“Liderazgo para la Gestión de Políticas,

Regulación y la Planificación de Recursos Humanos en Salud”

Modelos de planificación

El proceso de planificación de RHS1

En este texto nos proponemos, en base a una integración bibliográfica, sintetizar algunas
líneas a tener en cuenta en relación a la Planificación de RHS. En el primer apartado
presentaremos brevemente algunos de los métodos que se utilizan con mayor frecuencia,
para pasar a continuación a una definición de los Modelos en los que cada uno de estos
métodos se basan. Esto es, sobre qué supuestos se desarrollan y qué indicadores principales
consideran. En el siguiente apartado ahondaremos en políticas que determinan las
condiciones de acceso a la formación, considerando que constituye una instancia ineludible
en todo proceso de Planificación. Por último, se presenta una propuesta de evaluación de
carácter cualitativo de dotación de RHS, que analiza, en un nivel más específico; las
capacidades institucionales de dar respuesta a requerimientos de la atención. El objetivo es
poder vincular estos diversos niveles de aproximación a la Planificación de RHS en tanto se la
considera una problemática que requerirá siempre una interacción dialógica con el contexto
particular al que se propone dar respuestas adecuadas.

La planificación de RHS parte de la premisa de contar con el número de personas adecuado,

con las competencias adecuadas, en los lugares adecuados y en el momento adecuado. Con
la actitud adecuada, haciendo el trabajo adecuado, al coste adecuado, con la productividad
adecuada. Algunos objetivos básicos a alcanzar con el ejercicio de planificación serán:
➔ Evaluar la situación actual e identificar desequilibrios de la oferta y la demanda de
asistencia sanitaria.
➔ Analizar los desequilibrios en la calidad, en el nivel de la cobertura y de acuerdo a
variaciones geográficas.
➔ Vincular las proyecciones de personal sanitario con las proyecciones del gasto en
salud.
Iniciar las actividades de planificación implicará:
➔ Estimar la demanda en función de los objetivos, planes y futuro deseado a alcanzar.
➔ Definir objetivos explícitos, concretos y medibles.
➔ Comunicar los objetivos.

1
EASP, Pilar Navarro Pérez, 2016. Demografía sanitaria: El proceso de planificación de Recursos Humanos en
Salud. https://cursos.campusvirtualsp.org/mod/page/view.php?id=29150
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➔ Realizar
numerosas simulaciones de predicción de la oferta y la demanda.

➔ Disponer de un conjunto de datos óptimo.

➔ Traducir el proyecto en acciones, es decir, cómo el proceso de planificación está
conectado con las acciones que permitan lograr lo que se ha planificado. Entre estas
acciones se deben contemplar las regulatorias.
➔ Requerir una organización que garantice un proceso continuo y que incluya la
participación de agentes.

El sistema de planificación se define en base a 5

elementos clave

El rol de los sistemas de información

El primer paso de cualquier buena proyección es disponer de buenos datos sobre la situación
actual. En líneas generales, los datos utilizados en el modelo de planificación no se recogen
con el objetivo específico de planificación del personal sanitario; sino que son principalmente
datos de los registros profesionales. Aun así, constituyen la principal fuente de información
útil para la planificación.

Sin embargo, la falta del registro de profesionales de la salud ha sido una dificultad habitual
para planificar y gestionar recursos humanos, frecuentemente vinculada con la existencia de
bases de datos parciales, la imposibilidad de caracterizar la oferta y demanda del sector
privado y la falta de datos consistentes de instituciones de formación y movimientos
migratorios. Ahora bien, la incertidumbre es inherente a cualquier ejercicio de proyección, y
minimizarla dependerá, en gran medida, de la calidad de los datos que se manejen.

Caracterización de los principales métodos utilizados

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Métodos basados Parten de estimar el personal en un momento dado y proyectarlo hacia el

en la oferta futuro, con la hipótesis de que el nivel de recursos se mantendrá. Busca
mantener los servicios actuales y para ello calcula el número de profesionales
sanitarios necesario teniendo en cuenta cambios probables en la profesión
(edad, feminización, etc.). Se basa en tres supuestos:
➔ que el nivel actual y distribución de los profesionales en la población son
adecuados
➔ que la productividad de los proveedores permanecerá constante en el
futuro,
➔ que si el tamaño y el perfil demográfico de los proveedores cambiase
con el tiempo, lo haría de acuerdo a lo proyectado.

Métodos basados En este caso, intentan confrontar las dotaciones existentes con algún nivel
en la demanda o deseado de demanda a satisfacer. Son útiles para predecir el comportamiento
en los servicios de de sistemas con mercados competitivos, pero no son buena opción para los
salud
sistemas de salud universales en los que priman los criterios de necesidad y el
derecho a la asistencia sanitaria sobre los argumentos económicos.

Métodos basados Evalúan la información demográfica, de riesgos de salud y los recursos

en la necesidad necesarios. en base a ello busca establecer prioridades de acuerdo a la
necesidad para el uso de los recursos. El enfoque se centra en mejorar la
eficiencia para proveer servicios de salud de una combinación de recursos
humanos.

Métodos basados Buscan un buen referente o gold standard que se considere un ejemplo a imitar,
en el para compararlo con la propia organización o sistema sanitario. Son de
benchmarking aplicación sencilla, ya que explicitan los estándares. Tienen la dificultad de que
no siempre las organizaciones son similares.

Modelos de planificación y proyección de RHUS2

La creación y utilización de modelos de proyección de RHUS permite reconocer la situación
actual y proyectar escenarios en un ejercicio que considere procesos, recursos y mecanismos
de ajuste, para lograr balancear la oferta de RHUS con la demanda por el mismo. Existen

2
https://www.minsal.cl/wp-content/uploads/2018/03/Estudio-determinaci%C3%B3n-de-brechas-
m%C3%A9dicos.pdf
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variados modelos
utilizados para planificar RHUS, y su desarrollo responde en gran medida a los procesos
técnico-políticos que los países han llevado adelante en el sector salud,

dependiendo enormemente del avance de la infraestructura de datos que se disponga. El

valor de las proyecciones descansa en la capacidad de un modelo de proyectar escenarios que
permitan tomar decisiones viables para lograr un adecuado balance entre la oferta y la
demanda de servicios de salud, y al mismo tiempo evitando fluctuaciones que puedan
depender de los mismos RHUS, o del tipo de sistema de salud donde se estime la proyección,
o del modelo de atención que los tomadores de decisión a nivel país han escogido mantener
y/o implementar. Para simplificar la descripción de los modelos de proyección en este
estudio, éstos se han agrupado en tres grandes categorías acorde a su elemento primordial.

1.Modelo de oferta de médicos por población.

Esta categoría incorpora los modelos que utilizan estándares de médicos por habitantes,
proyectando el número requerido según formación, migraciones y retiros, definiendo un
estándar por una determinada cantidad de habitantes. Es el enfoque más sencillo y supone
que la cantidad y los servicios de salud (productividad) son adecuados y serán muy similares
en el futuro, así como su distribución. Asume que la población tendrá necesidades similares
según patrones demográficos que permanecerán constantes. Estos supuestos habitualmente
son corregidos a través del análisis de la información disponible y la metodología puede ser
complementada integrando variables de demanda y permitir ajustes deseados.

2. Modelo basado en la demanda de servicios de salud.

Este enfoque considera las tasas de utilización de servicios de salud observadas para
diferentes grupos de población. Aplica estas tasas a una población futura para determinar la
cantidad y tipo de demandas esperadas, traduciendo esta demanda en horas médicas
necesarias. Las necesidades de salud de la población son estimadas basándose en las
tendencias demográficas actuales. Al igual que el modelo anterior, considera que la
productividad y el tipo de servicios son adecuados, y permanecerán constantes en el futuro.
Trabaja con demanda satisfecha, marginando aquella no reflejada en las tasas de uso de
servicios actuales. Algunos supuestos son corregidos a través de la experiencia de los países
que la han utilizado, en función de la disponibilidad de datos y análisis de expertos.

3. Modelo basado en las necesidades de salud de la población.

Este abordaje pretende ser más exhaustivo y explora los cambios probables en las
necesidades de servicios de salud, basados en el perfil demográfico y epidemiológico de la
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población, tomando en
cuenta la carga de enfermedad/discapacidad, y el tipo y número de servicios necesarios para
responder frente a este diagnóstico poblacional. Este enfoque implica recopilar y analizar una
variedad de datos sociodemográficos y epidemiológicos, así como reconocer la demanda no
satisfecha por el sistema de salud. Asume que todas las necesidades pueden ser satisfechas y
que los recursos se utilizan de acuerdo con el nivel de necesidad, incorpora variables
asociadas al crecimiento económico nacional y sectorial.

La literatura sobre planificación de RHUS reconoce que no existe un modelo ideal y

frecuentemente se utilizan métodos que combinan elementos de varias estrategias,
intentando abordar la complejidad de los múltiples factores involucrados. En el siguiente
cuadro se proponen algunas de las principales variables a considerar.

Variables para considerar en la oferta y demanda de RHUS

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Independientemente del modelo de planificación de RHUS empleado, las recomendaciones

internacionales sugieren que se establezcan premisas básicas para iniciar el desarrollo de
modelos de proyección. En particular, comenzar con una disponibilidad de datos accesible,
abarcar un período de proyecciones entre 15 y 20 años, considerar metodologías cualitativas
para complementar la evaluación cuantitativa y evitar suponer que existe un balance actual
entre oferta y demanda de RHUS en el año del estudio. Esta última premisa es fundamental,
dado su impacto en las futuras estimaciones que justamente pretenden alcanzar un balance
de oferta y demanda de RHUS.
Es frecuente la utilización de modelos matemáticos para llevar a cabo el proceso. Pero ello es
sólo una manera simplificada de representar todo el proceso previo de identificación de
datos, selección de los elementos preponderantes, definición de las relaciones existentes
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entre ellos y el análisis

que realiza el equipo planificador con los diferentes actores convocados para la planificación.
La representación en forma matemática de elementos y relaciones que intervienen en un
problema, permite la utilización de los instrumentos sistemáticos ya desarrollados en la
consecución de una solución, evaluar distintas alternativas y tomar la mejor decisión3.
También es útil para predecir y comparar el comportamiento de la situación representada
frente a diferentes alternativas o en diferentes momentos del desarrollo de una política de
recursos humanos.

Planificación de la formación4

Como se ha desarrollado al hablar del campo de los recursos humanos de salud, los procesos
de planificación y gestión de recursos humanos se encuentran atravesados por la dinámica
de dos grandes áreas: la de educación y la del trabajo en salud. Por lo tanto, es importante
conocer en profundidad la estructura y evolución del sector educativo en el país para poder
alcanzar los acuerdos políticos para incidir en la planificación de las carreras de salud.

El nivel de profesionalización de los equipos de salud requiere una mirada especial sobre las
condiciones de la educación superior y algunas estrategias identificadas a nivel global para
promover el acceso a este nivel.

La enseñanza superior es la piedra angular del desarrollo sostenible

Según la meta 4.3 del Objetivo de Desarrollo Sostenible 4 (ODS 4), en 2030 los países deberían
proporcionar a todas las mujeres y todos los hombres igualdad de acceso a una enseñanza
técnica, profesional y superior asequible y de calidad, incluida la enseñanza universitaria. Una
característica definitoria de la mayoría de los sistemas de enseñanza superior son las grandes
disparidades para acceder y completar los estudios, especialmente en función de la riqueza.

3
Narro Ramírez, Ana Elena Aplicación de algunos modelos matemáticos a la toma de decisiones Política y
Cultura, núm. 6, primavera, 1996, pp. 183-198 Universidad Autónoma Metropolitana Unidad Xochimilco
Distrito Federal, México
4
UNESCO 2017. Seis maneras de asegurar que la educación superior no deje a nadie atrás
https://unesdoc.unesco.org/ark:/48223/pf0000247862_spa
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Si no se implantan
políticas que den apoyo a estudiantes de orígenes desfavorecidos, los intentos de ampliar la
enseñanza superior podrían agravar esas diferencias.

La demanda mundial de enseñanza superior aumenta. Entre 2000 y 2014, los estudiantes de
instituciones de enseñanza superior se duplicaron de 100 a 207 millones. Para el mismo
período, aumentó del 19% al 34% la proporción de matriculación de enseñanza superior en
el mundo. Sin embargo estas cifras ocultan desigualdades: la proporción de matriculación en
la enseñanza superior varía entre un promedio del 8% en el África subsahariana y 75% en
Europa y América del Norte. Aun así, la enseñanza superior ha aumentado en las regiones
menos ricas. Desde 1995 las tasas de participación
en la enseñanza superior han aumentado en
promedio un 4% al año a nivel mundial. En países
de altos ingresos, aumentaron los estudiantes
superiores en los decenios posteriores a la
Segunda Guerra Mundial. Hace 20 años la
matriculación en los países de ingresos medios
comenzó a aumentar y ha superado a los demás
países: las tasas de matriculación crecieron 7% al
año en los países de ingresos medios-altos y 5%
en países de ingresos medios-bajos. Incluso los
países de bajos ingresos están cobrando
velocidad, alcanzando la tasa de promedio de
crecimiento mundial del 4%. El aumento de
participación de países de altos ingresos disminuyó al 2% anual (figura 1).

El aumento de la demanda de enseñanza superior por parte de las clases medias es el principal
motor al que los gobiernos respondieron incrementando la participación. Las tasas de
matriculación en la enseñanza primaria y la secundaria también son un factor del aumento
de la demanda. Así mismo aumenta la participación en la enseñanza superior de estudiantes
a tiempo parcial y adultos que trabajan. Los adultos (personas de más de 25 años) constituyen
más de una tercera parte de los estudiantes matriculados en cursos de licenciatura de diez
países europeos. Los países de ingresos medios además de un número creciente de
estudiantes tienen una clase media en aumento con aspiraciones profesionales y un entorno
normativo estable; con financiamiento para infraestructura educativa, salarios y desarrollo
profesional de docentes y personal.
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Regulación y la Planificación de Recursos Humanos en Salud”

Los proveedores se
diversifican
Las instituciones de enseñanza superior se están diversificando al mismo tiempo que sus
órganos estudiantiles. Las instituciones de enseñanza públicas, privadas y a distancia abiertas
han aumentado en cantidad, tamaño, especialización y misión. Las matriculaciones en
establecimientos privados han aumentado constantemente y en la actualidad son el 30% de
las matriculaciones mundiales.

Las mujeres están cerrando la brecha en participación

En promedio, las mujeres y los hombres cursan programas de licenciatura y de maestría en
porcentajes más o menos iguales. En cambio, las mujeres todavía están por detrás de los
hombres en los estudios de doctorado (44%). Hay grandes diferencias entre los países. Los
hombres siguen predominando en los programas de licenciatura en una proporción de tres a
uno en los países de bajos ingresos, en los que las tasas de matriculación aún son muy
inferiores a la media mundial: de los 3,3 millones de estudiantes de licenciatura de los países
de bajos ingresos en 2014, solo el 30% eran mujeres. En la mayoría de los países, la disparidad
entre las mujeres y los hombres aumenta entre el ingreso en la enseñanza superior y su
compleción, siendo más probable que se gradúen las mujeres.

Esto no ocurre con estudiantes pobres y minorías étnicas

En el Informe de Seguimiento de la Educación en el Mundo de 2016 se examinaron las
disparidades entre los estudiantes más ricos y los más pobres en cuanto a terminar o no los
estudios superiores. En 76 países, el 20% de las personas de 25 a 29 años de edad más ricas
habían terminado por lo menos cuatro cursos de enseñanza superior, frente a menos del 1%
de las más pobres. Persisten las bajas tasas de matriculación entre los grupos desfavorecidos.

Los gobiernos poseen instrumentos para fomentar la equidad

A fin de crear oportunidades para estudiantes con necesidades y expectativas más variadas,
muchos países están tratando de ampliar las ofertas de enseñanza superior y crear
conexiones entre la enseñanza secundaria y superior. Los marcos legislativos y los órganos de
seguimiento son instrumentos políticos clave. Se puede modificar los requisitos de admisión
y acercar la enseñanza superior mediante instituciones de enseñanza superior en regiones
subatendidas (una estrategia eficaz en la equidad).

Equidad, igualdad de derechos y oportunidades

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Los sistemas
equitativos garantizan que el potencial de una persona de obtener buenos resultados en
niveles superiores de educación no dependa de su condición socioeconómica, género,
orígenes étnicos, lugar de residencia, edad o que tenga una discapacidad. Actualmente, la
mayoría de los países han adoptado la ‘igualdad de derechos’ o ‘igualdad de oportunidades’
como enfoque del acceso a sus sistemas de enseñanza superior.

Los marcos legislativos nacionales pueden promover la equidad

Son pocos los países que garantizan el acceso universal a la enseñanza postsecundaria y en
aquellos que lo hacen, varía el grado de inclusividad. Ecuador y Grecia están obligados por su
Constitución a proporcionar enseñanza postsecundaria gratuita a todos sus ciudadanos,
mientras que Túnez garantiza la enseñanza superior pública gratuita por medio de una ley.
Son muchas las leyes y disposiciones legislativas que garantizan el acceso a la enseñanza
superior, prohíben la discriminación y alientan el acceso de las minorías y los grupos
desfavorecidos. Por ejemplo, Brasil promueve el acceso a la enseñanza superior de los
miembros de los grupos desfavorecidos socialmente, señalando específicamente a los
afrodescendientes y los pueblos indígenas.

Capacidades de dirección y ejecución

Los marcos jurídicos y normativos son un primer paso pero no son suficientes. Los países
necesitan autoridades que aseguren la observancia de esos marcos y aseguren la
asequibilidad en la enseñanza superior. En países que tienen unos marcos de equidad
robustos, los organismos encargados de certificar la garantía de calidad apoyan el
seguimiento de las políticas nacionales de equidad, creando una sinergia entre su concepción
y ejecución. El seguimiento en los países de las políticas de equidad es especialmente
importante cuando las instituciones de enseñanza superior determinan sus políticas de
admisión.

Los datos estadísticos permite a los gobiernos comparar el comportamiento y los resultados
de las instituciones y determinar si se ha avanzado, y en qué medida, hacia la consecución de
las metas nacionales. Ahora bien, por sí solas, las estadísticas no pueden dar una visión de la
eficacia de las políticas y prácticas de las instituciones. Esta perspectiva adicional se puede
generar por medio de auditorías de las instituciones o mecanismos de comunicación periódica
de datos cualitativos.

Requisitos de admisión diversificados pueden apoyar a grupos desfavorecidos

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Las políticas de
admisión en la enseñanza superior se pueden decidir a nivel de todo el país o de las
instituciones, o bien, conjuntamente. Cuando el ingreso en la enseñanza superior es selectivo,
por ejemplo, mediante exámenes centralizados, los grupos desfavorecidos obtienen a
menudo peores calificaciones. Cuando las políticas de admisión se deciden en las instituciones
se puede tener en cuenta las circunstancias individuales. Algunos países con desigualdades
sociales profundamente arraigadas, como Brasil, India y Estados Unidos, han considerado
necesario establecer políticas que dan un acceso especial a los grupos infrarrepresentados.
La expresión ‘discriminación positiva’ describe políticas orientadas a grupos políticamente no
dominantes como minorías culturales o mujeres.

La comparación de una política fundada en la raza en los Estados Unidos y una política basada
en la clase social en Israel muestra que ambas sirven para mejorar la situación del colectivo
al que van destinadas, pero que ninguna puede mejorar por sí misma una amplia diversidad
que trascienda tanto la raza como la clase social. Para hacerlo, la política de discriminación
positiva tendría que incluir la diversidad socioeconómica desde su fase de diseño. Se ha
constatado asimismo que los estudiantes de minorías rinden más en las instituciones de elite
que en establecimientos menos prestigiosos, lo que reduce a nada la crítica basada en el
desajuste.

Las universidades especializadas pueden aumentar la participación

Otra estrategia es crear universidades especiales para grupos desfavorecidos, como las
universidades femeninas India y Pakistán y las universidades para minorías étnicas en
Australia, México y Nueva Zelanda. En América Latina, se han concebido las Universidades
Interculturales para acabar con los problemas de acceso de las poblaciones indígenas o
afrodescendientes.

La enseñanza superior debe ser asequible, así como accesible

Recopilar información sobre los costos directos de la enseñanza superior no es sencillo. Los
derechos de matrícula, inscripción y exámenes difieren en función de la materia y de la
institución de que se trate, especialmente entre instituciones públicas y privadas. No existe
información sistemática sobre los costos indirectos que soporta el Estado, como las

deducciones fiscales a los padres que tienen hijos estudiando. Es más probable que haya
datos nacionales detallados cuando la política estatal consiste en prestar asistencia financiera
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para hacer más

asequible la participación en la enseñanza superior, por medio, por ejemplo, de subvenciones,
préstamos reembolsables, entre otros. Comparar la carga financiera que soportan las familias
con la asistencia financiera que se les presta puede ayudar a poner de relieve las diferencias
entre los países.

La uniformidad de los programas no funciona

Una manera de enfocar la asequibilidad es hacer que la enseñanza superior sea gratuita para
todos. Ahora bien, una política de matrícula gratuita para todos que no esté combinada con
apoyo adicional a los grupos desfavorecidos puede excluir a los estudiantes pobres y
subvencionar a los ricos. Para incrementar la equidad, las medidas que mantengan bajos los
derechos de matrícula en las universidades públicas tienen que darse junto con vías para la
admisión de estudiantes orígenes desfavorecidos y programas de asistencia financiera para
todos.

Combinar los derechos de matrícula bajos con programas de ayuda financiera

Los programas de ayuda financiera hacen más asequibles las escuelas superiores y las
universidades mediante una combinación de subvenciones, préstamos y deducciones fiscales.
Esos programas se han vuelto aún más esenciales porque, incluso donde pueda estarse
cerrando la brecha en materia de acceso, la diferencia de acceso a instituciones de buena
calidad cada vez está más relacionada con la capacidad de pago de los estudiantes. La ayuda
condicionada al nivel de renta distribuye la asistencia en función de los ingresos del
estudiante o de su familia o de otros atributos como la etnia, el género o la región de origen.

Recomendaciones
La enseñanza superior equitativa y asequible es esencial para la consecución de los ODS, tanto
en el sector educativo como en el de salud. La demanda de enseñanza superior seguirá
creciendo y los gobiernos deben responder garantizando que todos los grupos puedan tener
acceso a programas de calidad asequibles. Para ayudar a asegurar una buena política y una
ejecución efectiva, se destacan seis recomendaciones fundamentales:

➔ Saber quién es el objetivo de sus políticas de equidad. Examinar periódicamente las

políticas de equidad para asegurarse de que los grupos que más necesitan ayuda la
reciben. Servirse de las encuestas de hogares y otros instrumentos de supervisión para
hacer el seguimiento.
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➔ Inscribir la equidad
y la asequibilidad en la ley. Asegurar la equidad y la asequibilidad en los distintos
sistemas de enseñanza superior garantizando los principios de acceso en los marcos
normativos.
➔ Establecer organismos de dirección y supervisión. Garantizar la protección de los
estudiantes mediante la creación de organismos nacionales que elaboren y sigan
políticas de igualdad de oportunidades, equidad y asequibilidad en la enseñanza
superior. Los órganos encargados de certificar la garantía de calidad pueden
desempeñar un papel en la supervisión de las políticas de equidad.
➔ Establecer condiciones de igualdad. Combinar diversos criterios de admisión para
conseguir que todos los estudiantes tengan una oportunidad justa de ingresar en las
mejores universidades, con independencia de sus orígenes. Elaborar políticas eficaces
de discriminación positiva que sitúen la equidad como prioritaria en el proceso de
admisión.
➔ Combinar los derechos de matrícula con subvenciones y préstamos condicionados al
nivel de renta. Concentrar la ayuda financiera pública en los grupos de estudiantes
desfavorecidos. Crear un organismo que coordine el desembolso de la asistencia
financiera a los estudiantes y unos mecanismos de recaudación eficaces.
➔ Limitar los reembolsos de los estudiantes. Combinar derechos de matrícula y
escolaridad bajos con préstamos basados en los ingresos para limitar las cargas de los
reembolsos de los estudiantes a menos del 15% de los ingresos mensuales.

Dotación de RHS5
La planificación estratégica requiere el desarrollo de políticas que involucran altos niveles
decisorios.
Pero a nivel institucional o de la red de servicios, pueden realizarse cálculos que orienten la
planificación y aporten racionalidad a la gestión de recursos humanos. Para ello, existen otras
metodologías.

Análisis cualitativo de la dotación acorde a requerimientos de atención

Una evaluación de carácter cualitativo permite obtener una apreciación general de la
capacidad de la organización para dar respuesta a los requerimientos de atención con la

5
OPS, 2005. Dotación de Recursos Humanos en Salud: Nuevas perspectivas de análisis.
http://iris.paho.org/xmlui/handle/123456789/3144
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dotación existente. La
evaluación cualitativa de la suficiencia o insuficiencia del personal de la organización debe
realizarse considerando:
➔ Las características demográficas y epidemiológicas de la población
➔ La estructura de la red asistencial.
➔ La existencia de proyectos que pudieran impactar en el desarrollo de la organización.
➔ Los recursos involucrados, tanto de personal como financieros.
➔ Los resultados obtenidos en cuanto al número de prestaciones, la calidad y la
percepción del usuario.
➔ La comparación con el promedio de otros establecimientos o entre servicios
➔ La capacidad de oferta potencial en relación con la real para algunas actividades y el
personal crítico.
➔ La comparación con algunos parámetros de población e indicadores sanitarios.
➔ La relación con posibles estándares o normas nacionales si existieran.
➔ De este análisis debe desprenderse la evaluación cualitativa de la suficiencia o
insuficiencia relativa del personal existente para la realización de las actividades que
la población requiere.

Elección de las áreas de aplicación

Un dato o indicador por sí solo no es necesariamente concluyente, es relevante el análisis de
un conjunto de indicadores que permitan acercarse en términos cuantitativos a la
disponibilidad relativa de recursos humanos de las unidades. Las dotaciones pueden reflejar
la disponibilidad de personal, incluidos los trabajadores que desarrollan funciones
asistenciales y también los que cumplen funciones de apoyo y administrativas. Definir qué
indicadores se utilizarán en la comparación es una decisión que corresponde al nivel
estratégico. Cada organización definirá su importancia relativa de acuerdo con la misión y el
plan maestro de la institución. Otras consideraciones son cambios en el modelo de atención,
modificaciones en la epidemiología clínica o de salud pública, entre otras.

Brecha de personal con procesos actuales

En esta etapa se analizan en detalle las actividades que se desarrollan en un servicio. Se
considera la labor multidisciplinaria realizada por todo el personal. Es un momento de trabajo
técnico que supone estudiar los procesos y distinguir la participación de distintos tipos de
personal en las actividades que se desarrollan. Esta etapa permite detectar posibilidades de
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mejoramiento de la
gestión. Con el análisis pormenorizado de las actividades realizadas, se deben estudiar las
prestaciones o productos sanitarios ofrecidos en determinado período de tiempo, describir
los procesos de trabajo que llevaron a su realización y el aporte en tiempo de las diferentes
categorías de personal para su consecución.
➔ El tiempo requerido se define como el tiempo de personal necesario para llevar a cabo
las prestaciones efectivamente realizadas, considerando para ello los tiempos
promedios.
➔ El tiempo disponible se obtiene a través de la suma de tiempo contratado más las
horas extras realizadas, a lo que se le debe descontar el ausentismo (licencias). La
brecha será la diferencia entre el tiempo de personal disponible y el que se estimó
necesario para realizar esas actividades.
➔ Los tiempos disponibles y requeridos se miden en horas de trabajo del personal.
➔ Brecha = tiempo disponible – tiempo requerido

Antes de abordar las metodologías, es necesario despejar algunas preguntas:

➔ ¿Vamos a calcular los tiempos de personal para las prestaciones actuales o “ideales”?
➔ ¿Para equipos conformados como los de hoy o para los que desearíamos?
➔ ¿Para procesos actuales o ideales? ¿Para obtener mayor calidad?

El ámbito de análisis en esta etapa considera: conocer los tiempos requeridos para las
prestaciones o actividades actuales realizadas con la misma conformación de los equipos, con
igual calidad a la brindada hoy y con los procesos actuales, para hacer factible, desde este
piso de realidad, el mejoramiento posterior de los procesos y la calidad, o para planificar
distinto tipo de dotación personal.

Determinación de las prestaciones a estudiar y actividades vinculadas

Realizado un listado de los principales productos o servicios, se trata ahora de decidir cuáles
de ellos se seleccionarán para hacer una evaluación de los tiempos requeridos. Se
recomienda, en primer lugar, elegir las prestaciones que representan la mayor parte del
trabajo realizado. Será necesario confeccionar una canasta de prestaciones para estudiar, que
reflejen la ocupación de los estamentos profesionales, técnicos y de apoyo que se quiera
incorporar. Es importante que el conjunto seleccionado resulte significativo en cuanto a la
carga de trabajo de los distintos estamentos.
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Ejemplo simulado: endoscopia

Una de las prestaciones que se decidió estudiar fueron las endoscopias. Se encontró que:

❏ los involucrados son: médico, auxiliar de enfermería, secretaria y auxiliar de limpieza;

❏ los médicos realizan la prestación directa;
❏ las auxiliares de enfermería preparan el material, colaboran con el médico durante la
endoscopia y controlan al paciente antes de irse;
❏ el auxiliar de limpieza realiza las tareas de limpieza después de cada endoscopia, y
❏ la secretaria hace la agenda de citaciones, prepara la ficha clínica y recibe a los pacientes.

Se debe determinar el número de prestaciones que serán objeto de medición de tiempos, y

establecer una agenda considerando que hay actividades continuas y otras que se efectúan
solamente en días y horarios hábiles. Para seguir con el ejemplo, debe determinarse ahora
cuántas endoscopias serán objeto de medición. La muestra debe ser significativa, ya que debe
permitir establecer promedios de cargas de trabajo, absorbiendo la diferencia de complejidad
de las diversas prestaciones —por ejemplo, por la distinta complejidad de los pacientes—,
tanto en consultas, procedimientos, día-cama, o bien en actividades de unidades no clínicas.
Para realizar la medición de tiempos, se debe seleccionar en primer lugar un método a utilizar.
Finalmente, un equipo de líderes de la organización, junto a quienes han trabajado en la
aplicación de la metodología, debe analizar los procesos observados y fijar las prioridades de
intervención.

Consideraciones para la aplicación y el uso de la metodología

La gestión de los recursos humanos es parte inseparable de la gerencia global y constituye
una función de dirección superior que no puede delegarse completamente en los niveles
directivos intermedios. Por ello, el requisito primero y principal es que el equipo directivo se
involucre de manera efectiva en su implementación.
La utilización de esta metodología trae aparejada la decisión de quién llevará adelante su
aplicación. El liderazgo del proceso de aplicación es inseparable de la alta dirección de la
entidad, y la decisión de cómo llevarla a cabo corresponde al ámbito local y puede requerir
incorporación de un equipo externo.
La propuesta deberá adaptarse a las condiciones de la institución en que se aplique. Para la
selección de los integrantes de los equipos se procurará incluir a los funcionarios más activos
e influyentes de sus respectivas áreas de trabajo. Se propone la formación de grupos de
trabajo o equipos de distinto nivel:
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➔ El grupo de nivel estratégico es el responsable general del trabajo y ha de tomar las

decisiones de mayor relevancia. Debe ocuparse de difundir la información
correspondiente y de obtener los compromisos necesarios de los directivos
intermedios e involucrar al personal de la entidad. Decidirá quiénes la implementarán,
cómo se constituirán los equipos técnicos y su capacitación. Dirigirá el proceso de
selección de servicios o unidades en que se desarrollará la segunda etapa y realizará
los análisis políticos y técnicos del proceso y sus resultados. Deben formar parte de
este nivel los principales directivos y líderes de la entidad.
➔ El grupo técnico general es el grupo operativo de la aplicación y debe estar liderado
por un integrante del equipo estratégico. Este grupo es el responsable directo de la
realización. Propone los recursos necesarios para la implementación, establece los
requerimientos y las fuentes de información, define instrucciones operacionales,
establece los indicadores que se utilizarán para el análisis, establece el cronograma de
trabajo, y realiza las evaluaciones y los análisis técnicos de los resultados, involucrando
a los responsables de la unidad. Sus integrantes son elegidos por el grupo de nivel
estratégico.
➔ El grupo técnico de la unidad estará dirigido y coordinado preferentemente por el jefe
del servicio o unidad o por algún integrante del nivel técnico general. Al igual que en
el caso anterior, es deseable que cuente con competencias en el área de gestión y de
estadísticas. Debe ser capaz de detectar oportunidades de mejoras de la gestión.

El apoyo directivo debe manifestarse de manera concreta, poniendo a disposición de la

aplicación de la metodología los recursos humanos y materiales indispensables para su
realización. La aplicación es un proceso eminentemente participativo. Debe establecerse un
consenso en torno a la introducción de cambios en los procesos y al mejoramiento de la
gestión, un acuerdo fundado y consciente entre la dirección y los funcionarios, con base a las
demandas de la comunidad. La dirección debe crear un clima organizacional orientado al
cambio para mejorar la calidad de los servicios a la comunidad. Los resultados deben ser
producto de la participación efectiva de todos los actores. El equipo directivo debe conocer e
internalizar los objetivos buscados, y transmitirlos en forma oportuna y detallada a todos los
funcionarios, de común acuerdo con las dirigencias gremiales de todos y cada uno de los
estamentos. Es importante que clarifique que el objetivo central no es medir los rendimientos
para racionalizar costos o disminuir dotaciones. Cuando los cambios comiencen a aplicarse,
la comunidad debe ser informada.
“Liderazgo para la Gestión de Políticas,
Regulación y la Planificación de Recursos Humanos en Salud”

La aplicación del método permite avanzar en el diagnóstico organizacional, en el

conocimiento de la estructura, las personas y funciones, así como en la identificación de los
procesos críticos, de las actividades y prestaciones que serán modificadas. Es posible que
durante el proceso de implantación surjan importantes demandas de formación y
capacitación, las que podrán orientar el desarrollo de políticas en ese sentido.
Esta evaluación debe considerar el financiamiento disponible y los acuerdos
intrainstitucionales, para poder elaborar un plan de implementación progresivo y sustentable