EL OUTSOURCING

es un término inglés conformado por dos palabras "out" que traducida al español significa
fuera y "source" cuyo significado es fuente u origen, es decir, la expresión se refiere a una
fuente externa, la cual generalmente dentro del ámbito empresarial es utilizada para
referirse a la subcontratación, externalización o tercerización, el cual, podemos definir
como un proceso empleado por una empresa en el cual otra empresa u organización es
contratada para desarrollar una determinada área dela empresa contratante.

El objetivo de dicho proceso busca encontrar una fuente externa que pueda funcionar en
un área del negocio de manera más eficiente, obteniendo así más tiempo y recursos para
centrarse en los aspectos clave de la gestión empresarial.

Son servicios externos que una empresa requiere para completar funciones
administrativas o de determinadas tareas técnicas que está ya no puede realizar de
manera interna por múltiples razones, y la mayoría de las veces estas son por razones
económicas.

Tipos de Outsourcing

Los tipos de Outsourcing se clasifican de acuerdo a las áreas de la empresa en las que se
puede recibir apoyo externo, a continuación, se enlistan los tipos más comunes.
Outsourcing de sistemas financieros.

Outsourcing de sistemas contables.

Outsourcing de sistemas Informáticos.

Outsourcing en el área de Recursos Humanos.

Outsourcing de los sistemas administrativos.

Outsourcing de actividades secundarias.

Modalidades de los diferentes tipos de outsourcing

Clases de outsourcing

a) Transferencia parcial: se tercerizan en este caso determinadas aplicaciones del

sistema, sobre todo las partes más débiles o menos desarrolladas y mantenemos en la
empresa las áreas potenciales relacionadas con el soporte del sistema, por ejemplo. En
este caso mantenemos en la empresa a un gerente de procedimiento que decidirá que
tareas se realizarán fuera de la empresa.

b) Compra de capitales: se puede vender un paquete completo de capital de los sistemas

de una empresa. Esto provee una infusión de efectivo en la organización, al mismo tiempo
en que se transfiere el capital a un outsoucer. Estos pagos periódicos que realiza la
empresa que contrata al outsourcer, son deducibles del gasto, lo cual constituye una de
las ventajas de esta modalidad contractual. No es necesario trasladar los bienes físicos de
la empresa, aunque sí podrán transferirse los empleados de una empresa a otra,
desplazando responsabilidades. Pero aparentemente la situación es la misma, los
empleados trabajan en el mismo sitio físico y con los mismos bienes.

Deslocalización: También conocido como Off-shoring, Implica la contratación de

servicios a terceros radicados en países que ofrecen costos menores a causa de la
legislación laboral, entre otros factores.

In-house: Es el outsourcing que se produce en las instalaciones de la organización

contratante del servicio.

Off-site: Cuando el servicio de outsourcing se produce en las instalaciones de la propia

empresa que lo presta.

Co-sourcing: Modalidad en la cual el prestador del servicio de outsourcing ofrece algún

tipo de valor añadido a su cliente, como compartir los riesgos.

Colaborativo: Se aplica a la utilización de la capacidad ociosa en las operaciones para

producir artículos o prestar servicios a un tercero. El término enfatiza las oportunidades de
colaborar con jugadores en los que tradicionalmente no se había pensado

Outsourcing en el área de recursos humanos.

Los principales servicios que proporcionan esta clase de empresas son los siguientes:

 reclutamiento,
 selección
 evaluación continua de la persona

El proceso de tercerización.
En esta etapa desarrollamos los pasos convenientes a seguir en todo proceso de
Outsourcing, señalando cuales son los principales puntos a tener en consideración.

• Identificación de las competencias básicas

• Identificación de procesos o actividades tercerizables

• Repensar la organización

• Benchmarking

• Evaluación del costo de oportunidad

• Definición de especificaciones

• Implementación; formación del equipo

• Seleccióndeproveedores6

• Redacción del contrato

• Implementación del servicio6

• Control

• Manejo de conflicto
DOWNSIZING

una alternativa estratégica que comprende distintas combinaciones de disminuciones en

los sistemas físicos, humanos y organizativos para ajustar las condiciones competitivas de
una unidad de negocio.

Esta identificado como la estrategia para lograr la reducción del tamaño y costos de la
organización, así como el rediseño del proceso del trabajo.

Downsizing estratégia

a) Retrenchment o reducción de gastos: estrategia basada en la mejora de productividad

mediante concentración de plantas productivas y eliminación de trabajos superfluos
(Feeman & Cameron, 1993)

b) Downscaling o reducción de escala: mantiene el campo de actividad, pero reduce los

recursos humanos y físicos de la empresa, disminuyendo el número de output para
ajustarlo a la demanda (Kotler, 1986; Whitney, 1996).

c) Downscoping, Refocusing o reestructuración de portfolios corporativos (Johnson, 1996;

Markides, 1995; Kreiken, 1980): supone la reducción del campo de actividad mediante la
disminución de diferenciación vertical y horizontal, de la cadena de valor.

Reducción de la fuerza laboral;

Es una estrategia enfocada a reducir el número de empleados, inmediatamente, esto es

atreves de despidos, transferencias, y asignación de tareas en otras áreas, incentivos
para jubilarse anticipadamente.

Rediseño del trabajo; estrategia a mediano plazo, la cual implica la reducción de trabajo
a través de la eliminación de funcione, niveles jerárquicos, grupos, divisiones, y rediseño
de tareas.
Rediseño sistemático; esta pretende cambiar la cultura organizacional, así como las
actitudes y los valores de los trabajadores.

La restructuración de la organización no es posible sin despidos el downsizing

organizacional puede ser definido como, un conjunto de actividades realizadas por la
dirección de empresa realizada para mejorar la eficiencia organizacional, la
productividad y la competitividad.

Esto representa una estrategia implementada por la dirección que afecta a;

 El tamaño de la nómina de la empresa

 El coste
 El proceso de trabajo

Podemos identificar 4 atributos fundamentales que ayudan a definir e identificar el

downsizing,

El propósito, el personal, la eficiencia y los procesos de trabajo.

Métodos y estrategias de Downsizing

La literatura sobre el downsizing ofrece una amplia gama de métodos o estrategias que
acompañan a la reducción de plantilla. Estas estrategias van desde las que se basan en
un menor control organizacional, reducciones progresivas, y con pocos efectos sobre los
empleados, hasta aquellas que conllevan un alto control empresarial o gerencial, se llevan
a cabo con rapidez y sin previo aviso y resultan tremendamente devastadoras y
traumáticas para los trabajadores (Greenhalgh y col., 1988; West, 200). Un caso
paradigmático de este último tipo de estrategia sería el despido sin ningún tipo de
cobertura de desempleo ni de indemnización. Un reciente estudio (Domen y Pfann, 2004)
ha analizado las principales características de la permanencia en el trabajo en función de
que la organización se encuentre en periodo de expansión o de declive.

al respecto puede enseñar a las organizaciones qué acciones, métodos y estrategias

deberían ser evitadas en sus reestructuraciones y reducciones de plantilla. Así mismo, en
base a la información disponible, podemos señalar algunos rasgos que favorecen los
resultados positivos de este tipo de medida organizativa: ("buena práctica"):

(a) Desarrollo de un plan de futuro para la organización,

(b) Contribución y participación del personal en el proceso de reestructuración (p.e.
participación del empleado en la determinación de la estrategia que se usará para reducir
la plantilla),

(c) jefes y directivos accesibles y que mantengan buenas relaciones con los empleados,

(d) Sistemas de aviso previo, comunicación por parte de los directivos de la reducción de
personal, (e) Abundancia de tiempos: periodos de notificación previa suficientemente
amplios, (f) Justicia de la estrategia usada, (g) Tratamiento de los supervivientes y
víctimas, (h) Programas para los supervivientes y (i)Programas de revitalización del lugar
de trabajo (clima y moral laboral).

Ejemplo

1. Ejemplo emblemático de downsizing es la empresa IBM, que desde 1985 ha despedido

a unos 100000 empleados, y, con despidos o sin ellos, muchas otras empresas del sector
están reduciendo rápidamente su tamaño. Pintan bastos, y aunque el downsizing parece
inevitable, menos claro es que constituya una solución. Sobre una muestra de 500
empresas que habían reducido personal desde 1987 la American Management
Association ha demostrado que dos terceras partes de ellas no experimentaron después
la menor mejoría en términos de eficacia, y menos de la mitad vieron mejoría alguna en
sus beneficios. 2. La reducción del tamaño de los motores, tendencia que ha tenido una
gran acogida en los motores a gasolina, también se ha venido aplicando a la tecnología
Diesel. Con el ánimo de obtener consumos de combustibles más bajos y menos
emisiones contaminantes, los principales fabricantes del mundo están enfocando sus
esfuerzos en esta dirección. Más allá de las discusiones concernientes a las emisiones de
CO2, la esperada disminución de reservas de petróleo en el futuro y los cada vez más
estrictos controles de emisiones contaminantes, el consumo de combustible se está
convirtiendo en un importante factor en el diseño de nuevos vehículos. A pesar de su
buena economía, los motores Diesel también se someten a nuevos requisitos para reducir
el consumo de combustible y es en ese momento en donde aparece el concepto
downsizing. Se puede afirmar que se está aplicando el downsizing cuando, utilizando
mecánicas de menor cilindrada, se obtienen rendimientos totales cercanos, e incluso en
ocasiones superiores, a los que anteriormente se ofrecían con motores de mayor tamaño.
TELETRABAJO

“cualquier forma de sustitución de desplazamientos relacionados con la actividad laboral

por tecnologías de la información”

“es cualquier forma de trabajo desarrollada por cuenta de un empresario o un cliente, por
un trabajador dependiente, un trabajador autónomo o un trabajador a domicilio, y
efectuada regularmente y durante una parte importante del tiempo de trabajo desde uno o
más lugares distintos del puesto de trabajo tradicional utilizando tecnologías informáticas
y/o de telecomunicaciones.

Debemos tener presente que el teletrabajo, no se concibe como una profesión, sino que
se trata de una forma de organizar el trabajo.

El deseo de promover nuevas formas de desarrollar la actividad laboral hace que dentro
de esta reforma se busque también dar cabida, con garantías, al teletrabajo: una
particular forma de organización del trabajo que encaja perfectamente en el modelo
productivo y económico que se persigue, al favorecer la flexibilidad de las empresas a la
organización del trabajo, incrementar las oportunidades de empleo y optimizar la relación
entre tiempo de trabajo y vida personal y familiar. Se modifica, por ello, la ordenación del
tradicional trabajo a domicilio para dar acogida, mediante una regulación equilibrada de
derechos y obligaciones al trabajo a distancia basado en el uso intensivo de las nuevas
tecnologías.

Características del teletrabajo

Más allá de la definición, el teletrabajo se entiende a partir de sus características:

1. Una actividad laboral que se lleva a cabo fuera de la organización en la cual se

encuentran centralizados todos los procesos.

2. La utilización de tecnologías para facilitar la comunicación entre las partes sin
necesidad de estar en un lugar físico determinado para cumplir sus funciones.

3. Un modelo organizacional diferente al tradicional que replantea las formas de

comunicación interna de la organización y en consecuencia genera nuevos mecanismos
de control y seguimiento a las tareas.

• El trabajo se realizará en un lugar físico diferente de la empresa.

• Se desarrollará con un uso intensivo de las TIC.

• Existirá un vínculo de comunicación con el empleador o empresa

Modalidades del teletrabajo

se establece tres modalidades de teletrabajo o tipo de teletrabajador, que responden a los

espacios de ejecución del trabajo, las tareas a ejecutar y el perfil del trabajador.

Para el negocio:

 Mayor productividad equivale a mayores ingresos y mayor crecimiento del

negocio.
 Costos predecibles asociados a la flexibilidad de la inversión en planta física,
tecnología y recursos humanos que responderán a la demanda. A mayor
demanda, crecimiento de la organización con inclusión de teletrabajadores; a
menor demanda, escasos costos fijos.
 Reducción de costos fijos en planta física, mantenimiento, servicios públicos, entre
otros.

Para las operaciones:

 Control y seguimiento permanente al desarrollo de las tareas programadas a

través de las herramientas tecnológicas.
 Procesos descentralizados pero interconectados

Para el área de recursos humanos:

 Mejoramiento de las condiciones del reclutamiento al poder contratar al personal

más calificado sin importar su ubicación o disponibilidad de desplazamiento hacia
la sede de la organización.
 Mayor índice de retención del personal capacitado.
 Equilibrio entre los espacios laborales y personales de los empleados que generan
mayor calidad de vida que se traduce en mayor productividad.

Para el área de tecnología:

 Reducción del costo en adquisición de hardware y software.

 Política “Bring Your Own Device -BYOD-” que aprovecha los dispositivos de
propiedad del trabajador y no aumenta costos para la organización.
 Control total sobre los escritorios virtuales y el flujo de la información.
  Reducción del esfuerzo en mantenimiento de equipos y optimización de la
capacidad de respuesta frente al crecimiento de la compañía.
 Para los programas de responsabilidad social:
 Reducción de la huella de carbono al evitar el desplazamiento de los trabajadores
hacia la empresa.
 Inclusión socio-laboral de población vulnerable gracias a las TIC: situación de
discapacidad, aislamiento geográfico, cabezas de familia. › Aporte al
mejoramiento de la movilidad de las ciudades y reducción del tráfico asociado a
las jornadas de trabajo.
 Aplicación de buenas prácticas laborales que contribuyen al mejoramiento de la
calidad de vida de los trabajadores y a su desarrollo, con la integración de los
últimos avances de la tecnología y nuevas formas de trabajar.

Beneficios para los trabajadores

Los colaboradores de las organizaciones reciben la posibilidad de trabajar en lugares

distintos a su oficina como una oportunidad para mejorar su calidad de vida y aumentar su
rendimiento. Entre los beneficios específicos para ellos se encuentran: › Ahorros en
tiempos por desplazamientos entre hogar y oficina. › Ahorros en dinero derivados de la
disminución de desplazamientos, tangibles en la reducción de costos de combustible o
pagos de transporte público. › Ahorros y mejoras significativas en la alimentación y la
salud de los trabajadores, al consumir alimentos preparados en sus hogares. › Mejoras
en la salud al reducir el estrés derivado de los desplazamientos y los gastos asociados,
además de oportunidades de incluir en la rutina diaria tiempo para el cuidado físico. › 
Reducción de la huella de carbono y el impacto ambiental producido por cada trabajador
durante los desplazamientos y el consumo de energía en las oficinas. › Mejora en los
lazos familiares y vecinales al tener mayor presencia física en el hogar y otros espacios
de socialización. › Optimización de las actividades personales gracias al desarrollo de
habilidades para la gestión del tiempo y las tareas.

Implementación del teletrabajo en las organizaciones

El proceso de implementación y adopción del modelo de teletrabajo incluye cinco etapas

cada una con pasos definidos.

 La primera de ellas es el compromiso institucional que da claridad sobre la

voluntad y los objetivos de la dirección con la implementación del modelo.
  La segunda es la planeación general del proyecto en la cual se define un plan de
ruta para alcanzar esos objetivos y los recursos necesarios para lograrlos. › La
tercera es la autoevaluación en materia jurídica, tecnológica y organizacional, para
identificar los recursos y necesidades a suplir para iniciar el proceso de
implementación.
 La cuarta, es el desarrollo de la prueba piloto que medirá la capacidad de
adaptación de la organización y los empleados a este cambio.
 Y por último, la quinta etapa será de apropiación en la cual se adopta el modelo
con la aplicación de procedimientos y políticas del teletrabajo como modalidad
laboral de manera continuada. Las etapas propuestas, que parten de la revisión de
modelos implementados a nivel mundial y nacional, se enmarcan en un proceso
de gestión del cambio organizacional que busca preparar la estructura necesaria y
a las personas involucradas para ser exitosos en su aplicación.

DIFERENCIA DE TELE TRABAJO CON REDES DE TRABAJO

definición

Una red de trabajo está caracterizada por un conjunto de instituciones interdependientes

que se comprometen a buscar un propósito común, siendo que ninguna de ellas puede
alcanzar sus propios objetivos si no contribuye para el éxito de las otras. Esa
interdependencia implica la instalación de una dinámica de relaciones y flujos que son
vitales para la red.

Descripción

Trabajar en red es un proceso que consiste en organizar y mantener colaboraciones entre

diferentes empresas o negocios, universidades y organizaciones de investigación y de
soporte tecnológico.

Objetivo

Organizar y mantener una colaboración eficiente entre empresas, organizaciones

empresariales, centros de investigación y tecnológicos y universidades, con el fin de
acceder a ideas y tecnologías y compartir habilidades, recursos, información, experiencia
y conocimientos técnicos.
Motivos

 Algunas deciden centrarse en actividades empresariales esenciales y usar las

redes para dichas actividades.
 Algunas empresas pueden darse cuenta de que sus productos han alcanzado un
alto grado de complejidad y que solamente son útiles si se desarrollan en
colaboración con otros socios.
 Algunas empresas pueden decidir subcontratar a terceros, quizá para compensar
costes o para explotar tecnologías, experiencias y conocimientos especializados
que ya no sean necesarios, o como parte de un ejercicio de reestructuración.
 Algunas empresas pueden ser invitadas a trabajar en redes.

Ventajas

 Nivel administrativo y estratégico: Trabajando en red, a través de la articulación de

organizaciones, se da respuesta a problemas que de otro modo no podrían
resolverse.
 Nivel de gestión del conocimiento: Se genera una comunidad de aprendizaje y
conocimiento que permite universalizar los saberes, llevando el conocimiento local
a un contexto global.
 Nivel de administración de recursos: Se aumenta la disponibilidad, racionalidad y
productividad en el uso de recursos.
 Nivel de gestión política: La posibilidad de conectar los sectores público, privado y
de organizaciones civiles se hace más factible.

Desventajas

 Cada decisión toma más tiempo y esfuerzo.

 No necesariamente se recibe reconocimiento.
 No es fácil aprender de los errores.
 Hay redes que podrían hacerle perder tiempo.

Valores
A. Propósito unificador. Es el que aglutina y sirve de guía. Valores compartidos, puntos de
vista similares y objetivos comunes, mantienen unida a una red de trabajo.

B. Miembros independientes. La independencia es un prerrequisito. Cada miembro de una

red, cualquier persona, compañía o país contribuye a una red de trabajo de su propia y
particular experiencia, conocimientos y recursos sin necesidad de alterar radicalmente su
independencia y características propias.

C. Líneas de comunicación voluntaria. El distintivo de una red de trabajo, son sus líneas
de comunicación. Son más abundantes y multidireccionales que otros tipos de
organización.

D. Liderazgo múltiple. "Cada persona o grupo en una red tiene algo único para contribuir a
alguna parte del proceso".