REPÚBLICA BOLIVARIANA DE VENEZUELA

REPÚBLICA UNIVERSIDAD NACIONAL ABIERTA

DIRECCIÓN DE INVESTIGACIONES Y POSTGRADO
CENTRO LOCAL METROPOLITANO
MAESTRÍA EN ADMINISTRACIÓN DE NEGOCIOS

ADMINISTRACION DE RECURSOS HUMANO

ACTIVIDAD I

 DISEÑO PUESTO DE TRABAJO

 GESTION DE TALENTO HUMANO
 CAPACITACION Y DESARROLLO DE
LOS RECURSOS HUMANOS

Profesor: Yulimar Medina

Integrantes del Grupo I:
Martínez R Heglin C.I.19.292.279
Mite Torres Betty C.I.14.033.573
Scannella Giovanna C.I. 12.392.077
Vincenti García Julio C.I. 12.138.742

Febrero, 2021
 Indice

Introducción .................................................................................................................................. 3
1.1 Diseño del Puesto de Trabajo y Presentación de la Empresa ................................................... 4
1.2 Organigrama de Gerencia en la División de Negocios Internacionales ................................... 5
1.3 Actividades dentro de la División de Negocios Internacionales .............................................. 6
1.4 Proceso de Reclutamiento y Selección ..................................................................................... 8
1.5 Capacitación y Desarrollo de los Empleados por Expansión ................................................. 10
1.6 Evaluación del Desempeño del Personal ................................................................................ 10
1.7 Factores Determinantes para la Compensación Económica ................................................... 12
1.8 Consideraciones en Materia de Seguridad, Higiene Industrial, Riesgos y Protección
Ambiental. ..................................................................................................................................... 14
1.9 Discriminación por Discapacidad, Raza, Género o Condición Religiosa .............................. 15
Conclusiones ................................................................................................................................ 17
Bibliografía .................................................................................................................................. 18
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Introducción

Las organizaciones actuales en su afán de consolidarse en los mercados intentan tener un

control cada vez más eficaz en los diferentes factores que puedan influir en su desarrollo, siempre
en pro de alcanzar los objetivos planteados. Cabe destacar que el Departamento de Recursos
Humanos posee como objetivo fundamental asistir al personal de la organización a lograr sus
metas u objetivos, enfrentando diversas exigencias y expectativas de la sociedad, como la
globalización de la economía mundial, cambio de los reglamentos en materia laboral, el
reclutamiento y adiestramiento continuo de personal, sin ninguna discriminación racial, condición
religiosa, sexo, discapacidad, entre otras. Actualmente se han realizado ajustes en la forma de
trabajar a distancia debido a la crisis de pandemia por coronavirus (COVID-19) mediante el uso
del teletrabajo, para esto se debe contar con un sistema central de información como base de datos,
iniciando por definir cómo está formada la organización (organigrama), precisar cada puesto de
trabajo de acuerdo al nivel organizacional, poseer en cuanto a esto herramientas metodológicas en
la selección de personal de contingencia, evaluación de desempeño, capacitación del personal, no
olvidando que es importante incentivar a la “energía” o fuerza laboral, dispuesta y activa en realizar
con esmero su trabajo, y una forma de lograrlo es a través de las compensaciones económicas.
El desarrollo del presente trabajo de investigación, se enfocó en una institución financiera
(Banco Exterior, C.A. Banco Universal), la cual uno de sus integrantes se desempeña como
Gerente de Departamento de la División de Negocios Internacionales. En el mismo se describe el
diseño y se expone un organigrama de la División, se explica cómo se hace o realiza el proceso de
reclutamiento, selección y contratación del personal, al igual que la evaluación y capacitación de
sus empleados, sin perder de vista que el Banco siempre ha considerado no sólo en su expansión,
implementar cada vez más medidas de seguridad e higiene industrial.
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1.1 Diseño del Puesto de Trabajo y Presentación de la Empresa

La organización que tomamos para implementar el diseño de trabajo, es el Banco Exterior, C.A.,
fue creado o fundado originalmente en España. El 21 de Enero de 1956, bajo la tutela del Banco
Exterior de España y un grupo de empresarios Venezolanos y extranjeros, constituyen una
Compañía Anónima Venezolana con el mismo nombre, Banco Exterior, C.A. abriendo al público
el 24 de enero de 1958, cuyo objeto original sería realizar toda clase de operaciones bancarias
autorizadas por la ley. En el año 1997 fue autorizada para funcionar como Banco Universal,
ofreciendo una mayor variedad de productos y servicios financieros. En el siguiente año inició una
fusión con las empresas de Fondo Exterior y Arrendadora Exterior. Actualmente forma parte del
grupo IF (Ignacio Fierro, España), ampliando sus actividades financieras al sector Industrial,
siendo los bancos del grupo: Ebna Bank (Curazao), International Finance Bank (Miami, USA),
Banbif (Banco Interamericano de Finanzas, Perú), Banco Internacional, S.A. (Ecuador), Inter
Banco (Guatemala).

Con un poco más de seis décadas de actividad ininterrumpida en Venezuela, la entidad

financiera se ubica actualmente entre las seis primeras instituciones del sector bancario
venezolano. Cuenta con más de 2300 colaboradores, distribuidos entre la sede administrativa y las
102 agencias presentes en las principales ciudades del país. Posee una larga trayectoria que le ha
permitido ubicarse entre los bancos que muestran mayor rentabilidad en el sistema financiero
nacional, con 4,48% sobre activos y 64,60% sobre patrimonio desde el año 2014.

Durante el año 2006, como una forma de atender y superar los retos que implican el creciente
y cada vez más competitivo mercado financiero nacional y mundial, inició un importante proceso
de mejora, que incluyó la incorporación de tecnología de avanzada (plataforma e-IBS), la
redefinición de su visión, misión y valores; la renovación de la identidad gráfica corporativa y la
expansión de su red de Agencias.

En esta última década, EXTERIOR ha estado enfocado en el avance tecnológico para brindar
más beneficios a los clientes, además de generar un ambiente cada vez más agradable para sus
colaboradores, lo que ha traído reconocimientos internacionales.

La misión del Banco Exterior es cultivar relaciones de alto valor para nuestros clientes,
manejando información estratégica para ofrecerles productos y servicios financieros adecuados y
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confiables apoyándonos en tecnología de punta, procesos eficientes con un equipo profesional

capacitado y comprometido. Mantener la trayectoria de excelencia para maximizar el patrimonio
de nuestros relacionados, mientras que la visión del Banco Exterior está orientada a ser una
organización financiera líder, útil y responsable con la sociedad, cercana al cliente y enfocada en
el negocio bancario, que garantice la plena satisfacción de sus clientes, colaboradores y
accionistas, en relación a los valores de la empresa se pueden resaltar un clima de confianza en
cuanto a las relaciones con los clientes, accionistas, colaboradores y sociedad en general, persigue
una permanente creación de valor para asegurar el desarrollo futuro, esto le permite tener un
proyecto de grupo con una visión común que integra el corto y largo plazo. También actúa con
calidad de entornos inciertos y cambiantes, identificando con agilidad alternativas y eligiendo las
más adecuadas.

1.2 Organigrama de Gerencia en la División de Negocios Internacionales

La División en la cual desarrollaremos esta investigación, es la de Negocios Internacionales;

visualizándose en el recuadro de color gris dentro del organigrama mostrado en la figura 01.

Figura 01. Organigrama de Negocios Internacionales Banco Exterior, C.A. Fuente: Propia
Actualmente la División de Negocios Internacionales se encuentra estructurada por los
siguientes puestos de trabajo, un Gerente de División, un Gerente de Departamento y un
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Especialista de Negocios. Cabe destacar que las funciones u actividades se realizan de forma
dinámica e integral; es decir, cualquier miembro de la división puede procesar las operaciones del
otro puesto de trabajo, siempre respectando el orden jerárquico para la toma de decisiones, en el
punto 1.3 se describirá de manera sucinta las actividades de la División.

La misión de la División de Negocios Internacionales, es la de conservar excelentes relaciones

con clientes internos y externos, ofreciéndoles información actualizada y especializada en los
productos y servicios de Comercio Internacional aportando fluidez y éxito en las operaciones, y
su visión es ser líderes en modelos de atención y servicios personalizados, rápidos y confiables;
con la finalidad de contribuir en el crecimiento de la cartera de clientes.

1.3 Actividades dentro de la División de Negocios Internacionales

A continuación describiremos las actividades cotidianas que se realizan en Negocios

Internacionales:

1) Revisión del mensaje swift de la carta de crédito stand by, con la finalidad de velar que
cumpla con las políticas establecidas en Banco Exterior, C.A. Banco Universal.
2) Validar las propuestas de crédito en el sistema de e-IBS que se encuentren atadas a cartas
de crédito stand by.
3) Documentar en un archivo de Excel las cartas de crédito stand by recibidas.
4) Seguimiento y revisión de los DPF clientes en promoción y no promoción colocados en el
Ebna Bank, N.V.
5) Planificación de talleres por realizar a la Banca Comercial, Banca Privada y Banca
Corporativa sobre el llenado de los formularios de apertura de cuenta PN - PJ y formulario
KYC de Ebna Bank, N.V.
6) Enviar el correo electrónico al cliente que requiera la información de la apertura de cuenta
en moneda extranjera con los Bancos del Grupo IF, en este caso particular Ebna Bank,
N.V. e IFB.
7) Enviar el correo electrónico al cliente que requiera la información para tramitar una TDC
ante el Ebna Bank, N.V.
8) Notificar por correo electrónico al ejecutivo de la Banca que corresponda que procedimos
con el envío de la información al cliente para tramitar la apertura de cuenta en moneda
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extranjera con los Bancos del Grupo IF requerido o TDC, con la finalidad de verificar con
el cliente que haya recibido la información.
9) Documentar (en archivo de Excel) la información recibida por el ejecutivo de aquellos
clientes que solicitan tramitar la apertura de cuenta en moneda extranjera con los Bancos
del Grupo IF.
10) Revisar los formularios que nos remitan en forma digital para la apertura de cuenta en
moneda extranjera y notificar al ejecutivo por la misma vía los detalles que presentan.
11) Revisar los documentos (soporte físico) que reciba Negocios Internacionales para el trámite
de apertura de cuenta, tarjeta de crédito, constitución de carta de crédito stand by, para
posterior envío por valija al Ebna Bank, N.V.
12) Asesorar tanto al cliente interno como externo en el trámite de la apertura de cuenta en
moneda extranjera, constitución de la carta de crédito stand by, llenado de los formularios
para apertura de cuenta PN y PJ, formulario KYC, formulario TDC, formulario e-Banking
de Ebna Bank, N.V.
13) Gestionar y revisar ante la Banca que corresponda la elaboración del formulario KYC
(conoce al cliente), el cual es requerido por el Ebna Bank, N.V. en los casos de apertura de
cuenta, cuenta dormant y/o inactiva, cuenta bloqueada, actualización del expediente,
colocación de DPF, control anual por parte del Departamento de Cumplimiento del Ebna
Bank, N.V. y cierre de cuenta.
14) Gestionar que las fotocopias de las identificaciones de los accionistas se encuentren
firmadas por las personas autorizadas por Banco Exterior, C.A. Banco Universal, en los
casos que amerite.
15) Gestionar el informe del formulario KYC con el Oficial de Cumplimiento de Banco
Exterior, C.A. Banco Universal, cuando aplique.
16) Gestionar la autorización con el Vicepresidente de Tesorería y Control Financiero del
formulario KYC para proceder con el envío al Ebna Bank, N.V.
17) Documentar en un archivo de Excel los formularios KYC requeridos por Ebna Bank, N.V.
de acuerdo al estatus a gestionar.
18) Elaborar alguna información que se requiera en Negocios Internacionales como por
ejemplo: formularios KYC pendientes por Banca, cuentas abiertas por los Bancos del
Grupo IF (Ebna Bank, N.V. e IFB), entre otros.
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19) Nuevo avance de efectivo a clientes (Envío de correo electrónico a las partes involucradas
y documentar archivo de excel con las operaciones realizadas.)

1.4 Proceso de Reclutamiento y Selección

El encontrar, contratar y retener a los mejores “talentos” es hoy por una tarea crítica para la
mayoría de las empresas. Las prácticas de reclutamiento más efectivas emplean una amplia
variedad de métodos en la obtención de los mejores resultados del reclutamiento. Pero esto es más
fácil decirlo que hacerlo, ya que un “mal reclutamiento” pudiera conllevar cuasi de forma
proporcional a una capacitación del mismo, adquirir más personal e incluso despedir a la persona
contratada que es un tema muy particular por las ordenanzas u aspectos legales emitidos por el
ejecutivo como lo es la inamovilidad laboral, entre otras.

Es aconsejable realizar siempre un canal abierto para tener una “cartera o portafolio de
prospectos de empleados” para un reclutamiento, esto puede efectuarse por diferentes medios, uno
que propondríamos sería el llenado de solicitud vía internet y un resumen curricular
predeterminado.

Del ambiente externo inicia nuestro proceso de selección, el solicitante puede llenar la solicitud
del puesto de trabajo al cual aspira, y llenar un resumen curricular predeterminado por la División
de Negocios Internacionales y enviarlo vía online, existiendo todavía la forma antigua de llenar
manualmente e imprimir su currículum vitae y enviarlo o entregarlo al buzón del Banco Sede
Principal, La Candelaria, esto para aquellas personas que no son hábiles con las herramientas
informáticas o no posean un computador y conexión a internet, de esta manera se obtiene una
cartera de prospectos de empleados, se realiza una preselección rápida de quienes cumplen ciertos
requisitos preestablecidos como: Licenciado en Administración, Contador o carrera a fin,
conocimientos y habilidades en manejos de programas, experiencia en el ámbito bancario, entre
otras, de aquí emergen los candidatos reclutados prontos para realizarles una entrevista
personalmente con la Gerente de División y Departamento si contesta satisfactoriamente y es
aprobado pasaría a la etapa de revisión y constatación inmediata de la veracidad del currículum
vitae y solicitud, de encontrar alguna irregularidad es rechazado automáticamente; en el caso de
ser aprobado, seguidamente se continúa con la prueba de selección donde se evalúa al candidato
con test psicológico, con el fin de evaluar su personalidad, capacidades y su motivación o estado
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anímico y verificamos su creatividad, con el test de Raven podemos identificar su tipo de

inteligencia en el razonamiento lógico y la capacidad en el abstracto, en la misma entrevista
estructurada se realizan preguntas como: Experiencia ocupacional, logro o nivel obtenido,
habilidades interpersonales, además se incita al candidato a que relate alguna anécdota o
comportamiento en su anterior puesto de trabajo, generando así confianza para que se exprese con
libertad, también se analiza su CHC (conocimiento, habilidades y capacidades) en función al
puesto de trabajo requerido, una vez logrado todo esto, se continua con la revisión de su solicitud,
resumen curricular, referencias y antecedentes, para luego tomar la decisión de aceptación o
rechazo del candidato, si es aprobado la Identidad Bancaria lo remite al Departamento de Servicios
Médicos para iniciar el trámite de los exámenes médicos y a posterior se le dicta un curso de
iniciación; lo antes expuesto lo podemos visualizar en el siguiente flujograma de la figura 02.

Figura 02. Proceso de Selección de Personal. Fuente: Propia

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1.5 Capacitación y Desarrollo de los Empleados por Expansión

Una empresa que experimenta una expansión significativa, conlleva a un cambio

organizacional de una determinada condición a otra, afectando a las personas, grupos y hasta
organizaciones enteras, por esto es imperativo la implementación de actividades de capacitación y
desarrollo, ya que esta posee un potencial de alineamiento de los empleados de la empresa con las
estrategias corporativas. En nuestro tema de estudio el cambio organizacional se refiere a un
crecimiento rápido. Para muchos los adelantos tecnológicos en materia de nuevos equipos en
especial las computadoras y la utilización de hoy día teléfonos inteligentes que avizoran a un corto
plazo teléfonos con microprocesadores matemáticos capaces de efectuar cómputos similares como
a las computadoras, nos lleva a pensar que la Capacitación y Desarrollo (CD) debe estar en todos
los niveles de la organización, un ejemplo similar lo hemos tenido con la pandemia de COVID-
19, en la cual se tuvo que implementar el teletrabajo, es decir realizar el trabajo desde casa,
habilitando que la información del Banco se pudiera visualizar de forma remota, con la finalidad
de darle continuidad a la operativa diaria. En nuestro caso el Banco habilitó una red privada virtual
denominada VPN de sus siglas en Inglés Virtual Private Network, teniendo que capacitar al
personal sobre el uso en particular del VPN Cisco AnyConnect Secure Mobility, Streaming siendo
conexiones rápidas, seguridad en los EndPoints, y cómo configurarlo.

Otro aspecto que no debe perderse de vista con la premisa de una expansión, traería consigo el
reclutamiento de un nuevo personal, al cual se le deberá capacitar en el área de Negocios
Internacionales, como por ejemplo las cartas de créditos, manejos de mensajes Swift de acuerdo
al tipo de transacciones (Traspasos al BCV, Créditos documentarios comerciales, cartas de crédito
Stand by, cobranzas documentarias, transferencias), llenados de formatos KYC (conoce al cliente),
apertura de cuentas en moneda extranjera tanto de persona personal como jurídica, conocer las
condiciones de la colocación de los depósitos a plazo fijo (DPF), etc. Esta capacitación es
relevante, debido a que son poco conocidos y enseñados en las instituciones académicas en la
formación profesional.

1.6 Evaluación del Desempeño del Personal

El análisis o evaluación del desempeño de una persona, es un instrumento para gerenciar, dirigir
y supervisar un personal; entre sus objetivos podemos señalar su desarrollo personal y medir los
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resultados de la operatividad dentro de la División. Muchas veces se utiliza un incentivo como

remuneración o compensación monetaria, promociones de cargo, entre otros. La mayoría de las
personas necesitan y esperan esa retroalimentación para saber si lo están haciendo bien, además la
evaluación de desempeño permite a la División determinar si un puesto de trabajo está bien
concebido, en función de un mal desempeño por varios trabajadores. Según Loufatt, existen etapas
básicas en un proceso de evaluación de desempeño, entre las que podemos citar:

 Establecer y definir indicadores ideales de desempeño, este consiste en definir cuáles serán
los factores, criterios o competencia a tener en cuenta para evaluar a todos los funcionarios
del departamento. Además en cada factor se definirán las graduaciones correspondientes
de desempeño con las puntuaciones respectivas.
 Medir el desempeño real del funcionario, es la aplicación real en la evaluación de cada
trabajador, de esta manera, cada evaluador procede, en base a los indicadores previamente
establecidos, a otorgar las graduaciones o ajustes y puntajes correspondiente del trabajador
en cada factor, obteniendo al final un puntaje total.
Existen diversos métodos para evaluar el desempeño, pero estos pueden variar en su aplicación
de un departamento a otro, entre una empresa a otra, etc. A continuación sólo mencionaremos
algunas de ellas:
 Método de investigación de campo, es un método de desempeño desarrollado con base a
entrevistas de un especialista en evaluación con el supervisor inmediato, aquí se verifica
y evalúa el desempeño de sus subordinados, permitiendo determinar las causas, los
orígenes y los motivos de su desempeño, por medio de un análisis de hechos y situaciones,
Este no sólo diagnostica el desempeño del empleado, sino planear junto con su superior
inmediato su capacitación en el cargo.
 Autoevaluación, Cuando los empleados se evalúan a sí mismos, es menos probable que se
presenten conductas defensivas. Por lo que el auto mejoramiento será mucho más
probable.
 Método de comparación con pares, es un método que realiza la comparación en pares de
trabajadores, según turno, área, etc. También se suele complementar factores de
evaluación de desempeño.
En nuestro caso adoptan el primer método, en la cual a cada empleado de la División
se evalúa de acuerdo al cumplimiento de los objetivos establecidos, utilizando la
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plataforma e-learning, posteriormente existe una retroalimentación o feedback que realiza

el Gerente de División con cada empleado, una vez culminada esta etapa se procede a
remitir la ficha de evaluación al Departamento de Recursos Humanos a través de la misma
plataforma, en este tipo de evaluación se deberá evitar calificaciones por indulgencia bien
sea que el evaluador valora con un puntaje elevado (indulgencia positiva) o porque
subvalora el desempeño del trabajador (indulgencia negativa), adicionalmente al
evaluador se le recomienda no realizar un prejuicio, bien sea porque observa que el
empleado es concienzudo, minucioso y lento o porque si muestra alto rendimiento a
expensa de malas praxis, a esta forma prejuiciosa se le denomina el efecto Halo. Por lo
que el evaluador independientemente de la persona, valore sus rasgos de desempeño, y
utilice un patrón de evaluación midiendo de manera objetiva y lo más preciso posible su
actuación y evite tendencias centrales (Valoran a sus empleados en rangos promedios o
calificaciones siempre en rango predeterminado según su juicio), sería una buena forma
de evaluar.
Adicionalmente el Banco Exterior, C.A realiza a todos sus empleados una encuesta
como indicador de gestión de manera continua, para garantizar su calidad operativa y
clima laboral, permitiendo posicionarse en uno de los mejores lugares para laborar en el
país de acuerdo a la medición de ambiente laboral de la organización Great Place to Work.

1.7 Factores Determinantes para la Compensación Económica

Para una organización el poseer una compensación económica significativa, representa un

estado atractivo para muchas personas que deseen emplearse, y para los empleados les proporciona
motivación y el deseo de conservar su puesto de trabajo. Si esta remuneración la recibe de forma
líquida (dinero) a través de su salario o sueldo, comisión y bonos, se le denomina compensación
económica directa. Para Mondy y Noe (1997), existen además de la compensación financiera
directa, la indirecta y la no financiera. En nuestro caso se recibe por bono de alimentación, ajuste
por los altos costos de la vida y actualmente evalúan el desempeño digital por conectividad o uso
de la VPN a causa de la coyuntura de trabajar telemáticamente por la condición de pandemia
COVID-19 que vive nuestro país y el mundo. Cabe destacar que también la institución Bancaria
realiza compensaciones no económicas tales como: diplomas, botones, equipos electrónicos,
comidas estos al evaluar al empelado por su competencia, antigüedad o trayectoria entre otras.
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Este pago en la mayoría de las organizaciones se estima por banda salariales llamadas
Broadbanding, y buscan mejorar la eficacia organizacional como fundamentos más sencillos,
reduciendo el control y énfasis estructural exhaustivo y da mayor importancia a un criterio y toma
de decisiones flexibles. Un ejemplo fácil de explicar, sería el de nuestras instituciones académicas,
en la Universidad Central de Venezuela, Simón Bolívar y en general todas las llamadas públicas,
los salarios de sus docentes que representan su fuerza laboral institucional, en la actualidad es
plana, por lo que conlleva a una apatía de continuar en subir su escalafón universitario (Todos
devengan el mismo salario), en cambio una organización con filosofía broadbanding la mayoría
desean subir de escalafón porque ofrecen mayor promedio salarial por hora. Recientemente señala
Joseph Marrochio, que el 21% de las grandes empresas que poseían programas broadbanding
mantuvieron por cinco años un crecimiento, además es importante mencionar que el manejo de
bandas proporciona flexibilidad al sistema de compensación y requieren menos tiempo para hacer
finas distinciones entre puestos.

Dentro de las políticas organizacionales en cuanto a estas remuneraciones, en ocasiones pueden

destruir un sistema de compensación sólido y objetivo, por razones como mencionamos
anteriormente la indulgencia y los efectos halo, pero tomando en cuenta que el gerente puede
influir directamente en la evaluación de desempeño, al igual que el plan de evaluación de puesto
de la organización puede ser sobre evaluado con manipulación, etc.

Bajo nuestro criterio, los factores determinísticos que deben existir en la compensación
económica deben estar basados en el empleado, principalmente. Un ejemplo de ello sería el pago
basado en el desempeño, ya que como dicen muchos autores, aquí el empleado controla de cierta
manera su desempeño laboral, reflejando esto fundamentalmente en la productividad laboral. Cabe
destacar que el pago variable hoy día no presenta complejidad administrativa por el uso de
programas de gerencia, constituyendo así una herramienta poderosa ya que tiene la capacidad de
analizar, rastrear y pagar diversos tipos de compensación variable y lo hace de manera automática
y eficiente que los sistemas de registro manual de difícil manejo y control. Aunque el pago por
mérito sería no más que un decoro, ya que esta remuneración no es un mero gasto para la
organización debido a su incidencia directa en el salario y sus implicaciones, hoy adoptan el pago
variable a través de bonos, este no se le atribuye un deducible acumulativo como lo hace al pago
directo salarial, el bono constituye frecuentemente a pagos o ratificaciones ocasionales que no se
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suma a períodos subsecuentes, a menos que los empleados mantengan su desempeño, tal como
hemos comentado la identidad bancaria en estudio lo contempla. Por último, otro factor importante
es el pago basado en competencias, aquí se recompensa a los empleados por la demostración de
experiencia, actitudes y valores, siempre enfocados a la innovación (genera e implementa nuevas
ideas, solución de problemas), resultados (logro de objetivos clave), hospitalidad cliente (toman a
los clientes como socios), centrado en trabajo en equipo (desarrolla relaciones laborales en buena
convivencia y armonía).

1.8 Consideraciones en Materia de Seguridad, Higiene Industrial, Riesgos y Protección

Ambiental.

La seguridad e higiene laboral se relaciona directamente con el bienestar físico, psicológico y

social de los empleados en virtud de las características y riesgos derivados del lugar de trabajo, su
ambiente y su iteración con su entorno, la calidad del ambiente (higiene) y condiciones de trabajo
guardan relación con los riesgos que se exponen los trabajadores. En nuestro caso, el sector
bancario, el aspecto psicológico juega un rol preponderante, ya que un cansancio mental por horas
de trabajo presencial o a distancia (desde la casa con herramientas telemáticas) puede incidir en
accidente incluso físico o directamente en la higiene o salud mental del empleado. Además de esto
la banca ha tenido cambios radicales en los últimos años, centrándose en la gestión comercial, en
detrimento de la operativa y administrativa, fruto de la competencia bancaria, mecanizando las
tareas por el uso masivo de programas, reglamentos nacionales e internacionales, por ejemplo en
nuestro caso, Negocios Internacionales, utiliza un sistema de mensajería interbancario, conocido
como Swift (Society for World Interbank Financial Telecommunication, es decir, Sociedad para
las Comunicaciones Financieras Interbancarias Internacionales) este sistema es una herramienta
para la transmisión de mensajes seguros entre bancos sobre transacciones financieras
internacionales como (órdenes de pago, remesas, transferencias, créditos documentarios, mensajes
en formato libre, entre otros), si bien las Instituciones Financieras son reguladas por la SUDEBAN
(Superintendencia de Bancos y Otras instituciones Financieras), internacionalmente existen otras
regulaciones, las UCP (Uniform Customs and Practice for Documentary Credit) que son las reglas
y usos uniformes relativos que regulan los créditos documentarios comerciales, las ISP98
(Prácticas Internacionales de Stand by) regulan las cartas de crédito stand by, reguladas por la
Cámara de Comercio Internacional (CCI), de manera que si el nuevo empleado no posee ninguna
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experiencia y conocimiento previo al puesto de trabajo, constituye un factor de angustia

psicológica inmediata, incluso en empleados que no estén actualizados, por lo que una buena
praxis sería el dictar cursos sobre la materia a los pasantes, como acción de adelantamiento e
instrumentos nacionales e internacionales, ya que ellos constituyen empleados potenciales en
reclutamiento.
Adicionalmente, cabe citar que el banco posee un Departamento de apoyo, para la limpieza e
higiene, en materia de seguridad existe un Departamento de Vigilancia, transporte privado para el
empleado y existe adiestramiento en caso de incendio, nombrando a estos empleados como
brigadistas, también imparten cursos sobre legitimación de capitales y charlas en mitigación del
riesgo de desastre (RRD) bajo emergencias de terremotos (se realizan simulacros).
El Banco dispone de un comedor para que el empleado pueda desayunar y almorzar
tranquilamente bajo un ambiente adecuado y amplio, evitando que estos hábitos sean realizados
en el puesto de trabajo; además cuenta con salas de juego y un gimnasio para la higiene mental y
física para el disfrute de sus empleados.

1.9 Discriminación por Discapacidad, Raza, Género o Condición Religiosa

En las Naciones Unidas, en una convención del 12 de febrero 2019, denominada más derechos
para más gente, compendio de igualdad y no discriminación sobre los derechos humanos,
proclaman la libertad, la justicia y la paz en el mundo, tienen como base el reconocimiento de la
dignidad y el valor inherentes de los derechos iguales e inalienables de todos los miembros de la
familia humana. También reconocen la difícil situación en que se encuentran las personas con
discapacidad que son víctimas de múltiples o agravadas formas de discriminación por motivos de
raza, color, sexo, idioma, religión, condición etaria entre otras. Esto se manifestó en la citada
convención en su artículo 04 y en el párrafo “e”, menciona que ninguna persona, organización o
empresa pública o privada discriminen por motivos de discapacidad. En su párrafo “f” exhorta a
emprender o promover la investigación en hacer las adaptaciones de equipos, bienes e
instalaciones de diseño universal y el menor costo, para satisfacer las necesidades específicas de
las personas con discapacidad, promover su disponibilidad y uso, además de promover el diseño
universal en la elaboración de normas y directrices. La pregunta que debe hacerse, ¿esto se cumple
a cabalidad? O es un mero formalismo. Nos referimos al cumplimientos de leyes universales en
múltiples áreas para que realmente no sean discriminados, porque en nuestro parecer el cumplir
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tan solo con delimitar un puesto en un baño o marcar un puesto de estacionamiento, pero en el
interior del establecimiento de comida no hay alguna mesa especial para estas personas
discapacitadas, por lo que no se estaría cumpliendo a cabalidad con su condición. O cuando no se
preparan a docentes para impartir una enseñanza efectiva para estas personas, por lo que la
formación profesional estaría prácticamente cercenada, y ni de qué hablar de las oportunidades de
insertarlos en un campo laboral, no se estaría logrando brindarle ningún derecho o para peor decir,
ninguna igualdad.

Por lo que para nosotros, ese acto del dueño de la empresa en tener ese carácter volitivo de
emplear a personas con discapacidad, correspondería a un acto humanitario más que una
obligación. Sobre todo cuando el concepto de discriminación en proteico por lo que puede revestir
un contenido y una relevancia diferente en cada otorgamiento jurídico, así quedó explícito en un
convenio No 111 de la OIT, denominado: “Convenio relativo a la discriminación en materia de
empleo y ocupación”, refiriéndose además como discriminación a: “cualquier distinción,,
exclusión o preferencia basada en motivos de raza, color, sexo, religión, opinión política,
ascendencia nacional u origen social nacional u origen social que tenga por defecto anular o
alterar la igualdad de oportunidades o de trato en el empleo y la ocupación” extendiendo el
mismo al acceso a los medios de formación profesional y la admisión en el empleo en diversas
ocupaciones.
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Conclusiones

Las empresas son consideradas un sistema abierto en fuerte interacción con su entorno, es por
ello que siempre que se realice una planeación dentro de la organización, la estrategia deberá estar
bien desarrollada para una mejora continua, esto inicia desde el reclutamiento del personal, un
buen reclutamiento de personas con destrezas, experiencia y conocimiento es fundamental para
cualquier institución, ya que son los empleados su mejor recurso, ha éste se le debe cuidar física y
mentalmente con seguridad laboral, vigilancia, esparcimiento fuera de las horas de trabajo. Como
dice el proverbio griego de Platón “mente sana en cuerpo sano”, al empleado se le debe medir su
capacidad; es decir, evaluar su desempeño, para así saber proporcionarle, si fuera el caso, un
adiestramiento, actualización adecuada, promoción de su cargo, aumento salarial o una
compensación económica; por la que la misma representaría una inversión para la empresa en este
recurso.

Es importante mencionar que al realizar la evaluación a un empleado deberá ser lo más objetiva
posible, evitando los efectos halo, midiendo su desempeño, comportamiento, actitud, conectividad
digital, importancia de una compensación económica en la que sugerimos la Broadbanding.

Brindarle capacitación continua, en nuestro caso de estudio se mencionó el uso del Swift como
herramienta para la transmisión de mensajes seguros entre bancos sobre transacciones financieras
internacionales como las órdenes de pago, remesas, transferencias, créditos documentarios,
mensajes en formato libre, entre otros, cursos sobre UCP (Uniform Customs and Practice for
Documentary Credit) que son las reglas y usos uniformes relativos a los créditos documentarios
comerciales, las ISP98 que regulan las cartas de crédito stand by, prescritas por la Cámara de
Comercio Internacional (CCI).

Las organizaciones no deberán discriminar a ninguna persona por su religión, raza, sexo,
creencia y discapacidad, independientemente si las ordenanzas nacionales e internacionales se
cumplen a cabalidad, ya que deberán ser tratados como cualquier otra persona y hacerles sentir
que son útiles para alcanzar los objetivos establecidos.
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Bibliografía

 Bolaños, Fernando (2013). El papel de la Jurisprudencia en la lucha contra la

discriminación. IX Congreso Regional Americano de derecho del trabajo y la seguridad

social. Costa Rica.

 Cunningham, Aldag y Swift (1991). Introducción a la administración Grupo Editorial

Iberoamérica.

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empresarial. Universidad Antenor Orrego, Perú.

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