Remuneraciones V4.0

Administración de
Remuneraciones
y compensaciones
CASA DE ESQUÍ ALPINE

Conceptos Fundamentales
Remuneración.
Se entiende como la
retribución directa como
resultado de una labor realizada

Según Código del trabajo (art.41)
“Se entiende por remuneración las

contraprestaciones en dinero y las adicionales
en especie avaluables en dinero que debe
percibir el trabajador del empleador por
causa del CONTRATO DE TRABAJO”
Un estipendio para ser calificado como

remuneración debe tener por causa el
contrato de trabajo. De lo anterior se sigue
que, aquellos que no reúnan tal carácter, no
pueden ser calificados como tal. CASA DE ESQUÍ ALPINE
Calidad de vida en el trabajo
Grado en que los miembros de la organización satisfacen

sus necesidades personales en virtud de su actividad en
la organización.
Bienestar Bienestar Bienestar

Físico Psicológico Social

Premios y Sanciones
Las organizaciones cuentan con:
SISTEMA DE PREMIOS (de SISTEMA DE SANCIONES

incentivos para estimular (castigos o penalizaciones,
determinados reales o potenciales, para
comportamientos) inhibir comportamientos)

Premios
Incluye el paquete completo de

PRESTACIONES que la organización pone a
disposición de sus miembros, así como
también de los MEDIOS PARA
DISTRIBUIRLOS.
Representa una RECOMPENSA, tangible o

no, a cambio de la cual las personas se
convierten en miembros de una organización
y deciden contribuir en ella.

Pregunta
¿Qué tipo de premios podemos encontrar

en una organización?

Premios
Los relacionados con el

Los que están directamente
tiempo de servicio y que se
vinculados al criterio de
otorgan automáticamente
ALCANCE DE LOS OBJETIVOS
en ciertos intervalos
de la empresa (pérdidas y
(buscan mantener equilibrio
ganancias)
en los salarios)
Los relacionados con

resultados objetivos y
Los que se diferencian en el
cuantificables por
desempeño individual
departamento, área o
división.CASA DE ESQUÍ ALPINE
Sanciones
Abarca MEDIDAS DISCIPLINARIAS que pretenden

orientar la conducta de las personas, con el objeto de:
En casos
No se alejen de extremos
Evitar que un
los objetivos suspender o
error se repita
organizacionales separarlo de la
organización

Teoría de la Equidad
Las personas contribuyen Debe haber un equilibrio

a la organización y ésta les entre la percepción los
proporciona incentivos o propios incentivos y la
premios. percepción de
contribuciones con
respecto a la proporción
de los demás.
Teoría de la Equidad
Mis premios Premios de otros
Mis contribuciones Contribuciones
• Equidad: satisfacción
• Leve inequidad en favor/contra de la persona: situación de tensión
• Si el salario está muy por debajo de la percepción de
contribución/premio de otro: IRA
• Si el salario está muy por arriba de la percepción de
contribución/premio de otro: CULPA CASA DE ESQUÍ ALPINE
Evaluación de los procesos de mantenimiento de las
personas
Los procesos de mantenimiento de las personas, según Chiavenato son:
• Remunerar
• Brindar prestaciones y servicios sociales
• Proporcionar un contexto físico y psicológico agradable y seguro
• Asegurar relaciones sindicales amigables y cooperativas

Evaluación de los procesos de mantenimiento de las
personas
Dichos procesos pueden variar de una organización a otra:
• Modelo Hombre
• Modelo Hombre
complejo
económico
• Flexibilidad
• Rigidez
• Sujeto a
• Estandarización Mantenimiento diferencias
y genérico de las personas
individuales

¿Qué significa el salario?
Para las personas: Para las organizaciones
Representa un COSTO
(que se traduce en el
El trabajo es un MEDIO
costo final del producto o
para alcanzar un objetivo
servicio) y al mismo
intermedio, el salario, el
tiempo una INVERSIÓN
cual permite alcanzar sus
(valor ocupado a un bien
objetivos finales
productivo para conseguir
un rendimiento mayor).

Definición salario (Chiavenato)
El salario es la REMUNERACIÓN MONETARIA o la paga que el

empleador entrega al empleado en función del puesto que ocupa y
de los servicios que presta durante un periodo determinado.
El dinero que reciben los empleados, representa el INTERCAMBIO DE

DERECHOS Y RESPONSABILIDADES RECÍPROCAS equivalentes entre
empleado y empleador.

Definición remuneración (Chiavenato)
Se puede considerar como:
• La paga por un trabajo

• La medida del valor que una persona tiene para una
organización
• La posición que ocupa una persona dentro de una
organización

Carácter multivariado de las
remuneraciones
• Remuneración económica directa
• Es el dinero que se recibe en compensación por los servicios prestados en el puesto ocupado.
• Remuneración económica indirecta

• SE desprende de las clausulas del contrato colectivo del trabajo y del plan de prestaciones y servicios sociales de las
organizaciones.
• La suma del salario económico directo e indirecto es la remuneración económica total.
• Remuneraciones extraeconómicas
• Son los que no se traducen en dinero o compensación económica.

Ejemplos de remuneraciones
• DIRECTAS • RELATIVAS AL PUESTO

• Salarios • Variedad
• Premios • Identificación
Económicas
No económicas
• Comisiones • Significado
• Bonos • Autonomía
• INDIRECTAS • Retroalimentación
• Por Ley • RELATIVAS AL AMBIENTE
• Planes de incentivos • Políticas de RRHH
• Gratificaciones • Símbolos de status
• Horas extras • Reconocimiento
• Descanso semanal • Orgullo
• Seguro desempleo • Cafetería
• Vacaciones • Ärea de descanso
• Leyes especiales • Condiciones ambientales
• Voluntarias • Flexibilidad
• Tiempo no trabajado
• Ayuda para la vivienda
• Seguro de vida grupal
• Prestaciones sociales
• Servicios sociales CASA DE ESQUÍ ALPINE
• Premios por producción
¿Qué son las gratificaciones?
Es la parte de las utilidades que ha obtenido el empleador en

el año comercial y que debe distribuir entre los trabajadores
de la empresa.
Existen dos formas para pagarla. El optar por una u otra es

facultad del empleador.
• Prorratear el 30% de la utilidad líquida entre todos los trabajadores

y en proporción a las remuneraciones percibidas por cada uno de
ellos.
• La otra modalidad consiste en pagar o abonar al trabajador el 25%
de la remuneraciones devengadas durante el año, cualquiera sea la
utilidad líquida que obtenga la empresa. Esta gratificación tiene un
tope equivalente a 4,75 Ingresos Mínimos Mensuales (IMM)
Composición del salario
Factores internos
• Tipos de puestos en la organización

• Política salarial de la empresa
• Capacidad financiera de la empresa
• Desempeño general de la organización
• Competitividad de la empresa
Factores externos
• Situación del mercado de trabajo

• Coyuntura económica
• Poder de los sindicatos y negociaciones colectivas
• Legislación laboral
• Situación del mercado de clientes
• Competencia en el mercado
COMPENSACIONES
CASA DE ESQUÍ ALPINE 21

Conceptos Fundamentales
I.- Compensaciones.
Se refiere a un conjunto de
gratificaciones que los
empleados reciben a
cambio de su labor.
(Incentivos, bonos,
beneficios, etc.).

Tipos de compensaciones
* Reconocimiento y autoestima
No Financiera * Seguridad en el empleo
* Prestigio
Compensación
Directa * Sueldo base
* Bonos (Méritos)
• Comisiones
• Semana corrida
Financiera * Incentivos
* Reajustabilidad
* Remuneración por tiempo

Indirecta no trabajado
* Gratificaciones
* Propinas
* Horas extras
* Programas de Protección
* Servicios y beneficios
Insatisfacción en
la remuneración
Ausentismo
Alta rotación
Insatisfacción en
la remuneración Insatisfacción y
Baja
desmotivación
Productividad
Rechazo Psicológico
al trabajo
Búsqueda de otro
empleo
Estrés mental
Compuesto salarial (wage mix)
- Tipología de los cargos de la organización

- Política salarial de la organización
- Capacidad financiera y desempeño general
factores de la organización
internos - Competitividad de la organización
- Situación del mercado del trabajo

- Coyuntura económica (inflación, recesión,
factores
costo de vida)
externos - Sindicatos y negociaciones colectivas
- Legislación laboral
- Situación del mercado de clientes
- Competencia en el mercado

Política salarial:
Elementos externos de
influencia

Política salarial:
Elementos externos de influencia
• Situación económica global.
• Regulaciones gubernamentales de compensaciones y condiciones

de trabajo.
•Control gubernamental del cumplimiento de las normas,

contratos y otras condiciones de trabajo.
•Influencias sindicales, externas e internas.

Política salarial:
Elementos externos de influencia
• Objetivos y estrategias de la empresa.
•Políticas y cultura de la empresa.
• Tipos de trabajos a ejecutar por las personas.
• Habilidades, calidades y preferencias de los

trabajadores (competencias).

Bases para un modelo de pagos
1.- Equidad externa :
Es la relación entre diferentes organizaciones, así como la

interpretación social que el mercado externo tiene de las
remuneraciones.
Las encuestas nos ayudan a conocer lo que las diferentes
organizaciones pagan.
Ayudan a determinar el nivel de las remuneraciones.

Bases para un modelo de pagos
2.- Equidad interna :
Se refiere a las relaciones dentro de una misma organización.
Se produce mediante el diseño de una estructura, a partir de un

proceso de “evaluación de cargos” y la aplicación de la “evaluación
del desempeño”.
Estructura es el pago a distintos trabajos dentro de la organización.

Es el reflejo de las diferencias producidas por cualidades del
trabajo, esfuerzos, condiciones ambientales, etc.

Consecuencias de la equidad
1.- Facilita el entrenamiento, el desarrollo y la

carrera profesional.
2.- Incrementa la experiencia.
3.- Reduce la rotación
4.- Facilita el rendimiento.
5.- Reduce las quejas por temas remuneracionales.
6.- Reduce las huelgas por temas remuneracionales.

Procesos para construir un sistema
equitativo de remuneraciones
Deben considerarse seis procedimientos:
1.- Evaluación de cargos

(“Jerarquización organizacional”).
2.- Necesidades sociales.
3.- Estudio del mercado externo.
4.- Evaluación del desempeño.
5.- Mantención del sistema.
6.- Estudio del mercado interno.

Mantención de las
remuneraciones.
Dos características:
1.- Requerimientos de dinámica económica:
a.- Variaciones de precios relativos de bienes adquiridos por la

remuneración.
b.- Variación en las estructuras organizacionales que afectan la

valoración social de las ocupaciones (cambios del entorno).
c.- Variaciones en la valoración social de las ocupaciones por alteración

en la composición demográfica.
2.- Costumbres sociales que generan pagos por acontecimientos

sociales y personales no relacionados a la producción.

Objetivos de la administración de remuneraciones y
compensaciones
Establecer una Remuneración

Equitativa e igualitaria.

Competitiva.

que retenga a las personas en
La organización. (Atractiva)
Objetivos de la administración de remuneraciones y
compensaciones
Control de los costos Fijos.
Favorecer a la eficiencia
productiva.
Cumplir con las disposiciones

legales vigente.

Para establecer una jerarquía de remuneraciones....
es necesario, por lo tanto, realizar…
una Evaluación de cargos.

Recompensas y Compensaciones
Intrínsecas:
• Satisfacción del trabajo.
• lealtad.
• Factores motivacionales.
• Confianza.
• Respeto.
• Calidad de vida.

Recompensas y Compensación
Extrínsecas:
Todo lo traducible a Dinero.
• Dinero
• Remuneración Base
• Bonos
• Colación
• Movilización

Perspectivas respecto a las remuneraciones
Empleado:
• Determinante del bienestar socioeconómico.

• Retorno por capacidad, destreza, entrenamiento, desempeño,
lealtad.
Empleador:
• Parte importante de los costos.

• Factor de influencia en actitudes y motivación al trabajo.

Remuneraciones
IMPONIBLE NO IMPONIBLES
• Sueldo Base • Asignación familiar

• Movilización
• Horas extras
• Colación
• Comisiones
• Perdidas de Caja
• Gratificaciones
• Asignación desgaste de
• Bonos Herramientas
• Aguinaldos • Viáticos
• Premios
• Indemnización por años de
Servicio
• Participaciones

Cálculo de Remuneración
Haberes
Sueldo Base $ 650.000

Bonos producción 75.000 Sueldo Imponble 770.000
Horas extras 45.000 (AFP+ISAPRE) 154.850
Colación 20.000 Base Imponible o Tributable 615.150
Movilización 25.000
Total Haberes $ 815.000
DESCUENTOS Afecto a descuento

de impuesto según tabla
AFP 12% $ 97.800
10% Fondo de pensión
2.* seguro de invalidez+ % comisión
Salud (Isapres) 7% $ 57.050
Préstamos 50.000
Total descuentos $ 204.850
Sueldo Líquido $ 610.150

Monto de Cálculo del Impuesto Único de Segunda Categoría
Tasa de Impuesto
Períodos Monto de la renta líquida imponible Factor Cantidad a rebajar Efectiva, máxima por cada
tramo de Renta
Desde Hasta
MENSUAL -.- $ 652.765,50 Exento -.- Exento
$ 652.765,51 $ 1.450.590,00 0,04 $ 26.110,62 2,20%
$ 1.450.590,01 $ 2.417.650,00 0,08 $ 84.134,22 4,52%
$ 2.417.650,01 $ 3.384.710,00 0,135 $ 217.104,97 7,09%
$ 3.384.710,01 $ 4.351.770,00 0,23 $ 538.652,42 10,62%
$ 4.351.770,01 $ 5.802.360,00 0,304 $ 860.683,40 15,57%
$ 5.802.360,01 Y MÁS 0,35 $ 1.127.591,96 MÁS DE 15,57%

dic-17
Monto de Cálculo del Impuesto Único de Segunda Categoría
Tas a de
Im pue s to
M onto de la r e nta líquida Cantidad a Efe ctiva,
Pe r íodos Factor
im ponible r e bajar m áxim a por
cada tr am o
de Re nta
De s de Has ta
M ENSUAL -.- $ 634.122,00 Exento -.- Exento
$ 634.122,01 $ 1.409.160,00 0,04 $ 25.364,88 2,20%
$ 1.409.160,01 $ 2.348.600,00 0,08 $ 81.731,28 4,52%
$ 2.348.600,01 $ 3.288.040,00 0,135 $ 210.904,28 7,09%
$ 3.288.040,01 $ 4.227.480,00 0,23 $ 523.268,08 10,62%
$ 4.227.480,01 $ 5.636.640,00 0,304 $ 836.101,60 15,57%
$ 5.636.640,01 Y MÁS 0,35 $ 1.095.387,04 MÁS DE
15,57%
UF
IMM 270000 276000 LEY N° 20935
RENTA TOPE F 75,7
SEG CES UF 113,5.

Políticas de Remuneraciones

Sistema de administración de salarios y
sueldos
Valuación de puestos
Políticas de
Administración
Implantación y/o
mantenimiento Clasificación de
Política
de sueldos y la
salarios
de estructuras
salariales
puestos
organización salarial
Encuesta salarial
Retroalimentación CASA DE ESQUÍ ALPINE

Política salarial
Es el conjunto de principios y directrices que refleja la orientación

y filosofía de la organización respecto de los asuntos de
remuneración de sus colaboradores.
Deben guiar las normas presentes y futuras.
La política salarial no es estática y puede variar con el tiempo en

razón del aprendizaje.
La política salarial, SIEMPRE debe ser congruente con las políticas

generales de la organización
Contenido de política salarial
Estructura de Previsión de
Salarios de
puestos y reajustes
admisión
salarios salariales
Para cada puesto, Reajustes colectivos
el salario de (IPC)
Clasificación de admisión debe
puestos coincidir con el
límite inferior de la Reajustes
escala salarial individuales
• Reajustes por
Si el seleccionado ascenso
Bandas salariales no cumple con • Reajustes para
para cada clase de todos los encuadrar
puestos requisitos, la escala • Reajustes por
puede descender. méritos
7 criterios para que una política salarial sea eficaz
(Patton)
Adecuada Equitativa Equilibrada
Eficaz en
Segura Motivadora
costos
Aceptable
para los
empleados
Tendencias en remuneraciones
Remuneración Remuneración por

variable habilidades
Tendencias
Remuneración por Planes de

competencias incentivos
Diferencia entre habilidades y
competencias
Habilidades Competencias
• Fruto del • Conjunto de

aprendizaje capacidades,
habilidades,
destrezas y
actitudes
• Ser, saber, hacer

Comparación de modelos
Remuneración por Remuneración por

Criterio Valuación de puesto habilidades competencias
Base de comparación Factores de valuación Bloques de habilidades Competencias
Graduación y peso
Cuantificación específico de cada factor Niveles de habilidades Niveles de competencias
Atribución de puntos que
reflejan los criterios de la
estructura de Certificación y valoración Certificación y valoración en
Conversion en pagos remuneración en el mercado el mercado
Flexibilidad, reducción de
Pagos basados en el valor personal, recompensa al Flexibilidad, premio al
Ventajas del trabajo realizado aprendizaje continuo desarrollo
Burocratización potencial, SE puede volver honerosa
homogenización, y/o burocrática. Se puede Indefinición, difícil de medir,
Desventajas inflexibilidad volver obsoleta se puede volver obsoleta
Planes de incentivo
Cuando la remuneración es insuficiente para motivar a una persona,

así como para incentivar un comportamiento proactivo en la
búsqueda de resultados y metas excelentes
Algunos de los principales son:

• Plan de bonificación anual
• Reparto de acciones de la organización a colaboradores
• Opción de compra de acciones de la organización
• Participación de los resultados
• Remuneración por competencia
• Reparto de utilidades a los colaboradores
Criterios del Proceso de Premios
• Equidad interna.
• Competitividad externa.
• Aceptación de los empleados.
• Aceptación legal.
• Economía de la operación.
• Administración eficiente.
1.- Necesidad de un sistema de remuneración integral.
• Los recursos humanos deben ser remunerados en forma

equitativa.
• Si no existe será difícil mantener un ambiente de
apoyo.
2.- Papel del dinero como motivador.

3.- Lo que se espera de un sistema de remuneración
• Ayudar a atraer, retener y motivar empleados.

• Contribuir al análisis de cargos.
• Conducir a evaluar y clasificar cargos.

4.- Cobertura del sistema de remuneración
• Debe ser considerado razonable por los empleados.

• Deberá ser competitivo.
• La empresa debe tomar en cuenta sus propias capacidades
financieras.
• Debe estar sujeta a normas legales.
• Debe reflejar el aporte del empleado.

5.- Equidad interna
• Análisis de los cargos
• Evaluación de los cargos

DETERMINACIÓN
DE LAS
POLÍTICAS DE
SUELDOS Y
SALARIOS

Estructura de sueldos y salarios
• Personal de planta.
• Empleados de oficina.
• Personal profesional.
• Personal administrativo.

Empleados de producción, mantenimiento y
servicio
1.-Grupo de trabajadores generales
• Destrezas mínimas, ingreso bajo.
• Los incrementos de sueldos deben basarse en la

antigüedad.
• Índice de sueldo similar entre ellos.
• Su evaluación consiste en el desempeño.
• Capacitación para incrementar sus habilidades.

Empleados de producción, mantenimiento y
servicio
2.- Grupo de trabajadores semicalificados
• Los sueldos deben basarse en niveles individuales.

• Sueldo base razonable y competitivo.
• El interés por capacitación debe ser mayor.
3.- Grupo de trabajadores calificados
• Las escalas de sueldo deben reconocer las cualidades.

• El conocimiento debe recompensarse.
• Sueldos altos y otras regalías.

Empleados a sueldo
1.-Grupo de empleados de base.
• Largas horas de almuerzo más importante que un sueldo alto.
• Más importantes incrementos frecuentes.
• Asignar tareas complejas.

Empleados a sueldo
2.- Grupo Intermedio
• Se interesan por lugares cómodos.

• Seguridad económica inmediata.
• Aptos para puestos superiores luego de la capacitación.
3.- Grupo de empleados de confianza
3.1.-Empleados profesionales.
3.2.-Gerencia intermedia.
3.3.-Altos ejecutivos.

Empleados a sueldo
3.1.- Empleados profesionales
• Asistencia económica para seguir estudiando.

• Asistencia a conferencias.
• Participación en el éxito de la compañía.
3.2.-Empleados de gerencia
• Oficina privada.
• Programas de capacitación y mejoramiento.
• Compensación a logros poco comunes.

Empleados a sueldo
3.3.- Altos Ejecutivos
• Premios relacionados con logros.
• Aplazamiento de premios de acuerdo a las necesidades.
• Obtenciones tales como concesiones de automóviles,

viajes.
• Derecho a seleccionar el tipo y la magnitud de las

prestaciones.

Empleados a sueldo
4.- Grupo de personal de ventas.
• Sistemas adoptados por la propia empresa.
• Montos de acuerdo a sus habilidades.
• Depende de la característica del producto.
• Mismos derechos y oportunidades que el resto de los empleados.

Prácticas de sueldo de los competidores
• Frecuencia y monto de los aumentos.
• Razones para otorgar los aumentos.
• Proporción entre los beneficios de los empleados y los

ingresos individuales.
• Continuidad de los ingresos.

Conceptos Corporativos
1.- La empresa bien establecida.
• La pérdida de los empleados más capaces.
• La incapacidad de contratar sustitutos.
• Tendencia a la mediocridad.

Conceptos Corporativos
2.- Empresa nueva.
• Pagar lo que quiera el candidato con tal de tenerlo.
• Ajustar los sueldos y salarios con frecuencia.
• Participa con sus empleados de las ganancias sin

considerar las necesidades.

Remuneraciones V4.0

Cargado por

Información del documento

Título original

Derechos de autor

Formatos disponibles

Compartir este documento

Compartir o incrustar documentos

Opciones para compartir

¿Le pareció útil este documento?

¿Este contenido es inapropiado?

Copyright:

Formatos disponibles

Remuneraciones V4.0

Cargado por

Copyright:

Formatos disponibles

Administración de

CASA DE ESQUÍ ALPINE

CASA DE ESQUÍ ALPINE

“Se entiende por remuneración las

Un estipendio para ser calificado como

Grado en que los miembros de la organización satisfacen

Bienestar Bienestar Bienestar

CASA DE ESQUÍ ALPINE

Las organizaciones cuentan con:

SISTEMA DE PREMIOS (de SISTEMA DE SANCIONES

CASA DE ESQUÍ ALPINE

Incluye el paquete completo de

Representa una RECOMPENSA, tangible o

CASA DE ESQUÍ ALPINE

¿Qué tipo de premios podemos encontrar

CASA DE ESQUÍ ALPINE

Los relacionados con el

Los relacionados con

Abarca MEDIDAS DISCIPLINARIAS que pretenden

CASA DE ESQUÍ ALPINE

Las personas contribuyen Debe haber un equilibrio

Mis premios Premios de otros

Mis contribuciones Contribuciones

Los procesos de mantenimiento de las personas, según Chiavenato son:

CASA DE ESQUÍ ALPINE

Dichos procesos pueden variar de una organización a otra:

CASA DE ESQUÍ ALPINE

Para las personas: Para las organizaciones

CASA DE ESQUÍ ALPINE

El salario es la REMUNERACIÓN MONETARIA o la paga que el

El dinero que reciben los empleados, representa el INTERCAMBIO DE

CASA DE ESQUÍ ALPINE

Se puede considerar como:

• La paga por un trabajo

CASA DE ESQUÍ ALPINE

• Remuneración económica indirecta

CASA DE ESQUÍ ALPINE

• DIRECTAS • RELATIVAS AL PUESTO

Es la parte de las utilidades que ha obtenido el empleador en

Existen dos formas para pagarla. El optar por una u otra es

• Prorratear el 30% de la utilidad líquida entre todos los trabajadores

• Tipos de puestos en la organización

• Situación del mercado de trabajo

CASA DE ESQUÍ ALPINE 21

CASA DE ESQUÍ ALPINE

* Remuneración por tiempo

- Tipología de los cargos de la organización

- Situación del mercado del trabajo

CASA DE ESQUÍ ALPINE

CASA DE ESQUÍ ALPINE 26

• Situación económica global.

• Regulaciones gubernamentales de compensaciones y condiciones

•Control gubernamental del cumplimiento de las normas,

•Influencias sindicales, externas e internas.

CASA DE ESQUÍ ALPINE

• Objetivos y estrategias de la empresa.

•Políticas y cultura de la empresa.

• Tipos de trabajos a ejecutar por las personas.

• Habilidades, calidades y preferencias de los

CASA DE ESQUÍ ALPINE

1.- Equidad externa :

Es la relación entre diferentes organizaciones, así como la

Ayudan a determinar el nivel de las remuneraciones.