Cartilla de la nomina

Cartilla de la nomina

Wendy carolina villanueva gil

(Aprendiz)

Nelson latorre

(instructor)

SENA

NOMINA Y PRESTACIONES SOCIALES

2021
Tabla de contenido
NOMINA...............................................................5

SUELDO BÁSICO.....................................................8

AUXILIO DE TRANSPORTE.........................................9

COMISIONES ORDINARIAS........................................10

VIÁTICOS PERMANENTES.........................................11

VIÁTICOS ACCIDENTADOS U OCASIONALES...................12

HORAS EXTRAS....................................................13

RECARGO NOCTURNO............................................15

TRABAJO EN DOMINGOS Y FESTIVOS..........................16

AUXILIO DE RODAMIENTO.......................................19

AUXILIO DE ALIMENTACIÓN.....................................20

BONIFICACIONES PERMANENTES...............................21

BONIFICACIONES OCASIONALES................................22

SOBRESUELDO.....................................................23

SUELDO POR REEMPLAZO.......................................24

INCAPACIDADES...................................................26

LICENCIA DE MATERNIDAD......................................30

LICENCIA DE PATERNIDAD.......................................33

3
LICENCIA POR LUTO..............................................35

APORTES A SALUD................................................36

APORTE A PENSIONES............................................37

DESCUENTOS POR LIBRANZA....................................38

AUXILIO DE ANTEOJOS...........................................39

BONOS..............................................................40

APORTES AL FONDO DE SOLIDARIDAD PENSIONAL..........41

APORTES VOLUNTARIOS AL FONDO DE PENSIONES.........43

AHORROS EN CUENTAS AFC.....................................44

EMBARGOS ORDINARIOS.........................................46

EMBARGOS DE ALIMENTOS......................................47

DESCUENTO PARA COOPERATIVAS.............................48

DESCUENTOS PARA SINDICATOS................................50

DESCUENTOS PARA FONDOS DE EMPLEADOS................53

4
 Nomina

Nomina: Nomina es el documento que certifica que la

compañía ha cumplido con el pago a sus empleados ya
sea mensual o quincenal, en este deben consignar
todos los pagos y descuentos exigidos por la ley, está
constituido por encabezado, devengados y
deducciones.

Encabezado de la nómina: en este debe estar la

información principal de la empresa y del trabajador,
de la empresa se de estar la razón social el domicilio y
numero de razón social, en el caso del trabajador:

Nombre apellidos

Numero a la seguridad social

Categoría profesional: tipo de labor que realiza

Puesto de trabajo: área en la que desarrolla su labor

Devengado: son todos los conceptos por los que el

empleado recibe una remuneración, como lo son el
salario, horas extras, comisiones, auxilio de transporte,

5
recargos nocturnos y diurnos, las sumas de estos
forman el devengado de una nómina, que es la
totalidad de los ingresos que recibe el empleado como
remuneración.

Deducciones: una vez determinado el valor total que

ha ganado el empleado, se resta los conceptos que por
obligación debe pagar el empleado a la empresa o a
terceros, estos se calculan en la liquidación de la
nómina y al réstalos se determina el valor neto a pagar.

Novedades: son todos los registros y aportes periódicos

de las diferentes modificaciones contractuales,
descuentos legales y voluntarios que tiene efecto
directo en la liquidación de la nómina ya sea quincenal
o mensual.

6
 Formulas de la Nomina
Concepto de nomina Fórmula para liquidarlo.

 (Salario mensual * Días

Cesantías
trabajados)/360

Intereses sobre  (Cesantías * Días trabajados *

cesantías 0,12)/360

 (Salario mensual * Días trabajados en

Prima de servicios
el semestre)/360

 (Salario mensual básico * Días

Vacaciones
trabajados)/720

Hora extra diurna  Valor hora ordinaria * 1,25

Hora nocturna  Valor hora ordinaria * 1,35

Hora extra nocturna  Valor hora ordinaria * 1,75

Hora ordinaria
 Valor hora ordinaria * 1,75
dominical o festiva

Hora extra diurna

 Valor hora ordinaria * 2
dominical o festiva

Hora extra nocturna

 Valor hora ordinaria * 2,5
dominical o festiva

7
 Sueldo básico

es el salario asignado que tiene el trabajador por una

jornada laboral ordinaria, es el valor que devenga el
empleado al mes sin importar su rendimiento, al sueldo
básico se le suman los conceptos de horas extras,
comisiones, bonificaciones, auxilios de transporte y
demás conceptos que estén establecidos en el contrato
de trabajo

8
 Auxilio de transporte
es la ayuda económica que brinda el empleador a sus
colaboradores con el fin de facilitar los recursos de la

movilización, el auxilio de transporte no hace parte del

salario mínimo El auxilio de transporte para el año 2021
fue fijado en $106.454, lo que representa un
incremento del 3.5%.

Cómo se observa, el auxilio de transporte fue

incrementado en el mismo porcentaje en que se
incrementó el salario mínimo para el 2021.

En consecuencia, para el año 2021 los trabajadores que

devenguen un salario de hasta $1.817.052 recibirán el
auxilio de trasporte, valor equivalente a dos salarios
mínimos.

9
 Comisiones ordinarias

se puede remunerar a los trabajadores mediante el

pago de comisiones, permite remunerar al trabajador
según el rendimiento de este o según los objetivos que
se logren.

La remuneración por comisiones no depende de las

horas que labore un trabajador, sino de su
productividad. La remuneración por comisiones es una
forma de pago que puede beneficiar a las dos partes; al
trabajador porque puede incrementar su remuneración
al esforzarse más; al empleador porque paga en la
medida en que el trabajador sea productivo.

10
 Viáticos permanentes

son aquellos que se pagan regularmente al trabajador

para que pueda desempeñar sus labores, que por su
naturaleza exigen la constante movilización del
trabajador.

11
 Viáticos accidentados u
ocasionales

los viáticos que se pagan al trabajador que

ocasionalmente debe desplazarse, que lo hace de vez
en cuando porque la naturaleza de su actividad no
implica su constante movilización.

12
 Horas extras

Hora extra es aquella hora que se trabaja adicional a

las 8 horas diarias o a la jornada ordinaria pactada
entre las partes. Hora extra es todo el tiempo que
supere la jornada ordinaria, sea esta de 8 hora diarias,
6 horas diarias o 4 horas diarias, etc.

En la siguiente tabla relacionamos los distintos

porcentajes de recargo por trabajo extra, según el tipo
de hora extra.

Tabla de valores
Fórmula de
Concepto Recargo
liquidación

Hora extra diurna 25% V.H.O X 125%

Hora extra nocturna 75% V.H.O X 175%

Hora extra diurna

100% V.H.O X 200%
dominical o festiva

13
 Hora extra nocturna
150% V.H.O X 250%
dominical o festiva

Si la jornada laboral es de 8 horas diarias, y

regularmente se laboran en el día, pero si sea jornada
de 8 horas se laboral en horario nocturno, o en un
domingo o festivo, entonces se debe pagar el recargo
correspondiente.

Y, si además se labora más de esas 8 horas, se deben

reconocer el recargo suplementario o trabajo extra.

Insistimos en que luego de la modificación del artículo

161 del código sustantivo del trabajo, la jornada
laboral ordinaria no necesariamente es de 8 horas, sino
que puede ser de 7, 8, 9 e incluso 10 horas diarias, así
que debe tenerse en mente esa realidad a fin de
aplicar correctamente los conceptos de trabajo extra y
demás recargos correspondientes.

14
 Recargo nocturno

es aquel recargo que se paga al trabajador que

desarrolla su jornada ordinaria en la noche, que en
Colombia es entre las 9 de la noche y las 6 de la mana
del día siguiente.

En este caso no hay trabajo extra, sino simplemente un

recargo por trabajar en horario nocturno.

La hora extra nocturna es la que se trabaja entre las 9

de la noche y las 6 de la mañana y tiene un recargo del
75%.

15
 Trabajo en domingos y
festivos

Recargo dominical o festivo.

El recargo dominical y festivo es aquel recargo al
trabajador que por una u otra razón debe laborar un
domingo o un festivo.

Allí tampoco hay trabajo extra, pues se supone que

laborar solamente las 8 horas de ley.

El recargo por trabajar una jornada ordinaria en un

domingo o festivo es del 75% sobre la hora ordinaria,
por el sólo hecho de trabajar en esos días. Así lo
dispone el artículo 179 del código sustantivo del
trabajo

Extra diurna dominical o festiva.

La hora extra diurna dominical o festiva se da cuando
se cumplen las siguientes condiciones:

Se trabaja en un domingo o festivo.

16
Se trabajan más de 8 horas diarias si esa es la jornada
ordinaria.

En este caso existen dos recargos individuales que se

deben sumar:

 Recargo por trabajo extra diurno del 25%

 Recargo por trabajo dominical o festivo del 75%

Hora extra nocturna dominical o

festiva.
La hora extra nocturna dominical o festiva se configura
cuando se cumplen tres condiciones:

1. Se trabaja en un domingo o festivo.

2. Se trabaja tiempo extra o suplementario
3. El trabajo extra se desarrolla en horario
nocturno (9pm – 6am)

En este caso igualmente concurren dos recargos que se

deben sumar o acumular:

 Recargo extra nocturno del 75%

 Recargo dominical o festivo del 75%

Hora dominical o festiva nocturna.

17
Para que se configure una hora dominical o festiva
nocturna el trabajador debe cumplir dos condiciones:

1. Trabajar la jornada ordinaria en un domingo o

un festivo
2. Trabajar en horario nocturno (9pm – 6am)

dos recargos que se acumulan:

 Recargo dominical o festivo del 75%

 Recargo nocturno del 35%

Esto nos da un recargo total del 110% sobre el valor

ordinario de la hora.

18
 Auxilio de rodamiento

 es el valor que la empresa paga a un empleado cuando

este aporta o utiliza su vehículo [automóvil o moto]
para desarrollar actividades relacionadas con el
contrato de trabajo.

Este auxilio lo fijan libremente las partes, y busca

reconocer, o mejor, reembolsar al trabajador el valor
del combustible, el mantenimiento y el desgaste por
uso de su vehículo como consecuencia de colocarlo al
servicio y para el beneficio del empleador. El auxilio de
rodamiento no procede cuando el vehículo del
trabajador no es utilizado para trabajar sino para que
el trabajador se movilice del trabajo a la casa o
viceversa.

El auxilio de rodamiento se utiliza en trabajadores que

se dedican a vender, a visitar clientes, etc., y en ese
proceso hace uso de su vehículo.

19
Auxilio de alimentación

El tipo de auxilio de alimentación más común es

otorgado a través de casino propio o externo, con pago
en vales o efectivo. Para las empresas es valioso hacer
y crear un programa de beneficios propio de acuerdo
con las generaciones o sus cargos. Esta es una forma de
motivar a los empleados y retener el talento.

20
 Bonificaciones
permanentes

son aquellas que el empleador se obliga a pagarlas en

el contrato de trabajo, de manera que no puede
sustraerse a esa obligación.

21
 Bonificaciones
ocasionales

En ese orden, y a fin de determinar la connotación

salarial de las denominadas bonificaciones o bono
incentivo por el empleador, bajo la premisa de que
cada asunto debe analizarse de manera particular,
estima la Sala que a pesar de que las sumas que pagó el
demandado variaban dependiendo de cada trabajador,
y que de acuerdo con las probanzas, en unos casos era
más regular y habitual que en otros, lo cierto es que el
desembolso de las bonificaciones a este grupo de
trabajadores dadas las condiciones de ese pago, entre
ellas, su habitualidad o periodicidad, disposición de
acrecentar los ingresos del trabajador, permiten
concluir que estaban dirigidos a retribuir directa e
inmediatamente el servicio prestado.»

22
 Sobresueldo

es una de las maneras en que los empleadores

recompensan a sus empleados por un trabajo bien
hecho. Y ofrecer bonos regulares, significativos es una
manera de mantener a su mejor gente de buscar otro
lugar para un trabajo.

Los bonos suelen ser determinados como un porcentaje

del salario anual, aunque dar a todos los empleados la
misma bonificación monetaria también es una opción.
Mucho depende de su filosofía y metas corporativas. Un
número creciente de empleadores están reduciendo los
salarios y aumentando la porción de la compensación
basada en el desempeño, como las bonificaciones. A
través de este enfoque, las empresas pueden
recompensar de forma más directa e inmediata los
logros sobresalientes. Y muchas empresas están
basando bonificaciones en el rendimiento de no sólo el
empleado, sino también la empresa con el fin de
recompensar los logros personales y de equipo.

23
 Sueldo por reemplazo

La Compañía debe bonificar a los colaboradores que

realicen reemplazos con motivo de: incapacidades,
calamidades, licencias, vacaciones, vacantes por
retiro, vacantes por cargo nuevo, participación del
ocupante del cargo en proyectos.
Cuando los reemplazos sean superiores a 30 días
calendario, la Compañía debe realizar bonificaciones
por este concepto a partir del primer día de
reemplazo.
 
Para reemplazos inferiores a 30 días calendario se
reconocen a partir del séptimo día hábil de reemplazo.
 
Para los cargos de auxiliares y secretarias vinculadas
por cualquiera de las compañías de la Presidencia, el
cálculo de la bonificación aplica desde el 1 día hábil de
reemplazo, siempre y cuando la operación así lo exija.
 
Cada líder podrá definir si cubre la ausencia con una o
varias personas vinculadas directamente por la

24
compañía, o si en lugar de esto contratará una persona
por la empresa temporal. La bonificación por
reemplazo se paga exclusivamente a los empleados
directos que cubran la ausencia, de manera
proporcional al porcentaje de reemplazo asumido y con
los lineamientos definidos en esta política.

25
 Incapacidades
incapacidad general: iincapacidad es el
estado de inhabilidad física o mental temporal o
definitiva que presenta una persona y que le impide
realizar su rutina diaria de manera normal. El auxilio
por incapacidad es el reconocimiento de la prestación
económica y pago de la misma que hacen las EPS a sus
afiliados cotizantes a partir del día 3 de la incapacidad.
Los dos primeros días de IGE los paga el
empleador, Decreto 2943 de 2013, Artículo 1. Los
primeros 90 días de IGE se pagan al 66.67% del salario
que cotizó en el último mes. Sentencia C- 543 de 2007.
Después del día 90 se paga sobre el 50% del salario que
se cotizó en el mes anterior a la incapacidad. Sentencia
C- 543 de 2007. Sí el resultado de los días de la IGE es
inferior al SMMLV, la compensación tiene que ser igual
al 100% del SMMLV. Sentencia C- 543 de 2007. Durante
los días de IGE no se realizan aportes a
parafiscales. Concepto 17079 de 2005. Ni ARL Decreto
1772 de 1994, Artículo 19. Si el salario es variable, se
toma el promedio de lo devengado en el año anterior a
la fecha en la que empezó la IGE, o en todo el tiempo

26
de servicios si no alcanzare a un (1) año. CST Artículo
228.

Incapacidad permanente parcial: Se

define como incapacitado permanente parcial al
afiliado que, como consecuencia de un accidente de
trabajo o enfermedad profesional, presente una
disminución definitiva de su capacidad laboral, en
relación con aquello para lo cual ha sido contratado o
capacitado, igual o superior al 5% pero inferior al 50%.
INCAPACIDAD PERMANENTE PARCIAL EN EL SISTEMA
GENERAL DE RIESGOS PROFESIONALES-Alcance de la
protección

El alcance de la protección a los trabajadores

incapacitados permanentes parciales, se extiende no
sólo a recibir una indemnización proporcional al daño
sufrido, no inferior a dos (2) salarios base de
liquidación, ni superior a veinticuatro (24) veces dicha
base, sino al derecho a conservar su puesto de trabajo;
y de manera subsidiaria a este derecho, a ser reubicado
en un puesto de trabajo compatible con sus
capacidades y aptitudes, de acuerdo a su estado de
salud.

27
Incapacidad permanente total:
La Incapacidad Permanente Total para la profesión
habitual es aquella que se reconoce a un trabajador
que, por su dolencia o padecimiento, se encuentra
inhabilitado para el desempeño de las tareas propias de
su trabajo actual. Ya se trate de todas las funciones o
solo de las fundamentales para el correcto desarrollo
de la actividad laboral.

La incapacidad total no invalida para llevar a cabo otra

profesión distinta, solo protege económicamente por
no poder ejercer el trabajo habitual. Incluyendo a los
trabajadores por cuenta propia, porque la incapacidad
permanente total en autónomos es igualmente
aplicable.

Una invalidez permanente total de la Seguridad Social

conlleva una pensión del 55% de la base reguladora,
aunque puede llegar al 75% al cumplir los 55 años (y si
no se está laboralmente activo). Siempre hay que
contar con que la incapacidad permanente total es
revisable, mediante las revisiones que convoca el INSS -
normalmente cada dos años. En ellas se puede
mantener, rebajar, aumentar o retirar el grado de
incapacidad. No existe la incapacidad permanente total

28
no revisable, aunque si se gana por vía judicial, es
menos frecuente que se revise.

Gran invalidez: La Gran Invalidez es el grado

máximo de incapacidad laboral. Y se reconoce a las
personas que padecen una enfermedad o lesión que no
les permite realizar ningún trabajo y, además,
necesitan la ayuda de otra persona para realizar los
actos más elementales de la vida diaria (vestirse,
ducharse, afeitarse, comer, etc.) Una pensión de Gran
Invalidez da derecho a una mensualidad del 100% de la
base reguladora -como en el caso de la absoluta- más
un complemento económico La jurisprudencia de la
Corte ha manifestado que la pensión de invalidez es
una de las prestaciones que conforma el derecho a la
seguridad social cuyo fin es proteger aquel miembro
del conglomerado social que ha sufrido una
enfermedad de origen común o un accidente
profesional que disminuye o anula su capacidad
laboral, brindando una cantidad determinada de dinero
para que con ésta sean solventadas sus necesidades
básicas y así pueda disfrutar de una vida digna.

29
 Licencia de maternidad

La licencia de maternidad es el descanso remunerado

que se concede a la trabajadora con posterioridad al
parto. Durante este período no podrá ser despedida sin
la previa autorización del Ministerio del Trabajo.

Esta licencia se empieza a causar aproximadamente dos

(2) semanas antes de la fecha probable de parto y, de
acuerdo con la Ley 1822 de 2017, en términos
generales, tiene una duración de 18 semanas
calendario.

No obstante, en los casos en los que un bebé nazca

antes del término médicamente establecido como la
fecha probable de parto, el tiempo de dicha
licencia aumenta teniendo en cuenta la diferencia
entre la fecha gestacional y el nacimiento a término,
período que será sumado a las 18 semanas que
normalmente se causan con ocasión del parto. La
licencia de maternidad para madres de niños
prematuros, tendrá en cuenta la diferencia entre la
fecha gestacional y el nacimiento a término, las cuales

30
serán sumadas a las 14 semanas que se establecen en la
presente ley. Cuando se trate de madres con Parto
Múltiple, se tendrá en cuenta lo establecido en el
inciso anterior sobre niños prematuros, ampliando la
licencia en dos (2) semanas más.

En caso de fallecimiento de la madre antes de terminar

la licencia por maternidad, el empleador del padre del
niño le concederá una licencia de duración equivalente
al tiempo que falta para expirar el periodo de la
licencia posterior al parto concedida a la madre.

La trabajadora que haga uso del descanso remunerado

en la época del parto tomará las 14 semanas de
licencia a que tiene derecho, de la siguiente manera:

A. Licencia de maternidad preparto. Esta será de

dos (2) semanas con anterioridad a la fecha
probable del parto debidamente acreditado. Si
por alguna razón médica la futura madre no
puede optar por estas dos (2) semanas previas,
podrá disfrutar las catorce (14) semanas en el
posparto inmediato. Así mismo, la futura madre
podrá trasladar una de las dos (2) semanas de
licencia previa para disfrutarla con
posterioridad al parto, en este caso gozaría de
31
 trece (13) semanas posparto y una semana
preparto.
B. Licencia de maternidad posparto. Esta licencia
tendrá una duración de 12 semanas contadas
desde la fecha del parto, o de trece semanas
por decisión de la madre de acuerdo a lo
previsto en el literal anterior.

32
 Licencia de paternidad

para este caso La ley no exige un determinado tiempo

de cotización, así que cualquiera sea el tiempo
cotizado se pagará la licencia, pero si no ha cotizado
durante todo el periodo de gestación, se reconocerá la
licencia de paternidad en proporción al tiempo
cotizado, por tanto, la licencia de paternidad
proporcional queda expresamente contemplada en la
ley. El código sustantivo de trabajo contempla

La licencia remunerada de paternidad opera por los

hijos nacidos del cónyuge o de la compañera.

El único soporte válido para el otorgamiento de licencia

remunerada de paternidad es el Registro Civil de
Nacimiento, el cual deberá presentarse a la EPS a más
tardar dentro de los 30 días siguientes a la fecha del
nacimiento del menor.

La licencia remunerada de paternidad será a cargo de

la EPS, para lo cual se requerirá que el padre haya
estado cotizando efectivamente durante las semanas

33
previas al reconocimiento de la licencia remunerada de
paternidad.

Se autorizará al Gobierno Nacional para que en el caso

de los niños prematuros y adoptivos se aplique lo
establecido en el presente parágrafo.

34
 Licencia por luto

Licencia por luto la ley habla de cinco días hábiles es

decir sin domingos y los festivos en el código sustantivo
de trabajo se contempla lo siguiente <Numeral
adicionado por el artículo 1 de la Ley 1280 de 2009. El
nuevo texto es el siguiente:> Conceder al trabajador en
Caso de fallecimiento de su cónyuge, compañero o
compañera permanente o de un familiar hasta el grado
segundo de consanguinidad, primero de afinidad y
primero civil, una licencia remunerada por luto de
cinco (05) días hábiles, cualquiera sea su modalidad de
contratación o de vinculación laboral. La grave
calamidad doméstica no incluye la Licencia por Luto
que trata este numeral. Este hecho deberá demostrarse
mediante documento expedido por la autoridad
competente, dentro de los treinta (30) días siguientes a
su ocurrencia. La licencia se otorga por:

Padres, hijos, hermanos, abuelos, nietos, conyugue o

compañero permanente y suegros.

35
 Aportes a salud
Todo trabajador debe estar afiliado al sistema de
seguridad social, la afiliación corre por cuenta de la
empresa o empleador, y esta quien debe realizar las
respectivas cotizaciones al sistema, deduciendo
previamente la parte que le corresponde aportar al
trabajador.

36
 Aporte a pensiones
Los aportes a los fondos de pensiones los realizan tanto
el empleador como el empleado, en el caso de los
asalariados. el aporte total mensual de pensión
obligatorias es de 16% sobre el salario del empleado.

 Si eres asalariado, tu empleador aporta el 12%

de esta cotización y tú el 4% restante.
 Si eres trabajador independiente, debes asumir
el total del aporte de 16% de tus ingresos
mensuales.

37
Descuentos por libranza
Los descuentos de nómina por libranza permiten que el
empleador o pagador descuente del salario del
trabajador los pagos que este haya autorizado al
adquirir crédito por libranza.

es una orden o autorización de descuento que el

trabajador o contratista libra en favor de la operadora
de libranzas, quien es la entidad que concede el
crédito al trabajador.

38
 Auxilio de anteojos
Este beneficio fue pensando para contribuir al
bienestar de los empleados, incluye un beneficio
económico para lentes y monturas por el cual se otorga
un auxilio hasta por el 50% de un salario mínimo legal
vigente A este auxilio se accede, presentando la
fórmula médica expedida por la Entidad Prestadora de
Servicios de Salud, EPS, a la que pertenezca el
funcionario y factura de compra

39
 Bonos
Entre los diferentes incentivos creados para beneficio
de los trabajadores, aumento de productividad y para
generar motivación, el bono quizá es uno de los más
importantes. Se trata de una prestación anual otorgada
con base en el desempeño de los trabajadores Con el
bono, la empresa no sólo premia el desempeño y la
buena gestión, sino también busca mantener a los
trabajadores talentosos y evitar que consideren otras
opciones laborales. El monto otorgado suele calcularse
con base en el sueldo anual del trabajador 

40
 Aportes al fondo de
solidaridad pensional
Los trabajadores que tengan un salario mensual igual o
superior a 4 salarios mínimos deben realizar un aporte
adicional al sistema de pensiones con destino al fondo
de solidaridad pensional. Los trabajadores que tengan
un salario mensual igual o superior a 4 salarios mínimos
deben realizar un aporte adicional al sistema de
pensiones con destino al fondo de solidaridad
pensional.

Las tarifas o porcentajes de aporte al fondo de

solidaridad pensional dependen del monto del salario
del trabajador, de manera que entre más alto sea el
salario, mayor será el porcentaje que se debe aportar
al fondo de solidaridad pensional.

41
Tabla de rangos fondo de
solidaridad
Rango salario  Porcentaje adicional

>=4 a <16 1%

>=16  a 17 1,2%

De 17 a 18 1,4%

 De 18 a 19 1,6%

De 19 a 20 1,8%

Superiores a 20 2%

42
 Aportes voluntarios al
fondo de pensiones
Desde 2018 los aportes voluntarios a pensiones son
considerados como un ingreso no constitutivo de la
renta, lo que significa una reducción en la base de la
retención en la fuente y, por ende, en el impuesto a la
renta.

Este beneficio tiene un límite de 25% de ingresos

mensuales y no puede exceder de 2.500 UVT al año,
estos aportes voluntarios se dirigen al fondo de
pensiones obligatorias que haya elegido como fondo de
sus aportes obligatorios.

Una vez su cumpla con las condiciones de pensión, los

ahorros voluntarios serán usados como parte del capital
disponible en la cuenta de ahorros individual.

43
 Ahorros en cuentas
AFC
Una cuenta de Ahorro y Fomento a la Construcción
(AFC) le permite a un trabajador al que le aplica
retención en la fuente utilizar este impuesto para
comprar vivienda.
 Es decir, que en vez de pagárselo al Gobierno puede
destinarlo para cancelar la cuota inicial de una
vivienda o las mensualidades de un crédito.
 Con una cuenta AFC se puede reducir la base
gravable del salario con lo que los ingresos netos
aumentan.
 Este beneficio consiste en que el trabajador fija un
ahorro mensual, el cual es descontado y consignado
directamente por la empresa al banco (el valor
depositado incluye la retención).
 Luego, el titular tiene la opción de usar, en cualquier
momento, los recursos para adquirir vivienda.

¿QUIÉN PUEDE USAR LAS

CUENTAS AFC?
44
 Las cuentas AFC pueden ser usadas por aquellas
personas que pagan retención en la fuente sobre su
salario.
 Es importante que tengas en cuenta que para
beneficiarte de una cuenta AFC es necesario no haber
recibido un subsidio de vivienda ni estar cubierto por el
seguro sobre UVR.

PASOS PARA USAR UNA CUENTA

AFC
 1. Abrir la cuenta en el banco de tu preferencia.
 2. Fijar un ahorro mensual y solicitarle a la empresa
que lo descuente de tu salario y lo consigne a la cuenta
AFC.
 3. Al momento de adquirir vivienda, gestionar con el
banco el respectivo desembolso al vendedor.

45
 Embargos ordinarios
los cuales se ejecutan a través y como consecuencia de
un proceso ejecutivo, a raíz del incumplimiento de
obligaciones generales tales como deudas con bancos,
facturas, pagarés, letras, daños a terceros, entre otras.

En consecuencia, primero se descuenta el embargo

judicial, y si queda cupo para los otros descuentos,
entonces se aplican, puesto que en ningún caso el
trabajador puede recibir menos de un salario mínimo,
excepto si es por deudas con las cooperativas o
pensiones alimenticias.

El embargo se calcula previos descuentos de ley, como

los aportes a seguridad social y la retención en la
fuente.

46
 Embargos de alimentos
Cuando el embargo se trate del pago de pensiones de
alimentos se puede embargar hasta el 50% del salario
sin importar el monto del salario.

Aplica sobre cualquier pensión de alimentos que el juez

decrete, que los señala expresamente el artículo 411
del código civil, entre ellos se encuentran:
Hijos.

Cónyuge.

Padres.

Nietos.

Hermanos.

Los embargos por alimentos en favor de menores de

edad tienen prelación sobre los de otro tipo según lo
dispone el artículo según el artículo 134 de la ley 1098
de 2006.

47
 Descuento para
cooperativas
Una cooperativa de trabajo asociado es una entidad sin
ánimo de lucro constituida por personas que se asocian
aportando su fuerza de trabajo. Las cooperativas de
trabajo tienen como finalidad ofrecer mano de obra a
terceros, que es aportada por los trabajadores
asociados.  el artículo 2.2.8.1.3 del decreto 1072 de
2015 dice «Son organizaciones sin ánimo de lucro
pertenecientes al sector solidario de la economía, que
asocian personas naturales que simultáneamente son
gestoras, contribuyen económicamente a la
cooperativa y son aportantes directos de su capacidad
de trabajo para el desarrollo de actividades
económicas, profesionales o intelectuales, con el fin de
producir en común bienes, ejecutar obras o prestar
servicios para satisfacer las necesidades de sus
asociados y de la comunidad en general.»

Artículo 156 del código sustantivo de trabajo “Todo

salario puede ser embargado hasta en un cincuenta por

48
ciento (50%) en favor de cooperativas legalmente
autorizadas

49
 Descuentos para
sindicatos
El artículo 400 del Código Sustantivo del Trabajo
establece:

1. Toda asociación sindical de trabajadores tiene

derecho a solicitar con el voto de las dos terceras
partes de sus miembros, que los (empleadores)
respectivos deduzcan de los salarios de los trabajadores
afiliados y pongan a la disposición del sindicato, el
valor de las cuotas ordinarias o extraordinarias con que
aquellos deben contribuir. La retención de las cuotas
extraordinarias requiere copia autenticada del acta de
la asamblea sindical en que fueron aprobadas. Para la
retención de las cuotas ordinarias bastará que el
secretario y el fiscal del sindicato comuniquen
certificadamente al (empleador) su valor y la nómina
de sus afiliados.

 2. Cesará la retención de cuotas sindicales a un

trabajador a partir del momento en que aquél, o el
sindicato, comunique por escrito al empleador el hecho

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de la renuncia o expulsión; quedando a salvo el
derecho del sindicato en caso de información falsa del
trabajador.

3. Previa comunicación escrita y firmada por el

presidente, el fiscal y el tesorero del sindicato, el
empleador deberá retener y entregar las cuotas
federales y confederales que el sindicato esté obligado
a pagar a los organismos de segundo y tercer grado a
que dicho sindicato esté afiliado.”

La retención en la fuente es un mecanismo que le

asegura al Estado colombiano el recaudo oportuno de
impuestos y el flujo constante de recursos, el pago de
los contribuyentes se da de forma gradual y la DIAN no
debe esperar tanto para recibir el dinero.  la retención
en la fuente no es un tributo. Es una figura que le
permite al Estado recaudar anticipadamente impuestos
como el IVA, el ICA o el impuesto de renta.

Se le llama rete fuente porque el dinero (o porcentaje

de retención en la fuente) se cobra en el momento en
que el contribuyente realiza el pago de un bien o
servicio. Al hacer este recaudo anticipado, el gobierno

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ya no debe esperar para recibir recursos, pues sin la
retención hay impuestos que tardan hasta un año en
llegar a las finanzas del Estado.

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Descuentos para fondos
de empleados
Los fondos de ahorro de empleados son empresas
asociativas de derecho privado, sin ánimo de lucro,
organizadas por trabajadores dependientes y
subordinados, que deben contar con un mínimo de diez
trabajadores. En relación con la economía, estos
fondos operan con créditos beneficiosos; ya que el
sistema funciona a través de recursos del ahorro y de
asociados. Requieren que los empleados giren parte de
su nómina mensual, ya que las posibilidades de créditos
dependen del ahorro colectivo.

La cuota obligatoria que debe aportar cada asociado no

puede exceder del 10% del ingreso del asociado, que
debe estar fijada en los estatutos.

Los aportes que realice los asociados se constituyen en

garantía a favor del fondo de empleados, para
respaldar las obligaciones que llegare a tener el
asociado para con el fondo. Esos aportes son

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inembargables y no pueden ser transferidos a terceros,
ni siquiera a otros asociados.

Los aportes podrán ser reintegrados cuando se retire el

asociado, el cual debe ser libre en el momento en que
cada empleado lo solicite.

Los aportes, solo pueden ser devueltos cuando se retira

el asociado, cuando se liquide el fondo o cuando algún
asociado supere el porcentaje máximo de aportes que
puede tener un miembro del fondo. La empresa puede
hacer préstamos al trabajador para diferentes fines,
prestamos que requieren seguir un procedimiento
adecuado, Otorgar créditos o préstamos al trabajador
no es una obligación del empleador ni un derecho del
trabajador, sino una faculta que la norme contempla,
para que las partes acuerden los préstamos y las
condiciones de los mismos. el código sustantivo del
trabajo en el artículo 151 menciona «El empleador y su
trabajador podrán acordar por escrito el otorgamiento
de préstamos, anticipos, deducciones, retenciones o
compensaciones del salario, señalando la cuota objeto
de deducción o compensación y el plazo para la
amortización gradual de la deuda.» en el código
sustantivo también se prohíbe el cobro de intereses
«Fuera de los casos a que se refiere el artículo
54
anterior, los préstamos o anticipos de salarios que haga
el empleador al trabajador no pueden devengar
intereses.»

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