SUDAFRICA.

Sudáfrica o, en uso minoritario, Suráfrica(oficialmente la República de Sudáfrica) es un país

soberano, miembro de la Unión Africana, situado en África austral y cuya forma de gobierno es la
república parlamentaria modificada, tiene como presidente Cyril Ramaphosa. Su territorio está
organizado en nueve provincias. Su capitalidad tiene un estatus especial, pues la componen tres
ciudades: Pretoria, sede del poder ejecutivo; Bloemfontein, sede del poder judicial: y Ciudad del
Cabo, sede del poder legislativo. Asimismo, la ciudad más poblada del país es Johannesburgo,
siendo esta, además, una de las 40 áreas metropolitanas más grandes del mundo.

Posee 2798 kilómetros de costa en los océanos Atlántico e Índico.12Limita al norte con Namibia,
Botsuana y Zimbabue, al este con Mozambique y Suazilandia, mientras que Lesoto es un país
rodeado por el territorio sudafricano.

Sudáfrica es conocido por su diversidad de culturas, idiomas y creencias religiosas, por lo que se la
conoce como la nación del arco iris. Once idiomas son reconocidos como oficiales por la
Constitución de Sudáfrica. Dos de los once idiomas son de origen europeo: el afrikáans, idioma
que proviene directamente del neerlandés y es hablado por la mayoría de la población blanca y
mestiza, y el inglés. Aunque el inglés tiene un importante rol en la vida pública y comercial es, sin
embargo, el quinto idioma por hablantes nativos.1

Sudáfrica es un país étnicamente diverso. El 79,5 % de la población sudafricana es negra, la cual

está dividida en diferentes grupos étnicos que hablan diferentes lenguas bantúes, nueve de las
cuales son oficiales. Además cuenta con las mayores comunidades de habitantes de procedencia
europea e india, así como de comunidades multirraciales del continente.

Sudáfrica es uno de los miembros fundadores de la Unión Africana, y tiene la mayor economía del
continente entre todos los miembros. Es también miembro fundador de la ONU y del NEPAD. El
país es miembro de la Mancomunidad de Naciones, el Tratado Antártico, el G77, la ZPCAS, la
SACU, la OMC, el FMI, el G20, el G8+5, los CIVETS, los BRICS, entre otros.

Sudáfrica es también un país en el que existen grandes desigualdades entre los distintos grupos
sociales; mientras existen grandes fortunas y las capitales están entre los principales centros de
negocio de África, aproximadamente una cuarta parte de la población sudafricana se encuentra
desempleada15 y vive con menos de 1,25 dólares estadounidenses al día. Posee una rica fauna y
flora por lo que se encuentra dentro de la lista de países megadiversos.

MONEDA Y TIPO DE CAMBIO

La divisa sudafricana se ha caracterizado en los últimos años por su elevada volatilidad y una lenta
tendencia depreciatoria. El tipo de cambio medio anual ha pasado del 7,25R/$ en 2011 a 13,29R/$
en 2018. El rand sudafricano también ha experimentado una fuerte depreciación con respecto al
euro al pasar de 10,11 R/€ en el año 2011 a 15,63 R/€ en el año 2018. No existe mercado paralelo
y se puede cambiar moneda extranjera en bancos, que aplican amplios márgenes y elevadas
comisiones, y casas de cambio en los grandes centros comerciales, que en general ofrecen mejores
condiciones de cambio

Bandera
Escudo

Mapa o Ubicación de Sudáfrica

La Constitución de Sudáfrica es la ley suprema de la República de Sudáfrica. Proporciona la base

legal para la existencia de la república, establece los derechos y deberes de sus ciudadanos y
define la estructura del Gobierno. La constitución actual, la quinta del país, fue redactada por el
Parlamento elegido en 1994 en las elecciones generales de Sudáfrica de 1994. Fue promulgada por
el presidente Nelson Mandela el 18 de diciembre de 1996 y entró en vigor el 4 de febrero de 1997
y reemplazó a la Constitución provisional de 1993. La primera constitución fue promulgada por la
Ley de Sudáfrica de 1909, la más duradera hasta la fecha. Desde 1961, las constituciones han
promulgado una forma republicana de gobierno. Desde 1996, la Constitución ha sido enmendada
por diecisiete leyes de enmienda. La Constitución se titula formalmente " Constitución de la
República de Sudáfrica, 1996”. Anteriormente también estaba numerada como si se tratara de una
Ley del Parlamento Ley Núm. 108 de 1996 — pero, desde la aprobación de la Ley de Citación de
Leyes Constitucionales, ni ella ni las leyes que la modifican tienen asignados números de ley.

En su Capítulo 2: Declaración de derechos Artículo principal: Capítulo 2 de la Constitución de

Sudáfrica Capítulo 2 es una declaración de derechos que se enumeran los civiles, políticos,
económicos, sociales y culturales de los derechos humanos de la población de África del Sur. La
mayoría de estos derechos se aplican a cualquier persona en el país, con la excepción del derecho
al voto, el derecho al trabajo y el derecho a ingresar al país, que se aplican solo a los ciudadanos.
También se aplican a las personas jurídicas en la medida en que sean aplicables, teniendo en
cuenta la naturaleza del derecho, en el cual se enunciaran los derechos objeto de estudio:

Artículo 9: todos son iguales ante la ley y tienen derecho a igual protección y al beneficio de la ley.
Los motivos prohibidos de discriminación incluyen raza, género, sexo, embarazo, estado civil,
origen étnico o social, color, orientación sexual, edad, discapacidad, religión, conciencia, creencias,
cultura, idioma y nacimiento.

Sección 10: el derecho a la dignidad humana.

Artículo 18: libertad sindical.

Artículo 23: derechos laborales, incluido el derecho a sindicalizarse y el derecho de huelga.

En Sudáfrica la Constitución garantiza el derecho a la atención de la salud. El artículo 27 de la

Constitución dispone que toda persona tiene derecho a acceder a servicios de atención de la
salud, incluida la atención de la salud reproductiva y el derecho a que no se le niegue atención
médica de urgencia. A tal fin, la Ley Nacional de Salud de 2003 (Ley núm. 61 de 2003) proporciona
un marco y una base para los servicios de atención de la salud en Sudáfrica, teniendo en cuenta los
imperativos de atención de la salud constitucionales, provinciales y nacionales.

La normativa básica que regula las relaciones laborales en Sudáfrica se encuentra en los siguientes
cuerpos legales:

La Labour Relations Act, número 66/1995 (Ley de relaciones laborales). Esta norma establece las
leyes que rigen el trabajo en Sudáfrica. Se guía por la sección 27 de la Constitución, que consagra
los derechos de los trabajadores y empresarios a constituir organizaciones para la negociación
colectiva. Junto con la Basic Conditions of Employment, asegura la justicia social mediante el
establecimiento de los derechos y obligaciones de los empresarios y trabajadores. Regula los
derechos de organización de sindicatos, se ocupa de huelgas y cierres patronales, foros de trabajo
y otras formas de solución de controversias.

La Basic Conditions of Employment Act de 1997 (Ley de condiciones básicas de empleo). Esta ley
regula las prácticas laborales y establece los derechos y deberes de los trabajadores y los
empresarios. El objetivo de la ley es asegurar la justicia social mediante el establecimiento de las
normas básicas para el empleo con respecto a las horas de trabajo, las vacaciones, el pago, el
despido y la solución de controversias.

Es un requisito legal que todos los empleados en Sudáfrica formalicen un contrato de trabajo. Eso
incluye a los trabajadores a tiempo parcial, los trabajadores estacionales y temporales.

Edad mínima para trabajar

La Constitución define al niño como toda persona menor de 18 años. La Ley de condiciones básicas
de empleo prohíbe el empleo de niños menores de 15 años. La escolaridad obligatoria es hasta los
15 años. También se prohíbe el trabajo entre los 15 y 18 años, en caso de que este sea
inapropiado para su edad, o se trate de trabajos que comporten una situación de riesgo para ellos.

Salarios y remuneraciones

No hay un salario mínimo legal. No obstante, el Ministerio de Trabajo tiene capacidad para
establecer salarios mínimos en determinados sectores o áreas consideradas como vulnerables
(agricultura, trabajos domésticos, limpieza, sanidad y seguridad privada).
CONTRATACIÓN PÚBLICA En general Sudáfrica tiene un sistema de contratación pública moderno:
el sistema se rige por una serie de leyes y por un procedimiento administrativo muy detallados.
Además, la gran mayoría de licitaciones son abiertas, se publican de modo transparente y se
permite la participación de las empresas extranjeras. Sin embargo, Sudáfrica, que no es signataria
del Acuerdo de Contratación Pública de la OMC, incorpora la discriminación racial positiva en su
legislación de compras públicas. El objetivo es contribuir al desarrollo económico de aquellos
grupos de población que fueron perjudicados por el regimen del apartheid (esencialmente,
negros, asiáticos y mestizos). Esta política, denominada Broad Based Black Economic
Empowerment (BBBEE) viene recogida en la Constitución y está desarrollada en las leyes
Preferential Procurement Policy Framework Act del 2000, Preferential Procurement Regulations
de 2001 y BBBEE Act de 2013. Así, el criterio general de puntuación en las licitaciones es el
siguiente: para concursos por importes que no superen los 50 millones de rands, un máximo de 80
puntos se asignan en función del precio y calidad y un máximo de 20 puntos en función del nivel
BBBEE del ofertante. Para importes superiores a 50 millones de rands, la proporación es 90/10.
Adicionalmente, la legislación permite exigir directamente un nivel BBBEE mínimo para poder
presentarse a la licitación.

Además de esta legislación de discriminación racial positva, las licitaciones también están
sometidas a contenido local mínimo. En general estos contenidos locales mínimos son específicos
a cada sector o a cada licitación. Normalmente la empresa ofertante tiene discrecionalidad para
decidir qué suministros obtiene localmente y cuales importa, con tal de que llegue al porcentaje
mínimo requerido. Sin embargo, hay una serie de productos (una docena) cuyo contenido local
mínimo está establecido por el Department of Trade and Industry, aplicando en cualquier
licitación de cualquier administración o empresa pública sudafricana.

LEGISLACIÓN LABORAL, CONTRATOS La normativa básica está contenida en la “Labour Relations

Act”, de 1956, reformada profundamente en 1996, y la “Basic Conditions of Employment Act” de
1997. Los tipos de contratos contemplados son: Contrato indefinido Contrato de duración
determinada Contrato temporal, cualquiera de las dos partes puede solicitar la terminación del
mismo con un mes de preaviso comunicado por escrito. 27 Contrato de proyecto u obra: La
duración del mismo está ligado a la duración del proyecto. Por otro lado la “Employment Equity
Bill”, de 1998, contiene disposiciones de discriminación positiva a favor de las personas de raza
negra, mujeres y minusválidos. Obliga a las empresas a elaborar planes en los que se
comprometan a favorecer a los grupos citados en su política de empleo, formación y promociones
internas, aunque no establece cuotas ni plazos para su cumplimiento. Quedan fuera del ámbito de
la ley las empresas de menos de 50 empleados.

La normativa básica que regula las relaciones laborales en Sudáfrica se encuentra en los siguientes
cuerpos legales:

 La Labour Relations Act , número 66/1995 (Ley de relaciones laborales). Esta norma

establece las leyes que rigen el trabajo en Sudáfrica. Se guía por la sección 27 de la
Constitución, que consagra los derechos de los trabajadores y empresarios a constituir
organizaciones para la negociación colectiva. Junto con la Basic Conditions of
Employment , asegura la justicia social mediante el establecimiento de los derechos y
obligaciones de los empresarios y trabajadores. Regula los derechos de organización de
 sindicatos, se ocupa de huelgas y cierres patronales, foros de trabajo y otras formas de
solución de controversias.

 La Basic Conditions of Employment Act de 1997 (Ley de condiciones básicas de

empleo). Esta ley regula las prácticas laborales y establece los derechos y deberes de los
trabajadores y los empresarios. El objetivo de la ley es asegurar la justicia social mediante
el establecimiento de las normas básicas para el empleo con respecto a las horas de
trabajo, las vacaciones, el pago, el despido y la solución de controversias.

Es un requisito legal que todos los empleados en Sudáfrica formalicen un contrato de trabajo. Esto
incluye a los trabajadores a tiempo parcial, los trabajadores estacionales y temporales.

TRABAJADORES EXTRANJEROS

Se contemplan diversos tipos de permisos de trabajo para extranjeros: “General work permit”:
será necesaria la confirmación por escrito de un auditor oficialmente acreditado de la no
existencia de trabajadores nacionales que puedan ocupar el puesto. “Critical Skills Visa": el
gobierno elabora una lista de sectores o profesiones en los que hay escasez de trabajadores y
permite unas cuotas de entrada. El interesado extranjero debe aportar, además del título
universitario traducido, una carta del correspondiente colegio o asociación profesional, para
atestiguar que el trabajador posee una o más de las critical skills. “Intra-company transfers work
permit”: permisos para el traslado de empleados entre empresas del mismo grupo. Se requiere
que el trabajador lleve 6 meses vinculado laboralmente a la empresa antes de solicitar este tipo de
visado. "Business Visa". Visa para iniciar un negocio en Sudáfrica. Queda restringida a
determinados sectores y se le pedirá que invierta una aportación de capital financiero establecida.
“Corporate Visa”. Permite que una entidad corporativa emplee un número predeterminado de
trabajadores calificados/semicalificados /no calificados. Se emiten por un período no superior a
tres años. "Relative’s Visa". Para cónyuges o parejas de hecho. No da derecho a trabajar en el país,
sólo a residir. Las solicitudes de concesión de permisos de trabajo para trabajadores extranjeros
deben realizarse a través de la Embajada sudafricana en el país de procedencia del trabajador y
previamente a su desplazamiento a Sudáfrica. Los extranjeros que quieran cambiar el estado de su
visado no podrán hacerlo dentro del territorio de Sudáfrica, sino que tendrán que viajar y
presentarse en las embajadas sudafricanas en el exterior. Sólo se permite el cambio de estatus de
visado de visitante a visado de trabajo o estudios a aquellos cuyo visado inicial está ligado al visado
de trabajo de su pareja o progenitor. Dicho cambio debe solicitarse 60 días antes de que expire el
visado inicial. Se exige pasaporte en vigor para entrar en Sudáfrica. El pasaporte debe disponer de,
al menos, 2 páginas completamente en blanco y 6 meses de validez. Los nacionales españoles
están exentos de visado por turismo/negocios (no por trabajo) hasta 90 días, siempre que se
disponga de un pasaporte con las condiciones señaladas anteriormente. Si los 90 días de estancia
en Sudáfrica sin visado expiran, no es posible renovar los 90 días de estancia sin visado
reingresando en Sudáfrica desde un país fronterizo (en ese caso, sólo se conceden 7 días
adicionales), es necesario retornar al país de origen o de residencia permanente. Aquel que
sobrepase los días concedidos, estará sujeto a prohibiciones de entrada de entre 1 y 5 años en el
país.
SALARIOS, JORNADA LABORAL Los costes laborales en Sudáfrica son altamente dispares. Siendo
muy bajos para el personal no cualificado (entre 5.000R y 10.000R mensuales) y relativamente
altos para el personal cualificado (25.000/60.000R mensuales). Para los puestos directivos los
salarios superan los 100.000R mensuales. En 2018 se implantó el salario mínimo en Sudáfrica, que
asciende a 20R por hora o 3.500R al mes. La legislación básica contenida en el “Labour Relations
Act” se complementa con la “Basic 28 Conditions of Employment Act” (BCE) de 1997. La BCE, es
aplicable a la mayoría de trabajadores y establece las siguientes condiciones básicas: Semana
laboral máxima de 45 horas repartidas de lunes a viernes. El límite de horas extras exigibles al
trabajador se fija en 10 horas semanales y se paga por ellas 1.5 veces el salario normal. Periodo de
vacaciones remuneradas: 21 días consecutivos por cada periodo de 12 meses de empleo continuo.
Rescisión del contrato. En la Ley se regula el procedimiento de despido y las normas de
procedimiento (preaviso de al menos 1 mes con indemnización de 1 semana de salario por cada
año trabajado) y regulación de empleo. Existe la figura de baja por enfermedad pero el trabajador
solo recibirá su salario durante un máximo de 10 días. La ley permite un máximo de 6 semanas
durante un ciclo de 3 años.

Jornada de trabajo

En principio cada empresario establecerá el tiempo de trabajo de sus empleados, pero con
determinadas limitaciones; el empresario no puede exigir o permitir que un empleado trabaje más
de 45 horas a la semana, ni tampoco que supere las 9 horas diarias si trabaja 5 días o menos, u 8
horas diarias si el empleado trabaja más de 5 días a la semana.

Se puede acordar prorrogar el tiempo de trabajo ordinario hasta un máximo de 15 minutos al día,
con el límite de 60 minutos a la semana, a los efectos de permitir la atención al público una vez
finalizada la jornada laboral.

Los trabajadores deben tener un periodo de descanso diario de 12 horas consecutivas y un

período de descanso semanal de 36 horas consecutivas que, salvo pacto en contrario, debe incluir
el domingo.

Horas extraordinarias

La realización de horas extraordinarias es voluntaria. Únicamente se puede trabajar un máximo de

10 horas extraordinarias semanales. El acuerdo de realización de horas extraordinarias no puede
conllevar trabajar más de 12 horas diarias. Las horas extraordinarias se pagarán en un importe
equivalente a una vez y media el salario normal, excepto los domingos y festivos, que deben ser
remunerados al doble del precio del salario normal. Por acuerdo, calculado sobre la misma
fórmula, se puede compensar en tiempo libre.

RELACIONES COLECTIVAS; SINDICATOS; HUELGA

La fuerza de trabajo en Sudáfrica está en general, muy sindicalizada. Los sindicatos son muy
activos, lo que redunda en elevados niveles de litigiosidad y en muchas horas de huelga al año, en
comparación con países vecinos. Todo trabajador tiene el derecho a constituir y a formar para de
un sindicato. En términos generales la legislación laboral sudafricana adopta un enfoque
voluntarista, no existiendo obligatoriedad de asociación pero promoviendo la negociación
colectiva como mejor forma de prevenir y resolver los conflictos laborales. El procedimiento para
resolver conflictos en la empresa es el siguiente: el conflicto tras haberse agotado las vías internas
de resolución (“statutory council”, “bargaining council”) se remite a la “Commission for
Conciliation, Mediation and Arbitration” (CCMA), formada por representantes del Gobierno,
sindicatos y patronal y nombrados por NEDLAC. En la práctica la CCMA resuelve la inmensa
mayoría de los conflictos a ella presentados siendo mínimo el número de los que pasan a la
“Labour Court” para su resolución definitiva.

FORMALIDADES DE ENTRADA Y SALIDA Es necesario disponer de un pasaporte con un periodo de

validez superior a los 6 meses. El visado de turismo, válido por tres meses, se concede
automáticamente en la frontera para los ciudadanos de todos los países de la Unión Europea,
siempre que al pasaporte le queden al menos dos caras en blanco. De acuerdo con la nueva
legislación en vigor desde 2015, para la entrada y salida del país de niños menores de edad, los
padres deben aportar el certificado literal de nacimiento, en inglés. En el caso de que solo uno de
los dos progenitores acompañe a los niños, dicho progenitor deberá aportar un certificado del otro
progenitor otorgando permiso para que los niños salgan del país. En la práctica no siempre se
exige el cumplimiento de estas dos normativas.

HORA LOCAL, VACACIONES Y DÍAS FESTIVOS La zona horaria sudafricana es UTC+2.

No hay diferencia en el horario de verano en España, en el horario de invierno hay una hora
menos en España. Días inhábiles según la legislación sudafricana: 1 de enero. Año nuevo 21 de
marzo. Día de los Derechos Humanos 19 de abril. Viernes Santo 22 de abril. Día de la Familia 1 de
mayo. Día del Trabajador 16 de junio. Día de la juventud 9 de agosto. Día nacional de la Mujer 24
de septiembre. Día de la Tradición 16 de diciembre. Día de la Reconciliación 25 de diciembre.
Navidad 26 de diciembre. Día de la Buena Voluntad El período de vacaciones anuales está
comprendido entre mediados de diciembre y mediados de enero.

HORARIOS LABORALES

Organismos públicos: Lunes a viernes: 08h00 - 15:30 Fábricas y oficinas: Lunes a viernes: 08h00 -
16:30 Centros comerciales: Lunes a sábado: 09h00 – 17:00 Domingos: Los grandes supermercados
abren en horario de mañana: 9h13h Bancos: Lunes a viernes: 08:30 – 15:30

SEGURIDAD SOCIAL Aunque está actualmente en estudio, no existe un sistema general de

seguridad social y son las propias empresas las que se hacen cargo de proveer cobertura sanitaria
a sus empleados a través de seguros médicos privados, aunque no es obligatorio. Normalmente
las contribuciones se hacen a partes iguales entre la empresa y el trabajador (un 6% - 7.5% del
salario por cada parte). El nivel de cobertura de estos seguros médicos ha experimentado grandes
cambios debido a la alta incidencia del SIDA entre los trabajadores sudafricanos (se calcula en
torno al 20% de la población activa). De acuerdo con la legislación, a los trabajadores infectados
por esta enfermedad no se les puede negar la protección. Ante esto, las compañías aseguradoras
establecen niveles máximos de cobertura individuales: el trabajador que agote su cupo anual de
gasto quedará desprotegido; al que no lo utiliza plenamente se le reembolsará dinero a final de
año. En cuanto a los fondos de pensiones, los funcionarios públicos acceden al creado para ellos
por el Estado, mientras que hay una serie de incentivos fiscales para el establecimiento de los
fondos de pensiones privados. Existe un fondo de subsidio de desempleo y un seguro de
accidentes, el UIF (“Unemployment Insurance Fund”). A la financiación de este fondo contribuyen
el Estado, la empresa y el trabajador (estos dos últimos contribuyen cada uno un 1% del salario del
trabajador, sin estar prescrito cuánto ha de contribuir el Estado, cuya contribución se incrementa
cada vez más debido al agotamiento del fondo). La protección que da el fondo está limitada a los
seis primeros meses de desempleo. En los últimos años, los presupuestos del Estado han
aumentado considerablemente sus partidas de gasto social y la transferencia de fondos a
provincias y municipios para creación de puestos de trabajo, programas de nutrición en áreas
rurales que alcancen a los niños de hasta 29 14 años, mejoras en hospitales y distribución de
alimentos de emergencia.

Afiliación a la Seguridad Social y despido

Seguridad Social

 Protección sanitaria: no hay un sistema general de seguridad social y son las propias
empresas las que se hacen cargo de proveer de cobertura sanitaria a sus trabajadores
mediante seguros médicos privados. Habitualmente las contribuciones se efectúan a
partes iguales entre la empresa y el trabajador (un 6% o 7,5% del salario por cada parte).

 Fondo de pensiones privados: se promueven por acuerdos y aportaciones entre

trabajadores y empresarios. El sistema sudafricano no incluye la prestación de jubilación.

Subsidio de desempleo y seguro de accidentes: la financiación de este subsidio se efectúa con

contribuciones del Estado, la empresa y los trabajadores. La protección de este fondo
(unemployment insurance fund) se limita a los seis primeros meses de paro.

Aspectos generales

El escenario de la seguridad y salud laboral en Sudáfrica presenta una situación dual. Por una lado,
el marco y el desarrollo normativo se encuentra en un nivel considerado como adecuado para las
características laborales del país, por otra parte, existe una escasez de recursos para dar
trazabilidad a las condiciones laborales establecidas.

En lo que a normativa respecta, la seguridad y salud laboral en Sudáfrica se encuentra bajo la

jurisdicción del Departamento de Trabajo y está establecida en tres normas principales:

 Ley de Seguridad y Salud en el Trabajo, “Occupational Health and Safety Act (OSHA) 1993”;

 Ley de Seguridad y Salud minera, “Mine Health and Safety Act 1996”;

 Ley de Compensación por Accidentes y Enfermedades Laborales, “Compensation for

Occupational Injuries and Diseases 1993”, revisada en 1997.

El amplio catálogo de normas se completa con un número importante de normas referidas

también a otros aspectos laborales y de seguridad y salud, que tienen además un nivel de
desarrollo más que aceptable a través de decretos complementarios, enmiendas y modificaciones.

Debido a la importancia de la minería en el país, la Ley de seguridad y salud minera de 1996 se

encuentra bajo una administración propia, el Departamento de Recursos Mineros, cuyo propósito
es dar cumplimiento a las obligaciones respecto a los trabajadores y comunidades afectadas por
las actividades mineras.
La Ley de Compensación por Accidentes y Enfermedades Laborales (Compensation for
Occupational Injuries and Diseases, 1993) tiene como objetivo la indemnización por las
incapacidades o fallecimientos causados por enfermedades y accidentes en centros de trabajo.

La situación dual de la seguridad y salud en Sudáfrica viene dada porque, en paralelo a este
adecuado marco reglamentario, la escasez de recursos disponibles dificulta que se puedan cumplir
los principios establecidos, siendo los principales obstáculos:

 Falta de medios -especialmente inspectores de trabajo- para controlar y reforzar las

condiciones en los centros de trabajo;

 Falta de unas estadísticas completas y solventes de accidentes y enfermedades laborales;

 Inconsistencia en los indicadores oficiales sobre el funcionamiento de las políticas y

campañas de mejora de las condiciones laborales.

Al mismo tiempo, existe una tremenda diferencia en la distribución de recursos entre las distintas
regiones del país, dando como consecuencia un desequilibrio en las condiciones laborales entre
unas zonas y otras.

Investigaciones recientes han revelado también una tendencia creciente del mercado laboral
sudafricano hacia la subcontratación y la conversión de trabajadores por cuenta ajena en
proveedores de servicios “freelance”, lo cual ha derivado en un incremento muy significativo del
trabajo informal (al margen del control tributario del Estado), principalmente en el sector de la
construcción y el manufacturero.

Para paliar estas dificultades, son varias las campañas y programas específicos que ha iniciado la
administración sudafricana en los últimos años, como “El Programa de Trabajo Decente” de la OIT
o el “Culture Transformation Framework” para el sector minero -una de las actividades claves del
país-, y sus resultados empiezan ya a observarse.

Por actividades económicas, la minería es, por sus altos índices de siniestralidad, el sector más
peligroso. Sin embargo, otras industrias presentan índices similares o incluso peores en
determinados momentos. El sector del hierro y acero, junto con el químico, el transporte la
agricultura y forestal, construcción y edificación, alimentación, tabaco y bebidas, han sido también
identificados por el Departamento de Trabajo como industrias de alto riesgo.

En general, la situación de la seguridad y salud laboral en Sudáfrica tiene un amplio margen de

mejora en el aspecto de control de las condiciones de trabajo y refuerzo del cumplimiento. Por lo
tanto, la responsabilidad de las partes interesadas -empresas, trabajadores-sindicatos y otras
organizaciones y sociedad- juega un papel primordial.

Ambito aplicación

La Ley de seguridad y salud laboral (Occupational Health and Safety Act, 1993) tiene como objetivo
la salud y la seguridad de las personas en el desempeño de su trabajo, así como la seguridad y
salud de terceras personas afectadas por el desarrollo del trabajo.
En este sentido, la Ley entiende por empleado cualquier persona que trabaje para un empresario y
que recibe o adquiere el derecho a recibir una remuneración, o que trabaja bajo la dirección o
supervisión de un empresario o cualquier otra persona.

Empresario es cualquier persona que emplea o proporciona trabajo a cualquier persona,

remunerándola o comprometiéndose a remunerarla expresamente o tácitamente.

La Ley de Seguridad y Salud en el Trabajo (Occupational Health and Safety Act, 1993) se aplica a
todos los trabajadores y empresarios, excepto:

• Minas, áreas mineras o cualquier trabajo minero (tal y como se define en la ley sudafricana de
minería);

• Líneas de buques de carga, embarcaciones de pesca, embarcaciones de recreo, barcos

balleneros (según se definen en la ley de transporte mercante), grúas flotantes estén o no en el
agua;

• Personas en las citadas áreas o recintos.

La Ley de Compensación por Accidentes y Enfermedades Laborales (Compensation for

Occupational Injuries and Diseases, 1993) tiene como misión proporcionar indemnizaciones por
incapacidades o fallecimientos causados por accidentes o enfermedades laborales a trabajadores
ocupados o contratados por empresarios. La Ley se aplica a todos los empresarios y trabajadores
esporádicos o a tiempo completo que, como resultado de una enfermedad o accidente en el
trabajo, han sufrido un daño, una incapacidad o, en último término, han fallecido. Esta Ley excluye
las enfermedades o accidentes que causan baja de menos de tres días de duración, los
trabajadores domésticos, miembros del ejército sudafricano, miembros de la policía, trabajadores
que causan un accidente o enfermedad deliberadamente, trabajadores que ejerzan fuera del país
durante 12 meses o más de forma continuada y trabajadores que normalmente trabajan fuera del
país y son empleados en Sudáfrica de forma esporádica.

Otra normativa destacada en materia laboral es:

• Ley de condiciones básicas de empleo;

• Ley de equidad en el empleo;

• Ley de relaciones laborales;

• Ley de desarrollo de capacitaciones;

• Ley de contribuciones al seguro de desempleo;

• Ley de formación de trabajadores.

Administraciones Públicas competentes

Las principales entidades públicas del país, cuyo ámbito de actuación se centra en la seguridad y
salud en el trabajo, son las siguientes:

• Departamento de Trabajo: Department of Labour. Es la Administraciónón competente en

materia laboral y de seguridad y salud ocupacional. Dentro de este departamento se encuentra la
inspección de trabajo (Inspection and enforcement Services), en cuya estructura se encuentran los
inspectores de trabajo;

• Departamento de Sanidad: Department of Health. Administración competente en materia de

salud y bienestar en general. Se encuentra representada en el Consejo Asesor de SST (Abajo);

• Departamento de Minería y Energía: Department of Mineral Resources. Aunque su ámbito es el

de la minería, esta Administración tiene influencia en materia de seguridad por los altos
estándares de gestión preventiva en el sector. Por ello, está también representada en el Consejo
Asesor (siguiente);

• Consejo Asesor para la Seguridad y Salud en el Trabajo: Advisory Council for Occupational Health
and Safety. Órgano tripartito (administración, empresarios, trabajadores) creado directamente por
la Ley de Seguridad y Salud en el Trabajo (Occupational Health and Safety Act, 1993), redacta y
publica las normas, especificaciones y demás contenido de aplicación en SST;

• Comisión para la Conciliación, Mediación y Arbitraje: Commission for Conciliation, Mediation &
Arbitration. Órgano independiente para la resolución de conflictos de conflictos laborales.

Definiciones

Los principales términos legales en materia de seguridad y salud laboral están definidos en la Ley
de seguridad y salud en el trabajo (Occupational Health and Safety Act, 1993), siendo los más
destacados los que a continuación se reflejan:

• Lugar de trabajo es cualquier instalación o lugar en la que una persona desarrolla un trabajo en
el desempeño de su empleo;

• Empleado es cualquier persona que trabaje para un empresario y que recibe o adquiere el
derecho a recibir una remuneración, o que trabaja bajo la dirección o supervisión de un
empresario o cualquier otra persona;

• Empresario es cualquier persona que emplea o proporciona trabajo a cualquier persona,

remunerándola o comprometiéndose a remunerarla expresamente o tácitamente.

• Peligro es cualquier cosa que puede causar un daño o dañar propiedades o a personas;

• Riesgo es la fuente o exposición a un peligro;

• Accidente significa cualquier accidente surgido por y en el desempeño del trabajo de un

empleado, resultando en un daño personal, enfermedad o muerte del trabajador;

• Incidente mayor es un suceso de proporciones catastróficas, ocurrido a consecuencia del uso de

una instalación o maquinaria o de las actividades en un centro de trabajo;

• Incidente es un suceso ocurrido en el trabajo, o surgido por la consecuencia de las actividades de

personas en el trabajo, de instalaciones, maquinaria… a consecuencia del cual cualquier persona
puede fallecer, resultar inconsciente, sufrir la pérdida de una extremidad, ser dañado o contraer
una enfermedad, resultar inconsciente… hasta tal grado que es probable que muera, sufra
defectos físicos permanentes, resulte en una discapacidad de al menos 14 días o bien pueda
continuar realizando su actividad habitual. También es un incidente un incidente mayor, derrames
peligrosos de sustancias, la liberación de sustancias a presión, pérdida de control, caída de
máquinas o sus partes, máquinas fuera de control y caída de objetos.

Asimismo, en la Ley de Compensación por Accidentes y Enfermedades Laborales (Compensation

for Occupational Injuries and Diseases, 1993) se establecen una serie de definiciones orientadas al
objeto de la Ley, es decir, las indemnizaciones por incapacidades o fallecimientos causados por
accidentes o enfermedades laborales a trabajadores ocupados o contratados por empresarios,
entre las que destacan:

• Persona dependiente de un empleado:

• Viuda o viudo que, en el momento de la muerte del empleado estaba casado con él de acuerdo
con las leyes civiles o era su pareja de acuerdo con las leyes y costumbres indígenas;

• Persona con la que el empleado vivía, en el momento de su muerte, como marido y mujer;

• Hijos menores de 18 años del empleado o de su pareja, incluyendo hijos póstumos, hijos
políticos, adoptados o hijos fuera del matrimonio;

• Hijos mayores de 18 años del empleado o su esposa y familiar o cualquier persona que actuaba
como padre, hermano, hermana, hermanastro o hermanastra, nieto o nieta del empleado;

• Familiar del empleado o cualquier otra persona que actuaba como padre y que, en el momento
de la muerte del empleado, era total o parcialmente dependiente económicamente del empleado.

• Incapacidad significa incapacidad temporal parcial, incapacidad temporal total, incapacidad

permanente o gran incapacidad, según el caso;

• Incapacidad permanente es la incapacidad permanente de un empleado, como consecuencia de

un accidente o enfermedad profesional cuya indemnización está cubierta, para desarrollar
cualquier trabajo;

• Incapacidad parcial temporal es la incapacidad como resultado de un accidente o enfermedad

profesional cuya indemnización está cubierta, para desarrollar el trabajo que él o la empleada
estaba desarrollando en el momento del accidente o al comienzo de la enfermedad o para
reanudar el trabajo en un nivel salarial no menor que aquel que el trabajador o la trabajadora
recibían en el momento del accidente o al comienzo de la enfermedad;

• Incapacidad temporal total es la incapacidad como consecuencia de una enfermedad o accidente

laboral, para desarrollar el trabajo en el que estaba empleado o similar en el momento del
accidente o el comienzo de la enfermedad y para la cual hay indemnización.

Derechos y deberes del empresario

La Ley de seguridad y salud en el trabajo (Occupational Health and Safety Act, 1993) establece en
las secciones 8 y 9 las obligaciones de carácter general atribuidas a la figura del empresario en
materia de seguridad y salud en el trabajo. Éstas se concretan en:

• Proveer y mantener sistemas seguros de trabajo, plantas y maquinaria;

• Eliminar o mitigar los riesgos;

• Establecer y mantener las condiciones de seguridad respecto a sustancias y productos presentes
en la empresa;

• Identificar los riesgos, establecer medidas preventivas y proveer los medios necesarios para
aplicarlas;

• Proveer información, instrucciones, formación y supervisión para el desempeño seguro del

trabajo;

• No permitir el trabajo si no se han tomado las medidas de seguridad establecidas;

• Vigilar el cumplimiento de todas las normas de seguridad;

• Reforzar la vigilancia en interés de la seguridad y salud;

• Encargar la supervisión del trabajo a una persona entrenada en los riesgos en la empresa y
otorgarle la autoridad para garantizar la implementación de medidas de seguridad;

• Garantizar la seguridad de terceras personas cuando se encuentren dentro de la empresa.

• Específicamente, respecto a los trabajos identificados por la Administración como trabajos

especiales (“listed works”): Identificar factores de peligro y evaluar los riesgos, impedir la
exposición a sustancias peligrosas, realizar programas y controles específicos de estos trabajos
incluyendo vigilancia médica, informar de todo ello a los representantes de los trabajadores.

Derechos y deberes de los trabajadores

La Ley de Seguridad y Salud en el Trabajo (Occupational Health and Safety Act, 1993) establece en
las secciones 14 y 15 las obligaciones de los trabajadores en materia de seguridad y salud en el
trabajo, siendo éstas las siguientes:

• Tomar medidas necesarias durante la realización de su trabajo para la seguridad propia o de

otras personas;

• Cooperar con el empresario o persona responsable de la empresa;

• Cumplir la Ley y obedecer las normas y procedimientos de seguridad establecidos;

• Informar al empresario o responsables de la empresa si detecta una situación insegura;

• Informar de un incidente ocurrido en la empresa en el que se haya visto envuelto.

Evaluación de riesgos

En Sudáfrica, la identificación y evaluación de riesgos es el elemento mínimo que la normativa

establece como obligatorio para la empresa, antes del inicio de determinada actividad. Se
denomina coloquialmente HIRA (Hazard Identification and Risk Assessment) y en la práctica sigue
los estándares más reconocidos para la evaluación de riesgos (probabilidad x consecuencias).

Un método válido para desarrollar las evaluaciones de riesgos en Sudáfrica es realizarla en tres
fases:
• Evaluación de riesgos básica (Baseline HIRA), para obtener los principales tipos y magnitud de los
riesgos que afectan a la empresa, que podría ser como una evaluación inicial de riesgos;

• Evaluación de riesgos específica (Issued based HIRA), para obtener los riesgos por actividades,
como una evaluación por puestos de trabajo;

• Evaluación de riesgos continua (continuous HIRA).

Planificación de la actividad preventiva

a empresa deberá realizar una planificación de la actividad preventiva. Para ello, la empresa se
puede apoyar en los resultados obtenidos de los documentos de identificación y evaluación de
riesgos HIRA (Hazard Identification and Risk Assessment).

En el caso de determinados trabajos especiales que la Ley de Seguridad y Salud en el Trabajo llama
“listed works”, puede ser obligatorio también la realización específica de programas de higiene en
el trabajo, control biológico y vigilancia médica de determinados trabajadores.

En Sudáfrica existen dos normas que tendrán que tenerse en cuenta en la gestión de la seguridad y
salud en el trabajo:

• Las Regulaciones Administrativas Generales (General Administrative Regulations 1996, revisada

en 2003);

• El Reglamento para la Integración de la Ley de Seguridad y Salud en el Trabajo (Regulations for

the Integration of the Occupational Health and Safety Act, No. R. 639).

Organización de la actividad preventiva

La Ley de Seguridad y Salud en el Trabajo apunta al CEO (Chief Executive Officer, equivalente al
empresario) como primer responsable de seguridad y salud de la empresa.

Según las características de la empresa el CEO puede delegar la gestión (pero no la responsabilidad
máxima) de seguridad y salud a una o varias personas. Esta delegación se hace mediante
documentos de nombramiento. Así es como se crean los departamentos de seguridad en las
empresas sudafricanas.

Las responsabilidades del CEO o los responsables por él designados en materia de seguridad y
salud, incluyen:

• La formación de los trabajadores para cumplir las prácticas de trabajo seguras;

• Hacer cumplir las normas de seguridad y salud;

• Corregir las acciones y condiciones de trabajo inseguras;

• Realizar las evaluaciones de riesgos, iniciales y continuas;

• Asegurarse de que solo trabajadores autorizados y adecuadamente entrenados manejan equipos

de trabajo;

• Reportar e investigar todos los accidentes/incidentes de trabajos;

• Inspeccionar las áreas de trabajo que tienen asignadas y tomar las correctivas para minimizar o
eliminar los riesgos;

• Controlar el desempeño del trabajo;

• Asegurar el mantenimiento adecuado de los equipos de trabajo;

• Promover la concienciación de los trabajadores con la seguridad y salud;

• El entrenamiento de trabajadores para el desempeño del trabajo;

• Mantener charlas informativas;

• Gestionar a las empresas contratistas y otras personas presentes en el centro de trabajo.

El CEO, o los responsables ejecutivos, son responsables de la dirección y control de estas tareas.

A parte de estos requisitos organizativos, la Ley de Seguridad y Salud en el Trabajo obliga también
al nombramiento de supervisores formados para conocer los riesgos para la seguridad y salud en
el trabajo, y con autoridad expresa y recursos necesarios para asegurar que las medidas de
seguridad establecidas son implementadas.

Como en el caso anterior, los supervisores son asignados mediante nombramientos escritos que
reflejan su área de responsabilidad dentro de la empresa y que pudiera abarcar un rango de
funciones y responsabilidades relativamente altas.

Auditorías

En Sudáfrica, no existe una obligación legal en cuanto a la realización de auditorías del sistema de
gestión de la seguridad y salud en el seno de la empresa.

Aun así, la realización de auditorías es una herramienta muy útil que contribuye a asegurar el
cumplimiento de las obligaciones legales en materia de seguridad y salud. Además, contribuye a la
mejora continua del sistema de gestión de la prevención de riesgos laborales.

Dicho esto, aquellas empresas establecidas en el país que decidan auditar sus sistemas de gestión
podrán hacerlo en base a diferentes estándares de reconocido prestigio internacional, como
pueden ser la OIT-OSH:2001 o la OSHAS 18001:2007.

A parte de estas auditorías que la empresa pudiera establecer como parte de su sistema de
gestión de la SST, los inspectores del Departamento de Trabajo pueden efectuar inspecciones a los
centros de trabajo asignados dentro de su área geográfica.

Estas inspecciones son normalmente realizadas en base a las estadísticas de accidentabilidad de la

empresa, las sustancias peligrosas presentes o la utilización de máquinas peligrosas en el centro de
trabajo.

También pueden iniciarse inspecciones de trabajo a raíz de quejas o solicitudes de los propios
trabajadores o ciudadanos, que son tratadas de forma confidencial.

Si un inspector detecta condiciones peligrosas o adversas en el centro de trabajo, este puede

establecer varios tipos de requerimientos al empresario:
• Notificación de prohibición. En caso de observar un peligro, el inspector puede prohibir la
ejecución de determinadas tareas, procesos o el uso de máquinas o equipos, por medio de una
notificación de prohibición, cuyo contenido no puede ser ignorado por ninguna persona afectada,
y su cumplimiento debe efectuarse de forma inmediata;

• Notificación de incumplimiento. Si un requisito reglamentario es incumplido, el inspector puede

emitir una notificación de incumplimiento sobre trabajadores o sobre el empresario. Un
incumplimiento de las normas origina un proceso judicial inmediato, que el o los afectados pueden
evitar corrigiendo la situación que originó el incumplimiento en un período establecido en la
notificación, que es normalmente de 60 días.

• Notificación de mejoras. Cuando las medidas de seguridad y salud implantadas en la empresa no

protegen satisfactoriamente la seguridad y salud de los trabajadores, el inspector puede requerir
al empresario la implantación de medidas adicionales, por medio de una notificación de mejoras.

Para poder realizar estas inspecciones, los inspectores están facultados:

• Para acceder a cualquier centro de trabajo en el que se utilicen máquinas o sustancias peligrosas.

• También para preguntar o establecer citaciones con las personas afectadas;

• Solicitar la presentación de cualquier documentación, investigar y realizar copias de

documentos, así como requerir explicaciones sobre los mismos;

• Inspeccionar cualquier condición de trabajo o elemento y tomar muestras de ellos, así como
obtener cualquier prueba que pueda servir como evidencia.

Formación

El empresario debe proporcionar a los trabajadores debida información, instrucciones y formación

sobre su trabajo, sustancias y materiales, instalaciones y equipos de trabajo.

Deberá también proporcionar formación específica a los representantes de los trabajadores,

supervisores y técnicos de OSH de la empresa, para un eficaz desempeño de sus funciones
respectivas.

Los programas formativos en la empresa deben establecerse y mantenerse de forma que

garanticen, a cada grupo de empleados de la empresa, dentro de su área de responsabilidad:

• El conocimiento y comprensión de los programas de seguridad de la organización, las normas y

procedimientos, así como las funciones y responsabilidades individuales;

• Programas sistemáticos de formación inicial y continua para los trabajadores;

• Entrenamiento para saber actuar antes los riesgos y peligros, medidas de prevención a tomar y
procedimientos a aplicar;

• Adiestramiento en la identificación de riesgos, su evaluación y control;

• Formación para los responsables que dirigen equipos de trabajo tanto de la propia empresa,
como de empresas contratadas;
• Formación de la alta dirección sobre sus funciones y responsabilidades;

• Programas de adiestramiento y concienciación para empresas contratistas, trabajadores

temporales y visitantes, de acuerdo con el nivel de riesgo al que están expuestos;

• Formación en los procedimientos de reporte e información de determinadas situaciones;

• Formación para la adecuada investigación de accidentes e incidentes;

• Adiestramiento para el control efectivo de la calidad de los programas de seguridad y salud

implantados.

Información

La sección 13 de la Ley de Seguridad y Salud en el Trabajo se refiere expresamente a la obligación

de información del empresario.

El empresario deberá proporcionar al trabajador información de los riesgos asociados a su trabajo,

cualquier sustancia o artículo que tenga que fabricar, procesar, usar, manipular, almacenar o
transportar y cualquier instalación o maquinaria que deba o tenga permiso para manejar, así como
las medidas de prevención a tener en cuenta respecto a estos riesgos.

Asimismo, el empresario tiene el deber de informar a los representantes de seguridad y salud

sobre:

• Las inspecciones, investigaciones o consultas formales realizadas por un inspector de trabajo;

• Cualquier solicitud de excepción realizada que realice (el empresario) ante la administración de
trabajo;

• Sobre cualquier incidente ocurrido en el centro de trabajo o sección del centro de trabajo sobre
la cual dichos representantes tienen responsabilidad.

Consulta y participación

Los representantes de seguridad y salud son trabajadores a jornada completa con funciones
concretas de SST, nominados o elegidos —y designados por escrito por el empresario— previa
consulta y acuerdo con los trabajadores.

Estos trabajadores deben conocer las circunstancias y condiciones del centro de trabajo en
relación al cual son designados.

El número de representantes de los trabajadores será definido en estas condiciones:

• No es necesaria la designación de representantes de SST en centros de trabajo con menos de 20

trabajadores;

• Los centros de trabajo con 20 empleados o más, contarán con al menos un representante de
SST;
• A partir de 50 empleados, se designarán representantes SST adicionales: los centros de trabajo
entre 21 y 50 empleados, contarán con un representante de SST, dos representantes de SST en
centros de trabajo entre 51 y 100 empleados… y así sucesivamente;

• En el caso de tiendas y oficinas, contarán con al menos un representante de SST por cada 100
empleados, de modo que los centros de trabajo entre 21 y 100 empleados, contarán con un
representante de SST, dos representantes de SST en centros de trabajo de 101 a 200 empleados…
y así sucesivamente;

• Dependiendo de las circunstancias, un inspector de trabajo puede requerir la designación de

más representantes de SST, incluso cuando el número de trabajadores en un centro de trabajo sea
inferior al mínimo establecido de 20 empleados;

• También puede incrementarse el número de representantes de SST por propio acuerdo entre el
empresario y los trabajadores.

En cualquier caso, la designación de los representantes de SST debe realizarse dentro de los cuatro
meses anteriores al inicio de la actividad. En empresas con más de 20 trabajadores, pero que
alcancen este umbral durante menos de cuatro meses, no necesitan nombrar representantes
adicionales. Esto puede ocurrir, por ejemplo, en empresas con concentración estacional de
empleados.

La designación, formación y desempeño de funciones de los representantes de SST se desarrollará

dentro de la jornada de trabajo habitual. Sus funciones específicas son:

• Comprobar la efectividad de las medidas de seguridad y salud establecidas, por medio de

auditorías de SST;

• La identificación de peligros potenciales en el centro de trabajo e informar sobre ellos al

empresario o al comité de SST;

• Participar en la investigación y realizar informes por escrito sobre incidentes o de las quejas
realizadas por empleados en materia de SST;

• Representar a los trabajadores ante el empresario, el comité de seguridad o inspectores de

trabajo, en caso necesario;

• Realizar inspecciones al centro de trabajo después de una notificación de un inspector de trabajo

al empresario;

• Participar en las reuniones con los inspectores de trabajo y acompañarlos durante sus
inspecciones;

• Revisar documentación de SST;

• Con el acuerdo del empresario, realizar inspecciones en compañía de un especialista técnico;

• Acudir a las reuniones del comité de SST.

Aparte de los representantes de SST, otra forma de participación de los trabajadores es por medio
de comités de seguridad y salud.
El propósito de los comités de SST es iniciar, promover, mantener y revisar las medidas de
seguridad y salud de los trabajadores.

Se establecerá al menos un comité de SST cuando existan dos o más representantes de SST
designados y su composición se completará con representantes de la empresa que designe el
empresario. El número de representantes del empresario no puede superar al de representantes
de SST por parte de los trabajadores.

Los comités de SST se reunirán a intervalos máximos de tres meses, aunque se pueden programar
reuniones adicionales, en caso de producirse determinadas situaciones relevantes desde el punto
de vista de la SST. Además, el comité deberá reunirse en caso de producirse un requerimiento de
más del 10% de trabajadores.

Los miembros del comité eligen al presidente, y determinan también su período de mandato y los
procedimientos concretos de las reuniones.

Aparte de su composición normal, un comité puede decidir la participación de expertos en

determinadas áreas, para asesorar sobre aspectos específicos. Sin embargo, estos asesores no
tienen derecho a voto en las decisiones del comité.

Las funciones de los comités de SST se limitan a asuntos de seguridad y salud en el centro de
trabajo o sección para la que han sido establecidos. Entre sus facultades se encuentran:

• Hacer recomendaciones al empresario sobre la seguridad y salud de los trabajadores. En caso de

que estas recomendaciones al empresario no lleven consigo la resolución de una situación, el
comité puede dirigir las recomendaciones a un inspector de trabajo;

• Debatir sobre un incidente que ocasionó un daño, enfermedad o muerte de algún trabajador, e
informar por escrito a un inspector de trabajo;

• Mantener registro de cada recomendación efectuada al empresario o informe emitido a la

inspección de trabajo.

Vigilancia de la salud

En general, no se establece en la normativa sudafricana una obligatoriedad explícita de llevar a

cabo actividades de vigilancia de la salud (medical surveillance). La vigilancia médica es, por tanto,
una medida más al alcance -pero no imperativa- del empresario en su obligación de establecer y
mantener un entorno laboral saludable y seguro.

Sólo en el caso de que los trabajadores estén expuestos a determinados riesgos la empresa deberá
realizar programas de vigilancia de la salud. En concreto, hay cinco normas bajo la Ley de
Seguridad y Salud en el Trabajo que hacen obligatoria la vigilancia médica. Son:

• Reglamento de agentes con riesgo biológico (Regulations for Hazardous Biological Agents, 2001);

• Reglamento de amianto (Asbestos Regulations, 2001);

• Reglamento de sustancias químicas peligrosas (Hazardous Chemical Substances Regulations,

1995);
• Regulación del plomo (Lead Regulations, 2001);

• Regulación de la pérdida auditiva por ruido (Noise Inducted Hearing Loss Regulations, 2001).

También la Ley de Seguridad y Salud Minera (Mine Health and Safety Act, 1996) establece la
obligatoriedad de ciertos servicios médicos por parte del empresario.

A parte de los casos en que reglamentariamente la empresa deba establecer sistemas de vigilancia
de la salud, los trabajadores pueden recurrir a servicios médicos privados para que estudien su
estado de salud a consecuencia de exposiciones a diversos agentes en el trabajo. Si los servicios
médicos examinan o tratan a un trabajador de una enfermedad o daño supuestamente causado
por el trabajo, el médico al cargo debe informar acerca del caso al empresario y a la Inspección de
Trabajo competente.

Medidas de emergencia (primeros auxilios, lucha contra incendios, evacuación, riesgo grave o
inminente)

Como parte de las obligaciones de proveer y mantener sistemas seguros de trabajo, plantas y
maquinaria y eliminar o mitigar los riesgos asociados establecidos en la Ley de Seguridad y Salud
en el Trabajo (Occupational Health and Safety Act, 1993), el empresario deberá establecer unas
medidas de primeros auxilios, lucha contra incendios y medidas de evacuación que requiera el
centro de trabajo.

Concretamente, deberá:

• Establecer procedimientos de emergencia y evacuación del centro de trabajo y asegurarse de

que todas las personas en el centro de trabajo los conocen;

• Establecer medios de alarma y comprobar periódicamente su funcionamiento;

• Mostrar en lugares de fácil acceso, los datos de contacto con los servicios de emergencia más
cercanos;

• Establecer rutas de evacuación adecuadas y mantenerlas en condiciones practicables;

• Establecer equipos de primeros auxilios.

Con respecto al riesgo de incendio:

• Implantar sistemas contra incendios de acuerdo a las características del centro de trabajo;

• Reducir al mínimo las cantidades de materiales, líquidos y gases inflamables y almacenarlos

apropiadamente;

• Almacenar los recipientes de gases inflamables en recintos en condiciones adecuadas de

ventilación, separando y señalizando los recipientes llenos y los vacíos;

• Prohibir fumar y encender otras fuentes de ignición en las áreas de almacenamiento de gases y
líquidos inflamables;

• Conservar y mantener las condiciones de seguridad de los recipientes y conducciones de gases y

líquidos inflamables;
• Cerrar las válvulas de los recipientes y conducciones de gas cuando no se encuentren en uso;

• Almacenar y gestionar los residuos combustibles e inflamables.

Además, el Reglamento de Medio Ambiente en el Trabajo (Environmental Regulations for

Workplaces, 1987), establecen las condiciones ambientales que deben reunir los centros de
trabajo, incluyendo:

• Los medios de lucha contra incendios;

• Las vías de evacuación a establecerse para los casos de emergencia: Puertas, escaleras, pasillos,
…;

• La ocupación del centro de trabajo en función de las superficies y volumen disponibles en cada
espacio

Coordinación de actividades empresariales

La sección 9 de la Ley de Seguridad y Salud en el Trabajo establece que el empresario deberá

desarrollar su actividad de modo que se asegure, dentro de lo razonablemente posible, que las
personas -aparte de sus propios trabajadores- directamente afectadas por sus actividades no
estén expuestas a riesgos para su seguridad y salud.

A partir de este principio, el empresario deberá desarrollar las acciones pertinentes en

coordinación de actividades para evitar que tanto trabajadores de otras empresas como personas
en general se vean afectados por el desarrollo de sus actividades, ya sea en las propias
instalaciones de la empresa o en otros lugares de trabajo.

Estas condiciones también son de obligado cumplimiento por los trabajadores autónomos.

Cuando el empresario emplee o controle personal (en función de si se trata de personal propio o
ajeno a la empresa) deberá asegurarse de que estos trabajadores tanto propios como ajenos:

• Han sido formados y entrenados para realizar el trabajo de forma segura y sin poner su salud en
peligro;

• Están debidamente supervisados y se les han dado instrucciones de trabajo claras;

• Tienen acceso a instalaciones de higiene y bienestar;

• Se les han entregado herramientas, equipos, instalaciones y equipos de protección adecuados;

• Son consultados y se ha establecido un diálogo con los trabajadores y sus representantes sobre
las condiciones de seguridad y salud.

En el caso de subcontratar trabajos, el empresario debe:

• Revisar periódicamente el desempeño seguro del trabajo por parte del personal subcontratado;

• Proporcionar la información de seguridad y salud que los trabajadores necesitan y asegurarse,

previamente al comienzo del trabajo, que reúnen las competencias requeridas por el trabajo;

• Dialogar con los trabajadores sobre las condiciones de trabajo antes de empezar las tareas;
• Asegurarse de que están provistos de los equipos, herramientas, instalaciones y protecciones
para realizar su trabajo de forma segura;

• Verificar su trabajo y subsanar deficiencias detectadas.

En el caso de afecciones a terceros, el empresario deberá:

• Establecer un perímetro en el centro de trabajo;

• En el caso de trabajos en vías públicas, establecer barreras de protección en el perímetro de las

zonas de trabajo;

• Establecer medidas de protección para evitar accidentes o incidentes a terceros.

Infracciones y sanciones

La Ley de Seguridad y Salud en el Trabajo regula las infracciones y sanciones en materia de

seguridad y salud en el trabajo que pueden llegar a:

• hasta 3.734,60€ (50.000 Rand) de multa y un año de prisión para cualquier persona -trabajador,
empresario, trabajador autónomo, etcétera- que incumpliese lo establecido en la norma y
poniendo en peligro su salud y seguridad en el trabajo;

• hasta 7.469,20€ (100.000 Rand) de multa y dos años de prisión para cualquier empresario o
usuario de plantas o máquinas que incurriese en un acto u omisión que pusiera en peligro su salud
y seguridad en el trabajo, sin perjuicio de poder ser juzgado de homicidio según la ley criminal.

Además, la Ley de Relaciones Laborales (Labour Relations Act, 1995) considera que un trabajador
puede ser despedido en caso de mala conducta grave, entre la que se encuentra poner en peligro
deliberadamente la seguridad de los demás.

La Ley de Seguridad y Salud en el Trabajo regula las infracciones y sanciones en materia de

seguridad y salud en el trabajo que pueden llegar a:

• hasta 3.734,60€ (50.000 Rand) de multa y un año de prisión para cualquier persona -trabajador,
empresario, trabajador autónomo, etcétera- que incumpliese lo establecido en la norma y
poniendo en peligro su salud y seguridad en el trabajo;

• hasta 7.469,20€ (100.000 Rand) de multa y dos años de prisión para cualquier empresario o
usuario de plantas o máquinas que incurriese en un acto u omisión que pusiera en peligro su salud
y seguridad en el trabajo, sin perjuicio de poder ser juzgado de homicidio según la ley criminal.

Además, la Ley de Relaciones Laborales (Labour Relations Act, 1995) considera que un trabajador
puede ser despedido en caso de mala conducta grave, entre la que se encuentra poner en peligro
deliberadamente la seguridad de los demás.

Notificación/investigación de AT y EEPP

Es obligación del empresario notificar al inspector de trabajo competente todo incidente que:

• Ocurra en el centro de trabajo, o fuera del mismo, aunque relacionado con las actividades de los
trabajadores, instalaciones o maquinaria, en el que cualquier persona resulte muerta, quede
inconsciente, sufra una amputación, sufra un daño o enfermedad en un grado tal que es probable
su muerte o secuelas físicas permanentes o que impidan trabajar durante al menos 14 días o
continuar con su trabajo habitual;

• Ponga en peligro la seguridad y salud de cualquier persona como consecuencia de:

• Derrame de sustancias peligrosas;

• Proyección incontrolada de cualquier sustancia a presión;

• Proyección, caída o pérdida de control de una máquina o una de sus partes u objetos móviles;

• Otros incidentes mayores.

En el caso de un incidente en el que una persona muere, es herida gravemente o sufre la

amputación de un miembro, ninguna persona alterará el lugar en que ocurrió el incidente, ni
retirará cualquier sustancia relacionada con el incidente, salvo que la retirada o alteración de
dichos agentes fuera necesaria para prevenir más daños.

En el caso de las enfermedades, se deberán informar y reportar al inspector jefe competente en el

momento en que un médico del trabajo examina o trata a una persona por una enfermedad
profesional que impida la realización de su trabajo.

Una vez notificado el incidente o enfermedad, el inspector actuante puede iniciar una
investigación formal. En tal caso, una vez completada la investigación el inspector remitirá un
informe al fiscal general de la jurisdicción y una copia del mismo al inspector jefe.

Trabajo de menores

Las condiciones de trabajo de los trabajadores jóvenes se encuentran establecidas en la Ley de

Condiciones Básicas de Empleo (Basic Conditions of Employment Act), en la sección 6ª. Además,
en desarrollo de esta Ley y de la propia Ley de Seguridad y Salud en el Trabajo (Occupational
Health and Safety Act, 1993), en 2010 se publicaron las Regulaciones de Trabajo Infantil Peligroso
(Regulations on Hazardous work by children in South Africa, 2010), cuyo propósito es prohibir o
establecer condiciones en el trabajo de empleados menores y jóvenes permitido por la ley.

De acuerdo con la legislación, se establecen estas definiciones:

• Niño/a: persona menor de 18 años de edad;

• Niño/a trabajador es cualquier niño que:

• Trabaja o es empleado por un empresario y que recibe o tiene derecho a una remuneración;

• Trabaja bajo la dirección o supervisión de un empresario u otra persona.

Según se establece en la legislación, es un delito criminal el empleo de jóvenes menores de 15

años, excepto en el caso de trabajos artísticos y con el previo permiso del Departamento de
Trabajo.
Los jóvenes entre 15 y 18 años no pueden trabajar en puestos inapropiados para su edad o en
lugares que comprometan su seguridad y salud o que le impidan su desempeño escolar, desarrollo
social, físico, mental, espiritual o moral.

En el caso en que no se conoce con certeza la edad de un joven al que se pretende contratar, es
responsabilidad del empresario probar que el trabajador cumple con los criterios de edad
establecidos en la Ley.

Trabajadores temporales

La sección 29 de la Ley de Condiciones de Trabajo (Basic Conditions of Employment Act) regula las
condiciones particulares de un trabajo que el empresario debe entregar por escrito a los
trabajadores. En concreto:

• El nombre y dirección del empresario;

• El nombre y ocupación del empleado o una breve descripción del trabajo para el que es
contratado;

• El lugar o lugares de trabajo;

• La fecha de inicio del trabajo;

• El horario (días y horas) de trabajo ordinarias;

• El sueldo del empleado o la tasa y método de cálculo del salario;

• El precio de las horas extra;

• Cualquier otra cantidad en metálico o en especie a la cual tiene derecho el empleado;

• Frecuencia del pago del salario;

• Deducciones a practicar a la remuneración;

• Los períodos de vacaciones a los cuales tiene derecho el trabajador;

• El período de aviso previo a la terminación del trabajo o, si el trabajador está contratado por un
período específico, la fecha de finalización del trabajo;

• Descripción de cualquier determinación sectorial que afecta a la empresa;

• Períodos de trabajo en empresas anteriores que computen como períodos de trabajo del
empleado;

• Lista de documentos adjuntos al contrato de trabajo.

La notificación del final del trabajo será realizada por escrito, por la parte interesada (empresario o
trabajador) y deberá cumplir estos períodos de antelación:

• De al menos una semana de antelación al final del trabajo, si el empleado trabajó por seis meses
o menos;

• De dos semanas de antelación, si el empleado trabajó más entre seis y doce meses;
• De cuatro semanas de antelación, si el empleado:

• Trabajó durante más de un año; o

• Ha trabajado como agricultor o trabajador doméstico durante más de seis meses.

La notificación de fin de contrato debe realizarse por escrito por la parte interesada, excepto en el
caso en que el trabajador sea analfabeto.

Trabajadoras embarazadas

El permiso por embarazo está regulado en la sección 25 de la Ley de Condiciones de Trabajo (Basic
Conditions of Employment Act) y establece que una trabajadora tendrá derecho, al menos, a
cuatro semanas de permiso por maternidad.

El Departamento de Trabajo publicó también un código de buenas prácticas para la protección de

trabajadoras durante el embarazo y período posterior al nacimiento, en el que establecen
sugerencias a los empresarios para el cumplimiento de los requisitos de la Ley de Condiciones de
Trabajo, tales como:

• La realización de evaluaciones de riesgos relacionadas con el trabajo de trabajadoras

embarazadas;

• Identificación de posibles riesgos como vibraciones, temperaturas extremas por calor y frío,
exposición a radiaciones y agentes químicos;

• Propuestas de medidas para la minimización de riesgos.

Como norma general, la trabajadora debe notificar por escrito al empresario la fecha en que
pretende iniciar el permiso por maternidad y la fecha de incorporación. Deberá hacerlo, al menos,
con cuatro semanas de antelación a la fecha de inicio de permiso.

La trabajadora tiene derecho, al menos, a cuatro meses de permiso por maternidad, que podrá
iniciar:

• En cualquier momento desde las cuatro semanas anteriores a la fecha de parto prevista, salvo
que se acuerde otra cosa; o

• En la fecha en la que un médico o una matrona certifique que es necesario por la salud de la
mujer o del niño.

Tras el parto, el permiso de la trabajadora es de seis semanas, a menos que un médico o una
matrona certifique que se encuentra en condiciones de trabajar.

Si la trabajadora sufre un aborto durante el tercer trimestre del embarazo, o el hijo nace muerto,
tendrá también un permiso de seis semanas después del evento, independientemente de que se
encontrara ya en período de permiso por maternidad.

El empresario no puede requerir a una trabajadora embarazada o que esté criando a su hijo para
un trabajo que ponga en peligro su salud o la del hijo. En tal caso, o también si se trata de un
trabajo nocturno, el empresario debe ofrecer a la trabajadora un trabajo adecuado y en los mismo
términos y condiciones que la trabajadora tiene en el desempeño ordinario del trabajo, durante
los seis meses posteriores al nacimiento del hijo.

La Ley de Relaciones Laborales (Labour Relations Act, 1995) establece que no está permitido el
despido de una empleada por embarazo, embarazo previsto o cualquier razón relacionada con el
embarazo.

Trabajadores especialmente sensibles y/o minusválidos

Además de la protección establecida en la Constitución sudafricana, la Ley de Igualdad en el

Trabajo (Employment Equity Act, 1998, modificada en 2014), que se aplica a todos los empresarios
y trabajadores, protege a los empleados y personas en búsqueda de trabajo de situaciones de
discriminación injusta y proporciona un marco para el establecimiento de acciones de fomento de
la igualdad; marco que se aplica nominalmente a:

• Empresarios con 50 o más trabajadores, o cuyos beneficios anuales superan los establecidos en
la propia Ley;

• Organismos públicos locales;

• Órganos del Estado;

• Empresarios obligados por acuerdo con un comité de negociación;

• Empresarios que quieran cumplir voluntariamente.

La Ley de Igualdad en el Trabajo no se aplica a:

• Miembros de las Fuerzas de Defensa Nacional;

• Miembros de la Agencia Nacional de Inteligencia;

• Miembros del Servicio Secreto de Sudáfrica.

La Ley de Igualdad en el Trabajo establece que ninguna persona discriminará injustamente, directa
o indirectamente, a un empleado por cuestión de su discapacidad, entre otras condiciones.

La Ley define como personas minusválidas a todas aquellas que tienen impedimentos físicos o
psíquicos de lago plazo o recurrentes que les limitan a incorporarse o desarrollarse en el trabajo.

Por lo tanto, el empresario está obligado a establecer razonablemente las necesidades de los
trabajadores minusválidos, de manera que:

• Se eliminen las barreras para el desarrollo del trabajo. El empresario debe, dentro de lo posible,
mitigar el efecto de la discapacidad del trabajador y permitirle integrarlo en la empresa de forma
que desarrolle todo su potencial;

• El trabajador minusválido disponga de las mismas condiciones de acceso a los beneficios y

oportunidades profesionales que el resto de la plantilla;

• Se adopten las medidas bajo criterios de rentabilidad.

En este sentido, algunas medidas razonables son, por ejemplo:

• Asistencia para acceder al centro de trabajo según las limitaciones y necesidades de los
trabajadores;

• Modificaciones del puesto de trabajo;

• Adecuación de la planificación del trabajo;

• Ajustar la naturaleza y duración de las tareas del trabajador;

• Relocalización de las tareas menos importantes y cualquier otra reorganización del trabajo.

Respecto a las medidas de seguridad y salud en la empresa, estas tendrán en cuenta las
necesidades todos los trabajadores, teniendo especial importancia los procedimientos de
emergencia y evacuación del centro de trabajo.

Trabajadores autónomos

El concepto de trabajador autónomo es muy similar al considerado en España. En general, para

distinguir un trabajador autónomo en Sudáfrica trabajando para una empresa de un trabajador
por cuenta ajena, se encuentran criterios como:

• Control sobre los procesos de trabajo, horario y métodos de trabajo;

• Suministro y propiedad de los equipos de trabajo, herramientas y materiales;

• Desempeño de la propia actividad bajo su responsabilidad, con responsabilidad sobre las

inversiones y gestión;

• Integración en la organización de una empresa;

• Libertad para contratar colaboradores para el desempeño del trabajo;

• Control sobre los riesgos financieros de la actividad;

• Responsabilidad civil y frente a impuestos propia.

El trabajador autónomo es responsable de sus propios impuestos, siendo este también un

indicador de la propia autonomía de la actividad.

La Ley de Seguridad y Salud en el Trabajo establece que los trabajadores autónomos

desempeñarán sus tareas de forma que se asegure, dentro de los razonablemente practicable, que
el propio trabajador u otras personas directamente afectadas por sus actividades, no están
expuestas a peligros para su seguridad y salud.

Locales e instalaciones

Dentro de las obligaciones del empresario se encuentran las de proporcionar y mantener unos
sistemas de trabajo, plantas y equipos en condiciones de seguridad y salud.

Al mismo tiempo, en aplicación del deber de identificar los riesgos y establecer medidas
preventivas, el empresario deberá evaluar las condiciones de seguridad y salud de los locales e
instalaciones e la empresa, de acuerdo con sus procedimientos de evaluación establecidos.
Además de este criterio general aplicable a cualquier local e instalación de la empresa, existen en
Sudáfrica dos regulaciones que se aplican expresamente a las instalaciones en el centro de trabajo:

• Por un lado, las Regulaciones de Instalaciones (Facilities Regulations, 1988), establecen las
instalaciones que deben ser proporcionadas por el empresario en el centro de trabajo, para una
mejora de las condiciones de trabajo en general. De acuerdo con estas regulaciones, la empresa
deberá disponer en sus centros de trabajo de las siguientes instalaciones:

• Instalaciones sanitarias, que incluyen: lavabos, inodoros, duchas,… que estarán equipados con
los accesorios y materiales necesarios;

• Vestuarios y cuartos para cambiarse de ropa, en caso de que el trabajo lo requiera;

• Comedores, que son obligatorios en centros de trabajo en los que intervienen determinadas
sustancias peligrosas que pueden generar un riesgo para la salud de los trabajadores;

• Espacio para que los trabajadores guarden de forma segura sus objetos personales durante la
jornada de trabajo;

• Suministro de agua potable.

Las instalaciones deben estar equipadas con mobiliario, accesorios y materiales necesarios para su
utilización adecuada, tales como sillas, mesas, bancos, armarios, toallas, espejos, seca-manos,
perchas, papeleras, jabón…

Además, las instalaciones estarán disponibles separadas para mujeres y hombres cuando sea
necesario para preservar la intimidad de los trabajadores.

• De forma específica, las Regulaciones para Instalaciones de Alto Riesgo (Major Hazard
Installation Regulations, MHI Regulations) promulgadas en desarrollo de Ley de Seguridad y Salud
en el Trabajo, que establecen requisitos de evaluación y aprobación concretos para este tipo de
instalaciones. Se entiende por instalación de alto riesgo aquella en la que se fabrica, procesa,
utiliza, manipula o almacena cualquier sustancia de forma y cantidad que puede causar un
incidente mayor.

Las evaluaciones de las instalaciones de alto riesgo se deben realizar por una Administración de
Inspección Acreditada (AIA), que son las competentes para emitir una opinión sobre los riesgos
asociados con este tipos de instalaciones.

Es responsabilidad del empresario que la evaluación de riesgos se realice por una AIA.

Esta evaluación de riesgos debe realizarse en todas las instalaciones de alto riesgo existentes, en
nuevas instalaciones antes de su puesta en marcha, cuando se realicen modificaciones en las
mimas o a intervalos máximos de 5 años.

El empresario debe consultar e informar a los representantes o comités de seguridad y salud sobre
los asuntos que surjan respecto de las evaluaciones.

Un resumen ejecutivo de la evaluación se podrá a disposición de los organismos competentes, que

podrán asimismo requerir el informe de evaluación completo. También podrá solicitarlo toda
persona que tenga interés o esté afectada por una instalación de alto riesgo.
Lugares y locales de trabajo

El empresario debe asegurarse de establecer y mantener, dentro de lo razonablemente posible, un

entorno de trabajo seguro y sin riesgos para la salud de los empleados.

Los lugares de trabajo deben permanecer en condiciones de orden y limpieza, libres de sustancias
peligrosas, agentes biológicos, equipos, objetos que puedan causar daños, lesiones o
enfermedades.

Todas estas condiciones de seguridad y salud de los lugares y locales de trabajo serán objeto de la
identificación de riesgos y del establecimiento de medidas preventivas correspondientes.

El empresario debe asegurarse de establecer y mantener, dentro de lo razonablemente posible, un

entorno de trabajo seguro y sin riesgos para la salud de los empleados.

Los lugares de trabajo deben permanecer en condiciones de orden y limpieza, libres de sustancias
peligrosas, agentes biológicos, equipos, objetos que puedan causar daños, lesiones o
enfermedades.

Todas estas condiciones de seguridad y salud de los lugares y locales de trabajo serán objeto de la
identificación de riesgos y del establecimiento de medidas preventivas correspondientes.

Locales e instalaciones de incendios

Todo centro de trabajo, como lugar físico, deberá reunir los medios de detección y extinción de
incendios establecidos en las regulaciones de edificación.

Las normas de edificación son un punto de referencia oficial que estandarizan las actividades de
edificación y construcción, y proporcionan los criterios aplicables a cada caso. En el caso de las
instalaciones contra incendios, la norma SANS 10139 (South African National Standard) es el
estándar que establece los “sistemas de detección y alarma de incendios en edificaciones” en el
país. La norma SANS 10400 establece la obligación de instalar una boca de incendio equipada con
manguera por cada 500 metros cuadrados de superficie.

Otras regulaciones de carácter nacional son las regulación nacionales de edificación National
Building Regulations and Building Standard Act, Act 103. Además, habrá que atenerse a las
regulaciones locales contra incendios.

Aparte de estas normativas generales de edificación, la obligación del empresario de establecer un

lugar de trabajo seguro, obliga a aplicar un criterio funcional en la empresa: habrá que implantar y
mantener los medios de detección y extinción de incendios que la actividad requiera para
conseguir unas condiciones de seguridad en el centro de trabajo.

Todo centro de trabajo, como lugar físico, deberá reunir los medios de detección y extinción de
incendios establecidos en las regulaciones de edificación.

Las normas de edificación son un punto de referencia oficial que estandarizan las actividades de
edificación y construcción, y proporcionan los criterios aplicables a cada caso. En el caso de las
instalaciones contra incendios, la norma SANS 10139 (South African National Standard) es el
estándar que establece los “sistemas de detección y alarma de incendios en edificaciones” en el
país. La norma SANS 10400 establece la obligación de instalar una boca de incendio equipada con
manguera por cada 500 metros cuadrados de superficie.

Otras regulaciones de carácter nacional son las regulación nacionales de edificación National
Building Regulations and Building Standard Act, Act 103. Además, habrá que atenerse a las
regulaciones locales contra incendios.

Aparte de estas normativas generales de edificación, la obligación del empresario de establecer un

lugar de trabajo seguro, obliga a aplicar un criterio funcional en la empresa: habrá que implantar y
mantener los medios de detección y extinción de incendios que la actividad requiera para
conseguir unas condiciones de seguridad en el centro de trabajo.

Instalaciones eléctricas

Dentro de la normativa de seguridad y salud en el trabajo, la Regulación de Instalaciones Eléctricas

(Electrical Installation Regulation, 2009), establecen las condiciones a cumplir por las instalaciones
eléctricas y contienen las guías básicas para los usuarios y empresarios implicados.

El marco normativo se completa con series de normas técnicas aplicables a determinados casos,
como por ejemplo:

• La norma SANS10086-1, código práctico para la instalación y mantenimiento de equipos

eléctricos utilizados en atmósferas explosivas;

• La norma SANS 10089-2, código práctico eléctrico para industria del petróleo;

• La norma SANS10180, código práctico para la clasificación de emplazamientos peligrosos y

selección de dispositivos eléctricos para uso en estos emplazamientos; o

• La norma SANS10142-1, código práctico para el cableado de instalaciones.

En general, se entiende por instalación eléctrica:

• Cualquier dispositivo instalado, utilizado para la transmisión de electricidad desde un punto de

suministro a un punto de consumo dentro del recinto, incluyendo cualquier artículo que forme
parte de tal instalación;

• Cualquier dispositivo del suministrador relacionado con el suministro de electricidad del recinto;

• Cualquier dispositivo que transmite energía eléctrica en circuitos de comunicación, control,

televisión o radio;

• Una instalación eléctrica de un vehículo, contenedor, tren o avión; y circuitos de control de 50

voltios o menos entre diferentes partes de maquinarias o sistemas de componentes que formen
una unidad, que estén instalados de forma separada y derivados de una fuente independiente o
transformador aislado.

El usuario o arrendador de una instalación eléctrica -en el caso de una empresa, el empresario- es
responsable de la seguridad y del uso y mantenimiento seguro de la instalación eléctrica utilizada.
También será responsable de la seguridad de las conducciones dentro de la empresa que conecten
su instalación eléctrica con el punto de suministro, en el caso de que éste se encuentre fuera del
punto de control.

Espacios confinados

Las Regulaciones Generales de Seguridad (General Safety Regulations) establecen que el

empresario se asegurará de que las condiciones de seguridad de un espacio confinado bajo su
responsabilidad al que acceda un trabajador u otra persona, han sido testadas, evaluadas y
certificadas por una persona competente.

En cualquier caso, el acceso a un recinto confinado en el que exista, o sea previsible, la

concentración peligrosa de gases, vapores, humos o polvo o un contenido en oxígeno inferior al
20% del volumen, sólo se realizará:

• Con el espacio ventilado, de forma que se logre obtener y mantener una atmósfera segura;

• Con el espacio confinado aislado de cualquier conducción, tubería o apertura comunicante por
medio de cierres, llaves o válvulas que además serán bloqueadas.

Cuando estas condiciones no puedan ser implantadas, el empresario tomará las medidas para
asegurar que sólo acceden al espacio confinado un trabajador o persona que utiliza equipos de
respiración homologados y con un arnés de seguridad o sistema similar amarrado con una cuerda.

Además, una persona entrenada en primeros auxilios debe permanecer en el exterior del recinto
para asistir o sacar a las personas del recinto, si fuera necesario. También se establecerá en el
exterior del recinto un equipo de respiración y reanimación, para casos de emergencia.

Se establecerán medidas para verificar la salida de todas las personas que accedieron al recinto
confinado.

En el caso de atmósferas de gases, vapores, polvo o humos explosivos o inflamables, el acceso al

espacio confinado sólo podrá realizarse si se ha comprobado que la concentración de dichos
agentes no exceden:

• El 25% del límite inferior de explosividad, si los trabajos no crean fuentes de ignición;

• El 10% del límite inferior de explosividad, en el caso de cualquier otro trabajo.

ATEX

ATEX es el nombre común de la directiva 94/9/EC de la Unión Europea, y describe qué tipo de
equipamiento y ambiente es permitido para el trabajo en una atmósfera explosiva.

En Sudáfrica, esta directiva puede afectar a los fabricantes y distribuidores que mantienen
relaciones comerciales con Europa. En tal caso, los fabricantes y distribuidores se deben asegurar
que sus productos para la exportación a Europa cumplen con los requerimientos de seguridad
ATEX.

En el caso de las empresas situadas en Sudáfrica, el Reglamento de Explosivos (Explosive

Regulations) contiene específicamente las normas de seguridad y salud a cumplir por los
empresarios y usuarios de materiales explosivos en el centro de trabajo.
En general, en estos centros de trabajo, se requiere una licencia para poder desarrollar la
actividad, así como la especialización y capacitación de los trabajadores, y el establecimiento por
parte de la empresa de instrucciones de trabajo.

El empresario debe tomar las medidas necesarias, para evitar daños a consecuencia de incendio,
explosión o ignición de gas, polvo, niebla o vapor. Dichas medidas incluyen la identificación y
señalización de todos los lugares peligrosos.

El marco normativo se completa con series de normas técnicas aplicables a determinados casos,
como por ejemplo:

• La norma SANS10086-1, que establece la instalación, inspección y mantenimiento de los equipos

eléctricos utilizados en atmósferas explosivas (parte 1);

• La norma ARP 0108, de requisitos reglamentarios para aparatos protegidos contra explosiones;

• La norma SANS 10086-3, que establece la reparación y revisión de los equipos eléctricos usados
en atmósferas explosivas.

Los centros de trabajo que trabajan en áreas con una atmósfera explosiva, deben considerarse
instalaciones de alto riesgo (Major Hazard Installation Regulations, MHI Regulations) y se seguirá el
procedimiento de evaluación establecido para este tipo de instalaciones.

Las instalaciones nucleares y las instalaciones reguladas por el Departamento de Minería y

Energía, están exentas del reglamento MHI, teniendo que cumplir sus normas específicas.

Teniendo en cuenta esta excepción, se entiende por “instalaciones de alto riesgo” aquellas en las
que:

• Se almacena, temporal o permanentemente, una sustancia en una cantidad superior a la

prescrita como segura;

• Se fabrica, utiliza, manipula o almacena cualquier sustancia en forma y cantidad suficiente para
causar un accidente mayor.

Las evaluaciones de las instalaciones de alto riesgo se deben realizar por una Administración de
Inspección Acreditada (AIA), que son las competentes para emitir una opinión sobre los riesgos
asociados con este tipos de instalaciones.

Es responsabilidad de la empresa que la evaluación de riesgos se realice por una AIA.

Esta evaluación de riesgos debe realizarse en todas las instalaciones de alto riesgo existentes, en
nuevas instalaciones antes de su puesta en marcha, cuando se realicen modificaciones en las
mismas o a intervalos máximos de 5 años.

El empresario debe consultar e informar a los representantes o comités de seguridad y salud sobre
los asuntos que surjan respecto de las evaluaciones.

Un resumen ejecutivo de la evaluación se pondrá a disposición de los organismos competentes,

que podrán asimismo requerir el informe de evaluación completo. También podrá solicitarlo toda
persona que tenga interés o esté afectada por una instalación de alto riesgo.
Equipos de trabajo

La principal regulación de los requisitos que deberán cumplir los equipos de trabajo puestos a
disposición por el trabajador viene recogida en las Regulaciones Generales de Máquinas (General
Machinery Regulations, 1988).

Además, este reglamento determina las condiciones y requisitos organizativos y técnicos en las
que se deberán realizar determinadas acciones sobre la maquinaria, como por ejemplo:

• La supervisión de maquinaria;

• La protección de máquinas;

• La utilización de maquinaria;

• Trabajo sobre maquinaria móvil o con partes eléctricas;

• Dispositivos de arranque y parada de máquinas;

• Reporte de incidentes relacionados con máquinas;

• Notificación de la existencia de determinadas sustancias;

• Infracciones y sanciones.

A fin de garantizar que las disposiciones del Reglamento General de máquinas se cumplen, el
empresario o el usuario de la maquinaria deberán, sujetos a este reglamento, designar por escrito
a una persona que supervise las máquinas mientras estén en uso.

Dependiendo de la potencia de la maquinaria, el Reglamento establece que la persona designada

por el empresario deberá reunir determinadas competencias:

• Si la suma de potencia generada por toda la maquinaria es superior a 1200 KW e inferior a 3000
KW, será un ingeniero técnico en electrotecnia, con al menos dos años de experiencia práctica en
el mantenimiento de esa clase de maquinaria, o un ingeniero superior o un ingeniero certificado;

• Si la suma de la potencia instalada es superior a 3000KW solo podrá supervisar las máquinas un
ingeniero superior o certificado.

Equipos de trabajo

La principal regulación de los requisitos que deberán cumplir los equipos de trabajo puestos a
disposición por el trabajador viene recogida en las Regulaciones Generales de Máquinas (General
Machinery Regulations, 1988).

Además, este reglamento determina las condiciones y requisitos organizativos y técnicos en las
que se deberán realizar determinadas acciones sobre la maquinaria, como por ejemplo:

• La supervisión de maquinaria;

• La protección de máquinas;

• La utilización de maquinaria;
• Trabajo sobre maquinaria móvil o con partes eléctricas;

• Dispositivos de arranque y parada de máquinas;

• Reporte de incidentes relacionados con máquinas;

• Notificación de la existencia de determinadas sustancias;

• Infracciones y sanciones.

A fin de garantizar que las disposiciones del Reglamento General de máquinas se cumplen, el
empresario o el usuario de la maquinaria deberán, sujetos a este reglamento, designar por escrito
a una persona que supervise las máquinas mientras estén en uso.

Dependiendo de la potencia de la maquinaria, el Reglamento establece que la persona designada

por el empresario deberá reunir determinadas competencias:

• Si la suma de potencia generada por toda la maquinaria es superior a 1200 KW e inferior a 3000
KW, será un ingeniero técnico en electrotecnia, con al menos dos años de experiencia práctica en
el mantenimiento de esa clase de maquinaria, o un ingeniero superior o un ingeniero certificado;

• Si la suma de la potencia instalada es superior a 3000KW solo podrá supervisar las máquinas un
ingeniero superior o certificado.

Máquinas específicas

Además de los requisitos y condiciones que deben reunir las máquinas en general establecidos en
las Regulaciones Generales de Máquinas (General Machinery Regulations, 1988), en Sudáfrica
existe normativa específica aplicable de determinados tipos de máquinas, entre la que destacan
las Regulaciones de Maquinarias Operadas (Driven Machinery Regulations, 2015), que establecen
las condiciones de diseño, fabricación, utilización, reparación, modificación, mantenimiento,
inspección prueba y puesta en marcha de una serie de máquinas que son manejadas por
trabajadores, entre ellas:

• Máquinas rotatorias como poleas, ruedas, engranajes, rodamientos, piñones, embragues,…;

• Sierras circulares;

• Sierras y cuchillas de banda;

• Máquinas cepilladoras de madera;

• Máquinas de moldeado y molduras de madera;

• Máquinas lijadoras;

• Máquinas amoladoras;

• Cizallas, prensas y guillotinas;

• Máquinas cortadoras;

• Máquinas para mezclar, agitar y operaciones similares;

• Máquinas de rodillos y rodillos de prensa;

• Máquinas lavadoras y extractores centrífugos;

• Compresores de aire;

• Instalaciones de refrigeración y aire acondicionado;

• Plantas de transporte;

• Máquinas elevadoras, elevadores de acción manual y accesorios de elevación.

Además, existe también determinada normativa aplicable a determinadas máquinas, entre las que
destaca:

• Las Regulaciones de Máquinas Eléctricas (Electrical Machinery Regulations, 2011), que se aplica a
diseñadores, fabricantes, instaladores, vendedores, suministradores, usuarios, empresarios que
diseñan, fabrican, instalan, venden o utilizan máquinas eléctricas;

• Las Regulaciones de Equipos a Presión (Pressure Equipment Regulation, 2009), que se aplican al
diseño, fabricación, utilización, reparación, modificación, mantenimiento, inspección y prueba de
equipos de presión con una presión de diseño igual o superior a 50 kPa

• Las Regulaciones de Escaleras Mecánicas y Cintas para transporte de Personas (Lift Escalator and
Passenger Conveyor Regulations, 2009), que se aplican a los empresarios y trabajadores
autónomos que desempeñan trabajos sobre ascensores, escaleras o pasarelas transportadoras de
personas.

Equipos de protección individual

En general, es una obligación del empresario el proporcionar y mantener todos los equipos y
sistemas de trabajo en condiciones que garanticen la seguridad y salud de los trabajadores.

Antes de recurrir a la utilización de equipos de protección personal, el empresario debe en primer

lugar intentar eliminar o reducir los riesgos en origen. Sólo cuando esto no es posible, se deberá
recurrir a equipos de protección individual, y estos protegerán a los trabajadores de todos los
riesgos que no se hayan podido eliminar con medidas de seguridad preferentes como
protecciones colectivas, medidas organizativas, diseños de ingeniería, etcétera.

Aparte de este principio general, las Regulaciones Generales de Seguridad (General Safety
Regulations) tienen un apartado dedicado a las instalaciones y equipos de protección individual
(Personal safety equipment and facilities) en la cual se establecen las condiciones concretas para la
utilización de protecciones individuales en el trabajo e incluso se enumeran algunos tipos de
equipos de protección individual divididos en varios grupos:

• Gafas, máscaras, caretas de soldador, viseras, gorras duras, cascos de protección, gorros,
guantes, guanteletes, delantales, chaquetas, chaquetones, mangas, polainas, calzado de
protección, ropa de trabajo de protección, o cualesquiera equipos de seguridad similar o
instalación que impidan lesiones corporales;
• Ropa impermeable, ropa de alta visibilidad, ropa resistente a productos químicos, ropa para baja
temperatura, prendas de cota de malla, retardante o ropa a prueba de fuego, chaquetas, y otros
equipos de seguridad similar contra riesgos mayores en el ambiente;

• Cinturones, arneses, redes, aparejos de descenso, líneas de vida, ganchos de seguridad, o

cualquier equipo similar para proteger en trabajos en altura;

• Ungüentos protectores, orejeras, tapones para los oídos, equipos de respiración, máscaras,
capuchas, cascos, o cualquier equipo de seguridad similar o instalación de un tipo que va a
proteger de manera efectiva contra otros daños ambientales.

Manipulación manual de cargas

La manipulación manual de cargas es un aspecto del trabajo poco desarrollado, de forma

específica, en la normativa de Sudáfrica.

Desde el punto de vista de la normativa, el tratamiento que se debe hacer a las operaciones de
manipulación manual de cargas y sus riesgos asociados es el establecido en la normativa de SST
para el resto de riesgos. Es decir, que será un aspecto a tener en cuenta en:

• Evaluaciones de riesgos;

• Planificación de la actividad preventiva;

• Vigilancia de la salud de los trabajadores;

• Organización del trabajo, medidas de seguridad y equipos de protección individual;

• Formación, información y capacitación de los trabajadores;

• Trabajadores especialmente sensibles, menores, trabajadoras embarazadas,…;

• Y otras actividades que requieran como riesgo para la seguridad y salud en el trabajo.

Además de este planteamiento general, existe normativa y guías sobre determinadas actividades
concretas, como la construcción, que hacen un tratamiento nominal de la manipulación de cargas,
estableciendo medidas específicas como:

• Elegir sistemas y equipos de trabajo que eliminen o minimicen el transporte manual de cargas;

• Elegir materiales ligeros;

• Comprar materiales en paquetes de hasta 25 kg de peso;

• Evitar operaciones de manipulación repetitiva de cargas de más de 20 kg;

• Instruir y entrenar al personal para la manipulación manual segura de cargas.

Pantallas de visualización de datos

Al igual que ocurre en el caso de la manipulación manual de cargas, los trabajos con pantallas de
visualización de datos en Sudáfrica es un aspecto de escaso tratamiento normativo. El desarrollo
de la ergonomía como disciplina es un tema pendiente para el que el Departamento de Trabajo
encargó ya informes y comités técnicos que debieran culminar en una futura normativa específica.

Sin embargo, esto no elimina la obligación del empresario de proteger a los trabajadores de los
riesgos generados por el uso de pantallas de protección de datos, derivada de los principios de
protección generales establecidos en la Ley de Seguridad y Salud en el Trabajo (Occupational
Health and Safety Act, 1993).

Por lo tanto, el tratamiento que se debe hacer a los trabajos con PVD y sus riesgos asociados es el
establecido en la normativa de SST para el resto de riesgos. Es decir, que será un aspecto a tener
en cuenta en:

• Evaluaciones de riesgos;

• Planificación de la actividad preventiva;

• Vigilancia de la salud de los trabajadores;

• Organización del trabajo, medidas de seguridad y equipos de protección individual;

• Formación, información y capacitación de los trabajadores;

• Trabajadores especialmente sensibles, menores, trabajadoras embarazadas,…;

• Y otras actividades que requieran como riesgo para la seguridad y salud en el trabajo.

En ausencia de una normativa específica que establezcan medidas concretas, se pueden aplicar
buenas prácticas ya establecidas en otras regiones de influencia anglosajona, sobre seguridad y
salud en los trabajos con PVD, como:

• Seleccionar, diseñar e instalar las pantallas de forma compatible con las características del
trabajador;

• Para su selección, se tendrá en cuenta las características de la información con la que trabaja
cada empleado;

• Para conseguir una clara identificación cuando la información sea mostrada en varios monitores,
éstos deben instalarse de forma que proporcionen una orientación clara y rápida. La disposición
de las pantallas debe estar en función del proceso técnico o de la importancia y frecuencia de uso
de determinada información. Esto se puede lograr agrupando la información en pantallas según
las funciones en el proceso, el tipo de información, etcétera;

• La naturaleza y diseño de las pantallas deben asegurar una lectura inequívoca. Esto tiene
especial importancia cuando la información mostrada se refiere a procesos peligrosos. Para
conseguir una lectura adecuada, se deberá regular correctamente la intensidad, tamaño,
contraste, color y demás características de la imagen;

• Otros aspectos, como la velocidad y dirección del cambio de información en la pantalla debe ser
compatible también con las características del trabajador.

El puesto de trabajo con una pantalla de visualización de datos debe diseñarse de modo que:
• Evite esfuerzos innecesarios o excesivos en músculos, articulaciones, ligamentos y otros sistemas
del cuerpo;

• Los requerimientos de esfuerzos se mantengan dentro de unos límites fisiológicos aceptables;

• Los movimientos del cuerpo requeridos sigan los ritmos naturales;

• Los esfuerzos y movimientos del cuerpo estén coordinados entre sí;

• El trabajador debe ser capaz de alternar la posición sentada con posición “de pie”. Si una de
estas dos posiciones debe elegirse de modo prioritario, la posición de sentado es normalmente
preferible, a menos que el proceso de trabajo obligue a permanecer de pie. Cuando los
trabajadores deban trabajar erguidos, se deben proporcionar medios para poder sentarse en
cuanto el proceso de trabajo lo permitiese;

• Las posturas del cuerpo no deben causar fatiga por la tensión muscular debida a posiciones
estáticas. Se deben realizar cambios de postura regulares;

• La amplitud, velocidad y espacio de movimientos deben poder ajustarse;

• Los puestos de trabajo que requieran una alta precisión de movimientos, deben diseñarse de
forma que eviten la tensión muscular concentrada en determinadas partes del cuerpo;

• La realización de movimientos repetitivos debe facilitarse mediante dispositivos y accesorios los

sustituyan o los hagan más fáciles.

Agentes químicos

La principal disposición normativa expresamente destinada a la protección de la salud de los

trabajadores expuestos a agentes químicos viene dada por la Regulación de Sustancias Químicas
(Hazardous Chemical Substances, 1995).

El ámbito de aplicación del reglamento abarca a los empresarios y trabajadores autónomos que
lleven a cabo actividades en un centro de trabajo, que pudieran exponer a otras personas a la
ingesta agentes químicos peligrosos.

La norma define “sustancia química peligrosa” a cualquier sustancia tóxica, dañina, corrosiva,
irritante o asfixiante, o una mezcla de estas sustancias, para las que:

• Existen límites de exposición prescritos;

• No existen límites de exposición prescritos, pero que generan un riesgo para la salud de las
personas expuestas.

El reglamento excluye expresamente de su ámbito de aplicación la exposición a determinadas

sustancias, como el plomo o el amianto, que están reguladas por normas propias.

La “ingesta” de sustancias químicas incluye la inhalación, ingestión o absorción a través de la piel o

membranas mucosas.

La Regulación de Sustancias Químicas establece condiciones exhaustivas para las sustancias

químicas existentes en el centro de trabajo, incluyendo la presencia de polvo en actividades
mineras. Entre los requerimientos expresos establecidos para las empresas en determinados
casos, destacan:

• La realización de evaluaciones de riesgos potenciales, a intervalos máximos de 2 años;

• La realización de medición de la calidad del aire;

• La realización de exámenes médicos y vigilancia de la salud de los trabajadores;

• Mantener registro de las evaluaciones, mediciones de calidad del aire e informes médicos por un
período mínimo de 30 años;

• Implantar medidas de seguridad para las sustancias utilizadas y controles de la exposición de los
trabajadores;

• Etiquetar, empaquetar, transportar y almacenar las sustancias químicas de modo que no

supongan un riesgo para la seguridad y salud;

• El desarrollo de programas de formación, información y adiestramiento del personal;

• La puesta a disposición de instalaciones y equipos de protección individual adecuados para los

empleados;

• La gestión de los residuos químicos en condiciones de seguridad y salud.

Este reglamento establece también en sus tablas anexas, los límites de exposición a agentes
químicos peligrosos en el trabajo.

Agentes físicos (ruido, vibraciones, temperatura…)

En Sudáfrica existen varias normas relativas a la protección de los trabajadores frente a agentes
físicos:

• La principal norma sobre agentes físicos es el Reglamento de Medio Ambiente en el Trabajo

(Environmental Regulations for Workplaces, 1987), establecen las condiciones ambientales que
deben reunir los centros de trabajo, en concreto:

• Temperatura, estableciéndose los períodos de exposición en función de la temperatura

ambiental, de acuerdo con un índice (WBGT);

• Iluminación, aportándose una serie de valores en función de las tareas que se vayan a realizar.
Como norma general, la iluminación media de cualquier espacio a nivel del suelo en el centro de
trabajo, dentro de los cinco metros de un puesto de trabajo, no debe ser inferior a 1/5 de la
iluminación requerida para cada puesto de trabajo;

• Efecto visual del centro de trabajo, con la instalación de elementos como ventanas para la
mejora del confort visual en el centro de trabajo;

• Ventilación, que garantizará el suministro natural o por medios mecánicos de aire en condiciones
de seguridad y salud;
• Espacio de trabajo, limpieza y conservación de las instalaciones. Como norma general, cada
trabajador debe contar con una superficie mínima de 2,25 m2, que deben ser mantenidas en
condiciones de orden y limpieza;

• Ruido y protección de la audición. Se establece el límite general de exposición en 85 dBA;

• Precauciones frente a inundaciones, cuando éstas pudieran ser previsibles en el centro de

trabajo;

• Los medios de lucha contra incendios y el establecimiento de vías de evacuación en caso de

emergencia;

• Infracciones y sanciones por incumplimiento de las condiciones ambientales de los centros de

trabajo;

• De forma más específica, las Regulaciones de Pérdida de Audición por Ruido (Noise Induced
Hearing Loss Regulations 2003) se aplican a los empresarios y trabajadores autónomos que
realizan actividades en centros de trabajo bajo su control, que pueden exponer a cualquier
persona a ruido, estableciéndose el límite general de exposición en 85 dBA;

• Las Regulaciones para Trabajos de Inmersión (Diving Regulations, 2001), se aplican a los trabajos
de inmersión y todas las personas implicadas en operaciones de inmersión, y tratan aspectos
como:

• Adiestramiento de buzos;

• Exámenes médicos;

• Tareas de los supervisores de inmersión;

• Compilación de manuales de operación;

• Control de las operaciones de inmersión;

• Descompresión;

• Cámaras y campanas de descompresión;

• Equipos e instalaciones;

• Consejo de Inmersión;

• Exámenes para capacitación;

• Registro como instructor de inmersión;

• Registro como buzo;

• Registro como supervisor de inmersiones;

• Certificados y tasas de registro;

• Infracciones y sanciones.
Agentes biológicos

En Sudáfrica, las obligaciones generales en cuanto a la protección de la seguridad y salud de los

trabajadores expuestos a agentes biológicos vienen contempladas principalmente en el
Reglamento de Agentes Biológicos Peligrosos (Regulations for Hazardous Biological Agents, 2001).

Esta regulación se aplica a los empresarios y trabajadores autónomos en centros de trabajo en los
que:

• Se producen, procesan, utilizan, manipulan, almacenan o transportan agentes biológicos

peligrosos;

• Ocurre un incidente en el que no interviene de forma deliberada un agente biológico peligroso,

pero que pudiera traer como consecuencia la exposición de personas a uno de estos agentes
durante el desarrollo de su trabajo.

El Reglamento de Agentes Biológicos Peligrosos abarca los siguientes aspectos:

• Presenta una clasificación de los agentes biológicos. El anexo B del reglamento incluye unas
guías para la clasificación de agentes biológicos de acuerdo con el riesgo y las categorías de
contaminante;

• La información y adiestramiento de los trabajadores;

• Funciones de las personas que pudieran estar expuestas a agentes biológicos;

• Evaluación de riesgos;

• Medición y seguimiento de la exposición en el centro de trabajo;

• Vigilancia médica de la salud;

• Registro de las evaluaciones de riesgo, resultados de mediciones e informes de vigilancia de la

salud, que deberán conservarse por un período de al menos 40 años;

• Instalaciones y equipos de protección individual;

• Mantenimiento de las medidas de control, equipos e instalaciones;

• Prohibiciones en relación con el trabajo en presencia de agentes biológicos;

• Etiquetado, empaquetado, transporte y almacenamiento de agentes biológicos peligrosos;

• Medidas especiales para centros sanitarios y de aislamiento veterinario;

• Medidas especiales para laboratorios, recintos de animales y procesos industriales;

• Gestión de residuos biológicos;

• Infracciones y sanciones.

La principal norma laboral sudafricana relacionada con el amianto es el Reglamento de Amianto

del Departamento de Trabajo (Asbestos Regulations, 2002), que establece:
• La prohibición a empresarios y a trabajadores autónomos de desarrollar trabajos que pongan a
cualquier persona en riesgo de exposición al amianto;

• Cuando se encuentre amianto en construcciones, plantas o instalaciones, se deben tomar las

medidas necesarias para asegurar la identificación del material y la prevención o control adecuado
de la exposición potencial de cualquier persona a las fibras;

• Previamente al trabajo en emplazamientos con amianto o con materiales que contienen

amianto, es necesario un plan de trabajo y la implantación de las medidas de prevención
necesarias;

• Los trabajos de demolición o eliminación de amianto y materiales que contienen amianto sólo
pueden ser ejecutados por empresas oficialmente autorizadas.

La sección de Higiene en el Trabajo del Instituto Nacional de Salud Ocupacional (NIOH) ofrece un
exhaustivo catálogo de servicios y asesoramiento relacionados con el amianto, incluyendo
consultoría, adiestramiento e investigación, monitorización y evaluación de amianto.

Radiaciones ionizantes/no ionizantes

En Sudáfrica no existe ninguna regulación del ámbito de la seguridad y salud en el trabajo

expresamente dedicada a la exposición a radiaciones. Además, al contrario que ocurre en muchos
países, Sudáfrica tampoco tiene ratificada la Convención 115 de la OIT sobre Protección frente a
Radiaciones, que hubiera proporcionado un marco en el ámbito laboral frente a este riesgo.

Sí hay referencias puntuales a la exposición a radiaciones en el trabajo en algunas normas, como

son:

• La Ley de Compensación por Accidentes y Enfermedades Laborales, “Compensation for

Occupational Injuries and Diseases 1993”, revisada en 1997, que reconoce como enfermedad
profesional aquella ocasionada por radiaciones ionizantes procedentes de cualquier fuente;

• Las Regulaciones Generales de Seguridad (General Safety Regulations), en su apartado dedicado

a los trabajos de soldadura, corte con llama y operaciones similares, establece expresamente que
para la ejecución de este tipo de trabajos, la empresa debe proporcionar protecciones efectivas,
incluyendo equipos de protección individual, frente a radiaciones peligrosas.

A nivel general en Sudáfrica, en 1999 se publicó la Ley del Regulador Nacional Nuclear (National
Nuclear Regulator), que establece este organismo para regular las actividades nucleares, sus
objetivos y funciones. Esta norma también establece las normas de seguridad y prácticas para la
protección de las personas, propiedades y el medio ambiente contra los daños nucleares,
incluyendo los centros de trabajo y la protección de los trabajadores.

En concreto, el capítulo 5 de la Ley se refiere a las medidas de seguridad y emergencia, tratando

los siguientes aspectos:

• Normas de seguridad y prácticas reguladoras;

• Funciones en caso de accidentes e incidentes;

• Planificación de emergencias;
• Registro de instalaciones;

• Registro de accidentes e incidentes, y acceso a las instalaciones;

• Nombramiento y funciones de inspectores;

• Capacidad del organismo Regulador en relación con la seguridad de las instalaciones y

propiedades.

En Sudáfrica, existe la Sociedad para la Psicología Industrial y Organizacional (SIOPSA), cuya misión
es ayudar en el desarrollo de un entorno de trabajo justo y humano, habilitando a las personas
para que alcancen su pleno potencial y gozar de una trayectoria profesional de calidad. Para ello,
la Sociedad lucha por crear unas condiciones en las que los profesionales de la psicología industrial
y organizacional sean capaces de desarrollar servicios eficientes y efectivos en beneficio de toda la
sociedad.

Los objetivos de SIOPSA son:

• Conocer las necesidades de los profesionales de la psicología industrial y organizacional;

• Mejorar la credibilidad de la disciplina y promover el reconocimiento público;

• Fomentar la investigación relacionada con la ciencia, la práctica y el aprendizaje de la psicología

industrial y organizacional;

• Otorgar becas;

• Promover la excelencia en la formación y el desarrollo;

• Reforzar contactos con los usuarios de servicios profesionales;

• Promover la disponibilidad de servicios profesionales asequibles;

• Proporcionar guías de buenas prácticas;

• Definir, hacer seguimiento, promover e implicarse en la normativa y guías éticas de la profesión;

• Actuar de intermediario con organismos nacionales e internacionales.

De hecho, en aplicación de este último punto, la SIOPSA ha establecido colaboraciones con el

Departamento de Trabajo en iniciativas puntuales en este ámbito.

Aparte del planteamiento general, uno de los problemas de salud más importantes en Sudáfrica es
el VIH. En el ámbito concreto del trabajo, existe un “Código de Buenas Prácticas sobre VIH y el
Mundo del Trabajo”.

El Código proporciona guías para ayudar a los empresarios a desarrollar políticas y programas en
los centros de trabajo que eliminen discriminación injusta, promoviendo el acceso a educación y
gestión del VIH en las empresas. El Código tiene un ámbito de aplicación amplio y abarca a todos
los trabajadores, en todas las empresas de todos los sectores económicos.

Servicio Público de Empleo / Despido

El aviso con antelación no es suficiente para rescindir el contrato de un trabajador. El trabajador
tiene derecho a ser despedido por razones justificadas. Hay 3 motivos básicos que justifican el
despido: mala conducta del trabajador, la incapacidad (mala ejecución del trabajo o incapacidad
para trabajar por lesión o enfermedad) y las exigencias operacionales del empresario (económicas,

Técnicas o estructurales). Otros tipos de despido son el despido colectivo por motivos económicos
y la dimisión de acuerdo con los términos especificados en el contrato.

La Ley establece un procedimiento de despido (preaviso de, al menos, un mes con indemnización
de una semana de salario por cada año trabajado y la regulación de empleo).

POBLACIÓN ACTIVA Y DESEMPLEO El mercado de trabajo sudafricano ha exhibido

tradicionalmente, y lo sigue haciendo, elevadas tasas de desempleo y de trabajadores
desanimados. Según los datos de la agencia estadística sudafricana del cuarto trimestre de 2018,
la población en edad laboral (15-64 años) asciende a 38 millones de personas, de los cuales más de
22 integran la población activa. De estos últimos, 6 millones están en situación de desempleo. Ello
supone una tasa de paro del 27,1%. En el caso de la población juvenil (15-24 años), el paro es del
55%. La economía informal está presente en Sudáfrica pero en menor medida que en otros países
de la región.

COVID-19 EN SUDAFRICA

El primer caso de COVID19 en Sudáfrica se registró el 5 de marzo de 2020. El 13 de marzo, cuando

el número subió a 17 casos, el presidente Cyril Ramaphosa declaró el estado de alarma y anunció
el confinamiento nacional que comenzó el 26 de marzo de 2020. Este confinamiento tenía por
objetivo frenar la propagación del coronavirus con la prohibición de reuniones públicas. El 21 de
abril de 2020, Sudáfrica contaba con más de 126.000 test de detección efectuados, 3.465 casos de
COVID19 confirmados, 58 casos de fallecimiento y 903 casos de contagiados. Conviene señalar que
Sudáfrica ha sido el primer país del continente en realizar un gran número de tests. Se estableció
un equipo de trabajo dirigido por el presidente y compuesto por partes interesadas, incluidos
sindicatos y empresas. Este equipo se reúne tres veces por semana y tiene el mandato de
controlar la pandemia identificando, entre otras cosas, los múltiples medios para prevenir la
propagación del virus. El ministro de Sanidad regularmente mantiene informada a la nación sobre
el progreso realizado en esta lucha. Actualmente, Sudáfrica se encuentra en su segunda fase de
contención, que se ha extendido hasta finales de abril de 2020.

La economía de Sudáfrica perdió 2,2 millones de puestos de trabajo en el segundo trimestre de

2020, la cifra más alta desde 2008, anunció el martes el organismo de estadísticas del país,
Estadísticas de Sudáfrica.

La institución indicó que el empleo disminuyó en todos los sectores de la economía durante este
período.

El número de personas empleadas en el sector formal disminuyó en 1.2 millones (10,8%), el sector
informal eliminó 640.000 puestos de trabajo (21,9%), los hogares privados eliminaron 311.000
puestos de trabajo (23,6%) y el empleo en el sector agrícola disminuyó en 66.000 (7,6%).
El organismo de estadísticas expresó, además, que la tasa de desempleo de Sudáfrica cayó a 23,3%
en el segundo trimestre desde 30,1% en el primer trimestre, debido a que menos personas buscan
trabajo en medio del estricto bloqueo del coronavirus en la nación. Marca la tasa más baja desde
el tercer trimestre de 2009.

"Esta fuerte caída de la tasa de desempleo en el segundo trimestre no es un reflejo de una mejora
en el mercado laboral sino más bien un efecto del bloqueo nacional, ya que la definición oficial de
desempleo requiere que las personas busquen trabajo y estén disponibles para trabajar", señaló
Estadísticas de Sudáfrica.

Sudáfrica ha tenido uno de los confinamientos más estrictos, que prohíbe a los trabajadores no
esenciales abandonar sus hogares en un intento por reducir la propagación de la COVID-19. Pero
las restricciones se levantaron gradualmente a partir de junio y ahora casi todos los sectores han
vuelto a la normalidad.

El país tiene el mayor número de casos de COVID-19 en el continente y es el décimo país más
afectado a nivel mundial, con 672.572 casos confirmados y 16.667 muertes.

Según Estadísticas de Sudáfrica, ahora solo hay 14.1 millones de personas empleadas en el país, el
nivel más bajo desde 2011.

El presidente Cyril Ramaphosa ha invertido en mejoras significativas para restaurar la estabilidad

macroeconómica del país. Sin embargo, aunque los ejes económicos del gobierno de Cyril
Ramaphosa busquen estimular el crecimiento económico, disminuir el desempleo y evitar que la
nota del país sea rebajada por agencias de calificación de riesgo, Sudáfrica sigue confrontada al
alza de la deuda pública, la ineficacia de empresas estatales y la presión del gasto, que han
reducido la competitividad global del país. Aún así, Sudáfrica tiene una economía muy desarrollada
y una importante infraestructura económica, lo que convierte al país en la economía líder de
África, y la sede de 75% de las empresas más grandes del continente. En 2019, la economía creció
0,2% (en comparación con 0,8% en 2018). Según las estimaciones del FMI del 14 de abril de 2020,
debido al brote de COVID-19 se prevé que el crecimiento del PIB caiga a -5,8% en 2020 y que luego
vuelva a crecer a 4% en 2021.

Sudáfrica fue reemplazada recientemente por Nigeria en cuanto la mayor economía subsahariana,
pero el país sigue siendo un líder regional. La actual elaboración y gestión de políticas económicas
en general han sido positivas. Sin embargo, estas políticas no han sido capaces de solucionar
algunos de los problemas estructurales del país. Como tal, la deuda del gobierno sigue siendo
elevada (59,9%) y el costo de servicio de deuda —cerca de 14% de los ingresos— debiera seguir
pesando sobre el gasto. Se prevé que la deuda pública aumente en los próximos dos años,
llegando a 64,2% en 2020 y 67,9% en 2021. A pesar de que el gobierno está invirtiendo en
reformas económicas, la situación financiera de las empresas públicas —en especial Eskom—
representa un riesgo para las finanzas públicas. Por ello, el gobierno se vio obligado a aumentar su
apoyo financiero a la empresa de electricidad, para que siguiera siendo solvente. Como resultado
de esto, el peso de la deuda debiera seguir creciendo. Además, el déficit del presupuesto nacional
se elevó a 4,8% a fines de 2019 —la cifra más elevada en casi dos décadas— ya que una economía
frágil lleva a déficit de ingresos mientras que los rescates financieros de empresas estatales
presionan las finanzas públicas. El FMI anticipa que el déficit del presupuesto de 2020 será de
4,9%, y debiera aumentar a 5,1% en 2021. La inflación cayó a 4,1% durante el mismo período —en
comparación con 4,6% en 2018—, y debiera bajar a 2,4% en 2020 y aumentar a 3,2% en 2021,
según las últimas Perspectivas de la Economía Mundial del FMI (14 de abril de 2020).

La tasa de desempleo de Sudáfrica creció levemente en 2019, llegando a 28,7%, en comparación

con 27,1% en 2018. Sin embargo, el FMI prevé que esta tendencia se vea fuertemente afectada
por el impacto económico negativo de la pandemia de COVID-19, y hoy se estima que la tasa
aumentará a 35,3% en 2020, y luego bajará ligeramente a 34,1% en 2021. La tasa de desempleo
sigue siendo elevada, especialmente si se toma en cuenta a la población cesante que ya no busca
trabajo. Además, las tasas de desempleo son mucho más elevadas entre la población joven y la
mayoría negra, lo que acrecienta aún más las desigualdades en un país que es considerado uno de
los más desiguales del mundo, donde una pequeña parte de la población aún vive con un euro al
día. Por lo demás, Sudáfrica tiene la mayor epidemia de VIH en el mundo, con una cifra estimada
de 7,2 millones de personas infectadas —en torno a 19% de la población. No obstante, la
expectativa de vida ha crecido y se prevé que caigan las tasas de contagio del VIH.

Medidas para el covid-19

La Organización Democrática de Enfermeras de Sudáfrica (DENOSA), que es un sindicato de

enfermería, también se unió a la protesta por medidas efectivas que se tomaron para proteger a
sus miembros después de los informes de que las enfermeras se infectaron durante el servicio.
Hablaron con el ministro de Sanidad sobre la mejor manera de proteger a estos trabajadores
vitales en primera línea, proporcionándoles ropa protectora y artículos de higiene adecuados. El
Sindicato Nacional de Trabajadores de Educación, Salud y Afines (NEHAWU) hizo una declaración
pública luego del anuncio de confinamiento del presidente y desde entonces ha planteado
preguntas sobre la seguridad de sus miembros. En su comunicado de prensa, el sindicato expresó
su preocupación por las malas condiciones en hospitales y espacios donde se espera que sus
miembros trabajen y cuiden a más de una persona. El sindicato también llevó al ministro de
Sanidad al tribunal laboral para expresar su preocupación por la falta de equipos de protección
personal en los hospitales. El sindicato exigió que el gobierno, a través del ministerio de Sanidad,
garantice la salud y la seguridad de los trabajadores de la salud. Aunque el veredicto fue
desfavorable, las preocupaciones del sindicato se justifican teniendo en cuenta la escasez mundial
de equipos de protección para los trabajadores sanitarios.

Los otros sindicatos sudafricanos están, al mismo tiempo, dando directivas específicas

a sus miembros y a los trabajadores en general sobre cómo enfrentar el COVID-19 en

el lugar de trabajo. Por ejemplo, el Congreso de Sindicatos de Sudáfrica (COSATU)

proporciona información en su sitio web y ha establecido una línea de ayuda nacional

para permitir a los miembros informar sobre casos o problemas relacionados con

COVID-19 . El Sindicato Nacional de Trabajadores Mineros también ha publicado una

lista de requisitos previos que pueden ayudar a [otras partes interesadas] a abordar la
crisis de manera más eficaz en colaboración con las empresas y el gobierno.

Más importante aún, los sindicatos sudafricanos trabajan en estrecha colaboración con

los otros interlocutores sociales representados en el Consejo Nacional de desarrollo

económico y laboral (NEDLAC). Los sindicatos representan a los trabajadores en

NEDLAC a través del Congreso de Sindicatos de Sudáfrica (COSATU), la Federación de

Sindicatos de Sudáfrica (FEDUSA) y el Consejo Nacional de Sindicatos (NACTU). Desde

el principio, el presidente de Sudáfrica se reunió con NEDLAC para discutir cómo

mitigar el impacto económico y la contención de la pandemia de COVID-19 en

Sudáfrica. Después de discutir estos temas con otras partes interesadas, NEDLAC

desarrolló recomendaciones para el equipo nacional COVID-19.

Estas recomendaciones se relacionan con:

- Hacer un llamamiento a los empleadores para que no obliguen a los

trabajadores a presentarse a trabajar con el pretexto de que son un servicio

esencial;

- Favorecer un seguro de desempleo;

- Asegurar las vacaciones anuales, destacando que no es obligatorio solicitarlas

en este período;

- Posponer conflictos profesionales, enfatizando que deben suspenderse hasta

que se levanten las medidas de contención;

- Continuar con las cuestiones sectoriales por las cuales se alienta a los sindicatos a entablar
negociaciones con los empleadores a través de los consejos de

Negociación;

- Fomentar la seguridad alimentaria para evitar la escasez de alimentos resultante de las compras
provocadas por el pánico;

- Congelar de los precios de los alimentos;

- Modificar la ley de salud y seguridad en el trabajo para cubrir el COVID-19 adquirido en el

contexto profesional;

- Proporcionar medios de transporte a todos los trabajadores necesarios para realizar el trabajo;

- Apoyar a las comunidades;

- Mejorar la repuesta de sanidad pública;

- Asegurar el suministro de equipos de protección personal;

- Aplicar los medios identificados para mejorar la higiene en el lugar de trabajo;

- Hacer pruebas accesibles;

- Vacunar para la gripe.

Las medidas anunciadas por el presidente Ramaphosa, el 21 de abril de 2020, como parte de una
asistencia económica y social extendida para la lucha contra COVID-19 incluyen:

 Un presupuesto de salud extraordinario para enfrentar el coronavirus. La reapertura

gradual de la economía con un presupuesto extraordinario de aproximadamente 500 mil
millones de rand (aproximadamente 26.3 mil millones de dólares USA) dedicado al
coronavirus y la orientación de los recursos hacia la lucha contra la pandemia. Esto incluirá
redefinir las prioridades de alrededor de 130 mil millones rand (6,8 mil millones dólare
USA) bajo el presupuesto actual.
 Financiamiento adicional de 20 mil millones rand (aproximadamente 1 mil millones
dólares USA) se pondrá a disposición de los municipios para suministros de agua de
emergencia, mayor desinfección del transporte y las instalaciones y la provisión de
alimentos y refugio para las personas sin hogar.
 Asistencia a las familias más vulnerables del país a través de una subvención temporal de
50 mil millones de rand (unos 2,63 mil millones de dólares USA) durante 6 meses,
dedicada a la lucha contra el coronavirus. La distribución de 250,000 paquetes de
alimentos en todo el país durante las próximas dos semanas en asociación con el Fondo de
Solidaridad, ONG y organizaciones comunitarias. Reserva de un paquete adicional de 100
mil millones rand (alrededor de 5,26 mil millones dólares) para la protección y la creación
de empleo. La introducción de un sistema de garantía de préstamos de 200 mil millones
de rand ($ 10.52 mil millones) en asociación con los principales bancos, el Tesoro y el
Banco de la Reserva de Sudáfrica para ayudar a las empresas a cubrir los costos
operativos, como salarios, alquileres y pagos a proveedores.
 Al concluir el anuncio de medidas para apoyar a las empresas y al público durante este
período de crisis, el presidente también indicó el camino a seguir para la recuperación
después de la pandemia, diciendo: "Construyendo sobre la cooperación que está
comenzando entre todos los interlocutores sociales durante esta crisis, aceleraremos las
reformas estructurales necesarias para reducir el costo de los negocios, promover la
localización e industrialización, remodelar las empresas públicas y fortalecer el sector
informal ”.
 Sudáfrica y su gobierno han demostrado un liderazgo excepcional para África en respuesta
al COVID-19. Esto puede explicarse tanto por la rapidez de la respuesta como por el firme
compromiso de los sindicatos, las empresas y la comunidad en general en el desarrollo de
la serie de medidas para combatir la crisis. El presidente Ramaphosa anunciaba que su
estrategia económica para el futuro requerirá un nuevo pacto social entre todos los
actores (empresas, sindicatos, comunidades y gobiernos) para reestructurar la economía y
lograr un crecimiento inclusivo y que Sudáfrica forjará un pacto para una transformación
económica radical capaz de garantizar y promover la situación económica de las mujeres,
los jóvenes y las personas con discapacidad, y hacer de nuestras ciudades, nuestros
 pueblos, nuestras áreas y centros rurales parte de las dinámicas de la actividad económica.
Con ello se pretendería sentar las bases para reafirmar el compromiso total de la sociedad
sudafricana con la reconstrucción y el redespliegue de los esfuerzos destinados a hacer
realidad los sueños que acompañaron la liberación del poder ejercido por la minoría
blanca sobre la mayoría de los sudafricanos. La reconstrucción y reestructuración de la
economía política sudafricana puede servir de ejemplo y una gran fuente de inspiración
para el resto de África.

REFERENCIAS:

https://www.aventuraafrica.com/blog/que-importancia-tiene-el-covid-19-en-nuestro-futuro

http://www.iberglobal.com/files/2019-1/sudafrica_gp.pdf

http://moncat.gencat.cat/es/sudafrica/informacio-sobre-tramits/informacio-laboral-basica/edat-i-
salari-minims#content

https://prl.ceoe.es/informacion/prl-en-el-mundo/sudafrica/

http://www.labour.gov.za/_layouts/15/Lightbox.aspx?url=http%3A%2F%2Fwww.labour.gov.za
%2FDOL%2Fdownloads%2Fcontent-images%2Fstreetview.png

https://www.corteidh.or.cr/tablas/r25288.pdf

https://survey.ituc-csi.org/South-Africa.html#tabs-2

https://www.aa.com.tr/es/mundo/sud%C3%A1frica-perdi%C3%B3-2-2-millones-de-puestos-de-
trabajo-en-el-segundo-trimestre-de-2020/1990173

https://santandertrade.com/es/portal/analizar-mercados/sudafrica/politica-y-economia

https://www.ccoo.es/e4f3f78d1d428cfeb319583bd29c2745000001.pdf