PROCEDIMIENTO DEL COMITÉ DE CÓDIGO: PRTH19

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1. OBJETIVO
Facilitar y divulgar el conducto regular, que permita direccionar al personal de
Conaltra S.A en caso de presentarse un supuesto caso de acoso laboral
2. ALCANCE
Aplica para todos los colaboradores de Conaltra S.A. incluyendo sus diferentes
agencias a nivel nacional, proveedores y contratistas.
3. REFERENCIAS
 Ley 1010 de 2006
 Resolución 2646 de 2008
 Resolución 652 de 2012
 Ley 2209 de 2022

4. DEFINICIONES

 Desprotección laboral: Toda conducta tendiente a poner en riesgo la

integridad y la seguridad del trabajador mediante órdenes o asignación de
funciones sin el cumplimiento de los requisitos mínimos de protección y
seguridad para el trabajador.
 Discriminación laboral: todo trato diferenciado por razones de raza,
género, edad, origen familiar o nacional, credo religioso, preferencia política
o situación social que carezca de toda razonabilidad desde el punto de vista
laboral.
 Entorpecimiento laboral: toda acción tendiente a obstaculizar el
cumplimiento de la labor o hacerla más gravosa o retardarla con perjuicio
para el trabajador o empleado. Constituyen acciones de entorpecimiento
laboral, entre otras, la privación, ocultación o inutilización de los insumos,
documentos o instrumentos para la labor, la destrucción o pérdida de
información, el ocultamiento de correspondencia o mensajes electrónicos.
 Estrés laboral: es un tipo de estrés propio de las sociedades
industrializadas, en las que la creciente presión en el entorno laboral puede
provocar la saturación física o mental del trabajador, generando diversas
consecuencias que no solo afectan su salud, sino también a la de su
entorno más próximo.
 Factores de riesgo psicosociales: Condiciones psicosociales cuya
identificación y evaluación muestra efectos negativos en la salud de los
trabajadores o en el trabajo.
 Inequidad laboral: Asignación de funciones a menosprecio del trabajador.
 Maltrato laboral: Todo acto de violencia contra la integridad física o moral,
la libertad física o sexual y los bienes de quien se desempeñe como
empleado o trabajador; toda expresión verbal injuriosa o ultrajante que
lesione la integridad moral o los derechos a la intimidad y al buen nombre
de quienes participen en una relación de trabajo de tipo laboral o todo
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comportamiento tendiente a menoscabar la autoestima y la dignidad de

quien participe en una relación de trabajo de tipo laboral.
 Persecución laboral: toda conducta cuyas características de reiteración o
evidente arbitrariedad permitan inferir el propósito de inducir la renuncia del
empleado o trabajador, mediante la descalificación, la carga excesiva de
trabajo y cambios permanentes de horario que puedan producir
desmotivación laboral.

5. RESPONSABILIDADES

 COMITÉ DE CONVIVENCIA LABORAL: de acuerdo con la Resolución 652

del 2012, artículo 6, las funciones del comité de convivencia son:

 Recibir y dar trámite a las quejas presentadas en las que se describan

situaciones que puedan constituir acoso laboral, así como las pruebas que
las soportan.
 Examinar de manera confidencial los casos específicos o puntuales en los
que se formule queja o reclamo, que pudieran tipificar conductas o
circunstancias de acoso laboral, al interior de la entidad pública o empresa
privada.
 Escuchar a las partes involucradas de manera individual sobre los hechos
que dieron lugar a la queja.
 Adelantar reuniones con el fin de crear un espacio de diálogo entre las
partes involucradas, promoviendo compromisos mutuos para llegar a una
solución efectiva de las controversias.
 Formular un plan de mejora concertado entre las partes, para construir,
renovar y promover la convivencia laboral, garantizando en todos los casos
el principio de la confidencialidad.
 Hacer seguimiento a los compromisos adquiridos por las partes
involucradas en la queja, verificando su cumplimiento de acuerdo con lo
pactado.
 En aquellos casos en que no se llegue a un acuerdo entre las partes, no se
cumplan las recomendaciones formuladas o la conducta persista, el Comité
de Convivencia Laboral, deberá remitir la queja a la Procuraduría General
de la Nación, tratándose del sector público. En el sector privado, el Comité
informará a la alta dirección de la empresa, cerrará el caso y el trabajador
puede presentar la queja ante el inspector de trabajo o demandar ante el
juez competente.
 Presentar a la alta dirección de la entidad pública o la empresa privada las
recomendaciones para el desarrollo efectivo de las medidas preventivas y
correctivas del acoso laboral, así como el informe anual de resultados de la
gestión del comité de convivencia laboral y los informes requeridos por los
organismos de control.
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 Hacer seguimiento al cumplimiento de las recomendaciones dadas por el

Comité de Convivencia a las dependencias de gestión del recurso humano
y salud ocupacional de las empresas e instituciones públicas y privadas.
 Elaborar informes trimestrales sobre la gestión del Comité que incluya
estadísticas de las quejas, seguimiento de los casos y recomendaciones,
los cuales serán presentados a la alta dirección de la entidad pública o
empresa privada.

 PRESIDENTE DEL COMITÉ DE CONVIVENCIA LABORAL: de acuerdo

con la resolución 652 del 2012, artículo 7, las funciones del presidente del
comité de convivencia laboral son:
 Convocar a los miembros del Comité a las sesiones ordinarias y
extraordinarias.
 Presidir y orientar las reuniones ordinarias y extraordinarias en forma
dinámica y eficaz.
 Tramitar ante la administración de la entidad pública o empresa privada, las
recomendaciones aprobadas en el Comité.
 Gestionar ante la alta dirección de la entidad pública o empresa privada, los
recursos requeridos para el funcionamiento del Comité.

 SECRETARIA (O) DEL COMITÉ DE CONVIVENCIA LABORAL: de

acuerdo con la resolución 652 del 2012, artículo 8, las funciones del
secretaria (o) del comité de convivencia laboral son:

 Recibir y dar trámite a las quejas presentadas por escrito en las que se
describan las situaciones que puedan constituir acoso laboral, así como las
pruebas que las soportan.
 Enviar por medio físico o electrónico a los miembros del Comité la
convocatoria realizada por el presidente a las sesiones ordinarias y
extraordinarias, indicando el día, la hora y el lugar de la reunión.
 Citar individualmente a cada una de las partes involucradas en las quejas,
con el fin de escuchar los hechos que dieron lugar a la misma.
 Citar conjuntamente a los trabajadores involucrados en las quejas con el fin
de establecer compromisos de convivencia.
 Llevar el archivo de las quejas presentadas, la documentación soporte y
velar por la reserva, custodia y confidencialidad de la información.
 Elaborar el orden del día y las actas de cada una de las sesiones del
Comité.
 Enviar las comunicaciones con las recomendaciones dadas por el Comité a
las diferentes dependencias de la entidad pública o empresa privada.
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 Citar a reuniones y solicitar los soportes requeridos para hacer seguimiento

al cumplimiento de los compromisos adquiridos por cada una de las partes
involucradas.
 Elaborar informes trimestrales sobre la gestión del Comité que incluya
estadísticas de las quejas, seguimiento de los casos y recomendaciones,
los cuales serán presentados a la alta dirección de la entidad pública o
empresa privada.

6. REUNIONES DEL COMITÉ DE CONVIVENCIA LABORAL

De acuerdo con la resolución 652 del 2012, el comité de convivencia se reunirá
ordinariamente trimestralmente y extraordinariamente cuando se requiera de
inmediata intervención (cualquier integrante podrá convocar a la reunión),
sesionará con la mitad más uno de los integrantes del comité convivencia laboral.
El manejo de la documentación debe ser bajo reserva, se realizarán
capacitaciones de resolución de conflictos, comunicación asertiva y otros temas
considerados prioritarios para el funcionamiento del mismo.
Se considera de acuerdo a la Ley 1010 del 2006:

6.1 CONDUCTAS ATENUANTES. Son conductas atenuantes del acoso laboral:

A. Haber observado buena conducta anterior.

B. Obrar en estado de emoción o pasión excusable, o temor intenso, o en
estado de ira e intenso dolor.
C. Procurar voluntariamente, después de realizada la conducta, disminuir o
anular sus consecuencias.
D. Reparar, discrecionalmente, el daño ocasionado, aunque no sea en forma
total.
E. Las condiciones de inferioridad síquicas determinadas por la edad o por
circunstancias orgánicas que hayan g) Cuando existe manifiesta o velada
provocación o desafío por parte del superior, compañero o subalterno.
F. Cualquier circunstancia de análoga significación a las anteriores.

PARÁGRAFO. El estado de emoción o pasión excusable, no se tendrá en cuenta

en el caso de violencia contra la libertad sexual.

6.2 CIRCUNSTANCIAS AGRAVANTES. Son circunstancias agravantes:

A. Reiteración de la conducta;
B. Cuando exista concurrencia de causales;
C. Realizar la conducta por motivo abyecto, fútil o mediante precio,
recompensa o promesa remuneratoria,
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D. Mediante ocultamiento, o aprovechando las condiciones de tiempo, modo y

lugar, que dificulten la defensa del ofendido, o la identificación del autor
partícipe;
E. Aumentar deliberada e inhumanamente el daño psíquico y biológico
causado al sujeto pasivo;
F. La posición predominante que el autor ocupe en la sociedad, por su cargo,
rango económico, ilustración, poder, oficio o dignidad;
G. Ejecutar la conducta valiéndose de un tercero o de un inimputable;
H. Cuando en la conducta desplegada por el sujeto activo se causa un daño
en la salud física o psíquica al sujeto pasivo.

6.3 CONDUCTAS QUE CONSTITUYEN ACOSO LABORAL. Se presumirá que

hay acoso laboral si se acredita la ocurrencia repetida y pública de cualquiera de
las siguientes conductas:

A. Los actos de agresión física, independientemente de sus

consecuencias;
B. Las expresiones injuriosas o ultrajantes sobre la persona, con
utilización de palabras soeces o con alusión a la raza, el género, el
origen familiar o nacional, la preferencia política o el estatus social;
C. Los comentarios hostiles y humillantes de descalificación profesional
expresados en presencia de los compañeros de trabajo;
D. Las injustificadas amenazas de despido expresadas en presencia de
los compañeros de trabajo;
E. Las múltiples denuncias disciplinarias de cualquiera de los sujetos
activos del acoso, cuya temeridad quede demostrada por el
resultado de los respectivos procesos disciplinarios;
F. La descalificación humillante y en presencia de los compañeros de
trabajo de las propuestas u opiniones de trabajo;
G. las burlas sobre la apariencia física o la forma de vestir, formuladas
en público;
H. La alusión pública a hechos pertenecientes a la intimidad de la
persona;
I. La imposición de deberes ostensiblemente extraños a las
obligaciones laborales, las exigencias abiertamente
desproporcionadas sobre el cumplimiento de la labor encomendada
y el brusco cambio del lugar de trabajo o de la labor contratada sin
ningún fundamento objetivo referente a la necesidad técnica de la
empresa;
J. La exigencia de laborar e n horarios excesivos respecto a la jornada
laboral contratada o legalmente establecida, los cambios sorpresivos
del turno laboral y la exigencia permanente de laborar en
dominicales y días festivos sin ningún fundamento objetivo en las
necesidades de la empresa, o en forma discriminatoria respecto a los
demás trabajadores o empleados;
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K. El trato notoriamente discriminatorio respecto a los demás

empleados en cuanto al otorgamiento de derechos y prerrogativas
laborales y la imposición de deberes laborales;
L. La negativa a suministrar materiales e información absolutamente
indispensables para el cumplimiento de la labor;
M. La negativa claramente injustificada a otorgar permisos, licencias por
enfermedad, licencias ordinarias y vacaciones, cuando se dan las
condiciones legales, reglamentarias o convencionales para pedirlos;
N. El envío de anónimos, llamadas telefónicas y mensajes virtuales con
contenido injurioso, ofensivo o intimidatorio o el sometimiento a una
situación de aislamiento social.
O. En los demás casos no enumerados en este artículo, la autoridad
competente valorará, según las circunstancias del caso y la
gravedad de las conductas denunciadas, la ocurrencia del acoso
laboral descrito en el artículo 2o.
P. Excepcionalmente un sólo acto hostil bastará para acreditar el acoso
laboral. La autoridad competente apreciará tal circunstancia, según
la gravedad de la conducta denunciada y su capacidad de ofender
por sí sola la dignidad humana, la vida e integridad física, la libertad
sexual y demás derechos fundamentales.
Q. Cuan do las conductas descritas en este artículo tengan ocurrencias
en privado, deberán ser demostradas por los medios de prueba
reconocidos en la ley procesal civil.

6.4 CONDUCTAS QUE NO CONSTITUYEN ACOSO LABORAL. No constituyen

acoso laboral bajo ninguna de sus modalidades:

A. Las exigencias y órdenes, necesarias para mantener la disciplina en

los cuerpos que componen las Fuerzas Pública conforme al principio
constitucional de obediencia debida;
B. Los actos destinados a ejercer la potestad disciplinaria que
legalmente corresponde a los superiores jerárquicos sobre sus
subalternos;
C. La formulación de exigencias razonables de fidelidad laboral o
lealtad empresarial e institucional;
D. La formulación de circulares o memorandos de servicio encaminados
a solicitar exigencias técnicas o mejorar la eficiencia laboral y la
evaluación laboral de subalternos conforme a indicadores objetivos y
generales de rendimiento;
E. La solicitud de cumplir deberes extras de colaboración con la
empresa o la institución, cuando sean necesarios para la continuidad
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del servicio o para solucionar situaciones difíciles en la operación de

la empresa o la institución;
F. Las actuaciones administrativas o gestiones encaminadas a dar por
terminado el contrato de trabajo, con base en una causa legal o una
justa causa, prevista en el Código Sustantivo del Trabajo o en la
legislación sobre la función pública.
G. La solicitud de cumplir los deberes de la persona y el ciudadano, de
que trata el artículo 95 de la Constitución.
H. La exigencia de cumplir las obligaciones o deberes de que tratan los
artículos 55 á 57 del C.S.T, así como de no incurrir en las
prohibiciones de que tratan los artículo 59 y 60 del mismo Código.
I. Las exigencias de cumplir con las estipulaciones contenidas en los
reglamentos y cláusulas de los contratos de trabajo.
J. La exigencia de cumplir con las obligaciones, deberes y
prohibiciones de que trata la legislación disciplinaria aplicable a los
servidores públicos.

PARÁGRAFO. Las exigencias técnicas, los requerimientos de eficiencia y las

peticiones de colaboración a que se refiere este artículo deberán ser justificados, fundados
en criterios objetivos y no discriminatorios.

7. DESCRIPCIÓN DE LAS ACTIVIDADES

ACTIVIDAD DESCRIPCIÓN RESPONSABLE
INICIO DEL PROCESO
INICIO
El trabajador debe
diligenciar el formato
Reporte de Queja por
Trabajador
1. Diligenciar el Acoso Laboral (RGTH
formato RGTH 81 81), anexando pruebas
concisas del hecho.
Se debe comunicar Trabajador
este formato al comité
de convivencia laboral
4. El comité debe
3. Convocar
realizar la
un estudio ya sea por medio físico
reunión
2. Comunicar
del caso al (comunicar al
1 o al
presidente presidente del comité
secretario (a) del
comité el formato
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de convivencia laboral
o al secretario (a) del
comité de convivencia
laboral.) o vía e-mail
comitedeconvivencia@conaltra.com

El secretario (a) del

comité de convivencia
laboral debe convocar El secretario (a) del
la reunión, con una (1) comité de convivencia
semana de laboral
anticipación ya sea
físico o vía e-mail
El comité de Comité de convivencia
convivencia laboral laboral
realizará a su criterio el
estudio del caso. En
ninguna situación
ningún miembro del
comité podrá tener
ningún tipo de relación
con los implicados,
siendo así no podrá
participar en el juicio.

1
El comité de Comité de convivencia
convivencia da laboral
respuesta vía e-mail o
física al solicitante de
su radicación junto con
¿El caso es los soportes de
positivo? validación de la
respuesta, en un lapso
NO
de dos semanas.
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SI En caso de que la
respuesta del caso sea
positiva, el comité de
convivencia laboral Comité de convivencia
citará a la presunta laboral
5. Citar a la presunta víctima para la
victima
declaración y
corroboración de los
hechos.
El comité de
convivencia laboral
diligenciará al presunto
El secretario (a) del
victimario, por medio
6. Informar al presunto comité de convivencia
de una carta donde se
victimario de los hechos laboral
le indicará el asunto,
fecha, hora, lugar de la
citación.

El comité de
convivencia laboral
convocará una reunión
con los implicados en El secretario (a) del
7. Convocar reunión con el caso para llegar a
los implicados comité de convivencia
acuerdos de laboral
convivencia y
compromisos, el cual
queda diligenciado
como prueba en el
1 formato RGTH-81

1
Las acciones
derivadas del acoso
laboral caducarán tres
(3) años después de la
fecha en que hayan
ocurrido las conductas Presidente del comité
a que hace referencia de convivencia laboral
8. Seguimiento del caso la ley 1010 de 2006 y
la Ley 2209 de 2022.

¿Se sigue
presentando
en caso de
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En caso de seguir
presentándose el
acoso laboral se debe
presentar el caso al
representante legal de
Conaltra S.A quien
debe tomar medidas
legales de acuerdo con
NO
la Ley 1010 de 2006
(artículos 10-11-12-13)
y el Código Sustantivo Presidente del comité
del Trabajo. de convivencia laboral
En caso de que se
sigan presentado los
9. Presentar el caso al
hechos la presunta
Representante Legal
víctima podrá realizar
la respectiva denuncia
en el Ministerio de
Trabajo donde un
inspector tomará el
caso y la empresa lo
tomará como cerrado.

FIN
FIN DEL PROCESO

8. MANUAL DE CONVIVENCIA LABORAL

8.1. OBJETIVO
Establecer los valores y normas de convivencia, fomentar las buenas
relaciones y generar conciencia en los trabajadores de actuar con
responsabilidad

8.2. ALCANCE
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El presente manual de convivencia laboral aplica a todo el personal

que labora en los diferentes centros de trabajo de la empresa Conaltra
S.A., a sus proveedores, contratistas, clientes, asesores y consultores,
quienes deberán conocer y compartir los principios éticos de este manual, a
cuyo efecto se hará público.

8.3. COMPROMISOS ÉTICOS

8.3.1. COMPROMISOS DE LA EMPRESA CON LOS COLABORADORES

 Promover el trabajo en condiciones justas y dignas para los trabajadores 

 Velar por la protección de la intimidad, honra, salud mental y libertad de las
personas en el trabajo. 
 Promover un ambiente laboral positivo y armónico para todos.
 Tratar sin discriminación (de raza, etnia, religión, nacionalidad, ideología,
política, filosofía, sexo, orientación sexual, generacional y discapacidad) a los
colaboradores de la empresa.
 Respetar y promover las buenas relaciones entre todos, no fomentar envidias,
rencillas ni críticas destructivas. 
 Brindar capacitaciones para el desarrollo personal y profesional.
 Mantener actualizado al personal en cuanto a la legislación colombiana en
temas riesgo psicosocial.
 Brindar al empleado suministros y herramientas necesarias para realizar la labor
a desempeñar.
 Pagar oportunamente el salario, las prestaciones sociales y auxilios según lo
expuesto en la ley. 
 Realizar actividades de bienestar laboral.
 Utilizar los horarios establecidos y respetar el horario de descanso.

8.3.2. COMPROMISOS DE LOS COLABORADORES CON LA EMPRESA

 Ser prudente en el lenguaje y en la manera de comportarse durante el ejercicio

de las funciones. 
 Mantener una adecuada presentación personal durante la jornada laboral
 Ser puntuales al asistir a los compromisos relacionados con el cargo y en los
horarios establecidos.
 Respetar el Reglamento Interno de Trabajo.
 Realizar las actividades con responsabilidad y bajo los valores corporativos de
la empresa. 
 Respetar, reservar y guardar la información confidencial a la que tenga acceso. 
 Tener presente que se deben utilizar las oficinas, sistemas de información,
elementos de trabajo y uso de internet, únicamente para el desempeño de las
funciones
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 NO divulgar información privada de la empresa a entes externos o a empleados

cuyo cargo no requiera del conocimiento de esta.
 Responder oportuna y debidamente las llamadas telefónicas o mensajes
electrónicos 
 Salvaguardar la información que sea recolectada y dar trámite oportuno a las
quejas relacionadas con el acoso laboral.
 No instalar software ilegal en los equipos de la empresa. 
 Utilizar correctamente los usuarios y contraseñas, y mantener confidencialidad
de estas.
 Ser dinámicos y participativos en las actividades realizadas por la empresa. 
 Almacenar únicamente información de propiedad de la empresa en los
servidores y/o computadores de la empresa. 
 Ceder a la empresa los derechos patrimoniales de todo aquello que desarrolle o
cree durante la vinculación laboral.
 Utilizar responsablemente los equipos, elementos de oficina, archivos y
registros, solo para el desempeño de sus funciones.
 Se prohíbe recibir dádivas diferentes al salario establecido por la empresa

8.3.3. COMPROMISOS ENTRE COMPAÑEROS DE TRABAJO

 Escuchar y respetar las ideas y opiniones de los demás, permitiendo una

interacción equitativa y justa para todos.
 Propender por el cumplimiento de normas como medio para una convivencia
productiva 
 Respetar a los demás como individuos, valorar su conocimiento y potencial
como miembros y compañeros de trabajo. 
 Brindar un trato gentil, respetuoso y amable a los compañeros de trabajo. 
 No divulgar información privada y personal de los compañeros de trabajo. 
 Respetar la intimidad y la privacidad y no utilizar las claves de ingreso de otros
compañeros al sistema de la empresa. 
 Evitar lanzar juicios y generar comentarios que pueden afectar al equipo de
trabajo. 
 Ser solidarios ante situaciones que no tengan que ver con nuestras funciones
específicas, pero estamos en la capacidad de brindar apoyo para que el
compañero supere la situación. 
 Respetar y valorar el tiempo de los demás, evitando interrumpir
innecesariamente las labores de todos.
 No colocar sobre nombres entre compañeros de trabajo.

9. NORMAS GENERALES DE COMPORTAMIENTO EN LA EMPRESA

 Saludar de manera amable a los demás. 

 Dar las gracias y pedir el favor. 
 Controlar el tono de la voz cuando se atiende al teléfono. 
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 Mantener un estilo de timbre y volumen moderado del celular. 

 Mantener los puestos de trabajo limpios y en óptimas condiciones. 
 Imprimir únicamente lo necesario para optimizar espacio y ahorro de papel. 
 No consumir alimentos en los puestos de trabajo, realizarlo en los lugares
destinados para ello. 
 Depositar las basuras en los lugares establecidos. 
 Organizar las sillas y mesas al terminar de comer. 
 Hacer un buen uso de los espacios compartidos dentro de la empresa. 
 Asumir las consecuencias de nuestros actos en todo momento con ética,
honestidad y transparencia.
 Dejar los baños como nos gustaría encontrarlos, limpios. 
 Utilizar una cantidad de jabón moderada al lavarnos las manos. 
 Hacer uso racional del papel y del agua. 
 Todos los espacios de las instalaciones son libres de humo. 
 No asistir al lugar de trabajo bajo los efectos del alcohol y/o sustancias
psicoactivas. 
 No colocar música y/o videos diferentes al desarrollo laboral en los equipos
de cómputo

10. CONDUCTO REGULAR DE REPORTE DE INCUMPLIMIENTO DEL

MANUAL DE CONVIVENCIA
Cualquier comportamiento que incumpla el presente manual de convivencia
deberá ser reportado y consultado ante el Comité de Convivencia Laboral

Registros

CLASIFICACION TIEMPO
RESPONSABLE LUGAR
CODIGO NOMBRE (RECUPERACIÓ RETENCI
ARCHIVO ARCHIVO DISPOSICION
N) ÓN

Formato
para
interponer Mi PC/Disco
quejas por local C/Mis
Archivo General
presunto documentos/Sal
Archivador personal
RGTH81 acoso Sg ssta
Oficina ud Indefinido
retirado -
laboral Ocupacional/Tar Indefinido
comité de eas Diarias.
convivenci
a laboral
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CONTROL DE CAMBIOS

EDICIÓN CAMBIO FECHA

03 Se modifica el siguiente párrafo quedando así: 3/08/2022
Las acciones derivadas del acoso laboral caducarán
tres (3) años después de la fecha en que hayan
ocurrido las conductas a que hace referencia la ley
1010 de 2006 y la Ley 2209 de 2022.

04 Se agrega el capítulo 8. Manual de convivencia 21/04/2023

laboral y Capitulo 9. Normas generales dentro de la
empresa