Planificación funcional

Trata de cómo utilizar y aplicar los recursos y habilidades dentro de cada área
funcional, actividad o unidad estratégica. En este caso, se generan estrategias por
departamentos u otras unidades de la organización. El objetivo es apoyar las
estrategias de la organización.
Funcion de la administración de recursos humanos
funciones, que consiste en buscar y escoger los mejores candidatos, y los recomienda
para ocupar los puestos de trabajo concordantes con el perfil del puesto o cargo. Esta
función tiene como misión obtener el mejor colaborador para la vacante existente,
calificando sus aptitudes y actitudes para el puesto, como también la potencialidad y
adaptabilidad para su desarrollo en la empresa; Específicamente consiste en el
reclutamiento, selección, contratación e introducción del nuevo colaborador
más idóneo.
Esta función específicamente consiste en buscar el “Hombre adecuado para el puesto
adecuado”, utilizando un conjunto de medios técnicos. Siendo el reclutamiento y la
selección de personal encargadas de la consecución de recursos humanos para la
organización. El reclutamiento es una actividad de divulgación, de llamada de atención
que se realiza a través de la convocatoria; Es, por tanto, una actividad positiva y de
invitación. La selección es una actividad de impedimentos, de escogencia, de opción y
decisión, de filtro de entrada, de clasificación y por consiguiente, restrictiva.
Su objetivo principal de esta función, es proporcionar conocimientos, sobre todo en los
aspectos técnicos del trabajo, con el único objetivo de mejorar los niveles de
productividad del personal y la eficacia en el desarrollo de las labores.

Una descripción de puesto es un documento conciso de información objetiva que

identifica la tarea por cumplir y la responsabilidad que implica el puesto.
Además bosqueja la relación entre el puesto y otros puestos en la organización, los
requisitos para cumplir el trabajo y su frecuencia o ámbito de ejecución.

Es importante observar que a descripción se basa en la naturaleza del trabajo, y no en

el individuo que lo desempeña en la actualidad.

Las descripciones de puestos pueden confeccionarse dediferentes maneras que se

explican a continuación

Podemos definir la descripción de puestos como la presentación escrita de la

naturaleza y contenido de un puesto determinado dentro de una organización.
Principalmente Podemos definir la descripción de puestos como la presentación
escrita de la naturaleza y contenido de un puesto determinado dentro de una
organización. Principalmente explica los objetivos, responsabilidades, funciones y
relaciones de trabajo del puesto. explica los objetivos, responsabilidades, funciones y
relaciones de trabajo del puesto.
adiestramiento de personal
Es un proceso continuo, sistemático y organizado que permite desarrollar en el
individuo los conocimientos, habilidades y destrezas requeridas para desempeñar
eficientemente el puesto de trabajo.
El adiestramiento de personal, además de completar el proceso de selección, ya que
orienta al nuevo empleado sobre las características y particularidades propias de
trabajo, ofrece al trabajador la oportunidad de actualizar y renovar sus conocimientos,
a tono con el avance de la época.
Importancia:
En toda organización, el recurso humano es un elemento fundamental para llevar a
cabo sus objetivos y metas que le permitan alcanzar la misión propuesta, para ello es
necesario que este recurso esté capacitado desde el punto de vista profesional,
técnico, moral y cultural. Por esto, surge la necesidad en toda empresa de implantar
programas de adiestramiento que le permita desarrollar, capacitar y actualizar en su
personal, los conocimientos, habilidades y destrezas adecuadas para desempeñar
eficazmente las funciones inherentes al cargo.
Dentro de este marco de referencia, el adiestramiento del factor humano es
fundamental para lograr el éxito en la organización. Es por ello que el adiestramiento
no es un gasto sino una inversión.
Por formación profesional se entiende todos aquellos estudios y aprendizajes
encaminados a la inserción, reinserción y actualización laboral, cuyo objetivo principal
es aumentar y adecuar el conocimiento y habilidades de los actuales y futuros
trabajadores a lo largo de toda la vida.
Formación: Es la primera etapa de desarrollo de un individuo o grupo de individuos
que se caracteriza por una programación curricular en alguna disciplina y que permite
a quien la obtiene alcanzar niveles educativos cada vez más elevados. En general son
programas a mediano y largo plazo.
La capacitación es una actividad sistemática, planificada y permanente cuyo
propósito general es preparar, desarrollar e integrar a los recursos humanos al
proceso productivo, mediante la entrega de conocimientos, desarrollo de habilidades y
actitudes necesarias para el mejor desempeño de todos los trabajadores en sus
actuales y futuros cargos y adaptarlos a las exigencias cambiantes del entorno.
La capacitación va dirigida al perfeccionamiento técnico del trabajador para que éste
se desempeñe eficientemente en las funciones a él asignadas, producir resultados de
calidad, dar excelentes servicios a sus clientes, prevenir y solucionar anticipadamente
problemas potenciales dentro de la organización. A través de la capacitación hacemos
que el perfil del trabajador se adecue al perfil de conocimientos, habilidades y
actitudes requerido en un puesto de trabajo.
El adiestramiento se torna esencial cuando el trabajador ha tenido poca experiencia o
se le contrata para ejecutar un trabajo que le es totalmente nuevo. Sin embargo una
vez incorporados los trabajadores a la empresa, ésta tiene la obligación de desarrollar
en ellos actitudes y conocimientos indispensables para que cumplan bien su cometido.
Entrenamiento:
Se refiere a la adquisición de conocimiento, habilidades, y capacidades como
resultado de la enseñanza de habilidades vocacionales.
Educacion es toda influencia que el ser humano recibe del ambiente social durante
toda su existencia para adaptarse a las normas y valores sociales vigentes y
aceptados. La Educacion profesional tiene por objetivo la preparacion del hombre
para la vida profesional. Comprende tres etapas interdependientes pero perfectamente
distintas:
La Formación profesional tiene por objetivo prepara y formar al hombre para el
ejercicio de una profesión en determinado mercado de trabajo, y sus objetivos son
amplios y mediatos.
El Desarrollo profesional tiene por objetivo ampliar, desarrollar y perfeccionar al
hombre para su crecimiento profesional en determinada carrera en la empresa o para
estimular su eficiencia y productividad en el cargo, y sus objetivos persiguen plazos
más largos.
El Entrenamiento tiene por objetivo adaptar al hombre para el ejercicio de
determinada función o para la ejecucion de una tarea especifica en determinada
empresa, y sus objetivos son mas restringidos e inmediatos. La unica semejanza entre
los esfuerzos tipicos del entrenamiento y de la formacion escolar esta en que ambos
procuran ayudar a los individuos a aprender, pero por lo demas poseen muchas
diferencias, entre otras:
.CONCEPTO DE ADMINISTRACION DE SALARIOS.
En una organización, cada función o cada cargo tiene su valor. Sólo se puede
remunerar con justicia y equidad a los ocupantes de un cargo si se conoce el valor de
ese cargo con relación a los demás y también a la situación del mercado. Como la
organización es un conjunto integrado de cargos en diferentes niveles jerárquicos y en
diferentes sectores de especialidad, la administración de salarios es un asunto que
abarca la organización como un todo, y repercute en todos sus niveles y sectores.
La administración de salarios puede definirse como el conjunto de normas y
procedimientos tendientes a establecer o mantener estructuras de salarios equitativas
y justas en la organización. Estas estructuras de salario deberán ser equitativas y
justas
El salario o remuneración salarial, es el pago que recibe de forma periódica un
trabajador de mano de su jefe a cambio del trabajo para el que fue contratado. El
empleado recibe un salario a cambio de poner su trabajo a disposición del jefe, siendo
éstas las obligaciones principales de su relación contractual. Se llama salario al pago
que los empleados reciben por su trabajo, antes de deducir sus contribuciones a la
seguridad social, impuestos y otros conceptos análogos.
Salario es la remuneración o paga que se le da a un trabajador por su servicio o
trabajo prestado, está integrado por los pagos hechos en efectivo por cuota diaria
gratificaciones, percepciones, habitaciones, etc.
Sueldo es la retribución asignada por el desempeño de un cargo o servicio, antes de
deducir sus contribuciones a la seguridad social, impuestos y otros. Su distinción
corresponde únicamente con la periodicidad de pago (mensual, semanal, quincenal).
La administración de los sueldos se hace para poder ofrecer los salarios que sean más
equitativamente a los empleados, esto se hace basándose en la importancia de su
puesto a su eficiencia personal a sus necesidades y a las posibilidades de la empresa.
Definición de compensación
La seguridad física y financiera a la que cada integrante de la organización
tienederecho deriva también de la existencia de leyes y disposiciones legales que
señalan con claridad cuáles son las obligaciones de las empresas respecto al
personal que emplean. Como es obvio, todo profesional de los recursos humanos
debe conocer los aspectos principales de la legislación laboral de su país.

Los empleados aportan sus contribuciones físicas e intelectuales a la empresa a

cambio de una compensación, pero el término “compensación” abarca mucho más
que los pagos efectuados en la forma de sueldos y salarios.

La inmensa mayoría de las organizaciones modernas de todo tipo y giro incluye una
amplia gama de prestaciones y servicios como parte del paquete total de
compensación que le corresponde a cada empleado
En resumen, el modelo de gestión por competencias es una herramienta que permite
gestionar de manera más eficaz y eficiente al recurso humano, así como a los
procesos que éstos dirigen, evitando la creación de escenarios con altos niveles de
incertidumbre en momentos de cambio.

La gestión por Competencias

Partiendo de la base que la gestión del desarrollo en una organización debe

diseccionarse para adquirir y desarrollar aquellos conocimientos, habilidades y
actitudes necesarios para producir resultados de negocio, identificamos tres objetivos
básicos para la implementación del modelo de Gestión por Competencias :

1. Alinear el desarrollo de las personas con los objetivos estratégicos del negocio

2. Definir las "conductas de éxito" que se requieren para cada posición

3. Determinar cual es la brecha entre el desempeño actual y el requerido acorde a las
definiciones estratégicas de la empresa

Las conductas de éxito constituyen el soporte sobre el cual se construirán las

competencias ya que es a partir de la manera en que los Talentos o personas de
desempeño sobresaliente, llevan a cabo su tareas, que interpretamos qué
características subyacen a estas conductas, qué conocimientos pone en juego, qué
habilidades ha desarrollado, con qué actitud acompaña estas acciones y qué lo mueve
a actuar.

Es con esta mira que "desarmamos" las conductas de la gente exitosa, para entender
que están hechas y así identificar los comportamientos que distinguen a las personas
que exhiben un desempeño superior. Definir competencias tiene para las
organizaciones dos funciones estratégicas:

1. Identificar aquellos comportamientos que producen resultados de éxito

2. Estandarizar dichos comportamientos a través del desarrollo

Aptitud: Idoneidad para el buen desempeño de alguna cosa.

Idoneidad: Adecuado, Conveniente.
Conocimiento: Entendimiento, Inteligencia, Razón Natural.
Capacidad: Aptitud, Idoneidad, Aptitud intelectual, Inteligencia, Talento.
Habilidad: Destreza, Capacidad para hacer algo.
Eficacia: Virtud de obrar.
Eficiencia: Virtud o Facultad para obtener un efecto determinado.
Efectividad: Calidad de efectivo
GESTION POR COMPETENCIAS: Sistema que sirve para alinear el personal a los
objetivos estratégicos de la organización.
Qué se entiende por Competencia laboral?
Al respecto se pueden señalar las siguientes definiciones:
De acuerdo a Ducci: La competencia laboral es la construcción social de
aprendizajes significativos y útiles para el desempeño productivo en una situación real
de trabajo que se obtiene, no sólo a través de la instrucción, sino también –y en gran
medida- mediante el aprendizaje por experiencia en situaciones concretas de trabajo.
Jacinto Gallart, la define como: Un conjunto de propiedades en permanente
modificación que deben ser sometidas a la prueba de la resolución de problemas
concretos en situaciones de trabajo que entrañan ciertos márgenes de incertidumbre y
complejidad técnica que no provienen de la aplicación de un currículum, sino de un
ejercicio de aplicación de conocimientos en circunstancias críticas.
Perfil de competencias: Es el listado de las distintas competencias que son
esenciales para el desarrollo de un puesto, así como los niveles adecuados para cada
una de ellos, en términos de conocimientos, habilidades y conductas observables,
tanto para lo que es un desempeño aceptable como para lo que es un desempeño
superior.

“Los perfiles de competencias de puestos superan a los tradicionales perfiles de

cargo o profesiogramas que comprenden funciones descritas en un plano puramente
cognitivo. Aquí, el clásico contenido de trabajadores del puesto expresados en
funciones o tareas, es superado por las competencias”

Auditoria de Recursos Humanos: Examen constructivo y amplio de la

Estructura orgánica de una compañía, institución o dependencia y a sus planes y
Objetivos, sus métodos de control, medio de operar y utilización de los recursos
Humanos y físicos.
Se define Auditoría de Recursos Humanos como el proceso por el cual se evalúa la
eficacia y la eficiencia de las políticas y las prácticas de gestión de Recursos
Humanos, con la finalidad de indicar las prácticas adecuadas, los posibles fallos y
problemas, y proponer soluciones y sugerencias de mejora. A veces, la evidencia a
cerca de la eficacia o eficiencia de las prácticas será contable y objetiva, pero no
deben despreciarse otros tipos de evidencias.
BENEFICIOS DE LA AUDITORÍA DE RR.HH.:
•Identifica el grado de contribución del departamento de personal a la organización.
•Mejora la imagen profesional del departamento de personal.
•Estimula una mayor responsabilidad y profesionalidad entre los miembros del
departamento de personal.
•Clarifica los deberes y responsabilidades del departamento de personal.
BENEFICIOS DE LA AUDITORÍA DE RR.HH.:
•Detecta problemas críticos de personal.
•Estimula la uniformidad de las políticas y prácticas de personal, especialmente en
empresas descentralizadas.
•Reduce los costes de recursos humanos a través de procedimientos de personal
más eficientes.
•Sensibiliza hacia la necesidad de cambios en el departamento de personal.
Lo que las personas esperan de la organización
 Un excelente lugar de trabajo
 Oportunidad de crecimiento, educación y carrera.
 Reconocimiento y recompensas: Salario, beneficios e incentivos.
 Libertad y autonomía
 Apoyo: liderazgo renovado
 Capacidad de empleo y de educación
 Camaradería y compañerismo
 Calidad de vida en el trabajo
 Participación en las decisiones
La planificación es una herramienta de gestión en la que se han valido las
organizaciones e instituciones para lograr sus metas económicas y financieras
para
aprovechar las ventajas y oportunidades de los negocios, como también la
prevención de eventualidades causadas por debilidades competitivas, la
formulación de planes estratégicos para defender una posición, consolidar el
liderazgo, afianzar la toma de decisiones en cuanto a proyectos de inversiones
de crecimiento, negociaciones en el mercado financiero, generación de
recursos propios.