Sistema de Gestion Por Competencias para Mejorar El Desempeño Del Personal Docente en Una Institucion Educativa

“Sistema de gestión por competencias para mejorar el
desempeño del personal docente en una institución

educativa”
TESIS PARA OBTENER EL GRADO ACADÉMICO DE:
DOCTOR EN ADMINISTRACIÓN DE LA EDUCACIÓN
AUTORES:
MG. PACHECO TORRES JUAN FRANCISCO
MG. RODRIGUEZ PEÑA MILAGROS JANET
ASESOR:
DR. HOLGUÍN AMAYA ELÍAS
SECCIÓN:
EDUCACIÓN E IDIOMAS
LÍNEA DE INVESTIGACIÓN
GESTIÓN Y CALIDAD EDUCATIVA
PERÚ - 2014
PÁGINA DEL JURADO
Aprobado por:
_________________________________
PRESIDENTE
_________________________________
SECRETARIO
_________________________________
VOCAL
ii
DEDICATORIA
A DIOS:
A Dios, por brindarme la oportunidad de

culminar una de mis grandes metas, por
acompañarme en el camino y por su amor.
A mi Familia:
Por estar siempre con nosotros, por su ayuda,

fortaleza y lucha constante para ayudarnos a
vencer todos los obstáculos de la vida.
A mi Esposa e Hija
Por su paciencia, su gran amor y sobre todo por el

apoyo y fortaleza que me brindan cada día.
Juan Francisco, Pacheco Torres
iii
DEDICATORIA
A DIOS:
A Dios, por iluminar el camino, guiarme en

cada paso y ser mi fortaleza para alcanzar mis
objetivos.
A mi Esposo e Hija:
Por ser las personas importantes en mí vida,

que siempre estuvieron listas para brindarme
toda su ayuda, ahora me toca regresar un
poquito de todo lo inmenso que me han
otorgado.
A mis Maestros
A mis maestros que en este andar por la vida,

influyeron con sus lecciones y experiencias en ,
formarme como una persona preparada para los retos
que pone la vida, a todos y cada uno de ellos les
dedico cada una de estas páginas de mi tesis.
Milagros Janet, Rodríguez Peña
iv
AGRADECIMIENTO
A la Universidad César Vallejo, nuestra Alma Mater por lo ofrecido durante el

proceso de aprendizaje, lo cual esperamos haber sabido acoger.
Al Dr. Elías Holguín Amaya, por su apoyo incondicional y disponibilidad

constante para el desarrollo de la presente investigación.
A la promotora, directora, docentes, padres de familia y alumnos de la I.E.

“Kid’s in Action”, Por las facilidades que nos proporcionaron para realizar esta
investigación.
A nuestros Familiares, que con sus actitudes demostraron que todo lo que se
desea se puede lograr con voluntad y dedicación.
A todas aquellas personas que de alguna manera contribuyeron a este Trabajo de

Investigación.
Los autores
v
DECLARACIÓN DE AUTENTICIDAD
Nosotros, MILAGROS JANET RODRIGUEZ PEÑA, con DNI N° 40528487 y JUAN

FRANCISCO PACHECO TORRES, con DNI Nº 18167212, a efecto de cumplir
con las disposiciones vigentes consideradas en el Reglamento de Grados y
Títulos de la Universidad Cesar Vallejo, Escuela de Postgrado, declaramos bajo
juramento que toda la documentación es veraz y autentica.
Así mismo, declaramos también bajo juramento que todos los datos e
información que se presenta en la presente tesis son auténticos y veraces.
En tal sentido asumimos la responsabilidad que corresponda ante cualquier

falsedad, ocultamiento u omisión tanto de los documentos como de la información
aportada por lo cual nos sometemos a lo dispuesto en las normas académicas de
la Universidad César Vallejo.
Trujillo, febrero del 2014
MG. Pacheco Torres Juan Francisco MG. Milagros Janet, Rodríguez Peña
vi
PRESENTACIÓN
Señores Miembros del Jurado:
Presentamos ante ustedes la Tesis titulada “SISTEMA DE GESTIÓN POR

COMPETENCIAS PARA MEJORAR EL DESEMPEÑO DEL PERSONAL
DOCENTE EN UNA INSTITUCIÓN EDUCATIVA”, con la finalidad de mejorar el
desempeño del personal docente en una Institución educativa con un sistema de
gestión por competencias, en cumplimiento del Reglamento de Grados y Títulos
de la Universidad Cesar Vallejo para obtener el grado de Doctor en
Administración de la Educación.
Señores Miembros del Jurado, Esperamos cumplir con los requisitos de

aprobación dejamos a vuestro elevado criterio la evaluación del presente informe.
Trujillo, febrero del 2014.
MG. Pacheco Torres Juan Francisco MG. Milagros Janet, Rodríguez Peña
vii
ÍNDICE
RESUMEN ........................................................................................................................................ xii
ABSTRACT ..................................................................................................................................... xiii
I. INTRODUCCIÓN....................................................................................................................... 14
II. MARCO METODOLÓGICO : .................................................................................................. 27
2.1. Variables ............................................................................................................................. 27
2.2. Operacionalización de variables ..................................................................................... 28
2.3. Metodología (Experimental) ............................................................................................. 29
2.4. Tipo de estudio................................................................................................................... 29
2.5. Diseño ................................................................................................................................. 29
2.6. Indicadores ......................................................................................................................... 31
2.7. Población, muestra y muestreo ....................................................................................... 33
2.7.2.2. Unidad de Análisis ..................................................................................................... 34
2.8. Técnicas e instrumentos de recolección de datos ....................................................... 35
2.9. Métodos de análisis de datos .......................................................................................... 35
III. RESULTADOS........................................................................................................................... 37
3.1.1. Indicadores Cuantitativos .............................................................................................. 37
3.1.1.1. Número promedio de docentes que asisten a los talleres de comunicación . 37
3.1.1.2. Calificación promedio de los docentes en la evaluación de desempeño ....... 40
3.1.1.3. Número promedio de actividades cumplidas por el docente ............................ 44
3.1.2. Indicadores cualitativos .................................................................................................. 47
3.1.2.1. Nivel de satisfacción del personal docente ......................................................... 47
IV. DISCUSIÓN ............................................................................................................................... 53
V. CONCLUSIONES ...................................................................................................................... 55
VI. RECOMENDACIONES ............................................................................................................ 55
Anexos ............................................................................................................................................. 59
ARTÍCULO..................................................................................................................................... 216
viii
ÍNDICE DE CUADROS
Cuadro N° 1: Operacionalización de variables ......................................................................... 28

Cuadro N° 2: Variables de Contrastación e Indicadores......................................................... 31
Cuadro N° 3: Técnicas e instrumentos de recolección de datos ........................................... 35
Cuadro N° 4: Competencias Cardinales .................................................................................... 72
Cuadro N° 5: Niveles educativos y los ciclos que comprenden según el MINEDU ............ 75
Cuadro N° 6: Puesto del Docente de Educación Inicial .......................................................... 76
Cuadro N° 7: Niveles educativos y los ciclos que comprenden según el MINEDU ............ 78
Cuadro N° 8: Puesto del Docente de Educación Primaria...................................................... 79
Cuadro N° 9: Competencias Definidas para docente que pertenece al Ciclo I ................... 82
Cuadro N° 10: Competencias Definidas para docente que pertenece al Ciclo II................ 82
Cuadro N° 11: Competencias Definidas para docente que pertenece al Ciclo III............... 82
Cuadro N° 12: Competencias Definidas para docente que pertenece al Ciclo IV .............. 83
Cuadro N° 13: Competencias Definidas para docente que pertenece al Ciclo V ............... 83
Cuadro N° 14: Orientación al Educando, sus niveles .............................................................. 85
Cuadro N° 15: Liderazgo, sus niveles ........................................................................................ 86
Cuadro N° 16 Flexibilidad, sus niveles....................................................................................... 87
Cuadro N° 17: Comunicación, sus niveles ................................................................................ 87
Cuadro N° 18: Iniciativa, sus niveles .......................................................................................... 88
Cuadro N° 19: Autocontrol, sus niveles ..................................................................................... 88
Cuadro N° 20: Capacidad de entender a los demás, sus niveles ......................................... 89
Cuadro N° 21: Innovación, sus niveles ...................................................................................... 89
Cuadro N° 22: Dinamismo – Energía, sus niveles ................................................................... 90
Cuadro N° 23: Conocimientos de su especialidad, sus niveles ............................................. 90
Cuadro N° 24: Conocimiento de herramientas informáticas, sus niveles ............................ 91
Cuadro N° 25: Conocimiento del mercado, sus niveles .......................................................... 91
Cuadro N° 26: Conocimiento de la realidad nacional e internacional, sus niveles ............. 91
Cuadro N° 27: Conocimiento de primeros auxilios, sus niveles ............................................ 92
Cuadro N° 28: Conocimientos de los procesos de la institución, sus niveles ..................... 92
Cuadro N° 29: Nivel de competencias deseadas - Docente que pertenece al Ciclo I ..... 93
Cuadro N° 30: Nivel de competencias deseadas - Docente que pertenece al Ciclo II .... 93
Cuadro N° 31: Nivel de competencias deseadas - Docente que pertenece al Ciclo III ... 94
Cuadro N° 32: Nivel de competencias deseadas - Docente que pertenece al Ciclo IV.... 94
Cuadro N° 33: Nivel de competencias deseadas - Docente que pertenece al Ciclo V ..... 95
Cuadro N° 34: Periodo de evaluación ...................................................................................... 100
Cuadro N° 35: Escala de puntuación para la evaluación final ............................................. 107
Cuadro N° 36: Escala para la calificación del docente .......................................................... 107
Cuadro N° 37: Intervalos para conocer la nota cualitativa .................................................... 108
Cuadro N° 38: Plan de evaluación de desempeño por competencias................................ 109
Cuadro N° 39: Plan de capacitación por competencias ........................................................ 117
ix
ÍNDICE DE FIGURAS
Figura Nº 1: Diseño de investigación ......................................................................................... 30

Figura Nº 2: Zona de Aceptación y Rechazo ............................................................................ 40
Figura Nº 3: Zona de aceptación y de rechazo / II ................................................................... 43
Figura Nº 4: Zona de aceptación y rechazo / III ....................................................................... 46
Figura Nº 5: Zona de Aceptación y Rechazo ............................................................................ 52
Figura Nº 6: Características que garantizan el éxito ................................................................ 81
Figura Nº 7: Evaluación 360º ..................................................................................................... 101
Figura Nº 8: Concepto de necesidad de capacitación en el puesto .................................... 112
Figura Nº 9: Proceso de la capacitación .................................................................................. 116
Figura Nº 10: Diagrama físico de la base de datos................................................................ 122
Figura Nº 11 : Diagrama modular del sistema ........................................................................ 123
Figura Nº 12: Logueo del sistema............................................................................................. 124
Figura Nº 13: Pantalla principal - Menú desplegable con las opciones necesarias.......... 124
Figura Nº 14: Catálogo del docente.......................................................................................... 125
Figura Nº 15: Catálogo de horarios .......................................................................................... 125
Figura Nº 16: Registro de asistencia ........................................................................................ 125
Figura Nº 17: Diccionario de competencias ............................................................................ 126
Figura Nº 18: Definición de perfiles .......................................................................................... 126
Figura Nº 19: Escalas de evaluación........................................................................................ 126
Figura Nº 20: Indicadores de evaluación ................................................................................. 127
Figura Nº 21: Capacitaciones .................................................................................................... 127
Figura Nº 22: Proveedores de capacitación ............................................................................ 127
Figura Nº 23: Asignar indicadores a perfiles ........................................................................... 128
Figura Nº 24: Evaluación de GC ............................................................................................... 128
Figura Nº 25: Perfil de usuarios ................................................................................................ 128
Figura Nº 26: Administración de usuarios ............................................................................... 129
Figura Nº 27: Valor del TIR calculado en Excel...................................................................... 138
x
ÍNDICE DE TABLAS
Tabla Nº 1: La población .............................................................................................................. 33

Tabla Nº 2: Tipo de Indicadores .................................................................................................. 37
Tabla Nº 3: Número promedio de docentes que asisten a los talleres de comunicación .. 39
Tabla Nº 4: Docentes aprobados en la evaluación de desempeño....................................... 42
Tabla Nº 5: Actividades cumplidas por el docente ................................................................... 45
Tabla Nº 6: Escala de Likert ........................................................................................................ 47
Tabla Nº 7: Tabulación de Preguntas al personal docente – Pre Test ................................. 48
Tabla Nº 8: Tabulación de Preguntas al personal docente – Post Test ............................... 49
Tabla Nº 9: Contrastación Pre Test y Post Test ....................................................................... 49
Tabla Nº 10: Comparación de los resultados............................................................................ 53
Tabla Nº 13: Comparación del Nivel de satisfacción del personal ........................................ 54
Tabla Nº 14: Población para la evaluación de desempeño .................................................. 103
Tabla Nº 15: Números de Alumnos y Apoderados................................................................. 103
Tabla Nº 16: Selección de la población evaluadora .............................................................. 104
Tabla Nº 17: Costos de Inversión - Hardware ........................................................................ 129
Tabla Nº 18: Costos de Inversión - Software .......................................................................... 130
Tabla Nº 19: Costos de Inversión - Recursos Humanos ....................................................... 130
Tabla Nº 20: Costos de Inversión - Consumo Eléctrico ........................................................ 130
Tabla Nº 21: Costos de Mantenimiento de equipos ............................................................... 131
Tabla Nº 22 : Costos de Operación - Materiales .................................................................... 131
Tabla Nº 23: Costos de operación - Consumo Eléctrico ....................................................... 131
Tabla Nº 24: Costo de Inversión – Costos de depreciación por año................................... 132
Tabla Nº 25: Número de alumnos al iniciar el año escolar ................................................... 132
Tabla Nº 26: Ingresos proyectados .......................................................................................... 133
Tabla Nº 27: Montos planificados para invertir en el SGC .................................................... 133
Tabla Nº 28 : Flujo de caja ......................................................................................................... 134
xi
RESUMEN
La presente tesis pretende demostrar que se puede mejorar el desempeño del

personal docente en una institución educativa, con un sistema de gestión por
competencias el cual se ha desarrollado bajo la metodología sobre el Capital
Humano de Martha Alles, esta investigación se lleva a cabo en la I.E. KID’S IN
ACTION de la ciudad de Trujillo y en ella se observa las competencias del
personal docente así como la mejora del desempeño del mismo; para ello se
utilizan cuestionarios, fichas de evaluación, entrevistas y constante observación
en las actividades realizadas por los docentes, los datos obtenidos son
procesados a través de la tabulación de encuestas y se discuten los resultados;
esta investigación se complementa con la elaboración de una aplicación
informática para el manejo de información del personal docente y para
automatizar la evaluación realizada por la dirección. Finalmente el sistema de
gestión por competencias ha permitido que la institución defina y enfoque en
términos de competencias específicas, ya que se ha vinculado los recursos
humanos y las metas de la institución, siendo necesario el compromiso del
personal docente y la dirección, para lograr con el tiempo, los beneficios de una
gestión basada en competencias.
Palabras Clave
Desempeño, personal docente, sistema de gestión por competencias,

competencias, aplicación informática, recursos humanos.
xii
ABSTRACT
This thesis aims to demonstrate that it can improve the performance of teachers in
an educational institution, a competency management system which has been
developed under the methodology for Martha Alles Human Capital , this research
is carried out in the IE KID'S IN ACTION city of Trujillo and her skills of teachers
and improving the performance of the same is observed , for it questionnaires ,
evaluation forms , interviews and constant observation in the activities of teachers
are used, data are processed through surveys and tabulation of the results are
discussed , this research is complemented by the development of a software
application for managing information of teachers and to automate the assessment
made by management. Finally, the competence management system has enabled
the institution to define and approach in terms of specific skills, and that has been
linked human resources and goals of the institution, the commitment of staff and
management being necessary to achieve time, the benefits of a competency-
based management.
Keywords
Performance, teachers, competency management system, skills, computer

application, human resources.
xiii
I. INTRODUCCIÓN
En todo el mundo existe gran preocupación por incrementar el nivel de los
docentes, siendo especialmente en el ámbito de la educación básica regular
donde la formación del profesorado viene cobrando mayor interés al constituir
uno de los indicadores clave de la calidad de la educación.
En el informe presentado por la UNESCO (“Los docentes y la enseñanza en el

mundo en mutación.”) nos señala que la educación para todos y la educación
para toda la vida se presenta hoy en día como dos grandes retos educativos
que al mismo tiempo que orientan a los educadores en su labor docente,
plantean nuevos horizontes profesionales, y en consecuencia generan la
necesidad de una formación adecuada y acorde con la importancia de su
misión educativa. Por otra parte, los cambios que se avecinan como
consecuencia de las nuevas tecnologías de la información, la mundialización
de la economía, y los avances científicos y tecnológicos que protagonizan esta
última década, configuran hoy en día un nuevo contexto que hacen de la
educación una cuestión de vital importancia tanto a nivel individual como a
nivel social, y de la formación docente un tema clave a tener en cuenta ya que
los educadores son responsables de la formación de los más jóvenes, los que
llegaran a ser los próximos protagonistas de la historia.
De igual modo la Federación Sindical Internacional que representa a los

docentes y a los trabajadores de la educación en el mundo entero señala que
hoy en día en todos los niveles del sistema educativo se cuenta con
instrumentos internacionales que definen los derechos y responsabilidades de
los trabajadores de la educación. Gracias a estos, los gobiernos reconocieron
unánimemente la importancia primordial que tiene para la sociedad el contar
con trabajadores(as) de la educación altamente calificada(as) que sean aptos
para dar lo mejor de sí mismos (as) en beneficio de la próxima generación.
En el Perú el interés por el desarrollo docente nace de la precisa idea de que

para hablar de la calidad de la educación que se imparte a los estudiantes, se
debe comenzar con la calidad en la formación docente; motivo por el cual el
14
Ministerio de Educación, a través de la Dirección General de Desarrollo
Docente, pone a disposición el Marco de Buen Desempeño que presenta los
criterios sobre lo que significa una buena enseñanza.
Es la primera vez que en nuestro país se produce un documento con este

objetivo, pues los criterios para referirse a un buen desempeño docente no
estaban consensuados. Ahora, los maestros podrán identificar los aspectos en
los que destacan, así como aquellos en los que todavía pueden seguir
mejorando; los padres de familia podrán identificar con mayor claridad qué
caracteriza a un buen maestro.
El Marco se produce como parte de la Política Integral de Desarrollo Docente,

que impulsa políticas, programas y actividades que ayuden a promover la
innovación y el desarrollo del conocimiento pedagógico, así como a generar el
compromiso de los docentes con su propio desarrollo profesional. Es necesario
movilizar una cultura de nueva docencia para redefinir las prácticas docentes,
con miras a mejorar la calidad de los aprendizajes de los estudiantes del país.
Por los motivos expuestos se demuestra que la presente investigación es de

suma importancia para conocer los resultados exitosos que se pueden lograr;
se presenta como antecedentes trabajos de investigación relacionados con la
mejora del desempeño de personal en una organización, uno de los trabajos
revisados se titula: GESTIÓN POR COMPETENCIAS Y PRODUCTIVIDAD
LABORAL EN EMPRESAS DEL SECTOR CONFECCIÓN DE CALZADO DE
LIMA METROPOLITANA (TITO HUAMANI, 2012); la cual muestra que
una gestión organizacional de las personas, basada en el reconocimiento y
valoración individual de sus competencias laborales – conformada por los
dominios conceptuales, procedimentales y actitudinales-, sí permite elevar sus
niveles de productividad en su trabajo; Esa Investigación nos apoya para
determinar la metodología de trabajo así como las consideraciones necesarias
para su aplicación.
15
Otra de las investigaciones revisadas fue la tesis titulada: IMPLEMENTAR UN
SISTEMA DE GESTIÓN POR COMPETENCIAS PARA LA EMPRESA
OFIMARKET,EL CUAL PERMITA MEJORAR LA CALIDAD DEL PERSONAL
EN EL DEPARTAMENTO DE ATENCIÓN AL CLIENTE (Guerrero, 2012);
donde se plantea que un sistema de gestión por competencias es
indispensable para hacer frente al momento actual en la vida organizacional de
toda empresa; este se basa en conocer las capacidades de los empleados y en
base a esta referencia contribuir con el desarrollo de sus capacidades; su
relación con la investigación que se está realizando radica en la aplicación de
un sistema de gestión por competencias en una institución para alcanzar una
mejora en proceso y de esta manera lograr el desarrollo institucional.
De igual modo se revisó tesis titulada: LA GOBERNANZA EN LAS

UNIVERSIDADES POLITÉCNICAS (UUPP). LA GESTIÓN DEL MODELO DE
EDUCACIÓN BASADA EN COMPETENCIAS (MEBC). (Martinez Padilla,
2011); Esta investigación describe y analiza, desde la perspectiva teórica de la
gobernanza universitaria, la gestión del Modelo Educativo Basado en
Competencias (MEBC) en tres Universidades Politécnicas (UUPP). La
investigación se enmarca en el contexto de las sociedades del conocimiento,
las cuales demandan a las Instituciones de Educación Superior (IES)
estructuras organizacionales orientadas hacia una mayor interacción con
actores del sector público, sector productivo y comunidad local para una mejor
formación de recursos humanos que respondan a las necesidades de tales
actores. Las UUPP han respondido a estas necesidades a través del MEBC
gestionado por sus propios órganos universitarios; Esta tesis nos permite
analizar y comparar la estructura orgánica de otras instituciones y como aplican
el modelo educativo basado en competencias, todo esto para optimizar el
desempeño de los trabajadores en el sector educación.
Sin duda alguna la propuesta que se plantea en esta investigación se

convertirá en un canal continuo de comunicación entre los trabajadores y la
institución; y comenzará a involucrar las necesidades y deseos de sus
16
trabajadores con el fin de ayudarlos, respaldarlos y ofrecerles un desarrollo
personal capaz de enriquecer la personalidad de cada trabajador.
Esta investigación se justifica socialmente debido a que nuestro país requiere

docentes de alta calidad profesional y competentes que ayuden a la formación
de las nuevas generaciones contribuyendo así al desarrollo permanente del
país; su fundamento tecnológico se basa en que para la aplicación del sistema
de gestión por competencias en la institución se hace uso de una aplicación
informática la cual ha sido desarrollada utilizando Exts.js y como gestor de
base de datos MySql Workbench, esta aplicación tiene como objetivo apoyar a
la evaluación de desempeño de los docentes así como proporcionar reportes
cuando se requiera; operacionalmente se justifica puesto que permitirá la
gestión del personal docente en la institución educativa, así como incrementar
a un nivel máximo sus competencias; la investigación a nivel económico
aportará a la institución generando incremento de alumnos matriculados lo
cual a su vez generara mayor ingreso económico. Por ultimo tomando en
cuenta que el sistema es desarrollado con software libre no incurrirá en costo
por algún tipo de licencia, lo cual es beneficioso para el proyecto.
La gestión por competencias será una herramienta indispensable que

profundizará en el desarrollo e involucramiento del Capital Humano, puesto que
ayudará a elevar a un grado de excelencia las competencias de cada uno de
los individuos envueltos en el que hacer de la institución ;la inversión en
generar una adecuada gestión por competencias del talento humano, motivar a
los trabajadores y establecer políticas de conciliación de la vida familiar y
laboral será en el futuro una de las principales vías de desarrollo para las
instituciones.
Sin el uso de herramientas tales como el sistema de gestión por competencias,

no será posible ser competitivos en el mundo actual, y que una vez
implementadas y desarrolladas correctamente conducen inevitablemente a un
mayor beneficio institucional.
17
A continuación se dan a conocer fundamentos teóricos necesarios sobre los
cuales se sustenta la investigación, los cuales permitirán entender mejor el
desarrollo de esta.
Para comprender la investigación es necesario conocer ¿Qué es un sistema?

Según (Daedalus, 2009) señala que los sistemas reciben (entrada) datos,
energía o materia del ambiente y proveen (salida) información, energía o
materia. Cada sistema existe dentro de otro más grande, por lo tanto un
sistema puede estar formado por subsistemas y partes, y a la vez puede ser
parte de un suprasistema.
Se debe considerar que los sistemas pueden ser de diferentes tipos como:
naturales que son los existentes en el ambiente; los sistemas artificiales que
son los creados por el hombre; los sistemas sociales aquellos integrados por
personas cuyo objetivo tiene un fin común; los sistemas abiertos que
Intercambian materia y energía con el ambiente continuamente; sistemas
cerrados aquellos que no presentan intercambio con el ambiente que los rodea,
son herméticos a cualquier influencia ambiental; los Sistemas temporales que
duran cierto periodo de tiempo y posteriormente desaparecen; los sistemas
permanentes duran mucho más que las operaciones que en ellos realiza el ser
humano, es decir, el factor tiempo es más constante y por último los
Subsistemas que son sistemas más pequeños incorporados al sistema
original.
Uno de los puntos que se trata durante todo el contenido de la investigación es

el sistema de administración de recursos humanos el que, según (Chiavenato,
Administracion de Recursos Humanos El capital humano de las
organizaciones, 2007)constituye la manera de hacer que las cosas se hagan de
la mejor forma posible, mediante los recursos disponibles a fin de alcanzar los
objetivos esto implica la coordinación de recursos humanos y materiales para
lograr los objetivos; por otro lado si se hace referencia a la administración es
posible afirmar que es la integración y coordinación de recursos
organizacionales – muchas veces cooperativos, otras veces en conflicto – tales
18
como personas, materiales, dinero, tiempo y espacio, etc., hacia los objetivos
definidos, de manera tan eficaz y eficiente como sea posible.
También es necesario dar a conocer que el recurso humano está conformado

por las personas que ingresan, permanecen y participan en la organización,
sea el cual sea su nivel jerárquico o su tarea. Los recursos humanos se
distribuyen en niveles distintos: en el nivel institucional de la organización
(dirección), en el nivel intermedio (gerencia y asesoría) y en el nivel operacional
(técnicos, empleados y obreros junto con los supervisores de primera línea); el
recurso humano constituye el único recurso vivo y dinámico de la organización,
además de ser el que decide como manipular los demás recursos que son de
por si inertes y estáticos. Estos conforman un tipo de recurso dotado de una
vocación encaminada al crecimiento y al desarrollo.
Debemos mencionar que los Recursos Administrativos están constituidos por

todos los medios con los cuales se planean, organizan, dirigen y controlan las
actividades de la organización y comprenden todos los procesos de toma de
decisiones y distribución de la información necesaria más allá de los esquemas
de coordinación e integración utilizados por la organización.
Como proceso la Administración de Recursos Humanos tiene un efecto en las

personas y en las organizaciones; la manera de seleccionar a las personas, de
reclutarlas en el mercado, de integrarlas y orientarlas, hacerlas trabajar,
desarrollarlas, recompensarlas o evaluarlas y auditarlas - es decir, la calidad en
la manera en que se administra a las personas en la organización- en un
aspecto crucial en la competitividad organizacional.
Conviene conocer que los procesos de integración se relacionan con el

suministro de personas a la organización; estos son los procesos responsables
de los insumos humanos y comprenden todas las actividades relacionadas con
la investigación de mercado, reclutamiento y selección de personal, así como
su integración a las tareas organizacionales; Para entender cómo funcionan los
procesos de integración, se debe comprender cómo funciona el ambiente en el
19
que se inserta la organización y cómo estos procesos localizan y buscan a las
personas para introducirlas a su sistema.
Cuando se hace referencia al proceso de organización de recursos humanos
incluye la integración a la organización de los nuevos miembros, el diseño del
puesto y la evaluación del desempeño en el puesto, ya se vio como los
procesos de integración de personal se encargan de obtener en el mercado las
personas necesarias, colocarlas e integrarlas a la organización para que esta
pueda conservar su continuidad; el siguiente paso es organizar el trabajo de las
personas dentro de la organización lo que significa que una vez reclutadas y
seleccionas, hay que integrarlas a la organización, colocarlas en sus puestos y
evaluar su desempeño.
Es conocido que en las organizaciones, las personas sobresalen por ser el

único elemento vivo e inteligente, por su carácter eminentemente dinámico y
por su increíble potencial de desarrollo. Las personas tienen una enorme
capacidad para aprender nuevas habilidades, captar información, adquirir
nuevos conocimientos, modificar actitudes y conductas, así como desarrollar
conceptos y abstracciones.
“Para comprender la conducta humana es necesario un mínimo conocimiento
de la motivación. Definir exactamente el concepto de motivación es difícil, dado
que se ha utilizado en diversos sentidos. De manera general, motivo es todo
aquello que impulsa a la persona a actuar de determinada manera o que da
origen, por lo menos, a una determinada tendencia, a un determinado
comportamiento. Ese impulso a la acción puede estar provocado por un
estímulo externo y también puede ser generado internamente por procesos
mentales del individuo. La motivación funciona en términos de fuerzas activas e
impulsoras, que se traducen en palabras como deseo y recelo”. (Chiavenato,
Administracion de Recursos Humanos El capital humano de las
organizaciones, 2007)
“La jerarquia de las necesidades de Maslow,parten del principio de que los

motivos del comportamiento humano residen en el propio individuo: su
motivacion para actuar y comportarse proviene de fuerzas que existen dentro
20
de el.La teoria motivacional mas conocida es la de Maslow y se basa en la
jerarquia de las necesidades humanas” (Gelabert, 2007).
Según Maslow (Gelabert, 2007),las necesidades humanas estan organizadas

en una piramide de acuerdo con su importancia respecto a la conducta
humana. En la base de la piramide estan las necesidades mas bajas y
recurrentes.
“Mientras Maslow apoya su teoría de la motivación en las diferentes

necesidades humanas (perspectiva introvertida), Herzberg, señala que la
motivación para trabajar depende de dos factores” (Gelabert, 2007).
Se debe tener en cuenta que los factores higiénicos que hacen referencia a las
condiciones que rodean a la persona en su trabajo, comprende las condiciones
física y ambientales del trabajo, el salario, los beneficios sociales, las políticas
de la empresa, el tipo de supervisión, el clima de las relaciones entre la
dirección y los empleados, los reglamentos internos, las oportunidades
existentes, etc. Corresponden a la motivación ambiental y constituyen los
factores que tradicionalmente utilizan las organizaciones para motivar a los
empleados. Sin embargo, los factores higiénicos tienen una limitada capacidad
de los empleados. La expresión higiene refleja precisamente su carácter
preventivo y profiláctico e indica que están destinados únicamente a evitar
fuentes de insatisfacción en el ambiente o amenazas potenciales al equilibrio.
Si estos factores higiénicos son óptimos, únicamente evitan la insatisfacción, ya
que su influencia sobre la conducta no logra elevar satisfacción de manera
sustancial y duradera.
Por otra parte los Factores motivacionales se refieren al contenido del puesto,
a las tareas y las obligaciones relacionadas con este; producen un efecto de
satisfacción duradera y un aumento de la productividad muy superior a los
niveles normales. El termino motivación comprende sentimientos de
realización, de crecimiento y de reconocimiento profesional, que se manifiestan
por medio de la realización de tareas y actividades que ofrecen desafío y tienen
21
significado en el trabajo. Si los factores motivacionales son óptimos, elevan la
satisfacción. Por eso se les denominan factores de satisfacción.
El concepto de motivación conduce al de clima organizacional a nivel de la
organización. Los seres humanos están continuamente implicados en la
adaptación a una gran variedad de situaciones con objeto de satisfacer sus
necesidades y mantener su equilibrio emocional. Eso se puede definir como un
estado de adaptación; tal adaptación no solo se refiere a la satisfacción de las
necesidades de pertenencia a un grupo social de estima y de autorrealización.
La frustración de esas necesidades causa problemas de adaptación. Como la
satisfacción de esas necesidades superiores depende particularmente de
aquellas personas que están en posiciones de autoridad jerárquica, resulta
importante para la administración comprender la naturaleza de la adaptación y
desadaptación de las personas.
La adaptación varía de una persona a otra y en un mismo individuo, pero de un

momento a otro. Una buena adaptación “salud mental”. Una de las maneras de
definir salud mental es describir las características de las personas
mentalmente sanas, esas características básicas son: se sienten bien consigo
mismas, se sienten bien en relación con las otras personas y son capaces de
enfrentarse a las demandas de la vida. A esto se debe el nombre de clima
organizacional, gracias al ambiente interno entre los miembros de la
organización.
El clima organizacional está íntimamente relacionado con el grado de

motivación de sus integrantes, cuando esta es alta entre los miembros, el clima
organizacional sube y se traduce en relaciones de satisfacción, la motivación
entre los miembros es baja, ya sea debido a frustración o a barreras a la
satisfacción de las necesidades, el clima organizacional tiende a bajar,
caracterizándose por estados de depresión, desinterés, apatía, insatisfacción,
etc. Pudiendo llegar, en casos extremos a estados de agresividad, tumulto,
inconformidad, etc. Típicos de las situaciones en que los miembros se
enfrentan abiertamente a la organización.
22
Ahora se definirá ¿Qué es competencia?, “Según Westera, las competencias
representan otro nivel del conocimiento, significando la aplicación de manera
efectiva de conocimiento utilizable y habilidades en un contexto específico”
(Espíndola & Pugliese, 2007). Más específicamente, el concepto de
competencia en educación tendría dos denotaciones: desde una perspectiva
teórica, competencia es concebida como una estructura cognitiva que facilita
conductas determinadas.
Desde otro punto de vista Según el Marco del buen desempeño docente
(Educación, 2012) se define como competencia a la capacidad para resolver
problemas y lograr propósitos; no solo como la facultad para poner en práctica
un saber. Y es que la resolución de problemas no supone solo un conjunto de
saberes y la capacidad de usarlos, sino también la facultad para leer la realidad
y las propias posibilidades con las que cuenta uno para intervenir en ella. Si
concebimos la competencia como la capacidad de resolver problemas y lograr
propósitos, ella supone un actuar reflexivo que a su vez implica una
movilización de recursos tanto internos como externos, con el fin de generar
respuestas pertinentes en situaciones problemáticas y la toma de decisiones en
un marco ético.
Si se pregunta ¿qué es la Gestión por competencias? (Alles, 2005)Se puede

definir que es una herramienta estratégica indispensable para enfrentar los
nuevos desafíos que impone el medio. Es impulsar a nivel de excelencia las
competencias individuales, de acuerdo a las necesidades operativas. Garantiza
el desarrollo y administración del potencial de las personas, de lo que saben
hacer" o podrían hacer. Además de definir las competencias, hay que fijar
distintos grados (esto también queda a criterio de cada organización):a: Alto, b:
Bueno, c: Mínimo necesario, d: Insatisfactorio.
A partir de la apertura de la competencia en niveles, se debe en un segundo

paso, asignar los niveles requeridos para cada puesto.
23
Para aplicar gestión por competencias en cada proceso de RR.HH primero se
realiza el Análisis y descripción de puestos es el primer proceso que debe
encarar una empresa que desea implementar un sistema de gestión por
competencias. Es la piedra fundamental, ya que posterior a esto se podrán
implementar todos los demás procesos.
Hay que definir en la descripción las competencias que requiere cada puesto y
de esta manera el reclutamiento será más selectivo.Como segundo paso esta
la Selección a partir del perfil que se definió, cada puesto tendrá competencias
derivadas del conocimiento y competencias de gestión o derivadas de las
conductas. Una correcta selección deberá contemplar ambos tipos de
requerimientos, ya que en su conjunto conforman el perfil buscado.
Luego se procede a la Evaluación de desempeño para saber cómo está el

personal en relación a las competencias definidas, si las cubren o si hay que
entrenarlos, para esto es necesario hacer evaluaciones de desempeño por
competencias. No significa que si las personas no están dando los resultados
esperados tiene que ser despedidas, simplemente se buscará la manera de
entrenarlas o cambiarlas de puesto. También sirve este proceso para saber
cómo desarrollar en el futuro al personal de acuerdo a las necesidades
detectadas.
Además de definir las competencias y de detectar las necesidades se deberá

implementar un proceso para fortalecer a los que no logran cumplir con los
resultados esperados. Se debe capacitar al personal, aunque para esto es
indispensable conocer profundamente sus necesidades (mediante evaluación
de desempeño, evaluación de potencial). Si no se sabe que competencias
tiene cada persona no es posible entrenar o capacitar por competencias.
Por último según (Educación, 2012), los Desempeños son las actuaciones
observables de la persona que pueden ser descritas y evaluadas y que
expresan su competencia. Proviene del inglés performance o perform, y tiene
que ver con el logro de aprendizajes esperados y la ejecución de tareas
24
asignadas. Se asume que la manera de ejecutar dichas tareas revela la
competencia de base de la persona.
Para conocer el contexto donde será realizada la investigación se indica que la

I.E. Kid’s in Action de la ciudad de Trujillo es un centro educativo que atiende al
nivel inicial y primario, cuenta con 135 alumnos, 9 docentes, 9 secciones, 2
personal de servicio y 1 auxiliar, está ubicado en la calle Pallardelli N°380 y
Pallardelli N°161 de la urbanización Rázuri.
Se cuenta con un centro de cómputo implementado con diez computadoras,

donde los niños van adquiriendo los conocimientos tecnológicos para estar
acorde con el avance de la tecnología, cumpliendo de esta manera con uno de
los propósitos establecidos por el Ministerio de educación al 2021 donde cada
estudiante debe tener dominio de las tecnologías de Comunicación e
información (TIC).
Para conseguir la infraestructura con la que hoy cuenta la institución; se ha

trabajado duramente, pero solo manteniendo un conjunto de personas
comprometidas con el desarrollo de la institución y mostrando habilidades en el
área en que se desenvuelven es como se hace posible la competitividad de
institución en la provincia de Trujillo, por tal motivo la institución ha comenzado
a considerar el talento humano como su capital más importante y la correcta
administración de los mismos como una de sus tareas más decisivas.
Un sistema de gestión por competencias será un vínculo para el excelente

desempeño de la institución y puede ser un factor de distinción e influencia en
el comportamiento de quienes la integran, por lo tanto, su diseño proporciona
retroalimentación acerca de los procesos que determinan los comportamientos
institucionales, permitiendo además, introducir cambios planificados, tanto en
las conductas de los miembros y su satisfacción, como en la estructura
organizacional.
25
Un tema crítico al que atiende directamente este sistema de gestión por
competencias es el impulsar la innovación para el liderazgo tecnológico ya que
el personal conocerá su propio perfil de competencias y el requerido por él
puesto que ocupan y aspiran, identificando y actuando sobre las acciones
necesarias para conseguir el perfil requerido. Incentivando así el clima
innovador desde la base, fundamentalmente a través del auto desarrollo.
Mediante la encuesta realizada a los docentes de la institución educativa en el

mes de octubre del 2013 (Ver Anexo Nº 01” Formato de encuesta al
personal docente de la I.E. Kid’s in Action”, Anexo Nº 02 “Tabulación de
encuesta aplicada al personal docente de la I.E. Kid’s in Action”) se
percibe el desinterés de los docentes por cumplir con las metas establecidas
por la institución, esto se debe al bajo nivel disciplinario que imponen los
administrativos ante la conducta del alumnado y a la falta de comunicación por
parte de los administrativos para el desarrollo de las actividades, siendo este
comportamiento de los administrativos el motivo por el cual el personal docente
no se siente comprometido a cumplir con dichas metas. De igual manera se
desconoce el nivel de desempeño del docente en la institución esto se debe a
que los docentes durante el año escolar solo son evaluados por el director de la
institución mediante el cumplimiento de su plan curricular y de la asistencia a
las actividades programadas, siendo este sistema de evaluación insuficiente ya
que se omite la evaluación del alumno y del padre de familia ocasionando que
se desconozca la calidad del personal que labora en la institución educativa.
Se determinó que los docentes que sobresalen en el desarrollo de sus

actividades, se esfuerzan y se preocupan por incrementar sus conocimientos,
no reciben reconocimientos, ni incentivos por parte de la institución, lo cual
genera la escasa identificación de los docentes con el centro de estudios; por
otro lado se indica que la ausencia de un sistema de evaluación periódico
genera el desconocimiento del nivel de desempeño del docente y por tanto,
impide la elaboración de un plan de capacitación.
26
Conociendo el contexto de la investigación y la importancia de la misma
podemos formular el siguiente problema ¿Cómo influye un sistema de gestión
por competencias en el desempeño del personal docente en la I.E. Kid’s in
Action de la Provincia de Trujillo?; el cual permite plantear como hipótesis que
el sistema de gestión por competencias mejora el desempeño del personal
docente, a través del sistema propuesto.
Se determina que el objetivo de la investigación es Mejorar el desempeño del

personal docente en una Institución educativa con un sistema de gestión por
competencias; para alcanzar este propósito es necesario el planteamiento de
logros parciales el cual nos lleven a mantener de forma sencilla el control
sistemático de la investigación entre ellos tenemos : el Incrementar la
comunicación entre el personal administrativo y el personal docente de la
institución educativa, también se ha creído necesario Incrementar el nivel
competitivo de los docentes en base a competencias direccionadas a su puesto
de trabajo; y por último se considera necesario Incrementar el nivel de
satisfacción del personal docente e Incrementar el nivel de desempeño laboral
de los docentes.
II. MARCO METODOLÓGICO :

2.1. Variables
Variable independiente:
Sistema de gestión por competencias
Variable Dependiente:
Desempeño
27
2.2. Operacionalización de variables
Cuadro N° 1: Operacionalización de variables
Definición
Variables Definición Operacional Indicadores Escala de Medición
Conceptual
Son las actividades que realizan Número promedio
los docentes y serán motivados de docentes que
Es un indicador asisten a los RAZÓN
e incentivados para que se
que permite talleres de
sientan comprometidos con el
cuantificar las comunicación
Desempeño desarrollo de la institución,
actividades que
del Personal conozcan sus documentos que
realiza el
docente de la la guían, para que se sientan
docente en el Calificación
I.E. Kid’s in satisfechos de laborar en el
cumplimiento de promedio de los
Action centro de estudios y
su labor en la docentes aprobados RAZÓN
demuestren que su desempeño
institución en la evaluación de
es óptimo al aprobar las
educativa. desempeño
evaluaciones que la institución
le realice.
Proceso mediante el cual se Nivel de Satisfacción
Herramienta busca incrementar el del personal CENTILES / RAZÓN
estratégica, desempeño laboral de los docente.
para administrar
docentes en base a
los recursos
humanos competencias direccionadas a
Sistema de potenciando sus su puesto de trabajo, así como
Número promedio
gestión por competencias también el incremento de la
de actividades
competencia para lograr productividad de los docentes RAZÓN
optimización de cumplidas por el
en el centro de estudios,
su desempeño, docente
incrementando la satisfacción la
y con ello
satisfacción de los docentes y el
cumplir con los
objetivos de la promedio de las actividades
organización. cumplidas por los mismos.
28
2.3. Metodología (Experimental)
En la presente investigación la metodología utilizada es experimental ya
que existe la relación causa y efecto entre la variable dependiente
(Desempeño) y la variable independiente (Sistema de gestión por
competencias), siendo esta la única metodología que permite establecer
esta relación. El objetivo de esta metodología es conocer las causas de
los fenómenos, el cómo y los por qué de los mismos, es decir, poder
establecer relaciones de causa-efecto entre variables.
Para el desarrollo de la propuesta o variable independiente (Sistema de

gestión por competencias), se ha utilizado la metodología sobre el
Capital Humano de Martha Alles, la misma que se detalla en el anexo Nº
03.
2.4. Tipo de estudio

En la presente investigación encontramos dos tipos de estudio, aplicado
y explicativo; decimos que es aplicado puesto que se aplican los
conocimientos teóricos de la gestión por competencias a una situación
determinada como lo es el Recurso Humano (Personal docente) en una
institución educativa. Y decimos que es explicativo puesto que estudia la
influencia de una variable sobre otra, cuando hay una relación causa y
efecto.
Uno de los objetivos de esta investigación es el de conocer la situación

actual del personal docente en una institución educativa, sus limitaciones
y sus ventajas para adecuar dicho modelo a la realidad de la institución;
desarrollando cambios necesarios en cada paso de la metodología para
finalmente alcanzar la mejora del desempeño del personal docente.
2.5. Diseño
En esta investigación el diseño es Experimental del tipo pre experimental
puesto que se manipula una variable independiente (Sistema de gestión
por competencias) y con ella se analiza las consecuencias que la
manipulación tiene sobre la variable dependiente (el desempeño) y
29
dependiendo del nivel de manipulación y el control que se pueda tener
de una variable ante la otra se define el éxito de esta investigación.
Así mismo para la contrastación de la hipótesis se ha usado el método

Pre-Test y Post-Test, con un solo grupo, que consiste en lo siguiente.
(GONZALEZ, 2004)
- Una medición previa de la variable dependiente a ser utilizada(Pre-

Test)
- La aplicación de la variable independiente a los sujetos del grupo
- Una medición de la variable dependiente en los sujetos (Post-Test)
Figura Nº 1: Diseño de investigación
G experim. O1 X O2
Dónde:
O1: Desempeño del personal docente en la I.E. Kid’s in Action antes

de aplicar el estímulo.
X: Sistema de Gestión por Competencias
O2: Desempeño del personal docente en la I.E. Kid’s in Action

después de aplicar el estímulo.
30
2.6. Indicadores
Cuadro N° 2: Variables de Contrastación e Indicadores
Tiempo Modo de calculo

N° Indicador Descripción Objetivo Técnica / instrumento
empleado
Número promedio Este indicador

Incrementar la
de docentes que determina docentes NDATC: Docentes
1 comunicación entre el
asisten a los asisten a los talleres Encuesta/Talleres Trimestre asistentes a los talleres de
personal administrativo y
talleres de programados por la comunicación
el personal docente
comunicación institución
DATC: Número de docentes
que asisten a los talleres
n: número docentes
Este indicador ∑
determina la
Calificación calificación promedio Incrementar el nivel CPDAE: calificación
promedio de los obtenida por los competitivo de los Observación / promedio de los docentes
2 docentes docentes en la docentes en base a Documentos utilizados en la evaluación de
Bimestral
aprobados en la evaluación de competencias para llevar a cabo la desempeño.
evaluación de desempeño con la direccionadas a su evaluación docente CD: Calificación de los
desempeño cual se determinara el puesto de trabajo docentes.
nivel actual del n: número total de docentes
docente. que fueron evaluados.
31
∑
Este indicador
determina el nivel de NPSD: Nivel promedio de
Nivel de satisfacción de Los Incrementar el nivel de satisfacción de los
3 satisfacción del decentes con respecto satisfacción del personal Encuesta/Cuestionario Bimestral docentes.
personal docente al apoyo que se le docente.
brinda para su DS: Docentes satisfechos
desarrollo profesional
n: número de docentes
encuestados
∑
NPACD
Determina el índice de
desempeño de los NPACD: Número promedio
decentes con respecto de actividades cumplidas
Número promedio
a las actividades que Incrementar el nivel de por el docente.
4 de actividades Observación
cumple el docente del desempeño laboral de Trimestral
cumplidas por el /Documentos NC: Número actividades
total de las los docentes
docente cumplidas
actividades
programadas durante
el año escolar. n: número de actividades
programadas
32
2.7. Población, muestra y muestreo
2.7.1. Población:
La población objeto de estudio está conformado por el personal
docente de la I.E. Kid’s in Action
 Población de personal docente (N):
Se tomara la totalidad de docentes que laboran en la institución
educativa: 9 docentes.
Tabla Nº 1: La población
Cargo Cantidad
Personal docente N= 9
Total N= 9
2.7.2. Muestra:
La muestra está conformada por la población.
Personal docente (N):

Por ser manejable el tamaño de la población y por lograr una mayor
representatividad de la misma se trabajara con toda la población.
Población de docentes N: 9 personas
2.7.2.1. Muestra Por Indicador

 Número promedio de docentes que asisten a los talleres de
comunicación.
- Para este indicador se observara la cantidad de docentes que
asisten a los talleres de comunicación programados por la
institución.
T= Numero de Talleres programados por trimestre
n=T*TR -> n= 2 * 3
n=6
Docentes = 9
 Calificación promedio de los docentes aprobados en la
evaluación de desempeño
- Para este indicador se realizara la encuesta al total de la
población (personal docente)
n=9 Docentes
 Nivel de satisfacción del personal.

- Para este indicador se realizara la encuesta al total de la
población (personal docente)
n=9 Docentes
 Número promedio de actividades cumplidas por el docente

- Para este indicador se observara la cantidad de actividades
cumplidas por el docente, del total de las actividades
programadas durante un bimestre. Es decir se tendrá en
cuenta el número de docentes y el número de actividades que
debe ser cumplidas por este.
n=9 Docentes, 20 Actividades

programadas
2.7.2.2. Unidad de Análisis
Docentes de educación inicial y primaria que laboran en la I.E. Kid’s
in Action de la ciudad de Trujillo.
2.7.2.3. Criterios de inclusión
 Docentes de educación inicial y primaria que se encuentren
laborando en la I.E. Kid’s in Action durante el año 2013.
2.7.2.4. Criterios de exclusión
Los docentes serán excluidos del estudio sí:
 Docentes que pertenecen a la institución pero se encuentran con
descanso médico u otro motivo de ausencia con autorización del
director de la institución educativa.
 Docentes que lleven laborando en la institución un tiempo menor
a 2 meses.
2.8. Técnicas e instrumentos de recolección de datos
Cuadro N° 3: Técnicas e instrumentos de recolección de datos
Variables Técnicas Instrumentos Fuentes Informantes
Talleres Guía de
Desempeño del Actividades
personal Docentes de la
Encuesta Cuestionario
docente institución
Personal
educativa
Observación Documentos Docente
Administrativos
Sistema de
gestión por Guía de
Entrevista
competencia entrevista
2.9. Métodos de análisis de datos

Debido a la contrastación de nuestra hipótesis, para realizar el estudio de
la tesis se hará uso de la prueba:
Para n < 30  Prueba T Student para diferencia de medias.
A. Prueba T Student.- Esta distribución de probabilidad que se origina

del problema al estimar una media de la población distribuida
normalmente con un tamaño de muestra pequeño (n<30). Ésta es la
base de la popular prueba t de Student para determinar las diferencias
entre 2 medias muéstrales y la construcción del intervalo de confianza
para determinar la incompatibilidad en las medias de dos poblaciones.
Si X1, X2, X3,..., Xn son variables aleatorias distribuidas
2
independientes, con una media μ y una varianza σ .
Exista
Y la media muestral
Y una varianza muestral. Por lo tanto está demostrado que:
Tiende a una distribución normal de media 0 y varianza de 1 cuando n

apunta al infinito. Gosset estudió la siguiente expresión relacionada,
Y además mostró que T contiene la siguiente función de densidad:
Con un valor de ν igual a (n – 1).
A la distribución de T se le denomina ahora la distribución-t.
Al parámetro ν se le denomina convencionalmente el número de los

grados de libertad. Esta distribución depende principalmente de ν,
pero mas no de μ o σ; la independencia de la μ y σ es la que forma la
distribución t muy significativo en la teoría y también en la práctica. Γ
es la función denominada gamma.
Grados De Libertad (gl): Número de observaciones que se utilizaron

para calcular la desviación estándar muestral menos 1, es decir (n-1).
 Hipótesis Nula: El sistema de gestión por competencias no

mejora el desempeño del personal docente en la I.E Kid’s in
Action.
 Hipótesis Alterna: El sistema de gestión por competencias
puede mejorar el desempeño del personal docente en la I.E Kid’s
in Action.
III. RESULTADOS
3.1. Resultados
La Contrastación de Hipótesis se ha realizado de acuerdo al Método
Propuesto PreTest - PostTest, para poder aceptar o rechazar la hipótesis.
Así mismo, para la realización de este diseño se identificaron indicadores
cuantitativos y cualitativos, los cuales se describen a continuación:
Tabla Nº 2: Tipo de Indicadores
INDICADOR TIPO
Número promedio de docentes que asisten a los
Cuantitativo
talleres de comunicación
Calificación promedio de los docentes aprobados
Cuantitativo
en la evaluación de desempeño
Número promedio de actividades cumplidas por el
Cuantitativo
docente
Nivel de satisfacción del personal docente Cualitativo
3.1.1. Indicadores Cuantitativos

3.1.1.1. Número promedio de docentes que asisten a los talleres de
comunicación
A. Definición de variables
NDATCa= Número promedio de docentes que asisten a los talleres de

comunicación Definición de variables, antes de aplicada la
herramienta de gestión.
NDATCd= Número promedio de docentes que asisten a los talleres de

comunicación Definición de variables, después de aplicada la
B. Hipótesis estadística
Hipótesis Ho= El número de docentes que asisten a los talleres sin
haberse aplicado la herramienta de gestión es mayor o igual al
número de docentes que asisten a los talleres después de
aplicada la herramienta de gestión. (Unidades)
Hipótesis Ha= El número de docentes que asisten a los talleres sin
haberse aplicado la herramienta de gestión es menor que el
número de docentes que asisten a los talleres después de aplicada
la herramienta de gestión. (Unidades)
C. Nivel de significancia
Se define el margen de error, confiabilidad 95%.
Usando un nivel de significancia (  = 0.05) del 5%. Por lo tanto el
nivel de confianza (1 -  = 0.95) será del 95%.En el caso de
Ciencias Humanas se suele elegir este nivel de confianza.
D. Estadística de la prueba
La estadística de la prueba es T de Student, que tiene una
distribución t.
E. Región de rechazo
Como N = 6 entonces los Grados de Libertad (N – 1) =5, se tiene el
valor crítico de T de Student (Ver tabla T Student, en Anexo 04):
Valor crítico:
La región de Rechazo consiste en aquellos valores de t mayores

que 2.01
F. Resultado de la hipótesis estadística
Tabla Nº 3: Número promedio de docentes que asisten a los talleres de
comunicación
Pre-Test Post-Test
2
Nº (Unidades) (Unidades) Di )
NDATCa NDATCd
T1 4 8 4 0.83 0.69
T2 6 7 1 -2.17 4.69
T3 4 9 5 1.83 3.36
T4 7 8 1 -2.17 4.69
T5 5 9 4 0.83 0.69
T6 4 8 4 0.83 0.69
SUMATORIO 30 49 19 14.83
PROMEDIO 5 8.17 3.17
Calculamos los documentos institucionales que conocen los

docentes antes y después de aplicar la herramienta de gestión.
Dónde:
 La media Aritmética de las Diferencias se obtiene de la manera
siguiente:
∑
Desviación Estándar:
√∑
√
√ √
G. Conclusión
Puesto que nuestro valor calculado de tc es 19.81 y es mayor que el
valor de la tabla en un nivel de significancia de 0.05 (19.81 > 2.01).
Es por ello que se da por aceptada la hipótesis alternativa o de
investigación (Ha) y rechazamos la hipótesis nula (Ho).
Figura Nº 2: Zona de Aceptación y Rechazo
2.01 19.81
3.1.1.2. Calificación promedio de los docentes en la evaluación de

desempeño
CPDAEa=calificación de los docentes en la evaluación por
desempeño antes de aplicada la herramienta de gestión.
CPDAEd= calificación de los docentes en la evaluación por
desempeño después de aplicada la herramienta de gestión.
Hipótesis Ho= La calificación obtenida por los docentes en la
evaluación por desempeño sin haberse aplicado la herramienta
de gestión es mayor o igual a la calificación obtenida por los
docentes en la evaluación por desempeño después de aplicada
la herramienta de gestión. (Unidades)
Hipótesis Ha= La calificación obtenida por los docentes en la

evaluación por desempeño sin haberse aplicado la herramienta
de gestión es menor que la calificación obtenida por los docentes
en la evaluación por desempeño después de aplicada la
herramienta de gestión. (Unidades)
Usando un nivel de significancia (  = 0.05) del 5%. Por lo tanto
el nivel de confianza (1 -  = 0.95) será del 95%.En el caso de
distribución t.
Como N = 9 entonces los Grados de Libertad (N – 1) =8, se tiene
el valor crítico de T de Student (Ver tabla T Student, en Anexo
04):
Valor crítico:

que 1.86.

Tabla Nº 4: Docentes aprobados en la evaluación de desempeño
Pre-Test Post-Test
(Unidades) (Unidades) 2
Nº Di )
CPDAEa CPDAEd
D1 11.4 15 3.6 1.22 1.49
D2 14.6 17 2.4 0.02 0.00
D3 13.4 15.6 2.2 -0.18 0.03
D4 13.6 15.6 2 -0.38 0.14
D5 13.4 16.4 3 0.62 0.39
D6 12 15.4 3.4 1.02 1.04
D7 13.8 16.2 2.4 0.02 0.00
D8 15.6 17 1.4 -0.98 0.96
D9 14.6 15.6 1 -1.38 1.90
SUMATORIO 122.4 143.8 21.4 5.96
PROMEDIO 13.60 15.98 2.38
Calculamos la calificación obtenida por los docentes en la

evaluación por desempeño antes y después de aplicada la
∑
Dónde:
siguiente:
∑
√∑
√
√ √
G. Conclusión
valor de la tabla en un nivel de significancia de 0.05 (23.03 > 1.86). Es
por ello que se da por aceptada la hipótesis alternativa o de
Figura Nº 3: Zona de aceptación y de rechazo / II
Valor Crítico: 1.86 T calculado: 23.03

3.1.1.3. Número promedio de actividades cumplidas por el docente
ACDa=Actividades cumplidas por el docente antes de aplicada la
ACDd=Actividades cumplidas por el docente después de
aplicada la herramienta de gestión.
Hipótesis Ho= El número de actividades cumplidas por el
docente sin haberse aplicado la herramienta de gestión es mayor
o igual al número de actividades cumplidas por el docente
después de aplicada la herramienta de gestión. (Unidades)
Hipótesis Ha= El número de actividades cumplidas por el

docente sin haberse aplicado la herramienta de gestión es menor
que el número de actividades cumplidas por el docente después
de aplicada la herramienta de gestión. (Unidades)
Usando un nivel de significancia (  = 0.05) del 5%. Por lo tanto
el nivel de confianza (1 -  = 0.95) será del 95%.En el caso de
distribución t.
Como N = 9 entonces los Grados de Libertad (N – 1) =8, se tiene
el valor crítico de T de Student (Ver tabla T Student, en Anexo
04):
Valor crítico:
que 1.86.
Tabla Nº 5: Actividades cumplidas por el docente
Pre-Test Post-Test
2
Nº (Unidades) (Unidades) Di )
ACDa ACDd
D1 15 19 4 -2.89 8.35
D2 11 17 6 -0.89 0.79
D3 13 20 10 3.11 9.68
D4 11 18 7 0.11 0.01
D5 12 19 7 0.11 0.01
D6 7 17 10 3.11 9.68
D7 12 18 6 -0.89 0.79
D8 9 16 7 0.11 0.01
D9 12 17 5 -1.89 3.57
SUMATORIO 102 161 62 32.89
PROMEDIO 11.33 18.22 6.89
Calculamos el numero promedio de actividades cumplidas por el

docente antes y después de aplicada la herramienta de gestión.
∑
∑
Dónde:
siguiente:
∑
√∑
√
√ √
G. Conclusión
valor de la tabla en un nivel de significancia de 0.05 (28.71 > 1.86). Es
por ello que se da por aceptada la hipótesis alternativa o de
Figura Nº 4: Zona de aceptación y rechazo / III
1.86 28.71
3.1.2. Indicadores cualitativos
3.1.2.1. Nivel de satisfacción del personal docente
A. Cálculo para hallar el nivel de satisfacción del Personal
docente antes de la aplicación de la herramienta de gestión:
Para contrastar la hipótesis se realizó una encuesta a los

docentes de la institución educativa en estudio. Las cuales han
sido tabuladas, para poder calcular los resultados obtenidos de
acuerdo a los rangos que se presentan a continuación.
En la siguiente tabla se observa los rangos de valores que han

sido tomados en cuenta para evaluar el nivel de satisfacción del
personal docente.
Tabla Nº 6: Escala de Likert
RANGO NIVEL DE APROBACIÓN PESO

TD Totalmente de acuerdo 5
D De acuerdo 4
I Indiferente 3
ED En desacuerdo 2
TED Totalmente en desacuerdo 1
Son un total 9 docentes que han sido considerados para la
evaluación del indicador. Los valores se calcularon en base a las
respuestas proporcionadas por ellos mismos.
Para realizar la ponderación correspondiente de las preguntas
aplicadas en las encuestas se tomó como base el grado de
satisfacción (rango de ponderación: [1-5]).
Para cada pregunta se contabilizó una frecuencia de ocurrencia;

para cada una de las posibles respuestas (05) por cada
encuestado (9), luego se procedió a realizar el cálculo del
puntaje total y puntaje promedio, como se detalla:
Se tiene que:
∑( )
Dónde:
El cálculo del promedio ponderado por cada pregunta vendría a

ser:
̅̅̅̅̅
Dónde:
̅̅̅̅̅
En la tabla siguiente tabla podemos observar la Ponderación de los

criterios de evaluación del Indicador Cualitativo de Nivel
Satisfacción del personal docente antes de aplicar la herramienta
de gestión.
Tabla Nº 7: Tabulación de Preguntas al personal docente – Pre Test
PESO
TD PUNTAJE PUNTAJE
Nº PREGUNTAS D I ED TED
TOTAL PROMEDIO
5 4 3 2 1
¿Se tiene en cuenta tu opinión cuando
1 0 0 4 3 2 20 2.22
se trata de tomar una decisión?
¿La institución te brinda la oportunidad
2 de capacitarte y obtener nuevos 0 0 0 7 2 16 1.77
conocimientos?
¿Recibes ayuda o apoyo por parte de
3 0 0 6 3 0 24 2.66
la institución cuando lo solicitas?
¿Te brindan algún reconocimiento por
4 0 0 1 3 5 14 1.55
alguna acción sobresaliente?
¿Te sientes a gusto trabajando en esta
5 0 2 5 2 0 27 3
institución educativa?
11.2
SUMATORIA
B. Cálculo para hallar el nivel de Satisfacción del Personal
después de aplicada la herramienta de gestión:
A continuación se muestran los resultados de la encuesta

aplicada para conocer el Nivel de Satisfacción del personal
docente después de aplicada la herramienta de gestión.
Tabla Nº 8: Tabulación de Preguntas al personal docente – Post Test
PESO
PUNTAJE PUNTAJE
Nº PREGUNTAS S CS CN N
TOTAL PROMEDIO
5 4 3 2 1
¿Se tiene en cuenta tu opinión cuando 3 5 1 0 0 35 3.88
1
se trata de tomar una decisión?
¿La institución te brinda la oportunidad
0 9 0 0 0 36 4
2 de capacitarte y obtener nuevos
conocimientos?
¿Recibes ayuda o apoyo por parte de 1 1 7 0 0 30 3.33
3
la institución cuando lo solicitas?
¿Te brindan algún reconocimiento por 3 1 5 0 0 34 3.77
4
alguna acción sobresaliente?
¿Te sientes a gusto trabajando en esta 0 4 5 0 26 3.44
5
institución educativa?
17,86
SUMATORIA
En la siguiente tabla se podrá observar la contratación de los

resultados de las pruebas realizadas de Pre-Test y Post-Test.
Tabla Nº 9: Contrastación Pre Test y Post Test
PREGUNTA PRE-TEST POST-TEST Di Di^2
2.22 3.88 -2.33 5.43

1
1.77 4 -2.23 4.97
2
2.66 3.33 -0.67 0.45
3
1.55 3.77 -2.22 4.93
4
3 3.44 -0.44 0.19
5
11.2 18.42 -7.89 15.97
SUMATORIA
2.24 3.68 -1.58 3.19
PROMEDIO
Calculamos los niveles de satisfacción de los clientes, tanto para el
sistema actual como para el Sistema propuesto.
∑
C. Prueba de Hipótesis para el nivel de satisfacción del

Personal
a) Definición de Variables
NSPa: Nivel de satisfacción del personal antes de aplicada la

NSPd: Nivel de satisfacción del personal después de

aplicada la herramienta de gestión.
b) Hipótesis Estadística
Hipótesis Ho: El nivel de satisfacción del personal docente

sin haberse aplicado la herramienta de gestión es mayor o
igual que el nivel de satisfacción después de aplicado.
Hipótesis Ha: El nivel de Satisfacción del personal docente

sin haberse aplicado la herramienta de gestión es menor
que el nivel de satisfacción después de aplicado.
c) Nivel de Significancia
El margen de error, Confiabilidad 95%,
Haciendo uso de un nivel de significancia (α = 0.05) del 5%.
Por lo tanto el nivel de confianza (1- α = 0.95), que
representa al 95%.
d) Estadística de la Prueba
distribución t.
e) Región de Rechazo
Como N = 5 entonces el Grado de Libertad es:
N–1=4
N = 4, siendo su valor crítico.
Valor Crítico:
La región de rechazo consiste en aquellos valores de t

mayores que -2.132.
f) Resultados de la Hipótesis Estadística
Diferencia de Promedio:
∑
̅
∑
̅
2
n
 n 
n D -   Di 
2
i
SD ² = i=1  i=1 
n(n -1)
Cálculo de T:
̅√ √
√ √
g) Conclusión:
Puesto que: tc = -3.77 (tcalculado) < tα = -2.132 (ttabular), estando
este valor dentro de la región de rechazo; se concluye que
NSPa – NSPd < 0, se rechaza H0 y Ha es aceptada, por lo
tanto se prueba la validez de la hipótesis con un nivel de
error de 5% (  =0.05), siendo la aplicación del sistema de
gestión por competencias satisfactorio para el personal de la
institución educativa.
Figura Nº 5: Zona de Aceptación y Rechazo
α= 0.05
1  α=0.95
Región de
Rechazo
Región de
Aceptación
RR
tc =-3.77 Valor crítico: 𝒕∝ = -2.132

IV. DISCUSIÓN
4.1. Número promedio de docentes que asisten a los talleres
Comparación del Indicador de Número promedio de docentes que asisten
a los talleres de comunicación; antes de aplicada la herramienta de
gestión (NDATCa) y después de ser aplicada (NDATCd) en unidades. El
número de talleres al que han debido asistir es 6 y en base a este se ha
realizado la comparación de los resultados y el número de docentes que
es 9 unidades.
Tabla Nº 10: Comparación de los resultados
NDATCa NDATCd INCREMENTO

N° Docentes Porcentaje N° Docentes Porcentaje N° Docentes Porcentaje
5 55.56% 8 88.89% 3 33.33%
Se puede observar que el indicador Número promedio de docentes que

asisten a los talleres de comunicación antes de aplicada la herramienta
de gestión es de 5 unidades y después de aplicada es de 8 unidades, lo
que representa un incremento de 3. (33.33%).
4.2. Indicador: Calificación obtenida por los docentes en la evaluación

por desempeño
Comparación del Indicador de La calificación obtenida por los docentes
en la evaluación por desempeño; antes de aplicada la herramienta de
gestión (CPDAEa) y después de ser aplicada (CPDAEd) en unidades. La
calificación
CPDAEa CPDAEd INCREMENTO

Nota Prom. Porcentaje Nota Prom. Porcentaje Dif. Nota Porcentaje
13.6 68.00% 15.98 79.90% 2.38 11.90%
Se puede observar que el indicador calificación promedio de los docentes

en la evaluación de desempeño antes de aplicada la herramienta de
gestión es 13,60 en unidades y después de aplicada es 15,98 en
unidades, lo que representa un incremento de 2.38. (11.9%).
4.3. Número promedio de actividades cumplidas por los docentes
Comparación del Indicador de Número promedio de actividades
cumplidas por los docentes; antes de aplicada la herramienta de
gestión (ACDa) y después de ser aplicada (ACDd) en unidades. Se
calcula el promedio de las encuestas obtenidas para conocer el
número de actividades cumplidas por cada docente.
ACDa ACDd INCREMENTO

Unidades Porcentaje Unidades Porcentaje Unidades Porcentaje
11 55% 18 90% 7 35%
Se puede observar que el indicador Número promedio de actividades

cumplidas por los docentes antes de aplicada la herramienta de
gestión es 11 unidades y después de aplicada es 18 unidades, lo que
representa un incremento de 7. (35%).
4.3.1. Nivel de Satisfacción del personal docente

Comparación del Indicador de Nivel de Satisfacción del personal
docente antes de aplicada la herramienta de gestión (NSPa) y
después (NSPd) en unidades.
Tabla Nº 13: Comparación del Nivel de satisfacción del personal
NSPa NSPd INCREMENTO
Promedio Promedio
Grado de Porcentaje Grado de Porcentaje Incremento Porcentaje
satisfacción satisfacción
2.24 44.80% 3.68 73.60% 1.44 28.8%
Se puede observar que el indicador Nivel de Satisfacción del personal

sin haberse aplicado la herramienta de gestión es de 2.24 y después es
de aplicada es de 3.68, lo que representa un incremento de 1.44
(28.8%).
V. CONCLUSIONES
 Con la implementación del sistema de gestión por competencias se mejoró
el desempeño del personal docente en la institución educativa “Kid´s in
Action”.
 Se aplicaron instrumentos para conocer cuántos docentes asisten a los
talleres de comunicación para la mejora comunicativa entre el personal
docente y la institución. Obteniendo resultados satisfactorios ya que el
resultado incrementó en 3 unidades. que representa un 33.33 % de la
cantidad total que deberían asistir.
 Con la implementación de la evaluación por desempeño el incremento de
las calificaciones obtenidas por los docentes es de 2.38 unidades que
representa el 11.9% del puntaje total a alcanzar.
 El número de actividades cumplidas por los docentes incremento en 7
unidades lo que representa el 35% del total de actividades que deben
cumplir los docentes de la institución educativa.
 Se concluye que el Nivel de Satisfacción del Personal antes de la
aplicación de la propuesta es de 2.24, mientras que con el sistema de
gestión por competencias es de 3,68, sobre una escala valorada del 1 al 5,
incrementando en un 28.8% el nivel de satisfacción entre el personal.
 Se concluye que el desarrollo del Sistema de gestión por competencias es
factible económicamente, de acuerdo a los indicadores económicos
evaluados, que son:
o VAN(7,767.33)>0
o B/C(1.81)>1
o TIR(33%)>Costo Capital(18,25% Banco de Crédito del Perú)
Recuperándose el capital invertido en un periodo de 1 año, 3 meses y

11 días aproximadamente.
VI. RECOMENDACIONES
55
 Se sugiere continuar promoviendo los talleres de comunicación puesto que
el incremento de (33%) es favorable y nos indica que la comunicación
entre los miembros de la institución ha mejorado.
 Se sugiere cumplir con las normas establecidas para que los procesos de
evaluación y capacitación se lleven a cabo con orden, disciplina y exigencia
laboral, de tal manera se garantiza que continúe el incremento de las
calificaciones en un porcentaje mayor al ahora obtenido (11.9%).
 Se requiere que quienes conformen la comisión evaluadora tengan

internalizado los procedimientos y técnicas del manejo adecuado de
recursos humanos para que puedan hacer uso de esta herramienta de
gestión.
 Se debe difundir una fundamentación teórica de fácil comprensión, para

lograr un buen manejo conceptual del tema, no solo quienes deben
administrar la aplicación informática si no también el resto de la institución.
 Se sugiere continuar motivando a los docentes (reconociendo sus logros)

para aumentar el número de actividades cumplidas de manera que el
porcentaje actual (90%) alcanzado sea acrecentado.
 Se sugiere continuar mejorando con el uso del sistema de gestión por

competencias a fin de garantizar en un 100% la satisfacción del Personal.
BIBLIOGRAFÍA
56
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58
Anexos
Anexo Nº 01: Formato de encuesta al personal docente de la I.E.Kid’s in

Action
Nº de encuesta:_______
Hora de comienzo: __ : __ Hora de finalización: __ : __
Presentación –Objetivo
Buenos días,
Es necesario conocer su opinión, por favor, ¿sería tan amable de contestar el siguiente cuestionario? La
información que nos proporcione será utilizada para conocer la cultura organizacional de la institución educativa.
El cuestionario dura 10 minutos aproximadamente. Gracias.
De la institución
1.- ¿Conoce Ud. La visión y misión de la institución educativa?
Si No
¿Como la conocio?
(por favor, especifique)
2.- ¿Conoce Ud. El manual de organización y funciones de la institución educativa?

Si No
3.- ¿Se siente integrado a la institución educativa?
Si No
4.- Para usted ¿Cuáles son las fortalezas de la institución educativa?
Por favor,
especifique
5.- Para usted ¿Cuáles son las debilidades de la institución educativa?
Por favor,
especifique
6.- ¿Conoce bien que aporta usted con su trabajo al conjunto de la institución educativa?
Si No
59
Por favor,
especifique)
7.-Por favor, mencione 3 de los principales problemas que limitan el cumplimiento de los objetivos
planteados por la institución educativa:
8.- ¿La institución educativa le brinda algún tipo de capacitación para su desarrollo profesional?
Si No
Por favor,
especifique
9.- ¿Mantiene una buena relación con sus compañeros de trabajo?
Si No
10.- ¿Se siente a gusto con la institución educativa?
Si No
60
Anexo Nº 02: Tabulación de encuesta aplicada al personal docente de la
I.E. Kid’s in Action
Tabla de frecuencia
¿Conoce Ud. La visión y misión de la institución educativa?
Frecuencia Porcentaje Porcentaje válido Porcentaje

acumulado
Válidos SI 9 100,0 100,0 100,0
¿Conoce Ud. El manual de organización y funciones de la institución educativa?

acumulado
NO 3 33,0 33,0 33,0
Válidos SI 6 67,0 67,0 100,0
Total 9 100,0 100,0
¿Se siente integrado a la institución educativa?

acumulado
NO 3 33,0 33,0 33,0
Válidos SI 6 67,0 67,0 100,0
Total 9 100,0 100,0
¿Cuáles son las fortalezas de la institución educativa?

acumulado
INFRAESTRUCTURA 1 11,1 11,1 11,1
LA ENSEÑANZA 3 33,4 33,4 44,5
LOS DOCENTES 2 22,2 22,2 62,5

Válidos
MATERIAL EDUCAT 2 22,2 22,2 87,5
UBICACION 1 11,1 11,1 100,0
Total 9 100,0 100,0
¿Cuáles son las debilidades de la institución educativa?

acumulado
COMUNICACION 1 11,1 11,1 12,5
Válidos DISCIPLINA 2 22,2 22,2 25,0
INFRAESTRUCTURA 3 33,4 33,4 62,5
61
LIMPIEZA 1 11,1 11,1 75,0
LOS DOCENTES 1 11,1 11,1 87,5
Total 9 100,0 100,0
¿Conoce bien que aporta usted con su trabajo al conjunto de la institución educativa?

acumulado
NO 2 22,2 22,2 12,5
Válidos SI 7 77,8 77,8 100,0
Total 9 100,0 100,0
Principales problemas que limitan el cumplimiento de los objetivos planteados por la institución
educativa

acumulado
ECONOMIA BAJA 1 11,1 11,1 12,5
FALTAS DEL ALUM 1 11,1 11,1 50,0
INDISCIPLINA 3 33,3 33,3 75,0

Válidos
MATERIAL EDUCAT 2 22,2 22,2 87,5
NO INNOVAN 1 11,1 11,1 100,0
Total 8 100,0 100,0
¿La institución educativa le brinda algún tipo de capacitación para su desarrollo

profesional?

acumulado
NO 6 67,0 62,5 62,5
Válidos SI 3 33,0 37,5 100,0
Total 9 100,0 100,0
¿Mantiene una buena relación con sus compañeros de trabajo?

acumulado
NO 4 44,5 44,5 44,5
Válidos SI 5 55,5 55,5 100,0
Total 9 100,0 100,0
62
¿Se siente a gusto con la institución educativa?

acumulado
NO 4 44,5 44,5 44,5
Válidos SI 5 55,5 55,5 100,0
Total 9 100,0 100,0
Gráfico de sectores
33%
67%
63
33%
67%
11.1% 11.1%
33.4%
22.2%
22.2%
64
11.1% 11.1%
11.1% 22.2%
11.1%
33.4%
22.2%
77.8%
65
11.1% 11.1%
11.1%
11.1%
22.2%
33.3%
11.1%
37.5%
62.5%
66
44.5%
55.5%
44.5%
55.5%
67
Anexo N° 3: Desarrollo de la Metodología
I. Desarrollo de la Metodología
1.1. Definición de la Misión y visión de la Institución.
1.1.1. Misión
Contribuir a que alumnos desarrollen competencias básicas que les
garanticen desempeños satisfactorios en su vida, incidiendo en la
práctica de valores éticos y morales, capaces de adecuarse al
cambio y a los retos del mundo globalizado, aplicando proyectos de
innovación en los diferentes aspectos, para elevar la calidad
educativa utilizando también las TIC en el proceso de enseñanza
aprendizaje.
1.1.2. Visión
Nuestra Visión de futuro es de convertir en los próximos años una
Institución líder en la Innovación y en la calidad de servicio educativo
con el mejor local y equipamiento y tendrá la mejor plana docente
identificada con su comunidad dedicada a impartir una formación
integral acorde con los avances científicos y tecnológicos y formar
una sociedad con valores.
1.2. Acción de sensibilización

Uno de los puntos iniciales de la investigación fue explicar a los
docentes la importancia de la implementación de un sistema de gestión
por competencias en la institución educativa. Para ello se llevó a cabo
la función de sensibilización a los docentes para así promover la
participación activa de estos durante la investigación. De igual manera
se les explicó las ventajas de su participación, absolviendo sus
objeciones o dudas y reforzando su interés para asegurar el
cumplimiento de las metas previstas. Para conseguir el apoyo de los
docentes se realizaron las siguientes actividades:
 Se realizaron talleres de comunicación institucional en los cuales se

realizaba actividades grupales promoviendo la participación de los
68
docentes, permitiéndoles expresar sus opiniones con respecto a la
situación de la institución, su sentir como docentes, las necesidades
que tienen para cumplir de mejor modo con sus labores. (Anexo
N°03: Fotografías de las reuniones y compartir de los docentes
y administrativos de la I.E. “Kid’s in Action”).
 Se comentó a los docentes de la existencia del manual de

organización y funciones de la institución revisando algunas páginas
de este.
 La directora de la I.E. coordinó la elaboración y desarrollo del plan

educativo institucional para el siguiente año, así como también dio a
conocer a la comunidad docente el reglamento interno de la
institución educativa, expresando su apoyo a los docentes e
invocando la unión de la familia escolar.
1.3. Definición de competencias cardinales y especificas

1.3.1. Enfoque por competencias
Para esta investigación existen diversos enfoques sobre
competencias, esto se debe a la forma en que se ha orientado el
Aprendizaje que se deseaba brindar a los docentes y de las
responsabilidades que estos tienen en la institución educativa.
En este estudio se utilizó el enfoque Constructivista, en el que se

reconoce la capacidad del ser humano para ser consciente de sus
procesos cognitivos, de la búsqueda de información pertinente, del
aprovechamiento de los saberes adquiridos y de la construcción de
estructuras internas para el nuevo aprendizaje, el cual debe ser
significativo, es decir, que tenga sentido en su contexto inmediato,
tanto familiar, escolar, social y laboral, como personal. Los individuos
son los protagonistas de su propia formación y adquieren las
competencias en medida en que participan activamente en este
proceso.
69
Finalmente podemos decir que este enfoque permite dar solución a
las disfunciones y problemas que se presentan en la institución, las
mismas que dificultan el cumplimiento de los objetivos planteados.
1.3.2. Identificación de competencias

Todas las personas poseen un conjunto de atributos y conocimientos
que pueden ser innatos o adquiridos, lo cual define sus
competencias para una determinada actividad.
Sin embargo, no es objetivo de las competencias estudiar

exhaustivamente el perfil físico, psicológico o emocional de cada
persona: se trata de identificar aquellas características que puedan
ser eficaces para las tareas de la institución.
Existen diferentes métodos para la identificación de competencias,

sin embargo para la presente investigación se ha optado por un
método que permite obtener información directa a través de
reuniones con la directora de la institución, lo cual resulta confiable
ya que permite conocer las inquietudes y perspectivas respecto al
desenvolvimiento actual del personal docente y lo que desearían
lograr a mediano y largo plazo.
La definición de las competencias a requerir constituye una decisión

estratégica que debe estar en función de la misión, visión y de los
objetivos de la institución.
A continuación se lista las actividades realizadas para la
identificación de las competencias:
 Entrevistas con la Directora de la institución educativa, para la

definición de competencias y del perfil del puesto docente.
 Se evaluaron la misión, visión, objetivos de la institución y las

funciones del personal docente.
70
 Se evaluó y clasifico las competencias en cardinales y
específicas.
Para la definición de competencias se han definido los siguientes

criterios:
 Claridad: Las definiciones de competencia deben ser claras y

utilizar un vocabulario claro y de buena calidad que todo el
personal docente puede interpretar y entender con facilidad.
 Brevedad: Las definiciones deben ser breves y concisas, sin

sacrificar el significado y la comprensión.
 Objetividad: Las definiciones deben relacionarse con

conocimientos, habilidades, capacidades y patrones de
comportamientos específicos. Las clases de actitud deben
declararse en términos que indiquen un patrón de
comportamiento en la medida de lo posible. La objetividad es
particularmente importante para poder aplicar las competencias
al sistema de evaluación de desempeño y emplearlas para
clasificar el desempeño real del personal docente.
1.3.3. Clasificación de competencias

Son muchas las formas de clasificar las competencias, pero esto
depende de la forma como se desea implantar y manejar el modelo
en la empresa, para la presente investigación se ha optado por
clasificarlas según su grado de aplicabilidad y especificidad
institucional, es decir se tiene en cuenta al personal de la institución
específicamente el personal docente y según ello se determinó
competencias cardinales de la institución y competencias específicas
según el ciclo escolar al que enseñan; lo cual permitió una definición
y aplicación coherente de competencias según la misión y visión de
la institución educativa. Ver Anexo Nº04:“Cuestionario para
entrevistar al docente de educación inicial, primaria y a la
71
directora de la I.E.Kid’s in Action sobre las competencias que
requiere el puesto”.
Los niveles de clasificación son:

 Competencias cardinales de la institución
 Competencias específicas para el personal docente inicial
 Competencias específicas para el personal docente de
primaria
1.3.3.1. Competencias cardinales de la institución

Estas competencias son aquellas que la institución desea que
todo su personal las posea y desarrolle. Para la asignación de
estas competencias es necesario definir y establecer previamente
la visión y misión para conocer la filosofía y proyección de la
institución.
Cuadro N° 4: Competencias Cardinales
Ítem Competencia Descripción

Sentir como propios los objetivos de la
1 Compromiso Apoyar al desarrollo de las actividades
planificadas por la institución y aportar para el
desarrollo integral de la misma.
Sentir y actuar en todo momento con valores
morales, buenas costumbres y prácticas
profesionales, respetando las políticas y reglas
2 Ética
de la institución. Esta manera de actuar debe
estar presente en la vida laboral como en la
privada.
Ayudar al desarrollo intelectual y moral del
Desarrollo de las alumnado, lo que implica un esfuerzo constante
3
personas para mejorar la formación del educando en base
al análisis y supervisión constantes de sus
72
actitudes y desenvolvimiento dentro y fuera del
aula.
Se refiere al deseo de ayudar o servir a los
estudiantes, de comprender y satisfacer sus
Orientación al necesidades, esforzarse por conocer y apoyar a
4
educando la solución de sus problemas, por conocer su
entorno e identificar factores que atenten a la
tranquilidad del alumnado.
Es la capacidad de dirigir todos los actos a
lograr lo esperado, actuando con proactividad y
Orientación a asertividad ante decisiones importantes
5
resultados necesarias para cumplir las metas y superar los
obstáculos, todo ello orientado al desarrollo de
las estudiantes y por ende el de la institución.
Es la capacidad para modificar las cosas incluso
partiendo de formas o situaciones no pensadas
con anterioridad.
6 Innovación Es la capacidad de idear soluciones nuevas y
diferentes ante problemas o situaciones
requeridas por las estudiantes o por la
Es la capacidad de expresarse sin engaños,
diciendo la verdad y lo que se siente. Generar
7 Sencillez confianza entre los compañeros de trabajo.
Busca mejores caminos para hacer las cosas
evitando las soluciones burocráticas.
Sensatez y moderación en todos los actos, en la
aplicación de normas y reglas de la institución,
8 Prudencia
sabiendo discernir entre lo bueno y lo malo para
la institución educativa.
Actitud permanente de dar a cada uno lo que le
9 Justicia
corresponde, tanto a los alumnos como a los
73
demás miembros de la institución, velando
siempre por el cumplimiento de las políticas
organizacionales.
Excelencia en el trabajo a realizar. Implica tener
conocimiento de los temas tratados en la
institución. Poseer soluciones prácticas y
Calidad de
10 operables para los problemas. Poseer buena
Trabajo
capacidad de discernimiento. Compartir el
conocimiento profesional y demostrar
constantemente el interés de aprender.
1.3.3.2. Competencias específicas para el personal docente

A. Perfil del puesto docente de educación primaria
El perfil de un puesto de trabajo se puede definir como el conjunto
de conocimientos, habilidades y cualidades para desempeñar con
eficacia un puesto determinado, ello permite identificar en que
consiste el trabajo de cada persona y que se espera de ella dentro
de la institución.
En este caso se detalla el perfil del docente de educación inicial.

En la gestión por competencias lo elemental es analizar la
ocupación de un puesto en términos de las competencias
necesarias para garantizar el éxito en el desempeño del puesto de
trabajo. Por consiguiente, es fundamental realizar un correcto
diseño de perfiles con las competencias necesarias para
desarrollar este perfil en línea con los objetivos de la institución.
Para la definición del perfil del puesto se requiere definir las

competencias deseadas y determinar el nivel conductual que se
exigirá, siendo ello esencial ya que define el estándar de la
exigencia conductual con el cual se evaluara a cada trabajador, y
se definirá si existe o no brecha de competencias.
74
Para la elaboración del formato del perfil del puesto docente de
educación inicial se ha considerado lo siguiente:
 Definición del puesto.
 Tareas y actividades principales.
 Formación base y experiencia requerida para el puesto.
 Conocimientos técnicos o conocimientos necesarios para un
desempeño adecuado.
 Competencias referidas a capacidades y habilidades.
 Requisitos físicos.
 Condiciones de trabajo.
Antes de presentar la descripción del perfil del puesto docente de

educación inicial, se presenta la lista de ciclos establecidas para
el nivel primario por el MINEDU, además se observan las áreas
de aprendizaje haciendo la aclaración que el personal docente
cumple la función de monodocencia motivo por el cual las
capacidades de los docentes deberán ser más complejas según
el ciclo al que enseñe.
Cuadro N° 5: Niveles educativos y los ciclos que comprenden según el MINEDU
PLAN DE ESTUDIOS DE EDUCACION BASICA REGULAR

NIVEL EDUCACION INICIAL
CICLO I II
AÑOS 0-2 3-5
Relación consigo mismo Matemática
AREAS Comunicación Comunicación
CURRICULARES Relación con el medio Personal social
natural y social Ciencia y ambiente
Fuente: (MINEDU, 2009)
75
B. Descripción del perfil del puesto docente de educación inicial
Cuadro N° 6: Puesto del Docente de Educación Inicial
Nombre del Puesto: Docente de educación primaria Fecha de Elaboración:25 / 11 / 13 Fecha de Revisión:27/ 11 / 13
Cod. Perfil :001 Unidad de dependencia: Dirección
Ciclo: I - II Años: 0,1,2,3,4,5

Descripción general:
Contribuir a la formación integral del niño o niña, facilitando su proceso de aprendizaje basándose en sus necesidades e intereses,
desarrollando en éste las competencias necesarias para lograr el perfil de egreso de estudio de educación inicial.
Descripción detallada:
 Promover objetivamente los valores y actitudes del alumnado a su cargo.

 Cumplir puntualmente con las funciones docentes conforme a los horarios establecidos, y cuando algún motivo se lo impida,
comunicar a la Dirección y presentar la documentación justificante.
 Colaborar en la elaboración del Plan Escolar de Desarrollo Educativo de la institución, así como en la ejecución de los Planes
Anuales de Trabajo.
 Participar en las reuniones del Consejo Escolar de acuerdo a la normatividad vigente.
 Promover y participar en el trabajo colaborativo como un medio para consolidar una comunidad de aprendizaje en la institución.
 Participar en el trabajo académico para identificar las necesidades de formación continua y desarrollo profesional, tanto personal
como colectivo, tomando en consideración los resultados e indicadores de los diversos instrumentos de evaluación aprobados por la
autoridad educativa.
 Concurrir a las actividades de formación continua y desarrollo profesional convocadas por la autoridad educativa dentro del horario
de su jornada laboral, o en caso contrario con su consentimiento expreso.
 Controlar la asistencia de sus alumnos a hora de clase o actividades realizadas bajo su responsabilidad. En caso de inasistencia o
de permiso para salir de su clase, deben documentarse las salidas.
 Colaborar en la orientación y disciplina general de la institución, velar por la conservación de la infraestructura, material de
enseñanza y demás útiles del centro educativo.
76
 Introducir a los estudiantes a la nueva etapa educativa con paciencia, motivación y haciendo uso de estrategias de aprendizaje.
 Conocer y desarrollar adecuadamente las asignaturas que imparte y cumplir con sus unidades de aprendizaje planificadas.
 Estar pendiente de los problemas que manifiestan los niños y niñas para así proponer soluciones, teniendo presente la realidad de
los niños y contribuyendo al bienestar de la comunidad.
 Recomendar el uso correcto del uniforme escolar, el cumplimiento de las normas de buena conducta y el aseo personal de los niños
y niñas así como las recomendaciones de los alimentos apropiados para los refrigerios.
 Asistir puntualmente a las reuniones de coordinación, charlas, talleres, jornadas espirituales y todas aquellas otras actividades que
organice o en la que participe la institución.
Análisis del puesto:

 Requisitos intelectuales :
Educación:
Título de profesor de educación inicial.
Experiencia:
1 año como mínimo.
Competencias deseables:
Compromiso, ética, desarrollo de las personas, Orientación al educando, Orientación a resultados, Innovación, Sencillez, Prudencia,
Justicia, Calidad de Trabajo.
 Requisitos Físicos
Sexo:
Femenino
Edad:
25 – 40
77
C. Perfil del puesto docente de educación primaria
En este caso se detalla el perfil del docente de educación primaria.
Para la definición del perfil del puesto se requiere definir las
competencias deseadas y determinar el nivel conductual que se
exigirá.
Para la elaboración del formato del perfil del puesto docente de

educación primaria se ha considerado lo siguiente:
 Definición del puesto.
 Tareas y actividades principales.
 Formación base y experiencia requerida para el puesto.
 Conocimientos técnicos o conocimientos necesarios para un
desempeño adecuado.
 Competencias referidas a capacidades y habilidades.
 Requisitos físicos.
 Condiciones de trabajo.
Antes de presentar la descripción del perfil del puesto docente de

educación primaria, se presenta la lista de ciclos establecidas para
el nivel primario por el MINEDU, además se observan las áreas de
aprendizaje.
Cuadro N° 7: Niveles educativos y los ciclos que comprenden según el MINEDU
PLAN DE ESTUDIOS DE EDUCACION BASICA REGULAR

NIVEL EDUCACION PRIMARIA
CICLO III IV V
GRADO 1º 2º 3º 4º 5º 6º
MATEMÁTICA
COMUNICACIÓN
ARTE
AREAS PERSONAL SOCIAL
CURRICULARES EDUCACIÓN FÍSICA
EDUCACIÓN RELIGIOSA
CIENCIA Y AMBIENTE
TURORIA Y ORIENTACIÓN EDUCATIVA
Fuente: (MINEDU, 2009)
78
D. Descripción del perfil del puesto docente de educación primaria
Cuadro N° 8: Puesto del Docente de Educación Primaria
Nombre del Puesto: Docente de educación primaria Fecha de Elaboración:27 / 11 / 13 Fecha de Revisión:29/ 11 / 13
Cod. Perfil :002 Unidad de dependencia: Dirección
Ciclo: III– IV – V Grados: 1º , 2º, 3º, 4º, 5º, 6º

Descripción general:
Contribuir a la formación integral del alumno, facilitando su proceso de aprendizaje basándose en sus necesidades e intereses,
desarrollando en éste las competencias necesarias para lograr el perfil de egreso de estudio de educación primaria.
Descripción detallada:
 Promover objetivamente los valores y actitudes del alumnado a su cargo.

 Cumplir puntualmente con las funciones docentes conforme a los horarios establecidos, y cuando algún motivo se lo impida,
comunicar a la Dirección y presentar la documentación justificante.
 Colaborar en la elaboración del Plan Escolar de Desarrollo Educativo de la institución, así como en la ejecución de los Planes
Anuales de Trabajo.
 Participar en las reuniones del Consejo Escolar de acuerdo a la normatividad vigente.
 Promover y participar en el trabajo colaborativo como un medio para consolidar una comunidad de aprendizaje en la institución.
 Participar en el trabajo académico para identificar las necesidades de formación continua y desarrollo profesional, tanto personal
como colectivo, tomando en consideración los resultados e indicadores de los diversos instrumentos de evaluación aprobados por la
autoridad educativa.
 Concurrir a las actividades de formación continua y desarrollo profesional convocadas por la autoridad educativa dentro del horario
de su jornada laboral, o en caso contrario con su consentimiento expreso.
 Controlar la asistencia de sus alumnos a hora de clase o actividades realizadas bajo su responsabilidad. En caso de inasistencia o
de permiso para salir de su clase, deben documentarse las salidas.
 Colaborar en la orientación y disciplina general de la institución, velar por la conservación de la infraestructura, material de
enseñanza y demás útiles del centro educativo.
79
 Introducir a los estudiantes a la nueva etapa educativa con paciencia, motivación y haciendo uso de estrategias de aprendizaje.
 Conocer y desarrollar adecuadamente las asignaturas que imparte y cumplir con sus unidades de aprendizaje planificadas.
 Dar a conocer a sus alumnos sus deberes y derechos, orientarlos para que los cumplan, previendo así aquellas faltas que puedan
cometer.
 Estar pendiente de los problemas que manifiestan los alumnos y proponer soluciones, teniendo presente la realidad del alumno y
contribuyendo al bienestar de la comunidad.
 Recomendar el uso correcto del uniforme escolar, el cumplimiento de las normas de buena conducta y el aseo personal de los
alumnos.
 Asistir puntualmente a las reuniones de coordinación, charlas, talleres, jornadas espirituales y todas aquellas otras actividades que
organice o en la que participe la institución.
 Programas las actividades en coordinación con el comité de aula.
Análisis del puesto:
 Requisitos intelectuales :
Educación:
Título de profesor de educación primaria.
Experiencia:
1 año como mínimo.
Competencias deseables:
Compromiso, ética, desarrollo de las personas, Orientación al educando, Orientación a resultados, Innovación, Sencillez, Prudencia,
Justicia, Calidad de Trabajo.
 Requisitos Físicos
Sexo:
Femenino o masculino
Edad:25 - 50
80
C. Descripción de las competencias para el puesto docente de
educación inicial - primaria
La capacidad intelectual de una persona es la sumatoria de
características, habilidades o comportamientos del mismo,
directamente relacionada a su efectividad en un trabajo. A estas
se las denomina genéricamente competencias.
En esta parte se describe las competencias necesarias para el
perfil del puesto laboral. Para su definición se ha considerado las
funciones del puesto y el perfil profesional requerido. Es
importante, mencionar que las competencias demandadas para
un puesto varían con el tiempo motivo por el cual las
competencias propuestas se encuentran sujetas a cambios en
un futuro.
 Conocimientos: Adquisición de la competencia según la
aplicación de una técnica específica.
 Habilidades: generalmente se adquieren mediante
formación y experiencia.
 Capacidades / Actitudes: Algunas están relacionadas con
rasgos o características personales, y son más difíciles de
obtener y modificar a corto plazo.
Figura Nº 6: Características que garantizan el éxito
Fuente: (Chiavenato, Gestion del Talento Humano, 2009)
81
Cuadro N° 9: Competencias Definidas para docente que pertenece al Ciclo I
Puesto: Docente de Educación Inicial

Cod. Perfil: 001
Ciclo – Años: I /0–2
Competencias
Orientación al Educando
Liderazgo
Dinamismo – Energía
De Gestión Flexibilidad
Comunicación
Iniciativa
Autocontrol
Capacidad de entender a los demás
Conocimiento de su especialidad
Técnicas Conocimiento de primeros auxilios
Conocimientos de los procesos de la
institución.
Cuadro N° 10: Competencias Definidas para docente que pertenece al Ciclo II

Cod. Perfil: 001
Ciclo – Años: II / 3 - 5
Competencias
Liderazgo
De Gestión Flexibilidad
Comunicación
Iniciativa
Autocontrol
Técnicas Conocimiento de primeros auxilios
Conocimiento del mercado
institución.
Cuadro N° 11: Competencias Definidas para docente que pertenece al Ciclo III
Puesto: Docente de Educación Primaria

Cod. Perfil: 002
Ciclo – Grados: III - 1º y 2º
Competencias
De Gestión
Liderazgo
82
Flexibilidad
Comunicación
Iniciativa
Autocontrol
Conocimiento de herramientas informáticas
Técnicas Conocimiento del mercado
Conocimiento de la realidad nacional e
internacional
Conocimiento de primeros auxilios
Conocimientos de los procesos de la institución.
Cuadro N° 12: Competencias Definidas para docente que pertenece al Ciclo IV

Cod. Perfil: 002
Ciclo – Grados: IV – 3º y 4º
Competencias
Liderazgo
De Gestión Comunicación
Iniciativa
Autocontrol
Innovación
Técnicas Conocimiento del mercado
internacional
Cuadro N° 13: Competencias Definidas para docente que pertenece al Ciclo V

Cod. Perfil: 002
Ciclo – Grados: V - 5º y 6º
Competencias
Liderazgo
De Gestión Dinamismo – Energía
Comunicación
Iniciativa
Autocontrol
83
Innovación
Técnicas
internacional
D. Definición de niveles para cada competencia

Una vez identificadas las competencias estas se perfeccionan
mediante la definición de distintos niveles o grados que se
pueden observar en el desempeño de un docente.
Para determinar los niveles de cada competencia se ha tomado
en cuenta las necesidades en cuanto al nivel de formación del
personal docente de la institución.
El número de niveles varía según la exigencia que se le quiera

dar a la competencia de acuerdo con los requisitos particulares
del puesto y la amplitud de cada habilidad, conocimiento o
patrón de comportamiento. El rango puede hacerse definiendo
una conducta en su grado máximo o en su máximo nivel (nivel 4)
y luego adaptarla a grados menores (nivel 3 a 2 o 1).
Es necesario indicar que no se ha tomado en cuenta el uso de

un nivel malo o pésimo, ya que toda persona que se encuentra
laborando en la institución ha pasado por una evaluación previa.
Los niveles propuestos pueden ser incrementados en un futuro,

para esta investigación se utiliza cuatro niveles, para poder
aplicar la metodología de gestión por competencias en una
etapa inicial.
Los niveles están expresados en términos de conductas

concretas, reales y observables, las cuales permiten definir con
84
claridad la presencia o ausencia de una competencia. Los
niveles propuestos son:
 Nivel 4:
Excelente, es una desviación tipo por encima de promedio de
desempeño. No debe registrar aspectos negativos respecto a
la competencia enunciada, potenciándolo para asumir
mayores niveles de responsabilidad.
 Nivel 3:
Bueno, es un desempeño que satisface los requerimientos
del puesto. Cualidad positiva y continua por encima del nivel
normal de un trabajador competente que lo diferencia
visiblemente de los demás.
 Nivel 2:
Regular, es un desempeño aceptable, sin embargo presenta
variaciones deficientes respecto al perfil del puesto que
requieren ser mejorados a fin de lograr un trabajo
satisfactorio.
 Nivel 1:
Mínimo, necesario para el puesto dentro del perfil requerido.
Es el punto mínimo que debe alcanzar un trabajador, de lo
contrario no se le considerara competente para el puesto.
Se presentan las competencias, con su descripción, y niveles

asociados a cada una de estas.
Cuadro N° 14: Orientación al Educando, sus niveles
Comp01:Orientación al Educando
Implica el deseo de ayudar o servir a las estudiantes, de comprender y satisfacer sus
necesidades. Implica esforzarse por conocer y resolver los problemas de los alumnos, Así
como tener en cuenta la situación de los miembros de la institución, de los padres de familia
y de la comunidad.
85
Nivel Descripción
Establece una relación con perspectivas de largo plazo con las estudiantes para
resolver sus necesidades, debiendo sacrificar en algunas ocasiones beneficios
4 inmediatos en función de los futuros. Busca obtener beneficios a largo plazo para
los estudiantes. Es un referente dentro de la institución en materia de ayudar y
satisfacer las necesidades de los estudiantes.
Promueve, y en ocasiones lo hace personalmente, la búsqueda de información
3 sobre las necesidades de los estudiantes. Indaga proactivamente más allá de las
necesidades que los estudiantes manifiestan para buscar una solución.
Mantiene una actitud de total disponibilidad con los estudiantes, brindando más de
2
lo que éste espera.
Promueve, y en ocasiones lo hace personalmente, el contacto permanente con las
1 estudiantes para mantener una comunicación abierta con él sobre las expectativas
mutuas y para conocer el nivel de satisfacción.
Cuadro N° 15: Liderazgo, sus niveles
Comp02:Liderazgo
Es la habilidad necesaria para orientar la acción de los grupos humanos en una dirección
determinada, inspirando valores de acción y anticipando escenarios de desarrollo de la
acción de ese grupo. La habilidad para fijar objetivos, el seguimiento de dichos objetivos,
integrando las opiniones de los otros. Establecer claramente directivas, fijar objetivos,
prioridades y comunicarlas.
Nivel Descripción
Orienta la acción de su grupo en una dirección determinada, inspirando valores de
acción y anticipando escenarios
4
Fija objetivos, realiza su seguimiento de estos. Tiene energía y la transmite a otros
en pos de un objetivo común.
El grupo lo percibe como líder, fija objetivos y realiza un adecuado seguimiento de
3
estos. Escucha a los demás y es escuchado.
Puede fijar objetivos que el grupo acepta realizando un adecuado seguimiento de lo
2
encomendado.
El grupo no lo percibe como líder. Tiene dificultades para fijar objetivos aunque
1
puede ponerlos en marcha y hacer su seguimiento.
86
Cuadro N° 16 Flexibilidad, sus niveles
Comp03:Flexibilidad
Es la capacidad para adaptarse y trabajar en distintas y variadas situaciones y con personas
o grupos diversos. Supone entender y valorar posturas distintas o puntos de vista
encontrados, adaptando su propio enfoque a medida que la situación cambiante lo requiera
y promoviendo los cambios en la propia organización o las responsabilidades de su cargo
Nivel Descripción
Modifica sus objetivos o acciones para responder con rapidez a los cambios
4 organizacionales o de prioridad. Acepta de buen grado los cambios en las
actividades o proyectos que establezca la institución.
Decide qué hacer en función de la situación. Modifica su comportamiento para
3 adaptarse a la situación o a las personas, no de forma acomodaticia sino para
beneficiar la calidad de su tarea o favorecer la calidad del proceso
Aplica normas o procedimientos adecuados para la situación de modo de alcanzar
2
los objetivos de la institución
Acepta puntos de vista de superiores y reconoce que los puntos de vista de los
1 demás son tan válidos como los suyos. Es capaz de cambiar de opinión ante
nuevos argumentos o evidencias
Cuadro N° 17: Comunicación, sus niveles
Comp04:Comunicación
Es la capacidad de escuchar, hacer preguntas, expresar conceptos e ideas en forma

efectiva, exponer aspectos positivos.
La habilidad de saber cuándo y a quién preguntar para llevar adelante un propósito. Es la
capacidad de escuchar al otro y comprenderlo.
Nivel Descripción
Es reconocido por su habilidad para identificar los momentos y la forma adecuados
para exponer diferentes situaciones y llamado por otros para colaborar en estas
4
situaciones. Utiliza herramientas y metodologías para diseñar y preparar la mejor
estrategia de cada comunicación.
Es reconocido en su área de incumbencia por ser un interlocutor confiable y por su
3
habilidad para comprender diferentes situaciones y manejar reuniones
Se comunica sin ruidos evidentes con otras personas tanto en forma oral como
2
escrita
1 En ocasiones sus respuestas orales o escritas no son bien interpretadas
87
Cuadro N° 18: Iniciativa, sus niveles
Comp05:Iniciativa
Es la predisposición a actuar proactivamente y a pensar no sólo en lo que hay que hacer en
el futuro. Implica marcar el rumbo mediante acciones concretas, no sólo de palabras. Los
niveles de actuación van desde concretar decisiones tomadas en el pasado hasta la
búsqueda de nuevas oportunidades o soluciones de los problemas
Nivel Descripción
Se anticipa a las situaciones con una visión a largo plazo; actúa para crear
oportunidades o evitar problemas que no son evidentes para los demás. Elabora
4
planes de contingencia. Es promotor de ideas innovadoras. Se considera que es un
referente en esta competencia y es imitado por otros
Se adelanta y prepara para los acontecimientos que puedan ocurrir en el corto
3 plazo. Minimiza los problemas potenciales. Es capaz de evaluar las principales
consecuencias de una decisión a largo plazo. Es ágil en la respuesta a los cambios.
Toma decisiones en momentos de crisis, tratando de anticiparse a las situaciones
2 que puedan surgir. Actúa rápida y decididamente en una crisis, cuando lo normal
sería esperar, analizar y ver si se resuelve sola.
Reconoce las oportunidades que se presentan, y o bien actúa para materializarlas o
1
bien se enfrenta inmediatamente con los problemas
Cuadro N° 19: Autocontrol, sus niveles
Comp06:Autocontrol
Es la capacidad para controlar las emociones personales y evitar las reacciones negativas
ante provocaciones, oposición u hostilidad de los demás o cuando se trabaja en condiciones
de estrés. Asimismo, implica la resistencia a condiciones constantes de estrés
Nivel Descripción
Maneja efectivamente sus emociones. Evita las manifestaciones de las emociones
4 fuertes o el estrés sostenido; sigue funcionando bien o responde constructivamente
a pesar del estrés
Actúa con calma. Siente emociones fuertes tales como el enfado y frustración
extrema, pero continúa hablando, actuando con calma. Ignora las acciones que le
3
producen desagrado y continúa su actividad. Puede abandonar temporalmente la
reunión para controlar sus emociones y luego regresar
Controla sus emociones. Siente el impulso de hacer algo inapropiado pero resiste la
2
tentación. No cae en la situación de actuar irreflexivamente. Puede abandonar el
88
lugar del desencadenante de las emociones para controlarlas
No se involucra. Siente la presión de la situación y se mantiene al margen de la
1
discusión
Cuadro N° 20: Capacidad de entender a los demás, sus niveles
Comp07:Capacidad de entender a los demás

Es la capacidad de escuchar adecuadamente, comprender y responder a pensamientos,
sentimientos o intereses de los demás.
Nivel Descripción
Comprende los intereses de los demás modificando su propia conducta –dentro de
4 las normas de la organización- y los ayuda a resolver problemas que le plantean o
él mismo observa
Comprende los problemas. Sentimientos y preocupaciones subyacentes de otra
3
persona ,identificando sus fortalezas y debilidades
Toma en cuenta los indicios de emociones o pensamientos de los demás para
2
realizar un diagnóstico y explicar sus conductas
Tiene cierta dificultad para comprender o percibir los estados de ánimo, demuestra
1
incomprensión o sorpresa ante las acciones o emociones de los demás
Cuadro N° 21: Innovación, sus niveles
Comp08:Innovación
Es la capacidad de idear soluciones nuevas y diferentes para resolver problemas o
situaciones requeridas por el propio puesto, la institución, los estudiantes.
Nivel Descripción
Presenta una solución novedosa y original, a la medida de los requerimientos de los
4
estudiantes, que ni la propia empresa ni otros habían presentado antes
Presenta soluciones a problemas o situaciones de los estudiantes que la institución
3
no había ofrecido nunca
Aplica/recomienda soluciones para resolver problemas o situaciones utilizando su
2
experiencia en otras similares
Aplica/recomienda respuesta estándar que el mercado u otros utilizarían para
1
resolver problemas/situaciones similares a los presentados en su institución.
89
Cuadro N° 22: Dinamismo – Energía, sus niveles
Comp09:Dinamismo – Energía
Se trata de la habilidad para trabajar duro en situaciones cambiantes, con interlocutores muy
diversos, que cambian en cortos espacios de tiempo, en jornadas de trabajo prolongadas sin
que por esto se vea afectado su nivel de actividad.
Nivel Descripción
Alto nivel de dinamismo y energía trabajando duro en situaciones cambiantes, con
interlocutores diversos, que cambian en cortos espacios de tiempo, en diferentes
4
lugares geográficos ,en jornadas de trabajo prolongadas, sin que su nivel de
actividad se vea afectado.
Demuestra energía y dinamismo trabajando duro, con interlocutores diversos, que
cambian en cortos espacios de tiempo, en diferentes lugares geográficos, en largas
3
jornadas de trabajo, sin que su nivel de rendimiento se vea afectado. Transmite
energía a su grupo y a su accionar.
2 Trabaja duro en jornadas de trabajo exigente.
Tiene escasa predisposición para el trabajo duro en largas jornadas; su rendimiento
1
decrece en situaciones como ésas.
Cuadro N° 23: Conocimientos de su especialidad, sus niveles
Comp10:Conocimientos de su especialidad
Implica el manejo de aspectos científicos y técnicos en las líneas de acción educativas de
Matemática, Comunicación, Personal Social, Ciencia y Ambiente, con respecto al área de
educación primaria. Conoce el currículo del sistema educativo peruano, tomando como
criterios los diversos enfoques, concepciones, procesos y elementos.
Nivel Descripción
Habilidades didácticas, uso de metodologías de enseñanza, mantenimiento de la
disciplina, tutoría, conocimientos psicológicos y sociales (resolver conflictos,
dinamizar grupos, tratar la diversidad.), técnicas de investigación-acción y trabajo
4
docente en equipo. Debe actuar con eficiencia, reaccionando a menudo con rapidez
ante situaciones siempre nuevas y con una alta indefinición y sabiendo establecer y
gestionar con claridad las “reglas de juego” aceptadas por todos.
Aplica metodologías de enseñanza, brinda tutoría, posee conocimientos
3 psicológicos y sociales, conoce técnicas de investigación-acción y trabaja en
equipo.
2 Lleva una guía para el desarrollo de las sesiones de aprendizaje.
1 No se preocupa por preparar las sesiones de aprendizaje.
90
Cuadro N° 24: Conocimiento de herramientas informáticas, sus niveles
Comp11:Conocimientos de herramientas informáticas

Se refiere al buen manejo de editores de texto, elaboración de hojas de cálculo,
herramientas de presentación (Diapositivas), uso del internet, redes sociales y software
educativos propios del nivel primario
Nivel Descripción
Sabe utilizar las redes sociales, internet y además utiliza M.Office. Logra planificar
y tiene la capacidad de evaluar aprendizajes que incluyen la utilización didáctica de
4
la computadora. Aplicar modelos pedagógicos en el uso de tecnología utilizando la
Informática como recurso transversal en la enseñanza.
Utiliza la computadora, así como también editores de texto, redes sociales e
3
internet.
2 Hace uso de editores de texto e internet.
1 Muestra desinterés por hacer uso de tecnologías de información.
Cuadro N° 25: Conocimiento del mercado, sus niveles
Comp12:Conocimiento del mercado

Implica conocer las tendencias en materiales educativos, bibliografía, técnicas de
enseñanza de las diferentes áreas correspondientes al nivel primario.
Nivel Descripción
Hace uso de medios audiovisuales, material bibliográfico actualizado e
4
instrumentos de enseñanza para el desarrollo de las sesiones de aprendizaje.
Utiliza materiales como laminas, folletos, revistas para el desarrollo de las sesiones
3
de aprendizaje.
2 Realiza sus clases ayudándose de libros y videos.
No se interesa por usar material de apoyo para el desarrollo de las sesiones de
1
aprendizaje.
Cuadro N° 26: Conocimiento de la realidad nacional e internacional, sus niveles
Comp13:Conocimiento de la realidad nacional e internacional

Implica los conocimientos relacionados al ámbito económico, político, geográfico, cultural y
deportivo a nivel nacional e internacional.
Nivel Descripción
Conoce y se interesa por la realidad nacional e internacional, investiga y relaciona
4
sus sesiones de aprendizaje con la actualidad nacional; menciona la importancia de
91
mantenerse informado a sus alumnos.
3 Comenta a sus alumnos sobre algunos aspectos de actualidad nacional.
Le parece innecesario el comentar de los acontecimientos actuales acontecidos a
2
nivel nacional e internacional.
1 Desconoce de la situación actual nacional e internacional.
Cuadro N° 27: Conocimiento de primeros auxilios, sus niveles
Comp14:Conocimientos de primeros auxilios

Se refiere a tener conocimientos básicos de atención médica para atender situaciones de
emergencia y evitar peligros de salud en las niñas de primaria.
Nivel Descripción
Apoya en una emergencia y recomienda la importancia de mantenerse alejado de
4
objetos peligrosos y situaciones de riesgo.
Se muestra tensa cuando existe algún peligro o situación de riesgo para sus
3
alumnos, pero colabora con la atención de la emergencia.
2 Se muestra Preocupada y busca ayuda ante una situación de emergencia.
1 No sabe cómo actuar ante una situación de emergencia de sus alumnos.
Cuadro N° 28: Conocimientos de los procesos de la institución, sus niveles
Comp15:Conocimientos de los procesos de la institución

Implica conocer las normas, políticas u otros relacionados al bienestar del alumno así como
los procedimientos de su institución.
Nivel Descripción
Conoce y participa para alcanzar los logros de la institución, apoya a desarrollo de
4 las actividades, participa en las reuniones y procura aportar a la toma de
decisiones.
Apoya a las actividades de la institución y se preocupa por que todo se desarrolle
3
con éxito.
Asiste a las actividades de la institución pero no se interesa por contribuir para que
2
estas se desarrollen de la mejor manera.
1 No se interesa por participar en las actividades de la institución.
92
E. Diseño de perfil deseado: Descripción del puesto por
competencias
Cuadro N° 29: Nivel de competencias deseadas - Docente que pertenece al Ciclo I

Cod. Perfil: 001
Ciclo – Grados: I /0–2
Competencias Nivel
Deseado
Orientación al Educando 4
Liderazgo 4
Flexibilidad 4
De Gestión Dinamismo – Energía 4
Comunicación 4
Iniciativa 4
Autocontrol 4
Capacidad de entender a los demás 4
Técnicas Conocimiento de su especialidad 4
Conocimiento de primeros auxilios 4
Conocimientos de los procesos de la institución. 4
Cuadro N° 30: Nivel de competencias deseadas - Docente que pertenece al Ciclo II

Cod. Perfil: 001
Ciclo – Grados: II / 3 - 5
Competencias Nivel
Deseado
Liderazgo 4
Flexibilidad 4
Comunicación 4
Iniciativa 4
Autocontrol 4
Conocimiento de su especialidad 4
Técnicas Conocimiento del mercado 4
93
Cuadro N° 31: Nivel de competencias deseadas - Docente que pertenece al Ciclo III

Cod. Perfil: 002
Ciclo – Grados: III - 1º y 2º
Competencias Nivel
Deseado
Liderazgo 4
Flexibilidad 4
Comunicación 4
Iniciativa 4
Autocontrol 4
Conocimiento de herramientas informáticas 4
Conocimiento de la realidad nacional e internacional 4
Cuadro N° 32: Nivel de competencias deseadas - Docente que pertenece al Ciclo IV

Cod. Perfil: 002
Ciclo – Grados: IV – 3º y 4º
Competencias Nivel
Deseado
Liderazgo 4
Dinamismo – Energía 4
De Gestión Comunicación 4
Iniciativa 4
Autocontrol 4
Innovación 4
94
Cuadro N° 33: Nivel de competencias deseadas - Docente que pertenece al Ciclo V

Cod. Perfil: 002
Ciclo – Grados: V - 5º y 6º
Competencias Nivel
Deseado
Liderazgo 4
Dinamismo – Energía 4
De Gestión Comunicación 4
Iniciativa 4
Autocontrol 4
Innovación 4
1.4. Evaluación del desempeño
Este punto se refiere específicamente a la Evaluación del Desempeño

del Personal Docente de la I.E. Kid’s in Action. A continuación se
presentan algunas definiciones que ayudan a precisar el término y su
función.
 Desempeño:
El desempeño se refiere al grado o medida en que un docente
alcanza los objetivos encomendados con la debida eficiencia y
eficacia.
Desempeñarse, significa: cumplir con las responsabilidades y

funciones encomendadas. Esto implica hacer aquello que se está
obligado a hacer en el puesto de trabajo e involucra actitudes, valores,
saberes y habilidades que se encuentran interiorizados en cada
persona e influyen en la manera como cada uno actúa.
Puesto que las actitudes, valores, conocimientos y habilidades se

construyen, se asimilan y desarrollan, cada persona puede
95
proponerse el mejoramiento de su desempeño y el logro de niveles
cada vez más altos.
 Evaluación del Desempeño:

Se puede definir como: “Un sistema que permite apreciar y evaluar el
grado o medida en que una persona desarrolla su trabajo”.
Evaluar el desempeño de una persona significa evaluar el

cumplimiento de sus funciones y responsabilidades, así como el
rendimiento y los logros obtenidos de acuerdo con el cargo que
ejerce, durante un tiempo determinado y de conformidad con los
resultados esperados por la institución.
La evaluación del desempeño pretende dar a conocer a la persona

evaluada, cuáles son sus aspectos fuertes o sus fortalezas y cuáles
son los aspectos que requieren un plan de mejoramiento o acciones
enfocadas hacia el crecimiento y desarrollo continuo, tanto personal
como profesional, para impactar sus resultados de forma positiva.
1.4.1. Requisitos de la evaluación del desempeño

Entre los requisitos básicos a considerar que rigen la evaluación del
desempeño son los que a continuación se detallan:
a) Objetividad:
- Significa que un criterio de desempeño debe ser
independiente de los gustos, prejuicios e interés del que
evalúa.
- Se debe Identificar diferentes fuentes (vivenciales y
documentales) para generar la información y las evidencias,
sobre las cuales se basa el juicio de valor acerca del
desempeño del personal a evaluar.
- Prescindir de criterios subjetivos en las valorizaciones
asignadas.
96
b) Validez:
- La evaluación hecha debe retratar lo más fielmente posible la
efectividad o inefectividad del docente evaluado.
- Se debe evaluar de acuerdo con las funciones y
responsabilidades del evaluado.
- Distribuir razonablemente las valorizaciones en diferentes
criterios que permita distinguir adecuadamente, mediante su
calificación de desempeños: Excelente, Bueno, Regular,
Deficiente.
c) Transparencia:
- Debe darse a conocer al personal docente, los criterios,
instrumentos y procedimientos de la evaluación.
- Establecer claramente el período académico que se va a
evaluar.
- Fundamentar la evaluación en información cualitativa y
cuantitativa.
- Procurar una comunicación abierta y de confianza entre el
evaluado y su Jefe Inmediato.
- El Jefe Inmediato debe jugar un rol de apoyo a fin de ayudar a
los evaluados a pasar de una situación actual a otra de mejor
desempeño.
- Lograr que el evaluado adopte una actitud positiva a las
sugerencias que surjan de la evaluación.
1.4.2. Errores que se deben evitar en la evaluación del desempeño

 Error del criterio. Se da cuando el evaluador le asigna mayor
ponderación e importancia a un estándar o expectativa,
dependiendo de la propia percepción de la persona que están
evaluando. Por lo que se recomienda que las evaluaciones se
basen en criterios uniformes y justos previamente establecidos.
97
 Error del prejuicio. Se da cuando el evaluador toma en cuenta
sus propios conceptos, opiniones, creencias acerca de la
persona por evaluar, pero que carece de fundamento. Ej.:
Prejuicios respecto al sexo, color, raza, religión, edad, estilo del
vestuario, ideas políticas.
 Sobreénfasis en un comportamiento reciente. Se da cuando el

evaluador evalúa de la persona evaluada la actitud positiva o
negativa que se ha generado en el momento o días antes de
realizar la evaluación, sin tomar en cuenta todo el período al
cual corresponde la evaluación. Ejemplo: Si la evaluación se
realiza cada fin de ciclo académico, el evaluador sólo valora lo
ocurrido el último mes o la última semana. Si por desgracia la
persona evaluada cometió un error en esa semana, sale mal
evaluado aunque todo el año haya sido eficiente.
1.4.3. Objetivos de la evaluación del desempeño

El objetivo que persigue la evaluación del desempeño es beneficiar a
los estudiantes, al docente, a la Dirección y a la Institución. Entre
estos beneficios se encuentran:
a) Para el Estudiante:
- Informar periódicamente sobre la calidad del servicio recibido
por parte del docente.
- Permitir identificar fortalezas y debilidades que desde su
punto de vista que posee un docente.
- Identificar aquellos docentes sobresalientes.
- Recibir un servicio de calidad.
b) Para el Docente:
- Informar periódicamente el grado de efectividad en su
desempeño laboral.
98
- Recibir el apoyo necesario de parte de la dirección para
superar deficiencias.
- Proyectar su propio ascenso conforme a su desempeño
laboral.
- Estimular en el docente el deseo de superación y
perfeccionamiento en el trabajo, dándole a conocer sus
cualidades y aspectos por superar.
c) Para la Dirección:
- Permitir hacer evaluaciones objetivas y sistemáticas sobre el
desempeño docente.
- Incrementar la comunicación e interrelación con los docentes.
- Distinguir los docentes que más trabajan y aportan en
términos de resultados.
- Fundamentar incentivos y capacitaciones.
- Contar con información oportuna y veraz que permita
visualizar el rendimiento y potencial del docente, a fin de
tomar decisiones acertadas respecto a diferentes acciones de
personal.
d) Para la Institución:
- Proporciona criterios objetivos para realizar promociones.
- Buscar mejoras en el clima organizacional, estableciendo
mecanismos transparentes.
- Descubrir oportunidades de capacitación.
1.4.4. Planificación del proceso de evaluación

1.4.4.1. Formación de la comisión evaluadora
Las comisiones evaluadoras responsables del proceso evaluativo,
han sido designadas con anterioridad por la directora de la
institución educativa, absteniéndose de conformar el comité los
parientes del evaluado hasta el segundo grado de afinidad y cuarto
de consanguinidad.
99
Se realizó un periodo de entrenamiento práctico con los
evaluadores, previo al inicio de la ejecución de la evaluación.
Una acción de formación para preparar a los evaluadores debe
incluir como mínimo los siguientes contenidos:
 De la evaluación de desempeño
- Que es cuáles son sus finalidades
- Personas implicadas y sus responsabilidades
- El proceso: duración del periodo de evaluación y el plan de
fechas.
 Formatos de evaluación
- Explicación de las indicaciones que aparecen en las fichas
de evaluación.
 Entrevistar
- Objetivos
- Preparación de la entrevista
- Habilidades de comunicación para el desarrollo de la
entrevista
- Simulaciones prácticas.
1.4.4.2. Periodicidad del proceso de evaluación

Para esta investigación en la I.E. Kid’s in Action se realiza la
evaluación a los docentes al Finalizar el I Bimestre académico.
Cuadro N° 34: Periodo de evaluación
Competencias Requeridas por el puesto

Puestos Docente de Educación Primaria
Periodo Octubre –Diciembre
Tipo de Evaluación Desempeño docente
Tipo de Evaluador Interno – Externo
100
EL personal docente ha sido evaluado por ser una institución que
busca que el recurso humano responsable de brindar el servicio
educativo este en constante mejoramiento como profesionales y
como personas, lo cual constituye uno de los factores fundamentales
para la obtención de educandos competentes.
1.4.5. Método de evaluación propuesto

Para la medición y evaluación del desempeño del personal docente se
propone un método denominado Evaluación de 360º el cual ofrece una
visión más global y objetiva en este proceso. Este método consiste en
la aplicación de un cuestionario confidencial a todas las personas
relacionadas al evaluado, ya sean internos o externas a la institución
educativa.
Figura Nº 7: Evaluación 360º
Dirección
Docentes
Competencias Competencias
Persona
Evaluada
Competencias Competencias
Padres de Familia o
Alumnos
Apoderados
Por ejemplo para el caso de la evaluación a un docente, se contó con

información de la Directora de la institución, compañeros de trabajo,
alumnos y un agente externo que vendría a ser el padre de familia o
apoderado, logrando obtener varios puntos de vista que conocen y ven
101
el actuar del docente, la cual nos permite identificar con precisión sus
fortalezas y áreas de mejoramiento en relación con las competencias
(conocimientos, cualidades y habilidades) identificadas y seleccionadas
como fundamentales para su permanencia, desarrollo y crecimiento.
Es necesario mencionar que para el caso de la evaluación del personal

del nivel inicial se omitirá la encuesta realizada a los alumnos solo se
realizara la evaluación por medio de observación (Clase Modelo).
El diseño del instrumento de evaluación se realiza pensando en la

estrategia general de la institución para que los beneficios se vean
reflejados en los resultados globales. Para eso, las personas son
evaluadas en las competencias que más aportan a alcanzar los
objetivos de la institución.
Precauciones para la aplicación de la evaluación de 360º:
 La institución debe comprender y comunicar muy claramente a sus
docentes porque está utilizando esta herramienta, cuáles eran los
usos que se le darán a los resultados de la evaluación y
principalmente que es lo que se va a evaluar.
 Requiere un ambiente de completa confianza de todas las partes

involucradas en el proceso.
 El evaluado debe tener cierta posibilidad de decidir quiénes pueden

evaluarlo.
1.4.6. Agentes evaluadores

Para la evaluación del personal docente participaran como agentes
evaluadores una muestra representativa de personas que tenga una
relación directa y continua con el evaluado y que puedan fácilmente
observar su comportamiento.
102
 Población para la evaluación del desempeño
A continuación se muestra los agentes evaluadores.
Tabla Nº 14: Población para la evaluación de desempeño
Tipo Cantidad Porcentaje

Directora N=1 0.37%
Coordinador N=1 0.37%
Docentes N= 9 3.31%
Alumnos N=135 49.63%
Apoderados N=126 46.32%
TOTAL POBLACION N=272 100%
Para dar a conocer el número de alumnos y apoderados que existen

en la institución educativa se realizó la siguiente tabla:
Tabla Nº 15: Números de Alumnos y Apoderados
Número de Alumnos y Apoderados

Nº Años Nº de Alumnos Nº de Apoderados
1 2-3 13 12
2 4 16 15
3 5 14 13
Nº Grado Nº de Alumnos Nº de Apoderados
4 1 15 15
5 2 16 16
6 3 15 12
7 4 16 15
8 5 14 13
9 6 16 15
TOTAL 135 126
 Muestra para la evaluación del desempeño

Se utiliza la fórmula que se muestra a continuación ya que
conocemos el total de la población:
N *Z2 * p*q
n
d 2 * ( N  1)  Z 2 * p * q
Dónde:
 N = Total de la población (272 personas)
 Z2 = Nivel de confianza 1.96 (si la seguridad es del 96%)
103
 p = Probabilidad de éxito (en este caso 50% = 0.5)
 q =Probabilidad de fracaso 1 – p (en este caso 1-0.5 = 0.5)
 d = Precisión (en este caso deseamos un 5%).
 n = Tamaño de la muestra
Reemplazando en la fórmula
272 *1.96 2 * 0.5 * 0.5

n
(0.05) 2 * (272  1)  1.96 2 * 0.5 * 0.5
n=159.54
n=160
Las personas que evaluaron al docente de educación primaria son: la

directora Anexo Nº 05 “Evaluación realizada por la directora
haciendo uso de la aplicación informática”, personal docente
(Compañeros) Anexo Nº 06 “Formato de evaluación de desempeño
del personal docente – Docentes”, Alumnos Anexo Nº 07 “Formato
de evaluación de desempeño del personal docente – Alumnos” y
padres de familia ó apoderados Anexo Nº 08 “Formato de evaluación
de desempeño del personal docente – PP.FF”.
Tabla Nº 16: Selección de la población evaluadora
Tipo Cantidad Porcentaje

Directora N= 1 0.62%
Coordinador N=1 0.62%
Docentes N= 9 5.63%
Alumnos N=81 50.75%
Apoderados N=68 42.63%
Total N=160 100%
Cada persona evaluada desarrollara una ficha de autoevaluación en la

cual permite que el propio trabajador evalúe como está realizando sus
funciones en relación a las competencias requeridas por su puesto de
trabajo, indicando la frecuencia y solidez con que las ejecuta.
104
En el Anexo Nº 09 “Formato de Autoevaluación de desempeño del
personal docente”, se presenta un formato propuesto para este fin,
adjuntando una guía para conocer la utilización de cada parte del
documento.
Cada persona elegida para la evaluación de un docente desarrolla un

formato de observación en el cual emitirán su evaluación de acuerdo a
lo observado durante el desempeño de sus funciones, indicando la
frecuencia de ejecución de cada competencia presentada en el
documento Anexo Nº 10 “Formato de Observación de desempeño
del personal docente”, se propone este documento en el cual se
podrá calificar al docente, teniendo como referencia las conductas del
nivel superior de desempeño de cada competencia. Así mismo se
incluye una guía para que el evaluador conozca el manejo del formato.
1.4.7. Selección de evaluadores

La elección de las personas que evaluara al personal docente de la
institución se ha realizado considerando la relación directa con el
docente a ser evaluado.
Este tipo de muestreo implica los siguientes pasos:
 Definir la población: Se definirá con quienes se trabajara.

Para evaluar a un docente se trabajara con 4 grupos:
Grupo 01: Dirección
Grupo 02: Personal docente (Compañeros)
Grupo 03: Alumnos
Grupo 04: Apoderados
 Confeccionar un listado de cada uno y todos los miembros de la
población definida. Ver Anexo Nº 11:”Lista de Alumnos
seleccionados para la evaluación”.
105
 Seleccionar la muestra por medio de un procedimiento donde el azar
determina cuales son los miembros que van a construir la muestra
previamente calculada a través de formula (Para el caso de alumnos
y apoderados pero considerando siempre la relación con el docente
evaluado).
 Cuando se tienen los números (cada número representa nombres y

apellidos) de cada uno de los miembros de la población, estos son
introducidos en un ánfora, se los mezcla y luego se procede extraer
uno a uno los papeles hasta completar el número de la muestra
responsable de la evaluación.
Una vez identificada la muestra se procede a preparar la cantidad de

material necesario para la evaluación así como se planifica en qué
momento se aplica la evaluación, considerando un horario y ambiente
adecuado para que el evaluador pueda llenar con seriedad el formato
de evaluación entregado.
1.4.8. Criterios de evaluación final

Finalizada la evaluación de 360º, la comisión evaluadora es
responsable de realizar la evaluación final tomando en cuenta los
resultados obtenidos en cada evaluación.
Para la evaluación final se ha utilizado el “Formato Resumen de

Evaluación” presentado en el Anexo Nº 12, en el cual el evaluador
establece en qué nivel conductual se encuentra un docente respecto a
una competencia y registra el puntaje para cada nivel obtenido. El
formato propuesto también cuenta con una guía de instrucciones para
su adecuada utilización.
Cada competencia cuenta con diversas conductas ordenadas por

niveles desde el superior hasta el básico. La apreciación de conductas
inicia una evaluación cualitativa que determina que conductas lleva a
106
cabo el docente en su desempeño diario, es decir se evaluara la
presencia o ausencia de conductas específicas.
Cada conducta tiene un valor máximo de 4 puntos, para la evaluación

se podrá dar el valor que se estime conveniente a una conducta
seleccionada, considerando la siguiente escala:
Cuadro N° 35: Escala de puntuación para la evaluación final
Puntos Grados Interpretación

4 Siempre Logro óptimo de la conducta
3 Casi siempre Logro satisfactorio de la conducta
2 Regularmente Logro regular de la conducta
1 Casi nunca Logro deficiente de la conducta
Se realiza la suma total en la que interviene la calificación de todas las

competencias requeridas por el puesto, obteniendo el puntaje final
alcanzado por el docente. El puntaje final se contrasta con el puntaje
deseado para obtener la diferencia o brecha entre lo deseado y lo
obtenido.
Finalmente la comisión evaluadora obtiene el puntaje final de cada

trabajador, el cual permite ubicarlo dentro de uno de la escala literal que
a continuación se presenta:
Cuadro N° 36: Escala para la calificación del docente
Valor Descripción
A Rendimiento Excelente
B Rendimiento Bueno
C Rendimiento Regular
D Rendimiento Deficiente
El rango de puntaje o escala numérica para cada letra dependerá del

puntaje máximo deseado para el puesto docente; según el perfil
necesario dependiendo del ciclo al que enseña como se muestra en
(Pag.85,86).
107
Para conocer los puntajes que serán utilizados en el desarrollo de la
investigación se presenta el siguiente cuadro: El puntaje alcanzado es
calculado por la cantidad de competencias del perfil multiplicado por el
puntaje máximo que puede alcanzar cada competencia. Para la
presente investigación la operación realizada es:
Competencias = 15
Puntaje Máximo x Competencia=4
Puntaje Final= 15 x 4 = 60
A este resultado se divide entre cuatro (número de letras para la

calificación en el sistema los intervalos son calculados en base a
porcentajes).Por consiguiente se obtiene los rangos para cada letra:
Cuadro N° 37: Intervalos para conocer la nota cualitativa
Docente de Primaria: Max. 60 ptos.

A = 45 – 60
B = 30 – 44
C = 15 – 29
D = 1 – 14
Los resultados de desempeño son el único parámetro que permite

determinar a los merecedores de estímulos. Por lo tanto, del análisis
cuantitativo y cualitativo de todas y cada una de las competencias se
obtendrá que personas se ubiquen ente los mejores dentro de la escala
de calificación de Rendimiento Excelente (A).
El número de docentes premiados será determinado por la Directora del

centro educativo.
1.4.9. Comunicación de los resultados de la evaluación

Luego de terminar la evaluación de desempeño se procede a difundir
internamente los resultados para lo cual se propone un formato en el
Anexo N° 13: “Formato de Recomendaciones para el evaluado”, en
el cual el evaluador registrara las necesidades formativas para cada
docente, indicando los niveles de cada competencia que necesita
108
desarrollar de acuerdo a la exigencia de su puesto de trabajo. Así
mismo se adjunta una guía de instrucciones para usarlo
adecuadamente.
La preparación del informe de resultados está a cargo de la Directora

de la institución en conjunto con la Comisión evaluadora elegida.
Se hace a propuesta de 2 vías de comunicación para la entrega de
resultados:
1. Realizando una reunión donde la comisión evaluadora entrega el

informe por escrito y dan a conocer los resultados del proceso
evaluativo a los docentes.
2. Elaborar un cronograma de entrevistas con los docentes para la

entrega de un informe individual con información acerca de los
resultados obtenidos y los estándares de desempeño esperado en
las competencias requeridas por su puesto así como las
recomendaciones de capacitación para incrementar su nivel de
desempeño.
Esta entrega deberá realizarla la Directora, ya que permite que el

trabajador indague sobre los detalles de su evaluación, el perfil que su
puesto y la institución requiere.
1.4.10. Plan de evaluación de desempeño por competencias

Cuadro N° 38: Plan de evaluación de desempeño por competencias
Paso Descripción/Actividad Tiempo Responsable

Definir los objetivos de la evaluación y el
01 3 días Directora
cronograma anual de evaluación.
Designar a las personas que integraran el
comité de evaluación.
Determinar los criterios y formatos a través Comisión
03 7 días
de los cuales se va a materializar la evaluadora
109
ejecución de la evaluación.
Comisión
04 Preparar el material de evaluación. 5 días
evaluadora
Comisión
05 Definir la muestra de los evaluadores. 5 días
evaluadora
Comisión
06 Fijar la fecha de la evaluación. 2 días
evaluadora
Realizar la evaluación correspondiente al Comisión
07 5 días
personal docente. evaluadora
Comisión
08 Analizar los resultados de la evaluación. 7 días
evaluadora
Comisión
09 Registrar los resultados de cada docente. 3 días
evaluadora
Preparar un informe para el docente con
Comisión
10 información de los resultados obtenidos y 5 días
evaluadora
los estándares de desempeño esperado.
Elaborar el cronograma de entrevista para Comisión
11 2 días
comunicar los resultados al docente. evaluadora
Identificar a los docentes que hayan
Comisión
12 destacado por su desempeño y 2 días
evaluadora
colaboración.
Elaborar las resoluciones de reconocimiento
al docente.
Entregar públicamente los documentos u
14 otros en reconocimiento a su labor y 7 días Directora
contribución a la institución educativa.
1.5. Capacitación del personal

El enfoque de competencias agrega un cambio cualitativo al plan de
capacitación tradicional que determina que conductas se deben desarrollar
para un mejor desempeño en el puesto laboral, contribuyendo desde el
cargo a desarrollar las competencias que se requieren para toda la
110
institución educativa como parte de la búsqueda de la calidad en el recurso
humano, agente principal en la prestación del servicio.
1.5.1. Características de la capacitación por competencias

Un programa de formación constituye otro de los retos que la
institución debe asumir. La confección de un programa de
capacitación compuesto por cursos, entrenamientos, talleres etc. De
formación basada en competencias, tienen características distintivas
entre las que se encuentran:
 Los problemas concretos del trabajo, la organización en la que
se desempeñan las personas o la actividad concreta en la que
se ocupan, como punto de partida de los cursos.
 El abandono de aquellos hábitos viejos en la manera de pensar,
de expresar los sentimientos y de accionar.
 Identificación de las necesidades formativas a partir de la
evaluación del desempeño.
 La autoevaluación como eje del proceso de enseñanza –
aprendizaje.
 La evaluación con carácter formativo que requiere de un sistema
de seguimiento en la práctica que promueva la
retroalimentación.
 Realización de ejercicios prácticos, teniendo en cuenta
secuencias en situaciones normales o en situación de
emergencia por medio de la simulación.
 El perfil profesional del cual se elaboran los contenidos
formativos y se establecen los conocimientos profesionales
teóricos y prácticos requeridos, para un desempeño competente.
 Como base para el análisis se toma la competencia general
identificada y se responde a las preguntas siguientes: para
establecer los conocimientos teóricos ¿Qué tiene que saber el
docente?, para obtener los conocimientos prácticos ¿Qué tiene
que saber hacer el docente? y para precisar las actitudes y
111
comportamientos requeridos ¿Cómo tiene que saber estar y
actuar el trabajador?
1.5.2. Etapas para la planificación y desarrollo del proceso de

capacitación
Se proponen seis etapas las cuales se describen a continuación:
A. Formación de la comisión de elaboración y ejecución del
plan de capacitación (CEEPC).
Esta comisión es responsable del proceso de elaboración y
ejecución del plan de capacitación, está integrada por la
directora de institución, además se realiza la selección de 2
docentes por ciclo, estos deben haber obtenido los mayores
puntajes en la evaluación de desempeño.
B. Etapa de análisis de resultados de desempeño

Esta etapa se basa en el análisis de los resultados de la
evaluación de desempeño, del cual se obtiene la información
para planificar y estructurar el potenciamiento de las
competencias de los docentes. El inventario de las necesidades
de capacitación está en función a las competencias con mayor
brecha entre el comportamiento deseado y el observado.
Figura Nº 8: Concepto de necesidad de capacitación en el puesto
Requerimientos Desempeño actual del Necesidad de

exigidos por el puesto ocupante del puesto capacitación
Fuente: (Chiavenato, Administracion de Recursos Humanos El capital humano de las

C. Etapa de diseño de la capacitación

Es importante destacar que la programación y el diseño de
contenidos de los talleres de capacitación son completamente
ajustados a las necesidades de desarrollo requerido por el
puesto, es decir deben estar referidas a las conductas a
112
desarrollar en las competencias con brecha entre lo deseado y lo
observado, por lo tanto cabe señalar que la propuesta de
capacitaciones diseñadas con anterioridad quedan obsoletas ya
que están fuera de la necesidad real de entrenamiento laboral.
Posteriormente al conocer la existencia de competencias fácil,

mediana, y difícilmente entrenables, los directivos de la
institución tendrán un criterio claro de dónde invertir para
asegurar el mayor retorno según el costo beneficio planificado,
así mínimo les permite tomar decisiones respecto de las
personas con brechas difíciles de mejorar optándola reubicación
de puestos, el realizar acciones específicas e inmediatas o
como desarrollar en un futuro a su personal.
El plan de capacitación exige una planeación que debe incluir los

siguientes aspectos:
1. Enfoque de una necesidad especifica cada vez.
2. Definición clara del objetivo de entrenamiento.
3. División del trabajo por desarrollar en módulos u otro, de
acuerdo al tiempo programado.
4. Determinación del contenido del entrenamiento.
5. Elección de los métodos de entrenamiento y de la tecnología
disponible y de la tecnología disponible.
6. Definición de los recursos necesarios para la implementación
de la capacitación, como el tipo de capacitador requerido,
recursos audiovisuales, materiales, etc.
7. Definición de la población objetivo, es decir , el personal que
va a ser capacitado considerando:
 Número de personas.
 Disponibilidad de tiempo.
 Grado de habilidad, conocimientos y tipos de actitudes.
 Características personales de comportamiento.
113
8. Lugar donde se efectuara la capacitación, considerando que
puede desarrollarse en la institución educativa o fuera de
ella.
9. La periodicidad de la capacitación, considerando también el
horario más oportuno o la ocasión más propicia.
10. Calculo de la relación costo - beneficio de la capacitación.
11. Control y evaluación de los resultados, considerando la
verificación de puntos críticos que requieran ajustes o
modificaciones en el programa para mejorar su eficacia.
Para determinar el contenido del entrenamiento o clases de

cada capacitación se propone el formato: “Planificación de
los temas programados para la capacitación”, presentado
en el Anexo N°14, el cual permite registrar las competencias
a ser afianzadas, contenidos, estrategias, recursos y otros
aspectos relevantes para a capacitación.
D. Etapa de ejecución de la capacitación

La ejecución de la capacitación se sujeta a los siguientes
factores:
 El material de enseñanza debe ser planeado, con la finalidad

de facilitar el desarrollo de los temas programados.
 La cooperación y participación efectiva de la dirección del

centro educativo en la ejecución de la capacitación ya que
además de un costo debe ser considerad como inversión a
mediano y corto plazo, por lo tanto es importante que el
personal tenga espíritu de cooperación y que los directivos
den su apoyo.
 La calidad de las personas que proporcionaran la

capacitación, los cuales deberán reunir ciertas cualidades
114
personales como la facilidad para las relaciones humanas,
motivación, raciocinio, capacidades didácticas, facilidad para
exponer, conocimiento de la especialidad, entre otros. Los
capacitadores podrán ser agentes externos o pertenecer a la
institución y deberán conocer las responsabilidades de la
función y estar dispuestos a asumirlas.
 La calidad de los aprendices influye de manera sustancial en

los resultados del programa de capacitación, por lo tanto es
importante una adecuada selección en función a los
objetivos, el contenido y la metodología a utilizarse en la
capacitación para que se llegue a disponer de un grupo
homogéneo de personas.
E. Etapa de evaluación de los resultados de la capacitación

Es necesario evaluar la eficiencia de la capacitación para lo cual
se debe considerar 2 aspectos:
 Determinar si el entrenamiento produjo las modificaciones
deseadas en el comportamiento de los trabajadores.
 Verificar si los resultados de la capacitación presentan
relación con la consecución de las metas de la institución.
 Para conocer las opiniones de los docentes capacitados se
propone un formato presentado en el Anexo N° 15:
“Encuesta para evaluar la capacitación”, el cual contiene
preguntas cerradas y abiertas para conocer y tomar acciones
o medidas correctivas si es que el caso lo requiere.
La capacitación debe proporcionar resultados como:

o Aumento de la eficiencia individual de los empleados.
o Aumento de las habilidades de las personas.
o Incremento del conocimiento de las personas.
o Cambio de actitudes y de comportamientos de las personas.
o Mejoramiento de la atención de las estudiantes.
115
o Aumento de la productividad.
F. Etapa de seguimiento y mejoramiento continuo

En la gestión por competencias, el seguimiento y
retroalimentación están revestidos de una importancia decisiva.
El seguimiento, entendido como la observación en el tiempo de
la capacitación realizada, que en el caso puntual de la gestión
por competencias es la observación de la evolución de las
competencias de los docentes de la institución, constituye un
factor crítico, como elemento estratégico de desarrollo continuo y
de cuya retroalimentación se obtendrán las modificaciones
futuras.
Es recomendable que la comisión de elaboración y ejecución del

plan de capacitación y el personal docente sujeto a la
evaluación se reúnan periódicamente para analizar su progreso
y proceder a realizar los ajustes correspondientes. Finalmente, la
capacitación cubre una secuencia programada de eventos que
pueden expresarse como un proceso continuo cuyo ciclo se
renueva cada vez que se repite.
Figura Nº 9: Proceso de la capacitación
Planificación Organización Ejecución Control
Análisis de Diseño de Ejecución de la Evaluación de los

resultados de capacitación capacitación resultados de la
desempeño capacitación
Retroalimentación
Seguimiento y mejoramiento
continuo
Fuente: (Chiavenato, Administracion de Recursos Humanos El capital humano de las

116
1.5.3. Plan de capacitación por competencias
Cuadro N° 39: Plan de capacitación por competencias
Paso Descripción/Actividad Tiempo Responsable

Evaluar los resultados de la
evaluación de desempeño
01 analizando la diferencia entre el 5 días CEEPC
perfil deseado y el perfil obtenido
por el trabajador.
Determinar la prioridad de solución
de las necesidades de capacitación
02 de acuerdo al costo que representa 3 días CEEPC
la permanencia del problema en los
resultados del desempeño laboral.
Elaborar el Programa de
03 5 días CEEPC
capacitación del personal.
Aprobación del plan o rectificación. 5 días CEEPC

04
De acuerdo a
05 Ejecutar el plan de capacitación. CEEPC
cronograma
Evaluar los resultados de la
06 15 días CEEPC
capacitación.
Elaborar un cronograma de
07 reuniones con el docente para el 5 días Directora
análisis de su progreso.
Elaborar un informe periódico sobre
08 el seguimiento de aprendizaje de 15 días CEEPC
los docentes.
Actualmente el Ministerio de educación del Perú ha presentado El Sistema Digital

para el Aprendizaje PerúEduca que permite a los profesores, directivos, alumnos
y padres de familia acceder a herramientas, servicios y recursos educativos de
acuerdo con sus propios gustos y necesidades de información. Todo esto a través
de una PC, laptop, netbook, tablet o celular con conexión a internet.
117
El sistema tiene como objetivo generar espacios de construcción y gestión del
conocimiento, trabajo colaborativo e intercambio de experiencias. Asimismo,
permite una comunicación continua entre profesores, alumnos y la comunidad
educativa en su conjunto, por medio de sus diversos servicios y funcionalidades.
La I.E. Kid’s in Action ha acogido este sistema dentro de su proceso de

capacitación y entre ello ha definido el cumplimiento de los docentes del Curso
Virtual de las Rutas de Aprendizaje. Ver Anexo N°16: PerúEduca contenidos
y curso de Rutas de aprendizaje
1.6. Remuneración del Personal

En una institución ya sea pública o privada la política salarial no es estática,
por el contrario, es dinámica y evoluciona, consecuentemente surge un
nuevo enfoque de remuneración que consiste en que se realice un
aumento correspondiente en el desempeño, la productividad. Por esta
razón este nuevo enfoque está implementando nuevos sistemas de
remuneración orientados hacia el desempeño y abandonando los métodos
tradicionales.
Por consiguiente, una de las aplicaciones más útiles de un sistema de

gestión del desempeño basado en competencias esta en determinar la
recompensa y retribución vinculadas con el desempeño de un docente.
El Ministerio de Educación del Perú en su página institucional da a conocer

el Reglamento de la Ley Nº 29944, Ley de Reforma Magisterial la cual
indica el nuevo sistema de “Remuneraciones, Asignaciones e
Incentivos” (Ver Anexo Nº 17).
118
1.7. Aplicación informática
1.7.1. Requerimientos de la aplicación
Los procesos mencionados anteriormente requieren del manejo de
datos, por ello se ha elaborado como complemento, una aplicación
informática para facilitar y agilizar la gestión administrativa de la
institución educativa en lo que refiere al personal.
Los requerimientos para el diseño y construcción de la aplicación, han

sido clasificados según los procesos generales de la administración de
recursos humanos.
A continuación se menciona cada proceso con sus respectivos
requerimientos:
A. Análisis de Puestos
 Mantener actualizada la información personal, profesional del
personal.
 Conocer el perfil del puesto de trabajo.
 Conocer las competencias por puesto de trabajo.
 Conocer la descripción de cada nivel conductual por
competencias según él pues de trabajo.
B. Evaluación de Desempeño
 Conocer las aportaciones y logros del trabajador, así como las
faltas en su desempeño laboral.
 Conocer información relevante de los integrantes de cada
comisión evaluadora.
 Conocer los resultados de las evaluaciones de desempeño
realizadas al personal.
 Evaluar las competencias del personal docente de la institución.
 Conocer el puntaje deseado y el puntaje logrado de cada
trabajador.
 Conocer las competencias que necesitan ser afianzadas en los
trabajadores.
119
C. Capacitación
 Conocer información relevante acerca de las capacitaciones a las
que asiste el trabajador.
 Conocer las personas inscritas para cada capacitación así como
la asistencia de los trabajadores por capacitación realizada.
 Mantener actualizada la cartera de proveedores de capacitación.
1.7.2. Descripción de los procesos para la aplicación

1.7.2.1. Registro de datos
A. Del trabajador
a.1. Solicita datos del trabajador
 Secretaria solicita los datos del trabajador
 Trabajador proporciona o actualiza datos
 Secretaria verifica información
a.2. Secretaria elabora documento de registro

 Registra datos personales del trabajador
 Registra su Currículo vitae
1.7.2.2. Desempeño del trabajador

A. Almacenar comportamientos trascendentales del
trabajador.
 Se informa el comportamiento del trabajador a la
dirección.
 Directora verifica información por su importancia o
gravedad.
B. Secretaria elabora el documento

 Recibe la información.
 Registra o busca datos del trabajador.
 Registra fecha
 Registra la descripción del comportamiento.
120
1.7.2.3. Evaluación del trabajador
A. Recepción de resultados de evaluación
 Comisión evaluadora realiza la evaluación de cada
trabajador.
 Comisión evaluadora proporciona resultados de
evaluación a la directora.
 Directora recibe y actualiza información.
B. Secretaria elabora documentos

 Registra el tipo de evaluación.
 Registra la comisión responsable de la evaluación.
 Registra datos del evaluador.
 Registra fecha de la evaluación.
 Registra las competencias y conductas evaluadas.
 Registra el valor deseado para la conducta y se calcula
el valor obtenido por el evaluado.
 Obtiene el puntaje (cuantitativo) y la calificación
(cualitativo) resultante.
1.7.2.4. Capacitación del trabajador

A. Evaluación de los datos de la capacitación
 Directora realiza un informe de los detalles de la
capacitación.
B. Secretaria elabora documento
 Registra el tipo de capacitación
 Registra datos de la institución o persona responsable de
la capacitación.
 Registra información específica de la capacitación.
 Registra los trabajadores que asistirán a la capacitación.
 Registra la asistencia de cada trabajador.
 Registra observaciones dadas por el capacitador.
121
1.7.3. Modelado de la aplicación
1.7.3.1. Diagrama de la Base de datos
Figura Nº 10: Diagrama físico de la base de datos
1.7.3.2. Diagrama modular
Figura Nº 11 : Diagrama modular del sistema
Sistema de Gestión por Competencias
Mantenimiento Registros Reportes Seguridad Herramientas Salir
Evaluador R. de Personal Usuarios Explorador

De Personal
Com.Evaluadora
R. Perfil del puesto
Inst.Capacitador Competencias
Puesto R. de Desempeño
Evaluación
Tipo Compet.
R. de Evaluación
Niveles Capacitación
Puntaje
Tipo Evaluación
1.7.3.3. Interfaces del sistema
Figura Nº 12: Logueo del sistema
jpacheco
Figura Nº 13: Pantalla principal - Menú desplegable con las opciones necesarias
Figura Nº 14: Catálogo del docente
Figura Nº 15: Catálogo de horarios
Figura Nº 16: Registro de asistencia

Figura Nº 17: Diccionario de competencias
Figura Nº 18: Definición de perfiles
Figura Nº 19: Escalas de evaluación

Figura Nº 20: Indicadores de evaluación
Figura Nº 21: Capacitaciones
Figura Nº 22: Proveedores de capacitación

Figura Nº 23: Asignar indicadores a perfiles
Figura Nº 24: Evaluación de GC
Figura Nº 25: Perfil de usuarios

Figura Nº 26: Administración de usuarios
1.8. Estudio de factibilidad

El estudio de factibilidad es uno de los aspectos más importantes durante
el desarrollo de un proyecto porque permite saber si debe continuar o no
con el desarrollo del mismo. El objetivo es evaluar y demostrar la
viabilidad económica del “Sistema de gestión por competencias para
mejorar el desempeño del personal docente en una institución educativa”.
1.8.1. Estructura de costos

A. Costos de inversión
 Hardware
Tabla Nº 17: Costos de Inversión - Hardware
PRECIO TOTAL
RECURSO CANTIDAD
UNITARIO (S/.) (S/.)
Computadora ADVANCE VS3036(*) 01 1,199.00 1,199.00
Impresora HP DJ2050(*) 01 199.00 199.00
COSTO TOTAL S/. 1,398.00
(*)Anexo 18: Detalles de costo
 Software
Tabla Nº 18: Costos de Inversión - Software
LICENCIAS NOMBRE VERSIÓN TOTAL S/.
Herramienta de Programación Ext.js 3.4 0.00
Gestor de Base de Datos MySqlWorkbench 5.2 0.00
Ofimática(*) Office Hogar y Empresas 2013 720.92
COSTO TOTAL S/.720.92

(*)Anexo 18: Detalles de costos
 Recursos Humanos
Tabla Nº 19: Costos de Inversión - Recursos Humanos
PAGO
PERSONAL FUNCIÓN N° MESES TOTAL
MENSUAL
Mg. Pacheco Torres Juan Francisco
Mg. Rodríguez Peña Milagros Janet
Tesistas S/. 650.00 8 S/. 5,200.00
Dr. Holguín Amaya Elías Asesor S/. 75.00 8 S/. 600.00
TOTAL S/. 5,800.00
Para el cálculo del flujo de caja se está tomando en cuenta el monto económico que
la institución debió aportar mensualmente a los tesistas por el trabajo de
investigación realizado en la institución educativa.
 Consumo eléctrico
Tabla Nº 20: Costos de Inversión - Consumo Eléctrico
CONSUMO ELECTRICO
Costos IGV Total
Potencia Frecuencia Consumo
(S/.) (19%) (S/.)
Equipos Cant.
Días/
KW Horas Meses KW/H KW/H
Mes 1,19 73.42
Computadora 1 0,20 5 20 8 160 0,3856
Impresora 1 0,15 1 2 4 1.2 0,3856 1,19 0,55
TOTAL S/.73.97
Fuente: Hidrandina S.A. – Distriluz
B. Costos de operación
El Sistema será usado por la directora de la institución y su secretaria, por lo
que no es necesario contratar personal.
 Costos de mantenimiento
Tabla Nº 21: Costos de Mantenimiento de equipos
Nº DE VECES AL COSTO
DESCRIPCIÓN TOTAL (S/.)
AÑO UNITARIO (S/. )
Computadora ADVANCE VS3036 3 30 90
Impresora HP DJ2050 3 30 90
TOTAL S/.180.00
 Materiales
Tabla Nº 22 : Costos de Operación - Materiales
UNIDAD DE TOTAL
MATERIAL CANTIDAD PRECIO UNITARIO (S/.)
MEDIDA (S/.)
Tinta Hp 122 Negra Unidad 1 37.00 37.00
Tinta Hp 122 Color Unidad 1 43.00 43.00
Papel Bond 80 gr A4 Report Millar 1 12.20 12. 20
Lapicero pilot Unidad 3 2.00 6.00
DVD’s Unidad 2 3.00 6.00
TOTAL S/. 104.00
 Costo de Energía eléctrica

Tabla Nº 23: Costos de operación - Consumo Eléctrico
CONSUMO ELECTRICO
Costos IGV Total
Potencia Frecuencia Consumo
(S/.) (19%) (S/.)
Equipos Cant.
Días/
KW Horas Meses KW/H KW/H
Mes 1,19 91.77
Computadora 1 0,20 5 20 10 160 0,3856
Impresora 1 0,15 2 20 10 60 0,3856 1,19 27.53
TOTAL S/.119.3
Fuente: Hidrandina S.A. – Distriluz
 Costo de depreciación
Tabla Nº 24: Costo de Inversión – Costos de depreciación por año
COSTO PORCENTAJE DE
DESCRIPCIÓN TOTAL (S/.)
INICIAL DEPRECIACIÓN
Computadora ADVANCE VS3036 1,199.00 25% 299.75
Impresora HP DJ2050 199.00 25% 49.75
TOTAL S/. 349.50
Anexo 19: Impuesto a la renta (D.S. 122-94-EF)
1.8.2. Beneficios del proyecto

A. Proyección de beneficios tangibles
 Ingresos proyectados
Para calcular el ingreso económico que se obtendrá del ingreso de
alumnos a la institución por año debo considerar la información
brindada por la directora de la institución educativa la cual esta
detallada en la Tabla Nº 13, cabe indicar que a inicio de año los
padres de familia realizan el pago por Inscripción (S/.80.00) y por
Matricula (S/. 160.00), el cual no es devuelto en caso que el alumno
se retire de la institución; independientemente del motivo; se aclara
también que el sistema de gestión por competencias representa
anualmente el 15% de los pagos antes mencionados es decir S/.
56.00 por aluno.
Tabla Nº 25: Número de alumnos al iniciar el año escolar
NUMERO DE ALUMNOS AL
AÑO INICIAR EL AÑO
2-3 4 5 1º 2º 3º 4º 5º 6º TOTAL
2010 12 15 14 15 14 16 13 15 13 115
2011 10 13 16 14 12 14 15 14 16 114
2012 12 14 12 13 15 13 14 13 15 109
2013 13 16 14 15 16 15 16 14 16 122
Para calcular el crecimiento relativo de la población (CRP) por año se
realiza la siguiente operación:
(A1+A2+A3+A4) / n
CRP=(115+114+109+122)/4
CRP=115
Considerando el promedio estimo que para los siguientes años la

cantidad de alumnos en la institución a inicios del año escolar serán
115; teniendo en cuenta que la aplicación del sistema de gestión por
competencias brindara a la institución un incremento en su población
estudiantil gracias a la mejora de imagen institucional que se proyectara
a la ciudadanía se estima que anualmente incrementará en un 20% la
cantidad de alumnos ingresantes por lo tanto también será mayor los
ingresos económicos por pago de Inscripción y Matricula como se
muestra a continuación:
Tabla Nº 26: Ingresos proyectados
POBLACION PORCENTAJE DE POBLACION PAGO INGRESOS

AÑO
(Estimada) CRECIMIENTO PROYECTADA TOTAL PROYECTADOS
2014 162 20% 194 S/.240.00
S/. 46,560.00
2015 189 20% 227 S/.240.00
S/. 54,480.00
2016 216 20% 259 S/.240.00
S/. 62,160.00
Se debe considerar que los montos obtenidos y utilizados para el desarrollo del
sistema serán los siguientes por año:
Tabla Nº 27: Montos planificados para invertir en el SGC
INGRESOS PORCENTAJE MONTO

AÑO
PROYECTADOS
2014 15 % S/. 6,984.00
S/. 46,560.00
2015 15 % S/.8,172.00
S/. 54,480.00
2016 15 % S/.9,324.00
S/. 62,160.00
B. Beneficios intangibles
 Mejorar el nivel de satisfacción de los alumnos, docente y padres de
familia.
 Mejorar la imagen de la Institución.
 Contar con una plana docente más capacitada.
 Mejorar la gestión del RR.HH en la institución.
1.8.3. Flujo de caja

Tabla Nº 28 : Flujo de caja
DESCRIPCIÓN AÑO 0 AÑO 1 AÑO 2 AÑO 3

INVERSIONES
1. Hardware S/.1398.00
2. Software S/.720.92
3.Recursos humanos S/.5,800.00
4.Consumo eléctrico S/.73.97
TOTAL DE INVERSIÓN S/.7,992.29
OPERACIONES
5.Mantenimiento S/.180.00 S/.180.00 S/.180.00
6.Materiales S/.104.00 S/.104.00 S/.104.00
7.Energia eléctrica S/.119.03 S/.119.03 S/.119.03
8.Depreciacion S/.349.50 S/.349.50 S/.349.50
TOTAL DE OPERACIONES S/.752.53 S/.752.53 S/.752.53
BENEFICIOS
9. Beneficios S/.6,984.00 S/.8,172.00 S/.9,324.00
TOTAL DE BENEFICIOS S/. 6,231.47 S/. 7,419.47 S/. 8,571.47
FLUJO CAJA - S/.7,992.29 S/. -1,760.82 S/. 5,658.65 S/. 14,230.12
Para el estudio de Factibilidad se debe de tener en cuenta lo siguiente:

• Moneda: Nuevo Sol.
• Horizonte de Tiempo: 3 años.
• Duración delos flujos: los periodos son de 1 año.
• Costos: Los costos incurridos son anuales.
1.8.4. Análisis de rentabilidad
A. VAN (Valor Anual Neto)
Criterio de Evaluación:
 VAN < 0  No conviene ejecutar el proyecto. El valor actual de

costos supera a los beneficios; por lo que el capital invertido no
rinde los beneficios suficientes para hacer frente a sus costos
financieros.
 VAN > 0  Conviene ejecutar el proyecto.
 VAN=0  Es indiferente la oportunidad de inversión.

La Tasa mínima aceptable de rendimiento:
 Tasa (TMAR)= 18.25% (Anexo Nº 20: Tasa BCP)
Formula:
Dónde:
: Inversión inicial o flujo de caja en el periodo 0.
B=Total de beneficios tangibles
C=Total de costos operaciones
n=Número de años (periodo)
Reemplazamos los beneficios y costos totales obtenidos en el flujo

de caja en la fórmula
Interpretación: Al ser el VAN un valor mayor a cero, se puede afirmar
es conveniente ejecutar el proyecto.
B. Relación Beneficio/Costo (B/C)

La relación costo beneficio toma los ingresos y egresos presentes
netos del estado de resultado, para determinar cuáles son los
beneficios por cada nuevo sol que se invierte en el proyecto.
Formula:
Dónde:
 VAB: Valor Actual de Beneficios.
 VAC: Valor Actual de Costos.
Interpretación:
 Mayor que 1:
Ingresos netos mayores que egresos netos.
 Menor que 1:
Ingresos netos mayores que egresos netos.
 Igual a 1:
Ingresos netos igual a egresos netos.
Fórmula para Hallar VAB:
Reemplazamos los beneficios obtenidos en el flujo de caja en la

fórmula (i)
Fórmula para Hallar VAC:
Reemplazamos los costos ingresados en el flujo de caja en la fórmula

(ii)
Reemplazamos los valores de VAB y VAC en la fórmula (II)
Interpretación: Como el resultado es mayor que 1 se considera que

el proyecto es benéfico para la institución pues los ingresos /
beneficios fueron mayores a los egresos / costos invertidos en el
proyecto.
C. TIR (Tasa interna de retorno)
La tasa interna de retorno o tasa interna de rentabilidad (TIR) de una

inversión, está definida como la tasa de interés con la cual el valor
actual neto o valor presente neto (VAN o VPN) es igual a cero. El VAN
o VPN es calculado a partir del flujo de caja anual, trasladando todas
las cantidades futuras al presente. Es un indicador de la rentabilidad
de un proyecto, a mayor TIR, mayor rentabilidad.
Usando la fórmula de Excel obtenemos el siguiente resultado:
Figura Nº 27: Valor del TIR calculado en Excel
TIR = 33%
Interpretación: Debido a que TIR es mayor (33%) que la TMAR

(18.25%), asumimos que el proyecto es más rentable que colocar el
capital invertido en un Banco.
D. Tiempo de Recuperación de Capital

Esto indicador nos permitirá conocer el tiempo en el cual
recuperaremos la inversión (años / meses / días).
Fórmula:
Dónde:
 Io: Capital Invertido

 B: Beneficios generados por el proyecto
 C: Costos Generados por el proyecto
Reemplazando los datos en la fórmula obtenemos el siguiente

resultado:
1 año
0,28 *12 = 3.36 es decir 3 meses
0.36 * 30= 10.8 es decir 11 días
Interpretación: El tiempo de recuperación del capital representa que el capital

invertido en el presente proyecto se recuperara en 1 año, 3 meses y 11 días.
ANEXO Nº 04: TABLA DE LA DISTRIBUCIÓN t de Student.
Para un número particular de grados de libertad, las entradas representan el valor crítico de t
correspondiente a un área de extremo superior especificada ().-
Grados de AREAS DE EXTREMOS SUPERIOR ()
Libertad
0.25 0.10 0.05 0.025 0.01 0.005
1 1.0000 3.0777 6.3138 12.7062 31.8207 63.6574
2 0.8165 1.8856 2.9200 4.3027 6.9648 9.9248
3 0.7649 1.6377 2.3534 3.1824 4.5407 5.8409
4 0.7407 1.5332 2.1318 2.7764 3.7489 4.6041
5 0.7267 1.4759 2.0150 2.5706 3.3649 4.0322
6 0.7176 1.4398 1.9432 2.4469 3.1427 3.7074
7 0.7111 1.4149 1.8946 2.3846 2.9980 3.4995
8 0.7064 1.3968 1.8595 2.3060 2.8965 3.3554
9 0.7027 1.3830 1.8331 2.2622 2.8214 3.2498
10 0.6998 1.3722 1.8125 2.2281 2.7638 3.1693
11 0.6974 1.3634 1.7959 2.2010 2.7181 3.1058
12 0.6955 1.3562 1.7823 2.1788 2.6810 3.0545
13 0.6938 1.3502 1.7709 2.1604 2.6503 3.0123
14 0.6924 1.3450 1.7613 2.2448 2.6245 3.9768
15 0.6912 1.3406 1.7531 2.1315 2.6025 2.9467
16 0.6901 1.3368 1.7459 2.1199 2.5835 2.9208
17 0.6892 1.3334 1.7396 2.1098 2.5669 2.8982
18 0.6884 1.3304 1.7341 2.1009 2.5524 2.8784
19 0.6876 1.3277 1.7291 2.0930 2.5395 2.8609

20 0.6870 1.3253 1.7247 2.0860 2.5280 2.8453
21 0.6864 1.3232 1.7207 2.0796 2.5177 2.8314
22 0.6858 1.3212 1.7171 2.0739 2.5083 2.8188
23 0.6853 1.3196 1.7139 2.0687 2.4999 2.8073
24 0.6848 1.3178 1.7109 2.0639 2.4922 2.7969
25 0.6844 1.3163 1.7081 2.0595 2.4851 2.7874
26 0.6840 1.3150 1.7056 2.0555 2.4786 2.7787
27 0.6837 1.3137 1.7033 2.0518 2.4727 2.7707
28 0.6834 1.3125 1.7011 2.0484 2.4671 2.7633
29 0.6830 1.3114 1.6991 2.0452 2.4620 2.7564
30 0.6828 1.3104 1.6973 2.0423 2.4573 2.7500
31 0.6825 1.3095 1.6955 2.0395 2.4528 2.7440
32 0.6822 1.3086 1.6939 2.0369 2.4487 2.7385
33 0.6820 1.3077 1.6924 2.0345 2.4448 2.7333
34 0.6818 1.3070 1.6909 2.0322 2.4411 2.7284
35 0.6816 1.3062 1.6896 2.0301 2.4377 2.7238
36 0.6814 1.3055 1.6883 2.0281 2.4345 2.7196
37 0.6812 1.3049 1.6871 2.0282 2.4314 2.7154
38 0.6810 1.3042 1.6860 2.0244 2.4286 2.7116
39 0.6808 1.3036 1.6849 2.0227 2.4258 2.7079
40 0.6807 1.3031 1.6839 2.0211 2.4233 2.7045
41 0.6805 1.3025 1.6829 2.0195 2.4208 2.7012

Libertad 0.25 0.10 0.05 0.025 0.01 0.005
42 0.6804 1.3020 1.6820 2.0181 2.4185 2.6981
43 0.6802 1.3016 1.6811 2.0167 2.4163 2.6951
44 0.6801 1.3011 1.6802 2.0154 2.4141 2.6923
45 0.6800 13006 1.6794 2.0141 2.4121 2.6896
46 0.6799 1.3002 1.6787 2.0129 2.4102 2.6870
47 0.6797 1.2998 1.6779 2.0117 2.4083 2.6846
48 0.6796 1.2994 1.6772 2.0106 2.4066 2.6822
49 0.6795 1.2991 1.6766 2.0096 2.4049 2.6800
50 0.6794 1.2987 1.6759 2.0086 2.4033 2.6778
51 0.6793 1.2984 1.6753 2.0076 2.4017 2.6757
52 0.6782 1.2960 1.6747 2.0066 2.4002 2.6737
53 0.6791 1.2977 1.6741 2.0057 2.3988 2.6718
54 0.6791 1.2974 1.6736 2.0049 2.3974 2.6700
55 0.6790 1.2971 1.6730 2.0040 2.3961 2.6682
56 0.6789 1.2969 1.6725 2.0032 2.3948 2.6665
57 0.6788 1.2966 1.6720 2.0025 2.3936 2.6649
58 0.6787 1.2963 1.6716 2.0017 2.3924 2.6633
59 0.6787 1.2961 1.6711 2.0010 2.3912 2.6618
60 0.6786 1.2958 1.6706 2.0003 2.3901 2.6603
61 0.6785 1.2956 1.6702 1.9996 2.3890 2.6589
62 0.6785 1.2954 1.6698 1.9990 2.3880 2.6575
63 0.6784 1.2951 1.6694 1.9983 2.3870 2.6561

64 0.6783 1.2949 1.6690 1.9977 2.3860 2.6549
65 0.6783 1.2947 1.6686 1.9971 2.3851 2.6536
66 0.6782 1.2945 1.6683 1.9966 2.3842 2.6524
67 0.6782 1.2943 1.6679 1.9960 2.3833 2.6512
68 0.6781 1.2941 1.6676 1.9955 2.3824 2.6501
69 0.6781 1.2939 1.6672 1.9949 2.3816 2.6490
70 0.6780 1.2938 1.6669 1.9944 2.2808 2.6479
71 0.6780 1.2936 1.6666 1.9939 2.3800 2.6469
72 0.6779 1.2934 1.6663 1.9935 2.3793 2.6459
73 0.6779 1.2933 1.6660 1.9930 2.3785 2.6449
74 0.6778 1.2931 1.6657 1.9925 2.3778 2.6439
75 0.6778 1.2929 1.6654 1.9921 2.3771 2.6430
76 0.6777 1.2928 1.6652 1.9917 2.3764 2.6421
77 0.6777 1.2926 1.6649 1.9913 2.3758 2.6412
78 0.6776 1.2925 1.6646 1.9908 2.3751 2.6403
79 0.6776 1.2924 1.6644 1.9905 2.3745 2.6395
80 0.6776 1.2922 1.6641 1.9901 2.3739 2.6387
81 0.6775 1.2921 1.6639 1.9897 2.3733 2.6379
82 0.6775 1.2920 1.6636 1.9893 2.3727 2.6371
83 0.6775 1.2918 1.6634 1.9890 2.3721 2.6364
84 0.6775 1.2917 1.6632 1.9886 2.3716 2.6356
85 0.6774 1.2916 1.6630 1.9883 2.3710 2.6349
86 0.6774 1.2915 1.6628 1.9879 2.3705 2.6342

Libertad
0.25 0.10 0.05 0.025 0.01 0.005
87 0.6773 1.2914 1.6626 1.9876 2.3700 2.6335
88 0.6773 1.2912 1.6624 1.9873 2.3695 2.6329
89 0.6773 1.2911 1.6622 1.9870 2.3690 2.6322
90 0.6772 1.2910 1.6620 1.9867 2.3685 2.6316
91 0.6772 1.2909 1.6618 1.9864 2.3680 2.6309
92 0.6772 1.2908 1.6616 1.9861 2.3676 2.6303
93 0.6771 1.2907 1.6614 1.9858 2.3671 2.6297
94 0.6771 1.2906 1.6612 1.9855 2.3667 2.6291
95 0.6771 1.2905 1.6611 1.9853 2.3662 2.6286
96 0.6771 1.2904 1.6609 1.9850 2.3658 2.6280
97 0.6770 1.2903 1.6607 1.9847 2.3654 2.6275
98 0.6770 1.2902 1.6606 1.9845 2.3650 2.6269
99 0.6770 1.2902 1.6604 1.9842 2.3646 2.6264
100 0.6770 1.2901 1.6602 1.9840 2.3642 2.6259
110 0.6767 1.2893 1.6588 1.9818 2.3607 2.6213
120 0.6765 1.2886 1.6577 1.9799 2.3578 2.6174
 0.6745 1.2816 1.6449 1.9600 2.3263 2.5758

Anexo N° 05: Cuestionario para entrevistar al docente de educación primaria y
la directora de la I.E.Kid’s in Action sobre las competencias que requiere el
puesto
Nombre del Docente:
Grado:
Sección:
Criterios de valoración:
A:Excelente
B:Bueno
C:Regular
D:Malo
Competencias de Gestión A B C D
Liderazgo
Flexibilidad
Comunicación
Iniciativa
Innovación
Autocontrol
Competencias Técnicas A B C D
Conocimiento de herramientas
informáticas
Conocimiento de la realidad nacional
e internacional
institución.
Gracias
Anexo Nº 06 “Evaluación realizada por la directora haciendo uso de la
aplicación informática”
Anexo Nº 07: Formato de evaluación de desempeño del personal docente –
Docentes
Con la finalidad de evaluar el desempeño del docente, se sugiere utilizar el siguiente formato
de encuesta, el cual contiene preguntas cerradas y abiertas para conocer con claridad la
opinión de los docentes que trabajan en la institución.
Nombre del Docente a evaluar____________________________________________
Fecha:___________________
1. ¿Demuestra dominio de los conocimientos de las disciplinas o componentes del área

curricular que enseña?
( ) Siempre ( ) Casi siempre ( ) Nunca ( ) Casi Nunca
¿Por qué?
__________________________________________________________________
2. ¿Selecciona estrategias metodológicas y recursos didácticos (Visuales, auditivos, etc.)
atendiendo las características de sus estudiantes y su entorno de aprendizaje?
¿Por qué?
__________________________________________________________________
3. ¿Respeta las opiniones y puntos de vista de sus compañeros de trabajo?

¿Por qué?
__________________________________________________________________
4. ¿Cumple con las actividades programadas por la institución?
¿Por qué?
__________________________________________________________________
5. ¿Trabajan en equipo y motiva a sus compañeros de trabajo a investigar?
¿Por qué?
_________________________________________________________________
Gracias
Anexo Nº 08 “Formato de evaluación de desempeño del personal docente –
Alumnos”
opinión de los alumnos con respecto a su docente.
Nombre del Docente a evaluar_____________________________________________
Fecha: ___________________
1. ¿Explica con claridad los conceptos de cada tema?

2. ¿Responde las dudas de las estudiantes en clase?
3. ¿Indica normas de comportamiento en clase?
4. ¿Es amable y respetuoso?

5. ¿Hace uso de medios y materiales educativos para promover la atención en clase?
Gracias
Anexo Nº 09 “Formato de evaluación de desempeño del personal docente –
PP.FF”
opinión de los Padres de familia del docente que enseña a su hijo.
Nombre del Docente a evaluar_____________________________________________
Fecha: ___________________
1. ¿Asiste normalmente a clases y si falta lo justifica?

¿Por qué?
__________________________________________________________________
2. ¿Se preocupa de los problemas de aprendizaje de sus alumnos?
¿Por qué?
__________________________________________________________________
3. ¿Es amable y respetuoso con los alumnos?

¿Por qué?
__________________________________________________________________
4. ¿Acepta revisar la calificación en caso de posibles errores de evaluación?
¿Por qué?
__________________________________________________________________
5. ¿Cumple con las actividades programadas por la institución educativa?
¿Por qué?
__________________________________________________________________
Gracias
Anexo Nº 10: Formato de Autoevaluación de desempeño del personal docente
Datos del Docente (1)
Nombre: __________________________________________________
Grado: _______________________Sección:_____________________
Datos de la Evaluación (2)
Fecha de evaluación: ___/____/___
Instrucciones: Marque con un aspa (X) el casillero que corresponda a su

autoevaluación
Frecuencia de ejecución (4)

N° Competencias del puesto (3) Preguntas (3.1) Casi Regular- Casi
Siempre
siempre mente nunca
1
Comentarios: (5)
____________________________________________________________________
____________________________________________________________________
____________________________________________________________________
____________________________________________________________________
___________________________________________
Guía de instrucciones del formato de autoevaluación
La presente guía describe el manejo del formato de evaluación, el cual está dirigido
a la comisión evaluadora para que instruyan a cada docente el correcto llenado de
datos.
A continuación se menciona la utilidad de cada parte del formato.
(1) Datos del Docente

En esta parte se escribirán los datos elementales de la persona a ser
evaluada es decir los nombres completos, el grao y la sección a la que
enseña.
(2) Datos de la Evaluación
Se registrara la fecha en que se está llevando a cabo la evaluación.
(3) Competencias
En esta parte se menciona cada competencia requerida por el puesto.
La información de las competencias será solicitada a la Dirección por la
comisión evaluadora para realizar alguna actualización.
6.1. Preguntas
En esta columna se registraran las preguntas relacionadas a las
competencias de la columna 3. Estas preguntas están relacionadas a
las conductas del nivel superior de desempeño de cada competencia.
(4) Frecuencia de Ejecución
Se marcara con un aspa (X) la casilla que el trabajador considere según la
frecuencia de ejecución de la conducta.
(5) Comentarios
Parte en la que el docente podrá mencionar algún aspecto negativo o positivo
concerniente a su desempeño o la evaluación.
Anexo Nº 11: Formato de Observación de desempeño del personal docente
Nombre: __________________________________________________
Grado: _______________________Sección:_____________________
Instrucciones: Marque con un aspa (X) el casillero que corresponda a su

autoevaluación
N° Competencias del puesto (3) Frecuencia de ejecución (4)

Casi Regular Casi
Siempre
siempre -mente nunca
Orientación al Educando: Implica el deseo de
ayudar o servir a las estudiantes, de comprender
y satisfacer sus necesidades. Implica esforzarse
1 por conocer y resolver los problemas de las
alumnas, Así como tener en cuenta la situación
de los miembros de la institución, de los padres
de familia y de la comunidad.
2
Comentarios: (5)
____________________________________________________________________
____________________________________________________________________
____________________________________________________________________
____________________________________________________________________
___________________________________________
Guía de instrucciones del formato de Observación
La presente guía describe el manejo del formato de evaluación, el cual está dirigido
a la comisión evaluadora para que instruyan a cada docente el correcto llenado de
datos.

enseña.
Se registrara la fecha en que se está llevando a cabo la evaluación.
(3) Competencias
En esta parte se menciona la descripción de cada competencia en el nivel de
conducta superior requerida por el puesto. Por ejemplo: si la competencia
Orientación al educando tiene 4 niveles conductuales, en la columna (3) se
mostrara la descripción de la conducta del nivel 4 o nivel superior.
La información de las conductas de cada competencia debe ser solicitada a la
dirección por la comisión evaluadora para confirmar su vigencia o para realizar
alguna actualización.
(4) Frecuencia de Ejecución
Se marcara con un aspa (X) la casilla que el trabajador considere según la
frecuencia de ejecución de la conducta.
(5) Comentarios
Parte en la que el docente podrá mencionar algún aspecto negativo o positivo
concerniente a su desempeño o la evaluación.
Ver Anexo Nº 12: Lista de Alumnos seleccionados para la evaluación (El total
se encuentra en el CD adjunto archivo LIST_SELC_EVAL.xlsx)
Código Apellidos y nombres Grado y sección
000061525380 ALVAREZ REYES INGRI NICOLE 4-A
000072348359 FERMIN VARAS LUZ MICHELL 4-A
000061353883 GARCIA ZAVALETA MANUELA VICTORIA 4-A
000062042224 GOMES RIOS VALERIA ALESSANDRA 4-A
000061353898 HIPOLITO RODRIGUEZ ANA CAMILA 4-A
000061353720 JULCA BACILIO ARIANA NICOLL 4-A
000061353675 LAZARO NAVARRO ANGELA ROSALI 4-A
000061440388 LUCIANO RODRIGUEZ FATIMA 4-A
000062042202 MEREGILDO QUISPE YANELA DANUXA 4-A
000000000001 MINCHOLA ROSARIO NUBIA ROSANGELA 4-A
000073547853 PELAEZ CERNA MARGARITA ELIZABETH 4-B
000061369846 REYNA CHAVEZ DANIELA CAMILL 4-B
000073000714 RODRIGUEZ MOYA NICOL VALENTINA 4-B
000072818055 ROMERO AGREDA KARLA GABRIELA 4-B
000072818014 ROMERO AGREDA ALEXANDRA 4-B
000061353797 SEBASTIAN LLAPO LEONELA ALESSANDRA 4-B
000073840785 SICCHA HUAMAN MILAGROS DEL PILAR 4–B
000061353822 SILVA CONTRERAS JENNIFER CECILIA 4–B
000072347064 URTECHO CASTILLO PAULA CECILIA 4–B
000062898789 VASQUEZ ALFARO SULEMA AYME 4–B
000072341877 VASQUEZ MINCHOLA ISSIS TIBISAY 5-A
000071353520 VASQUEZ VIDAL CRISTHINA CLARIVED 5-A
000072985882 VEGA RODRIGUEZ ANGELY GIULIANA 5-A
000062342295 VILLACORTA SALDAÑA ELISA AINARA 5-A
000061440155 VILLEGAS PUMAMANGO AYNARA SURAY 5-A
000061309907 BENITES AZABACHE RUTH ALEXANDRA 5-A
000061220228 BARRETO CASTILLO XIOMARA TAIS 5-A
000071154618 BAUTISTA MALQUI MRIA VICTORIA 5-A
000070958610 BECERRA SALINAS JENNIFER CRISTINA 5-A
000071175445 CRESPIN MENDOZA PATRICIA 5-A
000070742386 CRUZ SEGOVIA ASTRID ALEXA 5-B
000061158293 FLORES NARVAEZ JAZMIN ALEJANDRA 5-B
000061158161 GARCIA VALVERDE HELEN MAYTEE 5-B
000061300064 GONZALES URBINA ANDRIANA NAYHELI 5-B
000070739765 JULIAN RAMOS KARLA BELEN 5-B
000061158201 LACHOS CUBA SAYAN YEIKOL 5-B
Anexo Nº 13: Formato Resumen de Evaluación
Nombre: __________________________________________________
Grado: _______________________Sección:______________________
Evaluador responsable: ______________________________________
Puntaje total deseado: __________
Niveles de Desempeño(4) Comentarios del

N° Competencias (3) Subtotal(5)
Evaluador(6)
Ex(4) B(3) R(2) D(1)
1
2
3
4
5
n
Total(7)
Nota: Marcar con una x el nivel de desempeño y colocar en subtotal el valor.
Otros logros relevantes (8)
____________________________________________________________________________________________________________________
____________________________________________________________________________________________________________________
____________________________________________________________________________________________________________________
(9)
Firma del Evaluador
Guía de instrucciones del formato resumen de evaluación
La presente guía describe el manejo del formato de evaluación, el cual está

dirigido a la comisión evaluadora para que instruyan a cada docente el correcto
llenado de datos.

enseña.
Se registrara la fecha en que se está llevando a cabo la evaluación, así
como el evaluador responsable de la misma, El evaluador que desarrollara
el presente formato será la persona presida la comisión u otro integrante
designado por este.
(3) Competencias
En esta parte se mencionan específicamente para el ocupante del puesto;
esta información debe ser solicitada a la dirección.
(4) Niveles de desempeño
Luego de evaluar las conductas de cada nivel se procederá a marcar con
un aspa (x) el nivel en donde el trabajador se halla logrado ubicar.
Se ingresara el puntaje logrado por cada nivel en la columna del subtotal.
(5) Subtotal
Se registra el puntaje horizontal por cada competencia.
(6) Comentarios del evaluador
En esta parte el evaluador registrara los comentarios necesarios que
fundamenten la calificación obtenida para cada competencia.
(7) Total
Se realiza y registra la suma vertical de todas las competencias evaluadas
para obtener el puntaje total obtenido del ocupante del puesto.
(8) Otros logros relevantes

Parte en la que el docente podrá mencionar algún aspecto negativo o
positivo concerniente a su desempeño o la evaluación.
(9) Firma del evaluador
Finalmente el evaluador responsable deberá de registrar su firma para dar
mayor formalidad y autenticidad al documento de evaluación.
Anexo N° 14: Formato de Recomendaciones para el evaluado
(1)Nombre del Evaluado: _______________________________________________
Nombre del Evaluador:

_______________________________________________
(2)Recomendaciones:
a. Necesidades formativas del evaluado (2.1)

_______________________________________________________________
_______________________________________________________________
_______________________________________________________________
_______________________________________________________________
_______________________________________________________________
b. Conductas especificas no logradas por el evaluado (2.2)
N° Competencia Nivel Conductas a desarrollar
c. Explique las razones por las que propone dicha acción. (2.3)
_______________________________________________________________
_______________________________________________________________
_______________________________________________________________
_______________________________________________________________
_______________________________________________________________
(3) Firma del Evaluador

Guía de instrucciones del formato de recomendaciones para el evaluado
La presente guía describe el manejo del formato de evaluación, el cual está

dirigido a la comisión evaluadora para que instruyan a cada docente el correcto
llenado de datos.

Se registra la fecha en que se está llevando a cabo la evaluación, así como
el evaluador responsable de la misma. El evaluador que desarrollara el
presente formato será la persona que presida la comisión u otro integrante
designado por este.
(2) Recomendaciones
(2.1). Necesidades formativas del evaluado
En esta parte el evaluador expresara a juicio personal y a raíz de su
experiencia profesional, las necesidades de capacitación que
requiere el evaluado considerando el desempeño deseado con
comparación al desempeño logrado por el docente.
(2.2). Conductas especificas no logradas por el evaluado
En esta parte se indicara de cada competencia el o los niveles no
logrados por el evaluado para que este conozca de manera
descriptiva la brecha entre lo deseado para su puesto y lo obtenido a
raíz de la evaluación.
(2.3). Explique las razones por las que propone dicha acción
El evaluador fundamentara las acciones correctivas propuestas.
(3) Firma del Evaluador
Finalmente el evaluador responsable deberá de registrar su firma para dar
mayor formalidad y autenticidad al documento de evaluación.
Anexo N°15: Planificación de los temas programados para la capacitación
(1)Nombre General del Tema
(2) (3) (4) (5)Propuesta Metodológica (6) (7)

Competencias Resultados de Contenidos Duración Observaciones
a afianzar aprendizaje Estrategia Recursos
Descripción de las partes del formato:
1. Nombre del Tema: Corresponde a un conjunto de clases diseñadas para el logro de conductas de una competencia determinada.
2. Competencias a afianzar: Son las competencias que deben lograrse como parte del módulo de capacitación.
3. Resultados de aprendizaje: Son los logros que se espera obtener en cada clase o en un grupo de clases.
4. Contenidos: Son los temas seleccionados previamente por el capacitador, que permiten lograr el resultado del aprendizaje.
5. Propuesta Metodológica: Es la descripción de la estrategia de aprendizaje, las actividades y el procedimiento que debe seguir el
capacitador, así como los medios y materiales necesarios para ello.
6. Duración: Es el tiempo necesario para el desarrollo de las actividades programadas.
7. Observaciones: Tiene como objetivo que el capacitador pueda anotar y registrar los cambios que se puedan dar en la planificación.
Anexo N° 16: Encuesta para evaluar la capacitación
Con la finalidad de evaluar la capacitación, se sugiere utilizar el siguiente formato de
encuesta, el cual contiene preguntas cerradas y abiertas para conocer con claridad la
opinión de los docentes capacitados y tomar acciones o medidas correctivas si es que el
caso lo requiere.
Nombre del curso: _____________________________________________________
Nombre del capacitador: ________________________________________________
Cantidad de horas: __________________
1. ¿Qué le pareció el horario del curso?

( ) Totalmente de acuerdo ( ) De acuerdo ( ) En desacuerdo
( ) Totalmente en desacuerdo
¿Por qué?
__________________________________________________________________
2. ¿Qué le pareció el lugar utilizado?

¿Por qué?
__________________________________________________________________
3. ¿Qué le pareció la duración total del curso?

¿Por qué?
__________________________________________________________________
4. ¿Está de acuerdo con los contenidos del curso?

¿Por qué?
__________________________________________________________________
Gracias
Anexo N°16: PERÚEDUCA contenidos y curso de Rutas de aprendizaje
Para acceder a PERUEDUCA ingresar al siguiente link:

http://www.perueduca.pe/
Esta es la pantalla principal en ella nos presenta: Ingrese al curso virtual de

Rutas del aprendizaje
En este caso como parte del proceso de capacitación se ha tomado el curso
dirigido por esta página, tenemos usuarios registrados con lo cual
accederemos
Cuando ingresamos nos muestra la pantalla principal del curso y

exploraremos algunos campos.
Hacemos clic en rutas de aprendizaje
Los docentes tienen la opción de revisar cada módulo, ver los videos
presentados, participar en los foros y por ultimo responder un cuestionario.
La solución del cuestionario nos brinda una calificación

Anexo Nº 17: Remuneraciones, Asignaciones e Incentivos
Anexo Nº 18: Detalles de costos
1. Office 2013 :http://office.microsoft.com/es-es/store/?CTT=97
2. Costo de impresora
3. Costo de desktop
4. Consumo eléctrico
Anexo Nº 19: Impuesto a la renta (D.S. 122-94-EF)
1. Página web de la SUNAT : http://www.sunat.gob.pe/legislacion/general/index.html
2. Artículo 22: Depreciación

Anexo Nº 20: Tasa BCP
1. Tasas Activas en Soles :
http://www.viabcp.com/tasasytarifas/TasasDetalle.aspx?ATAS=1&O=006&PCTAS=
Anexo N° 21: Fotografías reuniones, paseos de integración y compartir de
los docentes y administrativos de la I.E. “Kid’s in Action”
Manual de Instalación y
Configuración de la Aplicación
informática
SisGeComp
p I.E. Kid’s in Action
2014
Contenidos
1. Manual SisGeComp I.E. Nº Kid’s in Action

2. Requisitos del Sistema
3. Instalación del servidor de datos MySQL Server 5.0
4. Instalación de Mysql Gui Tools
5. Instalación de Worbench
6. Instalación de WampServer
7. Adicionar el sistema Exts.js
1. Manual SisGeComp I.E. Kid’s in Action:
El presente manual de instalación del SisGeComp I.E. Kid’s in Action tiene

como finalidad explicar y guiar al usuario para los procedimientos de
configuración del equipo para una instalación correcta.
2. Requisitos del sistema

Un sistema operativo Windows de 32 bits, tal como 9x, Me, NT, 2000, XP, o
Windows Server 2003.
Se recomienda fuertemente el uso de un sistema operativo Windows basado en

NT (NT, 2000, XP, 2003) puesto que éstos permiten ejecutar el servidor MySQL
como un servicio.
Suficiente espacio en disco rígido para descomprimir, instalar, y crear las bases
de datos de acuerdo a sus requisitos. Generalmente se recomienda un mínimo de
200 megabytes.
3. Instalación del servidor de datos MySQL Server 5.0
Hacer clic en next

Escoger Typical y click en next
Hacer click en Install

Esperamos a que termine de copiar los archivos
Escoger Skip Sign-Up
Hacer clic en Next

Hacer click en Finish
Clic en next
Hacer clic en Next

Hacer clic en next
Hacer clic en Next
Hacer clic en next

Hacer clic en Next
Hacer clic en Next
Hacer clic en Next

Hacer clic en Next
Quitar la Selección de Modify Security Settings
Hacer click en Next

Hacer click en Execute
Hacer clic en Finish. Y se termina la instalación

4. Instalación de Mysql Gui Tools
Hacer clic en Next

Escoger el primer botón Aceptando los términos de licencia
Hacer clic en Next
Hace clic en Next

Hacer clic en Next
Hacer clic en Install
Hacer clic en Next

Hacer clic en Next
Hacer clic en Finish
5. Instalación de Worbench
En el siguiente link puedes descargar la versión de MySQL Workbench que
se maneja en este manual:
http://www.mysql.com/downloads/workbench/
 Se abrirá una ventana de instalación que me permitirá darle
mantenimiento a mi software.
Podemos ver tres opciones:
1) Agregar y modificar productos y características, podemos manipular
las características que me van a servir de acuerdo a mis
requerimientos.
2) Ver actualizaciones, que actualizaciones hay disponibles para mi

versión que tengo instalada.
3) Remover MySQL y sus productos, esto lo hace de forma permanente

del disco.
 En nuestro caso seleccionamos agregar/modificar productos y

características (add/modify products and features).
 Nos desplegará una ventana, donde podremos seleccionar las
características que tendrá nuestro MySQL, en mi caso seleccioné todas,
porque me interesa el servidor, las aplicaciones, los conectores y por
supuesto para los novatos como yo, nos importa la documentación,
para ver por si hay dudas en su uso.
También podemos ver la versión de MySQL, que es la 5.5 Community

Edition y para una arquitectura de 64 bits.
Una vez que seleccionamos las características que deseamos le damos

siguiente (next).
 En la ventana de: requerimientos, nos mostrará lo necesario para
instalar MySQL.
Para poder trabajar en el ambiente de MySQL, es necesario tener tres

componentes básicos instalados en nuestros equipos, estos son los
siguientes:
• Microsoft .NET Framework 4 Client Profile MySQL Notifier 1.0.3
• Microsoft Visual C++ 2010 32-bit runtime Mysql Workbench CE 5.2.42
• Microsoft .NET Framework 4 Client Profile MySQL Workbench CE

5.2.42
El .NET Framework Client Profile, proporcionan dos opciones de

implementación .NET Framework completo y el cliente de generación
de perfiles, que es un subconjunto de.NET Framework que se ha
optimizado para aplicaciones clientes.
Visual C++, proporciona un entorno de desarrollo eficaz y flexible para

crear aplicaciones basadas en Microsoft Windows y en Microsoft .NET.
Se puede utilizar como un sistema de desarrollo integrado o como un
conjunto de herramientas individuales.
Hay que asegurarnos de que estos tres componentes básicos e
indispensables se instalen en nuestro equipo, esperemos un poco, la
instalación podría tardar, esto depende de la velocidad de conexión a
internet que tengamos y luego le damos continuar (next).
 En la ventana de: instalación.
Ahora visualizaremos una pantalla de: los productos siguientes se

instalan o se actualizan (The following products will be installed or
updated).
En este cuadro nos mostrará todos los componentes a actualizar o a

instalar.
Podemos ver los 3 componentes anteriores, más otros conectores.
Un conector, es necesario para cualquier cliente que conecte a un

Microsoft Internet Information Server o cualquier servidor Web,
equivalente a terceros. Permite un número de conexiones Internet e
Intranet a un único Microsoft SQL Server.
Bueno, cuando ya veamos todo lo que vamos a instalar, le damos en
ejecutar (execute), y cuando se terminen todos los procesos, le damos
en siguiente (next).
En la ventana de: configuración, vemos los archivos de ejemplos que se

instalaran en nuestro equipo, darle siguiente (next).
En esta ventana ponemos el tipo de configuración y el puerto, se queda la que
está por default y le damos siguiente (next).
 El paso anterior fue el último, así que nuestra instalación ya está

completa.
Se abrirá el programa de Workbench, donde nos da la bienvenida a

este entorno, de forma gráfica.
Esta es la vista en modo consola de MySQL Server:
Si se desea utilizar la consola es muy importante crear nuestro usuario

a la base de datos, de hecho se recomienda tener dos, uno que sea el
administrador de todo, un root, y otra nuestro usuario.
Para crear usuarios, se hace en un punto del proceso de instalación o

podemos hacerlo desde la ventana de Workbench.
6. Instalación de WampServer
Buscamos la opción telecharger WampServer y hacemos clicK en

esta para descargar el programa.
Nos aparecerá una pantalla que nos permitirá descargarlo y lo

guardamos en el lugar deseado.
Ya descargado lo ejecutamos en nuestra computadora.
Aquí observamos el mensaje de bienvenida y le damos clicK en next

para continuar la instalación.
Aceptamos el contrato de licencia y le damos clicK en next.

Nos aparecerá la ubicación donde se realizara nuestra instalación
c:\wamp que es por defecto y le damos clicK next.
Dejamos seleccionados las 2 opciones ya que nos crearan un

acceso directo en el escritorio y un acceso directo en la barra de
inicio, le damos clicK en next.
Hacemos clicK en install.
Observamos que se instala.
Luego nos aparece una pantalla que nos indica que la instalación ha
finalizado y una opción que nos permite que ejecutemos el WampServer por
primera vez, lo dejamos seleccionado y hacemos clicK en finish.
Aquí donde indica la flecha está el icono de inicio rápido del WampServer que
será de gran utilidad.
Al hacer clicK en el icono vemos el menú del WampServer que nos será muy
útil para hacer nuestro proyecto.
7. Adicionar el Sistema de Control de Asistencia
Primero: Se procede a ingresar a la ubicación (C:\wamp\www ) y en esta

carpeta se copia el archivo del sistema con nombre SISGECOMP
Segundo: Ingresar a MySql Query Browser luego la opción (Tools del menú
– MySql Administrator)
Ahora se procede a seleccionar la opción Restore:
Se buscan los Backup de la base de datos guardados en las carpeta script_bd

donde se encuentra bk_colegio20130712 y bk_sistema20130712
Por último seleccionar Start Restore luego ingresar al explorador preferido y

colocar: localhost
Y luego seleccionar: SISGECOMP
Veremos al final como ya nos encontramos en el sistema:

Manual de Usuario
SisGeComp
Kid’s in Action
2014
En el presente manual se muestran los pasos necesarios para el uso del sistema
de control de asistencia.
1: Ingresar al sistema introduciendo su usuario y contraseña.
jpacheco
2: Se muestra el menú con las diferentes opciones para el control de asistencia

los catálogos principales son: personal, horarios, registro de asistencia y
consolidado de asistencias.
CATALOGO PERSONAL
3: Seleccionamos Catalogo personal y se lista el personal ingresado en el

sistema.
4: Si el caso es que se desea agregar un personal se selecciona la opción
agregar se ingresan los datos y seleccionar guardar.
5: Si el caso es que desea modificar un registro de personal, seleccionamos la

opción editar y se modifican los datos seleccionando por último la opción guardar.
6: Si el caso es que desea eliminar un registro de personal selecciona el registro y
luego el botón eliminar por ultimo le pedirá confirmar la acción.
CATALAGO HORARIOS
7: Seleccionamos Catalogo horarios y se lista los horarios ingresados en el

sistema.
8: Si el caso es que se desea agregar un horario se selecciona la opción agregar

se ingresan los datos y seleccionar guardar.
9: Si el caso es que desea modificar un registro de horario, seleccionamos la
10: Si el caso es que desea eliminar un registro de personal selecciona el registro

y luego el botón eliminar por ultimo le pedirá confirmar la acción.
REGISTRO DE ASISTENCIA
11: Para agregar una asistencia solo es necesario ingresar el número de DNI y
presionar TAB y automáticamente se guardara.
CONSOLIDADO DE ASISTENCIAS
12: Se lista la asistencia y se muestran los modos de asistencia.
13: El modo de asistencia se puede editar según sea el caso.
14: Se emitirá un reporte

DICCIONARIO DE COMPETENCIAS
15: Seleccionamos Diccionario de competencias y se lista las competencias

ingresados en el sistema.
17: Si el caso es que se desea agregar una competencia se selecciona la opción

18: Si el caso es que desea modificar un registro de competencia, seleccionamos

la opción editar y se modifican los datos seleccionando por último la opción
guardar.
19: Si el caso es que desea eliminar un registro de competencia selecciona el
registro y luego el botón eliminar por ultimo le pedirá confirmar la acción.
DEFINICIÓN DE PERFÍLES
20: Seleccionamos Definición de perfiles y se lista los perfiles ingresados en el

sistema.
21: Si el caso es que se desea agregar un perfil se selecciona la opción agregar
se ingresan los datos y seleccionar guardar.
22: Si el caso es que desea modificar un registro de perfil, seleccionamos la

23: Si el caso es que desea eliminar un registro de perfil selecciona el registro y

ESCALAS DE EVALUACIÓN
24: Seleccionamos Escalas de evaluación y se lista las escalas ingresadas en el
sistema.
25: Si el caso es que se desea agregar una escala se selecciona la opción

26: Si el caso es que desea modificar una escala, seleccionamos la opción editar
y se modifican los datos seleccionando por último la opción guardar.
27: Si el caso es que desea eliminar una escala, selecciona el registro y luego el
botón eliminar por ultimo le pedirá confirmar la acción.
INDICADORES DE EVALUACIÓN
28: Seleccionamos indicadores de evaluación y se lista los indicadores

29: Si el caso es que se desea agregar un indicador se selecciona la opción

30: Si el caso es que desea modificar un indicador, seleccionamos la opción
editar y se modifican los datos seleccionando por último la opción guardar.

CAPACITACIONES
32: Seleccionamos Capacitaciones y se lista las escalas ingresadas en el
sistema.
33: Si el caso es que se desea agregar una capacitación se selecciona la opción
34: Si el caso es que desea modificar una capacitación, seleccionamos la opción

35: Si el caso es que desea eliminar una capacitación, selecciona el registro y

PROVEEDORES DE CAPACITACIÇON
36: Seleccionamos Proveedores de capacitación y se lista los proveedores
37: Si el caso es que se desea agregar un proveedor se selecciona la opción
38: Si el caso es que desea modificar un proveedor, seleccionamos la opción

39: Si el caso es que desea eliminar una escala, selecciona el registro y luego el
botón eliminar por ultimo le pedirá confirmar la acción.
ASIGNAR INDICADORES A PERFILES
40: Seleccionamos Asignar indicadores a perfiles y se lista los perfiles y el

indicador asignado.
41: Si el caso es que se desea agregar un indicador a un perfil se selecciona la

opción agregar se ingresan los datos y seleccionar guardar.

EVALUACIONES GP
43: Seleccionamos Evaluaciones GP y se lista las evaluaciones registradas en el

sistema.
44: Si el caso es que se desea agregar una evaluación se selecciona la opción


ARTÍCULO
Sistema de Gestión por Competencias para Mejorar el

Desempeño del Personal Docente en una Institución Educativa
Mg. Pacheco Torres, Juan Francisco
E-mail: jpachecotcis@hotmail.com
Mg. Rodríguez Peña, Milagros Janet
E-mail: milyrodriguezp@hotmail.com
Resumen management system which has been developed

under the methodology for Martha Alles Human
La presente tesis pretende demostrar que se puede Capital , this research is carried out in the IE
mejorar el desempeño del personal docente en una KID'S IN ACTION city of Trujillo and her skills
institución educativa, con un sistema de gestión of teachers and improving the performance of the
por competencias el cual se ha desarrollado bajo same is observed , for it questionnaires ,
la metodología sobre el Capital Humano de evaluation forms , interviews and constant
Martha Alles, esta investigación se lleva a cabo en observation in the activities of teachers are used,
la I.E. KID’S IN ACTION de la ciudad de data are processed through surveys and tabulation
Trujillo y en ella se observa las competencias del of the results are discussed , this research is
personal docente así como la mejora del complemented by the development of a software
desempeño del mismo; para ello se utilizan application for managing information of teachers
cuestionarios, fichas de evaluación, entrevistas y and to automate the assessment made by
constante observación en las actividades management. Finally, the competence
realizadas por los docentes, los datos obtenidos management system has enabled the institution to
son procesados a través de la tabulación de define and approach in terms of specific skills,
encuestas y se discuten los resultados; esta and that has been linked human resources and
investigación se complementa con la elaboración goals of the institution, the commitment of staff
de una aplicación informática para el manejo de and management being necessary to achieve time,
información del personal docente y para the benefits of a competency-based management.
automatizar la evaluación realizada por la
dirección. Finalmente el sistema de gestión por Keywords: Performance, teachers, competency
competencias ha permitido que la institución management system, skills, computer application,
defina y enfoque en términos de competencias
human resources.
específicas, ya que se ha vinculado los recursos
humanos y las metas de la institución, siendo
necesario el compromiso del personal docente y la Introducción
dirección, para lograr con el tiempo, los En todo el mundo existe gran preocupación por
beneficios de una gestión basada en
competencias. incrementar el nivel de los docentes, siendo
especialmente en el ámbito de la educación básica
Palabras Clave: Desempeño, personal regular donde la formación del profesorado viene
docente, sistema de gestión por competencias,
cobrando mayor interés al constituir uno de los
competencias, aplicación informática, recursos
humanos. indicadores clave de la calidad de la educación.
Abstract
En el Perú el interés por el desarrollo docente
This thesis aims to demonstrate that it can nace de la precisa idea de que para hablar de la
improve the performance of teachers in an
calidad de la educación que se imparte a los
educational institution, a competency
estudiantes, se debe comenzar con la calidad en la Esta investigación se justifica socialmente debido
formación docente. a que nuestro país requiere docentes de alta
calidad profesional y competentes que ayuden a la
Por los motivos expuestos se demuestra que la formación de las nuevas generaciones,
presente investigación es de suma importancia contribuyendo así al desarrollo permanente del
para conocer los resultados exitosos que se país. Su fundamento tecnológico se basa en que
pueden lograr; se presenta como antecedentes para la aplicación del sistema de gestión por
trabajos de investigación relacionados con la competencias en la institución se hace uso de una
mejora del desempeño de personal en una aplicación informática la cual ha sido desarrollada
organización, uno de los trabajos revisados se utilizando Exts.js y como gestor de base de datos
titula: GESTIÓN POR COMPETENCIAS Y MySql Workbench, esta aplicación tiene como
PRODUCTIVIDAD LABORAL EN EMPRESAS objetivo apoyar a la evaluación de desempeño de
DEL SECTOR CONFECCIÓN DE CALZADO los docentes; operacionalmente se justifica puesto
DE LIMA METROPOLITANA (TITO que permitirá la gestión del personal docente en la
HUAMANI, 2012); Esa Investigación nos apoya institución educativa, así como incrementar a un
para determinar la metodología de trabajo así nivel máximo sus competencias; la investigación
como las consideraciones necesarias para su a nivel económico aportará a la institución
aplicación. atrayendo a nuevos alumnos matriculados lo cual
Otra de las investigaciones revisadas fue la tesis a su vez generará mayor ingreso económico. Por
titulada: LA GOBERNANZA EN LAS último tomando en cuenta que el sistema es
UNIVERSIDADES POLITÉCNICAS (UUPP). desarrollado con software libre no incurrirá en
LA GESTIÓN DEL MODELO DE costo por algún tipo de licencia, lo cual es
EDUCACIÓN BASADA EN COMPETENCIAS beneficioso para el proyecto.
(MEBC). (Martinez Padilla, 2011); Esta tesis nos
permite analizar y comparar la estructura orgánica La gestión por competencias será una herramienta
de otras instituciones y como aplican el modelo indispensable que profundizará en el desarrollo e
educativo basado en competencias, todo esto para involucramiento del Capital Humano, puesto que
optimizar el desempeño de los trabajadores en el ayudará a elevar a un grado de excelencia las
sector educación. competencias de cada uno de los individuos
envueltos en el que hacer de la institución.
Sin duda alguna la propuesta que se plantea en
esta investigación se convertirá en un canal Uno de los puntos que se trata durante todo el
continuo de comunicación entre los trabajadores y contenido de la investigación es el sistema de
la institución; y comenzará a involucrar las administración de recursos humanos el que, según
necesidades y deseos de sus trabajadores con el (Chiavenato, Administracion de Recursos
fin de ayudarlos, respaldarlos y ofrecerles un Humanos El capital humano de las
desarrollo personal capaz de enriquecer la organizaciones, 2007) constituye la manera de
personalidad de cada trabajador. hacer que las cosas se hagan de la mejor forma
posible, mediante los recursos disponibles a fin de
alcanzar los objetivos, esto implica la derivadas del conocimiento y competencias de
coordinación de recursos humanos y materiales gestión o derivadas de las conductas. Una correcta
para lograr los objetivos; por otro lado si se hace selección deberá contemplar ambos tipos de
referencia a la administración es posible afirmar requerimientos, ya que en su conjunto conforman
que es la integración y coordinación de recursos el perfil buscado.
organizacionales – muchas veces cooperativos,
otras veces en conflicto – tales como personas, Luego se procede a la Evaluación de desempeño
materiales, dinero, tiempo y espacio, etc., hacia para saber cómo está el personal en relación a las
los objetivos definidos, de manera tan eficaz y competencias definidas, si las cubren o si hay que
eficiente como sea posible. entrenarlos, para esto es necesario hacer
evaluaciones de desempeño por competencias. No
Si se pregunta ¿qué es la Gestión por significa que si las personas no están dando los
competencias? (Alles, 2005), se puede definir resultados esperados tiene que ser despedidas,
como una herramienta estratégica indispensable simplemente se buscará la manera de entrenarlas
para enfrentar los nuevos desafíos que impone el o cambiarlas de puesto. También sirve este
medio. Es impulsar a nivel de excelencia las proceso para saber cómo desarrollar en el futuro
competencias individuales, de acuerdo a las al personal de acuerdo a las necesidades
necesidades operativas. Garantiza el desarrollo y detectadas.
administración del potencial de las personas, de lo
que saben hacer o podrían hacer; además de Además de definir las competencias y de detectar
definir las competencias, hay que fijar distintos las necesidades se deberá implementar un proceso
grados (esto también queda a criterio de cada para fortalecer a los que no logran cumplir con los
organización): a: Alto, b: Bueno, c: Mínimo resultados esperados. Se debe capacitar al
necesario, d: Insatisfactorio. A partir de la personal, aunque para esto es indispensable
apertura de la competencia en niveles, se debe en conocer profundamente sus necesidades
un segundo paso, asignar los niveles requeridos (mediante evaluación de desempeño y evaluación
para cada puesto. de potencial). Si no se sabe que competencias
tiene cada persona no es posible entrenar o
Para aplicar gestión por competencias en cada capacitar por competencias.
proceso de RR.HH primero se realiza el Análisis
y descripción de puestos es el primer proceso que Mediante la encuesta realizada a los docentes de
debe encarar una empresa que desea implementar la institución educativa en el mes de octubre del
un sistema de gestión por competencias. Es la 2013 se percibe el desinterés de los docentes por
piedra fundamental, ya que posterior a esto se cumplir con las metas establecidas por la
podrán implementar todos los demás procesos. institución, esto se debe al bajo nivel disciplinario
Hay que definir en la descripción las que imponen los administrativos ante la conducta
competencias que requiere cada puesto y de esta del alumnado y a la falta de comunicación por
manera el reclutamiento será más selectivo. Como parte de los administrativos para el desarrollo de
segundo paso esta la Selección a partir del perfil las actividades, siendo este comportamiento de los
que se definió, cada puesto tendrá competencias administrativos el motivo por el cual el personal
docente no se siente comprometido a cumplir con parciales el cual nos lleven a mantener de forma
dichas metas. De igual manera se desconoce el sencilla el control sistemático de la investigación
nivel de desempeño del docente en la institución entre ellos tenemos : el Incrementar la
esto se debe a que los docentes durante el año comunicación entre el personal administrativo y
escolar solo son evaluados por el director de la el personal docente de la institución educativa,
institución mediante el cumplimiento de su plan también se ha creído necesario Incrementar el
curricular y de la asistencia a las actividades nivel competitivo de los docentes en base a
programadas, siendo este sistema de evaluación competencias direccionadas a su puesto de
insuficiente ya que se omite la evaluación del trabajo; y por último se considera necesario
alumno y del padre de familia ocasionando que se Incrementar el nivel de satisfacción del personal
desconozca la calidad del personal que labora en docente e Incrementar el nivel de desempeño
la institución educativa. laboral de los docentes.
Se determinó que los docentes que sobresalen en Metodología

el desarrollo de sus actividades, se esfuerzan y se En la presente investigación la metodología
preocupan por incrementar sus conocimientos, no utilizada es experimental ya que existe la relación
reciben reconocimientos, ni incentivos por parte causa y efecto entre la variable dependiente
de la institución, lo cual genera la escasa (Desempeño) y la variable independiente (Sistema
identificación de los docentes con el centro de de gestión por competencias), siendo esta la única
estudios; por otro lado se indica que la ausencia metodología que permite establecer esta relación.
de un sistema de evaluación periódico genera el
Para el desarrollo de la propuesta o variable
desconocimiento del nivel de desempeño del
independiente (Sistema de gestión por
docente y por tanto, impide la elaboración de un
competencias), se ha utilizado la metodología
plan de capacitación.
sobre el Capital Humano de Martha Alles la cual
se ha explicado en la introducción.
Conociendo el contexto de la investigación y la
importancia de la misma podemos formular el En esta investigación el diseño es Experimental
siguiente problema ¿Cómo influye un sistema de del tipo pre experimental puesto que se manipula
gestión por competencias en el desempeño del una variable independiente (Sistema de gestión
personal docente en la I.E. Kid’s in Action de la por competencias) y con ella se analiza las
Provincia de Trujillo?; el cual permite plantear consecuencias que la manipulación tiene sobre la
como hipótesis que el sistema de gestión por variable dependiente (el desempeño) y
competencias mejora el desempeño del personal dependiendo del nivel de manipulación y el
docente a través del sistema propuesto. control que se pueda tener de una variable ante la
otra se define el éxito de esta investigación. La
Se determina que el objetivo de la investigación población objeto de estudio está conformado por
es Mejorar el desempeño del personal docente en el personal docente de la I.E.P. Kid’s in Action.
una Institución educativa con un sistema de
Por ser manejable el tamaño de la población y por
gestión por competencias; para alcanzar este
lograr una mayor representatividad de la misma se
propósito es necesario el planteamiento de logros
trabajara con toda la población considerando a los docentes en la evaluación por desempeño
esta como la muestra. Población de docentes N= 9 después de aplicada la herramienta de gestión.
personas. (Unidades)
Para la recolección de datos se realizaron Para el tercer indicador cuantitativo Número
encuestas haciendo uso de cuestionarios, promedio de actividades cumplidas por el
entrevistas, se llevó a cabo la observación de las docente, nuestro valor calculado de tc es 28.71 y
actividades del personal docente; así como la es mayor que el valor de la tabla en un nivel de
convivencia en la institución para ello se utilizó significancia de 0.05 (28.71 > 1.86). Es por ello
una guía de observación; en cuanto al análisis de que se da por aceptada la hipótesis alternativa o
datos podemos mencionar que se consideró de investigación (Ha), indicando que el número
necesario utilizar la prueba T Student para de actividades cumplidas por el docente sin
diferencia de medias debido a que la población es haberse aplicado la herramienta de gestión es
menos de 30 (n<30). menor que el número de actividades cumplidas
por el docente después de aplicada la herramienta
Resultados de gestión. (Unidades).
Después de la aplicación del sistema de gestión Por ultimo para el indicador cualitativo Nivel de
por competencias propuesto se ha determinado satisfacción del personal docente, nuestro valor
que para el primer indicador cuantitativo Número calculado: tc = -3.77 (tcalculado) < tα = -2.132
promedio de docentes que asisten a los talleres de (ttabular), estando este valor dentro de la región
comunicación, nuestro valor calculado de tc es de rechazo; se concluye que NSPa – NSPd < 0, se
19.81 y es mayor que el valor de la tabla en un rechaza H0 y Ha es aceptada, por lo tanto se
nivel de significancia de 0.05 (19.81 > 2.01). Es prueba la validez de la hipótesis con un nivel de
por ello que se da por aceptada la hipótesis error de 5% (  =0.05), siendo la aplicación del
alternativa o de investigación (Ha), indicando así sistema de gestión por competencias satisfactorio
que el número de docentes que asisten a los para el personal de la institución educativa.
talleres sin haberse aplicado la herramienta de
Discusión
gestión es menor que el número de docentes que
Se realizó la comparación del Indicador de
asisten a los talleres después de aplicada la
Número promedio de docentes que asisten a los
herramienta de gestión. (Unidades).
talleres de comunicación; antes de aplicada la
Para el segundo indicador cuantitativo
herramienta de gestión (NDATCa) y después de
Calificación promedio de los docentes en la
ser aplicada (NDATCd) en unidades. El número
evaluación de desempeño, Puesto que nuestro
de talleres al que han debido asistir es 6 y en base
valor calculado de tc es 23.03 y es mayor que el
a este se ha realizado la comparación de los
valor de la tabla en un nivel de significancia de
resultados y el número de docentes que es de 9.
0.05 (23.03 > 1.86). Es por ello que se da por
aceptada la hipótesis alternativa o de Comparación de los resultados
investigación (Ha), señalando que la calificación

obtenida por los docentes en la evaluación por
desempeño sin haberse aplicado la herramienta de
gestión es menor que la calificación obtenida por
Se puede observar que el indicador Número Por último se comparó el Indicador de Nivel de
promedio de docentes que asisten a los talleres Satisfacción del personal docente antes de
de comunicación antes de aplicada la aplicada la herramienta de gestión (NSPa) y
herramienta de gestión es de 5 unidades y después (NSPd).
después de aplicada es de 8 unidades, lo que
representa un incremento de 3. (33.33%). Comparación de los resultados
Luego se comparó el Indicador de La calificación

obtenida por los docentes en la evaluación por
desempeño; antes de aplicada la herramienta de
gestión (CPDAEa) y después de ser aplicada Se puede observar que el indicador Nivel de
(CPDAEd) en unidades. Satisfacción del personal sin haberse aplicado la
herramienta de gestión es de 2.24 y después es de
Comparación de los resultados aplicada es de 3.68, lo que representa un
incremento de 1.44 (31.4%).
A continuación presentamos algunas
Se puede observar que la calificación promedio conclusiones a las que llegamos: Se determinó
de los docentes en la evaluación de desempeño que solamente 5 docentes asistían a los talleres
antes de aplicada la herramienta de gestión es de capacitación, luego de aplicada la herramienta
13.60 y después de aplicada es 15.98, lo que de gestión, se obtuvo que 8 docentes han asistido
representa un incremento de 2.38. (11.9%). a los talleres; figurando un incremento de 3

unidades. Lo que representa un incremento del
Así mismo se comparó el Número promedio de 33.33 % de la cantidad total que deberían asistir.
actividades cumplidas por los docentes; antes de

aplicada la herramienta de gestión (ACDa) y Con la implementación de la evaluación por
después de ser aplicada (ACDd) en unidades. Se desempeño el incremento de las calificaciones
calcula el promedio de las encuestas obtenidas obtenidas por los docentes es de 2.38 unidades
para conocer el número de actividades cumplidas que representa el 11.9% del puntaje total a
por cada docente. alcanzar. El número de actividades cumplidas
Comparación de los resultados por los docentes incrementaron en 7 unidades lo

que representa el 35% del total de actividades
que deben cumplir los docentes de la institución
educativa.
Se puede observar que el Número promedio de

También se concluye que el Nivel de
actividades cumplidas por los docentes antes de
Satisfacción del Personal antes de la aplicación
aplicada la herramienta de gestión es 11 unidades
de la propuesta es de 2.11, mientras que con el
y después de aplicada es 18 unidades, lo que
sistema de gestión por competencias es de 3,68,
representa un incremento de 7. (35%).
sobre una escala valorada del 1 al 5,
incrementando en un 31.4% el nivel de Educación, M. d. (2012). Marco del Buen
satisfacción. Desempeño Docente. Obtenido de Marco del
Buen Desempeño Docente.
Por ultimo mencionaremos algunas sugerencias Empresario. (2013). Conoce el nuevo ExtJS 4 –
JavaScript. Recuperado el Marzo de 2013, de
propuestas: Se sugiere continuar promoviendo
Conoce el nuevo ExtJS 4 – JavaScript:
los talleres de comunicación puesto que el http://blog.empresariovirtual.org/wp/conoce-el-
incremento de (33%) es favorable y nos indica nuevo-extjs-4/
que la comunicación entre los miembros de la
Espíndola, R. S., & Pugliese, F. H. (2007).
institución ha mejorado. Bianchi, Carlos - INTA. Recuperado el 2013, de
Bianchi, Carlos - INTA:
http://inta.gob.ar/documentos/tecnicas-de-
Se sugiere cumplir con las normas establecidas
evaluacion-para-grupos-numerosos-en-
para que los procesos de evaluación y capacitaciones-del-ambito-no-
capacitación se lleven a cabo con orden, formal/at_multi_download/file/tecnicas_evaluac
ion_grupos.pdf
disciplina y exigencia laboral, de tal manera se
garantiza que continúe el incremento de las García, D. F. (2011). La productividad y el
calificaciones en un porcentaje mayor al ahora riesgo psicosocial o derivado de la
organizacion del trabajo. Alicante: Editorial
obtenido (11.9%).
Club Universitario.
Se sugiere continuar motivando a los docentes

(reconociendo sus logros) para aumentar el
número de actividades cumplidas de manera que
el porcentaje actual (90%) alcanzado sea
acrecentado.
Se sugiere continuar mejorando con el uso del

sistema de gestión por competencias a fin de
garantizar en un 100% la satisfacción del
Personal.
Referencias
Alles, M. A. (2005). Desarrollo del Talento

Humano Basado en Competencias. Argentina:
Ediciones Granica S.A.
Chiavenato, I. (2007). Administracion de

Recursos Humanos El capital humano de las
organizaciones. Mexico: Mc Graw Hill.
Chiavenato, I. (2009). Gestion del Talento

Humano. Mexico: Mc Graw-hill.

Sistema de Gestion Por Competencias para Mejorar El Desempeño Del Personal Docente en Una Institucion Educativa

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Sistema de Gestion Por Competencias para Mejorar El Desempeño Del Personal Docente en Una Institucion Educativa

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“Sistema de gestión por competencias para mejorar el

desempeño del personal docente en una institución

TESIS PARA OBTENER EL GRADO ACADÉMICO DE:

DOCTOR EN ADMINISTRACIÓN DE LA EDUCACIÓN

MG. RODRIGUEZ PEÑA MILAGROS JANET

GESTIÓN Y CALIDAD EDUCATIVA

A Dios, por brindarme la oportunidad de

Por estar siempre con nosotros, por su ayuda,

Por su paciencia, su gran amor y sobre todo por el

Juan Francisco, Pacheco Torres

A Dios, por iluminar el camino, guiarme en

Por ser las personas importantes en mí vida,

A mis maestros que en este andar por la vida,

Milagros Janet, Rodríguez Peña

A la Universidad César Vallejo, nuestra Alma Mater por lo ofrecido durante el

Al Dr. Elías Holguín Amaya, por su apoyo incondicional y disponibilidad

A la promotora, directora, docentes, padres de familia y alumnos de la I.E.

A todas aquellas personas que de alguna manera contribuyeron a este Trabajo de

Nosotros, MILAGROS JANET RODRIGUEZ PEÑA, con DNI N° 40528487 y JUAN

En tal sentido asumimos la responsabilidad que corresponda ante cualquier

Trujillo, febrero del 2014

Señores Miembros del Jurado:

Presentamos ante ustedes la Tesis titulada “SISTEMA DE GESTIÓN POR

Señores Miembros del Jurado, Esperamos cumplir con los requisitos de

Trujillo, febrero del 2014.

Cuadro N° 1: Operacionalización de variables ......................................................................... 28

Figura Nº 1: Diseño de investigación ......................................................................................... 30

Tabla Nº 1: La población .............................................................................................................. 33

La presente tesis pretende demostrar que se puede mejorar el desempeño del

Desempeño, personal docente, sistema de gestión por competencias,

Performance, teachers, competency management system, skills, computer

En el informe presentado por la UNESCO (“Los docentes y la enseñanza en el

De igual modo la Federación Sindical Internacional que representa a los

En el Perú el interés por el desarrollo docente nace de la precisa idea de que

Es la primera vez que en nuestro país se produce un documento con este

El Marco se produce como parte de la Política Integral de Desarrollo Docente,

Por los motivos expuestos se demuestra que la presente investigación es de

De igual modo se revisó tesis titulada: LA GOBERNANZA EN LAS

Sin duda alguna la propuesta que se plantea en esta investigación se

Esta investigación se justifica socialmente debido a que nuestro país requiere

La gestión por competencias será una herramienta indispensable que

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