 QUIZ GESTION DE PERSONAL el entorno de evaluación y seguimiento - Unidad 1, Temas 4, 5

y 6.

Pregunta 1
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Enunciado de la pregunta

David McClelland afirma en la definición de Competencia:

“Desempeñar bien el trabajo dependía más de las características
propias de la persona—sus competencias—que de sus
conocimientos, currículum, experiencia y habilidades. Para el
éxito en la contratación de una persona, no era suficiente el
título que aportaba y el resultado de los test psicológicos a los
que se sometía”. Se distinguen dos tipos de competencia, estas
son:
Seleccione una:
a. Competencias genéricas y Competencias de carácter más
amplio
b. Competencias Sistémicas y Competencias Instrumentales
c. Competencias Personales y Competencias Instrumentales
d. Competencias Instrumentales y Competencias Personales.

Pregunta 2
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Enunciado de la pregunta

El análisis de cargos, tiene diferentes finalidades por lo que

resulta importante determinar con qué objetivos se realizará el
mismo, para definir los métodos, las técnicas e instrumentos a
 emplear y la información de salida que se pretende obtener. Se
debe tener en cuenta:
Seleccione una:
a. Definiry adecuar las metodologías a utilizar, así como
elaborar el manual de requisitos del puesto de trabajo
b. La preparación de la información sobre el cargo con empresas
similares en el sector

c. Lapreparación del personal que realizará el estudio y

efectuará el análisis porque de ello depende en gran medida la
calidad del trabajo

d. Identificar
las competencias del cargo de acuerdo al manual
de procedimientos de la empresa
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 ión y seguimiento - Unidad 1, Temas 4, 5 y 6.

Pregunta 3
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Enunciado de la pregunta

Para determinar las principales competencias laborales, de un

cargo, de técnico profesional, es necesario identificar:
Seleccione una:

a. Habilidades

b. Desarrollo de sus conocimientos

c. Todas las Anteriores

d. Nivel de actualización y motivación profesional
Pregunta 4
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Enunciado de la pregunta

Teniendo en cuenta la Estratégia de Recursos humanos, la

principal preocupación de un gerente de Recursos Humanos se
centraba únicamente en resolver problemas gremiales; sin
embargo hoy es posible que siga manejando este aspecto, pero
también incluye otras actividades de las cuales se encuentra:
Seleccione una:

a. Lograr que los empleados sean competitivos a través de la

planificación de sus actividades.

b. No crear valor.

c. No ser una unidad de vigilancia del personal.

d. Reducir costos y generar mejoras financieras.

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NAVEGACIÓN POR EL CUESTIONARIO

Pregunta1MarcadasPregunta2Marcadas Pregunta3Esta página MarcadasPregunta4Esta
página Pregunta5Pregunta6Pregunta7Pregunta8Pregunta9Pregunta10

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En la descripción del perfil de un puesto de trabajo por

competencias laborales, es necesario que la organización haya
implementado un modelo integral de gestión por competencias;
en caso contrario no se tendrá un “perfil por competencias”. Un
modelo de gestión por competencias es conciso, fiable y efectivo
para predecir el éxito de una persona en su puesto de trabajo.
De acuerdo a lo anterior se puede afirmar que un modelo de
gestión por competencias debe tener definido:
Seleccione una:
a. La apertura en cuatro grados o niveles denominamos A, B, C y
D, siendo el nivel o grado A, el superior, el grado o nivel D, el
mínimo de la competencia y los grados B y C los intermedios.
b. La descripción detallada de la experiencia profesional por
competencias laborales
c. La habilidad para elaborar planes y programas de contingencia
o emergencia de acuerdo a las sus funciones
d. La capacidad para el empleado pueda resolver problemas en
la empresa de acuerdo a sus competencias

Consiste en la primera evaluación de desempeño del nuevo

colaborador. Es un proceso que abarca desde la determinación
de las principales responsabilidades del puesto y los principales
compromisos especiales, al inicio del período de evaluación, el
seguimiento continuo de su cumplimiento, hasta la evaluación
formal. Desde esta perspectiva uno de los enfoques de
evaluación integral con mayor éxito es la evaluación en 360º.
¿Cuáles son los principales usos de la herramienta en 360° para
evaluar desempeño y resultados?

Seleccione una:
a. Medir el desarrollo y ejecución de las responsabilidades del
puesto de trabajo
b. Medir el desempeño personal, Medir las competencias o
conductas, Diseñar programas de desarrollo.
c. Medir en desarrollo de la habilidades y destrezas reflejadas en
el desempeño
d. Medir desempeño por medio de análisis de competencias y
sus resultados
En la confección del análisis y descripción de un cargo, es
necesario tener en cuenta los diferentes modelos de descripción
de cargos y ocupaciones, en este sentido el modelo debe reflejar
básicamente:
Seleccione una:

a. Únicamente el nombre del cargo, el sueldo a cancelar y el

horario de trabajo

b. El
objetivo del cargo, la experiencia, las bonificaciones y el
nombre del jefe

c. Nombre del cargo, funciones, responsabilidades, riesgos,

condiciones de trabajo y sueldo

d. El
sueldo, las responsabilidades y los valores de la
organización

Pregunta 8
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Enunciado de la pregunta

La aplicación de este método se basa en la búsqueda del

potencial de las personas y se utiliza principalmente en procesos
de selección, promoción interna, evaluación, identificación de
necesidades de formación, planes de carrera y desarrollo. Esta
técnica que se utiliza para evaluar recursos y potenciales para la
gestión, recibe el nombre de:
Seleccione una:

a. Conocimientos técnicos.
b. Pruebas psicológicas.

c. Habilidades específicas.

d. Assessment Center.

Pregunta 9
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Enunciado de la pregunta

¿Cuáles son las técnicas de aplicación para la Fase de

Preselección en la contratación del personal por competencias?
Seleccione una:

a. Hoja
de vida, entrevista, visita domiciliaria, aplicación de
pruebas y verificación de referencias.

b. Aplicación
de pruebas psicotécnicas, entrevista, identificación
de habilidades y destrezas

c. Análisisde hojas de vida, entrevista por competencias y

verificación de referencias.

d. Recepción de hoja de vida, entrevista, verificación datos y

contratación.
Pregunta 10
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Enunciado de la pregunta

Existen un conjunto de métodos y técnicas reconocidos por la

generalidad de los especialistas para la realización del análisis
de cargos, entre ellos tenemos: observación directa, análisis de
documentos, auto observación, método de cuestionarios y
entrevistas. En el método de análisis de documentos se debe
tener en cuenta:
Seleccione una:

a. Guías de observación y listas de comprobación

b. Manuales de trabajo, calificadores de cargos, manuales de

funciones

c. Entrevistas
aplicadas a los ocupantes de un cargo, a sus jefes
y expertos en general

d. Loscuestionarios que pueden estructurarse con preguntas,

abiertas, cerradas o mixtas
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