AL JUZGADO DE LO SOCIAL QUE POR TURNO DE REPARTO

CORRESPONDA DE LOS DE ALMERÍA

Dª. María Esperanza González Robles, Letrada del Iltre. Colegio de

Abogados de Almería con núm. 3.192, y domicilio a efecto de citaciones y
notificaciones en Pol. Ind. Pulpí Calle I Nº 9 Despacho 14, CP 04640 de
Pulpí (Almería), en representación de D. FRANCISCO MIGUEL NAVARRO
HARO, con D.N.I. NÚM. 23.242.676-A, tal y como se acredita mediante
apoderamiento “APUD ACTA” que se aporta como DOC. NÚM. QUINCE en
otrosí digo segundo, ante el Juzgado comparezco y como mejor proceda
en Derecho DIGO:

Que, por medio del presente escrito, interpongo DEMANDA POR

DESPIDO IMPROCEDENTE, RECONOCIMIENTO DE ANTIGÜEDAD POR
CONTRATACIÓN EN FRAUDE DE LEY Y RECLAMACIÓN DE CANTIDAD
solidariamente contra las empresas, TRANSPORTES PAQUITRANS, S.L.,
con C.I.F. B04193629 y ARTINETRANS, S.L. con C.I.F. B04900627, ambas
con domicilio en C/. Reina Sofía 8, Barriada de Guazamara, Cuevas del
Almanzora, Almería CP 04619 y contra los empleadores DON ANTONIO
JESÚS RODRÍGUEZ CALLE con D.N.I. NÚM. 23.263.828-H, y domicilio
desconocido, DON FRANCISCO RODRÍGUEZ GARCÍA, cuyo DNI
desconocemos, DOÑA FRANCISCA CALLE GARCÍA con D.N.I. NÚM.
75194814-V y DOÑA FRANCISCA MARÍA RODRÍGUEZ CALLE con D.N.I.
NÚM. 23257513-M, todos ellos con domicilio en C/. Reina Sofía 8,
Barriada de Guazamara, Cuevas del Almanzora, Almería, CP 04619,
demanda que baso en los siguientes,

HECHOS
 PRIMERO.- Que D. Francisco Miguel Navarro Haro ha estado

prestando servicios para la misma familia, aunque cambiando de

empleador, desde el 11 de julio de 2006 hasta el pasado 04 de octubre de
2021, siendo comunicado el despido al trabajador el día 07 de octubre, con
la categoría profesional, salario y antigüedad que se detallan a
continuación:

- Que su categoría profesional es la de conductor mecánico, según

convenio, pero no se han cumplido sus derechos establecidos en el
mismo.
- La situación laboral real que tenía el trabajador era la de trabajar
unas 60 horas semanales conduciendo un camión de transporte,
encargándose de su carga y descarga, extremo que será acreditado por
esta parte en el momento procesal oportuno.
- Que ha venido percibiendo un salario mensual de 1.400 euros en el
último año, importe inferior al establecido en el Convenio de
Transportes de Almería.

Se aporta como DOCUMENTO NÚM. UNO, extracto bancario que

acredita el salario mensual percibido durante el último año trabajado.

- Que viene desempeñando el mismo puesto de trabajo desde el 11

de julio de 2006, momento en que comenzó a trabajar para la familia
RODRÍGUEZ CALLE, aunque ésta ha ido cambiándolo de empleador
continuamente, en vez de hacerlo fijo.

SEGUNDO.- Que, la prestación de servicios se llevaba a cabo en el

territorio nacional, consistiendo en la realización de cinco viajes semanales

de ida y vuelta, dos a Castellón y tres a Estepa, llevando una cuba de cal.
 Su jornada laboral comenzaba a las cuatro de la mañana y finalizaba
a las seis de la tarde, además de transportar la cuba también la cargaba y
descargaba. Esta última labor no entraba en su salario mensual y, además,
tampoco se le remuneraba el plus por nocturnidad.

TERCERO.- Que, la relación laboral se inició en fecha 11 de julio de

2006, cuando fue dado de alta con la empresa Transportes Paquitrans,

S.L., y, desde entonces, las empresas y personas codemandadas,
pertenencientes al mismo núcleo familiar, han encadenado los contratos
temporales que se detallan a continuación, a pesar de que el trabajador
continuaba en el mismo puesto de trabajo y realizando idénticas funciones.

Se aporta como DOCUMENTO NÚM. DOS, vida laboral del

trabajador, y como DOCUMENTO NÚM. TRES, y NÚM. CUATRO, sendos
certificados del Registro Mercantil de las empresas Transportes
Paquitrans, S.L., y Artinetrans, S.L., donde se observa que ambas tienen
el mismo administrador único, D. ANTONIO JESÚS RODRÍGUEZ CALLE. y
como DOCUMENTO NÚM. CINCO, nota simple del Registro de la
Propiedad de Cuevas del Almanzora, del domicilio social de la empresa
Transportes Paquitrans, S.L. donde se observa que el domicilio social de
la empresa pertenece a los cónyuges DOÑA FRANCISCA CALLE GARCÍA
Y DON FRANCISCO RODRIGUEZ GARCÍA.

De igual modo, se aporta como DOCUMENTO NÚM. SEIS, Boletín

Oficial del Registro Mercantil, de fecha 23 de julio de 2021, donde se
publica el cese de DOÑA FRANCISCA MARÍA RODRÍGUEZ CALLE de la
mercantil, de la que era administradora solidaria junto a su hermano, el
señor Antonio Jesús, llamada Agrícola Rodríguez Calle, S.L.
 En relación con la sucesión de altas emitidas por el mismo grupo
empresarial familiar, el trabajador no ha recibido nunca finiquito tras la
baja de las mismas, ni firmado contrato alguno entre un alta y otra.

CUARTO.- Que, en fecha 07 de octubre de 2021, el trabajador

recibió un SMS de la TGSS en el que se le notificaba la baja en la empresa

Artinetrans, S.L., con efecto desde el 04 de octubre 2021.

Dicha baja se realizó sin aviso ni explicación alguna anticipada al

trabajador, de hecho, tuvo conocimiento de la misma a través de dicho
SMS, por lo que fue totalmente inesperada e ilícita. Además, ese mismo
día en que se produjo la baja realizó un viaje de trabajo con el camión, con
la mala fortuna de que se averió en mitad de la autovía.

Que, al averiarse el camión, el trabajador llamó a la grúa, que vino a

por la cabina, pero la cuba tenía otro seguro diferente y no venían a por
ella, por lo que tuvo que dejarla en la mitad de la autovía e irse con los de
la cabina, para no quedarse solo en mitad de la autovía, y en esa fracción
de tiempo la Guardia Civil pasó y le impusieron una multa a la empresa por
dejar estacionada la cuba en mitad de la misma.

Al recibir la multa el empleador se enfadó y llamó al trabajador, el

cual, le explicó que no tenía otra opción, ya que no podía quedarse sin
coche ni camión en mitad de la autovía, y viendo que no venían a por la
cuba decidió ir a por otra cabina para volver a por la cuba, lo que originó
una discusión entre ambos, que finalizó sin ningún altercado.

Que, al día siguiente, el trabajador tenía cita para renovar el permiso

de conducción, y aprovechó que se había cogido el día con antelación para
ir también al dentista.
 Se aporta como DOCUMENTO NÚM. SIETE, albarán del transporte
de mercancía realizado el día 04 de octubre de 2021, el mismo día que se
produjo la avería y la baja, como DOCUMENTO NÚM. OCHO, albarán de
fecha 04 de octubre de 2021 del servicio de grúas que recogió el camion
tras averiarse, matrícula 4260 CNY, el cual está a nombre de Transportes
Paquitrans, S.L., a pesar de estar el trabajador dado de alta con la empresa
Artinetrans, S.L., como DOCUMENTO. NÚM. NUEVE, autorización
temporal para conducir, renovada el día 05 de octubre de 2021 y
justificante de asistencia al dentista de fecha 05 de octubre de 2021.

QUINTO.- Que, tras suceder lo anterior, el trabajador no se

incorporó a su puesto de trabajo ya que, en idénticas ocasiones anteriores,

el empleador lo llamaba para comunicarle que debía coger otro camión
mientras se reparaba el averiado, y nunca recibió dicha llamada.
Únicamente recibió el mencionado SMS el día siete de octubre donde se le
comunicaba la baja con carácter retroactivo desde fecha 04 de octubre.

SEXTO.- Que esta práctica de enfadarse y darlo de baja ya le había

pasado otras veces, por lo que se había convertido en una práctica habitual
de mala fe y abuso de derecho y de poder por parte del empleador, por lo
que Don Francisco Miguel Navarro Haro, que ya había sido coaccionado
en veces anteriores, en vez de ir a pedirle al empleador que lo readmitiese,
como hacía siempre, harto de esta situación insostenible y causante de un
extremo estrés y ansiedad para él, fue a solicitar el paro el día 10 de
octubre de 2021.
 Respecto a la reiteración por el empleador de dicha práctica, en la
vida laboral aportada como DOCUMENTO NÚM. DOS se puede observar
que en fecha 08 de noviembre de 2013 estuvo de baja durante 20 días, en
esa ocasión le ocurrió lo mismo: el empleador se enfadó con Don Francisco
Miguel Navarro Haro tras comunicarle éste último que no podia continuar
realizando tantos viajes a la semana sin respetar los períodos de descanso,
porque estaba empezando a tener ansiedad y estaba demasiado cansado,
y el empleador respondió a su petición dándolo de baja en la empresa
unilateralmente, alegando baja voluntaria, sin firmar el trabajador dicha
baja, sin aviso previo alguno y sin pago de finiquito, ni indemnización.

Esta circunstancia supone una coacción constante hacia el

trabajador, ya que lo dio de baja con el único objetivo de que accediera a
continuar realizando los viajes o perdería el trabajo y mi representado
accedió por miedo a perder su empleo y se reincorporó en fecha 28 de
noviembre de 2013.

La situación laboral se mantuvo por lo tanto en igual forma hasta que

el 10 de septiembre de 2016, mi representado le comunica a Don Antonio
Jesús que le habían dado la baja médica por ansiedad, debido a la cantidad
de viajes que realizaba y a la presión laboral a la que estaba sometido, y
que dicha situación le estaba afectando a su salud.

El empleador, en vez de reconocerle la baja médica por ansiedad lo

dió de baja nuevamente de la empresa, produciéndose de nuevo un despido
improcedente, y lo incentivó a solicitar la prestación por desempleo
mientras no se encontrase apto para trabajar.
 Al incorporarse de nuevo al trabajo en fecha 23 de marzo de 2017,
la situación laboral continuó en iguales condiciones en cuanto a la jornada
laboral, a pesar de haber sufrido ansiedad por este motivo y a pesar
también de no poder cumplir con los descansos exigidos si continuaba
realizando los viajes que el empleador le exigía. No obstante, Don Francico
Miguel Navarro Haro continuó realizándolos por miedo a más represalias
y a que le volviera a dar de baja en la empresa, hasta que, finalmente,
sufrió un infarto en fecha 20 de mayo de 2018, cogiendo la baja en dicho
momento.

Se aporta como DOCUMENTO NÚM. DIEZ Y NÚM ONCE,

justificantes médicos que acreditan tales extremos en cuanto a la ansiedad
y el infarto agudo por miocardio sufridos como consecuencia de las
pésimas condiciones laborales a las que estaba sometido.

Cuando obtuvo el alta por el infarto sufrido, volvió al trabajo, y al

ver que se le exigían las mismas horas de trabajo, sin el correspondiente
descanso legal, reiteradamente ponía en conocimiento del empleador su
descontento y la necesidad de ajustarlas al marco legal imperativo.

Se adjunta como DOCUMENTO. NÚM. DOCE, capturas de whatsapp

donde se observan las quejas efectuadas por el trabajador y las
ilegalidades cometidas por el empleador, la presión laboral a la que estaba
sometido, que le ha continuado causando ansiedad, la cantidad de viajes
que realizaba sin respetar los tiempos de descanso, etc....

SÉPTIMO.- Que, a pesar de todo lo anterior, Don Francisco Miguel

Navarro Haro continuó su relación laboral porque le gustaba su trabajo y
tenía confianza con el empleador, ya que llevaba trabajando para la misma
familia casi deciséis años, pero al ver que se ha vuelto a realizar la misma
práctica de darlo de BAJA VOLUNTARIA SIN FIRMAR DOCUMENTO
ALGUNO, de forma unilateral e ilegal por el empleador, y al obtener una
resolución denegatoria del cobro del subsidio por parte de la Dirección
Provincial del SEPE, en la que se alega como motivo único de denegación
que se produjo por el trabajador el cese voluntario de la relación laboral,
siendo éste motivo totalmente falso, ya que se le ha dado de baja por una
decision unilateral del empleador, sin previo aviso, ni justificación, y sin
recibir indemnización o finiquito alguno, motivo por el cual Don Francisco
Miguel Navarro Haro se ha visto obligado a denunciar los hechos a la
Inspección de Trabajo y Seguridad Social y a interponer la presente
demanda.

Dejar constancia de que desde que se produjo la fecha del despido

por parte del empleador el trabajador está SIN PERCIBIR CANTIDAD
ALGUNA POR SUBSIDIO, debido a los anteriores hechos.

Se aporta como DOCUMENTO NÚM. TRECE, resolución del SEPE y

justificante de presentación de la citada denuncia a la Inspección de
Trabajo y Seguridad Social.

OCTAVO.- Entendiendo esta parte que la empresa ha hecho uso de

la contratación temporal en fraude de ley y que las causas alegadas para

tramitar la baja voluntaria son falsas, ya que el trabajador no ha firmado
baja voluntaria alguna, procede reconocer la improcedencia del despido
con fecha de efectos 07 de octubre de 2021, y el reconocimiento de la
antigüedad del trabajador desde el primero de los contratos celebrados
(11.07.2006).

NOVENO.- Que, en fecha 15 de noviembre de 2021, las partes

celebraron acto de conciliación, finalizando el mismo SIN AVENENCIA tal
como se acredita con el acta de conciliación que se acompaña como
DOCUMENTO NÚM. CATORCE.

DÉCIMO.- Que, al no haber recibido el trabajador el salario

correspondiente por los días trabajados durante el pasado mes de octubre,
ni haber disfrutado de la mitad de los periodos vacacionales durante el
último año, se reclama la cantidad correspondiente a la mitad del período
vacacional del último año no disfrutado (1.102,65 euros) y las cantidades
salariales debidas (514,60 euros), cuya cantidad asciende a 1.617,25
euros.

UNDÉCIMO.- En virtud de lo anterior, y la antiguedad de la relación

laboral suscrita entre las partes, con fecha de efectos de 11 de junio de

2006, y al deber extinguir la relación laboral por el abuso de derecho
reiterado y manifiesto demostrado por el empleador, al ser imposible la
readmisión al puesto de trabajo de éste por los motivos expuestos, debe
establecerse el pago de la indemnización legalmente establecida que
asciende a 41.680,17 euros, más los salarios de tramitación, de
conformidad con la jurisprudencia y doctrina del TS sobre la aplicación del
art.110.1b LRJS.

DUODÉCIMO.- Que el trabajador no ostenta ni ha ostentado cargo

alguno de representación sindical en la empresa.

A los anteriores hechos les son de aplicación los siguientes,

FUNDAMENTOS DE DERECHO

I.- JURISDICCIÓN Y COMPETENCIA: Corresponde el conocimiento

de la presente demanda a los órganos jurisdiccionales del orden social en
aplicación de los arts. 2, 6 y 10 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción
Social.
II.- CAPACIDAD Y LEGITIMACIÓN: Se dan los requisitos
establecidos en los arts. 16 y 17 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción
Social.
III.- POSTULACIÓN Y DEFENSA: La presente demanda se interpone
dirigida por Letrado, en aplicación de los arts. 18 y 21 de la Ley Reguladora
de la Jurisdicción Social.

IV.- FONDO DEL ASUNTO:

● CONTRATACIÓN EN FRAUDE DE LEY

El art. 15 del Estatuto de los Trabajadores dispone los casos en los
que el contrato de trabajo podrá concertarse por tiempo indefinido o por
una duración determinada, afirmando en su apartado 3 que "se presumirán
por tiempo indefinido los contratos temporales celebrados en fraude de
ley".
Asimismo, el art. 1 del Real Decreto 2720/1998, de 18 de diciembre,
por el que se desarrolla el art. 15 del Estatuto de los Trabajadores en
materia de contratos de duración determinada distingue los supuestos en
los que podrán celebrarse contratos de duración determinada:

"a. Para realizar una obra o servicio determinados.

b. Para atender circunstancias del mercado, acumulación de tareas
o exceso de pedidos.
c. Para sustituir a trabajadores con derecho a la reserva del puesto
de trabajo".
 Los arts. 2, 3 y 4 del Real Decreto 2720/1998 regulan el régimen
jurídico del contrato por obra o servicio determinado, el contrato eventual
por circunstancias de la producción y el contrato de interinidad.

Es de aplicación el Acuerdo marco sobre el trabajo de duración

determinada, celebrado el 18 de marzo de 1999, por cuanto la STJUE de
14 de septiembre de 2016, asunto no C-16/15 [j 1], entre otras,
establecen que en él incluyen con carácter general «los trabajadores con
un trabajo de duración determinada cuyo contrato o relación laboral esté
definido por la legislación, los convenios colectivos o las prácticas vigentes
en cada Estado miembro».
Además, la definición a efectos del Acuerdo marco del concepto de
«trabajador con contrato de duración determinada», formulada en la
cláusula 3, apartado 1, de dicho Acuerdo, engloba a todos los trabajadores,
sin establecer diferencias en función del carácter público o privado del
empleador para el que trabajan y ello independientemente de la calificación
de su contrato en Derecho interno.

Según afirma la citada sentencia, el Acuerdo impone límites a la

«utilización sucesiva de contratos o relaciones laborales de duración
determinada, considerada fuente potencial de abusos en perjuicio de los
trabajadores, estableciendo un cierto número de disposiciones protectoras
mínimas con objeto de evitar la precarización de la situación de los
asalariados». (...) «El derecho a la estabilidad en el empleo se concibe
como un componente primordial de la protección de los trabajadores,
mientras que los contratos de trabajo de duración determinada sólo pueden
responder simultáneamente a las necesidades de los empleadores y de los
trabajadores en ciertas circunstancias». (...)
 «De ello se desprende que, cuando se ha producido una utilización
abusiva de contratos de trabajo de duración determinada sucesivos, es
indispensable poder aplicar alguna medida que ofrezca garantías de
protección de los trabajadores efectivas y equivalentes, con objeto de
sancionar debidamente dicho abuso y eliminar las consecuencias de la
infracción del Derecho de la Unión».
(...)
«En relación con la existencia de una «razón objetiva», se desprende
de la jurisprudencia que debe entenderse que este concepto se refiere a
las circunstancias específicas y concretas que caracterizan una
determinada actividad y que, por tanto, pueden justificar en ese contexto
particular la utilización sucesiva de contratos de trabajo de duración
determinada.
Tales circunstancias pueden tener su origen, en particular, en la
especial naturaleza de las tareas para cuya realización se celebran tales
contratos y en las características inherentes a las mismas o,
eventualmente, en la persecución de un objetivo legítimo de política social
por parte de un Estado miembro».

Es de ver que en el presente caso la empresa demandada ha utilizado

la contratación temporal en fraude de ley, por cuanto la misma no responde
a ninguna de las circunstancias para las que la legislación prevé el contrato
temporal en cuestión.
 ● IMPROCEDENCIA DEL DESPIDO

No hay duda en cuanto a que se trata de un despido improcedente

recogido por el art. 56 ET, al tratarse de un despido fraudulento encubierto
bajo una baja voluntaria, ya que se ha llevado a cabo mediante la decisión
unilateral adoptada únicamente por el empleador sin que el trabajador haya
firmado la baja voluntaria ni recibido carta de despido, y no estando
conforme el mismo con dicha decisión, el cual sí que quería continuar su
relación laboral con la empresa.

● NORMATIVA EUROPEA SOBRE LA EXPOSICIÓN DE RIESGOS

RELACIONADOS CON LA CARGA DE TRABAJO, RIESGOS
ERGONÓMICOS Y RIESGOS PSICOSOCIALES

Directiva 89/391/CEE del Consejo, del 12 de junio de 1989, relativa

a la aplicación de medidas para promover la mejora de la seguridad y de
la salud de las personas trabajadores en el trabajo (Directiva Marco).

Artículo 6, sobre las obligaciones de los empresarios; y artículo 7

sobre los servicios de protección y de prevención.

Directiva 2003/88/CE del Parlamento Europeo y del Consejo, de 4

de noviembre de 2003, relativa a determinados aspectos de la ordenación
del tiempo de trabajo.
“Art. 2. Definiciones
9) Descanso adecuado: períodos regulares de descanso de los
trabajadores, cuya duración se expresa en unidades de tiempo,
suficientemente largos y continuos para evitar que, debido al cansancio o
a ritmos de trabajo irregulares, aquellos se produzcan lesiones a sí
mismos, a sus compañeros o a terceros, y que perjudiquen su salud, a corto
o a largo plazo.
Artículo 3. Descanso diario
Los Estados miembros adoptarán las medidas necesarias para que todos
los trabajadores disfruten de un período mínimo de descanso diario de 11
horas consecutivas en el curso de cada período de 24 horas.”

Directiva 2002/15/CE del Parlamento Europeo y del Consejo, de 11

de marzo de 2002, relativa a la ordenación del tiempo de trabajo de las
personas que realizan actividades móviles de transporte por carretera.

“Artículo 3. Definiciones. a) "tiempo de trabajo":

1) en el caso de los trabajadores móviles: todo período comprendido
entre el inicio y el final del trabajo, durante el cual el trabajador móvil está
en su lugar de trabajo, a disposición del empresario y en el ejercicio de
sus funciones y actividades, esto es:
- el tiempo dedicado a todas las actividades de transporte por
carretera. Estas actividades incluyen, en particular:
i) la conducción,
ii) la carga y la descarga,
iii) la asistencia a los pasajeros en la subida y bajada del vehículo,
iv) la limpieza y el mantenimiento técnico,
v) todas las demás tareas cuyo objeto sea garantizar la seguridad del
vehículo, de la carga y de los pasajeros o cumplir las obligaciones
legales o reglamentarias directamente vinculadas a una operación de
transporte específica que se esté llevando a cabo, incluidos el control de
la carga y descarga, los trámites administrativos de policía, aduanas,
funcionarios de inmigración, etc.;
- los períodos durante los cuales el trabajador móvil no puede
disponer libremente de su tiempo y tiene que permanecer en su lugar de
trabajo, dispuesto a realizar su trabajo normal, realizando determinadas
tareas relacionadas con el servicio, en particular, los períodos de espera
de carga y descarga, cuando no se conoce de antemano su duración
previsible, es decir, o bien antes de la partida o antes del inicio efectivo
del período de que se trate, o bien en las condiciones generales negociadas
entre los interlocutores sociales o definidas por la legislación de los
Estados miembros;”

● DERECHO DE OPCIÓN DEL TRABAJADOR DEL ART. 110.1.B)

LRJS
Esta parte entiende que resulta de aplicación el art 110.1 b) LRJS,
en cuanto a “cualquier otra causa de imposibilidad material o legal”, por
cuanto el trabajador tiene el derecho de opción a reincorporarse a su
actividad laboral u obtener una indemnización al haber realizado el
empleador tal acto ilegal de mala fe en repetidas ocasiones, bajo coacción
hacia el trabajador y manteniendo las condiciones laborales ilícitas con la
reincorporación que le han causado un perjuicio físico y psicológico que
ha derivado en un estado de ansiedad constante y un infarto agudo.
En consecuencia, esta parte entiende que debe aplicarse tal
precepto, y exigir a la empresa el abono de la indemnización con la
justificación de la mala fe en el empresario que, haciendo uso de su
situación de superioridad, por lo que nos encontramos ante un abuso de
poder y de derecho, somete a los trabajadores a cumplir sus exigencias,
consistentes en la realización de más viajes de los permitidos sin cumplir
con los períodos de descanso establecidos, a través de esta práctica en la
que despide improcedentemente al trabajador alegando baja voluntaria
cuando éste ultimo no está conforme con dichas condiciones laborales,
impidiendo así que pueda cobrar el paro, y luego lo reincorpora
manteniéndole las mismas condiciones anteriores al despido “encubierto”
, HABIENDO REPETIDO ESTE ABUSO DE DERECHO EN TRES
OCASIONES, no debiendo depender de éste la reincorporación o no del
trabajador al puesto de trabajo, máxime cuando su única opción es
reintegrarse con las condiciones ilegales impuestas.

● MALA FE Y ABUSO DE DERECHO

Al respecto de la forma en la que se ha comunicado la baja
voluntaria, que no ha sido otra que con la llegada del SMS, tras la discusión
entre el empresario y el trabajador, y al no exisitir carta de despido, esta
parte entiende que se trata de un acto de mala fe por parte del empresario
que además se ha repetido en varias ocasiones, produciendose un despido
ilegal, que a tales efectos, resulta aplicable el artículo 24 de la Carta Social
Europea y el artículo 7 del Código Civil.

El principio de buena fe aparece en el art. 7 del Código Civil cuando

dispone que los derechos deberán ejercitarse conforme a las exigencias
de la buena fe, lo cual excluye la necesidad de indagar o localizar tal
principio con arreglo a los términos y condiciones exigidos por la doctrina
y jurisprudencia.
Igualmente y en sede contractual, el art. 1.258 del Código Civil
dispone que los contratos se perfeccionan por el mero consentimiento y
desde entonces obligan, no solo al cumplimiento de lo expresamente
pactado, sino también a todas las consecuencias que, según su naturaleza,
sean conformes a la buena fe, al uso y a la ley.

No cabe dudar, por tanto, de la consideración de la buena fe como

principio general del Derecho, tal y como reconocen tanto la jurisprudencia
del Tribunal Supremo como nuestros Tribunales Superiores en el ámbito
específico de la jurisdicción social (Ss. T.S.J. Murcia de 25-11-2.002,
Andalucía/Málaga de 22-3- 2.002, Asturias 28-6-2.002, etc).
 Así pues, al igual que el EE.TT reconoce en su artículo 5, como
deber básico del trabajador, en su artículo 20.2 como deber reíproco de
los contratantes, y su artículo 54.2 d) como causa legal de despido
disciplinario, la aplicación de dicho principio general del Derecho, parece
posible aplicar por analogía y en virtud de la interpretación civil en materia
de contratación, la transgresión de la buena fe contractual a ambas partes,
cuando es el empresario quien realiza tal acción.

No puede por lo tanto quedar impune el empresario, y aplicarse el

mencionado artículo 56 ET ante un despido improcedente donde se
observa la evidente mala fe del éste, sin ningún reparo hacia el trabajador
y dejando impune el derecho de opción que a éste le atribuye dicho
precepto. Más aún cuando el propio art. 20.2 ET reconoce el deber
recíproco de la buena fe tanto al empresario como al trabajador, y así se
reconoce también por la jurisprudencia como la “buena fe recíproca o
buena fe mutua” (STS de 9 de Julio de 1.982 y 27 de Octubre de 1.984).

En consecuencia, esta parte entiende que, dados los hechos del

presente supuesto, en el que es clara la intencionalidad del empresario de
despedir al trabajador, que prueba su temeridad y mala fe mediante las
coacciones y el abuso de poder y de derecho, no puede aplicarse el artículo
56 ET, ya que el trabajador quedaría por todos los medios desprotegido
ante esta práctica de despido ilegal, y no quedarían resarcidos los daños y
perjuicios ocasionados.

Hechos que resultan ya revisados en Sentencia 71/2020 de 21 de

febrero, emitida por el Juzgado de lo social no 34 de Madrid recurso
843/2019, y en la que el juzgador concluye, en su conclusión segunda,
que:
 “2.- No cabe que la Ley otorgue esa opción a las partes y menos
aún al empleador incumplidor, esa es una facultad reservada a la
jurisdicción”
Conclusión que se deriva, de entre otros fundamentos de derecho,
de los siguientes: “Cuatro son las precisiones que hemos de hacer. La
primera es que estamos ante despidos calificados como improcedentes y
por tanto, injustos en los que concurre dolo o culpa relevante. La segunda,
que la anterior redacción imponía el abono de los salarios de tramitación
cualquiera que fuese el sentido de la opción, es decir, tanto si se optaba
por la readmisión como si la opción se efectuaba por la indemnización. En
tercer lugar que quien efectúa la opción resulta ser el empresario
incumplidor, el autor del ilícito civil. Y finalmente, que los salarios de
tramitación no son otra cosa que la concreción del lucro cesante del
trabajador injustamente despedido y que, con generosidad para los
empleadores, no se mide desde la fecha del despido hasta la fecha prevista
de vencimiento del contrato sino sólo hasta la de readmisión, lo que puede
entenderse como la justa contraprestación a la presunción de indefinición
temporal del contrato de trabajo.
(...)
Finalmente, el principio de integridad/adecuación indemnizatoria
también resulta vulnerada en el supuesto en que el empleador opta por la
readmisión, supuesto para el que su obligación reparatoria se contrae a la
readmisión regular del trabajador en su puesto de trabajo y el abono,
exclusivo, de los salarios dejados de percibir. Con el relevante olvido de
que el despido ha podido producir daños (daño emergente y daños morales)
en el ámbito personal, familiar y patrimonial del trabajador que no se
comprenden en el lucro cesante que representan los salarios de trámite y
que no son compensados en forma alguna. Esta infracompensación
estimula, como así se constata en la instancia judicial, un incremento de
los despidos/extinciones especulativos en que, ante la inexistencia de
riesgo o el bajo coste de la intentona, se desarrollan prácticas
experimentales por los empleadores de extinción de los contratos de
trabajo. De manera que si "resulta bien" el empleador se deshace con un
bajo costo del trabajador con gran antigüedad y si "no resulta bien" con
igual bajo coste se le repone en su puesto de trabajo, para volver a
intentarlo en mejores condiciones. En términos loteros, al empresario
siempre le toca o el primer premio o el reintegro que le permite participar
en el siguiente "sorteo", pero nunca pierde [...].”

En relación con la anterior sentencia, la STSJ Castilla-La Mancha

307/2021, 19 De Febrero De 2021, hace especial mención al Auto del
Tribunal Constitucional núm. 43/2014, de 12 de febrero, que se reafirma
en su pronunciamiento de que:
“«corresponde al legislador determinar las justas causas de
extinción del contrato, así como fijar sus efectos» ( AATC 57/1985, de 24
de enero, FJ 4, y 429/1983, de 28 de septiembre, FJ 2). Con relación a
dicha regulación, hemos señalado que «tanto exigencias constitucionales,
como compromisos internacionales, hacen que rija entre nosotros el
principio general de la limitación legal del despido, así como su sujeción
para su licitud a condiciones de fondo y de forma», si bien, «[e]llo no
quiere decir que, como poder empresarial, la facultad de despido no se
enmarque dentro de los poderes que el ordenamiento concede al
empresario para la gestión de su empresa y que, por ello, su regulación no
haya de tener en cuenta también las exigencias derivadas del
reconocimiento constitucional de la libertad de empresa y de la defensa de
la productividad, pero lo que resulta claro es que no puede deducirse de
esa libertad de empresa... un principio de libertad ad nutum de despido,
dada la necesaria concordancia que debe establecerse entre los arts. 35.1
y 38 CE y, sobre todo, el principio de Estado social y democrático de
Derecho» ( STC 192/2003, de 27 de octubre, FJ 4). Por ello, como
limitación a la facultad empresarial de extinción, hemos precisado que el
derecho al trabajo ex art. 35.1 CE conlleva el derecho «a la continuidad o
estabilidad en el empleo, es decir, a no ser despedidos si no existe una
justa causa» ( SSTC 22/1981, de 2 de julio, FJ 8, y 192/2003, de 27 de
octubre, FJ 4), y que, asimismo, «la inexistencia de una reacción adecuada
contra el despido o cese debilitaría peligrosamente la consistencia del
derecho al trabajo y vaciaría al Derecho que lo regula de su función tuitiva»
( STC 20/1994, de 27 de enero, FJ 2). También el art. 30 de la Carta de
los derechos fundamentales de la Unión Europea reconoce a todo
trabajador el derecho a «protección en caso de despido injustificado,
de conformidad con el Derecho de la Unión y con las legislaciones y
prácticas nacionales».
(...)
“Por ello se ha afirmado por la doctrina que "el modelo básico de
estabilidad en el empleo que subyace al C158 es obligacional (posibilidad
general de cumplimiento de las obligaciones por equivalente pecuniario),
no de estabilidad real (cumplimiento in natural o readmisión obligatoria).
De ahí, que el art. 10, por enésima vez, otorgue al Estado ratificador
(legislación o práctica nacionales), la opción - que no la obligación - de
reparar o compensar la terminación sin causa de la relación con el pago de
una «indemnización adecuada u otra reparación que se considere
apropiada», cuando en virtud de tal legislación y/o experiencia jurídica
nacional «no estuvieran facultados o no consideraran posible, dadas las
circunstancias, anular la terminación»" (Molina Navarrete).”

V.- JURISPRUDENCIA:
● SOBRE LA IMPROCEDENCIA DEL DESPIDO “ENCUBIERTO”
BAJO BAJA VOLUNTARIA
STS 182/2020, de 05 de octubre, Rec. 191/2020.
STSJ Madrid 17 de marzo 2021
 SJS/2 Salamanca 21 de diciembre 2020 (rec. 600/2020): «el
contenido del artículo 10 del convenio 158 de la OIT no obliga a la
readmisión del trabajador, resulta incorrecto haber dado prevalencia a esa
supuesta obligación sobre la regulación legal contenida en los artículos 56
del Estatuto de los Trabajadores y 100 de la Ley de la Jurisdicción Social».

● SOBRE EL FRAUDE DE LEY

La doctrina de la continuidad o unidad esencial del vínculo en
supuestos de interrupciones contractuales en la relación laboral que
unifica la sentencia de la Sala de lo Social del Tribunal Supremo de 2 de
diciembre de 2.020 (rcud. 970/2018).

La sentencia del Tribunal Supremo 494/2017 de 7 junio (Rec.

113/2015) que concluye que se han de tener en cuenta los servicios
prestados desde el primero de los contratos temporales suscritos, en
aplicación de la teoría de la unidad esencial de vínculo contractual.

OTRAS: STSJ Asturias 1271/2021, 1 de Junio de 2021

SJS no 1 396/2018, 2 de Octubre de 2018, de León
SJS no 4 288/2018, 30 de Agosto de 2018, de Valladolid.

● SOBRE LA APLICACIÓN DEL ART. 110.1.B LRJS POR

IMPOSIBILIDAD MATERIAL O LEGAL, Y EL ABONO DE LOS SALARIOS
DE TRAMITACIÓN.
STS de 21-7-2016, rcud. 879/2015; de 19-7-2016, rcud. 338/2015;
de 28/11/2017, rcud. 2868/2015; y de 13/03/2018, rcud. 3630/2016, entre
otras; así como tangencialmente, en otras posteriores -por todas, SSTS
25/9/2017, rcud. 2798/2015; 20/6/2017, rcud. 3983/2015; 5/4/2017, rcud.
1491/2016, STSJ Castilla y León 287/2018, 9 de Mayo de 2018, y la más
reciente, STS 561/2020 de 12 de febrero, rcud. 2988/2017.
 Resultaría de aplicación lo dispuesto en la STS “STS/IV 6-octubre-
2009 -rcud 2832/2008 y art. 110.1.b LRJS en regulación vigente en fecha
hechos: " A solicitud de la parte demandante, si constare no ser realizable
la readmisión, podrá acordarse, en caso de improcedencia del despido,
tener por hecha la opción por la indemnización en la sentencia, declarando
extinguida la relación en la propia sentencia y condenando al empresario
a abonar la indemnización por despido, calculada hasta la fecha de la
sentencia ") o cuando se produjera por circunstancias fácticas o jurídicas
(imposibilidad material o legal) posteriores a la constitución del título ( art.
286.1 LRJS : " ... cuando se acreditase la imposibilidad de readmitir
al trabajador por cese o cierre de la empresa obligada o cualquier otra
causa de imposibilidad material o legal, el juez dictará auto en el que
declarará extinguida la relación laboral en la fecha de dicha resolución y
acordará se abonen al trabajador las indemnizaciones y los salarios
dejados de percibir que señala el apartado 2 del artículo 281 "), de cuya
regulación se deduce que en caso de imposibilidad de readmitir procede la
extinción contractual indemnizada, pero no obliga a que el trabajador, sin
su voluntad, acepte una readmisión en condiciones sustancialmente
distintas que alteren el contenido esencial de la prestación, pues
tratándose de la establecida en la sentencia que declara el despido
improcedente de la condena a una obligación alternativa que se concreta
mediante el ejercicio del derecho de opción por quien corresponda no
puede elegirse para su cumplimiento aquella cuya realización sea
imposible; así se deduce de la normativa civil sobre las obligaciones
alternativas, pues (DEUDDOR = EMPRESARIO):
" El deudor no tendrá derecho a elegir las prestaciones imposibles,
ilícitas o que no hubieran podido ser objeto de la obligación " ( art. 1132
Código Civil -CC ) y, además, se preceptúa que " El obligado
alternativamente a diversas prestaciones debe cumplir por completo una
de éstas ", que " El acreedor no puede ser compelido a recibir parte de
una y parte de otra " ( art. 1131 CC ), que " El deudor perderá el derecho
de elección cuando de las prestaciones a que alternativamente estuviese
obligado, sólo una fuere realizable " ( art. 1134 CC ) y que " El acreedor
tendrá derecho a la indemnización de daños y perjuicios cuando por culpa
del deudor hubieran desaparecido todas las cosas que alternativamente
fueron objeto de la obligación, o se hubiera hecho imposible el
cumplimiento de ésta " ( art. 1135 CC ). Recordando que la posibilidad de
llegar a soluciones pactadas, no impuestas por una de las partes, en el
ámbito de la ejecución definitiva de sentencias, se contempla ahora a
través de la figura de la transacción en la ejecución en el art. 246 LRJS ,
pero para ello hace falta, entre otros requisitos el acuerdo entre las partes,
debiéndose velar judicialmente por el " necesario equilibrio de las
prestaciones y la igualdad entre las partes " y siendo el auto por el que se
apruebe la transacción en la ejecución el nuevo título ejecutivo en
sustitución del título ejecutivo inicial.”

Así como, la STSJ 287/2018, de 9 de mayo de 2018:

“a).- Cuando desaparece un término de la obligación alternativa
establecida en el art. 56ET , por no ser posible la readmisión del
trabajador, en tal caso «debe aplicarse el art. 1134 del Código Civil ,
manteniéndose la obligación del empresario de cumplir el otro miembro de
la obligación alternativa, es decir, la indemnización, ... y ello porque ... los
perjuicios causados por despido improcedente, ... no son sólo los
materiales [pérdida de salario y puesto de trabajo] sino otros de naturaleza
inmaterial [pérdida de oportunidad de ejercitar la actividad profesional, de
prestigio e imagen en el mercado de trabajo] ... que deben ser
indemnizados» ( SSTS 29/01/97 (RJ 1997, 641) -rcud 3461/95 - 28/04/97
(RJ 1997, 3584) -rcud 1076/96 - 22/04/98 (RJ 1998, 3730) -rcud 4354/97
- 19/09/00 (RJ 2000, 8209) -rcud 3904/99 - 23/07/09 (RJ 2009, 6130) -
rcud 1187/08 -).
b). «La construcción de la responsabilidad derivada del despido
deberá cohonestar el marco general establecido por el Código Civil en sus
artículos 1.101 al 1.136 con las especialidades derivadas del Estatuto de
los Trabajadores a propósito de la extinción del contrato de trabajo a
consecuencia del despido... El artículo 1.101 del Código Civil establece el
principio general de responsabilidad en el ámbito de las obligaciones y
siendo la injusta extinción de una relación laboral, lo que priva a una de las
partes, el trabajador, del trabajo reconocido como deber-derecho
ciudadano al amparo delartículo 35 de la Constitución Española, tal
decisión voluntariamente adoptada por el empresario deberá comportar
responsabilidad para éste» y «una peculiaridad del ordenamiento laboral
como es la de conferir al deudor, empresario, la posibilidad de opción entre
las dos obligaciones, no puede, por lógica, cerrar el camino a la solución
iuscivilista establecida en aras de la protección del acreedor, pues lo
contrario supondría dejar a éste indefenso, en un medio como el laboral
orientado a la tuición del trabajador» ( STS 13/05/03 -rcud 813/02 -).

Y, la STS, de 28 de enero, de 2013:

“Significa lo anterior que aún a pesar de que la naturaleza de la
indemnización legal por despido sea esencialmente reparadora - que no
sancionadora-, la circunstancia de que tampoco aspire a la «restitutio in
integrum», sino que -en palabras de la STC 6/1984, de 24/Enero , FJ 5-
se trate de una «suma que ha de abonar el empresario al trabajador como
consecuencia de despido sin causa legal, la cual cumple una función
sustitutoria del resarcimiento de perjuicios, aunque no se calcula en
función de los mismos», lleva a la lógica consecuencia de que tal montante
se adeude por el empresario que ha adoptado la injustificada decisión, no
sólo en los supuestos de resultar imposible la prestación -dar trabajo o
prestar servicios- que la norma laboral expresamente contempla [los que
ya hemos referido más arriba], sino también en aquellos otros casos en
los que las particulares circunstancias del contrato o del propio trabajador
hagan imposible la prestación de servicios y -con ello- la opción por la
readmission.”

Existiendo, pues, una imposibilidad material, debida a la situación

médica del trabajador el cual se encuentra tomando medicación para la
ansiedad, que se deriva de las ilícitas condiciones laborales a las que se
encuentra sometido, y que incluyen las coacciones y el abuso de derecho
y de poder por parte del empleador al haberlo despedido y reincorporado
ya dos veces antes, y que ya le han ocasionado un infarto agudo y se
mantendrían si se optara por la reincorporación al puesto de trabajo, esta
parte solicita la aplicación del art.110.1.b) y de la reiterada jurisprudencia
aplicable.

En su virtud,

SOLICITO AL JUZGADO: Que tenga por presentado este escrito, con

sus copias, lo admita, y tenga por interpuesta DEMANDA POR DESPIDO

IMPROCEDENTE, RECONOCIMIENTO DE ANTIGÜEDAD POR
CONTRATACIÓN EN FRAUDE DE LEY Y RECLAMACIÓN DE CANTIDAD,
y tras los trámites legales oportunos dicte en su día sentencia por la que
se estimen las pretensiones de la parte actora y se declare el carácter
indefinido de la relación laboral que unía al trabajador con la empresa
desde la fecha del primero de los contratos suscritos, y la improcedencia
del despido efectuado, condenando a la empresa a que:
 A.- Reconozca la antiguedad de la relación laboral suscrita entre las
partes, con fecha de efectos de 11 de junio de 2006, y reconozca, así
mismo, la extinción de la relación laboral, con el pago de la indemnización
legalmente establecida que asciende a 41.680,17 euros, más los salarios
de tramitación, de conformidad con la jurisprudencia y doctrina del TS
sobre la aplicación del art.110.1b LRJS.

Al existir imposibilidad material o legal de reincorporación, al

entender que se ha producido por parte del empleador una reiterada y
manifiesta temeridad y mala fe con abuso de derecho y de poder, al
despedir en numerosas ocasiones al trabajador de manera improcedente
obligando así a éste ultimo a que se reincorporara manteniendo las
condiciones laborales que le han causado la ansiedad al trabajador, y el
consecuente infarto, y que continuarían si se reincorporara a su puesto de
trabajo causandole un perjuicio mayor a su estado físico y psicológico, tal
y como le ha manifestado en reunion mantenida con el trabajador antes de
la interposición de la presente.

B.- Abone al trabajador, Don Francisco Miguel Navarro Haro en

concepto de reclamación de cantidad, los conceptos salariales pendientes
y no satisfechos derivados de la relación laboral del último año, los cuales
ascienden, según Convenio, a la cantidad de 1.617,25 euros,
correspondientes a:

- SIETE DÍAS TRABAJADOS DURANTE EL ÚLTIMO MES

DE OCTUBRE: 514,60 €
- QUINCE DÍAS DE VACACIONES NO DISFRUTADOS
DURANTE EL ÚLTIMO AÑO: 1.102,65 €.
 OTROSÍ DIGO PRIMERO: Que, a fin de acreditar el fundamento de la

pretensión, intereso la práctica de la prueba que a continuación se detalla:

I.- DOCUMENTAL: consistente en la relación de documentos

número uno a once alegados en el cuerpo de la presente.

OTROSÍ DIGO SEGUNDO: Que al juicio que se derive de la presente

demanda asistiré representado por la Letrada Dª. Mª Esperanza González
Robles, Letrada del Iltre. Colegio de Almería con el núm. 3.192.
Se aporta como DOCUMENTO NÚM. QUINCE, apud acta electrónico que
así lo acredita.

AL JUZGADO SOLICITO: Que tenga por efectuada la anterior

manifestación y provea de conformidad.

Es de Justicia, que respetuosamente, pido en Almería, a diecinueve

de noviembre de dos mil veintiuno.

NOMBRE Firmado digitalmente

por NOMBRE
GONZALEZ GONZALEZ ROBLES
ROBLES MARIA MARIA ESPERANZA -
ESPERANZA - NIF 23291106H
Fecha: 2021.12.07
NIF 23291106H 13:13:19 +01'00'