Administración del Cambio Organizacional

MATERIA: ADMINISTRACIÓN DEL CAMBIO ORGANIZACIONAL

SEMANA 1

TEMAS SEMANA 1:
a) Teorías relacionadas con el diseño y cambio organizacional.
b) Ciclo de vida en las organizaciones.
c) Cuándo y por qué cambiar.
d) Cambio organizacional planeado.

 ¿Qué necesita el área de recursos humanos para determinar que

es hora de un cambio en la organización?

Para saber cuándo debemos llevar a cabo un cambio dentro de la organización,

el área de recursos humanos necesita tener una buena planeación e identificar
cuáles son las debilidades, problemas y errores que la organización sufre y
desde luego tener reflejado un enfoque de las consecuencias del cambio a
producir.

Para una eficiente gestión del cambio y desarrollo organizacional es esencial

que los agentes de cambio sepan identificar las señales que indican el mejor
momento para su aplicación, la primera señal puede provenir de fuerzas
externas, la segunda señal puede darse a partir de fuerzas internas y
finalmente una tercera señal puede llegar a partir de la necesidad de
replantear la ideología y cultura organizacional de la empresa.

 ¿Cuando surge el cambio revolucionario?

Recordemos que el cambio revolucionario entra dentro del tipo de cambio de

“Procesos” que según el tiempo en el que se desarrolla puede ser un cambio
evolutivo o revolucionario.
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Ahora bien, el cambio revolucionario surge a través de la necesidad de una

transformación total que incluye acciones significativas y distintas de las que
se han venido dando por parte de los miembros de la organización, es decir
que los cambios revolucionarios incluyen la introducción de un cambio a gran
escala, implicando cambios importantes en los procesos tecnológicos, en la
estructura de la organización o en la conducta y habilidades de todos los
empleados.

Este tipo de cambio afecta a todas las partes de la organización y toca muchos
niveles. La descentralización, los recortes, y la reubicación geográfica de
funciones y actividades ejemplifican los cambios que transforman las
relaciones estructurales en forma amplia y profunda.

Como ejemplo del cambio revolucionario podemos mencionar las fusiónes

organizacionales, ya que en ellas se forman funciones y relaciones laborales
nuevas por completo y pueden tornarse una fuente inagotable de malestar
psíquico, físico y social para el capital humano que conforma la organización,
ya que se esta modificando la cultura organizacional en si y todo lo que esta
conlleva.

 ¿Hasta dónde llega la responsabilidad del agente de cambio en

un proceso de cambio organizacional?

La responsabilidad de un agente de cambio es mucha debido a que debe tener

el tacto necesario al momento de introducir a la organización al compromiso
del cambio, ya que puede desatar emociones no pasivas y resistencias, por lo
cual es responsable de informar a los colaboradores de manera personalizada
que sus puestos sufrirán cambios y que estos afectaran a su área, deberá
acompañar y asesorar a cada colaborador en el proceso, presentando objetivos
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claros y precisos hasta lograr que este cambio forme parte de la cultura
organizacional.

No olvidemos que las organizaciones, grandes y pequeñas, necesitan líderes

capaces de hacer frente a los retos que representan los cambios; que sean
competitivos, estén preparados y funcionen como “agentes de cambio”,
podemos decir que los agentes de cambio son personas visionarias que viven
en el presente, desarrollando el futuro.
Para que este agente de cambio cumpla con su principal objetivo que es la
aceptación total del cambio y la colaboración de el capaital humano para
logarlo es lograr crea lazos de confianza y afectividad, dándose el tiempo para
escuchar las necesidades y opiniones de sus colaboradores, además de
apoyarlos en la solución de sus problemas con la finalidad de ofrecerles certeza
y lograr de ellos un compromiso seguro y duradero.

 ¿Cómo se puede garantizar un cambio exitoso dentro de la

organización?

El éxito del cambio va a depender de la manera en que el agenta venda la idea

y maneje las situaciones como líder, cuidando aspectos como el de ver al
trabajador desde una perspectiva humana con objetivos y sueños de vida, para
esto una herramienta muy poderosa para lograr un cambio exitoso es la
motivación, atendiendo que el agente de cambio debe comprender que todas
las personas son diferentes y desean cosas distintas, la motivación puede
afectar el cambio organizacional, por eso se debe promover constantemente,
conociendo a las personas que la integran y no sólo las métricas que deben
alcanzar.
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Al momento de enfrentar un cambio el agente debe presenta el proyecto con

claridad y transparencia, los incentivos como elemento motivador y además
dar la atención necesaria con una buena comunicación y seguimiento y al final
evaluar los resultados y los comucomunicarlos con agrado por el éxito
obtenido, haciendolo de esta manera el cambio se efectuará de manera
exitosa.

John Kotter refiere ocho claves para la gestión del cambio eficaz dentro de las
organizaciones, manrcando una ruta a seguir que permite transformar los
cambios en opotunidades.

FUENTES CONSULTADAS.

+ Sociología de las organizaciones. Una introducción al comportamiento

organizacional’ Por Mario Krieger – Pearson. Buenos Aires 2001.

+ Quinn, R. (1997). Sabiduría para el cambio. No le tema, ¡acéptelo! México:

Prentice – Hall Hispanoamericana.

+ Palacios Mancilla Elvira del Rosario. (2012, junio 5). Agentes de cambio como
líderes de impacto en las organizaciones.