UNIDAD 3. ASPECTO ECONOMICO DEL SALARIO.

Dentro de aspecto es muy importante resaltar que los salarios hacen

parte de la política económica de un país, y que ellos pueden incidir
directa o indirectamente en la inflación y la redistribución de los
ingresos, ellos inciden en el crecimiento económico

3.1 TEORIAS DE LOS SALARIOS:

A través de los tiempos han surgido diferentes tesis alrededor de los

salarios, todas ellas han resultado imperfectas e insuficientes para
resolver el problema, algunas de ellas son:

Teoría De Los Ingresos

La planteó Adam Smith en su obra "An Inquiry into the Nature and
Causes of the Wealth of Nations" en 1776, en ella considera los
salarios dependientes de la riqueza. Considera que la demanda de
mano de obra, esto es, la mayor ocupación de trabajadores, aumenta
en la medida en que los patronos o empleadores obtienen aumentos
en sus ingresos. Para Smith sin embargo, el factor más importante de
la elevación de los salarios no lo constituye la cuantía de la riqueza
nacional, sino el continuo aumento de esa riqueza.

 
Teoría De La Subsistencia
Conocida también como del salario natural, fue expuesta por David
Ricardo en sus Principios de Economía Política y Tributación (1817). En
relación con la mano de obra, dice que su precio natural es el que
permite a los trabajadores "subsistir y perpetuar su raza", sin
incrementos ni disminuciones. A su vez, el precio de mercado de la
mano de obra es igual al precio que resulta del juego natural de las
fuerzas de la oferta y la demanda.
 
 
Teoría Del Fondo De Salarios
Jhon Stuart Mill en su obra Principios de Economía Política (1848),
sostuvo que los salarios dependían fundamentalmente de la oferta y la
demanda de trabajo. Para él, el trabajo era una mercancía como
cualquier otra, sujeta a la ley de la oferta y la demanda, que se ofrecía
y se adquiría en el mercado, en el cual la oferta hacía el número de
obreros en condiciones de trabajar, en tanto que la demanda la
formulaban los dueños del capital.
 
 
Teoría De Marx
En relación con los salarios Marx encontró cosas interesantes, que
plasmó en El Capital; por ejemplo, lo que el patrono le paga al obrero
por su actividad o servicio, no es realmente el valor del trabajo, sino el
valor de su fuerza de trabajo. Además halló que la jornada laboral se
divide en dos partes; la primera la llamó tiempo necesario de trabajo,
donde únicamente se cubren los costos de producción y el obrero
obtiene apenas los bienes y servicios necesarios para subsistir. A la
segunda la llamó valor adicional, en ésta el capitalista hace sus
utilidades, porque esta parte del trabajo no le es retribuida al obrero.
El valor de ese trabajo no remunerado es lo que constituye la plusvalía.
 
 
Teoría De La Productividad Marginal
La tesis de Jhon Bates Clark, pretende establecer la relación existente
entre los salarios y la productividad del trabajo. Esta relación se
encuentra regida por la ley de los rendimientos decrecientes, que dice
que, si uno o varios de los factores de la producción (tierra, capital,
trabajo) se incrementan, mientras los otros permanecen constantes, la
productividad unitaria de los factores variables tiende a incrementarse
hasta cierto punto, a partir del cual comienza a decrecer.
 
 
Teoría De La Oferta Y La Demanda
Los cabecillas de la ley de la oferta y la demanda, sostienen que el
nivel de los salarios depende fundamentalmente de la oferta y la
demanda de la mano de obra. Es decir, que en la medida en que
abunde la mano de obra, los salarios serán relativamente bajos, en
tanto que si escasea, los salarios serían relativamente más altos.
 
 
Teoría De Los Salarios Altos
Expuesta por Henry Ford en 1915, su filosofía radica en la creencia de
que los salarios altos inducen a un mayor consumo, esto es, generan
una mayor capacidad de compra por parte de los asalariados y de la
población en general. Evidentemente es una tesis inflacionaria.
 
 
Teoría Del Valor Del Cambio
El valor de un bien económico, o la cantidad de cualquier otro bien por
la cual pueda cambiarse, depende de la cantidad de trabajo necesaria
para producir el bien y no de la mayor o menor remuneración pagada
por ese trabajo.
 
 
Teoría Del Salario Equitativo
El salario no se debe establecer en función del valor del producto que
se obtiene con el trabajo, sino en función de la labor que se desarrolla
y el desempeño del trabajador debiendo tener un valor que sea
suficiente para poder subsistir, cubriendo necesidades básicas
(alimentación, vivienda, vestido), no solo del trabajador sino las de su
familia para que pueda vivir dignamente.

3.2 LOS SALARIOS Y LA MACROECONOMÍA:

El principal objetivo de la macroeconomía es el crecimiento económico.

Si hacemos una mirada a cuales son los factores que inciden en un
crecimiento económico, encontraremos que el principal es el poder de
compra que tenga una población determinada, este poder de compra
de la población esta estrechamente relacionada con los salarios que se
reciban, su capacidad de ahorro y el poder adquisitivo del mismo.

Entrar a hablar de esta variable, seria interminable para cualquier

profesional encontrar las muchas razones en las que el salario influye
en la economía, sin embargo par objeto de análisis, partiremos de una
ecuación desde el punto de vista de los productores para conocer
mejor, como inciden estos costos salariales en la macroeconomía
empresarial y de un sector especifico.
Para los productores, es muy importante maximizar la ganancia, en
este caso la definiremos como, en donde la ganancia será la diferencia
de los ingresos recibidos menos los gastos realizados, los ingresos los
podemos definir como la cantidad de producto a vender (Y) por el
precio de ese producto (Py). Ingresos I = Y * Py . Los gastos será la
suma de la cantidad de trabajo L por el valor del trabajo w, mas la
cantidad de capital, llamada K por el valor del capital, denominado i.
quedándonos la función del productor de la siguiente manera

¶ = Y * Py – ( w * L + i * K) , pero esta función tiene una

restricción y es que

Y = f ( L, K) Se lee, que Y esta en función de la cantidad de

trabajo y del capital, o sea que esta
directamente relacionado a la tecnología que se
tenga.

Para nuestro caso no vamos a profundizar en esta formulas, sino, que

vamos a suponer que el producto, que vamos a producir, es intensivo
en mano de obra (caso de la mayoría de nuestras empresas), siendo
así la función del productor, quedara así:

¶ = Y * Py – ( w * L ) , sujeto a al restricción de
Y=f(L)

Para analizar la implicación de esta formula, debemos maximizar la

primera ecuación, axial:

Maximizar ¶ = Y * Py – w * L

Maximizar ¶ = f ( L ) * Py – w * L

Para encontrar el máximo o el mínimo de una ecuación, debemos

hallar su derivada, y en este caso la variable es L, que es la cantidad
de trabajo asociada a la producción de la empresa, sector o país; e
igualar la ecuación a cero (0).
Entonces tendremos que:

Ə ¶ = Py Ə Y – w = 0
ƏL ƏL

Se lee, derivada de ¶, con respecto a L; es igual, a el precio del

producto Y, por la derivada de Y con respecto a L, menos W.

En otras palabras la maximización de la ganancia de los productores

estará ligada al precio del producto y a la productividad de los
trabajadores.

La derivada de la cantidad de productor respecto a la cantidad de

trabajo asociada se le denominara Productividad Marginal Asociada al
trabajo PMAL, quedando la ecuación de la siguiente manera:

Py * PMAL = w

El precio del producto, multiplicado por la Productividad asociada al

trabajo es igual al precio del trabajo w .

Como en nuestro país todo se incrementa, apliquemos los incrementos

a esta formula

▲w = ▲Py + ▲PMAL + otros incrementos mínimos.

Cuando le aplicamos los incrementos a una ecuación que tenga un

producto, este será igual a la suma de sus incrementos mas otros
incrementos mínimos, para nuestro caso, despreciaremos estos
incrementos mínimos, y la formula quedará

▲w = ▲Py + ▲PMAL

En otras palabras, el incremento del valor del trabajo, será igual a: el

incremento de los precios del producto, mas el incremento de la
productividad asociada al trabajo.
En un ejemplo sencillo, supongamos que la inflación, que es el
incremento de los productos suba en un 5%, es decir, 0.05 y que la
productividad asociada al trabajo se incremente en un 2%, o sea en un
0.02, el valor del trabajo se podría incrementar en un 0.07, o sea un
7%.

Pero veamos que pasa, si somos productores de camisas, y entran al

país camisetas de las mismas características de china, que salen más
baratas que las que se pueden producir aquí en el país, y estas pueden
ser vendidas a un 10% por debajo del precio de venta de las que
producimos, quiere decir que el ▲Py será de un – 0.1 y que los
trabajadores al ver esta desigualdad incrementan su productividad en
un 4%, ¿Cuál será el valor en el que se les podrá retribuir este
esfuerzo de productividad, expresado en el valor del trabajo?

Veamos, lo que necesitamos es ▲w, esa es la pregunta.

▲w = ▲Py + ▲PMAL, entonces ▲w = - 0.1 + 0.04 = - 0.06

Quiere decir que el valor en que puedo incrementar los salarios a los
trabajadores, a pesar de que están incrementando su productividad en
un 4%, es de un -6%, quiere decir que les debemos bajar sus salarios
en un 6%.

3.3 LOS SALARIOS Y LA MICROECONOMÍA:

Para establecer esta relación debemos partir de los ingresos de las

empresas, y estos están expresados en las ventas:

Si observamos la siguiente ecuación que representa las ventas de una

empresa, tendremos:

Ventas = Costos Totales + Utilidad

V = CT + U (1)

Pero los Costos Totales pueden ser desglosados en :

 Costos Totales = Costos Variables Totales + Costos Fijos

CT = CVT +CF (2)

Pero los Costos Variables Totales se pueden expresar en función de los

costos variables unitarios de donde:

Costos Variables Totales = Costos Variables Unitarios * La cantidad de

Productos

CVT = CVU * X (3)

De igual manera podemos expresar las ventas en función de las

unidades vendidas y suponiendo que las unidades producidas son
iguales a las vendidas, tendremos:

Ventas = Precio de Venta Unitario * Cantidad de Unidades Vendidas

V = PVU * X (4)

Reemplazando en (1) las ventas por la ecuación (4), tendremos.

V = CT + U entonces tendremos que PVU * X = CT + U (5)

Y a su vez en la ecuación podremos cambiar los Costos Totales CT por

la expresión equivalente en (2), teniendo así la siguiente ecuación

PVU * X = CVT + CF + U (6)

En esta ecuación podemos reemplazar los CVT por la expresión dada

en (3), quedando la ecuación en :

PVU * X = CVU * X + CF + U (7)

De esta ecuación podemos agrupar términos y despejar, así:

PVU * X – CVU * X = CF + U agrupando términos tenemos que

X (PVU – CVU) = CF + U

X = (CF + U) / (PVU – CVU)

En esta última expresión nos detendremos para especificar

nuevamente cada uno de los términos

X = (CF + U) / (PVU – CVU) (8)

En donde:
 X es el número de unidades producidas y vendidas.
 CF, es el Costo Fijo que incurre la compañía en un periodo
determinado.
 U, es la utilidad obtenida o deseada en el ejercicio de la empresa.
 PVU, es el precio de venta unitario del producto producido y
vendido o a vender
 CVU, es el Costo Variable Unitario de producir un producto en la
empresa.

A la expresión (PVU – CVU) se le denomina Margen Bruto de

contribución, pues el valor con el que contribuye un producto para
cubrir los costos fijos de la empresa y después colaborar para obtener
la utilidad de la compañía.

De igual manera si multiplicamos a cada lado de la ecuación (8) por el

precio de venta Unitario, podemos hallar el valor equivalente para las
ventas, axial:

X * PVU = CF +U…… * PVU

PVU – CVU

De donde X * PVU es equivalente a las ventas, quedando:

 V= CF +U…… * PVU
PVU – CVU

Este termino por artificios matemáticos puedo expresarlo, de la

siguiente forma

V= . .CF.+ U……. (9)

(PVU – CVU)/ PVU

A la expresión (PVU – CVU)/ PVU se le conoce como porcentaje

margen de contribución.

En la gráfica que aparece en la siguiente pagina podremos ver en

forma explícita como es que funciona cada una de estas formulas.

Si en la ecuación (8), la utilidad a obtener es igual a cero pesos, quiere

decir que tendremos unas ventas equivalentes, única y exclusivamente
para cubrir con los costos fijos, y en ese caso obtendremos el punto de
equilibrio, tanto en ventas (Ve, ventas en el punto de equilibrio) como
en unidades (Xe, unidades en el punto de equilibrio), en la gráfica esta
expresado por el punto E.
De donde tendremos que las unidades para obtener el punto de
equilibrio serian.

Xe = X = (CF + U) / (PVU – CVU), donde U = 0

La formula quedara entonces de la siguiente manera:

Xe = X = ( CF ) / (PVU – CVU)

Donde Xe son las unidades para obtener el punto de equilibrio

De igual manera podemos hallar el valor de las ventas en el punto de

equilibrio:

Ve = Xe * PVU

O de la formula (9), haciendo U = 0, quedaría

Ve = . .CF. ……. (9)

(PVU – CVU)/ PVU
Como ejemplo:

La empresa el CHIRO LOCO EU, empresa unipersonal compra y vende

(no las produce) camisas de manga corta de un mismo estilo y color,
que adquiere a razón de 10.000 pesos la unidad y que vende a un
precio unitario de 22.000 pesos. Para poder llevar a cabo la labor, el
empresario, tiene que arrendar un local que le cuesta 500.000 pesos
mensuales de arrendamiento (incluidos los servicios públicos) y paga
por concepto de administración 50.000 pesos mensuales,
adicionalmente, tiene una vendedora a quien le paga 2.500 por cada
camisa que la venda. El dueño de CHIRO LOCO, desea saber cual es
su punto de equilibrio, para saber cuantas camisas debe vender, para
no perder ni ganar un solo peso, y adicionalmente, desea saber
cuantas camisas debe vender para tener una utilidad de 2.000.000 de
pesos mensuales:
Lo primero que debemos hacer es identificar los tipos de costos de
esta empresa, así tenemos que los costos fijos serán : el
arrendamiento y la administración que paga por el local, en este caso
los 500.000 de arrendamiento, mas los 50.000 por concepto de
administración, entonces CF=550.000

Los costos variables serán los incluidos en el producto y en el servicio

del mismo, en este caso, el costo unitario de cada camisa y el valor de
la comisión que se paga por cada camisa vendida. CV = 10.000 +
2.500 = 12.500.

El precio de venta es de : PVU= 22.000

Para hallar el punto de equilibrio, entonces aplicaremos la ecuación

(8), teniendo en cuenta que U= 0

X = (CF + U) / (PVU – CVU)

X = ( 550.000 + 0) / ( 22.000 – 12.500)

X = ( 550.000 ) / ( 9.500 ) = 57.89 , es decir 58 camisas

Para llegar al punto de equilibrio debe vender 58 camisas. Y las ventas

en este punto de equilibrio, serán de:

Ve = 58 * 22.000 = 1.276.000 pesos

Para obtener la utilidad de 2.000.000, La empresa CHIRO LOCO,

deberá vender:

X = (CF + U) / (PVU – CVU)

X = ( 550.000 + 2.000.000) / ( 9.500 )

X = 268.42, es decir, 269 camisas, que expresado en

Ventas será: V = 269 * 22.000 = 5.918.000 pesos.

Ahora veamos lo que pasa con los costos y la productividad:

Si la productividad de la empresa para el próximo periodo, se

incrementara en porcentaje (en este caso el 15%), y para efectos del
ejercicio supongamos que los costos (ni los fijos, ni los variables) se
incrementan. Supongamos a demás que la empresa quiere conservar
el nivel de utilidades.

En este caso las unidades que la empresa puede producir, son

mayores, tendremos entonces:

Unidades a vender 269 * 1.15 : 309 Unidades.

Averigüemos que pasa con el precio de venta:

X = (CF + U) / (PVU – CVU)

309 = (550.000 + 2.000.000) / (PVU- 12.500)

Despejando el PVU = 20.752.42

Quiere esto decir que si la productividad en la empresa aumenta, el

precio de venta unitario puede bajar. Y se puede sacar también el
porcentaje en que puede bajar

Precio de venta Unitario periodo 2 – Precio de venta Unitario en estado 1

Precio de venta Unitario en estado 1

A esta formula le llamaremos el incremento en el precio de venta

unitario ▲PVU.

En este caso será:

▲PVU = 20.752.42 – 22.000 = - 0.0567.

22.000

Es decir, que el precio, gracias a la productividad se puede bajar en un

– 5.67%
Ejercicio con varios productos:

Ya tenemos las formulas para establecer las equivalencias cuando se

produce un solo producto, pero en la realidad las empresas, tienen
varios productos, en otros casos muchos para enfrentar el mercado.

Pensemos que la empresa del ejemplo anterior, ya no solo,

comercializa camisas, sino que también lo hace con pantalones. Que
los costos fijos siguen siendo los mismos, porque utilizamos el mismo
local y tenemos los mismos gastos, solo que a cada prenda nueva que
vendamos de pantalones, le colocaremos un costo variable adicional
por comisión. De acuerdo con la siguiente tabla

Precio de compra Comisión por Precio de venta % de participación

venta en ventas en
unidades
Camisas 10.000 2.500 22.000 70%
pantalones 25.000 3.000 45.000 30%

Lo que nos dice la tabla, es que en este caso la empresa CHIRO LOCO,
vende pantalones y camisas y que de las ventas en unidades el 70%
son camisas y el 30% son pantalones, en este caso operan las mismas
formulas pero hay que hallar los valores intermedios o equivalentes de
los costos y del precio de venta, veamos:

El costo variable de los productos será:

Camisas (10.000+2.500) * 0.70 = 8.750

Pantalones (25.000+3.000) * 0.30 = 8.400
==============
Costo Variable Unitario Equivalente 17.150

Lo que hicimos fue multiplicar el costo variable unitario de cada

producto por el porcentaje de participación en las ventas de la
empresa y así hallamos el costo equivalente de cada prenda, una con
otra, al sumar los productos que nos dieron, si fuesen muchos
productos, así lo haría y encontraría el costo equivalente.

Igual operación realizamos con el precio de venta:

Camisas 22.000 * 0.70 = 15.400

Pantalones 45.000 * 0.30 = 13.500
============
Precio de venta Unitario equivalente 28.900

Ahora si podemos hallar el punto de equilibrio:

X = (CF + U) / (PVU – CVU)

X = (550.000 + 0) / (28.900 – 17.150) = 46.81 unidades

En este caso no sabemos cuantas unidades, solo sabemos que allí hay
dentro de esas 47 unidades, pantalones y camisas, en que cantidad,
veamos:

47 unidades * 0.70 Camisas = 32.9, o sea 33 camisas

47 unidades * 0.30 Pantalones = 14.1, o sea 14 pantalones

Si queremos saber eso a cuanto corresponde en dinero aremos la

operación pertinente

33 camisas * 22.000 = 726.000

14 pantalones * 45.000 = 630.000
=============
1.356.000

Igual procederíamos para encontrar las unidades a vender para un

determinado nivel de utilidades.

Como ejercicio de complementación, es bueno realizar el siguiente:

Ejercicio de Complementación

En una empresa agroindustrial, se producen, limones, naranjas y

mandarinas.

Para su producción se requiere del alquiler de una finca cuyo costo es

de 4.000.000 mensuales y de una bodega de acopio en la ciudad con
un costo de alquiler de 1.500.000 pesos mensuales.

El personal administrativo de la empresa tiene una nomina equivalente

a 8.000.000 de pesos mensuales.

Los costos variables por kilogramo de producto son:

Mano de obra abono empaque Comisión de venta

Limones 500 50 20 70
Naranjas 800 80 25 80
Mandarinas 950 95 35 120

El precio de venta en el mercado es: Mezcla de ventas en unidades

Limones 1.500 50%

Naranjas 1.800 30%
Mandarinas 2.000 20%

Si el costo de transporte de cada kilogramo de la finca a la bodega es

de 25.

Calcular:

1. Punto de equilibrio en pesos y en unidades de cada producto.

2. Cantidad a vender de cada producto para tener utilidades por

45.000.000

3. Si los arrendamientos para el próximo periodo e incrementan en

el IPC, el abono por efectos de la devaluación se incrementa en
un 15% y los empaque en el 8%, y adicionalmente las
 comisiones por venta de los limones se sube a 100 pesos, 120
para las naranjas y a 120 para las mandarinas. Cual es el nuevo
punto de equilibrio.

4. Si quiero aumentar mis utilidades en el IPC, teniendo en cuenta

los cambios tenidos en el anterior punto (3). Sin incrementar el
numero de unidades a vender obtenido en el punto 2. En cuanto
debo incrementar el precio de venta de cada producto?
 UNIDAD 4. ADMINISTRACION DE LA
COMPENSACION SALARIAL
Las variables importantes relacionadas con el trabajo que llevan a la
satisfacción en el puesto de trabajo incluye un trabajo que suponga
retos, proyectos interesantes, recompensa equitativa, supervisión
competente y desarrollos profesionales remunerados, sin embargo es
muy dudoso que una buena cantidad de empleados siguiera
trabajando si no es por el dinero que ganan. Los empleados desean
sistemas de compensación justos, equitativos y proporcionales a sus
habilidades y expectativas. La retribución salarial brinda una
recompensa tangible por los servicios prestados, así como un
reconocimiento.

Para los empresarios, gerentes y académicos, la distribución de la

compensación entre los empleados envía un mensaje sobre lo que la
dirección considera importante y los tipos de actividades que fomenta.

4.1 PLANEACION ESTRATEGICA DE LA COMPENSACION:

Es la compensación que se da a los empleados en forma tal que

aumenten la motivación y el crecimiento de tal manera, que se hacen
coincidir dichos esfuerzos con los objetivos, filosofía y cultura de la
organización.

La planeación estratégica de la compensación tiene tres aspectos

fundamentales:

 Enlazar la compensación con los objetivos organizacionales

 La norma de la retribución por el desempeño.
 El valor motivacional de la compensación.

Enlazar la compensación con los objetivos organizacionales

En este mundo cambiante y globalizado la constante son las fusiones,

las reestructuraciones, la reingeniería, el rediseño de la organización y
en forma más decente el desarrollo organizacional, todas estas
tecnologías buscan diseñar de la mejor manera posible una cadena de
valor; generando un estudio de los nuevos procesos, procedimientos y
cargas de trabajo que tendrán que ser soportadas en una nueva
estructura organizacional, estos procesos a su vez son diseñados de tal
manera que puedan ser monitoreados a través de indicadores para
medir el verdadero valor agregado que se esta haciendo en la
respectiva cadena, a estos indicadores son amarrados sistemas de
compensación. Este es el método que los gerentes y directores de las
organizaciones han debido adoptar para pasar de un sistema de
compensación basado en los puestos de trabajo para pasar a uno
basado en las aportaciones al éxito de la compañía. Por lo tanto es
necesario crear sistemas de compensación de acuerdo a las
necesidades de la organización y de los empleados.

La mayoría de las organizaciones establecen metas específicas para

unir los objetivos organizacionales con sus programas de
compensación. Las más comunes son:

 Recompensar el desempeño anterior de los empleados

 Permanecer competitivos en el mercado laboral
 Mantener la equidad salarial entre los empleados
 Combinar el desempeño futuro con las metas de la organización
 Controlar el presupuesto de la compensación
 Atraer nuevos empleados
 Reducir la rotación del personal.

Estándar de pago por desempeño

Este sistema busca separar el pago de quienes realizan un trabajo

promedio de los que sobresalen . Es bueno resaltar que los estudios de
productividad realizados hasta el momento demuestran que el
rendimiento de los empleados aumenta entre un 15 y 35% cuando una
organización implanta un sistema de pagos por desempaño 1.

1
Bohlaner, Snell, Sherman. Administración de Recursos Humanos. Décima Edición. Editorial Thomson.
Colombia 2001
El valor motivacional de la compensación.

Para la mayoría de trabajadores la retribución constituye una medición

cuantitativa del valor relativo que constituye para la empresa. El pago
tiene una relación directa no solo en su nivel de vida, sino también en
el estatus y el reconocimiento que puede alcanzar dentro y fuera del
trabajo.

Debido a que el pago representa una retribución que se recibe a

cambio de las contribuciones del empleado, según la teoría de la
equidad, resulta esencial que dicha paga sea proporcional en términos
de tales aportaciones. Así mismo es fundamental que la paga del
empleado sea equitativa, en términos de lo que los demás empleados
reciben por sus respectivas aportaciones.

4.2 COMPONENTES DE LA MEZCLA DE REMUNERACION:

Los niveles de retribución se ven afectados por componentes internos

y externos, estos influyen de manera directa o indirecta en la mezcla
salarial.

Factores Internos:

Política de compensación definida por la Organización: Las empresas

como mínimo deben definir sus políticas basadas en:

 La relación de la compensación interna entre puestos y niveles de

habilidad.
 La compensación externa o la postura de pago de una empresa con
relación a lo que frecen los competidores.
 Una política de recompensa al desempeño de sus colaboradores
 Elementos del sistema de pago (primas, incentivos, periodos de
pago, beneficios).

Valor de un puesto: Por lo general las empresas establecen el sistema

de valoración de puestos de trabajo que ayudan a determinar el nivel.
Las empresas que no lo tienen, basan el valor de cada cargo en las
opiniones de personas que conocen el mercado laboral.

Valor relativo del empleado: En los puestos de trabajo y empleados, es

posible reconocer el desempeño y recompensar mediante la promoción
y varios sistemas de incentivos, en estos casos la evaluación del
desempeño es una herramienta importante, pues esta debe brindar
una relación visible y creíble entre el desempeño y la retribución
otorgada.

Capacidad de pago de la empresa: En las empresas privadas el pago y

la retribución de sus empleados esta directamente relacionado con las
utilidades y los recursos financieros que tiene la empresa, en el sector
publico este esta limitado a las disponibilidades presupuestales fijadas
para la vigencia respectiva. Por lo tanto en las empresas privadas la
productividad de los empleados determina la capacidad de pago de la
organización.
Factores Externos

Condiciones del Mercado Laboral: Este mercado refleja las fuerzas de

la oferta y la demanda para la mano de obra calificada en una regio
determinada. Estas fuerzas ayudan a determinar los niveles de sueldos
y salarios necesarios para reclutar y retener a los empleados
competentes. Sin embargo existen fuerzas que pueden ser o no
contrarias a las del mercado como lo son las normas legales y la
presión de los sindicatos.

Niveles de compensación Local: La estructura formal de salarios debe

presentar valores que estén acordes a la realidad de la región en
donde se encuentre laborando el colaborador, esto se logra acudiendo
a las encuestas salariales, en Colombia se reconocen dos encuestas La
de Acrip, elaborada por el grupo Mercer, y la de Legis, elaborada por
Human Capital Consulting.

Costo de Vida: Este costo es el que se calcula debido a la inflación, en

nuestro caso este índice se calcula a través del IPC, Indice de precios
al consumidor, calculado para una canasta básica de bienes y servicios.

Contratos Colectivos: En los casos en que las empresas tienen

sindicatos, las negociaciones colectivas tienden a mejorar el ingreso
real de sus trabajadores, tratando de incrementar sus salarios por
encima del costo de vida. Cuando existen zonas en las que la fuerza
laboral se encuentra organizada. Las exigencias para retener y
mantener un buen trabajador aumenta, incrementando así las
asignaciones de enganche y retención de la fuerza laboral.

Requerimientos legales: Las normas establecidas en los aumentos

salariales impactan la mezcla de los salarios, debido a que las políticas
gubernamentales o de los gobernantes de turno son para cumplirlas;
estas normas van desde el aumento al salario mínimo como también
en el incremento de las prestaciones sociales o de los porcentajes
impositivos determinados a través de impuestos, tasas o gravámenes
específicos.
4.3 VALOR PERCIBIDO POR EL EMPLEADO:

Según Martín Gerardo, citado por Human Capital Consulting en el

salario emocional; el valor percibido por los trabajadores está
directamente relacionados a varios factores y puede ser expresado
matemáticamente.

Sin embargo no debemos olvidar las diferentes teorías motivaciones el

cual cumplen un papel fundamental a la hora de estimular a otros para
que se desempeñen productivamente. Debemos recordar que el factor
humano en las organizaciones es una ventaja competitiva, de tal
manera que tener empleados motivados, comprometidos y capacitados
es una condición de suma importancia para el éxito de la compañía.

La fórmula expresada a continuación nos lleva a preguntar ¿Esta el

talento humano de la organización percibiendo en la organización la
respuesta a sus necesidades y expectativas? Y ¿cómo, desde el punto
de vista de líder organizacional, brindar o dar los espacios para que se
presente la oportunidad de incrementar el indicador de VPE.?

Matemáticamente, se puede calificar cada uno de los componentes

entre 1 y 10, siendo 1 el valor más bajo y 10 el máximo posible. Desde
esta perspectiva el indicador de VPE oscilaría entre 0.3 y 30.
4.4 LA REMUNERACIÓN BASE

Cualquier programa de remuneración empieza por la remuneración

básica. Mientras esta no está perfectamente definida, todos los otros
programas que se constituyan como parte integral de la remuneración,
carecerán de solidez o estarán mal concebidos.

La remuneración base es una percepción garantizada que se le ofrece

al trabajador como punto de partida de su remuneración total. Puede
ocurrir que ella sea el total de la remuneración en efectivo de un
individuo, si carece de otros elementos compensatorios adicionales.

Un buen sistema de remuneración básico debe: Ser equitativo al

interior de la empresa y en concordancia con el contenido de cada
uno de los puestos; Ser externamente competitivo, comparado con el
tipo de puesto , el sector de la economía en el que se encuentra la
empresa y el objetivo que se pretenda al ser establecido; Ser
costeable, no solo en forma inmediata sino a través del tiempo; Ser
Protector de los Recursos de la Empresa, de tal manera que atraiga,
mantenga y retenga al personal de la compañía; Ser comprensible y
fácil de administrar, es decir que el programa debe ser sencillo, que
todo el mundo lo entienda y adicionalmente fácil de comunicar; Ser
adaptable al futuro, de tal manera que se adapte fácilmente a los
requerimientos de las estrategias futuras de la empresa, que pueda ser
flexible y se adapte a las nuevas condiciones; Ser apropiado para la
Organización, es decir que este a la medida de las necesidades
reinantes de la Empresa.
Pasos para establecer un programa de remuneración base:

Como se planteó anteriormente el programa de remuneración debe ser

equitativo al interior de la empresa y competitivo externamente, para
ello se deben analizar dos aspectos:

- Los puestos de la Empresa

- El mercado o los mercados en los que la Empresa Opera.

La equidad interna se consigue realizando el análisis, la descripción y

la evaluación de los puestos de trabajo por alguno de los métodos
existente.

El siguiente paso es averiguar el comportamiento del mercado o los

mercados en los que la empresa opera, para ello se requiere acceder a
las encuestas de salarios que efectúan empresa especializadas, en
Colombia existen dos la de Merecer y la de Human Capital, y en el
mercado se encuentran a un valor aproximado de 2.300.00 pesos; de
carácter internacional se pueden consultar Hewitt Consultores, que
entrega un panorama internacional en diferentes países, por un valor
de 2.800 U.S.D; Watson Waytt que por el valor de 1.900 U.S.D le
entrega la encuesta salarial para un país determinado y otras de las
que no se han tenido valores específicos como Towers Perrin o
Paycrat.

Otro de las ayudas que pueden ser utilizadas son las páginas de
Internet que ofrecen información acerca de los valores salarial, en los
últimos años se está desarrollando una red que pretende mantener
esta información y de establecer un indicador salarial que a nivel
mundial se le ha denominado indicador salarial, la página de acceso es
www.wageindicator.com .

De cualquier manera la política salarial de la empresa debe definir a

cual camino le va a prestar mayor atención para saber cuál camino
recorrer, en la siguiente gráfica se presentan las posibilidades:
 Plan de Desarrollo

Identificación y descripción de Procesos

Identificación y descripción de procedimientos

Análisis de los puestos de trabajo y Distribución de cargas de trabajo

Descripción de puestos

Hincapié en valores del Mercado Hincapié en contenido de los puestos

Recolec. y análi. de valores de Mercado Evaluación de Puestos

Evaluación de Puestos Recolec. y análi. de valores de Mercado

Consideraciones internas y Externas

Determinación de la Estructura salarial