MAESTRÍA EN ADMINISTRACIÓN DE LA EDUCACIÓN

COACHING PROFESIONAL

MODELO DE DILTS DE 6 NIVELES LÓGICOS DE PENSAMIENTO

Por Paz Garde.

Gestión del cambio: Modelo de Dilts de 6 niveles lógicos de pensamiento

Estamos siendo testigos de como este principio de adaptarse o morir es incuestionable

también para la empresa. Vivimos tiempos de cambio y las organizaciones se ven
obligadas a reinventarse, cada vez con mayor rapidez, si quieren sobrevivir.

“Las especies que sobreviven no son las más fuertes, ni las más rápidas, ni las más
inteligentes; sino aquellas que se adaptan mejor al cambio”. Charles Darwin

Pero transformar con éxito las organizaciones puede ser complicado debido a que las empresas,
como cualquier otro sistema si son estables, son resistentes al cambio.

Las personas que, desde el departamento de Recursos Humanos tratan de introducir nuevas
prácticas, son conscientes de que una empresa es un entramado de personas y departamentos,
conectados entre sí, que obedecen a una serie de comportamientos instalados, los cuales
dificultan que las modificaciones se lleven a cabo con éxito.

Para analizar, averiguar y eliminar lo que impide que un sistema cambie, Robert Dilts nos
ofrece una herramienta, un marco, para organizar y recoger información y también para identificar
el nivel o niveles en los que introducir los cambios para obtener el resultado deseado.

Robert Dilts, basándose en los niveles neurológicos propuestos por Gregory Bateson, propone
una forma de jerarquizar los comportamientos en seis niveles interrelacionados. La pirámide de
los niveles lógicos de pensamiento y de organización puede ser aplicada tanto a nivel
individual como a una organización. Estos niveles son:
Entorno:
Se refiere a los espacios físicos y a las personas con las que entramos en contacto. Responde
a las preguntas ¿Cómo? y ¿Cuándo?

Conducta:
Son las acciones específicas que se llevan a cabo y responde a la pregunta ¿Qué?

Capacidad:
Son las habilidades, estrategias o aptitudes y responde a ¿Cómo? ¿Qué pasará cuando sepa o
haya aprendido?

Creencias y valores:

Se refiere a las generalizaciones sobre aspectos importantes que guían nuestra conducta, son
ideas que son consideradas verdaderas y responde a ¿Por qué? ¿Qué es importante?

Identidad:
Es el resultado de lo innato y lo adquirido a lo largo del tiempo. Son los valores y la misión y
responde a ¿Quién soy?

Trascendencia:
Se refiere a cómo nos definimos dentro de un sistema más amplio en conexión con un sistema
mayor. Y responde a ¿Quién más? ¿Por quién? ¿Cuál es nuestra tarea aquí?

Si, por ejemplo, queremos introducir una cultura colaborativa en la empresa, analizaremos
la situación actual y el estado deseado para cada uno de los niveles.

Estado Actual Estado deseado

Entorno ¿Dónde, cuándo y entre qué ¿Dónde, cuándo y entre qué

personas hay trabajo personas quiero trabajo
colaborativo? colaborativo?

Conducta ¿Qué conductas específicas y ¿Qué conductas específicas y

observables evidencian el trabajo observables harán evidente el
colaborativo? trabajo colaborativo?

Capacidad ¿Cómo se lleva a cabo? ¿Qué ¿Cómo se llevará a cabo? ¿Qué

conocimiento o capacidades
tienen las personas de mi
organización que les permite
llevar a cabo trabajo
colaborativo?
conocimiento o capacidades
permitirán el trabajo colaborativo?
¿Cuáles tendrán que adquirir?

Creencias y ¿Qué creencias o valores tiene la
valores organización en relación al
trabajo colaborativo?
¿Por qué las personas colaborarán
y compartirán conocimiento? ¿Qué
es importante para las personas de
la organización que les hace
compartir conocimiento?

Identidad ¿Quién soy como organización? ¿Quién soy como organización

cuando las personas comparten su
conocimiento?

Trascendencia ¿A quién o para qué estoy ¿Por quién tengo una cultura
ofreciendo un servicio o colaborativa? ¿Qué impacto tiene
 producto? ¿Qué huella, qué que mi organización tenga una
propósito tiene lo que hago? cultura colaborativa?

A la hora de introducir las estrategias de cambio tendremos en cuenta que un cambio en un nivel
inferior no causará necesariamente un cambio en niveles superiores, pero un cambio en un nivel
superior siempre tendrá un efecto en los niveles inferiores.

Después del análisis podremos decidir en qué nivel o niveles será más inteligente introducir
acciones. Si introducimos un cambio en las creencias o valores de la organización y permitimos
que las personas adquieran el conocimiento y habilidad necesarios, es muy probablemente
que obtengamos el cambio que estamos buscando.

Si nuestras acciones se centran únicamente en el nivel del entorno, seguramente no

consigamos cambios en la conducta.

Podemos decir que, con un análisis adecuado, unas acciones coherentes y la pirámide de Dilts,
ten cuidado con lo que deseas porque se podría hacer realidad.