Etapas Del Desarrollo Organizacional

 ETAPA 1 Anticiparse a la necesidad de Cambio

 ETAPA 2 Desarrollar la relación Profesional del D.O. – Cliente
 ETAPA 3 El Diagnóstico
 ETAPA 4 Estrategias Tácticas y Planes de Acción
 ETAPA 5 Autogestión del Cambio Monitoreo Estabilización
Modelo de las cinco etapas

Etapas del D.O. ETAPA 1 – Anticiparse a la necesidad de cambio

Antes de implementar un programa de Cambio Organizacional, la

organización debe ser consciente de la necesidad de cambio. El
primer paso consiste en que el Gerente/Director reconozca que la
organización necesita cambiar. Dicha necesidad de cambio puede
presentarse como resultado del crecimiento o decrecimiento de la
organización; o por cambios competitivos, tecnológicos, legales o
sociales del entorno. Tiene que haber una necesidad sentida de
cambio porque solo las necesidades sentidas convencen a los
individuos de adoptar cambios. Los gerentes deben ser sensibles a los
cambios "que están ocurriendo ahí fuera."

Etapas del D.O. ETAPA 2 – Desarrollar la relación Profesional del

D.O. – Cliente

Después de una organización reconoce la necesidad de cambio y un

profesional del D.O. entra en ella, empieza a desarrollarse una
relación entre el Profesional del D.O. y el sistema organizacional
“cliente”. Del buen desarrollo de esta relación depende en gran
medida el éxito o fracaso de un programa de D.O. El profesional del
D.O. establece mecanismos de comunicación abierta, una relación de
confianza y una atmósfera de responsabilidad compartida. Los
asuntos relacionados con las responsabilidades, los estímulos y los
objetivos del programa de D.O. deben ser aclarados, definidos y
trabajados en esta etapa del proceso. El profesional del D.O. debe
decidir cuándo intervenir la organización y cuál deberá ser su rol en el
proceso. P. Ej., un profesional del D.O. puede intervenir los altos
niveles directivos de la organización, sin contar con la aprobación o el
apoyo de los niveles inferiores de la misma. En otro caso, un
profesional del D.O. puede intervenir con el equipo de recursos
humanos para iniciar un programa de mejoramiento del clima laboral.
Etapas del D.O. ETAPA 3 – El Diagnóstico

Una vez iniciado el proceso de intervención, el profesional del D.O.,

con la ayuda de la organización, recolecta datos sobre la misma. Esta
recolección de información es una etapa importante para una mejor
compresión de los problemas que presenta la organización: el
diagnóstico. Durante el diagnóstico, la labor del profesional del D.O.
debe ser la de cuestionar permanentemente la visión que la
organización tiene de sí misma, pues esta puede estar sesgada.
Recopilada la información, la organización y el profesional del D.O.
analizan los datos conjuntamente para identificar las posibles áreas
problemáticas y las posibles causas de dichos problemas. Un
diagnóstico débil, impreciso, erróneo o sesgado por la organización
puede traer como consecuencia la implementación de un programa de
D.O. ineficaz y costoso. En esta fase se identifica el problema exacto
que necesita solución, las fuerzas que lo provocan y proporciona una
punto de partida para la definición de estrategias y planes de acción
orientados a un cambio organizacional efectivo. Aunque las
organizaciones suelen generar gran cantidad de “datos duros” u
operacionales, estos datos pueden presentar una imagen incompleta
del desempeño organizacional. Lo más recomendable para evitar esta
posible “distorsión” al momento de recopilar la información es diseñar
cuestionarios o entrevistas a profundidad como mecanismo para
diseñar planes de acción más efectivos.

Etapas del D.O. ETAPA 4 – Estrategias, Tácticas y Planes de

Acción

La etapa del diagnóstico conduce a una serie de intervenciones,

actividades o programas destinados a resolver problemas y aumentar
la efectividad de la organización. Para desarrollar estos programas se
aplican técnicas de D.O. como las de Gestión de Calidad Total (TQM –
Total Quality Management), diseño de perfiles laborales, análisis de
roles, definición de metas estratégicas y desarrollo de equipos de alto
desempeño, entre otras. Esta etapa es la que, en comparación con las
otras cuatro, empleará la mayor cantidad de tiempo en un programa
de D.O.

Etapas del D.O. ETAPA 5 – Autogestión del Cambio, Monitoreo y

Estabilización

Una vez implementado un Plan de Acción, el paso final consiste en

monitorear los resultados y estabilizar los cambios esperados. En esta
etapa se evalúa la efectividad de las estrategias de cambio
implementadas y si están contribuyendo al alcance de los objetivos
establecidos. Si bien en esta etapa se habla por primera vez de
monitorear el desempeño de un programa de D.O., en cada etapa se
deben medir y comprobar las reacciones de la organización al proceso
de cambio. Una vez que un problema es identificado y se ha corregido
a través de un programa de D.O., se deben supervisar las reacciones
y los comportamientos suscitados con el fin de estabilizar el cambio
generado y que éste sea asumido por la organización y sus
integrantes. Si esto no se hace, la organización regresará a su estado
anterior. La organización tiene que desarrollar la capacidad de
mantener la innovación y el mejoramiento continuo sin apoyo externo.

Etapas Del Desarrollo Organizacional

Las tres etapas principales del desarrollo organizacional son:

1. Diagnóstico inicial
2. Recopilación de datos
3. Intervención

Diagnóstico inicial

La primera etapa de diagnóstico ocurre cuando los consultores en

desarrollo organizacional trabajan con los gerentes para determinar
por qué la productividad es baja o por qué los empleados están
insatisfechos. Las reuniones con la alta gerencia y las entrevistas con
los gerentes de nivel medio ayudan a definir la situación actual de la
organización. Una vez que los consultores de desarrollo
organizacional identifican el tipo general de problema, puede
diseñarse un proceso más formal para la recopilación de datos.

Recopilación de datos

Con frecuencia, la etapa de recopilación formal incluye encuestas

mediante cuestionarios y discusiones en grupo. Estas encuestas
incluyen características organizacionales específicas, tales como la
satisfacción en el puesto, el estilo de liderazgo, el ambiente, la
descentralización y la participación de los empleados en la toma de
decisiones.

Las discusiones en grupo también pueden formar parte de la fase de

recopilación formal de datos. Los datos se analizan y se llega a
conclusiones específicas basadas en comparaciones contra las
normas organizacionales. Pueden identificarse las áreas problema en
departamentos específicos. La recopilación y el análisis de los datos
se utilizan para guiar la intervención formal de desarrollo
organizacional.

Intervención

La etapa de intervención requiere la capacitación necesaria para

resolver los problemas identificados por los consultores. La
intervención puede incluir un retiro que dura de tres a cinco días
durante el cual los empleados pueden analizar cómo crear un mejor
ambiente.

La intervención puede requerir la retroinformación a un departamento

específico en relación con la satisfacción en los puestos, o puede
incluir una capacitación específica en áreas de motivación de
liderazgo que fueron identificadas como problemáticas.

La intervención también incluye el mantenimiento de las nuevas

conductas deseadas, el cual puede lograrse a través del
establecimiento de un grupo de trabajo interno para controlar el
desempeño y realizar encuestas de seguimiento. Pueden realizarse
intervenciones adicionales según se necesite para mantener la
satisfacción en el trabajo y la sensación de que se realiza un trabajo
interesante, así como permitir una mayor intervención de los
empleados.