ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS

CUESTIONARIO DE TITULACIÓN
BIBLIOGRAFÍA:
 Arias Galicia, L. Fernando., Heredia Espinosa, Víctor. Administración de
Recursos Humanos para el alto desempeño. (2006)
 Werther Jr., William B.,Davis, Keith. Administración de Personal y
Recursos Humanos. (2000)
 Chiavenato, Idalberto. Administración de Recursos Humanos (2000)
 Dessler, Gary. Administración de Personal (2001)

PREGUNTA: BIBLIOGRAFÍA:
1 ¿Cuál es la importancia de los recursos Werther Jr., William B.,Davis, Keith.
humanos dentro de las organizaciones? Administración de Personal y Recursos
El principal recurso con el que cuenta una Humanos. (2000) p.6
empresa es el humano, aún por encima del
recurso financiero, ya que son los encargados
de ejecutar las estrategias fundamentales de
la empresa que le asegurarán el éxito
2 ¿Cuáles son los desafíos a que se enfrentan Werther Jr., William B.,Davis, Keith.
las organizaciones en esta época? Administración de Personal y Recursos
Lograr el mejoramiento progresivo de su Humanos. (2000) p.8-9
personal para ser más eficientes y eficaces
incrementando su productividad e impactando
de manera positiva en la sociedad
3 ¿Cuál es el principal propósito de la Werther Jr., William B.,Davis, Keith.
administración de Recursos Humanos? Es el Administración de Personal y Recursos
mejoramiento de las contribuciones Humanos. (2000) p.9
productivas del personal a la organización en
formas que sean responsables desde un
punto de vista ético, estratégico y social
4 ¿Qué tipo de objetivos tiene la administración Werther Jr., William B.,Davis, Keith.
de Recursos Humanos? Administración de Personal y Recursos
Objetivos corporativos, objetivos funcionales, Humanos. (2000) p10-12
objetivos sociales y objetivos personales
5 ¿Cuáles son las principales actividades del Werther Jr., William B.,Davis, Keith.
departamento de recursos humanos? Son Administración de Personal y Recursos
acciones que se llevan a cabo para Humanos. (2000) p.13-14
proporcionar una fuerza de trabajo adecuada
y mantenerla, tales como: planeación de los
recursos humanos, reclutamiento, selección
de personal, orientación y capacitación,
ubicación, desarrollo, evaluación,
compensación, relaciones industriales,
reglamento interno de trabajo y
retroalimentación
6 ¿Qué factores se tienen que tomar en cuenta Werther Jr., William B.,Davis, Keith.
al organizar un departamento de recursos Administración de Personal y Recursos
humanos? Principalmente el tamaño de la Humanos. (2000) p.15-20
organización, de manera que se puedan
abarcar las diferentes actividades que como
departamento de RH se deben cumplir. Al
tiempo de ir creciendo en integrantes y
 necesidades se tiene acceso a una
especialización de de ellos que permite
permearla a los empleados
7 ¿A que se refieren los términos de Werther Jr., William B.,Davis, Keith.
administración reactiva y proactiva de Administración de Personal y Recursos
recursos humanos y que implicaciones tiene Humanos. (2000) p.24-25
para la empresa? Administración reactiva: se
genera cuando se toman decisiones para
resolver problemas del personal.
Administración proactiva: se lleva a cabo
cuando se anticipa a los problemas y se
toman acciones correctivas antes de que
estos surjan. Si la empresa se anticipa en sus
acciones para evitar problemas o roces
interpersonales, el clima laboral no se verá
afectado, por consiguiente tampoco la
productividad y efectividad de su personal
8 ¿Cuáles son los enfoques para la Werther Jr., William B.,Davis, Keith.
administración de recursos humanos y explica Administración de Personal y Recursos
la forma como éstos impactan en la empresa? Humanos. (2000) p.25-26
Enfoque estratégico: es necesario que tanto
los gerentes operativos y el departamento de
RH contribuyan de manera conjunta a que la
organización alcance sus objetivos
estratégicos. Enfoque de los recursos
humanos: Mantener siempre a la vista las
condiciones de importancia y dignidad de
cada persona sin sacrificarlas en necesidades
mal entendidas. Enfoque administrativo:
Existe una corresponsabilidad entre los
gerentes de la organización y el departamento
de RH de manera que se busque siempre el
mejor desempeño y bienestar de cada
trabajador. Enfoque de sistemas: El
departamento de RH al formar parte de un
sistema que es la empresa se relaciona entra
sí con las demás áreas de la organización,
por lo que es afectado o influido por ellas.
Enfoque proactivo: Siempre tratar de
anticiparse a los eventos que se pudieran
enfrentar de manera que la contribución a los
empleados no se vea disminuida
9 ¿Cuáles son los desafíos del entorno a los Werther Jr., William B.,Davis, Keith.
que se enfrenta la administración de recursos Administración de Personal y Recursos
humanos? Humanos. (2000) p.32-50
Hoy en día los administradores del personal
se enfrentan a 2 tipos de desafíos: Externos,
los cuales tienen su origen en los cambios
económicos, políticos, sociales, tecnológicos,
ecológicos y culturales así como los que se
generan en el sector público. Internos, se
originan en diversos factores como los
sindicatos en donde la prioridad es conducir
de manera correcta las relaciones obrero-
patronales
10 ¿Cuáles son las fases de la información sobre Werther Jr., William B.,Davis, Keith.
 análisis de puestos? Preparación para el Administración de Personal y Recursos
análisis de puestos: Familiarizarse de manera Humanos. (2000) p.95
general con la organización y su función.
Recolección de información sobre el análisis
de puestos: Identificación del puesto,
desarrollo del cuestionamiento y recolección
de datos. Aplicaciones de información sobre
análisis de puestos: descripción y
especificaciones del puesto, niveles de
rendimiento, enriquecimiento del sistema de
información del depto. De RH
11 Explica la relación que existe entre la Werther Jr., William B.,Davis, Keith.
planeación estratégica y la planeación de los Administración de Personal y Recursos
recursos humanos. Es necesario que la Humanos. (2000) p.122-125
relación entre ambas sea recíproca e
interdependiente, ya que el equipo de alta
dirección reconoce que las decisiones de la
planeación estratégica afec
tan aspectos de recursos humanos
12 ¿Qué es reclutamiento? es un conjunto de Werther Jr., William B.,Davis, Keith.
procedimientos usados en el proceso de Administración de Personal y Recursos
convocatoria de personas aptas para un Humanos. (2000) p.150
determinado tipo de actividad.
13 ¿Cuáles son los factores que el reclutador Werther Jr., William B.,Davis, Keith.
toma en cuenta para identificar vacantes? La Administración de Personal y Recursos
planeación de los recursos humanos o como Humanos. (2000) p.150
sucede en la mayoría de los casos, a través
específicamente de los gerentes de cada
departamento al manifestar las necesidades
que requieren sean cubiertas
14 ¿Qué indicadores tiene que considerar el Werther Jr., William B.,Davis, Keith.
reclutador cuando reúne está solicitando Administración de Personal y Recursos
candidatos para determinado puesto? Planes Humanos. (2000) p.154-155
estratégicos y de capital humano, condiciones
del entorno, políticas corporativas, hábitos y
tradiciones en el reclutamiento, requisitos del
puesto, costos, incentivos
15 Enuncia los pasos del proceso de selección Werther Jr., William B.,Davis, Keith.
Recepción preliminar de solicitudes, pruebas Administración de Personal y Recursos
de idoneidad, entrevistas de selección, Humanos. (2000) p.185
verificación de datos y referencias, examen
médico, entrevista con el supervisor,
descripción realista del puesto, decisión de
contratar.
16 ¿Durante el proceso de entrevista de los Werther Jr., William B.,Davis, Keith.
candidatos, cuáles son los errores más Administración de Personal y Recursos
comunes del entrevistado? Intentar técnicas Humanos. (2000) p. 199
de distracción, hablar en exceso, jactarse de
los logros del pasado, no escuchar, no
prepararse bien para la entrevista
17 Explica la importancia de la orientación Werther Jr., William B.,Davis, Keith.
(inducción) a los nuevos empleados y a los Administración de Personal y Recursos
que transfieren a otros puestos. Representan Humanos. (2000)
una excelente herramienta para lograr la 2, p.215-217
ubicación correcta del personal y en el
proceso, generar la indispensable mísitica de
 equipo. Aprenden sus funciones de manera
más rápida logrando acelerar y faciliar la
socialización de los nuevos empleados con la
empresa
18 ¿Cuáles son los obstáculos para la Werther Jr., William B.,Davis, Keith.
productividad Existen varios factores que Administración de Personal y Recursos
impiden o merman la productividad de una Humanos. (2000) p. 217-225
empresa, pueden ser externos como las leyes
gubernamentales, competencia y demanda.
Internos pueden ser temas relacionados con
el producto, calidad, proceso de fabricación,
pero el mas importante de todos es la fuerza
de trabajo, que conlleva que todo el proceso
de selección sea el óptimo
19 ¿Cuál es la diferencia entre capacitación y Werther Jr., William B.,Davis, Keith.
desarrollo? La capacitación indica el “cómo Administración de Personal y Recursos
hacer” determinada actividad, indicando una Humanos. (2000) p.241
preparación para el trabajador a desempeñar
sus funciones. El desarrollo indique “qué
hacer” y va enfocada en buscar el crecimiento
profesional del individuo
20 ¿Cuáles son los beneficios de la capacitación Werther Jr., William B.,Davis, Keith.
de los empleados?, explica su importancia. La Administración de Personal y Recursos
capacitación proporciona beneficios en varios Humanos. (2000) p. 243
planos: a nivel individuo, empresa e
interpersonales. Permite tener personal
mayormente calificado y satisfecha con su
puesto, las empresas aumentan su
productividad y mantiene la competitividad,
genera una mayor identificación con sus
objetivos, de manera interpersonal permite
una mejor comunicación entre los integrantes
de la organización generando un clima optimo
laboral
21 ¿Qué es la obsolescencia del personal? El Werther Jr., William B.,Davis, Keith.
término Obsolescencia Profesional se Administración de Personal y Recursos
refiere a la pérdida de competitividad dentro Humanos. (2000) p. 257
del mercado laboral, debido a diversos
factores. Aunque no está relacionada
directamente con la edad, existen evidencias
que en la medida que avanzamos en años
nos vamos volviendo obsoletos.
22 ¿Qué es la tasa de rotación de personal? Se Werther Jr., William B.,Davis, Keith.
puede considerar como el porcentaje de Administración de Personal y Recursos
renuncias y contrataciones que tiene una Humanos. (2000) p. 260
entidad a lo largo de su vida operacional.
23 ¿Qué es la planeación de carrera Werther Jr., William B.,Davis, Keith.
profesional?, explica su importancia La Administración de Personal y Recursos
planeación de carrera profesional se refiere al Humanos. (2000) p. 269-273
proceso mediante el cual se seleccionan los
objetivos y se determina a futuro el historial
profesional. Su importancia radica en que
será la guía a seguir para garantizar un
óptimo desarrollo profesional
24 ¿Qué es el desarrollo de la carrera Werther Jr., William B.,Davis, Keith.
individual?, explica su importancia y las Administración de Personal y Recursos
 implicaciones para la organización Humanos. (2000) p. 283-288
El desarrollo profesional es fruto de la
planeación de la carrera y comprende los
aspectos que una persona enriquece o
mejora con vista a lograr objetivos dentro de
la organización. Se puede dar mediante
esfuerzos individuales o por el apoyo de la
empresa donde se labora. Cuando el personal
siente que es atendido y la empresa inyecta
recursos e interés en su desempeño se
genera un arraigo que conduce a la lealtad
hacia la entidad, logrando excelentes
resultados para beneficio de ambos
25 ¿Qué es la evaluación del desempeño? Werther Jr., William B.,Davis, Keith.
Constituye el proceso por el cual se estima el Administración de Personal y Recursos
rendimiento global del empleado, es decir, su Humanos. (2000) p. 295,298
contribución total a la organización y justifica
su permanencia en la empresa
Y ¿Cuáles son sus objetivos?
El objetivo general de
la evaluación del desempeño es conocer el
valor del trabajo realizado por los empleados
de la organización y así poder medir el nivel
de competitividad de la organización. ...
Conocer dar la importancia que merece a lo
que cada empleado y equipo de empleados
aporta a la organización.

26 ¿Cuáles son las ventajas de la evaluación del Werther Jr., William B.,Davis, Keith.
desempeño? Mejorar el desempeño de los Administración de Personal y Recursos
integrantes de la organización, establecer o Humanos. (2000) p. 296-297
mejorar las políticas de compensación que
existan en la empresa, mejora la toma de
decisiones en cuanto a promociones,
transferencias y separaciones, permite
visualizar las necesidades de capacitación y
desarrollo que se tengan en la empresa,
permite planificar y desarrollar la carrera
profesional del personal, indica si hay
imprecisiones en la información sobre el
análisis de puesto y por consiguiente en los
diseños del puesto
27 ¿Cuáles son los factores que influyen en la Werther Jr., William B.,Davis, Keith.
calidad de vida laboral? Como factores que Administración de Personal y Recursos
involucran a la calidad de vida laboral se Humanos. (2000) p. 437
encuentran la compensación justa,
integración social, desarrollo de capacidades
humanas, relevancia social, derechos del
trabajador y el trabajo mismo
28 ¿Qué relación tiene la satisfacción laboral y el Werther Jr., William B.,Davis, Keith.
desempeño? Es difícil determinar cual factor Administración de Personal y Recursos
desencadena al otro ya que su relación es de Humanos. (2000) p. 440
naturaleza circular. La posibilidad de elevar el
nivel de satisfacción depende de que las
compensaciones y los estímulos se ajusten a
 las expectativas. Si un mejor desempeño
conduce a compensación y estímulos mas
altos, y si en la opinión de los empleados la
compensación y estímulos son justos y
racionales subirá el nivel de satisfacción.
29 ¿Qué son los círculos de calidad? Estan Werther Jr., William B.,Davis, Keith.
formados por pequeños grupos de empleados Administración de Personal y Recursos
que se reúnen en intervalos fijos con su Humanos. (2000) p. 443
dirigente para identificar y solucionar
problemas relacionados con sus labores
cotidianas
30 ¿Cuáles son las funciones básicas de los Dessler, Gary. Administración de
gerentes de personal? Planificación, Personal (2001) p2
organización, formación de un equipo de
trabajo, dirección y control
31 ¿Qué es la administración de personal? Son Dessler, Gary. Administración de
conceptos y técnicas necesarias para llevar a Personal (2001) p2
cabo los aspectos de los recursos humanos
de un puesto administrativo, que incluyen:
reclutamiento, selección, capacitación,
compensación y evaluación
32 ¿Cuál es la importancia de la administración Dessler, Gary. Administración de
de personal? Porque al tener una correcta Personal (2001) p2
administración de personal se evitará
contratar para un puesto a la persona
equivocada, lo que conlleva a una tasa alta de
rotación de personal. Evitará que la empresa
sea demandada por acciones
discriminatorias, citada por leyes federales de
seguridad ocupacional por prácticas
inseguras, evitará cometer cualquier tipo de
prácticas laborales injustas.
33 ¿Qué relación tiene el trabajo de los gerentes Dessler, Gary. Administración de
de línea con el gerente de personal? Los Personal (2001) p2
gerentes de línea son apoyados por el
gerente de personal para el logro de los
objetivos fundamentales que tienen a su
cargo
34 ¿A qué se refiere la función de línea del Dessler, Gary. Administración de
gerente de personal? Dirige las actividades de Personal (2001) p2
la gente en su departamento y en las áreas de
servicio, es decir, ejerce la autoridad de línea
dentro del departamento de personal
35 ¿A qué se refiere la función de coordinador Dessler, Gary. Administración de
del gerente de personal? Se refiere a ejecutar Personal (2001) p2
una tarea frecuentemente mencionada como
control funcional, actúan como el brazo
derecho del alto ejecutivo para asegurarle que
los objetivos, políticas y procedimientos del
departamento de personal que han sido
aprobadas y adoptadas están siendo llevadas
a cabo en forma consistente por los gerentes
de línea.
36 ¿Cuál es la función que tienen los gerentes Dessler, Gary. Administración de
de personal como auxiliares administrativos? Personal (2001) p2
En otras palabras, servir y apoyar a los
 gerentes de línea: asisten en la contratación,
administran los diferentes programas de
prestaciones, ayudan a los gerentes para
cumplir con las leyes de igualdad en el
empleo y seguridad ocupacional
37 ¿Cuáles son las tendencias que a nivel Dessler, Gary. Administración de
mundial están promoviendo cambios en Personal (2001) p9
diversos ámbitos y cómo están influyendo en
la administración de personal? Existen varias
situaciones que impactan de manera
particular en la administración del personal,
tales como:
Tendencias de la economía del servicio,
tendencias demográficas, tendencias
tecnológicas, tendencias competitivas y
administrativas, entre otras sociales,
económicas y políticas
38 ¿A qué se refiere el concepto del capital Dessler, Gary. Administración de
humano y cuál son las implicaciones de ver a Personal (2001) p.11
las personas bajo esta perspectiva?
El concepto de capital humano hace
referencia a la capacidad productiva de una
empresa en base a la calidad de formación de
sus colaboradores y a su experiencia de
trabajo. ... Mientras más compenetrados estén
los trabajadores con los objetivos y valores de
la empresa, mejor será su rendimiento.

39 ¿Cómo afecta a la administración de personal Dessler, Gary. Administración de

las nuevas tendencias de la administración Personal (2001) p.14
contemporánea que están dejando atrás la
concepción de administración piramidal? Ante
el reto cambiante que traen los tiempos
actuales, es necesario que la administración
de personal se encuentre actualizada en
todos sus ámbitos para continuar y garantizar
con la correcta ejecución de los objetivos de
la empresa
39 Explica la razón por la cual se afirma que los Dessler, Gary. Administración de
empleados calificados y comprometidos son Personal (2001) p.17
la clave de la competitividad de la empresa. Si
bien la tecnología tiene grandes avances en
todos los ámbitos sigue siendo el personal
quien está detrás del éxito de las empresas,
ya que son quienes tienen ideas y consiguen
oportunidades, ya que la gente al estar
involucrada y sentirse acogida en su empresa
hacen la diferencia.
40 Explica la forma cómo la administración de Dessler, Gary. Administración de
personal contribuye a desarrollar las Personal (2001) p.19-20
estrategias de la empresa. Toda empresa
tiene sus objetivos establecidos y estrategias
definidas para alcanzarlos, una administración
de personal exitosa garantizará el cabal
cumplimiento de éstas estrategias que
 desembocarán en el alcance de las metas
establecidas
41 Explica la forma en que se construye con el Dessler, Gary. Administración de
personal una ventaja competitiva para la Personal (2001) p.21
empresa. Cuando los empleados se
encuentran completamente identificados con
la empresa tal vez ni sea necesario
recordarles los objetivos a alcanzar, ya que se
encuentran lo suficientemente motivados para
lograrlos, garantizando así el éxito y máxima
competitividad de ambos
42 ¿Cuál es el papel que se espera de la Dessler, Gary. Administración de
administración de personal en la formulación Personal (2001) p.23-24
y ejecución de estrategias? La administración
de personal responde en gran parte a sus
responsabilidades como la colocación de la
persona correcta en el puesto adecuado, la
orientación, capacitación y el trabajo para
formular y ejecutar las estrategias necesarias
43 ¿Qué es un análisis de puestos, describe su Dessler, Gary. Administración de
proceso? Procedimiento por el cual se Personal (2001) p.84-86
determinan los deberes y la naturaleza de los
puestos y los tipos de personas que deben
ser contratadas para ocuparlos. Se deben
seguir ciertos pasos en su proceso:
Determinar el uso de la información del
análisis de puesto. Reunir la información
previa. Seleccionar posiciones
representativas para analizarlas. Analizar
realmente el puesto obteniendo los datos
sobre las actividades que involucra. Revisar la
información con los participantes. Elaborar
una descripción y especificación del puesto
44 Explica la forma acerca de cómo se usa la Dessler, Gary. Administración de
información que proviene del análisis de Personal (2001) p.84-85
puestos en el reclutamiento, la evaluación de
desempeño y la capacitación. Principalmente,
la información que se extraiga de un análisis
de puesto es la razón principal para una
empresa pueda mostrar sus herramientas de
selección y evaluaciones del desempeño que
están en realidad vinculadas con el
rendimiento en el trabajo en cuestión
45 Describe los métodos para recabar Dessler, Gary. Administración de
información para el análisis de puesto; Personal (2001) p.87-98
 da tu opinión acerca de la que tu elegirías
 y explica las razones

La entrevista, cuestionarios, diario o bitácora

del participante.
Considero que los cuestionarios permiten
obtener un mayor número de información
referente a las actividades a realizar, tiempos
necesarios, competencias especiales
requeridas, equipo o herramientas etc
46 Describe y explica el proceso de la redacción Dessler, Gary. Administración de
de la descripción de puestos. En la redacción Personal (2001) p.98-107
de la descripción de puestos se listan
conocimientos, habilidades y aptitudes
requeridas para desempeñar el trabajo
satisfactoriamente. Debe incluir la
identificación del puesto, resumen del puesto,
relaciones, responsabilidades y deberes,
autoridad, criterio de desempeño, condiciones
de trabajo y especificaciones del puesto
47 Elabora una descripción del puesto que Dessler, Gary. Administración de
actualmente ocupas en tu trabajo Personal (2001) p.98-107
Analista Financiero
Chufani Constructora SA de CV
Dirección de Administración y Finanzas
Registro movimientos financieros y contables
de la empresa Chufani Construction LCC
Informa al Director de Admón y Finanzas
sobre los movimientos contables y financieros
mensuales de la obra Waco Tx.
Elabora reportes mensuales de Contabilidad
electrónica y en sistema SAP
48 Define que es la especificación de puestos y Dessler, Gary. Administración de
explica su importancia dentro de las Personal (2001) p.107-112
organizaciones. La especificación del puesto
toma la descripción del mismo y responde a la
pregunta: Qué experiencia y características
humanas son necesarias para hacer bien ese
trabajo? Su importancia radica en que
indicará que tipo de persona se debe reclutar
y las cualidades que se le deben examinar
49 Explica qué es y en qué circunstancias Dessler, Gary. Administración de
aplicarías una matriz de habilidades Personal (2001) p.112-113
Una matriz de habilidades es una herramienta
valiosa a la hora de identificar necesidades de
capacitación en una organización. Una matriz
de habilidades proporciona información sobre
los conocimientos y las competencias
requeridas por una persona para desempeñar
un rol dentro de un equipo de trabajo.
Aplicaría una matriz de habilidades al
momento que una persona solicitara una
promoción hacia un departamento en cierta
forma diferente al que pertenece
50 ¿Qué es la planeación de personal y que Dessler, Gary. Administración de
factores hay que tomar en cuenta para su Personal (2001) p.123-134
realización? La planeación de personal es un
proceso utilizado para establecer los objetivos
de la función de los trabajadores y para
desarrollar estrategias adecuadas para
alcanzar los objetivos de la empresa.
51 ¿Cuáles son los medios que actualmente se Dessler, Gary. Administración de
están usando para el reclutamiento? cita un Personal (2001) p.153
ejemplo
En la actualidad el Internet proporciona toda
la información que se le solicita y en el
 proceso de reclutamiento de personal no se
queda atrás, Ahora son varios medios de
reclutamiento que son empleados, entre ellos
las plataformas digitales tales como OCC
Mundial, Computrabajo, bolsas de trabajo de
universidades en institutos
52 Describe el proceso de selección de personal Dessler, Gary. Administración de
y explica su importancia Personal (2001) p. 173
La selección de personal es el proceso de
escoger al candidato adecuado para un
puesto de trabajo. En otras palabras,
la selección de personal incluye el proceso de
entrevistar a los candidatos. También en
la selección, se evalúan sus cualidades. De
esta forma, se logra dilucidar si están aptos
para el puesto.
Es importante por 3 razones fundamentales:
se debe buscar a los empleados que tengas
las características adecuadas para
desempeñar su función con eficiencia. Debe
ser eficiente por el costo que tiene el reclutar
y contratar empleados. Es importante debido
a las implicaciones legales de hacerla de
manera negligente

53 ¿Cuáles son las características básicas de la Dessler, Gary. Administración de

entrevista? Las características de la entrevista Personal (2001) p.216
de trabajo  consisten en preguntas para
abordar las competencias, constatación
del curriculum vitae, y valoración de las
perspectivas a futuro. 
54 Describe brevemente los tipos de entrevistas Dessler, Gary. Administración de
y expresa sus ventajas y desventajas Personal (2001) p.216-226
Entrevista no dirigida. No está estructurada de
tipo convencional. El entrevistador sigue
puntos de interés conforme se va
desarrollando
Entrevista dirigida. Sigue una secuencia
establecida de preguntas
Entrevista de situación. Serie de preguntas
relacionadas con el puesto, con respuestas
“preferidas” que son formuladas a todos los
aspirantes al empleo
Entrevista en serie. En la que el aspirante es
interrogado secuencialmente por varios
superiores y cada uno de ellos lo califica de
forma definida
Entrevista de panel. En la que un grupo de
entrevistadores hace preguntas al aspirante;
es un método similar al de una conferencia de
prensa
Entrevista de tensión. En la que se incomoda
al aspirante mediante una serie de preguntas
generalmente hostiles. Esta técnica ayuda a
identificar a los aspirantes hipersensibles y los
que tenga mucha o poca tolerancia a la
 tensión.
Entrevista de evaluación. Análisis después de
una evaluación del desempeño en el que el
supervisor y el empleado comentan la
calificación de este último y las posibles
acciones correctivas

55 ¿Cuáles son los factores que afectan a la Dessler, Gary. Administración de

entrevista? Personal (2001) p.224-230
Juicios instantáneos. Cuando el entrevistador
ya tomó una decisión antes de que iniciara la
entrevista
Énfasis negativo. Cuando se le da a la
entrevista un tono de búsqueda de
información negativa
Desconocimiento del empleo. Cuando el
entrevistador desconoce con precisión las
características del puesto ni el tipo de
candidato más adecuado
Presión para contratar. Cuando ante la
urgencia puede ser no precisa la información
obtenida
Error en el orden de los candidatos. Error de
juicio por parte del entrevistador debido a que
entrevistó a uno o más candidatos muy
buenos o muy malos justo antes de la
entrevista en cuestión
Conducta no verbal. Contacto visual,
modulación de voz, movimientos de cabeza,
sonrisas

56 Enuncia las directrices para conducir una Dessler, Gary. Administración de

entrevista Personal (2001) p.230-236
Planificación de la entrevista.
Creación de un ambiente de confianza
Formulación de preguntas
Cierre de la entrevista
Revisión de la entrevista

57 En qué consiste la inducción de personal y Dessler, Gary. Administración de

explica la importancia Personal (2001) p.249
La orientación a los empleados significa
proporcionarles información básica sobre los
antecedentes de la empresa, la cual incluye
cuestiones como la nómina de pago,
obtención de credenciales de identificación,
horarios de trabajo, equipo de trabajo. Su
importancia radica en que es un componente
del proceso de socialización del nuevo
empleado con la empresa
58 Describe brevemente los pasos del proceso Dessler, Gary. Administración de
de capacitación Personal (2001) p.251
Evaluación. Determinar las necesidades de la
capacitación
Fijar objetivo de la capacitación. Especifica en
 términos medibles y observables el
desempeño que se espera obtener de los
empleados que serán capacitados
Capacitación. Técnicas reales de capacitación
que lleva al entrenamiento
Evaluación. Se comparan los desempeños de
antes y después de la capacitación de los
empleados y se evalúa la eficiencia del
programa.
59 Qué es evaluación del desempeño y que Dessler, Gary. Administración de
implicaciones tiene para la empresa Personal (2001) p.321-323
Es la información que permite tomar
decisiones de promociones y
remuneraciones, igualmente permite a los
involucrados obtener una retroalimentación
sobre las actividades realizadas, medidas
para mejorar y/o corregir.
60 ¿Cuáles son las competencias requeridas por Arias Galicia, L. Fernando., Heredia
los directivos en el futuro? Espinosa, Víctor. Administración de
Liderazgo, capacidad para delegar, habilidad Recursos Humanos para el alto
para la construcción de equipos de trabajo, desempeño. (2006) p.47
habilidad para la comunicación, habilidad para
resolver problemas, resiliencia, habilidades
técnicas, tener empatía y habilidades
sociales, fluidez en la toma de decisiones,
habilidades estratégicas, habilidad para
gestionar los cambios, habilidad para saber
cuándo y cómo recompensar los logros
conseguidos por las personas o equipos que
dirige
61 ¿Por qué es importante la filosofía para las Arias Galicia, L. Fernando., Heredia
organizaciones? Y qué implicaciones tiene Espinosa, Víctor. Administración de
para los recursos humanos Recursos Humanos para el alto
La filosofía organizacional es un desempeño. (2006) p.64-66
elemento de gran importancia para las
organizaciones en general, ya que define los
objetivos a cumplir y sus principios, lo que a
su vez permite su evolución y competitividad.
Las organizaciones y empresas tienen un
compromiso organizacional, económico y
social.
62 ¿Qué características tienen las empresas Arias Galicia, L. Fernando., Heredia
mecanicistas? Y qué implicaciones tiene para Espinosa, Víctor. Administración de
los recursos humanos Recursos Humanos para el alto
La organización mecanicista es una desempeño. (2006) p.86-89
estructura rígida y estrictamente controlada.
Se caracteriza por alta especialización,
departamentalización rígida, escasa amplitud
de control, alta formalización, una red de
información limitada y una escasa
participación de los empleados de nivel bajo
en la toma de decisiones.
63 ¿Qué características tienen las empresas Arias Galicia, L. Fernando., Heredia
orgánicas? Y qué implicaciones tiene para los Espinosa, Víctor. Administración de
recursos humanos Recursos Humanos para el alto
Las empresas orgánicas tienen: Una desempeño. (2006) p.89-90
 estructura orgánica flexible y adaptable a
cambios e innovaciones. Los puestos se
modifican y redefinen de acuerdo con las
necesidades de la empresa y la interacción
con otros puestos.
64 ¿Qué es la responsabilidad social en las Arias Galicia, L. Fernando., Heredia
empresas? Y qué implicaciones tiene para los Espinosa, Víctor. Administración de
La Responsabilidad Social Empresarial (RSE) Recursos Humanos para el alto
es la contribución al desarrollo desempeño. (2006) p. 198-199
humano sustentable y sostenible, a través del
compromiso y la confianza de la empresa
hacia sus empleados y las familias de éstos,
hacia la sociedad en general y hacia la
comunidad local, en pos de mejorar el capital
social y la calidad de vida de toda la
comunidad recursos humanos

65 ¿Cuál es un perfil deseable en un líder? Arias Galicia, L. Fernando., Heredia

Un buen líder debe tener fuertes habilidades Espinosa, Víctor. Administración de
en establecimiento de metas, delegación, Recursos Humanos para el alto
comunicación, control y motivación para que desempeño. (2006) p. 206-207
su equipo funcione adecuadamente. Todos
los jefes tienen autoridad pero no todos son
líderes.
66 Según el modelo de Hersey y Blanchard, Arias Galicia, L. Fernando., Heredia
explica cuáles son los estilos que puede Espinosa, Víctor. Administración de
adoptar un líder Recursos Humanos para el alto
Directivo: alta preocupación por las tareas. El desempeño. (2006) p. 212
líder es quien toma las decisiones definiendo
el qué, cómo y cuándo. De otro modo, se
generaría desconcierto y temor entre los
nuevos empleados.
Persuasivo: aunque el líder sigue definiendo
tareas y roles, ya empieza a solicitar
el feedback -ideas, sugerencias, preguntas-
del equipo y premia sus avances.
Participativo: mayor interés por las personas y
relaciones. Tanto las decisiones como el
control se gestionan de forma conjunta.
Supone un mayor nivel de motivación y de
asunción de responsabilidades por parte de
los empleados.
Delegador: el líder detecta y evalúa el talento,
llegando a delegar tareas en su equipo. Es el
máximo nivel de autonomía para los
colaboradores.

67 Daniel Goleman relaciona el liderazgo con la Arias Galicia, L. Fernando., Heredia

inteligencia emocional; menciona cuáles son Espinosa, Víctor. Administración de
los componentes de la inteligencia emocional Recursos Humanos para el alto
Goleman identifica cinco aspectos principales desempeño. (2006) p.215-216
de la inteligencia emocional: autoconciencia,
autorregulación, motivación, empatía y
habilidad social.
68 Explica la forma como influye la cultura Arias Galicia, L. Fernando., Heredia
mexicana en el liderazgo Espinosa, Víctor. Administración de
El líder mexicano deberá entender que en la Recursos Humanos para el alto
cultura de este país el liderazgo y el poder no desempeño. (2006) p. 217-219
son fenómenos separados, sin embargo, se
demanda una equidad entre ambos, pues se
ha demostrado que la desigualdad social
merma los posibles avances de ésta, al no
tener un directivo capaz de brindar confianza,
legitimidad, lealtad, compromiso y seguridad
entre los colaboradores. Los estudios
demuestran que en la cultura mexicana un
líder orientado al trabajo en grupo,
sacrificado, buen administrador, consciente
de las diferencias de poder, interesado en
altos resultados; harán de gerente, un líder
sobresaliente.
69 ¿Cuál es el papel que juega la motivación en Arias Galicia, L. Fernando., Heredia
el trabajo del empleado? Espinosa, Víctor. Administración de
Un trabajador motivado rendirá más porque Recursos Humanos para el alto
se siente mejor en su puesto y lo realiza con desempeño. (2006) p. 247-249
mayor eficacia. Aumenta su sensación de
pertenencia a la empresa y al equipo. Los
trabajadores obtienen mayor crecimiento,
reconocimiento personal y profesional. Mayor
competitividad empresarial.
70 ¿Qué es la cultura organizacional? Arias Galicia, L. Fernando., Heredia
La cultura organizacional es el conjunto de Espinosa, Víctor. Administración de
ideas, prácticas y valores que tienen en Recursos Humanos para el alto
común los diversos agentes de una desempeño. (2006) p. 312
misma empresa. Esto involucra aspectos que
engloban la ética, las creencias, los valores,
la experiencia y la psicología del grupo.
71 ¿Cuáles son las acciones del área de los Arias Galicia, L. Fernando., Heredia
recursos humanos que influyen en la Espinosa, Víctor. Administración de
formación de la cultura? Recursos Humanos para el alto
El fomento a las buenas relaciones de la desempeño. (2006) p. 313
plantilla, vigilancia de las normas
organizaciones, códigos de conducta, etc
72 ¿Cuáles son las dimensiones de la cultura Arias Galicia, L. Fernando., Heredia
organizacional? Espinosa, Víctor. Administración de
La gestión y comunicación de la identidad Recursos Humanos para el alto
corporativa. desempeño. (2006) p. 313-315
Las condiciones laborales específicas del
puesto de trabajo,
El recorrido profesional de cada empleado/a
dentro de la corporación
73 ¿Cuáles son los rasgos culturales de las Arias Galicia, L. Fernando., Heredia
organizaciones exitosas? Espinosa, Víctor. Administración de
Tienen una identidad fuerte. Recursos Humanos para el alto
Líderes enfocados en la ejecución. desempeño. (2006) p. 318-319
Cambian lo que no funciona.
Un lugar bonito y agradable.
74 ¿Cuáles son los factores de los que depende Arias Galicia, L. Fernando., Heredia
el buen desempeño del individuo dentro de Espinosa, Víctor. Administración de
las organizaciones? Recursos Humanos para el alto
La satisfacción de su cargo. desempeño. (2006) p. 377
La habilidad del empleado.
La claridad de su puesto.
Factores externos. Las condiciones
económicas, sociales, políticas y legales
determinan el ambiente externo de una
empresa. Entre las variables organizacionales
importantes se tiene la naturaleza de la tarea
que el empleado debe cumplir, el sistema de
recompensas, la filosofía gerencial y las
políticas de contratación, selección y
capacitación.

75 ¿Qué son las competencias? Arias Galicia, L. Fernando., Heredia

Las competencias son aquellas habilidades, Espinosa, Víctor. Administración de
capacidades y conocimientos que una Recursos Humanos para el alto
persona tiene para cumplir eficientemente desempeño. (2006) p. 423
determinada tarea.
76 ¿Qué es un currículum y cuál es la Arias Galicia, L. Fernando., Heredia
información que debe contener? Espinosa, Víctor. Administración de
El término es una locución latina que en Recursos Humanos para el alto
español significa “carrera de la vida” y su desempeño. (2006) p. 447
objetivo es describir la experiencia laboral,
preparación académica, conocimientos y
habilidades que califican a una persona para
realizar determinado trabajo.
78 ¿Cuáles son las fases de la entrevista? Arias Galicia, L. Fernando., Heredia
Las distintas entrevistas laborales se Espinosa, Víctor. Administración de
componen de 3 grandes bloques: el inicio de Recursos Humanos para el alto
la entrevista, en el que será clave la primera desempeño. (2006) p.450-454
impresión; el desarrollo de la entrevista,
compuesto por las preguntas del entrevistador
y las consultas del candidato; y, por último, el
cierre de la entrevista

79 ¿Cuál es la importancia de la formación de Arias Galicia, L. Fernando., Heredia

equipos de trabajo Espinosa, Víctor. Administración de
El trabajo en equipo facilita el cumplimiento Recursos Humanos para el alto
de objetivos, incrementa la motivación y la desempeño. (2006) p. 605
creatividad, y favorece las habilidades
sociales de cada uno. ... Facilita el
cumplimiento de los objetivos en común.
Incrementa la motivación y estimula la
creatividad. Genera sentido de pertenencia
hacia el equipo y la empresa.
80 ¿Cuáles son los estilos de trabajo en equipo?, Arias Galicia, L. Fernando., Heredia
enuncia algunas de sus características Espinosa, Víctor. Administración de
Equipos informales, tradicionales, para Recursos Humanos para el alto
resolver problemas, de liderazgo, desempeño. (2006) p.611-616
autodirigidos y virtuales.
Motivación, participación, organización,
 compromiso, confianza, objetivos comunes y
resolución de problemas son las
siete características del trabajo en equipo
81 ¿Qué es la calidad de vida en el trabajo? Arias Galicia, L. Fernando., Heredia
La calidad de vida en el trabajo puede ser Espinosa, Víctor. Administración de
definida como el nivel de satisfacción Recursos Humanos para el alto
relacionado con las actividades ejecutadas en desempeño. (2006) p.743-745
el entorno corporativo. Un entorno laboral
de calidad promueve una sensación de
seguridad y desarrollo personal/profesional
entre los trabajadores.
82 ¿Cuál es la base fundamental de la Chiavenato, Idalberto. Administración de
administración de recursos humanos? Recursos Humanos (2000) p.7
El área de Recursos Humanos funciona en un
contexto formado por organizaciones y
personas. Administrar personas significa
trabajar con quienes forman parte de las
organizaciones. Más aún, implica administrar
el resto de los recursos organizacionales con
ayuda de las personas. Así, las
organizaciones y las personas constituyen la
base fundamental sobre la que opera el área
de RH.
83 ¿Qué es una organización? Chiavenato, Idalberto. Administración de
Una organización es un sistema de Recursos Humanos (2000) p. 7
actividades conscientemente coordinadas de
dos o más personas. La cooperación entre
éstas es esencial para la organización. Una
organización existe sólo cuando: 1. hay
personas capaces de comunicarse, 2.
dispuestas a contribuir en una acción
conjunta, 3. a fin de alcanzar un objetivo
común.
84 ¿Por qué se dice que las organizaciones son Chiavenato, Idalberto. Administración de
complejas? Recursos Humanos (2000) p.8-10
Se trata de sistemas muy complejos,
compuestos de actividades humanas de
distintos niveles. Personalidades, grupos
pequeños, relaciones intergrupales, normas,
valores, actitudes, todo existe en un modelo
complejo y multidimensional. Sin embargo,
esa complejidad constituye la base de la
comprensión de los fenómenos
organizacionales que, por otro lado, también
dificultan la vida del administrador.
85 ¿Cuáles son las características de la era de la Chiavenato, Idalberto. Administración de
información? Señala su importancia para las Recursos Humanos (2000) p.12-14
organizaciones y para la administración de
personal
Comenzó alrededor de 1990; es la época
actual. Su característica principal son cambios
rápidos, imprevisibles e inesperados.
El área de RH representa la manera como las
organizaciones tratan con las personas que
participan en ellas en plena era de la
información; ya no como recursos
 organizacionales que necesitan administrarse
pasivamente, sino como seres inteligentes y
proactivos, capaces de tener responsabilidad
e iniciativa, así como provistos de habilidades
y conocimientos que ayudan a administrar los
demás recursos organizacionales inertes. Ya
no se trata de administrar personas, sino de
administrar con las personas.

86 ¿Qué es la racionalidad de las Chiavenato, Idalberto. Administración de

organizaciones? Recursos Humanos (2000) p. 33-36
La racionalidad implica adecuar los medios
utilizados a los fines y objetivos que se
desean alcanzar. Se logra mediante normas y
reglamentos que rijan el comportamiento de
los participantes en la búsqueda de la
eficiencia.

87 ¿De qué está compuesto el macro ambiente Chiavenato, Idalberto. Administración de

de las organizaciones? Señala la importancia Recursos Humanos (2000) p. 39-40
de este para la administración de recursos
humanos
El macroambiente de la empresa puede
definirse como el entorno total que le rodea y
le influye, pero sobre el que no puede actuar,
tiene una relación directa o indirecta con el
funcionamiento de la empresa.

88 ¿De qué está compuesto el microambiente de Chiavenato, Idalberto. Administración de

las organizaciones? Señala la importancia de Recursos Humanos (2000) p. 40-43
este para la administración de recursos
humanos
El microambiente es aquel que tiene relación
con todo aquello que depende directamente
de la empresa. Como puede ser su personal,
la toma de decisiones o las estrategias a
seguir

89 ¿Cuál es la importancia de las personas Chiavenato, Idalberto. Administración de

dentro de las organizaciones? Recursos Humanos (2000) p. 60
Tanto los individuos como las organizaciones
tienen objetivos por alcanzar. Las
organizaciones reclutan y seleccionan sus
recursos humanos para, con ellos y mediante
ellos, lograr objetivos organizacionales
(producción, rentabilidad, reducción de
costos, ampliación de mercado, satisfacción
de las necesidades del cliente, etcétera). No
obstante, los individuos, una vez reclutados y
seleccionados, tienen objetivos personales
por cuya consecución luchan, y muchas veces
se sirven de la organización para
conseguirlos.
90 ¿Cuáles son las tres premisas que buscan Chiavenato, Idalberto. Administración de
 explicar el comportamiento humano? Señala Recursos Humanos (2000) p. 68-69
sus implicaciones para la administración de
recursos humanos
1. La persona como ser transaccional, que no
sólo recibe insumos del ambiente y reacciona
ante ellos sino que también asume una
posición proactiva, al anticiparse y muchas
veces provocar modificaciones en su entorno.
2. La persona con un comportamiento dirigido
hacia un objetivo, es decir, la persona es
capaz de tener objetivos o aspiraciones y
esforzarse para alcanzarlos. 3. La persona
como modelo de sistema abierto, dirigido a
objetivos, interdependiente con el medio físico
y social, con una participación activa en
transacciones con ese medio en la medida en
que persigue sus objetivos. Esto exige que la
persona desarrolle capacidades mentales
(pensar, decidir, etc.) y que adquiera
información y creencias que le permitan
conocer a los individuos y a las cosas en su
ambiente, así como enfrentarse a ellos. Es
importante conocer las percepciones de las
personas y cómo elaboran una especie de
sistema de filtros mediante los cuales
conciben su realidad ambiental

91 Señala la importancia de la comunicación Chiavenato, Idalberto. Administración de

dentro de las organizaciones Recursos Humanos (2000) p. 87
La comunicación organizacional favorece la
gestión empresarial a través de la generación
de estrategias y canales
de comunicación efectivos que propician, a
nivel interno, una mayor productividad,
calidad, integración del colectivo y mejores
resultados; y, a nivel externo, se genera un
mayor impacto.

92 Explica qué es el carácter contingencial de la Chiavenato, Idalberto. Administración de

administración de recursos humanos Recursos Humanos (2000) p. 152
Las características organizacionales sólo se
pueden atender por medio del análisis de las
características ambientales, a las que tratan
de adecuarse. La teoría de la contingencia es
básicamente situacional, circunstancial y
condicional: ni en las organizaciones ni en su
administración existe nada absoluto. Todo es
relativo. La manera de administrar una
organización difiere en el tiempo y en el
espacio (ambiente).

93 ¿Qué son las políticas de recursos humanos?, Chiavenato, Idalberto. Administración de

explica su importancia Recursos Humanos (2000 p. 161-165
Las políticas de recursos humanos se refi
eren a la manera como las organizaciones
desean tratar a sus miembros para alcanzar
 por medio de ellos los objetivos
organizacionales, al proporcionar condiciones
para el logro de los objetivos individuales.
Varían en gran medida de una organización a
otra.

94 ¿Cuáles son las dificultades básicas de la Chiavenato, Idalberto. Administración de

administración de recursos humanos? Recursos Humanos (2000) p. 167-169
El área de RH trata con medios, con recursos
intermedios y no con fines
Trata con recursos vivos, extraordinariamente
complejos, diversos y variables que son las
personas.
Se preocupa principalmente de la eficiencia y
eficacia.
Trabaja en ambientes y condiciones que no
determina y sobre los cuales son posee un
grado de poder o de control muy pequeño.
Los estándares de desempeño y de calidad
de los recursos humanos son complejos y
diversos y varían de acuerdo con el nivel
jerárquico, nivel de actividad, tecnología
empleada y el tipo de tarea u obligación.
95 ¿Cuál es la diferencia entre las pruebas de Chiavenato, Idalberto. Administración de
capacidad y las pruebas de aptitud? Recursos Humanos (2000) p.263
Las pruebas de conocimientos o habilidades
son instrumentos objetivos para evaluar los
conocimientos y habilidades adquiridos a
través del estudio, la práctica o el ejercicio.
Buscan medir el grado de conocimiento
profesional o técnico que exige el puesto
(nociones de contabilidad, de informática, de
ventas, de tecnología, de producción, etc.) o
el grado de capacidad o habilidad para ciertas
tareas (destreza como chofer de camión,
capturista, telefonista, operario de máquina,
para utilizar una calculadora, etcétera). Hay
diversas pruebas de conocimientos y
capacidades, razón por la que se acostumbra
clasifi carlas de acuerdo con el método, el
área o la forma

96 ¿En qué consiste la teoría multifactorial de Chiavenato, Idalberto. Administración de

Thurstone? Recursos Humanos (2000) p.263-264
De acuerdo con este autor, la estructura
mental consta de un número relativamente
pequeño de grandes factores más o menos
independientes entre sí, cada uno de los
cuales es responsable de una determinada
aptitud. Thurstone definió cerca de siete
factores específicos y destacó un factor
general (factor G), al que denominó
inteligencia general, que rige y complementa
todas las aptitudes.
97 ¿Quién es el responsable de la evaluación del Chiavenato, Idalberto. Administración de
desempeño? Recursos Humanos (2000) p. 357
De acuerdo con la política de RH que adopte
la organización, la responsabilidad de la
evaluación del desempeño se atribuye al
gerente, al propio individuo, al individuo y a su
gerente, al equipo de trabajo, al área
encargada de la administración de Recursos
Humanos o a una comisión de evaluación del
desempeño.
98 ¿Cuáles son los objetivos intermedios y los Chiavenato, Idalberto. Administración de
fundamentales? Recursos Humanos (2000) p.364-365
Puede tener los siguientes objetivos
intermedios:
1. Adecuación del individuo al puesto. 2.
Capacitación. 3. Promoción. 4.
Incentivo salarial por buen
desempeño. 5. Mejora de las
relaciones humanas entre superiores
y subordinados. 6.
Autoperfeccionamiento del empleado.
7. Información básica para la
investigación de recursos humanos.
8. Estimación del potencial de
desarrollo de los empleados. 9.
Estímulo para una mayor
productividad. 10. Conocimiento de
los indicadores de desempeño de la
organización. 11. Realimentación
(feedback) de información al individuo
evaluado. 12. Otras decisiones de
personal, como transferencias,
contrataciones, etcétera.
En resumen, los objetivos fundamentales de
la evaluación del desempeño se pueden
presentar en tres fases: 1. Permitir
condiciones de medición del potencial
humano para determinar su plena utilización.
2. Permitir que los recursos humanos se
traten como una importante ventaja
competitiva de la organización, cuya
productividad puede desarrollarse,
obviamente, según la forma de
administración.

99 ¿Cuáles son los beneficios de la evaluación Chiavenato, Idalberto. Administración de

del desempeño? Recursos Humanos (2000) p. 365-366
Cuando un programa de evaluación del
desempeño se planea, coordina y desarrolla
bien genera beneficios de corto, mediano y
largo plazos. Los principales beneficiarios son
el individuo, el gerente, la organización y la
comunidad.
Beneficios para el gerente como
administrador de personas
Beneficios para la persona
 Beneficios para la organización
10 ¿Cuáles son los factores más empleados por Chiavenato, Idalberto. Administración de
0 las empresas para evaluar el desempeño? Recursos Humanos (2000) p.372
La mejora del desempeño, algo que se
consigue mediante la retroalimentación. Una
mejor adecuación de las políticas de
compensación. Una toma de decisiones
profesionales más acertada, en base a
hechos medibles.