Universidad de Guadalajara

Centro Universitario de Ciencias Económico Administrativas

División de Gestión Empresarial
Departamento de Recursos Humanos
Ciclo: 2021-A

MATERIA: DOTACIÓN E INDUCCIÓN DE RECUROS HUMANOS

TRABAJO INTEGRADOR

EQUIPO NO. 1
Córdova Vargas Joel
Constante López Nayeli Lizeth
González Ramírez Gabriel
Ibarra Aguilar Mariana Guadalupe
Ríos Guerrero Ángel Francisco
Rodriguez Valerio Jesus Trinidad
Ruvalcaba Aguilera Kimberlym Joemy

PROFESORA: DRA. MARÍA ISABEL MACÍAS SENCIÓN

 ÍNDICE

Introducción……………………………………………………………………………..…...3

Antecedentes de la empresa……………………………………………………………....4

Actividad Práctica. Diseño de oferta laboral…………………………………………….11

Actividad Práctica. Elaboración de Entrevistas de Trabajo…………………………...15

Actividad Práctica. Equipo- Elaboración de un Contrato Individual de

Trabajo……..23

Actividad Práctica. Reglamento Interior de Trabajo…………………………………....27

Conclusiones de aprendizaje………………………………………………………..…...30

Referencias bibliográficas…………………………………………………………………31
 INTRODUCCIÓN

Este trabajo agrupa varias actividades que fuimos desarrollando en el transcurso del
semestre, ahora solo queda acomodar en orden sucesivo a como lo fuimos
realizando. La primera actividad que llevamos a cabo fue el diseño de puestos de
trabajo. Esta nos sirvió como punto de inicio, porque fue donde se seleccionó la
empresa con la que estaríamos trabajando en las actividades posteriores.

La segunda actividad fue la elaboración de diseño de oferta laboral, una de las

tareas principales que se llevan a cabo en el departamento de recursos humanos ya
que requiere un planteamiento detallado de las actividades que se desarrollan
actualmente y las que se necesitarán desarrollar en el futuro, siempre pensando en
no mantener puestos de más, ni tener vacantes disponibles sin ocupar.

La tercera actividad fue la elaboración de entrevistas de trabajo, dentro de ella

plasmamos una entrevista de trabajo preliminar y una entrevista de trabajo
profunda, esto más que nada para conocer un poco a detalle la estructura de uno de
los elementos del proceso de reclutamiento y selección, sin embargo, lo más
importante fue la realización de tres puestos de trabajo en donde teníamos que
poner un motivo de terminación, suspensión y rescisión.

La elaboración de un contrato individual fue la cuarta actividad, los contratos

individuales de trabajo son de suma importancia ya que gracias a ese contrato así el
trabajador como el patrón se pueden respaldar en ese documento en este sentido,
en todo contrato laboral surge una relación de trabajo entre el trabajador que lo
ejecuta y el empresario que de modo directo o a través de alguno de sus gestores
se beneficia de las tareas realizadas, en las que también interviene, al menos en
fase de dirección.

Por último, se pondrá un reglamento interno de trabajo que corresponde a la quinta

actividad basándonos en la Ley Federal de Trabajo y en el Código Penal de Jalisco
para desarrollar la falta, su concepto y la sanción que amerita cada acción realizada,
para después adaptar las sanciones a la empresa que elegimos desde un comienzo.
 Antecedentes de la empresa

Lala es una unidad productiva de personas y recursos que buscan la obtención del
crecimiento y del beneficio económico. Es una industria alimentaria la cual se
encarga particularmente de los alimentos lácteos que consume la población, aunque
también distribuye productos cárnicos. Se enfoca en que absolutamente todos los
procesos que surjan de esta cadena alimentaria estén bien elaborados, garantizado
la calidad del producto para el consumo de la sociedad.
Todos los productos que promueve esta empresa, deben de pasar por diversas
etapas con el objetivo de llegar al consumidor en excelentes condiciones, por
ejemplo, las etapas de producción, de selección, de procesamiento, de transporte y
de venta de alimentos provenientes de muchos distribuidores que se encuentren en
gran parte de América Latina. Estos productos particularmente atraviesan un cierto
conjunto de procesos de transformación o de cambio que finalmente culminan con el
consumo por parte del público.
En 1949 nace Grupo Lala de la unión entre diversos ganaderos en La Laguna,
Torreón, comenzando operaciones vía la recolección de leche envasada en vidrio y
su posterior pasteurización. En la década de los sesenta inicia la expansión de
operaciones al centro, noroeste y sur del país. En esta misma década se realiza la
conversión del envase de vidrio al de cartón. En la década de los ochenta, Grupo
Lala introduce al mercado productos lácteos de larga duración en anaquel, a través
de procesos asépticos de leche Ultra pasteurizada (UHT), innovación que permitió el
almacenamiento y distribución sin red refrigerada. A partir del 2000, Grupo Lala
experimenta un periodo de crecimiento acelerado, vía la adquisición de diversos
negocios, tanto a nivel nacional como en el resto de América Latina.
Definición de análisis de puesto de trabajo
El análisis de puestos es una técnica aplicada de manera sistemática con el objetivo
de reunir todos los elementos y parámetros que integran un puesto de trabajo, en el
que se incluyen conocimientos, habilidades, responsabilidades y demás
requerimientos necesarios para desempeñarse en él. (Snell, S. A., Morris, S. S.
(2020)).

Diseñar un puesto significa establecer cuatro condiciones fundamentales:

● 1. El conjunto de tareas u obligaciones que desempeña el ocupante (contenido del

puesto).
● 2. Cómo efectuar ese conjunto de tareas u obligaciones (métodos y
procedimientos de trabajo).
● 3. A quién reporta el ocupante del puesto (responsabilidad), es decir, relación con
su jefatura.
● 4. A quién supervisa o dirige el ocupante del puesto (autoridad), es decir, relación
con sus subordinados. (Chiavenato, I. (2017).

La descripción y el análisis de cargos están relacionados con la productividad y

competitividad de las organizaciones, ya que lo más importante para el desarrollo de
cualquier empresa son las personas que trabajan en la misma, así como también la
forma y los métodos que utilizan para hacerlo. Se desarrolla en tres ocasiones,
cuando se funda la organización y se inicia un programa de análisis de puestos por
primera vez, cuando se crean nuevos puestos de trabajo y por último, cuando
debido a los avances tecnológicos se transforman de forma importante los puestos
de trabajo. (Garcia, 2017).

“El objetivo final del análisis del puesto radica en aumentar la productividad y
mejorar el desempeño.” (García, 2017).

Concepto de diseño de puesto de trabajo

El diseño del puesto es el proceso por el cual los administradores deciden las tareas
laborales, las responsabilidades y la autoridad de cada puesto (Gibson, Ivancevich,
Donnelly & Konopaske, 2011).

Su importancia es sustancial en la vida del empleado por cuanto puede impactar

directamente en su desempeño, en la eficacia de sus acciones en términos
económicos y monetarios; igualmente, pueden proveer ingresos, elevar la
autoestima, favorecer la relación interpersonal y generar experiencias significativas
de vida y, en casos extremos, puede también ser fuente de tensión, daño físico y
mental para sus ocupantes.

Los enfoques que registra el diseño de cargos son: Enriquecimiento del trabajo,
Simplificación del trabajo, Ampliación y rotación del trabajo y Diseño del trabajo en
función de equipos. (José Torres, 2014).

● Enriquecimiento del trabajo: Tiene como principal función hacer que los cargos
sean más interesantes y mejoren el ajuste, la motivación y satisfacción de los
empleados, ofreciendo mayor autonomía, variedad, retroalimentación y significación.
● Simplificación del trabajo: Supone que la actividad puede dividirse en tareas
simples y repetitivas que maximizan la eficiencia. Puede utilizar la mano de obra
eficazmente para producir una gran cantidad de productos estandarizados.
● Ampliación y rotación del trabajo: Se utiliza generalmente para volver a diseñar
algunos puestos aburridos, rutinarios y repetitivos.
● Diseño del trabajo en función de equipos: En este caso el trabajo se diseña
para los equipos de tal forma que ellos realicen una tarea completa.
Son los miembros los que deciden cómo realizar la operación. Este tipo de diseño
se ajusta mejor en estructuras organizacionales planas y flexibles. (José Torres,
2014).

DATOS GENERALES
NOMBRE DEL PUESTO: Gerencia en Marketing.

CLAVE DEL PUESTO: HKT-03900

REPORTA A: Gerente General.

NIVEL A LA QUE CORRESPONDE DENTRO DE LA ESTRUCTURA: Segundo nivel.

ORGANIZACIONAL: Gerencia Comercial.

SEXO: Femenino.

SALARIO: $25,000 pesos mexicanos, mensualmente.

ESCOLARIDAD: Licenciatura en Marketing Digital.

HORARIO: Lunes a viernes 7:00 a.m. - 3:00 p.m.

JORNADA LABORAL: Jornada diurna.

DÍAS DE DESCANSO: Sábado y domingo.

IDIOMAS QUE REQUIERE EL PUESTO : Español e Inglés (Nivel básico).

CONTAR CON EXPERIENCIA EN: Diseño gráfico ejercida en otra empresa (mínimo por
un año y medio).

CURSO: Branding empresarial.

 7

CONTAR CON ALGUNA MAESTRÍA EN EL ÁREA DE MARKETING

CONTAR CON ALGÚN DOCTORADO DENTRO DEL ÁREA DE MARKETING

OBJETIVO DEL PUESTO

Implementación de campañas publicitarias que ayuden a aumentar las ventas.

Analizar el comportamiento de los consumidores.
Atracción de nuevos clientes potenciales mediante la implementación de nuevas
estrategias.

ACTIVIDADES –DESCRIBIR CON DETALLE CÓMO, CON QUÉ, ETC., SE REALIZA

Dirigir campañas con herramientas digitales, tales como, computadora, impresora,

páginas web, para que se cumpla la realización del trabajo de la manera más eficaz y
eficiente posible.
Extracción de datos estadísticos mediante el sistema proporcionado para el análisis y
posterior toma de decisiones.
Auditoría de ventas mediante canales de ventas para próximos ajustes dentro de la
organización.
Desarrollo de estrategias de promoción de la marca de la empresa para generar más
compradores y fidelizar a los clientes

COMPETENCIAS

Sentido de la estética y gusto por los textos bien redactados y las comunicaciones
ingeniosas.

Facilidad para la interpretación de métricas y el procesamiento de cifras con hojas de

cálculo.

Visión general del negocio

 RESPONSABILIDADES

Estar a cargo de crear y dirigir campañas publicitarias.

Estar al tanto de indagar sobre el mercado al que pertenece para estar actualizado con
competencia y poder tener mejoras internas.
Desarrollar el branding de la marca

NOMBRE DE QUIÉN DISEÑÓ Y FECHA DE ELABORACIÓN

Lopez Castillo Jorge Eduardo 04/Febrero/2022

Actividad Práctica. Diseño de oferta laboral

Reclutamiento

¿Qué es el reclutamiento?
El reclutamiento “Es el proceso para atraer a los individuos de manera oportuna, en
cantidades suficientes y con las cualidades apropiadas de manera que presenten su
solicitud para ocupar los puestos disponibles en una organización” (Mondy, 2011).

La empresa podrá entonces seleccionar aquellos aspirantes que tengan las

cualidades que se apeguen mejor a las descripciones de los puestos. Encontrar la
manera apropiada de motivar a los candidatos capacitados para que soliciten los
puestos es extremadamente importante cuando la compañía necesita contratar
empleados. Sin embargo, los costos de reclutamiento suelen ser altos. Por eso,
según Mondy, un programa de reclutamiento que funcione de manera adecuada
tendrá efecto “trascendental sobre el renglón de las utilidades de la compañía”.

Alternativas al reclutamiento
Aun cuando la planeación de los recursos humanos indique una necesidad de
empleados adicionales o de reemplazo, una compañía podría decidir no incrementar
su fuerza laboral en orden de mantener reducidos los costos de reclutamiento y
selección. Por eso una empresa debe considerar las alternativas como:

• Subcontrataciones
• Empleados eventuales
• Organizaciones profesionales de empleadores
• Tiempo extra

Tipos de reclutamiento:

Método de reclutamiento interno

La administración debe ser capaz de identificar a los empleados actuales que sean
capaces de ocupar las vacantes a medida que éstas se encuentren disponibles.

En palabras de Dessler: “Las fuentes internas (o, en otras palabras, los empleados
actuales o “ascensos dentro de la empresa”) son el mejor recurso para conseguir
candidatos”.

Las herramientas de utilidad que se usan para el reclutamiento interno incluyen las
bases de datos de los empleados, los anuncios de puestos y los procedimientos de
ofertas de puestos.

Dos métodos de reclutamiento interno son: Publicación interna de anuncios u

ofertas de empleo y referencias de los empleados.
Ventajas:
- Se puede tener mejor conocimiento acerca de las fortalezas y debilidades
de un candidato y saber su viabilidad para un nuevo puesto más
acertadamente después de conocerlo y de trabajar con una persona durante
un tiempo.
- Se aumenta el ánimo de los empleados que laboran en la organización
cuando ven los ascensos como recompensas por su lealtad y capacidad,
aumentando también su compromiso con la empresa.
- Los candidatos internos probablemente requieran menor inducción y menor
capacitación para adaptarse a su nuevo puesto al ya tener conocimiento de
las políticas, objetivos, desarrollo organizacional y actividades de la empresa.

Desventajas:
- Los candidatos que soliciten un puesto y no los obtengan podrían sentirse
descontentos y decepcionados, lo cual puede llevar a una disminución en su
lealtad, compromiso y productividad.
- Se puede ver afectado el justo ascenso de candidatos por los intereses
personales de alguna persona que tenga el poder de elegir personalmente a
quien desea ascender, decidiéndose por una persona que tenga relación con
ella más que por el candidato mejor calificado.
- Al tener siempre la misma base de profesionales laborando dentro de la
organización, se puede experimentar un estancamiento al no sumar
empleados que puedan aportar nuevas perspectivas y diversidad en los
métodos de trabajo.

Método de reclutamiento externo

“En ocasiones, una empresa debe buscar más allá de sus fronteras para encontrar
empleados, en especial cuando se expande su fuerza de trabajo”. (Mondy, 2011).

El reclutamiento externo es necesario para:

• Llenar los puestos de trabajo de nivel básico
• Adquirir habilidades que no poseen los empleados actuales
• Contratar empleados con diferentes antecedentes para obtener diversidad de
ideas

Algunas fuentes externas son:

• Preparatorias y escuelas vocacionales
• Universidades
• Competidores en el mercado laboral (Caza de talentos)
• Ex empleados
• Desempleados
• Empleados independientes
• Reclutamiento por internet
Ventajas:
- Integrar una visión nueva y no sesgada de fuera de la empresa puede
fomentar el nacimiento de ideas innovadoras que ayuden a mejorar los
métodos de trabajo.
- El contar con una mayor variedad de perfiles profesionales agrega nuevos
conocimientos y experiencias a la organización, ampliando el alcance
productivo de la misma.
- Se puede llegar a ahorrar dinero en formación. Por ejemplo, si queremos
promocionar a un empleado, pero no cumple con los conocimientos y
destrezas, puede salir más barato reclutar a alguien externo que ya cuente
con ellos en lugar de realizar un programa de formación.

Desventajas:
- El desarrollo de un plan de reclutamiento por fuentes externas es un
proceso más lento y costoso. Si no se cuenta con los sistemas adecuados,
puede requerir una gran inversión de tiempo si se maneja un alto volumen de
candidaturas.
- No apostar por detectar, desarrollar y promover el talento interno de una
organización puede dañar el clima laboral, con posibilidad de reducir el
rendimiento y aumentar el nivel de frustración de los empleados.
- Este proceso ofrece menos seguridad a los reclutadores, ya que los
posibles candidatos son desconocidos y no se puede tener certeza sobre la
calidad del candidato y su nivel de compromiso y habilidad con un primer
contacto.

Incluir 3 anuncios de oferta laboral que sean incluyentes ... fotos de pantalla /
fotos. -legibles-.
Costo del anuncio de oferta laboral. -Asignado-

Ubicación: En cualquier TV y medios electrónicos oficiales.

Canal: Transmitido por el canal 5, Tv Azteca, Youtube, entre otros medios digitales.

Precio: Alrededor de $25,000 a $30,000, todo depende de los elementos que se

muestren, por ejemplo, se pagó mucho más dinero por el anuncio donde salió Chris
Evans en 2019.

Ventas netas: $19,405 millones de pesos en el primer trimestre del año 2021.

Actividad Práctica. Elaboración de Entrevistas de Trabajo

i) Investiga los tipos de entrevista de trabajo y sus características, sustenta la

investigación con citas bibliográficas, no páginas web.

Entrevista de admisión o selección:

Es aquella por medio de la cual el entrevistador procura formarse un juicio acerca
del candidato entrevistado. Conviene llevar a cabo, antes de la entrevista principal,
una preliminar muy ligera, a través de la cual se obtengan los informes básicos
primordiales sobre el candidato, como son, clase de trabajo que desea, ocupaciones
anteriores y escolaridad. De esta manera se pueden evitar posteriores pérdidas de
tiempo en el caso de que no cumplan con los requerimientos mínimos.

Entrevista de promoción o evaluación:

Con esta se intentará, una vez conocido el historial de un sujeto y adscrito
previamente a la empresa, evaluar su desarrollo y actividad con el fin de determinar
si es posible promocionarlo o no a un mejor puesto dentro de la organización. Este
deseo de promoción puede surgir tanto por parte de la empresa, como del sujeto
mismo.

Entrevista de consejo:
Es la destinada a resolver o aclarar todas aquellas situaciones embarazosas o
claramente conflictivas que se lleguen a dar dentro del ámbito laboral y que, de no
ser puestas en claro en el momento adecuado, llegaron a repercutir en el correcto y
tan necesario equilibrio de las relaciones grupales. Este tipo de entrevista es el que
resulta de manejo más delicado, dada su misma naturaleza, y porque, además
exige al entrevistador un conocimiento serio y profundo de la dinámica de
personalidad, de la historia personal del entrevistado y desde luego, mucho
autoconocimiento y autocontrol.

Entrevista de salida:
Es conveniente realizarla cuando la salida de la empresa de un empleado no ha
sido violentada, sino que es una respuesta a necesidades personales del empleado.
Es a través de este tipo de encuentros como se puede entrar en conocimiento de
ciertos problemas o errores con lo que el entrevistado mantuvo un estrecho contacto
y sobre los cuales nos puede brindar valiosa información.

Entrevista de confrontación:
La función fundamental de este tipo de entrevista es la de intentar rectificar
sustancialmente cualquier conducta que en apariencia ha sido negativa o perjudicial
para la buena marcha de las relaciones laborales y, en base al análisis serio de
dicha conducta, llegar a una solución. En este encuentro es muy importante que el
entrevistado participe activamente, incluso haciéndole plantear soluciones al
problema, ya que de esta forma lo obligamos a asumir su responsabilidad en
relación a la decisión que se tome.

Entrevista totalmente estandarizada:

Es una entrevista estructurada y con una ruta preestablecida a efecto de obtener
respuestas definida y cerrada. Por tal motivo, pierde profundidad, flexibilidad y
resulta limitada. Puede adoptar una serie de formas, como la opción simple
(verdadero-falso, si-no, agrada-desagrada), la opción múltiple. Es el tipo de
entrevista planeada y organizada para superar las limitaciones de los
entrevistadores.

Entrevista estandarizada en las preguntas:

Es la entrevista con preguntas previamente elaboradas, pero que permiten una
respuesta abierta, una respuesta libre por parte del candidato. El entrevistador se
basa en una lista de asuntos que preguntará y recoge las respuestas o la
información que proporciona al candidato.

Entrevista dirigida:
Es la entrevista que termina en el tipo de respuestas deseada, pero no especifica
las preguntas, las deja a criterio del entrevistador. Se aplica para conocer ciertos
conceptos personales de los candidatos, que demandan cierta libertad para que el
entrevistador los capte adecuadamente. El entrevistador debe formular las
preguntas de acuerdo con el desarrollo de la entrevista para obtener el tipo de
respuesta o información requerida.

Entrevista no dirigida:
Es una entrevista totalmente libre y que no especifica las preguntas ni las
respuestas requeridas. También se llama entrevista exploratoria, informal o no
estructurada. Se trata de un entrevista cuya secuencia y orientación queda a criterio
de cada entrevistador, quien se mueve dentro de la línea que ofrece menor
resistencia o se entiende sin preocupaciones por la secuencia o la ruta, sino por el
nivel y la profundidad que la entrevista puede alcanzar.

ii) Diseña un formato que incluya un guión de una “entrevista de trabajo

preliminar” con mínimo y máximo 15 ítems

Nombre de candidato:________________________________________________
Fecha:_____________
1-. ¿Cuáles crees que serían tus funciones si fueras contratado por nosotros?

2.- ¿Por qué quieres trabajar en esta empresa?

3-. ¿Cómo conseguiste tu último empleo?

4-. ¿Por qué te marchaste de la empresa o por qué te despidieron?

5-. ¿Qué tipo de decisiones le cuesta más tomar?

6-. ¿Qué haría si estuviera en desacuerdo con su superior?

7-. ¿Cuál es tu principal fuente de motivación? ¿Qué es lo que te motiva en un

trabajo?

8-.¿Cómo describió las funciones principales de los puestos desempeñados

anteriormente?

9-. ¿Cuáles son sus proyecciones futuras?

10-. ¿Qué concepto tiene de sí mismo?

11-. ¿Qué aspectos familiares son destacables?

12-. ¿Cuáles son sus logros o fracasos más significativos?

13-. ¿Cuáles son sus logros o fracasos más significativos?

14-. Si le seleccionamos para esa posición, ¿qué acciones va a llevar a cabo

durante la primera semana para mejorar?

15-. ¿Por qué debo contratarte a usted?

iii) Diseña un formato que incluya el guión de una “entrevista de trabajo

profunda por competencias”, con mínimo y máximo 15 ítems.

GUIÓN DE ENTREVISTA LABORAL

“Entrevista de trabajo profunda por competencias”

RAPPORT
Buenos días, pase adelante, tome asiento. Mi nombre es xxxxx y soy parte de un
equipo de trabajo de selección de personal de esta empresa / institución /
universidad / organización/ etc.) Actualmente estamos renovando nuestro personal,
o (actualmente estamos en la selección de personal para cubrir la plaza vacante en
el área de xxxxxx).

Primeramente, agradezco su interés de aplicar a la plaza para la cual le estamos

entrevistando. He estado revisando su hoja de vida y quisiera que habláramos un
poco más a fondo de la información proporcionada, por lo que le agradeceré
retroalimentar con las preguntas que yo le vaya haciendo.

1. ¿Tiene alguna inquietud sobre lo que le acabo de explicar?

2. Bueno, primeramente ¿cuál es su nombre completo?

3. Quiero confirmar la información de sus datos personales. ¿Cuál es el lugar de

residencia en donde vive actualmente?

4. ¿Cuáles son sus números telefónicos?

(En resumen, la primera parte es para verificar datos, tales como los mencionados,
si está casado (da), tiene hijos, etc.) En algunos formatos de Hojas de vida no se
incluye el estado civil, o si tiene hijos, esto lo sondea el reclutador personal al
momento de la entrevista).

5. ¿Qué le interesó de esta empresa / institución / universidad / organización/ etc.,

para que la haya considerado como posible lugar de trabajo?

DESARROLLO DE LA ENTREVISTA

Aspectos de preparación profesional:

6. ¿Me puede hablar sobre sus estudios por favor?, (¿lo más reciente, carrera
universitaria o alguna otra especialización?
7. ¿Por qué decidió estudiar esa carrera? (...)

8. ¿Qué es lo que más le gusta de su profesión o cuáles considera son sus puntos
más fuertes?

(Hacer exploración de preguntas, según respuestas que permiten no guiarse tanto

en el guión para que no sea tan leído).

Aspectos de experiencias laborales:

9. ¿En qué lugares ha trabajado, aún aquellos que no tienen que ver con su
profesión?

10. Dentro de su experiencia laboral ¿cuál ha sido la más difícil?

11. ¿Qué hizo para abordar y afrontar alguna dificultad laboral en su trabajo?

12. Sobre los logros laborales ¿Alguna o algunas experiencias de logro y éxitos?

13. ¿Cómo ha sido su relación con sus compañeros de trabajo en los lugares
anteriores o en los que se encuentra actualmente?

(Hacer exploración de preguntas, según respuestas que permiten no guiarse tanto

en el guión para que no sea tan leído).

Nuevas expectativas laborales:

14. ¿Cómo se enteró de la oferta de trabajo que tenemos?

15. ¿Por qué piensa que su perfil aplica para esta plaza?

16. ¿Cuáles son sus expectativas laborales? (si piensa crecer profesionalmente,
especializarse, ascender dentro de la empresa).

17. ¿Cuáles son sus pretensiones salariales?

18. ¿Estaría dispuesto a viajar?

19. ¿Cuáles son sus planes profesionales para los próximos cinco años?

20. ¿Por qué desea cambiar de trabajo?

Cualidades personales:
21. ¿Cómo se considera como persona y como profesional?

22. ¿Puede compartirme sobre dos aspectos positivos y dos puntos débiles y que
piensa que debe mejorar acerca de su personalidad?
Bueno, esta entrevista me ha permitido tener una visión más amplia de su persona,
solo hay algunos aspectos que quisiera sondear antes de finalizar la entrevista.

Habilidades:

23. Aparte de su preparación profesional y experiencia laboral, ¿tiene alguna otra

habilidad que la haya adquirido de una forma empírica, conocimiento de algún oficio
manual, si practicas algún deporte, o algo sobre el arte?

Logros:

24. ¿Entre los logros que recuerda, cuál es el más destacado en su vida, puede ser
profesional, laboral o en el área social?

25. ¿Alguna otra meta por la cual está luchando actualmente?

CIERRE

26. ¿Tiene algo más que decir, que considere que es importante, y no lo hemos
hablado?

Buenos, agradezco por su tiempo e interés para atender a esta entrevista que es
parte del proceso de selección de personal. Le felicito por su preparación laboral y le
animo a seguir adelante.

Por el momento otras personas también están pendientes de ser entrevistadas, y

vamos a esperar abordarlas para decidir al respecto. Sea la decisión que se tome se
le estará informando.

Gracias y tenga buen día.

iv) Redacta un informe por el cuál quedó la vacante, elegirán 3 puestos de trabajo
que hay dentro de su organización sustentando con la LFT .. “inventarán” cuáles son
los motivos/razones/circunstancias por el cuál quedó la vacante .. con nombre del
empleado, del puesto que cubría, los motivos por los cuales queda el puesto
vacante y el sustento legal de la LFT ... Para esta actividad se apoyarán en la LFT
actualizada que está en esta misma plataforma.
Ayudante de vendedor –Chofer-
Víctor Manuel Gómez Farías, cubría la vacante de ayudante de vendedor –chofer-
en la empresa LALA, el motivo de su recesión fue que a lo largo de su estancia en el
puesto de trabajo incumplio con su labor ya que recabó más de 8 faltas en un mes
de trabajo y ninguna de estas fue justificada, incluyendo así que en varias ocasiones
se presentó a laborar bajos los efectos de bebidas alcohólicas poniendo en riesgo
su persona y a terceros. Es por ello que se tomó la decisión por parte del jefe de
recursos humanos de rescindir de su trabajo a Victor Manuel Gómez Farías con el
sustento del Art 47 fracción X, XIII de la LFT.

X. Tener el trabajador más de tres faltas de asistencia en un período de treinta días,

sin permiso del patrón o sin causa justificada.
XIII. Concurrir el trabajador a sus labores en estado de embriaguez o bajo la
influencia de algún narcótico o droga enervante, salvo que, en este último caso,
exista prescripción médica. Antes de iniciar su servicio, el trabajador deberá poner el
hecho en conocimiento del patrón y presentar la prescripción suscrita por el médico.

Gerencia en Marketing

Martha Sofia Hernandez Ponce se desempeñaba en el puesto de “gerente en

mercadotecnia”, sus labores iniciaron el 03 de Febrero del 2022 y concluyeron el 18
de febrero del mismo año, esto debido a que sus certificados de estudio y
referencias laborales eran totalmente falsos, en el curriculum vitae de Martha se
mencionaba que concluyó con su licenciatura en mercadotecnia en la Universidad
de Guadalajara, el departamento de recursos humanos realizó una investigación
para comprobar si era verídico y fue totalmente falso.

Debido a ese problema, se le decidió hacer la rescisión del contrato laboral,

respaldado por el Artículo 47 fracción I de la Ley Federal del Trabajo, la cual hace
mención que “Engañarlo el trabajador o en su caso, el sindicato que lo hubiese
propuesto o recomendado con certificados falsos o referencias en los que se
atribuyen al trabajador capacidad, aptitudes o facultades de que carezca. Esta
causa de rescisión dejará de tener efecto después de treinta días de prestar sus
servicios el trabajador”

PROMOTOR PREVENTA

Carlos Emiliano López Hernández cubría el puesto de “Promotor de venta” era el

responsable de realizar presentaciones y demostraciones de los productos o
servicios tanto a los consumidores como también a aquellos potenciales clientes, el
motivo de su rescisión fue que a lo largo de su estancia en su puesto de trabajo
varios de los clientes (específicamente mujeres) se quejaban por su actitud hacia
ellas, ya que nos informaban que llegaba a cometer actos inmorales o de
hostigamiento hacia ellas.
Dado las circunstancias el jefe de recursos humanos tomó la decisión de rescindir
de su trabajo a Carlos Emiliano López Hernández con el sustento del Art 47 fracción
VIII de la LFT.
VIII. Cometer el trabajador actos inmorales o de hostigamiento y/o acoso sexual
contra cualquier persona en el establecimiento o lugar de trabajo.

v) Buscar e incluir un video que ilustre una “entrevista de trabajo por competencias”
de los que hay en YouTube, que sean diferentes a los expuestos por la profesora,
donde redactarán su análisis/reflexión por escrito.

Video
https://youtu.be/gg4hD5pW6DY

Análisis del video

En este sintetizado video podemos identificar inmediatamente que se trata de una
entrevista por competencias, ya que a cada una de las personas que entrevistaron
las ponían a prueba en diferentes situaciones y cuestionando a los candidatos a ver
cuál y qué tan rápida era su respuesta, por ejemplo, cuando el entrevistador fingió
sentirse mal, cuando preguntaron si eran fríos y calculadores o apasionados y
finalmente cuando actuaron en rescatar a una persona. Solo tres individuos
destacan de todos los candidatos interesados y solo una persona fue seleccionada
por su agilidad, inteligencia y competencia en actuar ante cualquier situación.

Actividad Práctica. Equipo- Elaboración de un Contrato Individual de Trabajo

CONTRATO INDIVIDUAL DE TRABAJO PARA OBRA DETERMINADA

En la ciudad de Guadalajara a seis de abril de dos mil veintidós los que suscribimos
el presente a saber: que celebran por una parte la persona (física/moral)
denominada grupo LALA, representada por Angel Rigoberto Ramirez Ibarra, a quien
en lo sucesivo se le denominará para efectos de este contrato como “El PATRÓN”, y
por la otra Mariana Nayeli Kimberlym Cordova Gonzalez , por su propio derecho
quien en delante se le denominará “EL TRABAJADOR”; hacemos constar, que
hemos convenido en celebrar un contrato individual de trabajo para obra
determinada, al tenor de las siguientes:

DECLARACIONES

I. Para los efectos del artículo 25 de la Ley Federal del Trabajo, “El PATRÓN” Angel
Rigoberto Ramirez Ibarra declara ser una persona (física o moral), con domicilio en
Ignacio Ramirez interior 18-D, de esta ciudad, con Registro Federal de
Contribuyentes IRRA 021101 LB5.

II. “EL TRABAJADOR” declara: Llamarse Mariana Nayeli Kimberlym Cordova

Gonzalez con treinta y dos años de edad, sexo femenino estado civil soltera
nacionalidad mexicana, Clave Única de Registro de Población
CGKNM900214MJCNYA9, Registro Federal de Contribuyentes CG NM900214 y
con domicilio ubicado en calle historiadores #285.

CLÁUSULAS

PRIMERA. “EL TRABAJADOR” se obliga a prestar sus servicios en el puesto de

gerencia en marketing consistente en realizar las actividades de planificar
estrategias de mercadotecnia y creación de contenidos audiovisuales para redes
sociales a partir de la fecha diez de abril del presente año, por lo que “EL PATRÓN”
se obliga a partir de la misma fecha a proporcionarle al trabajador, durante el tiempo
de la prestación de sus servicios, los materiales, herramientas y útiles necesarios,
en buen estado y de buena calidad; para llevar a efecto la obra para la cual se le
contrató, mismos que a continuación se especifican: equipo de computo, oficina
propia, escritorio, material de papelería, licencias en office, photoshop, adobe y
premier.

SEGUNDA. “EL TRABAJADOR” se obliga a prestar sus servicios personales para la

obra determinada, misma que se especifica en la cláusula inmediata anterior,
subordinado exclusivamente al patrón en cuyo caso será el único responsable de
los servicios prestados, realizando los trabajos con esmero y eficiencia de
conformidad con lo establecido por el artículo 134 de la Ley Federal del Trabajo.

TERCERA. Las partes convienen en que “EL TRABAJADOR” prestará sus servicios
al patrón con una jornada comprendida de ocho horas al día acumulando 40 horas a
la semana (en una jornada diurna),

CUARTA. “EL TRABAJADOR” no podrá laborar más del tiempo señalado en la

jornada legal, cuando por circunstancias extraordinarias se aumente la jornada de
trabajo, los servicios prestados durante el tiempo excedente se considerarán como
extraordinarios y se pagarán de conformidad con lo establecido en los artículos 66,
67 y 68 de la Ley Federal del Trabajo.

QUINTA. “EL PATRÓN” se obliga a proporcionar las listas de asistencia, así a

expedir los recibos de nómina en la forma que se pacta el pago del salario, y en
general a lo establecido en el artículo 132 de la Ley Federal del Trabajo, del mismo
modo el trabajador se obliga a firmar las listas de asistencia, a la entrada y salida de
labores y en fin a cumplir con todo lo pactado con el artículo 134 de la Ley Federal
del Trabajo, por lo que el incumplimiento de estos requisitos, indicará la
actualización de los artículos 47 y/o 51 de la Ley Federal del Trabajo, según sea el
caso.

SEXTA. Se pacta que el patrón deberá pagar por los trabajos estipulados, la
cantidad de $25,000.00 pesos mexicanos pagaderos mensualmente en moneda de
curso legal el día seis por depósito en nómina. Al cual se aplicará la parte
proporcional correspondiente al descanso semanal, conforme lo dispuesto en el
artículo 72 de la Ley Federal del Trabajo.

SÉPTIMA. Por cada seis días de trabajo “EL TRABAJADOR” tendrá derecho a un
descanso semanal con pago de salario íntegro con viniéndose de que dicho
descanso se disfrutará el día domingo de cada semana, de conformidad con lo
establecido en el artículo 69 de la Ley Federal del Trabajo, así mismo serán días de
descanso obligatorios los contemplados dentro del artículo 74 de la Ley Federal del
Trabajo.

OCTAVA. “EL TRABAJADOR” tendrá derecho al pago de la parte proporcional de

vacaciones al tiempo de servicios prestados, con un prima del 25% sobre los
salarios correspondientes a la misma, teniendo en cuenta el término de la relación
de trabajo, con arreglo a lo dispuesto en los artículos 76, 77 y 80 de la Ley Federal
del Trabajo.

NOVENA. “EL TRABAJADOR” percibirá un aguinaldo anual, que deberá pagarse

antes del veinte de diciembre, equivalente a 15 días de salario por lo menos y
cuando no haya cumplido el año de servicios, tendrá derecho a que se le pague la
parte proporcional al tiempo trabajado, de conformidad con lo dispuesto por el
artículo 87 de la Ley Federal del Trabajo.

DÉCIMA.- “EL TRABAJADOR” conviene en someterse a los reconocimientos

médicos que periódicamente ordene el patrón en los términos de la fracción X del
artículo 134 de la Ley Federal del Trabajo, en la inteligencia de que el médico que
los practique será designado y retribuido por “EL PATRÓN”.
DÉCIMA PRIMERA.- “EL PATRÓN” inscribirá oportunamente al “TRABAJADOR”
ante el Instituto Mexicano del Seguro Social, obligándose “EL TRABAJADOR” a
permitir que “EL PATRÓN” le haga los descuentos a su salario que sean necesarios
y que tengan por objeto cubrir la cuota obrera ante el Instituto Mexicano del Seguro
Social. Ambas partes se comprometen a cumplir con todo lo relativo a la Ley del
Seguro Social y sus Reglamentos.

DÉCIMA SEGUNDA.- Las partes convienen en que, al término de la obra objeto de

este contrato, quedará terminada automáticamente la relación contractual, sin
necesidad de aviso, ni de ningún otro requisito y cesarán todos sus efectos, de
acuerdo con la fracción III del artículo 53 de la Ley Federal del Trabajo.

DÉCIMA TERCERA.- Ambas partes declaran que, respecto de las obligaciones y

derechos que mutuamente corresponden y que no hayan sido motivo de cláusulas
expresadas en el presente contrato, se sujeta a las disposiciones de la Ley Federal
del Trabajo. Leído que fue el presente contrato por las partes firman al margen en la
primera y al calce para constancia y aceptación, ante la presencia de dos testigos,
quedando un ejemplar en poder de cada una de ellas.

DÉCIMA CUARTA.-La indicación de que Mariana Nayeli Kimberlym Cordova

Gonzalez será capacitado o adiestrado en los términos de los planes y programas
establecidos o que se establezcan en la empresa, durante el periodo de una
semana alrededor de 2 horas por día conforme a lo dispuesto en esta Ley.

La designación de beneficiarios a los que refiere el artículo 501 de esta ley, para el
pago de los salarios y prestaciones devengadas y no cobradas a la muerte del
trabajador Mariana Nayeli Kimberlym Cordova Gonzalez o las que se generen por
su fallecimiento o desaparición derivada de un acto delincuencial.

Ayudante de vendedor –Chofer (Suspensión)

Víctor Manuel Gómez Farías, cubría la vacante de ayudante de vendedor –chofer en
la empresa LALA, el motivo de su suspensión temporal fue que el presente
trabajador resultó ser portador de la covid-19, poniéndose a sí mismo y sus demás
compañeros en riesgo de salud. Es por ello que el jefe de departamento de recursos
humanos tomó la decisión de suspender temporalmente a Victor Manuel Gomez
Farias de sus actividades laborales hasta que su estado de salud sea buena y su
prueba covid sea negativa.
Art 42.- Son causas de suspensión temporal de las obligaciones de prestar el
servicio y pagar el salario, sin responsabilidad para el trabajador y el patrón: La
enfermedad contagiosa del trabajador.

Gerencia en Marketing (Despido)

Martha Sofia Hernandez Ponce se desempeñaba en el puesto de “gerente en
mercadotecnia”, sus labores iniciaron el 03 de Febrero del 2022 y concluyeron el 18
de febrero del mismo año, esto debido a que sus certificados de estudio y
referencias laborales eran totalmente falsos, en el curriculum vitae de Martha se
mencionaba que concluyó con su licenciatura en mercadotecnia en la Universidad
de Guadalajara, el departamento de recursos humanos realizó una investigación
para comprobar si era verídico y fue totalmente falso.

Debido a ese problema, se le decidió hacer la rescisión del contrato laboral,

respaldado por el Artículo 47 fracción I de la Ley Federal del Trabajo, la cual hace
mención que “Engañarlo el trabajador o en su caso, el sindicato que lo hubiese
propuesto o recomendado con certificados falsos o referencias en los que se
atribuyen al trabajador capacidad, aptitudes o facultades de que carezca. Esta
causa de rescisión dejará de tener efecto después de treinta días de prestar sus
servicios el trabajador”

Promotor preventa (Rescisión)

Carlos Emiliano López Hernández cubría el puesto de “Promotor de venta” era el
responsable de realizar presentaciones y demostraciones de los productos o
servicios tanto a los consumidores como también a aquellos potenciales clientes, el
motivo de su rescisión fue que a lo largo de su estancia en su puesto de trabajo
varios de los clientes (específicamente mujeres) se quejaban por su actitud hacia
ellas, ya que nos informaban que llegaba a cometer actos inmorales o de
hostigamiento hacia ellas.
Dado las circunstancias el jefe de recursos humanos tomó la decisión de rescindir
de su trabajo a Carlos Emiliano López Hernández con el sustento del Art 47 fracción
VIII de la LFT.
VIII. Cometer el trabajador actos inmorales o de hostigamiento y/o acoso sexual
contra cualquier persona en el establecimiento o lugar de trabajo.

Actividad Práctica. Reglamento Interior de Trabajo

De qué se trata esta actividad

En esta actividad elaboramos lo que es un Reglamento Interior de Trabajo tomando

como referencias los delitos que están contemplados en el Código Penal del Estado
de Jalisco y las sanciones dentro del Código Único de Procedimientos Penales. La
primera parte se llevó a cabo en clase presencial, con los materiales solicitados, la
segunda parte trata de plasmar la actividad física en digital.

¿Qué es un Reglamento Interno de Trabajo (RIT)?

Reglamento interior de trabajo es el conjunto de disposiciones obligatorias para

trabajadores y patrones en el desarrollo de los trabajos en una empresa o
establecimiento. No son materia del reglamento las normas de orden técnico y
administrativo que formulen directamente las empresas para la ejecución de los
trabajos. (art, 422 LFT)

¿Cuál es el Capítulo y artículos de la Ley Federal del Trabajo (LFT) que hacen
referencia al RIT?

Capítulo V, del artículo 422 al 425. (423,424,424 bis)

¿Para qué sirve un RIT?

El objetivo de un reglamento al interior de las empresas es mantener una relación

laboral cordial, estructurada y ordenada que facilite las relaciones y el trabajo en
equipo, evite malentendidos y por ende, procure la productividad y el logro de los
objetivos de la empresa.

REGLAMENTO INTERIOR DE TRABAJO

No. SANCIONES FALTA CONCEPTO

1 Art. 251 bis CP Fraude Comete el delito de
fraude el que
Penalización del engañando a uno o
doble al quíntuple aprovechándose del
de la error
cantidad defraudada en que este se haya /
si es >5a. se hace ilícitamente
de alguna cosa.

2 Art. 264.4 CP Daños informáticos Incluye el borrado,

daño, deterioro,
Penalización de supresión o la
cuádruple del conversión en
perjuicio causado, si inaccesibles de datos
es >5 años informáticos o
documentos ajenos.
3 Blanqueo de capitales
Art. 302.2 CP
Consiste en realizar
Penalización 2-5 ciertas acciones con
años ó 6m-2a el objetivo de
incorporar al tráfico
económico legal
4 Delitos contra el mercado y determinados
Art. 288 CP los consumidores bienes que
proceden
Penalización del ilegalmente.
doble al cuádruple
del Factura por
5 beneficio Cohecho cantidades
superiores,
Art. 427.2 CP productos en
Penalización de 2 a prejuicio el
5 años si la pena consumidor como
en >5 coste se mide auto.

Sobornar a un
funcionario político
para que actúe de
forma contraria a los
deberes de su cargo.

6 Art. 327,328.6 CP Delitos contra el medio Realizar

ambiente actividades con
Pena prisión >5 materiales o
años, sanción 2-5 residuos
años. peligrosos que dañan
la salud pública, flora
y fauna silvestre, los
recursos
naturales o
ecosistemas.
 7 Vender productos de Contrabar productos sin Despido y multa
la empresa autorización económica.
externamente.

8 Retardos y faltas Llegada a la empresa de Por retardos se

injustificadas por el manera impuntual. pierde el bono de
trabajador. puntualidad.
Por 3 faltas
injustificadas,
despido.

9 Uniforme completo. Vestimenta adecuada Suspensión sin

goce de sueldo
por un día.

10 Contrato de No divulgar información Terminación laboral.

confidencialidad. privada de la empresa.

CONCLUSIONES DE APRENDIZAJE

La Administración de RH busca compenetrar el recurso humano con el proceso

productivo de la empresa, haciendo que éste último sea más eficaz como resultado
de la selección y contratación de los mejores talentos disponibles en función del
ejercicio de una excelente labor de estos. Así como también la maximización de la
calidad del proceso productivo depende de igual modo de la capacitación de los
elementos humanos para hacer más valederos sus conocimientos.
Podemos concluir que el éxito de toda organización depende del esfuerzo y las
capacidades de su personal, es decir; del Factor Humano que posee, más allá de
toda la tecnología que pueda existir, una organización; que no planifique sus
recursos humanos y las políticas que deberá implementar para el control de éstos;
está condenada al fracaso. De ahí la importancia de la administración de recursos
humanos, de coordinar, planificar, desarrollar, etc., su personal, para que, en equipo
se puedan cumplir los objetivos de la organización, sin perjudicar las metas
individuales de sus empleados.

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