Cultura Organizacional Y Auditoria de Personal

Participante
Karmen Albán Angucho. Cód. 37.082.214

Tutor (a): Alexandra Monroy

Universidad Antonio Nariño- UAN

Especialización En Desarrollo Del Potencial Humano En La Organización
Octubre 2021
  ¿Cuáles son las principales definiciones que se aplican al concepto de
cultura organizacional y en qué se diferencian?

Contar con una cultura organizacional sólida es clave a la hora de captar nuevos
talentos en Recursos Humanos. Se trata de aquellos principios que conforman la personalidad de
la empresa y que asientan las bases de sus procesos y actitud.

Es precisamente por eso que cada compañía cuenta con su propia cultura organizacional. Hoy
incidiremos en algunos de los tipos principales así como en la importancia de definirla de
manera correcta.

Qué es la cultura organizacional

Entendemos como cultura organizacional aquellas normas y valores por los que se rige una
empresa. Unos principios relacionados con la estructura de la compañía, con los métodos de
desempeño del trabajo, y hasta el modo en que se relaciona la plantilla. Se trata, en román
paladino, de la psicología de la organización, de su núcleo .

La importancia de la cultura organizacional

Pero, ¿por qué es tan importante la cultura organizacional? Esta psicología organizacional cuenta

con dos ámbitos de actuación: el interno y el externo. Este primero tiene que ver con cómo se
relaciona la empresa con sus trabajadores, con las relaciones internas, las políticas de bienestar,
el clima laboral de la oficina, etcétera.

Respecto al nivel externo de la cultura organizacional tiene que ver con el comportamiento de la

entidad de cara al exterior, de su actitud social. Es la sumatoria de sus empleados y de la imagen
corporativa que brinda fuera –a los clientes y en general–. Se encuentra determinada por
cuestiones como su filosofía ecológica, si participa en actividades de caridad, gubernamentales y
similares.

La idea es que esta cultura organizacional sea coherente y permita al trabajador identificarse con
lo que se transmite socialmente. Es justo por esa razón por lo que es clave a la hora de reclutar
nuevos empleados, como decíamos hace unas líneas.

Componentes básicos de la cultura organizacional de una empresa

Llegados a este punto podemos establecer algunos componentes básicos de la cultura

organizacional de una empresa. Estos son:

Las normas organizacionales

Estructura de poder o tipo de liderazgo

Las relaciones de la plantilla

Los valores de la empresa

Normas organizacionales: componente de la cultura organizacional

Las normas organizacionales establecen las pautas, normativas y principios de la empresa en

relación a diferentes aspectos. Por ejemplo, las normas –o regulación– pueden referirse a:

El salario: hay que tener en cuenta si existen objetivos ligados a incentivos, de qué tipo, cómo se
planea el aumento salarial en la progresión de carrera…

El código de conducta: todos los comportamientos establecidos, determinadas formalidades en las

reuniones, ciertas normas de cómo estar en el espacio de trabajo …etc. Lo que mejor te lo puede
aclarar es el vestuario. Piensa en una consultoría en la que hay que ir a trabajar en traje y
compáralo con una tienda de ropa en la que los dependientes van con la ropa del establecimiento.
Una de los códigos de conducta más evidente es el de Apple, mira como es una tienda suya, cómo
visten sus dependientes y cómo se comportan, eso es código de conducta.

Los procedimientos operativos: por los que funciona la compañía. Para que nos entendamos, una
empresa como Toyota sigue el método lean para producir, mientras que Adobe sigue
una metodología Agile. Esos métodos de producción dicen mucho de ellas y ayudan a definir su
cultura organizacional.

La misión y visión: ¿cuáles son los objetivos de la compañía? ¿Qué puesto pretende ocupar en el
mercado? ¿Cuáles son las aportaciones que pretende dar al mundo? Todos tienen una visión a
largo plazo, un dónde quieren llegar y eso es fundamental.

Las relaciones definen la cultura organizacional

Directamente entroncado con lo anterior, otro de los componentes básicos de la cultura

organizacional son las relaciones. Resumidamente, se pueden dar las siguientes relaciones:

Relaciones verticales: es decir, entre la parte baja del organigrama y otras más altas.

Relaciones horizontales: Entre personal del mismo nivel.

Percepciones ajenas: Se trata de clientes y proveedores, la relación con ellos y cómo perciben a la
compañía.

Estas relaciones son las que definen cuál es el clima de la compañía, que es uno de los factores que
más ayuda a distinguir a una empresas de otras. Para cuidarlas y favorecer la comunicación
interna será fundamental contar con las herramientas adecuadas. Es el caso de los portales del
empleado y el mánager: un canal de comunicación bidireccional clave de esta relación.

Valores: elemento de la cultura organizacional

El punto de los valores es un poco controvertido. Los autores han estudiado la cultura
organizacional desde diversas ópticas y es difícil encontrar puntos en común entre ellos.

Algunos ponen este mismo elemento de los valores en otro lugar del análisis. Para aclarar, basta
decir que se trata de lo que la empresa considera como guía en sus dinámicas sociales. Vamos a
explicarnos mejor, piensa en las reuniones. No todos tienen el mismo tipo de reuniones, la forma
de presentar es distinta, la forma de expresarse, incluso cómo se sienta la gente. Todo eso son
normas sociales.

Cómo establecer la cultura organizacional

Dicho lo cual, para fijar la cultura organizacional, para contar con unos principios sólidos que rijan
nuestra empresa y que sean inamovibles deberemos:

Definir los VALORES de nuestra compañía: qué quiere conseguir, por qué hace lo que hace y en
que cree.

Observaremos como quedaría nuestra cultura y si necesita CAMBIOS: En este punto se pueden

hacer grupos de discusión sobre estos valores establecidos y tratar de poner sobre la mesa
problemas que se quieran enfrentar por medio de la cultura.

IDENTIFICAR o CONTRATAR a personas que se ajusten a esa cultura: Las personas hacen a la

empresa, una vez se tienen fijados los valores y objetivos hay que tratar de saber qué tipo de
persona establecería esos valores. Eso sí, cuidado con contratar gente que sea exactamente como
nosotros, nosotros no somos la compañía.

Invertir en la MARCA: aunque el sistema de Netflix no fue el más óptimo para transmitirlo, es
importante comunicar cómo es la cultura organizacional.

Busca como REFORZAR NUESTRA MARCA: Hay diversas maneras como cursos de formación,
viajes…

MEDIR: siempre debe ser la parte final de toda estrategia, en este caso, comprobar si atraemos el
talento correcto y si nuestro talento actual está motivado.

Un software de encuestas te permitirá consultar el ambiente de tu organización, descubrir las

necesidades, preocupaciones o deseos de tu plantilla.

 ¿Qué relación existe entre la cultura de una organización y la cultura

del entorno de la empresa (región, país, etc.)?
  cultura de una organización

Cultura organizacional en una empresa.

La cultura organizacional es el conjunto de ideas, prácticas y valores que tienen en

común los diversos agentes de una misma empresa. Esto involucra
aspectos que engloban la ética, las creencias, los valores, la experiencia y la psicología
del grupo

cultura del entorno de la empresa

a cultura de la empresa es el conjunto de formas de actuar, de sentir y de pensar que se

comparten entre los miembros de la organización y son los que identifican a
la empresa ante los clientes, proveedores y todos los que conocen de su existencia. Sus
normas, sus valores, sus hábitos.

 ¿Por qué se afirma que la cultura organizacional es un proceso

estratégico para la empresa?

La cultura de la organización puede afectar o favorecer la implementación de la

estrategia al influir en la conducta de sus trabajadores y/o al motivarlos o no a
lograr objetivos organizativos o a sobrepasarlos.
Por lo general, los líderes presentes o pasados de una organización ejercen una
influencia definitiva en la cultura. Es frecuente, además, que coexistan varias
subculturas entre los departamentos particulares de la organización, que a su vez
están influidos por los líderes de esos niveles.
Las relaciones establecidas entre los miembros de los grupos en las áreas
funcionales o departamentos que, en ocasiones pueden estar establecidas por
normas y valores que pueden contradecir o simplemente ser diferentes a los
generales de la empresa, pueden resultar positivas o no a la hora de implantar una
estrategia, sobre todo en el caso de subcultura informales que facilitan, o
perturban, la colaboración entre los individuos, ofreciendo o restando una ayuda
importante fundamentalmente a la fase del proceso de elaboración de la
estrategia.
Siempre que las subculturas se hayan creado de acuerdo con los fundamentos
básicos de la Cultura general, y siempre que no exista pugnas entre ellas, no habrá
problema; pero desde el momento en que la subcultura de un subsist ema impida
la puesta en práctica de la estrategia de otro subsistema, este hecho exigirá una
extremada cautela Ej. una estrategia comercial de precios competitivos, no podrá
ser viable si existe una subcultura en el área de producción que favorece la calidad
ante todo, aunque ello suponga un aumento en los costos.
La organización desarrolla y refuerza las culturas de diferentes maneras. Los cinco
mecanismos primarios son:
Aquello a lo que los líderes prestan atención, miden y controlan: los líderes pueden
comunicar su visión de la organización y lo que quieren que se realice con la mayor
eficacia al hacer hincapié continuamente en unos mismos temas en las reuniones,
en comentarios y respuestas espontáneas, y en debates sobre estrategias,
reacciones de los líderes ante incidentes críticos y crisis internas: los métodos que
emplean los líderes para resolver las crisis pueden dar orígenes a nuevas creencias
y valores y poner de manifiesto ciertos supuestos subyacentes en la organización.
Modelación deliberada de roles, enseñanza y entrenamiento: la conducta de los
líderes, tanto en los contextos formales como en los informales, tiene notables
efectos en las creencias, valores y conductas de los empleados.
Criterios para la asignación de compensación y estatus: los líderes pueden
comunicar rápidamente sus prioridades y sus valores vinculando coherentemente
las compensaciones y los castigos con las conductas deseables.
Criterios para el reclutamiento, selección, promoción y retiro del personal: las
clases de personas que se contratan y que tienen éxito en una organización son las
que aceptan los valores de la organización y se comportan consecuentemente.
En la fase de formulación de la estrategia empresarial, la Dirección estratégica, Los
modos de comportamiento, los valores y la filosofía que impregna la dirección al
colectivo laboral determinarán los elementos a tener en cuenta para la toma de
decisiones encausándola o desviándola del objetivo empresarial dificultando o
facilitando su implantación, lo que expresa la importancia esencial de la armonía
entre la Cultura Empresarial y las estrategias adoptadas en todos los subsistemas.
Schein, Edgar (1992) «La cultura organizacional y el liderazgo» Ediciones Pirámide
S.A Madrid,.
Vargas J. (2007) La culturocracia organizacional en México. de:
www.eumed.net/libros/2007b/ 301. 2007. 20-09-2013.
Wendell L. French y Cecil h. Bell, Jr. (1995) Desarrollo organizacional. Ediciones
Prentice-Hall.
  ¿Qué relación existe entre los conceptos de cultura y de identidad
colectiva?
 ¿Cuál es la identidad colectiva?
 Definiríamos la identidad colectiva como un estado de conciencia, un
sentimiento de pertenencia, implícitamente compartido por unos
individuos que reconocen y expresan su adhesión a una categoría de
personas, a una comunidad que los acoge.

La cultura… en su sentido etnográfico, es ese todo complejo que comprende

conocimientos, creencias, arte, moral, derecho, costumbres y cualesquiera otras
capacidades y hábitos adquiridos por el hombre en tanto que miembro de la sociedad.


 ¿De qué manera las organizaciones contribuyen al desarrollo del
individuo?

Las empresas, compañías y organizaciones en general poseen un elemento común: todas están
integradas por personas que constituyen su equipo humano y profesional. Los medios técnicos,
informáticos y las infraestructuras son importantes, pero en definitiva son las personas las que
llevan a cabo los avances, los logros y los errores de las empresas para las que trabajan. Son ellas
las que, en última instancia, tienen que tomar las decisiones, lo que las convierte en responsables
de la buena o mala marcha de la empresa.

Por lo tanto, no es exagerado afirmar que el bien más apreciado de las empresas es el talento de
las personas. Y el contexto actual, globalizado a nivel de economía, finanzas, mercado y
tremendamente competitivo no ha hecho más que reforzar el valor de las personas,
convirtiéndolas en el elemento que, a la hora de la verdad, marca las diferencias.

El papel de las personas en la organización empresarial ha evolucionado mucho. Durante el siglo

XIX y principios del XX los empleados eran consideradas únicamente como mano de obra que
realizaba un trabajo mecánico, sin valor añadido y fácilmente reemplazable.

Posteriormente, fue apareciendo un nuevo concepto de Recursos Humanos (RRHH), que

consideraba al individuo como un recurso importante, que debía gestionarse y organizarse
correctamente para ayudar a la buena marcha de la empresa.

Actualmente, se ha dado un paso más, la mayoría de empresas son conscientes de que para ser
exitosas y situarse por delante de la competencia deben seleccionar lo mejor posible su equipo
profesional, motivarlo y potenciar su talento, tratando de que los profesionales se
encuentren satisfechos y con un buen nivel de bienestar.
La gestión del potencial humano

Las organizaciones son más efectivas si gestionan su capital humano con un carácter estratégico,
con el objeto de incrementar su valor y eficiencia y lograr su misión a través del desarrollo de las
personas y su alineamiento alrededor de valores y una visión compartida y conjunta. En línea con
esta estrategia algunos de los objetivos que actualmente se plantean las empresas a través de la
Dirección de RRHH son:

Lograr un mayor compromiso en el trabajo

Mantener y elevar la satisfacción de los trabajadores.

Crear líderes de personas

Ayudar a crear equipos de trabajo efectivos y rentables.

Maximizar el desempeño mediante un optimización de la aportación de las personas.

Detectar, potenciar y retener el talento.

Para lograrlo se pueden llevar a cabo diversas técnicas dentro de las empresas, entre las que
destacan:

Evaluación de desempeño.

Planes de formación adecuados.

Implantación de sistemas de mejora continua y optimización de procesos.

Puesta en marcha de sistemas de gestión de calidad como normas ISO o modelos de excelencia.

Planes de incentivo y motivación de los profesionales.

Acciones para mejorar el ambiente laboral.

Planes de promoción de la salud laboral y disminución de riesgos en el trabajo.

Todas estas acciones contribuyen a lograr una mayor satisfacción y motivación de las personas, lo
cual reporta beneficios a las organizaciones como una mayor eficacia y eficiencia en los procesos.
reducir costos o aumentar la rentabilidad y productividad empresarial.   Post relacionados:

Las claves de la gestión del talento empresarial

Los nuevos desafios en la gestión del talento humano

Cómo generar dinámicas de reconocimiento laboral

 ¿Cuáles son las principales características de las organizaciones

sociales?
Qué es la Organización social?

Una organización social es un conjunto ordenado de individuos que comparten ideas o

visiones respecto al tema que los agrupa y cuya meta es lograr un objetivo en común, sea cual sea,
tanto para el beneficio privado como de la sociedad en general.

Las organizaciones sociales tienen además una estructura interior que determina las formas de
jerarquía que regirán sus relaciones internas, así como la repartición de las labores
mancomunadas en distintos núcleos especializados.

De esta manera se cumple el principio fundamental de la economía de esfuerzo en grupo, esencial

para nuestro espíritu gregario como especie, y que asegura que las labores en conjunto suelen ser
más fáciles de acometer que en solitario.

Características de una organización social:

Origen

Se trata de un tipo de agrupación humana que ha existido con nosotros desde siempre. Nuestro
instinto gregario nos lleva, como a la mayoría de los animales no depredadores, a buscar seguridad
en el grupo, en lugar de arriesgarnos en solitario.

De esa manera, el mismo conjunto de la sociedad humana opera como una gigantesca
organización social, divisible a su vez en culturas, territorios e incluso en unidades tan pequeñas
como una tribu.

Fin específico

Como hemos dicho al principio, las organizaciones sociales se estructuran siempre en torno a la
consecución de un fin último: ya sea la supervivencia, la administración de ciertos recursos o la
obtención de un beneficio.

Ese objetivo otorga sentido a la comunidad y la hace operar mancomunadamente, pudiendo así

repartirse las tareas necesarias para avanzar como un todo hacia el éxito, con mayor facilidad que
en solitario.

Estructura y jerarquización

Las organizaciones sociales son entes estructurados y jerarquizados, ya que la repartición de las

labores requiere siempre de un sector encargado de la dirigencia y coordinación, de fijar los pasos
a seguir y mantener sincronizados los esfuerzos.

Existen diversos grados de complejidad posible en dichas estructuras, ya que el funcionamiento de

una organización puede llegar a ser tan exigente, que a su vez requiera de organizaciones
subsiguientes e internas, y éstas a su vez otras más y así en lo sucesivo.

Patrón sinérgico e interdependencia

En la medida en que los componentes de una organización social se especializan en una función
determinada y necesaria para avanzar hacia la meta del grupo, han necesariamente de abandonar
otras funciones y relegarlas a otros integrantes del sistema, generando así una relación de
interdependencia o de necesidad.

A la red total de relaciones de interdependencia de una organización determinada se le denomina

Patrón Sinérgico. La ruptura de alguno de ellos acarrea, lógicamente, la interrupción del proceso y
el aumento de la entropía en el sistema.

Instituciones

El Estado, en tanto sistema humano organizado y jerarquizado en pos de la justa administración de

la vida en sociedad, es un perfecto ejemplo de organización social compleja, con múltiples
organizaciones sociales haciendo vida en su interior, cada una en pos de objetivos propios y a
menudo contradictorios. A dichas organizaciones se las denomina instituciones y se encargan de
diversos cometidos específicos dentro de la dinámica de la nación.

Existen distintos tipos de institución, de acuerdo a su ámbito de intereses: políticas, religiosas,

educativas, familiares, económicas, profesionales, jurídicas y un largo etcétera.

Marco político contemporáneo

En el contexto político reciente se ha denominado “Organizaciones Sociales” al conjunto de

agrupaciones de participación política popular, surgidas de manera espontánea a partir de la
militancia no necesariamente partidizada, pero sí avocada a resolver los problemas de
las clases menos favorecidas.

No debe confundirse con las Organizaciones No Gubernamentales, un tipo reciente y específico de

organización social cuya constitución obedece más a impulsos provenientes de la mundialización
de la justicia y la democracia global que a partir de finales del siglo XX empezaron a ponerse en
boga.

Formas de organización social

Existen tantas formas de organización social como contextos sociales específicos pueda haber, ya
que se trata de estructuras creadas en función de resolver un problema o atender a una necesidad
de alguna clase, compartida por la visión de mundo de sus integrantes. Este rango de intereses
puede ir desde el rescate de los perros callejeros hasta triunfar en el mercado financiero.

La familia

En el marco de la Sociología, se entiende a la familia como la organización social básica y

primigenia, es decir, la primera de todas. En ella existen roles altamente diferenciados, repartición
de las labores y un objetivo común a todo el grupo.

La resistencia al desorden

Toda organización social (o no) sobrevive en base a resistir al crecimiento del grado de desorden
en su seno. La pérdida de los objetivos directrices, superposición de jerarquías o abandono de la
estructura fundante son procesos posibles que aumentan del margen de entropía o
desorganización y podrían, si no son atajados a tiempo, en el quiebre del ordenamiento
 social: anarquía, en el caso de la disolución de los Estados, o la Revolución, si el orden vuelve a
fundarse bajo un signo jerárquico o una estructura distintos.

Los estudios organizacionales

Se denomina así a la disciplina científico social dedicada al estudio de las organizaciones sociales y

su impacto en el desarrollo de la historia humana. Sus teorías han sido fundamentales en la
interpretación de diversos fenómenos económicos, sociales y políticos.

"Organización Social". Autor: Julia Máxima Uriarte. Para: Caracteristicas.co. Última

edición: 10 de marzo de 2020. Disponible
en: https://www.caracteristicas.co/organizacion-social/. Consultado: 11 de octubre de
2021.

 ¿Qué relación existe entre el tipo de organización y la cultura

organizacional?

Los tipos de organizaciones son las distintas formas en las que puede presentarse una
organización. En este sentido, dependiendo de los fines u objetivos que persigan, su tamaño, el
sector en que operan o su forma jurídica, estas organizaciones pueden clasificarse en diversos
tipos

podemos hablar de tres tipos:

 Organización empresarial: Es una de las más habituales, la empresa. En este

caso, el fin último es la obtención de un beneficio económico. Eso sí, este
debe ir acompañado de otros relacionados con el entorno en que opera. Es el
caso de los objetivos sociales o los medioambientales.
 Organización sin ánimo de lucro (ONG): Estamos ante un tipo de
organización que no persigue el beneficio económico, sino el social. Realiza
una labor que tiene un impacto en la sociedad, en la naturaleza, en los grupos
desfavorecidos o en los países.

Por último, tenemos los tipos de organizaciones gubernamentales: Entre

ellas, estarían aquellas que ofrecen los servicios públicos. En este sentido,
servicios como la sanidad, educación o seguridad.
 Teniendo en cuenta las siguientes lecturas:
López, P. L. M. (2016). Cultura organizacional : Entre el individualismo y el
colectivismo. Retrieved from https://ebookcentral.proquest.com Capítulo 1. (Disponible
en recursos virtuales de la Biblioteca de la UAN).
González, C. A. (2019). Desarrollo organizacional de la a a la z. Retrieved from
https://ebookcentral.proquest.com. Capítulo 1. (Disponible en recursos virtuales de la
Biblioteca de la UAN)
Reinoso, L. J. F., & Uribe, M. M. E. (2009). Los indicadores de gestión y su relación
con la cultura organizacional. Retrieved from https://ebookcentral.proquest.com.
Capítulo 1. (Disponible en recursos virtuales de la Biblioteca de la UAN)

  Trabajo Grupal
Las cinco realizaran un solo trabajo grupal.
El equipo de trabajo ha sido contratado como consultor de la empresa Tecnología
A&B SAS., una organización dedicada a prestar servicios de analítica y Business
Intelligence para empresas de para realizar un proceso de intervención de la cultura
organizacional. 
Tecnología A&B SAS es una start up que desarrolla servicios de alto valor agregado
mediante estrategias de big data para la toma de decisiones organizacionales.
Aunque es una empresa joven, gracias a sus servicios innovadores ha trabajado con
entidades del sector público, del sector financiero y educativo, e incluso ha sido
reconocida con un premio como entidad prometedora.
El equipo consultor, experto en cultura organizacional, sabe que el primer paso para
realizar una intervención en temas de desarrollo del potencial humano es evaluar las
características actuales de la empresa.
A partir de lo anterior, realice los siguientes ejercicios. 
1.    Desarrolle una propuesta de Declaración de Valores y Principios para Tecnología
A&B SAS
2.    Desarrolle una propuesta de los principales aspectos hacia los cuales la empresa
contratante debería orientar su cultura organizacional para cumplir sus objetivos
estratégicos. Considere aspectos sobre culturas individualistas y/o colectivistas.
Tenga en cuenta que se trata de una propuesta para un cliente, por lo tanto debe
prestar el máximo esmero tanto a la presentación como a la rigurosidad del contenido.
El archivo debe estar en PDF.