CICLO DE VIDA DE LAS

ORGANIZACIONES
Planificación y Deseño Organizacional.

Mauricio Rivera Saez

15.544.089-9
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Planificación y Diseño Organizacional

Introducción
Como todo ser, las organizaciones también pasan por ciclos dentro de su desarrollo, los
cuales van formando y estableciendo los parámetros como se conocerá y trabajará la
empresa.
Estos ciclos van de menos a más, donde comienza con una empresa quizás poco
estructurada o desviada de sus objetivos hasta una empresa que puede servir como base
a otras empresas que vienen integrándose. Pero no es un camino fácil o rápido, esto
puede tomar años en generar una estructura adecuada para los fines propuestos.
En este informe quiero plasmar lo aprendido a través de los recursos entregados por la
universidad, como también experiencias propias y aprendizajes naturales que me han
entregado el mundo laboral, para mostrar las características de estos ciclos y cual es la
importancia que tienen estos en las organizaciones.

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Ciclo o etapa emprendedora

¿Cómo posicionar un producto o servicio en el mercado?
Varias son las alternativas que pueden servir como respuesta para esta pregunta, cada
una con una fórmula distinta. Pero para poder llegar a esa fórmula debemos considerar
unos pasos que nos permitirán identificar todos los componentes necesarios para el logro
del objetivo. Para esto lo primero es tener claridad del concepto posicionamiento de
mercado, y esto es como un producto o servicio está en la percepción y mentes de las
personas (clientes), en relación y considerando productos similares o de la(s)
competencia(s).
Tomando la definición anterior, podemos entonces determinar los siguientes pasos para
poder diseñar un posicionamiento de mercado eficiente:
1. Identificar cuál es el actual posicionamiento del producto o servicio.
2. Identificar a los competidores directos.
3. Identificar cuáles son las características similares y diferenciaciones con las
alternativas.
4. Definir que tipo de posicionamiento desarrollar para impulsar el producto o
servicio.
5. Monitorear la efectividad del posicionamiento elegido.
Como podemos observar en el punto 4, se menciona tipo de posicionamiento, que dará la
estrategia y el enfoque al que se quiere llegar con las personas (clientes):
 Por diferenciación. Características que sobresalgan de los de la competencia
 Por beneficio. Ya sea por un valor agregado o un beneficio directo que este
entregue
 Por nicho de mercado. Si este será para una segmentación de mercado especifico
 Competitivo. El producto o servicio es de mejor calidad o de menor costo
 Estratégico. Donde tanto la marca del producto o servicio ofrecen un cierto estatus
o prestigio (como marcas famosas)
Es importante mencionar que puede haber más tipos de posicionamientos, considerando
el acelerado crecimiento de los mercados y con esto toda la gestión y procesos
relacionados. Pero se debe optar siempre por solo un tipo y enfocar los esfuerzos en este.
Entonces, ciertamente es relevante que la decisión sea lo más asertiva posible, para no
perder tiempo en lograr llegar a la gente y no perder los recursos que la decisión requiera.
Por lo que la investigación del mercado es fundamental que se contemplen en los pasos,
porque nos dará una visión clara de donde debe ir nuestro norte.

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Algunas de las herramientas que se utilizan para poder ver el actual posicionamiento de
productos o servicios es realizar un mapa de posicionamiento de mercado como se
presenta en la imagen a continuación:

Otro factor relevante en el posicionamiento del mercado es la comunicación utilizada para

que el producto o servicio sea difundido por los medios. Hace décadas esta difusión se
hacía a través de publicidad en medios como la televisión, radios y diarios o revistas, sin
embargo, en la actualidad con el progreso de las tecnologías y de los medios ya se puede
utilizar diversos canales digitales (redes sociales, sitios web, YouTube, etc) que atraen a
mas personas y que además permite el acceso de manera mas expedita a toda
información relacionada al producto o servicio.
Debemos tener también en consideración cuales son las desventajas de un mal
posicionamiento de un producto o servicio en el mercado, tales como:

 Que el producto o servicio sea poco (o nada) reconocido en el mercado.

 Tener bajos resultados y altos costos.
 Que la marca de la empresa no llegue bien a las personas (clientes). Incluso
generando desconfianza en ocasiones.
 No se logran los objetivos o metas.

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Ciclo o etapa de colectividad

¿Qué es la delegación de autoridad en el ámbito laboral?
La delegación de autoridad la podemos definir como una herramienta o instrumento que
permite al líder transmitir las acciones para que su equipo las pueda ejecutar de manera
eficiente.
Este tiene como fin lograr los siguientes objetivos:

 Reducir la carga de los directivos

 Aumentar la eficiencia y optimizar el trabajo de todos las áreas y equipos
 Incrementar la motivación y compromiso de los trabajadores
Pero para poder generar una buena delegación de actividades, debemos considerar que
esta gestión debe contemplar principios que se deben respetar con el fin de asegurar la
eficiencia en la transmisión o mensaje:
Definir que se quiere hacer y que se quiere lograr. Primero debemos definir muy
claramente cuales son las tareas, funciones o acciones que se quieren delegar y que
queremos alcanzar con ellas. Aquí es relevante que a quien se delegue este alineado con
los objetivos.
Solo un encargado. Y esto hace referencia a que las personas no pueden tener múltiples
superiores que le asignen diferentes labores y actividades. Este debe ser canalizado por un
solo líder a quien el trabajador además le dará el feedback de sus actividades.
Derechos y Obligaciones. No se puede delegar más autoridad o responsabilidad a un
empleado que la que está escrita en sus labores.
Responsabilidad Real. La delegación de autoridad no elimina la responsabilidad del
superior.
Actualizaciones. Cualquier cambio o desviación de las tareas debe ser levantado al
superior.
Respetando estos principios, podemos mantener una delegación estable y fluida dentro
de la compañía.
Si bien ya hemos visto beneficios, principios y características de la delegación de
actividades y funciones, también es importante el cómo poder determinar a quién
podemos delegar, ya que muchas veces esto se determina por el potencial que muestra el
trabajador o con otras características que ven los lideres en sus equipos de apoyo.
Para esto se puede generar una matriz sencilla que nos puede ayudar en determinar a
quien delegar, como en el siguiente ejemplo:

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Nivel de confianza Nivel de motivación Acción

Puedes delegar al trabajador dejando claro los

Alta Alta
objetivos

Puedes preparar al trabajador para que pronto

Media Alta reciba delegaciones, aclarando las
responsabilidades que estas tienen

Puedes delegar, pero realiza seguimiento y control

Alta Media
para monitorear posibles desviaciones

Puedes trabajar para incentivar al trabajador ser

Media Media parte de esto, pero si no hay avances se debe
considerar cambios o a otros trabajadores.

Debemos considerar que realizar una delegación efectiva nos permitirá no tan solo lograr
nuestros objetivos, si no, que además también nos puede ayudar a redirigir nuestros
tiempos en las tareas donde realmente podemos aportar valor, también nos ayuda con la
distribución de la carga de trabajo, lo que provoca que los trabajadores se puedan
especializar, mejorar su nivel y comprometerse mas con el norte de la compañía.

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Ciclo o etapa de formalización

¿Cuáles son los sistemas de control más utilizados por las compañías en el ámbito de
recursos humanos?
En la actualidad tenemos múltiples sistemas que nos permiten gestionar y administrar los
recursos humanos de la compañía. ¿Pero para que tener estos sistemas?
Como sabemos Henri Fayol identificó 5 pilares de la administración:

Pero en la actualidad podemos decir que se ha agregado un nuevo pilar que es la gestión
de personas, ya que como la gestión y administración de las empresas a avanzado y
evolucionado, la gestión de las personas dentro de la misma empresa también lo ha
hecho.
Cada vez es mas importante el bienestar del trabajador dentro de las compañías, pero no
tan solo en aspectos de rentas o labores, también es aspectos personales, sus
capacidades, su desenvolvimiento con los demás colegas, sus motivaciones, etc. todo con
el fin de poder llevarlos al mismo norte que se propone la compañía.
Aquí es donde se aplican diferentes herramientas que nos pueden ayudar a controlar la
gestión que tenemos con los trabajadores además de medir el desarrollo organizacional,
tales como:
 Evaluaciones de desempeño: Estas pueden ser semestrales, anuales etc.
(dependiendo del cargo). A través de este mediremos de forma objetiva e integral
la gestión profesional, competencias y rendimiento de los trabajadores.
 Definición de labores y metas del trabajador: Poder discutir en conjunto con líder
cuales son las tareas, funciones o responsabilidades que debe tomar el
colaborador, y como se medirán estos. (por objetivos, por fechas, por evento… etc)

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 Encuentra de Clima Laboral: A través de esta herramienta podemos monitorear la

satisfacción que tiene el trabajador dentro de la compañía. Por medio de este el
trabajador puede exponer sus opiniones y visión que tiene actualmente de la
compañía y de su entorno laboral.
 Encuesta de Compromisos: Con el cual podemos monitorear que tan
comprometido esta el trabajador con la empresa y con sus labores. Acá podemos
identificar innovaciones, forma de retener buenos elementos, mejor gestión. Etc.
 Feedback al supervisor: No solo basta con evaluar los trabajadores hacia debajo de
la jerarquía, también es importante recibir feedback de los líderes, como se estan
desarrollando y como está la alineación con su equipo.
 Seguridad Laboral: Este concepto si bien ha existido desde hace años, con el actual
panorama se ha incrementado mayormente su importancia. Se debe controlar que
la empresa cumpla con las exigencias básicas para que el trabajador pueda
desempeñar sus funciones sin riesgos a su seguridad. Pero también se debe
controlar que el trabajador cumpla con las políticas que tiene la empresa en esta
materia.
 Capacitaciones: Este concepto si bien no se asocia directamente a una
herramienta de control, sí nos ayuda a mantener actualizado a los trabajadores
con la información necesaria y requerida para que cumplan con sus labores de
manera correcta. Este no se enfoca solo en las actividades o labores que se deban
desempeñar, si no también informar de hechos ajenos a estos, que también
puedan impactar a la empresa.
Cabe mencionar que estas herramientas si bien nos ayudan a controlar la gestión de
personas dentro de la compañía, también nos ayudan a estabilizar y poder definir nuevas
estrategias para con los trabajadores controlando también:

 El flujo que tiene el recurso humano dentro de la empresa

 Cuáles son los sistemas de educación y desarrollo que se quieren implementar
 Cuales son los sistemas de trabajo más adecuados
 Y como todo esfuerzo o buen trabajo tendrá una compensación laboral.

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Tecnología de gestión de recursos humanos, Editorial Academia, (1999).

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Ciclo o etapa de elaboración

¿Qué es el trabajo en equipo?
Es una forma de aprovechar los talentos de los empleados y complementarlas a través de
un trabajo seccionado y organizativo que lleve a todos al logro de los objetivos o metas
que se tiene en común. Es un elemento clave para el éxito, ya que da a los trabajadores
motivaciones al ver que su esfuerzo es tomado y considerado clave dentro del objetivo
principal, junto con las demás labores que realizan en el equipo.
También genera alianzas que suelen perdurar en el tiempo, por lo que también es clave
para que la empresa se mantenga en el mercado con el pasar de los años a traces del fruto
que el trabajo en equipo da.
Pero el trabajo en equipo no siempre fue así, tuvo una evolución cualitativa de los grupos
de trabajo. Se enfocó en las habilidades de los integrantes del grupo y logró que estas
características fueran complementarias entre los miembros, manteniendo una
responsabilidad individual y mutua, generando así una sinergia positiva a través del
esfuerzo coordinado de sus integrantes. Logrando así un mayor rendimiento,
productividad y satisfacción personal.
¿Pero cuales son las principales diferencias entre un trabajo en equipo y un grupo de
trabajo?

Grupo de Trabajo Equipo de Trabajo

Tiene un solo líder enfocado en la tarea El liderazgo es compartido

La responsabilidad es Individual La responsabilidad es individual, pero

El propósito del grupo es el mismo de la
empresa
Las actividades se generan de manera
individual
Los conflictos se resuelven por
imposición
No reconoce las diferencias de valores,
juicios y competencias entre miembros
La comunicación es engorrosa y poco
certera
también conjunta
El propósito es especifico y propio del
equipo el cual beneficiara el objetivo
empresa
Se generan actividades colectivas,
creando sinergias
Los conflictos son conversados en
conjunto y juntos se ven alternativas de
mejora.
Genera integración entre los integrantes
reconociendo las actitudes y aptitudes
de cada uno.
La comunicación es más fluida y objetiva

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Considerando el cuadro anterior podemos sacar algunas características que se nos

presentan en el trabajo en equipo como:
1. El líder conduce y guía al equipo, pero no los controla o presiona en la ejecución de
sus actividades.
2. Los debates o conversaciones son abiertas, generando confianza entre las partes.
3. El trabajo se discute, se realiza en conjunto y reina la cooperación entre los
miembros.
4. La responsabilidad no recae en uno, si no en todos. Todos son piezas importantes.
5. El desempeño se mide de manera directa y colectiva.
6. Existe mas puertas para la innovación e ideas organizativas.
7. Existe una armonía entre los integrantes que lleva al logro de las metas u objetivos
de manera eficiente.
8. Se Fortalece la empresa ante el cambio: Los equipos fuertes, unidos y con metas
claras son menos permeables a los contextos de crisis.
9. Establece estructuras más flexibles y participativas: Si bien las jerarquías son
importantes dentro de una organización, estas no son limitantes dentro del
equipo, ya que todas las opiniones son escuchadas, mejorando también la
comunicación de los miembros.
10. Fomenta el desarrollo de habilidades sociales: Permiten a los integrantes
desarrollar habilidades sociales. Algunos ejemplos son empatía, comunicación
eficaz y resolución de conflictos.
Como podemos observar, son múltiples los beneficios y atributos positivos que podemos
encontrar en el trabajo en equipo. Pero también es importante contar con los lideres
adecuados para poder concretar esto. Ya el concepto de jefatura si bien sirve como
nombre de cargo, su desempeño se ha ido modificando a pasar de los años. Si bien se
debe preocupar de alcanzar los objetivos, ahora se da un enfoque mas personal y social de
como se deben lograr dichos objetivos, generando un clima de colaboración y sinergias
que ayuden en el beneficio de todos los integrantes (cumplimientos de metas individuales
y colectivas).

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