Introducción

Hoy en día existen diversos estilos de crianza que pueden influir en futuros
comportamientos de las personas. Uno de los aspectos a revisar es el de prácticas
de crianza, que están dirigidas a ciertas metas, tales como la estimulación del
logro o metas de socialización.

Ser un líder implica tener habilidades sociales importantes que te ayudarán a

dirigir equipos de trabajo para fomentar la eficiencia y eficacia, el logro de metas y
objetivos dependerá de la motivación e influencia que transmitas a otros. En este
trabajo tendremos como objetivo investigar la influencia que generó en actuales
líderes, la crianza que recibieron en sus hogares y como han llevado esos
comportamientos, lineamientos y relaciones interpersonales suministrados por los
padres a dirigir a otras personas de manera individual o grupal.

Se presentará el trabajo en 2 secciones. En primer lugar, analizaremos la

relación que tiene el estilo de crianza y el liderazgo. En segundo, demostrar con
un estudio cualitativo, si el estilo de crianza será el mismo con el que un líder de
actual generación dirigirá a sus equipos de trabajo.

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 1. Estilos de Crianza.

Cuando se habla de estilos de crianza, se hace referencia a las estrategias que

se establecerán para educar a los hijos y como y de qué manera esta influirá en su
personalidad. El primer contacto social que tiene un ser humano cuando nace es
la familia, ya que de acuerdo con (Elizabeth & Cristina, 2017), “los padres son los
principales gestores para el desarrollo de los hijos y son los pioneros en practicar
los estilos de crianza, que influyen en los procesos de socialización”. Cada familia
establecerá su propio estilo de crianza, esto dependerá en cierto modo del
discernimiento de cada familia a la hora de criar al niño.

. Navarro (2010) “la familia es quien puede promover el desarrollo personal y

social en los niños, dentro de ella ocurre el proceso de socialización, donde los
padres ponen en juego ciertos estilos o prácticas de crianza”. El tipo de relación
que se tenga con los hijos será la manera en la que se relacione con otras
personas ya que son los padres los modelos a seguir de los hijos, implica tener
mucho cuidado a la hora de educar porque realmente influye la personalidad de
los padres en los hijos, y ellos tomarán como ejemplo todo lo que realicen los
adultos.

Navarro (2010), “señala que el tipo de crianza determinará la relación padre e

hijo y los niveles de desarrollo psicológico en diversas habilidades y
competencias”. Lo que quiere decir, que, si te relacionas con tu hijo de una
manera poco respetuosa, gritándole, ofendiéndolo o golpeándolo, él creerá que
esa es la manera correcta de relacionarse incluso con otras personas.

Por lo cual, si hay buena comunicación, respeto y buena dinámica familiar, podrás
educar a un hijo que no cumpla por miedo, sino más bien por compromiso ya que
no es lo mismo decir tengo que llegar a mi casa porque mis papás me van a
golpear, a decir tengo que llegar a mi casa porque me comprometí a llegar
temprano.

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 Baumrind (1996), citado en Navarro et al (2010),” la socialización y los
comportamientos del niño se ajustan a las demandas de los que le rodean en sus
diversos contextos”. Estos autores aluden que hay investigaciones que tratan la
influencia de los patrones de paternidad o estilos de crianza sobre el desarrollo de
las personas cuando son niños. Y que conforme vayan creciendo esta manera de
socializarse adquirida brotará para relacionarse con los demás.

Desde un enfoque cognoscitivo, se establecieron diferentes estilos de crianza

Maccoby y Martin (1983), citado en Navarro et al (2010), presentan la tipología
más conocida y utilizada acerca de los patrones o estilos de crianza. Y en esta
clasificación se ubican 4 tipos de crianza principales que a continuación se
mencionarán:

 “Estilo de crianza permisivo: en este las normas y límites se

encuentran ausentes. Los padres y madres consienten todos los
caprichos de sus hijos e hijas, satisfaciendo sus necesidades al
momento. Y les traerá dificultades en sus relaciones sociales.
 Estilo de crianza autoritario: este estilo se caracteriza por unos niveles
de exigencia muy altos donde la opinión de los niños y niñas no se
tiene en cuenta y no tienen opción a expresarse, lo cual provoca que
no desarrollen la habilidad de toma de decisiones. Los adultos son los
que mandan y los que establecen normas estrictas que en caso de no
cumplirse, traerán consigo diversos castigos. La efectividad es escasa
y se mantienen bastante distantes, además de ser bastantes rebeldes
en la adolescencia.
 Estilo de crianza negligente: se caracteriza por desatender
totalmente a los niños y niñas. Las normas, límites, nivel de exigencia y
afectividad están ausentes. La educación normalmente se encuentra en
terceras personas y se forman niños y niñas con una autoestima
pésima y problemas de interacción social con el resto de la gente.

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  Estilo de crianza democrático: este estilo es el que tendrá mayor
impacto positivo en niños y niñas y en las relaciones que establezcan
con sus padres y madres, estos últimos, tienen una relación cercana
respetuosa y empática con sus hijos e hijas”.

Laurence (1993), indica tres dimensiones en los estilos de crianza:

Compromiso: es el grado en que el padre muestra interés hacia su hijo, así

mismo, se preocupa por brindar apoyo emocional.

Autonomía psicológica: es el grado en que el adolescente observa que los

padres guían y emplean estrategias democráticas, fomentando la individualidad y
autonomía en los hijos.

Control conductual: es el grado en que el adolescente percibe que el padre

controla o supervisa su comportamiento.

Esto pasará a formar parte de la regulación del comportamiento en el estilo de

crianza, es la exigencia que ejercen los padres sobre sus hijos, las negociaciones
y las imposiciones que hará que se integren a la dinámica familiar.

Señala que cuando se trata de rastrear el origen de las características sociales

y de personalidad en el niño, se requiere partir de la familia. Al centrarse el niño
dentro del núcleo familiar este socializará, lo que implicará en gran medida que
aprenda por modelamiento todo lo que vea y escuche, que realicen las figuras de
autoridad, (en este caso los padres), ya que al igual que aprende el lenguaje
aprenderá las conductas.

1.1Habilidades Sociales.

Diaz (2018) refiere que las habilidades sociales son “un conjunto de
cogniciones, emociones y conductas que permiten relacionarse y convivir con

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otras personas de forma satisfactoria y eficaz”. Dichas habilidades serán
aprendidas en el primer núcleo social, como ya se mencionó anteriormente, los
padres serán quienes al relacionarse y comunicarse con su hijo, obviamente de
manera positiva y asertiva, sembrarán estas habilidades para que sea él quien se
desenvuelva dentro de la sociedad de la mejor manera.

Las Habilidades Sociales son las que constituyen a las personas como seres
humanos ya que estas son necesarias para mejorar las relaciones interpersonales
fortaleciendo de manera positiva la interacción entre las personas. “Las conductas
que aparecen durante la interacción con otras personas serán aprendidas y
permanecerán en el sujeto a través de distintos tipos de reforzamiento que
provienen del entorno o proporcionados por el mismo sujeto” (Diaz, 2018).

1.2 La importancia de las habilidades sociales

UIS (2016) En su informe de investigación menciona que “todas las personas

necesitan habilidades cognitivas sociales y emocionales en dosis equilibradas
para poder tener éxito en la vida moderna”. Estudios anteriores han demostrado
que las habilidades cognitivas o sociales aportan en gran medida la influencia al
logro social, dando a las personas un mejor bienestar o menores conflictos en
relaciones interpersonales y de conducta.

Utilizar mejor las habilidades sociales permitirá que las personas no tengan
problemas psicosociales, ya que esto garantiza dentro de la calidad de vida
positiva una estabilidad mental necesaria en la vida de cada uno de los seres
humanos. “La función social ejercida responsable permitirá que el sujeto se
prevenga así mismo de problemas psicológicos a corto y largo plazo” Diaz (2018).

Por ejemplo, para UIS (2016), “las habilidades sociales pueden ayudar a las
personas a traducir intenciones en actos y mejorar con ello sus posibilidades de
completar los estudios universitarios, elegir estilos de vida sanos y evitar tener
comportamientos agresivos”. En función de lo ya descrito por la UNESCO, las
habilidades sociales facilitan que los seres humanos demuestren coherencia con

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lo que piensan y hacen, llevándolos a cumplir sus metas y objetivos planteados
por ellos mismos además de mejorar sus relaciones interpersonales que las
demás personas.

UIS (2016) señala que “los niños no nacen con un conjunto fijo de habilidades.
Algunas habilidades serán maleables y los responsables de la formulación de
políticas, los padres tienen un papel importante”. “El modelamiento es un tipo de
aprendizaje que se da por imitación, no obstante, para que se dé la imitación de
una conducta en específico, debe haber cierto nivel de significancia para el sujeto”
Diaz (2018).

Para los hijos el padre o tutor será el patrón de vida a seguir, lo que significa
que lo que realicen los padres ante los ojos de estos será lo correcto y será lo
correcto por el simple hecho de ser sus padres o tutores, e incluso por tener
mayoría de edad y representar un rol social importante. “La promoción de las
relaciones fuertes entre los educadores (es decir padres, tutores o docentes) y los
niños, recurrir a ejemplos de la vida real y la experiencia práctica en las
actividades extracurriculares, actividades de la vida diaria etc. Serán los enfoques
más eficaces para mejorar su sentido de responsabilidad, la capacidad de trabajar
en equipo, la autoconfianza etc.”. UIS (2016)

Borginho (2007) explica que “el equipo de trabajo más valioso con el que se
puede trabajar son los hijos, una de las metas que se le atribuye a los padres ya
simplemente por el rol social es la de desarrollar las habilidades sociales y quizá
naturales, ya que si se logran desarrollar dichas habilidades los hijos se
trasformarán en lideres sea cual sea la profesión que elijan en el futuro”.

Laurence (1993, p.10) “menciona las dimensiones de las habilidades:

 Primeras habilidades sociales:

Implica saber escuchar, empezar y continuar una conversación,
enunciar preguntas, ser cortés (implica ser agradecido y hacer

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 cumplidos cuando se requiere) y saber presentarse a otras personar y
presentarlas.

 Habilidades sociales avanzadas:

Tiene que ver con participar, dar instrucciones y seguirlas, reconocer
cuando ha obrado mal y persuadir a otros.
 Habilidades relacionadas con los sentimientos:
Es el nivel que implica comprender los propios sentimientos,
comprender a los demás y expresar afecto y auto compensarse.
 Habilidades alternativas a la agresión:
Utilizar el autocontrol, defender los propios derechos, responder a las
bromas, evitar problemas con los demás y no entrar en peleas.
 Habilidades para hacer frente al estrés:
Capacidad para responder al fracaso, responder ante una queja,
enfrentarse a mensajes contradictorios, prepararse para conversaciones
difíciles y hacer frente a presiones de grupo.
 Habilidades de planificación:
Habilidades para lograr tomar decisiones, establecer objetivos claros,
resolver los problemas según su importancia y concentrarse en una
tarea”.

Borginho (2007) hace mención que “en la familia es donde los jóvenes
descubren y desarrollan sus valores, algo que fuera de dicho ámbito es difícil
encontrar”. Será el núcleo social en el que se encuentra el niño, donde por medio
de límites y normas, premios y castigos, se le entrenará para enfrentarse y vivir en
la sociedad, por ejemplo, en casa se le indica un límite si no lo respeta se le
castiga no dejándolo salir se usa su libertad para hacerlo, en la sociedad si viola

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algún código de conducta como hurtar se le encerrará se le castigará con su
libertad.

La educación y el desarrollo de los hijos son responsabilidades que atribuye

encontrarse dentro el ámbito familiar. “Por ello la actitud incondicional que los
padres tengan de sus hijos producirá en ellos la seguridad necesaria para poder
evolucionar y mejorar como personas”. Borginho (2007). Los hijos encontrarán en
los padres el preámbulo de sus personalidades, es como cuando una persona
admira a alguien, tratará de imitar porque esa persona quizá hace lo correcto por
ser famosa, para los hijos será lo mismo ya que lo único que diferenciará será que
una es figura pública y la otra no.

“Un adolescente atravesará cambios significativos en su cognición y por tanto

en su personalidad; por ello se les dificulta manejar y reconocer completamente
las emociones que están experimentando, así mismo, también les cuesta
reconocer las necesidades de quienes lo rodean, por lo tanto, pueden presentar
carencias en el manejo de la inteligencia emocional, ello repercute en
desenvolvimiento de ellos a nivel individual y grupal” Diaz (2018).

Las habilidades sociales son fáciles de moldear o trabajar entre la infancia y la

adolescencia. Ahora, si se presenta una buena inversión durante estas etapas,
estas se desarrollarán progresivamente presentando más posibilidades de extraer
beneficios. Como señala Borginho (2007) “en la familia es donde los jóvenes
descubren y desarrollan sus valores, algo que fuera de dicho ámbito es difícil de
encontrar”.

Por lo tanto, los padres tienen la responsabilidad de formar y no solo de

mantener y educar a la familia. La educación y el desarrollo de los hijos son
responsabilidades del ámbito familiar en el que se encuentra, ya que los hijos
aprenden y confían plenamente en los padres desde que nacen. “Los jóvenes para
crecer necesitan partir de un sentido de pertenencia que adquieren dentro de la

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familia, dicho de otro modo, los hijos salen del mundo y se encontrarán con
dificultades a las que tendrán que enfrentarse” Borginho (2007).

El estilo de crianza determinará las habilidades sociales en los hijos, en

diferentes etapas de su vida atravesará por cambios que exigirán el manejo,
emociones y pensamientos lo que repercutirá en el desenvolvimiento de este a
nivel individual y grupal. Diaz (2018) Hace mención que “los cambios en un niño o
adolescente hace que este se torne diferente, tendrá cambios de personalidad,
afrontara maneras de pensar, sentir, actuar generadas por él y otras personas”.

El desarrollo cognoscitivo y el crecimiento de la inteligencia en el adolescente,

están en definitiva relacionados y permitirá mayor eficacia para solucionar
problemas.

2. Liderazgo

Es la capacidad que tiene una persona para motivar, guiar e impulsar a otras
a conseguir metas y objetivos. Han sido muchos los autores que se han
encargado de definir el liderazgo.

Siliceo, Caseras González (1999) citado en Covas et al (2015) “explican que el

líder es el constructor de la cultura organizacional, entendida como el conjunto de
valores, tradiciones, creencias, hábitos, normas, actitudes y conductas que le dan
sentido a una organización”. De este modo, se entiende que el líder se verá
enfocado totalmente al cumplimiento de objetivos de su equipo u organización.

Knootz, Harold y Heinz, Weinhrich (2007) citado en Covas et al (2015) afirman

que, “el liderazgo se define como influencia, es decir, el arte o proceso de influir
sobre las personas de tal modo que se esfuercen de manera voluntaria y
entusiasta por alcanzar las metas de sus grupos”. En este sentido el líder buscará
la forma de persuadir a sus trabajadores para alcanzar sus objetivos.

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 Maxwell (1999) en su libro Señala que, “el Liderazgo es la capacidad y voluntad
de conducir a hombres y mujeres a un propósito y a un carácter que inspire
confianza”. La persona que lidere el equipo de trabajo deberá poder dirigirse a
cualquier tipo de persona para que esta se sienta cómoda a la hora perseguir un
objetivo.

2.1 Atributos que forman a un líder

Los atributos son la cualidad o característica propias de las personas Para

Kawata (2009) “los atributos son características o cualidades o particularidades”, y
menciona tres categorías como mental, física y emocional. Para este autor los
líderes necesitan una serie específica de aptitudes que guíen sus acciones.

Kawata (2009) señala que las aptitudes no son solamente de un jefe, sino
también de un líder, para el liderazgo requiere:

 Personalidad: entusiasmo, integridad, auto-renovación.

 Análisis: fortaleza, criterio perceptivo.
 Logro: rendimiento, audacia, desarrollo de equipos.
 Interacción: colaboración, inspiración, servicio a los demás.

Maxwell (1999) en su libro hace mención que el liderazgo se desarrolla desde

adentro. Piensa que, si quieres llegar a ser un buen líder, tienes que serlo dentro
de ti, y serás capaz de convertirte en el líder que quieres ser fuera de ti. Algunas
cualidades que menciona son:

 Carácter. “sé un pedazo de roca”.

 Carisma. “la impresión puede ser determinante".
 Compromiso. “es lo que separa a los hacedores de los soñadores”.

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  Comunicación. “sin ella, viajas solo.
 Capacidad. “si la desarrollas, ellos vendrán”.
 Valentía. “una persona con valentía es mayoría”.
 Discernimiento. “pon fin a los misterios no resueltos”.
 Concentración. “mientras más aguda sea, más agudo serás tú”.
 Generosidad. “tu vela no pierde nada cuando alumbra a otros”.
 Iniciativa. “no deberías salir de casa sin ella”.
 Escuchar. “para conectarte con sus corazones, usa tus oídos”.

Éstas son solo algunas de ellas, ya que en su libro menciona 21 cualidades, lo

que busca Maxwell es sacar de las personas el máximo de su potencial personal y
liderazgo, fomentando que inicien un proceso de crecimiento personal continúo en
sus vidas.

2.2 Estilos de liderazgo

Los estilos de liderazgo como lo señala Cuadrado (2002), como se citó en

Covas et al (2015), “el estilo de liderazgo se refiere a las formas de estructurar la
conducta del liderazgo, aun así, no se debe confundir el estilo de liderazgo con
conducta de liderazgo”, ya que la conducta es más la manera de comportarse en
una situación determinada y el estilo son un conjunto de rasgos que caracterizan
una persona será un modo de actuación.

Humanos.com (2017) en su página web indica diversos estilos de liderazgo,

algunos de ellos son:

El estilo autocrático: “es un estilo de liderazgo en donde los líderes tienen el

poder absoluto sobre sus trabajadores o equipos”. En este estilo, los líderes tienen
pocas oportunidades de dar sugerencias, aunque estas sean para dar buenas
soluciones, aunque muchas personas no se sientan bien ante este estilo de
liderazgo puede llegar a ser algo efectivo ya que el exceso de control rebasa los
contras que trae consigo este estilo.

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 Para Covas (2015) el estilo democrático, “basa su liderazgo en su identificación
con el grupo y con su pericia. Todo plan es materia de discusión en el grupo, cosa
que el líder fomenta y favorece”. Aunque el líder es el que toma la última decisión,
los líderes invitan a otros miembros del equipo a contribuir con el proceso de la
toma de decisiones. Esto ayudará a otros a desarrollar habilidades y mostrar
calidad siendo está más importante que la velocidad y la productividad.

Estilo de liderazgo Laissez-faire. Es una expresión francesa que significa

“déjalo ser y es utilizada para describir líderes que dejan a sus miembros de
equipo trabajar por su cuenta. Puede ser efectivo si los lideres monitorean lo que
se está logrando y lo comunican al equipo regularmente humanos.com (2017).
Para Covas (2015) este estilo de liderazgo supone el menor nivel de productividad
entre los tres estilos mencionados, ya que se manifiestan rivalidades y se generan
fricciones dentro del grupo.

Kawata (2009) Propone otros estilos de liderazgo de manera muy diseccionada

y propone una teoría de los 4 pares o divisiones de la personalidad y señala todos
los componentes están presentes de alguna forma en todas las personas. La
primera división de personalidad es:

Introversión/extroversión: expresan la importancia e influencia de otras

personas para el individuo. Las personas que son más introvertidas que
extrovertidas tienden a tomar decisiones de alguna manera, independientemente
de las restricciones o presiones de la situación, cultura, personas o aspectos que
la rodean.

Las personas introvertidas serán tranquilas, delegarán trabajos individuales,

pero se reservarán socialmente. Por lo regular les enfada que los interrumpan
mientras trabajan olvidan fácilmente nombres y rostros.

Kawata (2009) “las personas extrovertidas se adaptan a la cultura a la que

ingresan, se acostumbran a las personas y aspectos que los rodean, se esfuerzan
por tomar decisiones acordes con las demandas y las expectativas”. Lo que quiere

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decir que la persona extrovertida será sociable, libre socialmente e interesada en
la variedad para trabajar con la gente. El extrovertido puede llegar a ser
impaciente con tareas prolongadas y lentas no le importa que lo interrumpan.

Intuición/practicidad: la persona intuitiva prefiere las posibilidades, de las

teorías, las experiencias, el panorama, la innovación y lo nuevo, y se aburre con
los pequeños detalles, lo concreto y lo actual, y los hechos ajenos a los conceptos.

2.3 Lidero, conductor, mentoring o manager

Si analizamos bien estas habilidades, podría ocurrir que se tratará de personas

de carácter parecido, y que incluso pueden llegar a confundir por el hecho de que
todos tienen un objetivo en común con sus respectivos equipos de trabajo. Desde
luego, no será así respecto a la fuente del poder de cada uno.

2.3.1 Líder

Para Maristany (1994) “un líder es una persona que cree en algo y lo cree en
una fe profunda. Es entusiasta a la gente tras una idea o una acción y esta es una
segunda virtud que el líder tiene por ser tal y no intelectual o solitario”. Ósea que
los líderes suelen caer en suposiciones, aunque no será malo porque hará uso de
su intuición para lograr un objetivo en equipo.

Maristany (1994) dice que “un líder es una persona que tiene carisma,
presencia, empatía, que se conoce a sí mismo y sabe comunicar, dice Pagonis
como se citó en Maristany et al (1994) debe definir el propósito, lograr la atención
e interés de los empleados”. Un líder tendrá que sacar a relucir su humanismo ya
que éste no se preocupará únicamente por los resultados de la organización, sino
que también tendrá que mostrar una actitud positiva dirigida a los miembros de su
organización.

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 El líder tendrá que ser la persona que impulse a otros a acompañarlo a la
travesía de llegar al cumplimiento de metas. No será una tarea fácil, pero eso es lo
que debe enfrentar el líder, romper esquemas y paradigmas, se volverá la comida
del día en el trabajo. “Para partir de una descripción amplia, se puede decir, que
líder es una persona que tiene la capacidad de lograr que otros lo sigan, es
alguien cuya voluntad, sentimientos e intuiciones dirigen y controlan a otros en la
persecución de una causa común” Maristany (1994).

Tomará riesgos y tiene una estrategia para llevar adelante su causa, explicitada
o implícita. Estará al pendiente de sus seguidores, y finalmente se preocupa por
saber que ocurre con el resultado global de la organización Maristany (1994).
Tomar decisiones respecto a las metas y objetivos es primordial para un líder ya
que no conocerá los resultados si no acciona sus ideas; estar al pendiente de su
gente será clave para la organización de su gente y se sientan motivados al logro.

Para mantener los logros y ver los resultados, se tiene que finalizar lo iniciado.
Siempre hay que estar resueltos o concluir, a terminar lo empezado. La mente de
quienes trabajan duro se concentra en que las cosas se hagan y en lograr la
cantidad y calidad en su ejecución Vazquez (2010).

Maristany (1994) en su obra menciona que “las cualidades de un líder son

inherentes o en algunos serán instantáneas sin tiempo para cortarlas, porque la
emergencia habrá pasado. Y en algunos serán de largo aliento enunciadas y
analizadas en muchos escritos”. Dependerá de la situación en la que se
encuentre un líder para poder sacar las herramientas que se necesiten para
enfrentarse a las situaciones en las que se encuentre inmerso un líder.

2.3.2 Conductor

“En cambio, un conductor debe tener sentido de hacia dónde va, saber qué es
lo que quiere en y con la organización, debe saber dividir los poderes por debajo
de él, para que se lleven adelante los planes que se hayan pergeñado Maristany

14
(1994). Para un conductor saber hacia dónde va implica guiar totalmente y a su
manera a su gente porque si otros toman las decisiones podría traer malos
resultados.

El conducto estará basado en la organización que la da el poder y esta

diferencia es esencial y se transmite a las necesidades de cada uno con el grupo
Maristany (1994) por eso lo que da a entender este autor el líder no se plantea el
problema esencial de hacia dónde va, el conductor debe hacerlo como parte
esencial de su tarea.

Maristany (1994) “debe ser un hombre con iniciativa, un hombre que sepa
adelantarse a lo que vendrá ya que de acuerdo a lo que refiere dicho autor tendrá
que hacerlo con eficacia global, lo que supone que no ser eficiente”. Entonces no
hará muy bien una cosa estropeando quizá otras sin prevenirlo, mejor dicho,
privilegiará lo que sea más útil para él.

Tendrá que ser claro en la comunicación, ya que, si no, perderá enorme

cantidad de energía dedicada a cosas que no interesan o a tratar de saber que lo
que le interesa. Lo que implicará en realidad tener respeto por las personas que
trabajan para él y esto no se termina en la claridad de la comunicación, sino que
se amplía al trato en general Maristany (1994).

“Preocuparse por lo que tenga sentido de eficacia no será fácil para el

conductor, ya que este encontrará resistencias al recibir información como esa, a
su nivel será moral que sepa que sucede, pero si algo sucede debajo de su nivel
no lo sabrá ya que se maneja por dichos y viejas creencias” Maristany (1994).

Cuando se habla de su nivel se refiere a la jerarquía que tiene el conductor por lo

cual será elemental a la hora de saber que sucede con personas a su cargo solo
se guiará por lo que ve, y esto no le ayudará en nada ya que habrá malos
entendidos y por obvias consecuencias poco interés hacia los demás.

Para Maristany (1994) “el conductor puede tomar riesgos, aunque serán de
naturaleza no son trascedentes; tomará riesgos económicos” no tomará riesgos de

15
vida o muerte ni para la empresa ni para otros lo que dificultará la lucha por la
modificación de instancias importantes, aunque tomar la decisión implica
enfrentarse a riesgos fuertes, el conductor prefiere no lamentarse.

2.3.3 Mentoring

Es una habilidad que permite a una persona transmitir su experiencia a otras

para poder guiarlas mediante consejos y enseñanzas. “El mentoring es un proceso
mediante el cual una persona con más experiencia enseña, aconseja, guía y
ayuda en el desarrollo personal y profesional a otra invirtiendo tiempo, energía y
conocimientos” Angeles (2005).

Angeles (2005) “señala que el mentor no tiene por qué ser una persona mayor
en edad, esta puede ser incluso más joven que su tutelado.” En algunas
situaciones de la vida estas suelen ser desfavorables o todo lo contrario, esto nos
lleva a diferentes contextos los nos sitúan más arriba que otras personas o quizá
más abajo esto no será tan malo ya que se puede aprender mucho alguien.

Diaz (2012) para este autor el mentoring “es el acto de ayudar a otro a
aprender, de modo que en el mismo acto, el que enseña aprende y el que aprende
induce a la reflexión al que enseña”. Por lo cual se define como un círculo vicioso
de aprendizaje, aunque a veces una persona no tenga tanta experiencia como otra
tendrá algo que aportar que también puede enseñar.

Angeles (2005) refiere que el mentoring “será el catalizador del proceso de

aprendizaje” esto disminuirá el tiempo de aprendizaje de una persona sobre la
dinámica empresarial y todo en lo que tenga que ver con sus funciones de trabajo,
en pocas palabras, será útil para estructurar la formación en el puesto de trabajo.

“El mentoring permite al mentorizado desarrollar habilidades y conocimientos

que le ayudarán a alcanzar las metas que él mismo defina y por otro lado el
mentor le ofrece la oportunidad de desarrollar nuevas perspectivas” Diaz (2012).

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Normalmente, un mentoring involucrará a dos personas, un mentorizado que
desea desarrollar áreas específicas de aprendizaje y un mentor que cumple el
papel de experto y que intercambia sus experiencias, vivencias y visiones.

El Mentor deberá tener cualidades necesarias para ejercer esta habilidad,

como el deseo de ayudar, obviamente haber generado experiencia, tener
credibilidad, y disponer de tiempo y energía, tener conocimientos al día, saber
compartir, etc. Angeles (2005). Es decir, una persona que está dispuesta a ayudar
e invertir tiempo y energía, comprometiéndose con el proceso y compartir sus
conocimientos experiencia, que posea una experiencia anterior positiva ya sea
como mentor o como tutelado.

Para Angeles (2005) el mentor debe comunicarse con asertividad, proporcionar

feedback de forma constructiva, guiar, proveer información e ideas, confrontar,
alentar y explorar opciones.

Hay elementos que indican si un mentorizado es una persona proactiva y

comunicativa, no será imprescindible que reúna todos los elementos, pero si como
mínimo debe poseer dos de ellos Angeles (2005) a continuación se mencionarán:

 Detectar problemas antes de que se produzcan.

 Experimentar nuevas técnicas, conductas y planteamientos.
 Iniciar de manera continua actividades de aprendizaje y desarrollo.
 Identificar que quiere o necesita de su mentor.
 Establecer un plan de acción.

Hay otras características que según Angeles (2005) todo tutelado debe tener
como habilidad comunicativa y son.

 Manifestar a su mentor en que puede ayudarle.

 Construir un clima favorable en la relación.
 Escuchar y reflexionar sobre el feedback recibido.

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  Proporcionar feedback al mentor.

Diaz (2012) “menciona que el mentoring es una práctica que aporta valor tanto
a los mentorizados como a los mentores”. Los mentorizados tiene la oportunidad
de adquirir la sabiduría de alguien que ha hecho el camino antes que ellos. Los
mentores tienen la oportunidad de invertir en alguien que busca lo que pueden
ofrecer.

Diaz (2012) menciona Beneficios para los mentorizados:

 Comprensión de los “pros y contras” de diferentes opciones al tomar

decisiones.
 Aumento de la conciencia y disciplina propia.
 Una red de personal en expansión
 Un escenario para poner a prueba ideas y planes.
 Retroalimentación positiva y constructiva en áreas de desarrollo profesional
y personal.

También mencionará beneficios para los mentores.

 Es un método probado para compartir ideas, desarrollar nuevas habilidades

y asumir riesgos.
 Aumenta la capacidad para transformar los valores y las estrategias en
acciones productivas.
 Permite identificar oportunidades para mejorar la contribución personal a
otros proyectos.
 Mayor conciencia sobre los prejuicios personales y las áreas de mejora.
 Entusiasmo renovado por su papel como experto.

Para Angeles (2005) el mentor debe comunicarse con asertividad, proporcionar

feedback de forma constructiva, guiar, proveer información e ideas, confrontar,
alentar y explorar opciones.

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 El mentorizado es una persona que en lo profesional y personal deseará crecer
y mejorar, lograr orientación y aumentar su experiencia y el mentor cultivará el
potencial de la persona con sus vivencias en las cuales se verán mezcladas tanto
emociones, personalidad, vivencias, roles comienzos etc. Herramientas
necesarias para el mentorizado que le ayudarán a poseer el potencial para una
eficaz ejecución de sus funciones.

2.3.4 Manager

El manager es un gerente o en su defecto un directivo de una empresa. Este

tendrá que demostrar que es la máxima autoridad de la gestión, esta su tarea será
administrar, aunque un manager puede ser líder no es lo mismo. Maristany (1994)
menciona que “el manager tiene que planificar, liderar y controlar. Es decir, tendrá
que planificar a largo, cortó y mediano plazo, además de conocer técnicas de
planeamiento estratégico saber coordinar grupos y conocer técnicas de control
gerencial”.

Las tareas que deberá mostrar un manager serán técnicas de planeamiento,

será meramente conocimiento informativo, tendrá que conocer estructuras
posibles, ventajas e inconvenientes o la manera en que hay que seguir el proceso
de delegación de responsabilidades.

Maristany (1994) propone una gráfica de tres zonas en las cuales señala las
necesidades de un manager.

Técnicas Motivación Coordinación Carácter

Personal Conflicto Delegación

Fuente: Maristany (1994).

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 Señala que, desde la izquierda, donde todo puede ser aprendido a través de la
información, se continúa en una zona no muy clara hacia zonas donde las
actitudes tienen mucho que ver y donde las características de la persona fluyen a
veces fuertemente, hasta seguir a resultados, ocurren por que la persona tiene
ciertas características que en esa organización dan buen resultado sin hacer otro
esfuerzo que actuar naturalmente.

Esto lo propone porque considera que hay técnicas para coordinar grupos y
hay técnicas para hacer control gerencial. Y en otro lado están las características
personales que hacen que cada persona actúe de una manera diferente sin que
hacerlo de una u otra manera presuponga necesariamente el éxito o el fracaso. Es
por eso que Maristany (1994) propone que “uno puede decir que un determinado
lugar hay cosas que no se aceptan otras que se permiten y otras que son
requeridas, pero nunca es claro cuáles son todas”.

Maristany (1994) “el manager que por fin toma el riesgo de sentarse frente a sí
mismo, luego frente al escritorio y por fin frente a la gente”, lo que quiere decir que
una comunicación hecha sin ganas, es peor que callarse, entonces darle un
énfasis a la comunicación conseguirá aclarar la base sobre lo que se va actuar en
conveniencia de lo que busca la empresa lograr.

El manager puede aprender esta importancia, puede aprender técnicas de

comunicación, pero no puede aprender a tener creencia, entusiasmo Maristany
(1994) las características de un líder se concretan en los valores que tenga, que
se explicité a los demás y esto es personal, no se aprende son convicciones
Vazquez (2010).

Por lo tanto, encontramos elementos que son internos del líder, que son
propios de su persona, de las características de su personalidad y que pueden o
no concretarse en valores que pueden comunicarse.

20
 “Cuando por fin el manager se expresa, encuentra frente a él un mundo que lo
condiciona. Esto no significa que lo obligue. El mundo exterior da habitualmente
más libertad que el mundo interior. Pero el mundo exterior establece condiciones,
facilita algunas cosas, exige otras o prohíbe algunas”. Maristany (1994) En este
caso el manager se enfrentará a sus propios ideales a su moral en algunas
situaciones podrá expresar lo que él piensa pero si lo hace en una organización
eso no podrá rebasar los lineamientos que esta establezca no te obligan a
seguirlas pero es el precio por trabajar o estar su organización.

El manager será una persona que quiere tener importancia en su empleo,

quiere trascender, pero no estará dispuesto a perder capital a que sus números se
vean afectados, será alguien que quiere estar a cubierto de otro, que quizá no lo
cubra tanto como se supone, pero que en todo caso parece que le da cierta
seguridad al emplear a alguien y que en última instancia algo le deberá pagar si lo
echa. Maristany (1994).

Entonces cuando se habla del manager, es importante el hecho de que se trata

de una persona que, sin ninguna duda, no quiere exponer su seguridad económica
arriesgando su capital en la medida en que tenga alguno, esto no es bueno ni
malo, pero simplemente es diferente al liderazgo no hay valor moral en que quiera
o no arriesgar su capital o el capital. ¿Tendrá que analizarse? Obvio porque eso
hará la diferencia entre diferentes visiones dentro de una organización y
naturalmente eso se trasmitirá a otros.

3. Procedimiento de la evaluación
Para la realización de esta investigación, se realizaron las coordinaciones
pertinentes con personas de diferentes ámbitos laborales y por consecuencia con
un nivel de jerarquía alto dentro de sus empleos. Dentro de estos se encuentran,
director de Preceptoría Juvenil, Subgerente de recursos humanos, Coordinador
del área de reclutamiento y selección y encargado del área de comedor

21
empresarial. Dichas personas contaban con promedio de edad entre los 31 y 36
años.

Cabe mencionar que se realizó Escala de Estilos de Crianza Parental de

Steimberg, escala de normas y exigencias (ENE) diseñada por Fuentes, Motrico y
Bersabe y, por último, el test de liderazgo de Lewin.

La escala de estilos de crianza parental de Steimberg de acuerdo Diaz (2018),

menciona que dicho inventario tiene como objetivo evaluar el tipo de estilo de
crianza, en base a las actitudes dirigidas hacia las personas cuando fueron niños.
Entonces este test evalúa el grado en el que la persona percibió conductas de tipo
emocional, sensibilidad e interés provenientes de sus padres. Considera rubros de
estilos de crianza como: estilo Autoritativo, Autoritario, Permisivo y Negligente,
medidos por 3 características que son: escala de Compromiso, Escala de control
conductual y Escala de Autonomía Psicológica.

La escala de Normas y Exigencias (ENE) es una evaluación para que los

padres identifiquen ¿Cómo es su conducta y actitudes concretas? Al establecer la
relación con hijo o hija. Entonces permitirá identificar tres estilos de crianza que se
mencionarán a continuación: Democrático, Autoritario y Permisivo.

Y la última evaluación de Lewin, que tiene como objetivo evaluar el estilo de

liderazgo con el que una persona dirige a su equipo de trabajo. Los tipos de
liderazgo que manejara son Liderazgo autoritario, Democrático y Liberal.

Posterior a obtener el permiso de dichas personas para realizarles dicho

estudio, se procedió a coordinar con cada uno el día, fecha y hora en el que se les
realizaría la evaluación de estilos de liderazgo y estilos de crianza. Llegado los
días de las evaluaciones se realizó con cada una de las personas una breve
presentación del evaluador y del objetivo de estudio; además se les hizo hincapié
que los datos de las evaluaciones son totalmente anónimos y que los resultados
serán analizados única y exclusivamente con fines de investigación.

22
 Se entregaron las pruebas de estilos de crianza y estilos de liderazgo para su
autoadministración y bajo la supervisión del investigador en caso de presentarse
alguna interrogante de parte de la persona evaluada.

Esta aplicación tuvo un estimado de 30 a 45 minutos. Terminado a cada

evaluación se les agradeció a las personas su participación. Se calificaron las
pruebas y se analizaron los resultandos para concatenarlos y sacar la conclusión
del trabajo.

Como dato adicional se les realizó una entrevista para indagar en sus esferas
familiar y laboral, y en cuanto a sus puestos de trabajo, si dirigen equipos de
trabajo para que todos los sujetos estuvieran los mas que se pudiera en igualdad
de condiciones y la comparación de resultados resulte más fructífera en cuanto
resultados. En todos los sujetos se pudo identificar que se criaron en un núcleo
familiar, que actualmente ya tienen familia y que en cuestiones laborales
actualmente tienen a su cargo equipos de trabajo.

4. Análisis de las evaluaciones.

La descripción de los datos obtenidos de la administración de los instrumentos

sobre los estilos de crianza y estilos de liderazgo a las personas que lideran
actualmente equipos de trabajo, se presentaran de manera Cualitativa.

Para obtener los puntajes totales de cada estilo de crianza, se procedió a

determinar de manera individual y manualmente qué estilo de crianza percibió en
sus hogares cada uno de los profesionistas cuando vivieron con sus padres. Una
vez obtenido el estilo de crianza de cada persona, se procederá a concatenar
cada una de las dimensiones para considerar a que estilo pertenece.

Lo mismo se hará para determinar el estilo de crianza que aplican en sus

respectivos equipos de trabajo.

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 A continuación, se mostrará un cuadro comparativo de los resultados
obtenidos de las tres evaluaciones: Cuadro comparativo, de resultados obtenidos
de los test de liderazgo y estilos de crianza.

Sujetos Pruebas Test de Steimberg Escala de Normas y Test de Lewin

Hijos. Exigencias. Padres
Sujeto 1 Estilo de crianza Estilo de Crianza Estilo de liderazgo
Autoritario Democrático Democrático
Sujeto 2 Estilo de crianza Estilo de Crianza Estilo de liderazgo
Autoritario Autoritario Autoritario
Sujeto 3 Estilo de crianza Estilo de Crianza Estilo de liderazgo
Autoritativo Democrático Democrático
Sujeto 4 Estilo de crianza Estilo de Crianza Estilo de liderazgo
Autoritario Autoritario Autoritario
Fuente (propia).

Como se puede observar con el sujeto 1, el estilo de crianza recibido en su

hogar y de acuerdo a la evaluación, reveló que su crianza fue Autoritario, pero no
hay similitud en el estilo de crianza que aplica con sus hijos, aunque si hay
similitud con su estilo de liderazgo aplicado hacia su grupo de trabajadores.

Con el Sujeto 2, al realizar el análisis de resultados del tipo de crianza parental

que recibió de sus padres, se asevera que fue Autoritario, pero no solo en cómo lo
educaron si no que en las otras dos evaluaciones salió que es autoritario en como
cría a sus hijos y como lidera a sus equipos de trabajo.

El sujeto 3, al realizarle la evaluación de Laurence, arroja que su estilo de

crianza percibido en casa por parte de sus padres autoritativo que de acuerdo a
Laurence (2004) citado en Diaz et al (2018) menciona que “los padres
autoritativos se caracterizan por ser orientados racionalmente, exigentes con las
normas, cálidos, escuchan a los hijos, y se desenvuelven en una relación dar-
tomar, manteniendo altas expectativas demostrando afecto y monitoreando las
conductas de los hijos”.

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 Se hace énfasis en la definición de Autoritativo para no confundirlo con
Autoritarismo y separar estos estilos de crianza que por los términos parecieran
ser lo mismo. Retomando el análisis de resultados de las evaluaciones del sujeto 3
el estilo de crianza que usa para la educación de sus hijos es democrático, al igual
que el sujeto, nos arrojó que su estilo de liderazgo es muy similar al que dedica a
sus hijos.

El sujeto 4 al igual que el sujeto 2, arrojó los mismos resultados en sus tipos de
crianza tanto recibido como dado y el estilo de liderazgo con el que dirige a sus
trabajadores.

Conclusión

De acuerdo a los resultados obtenidos en las evaluaciones para definir los

estilos de liderazgo percibidos de sus padres e identificación de actitudes
concretas al establecer una relación con su hijo y el estilo de liderazgo ejercido en
sus respectivos lugares de trabajo se puede definir que:

Por un lado, se puede concluir que influye el estilo de crianza recibida en casa
y que incluso puedes usar ese estilo de crianza como objeto de dirección hacia tus
equipos de trabajo, esto dependerá en cierta medida de los resultados positivos
que obtengas con esa manera de dirigirte, logros, metas y criterios propios, sea
cual sea el estilo de crianza en el que se haya encontrado una persona, se creará
un clima emocional que puede ser perjudicial o beneficioso Diaz (2018).

Entonces, una persona al ver una situación beneficiosa como resultado de un

estilo de crianza negativo o positivo, será el preámbulo de su actuación concreta

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en equipos de trabajo y el detonante de ciertos comportamientos que se adherirán
a la persona.

Borginho (2007) Menciona que “en el seno familiar descubren y desarrollan sus
propios valores, que cuando vienen por parte de los padres creará un sentido de
pertenencia que le dará seguridad al hijo”. Dicho de otro modo, en el núcleo
familiar encontrará lo que necesita para enfrentarse al mundo, y eso de alguna u
otra forma les permite enfrentar los retos de la vida y desarrollar mecanismos que
les permite potenciar sus talentos naturales.

Por otro lado, respecto a los resultados obtenidos de las evaluaciones aplicadas
a los sujetos 1 y 3, se puede concluir que algunas veces no influirá tu estilo de
crianza recibido con tu estilo de liderazgo para dirigir porque algunas personas de
acuerdo con Borginho (2007) encuentran conforme pasa el tiempo muchas
deficiencias por los estilos de crianza recibidos.

Collen Hoover (2003) citado en Borghino et al (2012), menciona que “las

personas que no repiten patrones de vida son personas adoptan conductas
incontinentemente pero que logran llevarlas a su lado consiente y eso les da la
oportunidad de quebrar dichas conductas que se habían adquirido por eso deciden
no llevar esos estilos a la práctica y su manera de liderar”. Las personas logran
autoevaluarse y auto controlarse para romper con eso hilos de comportamientos.

Entonces estas dos conclusiones nos dan a entender que hay personas que se
encuentran inmersas en su manera de pensar ya que pueden volverse instintivas,
pero al mismo tiempo hay quienes podrán decidir de qué manera desenvolverse
tanto en el mundo laboral como social.

Aunque no fue un objetivo al inicio de esta investigación, se abrió una nueva

interrogante, que podría ser motivo de investigación y que sería muy bueno darle
seguimiento en otra ocasión ¿Por qué los líderes de esta investigación coinciden
en su manera de educar a sus hijos con su manera liderear? No cabe duda que

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obtener futuras investigaciones provoca una mayor comprensión y generalización
de resultados.

La segunda evaluación de escala de normas y exigencias, se realizó para

reforzar la investigación y no generalizar que todas las personas educan como
fueron educadas lo que ayudó a generar dichas conclusiones.

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