Hola a todos, a raíz de que la semana que viene es feriado, deben de

investigar en torno a:

1. Definición de Evaluación del Desempeño

La evaluación del desempeño es la herramienta que permite solucionar una de las

tareas más importantes del departamento de Recursos Humanos: medir el talento
y el rendimiento de las personas.

Definimos la evaluación del desempeño como el sistema que mide de forma

objetiva e integral la conducta profesional, las competencias, el rendimiento y la
productividad. En definitiva, cómo es la persona, qué hace y qué logra.

La evaluación de desempeño servía en el pasado para comprobar el grado de

cumplimiento de las expectativas y los objetivos propuestos a nivel individual.

Sin embargo, el concepto y los métodos han variado a lo largo del tiempo para añadir
aspectos como las habilidades, aptitudes, relaciones con compañeros, responsabilidad y
cualquier variable relacionada con el desempeño.

2. Historia
-Las prácticas de evaluación no son nuevas. Todo es evaluado.

-Desde que una persona empresa a otra, se espera que haya una evaluación en función
de costos-beneficios. En función de el reclutamiento que se hace del candidato.

-En la edad media, la Cía. de Jesús fundada por San Ignacio de Loyola, utilizaba un
sistema combinado de informes y notas de las actividades de cada uno de sus jesuitas,
haciendo informes tanto de su propio desempeño como el de su subordinada.

-En 1942 el servicio público de los EEUU implemento un sistema de informes anuales
para evaluar el desempeño de los trabajadores.

-1980 El ejército estadounidense adopto el mismo sistema.

-1918 general motores, desarrollo un sistema para evaluar a sus ejecutivos.

- A principios del siglo XX, la Escuela de la Administración Científica propició un

fuerte avance de la teoría de la administración que, con su propósito de aprovechar la
capacidad óptima de la máquina, dimensionó en paralelo el trabajo del hombre y calculó
con precisión el rendimiento potencial, el ritmo de operación, la necesidad de
lubricación, el consumo de energía y el tipo de ambiente físico exigido para su
funcionamiento.
 Los primeros pasos del encargado de la función de administración de recursos
humanos dirigidos a implantar la evaluación del desempeño deben ser:

1. Garantizar que exista un clima laboral de respeto y confianza entre las personas.

2. Propiciar que las personas asuman responsabilidades y definan metas de trabajo.

3. Desarrollar un estilo de administración democrático, participativo y consultivo.

4. Crear un propósito de dirección, futuro y mejora continua de las personas.

5. Generar una expectativa permanente de aprendizaje, innovación, desarrollo personal

y profesional.

6. Transformar la evaluación del desempeño en un proceso de diagnóstico de

oportunidades de crecimiento, en lugar de que sea un sistema arbitrario, basado en
juicios.

3. Objetivos.

La evaluación del desempeño no es un fi n en sí, sino un instrumento, un medio, una

herramienta para mejorar los resultados de los recursos humanos de la organización.
Para alcanzar ese objetivo básico (mejorar los resultados de los recursos humanos de la
organización), la evaluación del desempeño pretende alcanzar diversos objetivos
intermedios. Ésta puede tener los siguientes objetivos intermedios:

1. Idoneidad del individuo para el puesto.

2. Capacitación.
3. Promociones.
4. Incentivo salarial por buen desempeño.
5. Mejora de las relaciones humanas entre superiores y subordinados.
6. Desarrollo personal del empleado.
7. Información básica para la investigación de recursos humanos.
8. Estimación del potencial de desarrollo de los empleados.
9. Estímulo para una mayor productividad.
10. Conocimiento de los indicadores de desempeño de la organización.
11. Retroalimentación (feedback) de información al individuo evaluado.
12. Otras decisiones de personal, como transferencias, contrataciones, etcétera.
En resumen, los objetivos fundamentales de la evaluación del desempeño se
pueden presentar en tres fases:

1. Permitir condiciones de medición del potencial humano a efecto de determinar su

plena utilización.
2. Permitir que los recursos humanos sean tratados como una importante ventaja
competitiva de la organización, cuya productividad puede ser desarrollada dependiendo,
obviamente, de la forma de la administración.
3. Ofrecer oportunidades de crecimiento y condiciones de participación efectiva a todos
los miembros de la organización, con la consideración de los objetivos de la
organización, de una parte, y los objetivos de los individuos, de la otra.

Cero puntos.