UNIVERSIDAD CENTRAL DEL ECUADOR

FACULTAD DE CIENCIAS PSICOLÓGICAS

CARRERA DE PSICOLOGÍA INDUSTRIAL

Identificación del Perfil Motivacional General del Personal de Adecco

Ecuador Sucursal Quito.

Trabajo de Titulación modalidad Proyecto de investigación previo a la

obtención del Título de Psicólogo Industrial.

AUTOR: Proaño Zambrano Henry Rodrigo

TUTOR: Dr. Chamorro Arturo Ernesto Fabian

Quito, 2018
 DERECHOS DE AUTOR

Yo Henry Rodrigo Proaño Zambrano en calidad de autor y titular de los derechos

morales y patrimoniales del trabajo de titulación “Identificación del Perfil Motivacional
General del Personal de Adecco Ecuador Sucursal Quito”. modalidad presencial, de
conformidad con el Art. 114 del CÓDIGO ORGÁNICO DE LA ECONOMÍA SOCIAL
DE LOS CONOCIMIENTOS, CREATIVIDAD E INNOVACIÓN, concedemos a favor
de la Universidad Central del Ecuador una licencia gratuita, intransferible y no exclusiva
para el uso no comercial de la obra, con fines estrictamente académicos. Conservamos a
mi favor todos los derechos de autor sobre la obra, establecidos en la normativa citada.

Así mismo, autorizo/autorizamos a la Universidad Central del Ecuador para que realice
la digitalización y publicación de este trabajo de titulación en el repositorio virtual, de
conformidad a lo dispuesto en el Art. 144 de la Ley Orgánica de Educación Superior.

El autor declara que la obra objeto de la presente autorización es original en su forma de

expresión y no infringe el derecho de autor de terceros, asumiendo la responsabilidad por
cualquier reclamación que pudiera presentarse por esta causa y liberando a la Universidad
de toda responsabilidad.

Firma: ________________________________

Henry Rodrigo Proaño Zambrano

CC. 1722401492
henrymh.21@hotmail.com

ii
 APROBACIÓN DEL TUTOR

En mi calidad de Tutor del Trabajo de Titulación, presentado por HENRY RODRIGO

PROAÑO ZAMBRANO, para optar por el Grado de Psicóloga Industrial; cuyo título es:
“IDENTIFICACIÓN DEL PERFIL MOTIVACIONAL GENERAL DEL PERSONAL DE
ADECCO ECUADOR SUCURSAL QUITO”, considero que dicho trabajo reúne los
requisitos y méritos suficientes para ser sometido a la presentación pública y evaluación
por parte del tribunal examinador que se designe.

En la ciudad de Quito a los 12 día del mes de septiembre del año 2018.

Dr. Chamorro Arturo Ernesto Fabian

Docente tutor
C.C. 04004838863

iii
 DEDICATORIA

El presente trabajo de investigación está dedicado a cada una de las personas que a lo largo de mi
vida han contribuido directa o indirectamente para la consecución de este objetivo.

Mención especial; para mi madre, mi padre, mis hermanos y mi novia, quienes son mi motor
principal y día a día generan en mí el impulso por ser mejor profesional y mejor persona.

iv
 AGRADECIMIENTO

La culminación del presente trabajo de investigación ha sido una tarea ardua, sin embargo, gracias
a la guía y soporte de varias personas ha concluido con éxito.

Quiero agradecer en primer lugar a mis padres Carmen y Rodrigo, quienes con mucho esfuerzo y
dedicación han inculcado en mí cada uno de los valores que hoy en día me permiten culminar mi
carrera universitaria.

Gracias a mi novia Estefanía, por ser mi soporte y apoyo incondicional en los momentos más
complejos y no dejar que decaiga mi impulso por alcanzar este objetivo.

Gracias mis amigos de la carrera quienes hicieron de la experiencia universitaria una de las
mejores etapas de mi vida. Sobre todo, gracias a Jessica y Fernando quienes me guiaron en la
culminación de este trabajo.

Gracias la Facultad de Ciencias Psicológicas y a sus docentes, mención especial para mi Tutor
Dr. Ernesto Chamorro, quien fue una guía en este trabajo de investigación demostrando su
excelencia y profesionalismo.

v
 ÍNDICE DE CONTENIDOS
A) PRELIMINARES
Derechos de autor .......................................................................................................................... ii
Dedicatoria ................................................................................................................................... iv
Agradecimiento ............................................................................................................................. v
Índice de tablas ........................................................................................................................... viii
Índice de gráficos ....................................................................................................................... viii
Índice de anexos ......................................................................................................................... viii
Resumen ....................................................................................................................................... ix
Abstract ......................................................................................................................................... x
B) INFORME FINAL DEL TRABAJO DE TITULACIÓN
Introducción .................................................................................................................................. 1
Planteamiento del problema .......................................................................................................... 2
Preguntas ....................................................................................................................................... 2
Objetivos ....................................................................................................................................... 3
General .......................................................................................................................................... 3
Específicos .................................................................................................................................... 3
Justificación del Problema ............................................................................................................ 3
TÍTULO I..................................................................................................................................... 5
LA MOTIVACIÓN ....................................................................................................................... 5
1.1 Concepto de Motivación. ........................................................................................................ 5
1.2 Dimensiones en el Estudio de la Motivación. ......................................................................... 6
1.3 Modelo Motivacional .............................................................................................................. 7
1.4 La Motivación en el Campo Laboral....................................................................................... 8
TÍTULO II ................................................................................................................................. 10
TEORÍAS MOTIVACIONALES ............................................................................................... 10
Teorías de Contenido .................................................................................................................. 10
2.1. Teoría de La Jerarquía de Necesidades De Maslow............................................................. 10
2.2 Teoría del factor dual de Herzberg. ....................................................................................... 12
2.3 Teoría ERC de Alderfer. ....................................................................................................... 15
2.4 Teoría de Logro, Poder y Afiliación de David McClelland. ................................................. 16
2.5 Teoría X Y de McGregor. ..................................................................................................... 18
2.6 Teoría de la expectativa de Vroom; Esfuerzo Rendimiento y Resultados. ........................... 20
2.7 Teoría de Fijación de Metas (Edwin Locke) ......................................................................... 22
2.8 Teoría de la equidad Stacy Adams ........................................................................................ 23
TITULO III................................................................................................................................ 25
MODELO MOTIVACIONAL DE BEATRIZ VALDERRAMA .............................................. 25

vi
3.1 Rueda de los Motivos ............................................................................................................ 25
3.2 Motivos de Aproximación ..................................................................................................... 26
3.3 Motivos de Evitación ............................................................................................................ 31
Descripción del cuestionario “Análisis del perfil Motivacional” (APM) ................................... 34
Ficha técnica................................................................................................................................ 34
Descripción General .................................................................................................................... 34
Escalas ......................................................................................................................................... 35
Ámbitos de la aplicación ............................................................................................................. 36
Materiales .................................................................................................................................... 36
Modalidades de aplicación y corrección ..................................................................................... 37
Condiciones físicas y materiales ................................................................................................. 37
Confidencialidad de los resultados .............................................................................................. 38
MARCO METODOLÓGICO.................................................................................................. 39
Variable independiente:............................................................................................................... 39
Tipo de investigación .................................................................................................................. 39
Diseño de la investigación........................................................................................................... 40
Población y muestra .................................................................................................................... 40
Métodos, Técnicas e Instrumentos .............................................................................................. 40
Análisis, Validez y Confiabilidad ............................................................................................... 41
MARCO REFERENCIAL ....................................................................................................... 43
ADECCO Ecuador sucursal Quito .............................................................................................. 43
Aspectos Generales de la Compañía ........................................................................................... 43
Slogan.......................................................................................................................................... 43
Visión .......................................................................................................................................... 43
Valores ........................................................................................................................................ 44
La estrategia detrás del cambio: .................................................................................................. 44
Organigrama ................................................................................................................................ 44
RESULTADOS DE LA INVESTIGACIÓN .............................................................................. 45
Presentación (tablas y figuras) .................................................................................................... 45
Análisis del Perfil Motivacional por Áreas de Trabajo (Cuestionario APM) ............................. 48
Análisis del Perfil Motivacional por Sexo (Cuestionario APM) ................................................. 57
CONCLUSIONES Y RECOMENDACIONES .......................................................................... 60
Conclusiones. .............................................................................................................................. 60
Recomendaciones. ....................................................................................................................... 62
REFERENCIAS ........................................................................................................................ 63
ANEXOS .................................................................................................................................... 65

vii
 ÍNDICE DE TABLAS

Tabla 1 Áreas de Trabajo ............................................................................................................ 45

Tabla 2 Género ............................................................................................................................ 46
Tabla 3 Criterios de Calificación por Motivo ............................................................................. 46
Tabla 4 Perfil Motivacional General del personal de Adecco Ecuador Sucursal Quito.............. 47
Tabla 5 Perfil Motivacional del Área Administrativa. ................................................................ 48
Tabla 6 Perfil Motivacional del Área Financiera. ....................................................................... 49
Tabla 7 Perfil Motivacional del Área de Selección de Personal. ................................................ 51
Tabla 8 Perfil Motivacional del Área de Payroll. ........................................................................ 53
Tabla 9 Perfil Motivacional del Área de Responsables de Gestión. ........................................... 55
Tabla 10 Perfil Motivacional de las Mujeres. ............................................................................. 57
Tabla 11 Perfil Motivacional de los Varones. ............................................................................. 58

ÍNDICE DE GRÁFICOS

Gráfico 1 Áreas de Trabajo ......................................................................................................... 45

Gráfico 2 Género ......................................................................................................................... 46
Gráfico 3 Perfil Motivacional General del personal de Adecco Ecuador Sucursal Quito. ......... 47
Gráfico 4 Perfil Motivacional del Área Administrativa. ............................................................. 49
Gráfico 5 Perfil Motivacional del Área Financiera. .................................................................... 50
Gráfico 6 Perfil Motivacional del Área de Selección de Personal. ............................................. 52
Gráfico 7 Figura. Perfil Motivacional del Área de Payroll. ........................................................ 54
Gráfico 8 Figura. Perfil Motivacional del Área de Responsables de Gestión. ............................ 56
Gráfico 9 Perfil Motivacional de las Mujeres. ............................................................................ 57
Gráfico 10 Figura. Perfil Motivacional de los Varones. ............................................................. 59

ÍNDICE DE ANEXOS

Anexo 1. Plan de tesis aprobado ................................................................................................. 65

viii
TITULO: Identificación del Perfil Motivacional del Personal de Adecco Ecuador Sucursal Quito.

Autor: Henry Rodrigo Proaño Zambrano

Tutor: Dr. Ernesto Fabian Chamorro Arturo

RESUMEN

El presente trabajo de investigación tiene como objetivo principal identificar el perfil

motivacional general del personal de Adecco Ecuador Sucursal Quito, basado en el siguiente
fundamento teórico: Rueda de Motivos de Beatriz Valderrama y tomando como instrumento de
evaluación el cuestionario de Análisis de Perfil Motivacional (APM) de Valderrama, la
investigación es de tipo descriptiva, no experimental y se utilizará el método estadístico para el
procesamiento de la información y obtención de resultados. La conclusión que se pudo obtener
de la investigación realizada fue que el perfil general del personal de Adecco Ecuador Sucursal
Quito está compuesto por los siguientes motivos; Autonomía, Poder, Logro, Exploración y
Contribución, adicional se pudo evidenciar que los motivos que más destacan en el perfil
motivacional general son los de Logro y Contribución; por lo tanto se recomienda a los directivos
de Adecco Ecuador Sucursal Quito, implementar programas que generen el constante desafío de
alcanzar metas en los trabajadores, así como también, proyectos de responsabilidad social que
genere en los trabajadores la satisfacción de ayudar a otros.

PALABRAS CLAVE: MOTIVACIÓN / ANÁLISIS DE PERFIL MOTIVACIONAL / APM/

BEATRIZ VALDERRAMA/ ADECCO ECUADOR.

ix
TITLE: Identification of the Motivational Profile of Personnel working for Adecco Ecuador
Quito branch.

Author: Henry Rodrigo Proaño Zambrano

Tutor: Dr. Ernesto Fabian Chamorro Arturo

ABSTRACT

This investigation work is intended to identify the general motivational profile of personnel
working for Adecco Ecuador Quito branch, based on the following theoretical fundamental:
Beatriz Valderrama's Motives Wheel and the Valderrama's Motivational Profile Analysis
Questionnaire (MPA) as an assessment instrument. The investigation was descriptive,
non-experimental and the statistical method was applied to process information and get results.
The conclusion obtained after the investigation was: general profile of personnel working for
Adecco Ecuador Quito Branch by composed of the following motives: Autonomy, Power,
Achievement, Exploration and Contribution. Additionally, it was found that most outstanding
motives in the general motivational profile are Achievement and Contribution; hence, executive
officials of Adecco Ecuador Quito Branch are recommended to implement programs to generate
the permanent challenge of reaching goals by workers, as well as social responsibility projects
that generate in workers the satisfaction to help others.

KEYWORDS: MOTIVATION / MOTIVATIONAL PROFILE / APM / BEATRIZ

VALDERRAMA / ADECCO ECUADOR.

x
 B) INFORME FINAL DEL TRABAJO DE TITULACIÓN

INTRODUCCIÓN

Con el pasar del tiempo el campo de Recursos Humanos ha ido cobrando cada vez mayor
importancia, hoy en día es común que una empresa cuente con su propio departamento de recursos
humanos, sin embargo, algunas empresas siguen viendo al capital humano como un recurso más
de la compañía y no como la pieza clave del éxito de cualquier negocio.

Este error sigue persistiendo ya que muchas veces la evaluación para determinar si una persona
es buena o no para una determinada tarea pasa netamente por el grado de experiencia o
conocimientos que posea, sin embargo, se deja de lado un sin número de factores adicionales que
pueden condicionar esta valoración y uno de esos factores es la motivación.

Hoy en día contamos con múltiples modelos de diferentes autores que buscan explicar lo que es
la motivación y dar pautas para motivar a las personas, el inconveniente con estos modelos es que
son totalmente genéricos y plantean esquemas de motivación aplicables a cualquier grupo de
gente.

Lo que se pudo determinar posterior a esta investigación fue que los factores que pueden ser
motivantes para un grupo de personas, no los pueden ser para otros; es por este motivo que el
presente trabajo esta enfocado en determinar en base al análisis de los perfiles motivacionales,
cuáles son los factores más y menos determinantes en la motivación de los trabajadores de Adecco
Ecuador Sucursal Quito.

Para facilidad de la empresa, se determinará un perfil motivacional general, perfiles por áreas de
trabajo y perfiles por sexo, esto ayudará en los futuros planes de acción que la empresa ponga en
marcha a fin de motivar a su personal.

Esta investigación tiene sustento en la teoría de Beatriz Valderrama, la cual menciona que existen
5 motivos de Aproximación que son: Autonomía, Poder, Logro, Exploración y Contribución,
mismos que se contraponen con 5 motivos de Evitación o también llamados contramotivos los
cuales son: Afiliación, Cooperación, Hedonismo, Seguridad y Conservación.

El instrumento que se utilizó para la recopilación de información y posterior análisis fue el

cuestionario de Análisis de Perfil Motivacional (APM) de Beatriz Valderrama. El cuestionario
está estructurado por 80 ítems, cada pregunta busca determinar el grado de importancia que le
asigna una persona a un motivo o contramotivo.

1
PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA

Adecco Ecuador Sucursal Quito, es una de las 5100 oficinas distribuidas alrededor del
mundo que pertenecen a la Consultora Multinacional de Recursos Humanos The Adecco Group,
en el país opera desde el año 1999 y cuenta con Sucursales en las ciudades de Quito, Guayaquil
y Cuenca.

La sede seleccionada para realizar la investigación es Adecco Ecuador Sucursal Quito, se

tomará en cuenta para efectos del estudio al total del personal que conforman la empresa, es decir
46 empleados; se ha seleccionado a la totalidad de la población de la empresa ya que más tarde
en base al perfil motivacional general que se obtenga se desarrollaran los respectivos planes de
acción.

La investigación responde a la necesidad de la empresa de saber qué es lo que les motiva

en general a sus empleados, para ello se elaborarán perfiles motivacionales general por áreas y
por sexo.

La motivación es un factor muy importante para determinar el motor qué un colaborador

tiene para realizar sus actividades, cuando las personas no se encuentran motivadas no ofrecen el
cien por ciento de su capacidad y realizan un trabajo monótono, casi mecánico sin innovación
alguna ya que no cuentan con el impulso necesario para desempeñar sus funciones de mejor
manera.

Cabe mencionar que en la organización no se han realizado estudios de motivación antes

y que existen otros problemas como niveles altos de absentismo, así como también deficiencias
en las relaciones entre jefes y empleados, estos problemas podrían ser consecuencia de escasos
procesos de motivación o de procesos que no van acorde al perfil de los trabajadores.

Preguntas

 ¿Cuál es el Perfil Motivacional General del Personal de Adecco Ecuador Sucursal Quito?
 ¿Cuál es el Perfil Motivacional General de cada una de las áreas de Adecco Ecuador
Sucursal Quito?
 ¿Cuál es el Perfil Motivacional General de los Varones que trabajan en Adecco Ecuador
Sucursal Quito?
 ¿Cuál es el Perfil Motivacional General de las Mujeres que trabajan en Adecco Ecuador
Sucursal Quito?

2
Objetivos

General

 Identificar el Perfil Motivacional General del Personal de Adecco Ecuador

Sucursal Quito.

Específicos

 Determinar el Perfil Motivacional General de cada una de las áreas de Adecco Ecuador
Sucursal Quito.
 Determinar el Perfil Motivacional General de los Varones que trabajan en Adecco
Ecuador Sucursal Quito.
 Determinar el Perfil Motivacional General de las Mujeres que trabajan en Adecco
Ecuador Sucursal Quito.

Justificación del Problema

Magnitud

Adecco Ecuador, sucursal Quito está conformado por 46 personas entre hombres y
mujeres las cuales se encuentran divididas en 6 áreas; administrativa con 6 personas, financiera
con 7 personas, selección de personal con 10 personas, Payroll con 15 personas y responsables
de gestión con 8 personas, todas realizando distintas funciones, con la investigación se busca
identificar un perfil motivacional general de toda la empresa y el perfil motivacional de cada área.

Trascendencia

La motivación es nuestro motor emocional. Produce la energía que nos impulsa a la

acción para satisfacer nuestras necesidades, aspiraciones y expectativas. Es por esta razón que los
empleados deben encontrarse motivados ya que de este modo podrán dar resultados satisfactorios
en el desenvolvimiento de sus actividades cotidianas, eh ahí la importancia y trascendencia que
tiene la motivación en los colaboradores, ya que, si se encuentran motivados rinden de mejor
manera, en cambio sin motivación alguna su trabajo será deficiente y sin esfuerzo.

3
 En Adecco Ecuador, sucursal Quito se desea determinar cuán importante es la motivación
en el desarrollo de sus funciones diarias.

Vulnerabilidad

En la actualidad los trabajadores se desarrollan en un contexto laboral muy competitivo

y las organizaciones buscan personal capacitado y comprometido que aporten con un alto grado
de desempeño en sus funciones al logro de metas institucionales. Sin embargo, no solo se evalúa
a un trabajador por sus conocimientos teóricos, estos siempre tienen que tener un impulso que les
permita realizar su trabajo de manera competitiva, a este impulso lo denominamos motivación.

Factibilidad

Para realizar este estudio se necesitará que la organización proporcione la nómina del
personal para establecer las áreas de trabajo que serán incluidas en la investigación y también se
necesitara la disponibilidad de tiempo del personal de la organización para la aplicación del
reactivo que se va a utilizar en la investigación.

Se hará uso del cuestionario de Análisis del Perfil Motivacional (APM) con todos los
cuadernillos, hojas de respuestas y pines de calificación y adicionalmente todos los insumos de
oficina como: esferos, computadora, impresora entre otros.

Para garantizar el uso adecuado y la no divulgación de la información que se obtenga del

reactivo el investigador adjuntará un acuerdo de confidencialidad en cada test.

Los perfiles que arroje la investigación serán de conocimiento exclusivo de la Facultad

de Ciencias Psicológicas de la Universidad Central del Ecuador, de la organización y del
investigador, la organización tiene la facultad de crear el plan de acción que crea pertinente con
los resultados obtenidos.

El proyecto se realizó en los meses de marzo a julio de 2018 por mi persona Henry
Rodrigo Proaño Zambrano bajo la dirección del Doctor Ernesto Chamorro.

4
 TÍTULO I

LA MOTIVACIÓN

1.1 Concepto de Motivación.

La gran cantidad de aportes que directa o indirectamente han ayudado a poder entender
lo que es la motivación data de tiempos muy antiguos ya que su desarrollo conceptual es histórico
e involucra el aporte de diversas disciplinas. Su origen se encuentra en la filosofía y en los aportes
de grandes autores como Sócrates, Platón, Aristóteles y Thomas de Aquino, quienes hacían
énfasis en la naturaleza irracional e impulsiva de los motivos. Posteriormente, Descartes en sus
aportes, distinguió dos aspectos de la motivación; pasivos (cuerpo) y activos (mente). Más tarde,
William James, basado en el postulado de Darwin sobre el instinto y su relación con la genética,
publicó su teoría sobre el instinto de la motivación humana, teoría que más tarde los etólogos
actuales llamarían patrones de Acción Fija.

Todos estos aportes pueden ser analizados desde diferentes perspectivas. Para los
psicoanalistas la motivación se relaciona con las pulsiones inconscientes que determinan la vida
psíquica del individuo. Desde una visión fisiológica, la motivación es el resultado de una reacción
homeostática que busca disminuir la tensión producida por la presencia de una necesidad
insatisfecha.

Por otro lado, desde el punto de vista cognitivo, el estudio de la motivación puede ser
entendido como "la búsqueda de las condiciones antecedentes al comportamiento energizado y
dirigido". Reeve, (1994).

Los psicólogos sociales abordan el tema de la motivación desde el análisis de incentivos

y procesos cognitivos que determinan la conducta en situaciones reales. Los conductistas hacen
énfasis en el estudio de los reforzadores ambientales que modifican el comportamiento de las
personas. Por último, desde la perspectiva humanista aparecen los modelos integrados que
describen a la motivación como “los procesos que dan cuenta de la intensidad, dirección y
persistencia del esfuerzo de un individuo para conseguir una meta". (Robbins, 2009, pág. 175).
Si se analiza esta definición, podemos destacar tres aspectos esenciales; intensidad, dirección, y
persistencia. La intensidad se refiere a la cantidad de esfuerzo que la persona emplea para alcanzar
un objetivo. El esfuerzo debe ser direccionado en función de alcanzar dicho objetivo. Mientras
que la persistencia tiene que ver con la medida de tiempo que una persona mantiene dicho
esfuerzo.

5
 Las personas tienen múltiples motivos que impulsan o determinan su conducta; es más,
según Reeve, (1994) "la conducta no la provoca nunca un solo motivo, sino que está en función
de una pluralidad de motivos dominantes y subordinados que actúan juntos en forma compleja".
Cada motivo tiene una relevancia que varía de acuerdo con las circunstancias y las preferencias
de cada persona, al final el motivo que más relevancia tenga será el que determine la conducta de
la persona.

Entre las varias definiciones se pueden citar las siguientes:

 Según (Santrock, 2004) la motivación “da a los comportamientos, pensamientos y

sentimientos un propósito y hace que el comportamiento sea activado, dirigido y
sostenido.”
 “El término motivación es un concepto que usamos cuando queremos describir las fuerzas
que actúan sobre, o dentro de, un organismo, para iniciar y dirigir la conducta de éste.”
(Mestre, 2004)
 Motivación en la organización: “Deseo de realización de un logro significativo: dominar
las cosas, las personas o las ideas; alcanzar un nivel alto.” (Myers, 2010)
 Motivación: La necesidad o deseo que activa y dirige el comportamiento. (Myers, 2010)

1.2 Dimensiones en el Estudio de la Motivación.

Han existido una gran variedad de planteamientos teóricos desde los cuales se ha
estudiado a la motivación, cada uno de estos ha examinado desde perspectivas diferentes. Sin
embargo, según los investigadores Petri & Govern, (2004) todos los posicionamientos teóricos
que han estudiado a la motivación encajan dentro de cuatro dimensiones generales que son:

La primera y más importante es la dimensión Nomotética – Ideográfica. Un enfoque

nomotético es un enfoque que pretende establecer leyes generales que permitan estudiar la
motivación de una manera universal para todos los seres vivos. Dentro de este enfoque se realizan
investigaciones a grupos de personas o animales y luego mediante comparaciones se buscan
similitudes que permitan generalizaciones. Un ejemplo de investigación nomotética es la que se
realiza con ratas de laboratorio; esta investigación consistiría en determinar como el hipotálamo
interviene en los procesos motivadores tanto de animales como de personas. Por otro lado,
totalmente opuesto se presenta el enfoque Ideográfico, este enfoque es diferencialista y su
objetivo es comprender en que se distingue la motivación entre miembros de una misma especie.

La segunda dimensión es la Innato – Adquirida. El enfoque innato defiende que la

motivación está controlada principalmente por los motivos innatos también denominados

6
Instintos. Este enfoque tuvo relativamente muy poco tiempo de vigencia. El otro enfoque hace
referencia a las tendencias adquiridas; esta teoría fue predominante durante una parte del siglo
pasado, su objetivo de estudio de la motivación era conocer cómo se adquiere la conducta
motivada y como se puede aplicar a la adquisición de los estados motivacionales.

La tercera es la dimensión Interna – Externa; ésta hace referencia a si la motivación

proviene de factores internos o externos. Los autores que defienden el enfoque interno parten de
la idea de que los estados motivacionales pueden conceptuarse como necesidades internas que
tiene el individuo y estas son las verdaderas fuentes internas de motivación. Dentro de este
enfoque las necesidades responden al campo estrictamente fisiológico (hambre, sed, etc.), sin
embargo, ciertos autores también incluyen necesidades sociales o psicológicas. Por otro lado, en
las teorías que basan la motivación en motivos externos señalan que la causa que los producen
está en el ambiente exterior, es decir fuera del organismo. En este enfoque, por ejemplo, los
motivos de logro y poder ponen a la luz las fuerzas externas creadas por los objetivos o metas.
Según esta teoría la motivación es activada por los diferentes cambios que se presentan en el
ambiente exterior.

La cuarta y última dimensión es la mecanicista – cognitiva. El enfoque mecanicista

supone que los cambios de ciertos factores activan o impulsan al organismo a manifestar una
determinada conducta, de una manera automática o mecanizada, es decir sin que el organismo
presente ningún tipo de conciencia. Por el contrario, el enfoque cognitivo manifiesta que la forma
en la que se interpreta la información repercute directamente sobre los estados motivacionales, y
que los organismos son conscientes de lo que les ocurre, por tal motivo defienden la idea que los
procesos motivacionales tienen su origen en el pensamiento.

1.3 Modelo Motivacional

Aunque unas cuantas actividades humanas son espontáneas y carecen de motivación, casi
toda la conducta consciente se lleva a cabo por un motivo o causa. Quedarse dormido por ejemplo
no necesita de un impulso motivacional, pero permanecer despierto a pesar de estar en un estado
de agotamiento requiere un factor que motive tal acción. Según Newstrom, (2011), la motivación
ocurre como consecuencia de una necesidad que provoca tensión en el organismo, esta tensión
conduce a realizar un esfuerzo mediado por una oportunidad de obtener una meta, el esfuerzo por
alcanzar esa meta conduce a comportarse de una determinada forma. Por último, dicho
comportamiento traerá consecuencias que retroalimentan positiva o negativamente al organismo
en términos de satisfacción de las necesidades, direccionando en consecuencia la conducta del
individuo. En síntesis, estos factores o impulsos crean estados de tensión interna que operan como

7
input para que el organismo examine su entorno y procure satisfacer una necesidad. Si su
naturaleza, oportunidad y distribución son apropiadas, se satisfarán las necesidades e impulsos
originales. En ese momento pueden surgir nuevas necesidades y el ciclo comienza de nuevo.

Ilustración 1: Modelo de Motivación

Ambiente Oportunidad

Necesidad Tensión Esfuerzo Comportam Recompensa

y Urgencia iento

Metas Habilidades

SATISFACCIÓN DE NECESIDADES

Fuente: Newstrom, J. (2011). Comportamiento humano en el trabajo. México. D.F.: McGraw-Hill/Interamericana

Editores,

1.4 La Motivación en el Campo Laboral.

En una organización o empresa se necesita que el trabajador tenga un motivo por el cual
quiera hacer bien su trabajo y alcanzar un buen desempeño. Las investigaciones indican que
cuando los empleadores atienden adecuadamente los factores que determinan la motivación de
los empleados, el éxito organizacional se fortalece en gran medida.

Veinticinco por ciento de la fuerza laboral se compromete, 55 por ciento no se

compromete y 20 por ciento se exime activamente del compromiso, lo que significa que esas
personas contagian su infelicidad a los demás.

Amy J. Zuckerma

Según Newstrom, (2011, pág. 107), “la motivación del trabajo es el conjunto de fuerzas
internas y externas que hacen que un empleado elija un curso de acción y se conduzca de ciertas
maneras”, estas acciones deberán estar encaminadas a la consecución de metas organizacionales.
8
La motivación del trabajo es una combinación compleja de impulsos psicológicos dentro de cada
persona, para Newstrom, (2011), los empleados presentan un interés transcendental en tres
elementos de la motivación:

 Dirección y enfoque de la conducta (factores positivos son la

confiabilidad, creatividad, sentido de ayuda, oportunidad; factores disfuncionales son los
retrasos, ausentismo, retiro y bajo desempeño).
 Nivel del esfuerzo aportado (contraer compromiso pleno con la
excelencia, en lugar de hacer apenas lo suficiente para salir adelante).
 Persistencia de la conducta (mantener repetidas veces el esfuerzo en
contraste con su abandono prematuro).

La motivación requiere también descubrir y comprender los impulsos y necesidades de

los empleados, pues se origina en ellos. Sin embargo, es igualmente importante descubrir los
factores que intervienen y actúan para desmotivar a los empleados y disminuir su entusiasmo por
el alto desempeño. Según Newstrom, (2011), los comportamientos comunes de los
administradores que desvirtúan la motivación son:

• Tolerar el mal desempeño ajeno.

• Criticar indebidamente a los empleados.

• No establecer expectativas claras.

• Hacer falsas promesas de incentivos disponibles.

• Distribución injusta de recompensas (favoritismo).

9
 TÍTULO II

TEORÍAS MOTIVACIONALES

En la década de 1950 empezaron a surgir varias de las teorías referentes a la motivación,

estas teorías fueron aceptadas y también fuertemente cuestionadas, pero han servido como base
para los estudios y teorías que surgieron más adelante. En la actualidad existen muchas
explicaciones sobre la motivación, incluso distintos autores han realizado diferentes
clasificaciones:

 La clasificación más clásica de Campbell, Dunnette y otros (1970), en dos tipos; teorías
de contenido y teorías del proceso.
 La clasificación de Locke (1986), distingue entre teorías basadas en las necesidades, en
los valores, teorías de las metas y de la autoeficacia.
 La más actual de Kanfer que propone un modelo heurístico de constructos y teorías
motivacionales y agrupa las distintas teorías en función de los constructos que cada uno
considera centrales para la motivación.

Para analizar cada una de las teorías motivacionales se tomará como referencia la
clasificación clásica de Campbell, Dunnette y otros. Así tenemos:

Teorías de Contenido

Estas tratan de describir los aspectos y factores específicos que motivan a las personas a
trabajar, y reconocen que todas las personas tienen necesidades innatas, aprendidas o adquiridas.
En esta categoría encontramos las siguientes teorías:

2.1. Teoría de La Jerarquía de Necesidades De Maslow

Esta debe ser la teoría más conocida sobre la motivación, fue enunciada por Abraham Maslow
en el año de 1954, según Maslow como se cito en Newstrom, (2011) afirma que “las necesidades
humanas no son de igual fuerza, y surgen (adquieren una importancia creciente) en una secuencia
predecible, pero relativamente fluida” (p,111). Maslow planteó la hipótesis de que dentro de cada
ser humano existe una jerarquía de cinco necesidades, y que a medida que las necesidades

10
primarias se satisfacen razonablemente, las personas otorgan más importancia a las necesidades
secundarias. La jerarquía de necesidades de Maslow está estructurada de la siguiente forma:

1. “Fisiológicas. Incluyen hambre, sed, cobijo, sexo y otras necesidades corporales.

2. Seguridad. Están el cuidado y la protección contra los daños físicos y emocionales.
3. Sociales. Afecto, sentido de pertenencia, aceptación y amistad.
4. Estima. Quedan incluidos factores de estimación internos como el respeto de sí, la
autonomía y el logro; y factores externos de estimación, como el status, el reconocimiento
y la atención.
5. Autorrealización. Impulso para convertirse en aquello que uno es capaz de ser: se
incluyen el crecimiento, el desarrollo del potencial propio y la autorrealización”.
Robbins, (2009, pág. 176)

Ilustración 2. Pirámide de Necesidades de Maslow

Fuente: Robbins, S. (2004). Comportamiento Organizacional. México: Pearson.

Maslow clasificó las cinco necesidades en órdenes mayores y menores. Las fisiológicas
y de seguridad las describió como necesidades de orden inferior, y las sociales, de estima y
autorrealización como necesidades de orden superior. La diferencia entre los dos órdenes se basó
en la premisa de que las superiores se satisfacen en forma interna (dentro de la persona), mientras
que las inferiores se satisfacen sobre todo en el exterior (con cosas como el salario, contratos
sindicales y el hecho de tener definitividad). Robbins, (2009).

El modelo de Maslow establece que una vez se haya logrado satisfacer una necesidad, la
que inmediatamente se encuentra en un orden superior se vuelve dominante, desde el punto de
vista de la motivación, la teoría afirma que, si bien ninguna necesidad se satisface por completo,
aquella que se cubre en lo sustancial deja de motivar. Así que, de acuerdo con Maslow, si usted
desea motivar a alguien, necesita entender en qué nivel de la jerarquía se encuentra esa persona y

11
centrarse en satisfacer las necesidades de ese nivel y luego continuar con las superiores. Esta
teoría ha recibido mucho reconocimiento, en particular por parte de los gerentes profesionales,
sin embargo, también ha recibido múltiples cuestionamientos y criticas ya que no cuenta con el
respaldo empírico que compruebe cabalmente la teoría. En la práctica, también es algo difícil
ofrecer oportunidades de autorrealización a todos los empleados de una empresa.

Además, la investigación no ha acreditado la presencia de los cinco niveles de necesidad

como únicos ni se ha establecido la progresión de los cinco pasos desde el nivel más bajo hasta el
más alto. Sin embargo, hay cierta evidencia de que a menos que las dos necesidades de orden
inferior (fisiológicas y de seguridad) se encuentren satisfechas en un grado básico, los empleados
no se interesarán mucho en las necesidades de orden superior. Newstrom, (2011).

2.2 Teoría del factor dual de Herzberg.

La teoría del factor dual o también llamada teoría de motivación e higiene fue propuesta
por el psicólogo Frederick Herzberg en el año 1959, la premisa de esta teoría afirma que “la
relación de un individuo con el trabajo es fundamental y que la actitud de alguien hacia el suyo
puede muy bien determinar el éxito o el fracaso” Robbins, (2009, pág. 178).

La teoría de Herzberg nació de una investigación que realizó a los empleados de una
empresa, en esta investigación les planteaba cuestiones como ¿Qué esperan de su trabajo?,
también les pidió que describan en detalle situaciones en las que se sintieron muy bien con su
trabajo y situaciones en las que se sintieron realmente mal, además les pidió que menciones los
factores que consideraban causantes de los sentimientos de bienestar o malestar en cada una de
las situaciones. Posteriormente Herzberg tabulo las respuestas y concluyo que; “los
comportamientos que mostraban los individuos cuando se sentían bien en su trabajo variaban de
manera significativa de aquellos que tenían cuando se sentían mal” Robbins, (2009, pág. 178).

Quienes respondieron que se sentían bien en su trabajo mostraron tendencia a atribuir

dichos factores a sí mismos. Sin embargo, los que dijeron estar insatisfechos tendían a citar
factores exteriores, como la supervisión, la política salarial de la compañía y las condiciones de
trabajo. Estas respuestas afirman según Herzberg (citado en Robbins, 2009) que; “lo opuesto a la
satisfacción no es la insatisfacción, como se solía pensar. Al eliminar las características
insatisfactorias de un trabajo, éste no se vuelve necesariamente satisfactorio” (p.178).

12
 Ilustración 3. Visiones contrastantes de la satisfacción y la insatisfacción.

Fuente: Robbins, S. (2004). Comportamiento Organizacional. México: Pearson.

Herzberg (citado en Robbins, 2009) afirma que “sus descubrimientos indicaban la

existencia de un continuo dual: lo opuesto de “satisfacción” es “falta de satisfacción” y lo
contrario de “insatisfacción” es “ausencia de insatisfacción”” (p.178). En síntesis, si un
sentimiento de logro los hacía sentirse bien (satisfacción), su carencia rara vez se interpretaba
como causa de un sentimiento desagradable (insatisfacción). En cambio, algún otro factor, como
políticas de la compañía, se señalaba con mayor frecuencia como causa de ese malestar
(insatisfacción).

a) Factores de Mantenimiento.

Herzberg ubico dentro de estos factores a condiciones que tenían que ver directamente
con el contexto del puesto como, por ejemplo; la calidad de la supervisión, el salario, las políticas
de pago de la empresa, las condiciones físicas del trabajo, las relaciones con los demás y la
seguridad en el trabajo. Estos factores son de orden extrínseco, y las empresas los han utilizado
tradicionalmente para lograr motivar a sus empleados, sin embargo, su impacto motivador es muy
limitado ya que como su nombre mismo lo dice son factores que ayudan simplemente a mantener
un equilibrio en el ambiente evitando que existan condiciones que generen insatisfacción en el
personal.

13
 b) Factores Motivadores.

Estos factores tienen que ver con el contenido del cargo. Si queremos motivar a las
personas en su trabajo, Herzberg (citado en Robbins,2009) sugiere hacer énfasis en los factores
asociados con el trabajo en sí o con los resultados que se derivan directamente de éste, como las
oportunidades de ascender, la posibilidad de desarrollo personal, el reconocimiento, la
responsabilidad y el logro. Éstas son las características que los individuos encuentran como
compensadoras por naturaleza. (p.180)

Ilustración 4. Clasificación de los factores de mantenimiento y motivacionales de Herzberg

Fuente: Newstrom, J. (2011). Comportamiento humano en el trabajo. México. D.F.

c) Motivadores intrínsecos y extrínsecos.

La misma diferencia que encontramos cuando analizamos los factores de mantenimiento

y los motivadores, la podemos encontrar entre los factores extrínsecos e intrínsecos. Herzberg
(citado en Newstrom, 2011), afirma que, “los motivadores intrínsecos son gratificaciones internas
que una persona siente cuando realiza un trabajo, (…). Los motivadores extrínsecos son
gratificaciones externas que ocurren fuera de la naturaleza del trabajo” (p.114). Los factores de

14
motivación intrínseca hacen referencia a un tipo de motivación que nace directamente en la
persona, es decir guarda una relación directa entre la persona y el contenido de su trabajo, mientras
que, los motivadores extrínsecos al provenir del ambiente no generan una satisfacción directa en
la persona al momento de realizar una labor; planes de jubilación, seguros de salud y vacaciones
son algunos ejemplos de motivadores extrínsecos.

2.3 Teoría ERC de Alderfer.

Este modelo de motivación nace en la década de los sesenta como consecuencia de una
revisión de las teorías motivacionales que había hasta ese momento. Clayton Alderfer se enfocó
principalmente en la jerarquía de necesidades propuesta por Maslow años atrás, su objetivo fue
generar un nuevo modelo de necesidades que permita compensar ciertas debilidades encontradas
en el modelo de Maslow.

De esta forma surge la Teoría ERC de necesidades, la cual según Alderfer (citado en Robbins,
2004), hace alusión a tres tipos de necesidades;

1. Necesidades de Existencia (E): Incluyen necesidades Fisiológicas y de Seguridad.

2. Necesidades de Relación (R): Incluyen necesidades Sociales y el componente externo de
la necesidad de Estima.
3. Necesidades de Crecimiento (C): Incluyen las necesidades de autoestima y
autorrealización.
Si bien es cierto, la teoría de Alderfer tiene su base en lo postulado por Maslow, existen ciertas
diferencias que saltan a la luz cuando se comparan las dos teorías. La primera y más notable es
que se pasó de un modelo de cinco necesidades a uno de tres, otra diferencia radica en el hecho
de que existe la posibilidad que dos o más necesidades se encuentre activas al mismo tiempo.
También se debe recalcar que, de acuerdo con este modelo, si una necesidad de orden superior no
se encuentra satisfecha, se intensifica el deseo de la persona por satisfacer necesidades de un
orden inferior. Robbins, (2004)

15
 Ilustración 5: Comparación de los modelos de Maslow, Herzberg y Alderfer

Fuente: Newstrom, J. (2011). Comportamiento humano en el trabajo. México. D.F. p.112.

2.4 Teoría de Logro, Poder y Afiliación de David McClelland.

Esta teoría nace en la década de los cincuenta y fue desarrollada por David McClelland.
Esta teoría menciona que las personas tienden a desarrollar ciertos impulsos motivadores como
consecuencia de la exposición al ambiente en el cual se desarrollan. Estos Impulsos afectan la
forma en la que la gente enfoca su empleo y su vida en general.

David McClelland luego de sus estudios realizados en la Universidad de Harvard, postuló

que existen tres impulsos motivadores que son más dominantes en las personas, McClelland
(citado en Newstrom, 2011), como consecuencia de sus investigaciones pudo también demostrar
el grado de influencia que ejercía el ambiente sobre los impulsos motivadores, llegando a
comprobar que “en la mayoría de las naciones, uno o dos patrones de motivación tendían a estar
muy arraigados entre los trabajadores porque crecieron con antecedentes similares” (p.109).

Los impulsos motivadores en los cuales se enfocó la teoría de McClelland fueron tres; de
logro, afiliación y poder.

16
 a) Motivación de Logro.

McClelland (citado en Newstrom, 2011) afirma que “La motivación de logro es un

impulso que estimula a algunas personas para que persigan y alcancen sus metas. Un individuo
con este impulso desea alcanzar objetivos y ascender por el camino del éxito” (p.109). Las
personas que se impulsan por la motivación de logro asumen la responsabilidad personal de sus
acciones, les satisface trabajos en lo cuales existe un 50 y 50 de posibilidades de triunfar, controlan
su destino, y por lo general tienen a fijarse metas individuales o colectivas que requieran algo de
esfuerzo. Sin embargo, estudios posteriores a los de McClelland han demostrado que, una persona
que presente un nivel mayor de motivación de logro, no necesariamente se convierte en un buen
directivo para una empresa, esto debido a que los individuos con mucha motivación de logro se
interesan en su desempeño individual y no en influir en otros para que trabajen bien.

b) Motivación de Afiliación.

Según McClelland (citado en Newstrom, 2011) la motivación de afiliación “es un impulso

para relacionarse socialmente con las personas; es decir, trabajar con personas compatibles y
experimentar un sentido de comunidad” (p.109). Las personas que tienen mucha motivación de
afiliación suelen desempeñarse mejor cuando trabajan con amigos o familiares ya que su potencial
se incrementa si están rodeados de personas con las cuales pueden establecer vínculos afectivos.
Por lo general, estos individuos no son los candidatos más opcionados para ocupar puestos
directivos, ya que su juicio al momento de tomar decisiones difíciles puede verse afectado por los
fuertes vínculos personales que crean con el resto de las personas en una organización.

c) Motivación de Poder.

Tradicionalmente se ha vinculado la motivación de poder con los puestos de mando o

dirección, esto se debe a que por lo general las personas motivadas por este impulso buscan
generar un gran impacto en sus organizaciones, asumiendo riesgos y buscando manejar las
diferentes situaciones que se les presenten. Para McClelland (citado en Newstrom, 2011) la
motivación de poder es “un impulso para influir en la gente, asumir el control y cambiar
situaciones” (p. 110). Es muy común creer que el éxito de grandes directivos se debe a una
presencia mayoritaria de este impulso en su conducta, sin embargo, se debe tener en cuenta que,
una vez que una persona ha alcanzado el poder, lo puede usar con fines constructivos o
destructivos. Para entender mejor esta idea, McClelland diferencia dos tipos de poderes; El

17
primero, es el poder institucional y este según McClelland (citado en Newstrom, 2011) “es la
necesidad de influir en la conducta ajena para el bien de la organización” (p.110). Una
característica muy importante de las personas con este tipo de poder es que, buscan alcanzar el
poder de forma licita, ascendiendo paulatinamente hasta llegar a puestos directivos, motivo por
el cual se ganan la aceptación del resto de personas de la organización. Por el contrario, los
individuos que buscan el poder personal están condenados al fracaso, ya que no cuentan con la
confianza y el respeto de los empleados.

2.5 Teoría X Y de McGregor.

Esta teoría fue propuesta por Douglas McGregor, quien planteo dos formas opuesta de
ver a las personas: una negativa, nombrada teoría X y otra esencialmente positiva, nombrada
teoría Y. Según McGregor (citado en Robbins, 2004), después de ver la manera en la cual los
gerentes trataban con sus empleados, concluyo que “los puntos de vista que aquéllos tenían de la
naturaleza de los seres humanos se basaban en ciertas agrupaciones de suposiciones y tendían a
moldear su comportamiento hacia los trabajadores de acuerdo con ellas.”. (p.177.

a) Concepción Tradicional de la Administración. Teoría X.

De acuerdo con esta teoría, los gerentes creen que sus empleados se sientes disgustados
por su trabajo, incluso consideran que sus empleados necesitan ser forzados para realizar sus
actividades.

Esta teoría se encuentra basada en varias premisas que son erróneas sobre la naturaleza humana.
Según McGregor citado en Chiavenato, (2000), estas premisas son:

 La motivación primordial del hombre son los incentivos económicos (salario).

 El hombre es un agente pasivo que requiere ser administrado, motivado y controlado por
la organización.
 Las emociones humanas son irracionales y no deben interferir el propio interés del
individuo.
 El hombre es perezoso por naturaleza y debe ser estimulado mediante incentivos Robins,
(2010) externos.
 En general, los objetivos individuales se oponen a los de la organización, por lo cual es
necesario un control rígido.

18
 Existen muchas empresas donde todavía existe una visión del aspecto humano basada en este
tipo de premisas, según esta teoría las personas tienden a comportarse de forma negligente, pasiva
y resistente a cambios. Según McGregor, el comportamiento de las personas no es la causa, sino
el efecto de alguna situación negativa en alguna organización.

b) Nueva Concepción de la administración: Teoría Y.

Según Robins, (2010) “La teoría Y es una visión positiva que supone que los empleados
disfrutan el trabajo, buscan y aceptan sus responsabilidades, y utilizan su autodirección.”

Lo que esta teoría busca, es guiar a los gerentes, jefes y trabajadores a tomar sus propias
decisiones, no que se encuentren esperando que las se les impongan ciertas actividades o deberes,
trabajando de una manera monótono y estructurada, si no que ellos mismo puedan explorar y
buscar nuevos desafíos en sus puestos de trabajo, así como mejores relaciones con los equipos de
colaboradores para de esta manera poder potencializar la motivación que tienen al realizar sus
actividades diarias.

En esta teoría tenemos algunos supuestos los cuales son:

 Las personas no les disgustan el trabajo en sí, entienden que el desgaste físico y mental
es normal tanto en el juego como el reposo.
 No es necesaria ningún tipo de amenaza para que los individuos cumplan con sus tareas
y los objetivos de la empresa.
 La mejor recompensa que tiene el individuo es la satisfacción y el ego que se originan de
todo el esfuerzo que puso el mismo para conseguir los objetivos de la organización
 El trabajador no solo está dispuesto a aceptar las responsabilidades que ya se le han
planteado, sino que busca más de estas para poder sentirse realizado.
 En la teoría Y las personas o trabajadores usan como arma recursiva la imaginación y la
creatividad para poder dar soluciones extraordinarias a problemas planteados en la
organización.

Cuando comparamos las dos teorías encontramos diferencias significativas como, por
ejemplo:

La teoría X limita a sus trabajadores a dar ideas todo lo que tiene que hacer o decir está
planteado por su superior, mientras que en la teoría Y las personas aportan con nuevas ideas y
refutan cualquier premisa planteada con la intención de encontrar soluciones frente a la
problemática que en ese momento suscita.

19
 Aunque hay que tomar en cuenta que ninguna de las teorías fuera funcional si se
trabajaran individualmente, si bien es cierto se contrapone en muchos puntos al trabajar con las
dos de la mano se puede llegar a obtener un equilibrio, ya que es bueno tener un poco de control
en las actividades que realizan los subordinados, también se les debe dar la libertad para crear e
ingeniar nuevas ideas.

2.6 Teoría de la expectativa de Vroom; Esfuerzo Rendimiento y Resultados.

Según el PsicoPortal, (2017) menciona que “Esta teoría propone que un individuo se
comportará o actuará de cierta manera porque están motivados para seleccionar un
comportamiento específico sobre otros comportamientos debido a lo que esperan que sea el
resultado de ese comportamiento seleccionado.”

Es decir que el individuo se encuentra motivado por seleccionar un comportamiento que

determinara cierto resultado; esta teoría se base en un proceso cognitivo de como una persona
procesa los diferentes elementos motivacionales antes de tomar una decisión y el resultado no
siempre es el único factor motivante que determine la acción.

La teoría plantea que los individuos pueden tener diferentes objetivos y estar motivados
hacia los mismos si creen que:

 Hay con correlación positiva entre los esfuerzos y rendimientos.

 El rendimiento satisfactorio dará como respuesta una recompensa esperada.
 La recompensa recibida complacerá una necesidad importante.
 Satisfacer una necesidad es demasiado importante y fuerte como para realizar un esfuerzo
que en realidad valga la pena.

Esta teoría no da entender por qué un individuo usa comportamiento especifico en lugar
de otros, el cual se evalúa mediante un proceso cognitivo llamado fuerza motivacional (FM) de
todas las opciones de comportamiento que se basan en la percepción que tiene el individuo y la
probabilidad de alcanzar los resultados esperados.

Para poder explicar la fuerza motivacional que mueve a esta teoría tenemos que realizar
una ecuación, donde FM es la fuerza motivacional y esta se obtendrá al determinar un valor en la
expectativa del individuo por la instrumentalidad por la suma de sus valencias:

FM = (Expectativa) (Instrumentalidad) (Σ Valencia), en donde;

20
 A continuación, procedernos a explicar cada uno de los factores para obtener la fuerza
motivacional.

a) Expectativa: Esfuerzo – rendimiento (E – R)

La expectativa hace referencia a la relación que existe entre el esfuerzo y el rendimiento

es decir como el individuo percibe que su esfuerzo al realizar cierta actividad tendrá un excelente
rendimiento o desempeño.

Esta evaluación cognitiva por parte del individuo es fuertemente ponderada con las
experiencias pasadas, la personalidad, la confianza en sí mismo y el estado emocional. La
expectativa tiene tres aspectos que podemos tomar en cuenta.

 Autoeficacia: la cual se refiere a la creencia que tiene el individuo para realizar de manera
exitosa un comportamiento, es decir el mismo evalúa si tiene las habilidades y
conocimientos que se requieren para lograr los objetivos.
 Dificultad del objetivo: quiere decir cuando los objetivos que se establece el individuo
son demasiado altos o las expectativas de su rendimiento se vuelven difíciles de cumplir
se tendrá como resultado una baja expectativa. Es decir, piensa que sus objetivos son
inalcanzables.
 Control percibido: es cuando la persona tiene un cierto grado de control sobre los
resultados esperados, es decir el individuo percibe que el resultado está más allá de influir
en su expectativa lo cual provoca una baja motivación.

b) Instrumentalidad: Rendimiento – resultado (R – R)

La instrumentalidad tiene relación entre el rendimiento y la recompensa, la persona

examina que probabilidades existen de alcanzar su rendimiento y que este logre dar una
recompensa.

La cual puede ser demostrada en forma de aumentos en el sueldo de trabajo, promociones,

reconocimiento por el trabajo realizado o simplemente la sensación del logro. La instrumentación
tiende a ser baja cuando se percibe la misma recompensa para todas las interpretaciones, pero
cuando los resultados instrumentales funcionan como comisiones correlacionadas directamente
con los resultados, es decir a mayor rendimiento mayor dinero se gana, el rendimiento tiende a
ser alto.

21
Los factores q se asocian con la instrumentalidad son:

 La confianza se refiere a confiar en las personas que decidirán quién obtiene un resultado,
en función a su rendimiento.
 Control de cómo se toma la decisión de quien obtiene el resultado.
 Y las políticas que se encuentran en correlación con el rendimiento y los resultados.

c) Valencia (V)

Según Robins, (2010) plantea que la valencia es “la importancia que el individuo da al
resultado o a la recompensa potencial que pueden lograrse en el trabajo. La valencia considera las
metas y necesidades del individuo.”

Puede existir una valencia positiva en la cual el individuo obtiene la recompensa por el
esfuerzo y rendimiento realizado, o una valencia negativa cuando el mismo percibe que la
recompensa recibida no satisface sus necesidades u objetivos planteados, por lo cual el valor que
le da a su esfuerzo y logro es nulo.

Como por ejemplo podemos mencionar que un trabajador realiza un trabajo con
manteniendo un rendimiento alto y esta espera recibir una bonificación como un día libre, en vez
de esto el jefe premia su trabajo de manera monetaria, esto no va a cumplir los objetivos que tenía
el individuo lo cual hace que su valencia sea negativa. Por lo cual se concluye que la valencia no
se refiere a que la persona espera una recompensa determinada, si no como esta recompensa logra
satisfacer al individuo.

PsicoPortal, (2017) menciona que “Como la Fuerza Motivacional (FM) es la

multiplicación de la expectativa por la instrumentalidad, entonces es por la valencia que cualquier
percepción que tenga un valor de cero o la sensación del individuo de que “no va a suceder”, dará
como resultado una motivación fuerza de cero.”

2.7 Teoría de Fijación de Metas (Edwin Locke)

Robins, (2010) menciona que “las metas específicas mejoran el desempeño y las metas
difíciles, cuando se aceptan, dan como resultado un desempeño mejor que el que se obtiene con
las metas fáciles.”

22
 Pradas, (2016) dice que “Los resultados de diversas identificaciones señalan, además, que
los objetivos difíciles si son aceptados por el sujeto que ha de trabajar para conseguirlos conducen
a mejores resultados de ejecución que los objetivos más fáciles.”

Es decir que para lograr un objetivo y tener un elemento motivacional muy potente las
metas para el individuo deben ser un desafío que tiene que ser logrado u alcanzado. por lo cual
esta teoría motivacional ha logrado tener grandes resultados al poder demostrar el
comportamiento motivacional en el contexto organizacional.

Cuando la persona se establece objetivos aumenta su nivel de ejecución hacia los mismos,
lo que no pasa cuanto estos objetivos no están planteados de manera clara ya que cuando estos se
encuentran bien definidos resultan ser más motivantes para el comportamiento de la persona.

Esta teoría tiene algunas características:

 Cuando el nivel de la tarea ejerce presión al momento de ser realizada, algunas

personas trabajan de mejor manera.
 Se desarrolla mejor una meta cuando esta implica o supone un reto para las
personas a diferencia de cuando la meta es muy fácil de cumplir.
 Algo que no se alcance a base de esfuerzo y sacrificio no resulta emocionante o
excitante.
 La motivación tiene distintos niveles, cuando se plantea un meta hay razones para
estar motivado, pero cuando el objetivo planteado resulta muy difícil, ayuda de
manera significativa un incentivo económico para el individuo.
 Cuando se acepta un empleo bajo ciertas condiciones de trabajo se actúa de
manera productiva a dichas condiciones, pero llega un punto en que los individuos
llegan a desmotivar su comportamiento por que los objetivos e incentivos se
alegan de lo que se había aceptado en un principio.

2.8 Teoría de la equidad Stacy Adams

Robins, (2010) menciona que la teoría de la equidad propone que los empleados
comparan lo que obtienen por su trabajo (resultados) en relación con lo que contribuyen en el
(insumo) y entonces comparan esa relación insumos – resultados con los de los empleados.

Básicamente la teoría de la equidad trata sobre como los individuos realizan sacrificios y
esfuerzos para lograr sus objetivos y que estos sean recompensados de manera justa y honesta con

23
respecto a sus demás compañeros ya que si siente cierta inequidad en la entrega de recompensas
pueden que su motivación para seguir realizando las funciones encomendadas ya no sea la misma.

Se obtiene las siguientes relaciones

 Relación del esfuerzo aportado por el individuo con relación a los resultados
obtenidos por el mismo.
 Relación de esfuerzo aportado por el individuo con relación a los resultados
obtenidos por otras personas.

En base a estas relaciones se plantea tres instancias que pueden llegar a sentir los
trabajadores a lo largo de su estadía en la empresa con respecto comportamiento individual y al
de a sus compañeros que cumplen sus mismas funciones.

 Injusticia al recibir un premio menor al merecido: este nace al compararse con

su compañero de trabajo que realiza las mismas funciones y las recompensas
recibida es menor a la que recibe su colega.
 Equidad: se da por el sentimiento de equidad que siente cuando un trabajador
realiza un trabajo conjunto con su colega de área y los dos reciben una
recompensa de igual peso por el desempeño realizado.
 Injusticia al recibir un premio mayor al merecido: sentimiento que experimenta
un individuo cuando al realizar una actividad similar con su colega de trabajo y
recibe una bonificación mejor a la de su compañero de trabajo.

Esta teoría plantea que lo individuos juzgan la justicia comparando sus aportaciones a la
compañía con el rendimiento de sus demás compañeros de trabajo.

Después de haber hecho mención a las teorías más relevantes planteadas sobre la
motivación a lo largo de la historia, se puede hacer foco especial en el modelo motivacional que
plantea Beatriz Valderrama en el año 2010, donde se plasma una nueva visión de esta temática
con una idea totalmente fresca, la cual será tratada a profundidad en el siguiente capítulo.

24
 TITULO III

MODELO MOTIVACIONAL DE BEATRIZ VALDERRAMA

Para realizar este estudio Valderrama en el 2010 se basó en los modelos creados por
McClelland el cual mencionaba tres tipos de motivaciones; logro, afiliación y poder; en la
actualidad el modelo de Valderrama tiene gran acogida en el mundo laboral por el impacto que
esta ha llegado a tener con respecto a un enfoque de competencias laborales.

El objetivo era crear un modelo motivacional completo y universal que tuviera un gran
avance de carácter científico, por lo cual la autora realizo una búsqueda exhaustiva de los demás
modelos existentes, en su búsqueda se dio cuenta que los motivos de autonomía y seguridad eran
totalmente opuestos a lo de afiliación y exploración, en este momento es donde continua su
investigación con el fin de lograr encontrar opuestos a los motivos que tenía planteados creando
de esta manera 5 dimensiones donde constan un motivo y un contramotivo.

3.1 Rueda de los Motivos

La rueda de los motivos es planteada por Beatriz Valderrama en el 2010, la cual pretende
medir y explicar de manera más sencilla la motivación de los individuos en su lugar de trabajo.

Es decir, mediante esta rueda podemos identificar una variabilidad significativa que
tienen las personas en sus procesos motivacionales que pueden ser utilizadas de manera acertada
en procesos de autoconocimiento y autodesarrollo, como así también en su desempeño en el
ámbito laboral.

Esta rueda de motivos presenta una escala que se encuentra estructurada por dos áreas
independientes, las cuales son Aproximación y Evitación, formando cinco motivos y cinco contra
motivos respectivamente que modula o se oponen a un motivo opuesto, como podemos observar
en el siguiente gráfico.

25
 Fuente: Rueda de Motivos (Manual de aplicación APM)

3.2 Motivos de Aproximación

a) Autonomía
Expresa el grado en que la persona valora su independencia, prefiere seguir sus propios
criterios y tomar decisiones por sí misma. (Valderrema, Escorial, & Lucero, 2015)

Las personas que se identifican más con la autonomía prefieren seguir su propio criterio
y escapan de todo aquellos que los asocie con un grupo o con el pensamiento gregario, estas aman
la independencia, tomar decisiones en base propia, ser libres y autosuficientes.

Las culturas organizacionales que les brindan libertad, responsabilidad y flexibilidad son
de sus preferencias, ya que su mayor deseo se encuentra en reafirmar sus propias elecciones y
decisiones, pero también son capaces de reconocer en que se han equivocado pues tienen
confianza en ellas mismas.

Las críticas son algo que les afectan muy poco ya que no dependen de opiniones ajenas o
externas. Manifiestan menos miedo y ansiedad por que actúan con coraje ante estas difíciles
situaciones. Se sienten dueños de sus vidas y los únicos responsables de sus actos por lo cual
tienen mayor autocontrol sobres sus impulsos y deseos.

A estas personas los motiva su propia independencia y autosuficiencia al hacer un trabajo,

su objetivo principal es seguir su propio criterio, al referirse a su experiencia prefiere trabajar de

26
manera autónoma y tomar sus propias decisiones acerca de sus funciones, tareas y
responsabilidades en la organización. Uno de sus valores principales es la independencia y la
autonomía individual.

Evita a toda costa el sentimiento de grupo, todo lo que tenga que ver con actitudes
gregarias o el pensamiento grupal rígido que no le permita tener una identidad propia. Resulta
contraproducente decirle que hacer y cómo tiene que hacer las cosas, puede que esté de acuerdo
en cierta parte con las actividades que le planeen hacer, pero se siente más a gusto cuando toma
libremente sus decisiones de manera independiente.

Prefiere un estilo de dirección delegativo que promueva la responsabilidad y la autonomía

de los empleados. Es una persona decidida no necesita dirección ni supervisión de ningún tipo y
la cultura en la que se encuentra cómodo es donde los valores autónomos responsables y flexibles
se propia de los colaboradores. La autoconfianza y trabajar autónomamente son sus competencias
destacadas.

b) Poder
Mide el interés por dirigir a otros, competir y ganar, ascender, recibir admiración, tener
popularidad y prestigio. (Valderrema, Escorial, & Lucero, 2015)

Las personas que se encuentran enfocadas en el poder disfrutan de dominar y controlar el

comportamiento de las personas. Desean que el mundo se ajuste a sus planes y de esta manera
tener control en las personas y grupo, su principal motivo es poder tener control sobre los demás
es decir que estos los admiren, sentirse populares y llenos de prestigio adquierendo estatus y
posición. Suelen ir en busca de grupos en donde puedan ejercer funciones de liderazgo y eligen
profesiones en donde puedan influir en los demás.

Muchas veces las personas que se enfocan en el poder medianamente llegan a ser buenos
lideres pues no buscan ejercer autoridad simplemente desean guiar.

Lo que motiva a las personas que se encuentran atraídas por el poder es dirigir a otros, su
objetivo principal es competir para ganar, obtener popularidad y que todo el mundo admire su
manera de actuar y de esta manera crear una posición. Sus expectativas son ascender en a escala
jerárquica de la empresa para de esta manera obtener más remuneración que los demás. Sus
principales valores son el prestigio, el reconocimiento y el éxito social.

Estas personas a menudo necesitan que todo el mundo les haga saber que son populares
y que se encuentran al mando es por eso por lo que evitan toda situación en la que no se pueden

27
desempeñar como líderes, tiene miedo a perder es por eso por lo que cuando se los coloca en
grupos jerárquicos inferiores dan resultados contraproducentes.

El estilo directivo que utilizan es asertivo y aseguran el cumplimiento de las metas por
sus subordinas. En las culturas organizacionales donde se encuentran cómodas es donde
encuentran jerarquía mejor cuando existen distancia entre el jefe y subordinados marcando bien
quien es quien se encuentra al mando por lo que destacan en ellos competencias como impacto e
influencia.

c) Logro
Expresa el grado en que a la persona la estimula superar restos, lograr éxito profesional y
alcanzar criterios de excelencia elevados. (Valderrema, Escorial, & Lucero, 2015)

Las personas enfocadas en el logro disfrutan mucho del esfuerzo que hacen y la manera
en que superan las dificultades, es decir siempre quieren medir su comportamiento alcanzando y
persiguiendo objetivos difíciles.

En realidad, el logro es uno de los aspectos más estudiados en ámbitos laborales por que
los empleados, cuando un empleado muestra que su motivación va enfocada al logro no es
necesario motivarlo, que aun que tenga que realizar una tarea insignificante la hará con el mejor
empeño y dedicación.

Las personas con motivación al logro se caracterizan por:

 Conseguir resultados extraordinarios.

 Alcanzan el éxito aun cuando las tareas les parecen desafiantes.
 Entre sus preferencias se encuentran realizar actividades difíciles que mejoren su
desempeño.
 Les gusta medir su desempeño con los estándares de excelencia.
 Disfrutan de sentirse competentes.
 Les gusta asumir riesgos para demostrarse a ellos mismo que pueden lograrlo.
 Cuando alcanzan éxito siente orgullo de ellos mismos.

Las personas que manejan el logro son excelentes trabajadores y no necesitan de un

estímulo exterior para cumplir con lo que se les haya planteado, si no que cumplen con
responsabilidad todos sus objetivos y sienten satisfacción cuando los logran ya que denotan
calidad y eficiencia. Ellos saben manejar muy bien la motivación intrínseca ya que tiene una

28
fuerza de motivacional interna que les permite hacer las cosas de manera extraordinaria sin
depender de nada más.

Lo que los motiva intensamente es la posibilidad de lograr sus retos y que para ellos es
muy importante el éxito profesional, su objetivo principal es competir y ganar ante estándares de
excelencia ya que de esta manera podrá posicionarse como un excelente trabajador y tendrá
prestigio por la obtención de sus resultados y necesita también que sus logros sean reconocidos
ya sean de manera intrínseca o extrínseca.

Evitan a toda costa el fracaso, pensamientos y grupos negativos que no le aporten para
seguir adelante, lo que les parece contraproducente es que ya que son personas que se plantean
objetivos difíciles al momento de realizar la retroalimentación respectiva no se les felicite por su
esfuerzo aun cuando este es mayor al resto.

Se adaptan muy bien a las culturas que premian el esfuerzo y sus competencias principales
son una alta orientación a resultados, autoconfianza y gestión del desempeño.

d) Exploración
Expresa el grado en que las persona prefiere la novedad y la variedad, buscando aprender
y descubrir nuevas formas de hacer las cosas. (Valderrema, Escorial, & Lucero, 2015)

La exploración mueve a las personas a ser creativas, aprender continuamente y

desarrollarse personalmente, le agrada explorar el mundo, saber cómo se mueve y donde pueden
llegar es decir buscan autorrealización, desarrollo personal e innovación, adoran hacer cosas
variadas y odian la monotonía.

 Las personas que denotan con las siguientes características

 Muestran un gran grado de curiosidad, investigación y de aprendizaje.
 Cuando tienen un problema le buscan rápidamente una solución.
 Ve más allá de lo evidente, es decir ve oportunidades en las amenazas.
 Muestran flexibilidad y disponibilidad al cambio.
 Toleran la ambigüedad y la incertidumbre.
 Detestan la autoridad y estatus quo
 No se quedan en su zona de confort, asumen los riesgos.

Lo que los motiva es las oportunidades de aprender más, de emplear novedades y que
puedan desarrollarse personalmente mediante el aprendizaje, su objetivo es explorar el entorno
tener nueva información que va más allá de lo evidente, sus expectativas son trabajar para poder

29
aprender adquirir nuevas habilidades, conocimientos y disfrutar de su trabajo, estas personas se
manejan con los siguientes valores como la autorrealización, sentir que crece personalmente e
innovar.

Necesitan siempre estar en constante aprendizaje es decir que tenga un estímulo

intelectual para seguir avanzando y que en su puesto de trabajo siempre existan actividades
variadas, lo que si evitan a toda costa esta persona es tener trabajos monótonos que no les exijan
innovación ya que esto provoca mal estar al momento de realizar sus funciones, esto puede ser
contraproducente para ellos ya que al no tener la oportunidad de avanzar y desarrollar su
curiosidad la frustración será segura.

Los estilos de liderazgo a los que se adaptan son los que les proporciona la libertad de
crear e innovar en sus puestos, es decir ser independiente y llegar lejos con las ideas que se
plantean. Son seres humanos altamente creativos.

e) Contribución
Expresa el deseo de ayudar a otros, contribuir con la sociedad y tener un impacto positivo
en la vida de los demás. (Valderrema, Escorial, & Lucero, 2015)

Las personas enfocadas en la contribución son quienes buscan ayudar de todas las
maneras posibles a los demás, es decir sentirse útiles al poder compartir sus conocimientos con
los demás, siente que tiene que proteger a los más débiles o quienes pasan por situaciones de
vulnerabilidad.

Lo que motiva a estas personas es poder ayudar a los demás como motor principal en sus
objetivos, les importa tener impacto positivo sobre las personas es decir sentirse útiles para la
comunidad, su objetivo principal es proteger a los demás ayudándoles, capacitándoles e
impartiéndoles nuevos conocimientos, sus expectativas principales es contribuir a la sociedad y
el bienestar de otros, sus valores se basan en la cooperación y la compasión.

Necesitan compartir y que sus actos tengan trascendencia es decir que las personas sepan
quien les ha ayudado, evitan a toda costa que los demás estén sufriendo y mucho menos ser el
actor del sufrimiento de otros. Cuando las personas empiezan a manipular emocionalmente a los
individuos enfocados en la contribución empiezan a actuar con resultados contraproducentes.

Necesitan que sus líderes emanen inspiración y valores o ellos mismo tiene habilidad de
tener características de ser coach y líderes innatos, las culturas organizacionales donde se acoplan
de maravilla son en las que se valoran y premian el servicio a la sociedad, sus competencias son
empatía, compromiso, servicio al cliente e integridad.

30
3.3 Motivos de Evitación

a) Afiliación
Mide el grado de preferencia por estar con otros, formar parte del grupo y sentirse
aceptado. (Valderrema, Escorial, & Lucero, 2015)

Lo que les motiva principalmente a estas personas es estar con los demás, recibir afecto
y ser aceptados por el equipo de trabajo o la empresa en la que se desempeñan, su objetivo
principal es lograr que todo el grupo este satisfecho con su manera de ser o actuar, muy poco por
los objetivos que logre si no más por cómo es calificado como persona es decir que siempre se
sienta incluido.

Sus expectativas son trabajar siempre con personas, no les gustas estar solo, si las
actividades que se le plantean se pueden realizar en equipo les resulta mejor, en estas personas
priman los valores como la armonía, la amistad y la cohesión.

Su necesidad principal es la aprobación de los demás, evitan de cualquier manera hacer

cosas que provoque rechazo por el equipo, o generar conflictos que los lleve a estar en soledad,
cuando a estas personas se le obliga a tomar decisiones deshonestas y en contra de los miembros
de su grupo provocan que trabaje contraproducentemente.

Prefieren un estilo de dirección afiliativo, que le proporcione apoyo socioemocional, que

la cultura y el clima sean armoniosos, se pueda trabajar en paz y que se propicie las relaciones
positivas, las competencias que destacan en estas personas son la comunicación, atención al
cliente y desarrollo de relaciones interpersonales.

b) Cooperación
Mide la preferencia por mantener relaciones igualitarias, evitando la inequidad, la
distancia de poder, rivalidad y el abuso de poder. (Valderrema, Escorial, & Lucero, 2015)

Lo que motiva a estas personas es desarrollar su trabajo con un estilo totalmente

horizontal donde todos los trabajadores tienen el mismo grado de importancia sin importar su
puesto o su nivel de estudios es por eso que su objetivo primordial es construir conjuntamente
con sus grupos para lograr resultados, sus exceptivas se basan en mantener relaciones igualitarias
y no abusar de su poder o del poder que tienen otros.

Trabajan principalmente con los siguientes valores colaboración, cooperación justicia e

igualdad por lo que necesitan que a todas las personas de la organización se las trate por igual.

31
 Evitan a toda costa que existan relaciones con desigualdad, el abuso de poder de las
personas con cargos altos, las personas competitivas en un grupo que provoque rivalidad y
resentimiento entre los miembros y personas que quieran tener el poder absoluto. Por lo cual no
pueden trabajar en lugares donde prima la injusticia, la falta de motivación y el desequilibrio
emocional.

Prefieren desarrollar el liderazgo participativo, ya que consideran que así se pueden tener
personas que trabajen por igual y que se sientan cómodas, la cultura organizacional óptima para
trabajar es donde la base principal sea la cooperación y la igualdad trabajando con las siguientes
competencias como: colaboración, trabajo en equipo y gestión en la diversidad de equipos.

c) Hedonismo
Mide el grado en que la persona prefiere ahorrar esfuerzo y tensiones, evitando sacrificar
su bienestar por perseguir metas. (Valderrema, Escorial, & Lucero, 2015)

Lo que les motiva fuertemente es el placer, la satisfacción y permanecer en descanso total,

su objetivo principal es poder ahorrar esfuerzos y evitar el estrés por lo que prefieren encontrarse
con tareas fáciles de resolver que no impliquen el mayor esfuerzo, sus valores se basan más en el
disfrute y el relax en la vida, prefieren viajar por ahí que cumplir una meta especifica.

Básicamente necesita descansar, pasar en lugares en donde hay ocio y placer, evita de
cualquier modo el sobresfuerzo y situaciones con estrés, si se le exige esfuerzo y productividad
trabaja de manera contraproducentemente.

En los estilos de liderazgo prefiere delegar sus funciones para que otras personas
realizasen sus actividades para que esto no genere esfuerzos en la persona, adora las culturas
lúdicas donde puede trabajar de manera monótona sin usar o esforzarse de ningún motivo, estas
personas no tienen competencias en donde se puedan destacar ya que no se esfuerzan en lo más
mínimo.

d) Seguridad
Indica el grado en que la persona busca mantener estabilidad en su entorno, evitando los
cambios y la incertidumbre. (Valderrema, Escorial, & Lucero, 2015)

A estas personas lo que les motiva es encontrar un lugar donde se encuentre totalmente
estables sin tener que hacer un mayor esfuerzo y que todo permanezca ordenado, su objetivo
principal es controlar el entorno en el que se encuentran y de esta manera reducir la ambigüedad
y la incertidumbre, es decir esperan que todo en su puesto de trabajo les genere seguridad.

32
 Sus expectativas radican básicamente en tener un puesto estable, en el cual no tengan que
cambiar nada, donde todo sea rutinario con los mismos métodos, la misma tecnología y hasta el
mismo lugar de trabajo es decir nada se mueva de como ya está establecido. Sus valores
principales son el orden, la fiabilidad, la claridad y la calidad de trabajo y necesitan siempre tener
control y seguridad.

Evitan a toda costa que se le cambie de lugar de trabajo, situaciones que les provoquen
incertidumbre y tomar riesgos que los hagan ir más allá de su zona de confort, cuando se les pide
que den ideas para aportar con el cambio tienen de trabajar de manera contraproducente.

Como estilo de liderazgo prefieren uno en donde puedan tener el control y puedan tener
un estilo de mando correctivo donde se dé órdenes a los demás colaboradores para que de esta
manera sean ellos los que saquen a flote al grupo de trabajo, las culturas donde les gusta trabajar
son las burocráticas en donde prima la estabilidad y sus principales competencias son: orden,
gestión del detalle, minuciosidad y fiabilidad.

e) Conservación
Mide el deseo de protegerse uno mismo, ganar dinero y conservar los bienes materiales.
(Valderrema, Escorial, & Lucero, 2015)

Lo que motiva a estas personas es tener y acumular bienes materiales, es decir que puedan
adquirir nuevas propiedades, riquezas y de esta manera conservar sus vidas y defender sus
intereses, su objetivo principal protegerse a sí misma y a sus bienes, su gran expectativa es ganar
dinero y lo que más valoran es la rentabilidad y la maximización de beneficio.

Necesitan acumular bienes para denotar que tiene mucho poder adquisitivo y evitan de
cualquier manera ponerse en peligro físicamente, correr riesgos que los lleven lejos o la perdida
de sus bienes materiales o de su dinero. Lo que les parece contraproducente a estas personas es
prestar servicios o ayudar a otros.

Prefieren los estilos de dirección en donde se enfocan en tener más a costa del sacrificio
de otros, incluso si para esto se debe explotar o manipular a los demás. Las culturas en donde
encajan bien son en las que pueden obtener recompensas monetarias por su trabajo y la
rentabilidad de estas es alta. Y una de las competencias que se pueden rescatar es que son
excelentes gestores económicos.

33
DESCRIPCIÓN DEL CUESTIONARIO “ANÁLISIS DEL PERFIL MOTIVACIONAL”
(APM)

La información que se detalla en este capítulo es tomada del manual del cuestionario
APM. Valderrema, Escorial, & Lucero, (2015).

Ficha técnica
Nombre: APM, Análisis del Perfil Motivacional

Autores: Beatriz Valderrama, Sergio Escorial y Lourdes Luceño.

Procedencia: TEA Ediciones (2015)

Aplicación: Individual y Colectiva

Ámbito de aplicación: A partir de los 16 años

Duración: 25 minutos aproximadamente.

Finalidad: Evaluación de cinco motivos y contramotivos de acuerdo con el modelo de

Rueda de los motivos: Autonomía-Afiliación, Poder-Cooperación, Logro-Hedonismo,
Exploración-Seguridad, y Contribución-Conservación.

Baremación: Baremo General y por grupo de edad y sexo en percentiles.

Material: Manual, cuadernillo, hoja de respuestas y clave de acceso (PIN) para la

corrección por internet.

Descripción General
El cuestionario Análisis del Perfil Motivacional (APM) evalúa diversos motivos que
pueden influir en el rendimiento y en otras conductas laborales, tomando como base el modelo de
la Rueda de los motivos de Valderrama, (2010). De esta manera, permite establecer el perfil
motivacional individual de las personas con respecto a la actividad laboral de una formar sencilla
y práctica.

El modelo de la rueda de los motivos en el que se basa el APM propone 10 dimensiones

relativamente independientes entre sí que se estructuran en dos áreas, Aproximación y evitación,
dando lugar a 5 motivos y 5 contramotivos que modula o contrarrestan la expresión de los motivos
opuestos.

34
 Aproximación Evitación
Autonomía Afiliación
Poder Cooperación
Logro Hedonismo
Exploración Seguridad
Contribución Conservación

El APM es un autoinforme que consta de 80 ítems en el que se pide al evaluado valore en

qué medida le resulta importante una serie de aspectos o afirmaciones relacionadas con el trabajo.
La escala de respuesta es de tipo Likert con seis opciones que van desde 1 (nada importante para
mí) a 6 (extremadamente importante para mí). La puntación directa en cada escala es el promedio
de las puntuaciones en los ítems.

Existen dos modalidades de aplicaciones: estándar, en la que el evaluado responde al

cuestionario impreso y el profesional corrige mediante el sistema informatizado TEAcorrige; on-
line, en la que el evaluado responde al cuestionario mediante Internet (e-teadciones) y se corrige
automáticamente.

En definitiva, se trata de una herramienta útil y fiable para evaluar el perfil motivacional
de una persona con vistas a la selección, la gestión del talento, la orientación vocalización y el
desarrollo personal y profesional. Es, además, un instrumento valioso en proceso de coaching
pues permite profundizar en el autoconocimiento de la persona y elaborar un plan de desarrollo.

Escalas
El APM evalúa 5 motivos y 5 contramotivos

 Autonomía: grado en que la persona valora su independencia, prefiere seguir sus propios
criterios y tomar decisiones por si misma.
 Afiliación: grado de preferencias por estar con otros, formar parte de un grupo y sentirse
aceptado.
 Poder: interés por dirigir a otros, competir y ganar, ascender, recibir administración, tener
popularidad y prestigio.
 Cooperación: deseo de mantener relaciones igualitarias, evitando la inequidad, la
distancia de poder, la rivalidad y el abuso de poder.
 Logro: grado en que a la personal le estimula superar retos, lograr éxito profesional y
alcanzar criterios de excelencia elevados.
 Hedonismo: grado en que la persona prefiere ahorrar esfuerzos y tensiones, evitando
sacrificar su bienestar para perseguir sus metas.

35
  Exploración: grado en que la persona prefiere la novedad y la variedad, buscando
aprender y descubrir nuevas formas de hacer las cosas.
 Seguridad: grado en que la persona busca mantener estabilidad en su entono, evitando los
cambios y la incertidumbre.
 Contribución: deseo de ayudar a otros, contribuir a la sociedad y tener un impacto positivo
en la vida de los demás.
 Conservación: deseo de protegerse un mismo, ganar dinero y conservar los bienes
materiales.

Ámbitos de la aplicación
El APM está dirigido a personas a partir de los 16 años. Algunos de los ámbitos en los
que sería útil la aplicación del APM son:

 Orientación profesional: para identificar el perfil de preferencias con el fin de optimizar

el aprovechamiento del talento y el encaje cultural.
 Crecimiento personal: para facilitar el autoconocimiento del propio perfil de motivos
en procesos de formación y desarrollo: coaching, mentoring y autodesarrollo.
 Selección: para identificar el perfil motivacional de los candidatos a un puesto y
compararlo con el perfil requerido.
 Gestión del talento y la diversidad: para gestionar la diversidad de aspiraciones o
motivos en procesos de gestión de recursos humanos, tales como la formación de equipos
de trabajo, el diseño de políticas de atracción y retención del talento y de la gestión del
compromiso organizacional.
 Investigación: para detectar patrones motivacionales que puedan afectar a otras variables
relevantes como el estrés, el rendimiento, la innovación, etc.

Materiales
El APM está compuesto por os siguientes materiales:

 Manual: en el que se incluyen las normas de aplicación, corrección e interpretación, así

como información técnica sobre la fiabilidad y la validez de la prueba.
 Cuadernillo: en el que se incluyen los ítems que conforman la prueba.
 Hoja de respuestas: en la que el evaluado deberá registrar sus contestaciones.
 Clave de acceso (PIN) para la corrección por Internet.

36
 Modalidades de aplicación y corrección
El APM permite, en términos generales, dos modalidades de aplicación y corrección. El
profesional podrá elegir que la aplicación sea estándar (lápiz y papel) u on-line en funciones de
las necesidades de la evaluación

a) Modalidad Estándar
Aplicación presencial mediante cuadernillos y hojas de respuestas en papel en las cuales
los evaluados anotan sus contestaciones.

Corrección por internet mediante el sistema TEA corrige (www.teacorrige.com), por

parte del examinador, para obtener el perfil de resultados del APM.

b) Modalidad por Internet

Aplicación y corrección automática mediante internet (www.e-teaediciones.com).

En este caso, la prueba y las instrucciones se presentan en cualquier dispositivo con

acceso a internet y el examinando de las respuestas utilizando este medio. El sistema genera
automáticamente un perfil de resultados, junto con un informe narrativo ligado a las puntaciones
obtenidas en el APM.

Condiciones físicas y materiales

A la hora de aplicar APM deberán cumplirse los requisitos habituales para la aplicación
de pruebas de evaluación de lo que se refiere a la preparación del material, la disposición de la
sala, las condiciones ambientales, etc. el evaluador deberá prepáralo todo antes de la sesión de
evaluación.

Hay que asegurarse de que el lugar donde se realizara la evaluación sea adecuado y
proporcione la intimidad necesaria para que los evaluados respondan con comodidad. Si la
aplicación es colectiva, procure que la separación entre ellos sea la suficiente para evitar que unos
evaluados vean las respuestas de otros.

Si la evaluación se realizase en un entorno empresarial y dentro del horario laboral, se

recomienda programar la sesión de evaluación de forma que no interfiera con otras actividades
de los empleados ni les prive de sus descansos. Se deben tener en cuenta los preparativos previos
al estimar la duración de la sesión. Es importante asegurarse de que los trabajadores dispongan
tiempo suficiente para responder con tranquilidad.

El tiempo de aplicación del cuestionario APM es de 25 minutos aproximadamente.

37
 Confidencialidad de los resultados
Dada la finalidad del instrumento y como general, su aplicación no es anónima. Cuando
se utilice en el entorno empresarial con fines de selección de personal o de promoción se debe
tener en cuenta que la identificación del trabajador podría restar validez a la aplicación, ya que
algunos empleados podrían falsear su perfil motivacional para dar una versión mejorada de ellos
mismos. Por este motivo, en estos casos se recomienda utilizar el APM junto con otras pruebas y
fuentes de información con el objetivo de verificar la veracidad de los resultados.

No obstante, con el fin de garantizar la fiabilidad y validez de los resultados, se debe

asegurar a todos los participantes la confidencialidad de sus respuestas.

Por otra parte, el análisis de las motivaciones entra en un nivel de profundidad de la

persona que no debe ser utilizado para tomar decisiones en contra de los intereses del evaluado.
Por ello, su uso en contestos organizacionales debe estar ligado a la voluntariedad de las personas
que van a ser evaluadas y debe tener repercusiones positivas en cuanto al enriquecimiento del
trabajo, el diseño de recompensas y la gestión de factores de motivación

38
 MARCO METODOLÓGICO

Variable independiente: La motivación

a) Definición Conceptual

Motivación: “Le da a los comportamientos, pensamientos y sentimientos un propósito y

hace que el comportamiento sea activado, dirigido y sostenido.” Santrock, (2004)

“El término motivación, es un concepto que usamos cuando queremos describir las
fuerzas que actúan sobre, o dentro de, un organismo, para iniciar y dirigir la conducta de éste.”
(Mestre, 2004)

b) Definición operacional

Tipo Variable Indicadores Medida Instrumento

V.I Motivos Nada importante APM

ANÁLISIS DEL PERFIL

La Motivación  Autonomía Muy poco importante MOTIVACIONAL
 Poder
 Logro Poco importante Beatriz Valderrama

 Exploración Importante
 Contribución
Contramotivos Muy importante

 Afiliación Extremadamente
 Cooperación Importante
 Hedonismo
 Seguridad
 Conservación

Tipo de investigación

Descriptiva: porque se va a describir desde un enfoque general, por áreas y por sexo los
perfiles motivacionales de las personas que trabajan en Adecco Ecuador sucursal Quito.

Explicativa (no correlacional), esta investigación abordara una sola variable que es la
motivación.

39
 Diseño de la investigación

No Experimental: La investigación se fundamentará en el estudio no experimental de

los perfiles motivacionales del personal de Adecco Ecuador sucursal Quito, sin la manipulación
de ninguna variable.

Población y muestra

Adecco Ecuador sucursal Quito está conformado por 46 personas dividías en dos
grandes áreas: back office, en donde se encuentra las áreas administrativas y el área financiera y
Front office, donde se encuentran las áreas de selección, pay rol y responsables de gestión.

Para la investigación se evaluará a toda la población ubicada en la sucursal Quito, la

cual numéricamente está dividida de la siguiente manera.

Área de trabajo Subárea de trabajo Número de personas

Back Office Administrativo 6
Financiero 7
Front Office Selección 10
Payroll 15
Responsabilidad de Gestión 8
Total 46

Métodos, Técnicas e Instrumentos

a) Método

Estadístico: para realizar la investigación utilizaremos el método estadístico ya que, al

momento de aplicar el instrumento, obtendremos datos específicos los cuales se ingresarán en
programa que utilizara cálculos estadísticos permitirán determinar el nivel de motivación que
tiene una persona y de esta manera identificar su perfil motivacional.

b) Técnica

Observación: la cual consiste observar de manera atenta un hecho o un caso, tomar

información y regístrala para analizarla posteriormente, en el caso de esta investigación tendremos
que tomar datos demográficos de los individuos perteneciente a la empresa, para poder sacar
ciertas conclusiones que van de la mano de los objetivos, como cuantas mujeres y hombres
realizaron el cuestionario, cuantas áreas existen, edades de los individuos entre otras.

40
 c) Instrumento:

Cuestionario Análisis de Perfil Motivacional: se encuentra estructurado por 80 ítems,

cada pregunta busca medir el grado de importancia que le da una persona a un determinado motivo
o contramotivo expuestos en la rueda de motivos de Valderrama.

Análisis, Validez y Confiabilidad

Para obtener información acerca de la Valides y la confiabilidad del APM se toma

como referencia el manual del cuestionario, Valderrema, Escorial, & Lucero, (2015)

a) Validez

La mayoría de los estudios que se han contribuido al desarrollo y a la validación del APM
se llevaron a cabo sobre una muestra de gran tamaño, que se describirá con detalle en este
apartado, que constituyo la muestra de tipificación para la evaluación de baremos.

El cuestionario de APM se distribuyó por internet a una muestra de unos 3500

profesionales y directivos, en su gran mayoría relacionados con el área de recursos humanos. La
muestra que completo el APM y que paso a formar parte de este estudio estaba compuesta por
2.658 personas. A continuación, se adoptó un criterio muy estricto con respecto a los valores
permitidos: todos los casos que presentaba algún valor perdido en un ítem fueron eliminados de
la base de datos. De esta forma, la muestra final estuvo compuesta por 2.614 participantes, 1.529
mujeres (58,5%) y de 1.085 varones (41,5%). La media de edad de las mujeres fue de 33.51 años
(Dt = 11.42) y la de los varones fue de 37.14 años (Dt = 12.35). el rango de edad de los
participantes estuvo entre los 17 y los 72 años.

En cuanto al nivel de estudio, en la muestra destaca que más del 90% de los participantes
tenían título de educación superior (31% graduados, 33% licenciados y 27% postgrado).

Finalmente, en cuanto al puesto que desempeñaban en el momento de la evaluación, casi

el 20% de la muestra eran directivos, siendo ligeramente mayor el número de varones directivos
que el de mujeres directivas. Por otra parte, otro 20% de la muestra eran técnicos o consultoras,
el 62% de los cuales eran mujeres.

El índice de validez del APM es: 0,95 en el índice de ajuste comparativo (CFI) y 0,08 en
la raíz del error cuadrático medio de aproximación (RMSEA), es decir que este modelo global
tratado en el cuestionario es aceptable.

41
 b) Confiabilidad

La consistencia interna calculada mediante el coeficiente de alfa de Cronbach puede

entenderse de la manera más general, como el grado en que los ítems de una escala miden la
misma variable. La teoría implícita en la construcción de la mayor parte de escalas, incluidas las
comprendidas en APM, supone que los ítems individuales detectan algún aspecto del constructo
que la escala intenta evaluar; a partir de reunión se obtiene una medida más amplia y fiable. Si,
de hecho, todos los ítems miden el mismo constructo, debería correlacionar significativamente
entre sí.

Los valores de consistencia interna para las escalas de APM varían de 0,70 a 0,90 en la
muestra global, obteniendo valores muy similares en los varones y en las mujeres y en la mayoría
de los grupos de edad. En todos los casos, los menores valores de alfa de observan en la escala de
cooperación. No obstante, estos valores son más que aceptables en escalas de solo 8 ítems.

42
 MARCO REFERENCIAL

ADECCO ECUADOR SUCURSAL QUITO

La información tomada para realizar el marco referencial fue extraída de la página oficial
de Adecco Ecuador e información extraída por personal interno de la empresa. Adecco, (2018)

Aspectos Generales de la Compañía

Adecco Ecuador Sucursal Quito pertenece al Grupo “The Adecco Group”, compañía de
recursos humanos con base en Glattbrugg, Opfikon, Suiza, la misma cuenta aproximadamente
con 700.000 trabajadores temporales, más de 33.000 empleados propios y 5.100 oficinas en más
de 60 países y territorios alrededor del mundo.

El nombre Adecco nace de la fusión de dos compañías de recursos humanos Ecco de

Francia y Adia Interim de Suiza, dando lugar a una compañía global con unos ingresos anuales
de 5.400 millones de euros. La combinación de sus operaciones dio como resultado una red de
2.500 ramificaciones.

Adecco opera en Ecuador desde 1999 y cuenta con tres sucursales en Quito, Guayaquil y
Cuenca. En la MITAD DEL MUNDO ha llevado a cabo proyectos de envergadura para
importantes marcas que demuestran el intenso compromiso y visión empresarial hacia el servicio,
la flexibilidad para adaptarse a prácticas de cada empresa, así como el deseo de invertir en
relaciones a largo plazo.

Slogan

“Existimos para transformar el mundo laboral, a través de gente que ama lo que hace”.

Visión

Inspiramos a las personas y organizaciones a trabajar efectiva y eficientemente creando

grandes oportunidades para beneficio de todos.

Como líder mundial de soluciones en recursos humanos – un negocio que tiene un

impacto positivo en millones de personas cada día – somos conscientes de la importancia de
nuestro rol a nivel mundial. Nuestro principal propósito es ayudar a la gente a conseguir un mejor

43
trabajo para que así puedan tener una mejor vida. Esa es nuestra forma de contribuir con la
sociedad.

Valores

 Orientación al cliente: Ofrecemos soluciones personalizadas para conectar a las personas

adecuadas.
 Espíritu emprendedor: Nuestra pasión es guiar a través del sentido empresarial e
innovación, promoviendo la iniciativa en la toma de decisiones y las soluciones creativas.
 Espíritu de equipo: Cooperamos a través de todas las fronteras, delegaciones y
disciplinas. Nuestro intercambio de trabajo y buenas prácticas se basan en el respeto y en
la confianza.
 Responsabilidad: Nuestra integridad lleva a un trabajo mejor, a una vida mejor y a un
futuro sostenible.
 Pasión: Nos apasiona la gente: impactamos en la vida de miles de personas cada año.

La estrategia detrás del cambio:

El mundo de Recursos Humanos está cambiando y uno de los campos donde más se
evidencia este cambió es en la selección de los mejores talentos para las empresas, generalmente,
esto es un proceso bastante operativo, tanto para los clientes como para los candidatos. Suele
pasar que los candidatos pasan a ser un producto para las empresas y pierden su individualidad.
Esto lleva a que la gente no se siente inspirada por la experiencia y terminan haciendo algo que
no les apasiona.

En Adecco creemos que esto debe ser diferente. Por esto nos renovamos y generamos un
entrenamiento frente a la experiencia de selección y poder así generar experiencias memorables
en cada etapa de nuestros procesos.

Estos momentos memorables forman parte de la idea de la marca; la cual es: Entregar
Momentos WOW.

Organigrama

En la página siguiente se presenta el organigrama estructural y posicional de Adecco Ecuador,

Sucursal Quito.

44
 RESULTADOS DE LA INVESTIGACIÓN

Presentación (tablas y figuras)

Datos iniciales

Comenzamos desde el análisis general de datos iniciales como: área de trabajo, edad y género del
cuestionario aplicado a 46 empleados de la empresa.

Tabla 1 Áreas de Trabajo

Áreas De Trabajo N° %
Administrativos (Ad) 6 13,04 %
Financieros (Fi) 7 15,22 %
Selección (Sp) 10 21,74 %
Responsable De Gestión (Rg) 8 17,39 %
Payroll (Pr) 15 32,61 %
Total 46 100,00 %

Fuente: Cuestionario APM

Elaborado por: Henry Proaño

Gráfico 1 Áreas de Trabajo

ÁREAS DE TRABAJO
13,04%

32,61%
15,22%

17,39% 21,74%

ADMINISTRATIVOS (AD) FINANCIEROS (FI)

SELECCIÓN DE PERSONAL (SP) RESPONSABLE DE GESTION (RG)
PAYROLL (FZ)

Fuente: Cuestionario APM

Elaborado por: Henry Proaño

Interpretación: En relación con el Área de Trabajo, se evidencia que la mayoría del personal
pertenece al Área de Payroll, representando el 32,61%, seguido por Selección de Personal con un
21,74%, Responsables de Gestión con un 17,39%, Financieros representando el 15,22% y el área
administrativa con un 13,04%

45
 Tabla 2 Género

Variables N° %
Mujeres 18 39,14%
Varones 28 60,86 %
Total 46 100,00 %

Fuente: Cuestionario APM

Elaborado por: Henry Proaño

Gráfico 2 Género

GÉNERO

39,14%
60,86%

VARONES MUJERES

Fuente: Cuestionario APM

Elaborado por: Henry Proaño

Interpretación: Según los resultados obtenidos se evidencia que la mayor parte de empleados de
la empresa pertenecen al género masculino, representando el 60,86%, mientras que las mujeres
están representadas por el 39,14%

Análisis global (Cuestionario CLA)

Tabla 3 Criterios de Calificación por Motivo

Cuantitativo Cualitativo Siglas

1 – 1,9 Nada Importante NI
2 – 2,9 Muy poco Importante MPI
3 – 3,9 Poco Importante PI
4 – 4,9 Importante IM
5 – 5,9 Muy Importante MI
6 Extremadamente Importante EI
Fuente: Cuestionario APM

46
 Tabla 4 Perfil Motivacional General del personal de Adecco Ecuador Sucursal Quito.

Dimensiones N° De Personas Promedio Criterio

1 Autonomía 46 4,7 Importante

1 Afiliación 46 4,3 Importante

2 Poder 46 4,35 Importante

2 Cooperación 46 3,14 Poco Importante

3 Logro 46 5,28 Muy Importante

3 Hedonismo 46 2,34 Muy Poco Importante

4 Exploración 46 5,12 Muy Importante

4 Seguridad 46 2,95 Muy Poco Importante

5 Contribución 46 5,15 Muy Importante

5 Conservación 46 2,11 Muy Poco Importante

Fuente: Cuestionario APM

Elaborado por: Henry Proaño

Gráfico 3 Perfil Motivacional General del personal de Adecco Ecuador Sucursal Quito.

5 5,28 5,12 5,15

PUNTAJE PROMEDIO

4,7
4 4,3 4,35

3
3,14
2,95
2 2,34
2,11
1

PERFIL MOTIVACIONAL

AUTONOMIA PODER LOGRO EXPLORACION CONTRIBUCION

Fuente: Cuestionario APM

Elaborado por: Henry Proaño

47
Interpretación: De acuerdo con los resultados obtenidos de la evaluación del Perfil Motivacional
General de los trabajadores de Adecco Ecuador Sucursal Quito podemos observar que los motivos
más importantes del perfil son: Autonomía (4,7), Poder (4,35), Logro (5,28), Exploración (5,12)
y Contribución (5,15). Así también observamos que los motivos que menos relevancia presentan
en el perfil son: Cooperación (3,14), Hedonismo (2,34), Seguridad (2,95) y Conservación (2,11).

Análisis del Perfil Motivacional por Áreas de Trabajo (Cuestionario APM)

Tomando en cuenta los aspectos y criterios señalados en el análisis general del Perfil
Motivacional, se procede a presentar los resultados del Perfil Motivacional por áreas de trabajo,
para lo cual se considera las siguientes áreas:

 Administrativa.
 Financiera.
 Selección de Personal.
 Payroll.
 Responsables de Gestión.

Tabla 5 Perfil Motivacional del Área Administrativa.

Personas Evaluadas del Área

Administrativa
1 2 3 4 5 6
Dimensión Puntajes Obtenidos Promedio Criterio
1 Autonomía 3,4 4,8 5,1 4,8 4,1 4,2 4,44 Importante
1 Afiliación 3,1 2,9 2,6 3,4 2,5 4,4 3,15 Poco importante
2 Poder 3,4 4,6 4,9 4,6 3,2 5,2 4,32 Importante
2 Cooperación 4,5 3,5 2,9 2,9 3,6 2,5 3,32 Poco importante
3 Logro 6 5,5 5,4 4,8 5,4 5,1 5,37 Muy importante
3 Hedonismo 2,2 3 2,8 3,1 1,8 2,2 2,52 Muy poco
importante
4 Exploración 5,8 4,5 4,5 5 5,2 5,6 5,1 Muy importante
4 Seguridad 2,2 2,9 2,8 2,4 2,2 2 2,42 Muy poco
importante
5 Contribución 5,9 4,8 5 5,1 5,6 5,4 5,3 Muy importante
5 Conservación 1,6 2,9 2,6 1,9 1,4 2,4 2,13 Muy poco
importante
Fuente: Cuestionario APM
Elaborado por: Henry Proaño

48
 Gráfico 4 Perfil Motivacional del Área Administrativa.
6
PUNTAJE PROMEDIO 5
5,37 5,1 5,3
4 4,44 4,32
3
3,15 3,32
2 2,52 2,42 2,13
1
0

PERFIL MOTIVACIONAL

AUTONOMIA PODER LOGRO EXPLORACION CONTRIBUCION

Fuente: Cuestionario APM

Elaborado por: Henry Proaño

Interpretación: De acuerdo con los resultados obtenidos de la evaluación del Perfil Motivacional
del área Administrativa de Adecco Ecuador Sucursal Quito podemos observar que los motivos
más importantes del perfil son: Autonomía (4,44), Poder (4,32), Logro (5,37), Exploración (5,1)
y Contribución (5,3). Así también podemos observar que los motivos que menos relevancia
presentan en el perfil son: Afiliación (3,15), Cooperación (3,32), Hedonismo (2,52), Seguridad
(2,42) y Conservación (2,13).

Tabla 6 Perfil Motivacional del Área Financiera.

Personas Evaluadas Área Financiera

1 2 3 4 5 6 7

Dimensión Puntajes Obtenidos Promedio Criterio

1 Autonomía 4,8 4 3,5 3,1 4 3,2 3.1 3,67 Poco Importante
1 Afiliación 3,1 4,5 4,5 4,9 4,5 4,5 5 4,42 Importante
2 Poder 2,9 4,8 5,4 3,6 2,8 3,5 5,6 4,09 Importante
2 Cooperación 2,8 2,5 3 3,9 2,9 3,6 3,2 3,13 Poco importante
3 Logro 5,9 6 5,4 4,2 5,4 5,2 5,4 5,36 Muy importante
3 Hedonismo 1 2 2,5 1,4 2,2 1,5 3,8 2,06 Muy poco
importante
4 Exploración 5,4 6 5,4 5,5 5,5 5,4 4,2 5,34 Muy importante
4 Seguridad 2,4 2,4 3,2 3,1 2,9 2,5 4,4 2,99 Muy poco
importante
5 Contribución 5,6 5,6 5,5 5,6 3,2 5,2 5,1 5,11 Muy importante
5 Conservación 1,2 2,4 2,9 2,1 2,8 1,5 2,9 2,26 Muy poco
importante
Fuente: Cuestionario APM
Elaborado por: Henry Proaño

49
 Gráfico 5 Perfil Motivacional del Área Financiera.
6

5 5,36 5,34
5,11
PUNTAJE PROMEDIO

4 4,42
4,09
3,67
3
3,13 2,99
2

2,06 2,26
1

PERFIL MOTIVACIONAL

AUTONOMIA PODER LOGRO EXPLORACION CONTRIBUCION

Fuente: Cuestionario APM

Elaborado por: Henry Proaño

Interpretación: De acuerdo con los resultados obtenidos de la evaluación del Perfil Motivacional
del área Financiera de Adecco Ecuador Sucursal Quito podemos observar que los motivos más
importantes del perfil son: Afiliación (4,42), Poder (4,09), Logro (5,36), Exploración (5,34) y
Contribución (5,11). Así también podemos observar que los motivos que menos importancia
presentan en el perfil son: Autonomía (3,67), Cooperación (3,13), Hedonismo (2,06), Seguridad
(2,99) y Conservación (2,26).

50
 Tabla 7 Perfil Motivacional del Área de Selección de Personal.

PERSONAS EVALUADAS DEL ÁREA DE SELECCIÓN

1 2 3 4 5 6 7 8 9 10

Dimensión Puntajes Obtenidos Promedio Criterio

1 Autonomía 3,6 4,4 2,9 3,1 3,6 4,9 2,8 3,4 3,5 2,9 4,15 Importante
1 Afiliación 4,1 4,1 5,2 4,5 5 4,6 4,5 4,4 4,2 4,8 3,41 Poco importante
2 Poder 5,9 4,8 5,4 6 5,4 3,2 4,9 5,4 4,6 4,6 4,17 Importante
2 Cooperación 3,4 3 3,9 2,5 2,5 3 4 3,1 3,4 3,5 2,98 Muy poco importante
3 Logro 5,6 2,9 5,8 5,8 5,1 5,2 5,4 5,2 5,1 5,5 5,28 Muy importante
3 Hedonismo 3,1 5,8 1,1 2 1,9 1,8 1,9 2,4 1,9 3 2,45 Muy poco importante
4 Exploración 5,8 1,2 5,6 5,4 5,5 4,9 5,2 5,4 5 4,5 5,24 Muy importante
4 Seguridad 3,4 4,5 2,6 3,2 2,9 3,1 2,8 3,4 2,5 2,9 3,05 Poco importante
5 Contribución 5,6 5,1 5,1 4,8 4,9 4,9 5,2 5,2 5,4 4,8 4,92 Importante

5 Conservación 3,2 1,8 1,1 2,2 1,9 2 1,8 2,8 1,1 2,9 2,21 Muy poco importante

Fuente: Cuestionario APM

Elaborado por: Henry Proaño

51
 Gráfico 6 Perfil Motivacional del Área de Selección de Personal.

5
5,16

PUNTAJE PROMEDIO
5,02 5,1
4,85
4 4,54

3 3,51
3,23 3,13
2 2,49
2,08
1

PERFIL MOTIVACIONAL

AUTONOMIA PODER LOGRO EXPLORACION CONTRIBUCION

Fuente: Cuestionario APM

Elaborado por: Henry Proaño

Interpretación: De acuerdo con los resultados obtenidos de la evaluación del Perfil Motivacional del área de Selección de Personal de Adecco Ecuador Sucursal
Quito podemos observar que los motivos más importantes en el perfil son: Afiliación (4,54), Poder (5,02), Logro (5,16), Exploración (4,85) y Contribución
(5,1). Así también podemos observar que los motivos que menos importancia presentan en el perfil son: Autonomía (3,51), Cooperación (3,23), Hedonismo
(2,49), Seguridad (3,13) y Conservación (2,08).

52
 Tabla 8 Perfil Motivacional del Área de Payroll.

PERSONAS EVALUADAS DEL ÁREA DE PAYROLL

1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15

Dimensión Puntajes Obtenidos Promedio Criterio

1 Autonomía 5,1 4,2 3 4,2 4 3,4 4 3 4,5 4,5 4,2 3,2 4,8 4,6 5,5 4,15 Importante
1 Afiliación 3,2 3,5 3,4 4,5 3,4 3,9 4,5 4,1 2,2 3,6 2 4,4 3,1 2,5 2,8 3,41 Poco importante
2 Poder 4,9 4,9 3,6 5,1 5 3,6 4,8 3,4 2,9 4,9 2,5 3,2 5,4 2,8 5,5 4,17 Importante
2 Cooperación 3,6 2,5 4,1 2,8 2 4 2,5 2,6 3 2,8 2,6 3,1 3 2,9 3,2 2,98 Muy poco
importante
3 Logro 5,5 4,5 5,4 5,8 5,4 4,5 6 5,4 4,6 4,9 5,4 5,2 5,4 5,4 5,8 5,28 Muy importante
3 Hedonismo 3,8 2,8 2,9 2,1 2,4 1,4 2 1,4 2,4 2,6 2,4 1,8 2,5 2,2 4 2,45 Muy poco
importante
4 Exploración 4,4 4,8 5,1 5,5 5,5 5,5 6 5,6 5,4 5 5,4 5,1 5,4 5,5 4,4 5,24 Muy importante
4 Seguridad 4,6 2,8 3 2,4 2,1 3,2 2,4 2,8 3,1 2,4 2,9 3,1 3,2 2,9 4,9 3,05 Poco importante
5 Contribución 5,4 5,1 5,2 5,4 5,6 5,6 5,6 5,2 3,2 4,9 2,9 5,4 5,5 3,2 5,6 4,92 Importante

5 Conservación 2,8 1,4 2,1 1,9 1,2 2,4 2,4 1,4 2,8 1,8 2,6 2,1 2,9 2,8 2,6 2,21 Muy poco
importante

Fuente: Cuestionario APM

Elaborado por: Henry Proaño

53
 Gráfico 7 Figura. Perfil Motivacional del Área de Payroll.

5
5,28 5,24

PUNTAJE PROMEDIO
4,92
4
4,15 4,17
3 3,41
2,98 3,05
2 2,45
2,21
1

PERFIL MOTIVACIONAL

AUTONOMIA PODER LOGRO EXPLORACION CONTRIBUCION

Fuente: Cuestionario APM

Elaborado por: Henry Proaño

Interpretación: De acuerdo con los resultados obtenidos de la evaluación del Perfil Motivacional del área de Payroll de Adecco Ecuador Sucursal Quito
podemos observar que los motivos que presentan mayor importancia en el perfil son: Autonomía (4,15), Poder (4,17), Logro (5,28), Exploración (5,24) y
Contribución (4,92). Así también podemos observar que los motivos que menor importancia presentan en el perfil son: Afiliación (3,41), Cooperación (2,98),
Hedonismo (2,45), Seguridad (3,05) y Conservación (2,21).

54
 Tabla 9 Perfil Motivacional del Área de Responsables de Gestión.

PERSONAS EVALUADAS ÁREA DE RESPONSABLES

DE GESTIÓN

1 2 3 4 5 6 7 8

Dimensión Puntajes Obtenidos Promedio Criterio

1 Autonomía 4 4,1 3,4 3,2 4,1 4,2 3,8 5,5 4,04 Importante
1 Afiliación 2,4 3,4 4,2 4,4 2,5 3,5 3,1 2,8 3,29 Poco importante
2 Poder 3,1 4,4 3,5 3,2 3,2 5,1 5 5,5 4,13 Importante
2 Cooperación 3,6 3 3,6 3,1 3,6 2,9 2,8 3,2 3,23 Poco importante
3 Logro 5 5,4 4,1 5,2 5,4 5,8 5,6 5,8 5,29 Muy importante
3 Hedonismo 2,1 1,5 1,9 1,8 1,8 1,6 2 4 2,09 Muy poco importante
4 Exploración 5 4,8 5,1 5,1 5,2 5,5 5,2 4,4 5,04 Muy importante
4 Seguridad 2,4 2,8 2,8 3,1 2,2 2,6 2,5 4,9 2,91 Muy poco importante
5 Contribución 5,5 5,4 5,4 5,4 5,6 5,8 5,8 5,6 5,56 Muy importante
5 Conservación 1,5 1,6 2,2 2,1 1,4 1,6 1,5 2,6 1,81 Nada importante
Fuente: Cuestionario APM
Elaborado por: Henry Proaño.

55
 Gráfico 8 Figura. Perfil Motivacional del Área de Responsables de Gestión.

5 5,56
5,29
5,04

PUNTAJE PROMEDIO
4
4,04 4,13
3 3,29 3,23
2,91
2
2,09
1,81
1

PERFIL MOTIVACIONAL

AUTONOMIA PODER LOGRO EXPLORACION CONTRIBUCION

Fuente: Cuestionario APM

Elaborado por: Henry Proaño

Interpretación: De acuerdo con los resultados obtenidos de la evaluación del Perfil Motivacional del área de Responsables de Gestión de Adecco Ecuador
Sucursal Quito podemos observar que los motivos que presentan mayor importancia en el perfil son: Autonomía (4,04), Poder (4,13), Logro (5,29), Exploración
(5,04) y Contribución (5,56). Así también podemos observar que los motivos que menor importancia presentan en el perfil son: Afiliación (3,29), Cooperación
(3,23), Hedonismo (2,09), Seguridad (2,91) y Conservación (1,81).

56
Análisis del Perfil Motivacional por Sexo (Cuestionario APM)

Tomando en cuenta los aspectos y criterios señalados en el análisis general del Perfil
Motivacional, se procede a presentar los resultados del Perfil Motivacional por Género, para lo
cual se considera las siguientes variables:

 Mujeres.
 Varones.

Tabla 10 Perfil Motivacional de las Mujeres.

DIMENSIONES Nº. PROMEDIO CRITERIO

1AUTONOMÍA 18 4,1 Importante

1AFILIACIÓN 18 4,6 Importante
2PODER 18 4,3 Importante
2COOPERACIÓN 18 3,3 Poco importante
3LOGRO 18 5 Muy importante
3HEDONISMO 18 2,5 Muy poco importante
4EXPLORACIÓN 18 4,9 Importante
4SEGURIDAD 18 2,9 Muy poco importante
5CONTRIBUCIÓN 18 5,3 Muy importante
5CONSERVACIÓN 18 2 Muy poco importante
Fuente: Cuestionario APM
Elaborado por: Henry Proaño.

Gráfico 9 Perfil Motivacional de las Mujeres.

6
PUNTAJE PROMEDIO

5
5,3
5 4,9
4 4,6
4,1 4,3
3
3,3
2,9
2 2,5
2
1
0

PERFIL MOTIVACIONAL

AUTONOMIA PODER LOGRO EXPLORACION CONTRIBUCION

Fuente: Cuestionario APM

Elaborado por: Henry Proaño

57
Interpretación: De acuerdo con los resultados obtenidos de la evaluación del Perfil Motivacional
de las Mujeres de Adecco Ecuador Sucursal Quito podemos observar que los motivos que
presentan mayor importancia en el perfil son: Afiliación (4,6), Poder (4,3), Logro (5), Exploración
(4,09) y Contribución (5,3). Así también podemos observar que los motivos que menor
importancia presentan en el perfil son: Cooperación (3,3), Hedonismo (2,5), Seguridad (2,9) y
Conservación (2).

Tabla 11 Perfil Motivacional de los Varones.

DIMENSIONES N.º PROMEDIO CRITERIO

1AUTONOMÍA 28 5,3 Muy importante

1AFILIACIÓN 28 4,1 Importante

2PODER 28 4,4 Importante

2COOPERACIÓN 28 3 Poco importante

3LOGRO 28 5,5 Muy importante

3HEDONISMO 28 2,3 Muy poco importante

4EXPLORACIÓN 28 5,2 Muy importante

4SEGURIDAD 28 3 Poco importante

5CONTRIBUCIÓN 28 5,1 Muy importante

5CONSERVACIÓN 28 2,2 Muy poco importante

Fuente: Cuestionario APM.

Elaborado por: Henry Proaño.

58
 Gráfico 10 Figura. Perfil Motivacional de los Varones.

5 5,5
5,3 5,2 5,1
PUNTAJE PROMEDIO

4 4,4
4,1

3
3 3
2 2,3 2,2

PERFIL MOTIVACIONAL

AUTONOMIA PODER LOGRO EXPLORACION CONTRIBUCION

Fuente: Cuestionario APM

Elaborado por: Henry Proaño

Interpretación: De acuerdo con los resultados obtenidos de la evaluación del Perfil Motivacional
de los Varones de Adecco Ecuador Sucursal Quito podemos observar que los motivos que
presentan mayor importancia en el perfil son: Autonomía (5,3), Poder (4,4), Logro (5,5),
Exploración (5,2) y Contribución (5,1). Así también podemos observar que los motivos que
menor importancia presentan en el perfil son: Afiliación (4,1), Cooperación (3), Hedonismo (2,3),
Seguridad (3) y Conservación (2,2).

59
 CONCLUSIONES Y RECOMENDACIONES

CONCLUSIONES.

 De acuerdo con la presente investigación se concluye que los motivos que mayor grado
de importancia presentan en el Perfil Motivacional General del personal de Adecco
Ecuador Sucursal Quito en base a su puntaje promedio y su criterio cualitativo son:
Autonomía, Logro, Poder Exploración y Contribución. Por otro lado, los motivos que
menor importancia presentan son: Hedonismo y Conservación con puntuaciones
promedio inferiores a los 3 puntos.

 En el Perfil Motivacional del área Administrativa se concluye que los motivos más
importantes son los de Logro y Exploración con puntuaciones superiores a los 5 puntos,
mientras que los motivos que menos destacan son los de Hedonismo y Conservación.

 En el perfil del área Financiera, se concluye que los motivos que más destacan son los de
Logro y Exploración con puntuaciones superiores a los 5 puntos, mientras los que menos
destacan son los motivos de Hedonismo y Conservación.

 En el perfil motivacional de las personas del área de Selección de Personal, se concluye

que los motivos que más destacan son los de Poder, Logro y Contribución, mientras que
los menos destacan y que presentan puntuaciones inferiores a los 3 puntos son los motivos
de Hedonismo y conservación.

 Los motivos más importantes en el perfil motivacional del área de Payroll son los motivos
de Logro y exploración, ambos con puntuaciones superiores a 5 puntos lo cual denota el
grado de importancia en el perfil, mientras que los motivos que menos destacan son los
de Hedonismo y Conservación.

 En el análisis del perfil motivacional de los trabajadores del área de Responsables de

Gestión se pudo concluir que los motivos que más destacan son Logro y Contribución,
mientras los que menos destacan y presentan puntuaciones inferiores a los 3 puntos son
los motivos de Hedonismo, Seguridad y Conservación.

60
 Los motivos que más destacan en el Perfil Motivacional de los Varones son los de
Autonomía, Logro y Exploración con puntuaciones superiores a los 5 puntos. Mientras
que los motivos que menos destacan son los de Hedonismo y Conservación.

 En el análisis del perfil motivacional de las mujeres se puede concluir que los motivos
que más destacan en el perfil son: Afiliación, Exploración y Contribución, mientras que
los motivos que menos influencia ejercen en el perfil de las mujeres son Cooperación,
Hedonismo y Conservación.

61
 RECOMENDACIONES.

 Con la finalidad de prestar atención al motivo de Logro, uno de los más importantes en
el perfil motivacional general, se recomienda plantear a los trabajadores de Adecco
Ecuador metas desafiantes que generen en las personas constantemente el impulso o
motivación por alcanzarlas.

 Permitir a los trabajadores desarrollar formas o maneras diferentes de realizar sus

trabajos, de esta forma se dará atención al motivo de Exploración, el cual es uno de los
más importantes en el Perfil Motivacional General.

 Se recomienda evitar asignar al personal de Adecco Ecuador funciones o tareas fáciles

que no demanden ningún tipo de esfuerzo, ya que el motivo de Hedonismo presenta
puntuaciones muy bajas en los perfiles motivacionales, lo que demuestra que este motivo
tiene poco grado de importancia para el personal.

 Considerando el alto grado de importancia que tiene el motivo de Autonomía en el perfil

motivacional de los Varones, se recomienda permitir en este grupo la capacidad de tomar
decisiones, de seguir su propio criterio, evitando imponer pensamientos o ideas
generalizadas.

 Ya que el motivo de Afiliación es de suma importancia en el perfil motivacional de las

mujeres, se recomienda permitir en este grupo la participación constante en equipos de
trabajo y jornadas de esparcimiento donde las personas puedan interactuar entre sí y
generar vínculos laborales más estrechos.

62
 REFERENCIAS

Adecco. (2018). Ecuador . Recuperado en: : http://www.adecco.com.ec/adecco_ecuador.html.

Chiavenato, I. (2000). Administracion de Recursos Humanos. Bogota: McGraw-Hill.

Herzberg, F. (2009). En S. Robbins, Comportamiento Organizacional (págs. 178, 179). Mexico:

Pearson Educación.

Kanfer. (1192). Psicología del Trabajo para las relaciones Laborales, “Motivación y
Satisfaccion".

Maslow, A. (1991). Motivacion y Personalidad. Madrid: Díaz de Santos, S.A.

Maslow, A. (2011). En J. Newstrom, Comportamiento Humano en el Trabajo (pág. 111).

Mexico D.F.: McGRAW-HILL/Interamericana Editores, S.A.

McClelland, D. (2011). En Newstrom, Comportamiento Humano en el trabajo (pág. 109).

Mexico D.F.: McGRAW-HILL/Interamericana editores, S.A. DE C.V.

Mestre, J. M. (2004). Procesos Psicológicos Básicos . Madrid: McGraw-Hill .

Myers. (2010). Psicología. Mexico: Editorial Medica Panamericana .

Newstrom, J. (2011). Comportamiento humano en el trabajo . Mexico. D.F. : McGRAW-

HILL/Interamericana Editores, S.A. DE C.V. .

Petri, & Govern. (2004). En M. Zans, F. Menendez, M. Prado, & M. Conde, Psicologia de la
Motivacion. Teoria y Practica (pág. 38). Madrid: Sanz Y Torres, S. L.

Pradas, C. (2016). Teoría del establecimiento de metas u objetivos de Locke. Recuperado en: :
https://www.psicologia-online.com/teoria-del-establecimiento-de-metas-u-objetivos-de-
locke-2156.html.

PsicoPortal. (2017). Teoría De La Expectativa De Vroom: Esfuerzo, Rendimiento Y Resultado.

Recuperado en:: https://psicoportal.com/teorias-psicologicas/expectativa-de-vroom/.

reeva. (2000). psicologia. En zans, motivacion (pág. 52). madrid: zans y torres.

Reeve, J. (1994). Motivación y Emoción. Mdrid: McGraw-Hill.

Robbins, S. (2009). Comportamiento Organizacional. México: Pearson.

Robins, S. &. (2010). Administracion. Mexico: Pearson.

63
Santrock, J. (2004). Introduccion a la Psicología. Madrid: McGraw-Hill Editores .

Valderrama, B. (2010). Motivacion Inteligente . Madrid: Prentice Hill.

Valderrema, B., Escorial, S., & Lucero, L. (2015). APM. Analisis de Perfil Motivacional .
Madrid : TEA Ediciones .

64
 ANEXOS

Anexo 1. Plan de tesis aprobado

UNIVERSIDAD CENTRAL DEL ECUADOR

FACULTAD DE CIENCIAS PSICOLÓGICAS

PROYECTO DE TRABAJO DE TITULACION

2018

65
 UNIVERSIDAD CENTRAL DEL ECUADOR

FACULTAD DE CIENCIAS PSICOLÓGICAS

 Carrera: PSICOLOGIA INDUSTRIAL

 Línea de Investigación: DIAGNÓSTICO SITUACIONAL DE LAS

ORGANIZACIONES.

 Nombre del estudiante: HENRY RODRIGO PROAÑO ZAMBRANO

 Nombre del tutor: Dr.: ERNESTO FABIAN CHAMORRO

66
 1. TÍTULO

“Identificación del Perfil Motivacional General del Personal de Adecco Ecuador Sucursal
Quito”

2. JUSTIFICACIÓN DEL PROBLEMA

La presente investigación se la realizará en Adecco Ecuador Sucursal Quito, en la

investigación participará todo el personal de la compañía que desempeña sus funciones en las 5
áreas que componen la sucursal Quito, en total serán consideradas 46 personas.

Esta investigación se centrará en determinar el Perfil Motivacional General de los

trabajadores de la empresa mediante el uso de la herramienta de Analisis de Perfil Motivacional
(APM). Esta herramienta nos permite conocer los motivos que predominan en las personas y en
base a un promedio construir perfiles generales.

La motivación es nuestro motor emocional. Produce la energía que nos impulsa a la

acción para satisfacer nuestras necesidades, aspiraciones y expectativas.

Si bien es cierto, las necesidades varian entre una persona y otra, las empresas se enfocan
en satisfacer las necesidades comunes en sus trabajadores. Es por esta razón que se considera de
suma importancia identificar el perfil motivacional general de los trabajadores de Adecco Ecuador
Sucursal Quito.

En la actualidad los trabajadores se desarrollan en un contexto laboral muy competitivo

y las organizaciones buscan personal capacitado y comprometido que aporten con un alto grado
de desempeño en sus funciones al logro de metas institucionales. Sin embargo, no solo se evalúa
a un trabajador por sus conocimientos teóricos, estos siempre tienen que tener un impulso que les
permita realizar su trabajo de manera competitiva, a este impulso lo denominamos motivación.

Para realizar este estudio se necesitará que la organización proporcione la nómina del
personal para establecer las áreas de trabajo que serán incluidas en la investigación y también se
necesitara la disponibilidad de tiempo del personal de la organización para la aplicación del
reactivo que se va a utilizar en la investigación.

67
 También se hará uso del cuestionario de Análisis del Perfil Motivacional (APM) con
todos los cuadernillos, hojas de respuestas y pines de calificación y adicionalmente todos los
insumos de oficina como: esferos, computadora, impresora entre otros.

Para garantizar el uso adecuado y la no divulgación de la información que se obtenga del

reactivo el investigador adjuntará un acuerdo de confidencialidad en cada test.

Los perfiles que arroje la investigación serán de conocimiento exclusivo de la Facultad

de Ciencias Psicológicas de la Universidad Central del Ecuador, de la organización y del
investigador, la organización tiene la facultad de crear el plan de acción que crea pertinente con
los resultados obtenidos.

3. DESCRIPCION DEL PROBLEMA

3.1 Formulación del problema

Adecco Ecuador Sucursal Quito, es una de las 5100 oficinas distribuidas alrededor del
mundo que forman parte de The Adecco Group, Consultora Multinacional Lider en la Gestión de
Recursos Humanos; en el país opera desde el año 1999 y cuenta con Sucursales en las ciudades
de Quito, Guayaquil y Cuenca.

La sede seleccionada para realizar la investigación es Adecco Ecuador Sucursal Quito, se

tomara en cuenta para efectos del estudio al total del personal que conforman la empresa, es decir
46 empleados; se ha seleccionado a la totalidad de la población de la empresa.

La investigación responde a la necesidad de la empresa de saber qué es lo que les motiva

en general a sus empleados, para ello se elaborarán perfiles motivacionales generales que tendrán
sustento en el Analisis de Perfil Motivacional (APM).

La motivación es un factor muy importante para determinar el motor qué un colaborador

tiene para realizar sus actividades, cuando las personas no se encuentran motivadas no ofrecen el
cien por ciento de su capacidad y realizan un trabajo monótono, casi mecánico sin innovación
alguna ya que no cuentan con el impulso necesario para desempeñar sus funciones de mejor
manera.

Cabe mencionar que en la organización no se han realizado estudios de motivación antes

y que existen otros problemas como niveles altos de absentismo, así como también deficiencias

68
en las relaciones entre jefes y empleados, estos problemas podrían ser consecuencia de escasos
procesos de motivación o de procesos que no van acorde al perfil de los trabajadores.

3.2 Preguntas

 ¿Cuál es el Perfil Motivacional General del Personal de Adecco Ecuador Sucursal Quito?
 ¿Cuál es el Perfil Motivacional General de cada una de las áreas de Adecco Ecuador
Sucursal Quito?
 ¿Cuál es el Perfil Motivacional General de los Varones que trabajan en Adecco Ecuador
Sucursal Quito?
 ¿Cuál es el Perfil Motivacional General de las Mujeres que trabajan en Adecco Ecuador
Sucursal Quito?

3.3 Objetivos

 Objetivo general

 Identificar el Perfil Motivacional General del Personal de Adecco Ecuador Sucursal

Quito.

 Objetivos específicos

 Determinar el Perfil Motivacional General de cada una de las áreas de Adecco Ecuador
Sucursal Quito.
 Determinar el Perfil Motivacional General de los Varones que trabajan en Adecco
Ecuador Sucursal Quito.
 Determinar el Perfil Motivacional General de las Mujeres que trabajan en Adecco
Ecuador Sucursal Quito.

3.4 Delimitación espacio temporal

La presente investigación se la llevará a cabo en Adecco Ecuador Sucursal Quito, esta

organización es parte de “The Adecco Group”, Consultora Multinacional líder en brindar
soluciones de Recursos Humanos que cuenta con sedes en mas de 60 paises alrededor del mundo.
La sede seleccionada para la investigación será la Sucursal de la Ciudad de Quito, ubicada en las

69
calles Isabel La Católica N24-430 y Luis Cordero, el grupo a investigar pertenece a las cinco
áreas que conforman la Sucursal de Quito, mismo que consta de 46 personas. La investigación se
la realizara durante el periodo febrero – Agosto 2018.

4. MARCO TEORICO

4.1 Posicionamiento teórico

El presente trabajo de investigación se sustenta en dos teorías del conocimiento; la

primera es el Positivismo Lógico ya que para esta escuela filosófica una posición solo tiene
sentido si se apoya en un modo efectivo de verificación, es decir que todo lo que se haga debe
tener su respectiva comprobación, siendo así el significado de una proposición su modo de
verificación.

La segunda teoría es el Empirismo y esta manifiesta que el conocimiento encuentra su

validez en su relación con la experiencia, esto significa que la experiencia es la base de todos los
conocimientos no solo en cuanto a su origen sino también en cuanto a los contenidos del mismo.

Ya en un contexto más enfocado al tema, la base de la investigación serán las diferentes

teorías motivacionales, estas serán descritas en forma cronológica para apreciar el cambio que ha
surgido respecto a este tema conforme ha pasado el tiempo.

Por último la investigación de campo se sustentará Teóricamente en la Rueda de Motivos

de Beatriz Valderrama, 2010 que fue la teoría sobre la cual se construyó el reactivo.

4.2 Plan analítico:

Título I. La Motivación.

1.1 Concepto de Motivación.

1.2 Dimensiones en el Estudio de la Motivación.

1.3 Modelo Motivacional

1.4La Motivación en el Campo Laboral.

70
Título II. Teorías Motivacionales

Teorías de Contenido

2.1. Teoría de La Jerarquía de Necesidades De Maslow

2.2 Teoría del factor dual de Herzberg.

2.3 Teoría ERC de Alderfer.

2.4 Teoría de Logro, Poder y Afiliación de David McClelland.

2.5 Teoría X Y de McGregor.

2.6 Teoría de la expectativa de Vroom; Esfuerzo Rendimiento y Resultados.

2.7 Teoría de Fijación de Metas (Edwin Locke)

2.8 Teoría de la equidad Stacy Adams

Titulo III. Modelo Motivacional De Beatriz Valderrama.

3.1 Aspectos Generales

3.2 Rueda de los Motivos

3.3 Motivos de Aproximación

a) Autonomía

b) Poder

c) Logro

d) Exploración

e) Contribución

3.4 Motivos de Evitación

a) Afiliación

b) Cooperación

c) Hedonismo

71
 d) Seguridad

e) Conservación

Titulo IV. Descripcion del Cuestionario “Analisis Del Perfil Motivacional” (APM).

4.1 Ficha técnica

4.2 Descripción General

4.3 Escalas

4.4 Ámbitos de la aplicación.

4.5 Materiales.

4.6 Modalidades de aplicación y corrección.

4.7 Condiciones físicas y materiales.

4.8 Confidencialidad de los resultados.

Titulo V. Marco Metodologico.

5.1 Tipos de investigación.

5.2 Diseño de la investigación.

5.3 Población y muestra.

5.4 Métodos, Técnicas e Instrumentos.

5.5 Análisis, Validez y Confiabilidad.

Titulo VI. Marco referencial. Adecco Ecuador Sucursal Quito.

6.1 Aspectos Generales

6.2 Slogan.

72
 6.3 Nuestra visión.

6.4 Nuestros valores.

6.5 La estrategia detrás del cambio:

6.6 Organigrama.

Titulo VII. Resultados de La Investigación

Titulo VIII. Conclusiones y Recomendaciones.

8.1 Conclusiones.

8.2 Recomendaciones.

Titulo IX. Referencias.

5. ENFOQUE DE LA INVESTIGACIÓN

La investigación tendrá un enfoque mixto, ya que el cuestionario de Análisis de Perfil

Motivacional (APM) nos arrojará como resultado coeficientes estadísticos que constituyen un
enfoque cuantitativo, pero gracias a sus criterios o escalas de calificación nos llevará a un
enfoque cualitativo.

6. TIPO DE INVESTIGACION

 Descriptiva
 Explicativa (no correlacional), esta investigación abordara una sola variable que es la
motivación y se buscará determinar perfiles motivacionales generales.

73
7. VARIABLES DE ESTUDIO O HIPOTESIS

Variable de Estudio: La Motivación

8. DISEÑO DE LA INVESTIGACIÓN

Diseño No Experimental:

La investigación se fundamentará en estudios no experimentales dado que se identificará

el Perfil Motivacional General del personal de Adecco Ecuador Sucursal Quito sin la
manipulación de ninguna variable.

9. DESCRIPCIÓN DEL PROCEDIMIENTO METODOLÓGICO

El procedimiento para llevar a cabo la investigación seguirá los siguientes puntos:

 Definición del Tema de Investigación.

 Autorización por parte de las autoridades de Adecco Ecuador Sucursal Quito, del
Departamento de Recursos Humanos de The Adecco Group Sucursal Colombia y de
la Universidad Central del Ecuador para la investigación del tema.
 Recopilación de la información necesaria para la investigación (número de personas
en nómina, áreas de trabajo, etc.)
 Construcción del marco teórico
 Adquisición del Cuestionario (AMP), que incluye manual, cuadernillos y hojas de
respuesta del reactivo.
 Adquisición de pines de corrección para el cuestionario de la página web de TEA
ediciones.
 Notificación a los participantes de la fecha y hora de la aplicación del cuestionario.
 Aplicación del cuestionario a los participantes.
 Ingreso y Procesamiento de la información mediante el uso de la página web TEA
corrige.
 Recopilación y organización de los perfiles motivacionales arrojados por TEA.

74
  Tabulación de los perfiles.
 Elaboración del perfil General de los trabajadores.
 Elaboración de los perfiles por áreas y sexo.
 Entrevista con el Country CEO de la organización para realizar una retroalimentación
de la investigación.
 Elaboración de conclusiones y recomendaciones
 Entrega de resultados a la organización.
 Presentación y defensa del trabajo de investigación.

9.1 Población y muestra

9.1.1 Características de la población y muestra

Para esta investigación no se trabajara con muestra sino con el total de la población que
conforma Adecco Ecuador Sucursal Quito, conformado por 46 empleados.

10. METODOS , TECNICAS E INSTRUMENTOS A UTILIZAR

 Se utilizará el método estadístico cuando se procesen los datos para realizar el respectivo
análisis.
 La técnica que se utilizará será la aplicación de cuestionarios.
 El instrumento que se va a utilizar será el Análisis de Perfil Motivacional (APM).
 El cuestionario de Análisis de Perfil Motivacional (APM) está estructurado por
80 ítems, cada pregunta busca medir el grado de importancia que le da una
persona a un determinado motivo o contramotivo expuestos en la rueda de
motivos de Valderrama.
 La escala de calificación es tipo Likert con 6 opciones de respuesta.
 El cuestionario evalúa 5 motivos de aproximación que son: Logro, Exploración,
Contribución, Autonomía y Poder, y 5 motivos de evitación o “Contramotivos”
que son: Cooperación, Afiliación, Conservación, Seguridad y Hedonismo.
 La modalidad de aplicación será estándar: Aplicación presencial mediante
cuadernillos y hojas de respuestas en papel en las cuales los evaluados anotan
sus respuestas. Corrección por internet mediante el sistema de TEA corrige para
obtener el perfil de resultados del APM.

75
  El cuestionario APM fue elaborado por los autores: B. Valderrama, S. Escorial
y L. Luceño.
 Aplicación: Individual o colectiva.
 Tiempo de aplicación: 25 minutos, aproximadamente.
 Edad: A partir de los 16 años.

11. FASES DE LA INVESTIGACIÒN DE CAMPO

Las fases de la investigación de campo serán las siguientes:

 Reunión con el Country CEO de la organización y la Jefa de Recursos Humanos de

Adecco Ecuador y Colombia para la presentación de la propuesta de investigación.
 Recopilación de información institucional y de los participantes.
 Elaboración del Cronograma para la aplicación del cuestionario en conjunto con un
representante de la institución.
 Entrega del consentimiento informado para la firma de los participantes.
 Aplicación del cuestionario.
 Reunión con el Country CEO de la organización para la presentación y entrega de
resultados.

12. PLAN DE ANALISIS DE LOS RESULTADOS

1. Recopilación de todos los cuestionarios aplicados al personal.

2. Análisis estadístico de los datos que nos arrojen los cuestionarios.

3. Identificación del perfil motivacional general de los trabajadores de la organización.

4. Identificación de los perfiles motivacionales por areas de trabajo.

5. Identificación de los perfiles motivacionales por sexo.

13. RESPONSABLES

 Alumno: Henry Rodrigo Proaño Zambrano

 Tutor de la Investigación: Dr. Ernesto Fabián Chamorro

76
14. RECURSOS

Recursos Descripción Presupuesto

Materiales Cuestionario AMP
Lápices
Carpetas
Impresiones 250

Económicos Transporte 75
Alimentación
Tecnológicos Pines de Corrección 300
Internet
Computador
Proyector

77
 15. CRONOGRAMA DEL PROCESO DE INVESTIGACIÒN

ACTIVIDADES MESES (Marzo – Julio 2018)

Marzo Abril Mayo Junio Julio
SEMANAS
1 2 3 4 1 2 3 4 1 2 3 4 1 2 3 4 1 2 3 4
Solicitud de
autorizaciones para la
ejecución de la
investigación.
Presentación de la
propuesta de
investigación
Construcción y
aprobación del Plan de
Investigación.
Adquisición del
Cuestionario AMP y
pines de corrección.
Elaboración del marco
teórico de la
investigación
Entrega y revisión del
marco teórico
Inicio de la fase de
investigación de campo
con la recopilación de la
información
Elaboración del marco
metodológico y marco
contextual de la
investigación
Aplicación del
cuestionario.
Ingreso de la
información a la
plataforma Tea corrige
Análisis e
interpretación de
resultados.
Elaboración del informe
final.

78
16. BIBLIOGRAFIA.

 Briones, G. (2002). Metodología De La Investigación Cuantitativa En Las Ciencias

Sociales. Colombia: ARFO editores e impresores Ltda.
 Chiavenato, I. (2000). Administracion de Recursos Humanos. Bogota: McGraw-Hill.
 Herzberg, F. (2009). En S. Robbins, Comportamiento Organizacional (págs. 178, 179).
Mexico: PEARSON EDUCACIÓN.
 Kanfer. (1192). Psicología del Trabajo para las relaciones Laborales, “Motivación y
Satisfaccion".
 Maslow, A. (1991). Motivacion y Personalidad. Madrid: Díaz de Santos, S.A.
 Maslow, A. (2011). En J. Newstrom, Comportamiento Humano en el Trabajo (pág. 111).
Mexico D.F.: McGRAW-HILL/INTERAMERICANA EDITORES, S.A.
 McClelland, D. (2011). En Newstrom, Comportamiento Humano en el trabajo (pág. 109).
Mexico D.F.: McGRAW-HILL/INTERAMERICANA EDITORES, S.A. DE C.V.
 Mestre, J. M. (2004). Procesos Psicológicos Básicos . Madrid: McGraw-Hill .
 Myers. (2010). Psicología. Mexico: Editorial Medica Panamericana .
 Newstrom, J. (2011). Comportamiento humano en el trabajo . Mexico. D.F. : McGRAW-
HILL/INTERAMERICANA EDITORES, S.A. DE C.V. .
 Petri, & Govern. (2004). En M. Zans, F. Menendez, M. Prado, & M. Conde, Psicologia
de la Motivacion. Teoria y Practica (pág. 38). Madrid: Sanz Y Torres, S. L.
 Pradas, C. (2016). Teoría del establecimiento de metas u objetivos de Locke. Recuperado
en: https://www.psicologia-online.com/teoria-del-establecimiento-de-metas-u-objetivos-
de-locke-2156.html.
 PsicoPortal. (2017). Teoría De La Expectativa De Vroom: Esfuerzo, Rendimiento Y
Resultado. Recuperado en:: https://psicoportal.com/teorias-psicologicas/expectativa-de-
vroom/.
 reeva. (2000). psicologia. En zans, motivacion (pág. 52). madrid: zans y torres.
 Reeve, J. (1994). Motivación y Emoción. Mdrid: McGraw-Hill.
 Robbins, S. (2009). Comportamiento Organizacional. México: Pearson.
 Robins, S. &. (2010). Administracion. Mexico: Pearson.
 Santrock, J. (2004). Introduccion a la Psicología. Madrid: McGraw-Hill Editores .
 Valderrama, B. (2010). Motivacion Inteligente . Madrid: Prentice Hill.
 Valderrema, B., Escorial, S., & Lucero, L. (2015). APM. Analisis de Perfil Motivacional
. Madrid : TEA Ediciones .

79
 17. SEGUIMIENTO, REVISIÓN Y APROBACIÓN

Dr. Ernesto Chamorro Henry Proaño

Tutor académico Estudiante

NOTA DEL DOCENTE TUTOR :

20

FECHA DE PRESENTACIÓN:

80