LA EVOLUCIÓN DEL CONCEPTO DE TALENTO HUMANO

SEBASTIÁN POVEDA SIERRA

FUNDACIÓN UNIVERSIDAD DE AMÉRICA

FACULTAD DE EDUCACIÓN PERMANENTE Y AVANZADA
ESPECIALIZACIÓN EN GERENCIA DE TALENTO HUMANO
BOGOTÁ D.C.
2018
LA EVOLUCIÓN DEL CONCEPTO DE TALENTO HUMANO

SEBASTIÁN POVEDA SIERRA

Monografía, para optar por el título de Especialista en

Gerencia del Talento Humano

Orientador(a):
MARÍA EUGENIA VILLA CAMACHO
Psicóloga, PhD.

FUNDACIÓN UNIVERSIDAD DE AMÉRICA

FACULTAD DE EDUCACIÓN PERMANENTE Y AVANZADA
ESPECIALIZACIÓN EN GERENCIA DE TALENTO HUMANO
BOGOTÁ D.C
2018
 NOTA DE ACEPTACIÓN

____________________________
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____________________________
____________________________

___________________________
Firma Director Especialización

____________________________
Firma Calificador

Bogotá, D.C. Agosto de 2018

3
 DIRECTIVAS DE LA UNIVERSIDAD

Presidente de la Universidad y Rector del claustro

Dr. Jaime Posada Díaz

Vicerrectora Académica y de Posgrados

Dra. Ana Josefa Herrera Vargas

Vicerrector de Desarrollo y Recursos Humanos

Dr. Luis Jaime Posada García Peña

Decano Facultad de Educación Permanente y Avanzada

Dr. Luis Fernando Romero Suarez

Director Especialización en Gerencia del Talento Humano

Dr. Francisco Archer

4
Las directivas de la Universidad de América, los
jurados calificadores y el cuerpo docente no son
responsables por los criterios e ideas expuestas
en el presente documentos. Estos corresponden
únicamente a los autores.

5
 DEDICATORIA

A Dios por haberme permitido realizar esta especialización, brindándome

sabiduría, paciencia y dedicación para culminar este logro profesional.

A mis padres quienes son el motor de mi vida, por su esfuerzo y sacrificio para
brindarme siempre lo mejor y velar por mi bienestar.

A mi familia por su apoyo incondicional en el transcurso de toda mi vida tanto

académica como profesional.

6
 AGRADECIMIENTOS

A Dios principalmente por su generosidad, por darme fuerzas de seguir siempre

mejorando en el transcurso de mi vida y poder realizar todos mis logros de su
mano.

A mis padres por su dedicación, apoyo y compromiso durante toda mi vida.

A mis profesores gracias por su conocimiento y apoyo, me hicieron un mejor

profesional y una mejor persona.

A mis compañeros quienes día a día logramos compartir y poder finalizar esta
especializacion de manera exitosa.

A todas las personas que me brindaron su apoyo en este proceso, gracias.

7
 CONTENIDO

pág

INTRODUCCIÓN 13

OBJETIVOS 15

PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA 16

ANTECEDENTES 18

JUSTIFICACIÓN 21

DELIMITACIÓN 22

1.MARCO TEÓRICO 23
1.1 MODELOS DEL TALENTO HUMANO EN EL SECTOR PÚBLICO 23
1.2 MODELO DE LOS 4 ROLES MANEJADOS POR DAVE ULRICH 23
1.3 El ÉXITO DE UNA ORGANIZACIÓN VS. TALENTO HUMANO 24

2.DISEÑO METODOLÓGICO 25

3.DESCRIBIR LA EVOLUCIÓN DEL CONCEPTO DE TALENTO HUMANO EN

LOS ÚLTIMOS 40 AÑOS, COMPRENDIDOS ENTRE 1990 Y 2016 26
3.1EVOLUCIÓN DEL TALENTO HUMANO. 26
3.1.1 Primera etapa: 1870-1900. 26
3.1.2 Segunda tapa: 1901-1930. 26
3.1.3 Tercera tapa: 1931-1960. 26
3.1.4 Cuarta etapa: 1961-1990. 27
3.1.5 Quinta etapa: 1991 en adelante. 27

4.EXPLORAR CÓMO EL CONCEPTO DEL TALENTO HUMANO ha

ABARCADO LAS ESTRUCTURAS DE LOS DEPARTAMENTOS DE
ADMINISTRACION 28
4.1 ESTRUCTURA DE LOS DEPARTAMENTOS DE ADMINISTRACIÓN DEL
TALENTO HUMANO 28

5.EXPLORAR CÓMO LA EVOLUCIÓN DEL CONCEPTO HA IMPACTADO

LAS PRÁCTICAS DE LA GERENCIA DEL TALENTO HUMANO 29
5.1 EL TALENTO HUMANO ENFOCADO EN UNA GERENCIA ESTRATÉGICA 29
5.2 ADMINISTRACIÓN DEL TALENTO HUMANO 29

6.PROPUESTA DE SOLUCIÓN 31

8
7.CONCLUSIONES 32

8.RECOMENDACIONES 33

BIBLIOGRAFIA 34

BIBLIOGRAFIA COMPLEMENTARIA 35

9
 LISTA DE GRÁFICOS

pág

Gráfico 1. Evolución de los factores que determinan la gestión humana .............. 18

Gráfico 2. Evolución de la gestión del talento humano. ........................................ 19
Gráfico 3. Desarrollo de la gestión humana .......................................................... 20
Gráfico 4. Organización funcional de los departamentos del talento humano ..... 28

10
 GLOSARIO

CAMBIO: acción en la cual se realiza una modificación ya sea de actitud, de algún

objeto, de una moneda, de una idea, etc.

EMPRESA: sistema el cual brinda un producto para la satisfacción de los clientes.

ESTRATÉGICO: habilidad o cualidad de una persona para desarrollar diferentes

situaciones en las que se encuentre, ya sea a nivel de gerencia, militar, social, etc.

EVOLUCIÓN: cambio, crecimiento o avance gradual de un estado, una situación,

un concepto, una idea, etc.

FORMACIÓN: desarrollo de conocimientos sobre una determinada materia.

GERENCIA: cargo ejercido por una persona el cual se encarga de dirigir una
empresa, una entidad o una sociedad.

GLOBALIZACIÓN: unificación o integración a nivel mundial.

HISTORIA: conjunto de hechos políticos, sociales, económicos, culturales, etc., que

ocurrieron en el pasado.

IMPLEMENTAR: acción en la cual se pone en funcionamiento una cosa

determinada.

LIDERAZGO: capacidad para el manejo de personas.

MERCADO LABORAL: relación entre una persona que está en la búsqueda de un

trabajo y otra que está buscando un trabajador.

MODELO: punto de referencia a partir del cual se puede imitar o seguir.

PRESTACIONES: servicio que brinda una persona a una empresa.

ROL: cargo o actividad a desempeñar.

SELECCIÓN DE PERSONAL: elección de una o varias personas para el

desempeño de una labor.

TEORÍA: conjunto de conocimientos o principios que explican una situación.

VENTAJA COMPETITIVA: característica que posee una empresa o persona con la

cual se hace diferencia frente a otra.

11
 RESUMEN

La monografía a presentar a continuación tiene como fin definir el concepto del

talento humano empleado durante varias décadas, acompañado con los factores
que intervienen en el concepto, enfocado principalmente en el manejo que se da a
nivel empresarial, resaltando su importancia y crecimiento en los últimos años.

Este concepto ha evolucionado de tal manera que actualmente genera un valor

significativo en las organizaciones, creando su propia área y formando especialistas
cuyo objetivo es lograr que el trabajador sea el elemento más importante de una
organización.

Palabras claves: Talento humano, concepto, organización, valor, especialistas,

trabajador.

ABSTRAC

This monograph to present below has as purpose to define the concept of the human
talent used during several decades, accompanied on the factors that intervene in the
concept, emphasizing mainly the management that is given at the business level,
highlighting its importance and growth in recent years.

This concept has evolved in such a way that currently generates significant value in
organizations, creating its own area and training specialists whose objective is to
make the worker the most important element of an organization.

Keywords: Human talent, concept, organization, value, specialists, worker.

12
 INTRODUCCIÓN
“En los últimos años de la historia organizacional se ha venido manejando el actuar
del ser humano en las empresas; que desde la Revolución Industrial tomó
importancia y en los últimos años marca una curva ascendente la cual año tras año
se fortalece, sus tendencias indican el crecimiento. Este concepto siempre ha
existido, pero sólo hasta hace tres décadas tomo gran importancia y se le dio el
nombre de gestión humana”1.

Según Chiavenato 2 Anteriormente se le denominaba “relaciones industriales” y

posteriormente se le llamó “recursos humanos”, cuando se desarrollaba en las
empresas el área de personal enfocada exclusivamente al rendimiento de los
trabajadores en su labor, las condiciones en las que la ejercían sus funciones y el
trato entre empleado - jefe.

Sin embargo, el concepto fue evolucionando hasta llamarse talento humano, como
lo denominan los autores especializados, donde los conceptos son iguales pero se
ha encontrado que el talento humano tiene un valor agregado en las condiciones
actuales; principalmente por la tecnología y la globalización; éste valor agregado
radica en la capacidad y competencias que tienen los trabajadores para el
desempeño en la empresa, relacionándolo con su propia motivación y bienestar
personal.

Según Briceño 3 el talento humano se compromete con el bienestar de los

trabajadores, pero ve en ellos un potencial, una ventaja competitiva que se tiene
que aprovechar, ofrece a los trabajadores las capacidades de abordar y resolver
problemas en el menor tiempo posible y su fin es generar un nivel de pertenencia a
la empresa, con el cual los objetivos y metas tanto a nivel grupal como individual se
conecten el trabajo en equipo.

1
CHIAVENATO, Idalberto. Gestión Del Talento Humano. 3a. Ed. Revisor técnico: GUZMAN, Martha,
RODRIGUEZ, José. México: McGraw-Hill Interamericana, 2008. p. 2. ISBN 978-970-10-7340-7.
[Consultado 10, mayo, 2018]. Disponible en: http://www.facso.unsj.edu.ar/catedras/ciencias-
economicas/administracion-de-personal-I/documentos/chiavena.pdf

2
CHIAVENATO, Idalberto. Gestión Del Talento Humano. 3a. Ed. Revisor técnico: GUZMAN, Martha,
RODRIGUEZ, José. México: McGraw-Hill Interamericana, 2008. p. prologo. ISBN 978-970-10-7340-
7. [Consultado 10, mayo, 2018]. Disponible en: http://www.facso.unsj.edu.ar/catedras/ciencias-
economicas/administracion-de-personal-I/documentos/chiavena.pdf

3BRICEÑO, Fidel, GODOY, Elsy. El Talento Humano: Un Capital Intangible que Otorga Valor en las
Organizaciones. En: Daena: International Journal of Good Conscience. Abril, 2012. p. 57-58. ISSN
1870-557X. [Consultado 10, mayo, 2018]. Disponible en:
http://www.elmayorportaldegerencia.com/Documentos/Personal/[PD]%20Documentos%20-
%20El%20Talento%20humano%20Un%20capital%20intangible.pdf

13
Actualmente el talento humano cuenta con su propia área en las empresas y a nivel
académico existen estudios de postgrado sobre esta área del conocimiento, que día
a día adquiere mayor importancia.

14
 OBJETIVOS

OBJETIVO GENERAL

Elaborar una monografía acerca de la evolución del concepto de talento humano.

OBJETIVOS ESPECÍFICOS

 Describir la evolución del concepto de talento humano en los últimos 40 años,

comprendidos entre 1990 y 2016.

 Explorar cómo el concepto del talento humano ha abarcado las estructuras de

los departamentos de administración.

 Explorar cómo la evolución del concepto ha impactado las prácticas de la

gerencia del talento humano.

 Elaborar el documento final.

15
 PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA
La gerencia del talento humano como concepto es un tema estructural en las
organizaciones y debe ser operacionalizado en los diferentes procesos que la
componen. Esta área ha evolucionado de tal manera que hoy se considera una de
las más relevantes en las empresas, puesto que su objeto de estudio y desarrollo
es el Ser Humano, razón por la cual es dirigida por especialistas en el tema, que
posean los conocimientos y herramientas técnicas para su implementación.

A continuación, se presentan dos definiciones que precisan el significado sobre la

gestión humana:

“Conjunto de prácticas en las cuales la organización u empresa manejan actividades

de selección, remuneración, comunicación y seguridad en el trabajo.
Profesión, aquellos profesionales que trabajan la mayor parte de su tiempo en el
talento humano, cuya función es seleccionar, formar, administrar salarios y
prestaciones”4.

Para dar una definición más exacta se puede tomar en cuenta:

La administración de recursos humanos (RH) es un campo muy sensible para la

mentalidad predominante en las organizaciones. Depende de las contingencias y
las situaciones en razón de diversos aspectos, como la cultura que existe en cada
organización, la estructura organizacional adoptada, las características del
contexto ambiental, el negocio de la organización, la tecnología que utiliza, los
procesos internos, el estilo de administración utilizado y de infinidad de otras
variables importantes5.

Teniendo claridad sobre esta definición se obtiene una idea general de lo que
realmente es el talento humano, lo que significa y la importancia de éste en los
últimos años. El gerente de talento humano debe ser capaz de resolver situaciones
de contingencia en un corto periodo de tiempo, debe saber manejar el personal y
por último debe estar capacitado y actualizado con la última tecnología.

Indagando a profundidad sobre el concepto en la referenciación de autores

científicos se puede encontrar el término de recursos humanos pero los autores han
dejado de manejar este concepto reemplazándolo por talento humano. Este cambio
no solo se genera con la denominación sino también generando un valor agregado.

4CHIAVENATO, Idalberto. Gestión Del Talento Humano. 3a. Ed. Revisor técnico: GUZMAN, Martha,
RODRIGUEZ, José. México: McGraw-Hill Interamericana, 2008. p. 2. ISBN 978-970-10-7340-7.
[Consultado 10, mayo, 2018]. Disponible en: http://www.facso.unsj.edu.ar/catedras/ciencias-
economicas/administracion-de-personal-I/documentos/chiavena.pdf
5 Ibíd., p. 7-8

16
De acuerdo a Chiavenato6 en la historia se habla de sus orígenes en la Revolución
Industrial, donde la labor del empleado fue reducida y reemplazada, sin embargo,
el valor y la importancia del talento humano ha estado presente a lo largo de toda la
historia de la humanidad, específicamente en 1870 cuando inicia el concepto que
se desarrollará a lo largo de este anteproyecto.

6
Ibíd., p. 2

17
 ANTECEDENTES
Durante el periodo de 1870-1900 existía un claro concepto del ser humano: el
trabajo continuó siendo el valor por excelencia, la principal característica del
momento histórico fue el avance industrial acompañada de un factor determinante
como lo fueron las huelgas generadas. Otro factor importante que cabe destacar en
este periodo es la aplicación de la economía clásica acompañada de una
administración sistemática.

El siguiente periodo de análisis está comprendido durante los años 1901-1930, el

concepto del ser humano fue surgiendo como el de un hombre económico racional,
la concepción de trabajo tuvo un cambio y su definición giro hacia el concepto de
una mercancía regulada por el mercado, el evento principal de este periodo fue el
surgimiento del movimiento obrero, cuyo factor determinante estuvo relacionado
con los salarios, las teorías aplicadas para la gestión tuvieron que ver con la
aplicación de una economía neoclásica, una administración científica y una
psicología industrial.

Gráfico 1. Evolución de los factores que determinan la gestión humana

Fuente: ALVAREZ, Claudia, CALDERON, Gregorio, NARANJO, Julia. Gestión humana en las
organizaciones un fenómeno complejo: evolución, retos, tendencias y perspectivas de investigación.
Bogotá: Cuadernos de administración, 2006. p.231. ISBN 0120-3592. [Consultado 10, Mayo, 2018].
Disponible en: http://www.redalyc.org/pdf/205/20503210.pdf

En el periodo comprendido durante los años 1931-1960 la concepción del ser

humano se desarrolló como un hombre más social, donde la concepción del trabajo
continúa siendo una mercancía regulada y cuya característica principal es el
desarrollo de la institucionalización. El factor determinante durante este periodo
comprende la negociación colectiva, esto posterior al surgimiento del movimiento

18
obrero; en esta se logran aplicar unas teorías a la gestión como el modernismo
sistémico y las relaciones humanas.

Posterior a estos años se encuentra el periodo comprendido entre los años 1961-
1990, en este la concepción del ser humano tiene un cambio significativo el cual
pasa de ser un hombre social a un hombre organizacional, su característica principal
abarca la globalización y se mantiene el concepto de trabajo como mercancía
regulada, el factor determinante sigue siendo la negociación colectiva. Las teorías
aplicadas a la gestión desarrollan el neo institucionalismo, la estrategia y la cultura
organizacional.

El último periodo se va a desarrollar desde el año 1991 hasta la actualidad, en este

periodo la concepción del ser humano desarrolla un hombre psicológico, cuyo
concepto de trabajo cambia a una mercancía libre de mercado, su característica
principal desarrolla el neoliberalismo, su factor determinante desarrolla la
flexibilización y la desregulación. La teoría aplicada a la gestión en este periodo
comprende la confluencia teórica.

Gráfico 2. Evolución de la gestión del talento humano.

Fuente: RONDON, Ingrid. Gerencia del talento humano. Bogotá: Ediciones Universidad
Cooperativa de Colombia, 2017. p. 11. [Consultado 10, mayo, 2018]. Disponible en:
https://doi.org/10.16925/greylit.2298

En épocas anteriores como la primitiva, esclavista y feudal existía el concepto del

talento humano pero sin un nombre en específico, la sociedad no tenía el
conocimiento de este concepto pero ahí estaba. Se podía evidenciar en las
extensas jornadas de trabajo, la represión a los trabajadores y los distintos
abusos que se cometían, esto debido a que no existían los derechos humanos.
Ya en las épocas modernas y contemporáneas se le fue dando su importancia,
cabe destacar que a nivel administrativo en los últimos años en las empresas ha
surgido un interés por las personas y en sus análisis concluyeron que no puede

19
 haber un progreso económico sin el sentido de pertenencia de los trabajadores
por la empresa7.

A continuación en el gráfico 3 se observa el desarrollo de la gestión humana

acompañado del autor y enfoque que le da cada uno a esta área.

Gráfico 3. Desarrollo de la gestión humana

Fuente: RONDON, Ingrid. Gerencia del talento

humano. Bogotá: Ediciones Universidad
Cooperativa de Colombia, 2017. p. 11-12.
[Consultado 10, mayo, 2018]. Disponible en:
https://doi.org/10.16925/greylit.2298

7. RONDON, Ingrid. Gerencia del talento humano. Bogotá: Ediciones Universidad Cooperativa de
Colombia, 2017. p. 11-12. [Consultado 10, mayo, 2018]. Disponible en:
https://doi.org/10.16925/greylit.2298

20
 JUSTIFICACIÓN

Al desarrollar el concepto de talento humano por lo general no se tiene una

definición exacta y tampoco se conoce mucha relevancia sobre este término, pero
al realizar una investigación se llega a la conclusión que el concepto siempre ha
existido en la humanidad, de allí su nombre “talento humano”, y ha sido de vital
importancia en cada periodo de la historia de la humanidad.

De acuerdo a Álvarez 8 el nombre “Talento humano” surgió en los 90´s y en la

actualidad la mayoría de las empresas tienen un área especial para la gerencia del
talento humano, personas encargadas del manejo, coordinación, planeación del
personal. El valor del talento humano ha tomado mucha importancia y a medida que
avanzan los años se hace cada vez más importante, y hoy ocupa programas de
educación superior en las mejores universidades del mundo.

Según Briceño9 el valor agregado del concepto es la preocupación de las empresas

sobre su personal, cabe destacar que si se logran los objetivos y metas individuales
de todos los trabajadores es muy probable que los objetivos y metas propias de la
empresa se logren también, aquí radica la importancia de este concepto y por el
cual los gerentes de empresas se interesan en el tema.

El gerente de talento humano a través del equipo de trabajo especializado se

encarga a partir de técnicas y conocimientos adquiridos de mejorar el rendimiento y
la productividad del personal de la empresa, se debe tener en cuenta que una
empresa está siempre en constante cambio, y que busca tener una ventaja
competitiva frente a las demás para liderar o para mantenerse en el mercado.

Para lograr la supervivencia, las empresas invierten en sus empleados con el

propósito de lograr que estos mejoren y logren un crecimiento personal día a día,
que a su vez les represente resultados positivos. Este crecimiento y esta inversión
realizada se hacen a partir de los programas que diseña e implementa el
departamento de talento humano cuya actividad estructural es la formación, el
crecimiento y el bienestar de las personas en la organización

8
ALVAREZ, Claudia, CALDERON, Gregorio, NARANJO, Julia. Gestión humana en las
organizaciones un fenómeno complejo: Evolución, retos, tendencias y perspectivas de investigación.
En: Estrategia empresarial y gestión humana en Colombia. Manizales, vol 19. 5, Febrero, 2006. p.
227. ISSN 2020100116. [Consultado 10, mayo, 2018]. Disponible en:
http://revistas.javeriana.edu.co/index.php/cuadernos_admon/article/view/4314

9
BRICEÑO, Fidel, GODOY, Elsy. El Talento Humano: Un Capital Intangible que Otorga Valor en las
Organizaciones. En: Daena: International Journal of Good Conscience. [Google Academico]. Abril
2012. ISSN 1870. [Consultado 20, abril, 2018]. Disponible en:
https://s3.amazonaws.com/academia.edu.documents

21
 DELIMITACIÓN

Este anteproyecto comprende la evolución del concepto del talento humano a través
de la historia desde su origen hasta la actualidad, con profundidad en el periodo
más reciente, que está comprendido desde el año 1991 hasta el año 2016.

De igual manera pretende destacar la importancia de la gestión del talento humano

en la actualidad e identificar el área donde se encuentra implementada a través de
los procesos que la conforman. Con el propósito de lograr un clima laboral agradable
para los empleados de las empresas y crear un sentido de pertenencia en ellos. Al
lograr este propósito los resultados se verán reflejados en el crecimiento de estas.

22
 1. MARCO TEÓRICO

1.1 MODELOS DEL TALENTO HUMANO EN EL SECTOR PÚBLICO

Este anteproyecto realizado se centra principalmente en las empresas privadas

como se mencionó desde el comienzo, pero en este párrafo se dará un punto de
vista del talento humano desde el sector público.

La gestión del talento humano en el sector público tiene un punto de partida en

el modelo burocrático a finales del siglo XIX y va hasta la actualidad. En este
periodo de tiempo los académicos y los gobiernos han afianzado su conocimiento
del talento humano en cuanto a cómo se debe manejar en las organizaciones
públicas, el avance en el sector público se dio a partir del análisis de cuatro
modelos básicos los cuales son: Modelo burocrático, modelo gerencial, de
gestión estratégica y orientada a resultados y de servicio público. Estos modelos
han dado lugar a características de la gestión del talento humano en las
organizaciones públicas en diferentes países 10.

1.2 MODELO DE LOS 4 ROLES MANEJADOS POR DAVE ULRICH

De acuerdo a Ulrich11 estos cuatro roles plantean el manejo del talento humano con
la empresa en donde maneja el contacto con los clientes internos, resolver los
problemas relacionados con las personas y mejorar la productividad de los
trabajadores.

Según Ulrich12plantea un agente de cambio donde se busca generar unas iniciativas

para preparar a los empleados a estar siempre en capacidad de afrontar los
cambios, para este fin se busca que los empleados adquieran nuevas competencias
para lograr este cambio. Al igual que propone que la persona encargada en el área
del talento humano esté en disposición de ayudar a los empleados representando
sus intereses para lograr una mejor experiencia del empleado en la empresa y un
trato justo.

10 SANABRIA, Pedro. Gestion estratégica del talento humano en el sector público: Estado del arte,
diagnóstico y recomendaciones para el caso colombiano. Bogotá: Gestion publica, 2015. p. 23-24.
ISBN 978-958-774-159-9. [Consultado 10, mayo, 2018]. Disponible en:
http://www.funcionpublica.gov.co/eva/admon/files/empresas/ZW1wcmVzYV83Ng==/imgproductos/g
estion_estrategica_talento_humano_sectorpublico.pdf

11ULRICH, Dave. Recursos Humanos Champions. Traducido por ZADUNAISKY, Gabriel. Buenos
Aires: Granica, 2006. p. 11-16. ISBN 950-641-244-8. [Consultado 10, mayo, 2018]. Disponible
en:https://books.google.es/books?hl=es&lr=&id=Cl6p045Zpr0C&oi=fnd&pg=PA9&dq=dave+ulrich+
%22recursos+humanos+champions%22&ots=Xw4qaeSe5E&sig=wRZ5tP2ljXMae_sFmYPmNc_kG
yw#v=onepage&q&f=false
12 Ibíd., p. 11-16

23
1.3 El ÉXITO DE UNA ORGANIZACIÓN VS. TALENTO HUMANO

Según Rondón13 la labor de la persona encargada del área del talento humano es
potenciar a sus trabajadores para sacar lo mejor de ellos y su relación es
directamente proporcional con los estados financieros de la empresa. Esto se ha
demostrado debido a que si el personal no realiza su trabajo de la mejor manera no
se van a cumplir las metas y objetivos tanto individuales como grupales. Esta área
busca un equilibrio entre el trabajador y los objetivos de la organización, aplicando
unas estrategias correctas acompañadas de un buen ambiente laboral se logrará
que el trabajador alcance una competitividad, eficiencia y una eficacia en su proceso
productivo.

13
Ibíd., p. 14

24
 2. DISEÑO METODOLÓGICO
Este anteproyecto se va a realizar bajo una metodología investigativa, la cual
consiste en la revisión de textos científicos como lo son revistas investigativas, tesis
y libros cuyo tema central es el talento humano en las organizaciones.
A partir de esta información recopilada y analizada, se procederá a la redacción,
análisis y comparación de cómo este concepto se ha implementado en las
empresas, los resultados obtenidos y las futuras mejoras para el desarrollo de este
en las organizaciones.

25
 3. DESCRIBIR LA EVOLUCIÓN DEL CONCEPTO DE TALENTO HUMANO
EN LOS ÚLTIMOS 40 AÑOS, COMPRENDIDOS ENTRE 1990 Y 2016

3.1 EVOLUCIÓN DEL TALENTO HUMANO.

A continuación se expone la evolución del concepto del talento humano, dividido en

5 etapas que corresponden a distintos periodos de tiempo comprendidos desde
1870 hasta 2016.

3.1.1 Primera etapa: 1870-1900. Según Álvarez 14 esta primera etapa se ve

afectada principalmente por la Revolución Industrial y la tendencia al individualismo
en la sociedad, donde se comenzó a dar un valor extra al trabajo realizado y se
generó un movimiento llamado mejoramiento industrial en el cual los trabajadores
protestaban en contra de los industriales pues sus riquezas eran generadas por el
trabajo de estos y no se otorgaba el valor que realmente tenía el trabajo que
realizaban. En respuesta a este movimiento empezaron a tener importancia las
condiciones laborales de los trabajadores y la responsabilidad de la gestión
humana, que tenía como objetivo mantener un ambiente positivo entre trabajadores
y propietarios.

3.1.2 Segunda tapa: 1901-1930. De acuerdo a Álvarez 15 esta etapa se caracterizó

por los diferentes eventos que se dieron a nivel mundial como la primera guerra
mundial, el impacto generado por la revolución bolchevique y la crisis económica de
1929, tales eventos afectaron la economía mundial al igual que la relación entre
obreros y patrones, la economía dio lugar a un nuevo concepto del trabajo en el cual
asume que este es una mercancía en la que su cantidad se asigna por el mercado
y el valor corresponde al salario. De igual manera emergen conceptos de psicología
y filosofía en el trabajo los cuales manejan el concepto del talento humano basado
en la relación trabajador y empresario, estos fueron manejados a lo largo del siglo
XX.

3.1.3 Tercera tapa: 1931-1960. Para Álvarez 16 , posterior a la crisis de 1929 la

libertad de mercado no garantiza unas buenas condiciones para el desarrollo de la
economía, a partir de este hecho se pide al estado que abogue por unas buenas
condiciones y sea el regulador de las relaciones entre trabajadores y empresarios.
El trabajo sigue siendo considerado como mercancía, pero ya no será una

14 ALVAREZ, Claudia, CALDERON, Gregorio, NARANJO, Julia. Gestión humana en las

organizaciones un fenómeno complejo: Evolución, retos, tendencias y perspectivas de investigación.
En: Estrategia empresarial y gestión humana en Colombia. Manizales, vol 19. 5, Febrero, 2006. p.
231-237. ISSN 2020100116. [Consultado 10, mayo, 2018]. Disponible en:
http://revistas.javeriana.edu.co/index.php/cuadernos_admon/article/view/4314
15 Ibíd., p. 231-237
16 Ibíd., p. 231-237

26
mercancía libre sino controlada por el estado, este hecho es de bastante
importancia ya que comienza una relación entre los industriales con instituciones
reguladoras por lo cual entran a relacionarse las tres partes: trabajadores,
empresarios y Gobierno. También surgen nuevas interpretaciones para enfocarse
en el talento humano como: la escuela de relaciones humanas, psicología
administrativa, la escuela del comportamiento y la más reciente la teoría
contingencia.

En el ámbito humano sigue la preocupación por las condiciones que la afectan

laboralmente, pero a diferencia de las etapas anteriores esta se enfoca en el trabajo
en equipo, mejorar las relaciones grupales para lograr una mayor participación del
trabajador.

3.1.4 Cuarta etapa: 1961-1990. Como lo menciona Álvarez17 en esta etapa esta
principalmente marcada por el avance tecnológico y por la globalización, donde el
principal objetivo era buscar unos resultados satisfactorios. El impacto a nivel de
talento humano se dio a diferencia de las etapas anteriores en la preocupación por
las capacidades y habilidades de los trabajadores donde se busca la mejoría del
compromiso y participación de estos en las empresas, al lograr esto se pueden
obtener los logros de los objetivos propuestos y esto hace que las empresas logren
ser más competitivas.

3.1.5 Quinta etapa: 1991 en adelante. De acuerdo a Álvarez18 en la etapa final y

actual, las condiciones de la globalización han avanzado de manera significativa
donde la competencia a nivel mundial es la tendencia, por lo cual las empresas
deben estar preparadas ante cualquier cambio. En cuanto al desarrollo del talento
humano las empresas pueden ofrecer a los empleados la posibilidad de desarrollar
sus capacidades para mantener la empleabilidad. El talento humano en esta etapa
está centrado en la respuesta de los problemas críticos que tiene la empresa,
aumentar los clientes de esta, aumentar la productividad de los empleados y mejorar
la calidad en el trabajo de estos. Lo mencionado anteriormente es en la actualidad
las principales funciones que tiene un especialista en talento humano.

El especialista en talento humano en sus obligaciones y tareas debe ir de la mano

con todos los objetivos organizacionales los cuales generen un impacto positivo en
la empresa y a su vez estos logren unos cambios positivos.

17 Ibíd., p. 231-237
18 Ibíd., p. 231-237

27
 4. EXPLORAR CÓMO EL CONCEPTO DEL TALENTO HUMANO HA
ABARCADO LAS ESTRUCTURAS DE LOS DEPARTAMENTOS DE
ADMINISTRACION

4.1 ESTRUCTURA DE LOS DEPARTAMENTOS DE ADMINISTRACIÓN DEL

TALENTO HUMANO

A continuación, se ilustra un mapa conceptual donde se identifican los diferentes

departamentos en los cuales el área de talento humano interviene para lograr sus
funciones, hay que aclarar que un profesional puede tener varias funciones
específicas, pero se generan inconvenientes en cuanto a la comunicación entre
departamentos debido a que cada uno trabaja en su función específica.

Gráfico 4. Organización funcional de los departamentos del talento humano

Fuente: CHIAVENATO, Idalberto. Gestión Del Talento Humano. 3a. Ed. Revisor técnico:
GUZMAN, Martha, RODRIGUEZ, José. México: McGraw-Hill Interamericana, 2008. p. 18.
ISBN 978-970-10-7340-7. [Consultado 10, mayo, 2018]. Disponible en:
http://www.facso.unsj.edu.ar/catedras/ciencias-economicas/administracion-de-personal-
I/documentos/chiavena.pdf

28
 5. EXPLORAR CÓMO LA EVOLUCIÓN DEL CONCEPTO HA IMPACTADO
LAS PRÁCTICAS DE LA GERENCIA DEL TALENTO HUMANO

5.1 EL TALENTO HUMANO ENFOCADO EN UNA GERENCIA ESTRATÉGICA

En la actualidad uno de los principales objetivos de las personas encargadas del

área de talento humano es hacer que los trabajadores con sus capacidades se
vuelvan una de las ventajas competitivas que tiene la empresa, para lograr esto “El
departamento de recursos humanos debe entender el lenguaje de los negocios y la
práctica de la planeación estratégica. Esta área deberá ser capaz de formular su
propia estrategia funcional y convertirse en un consultor profesional de las gerencias
de línea. Por otra parte, la gerencia de recursos humanos debe contribuir no sólo a
la implementación de la estrategia, sino a participar, además, en su formulación”19

Según Álvarez20 dada la importancia que tiene el área del talento humano en la
actualidad se deben forjar unas cualidades en los empleados para lograr los
objetivos planteados entre ella se pueden destacar la competitividad, una buena
organización en el trabajo, lograr un alto rendimiento y crear un liderazgo en los
empleados. Todo esto con el fin de lograr que el trabajo del talento humano sea una
inversión para la empresa y no un gasto.

5.2 ADMINISTRACIÓN DEL TALENTO HUMANO

Según Chiavenato21 el administrador del talento humano sea director, jefe, gerente
o supervisor debe desempeñar cuatro funciones administrativas que logran el
progreso en las empresas, que son: planear, organizar, dirigir y controlar. Todas
estas funciones se deben realizar con el equipo de trabajo en conjunto y no solo
depender de una persona. La administración del talento humano hace referencia a
las prácticas y políticas para administrar el trabajo de las personas.

Estas son:

1. “Integrar talentos a la organización.

19 ALVAREZ, Claudia, CALDERON, Gregorio, NARANJO, Julia. Gestión humana en las

organizaciones un fenómeno complejo: evolución, retos, tendencias y perspectivas de investigación.
Bogotá: Cuadernos de administración, 2006. p.238. ISBN 0120-3592. [Consultado 10, Mayo, 2018].
Disponible en: http://www.redalyc.org/ pdf/205/20503210.pdf

20
Ibíd., p. 238-239

21
CHIAVENATO, Idalberto. Gestión Del Talento Humano. 3a. Ed. Revisor técnico: GUZMAN,
Martha, RODRIGUEZ, José. México: McGraw-Hill Interamericana, 2008. p. 14. ISBN 978-970-10-
7340-7. [Consultado 10, mayo, 2018]. Disponible en: http://www.facso.unsj.edu.ar/catedras/ciencias-
economicas/administracion-de-personal-I/documentos/chiavena.pdf

29
2. Socializar y orientar a los talentos en una cultura participativa, acogedora y
emprendedora.

3. Diseñar el trabajo, individual o en equipo, para hacerlo significativo, agradable y

motivador.

4. Recompensar a los talentos, como un refuerzo positivo, por un desempeño

excelente y por alcanzar los resultados.

5. Evaluar el desempeño humano y mejorarlo continuamente.

6. Comunicar y transmitir conocimiento, y proporcionar realimentación intensiva.

7. Formar y desarrollar talentos para crear una organización de aprendizaje.

8. Ofrecer excelentes condiciones de trabajo y mejorar la calidad de vida dentro del

mismo.

9. Mantener excelentes relaciones con los talentos, los sindicatos y la comunidad

en general.

10. Aumentar la competitividad de los talentos para incrementar el capital humano

de la organización y, en consecuencia, el capital intelectual.

11. Incentivar el desarrollo de la organización.” 22

Teniendo en cuenta lo mencionado anteriormente se deben tener todas estas

condiciones en cuenta para aumentar la gestión y desarrollo del talento humano en
las empresas.

22
Ibíd., p. 14-15

30
 6. PROPUESTA DE SOLUCIÓN

La evolución del concepto del talento humano seguirá desarrollándose y aportando

sus teorías para lograr que las empresas sean más competitivas, eleven su
productividad y forjen un clima laboral donde los empleados se sientan a gusto y
parte importante de ellas.

El desarrollo e implementación del área del talento humano busca lograr lo

mencionado anteriormente, esta es la importancia de esta área en las empresas
actualmente, ya que los empleados son una de las ventajas competitivas más
importantes que tienen las empresas, si se logra crear un sentido de pertenencia en
ellos y un clima laboral apropiado ahí se verá reflejado el resultado del área del
talento humano.

Esta área también es la encargada de la selección de personal, del desarrollo de

actividades externas en las cuales se reúnan los empleados con sus familias,
realizar capacitaciones si son necesarias entre otras funciones cuyo objetivo
principal es la mejora interna de las empresas.

31
 7. CONCLUSIONES

 Se realizó la investigación de la evolución del concepto de talento humano en

los últimos 100 años dividiendo sus épocas y nombrando lo más relevante de
estas hasta la actualidad.
 Se realizó la investigación del cambio del concepto del talento humano a nivel
mundial.
 Se realizó la investigación de cómo la evolución del concepto ha impactado las
prácticas de la gerencia del talento humano.
 Se proporcionó un punto de vista del concepto del talento humano desde el
sector público.
 Se presentó la importancia del área del talento humano con el éxito de una
organización.
 Se exploró cómo el concepto del talento humano ha abarcado las estructuras de
los departamentos de administración en las empresas.

32
 8. RECOMENDACIONES

 Se recomienda hacer una investigación de la evolución del concepto del talento

humano a nivel nacional (Colombia) en las empresas.
 Se recomienda realizar la investigación de las mejores universidades a nivel
nacional e internacional que tengan la especialización de la gerencia del talento
humano.
 Se recomienda realizar la investigación del valor agregado que tiene realizar la
especialización de la gerencia del talento humano.
 Se recomienda realizar la investigación detallada de los departamentos que
componen el área del talento humano y sus funciones.

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 BIBLIOGRAFIA

ALVAREZ, Claudia, CALDERON, Gregorio, NARANJO, Julia. Gestión humana en

las organizaciones un fenómeno complejo: evolución, retos, tendencias y
perspectivas de investigación. Bogotá: Cuadernos de administración, 2006. p.231.
ISBN 0120-3592. [Consultado 10, Mayo, 2018]. Disponible en:
http://www.redalyc.org/pdf/205/20503210.pdf

ALVAREZ, Claudia, CALDERON, Gregorio, NARANJO, Julia. Gestión humana en

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perspectivas de investigación. En: Estrategia empresarial y gestión humana en
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BRICEÑO, Fidel, GODOY, Elsy. El Talento Humano: Un Capital Intangible que

Otorga Valor en las
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Academico]. Abril 2012. ISSN 1870. [Consultado 20, abril, 2018]. Disponible en:
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GUZMAN, Martha, RODRIGUEZ, José. México: McGraw-Hill Interamericana, 2008.
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ampions%22&ots=Xw4qaeSe5E&sig=wRZ5tP2ljXMae_sFmYPmNc_kGyw#v=one
page&q&f=false

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 BIBLIOGRAFIA COMPLEMENTARIA

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humana. [LEGIS]. Vol. 11. 16, Enero, 2014. [Consultado 10, mayo, 2018].
Disponible en: http://www.gestionhumana.com/gh4/bancoconocimiento/e/el
cargodemicargo2/elcargodemicargo2.asp.

GESTION HUMANA. Transformación de Gestion Humana: cuatro fases para la

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2015. [Consultado 19, octubre, 2017]. Disponible en:
http://www.gestionhumana.com/gh4/BancoConocimiento/T/transformacion_de_ges
tion_humana_cuatro_fases_para_la_construccion_de_una_propuesta_de_valor/tr
ansformacion_de_gestion_humana_cuatro_fases_para_la_construccion_de_una_
propuesta_de_valor.asp.

GESTION HUMANA. Las 7 tendencias de impacto en gestión humana para el 2016.

En: Gestion humana [LEGIS]. 2016. [Consultado 19, octubre, 2017]. Disponible en:
http://www.gestionhumana.com/gh4/BancoConocimiento/S/siete_tendencias_de_i
mpacto_para_el_2016/siete_tendencias_de_impacto_para_el_2016.asp.

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