Índice

Resumen Ejecutivo 2

Introducción 3

El comportamiento organizacional 5
Modelos de comportamiento organizacional 6
1. Miembro disciplinado y dedicado de la organización 6
2. Miembro oportunista 7
3. Miembro original 8
4. Miembro rebelde 9

El Desarrollo Organizacional 10
Objetivos del Desarrollo Organizacional 11
Las 6 etapas del Desarrollo Organizacional de una empresa 12
Diagnóstico Preliminar 12
Evaluación y diagnóstico 12
Intervención 13
Intervención de Procesos Humanos: 13
Intervención Estratégica: 13
Intervención Tecnoestructural: 13
Intervención de Gestión Humana: 13
Adaptación 14
Seguimiento 15
¿Por qué es importante el Desarrollo Organizacional? 16
Ventajas del Desarrollo Organizacional de una empresa 17
Técnicas y ejemplos efectivos de desarrollo organizacional 18
Encuestas 18
Dirección por objetivos 18
Reuniones de calidad 18
Fortalecimiento del equipo 18
Procesos de consulta 19
Análisis transaccional 19
Equidad 19
Competencia laboral 19
Diferencia entre Recursos Humanos y Desarrollo Organizacional 20
¿Cómo lograr la productividad y el desarrollo en la empresa con personas
motivadas? 20

Conclusiones 21

Referencias 22

2
 Resumen Ejecutivo

En este trabajo abordaremos diferentes definiciones del comportamiento

organizacional, cuál es su trascendencia para las organizaciones y
analizaremos diferentes componentes clave sobre este fundamental asunto.

La conducta Organizacional es un factor clave en la cultura empresarial y es

base para el desarrollo de toda organización.

El Desarrollo Organizacional es el medio más muchas veces usado por las

empresas que buscan la optimización continua en un ámbito globalizado,
enormemente competitivo y en evolución constante.

Tal cual, las empresas se ven forzadas a derrotar el desafío de la resistencia

al cambio y a la averiguación del equilibrio entre las metas organizacionales
y de las metas individuales de quienes la componen.

Para conceptualizar la conducta organizacional debemos citar el término

que nos brindan diversos autores: "Es un campo de análisis que investiga el
efecto de las personas, conjuntos y construcciones sobre la conducta en las
empresas, destinados a utilizar los conocimientos adquiridos en la
optimización de la efectividad de una organización." Stephen P. Robbins
(1998) "El análisis y la aplicación de conocimientos relativos a la forma en
que los individuos trabajan en las empresas.

Se trata por consiguiente de un instrumento humana para beneficio de los

individuos y se aplica de modo general a el comportamiento de los
individuos en todo tipo de organización" Davis, K & Newstrom J. (1991) "Es
la materia que busca implantar en que forma están afectando las personas,
los conjuntos y el ambiente en la conducta de los individuos en las
empresas, constantemente intentando encontrar con ello la efectividad en
las ocupaciones de la compañía". "Es una disciplina que investiga el influjo
que las personas, equipos y composición ejercen sobre el comportamiento
en las empresas, con el objetivo de utilizar aquellos conocimientos para e
desarrollo de éstas".

3
 Introducción
Todos los organismos vivos poseen un mecanismo programado para llevar a
cabo con sus fines a medida que viven. Cada organismo viviente tiene una
funcionalidad en el enorme periodo de vida, varias son piezas de otros
sistemas vivientes de los cuales les proporcionan vida, ejemplificando las
células.

Sin embargo ¿qué nos hace diferentes a otros seres vivos? Sin lugar a dudas,
es nuestra perspectiva de todo el mundo y de poder influir en nuestro futuro.
Las organizaciones son seres vivientes, razonables y libres, debido a que es
una organización formada por seres vivos pensantes.

Al igual que cada parte corporal actúa en términos generales para poder
hacer la finalidad común del sistema humano que es la vida y cada parte
corporal labora para hacerlo, la perspectiva de una compañía debería
conseguir bajarse a cada funcionario, debería ser comprendida e
internalizada para poder hacer el propósito.

Tal como la sociedad podría ser considerada como un sistema vivo, de esta
forma además todos los recursos que la componen. En este sentido, la
compañía como organización y parte de un sistema más grande además
podría ser catalogada como un organismo vivo y en persistente proceso de
habituación.

Ya hace décadas los gerentes han buscado mejorar el manejo

organizacional, este caso es tan vieja como la cultura. Previamente se
notaba a las empresas como una forma de conseguir la competitividad y
obtener beneficios sobre la base de una separación horizontal del trabajo y
vertical de la elecciones, donde existía alguien en la cúspide que era quien
pensaba y los otros eran los autómatas que se les pagaba para que hicieran
lo cual se les ordenaba y nada más.

Esta era la composición de una organización lineal. En la actualidad, el

término de organización cambió y se ha pasado de un pensamiento lineal a
un pensamiento sistémico, en donde las cosas no son vistas como
construcciones recluidas sino como procesos miembros de un todo; en tal
sentido, tenemos la posibilidad de mencionar que la organización es un
sistema de interacciones entre personas mediante las cuales los individuos,
bajo el mando de los Gerentes, persiguen metas usuales. Estas metas son

4
producto de la idealización y de los procesos de toma de elecciones en donde
las metas son creados tomando como base la función de aprender que
poseen los empleados – conociéndose que las empresas cobrarán relevancia
al aprovechar el enardecimiento y la función de aprendizaje del personal que
poseen-

Los gerentes anhelan asegurarnos de que sus empresas van a poder

soportar un largo tiempo y para eso, en nuestros propios tiempos, se hace
imprescindible conocer sobre la conducta humano en las empresas y éste va
a ser entendible solamente una vez que lo analizamos de forma holística,
sistémica, multidisciplinaria e interdisciplinarias y en donde las
colaboraciones personas-organización tienen que verse como un todo,
teniéndose como entendido que las capacidades técnicas son elementales
para el triunfo en la administración administrativa.

Además, los gerentes requieren tener buenas capacidades con la población y

desarrollar las capacidades de sus ayudantes, debido a que el efecto positivo
y/o negativo que los elementos de la organización (individuos, equipos y
estructura) tiene sobre ella va a ser de manera directa proporcional al
triunfo o fracaso que la organización obtenga.

5
El comportamiento organizacional
Es la conducta de una compañía en un ámbito social, tecnológico y
ambiental, sus ocupaciones, interrelaciones con otras empresas, así como
con individuos. El procedimiento de indagación del sistema de
comportamiento organizacional incluye:

● Encuestas en forma de entrevistas, cuestionarios, pruebas como una

forma de medir el nivel de satisfacción con el trabajo de un equipo o el
clima organizacional.
● Recopilación de información fija, lo que implica el estudio de
documentos que existen en la organización y regulan las actividades
de los empleados o grupos de trabajadores (código corporativo,
estatuto, descripciones y regulaciones de trabajo, contratos).
● Observación, que se realiza a través del estudio del estado y la
situación del lugar de trabajo, la apariencia de los empleados en
función de los requisitos de la cultura organizacional.
● Experimentos, se realizan experimentos de forma natural o de
laboratorio.

6
Modelos de comportamiento organizacional
En el mismo ámbito organizacional, los individuos se comportan de forma
distinto. Una persona continuamente es independiente de escoger una
forma u otra de conducta.

Puede admitir o no, las maneras y reglas de comportamiento existentes en

la organización, sus valores, compartir o no la filosofía y fines. Dependiendo
de cómo se combinan estos componentes básicos del comportamiento, se
distinguen 4 modelos de comportamiento organizacional de los
empleados:

1. Miembro disciplinado y dedicado de la organización

Un integrante disciplinado y dedicado de la organización acepta plenamente

cada una de las reglas de comportamiento y los valores establecidos. En esta
situación, el empleado aspira actuar de tal forma que sus actividades no
entren en problema con los intereses de la compañía: trata de ser
continuamente disciplinado, de llevar a cabo sus funcionalidades en
rigurosa conformidad con los estándares y la manera de comportamiento
aceptados.

Los resultados de las actividades de dicho empleado, por regla general,

están sujetas a sus capacidades y habilidades individuales, así como de cuán
de manera correcta se establece el contenido de sus funcionalidades y
papeles en la organización.

7
2. Miembro oportunista

El oportunista no acepta los valores de la organización, empero aspira

estructurar su comportamiento enteramente según las maneras y reglas de
comportamiento adoptadas en la compañía.

Hace todo según las normas y de manera correcta, sin embargo no podría
ser clasificado como un integrante confiable de la organización, ya que
aunque sea un ejecutivo y un óptimo empleado, puede dejar la organización
o hacer actividades de beneficio personal y simultáneamente contrarias a
los intereses de la compañía.

Ejemplificando, un empleado de esta forma lo dejará de forma sencilla tan

rápido como otra compañía le ofrezca las superiores condiciones salariales y
sin ningún remordimiento revelará los secretos corporativos a los
participantes. Debería tenerse presente que los oportunistas son el tipo de
comportamiento más común entre el personal.

8
3. Miembro original

El original acepta las metas de la organización, sin embargo no acepta las

reglas de comportamiento y tradiciones que se han desarrollado en ella. En
esta situación, el empleado puede producir muchas problemas en las
interacciones tanto con la gerencia como con los compañeros de trabajo. En
un equipo, parece un cuervo blanco.

No obstante, si la dirección muestra flexibilidad para renunciar a los

estándares de comportamiento ya establecidos relacionadas con los
empleados y les da la independencia de escoger maneras de
comportamiento, este perfil va a poder usar su sitio en la organización y
además brindarle un enorme beneficio.

Esta clase de categoría incluye bastantes personas creativas con ingenio que
son capaces de crear resoluciones originales y novedosas ideas.

9
4. Miembro rebelde

Un rebelde es un sujeto que no acepta valores o reglas de comportamiento.

Este empleado es un rebelde abierto que una y otra vez entra en problema
con el medio ambiente y crea situaciones de problema.

Constantemente, los "rebeldes" con su comportamiento ocasionan una

gigantesca proporción de inconvenientes que complican de enorme manera
la vida de la organización y en ocasiones inclusive la perjudican. No
obstante, no es cierto que esta clase de comportamiento organizacional sea
inadmisible, y los empleados que se comportan tal cual sean inútiles para la
organización. Entre ellos además hay bastantes personas talentosas que,
por su presencia, son de enorme beneficio, inclusive pese a todos los
problemas.

La conducta organizacional tiene enorme peso en el cumplimiento de las

metas de la compañía, debido a que si se sabe el modelo de comportamiento
de los empleados se van a poder hacer ajustes de puestos de trabajo que
favorezcan las metas de la organización.

10
El Desarrollo Organizacional
Es un proceso sistemático y planificado en el cual se aplican los inicios de las
ciencias del comportamiento para aumentar la efectividad personal y la de la
organización. Se hace foco en que la organización funcione mejor por medio
de un cambio total del sistema.

El Desarrollo organizacional se puede ver, además, como un instrumento

que, por medio del estudio interno de la organización y del ámbito que le
circunda, le posibilite obtener información que la guíe en adoptar un camino
o táctica hacia el cambio, hacia una evolución, acorde a las exigencias o
solicitudes del medio en el cual esté, pudiendo la eficiencia de todos los
recursos que la conforman para obtener el triunfo de la organización.

Esto es preciso para que la organización esté en capacidad o tenga los

recursos necesarios para entrar a competir en el planeta presente,
convirtiéndose, por consiguiente, el Desarrollo Organizacional en una
necesidad.

Por consiguiente, el desarrollo organizacional es una práctica que presta

enorme atención a las interrelaciones individuales y expertos. Cómo se
desarrollan, en qué entornos y cuáles son los componentes que benefician o
dañan a la composición organizacional.

11
Objetivos del Desarrollo Organizacional
Las metas del desarrollo organizacional impactan sobre diversas superficies
de la organización. En las cuales, pudimos encontrar las próximas:

Fomentar la participación entre los equipos y las personas;

Conceptualizar un balance en medio de las necesidades de la organización y

las metas expertos;

- Desarrollar y promover la comunicación interna;

- Edificar y desarrollar la cultura de la organización y el sentido de

pertenencia en los empleados;

- Buscar metodologías para mejorar el clima gremial para robustecer las

colaboraciones entre los ayudantes;

- Cultivar la proactividad en los empleados de la organización;

- Disponer de un programa de administración de la información.

12
Las 6 etapas del Desarrollo Organizacional de una
empresa
Para eso el desarrollo organizacional se fundamenta en un proceso o etapas
de desarrollo, los cuales consisten en los periodos de: diagnóstico
preliminar, selección y reclutamiento efectivo, una buena administración de
la información, retroalimentación, habituación, mediación, evaluación,
diagnóstico y seguimiento.

A. Diagnóstico Preliminar
Se apoya en evaluar el caso por medio de encuestas o entrevistas para
detectar los inconvenientes. Para eso es indispensable disponer de los
instrumentos correctas para que los ayudantes se sientan cómodos en
ofrecer un feedback franco.

Los patrones de RH tienen que llevar a cabo un plan clara, hacer las
cuestiones correctas para de esta forma poder sacar conclusiones e llevar a
cabo mejoras. El desarrollo organizacional debería ser integral y se debería
impulsar entre todos los miembros de la organización.

Una de las formas de impulsar una interacción cercana con los empleados
es ofreciéndoles un feedback franco, cercano y constante. Para eso una
buena práctica es hacer reuniones semanales one to one entre patrones y
empleados. Además, disponer de herramientas para hacer evaluaciones de
manejo, es clave para es clave para ayudarle a desarrollar todo su ingenio.

Esto se puede optimizar por medio de programa de recursos humanos, que

posibilite hacer encuestas. Es decir bastante benéfico para recopilar las
dudas, opiniones y comprender las necesidades de los trabajadores. Además,
posibilita que los ayudantes logren expresarse y logren solucionar cualquier
problema con velocidad y objetividad.

B. Evaluación y diagnóstico
Para conseguir un desarrollo organizacional efectivo es fundamental hacer
un monitoreo constante del manejo de los diversos apartamentos de una
compañía.

13
 De igual modo, es sustancial examinar el rendimiento gremial de cada
empleado. ¿Cómo se puede lograr? Con una evaluación del manejo
descriptiva para diagnosticar cuáles son sus fortalezas y debilidades dentro
del sistema de trabajo.

De esta modalidad, de forma fácil se recopilarán las capacidades en los

cuales tiene que avanzar y que tienen la posibilidad de ser potenciadas por
medio de un programa de administración de formación.

C. Intervención
La intervención depende del área en el que se trabaje, por eso lo hemos
dividido de según:

Intervención de Procesos Humanos:

La cual se enfocará primordialmente en examinar al personal de manera

integral para evaluar sus capacidades y competencias. Así poder detectar si
es el individuo correcta para las ocupaciones asignadas. Es fundamental que
podamos ver con claridad recursos como: comunicación, liderazgo,
capacidad de habituación, motivación y valores individuales.

Intervención Estratégica:

La Dirección transmitirá a su equipo los valores, la tarea, perspectiva, y

fines de la compañía. Del mismo modo, hacer una estrategia estratégico
para alinearlos con las metas funcionales y particulares de los ayudantes.

Intervención Tecnoestructural:

Tiene relación con todo el proceso estructural de la organización, como son:

procedimientos, métodos, herramientas y maneras de trabajo.

Intervención de Gestión Humana:

14
 Aquí se centran las interrelaciones con el personal, como por ejemplo:
prestaciones, salarios, estabilidad social y retribuciones. Paralelamente, se
establecen metas y fines para el desarrollo en la organización.

D. Adaptación
Desde la información que se obtiene de los empleados o los consumidores de
la organización, la compañía debería ser capaz de hacer los ajustes
necesarios para eludir que aquellos problemas logren visitar más. O sea, una
vez recopilado el feedback es importante tomar ocupaciones para
solucionar los inconvenientes y que éstos no logren impactar de manera
negativa en la dinámica y los resultados de trabajo.

15
 E. Seguimiento
En donde mantendremos la atención al problema mediante herramientas
para solucionarlo y ocupar de esta forma mejoras para conservar el control
del proceso en la organización.

Para lograr hacer y terminar de forma exitosa las 6 fases es clave disponer
de un gestor documental de la información. Por esto, un programa de
recursos humanos posibilita hacer encuestas, evaluar el manejo gremial,
regir todos los documentos corporativos (contratos y nóminas) de manera
segura, confidencial y estructurada.

De aquel modo es muchísimo más sencillo buscar la información

velozmente en el repositorio documental y poder tomar elecciones de
calidad fundamentadas en estudios anteriores.

16
¿Por qué es importante el Desarrollo Organizacional?
El Desarrollo Organizacional busca aumentar la efectividad tanto de la
organización como de todos sus miembros a todos los niveles jerárquicos.

De esa manera, potencializa varios recursos en la organización como:

Los requerimientos del personal para laborar en condiciones satisfactorias.

O sea, que todos los trabajadores cuente con los espacios y los instrumentos
correctas y primordiales para realizar sus funcionalidades. Escritorios,
sillas, ventilación, entre otros.

Políticas de personal, procesos, métodos y documentación que permiten la

correcta operación de la compañía y sus miembros. Además de hacer las
modificaciones primordiales.

Requerimientos particulares para que todos los ayudantes logre hacer sus
ocupaciones como equipo. Capacitación, herramientas o equipo de
estabilidad, dependiendo del grado jerárquico.

Uno de las metas del Desarrollo Organizacional es mejorar las interacciones

interpersonales en el campo gremial. Los conflictos en este entorno tienen
la posibilidad de surgir por inconvenientes de comunicación tanto con el
jefe directo o con los compañeros. Además de falta de motivación o interés
tanto del ámbito como de las ocupaciones.

17
Ventajas del Desarrollo Organizacional de una empresa

Profundizando sobre los beneficios del desarrollo organizacional, hay que

tener en cuenta los siguientes:

● Desarrollo constante. Ya sea de forma personal autónoma o

gestionada a través de un programa de gestión de formación.
● Fomento de la comunicación corporativa. Integrando departamentos
y mejorando el clima laboral.
● Aumento en la motivación de los empleados. A través de la búsqueda
de objetivos y como parte del sentido de pertenencia.
● Evolución de servicios y productos
● Incremento en las ganancias

18
Técnicas y ejemplos efectivos de desarrollo
organizacional

La consolidación del desarrollo organizacional pasa por las siguientes

técnicas para potenciarlo:

Encuestas
Es uno de los métodos más eficaces para recopilar información de la
organización y la relación con los clientes. Solo cuando se tengan los datos
se podrán tomar las decisiones oportunas para solucionar conflictos.

Dirección por objetivos

Este modelo de gestión se enfoca en la búsqueda de objetivos antes que en
rendimientos específicos del día a día o cumplimiento de tareas concretas.
De esa manera la gestión del rendimiento y su evaluación suele ser más
sencilla. Derivando en beneficios en cuanto a productividad, sentido de
pertenencia y gestión de tiempo.

Reuniones de calidad
Este método consiste en llevar a cabo reuniones semanales para evaluar
inconvenientes y propiciar soluciones. Realizar un círculo de confianza
dentro de la empresa. Se recomienda que estos grupos sean conformados
por personas entre cinco y diez participantes para propiciar su dinamismo.

Fortalecimiento del equipo

La integración laboral implica que los diversos componentes de la
organización, pese a sus diferencias, puedan enfocarse y trabajar por un
bien común.

Para construir este “team building” es conveniente hacer consultas,

mediante encuestas o entrevistas, y métodos de evaluación del desempeño
mediante las cuales se conoce el rendimiento de la persona o grupo de
trabajo.

19
Con esa información es más sencillo analizar el clima laboral, pensar y
activar medidas necesarias con el objetivo de fomentar las dinámicas de
trabajo en equipo y el apoyo entre los empleados.

Procesos de consulta
Estar en constante diálogo y monitoreo con los empleados es conveniente
porque se puede fomentar una relación de cuidado y atención, así se sentirá
valorado.

Por eso las consultas son importantes. Además, a través de ellas, se tiene un
feedback directo con los responsables y cada trabajador puede comunicar
sus opiniones y necesidades. Pensando en el futuro, la institución se acerca a
los intereses del empleado y puede cultivar su progreso en la empresa a
través de un plan de formación.

Análisis transaccional
El desarrollo organizacional se fundamenta en el estudio y la comprensión
del contexto en el que se desenvuelven los empleados.

Cubrir estos procesos a través de un análisis integral. Pensado desde

distintas perspectivas, facilita la lectura de los escenarios y la búsqueda de
soluciones.

Equidad

Si bien todo sistema de trabajo incluye jerarquías, es necesario que el

abordaje de problemas esté basado en el valor de las ideas y las capacidades
de cada persona. Y no tanto en en aspectos como la antigüedad o el puesto
en la empresa. Dar voz a todos los miembros de la plantilla.

Competencia laboral
La competitividad en el trabajo, bien llevada, puede generar dinámicas
positivas que nutran el desarrollo organizacional que la compañía gestiona
desde distintas perspectivas.

Saber llevarlo generará motivación y compañerismo; así se fortalecen los

lazos entre los empleados y favoreciendo la productividad de la empresa.

20
Diferencia entre Recursos Humanos y Desarrollo
Organizacional

Aunque el departamento de Recursos Humanos y el desarrollo

organizacional se encuentren estrechamente involucrados, hay diferencias
que conviene considerar.

El departamento de Recursos Humanos se enfoca en contribuir a los

individuos de la organización, evaluar y mantener el control de el
rendimiento de la plantilla y en llevar a cabo con todos los procesos
administrativos necesarios para el desempeño de la entidad.

Sin embargo, el desarrollo organizacional implica puntos como planes y

tácticas de futuro. A fin de afirmar la viabilidad y el aumento empresarial.
Además de evaluación de resultados, seguimiento de las instalaciones,
proyección de la carrera de la plantilla…

Tiene una perspectiva más amplía y relacionada con la jerarquía más alta y
de responsabilidad. Dichos planes poseen presente al departamento de
Recursos Humanos empero no dependen de él sino que le incorporan dentro
del proceso.

¿Cómo lograr la productividad y el desarrollo en la

empresa con personas motivadas?

En esta parte es fundamental resaltar las recompensas tanto intrínsecas

como extrínsecas. Las primeras consisten en la parte interna de los
individuos como la motivación, autoestima o percepción del trabajo.
Mientras tanto que las extrínsecas, se refieren a tener un óptimo sueldo,
retribuciones o estabilidad gremial.

Sin lugar a dudas este es un asunto bastante señalado en la actualidad. Por

esta razón, debemos estar continuamente pendientes y intentar de mejorar
las tácticas organizacionales. De esta modalidad, lograremos que los
ayudantes tengan una reacción más participativa, metas claras, más grande
motivación y más que nada pasión por el trabajo.

21
 Conclusiones
La averiguación ha señalado que la preparación del clima organizacional es
un proceso de la organización, del ámbito y de los componentes humanos.
Por lo cual muchas organizaciones e instituciones reconocen que uno de sus
activos primordiales es el elemento humano.

Para estar seguros de la solidez de su recurso humano, las empresas

necesitan disponer de mecanismos de medición periódica de su clima
organizacional que va ligado con la motivación del personal y capacitación
constante y conseguir que sea un equipo de trabajo incluido comprometido a
llevar a cabo fines individuales y laborales y como verificamos en los
resultados.

Este puede afectar en la conducta personal y el funcionamiento gremial. Por

lo cual el clima organizacional debería dar calidad de vida personal y
gremial.

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 Referencias

Blog de CEUPE. (2020, May 14). Los 4 modelos de comportamiento

organizacional. Ceupe.com; CEUPE.
https://www.ceupe.com/blog/los-4-modelos-de-comportamiento-o
rganizacional.html

Desarrollo organizacional - Economipedia. (2020). Economipedia.

https://economipedia.com/definiciones/desarrollo-organizacional.ht
ml

El comportamiento organizacional y el desarrollo organizacional: una mirada

desde el ámbito académico (1) – Debate Plural. (2019).
Debateplural.com.
https://debateplural.com/inicio/2019/04/10/el-comportamiento-org
anizacional-y-el-desarrollo-organizacional-una-mirada-desde-el-
ambito-academico-1/

Irene. (2021a, February 23). Qué es desarrollo organizacional y por que es

importante - Factorial. Factorial Blog.
https://factorial.mx/blog/desarrollo-organizacional/

Irene. (2021b, February 23). Qué es desarrollo organizacional y por que es

importante - Factorial. Factorial Blog.
https://factorial.mx/blog/desarrollo-organizacional/

José Ángel Maldonado. (2015, May 12). Comportamiento, desarrollo y cambio

organizacional. Gestiopolis.
https://www.gestiopolis.com/comportamiento-desarrollo-y-cambio
-organizacional/#:~:text=El%20Desarrollo%20Organizacional%20e
s%20un,un%20cambio%20total%20del%20sistema.

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