fines que persigue. Protege a la mujer en estado de embara-
zo y después del parto".
484
Para tener derecho al pago del auxilio económico por maternidad, como norma
general se requiere que la trabajadora haya cotizado al Sistema de Salud, por lo
menos un tiempo igual al de gestación. Así por ejemplo, si el período de gestación
tuvo una duración de nueve meses, la trabajadora ha debido cotizar a la E.P.S igual
número de meses, en forma ininterrumpida.
Para efectuar este pago, se aplican las normas generales que rigen esta materia. Si la
empresa ha sido autorizada por la EPS para efectuar esos pagos y descontarlos de las
siguientes cotizaciones, la trabajadora seguirá recibiendo el dinero de la empresa.
Cuando esa autorización no se haya obtenido, la trabajadora debe cobrar según el
procedimiento que se aplique en la entidad de la cual es afiliada.
En algunos casos, el empleador no afilia oportunamente a la trabajadora al Sistema

General de Seguridad Social. Si en el momento del parto, el número de semanas
cotizadas durante el período del embarazo es inferior al requerido, el pago de esta
licencia corresponde al empleador.
Por otra parte, la trabajadora tiene una jornada laboral de una hora menos durante
los seis meses siguientes al parto. Esta hora debe ser remunerada por el empleador.
Cuando se trata de auxilio económico por enfermedad general, sólo se pagan las dos
terceras partes del ingreso base de liquidación.
796. ¿Qué entidad debe asumir el pago de la Ucencia económica por

maternidad?
R. Como norma general es la E.P.S a la cual se encuentre afiliada la trabajadora, la

entidad que debe asumir el pago del auxilio económico por maternidad. No obs-
tante lo anterior, si el empleador no afilió a su trabajadora a la E.P.S o la entidad
no recibió el pago de aportes extemporáneos, es el empleador quien debe asu-
mir el pago de la citada prestación.
Sobre este particular, la Corte Constitucional consideró mediante Sentencia T-922 de

2004:
"...La entidad obligada a realizar el pago es la empresa pres-

tadora del servicio de salud con cargo a los recursos del sis-
tema de seguridad social integral. No obstante, si el em-
pleador no pagó los aportes al sistema de seguridad social
en salud o si los aportes fueron rechazados por extemporá-
neos, es él el obligado a cancelar la prestación económica..."
"...Si el empleador canceló los aportes en forma extemporá-

nea y los pagos, aún en esas condiciones, fueron aceptados
por la entidad prestadora del servicio de seguridad social en
485
salud, hay allanamiento a la mora y, por lo tanto, la E.P.S. no

puede negar el pago de la licencia.
797. ¿Puede la E.P.S negar el pago del auxilio económico por maternidad
cuando el empleador paga extemporáneamente o deja de pagar los
aportes al Sistema de Salud?
R. Si la E.P.S omite cobrarle al empleador las cotizaciones atrasadas o los intereses

moratorios por los aportes atrasados, dicha entidad no podrá negarse a recono-
cer y pagar la licencia de maternidad.
En criterio de la Corte Constitucional, a través de la figura anotada se sanciona la

negligencia o inactividad de E.P.S, para cobrar el dinero que le debe el empleador,
por los cauces jurídicos que tiene a su disposición.
Afirma el Alto Tribunal que es la parte más débil de la relación (madre y recién naci-
do), la que debe asumir las consecuencias de controversias suscitadas en torno a la
relación contractual.
Agrega la Corte, que a través de la acción de tutela podrá reclamarse el reconoci-

miento del auxilio económico por maternidad, cuando se encuentren comprometi-
dos los derechos fundamentales de la madre o del hijo y en especial su mínimo vital.
Así lo consideró la Corte Constitucional mediante Sentencia T-003 del 18 de enero de

"...En el evento en que el empleador haya incurrido en mora

en las cotizaciones al SGSSS y las mismas sean rechazadas
por dicha circunstancia, será él quien deba asumir el pago de
la licencia. Sin embargo, cuando a pesar de que el pago fue
tardío, la entidad no rechaza la cotización ni hace requeri-
miento alguno y sólo al momento de la reclamación de la li-
cencia de maternidad, aduce que las cotizaciones fueron ex-
temporáneas o parciales, opera el allanamiento a la mora..."
Sobre el mismo particular, la Corte se pronunció a través de la Sentencia T-196 de

2004:
"...también es importante recordar que las entidades obli-

gadas a satisfacer este tipo de prestaciones, no pueden, so
pretexto de eludir sus obligaciones, escudarse en el pago ex-
temporáneo de las cotizaciones, cuando se han allanado a la
mora del empleador al recibir los citados pagos, sin haber
hecho uso de los medios legales para hacer exigible la obli-
gación..."
En el mismo sentido se pronunció el Alto tribunal mediante Sentencia T-922 de 2004,

al considerar:
"...Si el empleador canceló los aportes en forma extemporá-

nea y los pagos, aún en esas condiciones, fueron aceptados
por la entidad prestadora del servicio de seguridad social en
salud, hay allanamiento a la mora y, por lo tanto, la E.P.S. no
puede negar el pago de la licencia..."
798. ¿Cuándo la trabajadora no ha cotizado ininterrumpidamente durante

todo el período de gestación, el empleador debe asumir el pago de la
Ucencia económica por maternidad?
R. No. En criterio de la Corte Constitucional, negar el pago de la licencia de mater-

nidad a una mujer, por el hecho de haber dejado de cotizar al Sistema durante
algunos días, es arbitrario y contrario a la Constitución Política. El Alto Tribunal
considera, que la EPS está obligada a pagar el valor de la licencia de maternidad.
Así lo consideró mediante Sentencia T-349 de 2007, al manifestar:
""(...) cabe reiterar la jurisprudencia establecida en la sen-

tencia T-549 de 2005, que al estudiar la situación de una
madre que dejó de cotizar por unos días, le fue negado el re-
conocimiento de su licencia de maternidad. La Corte señaló
que "negar las prestaciones económicas derivadas de la li-
cencia de maternidad con fundamento en el argumento
según el cual la solicitante presentó una interrupción de
veintiún (21) días en su cotización, se traduce en una inter-
pretación de la norma que haría nugatorio el ejercicio del
derecho constitucional, optando por la prevalencia de la
forma sobre lo verdaderamente sustancial, y contrariando,
de esta manera, el artículo 228 C.P".
(...), considerando que la exigencia de los requisitos estable-

cidos especialmente en el Decreto 047 de 2000 vulnera los
derechos fundamentales de las usuarias del servicio de sa-
lud, sus disposiciones no serán aplicadas en el asunto bajo
revisión y, en su lugar, se dará aplicación prevalente a las
normas de mayor jerarquía, esto es, a los artículos 43, 44 y
53 de la Constitución Política, que establecen la especial pro-
tección al trabajo y a la mujer durante el embarazo y la épo-
ca subsiguiente al parto, así como para los hijos de ésta me-
nores de un año"
i
En otros casos, la Corte Constitucional ha ordenado el pago de la licencia de mater-

nidad, pero solo en proporción al tiempo realmente cotizado por la afiliada.
Así, la Corte consideró mediante Sentencia T-034 de 2007:
"...En el presente caso, sería desproporcionado concluir que

la accionante ha perdido su derecho a esta prestación, por
no haber cotizado durante 5.6 semanas, si se tiene en cuen-
ta que la señora continuó afiliada a la EPS demandada con
posterioridad al parto, como trabajadora independiente y
que ha pagado de manera continua y completa, las cotiza-
ciones correspondientes. No se aprecia que el pago de la li-
cencia de maternidad de la accionante genere un desequili-
brio al sistema de seguridad social en salud en su conjunto.
Por estas razones y teniendo en cuenta la afectación del
mínimo vital de la accionante y de su hijo, se ordenará a la
EPS que pague a la señora la licencia de maternidad corres-
pondiente al nacimiento de su hijo, de manera proporcional
al tiempo que cotizó durante su embarazo, es decir, el 85.1%
de dicha licencia..."
799. ¿En qué casos procede la acción de tutela para reclamar el pago del
auxilio económico por maternidad?
R. La acción de tutela procede para obtener el pago de la licencia por maternidad,

cuando la falta de pago de la licencia, se encuentre en relación necesaria con
otros derechos fundamentales de la madre o del recién nacido, como el derecho
a la vida digna.
Igualmente, procede la Tutela para obtener el pago de esta prestación, cuando la

satisfacción del mínimo vital de la madre y del recién nacido, dependan del pago de
la licencia.
Así se desprende de lo dispuesto por la Corte Constitucional, mediante Sentencia T-

922 de 2004, en la cual consideró:
"...En principio se trata de un derecho prestacional y, en con-

secuencia, no susceptible de protección por vía del amparo
constitucional. No obstante, cuando se encuentra en rela-
ción necesaria con otros derechos fundamentales de la ma-
dre o del recién nacido - tal es el caso de los derechos a la vi-
da digna, a la seguridad social y a la salud-, el derecho al
pago de la licencia de maternidad es una garantía funda-
mental por conexidad y, por lo tanto, susceptible de protec-

ción por vía de tutela..."
"...Cuando la satisfacción del mínimo vital de la madre y del

recién nacido dependen del pago de la licencia de materni-
dad, el reconocimiento de este derecho deja de plantear un
tema exclusivamente legal, sometido a la justicia laboral, y
se torna constitucionalmente relevante. En estos supuestos
excepcionales, el pago de la licencia de maternidad puede
ser ordenado por el juez de tutela..."
800. ¿En caso defallecimiento de la madre, puede el padre reclamar el auxilio

económico por maternidad que le habría correspondido a ella?
R. Sí. La Corte Constitucional ordenó reconocer mediante sentencia T-1078 de

2003, la licencia de maternidad al padre biológico de una menor, cuya madre fa-
lleció veintidós (22) días después del alumbramiento.
El amparo fue concedido, pues en criterio de la Corte Constitucional, aunque la legis-

lación no contempla el pago de la licencia de maternidad en casos como el que se
comenta, los derechos de los niños priman sobre los de los demás, es menester
garantizarlos en los primeros días de existencia del menor y en su más tierna infan-
cia. Así mismo, considera la Corte Constitucional que deben protegerse de manera
integral.
Sobre el particular, la Corte Constitucional consideró:
"...la Sala concluye que resulta flagrante y ostensible el des-

conocimiento de los derechos constitucionales fundamenta-
les del señor ... y de su hija recién nacida, los cuales deben
ser protegidos, razón por la cual se revocarán las providen-
cias que se revisan y, en consecuencia, se concederá el am-
paro solicitado, para cuyo cumplimiento efectivo, se orde-
nará a la entidad accionada que dentro de las cuarenta y
ocho horas siguientes a la notificación de la presente provi-
dencia, reconozca la licencia a que se refiere el numeral 4?,
del artículo 34 de la Ley 50 de 1990, la cual se extiende por
ministerio de la ley al padre adoptante sin cónyuge o com-
pañera permanente y, en tal virtud, con mayor razón al pa-
dre biológico que se encuentra en las mismas circunstancias
fácticas, como quiera, que en donde existe la misma razón
de hecho debe ser aplicada la misma solución en derecho..."
801. ¿ Cuál es la finalidad del auxilio económico por maternidad?

R. A través del auxilio de maternidad se busca brindarle a la madre el descanso que

requiere para recuperarse del parto. Adicionalmente, con esta prestación se
busca proporcionarle al recién nacido las condiciones necesarias para obtener el
cuidado que requiere.
Para lograr el objetivo antes anotado, la legislación le da derecho a la madre del

recién nacido, a percibir el 100% del salario que devengaría si hubiera estado labo-
rando al servicio del empleador.
Sobre el particular la Corte Constitucional se pronunció mediante Sentencia T-553 de

"...Una de las materializaciones concretas de la protección a

la maternidad, es el reconocimiento y pago de la licencia que
debe ser concedida a la madre al dar a luz, por un lapso de
ochenta y cuatro (84) días, la cual como tantas veces lo ha
señalado ésta Corte, tiene por objeto "(...) brindarle a la ma-
dre el descanso necesario para poder reponerse del parto y
prodigarle al recién nacido las atenciones que requiere. El
descanso se acompaña del pago del salario de la mujer ges-
tante, a fin de que ella pueda dedicarse a la atención de la
criatura. Por lo tanto, el pago del dinero correspondiente al
auxilio de maternidad es de vital importancia tanto para el
desarrollo del niño como para la recuperación de la ma-
dre..."
Tal prestación adquiere un carácter supremo cuando vincula los derechos funda-
mentales de la madre y del hijo, situados en una posición de debilidad ostensible.
Tales derechos son el de igualdad, protección a la familia, a la mujer y al menor,
contenidos en los artículos 13, 42, 43 y 44 de la Carta Política.
La jurisprudencia de la Corte ha señalado como finalidades esenciales de la de la

licencia de maternidad, el permitirle a la madre estar junto a su hijo durante sus
primeros meses, la posibilidad de brindarle los cuidados necesarios (afectivos y
económicos), el fortalecimiento de la familia, pilar fundamental de la sociedad y la
percepción de un ingreso económico que garantice la subsistencia de la madre y el
niño mientras ésta se reincorpora al trabajo..."
802. ¿Existe algún límite de tiempo después del parto, para reclamar el auxilio
económico por maternidad?
R. Sí. En criterio de la Corte Constitucional, el interesado puede reclamar el pago

del auxilio económico por maternidad, hasta un año después de ocurrido el par-
to.
490
- ••-•- - J _ » i i i ^ ^ „ a » - _ _ _ _ _
Lo anterior se desprende de lo dispuesto por la Corte Constitucional, mediante Sen-

tencia T-999 de 2003. En la citada providencia, el Alto Tribunal, consideró que el
reconocimiento del auxilio económico por maternidad, se concede con el fin de
atender necesidades de la madre y también del recién nacido. En consecuencia y
teniendo en cuenta que el recién nacido goza de una especial protección durante el
primera año de vida, las E.P.S tienen la obligación de pagar el auxilio económico por
maternidad, hasta un año después de ocurrido el parto.
Sobre este particular, la Corte Constitucional consideró, en la Sentencia T-999 de

2003:
"...No hay duda que la licencia de maternidad se concede en

interés de la genitora, pero también y especialmente en in-
terés del niño y sirve para atender necesidades de la madre,
pero también para solventar las del niño incluidas las de su
seguridad social o protección. Siendo la voluntad del consti-
tuyente que los derechos del niño prevalezcan sobre todos
los de los demás, y que durante el primer año de vida gocen
de una protección especial, el plazo para reclamar el dere-
cho a la licencia por vía de tutela no puede ser inferior al es-
tablecido en el artículo 50 de la Constitución o sea 364 días y
no 84 como hasta ahora lo había señalado jurisprudencial-
mente esta Corporación..."
803. ¿El auxilio económico de maternidad se otorga en todos los casos de

parto?
R. Las prestaciones económicas por licencia de maternidad, sólo se reconocen

cuando se trata de trabajadoras que hayan cotizado durante todo el período de
gestación.
No hay lugar a esas prestaciones cuando se trata de la esposa o compañera del tra-
bajador que no se encuentre afiliada como trabajadora cotizante al Sistema General
de Seguridad Social en Salud.
C. ATENCIÓN MEDICA
804. ¿Cuáles son los derechos asistenciales que tiene la trabajadora en
embarazo?
R. La atención médica en el más amplio sentido del término, le corresponde pres-

tarla la Entidad Promotora de Salud a la cual se haya afiliado la mujer.
491
Este tipo de atención se debe prestar sin que para ello se pueda exigir un período
mínimo de afiliación.
805. ¿Según las normas legales vigentes, quién brinda la atención a la mujer
en estado de embarazo?
R. En forma habitual, esa atención está a cargo de la Entidad Promotora de Salud

(EPS) a la cual se encuentre afiliada la trabajadora. Esa atención forma parte del
plan obligatorio en salud a que tiene derecho y comprende toda la atención
prenatal, postparto y la atención que se requiera para el menor durante el pri-
mer año de vida.
El gobierno nacional a través del Instituto Colombiano de Bienestar Familiar (ICBF) se

organizará la entrega de un subsidio alimentario en especie para las mujeres en
estado de embarazo y las madres de niños menores de un año.
En casos de urgencia, la atención debe ser prestada en forma obligatoria por todas
las entidades públicas o privadas que presten servicios de salud, sin tener en cuenta
su capacidad de pago. El costo de estos servicios será reconocido a la entidad que ha
prestado el servicio, por el Fondo de Solidaridad y Garantía.
D. TRABAJOS PROHIBIDOS
806. ¿ Cuáles son los trabajos prohibidos para la mujer en embarazo ?
R. En general todos aquellos que afecten de alguna manera el proceso del embara-
zo.
Su enumeración específica depende de la actividad en la cual se desempeñe la traba-

jadora. Es obvio que no puede manipular elementos químicos, tóxicos, desempeñar
trabajos que impliquen grandes esfuerzos físicos etc.
E. MADRE ADOPTANTE
807. ¿Qué derechos tiene la madre adoptante?
R. La ley 50 de 1990 determinó que las mismas provisiones y garantías que tiene la
madre biológica se hacen extensivas en lo que fuere procedente, a la madre
adoptante de un menor de 7 años.
492
Establece la ley, que cuando el adoptante sea un hombre sin cónyuge o compañera
permanente tendrá también derecho a la licencia.
F. EN CASO DE ABORTO
808. ¿Qué derechos surgen en caso de un aborto?
R. La trabajadora tiene derecho a una licencia de una duración entre dos y cuatro
semanas según concepto médico.
El valor de esta licencia le debe ser reconocida por la EPS a la cual se encuentre afi-
liada la trabajadora. En este caso no se paga el 100% del salario mensual base sino
que se toma como una enfermedad común, por lo cual se paga sólo el 66% del sala-
rio.
G. ESTABILIDAD EN EL EMPLEO
809. ¿Cuáles son sus derechos en lo relacionado con la estabilidad en el
empleo?
R. Una trabajadora que se encuentre en embarazo solo puede ser despedida con
justa causa comprobada y previo permiso del inspector del trabajo de la locali-
dad. Si no hay inspector, la decisión la puede tomar el alcalde municipal. Sin
embargo, en este caso, la decisión se considera temporal, pues está sometida a
la revisión del Inspector de Trabajo más cercano.
810. ¿En criterio de la Corte Constitucional, cuál es el efecto que produce

terminar el contrato de trabajo de una mujer durante el período de
gestación hasta que concluya el período de lactancia?
R. El criterio tradicional de la Corte Constitucional, había sido extender la protec-

ción la maternidad, durante el período de gestación y hasta los tres meses des-
pués del parto. En virtud de lo anterior, cuando la trabajadora fuera despedida
durante el período antes mencionado, este se consideraba ineficaz.
No obstante lo anterior, en sentencias más recientes, como la T-577 de 2003 y la T-

848 de 2004, la protección a la maternidad se ha extendido inclusive hasta que con-
cluya el período de lactancia, esto es, hasta seis meses después del parto.
811. ¿En criterio de la Corte Suprema de Justicia, es ineficaz el despido de una

mujer en embarazo durante el período de lactancia?
R. No. En criterio de la Corte Suprema de Justicia, si el despido se produce después

de concluir la licencia de maternidad y hasta que termine el período de lactan-
cia, le corresponde a la trabajadora demostrar que el despido se originó en la
maternidad.
No opera en este caso, la presunción de ineficacia del despido, pues esta aplica ex-
clusivamente cuando el contrato de trabajo termina durante la licencia de materni-
dad.
Sobre el particular, la Corte Suprema de Justicia consideró mediante Sentencia

17193 del diez de julio de 2002:
"...lo anterior no significa que durante los tres meses si-

guientes hasta completar los seis meses de lactancia, la tra-
bajadora quede desprotegida en su estabilidad laboral espe-
cial. Lo que sucede es que en estos tres últimos meses tam-
poco puede ser despedida por motivo de embarazo o lactan-
cia empero, en este lapso final le corresponde la carga de la
prueba a ella de acreditar que ese fue el móvil del despido, a
diferencia de la época del estado de gravidez o los tres me-
ses posteriores al parto, que es cuando opera la presunción
legal de que la terminación del contrato fue inspirada en el
protervo motivo del embarazo o la maternidad o la lactan-
cia..."
"...De manera, que si bien hasta los seis meses después del
parto existe la garantía especial de protección a la estabili-
dad en el empleo relacionada con el embarazo, la materni-
dad y la lactancia hay dos períodos claramente delimitados
en la ley: el primero, hasta los tres meses posteriores al par-
to, como lo pregona nítidamente el artículo 239 del Código
Sustantivo del Trabajo; y el segundo, por fuera de los des-
cansos o enfermedad por maternidad hasta los seis meses
posteriores al parto, con la aclaración de que en esta segun-
da hipótesis la carga de la motivación del despido se revier-
te, tornándose exigente en el sentido de que es quien afirma
haber sido despedida por esa censurable razón a quien in-
cumbe demostrarlo..."
812. ¿En criterio de la Corte Constitucional, es posible despedir a una

trabajadora en embarazo por vencimiento del plazo de su contrato?
494
R. El sólo cumplimiento del término pactado, no es justa causa para dar por termi-
nado el contrato de trabajo vigente con una señora en embarazo.
Hay que analizar la causa del despido para no violar las disposiciones que obligan a
dar protección eficaz a la mujer en embarazo.
Sobre este tema, la Corte Constitucional se pronunció mediante Sentencia T-862 de

"...La Corte Constitucional ha reiterado que tal condición se

mantiene no sólo en contratos de duración indefinida, sino
también en aquellos con duración determinada, tales como
los contratos a término fijo, en los que a pesar de preverse
una terminación cierta, que mermaría el alcance de la esta-
bilidad del empleado, se debe aplicar el criterio de la Corte
en el sentido de que el solo vencimiento del plazo inicialmen-
te pactado, no basta para legitimar la decisión del patrono
de no renovar el contrato, con fundamento en los principios
de estabilidad y primacía de la realidad sobre las formalida-
des establecidas por los sujetos de la relación laboral. "En
esta perspectiva, siempre que al momento de la expiración
del plazo inicialmente pactado, subsistan la materia de tra-
bajo y las causas que lo originaron y el trabajador haya
cumplido efectivamente sus obligaciones, a éste se le deberá
garantizar su renovación"...."
Con el mismo criterio, la Corte Constitucional, consideró en Sentencia T-426 de

1998:
"...La terminación del término pactado en un contrato labo-

ral constituye causal objetiva que autoriza el inmediato des-
pido de una mujer embarazada. La Sala considera que la
respuesta al anterior interrogante es negativa. El arribo de
la fecha de terminación del contrato no siempre constituye
terminación con justa causa de la relación laboral, pues si a
la fecha de expiración del plazo subsisten las causas, la ma-
teria del trabajo y si el trabajador cumplió a cabalidad sus
obligaciones, "a éste se le deberá garantizar su renovación".
Por lo tanto, para terminar un contrato laboral cuando exis-
te notificación del estado de gravidez de la trabajadora que
cumple con sus obligaciones, deberá analizarse si las causas
que originaron la contratación aún permanecen, pues de ,
responderse afirmativamente no es dable dar por terminado
el contrato de trabajo a término fijo, más aún cuando la
495
Constitución obliga al Estado y a la sociedad a brindar una

protección especial a la mujer en estado de embarazo..."
813. ¿En criterio de la Corte Suprema de Justicia, es posible despedir a una

trabajadora en embarazo, por vencimiento del plazo de su contrato de
trabajo a término fijo?
R. Sí. Para la Corte Suprema de Justicia, la protección especial a que tiene derecho
la mujer en embarazo, surge cuando su contrato de trabajo se termina por razón
de su embarazo.
La misma Corte precisa, que la protección legal no cobija a la mujer en embarazo,

cuando el contrato se termina por el vencimiento del plazo pactado por las partes.
Sobre este tema, la Corte Suprema de Justicia consideró en Sentencia 20776 del 25
de septiembre de 2003:
"...para la Corte resulta ciara, la especial protección que la

legislación laboral pretende brindar a la maternidad; tam-
bién se precisa que ello es posible, como lo trata de estable-
cer la normatividad, en los casos de terminación unilateral
del contrato por parte del empleador... Siendo que la expira-
ción del plazo fijo pactado constituyó la causa de termina-
ción de la relación laboral, no se configuró como móvil del
egreso de la trabajadora el embarazo; por tal razón, no se
requería de la autorización de la autoridad administrativa
correspondiente..."
814. ¿La Empresa de servicios temporales puede terminar el contrato de

trabajo de una trabajadora en misión que se encuentra en embarazo,
alegando la culminación de la obra?
R. Según la Corte Constitucional, para proceder al despido de la trabajadora en

misión que se encuentra en embarazo, se deberá configurar una justa causa o
razón objetiva, y conseguirse la autorización del funcionario competente. De lo
contrario, tendrá lugar la aplicación de la presunción de despido en razón del
embarazo, con la consecuente ineficacia del mismo y la posibilidad de obtener el
reintegro.

2003:
"...Ahora, específicamente respecto de los contratos indivi-

duales de trabajo por el tiempo que dure la realización de la
496
obra o por la naturaleza de la labor contratada, los cuales

son suscritos generalmente con empresas de servicios tem-
porales, debe advertirse que, en principio, la labor o servicio
que deben prestar estos trabajadores tiene un límite, sea en
el tiempo o al culminarse una actividad determinada, de tal
suerte que la relación de trabajo subsiste mientras el usuario
requiera los servicios del trabajador o se haya finalizado la
obra para la cual fue contratado (art. 71 y s.s. Ley 50 de
1990)..."
"...Sin embargo, debe observarse que a pesar de que la es-

tabilidad en tales contratos resulta restringida a los reque-
rimientos del usuario, si se trata de mujeres en estado de
gestación las prerrogativas propias de la protección a la ma-
ternidad son impostergables y en tal sentido, para proceder
a su despido se deberá configurar una justa causa o razón
objetiva, y conseguirse la autorización del funcionario com-
petente pues, de lo contrario, tendrá lugar la aplicación de
la presunción de despido en razón del embarazo, con la con-
secuente ineficacia del mismo y la posibilidad de obtener el
reintegro..."
"...Recurrentemente las empresas de servicios temporales,

escudadas en los contratos por duración de obra y la posibi-
lidad de efectuar la terminación de los mismos cuando la la-
bor haya terminado en la empresa usuaria, suelen descono-
cer que incluso en este tipo de contratos, para proceder al
despido de una mujer en embarazo deben mediar los requi-
sitos legales señalados para las demás modalidades de con-
trato de trabajo, de lo cual se sigue que no es posible despe-
dirlas arguyendo haber llegado la finalización del contrato
por terminación de la labor, con el fin último de eludir las
prestaciones generadas por el estado de maternidad..."
815. ¿En criterio de la Corte Constitucional, la mujer en embarazo puede ser

despedida cuando ha sido vinculada mediante contrato de trabajo por
R. Según lo afirmó la Corte Constitucional, en la Sentencia T-550 de 2006, cuando

el contrato llega a su fin como consecuencia de haberse realizado ¡a obra o de
haberse ejecutado la labor encargada, pero no como consecuencia del embara-
zo, el despido de que es objeto la mujer no es discriminatorio, sino que sigue los
lincamientos generales de los contratos a término fijo en los que la labor asig-
nada no subsiste.
En la citada providencia, el Alto Tribunal consideró que no procede la protección a la

maternidad en aquellos casos en los que la mujer haya firmado contrato por dura-
ción de la obra y la culminación del mismo se origine en la extinción del trabajo que
justificaba la contratación.
Sobre el particular, la Corte Constitucional consideró:
"...De la evaluación probatoria emerge que no fue el emba-

razo el hecho que dio origen a la terminación del contrato de
trabajo, sino la finalización de la misión para la cual había
sido contratada la demandante - atender un incremento de
producción - cuya realización de antemano se había esta-
blecido que tendría una duración aproximada de tres meses.
Así, es claro que la demandante conocía, desde el momento
mismo de suscripción del contrato que el objeto de éste se
restringía a las labores derivadas de la atención de dicho in-
cremento productivo y que su término de duración sería de
aproximadamente tres meses..."
816. ¿Las cooperativas de trabajo asociado, precocoperativas de trabajo

asociado y empresas asociativas de trabajo, pueden terminar el
Garantizar estabilidad laboral de la mujer en embarazo convenio de
asociación de un asociado que se encuentra en embarazo, alegando la
culminación de la actividad contratada?
R. Según lo dispuesto por la H. Corte Constitucional, mediante Sentencias T-286 de

2003 y T-413 de 2004, las Cooperativas y Precooperativas de Trabajo Asociado,
no pueden terminar el convenio de asociación de su cooperada cuando se en-
cuentre en estado de gestación, si la entidad actúa como simple suministrador
de personal.
En virtud de las providencias anotadas, las Organizaciones de Trabajo Asociado,

podrían terminar el vínculo con su asociado, cuando entre ellos no exista vínculo
laboral.
No obstante lo anterior, lo aconsejable es actuar con cautela, cuando se trate de

tomar decisiones en torno al vínculo legal que tenga la entidad con una asociada que
se encuentre en estado de embarazo. En efecto, las diferencias que definen la legali-
dad o ilegalidad de un despido de esta naturaleza, son tan sutiles, que cada decisión
debe ser analizada específicamente.
Sobre el particular, la Corte Constitucional se pronunció mediante Sentencia T-286

"...Es decir, la jurisprudencia de la corte en torno a la estabi-

lidad laboral reforzada de la mujer embarazada, se contrae
a la hipótesis de la desvinculación injustificada de la mujer
embarazada de un determinado cargo o empleo público o
privado. Esto es, la mencionada protección, en la perspectiva
de las relaciones laborales no puede ser reclamada por la
mujer embarazada respecto de una persona que no es su
empleador..."
817. ¿Es legal terminar un contrato civil de prestación de servicios, de una

mujer embarazada, alegando el vencimiento del plazo del contrato?
R. En criterio de la Corte Constitucional no es posible terminar un contrato civil de

prestación de servicios alegando el simple vencimiento del plazo contenido en el
contrato.
818. ¿Son válidos los artículos 239 y 240 del C.S.T. sobre despido de mujeres
en embarazo?
R. La Corte Constitucional ha manifestado en varías providencias, que la protección

constitucional que se debe a la mujer en embarazo no está debidamente garan-
tizada en el texto de dichos artículos de nuestro código laboral. Considera la
Corte, que a la estabilidad laboral que ordena el artículo 53 de la Constitución,
se le debe dar un énfasis especial en el caso de la mujer en embarazo, que nu-
merosos convenios internacionales han denominado la estabilidad reforzada.
Consideró la Corte sobre el particular:
"...Ahora bien, una estabilidad reforzada implica que el or-

denamiento debe lograr una garantía real y efectiva al dere-
cho constitucional que tiene una mujer embarazada a no ser
despedida, en ningún caso, por razón de la maternidad. La
protección tiene entonces que ser eficaz, por lo cual su regu-
lación y aplicación está sometida a un control constitucional
más estricto pues, como ya se explicó en esta sentencia, la
Constitución ordena un amparo especial a la estabilidad la-
boral de las mujeres que se encuentran en estado de gravi-
dez, por lo cual no es suficiente que el ordenamiento legal
asegure unos ingresos monetarios a esas trabajadoras, sino
que es necesario protegerles eficazmente su derecho efecti-
vo a trabajar..."
El criterio constitucional al respecto consiste en que no es acorde con los mandatos

constitucionales vigentes, mantener el criterio de los artículos 239 y 240 del C.S.T.
según los cuales, se prohibe despedir a mujeres en embarazo, pero si se despiden,
basta con pagar una indemnización económica y con ello queda compensado el
perjuicio.
Ese criterio era el imperante antes de la Constitución de 1991. Actualmente, el texto

de esas normas no es posible aplicarlo, pues en nuestra carta política se establecie-
ron principios y derechos suya violación sería evidente si se aplica el texto de los
artículos 239 y 240 del C.S.T.
H. EFECTOS DEL DESPIDO DE MUJER

EN EMBARAZO
819. ¿Cuál es el efecto práctico que se genera si se despide a una mujer en
embarazo?
R. Que si se han dado los elementos que hablamos en este capítulo, el despido no
surge a la vida jurídica.
Ello implica que se continúan causando los salarios y prestaciones sociales a cargo
del empleador, pues el despido no ha tenido efectos jurídicos. Ya no basta con pagar
la indemnización establecida en el Código Laboral. La Corte Constitucional aplicando
la figura jurídica denominada sentencia integradora, ha determinado que esa in-
demnización no es suficiente para dar cumplimiento a la protección que de la ma-
ternidad ordena nuestra Constitución Política.
I. PROCEDIMIENTO PARA EL DESPIDO

820. ¿Cuál es el procedimiento para despedir con justa causa, a una mujer en
embarazo que tiene contrato a término indefinido?
R. Debe solicitarse permiso ante el Ministerio de Protección Social. Para ello se

deben argumentar las pruebas de las faltas que el empleador quiere usar para
despedir a la trabajadora.
f. LICENCIA DE PATERNIDAD (LEY

MARÍA)
821. ¿En qué consiste la semana de descanso que puede tomar el padre del
recién nacido ?
R. El artículo primero de la Ley 755 del 23 de julio de 2002, dispuso que la trabaja-
dora que haga uso del descanso remunerado en la época del parto, tomará las
12 semanas de licencia a que tiene derecho de acuerdo a la ley.
Igualmente, la misma norma establece que el esposo o compañero permanente,

tendrá derecho a cuatro (4) días de licencia remunerada de paternidad, en el caso
que sólo el padre esté cotizando al sistema general de seguridad social en salud.
En el evento en que ambos padres estén cotizando al sistema general de segundad

social en salud, se concederán al padre o al compañero permanente, ocho (8) días
hábiles de licencia remunerada de paternidad.
La licencia remunerada de paternidad será a cargo de la EPS, para lo cual se reque-

rirá que el padre haya estado cotizando efectivamente durante las cien (100) sema-
nas previas al reconocimiento de la licencia remunerada de paternidad.
822. ¿Solamente pueden acceder a los beneficios de la Ley Mario, el padre del
menor, si es cónyuge o compañero permanente de la madre del recién
nacido?
R. No. Actualmente, tienen derecho a reclamar la prestación contenida en la Ley

Maria, el padre del menor, aunque no sea el cónyuge o el compañero perma-
nente de la madre del recién nacido, de conformidad con lo dispuesto por la
Corte Constitucional mediante Sentencia C-273 de 2003.
823. ¿Qué argumentos presentó la Corte Constitucional para hacer extensivo

el beneficio de la Ley 755 de 2002, a quienes no son cónyuges ni
compañeros permanentes?
R. Según el Alto Tribunal, la licencia de paternidad regulada en el artículo 1° de la

Ley 755 de 2001 fue instituida por el legislador con el propósito fundamental de
satisfacer el interés superior del niño a recibir el cuidado y amor del padre en los
primeros momentos de vida (art. 44 de la CP).
Considera la misma Corte Constitucional, que si la finalidad de la licencia de paterni-

dad es la de hacer efectivo el interés superior del niño a recibir el cuidado y al amor
de manera plena por parte de su padre, el requisito de la convivencia, y más aún, por
dos años, no resulta razonable. Esto, toda vez que independientemente que se den o
no estas circunstancias, al recién nacido no se le puede privar del derecho funda-
mental al amor y cuidado de su padre.
Concluye la Corte Constitucional, afirmando que no tiene justificación razonable el

no incluir como beneficiario de dicha licencia al padre que no conviva al momento
del nacimiento de su hijo con la cónyuge o compañera o que haciéndolo no lleva el
mínimo de dos años que exige la norma. Estima el Alto Tribunal, que es incuestiona-
ble que no mediando estos eventos el niño también tiene derecho a la cercanía y
cuidados de su progenitor, pues el hecho de la convivencia entre los padres no pue-
de ser oponible al interés superior del recién nacido a recibir el cuidado y amor por
parte de su padre.
Sobre el particular, la Sentencia C-273 de 2003, dispuso:
"...Entonces es claro que la licencia de paternidad no fue

concebida como un premio o una gracia que se concede al
trabajador por el simple hecho de la paternidad o para que
se dedique a celebrar la llegada del hijo, sino como una ga-
rantía del pleno ejercicio de los derechos fundamentales del
niño y especialmente el de recibir cuidado y amor. Por ello,
la licencia de paternidad consiste en un período de tiempo
remunerado que se le otorga al padre trabajador para que
acompañe y cuide al hijo, garantizándole de esta manera el
ejercicio pleno de su derecho fundamental al cuidado y
amor..."
"...Así pues, para el legislador el objetivo de este derecho

consiste en que, compartiendo el padre con el hijo ese tiem-
po tan preciado, se atienda su interés superior, permitiéndo-
le iniciar su formación de una manera sólida para fortalecer
los vínculos paterno-filiales, pues de esta manera se garanti-
za su desarrollo armónico e integral y se asume de manera
significativa la responsabilidad de la paternidad..."
"...En este sentido ha de considerarse, que si la teleología de

la licencia de paternidad es la de hacer efectivo el interés
superior del niño a recibir el cuidado y al amor de manera
plena por parte de su padre, propiciando de esta forma un
ambiente benéfico para el desarrollo integral del mismo, el
requisito de la convivencia, y más aún, por dos años, que
exige el inciso impugnado no resulta razonable, como quiera
que, independientemente que se den o no estas circunstan-
cías, al recién nacido no se le puede privar del derecho fun-

damental al amor y cuidado de su padre..."
"...En suma, para la Corte es claro que la convivencia entre

la pareja de esposos o compañeros permanentes como re-
quisito que consagra la norma que se revisa para configurar
el derecho a la licencia de paternidad constituye una medida
irrazonable, porque lejos de hacer efectivo el interés superior
del niño, cuya plena efectividad se pretende garantizar con
la licencia de paternidad, se opone al goce del derecho fun-
damental que tienen los menores a recibir el cuidado y amor
de sus padres, pues aquellos niños cuyos progenitores por
alguna circunstancia no conviven para la época del naci-
miento quedarían privados injustificadamente de la compañ-
ía, el amor y el cuidado de sus padres en los primeros mo-
mentos de vida..."
824. ¿ Cuál es la finalidad que persigue la Ley 755 de 2002 ?
R. La Ley 755 de 2002, busca brindar a los niños tanto el afecto, la ternura, el cui-
dado y el amor de la madre, como el afecto, la ternura, el amor y el cuidado del
padre.
Igualmente, se busca garantizar el derecho del padre a estar con su criatura recién
nacida y el de la madre a que el padre la acompañe en el post - parto, en la guarda,
cuidado y protección de su bebé.
Al respecto, la exposición de motivos elaborada en el Congreso de la República para

explicar la importancia de esta Ley, establecía:
"Es ABUNDANTE LA BIBLIOGRAFÍA MODERNA EN MATERIA DEL IMPERATIVO DE
BRINDAR A LOS NIÑOS TANTO EL AFECTO, LA TERNURA, EL CUIDADO Y EL AMOR DE
LA MADRE, COMO EL AFECTO, LA TERNURA, EL AMOR Y EL CUIDADO DEL PADRE
PARA GARANTIZARLOS A CABALIDAD. U N O Y OTRO. PADRE Y MADRE. PATERNIDAD Y
MATERNIDAD SE CONVIERTEN EN UNA DUPLA INSEPARABLE PARA GARANTIZAR LOS
DERECHOS DE LOS NIÑOS. LOS NIÑOS NECESITAN DE SU PADRE Y DE SU MADRE. DE
SUS CUIDADOS Y SUS CARICIAS. DE SU ATENCIÓN Y DEDICACIÓN. ELLO SE HACE
PARTICULARMENTE CRÍTICO ENTRATÁNDOSE DE LOS PRIMEROS DÍAS DE LA
EXISTENCIA DE LOS BEBÉS. NECESITAN A SU PADRE Y SU MADRE. Y LA MADRE
TAMBIÉN NECESITA AL PADRE. EL NIÑO TIENE EL DERECHO PREFERENTE A QUE SU
PADRE LO ACOMPAÑE. Y LO CUIDE. Y LE DÉ AMOR Y TERNURA. Y COMPARTA CON
SU MADRE LOS PRIMEROS DÍAS DE SU CRIANZA. POR OTRA PARTE EL PADRE '
TAMBIÉN TIENE EL DERECHO A ESTAR CON SU CRIATURA RECIÉN NACIDA. Y
ACOMPAÑARLA DURANTE LOS PRIMEROS DÍAS. NO EN VANO EL PROPIO
CONSTITUYENTE DEFINIÓ EN SU ARTÍCULO 43 UN PRINCIPIO INSPIRADOR DE

EQUIDAD DE GÉNERO. Y LA MADRE, A SU TURNO, TAMBIÉN TIENE DERECHO A QUE
EL PADRE LA ACOMPAÑE EN EL POST - PARTO. Y EN LA GUARDA, CUIDADO Y
PROTECCIÓN DE SU BEBÉ.
NEGAR ESTE DERECHO EQUIVALDRÍA A CONDENAR A LOS NIÑOS COLOMBIANOS -A
SEGUIRLOS CONDENANDO- A QUE SOLAMENTE RECIBAN LA MITAD DEL AFECTO, LA
MITAD DEL AMOR, LA MITAD DEL CUIDADO, LA MITAD DE LA TERNURA QUE SE LES
PODRÍA PRODIGAR. EQUIVALDRÍA, EN LOS PRIMEROS DÍAS DE SU EXISTENCIA A
CUMPLIR A MEDIAS CON LA VOLUNTAD CONSTITUYENTE.
DESDE UNA DIMENSIÓN SOCIOLÓGICA, NO RESULTA DIFÍCIL ADVERTIR QUE EN
COLOMBIA HA EXISTIDO UN SEVERO PROBLEMA DE PATERNIDAD RESPONSABLE. EN
COLOMBIA HAN HECHO FALTA MUCHOS PADRES Y ELLO HA TENIDO UN EFECTO MUY
NOCIVO EN LOS PROCESOS DE SOCIALIZACIÓN EN NUESTRO PAÍS. RAÍCES DE
NUESTRA VIOLENCIA PODRÍAN UBICARSE EN EL TENUE ROL QUE LA PATERNIDAD HA
CUMPLIDO EN MUCHOS CICLOS FAMILIARES".
825. ¿Para tener derecho al auxilio económico por paternidad, los cónyuges
deben estar afiliados a la misma E.P.S?
R. El decreto 806 de 1998 dispone que cuando los dos cónyuges son afiliados coti-
zantes al sistema de salud, deberán estar vinculados a la misma Entidad Promo-
tora de Salud.
Sin embargo, en criterio de la Corte Constitucional, el incumplimiento de este deber

por parte de los afiliados, no es razón suficiente para que la E.P.S niegue el pago de
la incapacidad al padre del recién nacido.
Según el Alto Tribunal, las E.P.S, antes que negar el pago de la prestación que se
comenta, deben establecer mecanismos adecuados para evitar posibles irregulari-
dades al m o m e n t o de la afiliación.
Consideró la Corte Constitucional en la Sentencia T-709 de 2003:
"...Basta entonces, a juicio de la Sala de Revisión, que el pa-

dre que reclama la licencia remunerada de paternidad,
pruebe que ha cotizado ai sistema durante las cien semanas
previas al reconocimiento de la misma, y que se pruebe en
debida forma la paternidad, para que la EPS respectiva ten-
ga la obligación de reconocerla..."
504
XXIII. CAJAS DE COMPENSACIÓN

FAMILIAR
A. DEFINICIÓN
826. ¿ Qué son las Cajas de Compensación Familiar?
R. Son entidades de derecho privado, que tienen funciones de seguridad social y

cuya finalidad consiste en administrar y distribuir los aportes empresariales en-
tre los trabajadores que cumplan los requisitos establecidos en la ley y en los re-
glamentos.
Estas entidades son administradas por los empleadores y los trabajadores y recono-
cen un subsidio familiar en dinero y en especie.
Para ello organizan y prestan servicios en las áreas de salud, educación, recreación,
crédito y mercadeo.
Los beneficios que se derivan de este tipo de entidades son múltiples, pues además
de disminuir los costos a los afiliados en los servicios que prestan, influyen en el
control del costo de vida en la región en la cual tienen influencia.
B. CREACIÓN
827. ¿ Porqué se crearon estas entidades ?
R. Anteriormente, el subsidio familiar era, pagado directamente por las empresas.

Esta situación generó discriminación en contra de los trabajadores casados o
con numerosos hijos pues su situación significaba una carga para el empleador.
Este perjuicio se evitó con el fortalecimiento de las Cajas de Compensación Familiar,

pues el empleador solo tiene que aportar el 4% de la nómina, independientemente
del número de hijos que tengan sus trabajadores.
En la conveniencia de estas entidades coinciden los empleadores, los trabajadores y
el gobierno.
505
C. AFILIACIÓN OBLIGATORIA
828. ¿Quiénes están obligados a afiliarse a una caja de compensación
familiar?
R. Según lo establecido por el numeral 4 de la Ley 21 de 1982, deben afiliarse a una

caja de compensación familiar, los empleadores que ocupen uno o más trabaja-
dores de carácter permanente.
829. ¿Las empresas con un solo trabajador están obligadas a afiliar a su

trabajador al a Caja de Compensación Familiar?
R. Sí. Con frecuencia los empleadores que tienen vinculado un solo trabajador a su
empresa (por ejemplo una trabajadora de servicio doméstico), afirman categóri-
camente que no están obligados a efectuar aportes parafiscales, pues según
ellos esta obligación solo aplica para quienes tienen más de un trabajador a su
servicio.
Esta afirmación, históricamente ha carecido de fundamento, pues el artículo 75 de la

Ley 21 de 1982 dispone que la obligación de aportar a las cajas de compensación,
aplica para aquellos empleadores que tengan a su servicio uno o más trabajadores
permanentes.
Adicionalmente a lo anterior, el Ministerio de la Protección Social el siete de sep-

tiembre de 2005, emitió el concepto 4693 a través del cual precisa el alcance de la
disposición anotada.
Sobre este particular, el Ministerio de Protección Social consideró en el concepto

antes citado:
"...EL APORTE MENCIONADO DEBEN REALIZARLO LOS EMPLEADORES QUE OCUPEN

UNO O MÁS TRABAJADORES PERMANENTES, SIN NACER EXCEPCIÓN POR EL NÚMERO
DE TRABAJADORES Y LA LIQUIDACIÓN DE LOS MISMOS DEBE HACERSE SOBRE LA
NÓMINA MENSUAL DE SALARIOS, ENTENDIENDO POR SALARIO LA REMUNERACIÓN
QUE RECIBEN LOS TRABAJADORES POR LOS SERVICIOS QUE PRESTAN A UN
EMPLEADOR EN DESARROLLO DE SU CONTRATO DE TRABAJO..."
En este mismo sentido se pronunció la Superintendencia de Subsidio Familiar, me-

r
diante la Resolución 0021 del 13 de septiembre de 2004.
D. OBLIGACIÓN DE AFILIAR
506
830. ¿Las Cajas de Compensación Familiar pueden dejar de afiliar a las

empresas que generan más gastos en subsidio, que ingresos en aportes?
R. No. Las Cajas de Compensación Familiar están obligadas a afiliar a cualquier

empresa que tenga uno o más empleados permanentes y que solicite la afilia-
ción. El eventual déficit que puedan generar las empresas que demandan más
gastos que los Ingresos que aportan, será cubierto con el aporte de aquellas
empresas demandan menos gastos de lo que aportan.
En este sentido se pronunció la Superintendencia de Subsidio Familiar, mediante

Resolución 0021 del 13 de septiembre de 2004, al considerar:
"...El sistema del subsidio familiar está diseñado desde el

punto de vista jurídico, técnico y filosófico, de tal manera
que debe recibir tanto a los empleadores que ocasionan más
ingresos por aportes que egresos por subsidios 'compensa-
dos como a los que generan más egresos por subsidios que
ingresos 'descompensados, el excedente que resulta de los
primeros debe compensar el déficit de los segundos, de ahí
que se hable del Sistema de Compensación, Cajas de Com-
pensación y que la ley obligue a estas a aceptar a unos y
otros sin discriminación alguna..."
"...El incumplimiento de esta orientación contraría la estruc-

tura redistributiva social que el legislador previo y genera
una solvencia aparente en muchas cajas dentro del régimen
del subsidio familiar obviamente para el beneficio del con-
junto de trabajadores afiliados pero en detrimento y a costa
de una cantidad muy superior de trabajadores, también con
derecho a la protección social, que por causas ajenas a su
voluntad aun no han podido afiliarse a alguna entidad de
Subsidio Familiar; debido en ocasiones a la conducta evasora
del respectivo patrono pero también en muchos casos al
simple hecho de laborar en esas empresas descompensadas
que encuentran dificultades para afiliarse a las Cajas de
Compensación..."
E. SUBSIDIO FAMILIAR
831. ¿Qué es el subsidio familiar?
R. La ley 21 de 1.982 lo define como "una prestación social pagadera en dinero,

especie y servicios a los trabajadores de medianos y menores ingresos, en pro-
porción al número de personas a cargo, y su objetivo fundamental consiste en el
alivio de las cargas económicas que representa el sostenimiento de la familia
como núcleo básico de la sociedad."
832. Quiénes son los trabajadores beneficiarios del subsidio familiar?
R. Deben tener los siguientes requisitos:
a) Ser trabajador permanente de la empresa; b) No tener salario superior a 4

veces el salario mínimo legal; c) Laborar más de la mitad de la jornada ordinaria y en
todo caso, por lo menos 96 horas mensuales; d) Que, sumados sus ingresos con los
de su cónyuge o compañero (a), no sobrepasen seis (6) salarios mínimos legales
mensuales vigentes; e) Tener a cargo las siguientes personas: 1. Los hijos que no
sobrepasen la edad de 18 años, legítimos, naturales, adoptivos y los hijastros. Des-
pués de los 12 años se deberá acreditar la escolaridad en establecimiento docente
debidamente aprobado; 2. Los hermanos que no sobrepasen la edad de 18 años,
huérfanos de padres, que convivan y dependan económicamente del trabajador y
que cumplan con el certificado de escolaridad del numeral 1; 3. Los padres del traba-
jador beneficiario mayores de 60 años, siempre y cuando ninguno de los dos reciba
salario, renta o pensión alguna. No podrán cobrar simultáneamente este subsidio
más de uno de los hijos trabajadores y que dependan económicamente del trabaja-
dor; 4. Los padres, los hermanos huérfanos de padres y los hijos, que sean inválidos
o de capacidad física disminuida que les impida trabajar, causarán doble cuota de
subsidio familiar, sin limitación en razón de su edad. El trabajador beneficiario de-
berá demostrar que las personas se encuentran a su cargo y conviven con él.
833. ¿A quiénes obliga el pago del subsidio familiar?
R. A todos los empleadores cualquiera que sea su capital o el número de trabaja-

dores que ocupen. Debe cancelarse a través de una Caja de Compensación pues
su pago directo está prohibido.
F. APORTES PARAFISCALES DEL

EMPLEADOR
834. ¿Cuál es el valor de los aportes a la caja de compensación familiar, a
cargo del empleador?
508
. ASPECTOS LABORALES PRÁCTICOS EN LA CONTRATACIÓN DE PERSONAL
R. El aporte consiste en el 4% de la nómina mensual de salarios y se debe cancelar

dentro de los primeros 10 días del mes siguiente al que se causaron.
Igualmente, la caja de compensación familiar recauda el valor de los aportes parafis-

cales que el empleador realiza con destino al ICBF (3%) del valor mensual de la
nómina y al SENA (2% del valor mensual de la nómina).
835. ¿Pueden excluirse de la base para calcular los aportes parafiscales,

aquellas sumas que devengue el trabajador y que no sean constitutivas
de factor salarial para liquidar beneficios laborales?
R. Sí. Aquellas sumas que el empleador y el trabajador, hayan pactado como no

constitutivas de factor salarial para liquidar beneficios laborales, pueden excluir-
se de la base para liquidar los aportes parafiscales de Ley.
En ese sentido se pronunció el Consejo de Estado, mediante Sentencia del 3 de julio

de 2002, con ponencia de la Doctora Ligia López Díaz, al considerar, al considerar:
"Con la expedición de la Ley 344 de diciembre 27 de 1996 se

consagró en su artículo 17 la siguiente disposición:"
"ART. 17.-Por efecto de lo dispuesto en el artículo 128 del

Código Sustantivo del Trabajo, modificado por el artículo 15,
de la Ley 50 de 1990, se entiende que los acuerdos entre
empleadores y trabajadores sobre los pagos que no consti-
tuyen salario y los pagos por auxilio de transporte no hacen
parte de la base para liquidar los aportes con destino al Ser-
vicio Nacional de Aprendizaje, SENA...".
Como se observa en la norma transcrita, la interpretación

propuesta por el legislador al artículo 128 del Código Sustan-
tivo del Trabajo modificó el criterio de la corporación antes
expuesto, al señalar expresamente que los acuerdos entre
empleadores y trabajadores sobre pagos que no constituyen
salario, permiten excluirlos de la base para liquidar los apor-
tes. Siendo ello así, si bien la Ley 344 fue expedida y tiene vi-
gencia a partir del 27 de diciembre de 1996, se entiende que
en lo que atañe a la norma interpretativa (art. 17) sus efec-
tos se remiten a la vigencia de la norma interpretada (CST,
art. 128) y en consecuencia es aplicable aquella a los años
1994, 1995 y 1996 sobre los que versa la liquidación discuti-
da..."
509
836. ¿Qué empresas están exentas de pagar el 9% de aportes parafiscales?
R. Según lo previsto por la Ley 789 de 2002, estarán excluidos del pago de los co-
rrespondientes aportes al régimen del subsidio familiar, Servicio Nacional de
Aprendizaje, SENA, e Instituto Colombiano de Bienestar Familiar, ICBF, los em-
pleadores que vinculen trabajadores adicionales a los que tenían en promedio
en el año 2002, siempre que éstos no devenguen más de tres (3) salarios míni-
mos legales mensuales vigentes.
Para que opere la exención anotada, los trabajadores deben cumplir con los requisi-
tos establecidos en la Ley 789 de 2002.
837. ¿Qué características deben cumplir los trabajadores vinculados por la

empresa para que opere la exención en el pago de los aportes
parafiscales?
R. De conformidad con lo previsto en la Ley 789 de 2003 y el decreto reglamenta-

rio 2286 de 2003, la persona debe haber sido vinculada para prestar un servicio
a la empresa desde los lugares donde se encontraren privadas de la libertad o
fueren vinculadas, mediante contrato de trabajo sin solución de continuidad,
después de haber recobrado su libertad. Para probar el cumplimiento de este
requisitos es indispensable que el trabajador aporte una certificación expedida
por el respectivo establecimiento de reclusión en la que conste que la persona
se encuentra privada de la libertad o la fecha en la cual la haya recobrado.
El beneficio de exención en el pago de aportes parafiscales, opera cuando el trabaja-

dor vinculado presenta una disminución de su capacidad laboral superior al veinti-
cinco por ciento (25%) debidamente calificada por la entidad competente. Para estos
efectos, se requiere que el trabajador adjunte el dictamen de pérdida de capacidad
laboral expedida por la administradora de riesgos profesionales, ARP; la junta regio-
nal de calificación de invalidez, la junta nacional de calificación de invalidez o la enti-
dad que con anterioridad a la vigencia de la Ley 100 de 1993, hubiere expedido la
certificación en donde se acredite la disminución de la capacidad laboral superior al
veinticinco por ciento (25%).
Para obtener el beneficio que nos ocupa, la empresa puede vincular reinsertados de
grupos al margen de la ley, debidamente certificados por el Ministerio del Interior y
de Justicia que acredite la condición de ser reinsertado de grupos al margen de la
ley.
Igualmente, puede accederse al beneficio que se comenta, en la medida que se vin-

culen personas entre los 16 y los 25 años y trabajadores mayores de 50 años. Esta
situación debe acreditarse con la presentación del respectivo documento de identi-
dad.
510
Finalmente, las empresas podrán obtener el beneficio cuando vinculen jefes cabeza
de hogar desempleados, para lo cual deberán diligenciar según la definición de que
trata la presente ley.
838. ¿Los derechos laborales de los trabajadores adicionales vinculados, que

cumplan con los requisitos de la ley, sufren alguna modificación frente al
régimen laboral general?
R. No. Los trabajadores adicionales por los cuales se aplica el beneficio de exclu-
sión del pago de aportes de que trata el presente decreto, gozarán de las mis-
mas prestaciones sociales o beneficios que otorga la caja de compensación fami-
liar, el Servicio Nacional de Aprendizaje, SENA, y el Instituto Colombiano de
Bienestar Familiar, ICBF, a los demás trabajadores.
839. ¿Qué requisitos deben cumplir la empresa para que opere la exención en
el pago de los aportes parafiscales?
R. De conformidad con lo previsto en la Ley 789 de 2003 y el decreto reglamenta-

rio 2286 de 2003, la empresa debe acreditar que el valor de los aportes al SENA,
ICBF y cajas de compensación al momento y durante toda la ejecución del con-
trato debe ser igual o superior a la suma aportada durante el período inmedia-
tamente anterior a la contratación, ajustada por el IPC certificado por el DAÑE.
Para estos efectos, se entiende como período de contratación el promedio de
los últimos doce (12) meses causados anteriores a la contratación;
Por otra parte, la empresa debe probar que no tiene deudas pendientes frente a
períodos anteriores por concepto de aportes parafiscales a pensiones, salud, riesgos
profesionales, Instituto Colombiano de Bienestar Familiar, Servicio Nacional de
Aprendizaje y cajas de compensación familiar.
Adicionalmente, los empleadores que pretendan beneficiarse de la exclusión en el

pago de los aportes, deberán diligenciar el formulario de registro que para tal fin
suministre la caja de compensación familiar a la cual se encuentre afiliada en el mo-
mento de vincular trabajadores adicionales.
Por último, las normas vigentes establecen que el beneficio procederá únicamente
cuando el valor de los aportes exentos no podrá representar más del diez por ciento
(10%) de los aportes que la empresa deba realizar en forma ordinaria con relación a
cada uno de los aportes parafiscales objeto de exención temporal. Empresas entre
cinco y diez trabajadores tendrán derecho a la exención de aportes por un trabaja-
dor adicional.
840. ¿El beneficio de exclusión de aportes parafiscales opera en todo el

territorio nacional?
511
R. No. El beneficio de la exclusión de aportes, se aplicará siempre y cuando la tasa

de desempleo en la región en la que funcione la caja de compensación familiar,
supere el doce por ciento (12%).
Para tal efecto, la caja de compensación familiar a la cual se encuentre afiliada la

empresa, deberá solicitar la certificación expedida por el Departamento Administra-
tivo Nacional de Estadística, DAÑE, en la que conste la tasa de desempleo de la re-
gión donde funcione la respectiva caja de compensación familiar.
841. ¿En qué consiste el régimen exentas especial de aportes parafiscales

para estudiantes?
El empleador estará exento de efectuar aportes parafiscales al SENA, ICBF y cajas de

compensación familiar, por aquellos estudiantes que haya vinculado, menores de 25
años y mayores de 16 años con jornada de estudio diaria no inferior a cuatro (4)
horas, que a su vez trabajen en jornadas hasta de cuatro (4) horas diarias o jornadas
flexibles de veinticuatro (24) horas semanales, sin exceder la jornada diaria de seis
(6) horas, se regirán por las siguientes normas:
El beneficio antes mencionado procederá, siempre que los aportes dejados de efec-
tuar, no representen más del diez (10%) por ciento del valor de la nómina de la res-
pectiva empresa y que el empleador efectúe los aportes para pensiones, salud y
riesgos profesionales, en las proporciones y porcentajes establecidos en las leyes
que rigen el sistema de seguridad social. La base mínima de cotización para los estu-
diantes de que trata este beneficio, no podrá ser inferior a un (1) salario mínimo
mensual legal vigente.
G. DEVOLUCIÓN EN DINERO DE LOS

APORTES
842. ¿Las cajas de compensación familiar, pueden devolver a sus empresas
afiliadas parte de los aportes efectuados en dinero?
R. No. Según lo dispuesto en el decreto 827 de 2003, está totalmente prohibida la

devolución, reintegro o cualquier tipo de compensación de aportes, a favor de
una empresa mediante servicios o beneficios que no se otorguen a todas las
empresas afiliadas.
Igualmente, igualmente prohibidos los convenios u operaciones especiales que se

realicen en condiciones especiales de privilegio frente a alguna de las empresas
afiliadas.
512
H. FUNCIONES DE RECAUDO Y
DISTRIBUCIÓN
843. ¿Cuáles son las funciones de recaudo de dinero que desarrollan las cajas
de compensación familiar?
R. Corresponde a la caja de compensación familiar, recaudar, distribuir y pagar los

aportes destinados al subsidio familiar, Servicio Nacional de Aprendizaje, SENA,
Escuela Superior de Administración Pública, ESAP, las escuelas industriales y los
institutos técnicos en los términos y con las modalidades de la ley. En la actuali-
dad el monto total de aportes parafiscales a cargo del empleador, asciende al
9% del monto total de la nómina a su cargo.
I. SANCIONES
844. ¿Qué sanciones se aplican a quien no cumpla con el pago de esos
aportes?
El empleador puede ser sancionado con el pago del doble de la cuota de subsidio
vigente en el respectivo Departamento. Si la empresa reincide, puede perder la con-
dición de afiliada a la Caja de Compensación.
•
SEGUNDA PARTE: ASPECTOS
GENERALES DEL SISTEMA
GENERAL DE RIESGOS
PROFESIONALES
515
XXIV. ASPECTOS GENERALES
DEL SISTEMA GENERAL DE
RIESGOS PROFESIONALES
A. DEFINICIÓN DEL SISTEMA

845. ¿Qué es el Sistema General de Riesgos Profesionales?
R. El Sistema de Riesgos Profesionales, es el conjunto de entidades públicas y pri-

vadas, normas y procedimientos orientados a la prevención y atención de los
accidentes o enfermedades que se generen con causa o con ocasión del trabajo
que desarrolla el trabajador.
B. ENTIDADES QUE LO CONFORMAN

846. ¿Cuáles son las entidades vinculadas al sistema?
R. Las entidades públicas vinculadas al Sistema General de Riesgos Profesionales,

son el Ministerio de Protección Social a través de la dirección técnica de riesgos
profesionales, y la Superintendencia Bancaria en lo relativo al control financiero
de las entidades administradoras del sistema.
El Instituto de Seguros Sociales como Administradora de Riesgos Profesionales, Enti-

dad Promotora de Salud e Institución Prestadora de Servicios de Salud forma parte
también del conglomerado de entidades públicas encargadas de hacer que el siste-
ma funcione.
En el sector privado se han constituido entidades que buscan la eficiencia en la pre-

vención y atención de los riesgos profesionales, tales como las Administradoras de
Riesgos Profesionales, las Entidades Promotoras de Salud e Instituciones Prestadoras
de Servicios de Salud.
C. DIRECCIÓN DEL SISTEMA

847. ¿ Quién dirige el Sistema de Riesgos Profesionales ?
R. La Constitución Política de 1991 en su artículo 48 determinó que la Dirección de

la Seguridad Social en Colombia le corresponde al Estado. En desarrollo de dicha
norma, el Decreto Ley 1295 de 1994 dispuso que el Ministerio de Protección So-
cial es el encargado de orientar, vigilar, supervisar y controlar el Sistema de
Riesgos Profesionales.
Quiere ello decir que el Presidente de la República junto con los Ministerios de Tra-
bajo y Salud, al igual que la Superintendencia Bancaria, serán los encargados de
establecer de acuerdo con las normas vigentes, las directrices bajo las cuales habrá
de funcionar el Sistema.
Temas como las cotizaciones, pago de incapacidades y pensiones, obligaciones en

temas de promoción de la Salud y prevención de accidentes o enfermedades profe-
sionales entre otros, podrán ser objeto de reglamentación por las entidades anota-
das.
D. ADMINISTRACIÓN DEL SISTEMA

848. ¿Qué entidades administran el Sistema de Riesgos Profesionales?
R. Son las entidades administradoras de riesgos profesionales (Instituto de Seguros

Sociales y A.R.P.. Privadas) las encargadas de la administración del sistema. Esta
facultad de administración, comprende según lo dispuesto en el artículo 80 del
Decreto Ley 1295 de 1994, la recepción del dinero proveniente de las cotizacio-
nes, el pago de las prestaciones a que haya lugar ante la ocurrencia de una con-
tingencia, la realización de actividades que conduzcan a la prevención de los
riesgos profesionales y el giro correspondiente al 1% del total recaudado con
destino al Fondo de Riesgos Profesionales.
Sobre el papel de las Administradoras de Riesgos Profesionales, la Corte Constitucio-

nal consideró en Sentencia T-556 de 2003:
"...Las ARP constituyen el elemento central del sistema gene-

ral de riesgos profesionales, pues son ellas entidades espe-
cializadas encargadas de manejar los aportes del empleador
y asegurar su correcta utilización. El artículo 80 del Decreto
1295/94 les encomienda, entre otras tareas, la de garantizar
518
EL SISTEMA GENERAL DE RIESGOS PROFESIONALES
la prestación de los servicios de salud de sus afiliados (literal

d), asi como el reconocimiento y pago oportuno de las pres-
taciones económicas a que hubiere lugar (literal e)..."
E. NORMAS LEGALES QUE SE APLICAN

849. ¿Qué normas legales son aplicables en el Sistema General de Riesgos
Profesionales?
R. Son diversas las normas legales que regulan lo relativo a los Riesgos Profesiona-
les en Colombia.
Para empezar tenemos la Constitución Política de 1991 que en su artículo 48 esta-

bleció el Derecho irrenunciable de los ciudadanos a la Seguridad Social cuya direc-
ción estaría en cabeza del Estado.
Con posterioridad fue expedida la Ley 100 de 1993, que estableció los lineamientos
básicos de los Sistemas Generales de Pensiones y de Salud, y otorgó al Gobierno
nacional facultades para reglamentar lo relativo al Sistema General de Riesgos Profe-
sionales.
En desarrollo de las mencionadas facultades se expidió el Decreto Ley 1295 de 1994.
Este Decreto Ley, se constituye aún hoy en día, en una norma fundamental de los
riesgos profesionales en Colombia. La citada disposición regula temas tan diversos
del Sistema de Riesgos Profesionales, como la afiliación, las cotizaciones, la defini-
ción del accidente de trabajo y enfermedad profesional, las funciones de las Admi-
nistradoras de Riesgos Profesionales (A.R.P.), los derechos y obligaciones de los em-
pleadores etc.
El Decreto Ley 1295 de 1994, en lo que se refiere a los temas mencionados, ha sido
reglamentado por diversas normas, las cuales determinan con mayor detalle la for-
ma como debe operar el Sistema de Riesgos Profesionales.
Es así como entre otros, se expidió el Decreto 2463 de 2001, por el cual se reglamen-
ta la integración, financiación y funcionamiento de las Juntas de Calificación de Inva-
lidez.
Igualmente se expidió el Decreto 1607 de 2002, por el cual se modifica la Tabla de

Clasificación de Actividades Económicas para el Sistema General de Riesgos Profe-
sionales y se dictan otras disposiciones que modifican el Decreto 2100 de 1995.
Así mismo, se expidieron los decreto 1703 y 2400 de 2002, en los cuales sé mencio-
nan algunos aspectos relacionados con ia afiliación de las Organizaciones de Trabajo
Asociado al Sistema General de Riesgos Profesionales.
519
Por otra parte, el Congreso de la República expidió la Ley 776 de 2002, mediante la
cual legisló sobre las prestaciones económicas y asistenciales a que tiene derecho un
trabajador, cuando sufra un accidente de trabajo o una enfermedad profesional.
Con el fin de precisar el alcance de los derechos y deberes de los distintos actores
del Sistema de Riesgos Profesionales, el Ministerio de Protección Social promulgó en
abril de 2004, la Circular única de riesgos profesionales.
Igualmente, el Gobierno Nacional con el fin de reglamentar la afiliación de los traba-

jadores independientes al Sistema de Riesgos Profesionales, profirió el Decreto 2800
de 2003.
Adicionalmente, el Ministerio de Protección Social y la Superintendencia Bancaria,

en desarrollo de sus facultades legales, ha emitido diversos conceptos que precisan,
entre otros puntos, la destinación que debe darse a los dineros del Sistema de Ries-
gos Profesionales, los derechos y deberes de empleadores, trabajadores y A.R.P. etc.
Adicionalmente, el Código Sustantivo del Trabajo resulta de vital importancia al ana-

lizar lo relativo a los Riesgos Profesionales en Colombia. En efecto, la razón de ser del
Sistema de Riesgos, es proteger al trabajador de los accidentes que sufra en desarro-
llo de su relación laboral.
En consecuencia, es necesario establecer si el accidente o enfermedad que sufre el

trabajador es consecuencia del contrato de trabajo suscrito con el empleador.
Por otra parte, tenemos las normas vigentes de salud ocupacional. En efecto, el
Decreto Ley 1295 de 1994, dispone que las normas vigentes de salud ocupacional
con las modificaciones que introdujo el decreto, hacen parte integrante del Sistema
General de Riesgos Profesionales.
F. A QUIENES SE APLICA
850. ¿A quienes se aplica el Sistema General de Riesgos Profesionales?
R. El Decreto Ley 1295 de 1994 y las normas que lo desarrollan, son de obligatorio
cumplimiento para todas las empresas que funcionen en el territorio nacional al
igual que para los trabajadores, contratistas y subcontratistas de los sectores
público, oficial, semioficial en todos sus órdenes y del sector privado en general.
Lo anterior significa que siempre que alguna de las entidades mencionadas en el

párrafo anterior vincule trabajadores mediante contrato de trabajo o como servido-
res públicos, estará bajo el imperio de la normatividad relativa a los Riesgos Profe-
sionales, según lo disponen los Artículos 3 y 13 del Decreto Ley 1295 de 1994.
520
• - " — " - • - ••• - — — - - — • * * * * > - - •
XXV. OBJETIVOS DEL SISTEMA

GENERAL DE RIESGOS
PROFESIONALES
A. CUÁLES SON
851. ¿Cuáles son ¡os objetivos que persigue el Sistema de Riesgos
Profesionales?
R. La legislación que sobre riesgos profesionales, así como el conjunto de institu-

ciones que forman parte del sistema, buscan fomentar labores de prevención de
riesgos en los lugares de trabajo, así como la adecuada atención de los sucesos
que llegaren a presentarse.
Persigue de igual manera la realización de actividades tendientes a determinar el

origen de los accidentes de trabajo y enfermedades profesionales y propiciar el con-
trol de los factores de riesgo al interior de los centros de trabajo.
Por otra parte, se busca el reconocimiento de las prestaciones que la ley reconoce al
trabajador según se trate de un accidente de trabajo o enfermedad profesional.
B. PREVENCIÓN A CARGO DEL

EMPLEADOR
852. ¿Qué deberes generales debe asumir el empleador en materia de
prevención de accidentes?
R. Principalmente, el empleador está obligado a procurar el cuidado integral de la

salud de los trabajadores, así como a proporcionar ambientes de trabajo salu-
dables.
Por otra parte, le corresponde al empleador suministrar locales y equipos de trabajo

que garanticen la seguridad de los trabajadores. Igualmente, le corresponde al em-
pleador adoptar las medidas de higiene y seguridad que sean necesarias para prote-
ger a los trabajadores durante la ejecución de la actividad laboral.
521
853. ¿Las políticas de alcohol y drogas implementadas por los empleadores,

necesariamente vulneran el derecho a la intimidad del trabajador?
R. No. El empleador puede practicar exámenes de alcohol y drogas a sus trabaja-

dores, cuando con esa práctica se busque prevenir accidentes del trabajador o
de terceros, dada la peligrosidad de la actividad que desarrolla el operario. Estos
exámenes pueden estar contemplados en el reglamento de higiene y segundad
industrial que elabore el empleador.
En este sentido se pronunció la Corte Constitucional, al considerar mediante Senten-

cia T-184 de 1994:
"...No existe vulneración a los derechos fundamentales a la

igualdad, dignidad e intimidad del trabajador peticionario de
tutela, por cuanto el objetivo que se pretende con la norma
acusada del Reglamento, es prever situaciones psíquico-
orgánicas de aquellos trabajadores que ocupen una posición
considerada como de alto riesgo, en razón a las actividades
que ejecutan y a los riesgos que las mismas conllevan, de
manera que se puedan evitar accidentes con consecuencias
personales y materiales impredescibles..."
854. ¿El reglamento de higiene y seguridad industrial que elabora el

empleador, debe ser revisado y aprobado por el Ministerio de Protección
Social?
R. No. De conformidad con lo previsto por la Ley 962 de 2005, los empleadores que
tengan a su servicio diez (10) o más trabajadores permanentes deben elaborar
un reglamento especial de higiene y seguridad, a más tardar dentro de los tres
(3) meses siguientes a la iniciación de labores, si se trata de un nuevo estableci-
miento.
La función del reglamento de higiene y seguridad industrial en este tema, se limita a

vigilar el cumplimiento de la norma comentada.
855. ¿La A.R.P. puede asumir el costo que genere implementar los aspectos
mencionados en las respuestas anteriores?
R. No. El empleador debe asumir con su propio patrimonio el valor que se genere
por adecuaciones locativas, compra de computadores, equipos médicos, salas
de enfermería, elementos de señalización, y equipos de medición ambiental, en-
tre otros.
522
En criterio del Ministerio de Protección Social los costos mencionados no pueden ser
asumidos por la A.R.P., pues ellos le corresponden al empleador en cumplimiento de
sus deberes en materia de salud ocupacional.
C. PREVENCIÓN A CARGO DEL

TRABAJADOR
856. ¿Qué deberes debe asumir el trabajador en materia de prevención de
accidentes?
R. Según las normas legales vigentes, todo trabajador tiene la obligación de procu-
rar el cuidado integral de su salud y seguir las instrucciones que imparta el em-
pleador en materia de salud ocupacional.
El incumplimiento por parte del trabajador de las normas de salud ocupacional debi-
damente promulgadas por el empleador, se constituye en justa causa para dar por
terminado el contrato de trabajo, en los términos y cumpliendo el procedimiento
establecido en el Decreto Ley 1295 de 1994.
D. PREVENCIÓN A CARGO DE LA A.R.P.

857. ¿Qué deberes debe asumir la A.R.P. en materia de prevención de
accidentes?
R. Como primera medida, es preciso anotar que las Administradoras de Riesgos

Profesionales son entidades asesoras y consultoras de los empleadores y traba-
jadores.
Como consecuencia de lo anterior, la A.R.P. solamente puede acompañar al emplea-

dor como un ente asesor en materia de diseño de sistemas de control de riesgo,
sistemas de vigilancia epidemiológica, entre otros, con miras a garantizar la vida y la
salud de los trabajadores.
858. ¿Las administradoras de riesgos profesionales pueden diseñar sistemas

técnicos y de gestión para el control efectivo de los riesgos ocupacionales
en sus empresas afiliadas, con base en las necesidades identificadas por
el empleador?
523
R. Sí. El diseño de estos sistemas técnicos y de gestión pued<* ser desarrollado con
cargo a los recursos del sistema, de conformidad con lo previsto en la circular
única de riesgos profesionales del año 2004, preferida poi el ministerio de pro-
tección social.
Según lo establece la norma antes citada, diseño de estos sistemas técnicos y de

gestión incluye el desarrollo de actividades que formen parte del sistema de vigilan-
cia epidemiológica que se encuentra aplicando el empleador, tales como el diseño y
realización de exámenes médicos ocupacionales y de mediciones ambientales .
Igualmente, el diseño de los sistemas técnicos de gestión, incluye el diseño de espa-

cio de trabajo, herramientas y equipos de trabajo o partes o componentes de
hechos, que logren el control en la fuente ponen medio ambiente de propagación
del riesgo entre la tecnología y los trabajadores.
Por otra parte, dentro de esta actividad las administradoras de riesgos profesionales
podrán diseñar modelos de administración o de gestión que modifiquen procesos de
trabajo o contenidos de la tarea que estén generando factores de riesgos psicosocia-
les.
Finalmente, las administradoras de riesgos profesionales podrán diseñar áreas, pues-

tos de trabajo, maquinarias, equipos y herramientas, para los procesos de reinser-
ción laboral.
Los empleadores y las administradoras de riesgos profesionales podrán establecer

mecanismos para la asesoría y el diseño de sistemas técnicos y de gestión para el
control efectivo de los riesgos, a nivel individual por empresa, de manera colectiva
para empresas de la misma actividad económica, o a través de las comisiones nacio-
nales de salud ocupacional por sector económico establecidas en el artículo 15 del
Decreto 1530 de 1996, donde se priorizan los riesgos a controlar y los sistemas de
vigilancia epidemiológica a desarrollar.
859. ¿Con qué recursos cuentan las administradoras de riesgos profesionales

para aplicar los diseños de sistemas técnicos y de gestión para el control
efectivo de los riesgos ocupacionales en sus empresas afiliadas?
R. De conformidad con lo previsto la circular única de riesgos profesionales, para la

aplicación de los diseños de sistemas técnicos y de gestión para el control de los
riesgos y la reinserción laboral, las administradoras de riesgos profesionales
podrán adquirir, fabricar, arrendar o vender los equipos y materiales.
Igualmente, las administradoras de riesgos profesionales podrán otorgar créditos

debidamente garantizados, como lo establece el parágrafo 2? del artículo 80 del
Decreto-ley 1295 de 1994.
524
860. ¿Las administradoras de riesgos profesionales pueden asesorar a sus

empresas afiliadas en temas relacionados con brigadas de emergencia,
planes de emergencia y evacuación, con cargo a los recursos del
Sistema?
R. Sí. Las Administradoras de Riesgos Profesionales deben asesorar a sus empresas

afiliadas en la conformación, adiestramiento y capacitación de las Brigadas de
Emergencia (alarma y control, evacuación, incendio y primeros auxilios), planes
de emergencia y en el proceso de información y la sensibilización a todos los
trabajadores de las empresas sobre la importancia de dichas brigadas.
Las Administradoras de Riesgos Profesionales deben realizar campañas para la con-

formación, adiestramiento y capacitación de las brigadas de emergencia en sus em-
presas afiliadas, de acuerdo a los factores de riesgo y necesidades de las empresas.
861. ¿Las administradoras de riesgos profesionales pueden suministrar

capacitación y asistencia técnica para el desarrollo de los programas de
salud ocupacional a sus empresas afiliadas, con cargo a los recursos del
Sistema?
R. Sí. Las administradoras de riesgos profesionales deben garantizar y proporcionar

a las pequeñas, medianas y grandes empresas afiliadas, capacitación y asistencia
técnica para el desarrollo de los programas de salud ocupacional, sin importar el
número de trabajadores y cotización de la empresa.
Estas entidades, deben capacitar y dar asistencia técnica en lo relacionado con los
programas regulares de prevención y control de riesgos profesionales, diseño, mon-
taje y operación de los sistemas de vigilancia epidemiológica, conforme a la actividad
económica de la empresa, sin importar el número de trabajadores:
862. ¿Las administradoras de riesgos profesionales pueden destinar el dinero

de las cotizaciones, para divulgar la política de salud ocupacional de sus
empresas afiliadas?
R. Sí. La Administradora de Riesgos Profesionales a la cual se encuentre afiliado el

empleador, deberá garantizar que todos sus trabajadores reciban mediante
cualquier mecanismo de comunicación, ya sea escrito o audiovisual, como
mínimo, información sobre la política de salud ocupacional de la empresa y los
derechos y deberes del trabajador en el Sistema General de Riesgos Profesiona-
les.
En relación con este tema, la Administradora de Riesgos Profesionales deberá reali-

zar al menos una investigación anual, con el fin de medir el impacto en la población
525
afiliada, de las actividades de divulgación antes mencionadas y de la capacitación

propia de la Administradora de Riegos Profesionales.
Los resultados de dichas investigaciones deben permitirse a la Dirección General de

Riesgos Profesionales, dentro de los dos (2) meses siguientes a la finalización de la
respectiva investigación.
863. ¿Las administradoras de riesgos profesionales, con el dinero de las

cotizaciones, pueden diseñar áreas, puestos de trabajo, maquinarias,
equipos y herramientas, para los procesos de reinserción laboral?
R. Sí. La circular única de riesgos profesionales le permiten a las administradoras

de riesgos profesionales podrán diseñar áreas, puestos de trabajo, maquinarias,
equipos y herramientas, para los procesos de reinserción laboral.
864. ¿Las administradoras de riesgos profesionales pueden devolver al

empleador dinero en efectivo de las cotizaciones recibidas?
R. No. De conformidad con lo establecido en la circular única de riesgos profesio-

nales, las Entidades Administradoras de Riesgos Profesionales (ARP) no podrán
devolver dinero en efectivo de las cotizaciones (tasa de retorno o financiación
de proyecto como mecanismo de devolución) a las empresas afiliadas, ni incurrir
en acciones que lleven a simular, falsear o desarrollar actividades que desvíen
los fines y responsabilidades de los actores del Sistema General de Riesgos Pro-
fesionales.
Con las condiciones antes mencionadas, se busca evitar que los dineros de la seguri-
dad social ser destinen para fines diferentes a ella. Igualmente, se busca evitar
prácticas comerciales impropias por parte de las administradoras de riesgos profe-
sionales.
865. ¿Las administradoras de riesgos profesionales pueden efectuar

reparaciones locativas en sus empresas afiliadas o entregarles bienes y
servicios que sean ajenos al cumplimiento de los objetivos de la salud
ocupacional?
R. No. Las administradoras de riesgos profesionales no pueden reemplazar las

obligaciones y deberes que en materia de salud ocupacional tienen los emplea-
dores; tampoco pueden devolver o dar tasa o cuota de retorno a los empleado-
res, ya sea en dinero, bienes o servicios fuera de los objetivos de la salud ocupa-
cional, porque los aportes al Sistema General de Riesgos Profesionales, tienen el
carácter de dineros públicos, con una desviación específica y concreta.
526
Como consecuencia de lo anterior, la circular única de riesgos profesionales promul-

gada en abril de 2004, le prohibe a las administradoras de riesgos profesionales
efectuar reparaciones locativas en las empresas afiliadas, darles bienes y servicios
tales como computadores, equipos médicos, salas de enfermería, elementos de
señalización, equipos de medición ambiental y televisores, o suministrarles pasajes
para viajes nacionales e internacionales, salvo que estos viajes estén relacionados
con capacitación en salud ocupacional y riesgos profesionales debidamente justifica-
dos y documentados.
866. ¿Las administradoras de riesgos profesionales pueden suministrar

personal, dependencias o departamentos de salud ocupacional a sus
empresas afiliadas, con cargo a los recursos del Sistema?
R. No. Las administradoras de riesgos profesionales no pueden suministrar perso-

nal en forma permanente, ellas mismas o por intermedio de empresas de servi-
cio temporal, intermediarios de seguros, cooperativas, empresas asociativas de
trabajo o empresas proveedoras en salud ocupacional, para que laboren o pres-
ten sus servicios en las empresas para desarrollar actividades en salud ocupa-
cional que por ley le corresponden al empleador, y bajo ninguna circunstancia la
administradora de riesgos profesionales puede sustituir, directa o indirectamen-
te, al personal contratado o pagado por la empresa dedicado a las actividades
en salud ocupacional.
Igualmente, la circular única de riesgos profesionales, le prohibe a las administrado-

ras de riesgos profesionales crear, formar, patrocinar y financiar oficinas o depen-
dencias médicas o en salud ocupacional en sus empresas afiliadas.
867. ¿Las administradoras de riesgos profesionales pueden pagar a sus

empresas afiliadas, con cargo a los recursos del Sistema, el valor de los
exámenes médicos ocupacionales de ingreso, periódicos y de retiro de
sus trabajadores?
R. No. Los exámenes médicos ocupacionales de ingreso, periódicos y de retiro, que

en materia de salud ocupacional, permiten establecer el estado de salud de los
trabajadores al iniciar una labor, desempeñar un cargo unción determinada, son
a cargo y por cuenta del empleador.
Así lo dispuso la circularon de riesgos profesionales, el desarrollo de lo previsto en el

artículo 348 del código sustantivo del trabajo, el literal b) del artículo 30 del decreto
614 de 1984 y el numeral primero del artículo décimo de la resolución y el 16 de
1989.
527

exámenes relacionados con los sistemas de vigilancia epidemiológica?
R. Sí. La circular única de riesgos profesionales le permite a las entidades adminis-

tradoras de riesgos profesionales realizar exámenes relacionados con los siste-
mas de vigilancia epidemiológica.
No obstante lo anterior, los exámenes antes mencionados no pueden reemplazar la

obligación del empleador de realizar exámenes periódicos para la población trabaja-
dora a su cargo.

elementos de seguridad personal que requieran sus trabajadores?
R. No. La obligación de suministrado a los trabajadores elementos de protección

personal se encuentra a cargo del empleador. Según lo establece la circular úni-
ca de riesgos profesionales, los elementos de protección personal, deben haber
sido fabricados de tal manera que su resistencia y duración, estén sujetos a las
normas de calidad para garantizar la seguridad personal de los trabajadores en
los puestos de trabajo que lo requieran.
Entre los elementos de protección que el empleador debe proveer se encuentran los
cascos, botas, guantes y demás elementos que protejan al trabajador, permitiéndole
desarrollar eficientemente su labor y garantizando su seguridad personal.
870. ¿Las administradoras de riesgos profesionales pueden asesorar a sus

empresas afiliadas, sobre la selección y utilización de los elementos de
protección personal?
R. Sí. Las Administradoras de Riesgos Profesionales asesorarán a los empleadores,

sin ningún costo y sin influir en la compra, sobre la selección y utilización de los
elementos de protección personal, teniendo en cuenta la actividad, la exposi-
ción a factores de riesgo y necesidades de los mismos.
E. CÓMO SE CONSIGUEN LOS

OBJETIVOS
871. ¿Qué se ha hecho para lograr el cumplimiento de los objetivos del
Sistema General de Riesgos Profesionales?
528
R. Se han expedido diversos decretos y circulares del Ministerio de trabajo, que

han precisado algunos conceptos generales contenidos en el Decreto Ley 1295
de 1994 y la Ley 776 de 2002.
Así por ejemplo, para garantizar la adecuada prevención de los riesgos profesionales
en una empresa, el Ministerio de Protección Social ha establecido mecanismos para
que los trabajadores estén informados sobre la política de salud ocupacional de la
empresa donde trabaja.
Con el objeto de garantizar el reconocimiento y pago de las prestaciones consagra-

das en favor de los trabajadores, se ha consagrado el derecho del trabajador a recibir
capacitación sobre los derechos y deberes que tienen por el hecho de ser afiliados al
Sistema de Riesgos Profesionales.
Con el fin de garantizar una adecuada atención médica en caso de sufrir un acciden-
te de trabajo o enfermedad profesional, El Ministerio de Protección Social ha profe-
rido normas obligatorias dirigidas a las Entidades Promotoras de Salud (E.P.S) y las
Instituciones Prestadoras de Servicios de Salud (I.P.S).
Estas normas buscan que la atención del trabajador y el diagnóstico de sus dolencias
se ajuste a criterios técnicos que garanticen al trabajador los derechos consagrados a
su favor.
El contenido de las principales normas emitidas por el Ministerio de Protección So-

cial, será desarrollado en detalle en los siguientes capítulos de esta obra.
F. EXÁMENES MÉDICOS
OCUPACIONALES A CARGO DEL
EMPLEADOR.
872. ¿Qué objetivos se pretenden alcanzar con la expedición de la Resolución
2346 del 11 de julio de 2007?
R. Se busca unificar las metodologías para la práctica de los exámenes médicos

ocupacionales de ingreso, periódicos y de retiro, así como el manejo de las his-
torias clínicas ocupacionales, para poder realizar un seguimiento estandarizado
de las condiciones de salud de los trabajadores en los lugares de trabajo y la
aplicación de sus resultados en la recolección y análisis de información estadísti-
ca, desarrollo de sistemas de vigilancia epidemiológica, programas de rehabilita-
ción integral y los procesos de calificación de origen y pérdida de capacidad la-
boral.
529
873. ¿A quiénes aplica la Resolución 2346 del 11 de julio de 2007?
R. La norma antes citada, aplica a todos los empleadores, empresas públicas o

privadas, contratistas, subcontratistas, entidades administradoras de riesgos
profesionales, personas naturales y jurídicas prestadoras o proveedoras de ser-
vicios de salud ocupacional, entidades promotoras de salud, instituciones pres-
tadoras de servicios de salud y trabajadores independientes del territorio nacio-
nal.
874. ¿Qué se entiende por Examen médico ocupacional?
R. De conformidad con lo previsto por la Resolución 2346 del 11 de julio de 2007,

es el Acto médico mediante el cual se interroga y examina a un trabajador, con
el fin de monitorear la exposición a factores de riesgo y determinar la existencia
de consecuencias en la persona por dicha exposición.
875. ¿Cuál debe ser el contenido del examen médico ocupacional?
R. Según lo establecido en la Resolución 2346 del 11 de julio de 2007, el examen

médico ocupacional debe incluir un Interrogatorio a la persona en búsqueda de
información acerca de datos generales, antecedentes, identificación de sínto-
mas y signos, así como su evolución.
Igualmente, debe incluir un examen físico completo con énfasis en el órgano o sis-
tema que puede resultar afectado por el trabajo, análisis de pruebas clínicas y pa-
raclínicas, tales como: de laboratorio, imágenes diagnósticas, electrocardiograma, y
su correlación entre ellos para emitir un el diagnóstico y las recomendaciones.
876. ¿Quién puede realizar un examen médico ocupacional?
R. Según lo establecido por la Resolución 2346 del 11 de julio de 2007, estos exá-
menes solamente pueden ser realizados por médicos especialistas en medicina
del trabajo o salud ocupacional, con licencia vigente en salud ocupacional, si-
guiendo los criterios definidos en el programa de salud ocupacional, los sistemas
de vigilancia epidemiológica o los sistemas de gestión, así como los parámetros
que se determinan en la presente resolución.
Cuando según certificaciones expedidas por las respectivas secretarías de salud de

los departamentos de Amazonas, Arauca, Chocó, Guainía, Guaviare, San Andrés,
Putumayo, Vaupés y Vichada, no exista disponibilidad de médicos con especializa-
ción en medicina del trabajo o salud ocupacional, con licencia vigente en salud ocu-
pacional, las evaluaciones médicas ocupacionales podrán ser realizadas por médicos
que tengan mínimo dos (2) años de experiencia en salud ocupacional, previa inscríp-
530
El SISTEMA GENERAL DE RIESGOS PROFESIONALES
ción como tales ante las respectivas secretarias de salud y mientras subsista dicha
situación.
877. ¿El trabajador, tiene derecho a recibir copia de la evaluación médica

ocupacional que le practique el médico?
R. Sí. De conformidad con lo previsto por la Resolución 2346 del 11 de julio de

2007, el médico evaluador deberá entregar al trabajador copia de cada una de
las evaluaciones médicas ocupacionales practicadas, dejando la respectiva
constancia de su recibo.
878. ¿Cuáles exámenes médicos ocupacionales debe practicarle el empleador

a su trabajador en forma obligatoria?
R. Según la Resolución 2346 del 11 de julio de 2007, las evaluaciones médicas ocu-
pacionales que debe realizar el empleador público y privado en forma obligato-
ria son como mínimo, las siguientes:
Evaluación médica pre-ocupacional o de pre-ingreso.
Evaluaciones médicas ocupacionales periódicas (programadas o por cambios de

ocupación).
Evaluación médica post-ocupacional o de egreso.
Adicionalmente a los exámenes de ingreso, periódicos y de retiro, antes menciona-

dos, el empleador deberá ordenar la realización de otro tipo de evaluaciones médi-
cas ocupacionales, tales como post - incapacidad o por reintegro, para identificar
condiciones de salud que puedan verse agravadas o que puedan interferir en la labor
o afectar a terceros, en razón de situaciones particulares.
879. ¿En qué consisten las evaluaciones médicas pre-ocupacionales o de pre-

ingreso?

los exámenes médicos de ingreso, son aquellos que se realizan para determinar
las condiciones de salud física, mental y social del trabajador antes de su contra-
tación, en función de las condiciones de trabajo a las que estaría expuesto,
acorde con los requerimientos de la tarea y perfil del cargo.
880. ¿Cuál es el objetivo de las evaluaciones médicas pre-ocupacionales a de

pre-ingreso?

los exámenes médicos de ingreso, buscan determinar la aptitud del trabajador
531
para desempeñar en forma eficiente las labores sin perjuicio de su salud o la de

terceros, comparando las demandas del oficio para el cual se desea contratar
con sus capacidades físicas y mentales. Igualmente buscan establecer la exis-
tencia de restricciones que ameriten alguna condición sujeta a modificación, e
identificar condiciones de salud que estando presentes en el trabajador, puedan
agravarse en desarrollo del trabajo.
881. ¿Para realizar las evaluaciones médicas pre-ocupacionales o de pre-

ingreso, el empleador debe suministrar al médico un perfil del cargo del
trabajador?
R. Sí. De conformidad con lo previsto por la Resolución 2346 del 11 de julio de

2007, el empleador tiene la obligación de informar al médico que realice los
exámenes médicos de ingreso, el perfil del cargo describiendo en forma breve
las tareas y el medio en el que se desarrollará su labo
882. ¿Las recomendaciones sugeridas en el reporte o certificado que resulte

de la evaluación médica pre - ocupacional, son de obligatorio
cumplimiento?
R. Sí. Según lo previsto en la Resolución 2346 del 11 de julio de 2007, si el emplea-

dor realiza la contratación correspondiente, el empleador deberá adaptar las
condiciones de trabajo y medio laboral según las recomendaciones sugeridas en
el reporte o certificado resultante del examen médico de ingreso.
Para estos efectos, El médico debe respetar la reserva de la historia clínica ocupacio-
nal y sólo remitirá al empleador el certificado médico, indicando las restricciones
existentes y las recomendaciones o condiciones que se requiere adaptar para que el
trabajador pueda desempeñar la labor.
883. ¿Cómo se clasifican las evaluaciones médicas periódicas ocupacionales?
R. Según lo dispuesto por la Resolución 2346 del 11 de julio de 2007, los exámenes
médicos periódicos ocupacionales, se clasifican en programadas y por cambio de
ocupación.
884. ¿En qué consisten las evaluaciones médicas periódicas ocupacionales

programadas?
R. La Resolución 2346 del 11 de julio de 2007, define los exámenes periódicos

ocupacionales programados, como aquellos que se realizan con el fin de moni-
torear la exposición a factores de riesgo e identificar en forma precoz, posibles
alteraciones temporales, permanentes o agravadas del estado de salud del tra-
532
bajador, ocasionadas por la labor o por la exposición al medio ambiente de tra-

bajo. Así mismo, para detectar enfermedades de origen común, con el fin de es-
tablecer un manejo preventivo.
Dichas evaluaciones deben ser realizadas de acuerdo con el tipo, magnitud y fre-
cuencia de exposición a cada factor de riesgo, así como al estado de salud del traba-
jadoLos criterios, métodos, procedimientos de las evaluaciones médicas y la corres-
pondiente interpretación de resultados, deberán estar previamente definidos y
técnicamente justificados en los sistemas de vigilancia epidemiológica, programas de
salud ocupacional o sistemas de gestión, según sea el caso.
885. ¿Cómo se definen las evaluaciones médicas periódicas ocupacionales por

cambio de ocupación ?
R. La Resolución 2346 del 11 de julio de 2007, define los exámenes periódicos

ocupacionales por cambio de ocupación, como aquellos que el empleador debe
realizar cada vez que éste cambie de ocupación y ello implique cambio de medio
ambiente laboral, de funciones, tareas o exposición a nuevos o mayores factores
de riesgo, en los que detecte un incremento de su magnitud, intensidad o fre-
cuencia. En todo caso, dichas evaluaciones deberán responder a lo establecido
en el Sistema de Vigilancia Epidemiológica, programa de salud ocupacional o sis-
temas de gestión.
Su objetivo es garantizar que el trabajador se mantenga en condiciones de salud

física, mental y social acorde con los requerimientos de las nuevas tareas y sin que la
nuevas condiciones de exposición afecten su salud.
886. ¿Qué objetivos persigue la Resolución 2346 de 2007, con la implantación

de los exámenes médicos ocupacionales de pos-incapacidad?
R. El objetivo concienciar al empleador, que antes de permitir el reingreso al traba-

jo de un trabajador que ha estado incapacitado, se debe evaluar su condición de
salud. La Resolución obliga al empleador a realizar este tipo de evaluaciones, in-
dependientemente de la duración de la incapacidad, la patología que la causó o
su origen común o profesional.
El reto para los empleadores está, en definir al interior de cada compañía los perfiles
de cada cargo, los riesgos a los que pueden estar expuestos los trabajadores de la
empresa y con base en eso determinar una política clara y objetiva para la imple-
mentación de estos exámenes.
887. ¿ Qué son las evaluaciones médicas ocupacionales de retiro ?
533
R. Según la Resolución 2346 del 11 de julio de 2007, los exámenes ocupacionales

de retiro, son aquellos que se deben realizar al trabajador cuando se termina la
relación laboral.
Su objetivo es valorar y registrar las condiciones de salud en las que el trabajador se

retira de las tareas o funciones asignadas.
El empleador deberá informar al trabajador sobre el trámite para la realización de la

evaluación médica ocupacional de egreso.
888. ¿ Cuál es el trámite que debe seguirse si al realizar una evaluación médica
ocupacional, se detecta que el trabajador presenta alguna patología?
R. Según la Resolución 2346 del 11 de julio de 2007, el médico que realice el exa-
men médico de ingreso, periódico o de retiro, tiene la obligación de remitir al
trabajador a los servicios de atención en salud que se requieran. Por su parte, el
empleador está obligado a reportar la enfermedad, utilizando el formato y si-
guiendo las instrucciones establecidas en la normatividad vigente.
Recibido el reporte, las entidades administradoras deben iniciar el trámite de de-

terminación de origen del evento.
889. ¿Qué debe hacer el empleador si al realizar la evaluación médica

ocupacional de egreso se encuentra una presunta enfermedad
profesional o secuelas de eventos profesionales - no diagnosticados -,
ocurridos durante el tiempo en que la persona trabajó?
R. La Resolución 2346 del 11 de julio de 2007, dispone que en esos casos el em-
pleador debe elaborar y presentar el correspondiente reporte a las entidades
administradoras, las cuales deberán iniciar la determinación de origen.
890. ¿Está obligado el empleador a realizar evaluaciones médicas

ocupacionales específicas, de acuerdo a los factores de riesgo que
presente y según sus condiciones individuales?
R. Sí. En los casos de exposición a agentes cancerígenos, se deben tener en cuenta

los criterios de IARC. Cuando se trate de exposición a agentes causantes de
neumoconiosis, se deberán atender los criterios de OIT. Para el seguimiento de
los casos de enfermedades causadas por agentes biológicos, se deben tener en
cuenta los criterios de la CDC.
Así mismo, el empleador estará obligado a utilizar según el caso, los parámetros
establecidos e índices biológicos de exposición (BEI), recomendados por la ACGIH.
534
Cuando eventualmente, los factores o agentes de riesgo no cuenten con los criterios
o parámetros para su evaluación, ni con índices biológicos de exposición, conforme a
las disposiciones de referencia antes mencionadas, el empleador deberá establecer
un protocolo de evaluación que incluya los siguientes elementos:
Identificación del agente o factor de riesgo al que estará, se encuentra, o estuvo

expuesto el trabajador, incluido el número de identificación CAS en el caso de agen-
tes químicos, o el asignado por IARC para sustancias teratógenas o mutagénicas, o el
asignado por CDC, según el caso.
Órganos blanco del factor o agente de riesgo.
Criterios de vigilancia.
Frecuencia de la evaluación médica, prueba o valoración complementaria.
Antecedentes que se deben tomar en cuenta.
Contenido de historia clínica y elementos del examen físico requeridos en forma

específica.
Situaciones especiales que requieran condiciones específicas tales como embarazo,

condiciones de susceptibilidad individual o de inmunosupresión.
Otros elementos requeridos para la evaluación y seguimiento del trabajador.
891. ¿Con quién se puede contratar la práctica de las evaluaciones médicas

ocupacionales y quién debe asumir su costo?
R. La Resolución 2346 del 11 de julio de 2007, dispone que El costo de los exáme-
nes de ingreso, periódicos y de retiro ocupacionales, así como de las eventuales
pruebas o valoraciones complementarias que se requieran, estarán a cargo del
empleador en su totalidad. En ningún caso, pueden ser cobrados ni solicitados al
aspirante o al trabajado
El empleador las podrá contratar con Instituciones Prestadoras de Servicios de Salud

Ocupacional o con Entidades Promotoras de Salud, las cuales deben contar con
médicos especialistas en medicina del trabajo o salud ocupacional, con licencia vi-
gente en salud ocupacional.
El empleador también puede contratar la realización de dichas valoraciones directa-

mente con médicos especialistas en medicina del trabajo o salud ocupacional, con
licencia vigente en salud ocupacional.
892. ¿Qué se entiende por perfil del cargo y quién debe determinarlo?
R. El perfil del cargo es el conjunto de demandas físicas, mentales y condiciones

específicas, determinadas por el empleador como requisitos para que una per-
535
sona pueda realizar determinadas funciones o tareas. Esta información debe ser
suministrada por el empleador al médico especialista que realizará el examen
médico ocupacional. Así lo ordena la Resolución 2346 del 11 de julio de 2007.
893. ¿Qué es la historia clínica ocupacional?
R. La historia clínica ocupacional es el conjunto único de documentos privados,

obligatorios y sometidos a reserva, en donde se registran cronológicamente las
condiciones de salud de una persona, los actos médicos y los demás procedi-
mientos ejecutados por el equipo de salud que interviene en su atención. Puede
surgir como resultado de una o más evaluaciones médicas ocupacionales. Con-
tiene y relaciona los antecedentes laborales y de exposición a factores de riesgo
que ha presentado la persona en su vida laboral, así como resultados de medi-
ciones ambientales y eventos de origen profesional.
La historia clínica ocupacional forma parte de la historia clínica general, por lo que le
son aplicables las disposiciones que a ésta la regulan.
894. ¿Qué es el resumen de historia clínica ocupacional?
R. Es el documento que presenta, en forma breve, todos aquellos datos relevantes

relacionados con antecedentes, eventos, procedimientos de diagnóstico, trata-
miento y rehabilitación, en especial lo relacionado con su exposición a factores
de riesgo, antecedentes de ocurrencia de eventos profesionales, así como de re-
integro laboral, que ha presentado una persona en un determinado tiempo y
que han sido registrados en la historia clínica ocupacional.
895. ¿ Cuál es el contenido de la historia clínica ocupacional?
R. La historia clínica ocupacional deberá contener los documentos resultantes de

cada una de las evaluaciones médicas realizadas al trabajador durante su vida
laboral y deberá estar disponible cada vez que se vaya a practicar una evalua-
ción.
También forman parte de la historia clínica ocupacional, las evaluaciones o pruebas

complementarias, así como las recomendaciones pertinentes.
Los antecedentes registrados en la historia clínica ocupacional deben corresponder

a la vida laboral del trabajador; una vez registrados podrán omitirse en posteriores
registros de evaluaciones, pero tales antecedentes deben ser tenidos en cuenta en
cada una de ellas.
La historia clínica ocupacional deberá mantenerse actualizada y se debe revisar

comparativamente, cada vez que se realice una evaluación médica periódica.
536
896. ¿La historia clínica ocupacional, está sometida a algún tipo de reserva?
R. Sí. La historia clínica ocupacional y en general, los documentos, exámenes o

valoraciones clínicas o paraclínicas que allí reposen son estrictamente confiden-
ciales y hacen parte de la reserva profesional.
897. ¿En qué casos puede levantarse la reserva de la historia clínica

ocupacional?
R. Por orden de autoridad judicial;
Mediante autorización escrita del trabajador interesado, cuando éste la requiera con
fines estrictamente médicos;
Por solicitud del médico o prestador de servicios en salud ocupacional, durante la

realización de cualquier tipo de evaluación médica, previo consentimiento del traba-
jador, para seguimiento y análisis de la historia clínica ocupacional;
Por la entidad o persona competente para determinar el origen o calificar la pérdida

de la capacidad laboral, previo consentimiento del trabajador.
Así lo dispuso la Resolución 2346 del 11 de julio de 2007.
898. ¿Puede el empleador tener acceso a la historia clínica ocupacional?
R. No. En ningún caso, el empleador podrá tener acceso a la historia clínica ocupa-
cional. Así lo dispuso la Resolución 2346 del 11 de julio de 2007.
899. ¿Qué entidad debe garantizar la reserva y mantener archivadas las

historias clínicas ocupacionales?
R. La Entidad Promotora de Salud a la cual esté afiliado o se vaya afiliar el trabaja-

dor, tendrán la guarda y custodia de las evaluaciones médicas ocupacionales y
de la historia clínica ocupacional, las cuales serán anexadas a su historia clínica
general.
Para tal efecto, las entidades o los médicos contratados por el empleador para reali-
zar las evaluaciones médicas ocupacionales, deberán remitirlas dentro de los dos (2)
meses siguientes a su realización.
Así lo dispuso la Resolución 2346 del 11 de julio de 2007.
900. ¿En qué consisten los diagnósticos generales de salud de la población

trabajadora?
537
R. Toda persona natural o jurídica que realice evaluaciones médicas ocupacionales

de cualquier tipo, deberá entregar al empleador un diagnóstico general de salud
de la población trabajadora que valore, el cual se utilizará para el cumplimiento
de las actividades de los subprogramas de medicina preventiva y del trabajo.
901. ¿Cuál debe ser el contenido mínimo de los diagnósticos generales de

salud de la población trabajadora?
R. El diagnóstico de salud debe comprender como mínimo, lo siguiente:
Información sociodemográfica de la población trabajadora (sexo, grupos etáreos,

composición familiar, estrato socioeconómico).
Información de antecedentes de exposición laboral a diferentes factores de riesgos

ocupacionales.
Información de exposición laboral actual, según la manifestación de los trabajadores

y los resultados objetivos analizados durante la evaluación médica. Tal información
deberá estar diferenciada según áreas u oficios.
Sintomatología reportada por los trabajadores.
Resultados generales de las pruebas clínicas o paraclínicas complementarias a los

exámenes físicos realizados.
Diagnósticos encontrados en la población trabajadora.
Análisis y conclusiones de la evaluación.
Recomendaciones.
Todo lo anterior, de conformidad con lo dispuesto por la Resolución 2346 del 11 de

julio de 2007.
902. ¿Qué uso se le debe dar a los diagnósticos generales de salud de los
trabajadores, que le sean entregados al trabajador?
R. El diagnóstico de salud deberá ser utilizado para implementar medidas que

permitan mejorar la calidad de vida de los trabajadores, en especial, las relativas
al cumplimiento y desarrollo de los programas de promoción de la salud y la
prevención de accidentes o enfermedades profesionales, así como de aquellas
comunes que puedan verse agravadas por el trabajo o por el medio en que éste
se desarrolla.
Dicho diagnóstico no podrá contener datos personales ni individualizados de cada

uno de los trabajadores.
538
G. INVESTIGACIÓN DE ACCIDENTES E
INCIDENTES DE TRABAJO
903. ¿ Qué es un incidente de trabajo ?
R. Es todo suceso acaecido en el curso del trabajo o en relación con este, que tuvo
el potencial de ser un accidente, en el que hubo personas involucradas sin que
sufrieran lesiones o se presentaran daños a la propiedad y/o pérdida en los pro-
cesos.
Así por ejemplo, sería un incidente de trabajo, el evento en el que un vehículo que se
quedó sin frenos, amenazó con generar lesiones a personas o daños a la propiedad,
sin que se hubieran presentado estos efectos desfavorables.
904. ¿Para efectos de la investigación de accidentes, que se entiende por

accidente grave de trabajo?
R. De conformidad con lo previsto en la Resolución 1401 del 14 de mayo de 2007,

se entiende por accidente grave de trabajo, aquel que trae como consecuencia
amputación de cualquier segmento corporal; fractura de huesos largos (fémur,
tibia, peroné, húmero, radio y cubito); trauma craneoencefálico; quemaduras de
segundo y tercer grado; lesiones severas de mano, tales como aplastamiento o
quemaduras; lesiones severas de columna vertebral con compromiso de médula
espinal; lesiones oculares que comprometan la agudeza o el campo visual o le-
siones que comprometan la capacidad auditiva.
Este tipo de accidentes, generan una serie de obligaciones adicionales para la enti-
dad encargada de realizar la investigación del accidente, tal como se analizará en
este capítulo del libro.
905. ¿En qué consiste la investigación de un accidente o incidente de trabajo?
R. Consiste en un proceso sistemático de determinación y ordenación de causas,

hechos o situaciones que generaron o favorecieron la ocurrencia del accidente o
incidente, que se realiza con el objeto de prevenir su repetición, mediante el
control de los riesgos que lo produjeron.
906. ¿Qué objetivo se persigue con la investigación de los accidentes e

incidentes de trabajo?
539
R. La investigación de los accidentes e incidentes de trabajo tiene, como objetivo

principal, prevenir la ocurrencia de nuevos eventos, lo cual conlleva mejorar la
calidad de vida de los trabajadores y la productividad de las empresas.
Con el fin de unificar los criterios sobre los cuales deben investigarse estas situacio-
nes, el Ministerio de Protección Social expidió la Resolución 1401 del 14 de mayo de
2007. A partir del cumplimiento de esta norma legal, el Ministerio de Protección
Social busca que los resultados de las investigaciones puedan ser aplicados en el
desarrollo de sistemas de vigilancia epidemiológica y en la recolección y análisis de
información estadística.
907. ¿Cuál es el contenido mínimo de la investigación que se realice sobre

accidentes e incidentes de trabajo?
R. El informe deberá contener un relato completo y detallado de los hechos rela-

cionados con el accidente o incidente, de acuerdo con la inspección realizada al
sitio de trabajo y las versiones de los testigos, involucrando todo aquello que se
considere importante o que aporte información para determinar las causas es-
pecíficas del accidente o incidente, tales como cuándo ocurrió, dónde se encon-
traba el trabajador, qué actividad estaba realizando y qué pasó, por qué realiza-
ba la actividad, para qué, con quién se encontraba, cómo sucedió.
Para obtener la información, la entidad encargada de realizar la investigación, puede

acudir al reconocimiento del área involucrada, entrevista a testigos, fotografías,
videos, diagramas, revisión de documentos y demás técnicas que se consideren
necesarias.
908. ¿Quiénes están obligados a investigar los accidentes e incidentes de

trabajo?
R. De conformidad con lo previsto en la Resolución 1401 del 14 de mayo de 2007,

están obligados a investigar los accidentes e incidentes de trabajo, en los térmi-
nos previstos por la disposición mencionada, los empleadores públicos y priva-
dos, a los trabajadores dependientes e independientes, los contratantes de per-
sonal bajo modalidad de contrato civil, comercial o administrativo, las organiza-
ciones de economía solidaria y del sector cooperativo, las agremiaciones u aso-
ciaciones que afilian trabajadores independientes al Sistema de Seguridad Social
Integral, la Policía Nacional en lo que corresponde a su personal no uniformado
y a las Fuerzas Militares, en lo que corresponde a su personal civil.
909. ¿Quién debe realizar la investigación del accidente o incidente de

trabajo, dentro de la entidad obligada a realizar la investigación del
accidente e incidente de trabajo?
540
R. Todos los empleadores públicos y privados, contratantes de personal bajo mo-

dalidad de contrato civil, comercial o administrativo, las organizaciones de eco-
nomía solidaria y del sector cooperativo, las agremiaciones y asociaciones auto-
rizadas para realizar la afiliación colectiva de trabajadores independientes al Sis-
tema de Seguridad Social Integral, están obligadas a conformar el equipo inves-
tigador de los incidentes y accidentes de trabajo.
Este equipo investigador, debe estar integrado como mínimo por el jefe inmediato o
supervisor del trabajador accidentado o del área donde ocurrió el incidente, un re-
presentante del Comité Paritario de Salud Ocupacional o el Vigía Ocupacional y el
encargado del desarrollo del programa de salud ocupacional.
En caso que la entidad encargada de realizar la investigación, no tenga la estructura

anterior, deberá conformar un equipo investigador integrado por trabajadores capa-
citados para tal fin.
Cuando el accidente se considere grave o produzca la muerte, en la investigación

deberá participar un profesional con licencia en Salud Ocupacional, propio o contra-
tado, así como el personal de la empresa encargado del diseño de normas, procesos
y/o mantenimiento.
Para efectos de dar cumplimiento a esta obligación, la entidad encargada de investi-

gar el accidente o incidente de trabajo, podrá apoyarse en personal experto interno
o externo, para determinar las causas y establecer las medidas correctivas del caso.
910. ¿Las empresas deben realizar investigaciones de accidentes e incidentes,

frente a eventos ocurridos a personal no vinculado por ellas
directamente?
R. Sí. Cuando el accidentado sea un trabajador en misión, un trabajador asociado a

un organismo de trabajo asociado o cooperativo o un trabajador independiente,
la responsabilidad de la investigación será tanto de la empresa de servicios tem-
porales como de la empresa usuaria, de la empresa beneficiaría del servicio del
trabajador asociado y del contratante, según sea el caso.
En el concepto técnico se deberá indicar el correctivo que le corresponde implemen-

tar a cada una.
911. ¿Qué plazo tiene la entidad obligada a realizar la investigación del

accidente e incidente de trabajo?
R. La investigación del accidente e incidente de trabajo debe realizarse dentro de

los quince (15) días siguientes a su ocurrencia, a través del equipo investigador
que debió conformarse al interior de la entidad obligada a realizar la investiga-
ción.
541
912. ¿Existe alguna metodología o formato especial para realizar la

investigación de los accidentes e incidentes de trabajo?
R. No. Como norma general, la empresa obligada a realizar la investigación del

accidente o incidente de trabajo, puede adoptar cualquier metodología o forma-
to para investigar el accidente o incidente de trabajo, siendo optativo utilizar el
formato que la Administradora de Riesgos Profesionales haya diseñado para tal
fin.
Lo importante en este punto, es que la entidad que realice la investigación, registre

en el formato de investigación, en forma veraz y objetiva, toda la información que
conduzca a la identificación de las causas reales del accidente o incidente de trabajo.
Adicionalmente, resulta de suma importancia, que la entidad obligada a realizar la

investigación, implemente las medidas y acciones correctivas que, como producto de
la investigación, recomienden el Comité Paritario de Salud Ocupacional o Vigía Ocu-
pacional, las autoridades administrativas laborales y ambientales, así como la Admi-
nistradora de Riesgos Profesionales a la que se encuentre afiliado el empleador, la
empresa de servicios temporales, los trabajadores independientes o los organismos
de trabajo asociado y cooperativo, según sea el caso.
No obstante lo anterior, si como consecuencia del accidente de trabajo se produce el

fallecimiento del trabajador, se debe utilizar obligatoriamente el formato suminis-
trado por la Administradora de Riesgos Profesionales a la cual se encuentre afiliada
la entidad obligada a realizar la investigación.
913. ¿Luego de realizada la investigación del accidente e incidente en el

trabajo, qué obligaciones surgen a cargo de la entidad que lo realizó?
R. La entidad que haya realizado la investigación del accidente o incidente de tra-

bajo, está obligada a suministrar los recursos, elementos, bienes y servicios ne-
cesarios para implementar las medidas correctivas que resulten de la investiga-
ción, a fin de evitar la ocurrencia de eventos similares, las cuales deberán ser
parte del cronograma de actividades del Programa de Salud Ocupacional de la
empresa, incluyendo responsables y tiempo de ejecución.
Adicionalmente, debe implementarse el registro del seguimiento realizado a las

acciones ejecutadas a partir de cada investigación de accidente e incidente de traba-
jo ocurrido en la empresa o fuera de ella, al personal vinculado directa o indirecta-
mente.
Finalmente, la entidad investigadora debe remitir, dentro de los quince (15) días
siguientes a la ocurrencia del evento, el informe de investigación del accidente de
trabajo mortal y de los accidentes graves a la respectiva administradora de riesgos
542
profesionales a la que se encuentre afiliado, los cuales deberán ser firmados por el
representante legal del aportante o su delegado.
914. ¿Qué deberes surgen a cargo de las Administradoras de Riesgos

Profesionales, dentro de la investigación de los accidentes e incidentes de
trabajo?
R. En relación con la investigación de incidentes y accidentes de trabajo, las admi-

nistradoras de riesgos profesionales deben proporcionar capacitación y asesoría
a sus afiliados en materia de investigación de incidentes y accidentes de trabajo.
Adicionalmente, las ARP deben desarrollar e ¡mplementar una metodología para la

investigación de los incidentes y accidentes de trabajo y suministrarla a la entidades
encargadas de realizar las investigaciones, con su respectivo instructivo. Estos forma-
tos solamente serán de obligatorio cumplimiento cuando el accidente sea cataloga-
do como grave a la luz de la Resolución 1401 de 2007 o cuando el accidente produz-
ca el fallecimiento del afiliado.
915. ¿Puede la Administradora de Riesgos Profesionales, complementar las

investigaciones de accidente e incidente realizadas por sus empresas
afiliadas?
R. Sí. Las ARP pueden analizar las investigaciones de los accidentes de trabajo re-
mitidas por las entidades encargadas de realizar las investigaciones, profundizar
o complementar aquellas que en su criterio no cumplan con los requerimientos
contenidos en la presente resolución.
Igualmente, las ARP pueden participar, cuando lo estimen necesario, en la investiga-

ción de accidentes de trabajo que, por su complejidad o consecuencias, hagan acon-
sejable la recolección de datos oportunos que permitan conocer las causas y emitir
recomendaciones más precisas.
Por otra parte, las ARP están obligadas a emitir conceptos técnicos sobre cada inves-
tigación remitida por sus afiliados, así como recomendaciones complementarias, en
caso de ser necesario, a fin de que la entidad que haya realizado el informe de acci-
dente o incidente, implemente las medidas correctivas para prevenir eventos simila-
res.
Finalmente, las ARP deben realizar seguimiento a las medidas de control sugeridas
en las investigaciones de accidentes y tener los soportes disponibles cuando el Mi-
nisterio de la Protección Social lo solicite.
916. ¿Las Administradoras de Riesgos Profesionales deben informar al

Ministerio de las investigaciones que se realicen con ocasión de
accidentes que produzcan la muerte del afiliado?
543
R. Sí. Cuando el accidente de trabajo sea mortal, la Administradora de Riesgos

Profesionales remitirá el informe dentro de los diez (10) días hábiles siguientes a
la emisión del concepto, junto con la investigación y copia del informe del acci-
dente de trabajo, a la Dirección Territorial de Trabajo o a la Oficina Especial de
Trabajo del Ministerio de la Protección Social, según sea el caso, a efecto de que
se adelante la correspondiente investigación administrativa laboral y se impon-
gan las sanciones a que hubiere lugar si fuere del caso.
917. ¿Las Administradoras de Riesgos Profesionales deben enviar reportes

periódicos al Ministerio de Protección Social, cuando las empresas
incumplan con los deberes contenidos en la Resolución 1401 del 14 de
mayo de 2007?
R. Sí. Las ARP están obligadas a remitir un informe semestral, con sus respectivos
soportes, a las Direcciones Territoriales del Ministerio de la Protección Social pa-
ra efecto del ejercicio de la vigilancia y control que le corresponde, sobre los
aportantes que han incumplido las medidas de control recomendadas o que
habiéndolas adoptado, fueron insuficientes para el control del riesgo causante
del accidente.
El informe deberá contener los siguientes datos: Nombre o razón social, documento
de identidad, dirección, departamento y municipio de la entidad encargada de reali-
zar el informe de accidente o incidente; nombre y documento de identidad del tra-
bajador accidentado; fechas del accidente de trabajo, del envío de la investigación a
la ARP, de las recomendaciones de la ARP a la entidad encargada de realizar el in-
forme de accidente o incidente, de verificación de la ARP; recomendaciones incum-
plidas y razón del incumplimiento.
H. CÓMO SE PRUEBAN LOS DERECHOS

ANTE LAS ENTIDADES DE
SEGURIDAD SOCIAL
918. ¿Cuándo se trata de probar hechos, las entidades de seguridad social
pueden exigir al interesado presentar declaraciones extrajuicio?
R. Sí. De conformidad con lo previsto en el artículo 25 de la Ley 962 de 2005, el

Gobierno debe reglamentar aquellos casos en los cuales las entidades de segu-
ridad social, (A.R.P., E.P.S y entidades de pensiones), pueden exigir declaracio-
nes extrajuicio a quien pretenda probar un hecho ante esas entidades.
544
Esta exigencia, es una excepción a la norma general contenida en la legislación vi-

gente, según la cual, quedan suprimidas las declaraciones extrajuicio ante juez o
autoridad de cualquier índole. Para estos efectos, bastará la afirmación que haga el
particular ante la entidad pública, la cual se entenderá hecha bajo la gravedad del
juramento.
XXVI. AFILIACIÓN AL SISTEMA

GENERAL DE RIESGOS
PROFESIONALES
A. QUIÉN DEBE REALIZARLA

AFILIACIÓN
919. ¿Quién tiene la obligación de efectuar las afiliaciones al Sistema de
Riesgos?
R. La obligación de solicitar la afiliación de los trabajadores al Sistema de Riesgos

Profesionales, está en cabeza del empleador.
Esta obligación, implica de parte del empleador remitir a la Administradora de Ries-

gos Profesionales el formulario de afiliación y toda la información que se requiera
para que la entidad realice el trámite que concluirá con la afiliación.
La afiliación al Sistema, se entiende efectuada a partir del día siguiente, a aquel en

que la Administradora de Riesgos Profesionales ha recibido el formulario diligencia-
do por el empleador.
920. ¿Qué papel juega la Administradora de Riesgos Profesionales en el

proceso de afiliación del trabajador?
R. Una vez el empleador ha entregado el formulario de afiliación a la Administra-

dora de Riesgos Profesionales, el proceso afiliación pasa a ser responsabilidad
de la administradora, según lo dispuesto en el artículo 4 del Decreto Ley 1295 de
1994.
545
El proceso de afiliación a cargo de las Administradoras de Riesgos Profesionales,

involucra entre otras actividades, la elaboración y distribución de la papelería nece-
saria para la afiliación, la incorporación de la empresa a la base de datos de afiliados,
mantener al día la información de la empresa de acuerdo con los datos suministra-
dos por el empleador, recibir y registrar las cotizaciones para mantener afiliada la
empresa etc.
Desde el momento mismo en que la afiliación surte efecto, el empleador está en la

obligación de reportar a la Administradora de Riesgos Profesionales escogida, la
totalidad de trabajadores que se encuentran vinculados mediante contrato de traba-
jo y cotizar por ellos según el riesgo laboral al que se encuentren expuestos.
921. ¿La administradora de riesgos profesionales puede negarse a afiliar

pequeñas empresas?
R. No. Expresamente el artículo 85 del decreto 1295 de 1994, le prohibe a las ad-
ministradoras de riesgos profesionales rechazar a las empresas que soliciten la
afiliación o a sus trabajadores.
En el mismo sentido, la circular única de riesgos profesionales proferida en el año

2004 por el ministerio de protección social, le prohibe a las administradoras de ries-
gos profesionales rechazar, dilatado, dificultar única la afiliación de las pequeñas
empresas.
Según la norma antes citada, los empleadores, trabajadores o cualquier persona que
tenga conocimiento sobre el rechazo o no afiliación de los trabajadores de las pe-
queñas empresas, pueden presentar la queja correspondiente ante las direcciones
territoriales del ministerio de la protección social. Estas dependencias, iniciarán la
investigación administrativa correspondiente y podrán imponer multas sucesivas de
hasta 1000 salarios mínimos legales mensuales vigentes.
922. ¿5/ el trabajador se niega a afiliarse al Sistema de Riesgos Profesionales,

el empleador se libera de la obligación de responder cuando algo le
suceda al trabajador?
R. No. La obligación de solicitar la afiliación del trabajador a una Administradora de

Riesgos Profesionales, está a cargo del empleador.
El cumplimiento de este deber legal, no puede estar condicionado a la voluntad del

trabajador. Por ser un derecho involucrado con la Seguridad Social, según nuestra
Constitución Política, es un derecho irrenunciable del trabajador.
Esa es una razón adicional, para que la decisión unilateral del trabajador de no afi-
liarse al Sistema de Riesgos, carezca de validez, consiste en que su familia también
546
puede ser beneficiaria de las prestaciones que contiene la Ley, cuando el trabajador
fallezca.
B. A QUIÉNES DEBE AFILIAR EL

EMPLEADOR AL SISTEMA DE
923. ¿Qué personas deben ser afiliadas por su empleador a una
Administradora de Riesgos Profesionales?
R. El empleador debe afiliar obligatoriamente al Sistema de Riesgos Profesionales,

a todas las personas vinculadas mediante contrato de trabajo o como servidores
públicos y los pensionados que se reincorporen a la fuerza laboral mediante
contrato de trabajo o como servidores públicos.
Por otra parte, son afiliados obligatorios al Sistema de Riesgos Profesionales, los
estudiantes que realicen prácticas empresariales, de conformidad con la reglamen-
tación que se expida para el efecto.
C. AFILIACIÓN GENERAL DE LAS

PERSONAS CON CONTRATO DE
TRABAJO - SANCIONES
924. ¿Todo el personal vinculado mediante contrato de trabajo debe estar
afiliado al Sistema de Riesgos Profesionales?
R. Sí. Todos los trabajadores dependientes, nacionales o extranjeros, vinculados

mediante un contrato de trabajo, deben ser afiliados por su empleador a una
Administradora de Riesgos Profesionales, según lo dispone el Decreto Ley 1295
de 1994.
Esta obligación, debe ser cumplida por el empleador, sin importar el número de
trabajadores de le empresa, que el contrato de trabajo sea verbal, escrito, a término
fijo, a término indefinido o por labor contratada.
La afiliación igualmente debe efectuarse, aunque la remuneración del trabajador sea

variable, fija, en dinero, en especie o a destajo.
547
La afiliación al Sistema de Riesgos Profesionales, debe realizarla empleador (público

o privado), mediante el diligenciamiento del formulario de afiliación establecido para
el efecto por la Superintendencia Bancaria.
Sobre el particular, se pronunció la Corte Constitucional mediante sentencia C-250

"...Es decir, para la afiliación al sistema de riesgos profesio-

nales se deben surtir los siguientes pasos : (1) la existencia
de la relación laboral; (2) el diligenciamiento por parte del
empleador de un formulario de afiliación; (3) la aceptación
de la entidad administradora del riesgo; y, (3) el pago de las
cotizaciones. Por consiguiente, la desafiliación también debe
estar precedida de determinadas actuaciones mínimas con
connotaciones jurídicas : (1) la terminación de la relación la-
boral; y (2) la información inmediata del empleador a la ARP
de tal circunstancia, para que se produzca la desafinación
correspondiente. Pues, recuérdese el viejo principio en dere-
cho de que "las cosas se deshacen como se hacen..."
925. ¿Un trabajador vinculado mediante contrato de trabajo, de tiempo

parcial, debe ser afiliado al Sistema General de Riesgos Profesionales?
R. Sí. Recordemos que el empleador debe afiliar obligatoriamente al Sistema de

Riesgos Profesionales, a todas las personas que haya vinculado mediante con-
trato de trabajo. No interesa la duración del contrato, la modalidad, si es escrito
o verbal, ni tampoco el tipo de remuneración.
Cuando el trabajador tenga un contrato de trabajo con otros empleadores, el traba-

jador deberá ser afiliado al Sistema de Riesgos Profesionales, por cada empleador
con el que tenga contrato vigente.
926. ¿Un trabajador que se encuentra en período de prueba debe ser afiliado
al Sistema General de Riesgos Profesionales?
R. Sí. La obligación de afiliar al trabajador al Sistema de Riesgos Profesionales, está

en cabeza del empleador, desde el primer día de vigencia del contrato de traba-
jo y hasta el último día de ejecución del mismo.
Como consecuencia de lo anterior, aún durante el período de prueba, el empleador

debe afiliar a sus trabajadores a una Administradora de Riesgos Profesionales.
En efecto, durante el período de prueba, ya existe un vínculo laboral perfectamente

definido y el trabajador se encuentra expuesto a los riesgos propios de la actividad
económica de su empleador.
548
El período de prueba, le permite a las partes que integran el contrato conocerse y de

terminar el vínculo laboral en cualquier momento, sin que ello implique el pago de
indemnización alguna a favor de la otra parte.
Las normas vigentes, no le permiten al empleador omitir la afiliación de su trabaja-

dor en período de prueba, al Sistema General de Seguridad Social Integral.
927. ¿Qué sanciones podría recibir el empleador que no afilia a sus

trabajadores al Sistema de Riesgos Profesionales?
R. Por una parte, el empleador puede ser sancionado con multas de hasta los 500
salarios mínimos legales mensuales vigentes.
Adicionalmente, el empleador debe responder por la totalidad de los gastos médicos

que requiera el trabajador para su recuperación y reintegro a la vida laboral. Adicio-
nalmente, debe asumir la totalidad de las prestaciones económicas a que tenga
derecho el trabajador como consecuencia del accidente o enfermedad de origen
laboral.
Sobre el particular, la H. Corte Constitucional consideró mediante sentencia C-250:
"...El incumplimiento en la obligación de afiliar acarrea al

empleador drásticas sanciones económicas, previstas en la
ley, como es asumir directamente el riesgo del siniestro que
se presente..."
En relación con el mismo tema, la misma corporación se pronunció mediante Sen-

tencia T-544 de 2000:
"...El artículo 48 de la Constitución declara que la seguridad

social es un servicio público de carácter obligatorio, que se
presta bajo la dirección, coordinación y control del Estado,
en sujeción a los principios de eficiencia, universalidad y soli-
daridad. La norma garantiza a todos los habitantes el dere-
cho irrenunciable a la seguridad social..."
"...La Ley 100 de 1993, en sus artículos 22 y 161, consagra

como deberes de los patronos, entre otros, el de inscribir en
alguna entidad promotora de salud a todas las personas que
tengan vinculación laboral, verbal o escrita, temporal o
permanente, así como pagar oportunamente los aportes que
corresponden, so pena de incurrir en las sanciones allí pre-
vistas, y sin perjuicio de que, al no cumplir, asuma el patrono,
la totalidad de los costos generados por atención médica,
accidentes de trabajo, riesgos y eventualidades por enfer-
549
medad general, maternidad y ATEP. Ello puede ocurrir -como

se sabe- en caso de no haberse efectuado la inscripción del
trabajador o de no girar oportunamente las cotizaciones a la
entidad de seguridad social respectiva..."
"...La jurisprudencia de esta Corporación ha hecho énfasis en

la obligación a cargo de los patronos de afiliar a sus trabaja-
dores a alguna entidad de seguridad social y de pagar opor-
tunamente las cotizaciones respectivas, insistiendo en que,
de no hacerlo, correrá por cuenta del patrono incumplido el
cubrimiento de la totalidad de los gastos que demande la
atención de salud del trabajador y de su familia..."
"...Si los criterios de la ley y la jurisprudencia, en torno a esa

responsabilidad directa del patrono incumplido, tienen vali-
dez frente a la mora patronal en el giro de los aportes o coti-
zaciones a la respectiva EPS, con mayor razón los tendrán
cuando el patrono no ha inscrito siquiera al trabajador en
una entidad de seguridad social...
"...En tal evento, resulta indiscutible que le corresponde

asumir la totalidad de los costos que requiera la atención de
salud de sus empleados, como expresamente lo consagra el
parágrafo del artículo 161 de la Ley 100 de 1993..."
D. AFILIACIÓN DE PENSIONADOS POR

VEJEZ-SANCIONES
928. ¿Los pensionados por vejez, que se reincorporen a la fuerza laboral,
deben estar afiliados al Sistema de Riesgos Profesionales?
R. Sí. Las normas legales vigentes disponen que los pensionados por vejez, reincor-
porados a la fuerza laboral, mediante contrato de trabajo o como servidores
públicos, deben ser afiliados por su empleador a una Administradora de Riesgos
Profesionales.
Su afiliación obligatoria al Sistema, no se ve alterada por estar recibiendo una mesa-

da pensional. Esto, toda vez que la pensión que reciben, tiene origen en el cumpli-
miento de unos requisitos específicos establecidos por el legislador, para cubrir el
riesgo general de vejez.
550
El hecho de estar expuestos a nuevos riesgos específicos, de naturaleza ocupacional

(enfermedades profesionales o accidentes de trabajo), generados por su empleador,
justifica la afiliación obligatoria de estas personas al Sistema de Riesgos Profesiona-
les.
929. ¿Qué sanciones podría recibir el empleador que no afilia a un pensionado

por vejez que se reincorpore a la fuerza laboral?
R. En este caso el empleador debe asumir las sanciones generales establecidas en

la Ley. Esto es, responder por la totalidad de los gastos médicos que requiera el
trabajador para su recuperación y reintegro a la vida laboral. Adicionalmente,
debe asumir la totalidad de las prestaciones económicas a que tenga derecho el
trabajador como consecuencia del accidente o enfermedad de origen laboral.
Por último, el empleador tendrá que asumir multas cuyo monto puede llegar hasta
los 500 salarios mínimos legales mensuales vigentes.
E. AFILIACIÓN DE PENSIONADOS POR

INVALIDEZ-SANCIONES
930. ¿Los pensionados por invalidez deben estar afiliados al Sistema de
R. La legislación actual, no es clara sobre este particular. No obstante lo anterior, lo

más recomendable es afiliar a los pensionados por invalidez al Sistema General
de Riesgos Profesionales.
Si nos atenemos a lo dispuesto por el numeral 2, del literal A, del artículo 13 del
Decreto 1295 de 1994, los pensionados por invalidez, no serían afiliados obligatorios
al Sistema General de Riesgos Profesionales.
Sin embargo, considero que este criterio se ha modificado, con motivo de la expedi-
ción de normas posteriores que regulan la vinculación laboral de los pensionados por
invalidez y su estabilidad en el trabajo.
En efecto, la Ley 361 de 1997, en su artículo 26 dispone que la discapacidad no debe

ser obstáculo para la vinculación laboral del pensionado por invalidez, ni motivo para
terminar por justa causa el contrato de trabajo del trabajador. Adicionalmente, esta-
blece la misma norma, que la reincorporación a la vida laboral de un pensionado por
invalidez, no puede ser motivo para suspender el reconocimiento y pago de su me-
sada pensional por invalidez.
Evidentemente, e) objetivo que perseguía el legislador al momento de expedir la Ley

361 de 1997, era reforzar la estabilidad laboral de quien adquiriera la discapacidad y
facilitar el ingreso al trabajo de la persona que presentara algún tipo de discapacidad
y se encontrara desempleado.
En consecuencia, si la intención del legislador es permitir que la persona discapacita-

da, siga trabajando, es innegable que ella está expuesto a riesgos de naturaleza ocu-
pacional.
Los riesgos profesionales del pensionado por invalidez, no serán de tal gravedad que
lo "invaliden" nuevamente, pues él ya tiene la calidad de inválido. Pero sí pueden
presentarse accidentes de trabajo o enfermedades profesionales que originen inca-
pacidades o atención médica a favor del trabajador invalido.
Si el pensionado por invalidez, llega a requerir, por ejemplo, una incapacidad y no ha

sido afiliado a una A.R.P., dicha prestación tendría que ser asumida por el emplea-
dor, según lo dispone el literal E, del artículo 4 del Decreto Ley 1295 de 1994.
Con base en lo anterior, lo más recomendable para el empleador es afiliar al pensio-

nado por invalidez, al Sistema General de Riesgos Profesionales.
F. AFILIACIÓN DE SERVIDORES
PÚBLICOS -SANCIONES
931. ¿Todos los servidores públicos deben estar afiliados al Sistema de
R. Sí. Los funcionarios vinculados mediante relación legal con el Estado, deben ser
afiliadas por la respectiva entidad, a una Administradora de Riesgos Profesiona-
les.
En caso de que la entidad no cumpla con su obligación de afiliar al Sistema de Ries-

gos Profesionales a sus funcionarios, ésta podría enfrentar multas de hasta 500
salarios mínimos legales mensuales vigentes, según lo establecido en el Decreto Ley
1295 de 1994. Lo anterior, sin perjuicio de las responsabilidades adicionales que
puedan atribuirse a los funcionarios responsables de la omisión anotada.
G. AFILIACIÓN EN EMPRESAS DE
SERVICIOS TEMPORALES-
SANCIONES
552
932. ¿Los trabajadores en misión, de las empresas de servicios temporales,

R. Sí. Sobre este tema, es conveniente precisar, que entre la Empresa de Servicios
Temporales y el trabajador en misión, existe un contrato de trabajo. Como con-
secuencia de lo anterior, el trabajador en misión tiene derecho a ser afiliado a
los sistemas de salud, pensiones y riesgos profesionales.
933. ¿Quién es el responsable de afiliar a los trabajadores en misión, a la

R. La Empresa de Servicios Temporales, en su calidad de empleador, es la entidad

obligada a afiliar al personal en misión, al Sistema de Seguridad Social Integral.
Adicionalmente, a cargo de la E.S.T, se encuentra el pago oportuno de las coti-
zaciones a los Sistemas de Salud, Pensiones y Riesgos Profesionales.
La E.S.T debe tener presente que la actividad económica de la empresa usuaria, será
la que determine el monto de la cotización al Sistema de Riesgos Profesionales, por
el trabajador en misión.
934. ¿Los trabajadores de planta de las empresas de servicios temporales,

R. Sí. Las obligaciones de la Empresa de Servicios Temporales, frente a los trabaja-

dores de planta, son las mismas que tiene cualquier empleador frente a sus su-
bordinados. Es decir, la E.S.T, debe afiliar a todos sus trabajadores de planta al
Aunque la actividad del personal de planta de la E.S.T. es eminentemente adminis-

trativa, el legislador y la Dirección Técnica de Riesgos Profesionales, consideraron
que la cotización por esos trabajadores debe efectuarse sobre clase de riesgo III.
935. ¿Qué sanciones podría recibir la Empresa de Servicios Temporales

cuando no afilia a sus trabajadores de planta o en misión al Sistema de
R. La E.S.T debe enfrentar las sanciones aplicables a cualquier empleador por el

incumplimiento de las normas relativas a la afiliación. Significa lo anterior, que la
Empresa de Servicios Temporales, debe responder por la totalidad de los gastos
médicos que requiera el trabajador para su recuperación y reintegro a la vida la-
boral. Adicionalmente, debe asumir la totalidad de las prestaciones económicas
a que tenga derecho el trabajador como consecuencia del accidente o enferme-
dad de origen laboral.
553
936. ¿Qué sanciones podría recibir la empresa usuaria cuando la Empresa de

Servicios Temporales, no afilia a sus trabajadores en misión al Sistema de
R. La empresa usuaria podrá solidariamente responsable, por el valor de las cotiza-

ciones que debió cancelar la Empresa de Servicios Temporales, por los trabaja-
dores no afiliados.
En efecto, el Decreto 783 del 2000, dispuso que las personas naturales o jurídicas
que utilicen los servicios de personal perteneciente a empresas temporales, deberán
recibir de dichas empresas en forma mensual, dentro de los diez (10) primeros días
del mes siguiente, un reporte sobre la afiliación a la seguridad social de los trabaja-
dores en misión. Igualmente los usuarios tienen derecho a recibir constancia de los
aportes efectuados al Sistema, por las personas que le han prestado sus servicios
temporales durante el mes.
Dispuso el mismo decreto que, cuando la empresa temporal no entregue el reporte

o éste presente inconsistencias, la persona natural o jurídica que utilizó los servicios,
deberá notificar dentro de los cinco (5) días siguientes al vencimiento del plazo esti-
pulado anteriormente, de tal hecho a la Superintendencia Nacional de Salud.
Cuando la empresa usuaria incumpla con su deber de informar estas inconsistencias,

ella será solidariamente responsable en el pago de los aportes correspondientes.
H. AFILIACIÓN DE TRABAJADORES
DEL SERVICIO DOMÉSTICO -
SANCIONES
937. ¿Las trabajadoras del servicio doméstico deben estar afiliadas a una
R. Sí. Las trabajadoras del servicio doméstico, son personas vinculadas mediante
contrato de trabajo y en consecuencia tienen derecho a gozar de los beneficios
establecidos en el Sistema General de Riesgos Profesionales. Adicionalmente, el
empleador se encuentra en la obligación de afiliar a estas trabajadoras, a los Sis-
temas de Salud y de Pensiones.
554
Aún hoy en día, algunas personas no afilian a la seguridad social a estas trabajadoras,
alegando que ellas prestan sus servicios solamente dos o tres días a la semana.
Sobre este particular, es preciso anotar que para que exista un contrato de trabajo
no es necesario trabajar todos los días de la semana, durante la jornada completa.
Adicionalmente, el decreto 1406 de 1999, hizo claridad sobre el tema que nos ocupa.
En efecto, dicha norma dispuso, que las empleadas del servicio doméstico estarán
sujetas, para efectos de su afiliación al Sistema, al diligenciamiento de un formulario
que refleje claramente la existencia del vínculo laboral especial que existe con dichas
trabajadoras y que permita garantizar el cumplimiento de las disposiciones conteni-
das en la Ley 11 de 1988 y sus decretos reglamentarios.
938. ¿La administradora de riesgos profesionales puede negarse a afiliar a

trabajadores del servicio doméstico?
R. No. De conformidad con lo previsto en la circular única de riesgos profesionales,

las administradoras de riesgos profesionales, no podrán rechazar la afiliación de
empleadores que tengan a su cargo trabajadores del servicio doméstico.
Cualquier conducta realizada por los funcionarios de dichas entidades para rechazar,
dilatar, dificultar o negar su afiliación, generan multas sucesivas de hasta mil (1.000)
salarios mínimos legales mensuales vigentes según el artículo 91 del Decreto-ley
1295 de 1994.
939. ¿Qué sanciones podría recibir la persona que no afilie a la trabajadora

del servicio doméstico, al Sistema de Riesgos Profesionales?
R. El empleador recibirá las sanciones previstas de manera general por el legisla-

dor. Esto significa, que tendrá que asumir con su propio patrimonio, el valor de
todas las prestaciones económicas y asistenciales que el trabajador habría reci-
bido de la Administradora de Riesgos Profesionales en caso de haber estado afi-
liado.
Adicionalmente, el empleador tendrá que pagar una multa cuyo valor puede llegar
hasta los 500 salarios mínimos leales mensuales vigentes.
I. AFILIACIÓN DE TRABAJADORES
INDEPENDIENTES (CONTRATO
CIVIL DE PRESTACIÓN DE
555
¡MüaÉMÉiÉÉi -(r'ii'ir i iiiriiiiiniMírirMiMiiffi»^ , -. - J < ^ ^ — É l
SERVICIOS, CONTRATO COMERCIAL

O CONTRATO ADMINISTRATIVO)
940. ¿Quiénes son afiliados voluntarios al Sistema General de Riesgos
Profesionales?
R. Los trabajadores independientes podrán afiliarse voluntariamente al Sistema

General de Riesgos Profesionales, de conformidad con lo establecido en el de-
creto 2800, del 29 de septiembre de 2003. Igualmente, podrán afiliarse volunta-
riamente los trabajadores independientes que pertenezcan a una agremiación o
asociación, de las creadas a partir de la expedición del decreto 3615 del diez de
octubre de 2005, que a su vez fue modificado por el decreto 2313 del 13 de julio
de 2006.
Las normas antes citadas, en lo que se refiere a la afiliación al Sistema de Riesgos

Profesionales, debían estar vigentes hasta el día 20 de junio de 2007, según lo dis-
puesto por la Corte Constitucional mediante Sentencia C-858 de 2006. A mas tardar
en la fecha anotada, el Congreso de la República debía expedir una Ley que regla-
mentara el tema.
No obstante lo anterior, a la fecha de ser editado este libro, el Congreso no había

proferido la Ley sobre afiliación de trabajadores independientes al Sistema General
Como consecuencia de lo anterior, en la práctica y seguramente con el interés de no

generar traumatismos en el funcionamiento del Sistema General de Riesgos Profe-
sionales, los actores del Sistema permiten a los trabajadores independientes afiliarse
al Sistema de Riesgos Profesionales acudiendo al procedimiento previsto en los de-
creto 2800 de 2003, 3615 de 2005 y 2313 de 2006.
Por las razones expuestas y atendiendo a la situación práctica que se presenta en la

actualidad, en esta obra se mantiene en análisis de los decretos antes citados.
941. ¿Cuál es el criterio de la Corte Constitucional sobre la reglamentación

que expidió el Gobierno Nacional sobre la afiliación voluntaria de
trabajadores independientes al Sistema General de Riesgos
Profesionales?
R. Según lo manifestado por la Corte Constitucional, mediante Sentencia C-858 de

2006, el Gobierno Nacional no tiene facultades para definir la voluntariedad u
obligatoriedad de la afiliación de los trabajadores independientes al Sistema
General de Riesgos Profesionales. Considera el Alto Tribunal, que las normas le-
556
- • J M ^ J » ^ » _ ^ _ . . _ .
gales vigentes, le otorgan dicha facultad en forma exclusiva al Congreso de la

República.
Sobre este particular, el Alto Tribunal consideró en la Sentencia C-858 de 2006:
"...las facultades (del Gobierno) se restringen a dictar las

disposiciones tendientes a crear, establecer, modificar, re-
formar, rehacer o poner en orden, el conjunto de organismos
encargados, los recursos y los bienes destinados a la función
de administrar el Sistema de Riesgos Profesionales, dosifi-
cando su uso para obtener el mayor rendimiento u optimiza-
ción del Sistema de Riesgos Profesionales. Desde esa pers-
pectiva, la Corte encontró que la ...forma de afiliación volun-
taria al Sistema de Riesgos previstas en los artículos 9, 10 y
13, literal b), exceden el ámbito material establecido en el
numeral 11 del artículo 139 de la Ley 100 de 1993, y por lo
mismo violan el numeral 10 del artículo 150 de la Constitu-
ción. Para la Corte, estas normas regulan aspectos sustan-
ciales y relevantes para el ejercicio de los derechos, para los
cuales no se confirieron facultades al Presidente de la Re-
pública..."
942. ¿Hasta cuándo tiene plazo el Congreso de la República para expedir una
nueva ley que reglamente la afiliación de los trabajadores
independientes al Sistema General de Riesgos Profesionales?
R. De conformidad con lo previsto en la Sentencia C-858 de 2006, el Congreso de la

República tiene plazo hasta el día 20 de julio de 2007, para expedir una regla-
mentación sobre la voluntariedad u obligatoriedad de la afiliación de los traba-
jadores independientes al Sistema General de Riesgos Profesionales. Hasta esa
fecha, seguirán vigentes las normas actuales que reglamentan la materia, esto
es,el Decreto Ley 1295 de 1994, el decreto 2800 de 2003, el decreto 3615 de
2005 y el decreto 2313 de 2006.
Sobre este particular, el Alto Tribunal consideró en la Sentencia C-858 de 2006:
"...Habida cuenta de las consecuencias que se derivan del

vacío normativo generado la declaratoria de inexequibilidad
de las disposiciones acusadas para el ejercicio de derechos,
la Corte decidió diferir los efectos de la sentencia hasta que
concluya la presente legislatura, de manera que el Congreso
pueda expedir la ley que defina los aspectos regulados en las
normas que se retiran del ordenamiento jurídico..."
557
943. ¿Porqué se dilató tanto en el tiempo, la expedición de decretos que

reglamentaran la afiliación de los trabajadores independientes al
R. Durante nueve años aproximadamente, los diversos sectores involucrados con

el Sistema General de Riesgos Profesionales (SGRP) trataron de diseñar una
norma jurídica que permitiera la afiliación de los trabajadores independientes a
las Administradoras de Riesgos Profesionales.
Discusiones técnicas, jurídicas y económicas, en materia de afiliación, cotizaciones y

calificación del origen de los eventos de salud que sufriera el trabajador indepen-
diente, demoraron la expedición de la respectiva reglamentación.
En efecto, cuando se trataba de reglamentar la afiliación de los trabajadores inde-

pendientes al SGRP, se presentaban problemas para coordinar el proceso operativo
de la afiliación de dichos trabajadores al Sistema.
Por otra parte, cuando se trataba de reglamentar el tema de la cotización, se presen-

taban problemas para determinar la base de cotización del independiente (ingresos
sobre los cuales debía cotizar), la clase de riesgo que debería aplicársele etc.
Así mismo, no existía claridad sobre cómo se desarrollarían las actividades de pro-
moción y prevención para los trabajadores independientes. Lo anterior, teniendo en
cuenta que ellos, por ser independientes, no están mucho tiempo en un solo lugar o
dedicados a una sola actividad.
Finalmente, otro temor que se presentaba cuando se estudiaban los diferentes pro-
yectos que permitirían la afiliación de los independientes al SGRP, era cómo deter-
minar que el accidente realmente era de trabajo y no de origen común. Igual situa-
ción se presentaba para determinar el origen de la enfermedad.
Con la expedición del decreto 2800 de 2003 y del 3615 de 2005, el Gobierno Nacio-
nal reglamentó la afiliación voluntaria de los trabajadores independientes al Sistema
En este decreto se plantean alternativas para solucionar los problemas que se plan-
tearon en el pasado, en materia de afiliación, cotizaciones, promoción y prevención.
944. ¿Por qué no era posible aplicar a los trabajadores independientes las
normas generales sobre afiliación que regulan el Sistema de Riesgos
Profesionales?
R. Como primera medida, porque el Decreto Ley 1295 de 1994, condiciona la afilia-
ción de dichos trabajadores a la expedición de una reglamentación especial.
558
Adicionalmente, porque los derechos de la seguridad social, al ser derechos de se-

gunda generación, requieren por su propia naturaleza la expedición de una regla-
mentación que mantenga el equilibrio del Sistema de Riesgos Profesionales.
Así se concluye del contenido de la ponencia elaborada para segundo debate al pro-
yecto de ley número 155 Senado, 204 Cámara de 1992, mediante el cual "se crea el
sistema de seguridad social integral y adoptan otras disposiciones, en el cual se
expuso lo siguiente:
"...NUESTRA CONSTITUCIÓN, COMO TODA CARTA POLÍTICA, CONTEMPLA UNA

SERIE DE DERECHOS, ALGUNOS DE ELLOS FUNDAMENTALES, OTROS DE CARÁCTER
ECONÓMICO, CULTURAL Y SOCIAL Y LOS DE CARÁCTER COLECTIVO, CONOCIDOS EN
LA DOCTRINA INTERNACIONAL COMO DERECHOS DE PRIMERA, SEGUNDA Y
TERCERA GENERACIÓN, RESPECTIVAMENTE..."
"...CONFORME A ESTA CLASIFICACIÓN, SON DERECHOS DE PRIMERA GENERACIÓN

AQUELLOS DERECHOS INHERENTES A LA PERSONA HUMANA, CONSIDERADOS COMO
FUNDAMENTALES EN LOS DESARROLLOS CONSTITUCIONALES SOBRE EL TEMA..."
"LOS DERECHOS DE SEGUNDA GENERACIÓN, QUE SON LOS DERECHOS ECONÓMICOS,

SOCIALES Y CULTURALES, CORRESPONDEN A LA NOCIÓN DE DERECHO-PRESTACIÓN,
TAL ES EL CASO DEL DERECHO A LA SEGURIDAD SOCIAL.
"...FINALMENTE, LOS DERECHOS DE TERCERA GENERACIÓN QUE SON LOS LLAMADOS

DERECHOS COLECTIVOS, SON AQUELLOS QUE SE CARACTERIZAN PORQUE SU
TITULARIDAD ES CONJUNTA, COMO LOS DERECHOS A LA INFORMACIÓN Y AL MEDIO
AMBIENTE..."
"...EN EL CAPÍTULO SEGUNDO DE NUESTRA CARTA SE ENCUENTRAN LOS DERECHOS

SOCIALES, ECONÓMICOS Y CULTURALES O DE SEGUNDA GENERACIÓN, QUE A
DIFERENCIA DE LOS INDIVIDUALES CARACTERIZADOS POR EXIGIR DEL ESTADO UN NO
HACER, UN RESPETO A LA AUTONOMÍA DE LA PERSONA, LO COMPROMETEN A
DESARROLLAR UN CONJUNTO DE PROGRAMAS TENDIENTES A LLEVAR BIENESTAR A
SUS ASOCIADOS..."
"...EL DERECHO A LA SEGURIDAD SOCIAL PARTE DE LOS LLAMADOS DERECHOS DE

SEGUNDA GENERACIÓN QUE SON EN ESTRICTO SENTIDO DERECHOS-PRESTACIÓN
QUE EXIGEN DE DESARROLLO LEGISLATIVO PARA PODERSE HACER EFECTIVOS, POR
ELLO NO PUEDEN CONSIDERARSE COMO FUNDAMENTALES. ASÍ LO HA SOSTENIDO
LA CORTE CONSTITUCIONAL EN SU SENTENCIA T-406 DE JUNIO DE 1992, CON
PONENCIA DEL MAGISTRADO CIRO ANGARITA BARÓN, '...ESTÁ CLARO QUE NO
PUEDE SER FUNDAMENTAL UN DERECHO CUYA EFICACIA DEPENDE DE DECISIONES
POLÍTICAS EVENTUALES..."
"...POR OTRA PARTE, EL INCISO 2O. DEL ARTÍCULO 48 DE LA CONSTITUCIÓN -

POLÍTICA, ESTABLECE: 'SE GARANTIZA A TODOS LOS HABITANTES EL DERECHO
IRRENUNCIABLE A LA SEGURIDAD SOCIAL'. Es UN ENUNCIADO ESTRUCTURALMENTE
559
DIFERENTE AL QUE PUEDE TENER UN DERECHO FUNDAMENTAL, PUESTO QUE EN

ESTE CASO, EL DERECHO NO SE ADQUIERE TAN SÓLO POR LA DISPOSICIÓN
CONSTITUCIONAL...."
"...ESTE DERECHO ECONÓMICO-SOCIAL EXISTE COMO CONCESIÓN DEL ESTADO,
CUYO GRADO DE VARIABILIDAD PUEDE HACER QUE EN EL TIEMPO Y EN EL ESPACIO SE
DESARROLLEN UNA MULTIPLICIDAD DE FORMAS MUY DIFERENTES PARA SU
PRESTACIÓN. LA DOCTRINA CONSIDERA QUE '...LAS NORMAS CONSTITUCIONALES
TIENEN TODAS LA MISMA NATURALEZA JURÍDICA AUNQUE NO SON TODAS DEL
MISMO TIPO; LOS DERECHOS SOCIALES... NO SON REGLAS ACABADAS, SON LOS
FUNDAMENTOS DE UNA REGULACIÓN POSTERIOR CUYA RESPONSABILIDAD RECAE EN
EL LEGISLADOR..."
" . . . E S CLARO ENTONCES, QUE LA NATURALEZA DEL DERECHO A LA SEGURIDAD
SOCIAL, LEJOS DE SER UN DERECHO FUNDAMENTAL ES UN DERECHO SOCIAL DE
PRESTACIÓN, SOBRE EL CUAL EL ESTADO, EN TODA CASO, DEBE PRESTAR LA MAYOR
DISPOSICIÓN PARA DESARROLLARLO A TRAVÉS DE LAS NORMAS LEGALES." (GACETA
DEL CONGRESO, AÑO II, No. 281, 19 AGOSTO/93, PAGS. 3 Y 4)...."
(SUBRAYADO AJENO AL TEXTO ORIGINAL)
En el m i s m o s e n t i d o , se p r o n u n c i ó la H. C o r t e C o n s t i t u c i o n a l , en la S e n t e n c i a C-408
de 1994:
"...Tal como lo entendieron el Constituyente y el Legislador,

la Corte considera en principio, el derecho a la seguridad so-
cial como un derecho aslstencial o prestacional que la Carta
sitúa en su capítulo 2o. del título II, de los derechos sociales,
económicos y culturales. Se trata de un derecho calificado
por el tenor literal de la Carta como de la Segunda Genera-
ción; tiene además por su contenido material una naturaleza
asistencial o prestacional que no permite su eficacia con la
sola existencia de la persona titular, sino que, requiere una
reglamentación que lo organice y una agencia pública o pri-
vada autorizada que le suministre los bienes y servicios que
lo hacen realidad..." (Subrayado ajeno al texto original)
Igualmente, la H. Corte Constitucional precisó la naturaleza del derecho a la seguri-

dad social, en la Sentencia SU-819 de 1999:
"...Los derechos a...la seguridad social, hacen parte de los

denominados derechos de segunda generación, que corres-
ponden al capítulo II del Título II de la Constitución Política,
"Los derechos económicos, sociales y culturales"..."
"...Según lo ha expresado la jurisprudencia constitucional,

estos derechos son prestacionales propiamente dichos, para
560
su efectividad requieren normas presupuéstales, procedi-

mientos y organización, que hagan viable el servicio...que
sirvan, además, para mantener el equilibrio del sistema. La
implementación de este servicio requiere, entre otros aspec-
tos, de la creación de estructuras destinadas a atenderlos y
de la asignación de recursos con miras a que cada vez un
mayor número de personas acceda a sus beneficios. Por ello,
en principio los derechos de contenido social, económico o
cultural, no involucran la posibilidad de exigir del Estado una
pretensión subjetiva...." (Subrayado ajeno al texto original)
En relación con este mismo tema, la H. Corte Constitucional ha considerado lo si-

guiente en la Sentencia T-560 de 1998:
"...Como derechos sociales, económicos y culturales regula-

dos en el capitulo 2 del Título II de la Constitución, o sea, de
aquellos que la doctrina conoce como de la segunda genera-
ción, la seguridad social y la salud no tienen eficacia directa,
sino que su cumplimiento, entendido el término eficacia co-
mo la coincidencia entre la disposición normativa y la reali-
dad social, depende de circunstancias extrañas a su núcleo
esencial, tales como una decisión política para llevarlos a la
práctica y la existencia de recursos para que esa decisión
política pueda cumplirse. La decisión política se materializa
en la expedición de normas que regulen la prestación de los
servicios de salud y de seguridad social, así que, práctica-
mente, sin la correspondiente reglamentación legal, las
normas constitucionales sobre dichas materias no pueden
ser aplicadas. Pero aunque exista decisión política de llevar a
la práctica tales disposiciones constitucionales, la verdad es
que, si no existen los recursos humanos, económicos y tec-
nológicos que la prestación de los servicios de salud y segu-
ridad social supone, pues no hay forma de hacerla realidad,
entre otras razones porque esos derechos son prestaciona-
les, es decir, que suponen una cantidad de servicios para
conseguir el fin propuesto, los cuales, a su vez, suponen que
haya dinero para cubrir su costo, que haya personas califi-
cadas para prestarlos y que cuenten con los equipos necesa-
rios para ello...." (Subrayado ajeno al texto original)
Estas características, marcan la diferencia con los derechos fundamentales o de

primera generación. Estos, deben ser respetados sin necesidad de reglamentación
alguna por parte del Estado. Inclusive, según la H. Corte, su protección puede prove-
nir directamente de un Juez de la República, sin necesidad de desarrollo legislativo.
561
Entre estos derechos fundamentales de primera generación, tenemos por ejemplo,

el derecho a la vida.
945. ¿Cómo puede protegerse una empresa, de los eventuales accidentes que
sufran los trabajadores independientes que no se hayan afiliado a una
A.R.P.?
R. Es incuestionable, que un trabajador independiente que no se haya afiliado al

Sistema General de Riesgos Profesionales, puede sufrir accidentes en las instala-
ciones de la empresa.
La empresa puede acudir a diferentes alternativas para protegerse frente a eventua-

lidades como las anotadas.
La primera alternativa, consiste en exigirle al trabajador independiente su afiliación

al Sistema de Seguridad Social en Salud, como afiliado cotizante. De esta manera, en
caso de accidente, el Sistema de Seguridad Social en Salud reconocerá de acuerdo
con sus reglamentos, las prestaciones del caso al contratista.
La segunda opción consiste en verificar que el contratista se haya afiliado al Sistema

General de Pensiones, el cual le reconocerá, de acuerdo con las normas vigentes,
una pensión de invalidez o sobrevivientes en caso de ser procedente.
La tercera opción, es que la empresa contrate con una compañía de seguros, una
póliza que la proteja patrimonialmente de los daños que puedan sufrir terceros en
sus instalaciones. Con esta opción, se disminuye el riesgo que eventuales demandas
por responsabilidad civil puedan afectar patrimonialmente a la empresa.
J. AFILIACIÓN DE TRABAJADORES
INDEPENDIENTES - DECRETO 2800
DE 2003 (CONTRATO CIVIL DE
PRESTACIÓN DE SERVICIOS,
CONTRATO COMERCIAL O
CONTRATO ADMINISTRATIVO)
946. ¿Qué objetivos persigue el Gobierno Nacional con la expedición del
decreto 2800 de 2003?
R. Principalmente se busca ampliar la cobertura del Sistema General de Riesgos

Profesionales. Por otra parte, se busca mejorar las condiciones de trabajo salud
562
de los trabajadores independientes, mediante la implementación adecuada de

medidas para promover la salud y prevenir la enfermedad.
947. ¿Quiénes se consideran trabajadores independientes a la luz del decreto

2800 de 2003, para efectos de su afiliación al Sistema General de Riesgos
Profesionales?
R. Se consideran trabajadores independientes las personas naturales que realicen

una actividad económica o presten sus servicios de manera personal y por su
cuenta y riesgo, mediante contratos de carácter civil, comercial o administrativo,
celebrados con personas naturales o jurídicas.
Solamente los trabajadores independientes que se encuentren vinculados mediante

alguna de las modalidades contractuales mencionadas, podrán afiliarse a una A.R.P.
948. ¿Qué sucede con las personas que no tienen contrato laboral y tampoco
uno civil, comercial o administrativo?
R. El decreto 2800 de 2003, busca permitir la afiliación al Sistema General de Ries-

gos Profesionales, de los trabajadores independientes menos informales.
En consecuencia, quedan sin posibilidad de afiliarse a una A.R.P., los trabajadores

informales, vendedores ambulantes y todos los demás trabajadores que no hayan
sido contratadas formalmente.
Las prestaciones que estos trabajadores puedan requerir en caso de sufrir un acci-
dente o enfermedad ejecutando su actividad lucrativa, serán reconocidas por los
Sistemas de Salud y Pensiones, de conformidad con las normas que resulten aplica-
bles.
949. ¿Es obligatoria la afiliación de los trabajadores independientes al

Sistema General de Riesgos Profesionales, según lo previsto por el
R. No. Según lo dispone el decreto 2800 de 2003, los trabajadores independientes

podrán afiliarse voluntariamente al Sistema de Riesgos Profesionales.
Sin embargo, el trabajador independiente deberá manifestar por escrito en el texto

del contrato, en las prórrogas del mismo o en el formulario de afiliación, la intención
de afiliarse o no al Sistema General de Riesgos Profesionales.
950. ¿A qué A.R.P. debe afiliarse al trabajador independiente, según el

563
LA n u E V A rKACT1CA LABORAL
R. Debe afiliarse a la A.R.P. que cubra los riesgos profesionales de la entidad para
la cual presta sus servicios.
Una vez el trabajador independiente manifieste su intención de afiliarse al Sistema,

la entidad contratante cuenta con dos días para tramitar la solicitud ante su A.R.P.
Esta disposición se justifica, en cuanto la A.R.P que cubre los riesgos de la empresa
contratante, es la que tiene más conocimiento de los riesgos que pueden afectar al
trabajador independiente.
951. ¿A partir de qué momento comienza la cobertura para el trabajador

independiente por parte de la A.R.P., según el decreto 2800 de 2003?
R. La cobertura del Sistema General de Riesgos Profesionales, inicia a partir del día
siguiente a aquel en que se efectuó la afiliación a la Administradora de Riesgos
Profesionales respectiva.
952. ¿Qué dispone el decreto 2800 de 2003, sobre la afiliación de

trabajadores independientes que ejecuten simultáneamente varios
contratos?
R. Cuando el trabajador independiente ejecute simultáneamente varios contratos

civiles, comerciales o administrativos, y decida afiliarse al Sistema de Riesgos
Profesionales, deberá hacerlo por la totalidad de los contratos que estén vigen-
tes.
Como consecuencia de lo anterior, deberá afiliarse a cada una de las Administrado-

ras de Riesgos Profesionales a las que se encuentren afiliados los diferentes contra-
tantes con los que hubiere celebrado los contratos civiles, comerciales o administra-
tivos.
Por ejemplo: Un trabajador independiente celebró un contrato civil con la empresa

A. Si el trabajador independiente desea, podrá afiliarse a la A.R.P. que cubre los
riesgos de la empresa A.
Otro ejemplo más: Un trabajador independiente ejecuta simultáneamente un con-

trato civil con la empresa A y otro con la empresa B. Si el trabajador lo desea, puede
elegir no afiliarse al Sistema de Riesgos Profesionales.
Sin embargo, en caso de querer afiliarse al Sistema, tendrá que hacerlo dos veces:
una a la A.R.P. que cubre los riesgos de la empresa A y otra a la A.R.P que cubre los
riesgos de la empresa B.
Con esta disposición se busca, entre otras cosas, evitar que el trabajador indepen-
diente se afilie solamente a la A.R.P. de la empresa A, y a esa A.R.P. le sean reclama-
564
das como profesionales, las lesiones que el contratista haya adquirido ejecutando su
trabajo en la empresa B.
953. ¿Qué características debe tener el contrato civil, comercial o

administrativo, del trabajador independiente que desee afiliarse a una
A.R.P., según el decreto 2800 de 2003?
R. El contrato puede ser verbal o escrito. Sin embargo, en cualquier caso para que
el trabajador pueda afiliarse a una A.R.P., su contrato civil, comercial o adminis-
trativo, debe cumplir con las siguientes características: a) Especificar el lugar de
trabajo del contratista; b) Especificar el horario del trabajo del contratista; c) Es-
pecificar la remuneración del contratista; d) Especificar la actividad que desarro-
llará el contratista; e) Especificar la clase de riesgo de su actividad y el de la em-
presa donde prestará el servicio.
Es esencial que el contrato cumpla con estas especificaciones para poder efectuar la
afiliación a una A.R.P., pues de lo contrario no se podría determinar la clase de ries-
go, el monto de la cotización y el origen de los accidentes o enfermedades que pa-
dezca el trabajador independiente.
954. ¿Con base en la respuesta anterior, no se corre el riesgo que se configure

un contrato laboral?
R. El Decreto 2800 de 2003, previo esa situación y expresamente dispuso que la

afiliación al Sistema General de Riesgos Profesionales no configura ni desvirtúa
posibles relaciones laborales.
No obstante lo anterior, con base en las normas legales y la jurisprudencia que regu-
lan la existencia de un vínculo laboral, el riesgo que el contratista pueda alegar la
existencia de un contrato de trabajo es considerable.
955. ¿El trabajador independiente que desee afiliarse a una A.R.P. debe estar
afiliado también al Sistema de Salud y de Pensiones, según el decreto
2800 de 2003?
R. Sí. El trabajador independiente al momento de afiliarse a una A.R.P. debe estar

afiliado a una E.P.S y a una Entidad de Pensiones.
Esta norma permite controlar de la evasión de aportes al Sistema de Seguridad So-

cial. Adicionalmente, evita que el trabajador independiente acuda a la A.R.P. para
solicitar la atención de enfermedades que le correspondería atender a otras entida-
des que conforman el Sistema de Seguridad Social colombiano.
565
956. ¿Qué obligaciones surgen para el trabajador independiente que decida

afiliarse al Sistema General de Riesgos Profesionales, según el decreto
2800 de 2003?
R. El trabajador independiente está obligado a procurar el cuidado integral de su

salud, así como participar en las actividades de promoción y prevención de la
empresa y del comité paritario de salud ocupacional.
Por otra parte, el contratista está obligado a cumplir las normas, reglamentos e ins-
trucciones del programa de salud ocupacional del contratante y además, utilizar los
elementos de seguridad y protección que se requieran para desarrollar su actividad
de manera segura.
957. ¿Qué obligaciones surgen para la entidad contratante frente a sus

trabajadores independientes que se afilien al Sistema de Riesgos
Profesionales, según el decreto 2800 de 2003?
R. La persona natural o jurídica debe incluir al trabajador independiente dentro de

su programa de salud ocupacional y permitir su participación en las actividades
del comité paritario de salud ocupacional.
No significa lo anterior, que el trabajador independiente pueda ser elegido miembro

del comité paritario, pero si se le debe dar la oportunidad de participar en las jorna-
das que tienen que ver con este órgano de la salud ocupacional.
958. ¿Qué obligaciones surgen para la A.R.P frente a los trabajadores

independientes que se afilien al Sistema de Riesgos Profesionales, según
el decreto 2800 de 2003 ?
R. La A.R.P. debe implementar y desarrollar a favor de los trabajadores indepen-

dientes, todas las actividades establecidas en el Decreto-ley 1295 de 1994 vin-
culándolo a las actividades desarrolladas en la empresa del contratante.
K. AFILIACIÓN DE TRABAJADORES
INDEPENDIENTES DECRETO 3615
DE 2005 - (CONTRATO CIVIL DE
PRESTACIÓN DE SERVICIOS,
CONTRATO COMERCIAL O
CONTRATO ADMINISTRATIVO)
566
959. ¿Cuál es la definición de trabajador independiente, que trae el decreto

3615 del diez de octubre de 2005?
R. Para efectos de la afiliación al Sistema General de Seguridad Social en Salud,

Pensiones y Riesgos Profesionales, se entiende por trabajador independiente, la
persona natural que realiza una actividad económica o presta sus servicios de
manera personal y por su cuenta y riesgo.
960. ¿Cómo pueden lograr los trabajadores independientes su afiliación

colectiva al Sistema de Salud, Pensiones y Riesgos Profesionales?
R. Siguiendo el procedimiento previsto en el decreto 3615 del 10 de octubre de

2005. A través de esta norma, el Gobierno Nacional reglamentó la afiliación de
los trabajadores independientes de manera colectiva al Sistema de Salud, Pen-
siones y Riesgos Profesionales, a través de las asociaciones y agremiaciones.
961. ¿Cómo se definen las agremiaciones o asociaciones, para efectos de

afiliar trabajadores independientes al Sistema General de de Salud,
Pensiones y Riesgos Profesionales, según el decreto 3615 del diez de
octubre de 2005?
R. La norma define como agremiación, aquella persona jurídica de derecho privado

sin ánimo de lucro, que agrupa trabajadores independientes con la misma pro-
fesión u oficio o que desarrollan una misma actividad económica.
Por otra parte, la asociación está definida como aquella persona jurídica de derecho
privado sin ánimo de lucro, que agrupa de manera voluntaria a trabajadores inde-
pendientes con una finalidad común.
962. ¿Cuántos afiliados deben tener estas agremiaciones o asociaciones que

sirven como intermediarias para afiliar trabajadores independientes al
Sistema de Seguridad Social Integral en Salud, Pensiones y Riesgos
Profesionales?
R. Según lo dispuesto por el decreto 3615 del diez de octubre de 2005, estas enti-
dades deben tener 2.000 afiliados en un período no superior a dos (2) años, con-
tados a partir de la fecha en que el Ministerio de la Protección Social la autorice
para afiliar colectivamente a sus miembros al Sistema de Seguridad Social Inte-
gral.
963. ¿Cómo se puede financiar el cubrimiento de los gastos administrativos

en que incurra la agremiación o asociación para funcionar?
567
R. La agremiación o asociación podrá cobrar una contribución económica a cada

afiliado para efectos de sufragar los gastos administrativos en que incurran por
la afiliación colectiva, hasta por un monto equivalente al 25% de un salario
mínimo mensual legal vigente, en un período de un año, de acuerdo con la pe-
riodicidad establecida en los estatutos o reglamentos de la agremiación o aso-
ciación.
964. ¿Qué requisitos deben reunir estas agremiaciones o asociaciones para

poder afiliar a sus miembros al Sistema de Seguridad Social de Salud,
Pensiones y Riesgos Profesionales, según lo previsto en el decreto 3615
del diez de octubre de 2005?
R. Como primera medida, el representante legal de la agremiación o asociación

debe solicitar al Ministerio de la Protección Social autorización para afiliar colec-
tivamente a sus miembros al Sistema de Seguridad Social Integral.
Una vez autorizada la agremiación o asociación, el Ministerio de la Protección Social

notificará directamente a las entidades administradoras del Sistema de Seguridad
Social Integral sobre las entidades autorizadas para la afiliación colectiva de sus
miembros.
De igual forma, las entidades administradoras deberán verificar mensualmente, la

existencia y permanencia de las agremiaciones o asociaciones en el registro que
deberá mantener actualizado el Ministerio de la Protección Social.
965. ¿Qué requisitos adicionales debe cumplir la agremiación o asociación,

para obtener el permiso del Ministerio de Protección Social para afiliar a
sus trabajadores independientes al Sistema de Seguridad Social de Salud,
Pensiones y Riesgos Profesionales, según lo previsto en el decreto 3615
del diez de octubre de 200L?
R. Además de obtener la autorización del Ministerio de la Protección Social, la

agremiación debe anexar a través de su representante legal, copia de la perso-
nería jurídica en la que conste que es una entidad de derecho privado sin ánimo
de lucro, acreditar un número mínimo de quinientos (500) afiliados activos,
aportar un listado actualizado de afiliados activos, la fecha de afiliación a la
agremiación o asociación, el ingreso base de cotización del afiliado, el monto de
la cotización y el nombre de las entidades administradoras del Sistema de Segu-
ridad Social Integral a las que se afilien.
Adicionalmente, la agremiación o asociación debe anexar copia del reglamento in-

terno en el que se señalen los deberes y derechos de los agremiados o asociados,
acreditar mediante certificación expedida por el revisor fiscal, contador o represen-
tante legal según corresponda, la reserva en dinero que garantiza el pago de los
568
aportes a seguridad social, en caso que el afiliado a la agremiación incumpla con

trasladar el valor de sus aportes a la agremiación o asociación.
966. ¿Cuáles son los requisitos que debe cumplir el trabajador independiente
para afiliarse a través de agremiaciones y asociaciones, al Sistema
General de Seguridad Social en Salud, Pensiones y Riesgos Profesionales,
según lo previsto en el decreto 3615 del diez de octubre de 2005?
R. Como requisito esencial, el trabajador independiente deberá acreditar, ante las

entidades administradoras del Sistema de Seguridad Social Integral, su vincula-
ción a una agremiación o asociación mediante certificación escrita expedida por
la misma.
967. ¿Se configura un vínculo laboral entre el afiliado y la asociación o la

agremiación, por el hecho de servir esta última como intermediaria para
la afiliación al Sistema de Seguridad Social en Salud, Pensiones y Riesgos
Profesionales, según lo previsto en el decreto 3615 del diez de octubre de
2005?
R. No. Expresamente el decreto 3615 del diez de octubre de 2005, dispone que no
se configura un contrato de trabajo entre el afiliado y la entidad que sirve de in-
termediaria para la afiliación al Sistema de Seguridad Social en Salud, Pensiones
y Riesgos Profesionales.
968. ¿El trabajador independiente que pretende afiliarse al Sistema de

Riesgos Profesionales, a través de una agremiación o asociación, debe
estar afiliado previamente al Sistema de Seguridad Social en Salud y
Pensiones, según lo previsto en el decreto 3615 del diez de octubre de
2005?
R. Sí. El trabajador independiente que voluntariamente quiera afiliarse a través de

estas entidades al Sistema General de Riesgos Profesionales debe estar previa-
mente afiliado a los Sistemas Generales de Seguridad Social en Salud y Pensio-
nes.
969. ¿El trabajador independiente que se afilia a través de una asociación o

agremiación reglamentada en el decreto 3615 de 2005, puede escoger la
A.R.P. a la cual desea afiliarse?
R. No. En caso de que la agremiación o asociación ya se encuentre afiliada al Sis-

tema General de Riesgos Profesionales, sus asociados o agremiados deberán afi-
liarse a la misma Administradora de Riesgos Profesionales.
569
970. ¿El trabajador independiente debe especificar lugar de trabajo y horario

de trabajo para poder afiliarse a una A.R.P., a través de una agremiación
o asociación de las reguladas a través del decreto 3615 de 2005?
R. Sí. El afiliado en el momento de la afiliación deberá definir obligatoriamente, los

parámetros de días, horarios, tareas y espacio a los cuales se limita el cubrimien-
to por el riesgo profesional, el cual no cubre las contingencias ocurridas en hora-
rios adicionales que no estén previa y claramente definidos.
971. ¿Qué plazo tienen las asociaciones o agremiaciones creadas por el

decreto 3615 de 2005, para reportar los accidente de trabajo o
enfermedades profesionales de sus trabajadores independientes?
R. A las agregaciones y asociaciones se les aplica el plazo general de dos días hábi-
les, previsto en la Ley.
Así, el reporte del accidente de trabajo y enfermedad profesional, se realizará por

intermedio de las agremiaciones o asociaciones en el término de dos (2) días hábiles
siguientes a la ocurrencia del accidente o al diagnóstico de la enfermedad.
972. ¿Qué dispone el decreto 3615 del diez de octubre de 2005, sobre las
congregaciones religiosas?
R. Para efectos de la afiliación de los miembros de las comunidades y congregacio-

nes religiosas al Sistema de Seguridad Social Integral, estas se asimilan a las aso-
ciaciones.
Para efectos de la afiliación al Sistema de Seguridad Social Integral, los miembros

religiosos de las comunidades y congregaciones, tendrán el carácter de trabajadores
independientes.
A las comunidades y congregaciones religiosas no les será exigible la acreditación del

número mínimo de afiliados.
973. ¿Las entidades que ya tuvieran autorización legal para afiliar

colectivamente a trabajadores independientes al Sistema de Seguridad
Social, deben ajustarse a lo dispuesto por el decreto 3615 del diez de
octubre de 2005?
R. Sí. Las entidades que a la fecha de entrada en vigencia del decreto 3615 de
2005, se encuentren autorizadas para afiliar colectivamente a trabajadores in-
dependientes, tendrán un plazo de cuatro (4) meses para que se adecúen a lo
dispuesto en la nueva norma.
570
L. AFILIACIÓN DE ESTUDIANTES EN
PRÁCTICA- SANCIONES
974. ¿Qué mecanismos jurídicos se utilizan para vincular a la empresa un
estudiante que realiza sus prácticas universitarias en una empresa?
R. Existen diversas figuras jurídicas. La primera de ellas, es el convenio interinstitu-

cional. Esta figura consiste en que una institución educativa envía periódicamen-
te a la empresa, un determinado número de estudiantes para que estos apli-
quen el aprendizaje teórico adquirido en las aulas.
La segunda forma para vincular a los estudiantes, es un contrato de trabajo de tiem-

po parcial o tiempo completo. Esta figura, puede operar cuando no existe convenio
con alguna entidad educativa. Para que exista un contrato de trabajo con el estu-
diante, es indispensable que además del servicio prestado por el estudiante, éste se
encuentre bajo la subordinación laboral de la empresa y reciba una remuneración
por su trabajo.
La tercera alternativa es vincular a los estudiantes mediante contrato civil de presta-

ción de servicios. Esta figura, es aplicable cuando no existe convenio con alguna
entidad educativa y la actividad del estudiante se desarrolla sin la presencia de su-
bordinación laboral, entre la empresa y el practicante.
975. ¿Los estudiantes que realizan sus prácticas empresariales en virtud de un

convenio interinstitucional, deben afiliarse obligatoriamente al Sistema
de Riesgos Profesionales?
R. Sí. Según el artículo 13 del Decreto Ley 1295 de 1994, es obligatorio afiliar a los
estudiantes que trabajen con el fin de cumplir los requisitos establecidos para
culminar sus estudios. Igualmente, es indispensable que la actividad del estu-
diante, reporte un beneficio económico para la entidad en que labora y que di-
cha actividad involucre un riesgo ocupacional.
No obstante lo anterior, la afiliación de los estudiantes debe realizarse de conformi-

dad con la reglamentación que para el efecto expida el Gobierno Nacional.
Hasta el momento, solo se ha reglamentado la afiliación de los estudiantes de pos-

grado en el área de la salud, vinculados mediante relación docente asistencial.
Como consecuencia de lo anterior y por la naturaleza misma de los derechos de la

Seguridad Social (son de segunda generación), un estudiante de ingeniería, derecho,
administración, hotelería o de cualquier otra carrera, no podrá afiliarse al Sistema de
Riesgos Profesionales, hasta tanto se expida la reglamentación respectiva.
571
976. ¿En qué condiciones deben afiliarse los estudiantes de posgrado, de

áreas de la salud, vinculados mediante relación docente-asistencial?
R. La afiliación de estos estudiantes al Sistema de Riesgos profesionales, debe

realizarse por todo el tiempo que dure el entrenamiento. Adicionalmente, se
tendrá como base de cotización del estudiante, dos salarios mínimos legales
mensuales vigentes.
El pago de los aportes, será acordado por las partes en el respectivo convenio docen-
te asistencial, respetando en todo caso las disposiciones vigentes en lo que se refiere
a base de cotización, monto de la misma, fechas de pago etc.
En este sentido, se ha pronunciado la Dirección Técnica de Riesgos Profesionales, del

Ministerio de Protección Social.
977. ¿Los estudiantes vinculados mediante contrato de trabajo, deben

afiliarse obligatoriamente al Sistema de Riesgos Profesionales?
R. Sí. El estudiante en práctica, vinculado mediante contrato de trabajo de tiempo

parcial o completo, debe ser afiliado obligatoriamente al Sistema de Riesgos
Profesionales, de conformidad con las normas generales. Así lo dispusieron el
artículo 13 del Decreto Ley 1295 de 1994 y el artículo 14 de la Ley 789 de 2002.
En efecto, frente al caso particular, la calidad de "trabajador" prima sobre la de "es-

tudiante". En consecuencia, quien vincula al estudiante, debe cumplir con todas las
obligaciones que la ley le asigna al empleador en materia de seguridad social.
Cuando el empleador incumpla con su obligación de afiliarlo a una Administradora

de Riesgos Profesionales, deberá asumir la totalidad de prestaciones económicas y
asistenciales que el trabajador habría recibido de la A.R.P. y, además, pagar una
multa de hasta 500 salarios mínimos legales mensuales vigentes.
978. ¿Los estudiantes que realizan sus prácticas empresariales en virtud de un

contrato de prestación de servicios, pueden afiliarse al Sistema de
R. Podrán afiliarse voluntariamente a la A.R.P., de conformidad con lo establecido

en el decreto 2800 de 2003.
979. ¿Cómo puede protegerse una empresa, de los eventuales accidentes que
sufran estudiantes no afiliados a una A.R.P., durante las prácticas
universitarias?
R. Un estudiante en práctica universitaria, puede sufrir accidentes en las instala-

ciones de la empresa.
572
Ante la imposibilidad de afiliar al pasante sin vínculo laboral al Sistema de Riesgos

Profesionales y la necesidad de la empresa de protegerse a si misma y al estudiante,
ésta puede acudir a distintas figuras con el fin de proteger al estudiante y con el
ánimo de conservar su patrimonio.
La primera alternativa, consiste en exigirle al estudiante su afiliación al Sistema de

Seguridad Social en Salud, bien como cotizante, o bien como beneficiario. De esta
manera, en caso de accidente, el Sistema de Seguridad Social en Salud reconocerá de
acuerdo con sus reglamentos, las prestaciones del caso al estudiante.
La segunda opción consiste en verificar la existencia de un seguro universitario, que

proteja al estudiante frente a los riesgos propios de la pasantía. En caso de existir
una reclamación por parte del estudiante, parte de la cobertura estaría a cargo de la
póliza universitaria.
La tercera opción, es que la empresa contrate con una compañía de seguros, una
póliza que la proteja patrimonialmente de los daños que puedan sufrir terceros en
por responsabilidad civil puedan afectar patrimonialmente a la empresa que facilitó
sus instalaciones al pasante.
M. AFILIACIÓN DE CONTRATISTAS
SANCIONES
980. ¿Qué se entiende por contratista?
R. El artículo 34 del Código Sustantivo del Trabajo, define al contratista indepen-

diente, como la persona natural o jurídica que contrate la ejecución de una o va-
rias obras o la prestación de un servicio en beneficio de terceros, por un precio
determinado, asumiendo todos los riesgos, para realizarlos con sus propios me-
dios y con libertad y autonomía técnica y directiva.
Es conveniente observar, que la figura del contratista independiente, puede utilizar-

se para la ejecución de labores relacionadas con el objeto social de la compañía
contratante o para la realización de actividades ajenas al objeto social de la entidad
contratante.
Por otra parte, el término contratista, también es utilizado con frecuencia para seña-
lar a la persona natural, que vinculada mediante contrato civil de prestación, se
compromete a realizar una labor previamente convenida con el contratante.,
981. ¿Qué sanciones podría recibir el contratante que no afilie al Sistema de

Riesgos Profesionales, a las personas naturales vinculadas a su empresa
mediante contrato civil de prestación de servicios?
R. En principio ninguna, toda vez que la afiliación de los trabajadores independien-

tes al Sistema General de Riesgos Profesionales, es voluntaria.
No obstante lo anterior, si la persona natural que se desempeña como contratista,

en la práctica tiene un contrato laboral, éste debería estar afiliado al Sistema Gene-
ral de Riesgos Profesionales en calidad de trabajador dependiente.
En efecto, es preciso recordar que en el derecho laboral, prevalece la realidad sobre

la formalidad. En consecuencia, si el "contratista" desempeña su actividad bajo la
subordinación laboral de quien lo vinculó y recibe una remuneración por su trabajo,
estaremos en presencia de un contrato de trabajo, aunque las partes hayan firmado
un contrato civil o comercial.
En caso que el contratista no haya sido afiliado a una Administradora de Riesgos

Profesionales, bajo la creencia errada de existir un contrato civil de prestación de
servicios, las prestaciones que reconoce el Sistema de Riesgos Profesionales, deben
ser asumidas por quien omitió efectuar la afiliación.
982. ¿Un contratista independiente que vincula personal para la realización

de una obra, debe afiliar a sus trabajadores al Sistema de Riesgos
Profesionales?
R. Sí. Según las normas vigentes, si el contratista ha vinculado al personal mediante

contrato de trabajo, tiene a su cargo la obligación de reportar a la Administrado-
ra de Riesgos Profesionales, a dichos trabajadores..
En este caso, el contratista actúa como verdadero empleador y en consecuencia

debe cumplir con la obligación de afiliar a sus trabajadores al Sistema de Riesgos
Profesionales.
983. ¿Qué sanciones podría recibir un contratista independiente que no afilie

a sus trabajadores vinculados laboralmente, al Sistema de Riesgos
Profesionales?
R. Podría recibir las sanciones establecidas de manera general por el legislador. En

consecuencia, El empleador debe responder por la totalidad de los gastos médi-
cos que requiera el trabajador para su recuperación y reintegro a la vida laboral.
Adicionalmente, debe asumir la totalidad de las prestaciones económicas a que
tenga derecho el trabajador como consecuencia del accidente o enfermedad de
origen laboral.
574
984. ¿Qué sanciones podría recibir el contratante cuando su contratista

independiente no afilia a sus trabajadores al Sistema de Riesgos
Profesionales?
R. Depende de la labor para la cual fue vinculado el contratista independiente y del

objeto social de la entidad contratante.
En criterio de la H. Corte Suprema de Justicia, la entidad contratante puede ser soli-

dariamente responsable ante los trabajadores del contratista independiente, por los
salarios, prestaciones, e indemnizaciones, que éste no les haya cancelado. Esta res-
ponsabilidad de la entidad contratante, se presenta cuando la vinculación del contra-
tista independiente buscaba la realización de actividades propias o inherentes al giro
normal de sus actividades.
Así por ejemplo, supongamos que una empresa cuyo objeto social es la fabricación y
distribución de productos de madera, opta por vincular un contratista independiente
para realizar la distribución del producto. El objeto del contrato, se reduce a que el
contratista, con sus propios medios y con sus trabajadores vinculados mediante
contrato de trabajo, distribuya el producto final de la entidad contratante.
En un caso como el planteado, si un trabajador del contratista independiente deja de

recibir prestaciones de la Administradora de Riesgos Profesionales, debido a falta de
afiliación por parte del contratista, la entidad contratante debe responderle al traba-
jador o a su familia de la misma forma que lo habría hecho la A.R.P..
No ocurriría lo mismo, si la empresa del ejemplo, vincula a un contratista indepen-

diente para que éste con sus trabajadores, pinte sus instalaciones. En el presente
ejemplo, no opera la solidaridad, toda vez que pintar las instalaciones no forma par-
te del objeto social de la entidad contratante y, además, es una actividad extraordi-
naria dentro del giro de los negocios de la empresa.
En este Sentido se han pronunciado reiteradamente la H. Corte Suprema de Justicia

y la H. Corte Constitucional. Así por ejemplo en Sentencia T-476 de 1996, la Corte
Constitucional consideró:
"...Están presentes los elementos que permiten provisional-

mente aplicar la solidaridad entre beneficiario y contratista
independiente, con respecto a la atención médica a que tie-
ne derecho el actor, y teniendo en cuenta que, al no haber
sido afiliado al Sistema de Seguridad Social Integral en Salud
por el empleador, dicha atención debe correr por su cuenta,
se concederá la presente acción de tutela como mecanismo
575
transitorio para evitar un perjuicio irremediable, ordenando

a la accionada cubrir los gastos médicos, hospitalarios y,
eventualmente, según prescripción médica, quirúrgico, que
el precario estado de salud del peticionario demande, advir-
tiendo que esta medida tendrá vigencia hasta que el juez
competente dirima el asunto y disponga lo pertinente, que
implica la posibilidad de repetir contra el contratista lo pa-
gado por la sociedad accionada, siempre y cuando el actor
entable la demanda correspondiente dentro del término dis-
puesto en esta sentencia..."
"...Las obligaciones legales deben ser cumplidas por las per-

sonas sin esperar a que un juez así lo disponga, y que la so-
ciedad accionada era consciente del incumplimiento en que
estaba incurriendo su contratista, en relación con la obliga-
ción de afiliar a sus trabajadores al Sistema de Seguridad
Social Integral en Salud, debió conminarlo no solamente a
que lo hiciera simultáneamente con la iniciación de los tra-
bajos, sino a que tomara todas las medidas de seguridad y
prevención de accidentes pertinentes. Además, si la obliga-
ción solidaria entre beneficiario de la labor contratada y
contratista independiente aparece tan claramente prescrita
en la legislación, no se entiende por qué su cumplimiento
deba esperar una resolución judicial, cuando ésta, mínima
importancia tiene frente al bienestar de una vida humana..."
N. AFILIACIÓN EN ORGANIZACIONES
DE TRABAJO ASOCIADO (OTAS)
COOPERATIVAS DE TRABAJO
ASOCIADO PRECOOPERATIVAS DE
TRABAJO ASOCIADO Y EMPRESAS
985. ¿El personal asociado o vinculado mediante contrato de trabajo con una
cooperativa de trabajo asociado , debe estar afiliado al Sistema de
576
- • ...
R. Sí, de conformidad con lo dispuesto por el Decreto 4588 del 27 de diciembre de

2006.
Adicionalmente, frente a las obligaciones que tiene la cooperativa y la precooperati-

va de trabajo asociado frente a sus asociados, en materia de Seguridad Social, el
Ministerio de Protección Social ya había considerado:
"...LOS ASOCIADOS DE UNA COOPERATIVA O PRECOPPERATIVA DE TRABAJO

ASOCIADO, SE ASIMILAN PARA EFECTOS DE LA AFILIACIÓN AL SISTEMA GENERAL DE
RIESGOS PROFESIONALES, A TRABAJADORES DEPENDIENTES CON TODOS LOS
DERECHOS, OBLIGACIONES, SERVICIOS Y GARANTÍAS..."
"...PARA LA AFILIACIÓN DE MIEMBROS ASOCIADOS A LAS COOPERATIVAS O

PRECOOPERATIVAS DE TRABAJO ASOCIADO, SE REQUIERE LA DEMOSTRACIÓN DE LA
CONDICIÓN DE ASOCIADO Y QUE LABOREN DIRECTAMENTE PARA LA COOPERATIVA,
ESTAS CONDICIONES SE ACREDITAN CON COPIA DEL CONVENIO DE ASOCIACIÓN..."
"...LA COOPERATIVA O PRECOOPERATIVA DE TRABAJO ASOCIADO DEBE TENER

REGISTRADOS Y APROBADOS LOS REGÍMENES TRABAJO, COMPENSACIONES,
PREVISIÓN Y SEGURIDAD SOCIAL POR PARTE DEL MINISTERIO DE PROTECCIÓN
SOCIAL...QUE SERÁN EXIGIBLES PARA EL REGISTRO DE LA COOPERATIVA O
PRECOOPERATIVA ANTE LA ADMINISTRADORA DE RIESGOS PROFESIONALES EN LOS
TÉRMINOS DEL DECRETO 1 4 0 6 DE 1 9 9 9 PARA EL REGISTRO DEL APORTANTE..."
"...PARA LA AFILIACIÓN AL SISTEMA GENERAL DE SEGURIDAD SOCIAL EN SALUD,

DEBE ACREDITARSE LA AFILIACIÓN A LOS SISTEMAS DE PENSIONES Y RIESGOS
PROFESIONALES Y LA PERMANENCIA EN ESTOS SISTEMAS ES CONDICIÓN
INDISPENSABLE PARA OBTENER EL SERVICIO EN SALUD, SIENDO UN REQUISITO
ESPECIAL PARA LOS ASOCIADOS DE UNA COOPERATIVA ESTAR AFILIADO A PENSIONES
Y RIESGOS PROFESIONALES PARA PERTENECER AL SISTEMA DE SALUD..."
Como consecuencia de lo anterior, las Cooperativas y Precooperativas de Trabajo

Asociado, están obligadas a afiliar al personal asociado y al vinculado mediante con-
trato de trabajo, a los Sistemas de Salud, Pensiones y Riesgos Profesionales.
O. AFILIACIÓN EN EMPRESAS
986. ¿Los asociados de una Empresa Asociativa de Trabajo, pueden afiliarse al
R. Pueden hacerlo de manera voluntaria. La Ley 10 de 1991, dispuso que los aso-
ciados que conforman la Empresa Asociativa de Trabajo, tienen una- relación
577
típicamente comercial con la entidad. Como consecuencia de lo anterior, las

normas aplicables son las contenidas en el Código de Comercio y no las propias
del derecho laboral.
En vista de lo anterior, si los asociados de la Empresa Asociativa, carecen de vínculo

laboral con la entidad, ostentan la calidad de trabajadores independientes vincula-
dos a través de una relación comercial.
Por este motivo, les resulta aplicable lo dispuesto en el decreto 2800 de 2003, según
el cual los trabajadores independientes vinculados mediante contrato comercial
pueden afiliarse a una A.R.P.
987. ¿El personal de una Empresa Asociativa de trabajo, vinculado mediante

contrato de trabajo, debe estar afiliado al Sistema de Riesgos
Profesionales?
R. No. Es necesario reiterar que las Empresas Asociativas de Trabajo, no pueden

ejercer como empleador. El incumplimiento de esta prohibición, podría generar
la cancelación de la personería jurídica de la entidad. Así lo disponen los artícu-
los 26 de la Ley 10 de 1991 y el artículo 23 del decreto 1100 de 1992.
988. ¿Cómo puede protegerse una Empresa Asociativa de Trabajo Asociado,

de los eventuales accidentes que sufran sus asociados que no han sido
afiliados a una A.R.P. ?
R. El asociado de una Empresa de Trabajo Asociado, puede sufrir accidentes mien-

tras ejecuta las labores que le fueron encomendadas.
Asumiendo que no pueden afiliarse al Sistema de Riesgos Profesionales, la Empresa

Asociativa puede acudir a distintas figuras con el fin de proteger al trabajador aso-
ciado y con el ánimo de conservar su patrimonio.
La primera alternativa, consiste en verificar que el asociado se haya afiliado al Siste-

ma de Seguridad Social en Salud, como afiliado cotizante. De esta manera, en caso
de accidente, el Sistema de Seguridad Social en Salud reconocerá de acuerdo con sus
reglamentos, las prestaciones del caso al contratista.
La segunda opción consiste en verificar que el asociado se haya afiliado al Sistema

General de Pensiones, el cual le reconocerá de acuerdo con las normas vigentes, una
pensión de invalidez o sobrevivientes en caso de ser procedente.
La tercera opción, es que la Empresa Asociativa de Trabajo Asociado y la empresa

"usuaria" de la Empresa asociativa, contraten con una compañía de seguros, una
póliza que las proteja patrimonialmente de los daños que puedan sufrir terceros en
578
EL SISTEMA GENERAL DE RÍESGOS PROFESIONALES
por responsabilidad civil puedan afectar patrimonialmente a la Empresa Asociativa

de Trabajo o a su empresa "usuaria".
P. AFILIACIÓN EN CONTRATO DE
APRENDIZAJE
989. ¿Los aprendices del SENA, pueden afiliarse al Sistema de Riesgos
Profesionales?
R. Sí. Durante la fase práctica, el aprendiz debe estar afiliado a la Administradora

de Riesgos Profesionales que cubre los riesgos la empresa.
En materia de salud, durante las fases lectiva y práctica, el aprendiz estará cubierto
por el Sistema de Seguridad Social en Salud, de conformidad con el régimen estable-
cido para los trabajadores independientes.
Los aportes, serán pagados plenamente por la empresa patrocinadora, de conformi-

dad con lo establecido en el artículo 30 de la Ley 789 de 2002 y sus disposiciones
reglamentarias.
Q. AFILIACIÓN DE PERSONAS
CUBIERTAS POR EL RÉGIMEN
SUBSIDIADO EN SALUD (SISBEN)
990. ¿Las personas que están cubiertas por el Régimen Subsidiado en Salud
(Sisben), que sean contratadas laboralmente, deben ser afiliados por el
empleador al Sistema General de Riesgos Profesionales?
R. Sí. De conformidad con las normas legales que rigen el Sistema General de Ries-
gos Profesionales, toda persona vinculada mediante contrato de trabajo, debe
estar afiliada a los Sistemas Generales de Riesgos Profesionales, Salud y Pensio-
nes. En caso que el empleador no los afilie y requieran alguna prestación del Sis-
tema, esta debe ser asumida por el empleador directamente.
991. ¿Las personas que están cubiertas por el Régimen Subsidiado en Salud
(Sisben), que sean afiliadas al Sistema General de Seguridad Social
Integral, pierden necesariamente su afiliación al Régimen Subsidiado?
579
R. No necesariamente. De conformidad con lo dispuesto por el Acuerdo 000304 de

2005 y la Ley 1122 de 2007, proferido por el Consejo Nacional de Seguridad So-
cial en Salud, las personas afiliadas al régimen subsidiado en salud pueden solici-
tar la suspensión de su afiliación, mientras estén vinculados laboralmente por
un empleador.
992. ¿Durante cuánto tiempo puede mantenerse suspendida la afiliación al

Régimen Subsidiado en Salud (Sisben), para aquellas personas que sean
afiliadas al Sistema General de Seguridad Social Integral por haber sido
vinculadas laboralmente?
R. La suspensión puede solicitarse hasta por un año. Para estos efectos, el afiliado
debe informar a la entidad territorial en un plazo máximo de quince (15) días
para que esta proceda a suspender su afiliación y la de su grupo familiar.
993. ¿Qué ocurre si el contrato de trabajo que originó la desafiliación del

régimen subsidiado en salud (Sisben), se extiende por más de un año?
Si transcurrido el año la persona continúa afiliada al Régimen Contributivo, se cance-

lará su afiliación al Régimen Subsidiado en Salud (Sisben) y la de su grupo familiar.
994. ¿Después de terminar su contrato de trabajo, se puede reactivar la

afiliación al Régimen Subsidiado en Salud (Sisben)?
R. Si. De conformidad con lo previsto por el Acuerdo 00034 de 2005, dentro del
año que se encuentre suspendida la afiliación al Régimen Subsidiado en Salud
(Sisben), esta puede ser reactivada, siempre y cuando el afiliado cumpla con los
siguientes requisitos:
1. Que Hubiera reportado por escrito a la entidad territorial su traslado de régimen

subsidiado a régimen contributivo dentro de los quince días siguientes a su vincula-
ción laboral.
2. Que haya informado a la entidad territorial la pérdida del vínculo laboral que dio
lugar a su afiliación al régimen contributivo y su intención de afiliarse nuevamente al
Régimen Subsidiado; y
3. Que el afiliado siga manteniendo los criterios vigentes para pertenecer al régimen
subsidiado.
995. ¿Desde cuándo se hace efectiva la reactivación de la persona al Régimen

Subsidiado en Salud (Sisben)
580
R. La activación será efectiva a partir del mes inmediatamente siguiente a aquel en

que se presente la solicitud de activación. Así lo dispuso el Acuerdo 00034 de
2005, proferido por el Consejo Nacional de Seguridad Social en Salud.
R. DESDE QUÉ MOMENTO SE DEBE

REALIZAR LA AFILIACIÓN AL
SISTEMA DE RIESGOS
PROFESIONALES
996. ¿Un trabajador vinculado mediante contrato de trabajo o medíante
relación legal o reglamentaria, debe afiliarse a una Administradora de
Riesgos Profesionales, desde el primer día de trabajo?
R. Sí. La obligación de afiliar al trabajador al Sistema de Riesgos Profesionales, está

en cabeza del empleador, desde el primer día de vigencia del contrato de traba-
jo y hasta el último día de ejecución del mismo.
Como consecuencia de lo anterior, aún durante el período de prueba, el empleador

debe afiliar a sus trabajadores a una Administradora de Riesgos Profesionales.
Esto es así, toda vez que desde el momento en que inicia sus labores, se encuentra a
riesgos ocupacionales generados por el empleador.
S. DESDE CUÁNDO SURTE EFECTOS LA

AFILIACIÓN
997. ¿Una empresa que ingresa por primera vez al Sistema de Riesgos
Profesionales, desde cuándo se entiende afiliada al Sistema?
R. La afiliación se entiende efectuada al día siguiente a aquel en que el formulario

ha sido recibido por la entidad administradora respectiva. Así lo disponen el De-
creto Ley 1295 de 1994 y el Decreto 1406 de 1999.
En consecuencia, la cobertura que otorga el Sistema a los afiliados en materia de

prestaciones económicas y asistenciales iniciará desde el día siguiente en que la
administradora recibió el formulario de afiliación respectivo.
581
Por ejemplo, una fábrica envía el formulario de afiliación a la A.R.P.. respectiva el día
1 de abril. Los hechos que ocurran a partir del dos de abril serán cubiertos por la
A.R.P.
998. ¿Qué puede hacer un empleador para minimizar del riesgo de accidente
durante el primer día de trabajo, que no esta cubierto por la
R. Se han propuesto diversas alternativas. Las primera de ellas, es alejar al trabaja-

dor de riesgos innecesarios durante ese período de desprotección.
En desarrollo de esta opción, durante el primer día de labores, el trabajador recibe

una inducción simple de lo que será su labor. Solo a partir del día siguiente, cuando
la Administradora de Riesgos Profesionales ya se encuentra cubriendo los riesgos del
trabajador, éste es enviado a la ejecución de sus tareas laborales.
Como segunda alternativa, algunos empleadores optan por afiliar al trabajador un

día antes, que el contrato de trabajo comience a regir. Con esta medida, se busca
asegurar la protección de los riesgos profesionales del trabajador, desde el primer
día que se encuentre en las instalaciones del empleador.
Esta alternativa, a pesar de ser frecuente, no deja de ser riesgosa. En efecto, esta
gestión del empleador podría interpretarse como la afiliación de una persona que no
ostenta la calidad de trabajador, lo cual es sancionado por la ley.
Adicionalmente y asumiendo que la conducta no constituye violación de las normas

vigentes, el empleador no debe olvidar liquidar los salarios, prestaciones sociales,
vacaciones e indemnizaciones, desde el día en que el trabajador fue reportado a la
seguridad social por la empresa. Esto es, desde un día, antes que el trabajador co-
menzara efectivamente a laborar.
T. QUIÉN SELECCIONA LA
ADMINISTRADORA DE RIESGOS
PROFESIONALES
999. ¿A quién corresponde la selección de la entidad administradora de
riesgos profesionales?
R. Corresponde al empleador elegir la administradora que cubrirá los riesgos pro-

fesionales de sus trabajadores. La selección de la entidad administradora por
parte del empleador es libre y voluntaria, teniendo siempre presente que solo
una entidad podrá hacerse cargo de la totalidad de la empresa afiliada sin ¡m-
582
portar el número de centros de trabajo que posea ni su ubicación geográfica.

(Artículo 4 del Decreto Ley 1295 de 1994)
Así por ejemplo, una empresa de caucho que tiene sedes en varias ciudades podrá
afiliarse a la administradora de riesgos que el empleador escoja. No podrá el em-
pleador afiliar cada una de las sucursales a una administradora distinta pues además
que la ley lo prohibió expresamente, se perdería la unidad en materia de prevención
de accidentes y programas de salud ocupacional.
Será entonces una sola la administradora de riesgos profesionales la que cubra las
contingencias laborales y no una por cada "sucursal" que tenga la empresa.
U. SOLAMENTE UNA A.R.P POR

EMPRESA
1000. ¿Puede un empleador escoger varias administradoras de riesgos
profesionales para su empresa?
R. No. El Artículo 4 del Decreto Ley 1295 de 1994 expresamente dispone que debe
ser una sola administradora de riesgos profesionales la que proteja los riesgos
profesionales de una empresa sin importar el número de centros de trabajo que
tenga.
Esta disposición encuentra su fundamento en la necesidad de mantener la unidad en

los programas de promoción y prevención elaborados para la empresa y conseguir
de esa manera una disminución notable en el número de accidentes y enfermedades
de origen profesional.
V. VARIAS A.R.P. PARA UN MISMO

TRABAJADOR
1001. ¿Puede un trabajador estar afiliado a más de una A.R.P.?
R. Si es posible, aunque esa no es la norma general. Veamos:
Si el trabajador está vinculado mediante contrato de trabajo y labora tiempo com-

pleto para una empresa, él solamente podrá estar afiliado a una A.R.P. para el cu-
brimiento de sus riesgos profesionales.
Si por el contrario el trabajador labora medio tiempo en una empresa y medio tiem-
po en otra empresa, él podrá estar afiliado a dos A.R.P.
En efecto, cada empleador tiene la obligación de afiliar al trabajador al Sistema de

Riesgos Profesionales, en razón del vínculo laboral que los une con el trabajador.
Debido a que cada empleador puede tener una A.R.P. diferente, el trabajador debe
aceptar en cada caso, la Entidad que el respectivo empleador haya elegido.
1002. ¿Un trabajador labora en dos empresas, medio tiempo en cada una.
Sufre un accidente de trabajo en la empresa A y la incapacidad la paga la
A.R.P. de la empresa A. Qué papel desempeña la A.R.P. de la empresa B?
R. La A.R.P. de la empresa B, no debería pagar incapacidades al trabajador acciden-

tado. En efecto, el accidente del trabajador ocurrió en una actividad ajena al
riesgo que ella estaba cubriendo.
En consecuencia, las incapacidades del trabajador por no poder asistir a la empresa

B serán pagadas por la Entidad Promotora de Salud (E.P.S.) a la cual se encuentre
afiliado el trabajador. Estas incapacidades se pagarán con base en las normas del
régimen del Sistema General de Salud.
En el sentido anotado, se ha pronunciado la Dirección Técnica de Riesgos Profesiona-

les, del Ministerio de Protección Social.
W. TRASLADO DE A.R.P.
1003. ¿Cada cuánto tiempo puede el empleador trasladarse de A.R.P. ?
R. La Ley 776 de 2002, modificó el Decreto Ley 1295 de 1994, en este tema especí-
fico.
El Decreto Ley 1295 de 1994, disponía que el empleador podía trasladarse a otra
administradora de riesgos profesionales, cuando cumpliera un año de permanencia
con una A.R.P.
En igual sentido se habían pronunciado la Dirección Técnica de Riesgos Profesionales

del Ministerio de Protección Social, y el H. Consejo de Estado, al considerar que,
transcurrido un año de afiliación a la A.R.P., el empleador puede trasladarse en cual-
quier momento a otra Administradora de Riesgos Profesionales.
El artículo 21 de Ley 776 de 2002, modificó parcialmente el artículo 33 del Decreto

1295 de 1994, al considerar que los empleadores afiliados al Instituto de Seguros
Sociales, pueden trasladarse voluntariamente después de (2) años de permanencia
en la Entidad, contados desde la afiliación inicial o en el último traslado.
584
Los empleadores afiliados a las demás Administradoras de Riesgos Profesionales

podrán trasladarse cada año, contados desde la afiliación inicial o en el último tras-
lado, de conformidad con lo previsto en el Decreto 1295 de 1994
Ahora bien, para realizar debidamente el traslado a otra Administradora de Riesgos,

el empleador debe informar a la entidad a la que se encuentra afiliado su intención
de trasladarse a otra A.R.P..
Este aviso debe darse como mínimo con un mes de antelación a la desvinculación y
surtirá efectos a partir del primer día hábil del mes siguiente a aquel en que vence el
término anterior.
Por último, es necesario precisar que, para poder ejercer el derecho de movilidad de
Administradora de Riesgos Profesionales, el empleador se debe encontrar al día en
el pago de las cotizaciones a los sistemas de salud y pensiones, con las Cajas de
Compensación Familiar, Servicio Nacional de Aprendizaje y el Instituto Colombiano
de Bienestar Familiar, cuando a ello haya lugar o en su defecto hayan firmado acuer-
dos de pago. Así lo dispusieron, las Leyes 789 de 2002 y 828 de 2003.
1004. ¿Una empresa que se traslada de Administradora de Riesgos

Profesionales, desde cuándo se entiende afiliada a la nueva A.R.P. ?
R. La empresa que se desafilia debe informar por escrito a la A.R.P. su intención de

trasladarse a otra Administradora de Riesgos Profesionales.
Esta comunicación debe enviarse por lo menos con un mes de anticipación y el tras-
lado se entiende efectuado a partir del primer día hábil del mes siguiente a aquel en
que vence el término mencionado anteriormente.
Así por ejemplo, una empresa que el 1 de abril cumplió un año de permanencia con
su A.R.P. puede enviar una carta a su actual administradora el día 2 de abril.
A partir de esa fecha comenzará a contarse un mes que es el tiempo con que debe
informarse a la A.R.P. la intención de desafiliarse, es decir, ese plazo irá hasta el 2 de
mayo.
El traslado surtirá efecto a partir del 1 de junio (suponiendo que no es domingo ni

festivo) por ser el primer día hábil del mes siguiente a aquel en que vence el plazo de
un mes.
1005. ¿La empresa que ha manifestado su intención de desafiliarse de la A.R.P.

puede retractarse y permanecer en la misma Administradora de Riesgos
Profesionales?
R. Si es posible. El empleador, puede retractarse de su decisión de afiliarse a una

nueva A.R.P., hasta antes que se inicie la cobertura de la Administradora de
Riesgos Profesionales a la cual se traslada. En consecuencia, si el empleador

manifiesta oportunamente su intención de permanecer en su antigua A.R.P. esa
decisión debe respetarse y en consecuencia el traslado no se producirá.
Así lo dispuso la Circular única de riesgos profesionales del Ministerio de Protección

Social.
X. ENTIDADES PÚBLICAS Y
ESCOGENCIA DE A.R.P.
1006. ¿Además de cumplir con las normas aplicables en materia de
contratación estatal, las entidades públicas tienen alguna restricción
para escoger Administradora de Riesgos Profesionales?
R. Sí. De conformidad con lo previsto por la Ley 1122 de 2007, todas las entidades
públicas del orden nacional, departamental, distrital o municipal podrán contra-
tar directamente con la administradora de riesgos profesionales del Instituto de
Seguros Sociales.
Sin embargo, cuando la entidad estatal no quiera afiliarse a la ARP del seguro social,,
deberán seleccionar su administradora de riesgos profesionales mediante concurso
público, al cual se invitará obligatoriamente por lo menos a una administradora de
riesgos profesionales de naturaleza pública.
1007. ¿Qué tipo de contrato se celebra entre la entidad pública y la A.R.P. ?
R. Por su naturaleza, el convenio entre A.R.P. y entidad pública será un contrato de

"prestación de servicios de salud". La selección del contratista para este tipo de
contratos, se rige por las normas de la contratación directa y la escogencia del
contratista debe realizarse de manera objetiva, según lo dispone la Ley.
Y. REGISTRO CIVIL DE NACIMIENTO

EN PROCESO DE AFILIACIÓN
1008. ¿Las copias del registro civil de nacimiento que presenta el trabajador en
el proceso de afiliación al Sistema de Riesgos Profesionales (A.R.P.), al
Sistema de Pensiones o al Sistema de Salud (E.P.S) tienen una vigencia
específica?
586
R. Sí. De conformidad con lo previsto por la Ley 962 de 2005 (antitrámite), la copia
de los registros civiles de nacimiento que aporte el afiliado a las entidades de
seguridad social, deben tener menos de tres meses de haberse expedido.
XXVII. COTIZACIÓN AL SISTEMA

GENERAL DE RIESGOS
PROFESIONALES
A. QUIÉN DEBE LIQUIDAR EL VALOR

DE LOS APORTES AL SISTEMA DE
1009. ¿Quién es el encargado de liquidar el valor de las cotizaciones para los
Sistemas de Salud, Pensiones y Riesgos Profesionales?
R. El empleador es el obligado a presentar a la A.R.P. una autoliquidación de los

aportes correspondientes al sistema de riesgos profesionales.
Dicha autoliquidación de aportes, deberá presentarse con la periodicidad, en los

lugares y dentro de los plazos establecidos en la Ley. La autoliquidación de aportes,
deberá estar acompañada del pago íntegro de los aportes autoliquidados.
La obligación de presentar la autoliquidación de aportes continuará a cargo el em-

pleador hasta que él informe sobre el cese definitivo de sus actividades, tal como lo
establece el inciso 3^ del artículo 5, del decreto 1406 de 1999.
Si el empleador suspende sus actividades, pero no informa esta situación a las enti-
dades de seguridad social, podría ser sancionado por la falta de presentación de las
autoliquidaciones respectivas.
1010. ¿Quién es el responsable de efectuar las cotizaciones al Sistema General

R. Corresponde al empleador efectuar la totalidad de las cotizaciones correspon-

dientes al Sistema General de Riesgos Profesionales.
587
El pago que realice el empleador a la A.R.P., debe incluir a todos sus trabajadores
vinculados mediante contrato de trabajo, a los servidores públicos y a los pensiona-
dos que se reincorporen a la fuerza laboral mediante contrato de trabajo o como
servidores públicos.
Así se desprende de lo dispuesto por los literales d y j, del artículo 4 del Decreto Ley
1295 de 1994.
1011. ¿El empleador puede descontar a sus trabajadores un porcentaje del

salario, para pagar las cotizaciones al Sistema de Riesgos Profesionales?
R. No. El literal h, del artículo 4 del Decreto Ley 1295 de 1994, dispone que la tota-
lidad de la cotización al Sistema de Riesgos Profesionales, está a cargo del em-
pleador.
Situación distinta se presenta en el Sistema General de Pensiones y de Salud, en los

cuales las cotizaciones establecidas en la Ley se distribuyen entre el trabajador y el
empleador.
Con base en lo anterior, el empleador no podrá descontar a sus trabajadores depen-

dientes suma alguna por concepto de la cotización al Sistema de Riesgos Profesiona-
les.
B. AUTOLIQUIDACIÓN DE APORTES AL
SISTEMA DE RIESGOS
PROFESIONALES
1012. ¿Cómo debe presentarse la autoliquidación de aportes al Sistema
General de Riesgos Profesionales?
R. De conformidad con lo previsto por el Decreto 1670 del 14 de mayo de 2007, el

pago de aportes a la seguridad social y parafiscalidad, debe realizarse a través
de la Planilla Integrada para la Liquidación de Aportes (PILA).
Es preciso recordar, que mediante el decreto antes citado, se modificó lo dispuesto

por los decretos los decretos 1931 de 2006, 187, 1465 y 2233 de 2005, así como lo
dispuesto por el decreto 3667 del 11 de agosto de 2004.
Con el fin de dar cumplimiento a lo previsto por todos los decretos antes menciona-
dos, el Ministerio de la Protección Social definió el contenido del formulario único o
Planilla Integrada de Liquidación de Aportes, expidiendo la Resolución 0634 del seis
588
de marzo de 2006, que derogó la Resolución 001303 del once (11) de mayo de 2005,
entre otras.
C. PLANILLA INTEGRADA PARA LA

AUTOLIQUIDACIÓN DE APORTES AL
SISTEMA DE SEGURIDAD SOCIAL
INTEGRAL Y PARAFISCALES
(SISTEMA DE PROTECCIÓN SOCIAL)
1013. ¿A quiénes se aplica la Planilla Integrada para la Liquidación de Aportes
(PILA) ?
R. A todas las personas naturales o jurídicas, que deban efectuar aportes a los
Sistemas Generales de Salud, Pensiones, Riesgos Profesionales y Parafiscales.
En efecto, el decreto 1670 de 2007, no excluye a ningún aportante, de su obligación

de cumplir con el pago a través de este mecanismo electrónico.
Como consecuencia de lo anterior, la Planilla Integrada para la Liquidación de Apor-

tes (PILA), debe ser utilizada por las personas naturales o jurídicas que tengan per-
sonal vinculado mediante contrato de trabajo y por los trabajadores independientes
obligados a efectuar aportes al Sistema de Seguridad Social.
1014. ¿Cuándo comienza a regir la Planilla Integrada para la Liquidación de

Aportes (PILA)?
R. Depende del número de personas por las cuales deba cotizar el aportante al
En efecto, de conformidad con lo previsto por el Decreto 1931 de 2006, las fechas de
entrada en vigencia de la Planilla Integrada para la Liquidación de Aportes (PILA),
serán las siguientes:
- A partir del 1? de agosto de 2006 los aportantes y pagadores de pensiones que

tengan 1.500 o más cotizantes, deberán autoliquidar y pagar dichos aportes vía in-
ternet mediante la Planilla Integrada para la Liquidación de Aportes (PILA).
- A partir del Io de octubre de 2006 los aportantes y los pagadores de pensiones que
tengan 500 o más cotizantes, deberán autoliquidar y pagar dichos aportes vía inter-
net mediante la Planilla Integrada de Liquidación de Aportes.
589
- A partir del 1° de diciembre de 2006 los aportantes y los pagadores de pensiones

que cuenten con 100 o más cotizantes, deberán autoliquidar y pagar dichos aportes
vía internet mediante la Planilla Integrada de Liquidación de Aportes.
- A partir del Io de febrero de 2007 los aportantes y los pagadores de pensiones que
cuenten con 30 o más cotizantes, deberán autoliquidar y pagar dichos aportes vía
internet mediante la Planilla Integrada de Liquidación de Aportes.
- A partir del 1^ de abril de 2007, los aportantes y los pagadores de pensiones que
cuenten con 20 o más cotizantes, deberán autoliquidar y pagar dichos aportes vía
internet mediante la Planilla Integrada de Liquidación de Aportes.
Por otra parte, el decreto 1670 de 2007, estableció las fechas de entrada en vigencia
de la Planilla para las empresas con menos de veinte trabajadores y trabajadores
independientes, de la siguiente forma, según los últimos números de su NIT o Cédula
de Ciudadanía:
0,1 y 2,1° de julio de 2007

3,4 y 5, 1° de agosto de 2007
6,7,8 y 9,1° de septiembre de 2007
Finalmente, el Gobierno Nacional con la expedición del decreto 728 del siete de
marzo de 2008, estableció las fechas de obligatoriedad del uso de la Planilla Integra-
da de Liquidación de Aportes para pequeños aportantes e independientes.
La norma mencionada dispuso que los aportantes y pagadores de pensiones con 10

o menos afiliados, deben comenzar a utilizar obligatoriamente la Planilla el dos de
mayo de 2008. Por su parte, la norma dispone que los trabajadores deben comenzar
a utilizarla obligatoriamente a partir el 1 de julio de 2008.
1015. ¿Cómo se determina el número de cotizantes a cargo de un aportante y

saber en qué fecha debe comenzar a aplicar el formulario único de
aportes?
R. De conformidad con lo previsto en el decreto 1931 de 2006, el número de coti-

zantes se determinará como la sumatoria de todos los cotizantes vinculados a
una misma persona natural o jurídica, incluyendo los vinculados a sus sucursales
y agencias, que giren bajo una misma razón social.
1016. ¿Las entidades que pagan pensiones (E.P.S, A.R.P. A.F.P e I.S.S entre
otras), deben efectuar aportes al Sistema de Seguridad Social en Salud,
por cada pensionado que tengan, utilizando la Planilla Integrada para la
Liquidación de Aportes (PILA)?
590
Sí. Así lo disponía de tiempo atrás el decreto 806 de 1998 y lo ratifica en la ac-
tualidad en decreto 1931 de 2006. Según esta última disposición, los pagadores
de pensiones utilizarán la Planilla Integrada de Liquidación de Aportes Electróni-
ca o la Planilla Integrada de Liquidación de Aportes Asistida para el pago de los
aportes correspondientes a los pensionados, cuyo diseño y contenido adopte el
Ministerio de la Protección Social.
1017. ¿Los trabajadores independientes pueden pagar sus aportes al Sistema

de Seguridad Social Integral, a través de la Planilla Integrada para la
Liquidación de Aportes (PILA)?
Sí. De conformidad con lo previsto por el decreto 1931 de 2006, la Planilla Inte-
grada para la Liquidación de Aportes (PILA) está diseñada para recibir los apor-
tes al Sistema de Seguridad Social Integral realicen los trabajadores indepen-
dientes.
1018. ¿Cuáles son las modalidades que se aplicarán para pagar los aportes al
Sistema de Seguridad Social Integral, cuando entre en vigencia la Planilla
Integrada para la Liquidación de Aportes (PILA)?
Los pagos asociados a la Planilla deberán hacerse de manera unificada a través

de un pago electrónico o un pago asistido.
1019. ¿En qué consiste el pago asistido de aportes al Sistema de Seguridad

Social Integral y Parafiscales?
Bajo esta modalidad de pago, el aportante no realiza en forma inmediata el

pago de los aportes a su cargo, sino que remite la información detallada de los
cotizantes, por cualquier medio, al Operador de Información, quien procederá a
digitarla o digitalizarla de manera que se transforme en planilla electrónica. Una
vez la información haya sido procesada por el operador de información, este
generará para el aportante un código o número de referencia que vincula el va-
lor por pagar con la liquidación asistida. El Aportante deberá utilizar dicho códi-
go o número de referencia para realizar el pago, ya sea mediante consignación
bancaria, orden telefónica, tarjeta débito o crédito, cajero electrónico o datáfo-
no, entre otros. El Operador de Información le advertirá al aportante, sobre los
intereses de mora que se generarán si no efectúa el pago en la fecha límite pre-
vista para ello.
1020. ¿Cuál es la sanción para el aportante que no pague sus aportes dentro
del plazo establecido por el operador de información, bajo la modalidad
de pago asistido?
591
R. El operador de información, liquidará el valor del pago con intereses de mora

para los siguientes cinco (5) días hábiles e informará a las entidades financieras
y/o sistemas de pago en los cuales se recibirán los pagos sobre el valor que se
podrá recibir en cada uno de los cinco (5) días siguientes a la fecha límite. Ven-
cido dicho plazo el código que autoriza la utilización de la Planilla Asistida cadu-
cará y, para efectuar el pago, el Aportante deberá solicitar una nueva liquidación
y su respectivo código.
1021. ¿Quiénes pueden ser operadores de información, según lo previsto por el

R. Podrán actuar como operadores de información en este esquema, las Adminis-

tradoras del Sistema en forma conjunta, por sí o a través de sus agremiaciones o
a través de las entidades de economía mixta de que trata el literal b) del artículo
15 de la Ley 797 de 2003. También podrán prestar dichas funciones las institu-
ciones financieras directamente o contratarlas con terceros.
1022. ¿Qué obligaciones recaen sobre las entidades de seguridad social, para
garantizar la entrada en vigencia del nuevo formulario único de
autoliquidación de aportes?
R. De conformidad con lo dispuesto por el Gobierno Nacional, a través del Decreto

1465 del 10 de mayo de 2005, las Administradoras del Sistema de Seguridad So-
cial Integral y el SENA, el ICBF y las Cajas de Compensación Familiar, deben per-
mitir a los aportantes el pago de sus aportes mediante la Planilla Integrada para
la Liquidación de Aportes (PILA), por medio electrónico.
1023. ¿Qué obligaciones recaen sobre las entidades financieras que reciben el
pago de aportes al Sistema de Seguridad Social Integral y Parafiscales?
R. De conformidad con lo previsto por el decreto 1931 de 2006, para que la Admi-
nistradora pueda realizar la conciliación de las transacciones financieras asocia-
das a sus recaudos con los archivos de salida que contienen el detalle de la in-
formación asociada a dichos pagos, la institución financiera receptora de los
mismos debe anexar a la transferencia de recursos los datos mínimos que esta-
blezca el Ministerio de la Protección Social y podrá incluir otras adicionales, si así
lo hubiere convenido con la Administradora.
1024. ¿Las normas relativas a la Planilla Integrada para la Liquidación de

Aportes (PILA), aplican también para el sector público ? t
592
•—»-*— i IIIÉIMÉMIIT-' ~~— .•.-—••... . - ^ ¿ j l ^ M
R. Si. El Presidente de la República, mediante una Directiva Presidencial fechada el

12 de mayo de 2005, ordenó a Ministros del despacho, Directores de los depar-
tamentos administrativos y Directores gerentes y Presidentes de entidades cen-
tralizadas y descentralizadas del orden nacional, verificar que los aportes a la
seguridad social y parafiscales, se realicen mediante la Planilla Integrada para la
Liquidación de Aportes (PILA), creado mediante el decreto 1465 de 2005.
D. CÓMO SE PUEDE PAGAR EL VALOR

DE LA COTIZACIÓN AL SISTEMA DE
1025. ¿El pago de las cotizaciones solamente se puede realizar en dinero
efectivo?
R. R. No. El pago de los aportes al Sistema de Seguridad Social Integral y parafisca-

les podrá realizarse a través de los sistemas de pago de bajo valor que funcionen
de acuerdo con las normas que para tal efecto expida el Gobierno Nacional, pe-
ro en cualquier caso mediante formulario único o integrado.
El artículo 51 del decreto 1406 de 1999, permite que las cotizaciones se realicen
mediante tarjetas débito o mediante cualquier otro medio de pago utilizado en la
práctica comercial bancaria.
El empleador podrá utilizar cheque para cubrir sus obligaciones con la A.R.P.. Cuando
esto ocurra, el pago no se considera efectuado si el cheque no es pagado.
El pago mediante tarjeta de crédito, solamente podrá efectuarse si la A.R.P. así lo

aprueba.
E. DÓNDE SE DEBE REALIZAR EL

PAGO DE LA COTIZACIÓN
1026. ¿Dónde debe pagar el empleador las cotizaciones al Sistema general de
R. El empleador debe efectuar el pago correspondiente y entregarán la declaración

de autoliquidación de aportes, en los sitios determinados por las entidades ad-
ministradoras.
593
Si la declaración no es presentada por el empleador en el lugar determinado por la

A.R.P., la autoliquidación se tendrá como no presentada, dando lugar a la imposición
de las sanciones establecidas por el no pago oportuno de las cotizaciones.
Sobre las consecuencias que trae el no pago oportuno de las cotizaciones, me ocu-
paré a continuación.
F. CUÁNDO SE DEBE REALIZAR LA

COTIZACIÓN
1027. ¿En qué fecha se deben pagar los aportes al Sistema General de Riesgos
Profesionales?
R. El empleador debe cancelar las cotizaciones al Sistema General de Riesgos Pro-

fesionales, dentro del mes calendario siguiente a cada período laborado. El pago
debe efectuarlo el empleador, según los dos últimos dígitos de su identificación
(N.I.T o cédula de ciudadanía), en las fechas previstas en el decreto 1670 de
2007.
Como consecuencia de lo anterior, las fechas en que deben realizarse los aportes a
partir del 14 de mayo de 2007, son las siguientes:
APORTANTES CON 200 O MÁS TRABAJADORES

Dos últimos dígitos del NIT o Documento de Día hábil de ven-
Identificación cimiento
00 al 10 1o
11 al 23 2o
24 al 36 3o
37 al 49 4o
50 al 62 5o
63 al 75 6o
76 al 88 7o
89 al 99 8o
594
APORTANTES CON MENOS DE 200 TRABAJADORES

Dos últimos dígitos del N I T o Documento de Identificación Día hábil de vencimiento
00 al 08 1o
09 al 16 2°
17 al 24 3o
25 al 32 4o
33 al 40 5o
41 al 48 6o
49 al 56 T
57 al 64 8o
65 al 72 9o
73 al 79 10
80 al 86 11
87 al 93 12
94 al 99 13
TRABAJADORES INDEPENDIENTES
Dos últimos dígitos del N I T o Documento de Identificación Día hábil de vencimiento
00 al 07 1o
08 al 14 2o
15 al 21 3o
22 al 28 4o
29 al 35 5o
595
36 al 42 6o
43 al 49 T
50 al 56 8o
57 al 63 9o
64 al 69 10
70 al 75 11
76 al 81 12
82 al 87 13
88 al 93 14
94 al 99 15
1028. ¿Qué sanciones generales puede enfrentar un empleador que no cotiza

al Sistema de Riesgos Profesionales el día establecido por el legislador?
R. Como primera medida, el empleador se encuentra obligado a pagar intereses

moratorios sobre la cotización efectuada extemporáneamente.
Si el empleador solamente cancele el valor de la cotización debida sin los intereses

moratonos respectivos, la A.R.P. aplicará la figura de la imputación de pagos de con-
formidad con lo establecido en la Ley.
1029. ¿En qué consiste la imputación de pagos?
R. Esta figura, tiene como finalidad principal, castigar al empleador que efectúa los
aportes de manera incompleta o fuera de los plazos establecidos en la Ley. De
esta manera, los pagos que realice, se destinarán primero, a cubrir valores dis-
tintos al capital adeudado.
Así, el Sistema siempre podrá cobrarle intereses al empleador mientras esté en mo-
ra, pues lo que éste debe es capital.
Si el empleador pagara primero el capital y luego los intereses, el Sistema no podría

cobrar intereses sobre los intereses que adeude el empleador.
En materia de imputación de pagos, el artículo 54 del decreto 1406 dispuso que el

valor recaudado por la Administradora de Riesgos Profesionales, debe asignarse con
596
las siguientes prioridades: 1. Cubrir las obligaciones con los fondos de solidaridad. 2.
Aplicar a intereses de mora por los aportes no pagados oportunamente. 3. Cubrir
cotizaciones obligatorias atrasadas, y 4. Cubrir las cotizaciones obligatorias del per-
íodo declarado.
G. MORA EN EL PAGO DE UN MES DE

COTIZACIÓN AL SISTEMA DE
—
1030. ¿Qué sanciones generales podría traer para el empleador el no pago de
un mes de cotización a la A.R.P. ?
•
R. Si el empleador deja de cancelar a la A.R.P. un mes de cotización, a su cargo se

encuentra el pago de la respectiva cotización más los intereses moratorios de la
misma.
Adicionalmente, el empleador que omita pagar el valor de un período de cotización

al Sistema General de Riesgos Profesionales, podrá ser sancionado por el Ministerio
de Trabajo y Seguridad Social, con multas de hasta doscientos salarios mínimos lega-
les mensuales.
Adicionalmente, según lo dispuso la Ley 828 de 2003, es factible que al empleador se

le niegue la posibilidad de inscribirse, modificar, actualizar o renovar su información
en el registro único de proponentes.
1031. ¿Quién responde por los accidentes que ocurran mientras la empresa
lleve solamente un mes de mora?
R. Por estos accidentes debe responder la A.R.P. a la cual se encuentre afiliada la

empresa, sin importar que el empleador adeude un mes de cotización. La aten-
ción al trabajador debe prestarse en las mismas condiciones que se atiende a un
trabajador cuya empresa se encuentra al día en las cotizaciones.
De tal manera que si un obrero vinculado mediante contrato de trabajo cae de un

andamio y se lesiona, debe ser atendido por la A.R.P. respectiva, aunque la empresa
para la cual labore, se encuentre en mora de un mes en relación con las cotizaciones
que le corresponden.
Si el empleador ha dejado de cotizar un mes al Sistema de Riesgos Profesionales, la
sanción que establece la Ley a cargo del empleador es el pago de los intereses mora-
597
torios respectivos y no tener que reconocerle al trabajador las prestaciones del Sis-
tema que están a cargo de la A.R.P.
1032. ¿Ante el no pago de las cotizaciones por parte del empleador, qué puede
hacer la Administradora de Riesgos Profesionales?
R. Desde el momento en que el empleador deja de cancelar la primera cotización

al Sistema, la Administradora de Riesgos Profesionales debe comenzar a realizar
gestiones tendientes a obtener el pago del dinero debido por el empleador.
Las gestiones a cargo de la Administradora de Riesgos Profesionales, pueden llegar,

inclusive, a iniciar las acciones jurídicas de cobro necesarias en contra del emplea-
dor. Esto, con el fin de recaudar el valor de las cotizaciones que se encuentren en
mora y sus respectivos intereses moratorios, sin importar la cuantía.
Los costos que se generen como consecuencia de la iniciación de estos procesos,

pueden ser trasladados al empleador moroso, cuando el cobro se adelante por ter-
ceros diferentes a la Administradora de Riesgos Profesionales.
El dinero recaudado por concepto de intereses moratorios, le pertenece a la Admi-

nistradora de Riesgos Profesionales y debe destinarlos a realizar actividades descri-
tas en el numeral segundo del mencionado artículo 19.
H. MORA EN EL PAGO DE DOS

COTIZACIONES AL SISTEMA DE
RIESGOS PROFESIONALES -
DESAFILIACIÓN AUTOMÁTICA
1033. ¿Cuáles son las consecuencias trae para empleador, no pagar dos o más
cotizaciones periódicas a la A.R.P. ?
R. El empleador podría ser obligado a pagar multas sucesivas, de hasta Quinientos

(500) salarios mínimos legales mensuales vigentes. Estas multas podrían ser im-
puestas por el Ministerio de Protección Social.
El dinero que se recaude por concepto de la sanción mencionada, debe destinarse al

Fondo de Riesgos Profesionales, con el fin de financiar los estudios, campañas y
acciones de educación, prevención e investigación de los accidentes de trabajo y las
enfermedades profesionales en todo el territorio nacional.
598
Estos dineros, que son de naturaleza pública, no pueden ingresar al presupuesto del
Ministerio de Protección Social, ni de la Administradora de Riesgos Profesionales,
toda vez que la Ley ha dispuesto la destinación que debe darse a ese dinero y la
forma de administrarlo.
Adicionalmente, el empleador tendría que enfrentar los procesos judiciales que

instaure la Administradora de Riesgos Profesionales, con el fin de recaudar el dinero
de las cotizaciones no canceladas por el empleador con sus respectivos intereses
moratorios.
Es preciso anotar, que la liquidación emitida por la Administradora de Riesgos Profe-

sionales prestará mérito ejecutivo para iniciar el proceso contra el empleador.
Sobre este particular, la corte constitucional se pronunció mediante sentencia C-250

"...Al respecto hay que señalar que la primera consecuencia

del incumplimiento : imponer al empleador drásticas sancio-
nes en caso de mora en el pago de las cotizaciones no es una
facultad del legislador sino una obligación, de naturaleza
constitucional, consagrada en el artículo 48 de la Carta, que
establece que la Seguridad Social estará bajo la dirección,
coordinación y vigilancia del Estado. En el caso del incum-
plimiento en las cotizaciones está en juego no sólo la soste-
nibilidad del sistema general de seguridad social, y, en parti-
cular el de riesgos profesionales, en razón de que el sistema
está apoyado en el recaudo oportuno los dineros por cotiza-
ción, sino que se ponen en peligro las prestaciones de los
trabajadores, pues en la medida en que las entidades cuen-
ten con los recursos económicos suficientes, destinados a
suministrar las prestaciones asistenciales y económicas inte-
grales a los trabajadores, y para las campañas de preven-
ción de accidentes, redundará en ellos la debida prestación
integral que requieren en caso de un siniestro. Resulta, en-
tonces, obvio que el legislador contemple severas medidas
en caso de incumplimiento del empleador y que estas san-
ciones recaigan en el incumplido..."
Finalmente, el empleador ha obligado a reembolsar a la administradora de riesgos

profesionales los costos en que esta haya tenido que incurrir, para atender el traba-
jador que ha sufrido el accidente de trabajo o la enfermedad profesional.
1034. ¿En criterio de la Corte Constitucional, dejar de pagar dos o más

cotizaciones periódicas, produce la desafiliación automática del
empleador, del Sistema General de Riesgos Profesionales?
599
R. No, toda vez que el artículo 16 del Decreto Ley 1295 de 1994 fue declarado
inexequible por la Corte Constitucional, mediante Sentencia C-250 de 2004.
La norma anotada establecía que cuando el empleador dejara de pagar dos o más
cotizaciones periódicas, se producía su desafiliación automática del Sistema General
Como consecuencia de la norma mencionada, una vez se presentara la desafiliación

automática, la Administradora de Riesgos Profesionales quedaba liberada del reco-
nocimiento y pago de las prestaciones económicas y asistenciales contenidas en la
Ley, quedando a cargo del empleador desafiliado la obligación de asumir directa-
mente la cobertura de los riesgos profesionales de sus trabajadores.
Como consecuencia de lo anterior, el empleador debía reconocerle a sus trabajado-

res las prestaciones contenidas en la Ley 776 de 2002, en caso de que sufrieran un
accidente de trabajo o una enfermedad profesional.
1035. ¿Por qué la Corte Constitucional dejó sin vigencia la desafiliación

automática del Sistema de Riesgos Profesionales?
R. En criterio de la corte constitucional, desafiliar del sistema general de riesgos

profesionales al empleador que hubiera dejado de pagar dos más cotizaciones
periódicas al sistema, es una figura injusta y desproporcionada. Según el alto
tribunal, con la figura de la desafiliación automática, el trabajador sufre las con-
secuencias de una situación que él no ha propiciado, de la cual no tenía conoci-
miento y que esta fuera de su control prevenir.
Para la corte constitucional, con la figura de la desafiliación automática se desconoce

el principio de la "confianza legítima en la relación trabajador-empleador" y la ga-
rantía de la continuidad de la prestación del servicio público de salud, toda vez que
el trabajador corre el riesgo de no ser debida y oportunamente socorrido al ocurrir la
contingencia y quedar ante el riesgo del desamparo, si el empleador está insolvente
o pueda llegar a estarlo.
En relación con este tema, se pronunció la corte constitucional mediante sentencia

C-250 de 2004, al considerar:
"...le asiste razón a la actora sobre la inconstitucional/dad de

la norma en lo que respecta a la desafiliación automática
que sufre el trabajador por causa de una conducta incumpli-
da en la que no ha sido partícipe, de la que no tenía conoci-
miento y que está por fuera de su control enmendar. Es in-
justa y desproporcionada. Además, desconoce el principio de
la confianza legítima en la relación trabajador - empleador,
en el sentido expuesto por la jurisprudencia de la Corte Cons-
600
titucional y la garantía de la continuidad en la prestación del

servicio público de salud..."
"...para la Corte Constitucional, la desafiliación al sistema de

riesgos profesionales estando vigente la relación laboral y
existiendo afiliación previa a una ARP, también es inconsti-
tucional, pues, como se ha dicho, si se trata de una obliga-
ción entre el empleador y la ARP, en la que no es parte el
trabajador, y, por el contrario, éste confía en que si existe
una relación laboral, goza del amparo del riesgo profesional,
de una parte, y de la otra, que es el Estado quien está obli-
gado a dirigir, controlar y vigilar el sistema, y a obligar a las
administradoras y a los empleadores a cumplir sus obliga-
ciones constitucionales. Es decir, el incumplimiento del que
no es responsable el trabajador, no puede conducir a avalar
de algún modo la posibilidad de que esta desafiliación se
produzca..."
1036. ¿Históricamente cuál ha sido el criterio que ha sostenido la Corte

Constitucional frente a la desafiliación automática?
R. En diversas sentencias, proferidas años atrás, la corte constitucional ya le había

ordenado a las administradoras de riesgos profesionales asumir el reconoci-
miento y pago de las prestaciones económicas y asistenciales originadas en ac-
cidentes de trabajo o enfermedades profesionales, aunque el empleador se en-
contrará en mora de efectuar sus aportes al sistema general de riesgos profe-
sionales.
Al momento de explicar la situación antes mencionada, la corte consideró que la

administradora de riesgos profesionales no podía limitarse a negar el reconocimien-
to de las prestaciones establecidas en la ley en favor del trabajador, pues la entidad
tenía a su disposición medios jurídicos suficientes para lograr el pago de las cotiza-
ciones que el empleador había dejado de efectuar.
En ese sentido, se pronunció la corte constitucional a través de la sentencias T-751

de 1998, T-143 de 1998 y T-072 de 1997, al considerar:
"...al contenido del artículo 16 acusado, no se le puede dar

una interpretación mecánica y lesiva de los derechos del tra-
bajador. Además, el trabajador nunca fue informado de la
desafiliación de que había sido objeto..."
"...En cuanto a la mora en el pago de los aportes, según el

artículo 53 de la Constitución Política de Colombia, el Estado
601
garantiza el derecho al pago oportuno de las pensiones lega-

les y a sus reajustes periódicos, por tal razón, se obliga al
empleador a efectuar la totalidad de la cotización al sistema
general de riesgos profesionales (artículo 16 y 21 del decreto
1295 de 1994). En caso de que suceda el riesgo por acciden-
te de trabajo o por enfermedad profesional, la entidad ad-
ministradora de riesgos profesionales a la que se encuentre
afiliado el trabajador, será responsable del pago de las pres-
taciones correspondientes. Una vez se efectúe la afiliación
del trabajador, la entidad que asume los riesgos profesiona-
les es responsable del pago del siniestro, siempre y cuando el
empleador no se encuentre en mora de más de dos cotiza-
ciones periódicas (artículo 16 decreto 1295 de 1994), regla
ésta que no ha de ser interpretada literalmente para darle
una aplicación mecánica y lesiva de los derechos del traba-
jador, puesto que la entidad administradora, tiene a su dis-
posición los medios jurídicos que le permiten hacer exigible
el pago de las cuotas patronales, y no puede excusarse del
pago de una prestación cuando el trabajador no se ha des-
afiliado del sistema. (Sentencia T-072 de 1997 M.P. Vladimi-
ro Naranjo Mesa, T-143 de 1998 M.P. Alejandro Martínez
Caballero)..."
1037. ¿La Administradora de Riesgos Profesionales que asumió el pago de las

prestaciones a favor del trabajador, puede recobrarle dicho costo a la
empresa morosa?
R. Sí. El empleador queda obligado indirectamente a asumir la responsabilidad del

cubrimiento de los riesgos profesionales, pues, la ARP puede repetir contra el
empleador moroso el valor de las prestaciones que ha reconocido al trabajador
con ocasión del siniestro.
Así se desprende de lo dispuesto por la Corte Mediante Sentencia C-250 de 2004, en

la cual el Alto Tribunal consideró:
"...Esta declaración de inexequibilidad no se aplica obvia-

mente a la situación del empleador que no ha hecho la afi-
liación previa a una ARP de sus trabajadores, como se se-
ñaló. Tampoco significa que el empleador moroso quede
exento de las sanciones que acarrea este hecho, pues, son
otras las disposiciones del mismo Decreto las que contienen
el procedimiento a seguir para el caso de la mora en el pago
del empleador al sistema de riesgos profesionales. Ni puede,
602
mucho menos, entenderse que no queda obligado a asumir

la responsabilidad del cubrimiento de los riesgos profesiona-
les, pues, la ARP puede repetir contra el empleador morosos
por los gastos que ha pagado al trabajador con ocasión del
siniestro. Y en este sentido diversas disposiciones de la Ley
100 de 1993, de la Ley 828 de 2003 y del propio Decretol295
de 1994 y sus decretos reglamentarios, así consagran esta
acción de repetición..."
"...Es decir, que cuando las disposiciones legales establecen

que los empleadores que incumplan con el pago de las coti-
zaciones al sistema de riesgos de salud asumen los riesgos
de sus trabajadores, debe interpretarse en el sentido de que
la ARP cubre los riesgos correspondientes y puede repetir
contara el empleador por los costos que ha pagado al traba-
jador...11
1038. ¿Qué efectos prácticos tiene para el trabajador, la mora en que incurra
su empleador frente a la administradora de riesgos profesionales?
R. Toda vez que la Administradora de Riesgos Profesionales continúa otorgando

cobertura al trabajador, él continuará recibiendo la totalidad de las prestaciones
contenidas en la Ley 776 de 2002.
Como consecuencia del anterior, el trabajador no tiene porque sufrir las consecuen-
cias originadas en una conducta que es exclusivamente atribuible al empleador.
1039. ¿En la práctica, qué conductas debe asumir la A.R.P. cuando el

empleador deje de pagar las cotizaciones a la administradora de riesgos
profesionales?
R. De conformidad con lo dispuesto en la circular única de riesgos profesionales

expedida el 22 de abril de 2004, las entidades administradoras de riesgos profe-
sionales deben adelantar las acciones de cobro contra los empleadores, por las
cotizaciones que se encuentran en mora, así como por los intereses de mora
que se generen.
Según la citada norma, la administradora de riesgos profesionales debe adoptar un

sistema de cartera que le permita identificar cuándo una empresa o empleador se
encuentran mora, así como las cotizaciones adeudadas con sus respectivos inter-
eses.
En la práctica, la implementación de procesos jurídicos en contra de los empleadores

morosos, podría incrementarse como consecuencia de la expedición de la sentencia
603
C-250 de 2004, en la cual se le ordena a las administradoras de riesgos profesionales

continuar asumiendo el pago de las prestaciones originadas en accidente de trabajo
o enfermedades profesionales, a pesar de que la empleador se encuentre mora el
pago de las cotizaciones.
1040. ¿En criterio de la Corte Suprema de Justicia, dejar de pagar dos o más
cotizaciones periódicas, debería producir la desafiliación automática del
empleador, del Sistema General de Riesgos Profesionales?
R. Antes de que la Corte Constitucional se pronunciara en forma definitiva sobre el

alcance que debe darse a la figura de la desafiliación automática, la Corte Su-
prema de Justicia en reiteradas sentencias consideró que la desafiliación au-
tomática no podía entenderse como forzosa e inexorable para las administrado-
ras de riesgos profesionales. El criterio del alto tribunal, dichas entidades, según
las circunstancias, tenían la posibilidad legal de condonarla o de iniciar las accio-
nes legales que correspondían para tener el pago de las cotizaciones adeudadas
por el empleador.
Para la Corte Suprema, frente al hecho de las cotizaciones en mora, las ARP debían
definir si se acogían a la desafiliación automática y en caso afirmativo comunicarlo
así al empleador y al afiliado a fin de que conozcan el hecho y asuman las graves
consecuencias del mismo. En caso de que las administradoras de riesgos profesiona-
les, continuaran percibiendo cotizaciones, una vez detectada la mora o no las devol-
vieran en un plazo prudencial enterando debidamente los interesados, se presumía
que la ARP aceptaba dicha situación y continuaba asumiendo los riesgos profesiona-
les de los trabajadores.
En este sentido se pronunció la Corte Suprema de Justicia, mediante sentencia

17118 del 5 de marzo de 2002 y 19172 del 6 de diciembre del mismo año, al conside-
rar:
"...Así las cosas, frente al hecho de las cotizaciones en mora,

las ARP deben definir si se acogen a la desafiliación automá-
tica y en caso afirmativo comunicarlo así al empleador y al
afiliado a fin de que conozcan el hecho y asuman las graves
consecuencias del mismo. Y es que aún cuando la norma no
contempla expresamente éste procedimiento, debe enten-
derse inherente a su preceptiva, en desarrollo de garantías
constitucionales como el derecho de defensa e igualmente
de los principios y finalidades propias de la Seguridad Social
como sistema y como derecho individual irrenunciable..."
"...Asilas cosas, frente a una medida sancionatoria tan rigu-

rosa lo mínimo que se impone para que pueda ser jurídica-
604
mente eficaz es que los afectados se enteren de ella en for-

ma adecuada, a fin de que den las explicaciones que estimen
necesarias, formulen objeciones o en general adopten las
medidas conducentes a remediarla. Pues no es aceptable,
verbigracia, que el afiliado conozca su desprotección ante el
siniestro, cuando la administradora le niegue los derechos
que reclame, o, lo que es peor, no se entere nunca debido a
su muerte, y los familiares derecho habientes se vean en una
situación de desamparo o de litigio..."
"...Adiciona/mente a las anteriores observaciones y desde

otra óptica, importa considerar que si las administradoras
siguen percibiendo cotizaciones una vez detectada la mora o
no las devuelven en un plazo prudencial, enterando debida-
mente a los interesados de la decisión de acogerse a la des-
afiliación automática, es dable presumir que prefirieron sa-
near la situación y dejar vigente la afiliación, sin perjuicio de
las acciones de cobro arriba referidas..."
I. MONTO DE LA COTIZACIÓN
1041. ¿Qué factores tiene en cuenta la Administradora de Riesgos
Profesionales para determinar el valor que debe cotizar una empresa al
Sistema de Riesgos Profesionales?
R. Como primera medida, la actividad económica a que se dedique la empresa. En

efecto, a mayor riesgo, mayor cotización, A menor riesgo, menor cotización.
Por otra parte, debe tenerse en cuenta el índice de lesiones incapacitantes que han
sufrido los trabajadores de la empresa, según las directrices emitidas por el Ministe-
rio de Trabajo.
Por último, es preciso analizar el cumplimiento por parte del empleador, de las polí-
ticas y el plan de trabajo anual del programa de salud ocupacional de la empresa.
La cotización que paga el empleador al Sistema de Riesgos Profesionales no es defi-

nitiva y podría variar de conformidad con la reglamentación que, hasta la fecha, no
ha sido expedida por el Gobierno Nacional.
Así, a mayor número de trabajadores incapacitados, mayor sería el monto de la coti-

zación. Igualmente, si la empresa es negligente en la elaboración de su programa de
salud ocupacional y su plan anual de trabajo, el monto de la cotización podría incre-
mentarse.
605
1042. ¿Cuánto le cuesta al empleador afiliar a sus trabajadores al Sistema de

R. Las cotizaciones que deben cancelarse a las administradoras de riesgos no

podrán ser inferiores al 0.348%, ni superiores al 8.7% de la base de cotización
del total, del personal vinculado mediante contrato de trabajo.
De esta manera si la nómina de la empresa asciende a $10.000.000, su cotización

mensual a la A.R.P.. no podrá ser inferior a $34.800, ni superior en ningún caso a
$870.000.
La empresa que por primera vez se afilia al sistema, cotizará por el valor medio de la
clase de riesgo que le corresponda. (Artículos 18, 27 decreto ley 1295 y Artículo 13
decreto 1772 de 1994)
J. DISTRIBUCIÓN DE LA COTIZACIÓN
1043. ¿Cómo deben distribuir las administradoras de riesgos profesionales las
cotizaciones que reciben de sus empresas afiliadas?
R. De conformidad con lo dispuesto en el artículo 19 del decreto 1295 de 1994, las

administradoras de riesgos profesionales deben destinar el 94% de las cotiza-
ciones percibidas, para la cobertura de las contingencias derivadas de los riesgos
profesionales, o para atender las prestaciones económicas y de salud previstas
en la ley. Igualmente, de este 94% las administradoras deben destinar recursos
para desarrollar programas regulares de prevención y control de riesgos profe-
sionales, así como para desarrollar programas de rehabilitación integral.
Por otra parte, el 5% de las cotizaciones deben ser administrados en forma autóno-
ma por administradoras riesgos profesionales, para el desarrollo de programas,
campañas y acciones de educación, prevención e investigación de los accidentes de
trabajo y enfermedades profesionales, de las empresas afiliadas.
Finalmente, la norma legal que nos ocupa, dispone que el uno por ciento de las coti-
zaciones deben destinarse al fondo de riesgos profesionales establecido en el decre-
to 1295 de 1994.
En la práctica, la distribución de los porcentajes antes mencionados no ha resultado

fácil. Por este motivo, fue necesario el ministerio de la protección social, se pronun-
ciará a través de la circular única de riesgos profesionales, con el fin de precisar
aquellas actividades que las administradoras de riesgos profesionales pueden finan-
ciar con las cotizaciones presididas y aquellas actividades que deben ser asumidas
directamente por el empleador con sus propios recursos.
606
K. VARIACIÓN DE LA COTIZACIÓN
1044. ¿ Qué determina la variación en el monto de la cotización ?
R. Al momento de afiliarse al Sistema de Riesgos Profesionales la empresa es clasi-

ficada en un tipo de riesgo específico según la actividad económica que desarro-
lle.
Una vez clasificada la empresa, el porcentaje de cotización al Sistema podría variar si

la empresa cambia de actividad económica, o según el cumplimiento que haga la
empresa de los programas de salud ocupacional y de la Variación del índice de lesio-
nes incapacitantes.
1045. ¿Actualmente se puede variar el monto de la cotización de una empresa,

por razones distintas al cambio de actividad económica?
R. No. Actualmente solamente se puede variar el monto de la cotización por modi-

ficaciones en la actividad económica que ejecute la empresa afiliada.
Si la empresa continua desempeñando la misma actividad económica que sirvió de

base para la clasificación inicial, no puede variarse el monto de la cotización adu-
ciendo una disminución del índice de lesiones incapacitantes, o el adecuado cumpli-
miento del programa de salud ocupacional por parte de la empresa.
Así lo expuso el Ministerio de Protección Social en un concepto emitido sobre el

particular.
En criterio de dicha entidad, solamente cuando se reglamenten los temas de índice

de lesiones incapacitantes y el cumplimiento de programa de salud ocupacional,
éstos podrán servir de base para disminuir el monto de la cotización al Sistema de
Riesgos.
Entre tanto, las empresas afiliadas al Sistema de Riesgos Profesionales, cotizarán

sobre la base de cotización total de la empresa, el valor inicial establecido en artículo
13 del decreto 1771 de 1994. Tabla de cotizaciones mínimas y máximas
Valor Mínimo Valor Inicial Valor Máximo
0.348% 0.522% 0.696%
0.435% 1.044% 1.653%
III 0.783% 2.436% 4.089%
IV 1.740% 4.350% 6.690%
V 3.219% 6.960% 8.700%
607
L. SALARIO BASE DE COTIZACIÓN

1046. ¿Qué se entiende por salario base de cotización, en el caso de los
trabajadores dependientes?
R. Es la suma con base en la cual el empleador realiza las cotizaciones mensuales al

Sistema General de Riesgos Profesionales.
Esta suma está conformada para los trabajadores del sector privado por todas las
sumas que reciban por concepto de su trabajo y que sean constitutivas de salario.
Para los servidores del sector público, la base de cotización estará conformada por
los elementos constitutivos de salario según lo dispuesto por la Ley 4 de 1992.
1047. ¿Cuáles son los valores mínimos y máximos del salario base de
cotización?
R. Para los trabajadores dependientes, el salario base de cotización deberá oscilar

entre un salario mínimo legal mensual vigente y veinticinco veces dicho salario.
1048. ¿En qué consiste la evasión de aportes al sistema general de riesgos

profesionales?
R. Consiste en el incumplimiento por parte del empleador, de su obligación legal

de afiliar al trabajador al Sistema General de Riesgos Profesionales.
Cuando el empleador incurra en la conducta antes mencionada, podría ser sancio-

nado con una multa de hasta quinientos (500) salarios mínimos mensuales legales
vigentes.
Todo lo anterior es así, de conformidad con lo previsto en la circular única de riesgos

profesionales expedida en el año 2004.
1049. ¿En qué consiste la elusión de aportes al sistema general de riesgos

profesionales?
R. Según lo previsto en la circular única de riesgos profesionales, la ilusión puede

ser definida como aquella conducta mediante la cual se cotiza al Sistema Gene-
ral de Riesgos Profesionales, sobre un valor inferior al realmente devengado por
el trabajador.
Igualmente, la elusión de aportes al sistema general de riesgos profesionales se pre-

senta cuando el empleador cotiza por una actividad o clase de riesgo si no le corres-
ponde, cotizando menos de lo que efectivamente debe cancelar.
608
incurrir en cualquiera de las conductas elusivas antes descritas, puede generarle al

empleador multas de hasta quinientos (500) salarios mínimos mensuales legales
vigentes.
1050. ¿Qué se está haciendo para evitar la evasión y la elusión de aportes al

sistema general de riesgos profesionales?
R. Con el objeto de prevenir estas conductas, las administradoras de riesgos profe-

sionales deben realizar campañas y acciones de capacitación entre sus empresas
afiliadas y deberán presentar en el mes de julio de cada año, un informe ante la
Unidad Especial de Inspección, Vigilancia y Control del Ministerio de la Protec-
ción Social, del desarrollo de las mismas en el que se establezca como mínimo,
la relación entre el número total de empresas y trabajadores afiliados, y número
de empresas y trabajadores capacitados a nivel nacional y departamental.
Igualmente, la circular única de riesgos profesionales establece que, cualquier per-

sona interesada o que tenga conocimiento de la evasión y elusión de aportes al Sis-
tema de Riesgos Profesionales, puede presentar la respectiva queja ante las Direc-
ciones Territoriales a nivel departamental, donde se iniciará la investigación adminis-
trativa laboral.
1051. ¿Qué función cumple el salario base de cotización?
R. Además de constituir la base sobre la cual se efectuarán las cotizaciones al Sis-

tema de Riesgos Profesionales, el salario base de cotización determinará el mon-
to de prestaciones económicas como el subsidio por incapacidad temporal, la
indemnización por incapacidad permanente parcial y las pensiones de invalidez
o de sobrevivientes.
De esta forma, entre mayor sea el salario base de cotización, mayor será la mesada
pensional por muerte o invalidez de origen profesional, el valor a reconocer por
incapacidades temporales y/o la indemnización por pérdida de la capacidad laboral.
1052. ¿Qué sucede con aquellas personas que devenguen más de 25 salarios
mínimos mensuales?
R. Con la expedición de la Ley 797 de 2003, se limitó la base de cotización para el

Sistema de Riesgos Profesionales a 25 salarios mínimos legales mensuales vigen-
tes.
Lo anterior significa que para calcular el monto de la cotización no se tendrá en

cuenta aquella parte del ingreso que supere los veinte salarios mínimos. Igualmente,
las prestaciones económicas a que tiene derecho en el sistema de riesgos, profesio-
609
nales se le calcularán sobre dicho tope y no sobre la totalidad de lo percibido men-

sualmente como salario.
Veamos: Un trabajador devenga mensualmente por concepto de salario,

$20.000.000. Por razón de la actividad económica de su empleador, la cotización al
Sistema de Riesgos Profesionales es del 0.522% de su salario, por tener clase de
riesgo I.
Para calcular el monto de la cotización a pagar, el empleador solamente tendrá en

cuenta $11'537.500 (25 salarios mínimos legales mensuales vigentes para el año
2008).
De igual forma, el monto de las prestaciones económicas se calculará sobre 25 sala-

rios. Así, en caso que el mismo trabajador se incapacite y requiera un subsidio por
incapacidad temporal el tope de su salario será de $11'537.500, es decir, $384.583
por cada día que se encuentre incapacitado por razón de su trabajo.
1053. ¿ Cuál es el salario base de cotización de un trabajador que recibe salario

integral?
R. Los trabajadores que devenguen salario integral, cotizarán al Sistema de Riesgos

Profesionales sobre el 70% del total de dicho salario.
En consecuencia, si el trabajador devenga $6.000.000, bajo la modalidad de salario

integral, la cotización al Sistema de Riesgos Profesionales se efectuará sobre
$4.200.000.
Las prestaciones económicas del trabajador, se cancelarán sobre el valor cotizado a

la A.R.P., es decir, sobre el 70% del salario integral que devenga. Cuando el 70%
antes anotado, supere los 25 salarios mínimos legales mensuales vigentes, a las
prestaciones económicas que reciba el trabajador, se les aplicará el tope citado.
1054. ¿Qué consecuencias legales tiene cotizar al Sistema de Riesgos

Profesionales, sobre un salario inferior al que realmente devenga el
trabajador?
R. La primera consecuencia es que si el trabajador se accidenta, la A.R.P. solamen-

te le pagara las prestaciones económicas sobre el salario cotizado.
Por otra parte, el dinero que la Administradora de Riesgos Profesionales no le reco-

nozca al trabajador, tendrá que ser asumido directamente por el empleador.
Finalmente, el empleador podrá ser sancionado por el Ministerio de Trabajo, con

multas de hasta 500 salarios mínimos legales mensuales vigentes para cada caso.
610
M. COTIZACIÓN POR TRABAJADORES

INCAPACITADOS
1055. ¿Es obligatorio cotizar para los Sistemas de Salud y Pensiones por un
trabajador incapacitado por un accidente de trabajo o enfermedad
profesional?
R. Si es obligatorio. El hecho del accidente no libera ni al afiliado ni al empleador

de realizar las cotizaciones obligatorias a los Sistemas de Salud y Pensiones.
Lo anterior se desprende de lo dispuesto en el artículo 3^ de la Ley 776 de 2002 y el

decreto 1406 de 1999. En las normas citadas, se obliga a las A.R.P. a efectuar el pago
del porcentaje correspondiente al empleador, de las cotizaciones a los sistemas de
salud y pensiones durante el período de la incapacidad y en la misma proporción
establecida en la Ley 100 de 1993.
Así por ejemplo, en circunstancias normales un trabajador incapacitado que devenga

$500.000, debería pagar durante el año 2008, $20.000 (4%, que equivale al 25% del
total de la cotización que comenzó a regir en el año 2008, la cual asciende al 16% del
salario del trabajador) al sistema de pensiones y $20.000 al sistema de salud. La
suma restante la cancelaría su empleador.
Pues bien, encontrándose el trabajador de nuestro ejemplo, incapacitado como

consecuencia de un accidente o enfermedad profesional, la suma que corresponder-
ía pagar al empleador para los sistemas de salud y pensiones serán canceladas por la
A.R.P. respectiva.
1056. ¿A cargo de quien están las cotizaciones a los Sistemas de Pensiones y

Salud de un trabajador incapacitado por un accidente de trabajo o
R. El porcentaje de dichas cotizaciones que correspondería al empleador será can-

celado por la administradora de riesgos profesionales que esté pagando la inca-
pacidad al trabajador. El porcentaje de lo que correspondería al trabajador, con-
tinua a su cargo.
1057. ¿Se debe cotizar al Sistema General de Riesgos Profesionales por un

trabajador incapacitado por un ATEP?
R. No. Cuando un trabajador se ausenta del trabajo por razón de un accidente de

trabajo o una enfermedad profesional, no se encuentra expuesto a los riesgos
propios del trabajo. Como consecuencia de lo anterior, el empleador no está
611
obligado a cotizar al Sistema de Riesgos Profesionales por el trabajador incapaci-

tado, hasta que reinicie sus labores.
Lo procedente frente a trabajadores que se incapaciten, es reportarle la novedad a la

administradora correspondiente con el fin que la entidad esté informada sobre la
ausencia del trabajador del lugar de trabajo.
N. COTIZACIÓN GENERAL DE LAS

PERSONAS CON CONTRATO DE
TRABAJO
1058. ¿Cómo se determina el salario base de cotización en las empresas
privadas?
R. Todo empleador, debe tomar como base para cotizar al Sistema de Riesgos
Profesionales, el salario que devenguen los trabajadores a su servicio. . De esta
manera, se garantiza que el trabajador en caso de accidente de trabajo o enfer-
medad profesional, recibirá un ingreso similar al que devengaba antes de sufrir
el percance.
Definir entonces, qué factores constituyen salario y deben incluirse al momento de

cotizar al Sistema de Riesgos Profesionales, es necesario, para establecer si el em-
pleador está incumpliendo con sus obligaciones frente al Sistema y los efectos que
esta situación producirá.
La Organización Internacional del Trabajo, mediante el Con-

venio No. 95, definió el salario como "...la remuneración o
ganancia, sea cual fuere su denominación o método de
cálculo, siempre que pueda evaluarse en efectivo, fijada por
acuerdo o por la legislación nacional, y debida por un em-
pleador a un trabajador en virtud de un contrato de trabajo,
escrito o verbal, por el trabajo que este último haya efectua-
do o deba efectuar o por servicios que haya prestado o deba
prestar..."
La definición citada ha sido incluida en nuestra legislación nacional en el artículo 127

del Código Sustantivo del Trabajo, el cual para nuestro tema, ha sido complementa-
do por el artículo 128 del mismo Código y por el artículo 17 de la ley 344 de 1996.
Con base en las normas anotadas, el empleador debería cotizar al Sistema de Seguri-
dad Social Integral, liquidar las prestaciones sociales del trabajador, pagar las indem-
612
nizaciones y cotizar al sistema de Riesgos Profesionales, tomando como base todas

aquellas sumas que sean retribución directa por el trabajo que efectúa el trabajador.
1059. ¿Qué sanción puede enfrentar el empleador si cotiza al Sistema de

Riesgos Profesionales por una suma inferior a la real?
R. Cuando el empleador inscribe al trabajador con una base de cotización menor a

la que corresponde, el empleador deberá reconocer al trabajador la diferencia
entre el valor que recibió de la Administradora de Riesgos Profesionales, y el va-
lor que hubiera recibido si el empleador hubiera cotizado correctamente por él
al Sistema de Riesgos Profesionales.
Así por ejemplo, supongamos que la base de cotización del trabajador es un millón
de pesos ($1.000.000), pero el empleador cotiza sobre Setecientos Mil Pesos
($700.000). Al reconocer un subsidio por incapacidad temporal, la Administradora de
Riesgos Profesionales pagaría al trabajador solamente sobre Setecientos Mil Pesos
($700.000) durante todo el tiempo que dure la incapacidad. Los restantes Trescien-
tos Mil Pesos ($300.000), estarán a cargo del empleador.
Adicionalmente y con base en lo dispuesto por el Decreto Ley 1295 de 1994 y la

circular única de riesgos profesionales, el empleador puede ser sancionado por el
Ministerio de Trabajo, con multas que van hasta los Quinientos (500) salarios míni-
mos legales mensuales vigentes por cada caso.
El dinero recaudado por concepto de la citada sanción, debe destinarse al Fondo de

Riesgos Profesionales, con el fin de dar cumplimiento a las normas legales vigentes
sobre la materia, citadas previamente en este documento.
1060. ¿La A.R.P. puede negar al trabajador el pago de las prestaciones

establecidas en la Ley, cuando el empleador haya reportado a su
trabajador con una base de cotización inferior a la real?
R. No. Por el hecho de recibir del empleador una cotización inferior a la que deber-
ía recibir, la Administradora de Riesgos Profesionales, no puede negarle al traba-
jador el reconocimiento de las prestaciones económicas o asistenciales, si ocu-
rre un accidente de trabajo o de una enfermedad profesional.
En primer lugar, las normas vigentes disponen que las prestaciones económicas y
asistenciales a favor del trabajador, se causan cuando el trabajador sufre un acciden-
te de trabajo o una enfermedad profesional, en los términos del Decreto Ley 1295
de 1994. En consecuencia, si el trabajador se accidenta o enferma por causa o con
ocasión del trabajo, tendrá derecho a reclamar las prestaciones de Ley.
En segundo término, la conducta del empleador, tiene sanciones administrativas,

previstas en el mismo Decreto Ley 1295 de 1994 y sus normas complementarias.
613
No puede el intérprete de las normas (en este caso la Administradora de Riesgos

Profesionales, "crear" una sanción consistente en negarle al trabajador el reconoci-
miento de las prestaciones económicas y asistenciales por cuenta de la conducta de
su empleador. De permitirse esta situación, se estarían vulnerando principios ele-
mentales de derecho según los cuales, las sanciones para aplicarse, deben estar
expresamente previstas por el legislador.
Lo que sin duda debe hacer la Administradora de Riesgos Profesionales, es reconocer

las prestaciones que se generen, sobre la base de cotización reportada por el em-
pleador.
0. COTIZACIÓN DE PENSIONADOS POR

VEJEZ
1061. ¿Cuál es la base de cotización para el Sistema de Riesgos Profesionales
de un pensionado por vejez que se reincorpore a la fuerza laboral?
R. El empleador que vincule laboralmente a un pensionado por vejez, debe cotizar

por él tal y como cotiza por cualquier otro trabajador vinculado mediante con-
trato de trabajo.
En consecuencia, la base de cotización del pensionado, se determinará teniendo en

cuenta los elementos constitutivos de salario.
Sobre la base de cotización anotada, el empleador debe efectuar los aportes respec-
tivos al Sistema General de Salud, descontándole al trabajador de su salario el 4%.
Por otra parte, la entidad pagadora de la pensión de vejez, está obligada a descon-
tarle al pensionado el 12,5% del valor de la mesada pensional, con el fin de aportar-
los al Sistema General de Salud. Lo Anterior, con base en lo dispuesto por la Ley 1122
de 2007, que comenzó a regir el nueve de enero de ese año.
P. COTIZACIÓN DE PENSIONADOS POR

INVALIDEZ
de un pensionado por invalidez que se reincorpore a la fuerza laboral?
614
R. Antes de resolver el interrogante anotado, es preciso reiterar la conveniencia de

afiliar a los pensionados por invalidez al Sistema de Riesgos Profesionales, cuan-
do ellos se reincorporen a la fuerza laboral.
Esto es así, toda vez que el pensionado por invalidez puede sufrir lesiones que lo
incapaciten para trabajar temporalmente y si no está afiliado a una A.R.P. el valor de
las incapacidades tendría que ser asumido por el empleador.
Una vez aclarado este punto, paso a resolver el interrogante planteado.
El empleador que vincule laboralmente a un pensionado por invalidez, debe cotizar

por él tal y como cotiza por los pensionados por vejez que se reincorporen a la fuerza
laboral.
En consecuencia, la base de cotización del pensionado, se determinará teniendo en

cuenta los criterios establecidos en el artículo 127 y 128 del Código Sustantivo del
Trabajo.
Adicionalmente, sobre la misma base de cotización, el empleador debe efectuar los

aportes respectivos al Sistema General de Salud, descontándole al trabajador de su
salario el 4%.
Por último, la entidad pagadora de la pensión de invalidez, está obligada a descon-

tarle al pensionado el 12,5% del valor de la mesada pensional, con el fin de aportar-
los al Sistema General de Salud.
Q. COTIZACIÓN EN CONTRATO DE
APRENDIZAJE
1063. ¿Cuál es la base de cotización para efectuar los aportes al sistema
general de riesgos profesionales, correspondientes a un aprendiz?
R. Según lo dispuso la Ley 789 de 2002, durante la fase práctica el aprendiz estará
afiliado en riesgos profesionales por la ARP que cubre la empresa.
Para estos eventos, la empresa patrocinadora asumirá el valor total de la cotización,

la cual se calculará sobre una base de cotización de un salario mínimo legal mensual
vigente.
615
R. COTIZACIÓN DE CONTRATISTAS
INDEPENDIENTES
1064. ¿Qué sanciones podrían imponerse en caso de no afiliar al Sistema de
Riesgos Profesionales, a las personas naturales vinculadas mediante
R. En principio ninguna, toda vez que las personas naturales que no tienen vínculo
laboral, y su afiliación al Sistema General de Riesgos Profesionales es voluntaria
de conformidad con lo establecido en el decreto 2800 de 2003.
1065. ¿Qué sanciones podría recibir el contratante, si uno de sus contratistas

no cotiza por sus trabajadores vinculados labora/mente, al Sistema de
R. Si el contratista en su calidad de empleador nunca cotizó por sus trabajadores el

Sistema de Riesgos Profesionales, el valor de las prestaciones económicas y asis-
tenciales a que tendría derecho el trabajador deben ser asumidas por el contra-
tista.
No obstante lo anterior, si el contratista no paga por cualquier motivo, el trabajador

puede reclamar a la entidad contratante, en virtud del principio de solidaridad, el
reconocimiento de todas las prestaciones que la A.R.P. le habría reconocido, en caso
de haber sido afiliado al Sistema de Riesgos Profesionales.
Posteriormente, la entidad contratante podrá cobrarle al contratista el dinero que

haya desembolsado como consecuencia de la omisión del contratista.
Sobre el particular la H. Corte Constitucional mediante Sentencia T-476 de 1996,

consideró:
"Las obligaciones legales deben ser cumplidas por las perso-

nas sin esperar a que un juez así lo disponga, y que la socie-
dad accionada era consciente del incumplimiento en que es-
taba incurriendo su contratista, en relación con la obligación
de afiliar a sus trabajadores al Sistema de Seguridad Social
Integral en Salud, debió conminarlo no solamente a que lo
hiciera simultáneamente con la iniciación de los trabajos, si-
no a que tomara todas las medidas de seguridad y preven-
ción de accidentes pertinentes. Además, si la obligación soli-
daria entre beneficiario de la labor contratada y contratista
independiente aparece tan claramente prescrita en la legis-
616
loción, no se entiende por qué su cumplimiento deba espe-

rar una resolución judicial, cuando ésta, mínima importancia
tiene frente al bienestar de una vida humana."
S. COTIZACIÓN DE EMPRESAS DE
SERVICIOS TEMPORALES -
SANCIONES (E.S.T)
1066. ¿Qué obligaciones especiales tienen las empresas de servicios
temporales en materia de cotización a la Seguridad Social?
R. Con el fin de mantener vigente su certificado de funcionamiento, las empresas

de servicios temporales deben estar al día en el pago de sus obligaciones con los
sistemas de salud, pensiones y riesgos profesionales.
Igualmente, deben estar al día en el pago de sus obligaciones a las Cajas de Compen-
sación Familiar, Instituto Colombiano de Bienestar Familiar y al Servicio Nacional de
Aprendizaje
Establece la Ley 828 de 2003, que las Empresas de Servicios Temporales, dentro del
proceso de facturación o cobro a los empleadores o terceros beneficiados, deben
especificar la parte que será aplicada al cumplimiento de sus obligaciones con la
seguridad social en cada uno de los regímenes mencionados.
Si la mora en el cumplimiento de sus obligaciones, frente a cualquiera de los regíme-

nes a que deba vincular a los trabajadores temporales, es superior a cuarenta y cinco
(45) días, la Empresa de Servicios Temporales podrá perder su certificado de funcio-
namiento.
T. COTIZACIÓN EN ORGANIZACIONES
DE TRABAJO ASOCIADO (OTAS)
COOPERATIVAS DE TRABAJO
ASOCIADO PRECOOPERATIVAS DE
TRABAJO ASOCIADO Y EMPRESAS
617
• ' • - " — ••• - — " •
1067. ¿Qué ingresos se toman como base para liquidar los aportes al sistema
de riesgos profesionales del personal asociado a las cooperativas de
trabajo asociado, precooperativas de trabajo asociado y en empresas
asociativas de trabajo?
R. De conformidad con lo previsto en los decretos 2996 y 3555 de 2004, la base

para calcular los aportes a las entidades de seguridad social y parafiscales, está
integrada por las compensaciones ordinarias permanentes y las que en forma
habitual y periódica reciba el trabajador asociado. En ningún caso la base de co-
tización podrá ser inferior a un (1) salario mínimo legal mensual vigente.
Con esta disposición se busca evitar que los aportes a las entidades anotadas, se
efectúen únicamente sobre las compensaciones ordinarias que devenga el asociado,
las cuales en muchos casos son equivalentes a un salario mínimo legal mensual vi-
gente.
U. COTIZACIÓN DE TRABAJADORES
DEL SERVICIO DOMÉSTICO -
SANCIONES
de los trabajadores del servicio doméstico?
R. Los trabajadores del servicio doméstico deben cotizar al Sistema General de

Riesgos Profesionales, sobre todos aquellos beneficios que reciban y que sean
constitutivos de salario.
En cualquier caso, el aporte debe efectuarse por lo menos sobre la base de un sala-
rio mínimo legal mensual vigente, aunque su salario en dinero no alcance dicho
monto.
Las disposiciones comentadas, resultan aplicables también, a los aportes que deben
efectuarse a los Sistemas de Salud y Pensiones establecidos en las normas vigentes.
Así se desprende de lo dispuesto en la Ley 797 del 29 de enero de 2003 y el decreto

510, del 5 de marzo del mismo año.
1069. ¿Qué cambió con la expedición de la Ley 797 de 2003 y del decreto 510
del mismo año?
618
R. Con estas nuevas disposiciones, se eliminó la opción que tenían los empleadores
de estos trabajadores, de cotizar hasta por el 50% de un salario mínimo legal
mensual vigente.
En efecto, el artículo primero de la Ley 11 de 1.988 disponía:
"A PARTIR DE LA VIGENCIA DE LA PRESENTE LEY, EL TRABAJADOR DEL SERVICIO

DOMÉSTICO QUE DEVENGUE UNA REMUNERACIÓN EN DINERO INFERIOR AL SALARIO
MÍNIMO LEGAL MENSUAL VIGENTE, COTIZARÁ PARA EL SEGURO SOCIAL SOBRE LA
BASE DE DICHA REMUNERACIÓN."
"PARÁGRAFO: EN NINGÚN CASO EL PORCENTAJE DE COTIZACIÓN PODRÁ APLICARSE

SOBRE UNA CUANTÍA INFERIOR AL 5 0 % DEL SALARIO MÍNIMO LEGAL VIGENTE"
POSTERIORMENTE, EL DECRETO 806 DE 1998, EN SU ARTÍCULO 67 RATIFICÓ EL

SENTIDO DE LA DISPOSICIÓN ANOTADA, AL DISPONER:
"...ARTÍCULO 67. BASE MÍNIMA Y MÁXIMA DE COTIZACIÓN. EN NINGÚN CASO EN

EL FORMULARIO DE AUTOLIQUIDACIÓN, LA BASE DE COTIZACIÓN DE LOS
TRABAJADORES DEPENDIENTES PODRÁ SER INFERIOR AL EQUIVALENTE A UN SALARIO
MÍNIMO LEGAL MENSUAL VIGENTE, SALVO LO DISPUESTO EN LA LEY 11 DE 1 9 8 8
PARA LOS TRABAJADORES DEL SERVICIO DOMÉSTICO...."
En desarrollo de las disposiciones anotadas, el Ministerio de Protección Social y de la

Superintendencia de Salud, permitían a los empleadores que tuviera a su servicio
trabajadores del servicio doméstico, cotizar por ellos hasta por un 50% del salario
mínimo legal mensual vigente.
V. COTIZACIÓN TRABAJADORES
INDEPENDIENTES AL SISTEMA DE
DECRETO 2800 DE 2003
(CONTRATO CIVIL DE PRESTACIÓN
DE SERVICIOS, CONTRATO
COMERCIAL O CONTRATO
ADMINISTRATIVO]
1070. ¿Cuál es el porcentaje sobre el cual debe cotizar el trabajador
independiente al Sistema de Riesgos Profesionales?
619
R. De conformidad con lo previsto en el decreto 2800 de 2003, las cotizaciones de

estos trabajadores se regirán por lo establecido en los artículos 18 del Decreto-
ley 1295 de 1994 y 13 del Decreto 1772 de 1994. Quiere decir lo anterior, que el
monto de las cotizaciones de los trabajadores independientes no podrá ser infe-
rior al 0.348%, ni superior al 8.7% de su ingreso base de cotización.
1071. ¿Qué factores tiene en cuenta la Administradora de Riesgos

Profesionales para determinar el valor que debe cotizar el trabajador
independiente?
R. El monto de la cotización se determinará teniendo en cuenta la clase de riesgo

del lugar donde labore el trabajador independiente y el propio de la labor a la
que se dedica el trabajador.
En consecuencia, debe analizarse el valor de la cotización que correspondería a los

riesgos mencionados anteriormente y el trabajador independiente debe cotizar por
el mayor de ellos.
Esta situación, marca una diferencia frente a la forma de determinar la clase de ries-
go de las empresas que tienen personal vinculado mediante contrato de trabajo.
En estas empresas, para determinar el monto de la cotización, se tienen en cuenta

principalmente, la clase de riesgo de la actividad económica, el índice de lesiones
incapacitantes y el cumplimiento de las políticas de salud ocupacional.
1072. ¿Cómo se determina el nivel de riesgo al que se encuentra expuesto un

trabajador independiente?
R. El trabajador independiente cotizará al Sistema General de Riesgos Profesiona-

les conforme al Decreto-ley 1295 de 1994 y las normas que lo reglamenten, para
lo cual se tendrá en cuenta la clasificación de actividades económicas estableci-
da en el Decreto 1607 de 2002.
1073. ¿ Quién es el obligado a asumir el valor de las cotizaciones para el

Sistema de Riesgos Profesionales?
R. Según lo dispuesto por el decreto 2800 de 2003, el monto de la cotización será

asumido en su totalidad, por el trabajador independiente.
1074. ¿Pueden distribuirse entre contratante y trabajador independiente el

valor total del aporte a la A.R.P. ?
R. Sí. El trabajador independiente podrá pactar con el contratante, el pago com-

partido de la cotización al momento de suscribir el contrato.
620
•
El acuerdo al que lleguen las partes, debe quedar plasmado en el contrato, cuando el
convenio sea escrito. Si el contrato es verbal, puede resultar difícil probar la autori-
zación otorgada por el trabajador independiente a su contratante.
1075. ¿Quién es el responsable de efectuar las cotizaciones al Sistema General

R. Le corresponde al contratante descontar y pagar el valor de la cotización desti-

nada a la A.R.P., sin importar el convenio al que hayan llegado con el trabajador
independiente.
1076. ¿El contratante puede descontar al trabajador independiente el

porcentaje que le corresponde cotizar al Sistema de Riesgos
Profesionales?
R. Sí. Según el decreto 2800 de 2003, cuando el trabajador independiente mani-

fieste su intención de afiliarse al Sistema de Riesgos Profesionales, el contratan-
te deberá descontar del valor de los honorarios la cotización correspondiente.
Para estos efectos, las partes deben establecer los mecanismos necesarios para
efectuar el pago mensual de la cotización, independientemente de la modalidad de
pago pactada.
1077. ¿El trabajador independiente puede pagar anticipadamente el valor de

los aportes a la A.R.P. ?
R. Sí. Cuando la modalidad de pago no permita la remuneración mensual del con-

tratista y efectuar el respectivo descuento, el trabajador independiente y el con-
tratante podrán pactar el pago anticipado de las cotizaciones de conformidad
con la duración y modalidad del contrato.
1078. ¿Cómo debe presentarse la autoliquidación de aportes al Sistema

General de Riesgos Profesionales?
R. El traslado de los dineros a la A.R.P. debe efectuarla la entidad contratante. El

aporte debe pagarse en los términos y plazos señalados para la autoliquidación
que realiza el contratante.
Con base en lo anterior, es necesario determinar si el contratante es grande o pe-

queño aportante, con el fin de establecer si el pago debe efectuarse a través de
medio magnético o medio físico.
621
1079. ¿En qué fecha se deben pagar los aportes al Sistema General de Riesgos
Profesionales?
R. Es necesario verificar el número del N.I.T de la entidad contratante y su calidad

de grande o pequeño aportante, para determinar la fecha límite del pago.
1080. ¿Qué sanciones generales trae para el contratante no pagar la cotización

a la A.R.P. de su trabajador independiente?
R. Según el decreto 2800 de 2003, el contratante que no traslade oportunamente

al Sistema General de Riesgos Profesionales los aportes descontados al trabaja-
dor independiente, se hará acreedor a la sanción moratoria de que trata el artí-
culo 92 del Decreto-ley 1295 de 1994.
Según el Decreto Ley 1295 de 1994, el interés aplicable por incurrir en mora de los
aportes del Sistema de Riesgos Profesionales, será igual al que rige para el Impuesto
sobre la renta y complementarios.
1081. ¿Quién responde por los accidentes que ocurran cuando el contratante
no paga la cotización a la A.R.P. de su trabajador independiente?
R. Por estos accidentes debería responder la A.R.P. a la cual se encuentre afiliado

el trabajador independiente. La atención al trabajador debe prestarse en las
mismas condiciones que se atiende a un trabajador cuya empresa se encuentra
al día en las cotizaciones.
En efecto, siguiendo los lincamientos trazados por la corte constitucional en su sen-

tencia C-250 de 2004, no podría argumentarse el trabajador independiente ha que-
dado desafiliado automáticamente sistema riesgos profesionales, por la mora en la
que incurrió la entidad contratante en trasladar el monto de las cotizaciones a la
administradora respectiva.
Tal como lo manifestó la corte constitucional en la sentencia antes mencionada, el

trabajador afiliado no tiene porque de interrumpida la prestación del servicio público
de salud aquí tiene derecho, por el hecho de que un tercero incumplido con las obli-
gaciones que la ley le ha asignado expresamente.
1082. ¿Qué sanciones generales trae para el contratante el no pago de dos o

más cotizaciones periódicas a la A.R.P. de su trabajador independiente?
R. Es posible que el contratante haya descontado al trabajador independiente, el

monto de los aportes a la A.R.P. y no los haya trasladado a dicha entidad.
622
Igualmente es factible que el contratante incumpla su compromiso de asumir el

valor de la cotización, sin descontarle dinero al trabajador independiente.
Cuando se presente cualquiera de las situaciones anotadas, el contratante será res-

ponsable del pago de las cotizaciones adeudadas.
Adicionalmente, la entidad contratante podría ser multada hasta con quinientos

(500) salarios mínimos legales mensuales vigentes por parte del Ministerio de Pro-
tección Social.
1083. ¿Qué se entiende por salario base de cotización, en el caso de los

trabajadores independientes?
R. Es la suma con base en la cual realizan las cotizaciones mensuales al Sistema

De conformidad con lo previsto en el decreto 2800 de 2003, el ingreso base de coti-

zación para el Sistema General de Riesgos Profesionales de los trabajadores inde-
pendientes estará constituido por los ingresos efectivamente percibidos por el afilia-
do.
1084. ¿Qué se entiende por ingresos efectivamente percibidos del trabajador

independiente?
R. Son aquellos que el trabajador percibe para su propio beneficio.
Para determinar cuáles de los ingresos del trabajador, son para su propio beneficio,
el afiliado independiente podrá descontar de sus ingresos, aquellas sumas de dinero
que tenga que erogar para desarrollar su actividad económica, de conformidad con
lo establecido en el artículo 107 del estatuto tributario.
Así lo dispusieron el artículo lq de la Ley 797 de 2003 y el parágrafo del artículo 2^

del decreto 510 de 2003. El texto de las normas mencionadas establece respectiva-
mente:
"...Ley 797 de 2003: Artículo 7°. Ingreso base de cotización. El ingreso base de cotiza-
ción para el Sistema General de Riesgos Profesionales estará constituido por los
ingresos efectivamente percibidos por el afiliado. En los eventos en que los honora-
rios o la remuneración pactada incluyan el valor de los gastos o expensas necesarias
para la ejecución de la labor contratada, el Ingreso Base de Cotización podrá calcu-
larse aplicando todas las deducciones previstas en el artículo 107 del Estatuto Tribu-
tario. En todo caso, si no se estima procedente efectuar las deducciones antes ano-
tadas, el ingreso base de cotización del trabajador independiente corresponderá al
40% del valor neto de los honorarios o de la remuneración por los servicios presta-
dos..."
623
"...Decreto 510 de 2003: Artículo 22, Parágrafo. Se entiende por ingresos efectiva-
mente percibidos por el afiliado aquellos que él mismo recibe para su beneficio per-
sonal. Para este efecto, podrán deducirse las sumas que el afiliado recibe y que debe
erogar para desarrollar su actividad lucrativa en las mismas condiciones previstas por
el artículo 107 del Estatuto Tributario..."
En relación con este tema, la corte constitucional mediante sentencia C-760 de 2004,
declaró exequibles las normas que obligan a los trabajadores independientes a coti-
zar al sistema de seguridad social sobre los ingresos efectivamente percibidos.
Así por ejemplo, si un trabajador independiente de devenga ingresos mensuales por

un millón de pesos, pero para ejecutar su actividad lucrativa gastó $ 200.000, en los
términos previstos por el artículo 107 del estatuto tributario, su base de cotización
para sistema general de riesgos profesionales serán $ 800.000.
En caso de que se estime procedente efectuar las deducciones antes anotadas, el

ingreso base de cotización del trabajador independiente corresponderá al 40% del
valor neto de los honorarios o de la remuneración por los servicios prestados.
Si el trabajador independiente no tiene especificado un ingreso mensual, este se

estimará dividiendo el valor de la remuneración o los honorarios, por el número de
meses del contrato.
Por ejemplo, si un trabajador independiente durante un año de trabajo devengará

$24.000.000, este valor se divide entre el número de meses que laborará (12), a
dicha suma se le restan los gastos en que incurrirá para ejecutar su actividad lucrati-
va y esa será la base de cotización al Sistema de Riesgos Profesionales.
cotización?
R. Según lo dispuesto por el decreto 2800 de 2003, el valor sobre el cual deben
efectuarse los aportes al Sistema de Riesgos Profesionales, no puede ser inferior
a dos (2) salarios mínimos legales mensuales vigentes, ni superior a veinticinco
(25) veces dicho salario.
cotización?
R. Como norma general, el salario base de cotización deberá oscilar entre un sala-
rio mínimo legal mensual vigente y veinticinco veces dicho salario.
Para los trabajadores independientes, el salario base de cotización deberá oscilar

entre dos salarios mínimos legales mensuales vigentes y veinticinco veces dicho
salario, de conformidad con lo previsto en el decreto 2800 del año 2003.
624
En relación con este tema, es necesario anotar que el decreto 2800 del año 2003,
que regula la base mínima de cotización de los trabajadores independientes al sis-
tema general de riesgos profesionales, es una norma que está vigente y que no fue
declarada nula por del consejo de estado en la sentencia número IM°:11001-03-25-
000-2002-0175-01 (3403-02), proferida por dicha corporación el 19 de agosto de
2004.
En la providencia antes mencionada, el consejo de estado determinó que la base de

cotización de los trabajadores independientes al sistema general de salud, debía ser
un salario mínimo legal mensual vigente, tal como ocurre para los trabajadores de-
pendientes.
El Consejo de Estado consideró en la citada providencia:
"...El juicio pues de igualdad que se hace en las disposiciones

acusadas obliga prodigar un trato igual a los trabajadores
dependientes e independientes, en lo que corresponde con el
ingreso base de cotización para el sistema de salud, ya que
no es posible que ante estas situaciones, se prediquen con-
secuencias jurídicas diferentes, como quiera que no hay ra-
zones objetivas y mas bien sí arbitrarias, para establecer
regímenes diferentes. Aplicando de esa manera lo que ha
denominado la doctrina y la jurisprudencia, el "test de razo-
nabilidad", sólo puede llegarse a la conclusión de que el tra-
to desigual entre uno y otros trabajadores es injustificado y
desproporcionado. Amén de que es discriminatorio con los
trabajadores independientes que devengan un salario míni-
mo, pues éstos son excluidos, sin más, del sistema de seguri-
dad social en salud, lo que lleva de contera a que se concul-
quen los principios de universalidad e integralidad que inspi-
ran como principios básicos el sistema de seguridad social
establecido en la Ley 100 de 1993, principios que tienen una
consagración normativa, como se observa de las normas
transcritas al inicio de estas consideraciones..." (Subrayado
ajeno al texto original)
1087. ¿El trabajador independiente puede cotizar al Sistema General de

Riesgos Profesionales sobre un valor diferente al que cotiza para el
Sistema de Pensiones y Saljd?
R. No. El decreto 2800 de 2003 obliga al afiliado a cotizar sobre el mismo valor al
Sistema de Riesgos Profesionales y al Sistema de Salud.
625
Así mismo, el decreto 510 de 2003, ordena que la base de cotización para el Sistema
de Pensiones, sea la misma sobre la cual se cotiza al Sistema General de Salud.
En consecuencia, como norma general el valor de los aportes a los tres sistemas de
la seguridad social, debe efectuarse sobre la misma base de cotización.
De hecho, las normas vigentes sancionan drásticamente a aquellos afiliados que

coticen sobre una suma mayor para el Sistema de Pensiones y sobre una menor para
el Sistema de Salud.
Según lo dispone el decreto 510 de 2003, en casos como el anotado la pensión se

reconocerá pero calculada sobre el menor valor cotizado.
1088. ¿Qué consecuencias legales tiene cotizar al Sistema de Riesgos

Profesionales, sobre un salario inferior al que realmente devenga el
trabajador?
R. La primera consecuencia es que si el trabajador independiente se accidenta, la

A.R.P. solamente le pagará las prestaciones económicas sobre el salario cotiza-
do.
Finalmente, el trabajador independiente podría ser sancionado por el Ministerio de

Trabajo, con multas de hasta 500 salarios mínimos legales mensuales vigentes para
cada caso.
1089. ¿El concepto de accidente de trabajo o enfermedad profesional aplicable

a los trabajadores dependientes, se aplica a los trabajadores
independientes?
R. Sí. La definición de accidente de trabajo o enfermedad profesional, es la misma

para cualquier afiliado al Sistema General de Riesgos Profesionales. Así lo dispu-
so el decreto 2800 de 2003.
1090. ¿A qué prestaciones tiene derecho el trabajador independiente, en caso

de sufrir un accidente de trabajo o una enfermedad profesional?
R. Tiene derecho a recibir las prestaciones contenidas en la Ley 776 de 2002, que
son las mismas a que tienen derecho los trabajadores vinculados mediante con-
trato de trabajo.
1091. ¿Sobre qué ingreso se le liquidan las prestaciones económicas derivadas

de accidente de trabajo o enfermedad profesional?
626
R. En caso de accidente de trabajo, las prestaciones se liquidarán sobre el prome-

dio de las cotizaciones que efectuó el trabajador al Sistema, durante los seis me-
ses anteriores, o durante todo el tiempo cotizado cuando haya sido inferior.
En caso de enfermedad profesional las prestaciones se liquidarán sobre el promedio

de las cotizaciones que efectuó el trabajador al Sistema, durante los doce meses
anteriores, o durante todo el tiempo cotizado cuando haya sido inferior.
Esta forma de calcular el valor de las prestaciones, marca una diferencia con la ma-
nera de calcular el valor del subsidio por incapacidad temporal de los trabajadores
dependientes.
En el caso de los trabajadores dependientes, dicha prestación se reconoce, no sobre

el promedio de los ingresos que haya devengado el trabajador en un período de
tiempo, sino sobre los ingresos que estuviera percibiendo el trabajador al momento
de incapacitarse.
W. COTIZACIÓN TRABAJADORES
INDEPENDIENTES AL SISTEMA DE
DECRETO 3615 DE 2005
(CONTRATO CIVIL DE PRESTACIÓN
DE SERVICIOS, CONTRATO
COMERCIAL O CONTRATO
ADMINISTRATIVO]
1092. ¿Pueden las agremiaciones o asociaciones, cobrar anticipadamente el
valor de las cotizaciones al Sistema de Seguridad Social en Salud,
Pensiones y Riesgos Profesionales?
R. No. El decreto 3615 del 10 de octubre de 2005, dispuso que el recaudo de las
cotizaciones se hará mes a mes. En consecuencia, las asociaciones o agremiacio-
nes no podrán recaudar aportes por períodos superiores y las cotizaciones al Sis-
tema de Seguridad Social Integral deberán consignarse en el mismo mes en que
fueron recibidas.
1093. ¿Los asociados o agremiados deben aportar al Sistema de Seguridad

Social en Salud, Pensiones y Riesgos Profesionales por períodos
627
mensuales completos, aunque hayan estado vinculados menos del mes

completo a la seguridad social, según el decreto 3615 del 10 de octubre
de 2005?
R. Sí. Las entidades autorizadas para afiliar colectivamente a sus asociados o agre-
miados les exigirán que los aportes a la Seguridad Social Integral se realicen por
períodos mensuales completos.
1094. ¿Cuál es la base ce cotización sobre la cual deben efectuarse los aportes
al Sistema de Seguridad Social en Salud, Pensiones y Riesgos
Profesionales, a través de agremiaciones o asociaciones, según el
decreto 3615 del 10 de octubre de 2005?
R. El trabajador independiente que se afilie al Sistema de Salud, Pensiones o Ries-

gos Profesionales, a través de las asociaciones o agremiaciones que reglamenta,
debe aportar a dichos sistemas sobre sus ingresos efectivamente percibidos, de
conformidad con lo previsto en el decreto 510 de 2003.
Igualmente, el decreto 3615 de 2005, aclara que en ningún caso, el ingreso base de
cotización al Sistema de Seguridad Social en Salud puede ser inferior a la base de
cotización para el Sistema General de Pensiones.
1095. ¿El monto de la cotización que realizan al Sistema de Riesgos

Profesionales las agremiaciones o asociaciones reglamentadas en el
decreto 3615 de 2005, está determinada por la actividad del trabajador
independiente o de la empresa donde labora?
R. La clasificación del riesgo del trabajador independiente se realizará de acuerdo

con la actividad, arte, oficio, o profesión que desempeñe la persona, según lo
previsto por el decreto 1607 de 2002. En consecuencia, será la clase de riesgo
que involucre la actividad del trabajador independiente, la que determine el
monto de la cotización al Sistema de Riesgos Profesionales y no la de la empresa
en donde desarrollará sus actividades.
1096. ¿La mora en el pago de aportes a la A.R.P. afecta el reconocimiento de

las prestaciones en caso que el trabajador independiente sufra un
accidente de trabajo o una enfermedad profesional?
R. Sí. La A.R.P., no otorgará cobertura por los accidentes de trabajo y enfermeda-

des profesionales que se presenten después que la agremiación o asociación
creada por el decreto 3615 de 2005, deje de pagar dos meses de cotizaciones al
628
En lo que se refiere a los accidentes que ocurran en los dos primeros meses de mora,
la A.R.P. los cubrirá, pero le recobrará a la agremiación morosa, el valor de las pres-
taciones reconocidas al trabajador.
1097. ¿En qué consiste la reserva especial de garantía mínima prevista en el

decreto 3615 del diez de octubre de 2005, para las agremiaciones y
asociaciones que afilien en forma colectiva trabajadores independientes
al Sistema de Seguridad Social Integral en Salud, Pensiones y Riesgos
Profesionales?
R. Consiste en una suma de dinero que la asociación o agremiación debe mantener

disponible, para pagar las cotizaciones a las entidades de seguridad social, en el
evento que los afiliados entren en mora en el pago de aportes.
1098. ¿ Cuál es el valor de la reserva especial de garantía mínima ?
R. Las agremiaciones y asociaciones deberán acreditar la constitución de una re-

( serva especial de garantía mínima de 300 salarios mínimos legales mensuales vi-
V gentes para los primeros 500 afiliados, y por cada afiliado adicional al número
mínimo definido en el presente artículo, deberán prever permanentemente, el
valor de las cotizaciones de dos (2) meses a cada uno de los Sistemas de Seguri-
dad Social Integral a los que se encuentren afiliados de manera colectiva.
1099. ¿Dónde debe colocarse el dinero de esta reserva especial de garantía

mínima?
R. Los recursos de la reserva especial de garantía mínima, deberán constituirse en

entidades vigiladas por la Superintendencia Bancaria e invertirse en instrumen-
tos de alta seguridad, liquidez y rentabilidad de manera que pueda atenderse en
forma oportuna la garantía. Los rendimientos financieros de la reserva especial
de garantía, destinarse para el fortalecimiento de la misma.
El manejo de esta reserva se debe reflejar en los estados financieros de la entidad,

como un rubro de destinación específica y exclusiva para el pago de las cotizaciones
de sus asociados.
1100. ¿Qué recursos nutren los recursos de la reserva especial de garantía

mínima?
R. Las agremiaciones o asociaciones, podrán recibir donaciones con destino a la

reserva especial de garantía mínima.
629
iiiriimiiirinimmi- .. - • - -¿-~».
XXVIII. CLASIFICACIÓN POR

CLASE DE RIESGO EN EL
SISTEMA GENERAL DE RIESGOS
PROFESIONALES
A. DEFINICIÓN
1101. ¿En qué consiste la clasificación del empleador en un tipo de riesgo ?
R. Consiste en la ubicación que hace el empleador de su empresa en un tipo de

riesgo determinado, según la actividad a que se dedique.
Por ejemplo, el dueño de una empresa que se dedica a la preparación de carnes

frías, debe clasificar su empresa en la clase de riesgo II, toda vez que la normatividad
vigente dispone que por la actividad que desarrolla debe estar en ese nivel de riesgo.
Con base en este nivel de riesgo anotado, el empleador cotizará al Sistema de Ries-
gos Profesionales.
1102. ¿Pueden las administradoras de riesgos profesionales, basar sus

actividades de mercadeo en promesas de clasificación o reclasificación
de la clase de riesgo, para sus potenciales clientes?
R. No. La conducta antes mencionada, se encuentra expresamente prohibida por la

circular única de riesgos profesionales expedida el 22 de abril de 2004.
Según lo dispuesto por la norma antes citada, el fundamento de la comercialización

del Sistema General de Riesgos Profesionales debe sustentarse únicamente en los
servicios de prevención, promoción y complementarios que la respectiva entidad
administradora esté en capacidad de prestar a las empresas afiliadas.
B. VARIAS CLASES DE RIESGO POR

EMPRESA
1103. ¿ Una empresa solamente puede tener una clase de riesgo ?
630
R. Como norma general, una empresa debe tener una sola clase de riesgo para
todos sus trabajadores.
No obstante lo anterior, cuando la empresa posee distintos centros de trabajo, el

empleador puede clasificar en clases de riesgo diferente cada uno de los centros de
trabajo.
1104. ¿Qué es un centro de trabajo?
R. El decreto 1530 de 1996, definió el centro de trabajo como "toda edificación o

área a cielo abierto destinada a una actividad económica en una empresa de-
terminada".
Con base en lo anterior, una empresa que tenga a su personal administrativo en un

edificio y la planta de producción en otro, tendrá dos centros de trabajo.
1105. ¿ Qué requisitos debe cumplir un centro de trabajo para poder cotizar por
un riesgo diferente al de otro centro de trabajo?
R. Debe existir una clara diferenciación de actividades entre los centros de trabajo
y que los riesgos ocupacionales de cada centro de trabajo no comprometan la
seguridad de los otros.
Lo anterior quiere decir que una empresa productora de caucho natural, con un
centro de trabajo en el que se realiza la explotación del producto, y otro centro de
trabajo de oficinas administrativas, cotizará por dos clases de riesgos diferentes al
Sistema de Riesgos Profesionales. El lugar de explotación cotizará por el tipo de ries-
go V y por el personal administrativo se cotizará por el riesgo I.
C. CLASIFICACIÓN DE LA CLASE DE
RIESGO SEGÚN EL PUESTO DE
TRABAJO
1106. ¿Debe un empleador clasificar en riesgo IV a los mensajeros de la
empresa dada su exposición a riesgos como la inseguridad?
R. No. El decreto 1530 de 1996, dispone expresamente que la determinación del

nivel de riesgo de una empresa en el Sistema de Riesgos Profesionales, se hace
con base en la actividad económica de la empresa o centro de trabajo y no con
base en puestos de trabajo.
631
En consecuencia, una empresa clasificada en clase de riesgo I, cotizará por todos sus
trabajadores el mismo valor. Esto, a pesar que, el mensajero puede estar expuesto a
mayores riesgos que el personal que no sale de la empresa.
En este sentido se pronunció en Ministerio de Protección Social al considerar que,

aquellos trabajadores que se desplazan por la vía pública no deben tener una clasifi-
cación diferente al de los otros trabajadores de la empresa. Lo anterior, debido a
que la clasificación se realiza según la actividad económica de la empresa y no con
base en puestos de trabajo.
D. MODIFICACIÓN DE LA
CLASIFICACIÓN
1107. ¿Puede la A.R.P. modificar la clasificación inicial hecha por el empleador
respecto al riesgo de su empresa?
R. Si puede hacerlo. La Administradora de Riesgos Profesionales tiene facultades

para verificar en cualquier tiempo la información suministrada por los emplea-
dores y efectuar visitas a los centros de trabajo, con el fin de verificar si la clasi-
ficación inicial del empleador fue elaborada atendiendo a los criterios técnicos
establecidos.
1108. ¿Puede el empleador solicitar se respete la clasificación por él

propuesta?
R. Sí. Cuando el empleador no comparta la decisión adoptada por la Administrado-

ra de Riesgos Profesionales puede dentro de los 15 días siguientes a recibir la
notificación de la decisión, solicitar en forma motivada que se modifique la deci-
sión. La A.R.P. tendrá 30 días hábiles para responder a la solicitud del emplea-
dor, vencidos los cuales se entenderá aceptada si no se ha emitido respuesta al-
guna.
1109. ¿Qué determina la variación la clase de riesgo de una empresa?
R. Según las normas vigentes las empresas se clasifican en un nivel de riesgo es-
pecífico, según la actividad económica que desarrollen. Así por ejemplo, las em-
presas de explotación petrolera están clasificadas en el riesgo V. Las que venden
antigüedades en el riesgo I.
Pues bien, si ese es el criterio para determinar el tipo de riesgo de una empresa, es
ese el mismo criterio para modificarlo.
632
Es así como, si la empresa cambia de actividad económica o las circunstancias han

hecho que su actividad primordial sea una distinta a la señalada al momento de la
afiliación, el empleador, o la Administradora de Riesgos Profesionales podrán variar
su tipo de riesgo.
En este sentido se pronunció la Superintendencia Bancaria en enero de 1996.
1110. ¿Un empleador cotiza a la A.R.P. por un trabajador en clase de riesgo I,

aunque en realidad desarrolla una actividad clasificada en un riesgo más
alto. En caso de accidente o enfermedad la A.R.P. está obligada a
reconocer al trabajador las prestaciones establecidas en la Ley?
R. Sí. Cuando el accidente sufrido por el trabajador pueda enmarcarse dentro de

los parámetros contenidos en la Ley, (que se produzca con causa o con ocasión
de la labor desarrollada, en cumplimiento de órdenes del empleador, actuando
por cuenta o en representación del empleador etc.), debe considerarse de ori-
gen laboral. Como consecuencia de lo anterior el trabajador tiene derecho a re-
clamar a la A.R.P. el pago las prestaciones económicas y asistenciales a que haya
lugar.
Adicionalmente a lo anterior, el empleador podría ser sancionado por el Ministerio

de Protección Social con multas de hasta 500 salarios mínimos legales mensuales
vigentes.
XXIX. RIESGO PROFESIONAL EN

EL SISTEMA GENERAL DE
A. DEFINICIÓN
1111. ¿ Qué es un Riesgo Profesional?
R. Se considerará riesgo profesional, el accidente o la enfermedad que se produzca

como consecuencia directa del trabajo o labor desempeñada. En relación con la
enfermedad profesional, esta debe ser catalogada como tal por el gobierno na-
cional o demostrarse una relación de causalidad entre el trabajo y la' patología
que sufre el trabajador.
633
Obsérvese que para que el accidente de trabajo sea considerado riesgo profesional,
debe ser consecuencia directa del trabajo o labor desempeñada. Es decir, debe exis-
tir una relación de causalidad u ocasionalidad entre lo sucedido y la relación de su-
bordinación que tiene origen en el contrato de trabajo.
De igual forma una enfermedad será de origen profesional siempre que exista rela-
ción de causalidad entre el riesgo ocupacional y la enfermedad sufrida por el traba-
jador.
XXX. ACCIDENTE DE TRABAJO
A. DEFINICIÓN
1112. ¿Qué se entiende por accidente de trabajo?
R. De conformidad con lo previsto por la Decisión 584 del siete de mayo de 2004,
proferida por el Consejo Andino de Relaciones Exteriores, de la Comunidad An-
dina de Naciones, es accidente de trabajo todo suceso repentino que sobreven-
ga por causa o con ocasión del trabajo, y que produzca en el trabajador una le-
sión orgánica, una perturbación funcional, una invalidez o la muerte. Es también
accidente de trabajo aquel que se produce durante la ejecución de órdenes del
empleador, o durante la ejecución de una labor bajo su autoridad, aun fuera del
lugar y horas de trabajo.
1113. ¿Porqué se aplica la decisión 584 de 2004, proferida por la Comunidad

Andina de Naciones y no el Decreto Ley 1295 de 1994?
R. Porque la Corte Constitucional, mediante Sentencia C-858 del 18 de octubre de

2006, declaró inexequibles los artículos 9 y 10 del Decreto Ley 1295 de 1994. En
su providencia, la Corte Constitucional dispuso que a pesar de haber sido decla-
radas inexequibles las normas citadas en el año 2006, ellas estarían en vigencia,
máximo, hasta el 20 de junio de 2007. Lo anterior, teniendo en cuenta que en
esa fecha se vencía el plazo para que el Congreso de la República expidiera una
nueva Ley reglamentando la definición de accidente de trabajo.
Debido a diversas situaciones que se presentaron al interior del Congreso de la Re-

pública, la nueva Ley que definiría el concepto de accidente de trabajo, no se expidió
antes del veinte de junio de 2007. No obstante lo anterior, el Decreto Ley 1295 de
1994, dejó de estar vigente en esa fecha, por orden de la Corte Constitucional.
634
Ante la situación descrita y el vacio legislativo que generó la ausencia de la nueva Ley
que definiera el concepto de accidente de trabajo, el Ministerio de Protección Social,
consideró que la norma que debería aplicarse, transitoriamente, mientras el Congre-
so de la República expedía la nueva Ley, era la Decisión 584 del siete de mayo de
2004, proferida por el Consejo Andino de Relaciones Exteriores, de la Comunidad
Andina de Naciones.
1114. ¿Mientras se expide la legislación respectiva por parte del Congreso de la

República de Colombia, qué criterio se aplicará para establecer el origen
común o profesional de los accidentes que sufra el trabajador durante
actividades recreativas, deportivas y culturales y durante el trayecto
entre la residencia del trabajador al lugar de trabajo y viceversa?
R. Las Administradoras de Riesgos Profesionales (ARP) agremiadas en la Federación

de Aseguradores Colombianos (Fasecolda), se comprometieron a través de un
comunicado de prensa publicado el 21 de junio de 2007, a reconocer y garanti-
zar todos los derechos y servicios de los trabajadores afiliados, en los mismos
términos y condiciones en que lo han hecho hasta hoy.
Quiere decir lo anterior que, aunque las normas del Decreto Ley 1295 de 1994, que-
daron sin vigencia a partir del 20 de junio de 2007, los criterios contenidos en esas
normas continuarán siendo aplicados por las Administradoras de Riesgos Profesiona-
les privadas, hasta tanto el Congreso de la República expida la nueva ley sobre la
materia.
En el mismo sentido, el Ministerio de Protección Social, a través de un comunicado

de prensa publicado el 20 de junio de 2007, tranquilizó a los diferentes actores del
Sistema General de Riesgos Profesionales y en cuanto que continuarán recibiendo
los servicios asistenciales y económicos que ofrece el Sistema General de Riesgos
Profesionales.
Como consecuencia de lo anterior, en el presente ejemplar, se mantiene el análisis

de la definición de accidente de trabajo, con base en el Decreto Ley 1295 de 1994,
que es la norma que en la práctica está siendo utilizada por las entidades competen-
tes.
1115. ¿Porqué la Corte Constitucional, declaró inexequibles los artículos 9 y 10

del Decreto Ley 1295 de 1994, que definían el accidente de trabajo?
R. Consideró la Corte Constitucional que Porque la Corte Constitucional, mediante

Sentencia C-858 del 18 de octubre de 2006, declaró inexequibles los artículos 9 y
10 del Decreto Ley 1295 de 1994. En su providencia, la Corte Constitucional dis-
puso que a pesar de haber sido declaradas inexequibles las normas citadas en el
año 2006, ellas estarían en vigencia, máximo, hasta el 20 de junio de 2007. Lo
635
anterior, teniendo en cuenta que en esa fecha se vencía el plazo para que el
Congreso de la República expidiera una nueva Ley reglamentando la definición
de accidente de trabajo.
1116. ¿ Qué tratamiento tendrán a partir del 20 de junio de 2007, el accidente

que sufra el trabajador durante actividades recreativas, deportivas y
culturales y durante el trayecto entre la residencia del trabajador al lugar
de trabajo y viceversa?
R. Según lo dispuesto por la Decisión 584 del siete de mayo de 2004, proferida por
el Consejo Andino de Relaciones Exteriores, de la Comunidad Andina de Nacio-
nes, las legislaciones de cada país podrán definir lo que consideren pertinente
en relación con el accidente que sufra el trabajador durante actividades recrea-
tivas, deportivas y culturales y durante el trayecto entre la residencia del traba-
jador al lugar de trabajo y viceversa.
Para el caso colombiano en particular, la reglamentación interna a que hace referen-

cia la disposición de la Comunidad Andina de Naciones está en trámite en el Congre-
so de la República.
B. ELEMENTOS ESENCIALES
1117. ¿Cuáles son los elementos esenciales que deben probarse para que exista
un accidente de trabajo?
R. Un accidente podrá configurarse como laboral, solamente cuando se demuestre

la existencia de los tres requisitos que procedo a mencionar:
La ocurrencia de un suceso repentino.
Que ese suceso repentino ocurra por causa o con ocasión del trabajo, y
Que el suceso repentino, acaecido por causa o con ocasión del trabajo, produzca en
el trabajador una lesión orgánica, una perturbación funcional, la invalidez o la muer-
te.
Los elementos mencionados, deben estar presentes en cualquier evento que pre-
tenda ser calificado como accidente de trabajo. Así lo dispuso el legislador, así debe
comprenderlo el intérprete y así deben aplicarlo los entes encargados de calificar el
origen de los accidentes que sufran los trabajadores.
En caso de faltar alguno de los requisitos mencionados, estaremos en presencia de

un accidente de origen no profesional.
636
En vista que para establecer la ocurrencia de un accidente de trabajo, es esencial

probar la existencia de un suceso repentino, ocurrido por causa o con ocasión del
trabajo y que produzca en el trabajador lesiones orgánicas o funcionales, procedo a
analizar el alcance de cada uno de los elementos mencionados.
C. ELEMENTOS ESENCIALES - SUCESO

REPENTINO
1118. ¿Qué se entiende por suceso repentino?
R. Se entiende por suceso repentino, aquel evento que ocurre de pronto, de mane-
ra impensada o no prevista.
Como ejemplo de suceso repentino, podemos citar la explosión de una máquina, la

caída de un trabajador, el disparo de un arma etc.
Como norma general, todo suceso repentino genera de inmediato efectos nocivos
sobre el trabajador. Así por ejemplo, un disparo produce inmediatamente en el
trabajador una herida en su cuerpo.
No obstante lo anterior, pueden presentarse sucesos repentinos cuyos efectos noci-

vos sobre el trabajador no se observan inmediatamente. Ejemplo de lo anterior, son
los pinchazos con agujas contaminadas con V.I.H, los golpes que sufre un trabajador
cuyas consecuencias se detectan luego de transcurridos varios días, etc.
En cualquiera de las dos situaciones, estaremos igualmente, en presencia de un

suceso repentino que podrá generar un accidente de trabajo si éste ocurrió por cau-
sa o con ocasión del trabajo, como paso a exponerlo.
D. ELEMENTOS ESENCIALES - LESIÓN

ORGÁNICA
1119. ¿Qué se entiende por lesión orgánica?
R. Estaremos en presencia de una lesión orgánica, cuando el suceso repentino,

causa un daño o detrimento corporal al trabajador, afectando la constitución de
sus tejidos u órganos de manera visible.,
Con base en lo anterior, será lesión orgánica por ejemplo, el daño muscular produci-
do por una herida de bala, por una amputación, por una caída etc.
637
Como consecuencia de la lesión orgánica, el afectado puede sufrir una disminución

de su capacidad laboral.
Cuando dicha disminución es igual o superior al 5% pero inferior al 50% y ésta se ha

producido por causa o con ocasión del trabajo, la Administradora de Riesgos Profe-
sionales, (A.R.P.) debe pagar al trabajador una indemnización por incapacidad per-
manente parcial.
Así se desprende de lo dispuesto por el artículo 5^ de la Ley 776 de 2002.
"Artículo 5o. Incapacidad permanente parcial. Se considera como incapacitado per-

manente parcial, al afiliado que, como consecuencia de un accidente de trabajo o de
una enfermedad profesional, presenta una disminución definitiva, igual o superior al
cinco por ciento 5%, pero inferior al cincuenta por ciento 50% de su capacidad labo-
ral, para lo cual ha sido contratado o capacitado.
La incapacidad permanente parcial se presenta cuando el afiliado al Sistema General

de Riesgos Profesionales, como consecuencia de un accidente de trabajo o de una
enfermedad profesional, sufre una disminución parcial, pero definitiva en alguna o
algunas de sus facultades para realizar su trabajo habitual, en los porcentajes esta-
blecidos en el inciso anterior."
E. ELEMENTOS ESENCIALES -
PERTURBACIÓN FUNCIONAL
1120. ¿Qué se entiende por perturbación funcional?
R. Se produce una perturbación funcional, cuando el suceso repentino altera los

órganos del trabajador, sin afectar visiblemente la constitución del tejido u
órgano del trabajador.
Como ejemplo de esta situación, tenemos un golpe en la cabeza que sin generar una
alteración perceptible de los tejidos u órganos del trabajador, le produce amnesia al
trabajador.
Como consecuencia de la perturbación funcional el afectado puede sufrir una dismi-

nución de su capacidad laboral.
Cuando dicha disminución es igual o superior al 5% pero inferior al 50% y ésta tuvo
origen en un suceso repentino, acaecido por causa o con ocasión del trabajo, a cargo
de la A.R.P. se encuentra el pago de una indemnización por incapacidad permanente
parcial.
638
Asi se desprende de lo dispuesto por el artículo 59 de la Ley 776 de 2002, antes cita-
do.
F. ELEMENTOS ESENCIALES -
INVALIDEZ DEL TRABAJADOR
1121. ¿Cuándo se produce el estado de invalidez de una persona afiliada al
R. La lesión orgánica o la perturbación funcional sufridas por el trabajador, pueden

generarle una disminución considerable de su capacidad laboral.
Cuando dicha disminución es igual o superior al 50% y tuvo origen en un suceso

repentino, acaecido por causa o con ocasión del trabajo, la persona será declarada
inválida con cargo al Sistema General de Riesgos Profesionales.
Así se desprende de lo dispuesto por el artículo 9- de la Ley 776 de 2002:
"Artículo 9o. Estado de invalidez. Para los efectos del Sistema General de Riesgos
Profesionales, se considera inválida la persona que por causa de origen profesional,
no provocada intencionalmente, hubiese perdido el cincuenta por ciento (50%) o
más de su capacidad laboral..."
G. ELEMENTOS ESENCIALES -
MUERTE DEL TRABAJADOR
1122. ¿Cómo se ha entendido la muerte del trabajador como elemento esencial
de la definición de accidente de trabajo?
R. La lesión orgánica o la perturbación funcional sufridas por el trabajador, pueden

generarle al trabajador la muerte, esto es, la terminación del estado de activi-
dad que posee cualquier ser orgánico.'
Cuando ello ocurre y la muerte tuvo origen en un suceso repentino, acaecido por
causa o con ocasión del trabajo, a cargo de la A.R.P. se encuentra el pago de la pen-
sión de sobrevivientes a los beneficiarios del fallecido.
Así se desprende de lo dispuesto en el artículo 11 de la Ley 776 de 2002:
639
"Artículo 11. Muerte del afiliado o del pensionado por riesgos profesionales. Si como
consecuencia del accidente de trabajo o de la enfermedad profesional sobreviene la
muerte del afiliado, o muere un pensionado por riesgos profesionales, tendrán dere-
cho a la pensión de sobrevivientes las personas descritas en el artículo 47 de la Ley
100 de 1993, y su reglamentario."
H. ELEMENTOS ESENCIALES -
CAUSALIDAD
1123. ¿ Cuándo un accidente de trabajo, es por causa de la labor desarrollada ?
R. El suceso repentino ocurre por causa del trabajo, cuando las lesiones sufridas
por el trabajador tienen origen directo en la actividad libre que desarrolla en
beneficio de un tercero.
Sobre el particular, el H. Consejo de Estado consideró que el accidente ocurre por

causa del trabajo, cuando existe una relación directa entre la actividad para la cual
fue vinculado el trabajador y la lesión sufrida por el mismo.
Así, por ejemplo, para aquellas personas dedicadas a la vigilancia de personas o

bienes, el accidente ocurrirá por causa del trabajo, cuando tratando de detener a un
delincuente, resultan heridos.
También será por causa del trabajo, la lesión que sufra un electricista al electrocutar-
se mientras desarrollaba sus funciones.
En efecto, en los casos descritos, puede afirmarse que las lesiones sufridas por el
trabajador tienen origen directo en la actividad para la cual fueron contratados. En
criterio del H. Consejo de Estado, en los ejemplos propuestos existe una relación
directa entre las lesiones que sufrió el trabajador y las labores que debía desempe-
ñar.
1124. ¿En qué consiste la concausalidad en el accidente de trabajo?
R. Por la finalidad misma del Sistema General de Riesgos Profesionales, el concepto

de accidente de trabajo supone que el trabajo sea por lo general, la causa pri-
mera de las lesiones sufridas por el trabajador.
No obstante lo anterior, se presentan situaciones en las cuales a esa causa laboral

inicial, se suman otros factores que influyen de manera determinante en el resultado
final de la lesión del trabajador y cuya incidencia no resultaría conveniente descono-
cer.
640
En efecto, a la causa laboral inicial, pueden sumarse situaciones anteriores, simultá-

neas o posteriores, que podrían variar el desenlace del mismo, bien neutralizándolo
o agravándolo. A este fenómeno se le conoce como Concausalidad en los Riesgos
Profesionales.
Por ejemplo: Un trabajador con problemas de coagulación sanguínea sufre una heri-
da "leve" durante su trabajo. Sin embargo, debido a su condición de salud anterior a
la ocurrencia del accidente, fallece. Las condiciones de salud del trabajador previas al
accidente, determinaron un final con consecuencias poco comunes para una herida
leve ocurrida en el trabajo. Es evidente que en este caso, factores anteriores al acci-
dente determinaron un desenlace distinto al que normalmente se produce en este
tipo de lesiones.
Otro Ejemplo: Un trabajador se desplaza por los corredores de la empresa, se resbala

en el piso mojado, al caer, se parte una pierna y su arma de uso personal (no de
dotación) se le dispara produciéndole una herida en la pierna. En este caso, es evi-
dente que simultáneamente al resbalón del trabajador, se produjo un hecho adicio-
nal como lo fue el disparo de un arma de uso personal y que fue en últimas la que le
produjo la herida de bala.
Un ejemplo más: Un trabajador sufre una fractura cuyas implicaciones no revisten

mayor gravedad. No obstante lo anterior, durante una cirugía rutinaria para curar los
efectos del accidente surgieron complicaciones y el trabajador falleció. Es evidente
que en este caso, factores posteriores al accidente determinaron un desenlace dis-
tinto al que normalmente se produce en este tipo de lesiones.
1125. ¿Cuáles son las clases de concausalidad?
R. Con base en lo expuesto en la respuesta anterior, se concluye que la concausali-

dad puede ser de tres clases. 1) Anterior; 2) Simultánea; 3) Posterior.
La concausalidad anterior, se presenta cuando a la causa laboral inicial, se suma otra

causa que ya existía en el trabajador al momento del accidente. Por ejemplo: el caso
del trabajador hemofílico que ingresa a trabajar y como consecuencia de una herida
leve, fallece.
La concausalidad simultánea, se presenta cuando la causa laboral y la causa ajena al

trabajo actúan en el mismo momento. Por ejemplo, un trabajador que desempeñan-
do sus funciones se resbala y se cae. Pero al tocar el piso, resulta herido porque se le
disparó un arma de uso personal, no necesaria para realizar sus funciones.
La concausalidad será posterior, cuando la causa extralaboral se manifiesta después

del accidente de trabajo. Por ejemplo, el trabajador se lesiona levemente en el tra-
bajo y durante una cirugía rutinaria para curar los efectos del accidente surgieron
complicaciones y el trabajador falleció
641
1126. ¿Para calificar el origen común o profesional de un accidente, deben

tenerse en cuenta todas las causas o factores que influyen en el
desarrollo del evento?
R. La legislación laboral colombiana no suministra suficientes elementos para re-

solver adecuadamente esta cuestión.
1127. ¿Qué manejo se le puede dar al tema de la concausalidad anterior en el

R. En primer término, debemos precisar que frente a este tema no es posible suge-
rir soluciones genéricas que se apliquen por igual a todos los casos. Cada caso
requerirá un análisis detallado.
En lo que se refiere a la concausalidad anterior, la Ley 776 de 2002, dispone que la

existencia de patologías anteriores, no es causa para aumentar el grado de incapaci-
dad ni las prestaciones que corresponden al trabajador.
Con base en la norma anotada, un trabajador afectado por una enfermedad respira-
toria ocasionada por el tabaco, que entra a laborar en la extracción de roca, proba-
blemente tendrá derecho a que su enfermedad sea catalogada como profesional.
Sin embargo, no tendría derecho a que se incrementara su incapacidad o prestacio-

nes por riesgo profesional. Esto, debido a que su estado de salud era deficiente,
antes de iniciar sus labores.
A la misma conclusión, debería llegarse frente al caso del trabajador hemofílico que
fallece como consecuencia de una herida de bala leve producida mientras laboraba.
En efecto, el trabajador hemofílico sufrió un accidente de trabajo. No obstante lo

anterior, a cargo de la A.R.P., solo estará el reconocimiento de las prestaciones asis-
tenciales y de la incapacidad que el evento laboral haya podido generar. Pero no
está a cargo de la A.R.P. el pago de la pensión de sobrevivientes, pues la muerte del
trabajador es un hecho anormal, para una herida leve como la sufrida por el trabaja-
dor del ejemplo.
No obstante lo sencilla que podría aparecer esta formulación, el tema no ha sido

reglamentado y en la práctica no siempre es fácil determinar desde el punto de vista
médico, que tanto influyó el antecedente de salud del trabajador en el resultado
final de la lesión.
1128. ¿Qué manejo se le puede dar al tema de la concausalidad simultánea y

posterior en el Sistema General de Riesgos Profesionales?
R. En relación con la concausalidad simultánea y posterior, nada disponen las nor-

mas de Riesgos Profesionales. Ante el vacío normativo que existe, lo procedente
642
sería aplicar por analogía las normas y jurisprudencia que han desarrollado el
tema en otras áreas del derecho.
Toda vez que las normas a que hago referencia, son las normas del derecho civil y
que estas disposiciones han sido desarrolladas por la Jurisprudencia de la H. Corte
Suprema de Justicia, propondré una solución al tema de la concausalidad con base
en algunas Sentencias proferidas por la Sala Civil de la H. Corte Suprema de Justicia.
Para solucionar el tema de la concausalidad en el derecho civil, los estudiosos del

tema han planteado diversas teorías. Una de ellas fue la teoría de la Equivalencia de
Condiciones, ya superada hoy en día. Esta teoría, sugería que todos los elementos
que intervinieron en la producción de un hecho, debían considerarse causas, de tal
manera que quien hubiera creado culpablemente alguna de las condiciones que
contribuyeron al desenlace estaba obligado a una reparación total del daño.
Por ejemplo: "...El sastre que demora la entrega de un vestido, motivo por el cual el
viajero se retrasa, abordando un tren que al descarrilarse le provoca la muerte, puso
una condición sin la cual el resultado en este caso concreto no se habría producido, y
por ende debería responder por la muerte no obstante lo casual del evento...".
Al aplicar la teoría de la Equivalencia de Condiciones a los riesgos profesionales,

tendríamos que la A.R.P. debería asumir todas las prestaciones que requiera un
mensajero que se lesionó al resbalarse en el sitio de trabajo y se le dispara su arma
de uso personal. Igualmente, tendríamos que concluir que la A.R.P. debería asumir
todas las prestaciones que requiera un trabajador que fallece en la sala de cirugía,
después de sufrir un accidente de trabajo.
La Corte Suprema de Justicia, avaló el 17 de septiembre de 1935 la teoría planteada,

pero posteriormente fue reemplazada debido a los problemas que se presentaban
en su aplicación.
Más adelante, se plantearon en el derecho civil otras teorías, en las cuales se valora-
ba por separado cada causa interviniente en el resultado final. Algunas consideraban
como causa, aquella inmediatamente anterior a la ocurrencia del daño. Otras, consi-
deraban causa solamente aquellas generadas por voluntad del hombre etc.
Producto de esta evolución, se planteó en el Derecho Civil, la teoría de la Causalidad

Adecuada o regularidad causal. Según esta teoría la responsabilidad solamente
podrá declararse, luego de valorar que tan normal fue el curso de los acontecimien-
tos, desde su inicio, hasta su terminación. Así, con base en la misma teoría se consi-
deró que "...el criterio para medir que tan normal fue el curso del acontecer dañoso,
es la experiencia. Por tanto, un efecto anormal o extraordinario no puede ser impu-
tado al autor por salirse de los parámetros establecidos..."
Esta teoría fue acogida por la Corte Suprema de Justicia desde el 14 de mayo de
1959.
643
Al aplicar la teoría mencionada, frente al mensajero que se resbala, se fractura y se

hiere con un arma de uso personal, tendremos que sí ocurrió un accidente de traba-
jo.
No obstante lo anterior, a cargo de la A.R.P. está el reconocimiento de las prestacio-
nes asistenciales y de la incapacidad originadas en la fractura de la pierna, por ser un
hecho relativamente normal a los accidentes consistentes en caídas. Por otra parte,
no está a cargo de la A.R.P. el pago de las prestaciones asistenciales o económicas
originadas en la herida de bala ocasionada con el arma de uso personal, pues la heri-
da del trabajador es un hecho que normalmente no se produce en un trabajador al
caerse en el piso mojado.
Finalmente, frente al trabajador fracturado que fallece en la sala de cirugía, también

estaremos en presencia de un accidente de trabajo. No obstante lo anterior, a cargo
de la A.R.P. está el reconocimiento de las prestaciones asistenciales derivadas de la
fractura y de las incapacidades que se hayan podido generar. Pero no estaría a cargo
de la A.R.P. el pago de la pensión de sobrevivientes, pues la muerte del trabajador en
el quirófano es un hecho anormal cuando de fracturas se trata.
En conclusión, con base en la teoría de la causalidad adecuada, la A.R.P. solamente

será responsable de reconocer al trabajador o su familia, las secuelas del accidente
de trabajo, que sean normales al acontecimiento calificado inicialmente como profe-
sional.
1129. ¿Aplicar la teoría planteada en el derecho civil, al reconocimiento de

prestaciones de Derecho Laboral y Seguridad Social, no resulta violatorío
de los derechos de los trabajadores y de los principios que inspiran los
derechos a su favor?
R. No. Lo anterior, toda vez que las normas laborales no establecen regulación
alguna en lo que se refiere a la atribución de responsabilidades por la genera-
ción de un daño en el que concurren varias causas. Ante esta situación, la norma
aplicable será la que regule casos similares, en nuestro caso, la legislación y ju-
risprudencia del derecho civil.
Lo que se persigue con la aplicación de esta teoría no es la negación indiscriminada

de reclamaciones, sino el pago por parte de la A.R.P. de lo que realmente le corres-
ponde de conformidad al riesgo que debe cubrir por disposición legal.
Aplicando la teoría expuesta, la solución a los dilemas que surjan, dependerá del
caso concreto que se analice, así como de los elementos médicos y jurídicos que
involucre la situación particular.
1130. ¿Qué implicaciones económicas tiene el tema de la concausalidad para el

trabajador?
644
R. Cuando se presenta la concausalidad en el accidente de trabajo, se debe deter-

minar a qué entidad de seguridad social le corresponde el pago de las prestacio-
nes del trabajador y el monto de las mismas.
En efecto, obsérvese que si en el caso del trabajador hemofílico es calificado como

accidente de trabajo, las prestaciones establecidas en la ley estarán a cargo de la
A.R.P. En este caso, el valor de las mismas podría ser más favorable para el trabaja-
dor o sus beneficiarios, respecto de las prestaciones que reconocen otras entidades
de Seguridad Social.
Por otra parte, si el accidente es considerado de origen común, las prestaciones

estarán a cargo de la E.P.S o de la Entidad de Pensiones. En consecuencia, el monto
de las prestaciones podría ser inferior para el trabajador o sus beneficiarios, respecto
de las que reconoce la A.R.P.
I. ELEMENTOS ESENCIALES -
OCASIONALIDAD
1131. ¿Cuándo un accidente de trabajo, se presenta con ocasión de la labor
desarrollada?
R. El suceso repentino ocurre con ocasión del trabajo, cuando el trabajo crea la
oportunidad o es el motivo para que aquel ocurra.
Así por ejemplo, una secretaria sufrirá un accidente con ocasión del trabajo cuando
desarrollando sus funciones en el lugar de trabajo, recibe un golpe de una lámpara
que se cayó del techo.
En efecto, en el ejemplo que se comenta, es claro que la función de la secretaria no

era recibir con su cabeza las lámparas que se cayeran del techo. Pero sin duda, el
trabajo generó la oportunidad para que el accidente ocurriera. Esto es así, pues
mientras trabajaba, recibió el golpe que la lesionó.
Igualmente, será con ocasión del trabajo el accidente que sufra un electricista, como
consecuencia del estallido de una máquina que ese encontraba cerca del lugar don-
de él estaba arreglando instalaciones eléctricas. En efecto, en el ejemplo que se
comenta, es claro que el trabajo del electricista no tenía relación con la máquina que
estalló. No obstante lo anterior, su trabajo de electricista propició las circunstancias
para que el accidente se presentara.
Sobre el particular, el H. Consejo de Estado consideró que un accidente ocurre cgn_

ocasión del trabajo, cuando existe una relación indirecta entre los daños sufridos por
el trabajador y el trabajo contratado. El trabajo, obra simplemente como una cir-
645
También la H. Corte Suprema de Justicia, en Sentencia 5911 del 20 de Septiembre de
1993, consideró:
"No está por demás anotar que si se considerara que úni-

camente queda cobijado como accidente de trabajo el suce-
so imprevisto y repentino, no querido por la víctima ni tam-
poco provocado por grave culpa suya, que ocurre de modo
exclusivo cuando el trabajador se encuentra "dedicado a sus
actividades normales" o a las "funciones propias de su em-
pleo", bastaría entonces que el trabajador no obstante
hallarse a disposición del patrono estuviese ocupado en una
faena distinta a la suya propia, o en cualquier actividad que
estrictamente no pudiera considerarse como una de "sus ac-
tividades normales" o "funciones propias de su empleo",
como, por ejemplo, entrando en la empresa o saliendo de
ella, bajando o subiendo unas escaleras después de termi-
nada su labor habitual, o en fin ejecutando cualquier otra
acción diferente a la labor para la cual fue encontrado, para
646
cunstancia para que aquel sobrevenga. Ocasión al efecto, vale tanto como motivo,
oportunidad, circunstancia o coyuntura.
Igualmente, sobre este tema la H. Corte Suprema de Justicia, en Sentencia 7633 del
18 de Septiembre de 1995, consideró:
"Acerca del alcance que deba darse dentro de la definición al

termino "trabajo", es claro que no sólo se refiere a la actitud
misma de realizar la labor prometida, sino a todos los com-
portamientos inherentes al cumplimiento de la obligación
laboral por parte del operario sin los cuales ésta no podría
llevarse a cabo como la locomoción de un sitio a otro dentro
del establecimiento, o también a actividades de capacitación
o de otra índole impuestas en ejercicio de la potestad subor-
dinante. Y en este orden de ideas tampoco ha de perderse
de vista que el vínculo contractual laboral lo deben ejecutar
las partes de buena fe y por ende no obliga sólo a lo que en
el acuerdo formal se expresa, sino también, en lo que hace al
trabajador, a todas las cosas que emanan precisamente de
la prestación de los servicios, verbigracia el desarrollo de ac-
tividades extraordinarias exigibles en circunstancias excep-
cionales; las cuales, si bien no hacen parte usual del trabajo
comprometido, si están ligadas con éste, de modo que son
generadoras de riesgos profesionales..." (Subrayado ajeno al
texto original)
que dejara de considerármele como dedicado a una de "sus

actividades normales", desapareciendo, por ende, el acci-
dente de trabajo por faltar uno de los elementos que lo con-
figuran. Desde luego que este entendimiento de la norma
implicaría un notorio retroceso en el proceso legislativo, doc-
trinario y jurisprudencial que se ha recorrido desde las pri-
meras manifestaciones de amparo al trabajador, que entre
nosotros se produjo con la Ley 57 de 1915, o sea, serta des-
andar todo lo que en esta materia se ha avanzado para co-
locarse en una época anterior a tal ley." (Subrayado ajeno al
texto original)
A pesar de lo amplio que puede parecer el concepto de "ocasión", obsérvese que la

definición gramatical y jurisprudencial del término, lo circunscriben a la actividad
económica del empleador. Es decir, bajo el pretexto de lo amplio del concepto, no
puede soslayarse la necesaria conexión que debe existir entre el suceso generador
del daño y la actividad económica del empleador.
El término "ocasión" referido a la definición de accidente de trabajo, busca en esen-

cia proteger al trabajador de los accidentes que pueda sufrir mientras se encuentra
ejecutando funciones que en estricto sentido no son propias de su empleo, pero que
si representan beneficio para el empleador en lo que se refiere al ejercicio de su
actividad económica.
J. ELEMENTOS ESENCIALES -
INCAPACIDAD
1132. ¿Es indispensable que el Accidente de trabajo genere incapacidad para
que pueda ser considerado como tal?
R. No. Los únicos requisitos que establece la Ley para que un hecho sea considera-
do accidente de trabajo, son que aquel, produzca en el trabajador una lesión
orgánica, una perturbación funcional, la invalidez o la muerte.
No se menciona en ninguna parte como requisito la existencia de una incapacidad a

favor del trabajador. Es por ello que un hecho leve, que produjo una lesión, mas no
una incapacidad (un pinchazo con una aguja o una pequeña cortada con un bisturí),
podría considerarse como accidente de trabajo y generar en favor del trabajador
prestaciones asistenciales pero no económicas por no existir incapacidad.
647
K. TAMBIÉN ES ACCIDENTE DE
TRABAJO
A pesar de lo simple que podría parecer la lectura de los elementos esenciales de la
definición de accidente de trabajo, en la práctica se presentan situaciones que no
podrían ser resueltas con base en ellos.
Por ese motivo, el legislador, sin desconocer la necesaria presencia del suceso repen-
tino, que ocurra por causa o con ocasión del trabajo y que produzca en el trabajador
una lesión determinada, decidió ampliar la definición básica de accidente de trabajo
que se ha analizado.
Así, hoy en día también se considera accidente de trabajo el ocurrido en cumpli-

miento de órdenes del empleador y el acaecido en un transporte suministrado por el
empleador cuando el trabajador se desplaza entre su residencia y lugar de trabajo o
viceversa.
Con el ánimo de evitar aplicaciones incorrectas de las figuras mencionadas, procedo

a analizar las características que les son propias y el alcance que debe dárseles a la
luz de la legislación vigente y la jurisprudencia aplicable.
L. MODALIDADES DE ACCIDENTE DE
TRABAJO - EN CUMPLIMIENTO DE
ÓRDENES DEL EMPLEADOR
1133. ¿Cuándo ocurre un accidente de trabajo en cumplimiento de órdenes del
empleador?
R. También será accidente de trabajo, el sufrido por el trabajador en cumplimiento

de órdenes del empleador.
Históricamente, la finalidad de la norma citada ha sido clara: proteger al trabajador

de las eventuales lesiones que sufra mientras se encuentre bajo la subordinación de
su empleador o actuando en su beneficio.
Adicionalmente, es preciso anotar que desde el punto de vista laboral, la subordina-

ción consiste en la facultad que tiene el empleador de dar órdenes al trabajador en
cuanto al modo, tiempo o cantidad de trabajo.
Igualmente, en criterio de la H. Corte Suprema de Justicia, la subordinación laboral

se traduce en la facultad que tiene el empleador de exigirle a su trabajador el cum-
648
plimiento de las obligaciones previstas en el artículo 58 del Código Sustantivo del

Trabajo, en el contrato de trabajo o en reglamento interno de la institución.
Sobre los elementos determinantes de la subordinación, la H. Corte Constitucional

consideró en Sentencia T-493 de 1999:
"...Esta Corporación ha definido la subordinación como "la

situación en que se encuentra una persona, cuando tiene la
obligación jurídica de acatar las órdenes que le imparta un
tercero, como consecuencia de pertenecer ambas partes a
cierta estructura jerárquica predeterminada por un contrato
o una norma jurídica." La subordinación encuentra en la re-
lación laboral su máxima expresión, en cuanto se constituye
en requisito esencial paro determinar la existencia del con-
trato de trabajo y los derechos que del mismo se derivan
(C.S.T. art. 23)..." (Subrayado ajeno al texto original)
Por otra parte, en la Sentencia C-386 de 2000, consideró
"...La subordinación del trabajador al empleador como ele-

mento distintivo y definidor del contrato de trabajo ha sido
entendida, según la concepción mas aceptable por la doctri-
na y la jurisprudencia, como un poder jurídico permanente
de que es titular el empleador para dirigir la actividad labo-
ral del trabajador, a través de la expedición de órdenes e ins-
trucciones y la imposición de reglamentos, en lo relativo a la
manera como éste debe realizar las funciones y cumplir con
las obligaciones que le son propias, con miras al cumplimien-
to de los objetivos de la empresa, los cuales son general-
mente económicos. Se destaca dentro del elemento subordi-
nación, no solamente el poder de dirección, que condiciona
la actividad laboral del trabajador, sino el poder disciplinario
que el empleador ejerce sobre éste para asegurar un com-
portamiento y una disciplina acordes con los propósitos de la
organización empresarial y el respeto por la dignidad y los
derechos de aquél...."
Para que esté presente la subordinación laboral, no es requisito indispensable que el

empleador la ejerza sobre el trabajador.
Por el contrario, para que la subordinación laboral se configure, basta con que el
empleador tenga la posibilidad de exigir al trabajador el cumplimiento de órdenes,
reglamentos etc., independientemente que haga uso de esa facultad.
649
En cada caso particular, corresponderá analizar bajo qué circunstancias específicas

ocurrió el accidente y de esa manera podrá establecerse si el accidente ocurrió por
causa o con ocasión del trabajo.
Así por ejemplo, será por causa del trabajo, el accidente que sufra la persona contra-
tada como conductor, vehículo mientras conduce el automotor que le fue asignado.
Por otra parte, si el trabajador se accidenta desarrollando actividades ajenas a la

actividad principal contratada, pero bajo la subordinación del empleador, el acciden-
te será con ocasión del trabajo.
1134. ¿Es Accidente de trabajo el que ocurre en cumplimiento de órdenes del

empleador en actividades diferentes a la contratada?
R. Sí. El Sistema General de Riesgos Profesionales tiene por objeto reconocer y

pagar a sus afiliados, las prestaciones contenidas en la Ley cuando éstos sufran
un accidente de trabajo o una enfermedad profesional en cumplimiento de
órdenes del empleador.
No interesa que la labor que produce el accidente sea distinta a aquella para la que
fue vinculado el trabajador, siempre que el trabajador estuviera cumpliendo órdenes
de su empleador.
Así por ejemplo, un trabajador que fue contratado para realizar labores de archivo
pero que por orden de su empleador sale un día a realizar labores de mensajería y
algo le sucede, ese hecho podría ser considerado accidente de trabajo.
Es necesario comentar, que aunque la Administradora de Riesgos Profesionales le

pague al trabajador las prestaciones de Ley, el trabajador podría demandar a su
empleador, para obtener la indemnización plena de perjuicios derivada del acciden-
te de trabajo.
1135. ¿Un trabajador que usa los instrumentos de trabajo por orden del
empleador, sin la debida capacitación, tiene derecho a recibir las
prestaciones consagradas en la legislación de riesgos profesionales?
R. Sí. En un caso como el descrito, el trabajador se accidentó en desarrollo de las

funciones que le encomendó su empleador y por lo tanto estaremos en presen-
cia de un accidente de trabajo. Sería inequitativo que el trabajador sufriera las
consecuencias de un acto irresponsable de su empleador que lo obligó a realizar
una labor sin la capacitación respectiva.
No aparece en la Ley, disposición alguna que permita objetar el pago de un acciden-

te generado por la imprudencia del empleador o por el incumplimiento de las nor-
mas de capacitación o salud ocupacional de la empresa.
650
No obstante lo anterior, el empleador tendría a su cargo la indemnización plena de

perjuicios a favor del trabajador, cuando éste opte por demandarlo ante la jurisdic-
ción ordinaria debido al accidente que sufrió por culpa del empleador.
1136. ¿Un trabajador que se traslada a una reunión de trabajo fuera de las
instalaciones de la empresa, sufre un accidente en el vehículo de su
propiedad durante el recorrido al sitio de reunión. La situación descrita
podría considerarse como accidente de trabajo?
R. Frente al caso planteado si estaremos en presencia de un accidente de trabajo.

Toda vez que será accidente de trabajo aquel que ocurra durante la ejecución de
órdenes del empleador, tal como ocurrió en la situación descrita.
Determinar quién es el propietario del vehículo en que se movilizaba el trabajador,

es irrelevante para el caso que tratamos. La Ley establece la naturaleza profesional
de los hechos ocurridos durante la ejecución de órdenes del empleador.
M. ACCIDENTE DE TRABAJO EN
COMISIONES LABORALES
1137. ¿El accidente ocurrido en comisión de un trabajador es considerado de
origen laboral?
R. Será accidente de trabajo el que le ocurra al trabajador en cumplimiento de

órdenes del empleador, aunque estas actividades se desarrollen en un lugar dis-
tinto a su sede habitual de trabajo, es decir, en ejecución de una comisión labo-
ral.
Ahora bien. El Sistema General de Riesgos Profesionales protegerá al trabajador,

siempre que el afiliado se encuentre desarrollando actividades inherentes a la comi-
sión laboral. Esta protección, se extiende desde el momento en que el trabajador
inicia su traslado hacia el lugar designado por el empleador y hasta que regrese a su
sitio de trabajo habitual o a su residencia.
En consecuencia, si el trabajador durante la comisión laboral, se accidenta mientras

se desplaza a un sitio señalado por el empleador; o mientras almuerza con clientes
de su empleador, este evento debe ser considerado como un accidente de trabajo.
1138. ¿Un accidente de trabajo en desarrollo de una comisión ejecutada en el

exterior debe ser cubierto por la A.R.P. ?
651
R. Sí. Los elementos que determinan la ocurrencia de un accidente de trabajo, son

la naturaleza repentina de un suceso, su causa en el trabajo desarrollado y la
generación en el trabajador de perturbaciones en su salud. Obsérvese que no es
relevante para la Ley establecer el lugar donde se configuraron los elementos
descritos.
En este sentido se pronunció la Superintendencia Bancaria al disponer en circular de

abril de 1996, que la Ley no establece modificaciones de la obligación para las A.R.P..
cuando el accidente se produce en el Exterior.
La situación planteada, no se modificó con la expedición de la Ley 776 de 2002, toda

vez que dicha norma tampoco estableció excepciones a la obligación que tiene la
A.R.P de pagar las prestaciones asistenciales del trabajador, cuando el accidente
ocurra en el exterior.
1139. ¿Todos los accidentes que sufra un trabajador durante la comisión

laboral, deben considerarse como accidente de trabajo?
R. No. De ninguna manera puede afirmarse que todos los accidentes sufridos por
el trabajador en desarrollo de una comisión laboral, son de carácter profesional.
En efecto, cuando el trabajador se accidenta en la ciudad a donde fue enviado por su

empleador, pero ejecutando actividades ajenas a la comisión laboral (diligencias
personales o familiares), el evento debe ser declarado de origen común.
Lo anterior, toda vez que el trabajador al iniciar la ejecución de actividades diferen-

tes a las laborales, interrumpió el nexo causal que debe existir entre las lesiones y la
labor encomendada por su empleador.
Así, cuando un trabajador se lesiona realizando actividades personales o familiares,

tenemos que el riesgo que desencadenó la ocurrencia del siniestro, no fue generado
por el empleador sino por el trabajador.
De no aceptarse esta interpretación, tendríamos que concluir, que si el trabajador en

comisión se accidenta visitando a unos familiares, ese evento sería de origen profe-
sional, lo cual es ajeno a la intención del legislador.
El principio general para determinar si un accidente durante comisión laboral, es o

no de carácter profesional, lo determina la relación que se pueda demostrar entre el
suceso y la labor que le fue encomendada por su empleador.
652
EL SISTEMA GENERAL DE RIESGOS PROFESIONAL^
N. ACCIDENTE DE TRABAJO EN
TRANSPORTE SUMINISTRADO POR
EL EMPLEADOR
1140. ¿El accidente que sufra un trabajador mientras se desplaza entre su
residencia y su sitio de trabajo o viceversa, debe considerarse como
accidente de trabajo?
R. Como norma general, el accidente que sufra un trabajador mientras se desplaza

entre su casa y el sitio de trabajo o viceversa, no debe ser calificado como acci-
dente de trabajo.
Esto es así, toda vez que el empleador no es el generador de los riesgos que pueden
afectar al trabajador durante los trayectos mencionados.
1141. ¿En qué casos puede considerarse como profesional, el accidente que
sufra un trabajador mientras se desplaza entre su residencia y su sitio de
trabajo o viceversa?
R. Los accidentes que sufra el trabajador mientras se desplaza entre su casa o el

sitio de trabajo o viceversa, serán constitutivos de accidente de trabajo, cuando
el transporte del trabajador lo suministre el empleador.
En efecto, solamente cuando el empleador suministra el transporte, para que sus

trabajadores se desplacen entre su residencia y el sitio de trabajo o viceversa, el
ámbito de responsabilidad patronal se amplía y convierten en profesionales, los
accidentes que ordinariamente serían de origen común.
1142. ¿El accidente que sufra un trabajador entre la casa de su jefe y la suya,
mientras lleva el vehículo de la empresa al parqueadero, puede
considerarse como accidente de trabajo?
R. Sí. En criterio de la Corte Suprema de Justicia, los eventos que ocurran durante
este trayecto, pueden ser catalogados como accidente de trabajo.
No obstante lo anterior, cada caso debe ser analizado específicamente.

28841 del cinco de junio de 2007:
"...encontró que en el desplazamiento de la casa del Gerente

de la entidad empleadora, a la suya, ocurrió el accidente, in-
653
dependientemente de que se bajara en la droguería, ni que

terceros le asestaran la muerte, por un móvil indetermina-
do..."
1143. ¿La asignación al trabajador de un vehículo de la empresa para que él lo

conduzca entre su casa y el sitio de trabajo o viceversa, pueden
considerarse como transporte suministrado por el empleador para
efectos de establecer la ocurrencia de un accidente de trabajo?
R. Cada caso debe ser analizado específicamente. Sin embargo, en principio, la

respuesta al interrogante planteado es no. Lo anterior toda vez que en casos
como el mencionado, el empleador le suministró apenas un medio de transpor-
te y no el transporte al trabajador, tal como lo exige la Ley.
Así, el trabajador es quien decide qué uso le da al medio de transporte suministrado

por el empleador. El trabajador es quien decide si conduce rápido, despacio, si res-
peta o no las señales de tránsito, define la ruta, decide si entre la residencia y el sitio
de trabajo o viceversa lleva a la esposa al trabajo o a los hijos al colegio etc.
En última instancia, es el trabajador quien genera los riesgos que producen el suceso
repentino, gracias a la libertad de que goza.
1144. ¿El reconocimiento al trabajador de un auxilio de rodamiento o a la

gasolina por parte del empleador, puede generar accidentes de trabajo
"in itinere"?
R. La respuesta al interrogante planteado es no. Los argumentos son esencialmen-

te los mismos expuestos en la respuesta anterior.
En efecto, aunque el empleador reconozca algún dinero a sus trabajadores para

compensar el desgaste de sus vehículos, no hace que el empleador genere los ries-
gos que pueden afectar al trabajador durante su desplazamiento.
El trabajador es quien decide si conduce su vehículo rápido, despacio, si respeta o no

las señales de tránsito, define la ruta, decide si entre la residencia y el sitio de traba-
jo o viceversa lleva a la esposa al trabajo o a los hijos al colegio etc.
En última instancia es el trabajador quien genera los riesgos que producen el suceso
repentino, gracias a la libertad de que goza.
1145. ¿ Cuándo el transporte lo suministra el empleador?
R. Cada caso habrá que analizarlo en concreto para determinar si el transporte fue
suministrado por el empleador.
654
No obstante lo anterior, podemos precisar con base en sentencias de la H. Corte

Suprema de Justicia, que el transporte lo suministra el empleador cuando éste de-
termina los riesgos y en general las condiciones en se prestará el transporte del tra-
bajador.
En consecuencia, sería accidente de trabajo "in itinere" el que ocurre en un vehículo

de la empresa que hace una ruta específica, determinada por el empleador, con el
fin de trasladar a los trabajadores desde su sitio de vivienda al trabajo o viceversa.
Sobre la figura del accidente "in itinere", la H. Corte Suprema de Justicia consideró
en Sentencia 8544 del 14 de noviembre de 1996:
"...Yes que, además, el accidente in itinere, desde vieja data

ha sido aceptado por nuestra jurisprudencia, teniendo en
cuenta que, no sucede, cuando el trabajador está laboran-
do, sino cuando se produce en el trayecto entre el estable-
cimiento de trabajo y la residencia del trabajador, cuando el
empleador se encarga del transporte de sus trabajadores y
considerando que su obligación de protección del trabaja-
dor, contra todo riesgo, termina cuando cesa dicho transpor-
te..." (Subrayado ajeno al texto original)
Por otra parte, la H. Corte Suprema de Justicia consideró sobre el tema que nos ocu-
pa y sobre la responsabilidad del empleador en este tipo de accidentes, lo siguiente:
"...La jurisprudencia tiene establecido que existe esta res-

ponsabilidad en el caso del accidente "in itinere", cuando el
trabajador es transportado en vehículos de la empresa a su
lugar de trabajo o regresa de este en las mismas condiciones
sin que el trabajador asuma conducta distinta de la de aco-
gerse normalmente a ese transporte...Pero en cambio, si ya
el trabajador está en condiciones de colocarse, y se coloca
por su iniciativa en medio, oportunidad o circunstancia con
el trabajo, ya el riesgo creado laboral se desvanece, porque
de la objetividad que la caracteriza para efectos de la res-
ponsabilidad, habría que pasar al examen de factores subje-
tivos relacionados con el propósito la intención del trabaja-
dor, y a debatir situaciones extrañas al trabajo, a su ambien-
te, al modo de su ejecución..." (Subrayado ajeno al texto ori-
ginal)
1146. ¿Continúa a cargo del empleador la obligación de brindar un transporte

seguro a sus trabajadores, aunque los vehículos no sean de su
propiedad?
655
R. Sí. Aunque el vehículo sea contratado con un tercero, el empleador tiene a su

cargo la obligación de transportar a sus trabajadores sanos y salvos en el reco-
rrido señalado por él y hasta tanto culmine el transporte ofrecido. En caso de
ocurrir un accidente, este podrá ser considerado como profesional.
Así se desprende de la Sentencia 8544 del 14 de noviembre de 1996, antes citada, en

la cual la H. Corte Suprema de Justicia, consideró:
"...independientemente, de que el vehículo fuera de propie-

dad de la empresa y su conductor asalariado de ella, lo que
debe tenerse en cuenta es si el empleador cumplió con la
obligación de transportarlo sano y salvo, a su residencia,
pues, aunque fuera una obligación voluntaria del emplea-
dor, éste corre con todos los riesgos, pues, todo está suce-
diendo en el desarrollo del contrato de trabajo, permane-
ciendo latentes las obligaciones de protección y seguridad..."
Se concluye de lo anterior, que si el empleador decide facilitar a sus trabajadores el

transporte que deben utilizar para llegar al sitio en el cual deben dar inicio a sus
actividades laborales o viceversa, él está asumiendo a través de la A.R.P., las even-
tuales contingencias que puedan ocurrir durante ese trayecto.
Lo anterior es así, debido a que si el trabajador hubiera utilizado un transporte dis-

tinto al ofrecido por el empleador, el riesgo que habría generado el accidente del
trabajador no habría estado bajo el control del empleador.
1147. ¿El accidente ocurrido durante el traslado del trabajador de su casa, al

sitio de trabajo, en un vehículo de servicio público, es de origen laboral?
R. No. Las normas legales vigentes indican que el accidente "en trayecto", es decir,
aquel ocurrido entre el lugar de residencia y el sitio de trabajo o viceversa, no es
accidente de trabajo salvo que el transporte en que se movilizaba el trabajador
hubiera sido suministrado por el empleador.
Así pues, si el trabajador se accidenta en su vehículo particular o en un vehículo de

servicio público mientras se desplaza a su sitio de trabajo, como norma general no
podrá considerarse como accidente de trabajo.
1148. ¿Un trabajador es comisionado por su empleador para que en

actividades relacionadas con su cargo se desplace a otra ciudad y para
ello suministra los tiquetes aéreos respectivos. Si el avión sufre un
accidente, estaríamos en presencia de un accidente de trabajo "in
itinere"?
656
R. Frente al caso planteado estaríamos en presencia de un accidente de trabajo,

originado en el cumplimiento de órdenes del empleador, que lo había comisio-
nado para asistir a una actividad en una ciudad diferente a su domicilio.
Sin embargo, en estricto sentido no sería "in itinere" o "en trayecto" pues para que
éste se configure, se requiere que el transporte sea suministrado por el empleador
para el traslado entre el lugar de residencia y el de trabajo o viceversa.
0. CASOS ESPECIALES DE ACCIDENTE

DE TRABAJO - EN ACTIVIDADES DE
SOCORRO Y AYUDA
1149. ¿Debe considerarse como accidente de trabajo el que sufra un
trabajador participando improvisadamente en una actividad de rescate
de un compañero que se encuentra en peligro?
R. Al resolver casos como el anotado, el intérprete se encuentra con dos opciones

claras.
Por un lado, negar el origen profesional del accidente. Esto argumentando esencial-
mente que si el trabajador no fue contratado para realizar actividades de rescate o
no había sido capacitado para ello, él no debió colocarse de manera imprudente y
temeraria, en un riesgo mayor que el inherente al de la actividad para la que fue
contratado. Si lo hizo, no fue siguiendo instrucciones del empleador, sino siguiendo
un impulso intempestivo que nada tenía que ver con su trabajo.
Se refuerza la posición antes anotada, en cuanto que el empleador y la A.R.P. no

tendrían porqué asumir las consecuencias nocivas de una decisión intempestiva,
imprudente o temeraria del trabajador.
No obstante lo anterior, el criterio expuesto hasta ahora por la H. Corte Suprema de

Justicia, es que sí debería calificarse como accidente de trabajo, el que sufra un tra-
bajador mientras colabora en las actividades de rescate de un compañero de trabajo
que se encuentra en peligro de sufrir lesiones.
En criterio del Alto Tribunal es así, aunque el trabajador accidentado no forme parte
de las brigadas de emergencia o de rescate creadas por la empresa y aunque el em-
pleador no le haya dado al trabajador la orden expresa de atender la emergencia.
Así mismo, estima la H, Corte Suprema de Justicia, que el accidente debe ser catalo-
gado como profesional. Lo anterior es así, pues no tendría sentido que por una parte
la ley obligue al trabajador a prestar colaboración en caso de siniestro o de riesgo
657
inminente en la empresa', y por otra parte, la misma ley niegue el origen profesional
de la lesión que sufra el trabajador mientras cumplía con las obligaciones propias del
vínculo laboral.
Frente a casos como el mencionado, la H. Corte Suprema de Justicia manifestó su
criterio en Sentencia 5911 del 20 de septiembre de 1993, al considerar:
"No podría considerarse que al mismo tiempo que la ley es-

tablece como obligación especial del trabajador colaborar
en los casos de siniestro o riesgos inminentes que afecten o
amenacen a las personas o las cosas de la empresa, simultá-
neamente, y contrariando el mismo deber que le impone al
trabajador, lo desamparara a tal extremo que sí al llevar a
cabo el acto de colaboración se le ocasionara una lesión
orgánica o perturbación personal permanente o pasajera, o
inclusive y en el caso más extremo la propia muerte, este su-
ceso imprevisto y repentino, desde luego no provocado deli-
beradamente por la víctima y el cual muchísimo menos pue-
de serle reprochado como una culpa grave suya, escapara a
la definición de accidente de trabajo."
"Es apenas obvio entender que el legislador cuando contem-

pla los supuestos de hecho que le sirven de hipótesis para
imputarles una consecuencia determinada, no se aparta de
aquellos impulsos nobles y generosos que constituyen el ide-
al de comportamiento de los seres humanos; y que en este
caso para reforzar el natural impulso del ser humano de pre-
star ayuda a quien ve en inminente peligro, lo consagró co-
mo uno de los deberes especiales a cargo del trabajador;
deber especial éste que al igual que los demás de su especie
puede inclusive generar la terminación del contrato de tra-
bajo por justa causa cuando se viola gravemente la obliga-
ción. Por esto, si la propia ley impone como obligación para
el trabajador el colaborar en cuanto le sea posible en caso
de siniestro o riesgo inminente que afecten o que dañen a
las personas o las cosas de la empresa, hay que armonizar
este deber con las restantes normas laborales de forma tal
que se entienda que si el trabajador actúa en cumplimiento
del mismo no está por ello realizando actividades que pue-
dan considerarse ajenas a las que de buena fe se desprenden
de la ejecución de un contrato que, como el de trabajo, exige
658
la convivencia no sólo con el patrono, cuando éste es perso-

na natural, sino con otros trabajadores con los cuales por la
misma relación de compañerismo es dable suponer que sur-
gen sentimientos de afecto, de amistad, de ayuda y de soco-
rro mutuo."
"La comunidad de trabajo que es propia de toda empresa

entendida ella como una explotación en la que concurren,
por un lado, el factor del capital y, por el otro, el factor
humano de los trabajadores que se colocan al servicio de la
explotación económica, hace que surjan de modo natural la-
zos de solidaridad entre quienes durante un tiempo más o
menos largo de su vida deben relacionarse en orden a lograr
el éxito de las actividades propias de la empresa o estable-
cimiento. Y si esto es así, no podría desampararse a quien,
intentando salvar a compañeros suyos que sabe en inminen-
te peligro, pierde su vida o resulta por el acto generoso y
heroico lesionado orgánicamente o con perturbaciones fun-
cionales, castigando su desprendido comportamiento al pro-
curar socorrer al infortunado que demanda auxilio, que es
una de sus obligaciones legales en los términos del ordinal
6- del artículo 58 del C.S. T., dejándolo a la vez desprotegido
y considerando que ni siquiera se está ante un accidente de
trabajo cuyos riesgos se encuentran objetivamente ampara-
dos por la legislación social."
"Tampoco se encuentra razonable exigir que siempre y en

todo caso para que opere la obligación especial que tiene el
trabajador de prestar auxilio a sus compañeros en peligro,
fuera necesaria la previa orden del patrono o su autorización
expresa. Las situaciones de inminente peligro no dan nor-
malmente espera y por ello es común que se obre en tales
casos de manera instintiva y espontánea; pero impulsado
quien actúa por el laudable propósito de intentar salvar la
vida del prójimo que se encuentra amenazada."
659
P. CASOS ESPECIALES DE ACCIDENTE

DE TRABAJO - EN ACTIVIDADES
AJENAS AL OBJETO SOCIAL DE LA
EMPRESA
1150. ¿Puede considerarse como accidente de trabajo, el que sufre un
trabajador desarrollando actividades ajenas a la actividad económica de
la empresa?
R. Con alguna frecuencia los superiores jerárquicos le ordenan al personal a su

cargo, la ejecución de diligencias de índole personal, totalmente ajenas a la acti-
vidad económica de la empresa.
Tal es el caso del jefe que envía al mensajero a comprarle cigarrillos, a pagar sus
cuentas de servicios públicos, a lavar su carro etc.
1151. ¿El accidente que sufra el trabajador desarrollando funciones como las
anotadas, podrá catalogarse como accidente de trabajo?
R. Al resolver el interrogante planteado, el intérprete se encuentra con dos opcio-

nes claras.
Como primera medida, negar el origen profesional del accidente que sufra en traba-
jador que desarrolla alguna de las actividades mencionadas.
Lo anterior, argumentando que el Sistema General de Riesgos Profesionales tiene

por objeto cubrir los riesgos propios de la organización del trabajo y no los riesgos
generados por la satisfacción de intereses particulares de algunos funcionarios de la
entidad.
Adicionalmente, podría negarse el origen profesional, enfatizando que la A.R.P. tiene

entre sus deberes detectar los riesgos propios de la actividad económica del em-
pleador afiliado y asesorarlo en la prevención de la accidentalidad derivada del ejer-
cicio del negocio.
Por otra parte, podrá argumentarse que obligar a la A.R.P. a pagar con sus recursos,
prestaciones asistenciales o económicas en beneficio del trabajador o sus beneficia-
rios, podría significar una indebida destinación de los dineros públicos del Sistema
General de Riesgos Profesionales. Lo anterior, toda vez que el riesgo que produjo las
lesiones al trabajador, no fue generado por el empleador ni por su actividad econó-
mica, sino por un funcionario de la institución que para satisfacer una necesidad
personal utilizó los servicios de un trabajador.
660
Finalmente podrá argumentarse que el Sistema de riesgos profesionales, no tiene

por objeto cubrir con sus recursos los riesgos generados unilateralmente por un
funcionario de la institución. Así mismo, podrá plantearse que no es justo afectar
patrimonialmente a un tercero como lo es la A.R.P., cuando ni siquiera estaba a su
cargo la prevención del riesgo específico que produjo el percance.
Sobre el particular, la Dirección Técnica de Riesgos Profesionales del Ministerio de

Trabajo, consideró:
"...EN EL CASO DEL ACCIDENTE DE TRABAJO, LAS ÓRDENES EMITIDAS EN
DESARROLLO DEL PODER SUBORDINANTE DEBEN BENEFICIAR EL OBJETO SOCIAL DE LA
EMPRESA O TENER UNA RELACIÓN DIRECTA CON LA ACTIVIDAD ECONÓMICA DE LA
MISMA, PUES EN CASO CONTRARIO DEJARÍA DE EXISTIR EL NEXO CAUSAL Y POR ENDE
EL ACCIDENTE DE TRABAJO Y SE GENERARÍA COMO CONSECUENCIA, LA OBLIGACIÓN
DEL EMPLEADOR DE RESPONDER NO COMO EMPRESARIO INSCRITO EN LA
ADMINISTRADORA DE RIESGOS, SINO A TÍTULO PERSONAL POR LOS DAÑOS
CAUSADOS POR EL ACCIDENTE DEBIENDO ASUMIR DAÑOS MORALES, MATERIALES Y
FISIOLÓGICOS, LA PÉRDIDA DE CAPACIDAD LABORAL Y LA DIFERENCIA ECONÓMICA
ENTRE ACCIDENTE DE TRABAJO Y EL ACCIDENTE O ENFERMEDAD COMÚN, PUESTO
QUE COMO EMPLEADOR HA FOMENTADO, PATROCINADO Y EXPUESTO AL
TRABAJADOR A UN RIESGO EXTRALABORAL, EN ABUSO DE SU PODER
SUBORDINANTE..."
No obstante todo lo anterior y la sólida argumentación, existe una segunda interpre-

tación claramente definida.
En efecto, algunos intérpretes consideran que los accidentes sufridos por el trabaja-
dor cumpliendo órdenes del empleador, deben ser calificados como accidente de
trabajo.
Esto es así, pues aunque la actividad que produjo el accidente no tuviera relación
con la actividad económica del empleador, el trabajador se encontraba bajo la su-
bordinación laboral derivada del contrato de trabajo. Prueba de ello, es la imposibi-
lidad práctica que tiene el trabajador de negarse a cumplir con las instrucciones
suministradas por su empleador.
Concluyen quienes defienden esta interpretación, que el accidente del trabajador en

un caso como el que se analiza, no será por causa del trabajo, sino con ocasión del
mismo.
Q. CASOS ESPECIALES DE ACCIDENTE

DE TRABAJO - IMPRUDENCIA
PROFESIONAL
661
1152. ¿Qué es la imprudencia profesional?
R. La Corte Suprema de Justicia ha definido la imprudencia profesional, como la

familiaridad excesiva y temeraria del trabajador con los riesgos propios del ofi-
cio, dada la experiencia y familiaridad que tiene con la actividad que desarrolla.
1153. ¿Un accidente ocurrido como consecuencia de la llamada "imprudencia

profesional" debe ser cubierto por la A.R.P. respectiva?
R. Sí. Cuando el accidente ocurra por la familiaridad del trabajador con las labores
que le corresponde desarrollar, no varía el origen profesional del accidente.
En criterio de la H. Corte Suprema de Justicia, la familiaridad excesiva del trabajador

con su trabajo, es necesaria en ocasiones para la ejecución de ciertas labores peli-
grosas. Así, no sería equitativo desconocerle al trabajador o sus beneficiarios las
prestaciones que reconoce el Sistema de Riesgos Profesionales.
Esta interpretación ha sido acogida en diversas ocasiones por la Corte Suprema de

Justicia.
R. CASOS ESPECIALES DE ACCIDENTE

DE TRABAJO DESMAYO E INFARTO
1154. ¿Un trabajador sufre un desmayo y al caer se ocasiona un trauma en la
cabeza que posteriormente lo lleva a la muerte, podría considerarse el
hecho descrito como accidente de trabajo?
R. No es fácil definir de manera general un caso como este, pues en primer térmi-
no habrá que determinar la causa que le produjo el desmayo, lo cual es muy
complejo en estas circunstancias. Si se logra demostrar que el desmayo se pro-
dujo como consecuencia de una causa ajena al trabajo (hipoglicemia, epilepsia
etc.) no estaríamos en presencia de una contingencia profesional.
Si por el contrario, se comprueba que el desmayo del trabajador se produjo como

consecuencia de fatiga laboral, por gases emitidos por las máquinas en que laboraba
o por otros hechos conexos al trabajo, el suceso sería de origen profesional y la
A.R.P. tendría que responder ante los beneficiarios del trabajador fallecido.
1155. ¿Un trabajador al momento de recibir una noticia desagradable del

departamento de recursos humanos donde labora, sufre un infarto y
662
fallece instantáneamente, podría considerarse el caso descrito como

accidente de trabajo?
R. Un caso de esta complejidad sólo podría resolverse de manera definitiva por las
Juntas de Calificación de invalidez o por la Jurisdicción Laboral.
El fallecimiento pudo ocurrir por antecedentes médicos del trabajador ajenos a su

labor o pudo también ser consecuencia de factores de riesgo de origen laboral.
Será el análisis concreto que los peritos hagan de cada caso el que determine si la
protección legal a que tiene derecho la familia del trabajador fallecido, la cubre el
sistema de riesgos profesionales o el sistema general de pensiones.
S. NO ES ACCIDENTE DE TRABAJO
Tal como tuve oportunidad de comentarlo al comienzo del presente escrito, las
normas relativas al accidente de trabajo y la enfermedad profesional, han evolucio-
nado durante todo el siglo XX para brindar una protección más eficaz al trabajador
lesionado por causa o con ocasión del trabajo.
No obstante lo anterior, esa protección hacia el trabajador lesionado, no puede

entenderse como una protección irrestricta e ilimitada hacia él o sus beneficiarios,
frente a cualquier lesión que sufra el trabajador durante jornada laboral.
Por este motivo, el mismo legislador a lo largo de la historia se ha encargado de

precisar aquellas situaciones que deben excluirse de la definición de accidente de
trabajo, por no haber ocurrido por causa o con ocasión del trabajo.
El Decreto Ley 1295 de 1994, continuó la tradición legislativa de nuestro país, al

mencionar algunos hechos que no deben considerarse accidente de trabajo.
Sobre este particular, la norma anotada dispuso en su artículo 10^:
"Artículo 10o. Excepciones. No se consideran accidentes de trabajo:
a. El que se produzca por la ejecución de actividades diferentes para las que fue
contratado el trabajador, tales como labores recreativas, deportivas o culturales,
incluidas las previstas en el artículo 21 de la ley 50 de 1990, así se produzcan durante
la jornada laboral, a menos que actúe por cuenta o en representación del emplea-
dor.
b. El sufrido por el trabajador, fuera de la empresa, durante los permisos remunera-

dos o sin remuneración, así se trate de permisos sindicales."
En este punto del presente escrito, es preciso reiterar que las exclusiones estableci-
das por el legislador en la definición de accidente de trabajo, se justifican en cuanto
663
que los riesgos a los que se encuentra expuesto el trabajador durante una actividad
recreativa, deportiva o cultural, o durante un permiso remunerado o sin remunera-
ción, no son como norma general producto de la actividad económica a la que se
dedica el empleador.
Con el ánimo de precisar el alcance que debe darse a las figuras mencionadas, pro-
cedo a analizar las características que les son propias a la luz de la legislación vigente
y la jurisprudencia aplicable.
T. NO ES ACCIDENTE DE TRABAJO -
EN ACTIVIDADES RECREATIVAS,
DEPORTIVAS O CULTURALES
1156. ¿Los accidentes que sufra un trabajador en desarrollo de una actividad
recreativa, deportiva o cultural, deben considerarse como accidente de
trabajo?
R. Como norma general, el accidente que sufra el trabajador en desarrollo de acti-

vidades recreativas, deportivas o culturales, no será accidente de trabajo, a me-
nos que se encuentre actuando por cuenta o en representación del empleador.
Lo anterior es así, debido a que las lesiones generadas en actividades como las men-
cionadas se producen en desarrollo de una actividad ajena al objeto social de la
empresa y a la labor para la cual fue contratado el personal de la compañía.
Por este motivo, para que el accidente ocurrido durante una actividad de esta natu-
raleza, sea considerado como laboral, el empleador ha debido crear las condiciones
necesarias para que el accidente ocurriera.
Para definir entonces, el origen común o profesional de los accidentes ocurridos en

desarrollo de estas actividades recreativas, debemos analizar el grado de injerencia
del empleador en la realización de dichas actividades de esparcimiento y si dicha
participación es determinante para calificar el origen de estos accidentes como pro-
fesional.
1157. ¿Cuál es el criterio del Ministerio de Protección Social frente a los

accidentes que pueden ocurrir en desarrollo de una actividad recreativa,
deportiva o cultural?
R. Sobre la participación del empleador en las actividades recreativas, deportivas y

culturales y su incidencia en la calificación del origen del accidente, el Ministerio
de Protección Social se ha pronunciado reiteradamente.
664
En criterio de esta entidad, el evento será de origen laboral, cuando el empleador ha

comprado los uniformes, pagado el desplazamiento de los jugadores, suministrado
los refrigerios o cuando el empleador ejecute cualquier otro acto del cual se infiera
que respalda, paga y se responsabiliza del evento.
A contrarío censu, en caso de no demostrarse la intervención del empleador, en los

términos planteados por el Ministerio de Protección Social, el accidente del trabaja-
dor sería de origen común. Esto, debido a que en criterio de esa entidad el emplea-
dor fue ajeno a la generación de los riesgos que produjeron la lesión del trabajador.
1158. ¿Puede considerarse como accidente de trabajo, el que sufra un

trabajador durante una actividad recreativa, deportiva o cultural,
organizada por sus compañeros de trabajo?
R. La H. Corte Suprema de Justicia, en Sentencia 7633 del 18 de septiembre de

1995, estimó que no serán de origen laboral, los accidentes que sufran los traba-
jadores en desarrollo de una actividad recreativa programada por ellos y en la
cual no interviene el poder subordinante del empleador.
En criterio de la Alta Corporación, no existirá un accidente de trabajo cuando la pre-

sencia del trabajador en este tipo de actividades, no sea consecuencia de una orden
patronal, sino que su asistencia al evento deportivo obedezca exclusivamente a su
voluntad o quizás a un compromiso con sus compañeros de trabajo, mas no con el
empleador.
El criterio antes mencionado, fue ratificado por la H. Corte, mediante Sentencia

12830 del 28 de abril del año 2000. En dicha providencia se negó el origen profesio-
nal de un accidente acaecido durante una actividad recreativa, porque:
"...la celebración del evento en el que ocurrió el accidente,

había obedecido a la iniciativa del propio trabajador, y no, a
orden alguna impartida por la empresa...".
1159. ¿Una actividad recreativa, deportiva o cultural organizada por los

trabajadores con patrocinio parcial del empleador, puede generar
accidentes de trabajo?
R. Los accidentes que se presenten durante, actividades recreativas, deportivas o

culturales organizadas entre compañeros de trabajo, no deben considerarse
como de origen laboral.
En efecto, de las normas legales citadas, de los conceptos proferidos por el Ministe-
rio de Protección Social y de las Sentencias emitidas por la H. Corte Suprema de
Justicia, se desprende que dichas actividades recreativas solo generan riesgos profe-
665
sionales, cuando los trabajadores actúan por cuenta o en representación del em-
pleador.
En desarrollo de lo expuesto, el accidente podrá catalogarse como profesional cuan-
do el empleador ha participado activamente en la promoción y organización del
evento, mediante la compra de uniformes, el pago del desplazamiento de los juga-
dores, el pago de los refrigerios etc. En consecuencia, los accidentes que ocurran
durante eventos con las mencionadas características, serán de origen profesional.
Por el contrario, serán de origen común por ejemplo, los accidentes que ocurran en
desarrollo de actividades que son programadas por los trabajadores, en un lugar no
señalado por el empleador.
Tampoco serán accidente de trabajo, las lesiones que sufra el trabajador, cuando el
desplazamiento de los trabajadores hasta el lugar del evento corra por su cuenta y
cuando la asistencia de los trabajadores se motive en un compromiso con los com-
pañeros de trabajo y no en una orden patronal.
Esto debe ser así, aunque el empleador haya colaborado con un aporte financiero
parcial para la realización del evento, toda vez que el solo hecho de auxiliar econó-
micamente a los trabajadores, no lo hace responsable de los riesgos que generen las
actividades programadas sin su intervención.
1160. ¿Puede considerarse accidente de trabajo los sucesos ocurridos durante

la celebración de las fiestas de fin de año de las empresas?
R. Sí. Las fiestas de fin de año podrían enmarcarse dentro de las actividades recrea-
tivas organizadas y patrocinadas por el empleador para la distracción del perso-
nal que labora en la empresa. Esto hace que los riesgos que en ellas se generen
los asuma el Sistema de Riesgos Profesionales.
Además de lo anterior, dichas reuniones por lo general son celebradas en días de la

semana que normalmente son laborables (es decir, que son patrocinadas por el
empleador pues los costos salariales son asumidos por él). Igualmente, el transporte
para ir y regresar de la fiesta en ocasiones lo suministra el empleador y las activida-
des allí practicadas son permitidas, pagadas y en ocasiones organizadas por el propio
empleador.
Se desprende de lo anterior, que los riesgos a que se encuentran expuestos los tra-
bajadores en las fiestas de fin de año, son conocidos por el empleador y el personal
de la empresa se expone a ellos en razón de la iniciativa del empleador para realizar
dicha actividad.
En estos casos, la A.R.P. está asumiendo un nivel de riesgo mayor al que corresponde
a la empresa según la actividad económica que desarrolla.
666
Por ejemplo, cuando se afilia a una empresa de ventas deartículos comestibles, le

corresponde un riesgo clase uno. Pero cuando sus trabajadores participan en las
actividades programadas en las reuniones de fin de año se ven expuestos a factores
de riesgos que elevan la probabilidad de una accidente y que no fueron considerados
en la asignación del riesgo cubierto por la A.R.P.
U. NO ES ACCIDENTE DE TRABAJO -
DURANTE PERMISOS
REMUNERADOS 0 SIN
REMUNERACIÓN
1161. ¿Los accidentes que sufra un trabajador durante un permiso remunerado
o sin remuneración, puede catalogarse como accidente de trabajo?
R. No. Los accidentes ocurridos durante licencias o permisos sindicales no son

considerados riesgo profesional por la legislación vigente.
En efecto, si un trabajador solicita permiso a su empleador para ausentarse de sus

labores durante un período de tiempo, los riesgos a los que se encuentra expuesto el
trabajador ya no son generados por el empleador, razón por la cual lo que pueda
sucederle será considerado de origen común.
En la aplicación de esta figura, no se han presentado mayores inconvenientes.
En esencia, lo que persiguió el legislador al instituir esta excepción en la definición

de accidente de trabajo, era no hace responsable al empleador de los accidentes que
pudiera sufrir el trabajador cuando no se encontraba bajo la subordinación del em-
pleador.
Como ejemplo de lo anterior, se tienen los accidentes que sufre el trabajador que
pide un permiso para ir a recoger el carro del taller, para ir a una reunión al colegio
de los hijos o para cumplir con compromisos de carácter puramente personal.
V. CASOS ESPECIALES EN LOS QUE NO

HAY ACCIDENTE DE TRABAJO
Pueden presentarse algunos eventos, que a pesar de no estar expresamente consa-
grados como excepciones en la definición de accidente de trabajo, no deberían cata-
667
logarse como tales, debido a que dichos eventos no han ocurrido por causa o con
ocasión del trabajo.
Me refiero especialmente a los accidentes que ocurran como consecuencia de

hechos violentos en el lugar de trabajo, como consecuencia de hechos de la natura-
leza y los que se produzcan por estado de embriaguez del trabajador.
A continuación, procedo a analizar cada una de las situaciones mencionadas, a la luz

de la legislación vigente y la jurisprudencia aplicable, partiendo del siguiente plan-
teamiento conceptual:
La responsabilidad objetiva del empleador (que se traslada a la A.R.P.) y que se deri-

va de la teoría del riesgo profesional, surgirá luego de verificar que el accidente del
trabajador ocurrió por causa o con ocasión del trabajo.
Así, una vez establecida la relación de causalidad u ocasionalidad entre el suceso

repentino y la labor contratada, el empleador a través de la A.R.P. debe reconocer,
sin importar el grado de culpa que haya podido tener el empleador en la ocurrencia
del suceso, las prestaciones establecidas en la Ley.
Como consecuencia de lo anterior y con base en las mismas disposiciones del Decre-
to Ley 1295 de 1994, solamente podrá predicarse la existencia de responsabilidad
objetiva del empleador, luego de demostrar que el trabajo y su organización han
sido los causantes de las lesiones padecidas por el trabajador.
No es procedente ni ajustado a la normatividad, establecer el origen profesional de

un evento, partiendo del concepto de la responsabilidad objetiva del empleador
para luego derivar de ese concepto, la existencia de la relación de causalidad u oca-
sionalidad, entre el trabajo y las lesiones sufridas por el trabajador.
Esto es así, aunque el legislador no haya consagrado expresamente exclusiones a la

definición de accidente de trabajo, pues hay situaciones, que de presentarse, des-
virtúan la existencia de un evento de origen profesional.
W. CASOS ESPECIALES -HECHOS

VIOLENTOS EN EL LUGAR Y HORAS
DE TRABAJO NO GENERAN
ACCIDENTES DE TRABAJO
1162. ¿Cuál es el criterio de Ministerio de Protección Social frente a los hechos
de violencia ocurridos en el lugar y horas de trabajo?
668
R. Al comentar el alcance de la definición de accidente de trabajo, la Dirección

Técnica de Riesgos Profesionales del Ministerio de Protección Social, ha conside-
rado a través de diversos pronunciamientos lo siguiente:
"...CON LA SOLA PRUEBA DE QUE EL ACCIDENTE DE TRABAJO O ENFERMEDAD

PROFESIONAL SE PRESENTÓ EN LAS INSTALACIONES DEL EMPLEADOR...SIN TENER EN
CUENTA LA CONDUCTA DEL TRABAJADOR Y MENOS LA FUERZA MAYOR O EL CASO
FORTUITO COMO EXIMENTES DE LA RESPONSABILIDAD...DA DERECHO A LAS
PRESTACIONES ASISTENCIALES Y ECONÓMICAS PREVISTAS EN EL DECRETO L.EY 1 2 9 5
DE 1994, A CARGO DE LA ENTIDAD ADMINISTRADORA DE RIESGOS
PROFESIONALES...".
Se observa entonces que en criterio del Ministerio de Protección Social, por el solo
hecho que el evento (que puede consistir en una agresión proveniente de terceros)
ocurra en las instalaciones de la empresa, éste debe catalogarse como de origen
profesional.
Sin perjuicio del análisis específico que requiera cada caso y de las discrepancias
jurídicas que pueden darse en relación con el citado concepto, al aplicar la teoría
expuesta por el Ministerio de Protección Social, tendríamos que concluir que es
accidente de trabajo todo lo que le suceda, por ejemplo, a la recepcionista o a la
secretaria en sus sitios de trabajo.
Con el debido respeto, me aparto del criterio expuesto por el Ministerio de Trabajo,
fundamentalmente por tres razones:
a) Estos conceptos no resuelven controversias jurídicas, pues esa es función de

la rama jurisdiccional y no de la rama ejecutiva de la cual forma parte el Ministerio
de Protección Social.
b) Además, considero que la aplicación generalizada de ese criterio, puede dar

origen a situaciones de inequídad y en todo caso contrarias a la voluntad del legisla-
dor. En efecto, según esta teoría, si un marido celoso encuentra a su rival en el lugar
de trabajo y lo mata, esa muerte es de origen laboral por el simple hecho, circuns-
tancial por demás, que el evento ocurrió en el sitio de trabajo del agredido.
Para el caso que nos ocupa, existen antecedentes jurisprudenciales, que permiten un
análisis más profundo del tema planteado.
1163. ¿Cuál es el criterio del H. Consejo de Estado frente a los hechos de

violencia que se producen en el lugar y horas de trabajo?
En opinión del H. Consejo de Estado, si el accidente se produce en el lugar y tiempo

de trabajo, se presume su origen profesional, pero quien esté interesado puede
probar la falta de relación de causalidad u ocasionalidad entre el hecho dañoso y las
funciones del trabajador.
669
Así, el Alto Tribunal consideró:
"...cuando el hecho dañoso se produce en el lugar y tiempo

de trabajo, se presume su carácter profesional y es al patro-
no o empleador al que corresponde probar la falta de rela-
ción de causalidad con el trabajo...de forma que se exonere
de responsabilidad..." (Subrayado ajeno al texto original)
Obsérvese que a diferencia de lo planteado por el Ministerio de Trabajo, el Consejo

de Estado, admite que algunos hechos ocurridos en el lugar de trabajo, pueden ori-
ginarse en situaciones ajenas al trabajo.
Como consecuencia de lo anterior corresponderá al interesado demostrar que el

hecho de violencia proveniente de terceros, ocurrida en el sitio de trabajo, se originó
en situaciones ajenas a la labor contratada, esto es, que el suceso no se dio ni por
causa ni con ocasión del trabajo.
1164. ¿Cuál es el criterio de la H. Corte Suprema de Justicia frente a los hechos

de violencia que causan lesiones a los trabajadores?
R. La H. Corte Suprema de Justicia, también se ha pronunciado sobre los accidentes

ocurridos por hechos de violencia.
En criterio del Alto Tribunal, las muertes ocasionadas por actos de la delincuencia
pueden ser catalogadas como accidente de trabajo, siempre y cuando el aconteci-
miento guarde relación directa con el oficio para el que fue contratado el trabajador.
En este sentido se pronunció la H. Corte Suprema en Sentencia 11158 de mayo 26 de

"...la tragedia referida frente al derecho laboral constituye

un accidente de trabajo, porque si bien la muerte del actor y
su compañero fue producto de una agresión de terceros, ese
acontecimiento guarda relación directa con el oficio...para el
que fue contratado el demandante..." (Subrayado ajeno al
texto original)
En mi opinión el criterio que debe acogerse es el expuesto por la H. Corte Suprema

de Justicia. En efecto, como puede observarse en la Sentencia transcrita, la Corte
Suprema de Justicia ni siquiera presume el origen profesional de los eventos ocurri-
dos en el lugar y horas de trabajo.
En criterio del Alto Tribunal, las lesiones que sufra un trabajador como consecuencia
de hechos de violencia, solamente serán de origen profesional cuando exista una
relación directa entre la labor contratada y la agresión proveniente de t-P^eros.
67Ü
- • - • -
1165. ¿Qué sucede con los trabajadores que deben desarrollar sus funciones en
diversos lugares y en horas no fijadas previamente, cómo establecer con
certeza cuál es su sitio de trabajo?
R. Para resolver los interrogantes planteados es preciso recordar que en criterio

del H. Consejo de Estado, si el accidente se produce en el lugar y tiempo de tra-
bajo, se presume su origen profesional, pero quien esté interesado puede pro-
bar la falta de relación de causalidad u ocasionalidad entre el hecho dañoso y las
funciones del trabajador.
Así, el Alto Tribunal consideró en relación con los accidentes sufridos por los Inspec-
tores de policía, que debido a la naturaleza de sus funciones, en ocasiones estos
trabajadores deben laborar en sitios diferentes a las instalaciones de la Inspección
(Por ejemplo: la plaza del pueblo, una taberna, la iglesia etc.) y fuera del horario
previamente establecido.
Esta situación hace, que el lugar de trabajo del Inspector de Policía, en la práctica,
pueda ser cualquier lugar en el que él ejerza jurisdicción. En consecuencia, todo
accidente que sufra el funcionario en su jurisdicción y mientras actúa en su calidad
de Inspector de Policía, se presumirá de origen profesional.
Esto es así, aunque el funcionario, mientras se encuentra fuera de la inspección, esté

expuesto a riesgos extra laborales (atracos, agresiones provenientes de la delincuen-
cia común etc.), que pueden ser el origen de las lesiones del Inspector de Policía.
En este sentido se pronunció el H. Consejo de Estado al considerar:
"...tratándose de un Inspector de Policía, mal puede enten-

derse que el sitio de trabajo es única y exclusivamente el in-
mueble donde funciona la inspección, pues él ejerce su auto-
ridad en todo el territorio de la Jurisdicción...".
Agrega, el Alto Tribunal en la misma Sentencia, que cuando no logra determinarse

que la muerte del Inspector acaeció por causa del trabajo, según la Jurisprudencia de
la Corporación, "...si puede afirmarse que por haber ocurrido mientras laboraba y en
el sitio en que normalmente debía hacerlo, se presume que acaeció con ocasión del
trabajo..."
1166. ¿Un celador que tiene la vivienda en el lugar de trabajo es retirado de él

por un grupo de delincuentes durante la hora de almuerzo y
posteriormente es encontrado muerto. Podría considerarse como
accidente de trabajo el suceso narrado?
R. Para determinar el origen laboral del evento habrá que precisar los móviles que
motivaron el secuestro y posterior deceso del trabajador.
En efecto si el hecho se produjo por razones atribuibles a las funciones que debía
desarrollar el trabajado tales como la protección de los bienes de su empleador, el
hecho podría calificarse como de origen laboral.
Si por el contrario, se demuestra que el suceso se produjo como consecuencia de

hechos ajenos a la labor contratada, tales como deudas o enemistades personales, el
hecho no podría considerarse de origen laboral.
X. CASOS ESPECIALES - HECHOS DE LA

NATURALEZA COMO AVALANCHAS,
INUNDACIONES O TERREMOTOS NO
GENERAN ACCIDENTES DE
TRABAJO
1167. ¿El accidente que sufra un trabajador como consecuencia de un hecho de
la naturaleza, debe ser considerado como accidente de trabajo?
R. En mi opinión, eventos de la naturaleza como terremotos, inundaciones o ava-

lanchas, que afectan por igual a fábricas, casas de familia, iglesias etc., no deben
catalogarse como accidente de trabajo para los trabajadores de una empresa
que resultaron afectados como consecuencia del fenómeno natural.
Lo anterior toda vez que el accidente de trabajo se define como todo suceso repen-
tino, que ocurriera por causa o con ocasión del trabajo. De hecho, el ámbito de res-
ponsabilidad de la A.R.P. frente a sus trabajadores afiliados, se circunscribe a la pre-
vención de los riesgos propios de la organización del trabajo.
Cuando estamos en presencia de accidentes provocados por fenómenos naturales, la

causa de las lesiones del trabajador tuvo origen en situaciones que escapan total-
mente al control del empleador, por lo imprevisible e irresistible del fenómeno natu-
ral. Por este motivo, puede afirmarse que la causa adecuada del accidente sufrido
por el trabajador, fue una fuerza mayor ajena al trabajo y en consecuencia el origen
profesional queda descartado.
Históricamente la legislación colombiana y la doctrina, han dado el tratamiento ano-

tado a los fenómenos naturales que producen lesiones a trabajadores de una em-
presa.
Así, el Instituto de Seguros Sociales, basado en la legislación de la época y en senten-

cias de la H. Corte Suprema de Justicia, consideró sobre el origen profesional de la
avalancha de Armero, lo siguiente:
672
"...Se procede a conceptuar sobre la consulta formulada por usted respecto a si la

muerte de los trabajadores afiliados al I.S.S que se encontraban en la zona de desas-
tre del Nevado del Ruiz el 13 de noviembre de 1.985 en cumplimiento de sus labo-
res, tales como visitador médico, vendedores, asesores, etc., se puede calificar como
accidente de trabajo:
"...tenemos entonces, que habiendo sido el desastre del Nevado del Ruiz un impre-
visto al que no fue posible resistir por tratarse de una fuerza extraña, de la naturale-
za, deberá encuadrarse en la figura jurídica de la fuerza mayor, razón por la cual las
muertes de los afiliados en la avalancha del Nevado del Ruiz del 13 de noviembre de
1.985, no puede imputarse a un accidente de trabajo..."
Adicionalmente, La H. Corte Suprema de Justicia ha considerado en diversas provi-

dencias, que las obligaciones del empleador en materia de prevención de los riesgos
profesionales, están determinadas por la naturaleza de la empresa y el estado de su
desarrollo técnico.
Con base en el planteamiento expuesto, no podría afirmarse de manera general que

el empleador y el Sistema General de Riesgos Profesionales deban responder siem-
pre, por accidentes ocurridos al interior de la empresa y cuyo origen sea un terremo-
to una inundación o cualquier otro fenómeno natural.
En efecto, la responsabilidad laboral del empleador y de la Administradora de Ries-

gos Profesionales, se determinará, con base en la incidencia que hayan tenido los
riesgos propiamente laborales en la producción del accidente.
Así por ejemplo, los accidentes que sufran los trabajadores durante una inundación
de grandes magnitudes que arrasa un sector de la ciudad, no serían profesionales.
Esto, debido a que las lesiones del trabajador no se produjeron por la actividad es-
pecífica que desarrollaba en la empresa, sino por encontrarse en el campo de acción
de un fenómeno natural cuyo control se escapaba totalmente del empleador.
1168. ¿Al negarse el origen profesional del accidente ocurrido como

consecuencia de un fenómeno natural el trabajador o su familia
quedarán desprotegidos?
R. No. La importancia de la fuerza mayor, en mi opinión, no radica en negar por si

misma la ocurrencia del accidente de trabajo.
De hecho, el accidente se presenta y el trabajador puede sufrir una lesión orgánica o

una perturbación funcional. No obstante lo anterior, los perjuicios no deben correr
por cuenta del Sistema de Riesgos Profesionales, toda vez que la causa del accidente
nada tuvo que ver con la actividad económica del empleador.
673
Aceptar lo contrario, sería otorgar un alcance inapropiado a la teoría del riesgo pro-
fesional, que predica la responsabilidad objetiva del empleador frente a los acciden-
tes que le ocurran a trabajadores de la empresa, siempre y cuando los accidentes
consistan en sucesos repentinos, que sobrevienen por causa o con ocasión del traba-
jo.'
Lo anterior adquiere mayor sentido, si tenemos en cuenta que por disposición legal,
la prevención de riesgos que son ajenos a la actividad económica del empleador, le
corresponde a otras entidades de seguridad social.
No obstante el origen común de los accidentes que ocurran durante la inundación

del ejemplo, el trabajador podría acudir a demandas de naturaleza civil para buscar
la indemnización de los perjuicios sufridos.
1169. ¿Cuál es el criterio actual de la H. Corte Suprema de Justicia, frente a los

accidentes que sufran trabajadores como consecuencia de hechos de la
naturaleza?
R. En criterio de la H. Corte Suprema de Justicia los accidentes que sufran los traba-
jadores en comisión laboral, como consecuencia de terremotos y otros hechos
de la naturaleza, deben catalogarse como accidente de trabajo.
En efecto, según el Alto Tribunal, el terremoto del eje cafetero, debe ser catalogado
como accidente de trabajo para aquellos trabajadores que se encontraban desarro-
llando actividades laborales en Armenia, el día del fenómeno natural. Esto, no obs-
tante que el terremoto fuera considerado como una fuerza mayor.
Así, la H. Corte Suprema de Justicia en sentencia 17429 del 19 de febrero de 2002,

consideró:
"...Desde la legislación de 1945, el accidente de trabajo y la

enfermedad profesional han sido considerados como fuente
de responsabilidad para el empleador en razón de ocurrir
por el riesgo creado con su actividad empresarial. Dentro de
tal marco, la legislación y los reglamentos del Seguro Social
procedieron a desarrollar la teoría del riesgo profesional o
responsabilidad objetiva..."
"La jurisprudencia de manera uniforme ha respaldado esta

teoría, no solo porque emana del contenido de las disposi-
ciones legales de la época mencionada sino porque muestra
un contraste con los antecedentes que descansaron en la
674
responsabilidad subjetiva del derecho común que imponía al

afectado la carga de la prueba del elemento culpa."
"La aplicación de la teoría del riesgo profesional o responsa-

bilidad objetiva en cierto sentido hizo a un lado la noción de
culpa del empleador, que por ello dejó de ser indispensable
para comprometer o no la responsabilidad del mismo, de
donde surgió, como lógica consecuencia de esa teoría, la
obligación de reparar el daño ocasionado por el riesgo pro-
fesional, aunque mediara el hecho del trabajador (salvo el
doloso o gravemente culposo), el hecho de un tercero o la
fuerza mayor; y el legislador tarifa el resarcimiento del daño.
Por eso ahora, si el accidente ocurre por causa o con ocasión
del trabajo, aunque ese acontecimiento corresponda a un
imprevisto o suceso repentino al que es imposible resistir, el
empleador, aun así, queda comprometido en su responsabi-
lidad. "
"El artículo 99 del Decreto Extraordinario 1295 de 1994 di-

ce:"
"Accidente de trabajo. Es accidente de trabajo todo suceso

repentino que sobrevenga por causa o con ocasión del tra-
bajo, y que produzca en el trabajador una lesión orgánica,
una perturbación funcional, una invalidez o la muerte.
"Es también accidente de trabajo aquel que se produce du-

rante la ejecución de órdenes del empleador, o durante la
ejecución de una labor bajo su autoridad, aun fuera del lu-
gar y horas de trabajo.
"Igualmente se considera accidente de trabajo el que se pro-

duzca durante el traslado de los trabajadores desde su resi-
dencia a los lugares de trabajo o viceversa, cuando el trans-
porte lo suministre el empleador".
675
"El inciso l9 del artículo 9- del Decreto Extraordinario 1295

de 1994, al igual que el 199 del Código Sustantivo del Traba-
jo, no introdujo el elemento culpa como factor de la respon-
sabilidad del empleador en la definición del accidente de
trabajo; en lo sustancial, de su redacción no se desprende la
introducción del sistema subjetivo de responsabilidad que se
funda en la culpa. Y esa conclusión no surge de haber exclui-
do de su redacción el término "imprevisto", puesto que tanto
él como el término "repentino" significan "no previsto"."
"...El inciso 29 del artículo 9g del Decreto Extraordinario 1295

de 1994 considera accidente de trabajo el suceso dañoso pa-
ra el trabajador que ocurra durante la ejecución de una or-
den del empleador o en cumplimiento de una labor bajo la
autoridad de él, con lo cual se desvinculó la noción de dos
circunstancias accesorias: el lugar de trabajo y la jornada la-
boral. Es, a nivel legislativo, un avance, manejado de tiempo
atrás por la jurisprudencia y la doctrina..."
"El inciso 39 ibídem plasmó en norma legal la figura, origi-

nada en la doctrina, del accidente "in itinere"..."
... "El caso de autos se subsume, sin duda, en la situación que

describe el segundo inciso del artículo 9- del decreto citado.
El trabajador (sic) comisión, en ciudad distinta a la de su
domicilio contractual, pero en cumplimiento de una función
propia de su cargo; o, como lo dice el segundo inciso citado,
durante la ejecución de órdenes del empleador o de una la-
bor bajo la autoridad de él"
"La muerte del esposo y padre de los demandantes se produ-

jo como efecto de una pluralidad de causas; pero lo impre-
visto del terremoto (una de ellas), incluso manejado como
fuerza mayor, no interrumpe la sucesión de los aconteci-
mientos para romper la unidad de la causa del daño, ni es
jurídicamente admisible para exonerar de responsabilidad.
676
Lo mismo se aplica a las circunstancias accidentales de

haber ocurrido el suceso fuera de la jornada."
"Precisa la Sala, que para que el accidente pueda calificarse

como de trabajo estando el empleado cumpliendo una comi-
sión u orden del empleador fuera de su sede de trabajo, es
necesario que éste no se aparte del marco obligacional de la
misma"
La teoría expuesta por la H. Corte Suprema de Justicia, coincide en esencia, con la

posición que de tiempo atrás asumió el Ministerio de Protección Social, mediante
conceptos 316 y 358 de 1997.
1170. ¿El criterio expuesto por la H. Corte Suprema de Justicia, es aplicable a

todos los accidentes que ocurrieron en el terremoto del eje cafetero?
R. No. El criterio expuesto por la H. Corte Suprema de Justicia, solamente es apli-

cable al caso concreto que se resolvió mediante la providencia transcrita.
Así mismo, es preciso recalcar que cada caso tendrá que ser objeto de un análisis
específico con el fin de verificar si se reúnen los requisitos previstos en la ley para
que se configure un accidente de trabajo.
En efecto, el hecho que el criterio actual de la H. Corte Suprema de Justicia sea califi-
car como accidente de trabajo el sufrido por un trabajador en comisión, durante el
terremoto del eje cafetero, no quiere decir que todos los eventuales casos pasados o
futuros vayan a ser resueltos de la misma manera.
Y. CASOS ESPECIALES - AUTOLESIÓN Y

HECHOS DOLOSOS DEL
TRABAJADOR NO GENERAN
ACCIDENTES DE TRABAJO
1171. ¿El accidente provocado intencionalmente o de manera dolosa por un
trabajador, puede ser catalogado como accidente de trabajo?
R. Cuando el hecho dañoso tiene origen en actos dolosos del trabajador o de sus
beneficiarios, los riesgos provocados por el trabajo, pasan a ser accesorios fren-
677
te a los riesgos extralaborales que el mismo trabajador o sus beneficiarios gene-

raron.
En caso de no aceptarse esta interpretación, serían de origen profesional, la autole-

sión que se genera el trabajador o las lesiones originadas en el estado de alicora-
miento del trabajador, entre otros muchos casos.
Como paso a comentarlo, las mencionadas conductas extralaborales del trabajador,

rompen el nexo causal que debe existir entre las lesiones del trabajador y su trabajo.
En efecto, si el trabajador intencionalmente se causó un daño, no debe estar a cargo

del Sistema General de Riesgos Profesionales el reconocimiento de prestación algu-
na a favor del trabajador o sus beneficiarios, por no haberse presentado un acciden-
te de trabajo.
Lo anterior toda vez que si el trabajador intencionalmente mutila una de sus extre-
midades con los implementos de trabajo, el accidente no ocurrió por causa o con
ocasión del trabajo, pues su trabajo no consistía en mutilarse las extremidades ni
nada por el estilo. El accidente se presentó por el deseo del trabajador de causarse
daño.
Si se aceptara este evento como accidente de trabajo, se premiaría a un trabajador

que para obtener un beneficio económico determinado se autolesionara.
Adicionalmente, para que un accidente sea calificado como de origen profesional,

este debe ser producto de un suceso repentino, esto es un evento impensado, no
prevenido.
Cuando el trabajador intencionalmente se genera un daño, el evento ha sido preme-

ditado por el trabajador y en consecuencia deja de ser un suceso repentino. En con-
secuencia, si el suceso deja de ser repentino, no habrá accidente de trabajo aunque
como resultado de dicho evento el trabajador haya sufrido lesiones orgánicas o per-
turbaciones funcionales.
Adicionalmente, los accidentes originados en autolesión del trabajador no acaecen

ni por causa ni con ocasión del trabajo.
Esto es así, toda vez que la lesión del trabajador no tiene origen directo ni indirecto
en el riesgo generado por la actividad económica a la que se dedica el empleador. La
lesión se originó mejor, en un acto sancionable' del trabajador del cual no puede
obtener beneficio alguno.
En casos como el expuesto, se mantiene latente la posibilidad de instaurar deman-

das de naturaleza civil por parte del trabajador o sus beneficiarios, para obtener la
reparación de los perjuicios sufridos como consecuencia del hecho.
678
1172. ¿El accidente sufrido por el trabajador en estado de alicoramiento, debe

considerarse como accidente de trabajo?
R. El hecho que el trabajador se haya colocado en estado de alicoramiento o em-

briaguez, demuestra que el trabajador incurrió en una conducta objetivamente
reprochable, de la cual no podrían obtener beneficios él o sus beneficiarios. Esta
situación debe exonerar de cualquier responsabilidad económica o asistencial a
la Administradora de Riesgos Profesionales.
El nexo jurídico causal que debe existir entre las lesiones del trabajador y la labor
contratada, se interrumpió con la conducta culposa del trabajador, que lo llevo a
desarrollar de manera gravemente culposa, las funciones que el empleador le había
encomendado, bajo los efectos del alcohol.
En realidad la causa del accidente no fuá el trabajo encomendado por el empleador,

sino una actitud gravemente culposa del trabajador que se expuso voluntariamente
a los riesgos del trabajo cuando no estaba habilitado para ello.
No fue el hecho de haber cumplido órdenes del empleador lo

que le produjo las lesiones al trabajador. Las lesiones las
produjo la realización de una conducta sancionable cual es
la de "...presentarse al trabajo en estado de embriaguez o
bajo la influencia de narcóticos o drogas enervantes..."
Fue entonces, la actitud particular del trabajador, ajena a toda instrucción patronal,
la que produjo y facilitó su lamentable fallecimiento.
En casos como el expuesto, se mantiene latente la posibilidad de instaurar deman-

das de naturaleza civil por parte del trabajador o sus beneficiarios, para obtener la
reparación de los perjuicios sufridos como consecuencia del hecho.
Es preciso recordar en este punto del libro, que según la Corte Suprema de Justicia,
el sustento teórico de los riesgos profesionales en Colombia desde 1.944, es la teoría
del riesgo profesional.
En consecuencia, el empleador a través de la Administradora de Riesgos Profesiona-

les, responderá objetivamente por aquellos sucesos que se den por causa o con
ocasión del trabajo, excluyendo los hechos originados en conductas extralaborales,
culposas o dolosas del trabajador, las cuales rompen todo nexo causal entre el traba-
jo y la lesión.
679
XXXI. ENFERMEDAD
PROFESIONAL EN EL SISTEMA
GENERAL DE RIESGOS
PROFESIONALES
A. DEFINICIÓN
1173. ¿Qué es una enfermedad profesional?
R. Es toda patología permanente o temporal que se presente como consecuencia

obligada y directa del trabajo que desarrolla en afiliado o del medio en que se
vio obligado a laborar. (Artículo 11 Decreto Ley 1295 de 1994)
Ejemplo de lo anterior podría citarse la tabacosis para los trabajadores de la indus-

tria del tabaco; la silicosis para trabajadores de minas, canteras etc.
1174. ¿Se considera enfermedad profesional aquella que se ha detectado en el

examen pre-ocupacional realizado por la empresa?
R. No será enfermedad profesional para la A.R.P. que cubre los riesgos de la em-
presa a la cual entra a laborar la persona. Esto debido a que el trabajador no ha
estado expuesto a ningún riesgo generado por la empresa a la cual ingresa.
Así lo dispone el decreto 1832 de 1994 mediante el cual se adoptó la tabla de en-
fermedades profesionales, al disponer que en el caso que se estudia no existe rela-
ción causa-efecto entre la labor que desarrollará el trabajador y la dolencia que lo
aqueja aun antes de iniciar labores.
1175. ¿Una enfermedad profesional debe estar siempre catalogada por el

Gobierno nacional para ser considerada como tal?
R. No necesariamente. Conforme a lo dispuesto en el decreto 1832 de 1994 que

desarrolla disposiciones contenidas en el Decreto Ley 1295 de 1994, en los casos
en que una enfermedad no figure en la tabla de enfermedades profesionales,
pero se demuestre la relación causa-efecto entre el factor de riesgo y la enfer-
medad, será reconocida como enfermedad profesional.
680
De esta manera un trabajador que sufra de una enfermedad no contenida en la tabla

de enfermedades profesionales, pero demuestre la relación causa-efecto entre el
factor de riesgo y la enfermedad, tendrá derecho a reclamar en su favor las presta-
ciones económicas y asistenciales contenidas en la Ley.
1176. ¿El incumplimiento de un empleador de las Instrucciones y

determinaciones de prevención de Riesgos Profesionales modifica en
algo el reconocimiento al trabajador de las prestaciones contenidas en el
Decreto Ley 1295 de 1994?
R. Las sanciones en caso de incumplimiento de instrucciones de la Dirección Técni-

ca de Riesgos Profesionales en materia de prevención de accidentes, están esti-
puladas en el Artículo 91 del Decreto Ley 1295 de 1994
La norma antes mencionada establece sanciones económicas consecutivas que

pueden llegar hasta (500) salarios mínimos legales mensuales vigentes. Si el riesgo
ocupacional no se hubiere corregido el Ministerio de Protección Social podrá orde-
nar la suspensión de actividades hasta por 6 meses.
No se estipula en esta norma alguna sanción que afecte el reconocimiento de las

prestaciones asistenciales o económicas a que tiene derecho el trabajador.
1177. ¿Qué tratamiento otorga la ley a patologías que se presenten como

consecuencia del trabajo y no estén clasificadas como enfermedad
profesional?
R. Es posible que un trabajador sea afectado por una enfermedad que no esté
contenida en el Decreto 1832 de 1994, en el cual se enumeran las enfermeda-
des que podrían tener origen profesional. Frente a esta situación lo procedente
es demostrar la relación que existe entre la dolencia que aqueja al trabajador y
el trabajo que desempeña.
XXXII. REPORTE OBLIGATORIO

DEL ACCIDENTE DE TRABAJO Y
LA ENFERMEDAD PROFESIONAL
681
A. REPORTE OBLIGATORIO DEL

ACCIDENTE DE TRABAJO Y LA
ENFERMEDAD PROFESIONAL
1178. ¿En qué tiempo debe el empleador reportar el accidente de trabajo o la
enfermedad profesional a la A.R.P. ?
R. El empleador debe informar tanto a la Entidad Promotora de Salud (E.P.S) como

a la Entidad Administradora de Riesgos Profesionales (A.R.P.) de todo accidente
de trabajo o enfermedad profesional.
Este aviso debe darse dentro de los dos días hábiles siguientes a la ocurrencia del
accidente o de diagnosticada la enfermedad profesional.
Con este plazo se busca alertar a las entidades administradoras de la seguridad social
sobre la ocurrencia de un hecho, al cual deben prestar la atención debida y procurar
en todo caso la adecuada atención del trabajador accidentado, conforme lo estable-
cen los artículos 62 del Decreto Ley 1295 de 1994, el artículo 11 del decreto 2800 de
2003 y el artículo 3^ de la Resolución 00156 del 2005.
1179. ¿ Qué sanciones se le aplican al empleador que no reporte el accidente de

trabajo o la enfermedad profesional en el tiempo establecido en la Ley?
R. Las Administradoras de Riesgos Profesionales deben remitir periódicamente al

Ministerio de Protección Social información sobre todos los accidentes que no
hayan sido reportados oportunamente por el empleador.
Con base en esta información, el Ministerio de Protección Social podrá imponer

multas de hasta 200 salarios mínimos legales mensuales vigentes al empleador que
reportó extemporáneamente el accidente de trabajo o la enfermedad profesional.
1180. ¿Si el trabajador es quien no reporta oportunamente el accidente de

trabajo, el empleador quedará libre de pagar la multa mencionada en la
respuesta anterior?
R. No necesariamente. En ocasiones, aunque el trabajador haya reportado la ocu-

rrencia del accidente de trabajo después de los dos días hábiles establecidos en
ta Ley, el empleador es condenado por el Ministerio de Protección Social a pagar
una multa.
No obstante lo anterior, si la conducta de no reportar oportunamente el accidente

de trabajo, ha sido establecida como una violación a normas de salud ocupacional de
682
la empresa, el trabajador podría ser despedido con justa causa por el empleador,
previa audiencia ante el Ministerio de Trabajo.
1181. ¿Es necesario que el empleador reporte a la A.R.P. los accidentes de

trabajo que no generan incapacidad en el trabajador?
R. Es conveniente hacerlo. En ocasiones los eventos que no generan de inmediato

una incapacidad laboral en el trabajador, pueden generarla en el futuro.
Por ejemplo, un trabajador del sector salud que labora en el área de cuidados inten-
sivos se pincha el dedo con una aguja. Aparentemente ese evento, no le generó al
trabajador inconvenientes de salud. Pero puede suceder que esa aguja estuviera
infectada con alguna enfermedad contagiosa y los síntomas de ella solo se manifes-
taran meses después.
Si no existe prueba que la A.R.P. estaba enterada del incidente laboral, en el futuro
puede ser difícil determinar el origen profesional de la lesión que origina la incapaci-
dad.
1182. ¿El trabajador tiene algún límite de tiempo para informar la ocurrencia
del accidente de trabajo?
R. No. Las normas laborales sobre el particular disponen que el trabajador debe
informar a su empleador inmediatamente la ocurrencia del accidente de traba-
jo-
Lo que podría suceder, es que las prestaciones económicas y asistenciales del traba-
jador, prescriban debido al transcurso del tiempo.
En efecto, si la demora en informar el accidente de trabajo es superior a un año, el

trabajador podría perder el derecho a reclamar la indemnización por incapacidad
permanente parcial o algunas incapacidades temporales.
El trabajador también podría perder el derecho a reclamar mesadas pensiónales si la

demora en informar el accidente de trabajo es superior a tres años.
1183. ¿La I.P.S que atienda a un trabajador que ha sufrido un accidente de

trabajo o una enfermedad profesional, debe informar a la A.R.P. a la que
se encuentra afiliado el trabajador?
R. Sí. El Artículo 6 del Decreto Ley 1295 de 1994 consagra la obligación de la Insti-
tución médica que atendió al trabajador, de reportar el hecho dentro de los 2
días hábiles siguientes, tanto a la E.P.S a la que se encuentra adscrita como a la
A.R.P. que cubre los riesgos profesionales del trabajador.
683
B. NUEVO FORMATO PARA EL

REPORTE DE ACCIDENTES DE
TRABAJO Y ENFERMEDADES
PROFESIONALES
1184. ¿En qué consiste la Resolución 00156 del 27 de enero de 2005, expedida
por el Ministerio de Protección Social?
R. Con la expedición de la norma mencionada, se modifican los formatos para

reportar los accidentes de trabajo y las enfermedades profesionales. Al modifi-
car los formatos vigentes, se busca obtener mayores datos sobre los accidentes
y enfermedades que sufren los trabajadores colombianos, con el fin de realizar
campañas más efectivas de promoción de la salud y prevención de la enferme-
dad. Adicionalmente, la información adicional obtenida le permitirá al Gobierno
Nacional cumplir con obligaciones adquiridas ante la Organización Internacional
del Trabajo, relacionadas con la remisión de estadísticas precisas sobre acciden-
tes de trabajo y enfermedades profesionales que se presentan en el país.
1185. ¿A quiénes se aplica el nuevo formato para reportar accidentes de

trabajo y enfermedades profesionales?
R. El nuevo formulario aplica a los empleadores y a las empresas públicas, privadas

o mixtas que funciones en el país. Igualmente, se aplica a los contratantes de
personal bajo la modalidad de contrato civil, comercial o administrativo y a las
entidades administradoras del Sistema de Seguridad Social Integral. Finalmente,
la norma se aplica a la Policía Nacional en lo que corresponde a su personal no
uniformado y a las Fuerzas Militares en lo que corresponde a su personal civil.
1186. ¿Cuándo comienza a regir el nuevo formato para reportar los accidentes
de trabajo y las enfermedades profesionales?
R. Según lo previsto por la Resolución 001570 del 26 de mayo de 2005, sólo a partir
del 15 de septiembre las Entidades Administradoras del Sistema de Seguridad
Social Integral, los empleadores, contratantes, Policía Nacional y Fuerzas Arma-
das están obligados a utilizar los nuevos formatos para el reporte de accidente
de trabajo y de enfermedad profesional establecidos mediante la Resolución
00156 de 2005.
684
1187. ¿Cuál es el objetivo que persigue el Gobierno Nacional con la

modificación del formato para reportar los accidentes de trabajo y las
enfermedades profesionales?
R. La norma contempla básicamente siete objetivos fundamentales que justifican

la expedición de la Resolución 00156 de 2005, a saber:
1. Dar aviso del evento ocurrido al trabajador ante las entidades competentes (ad-
ministradora de riesgos profesionales, entidad promotora de salud, institución pres-
tadora de servicios de salud) del Sistema de Seguridad Social.
2. Servir como prueba en el inicio del proceso de la determinación del origen del
evento por las instancias competentes.
3. Aportar elementos para iniciar la investigación que debe adelantar la entidad

administradora de riesgos profesionales sobre la ocurrencia del accidente de trabajo
y/o de la enfermedad profesional que haya causado la muerte del trabajador.
4. Facilitar el conocimiento de las causas, elementos y circunstancias del accidente

de trabajo y/o de la enfermedad profesional.
5. Determinar actividades de prevención de accidentes de trabajo y enfermedades

profesionales.
6. Obtener las estadísticas del sistema de información que deben llevar las entidades
administradoras de riesgos profesionales y los empleadores, en cuanto a la ocurren-
cia de accidentes de trabajo y enfermedades profesionales.
7. Servir como fundamento para la asignación de la reserva correspondiente por

parte de la entidad administradora de riesgos profesionales.
1188. ¿La entidad de salud a la cual llega al trabajador, puede negar la

prestación de la atención médica argumentando la ausencia de reporte
de accidente de trabajo o enfermedad profesional?
R. No. Cuando no exista el informe del evento diligenciado por el empleador o

contratante, se deberá aceptar el reporte del mismo presentado por el trabaja-
dor, o por quien lo represente o a través de las personas interesadas, de acuer-
do con lo dispuesto en el literal b) del artículo 25 del Decreto 2463 de 2001. En
ningún caso las instituciones prestadoras de servicios de salud podrán obstaculi-
zar la atención inicial de urgencias ni podrán negar la prestación de los demás
servicios de salud a los trabajadores que hayan sufrido un accidente de trabajo o
una enfermedad profesional. En caso de incurrir en la conducta descrita, la enti-
dad de salud podrá ser sancionada con base en las normas que le resulten apli-
cables.
685
1189. ¿ La Administradora de Riesgos Profesionales, puede negar el pago de las

prestaciones económicas y asistenciales que requiera el trabajador,
argumentando la ausencia de reporte de accidente de trabajo o
R. No. Cuando no exista el informe del evento diligenciado por el empleador o

contratante, se deberá aceptar el reporte del mismo presentado por el trabaja-
dor, o por quien lo represente o a través de las personas interesadas, de acuer-
do con lo dispuesto en el literal b) del artículo 25 del Decreto 2463 de 2001. En
ausencia de tal informe, se podrá dar inicio al procedimiento pertinente y al re-
conocimiento de las prestaciones asistenciales o económicas a las que hubiere
lugar, siempre que exista cualquier otro medio de prueba o reclamación, pre-
sentadas por cualquiera de los interesados ante dicha administradora.
1190. ¿En caso de dudas sobre la forma de diligenciar el nuevo formato de

reporte de accidente de trabajo y enfermedad profesional, el empleador
a quién le puede consultar?
R. Puede solicitar asesoría a la administradora de riesgos profesionales a la cual se

encuentre afiliado. En efecto, la Resolución 00156 de 2005, establece que es
obligación de las entidades administradoras de riesgos profesionales prestar la
asesoría permanente y capacitación periódica programada a los empleadores y
contratantes para el diligenciamiento completo del informe de accidente de
trabajo y de enfermedad profesional que les ocurran a sus afiliados.
XXXIII.PRESTACIONES DEL
SISTEMA DE RIESGOS
PROFESIONALES
A. NORMAS VIGENTES
¿Cuál es la norma que contiene las prestaciones económicas y
asistenciales en caso de accidentes de trabajo y enfermedades
profesionales?
686
R. Ley 776 de 2002, es la norma que rige el tema prestacional en caso de accidente
de trabajo o enfermedad profesional, a partir del 17 de diciembre de 2002.
La norma mencionada, fue expedida por el Congreso Nacional después que la H.

Corte Constitucional declarara inexequible los artículos que consagraban las presta-
ciones económicas y asistenciales en el Decreto Ley 1295 de 1994.
B. CLASES
R. ¿Qué clase de prestaciones reconoce la A.R.P. a un trabajador que ha sufrido un
accidente de trabajo o una enfermedad profesional?
Las prestaciones que otorga el Sistema de Riesgos Profesionales al trabajador son de

dos tipos: a) Unas de tipo económico; y b) otras de carácter asistencial.
C. PRESTACIONES ECONÓMICAS
1192. ¿Cuáles son las prestaciones económicas?
R. Las prestaciones económicas, son aquellas que se entregan en dinero al trabaja-

dor y comprenden el subsidio por incapacidad temporal, la indemnización por
incapacidad permanente parcial, la pensión de invalidez o de sobrevivientes y el
auxilio funerario.
SUBSIDIO POR INCAPACIDAD TEMPORAL i
1193. ¿Qué se entiende por incapacidad temporal?
R. Consiste en la imposibilidad que tiene el trabajador para desempeñar su trabajo

por un tiempo determinado, como consecuencia de un accidente de trabajo o
enfermedad profesional.
Así por ejemplo, será temporal la incapacidad que se le otorga a un trabajador por
una semana para laborar, como consecuencia de una lesión en la mano, que ha sido
causada por un accidente de trabajo o enfermedad profesional.
1194. ¿En qué consiste el subsidio por incapacidad temporal derivado de

accidente de trabajo o enfermedad profesional?
687
R. El pago de la incapacidad originada en accidente de trabajo o enfermedad pro-

fesional, consiste en el pago de una suma de dinero, por parte de la administra-
dora de riesgos profesionales, al trabajador que se encuentra incapacitado para
trabajar, como consecuencia de un accidente de trabajo o una enfermedad pro-
fesional.
Igualmente, durante el tiempo de incapacidad, la A.R.P. debe asumir el pago de la

cotización para los Sistemas Generales de Pensiones y de Seguridad Social en Salud,
correspondiente al empleador, de conformidad con el salario que devengue el traba-
jador.
La proporción del aporte a cargo de la A.R.P., será la misma establecida para el em-
pleador en los Sistemas de Salud y Pensiones de la Ley 100 de 1993.
1195. ¿Cuál es el valor del subsidio por incapacidad temporal a cargo de la

A.R.P.?
R. El pago de la incapacidad por accidente de trabajo o enfermedad profesional, es

equivalente a un día de salario por cada día de incapacidad a que tenga derecho
el trabajador.
El monto de la incapacidad a cargo de la A.R.P., será el 100% del salario base de

cotización del trabajador, calculado desde el día siguiente el que ocurrió el accidente
de trabajo y hasta el momento de su rehabilitación, readaptación o curación, o de la
declaración de su incapacidad permanente parcial, invalidez o su muerte. El pago se
efectuará en los períodos en que el trabajador reciba regularmente su salario.
En caso de enfermedad profesional, el monto de la incapacidad será el mismo esta-

blecido para el accidente de trabajo, pero calculado desde el día siguiente de iniciada
la incapacidad correspondiente a una enfermedad diagnosticada como profesional.
Esta es una excepción a la regla general, según la cual, las prestaciones económicas
en el Sistema de Riesgos Profesionales, se liquidan con base en el promedio de lo
devengado por el trabajador durante el último año o los últimos seis meses, según se
trate de una enfermedad profesional o accidente de trabajo.
1196. ¿Por cuánto tiempo debe reconocer la A.R.P. el Subsidio por incapacidad
temporal?
R. Este subsidio está a cargo de la A.R.P. por un período máximo inicial de hasta
180 días, que podrán ser prorrogados por períodos que no superen otros ciento
ochenta (180) días continuos adicionales, cuando esta prórroga se determine
como necesaria para el tratamiento del afiliado, o para culminar su rehabilita-
ción.
688
Si cumplido el período de tiempo mencionado anteriormente, no se ha logrado la

curación o rehabilitación del trabajador, se debe iniciar el procedimiento para de-
terminar el estado de incapacidad permanente parcial o de invalidez.
Mientras se surte el procedimiento establecido en la Ley para calificar el grado de

pérdida de capacidad laboral, la A.R.P continuará cancelando el subsidio por incapa-
cidad temporal.
Esta es una diferencia fundamental con el Sistema General de Salud que otorga in-
capacidades por un plazo máximo de 180 días.
Sobre el tiempo que puede reconocerse el subsidio por incapacidad temporal, la Ley
776 de 2003, dispuso:
"Artículo 3. Monto de las prestaciones económicas por incapacidad temporal. ...
El período durante el cual se reconoce la prestación de que trata el presente artículo

será hasta por ciento ochenta (180) días, que podrán ser prorrogados hasta por
períodos que no superen otros ciento ochenta (180) días continuos adicionales,
cuando esta prórroga se determine como necesaria para el tratamiento del afiliado,
o para culminar su rehabilitación.
Cumplido el período previsto en el inciso anterior y no se hubiese logrado la curación

o rehabilitación del afiliado, se debe iniciar el procedimiento para determinar el
estado de incapacidad permanente parcial o de invalidez. Hasta tanto no se esta-
blezca el grado de incapacidad o invalidez la A.R.P continuará cancelando el subsidio
por incapacidad temporal..."
1197. ¿La A.R.P. debe pagar directamente al trabajador el valor de la

incapacidad, o por el contrario, El empleador debe pagar el valor de la
incapacidad al trabajador y después recobrarle a la entidad de seguridad
social?
R. La Ley permite las dos opciones. Lo importarte es que empleador y A.R.P., ten-
gan claro el procedimiento a seguir para evitar eventuales malos entendidos en
materia de cotizaciones y cobertura del Sistema de Riesgos Profesionales.
En efecto, si el empleador deja de pagar el valor de la cotización a la A.R.P., pensan-

do que podía descontar de la cotización el monto de la incapacidad, podría estar
incurriendo en mora en el pago de las cotizaciones.
La situación descrita, podría causar mora en el pago de los aportes y la desafiliación

del empleador del Sistema de Riesgos Profesionales quedando a su cargo el recono-
cimiento de las prestaciones económicas y asistenciales establecidas para el trabaja-
dor, en caso de accidente de trabajo o enfermedad profesional.
689
1198. ¿Al concluir la incapacidad del trabajador, que obligación surge para el
empleador?
R. Según lo ordena la Ley 776 de 2003, al terminar el período de incapacidad t e m -

poral, los empleadores están obligados a ubicarlo en el cargo que desempeñaba,
o a reubicarlo en cualquier otro para el cual esté capacitado, de la misma cate-
goría. Esta obligación surge a cargo del empleador, siempre y cuando el trabaja-
dor recupere su capacidad de trabajo.
1199. ¿Cuándo la incapacidad del trabajador se origine en una enfermedad

general o en un accidente de origen común, qué entidad paga la
incapacidad?
R. Como norma general la E.P.S reconocerá el valor de las incapacidades que no se

originen en accidente de trabajo o enfermedad profesional.
El valor de la incapacidad, así como el tiempo que la E.P.S tiene a su cargo el recono-
cimiento de esta prestación, no siempre es el mismo en todos los casos. Esto es así,
toda vez que son distintas las normas que pueden resultar aplicables en materia de
incapacidades.
No obstante lo anterior, como norma general la incapacidad estará a cargo de la

E.P.S. durante los primeros 180 días de incapacidad, así: los primeros 90 días de
incapacidad, se liquidarán sobre el 66% del salario base de cotización que tenía el
trabajador al m o m e n t o de incapacitarse. Desde el día 91 y hasta el día 180, la inca-
pacidad se pagará sobre el 50% del salario base de cotización que tenía el trabajador
al m o m e n t o de incapacitarse.
Sobre este particular, se pronunció el Ministerio de la Protección Social, mediante

concepto 2347 del 22 de febrero de 2005, al considerar:
"... LA DISPOSICIÓN LEGAL DEL SECTOR PRIVADO QUE FUNDAMENTA EL AUXILIO

MONETARIO POR ENFERMEDAD NO PROFESIONAL, CONTENIDA EN EL
ARTÍCULO 227 DEL CÓDIGO SUSTANTIVO DEL TRABAJO, HACE PARTE DEL
CAPITULO III DEL MISMO CÓDIGO, POR LO CUAL HA DE INTERPRETARSE DENTRO
DEL CONTEXTO DEL CAPÍTULO. DE ESTA MANERA EN CASO DE INCAPACIDAD
COMPROBADA PARA DESEMPEÑAR SUS LABORES, OCASIONADA POR ENFERMEDAD
NO PROFESIONAL, EL TRABAJADOR, SEA ESTE DEPENDIENTE O INDEPENDIENTE,
TENDRÁ DERECHO A QUE LE SEA PAGADO UN AUXILIO MONETARIO HASTA POR
CIENTO OCHENTA ( 1 8 0 ) DÍAS, ASÍ: LAS ( 2 / 3 ) PARTES DEL SALARIO DURANTE LOS
NOVENTA (90) DÍAS Y LA MITAD DEL SALARIO POR EL TIEMPO RESTANTE..."
"...COMO EL RÉGIMEN DE SEGURIDAD SOCIAL EN SALUD SOLO ASUME LAS

INCAPACIDADES A PARTIR DEL CUARTO (4) DÍA, PARA LOS TRABAJADORES
PARTICULARES EL MONTO DEL AUXILIO MONETARIO ORIGINADO DE INCAPACIDAD
690
IGUAL O INFERIOR A TRES ( 3 ) DÍAS, HA DE SER ASUMIDO POR EL EMPLEADOR Y DEBE
SER CANCELADO SOBRE LAS DOS TERCERAS PARTES ( 2 / 3 ) DEL SALARIO..."
Es preciso anotar, que cuando la aplicación de los porcentajes antes mencionados

implique que el trabajador devengará una suma inferior al salario mínimo legal men-
sual vigente, el valor de la incapacidad deberá ajustarse automáticamente a dicha
suma. Quiere decir lo anterior, que ninguna incapacidad por riesgo común, puede
ser inferior a un salario mínimo legal mensual vigente.
Así lo determinó la Corte Constitucional, mediante Sentencia C-543 del 18 de julio de

2007.
Este subsidio por incapacidad temporal, como norma general, estará a cargo de la
E.P.S a partir del cuarto día de incapacidad, excepto en casos de hospitalización,
pues en estas circunstancias la incapacidad se reconocerá desde el primer día de
incapacidad.
Los tres primeros días de incapacidad por accidente común o enfermedad general,
debe asumirla el empleador sobre el 66% del salario base de cotización que tenía el
trabajador al momento de incapacitarse.
De esta manera, quedan planteadas las principales diferencias entre la incapacidad

que paga la A.R.P. y la que paga la E.P.S
1200. ¿Un trabajador que se incapacita como consecuencia de un accidente de

trabajo que al mismo tiempo fue un accidente de tránsito, tiene derecho
a recibir subsidio por incapacidad del Seguro Obligatorio de Accidentes
de Tránsito (S.O.A.T)?
R. No. El S.O.A.T no reconoce a la víctima de un accidente de tránsito suma alguna

por concepto de subsidio por incapacidad temporal.
El pago de esta prestación estará a cargo de la A.R.P. si el accidente de tránsito ha

sido calificado como accidente de trabajo.
Cuando el accidente de tránsito no haya sido calificado como accidente de trabajo, el

pago de la incapacidad estará a cargo de la E.P.S a la cual se encuentre afiliado el
trabajador, bajo los parámetros establecidos en el Sistema General de Salud.
INCAPACIDAD PERMANENTE PARCIAL

1201. ¿Qué es una incapacidad permanente parcial?
R. Es la pérdida parcial pero definitiva que sufre el trabajador en alguna o algunas

de sus facultades para realizar su trabajo habitual.
691
Para que se configure la incapacidad permanente parcial, es necesario que el traba-

jador pierda más del 5% pero menos del 50% de su capacidad laboral como conse-
cuencia de un accidente de trabajo o una enfermedad profesional.
Esta pérdida de la capacidad laboral debe ser parcial pero definitiva en cuanto que
no se espera que el paciente obtenga recuperación alguna. (Artículo 55 Ley 776 de
2002)
Ejemplo de lo anterior es la pérdida de un dedo que sufre un trabajador mientras
desarrollaba sus obligaciones laborales. Como se observa en este ejemplo, la pérdida
del dedo genera una disminución de la capacidad laboral parcial (en cuanto que no
produce la invalidez) y definitiva pues no se espera que el trabajador recupere su
capacidad laboral total ni con la implantación de una prótesis.
Esta situación generará en favor del trabajador el reconocimiento de una indemniza-

ción cuyo monto dependerá del porcentaje total de pérdida de capacidad laboral y
del salario que devengue el trabajador.
1202. ¿Qué es la indemnización por incapacidad permanente parcial?
R. Es la suma única que paga la A.R.P. al trabajador que ha perdido más del 5%
pero menos del 50% de su capacidad laboral, como consecuencia del accidente
de trabajo o enfermedad profesional.
1203. ¿Cómo se determina el valor de la indemnización por incapacidad

permanente parcial?
R. Para determinar la suma a cancelar se tiene en cuenta el ingreso base de liqui-

dación devengado por el trabajador, el porcentaje de pérdida de capacidad la-
boral otorgado al afiliado por los médicos calificadores y la tabla de valores in-
demnizatorios contenidas en las normas vigentes.
Es preciso anotar, que el monto de esta indemnización en ningún caso puede ser
inferior a dos salarios base de cotización ni superior a 24 veces ese mismo salario.
En aquellas patologías que sean de carácter progresivo, se podrá volver a calificar y

modificar el porcentaje de la pérdida de la capacidad laboral.
En estos casos, la Administradora de Riesgos Profesionales sólo estará obligada a

reconocer el mayor valor resultante de restarle al monto de la nueva indemnización
el valor previamente reconocido actualizado por I.P.C, desde el momento del pago
hasta la fecha en la que se efectúe el nuevo pago.
1204. ¿Cuándo el trabajador recibe el pago de indemnización por incapacidad

permanente parcial, qué obligación surge para el empleador?
692
R. Los empleadores están obligados a ubicar al trabajador incapacitado parcial-

mente en el cargo que desempeñaba o a proporcionarle un trabajo compatible
con sus capacidades y aptitudes, para lo cual deberán efectuar los movimientos
de personal que sean necesarios.
PENSIÓN DE INVALIDEZ
1205. ¿Cuándo una persona es declarada inválida por accidente de trabajo o
por enfermedad profesional?
R. El afiliado al Sistema General de Riesgos Profesionales, tiene derecho a una

pensión por invalidez, cuando como consecuencia de un accidente de trabajo o
una enfermedad profesional, ha perdido más del 50% de su capacidad laboral.
1206. ¿Cómo se determina el grado de invalidez de una persona?
R. Para determinar si una persona es inválida o no, las entidades de seguridad

social deben aplicar el Manual único de Calificación de Invalidez, expedido por el
Gobierno Nacional mediante decreto 917 de 1999. Al aplicar este manual, la
pérdida de capacidad laboral de la persona se determina teniendo en cuenta las
limitaciones que padece la persona en aspectos de sociabilidad, aspectos perso-
nales y aspectos laborales, enmarcados en la limitación que tiene para desarro-
llar la actividad específica para la cual se encontraba capacitado el trabajador.
1207. ¿Durante el proceso de calificación de invalidez, la administradora de

riesgos profesionales o le Junta de Calificación de Invalidez, pueden
limitarse a analizar las dolencias originadas en el accidente de trabajo o
la enfermedad profesional, desconociendo otras patologías que la
persona haya adquirido por fuera de su trabajo?
R. No. La A.R.P. al momento de definir la pensión de invalidez de un trabajador,

debe realizar una calificación integral del individuo.
Supongamos el siguiente caso:
"Un trabajador perdió el 40% de su capacidad laboral por un riesgo no profesional.

Luego de un proceso de rehabilitación entró a laborar y sufrió un accidente de traba-
jo, en el cual perdió el 20% de su capacidad laboral". Toda vez que la persona había
perdido más del 50% de su capacidad laboral, ella reclamaba su derecho a recibir
una pensión por invalidez.
693
Al amparo de la normatividad vigente, las Administradoras de Riesgos Profesionales

negaban el pago de la pensión, alegando que una parte de su invalidez, no tenía
origen en actividades relacionadas con el trabajo.
Sobre el particular el parágrafo primero, del artículo primero, de la Ley 776 de 2002,
disponía:
"...Artículo 1°. Derecho a las prestaciones. Todo afiliado al Sistema General de Ries-
gos Profesionales que, en los términos de la presente ley o del Decreto-ley 1295 de
1994, sufra un accidente de trabajo o una enfermedad profesional, o como conse-
cuencia de ellos se incapacite, se invalide o muera, tendrá derecho a que este Siste-
ma General le preste los servicios asistenciales y le reconozca las prestaciones
económicas a los que se refieren el Decreto-ley 1295 de 1994 y la presente ley..."
"...Parágrafo 1°. La existencia de patologías anteriores no es causa para aumentar el

grado de incapacidad, ni las prestaciones que correspondan al trabajador..." (Subra-
yado ajeno al texto original)
Pues bien, con la expedición de la Sentencia C-425 de 2005, de la Corte Constitucio-

nal, al momento de calificar la invalidez, la A.R.P. debe analizar integralmente al
individuo y pagar las prestaciones a que tenga derecho como resultado de dicha
valoración.
Según el Alto Tribunal, la norma que servía de amparo a las A.R.P. para negar el pago
de prestaciones en casos como el descrito, viola el derecho a la igualdad y los princi-
pios de irrenunciabilidad, universalidad, solidaridad y obligatoriedad de la seguridad
social consagrados en el artículo 48 Constitucional.
1208. ¿Puede un trabajador solicitar a los Jueces de la República el

reconocimiento de su pensión de invalidez, antes de conocer el dictamen
de las Juntas de Calificación de invalidez?
R. Sí. Las normas vigentes disponen que las Juntas de Calificación de Invalidez, son
los órganos competentes para definir el estado de invalidez de un trabajador.
No obstante lo anterior, el trabajador siempre tiene la posibilidad de presentar una

demanda ante los jueces de la república para que se defina su estado de invalidez.
Esto, aun antes que la Junta conozca el caso que origina la demanda.
En este sentido se pronunció la H. Corte Suprema de Justicia, al considerar que el

reconocimiento o no de la pensión de invalidez, es un conflicto puramente jurídico.
En consecuencia, su definición en caso de controversia, debe estar en cabeza de los
jueces de la república y no a cargo de particulares como lo son los miembros de las
Juntas de Calificación de invalidez. Adicionalmente, estima la Corte, que para que el
juez pueda conocer de la respectiva demanda, no es indispensable la existencia del
dictamen de las Juntas de Calificación.
694
No obstante lo anterior, el juez una vez proceda a probar el estado de invalidez del
demandante, tendrá que acudir a las citadas Juntas, debido a que son ellas los únicos
entes facultados para emitir el dictamen sobre el grado de reducción de la capacidad
laboral de una persona.
1209. ¿ Cuál es el monto de la pensión de invalidez ?
R. Si la pérdida de capacidad laboral es superior al 50% pero inferior al 66% el

monto de la mesada pensional por invalidez será del 60% del ingreso base de li-
quidación reportado por el trabajador.
Por otra parte, si la pérdida de capacidad laboral es superior al 66% el trabajador

tendrá derecho a una mesada pensional equivalente al 75% de su ingreso base de
liquidación.
Si adicionalmente el afiliado no se encuentra en capacidad de realizar por si mismo

las labores elementales de la vida (Aseo personal, vestirse etc.) se le reconocerá un
15% adicional en su mesada pensional para que con ello pueda pagar una persona
adicional que lo ayude en su vida diaria. (Artículo 48 Decreto Ley 1295 de 1994)
1210. ¿Están obligados los pensionados por invalidez profesional a cotizar al

Sistema General de Salud?
R. Sí. Según el artículo 143 de la Ley 100 de 1993 deben hacerlo y la totalidad de
las cotizaciones corre por su cuenta.
1211. ¿A partir de qué momento se le comienza a pagar a un trabajador una

pensión de invalidez?
R. La pensión de invalidez por riesgo profesional se le pagará al trabajador desde el

mismo día en que se le estructure la invalidez.
Así por ejemplo, un trabajador se accidenta el 1 de Junio. Si luego de practicados los

exámenes respectivos y efectuados los procesos de rehabilitación, se le define su
estado de invalidez a partir del 1 de noviembre, tendrá derecho a recibir su mesada
pensional desde ese día en adelante.
No debería tomarse para efectos del pago de la mesada pensional la fecha del acci-
dente, pues desde ese momento y hasta el dictamen médico final, el trabajador ha
percibido un subsidio por incapacidad temporal.
Reconocer entonces la mesada pensional desde el momento del accidente sería

tanto como realizar un doble pago al trabajador afiliado, situación esta prohibida por
la Ley.
695
1212. ¿El pensionado por invalidez, que recupera su capacidad laboral y pierde
su derecho a recibir la pensión, puede solicitar su reintegro a la empresa
de la cual fue despedido por razón de la invalidez?
R. Como norma general, sí, aunque el derecho del ex pensionado no es absoluto.

En cada caso particular, el empleador deberá realizar una evaluación médica del
ex pensionado, para determinar la viabilidad del reintegro.

2007:
"...Para la demandante, nace inmediatamente su derecho al

reintegro, pues, se extingue, a su vez, el de continuar perci-
biendo las mesadas pensiónales. Para la empleadora, no
surge de esta manera, porque debe establecer si la capaci-
dad y la competencia del declarado no inválido, a su juicio,
son satisfactorias, de acuerdo con el examen médico que se
realice. (...)
La jurisprudencia de la Corte, ha fijado como criterio general

el de la protección de quien ha dejado de ser invalido, para
reinstalarse en el medio laboral del que había salido a causa
de la invalidez. Sin embargo, este derecho no es absoluto, y
menos, en el caso de los servidores públicos, cuyas nóminas
se rigen por normas legales. No obstante, cuando no es po-
sible la reinstalación, el empleador debe justificar la decisión
correspondien te..."
PENSIÓN DE SOBREVIVIENTES
1213. ¿Cuándo se otorga pensión de sobrevivientes a cargo del sistema de
riesgos profesionales?
R. La pensión de sobrevivientes se causa cuando fallece un pensionado por invali-

dez de origen profesional, o cuando fallece un trabajador como consecuencia de
un accidente de trabajo o una enfermedad profesional.
1214. ¿La A.R.P. reconocerá una pensión de sobrevivientes cuando el fallecido

es un trabajador vinculado mediante contrato de trabajo ocasional o
transitorio?
696
R. En criterio de la Corte Suprema de Justicia, la Administradora de Riesgos Profe-

sionales no está obligada a pagar pensión de sobrevivientes cuando el trabaja-
dor fallecido, haya sido vinculado mediante contrato de trabajo ocasional o
transitorio.
Mediante Sentencia 23533 de 2004, el Alto Tribunal consideró que debido a la natu-
raleza del Sistema de Riesgos Profesionales, a la corta duración del contrato, a la
imposibilidad de definir el monto de la cotización por lo corto de la vinculación, no
es posible conceder este derecho a los beneficiarios del trabajador fallecido.
En la Providencia antes citada, la Corte consideró:
"...La naturaleza de un sistema de riesgos profesionales con-

cebido para realizar entre sus finalidades principales la del
control de los riesgos ocupacionales, no puede entenderse
cobije a quienes realicen labores ocasionales accidentales y
transitorias, ajenas a las de la empresa y de corta dura-
ción..."
".Las reglas para la determinación de las tarifas de cotiza-

ción basadas en la actividad económica de la empresa y en
las políticas y ejecución de programas de salud ocupacional,
y tasadas sobre la base de una remuneración mensual, care-
cería de referentes y no serían de pertinente aplicación en
relación con actividades ajenas a las de empresa y en con-
•
tratos cuya duración no puede alcanzar al mes..."
1215. ¿Si la A.R.P. no paga la pensión de sobrevivientes cuando el trabajador es

vinculado mediante contrato ocasional o transitorio, entonces qué
entidad debe pagar la pensión?
R. La Sentencia 23S33 de 2004 de la Corte Suprema de Justicia, no es clara en

determinar qué entidad será la responsable de asumir el pago de las prestacio-
nes a que tenían derechos los beneficiarios del trabajador fallecido. En teoría,
dicha prestación debería ser asumida por las entidades de seguridad social en-
cargadas de cubrir los riesgos comunes del trabajador, esto es, la entidad de
pensiones a la cual se encuentre afiliado.
1216. ¿Cuál es el efecto práctico de la Sentencia 23533 de 2004 de la Corte

Suprema de Justicia, según la cual la A.R.P. no está obligada a reconocer
pensión de sobrevivientes cuando el fallecido es un trabajador vinculado
mediante contrato de trabajo ocasional o transitorio?
697
R. En la práctica lo que ocurrirá es que las empresas dejarán de utilizar esta moda-
lidad contractual y la cambiarán por otras, como un contrato a término fijo, un
contrato por duración de la obra o inclusive como un contrato a término indefi-
nido.
Por otra parte, no es descartable las personas afectadas con la decisión de la A.R.P.
inicien demandas para obtener el pago de la pensión de sobrevivientes y que entre
los demandados aparezca el empleador del trabajador fallecido.
1217. ¿Cuál es el monto de la pensión de sobrevivientes?
R. En caso de fallecer el trabajador, la cuantía de la mesada pensional para los

beneficiarios del causante es del 75% del ingreso base de liquidación que hubie-
ra reportado.
Cuando el fallecido es el pensionado por invalidez, el monto de la pensión que reci-

birán los beneficiarios, será equivalente al 100% de lo que devengaba el pensionado
antes de fallecer.
1218. ¿ Quiénes son los beneficiarios de la pensión de sobrevivientes ?
R. Esta pensión se reconoce al cónyuge o al compañero o compañera permanente

del fallecido, en un 100%.
En caso de existir hijos del fallecido, la pensión se reparte un 50% para el cónyuge o
compañero o compañera permanente del fallecido y el otro 50% se reparte entre los
hijos menores de 18 años, menores de 25 años de edad cuando el hijo no trabaje por
razón de sus estudios, siempre y cuando tuvieran dependencia económica del falle-
cido.
En el caso de los hijos inválidos, la pensión se les reconocerá mientras subsistan las
condiciones de invalidez.
Cuando no hay cónyuge o hijos, la pensión se le reconoce en un 100% a los padres

del difunto que dependan económicamente en forma total y absoluta del causante.
Si no hay padres, la pensión se le reconoce en un 100% a los hermanos del difunto

que dependan económicamente de él.
1219. ¿Cuándo el cónyuge o el compañero o el compañero o compañera

permanente tienen derecho en forma vitalicia a la pensión de
sobrevivientes?
R. En caso de muerte del trabajador, tienen derecho en forma vitalicia a la pensión

de sobrevivientes, el cónyuge o el compañero o compañera permanente, que
tuvieran 30 o más años de edad a la fecha de la muerte.
698
En caso de fallecer un pensionado, el cónyuge o el compañero o compañera perma-

nente del fallecido, tendrán derecho en forma vitalicia a la pensión si demuestran,
además de la edad, que al momento del fallecimiento convivían con el pensionado y
que durante los cinco años anteriores al fallecimiento, convivieron con él en forma
ininterrumpida.
Tendrá también derecho en forma vitalicia a la pensión, la cónyuge, o compañera

permanente supérstite, siempre y cuando dicho beneficiario, a la fecha del falleci-
miento del causante, a pesar de tener menos de 30 años de edad, haya procreado
hijos con difunto.
1220. ¿Cuándo el cónyuge y el compañero o compañera permanente, tienen

derecho en forma temporal a la pensión de sobrevivientes?
R. Cuando el cónyuge o el compañero o compañera permanente supérstite, son

menores de 30 años de edad y no han procreado hijos con el difunto.
1221. ¿Durante cuánto tiempo se reconoce la pensión de sobrevivientes

temporal?
R. La pensión temporal se pagará mientras el beneficiario viva y tendrá una dura-

ción máxima de 20 años. En este caso, el beneficiario deberá cotizar al sistema
de pensiones para obtener su propia pensión, con cargo a dicha pensión.
Quiere decir lo anterior, que con cargo a la mesada pensional que reciba, el benefi-
ciario debe cotizar al Sistema de Pensiones para financiar sus propias pensiones.
1222. ¿En qué casos debe repartirse la pensión de sobrevivientes, entre el

cónyuge y el compañero o compañera permanente del difunto?
R. Si al momento de fallecer, el causante había convivido por más de cinco años

con su compañera permanente, sin haber disuelto la sociedad conyugal origina-
da en matrimonio anterior pero existiendo una separación de hecho, la pensión
debe repartirse entre la cónyuge y la compañera permanente, en proporción al
tiempo de convivencia con cada una de ellas.
1223. ¿Si el difunto convivía simultáneamente con el cónyuge y el compañero o

compañera permanente, a quién se le reconoce la pensión?
R. Según lo establecido en la Ley 797 de 2003, en caso de convivencia simultánea

en los últimos cinco años anteriores al fallecimiento del causante, entre un
cónyuge y una compañera o compañero permanente, la beneficiaría o el benefi-
ciario de la pensión de sobreviviente será la esposa o el esposo.
699
1224. ¿Solamente los hijos biológicos o adoptados tienen derecho a la pensión

de sobrevivientes?
R. No. En criterio de la Corte Suprema de Justicia, para efectos de la Seguridad

Social, también se consideran hijos los hijastros y los hijos de crianza.
Según el Alto Tribunal no tiene sentido que la ley de seguridad social excluya de su
ámbito de protección, a sujetos que en modo ostensible la requieren y la merecen.
Estima igualmente la Corte Suprema de Justicia, que el hijastro o hijo adoptivo,

tendrán derecho a la pensión de sobrevivientes, cuando logre demostrarse que el
vínculo familiar es indiscutible, permanente y el ánimo inequívoco en el grupo fami-
liar de asumir los respectivos papeles de padres e hijos.
Sobre el particular, se pronunció la Corte Suprema de Justicia, mediante Sentencia

del seis de mayo de 2002, al considerar:
"...importa precisar, por último, que esta condición filial que

acoge la Sala exclusivamente para los efectos de la seguri-
dad social, implica su comprobación en términos contunden-
tes, de forma que quede claro que se trata de una situación
verdadera y no sólo aparente, con carácter de indiscutible
permanencia y no el producto de un vinculo fugaz, inestable,
coyuntural, oportunista o incluso fraudulento. Así, ha de
emerger el ánimo inequívoco en el grupo familiar de asumir
los respectivos papeles de padres e hijos, en todos los aspec-
tos personales, morales, afectivos, jurídicos y económicos. Se
excluye, por tanto, la simple convivencia si no concurre con
ella una intención seria de considerarse mutuamente en una
relación paterno filial. Igualmente, quien alega esta modali-
dad de filiación, ha de acreditar fehacientemente la depen-
dencia económica respecto del causante, pues en últimas es
ella la que genera la necesidad del cobijo de la seguridad so-
cial..."
DEPENDENCIA ECONÓMICA PARA EFECTOS

PENSIÓNALES
1225. ¿En qué consiste la dependencia económica para efectos de
reclamaciones pensiónales?
R. Respecto de ciertos beneficiarios de la pensión de sobrevivientes, se exige acre-

ditar la "dependencia económica" del fallecido, para poder comenzar a devengar
las mesadas respectivas.
700
La Corte Suprema de Justicia, a través de diferentes Sentencias, ha precisado el al-

cance que debe darse a la expresión "dependencia económica", para efectos de ser
titular de una pensión con cargo al Sistema de Seguridad Social Integral.
Así, la Corte Suprema de Justicia consideró mediante Sentencia 24634 del 18 de

mayo de 2005, que no puede aceptarse aquella teoría según la cual para ser benefi-
ciario de una pensión de sobrevivientes, se necesita que "la dependencia de los
padres en relación con el hijo...sea absoluta, total ó plena..."
Para la el Alto Tribunal, determinar si existe dependencia económica respecto de un

fallecido, es un asunto que "...debe ser mirado frente a los precisos contornos y
especificaciones del caso concreto. No son, por lo tanto, admisibles en el punto las
generalizaciones...."
Sobre el mismo tema, la Corte Suprema de Justicia, consideró mediante Sentencia

30790 del 30 de julio de 2007:
"...En ausencia de previsión legal que defina el concepto de

"dependencia económica" este debe tomarse en su sentido
natural y obvio donde depender significa "estar subordinado
a una persona o cosa, o necesitar una persona del auxilio o
protección de otra". Ese criterio de dependencia económica
tal como lo ha concebido la Corte bajo el presupuesto de la
subordinación de los padres en relación con la ayuda pecu-
niaria del hijo para subsistir, no excluye que aquellos puedan
percibir un ingreso adicional siempre y cuando éste no los
convierta en autosuficientes económicamente, vale decir,
haga desaparecer la relación de subordinación a que se re-
fiere la norma..."
1226. ¿Para que los padres tengan derecho a una pensión de sobrevivientes,
los dos deben tener dependencia económica de su hijo fallecido?
R. No. En criterio de la Corte Suprema de Justicia, basta que uno de los padres sea
dependiente económico para que él sea titular de la pensión originada en el fa-
llecimiento de su hijo.
Así por ejemplo, si uno de los padres del fallecido trabajo y percibe ingresos, pero el
otro no, la pensión le será reconocida al padre que no tiene ingresos económicos
propios.
En relación con este tema, la Corte Suprema de Justicia se pronunció mediante Sen-
tencia 11568, del ocho de abril de 1999, al considerar:
701
"5/ bien literalmente el artículo se refiere a "los padres", de

ninguna manera el legislador exige la concurrencia de am-
bos, para de esta manera cercenar la posibilidad de que uno
de los dos reclame la .pensión, de ' sobrevivientes; porque
bien puede suceder que sólo uno de ellos, por cualquier cir-
cunstancia, dependa únicamente del causante".
1221. ¿En caso que la situación económica de los padres mejore después que
les fue reconocida la pensión por el fallecimiento de su hijo, puede ser
causal para que la pensión les sea retirada?
R. No. En lo que se refiere al reconocimiento de la pensión de sobrevivientes, lo

importante es que los padres dependan económicamente de él, al momento de
su fallecimiento. Eventuales mejorías en su condición económica, con posterio-
ridad al reconocimiento de la pensión, no son justa causa para retirar el pago de
la pensión de sobrevivientes.

32548 del siete de febrero de 2008, al considerar:
"...Ninguna de las probanzas reseñadas desvirtúan la conclu-

sión del Tribunal, consistente en para la época en que se es-
tructuró la pensión de sobrevivientes cuestionada, esto es,
cuando se produjo la muerte del afiliado, la actora sí de-
pendía económicamente de su extinto hijo, sin que cualquier
mejoría económica que sobrevenga posteriormente pueda
enervar o anular el disfrute de ese derecho pensiona!..."
DEVOLUCIÓN DE SALDOS E INDEMNIZACIÓN

SUSTITUTIVA
1228. ¿Un trabajador que se invalide por un riesgo profesional, recibe dinero
del fondo de pensiones o del Instituto de Seguros Sociales?
R. Sí. Cuando el trabajador inválido por un accidente de trabajo o enfermedad

profesional, se encuentre afiliado a un fondo privado de pensiones, podrá solici-
tarle a dicho fondo que le devuelva el saldo que tiene en su cuenta de ahorro
individual.
702
Si el trabajador inválido, cotizaba al Instituto de Seguros Sociales, podrá reclamarle a

dicha entidad la indemnización sustitutiva consagrada el artículo 37 de la Ley 100 de
1993.
1229. ¿Si un trabajador fallece como consecuencia de un accidente de trabajo

o una enfermedad profesional, sus beneficiarios recibirán dinero del
fondo de pensiones o del Instituto de Seguros Sociales?
R. Sí. Cuando el trabajador fallecido por un accidente de trabajo o enfermedad

profesional, se encontraba afiliado a un fondo privado de pensiones, sus benefi-
ciarios podrán solicitarle a dicho fondo que les devuelva el saldo que él fallecido
tenga en su cuenta de ahorro individual.
Si el trabajador fallecido, cotizaba al Instituto de Seguros Sociales, podrá reclamarle

a dicha entidad la indemnización sustitutiva consagrada el artículo 37 de la Ley 100
de 1993.
AUXILIO FUNERARIO
1230. ¿En qué circunstancias se otorga el auxilio funerario por muerte de
origen profesional?
R. Este auxilio consiste en pagar una suma de dinero, a quien demuestre haber
sufragado los gastos de entierro del trabajador fallecido, como consecuencia de
un accidente de trabajo o una enfermedad profesional.
Si quien fallece es el trabajador activo, el valor del auxilio funerario será equivalente
al último salario que devengaba el trabajador antes de su muerte. Si quien fallece es
el pensionado por invalidez de origen profesional, el valor del auxilio funerario será
equivalente a la última mesada pensional que devengaba el pensionado fallecido.
En cualquier caso, el valor del auxilio funerario, no podrá ser inferior, en ningún
caso, a cinco salarios mínimos ni superior a 10 veces ese mismo salario.
Lo determinante entonces, para calcular el valor del auxilio funerario, no son los
gastos en que incurrió la persona que asumió esa obligación, ni el valor que aparece
en la factura que se presente, sino el último salario o mesada pensional del fallecido
dentro de los máximos y mínimos expuestos en este párrafo.
Así por ejemplo, una persona que demuestra haber cancelado los gastos funerarios
de un trabajador que devengaba $2.500.000, recibirá como auxilio funerario
$2.500.000 que era el último salario que devengaba el afiliado. Obsérvese que dicha
703
suma es superior a cinco salarios mínimos legales mensuales vigentes, e inferior a 10

veces ese mismo salario.
Si un trabajador devengaba $600.000 al momento de fallecer, quien demuestre

haber sufragado los gastos de entierro tendrá derecho a reclamar como auxilio fune-
rario $2.307.500, suma equivalente a 5 salarios mínimos legales mensuales vigentes
para el año 2008. En el caso que nos ocupa, si se le hubiera cancelado el valor del
último salario, esta suma estaría por debajo del mínimo establecido en la Ley para
auxilio funerario.
Por otra parte, si un trabajador devenga $10.000.000 quien demuestre haber cance-
lado los gastos funerarios del fallecido, tendrá derecho a reclamar $4.615.000, suma
equivalente al tope de 10 salarios mínimos legales mensuales vigentes en el año
2008.
1231. ¿Cuándo el afiliado fallecido, hubiera contratado sus exequias a través

de un plan existencial, pueden sus beneficiarios reclamar el valor del
auxilio funerario a la administradora de riesgos profesionales?
R. No. Según lo dispuesto por la Superintendencia Bancaria, mediante concepto

del 22 de octubre de 2002, en caso de que el causante haya contratado direc-
tamente sus exequias y haya aforado su pago a través de primas o de cuotas a
una aseguradora o una empresa de servicios exequiales, sus beneficiarios no
podrían reclamar el valor del auxilio funerario. Lo anterior, en virtud de que al
afiliado o pensionado, una vez fallecido, no le resulta viable residir la prestación.
Adicionalmente, en criterio la superintendencia bancaria, esa prestación no
puede ser objeto de sucesión.
1232. ¿Puede el titular de un plan exequial, reclamarle al sistema de riesgos

profesionales el valor del auxilio funerario cuando fallezca un afiliado a
laA.R.P, que a su vez era beneficiarlo del plan exequial?
R. Sí. Según el criterio expuesto por la superintendencia bancaria, mediante con-

cepto del 22 de octubre de 2002, cuando el trabajador fallecido estuviera inscri-
to como beneficiario en un plan exequial, el titular de dicho plan tiene derecho a
reclamarle a la administradora de riesgos profesionales el pago del auxilio fune-
rario.
Lo anterior, sin importar la cuantía cancelada, pues las empresas de servicios exe-
quial es o las aseguradoras respectivas prevén, dentro de la suma que cobran por
concepto de mensualidad o primas, todos los gastos en que se incurren a efectos de
cumplir con el contrato.
704
D. INGRESO BASE DE LIQUIDACIÓN

1233. ¿ Qué se entiende por ingreso base de liquidación ?
R. Es el promedio de los salarios con el que se liquidan las prestaciones económi-

cas, excepto el subsidio por incapacidad temporal, contenidas en el Decreto Ley
1295 de 1994.
Así, hasta el día 11 de noviembre de 2005, para liquidar las prestaciones económicas
derivadas de accidente de trabajo, excepto el subsidio por incapacidad temporal, el
ingreso base de liquidación será el promedio de lo devengado por el trabajador du-
rante los últimos seis meses reportados a la administradora de riesgos profesionales.
(Artículo 20 Decreto Ley 1295 de 1994).
Por otra parte,, hasta el día 11 de noviembre de 2005, para liquidar las prestaciones
económicas derivadas de una enfermedad profesional, excepto el subsidio por inca-
pacidad temporal, el ingreso base de liquidación será el promedio de lo devengado
durante el último año por el trabajador. (Artículo 20 Decreto Ley 1295 de 1994).
En consecuencia, hasta el día 11 de noviembre de 2005, un trabajador, accidentado

el 31 de diciembre, que de enero a abril devengó un salario de $500.000, de mayo a
agosto $600.000 y de septiembre a diciembre $800.000 tendría un ingreso base de
liquidación para accidente de trabajo de $733.333 y un ingreso base de liquidación
para enfermedad profesional de $633.333.
El día 11 de noviembre de 2005, las normas antes citadas dejaron de tener vigencia
pues la Corte Constitucional las declaró inexequibles mediante Sentencia C-1152 de
2005. Como consecuencia de lo anterior, hoy no existe certeza sobre la norma que
debe aplicarse para determinar el ingreso base de liquidación al momento de pagar
una prestación con cargo a los recursos del Sistema General de Riesgos Profesiona-
les.
El argumento central de la Corte para dejar sin vigencia el artículo 20 del

Decreto Ley 1295 de 1994, fue que el Gobierno Nacional excedió las facul-
tades extraordinarias que le fueron conferidas por el numeral 11 del artí-
culo 139 de la Ley 100 de 1993, para organizar la administración del Sis-
tema General de Riesgos Profesionales.
A la fecha de ser elaborado este libro, el texto definitivo de la Sentencia C-1152 de
2005 no se conocía. Por lo anterior, no es posible saber con certeza las implicaciones
que tendrá dicho fallo y los mecanismos que deben implementarse para subsanar la
situación creada.
705
E. PRESTACIONES ASISTENCIALES
1234. ¿ Qué son las prestaciones asistenciales ?
R. Las prestaciones asistenciales, son aquellas que se manifiestan en la atención

médica que otorgan las entidades de salud. Comprenden lo enunciado en el
artículo 55 del Decreto Ley 1295 de 1994 a saber: Asistencia médico quirúrgica,
terapéutica y farmacéutica, servicios de hospitalización, odontológico, Suminis-
tro de medicamentos, prótesis, rehabilitación física y profesional entre otras.
La Ley permite que un trabajador, pueda reclamar simultáneamente prestaciones

asistenciales y económicas, dado que la función que cada una cumple es completa-
mente distinta.
En efecto, las prestaciones económicas buscan suministrarle al trabajador los recur-

sos económicos que estaría recibiendo de no haber sufrido la contingencia laboral.
Las prestaciones asistenciales buscan procurarle al trabajador la atención médica
que se requiera para atender las secuelas del accidente o de la enfermedad profe-
sional.
1235. ¿Qué entidad es responsable de la prestación de los servicios

asistenciales generados por un accidente de trabajo?
R. La prestación de los servicios asistenciales que se generen como consecuencia

de un accidente de trabajo o una enfermedad profesional, está a cargo de la Ins-
titución Prestadora de Servicios de Salud, que se encuentre adscrita a la E.P.S a
la cual se encuentre afiliado el trabajador.
No lo anterior, la entidad administradora de riesgos profesionales podrá realizar

convenios cualquier entidad de salud, con el fin de prestar a sus afiliados servicios de
rehabilitación o e urgencias.
En casos de urgencia, la atención inicial podrá ser prestada por cualquier Institución
Prestadora de Servicios de Salud (I.P.S), luego de lo cual el paciente podrá ser remiti-
do a otra entidad con la cual tenga convenio la E.P.S. a la cual se encuentre afiliado
el trabajador.
En la medida que se vayan generando los costos de atención del paciente, las enti-
dades de salud correspondientes, le solicitarán el pago respectivo a la A.R.P. que
corresponda según se expone más adelante.
1236. ¿Puede la IPS o la EPS, negar el pago de las prestaciones asistenciales a

que tiene derecho el trabajador, alegando que todavía no se ha definido
si el accidente o la enfermedad son de origen común?
706
R. No. En criterio de la Corte Constitucional, la entidad que reciba al trabajador

accidentado o enfermo, no puede negar la atención médica al trabajador, ale-
gando que el accidente fue de trabajo o la enfermedad profesional.
En criterio del Alto Tribunal, mientras el origen del accidente o enfermedad no se

haya resuelto, el evento se considera de origen común y por ello, la entidad de salud
está obligada a prestar al afiliado la atención médica que requiera.
En este sentido se pronunció la Corte Constitucional, mediante sentencia T-087 de

"...La EPS...viola los derechos al debido proceso, a la salud y

a la integridad personal del accionante, al haberse limitado
a prestar los servicios de salud de urgencias a un afiliado,
sobre la base de que se trata de una afección producto de un
'riesgo profesional', a pesar de saber que existe la afección y
que ésta pude ser grave, y que el accidente no ha sido clasi-
ficado como tal de acuerdo al proceso establecido para tal
efecto..."
1237. ¿La I.P.S que atienda el accidente de trabajo, debe aplicar al trabajador
las limitaciones establecidas en el Plan Obligatorio de Salud?
R. No. Las prestaciones asistenciales originadas en un accidente de trabajo o en-

fermedad profesional, no tienen las limitaciones propias del P.O.S.
Con cargo a los dineros de la Administradora de Riesgos Profesionales, el trabajador

tiene derecho a recibir la totalidad de prestaciones asistenciales enunciadas en el
artículo 5 del Decreto Ley 1295 de 1994.
1238. ¿Puede la IPS (entidad Prestadora de los Servicios de Salud) exigir copias
de documentos al usuario que requiera atención médica?
R. No. De conformidad con lo previsto por el Decreto 4747 del siete de Diciembre
del 2007, las entidades prestadoras de servicios de salud no podrán exigir a los
usuarios copias, fotocopias o autenticaciones de ningún documento, pues di-
chos trámites dilataban la prestación del servicio y podían ser de gran dificultad
cuando se trataba de una atención de urgencias.
1239. ¿Puede la IPS (entidad Prestadora de los Servicios de Salud) solicitar al

afiliado o a sus familiares, que realicen los trámites necesarios para
autorizar algún procedimiento médico o medicamento que se le deba
practicar al trabajador accidentado?
707
R. No. Con la expedición de la norma que se comenta, en caso que la entidad res-
ponsable del pago de servicios de salud haya establecido la necesidad de autori-
zación para la prestación de determinados procedimientos, la misma IPS (enti-
dad prestadora del servicio de salud) deberá informar sobre la necesidad de di-
cho procedimiento una vez realizada la atención inicial de urgencias.
1240. ¿En la práctica las disposiciones del decreto 4747 de 2007 se están
aplicando?
R. Es posible que no. Si bien es cierto la finalidad de la norma es loable, también lo

es que su implementación requiere ajustes administrativos al interior de las en-
tidades de salud, que no siempre pueden implementarse con la rapidez desea-
da.
No obstante lo anterior, desde ya las entidades deben implementar los mecanismos

a que haya lugar para cumplir la norma mencionada al 100%, toda vez que la dificul-
tad en su implementación no es escusa para desconocer la obligatoriedad del decre-
to.
1241. ¿Qué plazo tienen las EPS y ARP para responder la solicitud de
autorización de algún procedimiento de salud al afiliado?
R. Las entidades responsables para el pago deberán responder la solicitud de auto-

rización dentro de las dos horas siguientes a la formulación de la solicitud, cuan-
do se trate de atención subsiguiente a la atención inicial de urgencias.
Por otra parte, cuando se trate de atención adicional a la atención inicial de urgen-
cias, la autorización deberá ser expedida dentro de las seis horas siguientes a la re-
cepción de la solicitud.
1242. ¿En caso que el empleador no haya realizado el pago de las cotizaciones
obligatorias al Sistema de Seguridad Social, la entidad de seguridad
social, puede negarle la atención al afiliado?
R. No. el decreto 4747 de 2007, establece que en los casos en los que el empleador
no haya realizado los aportes al sistema de salud, a pesar de haberlo descontado
del salario del trabajador, el afiliado podrá acreditar su derecho mediante el
comprobante del descuento realizado de su salario.
708
F. ENTIDAD RESPONSABLE DEL PAGO

DE LAS PRESTACIONES
ECONÓMICAS Y ASISTENCIALES
1243. ¿Si a un trabajador se le diagnostica una enfermedad profesional
durante la cobertura de una entidad administradora, pero su gestación
se remonta al tiempo en que otra administradora cubría los riesgos
profesionales de esa empresa, cuál de las dos administradoras responde
frente al trabajador?
R. En el caso planteado, la Administradora que cubría los riesgos profesionales al

momento de diagnosticarse la enfermedad profesional, será la responsable
frente al trabajador y la empresa afiliada responde
Así por ejemplo, un trabajador que laboró gran parte de su vida extrayendo minera-
les de una montaña, decidió cambiar de empleo y esa nueva empresa estaba afiliada
a otra administradora de riesgos profesionales.
Si luego de estar afiliado a la nueva administradora (no importa el tiempo de afilia-

do) se le diagnostica al trabajador una enfermedad respiratoria derivada de las labo-
res que desempeñó en su anterior empleo, será la administradora actual la que debe
responderle a él o sus beneficiarios, por las prestaciones a que tuvieran derecho
según la Ley.
1244. ¿Sí un empleador se traslada de A.R.P., quién pagará las prestaciones

económicas y asistenciales de trabajadores que se accidentaron antes
del traslado de entidad?
R. Según lo ordena el parágrafo 2^, del artículo 12, de la Ley 776 de 2002, las pres-
taciones originadas en accidentes de trabajo,' deben ser pagadas por la A.R.P.
que estaba cubriendo el riesgo cuando el accidente se produjo. Esto es así, in-
dependientemente que el trabajador se traslade a otra Administradora de Ries-
gos Profesionales.
Con base en la norma antes citada, un trabajador que sufra en el mes de enero un
accidente de trabajo bajo la cobertura de la administradora X, tiene derecho a exigir
que sea esa entidad quien le reconozca las prestaciones a que tiene derecho como
consecuencia del accidente. No tenía importancia que el empleador decida trasla-
darse a otra A.R.P., un mes después del accidente.
La situación descrita, no difiere en mucho con lo establecido por la legislación ante-

rior. En efecto, mientras estuvo en vigencia el Decreto Ley 1295 de 1994, las presta-
709
ciones originadas en accidentes de trabajo, deben ser pagadas por la A.R.P. que
estaba cubriendo el riesgo cuando el accidente se produjo.
Igualmente, el artículo 8 del decreto 1530 de 1996, disponía que las secuelas de los
accidentes de trabajo debían ser pagados por la administradora de riesgos profesio-
nales que cubría los riesgos profesionales al momento de ocurrir el accidente. Esto,
sin importar que el empleador se cambiara de administradora de riesgos profesiona-
les o quedara desafiliado del sistema por el no pago de dos o más cotizaciones pe-
riódicas.
1245. ¿Si un empleador se traslada de A.R.P., quién pagará las prestaciones

económicas y asistenciales de trabajadores a los que se les diagnosticó
una enfermedad profesional, antes del traslado de entidad?
R. Según lo ordena el parágrafo 22, del artículo 12, de la Ley 776 de 2002, las pres-
taciones originadas en enfermedad profesional, deben ser pagadas por la A.R.P.
a la cual se encuentre afiliado el trabajador al momento de requerir la presta-
ción.
Cuando se presente una enfermedad profesional, la administradora de riesgos pro-

fesionales que asume las prestaciones, podrá repetir proporcionalmente por el valor
pagado, a las diferentes A.R.P. que hayan cubierto el riesgo generador de la enfer-
medad.
La situación antes descrita, representa un cambio sustancial, frente a las disposicio-

nes que se aplicaron en vigencia del Decreto Ley 1295 de 1994.
En efecto, las normas derogadas establecían que en caso de enfermedad profesio-

nal, la entidad encargada de reconocer al trabajador las prestaciones económicas y
asistenciales, era la A.R.P. en cuya cobertura se diagnosticó la enfermedad profesio-
nal.
1246. ¿Una persona desempleada sufre de una enfermedad que fue generada
por las labores que desempeñó en su trabajo, quién le reconoce las
prestaciones de Ley?
R. Según lo ordena la Ley 776 de 2002, la entidad que debe asumir las prestaciones
económicas y asistenciales en casos como el anotado, será la última administra-
dora de riesgos a la cual estuvo vinculado el reclamante.
Esta obligación estará a cargo del Sistema de Riesgos Profesionales, siempre y cuan-
do logre determinarse que el origen de la enfermedad pueda imputarse al período
en el que estuvo cubierto por ese Sistema.
710
1247. ¿Cómo afecta la terminación del vínculo laboral de un trabajador el

reconocimiento de las prestaciones contenidas en el sistema de riesgos
profesionales?
R. Si el accidente de trabajo ocurrió mientras la relación laboral se encontraba

vigente, las prestaciones económicas y asistenciales deben continuar otorgán-
dose al trabajador.
Supongamos el caso de un trabajador de la construcción, que como consecuencia de

un accidente, ocurrido dos meses antes que concluya la vigencia de su contrato de
trabajo, se le otorga una incapacidad por 6 meses.
Mientras el contrato de trabajo está vigente, es claro que la A.R.P.. debe reconocer
las prestaciones asistenciales y económicas contenidas en la Ley (Subsidio por inca-
pacidad temporal, Indemnización por incapacidad permanente parcial, el auxilio
funerario o la pensión de invalidez o sobrevivencia según sea el caso.)
Si concluido el contrato de trabajo el afiliado continua incapacitado para laborar, la

A.R.P.. debe reconocer al trabajador el Subsidio por incapacidad temporal hasta por
un período máximo de 360 días vencidos los cuales debe iniciarse el trámite para la
determinación de la pérdida de capacidad laboral.
De igual forma la A.R.P.. debe garantizar al trabajador las prestaciones asistenciales

que requiera para recuperarse de las lesiones generadas por el accidente o la enfer-
medad, las cuales deben procurarse indefinidamente al trabajador, independiente-
mente que hubiera concluido su contrato de trabajo o cambiado de empleo.
1248. ¿Si a un trabajador le son negadas las prestaciones económicas y

asistenciales del Sistema de Riesgos Profesionales queda desprotegido
por el Sistema de Seguridad Social Integral?
R. No. Lo que sucedería en un caso como el planteado, es que la responsabilidad

de las prestaciones se traslada al Sistema General de Pensiones o de Salud con-
forme a las normas que los regulan.
En efecto, el hecho que un suceso no sea de origen profesional lo que indica es que
el suceso es de origen común y el Sistema de Riesgos Profesionales no debe asumir
la obligación del pago de las prestaciones. (Artículo 12 Decreto Ley 1295 de 1994)
G. PRESCRIPCIÓN
1249. ¿En qué tiempo prescribe el derecho de un trabajador para reclamar las
prestaciones contenidas en el Sistema de Riesgos Profesionales?
711
R. En relación con las prestaciones asistenciales, el subsidio por incapacidad tem-

poral, indemnización por incapacidad permanente parcial, y auxilio funerario, el
interesado dispone de un año para reclamar de la administradora el pago de las
prestaciones enunciadas. La prescripción se cuenta desde el momento en que se
le define el derecho al trabajador.
De esta forma, si un trabajador estuvo una semana incapacitado, el subsidio por

incapacidad temporal que se reconoce la administradora, podrá ser reclamado de-
ntro del año subsiguiente. Si no se hace así, dicho derecho prescribirá.
En lo que se refiere a las mesadas pensiónales, el tiempo para reclamarlas es de tres

años. Así pues, a un trabajador que se le adeuda el pago de la mesada pensional del
mes de abril, podrá reclamarla dentro de los tres años siguientes. De no hacerlo,
perderá el derecho a reclamar la mesada del ejemplo.
No obstante lo anterior, su derecho a la pensión no prescribe. En efecto, lo que pres-

cribe son las mesadas pensiónales originadas en su derecho a la pensión.
H. RECOBRO DE LAS PRESTACIONES

PAGADAS
1250. ¿Puede una A.R.P. reclamar el valor de lo pagado, al tercero que
ocasionó el accidente de trabajo o la enfermedad profesional?
R. Si podría, con base en lo establecido en el artículo 12 del Decreto Ley 1771 de

1994. La mencionada norma faculta a las A.R.P.. a reclamar al tercero responsa-
ble de la contingencia profesional. El recobro se efectuará hasta por el monto de
las prestaciones a cargo de la administradora de riesgos profesionales respecti-
va.
Veamos. Un trabajador que labora como transportador de mercancías en una em-

presa, se accidenta en desarrollo de sus funciones, por la imprudencia de un conduc-
tor ebrio. Frente a esta situación la A.R.P.. se encuentra en la obligación de otorgar al
trabajador accidentado las prestaciones a que tiene derecho por ley. No obstante lo
anterior, la A.R.P.. podría obtener del conductor ebrio la suma que debió cancelar al
trabajador por razón del accidente.
712
I. REUBICACIÓN LABORAL DEL

TRABAJADOR DISCAPACITADO
1251. ¿ Qué es el reintegro laboral?
R. Consiste en la actividad de reincorporación del trabajador al desempeño de una

actividad laboral, con o sin modificaciones, en condiciones de competitvidad,
seguridad y confort, después de una incapacidad temporal o ausentismo, así
como también, actividades de reubicación laboral temporal o definitiva o recon-
versión de mano de obra.
1252. ¿A la luz del contrato de trabajo, qué obligaciones le corresponde asumir

al empleador durante el proceso de rehabilitación del trabajador?
R. En criterio de la Corte Constitucional, el empleador debe adoptar los requeri-

mientos de la A.R.P. o la E.P.S, tendientes a garantizar la plena rehabilitación del
trabajador.
En criterio del Alto Tribunal, la obligación del empleador que consiste en "procurar el
cuidado integral de la salud del trabajador", no se limita a afiliar a sus trabajadores al
Sistema de Seguridad Social Integral y estar al día en el pago de los respectivos apor-
tes.
Para la Corte, por ser el empleador quien genera el riesgo profesional que afecta la
salud del trabajador, le corresponde adoptar medidas especiales tendientes a lograr
la rehabilitación integral del trabajador, tales como la reubicación en un cargo acor-
de con sus nuevas capacidades.
Sobre el particular, la Corte Constitucional consideró en Sentencia T-556 de 2003:
"...La responsabilidad de empleador no sólo es previa, sino

concomitante e incluso posterior a la ocurrencia de un acci-
dente o de una enfermedad profesional, pues el deber de
"procurar el cuidado integral de la salud de los trabajadores"
no es una exigencia que se agota con el pago de las cotiza-
ciones a la ARP o con la notificación de una contingencia la-
boral. Tratándose de un riesgo creado, el patrono debe
asumir ciertas cargas derivadas del ejercicio de su actividad
y de las consecuencias desafortunadas que puedan afectar
la salud de sus trabajadores. No obstante, dicha carga ha de
ser valorada de acuerdo con las posibilidades reales del em-.
pleador para adoptar medidas de esta naturaleza, pues las
713
circunstancias fácticas no siempre permitirán apelar a este

mecanismo..."
"...Sumado a la obligación de atender oportunamente los

requerimientos de la ARS o de la EPS en caso de un accidente
o enfermedad profesional, el empleador debe adoptar las
medidas dispuestas por los especialistas para garantizar la
plena rehabilitación de un trabajador, dentro de las cuales
se encuentra la reubicación laboral..."
"...Quien ha sufrido una disminución en su capacidad laboral

tiene derecho a ser reubicado en un cargo para el cual esté
capacitado, de la misma categoría y que sea compatible con
sus condiciones y aptitudes, como expresamente lo disponen
los artículos 4y8dela Ley 776 de 2002..."
1253. ¿En criterio de la Corte Suprema de Justicia la limitación del trabajador

es justa causa para terminar el contrato de trabajo?
R. Tradicionalmente, la jurisprudencia de la Corte Suprema de Justicia le permite al

empleador terminar el contrato de trabajo con justa causa, cuando el trabajador
padezca de una enfermedad o lesión que le impida prestar el servicio conveni-
do, durante un período igual o superior a 180 días.
Sobre este tema, la Corte Consideró en Sentencia 5914 del 15 de junio de 1994:
"...que la incapacidad debe ser una, y que dure cuando me-

nos ciento ochenta días, puesto que si el trabajador recobra
su capacidad es porque ha tenido curación o porque la en-
fermedad no lo incapacita para laborar, y la causal implica
la concurrencia de las dos circunstancias esto es, que se tra-
te de enfermedad que a la vez que incapacita para el trabajo
no tenga curación en "dicho lapso"..."
En relación con este punto, el Alto Tribunal considera que el empleador puede vo-
luntariamente ampliar el plazo de 180 días, para evitar la terminación del contrato
de trabajo. No obstante lo anterior, el empleador no pierde la facultad de terminar
el contrato de trabajo cuando mejor le parezca.
1254. ¿Cuál es el criterio del Ministerio de Protección Social, en relación con la

obligación de reubicación a cargo de los empleadores?
R. Los empleadores están obligados a reubicar laboralmente a sus trabajadores

discapacitados, en el mismo cargo que ocupaban o en otro acorde con sus nue-
714
vas capacidades. Para estos efectos, pueden solicitar valoraciones médicas que
permitan conocer el estado de salud del trabajador.
Así lo manifestó el Ministerio de Protección Social, mediante Concepto 1317 del

siete de marzo de 2006, proferido por el Ministerio de Protección Social, al conside-
rar:
"...ES CLARA LA OBLIGACIÓN DEL EMPLEADOR TANTO DEL SECTOR PÚBLICO COMO
PRIVADO AL VENCIMIENTO O TÉRMINO DE LA INCAPACIDAD TEMPORAL GENERADA
POR ENFERMEDAD O ACCIDENTE COMÚN O PROFESIONAL DE REINSTALAR AL
TRABAJADOR EN EL CARGO QUE DESEMPEÑABA ANTES DE SU INCAPACIDAD O DE SU
REUBICACIÓN EN UN CARGO COMPATIBLE CON SUS CAPACIDADES Y APTITUDES..."
"...CON EL FIN DE DETERMINAR LA SITUACIÓN ACTUAL DE SALUD DE LOS

TRABAJADORES...PUEDE SOLICITAR UNA NUEVA VALORACIÓN MÉDICA CON EL FIN DE
DETERMINAR SI LAS LIMITACIONES LABORALES DICTAMINADAS INICIALMENTE SE
MANTIENEN Y SI ELLO ES ASÍ...SE ENCONTRARÁ EN LA OBLIGACIÓN DE REUBICAR A
ESOS TRABAJADORES..."
1255. ¿Cuál sería el procedimiento legal que debería surtirse para dar por
terminado el contrato de trabajo por razón de la limitación del
trabajador?
R. El procedimiento legal a seguir, está consagrado en el artículo 26 de la Ley 361

de 1997.
Según la norma mencionada, el empleador que quiera dar por terminado el contrato
laboral de un trabajador, por razón de la limitación física, sin importar su origen,
debe solicitarle un permiso al Ministerio de Protección Social.
Igualmente, del artículo 26 de la Ley 361 de 1997 se desprende que, si el empleador

decide dar por terminado el contrato laboral, por razón de la limitación, sin solicitar-
le el permiso al Ministerio de Trabajo, está obligado a pagarle al trabajador una in-
demnización equivalente a 180 días del salario, más la indemnización por despido sin
justa causa.
El artículo 26 de la Ley 361 de 1997 dispone:
"ARTÍCULO 26. En ningún caso la limitación de una persona, podrá ser motivo para
obstaculizar una vinculación laboral, a menos que dicha limitación sea claramente
demostrada como incompatible e insuperable en el cargo que se va a desempeñar.
Así mismo, ninguna persona limitada podrá ser despedida o su contrato terminado
por razón de su limitación, salvo que medie autorización de la oficina de Trabajo.
No obstante, quienes fueren despedidos o su contrato terminado por razón de su

limitación, sin el cumplimiento del requisito previsto en el inciso anterior, tendrán
715
derecho a una indemnización equivalente a ciento ochenta días del salario, sin per-
juicio de las demás prestaciones e indemnizaciones a que hubiere lugar de acuerdo
con el Código Sustantivo del Trabajo y demás normas que lo modifiquen, adicionen,
complementen o aclaren."
1256. ¿ Cuál es el alcance que le otorga la Corte Constitucional al contenido del

artículo 26 de la Ley 361 de 1997?
R. Según la Corte Constitucional, la indemnización a cargo del empleador cuando

despide a un trabajador discapacitado, sin pedirle permiso al Ministerio de Tra-
bajo, tiene un carácter sancionatorio y suplementario pero no otorga eficacia
jurídica al despido o a la terminación del contrato de la persona con limitación,
sin previa autorización de la oficina de Trabajo.
Al respecto, en la Sentencia C-531 de 2000, la H. Corte Constitucional consideró:
"...dicha indemnización presenta un carácter sancionatorio y

suplementario pero que no otorga eficacia jurídica al despi-
do o a la terminación del contrato de la persona con limita-
ción, sin previa autorización de la oficina de Trabajo."
Como consecuencia de lo anterior, el despido de un trabajador por razón de su limi-

tación, sin importar el origen de la misma, genera en cabeza del empleador, la obli-
gación de pagar la indemnización establecida en el inciso segundo del artículo 26 de
la Ley 361 de 1997, y la indemnización por despido sin justa causa prevista en las
normas laborales.
Sin embargo, aclara la H. Corte Constitucional, que el pago de las sumas menciona-
das, no le otorga efectos jurídicos al despido.
Sobre la H. Corte Constitucional, considera la Corte en la misma Sentencia C-531 de

2000:
'Constituye, entonces, lo antes reseñado un criterio guía pa-

ra la resolución del caso sub examine, con el cual se alcan-
zan los siguientes resultados:"
"i.) Efectivamente, la indemnización establecida en el inciso

2o. del artículo 26 de la Ley 361 de 1997 presenta una cons-
titucionalidad cuestionable en virtud de la insuficiencia para
garantizar la estabilidad laboral reforzada que se predica de
los trabajadores discapacitados."
"¡i.) Dicho mecanismo indemnizatorio no otorga eficacia

jurídica al despido o terminación del contrato sin autoríza-
la
ción previa del funcionario del trabajo, sino que constituye

una sanción adicional para el patrono que actúa contradi-
ciendo la protección de la estabilidad laboral reforzada de
los minusválidos. Es decir, como lo anunciara uno de los in-
tervinientes, la indemnización de esa forma descrita torna
en económica una obligación de hacer incumplida."
"iii.) Declarar la inexequibilidad del inciso 2o. del artículo 26

de la Ley 361 de 1997 produce mayores perjuicios para el
discapacitado que es despedido o cuyo contrato es termina-
do, sin la autorización del funcionario del trabajo, pues, de
un lado, pierde la posibilidad de recibir dicho monto y lo que
es peor, deja de existir una sanción indemnizatoria para el
empleador con la cual se pretende desestimular cualquier
actuación en ese sentido."
"¡y.I Existe en la regulación controvertida una omi-

sión relativa del legislador por la falta de señalamiento de
una protección suficiente a la discapacidad para que de esta
manera armonice con los mandatos superiores, la cual de-
berá ser subsanada mediante la aplicación directa de los
principios y mandatos constitucionales mediante la expedi-
ción de una sentencia integradora, tal y como se hizo en la
Sentencia C-479 de 1997, en la forma ya vista..."
En vista de todo lo anterior, es preciso concluir que, cualquiera que sea el grado de
limitación del trabajador y cualquiera que sea el origen de la misma, el empleador
debe solicitar permiso al Ministerio de Protección Social, antes de dar por terminado
el contrato de trabajo unilateralmente por razón de la limitación.
1257. ¿Qué argumentos presenta la Corte Constitucional para otorgar esta

protección laboral reforzada a las personas limitadas?
R. Como norma general, la Corte Constitucional no permite el despido de un traba-

jador por razón de su limitación.
En criterio del Alto Tribunal, aunque el empleador le pague al trabajador el monto de

la indemnización por despido sin justa causa establecida en la Ley o en la convención
colectiva, el despido puede ser contrario al ordenamiento constitucional.
Sostiene la Corte, que aunque no existe constitucionalmente un derecho fundamen-

tal a la estabilidad laboral, frente a ciertas personas se presenta una estabilidad
laboral reforzada en virtud de su especial condición física o laboral.
717
En efecto, según la jurisprudencia constitucional, terminar el contrato de trabajo de

manera unilateral a una persona debido a su condición física limitada, constituye una
discriminación puesto que a las personas en estado de debilidad física manifiesta no
se les puede tratar de igual manera que aquellas sanas.
1258. ¿Qué debería hacer el empleador si la salud del trabajador no le permite

laborar en las mismas condiciones que lo hacía antes?
R. Según la Corte Constitucional, antes de proceder a terminar el contrato de tra-

bajo del trabajador, el empleador debe intentar la reubicación y capacitación del
trabajador, en un puesto de trabajo con funciones aptas para su condición de
salud.
Así lo estableció el Alto Tribunal mediante Sentencia T-1757 de 2000:
"...la falta de interés de la empresa por atender los particu-

lares requerimientos de salud de la demandante, pese al co-
nocimiento que tenía de su estado llevan a esta Corporación
a la conclusión de que el despido se efectuó como conse-
cuencia de que la empresa no quiso asumir correctamente el
deber de reubicar y capacitar a la demandante en un puesto
de trabajo con funciones aptas para su condición de salud y
prefirió terminarle unilateralmente su contrato de trabajo,
abusando de una facultad legal para legitimar su conducta
omisiva...". (Subrayado ajeno al texto original)
Sobre el mismo particular, la Corte Consideró mediante Sentencia T-1040 de 2001:
"...La construcción de la solidaridad humana y no la compe-

tencia mal entendida por sobrevivir, es el principio de razón
suficiente del artículo 95 de la Carta Política y por ello, en lu-
gar de rechazar a quien está en situación ostensible de debi-
lidad, es deber positivo de todo ciudadano - impuesto ca-
tegóricamente por la Constitución- el de socorrer a quien
padece la necesidad, con medidas humanitarias. La acción
humanitaria es aquella que desde tiempos antiquísimos ins-
piraba a las religiones y a las sociedades filantrópicas hacia
la compasión y se traducía en medidas efectivas de socorro,
que hoy recoge el derecho internacional humanitario. En el
caso sub-judice, lo solidario, lo humanitario, lo respetuoso
de los derechos fundamentales implicados era, se insiste,
mantener al trabajador en su cargo o trasladarlo a otro simi-
lar que implicara menos riesgo hipotético..." (Subrayado
ajeno al texto original)
718
1259. ¿Qué hacer si el empleador no tiene opción para reubicar al trabajador

en la empresa?
R. Con el ánimo de no contrariar las Sentencias proferidas por la Corte Constitu-

cional y evitar eventuales reclamaciones por parte del trabajador, lo aconsejable
sería terminar el contrato de trabajo por mutuo consentimiento.
Los detalles de cada caso concreto, son los que determinarán los términos del arre-
glo y el mecanismo para formalizarlo.
1260. ¿Mediante qué mecanismos podría proteger la Corte Constitucional, la

estabilidad laboral reforzada a que tiene derecho el trabajador limitado?
R. El mecanismo específico será establecido por la Corte Constitucional en cada

caso concreto. Sin embargo, como norma general los mecanismos más utiliza-
dos son ordenar al empleador el reintegro del trabajador a la empresa o prohi-
birle al empleador despedir al trabajador hasta que éste consiga un nuevo pues-
to de trabajo.
Al respecto, puede consultarse lo dispuesto por la Corte Constitucional, en la Sen-

tencia T-519 de 2003.
"...Las medidas dispuestas por la Corte para proteger el de-

recho fundamental al trabajo y garantizar la especial pro-
tección a personas que se encuentran en debilidad manifies-
ta han llegado al reintegro del accionante y la orden de no
hacer uso de la facultad de despido sin justa causa hasta
cuando, según certificación médica se éste se encuentre en
condiciones normales de salud para conseguir otro traba-
jo..."
1261. ¿Hasta qué punto el empleador está obligado a reubicar laboralmente a

un trabajador discapacitado?
R. En criterio de la Corte Constitucional, quien ha sufrido un accidente laboral y

encuentra disminuida su capacidad física se convierte en sujeto de especial pro-
tección, y el empleador debe abstenerse de impartir órdenes que afecten la sa-
lud de sus empleados.
Adicionalmente, el respeto a la dignidad del trabajador limitado, implica en ocasio-

nes que el empleador debe reubicar al trabajador que sufrió disminuciones en su
capacidad física.
719
Para efectos de establecer la obligatoriedad de reubicar al trabajador, será necesario

analizar el tipo de función que desempeña el trabajador y la capacidad real que tiene
el empleador para asumir la carga de reubicar al trabajador limitado.
Sobre este particular, la Corte Constitucional consideró en la Sentencia T-1040 de

2001, ratificada por la Sentencia T-556 ae 2003:
"...En este sentido, la Corte también ha explicado que quien

ha sufrido un accidente laboral y encuentra disminuida su
capacidad física se convierte en sujeto de especial protec-
ción, y que en tales eventos el patrono es responsable de
adoptar medidas positivas a favor de aquel.."
"...La obligación de los empleadores de abstenerse de impar-

tir órdenes que afecten la salud de sus empleados implica
una restricción general en el ejercicio de una prerrogativa
legal de los empleadores, por virtud del respeto que estos
deben a la dignidad de sus trabajadores. Sin embargo, bajo
determinadas condiciones, el respeto por esta dignidad im-
plica, además, el deber de reubicar a los trabajadores que,
durante el transcurso del contrato de trabajo sufren dismi-
nuciones de su capacidad física..."
"...No obstante, dicha carga ha de ser valorada de acuerdo

con las posibilidades reales del empleador para adoptar me-
didas de esta naturaleza, pues las circunstancias fácticas no
siempre permitirán apelar a este mecanismo..."
1262. ¿En qué casos el empleador puede negarse a reubicar al trabajador

limitado?
R. Según la Corte Constitucional, si la reubicación del trabajador desborda la capa-

cidad del empleador o esta dificulta excesivamente el desarrollo de la actividad
económica, el derecho del trabajador a ser reubicado, debe ceder ante los in-
tereses legítimos del empleador.
No obstante lo anterior, precisa la Corte Constitucional que el empleador tiene la

obligación de informarle al trabajador su imposibilidad de reubicarlo y darle la opor-
tunidad de proponer soluciones razonables a la situación.
Sobre el particular la Corte Constitucional consideró en la Sentencia T-473 de 2002,

que fue reiterada por la Sentencia T-556 de 2003:
720
"...el alcance del derecho a ser reubicado por condiciones de

salud tiene alcances diferentes dependiendo del ámbito en el
cual opera el derecho. Para tales efectos resultan determi-
nantes al menos tres aspectos que se relacionan entre sí: 1)
el tipo defunción que desempeña el trabajador, 2) la natura-
leza jurídica y 3) la capacidad del empleador. Si la reubica-
ción desborda la capacidad del empleador, o si impide o difi-
culta excesivamente el desarrollo de su actividad o la presta-
ción del servicio a su cargo, el derecho a ser reubicado debe
ceder ante el interés legítimo del empleador. Sin embargo,
éste tiene la obligación de poner tal hecho en conocimiento
del trabajador, dándole además la oportunidad de proponer
soluciones razonables a la situación..."
1263. ¿Cuál es el criterio de la Corte Constitucional, frente a los deberes de

reubicación laboral de un trabajador contagiado de SIDA?
R. Como primera medida, la Corte Constitucional reitera el criterio que ha venido

sosteniendo de tiempo atrás, según el cual, el simple vencimiento del plazo de
un contrato a término fijo, no constituye una causa justificada para dar por ter-
minado el vínculo laboral. Igualmente, reitera afirmaciones generales relaciona-
das con la estabilidad laboral reforzada a que tienen derechos las personas que
padecen limitación.
En relación con la protección específica que procede para el caso de un trabajador

portador del virus del SIDA, el Alto Tribunal consideró mediante Sentencia T-469 de
2004:
"...En esta medida, el hecho de que la accionante se encuen-

tre sujeta a una estabilidad laboral reforzada implica que
para considerar legítima la decisión del empleador de dar
por terminada la relación laboral, este debió demostrar la
existencia de circunstancias objetivas diferentes al simple
vencimiento del plazo estipulado y al padecimiento de la ac-
cionante que justificara la terminación del vínculo laboral.
Por ello, no habiendo sido demostrado por el accionado que
las causas y la materia del trabajo que motivaron la contra-
tación de la empleada dejaron de existir, que le resultaba
imposible vincularla en otro cargo o reubicarla en otro lugar
de trabajo, así como tampoco que ella hubiera incumplido
con las obligaciones contraídas, el simple vencimiento del
término no constituye una causa constitucionalmente legí-
tima para la terminación de la relación laboral..."
721
•I-I- •• 11 .. — ~ -
1264. ¿El pensionado por invalidez, que recupera su capacidad laboral y pierde
su derecho a recibir la pensión, puede solicitar su reintegro a la empresa
de la cual fue despedido por razón de la invalidez?
R. Como norma general, sí, aunque el derecho del ex pensionado no es absoluto.

En cada caso particular, el empleador deberá realizar una evaluación médica del
ex pensionado, para determinar la viabilidad del reintegro.

2007:
"...Para la demandante, nace inmediatamente su derecho al

reintegro, pues, se extingue, a su vez, el de continuar perci-
biendo las mesadas pensiónales. Para la empleadora, no
surge de esta manera, porque debe establecer si la capaci-
dad y la competencia del declarado no inválido, a su juicio,
son satisfactorias, de acuerdo con el examen médico que se
realice. (...)
La jurisprudencia de la Corte, ha fijado como criterio general

el de la protección de quien ha dejado de ser invalido, para
reinstalarse en el medio laboral del que había salido a causa
de la invalidez. Sin embargo, este derecho no es absoluto, y
menos, en el caso de los servidores públicos, cuyas nóminas
se rigen por normas legales. No obstante, cuando no es po-
sible la reinstalación, el empleador debe justificar la decisión
correspondien te..."
XXXIV. CALIFICACIÓN DEL

ORIGEN DE UN ACCIDENTE 0
ENFERMEDAD - JUNTAS DE
CALIFICACIÓN DE INVALIDEZ
A. DETERMINACIÓN DEL ORIGEN
722
1265. ¿Quién debe calificar el origen común o profesional de un accidente o

una enfermedad, o el grado de pérdida de capacidad laboral ocasionado
por estos eventos?
R. De conformidad con lo previsto por la Ley 962 de 2005 (antitrámite), le corres-

ponde a la Entidad de salud (E.P.S-I.P.S), ARP, Instituto de Seguros Sociales, a la
compañía de seguros previsionales y a las Juntas de Calificación de Invalidez, ca-
lificar el origen de un accidente o enfermedad y el grado de pérdida de capaci-
dad laboral que estos eventos pudieron generar al trabajador.
Durante el proceso de calificación, el funcionario calificador analiza el contenido del

reporte de accidente de trabajo o enfermedad profesional, la información suminis-
trada por el trabajador y el resultado de los exámenes que se practicaron al trabaja-
dor.
Con base en todo lo anterior, el funcionario calificador está obligado a determinar

técnicamente si el accidente o la enfermedad que padece el trabajador, son de ori-
gen común o profesional.
Es preciso anotar, que la Institución de Salud y la respectiva Entidad Promotora de

salud, deberán conformar una dependencia técnica o grupo interdisciplinario que
adelante el procedimiento de determinación del origen y registrarla ante las Secre-
tarías de Salud.
Sobre el particular, es preciso anotar que las administradoras de riesgos profesiona-

les adelantarán el procedimiento por intermedio de un grupo interdisciplinario con
experiencia en la materia.
Dicho grupo interdisciplinario, debe ser registrado en las Direcciones Territoriales de

Trabajo del Ministerio de Protección Social, anexando las respectivas hojas de vida
de sus integrantes e informando las modificaciones que sucedan al respecto.
1266. ¿Cuánto tiempo tiene la I.P.S, y la A.R.P. para emitir su dictamen sobre el
origen del accidente o la enfermedad?
R. Cada una de las citadas entidades, así como la junta integrada por las entidades
promotoras de salud y administradoras de riesgos profesionales, contarán con
un plazo máximo de treinta (30) días calendario para cumplir el procedimiento
descrito y comunicar su decisión sobre el origen de la contingencia al emplea-
dor, al trabajador y a los demás interesados.
1267. ¿Qué sucede si la I.P.S no emite su concepto sobre el origen del accidente
o la enfermedad que padece el trabajador?
723
R. Cuando las instituciones prestadoras de servicios de salud no emitan el concep-

to sobre determinación de origen el trabajador o sus beneficiarios podrán dirigir
su solicitud directamente a la entidad administradora de riesgos profesionales o
a la empresa promotora de salud, cuando los interesados estimen que se trata
de un evento de origen profesional.
Si las entidades mencionadas no inician el trámite correspondiente podrá acudir

directamente a la junta regional de cal.ficación de invalidez, para iniciar el procedi-
miento establecido en la Ley.
1268. ¿Qué ocurre si el dictamen emitido por la A.R.P. es contrario al que

emitió la entidad de salud en primera instancia?
R. En caso de discrepancia entre el dictamen emitido por la entidad de salud y la

A.R.P., sobre el origen laboral del accidente o enfermedad, será una junta inte-
grada por miembros de ambas instituciones la que definirá si la contingencia es
de origen laboral o no.
1269. ¿Si la junta conformada por A.R.P. e I.P.S. no logra llegar a un acuerdo
sobre el origen del accidente o la enfermedad, quién define las
discrepancias existentes?
R. En caso de que la comisión integrada por miembros de la A.R.P. y la Entidad de

Salud no llegue a un acuerdo, el caso se llevará a la Junta Regional de Califica-
ción de Invalidez para que en dicha instancia se analicen los antecedentes y se
tome una decisión sobre el particular.
Si el dictamen de la Junta Regional de Calificación de Invalidez no satisface a alguna

parte interesada, el caso se remitirá a la Junta Nacional de Calificación de Invalidez
para que allí se tome la decisión final sobre el caso.
1270. ¿Después de emitido el dictamen por la A.R.P. o por la I.P.S, de cuánto

tiempo dispone el interesado para llevar el caso ante las Juntas de
Calificación de Invalidez?
R. Los interesados a quienes se les haya notificado la decisión de la entidad admi-

nistradora calificadora, podrán presentar su inconformidad dentro de los cinco
(5) días siguientes a la notificación.
Desde el momento en que el reclamante haya presentado su inconformidad, la enti-

dad administradora cuenta con 10 días para remitir el caso a la Junta Regional de
Calificación de Invalidez.
724
1271. ¿Qué obligación tiene el empleador durante el trámite de calificación del

origen o de la enfermedad?
R. Es obligación de los empleadores suministrar la información requerida para la

calificación, tanto por solicitud de las entidades administradoras competentes,
como aquellas que puedan ser requeridas por las juntas de calificación de inva-
lidez.
Por lo anterior, es importante que el empleador tenga en orden la información de

cada trabajador, obtenida en sus exámenes médicos de ingreso, exámenes periódi-
cos y de retiro.
1272. ¿Qué obligaciones están a cargo de las I.P.S y A.R.P., durante el proceso
de calificación del origen del accidente o la enfermedad?
R. Las instituciones prestadoras de servicios de salud, las entidades promotoras de

salud y/o las administradoras de riesgos profesionales, deberán remitir los do-
cumentos soporte de la calificación, incluida la autorización del trabajador para
anexar copia de la historia clínica y en general adelantar los trámites necesarios
para facilitar la calificación y el reembolso de las cuentas.
En todo caso, se debe conservar la confidencialidad de la historia clínica, la cual sólo

podrá ser revisada y estudiada por los profesionales que las entidades involucradas
en la calificación designen para el efecto.
1273. ¿Puede la entidad de salud que recibe al trabajador accidentado, negarle

la atención médica que requiere, argumentando que en su opinión el
origen del accidente o enfermedad es de origen profesional?
R. No. La obligación de la entidad que reciba al trabajador accidentado o enfermo,

no puede negar la atención médica al trabajador, alegando que el accidente fue
de trabajo o la enfermedad profesional. En criterio de la Corte Constitucional,
mientras el origen del accidente o enfermedad no se haya resuelto, la entidad
de salud está obligada a prestar al afiliado la atención médica que requiera.
En este sentido se pronunció la Corte Constitucional, mediante sentencia T-087 de

"...La EPS...viola los derechos al debido proceso, a la salud y

a la integridad personal del accionante, al haberse limitado
a prestar los servicios de salud de urgencias a un afiliado,
sobre la base de que se trata de una afección producto de un
'riesgo profesional', a pesar de saber que existe la afección y
que ésta pude ser grave, y que el accidente no ha sido clasi-
725
ficado como tal de acuerdo al proceso establecido para tal

efecto..."
1274. ¿Cuál debe ser el fundamento de la calificación que realizan la I.P.S, la

A.R.P., y las Juntas de Calificación de invalidez?
R. Las decisiones deben tener unos fundamentos de hecho y otros fundamentos de

derecho.
Los fundamentos de hecho que debe contener el dictamen con el cual se declara el
grado, el origen de pérdida de la capacidad laboral o de la invalidez y la fecha de
estructuración, son todos aquellos que se relacionan con la ocurrencia de determi-
nada contingencia, lo cual incluye historias clínicas, reportes, valoraciones o exáme-
nes médicos periódicos y en general, los que puedan servir de prueba para certificar
una determinada relación causal, tales como certificado de cargos y labores, comi-
siones, realización de actividades, subordinación, uso de determinadas herramien-
tas, aparatos, equipos o elementos, contratos de trabajo, estadísticas o testimonios,
entre otros, que se relacionen con la patología, lesión o condición en estudio.
Los fundamentos de derecho, son todas las normas jurídicas que se aplican al caso
de que se trate.
B. RESPONSABILIDAD SOLIDARIA DE
LAS ENTIDADES DE SEGURIDAD
SOCIAL Y DE LOS MIEMBROS DE
LAS JUNTAS DE CALIFICACIÓN DE
INVALIDEZ, POR LOS DICTÁMENES
QUE EMITAN
1275. ¿Qué responsabilidad es atribuible a las entidades de seguridad social y a
los miembros de las juntas de calificación de invalidez, por emitir
dictámenes que perjudiquen injustamente al trabajador afiliado o a
otras entidades de seguridad social?
R. De conformidad con lo previsto por la Ley 962 de 2005 (antitrámite), las entida-
des de seguridad social y los miembros de las juntas de calificación de invalidez,
son solidariamente responsables por los daños que se generen a un afiliado, sus
beneficiarios u otras entidades de seguridad social, por emitir dictámenes sin el
cumplimiento de las normas legales vigentes.
726
Así por ejemplo, si arbitrariamente alguna entidad considera que el origen de un

accidente es profesional, cuando está claramente demostrado su origen común, esa
entidad tendrá que reconocer a la A.R.P, el valor de las prestaciones que esta enti-
dad pagó injustificadamente mientras estuvo vigente la decisión.
C. DEFINICIÓN Y CONFORMACIÓN DE
LAS JUNTAS DE CALIFICACIÓN DE
INVALIDEZ
1276. ¿Qué son las Juntas de Calificación de Invalidez y cuáles son sus
funciones?
R. Las juntas de calificación de invalidez son organismos de creación legal, autó-

nomos, sin ánimo de lucro, de carácter privado, sin personería jurídica, cuyas
decisiones son de carácter obligatorio. Las mencionadas Juntas se clasifican en
dos categorías: 1) Las Juntas Regionales de Calificación de Invalidez; y 2) La Junta
Nacional de Calificación de Invalidez.
1277. ¿Dónde funcionan las Juntas Regionales de Calificación de Invalidez?
R. Las Juntas Regionales de Calificación de Invalidez funcionarán en las capitales de

departamento y en aquellos municipios donde se requieran, a juicio del Ministe-
rio de Protección Social. La jurisdicción y competencia que tenga cada Junta,
podrá coincidir o no con la división política territorial de los respectivos depar-
tamentos, distritos o municipios.
1278. ¿Dónde funciona la Junta Nacional de Calificación de Invalidez?
R. La Junta Nacional de Calificación de Invalidez funcionará en la capital de la Re-

pública y tendrá jurisdicción y competencia en todo el territorio nacional.
1279. ¿Cómo están conformadas las Juntas de Calificación de Invalidez?
R. Las juntas nacional y regionales de calificación de invalidez estarán conformadas

por el número de salas de decisión que determine el Ministerio de Protección
Social, el cual designará a sus integrantes principales y a sus respectivos suplen-
tes.
727
Cada sala de decisión estará integrada por médicos, psicólogos, terapeutas físico u
ocupacionales y abogados. El número de profesionales que debe integrar cada sala
de decisión está determinado en la Ley.
1280. ¿Cuál es el procedimiento para elegir a los miembros de las Juntas de

R. Quien aspire a ser miembro de las Juntas de Calificación de Invalidez deberá

inscribirse en la Dirección General de Salud Ocupacional y Riesgos Profesionales
o en las Direcciones Territoriales del Ministerio de Protección Social, adjuntando
los documentos que acrediten su profesión y la experiencia exigida en la Ley.
La Dirección General de Salud Ocupacional y Riesgos Profesionales, del Ministerio de

Protección Social, realizará una selección pública y objetiva de los candidatos, califi-
cando aspectos académicos, experiencia y análisis de antecedentes, dentro de lo
cual se valorará su desempeño cuando con anterioridad haya sido miembro de una
Junta.
El proceso de selección incluirá, entre otros aspectos, un examen escrito sobre la

calificación de invalidez que tendrá en cuenta el conocimiento y uso de los manuales
de calificación.
Para definir quiénes serán incluidos en la lista de elegibles, el Ministerio de Protec-

ción Social deberá señalar previamente a la selección los criterios de ponderación
que se tendrán en cuenta para este efecto.
Los resultados obtenidos serán públicos, de ellos se elaborará la lista de elegibles

iniciando por quienes obtuvieron mayor puntaje y su vigencia será de tres (3) años.
El Ministerio de Protección Social integrará las respectivas Juntas con base en la lista
de elegibles elaborada.
1281. ¿Los miembros de las Juntas de Calificación de Invalidez pueden estar

vinculados simultáneamente con alguna Entidad de Seguridad Social?
R. Los miembros de las Juntas de Calificación de Invalidez no podrán tener vincula-

ción alguna, ni realizar actividades relacionadas con la calificación del origen y
grado de pérdida de la capacidad laboral o labores administrativas en las enti-
dades administradoras del Sistema de Seguridad Social Integral.
1282. ¿Cómo se controla que los miembros de las Juntas de Calificación no

tengan vínculos con alguna Entidad de Seguridad Social?
R. Cada miembro de Junta de Calificación de Invalidez, deberá allegar a la Dirección

General de Salud Ocupacional y Riesgos Profesionales del Ministerio de Protec-
728
ción Social, en el término máximo de un (1) mes, contado a partir de la fecha de

comunicación de la designación, certificación en la que conste la no vinculación,
la cual se entiende presentada bajo la gravedad de juramento.
Vencido el plazo mencionado anteriormente, sin que se allegue la certificación, el

Ministerio de Protección Socialprocederá a realizar el cambio del miembro de la
Junta que no envió oportunamente la certificación.
1283. ¿Por cuánto tiempo son elegidos los miembros de las Juntas de
R. Los miembros de las Juntas de Calificación de Invalidez y sus respectivos suplen-

tes serán designados por el Ministro de Protección Social, para períodos de tres
(3) años. Quienes hayan actuado como miembros principales no podrán ser de-
signados para más de dos (2) periodos continuos.
Los miembros designados para integrar las Juntas entrarán en ejercicio de sus fun-
ciones a partir de la fecha de su posesión ante el correspondiente Director Territorial
de Trabajo del Ministerio de Protección Social, la cual deberá realizarse a más tardar
dentro de los diez (10) días siguientes a la comunicación de su designación.
Los miembros salientes harán dejación de sus cargos una vez se haya efectuado la
posesión de los nuevos integrantes de la Junta, momento en el cual se procederá a la
entrega de documentos, expedientes, cuentas y demás bienes de la Junta.
En los casos de integración incompleta de la Junta, imposibilidad de actuación del

suplente o inexistencia del quorum decisorio, la Dirección General de Salud Ocupa-
cional y Riesgos Profesionales del Ministerio de Protección Social hará la correspon-
diente designación por el período faltante o en calidad de ad hoc, teniendo en cuen-
ta la lista de elegibles.
1284. ¿Quién reemplaza a un miembro de la Junta de Calificación de Invalidez

que decida renunciar?
R. En caso de renuncia de cualquiera de los integrantes de la Junta de Calificación

de Invalidez, se procederá a su reemplazo durante el período faltante, por el su-
plente si lo hubiere, o por quien designe el Ministerio de Protección Social.
Las renuncias deberán ser presentadas al Ministro de Protección Social, con copia
dirigida a la Dirección General de Salud Ocupacional y Riesgos Profesionales, así
como a la junta de calificación de invalidez.
La permanencia en el cargo del miembro que presente renuncia se extiende hasta la

fecha en que el suplente o el nuevo miembro entre en ejercicio de sus funciones.
729
1285. ¿Con qué frecuencia se reúnen las Juntas de Calificación de Invalidez?
R. Las Juntas de Calificación de Invalidez se reunirán con la frecuencia que ellas

mismas determinen, de acuerdo con el número de solicitudes que hayan recibi-
do. Igualmente, tendrán en cuenta un lapso razonable para el análisis de cada
caso, en horario hábil y en la sede de la Junta, de modo que se dé cumplimiento
a los términos establecidos en la ley para definir los casos puestos en su cono-
cimiento.
D. FUNCIONES DE LAS JUNTAS DE

CALIFICACIÓN DE INVALIDEZ
1286. ¿Qué funciones principales cumplen las Juntas Regionales de Calificación
de Invalidez, en relación con la calificación del grado de pérdida de
capacidad laboral de un trabajador?
R. En lo que se refiere a la calificación del grado de invalidez, las Juntas de Califica-

ción toman decisiones que pueden involucrar a las Administradoras de Riesgos
Profesionales, como parte integrante del Sistema de Seguridad Social Integral.
Entre las diversas funciones que la ley les asignó, las Juntas Regionales de Califica-
ción de Invalidez, pueden actuar como perito en los procesos judiciales o administra-
tivos, en los cuales se requiera determinar el grado de pérdida de capacidad laboral
para tomar una decisión definitiva.
Por otra parte, las Juntas Regionales de Calificación de Invalidez, tienen a su cargo
decidir en primera instancia sobre la calificación de invalidez, solicitada para efectos
de acceder a las prestaciones asistenciales y/o económicas que reconocen las enti-
dades administradoras del Sistema de Seguridad Social y entidades de previsión
social o cualquier otra entidad que asuma el pago de prestaciones.
Igualmente, las Juntas Regionales de Calificación de Invalidez deben resolver en

primera instancia, las controversias que se originen en conceptos o dictámenes so-
bre incapacidad permanente parcial, emitidos por las entidades administradoras de
riesgos profesionales.
El artículo 32 decreto 2463 de 2001, estableció sobre este tema:
"Artículo 3°. Calificación del grado de pérdida de la capacidad laboral. Corresponderá

a las siguientes entidades calificar el grado de pérdida de la capacidad laboral en
caso de accidente o enfermedad:
730
1. Las juntas regionales de calificación de invalidez decidirán sobre las solicitudes de

calificación de pérdida de la capacidad laboral requeridos por las autoridades judicia-
les o administrativas, evento en el cual, su actuación será como peritos asignados en
el proceso. Las juntas de calificación de invalidez también actuarán como peritos en
los casos de solicitudes dirigidas por compañías de seguros cuando se requiera califi-
car la pérdida de capacidad laboral.
5. Las juntas regionales de calificación de invalidez en primera instancia, en los si-

guientes casos:
a) Cuando se solicite la calificación de la invalidez, para el pago de prestaciones asis-

tenciales y/o económicas por parte de las entidades administradoras del Sistema de
Seguridad Social y entidades de previsión social o entidades que asuman el pago de
prestaciones;
b) Cuando se presenten controversias relacionadas con los conceptos o dictámenes

sobre incapacidad permanente parcial, emitidos por las entidades administradoras
de riesgos profesionales..."
Una vez determinado el porcentaje de pérdida de capacidad labora, podrá definirse

si el trabajador tiene derecho a recibir algún tipo de prestación con cargo a la E.P.S,
A.R.P. o entidad de pensiones a la que se encuentra afiliado el trabajador.
Las prestaciones que reconoce cada una de las entidades anotadas, varía en cuanto a
su naturaleza y monto.
1287. ¿ Qué funciones principales cumplen las Juntas Regionales de Calificación

de Invalidez, en relación con la calificación del origen común o
profesional del accidente, enfermedad, invalidez o muerte de un
trabajador?
R. En lo que se refiere a la calificación del origen del accidente o enfermedad, las

Juntas Regionales de Calificación de Invalidez deben resolver las controversias
que surjan con ocasión de los dictámenes emitidos por la Institución Prestadora
de Servicios de Salud (I.P.S) y la Administradora de Riesgos Profesionales
(A.R.P.), sobre el origen común o profesional del evento.
Las mismas Juntas Regionales de Calificación, tienen competencia para dirimir las
controversias originadas en dictámenes emitidos por la I.P.S o A.R.P., sobre la fecha
de estructuración del grado de invalidez.
Sobre el particular, El artículo 6? decreto 2463 de 2001, estableció:
"Artículo 6°. Calificación del origen del accidente, la enfermedad o la muerte. El ori-
gen del accidente o de la enfermedad, causantes o no de pérdida de la capacidad
laboral o de la muerte, será calificado por la institución prestadora de servicios de
salud que atendió a la persona por motivo de la contingencia en primera instancia y
731
por la entidad administradora de riesgos profesionales en segunda. Cuando se pre-

senten discrepancias por el origen, estas serán resueltas por la junta integrada por
representantes de las entidades administradoras de salud y riesgos profesionales.
Las instituciones prestadoras de servicios de salud y entidades promotor as de salud,

deberán conformar una dependencia técnica o grupo interdisciplinario que adelante
el procedimiento de determinación del origen y registrarla ante las Secretarías de
Salud. Las administradoras de riesgos profesionales adelantarán el procedimiento
por intermedio del grupo interdisciplinario previsto en el artículo 5o del presente
decreto.
Cada una de las citadas entidades, así como la junta integrada por las entidades
promotoras de salud y administradoras de riesgos profesionales, contarán con un
plazo máximo de treinta (30) días calendario para cumplir el procedimiento descrito
y comunicar su decisión sobre el origen de la contingencia al empleador, al trabaja-
dor y a los demás interesados.
Parágrafo 1°. Las controversias que surjan con ocasión de los conceptos o dictáme-
nes emitidos sobre el origen o fecha de estructuración, serán resueltas por las juntas
regionales de calificación de invalidez..."
El papel de las Juntas Regionales de Calificación de Invalidez, en lo que se refiere a la

determinación de origen del accidente o la enfermedad, se circunscribe a establecer
si el evento que produce la reclamación del trabajador, se originó en la ejecución del
contrato de trabajo o si por el contrario este se originó en eventos ajenos a la subor-
dinación laboral.
Esta actuación, deben realizarla las Juntas Regionales, con estricto apego a las nor-
mas legales que definen los riesgos profesionales cubiertos por la Administradora de
Riesgos Profesionales.
Así, para determinar si las lesiones del trabajador se son de origen profesional, la
Junta de Calificación debe verificar que se cumpla integralmente lo dispuesto en los
artículos pertinentes decreto Ley 1295 de 1994. Igualmente, deben tenerse presen-
tes la resolución 002569 de 1999 del Ministerio de Salud y las demás normas regla-
mentarias.
No obstante lo anterior, la definición del origen de un accidente o enfermedad, por

parte de las Juntas de Calificación de Invalidez, no puede surgir de la simple lectura
de las normas legales.
En efecto, cuando la interpretación de las normas no sea del todo clara, las Juntas
Regionales de Calificación de Invalidez deben acudir a la Jurisprudencia aplicable y a
la opinión de doctrinantes que reflejen la verdadera intención del Sistema General
732
Solamente cuando se hayan analizado todos los elementos de interpretación aplica-

bles, las Juntas Regionales de Calificación de Invalidez, pueden proceder a tomar la
decisión correspondiente.
1288. ¿Qué funciones principales cumple la Junta Nacional de Calificación de

Invalidez, en relación con la calificación del grado de pérdida de
capacidad laboral y del origen común o profesional del accidente,
enfermedad, invalidez o muerte de un trabajador?
R. La Junta Nacional debe decidir definitivamente sobre las controversias que se

originen en la calificación de invalidez efectuada por la Junta Regional de Califi-
cación de Invalidez.
Igualmente, la Junta Nacional de Calificación de Invalidez, tiene competencia para

decidir en segunda instancia sobre las controversias originadas en la calificación de
origen y/o fecha de estructuración del accidente o enfermedad, efectuada por la
Junta Regional de Calificación de Invalidez.
En el momento que la Junta Nacional de Calificación de Invalidez, ejerza sus funcio-

nes de calificación del origen del accidente o enfermedad, debe al igual que la Junta
Regional, indagar por criterios legales y jurisprudenciales que sustenten su decisión.
El artículo 39 decreto 2463 de 2001, estableció:
"Artículo 3o. Calificación del grado de pérdida de la capacidad laboral. Corresponderá

a las siguientes entidades calificar el grado de pérdida de la capacidad laboral en
caso de accidente o enfermedad:
6. La Junta Nacional de Calificación de Invalidez en segunda instancia, cuando se

haya interpuesto recurso de apelación contra los dictámenes emitidos por las juntas
regionales de calificación de invalidez."
1289. ¿Alguna entidad puede reemplazar a las Juntas de Calificación de

Invalidez en el cumplimiento de las funciones mencionadas?
R. No. Por disposición legal, las Juntas Regionales y Nacional de Calificación de

Invalidez, desarrollan funciones que implican la solución de controversias y el
reconocimiento o negación de derechos a los afiliados a la Seguridad Social.
Con base en la determinación que tome la Junta Regional o Nacional de Calificación

de Invalidez, el trabajador afiliado recibirá las prestaciones contenidas en la Ley,
según se trate de un evento de origen común o de origen profesional.
Lo anterior se desprende de lo dispuesto en los artículos 41 y siguientes de la Ley

100 de 1993 y de reciente Jurisprudencia relacionada con el tema.
733
En efecto, la H. Corte Suprema de Justicia, en Sentencia 9978 proferida el tres de

abril de 2001, ratificando el criterio fijado por la Corporación el 16 de diciembre de
1997, consideró que las normas vigentes en materia de Seguridad Social, le otorga-
ron a las Juntas de Calificación de Invalidez, la competencia exclusiva para adelantar
un proceso de doble instancia en el que se defina el estado de invalidez del afiliado
al Sistema.
Adicionalmente, precisó el Alto Tribunal, que esta competencia exclusiva no significa

ausencia de normas que regulen el proceder de estos organismos y de quienes acu-
dan a ellos, pues el Decreto 1346 de 1994 (hoy derogado por el decreto 2463 de
2001) entre otros, determinan el procedimiento aplicable.
Así se pronunció la H. Corte Suprema:
"...En efecto, es incuestionable que de acuerdo con los artícu-

los 39 y 250 de la ley 100 de 1993 para obtener la pensión de
invalidez, bien sea por riesgo común o por accidente de tra-
bajo y enfermedad profesional, se requiere que el afiliado al
sistema de seguridad social haya sido declarado inválido,
como también que es el mismo estatuto el que en sus artícu-
los 41 a 43, desarrollados por los decretos reglamentarios
1346 de 1994 y 692 de 1995, determina quién debe hacer tal
declaratoria y cuál es el trámite a seguir con ese objeto..."
"...Analizada la nueva normatividad encuentra la Sala que en

el tema de calificación del estado de invalidez introdujo un
procedimiento de doble instancia, en el marco del cual adju-
dicó la competencia exclusiva para determinar y pronunciar-
se sobre dicha condición a las denominadas Juntas Regiona-
les de Calificación de Invalidez en primera instancia, y a la
Junta Nacional de Calificación de Invalidez en segunda ins-
tancia, tal como se deduce de los artículos 41, 42 y 43 de la
ley 100 y de los artículo 22 a 43decreto 1346 de 1994; nor-
mas éstas últimas que junto con las que contiene el decreto
692 de 1995, establecen el trámite a seguirse para la fijación
de tal estado clínico..." (Subrayado ajeno al texto original)
Esta competencia exclusiva de las Juntas de Calificación de Invalidez para adelantar

el proceso de calificación de invalidez y determinar el origen de la misma, impide a
otras entidades o funcionarios, suplantarlas en ese papel.
1290. ¿Por qué se le otorgó competencia exclusiva a las Juntas de Calificación

de Invalidez para determinar el origen de la patología y el grado de
pérdida de capacidad laboral?
734
R. En criterio del H. Consejo de Estado y de la H. Corte Suprema de Justicia, lo que

quiso el legislador fue impedir que las mismas entidades que administran los
riesgos de invalidez, fueran las que definieran su grado y origen.
Sobre el tema, consideró el H. Consejo de Estado en Sentencia proferida el 27 de

abril de 1997:
"...No debe olvidarse que la ley 100 de 1993 reguló lo con-

cerniente con la pensión de invalidez por riesgo común. Y pa-
ra ello previo qué debe entenderse por estado de invalidez,
los requisitos para hacerse acreedor a la prestación, su mon-
to y la calificación misma, por manera que la calificación es
indispensable hacerla con base en el manual único expedido
por el Gobierno Nacional. Y según los artículos 42 a 45 de la
ley, inequívocamente son las juntas regionales y la nacional
las que deben determinar la calificación y el origen de la in-
validez en primera y segunda instancia, respectivamente. Es-
to es, que no previo la ley que pudiera ser la misma entidad
que asume el riesgo, la que lo calificara..."
En el mismo sentido se pronunció la H. Corte Suprema en la Sentencia antes citada al

disponer:
"...Es por lo anterior que bien puede afirmarse que el querer

del legislador del año de 1993 fue, en primer lugar, sacar de
la órbita de las mismas entidades o personas llamadas a cu-
brir el riesgo de invalidez, la determinación de ese estado..."
Se concluye hasta este punto entonces, que por disposiciones legales vigentes y por
criterios Jurisprudenciales, las Juntas Regionales y Nacional de Calificación de Invali-
dez, son los únicos organismos facultados para determinar el grado y origen de la
invalidez de un trabajador afiliado al Sistema de Seguridad Social.
Adicionalmente, una vez el caso ha sido puesto en su conocimiento, la Junta se en-

cuentra en la obligación de definir el origen común o profesional del siniestro.
1291. ¿En qué afecta que el accidente, la enfermedad, la invalidez o la muerte

sean declaradas de origen común o profesional?
R. Si el origen del accidente o la enfermedad es profesional, las prestaciones

económicas y asistenciales establecidas en la Ley en beneficio del trabajador o
sus beneficiarios, estarán a cargo de la A.R.P.
735
Cuando el origen del accidente o la enfermedad sea de origen común, el reconoci-

miento de las prestaciones económicas y asistenciales estará a cargo de la E.P.S y la
entidad de pensiones a las cuales se encuentre afiliado el trabajador.
Las prestaciones que reconoce cada una de las entidades anotadas, varía en cuanto a
su naturaleza y monto.
Por otra parte, la Junta Nacional de Calificación de Invalidez tiene a su cargo, definir
en segunda instancia los recursos de apelación que se hayan interpuesto contra
cualquier dictamen emitido por las juntas regionales de calificación de invalidez.
E. COSTO DEL TRÁMITE ANTE LAS

JUNTAS DE CALIFICACIÓN DE
INVALIDEZ
1292. ¿Qué costo tiene acudir ante las Juntas de Calificación de Invalidez?
R. Por cada dictamen emitido por la junta de calificación de invalidez, la Junta de

Calificación de Invalidez tiene derecho a percibir como honorarios una suma
equivalente a un (1) salario mínimo legal mensual vigente al momento de la soli-
citud.
El monto de los honorarios deberá ser consignado en la cuenta bancaria de la res-

pectiva junta, dentro de los cinco (5) días siguientes a la presentación de la solicitud
o del recurso de apelación, debiendo allegar copia del recibo de consignación.
1293. ¿Quién debe pagar el valor de los honorarios a la Junta de Calificación de

Invalidez?
R. Como norma general, el valor de los honorarios de los miembros de las juntas
de calificación de invalidez, será pagado por la A.R.P., la E.P.S, o la Entidad de
Pensiones a la que se encuentre afiliado el trabajador.
Cuando el trabajador accidentado, enfermo o fallecido, no haya estado afiliado al

Sistema de Seguridad Social, el valor de los honorarios deberá ser cancelado por el
respectivo empleador.
Si es una compañía de seguros la que solicita el trámite ante las Juntas de Califica-
ción, le corresponderá a esta entidad el pago de los respectivos honorarios.
1294. ¿Las personas interesadas, pueden pagar el valor de los honorarios de

los miembros de la Junta de Calificación de Invalidez?
736
R. Sí. En ocasiones para agilizar el trámite ante las Juntas de Calificación, el traba-
jador interesado o sus beneficiarios, deciden pagar directamente el valor de los
honorarios de los miembros de la Junta de Calificación de Invalidez.
En este caso, el interesado que efectuó el pago tendrá derecho al respectivo reem-
bolso por la E.P.S, A.R.P., Entidad de Pensiones, empleador o compañía de seguros,
una vez la junta dictamine que existió el estado de invalidez o la pérdida de capaci-
dad laboral.
1295. ¿El trámite ante las Juntas de Calificación de Invalidez, puede ser
suspendido por la falta de pago de los honorarios establecidos en la Ley?
R. En ningún caso podrá ser suspendido el trámite ante la junta por falta de pago
de honorarios. Cuando ello ocurra, la junta estará facultada para ejercer las ac-
ciones destinadas al respectivo cobro judicial.
1296. ¿ A quién le corresponde cubrir los gastos de traslado del afiliado,

cuando su desplazamiento sea necesario para la calificación por parte de
las Juntas de Calificación de Invalidez?
R. Como norma general, todos los gastos que se requieran para el traslado del
reclamante que será valorado por la Junta de Calificación de Invalidez, estarán a
cargo de la A.R.P., la Entidad de Pensiones a la que se encuentre afiliado el re-
clamante o por parte del mismo reclamante.
Si el reclamante no se encuentra afiliado al Sistema de Seguridad Social Integral, el

costo de los gastos de traslado correrá por cuenta del empleador.
Por otra parte y según las normas vigentes, los medios de transporte seleccionados
para el traslado deberán ser los adecuados al estado de salud de la persona a califi-
car y no podrán afectar dignidad humana.
1297. ¿A quién le corresponde cubrir el costo de los exámenes médicos

complementarios ordenados por las Juntas de Calificación de Invalidez?
R. Como norma general, el costo de los exámenes complementarios y la valoración

por especialistas, solicitados por la junta de calificación de invalidez, estará a
cargo de la A.R.P. o Entidad de Pensiones correspondiente.
El costo de los exámenes complementarios solicitados por las juntas, a los trabajado-
res no afiliados al Sistema de Seguridad Social Integral, estará a cargo del empleador.
1298. ¿A quién le corresponde cubrir el costo de los exámenes médicos

complementarios solicitados por el paciente?
737
R. Cuando el paciente solicite la práctica de exámenes complementarios o valora-

ciones por especialistas no considerados técnicamente necesarios para la califi-
cación, el costo será asumido directamente por el paciente.
Estos gastos serán reembolsados por la A.R.P. o entidad de pensiones respectiva,

cuando el dictamen definitivo sea favorable al reclamante.
F. PROCEDIMIENTO ANTE LAS JUNTAS

DE CALIFICACIÓN DE INVALIDEZ
1299. ¿Cuál es la Junta de Calificación de invalidez competente para
determinar en primera instancia el origen del accidente o enfermedad y
el porcentaje de pérdida de capacidad laboral que sufrió el trabajador?
R. Para conocer en primera instancia de las solicitudes de calificación, es compe-

tente la Junta Regional de Calificación de Invalidez del lugar de residencia del
afiliado o beneficiario o la del lugar donde se encuentra o se encontraba pres-
tando sus servicios al momento de la invalidez, el accidente, la enfermedad o la
muerte.
Así por ejemplo, si el trabajador laboraba en Cali y sufre un accidente de trabajo en

esa ciudad, será competente para conocer de su caso, la Junta Regional de Califica-
ción de Invalidez del Valle del Cauca.
Si en el mismo ejemplo, el trabajador fallece en Cali, pero su familia vivía en Bogotá,

serán competentes para conocer del caso, las Juntas Regionales de Calificación de
Invalidez del Valle del Cauca y de Bogotá, a elección de los beneficiarios.
1300. ¿Qué sucede cuando dos Juntas de Calificación de Invalidez no logren

ponerse de acuerdo sobre la competencia para conocer de un caso?
R. Los conflictos de competencia que se presenten entre las diferentes Juntas Re-
gionales serán dirimidos por la Unidad Especial de Inspección, Vigilancia y Con-
trol del Trabajo del Ministerio de Protección Social.
1301. ¿Quién puede iniciar el trámite ante las Juntas de Calificación de

Invalidez?
R. Como norma general el trámite puede ser iniciado por la A.R.P., la E.P.S o la
entidad de pensiones a la cual se encuentre afiliado en trabajador. El trámite
738
puede iniciarse por voluntad de la entidad administradora o por petición del

trabajador o sus beneficiarios.
1302. ¿Puede el trabajador o sus beneficiarios acudir directamente ante las

Juntas de Calificación de Invalidez?
R. Como norma general, la solicitud de trámite ante las juntas de calificación de

invalidez, debe presentarse a través las entidades mencionadas en la respuesta
anterior.
Sin embargo, cuando dichas entidades no inicien oportunamente el trámite previsto

en la Ley para calificar el origen del accidente o de la enfermedad o el grado de
pérdida de capacidad laboral, el trabajador o sus beneficiarios podrán acudir direc-
tamente ante las Juntas de Calificación.
Cuando esto ocurra, el trabajador o sus beneficiarios, deberán informar a la entidad

administradora o al empleador que asume el riesgo y pago de prestaciones.
En la solicitud de calificación de invalidez deberá dejarse expresa constancia de no

haber sido presentado su caso ante ninguna otra Junta por el mismo motivo o causa.
1303. ¿Quién puede iniciar el trámite ante las Juntas de Calificación de

Invalidez, cuando el trabajador no haya sido afiliado al Sistema de
Seguridad Social por su empleador?
R. En casos como el anotado, la solicitud puede ser presentada por intermedio de

los Inspectores de Trabajo y Seguridad Social del Ministerio de Protección Social,
a través de los empleadores o inclusive a través de los mismos trabajadores no
afiliados.
1304. ¿De cuánto tiempo dispone la entidad de seguridad social para enviar la
solicitud del trabajador a las Juntas de Calificación de Invalidez?
R. La A.R.P., la E.P.S o la entidad de pensiones que haya recibido la petición de un

afiliado para iniciar un trámite ante las Juntas de Calificación de Invalidez, debe
remitir el expediente a las mencionadas Juntas dentro de los diez (10) días si-
guientes a la fecha de presentación de la petición por parte del interesado.
La petición del trámite que efectúe el interesado debe ir acompañada de una serie
de documentos establecidos en la Ley.
1305. ¿Qué documentos deben anexarse cuando se solicita a las Juntas de

Calificación de Invalidez, la calificación de pérdida de capacidad laboral?
739
R. Como norma general se debe anexar a la solicitud de calificación de pérdida de

la capacidad laboral, la historia clínica del reclamante o un resumen de la mis-
ma, en donde consten los antecedentes y el diagnóstico definitivo.
Igualmente, deben anexarse los exámenes clínicos, evaluaciones técnicas, exámenes

complementarios y una certificación sobre el proceso de rehabilitación integral que
haya recibido la persona o sobre la improcedencia del mismo.
Estos documentos deben ser aportados por el trabajador que reclama, por la A.R.P.,
por la E.P.S correspondiente.
Por último, para poder determinar la pérdida de capacidad laboral es preciso aportar
un certificado de cargos y labores y un análisis del puesto de trabajo que desempeña
el reclamante, cuando sea necesario.
Este certificado y estudio de puestos de trabajo, será aportado por el reclamante,

por los empleadores correspondientes o por la entidad administradora de riesgos
profesionales, según el caso.
1306. ¿Qué documentos deben anexarse cuando se solicita a las Juntas de

Calificación de Invalidez, la calificación del origen del accidente o la
enfermedad?
R. Como norma general se debe anexar a la solicitud de calificación del origen del
accidente, la enfermedad, la invalidez o la muerte, el informe del accidente de
trabajo o de la enfermedad profesional elaborado por el empleador.
En caso de no haberse elaborado un reporte de accidente de trabajo o enfermedad

profesional, por parte del empleador, el reclamante debe anexar el reporte de la
entidad o institución que le prestó la atención médica inicial, del trabajador o de las
personas interesadas.
Estos documentos, deben ser aportados por la persona o entidad que haya realizado
el informe o reporte.
Adicionalmente, debe anexarse a la solicitud el concepto de la administradora de

riesgos profesionales y la entidad promotora de salud, sobre el origen del accidente,
la enfermedad, la invalidez o la muerte.
Por otra parte deben incluirse en la solicitud los exámenes médicos de ingreso a la
empresa, los exámenes periódicos ocupacionales, mediciones ambientales, certifica-
ción de funciones al momento del accidente, las disposiciones de salud ocupacional
a las que se encontraba sometido el trabajador y el análisis del puesto de trabajo
que ocupaba el reclamante.
Estos documentos, deben ser aportados por el empleador correspondiente o por la

entidad administradora según el caso.
740
Si se trata de establecer el origen común o profesional de la muerte, además de los

documentos mencionados, deberá allegarse en todos los casos el correspondiente
registro civil de defunción y anexarse a la solicitud el acta de levantamiento del
cadáver cuando fuere del caso.
1307. ¿Qué sucede si el reclamante presenta la solicitud sin aportar los

documentos mencionados en las dos respuestas anteriores?
R. Cuando la solicitud no se acompañe de los documentos señalados, la entidad

que reciba la solicitud deberá informar al reclamante en el acto de recibo, sobre
los documentos que hacen falta. Adicionalmente, se devolverá la solicitud de-
jando constancia de los documentos faltantes.
Si el reclamante insiste en que se radique la solicitud, ésta debe ser recibida y la

entidad que recibe los documentos le advertirá por escrito al reclamante sobre las
consecuencias que puede traer su conducta.
En algunos casos, las consecuencias consistirán en que el caso no podrá ser estudia-
do, o en otros casos las consecuencia será una decisión desfavorable a los intereses
del trabajador.
1308. ¿Qué sucede si la Entidad de Seguridad Social ha remitido los

documentos a la Junta de Calificación de Invalidez y este organismo se
da cuenta que faltan algunos documentos para decidir?
R. Si la Junta de Calificación de Invalidez ha iniciado el estudio y encuentra que

hacen falta documentos, este organismo los solicitará por escrito a quien se en-
cuentre en posibilidad de aportarlos y al mismo reclamante.
Los documentos faltantes deben aportarse dentro de los diez (10) días siguientes o
en su defecto debe justificarse el motivo por el cual no pueden ser aportados.
En caso de que los documentos no hayan sido remitidos dentro de los siguientes diez
(10) días, sin una justificación suficiente, la junta de calificación de invalidez proce-
derá a decidir con base en los documentos de que disponga.
1309. ¿Qué sucede si es una entidad de seguridad social la entidad que no

envía oportunamente los documentos a la Junta de Calificación de
Invalidez?
R. En el caso que sea una entidad o institución de seguridad social la que no alle-
gue los documentos, el afectado podrá solicitar la investigación respectiva, para
que se imponga la sanción correspondiente por parte de la autoridad competen-
te.
741
Así las sanciones respectivas, podrían venir del Ministerio de Trabajo, de la Superin-
tendencia Nacional de Salud o de la Superintendencia Bancaria, dependiendo de cuál
entidad cometió la infracción.
1310. ¿ Una vez la solicitud se encuentra en poder de la Junta de Calificación de

Invalidez, cuál es el trámite que se sigue al interior de dicho organismo?
R. Como primera medida, el secretario de la Junta de Calificación de Invalidez,

debe radicar con números consecutivos, las respectivas solicitudes.
Una vez la petición ha sido debidamente radicada, el secretario de la Junta de Califi-

cación procederá dentro de los dos (2) días siguientes, a repartir las solicitudes entre
los miembros de la correspondiente junta, para que cada uno realice la ponencia
respectiva.
Según las normas vigentes, el reparto se debe realizar entre los médicos de la Junta
de Calificación de Invalidez, de manera proporcional, en estricto orden de radica-
ción, de forma tal que cada uno de ellos estudie un número igual de solicitudes.
1311. ¿Una vez se han repartido los casos entre los médicos que integran la
Junta de Calificación de Invalidez, que sigue al interior de dicho
organismo?
R. Recibida la solicitud por el médico ponente, éste procederá a la valoración

médica de la persona, cuando estime que se requiere dicha valoración.
En el día y hora fijados estudiará las pruebas y documentos suministrados, para lue-
go registrar el proyecto de dictamen.
El procedimiento anterior deberá realizarse en el término máximo de seis (6) días.
Cuando el ponente solicite la práctica de pruebas o la realización de valoraciones por

especialistas, este registrará la providencia que las decreta dentro del término esta-
blecido en el inciso anterior. Recibidas las pruebas o valoraciones decretadas, el
ponente registrará el proyecto de dictamen dentro de los dos (2) días siguientes a su
recibo y se incluirá el caso en la siguiente reunión de junta.
1312. ¿Qué sucede si el paciente no asiste a la valoración médica solicitada por

el médico de la Junta de Calificación de Invalidez?
R. En casos como el anotado, el secretario de la junta dará aviso por escrito a las
partes interesadas en el trámite, procediendo a la suspensión del trámite, hasta
tanto se realice la valoración o se compruebe la imposibilidad de asistir a la cita
o del traslado del médico ponente. En estos casos, se podrá dictaminar de
acuerdo a las pruebas allegadas a la junta.
742
• • • — - " - — - • • • • • - - - . — — « _
1313. ¿Cuál es el quorum con que deben deliberar y decidir las Juntas de
R. Las juntas de calificación de invalidez adoptarán sus decisiones con la asistencia

de todos los miembros de la respectiva junta y el voto favorable de la mayoría
absoluta de ellos.
En caso de no existir quorum, el secretario de la junta convocará la actuación del

suplente y en su ausencia, el mismo secretario solicitará a la Dirección General de
Salud Ocupacional y Riesgos Profesionales del Ministerio de Protección Social, la
designación de un miembro ad hoc.
1314. ¿El voto de los miembros de las Junta de Calificación de Invalidez debe
darse por escrito?
R. El voto de los miembros de la Junta de Calificación de Invalidez, se dará en for-

ma verbal, salvo que uno o más de los miembros de la junta solicite que se haga
en forma escrita.
1315. ¿Cómo deben emitirse los dictámenes de las Juntas de Calificación de

Invalidez y cuál debe ser su contenido?
R. Los dictámenes emitidos por las juntas de calificación de invalidez deberán ser
elaborados y notificados en los formularios autorizados por el Ministerio de Pro-
tección Social, los cuales deben ser diligenciados y firmados por cada uno de los
miembros de la junta.
Los dictámenes deberán contener las decisiones expresas y claras sobre el origen,
fecha de estructuración y calificación porcentual de pérdida de la capacidad laboral.
Igualmente, se debe determinar en los casos de invalidez, si la persona requiere del

auxilio de otra u otras personas para realizar las funciones elementales de su vida.
1316. ¿ Cómo se notifican los dictámenes emitidos por las Juntas de Calificación
de Invalidez?
R. El dictamen se notificará personalmente a los interesados en la audiencia en la

que se profiere, entregándoles copia del mismo.
Cuando los interesados no asistan a la audiencia, el secretario les remitirá dentro de

los dos (2) días siguientes y por correo certificado copia del dictamen, el cual será
fijado simultáneamente en un lugar visible de la secretaría durante diez (10) días. La
notificación se entenderá surtida con la entrega personal de copia del dictamen, o
con el vencimiento del término de fijación del mismo, según sea el caso.
743
En los casos en los que la solicitud de calificación sea realizada por inspectores de
trabajo del Ministerio de Protección Social, autoridades judiciales o administrativas,
las juntas de calificación de invalidez enviarán el dictamen a dichas entidades, las
cuales se encargarán del trámite respectivo.
1317. ¿Qué recursos proceden contra los dictámenes proferidos por las Juntas
de Calificación de Invalidez?
R. El trabajador, empleador, entidad administradora, compañía de seguros o cual-

quier persona interesada, podrán interponer el recurso de reposición contra la
decisión de la Junta de Calificación.
Este recurso podrá interponerse hasta diez días después de la notificación del dicta-
men.
Una vez interpuesto el recurso de reposición, la Junta Regional de Calificación de

Invalidez deberá resolverlo dentro de los diez días siguientes, sin costo alguno para
quien impugnó la decisión.
Si el interesado lo desea, puede interponer en subsidio del recurso de reposición, el

de apelación.
1318. ¿Es posible interponer el recurso de apelación contra la decisión

proferida por la Junta de Calificación de Invalidez, sin interponer el
recurso de reposición?
R. Sí. Cuando el interesado lo prefiera, puede Interponer el recurso de apelación

directamente, a través de la junta regional de calificación de invalidez.
1319. ¿Al finalizar el trámite ante las Juntas de Calificación de Invalidez, se

debe dejar un registro histórico de cada caso estudiado?
R. Sí. De todas las reuniones de las juntas de calificación de invalidez se elaborarán

actas en las que se consignarán las ponencias y decisiones tomadas con los
anexos que indiquen los fundamentos de las mismas.
Las actas deberán ser firmadas por todos los miembros de la junta que participen en
el caso y deberán ser numeradas en forma consecutiva cada año y archivadas por el
secretario de la junta.
G. INSPECCIÓN Y VIGILANCIA
744
1320. ¿Quién supervisa el trabajo de las Juntas de Calificación de Invalidez?
R. Las juntas de calificación de invalidez funcionarán bajo la supervisión, vigilancia

y control del Ministerio de Protección Social, que autorizará su funcionamiento
en todo el país.
Las Direccio nes Territoriales de Trabajo del Ministerio de Protección Social, tendrán
competencia para supervisar el cumplimiento de las funciones de juntas de califica-
ción de invalidez y darán aviso a la Unidad Especial de Inspección, Vigilancia y Con-
trol del Trabajo del Ministerio de Protección Social, la cual iniciará el trámite perti-
nente para establecer las sanciones correspondientes.
La Unidad Especial de Inspección, Vigilancia y Control del Trabajo, del Ministerio de

Protección Social, adicionalmente oficiará a las demás entidades que sean compe-
tentes para los fines de investigación contra los integrantes de la junta, según el tipo
de irregularidad en la que se hubiere incurrido.
H. DEMANDAS CONTRA DECISIONES

DE LAS JUNTAS DE CALIFICACIÓN
DE INVALIDEZ
1321. ¿Se pueden demandar ante los jueces de la república las decisiones de
las Juntas de Calificación de invalidez?
R. Sí. Las controversias que se susciten en relación con los dictámenes emitidos por
las juntas de calificación de invalidez, serán dirimidas por la justicia laboral ordi-
naria de conformidad con lo previsto en el Código de Procedimiento Laboral.
Las normas legales que regían la actuación de las Juntas de Calificación de invalidez,
no contenían disposición alguna que expresamente permitieran demandar los actos
emitidos por dichos entes.
En efecto, el Decreto 1346 de 1994 (hoy derogado por el decreto 2463 de 2001),
contenía disposiciones que regulaban la interposición de recursos únicamente ante
las citadas Juntas de Calificación, pero nada dispuso este decreto, sobre la posibili-
dad de demandar judicialmente las decisiones emitidas por las Juntas de Calificación
de Invalidez.
Esta situación comenzó a cambiar con la expedición decreto 266 de 2000 (declarado
inexequible por la H. Corte Constitucional), toda vez que dicha norma en su artículo
102 previo la posibilidad de entablar acciones legales contra las decisiones que profi-
rieran las Juntas de Calificación de Invalidez.
745
El mencionado artículo 102 decreto 266 de 2000, disponía:
"ARTICULO 102.- Determinación de la pérdida de capacidad laboral y grado de inva-

lidez. Modifícase el artículo 41 de la Ley 100 de 1993, el cual quedará así:
"Artículo 41. El estado de invalidez será determinado de conformidad con lo dispues-

to en los artículos siguientes y con base en el manual único para la calificación de la
invalidez, expedido por el Gobierno Nacional, que deberá contemplar los criterios
técnicos de evaluación, para calificar la imposibilidad que tenga el afectado para
desempeñar su trabajo por pérdida de la capacidad laboral.
Corresponde al Instituto de Seguros Sociales, a las Administradoras de Riesgos Profe-

sionales ARP, a las Compañías de Seguros que asumen el riesgo de invalidez y muer-
te, a las Entidades Promotoras de Salud EPS, determinar en primera oportunidad la
pérdida de capacidad laboral y calificar el grado de invalidez y el origen de las con-
tingencias. En caso de que el interesado no esté de acuerdo con la calificación, de-
ntro de los cinco (5) días siguientes a la comunicación, se acudirá a las Juntas de
Calificación de Invalidez del orden regional, cuya decisión será apelable ante la Junta
Nacional. Contra dichas decisiones proceden las acciones legales." Subrayado ajeno
al texto original)
No obstante la declaratoria de inexequibilidad del decreto 266 de 2000. la tendencia

legislativa sobre la materia, se mantuvo.
En efecto, el artículo 35 decreto 2463 de 2001, revivió expresamente la posibilidad

de demandar las decisiones proferidas por las Juntas de Calificación de Invalidez.
Específicamente, el legislador previo la posibilidad de demandar las decisiones emi-
tidas por la Junta Nacional de Calificación de Invalidez.
La norma precitada, dispone:
"Artículo 35. Procedimiento para el trámite del recurso de apelación. El recurso de

apelación será resuelto por la sala de decisión de la Junta Nacional de Calificación de
Invalidez a la cual pertenezca el ponente a quien le correspondió en turno el caso,
siguiendo el procedimiento previsto en los artículos 27 a 32 del presente decreto.
El dictamen emitido por la Junta Nacional de Calificación de Invalidez se notificará de

conformidad con lo dispuesto en el presente decreto, y contra él sólo proceden las
acciones ante la jurisdicción laboral ordinaria..." (Subrayado ajeno al texto original)
No debe sorprender que el Gobierno haya determinado que sea la jurisdicción labo-
ral, la competente para conocer de las demandas contra las decisiones proferidas
por la Junta Nacional de Calificación de Invalidez.
Esta situación ya era clara, por lo menos, desde la expedición de la Ley 362 de 1997,
mediante la cual se modificó el Código Procesal Laboral en su artículo Segundo.
746
El artículo 12 de la norma mencionada, le otorgó competencia a la jurisdicción labo-

ral para conocer de "...las diferencias que surjan entre entidades públicas y privadas,
del régimen de seguridad social integral y sus afiliados...".
Por otra parte, la Ley 712 de 2001, dispuso en el numeral 42 del artículo 22, que la
Jurisdicción laboral será la competente para conocer de los conflictos que se susciten
entre los afiliados, beneficiarios o sus usuarios, los empleadores y las entidades ad-
ministradoras, cualquiera que sea la naturaleza de la relación jurídica y de los actos
jurídicos que se controviertan.
El numeral 42, del artículo 22 de la Ley 712 de 2001, dispone:
"Artículo 2°. Competencia General. La Jurisdicción Ordinaria, en sus especialidades

laboral y de seguridad social conoce de:
4. Las controversias referentes al sistema de seguridad social integral que se susciten

entre los afiliados, beneficiarios o usuarios, los empleadores y las entidades adminis-
tradoras o prestadoras, cualquiera que sea la naturaleza de la relación jurídica y de
los actos jurídicos que se controviertan...."
Con base en lo anterior, no queda duda que las decisiones de la Junta Nacional de
Calificación de Invalidez, son demandables ante la Jurisdicción Laboral.
Esto es así, toda vez que el objeto de un proceso judicial de esta naturaleza, será
dirimir un conflicto jurídico existente entre entidad de seguridad social y la Junta de
Calificación de Invalidez, o dirimir el litigio existente entre una entidad de seguridad
social y uno de sus afiliados (el trabajador o sus beneficiarios).
1322. ¿En caso de ser demandado el dictamen de la junta de calificación de

invalidez ante los jueces laborales, la entidad de seguridad social
señalada en el dictamen como responsable de pagar las prestaciones,
puede dejar de reconocer al trabajador los beneficios contenidos en la
Ley?
R. Sobre el particular se pronunció la Corte Constitucional mediante Sentencia T-

491 de 2006, al considerar que si lo discutido en el proceso laboral, es el origen
de la contingencia y no el grado de pérdida de capacidad laboral, el trabajador
tiene derecho a seguir recibiendo las prestaciones médicas que requiera, con
cargo a la entidad que haya señalado la Junta de Calificación de Invalidez como
responsable del pago. Así por ejemplo, si en su dictamen la Junta de Calificación
de Invalidez, consideró que el origen del evento fue común, será la EPS la enti-
dad encargada de reconocer las prestaciones asistenciales al trabajador, hasta
tanto el juez laboral resuelva el conflicto sobre el origen de las dolencias del tra-
bajador.
747
Sobre el particular, el Alto Tribunal consideró:
"...El trámite de la calificación de su invalidez condujo a que

la Junta de Calificación Regional clasificara su enfermedad
como de origen común y le diera un porcentaje del 75.20%.
La demandante cuestiona ante la jurisdicción laboral, no el
porcentaje de una invalidez suficientemente certificada, res-
pecto de la cual no existe debate alguno, sino el origen de la
misma. Visto así, la decisión de demandar ante el juez labo-
ral la calificación de la junta no pone en entredicho su condi-
ción de invalidez. La demanda presentada ante la jurisdic-
ción laboral no extiende manto de duda respecto de su inca-
pacidad laboral, del hecho de que en sus condiciones actua-
les poco probable resulta que acceda al mercado laboral y
de que su invidencia bilateral pone en entredicho su propia
dignidad, si no se la cubre con los beneficios del sistema de
salud..."
"...En otras palabras, la discusión que se surte ante la juris-

dicción laboral no diluye su invalidez demostrada y, por tan-
to, no elimina la necesidad apremiante de los servicios de sa-
lud ofrecidos por el sistema. El debate que la peticionaria ha
puesto a consideración del juez laboral tiene la finalidad de
decidir cuál de las entidades del sistema de seguridad social
está obligada a reconocer y pagar la pensión que debe tra-
mitar, debate que, se repite, no disminuye la certeza sobre
su invalidez..."
"...En estas condiciones, la Sala se ve avocada a hacer una

clara diferenciación en la materia, pues una cosa es la dis-
crepancia jurídica relativa al origen de la enfermedad y,
otra, muy distinta, la existencia de una necesidad palpable,
constante y apremiante de recibir los servicios ofrecidos por
el sistema de salud..."
"...Establecido entonces que la demandante, debido a sus

circunstancias particulares, presenta una invalidez de más
del 75% y que, por tanto, como sujeto de especial protección
constitucional, requiere de atención en salud continua, esta
Sala considera indispensable conceder el amparo transitorio
requerido en la demanda..."
748
"...La transitoriedad del amparo deprecado se justifica en la

medida en que todavía no existe certeza acerca de la enti-
dad de seguridad social que por virtud de la sentencia judi-
cial laboral estará encargada permanentemente de la pres-
tación de los servicios de salud de la peticionaría. No obstan-
te, como tal incertidumbre no puede conducir al desamparo
de la salud de la señora Alba Lucia Vásquez, la Sala dis-
pondrá que, mientras se resuelve el litigio ante la jurisdic-
ción, EPS-ISS la encargada de ofrecer la atención requeri-
da..."
"...En efecto, en vista de que el dictamen de la junta de cali-

ficación de invalidez determinó que el origen de la enferme-
dad padecida por la demandante es común y no profesional,
la Sala encuentra razonable que sea la EPS-ISS la que, como
encargada de la prestación del servicio de salud requerido
por pensionados por invalidez de origen común, asuma tran-
sitoriamente la atención de la actora. La transitoriedad del
servicio se prolongará hasta que la jurisdicción laboral deci-
da, de manera definitiva, acerca del origen -profesional o
común- de la enfermedad de la peticionaria..."
"...Asi las cosas, si la jurisdicción laboral decide, al poner

punto final al proceso, que la enfermedad padecida por la
demandante es de origen común, entonces habrá de supo-
nerse que el ISS cumplió durante el proceso laboral con las
obligaciones derivadas de dicha consideración..."
"...Por el contrario, si la sentencia del juez laboral decide que

la enfermedad de la demandante es de origen profesional,
entonces habrá de suponerse que aquella debe pasar a ser
atendida por la administradora de riesgos profesionales
competente, sin perjuicio de que la EPS-ISS repita contra
ésta por los servicios médicos que suministró sin haber esta-
do obligado a hacerlo..."
"...De esta manera se garantiza el equilibrio tanto prestacio-

nal como económico de la decisión, pues mientras se evita el
desamparo de la peticionaría respecto de los beneficios del
sistema -como consecuencia de la interinidad de un proceso
laboral- así mismo se prevé la compensación económica en-
tre las entidades de seguridad social involucradas, en caso,
de que la decisión judicial comprometa a una o a otra..."
749
XXXV. RESPONSABILIDAD CIVIL

DERIVADA DEL ACCIDENTE DE
TRABAJO - INDEMNIZACIÓN
PLENA DE PERJUICIOS
A. EN QUÉ CONSISTE
1323. ¿En qué consiste la responsabilidad plena o civil derivada de los riesgos
profesionales, también conocida como "indemnización plena de
perjuicios"?
R. La indemnización plena de perjuicios consiste, en la obligación que tiene todo

empleador, de indemnizar al trabajador y a su familia, la totalidad de los perjui-
cios que hayan sufrido como consecuencia de un accidente de trabajo o una en-
fermedad profesional (estos perjuicios son adicionales a los indemnizados por la
A.R.P. a través de las prestaciones económicas y asistenciales contenidas en la
Ley).
En este punto, es preciso aclarar que la Cotización al Sistema de Riesgos Profesiona-

les, es necesaria para que la A.R.P. reconozca al trabajador las prestaciones econó-
micas y asistenciales establecidas en la Ley. No obstante lo anterior, la cotización
mensual que el empleador le paga a la A.R.P., no libera a la empresa de asumir even-
tuales responsabilidades adicionales frente al trabajador y su familia, cuando se
presente un accidente de trabajo o enfermedad profesional.
Así, corresponderá al empleador asumir con su patrimonio el pago de los perjuicios

materiales, morales y/o fisiológicos o a la vida en relación, sufridos por el trabajador
y su familia, como consecuencia del accidente de trabajo o la enfermedad profesio-
nal.
1324. ¿Quiénes pueden reclamar la indemnización plena o civil de perjuicios a

la empresa?
R. Como primera medida el trabajador. En caso de fallecimiento de el trabajador,

la indemnización puede ser reclamada por los beneficiarios del trabajador falle-
cido, que tienen derecho a recibir la pensión de sobrevivientes originada en el
accidente de trabajo o en la enfermedad profesional, tal como lo dispone el artí-
750
culo 47 de la Ley 100 de 1993, modificado por el artículo 13 de la Ley 797 de

2003.

20351 del 22 de julio de 2003, al considerar:
"...Significa ello que por no existir ahora una norma exacta-

mente aplicable en el Código Sustantivo del Trabajo, debe
acudirse a las que regulen casos o materias semejantes, y
hacerle producir efectos al artículo 49 de dicho decreto, el
cual, en lo pertinente, estatuye que si a consecuencia del ac-
cidente de trabajo sobreviene la muerte, tendrán derecho a
la pensión de sobrevivientes las personas indicadas en el
artículo 47 de la Ley 100 de 1993..."
1325. ¿El empleador puede descontar del valor de la indemnización por

responsabilidad plena o civil derivada de un accidente de trabajo o
enfermedad profesional, el valor de las prestaciones que la A.R.P. pagó
con ocasión del accidente de trabajo o enfermedad profesional?
R. No. El dinero que el trabajador o sus beneficiarios reciban proveniente de las

entidades de seguridad social, no puede ser descontado por el empledor de la
indemnización que tenga que pagar como consecuencia del accidente de trabajo
o la enfermedad profesional padecida por su trabajador.
Lo anterior es así, toda vez que si se permitiera el descuento antes citado, el em-
pleador se beneficiaría de su culpa en la ocurrencia del accidente de trabajo o en-
fermedad profesional, al poder descontar de la indemnización plena o civil, el monto
de las prestaciones pagadas por las entidades de seguridad social al trabajador o su
familia.
En este sentido, se ha pronunciado reiteradamente la Corte Suprema de Justicia, a

través de las Sentencias con radicación 23656 del 10 de marzo de 2005, 9981 de
mayo 15 de 1991, 4097 de marzo 21 de 1991, 5865 de noviembre 23 de 1993, 7716
de octubre 17 de 1995/ 6666 de agosto 9 de 1999, 18520 de julio 25 de 2002 y
18515 de marzo 7 de 2003, las cuales no permiten el descuento del cual se ocupa el
censor precisamente porque no es posible argumentar su propia culpa y menos que
puedan beneficiarse de ella, pues nadie debe lucrarse del daño ajeno.
1326. ¿Existe un doble pago al trabajador que reclama la indemnización plena

o civil de perjuicios a su empleador y al mismo tiempo recibe
prestaciones económicas y asistenciales de la A.R.P. ?
751
R. No. Por una parte, las entidades de seguridad social reconocen prestaciones al
trabajador, para cuyo cálculo toma en cuenta variables como el salario, los años
de servicios, el número de cotizaciones, la edad del trabajador, la vida probable,
etc. No obstante lo anterior, estas entidades de seguridad social no toman en
cuenta los perjuicios realmente producidos al trabajador y a su familia como
consecuencia del accidente de trabajo o la enfermedad profesional, que es lo
que persigue la indemnización por responsabilidad civil o plena de perjuicios
consagrada en el artículo 216 del Código Sustantivo del Trabajo.
Adicionalmente, no es cierto que el trabajador se beneficie doblemente (con la

indemnización plena y con las prestaciones económicas de la A.R.P.), puesto que
el seguro de riesgos profesionales ha sido tomado por el mismo accidentado, de
modo que el empleador no puede restar de la indemnización plena o civil de perjui-
cios, lo pagado por la A.R.P. en virtud del cubrimiento de un riesgo que no ha sido
asegurado por él.
En este sentido se pronunció la Corte Suprema de Justicia mediante Sentencia 23656

del 10 de marzo de 2005.
1327. ¿El accidente de trabajo o enfermedad profesional que sufra el

trabajador de un contratista, puede generar responsabilidad plena o civil
a cargo de la empresa contratante o dueña de la obra?
R. Sí. La culpa que genera la obligación de pagar la indemnización plena o civil, es

exclusiva del contratista quien es el empleador del trabajador afectado. Lo que
ocurre es que, por virtud de la ley, el dueño de la obra se convierte en garante
del pago de la indemnización correspondiente, no porque se le haga extensiva la
culpa, sino por el fenómeno de la solidaridad consagrada en el Código Sustativo
del Trabajo.

20240 del 16 de marzo de 2005, al considerar:
"En lo que tiene que ver con el alcance de la responsabilidad

solidaria del artículo 34 del C. S. del T., subrogado por el 3?
del decreto 2351 de 1965, que plantea el censor como pri-
mer punto de los mencionados, debe decirse, como en otras
ocasiones lo ha manifestado la posición mayoritaria de la
Sala, que a través de la solidaridad ha querido el legislador
salvaguardar los derechos de los trabajadores, para lo cual
ha hecho extensivas las obligaciones prestacionales o in-
demnizatorias del contratista, al dueño de la obra conexa
con su actividad principal, sin que pueda confundirse tal fi-
gura jurídica, también se ha dicho, con la vinculación labo-
752
ral. La una, la relación laboral, es única y exclusivamente con

el contratista independiente, mientras que a través de la
otra, el obligado solidario, apenas se convierte en garante
de las deudas de aquél, sin que por ello pueda decirse, como
lo plantea el censor, que se le esté extendiendo la culpa pa-
tronal de éste. En este mismo sentido se pronunció la Corte
en la sentencia del 26 de septiembre de 2000 (Rad. 14038),
posteriormente ratificada en el fallo del 19 de ¡unió de 2002
(Rad. 17432).
Se reafirma entonces que la culpa que genera la obligación

de indemnizar es exclusiva del empleador, lo que ocurre es
que, por virtud de la ley, el dueño de la obra se convierte en
garante del pago de la indemnización correspondiente, no
porque se le haga extensiva la culpa, sino por el fenómeno
de la solidaridad, que, a su vez, le permite a éste una vez
cancele la obligación, subrogarse en la acreencia contra el
contratista, en los términos del artículo 1579 del Código Ci-
vil, lo que reafirma aún más su simple condición de garan-
te."
B. REQUISITOS
1328. ¿Qué elementos deben demostrarse para obtener la indemnización
plena de perjuicios?
R. En criterio de la H. Corte Suprema de Justicia son tres los elementos que debe
probar, aquel que pretenda la indemnización plena de perjuicios.
En primer término, debe demostrarse la ocurrencia del accidente de trabajo o de la

enfermedad profesional. En segundo término, debe probarse el valor de los perjui-
cios que reclama cada uno de los interesados. Por último, el reclamante debe de-
mostrar la culpa del empleador en la ocurrencia del accidente de trabajo o de la
enfermedad profesional.
Una vez probados estos tres elementos, el trabajador o sus beneficiarios podrían
obtener de su empleador una indemnización por aquellos perjuicios materiales,
morales y fisiológicos o a la vida en relación, originados en el accidente de trabajo o
la enfermedad profesional.
23656 del 10 de marzo de 2005, al considerar:
753
"...La prueba de la diligencia o cuidado incumbe al que ha

debido emplearlo. Cuando exista culpa suficientemente
comprobada del patrono en la ocurrencia del accidente de
trabajo o de la enfermedad profesional, está obligado a la
indemnización total y ordinaria por perjuicios..."
1329. ¿Cómo se define la culpa del empleador en la ocurrencia de un accidente

de trabajo o una enfermedad profesional?
R. La culpa del empleador se define como la falta de diligencia y cuidado que los
empresarios deben emplear ordinariamente en sus propios negocios.
Quiere decir lo anterior, que al empleador como norma general, no se le exige em-
plear el máximo de medidas de prevención para evitar la ocurrencia de accidentes
de trabajo o enfermedades profesionales. Tampoco le está permitido al empleador,
implementar solamente las medidas mínimas de seguridad en su empresa.
La definición de culpa, implica que el empleador debe adoptar un nivel medio de

seguridad, acorde con los riesgos propios de su proceso productivo.
1330. ¿Qué tan grave debe ser la culpa del empleador para ser condenado a
pagar una indemnización plena o civil de perjuicios como consecuencia
de un accidente de trabajo o una enfermedad profesional?
R. El empleador será responsable de pagar la indemnización al trabajador o a sus

beneficiarios, en la medida que haya incurrido en una culpa leve, es decir, en la
medida que haya incurrido en un descuido ligero. En criterio de la Corte Supre-
ma de Justicia, al empleador no se le exige tener siempre el máximo de medidas
de prevención para evitar la ocurrencia de accidentes de trabajo o enfermeda-
des profesionales, pero tampoco se le permite tener el mínimo de medidas de
prevención para controlar los riesgos de sus trabajadores.

"...Ese entendimiento del grado de culpa por la cual respon-

de el patrono en caso de accidentes de trabajo conforme al
artículo 216 del Código Sustantivo del Trabajo, resulta acor-
de con lo que ha interpretado la jurisprudencia al respecto
con apoyo en las disposiciones pertinentes del Código Civil,
concretamente el artículo 63 que define la culpa leve, des-
cuido leve, descuido ligero como "la falta de aquella diligen-
cia y cuidado que los hombres emplean ordinariamente es
sus negocios propios" y el artículo 1604 que se refiere a que
754
en los contratos conmutativos es decir, aquellos que se

hacen para beneficio recíproco de las partes, condición de la
cual participan los contratos de trabajo, el deudor es respon-
sable hasta de la culpa leve..."
"...Desde antaño esta Sala de Casación Laboral ha sostenido

el criterio de que la responsabilidad que origina la obligación
de la indemnización plena y ordinaria de perjuicios, para
efectos de determinar el grado de la culpa es de naturaleza
contractual, pues se trata de la culpa de un contratante que
en virtud de la ejecución de un contrato laboral le causa un
perjuicio al otro contratante; y esta conclusión lleva a que
deba acudirse a las disposiciones que en materia civil regu-
lan la culpa contractual, para colegir que por ser el contrato
laboral oneroso, en caso de culpa patronal se responde has-
ta por la culpa leve..."
i .,•
DILIGENCIA DEL EMPLEADOR

1331. ¿Si el empleador demuestra diligencia en la prevención de sus riesgos
ocupacionales, puede ser condenado a pagar indemnizaciones por
responsabilidad civil?
R. No. El empleador solamente puede ser condenado a pagar indemnizaciones de

esta naturaleza, cuando a criterio del Juez no haya cumplido con el nivel medio
de prevención que le corresponda por Ley.
Esta indemnización no se genera en el simple riesgo que genera el ejercicio de cual-

quier actividad económica. Para que surja la obligación a cargo del empleador, el
reclamante debe demostrar su culpa en la ocurrencia del accidente de trabajo o de
la enfermedad profesional.
Así lo consideró la Corte Suprema de Justicia, mediante Sentencia del 24 de julio de

2003, al interpretar el alcance del artículo 216 del Código Sustantivo del Trabajo:
"...lo que debe entenderse por culpa, y para ello acudió al

artículo 216 del CST y a la jurisprudencia de esta Corte, con-
cluyendo que es la falta de diligencia y cuidado que los hom-
bres emplean ordinariamente en sus negocios propios, ya
que no se está, así lo dijo, en presencia de una indemniza-
ción basada en el riesgo, sino en la culpa comprobada, que-
755
dando a cargo de la parte demandante la demostración de

la culpa del empleador en la ocurrencia del accidente..."
D. NEGLIGENCIA DEL TRABAJADOR

1332. ¿Si el accidente de trabajo ocurre por culpa del trabajador, el empleador
se libera de pagar la indemnización por responsabilidad civil?
R. Como norma general sí, aunque cada caso debe ser analizado detalladamente.
El criterio que ha manifestado la Corte Suprema de Justicia en sus providencias, es

que cuando la culpa del trabajador es evidentemente negligente y descuidada, el
empleador podrá ser declarado inocente de la reclamación por responsabilidad civil.
1333. ¿El incumplimiento por parte del trabajador de las normas de seguridad
establecidas por el empleador, generan responsabilidad civil o plena del
empleados en caso de accidente de trabajo o enfermedad profesional?
R. Como norma general no, aunque cada caso debe ser analizado específicamente.
El criterio que ha expuesto la Corte Suprema de Justicia a través de recientes
sentencias, es que en aquellos casos la conducta del trabajador, no pudo ser
prevista por el empleador, la responsabilidad de la empresa desaparece. Así por
ejemplo, si a pesar de la capacitación el trabajador manipula inadecuadamente
una máquina y causa perjuicios a otros trabajadores, la responsabilidad por los
perjuicios ocasionados recae sobre el trabajador.
Así lo consideró la Corte Suprema de Justicia, mediante Sentencia 19473 del 13 de

mayo de 2003, al considerar:
"...Sin embargo, se excluyen aquellos comportamientos en

los que el empleador no tiene los medios para prever o im-
pedir el resultado de tales conductas empelado el resultado
ordinario y la autoridad competente, casos en los cuales la
responsabilidad recae sobre el trabajador....Por lo anterior,
es necesario que la responsabilidad empresarial en eventos
de actuación culposa de los representantes se examine de
manera individualizada frente al acerbo probatorio..."
"...Quiere decir lo expuesto que sin en el sub judice se esta-

bleció que los pilotos de la aeronave accidentada asumieron
una conducta que no pudo será prevista por el empleador,
pues no se demostró que desatendieron las instrucciones
756
impartidas y por esa razón no tuvo los medios para impedir

el fatal resultado debe concluirse que tampoco se puede
configurar la culpa patronal..."
1334. ¿Las fallas en las herramientas de trabajo suministradas por el

empleador, necesariamente generan culpa del empleador para efectos
de generar responsabilidad plena o civil a cargo de la empresa?
R. No. A través de recientes providencias, la Corte Suprema de Justicia ha exonera-

do a empleadores, cuando a pesar de existir fallas en los elementos de trabajo,
la conducta del trabajador ha sido claramente negligente y descuidada. Del con-
tenido de providencias como las mencionadas, se desprende claramente que el
trabajador no puede alegar en su favor su propia culpa, ni tampoco su incum-
plimiento a las normas que lo obligan a cuidar su salud y a informar a su em-
pleador cualquier evento que pudiera colocarla en riesgo.

19749 del ocho de julio de 2003, al considerar:
"...nada indica que existiera imposibilidad para que el de-

mandante, antes de proceder a limpiar, desarmar o reparar
el molino lo desconectara del fluido eléctrico para impedir su
activación o desatascamiento...a juicio de la Sala, el compor-
tamiento omisivo del actor que encontró razonablemente
demostrado el juzgador, evidentemente dista de ser diligen-
te y cuidadoso, y hace atinado el aserto que la culpa patro-
nal no fue determinante en el acaecimiento del trabajador
accidente que sufrió el trabajador del demandante..."
"...La tesis...de que el comportamiento del trabajador el día

del accidente laboral fue imprudente, se ve reforzada,
además, por la respuesta que aquél entregó a propósito de
la pregunta nueve (9) del interrogatorio de parte...en la que
expresamente manifiesta que el molino ya presentaba pro-
blemas por falta de mantenimiento, pues si ello es así resul-
ta tanto más sorprendente que el trabajador haya pretendi-
do limpiar, reparar o desatascar el equipo en comento sin
desenergizarlo, conducta previsiva que podía adoptar, así la
máquina no tuviera interruptor, desconectando "los cables
correspondientes estando la conexión directa a raíz del dete-
rioro del interruptor"...además, arraiga la convicción que el
operario actuó de manera imprudente al manipular el moli-,
no eléctrico, sin aislarlo del flujo eléctrico, el hecho que
757
cuando se produjo el accidente el trabajador conocía la au-

sencia del interruptor de apagado y encendido, y que dicho
aparato estaba conectado directamente al fluido de electri-
cidad, como se desprende de los hechos 7, 8 y 9 del gestor
(fio 2). Esto apareja deducir, con visos de acierto, que el tra-
bajador conocía el riesgo de limpiar o reparar el molino, si
éste se atascaba mientras cortaba carne, sin previamente
desconectar los cables que lo contactaban directamente con
la corriente eléctrica...."
E. PORQUÉ EXISTE LA
RESPONSABILIDAD CIVIL
1335. ¿Porqué el empleador debe asumir directamente el pago los perjuicios
que sufrió el trabajador, si está cotizando a una A.R.P. ?
R. La Administradora de Riesgos Profesionales tiene la obligación de pagar al traba-

jador las prestaciones contenidas en la Ley 776 de 2002 y demás normas legales
vigentes.
Es decir, que a cargo de la A.R.P se encuentra el pago de las prestaciones asistencia-

les que requiera el trabajador, del subsidio por incapacidad temporal, la indemniza-
ción por incapacidad permanente parcial, las pensiones de invalidez o sobrevivientes
y el auxilio funerario.
Lo que sucede es que el trabajador puede sufrir perjuicios que no fueron cubiertos
en su totalidad con los dineros que le canceló la A.R.P.
Entre esos perjuicios no cubiertos por la Administradora de Riesgos Profesionales

tenemos los daños morales sufridos por el trabajador y su familia como consecuen-
cia del accidente, los perjuicios fisiológicos sufridos por el trabajador, y en general
algunos perjuicios materiales del trabajador o su familia que generalmente son cu-
biertos por la A.R.P.
La indemnización de estos perjuicios, que generalmente es cuantiosa, estará a cargo

del empleador (no de la A.R.P.), cuando mediante sentencia judicial se declare que el
accidente ocurrió por negligencia suya en la prevención de los riesgos los profesiona-
les a los que se encontraba expuesto el trabajador.
Sobre este tema, la Corte Suprema de justicia consideró mediante Sentencia del 12
de noviembre de 1993:
758
"...nuestra legislación positiva, separándose de la orienta-

ción seguida en otros países y avanzando mucho más en su
función tuitiva, consagró al lado de las prestaciones e in-
demnizaciones tarifadas en la ley de modo rígido, la posibili-
dad de que si el trabajador o sus beneficiarios no quedaran
conformes con esta indemnización prefijada legalmente, ins-
tauraran la acción enderezada a establecer que existió culpa
suficientemente comprobada del patrono en la ocurrencia
del accidente de trabajo o de la enfermedad profesional, pa-
ra así obtener la indemnización total y ordinaria de perjui-
cios, la que no está contenida en una tabia o tarifa en la que
se fije el perjuicio en forma predeterminada sino que equi-
valdrá a la suma que el trabajador accidentado o enfermo o
sus beneficiarios, en caso de fallecer, logren demostrar en el
juicio..."
F. POR EL USO DE CONTRATISTAS

1336. ¿Una empresa que vincula contratistas, puede ser obligada a responder
con su dinero por las demandas de responsabilidad plena o civil que
instauren los trabajadores del contratista?
R. Como norma general, los contratistas, sean personas naturales o jurídicas, son
verdaderos empleadores frente a los trabajadores que vinculen.
Al tener la calidad de verdaderos empleadores, los contratistas deben pagar a los

trabajadores que vincule los derechos laborales que correspondan. Adicionalmente,
cuando alguno de sus trabajadores sufra un accidente de trabajo o enfermedad
profesional, deberá pagar los perjuicios adicionales que sufra el trabajador y que no
hayan sido cancelados por la A.R.P.
No obstante lo anterior, según lo disponen las normas laborales vigentes, el benefi-

ciario o dueño de la obra será solidariamente responsable por el valor de los salarios,
y de las prestaciones e indemnizaciones a que tengan derechos los trabajadores del
contratista.
En consecuencia, si el contratista no cancela a sus trabajadores los derechos labora-

les o indemnizaciones que en principio le corresponden, la entidad contratante que
se beneficia o es dueña de la obra, tendrá que responder con su patrimonio a los
trabajadores del contratista.
759
La solidaridad mencionada no se aplica, cuando la obra o servicio que ejecuta el

contratista, es extraña a las actividades normales de la empresa o negocio.
Así por ejemplo, supongamos una empresa cuya actividad económica es la fabrica-
ción y distribución de muebles para oficina. Esta empresa, contrata el servicio de
distribución de sus productos con un tercero, que a su vez contrata trabajadores
para ejecutar el encargo.
Si alguno de los trabajadores del contratista, lo demanda por la ocurrencia de un

accidente de trabajo y el contratista no paga, la empresa contratante tendría que
pagar el valor de la condena judicial en virtud del principio de la solidaridad consa-
grado en las normas laborales.
G. POR EL USO DE EMPRESAS DE

SERVICIOS TEMPORALES
1337. ¿Una empresa usuaria que vincula personal a través de empresas de
servicios temporales, puede ser obligada a responder con su dinero por
las demandas de responsabilidad plena o civil que instauren los
trabajadores en misión?
R. Las demandas que buscan obtener la indemnización plena de perjuicios, deriva-

dos del accidente de trabajo, se dirigen contra el empleador del trabajador afec-
tado.
En el caso de las empresas de servicios temporales, debe precisarse, que el verdade-

ro empleador del trabajador en misión es la empresa de servicios temporales.
En consecuencia, si el trabajador en misión se accidenta cumpliendo las labores para

las que fue enviado a la empresa usuaria, la eventual demanda de indemnización
plena de perjuicios debe dirigirse contra la empresa de servicios temporales y no
contra la empresa usuaria.
No obstante lo anterior, la Corte Suprema de Justicia ha admitido que en determina-

dos casos la empresa usuaria tendrá que responder exclusivamente ante una de-
manda por indemnización plena de perjuicios.
En efecto, la Corte Suprema de Justicia consideró mediante Sentencia 8978 del 12 de

marzo de 1997, que la empresa usuaria debe responder exclusivamente frente al
trabajador, cuando la empresa usuaria acuerda con él, la realización de actividades
paralelas ajenas totalmente a las convenidas con la empresa de servicio temporal.
Sobre el particular, el Alto Tribunal consideró:
760
"...Estima la sala, en consecuencia con lo dicho, que si bien

en principio las empresas de servicios temporales son verda-
deros patronos y responsables frente al trabajador en misión
de la salud ocupacional, no es lícito ni legítimo que un usua-
rio aproveche los servicios de esta clase de trabajadores pa-
ra atribuirles funciones que escapan totalmente de los debe-
res propios del contrato de trabajo celebrado por el emplea-
do con la empresa de servicios temporales y luego pretenda
desconocer las naturales consecuencias del marco obliga-
cional que surge del contrato de prestación de servicios ce-
lebrado con ésta, para así evadirse de la ineludible respon-
sabilidad laboral que surge de su proceder culposo que ori-
gina accidentes de trabajo, los cuales deben ser reparados
en la forma prescrita por el artículo 216 del Código de Traba-
jo..."
"...Y si aparece diáfano -como en el presente caso- que la

empresa de servicios temporales fue totalmente ajena a esa
actuación apartada del objeto del contrato de prestación de
servicios con la usuaria y del contrato de trabajo en misión,
ella no se puede reputar subordinante en estos eventos, y
por tanto no será ésta quien deba satisfacer las indemniza-
ciones pertinentes sino el empresario usuario culpable de la
acción o la omisión generadora del infortunio laboral..."
H. COMO EVITARLA
1338. ¿Todos los empleadores deben prevenir este tipo de demandas?
R. Sí. La H. Corte Suprema de Justicia, ha analizado accidentes originados en gran-

des, medianas y pequeñas empresas dedicadas a muy diversas actividades
económicas, tales como, el sector fabril, manufacturero, textil, del transporte, la
construcción, petrolero, eléctrico, financiero etc.
En cada caso que estudia, la Corte precisa el concepto de la responsabilidad a cargo

del empleador, la manera de prevenir estas demandas y los derechos de los trabaja-
dores cuando el accidente de trabajo o la enfermedad profesional se han generado
por culpa del empleador. Adicionalmente, enfatiza la Corte según el caso particular,
el derecho de los beneficiarios y de la entidad de seguridad social, cuando este tipo
de situaciones se presentan.
761
1339. ¿Cómo puede el empleador prevenir este tipo de demandas?
[. Muchos empleadores consideran que tener el Plan de Salud Ocupacional es

garantía para evitar una condena judicial.
ste criterio es equivocado. Aunque sin duda puede ser un elemento que contribuya
una adecuada defensa, en ocasiones es necesario demostrar que el trabajador ha
sistido a jornadas de capacitación adecuadas, que ha recibido los elementos de
eguridad y protección necesarios y que el empleador ha diseñado programas de
igilancia adecuados para el control de los riesgos profesionales.
Is por ello, que las medidas para evitar condenas judiciales por este tipo de proce-
IOS, deben adoptarse de manera particular en cada empresa, teniendo en cuenta sus
:aracterísticas especificas, su actividad económica, los riesgos que pueden afectar la
;alud de los trabajadores, el perfil de sus trabajadores, sus necesidades de capacita-
ron, dotación, entrenamiento, elementos de seguridad y protección e,t,c.
762
TERCERA PARTE: ASPECTOS
GENERALES SOBRE
AFILIACIÓN, APORTES Y
PRESTACIONES POR
INVALIDEZ, VEJEZ O
MUERTE, EN EL SISTEMA
GENERAL DE PENSIONES
763
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XXXVI. VIGENCIA DE
PRINCIPALES REFORMAS
PENSIÓNALES
1340. ¿Desde cuándo rige la ley 797 de 2003?
R. La ley 797, comenzó a regir el día 29 de enero de 2003. En la fecha mencionada

fue publicada oficialmente en el diario oficial.
Entre otros temas, la ley mencionada introdujo cambios a los requisitos para pensio-
narse por vejez en el régimen de prima media con prestación definida (I.S.S).
Igualmente, la Ley 797 de 2003, modificó los requisitos que debe cumplir el intere-
sado, para obtener una pensión por invalidez o sobrevivientes de riesgo común, en
el Seguro Social y en los fondos privados de pensiones.
No obstante lo anterior, los cambios que establecía esta norma en el régimen de

transición para pensionarse por vejez en el ISS, y para pensionarse por invalidez en
cualquiera de los dos regímenes, estuvieron vigentes hasta el 11 de noviembre de
2003. En esta fecha, la Corte Constitucional mediante Sentencia C-1056 declaró
inconstitucionales los artículos que regulaban los temas mencionados.
1341. ¿Desde cuándo rige la ley 860 de 2003?
R. La ley 860 comenzó a regir el día 29 de diciembre de 2003. A través de esta

norma, el Congreso de la República y el Gobierno Nacional, restablecieron algu-
nas figuras que habían sido declaradas inexequibles por la Corte Constitucional
en su Sentencia C-1056 de 2003.
Entre otros temas, la ley mencionada introdujo cambios, a los requisitos para pen-
sionarse por invalidez de riesgo común y al régimen de transición de la pensión de
vejez, que reconoce el régimen de prima media con prestación definida (I.S.S).
1342. ¿ Desde cuándo rige el Acto Legislativo 01 de 2005 ?
R. El Acto Legislativo 01, comenzó a regir de forma general, a partir del día 22 de
julio de 2005. No obstante lo anterior, algunas de sus disposiciones comenzarán
a regir en forma específica, en el año 2011 y 2014.
Reforma al Sistema General de Pensiones (Acto legislativo 01 de 2005)
1343. ¿Cuáles son los principios que orientan la reforma pensiona! que
comenzó a regir el veintidós (22) de julio de 2005?
R. Según lo dispuesto por el Acto legislativo 01 de 2005, el Estado debe garantizar

los derechos y la sostenibilidad financiera del Sistema Pensional.
Según lo dispone la norma mencionada, las leyes en materia pensional que se expi-
dan con posterioridad a la entrada en vigencia del acto legislativo 01 de 2005, deben
asegurar la sostenibilidad financiera del Sistema Pensional.
1344. ¿Los derechos adquiridos de los afiliados al Sistema General de

Pensiones, se afectan con la expedición de la reforma pensional que
comenzó a regir el veintidós (22) de julio de 2005?
R. No. El Estado debe garantizar los derechos que los afiliados al Sistema hayan
adquirido con arreglo a la ley y asumirá el pago de la deuda pensional que de
acuerdo con la ley esté a su cargo.
Significa lo anterior, que las personas que hayan cumplido los requisitos para pen-
sionarse por vejez, invalidez o muerte, al momento de entrada en vigencia del acto
legislativo 01 de 2005, las disposiciones de esta norma no las pueden afectar.
1345. ¿La reforma pensional que comenzó a regir el veintidós (22) de julio de
2005, permite al Estado congelar, reducir o dejar de pagar las pensiones
de sus afiliados?
R. No. el acto legislativo 01 de 2005, dispone que por ningún motivo podrá dejarse
de pagar, congelarse o reducirse el valor de la mesada de las pensiones recono-
cidas conforme a derecho".
1346. ¿El valor de las pensiones puede ser inferior al salario mínimo, después
de la expedición de la reforma pensional que comenzó a regir el veintidós
(22) de julio de 2005?
R. No. Según lo previsto por el acto legislativo 01 de 2005, ninguna pensión podrá
ser inferior al salario mínimo legal mensual vigente. Sin embargo, dispone la
norma, que la ley podrá determinar los casos en que se puedan conceder bene-
ficios económicos periódicos inferiores al salario mínimo, a personas de escasos
recursos que no cumplan con las condiciones requeridas para tener derecho a
una pensión.
766
ASPECTOS GENERALES SOBRE AFILIACIÓN, APORTES Y PRESTACIONES DEL SISTEMA DE PENSIONES
1347. ¿La reforma pensional que comenzó a regir el veintidós (22) de julio de
2005, permite la creación de regímenes especiales o de excepción para
conceder pensiones en condiciones más favorables a las previstas en la
Ley?
R. No. A partir de la vigencia del Acto Legislativo 01 de 2005, no habrá regímenes

especiales ni exceptuados, sin perjuicio del aplicable a la fuerza pública, al Presi-
dente de la República y a lo establecido en los parágrafos del presente artículo.
Sobre este tema, ya se produjo un primer pronunciamiento por parte de una entidad
de control. En efecto, el Ministerio de Protección Social se inclina por afirmar la tesis,
según la cual, empleadores y trabajadores no pueden pactar pensiones anticipadas o
voluntarias en pactos o acuerdos.
Sobre el particular, el Ministerio de Protección Social consideró mediante concepto

4725 del siete de septiembre de 2005. En el documento antes citado, la entidad
afirma:
"...a partir del 22 de julio del presente año no se pueden pactar pensiones volunta-
rias sin infringir lo ordenado por el Acto legislativo en comento, ya que éstas impli-
can situaciones de favorabilidad en el cumplimiento de los requisitos señalados en
las leyes vigentes..."
XXXVII. SUBSISTEMA
1348. ¿En qué consiste el subsistema de información sobre reconocimiento de
pensiones?
R. Es uno de los mecanismos contenidos en la Ley 962 de 2005 (antitrámite), a

través de los cuales el Gobierno Nacional busca verificar el cumplimiento de la
misión, objetivos y funciones de las entidades encargadas del reconocimiento de
pensiones. Igualmente, mediante este subsistema de información de reconoci-
miento de pensiones, se busca determinar el desempeño institucional y facilitar
la evaluación de la gestión pública en esta materia.
Este subsistema, estará a cargo de los Ministerios de Hacienda y Crédito Público, y

de la Protección Social, quienes actuarán coordinadamente para el efecto.
1349. ¿Qué información nutre el subsistema de información sobre

reconocimiento de pensiones?
767
R. De conformidad con lo previsto por la Ley 962 de 2005 (antitrámite), las entida-
des encargadas de reconocer y pagar pensiones, deben suministrar información
relativa al reconocimiento de pensiones de invalidez, vejez y sobrevivientes y de
riesgos profesionales, así como la relativa a reliquidación de pensiones de inva-
lidez, vejez y sobrevivientes, por riesgo común y riesgo profesional.
Los aspectos anotados, aplican también a los regímenes pensiónales exceptuados

por la Ley 100 de 1993.
XXXVIII. AFILIACIÓN AL
SISTEMA DE PENSIONES
A. OBLIGATORIA
1350. ¿En qué casos hay afiliación obligatoria al sistema general de pensiones?
R. La afiliación es obligatoria para todos los trabajadores dependientes e indepen-

dientes
En consecuencia, deben afiliarse obligatoriamente todos los trabajadores depen-

dientes del sector privado, vinculados mediante contrato de trabajo.
La ley no hace excepciones en cuanto al tipo de contrato. Puede ser de duración

indefinida o a término fijo, verbal o escrito, de tiempo completo o de tiempo parcial.
Cualquiera de las modalidades de contrato genera la misma obligación de afiliarse a
la seguridad social.
Son afiliados obligatorios igualmente, los servidores públicos del orden nacional,
departamental distrital o municipal. Así mismo, los servidores públicos que se vincu-
len a Ecopetrol a partir del 29 de enero de 2003.
Son también afiliados obligatorios, las personas naturales que presten directamente
servicios al Estado o a las entidades o empresas del sector privado, bajo la modali-
dad de contratos de prestación de servicios, o cualquier otra modalidad de servicios
que adopten y los trabajadores independientes.
1351. ¿Con qué opciones cuenta una persona para afiliarse al Sistema de
Pensiones?
768
R. Le corresponde seleccionar el régimen pensional. Debe escoger entre el régimen

de prima media con prestación definida que administra el I.S.S. o el régimen de
ahorro individual que está a cargo de las administradora de fondos de pensiones
(A.F.P.). Si escoge esta última opción, debe seleccionar la Administradora de
Fondos de Pensiones, A.F.P.
La selección del trabajador es libre, pero antes de tomarla debe obtener la suficiente
información sobre cuál de los dos regímenes le conviene más a su caso particular.
1352. ¿Quiénes están exentos de afiliarse al Sistema General de Pensiones,

para cubrir sus riesgos de invalidez, vejez y muerte con el Instituto de
Seguros Sociales?
R. De conformidad con lo previsto en el artículo 2- del Decreto 758 de 1990 y la

Circular Externa 0032 del 23 de mayo de 2003, expedida por el Ministerio de
Protección Social, no podrán afiliarse al Instituto de Seguros Sociales para cubrir
sus riesgos de invalidez, vejez y muerte, los trabajadores dependientes que al
inscribirse por primera vez en el Régimen de los Seguros Sociales, tengan 60 o
más años de edad;
Tampoco podrán afiliarse al Instituto de Seguros Sociales, los trabajadores indepen-

dientes que se afilien por primera vez al Régimen de los Seguros Sociales, con 50
años de edad o más, si se es mujer, o 55 años de edad o más, si se es varón;
1353. ¿Quiénes están exentos de afiliarse al Sistema General de Pensiones,

para cubrir sus riesgos de invalidez, vejez y muerte con el Régimen de
Ahorro Individual con Solidaridad?
R. De conformidad con lo previsto en el artículo 61 de la Ley 100 de 1993, están

excluidos del Régimen de Ahorro Individual con Solidaridad, los pensionados por
invalidez por el Instituto de Seguros Sociales o por cualquier fondo, caja o enti-
dad del sector público.
Adicionalmente, no podrán afiliarse al Régimen de Ahorro Individual con Solidaridad,

las personas que al entrar en vigencia el sistema tuvieren cincuenta y cinco (55) años
o más de edad, si son hombres, o cincuenta (50) años o más de edad, si son mujeres,
salvo que decidan cotizar por lo menos quinientas (500) semanas en el nuevo régi-
men, caso en el cual será obligatorio para el empleador efectuar los aportes corres-
pondientes".
769
B. VOLUNTARIA
1354. ¿En qué casos hay afiliación voluntaria al sistema general de pensiones?
R. Son afiliados voluntarios al Sistema General de Pensiones, las personas natura-

les residentes en el país y los colombianos domiciliados en el exterior, que no
tengan la calidad de afiliados obligatorios y que no se encuentren expresamente
excluidos por la presente ley.
Igualmente, podrán afiliarse voluntariamente al Sistema de Pensiones, los extranje-

ros que en virtud de un contrato de trabajo permanezcan en el país y no estén cu-
biertos por algún régimen de su país de origen o de cualquier otro.
C. MULTIAFILIACIÓN EN EL SISTEMA
1355. ¿En qué casos existe multiafiliación al Sistema General de Pensiones y
qué entidad debe asumir el pago de las prestaciones del afiliado?
R. En criterio de la Corte Suprema de Justicia, esta situación se presenta cuando la

persona aparece afiliada en más de una entidad de pensiones para cubrir sus
riesgos de invalidez, vejez y muerte y además, se encuentra efectuando aportes
a todas las entidades.
En casos como este, la entidad a la cual se encuentre realizando los aportes mensua-
les, será la encargada de asumir el pago de las prestaciones a que tenga derecho el
afiliado.

29043 del ocho de agosto de 2007, al considerar:
"...En el presente caso, como la vinculación del causante a la

Administradora de Pensiones XX, se quedó en el sólo diligen-
ciamiento del formulario de afiliación, ya que no se realizó
aporte alguno a esa entidad, no es dicho Fondo el obligado
al reconocimiento de la pensión de sobrevivientes a los bene-
ficiarios del causante, máxime que era otra la entidad (ISS) a
la cual cotizaba el afiliado al momento de su muerte, e inclu-
sive lo estuvo haciendo en años anteriores. Así las cosas, al
no existir una múltiple afiliación, quien debería asumir el
770
eventual derecho a la prestación económica reclamada, es la

entidad administradora que recibió las cotizaciones del per-
íodo en el cual ocurrió el s'niestro..."
D. TRASLADO DE RÉGIMEN
PENSIONAL
1356. ¿Existe el traslado de régimen pensional?
R. Sí. El trabajador puede tomar libremente la decisión de trasladarse entre regí-

menes pensiónales y entre A.F.Ps, dentro del régimen de ahorro individual.
Para cambiar de régimen debe tener una permanencia mínima de cinco años en
cada uno.
Para cambiar de A.F.P. debe tener una antigüedad de por lo menos seis meses en la
respectiva administradora. Cuando se efectúe ese traslado, deben enviarse con des-
tino a la nueva entidad a la cual se afilia el trabajador, el valor total del saldo en su
cuenta de ahorro individual. Si el retiro se produce del régimen de prima media,
debe serle entregado el bono pensional.
1357. ¿Existe alguna restricción en las nuevas leyes para escoger régimen
pensional?
R. Sí. Durante los tres (3) años siguientes a la vigencia de la ley 797 de 2003, los
Servidores públicos en cargos de carrera administrativa o provisionales, afiliados
al régimen de prima media con prestación definida deberán permanecer en di-
cho régimen mientras mantengan la calidad de tales.
Igualmente, quienes ingresen por primera vez al Sector Público en cargos de carrera
administrativa o provisionales, estarán obligatoriamente afiliados al Instituto de los
Seguros Sociales, durante el mismo lapso.
Por otra parte, las personas a quienes les faltaren diez (10) años o menos para cum-
plir la edad para tener derecho a la pensión de vejez, contados desde el 29 de enero
de 2003, tenían plazo hasta el 29 de enero de 2004, para trasladarse al régimen en el
cual desean pensionarse.
E. CUANDO EXISTEN VARIOS

EMPLEADORES _____
771
1358. ¿Cómo se afilia un trabajador con varios contratos de trabajo?
R. Cuando un trabajador tiene varios contratos de trabajo, afiliarse y cotizar en

forma proporcional, por el salario que devenga con cada empleador. Esta obli-
gación rige tanto para pensiones como para riesgos profesionales y salud.
El trabajador, en este caso, sólo puede escoger un régimen para que le administre su
pensión y una E.P.S. para que le cubra los riesgos en salud a él y a su familia.
Será entonces afiliado una sola vez, pero cotizará en forma independiente por cada
uno de los empleadores con los cuales trabaje. Sus aportes y los de sus empleadores
se acumulan y sobre el total de ellos se reconocerán las prestaciones económicas a
que haya lugar.
XXXIX. COTIZACIONES AL
SISTEMA GENERAL DE
PENSIONES
A. OBLIGATORIEDAD DE LA
COTIZACIÓN
1359. ¿Cuándo surge la obligación de cotizar al Sistema General de Pensiones
para los trabajadores dependientes?
R. Desde el comienzo y durante toda la vigencia de la relación laboral, es obligato-

rio efectuar cotizaciones al Sistema General de Pensiones por parte de los afilia-
dos.
La obligación de cotizar cesa al momento en que el afiliado reúna los requisitos para
acceder a la pensión mínima de vejez, o cuando el afiliado se pensione por invalidez
o anticipadamente.
1360. ¿Los trabajadores independientes deben cotizar al Sistema de pensiones

aunque su contrato tenga una duración inferior a tres meses?
R. Si. Los trabajadores independientes están obligados a cotizar al sistema de pen-

siones y al sistema de salud, desde el primer día de ejecución de su contrato ci-
772
vil, comercial o administrativo, independientemente del t i e m p o que dure su

trabajo. Lo anterior, con base en lo dispuesto por la Ley 797 de 2003 y el Decre-
to 510 del mismo año.
En relación con la obligación de los contratistas independientes, de afiliarse a los

sistemas de salud y pensiones, se pronunció el Ministerio de Protección Social, me-
diante Concepto 26164 del 27 de diciembre de 2004, al considerar:
"...DEBE SEÑALARSE QUE DE CONFORMIDAD CON LO PREVISTO EN EL INCISO

SEGUNDO DEL ARTÍCULO 3° DEL DECRETO 5 1 0 DE 2 0 0 3 , LA BASE DE COTIZACIÓN
EN SALUD ESTÁ LIGADA A LA BASE DE COTIZACIÓN ESTABLECIDA PARA EL SISTEMA
GENERAL DE PENSIONES, POR TAL RAZÓN...INDEPENDIENTE DE LA DURACIÓN DEL
CONTRATO, EL CONTRATISTA SIEMPRE ESTARÁ EN LA OBLIGACIÓN DE COTIZAR AL
SISTEMA GENERAL DE SEGURIDAD SOCIAL..."
1361. ¿Qué obligaciones especiales tienen las empresas de servicios

temporales en materia de cotización a la Seguridad Social?
R. Con el fin de mantener vigente su certificado de funcionamiento, las empresas

de servicios temporales deben estar al día en el pago de sus obligaciones con los
sistemas de salud, pensiones y riesgos profesionales.
Igualmente, deben estar al día en el pago de sus obligaciones con las Cajas de Com-
pensación Familiar, Instituto Colombiano de Bienestar Familiar y al Servicio Nacional
de Aprendizaje
Establece la Ley 828 de 2003, que las Empresas de Servicios Temporales, dentro del
proceso de facturación o cobro a los empleadores o terceros beneficiados, deben
especificar la parte que será aplicada al cumplimiento de sus obligaciones con la
seguridad social en cada uno de los regímenes mencionados.
Si la mora en el cumplimiento de sus obligaciones frente a cualquiera de los regíme-

nes a que deba vincular a los trabajadores temporales, es superior a cuarenta y cinco
(45) días, podrán perder su certificado de funcionamiento.
B. BASE DE COTIZACIÓN
1362. ¿Cuál es el ingreso base que se aplica para efectuar las cotizaciones al
Sistema de pensiones, en el caso de los trabajadores dependientes?
R. Los trabajadores y empleadores aportarán con base en el salario mensual que

devengue el trabajador. En el caso de los trabajadores del sector privado la base
de cotización se determinará teniendo en cuenta todos las sumas que reciba el
773
trabajador y que sean constitutivas de factor salarial, con base en lo previsto en

los artículos 127,129 y 130 del Código Sustantivo del Trabajo.
El salario mensual de base para cotizaciones no podrá ser inferior al salario mínimo
legal mensual vigente.
Para el caso de quienes devenguen salario integral, la suma que se toma como base
de cotización es el 70% de dicho salario.
El salario mensual base de cotización para los servidores del sector público, será el
que señale el Gobierno, de conformidad con lo dispuesto en la Ley 4^ de 1992.
Quienes laboren con varios empleadores, tendrán un descuento proporcional al

salario que reciben de cada uno de ellos.
Debe tenerse en cuenta que la ley 344 de 1996 determinó que las sumas que los
trabajadores y empleadores hayan pactado sin incidencia prestacional, no se tienen
en cuenta para las cotizaciones a la seguridad social. Se ha excluido también la suma
que los trabajadores reciben por concepto de auxilio de transporte.
Sistema de pensiones, en el caso de los trabajadores independientes?
R. La base de cotización de los trabajadores independientes para pensiones, serán

los ingresos efectivamente percibidos.
Según lo establecido por el decreto 510 de 2003, se entiende por ingresos efectiva-
mente percibidos, aquellos que recibe el trabajador independiente para su propio
beneficio. Para este efecto, podrán deducirse las sumas que el afiliado recibe y que
debe erogar para desarrollar su actividad lucrativa en las mismas condiciones previs-
tas por el artículo 107 del Estatuto Tributario.
1364. ¿Es obligación de la entidad contratante verificar que el trabajador

independiente cumple con su afiliación a los sistemas de salud y
pensiones y además verificar que la cotización se realiza sobre sus
ingresos efectivamente percibidos?
R. Si. De conformidad con la Circular Conjunta proferida por los Ministerios de

Hacienda y Protección Social, el seis de diciembre de 2004, las entidades contra-
tantes públicas y privadas, deben verificar que sus contratistas estén afiliados al
En caso de detectar irregularidades, la entidad contratante debe poner tal hecho en

conocimiento de las entidades de seguridad social y las entidades de control, para
los fines pertinentes.
774
Sistema de pensiones, en el caso de los trabajadores que ostentan
simultáneamente la calidad de trabajadores dependientes e
independientes?
R. La base de cotización para quienes tienen la calidad de trabajadores dependien-

tes e independientes a la vez, está constituida por la totalidad de los ingresos
que perciba, teniendo en cuenta que el tope máximo de cotización es de 25 sa-
larios mínimos legales mensuales vigentes. Así, respecto de los ingresos que de-
vengue como trabajador dependiente, b cotización se efectuará sobre las sumas
que reciba y que sean constitutivas de factor salarial. Respecto de los ingresos
que perciba como trabajador independiente, los aportes se efectuarán sobre los
ingresos efectivamente percibidos, asumiendo el cotizante la totalidad del apor-
te.
Sobre este particular, el Ministerio de la Protección Social consideró mediante con-

cepto 2178 del 17 de febrero de 2005:
"...EN AQUELLOS CASOS EN LOS CUALES EL AFILIADO PERCIBA SALARIO DE DOS O

MÁS EMPLEADORES, O INGRESOS COMO TRABAJADOR INDEPENDIENTE O POR
PRESTACIÓN DE SERVICIOS COMO CONTRATISTA, EN UN MISMO PERÍODO DE
TIEMPO, LAS COTIZACIONES CORRESPONDIENTES SERÁN EFECTUADAS EN FORMA
i
PROPORCIONAL AL SALARIO, O INGRESO DEVENGADO DE CADA UNO DE ELLOS, Y
ESTAS SE ACUMULARÁN PARA TODOS LOS EFECTOS DE ESTA LEY SIN EXCEDER EL TOPE
LEGAL. PARA ESTOS EFECTOS, SERÁ NECESARIO QUE LAS COTIZACIONES AL SISTEMA
DE SALUD SE HAGAN SOBRE LA MISMA BASE..."
"...EL PERIODO DURANTE EL CUAL SE OSTENTA SIMULTÁNEAMENTE LA CALIDAD DE

DEPENDIENTE, PENSIONADO Y DE TRABAJADOR INDEPENDIENTE SE DEBEN EFECTUAR
APORTES INTEGRALES AL SISTEMA DE SEGURIDAD SOCIAL... POR EL TOTAL DE LOS
INGRESOS, SIN EXCEDER DEL TOPE MÁXIMO LEGAL ESTABLECIDO..."
1366. ¿Qué ocurre si un afiliado cotiza sobre mayores ingresos al Sistema de

Pensiones y un menor ingreso al Sistema de Salud?
R. En casos como el anotado, la pensión se reconocerá sobre el menor valor coti-

zado al Sistema de Seguridad Social., según lo dispuesto por la Ley 797 de 2003 y
el decreto 510 del mismo año.
Quiere decir lo anterior, que si un afiliado cotiza sobre $1.000.000 para el Sistema de
Pensiones y sobre $500.000 par el Sistema de Salud, la pensión se reconocerá sobre
este último valor. Igualmente, si a persona cotiza sobre $1.000.000 para el Sistema
de Pensiones y se afilia como beneficiario al Sistema de Salud, el tiempo cotizado a
pensiones no se computa. Lo anterior, debido a que cuando la persona está afiliada
como beneficiaría al Sistema de Salud, el monto de su aporte es cero pesos.
775
C. MONTO DE LA COTIZACIÓN
1367. ¿Cuál es el monto de las cotizaciones para el sistema pensiona! durante
el año 2008?
R. A partir del primero de enero del año 2008, la cotización para cubrir el rubro de
pensiones es el 16% de la base de cotización del trabajador.
De esta suma, el empleador paga el 75% y el trabajador el 25%.
Los trabajadores que devenguen una suma igual o superior a cuatro (4) salarios
mínimos mensuales, deberán aportar un 1% adicional con destino al fondo de solida-
ridad pensional.
Este descuento es una forma concreta de aplicar el principio de la solidaridad. Se

establece que quien mayores salarios devenguen contribuyan con parte de su salario
para quienes devengan menos.
Cuando se haya pactado la modalidad de salario integral, debe la cotización se debe

efectuar sobre el 70% de la suma pactada.
Los afiliados con ingreso igual o superior a 16 salarios mínimos mensuales legales
vigentes, tendrán un aporte adicional sobre su ingreso base de cotización, así: de 16
a 17 smlmv de un 0.2%, de 17 a 18 smlmv de un 0.4%, de 18 a 19 smlmv, de un 0.6%,
de 19 a 20 smlmv, de un 0.8% y superiores a 20 smlmv de 1% destinado exclusiva-
mente a la subcuenta de subsistencia, del Fondo de Solidaridad Pensional de que
trata la ley 797 de 2003.
En el régimen de prima media, la cotización no puede exceder de 25 salarios míni-

mos. En el régimen pensional de ahorro individual, se podría cotizar por sumas supe-
riores, cuando el trabajador desee hacer aportes voluntarios para su pensión.
1368. ¿Qué modificaciones sufrió el monto de las cotizaciones para el sistema

pensional desde el primero de enero de 2004?
R. Según lo establecido por la Ley 797 de 2003, entre el primero de enero del año
2004, el monto de la cotización se incrementó al 14.5% de la base de cotización
del trabajador.
La misma norma dispone que a partir del primero de enero del año 2005, la cotiza-
ción sería el 15% y a partir del primero de enero del año 2006, la cotización se in-
crementó al 15.5%.
A partir del 1° de enero del año 2008, el Gobierno Nacional incrementó en cero pun-
to cinco (0.5%) adicional, quedando en un total del 16%.
776
Los otros aspectos de la cotización, tales como los porcentajes que le corresponde
asumir al empleador y al trabajador, los aportes adicionales para quienes devenguen
más de cuatro o dieciséis salarios mínimos y la forma de calcular el aporte para
quienes devenguen salario integral, no sufrieron cambios.
XL. PENSIÓN DE
SOBREVIVIENTES
1369. ¿Los requisitos que se deben cumplir para tener derecho a la pensión de
sobrevivientes de origen común, fueron modificados por la reforma
pensional que comenzó a regir el veintidós (22) de julio de 2005?
R. No. De conformidad con lo previsto por el Acto Legislativo 01 de 2005, los requi-
sitos para adquirir el derecho a una pensión de sobrevivencia serán los estable-
cidos por las leyes del Sistema General de Pensiones.
1370. ¿En qué consiste la pensión de sobrevivientes?
R. Es la nueva denominación de la pensión por muerte. Se sigue reconociendo a los

familiares del pensionado que fallece o del trabajador que tenía los requisitos
para el reconocimiento de una pensión de vejez o de invalidez, que aun no había
comenzado a disfrutarla.
1371. ¿Qué requisitos debe cumplir la persona para obtener la pensión de

sobrevivientes por riesgo común ?
R. Según lo establecido en la Ley 797 de 2003, es necesario distinguir si la muerte

se originó en un accidente o en una enfermedad.
Si el fallecido es mayor de 20 años de edad, los beneficiarios tendrán derecho a la

pensión de sobrevivientes cuando el difunto haya cocizado cincuenta semanas de-
ntro de los tres últimos años inmediatamente anteriores al fallecimiento y el veinte
por ciento (20%) del tiempo transcurrido entre el momento en que cumplió veinte
años de edad y la fecha del fallecimiento.
Significa lo anterior, que si una persona de 30 años de edad fallece por riesgo
común, sus beneficiarios tendrán derecho a la pensión si el difunto cotizó dos años y
medio entre los veinte y los treinta años de edad. Adicionalmente, para que los be-
neficiarios tengan derecho a la pensión de sobrevivientes, es necesario que de esos
dos años y medio de cotización antes mencionados, cincuenta semanas (un año
777
aproximadamente), hayan sido cotizadas en los tres años inmediatamente anteriores

al fallecimiento.
Por último, los beneficiarios del fallecido también tendrán derecho a la pensión, si el
difunto cotizó el número de semanas mínimo requerido en el régimen de prima en
tiempo anterior a su fallecimiento y ellos no han tramitado o recibido una indemni-
zación sustitutiva de la pensión de vejez o la devolución de saldos establecida en la
Ley.
1372. ¿Negar la pensión de sobrevivientes a un afiliado, con el argumento de

no cumplir con el requisito de semanas mínimas de cotización previsto en
la Ley 860 de 2003, constituye una vulneración de los derechos
fundamentales?
R. Sí, cuando el afiliado cumplía con los requisitos establecidos en la legislación

anterior (Ley 100 de 1993), para tener derecho a la pensión de sobrevivientes.
Esto es así, toda vez que con base en el principio de la condición más beneficiosa
que aplica en materia de seguridad social, estas deben tender a ser más favora-
bles hacia el afiliado y no más restrictivas.

30140 del 25 de mayo de 2007:
"...Cuando un afiliado hubiese reunido el número mínimo de

semanas cotizadas para dejar causado el derecho a pensión
de sobrevivientes, en vigencia de los artículos 6° y 25 del
Acuerdo 049 de 1990, es decir, 300 semanas en cualquier
época o 150 dentro de los 6 años anteriores a la muerte, pe-
ro falleciere después de que entró en vigencia la Ley 100 de
1993, y no se reúnan los requisitos de ésta nueva Ley, es
procedente aplicar el principio de condición más beneficiosa
sobre la pensión de sobrevivientes; sin embargo, ambas dis-
posiciones podrían escindirse únicamente de manera íntegra
y no parcial, lo cual quiere decir, no es dable sumar las se-
manas que se hayan hecho después de s i vigencia, con el fin
de completar las 300 o 150, según el caso..."
1373. ¿Quiénes son los beneficiarios de la pensión de sobrevivientes?
R. Estas y otras preguntas relacionadas con los beneficiarios de la pensión de so-

brevivientes, fueron tratadas a profundidad en el capítulo del libro dedicado a la
pensión de sobrevivientes originada en accidente de trabajo o enfermedad pro-
fesional.
778
No obstante lo anterior, como norma general, puede afirmarse que esta pensión le
corresponde en su totalidad al cónyuge o al compañero o compañera permanente
del fallecido.
En caso de existir hijos del fallecido, la pensión se reparte un 50% para el cónyuge o
compañero o compañera permanente del fallecido y el otro 50% se reparte entre los
hijos menores de 18 años, menores de 25 años de edad cuando el hijo no trabaje por
razón de sus estudios, siempre y cuando tuvieran dependencia económica del falle-
cido.
En el caso de los hijos inválidos, la pensión se les reconocerá mientras subsistan las
condiciones de invalidez.
Cuando no hay cónyuge o hijos, la pensión se le reconoce en un 100% a los padres

del difunto que dependan económicamente en forma total y absoluta del causante.
Si no hay padres, la pensión se le reconoce en un 100% a los hermanos del difunto

que dependan económicamente de él.
1374. ¿Cómo se determina el monto de esta pensión de sobrevivientes?
R. En ambos regímenes pensiónales el valor que se reconocerá a los sobrevivientes

por el fallecimiento de un pensionado, será igual al 100% de la pensión que ven-
ía disfrutando.
Cuando se trate del fallecimiento de un afiliado, el valor de la pensión resultará del

45% del ingreso base de liquidación, más el 2% de dicho ingreso por cada 50 sema-
nas de cotización que exceda de las primeras 500 semanas. Tiene un tope del 75%
del salario base de liquidación.
1375. ¿El valor de la pensión de sobrevivientes por riesgo común, fue

modificado por la reforma pensional que comenzó a regir el veintidós
(22) de julio de 2005?
R. Sí. De conformidad con lo previsto en el acto legislativo 01 de 2005, las personas

cuyo derecho a la pensión se cause a partir de la vigencia de la norma, no
podrán recibir más de trece (13) mesadas pensiónales al año. La norma dispone,
que la pensión se entiende causada, cuando se cumplen todos los requisitos pa-
ra acceder a ella, aún cuando no se hubiese efectuado el reconocimiento.
Las norma anterior no se aplica, a las personas que perciban una pensión igual o
inferior a tres (3) salarios mínimos legales mensuales vigentes, si la misma se causa
antes del 31 de julio de 2011, quienes recibirán catorce (14) mesadas pensiónales al
año.
779
Como consecuencia de lo anterior, si la pensión se causa después del 22 de julio de

2005 y esta es superior a tres salarios mínimos legales mensuales vigentes, el titular
solamente recibirá trece (13) mesadas al año. Pero, si la pensión se causa después
del 22 de julio de 2005 y antes del 31 de julio de 2011 y el monto de la misma es
igual o inferior a tres (3) salarios mínimos legales mensuales vigentes, su titular reci-
birá catorce (14) mesadas al año.
XLI. PENSIÓN DE INVALIDEZ

1376. ¿Los requisitos que se deben cumplir para tener derecho a la pensión por
invalidez de origen común, fueron modificados por la reforma pensional
que comenzó a regir el veintidós (22) de julio de 2005?
R. No. De conformidad con lo previsto por el Acto Legislativo 01 de 2005, los requi-
sitos para adquirir el derecho a una pensión de invalidez serán los establecidos
por las leyes del Sistema General de Pensiones.
1377. ¿En qué casos hay lugar al pago de una pensión de invalidez?
R. La nueva legislación mantiene el principio según el cual, esta pensión se recono-

ce cuando el afiliado pierde el 50% o más de su capacidad laboral por un riesgo
común. En relación con este tema, para tener mayor información sobre la forma
de calificar el grado de pérdida de capacidad laboral del afiliado, puede consul-
tar el capítulo sobre pensión de invalidez en el Sistema General de Riesgos Pro-
fesionales.

invalidez originada en una enfermedad de origen común?
R. Según lo establecido en la Ley 860 de 2003, los requisitos son los siguientes:
Si la invalidez es causada por enfermedad y el fallecido es mayor de 20 años de edad,

existirá el derecho a la pensión cuando el afiliado haya cotizado cincuenta semanas
dentro de los tres últimos años inmediatamente anteriores a la fecha de estructura-
ción de la invalidez. Igualmente, el afiliado ha debido cotizar al Sistema de Pensio-
nes, por lo menos el veinte por ciento (20%) del tiempo transcurrido entre el mo-
mento en que cumplió veinte años de edad y la fecha de la primera calificación de
invalidez.
Es necesario observar que la Ley menciona dos fechas diferentes al establecer los
requisitos para tener derecho a la pensión por invalidez.
780
Para analizar los efectos de la nueva norma, analicemos el siguiente caso:
N.N sufrió un accidente de tránsito de origen común, el día que cumplió 29 años de
edad. La primera calificación de invalidez de una persona lesionada en un accidente,
se emite el día que cumple 30 años de edad. En el dictamen de calificación de invali-
dez, la junta de calificación de invalidez señala que la fecha en que se estructuró la
invalidez fue el día del accidente, esto es, cuando el afiliado cumplió 29 años de
edad.
A partir de los supuestos anotados, el afiliado tendrá derecho a la pensión de invali-

dez si cotizó por lo menos dos años, entre los veinte años de edad y los treinta años
de edad.
Adicionalmente, para que el afiliado tenga derecho a la pensión por invalidez, es

necesario que de esos dos años de cotización antes mencionados, cincuenta sema-
nas (un año aproximadamente) hayan sido cotizadas entre los 26 años de edad y los
29 años de edad del afiliado accidentado.
Deben darse los dos requisitos anotados anteriormente, para que la persona tenga
derecho a recibir la pensión por invalidez de origen común.
Con base en lo anterior, puede ocurrir que el afiliado de nuestro ejemplo, haya lo-
grado cotizar dos años entre los 20 años de edad y los 30 años de edad, fecha en que
se determinó por primera vez su estado de invalidez. Sin embargo, es posible que no
logre cumplir con el requisito de haber cotizado cincuenta semanas entre los 26 años
de edad y los 29 años de edad, porque estuvo desempleado en ese tiempo.
En casos como el anotado, el afiliado no tendría derecho a recibir la mesada pensio-

nal por invalidez, por no cumplir con lo establecido por la Ley 860 de 2003.

invalidez originada en un accidente de origen común?
R. Según lo establecido en la Ley 860 de 2003, los requisitos son los siguientes:
Si la invalidez es causada por accidente y el fallecido es mayor de 20 años de edad,

existirá el derecho a la pensión cuando el afiliado hava cotizado cincuenta semanas
dentro de los tres últimos años inmediatamente anteriores al hecho que causó la
invalidez. Igualmente, el afiliado ha debido cotizar al Sistema de Pensiones, por lo
menos el veinte por ciento (20%) del tiempo transcurrido entre el momento en que
cumplió veinte años de edad y la fecha de la primera calificación de invalidez.
Es necesario observar que la Ley menciona dos fechas diferentes al establecer los
requisitos para tener derecho a la pensión por invalidez.
Para analizar los efectos de la nueva norma, analicemos el siguiente caso:
781
N.N sufrió un accidente de tránsito de origen común, el día que cumplió 29 años de
edad. La primera calificación de invalidez de una persona lesionada en un accidente,
se emite el día que cumple 30 años de edad.
A partir de los supuestos anotados, el afiliado tendrá derecho a la pensión de invali-

dez si cotizó por lo menos dos años, entre los veinte años de edad y los treinta años
de edad.
Adicionalmente, para que el afiliado tenga derecho a la pensión por invalidez, es
necesario que de esos dos años de cotización antes mencionados, cincuenta sema-
nas (un año aproximadamente) hayan sido cotizadas entre los 26 años de edad y los
29 años de edad del afiliado accidentado.
Deben darse los dos requisitos anotados anteriormente, para que la persona tenga
derecho a recibir la pensión por invalidez de origen común.
Con base en lo anterior, puede ocurrir que el afiliado de nuestro ejemplo, haya lo-
grado cotizar dos años entre los 20 años de edad y los 30 años de edad, fecha en que
se determinó por primera vez su estado de invalidez. Sin embargo, es posible que no
logre cumplir con el requisito de haber cotizado cincuenta semanas entre los 26 años
de edad y los 29 años de edad, porque estuvo desempleado en ese tiempo.
En casos como el anotado, el afiliado no tendría derecho a recibir la mesada pensio-

nal por invalidez, por no cumplir con lo establecido por la Ley 860 de 2003.
1380. ¿Negar la pensión por invalidez a un afiliado, con el argumento de no

cumplir con el requisito de semanas mínimas de cotización previsto en la
Ley 860 de 2003, constituye una vulneración de los derechos
fundamentales?
R. Sí, cuando el afiliado cumplía con los requisitos establecidos en la legislación

anterior (Ley 100 de 1993), para tener derecho a la pensión por invalidez. Esto
es así, toda vez que con base en el principio de progresividad de las normas de
seguridad social, estas deben tender a ser más favorables hacia el afiliado y no
más restrictivas.
Como consecuencia de lo anterior, considera la Core Constitucional, que resulta

desproporcionado y contrario a la Constitución, particularmente al mandato de pro-
gresividad de los derechos económicos, sociales y culturales, la aplicación rigurosa
de la Ley 860 de 2003 a una persona que se encuentra en una situación de debilidad
manifiesta en razón de la grave enfermedad que padece, que cumpliendo con los
requisitos señalados en el régimen anterior en el cual venía cotizando (Ley 100 de
1993) para acceder a la pensión de invalidez, no obstante se le niega el reconoci-
miento de la misma, la cual además se constituye en su única fuente de ingresos.
782
Sobre este particular, el Alto Tribunal consideró mediante Sentencia T-078 del 31 de
enero de 2007:
"...Con todo, en virtud a qie las modificaciones introducidas

a la Ley 100 de 1993, establecieron exigencias más estrictas
para acceder a la pensión de invalidez de origen común,
constituyéndose en medidas regresivas en materia de segu-
ridad social, pues de un régimen más favorable, en el cual se
exigían 26 semanas de cotización en cualquier tiempo se
pasó a 50 semanas dentro de los últimos tres años anterio-
res a la fecha de estructuración, y se estableció un requisito
adicional de fidelidad que no estaba previsto en la normati-
vidad anterior, hace imperioso que el juez constitucional re-
alice un análisis cuidadoso para determinar si en el caso
concreto, la decisión adoptada por la entidad demandada a
pesar de ajustarse formalmente al texto de la ley resulta
contraria al texto constitucional y al principio de progresivi-
dad..."
1381. ¿Qué requisitos exige la nueva Ley para pensionar por invalidez a una
persona menor de 20 años de edad?
R. El primer requisito que debe demostrar es que ha perdido el 50% o más de su

capacidad laboral.
Adicionalmente, debe demostrar que ha cotizado veintiséis (26) semanas en el últi-

mo año inmediatamente anterior al hecho causante de su invalidez o su declaratoria.
Así por ejemplo, si la persona sufre un accidente de tránsito a los 29 años de edad,
tendrá derecho a la pensión si entre la fecha del accidente y los 28 años de edad,
cotizó 26 semanas (6 meses aproximadamente).
1382. ¿En todos los casos de pensión de invalidez se exige haber cotizado un
tiempo mínimo desde los 20 años de edad?
R. No. Cuando el afiliado haya cotizado por lo mencs el 75% de las semanas míni-
mas requeridas para acceder a la pensión de vejez, solo se requerirá que haya
cotizado 25 semanas en los últimos tres (3) años.
1383. ¿Cuál es el valor de la pensión de invalidez?
R. Cuando la invalidez se origine en riesgo común, el valor a pagar se determina

así:
783
a) Sí la disminución de la capacidad laboral es inferior al 66%, se reconoce el 45% del

ingreso base de liquidación y se incrementa en un 1.5% por cada 50 semanas de
cotización efectuadas después de las primeras 500 semanas.
b) Si la incapacidad es igual o superior al 66%, se reconoce el 54% del ingreso base

de liquidación, incrementado en un 2% por cada 50 semanas de cotización efectua-
das después de las primeras 800 semanas.
c) Las pensiones de invalidez se reconocen a solicitud de la parte interesada y desde

la fecha en que se estructure tal estado.
1384. ¿El valor de la pensión de invalidez por riesgo común, fue modificado por
la reforma pensional que comenzó a regir el veintidós (22) de julio de
2005?
R. Sí. De conformidad con lo previsto en el acto legislativo 01 de 2005, las personas

cuyo derecho a la pensión se cause a partir de la vigencia de la norma, no
podrán recibir más de trece (13) mesadas pensiónales al año. La norma dispone,
que la pensión se entiende causada, cuando se cumplen todos los requisitos pa-
ra acceder a ella, aún cuando no se hubiese efectuado el reconocimiento.
La norma anterior no se aplica, a las personas que perciban una pensión igual o infe-
rior a tres (3) salarios mínimos legales mensuales vigentes, si la misma se causa antes
del 31 de julio de 2011, quienes recibirán catorce (14) mesadas pensiónales al año.
Como consecuencia de lo anterior, si la pensión se causa después del 22 de julio de

2005 y esta es superior a tres salarios mínimos legales mensuales vigentes, el titular
solamente recibirá trece (13) mesadas al año. Pero, si la pensión se causa después
del 22 de julio de 2005 y antes del 31 de julio de 2011 y el monto de la misma es
igual o inferior a tres (3) salarios mínimos legales mensuales vigentes, su titular reci-
birá catorce (14) mesadas al año.
1385. ¿Un pensionado por invalidez, debe seguir cotizando al Sistema General
de Pensiones?
R. Legalmente no, aunque el Ministerio de Protección Social, aconseja a los pen-

sionados por invalidez, seguir haciendo aportes ai Sistema de Pensiones, con el
fin de acceder más adelante a la pensión por vejez, si la pensión por invalidez le
es retirada.
En efecto, de conformidad con lo previsto en el inciso segundo del artículo 4° de la

ley 797 de 2003, las personas que se encuentren pensionadas por invalidez, no se
encuentran obligados a efectuar aportes al Sistema General de Pensiones, aunque se
encuentren vinculados mediante contrato de trabajo a una empresa.
784
No obstante lo anterior, en criterio del Ministerio de la Protección Social, nada impi-

de que las personas antes citadas, continúen cotizando voluntariamente al Sistema
de Pensiones para efectos de acceder más adelante al reconocimiento de su pensión
por vejez.
Así lo manifestó el Ministerio de Protección Social mediante conceptos 1217 del dos
de marzo de 2006 y 1357 del siete de marzo de 2006, al considerar:
"...EN ESTE SENTIDO, DEBE INDICARSE QUE AL HABER OBTENIDO SU PENSIÓN DE

INVALIDEZ, DICHA SITUACIÓN HACE QUE USTED NO ESTÉ OBLIGADO A CONTINUAR
COTIZANDO AL SISTEMA GENERAL DE PENSIONES, NO OBSTANTE Y TODA VEZ QUE EL
RECONOCIMIENTO DE UNA PENSIÓN DE INVALIDEZ ES UNA SITUACIÓN TEMPORAL,
YA QUE ESTE ES REVISABLE, NADA LE IMPEDIRÍA QUE CONTINUARA COTIZANDO
VOLUNTARIAMENTE EN PENSIONES PARA EFECTOS DE ACCEDER MÁS ADELANTE AL
RECONOCIMIENTO DE SU PENSIÓN DE VEJEZ..."
"...EN CUANTO AL APORTE PENSIONAL, SI BIEN EL INCISO SEGUNDO DEL ARTÍCULO

4° DE LA LEY 7 9 7 DE 2 0 0 3 LE PERMITE DEJAR DE COTIZAR PARA PENSIONES, PUEDE
REALIZAR SUS APORTES PARA LA PENSIÓN DE VEJEZ AL SISTEMA, AUNQUE ESTE
PERCIBIENDO PENSIÓN DE INVALIDEZ, PUESTO QUE, LA PENSIÓN DE INVALIDEZ ES
SUSCEPTIBLE DE MODIFICACIÓN O RETIRO, DE ACUERDO CON LA EVOLUCIÓN DEL
ESTADO QUE LA ORIGINÓ, POR LO QUE ES ACONSEJABLE CONTINUAR APORTANDO
PARA UNA EVENTUAL PENSIÓN DE VEJEZ..."
XLII. PENSIÓN POR VEJEZ
A. EDAD
1386. ¿Cuál es la edad para pensionarse por vejez en el Instituto de Seguros
Sociales?
R. Según lo dispuesto por la Ley 797 ae 2.003, las m jjeres deben tener 55 años de
edad para pensionarse y los hombres 60 años de edad. A partir del año 2014, la
edad para pensionarse por vejez se incrementa a 57 años para la mujer, y 62
años para el hombre.
785
B. TIEMPO
1387. ¿Cuál es número de semanas de cotización necesario para pensionarse?
R. Hasta el 31 de diciembre de 2.004, quien desee pensionarse por vejez debe

haber cotizado por lo menos mil semanas en cualquier tiempo.
A partir del primero de enero de 2.005, el número mínimo de semanas de cotización

para pensionarse, se incrementa a 1.050.
A partir del primero de enero de 2.006, el número mínimo de semanas necesario

para pensionarse, se incrementará en 25 semanas por año, hasta el 2015. De esta
forma, para pensionarse por vejez en el Seguro Social en el año 2015, el número
mínimo de semanas serán 1300 semanas.
Según lo establecido por las normas vigentes, se entiende por semana cotizada el
periodo de siete (7) días calendario.
Para efectos del cómputo de las semanas a que se refiere la Ley 797 de 2.003, se
tendrán en cuenta las semanas cotizadas en cualquiera de los dos regímenes del
sistema general de pensiones, el tiempo de servicio como servidores públicos remu-
nerados, incluyendo los tiempos servidos en regímenes exceptuados.
Igualmente, se tendrá en cuenta el tiempo de servicio como trabajadores vinculados

con empleadores que antes de la vigencia de la Ley 100 de 1993 tenían a su cargo el
reconocimiento y pago de la pensión, siempre y cuando la vinculación laboral se
encontrara vigente o se haya iniciado con posterioridad a la vigencia de la Ley 100 de
1993.
Será tenido en cuenta también, el tiempo de servicios como trabajadores vinculados

con aquellos empleadores que por omisión no hubieren afiliado al trabajador y el
número de semanas cotizadas a cajas previsionales del sector privado que antes de
la Ley 100 de 1993 tuviesen a su cargo el reconocimiento y pago de la pensión.
1388. ¿En la práctica qué significan las nuevas disposiciones sobre edad y
tiempo para pensionarse con el instituto ce seguros sociales?
R. Si la persona cumplió la edad exigida, antes del 31 de diciembre de 2.004 y,

además, alcanza a completar las mil semanas de cotización antes de esa fecha,
las nuevas normas no varían sustancialmente la situación, frente a los requisitos
que exigía la Ley 100 de 1.993 para pensionarse por vejez en el Seguro Social.
Sin embargo, aquellas personas que no alcanzaron a cumplir la edad o las mil sema-
nas, antes del 31 de diciembre de 2.004, podrían verse afectadas al momento de
reclamar su pensión por vejez.
786
Por ejemplo: El afiliado es mujer y cumplió 48 años el primero de agosto de 2.004.

Quiere decir lo anterior, que le faltan siete años para pensionarse. Es decir, que
cumplirá la edad necesaria para pensionarse en el año 2.011.
Para la fecha en que la persona cumple la edad para pensionarse por vejez, el núme-
ro mínimo de semanas establecido por la Ley es de 1.200 semanas.
Es decir, que a esta persona de nuestro ejemplo, para poder pensionarse por vejez,
se le exigirán 200 semanas más de cotización, casi cuatro años más de aportes, que
si hubiera cumplido la edad antes del 31 de diciembre de 2.004.
1389. ¿Cuál es el monto de la nueva pensión por vejez durante el año 2.003?
R. Las personas que hayan cumplido con los requisitos de edad y tiempo, antes del
31 de diciembre de 2.003, el monto de su pensión se calculará bajo las siguien-
tes reglas:
Por las primeras 1.000 semanas de cotización, la pensión será equivalente al 65% del
ingreso base de liquidación. Por cada 50 semanas adicionales a las 1.000 hasta las
1.200 semanas, este porcentaje se incrementará en un 2%, llegando a este tiempo
de cotización al 73% del ingreso base de liquidación. Por cada 50 semanas adiciona-
les a las 1.200 hasta las 1.400, este porcentaje se incrementará en 3% en lugar del
2%, hasta completar un monto máximo del 85% del ingreso base de liquidación.
El valor total de la pensión no podrá ser superior al 85% del ingreso base de liquida-
ción, ni inferior al salario mínimo legal mensual vigente.
1390. ¿Cuál es el monto de la nueva pensión por vejez, a partir del primero de
enero del año 2.004?
R. Para las personas que hayan cumplido con los requisitos para pensionarse des-
pués del primero de enero de 2.004, el monto de su pensión se calculará bajo
las siguientes reglas:
El monto mensual de la pensión de vejez será un porcentaje que oscilará entre el 65

y el 55% del ingreso base de liquidación de los afiliados, en forma decreciente en
función de su nivel de ingresos.
Quiere decir lo anterior, que entre mayores sean los ingresos de la persona, menor
será el valor de su pensión por vejez y entre menor sea el monto de sus ingresos,
mayor será el porcentaje de su pensión de vejez, de conformidad con las formulas
actuariales contenidas en la Ley.
Adicionalmente, establece la Ley 797 de 2.003, que a partir del año 2005, por cada
cincuenta (50) semanas adicionales a las mínimas requeridas, el porcentaje,básico de
la pensión, se incrementará en 1.5% del ingreso base de liquidación.
787
El valor total de la pensión no podrá ser superior al ochenta (80%) del ingreso base
de liquidación, ni inferior al salario mínimo legal mensual vigente o al 70.5% del
ingreso base de liquidación.
1391. ¿En la práctica qué significan las nuevas disposiciones sobre monto de la
pensión por vejez con el instituto de seguros sociales?
R. Con la nueva forma de calcular él monto de la pensión por vejez, el punto de

arranque de las pensiones ya no será el 65% del ingreso base de liquidación, si-
no un porcentaje que oscilará entre el 55% y el 65%. Esto implica una disminu-
ción sustancial en la mesada pensional de las personas con mayores ingresos.
Adicionalmente, la nueva Ley condiciona el valor final de la pensión no solamente a

los ingresos del afiliado, sino al número de semanas que el afiliado tenga cotizadas,
por encima de las mínimas exigidas en la ley. Con esto, puede resultar afectado el
valor de las pensiones de muchos colombianos, sin importar su nivel de ingresos.
Por ejemplo: El afiliado es mujer y cumplió 48 años el primero de agosto de 2.004,

para esa fecha tenía cotizadas 1.000 semanas y su ingreso base de liquidación es de
cuatro salarios mínimos legales mensuales vigentes.
Desde el primero de agosto de 2.004, hasta el año 2.011, que es cuando cumple la
edad para pensionarse, la persona habrá cotizado 350 semanas más. Es decir, en
total habrá cotizado 1350 semanas para el primero de agosto de 2.011.
En vista que para ese año, el número mínimo de semanas para pensionarse, será
1200, esta persona tendrá cotizadas 150 semanas por encima de las mínimas exigi-
das por la Ley.
Es decir, que al porcentaje básico en el que inicia su mesada pensional, debemos

incrementarle el 4.5% toda vez que por cada 50 semanas el porcentaje básico de
pensión se incrementa en 1.5%.
C. RÉGIMEN DE TRANSICIÓN
1392. ¿ Qué finalidad tiene el régimen de transición ?
R. Este régimen está contemplado en el artículo 36 de la ley 100 y tiene por finali-
dad establecer condiciones especiales para obtener la pensión por vejez, en lo
que se refiere a la edad, el tiempo de cotizaciones y el monto de la pensión.

30694 del 19 de noviembre de 2007, al considerar:
788
"...El régimen de transición del artículo 36 de la Ley 100 de

1993, solo previo como aspectos que debían regularse por el
régimen anterior al cual se encontraba vinculado el afiliado,
los referentes a la edad, el tiempo de servicio o el número de
semanas cotizadas y el monto de la pensión, excluyendo ex-
presamente las demás condiciones y requisitos, que dispuso
se regirían por el actual..."
1393. ¿Según lo previsto en la Ley 100 de 1993, quiénes tienen derecho a ser
beneficiarios del régimen de transición?
R. Tienen derecho al régimen de transición, las siguientes personas: a) Las mujeres

que el primero de abril de 1.994, tuvieran 35 años o más de edad y los hombres
que para la misma fecha tuvieran 40 años o más de edad; o b) que la persona,
tuviera 15 o más años de servicios cotizados.
1394. ¿Cuál es el alcance del régimen de transición, desde el 29 de diciembre

de 2.003 y hasta el 31 de diciembre de 2.007?
R. Según lo dispuesto en la nueva Ley 860 del 29 de diciembre de 2.003, a partir del
29 de diciembre de 2.003 y hasta el 31 de diciembre de 2.007, las personas que
cumplan con los requisitos para tener derecho al régimen de transición, se pen-
sionarán bajo los siguientes parámetros:
La edad para acceder a la pensión de vejez, el tiempo de servicios o el número de

semanas cotizadas y el monto de la pensión de vejez, será la establecida en el régi-
men anterior al cual se encontraban afiliados el primero de abril de 1.994.
1395. ¿Cuál es el alcance del régimen de transición, desde el veintidós de julio

de 2005?
R. Como consecuencia de la expedición del Acto Legislativo 01 del 22 de julio de

2005, el régimen de transición se le respetará hasta el año 2014, a los afiliados
que al primero de abril de 1994, hubieran cumplido con los requisitos de edad o
tiempo contenidos en el artículo 36 de la Ley 100 de 1993 y que al 22 de julio de
2005, hubieran cotizado 750 semanas al Sistema.
Quiere decir lo anterior, que el régimen de transición se mantendrá, hasta el año

2014, a los hombres o mujeres que al primero de abril de 1994, hubieran cotizado
quince años al Sistema.
Igualmente, el régimen de transición se le mantendrá a las mujeres que tuvieran 35
años o más de edad al primero de abril de 1994, a los hombres que a esa misma
789
fecha tuvieran 40 años o más de edad, siempre y cuando al 22 de julio de 2005,

hubieran cotizado al Sistema más de 750 semanas.
1396. ¿Cuál es el efecto práctico de las nuevas disposiciones del régimen de

transición?
R. Con el fin de comprender el alcance de las modificaciones que se introdujeron al

régimen de transición, analicemos los siguientes casos:
Ejemplo 1: N.N, de sexo masculino, trabajaba para una empresa del sector privado el
primero de abril de 1.994, había cotizado 600 semanas hasta esa fecha, tenía 48
años de edad el primero de abril de 1.994 y se encontraba afiliado al Instituto de
Seguros Sociales.
Esta persona tiene derecho al régimen de transición, establecido en el acuerdo 049

de 1.990, pues se encontraba vinculado a una empresa del sector privado y estaba
afiliado al Instituto de Seguros Sociales.
Según algunas normas de este régimen de transición, los hombres podrían pensio-
narse a los 60 años de edad y con 1000 semanas de cotización en cualquier tiempo.
El monto de la pensión iniciaría en un 45% del ingreso base de liquidación y se in-
crementaría en un 3% por cada 50 semanas que el afiliado tuviera cotizadas después
de las primeras 500 semanas.
Toda vez que N.N cumple con la edad y el tiempo necesarios para pensionarse, antes
del año 2014, como lo exige el Acto Legislativo 01 de 2005, el reconocimiento de su
pensión se regirá integralmente por lo dispuesto en el acuerdo 049 de 1.990.
Ejemplo 2: N.N, de sexo masculino, trabajaba para una empresa del sector privado el
primero de abril de 1.994, había cotizado 800 semanas hasta esa fecha, tenía 38
años de edad el primero de abril de 1.994 y se encontraba afiliado al Instituto de
Seguros Sociales.
Al igual que en el primer ejemplo que se analizaba, esta persona también tiene dere-
cho al régimen de transición, establecido en el acuerdo 049 de 1.990, pues se encon-
traba vinculado a una empresa del sector privado y estaba afiliado al Instituto de
Seguros Sociales.
Sin embargo, N.N no alcanza a cumplir los 60 años de edad antes del año 2014, co-
mo lo exige el Acto Legislativo 01 de 2005. Por este motivo, el monto de su pensión y
el número mínimo de semanas necesarios para pensionarse, se regirán por lo dis-
puesto en la Ley 797 de 2.003.
1397. ¿En qué casos se pierde el derecho al régimen de transición?
790
R. Se pierde en dos ocasiones: Cuando el trabajador se retira del régimen de prima

media y se afilia al régimen de ahorro individual o cuando se desvincula de la
empresa en la cual existía las condiciones especiales en edad o tiempo de servi-
cio.
1398. ¿El trabajador que regresa ai Régimen de Prima Media con Prestación
definida, proveniente del régimen de ahorro individual, puede recuperar
el régimen de transición?
R. Como norma general no, salvo que el afiliado cumpla con dos condiciones: la
primera, que se devuelva al sistema de prima media con prestación definida; y,
la segunda, que al haber entrado en vigencia la Ley 100 de 1993, el 19 de abril
de 1994, hubiere tenido 15 o más años de servicios cotizados en el régimen de
reparto simple al que estaba afiliado, sin consideración a la edad.

27465 del 31 de enero de 2007, al considerar:
"...los beneficios del régimen de transición se mantienen pa-

ra aquellas personas que, a la entrada en vigencia del nuevo
sistema general de pensiones, el l9 de abril de 1994, tenían
15 o más años de servicios cotizados, independientemente
de su género y edad, así se trasladaran al sistema de ahorro
• individual con solidaridad y, posteriormente, retornaran al
de prima media con prestación definida..."
"...Sin duda, en términos de claridad, la redacción de la nor-

ma no es la más afortunada pues su Intelección y propósito
ha suscitado distintas posiciones y controversias como la que
ahora se resuelve. Sin embargo, estima la Sala que una in-
terpretación sistemática e integral del artículo, y no una
exegética y "literal" como lo pretende el recurrente, permite
concluir que el legislador quiso referirse en este punto al
mismo grupo de personas enunciadas en el inciso 4° -
mujeres con 35 o más años de edad y hombres con 40 o
más-, para dejar en claro que tales afiliados, aún cuando re-
tornaran al Seguro Social, ya no podrían acceder a los bene-
ficios de la transición, porque los perdieron cuando decidie-
ron trasladarse al régimen de ahorro individual..."
"...De todo lo dicho, concluye la Sala que una persona que se

encuentre en el régimen de ahorro individual con solidari-
dad, tendrá derecho a que se le apliquen los beneficios de la
791
transición, sí, y sólo si cumple con dos condiciones: la prime-

ra, que se devuelva al sistema de prima media con presta-
ción definida; y, la segunda, que al haber entrado en vigen-
cia la Ley 100 de 1993, el 1? de abril de 1994, hubiere tenido
15 o más años de servicios cotizados en el régimen de repar-
to simple al que estaba afiliado, sin consideración a la
edad..."
D. INGRESO BASE DE LIQUIDACIÓN DE

LA PENSIÓN DE VEJEZ EN EL
RÉGIMEN DE AHORRO INDIVIDUAL
Y EL DE PRIMA MEDIA
1399. ¿Cuál es el ingreso base para la liquidación de las pensiones de vejez?
R. Las pensiones se liquidarán con base en el promedio de los salarios o rentas

sobre los cuales se ha cotizado durante los diez años anteriores al reconoci-
miento de la pensión de vejez, actualizados anualmente con el índice de precios
al consumidor certificado por el DAÑE. Si el trabajador lo prefiere, se puede to-
mar todos las cotizaciones efectuadas durante su vida laboral.
En los regímenes anteriores a 1.993, la base de liquidación era el promedio de las

últimas 100 semanas. Esta situación permitía que los últimos 24 meses de cotización
se reportara una base de cotización mucho más alta que en los años anteriores, por
lo cual se obtenía pensión para la cual realmente no se había cotizado. Era un frau-
de a la seguridad social que afectaba a las entidades y a los usuarios.
E. DERECHOS ADQUIRIDOS EN
MATERIA PENSIONAL
1400. ¿En qué consisten los derechos adquiridos en materia pensional?
R. Cuando la persona reúne los requisitos de edad y tiempo de servicios o semanas

de cotización establecidos en el régimen pensional que le es aplicable, sus dere-
chos ingresan a su patrimonio y ninguna ley posterior se los puede desconocer
pues gozan de la protección constitucional establecida en el articulo 58 del or-
denamiento superior.
792
F. PENSIONES RECONOCIDAS ANTES

DE LA VIGENCIA DE LAS LEYES 797
Y 860 DE 2.003
1401. ¿Qué pasa con quienes estaban pensionados al momento de entrar en
vigencia las nuevas normas?
R. Las personas que al entrar en vigencia la nueva ley estuvieren pensionados,

seguirán disfrutando de su pensión de acuerdo a la norma que sirvió de base pa-
ra su reconocimiento. Les seguirá siendo reconocida por la misma entidad y nin-
guna de las nuevas disposiciones les puede desconocer derechos adquiridos por
ley, por convención colectiva o laudo arbitral.
Igual garantía tendrán quienes disfruten de pensiones de sobrevivientes, no importa

si es reconocida por una entidad pública, privada o semioficial.
Las disposiciones de la nueva ley buscan crear un sistema de pensiones que garanti-
ce el disfrute de esta prestación a toda la población, pero sin desconocer los dere-
chos ya adquiridos por quienes se pensionaron con base en disposiciones anteriores.
En materia de salud, los pensionados deben pagar la totalidad de la cuota, esto es, el
12,5% del valor de su pensión.
No obstante lo anterior, en lo que se refiere a los pensionados, exclusivamente, en la

actualidad existen iniciativas que buscan disminuir el aporte a salud de los pensiona-
dos, al 12%, como era antes de la reforma introducida por la Ley 1122 de 2007.
G. REQUISITOS PARA PENSIONARSE

CUMPLIDOS ANTES DE LA
VIGENCIA DE LAS LEYES 797 Y 860
DE 2.003
1402. ¿Cuál es la situación de quienes ya habían cumplido los requisitos para
pensionarse pero continúan trabajando después de la expedición de las
nuevas leyes?
R. Esas personas adquirieron el derecho a pensionarse con las normas que regían
antes de la ley 797 de 2.003 y 860 del mismo año. Estamos en presencia de de-
rechos adquiridos, los cuales no pueden ser desconocidos por leyes posteriores.
793

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I.

PRINCIPIOS GENERALES DEL

R. La finalidad principal que persiguen las normas laborales, consiste en lograr la

"...Es cierto que el trabajador tiene derecho a gozar de un

durante determinada época del año, el trabajador disfrute

2. ¿Qué es el estatuto del trabajo?

Para la expedición de este estatuto, al Congreso no le fue fijado un término específi-

B. A QUIÉNES SE APLICAN LAS LEYES

R. Los preceptos laborales contenidos en nuestra legislación positiva, obligan y se

Por el llamado principio de territorialidad, nuestra legislación laboral se aplica tam-

Cuando un contrato se celebra en el exterior pero se ejecuta en Colombia, se le apli-

Los derechos individuales están regulados por normas específicas, dependiendo si

Cuando un contrato se celebra en el exterior pero se ejecuta en Colombia, se le apli-

Los derechos individuales están regulados por normas específicas, dependiendo si

2. ¿Qué es el estatuto del trabajo?

Para la expedición de este estatuto, al Congreso no le fue fijado un término específi-

B. A QUIÉNES SE APLICAN LAS LEYES I

R. Los preceptos laborales contenidos en nuestra legislación positiva, obligan y se

Por el llamado principio de territorialidad, nuestra legislación laboral se aplica tam-

Según la disposición antes anotada, Ninguna persona natural o jurídica, de derecho

8. ¿Qué implicaciones prácticas tiene la expedición de la Ley 931 de 2004?

Como consecuencia de lo anterior, no serían legales los avisos publicitarios en los

9. ¿Qué sanciones se aplican a quien viole las disposiciones de la Ley 931 de

R. Le corresponde al Ministerio de Protección Social, vigilar el cumplimiento de las

Desde un punto de vista colectivo, el derecho al trabajo implica un mandato a los

En este sentido, se pronunció la H. Corte Constitucional en Sentencia T-611 de 2001,

"...El derecho al trabajo tiene una doble dimensión: indivi-

En Sentencia C-107 de 2002, la Corte Constitucional, consideró que el derecho al

En la providencia mencionada, el Alto Tribunal consideró:

"...El trabajo como derecho, implica una regulación fundada

E. DISCRIMINACIÓN POR RAZÓN DE

"...De acuerdo con la Constitución Política de 1991, la rela-

"...El patrono -oficial o privado- no puede hoy tomar al tra-

G. TRABAJO EN CONDICIONES DIGNAS

R. El derecho al trabajo implica que el trabajador puede exigir su ejercicio en con

El trabajo en condiciones dignas y justas, implica que el trabajador pueda desarrollai

En este sentido, se pronunció la Corte Constitucional, en Sentencia C-107 de 2002, a

R. Consiste en el deber que tiene el Estado colombiano, de verificar que empleado-

La Corte Suprema de Justicia, en reiteradas providencias, ha manifestado que siendo

La Corte Constitucional, también se ha pronunciado sobre el alcance de la protección

"...Se protege el trabajo como derecho fundamental en to-

"...No se trata tan solo de que se defienda institucionalmen-

Este principio, de trabajo en condiciones dignas y justas, ha sido ampliamente des-

¿\sí por ejemplo, la Corte Constitucional considera vulnerado el principio de trabajo

Igualmente, el Alto Tribunal ha considerado que puede vulnerarse el principio que

13. ¿Puede el empleador utilizar el polígrafo para validar la información que

En criterio de la mencionada Entidad, la práctica del polígrafo requiere necesaria-

No obstante lo anterior, los conflictos derivados de una situación como la planteada,

El Ministerio de Protección Social, se pronunció frente a los temas mencionados,

"...EN CRITERIO DE ESTA OFICINA, LA PRÁCTICA DE LA PRUEBA DEL POLÍGRAFO SIN EL

14. ¿SI se respetan las condiciones económicas del contrato de trabajo,

R. No lo puede hacer. Durante muchos años se practicaba la costumbre de modifi-

Normas constitucionales y jurisprudencia reciente obligan al empleador a guardar

15. ¿Qué es la discriminación en materia laboral?

R. Es el tratamiento diferenciado arbitrario de uno o más trabajadores, con base

Así, en reiterada jurisprudencia la Corte Constitucional ha prohibido, por ejemplo,

R. Ninguna en especial. Cuando un trabajador considere que el tratamiento que le

Una vez el trabajador ha aportado los mencionados indicios, le corresponderá al

H. ACOSO LABORAL Y OTROS

OBJETIVOS DEL LEGISLADOR

17. ¿Qué objetivos persigue la Ley 1010 del 23 de enero de 2006?

CONTRATOS A LOS QUE APLICA

19. ¿Queseen tiende por acoso laboral ?